Okamžité zrušení pracovního poměru

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Veřejná správa Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Okamžité zrušení pracovního poměru

Zpracoval: Vedoucí bakalářské práce:

Jakub Kadečka doc. JUDr. Zdeňka Gregorová, CSc.

2013

Čestné prohlášení „Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Okamžité zrušení pracovního poměru zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury“.

………………………………………… Jakub Kadečka

2

3

Obsah: 4

Obsah: Obsah: .................................................................................................... 5 1 Úvod ................................................................................................... 7 2 Pracovní poměr .................................................................................. 10 3 Skončení pracovního poměru ............................................................... 12 3.1 Rozvázání pracovního poměru právními úkony .................................. 13 3.1.1 Dohoda ........................................................................................ 14 3.1.2 Výpověď ...................................................................................... 15 3.1.3 Okamžité zrušení .......................................................................... 16 3.1.4 Zrušení ve zkušební době .............................................................. 17 3.2 Skončení pracovního poměru právní událostí ..................................... 18 4 Okamžité zrušení pracovního poměru – právní úprava ........................... 19 5 Společné náležitosti právního úkonu okamžitého zrušení pracovního poměru ................................................................................................. 21 5.1 Subjekt ........................................................................................... 23 5.2 Lhůty .............................................................................................. 23 5.2.1 Lhůty pro okamžité zrušení PP zaměstnavatelem ............................. 25 5.2.2 Lhůty pro okamžité zrušení PP zaměstnancem ................................. 27 5.3 Doručení ......................................................................................... 28 5.3.1 Doručování okamžitého zrušení PP zaměstnavatelem ....................... 29 5.3.2 Doručování okamžitého zrušení PP zaměstnancem ........................... 32 5.4 Věcné a formální podmínky platnosti ................................................ 33 6 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ......................... 35 6.1 Důvod dle § 55/1a - pravomocné odsouzení zaměstnance .................... 36

5

6.2 Důvod dle § 55/1b - porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem .............. 38 6.3 Zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru ................................... 42 7 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ............................. 43 7.1 Důvod § 56/1a - ohrožení zdraví zaměstnance .................................... 44 7.2 Důvod § 56/1b - nevyplacení odměny za odvedenou práci .................. 47 8 Řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru ................................. 50 8.1 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem .................... 51 8.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem ....................... 51 9 Závěr ................................................................................................. 53 Resumé ................................................................................................ 55 Seznam použité literatury: ..................................................................... 57

6

1 Úvod V mé

diplomové

práci

na

téma

„okamžité

zrušení

pracovního

poměru“ se budu v souladu se zadaným tématem především ins titutem okamžitého zrušení pracovního poměru a právní úpravou s ním úzce související. Nejdříve vymezím pracovní poměr v kontextu pracovního práva, definuji jeho základní znaky a metody vzniku. V práci rozeberu metody skončení pracovního poměru. Hlavní pozo rnost budu soustředit na okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele i ze strany zaměstnance a vymezení

jejich

charakteristik

jako

jednostranného

právního

úkonu.

Podrobně rozeberu náležitosti těchto právních úkonů, a to včetně zapojení existující soudní judi katury. Hlavním pramenem pracovního práva v českém právním řádu je zákoník práce. V souladu s našimi povinnostmi, které nám vyplývají z členství v Evropské unii a z ratifikovaných mezinárodních smluv, se pracovní právo řídí i normami cizího původu. V zákoníku práce jsou tyto normy většinou začleněny na základě harmonizace práva v rámci Evropské unie. Současný zákoník práce je účinný od 1. 1. 2007. Jedná se tedy o poměrně novou normu, která nahradila původní zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který byl i přes četné novelizace nedostačující vzhledem k výrazně odlišným požadavkům aktuálního pracovního trhu od požadavků v době jeho vzniku. Současný trh práce vyžadoval větší flexibilitu a liberalizaci pracovního práva. Co se týče institutu okamžitého zrušení pracovního poměru, tak na jeho právní úpravu měla účinnost nového zákoníku práce jen malý vliv. Jednalo se zde spíše o změny jazykové či terminologické, významově většinou nic neměnící. Došlo ke změně lhůt, vztahujících se na tento institut, ale dalo by se říci, že hlavní teze a podmínky okamžitého zrušení zůstaly nezměněny. Zákoník práce je pouze jedním z pramenů pracovního práva, mezi dalšími

prameny

musím

zmínit

Ústavu

České

republiky

a

Listinu 7

základních práv a svobod jako normy vyšší právní síly. Právě Listina základních práv a svobod v řadě svých článků upravuje práva a svobody, které jsou výchozími hodnotami pro účastníky pracovněprávních vztahů a ze kterých vychází úprava pracovního práva v zákoníku práce. Článek 1 zakládá právo na svobodu a rovnost v důstojnosti a právech, z něhož byly odvozeny zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace, uplatňované v pracovním právu. V článku 9 je zakotveno, že n ikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám , článek 26 zaručuje každému právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodá řskou činnost a získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Listina v dalším článku 27 zakládá možnost vzniku odborových organizací, práva každého na sdružování se v nich a právo na stávku. Pětici článků, které považuji ve vztahu k pracovněprávním vztahům za nejpodstatnější, uzavírá článek 28, který upravuje právo zaměstnanců na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Postavení účastníků pracovněprávních vztahů není rovné. Již před vznikem pracovního poměru si zaměstnavatel vybírá pracovníky a nabízí podmínky pracovního poměru (místo a druh vykonávané práce, platové ohodnocení,…) a přestože je pracovní poměr smluvním vztahe m, vzhledem k aktuální situaci na pracovním trhu se většinou zaměstnanec pouze rozhoduje, zda se ho v daném případě zúčastní, či nikoliv. Po jeho vzniku se zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli dostává do vztahu podřízenosti, kdy musí vykonávat zaměstnava telem přidělenou práci v souladu s jeho pokyny a dodržovat povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Proto je v zákoníku

práce

více

akcentována

ochrana

práv

zaměstnance

než

zaměstnavatele, což je pro naše pracovní právo typické a cílem takové úpravy je snížit přirozenou převahu a nadřazenost zaměstnavatele a zajistit zaměstnanci větší jistotu v pracovněprávním vztahu, který má velký dopad na jeho osobní život. V textu diplomové práce je pro lepší přehlednost použito několika zkratek, které vysvětlím zde. „Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve 8

znění pozdějších předpisů“ bude dále označen i jako „zákoník práce“, či jen „ZPr“. V případě paragrafů uvedených bez dalšího, se jedná o ustanovení zákoníku práce. Termín „okamžité zrušení pracovní poměru“ bude dále užíván i jako „okamžité zrušení“. „Pracovní poměr“ bude označen i jako „PP“. Diplomová

práce

je

zpracována

za

použití

právních

předpisů

účinných ke dni 31. 3. 2013.

9

2 Pracovní poměr Pracovní poměr patří mezi hlavní pracovněprávní vztahy. Základní náplní pracovního poměru a hlavním důvodem jeho vzniku je, na straně jedné, osobní výkon práce zaměstnance, kterou koná na dohodnutém místě, ve stanovený čas, podle pokynů a ve prospěch zaměstnavatele a na straně druhé mzda či plat, které zaměstnanci za vykonano u práci náleží. Pracovní poměr vzniká na základě dvoustranného právního úkonu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní poměr může vzniknout jen na základě svobodně projevené vůle fyzické osoby (zaměstnance) a fyzické či právnické osoby (zaměstnavatel e). Zákoník práce rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru a) pracovní smlouvou b) jmenováním. „Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.“ 1 Nejčastější právní skutečností, kterou se zakládá pracovní poměr , je pracovní smlouva. Vznik pracovního poměru na základě jmenování na vedoucí pracovní místo je možný pouze v případech stanovených zvláštním právním předpisem, či v zá koníku práce. O tom pojednává § 33 odst. 3 zákoníku práce. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon , jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva umožňu je respektovat

vůli

obou

subjektů. Z pozice

zaměstnance

je

nejlepším

vyjádřením ústavních principů zákazu nucené práce, svobodné volby 1

U s tanov en í § 36

10

povolání i práva na zaměstnání (čl. 9 a 26 L istiny základních práv a svobod). Ze strany zaměstnavatele představuje nástro j, který mu umožňuje utvářet takový pracovní kolektiv, jaký potřebuje k zajištění své činnosti. Pracovní

smlouva

jako

dvoustranný

právní

úkon

musí

kromě obecných náležitostí právního úkonu splňovat i zákonem p ředepsané obsahové

náležitosti.

Ty

můžeme

rozdělit

na náležitosti

nezbytné a doplňkové. Nezbytné náležitosti musí být ve smlouvě obsaženy, jinak je pracovní smlouva neplatná. Podle § 34 odst. 1 zákoníku práce to jsou

- druh

práce,

na

který

je

zaměstnanec

přijímán, místo

výkonu

práce a den nástupu do práce.

11

3 Skončení pracovního poměru Právní úprava rozvázání a skončení pracovního poměru, jak je uvedena

v zákoníku

pracovněprávního

práce,

vztahu.

vychází

O

z nerovného

nerovnost

jde

postavení

především

proto,

stran že

v pracovních vztazích vystupuje z aměstnavatel z pozice moci, tedy že existuje vztah nadřazenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Také nemalý význam má ekonomická závislost zaměstnance na svém platu, či mzdě. I proto je právní úpravou v zákoníku práce zakotvena potřeba zajistit zaměstnanci stabilitu zaměstnání a tím i osobních, či rodinných příjmů, pokud si plní svědomitě své povinnosti. Je mu zde ale ponechána i možnost, pokud projeví zájem zaměstnání změnit či dokonce ukončit, dosavadní pracovní poměr svobodně rozvázat (ať už z jakéhokoliv důvodu nebo dokonce i bez uvedení důvodů). Aby nedocházelo k nadbytečnému omezování práv zaměstnavatele v dispozici se svými prostředky, počítá zákoník práce s možnostmi skončit pracovní poměr i z jeho strany. Nelze po něm totiž požadovat, aby zaměstnával

zaměstnance

nadbytečné,

pro

něž

nemá

uplatnění,

zaměstnance, kteří nedodržují pracovní kázeň, či odvádí nedostatečné pracovní výsledky. Zákoník práce umožňuje udržet mobilitu pracovníků na trhu práce, ale zároveň i poskytuje lidem částečnou ji stotu, že nepřijdou o svůj (mnohdy jediný) zdroj živobytí. Logická je i ochrana zaměstnavatele, kterému je garantována pracovní síla, uvázaná u něho pracovat minimálně po výpovědní dobu stanovenou zákoníkem práce na nejméně 2 měsíce, což mu umožní najít si vhodnou náhradu. Výpovědní dobu lze smluvně dohodnout i delší. Tedy pro obě strany platí omezení okamžitého skončení pracovního poměru bez vážných důvodů. Zákoník práce v platném znění upravuje obecně rozvázání a skončení pracovního poměru v § 48. Toto us tanovení je kogentní a je základem pro ochranu pracovněprávních vztahů mezi stranami. Účastníci se totiž od tohoto ustanovení nemohou nijak odchýlit a dohodnout si v pracovní 12

smlouvě například jiné podmínky či okolnosti, za kterých by došlo k rozvázání pracovního poměru. Učebnice pracovního práva 2 dělí právní skutečnosti vedoucí ke skončení pracovního poměru na: a) právní úkony účastníků pracovního poměru – skutečnosti závisející na vůli subjektu, jehož úmyslem je skončit pracovní poměr b) právní události – skutečnosti nezávislé na vůli subjektů, nemají možnost jejich vznik subjektivně ovlivnit. Bělina 3 vyčleňuje z právních událostí ještě úřední rozhodnutí a dává ho jako samostatný způsob. 4 Myslím si ale, že toto rozdělení je zbytečné a osobně se přikláním k jednoduššímu, shora uvedenému, dělení. Vznik úředního rozhodnutí nezávisí na vůli subjektů, proto je vhodné ho zařadit pod právní události.

