Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Bakalářská práce

Autor:

Radka Markowiczová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Ing. Zdeněk Synek

Duben, 2014

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Bílině, dne 30. dubna 2014

Radka Markowiczová

Poděkování

Děkuji svému vedoucímu bakalářské práce panu Mgr. Ing. Zdeňku Synkovi za pomoc, četné rady, cenné připomínky a trpělivost při zpracování mé bakalářské práce.

Anotace Bakalářská práce si klade za cíl, komplexně zanalyzovat institut okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s komparací s ostatními způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

V úvodu práce je obecně charakterizován

pracovní poměr, další část popisuje jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru z pohledu Českého pracovního práva. Dále je analyzován institut okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a komparován s ostatními způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Výsledkem práce je rozkrytí úskalí, nejasností a případných následků okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a poukázání na výjimečnost, tohoto institutu ve srovnání s ostatními způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Klíčová slova Pracovní poměr, pracovněprávní vztahy, skončení pracovního poměru, okamţité zrušení pracovního poměru, výpověď, zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Annotation Bachelor thesis aims to comprehensively analyze the institute immediate termination of employment by the employer with comparison with other forms of termination of

employment

by

the

employer.

The

introduction

is

generally

characterized

by the employment relationship, the next section describes the different ways of termination of the employment relationship of the Czech labor law. Further the institute immediate termination of employment by the employer and compared with other methods of termination of employment by the employer. The result of this work is to uncover the pitfalls, uncertainties and possible consequences of immediate termination of employment by the employer and the rarity, this institution in comparison with other forms of termination of employment by the employer.

Keywords Employment, labor relations, employment termination, Instant termination of employment, dismissal,

termination

of

employment

during

the

probationary

period

OBSAH Úvod ........................................................................................................................................... 8 Zvolené metody zpracování........................................................................................................ 9 1.

Pracovní poměr ................................................................................................................. 10 1.1

1.1.1

Charakteristické rysy pracovního poměru .......................................................... 11

1.1.2

Prvky pracovního poměru .................................................................................. 12

1.2

Druhy pracovního poměru ......................................................................................... 13

1.3

Vznik pracovního poměru.......................................................................................... 14

1.3.1

Jmenování ........................................................................................................... 14

1.3.2

Pracovní smlouva ............................................................................................... 15

1.4

2

Pojetí pracovního poměru .......................................................................................... 10

Změna pracovního poměru ........................................................................................ 16

1.4.1

Změna zaměstnavatele........................................................................................ 16

1.4.2

Změna obsahu pracovního poměru .................................................................... 17

Skončení pracovního poměru ........................................................................................... 18 2.1

Skončení pracovního poměru obecně ........................................................................ 18

2.2

Skončení pracovního poměru na základě právních jednání účastníků ...................... 19

2.2.1

Dohoda o rozvázání pracovního poměru ............................................................ 20

2.2.2

Výpověď ............................................................................................................. 20

2.2.3

Okamţité zrušení pracovního poměru ................................................................ 25

2.2.4

Hromadné propouštění ....................................................................................... 25

2.2.5

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ................................................... 26

2.3

Skončení pracovního poměru právní událostí............................................................ 27

2.3.1

Smrt zaměstnance ............................................................................................... 27

2.3.2

Smrt zaměstnavatele ........................................................................................... 28

2.3.3

Uplynutí doby ..................................................................................................... 28

2.3.4

Uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání .......................... 28 5

2.3.5 2.4

3

Dosaţení věkové hranice .................................................................................... 29

Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí ................................. 29

2.4.1

Skončení pracovního poměru na základě rozhodnutí o zrušení pobytu ............. 30

2.4.2

Skončení pracovní poměru na základě rozsudku ukládajícího trest vyhoštění .. 30

Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ................................................. 31 3.1

Obecná charakteristika ............................................................................................... 31

3.2

Důvody okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem .......................... 32

3.2.1

Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se

k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ......................................... 35 3.3

Zákaz okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ............................. 42

3.4

Lhůty pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ........................... 42

3.5

Náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru .................................................. 44

3.5.1

Skutkové vymezení důvodu ............................................................................... 45

3.5.2

Písemná forma .................................................................................................... 46

3.5.3

Doručení ............................................................................................................. 47

3.6

Odvolání okamţitého zrušení .................................................................................... 51

3.7

Součinnost odborové organizace ............................................................................... 51

3.8

Neplatné

rozvázání

pracovního

poměru

okamţitým

zrušením

ze

strany

zaměstnavatele ...................................................................................................................... 52 3.9

Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a zákonným zástupcem

nezletilého............................................................................................................................. 54 3.9.1

Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ........................... 54

3.9.2

Okamţité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého

zaměstnance ...................................................................................................................... 54 4

Komparace ........................................................................................................................ 56 4.1

Komparace okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem s výpovědí

z pracovního poměru ............................................................................................................ 56

6

4.2

Komparace okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem se zrušením ve

zkušební době ....................................................................................................................... 58 Závěr ......................................................................................................................................... 61 Seznam pouţité literatury ......................................................................................................... 64 Bibliografie ........................................................................................................................... 64 Zákony .................................................................................................................................. 65 Rozhodnutí ........................................................................................................................... 65

7

ÚVOD V dnešní ekonomicky nepříznivé době, kdy ekonomiku postihla recese a vyhlídky na další období jsou poněkud nejisté, by měl mít zaměstnanec určité záruky před neodůvodněným pouţitím institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, neboť pro většinu zaměstnanců je klíčové si práci udrţet. Na druhou stranu, účelem institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, by mělo být předcházení porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, mělo by mít hlavně výchovný charakter a jeho vyuţití jako sankce by mělo směřovat opravdu jen vůči těm, kteří povinnosti vyplývající z právních předpisů porušují. Dodrţování pravidel zakotvených v pracovním právu je základem pro úspěšné fungování pracovněprávních

vztahů

mezi

zaměstnavatelem

a

zaměstnancem.

Jejich

znalost

je tak nutným předpokladem pro úspěšné zvládání případných nejasností a pochybností, a to i v případě pouţití institutu okamţitého zrušení pracovního poměru. Cílem je podrobný rozbor institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jednostranného právního jednání s pouţitím existující judikatury a komparace s ostatními způsoby skončení pracovního poměru zaměstnavatelem s vyuţitím odborné literatury a názory jednotlivých autorů. Práce je uspořádána do čtyř částí. V první části je vymezen pojem pracovní poměr v kontextu pracovního práva jako jeden z nejdůleţitějších a také nejpouţívanějších základních pracovněprávních vztahů, který můţe být zaloţen výhradně právním jednáním. Pojednáno je o jeho základních charakteristických rysech, prvcích, druzích a o jeho vzniku a změně. V druhé části jsou vymezeny jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru tak, jak jsou upraveny v zákoníku práce. Tato právní úprava vychází z potřeby zajistit zaměstnanci ochranu před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, případě ţe plní svědomitě své povinnosti a výsledek jeho práce je přínosem pro zaměstnavatele.

V třetí části, které je dán největší prostor, se podrobně zabývám

rozborem institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, včetně propojení s existující judikaturou, která se snaţí problémy při pouţití tohoto institutu objasnit. Skončení pracovního poměru okamţitým zrušením ze strany zaměstnance je dle mého názoru velmi diskutované téma, neboť přináší náhle a neočekávaně velký zásah do ţivota zaměstnance a jeho právní účinky nastávají ihned. Z tohoto důvodu zákonodárce stanovil přísné podmínky, které musí být splněny pro platnost okamţitého zrušení pracovního poměru.

8

Právní úprava dovoluje zaměstnavateli okamţitě zrušit pracovní poměr pouze z taxativně uvedených důvodů a i zde se projevuje ochranná funkce pracovního práva v podobě vyšší právní ochrany zaměstnance jakoţto primárně podřízené a slabší strany právního vztahu. Poslední část je pak věnována komparaci okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s ostatními způsoby skončení pracovního poměru zaměstnavatelem.

ZVOLENÉ METODY ZPRACOVÁNÍ Při zpracování bakalářské práce byla zvolena metoda deskriptivní, analytická a komparační. Metoda deskriptivní je aplikována především v první a druhé části práce kde vymezuji pojem pracovní poměr a popisuji skončení pracovního poměru. Ve třetí části je pouţita metoda analytická, ve vztahu k institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Komparační metoda je zvolena ve čtvrté části práce, kde jsou srovnávány způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

9

1.

PRACOVNÍ POMĚR

1.1 Pojetí pracovního poměru Pracovní poměr je základní pracovněprávní vztah, jehoţ prostřednictvím se účastní fyzická osoba na pracovním procesu. Prostřednictvím pracovního poměru, který představuje jádro pracovního práva, realizují občané ustavní právo na práci. Zároveň si jeho prostřednictvím zaměstnavatel zajišťuje pracovní sílu potřebnou k plnění svých hospodářských aktivit. Zákoník práce, ani jiný právní předpis však pojem pracovní poměr nevymezují.1 Skupinu základních pracovněprávních vztahů tvoří dle ustanovení § 3 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále téţ ZP)  pracovní poměry  pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr Pracovní poměry jsou v této skupině zcela dominantní, neboť význam dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je, s ohledem na četnost jejich výskytu a objem práce na základě nich vykonávané menší.2 Pracovní poměr je smluvní a závazkový vztah, v jehoţ rámci se jeden účastník (zaměstnanec) zavazuje pro druhého účastníka (zaměstnavatele) vykonávat práci za mzdu. V našem dnešním pojetí je pracovní poměr vztahem smluvním a závazkovým, je vázán na osobu zaměstnance – je tudíţ osobně právní. Zaměstnanec se v jeho rámci začleňuje do určité organizace práce a podřizuje se jí – má tedy rysy organizačně právní a kolektivní, práce v pracovním poměru je vykonávána za odměnu – je tedy vztahem úplatným.3 Zákon

č.

89/2012

Sb.,

občanský

zákoník

(dále

jen

NOZ)

v ustanovení

§ 2401 odst. 1„Pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

1

GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s. 41. 227. 2 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.170. 3 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s. 227-228.

10

obdobný závazek“4 upravuje vztah občanského a pracovního práva. Dochází zde k nepřímému dopadu, který je dán subsidiárním pouţitím NOZ v pracovněprávních vztazích.

1.1.1 Charakteristické rysy pracovního poměru Pracovní poměr se vyznačuje svými charakteristickými rysy, mezi které patří: závazkový charakter – obsahem pracovního poměru je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr zaloţen. Na straně zaměstnavatele koresponduje pracovnímu závazku moţnost zaměstnavatele vyuţívat pracovní sílu zaměstnance v mezích a hranicích daných formulovaným pracovním závazkem. osobně právní povaha pracovního poměru je dána tím, ţe zaměstnanec je povinen pracovní smlouvou sjednaný závazek plnit osobně, a je v tom nezastupitelný. Od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy. smluvní základ – pracovní poměr je zaloţen pracovní smlouvou, popř. jinou právní skutečností. Podmínkou platnosti jeho vzniku je však vţdy souhlas obou jeho stran, zaměstnance i zaměstnavatele. organizační povaha pracovního poměru se projevuje v tom, ţe zaměstnanec se musí podřizovat pracovnímu reţimu, který u zaměstnavatele existuje. Hospodářská činnost zaměstnavatele vyţaduje bezpodmínečně, aby práce jednotlivých zaměstnanců byly navzájem určitým způsobem propojeny, proorganizovány. Činnosti jednotlivých zaměstnanců musejí na sebe navazovat. Z toho vyplývá, ţe podřízení se zaměstnance výrobnímu (nebo jinému organizačnímu) reţimu, který u zaměstnavatele existuje, je svým způsobem „technologickou“ nutností. kolektivní povaha – zaměstnanec se při plnění závazku z pracovního poměru začleňuje v rámci společenské dělby práce do určitého pracovního kolektivu. Je svou prací, ale i výdělkem do značné míry závislý na tomto kolektivu. Kolektivní povaha pracovního poměru se, ale neprojevuje jen bezprostředně v pracovní činnosti. Vstup do pracovního kolektivu je zároveň předpokladem pro začlenění do odborové

4

Česká republika. Zákon č. 89, občanský zákoník. In: Sbírka zákonů České republiky. 2012, roč. 2012, částka 33. s. 1026-1368. ISSN 1211-1244. s. 1280.

11

organizace a tím se značně posiluje právní i faktické (sociální) postavení zaměstnance právě prostřednictvím kolektivu spolupracovníků.5 úplatnost – pracovní poměr je úplatným právním vztahem, neboť zaměstnanci za vykonanou práci vzniká právo na mzdu nebo plat.

1.1.2 Prvky pracovního poměru Prvky pracovního poměru představují subjekty pracovního poměru, objekt pracovního poměru a obsah pracovního poměru. Subjekty pracovního poměru jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Zákoník práce v části první hlavě druhé obecně definuje pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel jako subjekty pracovněprávního, jejichţ společným zájmem je především závazek k výkonu závislé práce, neboť právní osobnost a svéprávnost fyzických a právnických osob a to i v pracovněprávních vztazích, upravuje komplexně NOZ. Zaměstnancem můţe být jen fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovně právním vztahu a má pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem. Pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem (tj. mít v základním pracovně právním vztahu nejen práva, a povinnosti, ale také činit samostatně pracovně právní jednání – tedy právně jednat) vzniká nezletilé fyzické osobě podle ustanovení § 35 NOZ dovršením 15 let věku a ukončením povinné školní docházky. Obě podmínky musí být splněny současně. Zákoník práce nově upravuje moţnost rozvázat pracovní poměr zákonnému zástupci nezletilého zaměstnance, který nedosáhl 16 let věku. Zaměstnavatelem můţe být jak fyzická tak i právnická osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Svéprávnost, tj. způsobilost právnické osoby právně jednat (rovněţ v pracovněprávních vztazích), jakoţ i právní reţim upravující ustanovení, vznik i zánik právnické osoby, způsob jednání za právnickou osobu, včetně jednání se zaměstnanci, stanoví NOZ v ustanovení § 118 a násl. Způsobilost fyzické osoby jakoţto zaměstnavatele právně jednat v pracovněprávních vztazích je podmíněna plnou svéprávností (tedy dosaţením zletilosti). Obecně se dle ustanovení § 30 NOZ plné svéprávnosti nabývá zletilostí tj. dovršením osmnáctého roku věku.

5

GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.228-234.

12

Zaměstnavatelem se můţe stát i nezletilá fyzická osoba a to v případě, ţe svéprávnost nabude přiznáním svéprávnosti soudem nebo uzavřením manţelství.6 V případě, ţe zaměstnavatelem je stát práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává příslušná organizační sloţka státu. Objektem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu. Pro pracovní poměr je typické, ţe práce v něm konaná je určena druhově. Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti jeho účastníků. Jejich základem je pracovní závazek, který zahrnuje vzájemná práva a povinnosti, které jsou shodné pro všechny druhy pracovních poměrů, tzn., musí se vyskytovat v kaţdém pracovním poměru.7

1.2 Druhy pracovního poměru Pracovní poměry je moţné třídit podle uvedených kritérií na druhy, přičemţ aţ po té, co je určitý pracovní poměr zařazen pod určitý druh, vyplynou z tohoto zatřídění odpovídající konkrétní práva a povinnosti účastníků pracovního poměru. doba trvání pracovního poměru -

pracovní poměr sjednaný na dobu určitou

-

pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou

souběh zákonných úprav -

pracovní poměr, pro který je pramenem právní úpravy pouze zákoník práce

-

pracovní poměr, pro který můţe být pramenem právní úpravy jiný právní předpis

charakter zaměstnavatele -

pracovní poměr, kde na straně zaměstnavatele vystupuje podnikatelský subjekt

-

pracovní poměr, kde na straně zaměstnavatele vystupuje nepodnikatelský subjekt

způsob vzniku -

pracovní poměr vzniklý na základě dvoustranného právního jednání (pracovní smlouva)

6

SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.13-14. 7 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.170-173.

