Obsah Prohlášení ...................................................... Chyba! Záložka není definována. Abstrakt ......................................................... Chyba! Záložka není definována. Poděkování .................................................... Chyba! Záložka není definována. Obsah ................................................................................................................. 6 1 Úvod ................................................................................................................ 8 2 Cíl práce.......................................................................................................... 9 3 Metodika .......................................................................................................10 4 Teoretická část .............................................................................................11 4. 1 Prameny právní úpravy ....................................................................................... 11 4. 2 Účastníci pracovně právního vztahu podle zákoníku práce ................................ 11 4. 2. 1 § 8 Zaměstnavatel........................................................................................ 11 4. 2. 2 § 11 Zaměstnanci ........................................................................................ 12 4. 3 Vznik a práva vyplývající z pracovního poměru ................................................ 12 4. 3. 1 § 33 Vznik pracovního poměru ................................................................... 12 4. 3. 2 § 35 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru...................................... 13 4. 4 Skončení pracovního poměru.............................................................................. 14 4. 5 Pracovní kázeň .................................................................................................... 15 4. 5. 1 Následky porušení pracovní kázně.............................................................. 16 4. 5. 2 Postihy za porušení pracovní kázně [1]....................................................... 17 4. 6 Pracovní řád......................................................................................................... 21 4. 7 Pracovní doba ...................................................................................................... 22 4. 8 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci................................................................. 24 4. 8. 1 § 132a Prevence rizik .................................................................................. 25 4. 8. 2 Osobní ochranné pracovní prostředky......................................................... 26 4. 8. 3 Statistika úrazů v České republice za rok 2005........................................... 27 4. 8. 4 Nebezpečné látky – informační systém Gisbau ......................................... 27 4. 9 § 134 Pracoviště a pracovní prostředí ................................................................. 28 4. 9. 1 § 134a Výrobní a pracovní prostředky a zařízení [5].................................. 29
5 Praktická část...............................................................................................30 5. 1 Firma Komfort, a. s. ............................................................................................ 30 5. 1. 1 Sídlo ............................................................................................................ 30 5. 1. 2 Předmět podnikání (úplný výpis z obchodního rejstříku) ........................... 30 5. 1. 3 Zaměstnanci ................................................................................................ 31 5. 1. 4 Strojně technické vybavení ......................................................................... 31 5. 1. 5 Řídící vybavení ........................................................................................... 31 5. 1. 6 Organizační struktura firmy ........................................................................ 32 5. 1. 7 Vedení a řízení zaměstnanců....................................................................... 33 5. 1. 8 Zapojení zaměstnanců ................................................................................. 33 5. 1. 9 Porušení pracovní kázně ve firmě Komfort ................................................ 33 5. 2. Statistika případů ve firmě Komfort, a. s. .......................................................... 38
6
5. 2. 1 Počet případů v letech 2002 - 2005 ............................................................. 38 5. 2. 2 Porušení pracovní kázně podle profesí........................................................ 39 5. 2. 3 Následky porušení pracovní kázně.............................................................. 40
6 Závěr .............................................................................................................42 7 Literatura: ....................................................................................................44 8 Seznam příloh: .............................................................................................45
7
1 Úvod Práce je slovo, které slyšíme už od malička a provází nás celým životem. Rodiče nám už od školy vštěpují, že se musíme dobře učit, abychom měli dobrou práci. Velký krok udělá každý, když si vybere střední školu a tím nasměruje svůj život. Práce je vždy spojena s činností, kterou vykonává člověk. Avšak každý si pod pojmem práce představí úplně něco jiného. Pro někoho je práce, že sedí celý den za počítačem, pro druhého, že pracuje na staveništi. Nelze stanovit, která práce je důležitější, protože ani bez jedné se nemůžeme obejít. Důležité je, aby byl člověk v práci spokojený a hlavě se nesetkal s šikanou a nelidským zacházením. Před vstupem do zaměstnání by si každý měl dobře přečíst pracovní smlouvu a zjistit veškeré podmínky a pravidla, které jsou spojeny s danou prací. Každý zaměstnanec by si měl dobře prostudovat pracovní řád a bezpečnost práce na pracovišti a na druhé straně by měl zaměstnavatel dohlédnout a zajistit školení v oblasti bezpečnosti práce. V každém podniku musí být odpovědný pracovník, který bude na dodržování pravidel na pracovišti dohlížet. Důležité je stanovit pravidla a povinnosti. Mezi základní povinnosti zaměstnance patří vykonávat přidělenou práci v rámci uzavřené pracovní smlouvy, pravidelně docházet na pracoviště, pracovat, tak aby neohrozil ostatní, ale také aby nedocházelo ke škodám na majetku a zaměstnavatele.
8
2 Cíl práce Cílem mé práce je popsat vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem od nástupu do práce, vzniku pracovní smlouvy, vymezení pojmu pracovní kázeň a bezpečnosti práce na pracovišti až po následky za porušení pracovní kázně. Práce obsahuje základní práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů mezi sebou navzájem.
Vznik pracovní smlouvy je v této práci popsán jen obecně. Nejvíce jsem se v práci zaměřila na definování pojmů pracovní kázeň na pracovišti, pracovní řád a bezpečnost a ochrana práce na pracovišti. V praktické části se zaměřím na soukromou sféru především na firmu Komfort, která podniká v oblasti stavebnictví. Pokusím se srovnat konkrétní porušení pracovní kázně se zákoníkem práce a zda-li potrestání zaměstnance bylo v souladu se zákony.
9
3 Metodika V práci jsem vycházela především ze studia právních předpisů. Jednalo se o pracovněprávní předpisy a předpisy s nimi související. Oblast pracovněprávních předpisů je velice rozsáhlá a obsahuje mnoho zákonů, vyhlášek a nařízení vlády. Základním právním pramenem mé práce je zákoník práce v posledním platném znění. Poslední novelizace byla provedena 1. 9. 2005. Práce je rozdělena na dvě části a to na teoretickou, kde je popsán vznik pracovního poměru, základní práva a povinnosti, pracovní kázeň, porušení pracovní kázně a následky porušení pracovní kázně. Vymezení základních pojmů je velice důležité, protože od toho se odvíjí základní práva a povinnosti jak zaměstnanců a zaměstnavatelů. Druhá část obsahuje stručný popis firmy, ale hlavně se zaměřuje na konkrétní případy porušení pracovní kázně a následných postihů.
10
4 Teoretická část 4. 1 Prameny právní úpravy Pracovní právo upravuje vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které vznikají na základě pracovního vztahu, definuje pojmy pracovní poměr, pracoviště, bezpečnost práce na pracovišti, pracovní řád aj. Normou nejvyšší právní síly, která upravuje práva a povinnosti vyplývající z pracovně právních vtahů je Listina základních práv a svobod a to především v Zákoníku práce obsažená ustanovení omezující diskriminaci pro příslušnost k jakékoliv skupině nebo pro ochranu svých práv. Právní úprava platná v současné době v České republice je obsažena v zákoně č. 65/1965 Sb. v platném znění. Mezi další prameny pracovně právních vztahů patří mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách, jednotlivé druhy kolektivních smluv, vnitřní předpisy zaměstnavatele. Základní vymezení pojmu „pracovní kázeň” je v Zákoníku práce systematicky zařazeno takto: Část druhá - Pracovní poměr, Hlava druhá - Pracovní kázeň a pracovní řád.