3.1 Rozvázání pracovního poměru právními úkony Rozvázání pracovního poměru je právní skutečností na základě právních úkonů účastníků vztahu. V prvním odstavci § 48 zákoníku práce je taxativní výčet způsobů, kterými lze pracovní poměr rozvázat. Jediným dvoustranným právním úkonem umožňujícím skončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru. Všechny další právní úkony jsou již jednostranné. Jedná se o tyto 4 způsoby rozvázání pracovního poměru: a) dohodou 2

G alv as, Mila n a kol. P ra covn í p rá vo . Brno : Ma s ar ykova un iv er z ita, 2001, s tr . 119 a HŮ RKA, P etr a ko l. Prac ovn í prá vo , P lzeň : A leš Čen ěk, 2011, s tr . 174

3

V iz. BĚLINA , Miro s la v a ko l. Pr acovn í pr ávo, 4. Dop ln ěné a př epr acov an é v yd án í. P rah a: C. H. Be ck, 2010 , s tr . 228 -229

4

Skon čen í

pr acovn ího

po mě ru

úř edn ím

ro zhodnu tím

b ylo

upr aveno

až

nový m

zákon ík e m pr ác e.

13

b) výpovědí c) okamžitým zrušením d) zrušením ve zkušební době

3.1.1 Dohoda Dohoda o rozvázání pracovního poměru je jediný dvoustranný právní úkon, který má za následek rozvázání pracovního poměru. Upravena je v § 49 zákoníku práce a její uzavření se řídí § 43 a násl. občanského zákoníku v platném

znění.

Jedná

se

o

smírný

projev

v ůle

obou

stran

pracovněprávních vztahů (zaměstnance i zaměstnavatele) nejen o samotném skončení pracovního poměru, ale také o termínu tohoto skončení. Návrh na skončení pracovního poměru dohodou může dát jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dohoda se pov ažuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil s návrhem souhlas ve lhůtě určené v návrhu. 5 Ustanovení

§

49

zákoníku

práce

říká,

že:

„Dohodnou -li

se

zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.“ Oproti úpravě platné do 31. 12. 2011 zde již není uvedena povinnost uvedení důvodů rozvázání pracovních poměrů, poku d to zaměstnanec požaduje. I toto totiž respektuje povahu dohody, čili smluvní princip. Po formální stránce je nejpodstatnější písemná forma dohody, jinak je dohoda neplatná. A dále také uvedení dne skončení pracovního poměru. Pokud ve smlouvě takový den není určen, bere se jako den rozvázání pracovního 5

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo, 4. Doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2010, str. 229 -230

14

poměru den, kdy byla dohoda sjednána. Skončit pracovní poměr zpětně, tj. dnem předcházejícím uzavření dohody, není možné. I v takovém případě končí pracovní poměr dnem uzavření této dohody.

3.1.2 Výpověď Výpověď je jednostranným právním úkonem, jenž má za následek skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní lhůty. Pro její platnost se vždy vyžaduje písemná forma. V zákoníku práce je upravena v § 50 a násl. Možnost dát výpověď má zaměstnanec i zaměstnavat el. U tohoto druhu rozvázání pracovního poměru je asi nejvíce patrný rozdíl mezi jejich právní ochranou. Zaměstnanci je totiž umožněno z pracovního poměru vystoupit, aniž by nastala jakákoliv podstatná skutečnost, tedy může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu , dokonce i bez uvedení důvodu. Naproti tomu zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů taxativně uvedených v § 52 zákoníku práce a tento důvod také musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvody, pro které může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí (uvedené v § 52 zákoníku práce) lze rozdělit do několika kategorií. V písm. a) až c) jde o takzvané organizační důvody, tedy o důvody, které jsou zcela nezávislé na osobě zaměst nance. Těmito důvody jsou rušení zaměstnavatele, jeho přemístění, či nadbytečnost pracovníka (např. kvůli zvýšení efektivnosti). V písm. d) a e) jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance, které mu již neumožňují, či nedovolují pracovní činnost vykonávat . Výpovědními důvody v písm. f) jsou - nesplnění předpokladů stanovených pro výkon sjednané práce právními předpisy zaměstnancem, či nesplnění předpokladů (bez zavinění zaměstnavatele) pro řádný výkon této práce (může jít i o neuspokojivé

15

pracovní výsledky 6). V písm. g) a h) je skupina důvodů, která spočívá v zaviněném

porušení

pracovních

povinností

zaměstnance 7,

či

zvlášť

hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného. 8 Pro obě strany platí shodně ujednání o výpovědní lhůtě, která musí být minimálně 2 mě síce 9, je ji však možno prodloužit smlouvou mezi zaměstnavatelem

a

zaměstnancem.

Pracovní

poměr

tedy

skončí

až

uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce . 10 Výpověď jinak opodstatněná se však v určitých životních situacích, ve kterých se zaměstnanec nachází, může stát sociálně nežádoucí. Zákoník práce

proto

v této

době

(ochranná

doba)

chrání

zaměstnance

před

jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. 11 Zaměstnavatel proto nesmí dát zaměstnanci výpověď. Přesné vymezení ochranných dob a jejich použití je uvedeno v § 53 zákoníku práce, výjimky ze zákazu výpovědi v ochranné době jsou upraveny v § 54 zákoníku práce.

3.1.3 Okamžité zrušení V případě okamžitého zrušení pracovního poměru se jedná také o jednostranný právní úkon účastníků pracovního poměru směřující k jeho 6

Výpově ď mu lz e poda t a ž po té, co ho z a mě s tn ava te l v dob ě pos le dn ích 12 mě s íců p ís emn ě v yz va l k jej ic h ods tr an ěn í a i př es to je z a mě s tn ane c v př imě ř en é dob ě n eods tr an il,

7

V iz. HO CHMAN , Jo se f. Nov ý zá kon ík p rác e : s kom en tář em, použ ite lnou jud ika tu rou a p ředp isy sou v is e jíc ím i . P rah a : L inde , 2008 , s tr. 188 - 191

8

V iz u s tanov en í § 301 a zákon íku pr á ce a b líže BĚLINA, Miros la v a ko l. Zá kon ík p ráce: kom en tář . 1. v yd. Pr aha : C. H. Be ck, 2012, s tr . 1065 -1066

9

jak je uved en o v § 51 z ákon íku pr ác e a mi mo př íp ad uv ed ený v § 51a

10

s výj imk a mi v yp lýv aj ícími z § 51a , § 53 ods t. 2, § 54 p ísm. c ) a § 63.

11

BĚ LINA , Miro slav a ko l. Pr a covn í p rávo , 4. Dop ln ěn é a p řepr a covan é v yd án í. P rah a: C. H. Beck , 2010 , str. 233

16

skončení. Tímto způsobem rozvázání pracovního poměru se budu blíže zabývat v samostatné kapitole.

3.1.4 Zrušení ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranným právním úkonem, majícím za příčinu skončení pracovního poměru. Svojí právní úpravou se výrazně odlišuje od ostatních jednostranných způsobů rozvázání

pracovního

poměru,

protože

zde

zcela

absentuje

ochrana

účastníků pracovněprávních vztahů před nenadálým a neopodstatněným rozvázáním

pracovního

poměru.

Ochrana

by

zde

totiž

působila

kontraproduktivně. Hlavní funkcí sjednání zkušební doby totiž je odbo urání strachu z uzavření nového pracovního poměru u obou stran. Tato možnost by měla vést k větší flexibilitě pracovního trhu a tím vést k nižší nezaměstnanosti.

Ačkoliv

se

zaměstnanec

i

zaměstnavatel

založením

pracovního poměru zavazují k mnohdy dlouholetému závazku, institut zkušební doby a z něho vyplývající možnost prakticky okamžitého a neodůvodněného zrušení pracovního poměru ve zkušební době, znamená v praxi odklad účinků závaznosti pracovní smlouvy do budoucnosti. Účinky odkladu trvalého závazku ale zanikají spolu se skončením zkušební doby, a to shodně pro zaměstnance i zaměstnavatele. Sjednaná možnost,

aby

zkušební si

po

doba dobu

poskytuje jejího

stranám

trvání

pracovního

vyzkoušely,

zda

poměru jejich

pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly, zejména zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo (místa) výkonu práce a mzdové (platové)

nebo

jiné

pracovní

podmínky

a

zda

zaměstnanec

splňuje

zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností. 12

12

BĚ LINA , Miro slav a ko l. Zá kon ík p rác e: kom en tář . 1. V yd. Pr ah a: C. H. Be ck, 2012, s tr. 394

17

To vše bez rizika toho , že by bylo obtížné vztah, při nespokojenosti jedné ze stran, ukončit. Ustanovení

§

66

zákoníku

práce

umožňuje

z aměstnavateli

i

zaměstnanci zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Na rozdíl od právní úpravy úč inné do 31. 12. 2011, která umožňovala též ústní z rušení pracovního poměru ve zkušební době, dle aktuálně platného znění musí být provedeno písemně , jinak je neplatné. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není -li v něm uveden den pozdější.

3.2 Skončení pracovního poměru právní událostí Skončení pracovního poměru právní událostí nastává, když vznikne taková právní skutečnost, která není závislá na vůli subjektů (subjekty nemůžou nijak jejich vznik ovlivnit), a její následky jsou natolik zásadní, že s ní pracovní právo spojuje skončení pracovního poměru. V zákoníku práce jsou takové právní události uvedeny v ustanovení § 48 společně s rozvazovacími důvody. Jedná se o uplynutí doby, na kterou byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou 13, nebo uplynutí doby, po kterou měl cizinec na území ČR povolené zaměstnání, či pobyt 14. Dalšími právními událostmi jsou úřední rozhodnutí - vykonatelné rozhodnutí o zrušení pobytu, či pravomocný rozsudek ukládající vyhoštění cizince z ČR. 15 Poslední právní událostí, kterou zaniká pracovní poměr je smrt zaměstnance 16 a v případě že jde o fyzickou osobu i smrt zaměstnavatele 17.

