Obsah: Pracovní doba v právní úpravě nového zákoníku práce

Pracovní doba v právní úpravě nového zákoníku práce

1 ___

Obsah: 1 Úvod............................................................................................................................... 2 2 Cíl práce......................................................................................................................... 4 3 Metodika ........................................................................................................................ 5 4 Historický vývoj právní úpravy pracovní doby v českých zemích od roku 1918 ......... 7 4.1 Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinové době pracovní ................................... 8 4.2 Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby.................................................... 9 4.3 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce.................................................................... 10 4.4 Nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.)....................................................... 12 5 Vymezení pojmů týkajících se pracovní doby............................................................. 14 4.1 Pracovní doba ....................................................................................................... 14 4.1.1 Pojem pracovní doba ..................................................................................... 14 4.1.2 Právní úprava pracovní doby ......................................................................... 16 4.2 Vymezení souvisejících pojmů............................................................................. 18 5 Délka pracovní doby.................................................................................................... 21 5.1 Stanovená týdenní pracovní doba ......................................................................... 22 5.2 Zkrácená pracovní doba........................................................................................ 25 5.3 Kratší než stanovená týdenní pracovní doba ........................................................ 26 6 Rozvržení pracovní doby ............................................................................................. 28 6.1 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby.................................................................. 29 6.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby .............................................................. 30 6.3 Pružné rozvržení pracovní doby ........................................................................... 32 6.4 Konto pracovní doby ............................................................................................ 35 7 Práce přesčas................................................................................................................ 37 7.1 Nařízená práce přesčas.......................................................................................... 38 7.2 Dohodnutá práce přesčas ...................................................................................... 38 7.3 Společné znaky nařízené a dohodnuté práce přesčas............................................ 39 7.4 Práce přesčas zaměstnanců s kratší pracovní dobou............................................. 40 7.5 Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby a při uplatnění konta pracovní doby ............................................................................................................................ 40 7.6 Zákaz výkonu práce přesčas ................................................................................. 41 8 Noční práce .................................................................................................................. 42 8.1 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců........................................... 44 9 Pracovní pohotovost .................................................................................................... 45 10 Evidence pracovní doby............................................................................................. 47 11 Shrnutí změn v právní úpravě pracovní doby, které sebou přinesl nový ZP ............. 49 11.1 Obecné změny v novém zákoníku práce ............................................................ 50 11.2 Změny právní úpravy týkající se přímo pracovní doby...................................... 55 12 Závěr .......................................................................................................................... 61 13 Použitá literatura ........................................................................................................ 65 14 Přílohy........................................................................................................................ 67


2 ___

1 Úvod Téma diplomové práce jsem si zvolila z oblasti pracovního práva, protože každý člověk se během svého života s pracovním právem či pracovním vztahem setká, ať již jako zaměstnanec, nebo někteří i v roli zaměstnavatele. Oblast pracovního práva je velmi rozsáhlá, tak jako i práva a povinnosti obou zúčastněných subjektů. Vzhledem k rozsáhlosti pracovněprávních předpisů a jejich složitosti, má většina zaměstnanců a bohužel i zaměstnavatelů pouze povrchní znalosti svých práv a povinností. V rámci diplomové práce by nebylo možné zabývat se veškerým pracovním právem, neboť jak jsem již uvedla, jde o velice rozsáhlou problematiku, a proto jsem si zvolila pouze její část a to institut pracovní doby. Pracovní doba je bezpochyby jednou z nejdůležitějších pracovních podmínek upravených v zákoníku práce. Úprava pracovní doby má bezprostřední ekonomické účinky a také se přímo dotýká zájmů pracujících. Účelné rozvržení a dodržování pracovní doby má vliv na produktivitu a efektivitu práce, a zároveň i na rozvržení doby odpočinku. Institut pracovní doby úzce souvisí s realizací vzájemných práv a povinností vyplývajících pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru, a promítá se tak v celé řadě ustanovení zákoníku práce. Stanovení pracovní doby a její rozvržení znamená určení doby, kdy je zaměstnanec povinen být zaměstnavateli k dispozici při plnění jeho úkolů, a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci práci přidělovat a následně mu za ni platit. Je ovšem třeba si uvědomit, že délka pracovní doby a její rozvržení nemá vliv pouze na pracovní život zaměstnance. Pracovní doba se střídá s dobou mimopracovní, a jelikož zákon reguluje délku pracovní doby a její rozvržení, zároveň tak nepřímo určuje i rozsah mimopracovní doby zaměstnanců, která je nezbytná pro regeneraci organismu, reprodukci sil a zachování výkonnosti i pro kulturní a rodinný život. Při stanovení pracovní doby jsou zaměstnavatelé povinni respektovat řadu zákonných ustanovení, zejména o maximální délce pracovní doby, rozvržení pracovní


doby,

přestávkách

v práci,

nepřetržitém

odpočinku

3 ___

mezi

dvěma

směnami

a o nepřetržitém odpočinku v týdnu. Na druhé straně mohou při konkrétní úpravě pracovní doby reagovat na potřeby obou účastníků tohoto vztahu tam, kde jim k tomu zákon dává prostor. Od 1. ledna 2007 se řídí pracovněprávní vztahy novým zákoníkem práce. Nový zákoník práce zrušil a nahradil původní zákoník, který platil téměř 41 let a patřil tak k nejdéle platným právním předpisům na území našeho státu. Tento nový předpis by měl odpovídat současným potřebám tržního hospodářství, přispívat k větší smluvní volnosti a poskytovat tak větší prostor zaměstnavatelům a zaměstnancům pro jejich vzájemnou dohodu podmínek, které by jim oboustranně vyhovovaly a měl by tedy odpovídat mezinárodním trendům vývoje pracovního práva. Nový zákoník práce sice v mnohém vychází z toho původního, ale zároveň obsahuje celou řadu novinek, přičemž jedním z institutů, který doznal v důsledku jeho přijetí významných změn, je i pracovní doba. Tato práce se snaží vytvořit komplexní přehled o pracovní době, o analýzu současného stavu právní úpravy. Měla by se stát především praktickou příručkou s přehledným a srozumitelným výkladem problematiky pracovní doby tak, jak je upravena v novém zákoníku práce. Zároveň by měla sloužit i jako přehled změn, ke kterým v právní úpravě problematiky pracovní doby došlo zavedením nového zákoníku práce. V závěru práce je poukázáno i na některé nové směry v rozvrhování a využívání pracovní doby jako kategorii pracovního práva.


4 ___

2 Cíl práce Každý řádný občan jednou vstoupí na trh práce a zařadí se do pracovního procesu, proto by každý člověk měl mít alespoň základní znalost pracovního práva a měl by se umět orientovat v pracovněprávních předpisech. Obsahem pracovního práva je vše, co se týká pracovněprávních vztahů a upravuje tedy rovněž pracovní dobu, která se stala tématem mé diplomové práce. Cíl, který si kladu při zpracování této diplomové práce je vytvořit komplexní přehled o pracovní době, popsat práva a povinnosti zaměstnanců i zaměstnavatelů týkající se této oblasti pracovního práva a podat analýzu současného stavu právní úpravy. Tato práce by se tak měla stát především praktickou příručkou s přehledným a srozumitelným výkladem problematiky pracovní doby tak, jak je upravena v novém zákoníku práce. Zároveň by měla sloužit jako přehled změn, ke kterým v právní úpravě problematiky pracovní doby došlo zavedením nového zákoníku práce. Chtěla bych také poukázat na některé tendence ve vývoji v problematice pracovní doby a na nové formy a metody organizace práce a pracovní doby. Účelem této práce je, aby čtenářům objasnila vše, co se týká problematiky pracovní doby. Budu se snažit ji koncipovat přehledně, aby posloužila lidem, kteří se chtějí orientovat v této problematice, popřípadě jako odpověď lidem, kteří budou mít nejasnosti týkající se této oblasti pracovního práva. Bude-li proto inspirací a klíčem byť jen jedinému člověku k jedinému problému, pak splní svůj účel a cíl.


5 ___

3 Metodika Téma „pracovní doba“ jsem zpracovávala s chutí a entusiasmem, neboť jsem věděla, že nabyté znalosti určitě zužitkuji i v praktickém životě. Sběr informací pro vypracování své diplomové jsem započala návštěvou knihoven právnické fakulty a ekonomickosprávní fakulty Masarykovy univerzity, Moravské zemské knihovny a v neposlední řadě naší domovské knihovny na MZLU, přičemž jsem zjistila, že literatury, která se týká dané problematiky, je velice málo a když už člověk nějakou najde, je většinou příliš stará. Hlavním způsobem získávání informací pro tuto práci bylo tedy převážně studium právních předpisů. Jednalo se zejména o pracovněprávní předpisy a předpisy související. Základním zdrojem se pro mne stal zákoník práce v platném znění a jeho struktura pak „červenou nití“ mé diplomové práce. Další údaje jsem získala z odborných publikací, internetových stránek, denního tisku a časopisů. Zúročila jsem také své osobní zkušenosti získané zejména v rámci téměř dvouletého pracovního poměru u konkrétního zaměstnavatele, kde jsem byla při studiu zaměstnaná. Po shromáždění informací a nastudování odborné literatury jsem začala s vypracováváním své diplomové práce na téma „Pracovní doba v právní úpravě nového zákoníku práce“. Při zpracování jsem samozřejmě využila i odborné a velmi cenné rady získané při konzultacích s vedoucím diplomové práce. Rozhodla jsem se strukturovat svou práci tak, že jsem jednotlivé instituty pracovní doby vždy nejdříve popsala a analyzovala právní úpravu těchto institutů a v místech, kde došlo ke změnám v právní úpravě oproti původnímu zákoníku práce, jsem na tyto změny poukázala. Dále také v oblastech, kde jsem to považovala za užitečné nebo kde se domnívám, že by mohly v praxi vznikat problémy a komplikace při výkladu ustanovení zákona, jsem uvedla některé doplňující poznámky, popř. příklady pro lepší orientaci v dané problematice. Pro větší přehlednost jsem tyto příklady a poznámky, které mám k vybraným případům, odlišila od ostatního textu


6 ___

kurzívou. Stejně tak jsem učinila i co se týká upozorňování na změny v právní úpravě, ke kterým došlo. Dále jsem ještě zpracovala v rámci příloh vzory některých tiskopisů používaných v praxi a zařadila je v textu.


7 ___

4 Historický vývoj právní úpravy pracovní doby v českých zemích od roku 1918

Je třeba zdůraznit, že zákoník práce nebyl historicky prvním zákonem, který se na území dnešní České republiky věnoval úpravě pracovní doby.1 Za nejvýznamnější základní předpisy od roku 1918 zabývající se otázkou pracovní doby jsou považovány zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinové době pracovní, zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby a pak již následoval zmíněný zákon č. 65/1965 Sb. zákoník práce, který platil až téměř do současnosti. 1. 1. 2007 byl zrušen a nahrazen novým zákoníkem práce, čili zákonem č. 262/2007. Institut pracovní doby byl vedle původního zákoníku práce upraven i řadou prováděcích předpisů, z nichž bych uvedla například vyhlášku Státní plánovací komise č. 62/1966 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro úpravu pracovních a provozních režimů, vyhlášku Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů s pětidenním pracovním týdnem, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 121/1982 Sb., o některých úpravách pracovní doby, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí hlubinných dolů, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny nebo také vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 196/1989 Sb., o pružné pracovní době. Některá ustanovení zmíněných vyhlášek se stala součástí zákoníku práce.

1

KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2002.