13

-

pracovní poměr vzniklý na základě jednostranného právního jednání (jmenování)

místo výkonu práce -

pracovní poměr, na základě něhoţ je práce konána na pracovišti zaměstnavatele

-

pracovní poměr, na základě něhoţ je práce konána mimo pracoviště zaměstnavatele

rozsah pracovní doby -

pracovní poměr se stanovenou týdenní pracovní dobou (srov. § 79 ZP)

-

pracovní poměr sjednané s kratší pracovní dobou (srov. § 80 ZP)8

1.3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr jako kaţdý jiný právní vztah vzniká na základě dvou předpokladů: obecný předpoklad, jímţ je právní norma, která tento vztah upravuje, stanoví jeho subjekty, upravuje jeho obsah a určuje právní skutečnost, které právní vztah zakládají zvláštní předpoklad, jímţ je konkrétní právní skutečnost, s níţ právní norma spojuje, vznik pracovního poměru jsou dle ustanovení § 33 ZP -

jmenování jako právní jednání jednostranné

-

pracovní smlouva jako právní jednání dvoustranné9

1.3.1 Jmenování Jmenování je sice jednostranné právní jednání, jímţ se zakládá pracovní poměr ve specifických a spíše mimořádných případech.

Platnost jmenování je podmíněno

souhlasem zaměstnance s tímto právním jednáním. Jde tedy o velmi netypické jednostranné právní jednání, neboť u jednostranných právních jednání je zásadně vůle druhého subjektu, vůči němuţ je učiněn, právně irelevantní. Na druhou stranu z čl. 26 LZPS, zcela jednoznačně vyplývá, ţe pracovněprávní vztah nemůţe vzniknout bez souhlasu fyzické osoby, zaměstnance. Opak by totiţ znamenal výkon nucené práce a byl by navíc v rozporu s mezinárodními závazky ČR. Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího pracovního místa, tj. u vedoucích zaměstnanců. Jedná se o jmenování v případech, 8

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.182-187. 9 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.246-247.

14

kdy to stanoví zvláštní právní předpis (např. zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 201/2002 Sb., u Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových) nebo v případech, které jsou taxativně uvedeny v ustanovení § 33 odst. 3 písm. a) aţ g) ZP. V příslušných zvláštních právních předpisech jsou taxativně stanoveny osoby, které mohou jmenování provádět.10

1.3.2 Pracovní smlouva Pracovní smlouva je nejtypičtější právní skutečnost, která vede ke vzniku pracovního poměru. Jedná se o dvoustranné právní jednání spočívající v souhlasném projevu vůle občana a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Současně je také právním vyjádřením principu volby svobody zaměstnání, neboť umoţňuje kaţdému občanu vybrat si zaměstnavatele, druh práce a místo výkonu práce tak, aby to odpovídalo jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům. Na druhou stranu umoţňuje zaměstnavatelům vytvářet pracovní kolektiv tak, jak to odpovídá jejich potřebám.11 Pracovní smlouvu je nezbytné uzavřít před nástupem do práce, nejpozději však v den nástupu do práce, a to ještě před započetím konání prací. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná, leda, ţe by strany tuto vadu dodatečně zhojily podle ustanovení § 582 odst. 1 NOZ s důsledky podle ustanovení § 20 ZP (zákonodárce, aby ochránil zaměstnance, který započal práci na základě pracovní smlouvy vykonávat, stanovil, ţe neplatnosti smlouvy se nelze dovolat a ani zpochybnit trvání pracovního poměru). Nezbytnými a podstatnými náleţitostmi pro vznik pracovní smlouvy jsou podle ustanovení § 34 ZP: druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána den nástupu do práce, který je významný z toho důvodu, ţe tímto dnem vzniká pracovní poměr12 Pracovní smlouva však můţe obsahovat i jiné neţ podstatné náleţitosti, které smluvní strany za podstatné pro uzavření smlouvy povaţují, aby mohlo dojít k platnému vzniku pracovní 10

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.219. 11 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.215. 12 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.24-25.

15

smlouvy jako například sjednání zkušební doby. Pracovní smlouva se stává platnou, vysloví-li obě smluvní strany souhlas s celým obsahem návrhu smlouvy. Odstoupit od pracovní smlouvy, která byla uzavřena dle zákoníku práce lze pouze ve dvou případech: -

pokud to bylo smluvními stranami sjednáno a současně byly stanoveny důvody pro odstoupení

-

nebo dle ustanovení § 34 odst. 3 ZP můţe zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit,

jestliţe

zaměstnanec

nenastoupí

ve

sjednaný

den

do

práce,

aniţ by mu v tom bránila nějaká překáţka anebo se zaměstnavatel do týdne o případné překáţce nedozví. Pro oba případy platí, ţe odstoupení od pracovní smlouvy musí mít písemnou formu, jinak by se k němu nepřihlíţelo a můţe být učiněno jen, pokud zaměstnanec nenastoupil do práce.

1.4 Změna pracovního poměru Stejně jako pro jiné vztahy v právu je třeba v dnešní době připustit tendenci k časté změně ve vztahu pracovněprávním a vytvořit ze strany právní úpravy vhodné podmínky k její realizaci.13Změnou pracovního poměru je změna některého jeho prvku. Subjektem pracovního poměru jsou zaměstnavatel a zaměstnanec, v případě zaměstnavatele lze změnu pracovního poměru připustit. Objektem pracovněprávního vztahu je chování subjektu, v pracovním poměru se jedná o výkon závislé práce, jehoţ změna není přípustná, neboť by se jiţ nejednalo o pracovní poměr, nejspíše ani o pracovněprávní vztah. Největší uplatnění změny pracovního poměru proto budeme nacházet u obsahu pracovního poměru.14 Změna pracovního poměru můţe nastat: v subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele v obsahu pracovního poměru, tj. v právech a povinnostech účastníků15

1.4.1 Změna zaměstnavatele Změna pracovního poměru na straně zaměstnavatele znamená, ţe do všech práv a povinností tvořících obsah pracovního poměru vstupuje na místo původního zaměstnavatele

13

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.223. 14 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.224. 15 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.246-247.

16

zaměstnavatel nový.16 Z hlediska pracovního poměru platí zásada, ţe při převodu zaměstnavatele nebo jeho části (přechází zaměstnanci k jinému zaměstnavateli) dochází ex lege k přechodu práv a povinností. Smyslem je garantovat zaměstnanci stejné postavení jako u předchozího zaměstnavatele.17

1.4.2 Změna obsahu pracovního poměru Největší uplatnění nachází institut změny pracovního poměru ve svém obsahu. Projevem flexibility je změna vzájemných práv a povinností na základě dohody smluvních stran, čemuţ zákon klade minimální překáţky. Jednostrannou změnu by mělo být moţné připustit, pouze pokud zde existuje zájem přesahující postavení kaţdé ze smluvních stran.18 Změna obsahu pracovního poměru nastává na základě právem stanovených skutečností. Změna obsahu pracovního poměru tedy můţe nastat:  změnou pracovněprávní úpravy  na základě subjektivních právních jednání o právní jednání dvoustranné -

dohoda o změně pracovní nebo jiné smlouvy,

-

dohoda o dočasném přidělení.

o právní jednání jednostranné -

převedení na jiný druh práce,

-

přeloţení do jiného místa výkonu práce,

-

pracovní cesta.19

16

GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.271. 17 HŮRKA, P a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualizované vydání. Praha: WoltersKluwer ČR, 2012 144 s. ISBN 978-80-7357-846-6. s. 28. 18 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.225. 19 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.272.

17

2 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 2.1 Skončení pracovního poměru obecně Cílem právní úpravy skončení pracovního poměru je na jedné straně zajistit stabilitu pracovního poměru jakoţto základního pracovněprávního vztahu, jehoţ prostřednictvím si zajišťují zaměstnanci prostředky pro ţivnostní potřeby své a své rodiny a zaměstnavatel pracovní síly pro uskutečňování jejich činnosti (podnikatelských cílů, předmětu činnosti). Cílem této právní úpravy je také umoţnit mobilitu pracovních sil, a to jak z hlediska potřeb zaměstnanců (moţnost změny pracovního uplatnění), tak i zaměstnavatelů (moţnost měnit sloţení

kolektivu

zaměstnanců

vzhledem

k potřebám

restrukturalizací

–

změn

podnikatelských cílů, profesního sloţení zaměstnanců, sníţení jejich počtu za účelem zvýšení produktivity atd.).20 Na druhou stranu právní úprava vychází ze skutečnosti, ţe skončením pracovního poměru dochází u zaměstnance nejen ke ztrátě odměny za vykonanou práci, a tím ke sníţení úrovně hmotného zabezpečení jeho rodiny, ale skočení pracovního poměru má pro zaměstnance v řadě případů i nepříznivé společenské a psychologické aspekty a můţe znamenat ohroţení jeho sociální integrace.21 Zaměstnanec, který řádně dodrţuje povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru je chráněn před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a to následujícími skutečnostmi: zaměstnavatel můţe se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze z důvodů v zákoníku práce taxativně uvedených, z jiných důvodů by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné zaměstnavatel nemůţe s výjimkami stanovenými zákonem rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem v ochranné době (jedná se zejména o období, kdy se zaměstnanec nachází v určité sociálně obtíţné situaci, jako je např. dočasná pracovní neschopnost, těhotenství).22 Znamená to, ţe skončením pracovněprávního vztahu zanikají všechna základní práva a povinnosti, která jsou jeho obsahem, a která souvisí s výkonem práce či jejím řízením a organizováním, s přítomností zaměstnance na pracoviště atd. Některá práva a povinnosti 20

GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.284. 21 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.242. 22 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6,s. 242.

18

však skončením pracovního poměru nezanikají, např. ty, které se týkají odměny za vykonanou práci či náhrady škody, nebo také práva a povinnosti týkající se ochrany osobních údajů, utajovaných skutečností, obchodního tajemství apod.23 České pracovní právo rozlišuje různé právní způsoby skončení pracovního poměru. I kdyţ mají shodný cíl, neboť směřují ke skončení pracovního poměru, přesto existují podstatné rozdíly v jejich povaze i v jednotlivých právních důsledcích, které způsobují. Způsoby skončení pracovního poměru můţeme třídit takto: -

právní jednání (v souladu s přijetím NOZ k 1.1.2014 se pojem „právní úkon“ nahrazuje pojmem „právní jednání“) účastníků pracovního poměru,

2.2

-

právní události,

-

úřední rozhodnutí24

Skončení pracovního poměru na základě právních jednání

účastníků Jedná se o právní jednání, která mají zvlášť závaţné právní důsledky, moţno dokonce tvrdit, ţe vůbec nejzávaznější ze všech pracovně právních jednání, neboť vedou ke skončení nejdůleţitějšího pracovněprávního vztahu – pracovního poměru. Diagram 1: Právní jednání mající za následek skončení pracovního poměru

Právní jednání mající za následek skončení pracovního poměru jsou:

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Výpověď

Okamţité zrušení pracovního poměru

Hromadné propuštění

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zdroj: vlastní tvorba

23

GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.284. 24 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.242-243.

19

V praxi se jedná o nejčastější způsoby, na jejich základě dochází k rozvázání pracovního poměru. Kvalifikace právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru: -

právní jednání dvoustranná, která jsou výrazem shodné vůle obou účastníků pracovního poměru jej ukončit (dohoda o rozvázání pracovního poměru),

-

právní jednání jednostranná, která jsou zpravidla výrazem rozporu mezi účastníky pracovního poměru, kdy jedna strana má zájem na jeho skončení, a naproti tomu druhá strana na jeho pokračování (výpověď, okamţité zrušení, zrušení pracovního poměru ve zkušební době).25

2.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda je dvoustranné právní jednání, mající za cíl rozvázání pracovního poměru, jakmile se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na celém jejím obsahu. Upravuje ji ustanovení § 49 ZP. Vzhledem k tomu, ţe jde o dvoustranné právní jednání, je tento způsob skončení pracovního poměru nejjednodušší, neboť oba účastníci pracovněprávního vztahu mají stejný cíl – skončit pracovní poměr.26 Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl v dohodě sjednán. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně a kaţdá smluvní strana musí obdrţet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.27

2.2.2 Výpověď Výpověď je jednostranným právním jednáním zaměstnavatele nebo zaměstnance, kterým jedna ze smluvních stran pracovního poměru vyjadřuje kvalifikovaným projevem vůle úmysl skončit pracovní poměr, bez ohledu na stanovisko či nesouhlas druhé smluvní strany. Upravuje ji ustanovení § 50 a následující ZP.28 Protoţe výpověď, daná jedním účastníkem pracovněprávního vztahu, vede k ukončení tohoto vztahu často proti vůli druhého účastníka, ukládá zákoník práce velmi přísná pravidla, která je třeba dodrţet, aby byla výpověď platná. Výpověď je třeba řádně označit, aby bylo zcela zřejmé, jaké právní jednání chce účastník učinit. Velmi často se v praxi setkáváme s jednáním označeným jako „výpověď dohodou“, které je zcela nesrozumitelné 25

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.243. 26 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.288. 27 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s. 39. 28 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.39.

20

a ve svých důsledcích neplatné. V praxi také účastníci chybují tím, ţe dávají tzv. „výpověď na hodinu“ či „okamţitou výpověď“. Zrušení pracovního bez jakéhokoliv odkladu, tedy okamţitě, je však zcela jiné a samostatné pracovněprávní jednání.29 Výpověď musí mít písemnou formu, jinak se k ní nepřihlíţí (tj. jako by nebyla dána). Vyplývá to z poţadavku právní jistoty účastníků pracovního poměru v okamţiku, kdy dochází ke střetu jejich zájmů, pokud jde o další pokračování pracovního poměru (výpověď daná ústní formou by byla obtíţně soudně přezkoumatelná). Podmínkou platnosti výpovědi je také její doručení druhému účastníku. Účinky výpovědi nastávají aţ jejím doručením. Okamţik doručení výpovědi má důleţitý význam i z hlediska počátku běhu výpovědní doby, a tím téţ z hlediska skončení pracovního poměru. Doručování písemností zaměstnavatelem

zaměstnancům,

tzn.

i

doručování

výpovědi

upravují

ustanovení

§ 334–336 ZP.30 Zaměstnavatel v praxi nejčastěji zaměstnanci doručuje písemnosti přímo na pracovišti, případně v jeho bytě, nebo kdekoliv kde ho bude moţné zastihnout, anebo

prostřednictvím

sítě,

nebo

sluţby

elektronických

komunikací.