13

§ 48 ods t. 2 z ákon íku pr ác e

14

§ 48 ods t. 3 p ís m. a , b z ákon íku pr ác e

15

§ 48 ods t. 3 p ís m. c z ákon íku pr á ce

16

§ 48 ods t. 4 z ákon íku pr ác e

17

§ 342 ods t. 1 z ákon íku pr ác e

18

4 Okamžité zrušení pracovního poměru – právní úprava Možnost použití institutu okamžitého zrušení pracovního poměru je uvedena v § 48 odst. 1 zákoně č. 262/2006 Sb. zákoníku práce. Jak jsem již uvedl výše, jsou zde obecně upraveny 4 právní úkony, vedoucí k rozvázání pracovního poměru. Jejich výčet je taxativní a tedy neexistují další možnosti, jak pracovní poměr rozváz at z vůle účastníků. Je zde jeden dvoustranný právní úkon – rozvázání pracovního poměru dohodou, kde jde o projev vůle obou stran pracovního poměru. Další tři jednostranné právní úkony – rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době, k jejichž použití postačí projevení vůle pouze jednoho z účastníků, tedy zaměstnance či zaměstnavatele. Na podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru, v porovnání s dalšími třemi způsoby rozvázání pracovního poměru, jsou kladeny vyšší nároky. Jedná se, stejně jako u ostatních způsobů, o právní úkon, kterým se ruší právní vztahy, ale na rozdíl od nich nastávají následky, které by se daly označit za závažnější s ohledem na důsledky a oprávněné zájmy stran pracovního poměru a v porovnání s následky a okolnostmi, které mají další tři formy zrušení pracovního poměru. To, že by měl být institut okamžitého zrušení užíván v praxi pracovněprávních

vztahů

jen

výjimečně

a

v nejnutnějších

případech

zapracoval do právní úpravy i zákonodárce. Proto j sou zákoníkem práce taxativně vymezeny pouze dva důvody umožňující zaměstnavateli a dva důvody

umožňující

zaměstnanci

skončit

pracovní

poměr

okamžitým

zrušením. V ustanovení § 55 zákoníku práce jsou v odst. 1 uvedeny okolnosti, za

kterých

může

okamžitě

zr ušit

pracovní

poměr

se

zaměstnancem

zaměstnavatel. V odst. 2 tohoto ustanovení jsou objektivní okolnosti, za kterých naopak zaměstnavatel takto pracovní poměr rozvázat nemůže. Zákonodárce si byl závažnosti a následků tohoto institutu pro oba účastníky 19

vědom. Nejspíše proto pro okamžité rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance stanovil v § 56 odst. 1 podmínky, které musí nastat, aby mohl i zaměstnanec tímto způsobem pracovní poměr zrušit. Setkáváme se tak zde s jediným případem, kdy je v zákoníku práce stanoveno omezení provedení právního úkonu zaměstnancem, jehož následkem je skončení pracovního poměru. V ostatních třech případech totiž může zaměstnanec svůj závazek setrvat v pracovním poměru vždy zrušit, aniž by musela nastat nějaká, na něm nezávislá událost, která by mu to umožnila. Na okamžité zrušení se ovšem vztahují i další ustanovení zákoníku práce, která jsou společná i pro ostatní způsoby rozvázání pracovního poměru. Jedná se o § 58 až § 61. Jsou zde upraveny lhůty, které musí být dodrženy, forma a obsah a další podmínky spojené s existencí odborové organizace.

20

5 Společné náležitosti právního úkonu okamžitého zrušení pracovního poměru Okamžité

zrušení

pracovního

poměru

je

práv ním

úkonem

jednostranným, tedy postačí zde projev vůle pouze jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu a není potřeba souhlasu, ani jakékoliv součinnosti od toho, komu je tento právní úkon adresován. Právní úkon obecně, tedy jinak tomu nebude ani u okamž itého zrušení, musí splňovat určité náležitosti, aby byl platný, tj. aby založil ty následky, jež mu jsou přisuzovány. Těmi jsou náležitosti projevu vůle, náležitosti obsahu, náležitosti formy a náležitosti subjektu. Pravidla pro právní úkony zákoník práce upravuje obecně, pro potřeby okamžitého zrušení jako právního úkonu lze vycházet z ustanovení § 18 až § 21 a budu se jimi zabývat v následujících kapitolách. V předchozích kapitolách jsem již zmínil, že okamžité zrušení umožňuje zaměstnanci, či zaměstnav ateli zrušit ze závažných důvodů pracovní poměr takřka ihned. Hlavní rozdíl mezi výpovědí dle § 50 a násl. zákoníku práce a okamžitým zrušením dle § 55 a násl. zákoníku práce je právě v nástupu účinku těchto dvou úkonů. Zatímco doručením výpovědi adresátovi začne běžet výpovědní doba, která je minimálně 2 měsíce, tak doručením okamžitého zrušení nastává následek, tedy skončení pracovního poměru, ihned – okamžikem doručení. Proto se někdy můžeme setkat s označením „výpověď na hodinu“, či „hodinová výpověď“, kterým se laicky vyjadřuje skutečnost, že byl pracovní poměr okamžitě zrušen. Tyto názvy jsou, jak bylo popsáno výše, nelogické a významově odporující, protože výpovědí nemůže nikdy být pracovní poměr zrušen okamžitě. Okamžitým zrušením lze skončit jakýkol iv pracovní poměr bez ohledu na to, jakým způsobem byl založen. Zákoník práce dokonce umožňuje okamžitým zrušením skončit i pracovní poměr, k jehož skončení byl již učiněn jiný rozvazovací úkon (dohoda, výpověď z pracovního poměru). Je to ale možné jen za podmínek, že pracovní poměr stále trvá, 21

tedy že neuplynula výpovědní doba, či nenastal termín skončení pracovního poměru dohodou. 18 Kdyby totiž pracovní poměr skončil v důsledku jiného rozvazovacího úkonu, tak by ho již okamžitým zrušením skončit nešlo, ani kdyby to bylo pro zaměstnavatele výhodnější. Nemožnost okamžitě zrušit pracovní

poměr

zaměstnance

do

ve

výpovědní

stavu

době

bezmocnosti

by

uvrhla

v případě

zaměstnavatele

závažného

či

porušování

pracovněprávních předpisů a mohli by tak být kráceni na svý ch právech. O tomto pojednává i rozsudek Krajského soudu v Praze 19, který projednával případ, kdy zaměstnanec odmítl vykonávat přidělenou práci po doručení výpovědi, tedy v běhu výpovědní doby a konstatoval, že: „Není vyloučeno, aby

došlo

k okamžitému

zrušení

pracovního

poměru

i

po

doručení

výpovědi…“ Mohlo by tím docházet k neřešitelným situacím, kdy by např. zaměstnavatel odmítal zaplatit zaměstnanci, který oznámil výpověď, mzdu. Také

by

povinnosti,

zaměstnanec třeba

ve

chodit

výpovědní do

práce,

době či

nemusel

řádně

plnit

hospodařit

řádně

své

s majetkem

zaměstnavatele. Další rozsudek, který bych chtěl zmínit, je rozsudek Nejvyššího soudu 20. Tento rozsudek změnil právní praxi při rozhodování o odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru. Pojednává o něm i Zachariáš 21, který ve svém článku napsal, že se v praxi odjakživa vyskytovaly případy, kdy zaměstnavatel zrušil okamžitě pracovní poměr se zaměstnancem a poté si věc rozmyslel a okamžité zrušení pracovního poměru odvolal. S autorem se shoduji v tom, že v případě okamžitého zrušení pracovního poměru takový poměr končí právě doručením a pokud by tedy po nějaké době účastník, který okamžitě pracovní poměr zrušil, věc nějak přehodnotil a 18

BĚ LINA , Miro slav a ko l. Zákon ík prá c e : kom en tář . 1. V yd. Pr aha : C. H . Be ck, 2012 , s tr. 350

19

Ro zsud ek Kr ajsk ého soudu v Pr aze , sp. zn. 6 Co 417 /66

20

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu ČR ze dn e 29. 10. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1155 /96

21

Z A CHARIÁŠ , J aro s lav. Ma lá poz ná mk a k odvo lán í okamž ité h o z ruš en í pr a covn ího po měru. P rá vn ík . rok 1998, č ís lo 8, s tr . 736

22

okamžité zrušení pracovního poměru odvolal, bylo by to nutně právně neúčinné, protože pracovní poměr v mezidobí skončil. Nejvyšší soud dospěl ve zmíněném rozsudku 22 k závěru, že za neplatné lze považovat okamžité zrušení pracovního poměru jen tehdy, pokud soud žalobě na určení neplatnosti tohoto rozvázání pracovního poměru vyho věl. Jsem názoru, že odvoláním okamžitého zrušení, pokud již pracovní poměr zanikl, by se zakládal pracovní poměr nový. Toto by mohlo poškodit druhou stranu, která by již na jeho vzniku nemusela mít zájem. Nelze zde použít ani analogii z ustanovení § 50 od st. 5 zákoníku práce o odvolání výpovědi, kde je k platnosti odvolání vyžadován souhlas druhé smluvní strany. V případě zrušení výpovědi ve výpovědní době se totiž nejedná o vznik pracovního poměru nového, ale pouze o zachování stávajícího pracovního poměru, který ještě neskončil.

5.1 Subjekt Subjektem

právního

úkonu

v případě

okamžitého

zrušení

je

zaměstnavatel či zaměstnanec. Za zaměstnavatele nemůže okamžité zrušení pracovního

poměru

zaměstnavatele

(který

učinit je

jakýkoli p rávnickou

zaměstnanec. osobou)

Oprávněn

statutární

orgán

je

u

a

u

zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tato osoba. Lze k tomu ale oprávnit, či pověřit i jinou osobu či zaměstnance.

5.2 Lhůty Okamžité zrušení pracovního poměru má povahu výjimečnosti a okamžité účinnosti. Použ ije se tedy v situaci, kdy po zaměstnavateli, či zaměstnanci nelze požadovat, aby setrvali v pracovním poměru. Právě pro 22

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu ČR ze dn e 29. 10. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1155 /96

23

naléhavost zjištěných událostí, které umožňují uplatnit institut okamžitého zrušení je zde uplatněna nulová výpovědní lhůta, pracovní p oměr zaniká ihned doručením okamžitého zrušení druhé straně. Naléhavost těchto událostí a hlavně nutnost okamžitě zrušit pracovní poměr se časem zmenšuje, až zanikne. Proto jsou pro použití institutu okamžitého zrušení stanoveny lhůty v § 58, pokud je subj ektem zaměstnavatel a v § 59 zaměstnanec. Bez těchto lhůt by mohla nastat situace, kdy se například zaměstnavatel dozví o nějakém vážném porušení pracovních povinností zaměstnance a i přesto s ním pracovní poměr ihned nerozváže. Zaměstnanec by tím byl uvržen do právní nejistoty tím, že by s ním mohl být kdykoliv okamžitě zrušen pracovní poměr, bez jakéhokoliv časového omezení. Tím by zanikla právní ochrana - zákaz bezdůvodného zrušení pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec by byl za svůj (i když závažný ) delikt krácen na svých právech a trestán ne samotným okamžitým zrušením, ale hlavně nejistotou pracovního místa. Znamenalo by to neúměrný zásah do jeho práv a mohlo by tím dojít k zneužívání institutu okamžitého zrušení pro důvody, které nastanou později a nemusely by mít stejnou důležitost jako podmínky, které možnost okamžitého zrušení pracovního poměru skutečně zakládají. Zákonem dané lhůty jsou prekluzivní, tedy propadné. Pokud nebude ve stanovené lhůtě právo uplatněno, zaniká. Propadná lhůta se na r ozdíl od promlčecí doby nepřerušuje, běží stále. Její marné uplynutí znamená, že soud je povinen z úřední povinnosti k této skutečnosti přihlédnout a nemůže uplatňované právo uznat. 23 Toto vychází z ustanovení § 330 ZPr. 24

23

K OTT NAUE R, An ton ín, a ko l. Zák on ík prá c e – k omen tá ř s jud ika turou. Pod le s ta vu k 1. lednu 2012, v č e tně no ve ly ú č inn é k dubnu 2012. Pr aha: Leg e s, 2012 . s tr .270

24

§ 330 ZPr : K z án iku prá va pro to, že n eb ylo ve s tanov ené lhů tě up la tněno, do chá z í j en v př íp ad ech uv ed ených v § 39 od s t. 4 , § 57, § 58, 59, 72, § 267 ods t. 2, § 268 ods t. 3 , § 315 a § 339 a od s t. 1. Bylo -li pr ávo up la tn ěno po up lynutí s tanoven é lhůty, p řih lé dne s oud k zán iku pr áv a, i kd yž to ú č as tn ík ř ízen í n ena mítn e.

