Obsah. Úvod II. Pracovněprávní nároky a podmínky II.1. Pracovní doba II.1.1. Práce přesčas... 69

��

��

��

��

��

��

��

Obsah Úvod

............................................................................................................ 11

Část první Obecně o kolektivní smlouvě A.

Kolektivní smlouva ............................................................................. 15

B.

Vnitřní předpis ................................................................................... 17

C.

Odborové organizace ........................................................................ 20

C.1. C.2.

Rada zaměstnanců ......................................................................................... 21 Volba rady zaměstnanců ................................................................................ 22

D.

Pracovněprávní nároky zaměstnanců ................................................ 24

E.

Postup při uzavírání kolektivních smluv ............................................ 32

E.1. E.2. E.3. E.4.

Řízení před zprostředkovatelem ..................................................................... Řízení před rozhodcem .................................................................................. Stávka ............................................................................................................ Výluka ...........................................................................................................

F.

Kolektivní smlouvy vyššího stupně ..................................................... 39

G.

Přístup k nadnárodním informacím .................................................... 41

G.1. G.2. G.3.

Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním ........................................... 44 Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání ............... 45 Evropská rada zaměstnanců ustavená podle ZP ............................................. 45

32 33 34 37

Část druhá Struktura kolektivní smlouvy I.

Všeobecná ustanovení ....................................................................... 48

I.1. I.1.1. I.1.2. I.2. I.2.1. I.2.1.1. I.2.1.2. I.2.2. I.3. I.4. I.5. I.6.

Základní ustanovení ....................................................................................... 50 Účastníci, účel a rozsah ................................................................................. 50 Rozsah, platnost a účinnost ............................................................................ 51 Závazky smluvních stran ................................................................................ 52 Závazky zaměstnavatele ................................................................................ 52 Informování ................................................................................................... 53 Projednávání .................................................................................................. 53 Závazky odborové organizace (zaměstnanců) ................................................ 56 Právo na spolurozhodování a právo kontroly ................................................. 57 Materiální a organizační zajištění činnosti odborové organizace ................... 58 Stížnosti zaměstnanců, předcházení soudním sporům ............................................ 61 Předcházení individuálním a kolektivním sporům .......................................... 62

II.

Pracovněprávní nároky a podmínky ................................................... 63

II.1. II.1.1.

Pracovní doba ................................................................................................ 63 Práce přesčas ................................................................................................. 69

5

Kolektivní smlouvy.indd 5

2.11.2006 14:43:37

II.1.2. II.1.3. II.2. II.2.1. II.3. II.3.1. II.3.1.1. II.3.1.2. II.3.1.3. II.3.1.4. II.3.1.5. II.3.1.6. II.3.1.7. II.4. II.4.1. II.4.2. II.4.2.1. II.4.2.2. II.4.2.3. II.4.2.4. II.4.3. II.4.3.1. II.4.3.2. II.4.3.3. II.4.3.4. II.4.4. II.4.4.1. II.4.4.2. II.4.4.3. II.4.4.4. II.5.

Noční práce ................................................................................................... 69 Pracovní pohotovost ...................................................................................... 70 Doba odpočinku ............................................................................................ 75 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami ................................................ 75 Dovolená ....................................................................................................... 77 Dovolená na zotavenou ................................................................................. 78 Dovolená za odpracované dny ...................................................................... 79 Dodatková dovolená ...................................................................................... 79 Čerpání dovolené .......................................................................................... 80 Hromadné čerpání dovolené ......................................................................... 82 Změna zaměstnání ......................................................................................... 82 Náhrada za dovolenou .................................................................................. 82 Krácení dovolené ........................................................................................... 82 Cestovní náhrady ........................................................................................... 85 Obecná ustanovení ........................................................................................ 86 Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele – podnikatele ..... 88 Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště ...................................................................................................... 90 Náhrady při přeložení .................................................................................... 98 Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě ............................................. 99 Náhrady při výkonu práce v zahraničí ......................................................... 108 Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele – nepodnikatele ... 108 Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě .................... 108 Náhrada při přijetí a přeložení ..................................................................... 109 Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě ... 109 Náhrady při výkonu práce v zahraničí ......................................................... 110 Společná ustanovení o cestovních náhradách .............................................. 110 Paušalizace cestovních náhrad .................................................................... 110 Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování .............................................. 112 Cestovní náhrady poskytované podle mezinárodní smlouvy nebo na základě dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem ......................................................................................... 114 Ostatní – zmocňovací ustanovení ................................................................ 115 Náhrada za opotřebení vlastního nářadí ...................................................... 116

III.

Péče o zaměstnance ......................................................................... 117

III.1. III.2. III.2.1. III.2.2. III.2.3. III.2.4. III.3. III.3.1. III.3.2. III.3.3. III.4. III.4.1. III.4.2. III.4.3.

Pracovní podmínky zaměstnanců ................................................................ Odborný rozvoj zaměstnanců ...................................................................... Zaškolení a zaučení ..................................................................................... Odborná praxe absolventů škol ................................................................... Prohlubování kvalifikace .............................................................................. Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda .................................................... Zabezpečení zaměstnanosti ......................................................................... Změny pracovního poměru .......................................................................... Převedení na jinou práci .............................................................................. Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce ...... Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců ................................... Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením ............................. Pracovní podmínky zaměstnankyň ............................................................... Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečující o dítě a o jiné fyzické osoby ........................................................... Přestávky na kojení ...................................................................................... Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců .............................................

III.4.4. III.4.5.

117 117 118 118 118 118 121 121 121 123 124 124 124 124 125 125

6


2.11.2006 14:44:00

III.5. III.5.1. III.5.2.

Stravování zaměstnanců a ostatní výhody .................................................... 127 Stravování zaměstnanců .............................................................................. 127 Ostatní výhody ............................................................................................ 127

IV.

Skončení pracovního poměru .......................................................... 129

IV.1. IV.2. IV.3. IV.3.1. IV.3.2. IV.3.3. IV.4. IV.4.1. IV.4.2. IV.5. IV.6. IV.7. IV.7.1. IV.7.2. IV.8. IV.8.1. IV.8.1.1. IV.8.1.2. IV.8.1.3. IV.8.1.4. IV.9. IV.10.

Obecná ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru ................. 129 Dohoda na rozvázání pracovního poměru ................................................... 129 Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody ........................................... 129 Výpověď ...................................................................................................... 129 Výpověď daná zaměstnavatelem .................................................................. 130 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem ....................................................... 131 Okamžité zrušení pracovního poměru ......................................................... 132 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ............................. 132 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ................................. 132 Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru ................................. 132 Hromadné propouštění ................................................................................ 134 Další případy skončení pracovního poměru ................................................. 135 Skončení pracovního poměru na dobu určitou ............................................ 135 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ............................................ 135 Odstupné ..................................................................................................... 135 Průměrný výdělek ........................................................................................ 136 Rozhodné období ........................................................................................ 136 Pravděpodobný výdělek ............................................................................... 137 Formy průměrného výdělku ......................................................................... 137 Společná ustanovení o průměrném výdělku ................................................. 137 Neplatné rozvázání pracovního poměru ...................................................... 138 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa ............................................................................................................ 139

V.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ............................................. 144

V.1. V.2. V.2.1.

Předcházení ohrožení života a zdraví při práci ............................................ Povinnosti zaměstnavatele, práva a povinnosti zaměstnance ....................... Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje ...................................... Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání ... Práva a povinnosti zaměstnance .................................................................. Společná ustanovení .................................................................................... Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci .......................................................................................................

V.2.2. V.2.3. V.3. V.3.1.

144 145 147 148 149 151 151

VI.

Mzdová oblast .................................................................................. 158

VI.1. VI.1.1. VI.1.2. VI.1.2.1. VI.1.2.2. VI.1.2.3. VI.1.3. VI.1.4. VI.2. VI.2.1. VI.2.2. VI.2.3.

Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod ................................. Mzda a plat .................................................................................................. Odměny z dohod ......................................................................................... Dohoda o provedení práce .......................................................................... Dohoda o pracovní činnosti ......................................................................... Společná ustanovení k dohodám ................................................................. Minimální mzda .......................................................................................... Zaručená mzda ............................................................................................ Mzda ........................................................................................................... Sjednání, stanovení nebo určení mzdy ......................................................... Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ................................................ Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek ..................................

158 158 160 160 160 160 161 162 163 163 164 164

7


2.11.2006 14:44:00

VI.2.4. VI.2.5. VI.2.6. VI.2.7. VI.2.8. VI.2.8.1. VI.2.8.2. VI.3. VI.3.1. VI.3.2. VI.3.3. VI.3.4. VI.3.5. VI.3.6. VI.3.7. VI.3.8. VI.3.9. VI.3.10. VI.3.11. VI.3.12. VI.3.13. VI.3.14. VI.3.15. VI.3.16. VI.3.17. VI.4. VI.5. VI.6. VI.7. VI.7.1. VI.8. VI.8.1. VI.8.2.

Mzda za noční práci .................................................................................... Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ........................ Mzda za práci v sobotu a v neděli ............................................................... Naturální mzda ............................................................................................ Mzdový vývoj .............................................................................................. Růst reálné mzdy ......................................................................................... Růst nominální mzdy ................................................................................... Plat .............................................................................................................. Určení platu ................................................................................................. Platové tarify ................................................................................................ Charakteristiky platových tříd ....................................................................... Příplatek za vedení ...................................................................................... Příplatek za noční práci ............................................................................... Příplatek za práci v sobotu a v neděli ........................................................... Plat nebo náhradní volno za práci přesčas ................................................... Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ..................................... Zvláštní příplatek ......................................................................................... Příplatek za rozdělenou směnu .................................................................... Osobní příplatek .......................................................................................... Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah ................ Specializační příplatek pedagogického pracovníka ...................................... Odměna ...................................................................................................... Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek ................................................ Platový výměr .............................................................................................. Informační systém o platech ........................................................................ Odměna z dohod ......................................................................................... Mzda nebo plat při výkonu jiné práce .......................................................... Společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohod a odměně za pracovní pohotovost ................................................................................ Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu ................................................ Pořadí srážek ze mzdy ................................................................................. Penzijní připojištění a životní pojištění ........................................................ Penzijní připojištění ..................................................................................... Soukromé životní připojištění ......................................................................

VII.

Překážky v práci ............................................................................... 189

VII.1. VII.1.1. VII.1.2.

Překážky v práci na straně zaměstnance ...................................................... Důležité osobní překážky ............................................................................ Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) ............................................ Mateřská a rodičovská dovolená .................................................................. Mateřská dovolená ....................................................................................... Rodičovská dovolená ................................................................................... Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte ...................................... Společné ustanovení ZP o mateřské a rodičovské dovolené ......................... Jiné důležité osobní překážky v práci ........................................................... Překážky v práci z důvodu obecného zájmu ................................................ Výkon veřejné funkce .................................................................................. Výkon občanské povinnosti ......................................................................... Jiné úkony v obecném zájmu ....................................................................... Pracovní volno související s brannou povinností .......................................... Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia ............

VII.1.3. VII.1.3.1. VII.1.3.2. VII.1.3.3. VII.1.3.4. VII.1.4. VII.1.5. VII.1.5.1. VII.1.5.2. VII.1.5.3. VII.1.5.4. VII.1.5.5.

164 165 165 165 165 166 166 166 166 166 168 170 172 172 172 172 173 173 173 173 173 174 174 174 174 175 175 176 177 178 179 179 180 189 189 189 191 191 191 191 192 192 193 193 193 193 195 195

8


2.11.2006 14:44:01

VII.2. VII.3. VII.3.1. VII.3.2.

Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance .............. Překážky v práci na straně zaměstnavatele ................................................... Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy .... Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele ............................................

VIII.

Náhrada škody ................................................................................. 200

VIII.1. VIII.2. VIII.2.1. VIII.2.2. VIII.2.3.

Předcházení škodám .................................................................................... Odpovědnost zaměstnance za škodu ........................................................... Obecná odpovědnost ................................................................................... Odpovědnost za nesplnění povinností k odvrácení škody ............................ Odpovědnost za schodek na svěřených předmětech, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů ................. VIII.2.3.1. Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat ....................................................................................... VIII.2.3.2. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů ................................................ VIII.2.4. Rozsah náhrady škody ................................................................................. VIII.2.5. Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu ....................... VIII.3. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu ....................................................... VIII.3.1. Obecná odpovědnost ................................................................................... VIII.3.2. Odpovědnost při odvrácení škody ............................................................... VIII.3.3. Odpovědnost na odložených věcech ........................................................... VIII.3.4. Rozsah náhrad škody při obecné odpovědnosti, odpovědnosti při odvrácení škody a odpovědnost na odložených věcech ............................................... VIII.3.5. Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu ................... VIII.4. Společná ustanovení o odpovědnosti za škodu ............................................

195 196 196 196 200 200 200 201 201 201 202 202 203 204 204 204 204 205 205 205

IX.

Ostatní a závěrečné ustanovení ....................................................... 213

IX.1. IX.2.

Závěrečné ustanovení kolektivní smlouvy .................................................... 213 Ostatní ustanovení vnitřního předpisu .......................................................... 214

Část třetí Pracovní řád 1.

Pracovní poměr ................................................................................ 215

1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6.

Druhy pracovních poměrů ........................................................................... Pracovní smlouva ........................................................................................ Zkušební doba ............................................................................................. Vznik pracovního poměru ........................................................................... Povinnosti vyplývající z pracovního poměru ................................................ Pracovní poměr na dobu určitou ..................................................................

2.

Povinnosti zaměstnanců .................................................................. 221

2.1. 2.1.1. 2.1.2. 2.2.

Základní povinnosti zaměstnanců ................................................................ Povinnosti zaměstnanců .............................................................................. Povinnosti vedoucích zaměstnanců ............................................................. Postihy za porušování pracovní kázně .........................................................

216 217 217 218 219 219 221 221 221 222

3.

Doručování ...................................................................................... 225

3.1. 3.2.

Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem .................................... 225 Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací .......................................................................... 225

9


2.11.2006 14:44:01

3.3. 3.4.