V případě,

ţe se zaměstnavateli, nepodaří písemnost doručit výše uvedenými způsoby, můţe vyuţít doručování písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. Zaměstnanec doručuje

písemnosti

zaměstnavatele.

zaměstnavateli

Tento

způsob

se

většinou pro

osobním

zaměstnance

doručením jeví

jako

v místě

sídla

nejrychlejší

a téţ i jako nejefektivnější. Výpověď, která je doručena druhé smluvní straně, můţe být odvolána pouze s jejím souhlasem. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je právním jednáním, pro něţ zákoník práce vyţaduje písemnou formu, jinak by bylo relativně neplatné podle ustanovení § 582 NOZ. Je-li jiţ výpověď dána a doručena druhému účastníkovi, můţe rozhodnout o její neplatnosti pouze soud31 Výpovědní doba je v dolní hranici stanovena zákoníkem práce kogentně – minimálně 2 měsíce (s výjimkou zvláštního případu délky výpovědní doby podle ustanovení § 51a ZP). Maximální délka výpovědní doby není stanovena. Jde o časový úsek, který musí uplynout po dání výpovědi do skončení pracovního poměru. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Umoţněno je i individuální smluvní sjednání delší výpovědní doby, avšak přípustné je sjednání vţdy stejné výpovědní doby 29

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce: chyby a problémy: stanoviska ke sporným případům. 1. vyd.Praha: Grada, 2000, 148 s. Lex civiumdux. ISBN 80-7169-984-5, s.89. 30 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.244. 31 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.39.

21

pro zaměstnavatele i zaměstnance. Moţné je téţ výpovědní lhůtu prodlouţit, ale to pouze jen individuální smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – smlouva musí být písemná. Výpovědní doba začíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (existují i určité výjimky).32 Smyslem výpovědní doby je právě to, ţe právní účinky výpovědi nenastávají ihned, jejím doručením, ale aţ uplynutím výpovědní doby. Tím vlastně poskytuje ochranu tomu z účastníků, vůči němuţ byla výpověď dána, příp. oběma, neboť jim umoţňuje, aby během výpovědní doby mohli vyřešit důleţité následky výpovědi, tj. zaměstnanec má určitý čas na vyhledání jiného zaměstnání, zaměstnavatel na zajištění vykonávání činností zaměstnance, jemuţ byla dána výpověď, či který dal výpověď, jiným zaměstnancem.33 Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď je platná, splňuje-li obecné hmotně právní podmínky výpovědi (vyjádření vůle zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí, písemná forma a doručení zaměstnavateli). Ţádné zvláštní hmotně právní podmínky pro výpověď danou zaměstnancem nejsou stanoveny.34 Výpověď daná zaměstnavatelem Na rozdíl od výpovědi dané zaměstnancem jsou v právní úpravě stanovena omezení pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kterými je zaměstnanec chráněn před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru, je chráněna stabilita pracovního poměru a právní a sociální jistota zaměstnance.35 Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou stanoveny kogentně v ustanovení § 52 ZP, a zde se objevuje zásada zvláštní zákonné ochrany zaměstnance. V případě, ţe se zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď, musí výpovědní důvod skutkově vymezit tak, aby nebylo moţné jej zaměnit s jiným důvodem. Pokud by nebyla tato náleţitost splněna, jednalo by se o neplatnou výpověď. Výpovědní důvod jiţ nelze dodatečně měnit.

32

Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy : s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, c2012, 1239 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-713-3, s.119-120. 33 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.293. 34 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.294. 35 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.246.

22

Důvody, ze kterých můţe dát zaměstnavatel výpověď, lze členit do těchto skupin: a) organizační důvody (rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance, vzhledem k organizačním změnám - § 52 písm. a) aţ c) ZP), b) dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance (§ 52 písm. d) a e) ZP), c) nesplňování stavených předpokladů nebo poţadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance § 52 písm. f) ZP), d) důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru nebo závaţné či soustavné méně závaţné

porušování

povinností

vyplývající

právních

předpisů

vztahujících

se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP). e) z důvodu porušení zvlášť hrubým způsobem povinností dodrţovat stanovený reţim dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 52 písm. h) ZP)36 Výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. h) ZP spočívající v porušení zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP (porušení stanoveného reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, zvlášť hrubým způsobem) byl doplněn novelou zákoníku práce k 01.01.2012. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď v subjektivní lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl. Bělina povaţuje uvedený důvod za nekoncepční zásah do úpravy skončení pracovního poměru, kdyţ stávající povinnosti zaměstnanců měly vţdy vazbu na výkon pracovní činnosti. Nově je moţno postihnout nejvyšší moţnou sankcí (tj. jednostranným rozvázáním pracovního poměru) v oblasti pracovního práva porušením jiných předpisů neţ vztahujících se k výkonu práce. Konkrétně se jedná o případ porušení povinnosti dočasně práce neschopného pojištěnce stanovené v ustanovení § 56 zákona 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se o typický příklad koncepčně zcela nesprávného sankcionování porušení povinností v jednom právním odvětví metodami jiného právního odvětví.37 Dle ustanovení§ 192 ZP zaměstnanci, který byl dočasně uznán práce neschopným, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů náhrada mzdy, nikoliv nemocenská. Jedná se tudíţ o překáţku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnavatel by tedy měl mít moţnost zkontrolovat, zda se zaměstnanec zdrţuje v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodrţuje dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském

36

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.246. 37 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.246-247.

23

pojištění. Myslím si, ţe moţnost postihnutí povinnosti dočasně práce neschopného pojištěnce má své opodstatnění. Pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který lze okamţitě zrušit pracovní poměr, můţe dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, a pro porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny.38 Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době, coţ přestavuje ochranu zaměstnance v určitých situacích, kdy skutečnost, ţe zaměstnanec obdrţí od zaměstnavatele výpověď, by byla pro něho nepřiměřeně tvrdá.39 Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době to je: -

v době dočasné neschopnosti, ústavního ošetřování a lázeňského léčení

-

v době vojenského cvičení a výjimečného vojenského cvičení

-

v době výkonu veřejné funkce

-

v době těhotenství zaměstnankyně nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou

-

v době nezpůsobilosti dočasně konat noční práci

Výpověď daná zaměstnatelem ve shora uvedené ochranné době by byla neplatná. Zákaz výpovědi v ochranné době ovšem není bezvýjimečný. Především tento zákaz neplatí, je-li výpověď dána z důvodů, ţe se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Zákaz výpovědi se dále nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu, pro který můţe zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamţitě, pokud ovšem nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou ţena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a dále na výpověď pro jiné porušení právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.40 Zvláštní právní předpis upravuje ochranu poslanců a senátorů Parlamentu ČR před výpovědí z pracovního poměru v době jejich funkčního období a v období 12 měsíců po skončení funkčního období 38

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.247. 39 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.40. 40 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.248.

24

tím, ţe zaměstnavatel k platné výpovědi svým zaměstnancům, kteří byli uvolněni pro výkon těchto funkcí, potřebuje předchozí souhlas předsedy příslušné komory Parlamentu ČR.41 Výpověď nebo okamţité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Projednáním se rozumí sdělení záměru zaměstnavatele dát

výpověď

nebo

okamţitě

zrušit

pracovní

poměr

s určitým

zaměstnancem

nebo zaměstnanci, a „vyslechnutí“ názoru odborové organizace. Kromě toho upravuje zákoník práce i zvláštní ochranu členů orgánů odborové organizace, kteří působí u zaměstnavatele, v době jejich funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení spočívající v povinnosti zaměstnavatele vyţádat si v tomto případě předchozí souhlas odborové organizace k výpovědi nebo okamţitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zatímco v prvním uvedeném případě by neprojednání samo o sobě nemělo přímo vliv na neplatnost právního jednání (viz § 19 odst. 2 ZP), neudělení předchozího souhlasu způsobuje absolutní neplanost právního jednání podle § 19 odst. 1 ZP.42

2.2.3 Okamţité zrušení pracovního poměru Dalším jednostranným právním jednáním účastníků pracovního poměru směřujícím k jeho skončení je okamţité zrušení pracovního poměru. Tímto způsobem rozvázání pracovního poměru, se budu blíţe zaobírat v této bakalářské práci v samostatné kapitole.

2.2.4 Hromadné propouštění V souladu se směrnicí Rady 98/59/EHS, o sbliţování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění pro nadbytečnost, upravuje zákoník práce procedurální vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění zaměstnanců. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů

na

základě

výpovědí

daných

zaměstnavatelem

v ustanovení § 52 písm. a) aţ c) stanovenému počtu zaměstnanců

z důvodů

uvedených

43

Musí jít nejméně: 1. o 10 zaměstnanců u zaměstnavatele, který má od 20 do 100 zaměstnanců, 2. o 10% zaměstnanců u zaměstnavatele, který má od 101 do 300 zaměstnanců 3. o 30 zaměstnanců u zaměstnavatele s více neţ 300 zaměstnanců 41

GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.311. 42 SCHMIED, Zdeně a Ladislav TRYLČ.Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.41. 43 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.41.

25

V první fázi musí zaměstnavatel alespoň 30 dnů před doručením výpovědi jednotlivým zaměstnancům písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o:  záměru propouštět a důvodech tohoto opatření,  počtu

a

profesním

sloţení

jak

zaměstnanců,

kteří

mají

být

propuštěni,

tak i všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,  době, v níţ se má uskutečnit hromadné propouštění,  hlediscích, podle jakých by měli být vybráni zaměstnanci, kteří budou propuštěni,  odstupném a případných dalších právech propouštěných zaměstnanců. O popsaných opatřeních musí zaměstnavatel současně informovat i krajskou pobočku Úřadu práce a kopii této informace předá odborové organizaci. Druhá fáze probíhá později, kdyţ je jiţ projednání ukončeno. Zaměstnavatel musí doručit úřadu práce zprávu o rozhodnutí hromadně propouštět a o výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Zpráva musí obsahovat také údaje o:  celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele,  počtu a profesním sloţení hromadně propouštěných zaměstnanců. Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance končí na základě výpovědi nejdříve 30 dnů od doručení této zprávy. Zaměstnavatel je povinen propuštěnému zaměstnanci sdělit doručení zprávy krajské pobočce Úřadu práce. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí ani odborová organizace ani rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel výše zmíněné povinnosti plnit vůči kaţdému zaměstnanci, kterého se hromadné propouštění týká.44 Úprava hromadného propouštění má zajistit, aby v případě, ţe se nejedná o minimální personální změny u zaměstnavatele, ale o významnější podíl propouštěných zaměstnanců v poměru k celkovému počtu zaměstnanců, bylo moţno jak z pozice státu (Úřadu práce), tak z pozice samotných zaměstnanců (odbory, rady) přispět k řešení situaci zaměstnavatele i zaměstnanců a připravit se na skutečnost, ţe se více zaměstnanců ocitne bez zaměstnání.45

2.2.5 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Posledním případem jednostranného rozvázání pracovního poměru je jeho zrušení ve zkušební době. I to musí být provedeno písemně, jinak se k němu nepřihlíţí, a musí být samozřejmě doručeno druhé smluvní straně. Současná právní úprava platná od ledna 2014 je jiţ jednoznačná – ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí dojít písemně 44

SPIRIT,Michal et al. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, 415 s.ISBN 978-80-7380-189-2, s.107-109. 45 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2, s.387.

26

a je rovněţ stanoveno, ţe pracovní poměr končí dnem doručení zrušení pracovního poměru, ledaţe v něm byl uveden den pozdější. Nadále se však dostává ochrany dočasně práce neschopným zaměstnancům, neboť po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) s nimi zaměstnavatel nesmí pracovní poměr ve zkušební době zrušit.46

2.3 Skončení pracovního poměru právní událostí Jedná se o skončení pracovního poměru na základě právní události. Právní událost je druhem právní skutečnosti nezávislé na projevu lidské vůle. Objektivní právní události představují právní skutečnosti, s nimiţ právní předpisy spojují vznik, změnu nebo zánik pracovního vztahu, práva nebo povinnosti.47 Diagram 2: Právní události mající za následek skončení pracovního poměru

Právní události mající za následek skončení pracovního poměru jsou:

Smrt zaměstnance

Smrt zaměstnavatele

Uplynutí doby

Uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání

Dosaţení věkové hranice

Zdroj: vlastní tvorba

2.3.1 Smrt zaměstnance Smrt

zaměstnance

má

za

následek

zánik

základních

pracovněprávních

vztahů

tedy i pracovního poměru. Na manţela, děti i rodiče zaměstnance, jestliţe s ním v ČR v době smrti ţili ve společné domácnosti, popřípadě na jeho dědice, přecházejí jen jednotlivé peněţité pohledávky, vzniklé z pracovního poměru. Dle ustanovení § 328 ZP to jsou mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Peněţitá a nepeněţitá práva zaměstnavatele odvozená z pracovního poměru smrtí zaměstnance zanikají, s výjimkou peněţitých práv, o kterých bylo pravomocně 46

SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ.Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.42. 47 KOTTNAUER, Antonín, a kol. Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012.Praha: Leges, 2012, 1088 s. ISBN 978-80-87576-08-3, s. 229.

27

rozhodnuto nebo která byla zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše, a peněţitých práv na náhradu škody způsobené úmyslně.48

2.3.2 Smrt zaměstnavatele V případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, téţ dle § 342 ZP pracovní poměr nebo jiný základní pracovněprávní vztah pracovní poměr zaniká. Výjimku tvoří případy při pokračování v ţivnosti.

2.3.3 Uplynutí doby Uplynutí doby je právní událost mající za následek pouze ukončení pracovních poměrů na dobu určitou. Je-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou, pak jiţ při jeho sjednávání smluvní strany zakládají pracovní poměr s tím, ţe bude trvat pouze dobu určitou, v pracovní smlouvě přesně specifikovanou dobu a ţe jejím uplynutím pracovní poměr skončí, aniţ k tomu bude třeba nějakého dalšího právního jednání. Není však vyloučeno, aby takový pracovní poměr po dobu svého trvání skončil i jinými způsoby skončení pracovního poměru. Je-li trvání pracovního poměru sjednáno na vykonání určitých prací, pak pracovní poměr končí skončením těchto prací. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnance na ukončení sjednaných prací upozornit včas, zpravidla alespoň 3 dny předem, jde ovšem pouze o pořádkovou lhůtu. Pokud však zaměstnanec pokračuje s vědomím zaměstnavatele i po uplynutí sjednané doby v konání prací, platí, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Tím vlastně dává zaměstnavatel najevo, ţe je srozuměn s tím, ţe pracovní poměr původně sjednaný na dobu určitou je pracovním poměrem na dobu neurčitou.49

2.3.4 Uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání Podle ustanovení § 89 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o zaměstnanosti) můţe být cizinec přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání (pokud se nejedná o výjimky, které zákon o zaměstnanosti stanoví) a platné povolení k pobytu na území ČR, nebo je-li drţitelem „zelené karty“ nebo „modré karty“. Povolení k zaměstnání je upraveno v ustanovení § 89 aţ § 101 zákona o zaměstnanosti a vydává se na nejdéle na dobu 2 let. Platnost povolení k zaměstnání můţe být prodlouţeno a to i opakovaně, vţdy však nejdéle na dobu 2 let. 48

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2, s.288. 49 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.328-329.

28

Některé kategorie cizinců povolení k zaměstnání nepotřebují, zejména rodinní příslušníci občanů ČR, občané členských států EU, Norska, Islandu, Lichtenštejnska a Švýcarska a jejich rodinní příslušníci. Zelená karta je povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání na území České republiky ve zvláštních případech. Je určena pro cizince, občany ze zemí uvedených v prováděcím předpisu k zákonu o pobytu cizinců na území ČR, které nejsou členy EU, např. Ukrajina, Srbsko, Japonsko, Kanada, Spojené státy americké. Modrá karta je určena pro cizince, pokud na území hodlají pobývat přechodně po dobu delší neţ 3 měsíce a budou zaměstnáni na pracovní pozici vyţadující vysokou kvalifikaci, která podle zákona o zaměstnanosti můţe být obsazena cizincem, který není občanem EU. Povolení k zaměstnání, „zelená karta“ i „modrá karta“ se vydávají na dobu určitou. Uplynutím této doby pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti bez dalšího končí. Neznamená to však, ţe by ke skončení pracovního poměru nemohlo dojít ještě před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání „zelená karta“ nebo „modrá karta“, jiným způsobem uvedeným v ustanovení § 48 ZP.50

2.3.5 Dosaţení věkové hranice Dosaţení věkové hranice zásadně není právní událostí, která by měla za následek skončení pracovního

poměru.