24

5.2.1 Lhůty pro okamžité zrušení P P zaměstnavatelem Zaměstnavatel

může

dát

dle

ustanovení

§

58

zákoníku

práce

zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Zde je zřetelná právní úprava dvou druhů lhůt, které se vztahují nejen na okamžité zrušení, ale také pro výpověď. Jedná se o lhůty subjektivní a lhůty objektivní, v nichž se musí právo, na něž se vztahují, vykonat. Zároveň platí, že právo dát výpověď či okamžitě zrušit pracovní poměr zaniká již tím, že uplyne byť i jen jedna z těchto lhůt. Objektivní lhůta činí 1 rok, její počátek nezávisí na vědomosti zaměstnavatele. Běh této lhůty tedy začne ode dne, kdy mohlo být právo uplatněno, tedy kdy nastala skutečnost, jež by zakládala právo na rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem. Nerozhoduje zde tedy, zda zaměstnavatel o důvodu, pro který lze prac ovní poměr okamžitě zrušit, věděl, či nevěděl. Subjektivní lhůta je stanovena na 2 měsíce a její počátek již závisí na vědomosti zaměstnavatele o rozhodných skutečnostech pro uplatnění práva rozvázat okamžitě pracovní poměr. Pro určení počátku běhu subjektivní lhůty

není

tedy

podstatné,

kdy

tato

skuteč nost

nastala.

Není

totiž

významné, kdy se zaměstnavatel dověděl, že existuje důvod, jež mu objektivně umožňuje se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě zrušit.

25

Záleží jen na tom, kdy zjistil, že se zaměstnanec dopustil takového jednání, s nímž zákon spojuje možnost okamžitého zrušení. 25 K počátku běhu subjektivní lhůty nemusí dojít jen, pokud se o potřebných okolnostech doví přímo zaměstnavatel, či jiný zaměstnanec, který je oprávněn činit za zaměstnavatele rozvazovací úkony. K započetí lhůty postačí, pokud se o porušení povinnosti doví zaměstnanec, který je tomuto zaměstnanci nadřízen, tzn., že plní úkoly vedoucího zaměstnance 26, nebo i další výše postavený zaměstnanec. 27 Objektivní jednání,

které

zaměstnancem.

lhůta zakládá

tedy

umožňuje

možnost

Subjektivní

zaměstnavateli

okamžitě

lhůta

zrušit

umožňuje

zjistit

pracovní

prozkoumat

samotné poměr

se

okolnosti

zjištěného jednání, tedy prozkoumat, zda vůbec splňují požadavky uvedené v ustanovení § 55 zákoníku práce a dále dává čas k rozmyšlení si, jestli je zapotřebí se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, či zda využít jiných zákonem dovolených možností. 28 Zvláštní počítání subjektivní lhůty platí pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru zaměstnancem v cizině. Zde již nezáleží 25

V iz. KOT TNAU ER, An ton ín, a ko l. Zá kon ík p rác e – kom en tář s jud ika turou. Pod le s ta vu k 1. le dnu 2012 , v č e tn ě no vely ú č inné k dubnu 2012. Pr ah a : Leg es, 2012 . s tr. 271

26

S rovn ej § 11 : „ V edouc ími z a mě s tna nc i z a mě s tn ava te le s e ro zu mě j í zamě s tn an c i, k teř í jsou n a j edno tlivý ch stupn ích ř íze n í z a mě s tn ava te le opr ávněn i s tanov it a uk lá dat podř ízený m z a mě s tnanc ů m pr acovn í úko ly, org an izov a t, ř íd it a kon tro lov a t jej ich pr áci a d áva t j im k tomu ú če lu zá va zn é pokyn y. V edouc ím z a mě s tn anc e m je n ebo se za vedou c ího z a mě s tn anc e pova žuje rovn ě ž v edou c í org an iz a čn í s ložky s tá tu .

27

Blíže KOTTN AUE R, An ton ín, a ko l. Zá kon ík prá c e – kom en tář s jud ika turou. P od le s ta vu k 1. le dnu 2012 , v č e tn ě no vely ú č inné k dubnu 2012. Pr ah a : Leg es, 2012 . s tr. 270

28

Srov. v iz. BĚ LINA , Miro s lav a kol. Zá kon ík p rác e : kome n tář . 1. Vyd. Pr ah a : C. H. Beck, 2012, s tr. 370 – 371 a KO TTNAUE R, An ton ín, a ko l. Zák on ík p rác e – kom en tář s jud ika tu rou. Pod le sta vu k 1. lednu 2012, v č e tně no ve ly ú č inn é k dubnu 2012. Pr aha: Leg e s, 2012 . s tr . 271

26

na tom, kdy se zaměstnavatel o tomto jednání dozvěděl, ale na tom, kdy se zaměstnanec z ciziny vrátil. Rozdíl je tedy v tom, že zaměstnavatel o tomto jednání mohl vědět i déle než dva měsíce, nebo se o tomto jednání nemusel dovědět do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, aniž by uplynula objektivní lhůta, která je i zde 1 rok. Ačkoliv i o této lhůtě mluví Putna 29 jako o lhůtě subjektivní, přijde mi spíše i dle jeho vysvětlení, že jde o lhůtu objektivní, tedy nezávislou na vědomosti zaměstnavatele a že se zde pravidlo subjektivní lhůty neuplatní. Stane-li

se

v

průběhu

2

měsíců

podle

odstavce

1

jednání

zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je mo žné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. 30 V druhém odstavci § 58 se v speciálních případech mění podmínky běhu subjektivní lhůty. Subjektivní lhůta (pokud již neskončila) totiž započne

až

poté,

co

se

zaměstnavatel

dověděl

o

výsledku

šetření

prováděném jinými orgány a týkajícím se zaměstnance a jeho jednání , v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Bude se jednat například o případ, kdy je jednání zaměstnance šetřeno orgány činnými v trestním řízení v období běhu subjektivní lhůty.

5.2.2 Lhůty pro okamžité zrušení PP zaměstnancem Ustanovení § 59 zákoníku práce týkající se určení lhůt pr o okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem říká, že zaměstnanec může 29

BĚ LINA , Miro slav a ko l. Zákon ík prá c e : kom en tář. 1. v yd án í. P ra ha : C. H. Be ck, 2012, s tr . 371 30

Zněn í §58 od st. 2 z ákon íku pr á ce

27

okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Pro lhůty které platí pro zaměstnance, se užije obdobně to, co bylo psáno výše pro zaměstnavatele. Tedy jde také o lhůty prekluzivní (též jsou uvedeny v § 330 zákoníku práce), jejichž uplynutím zaniká právo na rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Právo tedy musí být uplatněno před uplynutím těchto lhůt. Soud v případném sporu musí k jejich uplynutí přihlédnout i bez návrhu účastníků. Je zde také subjektivní a objektivní lhůta, které mají stejnou délku jako u zaměstnavatele, tedy u subjektivní lhůty to jsou 2 měsíce a u objektivní lhůty to je 1 rok. Pro počátek běhu těchto lhůt se obdobně užijí pravidla, která jsem uvedl v předcházejícím oddílu.

5.3 Doručení Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají ze zákona tím dnem, kdy byl tento písemný projev druhému účastníkovi doručen. Doručení je podstatné i pro posouzení dodržení stanovených lhůt k provedení

rozvazovacího

úkonu.

Aby

totiž

bylo

okamžité

zrušení

pracovního poměru platné, musí být tento právní úkon doručen druhé straně do doby, než uplynou lhůty sta novené v § 58 a § 59 zákoníku práce. Okamžik doručení také určuje, kdy je pracovní poměr rozvázán. Je to jediný způsob, jak datum rozvázání pracovního poměru ovlivnit a to z obou stran účastníků. V samotném okamžitém zrušení totiž nelze určit datum, kdy má pracovní poměr skončit. Je -li i přesto v okamžitém zrušení pracovního poměru uveden jiný časový údaj, než bude den doručení, skončí pracovní poměr i tak dnem doručení okamžitého zrušení adresátovi. Jediná možnost, jak lze určit přesný den rozvázání pracov ního poměru je dohodou 28

mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, což je právní úkon dvoustranný. V případě právního úkonu jednostranného, jakým je okamžité zrušení, nelze takto určit datum, kdy pracovní poměr skončí, protože to není projednáno s druhým účastníkem a už z podstaty jednostrannosti to ani projednat nelze. Vycházím zde také z rozsudku Nejvyššího soudu 31, který konstatoval: „Účinky zrušovacího projevu učiněného v souladu s ustanovením § 60 zákoníku práce nastávají ze zákona tím dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl druhému účastníkovi doručen. Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže proto měnit tyto zákonné účinky.“ Jedinou možností jak lze ovlivnit datum zrušení pracovního poměru při použití institutu okamžitého zrušení pracovního poměru je změnou data doručení, což ale vůbec nemusí být spolehlivé. Obecně

jsou

podmínky

doručování

pro

některé

úkony

v pracovněprávních vztazích upraveny v ustanoveních § 334 a následujících zákoníku práce. Platí takt éž pro doručování okamžitého zrušení pracovního poměru.

5.3.1 Doručování okamžitého zrušení PP zaměstnavatelem V ustanovení § 334 odst. 1 zákoníku práce je výčet písemností týkajících se pracovněprávního vztahu, které musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci do vlastních rukou. Patří mezi ně i všechny p ísemnosti týkající se skončení pracovního poměru , tedy i okamžité zrušení. Zákonodárce v odstavci druhém určuje primární způsoby doručení, které

musí

zaměstnavatel

vyčerpat,

než

bude

moci

využít

možnost

sekundárního doručení. Je tedy určeno, že prvně se musí zaměstnavatel pokusit písemnost doručit zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, 31

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu Č S R, s p. zn. 3 Cz 4 /71

29

v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby

elektronických

komunikací.

Poté,

když

jsou

tyto

možnosti

vyčerpány a doručení nebylo možné , může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zákonodárce tedy upřednostňuje před doručením prostřednictvím provozovatele poštovních služeb například i doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Možnost a tudíž i povinnost doručovat

písemnost

elektronickou

cestou

je

podmíněna

tím,

že

zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl

zaměstnavateli

elektronickou

ad resu pro

doručování .

Taková

písemnost doručovaná zaměstnavatelem musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem 32. Doručení touto cestou je neúčinné, jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdí zaměstnavateli její přijetí

datovou

zpr ávou

podepsanou

svým

uznávaným

elektronickým

podpisem 33. Písemnost je doručena dnem předepsaného potvrzení převzetí zaměstnancem. Pro případ, že by se zaměstnanec vyhýbal doručení písemnosti a odmítl ji převzít, uplatní se fikce doručení. Písemnost se bude považovat za doručenou

dnem,

kdy

zaměstnanec

přijetí

písemnosti

odmítne .

Pro

doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací prostřednictvím provozovatele poštovních služeb se tato fikce doručení nepoužije. V ustanovení § 336 zákoníku práce jsou blíže upravena pravidla doručování

písemností

zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele

poštovních služeb. Zaměstnavatel zasílá na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance. Doručení písemnosti zaměstnanci 32

V iz. z ákon č . 227 /2000 Sb., o e lek tron ické m podp isu , v e zně n í po zděj š íc h př edp isů .

33

V iz. z ákon č . 227 /2000 Sb., o e lek tron ické m podp isu , v e zně n í po zděj š íc h př edp isů .

30

musí

být

doloženo

písemným

záznamem

o

doručení.