4. 2 Účastníci pracovně právního vztahu podle zákoníku práce
4. 2. 1 § 8 Zaměstnavatel Zaměstnavatelem může být právnická osoba nebo fyzická osoba. Zákoník práce jednotně vymezuje pojem zaměstnavatele, tj. subjekt který přijímá jiné občany do pracovněprávního vztahu. Právnické osoby vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a mají odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovně právních vztahů v souladu s Zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a dobrými mravy. Jde o morální princip, podle kterého by obecně měli postupovat nejen účastníci pracovně právních vztahů, ale i soudy při rozhodování pracovněprávních sporů.
11
Povinnosti zajišťovat pracovněprávní vztahy v souladu se zákoníkem práce a ostatními právními předpisy a s dobrými mravy je uložena pouze zaměstnavatelům.
4. 2. 2 § 11 Zaměstnanci Zaměstnancem může být fyzická osoba po dosažení 15 let věku a ukončení povinné školní docházky. Práce mladších zaměstnanců je zakázána, s výjimkami a podle podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti. Pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem vzniká, není-li stanoveno jinak, dosažením 15 let věku. Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších, ale před skončením povinné školní docházky, je zakázána. Pracovněprávní předpisy využívají možnosti dané členským státům Evropské unie na základě směrnice 94/33/ES, o ochraně mladých lidí v práci. Dohodu o hmotné odpovědnosti však zaměstnanec může uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let. Důležitou součástí pracovního poměru a vztahů, které z něho vyplývají je vznik pracovní smlouvy. Podle § 28 č. 65/1965 Sb. je povinen zaměstnavatel seznámit zaměstnance před nástupem do zaměstnání s právy s povinnostmi, které vyplývají z pracovní smlouvy, dále pak s mzdovými a pracovními podmínkami. Pracovní smlouva musí obsahovat: 1)
druh práce, který bude zaměstnavatel vykonávat,
2)
místo výkonu práce,
3)
den nástupu do práce.
Dále může pracovní smlouva obsahovat délku dovolené na zotavenou, souhlas s pracovní cestou, zkušební dobu, údaje o výpovědních lhůtách, údaje o pracovní pohotovosti, údaje o mzdě a způsobu odměňování, stanovení pracovní doby.
4. 3 Vznik a práva vyplývající z pracovního poměru 4. 3. 1 § 33 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr na základě uzavřené pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce, a to i tehdy, když zaměstnanec
12
ve sjednaný den do práce nenastoupí. Pracovní poměr založený volbou či jmenováním vzniká dnem, který je určen ve stanovách či zvláštním předpisu, nebo ve jmenovacím aktu. Od uzavřené pracovní smlouvy lze odstoupit z důvodů stanovených v zákoníku práce např. pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila nějaká překážka, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce nebo z důvodů, které si účastníci výslovně sjednali. Od pracovní smlouvy lze odstoupit tehdy, jestliže jeden z nich jednal v podstatném omylu, který musel být druhému účastníku znám. Druhým důvodem je, že zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce. V tomto případě, může od smlouvy odstoupit jen zaměstnavatel, a to v případě, že zaměstnanci nebránila v nástupu překážka v práci, anebo do týdne zaměstnavatele o této překážce neuvědomil. Pokud zaměstnanec do práce nenastoupí, lze s ním rozvázat pracovní poměr některým ze způsobů uvedených v zákoníku práce. Odstoupením od smlouvy se smlouva ruší od samého počátku, čili hledí se na ni, jako kdyby nebyla nikdy uzavřena.
4. 3. 2 § 35 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru (1) Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, a) zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní nebo pracovní smlouvou, b) zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň. (2) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec řádně seznámen s pracovním řádem platným u zaměstnavatele a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.
13
4. 4 Skončení pracovního poměru V praxi je nutné rozlišovat způsoby ukončení pracovního poměru. K ukončení pracovního poměru může dojít jednostranným právním úkonem (výpověď), dvoustranným právním úkonem (dohoda) nebo na základě jiných právních skutečností např. smrti zaměstnance, porušením pracovní kázně. Podle § 42 č. 65/1965 Sb. nemůže pracovní poměr skončit zejména dosažením důchodového věku zaměstnance, uzavřením provozovny zaměstnavatele či prostě tím, že zaměstnanec přestane docházet do zaměstnání. Pracovní poměr lze skončit: 1)
dohodou,
2)
výpovědí,
3)
okamžitým zrušením,
4)
zrušením ve zkušební době,
5)
uplynutím doby, kterou byl sjednán,
6)
u cizinců končí pracovní poměr dnem, kdy má skončit jejich
pobyt na území ČR nebo dnem, kterým nabyl právní rozsudek moci ukládající těmto osobám vyhoštění z České republiky, 7)
smrtí zaměstnance.
To platí i o pracovním poměru vzniklém na základě volby nebo jmenování. Zrušení ve zkušební době u jmenovaných a volených funkcí nepřipadá v úvahu, neboť při vzniku pracovního poměru volbou a jmenováním nemůže být, na rozdíl od uzavření pracovní smlouvy, sjednávána zkušební doba. Je-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou, to znamená, že při jeho sjednání byla dohodnuta i doba jeho trvání, končí pracovní poměr uplynutím doby na kterou byl sjednán.
14
4. 5 Pracovní kázeň Pojem pracovní kázeň můžeme definovat jako plnění právních povinností, které vyplývají zaměstnanci z pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, tzn. že zaměstnanec je povinen dodržovat pracovní kázeň ode dne, kdy mu vznikl pracovní poměr . Právní povinnosti, které vycházejí ze zákonku práce může zaměstnavatel upravit v pracovním řádu [2]. Na každém pracovišti je zaměstnanec, ale i zaměstnavatel povinen dodržovat základní bezpečností pravidla, dodržovat právní předpisy, pracovat hospodárně s využitím veškerých ochranných pomůcek.
Zákoník práce upravuje základní povinnosti zaměstnanců § 73: (1) Zaměstnanci jsou povinni zejména a) pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci, b) plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly, c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámení, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Nejen zaměstnanci, ale také vedoucí pracovníci jsou povinni dodržovat základní povinnosti na pracovišti a vytvářet prostředí a podmínky vhodné pro práci. Základní povinnosti vedoucích pracovníků upravuje § 74 Zákoníku práce:
15
Vedoucí pracovníci jsou povinni zejména: a) řídit a kontrolovat práci a pravidelně hodnotit poměr zaměstnanců k práci a k pracovnímu kolektivu a jejich pracovní výsledky, b) v zájmu zvyšování produktivity práce co nejlépe organizovat práci a dbát, aby výroba odpovídala podle hospodářských a technických možností požadavkům technickoekonomického rozvoje, c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, d)
zabezpečovat
odměňování
zaměstnanců
podle
mzdových
předpisů
a kolektivních smluv, popřípadě vnitřních mzdových předpisů nebo pracovních smluv, a diferencovat mzdu zaměstnanců podle jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce, e) vytvářet příznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců a pro uspokojování jejich kulturních a sociálních potřeb, f) zabezpečovat dodržování právních a jiných předpisů, zejména vést zaměstnance k pracovní kázni, oceňovat jejich iniciativu a pracovní úsilí, zajišťovat, aby nedocházelo k porušování pracovní kázně a k neplnění povinností, g) zabezpečovat přijetí včasných a účinných opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.
