A vezetéstudomány története az ókorban
Rendőrtiszti Főiskola, Vezetéselméleti Tanszék
Ókori Egyiptom Ókori kelet ( India, Kína ) Görög kultúra Szentírások ( Ószövetség, Vedanta Sutra, Buddhizmus ) Római Birodalom
Egyiptom ( ie. III évezred )
Ókori India, Kína
Központosított hatalom ( Isteni hatalom ) Jelentős hivatalnok réteg Feladat és felelősségmegosztás Jutalmazási és büntetési rendszer „Hivatali érvényesülés útja előkelő ifjak számára” Hamurapi törvényei ( Babilon, társadalmi rend szükségessége, anyagi ösztönző rendszer )
Szentírások által meghatározott társadalmi rendszer Kasztok ( embertípusok besorolása ) Filozófiai alapok ( vallás = élet = törvény ) Szung Ce ( „A hadviselés tudománya” )
Judea ( Mózes )
Görög kultúra
Kőtáblák Első írásos emlék szervezeti kérdésekről Erősen hierarchizált rendszer Felelősség‐feladat‐hatáskörmegosztás A nemzetségi rendszer
Spárta Demokrácia Demos Közügyek / közérdek
RÓMAI BIRODALOM
Római hadsereg
Igazgatás Római jog fejlődése Res Publica – korai császárkor – késői császárkor Római hadsereg Provinciák helyzete Isz. 476 a Birodalom széthullása
Augustus hozza létre az állandó hadsereget, előtte hadkötelezettség volt A principátus korának hadserege 300‐350 ezer fő ( 25‐33 légió ) Cohortes Praetoriae ( 9 x 500 fős ) nehézgyalogság ( testőrség ), élén Praefectus Praetorio Cohortes Urbanae (városi rendőrség ), élén Praefectus Urbi Cohortes Vigilium ( városi tűzoltóság ), 7 cohorsból, összesen 3500‐7000 fő
A légió felépítése
Tudományközi kapcsolatok
Rendszerelmélet Kibernetika ( szabályozás, vezérlés, információfeldolgozás, nyitott rendszerek vizsgálata ) Matematika ( statisztika ) Szociológia ( társadalomlélektan ) Pszichológia ( az egyén lélektana ) Pedagógia
5‐6000 fő = 10 Cohors ( taktikai egység ) 1 Cohors = 6 Centuria ( kivéve az 1. ) 1 x 5 Centuria + 9 x 6 Centuria = 59 Centuria Katonai rangok: à à à à
Legatus legionis ( parancsnok ) Tribunus laticlavius ( parancsnokhelyettes ) Praefectus castrorum ( táborparancsnok ) 5 tribunus angusticlavius ( 2‐2 cohors parancsnokai ) à Tribunus sexmenstris ( a lovasság parancsnoka )
A vezetéselmélet fejlődése
A vezetéselmélet fejlődése
• 1880‐tól 1930‐as évekig: KLASSZIKUS ISKOLA, képviselői: Weber, Taylor, Fayol, Mooney, Reiley, Willoughby, Gulick stb. • 1920‐as évektől 1940‐es évekig: EMBERI VISZONYOK ISKOLÁJA, képviselői: Mayo, Roethlisberger, Barnard stb. • 1940‐es évektől 1950‐es évekig: NEOKLASSZIKUS ISKOLA, képviselői: Simon, Cyert, March, Barnard, Selznick, Merton stb.
• 1950‐es évektől 1970‐es évekig: EMBERI ERŐFORRÁS ISKOLÁJA, képviselői: McGregor, Argyris, Merton, Likert, Herzberg, Blake, Mouton, Golembiewski, Janis, Victor and Stephens stb. • 1960‐as évektől 1970‐es évekig: ESETLEGESSÉGI NÉZŐPONT, képviselői: Fiedler, Scott, Burns, Stalker, Katz, Kahn, Woodward, Thompson, Walker, Lorsch, Lawrence, Lorsch, Kast és Rosenzweig, Münsterberg stb.
A vezetéselmélet fejlődése
Az ipari fejlődés korai szakaszai
• 1970‐es évektől 1980‐as évekig: POLITIKAI NÉZŐPONT, képviselői: French, Raven, Mechanic, Cohen, March, Kanter, Pfeffer, Müntzberg stb.
USA – fegyvergyártás, vasútépítés elsősorban katonai módszerekkel ( United States Army’s at Springfield, Roswell Lee ezredes 1815 ) A Pennsylvania Railroad 1890‐ben 110e alkamazottal bírt Németország, Georg Fischer AG, Siemens und Halske, bürokratikus állami szervezethez hasonló modell
• 1980‐as évektől 1990‐es évekig: SZERVEZETI KULTURA NÉZŐPONT, képviselői: Schein, Louis, Trice, Beyer, Morgan, Acker, Cook and Yanow stb. • 1990‐es évektől: POSTMODERN NÉZŐPONT, képviselői: Senge, Bergquist, Weick, Zuboff, Fox, Miller, Burton and Obel stb.