Písemnost

prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je doručena, jakmile si ji zaměstnanec převezme. Nebyl-li

zaměstnanec,

prostřednictvím

kterému

provozovatele

má

poštovních

být služeb,

písemnost zastižen,

doručena uloží

se

písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. V oznámení musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. I zde se totiž uplatní fikce doručení, jen pro její použití jsou trochu odlišná pravidla, než např. pro doručení na pracovišti. Platí zde, že j estliže si zaměstnane c uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty a tato nedoručená

písemnost

se

odesílajícímu

zaměstnavateli

vrátí.

Druhou

možností, kdy také fikce doručení vznikne, je, pokud zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti . Taková písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam. Bukovjan ve svém článku 34 zmiňuje rozsudek Nejvyššího soudu 35, který

došel

k závěru,

že

pokud

zaměstnavatel

nevyužije

možností

popsaných v ustanovení § 334 odst. 2 zákoníku práce a přistoupí přímo k doručení prostřednictvím držitele poštovní licence, nemůže mít doručení písemnosti patřičné účinky, tedy v tomto případě nenastane fikc e doručení.

34

BUKOV JAN , P e tr . Doru čován í p ís e mno s tí z amě s tn an c i a jud ik a tur a . P rá c e a Mzda. rok 2010 , č ís lo 10 , s tr . 19

35

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu z e dne 14. 7. 2010, sp . zn . 21 Cdo 1350 /2009

31

Kdyby

si

ale

oprávněný

příjemce

takto

chybně

doručovanou

písemnost skutečně převzal, tak by byl nedostatek v doručování zhojen a pochybení zaměstnavatele by se stalo bezvýznamným. Toto platí i pro případ,

kdy

zaměstnavatel

nedodrží

požadavek

podat

zásilku

jako

doporučenou s dodejkou a poznámkou „do vlastních rukou“. Jak vyplývá z rozsudku

soudu 36,

Nejvyššího

v případě

že

zaměstnanec

navzdory

nedostatku při podání zásilky u provozovatele poštovních služeb písemnost skutečně převzal, tak se tyto nedostatky nemohly projevit a proto nemají vliv na účinnost doručení písemnosti.

5.3.2 Doručování okamžitého zrušení PP zaměstnancem Doručování

písemnosti

určené

zaměstnavateli

zaměstnancem

je

upraveno v ustanovení § 336 zákoníku práce. Na rozdíl od podmínek, které musí při doručování splnit zaměstnavatel, je norma pro zaměstnance spíše dispozitivní.

Hlavně

v prvním

odstavci,

který

říká,

že

z aměstnanec

doručuje písemnost určenou zaměstnavate li zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení této písemnosti písemně potvrdit. Zaměstnanec tak není vázán na určitý způsob doručení, může proto svůj pracovněprávní úkon doručit zaměstna vateli jakýmkoliv způsobem a jedinou podmínkou je, aby se dostal do sféry dispozice zaměstnavatele (aby měl možnost se s jeho obsahem

seznámit). 37

Z rozsudku

Nejvyššího

soudu 38

vyplývá,

že

zaměstnavateli lze doručit nejen prostřednictvím pošty (držitele pošt ovní licence), ale i pomocí každé fyzické nebo právnické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele,

k

tomu

určenému

zaměstnanci,

popřípadě

každému

36

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu z e dne 14. 7. 2010, sp . zn . 21 Cdo 1350 /2009

37

Srovn ej v iz. BĚ LINA, Miro slav a ko l. Zá kon ík p rác e : kom en tář . 1. V yd. P rah a : C. H . Beck, 2012 , s tr. 1222

38

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu ČR ze dn e 10.5 .2004, sp . zn . 21 Cdo 2172 /2003

32

vedoucímu zaměstnanci, který mu je nadřízen . Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Zaměstnanec může, j estliže s tím zaměstnavatel souhlasí, doručit písemnost

určenou

zaměstnavateli

prostřednictvím

sítě

nebo

služby

elektronických komunikací na elektronicko u adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil . Pro tento způsob platí téměř shodná pravidla, např. týkající se opatření zprávy elektronickým podpisem, jako pro doručování tímto způsobem zaměstnavatelem, či nemožnost fikce doručení. Rozdílem je např. to, že zaměstnavatel nemusí pro tento způsob doručování učinit písemný souhlas, ale postačí i souhlas ústní.

5.4 Věcné a formální podmínky platnosti Okamžité zrušení pracovního poměru musí splňovat pro svou platnost kromě výše zmíněných po žadavků i věcné a formální náležitosti. Zákoník práce je upravuje ustanovením § 60 a vztahují se na okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele i ze strany zaměstnance. V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Musí být zřejmé, jaké jsou skutečně důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr tímto způsobem. Dále musí být jasné který z důvodů obsažených v § 55 odst. 1, případně §56 odst. 1 byl uplatněn, ale také musí být nepochybné, v jakém jednání je spatřován. 39 Uvedené důvody okamžitého zrušení jsou závazné, protože je zákonem zakázáno je dodatečně měnit. Dalším požadavkem platnosti okamžitého z rušení pracovního poměru je, že projev vůle směřující k okamžitému skončení pracovního poměru musí být proveden písemnou formou . Písemný projev nemusí být učiněn 39

V iz. roz sude k N ejv yš š ího soudu ČR ze dne 21. 11. 1996 , s p. zn. 2 Cdon 198 /96

33

vlastnoručně.

Je

možné,

aby

byl

tento

projev

učiněn

za

použití

mechanických prostředků (strojo pis, tiskárna apod.) Dokonce nic nebrání ani tomu, aby byly způsoby vyhotovení kombinovány – tj. např. část psána vlastnoručně a část tiskem (předtištěný formulář, doplněný rukopisem). Podmínkou ovšem je, aby listina o okamžitém zrušení pracovního poměru obsahovala

vlastnoruční

podpis

osoby

oprávněné

k takovému

úkonu,

protože nevyhovuje-li listina tomuto požadavku, je okamžité zrušení pracovního poměru v ní obsažené neplatné. 40 Například

pokud

bude

okamžité

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavateli doručeno pouze faxem, tedy bude se jednat o kopii originálu bez originálního podpisu, nenaplnilo by podané okamžité zrušení formální požadavky vlastnoručního podpisu a bylo by tak neplatné.

40

V iz ro z sude k N ejv yš š ího soudu ČR ze dne 4. 12. 1996 , sp. zn . 2 Cdon 833 /96

34

6 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zákoník práce charakterizuje okamžité zrušení zaměstnavatelem jako „výjimečné“ 41. Na tomto se shodují i odborníci. Putna 42 tento institut popisuje

tak,

v případech

tak

že

charakter závažného

„výjimečnosti“ porušení

bude

povinnosti

naplněn

vztahujícího

zejména se

na

zaměstnancem vykonávanou práci, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Znamená to tedy, že zákonodárce tento institut poskytl zaměstnavatelům jen jako krajní řešení situace, která nemá jiného východiska. I když jsou naplněny důvody pro okamžité zrušení, je pouze na zaměstnavateli, aby se v zákonné dvouměsíční subjektivní lhůtě rozmyslel, jestli je možné, aby pracovní poměr mohl pokračovat dál, nebo zdali skončí pracovní poměr po dohodě se zaměstnancem, standardní výpovědí, či okamžitým zrušením. Důvody pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, jsou upraveny v ustanovení § 55 zákoníku práce a jsou následující: 1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr oka mžitě zrušit jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl -li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, 2) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 41

Dos lovn ě v § 55 ods t. 1 z ákon íku pr ác e – „Z amě s tn av a te l mů ž e výj im e čn ě pr a covn í po měr ok a mž itě zru š it je n tehd y ….“

42

BĚ LINA , Miro slav a ko l. Zákon ík prá c e : kom en tář . 1. V yd. Pr aha : C. H . Be ck, 2012 , s tr. 350

35

Těmito

dvěma

způsoby

se

budu

zabývat

v následujících

podkapitolách.

6.1 Důvod dle § 55/1a - pravomocné odsouzení zaměstnance První

důvod,

který

opravňuje

zaměstnavatele

pracovní

poměr

okamžitě zrušit, je zachycen v ustanovení § 55 odst. 1 písm. a zákoníku práce. Jedná se o skutečnost, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro

úmyslný

trestný

čin

Zákonodárce

v tomto

pravomocně

odsouzen

k

nepodmíněnému

ustanovení za

dále

úmys lný

trestu

rozlišuje,

trestný

čin

odnětí

byl -li

svobody.

zaměstnanec

spáchaný

při

plnění

pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nebo byl-li pravomocně odsouzen za jakýkoliv jiný úmyslný trestný čin. V obou případech spáchání trestného činu se vyžaduje úmysl pachatele (přímý i nepřímý), nepostačí zavinění z nedbalosti. 43 Pokud byl spáchán trestný čin v souvislosti s výkonem pracovních úkolů, postačuje pravomocné odsouzení k nepodmíněnému trestu odnětí svobody minimálně na šest měsíců. U pravomocného odsouzení za úmyslné trestné činy spáchané mimo pln ění pracovních povinností, se vyžaduje udělení trestu odnětí svobody alespoň na jeden rok nepodmíněně. Rozdílná délka uděleného trestu odnětí svobody, která je požadována pro možnost okamžitého naznačuje

zrušení rozdílný

pracovního dopad

obou

poměru situací

s odsouzeným na

zaměstnancem,

pracovněprávní

vztah

se

zaměstnavatelem. V prvním případě, když zaměstnanec spáchá úmyslně trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nelze již dále očekávat, že zaměstnavatel bude mít stále důvě ru v takto odsouzeného. Navíc tento zaměstnanec nebude vykonávat náplň své práce po dobu výkonu trestu, tedy minimálně po dobu půl roku. Zaměstnavatel by 43

K poj mů m tr es tný č in , ú mys lné zav in ěn í a z avin ěn í z n edba los ti b líž e v iz. us tanoven í § 13 – 16 z ákon a č. 40 /2009 Sb., tres tn í z ákon ík v p la tn é m zn ěn í

36

mu musel pracovní pozici zachovat a po návratu z vězení zaměstnance znovu zapojit do pracovního proces u. V druhém případě, tedy při spáchání úmyslného trestného činu mimo pracovní povinnosti, bude důvěra zaměstnavatele také omezena, protože se zaměstnanec ukáže být nemorálním a jeho chování jako společensky škodlivé. Dle mého názoru zde bude hlavním důvod em k okamžitému zrušení pracovního poměru délka trestu, který bude muset zaměstnanec vykonat. Bylo by asi příliš požadovat po zaměstnavateli, aby minimálně rok držel zaměstnanci, který byl potrestán za své úmyslné nezákonné jednání, pracovní pozici. Popříp adě, aby byl následně „vyhozen“ zaměstnanec, který ho po dobu nepřítomnosti zastupoval. Musíme také vzít v úvahu, že v trestním zákoníku je nejvyšším trestem trest odnětí svobody na doživotí, takže teoreticky se zaměstnanec ani nemusí do zaměstnání vrátit. Nemyslím si, že by možnost okamžitého zrušení pracovního poměru byla další trestem odsouzeného zaměstnance, spíše působí jako ochrana zájmů zaměstnavatele a ztráta ochrany pracovního poměru zaměstnance je pouze jejím druhotným efektem. Důležitou podmínko u pro použití důvodu v ustanovení § 55 odst. 1 písm. a zákoníku práce je skutečnost, že rozsudek nabyl právní moci, tedy že již proti němu není řádného opravného prostředku. Důvod pro okamžité zrušení nastává vyhlášením rozsudku pouze v případě, že se prot i němu již nelze odvolat. V případě, že odvolání je přípustné, tak tento důvod nastává až okamžikem, kdy se poslední oprávněná osoba práva na odvolání vzdala, či toto právo zaniklo. Pokud by zaměstnavatel pracovní poměr rozvázal okamžitým zrušením na zákla dě pravomocného rozsudku, na platnost tohoto úkonu by neměl vliv ani fakt, že by byl tento rozsudek zrušen na základě mimořádného

opravného

prostředku.

v okamžiku provedení právního úkonu.