4. 5. 1 Následky porušení pracovní kázně Zvyšování požadavků zaměstnavatele na dodržování pracovní kázně se někdy projevuje snahou o jednoznačné stanovení, co se bude považovat za méně závažné (např. pozdní příchod do zaměstnání), závažné (neomluvená absence, požívání alkoholických prostředků, ublížení na zdraví, odcizení věcí na pracovišti) , či za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně (fyzické napadení, konzumace alkoholu a drog na pracovišti či jiné porušení pracovní kázně nebo bezpečnostních předpisů, kvůli němuž může dojít k větší škodě na majetku nebo na zdraví či životě osob). Jde o právní pojmy, s nimiž Zákoník práce spojuje příslušné právní důsledky. Jako nejzávažnější
16
musím uvést - oprávnění zaměstnavatele rozvázat s pracovníkem pracovní poměr výpovědí podle §46 odstavec 1 písmeno f) Zákoníku práce zaměstnavatel – jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně, pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnosti výpovědi, nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle §53 odstavec 1 písmeno b) Zákoníku práce. Z tohoto vyplývá potřeba přistupovat individuálně ke každému případu a při posuzování stupně závažnosti protiprávního jednání zaměstnance vzít v úvahu jak hlediska objektivní tak i hlediska subjektivní. Za něž je možno považovat formu a míru zavinění zaměstnance (úmysl, nedbalost a jejich konkrétní závažnost) okolnosti za nichž k porušení pracovní kázně došlo, pohnutky takového jednání,jeho dosavadní postoj k zaměstnavateli a k práci vůbec, výši způsobené škody atd. Pracovní kázeň je součástí pracovního vztahu. Zaměstnanec ji musí dodržovat jako povinnost vyplývající s pracovního poměru (§ 35 odst. 1 písmeno b) Zákoníku práce). Pracovní kázeň tedy nelze porušit jednáním, které nesouvisí s plněním pracovních úkolů, ani s dalšími povinnostmi, stanovenými zaměstnancům zákonem nebo v jeho rámci zaměstnavatelem. Zákoník práce také upravuje řadu postihů porušení pracovní kázně. Patří do povinností vedoucího zaměstnance, který pracovní kázeň porušil. Je třeba vzít v úvahu, že to co je v určitých podmínkám méně závažným porušením pracovní kázně, může být v jiných podmínkách považováno za porušení závažné
4. 5. 2 Postihy za porušení pracovní kázně [1] Ze zákoníku práce vyplývají tyto postihy: 1. Výpověď z pracovního poměru Zaměstnavatel může podle zákoníku práce § 46 odst. 1 písm. f se zaměstnancem ukončit pracovní poměr z důvodu porušení pracovní kázně.
17
A to v případech,
kdy zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, nebo kdy došlo k opakovanému porušení pracovní kázně a zaměstnanec byl upozorněn na možnost ukončení
pracovního
poměru.
Pracovní
poměr
může
také
zaměstnavatel
se zaměstnancem ukončit, kdy byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody. Pokud chce zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením v důsledku porušení pracovní kázně nebo z důvodů, pro které lze pracovní poměr ukončit okamžitě, musí dodržet lhůty stanovené zákonem: a)
zaměstnavatel
může
dát
výpověď
do
2
měsíců
od
doby,
kdy se dozvěděl o porušení pracovní kázně, avšak nejpozději do 1 roku od vzniku události, b)
okamžité
ukončení
pracovního
poměru
je
možné
podle
§ 53 odst. 1 b zákoníku práce a to z důvodů, kdy byl zaměstnance odsouzen nejméně k 6 měsíčnímu trestu odnětí svobody za úmyslný trestný čin nebo za zvláště hrubé porušení pracovní kázně. V těchto případech je lhůta jeden měsíc ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl. Důvody ukončení pracovního poměru musí být objevit i v potvrzení o zaměstnání.
2. Převedení na jinou práci Zaměstnanec může být převeden na jinou práci jako možný postih za porušení pracovní kázně, pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. e a f.
3. Neuspokojivé pracovní výsledky Jako další výpověďní důvod může zaměstnavatel uvést neuspokojivé pracovní výsledky
zaměstnance
např.
pokud
došlo
k trestné
činnosti,
která
souvisí
se zaměstnáním. Tento výpověďní důvod nemůže být použit, pokud neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny ze strany zaměstnavatele např. neposkytnutí ochranných pomůcek, neproškolení o používání daného zařízení aj.
18
4. Nedostatky v práci Požadavky,
které
jsou
kladeny
na
zaměstnance
jsou
vymezeny
např. ve vnitropodnikové směrnici nebo v pracovním řádu. Jedná se o požadavky, které se týkají odborných znalostí, manuální zručnosti, fyzických schopností, vedoucích dovedností aj. Při nedostačujících výsledcích v práci musí zaměstnanec zaměstnavatele na jeho výkon upozornit a dát mu dostatečnou lhůtu na jejich odstranění. Pokud ani na základě upozornění nedojde k nápravě, může zaměstnavatel ukončit se zaměstnavatelem pracovní poměr dle § 46 odst. 1 písm. e zákoníku práce.
5. Náhrada škody a porušení pracovní kázně Zaměstnavatel může po zaměstnanci požadovat náhradu škody na základě odpovědnosti zaměstnance § 172 odst. 1 zákoníku práce a to v případech např. pokud se zaměstnanec nedostaví do práce a zaměstnavatel musí za něj sehnat náhradu, nebo musí zadanou zakázku posunout, nedokončí zadanou práci v termínu, použije firemní automobil a při cestě způsobí škodu aj. a tím vznikne zaměstnavateli škoda.
6. Náhrada škody u ztracených a nevrácených předmětů Náhrada škody může být po zaměstnanci požadovány i tehdy, když dojde k odcizení nástrojů, ochranných pracovních prostředků,
při vzniku manka apod.
Důležité je, aby zaměstnavatel měl se zaměstnancem sjednanou dohodu o hmotné odpovědnosti § 176 a 178 zákoníku práce.
7. Postih za vyrobené vadné výrobky Zaměstnanec, který úmyslně vyrobil vadný výrobek, je povinen zaměstnavateli podle § 184 zákoníku práce uhradit náklady vynaložené na materiál a suroviny, případně na nutné opravy zmetku i stroje. Maximální výše náhrady je polovina svého měsíčního průměrného výdělku. Pokud je skutečná škoda vyšší než je průměrná mzda, tak je zaměstnanec povinen uhradit škodu jen do poloviny svého průměrného měsíčního
19
výdělku. Zaměstnavatel je oprávněn snížit náhradu škody, avšak zaměstnanec je povinen uhradit nejméně jednu třetinu skutečné škody.
8. Krácení dovolené Dovolená zaměstnance může být zkrácena za každý den neomluvené absence v délce jednoho až tří dnů. Pokud je neomluvená absence kratší než jeden den, tak se tato nepřítomnosti sčítá. Jestliže má zaměstnance dovolenou již vyčerpanou, může zaměstnavatel snížit náhradu mzdy.
