Oleh : DWI ERNAWATI A

ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN, KABUPATEN REMBANG, JAWA TENGAH

Oleh

:

DWI ERNAWATI A 14102523

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

RINGKASAN DWI ERNAWATI. Analisis Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah (di bawah bimbingan NETTI TINAPRILLA). Penilaian prestasi kerja merupakan proses yang dilakukan instansi dalam mengevaluasi kinerja pegawai. Penilaian prestasi kerja sangat penting bagi instansi dan pegawainya. Apabila penilaian prestasi kerja dikerjakan dengan benar, proses penilaiannya terbuka, jujur, objektif dan ada tindak lanjutnya maka akan menguntungkan bagi instansi karena para pegawai mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik dan akan mempengaruhi keberhasilan instansi dalam mencapai tujuan. Pada saat ini dirasakan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja cenderung bersifat satu arah, pegawai hanya dijadikan objek penilaian dan tidak dilibatkan selama proses penilaian berlangsung. Selain itu instansi juga mengalami kendala dalam hal pencapaian tujuan, yang salah satunya diduga disebabkan oleh perbedaan tingkat potensi motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap pegawai. Dengan demikian, instansi pemerintah dalam hal ini Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang diharapkan mencari tahu faktorfaktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi tingkat pengetahuan pegawai mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, (2) Menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, dan (3) Menganalisis hubungan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dalam upaya menyempurnakan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dimasa yang akan datang, serta dalam menetapkan kebijakan yang berkaitan dengan upaya peningkatan motivasi kerja pegawai demi tercapainya tujuan instansi. Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pertanian dan Peternakan, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah. Penentuan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang merupakan pelaksana teknis Pemerintah Daerah dibidang pertanian dan peternakan. Selain itu, adanya ketersediaan data yang dibutuhkan dalam penelitian, serta kesediaan pihak kepegawaian untuk menerima peneliti. Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan April-Juni 2006. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode judgement sample karena sampel yang diambil ditentukan oleh pihak kepegawaian Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Data yang diperoleh kemudian dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Analisis kualitatif dilakukan secara deskriptif, sedangkan analisis secara kuantitatif menggunakan uji korelasi rank Spearman. Dalam penelitian ini terdapat beberapa kelemahan, baik dalam indikator penelitian maupun pengambilan data. Kelemahan-kelemahan dalam penelitian ini

antara lain : (1) Keterbatasan data indikator penilaian prestasi kerja pegawai, (2) Teknik pengambilan sampel dengan metode judgement sample oleh pihak kepegawaian Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dapat menimbulkan bias dalam hasil penelitian, (3) Kuantifikasi bobot dalam skala Likert tidak dicantumkan dalam kuesioner penelitian ini. Kelemahan-kelemahan dalam penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi peneliti yang akan melakukan penelitian serupa, sehingga penelitian lanjutan tersebut menjadi lebih sempurna. Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang sebagian besar mengetahui mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai baik tujuan dan manfaat, waktu, prosedur, metode maupun proses penilaian prestasi kerja. Beberapa pegawai juga menyatakan kurang dan bahkan tidak mengetahui tentang sistem penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan oleh instansi. Hal ini disebabkan oleh kurangnya sosialisasi yang transparan mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Metode yang digunakan dalam penilaian prestasi adalah metode rating scale. Faktor intrinsik yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah faktor jenis kelamin. Hasil yang menyatakan bahwa jenis kelamin memiliki hubungan dengan potensi motivasi bekerja sama dan potensi motivasi secara keseluruhan, menunjukkan bahwa pegawai laki-laki lebih bisa bekerjasama dalam melaksanakan pekerjaan serta mempunyai potensi motivasi kerja yang lebih tinggi dibanding pegawai perempuan. Penambahan pegawai laki-laki pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, diharapkan dapat meningkatkan potensi motivasi pegawai sehingga tujuan instansi dapat tercapai. Selain itu pelaksanaan kegiatan penguatan penyuluh pertanian bagi pegawai laki-laki atau perempuan yang deskripsi pekerjaannya berhubungan langsung dengan kelompok tani, diharapkan juga dapat meningkatkan potensi motivasi pegawai sehingga tujuan instansi dapat tercapai. Berdasarkan nilai korelasi faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai, maka dapat diketahui bahwa faktor yang mempunyai hubungan paling kuat dan nilai korelasi paling tinggi dengan motivasi kerja pegawai adalah faktor Kondisi Kerja. Urutan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja dari yang paling tinggi berdasarkan nilai korelasi Rank Spearman adalah : Kondisi Kerja dengan nilai korelasi sebesar 0,989, Hubungan Atasan dan Bawahan dengan nilai korelasi sebesar 0,985, Hubungan Sesama Rekan Kerja dengan nilai korelasi sebesar 0,984, Peraturan dan Kebijakan Pemerintah dengan nilai korelasi sebesar 0,970, serta Kompensasi dengan nilai korelasi sebesar 0,957. Hal ini berarti kondisi kerja suatu instansi sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan pegawai bekerja, karena dengan kondisi kerja yang kondusif dan menyenangkan maka akan tercipta suasana kerja yang harmonis. Sebaliknya, kondisi kerja yang tidak mendukung akan menyebabkan pegawai malas dalam bekerja. Untuk itu Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang perlu menciptakan kondisi kerja sebaik mungkin, salah satunya dengan adanya kontrol tupoksi oleh pimpinan untuk mendorong semangat pegawai untuk bekerja lebih baik dan sebagai bahan evaluasi pimpinan. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh

hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.775. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar 0.838. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab dengan nilai korelasi sebesar 0.869. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar 0.985. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi motivasi kerja secara keseluruhan. Hasil uji korelasi antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai tersebut, dapat disimpulkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang saat ini akan dapat meningkatkan potensi motivasi kerja pegawainya. Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja sejalan dengan teori yang ada yaitu bahwa hasil penilaian prestasi kerja digunakan untuk memberikan reward and punishment kepada pegawai.

ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN, KABUPATEN REMBANG, JAWA TENGAH

Oleh : DWI ERNAWATI A 14102523

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Program Studi Manajemen Agribisnis

PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

Judul

: Analisis Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Potensi Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah

Nama

: Dwi Ernawati

NRP

: A 14102523

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Ir. Netti Tinaprilla, MM NIP. 132 133 965

Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr NIP. 131 124 019

Tanggal Lulus Ujian

:

PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI BERJUDUL “ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN, KABUPATEN REMBANG, JAWA TENGAH” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA LAIN MANAPUN UNTUK TUJUAN MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENARBENAR HASIL KARYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHANBAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN KECUALI SEBAGAI RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM PUSTAKA DI AKHIR SKRIPSI INI.

Bogor, April 2009

DWI ERNAWATI NRP. A 14102523

PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI BERJUDUL “ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN, KABUPATEN REMBANG, JAWA TENGAH” BELUM PERNAH DIAJUKAN PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA LAIN MANAPUN UNTUK TUJUAN MEMPEROLEH GELAR AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENARBENAR HASIL KARYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG BAHANBAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH PIHAK LAIN KECUALI SEBAGAI RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM PUSTAKA DI AKHIR SKRIPSI INI.

Bogor, April 2009

DWI ERNAWATI NRP. A 14102523

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kota Rembang, Jawa Tengah pada tanggal 21 Mei 1981 dari Ayah H. Wardjoe Tjahjadi, SKM dan Ibu yang bernama Rismarini. Penulis merupakan putri kedua dari tiga bersaudara. Pada tahun 1985 penulis memulai pendidikan Taman Kanak-Kanak Pertiwi Rembang, setelah itu pada tahun 1987 penulis masuk ke Sekolah Dasar Negeri Kutoharjo I Rembang dan lulus pada tahun 1993. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan kejenjang Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri II Rembang dan lulus pada tahun 1996. Lulus dari Sekolah Menengah Pertama penulis langsung melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Negeri II Rembang dan lulus pada tahun 1999 dengan juusan IPA. Pada tahun 1999 penulis diterima menjadi Mahasiswa Institut Pertanian Bogor pada Program Studi Diploma III Agribisnis Peternakan, Fakultas Peternakan dan diselesaikan pada tahun 2002. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan studi ke Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini ditulis dengan tujuan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Skripsi yang ditulis mengambil topik mengenai ”Analisis Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Potensi Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah”. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai, faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai dan hubungan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Penulis berharap semoga penelitian ini dapat memberi manfaat bagi penulis khususnya dan umumnya bagi pembaca.

Bogor, April 2009

Dwi Ernawati A 14102523

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia yang diberikan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir berupa skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Ir. Netti Tinaprilla, MM selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dan masukan dengan sabar, dalam menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini. 2. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira, MSc selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dan masukan dalam penyusunan proposal penelitian. 3. Ir. Dwi Rachmina, MS selaku dosen penguji utama atas masukan dan saran bagi kesempurnaan skripsi ini. 4. Dra. Yusalina, MSi selaku dosen penguji komisi pendidikan atas masukan dan saran bagi kesempurnaan skripsi ini. 5. Dra. Emmy Hendaryani selaku pembimbing selama penulis turun lapang yang telah meluangkan waktu dan memberikan informasi yang sangat berguna dalam penelitian ini.. 6. Papa dan Ibu tercinta atas doa dan dukungannya yang tiada terputus, baik dalam segi moril dan materiil yang telah diberikan serta menjadi sumber inspirasi selama penulis menempuh pendidikan.

7. Sutrisno suami tercinta dan Nafhan Izzan Assajid anakku tersayang atas doa, cinta kasih yang tiada henti dan dukungannya baik dalam segi moril maupun materiil yang telah diberikan kepada penulis. 8. Buat kakakku Sri Widiastuti, iparku Herman, keponakanku Daffa tersayang, serta adikku Mughni Hanifah atas doa, cinta dan dukungannya kepada penulis. 9. Buat keluarga Bapak Pasri selaku mertua dan kakak-kakak iparku atas doa dan dukungannya kepada penulis. 10. Angga selaku pembahas dalam seminar hasil penulis yang telah banyak memberikan masukan dan saran bagi kesempurnaan skripsi ini. 11. Bapak Mulyadi Hendiawan, Ibu Supeni dan Ester Luluk yang telah memberikan ijin dan kelonggaran waktu kerja kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi. 12. Sahabatku Acie, Titin, Heni, Wulan dan Dwi Damai, serta teman-teman seperjuangan Mia, Heru, Mugi dan teman-teman ekstensi MAB yang telah berbagi suka, duka, tawa canda dan memberi semangat kepada penulis. 13. Sobat sekaligus rekan kerjaku Tina, Ari, Mba Endah, Kak Gloria, Qudsi, Esra dan Mba Wina yang selalu memberikan semangat agar penulis segera menyelesaikan skripsi. 14. Seluruh pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yang telah meluangkan waktu untuk menjadi responden dan memberikan informasi yang sangat berguna dalam penelitian ini.

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR ISI................................................................................................... i DAFTAR TABEL .......................................................................................... iv DAFTAR GAMBAR...................................................................................... vi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. vii BAB I.

BAB II.

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ........................................................................ 1.2 Perumusan Masalah ................................................................ 1.3 Tujuan Penelitian .................................................................... 1.4 Kegunaan Penelitian ............................................................... 1.5 Ruang Lingkup Penelitian.......................................................

1 2 3 3 4

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Studi Terdahulu Tentang Penilaian Prestasi Kerja .. 5 2.2 Tinjauan Studi Terdahulu Tentang Motivasi Kerja ................ 6

BAB III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis .................................................. 3.1.1 Penilaian Prestasi Kerja.................................................. 3.1.1.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja .................. 3.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 3.1.1.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja ....................... 3.1.1.4 Syarat-Syarat Penilai......................................... 3.1.1.5 Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai................................................................ 3.1.1.6 Proses Penilaian Prestasi Kerja dan Tata Cara Penilaian............................................................ 3.1.1.7 Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja................... 3.1.2 Motivasi Kerja................................................................ 3.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja................................. 3.1.2.2 Manfaat dan Tujuan Motivasi Kerja ................. 3.1.2.3 Teori-Teori Motivasi Kerja ............................... 3.1.2.4 Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja................................................... 3.2 Kerangka Pemikiran Operasional ........................................... 3.3 Hipotesis Penelitian................................................................. 3.4 Definisi Operasional................................................................

9 9 9 10 11 13 14 14 15 16 16 16 17 21 22 26 27

BAB IV. METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. 31 4.2 Jenis dan Sumber Data ............................................................ 31 4.3 Teknik Pengambilan Sampel................................................... 31

ii

4.4 Metode Pengumpulan Data ..................................................... 4.5 Skala Pengukuran.................................................................... 4.6 Metode Pengolahan dan Analisis Data ................................... 4.6.1. Analisis Deskriptif ........................................................ 4.6.2. Uji Korelasi Rank Spearman......................................... 4.6.3. Uji Korelasi Chi Square ................................................ 4.7 Kelemahan Penelitian .............................................................

32 33 34 34 34 36 37

GAMBARAN UMUM DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG 5.1 Kedudukan Instansi ................................................................ 5.2 Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi Instansi .......... 5.3 Tata Kerja Instansi .................................................................. 5.4 Visi, Misi, Tujuan, Sasaran dan Program Instansi ................. 5.5 Sistem Pelaksanaan DP3 ........................................................

38 38 41 41 44

BAB VI. KARAKTERISTIK RESPONDEN 6.1 Status Kepegawaian ................................................................ 6.2 Jenis Kelamin .......................................................................... 6.3 Usia ......................................................................................... 6.4 Tingkat Pendidikan ................................................................. 6.5 Masa Kerja ..............................................................................

49 50 50 50 51

BAB VII. ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG 7.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai........... 7.2 Waktu Penilaian Prestasi Kerja Pegawai ................................ 7.3 Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Pegawai............................. 7.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja Pegawai............................... 7.5 Proses Penilaian Prestasi Kerja Pegawai................................. 7.5.1. Langkah-Langkah Penilaian Prestasi Kerja .................. 7.5.2. Kriteria Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja.................

53 56 57 60 65 65 67

BAB V.

BAB VIII. ANALISIS POTENSI MOTIVASI DAN FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG 8.1 Analisis Potensi Motivasi Kerja Pegawai ............................... 70 8.1.1. Potensi Motivasi untuk Bekerja Keras.......................... 70 8.1.2. Potensi Motivasi untuk Bekerjasama ............................ 71 8.1.3. Potensi Motivasi untuk Bertanggung Jawab ................. 72 8.2 Analisis Faktor Intrinsik yang Berhubungan dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai .......................................................... 72 8.2.1. Jenis Kelamin ................................................................ 73 8.2.2. Usia .............................................................................. 74 8.2.3. Tingkat Pendidikan ...................................................... 74 8.2.4. Masa Kerja .................................................................... 74

iii

8.3 Analisis Faktor Ekstrinsik yang Berhubungan dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai ............................................ 8.3.1. Hubungan Atasan dan Bawahan .................................. 8.3.2. Hubungan Sesama Rekan Kerja.................................... 8.3.3. Peraturan dan Kebijakan Pemerintah ............................ 8.3.4. Kondisi Kerja ............................................................... 8.3.5. Kompensasi .................................................................. 8.3.6. Rangkuman .................................................................. BAB IX. ANALISIS HUBUNGAN SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG 9.1 Tujuan dan Manfaat Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja .... 9.2 Waktu Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja .......................... 9.3 Prosedur Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja ....................... 9.4 Metode Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja ......................... 9.5 Proses Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja .......................... 9.6 Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja .......................... BAB X.

75 76 81 83 88 91 94

96 98 99 101 103 104

KESIMPULAN DAN SARAN 10.1 Kesimpulan ........................................................................... 107 10.2 Saran ...................................................................................... 108

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 109

DAFTAR TABEL Nomor

Halaman

1. Skala Pengukuran Kuesioner dengan Menggunakan Skala Likert ....... 33 2. Jumlah Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang pada Tahun 2006 ................................................ 40 3. Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)......................... 45 4. Karakteristik Responden pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang ............................................................................. 48 5. Sebaran Jawaban Pengetahuan Responden terhadap Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja.................................................... 52 6. Standar Penilaian Prestasi Kerja ........................................................... 63 7. Penilaian Responden Mengenai Kesediaannya untuk Bekerja Keras ....................................................................................... 70 8. Penilaian Responden Mengenai Kesediaannya untuk Bekerjasama ......................................................................................... 71 9. Penilaian Responden Mengenai Kesediaannya untuk Bertanggung Jawab .............................................................................. 72 10. Sebaran Jawaban Pengetahuan Responden terhadap IndikatorIndikator Faktor Ekstrinsik .................................................................. 75 11. Hasil Uji Korelasi antara Hubungan Atasan dan Bawahan dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai .............................................. 79 12. Hasil Uji Korelasi antara Hubungan Sesama Rekan Kerja dan Potensi Motivasi Kerja Pegawai ......................................................... 82 13. Hasil Uji Korelasi antara Peraturan dan Kebijakan Pemerintah dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai ............................................. 86 14. Hasil Uji Korelasi antara Kondisi Kerja dan Potensi Motivasi Kerja Pegawai ..................................................................................... 90 15. Hasil Uji Korelasi antara Kompensasi dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai ..................................................................................... 93 16. Rangking Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai Berdasarkan Nilai Korelasi Rank Spearman ................................................................................... 94 17. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden Mengenai Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja dengan Potensi Motivasi Kerja ....................................................................... 96

v

18. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden Mengenai Waktu Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Potensi Motivasi Kerja ........................................................................ 98 19. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden tentang Prosedur Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Potensi Motivasi Kerja ........................................................................ 100 20. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden tentang Metode Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Potensi Motivasi Kerja ....................................................................... 101 21. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden tentang Proses Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Potensi Motivasi Kerja ........................................................................ 103 22. Hasil Uji Korelasi antara Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Potensi Motivasi Kerja ....................................................... 105

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Halaman

1.

Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow .................................... 18

2.

Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg................................................... 19

3.

Perbandingan Teori Maslow dan Teori Herzberg................................ 21

4. Skema Kerangka Pemikiran Operasional............................................. 25

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Halaman

1.

Struktur Organisasi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang .................................................................................................. 112

2.

Pedoman Pemberian Nilai Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dituangkan dalam Lampiran Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 ............................................... 113

3.

Kuesioner ................................................................................................... 126

4.

Hasil Pengolahan Data ............................................................................... 135

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Kabupaten Rembang merupakan wilayah yang terletak di pantai utara pulau Jawa yang merupakan daerah pinggiran (pheripheral) wilayah Jawa Tengah. Kegiatan ekonomi yang mendominasi di kabupaten ini adalah sektor pertanian. Separuh lebih nilai Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) diperoleh dari usaha pertanian baik dari sub sektor pertanian tanaman pangan dan hortikultura maupun sub sektor peternakan yaitu sebesar 53,69 persen (BPS Kabupaten Rembang, 2006). Dalam usaha mengembangkan sektor pertanian dan peternakan, pemerintah daerah mengeluarkan PERDA Kabupaten Rembang Nomor 20 Tahun 2003 tentang penugasan Dinas Pertanian dan Peternakan untuk melaksanakan kewenangan desentralisasi dibidang pertanian dan peternakan. Hal ini dilakukan, sebab Dinas Pertanian dan Peternakan merupakan pelaksana teknis Pemerintah Daerah dibidang pertanian dan peternakan. Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang memiliki visi untuk mewujudkan kawasan sentra produksi dalam menunjang penumbuhan kegiatan agroindustri yang berbasis pada komoditas unggulan dalam rangka peningkatan perekonomian rakyat. Misi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dalam mewujudkan visi salah satunya adalah dengan meningkatkan pelayanan teknis dibidang penyuluhan, informasi dan komunikasi untuk kelancaran pembangunan pertanian dan peternakan. Sedangkan salah satu tujuan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah meningkatkan kualitas sumberdaya manusia dalam rangka menghadapi globalisasi. Visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan tersebut dapat tercapai sesuai dengan rencana apabila Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas. Sumberdaya manusia disini yaitu pegawai, dimana pegawai adalah aset utama yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap organisasi.

2

Penilaian prestasi kerja merupakan proses yang dilakukan instansi dalam mengevaluasi kinerja pegawai. Penilaian prestasi kerja sangat penting bagi instansi dan pegawainya. Apabila penilaian prestasi kerja dikerjakan dengan benar, proses penilaiannya terbuka, jujur, objektif dan ada tindak lanjutnya maka akan menguntungkan bagi instansi karena para pegawai mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik dan akan mempengaruhi keberhasilan instansi. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, pegawai merasa mendapat perhatian dari atasan sehingga dapat mendorong mereka untuk memberikan umpan balik mengenai kinerja mereka dimasa lalu dan upaya perbaikan atau peningkatan prestasi kerja dimasa yang akan datang. Hal ini berarti penilaian prestasi kerja dapat meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang.

1.2.

Perumusan Masalah Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang melakukan penilaian

prestasi kerja setiap tahun pada bulan Desember untuk mengetahui kualitas pegawai berdasarkan kemampuannya dan memperoleh informasi yang berguna untuk mengevaluasi kegiatan-kegiatan. Dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai, yang bertindak selaku Pejabat Penilai adalah Kepala Seksi dan Kepala Sub Bagian yang membawahi langsung pegawainya. DP3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai diberikan langsung kepada pegawai yang dinilai. Pegawai yang dinilai berhak mengajukan keberatan apabila menurut pendapatnya penilaian tersebut kurang sesuai. Pada saat ini dirasakan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja cenderung bersifat satu arah, pegawai hanya dijadikan objek penilaian dan tidak dilibatkan selama proses penilaian berlangsung. Selain itu instansi juga mengalami kendala dalam hal pencapaian tujuan, yang salah satunya diduga disebabkan oleh perbedaan tingkat potensi motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap pegawai. Dengan demikian, instansi pemerintah dalam hal ini Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang diharapkan mencari tahu faktorfaktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai.

3

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka permasalahan yang hendak dikaji adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana tingkat pengetahuan pegawai mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang ? 2. Faktor-faktor apa yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang ? 3. Bagaimana hubungan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang ?

1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang hendak dikaji maka tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi tingkat pengetahuan pegawai mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. 2. Menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. 3. Menganalisis hubungan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang.

1.4.

Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan

pertimbangan bagi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dalam upaya menyempurnakan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dimasa yang akan datang, serta dalam menetapkan kebijakan yang berkaitan dengan upaya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai demi tercapainya tujuan instansi. Selain itu penelitian ini juga dapat menambah wawasan penulis mengenai manajemen sumberdaya manusia khususnya mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan potensi motivasi kerja.

4

1.5.

Ruang Lingkup Penelitian Penelitian dilakukan pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten

Rembang dengan tujuan mengetahui sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja, faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja dan hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai. Faktorfaktor yang berhubungan dengan potensi motivasi berupa faktor internal dan eksternal yang diduga berhubungan dengan potensi motivasi kerja yaitu hubungan atasan dengan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan pemerintah, kondisi kerja dan kompensasi. Sedangkan untuk faktor internal yang dikaji dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Studi Terdahulu Tentang Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja sangat penting dalam instansi pemerintah untuk menetapkan kebijakan-kebijakan yang akan diambil dimasa yang akan datang. Prestasi kerja erat hubungannya dengan potensi motivasi kerja, sebab dengan adanya penilaian prestasi kerja maka diharapkan dapat memacu potensi motivasi pegawai. Dengan potensi motivasi yang tinggi, pegawai mampu bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal yang pada akhirnya pegawai tersebut mampu meraih prestasi kerja. Oleh karena itu, banyak penelitian mengenai penilaian prestasi kerja, motivasi dan hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi. Penelitian mengenai penilaian prestasi kerja dengan kajian motivasi kerja di PT. Fajar Taurus pernah dilakukan oleh Utami (2002). Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh urutan faktor-faktor yang berhubungan positif dan nyata dengan motivasi kerja pegawai dari yang paling kuat hubungannya yaitu hubungan atasan dan bawahan, kompensasi, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan kondisi kerja. Penilaian prestasi kerja karyawan PT. Fajar Taurus mempunyai hubungan signifikan yang positif dengan motivasi kerja untuk bertanggung jawab dan motivasi kerja secara keseluruhan. Penelitian mengenai hubungan penilaian prestasi kerja dengan faktor-faktor motivasi kerja karyawan di PT. Primatama Karya Persada Jakarta juga pernah dilakukan oleh Susanti (2003). Susanti menyatakan bahwa tingkat pengetahuan karyawan mengenai pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan meliputi tujuan dan kegunaan, waktu, prosedur, metode dan proses penilaian prestasi kerja sebagian besar cenderung diketahui responden. Faktor-faktor motivasi kerja pegawai cenderung cukup baik. Penilaian prestasi kerja pegawai cukup mempengaruhi faktor-faktor motivasi kerja pegawai. Saputra (2006) dalam penelitiannya menyatakan bahwa hasil identifikasi faktor-faktor penilaian prestasi kerja pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor, yaitu pegawai sangat sanggup menjaga kesetiaan instansi,

6

pegawai disiplin dalam menjaga tingkat kehadiran, adanya kualitas kerja yang baik, adanya kuantitas kerja pegawai yang sering, pegawai mampu memimpin dan mengelola tim dalam melaksanakan tugas, pegawai mampu dalam memberikan inisiatif, pegawai mampu berkepribadian baik, pegawai mengetahui standar operasional

prosedur

pekerjaan,

pegawai

mampu

bekerjasama

dalam

melaksanakan pekerjaan, pegawai setuju akan pentingnya tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Selain unsur-unsur penilaian prestasi kerja yang diterapkan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan sebaiknya ditambahkan faktor-faktor lain seperti kualitas kerja, kuantitas kerja, inisiatif, kepribadian, pengetahuan pekerjaan dan kehadiran. Hal tersebut dilakukan karena akan menjadi bahan pertimbangan yang selektif dalam pengembangan karir. Maharani (2008) dalam penelitiannya menyatakan bahwa prestasi kerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis sudah termasuk kedalam kategori baik dan memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi. Melalui penelitian ini dapat dibuktikan bahwa penerapan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Selain itu, Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis perlu memberikan reward yang lebih berarti kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik, hal ini dilakukan agar pegawai lain terpacu untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

2.2. Tinjauan Studi Terdahulu Tentang Motivasi Kerja Penilaian mengenai kajian faktor-faktor motivasi untuk peningkatan pegawai pada Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Sabang kerja pernah dilakukan oleh Yulizar (2005). Dalam penelitiannya Yulizar menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi yang berkorelasi terhadap kinerja berdasarkan kelompok jenis kelamin terdapat perbedaan pada pekerjaan yang sesuai. Berdasarkan kelompok pendidikan terdapat perbedaan pada pekerjaan yang sesuai, sedangkan berdasarkan kelompok usia, golongan, jabatan dan masa kerja tidak terdapat perbedaan.

7

Rekomendasi yang diberikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor motivasi untuk pengelolaan kinerja pegawai adalah tidak membedakan karakteristik pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan, memberi kesempatan dan mendorong

pegawai

untuk

dapat

menunjukkan

kemampuannya

dalam

menyelesaikan pekerjaan, memberi posisi dengan acuan disiplin pendidikan, memenuhi hak-hak, menjaga ruangan agar tetap rapi, serta jaminan keamanan dokumen-dokumen di ruangan kerja. Selain itu kinerja pegawai yang perlu mendapat perhatian sehingga menjadi baik adalah mutu pekerjaan, inisiatif, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu. Zawawi (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa peubah indikator yang paling memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan laten eksogen motivator pada Ditjen P2SDKP adalah pengakuan atas pekerjaan dan peubah indikator yang memberikan kontribusi terendah adalah indikator pengembangan potensi diri. Laten eksogen hygiene memiliki lima peubah indikator, namun peubah indikator yang memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan laten hygiene pada Ditjen P2SDKP adalah indikator administrasi dan kebijakan, sedangkan peubah indikator yang memberikan kontribusi terendah terhadap pembentukan laten hygiene adalah indikator suasana kerja. Rekomendasi yang diberikan sebagai upaya-upaya pengembangan kinerja bagi aparatur Ditjen P2SDKP adalah menyusun program terhadap peubah indikator yang tinggi agar dapat mempercepat peningkatan kinerja. Kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator pengakuan adalah pemberian penghargaan kepada pegawai yang mempunyai prestasi, kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator keberhasilan pekerjaan yaitu memasukkan laporan pekerjaan dalam journal dan memberikan kepercayaan untuk mengemban tanggung jawab lebih, kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator kebijakan dan administrasi adalah evaluasi penempatan pegawai, sedangkan Kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator penghasilan adalah mengusulkan adanya biaya untuk pemberian insentif. Dewi (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai yaitu hubungan atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi,

8

kondisi kerja dan gaji. Faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri. Syam (2008) telah meneliti tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pabrik karet crumb rubber perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi. Dari hasil penelitian dapat diperoleh bahwa kondisi tingkat motivasi pegawai saat ini adalah dalam keadaan termotivasi. Hasil uji regresi linier berganda antara motivasi dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan diperoleh dua variabel yang mempunyai hubungan nyata dan positif yaitu variabel jenis kelamin dan hubungan sesama rekan kerja. Adapun hasil uji linier berganda lainnya, yaitu uji faktor-faktor yang mempunyai hubungan dengan motivasi karyawan tetap diperoleh tiga variabel yang berhubungan nyata dengan motivasi kerja, yaitu jenis kelamin, peraturan dan kebijakan perusahaan, dan hubungan sesama rekan kerja. Penelitian sumberdaya manusia mengenai penilaian prestasi kerja dan motivasi kerja pegawai di instansi pemerintah memang sudah pernah dilakukan sebelumnya, tetapi penelitian yang telah dilakukan belum menganalisis sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai dan potensi motivasi kerja pegawai. Oleh karena itu penulis tertarik untuk meneliti hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai di instansi pemerintah yaitu di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Dalam penelitian ini penulis meneliti tentang bagaimana sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan melihat hubungannya terhadap potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yang belum pernah diteliti oleh para peneliti terdahulu.

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN

3.1. Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1. Penilaian Prestasi Kerja Setelah pegawai diterima, ditempatkan dan dipekerjakan maka tugas seorang pimpinan adalah melakukan penilaian prestasi kerja pegawainya. Penilaian prestasi kerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap pegawai. 3.1.1.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja menurut Mangkuprawira (2003) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan instansi dalam mengevaluasi kinerja seseorang yang meliputi dimensi kinerja pegawai dan akuntabilitas. Pada waktu yang sama para pegawai membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan. Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2001) merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh seorang atasan yang kemudian dapat digunakan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Flippo (1995) juga mengemukakan bahwa penilaian prestasi mencakup semua informasi yang diperlukan sebagai dasar dalam membuat dan mengambil keputusan tentang pemberian promosi, kenaikan gaji, pemberhentian dan pemindahan. Berdasarkan definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu kegiatan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai yang diperlukan sebagai dasar dalam pemberian promosi, kenaikan gaji, pemberhentian dan pemindahan. Selain itu penilaian prestasi kerja juga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijaksanaan mengenai perbaikan dan peningkatan kemampuan kerja pegawai yang nanti pada akhirnya dapat merangsang peningkatan prestasi kerja.