44

Rozhodný

je

totiž

právní

stav

44

Blíže BĚLINA , Miro sla v a kol. Zák on ík prá c e : kom en tář . 1. V yd. Pr ah a : C. H. Be ck ,

2012, s tr . 352 - 353

37

6.2 Důvod dle § 55/1b - porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem Druhým důvodem, pro který m ůže zaměstnavatel dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b zákoníku práce výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit je, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících

se

k jím

vykonávané

práci

zvlášť

hrubým

způsobem.

Jazykovým výkladem dojdeme k tomu, že musí být současně splněny dva předpoklady. Zaměstnanec musí porušit povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a zároveň toto porušení musí dosáhnout zvlášť hrubé intenzity. Termín „povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím

vykonávané

práci

zvlášť

hrubým

způsobem“

nahradil

termín

„porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“, se kterým pracoval původní zákoník práce 45 a který byl, dle mého názoru, srozumitelnější pro laickou veřejnost. Aktuálně užívaný termín je ovšem jazykově přesnější. Bukovjan

ve

souvislostech

46

svém

článku

s názvem

Porušení

„pracovní

kázně“

v

47

zmiňuje rozsudek Nejvyššího soudu . V tomto rozhodnutí

Nejvyšší soud dospěl k názoru, že není věcného rozdílu mezi oběma pojmy, tedy mezi pojmem používaným v současné a již neplatné úpravě zákoníku práce. Nejvyšší soud ve své rozs udku 48 dospěl k názoru, že ze srovnání jednotlivých důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr

45 46

Zákon č . 65 /1965 Sb., z ákon ík prác e BUK OVJAN, P e tr. Poru šen í "prac ovn í k ázn ě" v souv is lo ste ch. P rác e a M zda. rok

2011, čís lo 8, s tr . 14 47

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu ČR ze dn e 11. 12. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4695 /2007

48

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu ČR ze dn e 12. 9. 2001 , sp. zn. 21 Cdo 2857 /2000

38

zaměstnavatelem, vyplývá, že důvod uvedený v ustanovení § 5 5 odst. 1 písm. b) zákoníku práce má postihnout takovou situaci, na níž nedopadá důvod uvedený v ustanovení § 5 5 odst. 1 písm. a) zák oníku práce, tedy i takové jednání či opomenutí zaměstnance, které nenaplňuje skutkovou podstatu trestného činu. Jedná se tedy o dva zcela samostatné a spolu nesouvisející důvody skončení pracovního poměru a z jejich srovnání nelze činit žádné závěry o tom, jak vysokou intenzitu má mít „porušení povinnosti

vyplývající

z

právních

předpisů

vztahujících

se

k jím

vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ k tomu, aby bylo způsobilým důvodem pro okamžité zrušení pracovního p oměru podle ustanovení § 5 5 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Povinnosti

vyplývající

z právních

předpisů

vztahujících

se

k zaměstnancem vykonávané práci jsou nejčastěji stanoveny zákonem, dále ale mohou být stanoveny i jiným normativním právním aktem. Hlavním právním předpisem stanovujícím povinnosti zaměstnanců je samotný zákoník práce. V ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) stanoví obecně povinnosti vyplývající pro zaměstnance z pracovního poměru , tj. konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle p racovní smlouvy v rozvržené týdenní

pracovní

době a dodržovat

povinnosti,

které

mu

vyplývají z pracovního poměru. Různé povinnosti jsou uvedeny napříč celým zákoníkem práce, ale nejvíce soustředěné jsou základní povinnosti zaměstnanců hlavně v části třinácté, hlavě II. zákoníku práce. Zde jsou uvedeny základní a jiné povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru

či

zvláštní

povinnosti

některých

zaměstnanců.

Jedná

se

o

ustanovení § 301 a násl. zákoníku práce. Mezi základní povinnosti zaměstnance uvedené v ustanovení § 301 patří pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, využívat pracovní dobu a výrobní prostředk y k 39

vykonávání

svěřených

prací,

plnit

kvalitně

a

včas

pracovní

úkoly,

dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně

seznámeni,

řádně

hospodařit

s

p rostředky

svěřenými

jim

zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v

rozporu s

oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Jiné povinnosti, než jsou výslovně uvedeny v textu zákoníku práce, mohou zaměstnanci vyplývat z pracovní smlouvy, pracovního řádu nebo z pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance. Povinnosti zaměstnance také mohou

vyplývat

z jiných

právních

předpisů

v závislosti

na

druhu

vykonávané práce. Např. strážník městské policie, k terý bude řídit služební vozidlo, musí kromě zákoníku práce dodržovat také zákon o obecní policii, zákon o zbraních, zákon o provozu na pozemních komunikacích a další zákony a vyhlášky, které se vztahují na jím vykonávanou činnost. 49 Dalším požadavkem je, ž e porušení povinností zaměstnance musí mít formu zaviněného jednání a také musí dojít k porušení povinnosti z daného pracovního poměru, který s ním zaměstnavatel chce okamžitě zrušit. Nejvyšší

soud

došel

ve

svém

rozsudku 50

k závěru,

že

nelze

se

zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud své povinnosti porušil jako prokurista, tedy jednáním nesouvisejícím s jeho pracovním poměrem. Trochu protikladně může působit jin ý rozsudek Nejvyššího soudu 51, ve kterém soud došel k závěru, že jednání zaměstnance ke škodě na majetku zaměstnavatele může představovat porušení povinnosti stanovené ustanovením § 301 písm. d) zákoníku práce i v případě, že se tohoto jednání zaměstnanec dopustil mimo stanovenou pracovní dobu. V tomto případě se tedy jedná stále o ochranu ma jetku zaměstnavatele, ke které je 49

Blíže BĚLINA , Miro sla v a kol. Zák on ík prá c e : kom en tář . 1. V yd. Pr ah a : C. H. Be ck ,

2012, s tr . 354 50

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu ČR ze dn e 13.12 .2005 , sp. zn. 21 Cdo 525 /2005

51

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu ČR ze dn e 15.12 .2005 , sp. zn. 21 Cdo 59/2005

40

zaměstnanec

zavázán

vznikem

pracovního

poměru.

Tato

povinnost

zaměstnance, která ho nutí ochraňovat majetek zaměstnavatele, nemůže být limitována

počátkem

ani

koncem

pracovní

doby.

Jinak

by

mohl

zaměstnanec zaměstnavateli například po pracovní době cokoliv ukrást a nemělo by to pro něj žádné pracovněprávní důsledky. Z výše uvedeného vyplývá, že každý zaměstnanec má celou řadu povinností, které musí dodržet a tak existuje i velká pravděpodobnost, že některou z nich může porušit. Proto je okamžité zrušení pracovního poměru podmíněno také tím, že se musí jednat o porušení těchto povinností zvlášť hrubým způsobem. Pojem

porušení

povinností

vyplývajících

z

právních

předpisů

vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem není v právní úpravě nijak vysvětlen, jedná se o relativně abstraktní hypotézu. Význam a míru intenzity porušení tedy musíme posuzovat dle konkrétních okolností jednotlivých případů a může nám také pomoci judikatura. Zaměstnavatel musí vždy zvážit, j estli konkrétní porušení dosáhlo potřebné intenzity (tedy naplnění pojmu „porušení zvlášť hrubým způsobem “), měl by přitom přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností za městnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Nejvyšší soud totiž dospěl ve svém rozsudku 52 k názoru, že vymezení hypotézy právní normy závisí v každém konkrétní m případě na úvaze soudu .

Soud může ke

všem těmto výše uvedeným faktorům přihlédnout v případném řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením , kterého se může zaměstnanec dovolat.

52

V iz ro z sude k N ejv yš š ího soudu ČR ze dne 6. 1. 2001 sp . z n. 21 Cdo 379 /2000

41

Z dalšího rozsudku Nejvyššího soudu vyplývá, že soud není vázán p ři hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně tím , jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu nebo jiném interním předpise hodnotí určité jednání zaměstnance.

6.3 Zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru Ustanovení § 55 odst. 2 stanoví situace, jejichž existence znemožňuje zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, i když jsou naplněny všechny ostatní podmínky pro použití tohoto institutu. Zaměstnavatel

nesmí

okamžitě

zrušit

pracovní

poměr

s

těhotnou

zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Jedná se většinou o případy (vyjma těhotné zaměstnankyně), kdy tito zaměstnanci fakticky nevykonávají pro zaměstnavatele žádnou práci a ani nejsou v práci přítomni. Jejich situace by jim také nemusela umožnit řešit problémy spojené s okamžitým zrušením. Jedná se o situaci, kdy je vlastně chráněn zájem dítěte a to ať ještě nenarozeného nebo čerstvě narozeného, jehož rodiče by mohli být existenčně ohroženi ztrátou práce. Nedostatek financí a řešení této situace by mohlo upozadit péči o dítě, která je pro demokratickou společnost prioritní.

42

7 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zaměstnanec

má,

stejně

jako

zaměstnavatel,

možnost

roz vázat

pracovní poměr okamžitým zrušením. Jak již bylo zmíněno výše, jedná se o jednostranný právní úkon zaměstnance. Zákonem je upraven taxativní výčet podmínek, které musí nastat, aby zaměstnanec mohl tento institut využít. Stejně

jako

v případě

výpovědi,

jsou

důvody,

které

umožňují

zaměstnanci použít okamžité zrušení odlišné od důvodů, které toto umožňují zaměstnavateli. Zaměstnanec má taxativně stanoveny zákoníkem práce dva důvody, tedy stejný počet jako zaměstnavatel. Skutečnosti, které musejí nastat, j sou ale odlišné. Rozdílná je i náročnost posouzení, zda tyto skutečnosti

doopravdy

zakládají

oprávnění

skončit

pracovní

poměr

okamžitým zrušením. Důvod umožňující zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) je dán pra vomocným rozsudkem, kde výše trestu musí odpovídat jasně stanoveným podmínkám. Je zde tedy minimální možnost pochybení při posouzení, zda zakládá možnost okamžitého zrušení. Naproti tomu důvod dle § 55 odst. 1 písm. b) obsahuje abstraktní hypotézu a záleží zde na zaměstnavateli, jestli správně zjistí a posoudí rozhodné skutečnosti. V případě

zákonných

důvodů

umožňujících

okamžité

rozvázání

pracovního poměru zaměstnanci, jsou právní normou dány dva důvody, které obsahují exaktně určenou hypotézu. V praxi to pro zaměstnance znamená lepší srozumitelnost a snadnější posouzení, zda skutečně nastaly skutečnosti,

opravňující

zrušit

se

zaměstnavatelem

pracovní

poměr

okamžitým zrušením. Tím je i menší pravděpodobnost, že by mohl zaměstnavatel být úspěšný při podání žaloby o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Důvody, s jejichž existencí spojuje zákoník práce

možnost

zaměstnance

okamžitě

rozvázat

pracovní

poměr

se

zaměstnavatelem, jsou upraveny v ustanovení § 56 odst. 1. zákoníku práce. V obou

případech

se

jedná

o

porušení

těch

nejzávažnějších

zájmů

zaměstnance, které se mají následným okamžitým zrušením uchránit. 43

Prvním zájmem je ochrana zdraví zaměstnance v případě, že nastala situace, kdy je ohroženo náplní jeho pracovního poměru. Druhým důvodem je ochrana zájmu vyplývajícího z článku 28 Listiny základních práv a svobod a tím je právo z aměstnanců na spravedlivou odměnu za práci . Dle ustanovení § 56 odst. 2 zákoníku práce z aměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele ná hrada mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby , tedy minimálně dva měsíce.