9. Nepřiznání a krácení náhrady mzdy Zákon 1/1992 Sb. umožňuje zaměstnavateli krátit nebo nepřiznat mzdu z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků. Pro zaměstnavatele je důležité, aby si krácení mzdy sjednal na základě uzavření dohody o srážkách ze mzdy (§ 12). Bez sjednaného souhlasu nemůže zaměstnavatel krátit ani nepřiznat mzdu, i když došlo k neuspokojivým pracovním výsledkům. Pokud došlo k neuspokojivým pracovním výsledkům na základě porušení pracovní kázně např. nedostavení se na pracoviště. Nemělo by dojít ke krácení mzdy, ale měly by následovat sankce podle zákoníku práce a ne mzdového předpisu.
10. Obohacování zaměstnance na úkor zaměstnavatele K nejčastějšímu obohacení dochází na straně zaměstnance, který přijme přeplatek na mzdě, je mu poskytnutá neoprávněná náprava škody za pracovní úrazy, vyšší cestovní náhrady. Bezdůvodné obohacení upravuje § 243 zákoníku práce, který také posuzuje co je a není bezdůvodné obohacení. Zaměstnavatel má právo na vrácení vyplacené částky po dobu tří let. Nárok na výplatu zaniká uplynutím této lhůty.
20
4. 6 Pracovní řád Pracovní řád je vnitřní předpis, který obsahuje povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců, které vycházejí ze zákoníku práce a může být vydán jen se souhlasem odborového orgánu, který působí u zaměstnavatele [2]. Pracovní řád je většině případech součástí každého velkého podniku. Upravuje pracovní kázeň pro konkrétní pracoviště a definuje s tím spojené povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele. § 82 Pracovní řád (1)
Zaměstnavatelé
mohou
vydávat
pracovní
řády.
Zaměstnavatelé,
kteří jsou uvedeni v § 73 odst. 2 (např. územní samosprávní celky, Policie České republiky, Hasičské sbory, vězeňské služby), jsou povinni vydat pracovní řád . (2)
Pracovní řád blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení
tohoto zákoníku podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele (3)
Pracovní řád může zaměstnavatel vydat, pokud orgán nadřízený
zaměstnavateli nevydal pracovní řád pro zaměstnavatele jim řízené. (4)
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá vyhlášku, kterou
stanoví pro zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. (5)
Všichni zaměstnanci musí být s pracovním řádem seznámeni a pracovní
řád musí být veřejně přístupný. Pracovní řád nemůže zaměstnancům ukládat další povinnosti a nelze v něm ani zakládat nové nebo zvyšovat či omezovat stanovené pracovně právní ani jiné nároky zaměstnance. Vydání pracovního řádu zákon upravuje jako možnost, ne jako povinnost. Záleží pouze na rozhodnutí zaměstnavatele. Výjimku tvoří pouze zaměstnavatelé patřící do veřejného sektoru. [3] Těmito zaměstnavateli jsou orgány státní správy, orgány územních samosprávních celků, soudy a státní zastupitelství, Policie České republiky, ozbrojené síly, Bezpečnostní informační služba, Vězeňská služba, Kancelář prezidenta republiky, Kancelář Poslanecké sněmovny a Kancelář Senátu, Kancelář Veřejného
21
ochránce práv, Úřad vlády, Nejvyšší kontrolní úřad, Česká národní banka a státní fondy, chráněné krajinné oblasti a národní parky. Zákoník práce nestanoví povinný obsah pracovního řádu. Záleží vždy pouze na rozhodnutí zaměstnavatele. Pokud působí u zaměstnavatele odborový orgán, záleží i na jeho souhlasu, a tom co a jak považuje za nutné v pracovním řádu upravit. Zaměstnanec musí být při nástupu do práce řádně seznámen s pracovním řádem platným u zaměstnavatele. Seznámeni musí být také všichni zaměstnanci, pokud je pracovní řád vydán během trvání jejich zaměstnaneckého poměru a zároveň musí být pracovní řád všem zaměstnancům zaměstnavatele kdykoli veřejně přístupný (povinnost materiální publikace). Protože pracovní řád je důležitou vnitřní normou, mohou jej zaměstnavatelé vydávat jen s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu. Přitom příslušným odborovým orgánem je orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem příslušné odborové organizace.[4] Pracovní řád je závazný pro obě zúčastněné strany, a proto Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost jednak seznámit s ním všechny své zaměstnance, jednak zajistit jim jeho přístupnost. To nejlépe provede tím, že pracovní řád dá vytisknout a předá jej všem svým zaměstnancům nebo jej alespoň zpřístupní na všech svých pracovištích. I přesto musí zajistit, aby s pracovním řádem byli seznámeni všichni noví zaměstnanci např. formou školení pověřeným pracovníkem.
4. 7 Pracovní doba Pracovní doba je doba, po kterou je povinen zaměstnanec vykonávat práci pro zaměstnavatele. Důležité je také stanovit začátek a konec pracovní doby. Začátek může být staven pevně tzn. že nástup do práce je stanovený v přesný čas např. v 8.00 nebo může být stanovena pružná pracovní doba tzn. že zaměstnanec si sám určí začátek směny, při čemž je povinen odpracovat směnu, která je stanovena podle pracovního rozvrhu. Pružná pracovní doba bývá především u administrativních pracovníků a naopak
22
ve vícesměnných provozech není možné využití pružné pracovní doby, protože pracovníci navazují v práci na předcházející směnu. § 83 Pracovní doba a přestávky v práci [6] (1)
Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat
pro zaměstnavatele práci. (2)
Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou.
(3)
Směna je část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou
je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. (4)
Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci
vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Třísměnný pracovní režim je režim, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele, nepřetržitý provoz je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu. (5)
Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnance připraven
k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. (6)
Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele
nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající předem z rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
§ 83a (1)
Délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně.
(2)
Délka pracovní doby zaměstnanců
a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí nejvýše 37,5 hodin týdně. b) třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37,5 hodiny týdně, c) s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38,75 hodin týdně.
23
d) mladších 16 let činí nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. (3)
Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních
důvodů povoluje Ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví. (4)
Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy lze dohodnout
v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.
4. 8 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Základní povinností zaměstnavatele je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnance při práci. Za dodržování bezpečnostních podmínek a znalost předpisů odpovídají vedoucí pracovníci. Cílem zákona o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci je odstranění rizik na pracovišti (např. špatné uspořádání pracoviště), zajištění používání ochranných pomůcek při práci, ověřených technologických přístupů. § 132 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci [6] (1)
Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví
zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života, která se týkají výkonu práce. (2)
Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při
práci se vztahuje na všechny osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích. (3)
Za plnění úkolů zaměstnavatele v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při
práci odpovídají vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele na všech stupních řízení v rozsahu svých funkcí. Tyto úkoly jsou rovnocennou a neoddělitelnou součástí jejich pracovních povinností. (4)
Nelze-li rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit
a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.
24
(5)
Při přijímání a provádění technických, technologických organizačních
a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad např. omezení vzniku rizik, přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců, nahrazování nebezpečných technologií. Hlavním cílem právní úpravy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v zákoníku práce je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců při práci. Rizika pramení z vadného uspořádání pracoviště, působení rizikových faktorů, volby a použití pracovních prostředků, pracovních postupů a režimů práce, u úrovně vzdělání zaměstnanců a jejich pouční k práci nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu. Plní-li na jednom pracovišti, úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a vzájemně spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Každý ze zaměstnavatelů je povinen: 1)
zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány
a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele, 2)
spolupracovat
při
zajištění
bezpečného,
nezávadného
a
zdraví
neohrožujícího pracovního prostředí pro všechny zaměstnance na pracovišti. Náklady na zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel.