Frederick Winslow Taylor (1856‐1917)
Frederick Winslow Taylor (1856‐1917)
„Funkcionális mesterek” elve A vállalat különböző tevékenységeinek racionalizásála A termeléstervezés és irányítás szervezeti hátterének megteremtése Munka‐, és időtanulmányok elveinek kialakítása Bérezési és ösztönző rendszerek kidolgozása
• Fő műve: The Principles of Scientific Management ( 1911 ) • A könyv alapelvei:
Henri Fayol (1841‐1925)
Henri Fayol (1841‐1925)
• Fayol inkább az emberre figyelt, aki az elvégzett feladatának a felelősségét viseli. • Tanulmányozta az üzemi szervezetet, elkülönítve annak hat alapvető funkcióját: a műszaki, a kereskedelmi, a pénzügyi, a biztonsági, a nyilvántartó és a vezetési tevékenységet. • Fayol megfigyelése szerint minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. • Megfigyelte az is, hogy a vezetés kivételével minden más munkára már kora ifjúkoruktól felkészítik az embereket különböző formájú és szintű oktatás útján.
• A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő. • A hatáskör és a felelősség azt jelenti, hogy a vezetőknek rendelkezési, utasítási joguk van és az engedelmességet akár ki is kényszerítheti. Ha egy vezető nem felelősségvállaló, akkor ezzel az összes többi vezetői erényei megsemmisíti. • A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom és a kitartás. • A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy akárkiről is legyen szó, csak embertő kaphat utasítást. • A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását. • A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.
– Dolgozz ki egy „tudományt” minden munka számára. Ezalatt azt
értette, hogy a munka tervezésekor minden mozdulatot, szabványos munkaeszközt és alkalmas munkakörülményt figyelembe kell venni. – Figyelmesen válaszd ki a feladatra legalkalmasabb munkásokat. – Gondosan képezd ki ezeket a munkásokat a feladat elvégzésére és biztosítsd a kidolgozott munkafeltételeknek megfelelő együttműködés minden feltételét. – Támogasd ezeket a munkásokat munkájuk elvégzésének megtervezésében és munkájuk elvégzésének simaságában.
Henri Fayol (1841‐1925)
Max Weber (1864‐1920)
• Ellenszolgáltatásra tarthat igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tett. • A centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges. • A vezetés hatékonyságához, szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározására. • Rend nélkül nincs szervezet. • A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak. • A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének tartósságát. • A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő. • A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében rejlik
• Ma Webert Marxszal és Durkheimmel együtt a modern szociológia alapítóinak tekintik, miközben kortársai elsősorban történésznek és közgazdásznak tartották. • Weber az antipozitivisták közé sorolható • A hatalomról alkotott elméleteiben megkülönböztette a fizikai kényszer fenyegetésén alapuló hatalmat az uralomtól, amelynek alapja a társadalom tagjainak az a meggyőződése, hogy a kormányzat jogos, azaz legitim. A legitimitás 4 formáját különböztette meg: a transzcendentális (a hatalmat vallási érvekkel bizonyították, például Egyiptomban a Napkirály), tradicionális (királyi), a karizmatikus (népvezérek) és a racionális (választásokon alapuló, jogszabályokat követő) uralom legitimitását. Weber a történeti fejlődésben a racionális uralom térhódítását gondolta, annak jó és rossz oldalaival együtt.
Max Weber (1864‐1920)
George Elton Mayo (1880‐ 1947)
• Bürokrácia elmélete. A bürokráciát ma lassúnak, embertelennek, önmagáért valónak és az ügyféllel packázónak tartjuk, Weber annak pontosságát, szakértelemét, meghatározott előléptetési rendszerét, kiszámíthatóságát és megbízhatóságát emelte ki. • Weber bürokrácia modellje a munka megosztását, szabályozottságot, hierarchiát, aktaszerűséget, iktatást, szakmai hozzáértést és a személytelen, tárgyilagos ügyintézést tartotta a sikeres végrehajtás alapjának. • E modell hátrányainak kritikusai az önmagáért való növekedést, a garantált előrelépést, az oligarchizálódást, a saját célok követését és az szabályozás időigényességét hozzák fel.
• Művei:
George Elton Mayo (1880‐ 1947)
Abraham Maslow (1908‐1970)
Az ipar‐szervezeti vezetés és irányítás fejlődésében Mayo nagy szerepét a „társadalmi ember” felfedezése adta és annak kimutatása, hogy a munkahelynek nagy szüksége van ez aspektusnak elismerésére Mayo javaslatára a vezetésnek több figyelmet kell fordítania a munkásokkal kialakított kapcsolataira.
A Maslow‐piramis (vagy Maslow‐ szükséglethierarchia) Abraham Maslow ötvenes években kidolgozott szükségletelmélete, mely a motivációkutatás egyik alaptétele. Motiváció fogalma: A motiváció olyan belső állapot, amely cselekvésre ösztönzi az embereket.
– 1933‐ban megjelent „Az ipari civilizáció emberi
problémái” könyve – 1945‐ben kiadott „Egy ipari civilizáció emberi
problémái”, – 1947‐es „Egy ipari civilizáció politikai problémái”
• rámutatott a szervezetek belső konfliktusaihoz vezető, a munkások „érzelem logikája” és a munkairányítók „hatékonyság és költség logikája” közötti feszültségekre.