8 ___

4.1 Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinové době pracovní Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinové době pracovní byl jedním z prvních zákonů přijatých v době tzv. první Československé republiky. Účinnosti nabyl dnem 10. 1. 1919 a platil až do 31. 12. 1965, kdy ho v ustanovení § 279 odst. 1 bod 9 zrušil zákoník práce.2 Tento zákon položil základy právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku, byl tedy první komplexnější právní úpravou této problematiky na území dnešní České republiky. K základním institutům, které zákon o osmihodinové době pracovní upravoval, patřily délka pracovní doby, pracovní přestávky, práce přesčas a práce v noci, stanovil i zvláštní podmínky pro zaměstnávání mladistvých zaměstnanců a osob najímaných ke službám v domácnostech. Dále také upravoval případné sankce za nedodržování zákonných ustanovení. Délka pracovní doby byla stanovena dvěma způsoby, a to na osm hodin ve 24 hodinách nebo na 48 hodin za týden maximálně. V souvislosti s tímto zaměstnavatel

nesměl

zadávat

zaměstnancům

práci

domů,

aby nedocházelo

k prodlužování jejich pracovní doby. Co se týkalo přestávek v práci, musely být poskytovány nedéle po 5 hodinách nepřetržité práce a to v délce 15 minut a u mladistvých zaměstnanců nejdéle po 4 hodinách. Je třeba zmínit, že přestávky v práci se na rozdíl od dnešní právní úpravy započítávaly do pracovní doby. V rámci tohoto zákona byl upraven i nepřetržitý odpočinek v týdnu, který musel činit alespoň 32 hodin. Práce přesčas byla již v té době, tedy v roce 1919 upravena v zákoně jako výjimečná záležitost a přicházela v úvahu jen na základě povolení příslušného státního orgánu. Zákon stanovil i maximální limit přesčasové práce, v době 4 týdnů v roce mohla představovat 2 hodiny denně a tyto mimořádné pracovní hodiny musely být zaplaceny zvlášť. Noční práce byla charakterizovaná jako práce konaná v době mezi 22. a 5. hodinou.3 Mohlo k ní docházet jen v podnicích, v nichž se z technických důvodů

2

KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2002. 3 stejně jako je tomu i v současné právní úpravě


9 ___

nesměla výroba zastavit. Noční práci mohli vykonávat v zásadě jen muži starší 16 let, ženám byla až na mimořádné situace zakázána. Zákon o osmihodinové době pracovní obsahoval rovněž obecnou právní úpravu výkonu práce mladistvých zaměstnanců. Mladiství zaměstnanci (muži do 16 let) a mladistvé zaměstnankyně (ženy do 18 let) směli vykonávat jen lehké práce, které nebyly na újmu jejich zdraví a neškodily jejich tělesnému vývoji. Poměrně podrobně tento zákon upravoval také právní úpravu podmínek pro osoby zaměstnané v domácnostech.

4.2 Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby byl schválen ještě za platnosti zákona o osmihodinové době pracovní. Účinnosti nabyl 1. 10. 1956 a platil vedle zákona o osmihodinové době pracovní až do doby, než vešel v platnost zákoník práce, který jej v § 279 odst. 1 bod 63 zrušil.4 Tento zákon upravoval pravidelnou pracovní dobu, nebo-li délku týdenní pracovní doby, její rozvržení, kratší pravidelnou pracovní dobu mladistvých zaměstnanců, pracovní přestávky a upravoval také zmocnění k přesunutí pracovního klidu. Přijetím tohoto zákona tedy došlo, jak již samotný název napovídá, ke zkrácení pracovní doby. Délka týdenní pracovní doby byla zkrácena z předchozích 48 hodin týdně na 46 hodin týdně a to bez snížení mzdy zaměstnanců. Pravidelná pracovní doba mladistvých zaměstnanců do 16 let byla stanovena na 36 hodin týdně. Obecně byla pracovní doba rozvrhována do 6 pracovních dnů, přičemž v sobotu byla zpravidla kratší a ve zbývajících pěti dnech byla zásadně rozvržena rovnoměrně. Sobotní pracovní den však nesměl být kratší než 5 hodin. Zákon obsahoval rovněž úpravu odchylného rozvržení pracovní doby5 pro případy, kdy nedovolovala povaha práce, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně, přičemž podmínkou bylo úřední povolení. 4

KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2002. 5 dnes označováno jako nerovnoměrné rozvržení pracovní doby


10 ___

V souvislosti s tím bylo stanoveno zpravidla čtyřtýdenní „vyrovnávací“ období, ve kterém délka pracovní doby nesměla přesáhnout průměrně 46 hodin týdně. Začátek a konec pracovních směn určoval ředitel podniku (závodu). V případech, kdy to dovoloval provoz a měl-li k tomu zaměstnanec zdravotní nebo jiné závažné důvody, mohl ředitel podniku (závodu) rovněž povolit kratší než pravidelnou pracovní dobu. Co se týká přestávek v práci určených na svačinu, započítávaly se do pracovní doby v rozsahu 15 minut za směnu. Zákon o zkrácení pracovní doby upravoval i zmocnění vlády k možným přesunům pracovního klidu na jiné dny v zájmu lepšího využití dnů pracovního klidu k oddechu.

4.3 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který nabyl účinnosti dnem 1. 1. 1966, zrušil oba dva výše uvedené zákony a vytvořil kodifikovanou právní úpravu pracovněprávních vztahů. Obsahoval tedy i úpravu pracovní doby, a to konkrétně v části druhé, hlavě třetí nazvané „Pracovní doba a doba odpočinku“.6 Tento původní zákoník práce platil až do 1. 1. 2007, kdy byl zrušen zákonem č. 262/2006, respektive novým zákoníkem práce. Platil tedy více než 40 let. Je třeba podotknout, že za dobu své dlouhé působnosti byl mnohokrát novelizován, ovšem jen některé z novel se dotkly úpravy pracovní doby. Zákon č. 65/1965 přinesl podstatnou změnu spočívající v tom, že byla stanovena nejvýše přípustná hranice pravidelné pracovní doby. Tato hranice činila 46 hodin týdně a nesměla být překročena. Nicméně pracovní doba mohla být zkrácena a od 1. 1. 1966 tedy nebylo správné používat termínu „zákonná pracovní doba“, nýbrž se začalo používat termínu „stanovená týdenní pracovní doba“. Bylo také výslovně stanoveno, že pracovní doba mladistvých zaměstnanců mladších 16 let nesměla překročit 36 hodin týdně. Mladiství starší 16 let, kteří směli pracovat v hornictví v podzemí při těžbě 6

Tato část pak ještě byla rozdělena na dva oddíly: první – „Pracovní doba a přestávky v práci“ – a druhý – „Práce přesčas a noční práce“.


11 ___

nerostů nebo při ražení tunelů a štol, neboť tyto práce byly nezbytné pro jejich přípravu na budoucí povolání, měli při těchto pracích stanovenu pracovní dobu maximálně na 40 hodin týdně. Dále byla délka pracovní doby změněna až novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 188/1988 Sb., na základě níž, s účinností od 1. 1. 1989 mohla stanovená týdenní pracovní doba činit maximálně 43 hodin týdně. Zvláštní pozornost si jistě zaslouží tzv. harmonizační novela zákoníku práce provedená zákonem č. 155/2000 Sb., která s účinností od 1. 1. 2001 výrazně zasáhla do úpravy pracovní doby. Tato novela byla vyvolána zejména potřebou uvedení naší právní úpravy do souladu se směrnicemi ES resp. Evropské unie o pracovní době a samozřejmě také potřebami praxe. Ve vazbě na tuto novelu zákoníku práce došlo ke zrušení některých podzákonných právních předpisů z oblasti pracovní doby, k převzetí některých jejich ustanovení do novely a ke vzniku nových ustanovení.7 Došlo tedy i k některým změnám týkajících se pracovní doby, z nichž bych zmínila jen ty zásadní. Novelou byl nově koncipován paragraf, který definoval základní pojmy používané v oblasti pracovní doby. Dále došlo ke změně v koncepci vymezení nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Podstatně se změnila i úprava práce přesčas a práce v noci. Zásadním průlomem bylo nezapočítávání přestávky na jídlo a oddech do pracovní doby. Nově byla také zavedena povinnost zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce. Další novela, která se dotkla i úpravy pracovní doby byla provedena zákonem č. 46/2004 Sb. Tato novela měla dále přiblížit naši právní úpravu úpravě Evropských společenství, uvedením do souladu se směrnicemi ES. Hlavním cílem těchto novel, jak jsem již výše zmínila, bylo zejména promítnutí příslušných směrnic ES do pracovněprávní úpravy a dosažení tak souladu zákoníku práce s právem ES (především se jednalo o směrnici Rady č. 93/104/ES, o určitých aspektech úpravy pracovní doby a směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2000/43/ES, kterou se mění směrnice Rady č. 93/104/ES o některých aspektech

7

SLÁDEK, V. Pracovní doba v praxi – problémy, otázky, odpovědi. Praha: GRADA Publishing, 2003.


12 ___

rozvržení pracovní doby v oblastech a činnostech, které jsou z této směrnice vyčleněny, dále např. směrnici Rady č. 94/33/EC o ochraně mládeže při práci a jiné).

4.4 Nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) K 1. lednu 2007 nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Tímto zákonem byl zrušen původní zákoník práce – zákon č. 65/1965 Sb. účinný od 1. ledna 1966, tj. celkem 41 let. Zákoník práce se z původních dvě stě osmdesáti paragrafů rozrostl na tři sta devadesát šest paragrafů. Je tedy mnohem obsáhlejší než ten původní, což souvisí i s tím, že do sebe absorboval právní předpisy, které do této doby byly samostatné. V novém zákoníku práce je tedy navíc soustředěna právní úprava obsažená dříve v několika samostatných zákonech. Jedná se o zákon č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. Dále je nezbytné počítat s 24 paragrafy zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) a ještě také se 106 paragrafy občanského zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb.).8

8

JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. Zákoník práce , prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Nakladatelství ANAG, 2007.


13 ___

Nový zákoník práce je postaven na třech základních koncepčních principech, které prostupují celou úpravou zákoníku práce a dotýkají se tedy i institutu pracovní doby: 1. obsahuje definici závislé práce, která může být vykonávána výlučně v pracovněprávních vztazích 2. umožňuje odchylovat se od zákona na základě principu „co není zakázáno, je dovoleno“, což znamená, že práva a povinnosti mohou být stanoveny jinak, než je v zákoně uvedeno, nebo možnost stanovit i taková práva, která v zákoně vůbec upravena nejsou 3. navazuje na občanský zákoník na principu delegace.


14 ___

5 Vymezení pojmů týkajících se pracovní doby Považuji za užitečné vymezit nejprve klíčové pojmy týkající se problematiky pracovní doby. Jedná se o termíny, které našly vyjádření přímo v zákoníku práce (dále jen „ZP“). Nebyly však jeho součástí vždy, k jejich zakotvení došlo až v době přijetí harmonizační novely původního ZP č. 155/2000 Sb.. Do té doby ZP neobsahoval ani definici stěžejního pojmu, tedy pojmu “pracovní doba“. Potřebu níže uvedené pojmy definovat přímo v zákonné úpravě pracovní doby vyvolala především nutnost uvedení naší právní úpravy pracovní doby do souladu s mezinárodními dokumenty9 a dále také problémy, které absence definic a tudíž nezbytná interpretace prakticky nejzákladnějších pojmů činila v praxi.