10

3.1.1.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja selain berguna untuk instansi juga harus bermanfaat bagi pegawai. Menurut Brotoharsojo (2003) pada hakekatnya tujuan penilaian prestasi kerja dimodifikasi menjadi dua, yaitu untuk kepentingan administrasi personalia serta pengembangan diri pegawai, dengan perincian sebagai berikut : 1. Penilaian prestasi kerja pegawai untuk tujuan administrasi personalia, karena hasil penilaian prestasi kerja akan menjadi dasar untuk : a. Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai b. Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai c. Penetapan jenjang karier jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi, rotasi atau demosi jabatan d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan mereka khususnya. 2. Penilaian prestasi kerja pegawai untuk tujuan pengembangan diri pegawai, adalah meliputi : a. Sebagai dasar untuk mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam melibatkan pegawai dalam program-program pengembangan pegawai. Berdasarkan data tersebut seorang atasan bersama-sama dengan konselor karier (career counsellor) dapat membantu mencarikan jalan bagi upaya peningkatan aspek-aspek yang lemah dari diri seorang pegawai melalui proses pembimbingan. b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja serta meningkatkan motivasi kerja pegawai melalui proses supervisi atau bimbingan oleh para atasannya secara periodik. c. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara keseluruhan sehingga

diketahui

minat-minat,

kebutuhan-kebutuhan pegawai.

kemampuan-kemampuan

serta

11

Mangkuprawira (2003) berpendapat bahwa dilihat dari beragam perspektif pengembangan instansi khususnya manajemen sumberdaya manusia, manfaat penilaian kinerja bagi instansi adalah untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta perencanan dan pengembangan karir.

3.1.1.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja Metode atau teknik penilaian kerja pegawai dapat menggunakan berbagai pendekatan. Dalam prakteknya tidak ada satu pun teknik yang paling sempurna, pasti ada keunggulan dan kelemahannya. Menurut Mangkuprawira (2003), metode penilaian kinerja meliputi : 1. Metode Berorientasi Masa Lalu a. Skala Penilaian. Penilaian kinerja ini sarat evaluasi subjektif atas kinerja individual dengan skala terendah sampai tertinggi. Penilaian banyak didasarkan pada opini penilai dan pada banyak kasus kriteria tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan yang dievaluasi, misalnya dalam segi kehandalan, inisiatif, output keseluruhan, sikap kerja, kualitas kerja, dan sebagainya. Metode ini dinilai murah untuk mengembangkan dan mengelola dimana penilai membutuhkan pelatihan yang sedikit, waktu yang relatif singkat dalam mengisi formulir dan dapat diterapkan untuk banyak pegawai. Kelemahan metode ini antara lain terdapatnya bias penilai yaitu adanya unsur subjektifitas dan kriteria spesifik, besar kemungkinan

dihilangkan

untuk

membuat

formulir

yang

dapat

diapliksikan untuk berbagai jenis pekerjaan. b. Daftar Periksa. Penilaian kinerja ini mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata-kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik pegawai. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap item yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut. Keunggulan metode ini adalah murah, meringankan keruwetan administrasi, pelatihan bagi penilai berkurang dan terstandarisasi. Kelemahannya meliputi bias dari penilai dalam bentuk hallo effek, penggunaan kriteria personaliti sebagai pengganti kriteria

12

kinerja, kesalahan penafsiran terhadap item, dan penggunaan bobot yang kurang sesuai. c. Metode Pilihan yang dibuat. Penilaian kinerja ini mensyaratkan penilai untuk memilih pernyataan paling umum dalam setiap pasangan pernyataan tentang pegawai yang dinilai. Keunggulan metode ini adalah mengurangi bias penilai karena beberapa pegawai harus dinilai seperti mulai dari posisi puncak sampai yang terbawah, mudah dikelola, dan cocok untuk pekerjaan yang beragam. Namun disisi lain, walaupun praktis dan mudah distandarisasi, pernyataan umum mungkin tidak spesifik terkait dengan pekerjaan. Jadi, metode ini memiliki keterbatasan manfaat dalam membantu pegawai untuk memperbaiki kinerjanya. d. Metode Kejadian Kritis. Penilaian kinerja ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataan yang menggambarkan perilaku bagus dan buruk yang terkait dengan kinerja pekerjaan. Metode ini bermanfaat untuk memberikan umpan balik kepada pegawai dan mengurangi bias jika penilai mencatat kejadian-kejadian dalam keseluruhan periode. e. Metode Catatan Prestasi. Penilaian kinerja yang sangat dekat dengan metode kejadian kritis yang digunakan utamanya oleh kalangan profesional. Informasi biasanya digunakan untuk mengembangkan laporan tahunan yang berisi rincian tentang sumbangan para profesional sepanjang tahun. Penafsiran tentang setiap item bisa jadi subjektif dan bias karena mereka cenderung hanya melihat kebaikan seseorang saja. 2. Metode Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri. Penilaian kinerja yang bertujuan untuk pengembangan diri pegawai. Pegawai akan menjadi sangat toleran atau sangat kritis terhadap kinerjanya. b. Pengelolaan Berdasarkan Tujuan. Penilaian kinerja dimana pegawai memperoleh hak untuk terlibat dalam merumuskan tujuan dan harapannya. Tujuan secara objektif dapat diukur dan bersama-sama diakui oleh pegawai dan manajer. Dalam prakteknya, metode ini menghadapi kesulitan yaitu tujuan terkadang amat ambisius atau sempit atau tidak dirumuskan secara partisipasif tetapi dipaksakan oleh atasan. Hasilnya

13

berupa pegawai yang frustasi atau terdapatnya dimensi kinerja yang terabaikan. c. Penilaian Psikologi. Penilaian kinerja dimana instansi mempekerjakan ahli psikologi industri, baik sebagai pekerja penuh atau paruh waktu (menurut kebutuhan). Penilaian biasanya mengandung wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dengan penyelia, dan telaah ulang dari evaluasi yang lainnya. Metode ini relatif lambat dan cenderung mahal sehingga biasanya disediakan untuk tingkat eksekutif atau manager muda. d. Pusat-pusat Penilaian. Penilaian kinerja yang standar, mengandalkan beragam tipe evaluasi dan penilai ganda. Tipe ini biasanya digunakan untuk para manager yang tampil dengan potensi untuk melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Penilaian dilakukan melalui wawancara mendalam, tes psikologi, sejarah latar belakang personal, penilaian kelompok oleh pengunjung lain, diskusi kelompok tanpa ada seorang pemimpin, penilaian oleh psikolog dan manager, dan simulasi pekerjaan untuk menilai potensi mereka dimasa depan. Metode ini mahal dan banyak memakan waktu tetapi riset menunjukkan hasil pusat-pusat penilaian memiliki prediksi yang baik tentang kinerja pekerjaan.

3.1.1.4. Syarat-Syarat Penilai Untuk menentukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian, karena penetapan penilai ini erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut : 1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta yang ada. 2. Penilai hendaknya mendaftarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas dasar suka atau tidak suka.

14

3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap pegawai yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan. 4. Penilai harus mempunyai kewenangan formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.

3.1.1.5. Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai Dalam penilaian prestasi kerja, penilai menggunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan, baik didalam maupun diluar pekerjaan pegawai. Standar dibedakan atas tangible standard dan intangible standard. Tangible standard merupakan sasaran yang dapat ditetapkan standarnya, yaitu standar dalam bentuk fisik maupun standar dalam bentuk uang. Sedangkan intangible standard merupakan sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya, misalnya adalah standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas serta dedikasi pegawai terhadap instansinya. Dalam proses penilaian prestasi kerja, hal yang tidak kalah penting adalah penetapan unsur-unsur yang akan dinilai. Menurut Hasibuan (2001), unsur prestasi kerja pegawai yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau instansi tidak selalu sama. Tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup hal-hal seperti kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.

3.1.1.6. Proses Penilaian Prestasi Kerja dan Tata Cara Penilaian Proses penilaian prestasi kerja adalah suatu langkah dalam mengambil keputusan

untuk

menentukan

penilaian

prestasi

kerja.

Mondy

(1990)

mengemukakan proses penilaian prestasi kerja meliputi : 1. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian. Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai secara spesifik dari penilaian prestasi kerja adalah sangat penting karena dengan ini pegawai akan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja. 2. Mengetahui pekerjaan yang akan diharapkan. Setelah mengetahui sasaran spesifik dari penilaian prestasi kerja, pegawai harus mengetahui apa yang

15

diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk itu dapat dibuat uraian pekerjaan. Uraian pekerjaan harus berdasarkan analisis pekerjaan, yang artinya uraian pekerjaan harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan pegawai. 3. Menguji kerja pegawai. Setelah menetapkan uraian pekerjaan, pegawai perlu mengetahui hasil kerjanya. Untuk itu ditetapkan kriteria-kriteria dan standarstandar penilaian. Penentuan kriteria tersebut menjabarkan perilaku-perilaku yang menentukan prestasi kerja mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Standar difokuskan pada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan. Standar harus jelas dan dikomunikasikan sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah standar telah dicapai. 4. Penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja menggambarkan kekuatan dan kelemahan pegawai. Beberapa kegunaan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui hasil kerja, mengevaluasi sesuai standar yang ditetapkan dan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai. 5. Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai. Setelah dilakukan penilaian, penilai mengadakan diskusi atau wawancara dengan pegawai yang dinilai untuk memberikan informasi hasil penilaian yang dilakukan. Wawancara yang dilakukan hendaknya merupakan komunikasi dua arah antara pegawai dengan penilai.

3.1.1.7. Efektifitas Penilaian Prestasi Kerja Schoenfeldt (1995) mengemukakan bahwa untuk mencapai penilaian prestasi kerja yang efektif ada beberapa kriteria yang harus diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu : 1. Keabsahan. Penilaian prestasi kerja yang baik harus menilai pekerjaan yang penting dan harus terlepas dari penilaian terhadap pekerjaan yang tidak berkaitan dengan peningkatan pretasi kerja. 2. Hal yang diandalkan. Untuk setiap pegawai, penilaian yang dibuat oleh penilai yang bekerja secara independen satu sama lainnya harus saling bersesuaian. Penilaian prestasi kerja akan berarti bila dua atau lebih jumlah penilai setuju atas prestasi kerja seorang pegawai.

16

3. Babas dari bias. Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif apabila penilaian prestasi adil untuk semua pegawai dengan mengesampingkan ras, jenis kelamin, asal daerah dan status. 4. Kepraktisan. Kepraktisan menyatakan bahwa instrumen penilaian mudah dipahami dan digunakan oleh penilai dan bawahan serta tidak membutuhkan banyak biaya serta waktu.

3.1.2. Motivasi Kerja 3.1.2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Menurut Hasibuan (2001), motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan mencapai hasil yang optimal Stoner (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung seseorang berperilaku tertentu. Hasibuan (2001) mendefinisikan motivasi sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus dapat tercapai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari dalam atau dari dalam atau dari luar diri seseorang untuk bekerja dengan giat agar dapat mencapai tujuan instansi maupun dirinya.

3.1.2.2. Manfaat dan Tujuan Motivasi Kerja Dalam suatu perusahaan memotivasi pegawai sangat diperlukan. Hal ini disebabkan karena motivasi sangat bermanfaat dalam menciptakan gairah kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai

17

yang mampu, cakap dan terampil saja, tetapi yang paling penting adalah mereka bersedia bekerja keras dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal. Selain menjelaskan mengenai manfaat motivasi, Hasibuan (2001) juga menjelaskan mengenai tujuan motivasi, yaitu : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai 3. Mempertahankan kestabilan kerja pegawai 4. Meningkatkan kedisiplinan pegawai 5. Mengefektifkan pengadaan pegawai 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

3.1.2.3. Teori-Teori Motivasi Kerja Seseorang berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang. Hal ini berarti jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa dasar teori hierarki kebutuhan menurut Maslow (maslow’s need hierarchy theory) yaitu : 1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak, keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. 2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi motivator. 3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarki yang dapat dilihat pada Gambar 1, yaitu :

18

a. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan akan makan, minum, dan perumahan. b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta baik di lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerja. c. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial) yaitu kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal, serta kebutuhan akan perasaan ikut serta. d. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) yaitu kebutuhan akan penghargaan diri atau penghargaan prestise dari orang lain. e. Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri) yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.

Self actualization needs Esteem or status needs Affiliation or acceptance needs Safety and security needs Physiological needs Gambar 1. Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Sumber : Hasibuan (2001)

Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam teori Frederick Herzberg yang disebut Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg (Hersberg’s Two Factors Motivation Theory) dikatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja muncul dari dua perangkat faktor yang terpisah, yaitu :

19

a. Faktor kepuasan (motivator factors). Disini ada kepuasan kerja atau perasaan positif. Beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada pegawai yaitu mencakup prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan. b. Faktor ketidakpuasan (hygiene faktors). Disini terdapat perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja. Beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan pegawai, yaitu mencakup kebijakan instansi, pengawasan, kondisi kerja, gaji, hubungan kerja dengan sesama rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan antara atasan dan bawahan, status, dan keamanan. Dalam teorinya tersebut Herzberg mengemukakan bahwa apabila pegawai berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya maka tingkat kepuasannya biasanya tinggi, sebaliknya apabila pegawai memandang tugas pekerjaannya secara negatif maka dalam diri mereka tidak ada kepuasan. Penekanan teori ini adalah apabila tingkat kepuasan pegawai tinggi maka motivator factors yang penting, sedangkan apabila tidak ada kepuasan maka hygiene faktors yang menonjol. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg (Hersberg’s Two Factors Motivation Theory) ini dapat dilihat pada Gambar 2.

Ketidakpuasan Kerja Tinggi

Ketidakpuasan Kerja Rendah

Kebijakan instansi, pengawasan, kondisi kerja, gaji, hubungan kerja dengan sesama rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan antara atasan dengan bawahan, status, dan keamanan Ketidakpuasan Kerja Tinggi

Ketidakpuasan Kerja Rendah

Prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan

Gambar 2. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg Sumber : Tanjung (2002)

Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi pegawai adalah dengan

mengkombinasikan kedua faktor tersebut, namun pada

kenyataannya instansi cenderung lebih sering memperhatikan hygiene faktors dibandingkan motivator faktors. Hal ini dapat dipahami karena hygiene faktors

20

mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Herzberg juga meyakini bahwa tidak adanya faktor tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam diri pegawai, sedangkan jika motivator faktors tidak ada atau tidak terlalu diperhatikan maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan yang berlebihan dalam diri pegawai. Dengan demikian hygiene faktors perlu mendapt perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan (Hasibuan, 2001). Hasibuan (2001) mengemukakan perbandingan teori Maslow dengan teori Herzberg yang dapat dilihat pada Gambar 3, yaitu : 1. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia terdiri dari lima tingkat (kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan,

dan

kebutuhan

aktualisasi

diri),

sedangkan

Herzberg

mengelompokkannya atas dua kelompok (hygiene faktors dan motivator faktors). Hygiene faktors merupakan kebutuhan tingkat rendah yang jika terpenuhi nilainya akan kembali pada titik nol. Hygiene faktors akan memberikan kepuasan jika terpenuhi dan jika tidak terpenuhi akan menyebabkan ketidakpuasan yang akan menimbulkan tuntutan bagi pegawai. 2. Maslow mengemukakan bahwa semua tingkat kebutuhan itu merupakan alat motivasi bagi pegawai. Menurut Herzberg faktor hygiene bukan merupakan alat motivasi tetapi hanya alat pemeliharaan saja yang harus dipenuhi instansi agar pegawai sehat dan mau bekerja giat. Alat motivasi menurutnya adalah hal-hal yang terkandung dalam pekerjaan, yaitu faktor motivasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri. 3. Teori Maslow dikembangkan hanya atas pengamatan saja dan belum pernah diuji coba kebenarannya, sedangkan teori Herzberg didasarkan atas hasil penelitiannya.

21

Maslow’s Need Hierarchy Kebutuhan aktualisasi diri

Herzberg Two Factors Motivation Hierarchy Prestasi Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab

Kebutuhan akan penghargaan

Pengakuan Pertumbuhan

Kebutuhan sosial

Hubungan atasan dan bawahan Hubungan sesaman rekan kerja

Kebutuhan rasa aman

Peraturan dan kebijakan Kondisi kerja

Kebutuhan fisiologis

Gaji

Faktor Motivasi

Faktor Pemeliharaan

Gambar 3. Perbandingan Teori Maslow dan Teori Herzberg Sumber : Hasibuan (2001)

Pada dasarnya kedua teori ini yaitu Teori Hierarki Kebutuhan Maslow dan Teori Motivasi dua FaktorHerzberg sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi semangat kerja pegawai agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal (Hasibuan, 2001).

3.1.2.4. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan motivasi Kerja Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerjasama karena faktor-faktor seperti keinginan untuk hidup, keinginan untuk suatu posisi, keinginan akan kekuasaan, dan keinginan akan pengakuan (Hasibuan, 2001). Hal tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow dan Herzberg. Menurut Stoner (1994) Porter dan Miles menyatakan bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi dalam instansi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja. Setiap individu berbeda dengan individu lainnya baik intelegensi, kemampuan, perilaku maupun kebutuhannya (Seng, 2001).

22

Karakteristik pekerjaan adalah sifat dari tugas pegawai yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan orang itu sendiri. Karakteristik situasi kerja merupakan perangkat variabel ketiga yang dapat mempengaruhi potensi motivasi kerja, yaitu : 1. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun, dan sejenis), umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap kinerja individu, namun kebijakan ini benar-benar mempengaruhi keinginan pegawai untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan instansi dan kemampuan instansi untuk menarik pegawai baru. 2. Sistem imbalan, mempunyai dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan kinerja setiap pegawai. Kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi kinerja seseorang kalau dikelola secara efektif. 3. Kultur organisasi antara lain norma, nilai, dan keyakinan bersama para anggotanya akan dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja seseorang.

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Peranan sumberdaya manusia dalam instansi sangat penting dan dibutuhkan, karena keberhasilan kinerja instansi sangat tergantung pada sumberdaya manusia yang memiliki kualitas. Dalam rangka meningkatkan sumberdaya manusia yang berkualitas tersebut, dibutuhkan potensi motivasi sebagai pemicu semangat kerja pegawai agar dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai visi dan misi instansi sehingga sasaran dan tujuan instansi dapat tercapai. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memicu potensi motivasi pegawai adalah dengan mengadakan penilaian prestasi kerja atas semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sehari-hari. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian bahwa yang digunakan untuk penilaian prestasi kerja PNS adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan suatu kegiatan yang bermanfaat baik bagi instansi maupun pegawai. Bagi instansi, hal ini merupakan proses mengevaluasi atau menilai kinerja

23

pegawai selama periode tertentu yang diperlukan sebagai bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai negeri sipil. Dengan penilaian prestasi kerja berarti bawahan mendapat perhatian dari atasannya. Hal ini dapat mendorong mereka bergairah bekerja atau meningkatkan potensi motivasi kerja asalkan sistem pelaksanaannya dilakukan dengan baik, proses penilaiannya jujur, transparan, objektif serta ada tindak lanjutnya. Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dievaluasi berdasarkan pengetahuan pegawai terhadap tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja, waktu penilaian prestasi kerja, prosedur penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja dan proses penilaian prestasi kerja. Faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja dapat berasal dari keadaan diri pegawai (faktor intrinsik) dan keadaan diluar diri pegawai (faktor ekstrinsik). Karakteristik individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi potensi motivasi seseorang dalam bekerja. Setiap orang memiliki intelegensi, kemampuan, pengalaman, status dan kebutuhan yang berbeda. Karakteristik individu ini merupakan faktor internal yang ada pada diri seseorang. Faktor-faktor intrinsik yang diduga berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini yaitu jenis kelamin, usia pegawai, tingkat pendidikan dan masa kerja pegawai. Faktor-faktor ekstrinsik yang diduga berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan meliputi hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan pemerintah, kondisi kerja dan kompensasi. Hubungan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai, serta bagaimana hubungan antara faktor-faktor ekstrinsik dengan potensi motivasi kerja pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dianalisis dengan uji statistik menggunakan uji korelasi rank Spearman. Hubungan antara faktor-faktor intrinsik dengan potensi motivasi kerja pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dianalisis dengan uji statistik menggunakan uji korelasi Chi Square. Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja, faktor-faktor intrinsik dan faktor-faktor ekstrinsik dalam penelitian ini merupakan variabel-variabel pengaruh (variabel X). Variabel terpengaruhnya

24

(variabel Y) adalah potensi motivasi kerja. Potensi motivasi kerja pegawai meliputi kemauan pegawai untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Peningkatan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja, faktor-faktor intrinsik dan faktor-faktor ekstrinsik di atas diharapkan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai. Dengan meningkatnya potensi motivasi pegawai maka akan meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas pegawai, sehingga visi dan misi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang akan tercapai. Dengan demikian hal ini dapat digunakan sebagai bahan rekomendasi bagi perbaikan implementasi sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai dimasa yang akan datang. Secara skematik, kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada Gambar 4.

25

Visi dan Misi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang

Kualitas Pegawai yang Dimiliki

Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai : (pengetahuan pegawai tentang tujuan dan manfaat, waktu pelaksanaan, prosedur, metode, proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja )

Uji Korelasi Rank Spearman

Potensi Motivasi Kerja Pegawai : 1. Bekerja keras 2. Bekerja sama 3. Bertanggung jawab Uji Korelasi Chi Square

Faktor Intrinsik : 1. Jenis kelamin 2. Usia 3. Tingkat pendidikan 4. Masa Kerja

Uji Korelasi Rank Spearman

Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg

Faktor Ekstrinsik : 1. Hubungan atasan dan bawahan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Peraturan dan kebijakan pemerintah 4. Kondisi kerja 5. Kompensasi

Rekomendasi Perbaikan Implementasi Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

Keterangan : : Hubungan

Gambar 4. Skema Kerangka Pemikiran Operasional

26

3.3. Hipotesis Penelitian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Jenis kelamin pegawai memiliki hubungan positif yang nyata dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan potensi motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin banyak pegawai berjenis kelamin laki-laki maka akan semakin tinggi potensi motivasi kerja pegawai. 2. Usia pegawai memiliki hubungan positif yang nyata dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan potensi motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin tua usia pegawai maka akan semakin tinggi potensi motivasi kerja pegawai. 3. Tingkat pendidikan pegawai memiliki hubungan positif yang nyata dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan potensi motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin tinggi pendidikan pegawai maka akan semakin tinggi potensi motivasi kerja pegawai. 4. Masa kerja pegawai memiliki hubungan positif yang nyata dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan potensi motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin lama masa kerja pegawai maka akan semakin tinggi potensi motivasi kerja pegawai. 5. Hubungan atasan dan bawahan memiliki hubungan positif yang nyata dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan potensi motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin erat hubungan kerja atasan dan bawahan maka akan semakin tinggi potensi motivasi kerja pegawai. 6. Hubungan antara sesama rekan kerja memiliki hubungan positif yang nyata dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan potensi motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin erat hubungan sesama rekan kerja maka akan semakin tinggi potensi motivasi kerja pegawai. 7. Peraturan dan kebijakan pemerintah memiliki hubungan positif yang nyata dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan potensi motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin baik penerapan peraturan dan kebijakan pemerintah maka akan semakin tinggi potensi motivasi kerja pegawai.

27

8. Kondisi kerja memiliki hubungan posif yang nyata dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan potensi motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin baik kondisi kerja maka akan semakin tinggi potensi motivasi kerja pegawai. 9. Kompensasi memiliki hubungan positif yang nyata dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan potensi motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin memuaskan kompensasi maka akan semakin tinggi potensi motivasi kerja pegawai. 10. Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja memiliki hubungan positif yang nyata dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan potensi motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka akan semakin tinggi potensi motivasi kerja pegawai.

3.4. Definisi Operasional Beberapa definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sistem Pelaksanaan

Penilaian

Prestasi Kerja dievaluasi berdasarkan

pengetahuan pegawai terhadap : a. Tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sasaran yang ingin dicapai oleh Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dengan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja bagi pegawainya. Pengukurannya berdasarkan pengetahuan pegawai terhadap tujuan penilaian prestasi kerja, manfaat penilaian prestasi kerja bagi pegawai dan instansi, penilaian pegawai terhadap kegunaan penilaian prestasi kerja, penilaian pegawai terhadap keberadaan penilaian prestasi kerja, serta penilaian pegawai terhadap pernyataan bahwa adanya penilaian prestasi kerja telah memacu mereka untuk bekerja lebih giat. b. Waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah waktu yang berkaitan dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Pengukurannya berdasarkan pengetahuan pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap waktu penilaian prestasi kerja.

28

c. Prosedur penilaian prestasi kerja adalah tata cara yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja. Pengukurannya berdasarkan pengetahuan pegawai terhadap prosedur penilaian prestasi kerja. d. Metode penilaian prestasi kerja adalah teknik yang dipakai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dalam melaksanakan penilaian

prestasi

kerja

pegawainya.

Pengukurannya

berdasarkan

pengetahuan pegawai terhadap kriteria atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja, standar penilaian prestasi kerja, dan penilaian pegawai terhadap kerahasiaan hasil penilaian prestasi kerja. e. Proses penilaian prestasi kerja adalah langkah-langkah yang dilakukan dan kriteria efektivitas dalam penilaian penilaian prestasi kerja. Langkahlangkah penilaian terdiri dari lima langkah, yaitu : (1) Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian, (2) Mengetahui pekerjaan yang diharapkan, (3) Menguji kinerja pegawai, (4) Menilai prestasi kerja pegawai, dan (5) Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai yang bersangkutan. Pengukurannya berdasarkan pengetahuan pegawai terhadap hasil penilaian prestasi kerja. Sedangkan kriteria efektivitas penilaian prestasi kerja adalah kemampuan untuk mencapai tujuan dari diadakannya penilaian prestasi kerja. Pengukurannya berdasarkan penilaian pegawai terhadap keabsahan penilaian prestasi kerja, hal yang dapat diandalkan, bebas dari bias, dan kepraktisan. 2. Potensi Motivasi Kerja a. Potensi motivasi kerja untuk bekerja keras. Pengukurannya berdasarkan penilaian pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap kesediaannya untuk bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan instansi dan kesediaan pegawai untuk bekerja diluar jam kerja. b. Potensi motivasi kerja untuk bekerjasama. Pengukurannya berdasarkan penilaian pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap kesediaannya untuk membantu kesulitan pekerjaan rekan kerja dan bersedia menggantikan tugas rekan kerja apabila rekan kerja tersebut ada keperluan mendesak.

29

c. Potensi motivasi kerja untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan. Pengukurannya berdasarkan penilaian pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap kesediaannya untuk bekerja tidak sembarangan melainkan harus sesuai dengan standar kerja yang ada, dan bersedia menerima sanksi apabila tugas tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya. 3. Jenis kelamin dibagi menjadi dua kelompok, yaitu laki-laki dan perempuan. 4. Usia pegawai diukur menurut usia masing-masing pegawai yang menjadi responden. 5. Tingkat pendidikan adalah tingkat pendidikan formal yang terakhir dienyam pegawai. Tingkat pendidikan dikelompokkan berdasarkan jenjang pendidikan yang ditempuh pegawai yang menjadi responden. 6. Masa kerja adalah lamanya pegawai bekerja di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. 7. Hubungan atasan dan bawahan adalah interaksi yang terjadi antara atasan dengan bawahannya, baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Pengukurannya berdasarkan penilaian pegawai Dinas Pertanian

dan

Peternakan Kabupaten Rembang terhadap : a. Kedekatan hubungan atasan dengan bawahan didalam pekerjaan yang dapat diukur dari penilaian pegawai terhadap kedekatan mereka dengan atasan pada saat jam kantor, intensitas atasan dalam menanyakan hasil kerja bawahan, dan intensitas pemberian pujian atau kritik yang membangun oleh atasan agar bawahan lebih meningkatkan lagi prestasi kerjanya. b. Kedekatan hubungan atasan dengan bawahan diluar pekerjaan yang dapat diukur dari penilaian pegawai terhadap kedekatan diantara atasan dan bawahan diluar jam kerja yaitu pada saat istirahat ataupun sepulang kerja, dan pengetahuan atasan terhadap kondisi keluarga bawahan. 8. Hubungan sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi antar sesama pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Pengukurannya berdasarkan penilaian pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap :

30

a. Kedekatan antara sesama rekan kerja didalam pekerjaan yang dapat diukur dari keeratan hubungan pegawai dengan pegawai lainnya dibagian lain, intensitas pemberian bantuan kepada sesama rekan kerja didalam menyelesaikan pekerjaan, dan intensitas pemberian dorongan, semangat dan saran kepada rekan kerja. b. Kedekatan antara sesama rekan kerja diluar pekerjaan yang dapat diukur dari keeratan hubungan pegawai dengan keluarga sesama rekan kerja. 9. Peraturan dan kebijakan pemerintah adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh pemerintah yang dibuat dengan maksud membantu kelancaran kerja instansi pemerintah dan wajib ditaati oleh pegawainya. Pengukurannya berdasarkan penilaian pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap peraturan mengenai jam kerja, peraturan mengenai penggunaan peralatan dan fasilitas kantor diluar jam kerja, kebijakan mengenai cuti kerja, prosedur pengambilan cuti kerja, dan kebijakan pemberian sanksi. 10. Kondisi kerja adalah keadaan di dalam instansi meliputi faktor suasana kerja dan faktor perlengkapan kerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Pengukurannya berdasarkan penilaian pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap kenyamanan tempat bekerja, ketenangan dan keamanan dalam bekerja, kelengkapan perlengkapan kerja, sistem pembagian kerja, dan keteraturan pembagian tugas. 11. Kompensasi adalah tindakan balas jasa yang diberikan oleh instansi kepada pegawai atas pekerjaan yang telah dilakukan, mencakup kompensasi langsung berupa gaji, maupun kompensasi tidak langsung untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai seperti tunjangan. Pengukurannya berdasarkan penilaian pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap kepuasan terhadap gaji yang diperoleh, serta kepuasan terhadap tunjangan dan fasilitas.