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb .......................................................................................................... 226 Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem .................... 226

Část čtvrtá Vzor kolektivní smlouvy ................................................................................. 228 Kolektivní smlouva ....................................................................................................... 229 Pracovní řád ................................................................................................................. 259 Vnitropodniková směrnice ........................................................................................... 279

Použité zkratky ............................................................................................... 283 Literatura ........................................................................................................ 284

10


2.11.2006 14:44:01

Úvod

Úvod Snahou této publikace je pomoci všem, kdo stojí před problémem vyjednávat, sestavovat či navrhovat dokument zvaný kolektivní smlouva (popřípadě vnitřní předpis), dále sestavovat či navrhovat zvláštní druh vnitřního předpisu – pracovní řád, a v neposlední řadě i vnitropodnikovou směrnici týkající se cestovních náhrad. V následujícím textu – v názvech jednotlivých částí publikace – užíváme zkrácený název pro tyto dokumenty „Kolektivní smlouva“. Do pozice odpovědné osoby za přípravu těchto dokumentů se mohou dostat odboroví funkcionáři a ostatní pracovníci, kteří mohou (ale nemusí) být odborově sdružováni, personalisté nebo samotní podnikatelé a management. Velký rozsah sem patřící problematiky a její řešení, které musí (či může) být součástí kolektivního vyjednávání, zajisté vyvolá v zainteresovaných osobách pocit beznaděje či bezvýchodnosti. V okamžiku, kdy je člověk postaven před úkol účastnit se tohoto procesu, měl by si být vědom skutečného rozsahu legislativních norem a předpisů, které je nezbytné vzít v potaz. Někomu se zdá, že tak rozsáhlou problematiku není možné obsáhnout bez dlouhodobého studování a sledování všech zákonů a vyhlášek. Publikace nemá za cíl probrat úplně všechny možné varianty, které přicházejí do úvahy při jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, ale snaží se napomoci při řešení alespoň některých problémů či otázek. Záměrem publikace je nastínit okruhy otázek, odkázat na legislativní normy, ocitovat příslušné ustanovení zákona a nabídnout možné řešení (či několik variant řešení) přijatelné pro obě dvě strany. V praxi bude vždy záležet na jednání mezi dvěma rovnocennými partnery za jednacím stolem, zda v rámci kolektivního vyjednávání bude přijato některé z nabízených řešení, či zda přijde na řadu zcela jiná dohoda. Celá kniha je koncipována tak, že se vždy o uvedené problematice zmiňuje ve vazbě na legislativní úpravu, příslušné ustanovení zákona a naznačí možné řešení v podobě znění kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu. U sazeb či hodnot, které jsou vládními vyhláškami měněny (obvykle) v ročních periodách, jsou v publikaci připraveny tabulky, do kterých si čtenář může doplňovat aktuální stavy těchto sazeb tak, aby mu mohla být kniha pomocníkem po delší dobu. (V tabulkách je v prvním sloupci vyplněna hodnota či sazba, která je platná v okamžiku psaní této publikace.) Po celou dobu nás bude provázet fiktivní společnost ABCXYZ a. s., jako zaměstnavatel (na jedné straně), a fiktivní Základní organizace odborového svazu, jako zástupce odborů (na straně druhé). Navržené vzory jsou uvedeny v různých druzích rámečků (dle zařazení ke správné písemnosti) na zvýrazněném podkladu. V závěru publikace jsou tyto možnosti shrnuty a rozčleněny do ucelených návrhů popisovaných písemností. Uvedené vzory jsou pouhé návrhy či možnosti, které lze (ale není povinnost) uplatnit v účetních jednotkách přesně v tomto znění. Stejně tak lze využít jiné možné řešení, které je v souladu s platnými zákony a předpisy. Není totiž možné vyčerpávajícím způsobem, ale přitom jednoduše, navrhnout, jak má kolektivní smlouva, či další popisované písemnosti, u všech subjektů vypadat. A předepsat obecně platný postup s tím, že čtenář (ať již v pozici zaměstnavatele či odboráře) většinu navrženého převezme, dopíše nemnoho údajů, vytiskne a bude mít kvalitně zpracovanou kolektivní smlouvu, či jinou písemnost, se kterou půjde na kolektivní vyjednávání, je přímo nemožné. Takový vzor by musel obsahovat bezpočet možných variant řešení, a to je nadlidská práce a výsledek by byl nepřehledný a v praxi těžce použitelný. Pokud budete mít pocit, že v některých oblastech postupujete odlišně, prosím o vaše cenné připomínky (zkušenosti, postupy), které se v případě potřeby promítnou do aktualizovaných publikací. Obracejte se, prosím, se svými připomínkami na adresu [email protected].

11


2.11.2006 14:44:02

Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy

Závěrem mi, prosím, dovolte poděkovat všem, kdo se podíleli (přímo či nepřímo) na práci při vzniku této knihy. Doufám, že naše snaha bude odměněna Vaším zájmem o nelehkou problematiku kolektivních smluv či vnitřních předpisů, pracovního řádu či vnitropodnikové směrnice zabývající se cestovními náhradami. autor

12


2.11.2006 14:44:02

Část první / Obecně o kolektivní smlouvě

Část první Obecně o kolektivní smlouvě Kolektivní smlouva je vždy kompromisem mezi požadavky odborářů a možnostmi zaměstnavatelů. Kolektivní smlouva umožňuje, ve vyjmenovaných případech, zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců. Nároky, které takto vzniknou jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru. Podmínky při sjednávání kolektivních smluv řeší zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZoKV). Od 1. července 2005 vešla v účinnost novela tohoto zákona, která přinesla jednu podstatnou změnu – zaměstnavatelům může přikázat řídit se takzvanou vyšší kolektivní smlouvou, tedy takovou, která se uzavírá pro celý obor. V tom okamžiku je podnikatel povinen plnit požadavky odborové organizace, aniž by v jeho společnosti odborová organizace vůbec působila. Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Účastníky kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací. Poznámka: Jde o novou možnost, aby jednu kolektivní smlouvu uzavřelo i více zaměstnavatelů, a to s jednou nebo i více odborovými organizacemi! Kolektivní smlouva tedy může být: a) podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele; b) vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi (viz Část první, kapitola F. Kolektivní smlouvy vyššího stupně). Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zvláštní právní předpis, kterým je ZoKV. Kolektivní smlouva je významným zvláštním dvoustranným právním úkonem v pracovněprávních vztazích se stanovenými účastníky. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen ZP), do konce roku 2006 zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zdůrazňuje význam kolektivní smlouvy v § 23 odst. 1, neboť i napříště má především kolektivní smlouvě přísluší odchylná úprava mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. ZP stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců. Nároky, které vznikly z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru. V této souvislosti je třeba připomenout, že pracovněprávní nároky zaměstnanců umožněné právě v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu jsou výdaji (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů, tedy daňově uznatelnými náklady (výdaji). Od 1. 1. 2007 v zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), v § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 stanovuje, že daňově uznatelným výdajem

13


2.11.2006 14:44:02


jsou i práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo jiné smlouvy, pokud ZDP nebo zvláštní zákona nestanoví jinak. Zmínili jsem se o dvou písemnostech, ve kterých lze sjednávat pracovněprávní nároky zaměstnanců. Jedná se buď o: – kolektivní smlouvu, nebo – vnitřní předpis.

14


2.11.2006 14:44:03

Kolektivní smlouva

A. Kolektivní smlouva Důležitá informace pro zaměstnance, kteří nejsou členy odborové organizace, je, že odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu i za ně, protože kolektivní smlouvu uzavírá odborová organizace také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. V případě, kdy působí u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky, a dále je závazná také pro: a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili, b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace, c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace. Jak je uvedeno přímo v ZP, ke kolektivnímu vyjednávání má zaměstnanec právo předkládat podněty, a také má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. ZP v § 26 stanoví, že kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Je-li ukončení doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti. Poznámka: ZP od 1. 1. 2007 nově umožňuje uzavírání kolektivních smluv na dobu neurčitou s šestiměsíční výpovědní dobou! Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. Poznámka: Jde o novou možnost sjednat účinnost některých závazků odchylně od účinnosti kolektivní smlouvy! Důležitou skutečností je, že podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. Dále platí, že kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná. Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.

15


2.11.2006 14:44:03


Velice důležité bude u sjednávání kolektivních smluv datum uzavření, především na přelomu platnosti starého a nového ZP. Pokud se podepíše kolektivní smlouva do 31. 12. 2006, bude se vycházet z dosavadního znění ZP (tzn. zákon č. 65/1965 Sb. a ZoKV ve znění platném do 31. 12. 2006). Samozřejmě, že pro rok 2007 se bude muset vycházet a porovnat nároky (práva) již podle nového ZP a ZoKV platném od 1. 1. 2007. I když nový ZP vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, v kolektivních smlouvách podepsaných do 31. 12. 2006 nelze například sjednat zavedení konta pracovní doby. Doporučujeme tedy uzavírat (podepisovat) kolektivní smlouvy pro rok 2007 až od 1. 1. 2007. Poznámka: Nikde samozřejmě není řečeno, že předjednání (resp. dojednání) nemůže proběhnout již v roce 2006!

16


2.11.2006 14:44:03

Vnitřní předpis

B. Vnitřní předpis Ve kterém případě se sjednává kolektivní smlouva a kdy se vydává vnitřní předpis? Vydat vnitřní předpis je umožněno zaměstnavatelům, kde nepracuje odborová organizace. Bylo by jistě chybné, aby zaměstnancům zaměstnavatele, u kterého není možné uzavřít kolektivní smlouvu z důvodu neexistence odborové organizace, nebylo možné zvyšovat nároky v případě, kdy lze zvyšovat či upravovat nároky zaměstnanců dle pracovněprávních předpisů. Od 1. 1. 2007 nastává zásadní změna v možnosti vydávat vnitřní mzdový předpis. Doposud platilo, že vnitřní předpis upravující mzdovou oblast může být vydán i u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace. To však od roku 2007 není již možné. Podle nového ZP platí pravidlo, že u zaměstnavatele, u kterého působí odborová organizace, nemůže vydat jakýkoliv vnitřní předpis (tedy ani mzdový). Tento zákaz je možno překlenout pouze za situace, kdy je kolektivní smlouvou právo vydat vnitřní předpis na zaměstnavatele přeneseno. Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád*, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. Pokud jsme se zmínili o pracovním řádu, také ten je definován v ZP (viz § 306). Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, protože rozvádí ustanovení ZP, popřípadě zvláštních právních předpisů podle individuálních a zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Pracovní řád nemůže nahrazovat kolektivní smlouvu. Někteří zaměstnavatelé mají povinnost pracovní řád vydat – odkaz na ZP § 303 odst. 1. V případě, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné. Poznámka: Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí. Blíže k pracovnímu řádu viz Část druhá, I. Všeobecné ustanovení a Část třetí Pracovní řád. Stejně jako kolektivní smlouva, i vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti. Jistě nás nepřekvapí, že jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo z pracovněprávního vztahu (ve vazbě na datum účinnosti vnitřního předpisu), zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva. *

Pracovní řád

17


2.11.2006 14:44:03

* smlouvy a vnitřní předpisy Kolektivní

Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřním předpisem stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Další možnost, která je zaměstnavateli dána, je rozhodnutí, zda bude konkrétní problematika upravena v jednom vnitřním předpisu nebo zda každý z příslušných pracovněprávních nároků upraví v samostatném vnitřní předpisu (směrnici). Vnitřní předpis se dá zařadit mezi vnitropodnikové směrnice (viz Část druhá, kapitola IX.2. Ostatní ustanovení vnitřního předpisu) a záleží na každém subjektu, jakým způsobem přistoupí k vydání takovéto písemnosti. V některých účetních jednotkách se vydává více vnitřních předpisů (směrnic). Každý takovýto písemný materiál může obsahovat jednotnou hlavičku či záhlaví. Tyto údaje jsou důležité například z důvodu nezpochybnitelnosti platnosti či data účinnosti, nemluvě o identifikaci, co materiál popisuje. Pokusme se shrnout základní informace a údaje, které by v hlavičce vnitřního předpisu mohly být obsaženy: – Název účetní jednotky – musí být nesporné, že daná směrnice se týká vymezeného podnikatelského subjektu a že není možná záměna či jiné zpochybnění, např. při kontrole finančním úřadem, úřadem práce apod. – Datum a místo vydání – den a místo, kdy a kde byla směrnice sepsána. Pozor, datum nemusí být shodné s dnem účinnosti! – Název písemnosti a její číselné (jednoznačné) označení – název může být název libovolný. Záleží na úvaze a zvyklostech každé účetní jednotky. Jedinečné číselné určení musí být zcela nezaměnitelné. Název takovéto písemnosti může být např.: – Vnitřní předpis č. 1/20xx ředitele – Vnitropodniková směrnice č. 1/20xx jednatelů společnosti apod. – Název předpisu – jde o identifikaci a rozlišení, o čem směrnice hovoří. Buď je jedna směrnice pro všechno, nebo se pro každou oblast vydává písemnost samostatná. Krkolomný název nepřispívá k jednoduchosti, ve které je síla. – Schválení – na každé vnitropodnikové písemnosti musí být podpis (podpisový záznam – viz Zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZOÚ) § 4 odst. 11 a § 33a odst. 9) osoby schvalující danou směrnici. Tímto stvrzením se přikazuje dodržovat daná pravidla. Touto osobou může být např. ředitel, jednatel či vedoucí, majitel firmy atd., tedy osoba s přidělenou pravomocí (nebo na kterou byla delegována) přikázat a rozhodnout o dané problematice. – Revize – každá směrnice (předpis) během času zastará a je třeba vydat směrnici novou či pozměněnou. Údaj pod tímto označením by měl udávat číslo revize, aby bylo zřejmé, o kolikáté novelizované vydání se jedná. Bylo by asi nepraktické a nepřehledné vydávat každou novelu pod zcela novým číslem. – Změněné stránky – v případě menších oprav a zásahů není nutné vydávat celou směrnici (předpis) znovu. Pokud dochází k úpravám například na jedné stránce, je jistě ekonomičtější a jednodušší vyměnit tuto jedinou stránku. Opět záleží na zvyklostech každé účetní jednotky. – Účinnost – velice důležitý údaj, podle kterého se řídí například finanční kontrola či auditor. Je samozřejmé, že změny vyvolané novelami zákonů musí být v souladu s účinností směrnic (předpisů) každé účetní jednotky. – Vypracoval – informace, kdo danou směrnici vypracoval. Tato osoba by měla být uvedena pro případ nejasností. Na ni se ostatní pracovníci budou obracet v případě řešení problémů. Uvedený pracovník by měl mít na starosti tuto normu po celou dobu její