Dosaţení

věkové

hranice

není

ani

výpovědním

důvodem

pro zaměstnavatele.51

2.4 Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí Poslední skupinou právních způsobů skončení pracovního poměru přestavují rozhodnutí příslušných orgánů. Tyto případy skončení pracovního poměru jsou však v praxi ojedinělé, neboť se týkají pouze cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti.52 Pokud však jejich pracovní poměr jiţ neskočil dříve na základě jiné pracovněprávní skutečnosti, můţe dle ustanovení § 48 odst. 3 ZP skončit rovně ještě na základě: vykonavatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu na území České republiky, právní mocí rozsudku ukládajícího trest vyhoštění z území České republiky

50

GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.330-331. 51 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.255. 52 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.255.

29

Diagram 3: Úřední rozhodnutí mající za následek skončení pracovního poměru

Úřední rozhodnutí mající za následek skončení pracovního poměru jsou:

Skončení pracovní poměru na základě rozsudku ukládajícího trest vyhoštění

Skončení pracovního poměru na základě rozhodnutí o zrušení pobytu

Zdroj: vlastní tvorba

2.4.1 Skončení pracovního poměru na základě rozhodnutí o zrušení pobytu Cizinci mohou být zaměstnáni na území ČR za předpokladu, ţe získali platné povolení k pobytu. Ministerstvo vnitra zruší povolení k pobytu na území ČR, platnost „zelené karty“ či „modré karty“ z důvodu uvedených v zákoně č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Ve svém rozhodnutí stanoví lhůtu k vycestování z území a cizinec je povinen z území ČR vycestovat. Na základě vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu pracovní poměr cizince skončí posledním dnem v rozhodnutí stanovené lhůty k vycestování z území ČR.53

2.4.2 Skončení pracovní poměru na základě rozsudku ukládajícího trest vyhoštění Podle ustanovení § 80 zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále téţ TrZ) můţe soud uloţit pachateli, který není občanem ČR, trest vyhoštění z území České republiky a to ve výměře od 1 roku do 10 let, anebo na dobu neurčitou. Zákoník práce pak v ustanovení § 48 odst. 3 písm. b) ZP stanoví, ţe pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, skončí dnem nabytí právní moci rozsudku soudu ukládajícího trest vyhoštění z území ČR (pokud ovšem ke skončení pracovního poměru nedošlo jiţ dříve jiným způsobem).54 53

GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.332. 54 GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.332.

30

3 OKAMŢITÉ

ZRUŠENÍ

PRACOVNÍHO

POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM 3.1 Obecná charakteristika Okamţité zrušení pracovního poměru je jako jeden z jednostranných způsobů rozvázání pracovního poměru uveden v ustanovení § 48 ZP. Jednostrannost tohoto právní jednání spočívá v tom, ţe k jeho učinění není třeba souhlasu, ani součinnosti druhé strany. Jak jsem se jiţ zmínila výše, ustanovení § 48 ZP ve svém prvním odstavci taxativně vymezuje rozvázání pracovního poměru na základě právních jednání dvoustranných tj. dohodou a právních jednání jednostranných tj. výpovědí, okamţitým zrušením pracovního poměru a zrušením ve zkušební době. Okamţité zrušení je jedním ze zcela výjimečných způsobů rozvázání pracovního poměru, kdy dle zákoníku práce tuto moţnost rozvázání pracovního poměru má jak zaměstnavatel a zaměstnanec tak i dle nové právní úpravy platné od 01.01.2014 rovněţ zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let. Výjimečnost

institutu

okamţitého

zrušení

pracovního

poměru,

lze

spatřovat

v tom, ţe pracovní poměr končí okamţikem doručení písemného vyhotovení zrušovacího projevu o okamţitém zrušení pracovního poměru druhému účastníku. To znamená, ţe v takovém to případě neběţí pro ukončení pracovního poměru ţádná výpovědní doba, která má za úkol chránit zaměstnance i zaměstnavatele, neboť právní účinky nastávají okamţitě. Vzhledem k tomuto závaţnému účinku by měl být tento způsob rozvázání pracovního poměru v pracovněprávních vztazích v praxi vyuţíván zcela ojediněle a jen v nejnutnějších případech, neboť se jedná o velký zásah do právního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Z tohoto důvodu i zákonodárce stanovil přísné podmínky, které musí být splněny pro platnost okamţitého zrušení pracovního poměru. Právní úprava dovoluje okamţitě zrušit pracovní poměr pouze z taxativně uvedených důvodů. Důvod okamţitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uveden takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru. Neuvedení důvodu okamţitého zrušení pracovního poměru se projeví tím, ţe okamţité zrušení bude neplatné. Důvod uvedený v právním jednání směřujícím k okamţitému zrušení pracovního poměru nemůţe být dodatečně měněn. Okamţité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, jinak se k němu

31

nepřihlíţí, musí v něm skutkové vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo moţné zaměnit s jiným, a musí je doručit druhé smluvní straně.55 Zákoník práce nebrání tomu, aby okamţitým zrušením byl skončen i pracovní poměr, k jehoţ skončení bylo jiţ učiněno jiné právní jednání (dohoda, výpověď z pracovního poměru), jestliţe pracovní poměr dosud trvá (běţí výpovědní doba, nenastal termín skončení pracovního poměru dohodou). Naproti tomu, jestliţe jiţ pracovní poměr skončil v důsledku jiného právního jednání, nelze jej okamţitým zrušením skončit, i kdyby se ukázalo, ţe jsou pro takové skončení pracovního poměru splněny předpoklady zákonem stanovené a tento způsob skončení pracovního poměru by byl pro zaměstnavatele výhodnější.56 Kaţdý pracovní poměr a to bez ohledu na to, jakým způsobem byl zaloţen lze skončit okamţitým zrušením a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance.

3.2 Důvody

okamţitého

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavatelem Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem zákoník práce charakterizuje jako tak

„výjimečné“. závaţného

Charakter

porušení

„výjimečnosti“

povinnosti

bude

vyplývající

naplněn

z právních

zejména

v případech

předpisů

vztahujících

se k zaměstnancem vykonávané práci, ţe po zaměstnavateli nelze spravedlivě poţadovat, aby zaměstnance zaměstnával aţ do uplynutí výpovědní doby, neboť zaměstnavatel můţe ze stejných důvodů skončit pracovní poměr rovněţ výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) ZP.57 Zaměstnavatel se tedy nemůţe rozhodnout okamţitě zrušit pracovní poměr, kdykoliv kdy to uzná za vhodné či se mu to hodí. Zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to dle ustanovení § 55 odst. 1 ZP pouze ze dvou různých a na sobě nezávislých důvodů: a) byl-li

zaměstnanec

pravomocně

odsouzen

pro

úmyslný

trestný

čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců

55

SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ.Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.42. 56 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.350. 57 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.350.

32

b) poruší-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.58 Bělina uvádí, ţe jsou nesprávné úvahy o tom, ţe by porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dosahovalo zvlášť hrubé intenzity jen tehdy, kdyby bylo srovnatelné s jednáním, naplňujícím skutkové podstaty trestných

činů,

za

něţ

by

byl

zaměstnanec

odsouzen,

jak

jsou

uvedeny

v § 55 odst. 1 písm. a) ZP.59 Tuto situaci judikoval Nejvyšší soud ČR spis. zn. 21 Cdo 2857/2000: „Ze samotné skutečnosti, že v ustanovení § 53 odst.1 zák. práce je uvedeno více důvodů, pro které zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, totiž nelze dovozovat, že postihují v zásadě stejné jednání nebo opomenutí zaměstnance. Zatímco účelem ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce je umožnit zaměstnavateli okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, který spáchal trestný čin a který stejně u zaměstnavatele nemůže pracovat proto, že byl odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce sleduje možnost okamžitého zrušení pracovního poměru tehdy, porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň (a to i z nedbalosti), jestliže jeho jednání dosáhlo intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Ze srovnání jednotlivých důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, vyplývá, že důvod uvedený v ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce má postihnout takovou situaci, na níž nedopadá důvod uvedený v ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce, tedy i takové jednání či opomenutí zaměstnance, které nenaplňuje skutkovou podstatu trestného činu. Jedná se tedy o dva zcela samostatné a spolu nesouvisející důvody skončení pracovního poměru a z jejich srovnání nelze činit žádné závěry o tom, jak vysokou intenzitu má mít porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem k tomu, aby bylo způsobilým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce.“60 Pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin. Prvním důvodem pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je skutečnost, ţe zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody. Zákon v tomto ustanovení dále rozlišuje mezi pravomocným odsouzením za úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a pravomocným odsouzením za jakýkoliv

58

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.250. 59 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.351-352. 60 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 9. 2001, spis. zn. 21 Cdo 2857/2000.

33

jiný úmyslný trestný čin.61 Zaměstnavateli, jehoţ zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, zákoník práce poskytuje moţnost s takovým zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr jiţ tehdy, jestliţe byl pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, neboť byla splněna podmínka, ţe ke spáchání trestného činu došlo v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele. Byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen za jiný úmyslný trestný čin, který nespáchal při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, můţe s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením jen, byl-li odsouzen k nepodmíněnému trestu svobody na dobu delší neţ 1 rok. To znamená, ţe musí jít o takový důsledek úmyslného trestného činu, který zaměstnance podle rozsudku vyřazuje na dobu nejméně 1 roku z pracovního procesu. V tomto případě není rozhodné, zda trestný čin nějak souvisí s plněním pracovních povinností či nikoliv. Tedy byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen:  pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody po dobu delší neţ jeden rok,  pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,  pro úmyslný trestný čin spáchaný v přímé souvislosti s plněním pracovních podmínek k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.62 Trestným činem je protiprávní čin, který trestní zákoník označuje za trestný a který vykazuje znaky uvedené v takovém zákoně (§13 odst. 1 TrZ), k trestní odpovědnosti za trestný čin je třeba úmyslného zavinění, nestanoví-li trestní zákon výslovně, ţe postačí zavinění z nedbalosti (§ 13 odst. 2 TrZ). Trestní zákoník tedy rozeznává dvě základní formy zavinění (tj. psychického vztahu jednajícího ke svému protiprávnímu jednání), a to úmysl a nedbalost. O úmyslnou formu zavinění jde tehdy, jestliţe pachatel chtěl způsobem v trestním zákoně uvedeným porušit nebo ohrozit zájem chráněný takovým zákonem (úmysl přímý) nebo jestliţe věděl, ţe svým jednáním můţe takové porušení nebo ohroţení způsobit, a pro případ, ţe je způsobí, byl s tím srozuměn (úmysl nepřímý); srozuměním se rozumí i smíření pachatele s tím, ţe způsobem uvedeným v trestním zákoně můţe porušit nebo ohrozit zájem chráněný takovým zákonem (§ 15 TrZ). Trestný čin je naproti tomu spáchán z nedbalosti, jestliţe pachatel věděl, ţe můţe způsobem v trestním zákoně uvedeným 61

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.352. 62 NEŠČÁKOVÁ,Libuše. Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Praha: GRADA, 2013, 176 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6, s. 77.

34

porušit nebo ohrozit zájem chráněný takovým způsobem v trestním zákoně uvedeným porušit nebo ohrozit zájem chráněný takovým zákonem, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, ţe takové porušení nebo ohroţení nezpůsobí (nedbalost vědomá), nebo jestliţe nevěděl, ţe svým jednáním můţe takové porušení nebo ohroţení způsobit, ač o tom vzhledem k okolnostem a ke svým osobním poměrům vědět měl a mohl (nedbalost nevědomá) (§ 16 odst. 1 TrZ). Zda v konkrétním případě zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin a byl za něj odsouzen, vyplývá z výroku odsuzujícího rozsudku a z tam uvedené skutkové podstaty trestného činu, za nějţ byl odsouzen, neboť – jak je uvedeno výše – trestní zákoník sám stanoví u jednotlivých skutkových podstat, zda je předpokladem zavinění jednajícího ve formě nedbalosti či úmyslu.63 Důleţitou podmínkou pro pouţití tohoto důvodu rozvázání pracovního poměru je skutečnost, ţe odsouzení zaměstnance je pravomocné. Nelze proto tohoto rozvazovacího důvodu pouţít dříve, neţ byl odsuzující rozsudek vyhlášen, v případě, ţe zákon proti němu odvolání nepřipouští. Připouští-li zákon proti odsuzujícímu rozsudku odvolání, které však nebylo v odvolací lhůtě podáno, nabývá takový rozsudek právní moci (a lze uplatnit tento rozvazovací důvod) dnem uplynutí lhůty pro podání odvolání, a bylo-li odvolání podáno dnem, kdy podané dovolání bylo zamítnuto.64 V pracovněprávní praxi, jak uvádí Neščáková se téţ můţeme setkat s případy, kdy zaměstnavatelé aplikují tento způsob jiţ při samotném zadrţení zaměstnance policejním orgánem, avšak zadrţení osoby není výše uvedeným důvodem, proto je takové skončení pracovního poměru neplatné se všemi důsledky neplatného skončení pracovního poměru.65

3.2.1 Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem V praxi bývá mnohem častějším důvodem pro rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením ze strany zaměstnavatele skutečnost, ţe zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.66 Pojem pracovní kázeň má svoji společenskopolitickou definici. Znamená to, ţe nikde neexistuje přesná definice, která by umoţňovala jednoznačný výklad tohoto termínu. 63

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.352. 64 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.352. 65 NEŠČÁKOVÁ,Libuše. Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Praha: GRADA, 2013, 176 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6, s. 78. 66 Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy: s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, c2012, 1239 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-713-3, s.132.