4. 8. 1 § 132a Prevence rizik (1)
Zaměstnavatel je povinen vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné
a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k prevenci rizik. (2)
Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních
a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření
25
zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. Povinnost zaměstnavatele kontrolovat účinnost a dodržování opatření k prevenci rizik a k minimalizaci neodstranitelných rizik směřuje k ověření efektivity přijatých opatření.
4. 8. 2 Osobní ochranné pracovní prostředky Významnou povinnost ukládá zaměstnavatelům zákoník práce v ustanovení § 133a odst.1. Jsou povinni poskytovat těm zaměstnancům, u nichž to vyžaduje ochrana jejich života a zdraví
spoluobčanů k bezplatnému používání potřebné ochranné
pracovní prostředky a mycí, čistící a dezinfekční prostředky. V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění jsou povinni zaměstnancům rovněž poskytovat jako osobní ochranné pracovní prostředky oděv nebo obuv. Ochranné prostředky zaměstnavatel musí poskytovat podle vlastního seznamu, který vychází z nařízení vlády č. 178/2001 Sb. zpracovaného na základě četnosti a závažnosti vyskytujících se rizik, charakteru a druhu práce a pracoviště. Rozsah vybavení zaměstnanců ochrannými prostředky musí vždy odpovídat povaze vykonávané práce a pracovním podmínkám. Ochranný prostředek je určen pro osobní užívání zaměstnancem. Jeho použití pro více zaměstnanců je možné pouze v případě, že byla učiněna opatření, která zamezí ohrožení přenosnými chorobami. Zaměstnavatel musí předem informovat zaměstnance o rizicích, před kterými ho přidělované ochranné prostředky mají chránit. Zaměstnanci musí být seznámeni s používáním ochranných prostředků. Je-li to vhodné, musí být provedeno praktické předvedení jejich používání a zaměstnancům musí být zpřístupněny návody vydané k používání těchto prostředků.
26
4. 8. 3 Statistika úrazů v České republice za rok 2005 V první polovině roku 2005 bylo nahlášeno všem inspektorátům práce v České republice 31 230 pracovních úrazů a z tohoto počtu 529 těžkých, tj. s dobou hospitalizace delší než 5 dní a 65 smrtelných úrazů. Nejvíce úrazů bylo u výroby kovových konstrukcí. Na druhém místě bylo nejvíce zraněných v oblasti stavebnictví. V těchto dvou odvětvích bylo celkem nahlášeno 2293 pracovních úrazů, z toho 76 těžkých a 10 smrtelných úrazů. Nejčastějším pracovní úrazy se vyskytují v V. skupině, tj. materiál, břemena, předměty. Další nejčastější pracovní úrazy jsou způsobeny pádem osoby z výše a schodů, žebříků. Tyto dva zdroje se v první polovině roku 2005 podílely celkem 33 % ze všech pracovních úrazů. Příčinou pracovních úrazů je špatně odhadnutelné riziko a také nedostatky osobních předpokladů postiženého. 37
%
pracovních
úrazů
vzniklo
ve
firmách,
které
zaměstnávají
10 – 49 zaměstnanců. Jen o něco méně pracovních úrazů vzniklo ve firmách, které mají 50 – 249 zaměstnanců. Nejvíce smrtelných pracovních úrazů vzniklo u podniků do 19 zaměstnanců.Ve srovnání s prvním pololetím roku 2004 došlo k poklesu celkového počtu úrazů a to hlavně ve stavebnictví okolo 20 %. Zároveň také došlo k poklesu smrtelných pracovních úrazů. V prvním pololetí 2003 bylo 14 smrtelných úrazů, v prvním pololetí roku 2004 to bylo 14 a v prvním pololetí roku 2005 pokles počet smrtelných úrazů na 10. [7]
4. 8. 4 Nebezpečné látky – informační systém Gisbau V posledních letech ve stavebnictví roste počet používání výrobků z chemického průmyslu. Při tomto používání často může dojít k ohrožení života. Zaměstnanci to často berou na lehkou váhu a při označování často nekontrolují, jestli obsah odpovídá skutečnosti. V menších a středních podnicích, které mají méně jak 20 zaměstnanců, většinou nikdo nemá znalosti z oblasti toxikologie. Proto stavební sdružení vytvořili informační
27
systém nebezpečných látek. Ten podává informace o výrobcích, jednotlivé postupy a specifikace problematiky nebezpečných látek v jednotlivých oblastech stavebnictví. Z mnohých výrobků vyplývá ohrožení zdraví a to vyžaduje dostatečné ochranné opatření. Pro firmy je výhodnější používat výrobky co možná z nejnižším množstvím nebezpečných látek, tím snížit zátěž vzduchu a také BOZP nemusí být tak přísné. [7]
4. 9 § 134 Pracoviště a pracovní prostředí Pracoviště můžeme definovat jako místo výkonu práce (př. prodejny, dílny, staveniště). V mnoha případech je místo výkonu práce shodné s místem, které je sjednáno v pracovní smlouvě. Pokud by zaměstnavatel chtěl přeložit zaměstnance na jiné pracoviště musí mít jeho souhlas o přeložení. Pod pojmem pracovní prostředí si můžeme představit podmínky na daném pracovišti jako jsou hluk, teplota, vlhkost, osvětlení, prašnost.
Zaměstnavatel je
povinen zajistit vhodné pracovní prostředí např. výška pracovní roviny musí odpovídat tělesným rozměrům zaměstnance, základní pracovní poloze, hmotnosti předmětů, břemen. Na všech pracovištích musí být k ochraně zdraví zaměstnance zajištěna dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na vykonávanou práci a její fyzickou náročnost tak, aby zaměstnavatel zajistil pro zaměstnance tepelné a vlhkostní podmínky vyhovující již od počátku pracovní směny a aby koncentrace chemických látek a prachu v pracovním ovzduší nepřekračovaly přípustné hodnoty stanovené v nařízení vlády. V letním období musí být okna na ochranu proti nepříznivým účinkům světla, zejména proti oslnění, vhodně zacloňována. Mezi důležité pracovní podmínky patří osvětlení, které musí odpovídat nárokům vykonávané práce na zrakovou činnost, pohodu vidění a bezpečnost zaměstnanců v souladu s normovanými hodnotami.
28
Zaměstnavateli, který poruší nebo nesplní povinnosti k pracovnímu prostředí, se může stát, že bude muset zaplatit zaměstnanci náhradu škody, protože odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti ním porušení právních povinností.
4. 9. 1 § 134a Výrobní a pracovní prostředky a zařízení [5] 1) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby stroje, technická zařízení, dopravní prostředky, přístroje a nářadí byly z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vhodné pro práci, při které budou používány.