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pertanian dan Peternakan, yang berlokasi di Jl. Pemuda Nomor 77, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah. Penentuan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang merupakan pelaksana teknis Pemerintah Daerah dibidang pertanian dan peternakan Selain itu, adanya ketersediaan data yang dibutuhkan dalam penelitian dan kesediaan pihak kepegawaian untuk menerima peneliti. Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan April - Juni 2006.

4.2. Jenis dan Sumber Data Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun bersifat kuantitatif. Data primer diperoleh dari pengamatan langsung di lapangan maupun melalui wawancara langsung dengan pihak kepegawaian Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang serta pihak yang terkait dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Data sekunder diperoleh dari laporan atau dokumen, studi pustaka yang memuat teori-teori, serta dari literatur lainnya yang terkait dan mendukung penelitian ini. Data tersebut diperoleh dari Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang maupun tempat-tempat lainnya seperti Perpustakaan LSI Institut Pertanian Bogor (IPB), Badan Pusat Statistik (BPS), internet dan referensi terkait lainnya.

4.3. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode judgement sample karena sampel yang diambil ditentukan oleh pihak kepegawaian Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan khusus pada pegawai yang sudah bersatus

32

sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Hal ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa yang mendapatkan penilaian prestasi kerja adalah PNS dan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang telah bekerja selama enam bulan, sedangkan pada saat dilakukan pengambilan sampel tidak ada pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yang berstatus sebagai CPNS. Instrumen pengambilan data yang digunakan berupa kuesioner yang diberikan kepada setiap responden. Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang secara keseluruhan berjumlah 115 orang. Responden yang diambil pada penelitian ini sebanyak 54 orang. Pengambilan jumlah sampel ini didasarkan pada rumus Slovin (Umar, 2005), yaitu :

n =

N 1 + N .e 2

dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan (error sampling) sebesar 10% Perhitungannya adalah sebagai berikut :

n = n

115 1 + 115 (0,1) 2

= 54

4.4. Metode Pengumpulan Data Metode yang dilakukan dalam mengumpulkan data yang relevan untuk menunjang dan memperkuat penelitian adalah sebagai berikut : 1. Wawancara. Wawancara dilakukan dengan pihak kepegawaian, pimpinan dan staf Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang agar dapat memperoleh data penunjang untuk dianalisis lebih lanjut. 2. Observasi Lapang. Mengamati keadaan yang sesungguhnya di lapang tentang pekerjaan pegawai maupun kondisi fisik Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. 3. Kuesioner. Teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pernyataan yang diajukan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti

33

(responden) untuk diisi. Daftar pernyataan yang diberikan kepada responden terdiri dari dua bagian, yaitu bagian pertama mengenai karakteristik responden, sedangkan bagian kedua mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai dan tanggapan terhadap pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Pernyataan-pernyataan yang terdapat pada bagian kedua berfungsi untuk menganalisis faktor-faktor eksternal dan penilaian prestasi kerja yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai. 4. Studi Kepustakaan. Diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari dan mengutip pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, laporan atau dokumen Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dan sumber lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

4.5. Skala Pengukuran Skala pengukuran untuk menilai setiap jawaban pada kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert yang merupakan suatu skala yang dapat mengukur intensitas pendapat atau sikap dan banyak digunakan untuk mengukur penyesuaian pada keadaan tertentu, prasangka, konservatisme, dan sebagainya (Nasir, 1999). Responden diminta untuk mengisi pernyataan dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam lima kategori. Setiap jawaban pada kuesioner diberikan bobot dimana jawaban yang sangat positif bernilai 5 dan jawaban yang sangat negative bernilai 1. Skor penilaiannya dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Skala Pengukuran Kuesioner dengan Menggunakan Skala Likert Jawaban Responden Sangat erat/ sangat setuju/ sangat puas/ sangat lengkap/ sangat teratur/ sangat bersedia/ sangat tahu B Erat/ setuju/ puas/ lengkap/ teratur/ bersedia/ tahu Kurang erat/ kurang setuju/ kurang puas/ kurang lengkap/ C kurang teratur/ kurang bersedia/ kurang tahu Tidak erat/ tidak setuju/ tidak puas/ tidak lengkap/ tidak D teratur/ tidak bersedia/ tidak tahu Sangat tidak erat/ sangat tidak setuju/ sangat tidak puas/ sangat E tidak lengkap/ sangat tidak teratur/ sangat tidak bersedia/ sangat tidak tahu Sumber : Nasir (1999) A

Skor (option) 5 4 3 2 1

34

Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot kemudian dijumlahkan untuk setiap responden sehingga didapatkan skor pada tiap-tiap pernyataan dan skor total baik untuk tiap responden maupun secara total untuk seluruh responden guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.

4.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh kemudian dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Analisis kualitatif dilakukan secara deskriptif, sedangkan analisis secara kuantitatif menggunakan uji korelasi rank Spearman dan Chi-Square. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 15.00 for Windows ( Statistical Product and Service Solution).

4.6.1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Analisis deskriptif

dilakukan untuk

mengetahui karakteristik responden

berdasarkan status kepegawaian, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan masa kerja pegawai dengan cara mentabulasi hasil kuesioner secara manual. Evaluasi sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai digunakan juga analisis kualitatif deskriptif yaitu analisis mengenai hal-hal penting dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang meliputi tujuan dan manfaat penilaian, waktu pelaksanaan, prosedur pelaksanaan, metode penilaian dan proses penilaian.

4.6.2. Uji Korelasi Rank Spearman Analisis faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai dan analisis hubungan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja terhadap potensi motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini menggunakan model uji korelasi rank Spearman. Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya dan melihat apakah kedua variabel tersebut berhubungan positif atau negatif. Uji korelasi ini digunakan untuk pengukuran korelasi pada statistik non parametrik dengan data ordinal.

35

Uji ini digunakan untuk melihat seberapa kuat hubungan antara variabel pengaruh (Variabel X) yaitu faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai yang terdiri dari hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan pemerintah, kondisi kerja dan kompensasi dengan variabel terpengaruh (Variabel Y) yaitu potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras, bekerja sama, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan serta potensi motivasi secara keseluruhan. Selain itu, juga untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antara variabel pengaruh (Variabel X) yaitu sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan variabel terpengaruh (Variabel Y) yaitu potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras, bekerja sama, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan serta potensi motivasi secara keseluruhan. Adapun rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut : N

r

s

= 1−

dimana :

6∑ d i

2

i =1

N3 − N

rs = Koefisien korelasi Rank Spearman di = Selisih antara peringkat X dan Y N = Banyaknya pasangan data

Langkah-langkah untuk mencari koefisien korelasi rank Spearman menurut Nasir (1999) adalah sebagai berikut : 1. Nilai pengamatan dari dua variabel yang akan diukur hubungannya diberi jenjang (rank). Bila ada nilai pengamatan yang sama dihitung jenjang rataratanya. 2. Setiap pasang jenjang tersebut dikuadratkan dan dihitung jumlahnya. 3. Perbedaan setiap pasang jenjang tersebut dikuadratkan dan dihitung jumlahnya. 4. Jika proporsi angka yang sama dalam suatu penelitian cukup besar maka digunakan rumus :

∑ x + ∑ y −∑d 2 ∑x ∑y 2

2

r

s

Dengan :

=

2

2

2

=

N −N

=

N −N

3

∑x

2

∑y

2

12

− ∑T x

3

12

− ∑T

y

36

5. Faktor koreksi untuk angka-angka yang sama adalah T.

t −t 3

`

T

=

12

Dimana : T = faktor koreksi untuk angka sama t = banyaknya observasi yang berangka sama pada suatu ranking tertentu Besarnya nilai rs terletak pada selang -1 sampai 1 (-1< rs <1) , artinya : rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif) rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif) rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau sangat tidak ada hubungan Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi (α) sebesar 0.05. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 15.00 for Windows.

4.6.3. Uji Korelasi Chi Square

Analisis faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini menggunakan model uji korelasi chi square. Uji korelasi ini digunakan untuk mencari kecocokan ataupun menguji ada tidaknya hubungan antara beberapa variabel. Uji ini digunakan untuk melihat ada tidak hubungan antara variabel pengaruh (Variabel X) yaitu faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai yang terdiri dari jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja dengan variabel terpengaruh (Variabel Y) yaitu potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras, bekerja sama, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan serta potensi motivasi secara keseluruhan. Menurut Nasir (1999) kriteria uji kuadrat Chi Square, yaitu : k

(O1 − Ei )2

i =1

Ei

X2 = ∑

Dimana : Qi = frekuensi yang diamati, kategori ke-i Ei = frekuensi yang diharapkan dari kategori ke-i k = jumlah kategori

37

4.7. Kelemahan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat beberapa kelemahan, baik dalam indikator penelitian maupun pengambilan data. Kelemahan-kelemahan dalam penelitian ini antara lain : 1. Keterbatasan data indikator penilaian prestasi kerja pegawai. Dalam penelitian ini indikator penilaian prestasi kerja pegawai yang tersedia hanya berupa Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), sehingga diperlukan data pendukung seperti data kehadiran pegawai dan data kinerja pegawai. 2. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode judgement sample. Hal ini dapat menimbulkan bias dalam hasil penelitian karena sampel ditentukan oleh pihak kepegawaian Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Teknik pengambilan sampel sebaiknya menggunakan Sensus, yaitu cara pengumpulan sampel dengan mengambil anggota populasi secara keseluruhan untuk diteliti. 3. Skala pengukuran untuk menilai setiap jawaban pada kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan bobot 1-5. Namun kuesioner dalam penelitian ini tidak mencantumkan kuantifikasi untuk masing-masing bobot agar responden lebih mengerti perbedaan kuantifikasi skala Likert 1, kuantifikasi skala Likert 2, kuantifikasi skala Likert 3, kuantifikasi skala Likert 4, dan kuantifikasi skala Likert 5. Kelemahan-kelemahan dalam penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi peneliti yang akan melakukan penelitian serupa, sehingga penelitian lanjutan tersebut menjadi lebih sempurna.

BAB V GAMBARAN UMUM DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG

5.1. Kedudukan Instansi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang merupakan suatu institusi yang ada di Pemerintah Daerah Kabupaten Rembang. Eksistensi kelembagaannya diatur berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 20 Tahun 2003 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Rembang, yang mengacu pada implementasi Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah. Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang mempunyai arti dan kedudukan sangat strategis sebagai unsur pelaksana teknis Pemerintah Daerah dibidang pertanian dan peternakan yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

5.2. Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi Instansi Berdasarkan Peraturan Daerah tersebut di atas, Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang mempunyai tugas pokok untuk melaksanakan kewenangan

desentralisasi

dibidang

pertanian

dan

peternakan.

Dalam

melaksanakan tugas tersebut, Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang menyelenggarakan fungsi antara lain : 1. Perumusan kebijakan teknis dibidang pertanian dan peternakan. 2. Pelaksanaan, pembinaan teknis dibidang pertanian dan peternakan. 3. Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayanan umum dibidang pertanian dan peternakan. 4. Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Teknis Dinas Pertanian dan Peternakan. 5. Pelaksana urusan ketatausahaan Dinas Pertanian dan Peternakan. Unsur organisasi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terdiri dari satu Kepala Dinas, satu Bagian, empat Bidang, tiga Sub Bagian, sepuluh Seksi dan dibantu oleh Kelompok Jabatan Fungsional. Bagian Tata Usaha yang dipimpin oleh seorang Kepala Bagian terdiri dari Sub Bagian Umum dan

39

Kepegawaian, Sub Bagian Keuangan serta Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi yang masing-masing dipimpin oleh Kepala Sub Bagian (Kasubbag). Empat Bidang yang dimiliki Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terdiri dari Bidang Produksi Pertanian, Bidang Sarana dan Usaha Pertanian, Bidang Produksi Peternakan dan Bidang Kesehatan Hewan dan Usaha Peternakan. Masing-masing memiliki seksi yang membidangi bidang-bidang tertentu. Gambaran mengenai struktur organisasi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terdapat pada Lampiran 1. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian memiliki tugas untuk menyelenggarakan pelaksanaan kegiatan pentatausahaan, kelembagaan dan ketatalaksanaan, seperti melaksanakan surat menyurat, administrasi kearsipan dan kepegawaian, pengelolaan perjalanan dinas, pengelolaan barang inventaris kantor, melaksanakan kehumasan di lingkungan dinas, penyusunan rencana kebutuhan pegawai dan pengembangan pegawai. Kepala Sub Bagian Keuangan bertugas untuk menyelenggarakan pengelolaan administrasi keuangan seperti penyusunan anggaran dinas dan menyusun laporan keuangan. Kepala Sub Bagian Perencanaan dan

Evaluasi

adalah

melaksanakan

perencanaan,

pengembangan

dan

mengevaluasi kegiatan sektor pertanian. Tugas pokok dari Kepala Bidang Produksi Pertanian adalah membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan produksi pertanian. Dalam melaksanakan kegiatannya, Kepala Bidang Produksi Pertanian dibantu oleh Kepala Produksi Pertanian Tanaman Pangan Dan Hortikultura, Kepala Seksi Perlindungan Tanaman, serta Kepala Seksi Pengelolaan Lahan dan Air Pertanian. Tugas pokok dari Kepala Bidang Sarana dan Usaha Pertanian adalah membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan usaha disektor pertanian, dengan uraian tugas yaitu melaksanakan pengelolaan permodalan, pengelolaan dan pemasaran hasil dan pembinaan kelembagaan usaha pertanian. Dalam melaksanakan kegiatannya Kepala Bidang Sarana dan Usaha Pertanian dibantu oleh Kepala Seksi Pengembangan Usaha dan Kepala Seksi Pelayanan Usaha. Tugas pokok dari Kepala Bidang Produksi Peternakan adalah membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan produksi peternakan. Dalam

40

melaksanakan kegiatannya Kepala Bidang Produksi Peternakan dibantu oleh Kepala Seksi Budidaya Peternakan serta Kepala Seksi Penyebaran dan Pengembangan Ternak. Tugas pokok dari Kepala Bidang Kesehatan Hewan dan Usaha Peternakan adalah membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan perlindungan terhadap sub sektor peternakan, dengan uraian tugas yaitu melaksanakan kegiatan pemberantasan dan pengendalian penyakit hewan, serta pengendalian hama terpadu. Dalam melaksanakan kegiatannya Kepala Bidang Kesehatan Hewan dan Usaha Peternakan dibantu oleh Kepala Seksi Kesehatan Hewan, Kepala Seksi Kesehatan Veteriner, dan Kepala Seksi Usaha Peternakan. Adapun mengenai data pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Jumlah Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang pada Tahun 2006 Jenis Tingkat Pendidikan Kelamin L P SD SMP SMU DIII D4 S1 1. I/ a I/ b I/ c I/ d 3 3 2 1 2. II/ a 3 2 1 2 1 II/ b 6 6 4 2 II/ c 9 8 1 3 3 3 II/ d 9 8 1 5 1 3 3. III/ a 26 19 7 11 2 2 11 III/ b 24 17 7 10 2 - 11 III/ c 21 17 4 3 - 18 III/ d 8 5 3 1 2 5 4. IV/ a 1 1 1 IV/ b 4 1 3 2 IV/ c 1 1 1 IV/ d IV/ e 115 88 27 4 8 36 10 2 52 Jumlah Sumber : Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, 2006 No.

Gol.

Jumlah Pegawai

S2 S3 1 2 - - 3

Tabel 3 terlihat bahwa jumlah pegawai laki-laki sebanyak 88 orang (76,5 persen) dan jumlah pegawai perempuan sebanyak 27 orang (23,5 persen). Berdasarkan tingkat pendidikan, jumlah pegawai yang berpendidikan minimal

41

SLTA sebanyak 103 orang (89,6 persen), sedangkan jumlah pegawai yang berpendidikan dibawah SLTA sebanyak 12 orang (10,4 persen).

5.3. Tata Kerja Instansi Tata kerja Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang secara umum adalah sebagai berikut : 1. Hal-hal yang menjadi tugas pokok dinas merupakan satu kesatuan yang satu sama lain tidak dapat dipisahkan. 2. Pelaksanaan fungsi dinas sebagai pelaksana Pemerintah Daerah dibidang pertanian dan peternakan, kegiatan operasionalnya diselenggarakan oleh Bagian dan Bidang, Sub Bagian dan Seksi, Unit Pelaksana Teknis dan kelompok jabatan fungsional menurut bidang tugasnya masing-masing. 3. Kepala Dinas baik teknis operasionalnya maupun teknis administrative berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati dan dalam menyelenggarakan hubungan fungsional dengan instansi lain yang berkaitan dengan fungsinya. 4. Setiap pimpinan satuan organisasi di lingkungan dinas, dalam melaksanakan tugasnya wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan simplikasi. 5. Setiap pimpinan satuan organisasi di lingkungan dinas, wajib memimpin dan memberikan bimbingan serta petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahannya.

5.4. Visi, Misi, Tujuan, Sasaran dan Program Instansi Visi adalah pandangan jauh kedepan, kemana dan bagaimana instansi pemerintah harus dibawa dan berkarya agar tetap konsisten dan dapat bertahan, antisipatif, inovatif serta produktif. Visi adalah suatu gambaran tentang keadaan masa depan berisikan cita dan citra yang ingin dicapai oleh Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Visi dari rencana strategis Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah : terwujudnya Kawasan Sentra Produksi untuk menunjang penumbuhan kegiatan agroindustri yang berbasis pada komoditas unggulan dalam rangka peningkatan perekonomian rakyat.

42

Penjelasan dari visi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah pembangunan pertanian dan peternakan di Kabupaten Rembang identik dengan upaya untuk memberdayakan masyarakat dalam bidang pertanian dan peternakan. Upaya tersebut dengan cara menumbuhkan kawasan-kawasan sentra produksi dengan pengelolaan sumber daya alam yang ada dengan kegiatan agroindustri yang berorientasi pada komoditas unggulan yang ada pada bidang pertanian dan peternakan dalam rangka meningkatkan pendapatan masyarakat dan pada akhirnya kesejahteraan masyarakat Kabupaten Rembang. Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang sesuai dengan visi yang ditetapkan agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Dengan pernyataan misi tersebut diharapkan seluruh pegawai dan pihak yang berkepentingan dapat mengenal Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dan mengetahui peran dan program-programnya serta hasil yang akan diperoleh diwaktu yang akan datang. Sesuai dengan rencana strategis, misi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dalam mewujudkan visi adalah : 1. Mendorong terciptanya kawasan sentra produksi pertanian unggulan dan andalan daerah untuk menumbuhkan kegiatan agroindustri yang berorientasi pasar. 2. Meningkatkan ketahanan pangan yang berbasis kemampuan produksi, keragaman sumber daya alam serta kelembagaan dan budaya lokal. 3. Mengelola sumber daya alam yang berwawasan lingkungan. 4. Meningkatkan pelayanan teknis dibidang penyuluhan, informasi dan komunikasi untuk kelancaran pembangunan pertanian dan peternakan, yaitu melalui transfer teknologi dan penyerapan ilmu pengetahuan. Tujuan merupakan implementasi atau penjabaran misi dan merupakan sesuatu tentang apa yang akan dicapai atau dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, yaitu satu sampai dengan tiga tahun kedepan. Karakteristik tujuan dapat diartikan sebagai berikut : 1. Idealistik, mengandung nilai-nilai keluhuran dan keinginan kuat untuk menjadi baik dan berhasil.

43

2. Jangkauan kedepan dicapai dalam jangka waktu tiga tahun atau lebih sebagaimana yang telah ditetapkan Berdasarkan uraian di atas, maka Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang menetapkan tujuan sebagai berikut : 1. Mendayagunakan sumber daya manusia untuk mendukung pemanfaatan sumber daya alam. 2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam rangka menghadapi globalisasi. 3. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk pemanfaatan potensi sumber daya alam. Sasaran merupakan penjabaran dari tujuan dengan terukur yang akan dicapai secara nyata dalam waktu tahunan, semesteran, triwulanan atau bulanan. Sasaran merupakan bagian integral dalam proses perencanaan strategis Pemerintah Daerah. Fokus utama sasaran adalah tindakan dan alokasi sumber daya alam yang dituangkan dalam kegiatan Pemerintah Daerah Kabupaten Rembang. Sasaran harus bersifat spesifik, dapat dinilai, berorientasi pada hasil, diukur namun dapat dicapai dalam periode satu tahun pada masa sekarang. Penetapan sasaran Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah sebagai berikut : 1. Terwujudnya pendayagunaan sumberdaya manusia untuk mendukung pemanfaatan sumber daya alam. 2. Terwujudnya peningkatan kualitas sumberdaya manusia dalam rangka menghadapi globalisasi. 3. Terwujudnya peningkatan kualitas sumberdaya manusia untuk pemanfaatan potensi sumberdaya alam. Program merupakan kumpulan kegiatan nyata, sistematis dan terpadu yang dilaksanakan oleh suatu atau beberapa instansi pemerintah dalam rangka kerja sama dengan masyarakat guna mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Program-program yang telah ditetapkan adalah sebagai berikut : 1. Pembinaan pembangunan pertanian 2. Peningkatan ketahanan pangan. 3. Pengendalian hama dan penyakit.

44

4. Pengembangan sumberdaya, sarana dan prasarana pertanian. 5. Pengembangan sumberdaya manusia pertanian.

5.5. Sistem Pelaksanaan DP3 Menurut Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan dikuatkan dengan Peraturan Pemerintah RI Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, disebutkan bahwa yang digunakan untuk menilai kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Yang dimaksud DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang. Unsur-unsur yang terdapat dalam DP3 meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Adapun nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka, yaitu : 1. Amat baik

= 91 – 100

2. Baik

= 76 – 90

3. Cukup

= 61 – 75

4. Sedang

= 51 – 60

5. Kurang

= 50 ke bawah

Nilai yang dinyatakan dalam sebutan dan angka di atas harus diberikan berdasarkan kriteria-kriteria tertentu. Kriteria-kriteria pemberian nilai ditetapkan dalam pedoman pemberian nilai prestasi kerja PNS yang dituangkan dalam Lampiran Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979. Pedoman pemberian nilai prestasi kerja PNS dapat kita lihat pada Lampiran 2. Setelah dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap seorang pegawai, maka hasil penilaian tersebut dimasukkan kedalam suatu format yang sudah ditentukan. Cara memasukkan nilai kedalam format adalah dengan menjumlahkan nilai semua unsur penilaian tersebut kedalam tabel sebagaimana Tabel 3.

45

Tabel 3. Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) No.

Unsur

1 1 2 3 4 5 6 7 8

2

Nilai Angka 3

Sebutan 4

Keterangan 5

Kesetiaan Prestasi kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan Jumlah Rata-rata Pejabat Penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai. Pejabat Penilai

serendah-rendahnya berpangkat kepala urusan atau pajabat lain setingkat dengannya, kecuali ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/ Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur dalam lingkungannya masingmasing. Pejabat Penilai wajib malakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai negeri sipil yang berada dalam lingkungannya. Dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yang bertindak selaku Pejabat Penilai adalah Kepala Seksi dan Kepala Sub Bagian yang membawahi langsung pegawainya. Kepala Seksi dinilai oleh Kepala Bidang dan untuk Kepala Sub Bagian dinilai oleh Kepala Bagian. Dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan Kepala Bidang dan Kepala Bagian, selaku Pejabat Penilai adalah Kepala Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan apabila ia telah membawahi pegawai yang bersangkutan sekurang-kurangnya enam bulan agar Pejabat Penilai dapat mengenal dengan baik pegawai yang dinilai sehingga penilaian yang diberikan dapat bersifat objektif. Pejabat Penilai yang belum membawahi pegawai selama enam bulan dapat membuat DP3 dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan Pejabat Penilai sebelumnya.

46

Tata cara penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut : 1. Pemberian nilai dalam DP3 oleh Pejabat Penilai harus berpedoman kepada Lampiran Peraturan Pemerintah nomor 10 Tahun 1979, setiap unsur penilaian harus ditentukan nilai dalam angka kemudian ditentukan nilai dalam sebutan. DP3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai diberikan langsung kepada pegawai yang dinilai. 2. Pejabat Penilai menyampaikan DP3 kepada Atasan Pejabat Penilai dengan ketentuan : a. Apabila tidak ada keberatan dari PNS yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan tanpa catatan. b. Apabila ada keberatan dari PNS yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan dengan catatan tentang tanggapan Pejabat Penilai atas keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai. 3. Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan kepadanya. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3 yang dibuat oleh Pejabat Penilai. Penyampaian DP3 telah diatur sebagai berikut : 1. DP3 diberikan secara langsung oleh pejabat penilai kepada pegawai negeri sipil yang dinilai. 2. Apabila tempat kerja antara Pejabat Penilai dan PNS yang dinilai berjauhan, DP3 tersebut dikirimkan kepada PNS yang dinilai. 3. Tanggal terima harus dicantumkan pada DP3 tersebut pada ruangan yang telah disediakan. 4. Apabila isi DP3 dapat diterima oleh PNS yang dinilai, ia membubuhkan tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan. Atasan Pejabat Penilai adalah atasan langsung dari Pejabat Penilai. Atasan Pejabat Penilai berkewajiban memeriksa DP3 yang disampaikan kepadanya, memeriksa keberatan pegawai dan tanggapan pejabat penilai yang tercantum dalam DP3 yang disampaikan kepadanya. Apabila keberatan tersebut cukup beralasan, Atasan Pejabat Penilai dapat mengubah nilai yang telah dibuat oleh Pejabat Penilai. Perubahan yang dibuat oleh Atasan Pejabat Penilai tidak dapat

47

diganggu gugat. DP3 baru berlaku setelah disahkan oleh Atasan Pejabat Penilai. Dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yang bertindak selaku Atasan Pejabat Penilai (APP) Kepala Seksi adalah Kepala Bidang dan untuk APP Kepala Sub Bagian adalah Kepala Bagian. Sedangkan APP Kepala Bidang dan Kepala Bagian adalah Kepala Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Pegawai yang telah dinilai dan menerima DP3, maka dapat menelitinya dan dapat mengajukan keberatan terhadap penilaian tersebut. Apabila terdapat keberatan atas hasil penilaian, maka pegawai dapat mengajukan keberatan yang diatur sebagai berikut : 1. PNS yang dinilai berhak mengajukan keberatan apabila menurut pendapatnya penilaian tersebut kurang sesuai. 2. Keberatan tersebut harus sudah diajukan dalam jangka waktu 14 hari terhitung mulai ia menerima DP3 tersebut. 3. Keberatan

yang

diajukan

melebihi

jangka

waktu

14

hari

tidak

dipertimbangkan. 4. Alasan-alasan keberatan harus dikemukakan dengan lengkap secara tertulis. 5. Walaupun PNS yang dinilai keberatan atas seluruh atau sebagian nilai yang tercantum dalam DP3 ia harus menandatangani DP3 tersebut dengan catatan tentang keberatannya pada tempat yang telah disediakan. DP3 adalah suatu dokumen yang bersifat rahasia, oleh sebab itu DP3 hanya boleh diketahui oleh : 1. Pegawai Negeri Sipil yang dinilai 2. Pajabat Penilai 3. Atasan Pejabat Penilai 4. Atasan dari Atasan Pejabat Penilai sampai dengan pejabat penilai tertinggi 5. Pejabat lain yang terkait dengan penilaian tersebut DP3 harus disimpan dengan baik dan aman oleh pejabat urusan kepegawaian. Jangka waktu penyimpanan adalah 5 (lima) tahun, setelah itu DP3 tidak dapat dipergunakan lagi.

BAB VI KARAKTERISTIK RESPONDEN

Karakteristik umum responden yang terdapat di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, secara umum meliputi status kepegawaian, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Karakteristik responden pada penelitian ini dianalisis secara deskriptif, dengan keseluruhan responden berjumlah 54 orang.

Karakteristik responden pada Dinas Pertanian dan

Peternakan Kabupaten Rembang dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Karakteristik Responden pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang Karakteristik Status Kepegawaian

Jenis Kelamin

Usia

Tingkat Pendidikan

Masa Kerja

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

PNS

54

100

CPNS

0

0

PKD

0

0

Laki-laki

38

70

Perempuan

16

30

<20

0

0

20-29

1

2

30-39

7

13

40-49

38

70

>50

8

15

SD

1

2

SLTP

3

6

SMU

16

30

Diploma III

6

11

Diploma IV

1

2

Sarjana

26

48

Pasca Sarjana

1

2

<10

2

4

10-19

24

44

20-29

25

46

>30

3

6

49

6.1. Status Kepegawaian Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang sebagian besar berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Hal ini ditunjukkan dengan dominannya responden yang berstatus PNS, yaitu sebesar 100 persen. Keadaan tersebut dapat dilihat pada Tabel 4. Penilaian prestasi kerja atau Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) hanya dilakukan pada PNS dan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), sedangkan pada saat penelitian tidak ada pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yang berstatus sebagai CPNS. Status pegawai pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang ada tiga yaitu PNS, CPNS, dan Pegawai Kontrak Daerah (PKD). Pegawai Negeri Sipil adalah warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. CPNS yang telah sekurang-kurangnya satu tahun dan selama-lamanya dua tahun, dapat diangkat sebagai PNS apabila memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan, telah lulus Latihan Pra Jabatan berdasarkan Keputusan Presiden nomor 30 Tahun 1981, serta mendapat persetujuan dari Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara. Pegawai Kontrak Daerah merupakan seseorang yang diangkat oleh pejabat berwenang pemerintah Kabupaten Rembang untuk bekerja pada pemerintah Kabupaten Rembang dan penghasilannya menjadi beban APBD. Perbedaan ketiganya apabila dilihat dari ruang penggajian adalah besarnya gaji pokok PNS didasarkan atas golongan dan ruang penggajian serta masa kerja yang dimiliki oleh pegawai dan ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Gaji PNS yang diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1993. Untuk CPNS diberikan gaji pokok sebesar 80 persen dari gaji pokok PNS sesuai dengan golongan dan ruang penggajiannya, sedangkan besarnya gaji PKDS Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang ditetapkan oleh Keputusan Bupati Rembang Nomor 251 Tahun 2005.