35

Proto starý zákoník práce, kdyţ tento termín vyuţíval v rámci své dikce pracovního práva, nikde neuváděl, co vše tento pojem zahrnuje. Novým zákoníkem práce s účinností od 01.01.2007 byl tento historický pojem zrušen a došlo k jeho náhradě. Zákonodárci pro nový pojem tohoto významu vyuţili tzv. „způsobu opisného“ a to i vzhledem k tomu, ţe pojem „pracovní kázeň“ není definován ţádným právním předpisem. Nový zákoník práce uvádí

termín

„porušení

povinnosti

vyplývající

z právních

předpisů

vztahujících

se k zaměstnancem vykonávané práci“. Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 11. 12. 2008, sp. zn. 21Cdo 4695/2007, dovodil, ţe „není věcného rozdílu mezi do 31. 12. 2006 použitým pojmem „pracovní kázeň“ a od 1. 1. 2007 používaným pojmem „porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“.67 V pracovním právu se člení porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci na čtyři základní kategorie:  méně závaţné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané profesi,  soustavně méně závaţné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané profesi,  závaţné

porušení

povinnosti

vyplývající

z právních

předpisů

vztahujících

se k zaměstnancem vykonávané profesi,  porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané profesi zvláště hrubým způsobem.68 Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 2. 2001, spis. zn. Cdo 379/2000 „pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon - jak správně uvedl odvolací soud - nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy "méně závažné porušení pracovní kázně", "závažné porušení pracovní kázně" a "porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem" definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž 67

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.12.2008, spis. zn. 21 Cdo 4595/2007. NEŠČÁKOVÁ,Libuše. Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Praha: GRADA, 2013, 176 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6, s. 53-54. 68

36

došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval."69 Pro pouţití institutu okamţitého zrušení pracovního poměru jako důvodu skončení pracovního poměru musí být splněny dva předpoklady. Zaměstnanec musí porušit některou z povinností, jeţ vyplývá z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a zároveň musí toto porušení povinností dosáhnout zvlášť hrubé intenzity: a) Povinnosti zaměstnance Za povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci lze povaţovat v první řadě povinnosti vyplývající přímo ze zákona. Právním předpisem je v této souvislosti především sám zákoník práce. Ten stanoví základní povinnosti všech zaměstnanců bez ohledu na jejich zařazení u zaměstnavatele zejména v § 38 odst. 1 písm. b) ZP (podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvrţené týdenní pracovní době a dodrţovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru), dle ustanovení § 301 ZP (pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy spolupracovat s ostatními zaměstnanci, vyuţívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, dodrţovat právní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané, dodrţovat ostatní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané, pokud

s nimi

byl

řádně

seznámen,

řádně

hospodařit

s prostředky

svěřenými

mu zaměstnavatelem a střeţit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneuţitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele) a dle ustanovení § 304 ZP (ve vztahu k výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhoţ jsou zaměstnáni). Další

povinnosti

řádu

nebo

mohou

z pokynu

zaměstnanci nadřízeného

vyplývat vedoucího

z pracovní

smlouvy,

zaměstnance.

Dle

pracovního ustanovení

§ 305 a § 306 ZP je zaměstnavatel oprávněn vydat pracovní řád.70 69

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 06.02. 2001, spis. zn. 21 Cdo 379/2000. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.353. 70

37

Povinnosti zaměstnance mohou vyplývat i z jiných právních předpisů, které se rovněţ vztahují k zaměstnancem vykonávané práci. Tak tomu bude např. u zaměstnance se sjednaným druhem práce „řidič“ nebo obdobným, bude-li plnit pracovní úkoly také jízdou motorových vozidlem. V takovém případě je povinen dodrţovat téţ povinnosti, jeţ plynou ze zákona č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů (zákon o silničním provozu), ve znění pozdějších předpisů a z vyhlášky č. 30/2001 Sb., kterou se provádějí pravidla provozu na pozemních komunikacích a úprava a řízení provozovnu na pozemních komunikacích, ve znění pozdějších předpisů.71 Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a nezaměstnavatelem nevzniká opakovaně na počátku stanovené pracovní doby a nezaniká s jejím koncem. Také v době kdy zaměstnanec nemá stanovenou pracovní dobu a neplní pracovní úkoly nebo činnosti v přímé souvislosti s nimi, pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem trvá. Proto i v této době (v době trvání pracovního poměru, ale mimo stanovenou pracovní dobu) můţe mít zaměstnanec povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci, jejichţ porušení můţe být důvodem pro okamţité zrušení pracovního poměru. Tak tomu můţe být např. při porušení povinností zaměstnance uvedených v ustanovení § 301 písm. d) ZP střeţit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneuţitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, v případě, ţe se zaměstnanec dopustí útoku na majetek zaměstnavatele – krádeţe nebo loupeţe mimo pracovní dobu.72 Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 15.12.2005 sp. zn. 21 Cdo 59/2005, dospěl k závěru, ţe „jednání zaměstnance ke škodě na majetku zaměstnavatele může představovat porušení povinnosti stanovené ustanovením § 73 odst. 1 písm. d) zák. práce i v případě, že se tohoto jednání zaměstnanec dopustil mimo stanovenou pracovní dobu. Důvodně akcentoval, že hodnocení intenzity porušení pracovní kázně spočívající v „nedovolené manipulaci s majetkem zaměstnavatele (ve smyslu jeho odcizení) je nutno považovat za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, ať již se jedná o majetek jakékoliv hodnoty“73 Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 17.10.2012sp. zn. 21 Cdo2596/2011, dospěl téţ k závěru, ţe „Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy 71

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.354. 72 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s. 354. 73 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.12. 2005, spis. zn. 21 Cdo 59/2005.

38

§ 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem”. Za takové zvlášť hrubé porušení povinností lze povaţovat jednání zaměstnance, který v evidenci zaměstnavatele vyznačí příchod do zaměstnání, z pracoviště se vzdálí, aby se věnoval svým soukromým zájmům, poté vyznačí odchod z pracoviště a předstírá tak výkon práce pro zaměstnavatele.74 Zaměstnanec můţe za určitých okolností téţ porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru i na pracovní cestě. Nejvyšší soud ČR se takovým případem v rámci své rozhodovací činnosti zabýval. Skutková podstata spočívala v tom, ţe zaměstnanec byl vyslán na pracovní cestu a v rámci této pracovní cesty došlo v hotelu, v němţ byl zaměstnanec ubytován, ke konfliktu mezi ním a jeho spolupracovníkem, při němţ zaměstnanec pod vlivem alkoholu fyzicky napadl svého spolupracovníka, který byl následně ošetřen v nemocnici. Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, ţe zaměstnanec můţe porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru a tím případně porušit pracovní kázeň i na pracovní cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jeţ má časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce.75 Porušení

pracovní

kázně

spatřoval

zaměstnavatel

v tom,

ţe

jeho

zaměstnanec,

který byl zaměstnán jako krupier v jeho herně ve svém volném čase bez jeho souhlasu navštívil jiné kasino a tím porušil interní předpis, se kterým byl v době nástupu seznámen. Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 25.10.2001 sp. zn. 21 Cdo 1628/2000 vyslovil právní názor, ţe „nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků kladených na osobní a morální vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chování v mimopracovní době nelze bez dalšího spatřovat porušení pracovní kázně“.76„Dále Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 19.01.2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99 dospěl k závěru, ţe „při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.“77 Jednotícím kritériem všech povinností, jejichţ porušení můţe být důvodem pro okamţité zrušení pracovního poměru je, ţe se musí jednat o povinnosti vyplývající z tohoto pracovního vztahu, který má být tímto způsobem ukončen.78 Z rozsudku Nevyššího soudu ČR ze dne 13.12.2005sp. zn. 21 Cdo 525/2005: „Pro posouzení, zda zaměstnanec svým jednáním porušil 74

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.10.2012, spis. zn. 21 Cdo 2596/2011. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.03.2007, spis. zn. 21 Cdo 633/2006. 76 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.10.2001, spis. zn. 21 Cdo 1628/2000. 77 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.01.2000, spis. zn. 21 Cdo 1228/99. 78 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-80-7179-251-2. s.354. 75

39

pracovní kázeň [§ 46 odst. 1 písm. f/ a § 53 odst. 1 písm. b/ zák. práce], nemá právní význam případné zjištění, že své povinnosti porušil jako prokurista." Jednotícím kritériem pro všechny druhy povinností, jejichţ porušení můţe být důvodem k rozvázání pracovního poměru je, ţe vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli; závadné chování zaměstnance, jímţ nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, byť by se jednalo rovněţ o vztah k zaměstnavateli, nemůţe být posouzeno jako porušení pracovní kázně. Prokura je zvláštním druhem plné moci, kterou můţe udělit jen podnikatel. Vztah mezi prokuristou a podnikatelem, jde-li o prokuru, nemůţe být vztahem pracovněprávním.79 b) Intenzita porušení povinnosti Vzhledem ke skutečnosti, ţe zákoník práce (stejně jako v případě výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) ZP) nedefinuje pojem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ani jeho intenzitu. Je proto nezbytné, jak uvádí Schmied vycházet z konkrétního porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, doby tohoto porušení, a z celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance. Značný význam také má proto skutečnost, zda jde o zaměstnance, který jiţ dříve porušoval povinnosti či pracovní pozici, nebo zda jde o situaci, která je mimořádným a zcela výjimečným vybočením z jinak řádného chování zaměstnance. Za důleţité je téţ třeba povaţovat, zda a do jaké míry byl narušen oprávněný zájem zaměstnavatele, jakou škodu utrpěl či jaká mu hrozila.80 V případě, ţe

zaměstnanec

poruší

povinnosti

vyplývající

z právních

předpisů

vztahující

k jím vykonávané práci zvláště hrubým způsobem, musí být zaměstnavatel velmi rozváţný a

opatrný

v případě,

ţe

přistoupí

k okamţitému

zrušení

pracovního

poměru.

Zda lze po zaměstnavateli spravedlivě poţadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále trval dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 12.9.2001spis. zn. 21 Cdo 2857/2000: „Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění 79

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13.12. 2005, spis. zn. 21 Cdo 525/2005. SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ.Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.41. 80

40

zaměstnancem ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu“81 Je obecně doporučováno, aby zaměstnavatelé sami definovali ve vnitřním závazném předpisu, jaké typy či skutečnosti v chování zaměstnance povaţují za hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Za porušení vyplývající z právních přepisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané profesi zvláště hrubým způsobem se obecně povaţuje:  fyzické napadení druhé osoby,  pouţití alkoholu i omamných látek opakovaně nebo opakovaný nástup do práce pod jejich vlivem,  nedovolené drţení či vnášení zbraně, jedů a ostatních ţivotu nebezpečných látek. Je však vhodné postupovat s nejvyšší mírou obezřetnosti, protoţe takto propuštěný zaměstnanec tzv. nemá co ztratit v případném soudním sporu. Proto zásada opatrnosti platí i zde a kaţdý zaměstnavatel musí svůj postup v těchto případech posuzovat vzhledem ke své míře odpovědnosti a moţných rizik. V případě, ţe dojde ze strany zaměstnavatele k okamţitému

zrušení

pracovního

poměru

v souladu

s ustanovením

§ 55 odst. 1 písm. b) ZP jedná se o nevratné právní jednání. Zaměstnavatel si musí plně uvědomit, ţe v případě sporu o neplatnost skončení pracovního poměru to bude pouze on, kdo ponese důkazní břemeno a bude muset soud o správnosti svého postupu přesvědčit kvalifikovanými argumenty. Jestliţe dojde k rozhodnutí soudu o neplatnosti okamţitého zrušení pracovního poměru, dojde k tomu, ţe propuštěný zaměstnanec je nadále zaměstnancem a navíc zaměstnavatel hradí nejen případné soudní poplatky a další náklady spojené se soudním řízením, ale především i stoprocentní výši ušlé mzdy zaměstnance za celé období.82 Konkrétní jednání, ve kterém zaměstnavatel spatřuje porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, by měl zaměstnavatel vymezit jasně, určitě a srozumitelně. V okamţitém zrušení pracovního poměru je nutné vymezit skutkově, časově a místně konkrétní jednání, ve kterém je 81

spatřováno

porušení

povinnosti

vyplývající

z právních

předpisů

vztahující

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 9. 2001, spis. zn. 21 Cdo 2857/2000.

82

NEŠČÁKOVÁ,Libuše. Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Praha: GRADA, 2013, 176 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6, s. 54-55.

41

se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Vzhledem ke skutečnosti, ţe se jedná o výjimečný způsob skončení pracovního poměru, musí se jednat o zásadní a jednoznačné (flagrantní) porušení pracovní povinnosti.

3.3 Zákaz

okamţitého

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavatelem Vzhledem k tomu, ţe okamţité zrušení pracovního poměru je velmi citelným zásahem do právního postavení zaměstnance s obzvlášť závaţnými následky, které nastávají ihned okamţikem jeho doručení, je zaměstnanec v určitých sociálních situacích před okamţikem zrušení pracovního poměru chráněn. Podle ustanovení § 55 odst. ZP zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr okamţitě s:  těhotnou zaměstnankyní,  zaměstnankyní na mateřské dovolené,  zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.83 Většinou (s výjimkou těhotné zaměstnankyně) se jedná o zaměstnance, kteří fakticky ţádnou práci pro zaměstnavatele nevykonávají a do práce nedocházejí, takţe ani nemohou svou přítomností narušovat vztahy na pracovišti. Zaměstnavatel s těmito osobami nemůţe okamţitě zrušit poměr, i kdyby ostatní předpoklady pro pouţití tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru byly splněny.84

3.4 Lhůty

pro

okamţité

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavatelem V zájmu

zachování

jistoty

v pracovněprávních

vztazích

mezi

zaměstnancem

a zaměstnavatelem jsou proto stanoveny lhůty, ve kterých můţe zaměstnavatel nebo zaměstnanec jednostranně rozvázat pracovní poměr, nastanou-li skutečnosti, s nimiţ zákon moţnost takového rozvázání pracovního poměru spojuje.85 Lhůty pro okamţité zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavatelem

jsou

stanoveny

v

ustanovení

§ 58 ZP, kdy zaměstnavatel můţe se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamţitému zrušení pracovního poměru dověděl 83

GALVAS, M., Z. GREGOROVÁ, D. HRABCOVÁ, J. KOMENDOVÁ a J. STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, s.332. 84 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.354. 85 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s. 369.

42

a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru vznikl.86 Povaha těchto lhůt vyplývá z ustanovení § 330 ZP, jenţ stanoví, ţe nebylo-li právo v době stanovené v § 57, § 58 i § 59 vykonáno, dochází k jeho zániku. Tím jsou lhůty pro rozvázání pracovního poměru jednoranným právním jednáním charakterizovány jako prekluzivní (propadné); na rozdíl od lhůt promlčecích, k jejichţ uplynutí přihlíţí soud jen na návrh účastníka řízení.87  Objektivní jednoletá lhůta běţí ode dne, kdy rozhodná právní skutečnost vznikla, bez ohledu na vědomost oprávněného (zaměstnavatele) o této právní skutečnosti,  Subjektivní dvouměsíční lhůta běţí ode dne, kdy se oprávněný (zaměstnavatel) o příslušné právní skutečnosti dozví. Pro určení začátku subjektivní lhůty není proto významné, kdy zaměstnavatel důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru zjistil (získal jistotu), nýbrţ kdy se dověděl, ţe se zaměstnanec dopustil takového jednání, které můţe zaloţit důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru.88 Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 12.2.2009 spis. zn. 21 Cdo 629/2008 „Zaměstnavatel se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozví dnem, kdy jeho vedoucí zaměstnanec (§ 9 odst. 3 zák. práce), který je bezprostředně nebo výše nadřízen tomu, kdo porušil pracovní kázeň zvlášť závažným způsobem, získal vědomost (dozvěděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pro určení počátku běhu jednoměsíční subjektivní lhůty uvedené v ustanovení § 53 odst. 2 zák. práce není významné, kdy zaměstnavatel důvod okamžitého zrušení zjistil, nýbrž k tomu, aby tato lhůta začala běžet, postačuje, aby zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se), že se zaměstnanec dopustil takového jednání, které může zakládat důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Jednoměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (aby šlo o platný právní úkon), začíná plynout ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k

okamžitému

Subjektivní

zrušení

lhůta

pracovního

nezačne

běţet

poměru ani

prokazatelně jiţ

na

(skutečně) základě

dozvěděl.89 předpokladu,

ţe takový důvod nastane nebo na základě domněnky, ţe takové skutečnosti mohl či dokonce 86

SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ.Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.35. 87 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.369. 88 KOTTNAUER, Antonín, a kol. Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012.Praha: Leges, 2012, 1088 s. ISBN 978-80-87576-08-3, s. 270. 89 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.2. 2009, spis. zn. 21 Cdo 629/2008.