7.1 Důvod § 56/1a - ohrožení zdraví zaměstnance Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit dle ustanovení § 56 odst. 1. písm. a) zákoníku práce, jestliže podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, nebo rozhodnutí příslušného nemůže

správního

dále

konat

orgánu, práci

bez

který

lékařský

vážného

posudek

ohrožení

přezkoumává,

svého

zdraví

a

zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. V hypotéze této právní normy je více podmínek, které musejí být splněny. První podmínkou je existence lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu. Druhou je reálná nemožnost dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Třetí podmínkou je předložení posudku zaměstnavateli a poslední podmínkou je skutečnost, že zaměstnavate l neumožnil zaměstnanci v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Lékařský posudek musí vydat právnická nebo fyzická osoba, která má oprávnění k poskytování zdravotních služeb a se kterým zaměstnavatel

44

uzavřel smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb. Zaměstnanec si tedy poskytovatele vybrat nemůže, je mu určen. Má-li posuzovaná osoba nebo osoba, které uplatněním lékařského posudku vznikají práva nebo povinnosti, za to, že lékařský posudek je nesprávný, může do 10 pracovních dnů ode dne jeho prokazatelného předání podat návrh na jeho přezkoumání poskytovateli, který posudek vydal. Pokud poskytovatel návrhu na přezkoumání lékařského posudku nevyhoví v plném rozsahu, postoupí do 10 pracovních dnů od e dne jeho doručení, spis s návrhem na přezkoumání, včetně podkladů potřebných pro přezkoumání

lékařského

posudku

a

svého

stanoviska,

příslušnému

správnímu orgánu. Příslušný správní orgán do 30 pracovních dnů ode dne doručení spisu s návrhem na přezkoumání lékařského posudku tento návrh zamítne a napadený lékařský posudek potvrdí, nebo napadený lékařský posudek zruší a vrátí věc poskytovateli k vydání nového lékařského posudku, nebo napadený lékařský posudek zruší. 53 Putna v komentáři zákoníku práce 54 zmiňuje, že lékařský posudek vydaný

poskytovatelem

příslušného

správního

pracovnělékařských orgánu,

který

služeb

lékařský

a

posudek

ani

rozhodnutí

přezkoumává,

nenaplňují předpoklad uvedený v § 56 odst. 1 písm. a). V podobě, v jaké jsou upraveny nyní platnými prá vními předpisy, se totiž jedná pouze o nezávazné „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci. Nejsou tedy závazné a ani soud z nich nemůže vycházet ve smyslu § 135 odst. 2 občanského soudního řádu 55. Soud bude tedy, v případném řízení o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, řešit otázku, zda zaměstnanec nemohl dále konat dosavadní práci

53

V iz. us tanov en í § 46 a § 47 z ákon a č. 373 /2011 Sb., o sp e c if ický ch zdravo tn ích s lu žb ách , ve zněn í pozd ějš ích př edp isů

54

V iz. BĚL INA , Miros la v a ko l. Zák on ík prá ce : k omen tá ř . 1. V yd . P ra ha : C. H. Be ck, 2012, s tr . 360

55

Zákon č . 99 /1963 Sb., ob čan ský soudn í ř ád, ve zn ěn í po zdě jš ích př edpisů

45

bez vážného ohrožení svého zdraví, dokazováním a to hlavně znaleckými posudky. Tomuto problému se věnoval i roz sudek Nejvyššího soudu 56, ve kterém dospěl k závěru, že k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance (dle § 56/1a) je třeba takového lékařského posudku, v němž je jasně deklarována nemožnost konat dosavadní práci bez vážného ohrožení života. Jsou-li tedy splněny první tři podmínky (existence lékařského posudku

vydaného

poskytovatelem

pracovnělékařských

služeb

nebo

rozhodnutí příslušného správního orgánu, z nichž zaměstnanci vyplývá nemožnost

dále

konat

práci

bez

vážného

ohrožení

svého

zdraví

a

zaměstnanec tento posudek předložil zaměstnavateli, začíná zaměstnavateli běžet lhůta. Musí totiž zaměstnanci do 15 dnů umožnit výkon jiné pro něho vhodné práce. Zde mohou v praxi vzniknout různé možnosti, některé se zde pokusím popsat i s důsledky, které moh ou nastat. Zaměstnavatel má po předložení lékařského posudku povinnost 57 převést zaměstnance na jinou práci, je povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci . Pokud ho tedy převede na jinou práci, která splňuje tyto podmínky, znemožní zaměstnanci skončit pracovní poměr dle § 56 odst. 1 písm. a). Pokud ji zaměstnanec přijme, může maximálně dojít k potřebě změnit druh práce v pracovní smlouvě (lze i dodatkem). Pokud takovou práci odmítne, zaměstnavatel ho nemůže nechat vykonávat původní práci a jsou dány důvody pro výpověď dle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance vhodnou práci, či ho na ni nepřevede do 15 dnů, tak můž e zaměstnanec buď pracovní poměr skončit

56

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu ČR ze dn e 21. 9. 2004 sp. zn. 21 Cd o 966 /2004

57

d le u s tanove n í § 41 odst. 1 p ís m. a) z ákon íku pr ác e

46

okamžitým zrušením, nebo má nárok na náhradu mzdy nebo platu pro překážku na straně zaměstnavatele. Z výše uvedeného vyplývá, že nejvýhodnější je pro zaměstnance, při nepřidělení jiné vhodné práce, aby si nechal vyp lácet náhradu mzdy nebo platu pro překážku na straně zaměstnavatele dle § 208 ZPr. Zaměstnavatel poté nejspíš se zaměstnancem skončí pracovní poměr výpovědí a započne běžet

výpovědní

doba,

tedy

minimálně

dva

měsíce.

Následně

musí

zaměstnanec těsně před upl ynutím subjektivní lhůty podat úkon okamžitého zrušení pracovního poměru, jehož oprávněným uplatněním mu náleží další náhrada mzdy odpovídající délce výpovědní doby. Tímto způsobem by mohl získat až dvojnásobek finančního plnění.

7.2 Důvod § 56/1b - nevyplacení odměny za odvedenou práci Druhým

důvodem

k okamžitému

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnancem je porušení samotné podstaty pracovního poměru. Jedná se o významné porušení povinnosti z aměstnavatele uložené mu ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zák oníku práce a tou je vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy nebo platu) . Ke vzniku oprávnění okamžitě zrušit pracovní poměr je ještě požadováno, aby tuto svou povinnost nesplnil a ni v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto nároků. Pro zaměstnance je tím nesplněn jeden z hlavních důvodů, proč je účastníkem pracovního poměru. Nelze proto po něm požadovat, aby v pracovním poměru nadále setrvával a odváděl tak svou práci bezúplatn ě. Ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) říká, že z aměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit , jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (použije se u stanovení § 141 odst. 1).

47

Základní podmínkou tedy je skutečnost, že se mzda nebo plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jakákoli jejich část staly splatnými. Pro správné pochopení termínu „splatnosti“ je v ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) uvedeno ustanove ní § 141 odst. 1, které stanoví, že m zda nebo plat jsou splatné

po

vykonání

práce,

a

to

nejpozději

v

kalendářním

měsíci

následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Nesprávné je tedy spojování s platnosti mzdy nebo platu s termínem výplaty. Pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu musí být sjednán, stanoven nebo určen v rámci období před splatností mzdy nebo platu. Termín výplaty tedy může být stejný, ale většinou je dřívější, než termín splatnos ti. To někdy způsobuje záměnu těchto termínů a zaměstnanci někdy omylem podávají okamžité zrušení pracovního poměru již 15 dní po termínu výplaty, což ještě nemusí být po termínu splatnosti. Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je dán, i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil nárok zaměstnance na mzdu nebo náhradu mzdy, jestliže zaměstnanci vyplatil dlužnou mzdu nebo náhradu mzdy až po uplynutí 15 dnů po její splatnosti. K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku na mzdu nebo náhradu mzdy po uplynutí 15 dnů po jeho splatnosti může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva v rozporu s dobrými mravy. 58 V tomto případě vznikl totiž důvod k okamžitému zrušení uplynutím 15 dnů po splatnosti mzdy. To, že zaměstnavatel mzdové nároky uspokojil později, může zaměstnanec vzít v úvahu v rámci úvah, zda okamžité zrušení před uplynutím lhůt použije či nikoliv. K rozporu s dobrými mravy by mohlo dojít, pokud by cílem zaměstnancova jednání nebylo dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž by mělo úmyslně vést ke způsobení újmy jinému účastníku. V jiném případě platí, že výkon práva

58

V iz ro z sude k N ejv yš š ího soudu ČR ze dne 26. 4. 2002 sp. zn . 21 Cdo 1151 /2001

48

postrádá protiprávnost i tehdy, je-li jeho vedlejším následkem vznik určité újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu. Pravidlo nejednat v rozporu s dobrými mravy muselo být uváž eno i u následujícího rozsudku Nejvyššího soudu 59. Vyplývá z něj, že způsobilým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je i nevyplacení části mzdy. V zákoně totiž není uvedena minimální částka, o jejíž nevyplacení se musí jednat. Lze tedy okamžitě skončit poměr teoreticky i pro nevyplacení 1 Kč. Zde b y se ale špatně argumentovalo tím, že zaměstnancovo jednání sledovalo účel a smysl zamýšlený právní normou. Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru je dán i tehdy, jestliže zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s jeho žádostí nepoukáže mzdu nebo její čá st na jeho účet u banky nebo pobočky zahraniční banky nebo spořitelního a úvěrního družstva ani do 15 dnů po uplynutí pravidelného termínu výplaty mzdy nebo jiného písemně sjednaného termínu. 60

59

Ro zsud ek N ejv yš š ího s oudu ČR ze dn e 14. 3. 2002 sp. zn. 21 Cdo 515 /2001

60

V iz. roz sude k N ejv yš š ího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005 sp . z n. 21 Cdo 2019 /2004

49

8 Řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru Na použití institutu okamžitého zrušení jsou zákoníkem práce kladeny vysoké nároky, protože se jedná o institut, který by se neměl používat často a měl by být použit vždy až jako krajní řešení problému vzniklého v pracovněprávních vztazích. Pro tyto zvýšené nároky mů že často dojít k nenaplnění všech náležitostí pro použití tohoto institutu. Právní úkon, jakým je i okamžité zrušení pracovního poměru, se i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá . V tomto případě se tedy jedná o relativní neplatnost. Zaměstnanec, či zaměstnavatel, který nesouhlasí s okamžitým zrušením pracovního poměru, které vůči němu použil druhý účastník, může dle ustanovení § 72 zákoník práce neplatnost takového rozvázání pracovního p oměru uplatnit u soudu. Musí tak učinit nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Neplatné je totiž jen takové rozvázání pracovního poměru, jehož

neplatnost

určil

soud

pravomocným

rozhodnutím.

Neplatnosti

právního úkonu pro vady jeho obsahu se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Nelze tedy, aby neplatnost okamžitého zrušení, pro vady jeho obsahu, namítal subjekt, který tento právní úkon použil chybně. V případě

jednostranných

právních

úkonů

užívaných

v režimu

zákoníku práce, dle ustanovení § 20 platí, že pokud mají vadu formy právního úkonu, jsou vždy neplatné. Například v případě okamžitého zrušení, které by postrádalo písemnost, by to znamenalo, mimo jiné nemožnost naplnění dalších požadavků, jako je doruče ní, či skutkové vymezení důvodu.