18


2.11.2006 14:44:03

Vnitřní předpis

„životnosti“, tzn. sledovat legislativní i vnitropodnikové změny a iniciovat (sám navrhovat a vypracovávat) aktualizace a revize. – Vydal – pokud má ve větších účetních jednotkách na starosti vydávání vnitřního předpisu (vnitropodnikových směrnic) jeden útvar (či jedna osoba), mělo by to být zde uvedeno. Tento útvar (pověřený pracovník) by měl archivovat písemnosti i po skončení aktuálnosti a platnosti (stanovenou dobu). – Kontrola – tu provádí nadřízený pracovníka, který směrnici vypracoval (pokud to není tatáž osoba). Pokud směrnici připravuje například personalista, hlavní účetní (či účetní metodik), před definitivním schválením odpovědné osoby či odpovědných osob (např. generálním ředitelem) by správnost písemnosti měl schválit parafou např. finanční ředitel za zaměstnavatele. Tato praxe ale může být v každé účetní jednotce odlišná a je třeba dodržovat zavedená interní pravidla. – Vyřizuje – zodpovídá-li za danou problematiku jiná osoba než ta, která směrnici vypracovala, měla by zde být uvedena. Opět záleží na velikosti, organizační struktuře a mechanismu každé účetní jednotky. – Rozdělovník – jde o informaci o tom, kdo danou směrnici obdrží, kolik exemplářů se bude vydávat. Ve větších podnicích jsou tyto rozdělovníky vymezeny dle důležitosti a významnosti dané písemnosti. Je-li rozdělovník pevně stanoven, postačí uvést např. Rozdělovník A + 1 x auditorská firma. Výše uvedené skutečnosti nemusí být na každém vnitřním předpisu (vnitropodnikové směrnici), v každé účetní jednotce. Výčet, který samozřejmě nemusí být vyčerpávající, je uveden spíše jako inspirace a nabídka možností. Popisovaný vnitřní předpis či směrnice jsou v plné pravomoci statutárních orgánů či pověřené osoby k vedení účetní jednotky. V případě, kdy se vydává samostatný vnitřní předpis, na který je stanovení práva přeneseno kolektivní smlouvou, musí být takováto směrnice (předpis) schválena odborovým orgánem. V takovém případě nejlepším řešením se zdá mít schválenu (podepsánu) konkrétní vnitropodnikovou směrnici (vnitřní předpis) i odpovědným zástupcem odborové organizace. Ve Čtvrté části Vzory kolektivní smlouvy uvádíme příklady celých písemností i s návrhy úvodních (titulních) stran. Jde o: – návrh úvodní stránky Kolektivní smlouvy uzavřený společností ABCXYZ a. s. se Základní organizací odborového svazu, – návrh úvodní stránky Pracovního řádu společnosti ABCXYZ a. s. se schválením odborové předačky (Základní organizace odborového svazu), – návrh úvodní stránky vnitropodnikové směrnice Cestovní náhrady společnosti ABCXYZ a. s. schválené generálním ředitelem. Poznámka: Vzhledem k tomu, že v publikaci uvádíme vzor kolektivní smlouvy, nevidíme smysluplné, proč tuto předlohu zdvojovat ještě návrhem vnitřního předpisu. Laskavý čtenář při sestavování vnitřního předpisu (u účetních jednotek, kde nepůsobí odborová organizace) může vyjít z navržených formulací kolektivní smlouvy.

19


2.11.2006 14:44:03


C. Odborové organizace Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, podle ZP a za podmínek stanovených ZP, ZoKV nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami (viz § 6 odst. 2 písm. d) zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů). Poznámka: Jde o důležitou skutečnost. Je vždy třeba vyjasnit, kdo může za odborovou organizaci se zaměstnavatelem jednat. Odborové organizace mají dbát na dodržování ustanovení ZP, ostatních pracovněprávních předpisů, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a o zaměstnanosti. Je jim dána tedy značná pravomoc. Příslušné odborové orgány mají právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí zajistit: a) vstup na svá pracoviště, b) předání potřebných informací a podkladů příslušnými vedoucími zaměstnanci a potřebnou součinnost k výkonu kontroly, c) podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které podaly odborové organizace vykonávající kontrolu. Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem ochrany podle zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, je možné údaje poskytnout jen s předchozím souhlasem zaměstnance. V objektech, důležitých pro obranu státu, mohou vykonávat tuto kontrolu jen ty odborové organizace, kterým je podle zvláštních předpisů povolen vstup do takových zařízení. Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí: 1. zajistit možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci, 2. zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky, 3. zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy, 4. zajistit možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat, 5. umožnit zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Odborové organizace jsou také oprávněny: a) požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci,

20


2.11.2006 14:44:04

Odborové organizace

b) zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. ZP stanoví, že o provedených opatřeních jsou odborové organizace povinny neprodleně vyrozumět příslušný orgán kontroly podle zvláštních právních předpisů (například zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, zákon č. 61/1988 Sb., o hornické činnosti, výbušninách a o státní báňské správě, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 18/1997 Sb., o mírovém využití jaderné energie a ionizujícího záření /atomový zákon/ a změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů). Požádá-li o to zaměstnavatel orgán inspekce práce, je tento orgán povinen přezkoumat opatření odborové organizace. Až do jeho rozhodnutí platí opatření odborové organizace. Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci hradí stát. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak. U zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace si k zajištění práva na informace a projednání mohou zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

C.1. Rada zaměstnanců Jak je uvedeno přímo v ZP, k zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je možné zvolit u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace. Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů je vždy lichý. Celkový počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací. Je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel po projednání s volební komisí. Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá 3 roky. Pro účely volby rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, je rozhodný počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni podání písemného návrhu na vyhlášení voleb. Rada zaměstnanců zvolí ze svých členů na svém prvním zasedání předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance. Jestliže při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u dosavadního zaměstnavatele i u přejímajícího zaměstnavatele působí zástupci zaměstnanců, přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v ZP § 279 (viz Část druhá, kapitola I.2.1.1. Informování) a § 280 (viz Část druhá, kapitola I.2.1.2. Projednávání) plní povinnosti vůči

21


2.11.2006 14:44:04


všem, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Zástupci zaměstnanců plní své povinnosti do dne, kdy jim uplyne funkční období. Jestliže před uplynutím funkčního období počet členů jedné z rad zaměstnanců klesl na méně než 3, přebírá její funkci druhá rada zaměstnanců. Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká dnem: a) uplynutí volebního období, pokud není v ZP stanoveno jinak, b) kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než 3, c) uzavření podnikové kolektivní smlouvy. Jestliže u zaměstnavatele působí rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a začne u něj působit odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Ke dni svého zániku předá rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bez zbytečného odkladu veškeré podklady související s výkonem funkce zaměstnavateli, který je uschová po dobu 5 let ode dne zániku rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jistě nás nepřekvapí, že členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem: a) vzdání se funkce, b) skončení pracovního poměru u zaměstnavatele, c) odvolání z funkce.

C.2. Volba rady zaměstnanců ZP v § 283 stanoví, že volby vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu podepsaného nejméně jednou třetinou zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu. Volby organizuje volební komise složená nejméně ze 3, nejvýše z 9 zaměstnanců zaměstnavatele. Nejsme jistě překvapeni, že počet členů volební komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení volební komise. Volební komisi je povinen poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru. Ustanovení ZP § 283 odst. 3 informuje, že volební komise: a) v dohodě se zaměstnavatelem stanoví a vyhlásí termín voleb nejméně 1 měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů, b) vypracuje a zveřejní volební řád, c) sestaví kandidátní listinu z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru, d) listinu zveřejní v dostatečném předstihu před konáním voleb, e) organizuje a řídí volby, f) rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině,

22


2.11.2006 14:44:04

Odborové organizace

g) sčítá hlasy a o výsledku voleb sepíše písemný protokol ve dvou vyhotoveních; jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců, popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, druhé zaměstnavateli, h) o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny zaměstnance. Volby rady zaměstnanců jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat pouze osobně. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců. Jednomu kandidátu může dát pouze 1 hlas. Nedodrží-li tato pravidla, je jeho hlas neplatný. Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru. Navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru. Návrh podává volební komisi písemně a musí jej doložit písemným souhlasem kandidáta, a to nejpozději do termínu stanoveného volební komisí. V případě, kdy volební komise neobdrží do konečného termínu pro podání návrhů kandidátů: a) do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy, b) na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci alespoň 1 návrh se volby se neuskuteční. Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou do předem určeného počtu zvoleni kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce. Stávají se členy rady zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se tyto funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem. Ustanovení § 284 odst. 4 ZP dává na vědomí, že protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode dne voleb. Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel může podat volební komisi písemnou stížnost na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději 3 dny přede dnem voleb. Volební komise o stížnosti rozhodne a o svém rozhodnutí vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám. Rozhodnutí komise je konečné a je vyloučeno z přezkoumání soudem. Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u soudu podle zvláštního zákona (občanský soudní řád), jestliže má za to, že došlo k porušení zákona, které mohlo podstatným způsobem ovlivnit výsledek voleb. Návrh je třeba podat písemně, nejpozději do 8 dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb. Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději do 3 měsíců od právní moci rozhodnutí opakované volby. Členy volební komise při opakovaných volbách jsou zaměstnanci (volební komise – viz ZP § 283 odst. 2) s vyloučením těch zaměstnanců, kteří působili ve volební komisi a kteří byli kandidáty.

23


2.11.2006 14:44:04


D. Pracovněprávní nároky zaměstnanců Jak je uvedeno přímo v ZP, zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od ZP (jestliže to ZP výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit). Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Překvapeni? Ale vůbec ne! Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od ZP v případech uvedených v § 363 odst. 2. K odchylné úpravě práv nebo povinností může dojít smlouvou a za podmínek stanovených ZP též vnitřním předpisem. Výše uvedený rozsah omezení smluvní volnosti obsahuje přes 130 paragrafů! Což je víc než třetina všech (celkem jich má ZP 396) paragrafů. Navíc jde o velice nepřehledný výčet ustanovení, což bude v praxi činit značné obtíže. Odchýlit se od vyjmenovaných ustanovení bude možné v případě, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Navíc formulace (již výše uvedená), „…nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možno odchýlit“, je opravdu právnický klenot. Zastavme se nyní nad zmíněným ustanovením § 363 a pokusme se ho alespoň trochu „polidštit“. Rozdělme možnost (či spíše nemožnost) odchýlení se od ustanovení ZP do dvou okruhů tak, jak je to uvedeno v § 2: 1. ZP § 2 odst. 1 věta čtvrtá: „Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.“ Ustanovení ZP

Význam – zkráceně

§ 2 odst. 6

Zákaz práce

§ 14 odst. 2

Zákaz postihování zaměstnance při domáhání se svých práv Zákaz diskriminace Vyžadování údajů, které sou- (před vznikem pracovního poměru) visejí s uzavřením pracovní smlouvy Informování o obsahu pracovního poměru

§ 16 odst. 2 a 3 § 30 odst. 2

§ 37 odst. 1 až 4

Bližší určení / spočívající ve slovech Zákaz práce fyzických osob do 15 let nebo starších do skončení povinné školní docházky

24


2.11.2006 14:44:04

Pracovněprávní nároky zaměstnanců

§ 39 odst. 2 až 6

§ 41 v předvětí a písmena c), d), f) a g) § 47

Pracovní poměr na dobu urči- Vážné provozní důvody nebo důvody tou spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, kdy neplatí omezení trvání pracovního poměru na dobu určitou, práce na dobu určitou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele Převedení na jinou práci

Návrat po mateřské dovo- … nastoupí-li zaměstnankyně po lené skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště § 53 odst. 1 Zákaz výpovědi dané zaměst- … zaměstnavatel nesmí dát zaměstnavatelem nanci výpověď § 53 odst. 1 písm. d) Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem – těhotná zaměstnankyně, čerpání mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené § 62 až 64 Hromadné propouštění § 78 odst. 1 písm. a) Pracovní doba a doba odpo- Co je pracovní doba, doba odpočinku, až f), k) a l) činku směna, dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim práce, noční práce, kdo je zaměstnanec pracující v noci § 79 odst. 1 a 2 Stanovená týdenní pracovní Maximální délka týdenní pracovní písm. d) doba doby 40 hodin § 82, 83 Rovnoměrné a nerovnoměrné Nerovnoměrné rozvržení pracovní rozvržení pracovní doby doby na jednotlivé týdny v období nejvýše 26 týdnů (52 týdnů sjednat v kolektivní smlouvě) § 85 odst. 3 a 5 Pružné rozvržení pracovní Čtyřtýdenní vyrovnávací období, doby začátek a konec základní pracovní doby § 86 odst. 3 Konto pracovní doby Vyrovnávací období při uplatnění kont pracovní doby § 88 odst. 1 a 2 Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka § 90 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami § 92 odst. 1, 3 a 4 Nepřetržitý odpočinek v týdnu

25


2.11.2006 14:44:05


§ 93 odst. 2 věta druhá a odst. 4

Práce přesčas

§ 94 § 96 odst. 2

Noční práce Možnost nahlédnout do účtu pracovní doby Předcházení ohrožení života a zdraví při práci Povinnosti zaměstnavatele, Informace a pokyny při přijetí práva a povinnosti zaměst- zaměstnance, převedení, přeložení nance nebo při změně pracovních podmínek apod.; povinnost zaměstnavatele zajistit školení o bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci; odpočinek pro těhotné ženy Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čistící a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje Povinnosti zaměstnavatele … zaměstnavatel, u něhož k pracovpři pracovním úrazu nímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu Povinnosti zaměstnavatele Záznamy a dokumentace; hlášení při pracovním úraz pracovních úrazů Práva a povinnosti zaměstnance