4.1 Pracovní doba 4.1.1 Pojem pracovní doba Pracovní doba a její rozvržení není pouze otázkou právní úpravy. Kromě právního, má tento institut i ekonomický a sociologický rozměr. Chápání pojmu pracovní doby z těchto hledisek je mezi sebou navzájem úzce provázáno, neboť právní úprava pracovní doby musí brát v úvahu i její společenskoekonomické aspekty. Z právního hlediska je pracovní doba definována v § 78 odst. 1 ZP (viz kap. 4.1.2). Z hlediska ekonomického je pracovní doba extenzívní jednotkou míry práce. Z tohoto hlediska působí délka pracovní doby na intenzitu práce. Mohlo by se jevit, že mezi těmito činiteli existuje přímá úměra, což by znamenalo, že v případě prodlužování pracovní doby by se přímo úměrně zvyšovalo i množství odvedené práce. Ve skutečnosti tomu tak ale není, neboť pracovní výkonnost zaměstnanců ovlivňují 9

tj. se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby


15 ___

i další skutečnosti, např. pracovní nasazení či únava, které vedou ke snižování intenzity práce. Naopak zkracování pracovní doby ovlivňuje kladně pracovní výkonnost zaměstnanců, neboť vede ke snižování pracovní únavy a vytváří tak podmínky k tomu, aby se mohla intenzita práce zvyšovat. Lepší a intenzivnější využívání pracovní doby pak umožňuje snižování rozsahu pracovní doby. Optimálním řešením je tedy nalezení délky pracovní doby, při níž je práce vykonávána s takovou intenzitou, která zaručuje maximálně možné množství odvedené práce a zároveň i dostatečný prostor pro regeneraci a mimopracovní vyžití zaměstnanců. Sociologický rozměr pracovní doby souvisí s pojmem “závislá práce“. Vznikem pracovního poměru se zaměstnanec vzdává části svého volného času ve prospěch zaměstnavatele, který je oprávněn s tímto časem v mezích zákona disponovat. Navíc je třeba si uvědomit, že stanovením a rozvržením pracovní doby dochází současně k nepřímému vymezení mimopracovní doby zaměstnanců, přičemž pak záleží pouze na zaměstnanci, jak tuto dobu stráví a využije. Ovšem skutečností je, že prožívání mimopracovní doby má vliv na následující pracovní výkony zaměstnance a projeví se tedy v době výkonu práce a naopak pracovní vytížení v pracovní době zase působí na zaměstnance i v jeho volném čase. Dochází tedy ke vzájemnému ovlivňování těchto kategorií. Ze sociálního hlediska je tedy velmi důležité, aby při současné ochraně celospolečenských zájmů, spočívajících zejména v zajištění úkolů hospodářského a sociálního rozvoje, byly chráněny i oprávněné zájmy pracovníků v tomto směru. Jde zejména o zajištění volna mezi směnami a zabezpečení nepřetržitého odpočinku v týdnu, o to, aby byla soustavně snižována a postupně likvidována společensky nevhodná práce přesčas, aby pracujícím bylo při překážkách v práci poskytováno zákonné volno a aby jim byla poskytována náhrada mzdy tehdy, jestliže na ni mají nárok. Na druhé straně je třeba, aby vymožeností naší pracovněprávní úpravy nebylo zneužíváno. Jde tedy i z tohoto hlediska o široký okruh otázek a problémů.10

10

NAVRÁTIL, O. Pracovní doba a pracovní volno. Praha: PRÁCE, 1987.


16 ___

4.1.2 Právní úprava pracovní doby Pracovní doba a její rozvržení je především otázkou organizace práce a řízení v rámci každého jednotlivého zaměstnavatele. ZP by měl proto stanovit jen základní pravidla, rámce a omezení, a to především v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Pracovní doba11 je nyní vymezena nejen jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale také jako doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 ZP). V rámci definice pracovní doby došlo tedy k podstatné změně oproti předchozímu ZP, kde byla pracovní doba vymezena pouze jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Nová definice má de facto širší záběr, neboť se dá předpokládat, že na jejím základě bude posuzována jako pracovní doba také pracovní pohotovost na pracovišti. Touto úpravou vymezení pracovní doby došlo k přiblížení vnitrostátní úpravy do souladu se Směrnicí 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby . Ujednání o pracovní době může být součástí pracovní smlouvy. Výhodou je, že zaměstnanec tak ještě před nástupem do práce získá jasnou představu o své pracovní době. V případě, že v pracovní smlouvě toto ujednání obsaženo není, zaměstnavatel musí zaměstnance písemně informovat o stanovení týdenní pracovní doby a jejím rozvržení a to ve lhůtě jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru (§ 37 odst. 1 ZP). Při vymezení pojmu pracovní doby jako právní kategorie je třeba brát v úvahu její kvantitativní a kvalitativní stránku. Kvantitativní stránka pracovní doby se týká její délky, která je vyjadřována v časových jednotkách. V případě kvalitativní stránky jde o obsahovou náplň pracovní doby, a tedy o vzájemná práva a povinnosti mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pracovní dobu lze tedy chápat jako časový úsek, v němž realizují jak zaměstnavatelé tak i zaměstnanci svá práva a povinnosti vyplývající z pracovního 11

Komplexní úprava této problematiky je obsažena v části čtvrté nového ZP.


17 ___

poměru. Během pracovní doby je tak každý z účastníků pracovního závazku povinen plnit své povinnosti, jakož i vyžadovat plnění stanovených povinností druhým účastníkem. Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Na druhé straně stojí povinnost zaměstnavatele přidělovat v daném časovém rozmezí zaměstnanci práci, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat a také je jeho povinností vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů (§ 38 odst. 1 ZP).

Jak jsem již výše uvedla, jestliže tedy pracovní dobou je dnes také doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce, pak musíme vycházet z toho, že do pracovní doby by byla rovněž započtena pracovní pohotovost na pracovišti, kterou bylo možné podle starého ZP sjednat. Došlo tím vlastně ke změně pohotovostní práce, která teď bude zařazena pod klasickou jakoby přesčasovou práci, což bezpochyby zvedne náklady na straně zaměstnavatelů. Takže dojde svým způsobem ke zdražení přesčasové práce, které bude markantní zejména v některých oborech, jako je doprava nebo zdravotnictví. Na druhou stranu by to mohlo pomoci zaměstnanosti zejména v těchto oborech, neboť zde vznikne potřeba ty hodiny, které byly pokrývány dosavadními zaměstnanci, pokrýt zaměstnanci novými. Asi nejvíce se tato změna dotkne resortu zdravotnictví. Velmi se mluví o tom, že nemocnice budou mít problém právě proto, že čekání na pacienta, taková ta, řekněme, příslužba na telefonu, je teď najednou vložena do tzv. kolonky přesčasová práce. V nemocnicích je to markantnější o to více, že bylo v zásadě obvyklé, že si lékaři k penzu pracovní doby připočítávali za rok až osm set šestnáct hodin, což zahrnovalo přesčasové hodiny, kterých mohlo být ročně až čtyři sta šestnáct a pracovní pohotovost v penzu čtyři sta hodin.12

12

Nový zákoník práce si vyžádá miliardy na placení pohotovosti [on-line] [cit. 2007-05-11] dostupné z http://www.novinky.cz/ekonomika


18 ___

4.2 Vymezení souvisejících pojmů13 Pojmem směna se označuje část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Kromě jednosměnného pracovního režimu existují dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. Obecně bychom mohli charakterizovat práci na směny jako způsob využívání času, přičemž se na tomtéž pracovišti střídá několik zaměstnanců podle určitého předem stanoveného rozvrhu. Při rozvržení pracovní doby na konkrétní směny zaměstnavatel přihlíží k několika hlediskům. Jedním z hlavních faktorů rozvrhování je přetržitost či nepřetržitost výrobního provozu. Nepřetržitým provozem je takový provoz, který probíhá po celých 24 hodin ve všech sedmi dnech v týdnu. Co se týká ostatních provozů, které nesplňují tato uvedená kritéria, jsou označovány jako přetržité výrobní provozy. V rámci těchto přetržitých a nepřetržitých provozů se pak realizují určité pracovní režimy. Jak jsem již výše uvedla, kromě jednosměnného pracovního režimu existují ještě dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. Výklad těchto jednotlivých režimů nalezneme v § 78 odst. 1 ZP, s výjimkou jednosměnného, neboť to zřejmě zákonodárce nepovažuje za potřebné, vzhledem k jednoznačnosti. Jednosměnný pracovní režim je takový, kdy zaměstnanec pracuje stále ve stejných časových intervalech, neboli na jednu směnu, např. od 8 do 16 hodin v každém pracovním dni. Tento jednosměnný režim může logicky začínat v kteroukoliv denní hodinu. Dvousměnný pracovní režim je takový režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Většinou se jedná o střídání ranní a odpolední směny, což může být nastaveno např. tak, že ranní směna pracuje od 6 do 14 hodin a odpolední směna zase od 14 hodin do 22. V praxi pak zpravidla dochází ke změně ve střídání těchto dvou směn a to

13

Definice pojmů uvedených v této kapitole jsou obsaženy v § 78 odst. 1 ZP.


19 ___

po jednotlivých týdnech. Stejně jako je tomu u jednosměnného pracovního režimu, je i dvousměnný, řazen mezi přetržité výrobní provozy. V třísměnném pracovním režimu se zaměstnanci pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Dochází tak ke střídání ranní, odpolední a noční směny, a to opět většinou v týdenních cyklech. Tento pracovní režim se realizuje buď jako přetržitý, tzn. např. jen pět dní v týdnu s tím, že v sobotu a neděli mají zaměstnanci volno, nebo jako nepřetržitý u provozů probíhajících všech sedm dní v týdnu. Nutno podotknout, že zaměstnavatel může zvolit buď jednotnou nebo diferencovanou délku těchto směn. Jde o to, že ranní směna může být stanovena např. na 8 hodin, odpolední na 7, 5 hodiny a noční směna v rozsahu 7 hodin. Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Dalším pojmem, který úzce souvisí s pracovní dobou a proto je třeba jej na tomto místě vymezit, je „doba odpočinku“. Tato je definována v § 78 odst. 1 ZP jednoduše jako doba, která není pracovní dobou. Je třeba si uvědomit, že jelikož zákon reguluje délku pracovní doby a její rozvržení, zároveň tak nepřímo určuje i rozsah mimopracovní doby zaměstnanců. Během doby odpočinku zaměstnanec nevykonává pro zaměstnavatele práci a je tedy jen a pouze na něm, jakým způsobem ji stráví a využije ve svůj prospěch. Tato doba by však měla zaměstnancům sloužit zejména k odpočinku a regeneraci pracovních sil, neboť fyzický a duševní odpočinek má bezpochyby vliv na následující pracovní výkony zaměstnance. ZP upravuje hned několik druhů dob odpočinku. Jedná se o přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a patří sem také dovolená na zotavenou. Základní rozdíl mezi nimi spočívá zejména v rozsahu a umístění v čase ve vztahu k pracovní době. Do mimopracovní doby zaměstnance může zaměstnavatel zasahovat jen výjimečně, a to za podmínek stanovených zákonem. Takovým případem může být pracovní pohotovost.


20 ___

Pracovní pohotovostí se rozumí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být se zaměstnancem sjednána jen na jiném místě, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.


21 ___

5 Délka pracovní doby Množství práce, která je ve společnosti vykonávána zaměstnanci, závisí

nejen

na intenzitě, s jakou je výkon práce uskutečňován, ale také na délce časového úseku, v jehož průběhu pracovní proces probíhá, to jest na délce pracovní doby. Pracovní doba tak představuje na jedné straně důležitou ekonomickou kategorii, která bývá v praxi označována jako tzv. fond pracovní doby. Na straně druhé představuje pracovní doba jednu z podstatných pracovních podmínek týkajících se zaměstnance, protože v práci stráví prakticky nejdelší část svého produktivního života.14 Optimálním řešením je tedy nalezení délky pracovní doby, při níž je práce vykonávána s takovou intenzitou, která zaručuje maximálně možné množství odvedené práce a zároveň i dostatečný prostor pro regeneraci a mimopracovní vyžití zaměstnanců. Trendem současnosti, mimo jiné také díky rozvoji vědy a techniky, je zkracování pracovní doby a tedy prodlužování doby mimopracovní. Obecně bývá délka pracovní doby stanovena jako určitý počet pracovních hodin za dané časové období. Jedná se o vymezení časového úseku, který má být naplněn realizací práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. V českém pracovním právu je pracovní doba stanovena poměrem počtu hodin k týdnu - je tedy vymezena jako tzv. týdenní pracovní doba. Jde o poměr, který je z hlediska běhu času stále konstantní. Zatímco jednotlivé měsíce mají různý počet dnů a tedy i různý počet pracovních dnů, co se týdne týká, ten představuje podle § 78 odst. 1 ZP vždy sedm po sobě jdoucích dnů. Tzv. měsíční či roční fond pracovní doby, kterého používají plánovací kalendáře, mohou být využívány pouze

14

KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Nakladatelství ANAG, 2002.