50

6.2. Jenis Kelamin Mayoritas pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang berjenis kelamin laki-laki. Hal ini ditunjukkan oleh responden berdasarkan jenis kelamin sebagian besar adalah laki-laki yaitu sebesar 70 persen, sedangkan 30 persen berjenis kelamin wanita, seperti yang terlihat pada Tabel 4. Perbandingan jumlah pegawai laki-laki lebih banyak dibandingkan pegawai wanita

disebabkan

adanya

peraturan-peraturan

tertentu

yang

berkaitan

dengan tugas yang diemban dan sebagian besar kegiatan para pegawai berada di lapangan, dimana tenaga kerja laki-laki lebih dibutuhkan. Kalaupun ada pegawai wanita yang terjun di pekerjaan tersebut jumlahnya relatif sedikit, misalnya Petugas Penyuluh Lapang (PPL), satpam dan cleaning service. Pegawai yang bekerja dibidang ini menuntut keahlian dan kompetensi yang tinggi serta fisik yang kuat. Dalam hal ini belum ada peraturan khusus yang dikeluarkan tapi dalam prakteknya penerimaan pegawai untuk pekerjaan tertentu yang diterima hanya pegawai laki-laki.

6.3. Usia Usia pegawai berkisar antara 29-53 tahun, dimana jumlah terbesar pegawai berada pada rentang usia 40-49 tahun (70 persen), sedangkan jumlah terkecil berada pada rentang usia 20-29 tahun (2 persen). Batas usia untuk bekerja (usia pensiun) bagi PNS adalah 56 tahun. Hal ini merupakan suatu keuntungan bagi instansi, karena pada usia yang demikian masih dimungkinkan bagi pegawai untuk menerima pendidikan dan pelatihan untuk kepentingan kualitas kerja. Karakteristik responden menurut tingkat usia ditunjukkan pada Tabel 4.

6.4. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan para responden sangat bervariasi, mulai dari SD sampai dengan perguruan tinggi. Sebagian besar tingkat pendidikan responden adalah Strata 1 (S1) yaitu sebesar 48 persen, sedangkan responden yang berpendidikan Stata 2 (S2) dan Diploma 4 (DIV) masing-masing sebesar 2 persen. Responden yang berpendidikan Diploma III sebesar 11 persen, SMU sebesar 30 persen, SLTP

51

sebesar 6 persen, dan sisanya sebesar 2 persen untuk yang berpendidikan SD, seperti yang terlihat pada Tabel 4. Hal tersebut di atas menunjukkan bahwa pegawai Dinas pertanian dan Peternakan telah memiliki pengetahuan serta kemampuan yang baik untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Persoalan yang sering muncul adalah banyaknya ketidaksesuaian antara bidang ilmu serta tingkat pendidikan pegawai dengan jenis pekerjaannya.

6.5. Masa Kerja Masa kerja adalah waktu dimana lamanya pegawai bekerja pada instansi. Dilihat dari masa kerja, sebagian besar pegawai telah bekerja selama 20-29 tahun yaitu sebesar 46 persen, yang bekerja selama 10-19 tahun sebesar 44 persen, sedangkan yang bekerja lebih dari 30 tahun sebesar 6 persen dan yang bekerja kurang dari 10 tahun hanya sebesar 2 persen. Karakteristik responden menurut masa kerja ditunjukkan pada Tabel 4. Masa kerja dapat mempengaruhi golongan dan jabatan pegawai. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai cukup memiliki pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaannya, serta merupakan cerminan loyalitas pegawai terhadap instansi. Hal ini juga menunjukkan bahwa tingkat perputaran tenaga kerja di instansi pemerintah tergolong rendah. Pemerintah memberikan penghargaan kepada pegawai yang mempunyai masa kerja secara terus menerus selama 10 tahun, 20 tahun dan 30 tahun, salah satunya yaitu penganugerahan tanda kehormatan Satyalancana Karya Satya (SKS). Pemberian Satyalancana Karya Satya ini berhubungan dengan pengabdian PNS sebagai Aparatur Negara, Abdi Negara dan Abdi Masyarakat. Hal ini dikarenakan seorang PNS dapat dikatakan telah memberikan suatu pengabdian, apabila dalam kurun waktu tertentu PNS tersebut telah mampu menunjukkan kesetiaan dan kesungguhannya dalam bentuk hasil kerja maksimal yang nyata dan memberikan manfaat bagi kepentingan masyarakat dan Pemerintah.

BAB VII ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG

Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dievaluasi berdasarkan pengetahuan pegawai terhadap : tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja, waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja, prosedur penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja dan proses penilaian prestasi kerja. Sebaran jawaban pengetahuan responden terhadap sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Sebaran Jawaban Pengetahuan Responden terhadap Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja No. 1. 2. 3.

4. 5.

6.

7. 8. 9. 10.

11. 12.

13.

N

%

Penilaian Responden B C D N % N % N %

7

13

47

87

-

-

-

-

-

-

-

-

30

56

23

43

1

2

-

-

4

7

39

72

8

15

3

6

-

-

3

6

47

87

2

4

1

2

1

2

5

9

43

80

4

7

2

4

-

-

2

4

40

74

4

7

6

11

2

4

3

6

26

48

17

31

7

13

1

2

1

2

45

83

3

6

4

7

1

2

2

4

25

46

19

35

7

13

1

2

5

9

30

56

14

26

5

9

-

-

5

9

34

63

9

17

5

9

1

2

6

11

46

85

2

4

-

-

-

-

-

-

35

65

16

30

2

4

1

2

Indikator Pengetahuan responden mengenai keberadaan penilaian prestasi kerja Pengetahuan responden mengenai tujuan penilaian prestasi kerja Pengetahuan responden mengenai manfaat penilaian prestasi kerja bagi pegawai dan instansi Pengetahuan responden mengenai kegunaan penilaian prestasi kerja Pengetahuan responden mengenai penilaian prestasi kerja dapat memacu pegawai untuk bekerja lebih giat Pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja Pengetahuan responden mengenai prosedur penilaian prestasi kerja Pengetahuan responden mengenai kriteria penilaian prestasi kerja Pengetahuan responden mengenai standar penilaian prestasi kerja Pengetahuan responden mengenai kerahasiaan hasil penilaian prestasi kerja Pengetahuan responden mengenai hasil penilaian prestasi kerja Pengetahuan responden mengenai penilaian prestasi kerja dilakukan oleh atasan langsung Pengetahuan responden mengenai keobjektifan penilaian prestasi kerja

A

E N

%

53

Keterangan Tabel 5 : N = jumlah pegawai (orang) % = persentase pegawai (%) A = sangat tahu B = tahu C = kurang tahu D = tidak tahu E = sangat tidak tahu

7.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Bagi setiap pegawai yang telah diterima, ditempatkan dan dipekerjakan di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang maka seyogyanya hasil kerja atau prestasi kerjanya dinilai agar instansi memperoleh gambaran yang jelas mengenai kemampuan pegawai tersebut yang sebenarnya. Penilaian prestasi kerja dalam instansi pemerintah disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang merupakan bagian utama dari seluruh proses penilaian atas aspekaspek lain dari pegawai seperti karakter, kepribadian, penampilan dan potensinya. Seluruh pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang mengetahui adanya penilaian prestasi kerja tersebut. Hal ini dapat dilihat dari pengetahuan responden mengenai keberadaan penilaian prestasi kerja pada Tabel 5, dimana 100 persen responden menyatakan bahwa mereka tahu bahwa di instansi tempat mereka bekerja dilaksanakan penilaian prestasi kerja. Tujuan dilakukan penilaian prestasi kerja di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Sesuai dengan tujuannya maka DP3 harus dibuat seobjektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia. Pengetahuan responden mengenai tujuan diadakannya penilaian prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5 menunjukkan bahwa sebagaian besar responden mengetahui tujuan diadakannya penilaian prestasi kerja yaitu sebesar 56 persen responden. Namun masih terdapat 43 persen responden kurang mengetahui tentang tujuan diadakannya penilaian prestasi kerja. Ini mengindikasikan masih kurangnya kesadaran dari para pegawai maupun instansi akan pentingnya penilaian prestasi kerja. Masih banyak pegawai yang belum menyadari pentingnya penilaian prestasi kerja dan mereka tidak berusaha mencari tahu tujuan yang sebenarnya dari

54

diadakannya penilaian prestasi kerja. Pihak instansi sendiri juga menganggap kurang penting hal ini, sehingga tidak berusaha menyadarkan pegawai akan pentingnya penilaian prestasi kerja. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif memiliki dua manfaat, baik bagi pegawai maupun bagi pihak instansi. Manfaat penilaian prestasi kerja bagi pegawai adalah sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya. Apabila hasil dari penilaian tersebut memberikan hasil nilai yang positif, maka diharapkan bisa

memberikan

motivasi

untuk

dapat

bekerja,

mengembangkan

dan

meningkatkan kompetensinya dengan lebih baik dimasa yang akan datang. Sedangkan bila hasilnya negatif, maka diharapkan pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahan dan kekurangannya sehingga bisa memperbaiki kinerja dan perilakunya dimasa mendatang. Manfaat penilaian prestasi kerja bagi instansi adalah apabila hasil dari penilaian tersebut positif maka akan membantu pimpinan dalam mengambil keputusan untuk kemungkinan melakukan program pengembangan yang tepat bagi pegawai bersangkutan sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Sedangkan apabila hasil penilaian tersebut negatif, akan berguna bagi pimpinan untuk mengidentifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, konseling, desain pekerjaan, penempatan, dan demosi. Sebagian besar responden mengetahui manfaat pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yaitu sebesar 72 persen responden. Pengetahuan responden mengenai manfaat pelaksanaan penilaian prestasi kerja baik bagi pegawai maupun bagi instansi dapat dilihat pada Tabel 5. Hasil penilaian prestasi kerja terhadap pegawai yang dilakukan oleh Dinas Pertanian dan Peternakan yang dituangkan dalam DP3 dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penetapan mutasi kepegawaian, antara lain pertimbangan kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Sebagian besar pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang mengetahui kegunaan dari DP3. Hal ini

55

dapat dilihat dari pengetahuan responden mengenai kegunaan penilaian prestasi kerja pada Tabel 5. Tabel 5 menunjukkan bahwa sebagian besar atau sekitar 87 persen responden menyatakan bahwa mereka mengetahui kegunaan dari pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Meskipun demikian, dari hasil wawancara diketahui bahwa ada beberapa responden yang berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja kurang berguna, karena mereka beranggapan bahwa selama ini penilaian prestasi kerja hanyalah formalitas untuk memenuhi kebutuhan penilaian akhir tahun saja. Kegunaan DP3 sebagai bahan dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat pegawai pada kenyataannya belum optimal. Hal ini bisa terlihat dengan adanya salah satu syarat untuk kenaikan pangkat sebagaimana yang disebutkan dalam PP No.3/1980, dan SE BAKN No. 05/SE/1980 pasal 8 huruf (a) bahwa : Kenaikan pangkat reguler kedalam pangkat yang setingkat lebih tinggi dapat diberikan kepada PNS apabila telah empat tahun dalam pangkat yang dimilikinya dan setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan sekurang-kurangnya bernilai baik dalam tahun terakhir. Persyaratan nilai DP3 tahun terakhir yang disebutkan pada PP No. 3 tahun 1980 berarti bahwa DP3 yang akan dipakai (dilampirkan) dalam pengajuan usulan kenaikan pangkat tersebut ialah penilaian untuk tahun terakhir (tahun ketiga) sejak kenaikan pangkat terakhir diterima oleh pegawai bersangkutan. Hal ini berarti pula bahwa baik buruknya penilaian dalam DP3 tahun pertama dan kedua sama sekali tidak diperhatikan. Meskipun nilai DP3 pegawai bersangkutan pada tahun pertama dan kedua bernilai kurang, ia tetap akan naik pangkat bila nilai DP3 untuk tahun ketiga minimal bernilai baik. Meskipun ada beberapa responden yang beranggapan bahwa kegunaan penilaian prestasi kerja pegawai masih kurang, namun adanya penilaian prestasi kerja tersebut disambut baik oleh pegawai. Hal ini karena pegawai mengetahui manfaat dan kegunaan DP3 sebagai hasil penilaian prestasi kerja apabila diterapkan dengan benar, selain itu mereka juga sadar bahwa penilaian prestasi kerja akan membuat pegawai lebih terpacu dalam bekerja. Hal ini dapat terlihat pada Tabel 5, dimana sebesar 89 persen responden menyatakan mengetahui

56

mengenai adanya penilaian prestasi kerja dapat memacu pegawai bekerja lebih giat.

7.2. Waktu Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Penilaian prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dilaksanakan setiap tahun sekali oleh Pejabat Penilai, sebagaimana yang disebutkan dalam PP Nomor 10 tahun 1979 pasal 1 butir a yang berbunyi : “…Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai”. Waktu penilaian dimulai dari bulan Januari sampai bulan Desember pada periode tahun berjalan. Pada bulan Desember dilakukan rekap nilai semua pegawai, untuk kemudian menjadi bahan pertimbangan bagi instansi dalam memberikan kenaikan gaji berkala, kebijakan promosi, demosi dan kebijakan kepegawaian lainnya pada periode berikutnya. Hampir seluruh pegawai mengetahui mengenai waktu pelaksanaan penilaian, hal ini terlihat dari 74 persen responden yang mengetahui tentang waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja seperti terlihat pada Tabel 5. Namun instansi rupanya kurang menganggap penting sosialisasi mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Hal ini terlihat dari masih adanya pegawai yang kurang mengetahui (7 persen responden) bahkan tidak mengetahui sama sekali (4 persen responden) mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Sebenarnya sosialisasi ini sangat berguna bagi pegawai untuk menimbulkan kesadaran bahwa selama satu tahun pada periode berjalan mereka selalu dinilai, sehingga mereka harus berbuat lebih baik dan lebih baik lagi demi peningkatan prestasi mereka. Periode penilaian yang relatif lama yaitu satu tahun sekali (Januari – Desember) akan menyulitkan penilai untuk mengingat semua perilaku dan prestasi kerja bawahannya mulai dari awal periode penilaian sampai akhir periode penilaian. Selain itu dari sisi pegawai, terdapat kecenderungan untuk menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang baik terhadap atasannya hanya pada saat akan menjelang periode penilaian. Penilaian yang hanya berdasarkan hasil pengamatan atau penilaian kinerja pada waktu-waktu terakhir mendekati periode

57

penilaian tanpa memperhatikan prestasi kerja di waktu-waktu yang lalu akan dapat menimbulkan terjadinya bias recency effect (penilaian sesaat). Penilaian tersebut akan merugikan pegawai yang dinilai apabila yang terekam dalam memori penilai hanyalah perilaku yang negatifnya saja. Untuk menghindari terjadinya bias recency efffect, penggunaan Buku Catatan Penilaian bisa dijadikan salah satu solusi. Penggunaan Buku Catatan Penilaian tersebut bertujuan melakukan pencatatan terhadap semua aktivitas kerja pegawai sehari-hari, sehingga dapat diketahui hasil pencapaian prestasi kerja pegawai. Hal ini disebutkan dalam Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 02/SE/1980 bagian IV poin 11: “Setiap Pejabat Penilai, berkewajiban mengisi dan memelihara Buku Catatan Penilaian…..”. Dalam Buku Catatan Penilaian tersebut, dicatat tindakan pegawai yang menonjol baik positif maupun negatif. Teknik penilaian seperti ini, apabila dijalankan sebagaimana mestinya, akan sangat efektif. Adanya catatan-catatan atau rekaman atas setiap tindakan masing-masing pegawai, baik positif maupun negatif selama periode penilaian (satu tahun), akan menjadi dasar untuk menilai pegawai bersangkutan sehingga penilaian bisa dilakukan secara objektif dan bisa bebas dari bias recency effect.

7.3. Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Penilaian prestasi kerja erat kaitannya dengan perencanaan pengembangan pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang menetapkan prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawainya sesuai dengan PP Nomor 10 tahun 1979. Prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah tahapan-tahapan didalam kegiatan penilaian prestasi kerja mulai dari pengisian formulir penilaian, proses penilaian prestasi kerja sampai diperolehnya keputusan atas hasil penilaian prestasi kerja pegawai tersebut yang dituangkan dalam DP3. Prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, yaitu : 1.

Daftar penilaian dibuat oleh Pejabat Penilai.

2.

Pejabat Penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai.

3.

Pejabat Penilai serendah-rendahnya berpangkat Kepala Urusan atau pejabat lain setingkat dengan itu, kecuali ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung,

58

Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/ Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen dan Gubernur dalam lingkungannya masing-masing. 4.

Pejabat Penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap PNS yang berada dalam lingkungannya.

5.

Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan apabila ia telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya enam bulan.

6.

Pejabat Penilai yang belum membawahi PNS selama enam bulan dapat membuat DP3 dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan Pejabat Penilai sebelumnya.

7.

Penyampaian DP3, adalah sebagai berikut : a. DP3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai diberikan secara langsung kepada PNS yang dinilai oleh Pejabat Penilai. b. Apabila tempat bekerja antara Pejabat Penilai dengan PNS yang dinilai berjauhan, maka DP3 tersebut dikirimkan kepada Pegawai Negeri Sipil yang dinilai. c. PNS yang dinilai wajib mencantumkan tanggal penerimaan DP3 yang diberikan atau dikirimkan kepadanya pada ruangan yang telah disediakan. d. Apabila PNS yang dinilai menyetujui atas penilaian terhadap dirinya sebagaimana tertuang dalam DP3, maka ia membubuhi tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan dan sesudah itu mengembalikan DP3 tersebut kepada Pejabat Penilai selambat-lambatnya 14 hari terhitung mulai ia menerima DP3. e. DP3 yang telah dibubuhi tanda tangan oleh PNS yang dinilai, dikirimkan oleh Pejabat Penilai kepada Atasan Pejabat Penilai dalam waktu yang sesingkat mungkin untuk mendapatkan pengesahan.

8.

Pengajuan keberatan a. PNS yang dinilai yang merasa keberatan atas nilai sebagaimana tertuang dalam DP3, baik secara keseluruhan maupun sebagian, dapat mengajukan keberatan secara tertulis disertai alasan-alasannya kepada

59

Atasan Pejabat Penilai melalui hierarkhi. Keberatan tersebut dituliskan dalam DP3 pada ruangan yang telah disediakan. b. Keberatan tersebut harus sudah diajukan dalam jangka waktu 14 hari terhitung ia mulai menerima DP3 itu. Keberatan yang diajukan melebihi batas waktu menjadi kadaluwarsa, oleh sebab itu tidak dapat dipertimbangkan lagi. c. Walaupun seorang PNS berkeberatan atas nilai yang tercantum dalam DP3, ia harus membubuhkan tanda tangan pada tempat yang telah disediakan dan sesudah itu mengembalikan DP3 tersebut kepada Pejabat Penilai selambat-lambatnya 14 hari terhitung mulai ia menerima DP3. d. Pejabat Penilai, setelah menerima keberatan dari PNS yang dinilai membuat tanggapan secara tertulis atas keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai. Tanggapan tersebut dituliskan dalam DP3 pada ruang yang telah disediakan. e. DP3 yang telah ditandatangani oleh Pejabat Penilai dan PNS yang dinilai dikirimkan oleh Pejabat Penilai kepada Atasan Pejabat Penilai selambatlambatnya 14 hari terhitung mulai ia menerima kembali DP3 itu dari PNS yang dinilai. 9.

Atasan Pejabat Penilai. a. Atasan Pejabat Penilai berkewajiban memeriksa DP3 yang disampaikan kepadanya, baik ada keberatan maupun tidak ada keberatan dari PNS yang dinilai. b. Dalam hal ada keberatan dari PNS yang dinilai, maka Atasan Pejabat Penilai berkewajiban memeriksa dan memperhatikan dengan seksama keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai dan tanggapan yang diberikan oleh Pejabat Penilai. c. Apabila Atasan Pejabat Penilai mempunyai alasan-alasan yang cukup, maka ia dapat mengadakan perubahan terhadap nilai yang diberikan oleh Pejabat Penilai, baik dalam arti menaikkan atau menurunkan nilai. Perubahan nilai yang dilakukan oleh Atasan Pejabat Penilai tidak dapat diganggu gugat, dalam arti bahwa terhadap perubahan nilai itu tidak dapat lagi diajukan keberatan.

60

d. Perubahan nilai tersebut dicantumkan dalam DP3 yang bersangkutan dengan mencoret nilai yang lama dan mencantumkan nilai yang baru. Nilai lama yang dicoret itu harus tetap terbaca. Setiap coretan harus diparaf oleh Atasan Pejabat Penilai. e. DP3 baru berlaku setelah ada pengesahan dari Atasan Pejabat Penilai. 10.

Pejabat Penilai yang merangkap menjadi Atasan Pejabat Penilai. a. Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/ Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen dan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I adalah Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai yang tertinggi dalam lingkungannya masing-masing. b. DP3 yang dibuat oleh Pejabat Penilai yang merangkap menjadi Atasan Pejabat Penilai sebagaimana dimaksud di atas tidak dapat diganggu gugat. Sebaran pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian

prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel 5, dimana 48 persen responden mengetahui prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Namun demikian, masih banyak juga responden yang kurang dan tidak mengetahui tentang prosedur penilaian prestasi kerja, mereka hanya mengetahui bahwa yang menilai mereka adalah atasan langsung mereka sementara tata cara pelaksanaan penilaiannya tidak mereka perhatikan. Pegawai tidak mengetahui apabila mereka dapat mengajukan keberatan atas nilai yang tertuang dalam DP3 baik secara keseluruhan maupun sebagian, dengan dilakukan secara tertulis disertai alasan-alasannya kepada Atasan Pejabat Penilai melalui hierarkhi. Hal ini disebabkan karena Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang masih kurang transparan dalam mensosialisasikan tata cara atau prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja.

7.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Setiap instansi pemerintah dalam melakukan penilaian prestasi kerja pegawai menggunakan metode atau cara-cara yang didasarkan pada PP Nomor 10 tahun 1979 serta Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 02/ SE/ 1980. Pembahasan tentang pengetahuan pegawai mengenai metode penilaian prestasi kerja dilakukan

61

penulis berdasarkan teori-teori yang ada yaitu dari sudut kriteria, standar dan sifat penilaian prestasi kerja. 1. Kriteria Penilaian Prestasi Kerja Sistem penilaian yang dilaksanakan oleh Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah menilai prestasi kerja pegawai berdasarkan kriteria atau faktor-faktor yang telah ditentukan dan ditetapkan oleh PP No.10 tahun 1979, Pasal 4, butir 2 dan 3. Kriteria atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja seorang pegawai ini juga dituangkan dalam Surat Edaran Kepala BAKN No. 02/ SE/ 1980 bagian III poin 1. Kriteria atau faktor-faktor yang dinilai dari pegawai pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah sebagai berikut : a. Kesetiaan. Dalam arti sempit kesetiaan adalah ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah. Sedangkan dalam arti luas yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam pelaksanaan tugas. b. Prestasi kerja. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang PNS dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. c. Tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang PNS dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. d. Ketaatan. Ketaatan adalah kesanggupan seorang PNS untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah

62

kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. e. Kejujuran. Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. f. Kerja sama. Yang dimaksud kerjasama adalah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. g. Prakarsa. Yang dimaksud dengan prakarsa adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. h. Kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a ke atas yang memangku suatu jabatan. Setiap pegawai hendaknya mengetahui kriteria atau faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja, sehingga dapat mengevaluasi dirinya sendiri dan dapat menilai keobjektifan dari penilaian. Pengetahuan responden terhadap kriteria penilaian ini dapat dilihat pada Tabel 5. Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa 83 persen responden mengetahui kriteria atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja. Namun masih ada responden yang kurang dan bahkan tidak mengetahui kriteria atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja, hal ini disebabkan tidak adanya penjelasan dari atasan langsung mereka tentang kriteria atau faktorfaktor penilaian prestasi kerja dan dari responden sendiri kurang aktif dalam mencari informasi tersebut.

63

2. Standar Penilaian Prestasi Kerja Standar penilaian prestasi kerja menggunakan standar penilaian skala peringkat (rating scale) yang dinyatakan dengan sebutan dan angka. Setiap unsur penilaian harus ditentukan dulu nilainya dalam angka kemudian ditentukan nilai dalam sebutan, seperti pada Tabel 6. Tabel 6. Standar Penilaian Prestasi Kerja No. 1. 2. 3. 4. 5.

Sebutan Amat baik Baik Cukup Sedang Kurang

Angka 91 – 100 76 – 90 61 – 75 51 – 60 51 ke bawah

Standar penilaian tersebut di atas telah ditetapkan pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, Bab II, Pasal 5. Ketentuan pemberian nilainya juga harus berpedoman pada Lampiran Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979, yang dijelaskan pada Lampiran 2. Uraian di atas, menunjukkan bahwa cara penilaian ini merupakan teknik penilaian yang mudah untuk dilaksanakan namun juga banyak bergantung pada kualitas Pejabat Penilai itu sendiri. Dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja sering terdapat unsur subjektivitas yang relatif kuat dari Pejabat Penilai, sehingga hasil dari penilaian tersebut bisa menyimpang dari tujuan yang ingin dicapai, dan hasil penilaiannya pun dengan sendirinya akan mengalami bias penilaian. Bias yang umum terjadi dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah hallo effect, liniency effect, central tendency ,dan recency effect. Bias hallo effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya, oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengahtengah), karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang rata-rata. Sedangkan recency

64

effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama jangka waktu tertentu. Sebaran responden mengenai pengetahuannya mengenai standar penilaian prestasi kerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dapat dilihat pada Tabel 5. Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa 46 persen responden mengetahui standar penilaian prestasi kerja, namun hampir separuh dari jumlah responden kurang mengetahui bahkan tidak mengetahui sama sekali mengenai standar yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja. Hal ini disebabkan oleh kurangnya penjelasan maupun sosialisasi tentang standar penilaian kerja tersebut oleh pihak instansi. 3. Sifat Penilaian Prestasi Kerja Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang menjamin kerahasiaan dari penilaian prestasi kerja yang dilakukan terhadap pegawainya, dalam arti pelaksanaan maupun hasil penilaian terbatas hanya diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan saja. Hal ini diatur dalam PP No. 10 Tahun 1979 dan Surat Edaran Kepala BAKN No. 02/SE/1980. Sebaran responden

mengenai

pengetahuan responden mengenai sifat kerahasiaan hasil penilaian prestasi kerja yang dituangkan dalam DP3 ini dapat dilihat pada Tabel 5. Dari Tabel 5 dapat dilihat sebesar 9 pesen responden sangat mengetahui dan 56 persen responden mengetahui sifat kerahasiaan hasil penilaian prestasi kerja. Responden juga sependapat akan hal ini, karena pada dasarnya mereka tidak suka apabila unsur-unsur kepribadiannya diketahui oleh pihak-pihak yang tidak berkepentingan. Hasil pembahasan di atas dengan membandingkan teori mengenai metode penilaian prestasi kerja pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden mengetahui metode penilaian prestasi kerja, hal ini dapat dilihat dari jumlah responden yang mengetahui teori-teori yang ada yaitu dari sudut kriteria, standar dan sifat penilaian prestasi kerja. Selain itu juga dapat diketahui bahwa Dinas Pertanian dan Peternakan menggunakan metode penilaian rating scale (skala peringkat). Metode rating scale menggunakan peringkat nilai yang memiliki interval tertentu mulai dari yang sangat baik sampai sangat buruk dan metode ini termasuk

65

dalam kategori metode yang berorientasi pada masa lalu. Dinas Pertanian dan Peternakan menggunakan metode ini karena metode ini mempunyai biaya perancangan yang relatif rendah dan mudah dilaksanakan, meskipun penggunaan metode ini juga mempunyai kelemahan yaitu adanya subjektivitas dan keandalan yang rendah.

7.5. Proses Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan dilakukan untuk menilai atau mengetahui hasil kerja pegawai selama suatu periode waktu tertentu. Penilaian ini dilakukan secara tetap, teratur dan rutin yang dilakukan sekali dalam setahun. Berikut ini akan dianalisis proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang ada di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dengan mengacu pada teori yang ada. 7.5.1. Langkah-langkah Penilaian Prestasi Kerja Didalam melakukan penilaian prestasi kerja, setiap instansi hendaknya mengikuti langkah-langkah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi Tujuan Spesifik dari Penilaian Untuk menghindari pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang tidak efektif adalah dengan mengidentifikasi tujuan spesifik yang ingin dicapai dari penilaian prestasi kerja tersebut. Adapun tujuan spesifik diadakannya penilaian prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah : a. Sumber

data

untuk

administrasi

kepegawaian

seperti

perencanaan

kepegawaian dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. b. Memberikan konseling kepada pegawai. c. Memberikan

umpan

balik

yang

mendorong

kearah

kemajuan

dan

kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja pegawai. Tujuan tersebut pada dasarnya ditujukan untuk kepentingan instansi dan pegawai. Khusus bagi pegawai hal ini merupakan sarana evaluasi prestasi kerja untuk meningkatkan semangat kerja mereka karena dengan adanya penilaian

66

prestasi kerja pegawai berarti instansi memperhatikan kemajuan atau kemunduran kerja pegawai. Dengan demikian pegawai akan merasa dihargai. 2. Mengetahui Pekerjaan yang Diharapkan Setelah langkah identifikasi tujuan spesifik dari penilaian prestasi kerja, maka langkah selanjutnya adalah mengetahui pekerjaan yang diharapkan dengan terlebih dahulu menyusun deskripsi jabatan. Dalam menyusun deskripsi jabatan, harus jelas menunjukkan apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukannya, dan mengapa melakukannya. Deskripsi jabatan harus merupakan suatu catatan atas faktor pekerjaan yang ada dan berkaitan. Dalam hal deskripsi jabatan, Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang belum dengan jelas membuat job description dalam satu buku panduan. Deskripsi jabatan yang jelas tertulis hanya pada tingkat Kepala Dinas sampai pada Kepala Seksi, sedangkan untuk pegawai dibawahnya hanya dibuat secara umum. Memang dalam teknis pelaksanaan kerja di lapangan para pegawai sudah tahu apa yang harus dilakukan, karena memang sudah rutin dilakukan dan selalu mendapat pengawasan dan instruksi dari Kepala Seksi. Tetapi dengan adanya job description secara tertulis dan juga jelas target atau sasaran yang akan dicapai setiap periode, mulai dari pegawai tingkat atas sampai bawah akan mempermudah evaluasi kemampuan harapan dan kemampuan kenyataan pegawai, sehingga instansi dapat mengukur efisiensi dan efektivitas tenaga kerja secara lebih akurat. 3. Menguji Kinerja Pegawai Setelah mengetahui pekerjaan yang diharapkan, dan sasaran yang jelas dari adanya job description maka instansi harus memberikan feed back atas hasil kerja pegawai. Dengan begitu seorang atasan dapat mengetahui bagaimanakah kemampuan bawahan atas pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. 4. Menilai Prestasi Kerja Pegawai Penilaian prestasi kerja pegawai perlu dilakukan untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga memungkinkan bagi instansi untuk mengambil keputusan atau tindakan yang paling tepat bagi pegawai tersebut. Penilaian harus berdasarkan standar dan kriteria penilaian yang telah ditetapkan. Standar atau kriteria penilaian tersebut

67

menunjukkan seberapa baik pekerjaan yang dilaksanakan, standar juga harus jelas serta dikomunikasikan, sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah standar telah dicapai. Dinas

Pertanian

dan

Peternakan

Kabupaten

Rembang

perlu

memperhatikan keakuratan kriteria atau faktor-faktor penilaian. Hal ini disebabkan karena terdapat satu unsur penilaian yang sangat kualitatif, yaitu unsur kesetiaan. Bukan hal yang tidak mungkin akan memberikan penafsiran yang berbeda pada masing-masing penilai dalam menilai kesetiaan pegawai bersangkutan. Cara penilaian yang kualitatif kemungkinan besar akan menimbulkan unsur subjektivitas dan dapat terjadi hallo effect. Kelemahankelemahan ataupun kekurangan dari pegawai tidak dapat digambarkan secara tepat. 5. Mendiskusikan Hasil Penilaian dengan Pegawai yang Bersangkutan Langkah terakhir dari penilaian prestasi kerja pegawai adalah diskusi atau wawancara dengan pegawai yang dinilai untuk memberikan informasi hasil penilaian prestasi kerjanya, sehingga pegawai tersebut dapat mendiskusikannya dengan penilai. Ini merupakan salah satu kunci pokok dari efektivitas penilaian prestasi kerja. Tetapi pada kenyataannya pegawai hanya dapat melihat nilai huruf mutu prestasi kerja dari lembar DP3 yang diberikan sebagai hasil penilaian prestasi kerja. Sedangkan dari pihak penilai tidak mendiskusikan dan memberikan informasi hasil penilaian kepada pegawai sehingga tidak ada umpan balik secara mendetail bagi pegawai tentang kemajuan dan kemunduran prestasi kerja. Pengetahuan pegawai mengenai hasil penilaian prestasi kerjanya dapat dilihat dari sebaran pendapat responden seperti terlihat pada Tabel 5.