§ 101, 102 § 103 odst. 1 písm. a) až h), j) a k) až do konce odstavce 1, odst. 2 až 5

§ 104

§ 105 odst. 1

§ 105 odst. 3 písm. a), bod 4 a 7 § 106 odst. 1 až 4 písm. a), c), d), f) a g) § 108 odst. 2, 3, 6 a7 § 110 odst. 1 § 113 odst. 4 § 136 odst. 2

Ne více než 8 hodin v jednotlivých dnech a 150 hodin v kalendářním roce; vyrovnávací období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (52 týdnů sjednat v kolektivní smlouvě)

Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Za stejnou práci stejná mzda nebo plat Písemný mzdový předpis Platový výměr

26


2.11.2006 14:44:05


§ 191

Důležité osobní překážky

§ 195, 196

Mateřská dovolená, rodičovská dovolená Mateřská a rodičovská dovo- … rodičovská dovolená podle odstavlená při převzetí dítěte ce 1 se poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte Rodičovská dovolená – koje- … pokud jde o rodičovskou dovolenecký či léčebný ústav nou Jiné důležité osobní překážky Náhrada mzdy v práci Jiné úkony v obecném zájmu Výměra dovolené Nejméně 4 týdny dovolené Čerpání dovolené v době … pokud jde o rodičovskou dovolevýkonu vojenského cvičení nou Čerpání dovolené – 4 týdny v roce Náhrada za nevyčerpanou dovolenou Odborná praxe absolventů … odborná praxe se považuje za škol výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat Pracovní podmínky zaměst- Zákaz práce, která ohrožuje mateřnankyň ství zaměstnankyň

§ 197 odst. 3

§ 198 odst. 1 až 3 § 199 odst. 1 § 203 odst. 2 písm. a) § 213 odst. 1 § 217 odst. 4 § 218 odst. 1 § 222 odst. 2 věta první a odst. 4 § 229 odst. 1

§ 238 odst. 2 a 3

… zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat

27


2.11.2006 14:44:05


§ 239

§ 240 odst. 1

§ 241, 245

§ 246 odst. 2 věta první § 276 odst. 1 věta první a odst. 2 až 5 § 277

Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby Pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti ve věku do 8 let Pracovní podmínky zaměstnanců pečujících o děti, mladiství zaměstnanci Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců Právo na informace projednání

Zákaz pracemi nepřiměřenými, nebezpečnými nebo škodlivými Zákaz diskriminace zástupců zaměstnanců (odborová organizace), důvěrné informace Podmínky pro řádný výkon … zaměstnavatel je povinen na svůj činnosti náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti Informace a projednání Kde nepůsobí odborová organizace

§ 278 odst. 1 až 3, odst. 4 věta druhá a třetí § 279 odst. 1 Informování písm. a), b), e) až h) a odst. 3 § 280 odst. 1 Projednání § 281 odst. 5 Zástupci zaměstnanců v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů § 288 až 299 Přístup k nadnárodním informacím § 308 odst. 1 pokud Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidějde o předvětí lení – náležitosti a písm. b) § 309 odst. 4 a 5 Agenturní zaměstnávání § 316 odst. 4 Ochrana práv zaměstnance písm. a), c), d), e), g) a h)

Obsah informování

Obsah projednávání

… zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace zejména o …; … to neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený

§ 319

Zvláštní povaha některých zaměstnanců – zaměstnanec z jiného členského státu EU

28


2.11.2006 14:44:05


§ 321 odst. 3 § 338 odst. 2 § 339

§ 340

§ 350 odst. 2

Kontrola osobních údajů zaměstnance Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů – přechod k jinému zaměstnavateli Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů – převod úkolů Definice mladistvého

Převod úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému zaměstnavateli Informování odborové organizace

V případě rozhodnutí nadřízeným orgánem Zaměstnanci mladší 18 let

2. ZP § 2 odst. 1 věta pátá: „Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v § 363 odst. 2.“ Účastníci pracovněprávních vztahů se nemohou odchýlit § 13 odst. 3

§ 15, 19 až 21

§ 24 odst. 2 § 26 odst. 1 § 27 odst. 1 § 41 odst. 2 až 4 § 61 odst. 4 § 69, 70, 71 § 87 odst. 4 § 108 odst. 1 § 113 odst. 1 až 3 § 138 § 141 odst. 3 § 147 odst. 1 § 148 odst. 1 § 192 odst. 1


Právo zaměstnance na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby – s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby Odborové organizace, které jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vtazích Odborová organizace, působení více odborových organizací u zaměstnavatele – uzavření kolektivní smlouvy Kolektivní smlouva – doba účinnosti na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců Neplatnost kolektivní smlouvy v části, která upravuje práva a povinnosti v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně Převedení zaměstnance na jinou práci Neplatnost výpovědi členu orgánu odborové organizace při odmítnutí souhlasu k výpovědi odborovou organizací Neplatné rozvázání pracovního poměru Uplatnění konta pracovní doby ve vyrovnávacím období kratším než 26 nebo 52 týdnů Účast zaměstnance na řešení otázek bezpečnosti práce Sjednání, stanovení nebo určení mzdy Sjednání výše odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti Sjednání pravidelného termínu výplaty mzdy nebo platu Oprávnění zaměstnavatele ke srážkám ze mzdy zaměstnance Přednostní provedení srážek ze mzdy Náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) po dobu prvních 14 dnů

29


2.11.2006 14:44:06


§ 192 odst. 2

§ 192 odst. 3 § 192 odst. 4

§ 193 § 197 odst. 1 § 210 § 213 odst. 2 a 3 § 216 odst. 3 a 5

§ 218 odst. 4 § 220 § 223 odst. 1 a 4 § 225 § 234 odst. 1 a 2 § 281 odst. 1 až 4 § 282 až 285 § 286 odst. 1

§ 305 § 307 odst. 1

§ 307 odst. 2 § 310 § 320 odst. 4 § 333 odst. 2 § 348 odst. 1 a 2 § 348 odst. 3 § 351 až 362 odst. 2

Výše náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) po dobu prvních 14 dnů (30 % průměrného výdělku za první tři dny a 69 % průměrného výdělku od 4. dne) a její úpravě Maximální výše dohodnuté nebo stanovené náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nad výši uvedenou v odst. 2 Snížení náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti o 50 %, jde-li o případy, kdy se nemocenské snižuje na polovinu podle předpisů o nemocenském pojištění Výplata náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti, termín pro předložení dokladů pro poskytnutí náhrady mzdy Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte Doba strávená na pracovní cestě nebo mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby Výměra dovolené – vyšší nárok pro některé zaměstnance Ustanovení o dovolené – doby, které se nepovažují pro účely dovolené jako výkon práce, zaokrouhlení poměrné části dovolené kratší jednoho dne na půldny Nevyčerpaná dovolená z minulého kalendářního roku (31. 10. příštího kalendářního roku) Hromadné čerpání dovolené Krácení dovolené pro překážky v práci a pro výkon trestu odnětí svobody Fond FKSP – spolurozhodování odborové organizace Zvyšování kvalifikace – kvalifikační dohoda Rada zaměstnanců – funkční období, počet členů Rada zaměstnanců – volby Působení více odborových organizací – povinnost zaměstnavatele plnit povinnosti v souvislosti s informováním, projednáváním, souhlasem nebo dohodou s odborovou organizací vůči všem odborovým organizacím Vnitřní předpis tam, kde nepůsobí odborová organizace, popř. přenesení kolektivní smlouvou Neplatnost mzdového výměru, který zakládá právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy či stanoví vnitřní předpis Úprava mzdových a ostatních práv v pracovněprávních vztazích Konkurenční doložka Odborové organizace při zastupování zaměstnanců státu atd. Písemný projev vůle, návrh soudu – doručení Výkon práce – stanovení doby Zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací určuje, zda se jedná o neomluvené zameškání práce Průměrný výdělek

Odchylná úprava práv týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích (§ 307 viz dále) nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

30


2.11.2006 14:44:06


§ 307 ZP stanoví, že pokud zakládá výměr (písemný mzdový výměr viz ZP § 113 odst. 4 a § 136) právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popřípadě než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný. Obsahuje-li smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí. Nároky lze sjednat v kolektivní smlouvě podnikové nebo kolektivní smlouvě vyššího stupně (viz Část první, kapitola F. Kolektivní smlouvy vyššího stupně). V následující tabulce jsou uvedeny možnosti sjednání konkrétního nároku buď v kolektivní smlouvě (KS) nebo pomocí vnitřního předpisu (VP). Ustanovení ZP

§ 77 odst. 2 § 79 odst. 3 § 83 odst. 1

§ 86 odst. 1 § 86 odst. 3 § 93 odst. 4 § 112 odst. 1 § 112 odst. 2 § 113 § 116 § 120 § 122 § 140 § 141 odst. 3 § 146 písm. c) § 177 § 182 § 190 § 236 odst. 2 § 236 odst. 3 § 300 odst. 3 § 307 § 309 odst. 9


Kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis Dohoda o pracovní činnosti – právo zaměstnance na jiné VP důležité osobní překážky v práci a na dovolenou Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení KS, VP mzdy Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas KS nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 52 týdnů Konto pracovní doby – nerovnoměrné rozvržení pracovní KS, VP doby Vyrovnávací období konta pracovní doby až 52 týdnů KS Celkový rozsah práce přesčas KS Zaručená mzda VP Nenižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její KS poskytování Sjednávání mzdy KS, VP Mzda za noční práci KS Mzda při uplatnění konta pracovní doby KS, VP Určení platu KS, VP Odměna za pracovní pohotovost KS Pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu KS Srážky k úhradě členských příspěvků KS Náhrada při přijetí a přeložení VP Paušalizace cestovních náhrad VP Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předVP mětů potřebných pro výkon práce Poskytování stravování zaměstnancům KS VP Cenově zvýhodněné stravování dalších osobám KS, VP Množství požadované práce a pracovní tempo KS Mzdová, platová a ostatní práva v pracovněprávních VP vztazích Omezení rozsahu agenturního zaměstnávání KS

Nyní se zaměříme na oblast týkající se postupu uzavírání kolektivních smluv.

31


2.11.2006 14:44:06


E. Postup při uzavírání kolektivních smluv Uvedená problematika je řešena v ZoKV. Kolektivní vyjednávání je zahájeno předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně. Smluvní strana je povinna na návrh písemně odpovědět bez zbytečného odkladu, nejpozději však do 7 pracovních dnů, není-li dohodnuta jiná doba, a vyjádřit se k těm návrhům, které nepřijala. Poznámka: Jde o zásadní změnu od 1. 1. 2007! Do tohoto data platilo pouze „bez zbytečného odkladu“! Nyní již máme stanovenu nejpozdější dobu! Smluvní strany jsou povinny vzájemně spolu jednat a poskytovat si další požadovanou součinnost, pokud nebude v rozporu s jejich oprávněnými zájmy. Byla-li kolektivní smlouva uzavřena na dobu určitou, nebo byla-li uzavřena na dobu neurčitou a účastníci si dohodli možnost její změny k určitému datu, nebo došlo-li k její výpovědi, jsou účastníci kolektivní smlouvy povinni nejméně 60 dnů před skončením účinnosti dosavadní kolektivní smlouvy, popřípadě před datem, ke kterému si účastníci dohodli možnost její změny, zahájit jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy. Smluvní strany mohou v kolektivní smlouvě dohodnout možnost změny kolektivní smlouvy a její rozsah. Při této změně se postupuje jako při uzavírání kolektivní smlouvy. Případné kolektivní spory jsou spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivých zaměstnanců. Tyto spory mohou být řešeny: – pomocí zprostředkovatele, – pomocí rozhodce, – stávkou, – výlukou. Jaký je postup u jednotlivých eventualit?

E.1. Řízení před zprostředkovatelem Jak je uvedeno přímo v ZoKV, smluvní strany si po dohodě mohou ve sporu zvolit zprostředkovatele. Přijetím žádosti zprostředkovatelem je řízení před zprostředkovatelem zahájeno. Smluvní strany a zprostředkovatel jsou povinni si vzájemně poskytovat požadovanou součinnost. Poznámka: Jde o změnu od 1. 1. 2007! V ZoKV je přesně vymezen okamžik zahájení řízení (přijetím žádosti zprostředkovatelem), což do této doby nebylo stanoveno. Nejsme jistě udiveni, že v případě, kdy se smluvní strany nedohodnou na zprostředkovateli, určí zprostředkovatele – ze seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeného ministerstvem na návrh kteréhokoliv ze smluvních stran – ministerstvo. Doručením rozhodnutí o určení zprostředkovatele je řízení před zprostředkovatelem zahájeno. Ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy může být takový návrh podán nejdříve po uplynutí 60 dnů od předložení písemného návrhu na uzavření této smlouvy. Zprostředkovatelem může být fyzická osoba způsobilá k právním úkonům podle práva České republiky nebo právnická osoba, pokud souhlasí s výkonem této funkce. Jde-li o případy uvedené v předchozím odstavci, musí jít o zprostředkovatele zapsaného v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeném ministerstvem.

32


2.11.2006 14:44:07

Postup při uzavírání kolektivních smluv

Zprostředkovatel písemně sdělí smluvním stranám návrh na řešení sporu do 15 dnů ode dne přijetí žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele, nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem jinak. Řízení před zprostředkovatelem se považuje za neúspěšné, jestliže spor není vyřešen do 20 dnů ode dne přijetí žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele, nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem na jiné době. Poznámka: Jde o zásadní změnu od 1. 1. 2007! Do konce roku 2006 platilo „ 30 dnů“! Dochází tedy ke zrychlení celého procesu. Jsme jistě překvapeni, když zjistíme, že v případě, kdy je řízení před zprostředkovatelem prohlášeno za neúspěšné, mohou smluvní strany společně požádat ministerstvo o určení zprostředkovatele nového. Ale je tomu opravdu tak! Poznámka: Jedná o změnu od 1. 1. 2007! Do tohoto data to nebylo možné! Náklady řízení před zprostředkovatelem hradí (asi logicky) každá ze smluvních stran jednou polovinou. Součástí nákladů zprostředkovatele je zejména jeho odměna. Nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem o odměně, náleží mu odměna podle prováděcího předpisu.