22 ___

k organizačním účelům a plánování, nikoli k posuzování právních nároků a povinností zaměstnance a zaměstnavatele. 15 1. 1. 2001 došlo v českém pracovním právu k velmi podstatné změně právní úpravy týkající se délky pracovní doby, neboť od tohoto data vychází ZP z tzv. čisté pracovní doby. Jde o to, že se do pracovní doby již nezapočítávají přestávky v práci na jídlo a oddech.16 Základní množství času, který by měl zaměstnanec věnovat výkonu práce, musí být stanoveno nejen s ohledem na potřeby zaměstnavatele, ale také s ohledem na životní potřeby zaměstnance. Za tímto účelem zákonodárce stanovil horní hranici týdenní pracovní doby, neboli maximální počet hodin, který může být v jednotlivých týdnech odpracován, zatímco spodní hranice zůstává otevřená a je tedy možné ji libovolně zkrátit např. prostřednictvím kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu zaměstnavatele. Na základě délky pracovní doby lze rozlišovat stanovenou týdenní pracovní dobu, zkrácenou a kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

5.1 Stanovená týdenní pracovní doba Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby stanoví, že členské státy jsou povinny přijmout nezbytná opatření k zajištění ochrany a bezpečnosti zaměstnanců tím, že omezí délku pracovní doby právními předpisy.17 Směrnice určuje maximální délku týdenní pracovní doby, a to konkrétně tak, že průměrná pracovní doba včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin v období sedmi dnů. Délka pracovní doby v českém pracovním právu je pak upravena v § 79 ZP, přičemž se při jejím stanovení přihlíží zejména k charakteru pracoviště nebo věku zaměstnance. 15

JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L.,. Zákoník práce , prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Nakladatelství ANAG, 2007. 16 Právní úprava se tak stala kompatibilní s právem Evropských společenství. 17 Čl. 6 písm. a) směrnice


23 ___

Pro větší přehlednost uvádím maximální hranice stanovené týdenní pracovní doby pro jednotlivé skupiny zaměstnanců v následující tabulce. Takto stanovená týdenní pracovní doba je obecně stanovenou délkou pracovní doby a vyjadřuje základní míru účasti zaměstnance v pracovním procesu. Je určením maximálním a udává tedy pouze horní hranici, která by v praxi neměla být překračována. Skutečná délka může být samozřejmě jiná, podle konkrétních poměrů jednotlivých zaměstnavatelů.

Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit tyto hranice: 40 hodin

obecně

37,5 hodin

- u pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu - u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem

38,75 hodin

u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem

30 hodin

u mladších 18 let (pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin)

Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby, jak je patrné z tabulky, může být zaměstnavatelem stanovena nejvýše na 40 hodin za týden. ZP dále upravuje některým skupinám zaměstnanců odlišnou hranici maximální délky týdenní pracovní doby právě s ohledem na druh práce, charakter pracoviště či věk zaměstnance. Tyto nižší maximální limity stanovené týdenní pracovní doby jsou uvedeny ve druhém odstavci § 79 ZP a činí 37,5 , 38,75 a 30 hodin týdně (viz tabulka výše). Co se týká ochrany mladistvých zaměstnanců, došlo přijetím nového zákoníku práce ke zvýšení věkové hranice z 16 na 18 let. U těchto zaměstnanců nesmí délka stanovené týdenní pracovní doby překročit 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Je třeba také poznamenat, že při více pracovněprávních vztazích u zaměstnanců mladších 18 let, nesmí délka stanovené týdenní pracovní doby v souhrnu přesáhnout těchto 30 hodin týdně.


24 ___

Podíváme-li se na to, jak je tomu, v jiných zemích světa, co se týká délky pracovní doby, zjistíme, že obecně zaměstnanci v Evropě pracují mnohem méně než v ostatních vyspělých zemích. Zákonná týdenní pracovní doba se v Evropské unii pohybuje od 35 hodin (Francie) po 48 hodin (Velká Británie a Irsko), ve většině zemí je potom, stejně jako u nás, 40 hodinový týden. Kratší pracovní týden je ještě v Dánsku (37 hodin) a v Belgii (38 hodin). Absolutně nejvíce hodin v práci stráví občané v asijských zemích (Malajsie, Thajsko či Japonsko), kde odpracují zaměstnanci v průměru více než 2000 hodin za rok, což je pro Evropany něco těžko představitelného. Průměrný Francouz odpracuje za rok 1431 hodin a Dán 1475 hodin. Rekordmani v počtu opracovaných hodin jsou potom Korejci (2390 hodin za rok). Nejvyspělejší mimoevropské země světa (USA, Japonsko, Austrálie, Nový Zéland) nemají omezen maximální možný počet odpracovaných hodin. Zaměstnanec tedy může vykonávat svoji práci "24 hodin v kuse", což je nesmírně výhodné pro optimalizaci počtu pracovníků. Austrálie, USA a Nový Zéland nemají dokonce zákonem stanovený nutný počet hodin volna pro zaměstnance během týdne. Zaměstnanec tak může v podstatě pracovat sedm dní v týdnu dvacet hodin denně.18

V rámci šetření ISPP – o mzdových a pracovních podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách, které každoročně provádí Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, jehož účelem je mapovat a analyzovat kolektivní vyjednávání v České republice a poskytovat smluvním partnerům dostatek informací pro uzavření podnikové kolektivní smlouvy, bylo v roce 2006 (kdy bylo analyzovány údaje z 1644 podnikových kolektivních smluv z 26 různých odborových svazů) zjištěno, že ujednání o délce pracovní doby obsahuje 95% podnikových kolektivních smluv. Z toho 74% kolektivních smluv uvádí jednotnou délku pracovní doby pro celou organizaci na průměrné úrovni 38,0 hod./týden. Více než 21% kolektivních smluv rozděluje délku pracovní doby dle směnných režimů. Průměrná délka pracovní doby v 1 směnném pracovním režimu činí

18

Pracovní doba v česku a ve světě [on-line] [cit. 2007-04-05] dostupné z http://www.mesec.cz/


25 ___

39,7 hod./týden, v 2 směnném pracovním režimu 38,4 hod./týden, v 3 směnném 37,3 hod./týden a v nepřetržitém pracovním režimu 37,2 hod./týden.19

5.2 Zkrácená pracovní doba Zkrácená pracovní doba je pracovní doba, jejíž délka je snížena pod hranici stanovené týdenní pracovní doby uvedené v předchozí kapitole a to bez snížení mzdy. ZP upravuje tuto možnost, zkrátit pracovní dobu bez snížení mzdy, v § 79 odst. 3. Je třeba podotknout, že i v tomto případě se jedná o stanovenou týdenní pracovní dobu, nicméně rozdíl spočívá v jejím rozsahu. Nový ZP, na rozdíl od dříve platné právní úpravy, určuje, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele. Podle dříve platné právní úpravy bylo možné zavést zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů s povolením Ministerstva práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem a příslušnou organizací zaměstnavatelů. S touto možností již nový ZP nepočítá. K této problematice bych ještě uvedla, že zákon zakazuje zavádění zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy zaměstnavatelům, kteří své zaměstnance odměňují platem. Takovým zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace nebo školská právnická osoba.

19

Pracovní podmínky - Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR [on-line] [cit. 2007-03-10] dostupné z http://www.mpsv.cz/


26 ___

5.3 Kratší než stanovená týdenní pracovní doba Zaměstnavatel může sjednat se zaměstnancem i kratší pracovní dobu než stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 80 ZP). Tato tzv. kratší pracovní doba (resp. kratší než stanovená týdenní pracovní doba) je individuálně stanovená pracovní doba, která je věcí vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této pracovní době. Na rozdíl od zkrácené pracovní doby, na kterou má zaměstnanec za stanovených předpokladů nárok, na sjednání kratší pracovní doby právní nárok není. Zákon v tomto směru stanoví pouze u některých skupin zaměstnanců v zájmu jejich ochrany, kontraktační povinnost na straně zaměstnavatele. Tato povinnost spočívá v tom, že pokud požádá zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel podle § 241 ZP povinen vyhovět takové žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Vzor takové žádosti uvádím v příloze 14.1. Je třeba upozornit na vazbu mezi kratší pracovní dobou a prací přesčas. Zaměstnavatel, který sjednal s některým ze svých zaměstnanců kratší pracovní dobu, si musí uvědomit, že takovému zaměstnanci nemůže jednostranně nařídit výkon práce přesčas. Prací přesčas je u zaměstnanců s kratší pracovní dobou až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 78 odst. 1 ZP).

V praxi se o kratší pracovní době hovoří jako o tzv. zkráceném úvazku, např. pracovní doba takto zkrácená na polovinu bývá označována jako poloviční úvazek atp. Tato forma pracovní doby je v posledních letech stále více využívána, neboť přispívá k větší flexibilitě v zaměstnávání. Je využívána jak ze strany zaměstnanců tak i ze strany zaměstnavatelů. Je výhodná pro obě strany pracovního poměru. K zájemcům o pracovní místa s kratší pracovní dobou patří v dnešní době především ženy, ale i muži,


27 ___

starající se o malé děti, dále osoby se změněnou pracovní schopností a také osoby v důchodovém věku. Těmto skupinám zaměstnanců taková úprava pracovní doby může pomoci sladit jejich povinnosti či zdravotní stav s prací. Naopak zaměstnavatelům je tak umožněno lépe uspokojit jejich potřebu pracovní síly v případech, kdy se jim z provozních důvodů nevyplatí zaměstnávat zaměstnance na tzv. plný úvazek a pomůže jim to ke snížení mzdových nákladů.

Poměrně zajímavá je situace v Nizozemsku, kde více než 40 procent občanů pracuje na zkrácené úvazky, ženy dokonce z téměř 80 procent. Zaměstnanci na zkrácený úvazek sice pracují denně pouze přibližně čtyři hodiny, ale zato jsou velmi efektivní a rychlí. Produktivita práce je tak u zaměstnance s částečným pracovním poměrem mnohem vyšší než u zaměstnance na plný úvazek. Zkrácené úvazky také umožňují podnikatelům vyšší flexibilitu v přijímání zakázek, současně mohou lépe optimalizovat počet zaměstnanců, čímž si snižují mzdové náklady. 20

20

Nízký pracovní úvazek zvyšuje produktivitu práce - FinExpert.cz [on-line] [cit. 2007-04-05] dostupný z http://www.finexpert.cz/


28 ___

6 Rozvržení pracovní doby Z hlediska efektivity práce a dosahování co možná nejlepších pracovních výsledků je významná nejen samotná délka pracovní doby, ale i její rozvržení.21 Jedná se o důležitou součást organizace práce, která odráží potřeby každého jednotlivého zaměstnavatele a tudíž není možné, aby bylo rozvržení pracovní doby detailně upraveno právním předpisem. ZP stanoví pouze určité principy, podle nichž pracovní

dobu

rozvrhne

zaměstnavatel.

Zákonodárce

tedy

nechává

prostor

zaměstnavateli, aby mohl rozvržení pracovní doby svých zaměstnanců uzpůsobit organizaci a provozním podmínkám svého podniku. Zaměstnavatel rozhodne o konkrétním rozvržení pracovní doby, přičemž určí začátek a konec směn. Zpravidla je pracovní doba rozvrhována do pětidenního pracovního týdne. Termín „zpravidla“ napovídá, že se v tomto případě nejedná o normativní ustanovení zákona, nýbrž spíše o doporučení zákonodárce. Volnost zaměstnavatele při rozvrhování pracovní doby však není absolutně neomezená. Předem je třeba si uvědomit, že rozvržení pracovní doby úzce souvisí s úpravou délky pracovní doby a je tedy potřeba, aby byly dodrženy určité zásady týkající se úpravy délky pracovní doby. Při rozvrhování je také třeba skloubit některé zájmy. Jedná se zejména o povinnost zaměstnavatele přihlédnout k tomu, aby rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Dále hraje roli zájem zaměstnavatele na co nejlepším využití pracovní síly. Při rozvržení pracovní doby je třeba brát v potaz také zásady týkající se mimopracovní doby zaměstnanců, tedy aby docházelo

k

předepsanému

střídání

pracovní

doby

s dobou

mimopracovní.

A v neposlední řadě by mohla hrát roli případná dohoda s jednotlivými zaměstnanci. Zaměstnanec má povinnost být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní směny. Je tedy možné mít za to, že doba potřebná k převlečení a přípravě na výkon práce se do pracovní doby přímo ze zákona 21

Rozvržení pracovní doby je upraveno v hlavě II (§ 81 – 87) ZP.