50

8.1 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Ustanovení § 69 upravuje práva a povinnosti, které vyplývají z neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. Pokud soud pravomocným

rozhodnutím

určí,

že

za městnavatel

se

zaměstnancem

neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě, je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu, protože pracovní poměr trval i nadále trvá. Podmínkou ale je, že zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že tr vá na tom, aby ho dále zaměstnával. Zaměstnanec může toto svoje rozhodnutí kdykoliv změnit, klidně i opakovaně, ale nejpozději

do

pravomocného

rozhodnutí

soudu,

který

o

neplatnosti

rozhoduje. 61 Zaměstnavatel se může rozhodnout, zda zaměstnanci, který trvá na zaměstnávání, práci, do doby pravomocného rozhodnutí soudu, přidělí nebo nepřidělí. Pokud mu práci přidělí, zaměstnanec musí do práce nastoupit, jinak by se mohlo jednat o neomluvenou absenci s tím spojenými následky. Dojde-li soud pravomocným rozhodnutím k závěru, že zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámil, že trvá na tom,

aby

ho

zaměstnavatel

dále

zaměstnával,

platí,

pokud

se

se

zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skonče ní, že jeho pracovní poměr skončil dohodou dnem, kdy měl pracovní poměr neplatným zrušením skončit. Zaměstnanec má v takovém případě právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

8.2 Neplatné rozvázání pracovního poměr u zaměstnancem V případě,

že

zaměstnanec

neplatně

rozvázal

pracovní

poměr

okamžitým zrušením, vznikají mu povinnosti a zaměstnavateli práva, které upravuje ustanovení § 70 zákoníku práce. Tato právní úprava je obdobná 61

Blíže BĚLINA, Miro sla v a kol. Zák on ík prá c e : kom en tář . 1. V yd. Pr ah a : C. H. Be ck ,

2012, s tr . 414

51

úpravě popsané v předchozí podkapitole . Pouze zaměstnavatel neuplatňuje náhradu mzdy či platu, ale uplatňuje náhradu škody. Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil -li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce. Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skon čil dohodou dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V tomto případě nemůže zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

52

9 Závěr Na institut okamžitého skončení pracovního poměru jsou kladeny vyšší nároky, než na ostatní právní úko ny směřující k rozvázání pracovního poměru. Je tomu tak pro závažnost jeho následků pro dotčenou stranu, které není umožněno se na rozvázání pracovního poměru jakkoliv připravit. Nejméně požadavků je tak vyžadováno u dohody o rozvázání pracovního poměru. Jedná se totiž o dvoustranný právní úkon, se kterým musí souhlasit obě strany pracovního poměru a právě proto je právní úpravou umožněno, aby si účastníci pracovněprávního vztahu sami určili podmínky takového rozvázání úkonů,

pracovního

kterými

účastníkovi,

již

se

poměru. mění

právní

V rámci

práva úprava

a

jednostrann ých

povinnosti

působí

rozvazovacích

nezávisle

kogentně,

tedy

na

druhém

nedovoluje

účastníkům odchýlit se od ní. Je zde silně promítnuta ochrana pracovního poměru, která je silnější ve vztahu k zaměstnanci. Tato ochrana a z toho vyplývající nerovné postavení účastníků pracovněprávních vztahů při aplikaci zrušovacích právních úkonů neplatí v případě, že je pracovní poměr ukončen zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Zkušební doba totiž slouží právě k tomu, aby si obě strany pracovního poměru nezávazně vyzkoušely, jak jim bude spolupráce vyhovovat. Naproti tomu, zbylé dva jednostranné rozvazovací důvody, tedy výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru se použijí povětšinou v případě již osvědčeného pracovního poměru, během kterého u jedné ze stran pracovního poměru vznikly důvody, pro které je možno pracovní poměr rozvázat. Okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec i zaměstnavatel. V obou případech jsou zákonem taxativně uvedeny pouze dva důvody, po jejichž naplnění, je možno tohoto institutu využít. Jeho využití by mělo být výjimečné, proto musejí vždy nastat skutečnosti takové závažnosti, které budou

spočívat

v závažném

porušení

pracovněprávních

povinností.

Taxativní výčet důvodů, pr o které lze pracovní poměr okamžitě zrušit, by neměl dávat prostor k pochybení a tedy i uplatňování tohoto institutu při 53

porušeních povinností menší závažnosti. Dle mého názoru je velmi problematické

hlavně

posuzování

porušení

povinnosti

vyplývající

z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, u kterého je vyžadováno porušení zvlášť hrubým způsobem. Zde je dán velký prostor pro

uvážení

zaměstnavatele,

jak

posoudí

dané

porušení

ze

strany

zaměstnance. Tato úprava mi nepřijde zrovna moc vhodná, protože může docházet ke zneužívání, kdy lze podřadit pod porušení povinností zvlášť hrubým způsobem i méně závažné porušení, či jen zaměstnavatel přikládá závadnému chování větší důležitost. Protože okamžité zrušení pracovního poměru zůstává platné i přes vady obsahu, musí se zaměstnanec určení neplatnosti takového úkonu dovolat sám. To mnohdy může být problém, protože zaměstnanec také jen těžko posoudí, jakou mělo jeho porušení povinností závažnost, a proto nemůže ani dovodit, jak v případě řízení o neplatnost rozhodne soud. Musí se také přihlédnout k tomu, že zaměstnanec právě ztratil práci a tím i finanční příjem, takže mohou být jeho finanční možnosti pro případ vedení soudního sporu oslabeny. Dále jako žalobce postupuje riziko, že v případě neúspěchu, kdy soud rozhodne v jeho neprospěch, bude muset krom svých nákladů řízení uhradit také náklady, které vznikly straně druhé. Další otázkou může být smysl řízení o neplatnost okamžitého zrušení pracovního

poměru.

zaměstnavateli,

že

Myslím

trvá

na

si,

svém

že

když

zaměstnanec

zaměstnávání

a

soud

oznámí

rozhodne

o

neplatnosti rozvazovacího úkonu, bude již vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem tak nabourán, že již společná spolupráce nebude vhodná. Přijde mi tedy, že rozhodování soudu má význam spíše pro po souzení, zda zaměstnanci náleží náhrada mzdy I přes výše zmíněné problémy a přes její dlouhou neměnnost považuji právní

úpravu

institutu

okamžitého

zrušení

pracovního

poměru

za

dostačující a odpovídající potřebám dnešního pracovního práva.

54

Resumé In

this

diploma

thesis

called

“Immediate

Termination

of

Employment” I wanted to describe the institute of immediate termination of employment as one method of employment termination. If we want to understand the immediate termination of employment on its own, we have to explain, what the employment is and how it is codified. The employment is one of the key relationships in society, which is protected by law. In the Czech Republic legal system is employment protection provided mainly by the Labour Code , which regulates in detail the methods of its termination. Immediate termination of employment is unilateral legal act, because it is not depending on the expression of the will of the se cond party. This form of termination can be done both by the employee and by the employer. It should be the last option to use, when problems with employee or employer occur. As the name implies , the termination of employment occurs immediately when the ac t is delivered, so the affected party of employment is completely unprepared for the consequences that occur . Therefore are on this legal action imposed such high demands .

The

employee and the employer may termi nate the employment with usage of this method only in the fulfillment of all the conditions that a re specified by law. An

employer

may,

exceptionally,

immediately

terminate

the

employment only if an employee has been convicted of an intentional criminal offense to an unconditional penalty of imprisonment for a term exceeding one year, or has been convicted of intentional criminal offense committed in the performance of work tasks or in direct relation with it, to an unconditional penalty of imprisonment for at least six months ; or if the employee breached the obligation arising from legislation relating to his work in particularly gross way (breach of work discipline in particularly gross way). 55

An

employee

may

immediately

terminate

employment

only

if

according to a medical report issued by the provider of occupational health services or a decision of the competent administrative authority which reviews the medical opinion , he is not able to continue performing his work without serious danger to his health and his employer at a time of 15 days from the date of submission of this report did not allow him the performance of another suitable work for him, or the employer did not pay him a wage or salary or compensation for wages or salary or any part of these within 15 days after the due date. The immediate termination of employment when the employee breach the work discipline in particularly gross way is the most commonly used. The legal regulation of this method provides the greatest scope to assess the wrongful act. The fact, that this regulation gives the possibility of evaluating of behaviour is easier to use but on the other side it gives the power to employer to fire an employee with not such significant breach of the obligations. If employee or employer think, that the immediate termination of his employment wasn’t done in legal way, because there weren’t fulfilled all of the conditions, there is a possibility to enforce the law in court hearing. The judge will assess the violation of legal obligations and he can cancel the unlawful immediate termination of employment. In the way that the employment was unlawfully terminated by the employee, he has to remain in his employment and work for his chief. He has still the right to terminate the employment in the more traditional way, what is notice of termination . If the employment was unlawfully terminated by an employer, he has to pay compensation for wages or salary to the employee, who wasn’t allowed to work even if he wanted to.

56

Seznam použité literatury: Knihy BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo, 4. Doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010 ISBN 978-80-7400-186-4 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce : komentář. 1. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2012 ISBN 978-80-7179-251-2 GALVAS, Milan, a kol.

Pracovní právo. Brno : Masarykova

univerzita, 2001 ISBN 80-210-2665-0 GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 3. rozš. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2004, 343 s. ISBN 80-864-7385-6. HOCHMAN, Josef. Nový zákoník práce : s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími . Praha : Linde, 2008 ISBN 978-80-7201-724-9 HŮRKA, Petr, a kol. Pracovní právo, Plzeň : Aleš Čeněk, 2011 ISBN 978-80-7380-316-2 KOCOUREK, Jiří. Zákoník práce: poznámky, judikatura, prováděcí předpisy. Vyd. 1. Praha: Eurounion, 2009, 596 s. ISBN 978-807-3170-790. KOTTNAUER, Antonín, a kol. Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k dubnu 2012. Praha: Leges, 2012 ISBN 978-80-87576-08-3 VYSOKAJOVÁ, Margerita. Zákoník práce: komentář. 2., aktualiz. vyd. Praha: ASPI, 2007, xv, 503 s. ISBN 978-807-3573-270

57

Články a stati ZACHARIÁŠ, Jaroslav. Malá poznámka k odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru. Právník. rok 1998, číslo 8, str. 736 BUKOVJAN, Petr. Doručování písemností zaměstnanci a judikatura. Práce a Mzda. rok 2010, číslo 10, str. 19 BUKOVJAN, Petr. Porušení "pracovní kázně" v souvislostech. Práce a Mzda. rok 2011, číslo 8, str. 14

Právní předpisy Ústava České republiky Listina základních práv a svobod Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách , ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce , ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů

Judikatura Rozsudek Krajského soudu v Praze, sp. zn. 6 Co 417/66 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 10. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1155/96 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 10. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1155/96 Rozsudek Nejvyššího soudu Č SR, sp. zn. 3 Cz 4/71 58

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1350/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 5. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2172/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 11. 1996, sp. zn. 2 Cdon 198/96 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 12. 1996, sp. zn. 2 Cdon 833/96 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 12. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4695/2007 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2857/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 525/2005 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2005 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 1. 2001 sp. zn. 21 Cdo 379/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 9. 2004 sp. zn. 21 Cdo 966/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 4. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1151/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 3. 2002 sp. zn. 21 Cdo 515/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005 sp. zn. 21 Cdo 2019/2004

59