7.5.2. Kriteria Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja Kriteria penilaian yang digunakan dalam melakukan analisis ini adalah sesuai dengan teori yang ada, yaitu keabsahan, hal yang dapat diandalkan, bebas dari bias, dan kepraktisan. Kriteria efektivitas penilaian prestasi kerja di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yang sesuai dengan teori tersebut, antara lain adalah :

68

1. Keabsahan Penilaian prestasi kerja yang baik harus ada kesesuaian unsur yang dinilai yaitu menilai pekerjaan yang penting dan harus terlepas dari penilaian terhadap pekerjaan yang tidak berkaitan dengan peningkatan prestasi kerja. Pada prakteknya, Kepala Seksi atau atasan langsung pegawai pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang memang menilai berdasarkan pekerjaan yang penting, artinya semua unsur pekerjaan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugasnya masing-masing. Semua pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai memang tidak ada yang menyimpang, sebab selalu dibawah pengawasan dan perintah atasan. 2. Hal yang dapat diandalkan Hal yang dapat menimbulkan suatu keandalan yang dibuat oleh penilaian kelompok adalah tipe yang paling erat hubungannya dengan penilaian prestasi kerja. Penilaian tersebut akan berarti bila dua atau lebih jumlah penilai setuju atas prestasi kerja seorang pegawai. Pada penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang pegawai dinilai berdasarkan kesepakatan dari dua orang penilai, penilai pertama merupakan atasan langsung dan penilai kedua merupakan atasan dari penilai pertama. Namun dalam hal ini yang lebih banyak berperan adalah atasan langsung, karena atasan langsung yang paling banyak berinteraksi dan mengawasi kerja pegawai dibawah wewenangnya. Sebaran responden mengenai pengetahuan responden mengenai penilaian prestasi kerja dilakukan oleh atasan langsung dapat dilihat pada Tabel 5, dimana sebagian besar responden menyatakan mengetahui bahwa penilaian prestasi kerja dilakukan oleh atasan langsung. Mereka juga sependapat bila penilaian dilakukan oleh atasan langsung, sebab mereka menyadari bahwa atasan langsung dalam hal ini Kepala Seksi yang berinteraksi langsung setiap hari dengan mereka, sehingga benar-benar mengetahui apa yang mereka lakukan. 3. Bebas dari bias Penilaian prestasi akan dapat dikatakan efektif apabila penilaian dilakukan secara objektif dengan mengesampingkan subjektivitas penilai, subjektivitas kriteria penilaian dan opportunity bias yaitu pegawai dapat memperoleh nilai baik

69

karena keadaannya bukan karena prestasi kerjanya. Pengetahuan responden mengenai keobjektifan penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan di instansi selama ini dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel tersebut menyatakan bahwa sebagian besar responden mengetahui jika penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan oleh Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang selama ini sudah objektif (sesuai kenyataan yang ada). 4. Kepraktisan Penilaian tersebut dikatakan baik bila pelaksanaannya tidak membutuhkan banyak biaya, waktu, mudah dipahami dan dilaksanakan baik oleh penilai maupun pegawai. Dari segi kepraktisan, penilaian prestasi kerja di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang yang menggunakan teknik rating scale memang sangat praktis, mudah dilaksanakan dan biayanya juga murah. Tapi sayang model penilaian seperti ini sangat berisiko terhadap subjektivitas penilainya, sehingga memungkinkan adanya berbagai bias penilaian.

BAB VIII ANALISIS POTENSI MOTIVASI DAN FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG

8.1. Analisis Potensi Motivasi Kerja Pegawai Setiap manusia dalam menjalankan aktivitasnya pasti memerlukan suatu potensi motivasi. Potensi motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan yang berpotensi dimiliki pegawai untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai tujuan instansi maupun dirinya sendiri. Dalam menjalankan pekerjaan seorang pegawai setidaknya harus mempunyai potensi motivasi untuk bekerja keras, potensi motivasi untuk bekerja sama dengan sesama pegawai dan potensi motivasi untuk bertanggung jawab terhadap penyelesaian tugasnya. 8.1.1. Potensi Motivasi untuk Bekerja Keras Potensi motivasi pegawai untuk bekerja keras dalam mencapai target pekerjaannya, diukur berdasarkan penilaian pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap kesediaannya untuk bekerja keras didalam jam kerja maupun diluar jam kerja. Penilaian responden mengenai kesediaannya untuk bekerja keras dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Penilaian Responden Mengenai Kesediaannya untuk Bekerja Keras Potensi Motivasi untuk Bekerja Keras Bekerja Keras di dalam Jam Kerja Bekerja Keras di Luar Jam Kerja Penilaian Jumlah Persentase Penilaian Jumlah Persentase Responden (Orang) (%) Responden (Orang) (%) Sangat bersedia 8 15 Sangat bersedia Bersedia 45 83 Bersedia 35 65 Kurang bersedia 1 2 Kurang bersedia 16 30 Tidak bersedia Tidak bersedia 3 5 Sangat tdk bersedia Sangat tdk bersedia Total 54 100 Total 54 100

Tabel 7 menyatakan bahwa sebagian besar responden bersedia bekerja keras baik didalam jam kerja yaitu sebesar 83 persen maupun diluar jam kerja sebesar 65 persen. Pada dasarnya pegawai menyadari bahwa melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik merupakan tuntutan instansi sehingga

71

mereka wajib melaksanakannya. Namun masih ada 30 persen responden yang kurang bersedia untuk bekerja keras diluar jam kerja, hal ini disebabkan karena responden hanya bersedia bekerja diluar jam kantor apabila mereka mendapatkan uang lembur. Dengan demikian secara umum dapat dilihat bahwa dengan tingginya kesediaan responden untuk bekerja keras berarti potensi motivasi kerja responden untuk bekerja keras juga tinggi. 8.1.2. Potensi Motivasi untuk Bekerjasama Potensi motivasi pegawai untuk bekerjasama dengan sesama pegawai lainnya diukur dari penilaian pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap kesediaannya untuk membantu kesulitan pekerjaan rekan kerja dan bersedia menggantikan tugas rekan kerja apabila rekan kerja tersebut ada keperluan mendesak. Penilaian responden mengenai kesediaannya untuk bekerjasama dengan rekan kerja dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Penilaian Responden Mengenai Kesediaannya untuk Bekerjasama Potensi Motivasi untuk Bekerjasama Membantu Kesulitan Rekan Kerja Menggantikan Tugas Rekan Kerja Penilaian Jumlah Persentase Penilaian Jumlah Persentase Responden (Orang) (%) Responden (Orang) (%) Sangat bersedia 2 4 Sangat bersedia Bersedia 52 96 Bersedia 51 94 Kurang bersedia Kurang bersedia 3 6 Tidak bersedia Tidak bersedia Sangat tdk bersedia Sangat tdk bersedia Total 54 100 Total 54 100

Tabel 8 menyatakan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat potensi motivasi untuk bekerjasama yang tinggi. Hal ini dapat diukur dari besarnya responden yang bersedia membantu kesulitan rekan kerja mereka yaitu sebesar 96 persen dan juga bersedia menyelesaikan tugas rekan kerja mereka yang berhalangan yaitu 94 persen. Menurut mereka sikap saling membantu dan bekerjasama sudah menjadi keharusan agar proses kerja tetap berjalan lancar sebagaimana mestinya, selain itu kesediaan mereka tersebut juga didorong oleh sifat kekeluargaan yang sudah tertanam diantara para pegawai.

72

8.1.3. Potensi Motivasi untuk Bertanggung Jawab Potensi motivasi pegawai untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya diukur berdasarkan penilaian pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terhadap kesediaannya untuk bekerja tidak sembarangan melainkan harus sesuai dengan standar kerja yang ada, dan bersedia menerima sanksi apabila tugas tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Penilaian responden mengenai kesediaannya untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Penilaian Responden Mengenai Kesediaannya untuk Bertanggung Jawab Potensi Motivasi untuk Bertanggung jawab Bekerja Sesuai Standar Kerja Menerima Sanksi Penilaian Jumlah Persentase Penilaian Jumlah Persentase Responden (orang) (%) Responden (Orang) (%) Sangat bersedia 2 4 Sangat bersedia 1 2 Bersedia 52 96 Bersedia 44 81 Kurang bersedia Kurang bersedia 8 15 Tidak bersedia Tidak bersedia 1 2 Sangat tdk bersedia Sangat tdk bersedia Total 54 100 Total 54 100

Tabel 9 menyatakan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat potensi motivasi untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang tinggi. Hal ini dapat diukur dari besarnya responden yang bersedia untuk bekerja sesuai dengan standar kerja yang ada yaitu sebesar 96 persen, serta bersedia menerima sanksi apabila tugas tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya yaitu sebesar 81 persen responden. Kesediaan pegawai tersebut didasari oleh kesadaran mereka bahwa peraturan beserta sanksi dan standar kerja dibuat oleh instansi untuk kebaikan bersama dan demi terciptanya kondisi kerja yang kondusif. 8.2. Analisis Faktor Intrinsik yang Berhubungan dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai Faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi potensi motivasi kerja pegawai meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor intrinsik dengan potensi motivasi kerja pegawai adalah uji korelasi chi square. Hasil uji korelasi

73

chi square antara faktor-faktor intrinsik dengan potensi motivasi kerja pegawai dapat dilihat pada Lampiran 4. 8.2.1. Jenis Kelamin Hasil pengolahan data dengan uji korelasi chi square diperoleh bahwa jenis kelamin pegawai tidak memiliki hubungan dengan potensi motivasi kerja untuk bekerja keras dan potensi motivasi untuk bertanggung jawab. Hal ini karena nilai korelasi chi square lebih besar dari nilai chi square tabel. Nilai korelasi chi square untuk hubungan jenis kelamin dengan potensi motivasi bekerja keras sebesar 0,953 dan nilai chi square tabel sebesar 0,621, sedangkan nilai korelasi chi square untuk hubungan jenis kelamin dengan potensi motivasi bertanggung jawab sebesar 0,820 dan nilai chi square tabel sebesar 0,664. Nilai korelasi chi square untuk hubungan jenis kelamin dengan potensi motivasi bekerja sama sebesar 0,413 yaitu lebih kecil dari pada nilai chi square tabel sebesar 0,520. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin memiliki hubungan dengan potensi motivasi untuk bekerja sama. Jenis kelamin juga memiliki hubungan dengan potensi motivasi secara keseluruhan yang ditunjukkan oleh nilai korelasi chi square sebesar 0,413 yaitu lebih kecil dari pada nilai chi square tabel sebesar 0,520. Umumnya pada penelitian-penelitian terdahulu, variabel jenis kelamin merupakan faktor yang tidak ada hubungannya dengan potensi motivasi kerja. Adanya hubungan antara jenis kelamin dengan potensi motivasi kerja pada uji ini dapat disebabkan karena pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan pada umumnya deskripsi pekerjaannya berhubungan langsung dengan kelompok tani sehingga kondisi kerja tersebut lebih cocok untuk pegawai laki-laki. Hal lain yang mungkin menjadi penyebabnya adalah umumnya pegawai laki-laki merupakan tulang punggung keluarga sehingga mempunyai tangung jawab guna memenuhi segala kebutuhan keluarga, sehingga mereka harus bekerja segenap kemampuan yang mereka miliki. Pegawai perempuan umumnya juga memiliki tugas dan kewajiban diluar pekerjaannya, baik terhadap suami, anak, dan rumahnya sehingga perhatiannya terbagi-bagi.

74

Hasil yang menyatakan bahwa jenis kelamin memiliki hubungan dengan potensi motivasi bekerja sama dan potensi motivasi secara keseluruhan, menunjukkan

bahwa

pegawai

laki-laki

lebih

bisa

bekerjasama

dalam

melaksanakan pekerjaan serta mempunyai potensi motivasi kerja yang lebih tinggi dibanding pegawai perempuan. Penambahan pegawai laki-laki pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, diharapkan dapat meningkatkan potensi motivasi pegawai sehingga tujuan instansi dapat tercapai. Selain itu pelaksanaan kegiatan penguatan penyuluh pertanian bagi pegawai laki-laki atau perempuan yang deskripsi pekerjaannya berhubungan langsung dengan kelompok tani, diharapkan juga dapat meningkatkan potensi motivasi pegawai sehingga tujuan instansi dapat tercapai. 8.2.2. Usia Usia tidak memiliki hubungan dengan potensi motivasi kerja, baik potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerja sama, bertanggung jawab maupun potensi motivasi secara keseluruhan. Hal ini terlihat dari nilai korelasi chi square masing-masing variabel lebih besar dari nilai chi square tabel. 8.2.3. Tingkat pendidikan Berdasarkan uji korelasi chi square, diketahui bahwa tingkat pendidikan tidak memiliki hubungan dengan potensi motivasi kerja, baik potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerja sama, bertanggung jawab maupun potensi motivasi secara keseluruhan. Hal ini terlihat dari nilai korelasi chi square masingmasing variabel lebih besar dari nilai chi square tabel. 8.2.4. Masa Kerja Hasil uji korelasi chi square menyatakan bahwa masa kerja tidak memiliki hubungan dengan potensi motivasi kerja, baik potensi motivasi kerja untuk bekerja keras, bekerja sama, bertanggung jawab maupun potensi motivasi secara keseluruhan. Hal ini terlihat dari nilai korelasi chi square masing-masing variabel lebih besar dari nilai chi square tabel.

75

8.3. Analisis Faktor Ekstrinsik yang Berhubungan dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai Faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai yaitu hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Sebaran jawaban pengetahuan responden terhadap indikator-indikator faktor ekstrinsik dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Sebaran Jawaban Pengetahuan Responden terhadap Indikator-Indikator Faktor Ekstrinsik No. 1. 2. 3. 4. 5.

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

N

%

Penilaian Responden B C D N % N % N %

4

7

42

78

3

6

5

9

-

-

5

9

23

43

18

33

7

13

1

2

1

2

11

20

22

41

17

31

3

6

1

2

23

43

20

37

9

17

1

2

1

2

10

19

15

28

22

41

6

11

8

15

41

76

5

9

-

-

-

-

10

19

40

74

4

7

-

-

-

-

4

7

39

72

5

9

6

11

-

-

1

2

26

48

18

33

6

11

3

6

2

4

46

85

6

11

-

-

-

-

3

6

22

41

20

37

8

15

1

2

-

-

39

72

12

22

3

6

-

-

4

7

38

70

9

17

2

4

1

2

Indikator Penilaian responden mengenai kedekatan hubungan dengan atasan didalam pekerjaan Penilaian responden mengenai kedekatan hubungan dengan atasan diluar pekerjaan Penilaian responden mengenai pengetahuan atasan tentang kehidupan keluarga responden Penilaian responden mengenai evaluasi hasil kerja pegawai oleh atasan Penilaian responden mengenai frekuensi pemberian pujian atau kritikan didalam pekerjaan dari atasan Penilaian responden mengenai hubungan dengan sesama rekan kerja didalam satu bagian Penilaian responden mengenai bantuan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Penilaian responden mengenai pemberian dorongan/ semangat antar sesama rekan kerja Penilaian responden mengenai hubungan responden dengan keluarga rekan kerja mereka Penilaian responden mengenai jam kerja Penilaian responden mengenai penggunaan peralatan dan fasilitas kantor diluar jam kerja Penilaian responden mengenai kebijakan cuti kerja Penilaian responden mengenai prosedur pengambilan cuti kerja

A

E N

%

76

Lanjutan Tabel 10 No. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.

Indikator Penilaian responden mengenai pemberian sanksi Penilaian responden mengenai kenyamanan tempat bekerja Penilaian responden mengenai ketenangan dan keamanan dalam bekerja Penilaian responden mengenai kelengkapan perlengkapan kerja Penilaian responden mengenai sistem pembagian kerja Penilaian responden mengenai keteraturan pembagian tugas Penilaian responden mengenai gaji yang diperoleh Penilaian responden mengenai tunjangan dan fasilitas

A

Penilaian Responden B C D N % N % N %

N

%

E

N

%

-

-

33

61

17

31

4

7

-

-

1

2

19

35

31

57

3

6

-

-

3

6

33

61

15

28

1

2

2

4

-

-

16

30

35

65

1

2

2

4

1

2

34

63

12

22

7

13

-

-

1

2

34

63

13

24

4

7

2

4

-

-

19

35

26

48

8

15

1

2

-

-

13

24

31

57

8

15

2

4

Keterangan Tabel 5 : N = jumlah pegawai (orang) % = persentase pegawai (%) A = sangat tahu B = tahu C = kurang tahu D = tidak tahu E = sangat tidak tahu

8.3.1. Hubungan Atasan dan Bawahan Dalam usaha meningkatkan potensi motivasi kerja dalam diri pegawai salah satunya adalah dengan dipenuhinya kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pimpinan perlu menerima keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan hubungan kerja yang baik dan harmonis. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa hubungan antara atasan dan bawahan harus terjalin secara baik sehingga dapat tercipta suasana yang mendukung terciptanya suatu koordinasi yang baik antara atasan dan bawahan dalam pencapaian tujuan instansi. Hubungan yang erat antara atasan dan bawahan akan menciptakan suasana yang komunikatif, sehingga atasan maupun bawahan dapat lebih terbuka dan mengerti apa yang diinginkan satu sama lain, bawahan

77

dapat dengan leluasa mengungkapkan ide-ide maupun keluhan-keluhan yang dialami berhubungan dengan pekerjaan mereka. Dengan demikian pimpinan dapat mengambil kebijakan yang lebih tepat dalam memotivasi pegawai. Hubungan antara atasan dan bawahan sebenarnya adalah kunci pembuka dalam manajemen untuk mengetahui faktor-faktor apa yang sebenarnya dapat membangkitkan potensi motivasi pegawai. Dalam menerapkan pola hubungan kerja, pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan berusaha menciptakan suasana kekeluargaan dan kekompakan bagi seluruh staf bersama dengan pimpinan untuk mencapai tujuan instansi. Tabel 10 menyatakan bahwa sebagian besar responden yaitu 78 persen menilai bahwa hubungan mereka dengan atasan didalam pekerjaan erat. Atasan selalu mengawasi dan memberikan pengarahan dalam tugas-tugas pegawai. Hal ini juga didukung oleh kedekatan hubungan dengan atasan diluar pekerjaan, dimana 43 persen responden menilai hubungan mereka dengan atasan diluar pekerjaan erat. Pada saat jam istirahat atasan dan bawahan sering makan bersama dikantin, mereka juga sering mengadakan makan bersama yang dilakukan di ruangan kerja dimana mereka patungan dan karyawatinya yang memasak dari rumah untuk dibawa ke kantor yang biasanya dilakukan pada saat pekerjaan tidak terlalu padat. Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang juga sering mengadakan kegiatan-kegiatan informal yang dilakukan diluar jam kantor sebagai sarana keakraban diantara pegawai, diantaranya adalah acara Dharma Wanita yang dilakukan sebulan sekali, acara hiburan dalam menyambut HUT RI serta mengadakan acara tamasya yang dilakukan pegawai dengan mengajak anggota keluarga yang biasanya dilakukan satu tahun sekali. Namun demikian masih ada 33 persen responden yang hubungan dengan atasan diluar pekerjaan masih kurang dekat, tetapi hal ini dapat dimaklumi karena memang waktu diluar kerja digunakan oleh para pegawai untuk beristirahat dan berkumpul bersama keluarga di rumah masing-masing. Penilaian responden mengenai kedekatan hubungan dengan atasannya secara rinci dapat dilihat pada Tabel 10. Faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu memang tidak hanya ditentukan dari dalam diri orang itu sendiri, tetapi juga dipengaruhi

78

oleh

lingkungan

kehidupan

disekitarnya,

terutama

kehidupan

keluarga.

Hendaknya seorang pemimpin mengetahui latar belakang kehidupan bawahannya terutama keluarganya, sehingga lebih memahami kebijakan seperti apa yang lebih tepat untuk diambil. Tanggapan responden mengenai tahu tidaknya atasan tentang kehidupan keluarganya dapat dilihat pada Tabel 10. Pada tabel 10 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden yaitu sebesar 41 persen menyatakan bahwa atasan mereka kurang mengetahui kehidupan keluarga responden. Bahkan 31 persen responden menyatakan bahwa atasan mereka tidak mengetahui tentang kehidupan keluarga responden, hal ini disebabkan kurangnya perhatian atasan terhadap masalah-masalah yang dihadapi responden diluar pekerjaan. Dalam hubungan atasan dan bawahan hal yang juga tidak kalah penting adalah kemampuan pimpinan atau atasan didalam memberikan perhatian penuh bagi kemajuan prestasi kerja bawahannya. Implementasi dari adanya perhatian penuh ini adalah adanya evaluasi kemajuan atau kemunduran dari atasan terhadap bawahannya, dan ini harus dikomunikasikan kepada para bawahan dengan menanyakan tentang hasil pekerjaan yang diberikan kepada pegawai. Penilaian responden mengenai evaluasi hasil kerja pegawai oleh atasan dapat dilihat pada Tabel 10. Pada Tabel 10 terlihat, meskipun 43 persen responden menyatakan hasil pekerjaannya sering dievaluasi oleh atasan, namun masih ada responden yang mengaku jarang ada evaluasi mengenai hasil pekerjaan oleh atasan mereka. Hal ini mengindikasikan bahwa atasan kurang memberikan perhatian yang merata bagi bawahannya. Salah satu implementasi dari adanya perhatian penuh yang diberikan oleh atasan yang juga tidak kalah pentingnya adalah adanya pemberian pujian ataupun kritikan yang membangun untuk para bawahannya. Mengenai hal ini, rupanya sebagian besar responden yaitu sebesar 41 persen menyatakan bahwa atasan jarang memberikan pujian atau kritikan, namun ada 19 persen responden menyatakan bahwa atasan sering memberikan pujian atau kritikan. Hal ini mengindikasikan bahwa atasan kurang memberikan perhatian yang merata bagi

79

bawahannya. Secara lebih terinci tentang penilaian responden mengenai frekuensi pemberian pujian ataupun kritikan dari atasan dapat dilihat pada Tabel 10. Uji korelasi antara hubungan atasan dan bawahan dengan potensi motivasi kerja pegawai dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan diantara keduanya. Bila terjadi hubungan yang signifikan, maka usaha-usaha yang dilakukan untuk memperbaiki hubungan atasan dan bawahan akan sangat berarti untuk peningkatan potensi motivasi kerja pegawai. Uji korelasi dilakukan antara hubungan atasan dan bawahan dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masing-masing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab). Hasil uji korelasi antara interaksi atasan dan bawahan dengan potensi motivasi kerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Hasil Uji Korelasi antara Hubungan Atasan dan Bawahan dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai No. 1. 2. 3. 4.

Potensi Motivasi Kerja Pegawai Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

N 54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman 0.762 0.865 0.853 0.985

Probability (P) 0.000 0.000 0.000 0.000

α 0.05 0.05 0.05 0.05

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel hubungan atasan dan bawahan dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh hasil bahwa P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan atasan dan bawahan dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.762. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin erat hubungan antara atasan dengan bawahan maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel hubungan atasan dan bawahan dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil bahwa P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan atasan dan bawahan dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar 0.865.

80

Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin erat hubungan antara atasan dengan bawahan maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel hubungan atasan dan bawahan dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil bahwa P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan atasan dan bawahan dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab dengan nilai korelasi sebesar 0.853. Hal ini menunjukkan bahwa semakin erat hubungan antara atasan dengan bawahan maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel hubungan atasan dan bawahan dengan potensi motivasi secara keseluruhan diperoleh hasil bahwa P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan atasan dan bawahan dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar 0.985. Hal ini berarti bahwa semakin erat hubungan antara atasan dengan bawahan maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan. Hubungan atasan dengan bawahan dapat menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan motivasi secara keseluruhan. Hal ini dapat digunakan Dinas Pertanian dan

Peternakan

Kabupaten

Rembang

untuk

memperbaiki

manajemen

kepegawaian instansi agar tujuan sebagai implementasi misi instansi dapat tercapai. Salah satu cara yang digunakan untuk meningkatkan potensi motivasi pegawai adalah pimpinan harus memberi kesempatan dan mendorong pegawai untuk dapat menunjukkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa harus memperhatikan perbedaan karakteristik pegawai.

81

8.3.2. Hubungan Sesama Rekan Kerja Hubungan antar sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi antara sesama pegawai dalam bagian yang sama. Hubungan antara sesama pegawai ini diukur berdasarkan penilaian pegawai terhadap hubungan mereka baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan (diluar jam kerja). Hubungan antara sesama pegawai dikatakan baik apabila adanya pemberian saran antara sesama pegawai dalam bekerja, saling memberikan bantuan dan dorongan serta memberikan semangat antar sesama rekan kerja. Hubungan antar sesama pegawai diluar kantor dikatakan erat apabila mereka saling mengetahui nama anggota keluarga rekan kerjanya, pernah berkunjung ke rumah rekan tersebut dan mengenal baik keluarga rekannya. Hubungan diantara sesama rekan kerja dalam satu bagian di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang terbukti cukup baik. Hal ini dibuktikan dengan banyaknya responden yang menyatakan bahwa hubungan dengan sesama rekan kerja dalam satu bagian erat yaitu sebesar 76 persen responden. Hal ini berarti sifat kekeluargaan yang dimiliki antar pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang kuat. Penilaian responden mengenai hubungan dengan sesama rekan kerja tersebut dapat dilihat pada Tabel 10. Hubungan diantara sesama rekan kerja yang sudah baik ini ternyata juga didukung oleh kesediaan para pegawai untuk membantu dalam menyelesaikan pekerjaan rekan kerja mereka. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 10, dimana sebagian besar responden yaitu sebanyak 74 persen menyatakan bahwa rekan kerja mereka sering memberikan bantuan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini berarti pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang telah memiliki kesadaran serta kemampuan untuk bekerjasama dan menyelesaikan pekerjaan dalam satu tim kerja. Hubungan yang baik sesama rekan kerja ini juga ditunjang oleh pemberian dorongan atau semangat diantara rekan kerja. Sebesar 72 persen responden menyatakan bahwa diantara sesama rekan kerja, mereka sering saling memberikan dorongan atau semangat dalam bekerja. Biasanya mereka bersendau gurau sehingga tercipta suasana kerja yang lebih menyenangkan dan membangkitkan

82

kembali semangat kerja mereka pada saat muncul kejenuhan dalam bekerja. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada Tabel 10. Hubungan yang baik diantara rekan kerja ini juga ditunjukkan oleh baiknya hubungan responden dengan keluarga rekan kerja mereka. Hal ini dapat dilihat dalam Tabel 10 tentang penilaian responden mengenai hubungan responden dengan keluarga rekan kerja mereka. Sebesar 48 persen responden menyatakan bahwa hubungan mereka dengan keluarga rekan kerja mereka erat. Eratnya hubungan pegawai dengan keluarga rekan kerja terjadi karena Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang sering mengadakan acara yang melibatkan keluarga pegawai, misalnya adalah acara halal bihalal dan rekreasi. Selain itu mereka pernah saling berkunjung ke rumah rekan kerja. Uji korelasi antara hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan diantara keduanya. Bila terjadi hubungan yang signifikan, maka usaha-usaha yang dilakukan untuk memperbaiki hubungan diantara pegawai akan sangat berarti untuk peningkatan potensi motivasi kerja pegawai. Uji korelasi dilakukan antara hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masing-masing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab). Hasil uji korelasi antara hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Hasil Uji Korelasi antara Hubungan Sesama Rekan Kerja dan Potensi Motivasi Kerja No. 1. 2. 3. 4.