29 ___

nezapočítává. Nicméně já se domnívám, že by tato doba měla být započítávána do pracovní doby, neboť se jedná o čas přímo související s výkonem práce. Dle mého názoru by měli mít všichni zaměstnanci stejná práva a vzhledem k tomu, že pracovníci některých profesí musí mít na sobě při výkonu práce bezpodmínečně pracovní oděv, např. i jako ochranou pomůcku, a jiní zaměstnanci se převlékat nemusí, mohlo by se jednat o způsob určité diskriminace některých skupin zaměstnanců. Rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací, neboť jde o opatření týkající se většího počtu zaměstnanců a v takových případech to zákon nařizuje (§ 99 ZP).

Zákoník práce upravuje tyto možnosti rozvržení pracovní doby: •

rovnoměrné rozvržení

•

nerovnoměrné rozvržení

•

pružné neboli flexibilní rozvržení – bývá také označováno jako pružná pracovní doba.

6.1 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Princip tohoto způsobu rozvržení spočívá v tom, že pracovní doba je rovnoměrně rozložena na jednotlivé týdny v roce. Zaměstnanec tak pracuje v každém týdnu stejný počet hodin. Neznamená to ovšem, že by musela být pracovní doba rozložena rovnoměrně na jednotlivé dny v rámci pracovního týdne. Vychází to ze skutečnosti, že rovnoměrné, stejně jako nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, se vztahuje vždy ke stanovené týdenní pracovní době, nikoli k rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby na jednotlivé dny v týdnu. Jde tedy o to, že na každý týden bude rozvrhován stejný počet hodin s tím, že jednotlivé směny v týdnu sice mohou mít stejnou délku, ale mohou se také lišit. Je však nutné pamatovat na ustanovení § 82 ZP, které stanoví, že při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny


30 ___

přesáhnout 9 hodin a je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Z hlediska využívání rovnoměrného rozvržení pracovní doby je možné říci, že je preferován převážně v jednosměnných pracovních režimech.

6.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Předpokládá se, že u některých oborů nedovoluje např. povaha práce nebo podmínky provozu, aby byla pracovní doba rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny. Zejména se může jednat o závislost určitých oborů na ročních obdobích (např. v zemědělství nebo stavebnictví) nebo třeba o závislost na obchodních vztazích, kdy se střídají období, v nichž zakázky vytíží kapacitní možnosti výrobce nebo obchodníka, s obdobími se sníženou potřebou práce vyplývající naopak z nedostatku zakázek. ZP proto v takových případech umožňuje při dodržení určitých pravidel využít nerovnoměrného rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny. O nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se jedná tehdy, když se délka pracovní doby v jednotlivých týdnech liší od stanovené týdenní pracovní doby. Nicméně průměrná pracovní doba (bez práce přesčas) za určité období musí odpovídat stanovené týdenní pracovní době. Délka takového období může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 83 odst.1 ZP). Zákon omezuje délku směny v případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby na dvanáct hodin maximálně, a to v rámci zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. Minimální délka směny stanovena není. V souvislosti s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby ZP zaměstnavateli ukládá povinnost vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby (o tom více viz kapitola 6.4) 1 týden před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Tento postup


31 ___

má význam především pro zaměstnance a spočívá v ochraně zájmů zaměstnanců, neboť je důležité, aby zaměstnanec měl dostatečně dopředu představu o době, kdy bude muset pracovat a kdy naopak bude mít volno a mohl si tak dopředu plánovat využití svého volného času. V případě, že dojde při uzavření konkrétního „vyrovnávacího“ období ke zjištění přebytku odpracovaných hodin nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, je třeba tyto hodiny navíc, považovat za práci přesčas. Pokud v součtu zaměstnanec odpracuje naopak méně hodin než je stanovená týdenní pracovní doba, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, tudíž není povinností zaměstnance napracovat tento vzniklý „deficit“ pracovních hodin. Teoreticky se nabízí široká škála možností, jak pracovní dobu nerovnoměrně rozvrhnout, přičemž musí být samozřejmě dodržovány podmínky bezpečné práce a zákonem stanovená pravidla.

Příklad: V praxi se můžeme setkat s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby například při třísměnném pracovním režimu, kdy by takové rozvržení mohlo vypadat třeba následovně: první týden – ranní směna – pracovní doba činí 5 * 8 hodin, druhý týden – odpolední směna – pracovní doba 5 * 7,5 hodiny a třetí týden – noční směna – pracovní doba 5 * 7 hodin. Zaměstnanci se v těchto směnách povinně střídají. V průměru za tři týdny takto rozvržená pracovní doba činí na jednoho zaměstnance 37,5 hodiny, což je v souladu s právním předpisem, neboť právní předpis stanoví týdenní pracovní dobu pro třísměnný pracovní režim v rozsahu 37,5 hodin maximálně.


32 ___

6.3 Pružné rozvržení pracovní doby Jedním z klíčových pojmů trhu práce je dnes flexibilita. Tento pojem znamená ohebnost, schopnost pružně se přizpůsobovat. Vyhráno má ten, kdo je schopen se co nejvíce přizpůsobovat požadavkům a nárokům zaměstnavatele.22 Do roku 1989 byla úprava rozvržení pracovní doby podřízena jednotnému systému. Zaměstnavatel vždy určoval pevné rozmezí směny, tedy jak počátek tak i konec pracovní doby v jednotlivých dnech. Změna přišla až s novelou původního ZP provedenou zákonem č. 188/1988 Sb., která vytvořila právní základ úpravy pružné pracovní doby. Současná právní úprava flexibilní pracovní doby je zakotvena v ustanoveních § 85 ZP. Pružné rozvržení pracovní doby neboli pružná pracovní doba je zvláštní formou rozvržení pracovní doby, neboť dobu vlastního konání práce neurčuje pouze zaměstnavatel, ale i zaměstnanec, který si sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech, což je označováno jako volitelná pracovní doba. Zaměstnavatel v těchto případech pouze stanoví určité časové rozmezí (tzv. základní pracovní dobu), v němž se zaměstnanec musí vyskytovat na pracovišti. Tato základní pracovní doba bývá vložena mezi dva úseky volitelné pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout ani u pružné pracovní doby 12 hodin. Pružná pracovní doba se uplatňuje při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby a může být realizována denní, týdenní, popřípadě čtyřtýdenní formou, přičemž se jedná o stanovení délky období, v němž musí dojít k naplnění průměrné týdenní pracovní doby. Jestliže je tedy uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při rovnoměrném rozvržení, musí být stanovená týdenní pracovní doba naplněna v každém jednotlivém týdnu. V případě uplatnění pružného rozvržení pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení, musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.

22

Téměř každá firma vystupující na trhu práce v rámci poptávky po pracovní síle uvádí mezi požadavky kladené na zaměstnance flexibilitu.


33 ___

Je ovšem třeba si uvědomit, že zavedení tohoto pracovního režimu není možné u každého zaměstnavatele, ale pouze tam, kde to charakter práce dovoluje a kde to nebude způsobovat provozní a jiné problémy. Asi těžko si lze představit, že by měli např. zaměstnanci úřadu práce nebo na kterémkoliv z úřadů pracovní dobu pružně rozvrženou. Pružná pracovní doba neuplatní ani tam, kde je zapotřebí navázání spolupráce více firem a tudíž, kdyby v každé z těchto firem byla jinak nastavená pracovní doba, pak by docházelo k narušení plynulosti spolupráce.

V § 85 odst. 6 ZP nalezneme demonstrativní výčet případů, kdy nelze pružnou pracovní dobu uplatnit. Pružné rozvržení pracovní doby se tak neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 ZP nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Před zavedením pružného rozvržení pracovní doby je třeba zvážit výhody a nevýhody, které sebou přináší tento pracovní režim. Proto bych se na tomto místě pokusila vytvořit shrnutí základních výhod a nevýhod využívání pružné pracovní doby a to jak z pohledu zaměstnanců tak i zaměstnavatelů.

Výhody pružného rozvržení pracovní doby z hlediska zaměstnavatele: -

umožňuje uplatňování moderních metod řízení

-

mění formální pracovní disciplínu na dobrovolnou (neformální) pracovní disciplínu a zvyšuje tak její úroveň

-

vede ke zvýšení produktivity práce, což by mohlo vést ke snižování přesčasových hodin

-

odstraňuje krátké absence, pozdní příchody a dřívější odchody, čímž snižuje ztráty pracovní doby


34 ___

Výhody pružné pracovní doby z hlediska zaměstnanců: -

větší volnost a svoboda při rozhodování o rozvržení své pracovní doby a přizpůsobení jí tak svému dennímu režimu a biorytmu

-

snížení tělesného i duševního napětí

-

psychologický aspekt – zaměstnanec se nemusí obávat pozdního příchodu do zaměstnání

-

zajišťuje větší prostor pro organizaci mimopracovního života.

Vedle těchto výhod však využívání pružného rozvržení pracovní doby může také způsobovat určité problémy a to zejména pro zaměstnavatele. Mohlo by například docházet k omezení komunikačního propojení na sobě závislých zaměstnanců a tak k narušení plynulého provozu pracoviště. Dále by mohlo nastavení pružného režimu způsobit zvýšení režijních nákladů (topení, elektřina, aj.), neboť pokud si každý zaměstnanec zvolí sobě vyhovující volitelnou pracovní dobu, dojde tím k rozšíření doby provozu pracoviště. Zaměstnavatelé si musí také uvědomit, že se jedná o pracovní režim, který je náročný na kontrolu dodržování pracovní doby a proto je zapotřebí zvolit vhodnou metodu evidence pracovní doby (o evidenci pracovní doby viz kap. 10).

Pružné rozvržení pracovní doby patří mezi flexibilní způsoby zaměstnávání, které se v poslední době stále více uplatňují nejen ve světě, ale i u nás v České republice. Kromě toho, že pružné rozvržení pracovní doby přispívá ke zvýšení efektivity práce, nabízí také dnešní uspěchané společnosti možnost, jak lépe sladit pracovní a osobní život, neboť zaměstnanci si díky tomuto institutu mohou lépe organizovat svůj čas.


35 ___

6.4 Konto pracovní doby Konto pracovní doby je absolutně novým institutem pracovního práva. Jeho zavedení je důsledkem liberálnějšího charakteru nového ZP. Tomuto institutu je věnován 4. díl hlavy II., konkrétně se jedná o § 86 a 87 ZP. Konto pracovní doby je jiný (specifický) způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který je možné sjednat pouze v kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu s tím, že nezbytnou podmínkou k jeho uplatnění je předchozí souhlas dotčených zaměstnanců. Příklad toho, jak by taková úprava konta pracovní doby v rámci vnitřního předpisu mohla vypadat, uvádím v příloze 14.2. Zavedením konta pracovní doby má být umožněno firmám pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Princip spočívá v tom, že zaměstnavatelé mají možnost upravovat stanovenou týdenní pracovní dobu svých zaměstnanců a zároveň jim vyplácet stálou mzdu po celé vyrovnávací období, na které bylo konto rozvrženo. To znamená, že pokud u zaměstnavatele dochází v průběhu roku k nerovnoměrnému vytížení zaměstnanců, může jim vyplácet konstantní mzdu s tím, že v období vyžadujícím větší vytížení neboli v tzv. „pracovních špičkách“ bude pracovní doba delší a naopak v méně náročném období budou mít zaměstnanci více volna.23 Jak jsem již výše uvedla, jedná se o jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, přičemž ani v tomto případě nesmí pracovní doba přesáhnout 40 hodin týdně a směna v jednotlivých dnech nesmí trvat déle než 12 hodin. Vyrovnávací období konta pracovní doby může činit maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích, pouze v kolektivní smlouvě může být sjednáno až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatelé uplatňující tento způsob rozvržení pracovní doby jsou povinni vést účet pracovní doby a také účet mzdy každého zaměstnance, kterého se toto rozvržení týká a na základě tohoto účtu vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou dobou. 23

Komu prospěje nový zákoník práce [on-line] [cit. 2007-03-10] dostupný z http://www.mesec.cz/


36 ___

Na účtu pracovní doby se tedy vykazuje: -

stanovená týdenní pracovní doba

-

rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny

-

odpracovaná doba v jednotlivých dnech a za týden.