E.2. Řízení před rozhodcem Při neúspěšnosti řízení před zprostředkovatelem smluvní strany mohou po písemné dohodě požádat rozhodce o rozhodnutí ve sporu. Přijetím žádosti rozhodcem je řízení před rozhodcem zahájeno. Novelou ZoKV byla od 1. 1. 2007 doplněna povinnost pro smluvní strany a rozhodce. Jsou povinni si vzájemně poskytovat požadovanou součinnost. Ustanovení § 13 odst. 2 ZoKV dává na vědomí, že nedohodnou-li se smluvní strany podle předchozího odstavce (tzn. odstavce 1) a jde-li o spor o uzavření kolektivní smlouvy vzniklý na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat nebo o spor o plnění závazků z kolektivní smlouvy, určí rozhodce – ze seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeného ministerstvem na návrh kteréhokoliv ze smluvních stran – ministerstvo. Doručením rozhodnutí rozhodci je řízení před rozhodcem zahájeno. Rozhodcem může být fyzická osoba způsobilá k právním úkonům podle práva České republiky, pokud je zapsána v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeném ministerstvem. Stejná osoba nesmí být zprostředkovatelem a rozhodcem v témže kolektivním sporu. Rozhodce písemně sdělí smluvním stranám rozhodnutí do 15 dnů od zahájení řízení. Rozhodce spor rozhodne v mezích návrhů smluvních stran. ZoKV v § 13 odst. 6 stanoví, že doručením rozhodnutí rozhodce smluvním stranám ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy je tato smlouva uzavřena. Náklady řízení před rozhodci včetně jejich odměny hradí ministerstvo. Krajský soud zruší nebo změní* na návrh smluvní strany rozhodnutí rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy, jestliže je v rozporu s právními předpisy nebo kolektivními smlouvami. *Poznámka: Opět rozšíření možnosti o změnu provedenou krajským soudem; do konce roku 2006 mohl pouze zrušit. Jak je uvedeno přímo v ZoKV, návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce může smluvní strana podat do 15 dnů od jeho doručení. Příslušným je krajský soud, v jehož obvodu má sídlo smluvní strana, proti níž tento návrh směřuje. Při rozhodování postupuje

33


2.11.2006 14:44:07


krajský soud podle ustanovení občanského soudního řádu upravujících řízení v prvním stupni. Rozhodne však vždy usnesením, proti němuž není přípustné odvolání ani obnova řízení. Bylo-li rozhodnutí rozhodce zrušeno, rozhodne o sporu týž rozhodce. Nesouhlasí-li s ním alespoň jedna ze smluvních stran, nebo není-li to z jiných důvodů možné, postupuje se podle § 13 odst. 2. Při novém rozhodování je rozhodce vázán právním názorem soudu. Nebyl-li podán v uvedené lhůtě (15 dnů) návrh na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce u soudu, nebo byl-li tento návrh soudem zamítnut, nebo řízení zastaveno, je doručené rozhodnutí rozhodce v právní moci. Pravomocné rozhodnutí rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy je soudně vykonavatelné.

E.3. Stávka Nedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádají o řešení sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášena stávka. ZoKV rozlišuje stávku a tzv. solidární stávku. Stávkou se rozumí částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci. Solidární stávkou se rozumí stávka na podporu požadavků zaměstnanců stávkujících ve sporu o uzavření jiné kolektivní smlouvy. Za účastníka stávky se po celou dobu jejího trvání považuje zaměstnanec, který s ní souhlasil. Zaměstnanec, který se ke stávce připojil, se za jejího účastníka považuje ode dne připojení se ke stávce. Stávku ve sporu o uzavření podnikové kolektivní smlouvy vyhlašuje a o jejím zahájení rozhoduje odborová organizace, jestliže se stávkou souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování o stávce, jichž se má tato smlouva týkat, za předpokladu, že se hlasování zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců zaměstnavatele, jichž se má tato smlouva týkat. Jak je uvedeno přímo v ZoKV (viz § 17 odst. 1), stávku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně vyhlašuje a o jejím zahájení rozhoduje odborová organizace, jestliže se stávkou souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování o stávce, jichž se má kolektivní smlouva vyššího stupně týkat, za předpokladu, že se hlasování zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců, jichž se má kolektivní smlouva vyššího stupně týkat. Poznámka 1: Od 1. 1. 2007 jde o nový způsob hlasování o stávce. Do konce roku 2006 musela se stávkou souhlasit nejméně polovina zaměstnanců, jichž se má kolektivní smlouva týkat. Nově se musí hlasování zúčastnit jedna polovina zaměstnanců a z té musí souhlasit alespoň dvě třetiny přítomných zaměstnanců. Nyní tedy stačí, aby hlasovala jedna třetina celkového počtu zaměstnanců pro stávku a podmínky jsou splněny! Poznámka 2: Obdoba platí pro stávku ve sporu o kolektivní smlouvu vyššího stupně! Poznámka 3: Při vyhlášení a zahájení solidární stávky se postupuje obdobně. Je asi logické, že odborová organizace musí písemně oznámit zaměstnavateli alespoň tři pracovní dny předem: a) kdy bude stávka zahájena, b) důvody a cíle stávky,

34


2.11.2006 14:44:07


c) počet zaměstnanců, kteří se stávky zúčastní, a seznamy pracovišť, která nebudou v době stávky v provozu. Poznámka: Od 1. 1. 2007 není již povinností odborové organizace předat jmenný seznam zástupců příslušného odborového orgánu, kteří jsou oprávněni zastupovat účastníky stávky. Někteří zaměstnanci se pro účely zjištění celkového počtu zaměstnanců nezahrnují, ani se neúčastní hlasování o stávce. O výsledku hlasování musí odborová organizace pořídit zápis. Jedná se o: – zaměstnance zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, – zaměstnanců při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů, – soudce, prokurátory, příslušníky ozbrojených sil a ozbrojených sborů a zaměstnance při řízení a zabezpečování letového provozu, – příslušníky sborů požární ochrany, zaměstnance závodních jednotek požární ochrany a členy záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a zaměstnance zabezpečujících telekomunikační provoz, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě majetku, – zaměstnance, kteří pracují v oblastech postižených živelními událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření. Ustanovení § 18 ZoKV oznamuje, že zaměstnanci nesmí být bráněno účastnit se stávky, ani nesmí být donucován k účasti na stávce. Odborová organizace, která je oprávněna jednat za účastníky stávky, musí umožňovat přiměřený a bezpečný přístup na pracoviště zaměstnavatele a nesmí bránit zaměstnancům, kteří chtějí pracovat, v přístupu na toto pracoviště a odchodu z něho nebo jim vyhrožovat jakoukoliv újmou. O přerušení práce s nimi mohou pouze jednat. Odborová organizace, která rozhodla o zahájení stávky, je povinna poskytnout zaměstnavateli nezbytnou součinnost po celou dobu trvání stávky při zabezpečení ochrany zařízení před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím a při zabezpečení nezbytné činnosti a provozu zařízení, u nichž to vyžaduje jejich charakter nebo účel s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví nebo možnost vzniku škody na těchto zařízeních. Zaměstnanci, kteří vykonávají práce při zabezpečování výše uvedených činností se řídí pokyny zaměstnavatele. Nezákonná (podle ZoKV) je stávka: a) které nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem (to neplatí v případě solidární stávky), b) která byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy, c) která nebyla vyhlášena nebo zahájena za podmínek stanovených v § 17 ZoKV, d) vyhlášená nebo zahájená z jiných důvodů, než jsou uvedeny v § 16 ZoKV, e) solidární, pokud zaměstnavatel účastníků této stávky (zejména s ohledem na hospodářskou návaznost) nemůže ovlivnit průběh nebo výsledek stávky zaměstnanců, na podporu jejichž požadavků je solidární stávka vyhlášena,

35


2.11.2006 14:44:07


f) v případě branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření, g) zaměstnanců zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, h) zaměstnanců při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů, i) soudců, prokurátorů, příslušníků ozbrojených sil a ozbrojených sborů a zaměstnanců při řízení a zabezpečování letového provozu, j) příslušníků sborů požární ochrany, zaměstnanců závodních jednotek požární ochrany a členů záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a zaměstnanců zabezpečujících telekomunikační provoz, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě majetku, k) zaměstnanců, kteří pracují v oblastech postižených živelními událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření. Zaměstnavatel, popřípadě organizace zaměstnavatelů nebo prokurátor mohou podat návrh na určení nezákonnosti stávky ke krajskému soudu, v jehož obvodu má sídlo odborová organizace, proti níž tento návrh směřuje. Návrh nemá odkladný účinek. Krajský soud postupuje při rozhodování podle ustanovení občanského soudního řádu, upravujících řízení v prvním stupni. V době účasti na stávce nepřísluší účastníku stávky mzda ani náhrada mzdy. Účast na stávce v době před právní mocí rozhodnutí soudu o nezákonnosti stávky se posuzuje jako omluvená nepřítomnost v zaměstnání. Účast na stávce po právní moci rozhodnutí soudu o nezákonnosti stávky se považuje za neomluvenou nepřítomnost v zaměstnání. Proti tomu asi nelze mít výhrady. Zaměstnanci, který není účastníkem stávky, umožní zaměstnavatel výkon práce. Pokud tento zaměstnanec nemůže v důsledku stávky konat práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Koná-li práci podle § 19 ZoKV, za kterou přísluší nižší mzda nebo plat, poskytne mu zaměstnavatel doplatek do výše průměrného výdělku. Za škodu vzniklou událostí, k níž došlo v průběhu stávky, odpovídá účastník stávky zaměstnavateli nebo zaměstnavatel účastníku stávky podle občanského zákoníku. Jde-li však o škodu, k níž došlo při zabezpečování činnosti podle § 19 ZoKV odpovídají podle ZP. Za škodu způsobenou výlučně přerušením práce stávkou účastník stávky zaměstnavateli a zaměstnavatel účastníku stávky neodpovídají. Odborová organizace, která rozhodla o zahájení stávky, odpovídá podle občanského zákoníku zaměstnavateli za škodu, k níž došlo z důvodu neposkytnutí nezbytné součinnosti podle § 19 odst. 1 ZoKV. Ustanovení § 23 odst. 4 ZoKV oznamuje, že jestliže soud rozhodl, že stávka je nezákonná, odborová organizace, která stávku vyhlásila, odpovídá podle občanského zákoníku zaměstnavateli za škodu, která mu takovou stávkou vznikla. Při zjišťování výše příjmů pro poskytování dávek pomoci v hmotné nouzi a sociálních služeb se nepřihlíží ke ztrátě nebo poklesu příjmu z důvodu účasti na stávce. V průběhu stávky zaměstnavatel nesmí přijímat náhradou za účastníky stávky na jejich pracovní místa jiné občany. Žádné náhrady řidičů, pilotů nebo strojvůdců nepřichází v úvahu! Jak je uvedeno přímo v ZoKV, stávka je ukončena, jestliže o tom rozhodla odborová organizace, která stávku vyhlásila nebo rozhodla o jejím zahájení. Ukončení stávky musí odborová organizace bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli.

36


2.11.2006 14:44:08


E.4. Výluka Může i zaměstnavatel stávkovat? Nedojde-li totiž k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádají o řešení sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášena výluka. Výlukou se rozumí částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem. Zahájení výluky, její rozsah, důvody, cíle a jmenný seznam zaměstnanců, vůči nimž je výluka uplatněna, musí zaměstnavatel písemně oznámit odborové organizaci alespoň tři pracovní dny předem. Ve stejné lhůtě je zaměstnavatel povinen oznámit výluku zaměstnancům, vůči nimž je uplatněna. Paralela jako u stávky – nezákonná je výluka: a) které nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem s výjimkou výluky při solidární stávce, b) která byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy, c) která nebyla vyhlášena zaměstnavatelem z důvodů a za podmínek stanovených v § 27 ZoKV, d) v případě branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření, e) vztahující se na zaměstnance zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, f) vztahující se na zaměstnance při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů, g) vztahující se na soudce, prokurátory, příslušníky ozbrojených sil a ozbrojených sborů a zaměstnance při řízení a zabezpečování letového provozu, h) vztahující se na příslušníky sborů požární ochrany, zaměstnance závodních jednotek požární ochrany a členy záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a zaměstnance zabezpečující telekomunikační provoz, pokud by výlukou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě majetku, i) vztahující se na zaměstnance, kteří pracují v oblastech postižených živelními událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření. ZoKV v § 21 stanoví, že odborová organizace nebo prokurátor mohou podat návrh na určení nezákonnosti výluky ke krajskému soudu, v jehož obvodu má sídlo příslušný zaměstnavatel, proti němuž tento návrh směřuje. Podání tohoto návrhu nemá odkladný účinek. Krajský soud postupuje při rozhodování podle ustanovení občanského soudního řádu, upravujících řízení v prvním stupni. Nemohl-li zaměstnanec konat práci, protože vůči němu byla uplatněna výluka, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Nejde-li o nezákonnou výluku, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy pouze ve výši poloviny průměrného výdělku. Za škodu vzniklou událostí, k níž došlo v průběhu výluky, odpovídá zaměstnanec, vůči němuž byla uplatněna výluka zaměstnavateli a zaměstnavatel zaměstnanci, vůči němuž byla uplatněna výluka podle občanského zákoníku. Za škodu způsobenou výlučně přerušením práce výlukou zaměstnance, vůči němuž byla uplatněna výluka zaměstnavateli a zaměstnavatel zaměstnanci, vůči němuž byla uplatněna výluka neodpovídají. Zaměstnavatel nesmí být ohromen, že nároky z nemocenského pojištění a sociálního zabezpečení zaměstnance, vůči němuž byla uplatněna výluka, se posuzují tak, jako by k výluce nedošlo. Pro účely důchodového pojištění se při stanovení osobního vyměřovacího základu

37


2.11.2006 14:44:08


doba výluky nezahrnuje do rozhodného období. Při zjišťování výše příjmů pro poskytování dávek pomoci v hmotné nouzi a sociálních služeb se přihlíží k poklesu příjmů z důvodu výluky. Výluka je ukončena, jestliže o tom rozhodl zaměstnavatel, který výluku vyhlásil. Ukončení výluky bez zbytečného odkladu písemně oznámí odborové organizaci. Ukončení výluky oznámí zaměstnavatel též zaměstnancům, vůči nímž byla výluka uplatněna. Pojďme nyní od stávky a výluky ke kolektivním smlouvám, o kterých jsem se již několikrát zmínili, a to ke kolektivním smlouvám vyššího stupně.