Potensi Motivasi Kerja Pegawai Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

N 54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman 0.774 0.871 0.844 0.984

Probability (P) 0.000 0.000 0.000 0.000

α 0.01 0.01 0.01 0.01

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi bekerja keras diperoleh hasil bahwa P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk

83

bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.774. Hal ini menunjukkan bahwa semakin erat hubungan sesama rekan kerja maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar 0.871. Hal ini menunjukkan bahwa semakin erat hubungan sesama rekan kerja maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab dengan nilai korelasi sebesar 0.844. Hal ini menunjukkan bahwa semakin erat hubungan sesama rekan kerja maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi secara keseluruhan diperoleh P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara hubungan sesama rekan kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar 0.984. Hal ini menunjukkan bahwa semakin erat hubungan antara hubungan sesama rekan kerja maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan. 8.3.3. Peraturan dan Kebijakan Pemerintah Peraturan dan kebijakan pemerintah adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh pemerintah dan berlaku bagi semua pegawai instansi pemerintah. Peraturan dan kebijakan pemerintah mengenai kepegawaian sebagai salah satu faktor penentu kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya

84

motivasi kerja seseorang antara lain mengenai jam kerja, waktu lembur dan sanksi pegawai apabila melanggar disiplin kerja. Peraturan dan kebijakan pemerintah dibuat demi kelancaran pelaksanaan pekerjaan dalam mencapai tujuan instansi, namun hal ini juga harus mempertimbangkan situasi dan kondisi pegawai. Peraturan kepegawaian yang ditetapkan oleh Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dengan berdasarkan pada Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980, antara lain adalah sebagai berikut : 1. Hari kerja pegawai ditetapkan menggunakan enam hari kerja. Pada hari senin sampai dengan kamis, ditetapkan jam kerja efektif selama tujuh jam kerja dan satu jam istirahat yaitu dari jam 07.00 – 14.00 WIB, sedangkan pada hari jum’at jam kerja efektif hanya lima jam kerja yaitu jam 06.30 – 11.30 WIB dan untuk hari sabtu ditetapkan jam kerja efektif selama enam jam yaitu dari jam 07.00 – 13.00 WIB. 2. Pegawai wajib menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-baiknya. Barang milik negara adalah barang-barang yang dibeli dengan uang negara. Barang milik negara hanya boleh dibawa pulang pegawai apabila dipergunakan untuk kelancaran kerja serta untuk kepentingan dinas. 3. Cuti yang diberikan terdiri dari cuti tahunan, cuti sakit, cuti karena alasan penting, cuti besar, cuti bersalin, dan cuti diluar tanggungan negara. Cuti tahunan diberikan kepada PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya satu tahun secara terus menerus. Sedangkan cuti besar selama tiga bulan termasuk cuti tahunan dalam tahun tang bersangkutan dapat diberikan kepada PNS yang telah bekerja sekurang-kurangnya enam tahun secara berturut-turut. 4. Dalam menjamin kelancaran pelaksanaan pekerjaan, pemberian cuti dalam waktu yang sama hanya dapat diberikan oleh pejabat yang berwenang memberikan cuti sebanyak-banyaknya 5 persen dari jumlah pegawai yang ada dalam lingkungannya. Dalam rangka ketertiban tata usaha kepegawaian maka pemberian dan penangguhan cuti harus dicatat dalam kartu cuti PNS. 5. Pelanggaran disiplin kerja akan dikenai sanksi sesuai dengan tingkatannya. Tingkatan dan jenis hukuman disiplin kerja adalah sebagai berikut :

85

a. Pelanggaran

disiplin

ringan.

Pelanggaran

disiplin

ringan

akan

mendapatkan hukuman berupa teguran lisan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. b. Pelanggaran

disiplin

sedang.

Pelanggaran

disiplin

sedang

akan

mendapatkan hukuman berupa penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun, penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun, dan penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun. c. Pelanggaran disiplin berat. Pelanggaran disiplin berat akan mendapatkan hukuman berupa penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk paling lama satu tahun, pembebasan dari jabatan, pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS, dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. Dalam hubungannya dengan penentuan jam kerja yang telah ditetapkan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang, hampir semua responden yaitu sebesar 85 persen responden menyatakan setuju dengan peraturan mengenai jam kerja yang ditetapkan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 10. Dalam hal penggunaan peralatan dan fasilitas kantor diluar jam kerja pada Tabel 10, sebesar 41 persen reponden merasa puas terhadap peraturan yang ada, namun sebagian responden lagi yaitu sebesar 37 persen responden menyatakan kurang puas. Hal ini dikarenakan tidak semua pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan dapat menggunakan peralatan dan fasilitas diluar jam kerja, misalnya tidak semua pegawai dapat menggunakan laptop diluar jam kantor serta tidak semua pegawai mendapatkan fasilitas kendaraan kantor. Dalam hal kebijakan pengambilan cuti kerja, hampir semua responden menyatakan setuju dengan kebijakan mengenai pengambilan cuti kerja yang ditetapkan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 10. Selain itu, dari tabl ini juga kita dapat ketahui bahwa 70 persen responden menyetujui prosedur pengambilan cuti kerja yang diberlakukan di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Hal ini dikarenakan responden merasa prosedur pengajuan cuti relatif mudah dan tidak berbelit-belit.

86

Salah satu hal yang tidak kalah penting dalam peraturan yang dibuat oleh instansi adalah sanksi yang diberlakukan pada pegawai apabila melanggar disiplin kerja. Sanksi ini harus adil bagi semua pegawai dan seimbang dengan kesalahan yang dilakukan, dapat diterima oleh pegawai, sehingga pegawai dengan senang hati mengikuti peraturan dan mau menerima sanksi apabila mereka berbuat salah. Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang akan menetapkan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku yang disesuaikan dengan tingkatan pelanggaran disiplin kerja yang dilakukan oleh pegawai. Pelanggaran disiplin kerja yang sering dilakukan oleh pegawai biasanya adalah tidak masuk kerja tanpa ada alasan yang jelas dan dapat diterima, serta penitipan absen kepada rekan kerja pada saat apel pagi atau siang. Penilaian responden tehadap pemberlakuan sanksi oleh instansi dapat dilihat pada Tabel 10. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa sebesar 61 persen responden sudah merasa puas dengan pemberlakuan sanksi yang telah diterapkan oleh instansi. Uji korelasi antara peraturan dan kebijakan pemerintah dengan potensi motivasi kerja pegawai dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan diantara keduanya. Bila terjadi hubungan yang signifikan, maka usahausaha yang dilakukan untuk memperbaiki peraturan dan kebijaksanaan pemerintah akan sangat berarti untuk peningkatan potensi motivasi kerja pegawai. Uji korelasi dilakukan antara peraturan dan kebijaksanaan pemerintah dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masing-masing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab). Hasil uji korelasi antara peraturan dan kebijakan pemerintah dengan potensi motivasi kerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Hasil Uji Korelasi antara Peraturan dan Kebijakan Pemerintah dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai No. 1. 2. 3. 4.

Potensi Motivasi Kerja Pegawai Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

N 54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman 0.774 0.840 0.868 0.970

Probability (P) 0.000 0.000 0.000 0.000

α 0.05 0.05 0.05 0.05

87

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel peraturan dan kebijakan pemerintah dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara peraturan dan kebijakan pemerintah dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.774. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik peraturan dan kebijakan pemerintah yang ditetapkan maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel peraturan dan kebijakan pemerintah dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara peraturan dan kebijakan pemerintah dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar 0.840. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik peraturan dan kebijakan pemerintah yang ditetapkan maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel peraturan dan kebijakan pemerintah dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara peraturan dan kebijakan pemerintah dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.868. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik peraturan dan kebijakan pemerintah yang ditetapkan maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel peraturan dan kebijakan pemerintah dengan potensi motivasi kerja keseluruhan diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara peraturan dan kebijakan pemerintah dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar 0.970. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik peraturan dan kebijakan pemerintah yang ditetapkan maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan.

88

8.3.4. Kondisi Kerja Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang menyenangkan di tempat kerja. Kondisi ini meliputi ketenangan tempat kerja, perlengkapan kerja, keteraturan pemberian tugas, sistem pembagian kerja serta kenyamanan dan keamanan tempat kerja. Kondisi kerja dinyatakan baik bila pegawai menilai bahwa pihak instansi turut memberikan perhatian yang serius terhadap hal-hal tersebut. Kepuasan pegawai terhadap ketenangan dan kenyamanan tempat kerja menjadi tolok ukur baik tidaknya kondisi kerja yang ada. Keadaan ruang kantor cukup bersih dan teratur, namun sebesar 57 persen responden merasa kurang puas terhadap kenyamanan tempat bekerja. Hal ini dikarenakan pegawai merasakan bahwa suhu dalam ruangan agak panas karena tidak dilengkapi dengan AC atau kipas angin, selain itu terdapat ruangan tertentu yang penempatan tempat duduk pegawai terlalu padat sehingga ruangan menjadi kurang nyaman. Penilaian responden mengenai hal ini dapat dilihat pada Tabel 10. Dalam hal ketenangan dan keamanan dalam bekerja, 61 persen responden menyatakan puas, hanya sebagian kecil responden yaitu 28 persen responden yang merasa terganggu dengan suara kendaraan yang lalu lalang di depan kantor. Selain itu Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang juga belum pernah terjadi pencurian, perampokan atau kebakaran karena ada Satpam

yang

ditugaskan menjaga kantor selama jam kantor dan diluar jam kantor atau hari libur sehingga pegawai merasa aman dalam bekerja di tempat kerja. Penilaian responden mengenai ketenangan dan keamanan dalam bekerja tersebut dapat dilihat pada Tabel 10. Kondisi kerja yang baik juga ditunjang oleh kelengkapan alat kerja. Alat kerja yang digunakan diantaranya adalah mesin ketik, komputer, laptop, GPS dan telepon. Dalam hal kelengkapan perlengkapan ini, sebagian besar responden yaitu sebanyak 65 persen responden menilai bahwa perlengkapan kerja yang ada masih kurang lengkap. Hal ini disebabkan karena jumlah komputer yang tersedia di kantor masih sedikit sehingga kurang seimbang dengan beban kerja dan jumlah pegawai, sedangkan laptop yang ada di kantor dibawa oleh pimpinan dan hanya bisa dipergunakan oleh pegawai lainnya apabila ada keperluan mendesak.

89

Penilaian responden mengenai kelengkapan perlengkapan kerja dapat dilihat pada Tabel 10 di bawah ini. Kondisi kerja yang baik harus didukung oleh sistem pembagian kerja yang baik. Hal ini untuk menghindarkan perasaan iri diantara sesama pegawai, menciptakan kerjasama yang baik dan terciptanya keefektifan kerja. Pegawai diberi tugas dan tanggung jawab yang cukup jelas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing. Kepala Seksi setiap hari melihat langsung hasil kerja pegawai, apakah tugas sudah dilaksanakan dengan baik atau belum. Atasan dapat melihat dan menilai langsung pegawai menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dalam kelompok, apakah ada pegawai yang terlalu aktif atau terlalu pasif sehingga pembagian beban kerja merata atau tidak, apakah pegawai dapat bekerjasama sehingga pekerjaan dapat lebih cepat diselesaikan atau tidak. Penilaian responden terhadap sistem pembagian kerja dapat dilihat pada Tabel 10. Dari Tabel 10 tersebut dapat dilihat bahwa sebanyak 63 persen responden merasa puas terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan mereka. Namun masih ada 22 persen responden yang menyatakan kurang puas dan 13 persen responden menyatakan tidak puas, hal ini mengindikasikan masih kurang ratanya pembagian kerja diantara pegawai oleh Kepala Seksi atau oleh atasan. Salah satu hal yang juga tidak kalah penting dalam menciptakan kondisi kerja yang baik adalah adanya keteraturan pembagian tugas untuk menciptakan kondisi kerja yang optimal, sehingga tidak terjadi kelebihan beban tugas pada satu waktu dan kekurangan tugas pada waktu lainnya, serta untuk memberikan rasa keadilan diantara sesama pegawai. Penilaian responden mengenai keteraturan pembagian tugas dapat dilihat pada Tabel 10. Dari tabel dapat dilihat bahwa meskipun 24% responden menyatakan pembagian tugas belum teratur, namun sebagian besar responden yaitu sebanyak 63% responden menyatakan bahwa pembagian tugas sudah dilakukan secara teratur. Artinya tugas-tugas diberikan secara teratur sesuai dengan jadwal kerja yang telah ditentukan. Pada Tabel 14 dapat terlihat hasil uji korelasi antara kondisi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai. Uji korelasi diadakan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kedua variabel tersebut. Apabila terdapat hubungan yang positif diantara keduanya maka usaha-usaha yang dilakukan untuk

90

memperbaiki kondisi kerja agar lebih baik akan sangat berarti untuk peningkatan potensi motivasi kerja pegawai. Uji korelasi dilakukan antara kondisi kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masingmasing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab). Tabel 14. Hasil Uji Korelasi antara Kondisi Kerja dan Potensi Motivasi Kerja Pegawai No. 1. 2. 3. 4.

Potensi Motivasi Kerja Pegawai Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

N 54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman 0.789 0.854 0.862 0.989

Probability (P) 0.000 0.000 0.000 0.000

α 0.05 0.05 0.05 0.05

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel kondisi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.789. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kondisi kerja maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel kondisi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar 0.854. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kondisi kerja maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel kondisi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.862. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kondisi

91

kerja maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel kondisi kerja dengan potensi motivasi kerja keseluruhan diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar 0.989. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kondisi kerja maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan. Kondisi kerja dapat menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan motivasi secara keseluruhan. Hal ini dapat digunakan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang untuk memperbaiki manajemen kepegawaian instansi agar tujuan sebagai implementasi misi instansi dapat tercapai, yaitu dengan menjaga ruangan agar tetap rapi dan menjamin keamanan dokumen-dokumen di ruangan kerja tanpa membedakan karakteristik pegawai. 8.3.5. Kompensasi Pemberian kompensasi adalah tindakan balas jasa yang diberikan instansi baik secara langsung (gaji) maupun tidak langsung (tunjangan dan fasilitas) atas pekerjaan yang telah dilakukan. Pemberian kompensasi ini diukur berdasarkan penilaian pegawai terhadap besarnya gaji yang diterima serta tunjangan dan fasilitas yang ada. Dalam hal kompensasi langsung, Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang memberikan gaji setiap awal bulan kepada pegawai. Besar kecilnya gaji ini tergantung dari golongan dan ruang penggajian serta masa kerja yang dimiliki oleh pegawai dan ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Gaji Pegawai Negeri Sipil yang diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1993. Selain itu pegawai juga berhak mendapatkan gaji ketiga belas yang periode pembagiannya dilakukan satu tahun sekali. Kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada pegawai berupa tunjangan dan fasilitas. Tunjangan yang diberikan Dinas Pertanian dan Peternakan

92

Kabupaten Rembang kepada pegawainya meliputi : tunjangan jabatan, tunjangan hari raya, tunjangan suami atau istri, tunjangan anak, tunjangan beras, tunjangan uang makan, tunjangan kecelakaan, tunjangan kematian, tunjangan umum, serta pegawai yang sudah pensiun berhak mendapatkan balas jasa berupa uang pensiun sebagai jaminan hari tua. Dalam hal kompensasi tidak langsung, diberikan juga fasilitas seperti fasilitas tempat tinggal bagi pegawai yang menduduki jabatan tertentu. Penilaian responden mengenai gaji yang mereka terima dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10 menunjukkan bahwa hanya 35 persen responden yang menyatakan puas terhadap gaji yang mereka terima, sedangkan sebagian besar responden yaitu sebanyak 48 persen menyatakan kurang puas dan 15 persen responden menyatakan tidak puas terhadap gaji yang mereka terima. Hal ini karena gaji diberikan dengan menggunakan sistem penggajian skala tunggal, yaitu sistem penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan. Sebagian besar responden merasa kurang adil karena pegawai yang beban kerjanya berat gajinya akan sama dengan pegawai yang bergolongan sama meskipun beban kerjanya lebih ringan. Selain itu gaji yang mereka terima rupanya masih kurang mencukupi untuk memenuhi kebutuhan hidup pegawai yang mempunyai tanggungan keluarga. Penilaian responden terhadap kompensasi tidak langsung berupa tunjangan pada Tabel 10, dapat dilihat bahwa 57 persen responden menyatakan kurang puas terhadap tunjangan yang telah diberikan. Pada Tabel 15 terlihat hasil uji korelasi antara kompensasi dengan potensi motivasi kerja pegawai. Uji korelasi dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kedua variabel tersebut, bila terdapat hubungan yang positif diantara keduanya maka perbaikan kebijakan kompensasi akan sangat berarti untuk peningkatan potensi motivasi kerja pegawai. Uji korelasi dilakukan antara kompensasi dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masing-masing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab).

93

Tabel 15. Hasil Uji Korelasi antara Kompensasi dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai No. 1. 2. 3. 4.

Motivasi Kerja Pegawai

N

Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman 0.755 0.850 0.846 0.957

Probability (P) 0.000 0.000 0.000 0.000

α 0.05 0.05 0.05 0.05

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel kompensasi dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.755. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik pemberian kompensasi maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel kompensasi dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar 0.850. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik pemberian kompensasi maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel kompensasi dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.846. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik pemberian kompensasi maka akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel kompensasi dengan potensi motivasi kerja keseluruhan diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari pada α = 0.05, sehingga terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar 0.957. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik pemberian kompensasi maka

94

akan menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan. Kompensasi dapat menjamin terjadinya peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan motivasi secara keseluruhan. Hal ini dapat digunakan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang untuk memperbaiki manajemen kepegawaian instansi agar tujuan sebagai implementasi misi instansi dapat tercapai, yaitu dengan memberikan tunjangan daerah, bantuan atau simultan kepada pegawai untuk lebih memacu gairah kerja pegawai. 8.3.6. Rangkuman Berdasarkan nilai korelasi faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai, maka dapat diketahui bahwa faktor yang mempunyai hubungan paling kuat dan nilai korelasi paling tinggi dengan potensi motivasi kerja pegawai adalah faktor kondisi kerja. Rangking faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai berdasarkan nilai korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Rangking Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Potensi Motivasi Kerja Pegawai Berdasarkan Nilai Korelasi Rank Spearman No. 1. 2. 3. 4. 5.

Faktor yang Berhubungan dengan Potensi Motivasi Kerja Kondisi Kerja Hubungan Atasan dan Bawahan Hubungan Sesama Rekan Kerja Peraturan dan Kebijakan Pemerintah Kompensasi

Nilai Korelasi Spearman 0.989 0.985 0.984 0.970 0.957

Ranking I II III IV V

Pada Tabel 16 dapat dilihat urutan faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja dari yang paling tinggi adalah Kondisi Kerja, Hubungan Atasan dan Bawahan, Hubungan Sesama Rekan Kerja, Peraturan dan Kebijakan Pemerintah, serta Kompensasi. Kondisi Kerja mempunyai ranking tertinggi dengan nilai korelasi sebesar 0,989. Kondisi kerja suatu instansi sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan pegawai bekerja, karena dengan kondisi kerja yang kondusif dan menyenangkan maka akan tercipta suasana kerja yang harmonis. Sebaliknya, kondisi kerja yang

95

tidak mendukung akan menyebabkan pegawai malas dalam bekerja. Untuk itu Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang perlu menciptakan kondisi kerja sebaik mungkin, salah satunya dengan adanya kontrol tupoksi oleh pimpinan untuk mendorong semangat pegawai untuk bekerja lebih baik dan sebagai bahan evaluasi pimpinan. Pimpinan harus menentukan penempatan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya, karena pegawai akan lebih semangat bekerja jika ia mengerjakan pekerjaan yang dikuasainya. Selain itu, Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK) harus efektif untuk menghindari ketimpangan dalam pekerjaan. Hal-hal yang dilakukan tersebut diharapkan dapat digunakan untuk perbaikan manajemen kepegawaian Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang dalam mencapai tujuan instansi sebagai implementasi visi dan misi instansi. Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang lebih mengutamakan kondisi kerja sebab mereka beranggapan kondisi fisik dan sosial yang menyenangkan di tempat kerja dapat berpotensi memotivasi mereka bekerja lebih giat. Jika kebutuhan sosial pegawai sudah terpenuhi maka potensi motivasi mereka dalam bekerja akan meningkat. Hierarki kebutuhan pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang menurut Maslow yaitu : kebutuhan sosial (faktor Kondisi Kerja, Hubungan Atasan dan Bawahan, serta Hubungan Sesama Rekan Kerja), kebutuhan keselamatan dan keamanan (faktor Peraturan dan Kebijakan Pemerintah), kebutuhan fisik dan biologis (faktor Kompensasi).

BAB IX ANALISIS HUBUNGAN SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN POTENSI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai diukur berdasarkan persepsi responden terhadap sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. Responden diminta tanggapan atau penilaiannya tentang hal-hal penting dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja seperti tujuan dan manfaat pelaksanaan penilaian, waktu pelaksanaan penilaian, prosedur penilaian, metode penilaian, dan proses penilaian terhadap mereka. 9.1. Tujuan dan Manfaat Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Uji korelasi antara pengetahuan responden mengenai tujuan dan manfaat pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kedua variabel tersebut. Pada Tabel 17 terlihat hasil uji korelasi antara pengetahuan responden mengenai tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masing-masing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab). Tabel 17. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden Mengenai Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja dengan Potensi Motivasi Kerja No. 1. 2. 3. 4.

Potensi Motivasi Kerja Pegawai Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

N 54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman 0.084 - 0.454 - 0.337 0.121

Probability (P) 0.545 0.001 0.013 0.385

α 0.05 0.05 0.05 0.05

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh hasil P = 0.545 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja

97

keras dengan nilai korelasi sebesar 0.084. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.001 lebih kecil dari α = 0.05 dengan nilai korelasi sebesar -0.454, artinya terdapat hubungan yang lemah antara tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Hal ini disebabkan karena meskipun taraf signifikansinya nyata pada tetapi nilai korelasinya kecil. Artinya bahwa semakin tahu responden mengenai tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja maka kurang berpengaruh pada peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.013 lebih kecil dari pada α = 0.05 dengan nilai korelasi sebesar -0.337, artinya terdapat hubungan yang lemah antara tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Hal ini disebabkan karena meskipun taraf signifikansinya nyata tetapi nilai korelasinya kecil. Ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja, kurang berpengaruh pada peningkatan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja dengan dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan diperoleh hasil P = 0.385 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar 0.121. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja maka tidak akan berpengaruh pada semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan.

98

9.2. Waktu Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Uji korelasi antara pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kedua variabel tersebut. Pada Tabel 18 terlihat hasil uji korelasi antara pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masing-masing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab). Tabel 18. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden Mengenai Waktu Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Potensi Motivasi Kerja No. 1. 2. 3. 4.

Potensi Motivasi Kerja Pegawai Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

N 54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman 0.044 0.086 - 0.151 - 0.030

Probability (P) 0.753 0.536 0.277 0.832

α 0.05 0.05 0.05 0.05

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh hasil P = 0.753 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.044. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.536 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar 0.086. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai waktu pelaksanaan

99

penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.277 lebih besar dari pada α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab dengan nilai korelasi sebesar -0.151. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan diperoleh hasil P = 0.832 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar -0.030. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan. 9.3. Prosedur Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Uji korelasi antara pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kedua variabel tersebut. Pada Tabel 19 terlihat hasil uji korelasi antara pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masing-masing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab).

100

Tabel 19. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden tentang Prosedur Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Potensi Motivasi Kerja No. 1. 2. 3. 4.

Potensi Motivasi Kerja Pegawai Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

N 54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman - 0.061 - 0.200 - 0.172 - 0.176

Probability (P) 0.660 0.146 0.213 0.204

α 0.05 0.05 0.05 0.05

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh hasil bahwa P = 0.660 lebih besar dari pada α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar -0.061. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.146 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar -0.200. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.213 lebih besar dari pada α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab dengan nilai korelasi sebesar -0.172. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai prosedur

101

pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan diperoleh hasil P = 0.204 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar -0.176. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan. 9.4. Metode Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Uji korelasi antara pengetahuan responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kedua variabel tersebut. Pada Tabel 20 terlihat hasil uji korelasi antara pengetahuan responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masing-masing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab). Tabel 20. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden tentang Metode Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Potensi Motivasi Kerja No. 1. 2. 3. 4.

Potensi Motivasi Kerja Pegawai Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

N 54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman - 0.027 - 0.072 0.085 0.012

Probability (P) 0.848 0.605 0.543 0.933

α 0.05 0.05 0.05 0.05

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh hasil P = 0.848 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi

102

kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar -0.027. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.605 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar -0.072. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.543 lebih besar dari pada α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab dengan nilai korelasi sebesar 0.085. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan diperoleh hasil P = 0.933 lebih besar dari pada α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.012. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai metode pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan.

103

9.5. Proses Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Uji korelasi antara pengetahuan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kedua variabel tersebut. Pada Tabel 21 terlihat hasil uji korelasi antara pengetahuan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masing-masing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab). Tabel 21. Hasil Uji Korelasi antara Pengetahuan Responden tentang Proses Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Potensi Motivasi Kerja No. 1. 2. 3. 4.

Potensi Motivasi Kerja Pegawai Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

N 54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman - 0.020 - 0.097 0.228 0.088

Probability (P) 0.886 0.486 0.097 0.526

α 0.05 0.05 0.05 0.05

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh hasil P = 0.886 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar -0.020. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.886 lebih besar dari α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar -0.097. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai proses pelaksanaan

104

penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.097 lebih besar dari pada α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab dengan nilai korelasi sebesar 0.228. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara variabel pengetahuan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan diperoleh hasil P = 0.526 lebih besar dari pada α = 0.05, artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar 0.088. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tahu responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja maka tidak menjamin semakin tingginya potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan. 9.6. Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pada Tabel 22 terlihat hasil uji korelasi antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja. Uji korelasi antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kedua variabel tersebut. Apabila terdapat hubungan yang positif diantara keduanya maka sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai yang dilaksanakan instansi dapat meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai. Uji korelasi dilakukan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja secara keseluruhan dan juga terhadap masing-masing variabel potensi motivasi (potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama dan bertanggung jawab).

105

Tabel 22. Hasil Uji Korelasi antara Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Potensi Motivasi Kerja No. 1. 2. 3. 4.

Potensi Motivasi Kerja Pegawai Potensi Bekerja Keras Potensi Bekerjasama Potensi Bertanggung jawab Potensi Motivasi

N 54 54 54 54

Nilai Korelasi Spearman 0.775 0.838 0.869 0.985

Probability (P) 0.000 0.000 0.000 0.000

α 0.05 0.05 0.05 0.05

Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerja keras dengan nilai korelasi sebesar 0.775. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerja keras. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bekerjasama dengan nilai korelasi sebesar 0.838. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai untuk bekerjasama. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi untuk bertanggung jawab dengan nilai korelasi sebesar 0.869. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Berdasarkan hasil uji korelasi, hubungan antara sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan

106

diperoleh hasil P = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara pengetahuan responden mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai secara keseluruhan dengan nilai korelasi sebesar 0.985. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi yang dilaksanakan akan meningkatkan potensi motivasi motivasi kerja secara keseluruhan. Dari hasil uji korelasi sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai tersebut, dapat disimpulkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang saat ini akan dapat meningkatkan potensi motivasi kerja pegawainya. Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja sejalan dengan teori yang ada yaitu bahwa hasil penilaian prestasi kerja digunakan untuk memberikan reward and punishment kepada pegawai.

BAB X KESIMPULAN DAN SARAN

10.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian mengenai Analisis Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Potensi Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan, Kabupaten Rembang, Jawa Tengah maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang sebagian besar mengetahui mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai baik tujuan dan manfaat, waktu, prosedur, metode maupun proses penilaian prestasi kerja. Beberapa pegawai juga menyatakan kurang dan bahkan tidak mengetahui tentang sistem penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan oleh instansi. Hal ini disebabkan oleh kurangnya sosialisasi yang transparan mengenai sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Metode yang digunakan dalam penilaian prestasi adalah metode rating scale. 2. Faktor intrinsik yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah faktor jenis kelamin, sedangkan faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja pegawai adalah faktor kondisi kerja. Urutan faktor-faktor yang berhubungan dengan potensi motivasi kerja dari yang paling tinggi adalah : Kondisi Kerja, Hubungan Atasan dan Bawahan, Hubungan Sesama Rekan Kerja, Peraturan dan Kebijakan Pemerintah, Kompensasi. 3. Sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja mempunyai hubungan yang positif dengan potensi motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama, bertanggung jawab dan motivasi secara keseluruhan. Berdasarkan hasil uji korelasi sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan potensi motivasi kerja pegawai tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang saat ini maka akan semakin meningkatkan potensi motivasi kerja pegawainya.

108

10.2. Saran Berdasarkan hasil pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya maka saran-saran yang berguna sebagai bahan masukan bagi instansi untuk mengoptimalkan sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja dimasa mendatang serta upaya yang dapat dilakukan instansi untuk meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang adalah sebagai berikut : 1. Sosialisasi sistem pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai, baik Prosedur, Tujuan dan Manfaat, Proses, Waktu, serta Metode Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja. Sosialisasi dapat dilaksanakan dengan cara memberikan penjelasan yang transparan kepada pegawai, sehingga pegawai mengetahui tentang faktor-faktor penting pada sistem penilaian prestasi kerja tersebut dan pada akhirnya dapat meningkatkan potensi motivasi kerja pegawai. 2. Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang perlu melakukan perbaikan manajemen kepegawaian dalam rangka mencapai tujuan, yaitu dengan menciptakan kondisi kerja sebaik mungkin. Kondisi kerja yang baik dapat diciptakan dengan adanya kontrol tupoksi oleh pimpinan untuk mendorong semangat pegawai agar bekerja lebih baik dan sebagai bahan evaluasi pimpinan. Pimpinan juga harus menentukan penempatan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya agar lebih semangat bekerja. Selain itu, Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK) harus efektif untuk menghindari ketimpangan dalam pekerjaan. 3. Dalam proses penilaian prestasi kerja, disarankan agar penilai mendiskusikan DP3 kepada pegawai yang dinilai, sehingga pegawai dapat mengajukan keberatan atau memberikan argumentasi apabila hasil penilaian tersebut dirasakan kurang adil. Kesempatan ini harus bersifat komunikasi dua arah yaitu antara penilai dan pegawai yang dinilai. Untuk menghindari terjadinya bias recency effect pada saat penilaian maka penilai dapat menggunakan Buku Catatan Penilaian. Penggunaan Buku Catatan Penilaian tersebut bertujuan melakukan pencatatan terhadap semua aktivitas kerja pegawai sehari-hari, sehingga dapat diketahui hasil pencapaian prestasi kerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Badan Pusat Statistik Kabupaten Rembang. 2006. Rembang Dalam Angka Tahun 2006. Pemerintah Daerah dan Badan Pusat Statistik Kabupaten Rembang. Jawa Tengah. Brotoharsojo, H. dan Jiwo Wungu. 2003. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan Merit System. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Dewi, Astrid Wiangga. 2007. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal terhadap motivasi Berprestasi Pegawai pada Dinas Pertambangan Pemda Kabupaten Bogor. Skripsi. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang. 2006. Peraturan Daerah Kabupaten Rembang Nomor 20 Tahun 2003. Tentang Organisasi Dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Rembang. Jawa Tengah. Flippo, Edwin. 1995. Manajemen Personalia. Erlangga. Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Maharani, Intan Ratna. 2008. Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis. Skripsi. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Mangkuprawira, Sjafri Tb. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Manullang, M. 1994. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Mondy, R. Wayne and R.M. Noe. 1990. Human Resources Management. Fourth Edition. Simon and Schuster Inc. Massachussets. Nasir, Moh. 1999. Metode Penelitian. Cetakan Keempat. Ghalia Indonesia. Jakarta. Nawawi, H. Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk Bisnis yang Kompetitif. Gadjah Mada university Press. Yogyakarta. Saputra, Hendra Adhi. 2006. Hubungan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja dengan Pengembangan Karir Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor. Skripsi. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Schoenfeldt, Lyle F. 1995. Human Resources Management : Second Edition.