Případné rozdíly, které vzniknou v oblasti odměňování po skončení vyrovnávacího období, je zaměstnavatel povinen následně vyrovnat. Pokud dojde k tomu, že zaměstnanec odpracuje méně než odpovídá vyplácené stálé mzdě, je zaměstnavatel oprávněn srazit takový rozdíl zaměstnanci ze mzdy. Stálá mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku, zjištěného z předchozích 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců. Co se týká překážek v práci na straně zaměstnance, ty se při uplatnění konta pracovní doby započítávají jen v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. Oproti tomu prací přesčas je práce konaná nad stanovenou pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů, kteří své zaměstnance odměňují platem. Takovým zaměstnavatelem je podle § 109 odst. 3 stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. Přestože v současnosti nejsou s uplatněním konta pracovní doby prakticky žádné zkušenosti, je evidentní, že tato nová úprava nerovnoměrného rozvržení stanovené týdenní pracovní doby představuje správný krok ke zvýšení flexibility pracovního trhu. Na druhou stranu je zřejmé, že takový režim bude bezpochyby náročnější, co se týká evidence a to, jak ohledně pracovní doby, tak ohledně odměňování. Pokud jde o zaměstnance, je zřejmé, že tento systém klade značné nároky na jejich flexibilitu a lze si klást otázku, co může zaměstnance k souhlasu s takovýmto rozvržením pracovní doby motivovat.


37 ___

7 Práce přesčas Platná právní úprava zastává pravidlo, že by měla být práce zaměstnavatelem zorganizována takovým způsobem, aby mohla být vykonána v pracovní době a zaměstnanec tak měl zaručenou dobu odpočinku. Práce přesčas je totiž podle našeho pracovního práva, podobně jako je tomu v jiných zemích, považována za jev nežádoucí a výjimečný. Jasně to vyplývá například z ustanovení § 93 odst. 1 ZP, kde je vysloveně uvedeno, že je možné pracovat přesčas jen výjimečně. Jedná se totiž de facto o zásah zaměstnavatele do mimopracovní doby svého zaměstnance a snižuje tedy časový úsek určený pro regeneraci jeho pracovních sil. I přes tyto skutečnosti nelze aplikaci přesčasové práce zcela vyloučit a v praxi se vyskytují situace, kdy vzniká naléhavá a mimořádná potřeba výkonu práce nad rámec stanovené pracovní doby. Z tohoto důvodu ZP v souladu s požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES explicitně stanoví v § 93 podmínky, za nichž může k práci přesčas docházet. Prací přesčas se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Prací přesčas naopak není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost (§ 78 odst. 1 ZP).

Práci přesčas je možné klasifikovat jako: -

nařízenou nebo

-

dohodnutou.


38 ___

7.1 Nařízená práce přesčas Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit zaměstnanci jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Na dny pracovního klidu lze práci přesčas zaměstnanci nařídit jen zcela výjimečně, přičemž tomu musí předcházet projednání s odborovou organizací. Pozn.: Dny pracovního klidu definuje ZP jako dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky. V těchto dnech může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci pouze výkon nutných prací, jejichž taxativní výčet obsahuje § 91 odst. 3 ZP. Jako příklad bych uvedla naléhavé opravné práce, inventurní a závěrkové práce nebo práce nutné při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, práce v dopravě apod. Nařízená práce přesčas může činit maximálně 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Příkaz k výkonu práce přesčas v tomto uvedeném rozsahu je pro zaměstnance závazný, zaměstnanec je tedy povinen nařízenou práci vykonat. V příloze 14.3 uvádím příklad, jak může vypadat nařízení práce přesčas. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas i nad rozsah uvedený v předchozím odstavci, ale pouze na základě dohody se zaměstnancem. Tzn. že zaměstnanec v žádném případě nemusí uposlechnout příkazu nadřízeného k práci přesčas nad tuto maximální hranici.

7.2 Dohodnutá práce přesčas Pokud jde o tzv. dohodnutou přesčasovou práci, zákon nestanoví maximální limit, jako je tomu u nařízené práce přesčas. Celkový počet hodin práce přesčas však nesmí ani v tomto případě přesáhnout v průměru 8 hodin týdně. Zaměstnanec tedy samozřejmě nemusí přistoupit k výkonu práce nad zákonem stanovený limit nařízené práce přesčas. Vzhledem k tomu, že je stanovena maximální hranice přesčasové práce na 8 hodin za týden (popř. 8 hodin v průměru), lze snadno dopočítat, že maximální doba výkonu práce přesčas může činit maximálně 416 hodin v jednom kalendářním roce.


39 ___

(Zjistíme jednoduše vynásobením počtu týdnů v kalendářním roce, tj. 52 týdnů po 8 hodinách, tedy 52 *8). Po odečtení 150 hodin nařízené přesčasové práce tedy zbývá 266 hodin práce přesčas, což je maximální hranice, kterou lze dohodnout se zaměstnancem. Co se týká dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, zákon nehovoří o nějaké konkrétní formě, jak by taková dohoda o přesčasové práci měla vypadat. Je tedy jen na účastnících pracovního poměru, jakou formu si zvolí. Lze předpokládat, že i v tomto případě bude vhodnější zvolit písemnou formu, a to z důvodu větší prokazatelnosti, v případě vzniku nějakého sporu.

7.3 Společné znaky nařízené a dohodnuté práce přesčas K výkonu přesčasové práce v praxi zpravidla dochází po skončení směny, ale nikde není napsáno, že by nemohla být uskutečněna i před začátkem směny. Zákon v této věci pouze stanoví, že má být vykonávána mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Základní podmínkou je, že k ní dal zaměstnavatel buď souhlas nebo příkaz (§ 78 odst. 1 ZP). Ani v tomto případě není zákonem stanoveno, jakou formu má takový příkaz či souhlas mít. Musí být ovšem zřejmé, že je výkon práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby žádoucí

z hlediska

zaměstnavatele.

Souhlas

s výkonem

práce

přesčas

může

zaměstnavatel učinit písemně, ústně nebo také konkludentně čili mlčky. Pokud si je totiž zaměstnavatel vědom toho, že jeho zaměstnanec vykonává přesčasovou práci, a přitom nedá příkaz k ukončení této práce, je takové jednání možné považovat za udělený souhlas. Celkový rozsah práce přesčas, jak nařízené tak i dohodnuté, nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně. Období, za které se tento průměr zjišťuje může představovat nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Nicméně v rámci kolektivní smlouvy je možné toto období navýšit až na 52 týdnů po sobě jdoucích, což je maximální hranice. Zaměstnanec má samozřejmě nárok na určitou kompenzaci za přesčasovou práci. Vzhledem k tomu, že se jedná v podstatě o práci navíc a s tím, že jejím výkonem dochází ke zkracování doby určené zaměstnanci k odpočinku, je zaměstnavatel povinen


40 ___

poskytnout zaměstnanci za přesčasovou práci buď náhradní volno nebo příplatek k dosažené mzdě za dobu práce přesčas. Tento příplatek musí činit nejméně 25 % průměrného výdělku. Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dobodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek (§ 114 ZP).

7.4 Práce přesčas zaměstnanců s kratší pracovní dobou U zaměstnanců s kratší pracovní dobou (o nich více viz kap. 5.3) je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit (§ 78 odst. 1). Zákon ovšem nevylučuje možnost zaměstnavatele se s nimi na výkonu práce přesčas dohodnout.

Příklad: Zaměstnavatel, u něhož činí pracovní doba stanovená na týden 40 hodin, sjednal s jedním ze svých zaměstnanců kratší pracovní dobu v délce 30 hodin týdně. Prací přesčas u tohoto zaměstnance je až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, čili až práce nad 40 hodin týdně. Práce nad 30 hodin do 40 hodin týdně není považována za práci přesčas.

7.5 Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby a při uplatnění konta pracovní doby

Zákon rovněž formuluje zásady, dle kterých je možno posoudit, co se rozumí prací přesčas při pružném rozvržení pracovní doby nebo při uplatňování konta pracovní doby. To, za jakých okolností tedy můžeme při těchto způsobech rozvržení pracovní doby hovořit o práci přesčas stanoví § 98 ZP.


41 ___

Prací přesčas, jak jsem již dříve uvedla, je práce konaná zaměstnancem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby. Při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se práce přesčas zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Při uplatnění konta pracovní doby je prací přesčas práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období.

7.6 Zákaz výkonu práce přesčas Kromě kvantitativního omezení přesčasové práce, které spočívá ve stanovení jejího maximálního limitu, existuje i personální omezení výkonu přesčasové práce za účelem ochrany některých skupin zaměstnanců (§ 241 a 245). Práci přesčas tedy nemohou vykonávat: -

těhotné zaměstnankyně

-

zaměstnankyně nebo zaměstnanci, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok

-

mladiství zaměstnanci.

Tyto skupiny zaměstnanců nemohou vykonávat práci přesčas ani na základě jejich souhlasu či žádosti. Jde o zákaz absolutní.


42 ___

8 Noční práce Tento institut je součástí ZP již od roku 1956. Současná právní úprava noční práce je obsažena v § 94 ZP a nutno podotknout, že koresponduje se směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. V některých oborech je nezbytné, aby práce byla vykonávána také v nočních hodinách (například jde o některá zdravotnická zařízení jako služba první pomoci atp.). Existují také případy, kdy je pro zaměstnavatele žádoucí, aby provoz jeho pracoviště nebyl přerušen, aby určité stroje či zařízení byly využívány co nejvíce, tedy i v noci. Cílem zavedení noční práce může tedy být i zvýšení fondu pracovní doby. Příkladem toho mohou být nejen průmyslové provozy, ale dnes se s touto formou práce setkáme velmi často i v oblasti služeb, ať už jsou to čerpací stanice, služby v dopravě, restaurace či zábavní centra s tzv. non-stop provozem. V takových případech je pak zaměstnavatel nucen rozvrhnout práci svým zaměstnancům tak, že někteří z nich pracují i v noci. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí ten, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Noční dobou je pro tyto účely doba mezi 22. a 6. hodinou ranní. I na tomto místě pamatuje zákon na ochranu zaměstnanců a proto zákonodárce zařadil v rámci právní úpravy určitá opatření týkající se noční práce. Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Tam, kde to není z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny u zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Vzhledem k tomu, že noční práce je bezesporu náročnější pro organismus, přináší i vyšší rizika pracovního úrazu apod., je u zaměstnanců pracujících v noci věnována zvýšená pozornost prevenci jejich zdravotního stavu. V souvislosti s tím ZP


43 ___

ukládá zaměstnavateli ve vztahu k zaměstnancům řadu povinností. Musí jim například zajistit na své náklady zdravotní vyšetření lékařem pracovnělékařské péče, a to před zařazením na noční práci, pravidelně podle potřeby (vždy však nejméně jednou ročně) a dále pak kdykoliv během zařazení na noční práci, pokud o to zaměstnanec požádá. Pokud by z lékařského posudku vyplynulo, že zaměstnanec není způsobilý vzhledem ke svému zdravotnímu stavu práci v noci dále vykonávat, je zaměstnavatel povinen tohoto pracovníka převést na jinou práci. Další povinností, která vyplývá pro zaměstnavatele provozujícího noční provoz, je zajištění přiměřeného sociálního zázemí pro zaměstnance pracující v noci, včetně možnosti občerstvení, prostředků první pomoci a možnosti přivolání rychlé lékařské pomoci. Zaměstnavatel musí také projednat s příslušným odborovým orgánem otázky týkající se organizace noční práce, zejména pak bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Náročnost noční práce je zohledněna i při odměňování. Za práci v noci přísluší zaměstnanci kromě dosažené mzdy ještě příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak (§ 116 ZP).