43

musel zaměstnavatel k určitému datu vědět. Subjektivní lhůta, během které musí zaměstnavatel k rozvázání pracovního poměru přistoupit, (aby šlo o platné právní jednání), začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu prokazatelně (skutečně) dověděl. Výjimka pro stanovení subjektivní lhůty je v případě, ţe zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině. V takovém případě začne běţet subjektivní lhůta do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny. Avšak i v tomto případě platí objektivní jednoroční lhůta, která počíná běţet okamţikem porušení povinnosti. Výjimka je téţ zakotvena v ustanovení § 58 odst. 2 ZP kdy se zaměstnavatel o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů jiţ dověděl a subjektivní dvouměsíční lhůta začala běţet. Jakmile započne šetření jiného orgánu, tato lhůta přestane běţet a ode dne, kdy se zaměstnavatel, dověděl o výsledku tohoto šetření, začne běţet nová subjektivní lhůta – v plném rozsahu. Můţe jít například o případ, kdy porušení povinností zaměstnancem vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci bude šetřeno orgány činnými v trestním řízení v době běhu subjektivní dvouměsíční lhůty. Běh objektivní lhůty počne ode dne, kdy nastala skutečnost, jeţ můţe být důvodem pro rozvázání pracovního poměru jednostranným právním jednáním, přičemţ není rozhodující, zda snad zaměstnavatel v situaci, která mu uplatnění práva znemoţňovala (nevěděl o vzniku skutečnosti, s níţ zákon jednostranné rozvázání pracovního poměru spojuje – odsouzení zaměstnance, porušení povinností zaměstnance). Okamţité zrušení pracovního poměru musí být zaměstnanci v těchto lhůtách doručeno, aby bylo platné. Uplyne-li jedna z obou lhůt, právo rozvázat pracovní poměr uvedeným způsobem zaniká.90

3.5 Náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru Náleţitosti

okamţitého

zrušení

pracovního

poměru

jsou

upraveny

v ustanovení

§ 60 ZP a mají kogentní povahu. Jde hlavně o skutkové vymezení důvodu okamţitého zrušení pracovního poměru, aby jej nebylo moţné zaměnit s jiným důvodem, písemnou formu a doručení druhé smluvní straně.

90

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.370.

44

Diagram 4: Náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru

Náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru jsou:

Skutkové vymezení důvodu

Písemná forma

Doručení

Zdroj: vlastní tvorba

3.5.1 Skutkové vymezení důvodu Podmínkou platnosti okamţitého zrušení pracovního poměru je skutkové vymezení důvodu, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným. Důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru musí být uveden, tak aby,  bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, ţe rozvazuje pracovní poměr,  nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit (který zákonný důvod okamţitého zrušení pracovního poměru uplatňuje,  bylo zajištěno, ţe uplatněný důvod nebude moţné dodatečně měnit. Důvod okamţitého zrušení pracovního poměru tedy musí být konkretizován uvedením skutečností, v nichţ účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamţitě zrušuje.91 Výklad uvedeného ustanovení z hlediska otázky konkretizace jednostranného právního jednání, dříve právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru - okamţitého zrušení podal v rámci rozhodovací činnosti Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo1747/2000 ze dne 05.09.2001 „Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatelek tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platného okamžitého zrušení pracovního poměru je tedy třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován 91

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.376.

45

uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr.“92 V případě okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu uvedeném v ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) ZP nebude zaměstnavateli zřejmě konkretizace pouţitého

důvodu

činit

problémy.

U

důvodu

uvedeného

v

ustanovení

§ 55 odst. 1 písm. b) ZP – porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem bude třeba věnovat přesnému popisu vytýkaného skutku zvýšenou pozornost, aby byla moţná jeho přesná individualizace. Nebude, proto zpravidla stačit jen povšechný poukaz na „zvlášť hrubé porušení povinnosti“, ale bude třeba uvést konkrétní údaje o tom, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena.93 Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 678/2001 ze dne 03.04.2002 jehoţ předmětem se stal spor o platnost okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel spatřoval porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, ve verbálním útoku zaměstnance na jednoho ze zákazníků. Kdy v ţalobě zaměstnanec namítal, ţe ţalovaný zaměstnavatel dostatečně nevymezil důvod okamţitého

zrušení

pracovního

poměru,

neboť

neuvedl

konkrétní

slova,

která byla ve verbálním útoku obsaţena, dospěl k závěru: „že zaměstnavatel vymezil důvod okamžitého

zrušení

pracovního

poměru

„dostatečně

konkrétně

a

nezaměnitelně“

tak, že je z něj „jednoznačně patrno, koho žalobce napadl, jakým způsobem se tak stalo a že se jednalo o hrubý způsob napadení“, a proto není nutné „požadovat na žalovaném, aby ve vymezení skutku uváděl konkrétní slova či slovní spojení, jejichž význam je pejorativní. Nejvyšší soud též potvrdil, že odvolací soud důvodně akcentoval, že verbální útok žalobce vůči zákazníkovi žalovaného byl hrubý a značně vulgární a že šlo o jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (mezi něž - jak odvolací soud zdůraznil - patří i snaha „o

spokojenost

zákazníka“),

které

mohlo

žalovaného

„poškodit

při

realizaci

jak této, tak jiných zakázek, a způsobit mu tím majetkovou újmu“94

3.5.2 Písemná forma Podstatnou změnou provedenou novelou zákoníku práce k 01.01.2014 je především 92

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.9. 2001, spis. zn. 28 Cdo 1747/2000. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.376. 94 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3.4.2002, spis. zn. 21Cdo678/2001. 93

46

neúčinnost („nicotnost“) některých právních jednání z důvodu nedodrţení jejich písemné formy. Ustanovení § 60 ZP bylo novelou zpřesněno, pokud jde o právní následky vadného právního jednání v případě, ţe nebude okamţité zrušení pracovního poměru provedeno v zákonem předepsané písemné formě. Jednalo by se tak o vadné právní jednání, které by bylo právně bezvýznamné. S ohledem na výjimečnost tohoto právního jednání je však poţadavek písemné formy zcela pochopitelný. Písemný projev vůle nemusí být nutně učiněn vlastnoručně, můţe být zhotoven mechanickými prostředky (tiskárna, strojopis apod.). I kdyţ to zákoník práce výslovně neuvádí, musí listina o okamţitém zrušení pracovního poměru obsahovat i vlastnoruční podpis osoby oprávněné k takovému jednání, protoţe teprve vlastnoručním podpisem na takové listině potvrzuje zaměstnavatel jako subjekt právního vztahu, ţe se ztotoţňuje s písemným projevem vůle obsaţeným v jejím textu. Nevyhovuje-li listina tomuto poţadavku, je okamţité zrušení pracovního poměru v ní obsaţené neplatné. K tomuto závěru dospěl Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2708/2000 ze dne 20.09.2001 „Bylo-li zaměstnavateli nebo zaměstnanci doručeno okamžité zrušení pracovního poměru učiněné druhým účastníkem pracovního poměru v podobě telefaxového dokumentu, jde ve smyslu ustanovení § 55 zák. práce o neplatné rozvázání pracovního poměru. Telefaxový dokument, v němž je uveden obsah právního úkonu, nesplňuje (i když je samozřejmě v písemné podobě) sám o sobě náležitosti písemné formy právního úkonu. Je tomu tak proto, že se jedná o reprodukci (věrnou napodobeninu) listiny, která nemůže obsahovat vlastnoruční podpis účastníka, jenž právní úkon učinil, ale jen grafickou napodobeninu tohoto podpisu.”95

3.5.3 Doručení Předpokladem platnosti a účinnosti okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, je jeho řádné doručení do vlastních rukou zaměstnanci, kterému je určen, neboť se jedná o jednostranné adresné právní jednání. V pracovním právu doručování upravuje ustanovení § 334 a § 336 následujících zákoníku práce a to jen ve stanovených tj. důleţitých případech. Právní účinky okamţitého zrušení pracovního poměru nastávají ke dni, k němuţ byla příslušná listina obsahující projev vůle zaměstnavatele doručena zaměstnanci, případně kdyţ její přijetí zaměstnanec odmítl. Judikováno v rozsudku Nejvyššího

soudu

ČR

Rozsudek

Nejvyššího

soudu

ze

dne

19.3.1971,

spis. zn. 3 Cz 4/71 „Účinky zrušovacího projevu učiněného v souladu s ustanovením

95

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.9.2001, spis. zn. 21Cdo2708/2000.

47

§ 55 zák. práce nastávají ze zákona nastávají ze zákona tím dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl druhému účastníku doručen. Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže proto měnit tyto zákonné účinky.“96 Okamţité zrušení pracovního poměru tedy nekončí ke dni, ke kterému byla písemnost vyhotovena ani případně k jinému datu v písemnosti uvedeném. Pro určení data skončení pracovního poměru jeho okamţitým zrušením, nemá takto uvedený časový údaj ţádný význam. Lhůty stanovené zákoníkem práce mají k realizaci právních jednání hmotněprávní povahu, tudíţ musí být nejpozději poslední den stanovené lhůty písemnost doručena. Předání písemnosti, poslední den stanovené lhůty k přepravě drţitelem poštovní licence nepostačuje. Zákoník práce rozlišuje tři formy doručování písemností týkajících se skončení pracovního poměru (např. okamţitým zrušením) od zaměstnavatele zaměstnanci, a to:  osobní doručení samotným zaměstnavatelem, tedy takříkajíc „z ruky do ruky“ (ve smyslu ustanovení § 334 odst. 2 ve spojení s odst. 3 ZP),  doručování prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací, tedy elektronickou cestou čili e-mailem (ve smyslu ustanovení § 335 ZP)  doručování

prostřednictvím

provozovatele

poštovních

sluţeb

(ve smyslu ustanovení 336 ve spojení s ustanovením § 334 odst. 4 ZP). Při osobním doručení zaměstnavatel doručuje zaměstnanci písemnost (okamţité zrušení pracovního poměru) do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bydlišti nebo kdekoliv bude zastiţen.97 Tak, aby tento typ doručování byl průkazný, je v mnoha případech nutná součinnost třech osob. Jedna osoba v roli doručovatele a dva svědci. Svědci stvrzují svým svědectvím skutečnosti v případě, kdy zaměstnanec odmítne převzetí písemnosti.98 V případě, ţe zaměstnanec odmítne převzetí písemnosti, uplatní se fikce doručení a písemnost se bude povaţovat za doručenou dnem, kdy zaměstnanec přijetí písemnosti odmítl. Tudíţ jiţ není třeba, aby byla písemnost zasílána znovu poštou, neboť právní účinky doručení jiţ nastaly. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo1350/2009 „okamžité zrušení pracovního poměru dané zaměstnavatelem, jakož i další písemnosti zaměstnavatele týkající se vzniku a zániku pracovního poměru nebo vzniku, změn a zániku povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, musí být zaměstnanci doručeny do jeho vlastních rukou. Doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance může provést buď sám zaměstnavatel, 96

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.3.1971, spis. zn. 3 Cz 4/71. FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: KeyPublishing, 2010, 106 s. Právo (KeyPublishing). ISBN 978-807418-088-0,s. 50. 98 NEŠČÁKOVÁ,Libuše. Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Praha: GRADA, 2013, 176 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6, s. 102. 97

48

nebo je zaměstnavatel může učinit prostřednictvím držitele poštovní licence. Při výběru způsobu doručení do vlastních rukou zaměstnavatel nepostupuje podle vlastní úvahy; k doručení prostřednictvím držitele poštovní licence smí přistoupit, jen není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen.“99 Doručování

prostřednictvím

elektronické

komunikace

upravuje

ustanovení

§ 335ZP. Zaměstnavatel můţe zaměstnanci doručovat svá pracovněprávní jednání učiněná v elektronické podobě jen tehdy, jestliţe zaměstnanec: -

sdělil zaměstnavateli svoji elektronickou adresu (adresu elektronické pošty nebo identifikátor datové schránky)

-

vyslovil písemný souhlas s tímto způsobem doručování

Bylo-li doručováno prostřednictvím datové schránky, je pracovněprávní jednání doručeno adresátu okamţikem, kdy potvrdí zaměstnavateli jeho převzetí prostřednictvím datové schránky dle § 18 odst. 1 zákona č. 227/2000 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, ve znění pozdějších předpisů. Musí k tomu dojít do 3 dnů od odeslání písemnosti

na

adresu

elektronické

pošty

zaměstnance,

a

to

datovou

zprávou

(tzv. elektronickou doručenkou) opatřenou zaručeným elektronickým podpisem zaměstnance. Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací je neúčinné, pokud zaměstnanec ve výše uvedené lhůtě nepotvrdí zaměstnavateli její převzetí datovou zprávou podepsanou svým zaručeným elektronickým podpisem anebo pokud písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance se vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná.100 Doručování prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb upravuje ustanovení § 336 ZP. Přednost má osobní doručení zaměstnavatelem nebo doručení prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací. Pouze v případě, ţe to není moţné, můţe zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. Písemnost, kterou zaměstnavatel doručuje prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb, zasílá na poslední adresu zaměstnance, která mu je známa. V tomto případě lze tedy vyuţít doručení tzv. doporučeně nebo do vlastních rukou, s dodejkou, na které nám adresát potvrdí převzetí, nebo provozovatel poštovních sluţeb uvádí lhůty o uloţení, odmítnutí převzetí

99

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.7. 2010, spis. zn. 21 Cdo 1350/2009. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.1215-1216. 100

49

či nevyzvednutí si zásilky.101 V případě, ţe zaměstnanec není v místě doručení zastiţen, je mu písemnost uloţena v provozovně provozovatele poštovních sluţeb nebo u obecního úřadu a zaměstnanec je vyzván písemným oznámením, aby si písemnost vyzvedl do 10 pracovních dnů. V písemném oznámení téţ, nesmí chybět poučení o následcích nepřevzetí zásilky nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. Okamţik doručení písemnosti: dnem, ve kterém dodávanou poštovní zásilku, v níţ byla písemnost obsaţena, převzal, desátým pracovním dnem následujícím po dni, v němţ byla uloţená poštovní zásilka připravena pro zaměstnance k vyzvednutí, nebyla-li zásilka převzata dříve, dnem v němţ zaměstnanec odmítl převzít zásilku s doručovanou písemností, dnem, v němţ zaměstnanec neposkytl všechnu součinnost, nezbytnou k dodání poštovní zásilky s doručovanou písemností.102 Zaměstnavatel musí písemnosti týkající se skončení pracovního poměru doručit zaměstnanci do vlastních rukou, judikováno v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11.10.2001, spis. zn. 21 Cdo 2426/2000 „Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným právním úkonem směřujícím k rozvázání pracovního poměru. Rozhodným okamžikem, kdy zaměstnavatel projeví svou vůli rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr okamžitým zrušením, je tedy - jak vyplývá z výše uvedeného - mimo jiné i odeslání písemného vyhotovení okamžitého

zrušení

pracovního

poměru

poštou

(§

266a

odst.

2

zák.

práce);

od tohoto okamžiku je zaměstnavatel svým projevem vůle vázán. Právní účinky okamžitého zrušení pracovního poměru však nastanou až tím dnem, kdy byl písemný projev vůle o okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnanci doručen. Pokud zaměstnavatel doručuje písemnosti uvedené v ustanovení § 266a odst. 1 zák. práce poštou, musí je zaslat jako doporučenou zásilku do vlastních rukou; převzala-li takovou zásilku jiná osoba než zaměstnanec, nebyla tím splněna povinnost zaměstnavatele doručit písemnost a to i v případě, jestliže zásilka byla zaměstnanci dodatečně prokazatelně odevzdána. Běh propadné lhůty k podání žaloby zaměstnance na neplatnost rozvázání pracovního poměru před řádným doručením tohoto právního úkonu zaměstnanci nezapočne.”103

101

NEŠČÁKOVÁ,Libuše. Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Praha: GRADA, 2013, 176 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6, s. 101-102.. 102 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-807179-251-2. s.1220-1221. 103 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.10. 2001, spis. zn. 21 Cdo 2426/2000.