Abraham Maslow (1908‐1970) • •
•
•
•
1, A piramis alján az alapszükségletek, a létfenntartáshoz kapcsolódó szükségletek helyezkednek el. 2, A létfenntartás megteremtése magával hozza a biztonsági szükségletek kialakulását: ez a megszerzett javak megóvását, védelmét jelenti. 3, A szociális szükségletek az ember társas lény mivoltából fakadnak. A szociális szükséglet kapcsolatteremtési, összetartozási szükséglet. Ennek kielégítése érdekében törekszik jó családi, érdeklődésének, gondolkodásmódjának megfelelő baráti, munkahelyi kapcsolatokra. 4, Az ember igyekszik megtalálni helyét a többiek, a társai között, ebből fakad az elismerés iránti szükséglete: igyekszik elfogadtatni magát, elismertetni egyéniségét, képességét, rátermettségét. 5, A piramis csúcsán az önmegvalósítás szükséglete áll. Az emberek egy része erős késztetést érez arra, hogy képességét, tehetségét maximálisan kihasználja.
Douglas McGregor (1906‐ 1964) Az X‐elmélet szerint az alkalmazottak személyes céljai
összeegyeztethetetlenek a szervezet céljaival. A hatalmat éppen ezért az irányítás és az ellenőrzés eszközeként használja fel. Az X elmélet ‐ McGregor szerint ‐ három feltevésen nyugszik: à (1) az átlagember természeténél fogva lusta, utál dolgozni, és
hacsak tudja, elkerüli a munkavégzést ‐ habár a szervezeten belül megvalósuló, mindenre kiterjedő ellenőrzési rendszerek a vállalat céljait tekintve logikusak, mégis ezt a feltételezést erősítik; à (2) az emberi természet e vonása miatt az embereket muszáj ellenőrizni, irányítani, büntetéssel fenyegetni ahhoz, hogy a szervezeti célok megvalósuljanak; à (3) az átlagember elfogadja, ha irányítják, mert nem kreatív, nem szeret felelősséget vállalni, nincsenek ambíciói, és mindenek felett biztonságra vágyik.
Douglas McGregor (1906‐ 1964) Maslow kritikájaként született teóriája a vezetőnek a beosztottjaival való viselkedését tipizálja annak alapján, ahogyan a menedzser az emberek munkához való viszonyát elképzeli. McGregor szerint a vezető végső soron ehhez a viszonyrendszerhez alkalmazkodik, arra reagál, amikor választ a vezetés különböző típusai között és alkalmazza e típusok "fogásait" vezetői munkájában.
Douglas McGregor (1906‐ 1964)
Az Y‐elmélet ezzel szemben azt állítja, hogy az emberek sokat adhatnak egy szervezetnek, ha meggyőzhetők arról, hogy céljait fogadják el. Az Y‐elmélet azon a feltételezésen alapul, hogy à (1) a fizikai vagy szellemi erőkifejtés éppoly természetes az ember számára, mint a játék vagy a pihenés; à (2) a külső fenyegetés és a büntetéstől való félelem a visszájára fordítja a szervezeti célok megvalósítására tett erőfeszítéseket, amelyet viszont a belülről vezérelt és önmaga által kontrollált személyiség elkötelezett módon visz véghez; à (3) a célok iránti elkötelezettség kialakítása a teljesítményhez társuló jutalmazás feladata (önmegvalósítás, önmegbecsülés); à (4) megfelelő körülmények között az ember nemcsak elfogadja, hanem maga keresi a felelősséget; à (5) a szervezet problémáinak megoldásában alkalmazott képzelőerő, leleményesség és kreativitás az embereknek nem csak szűk rétegét, hanem nagy részét jellemzi; és végül à (6) a modern ipari társadalom csak részlegesen használja ki az átlagember intellektuális potenciálját.
Fejlődési tendenciák az 1970‐ es évektől napjainkig
Fejlődési tendenciák az 1970‐ es évektől napjainkig
Előtérbe kerülnek a szervezet magyarázó modellek 1970‐es évek elején kialakul a kontingencia‐ elmélet 3 irányzata:
Rövidesen megjelenik a kontingencia‐ elmélet kritikája à Mechanikusan fogja fel a tényezők és a struktúra
közötti kapcsolatot
à A szervezeti struktúrának a környezeti
à Figyelmen kívül hagyja, hogy a vezetőknek van
feltételekkel való összehangolása à Alkalmazott technológia szervezetalakító hatása à Szervezeti méret és struktúra összehasonlítása
à Statikusan kezeli a szervezeteket
választási lehetőségük
70‐es években megjelenik a matematizálási törekvések bírálata
Fejlődési tendenciák az 1970‐ es évektől napjainkig Társadalmi‐történeti látásmód terjedése, amely történelmileg változó rendszerként fogja fel a szervezete Politikai‐intézményi látásmód kialakulása Populációs ökológiai irányzatok