Pokud bychom se zaměřili na hodnocení noční práce z hlediska důsledků pro zaměstnance, zjistili bychom, že kromě toho, že je o něco lépe finančně ohodnocena, působí na zaměstnance, převážně ze zdravotního i sociologického hlediska, negativně. Vzhledem k tomu, že je noční práce konána v době, kdy je člověk biologicky v útlumu, a měl by tedy odpočívat, je z fyziologického hlediska obtížnější, než práce konaná „za bílého dne“ a může tak zaměstnancům přivodit různé zdravotní problémy (jako například poruchy spánku, celkové vyčerpání organismu, atp.). V důsledku narůstající únavy se také podstatně zvyšuje riziko pracovních úrazů a nemocí z povolání. Dále, jak jsem již uvedla, působí noční práce na zaměstnance negativně i z hlediska sociologického. Prací v noci je totiž podstatně narušován i jeho osobní, resp. rodinný život. Lze tedy konstatovat, vzhledem k těmto uvedeným negativním vlivům na zaměstnance, že by neměla být noční práce vykonávána dlouhodobě. Naopak je třeba zmínit hledisko ekonomické, kde bychom mohli spatřit pozitivum noční práce v tom, že zavedením nočního provozu u některých zaměstnavatelů dochází


44 ___

ke zvýšení poptávky po pracovní síle, což se na trhu práce zaručeně projeví snížením nezaměstnanosti.

V příloze 14.4 uvádím tabulku nazvanou práce v atypickou dobu, v níž je možné zjistit, že v roce 2006 v České republice vykonávalo alespoň někdy noční práci průměrně 21 % obyvatel, přičemž mezi muži procento zaměstnaných v noci činí 24, mezi ženami je toto procento o něco málo nižší a činí přibližně 17 %.

8.1 Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců Stejně jako je tomu u práce přesčas, zákon poskytuje zvláštní ochranu některým skupinám zaměstnanců i v oblasti výkonu noční práce. V tomto případě ochraňuje zejména těhotné zaměstnankyně a mladistvé. Pokud těhotná zaměstnankyně pracující v noci požádá o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět (§ 239 ZP). Co se týká mladistvých zaměstnanců, zákon zakazuje zaměstnávat tyto zaměstnance prací v noci (§ 245 ZP). Tento zákaz je absolutní v případě mladších 16 let. Mladiství zaměstnanci starší 16 let mohou podle uvedeného ustanovení výjimečně konat noční práci, ale pouze v rozsahu nepřesahujícím 1 hodinu a jen za podmínky, že je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Tato noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.


45 ___

9 Pracovní pohotovost Pracovní pohotovost je, dalo by se říci, zvláštním institutem pracovního práva, který úzce souvisí s pracovní dobou, ale také výrazně zasahuje do mimopracovní doby zaměstnanců. Je to časový úsek mimo pracovní dobu, kdy zaměstnanec nekoná práci, nemusí se tedy zdržovat na pracovišti (nachází se na nějakém jiném dohodnutém místě), musí však být k dispozici zaměstnavateli v případě potřeby. Jedná se tedy o specifickou dobu odpočinku zaměstnance. Předpokladem pracovní pohotovosti je připravenost k případnému výkonu neodkladné práce mimo rámec stanovené pracovní doby zaměstnance. Pracovní pohotovostí tedy dochází k omezení dispozice zaměstnance s jeho volným časem, neboť musí být v případě potřeby, pro zaměstnavatele tzv. „dosažitelný“. Otázkou je, co se rozumí pojmem „dosažitelnost“, neboť v ZP není toto výslovně stanoveno. Např. pokyn zaměstnavatele, aby zaměstnanec byl mimo pracovní dobu dostupný na mobilním telefonu, není ještě sám o sobě pracovní pohotovostí, neboť zaměstnanec sice může být na mobilním telefonu, ale nemusí být připraven k výkonu práce (může například v této době požít alkoholické nápoje). Je ovšem možné se zaměstnancem dohodnout konkrétněji tuto dosažitelnost. Je tedy možné a zřejmě i účelné ošetřit to v rámci pracovní smlouvy. Pracovní pohotovost nelze zaměstnanci nařídit, může s ním být pouze dohodnuta. Lze ji dohodnout na kterémkoliv místě mimo pracoviště zaměstnavatele. Ve většině případů se tak jedná o místo bydliště zaměstnance, kde je zaměstnavateli k dispozici tzv. „na telefonu“. Charakteristické pro tento institut je to, že během takové doby může, ale také nemusí dojít k výkonu práce. Pracovní pohotovost, během níž k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává, a proto za tuto dobu zaměstnanci nenáleží mzda, ale pouze odměna podle § 140 ZP. Tato odměna za pracovní pohotovost by měla činit


46 ___

nejméně 10 % průměrného výdělku zaměstnance, není-li v kolektivní smlouvě sjednáno něco jiného. Pokud však dojde v době pracovní pohotovosti k výkonu práce, pak zaměstnanci náleží mzda. V případě, že výkon práce v pracovní pohotovosti přesáhne limit stanovené týdenní pracovní doby, stává se prací přesčasovou a započítává se do limitů práce přesčas se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Na rozdíl od přesčasové práce, není pracovní pohotovost limitována co se rozsahu hodin týče. Nicméně i přesto, lze vyvodit, že jejím omezením je právě stanovený maximální rozsah přesčasové práce.

Právní úpravu pracovní pohotovosti zakotvuje ustanovení § 95 ZP. Její definici je však třeba hledat jinde, a to v ustanovení § 78 odst. 1 ZP. A právě v rámci tohoto ustanovení došlo v novém ZP k důležité změně. Dříve bylo možné sjednat pracovní pohotovost buď na nějakém se zaměstnancem dohodnutém místě, nebo i přímo na pracovišti. Nový ZP nadále připouští pracovní pohotovost pouze na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Pokud tedy zaměstnavatel požaduje na zaměstnanci přítomnost na pracovišti, pak je tato doba považována za pracovní dobu, případně za práci přesčas. Jedná se, řekla bych, o správnou změnu, neboť vzhledem k tomu, že zaměstnanec při pracovní pohotovosti na pracovišti nemůže prakticky vůbec disponovat tímto časem a nezbývá mu tak, než opravdu jen čekat na výkon práce, je třeba takový čas považovat za pracovní dobu. S tímto nutně souvisí i změna v definici pracovní doby, podle níž je tedy nově pracovní dobou nejen doba výkonu práce pro zaměstnavatele, ale také doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 ZP). Lze tedy konstatovat, že institut pracovní pohotovosti na pracovišti byl zrušen a tato doba je podle nové právní úpravy započítávána do pracovní doby.


47 ___

10 Evidence pracovní doby Právní úprava povinnosti vedení evidence pracovní doby je relativně novou záležitostí, neboť k jejímu zakotvení do pracovního práva došlo k 1. 1. 2001. Zařazení tohoto institutu do pracovněprávní úpravy bylo vyvoláno zejména potřebami praxe, absence právní úpravy takového institutu totiž v praxi způsobovala problémy a to zejména při kontrolách dodržování pracovněprávních předpisů, především těch, týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, prováděných příslušnými kontrolními orgány. 24

Právní úprava evidence pracovní doby je obsažena v § 96 ZP. Zaměstnavatelé jsou povinni vést u jednotlivých zaměstnanců nejenom evidenci

odpracované stanovené týdenní pracovní doby, ale také práce přesčas, noční práce, i odpracované doby v době pracovní pohotovosti. Je také potřeba vést zvlášť evidenci pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel, ale v níž nedošlo k výkonu práce, neboť za takovou dobu přísluší zaměstnanci jiná odměna než za odpracovanou dobu v době pracovní pohotovosti (více viz kap. 9). ZP neupravuje konkrétně způsob ani formu evidence pracovní doby, z čehož lze vyvodit, že je pouze na zaměstnavateli, jakou formu si zvolí. Je jasné, že přesné vymezení, jakým způsobem a jakou formou má být vedena evidence pracovní doby, není v podstatě reálné. Důvodem je fakt, že to bude vždy záležet na podmínkách konkrétního zaměstnavatele, počtu jeho zaměstnanců a v neposlední řadě rovněž na jeho ekonomických možnostech. Každý zaměstnavatel by si však měl zvolit takovou formu a způsob evidence, které budou pro jeho pracoviště co nejvíce efektivní z hlediska přehlednosti, srozumitelnosti a v neposlední řadě také prokazatelnosti. Evidence by měla být přehledná a srozumitelná nejen pro jeho účely, ale také pro zaměstnance, kterému zákon přisuzuje právo nahlédnout do svého účtu pracovní doby a účtu mzdy. Podle nového ZP má zaměstnanec rovněž právo pořizovat si výpisy, popřípadě stejnopisy své evidence pracovní doby na náklady zaměstnavatele. 24

Orgány oprávněnými kontrolovat plnění povinnosti vést evidenci pracovní doby jsou Státní úřad inspekce práce a příslušné oblastní inspektoráty práce.


48 ___

Jak jsem již zmínila, záleží tedy na podmínkách konkrétního zaměstnavatele, jaký postup zvolí při pořizování evidence. Může se jednat o evidenci vedenou příslušnými vedoucími zaměstnanci ve vztahu k jejich podřízeným, a to buď písemnou formou prostřednictvím výpočetní techniky např. za použití čipových karet či individuálních přihlašovacích kódů. Pokud existuje mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci důvěra, může zaměstnavatel přistoupit i k tomu, že si jednotliví zaměstnanci povedou evidenci pracovní doby samostatně formou každodenního zápisu v knize docházky. Základem je samozřejmě to, aby evidence pracovní doby naplňovala zákonem zamýšlený účel, a proto musí být především snadno kontrolovatelná. Správně vedená evidence zajišťuje přehled nad pracovní dobou jednotlivých zaměstnanců a slouží tak zaměstnavateli jako podklad pro vyúčtování mzdy, odměn za pracovní pohotovost a příplatků za práci přesčas či v noci. Zhodnotíme-li poslání právní úpravy týkající se evidence pracovní doby, lze konstatovat, že tento institut pracovního práva může napomoci předcházet pracovním sporům mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (např. jako důkaz, jestli došlo ke správnému vyúčtování mzdy).


49 ___

11 Shrnutí změn v právní úpravě pracovní doby, které sebou přinesl nový ZP 1. ledna 2007 vstoupil v účinnost nový ZP (zákon č. 262/2006 Sb.), který zrušil a nahradil původní ZP (zákon č. 65/1965) účinný od 1. ledna 1966, tj. celkem 41 let. Přestože byl zrušený ZP v průběhu své účinnosti mnohokrát (celkem čtyřicet sedmkrát) novelizován, byl to stále původní právní předpis ze 60. let 20. století a neodpovídal

již

dosažené

úrovni

společenských

a ekonomických

vztahů

a mezinárodním trendům vývoje pracovního práva. Jeho základní filozofie, co není dovoleno, je zakázáno, přežívala a bránila tak uplatnění smluvní volnosti, tj. možnosti účastníků pracovněprávního vztahu, aby si ujednali úpravu vzájemných vztahů tak, jak by potřebovali a jak by jim to oboustranně vyhovovalo. Kogentní povaha ZP se tak postupně stávala překážkou dalšímu rozvoji vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Tento stav vedl v řadě případů i k porušování nebo obcházení svazující pracovněprávní úpravy, neboť oba účastníci pracovněprávního vztahu hledali jiné než právní cesty, jak své vztahy upravit.25 Bylo tedy uloženo připravit nový ZP jako „moderní“ právní předpis, kterým by byly upraveny pracovněprávní vztahy vycházející z liberální, ústavně zakotvené zásady,26 „co není zakázáno, je dovoleno“. Zákoník měl tedy posílit smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů. Současně však měl zachovat dosavadní úroveň ochrany slabšího účastníka pracovněprávního vztahu – zaměstnance a musel respektovat závazky vyplývající pro Českou republiku z mezinárodních dokumentů, jimiž je vázána.

25

JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. Zákoník práce , prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Nakladatelství ANAG, 2007. 26 čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky


50 ___

Požadavek připravit a přijmout novou moderní pracovněprávní úpravu byl formulován již na počátku 90. let minulého století, z nejrůznějších důvodů však uběhlo téměř 10 let, než začal být prakticky naplňován.