50

3.6 Odvolání okamţitého zrušení Zákoník práce a ostatní pracovněprávní předpisy mají zásadně kongentní povahu a u takových to předpisů platí pravidlo „co není dovoleno je zakázáno“. Zákoník práce neobsahuje výslovnou moţnost odvolat okamţité zrušení pracovního poměru, tak jak tomu je v ustanovení § 50 odst. 5 ZP ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru. Avšak s ohledem na povahu institutu okamţitého zrušení pracovního poměru dospěla judikatura k názoru, ţe k odvolání

uvedeného

právního

jednání

lze

přistoupit

pouze

tehdy,

neţ dojde k doručení písemnosti obsahující „okamţité zrušení pracovního poměru“ druhému účastníku pracovního poměru, neboť řádným doručením nastává platnost a účinnost okamţitého zrušení pracovního poměru. Okamţité zrušení pracovního poměru je písemné jednostranné právní jednání a účastník projeví vůli, takto zrušit pracovní poměr aţ tím, ţe přistoupí k doručení této listiny druhému účastníku. Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 29.10.1997 sp. Zn. 2 Cdon 1155/96 v této věci zaujal závěr, ţe „zákoník práce jako soubor kogentních norem, který zakazuje vše ostatní, co zákon nedovoluje, nepřipouští dodatečné odvolání pravomocně doručeného zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 zákona. Okamžité zrušení pracovního poměru, je takto možné pouze na základě pravomocného rozhodnutí soudu, určujícího neplatnost okamžitého pracovního poměru.“.104

3.7 Součinnost odborové organizace Okamţité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen, pokud u něj působí odbory, předem projednat s odborovou organizací. Tuto povinnost zaměstnavateli ukládá ustanovení § 61 odst. 1 ZP. Projednáním se rozumí sdělení záměru zaměstnavatele okamţitě zrušit pracovní poměr s určitým zaměstnancem a „vyslechnutí“ názoru odborové organizace. Názor organizace je přitom pro zaměstnavatele zcela nezávazný. K případnému negativnímu stanovisku odborů k rozvázání pracovního popracovního poměru můţe zaměstnavatel přihlédnout a od ukončení pracovního poměru případně ustoupit, nemusí se jím, ale vůbec řídit.105 Nesplnění povinnosti samo o sobě nemá přímo vliv podle ustanovení § 19 odst. 2 ZP na neplatnost právního jednání, jedná se však o porušení povinností

104

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.10.1997, spis. zn. 2 Cdon 1155/96. FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: KeyPublishing, 2010, 106 s. Právo (KeyPublishing). ISBN 97880-7418-088-0,s. 59. 105

51

zaměstnavatele, za něţ můţe být postiţen orgánem provádějícím kontrolu dodrţování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatele (inspektorátem práce). Zákoník práce téţ upravuje zvláštní ochranu členů orgánu odborové organice, kteří působí u zaměstnavatele v době jejich funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. Členové orgánů odborových organizací pouţívají ochrany na základě Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 135 ze dne 23.06.1971 „o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty“. Při okamţitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, je povinností zaměstnavatele poţádat odborovou organizaci o předchozí souhlas jedná-li se o člena orgánu odborové organizace, neboť nestačí pouze projednání. Pokud odborová organizace neodmítne souhlas udělit do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla zaměstnavatelem poţádána, povaţuje se toto za souhlas. Odmítnutí souhlasu odborové organizace způsobuje absolutní neplatnost právního jednání podle ustanovení § 19 odst. 1 ZP. Pouze v případě, kdy ostatní náleţitosti (formální i obsahové) jsou v pořádku, je moţné ze strany zaměstnavatele obrátit se s ţalobou na soud, který v případě, ţe nelze po zaměstnavateli spravedlivě poţadovat další zaměstnávání zaměstnance, prohlásí rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením pracovního poměru za platné.106

3.8 Neplatné rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením ze strany zaměstnavatele Institut okamţitého zrušení pracovního poměru by se měl pouţít jen zcela mimořádně a výjimečně, a proto na něj jsou zákoníkem práce kladeny vysoké nároky. Vzhledem k těmto skutečnostem můţe dojít k nenaplnění všech zákonných náleţitostí pro rozvázání pracovního poměru tímto způsobem. Pokud se zaměstnanec domnívá, ţe s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr okamţitým zrušením neplatně, má právo uplatnit neplanost rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením u soudu a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Stanovená lhůta je hmotně-právní propadná (prekluzivní). A to znamená, ţe soud její dodrţení zkoumá z úřední povinnosti i bez toho, ţe by druhá strana, tedy zaměstnavatel, namítala, ţe lhůta nebyla dodrţena. Zmeškání nelze prominout. Ţaloba pro určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením musí být do konce této lhůty doručena (do podatelny soudu) nestačí předání k poštovní přepravě. Nevyuţije-li zaměstnanec svého 106

HŮRKA, PETR. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.4.2008. 2. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2008, 843 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-7270-0, s. 197-198.

52

práva podání ţaloby pro určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu, toto právo mu zaniká.107 Pokud by byla neplatnost právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru uplatněna po uplynutí této prekluzivní lhůty, nemůţe být toto právní jednání prohlášeno za neplatné, i kdyby bylo mimo veškerou pochybnost, ţe trpí vadou způsobující neplatnost.108 Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 2 Cdon 475/96, ze dne 19.března 1997„Chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu na určení, že právní úkon o rozvázání pracovního poměru je neplatný; nebyla-li taková žaloba podána, skončil pracovní poměr mezi účastníky podle tohoto právního jednání, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru. Po uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty se soud již nemůže otázkou platnosti rozvazovacího úkonu zabývat, a to ani jako otázkou předběžnou; to platí i v řízení o žalobě na určení, že pracovní poměr trvá“109 Právní jednání se stává neplatným, aţ kdyţ soud ve svém pravomocném rozhodnutí vysloví neplatnost rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením. Pokud zaměstnanec, který tvrdí, ţe s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr, oznámí písemně zaměstnavateli ve lhůtě „bez zbytečného odkladu“, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr

–

bude-li

ovšem

soudem

pravomocně

rozhodnuto,

ţe

jeho

rozvázání

bylo neplatné – trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy

nebo

platu.

Byl-li

pracovní

poměr

rozvázán

ze

strany

zaměstnavatele

(podle rozhodnutí soudu) neplatně a zaměstnanec neoznámí písemně zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dni skončení pracovního poměru, ţe jeho pracovní poměr skončil dohodou, a byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamţitě, dnem kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědi.110

107

FETTER, Richard W.Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: KeyPublishing, 2010, 106 s. Právo (KeyPublishing). ISBN 97880-7418-088-0,s. 22. 108 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, s.252. 109 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.března1997, spis. zn. 2 Cdon 475/96 In: FETTER, Richard W.Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: KeyPublishing, 2010, 106 s. Právo (KeyPublishing). ISBN 978-80-7418-088-0, s. 23 110 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.39.

53

3.9 Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a zákonným zástupcem nezletilého 3.9.1 Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Zaměstnanec můţe dle ustanovení § 56 ZP okamţitě zrušit pracovní poměr pouze ze dvou taxativně vymezených důvodů: prvním důvodem je situace, kdy zaměstnavatel po uplynutí 15 dnů ode dne, kdy obdrţel lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče nebo po obdrţení rozhodnutí příslušného správního orgánu, který tento lékařský posudek přezkoumává, neumoţnil výkon jiné pro zaměstnance vhodné práce, čili nepřeloţil zaměstnance na jinou pro něho vhodnou práci. druhým důvodem je skutečnost, kdy je zaměstnavatel v prodlení s úhradou zaměstnancovy pohledávky a to ve smyslu:  mzdy nebo platu  náhrady mzdy nebo platu  jakékoliv části mzdy nebo platu Šestnáctý den dalšího měsíce tedy můţe zaměstnanec přistoupit k okamţitému zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu.111

3.9.2 Okamţité

zrušení

pracovního

poměru

zákonným

zástupcem

nezletilého zaměstnance Novelou zákoníku práce s účinností od 01.01.2014 byl zakotven v ustanovení § 56a ZP nový institut, kdy můţe s přivolením soudu okamţitě zrušit pracovní poměr zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl 16 let jestliţe je to nutné v zájmu: vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance Pro platnost tohoto právního jednání se vyţaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamţitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.112

111

NEŠČÁKOVÁ,Libuše. Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Praha: GRADA, 2013, 176 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6, s.73. 112 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ.Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, s.41.

54

Podle důvodové zprávy, byla v NOZ oproti právnímu stavu platnému a účinnému ke dni 31.12.2013, právní úprava ve prospěch zákonného zástupce nezletilého zesílena. Jelikoţ, skutečnost, ţe fyzická osoba mladší neţ 18. let se můţe sama, vázat k výkonu závislé práce, ještě neznamená, ţe je sama dostatečně způsobilá bránit se proti hospodářskému vykořisťování, včetně zaměstnávání pracemi, které jsou pro ni nebezpečné, škodící zdraví nebo tělesnému, duševnímu, mravnímu nebo sociálnímu rozvoji [čl. 1, 32, 34 a 36 Úmluvy o právech dítěte (č. 104/1991 Sb.,)]. Navrhuje se proto, aby zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího neţ 16 let mohl rozvázat jeho pracovní poměr okamţitý zrušením, pokud má za to, ţe to je v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. Aby se předešlo praktickým problémům, navrhuje se, tak jako je tomu v § 33 odst. 1 NOZ, ţe k platnosti okamţitého zrušení pracovního poměru bude zapotřebí přivolení soudu.113

113

Sněmovní tisk č. 930/0: Vládní návrh zákona, kterým, se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva, s důvodovou zprávou. Poslanecká sněmovna 2013[cit.2014-03-21]. Dostupné http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=6&t=930.

55

4 KOMPARACE V této kapitole, se budu zabývat srovnáním institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, který je tématem mé bakalářské práce s ostatními způsoby rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. Zaměstnavatel můţe na základě jednostranného právního jednání se zaměstnancem dle zákoníku práce rozvázat pracovní poměr jen taxativně stanovenými způsoby:  výpovědí,  okamţitým zrušením,  zrušením ve zkušební době.

4.1 Komparace

okamţitého

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavatelem s výpovědí z pracovního poměru U okamţitého zrušení pracovního poměru, jde stejně jako u výpovědi z pracovního poměru o jednostranné právní jednání a není tedy závislé na projevu vůle druhé strany. Případný nesouhlasný projev vůle zaměstnance, je v těchto způsobech rozvázání pracovního poměru irelevantní. U obou způsobů rozvázání pracovního poměru, je zdůrazněna neplatnost právního jednání, pokud nebude učiněno v písemné podobě, to znamená, ţe takovéto jednání by bylo právně bezvýznamné. Při rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením, nastávají právní účinky okamţikem doručení písemného vyhotovení zrušovacího projevu, o okamţitém zrušení pracovního poměru zaměstnanci a nelze je měnit. Naproti tomu u rozvázání pracovního poměru výpovědí, nastávají právní účinky aţ po uplynutí výpovědní doby. Institut výpovědní doby je prvkem ochrany zaměstnance, jako slabší strany pracovněprávního vztahu, při rozvázání pracovního

poměru

výpovědí.

Výpovědní

doba,

je

zákonem

stanovena

jak, pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance jednotně a činí nejméně 2 měsíce. Zaměstnanec, má tak větší moţnost, připravit se na důsledky rozvázání pracovního poměru, můţe na vzniklou situaci lépe reagovat a neocitne se okamţitě bez příjmu, neboť náhlá, neočekávaná ztráta práce, je v naší kultuře velkým zásahem do ţivota lidí, je dokonce traumatizujícím existenciálním záţitkem. Je tomu tak i přesto, ţe dnes ţijeme v demokratickém státě, který umoţňuje i relativně slušný ţivot bez dočasné odměny (mzdy) za práci. Naprostá většina lidí nebere práci jen jako nutný ţivotní úděl, s nímţ je potřebné se smířit, ale pracuje s jistou samozřejmostí, která přináší radost a uspokojení. Nedobrovolné 56

vyřazení práce z osobního ţivota má totiţ podle našich i zahraničních poznatků průkazně negativní sociální, psychologické, ale i zdravotní důsledky.114 Naopak zaměstnavateli zase dává výpovědní doba prostor, pro získání nového zaměstnance na volné pracovní místo, neboť ne vţdy je jednoduché na určitou pracovní pozici získat adekvátní náhradu. Okamţité zrušení pracovního poměru po doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku, jiţ nelze odvolat, na rozdíl od rozvázání pracovního poměru výpovědí, kdy je odvolání se souhlasem druhé smluvní strany moţné. A v tomto spatřuji určitou nevýhodu, jelikoţ k okamţitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, by mohlo dojít i neuváţeně, pod vlivem emocí, ale neplatnost tohoto právního jednání, uţ můţe vyslovit pouze soud. Zákoník práce má zásadně kogentní povahu a u takových to předpisů platí pravidlo „co není dovoleno je zakázáno“. Dle mého názoru, by však bylo vhodné do stávající právní úpravy zapracovat, ve vztahu k výjimečnosti institutu okamţitého zrušení pracovního poměru jeho neodvolatelnost, v případě doručení druhé smluvní straně, ke které jednostranné právní jednání směřuje. Dle platné právní úpravy, můţe zaměstnavatel pracovní poměr rozvázat, okamţitým zrušením nebo výpovědí pouze z taxativně vymezených důvodů. U okamţitého zrušení, je však moţnost zúţena, pouze na dva, zákonem taxativně vymezené důvody. Zákon dává zaměstnavateli, moţnost nahradit okamţité zrušení pracovního poměru pro důvody uvedené v ustanovení § 55 ZP (porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem a pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin) pouţitím výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm.g) ZP. Jsou-li u zaměstnavatele dány důvody, pro které by mohl se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr, můţe tedy dát přednost výpovědi před okamţitým zrušením. V případě pouţití institutu okamţitého zrušení pracovního poměru, by měl zaměstnavatel zváţit, zda skutečně došlo ze strany zaměstnance k tak závaţnému porušení pracovních povinností, které dosáhlo takového stupně intenzity, ţe po něm nelze spravedlivě poţadovat, aby zaměstnance zaměstnával aţ do uplynutí výpovědní doby. Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 21.05.2008, spis. zn. 21 Cdo2542/2007 došel k závěru, ţe k okamţitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, lze přistoupit jen tehdy, jestliţe okolnosti případu odůvodňují závěr, ţe se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí: „Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním 114

BUCHTOVÁ, B., J. ŠMAJS a Z. BOLELOUCKÝ. Nezaměstnanost. 2. přeprac. a aktualiz. vyd. Praha: Grada, 2013, 192 s. ISBN 978-80-247-4282-3, s.49.