Stroje, technická zařízení, dopravní prostředky, přístroje a nářadí musí být: a) vybaveny ochrannými zařízeními, která chrání život a zdraví zaměstnanců, b) vybaveny nebo upraveny tak, aby zaměstnanci nebyli vystaveny zejména nepohodlné pracovní pozici a nežádoucím účinkům hluku a vibrací, c) pravidelně a řádně udržovány, kontrolovány a revidovány. 2) Vláda stanoví nařízením (č. 178/2001 Sb. ) bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, dopravních prostředků, přístrojů a nářadí. Zdrojem rizik ohrožujících zaměstnance jsou pracovní prostředky. Některá technická zařízení a činnosti představují zvýšenou míru ohrožení života a zdraví zaměstnanců. Z těchto důvodů je třeba, aby zaměstnavatel zajistil jejich bezpečnostní používání zaměstnanci.
29
5 Praktická část 5. 1 Firma Komfort, a. s. 5. 1. 1 Sídlo Firma Komfort, a. s. Nové Sady 30 602 00 Brno IČO: 25524241 Společnost Komfort, a. s. je členem Hospodářské komory České republiky Brno a Brno – venkov. V roce 2003 získala certifikát jakosti ČSN EN ISO 9001:2001 na činnost provádění staveb včetně jejich změn, udržovacích prací na nich a jejich udržování v rozsahu celé společnosti, čímž potvrdila vynikající kvalitu svých staveb.
5. 1. 2 Předmět podnikání (úplný výpis z obchodního rejstříku) - Projektová činnost v investiční výstavbě. - Inženýrská činnost ve výstavbě. - Silniční motorová doprava. - Koupě zboží za účelem dalšího prodeje a prodej. - Leasing. - Zprostředkovatelská činnost. - Pronájem nemovitosti, bytových a nebytových prostor, včetně poskytování jiných služeb. - Činnost účetních poradců. - Činnost organizačních a ekonomických poradců ve stavebnictví. - Provádění staveb včetně jejich změn, udržovacích prací na nich a jejich odstraňování.
30
5. 1. 3 Zaměstnanci V celém podniku i v dceřiných společností pracuje 240 zaměstnanců, z toho je 47 řídících pracovníků a zbývajících 193 zaměstnanců pracují jako dělníci hlavní stavební výroby (zedníci, tesaři, betonáři, omítkáři, fasádníci).
5. 1. 4 Strojně technické vybavení - Věžové stavební jeřáby. - Stavební výtahy, vrtáky, pásové dopravníky. - Vrtací a bourací technika. - Nakladače, míchačky, dodávkové a nákladní automobily. - Hutní technika. - Lasery. - Lešení.
5. 1. 5 Řídící vybavení Řídící personál společnosti je odborově vybaven řídit samostatně veškeré činnosti v oblasti předmětu podnikání, navíc je schopen zabezpečit inženýrské činnosti ve výstavbě a kompletní právní servis. Základní kapitál: 33 000 000,- Kč (úplný výpis z obchodního rejstříku) Dlouhodobý majetek: 116 942 000,- Kč Movitý majetek: 7 656 000,- Kč Nemovitý majetek: 70 356 000,- Kč Obrat v roce 2004: 575 040 000,- Kč
31
Graf č. 1 Obrat společnosti
Zdroj: firma Komfort
5. 1. 6 Organizační struktura firmy
32
5. 1. 7 Vedení a řízení zaměstnanců - Vedení organizace motivuje zaměstnance formou finanční odměny, možnosti nakoupení levného materiálu, příspěvku na dovolenou, možnost absolvování jazykových kurzů k odvedení lepší práce a jakosti a zvýšení výkonnosti. - Vedení organizace vytváří zdroje a podmínky tak, aby všichni zaměstnanci organizace na všech úrovních řízení mohli plnit cíle jakosti stanovené vedením. - Vedení organizace stanovuje cíle jakosti, které chce v jednotlivých časových etapách dosáhnout. - Vedení organizace vytváří účinný a efektivní systém pro vnitřní komunikace.
5. 1. 8 Zapojení zaměstnanců - Lidský faktor je důležitý pro rozvoj celé organizace. - Každý zaměstnanec má právo podávat podněty a návrhy, které povedou ke zlepšování společnost. - Organizace podporuje a využívá schopnosti zaměstnanců ve prospěch organizace a všech zainteresovaných stran. - Zaměstnanci jsou zapojeni do trvalého systému vzdělávání a získávání povědomosti o významu jakosti.
5. 1. 9 Porušení pracovní kázně ve firmě Komfort 1. Sankce za neplnění pracovních povinností zaměstnance jsou tyto: a) písemné upozornění na neplnění pracovních povinností podle ustanovení Zákoníku práce, b) upozornění na možnost rozvázání pracovního poměru, c) rozvázání pracovního poměru pro neplnění pracovních povinností nebo zvláště hrubé porušení pracovní kázně. 2. Za méně závažné porušení pracovní kázně zaměstnavatel považuje pozdní příchod do zaměstnání nebo dřívější odchod z pracoviště, nedodržování předepsané doby přestávky.
33
3. Za závažné porušení pracovní kázně zaměstnavatel považuje opakující se neomluvený pozdní příchod do zaměstnání nebo předčasný odchod ze zaměstnání a to nejméně třikrát v kalendářním měsíci. Opakující se nedodržování předepsané pracovní doby může být postihováno výpovědí z pracovního poměru. Za neomluvenou absenci může zaměstnavatel krátit dovolenou na zotavenou. Za kalendářní den neomluvené absence je oprávněn krátit dovolenou až o tři dny. 4. Za zvláště hrubé porušení pracovní kázně zaměstnavatel považuje: - příchod do zaměstnání pod vlivem alkoholu, omamných či jiných návykových látek, - používání vnitřního vybavení a zařízení firmy pro vlastní činnost, - využívání služebního motorového vozidla pro osobní potřebu zaměstnance, - prokazatelné používání, vynášení a používání služebních informací pro své vlastní potřeby, popř. za účelem poškození zaměstnavatele, - jednání s partnery zaměstnavatele za účelem rozvoje zaměstnancových podnikatelských aktivit - fyzické napadení spoluzaměstnance. (viz příloha 2, článek 11)
Konkrétní příklady ve firmě Komfort: Pokud dojde ve firmě Komfort k porušení pracovní kázně, tak je se zaměstnancem sepsán protokol viz příloha č. 1 Oznámení o porušení pracovní kázně, kde se vždy uvádí datum, kdy došlo k porušení pracovní kázně, jaké byly zjištěny závady a také následky za nedodržení pravidel na pracovišti.
1) Neoznačení nebezpečných látek Pavel Blažo Mistr střešních povrchových úprav Bytem Fibichova 2, Adamov Na základě výsledků dozoru IBP, provedeném ve dnech 18, 19 a 23. 7. 2004 byla udělena důtka za nedůslednost při plnění povinností vedoucího pracovníka. Na pracovišti bylo zjištěno, že zařízení, které obsahuje nebezpečné látky, není označeno
34
příslušným bezpečnostním označením. Tím došlo k porušení vyhlášky č. 48/1982 Sb. § 237 odst. 3. Termín nápravy byl stanoven na 20. 9. 2004 a vedoucí pracovník Pavel Blažo je povinen odstranit závadu v uvedeném termínu a písemně informovat výrobního ředitele o jejím odstranění. Pavel Blažo byl dále upozorněn na to, že opakované neplnění povinností může být důvodem rozvázání pracovního poměru za strany zaměstnavatele. Výrobní ředitel bude dále trvale sledovat, kontrolovat a uložené úkoly vyhodnocovat.