38


2.11.2006 14:44:08

Kolektivní smlouvy vyššího stupně

F. Kolektivní smlouvy vyššího stupně Od 1. července 2005 vešla v účinnost novela ZoKV, která přinesla jednu podstatnou změnu – zaměstnavatelům může přikázat řídit se takzvanou vyšší kolektivní smlouvou, tedy takovou, která se uzavírá pro celý určitý obor. V tom okamžiku je podnikatel povinen plnit požadavky odborů, aniž by v jeho společnosti odborová organizace vůbec působila. Smluvní strany kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou společně navrhnout, aby bylo ve Sbírce zákonů vyhlášeno sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví označeném kódem Odvětvové klasifikace ekonomických činností (dále jen odvětví). Novela ZoKV má sloužit především k tomu, aby se zabránilo neodůvodněné konkurenční výhodě těch zaměstnavatelů, kteří se kolektivnímu vyjednávání brání. Výhodu dříve měli i ti, kteří sice kolektivně vyjednávali, ale nechtěli poskytovat svým zaměstnancům výhody, které jsou u obdobných zaměstnavatelů přiměřené a obvyklé. Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí se vyhlásí ve Sbírce zákonů, pokud je kolektivní smlouva vyššího stupně uzavřena: a) organizací zaměstnavatelů, kteří v odvětví, v němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, zaměstnávají největší počet zaměstnanců, nebo b) příslušným vyšším odborovým orgánem, který v odvětví, v němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, jedná za největší počet zaměstnanců. Splnění uvedených podmínek se posuzuje k poslednímu dni čtvrtletí, za které jsou k dispozici statistické informace Českého statistického úřadu o celkovém počtu zaměstnanců. Jak je uvedeno přímo v ZoKV, návrh na rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně (dále jen návrh) musí být písemný, podepsaný smluvními stranami na téže listině a musí obsahovat označení kolektivní smlouvy vyššího stupně a odvětví, v němž má být její závaznost rozšířena na další zaměstnavatele. Dále musí obsahovat: a) seznamy zaměstnavatelů, pro které je kolektivní smlouva vyššího stupně závazná, a celkový počet jejich zaměstnanců, seznamy zaměstnavatelů, kteří jsou členy ostatních organizací zaměstnavatelů v tomtéž odvětví, celkové počty jejich zaměstnanců a kódy Odvětvové klasifikace ekonomických činností, nebo b) celkový počet zaměstnanců, za které jedná příslušný vyšší odborový orgán (v odvětví, v němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, jedná za největší počet zaměstnanců), to je seznam zaměstnavatelů, u kterých tento orgán působí prostřednictvím příslušného odborového orgánu, a celkový počet jejich zaměstnanců, a počet zaměstnanců, za které jedná jiný příslušný vyšší odborový orgán, který působí v tomtéž odvětví, to je seznam zaměstnavatelů, u kterých tento orgán působí prostřednictvím příslušného odborového orgánu, počet jejich zaměstnanců a jejich kód Odvětvové klasifikace ekonomických činností. Smluvní strany připojí k návrhu znění kolektivní smlouvy vyššího stupně v písemné a elektronické podobě. Organizace zaměstnavatelů je povinna pro tyto účely písemně sdělit Ministerstvu práce a sociálních věcí a organizaci zaměstnavatelů, která působí v tomtéž odvětví, na žádost seznam zaměstnavatelů, kteří jsou jejími členy, a celkový počet jejich zaměstnanců. Vyšší odborový orgán je povinen pro tyto účely písemně sdělit Ministerstvu práce a sociálních věcí a vyššímu odborovému orgánu, který působí v tomtéž odvětví, na žádost celkový počet

39


2.11.2006 14:44:08


zaměstnanců, za které jedná, a seznam zaměstnavatelů, u kterých působí příslušná odborová organizace. Pokud návrh nesplňuje náležitosti stanovené v § 7 odst. 4 ZoKV, vyzve Ministerstvo práce a sociálních věcí smluvní strany k odstranění nedostatků, popřípadě k doplnění návrhu a stanoví jim k tomu přiměřenou lhůtu. Zároveň je poučí, že pokud nedostatky neodstraní, popřípadě návrh nedoplní. Smluvní strany kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou vzít návrh zpět do 15 dnů od jeho doručení. Na náležitosti zpětvzetí návrhu se vztahují obdobné povinnosti, jako u návrhu na rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně (tzn. že musí být písemný, podepsaný smluvními stranami na téže listině a musí obsahovat označení kolektivní smlouvy vyššího stupně a odvětví, v němž má být její závaznost rozšířena na další zaměstnavatele). Jsou-li splněny podmínky a návrh obsahuje stanovené náležitosti, zašle Ministerstvo práce a sociálních věcí bez zbytečného odkladu, nejdříve však po uplynutí lhůty 15 dnů, sdělení k vyhlášení do Sbírky zákonů. Ve sdělení uvede též místo, kde se lze seznámit s obsahem kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejíž závaznost se rozšiřuje na další zaměstnavatele. Podnikatelé a zaměstnavatelé – neházejte flintu do žita! Ministerstvo práce a sociálních věcí zašle kolektivní smlouvu vyššího stupně v elektronické podobě úřadům práce a zveřejní ji způsobem umožňujícím dálkový přístup. Úřad práce umožňuje každému, kdo o to požádá, nahlédnout do kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele. Nejsou-li splněny podmínky, nebo návrh neobsahuje stanovené náležitosti, popřípadě jestliže smluvní strany neodstranily ve stanovené lhůtě nedostatky návrhu, nebo jej nedoplnily, Ministerstvo práce a sociálních věcí písemně vyrozumí smluvní strany, že jejich návrhu nevyhovuje. Kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná od prvního dne měsíce následujícího po vyhlášení sdělení ve Sbírce zákonů pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví, s výjimkou zaměstnavatele: a) na kterého byl nejpozději k tomuto dni prohlášen konkurs, b) který k tomuto dni zaměstnává více než 50 % fyzických osob se zdravotním postižením, c) který k tomuto dni zaměstnává méně než 20 zaměstnanců, d) u kterého došlo k mimořádné události, jejíž následky k tomuto dni trvají, nebo e) pro kterého je závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně. Kolektivní smlouvu vyššího stupně a rozhodnutí rozhodce, která se jí týkají, je povinna smluvní strana na straně zaměstnavatelů odevzdat k uložení Ministerstvu práce a sociálních věcí. Uložení kolektivní smlouvy vyššího stupně se oznamuje ve Sbírce zákonů. O oznámení o uložení požádá ministerstvo. Ministerstvo tyto smlouvy bez odkladu po oznámení uložení ve Sbírce zákonů zpřístupní na svých internetových stránkách. Ministerstvo je povinno na žádost a za stanovený poplatek poskytnout žadateli stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně. Jak je uvedeno přímo v ZoKV, smluvní strany jsou povinny uschovávat kolektivní smlouvy a rozhodnutí rozhodců, která se jich týkají, po dobu nejméně pěti let od skončení doby jejich účinnosti. Okamžikem vstupu do EU již musí naše legislativa být v souladu s právem členských zemí. Proto v ZP nacházíme i záležitosti týkající se tzv. nadnárodních informací, kterým se věnuje následující kapitola.

40


2.11.2006 14:44:08

Přístup k nadnárodním informacím

G. Přístup k nadnárodním informacím Jak je uvedeno přímo v ZP, právo zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území členského státu Evropské unie na nadnárodní informace a projednání se uskutečňuje: – ujednaným postupem pro nadnárodní informace a projednání nebo – prostřednictvím evropské rady zaměstnanců. Uvedenou problematiku popisuje ZP v části dvanácté, Hlavě V. Evropská rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím nebo podle ZP (§ 296). Zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro ustavení a řádnou činnost vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání, zejména hradit náklady na organizování schůzí, tlumočení, cestovné a ubytování členů související s jejich řádnou činností a náklady na 1 odborníka, pokud není s ústředím dohodnuta úhrada dalších nákladů. Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání podle ZP se vztahuje: a) na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů s působností na území členského státu Evropské unie se sídlem v České republice, b) na organizační složky zaměstnavatele s působností na území členského státu Evropské unie umístěné v České republice (viz obchodní zákoník – dále jen ObchZ – § 21*, c) na reprezentanty zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie**, kteří mají sídlo v České republice, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Podnikáním zahraniční osoby na území České republiky se rozumí pro účely ObchZ podnikání této osoby, má-li podnik nebo jeho organizační složku umístěnou na území České republiky. Oprávnění zahraniční osoby podnikat na území České republiky vzniká ke dni zápisu této osoby, popřípadě organizační složky jejího podniku, v rozsahu předmětu podnikání zapsaném do obchodního rejstříku. Návrh na zápis podává zahraniční osoba. Ustanovení předchozího odstavce se nevztahuje na fyzické osoby, které jsou státními příslušníky členských států Evropské unie nebo jiných států tvořících Evropský hospodářský prostor, které podnikají na území České republiky; tyto osoby podléhají stejnému právnímu režimu jako české fyzické osoby, nestanoví-li zákon jinak. Členským státem se rozumí členský stát Evropské unie, zaměstnavatelem s působností na území členských států Evropské unie se rozumí zaměstnavatel, který má alespoň *

Zahraniční osoby mohou podnikat na území České republiky za stejných podmínek a ve stejném rozsahu jako české osoby, pokud ze zákona nevyplývá něco jiného. Zahraniční osobou se pro účely ObchZ rozumí fyzická osoba s bydlištěm nebo právnická osoba se sídlem mimo území České republiky. Českou právnickou osobou pro účely tohoto zákona se rozumí právnická osoba se sídlem na území České republiky. ** Ústředím se pro účely ZP rozumí zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie a řídící zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie. Nemá-li ústředí sídlo v členském státu, považuje se pro účely tohoto zákona za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím. Není-li tento reprezentant jmenován, považuje se za ústředí zaměstnavatel s největším počtem zaměstnanců v členských státech.

41


2.11.2006 14:44:09


1 000 zaměstnanců v členských státech a alespoň ve 2 členských státech po 150 zaměstnancích. Skupinou zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie se pro účely tohoto zákona rozumí více zaměstnavatelů spojených jedním řídícím zaměstnavatelem, která splňuje alespoň tyto požadavky: a) 1 000 zaměstnanců ve všech členských státech, b) 2 zaměstnavatelé mají sídlo nebo umístěnou organizační složku ve 2 různých členských státech a c) 2 zaměstnavatelé ve 2 různých členských státech zaměstnávají každý alespoň 150 zaměstnanců. Řídícím zaměstnavatelem se rozumí zaměstnavatel, který může přímo nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů (řízený zaměstnavatel). Rozhodující pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, jsou právní předpisy členského státu, podle kterého byl zaměstnavatel s působností na území členského státu Evropské unie založen. Nebyl-li zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie založen podle právních předpisů členského státu, jsou rozhodující pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, právní předpisy členského státu, na jehož území má sídlo nebo je umístěn reprezentant tohoto zaměstnavatele, a není-li reprezentant určen, jsou rozhodující právní předpisy členského státu, na jehož území má sídlo nebo je umístěno ústředí zaměstnavatele, který zaměstnává nejvíce zaměstnanců. Jak vyplývá ze ZP, za řídícího se považuje zaměstnavatel, který ve vztahu k jinému zaměstnavateli skupiny zaměstnavatelů přímo nebo nepřímo: a) může jmenovat více než polovinu členů správního, řídícího nebo dozorčího orgánu tohoto zaměstnavatele, b) kontroluje většinu hlasů akcionářů tohoto zaměstnavatele, nebo c) vlastní většinu základního jmění tohoto zaměstnavatele, pokud se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů má vliv silnější. Jestliže ve skupině zaměstnavatelů existuje více zaměstnavatelů, kteří splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel se určí podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě druhé. Jak se můžeme dočíst, pro tento účel práva řídícího zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování zahrnují též práva jakýchkoli řízených zaměstnavatelů a práva všech osob nebo orgánů, které jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo řízeného zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje zaměstnavatel ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast podle článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (ES) č. 139/2004 ze dne 20. ledna 2004, o kontrole spojování podniků (nařízení ES o spojování). Toto ustanovení se nepoužije na právní vztahy vzniklé v případě konkursu a vyrovnání (viz zákon č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání, ve znění pozdějších předpisů). Informace a projednání se týkají jen zaměstnavatelů se sídlem nebo umístěním organizační složky v členském státu, pokud není ujednán širší rozsah. Počet zaměstnanců se pro tyto účely stanoví jako průměrný počet zaměstnanců během předchozích 2 let ode dne podání žádosti nebo zahájení jednání ústředím*. Ústředí je povinno zaměstnancům nebo jejich zástupcům poskytnout informace o celkovém počtu zaměstnanců a jejich složení pro účely zjištění, zda je možno ustavit evropskou radu zaměstnanců, nebo jiný postup pro nadná*

Viz ZP § 290 odst. 2: „Jednání o ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň ze 2 zaměstnavatelů umístěných nejméně ve 2 různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich zástupců.“