110

Siegel, Sidney. 1994. Statistik Nonparametrik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Stoner, James A.F. dan R. Edward Freeman. 1994. Manajemen. Edisi kelima. Cetakan Pertama. Intermedia. Jakarta. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketujuh. Alfabeta. Bandung. Suradji. 2003. Manajemen Kepegawaian Negara. Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan I dan II. Lembaga Administrasi Negara. Jakarta. Susanti, Feri. 2003. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Faktor-Faktor Motivasi Kerja Karyawan (Kasus di PT. Primatama Karya Persada, Jakarta). Skripsi. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan. Jurusan Sosial Ekonomi Industri Peternakan. Fakultas Peternakan. Institut Pertanian Bogor. Syam, Ikhsan Saudy. 2008. Analisis Faktor-Faktoryang Berhubungan dengan motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi. Skripsi. Program Ekstensi Manajemen Agribisnis. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Tanjung, H dan IshakArep. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti. Jakarta. Umar, H. 2005. Metode Riset Perilaku Organisasi. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Yulizar. 2005. Kajian Faktor-Faktor Motivasi untuk Peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Pertanian dan Perkebunan Kota Sabang. Thesis. Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis. Institut Pertanian Bogor. Zainun, Buchari. 1994. Manajemen dan Motivasi. Balai Aksara. Jakarta. Zawawi, Ansori. 2007. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pada Pegawai Direktorat Jenderal Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya Kelautan dan Perikanan. Thesis. Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis. Institut Pertanian Bogor.

DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN REMBANG

KEPALA DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN

SEKRETARIAT KELOMPOK JABATAN SUB BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN

BIDANG PRODUKSI PERTANIAN

BIDANG SARANA DAN USAHA PERTANIAN

SUB BAGIAN KEUANGAN

SUB BAGIAN PERENCANAAN DAN EVALUASI

BIDANG PRODUKSI PETERNAKAN

BIDANG KESEHATAN HEWAN DAN USAHA PETERNAKAN

SEKSI PERLINDUNGAN TANAMAN

SEKSI PENGEMBANGAN USAHA

SEKSI BUDIDAYA PETERNAKAN

SEKSI KESEHATAN HEWAN

SEKSI PENGELOLAAN LAHAN DAN AIR PERTANIAN

SEKSI PELAYANAN USAHA

SEKSI PENYEBARAN DAN PENGEMBANGAN TERNAK

SEKSI KESEHATAN VETERINER

SEKSI USAHA PETERNAKAN

UPT

112

SEKSI PRODUKSI PERTANIAN TANAMAN PANGAN DAN HORTIKULTURA

Lampiran 1. Struktur Organisasi Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Rembang

STRUKTUR ORGANISASI

Lampiran 2. Pedoman Pemberian Nilai Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dituangkan dalam Lampiran Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979

LAMPIRAN PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 10 TAHUN 1979 TANGGAL 15 MEI 1979

NO. I.

UNSUR YANG DINILAI Kesetiaan

URAIAN

NILAI SEBUTAN ANGKA

1. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baikdalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan.

Amat baik

91 - 100

2. Selalu menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemereintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan.

Amat baik

91 - 100

3. Selalu berusaha dengan sungguh-sungguh memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila dan UUD 1945, serta selalu berusaha mempelajari Haluan Negara, Politik Pemerintah dan rencanarencana Pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna.

Amat baik

91 - 100

4. Tidak pernah menjadi simpatisan/anggota, perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, UUD 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah.

Amat baik

91 - 100

5. Tidak pernah mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Uud 1945, Negara dan Pemerintah.

Amat baik

91 - 100

6. Karena kurang pengetahuan, secara tidak sadar pernah ikut-ikutan mengeluarkan ucapan atau menunjukkan sikap atau tingkah laku yang dapat dinilai menyangsikan kebenaran Pancasila, tetapi kemudian sadar akan kekeliruannya dan tidak lagi menyangsikan kebenaran Pancasila

Baik

76 - 90

7. Karena kealpaan dan tidak sadar pernah bersikap atau bertingkahlaku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah tetapi kemudian sadar akan kekeliruannya dan tidak lagi mengulangi kekeliruan tersebut.

Baik

76 - 90

NO.

UNSUR YANG DINILAI

URAIAN 8. Kalau ada dorongan baru mau berusaha dengan sungguh-sungguh mempelajari dan memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila, UUD 1945, Haluan Negara, politik pemerintah dan rencanarencana Pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya.

NILAI SEBUTAN ANGKA Baik 76 - 90

9. Karena kurang pengetahuan pernah mengeluarkan ucapan atau menunjukkan sikap atau tingkah laku yang dapat dinilai menyangsikan kebenaran Pancasila, tatpi sesudah diperingatkan ia sadar akan kekeliruannya dan tidak lagi menyangsikan kebenaran Pancasila.

Cukup

61 - 75

10. Karena kealpaan pernah bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, tetapi sudah diperingatkan ia sadar akan kekeliruannya dan tidak lagi mengulangi kekeliruan tersebut.

Cukup

61 - 75

11. Kurang berusaha mempelajari dan memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila, UUD 1945, Haluan Negara, politik Pemerintah dan rencanarencana Pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya.

Cukup

61 - 75

12. Karena terpengaruh oleh orang lain atau lingkungan, menjadi ikut-ikutan mengeluarkan ucapan atau menunjukkan sikap atau tingkah laku yang dapat dinilai, menyangsikan kebenaran Pancasila dan baru sadar akan kekeliruannya setelah diberi peringatan yang keras.

Sedang

51 - 60

13. Karena terpengaruh orang lain atau lingkungan mjd ikut-ikutan bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, dan baru sadar akan kekeliruannya setelah diberikan peringatan yang keras.

Sedang

51 - 60

14. Jarang mempelajari Pancasila, UUD 1945, Haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya.

Sedang

51 - 60

15. Walaupun telah diberikan peringatan, tetapi masih mengeluarkan ucapan atau tingkah laku yang dapat dinilai menyangsikan kebenaran Pancasila.

Kurang

50 ke bawah

16. Walaupun telah diberikan peringatan, tetapi masih bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah.

Kurang

50 ke bawah

17. Tidak berusaha mempelajari Pancasila, UUD 1945, Haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencanarencana Pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya.

Kurang

50 ke bawah

UNSUR YANG DINILAI II. Prestasi Kerja

NO.

URAIAN 1. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.

NILAI SEBUTAN ANGKA Amat baik 91 - 100

Amat baik

91 - 100

3. Mempunyai pengalaman yang luas dibidang tugasnya Amat baik dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.

91 - 100

4. Selalu bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya.

Amat baik

91 - 100

5. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik.

Amat baik

91 - 100

6. Selalu melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna.

Amat baik

91 - 100

7. Hasil kerjanya jauh melebihi hasil kerja rata-rata yang Amat baik ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

91 - 100

8. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya.

Baik

76 - 90

9. Mempunyai ketrampilan yang baik dalam melaksanakan tugasnya.

Baik

76 - 90

10. Mempunyai pengalaman yang luas dibidang tugasnya.

Baik

76 - 90

11. Selalu bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya. 12. Pada umumnya mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik.

Baik

76 - 90

Baik

76 - 90

13. Pada umumnya melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna.

Baik

76 - 90

14. Mencapai hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

Baik

76 - 90

15. Mempunyai kecakapan yg cukup dibidang tugasnya.

Cukup

61- 75

16. Mempunyai ketrampilan yang cukup dalam melaksanakan tugasnya.

Cukup

61 - 75

17. Mempunyai pengalaman yg cukup dibidang tugasnya.

Cukup

61 - 75

18. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugasnya kalau ada dorongan.

Cukup

61 - 75

19. Adakalanya terganggu kesehatan jasmaninya.

Cukup

61 - 75

20. Adakalanya tidak dapat melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna.

Cukup

61 - 75

2. Mempunyai ketrampilan yang sangat baik dalam melaksanakan tugasnya.

NO.

UNSUR YANG DINILAI

URAIAN 21 Adakalanya tidak mencapai hasil kerja rata-rata yg ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

NILAI SEBUTAN ANGKA Cukup 61 - 75

22. Mempunyai kecakapan yg sedang dibidang tugasnya.

Sedang

51 - 60

23. Mempunyai ketrampilan yang sedang dalam melaksanakan tugasnya.

Sedang

51 - 60

24. Mempunyai pengalaman yg sedang dibidang tugasnya. Sedang

51 - 60

25. Adakalanya tidak bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya.

Sedang

51 - 60

26. Berkali-kali terganggu kesehatan jasmaninya sehingga Sedang sering terganggu pelaksanaan tugasnya.

51 - 60

27. Berkali-kali tidak dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.

Sedang

51 - 60

28. Berkali-kali tidak mencapai hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

Sedang

51 - 60

29. Kurang mempunyai kecakapan dibidang tugasnya.

Kurang

50 ke bawah

30. Kurang mempunyai ketrampilan dalam melaksanakan tugasnya.

Kurang

50 ke bawah

31. Kurang mempunyai pengalaman dibidang tugasnya.

Kurang

50 ke bawah

32. Kurang bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya.

Kurang

50 ke bawah

33. Sering terganggu kesehatan jasmaninya.

Kurang

50 ke bawah

34. Sering tidak dapat melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna.

Kurang

50 ke bawah

35. Hasil kerjanya selalu jauh dibawah hasil kerja ratarata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

Kurang

50 ke bawah

Amat Baik

91 -100

2. Selalu berada ditempat tugasnya dlm segala keadaan. Amat Baik

91 -100

3. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan.

Amat Baik

91 -100

4. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang Amat Baik dibuatnya kepada orang lain.

91 -100

5. Berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya.

91 -100

III. Tanggung Jawab 1. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya.

Amat Baik

NO.

UNSUR YANG DINILAI

URAIAN 6. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

NILAI SEBUTAN ANGKA Amat Baik 91 -100

7. Pada umumnya menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat pada waktunya.

Baik

76 - 90

8. Pada umumnya berada ditempat tugasnya dalam segala keadaan.

Baik

76 - 90

9. Pada umumnya mengutamakan kepentingan dinas dr pd kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan.

Baik

76 - 90

10. Pada umumnya tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain.

Baik

76 - 90

11. Pada umumnya berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya.

Baik

76 - 90

12. Pada umumnya menyimpan dan atau memelihara dng sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

Baik

76 - 90

13. Adakalanya terlambat melaksanakan tugasnya atau tepat pada waktunya tetapi kurang lengkap.

Cukup

61 - 75

14. Pada umumnya berada ditempat tugasnya.

Cukup

61 - 75

15. Pada umumnya mengutamakan kepentingan dinas, tetapi dalam keadaan terdesak ada kalanya kurang mengutamakan kepentingan dinas.

Cukup

61 - 75

16. Pada umumnya tidak berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain, tetapi adakalanya berusaha melibatkan orang lain untuk turut bertanggung jawab.

Cukup

61 - 75

17. Pada umumnya berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya, tetapi adakalanya berusaha melibatkan orang lain untuk turut memikul resiko.

Cukup

61 - 75

18. Adakalanya kurang baik menyimpan dan atau memelihara barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

Cukup

61 - 75

19. Adakalanya tidak dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dan tidak tepat pada waktunya.

Sedang

51 - 60

20. Adakalanya meninggalkan tempat tugasnya

Sedang

51 - 60

21. Adakalanya kurang mengutamakan kepentingan dinas. Sedang

51 - 60

22. Adakalanya melemparkan kesalahan yang dibuatnya sendiri kepada orang lain.

51 - 60

Sedang

NO.

UNSUR YANG DINILAI

URAIAN 23. Adakalanya tidak berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya.

NILAI SEBUTAN ANGKA Sedang 51 - 60

24. Kurang baik menyimpan dan atau memelihara barang- Sedang barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

IV. Ketaatan

51 - 60

25. Sering tidak dapat menyelesaikan tugasnya.

Kurang

50 ke bawah

26. Sering meninggalkan tempat tugasnya.

Kurang

50 ke bawah

27. Sering mengabaikan kepentingan dinas.

Kurang

50 ke bawah

28. Sering melemparkan kesalahan yang dibuatnya sendiri Kurang kepada orang lain.

50 ke bawah

29. Sering tidak berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya.

Kurang

50 ke bawah

30. Sering lalai menyimpan dan atau memelihara barangbarang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

Kurang

50 ke bawah

1. Selalu mentaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku.

Amat Baik

91 -100

2. Selalu mentaati perintah kedinasan yang diberikan Amat Baik oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya.

91 -100

3. Selalu mentaati ketentuan-ketentuan jam kerja.

Amat Baik

91 -100

4. Selalu memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai bidang tugasnya.

Amat Baik

91 -100

5. Selalu bersikap sopan santun.

Amat Baik

91 -100

6. Pada umumnya mentaati peraturan perundang-undang an dan atau peraturan kedinasan yang berlaku.

Baik

76 - 90

7. Pada umumnya mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan baik.

Baik

76 - 90

8. Adakalanya tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau lebih cepat pulang dari waktu jam kerja yang ditentukan tanpa alasan yang sah, tetapi tidak lebih daro 40 (emapt puluh) jam kerja dalam waktu 1 (satu) tahun

Baik

76 - 90

9. Pada umumnya memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan baik sesuai dengan bidang tugasnya.

Baik

76 - 90

10. Pada umumnya bersikap sopan santun.

Baik

76 - 90

Cukup

61 - 75

Karena kurang pengetahuan adakalanya mengabaikan ketentuan peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan, tetapi tidak menimbulkan kerugian Negara atau dinas.

NO.

UNSUR YANG DINILAI

NILAI SEBUTAN ANGKA 11. Karena kurang pengetahuan adakalanya mengabaikan Cukup 61 - 75 ketentuan peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan, tetapi tidak menimbulkan kerugian Negara atau dinas. URAIAN

12. Pada umumnya mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang.

Cukup

61 - 75

13. Adakalanya tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau lebih cepat pulang dari waktu jam kerja yang ditentukan tanpa alasan yang sah, tetapi tidak lebih dari 80 (delapan puluh) jam kerja dalam waktu 1(satu) tahun.

Cukup

61 - 75

14. Adakalanya kurang baik memberikan pelayanan terhadap masayarakat sesuai dengan bidang tugasnya.

Cukup

61 - 75

15. Adakalanya kurang menunjukkan sikap sopan santun

Sedang

51 - 60

16. Adakalanya mengabaikan peraturan perundangundangan dan atau perintah kedinasan yang berlaku.

Sedang

51 - 60

17. Adakalanya salah melaksanakan perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang.

Sedang

51 - 60

18. Adakalanya tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau lebih cepat pulang dari waktu jam kerja yang ditentukan tanpa alasan yang sah, tetapi tidak lebih dari 120 (seratus dua puluh) jam kerja dalam 1 (satu) tahun.

Sedang

51 - 60

19. Kurang baik dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya.

Sedang

51 - 60

20. Berkali-kali kurang menunjukkan sikap sopan santun.

Sedang

51 - 60

21. Sering mengabaikan peraturan perundang-undangan dan atau perintah kedinasan yang berlaku.

Kurang

50 ke bawah

22. Sering salah melaksanakan perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang.

Kurang

50 ke bawah

23. Sering tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau lebih cepat pulang dari waktu jam kerja yang ditentukan tanpa alasan yang sah, lebih dari 120 (seratus duapuluh) jam kerja dalam 1 (satu) tahun.

Kurang

50 ke bawah

24. Sering terlambat memberikan pelayanan terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya.

Kurang

50 ke bawah

25. Sering kurang menunjukkan sikap sopan santun.

Kurang

50 ke bawah

NO. V.

UNSUR YANG DINILAI Kejujuran

VI. Kerjasama

1. Selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas.

NILAI SEBUTAN ANGKA Amat Baik 91 -100

2. Tidak pernah menyalahgunakan wewenangnya.

Amat Baik

91 -100

3. Selalu melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.

Amat Baik

91 -100

4. Pada umumnya melaksanakan tugas dengan ikhlas.

Baik

76 - 90

5. Pada umumnya tidak pernah menyalahgunakan wewenangnya.

Baik

76 - 90

6. Pada umumnya melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.

Baik

76 - 90

7. Adakalanya kurang ikhlas melaksanakan tugasnya.

Cukup

61 - 75

8. Karena terpengaruh oleh lingkungan, adakalanya menyimpang dari wewenangnya, tetapi tidak menimbulkan kerugian terhadap Negara dan masyarakat.

Cukup

61 - 75

9. Adakalanya hasil kerjanya dilaporkan kepada atasan kurang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Cukup

61 - 75

10. Adakalanya tidak ikhlas melaksanakan tugasnya.

Sedang

51 - 60

11. Adakalanya menyimpang dari wewenangnya tetapi tidak menimbulkan kerugian terhadap Negara.

Sedang

51 - 60

12. Kadang-kadang hasil kerjanya yang dilaporkan kpd atasan lebih baik daripada keadaan sebenarnya.

Sedang

51 - 60

13. Sering tidak ikhlas melaksanakan tugas.

Kurang

50 ke bawah

14. Sering menyimpng dari wewenangnya yang ada kalanya menimbulkan kerugian terhadap Negara atau masyarakat

Kurang

50 ke bawah

15. Sering hasil kerjanya yang dilaporkan kepada atasan menyimpang dari keadaan yang sebenarnya.

Kurang

50 ke bawah

URAIAN

1. Mengetahui secara mendalam bidang tugas orang lain Amat Baik yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya.

91 -100

2. Selalu menghargai pendapat orang lain.

Amat Baik

91 -100

3. Dengan cepat dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar.

Amat Baik

91 -100

4. Selalu bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain.

Amat Baik

91 -100

5. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang Amat Baik lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.

91 -100

6. Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia tidak sependapat.

91 -100

Amat Baik

NO.

UNSUR YANG DINILAI

URAIAN

NILAI SEBUTAN ANGKA

7. Pada umumnya mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya.

Baik

76 - 90

8. Pada umumnya menghargai pendapat orang lain.

Baik

76 - 90

9. Pada umumnya dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orng lain, apabila ia yakin bahwa pendapat orang lain itu benar.

Baik

76 - 90

10. Pada umumnya bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain.

Baik

76 - 90

11. Pada umumnya mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.

Baik

76 - 90

12. Pada umumnya bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia tidak sependapat.

Baik

76 - 90

13. Mengetahui secara garis besar bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasny.

Cukup

61 - 75

14. Adakalanya kurang menghargai pendapat orang lain.

Cukup

61 - 75

15. Baru dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain setelah berkali-kali diyakinkan.

Cukup

61 - 75

16. Adakalanya lambat mempertimbangkan dan menerim usul yang baik dari orang lain.

Cukup

61 - 75

17. Adakalanya kurang mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.

Cukup

61 - 75

18. Adakalanya sulit menerima keputusan yang diambil secara sah karena tidak sesuai dengan pendapatnya.

Cukup

61 - 75

19. Kurang mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya.

Sedang

51 - 60

20. Kurang menghargai pendapat orang lain.

Sedang

51 - 60

21. Adakalanya tidak dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain yang benar.

Sedang

51 - 60

22. Adakalanya mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain.

Sedang

51 - 60

23. Adakalanya tidak mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan

Sedang

51 - 60

24. Adakalanya tidak dapat menerima keputusan yang diambil secara sah karena tidak sesuai dengan pendapatnya.

Sedang

51 - 60

NO.

UNSUR YANG DINILAI

URAIAN 25. Tidak mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya.

VII. Prakarsa

NILAI SEBUTAN ANGKA Kurang 50 ke bawah

26. Sering kurang menghargai pendapat orang lain.

Kurang

50 ke bawah

27. Sering tidak dapt menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain yang benar.

Kurang

50 ke bawah

28. Sering tidak dapat mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain.

Kurang

50 ke bawah

29. Sering tidak mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut watu dan bidang tugas yang ditentukan.

Kurang

50 ke bawah

30. Sering tidak dapat menerima keputusan yang diambil secara sah karena tidak sesuai dengan pendapatnya.

Kurang

50 ke bawah

1. Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, Amat Baik mengambil keputusan atau tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan.

91 -100

2. Selalu berusaha mencari tata cara kerja baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesarbesarnya.

Amat Baik

91 -100

3. Selalu berusaha memberikan saran yang dipandang baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai atau yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

Amat Baik

91 -100

4. Dalam keadaan yang mendesak, tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan mengambil keputusan atau mengambil tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan.

Baik

76 - 90

5. Pada umumnya berusaha mencari tata cara kerja baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya.

Baik

76 - 90

6. Pada umumnya selalu berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai atau yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.

Baik

76 - 90

7. Tanpa petunjuk atau perintah dari atasan, adakalanya lambat mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya.

Cukup

61 - 75

8. Adakalanya berusaha mencari tata kerja baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesarbesarnya.

Cukup

61 - 75

NO.

UNSUR YANG DINILAI

URAIAN 9. Baru mau memberikan saran kepada pimpinan apa bila diminta.

VIII. Kepemimpinan

NILAI SEBUTAN ANGKA Cukup 61 - 75

10. Tanpa petunjuk atau perintah dari atasan ragu-ragu mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya.

Sedang

51 - 60

11. Kurang berusaha mencari tata kerja baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya.

Sedang

51 - 60

12. Kurang berani memberikan saran kepada pimpinan,

Sedang

51 - 60

13. Tanpa petunjuk atau perintah dari atasan tidak berani mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya.

Kurang

50 ke bawah

14. Tidak berusaha mencari tata kerja baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesarbesarnya.

Kurang

50 ke bawah

15. Tidak berani memberikan saran kepada pimpinan.

Kurang

50 ke bawah

1. Menguasai dengan sepenuhnya bidang tugasnya.

Amat Baik

91 -100

2. Selalu mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.

Amat Baik

91 -100

3. Selalu mampu mengemukakan pendapatnya dengan jelas kepada orang lain.

Amat Baik

91 -100

4. Selalu mampu menentukan prioritas dengan tepat.

Amat Baik

91 -100

5. Selalu bertindak tegas dan tidak memihak.

Amat Baik

91 -100

6. Selalu memberikan teladan baik.

Amat Baik

91 -100

7. Selalu berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama.

Amat Baik

91 -100

8. Mengetahui dengan baik kemampuan dan batas kemampuan bawahan.

Amat Baik

91 -100

9. Selalu berusaha menggugah semangat dan menggerak Amat Baik kan bawahan dalam melaksanakan tugas.

91 -100

10. Selalu memperhatikan nasib dan mendorong kemajuan bawahan.

Amat Baik

91 -100

11. Selalu bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.

Amat Baik

91 -100

12. Pada umumnya menguasai dengan sepenuhnya bidang tugasnya.

Baik

76 - 90

13. Pada umumnya mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.

Baik

76 - 90

NO.

UNSUR YANG DINILAI

NILAI SEBUTAN ANGKA 14. Pada umumnya mampu mengemukakan pendapatnya Baik 76 - 90 dengan jelas kepada orang lain. URAIAN

15. Pada umumnya mampu menentukan prioritas dengan tepat.

Baik

76 - 90

16. Pada umumnya bertindak tegas dan tidak memihak.

Baik

76 - 90

17. Pada umumnya memberikan teladan baik.

Baik

76 - 90

18. Pada umumnya berusaha memupuk dan mengembang kan kerjasama.

Baik

76 - 90

19. Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan.

Baik

76 - 90

20. Pada umumnya mampu menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas.

Baik

76 - 90

21. Pada umumnya memperhatikan nasib dan mendorong kemajuan bawahan.

Baik

76 - 90

22. Pada umumnya bersedia mempertimbangkan saransaran bawahan.

Cukup

61 - 75

23. Menguasai secara garis besar bidang tugasnya.

Cukup

61 - 75

24. Adakalanya kurang cepat dan kurang tepat dalam mengambil keputusan.

Cukup

61 - 75

25. Adakalanya kurang jelas mengemukakan pendapatnya kepada orang lain.

Cukup

61 - 75

26. Adakalanya kurang tepat menentukan prioritas.

Cukup

61 - 75

27. Adakalanya kurang mampu bertindak tegas dan tidak memihak.

Cukup

61 - 75

28. Adakalanya kurang mampu memberikan teladan baik.

Cukup

61 - 75

29. Adakalanya kurang memupuk dan mengembangkan kerjasama.

Cukup

61 - 75

30. Adakalanya kurang mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan.

Cukup

61 - 75

31. Adakalanya kurang mampu menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas.

Cukup

61 - 75

32. Adakalanya kurang memperhatikan nasib dan mendorong kemajuan bawahan.

Cukup

61 - 75

33. Adakalanya saran-saran yang baik dari bawahan kurang diperhatikan.

Cukup

61 - 75

34. Kurang mengetahui scr garis besar bidang tugasnya.

Sedang

51 - 60

NO.

UNSUR YANG DINILAI

URAIAN 35. Kurang cepat dan kurang tepat dalam mengambil keputusan.

NILAI SEBUTAN ANGKA Sedang 51 - 60

36. Kurang jelas mengemukakan pendapatnya kepada orang lain.

Sedang

51 - 60

37. Kurang tepat menentukan prioritas.

Sedang

51 - 60

38. Kurang mampu bertindak tegas dan tidak memihak.

Sedang

51 - 60

39. Kurang mampu memberikan teladan baik.

Sedang

51 - 60

40. Kurang berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama.

Sedang

51 - 60

41 Kurang mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan.

Sedang

51 - 60

42. Kurang mampu menggugah semangat dan menggerak- Sedang kan bawahan dalam melaksanakan tugas.

51 - 60

43. Kurang memperhatikan nasib dan mendorong kemaju- Sedang an bawahan.

51 - 60

44. Kurang memperhatikan saran-saran yang baik dari bawahan.

Sedang

51 - 60

45. Sering kurang menguasai secara garis besar bidang tugasnya.

Kurang

50 ke bawah

46. Sering tidak cepat dan tidak tepat dalam mengambil keputusan.

Kurang

50 ke bawah

47. Sering tidak jelas mengemukakan pendapatnya kepada orang lain.

Kurang

50 ke bawah

48. Sering tidak tepat dalam menentukan prioritas.

Kurang

50 ke bawah

49. Sering tidak mampu bertindak tegas dan memihak.

Kurang

50 ke bawah

50. Sering tidak mampu memberikan teladan baik.

Kurang

50 ke bawah

51. Sering tidak berusaha memupuk dan mengembangkan kemampuan kerjasama.

Kurang

50 ke bawah

52. Sering tidak mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan.

Kurang

50 ke bawah

53. Sering tidak mampu menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas.

Kurang

50 ke bawah

54. Sering tidak memperhatikan nasib dan tidak pernah mendorong kemajuan bawahan.

Kurang

50 ke bawah

55. Sering tidak mempertimbangkan saran-saran yang baik dari bawahan.

Kurang

50 ke bawah

126

Lampiran 3. Kuesioner

KUESIONER ANALISIS SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PETERNAKAN, KABUPATEN REMBANG, JAWA TENGAH Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir Dwi Ernawati pada Departemen Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi pertanian, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Saya sangat berharap bantuan Anda untuk mengisi kuesioner ini dengan baik dan sejujur-jujurnya. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berari bagi penelitian ini, yang pada akhirnya akan menjadi bahan masukan bagi Instansi Anda. Jawabanjawaban yang Anda berikan tidak akan mempengaruhi penilaian Instansi terhadap diri Anda. Atas kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

IDENTITAS RESPONDEN Nama NIP / NIK Jenis Kelamin Umur Pedidikan Terakhir Jabatan Lama Bekerja Status Kepegawaian Istri / Suami Bekerja

: : : : : : : :

........................................................................... ........................................................................... ........................................................................... ........................................................................... ........................................................................... ........................................................................... ........................................................................... a. CPNS b. PNS c. Pegawai Kontrak Daerah : Ya / Tidak

Petunjuk Pengisian Kuesioner : 1. Berikanlah tanda jawaban yang anda anggap paling tepat. Contoh : - Misalkan pada pertanyaan No. 1 anda menganggap bahwa hubungan anda dalam pekerjaan tidak erat. - Kemudian pada pertanyaan No. 2 anda menganggap bahwa hubungan anda diluar pekerjaan sangat erat. Maka beri tanda ( √ ) pada jawaban anda Pertanyaan 1. Bagaimana hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan? 2. Bagaimana hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan?

Jawaban C Kurang Erat

D Tidak Erat

............. Erat

............. Kurang Erat

√ Tidak Erat

.............

.............

.............

A Sangat Erat

B Erat

............. Sangat Erat √

E Sangat Tidak Erat ............. Sangat Tidak Erat .............

2. Untuk jawaban yang memerlukan penjelasan, tulislah penjelasan tersebut pada kolom jawaban yang telah disediakan.

I. URAIAN PEKERJAAN Sebutkan pekerjaan apa saja yang menjadi tugas / tanggung jawab Anda : ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………

II. FAKTOR - FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI A. Hubungan Kerja Antara Atasan dan Bawahan Pertanyaan 1. Bagaimana kedekatan hubungan Anda dengan atasan dalam pekerjaan?

2. Bagaimana kedekatan hubungan Anda dengan atasan diluar pekerjaan?

3. Apakah atasan Anda pernah menanyakan tentang hasil kerja Anda?

4. Apakah atasan Anda pernah memberikan pujian / kritik atas hasil kerja Anda?

5. Apakah atasan Anda mengetahui tentang kehidupan keluarga Anda?

Jawaban C D Kurang Tidak Erat Erat

A Sangat Erat

B Erat

E Sangat Tidak Erat

………

………

………

………

………

Sangat Erat

Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

………

………

………

………

………

Sangat Sering

Sering

Agak Sering

Jarang

Sangat Jarang

………

………

………

………

………

Sangat Sering

Sering

Agak Sering

Jarang

Sangat Jarang

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

B. Hubungan Kerja Antara Sesama Rekan Kerja Pertanyaan 1. Bagaimana hubungan Anda dengan sesama rekan kerja Anda di dalam satu bagian ?