Komentář: Myslím, že vedoucí pracovník postupoval v souladu se Zákoníkem práce. Pokud se jednalo o první porušení pracovní kázně a nedošlo k závažným závadám , které by ohrozily zdraví ostatních spolupracovníků nebo které by způsobily firmě Komfort finanční ztrátu, tak je udělení důtky vedoucího pracovníka dostatečné řešení daného problému. Pokud by však vedoucí pracovník neprovedl v daném termínu nápravu, tak bych s pracovníkem rozvázala pracovní poměr podle Zákoníku práce § 46 odst. 1 f) soustavné méně závažné porušování pracovní kázně.
2) Požívání alkoholických nápojů Petr Pavel Dělník Bytem Veveří 243, Brno Dne 18. 2. 2005 porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, tím že během pracovní doby požíval alkoholické nápoje. Při nástupu do zaměstnání byl důrazně seznámen a poučen s pracovními zásadami včetně nápravných opatření ve společnosti Komfort, a. s. Bod č. 1 odst. a) – c) výše uvedeného seznámení pojednává o zákazu požívání alkoholických nápojů před a během pracovní doby a o sankcích za neuposlechnutí.
35
Při nástupním školení i ročním celopodnikovém školení BOZP byl opětovně pan Pavel seznámen a poučen o nebezpečnosti požívání alkoholických nápojů během pracovní doby jak pro něho samotného, tak i pro ostatní spolupracovníky. Také pan Pavel svým jednáním ohrozil dobré jméno firmy. Za porušení pracovní kázně dle zákoníku práce (§ 73) hlava II – Pracovní kázeň a pracovní řád byla panu Pavlovi udělena důtka.
Komentář: I v tomto případě si myslím, že vedoucí pracovník postupoval podle Zákoníku práce a směrnic firmy. V důsledky požívání alkoholických nápojů může dojít v horších případech k závažným zraněním nejen u zaměstnance samotného, ale může také ohrozit zdraví ostatních spolupracovníků. V horším případě a to hlavně pro zaměstnance se zrovna dané době může na pracovišti vyskytnout zadavatelská firma. Ta když zjistí, že jsou pracovníci pod vlivem alkoholických nápojů, tak může spolupráci se stavební firmou ukončit a hlavně dál šířit špatnou pověst firmy.
3) Opakované porušení pracovní kázně s následným ukončením pracovního poměru Jan Holík Bytem Novská 7, Brno Vzhledem k opakujícím se stížnostem na pracovní morálku, nedostačující pracovní výkony a soustavné porušování pracovní kázně, které jsou v rozporu se Zákoníkem práce § 73 (Základní povinnosti zaměstnanců) a který ukládá povinnost plně využívat pracovní doby, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly byla panu Holíkovi udělena důtka. Při nástupu do zaměstnání byl Jan Holík seznámen a poučen s pracovními zásadami včetně nápravných opatření ve společnosti Komfort, a. s.. Během pracovního poměru byly panu Holíkovi uděleny již 3 důtky: -
1. důtka za požívání alkoholických nápojů na pracovišti
-
2. důtka za opětovné požívání alkoholických nápojů na pracovišti
36
-
3. důtka za porušení pracovní kázně, špatná pracovní morálka
Tyto uvedené důvody jsou tolik závažné, že s Janem Holíkem byl po udělení třetí důtky okamžitě ukončen pracovní poměr.
Komentář: Myslím si, že v případu opakovaného porušení pracovní kázně by určeno mělo dojít k okamžitému ukončení pracovního poměru, protože pokud zaměstnanec není ochoten respektovat pravidla na pracovišti, tak tam nemá co dělat. Při požívání alkoholických nápojů, stejně jako v předcházejícím případě, může dojít k závažným úrazům v důsledku snížené koncentrace pozornosti. Pan Holík je zaměstnanec, u kterého by asi ani po udělení 10 důtek nedošlo k nápravě a tím by mohl ohrozit dobré jméno a pověst firmy Komfort.
4) Další možnost porušení pracovní kázně Petr Novák Bytem Stodolní 20, Brno Dne 28. 4. 2005 porušil pracovní kázeň na pracovišti zvlášť hrubým způsobem, tím že se bez omluvy nedostavil do zaměstnání. Při nástupu do zaměstnání byl Petr Novák důrazně seznámen a poučen s pracovními zásadami včetně nápravných opatření ve společnosti Komfort. Bod č. 4 výše uvedeného seznámení pojednává o volné a řádné dovolené. Dle této směrnice, bodu č. 4 odst. c) tento den považuji za neomluvenou absenci. Za porušení pracovní kázně dle zákoníku práce hlava II – Pracovní kázeň a pracovní řád byla panu Petru Novákovi udělena důtka, v níž byl upozorněn na možnost výpovědi. Pokud by se daná situace opakovala, mohla by firma Komfort okamžitě ukončit pracovní poměr.
Komentář: Pokud se jednalo o první pozdní příchod, tak je udělení důtky dostatečná výtka. Ovšem při opětovném porušení pracovní kázně v důsledku pozdních příchodů by bylo
37
pro firmu přínosné okamžitě ukončit pracovní poměr a místo pana Nováka si najmout jiného zaměstnance, který bude ochoten včas chodit do práce. Pozdním příchodem může ohrozit dobré jméno celé firmy a také způsobit nepříjemnosti ostatním zaměstnancům, kteří pak budou muset jít do práce i o víkendech, aby dodrželi termíny, které mají stanovené od zadavatele.
5. 2. Statistika případů ve firmě Komfort, a. s.
5. 2. 1 Počet případů v letech 2002 - 2005 Tabulka č. 1 Porušení pracovní kázně ve firmě Komfort, a. s. v letech 2002 – 2005 V letech 2002 2003 Počet případů 8 4 Zdroj: firma Komfort, a. s.
2004 6
2005 9
Graf č. 2 Porušení pracovní kázně ve firmě Komfort, a. s. v letech 2002 - 2005 Počet případů v letech 2002 - 2005 9 9 8 7 6
8 6
5 4 3 2 1 0
4
2002
2003
2004
Zdroj: firma Komfort, a. s.
38
2005
Komentář: Ve firmě Komfort, a. s. se průměrný počet případů za léta 2002 – 2005 pohybuje kolem 7 případů za rok. Nejvíce případů se vyskytlo v roce 2005 a to devět. Tato situace je způsobena najímáním sezónních pracovníků. Naopak nejméně případů se objevilo v roce 2003.
5. 2. 2 Porušení pracovní kázně podle profesí Tabulka č. 2 Porušení pracovní kázně podle profesí V letech 2002 řídící pracovníci 1 Dělníci 7 Zdroj: firma Komfort, a. s.
2003 0 4
2004 2 4
2005 0 9
Graf č. 3 Porušení pracovní kázně podle profesí
Porušení pracovní kázně podle profesí 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
7
9
4
Vedoucí pracovníci
4 2
1 2002
0 2003
Dělníci
0 2004
2005
Zdroj: firma Komfort, a. s.