57

pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f), části věty před středníkem, zák. práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce "Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně…“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.“115 Zákoník práce, zakazuje zaměstnavateli okamţitě zrušit pracovní poměr s určitými skupinami zaměstnanců, i kdyby jinak byly splněny všechny podmínky pro pouţití tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru. Konkrétně se jedná o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené, zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Můţe však s nimi z důvodů pro okamţité zrušení pracovního poměru rozvázat pracovní poměr výpovědí. Naprostá ochrana je však poskytnuta zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnanci na rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Jedná se o zaměstnance, kteří nemohou narušovat vztahy na pracovišti, neboť do práce nedochází a pro zaměstnavatele nevykonávají ţádnou práci. Shodně u obou uvedených institutů, je zaměstnavatel povinen předem tyto způsoby rozvázání pracovního poměru projednat s odborovou organizací, a pokud by se jednalo o člena orgánu odborové organizace téţ poţádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. V institutu rozvázání pracovního poměru výpovědí, lze tedy spatřovat velmi výraznou ochranu zaměstnance, spočívající hlavně v institutu výpovědní doby, avšak při rozvazování pracovního poměru okamţitým zrušením, je ochrana zaměstnance ještě o něco silnější, neboť zesílenou ochranu představuje omezení důvodů, pro okamţité zrušení a ochrana určité kategorie zaměstnanců, se kterými nelze pracovní poměr okamţitě zrušit i v případě, ţe právní důvody nastaly.

4.2 Komparace

okamţitého

zrušení

pracovního

poměru

zaměstnavatelem se zrušením ve zkušební době Zaměstnavatel můţe i ve zkušební době, přistoupit k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem okamţitým zrušením a nemusí vyuţít moţnosti zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Myslím si ale, ţe v praxi tento způsob rozvázání pracovního poměru není moc vyuţíván, neboť není pro zaměstnavatele tak výhodný. 115

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.05.2008, spis. zn. 21 Cdo 2542/2008.

58

Zkušební doba by měla dát prostor jak zaměstnavateli, tak i zaměstnanci vzájemně se poznat a vyzkoušet si vzájemnou spolupráci. Pokud, by se vzájemná spolupráce neosvědčila, můţe zaměstnavatel vyuţít institutu zrušení pracovního poměru ve zkušební době a pracovní poměr v době trvání zkušební doby se zaměstnancem ukončit bez udání důvodů. Na rozdíl od okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kdy jsou důvody pro zrušení taxativně vymezeny a nelze se od nich odchýlit. Avšak stejně jako u okamţitého zrušení pracovního poměru, se u zrušení pracovního poměru ve zkušební době, vyţaduje písemná forma pod sankcí neplatnosti. Při zrušení pracovního poměru ve zkušební době, pracovní poměr zaniká, stejně jako u okamţitého zrušení pracovního poměru okamţikem, kdy zaměstnavatel řádně doručí zrušovací projev zaměstnanci. Zaměstnavatel, však můţe do zrušovacího projevu uvést i datum pozdější (nejpozději den, kterým uplyne zkušební doba) a pak by pracovní poměr zrušením ve zkušební době skončil tímto dnem. I přesto, ţe se jedná o jednostranné právní jednání s téměř okamţitým účinkem, nemělo by mít pro zaměstnance zrušení pracovního poměru ve zkušební době, tak negativní ekonomický a sociální dopad a to pro jeho zcela krátkou, zákonem limitovanou zkušební dobou, v maximální výši 3 měsíců a téţ také proto, ţe při sjednání pracovního poměru se zaměstnavatel se zaměstnancem na zkušební době dohodli. Jestliţe zaměstnavatel zruší se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, nemusí tento způsob rozvázání pracovního poměru projednat s odborovou organizací a ani není povinen ţádat o její předchozí souhlas, ale pouze je třeba odborovou organizaci s touto skutečností seznámit. Pokud, by však zaměstnavatel přistoupil k rozvázání pracovněprávního poměru okamţitým zrušením, je povinen předem tento způsob rozvázání pracovního poměru projednat s odborovou organizací a pokud by se jednalo o člena orgánu odborové organizace, téţ poţádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Při zrušení pracovního poměru ve zkušební době, se ochrany dostává pouze dočasně práce neschopným zaměstnancům, kdy je zaměstnavateli zakázáno zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době, prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti. Nepůsobí zde tak silně ochrana zaměstnance, (např. v těhotenství, na mateřské, rodičovské dovolené) jako slabší strany pracovněprávního vztahu, jak tomu je o u okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. V institutu zrušení ve zkušební době, i přesto, ţe se jedná o jednostranné právní jednání s téměř okamţitým účinkem a v případě jeho vyuţití zaměstnavatelem, není tedy závislé

59

na projevu vůle zaměstnance, nelze spatřovat na rozdíl od okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem zvláštní omezení zaměstnavatele, ani zvláštní ochranu zaměstnance.

60

ZÁVĚR Zákoník práce je primárním pracovněprávním předpisem, který upravuje právní vztahy vznikající

při

výkonu

závislé

práce.

Pracovní

poměr,

je

jeden

z nejčastějších

pracovněprávních vztahů, ve kterém vzniká osobní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V tomto vztahu tak vzniká, vztah nadřízenosti a podřízenosti, neboť je realizován řízením ze strany zaměstnavatele a vykonáváním pokynů ze strany zaměstnance. Jedním z hlavních účelů právní úpravy pracovněprávních vztahů, je tak poskytnutí zaměstnanci, jakoţto slabší smluvní straně vyšší právní ochranu ve snaze tuto nerovnost vyrovnat. V právní úpravě skončení pracovního poměru, lze pak shledat velmi výrazné prostředky, které poskytují zaměstnanci ochranu při skončení zaměstnání. Při rozvazování pracovního poměru okamţitým zrušením ze strany zaměstnavatele, jsou pak prvky ochrany oprávněných zájmů zaměstnance ještě o něco silnější. Na rozvázání pracovního poměru dohodou je vyţadováno nejméně poţadavků, neboť se jedná o dvoustranné právní jednání. Obě smluvní strany projeví shodnou a svobodnou vůli pracovní poměr rozvázat a na ničem neomezujících podmínkách, se dohodnou. Pro rozvázání pracovního poměru jednostranným právním jednáním ze strany zaměstnavatele, které není závislé na projevu vůle zaměstnance, vymezuje právní předpis taxativně stanovené podmínky a neumoţňuje odchylné jednání, a to ani tehdy, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. V jednostranném rozvazování pracovního poměru se projevuje stěţejní zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu. Specifické postavení má rozvazovací jednostranné právní jednání, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, kde se ochrana zaměstnance projevuje nejméně a nelze zde spatřovat ani zvláštní omezení zaměstnavatele. Ve zcela krátké zkušební době, která slouţí k tomu, aby si mohly smluvní strany navzájem vyzkoušet případnou budoucí spolupráci, můţe být ochrana zaměstnance oslabena. Naproti tomu, rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamţitým zrušením můţe zaměstnavatel „jen“ ze zákonem taxativně vymezených důvodů, toto omezení slouţí k ochraně zaměstnance, aby s ním nebylo moţné rozvázat pracovní poměr, v případě ţe si zdárně plní své pracovní povinnosti. Z výrazu „jen“, je zjevné ţe se jedná o kogentní ustanovení a není moţné se od něj v ţádném případě odchýlit. U rozvázání pracovního poměru výpovědí, působí jako velmi silný ochranný prvek zaměstnance výpovědní doba, po kterou má zaměstnanec moţnost si hledat nové zaměstnání a současně se okamţitě neocitne bez příjmu ze zaměstnání.

61

Institut okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako jednostranného právního jednání, je ve srovnání s ostatními alternativami jednostranného skončení pracovního poměru zaměstnavatelem, tou nejpřísnější moţností. Účinky rozvázání pracovního poměru tímto způsobem nastávají, „okamţitě“, jeho doručením druhé straně. Pracovní právo umoţňuje zaměstnavateli pracovní poměr okamţitě zrušit, jen ze dvou taxativně uvedených důvodu a současně poskytuje ochranu před tímto zrušením některým kategoriím zaměstnanců. Dle mého názoru rozvazovací důvod – porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykovávané práci zvlášť hrubým způsobem, dává díky své neurčitosti velký prostor zaměstnavateli pro zváţení porušení ze strany zaměstnance a můţe tak docházet k jeho zneuţívání. Současná právní úprava nestanoví, z jakých konkrétních hledisek, má zaměstnavatel při rozvazování pracovního poměru okamţitým zrušením vycházet, jedná-li se o rozvazovací důvod

pro

porušení

povinnosti,

vyplývající

z právních

předpisů

vztahujících

k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Vzhledem k obtíţnému skutkovému vymezení tohoto rozvazovacího důvodu a pro moţné posouzení intenzity porušení, se dle mého názoru nabízí moţnost, do současné právní úpravy vymezit pojmy vztahující se k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci a to: „soustavné méně závaţné porušení povinnosti“; „závaţné porušení povinnosti“ a „porušení povinnosti zvláště hrubým způsobem“, alespoň demonstrativním výčtem, pro posílení právní jistoty zaměstnance i zaměstnavatele. Přesto, ţe vymezení důvodu pro rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením, závisí především na konkrétních okolnostech případu, mohlo by být vymezení pojmů pro zaměstnavatele uţitečným vodítkem, pro posouzení intenzity. Současně by vymezení pojmů mohlo posílit právní jistotu zaměstnance při posouzení, jakou mělo jeho případné porušení povinnosti závaţnost. V případě podání ţaloby, na určení neplatnosti okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, by byla ponechána soudu moţnost uváţení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamţitým zrušením odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě poţadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Další moţnou úvahou de lege ferenda se nabízí moţnost místo taxativně stanovených důvodů, na základě, kterých můţe zaměstnavatel se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr, do právní normy zakotvit, ţe zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr a to pokud po něm vzhledem k osobě zaměstnance nelze spravedlivě poţadovat, aby zaměstnance 62

zaměstnával aţ do uplynutí výpovědní doby. Nezbytnou podmínkou, by však bylo, aby zákoník práce uváděl výčet moţností, kdy jde o takový případ. Pouţití institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je velkým zásahem do ţivota zaměstnance a je zákonem velmi přísně regulováno, neboť náhlá ztráta zaměstnání a ocitnutí se bez příjmu není pro nikoho příjemná situace. Zaměstnavatel, by si aplikaci tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru, měl skutečně pečlivě zváţit a pouţít ho opravdu jen v případech, kdy si je jistý, ţe byly naplněny všechny zákonné podmínky, pro jeho pouţití. Při rozvazování pracovního poměru okamţitým zrušením by se měl zaměstnavatel řídit obecnou zásadou „neminem leadere“, která byla uplatňována jiţ v době římské, aby tak nedocházelo k neoprávněnému manipulování s tímto institutem jako určitým druhem sankce za chování zaměstnanců. Navíc je zcela na uváţení zaměstnavatele, zda jednostranným právním jednáním, pracovní poměr se zaměstnancem rozváţe, a to i v případě, ţe zaměstnanec porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem, neboť mu tato povinnost z ţádného ustanovení zákoníku práce nevyplývá. Domnívám se, ţe mnohdy je lepší zbavit se všech emocí, vzniklý stav hodnotit s chladnou hlavou a spíše vyuţít institutu skončení pracovního poměru výpovědí, kdy na rozdíl od okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, to není pro zaměstnance tak tvrdý zásah do jeho sociální integrity a zaměstnavatel tak můţe eliminovat riziko spočívající v útocích na jeho know-how, dobré jméno, počítačové systémy a data. Tato bakalářská práce, můţe poslouţit jako podklad, pro lepší orientaci v problematice okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a rozkrýt některá úskalí, nejasnosti a rizika při aplikaci tohoto institutu.

63

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY Bibliografie [1] BĚLINA, Miroslav.Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6. [2] BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce. Komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1634 s. ISBN 978-80-7179-251-2. [3] BUCHTOVÁ, Boţena.Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. Vyd. 1. Praha: Grada, 2002, 236 s. ISBN 80-247-9006-8. [4] GALVAS,

M.,

Z.

GREGOROVÁ,

D.

HRABCOVÁ,

J.

KOMENDOVÁ

a J.STRÁNSKÝ.Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic

Právnické

fakulty

Masarykovy

univerzity

v

Brně,

č.

483.

ISBN 978-802-1058-521. [5] HŮRKA, P. a kol.Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualizované vydání. Praha: WoltersKluwer ČR, 2012 144 s. ISBN 978-80-7357-846-6. [6] HŮRKA, PETR.Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.4.2008. 2. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2008, 843 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-7270-0. [7] JAKUBKA, Jaroslav.Zákoník práce: chyby a problémy: stanoviska ke sporným případům. 1. vyd.Praha: Grada, 2000, 148 s. Lex civiumdux. ISBN 80-7169-984-5. [8] KOTTNAUER, Antonín, a kol. Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012.Praha: Leges, 2012, 1088 s. ISBN 978-80-87576-08-3. [9] NEŠČÁKOVÁ,

Libuše.Jak

skončit

pracovní

poměr

z pohledu

zaměstnavatele

a zaměstnance. Praha: GRADA, 2013, 176 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6. [10] SCHMIED, Z.,L.TRYLČ.Zákoník práce. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2. [11] SPIRIT,Michal et al.Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, 415 s.ISBN 978-80-7380-189-2.

64

[12] Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy: s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd.Olomouc:ANAG, 2012, 1239 s. ISBN 978-80-7263-713-3.

Zákony [13] Česká republika. Zákon č. 89, občanský zákoník.In: Sbírka zákonů Českérepubliky. 2012, roč. 2012,částka 33. s. 1026-1368. ISSN 1211-1244. s. 1280. [14] Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. [15] Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. [16] Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi, ve znění pozdějších předpisů. [17] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. [18 Zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. [19] Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

Rozhodnutí [20] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. září2001, sp. zn. 21 Cdo 2857/2000. [21] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. prosince 2008, sp. zn. 21 Cdo4595/2007. [22] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. února2001,sp. zn. 21Cdo 379/2000. [23] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. prosince 2005, sp. zn. 21 Cdo59/2005. [24] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17.října 2012, sp. zn. 21 Cdo2596/2011. [25] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. března2007, sp. zn. 21 Cdo 633/2006. [26] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 25.října2001, sp. zn. 21 Cdo1628/2000. [27] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. ledna 2000, sp. zn. 21 Cdo1228/99. [28] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. prosince2005, sp. zn. 21 Cdo525/2005. 65

[29] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. února2009, sp. zn. 21 Cdo6292008. [30] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. září2001, sp. zn. 28Cdo1747/2000. [31] Rozhodnutí Ústavního soudu ČR ze dne 3. dubna2002, sp. zn. 21 Cdo 678/2001. [32] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 2708/2000. [33] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. března1971, sp. zn. 3 Cz 4/71. [34] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. července 2010, sp. zn. 21 Cdo 1350/2009. [35] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. října 2001, sp. zn. 21 Cdo 2426/2000. [36] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. října1997, sp. zn. 2 Cdon 1155/96. [37] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. března1997, sp. zn. 2 Cdon 475/96. [38] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. května 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2008.

66

Seznam pouţitých zkratek apod.

a podobně

atd.

a tak dále

č.

číslo

čl.

článek

ČR

Česká republika

EHS

Evropské hospodářské společenství

EU

Evropská unie

LZPS

Listina základních práv a svobod

např.

například

násl.

následující

NOZ

nový občanský zákoník

odst.

odstavec

písm.

písmeno(a)

popř.

popřípadě

Sb.

sbírka(y)

sp. zn.

spisová značka

srov.

srovnává

tj.

tj.

TrZ

trestní zákoník

tzn.

to znamená

tzv.

takzvaný

ust.

ustanovení

ZP

Zákoník práce

67