42


2.11.2006 14:44:09


rodní informace a projednání. Zaměstnanci nebo jejich představitelé mohou požádat o tyto informace svého zaměstnavatele, který je povinen je získat od ústředí. Jak lze dohledat, pro členy vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo zástupce zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu, jakož i pro zaměstnavatele platí ustanovení ZP § 276 odst. 2, 3 a 4, pokud ujednání o evropské radě zaměstnanců nebo ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání nebo úprava členského státu, v němž má sídlo ústředí, nestanoví výhodnější podmínky. Ustanovení ZP § 276 odst. 2, 3 a 4 stanovují, že zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni. Dále definují důvěrnou informaci, kterou se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele. Za důvěrnou informaci se nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat nebo zveřejnit podle ZP nebo zvláštního právního předpisu. Informace o skutečnostech chráněných podle zvláštních právních předpisů (například § 17 ObchZ, zákon č. 412/2005 Sb., o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti) není zaměstnavatel povinen podávat nebo projednávat. Členové odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinni zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích a o skutečnostech, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných skutečností, nebo porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Tato povinnost trvá i po dobu 1 roku po skončení výkonu jejich funkce, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Toto platí i pro odborníky, které si zástupci zaměstnanců přizvou. Vyjednávací výbor se ustavuje, aby za zaměstnance vyjednával s ústředím o ujednání, o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. Vyjednávací výbor je složen nejméně ze 3 a nejvíce z 18 členů. Počet 18 členů může být překročen jen tak, aby každý členský stát, na jehož území má zaměstnavatel s působností na území Evropské unie své sídlo nebo umístění organizační složky, byl zastoupen jedním členem. Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů působících na území členských států Evropské unie. Zaměstnanci zaměstnavatele z území každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie sídlo nebo umístění organizační složky, jsou zastoupeni jedním členem. Další člen je vyslán za zaměstnance zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je alespoň 25 % zaměstnanců, další 2 členové za zaměstnance zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je alespoň 50 % zaměstnanců, a 3 další členové za zaměstnance zaměstnavatele z území každého státu, kde je alespoň 75 % všech zaměstnanců. Má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalších členů předpisy tohoto státu. Jak je uvedeno přímo v ZP, členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, platí i zde, že za zaměstnance jedná v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak (viz ZP § 286 odst. 2) Působí-li u zaměstnavatele po přechodnou dobu odborová organizace a rada zaměstnanců, členy vyjednávacího výboru jmenuje odborová organizace. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena vyjednávacího

43


2.11.2006 14:44:09


výboru. Toto platí i v případě, kdy je v České republice umístěna pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území členských států Evropské unie. Vyjednávací výbor doručí zaměstnavateli a ústředí informaci o jmenovaných a zvolených členech. Ústředí svolá ustavující schůzi vyjednávacího výboru bez zbytečného odkladu po tom, kdy je mu tato informace doručena. Na ustavující schůzi si vyjednávací výbor zvolí předsedu. Před každým jednáním s ústředím má vyjednávací výbor právo sejít se na odděleném zasedání. Jestliže je to nezbytně nutně třeba, může si k jednání přizvat odborníky. Vyjednávací výbor přijímá usnesení většinou všech hlasů všech členů, pokud není v ZP stanoveno jinak. Jednání mezi ústředím a vyjednávacím výborem, evropskou radou zaměstnanců a orgánem zabezpečujícím jiný postup pro nadnárodní informace a projednání musí být vedeno s cílem dosáhnout shody. Místa a data společných jednání jsou předmětem ujednání mezi vyjednávacím výborem a ústředím. O místu a datu společných jednání informuje ústředí zaměstnavatele. Náklady na činnost vyjednávacího výboru hradí zaměstnavatel. Vyjednávací výbor se může usnést nejméně dvoutřetinovou většinou hlasů všech svých členů, že vyjednávání nebude zahájeno nebo že zahájené jednání bude ukončeno. Sepíše o tom zápis, který podepíší všichni členové vyjednávacího výboru. Stejnopis zápisu zašle výbor ústředí, které o této skutečnosti informuje zaměstnavatele a zaměstnance nebo jejich zástupce. Nová žádost v případě, kdy ústředí opět zahajuje jednání o ustavení vyjednávacího výboru (z vlastní iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň ze 2 zaměstnavatelů umístěných nejméně ve 2 různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich zástupců) může být podána nejdříve za 2 roky po tomto usnesení, pokud ústředí a vyjednávací výbor neujednají kratší dobu. Ústředí a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví evropskou radu zaměstnanců, anebo si mohou ujednat jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. Při tom nejsou vázáni ZP § 296 až 298. Evropská rada zaměstnanců může být rozšířena o zástupce zaměstnanců zaměstnavatele ze států, které nejsou členy Evropských společenství, jestliže to ústředí a vyjednávací výbor ujednají.

G.1. Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním ZP v § 294 stanoví, že ujednání o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí obsahovat zejména: a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje, b) způsob ustavení a složení evropské rady zaměstnanců, počet členů, náhradníků, délku funkčního období, c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců, d) úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání, e) způsob svolávání schůzí, f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců, g) ustanovení o postupu při organizačních změnách,

44


2.11.2006 14:44:10


h) dobu účinnosti ujednání o evropské radě zaměstnanců a o možnosti změn ujednání, včetně přechodných ustanovení.

G.2. Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání Další ustanovení ZP (§ 295) oznamuje, že ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání musí být písemné a musí obsahovat zejména: a) předmět informací a projednání, především nadnárodního charakteru, které se týkají důležitých zájmů zaměstnanců, b) způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat informace, které jim ústředí poskytne, c) způsob a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným stupněm řízení.

G.3. Evropská rada zaměstnanců ustavená podle ZP Evropská rada zaměstnanců podle ZP (viz § 296) se ustaví, jestliže: a) to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor, b) ústředí odmítá zahájit jednání po dobu 6 měsíců od podání žádosti zaměstnanců podle ZP § 290 odst. 2, tzn. jednání o ustavení vyjednávacího výboru (z vlastní iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň ze 2 zaměstnavatelů umístěných nejméně ve 2 různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich zástupců) o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo c) do 3 let od podání žádosti podle § 290 odst. 2 (viz výše) ústředí a vyjednávací výbor nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl na skončení vyjednávání podle ZP § 292. Evropskou radu zaměstnanců jmenují ze zaměstnanců zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Jak vyplývá ze ZP, nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, zvolí si z nich zaměstnanci společného zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců. Již nás jistě nebude konsternovat, že Evropská rada zaměstnanců má nejméně 3 členy a nejvíce 30 členů. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu mají zastoupení jedním členem. Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů méně než 10 000 zaměstnanců v členských státech, pak zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 20 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalšími 2 členy, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, 3 dalšími členy, a kde je alespoň 50 % zaměstnanců, 4 dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 60 % zaměstnanců, jsou zastoupeni 5 dalšími členy, kde je alespoň 70 % zaměstnanců, 6 dalšími členy, a kde je alespoň 80 % zaměstnanců, 7 dalšími členy. Má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalšími členy předpisy tohoto státu.

45


2.11.2006 14:44:10


Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie celkem alespoň 10 000 zaměstnanců v členských státech, pak jsou zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 20 % zaměstnanců, zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, 3 dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, 5 dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 50 % zaměstnanců, 7 dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 60 % zaměstnanců, jsou zastoupeni 9 dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 70 % zaměstnanců, 11 dalšími členy a z členského státu, kde je alespoň 80 % zaměstnanců, 13 dalšími členy. Má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se pro zastoupení dalšími členy předpisy tohoto státu. Poznámka: Poněkud mnoho čísel… Jak je uvedeno přímo v ZP, členy evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupce zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci zástupce, který se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, platí i zde, že za zaměstnance jedná v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak (viz § ZP 286 odst. 2). Působí-li u zaměstnavatele po přechodnou dobu odborová organizace a rada zaměstnanců, členy vyjednávacího výboru jmenuje odborová organizace. Není-li nutné společné zasedání, postupuje se obdobně při jmenování nebo volbě člena evropské rady zaměstnanců. Jak se můžeme dočíst, jména a příjmení svých členů a jejich adresy do zaměstnání je evropská rada zaměstnanců povinna bez zbytečného odkladu oznámit ústředí, které tuto informaci předá zaměstnavatelům a zástupcům zaměstnanců, popřípadě zaměstnancům. Funkční období evropské rady zaměstnanců trvá 4 roky (to platí i v případě, kdy je v České republice umístěna pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území členských států Evropské unie). Po uplynutí 4 let od ustavující schůze hlasuje evropská rada zaměstnanců, zda bude s ústředím vyjednávat podle ustanovení ZP § 290 a 291, nebo zda se ustaví evropská rada zaměstnanců podle tohoto ustanovení. Rozhodnutí přijímá rada dvoutřetinovou většinou všech jmenovaných členů. Jak lze vidět, pro vyjednávání se použije obdobně ustanovené ZP § 290 a 291. Nejméně jednou za kalendářní rok je ústředí povinno na základě zprávy, kterou vypracuje, projednat s evropskou radou zaměstnanců: a) organizační uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomickou a finanční situaci, b) pravděpodobný vývoj činnosti, výroby, prodeje a zaměstnanosti, c) investice a podstatné změny organizace práce a technologie, d) zrušení nebo zánik zaměstnavatele, převody zaměstnavatele nebo části jeho činnosti, jeho důvody, podstatné důsledky a opatření vůči zaměstnancům, e) hromadné propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro určení zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění, která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních předpisů. Opravdu tomu tak je, že Ústředí zašle zprávu také zaměstnavateli.

46


2.11.2006 14:44:10


Jestliže vzniknou výjimečné okolnosti, které mají podstatný vliv na zájmy zaměstnanců, je ústředí povinno bez zbytečného odkladu informovat evropskou radu zaměstnanců a na její žádost s ní projednat potřebná opatření. Je-li ustaven výbor podle § 298 odst. 2*, může ústředí jednat s tímto výborem. Členům evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni nebo jmenováni za zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je však ústředí povinno umožnit účast na tomto projednání. Výjimečnými okolnostmi se rozumí zejména: a) zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části, b) hromadné propouštění (viz ZP § 62). Ústředí je povinno písemně informovat evropskou radu zaměstnanců a projednávat s ní záležitosti stanovené v § 297 odst. 4 a 5, jestliže se týkají alespoň 2 zaměstnavatelů se sídlem nebo umístěním organizační složky ve 2 různých členských státech. Oprávnění evropské rady zaměstnanců se vztahují jen na záležitosti, které se týkají členských států. Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat ustavující schůzi evropské rady zaměstnanců. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu a jeho zástupce. Evropská rada zaměstnanců má právo se sejít bez přítomnosti příslušných vedoucích zaměstnanců k projednání informací, které jí předává ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s ústředím. Jak vyplývá ze ZP, jednání evropské rady zaměstnanců je neveřejné. Evropská rada zaměstnanců si může přizvat odborníky, je-li to nezbytně nutné, k plnění jejích úkolů. Může si též přizvat vedoucí zaměstnance k podání dodatečných informací a vysvětlení. Není-li stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může rozhodovat, je-li přítomna nadpoloviční většina jejích členů. Rozhodnutí rady jsou přijímána nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů rady. Evropská rada zaměstnanců si může stanovit jednací řád, který musí být písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady. Ustanovení ZP § 288 až 298 (Část první, celá kapitola G. Přístup k nadnárodním informacím) se nepoužijí pro evropskou společnost, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Zvláštním právním předpisem se rozumí zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti. Tolik nezbytné informace a teď již k tomu nejdůležitějšímu. V dalších kapitolách se budeme věnovat návrhu: – kolektivní smlouvy (vnitřního předpisu), – pracovního řádu, – vnitropodnikové směrnice týkající se cestovních náhrad fiktivní společnosti ABCXYZ a. s., jako zaměstnavatele (na jedné straně) a fiktivní Základní organizaci odborového svazu, jako zástupce odborů (na straně druhé).

*

Předseda (za jeho nepřítomnosti jeho zástupce) zastupuje evropskou radu zaměstnanců navenek a řídí její běžnou činnost. Jestliže to považuje za nutné, ustaví rada tříčlenný výbor, který se skládá z předsedy a 2 dalších členů. Členové výboru musí být alespoň ze 2 členských států. Výbor řídí běžnou činnost.

47


2.11.2006 14:44:11


Část druhá Struktura kolektivní smlouvy I. Všeobecná ustanovení V následujícím textu se pokusíme navrhnout jedno z možných řešení Kolektivní smlouvy uzavřené mezi společností ABCXYZ a. s., kterou zastupuje generální ředitel, se Základní organizací odborového svazu, kterou zastupuje její předsedkyně. Jak již bylo řečeno, v případě možnosti přenesení stanovených práv kolektivní smlouvou lze vydat i vnitřní přepis. Vzhledem k tomu, že od 1. 1. 2007 dochází k rozšíření skutečností zahrnovaných do ZP, vyplynou nám informace i pro další významné písemnosti, a to pracovní řád a vnitropodnikovou směrnici týkající se cestovních náhrad. Většina účetních jednotek měla do konce roku 2006 záležitost cestovních náhrad řešenu v rámci jedné vnitropodnikové směrnice, kde byly stanoveny nejen hranice (limity) stravného, kapesného, ale i vnitřní organizační záležitosti (například kdo a kdy má schvalovat cestovní příkaz, kdo vyplácí zálohu, kdo musí vyúčtovat cestu a v jakém termínu atd.). Podle dikce nového ZP lze odvozovat, že v rámci kolektivní smlouvy (či vnitřního předpisu) je nutno stanovit záležitosti vyplývající ze ZP, a ty ostatní, „organizační“ záležitosti, ponechat ve vnitropodnikových směrnicích. Je to z toho důvodu (jak již bylo uvedeno), že ZP neumožňuje ukládat kolektivní smlouvou (vnitřním předpisem) povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Nevím, zda to byl záměr zákonodárce, ale litera zákona je takto formulována. Domnívám se, že tedy jistě nebude na škodu naznačit, jakým způsobem tuto problematiku řešit i v rámci vnitropodnikové směrnice týkající se právě cestovních náhrad. V části první jsme se již zmínili o pracovním řádu (viz Část první, kapitola B. Vnitřní předpis, jinak ZP § 306). Jde o zvláštní druh vnitřního předpisu, který rozvádí ustanovení ZP, popřípadě zvláštních právních předpisů podle individuálních a zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Pracovní řád nemůže nahrazovat kolektivní smlouvu. V případě, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, pracovní řád může být vydán nebo změnit jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné. Někteří zaměstnavatelé mají dokonce zákonnou povinnost pracovní řád vydat (§ 303 odst. 1 ZP). Na které zaměstnance se tedy pracovní řád musí vztahovat? Jde o zaměstnance: a) ve správních úřadech, b) zaměstnance v: (1)

Policii České republiky,

(2)

ozbrojených silách České republiky,

(3)

Bezpečnostní informační službě,

(4)

Úřadu pro zahraniční styky a informace,

(5)

Vězeňské službě České republiky,

(6)

Probační a mediační službě,

(7)

Kanceláři prezidenta republiky,

48


2.11.2006 14:44:11

Všeobecná ustanovení

(8)

Kanceláři Poslanecké sněmovny,

(9)

Kanceláři Senátu,

(10) Kanceláři Veřejného ochránce práv, (11) Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových, (12) České správě sociálního zabezpečení a v okresních správách sociálního zabezpečení, (13) Nejvyšším kontrolním úřadu, (14) Úřadu pro ochranu osobních údajů, (15) chráněných krajinných oblastech a národních parcích, c) zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství, d) zaměstnanci: (1)

České národní banky,

(2)

státních fondů,

e) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení: (1)

do obecního úřadu,

(2)

městského úřadu,

(3)

magistrátu statutárního města nebo magistrátu územně členěného statutárního města, úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města,

(4)

krajského úřadu,

(5)

Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské části hlavního města Prahy, s výjimkou úředníků územních samosprávných celků podle zvláštního právního předpisu,

f) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v obecní policii, g) zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra a zaměstnanci Policejní akademie České republiky. Skutečnosti, které nebudou uvedeny v Části druhé, kde se věnujeme základním ustanovením pro „Kolektivní smlouvu…“ jsou zařazeny do Části třetí, která je věnována zbylým otázkám vztahujícím se k pracovnímu řádu. Důležitá poznámka pro orientaci v dalším textu: návrhy ustanovení kolektivní smlouvy (či vnitřního předpisu) uvádíme v jednoduchém rámečku, návrhy ustanovení pracovního řádu uvádíme v rámečku tečkovaném, návrhy pro vnitropodnikovou směrnici, týkající se cestovních náhrad, uvádíme v rámečku čárkovaném.