39
Komentář: Nejvíce případů porušení pracovní kázně se objevuje na pozici dělník. U vedoucích pracovníků se počet případů porušení pracovní kázně za roky 2002 – 2005 vyskytuje pouze ve 3 případech, tedy 11,11 % z celkového počtu 27. U vedoucích pracovníků se ve většině firmách nevyskytuje velký počet případů porušení pracovní kázně, protože pokud přijde o práci, tak si stejné místo na stejné pozici hledá daleko hůře než dělník. Pokud však dojde k porušení pracovní kázně u vedoucích pracovníků, tak se porušení posuzuje daleko přísněji než u dělníků. Vedoucí pracovníci mají odpovědnost za celý kolektiv, který pracuje pod ním a menší zaškobrtnutí může způsobit závažné problémy, jak pro zaměstnance, tak i pro celou firmu.
5. 2. 3 Následky porušení pracovní kázně Tabulka č. 3 Následky porušení pracovní kázně V letech Důtka Okamžité zrušení prac.poměru Zdroj: firma Komfort, a. s.
2002 6 1
2003 4 0
2004 6 0
2005 8 1
Graf č. 4 Následky porušení pracovní kázně
Následky porušení pracovní kázně 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
1 1
0 0
6
8 6
4
2002
2003
2004
2005
Zdroj: firma Komfort, a. s.
40
Okamžité zrušení pracovního poměru Důtka
Komentář: Ve většině případech u pracovníků, kteří poruší pracovní kázeň, stačí když je udělena důtka a je upozorněno na to, že při opětovném porušení pracovní kázně může dojít k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pouze ve dvou případech za léta 2002 – 2005 došlo k opětovnému porušení pracovní kázně a následnému ukončení pracovního poměru. První případ je popsán v předchozí kapitole, kdy pracovníkovi byla dvakrát udělena důtka za požívání alkoholických nápojů na pracovišti. Ani po dvou důtkách nedošlo k nápravě a tak firma se zaměstnanec okamžitě ukončila pracovní poměr. V druhém případě pracovník přicházel do zaměstnání později, než je stanovena pracovní doba a poté co se do zaměstnání nedostavil bez omluvy, mu bylo doručeno okamžité ukončení pracovního poměru
41
6 Závěr Pracovní kázeň se zabývá jen malá část Zákoníku práce, která dotváří vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Na každém pracovišti je nutné dodržovat pracovní řád a pracovní kázeň. Před nástupem do zaměstnání by se zaměstnanec měl vždy seznámit s podmínkami, které panují na daném pracovišti. S definováním pojmu pracovní kázeň v Zákoníku práce jsou ještě velké nedostatky a myslím si, že by bylo potřeba tento zákon novelizovat. Chybí tam přesné definování pojmu méně závažné porušení, závažné porušení pracovní kázně a porušení pracovní kázně zvláště hrubým způsobem. Rozdíly mezi stupni porušení pracovní kázně si stanovuje firma sama a což v důsledcích může být se zaměstnancem ukončen pracovní poměr okamžitě i za méně závažné porušení. Při porušení pracovní kázně by měl být se zaměstnancem sepsán protokol a uvedeny důvody a následky porušení pracovní kázně. Avšak k tomu často vůbec nedochází. V mnoha firmách, když zaměstnanec poruší pracovní kázeň, okamžitě ukončen pracovní poměr, protože na trhu práce se nachází velké množství lidí se stejným odborným zaměřením a není problém na jeho místo sehnat někoho jiného. Velmi často se tato situace objevuje u dělnických profesí. Ve firmě, kterou jsem si vybrala existuje systém důtek stanovený a předně popsaný
v kolektivní
smlouvě.
Pokud
dojde
k porušení
pracovní
kázně,
tak je zaměstnanci udělena důtka. Po třetí udělené důtce je se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr. V mnoha případech stačí zaměstnanci udělení jedné důtky a už si dává pozor na své chování. Nejvíce případů udělení důtek se objevuje v dělnických profesích. U vedoucích pracovníků se porušení pracovní kázně příliš neobjevuje, protože si více uvědomují, že je pro ně velmi těžké získat pracovní místo na stejné pozici v jiné firmě. Nejčastější případy porušení pracovní kázně se objevují při nedodržování bezpečnostních podmínek na pracovišti, ať je to požívání alkoholických nápojů, nepoužívání ochranných pomůcek nebo špatné označení nebezpečných látek.
42
V posledních letech jde vývoj technologií stále dopředu a s tím je spojena nutnost neustálého školení. Myslím si, že v mnoha podnicích je školení zaměstnanců nedostatečné. Většinou jsou vyškoleni jen vedoucí pracovníci, neboť se firmy snaží na školení ušetřit a ti pak provádějí školení podřízených. Platí ale, že nejvíce případů porušení kázně v důsledku nedodržení bezpečnostních podmínek se objevuje u dělnických profesí. Podle mého názoru, i kdyby dané školení mělo zachránit jeden lidský život, tak to stojí za danou námahu i peníze. Každý člověk před nástupem do zaměstnání by si měl dobře prostudovat podmínky daného pracoviště, zjistit si na co má nárok např. pokud má nárok na ochranné rukavice, tak se jich dožadovat a ne že vedoucí pracovník řekne, že zrovna nejsou. Důležité je také vědět, jaký je pracovní řád a jaká se musí na daném pracovišti dodržovat pracovní kázeň. Určitě by měl také vědět, že pokud se objeví nějaké problémy, ze strany zaměstnavatele např. že nechce utrácet za ochranné pomůcky, a proto je neposkytne nebo řekne zaměstnanci, ať si je sežene sám, má zaměstnanec právo se obrátit na inspektorát práce. Některé případy porušení pracovní kázně se objevují i u soudu, a to v případech, kdy ani jedna ze zúčastněních stran není ochotna najít kompromis. Ve většině soudních případů však hraje roli neznalost zákonů, protože pracovní kázeň je jen velmi malá část ze Zákoníku práce, která se opírá o řadu dalších zákonů. Po napsání této práce vím, že před tím než podepíši pracovní smlouvu si ji řádně pročtu a také se budu chtít seznámit s pracovním řádem a podmínkami daného pracoviště, protože bych nerada dostala výpověď za nějakou malichernost, která třeba mohla být u předchozího zaměstnavatele akceptována.
43
7 Literatura: [1] JAKOUBKA, J., JOUZA, L. Zákoník práce s komentářem.
4. vyd. Olomouc:
ANAG, 2004, 727 s., ISNB 80-726-321-6 [2] KOTTNAUER, A., ŠTALMACH, P. Lexikon – pracovní právo. 2. vyd. Ostrava: Sagit, 2001, 484 s., ISNB 80-7208-238-8 [3] Zákoník práce 2005 – úplné srovnávací znění. 1. vyd. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2005, 68 s., ISNB 80-247-1224-5 [4] Zákoník práce s komentářem. 1. vyd. Český Těšín: Poradce, s.r.o., 2005, 312 s., ISNB 80-7365-065-7 [5] Zákony III/2005. 1. vyd. Český Těšín: PORADCE, s.r.o., 2005, 608 s., ISNB 80-7365-025-8 [6] Zákony III/2006. 1. vyd. Český Těšín: PORADCE, s.r.o., 2006, 576 s., ISNB 80-7365-126-2 [7] http://pracovni2.juristic.cz [8] http://www.bozpinfo.cz [9] http://www.komfort.cz
44
8 Seznam příloh: 1)
Oznámení o porušení pracovní kázně
2)
Základní ustanovení ve firmě Komfort
3)
Záznam o školení
45