2. Bagaimana bantuan dan kerjasama rekan-rekan Anda dalam menyelesaikan pekerjaan di bagian Anda? 3. Bagaimana Anda dan rekan kerja Anda saling memberi dorongan atau semangat dalam bekerja? 4. Bagaimana hubungan Anda dengan anggota keluarga rekan-rekan Anda?

Jawaban C D Kurang Tidak Erat Erat

A Sangat Erat

B Erat

E Sangat Tidak Erat

………

………

………

………

………

Sangat Sering

Sering

Agak Sering

Jarang

Sangat Jarang

………

………

………

………

………

Sangat Sering

Sering

Agak Sering

Jarang

Sangat Jarang

………

………

………

………

………

Sangat Erat

Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

………

………

………

………

………

C. Peraturan dan Kebijakan Instansi Pertanyaan

A

B

Sangat Setuju

Setuju

………

………

Jawaban C

D

E

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

………

………

………

1. Bagaimana jam kerja yang Anda peroleh? (Pilih salah satu jawaban) a. Ketat b. Biasa c. Tidak ketat Apakah Anda setuju dengan jam kerja tersebut?

2. Apakah ada peraturan pemberian sanksi dalam kelalaian kerja ditempat Anda bekerja? (Pilih salah satu jawaban) a. Ada b. Tidak ada

Pertanyaan Apakah alasan pemberian sanksi yang umumnya diberikan oleh instansi Anda? a. Hadir tidak tepat waktu b. Tidak hadir tanpa keterangan c. Dan lain-lain, sebutkan

3. Apakah Anda sudah puas dengan peraturan sanksi yang diberlakukan instansi Anda?

4. Apakah ada peralatan dan fasilitas kantor yang boleh dipergunakan diluar jam kerja? (Pilih salah satu jawaban) a. Ada b. Tidak ada Jika ada, sebutkan peralatan dan fasilitas apa saja Apakah Anda puas dengan kebijakan tersebut?

5 Apakah Anda puas dengan kebijakan cuti kerja pada instansi Anda? Cuti kerja apa saja yang pernah Anda ambil? 6 Menurut Anda, bagaimana prosedur pengambilan cuti kerja pada instansi Anda? a. Mudah b. Sulit Alasan :

Apakah Anda setuju dengan prosedur pengambilan cuti kerja yang diberlakukan pada instansi Anda?

A

B

Jawaban C

D

E

……………………………………………………… ……………………………………………………… Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat Tidak Puas

………

………

………

………

………

……………………………………………………… ……………………………………………………… Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat Tidak Puas

………

………

………

………

………

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat Tidak Puas

………

………

………

………

………

……………………………………………………… ………………………………………………………

……………………………………………………… ……………………………………………………… Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

………

………

………

………

………

D. Kondisi Kerja Pertanyaan 1. Apakah Anda merasa puas akan ketenangan dan keamanan tempat Anda bekerja?

Alasan :

2. Menurut Anda bagaimana perlengkapan kerja pada bagian Anda?

A Sangat Puas

B Puas

………

………

3. Menurut Anda bagaimana keteraturan pemberian tugas dari atasan Anda?

4. Apakah Anda puas terhadap sistem pembagian kerja dibagian Anda?

Seperti apakah sistem pembagian kerja yang dilakukan pada bagian Anda? (Jelaskan secara singkat) 5. Apakah Anda puas terhadap kenyamanan tempat Anda bekerja?

Sebutkan kenyamanan seperti apa yang Anda rasakan?

………

………

E Sangat Tidak Puas ………

……………………………………………………… ……………………………………………………… Sangat Lengkap Kurang Tidak Sangat Lengkap Lengkap Lengkap Tidak Lengkap ………

Jika kurang lengkap atau tidak lengkap, sebutkan perlengkapan apa saja yang tidak ada :

Jawaban C D Kurang Tidak Puas Puas

………

………

………

………

……………………………………………………… ……………………………………………………… Sangat Teratur

Teratur

Kurang Teratur

Tidak Teratur

Sangat Tidak Teratur

………

………

………

………

………

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat Tidak Puas

………

………

………

………

………

……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat Tidak Puas

………

………

………

………

………

……………………………………………………… ……………………………………………………… ……………………………………………………… ………………………………………………………

E. Kompensasi Pertanyaan 1. Menurut Anda gaji yang Anda peroleh sudah memuaskan ?

A Sangat Puas

B Puas

………

………

Jawaban C D Kurang Tidak Puas Puas ………

………

E Sangat Tidak Puas ………

2. Apakah Anda mempunyai pekerjaan sampingan ? a. Ya b. Tidak 3. Selain kompensasi (gaji), apakah Anda memperoleh : A. Tunjangan jabatan ? a. Ya b. Tidak B. Tunjangan fungsional ? a. Ya b. Tidak Dalam bentuk apa?

………………………………………………………

C. Tunjangan keluarga ? a. Ya b. Tidak Dalam bentuk apa?

………………………………………………………

D. Tunjangan uang beras ? a. Ya b. Tidak E. Fasilitas transportasi ? a. Ya b. Tidak Dalam bentuk apa ?

………………………………………………………

F. Fasilitas tempat ibadah ? a. Ya b. Tidak G. Bantuan untuk mendapatkan perumahan KPR/BTN ? a. Ya b. Tidak Dalam bentuk apa ?

………………………………………………………

H. Kesempatan kegiatan rekreasi? a. Ya b. Tidak Apakah Anda puas dengan tunjangan-tunjangan tersebut?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat Tidak Puas

………

………

………

………

………

F. Motivasi Kerja Pegawai Pertanyaan 1. Apakah Anda bersedia bakerja keras untuk mencapai target bagian Anda?

Jawaban A B C D E Sangat Bersedia Kurang Tidak Sangat Bersedia Bersedia Bersedia Tidak Bersedia ………

2. Apakah Anda bersedia bekerja diluar jam kerja walaupun itu bukan program kerja instansi?

………

………

………

………

Sangat Bersedia Kurang Tidak Sangat Bersedia Bersedia Bersedia Tidak Bersedia ………

………

………

………

………

3. Apakah Anda bersedia menerima sanksi bila tugas tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya ?

Sangat Bersedia Kurang Tidak Sangat Bersedia Bersedia Bersedia Tidak Bersedia

4. Apakah Anda bersedia menggantikan tugas rekan Anda bila rekan Anda tersebut ada keperluan lain?

Sangat Bersedia Kurang Tidak Sangat Bersedia Bersedia Bersedia Tidak Bersedia

5. Apakah Anda bersedia membantu kesulitan kerja rekan Anda?

Sangat Bersedia Kurang Tidak Sangat Bersedia Bersedia Bersedia Tidak Bersedia

………

………

……… 6. Apakah Anda beredia bekerja sesuai dengan peraturan atau standar kerja yang ada?

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Sangat Bersedia Kurang Tidak Sangat Bersedia Bersedia Bersedia Tidak Bersedia ………

………

………

………

………

II. TANGGAPAN TERHADAP SISTEM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Pertanyaan 1. Apakah Anda mengetahui kapan waktunya dilaksanakan penilaian prestasi kerja? 2. Apakah Anda mengetahui prosedur (tata cara) penilaian prestasi kerja? 3. Apakah Anda mengetahui kriteria/ hal-hal apa saja yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja? 4. Apakah Anda mengetahui mengenai standar penilaian prestasi kerja Anda?

5. Apakah Anda mengetahui hasil penilaian pretasi kerja Anda?

6. Apakah Anda mengetahui bahwa hasil penilaian Anda tidak boleh diketahui oleh rekan-rekan kerja Anda? 7. Apakah Anda mengetahui kegunaan penilaian prestasi kerja? 8. Apakah Anda mengetahui adanya/keberadaan penilaian prestasi kerja di instansi Anda? Sebutkan alasannya :

9. Apakah Anda mengetahui bahwa yang menilai pekerjaan adalah atasan langsung Anda?

Jawaban C D Kurang Tidak Tahu Tahu

A Sangat Tahu

B Tahu

E Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

……………………………………………………… ……………………………………………………… Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Pertanyaan 10. Apakah Anda mengetahui tujuan diadakannya penilaian prestasi kerja?

11. Apakah Anda mengetahui jika penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan selama ini sudah benar-benar objektif (adil, sesuai kenyataan yang ada)?

12. Apakah Anda mengetahui manfaat diadakannya penilaian prestasi kerja bagi pegawai dan bagi instansi Anda? 13. Apakah Anda mengetahui bahwa dengan adanya penilaian prestasi kerja dapat memacu Anda untuk bekerja lebih giat?

Jawaban C D Kurang Tidak Tahu Tahu

A Sangat Tahu

B Tahu

E Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

………

………

………

………

………

135

Lampiran 4. Hasil Pengolahan Data

A. Analisis Faktor Intrinsik yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang a. Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Motivasi Crosstab

Bekerja Keras

KB B SB

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total

Jenis Kelamin L P 2 2 3.7% 3.7% 32 12 59.3% 22.2% 4 2 7.4% 3.7% 38 16 70.4% 29.6%

Total 4 7.4% 44 81.5% 6 11.1% 54 100.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases

Value .953a .884 54

df 2 2

Asymp. Sig. (2-sided) .621 .643

a. 4 cells (66.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.19. Crosstab

Bekerja Sama

B SB

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total

Jenis Kelamin L P 37 15 68.5% 27.8% 1 1 1.9% 1.9% 38 16 70.4% 29.6%

Total 52 96.3% 2 3.7% 54 100.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio N of Valid Cases

Value .413b .000 .378 54

df 1 1 1

Asymp. Sig. (2-sided) .520 1.000 .538

a. Computed only for a 2x2 table b. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .59.

136

Crosstab

Bertanggung Jawab

KB

Jenis Kelamin L P 1 0 1.9% .0% 36 15 66.7% 27.8% 1 1 1.9% 1.9% 38 16 70.4% 29.6%

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total

B SB Total

Total 1 1.9% 51 94.4% 2 3.7% 54 100.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases

Value .820a 1.067 54

df 2 2

Asymp. Sig. (2-sided) .664 .587

a. 4 cells (66.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .30.

Crosstab

Motivasi

B SB

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total

Jenis Kelamin L P 37 15 68.5% 27.8% 1 1 1.9% 1.9% 38 16 70.4% 29.6%

Total 52 96.3% 2 3.7% 54 100.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio N of Valid Cases

Value .413b .000 .378 54

df 1 1 1

Asymp. Sig. (2-sided) .520 1.000 .538

a. Computed only for a 2x2 table b. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .59.

137

b. Hubungan antara Usia dengan Motivasi Crosstab

Bekerja Keras

KB B SB

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total

Usia 20-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun > 50 tahun 1 1 1 1 1.9% 1.9% 1.9% 1.9% 0 6 33 5 .0% 11.1% 61.1% 9.3% 0 0 4 2 .0% .0% 7.4% 3.7% 1 7 38 8 1.9% 13.0% 70.4% 14.8%

Total 4 7.4% 44 81.5% 6 11.1% 54 100.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 17.079a 10.468

6 6

Asymp. Sig. (2-sided) .009 .106

1

.032

df

4.585 54

a. 9 cells (75.0%) have expected count less than 5. The Crosstab minimum expected count is .07.

Bekerja Sama

B SB

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total

20-29 tahun 1 1.9% 0 .0% 1 1.9%

Usia 30-39 tahun 40-49 tahun 6 37 11.1% 68.5% 1 1 1.9% 1.9% 7 38 13.0% 70.4%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 2.666a 2.118 1.344

3 3

Asymp. Sig. (2-sided) .446 .548

1

.246

df

54

a. 5 cells (62.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .04.

> 50 tahun 8 14.8% 0 .0% 8 14.8%

Total 52 96.3% 2 3.7% 54 100.0%

138

Crosstab

Bertanggung KB Jawab

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total

B SB Total

Usia 20-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun > 50 tahun 0 0 1 0 .0% .0% 1.9% .0% 1 7 36 7 1.9% 13.0% 66.7% 13.0% 0 0 1 1 .0% .0% 1.9% 1.9% 1 7 38 8 1.9% 13.0% 70.4% 14.8%

Total 1 1.9% 51 94.4% 2 3.7% 54 100.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 2.574a 2.520

6 6

Asymp. Sig. (2-sided) .860 .866

1

.324

df

.972 54

a. 9 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .02.

Crosstab

Motivasi

B SB

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total

20-29 tahun 1 1.9% 0 .0% 1 1.9%

Usia 30-39 tahun 40-49 tahun 7 37 13.0% 68.5% 0 1 .0% 1.9% 7 38 13.0% 70.4%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 2.166a 1.831 1.559

3 3

Asymp. Sig. (2-sided) .539 .608

1

.212

df

54

a. 5 cells (62.5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .04.

> 50 tahun 7 13.0% 1 1.9% 8 14.8%

Total 52 96.3% 2 3.7% 54 100.0%

139

c. Hubungan antara Tingkat Pendidikan dengan Motivasi Crosstab

D3 D4 S1 S2 SD Beker KB Count 0 0 2 0 0 Keras % of T .0% .0% 3.7% .0% .0% B Count 6 1 21 0 1 % of T11.1% 1.9% 38.9% .0% 1.9% SB Count 0 0 3 1 0 % of T .0% .0% 5.6% 1.9% .0% Total Count 6 1 26 1 1 % of T11.1% 1.9% 48.1% 1.9% 1.9%

Pendidikan SLTP SMA 0 0 .0% .0% 1 3 1.9% 5.6% 0 1 .0% 1.9% 1 4 1.9% 7.4%

SMEA SMP SMU SPMA STM Total 1 0 0 0 1 4 1.9% .0% .0% .0% 1.9% 7.4% 3 2 1 2 3 44 5.6% 3.7% 1.9% 3.7% 5.6% 81.5% 0 0 0 1 0 6 .0% .0% .0% 1.9% .0% 11.1% 4 2 1 3 4 54 7.4% 3.7% 1.9% 5.6% 7.4% 00.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases

Value 17.656a 15.708 54

df 22 22

Asymp. Sig. (2-sided) .726 .830

a. 35 cells (97.2%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .07.

Crosstab

D3 Beker B Sama

Count 6 % of T11.1% SB Count 0 % of T .0% Total Count 6 % of T11.1%

Pendidikan S1 S2 SD SLTP SMA SMEA SMP SMU SPMA STM Total 1 25 1 1 1 4 3 2 1 3 4 52 1.9% 46.3% 1.9% 1.9% 1.9% 7.4% 5.6% 3.7% 1.9% 5.6% 7.4% 96.3% 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 2 .0% 1.9% .0% .0% .0% .0% 1.9% .0% .0% .0% .0% 3.7% 1 26 1 1 1 4 4 2 1 3 4 54 1.9% 48.1% 1.9% 1.9% 1.9% 7.4% 7.4% 3.7% 1.9% 5.6% 7.4% 00.0% D4

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases

Value 6.011a 4.132 54

df 11 11

Asymp. Sig. (2-sided) .873 .966

a. 22 cells (91.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .04.

140

Crosstab Pendidikan D3 D4 S1 S2 SD SLTP SMA SMEA SMP SMU SPMA STM Total Bertang KB Count 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 Jawab % of T .0% .0% 1.9% .0% .0% .0% .0% .0% .0% .0% .0% .0% 1.9% B Count 6 1 25 1 1 1 3 4 2 1 2 4 51 % of T1.1% 1.9%46.3% 1.9% 1.9% 1.9% 5.6% 7.4% 3.7% 1.9% 3.7% 7.4%94.4% SB Count 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 2 % of T .0% .0% .0% .0% .0% .0% 1.9% .0% .0% .0% 1.9% .0% 3.7% Total Count 6 1 26 1 1 1 4 4 2 1 3 4 54 % of T1.1% 1.9%48.1% 1.9% 1.9% 1.9% 7.4% 7.4% 3.7% 1.9% 5.6% 7.4%00.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases

Value 15.309a 10.196 54

df 22 22

Asymp. Sig. (2-sided) .849 .984

a. 34 cells (94.4%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .02.

Crosstab

D3 D4 S1 S2 SD Count 6 1 26 1 1 % of T 11.1% 1.9% 48.1% 1.9% 1.9% SB Count 0 0 0 0 0 % of T .0% .0% .0% .0% .0% Total Count 6 1 26 1 1 % of T 11.1% 1.9% 48.1% 1.9% 1.9% Motiv B

Pendidikan SLTP SMA SMEA SMP SMU 1 3 4 2 1 1.9% 5.6% 7.4% 3.7% 1.9% 0 1 0 0 0 .0% 1.9% .0% .0% .0% 1 4 4 2 1 1.9% 7.4% 7.4% 3.7% 1.9%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio N of Valid Cases

Value 14.279a 8.791 54

df 11 11

Asymp. Sig. (2-sided) .218 .641

a. 22 cells (91.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .04.

SPMA 2 3.7% 1 1.9% 3 5.6%

STM Total 4 52 7.4% 96.3% 0 2 .0% 3.7% 4 54 7.4% 00.0%

141

d. Hubungan antara Masa Kerja dengan Motivasi Crosstab

Bekerja Keras

KB B SB

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total

< 10 tahun 1 1.9% 4 7.4% 0 .0% 5 9.3%

Masa Kerja 10-19 tahun 0 .0% 21 38.9% 3 5.6% 24 44.4%

20-29 tahun 3 5.6% 19 35.2% 3 5.6% 25 46.3%

Total 4 7.4% 44 81.5% 6 11.1% 54 100.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 4.375a 6.249

4 4

Asymp. Sig. (2-sided) .358 .181

1

.900

df

.016 54

a. 7 cells (77.8%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .37. Crosstab

Bekerja Sama

B SB

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total

< 10 tahun 5 9.3% 0 .0% 5 9.3%

Masa Kerja 10-19 tahun 24 44.4% 0 .0% 24 44.4%

20-29 tahun 23 42.6% 2 3.7% 25 46.3%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 2.409a 3.170 1.932

2 2

Asymp. Sig. (2-sided) .300 .205

1

.165

df

54

a. 4 cells (66.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .19.

Total 52 96.3% 2 3.7% 54 100.0%

142

Crosstab

Bertanggung Jawab

KB B SB

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total

Masa Kerja < 10 tahun 10-19 tahun 20-29 tahun 0 0 1 .0% .0% 1.9% 5 24 22 9.3% 44.4% 40.7% 0 0 2 .0% .0% 3.7% 5 24 25 9.3% 44.4% 46.3%

Total 1 1.9% 51 94.4% 2 3.7% 54 100.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 3.685a 4.826

4 4

Asymp. Sig. (2-sided) .450 .306

1

.577

df

.312 54

a. 7 cells (77.8%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .09. Crosstab

Motivasi

B SB

Total

Count % of Total Count % of Total Count % of Total

< 10 tahun 5 9.3% 0 .0% 5 9.3%

Masa Kerja 10-19 tahun 24 44.4% 0 .0% 24 44.4%

20-29 tahun 23 42.6% 2 3.7% 25 46.3%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 2.409a 3.170 1.932

2 2

Asymp. Sig. (2-sided) .300 .205

1

.165

df

54

a. 4 cells (66.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .19.

Total 52 96.3% 2 3.7% 54 100.0%

143

B. Analisis Faktor Ekstrinsik yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Rembang a. Hubungan antara Hubungan Atasan dan Bawahan dengan Motivasi Correlations HAB Spearman's rho

Hubungan Atasan dan Bawahan

Correlation Coefficient

1.000

.762(**)

.

.000

54

54

.762(**)

1.000

.000

.

54

54

Sig. (2-tailed) N

Bekerja Keras

Bekerja Keras

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations HAB Spearman's rho

Hubungan Atasan dan Bawahan

Correlation Coefficient

1.000

.865(**)

.

.000

54

54

.865(**)

1.000

Sig. (2-tailed) N

Bekerja sama

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

Bekerja Sama

.000

.

54

54

N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations HAB Spearman's rho

Hubungan Atasan dan Bawahan

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Bertanggung jawab

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

Bertanggung Jawab

1.000

.853(**)

.

.000

54

54

.853(**)

1.000

.000

.

144

N

54

54

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations HAB Spearman's rho

Hubungan Atasan dan Bawahan

Correlation Coefficient

1.000

.985(**)

.

.000

54

54

.985(**)

1.000

.000

.

54

54

Sig. (2-tailed) N

Motivasi

Motivasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Hubungan antara Hubungan Sesama Rekan Kerja dengan Motivasi Correlations HSRK Spearman's rho

HSRK

Correlation Coefficient

1.000

.774(**)

.

.000

54

54

.774(**)

1.000

Sig. (2-tailed) N Bekerja keras

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

Bekerja Keras

.000

.

54

54

N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

HSRK Spearman's rho

HSRK

Correlation Coefficient

1.000

.871(**)

.

.000

Sig. (2-tailed) N Bekerja sama

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

Bekerja sama

54

54

.871(**)

1.000

.000

.

54

54

N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations HSRK

Bertanggung jawab

145

Spearman's rho

HSRK

Correlation Coefficient

1.000

.844(**)

.

.000

Sig. (2-tailed) N Bertanggung jawab

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

54

54

.844(**)

1.000

.000

.

54

54

N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations HSRK Spearman's rho

HSRK

Correlation Coefficient

1.000

.984(**)

.

.000

54

54

.984(**)

1.000

Sig. (2-tailed) N Motivasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

Motivasi

.000

.

54

54

N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

c. Hubungan antara Peraturan dan Kebijakan Pemerintah dengan Motivasi Correlations PKP Spearman's rho

Peraturan dan Kebijakan Pemerintah

Correlation Coefficient

1.000

.774(**)

.

.000

54

54

.774(**)

1.000

Sig. (2-tailed) N

Bekerja Keras

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

Bekerja Keras

.000

.

54

54

N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations PKP Spearman's rho

Peraturan dan Kebijakan Pemerintah

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Bekerja sama

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

Bekerja sama

1.000

.840(**)

.

.000

54

54

.840(**)

1.000

.000

.

54

54

146

PKP Spearman's rho

Peraturan dan Kebijakan Pemerintah

Correlation Coefficient

1.000 .

.868(**) .000

54

54

.868(**)

1.000

Sig. (2-tailed) N

Bertanggung jawab

Correlation Coefficient

Bertanggung jawab

Sig. (2-tailed)

.000

.

54

54

N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations PKP Spearman's rho

Peraturan dan Kebijakan Pemerintah

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

1.000

.970(**)

.

.000

54

54

.970(**)

1.000

N Motivasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

Motivasi

N

.000

.

54

54

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

d. Hubungan antara Kondisi Kerja dengan Motivasi Correlations KK Spearman's rho

Kondisi Kerja

Correlation Coefficient

1.000

.789(**)

.

.000

Sig. (2-tailed) N Bekerja Keras

Correlation Coefficient

Bekerja Keras

54

54

.789(**)

1.000

Sig. (2-tailed)

.000

.

54

54

N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

Spearman's rho

Kondisi Kerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Bekerja sama

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

KK

Bekerja sama

1.000

.854(**) .

.000

54

54

.854(**)

1.000

.000

.

54

54

147

Correlations KK Spearman's rho

Kondisi Kerja

Correlation Coefficient

Bertanggung jawab

1.000

Sig. (2-tailed) N bertanggung jawab

54

Correlation Coefficient

.862(**)

.

.000 54

.862(**)

1.000

.000

.

54

54

Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

KK Spearman's rho

Kondisi Kerja

Correlation Coefficient

Motivasi

1.000

.989(**)

Sig. (2-tailed) Motivasi

.

.000

N

54

Correlation Coefficient

.989(**)

1.000

.000

.

54

54

Sig. (2-tailed) N

54

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

e. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Correlations Komp. Spearman's rho

Kompensasi

Correlation Coefficient

1.000

.755(**)

.

.000

Sig. (2-tailed) N Bekerja Keras

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

Bekerja Keras

54

54

.755(**)

1.000

.000

.

54

54

N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Komp.

Bekerja sama

148

Spearman's rho

Kompensasi

Correlation Coefficient

1.000

.850(**)

.

.000

Sig. (2-tailed) N Bekerja sama

Correlation Coefficient

54

54

.850(**)

1.000

.000

.

54

54

Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Komp. Spearman's rho

Kompensasi

Correlation Coefficient

1.000

.846(**)

.

.000

Sig. (2-tailed) N Bertanggung jawab

Correlation Coefficient

Bertanggung jawab

54

54

.846(**)

1.000

.000

.

54

54

Sig. (2-tailed) N

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations Komp. Spearman's rho

Kompensasi

Correlation Coefficient

1.000

Sig. (2-tailed)

.957(**) .

N Motivasi

Motivasi

Correlation Coefficient

.000

54

54

.957(**)

1.000

.000

.

54

54

Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

C. Analisis Hubungan Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Dengan Motivasi Kerja Pegawai a. Hubungan antara Tujuan dan Manfaat Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Motivasi Correlations

Spearman's rho

TUJUAN & MANFAAT

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

TUJUAN & MANFAAT

Bekerja keras

Bekerja sama

Bertanggung jawab

Motivasi

1.000

.084

-.454(**)

.337(*)

.121

.

.545

.001

.013

.385

54

54

54

54

54

149

Bekerja keras

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.084

1.000

.057

-.076

.784(**)

.545

.

.683

.583

.000

54

54

54

54

54

-.454(**)

.057

1.000

-.042

.292(*)

.001

.683

.

.760

.032

54

54

54

54

54

.337(*)

-.076

-.042

1.000

.431(**)

.013

.583

.760

.

.001

54

54

54

54

54

.121

.784(**)

.292(*)

.431(**)

1.000

.385

.000

.032

.001

.

54

54

54

54

54

N Bekerja sama

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Bertanggung jawab

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Motivasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

b. Hubungan antara Waktu Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Motivasi Correlations

Spearman's rho

WAKTU

Bekerja keras

Bekerja sama

Bertanggung jawab

Motivasi

Correlation Coefficient Sig. (2tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2tailed) N

WAKTU

Bekerja keras

Bekerja sama

Bertanggung jawab

Motivasi

1.000

.044

.086

-.151

-.030

.

.753

.536

.277

.832

54

54

54

54

54

.044

1.000

.057

-.076

.784(**)

.753

.

.683

.583

.000

54

54

54

54

54

.086

.057

1.000

-.042

.292(*)

.536

.683

.

.760

.032

54

54

54

54

54

-.151

-.076

-.042

1.000

.431(**)

.277

.583

.760

.

.001

54

54

54

54

54

-.030

.784(**)

.292(*)

.431(**)

1.000

.832

.000

.032

.001

.

54

54

54

54

54

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

150

c. Hubungan antara Prosedur Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Motivasi Correlations PROSEDUR Spearman's rho

PROSEDUR

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient

-.172

-.176

.

.660

.146

.213

.204

54

54

54

54

54

-.061

1.000

.057

-.076

.784(**)

.660 54

. 54

.683 54

.583 54

.000 54

-.200

.057

1.000

-.042

.292(*)

.146

.683

N Bertanggung jawab

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.

.760

.032

54

54

54

54

54

-.172

-.076

-.042

1.000

.431(**)

.213

.583

.760

.

.001

54

54

54

54

54

-.176

.784(**)

.292(*)

.431(**)

1.000

.204

.000

.032

.001

.

54

54

54

54

54

N Motivasi

Motivasi

-.200

N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

Bertanggung jawab

-.061

Sig. (2-tailed)

Bekerja sama

Bekerja sama

1.000

N Bekerja keras

Bekerja keras

N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

d. Hubungan antara Metode Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Motivasi Kerja Correlations

Spearman's

METODE

Correlation

METODE

Bekerja keras

Bekerja sama

Bertanggung jawab

Motivasi

1.000

-.027

-.072

.085

.012

151

rho

Coefficient Sig. (2-tailed) N Bekerja keras

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Bekerja sama

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Bertanggung jawab

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Motivasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

.

.848

.605

.543

54

54

54

54

.933 54

-.027

1.000

.057

-.076

.784(**)

.848

.

.683

.583

.000

54

54

54

54

54

-.072

.057

1.000

-.042

.292(*)

.605

.683

.

.760

.032

54

54

54

54

54

.085

-.076

-.042

1.000

.431(**)

.543

.583

.760

.

.001

54

54

54

54

54

.012

.784(**)

.292(*)

.431(**)

1.000

.933

.000

.032

.001

.

54

54

54

54

54

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

e. Hubungan antara Proses Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Motivasi Kerja Correlations

Spearman's rho

PROSES

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Bekerja keras

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Bekerja sama

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Bertanggung jawab

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Motivasi

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

PROSES

Bekerja keras

Bekerja sama

Bertanggung jawab

Motivasi

1.000

-.020

-.097

.228

.088

.

.886

.486

.097

.526

54

54

54

54

54

-.020

1.000

.057

-.076

.784(**)

.886 54

. 54

.683 54

.583 54

.000 54

-.097

.057

1.000

-.042

.292(*)

.486 54

.683 54

. 54

.760 54

.032 54

.228

-.076

-.042

1.000

.431(**)

.097 54

.583 54

.760 54

. 54

.001 54

.088

.784(**)

.292(*)

.431(**)

1.000

.526 54

.000 54

.032 54

.001 54

. 54

152

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

f. Hubungan antara Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dengan Motivasi Kerja Correlations

Spearman's rho

Sistem Pelaksanaan Prestasi Kerja

Correlation Coefficient

Bekerja Keras

Correlation Coefficient

Sig. (2-tailed) N

Sig. (2-tailed) N

Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi 1.000

Bekerja Keras .775(**)

. 54

.000 54

.775(**)

1.000

.000

.

54

54

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations

Spearman's rho

Sistem Pelaksanaan Prestasi Kerja

Correlation Coefficient

Bekerja sama

Correlation Coefficient

Sig. (2-tailed) N

Sig. (2-tailed) N

Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi 1.000

Bekerja sama .838(**)

. 54

.000 54

.838(**)

1.000

.000

.

54

54

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Sistem Pelaksanaan Penilaian Prestasi Spearman's rho

Sistem Pelaksanaan Prestasi Kerja

Correlation Coefficient

Bertanggung jawab

Correlation Coefficient

Sig. (2-tailed) N

Sig. (2-tailed) N

Bertanggung jawab

1.000

.869(**)

. 54

.000 54

.869(**)

1.000

.000 54

. 54

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Sistem Pelaksanaan

Motivasi

153

Penilaian Prestasi Spearman's rho

Sistem Pelaksanaan Prestasi Kerja

Correlation Coefficient

Motivasi

Correlation Coefficient

Sig. (2-tailed) N

Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

1.000

.985(**)

. 54

.000 54

.985(**)

1.000

.000 54

. 54