49


2.11.2006 14:44:11


U každé navržené varianty (odstavec či celé pasáže) je odkaz na jednotlivé vzory (návrhy) písemností, které jsou uvedeny ve Čtvrté části Vzor kolektivní smlouvy a naopak. Na základě těchto odkazů je snadné vyhledat navrženou pasáž ve vzorových písemnostech i teoretický popis dané problematiky (uvedený před jednotlivými vzory pro „Kolektivní smlouvu…“. Publikace nemá za cíl probrat všechny možné varianty, ale snaží se napomoci při řešení vybraných problémů. Záměrem je nastínit okruhy otázek s odkazem na příslušnou legislativní normu a nabídnout možné řešení (či několik variant řešení) pro obě dvě strany (zaměstnavatele i odborovou organizaci). Dostáváme se tedy ke konkrétním praktickým otázkám. Návrh kolektivní smlouvy (či vnitřního předpisu), pracovního řádu či vnitropodnikové směrnice pro cestovní náhrady, budou uvedeny vždy za teoretickou částí textu v rámečku (dle výše uvedeného členění) s tmavším podkladem. Další varianty (pokud připadají do úvahy), jsou uvedeny kurzívou. To však v žádném případě neznamená, že neexistuje jiné možné řešení. Jednání o kolektivní smlouvě je vždy záležitostí dohody a kompromisu smluvních stran.

I.1. Základní ustanovení V úvodní části kolektivní smlouvy by mělo být uvedeno, jaký účel a cíl má kolektivní smlouva a jaký je rozsah platnosti. Dále nezbytnou informací je, na jaké období tato smlouva je sjednána a jaké jsou možnosti vypovězení.

I.1.1. Účastníci, účel a rozsah V prvním bodě je vhodné uvést, kdo smlouvu sjednává a koho zastupuje odborová organizace. Účastníky jsou na jedné straně zaměstnavatel, což je právnická či fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu (fyzické osoby) v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Poznámka: Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (stát), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát, jako příslušná citace § 928 v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu, která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. Druhým účastníkem jednání jsou zaměstnanci, které zastupuje odborová organizace. Odborové organizace dbají o dodržování legislativních norem (ZP, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů). Odborové organizace mají právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním právních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Co je zaměstnavatel povinen odborové organizaci umožnit, a jak mají odborové organizace právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů, jsme popsali v Části první, kapitole C. Odborové organizace. VZOR 1 Účastníci, účel a rozsah Tato Kolektivní smlouva je uzavřena mezi ABCXYZ a. s. a Základní organizací odborového svazu, která zastupuje všechny zaměstnance ABCXYZ a. s. (KS/I/1.1.1.)

50


2.11.2006 14:44:11


Kolektivní smlouva upravuje individuální a kolektivní pracovní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran. (KS/I/1.1.2.) Kolektivní smlouvu uzavírají obě smluvní strany v souladu se zákony a dalšími obecně závaznými platnými právními předpisy. Podmínky v pracovních smlouvách jednotlivých zaměstnanců mohou být sjednány pouze shodně nebo výhodněji, než stanoví tato Kolektivní smlouva. (KS/I/1.1.3.) Obě smluvní strany budou usilovat o zachování sociálního smíru. (KS/I/1.14.) Účinnost Kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla Kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období. (KS/I/1.15.)

I.1.2. Rozsah, platnost a účinnost V této části kolektivní smlouvy je vhodné uvést období, na které se smlouva mezi oběma smluvními stranami uzavírá. Tuto záležitost řeší ZP v § 26. Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Je-li ukončení doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti. Poznámka: Jde o novou možnost uzavírat kolektivní smlouvu na dobu neurčitou s šestiměsíční výpovědní dobou! Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. V případě možnosti nebo nutnosti učinit (začít jednat) o případných změnách, by mělo být stanoveno, za jakých podmínek a jakým způsobem se dá tato smlouva doplnit či změnit. VZOR 2 Rozsah, platnost a účinnost Tato Kolektivní smlouva se uzavírá pro období od 1. 1. 20xx do 31. 12. 20xx (na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi druhému účastníku.). (KS/I/1.2.1.) Kterákoliv ze smluvních stran může navrhnout jednání o změně nebo doplnění této smlouvy. O návrhu je druhá strana povinna jednat nejpozději do 7 dnů (5 dnů apod.) od doručení návrhu. (KS/I/1.2.2.) Kolektivní smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data účinnosti (Kolektivní smlouva nemůže být v době platnosti vypovězena ani jednou ze smluvních stran). (KS/I/1.2.3.) Tato Kolektivní smlouva je závazná pro obě smluvní strany, které ji podepsaly a rovněž pro jejich případné právní nástupce. (KS/I/1.2.4.)

51


2.11.2006 14:44:11


I.2. Závazky smluvních stran Účastníky kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel a zaměstnanci zastoupení odborovou organizace. Obě strany mají vůči svému partnerovi práva i povinnosti. V této části kolektivní smlouvy je vhodné tyto zásady uvést a specifikovat.

I.2.1. Závazky zaměstnavatele Pracovněprávní vztahy podle ZP mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zaměstnavatel: a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním, e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, g) nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu, může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen v případě, kdy zaměstnavatel k tomu má povolení (agenturní práce), dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. h) obdoba předchozího bodu, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (viz ZP § 230 odst. 5 a § 231 odst. 3). Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, není-li v ZP stanoveno jinak. Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, se věta první použije jen v případě, že se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu. Ustanovení § 13 odst. 5 ZP dává na vědomí, že zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se ZP, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

52


2.11.2006 14:44:12


Jak je uvedeno přímo v ZP, zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.

I.2.1.1. Informování Zaměstnavatel má, dle ZP, povinnost informovat či projednat s odborovou organizací stanovené skutečnosti. Přitom informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o: a) vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak, b) záležitostech dále uvedených: – ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji (nevztahují se na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců), – činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních (nevztahuje se na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců), – právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele, – základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách, – záležitostech v rozsahu stanoveném v povinnostech na projednání (viz dále), – opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace, – nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou, – bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (viz ZP od § 101 až do § 106 odst. 1 a § 108), – záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v ZP § 294.

I.2.1.2. Projednávání Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.

53


2.11.2006 14:44:12


Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací: a) ekonomickou situaci zaměstnavatele, b) množství práce a pracovní tempo (viz ZP § 300), c) změny organizace práce, d) systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců, f) opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců, g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců, h) záležitosti dále uvedené: – pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele (nevztahuje se na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců), – zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců (nevztahuje se na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců), – nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny (nevztahuje se na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců), – převod (viz ZP § 338 až 342), – bezpečnost a ochranu zdraví při práci (viz ZP od § 101 až do § 106 odst. 1 a § 108), – záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v ZP § 294. Dále je zaměstnavatel povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech (viz ustanovení ZP § 38 odst. 3). Zákonné povinnosti musíme vzít jako faktum! ZP v § 278 odst. 4 stanoví, že zaměstnanci mají před uskutečněním opatření právo požadovat dodatečné informace a vysvětlení. Zaměstnanci mají rovněž právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy. VZOR 3 Závazky zaměstnavatele Zaměstnavatel uznává odborovou organizaci jako partnera při obhajobě práv, oprávněných zájmů a požadavků zaměstnanců. (KS/I/2.1.1.) Zaměstnavatel se zavazuje poskytovat pověřeným orgánům odborů informace a podklady nutné pro uplatňování práv odborů podle právních předpisů a této Kolektivní

54


2.11.2006 14:44:12


smlouvy. Informace poskytovat vždy v dostatečném předstihu (dva měsíce, pět měsíců apod.) před provedením rozhodnutí, která se přímo dotýkají většího počtu zaměstnanců. (KS/I/2.1.2.) Zaměstnavatel se zavazuje v souladu s právními předpisy podávat příslušnému odborovému orgánu nebo jeho pověřenému zástupci požadované vysvětlení a přihlížet ke stanoviskům odborové organizace ve věcech, které se dotýkají zájmů zaměstnanců. (KS/I/2.1.3.) Zaměstnavatel se zavazuje přizvat v případě potřeby pověřené zástupce odborů k účasti na jednáních řídících orgánů zaměstnavatele. Pozvání bude doručeno nejpozději 15 dnů (10 dnů, 5 dnů apod.) před datem jednání. (KS/I/2.1.4.) Zaměstnavatel se zavazuje informovat představenstvo akciové společnosti (generálního ředitele, finančního ředitele apod.) o zásadních stanoviscích odborů v oblastech práva na projednání a práva na informaci v případech, kdy se stanovisko odborové organizace liší od stanoviska zaměstnavatele. (KS/I/2.1.5.) Respektovat právo každého zaměstnance být odborově organizován a zabránit jakékoliv diskriminaci zaměstnanců pro odborovou práci. (KS/I/2.1.6.) Na žádost odborové organizace 1x čtvrtletně (každý měsíc, pololetně apod.) zpracovat informaci o vývoji průměrného výdělku. (KS/I/2.1.7.) Varianta: Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci: – o zamýšlených strukturálních změnách zaměstnavatele, v jehož důsledku dojde k uvolňování zaměstnanců, – o zásadních otázkách rozvoje a výsledcích hospodaření, – o závěrech jednání valné hromady do 15. 7. 20xx, – o účetní závěrce formou kopie účetní závěrky ověřené auditorskou firmou do 15. 7. 20xx, – o čerpání nařízené i dohodnuté práce přesčas v hodinách, – o možnostech zvyšování kvalifikace a rekvalifikačních záměrech, – o stavu a výsledku probíhajících kontrol, – o pololetním vývoji mezd a mzdových nákladů celkem dle jednotlivých středisek (kategorií apod.), – o přepočteném stavu zaměstnanců a průměrné mzdě, průměrné hodinové mzdě apod., – o počtu a struktuře zaměstnanců se sjednaným pracovním poměrem na dobu určitou, – o uzavíraných a ukončovaných pracovních poměrech, – o volných pracovních místech apod. (KS/I/2.1.7.) Zaměstnavatel projedná s oborou organizací zejména ekonomickou situaci zaměstnavatele a změny organizace práce. Projednání jednotlivých záležitostí bude vždy zdokumentováno písemným zápisem (materiálem apod.). (KS/I/2.1.8.)

55


2.11.2006 14:44:13


Varianta: Zaměstnavatel projedná s oborou organizací: – ekonomickou situaci zaměstnavatele, – množství práce a pracovní tempo, – změny organizace práce, – systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, – systém školení a vzdělávání zaměstnanců, – opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců, – další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců, což v ABCXYZ a. s. se považuje 35 zaměstnanců (50 zaměstnanců apod.), – pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, – zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců, – nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny, – převod, – bezpečnost a ochranu zdraví při práci, – záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v ZP § 294. (KS/I/2.1.8.)

I.2.2. Závazky odborové organizace (zaměstnanců) Vedle závazků zaměstnavatele by měla i odborová organizace, jako zástupce zaměstnanců, přijmout určité povinnosti vůči zaměstnavateli. Jedná se například o respektování cílů a záměrů zaměstnavatele. Záleží vždy na přístupu obou stran, protože se jedná o smluvní vztah dvou partnerů. VZOR 4 Závazky odborové organizace Odborová organizace bude respektovat záměry zaměstnavatele, které mají za cíl prosperitu, technický, personální a sociální rozvoj (zvýšení úrovně řízení a zaměstnanecké disciplíny v organizaci apod.), pokud realizace těchto záměrů nebude v rozporu s právy odborů a touto Kolektivní smlouvou. (KS/I/2.2.1.) Odborová organizace bude organizovat svou práci tak, aby bylo dosaženo plnění ustanovení této Kolektivní smlouvy a pracovněprávních předpisů. (KS/I/2.2.2.)

56


2.11.2006 14:44:13

Toto je pouze náhled elektronické knihy. Zakoupení její plné verze je možné v elektronickém obchodě společnosti eReading.

Obsah. Úvod II. Pracovněprávní nároky a podmínky II.1. Pracovní doba II.1.1. Práce přesčas... 69

Recommend Documents