11.1 Obecné změny v novém zákoníku práce Nový ZP sice v mnohém vychází z původního ZP, ale zároveň obsahuje celou řadu novinek. Tato kapitola představuje přehled změn, které se týkají pracovněprávních vztahů obecně a prolínají se tak celým ZP a dotýkají se tedy i institutu pracovní doby. Nový ZP by měl být komplexní úpravou pracovněprávních předpisů. V tomto směru obsahuje i problematiku dříve upravovanou samostatnými právními předpisy. Je tedy mnohem obsáhlejší než ten původní, rozrostl se z dvě stě osmdesáti paragrafů na tři sta devadesát šest paragrafů. Je v něm teď navíc soustředěna právní úprava odměňování za práci, tj. mzdy a platy a poskytování náhrad výdajů při pracovních cestách. Tato úprava byla doposud řešena ve třech samostatných zákonech (v zákoně č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, v zákoně č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách). Dále je nezbytné počítat s 24 paragrafy zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) a ještě také se 106 paragrafy občanského zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb.).27 Nový ZP je postaven na následujících třech základních koncepčních principech, které prostupují celou úpravou zákoníku a tudíž se budou dotýkat také institutu pracovní doby: 1. vymezení předmětu působnosti ZP a vymezení pojmu závislá práce 27

JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. Zákoník práce , prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Nakladatelství ANAG, 2007.


51 ___

2. základním principem nové úpravy pracovněprávních vztahů je zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ 3. vymezení vztahu pracovněprávních vztahů k občanskému zákoníku

Vymezení pojmu závislá práce Ustanovení § 1 ZP upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a tyto vztahy označuje za vztahy pracovněprávní. Pojem „závislá práce“ je definován v rámci pracovněprávních předpisů našeho právního řádu poprvé. Jde o práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele

a podřízenosti

zaměstnance,

výlučně

osobně

zaměstnancem

pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Za závislou práci je považován i výkon práce v rámci tzv. agenturního zaměstnávání (§ 2 odst. 4 a 5 ZP). V návaznosti na definování závislé práce ZP stanoví v ustanovení § 3 pravidlo, že závislá práce může být vykonávána výhradně v pracovněprávních vztazích podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy (např. služebním zákonem). Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ Asi nejdůležitější změnou je změna principu zákoníku práce. Dosud platilo: "Co ZP nedovoluje, je zakázáno." Nový ZP vnáší opačný, liberální princip, který je běžný i v ostatních oblastech práva - zakládá právní úpravu pracovněprávní problematiky na principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Zdánlivé slovíčkaření má však dalekosáhlý dopad.28 Výrazně totiž posiluje princip smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích tak mohou být upravena odchylně od ZP, jestliže to tento výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho

28



52 ___

ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit (§ 2 odst. 1 až 3 ZP). Zaměstnavatelé a zaměstnanci si tak mohou smluvně zakládat vzájemná práva a povinnosti i nad rámec zákona. K odchylné úpravě může dojít smlouvou a za podmínek stanovených v ZP také vnitřním předpisem zaměstnavatele. Umožňuje se tedy sjednávání všech nároků, jejichž sjednání není zakázáno a je také možno sjednávat i nároky vyšší tam, kde ZP označuje takové nároky jako minimální nebo pojmem nejméně (např. různé příplatky apod.). Nicméně, pokud se podíváme na to, co je zákonem zakázáno, zjistíme, že ona liberálnost má ve skutečnosti značná omezení. Existuje totiž poměrně značná část ustanovení, od kterých se smluvní strany29, odchýlit výslovně nesmějí. Výčet těchto ustanovení je obsažen v § 363 ZP - jde celkem o 132 ustanovení, od kterých se účastníci nemohou odchýlit buď vůbec, to se týká více jak 50 ustanovení, v ostatních případech se mohou odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Odchýlení není dále možné od všech ustanovení upravujících náhradu škody a ustanovení odkazujících na aplikaci občanského zákoníku.

Vztah mezi ZP a občanským zákoníkem Důležitou změnou oproti dosavadní právní úpravě je nové vymezení vztahu ZP k občanskému zákoníku, jež je vyjádřen v ustanovení § 4 ZP. Tento vztah je postaven na principu tzv. delegace, to znamená, že ustanovení občanského zákoníku se v pracovněprávních vztazích použijí tehdy, jestliže to ZP výslovně stanoví a na občanský zákoník odkazuje (např. ustanovení týkající se zastoupení, právních úkonů, uzavírání smluv, bezdůvodného obohacení atd.). Dokonce je nyní možné uzavřít i tzv. nepojmenovanou smlouvu dle ustanovení § 51 občanského zákoníku, což bylo podle dosavadní právní úpravy zcela vyloučeno. Je třeba podotknout, že tato změna však nebyla provedena nejvhodnějším způsobem, protože nový ZP odkazuje na současný občanský zákoník, ačkoliv je již nyní připravován občanský zákoník nový, který má být obecnou normou také

29

tj. zaměstnavatel a zaměstnanec


53 ___

pro pracovněprávní vztahy. To znamená, že po přijetí tohoto nového občanského zákoníku se může stát, že některé body ZP nebudou aktuální a bude tak pravděpodobně nutné opět přikročit k novelizaci ZP, případně k jeho přepracování.30

Pracovní smlouva Pracovní smlouva je flexibilní. V pracovní smlouvě je nyní možné sjednat vedle podstatných náležitostí pracovní smlouvy (druh, místo výkonu práce, den nástupu do zaměstnání) a dalších obvyklých podmínek (např. zkušební doba) i další nároky, resp. pracovní podmínky, které budou vyhovovat oběma smluvním stranám (např. zkrácení pracovní doby, poskytování různých výhod ve studiu při zaměstnání, poskytování různých příplatků atd.). Pracovní smlouva musí být již bez výjimky uzavírána v písemné formě, tj. na rozdíl od dřívější úpravy i v případech, kdy je pracovní poměr uzavírán na dobu kratší než jeden měsíc.31 Je možné uzavírat i dohody umožňující práci z domova (tzv. homeworking nebo teleworking). Toto je umožněno provést nejen v pracovní smlouvě, ale i v jiné dohodě, např. smlouvou podle občanského zákoníku. Nutno poznamenat, že i přes jisté uvolnění právní úpravy v oblasti ukončení pracovního poměru, nepřináší nový zákoník očekávané změny, které by více přispěly k posílení liberalizace v oblasti mobility zaměstnanců, jelikož zaměstnavatel bude například i nadále oprávněn dát zaměstnanci výpověď jen v případech a za podmínek výslovně stanovených ZP.32

30

Změny v novém zákoníku práce - iDNES.cz – Největší zpravodajský server v ČR [on-line] [cit. 200704-30] dostupné z http://zakony.idnes.cz/ 31

Pozn.: Ovšem ani nová úprava nestanoví sankci neplatnosti pro případ ústně sjednané pracovní smlouvy. 32 Nový zákoník práce - PricewaterhouseCoopers [on-line] [cit. 2007-04-15] dostupné z http://www.pwc.com/cz/


54 ___

Hlavní x vedlejší pracovní poměr Dále bych se také měla zmínit, že nová právní úprava vůbec nezná pojem hlavní a vedlejší pracovní poměr. Dle ustanovení § 13 odst. 4 ZP zaměstnanec pracující v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemůže u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Důvodem je zřejmě zabránění obcházení ustanovení o přesčasové práci. Tato nová úprava neznamená, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán ve více pracovních poměrech, např.u různých zaměstnavatelů, kdy u jednoho zaměstnavatele by byl zaměstnán na kratší pracovní dobu, ovšem nepůjde již o hlavní a vedlejší pracovní poměr, ale o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou užívající naprosto stejné ochrany.

Kolektivní smlouvy V úpravě týkající se právních úkonů je začleněna i úprava o kolektivní smlouvě, která se do ZP přenáší ze zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, a zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Oproti dosavadní právní úpravě je stanoveno, že pokud působí u zaměstnavatele více odborových organizací a nedohodnou-li se odborové organizace na uzavření kolektivní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo odborovými organizacemi, které mají největší počet členů. Dříve bylo třeba vzájemné shody všech odborových organizací. Kolektivní smlouvy budou moci nadále uzavírat odborové organizace za všechny zaměstnance, tedy i za ty, kteří nejsou jejich členy.


55 ___

11.2 Změny právní úpravy týkající se přímo pracovní doby Jedním z institutů pracovního práva, který doznal v důsledku přijetí nového ZP (tj. zákona č. 262/2006 Sb.) významných změn, je právě pracovní doba. V této části si proto kladu za úkol zrekapitulovat novinky v právní úpravě pracovní doby, účinné od 1. ledna 2007.

Pracovní doba Součástí pracovní doby je nově od počátku roku 2007, kromě doby, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, i doba, v níž je zaměstnanec připraven na svém pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (např. řidič čekající na svou jízdu či opravář, který čeká na důvod započetí své práce apod.). Je třeba poznamenat, že tato doba dříve spadala pod tzv. pracovní pohotovost s tím, že za ni zaměstnanec dostával nižší plat (cca 50 % mzdy, pokud se jednalo o pracovní pohotovost na pracovišti). Nyní bude tato doba zahrnována do běžné pracovní doby, tj. bude za ni vyplácena běžná mzda. Nová definice pracovní doby je tak plně v souladu se směrnicí Rady 2003/88/ES o určitých aspektech úpravy pracovní doby. S rozšířeným vymezením pojmu pracovní doba došlo tedy ke zúžení pojmu pracovní pohotovost.

Pracovní pohotovost V úpravě pracovní doby se nově definuje pracovní pohotovost s tím, že může být „držena“ jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. ZP už totiž nezná pojem pohotovost na pracovišti, tedy situaci, kdy zaměstnanec nepracoval, ale jen čekal na zadání úkolu (např. lékař při noční službě). Tato doba se nově považuje za výkon práce, a vztahují se na ni proto omezení pracovní doby i přesčasů. Z uvedeného tedy vyplývá, že jakákoliv přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou. Podle „starého“ ZP se do pracovní doby pohotovost nepočítala, pokud v ní zaměstnanec nepracoval. Dříve kromě pracovní doby a povolených přesčasů mohli


56 ___

pracovníci sloužit v pohotovosti ještě 400 hodin ročně navíc. To bylo ale v rozporu se směrnicí Rady 2003/88/ES o určitých aspektech úpravy pracovní doby, i s rozhodnutími Evropského soudního dvora. Zavedení nového ZP by si mohlo v roce 2007 ze státního rozpočtu vyžádat až čtyři miliardy korun na proplacení pohotovostí na pracovištích, vzhledem k tomu, že se tato doba stala součástí pracovní doby. Podle odhadů ministerstva práce a sociálních věcí by dvě miliardy korun byly potřeba na zaplacení pohotovosti ve zdravotnictví, dopravě a v resortu zahraničních věcích. S dalšími dvěma miliardami se počítá pro případ, kdyby začal platit služební zákon pro ozbrojené složky.33

Definice týdne Nově právní úprava vymezuje pro účely pracovní doby a doby odpočinku „týden“ jako každé období na sebe navazujících sedmi dnů.

Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnanců mladších 18 let Délka stanovené týdenní pracovní doby se nemění, činí nejvýše 40 hodin týdně s tím, že pro určité kategorie zaměstnanců je kratší (v těžebním průmyslu, v nepřetržitém pracovním režimu a dvousměnném pracovním režimu). Nově ZP stanoví maximální týdenní pracovní dobu 30 hodin pro zaměstnance mladší 18ti let. Změna tedy spočívá ve zvýšení věkové hranice z předchozích 16 let na 18 let. Pokud by byl takový zaměstnanec ve více pracovněprávních vztazích, pracovní doby se v takovém případě sčítají a ve svém souhrnu nesmí přesáhnout oněch 30 hodin. Tato ochrana mladistvých zaměstnanců může ve svém praktickém důsledku vést k nemožnosti nalezení práce těmito uchazeči, takže v důsledku může mít nakonec tato úprava spíše negativní dopady.

33

Nový zákoník práce si vyžádá miliardy na placení pohotovosti [on-line] [cit. 2007-05-11] dostupné z http://www.novinky.cz/ekonomika


57 ___

Zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy Zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy může nyní obsahovat jen kolektivní smlouva či vnitřní předpis zaměstnavatele. V ostatních případech kratší pracovní doby přísluší zaměstnanci mzda odpovídající této kratší pracovní době. Nutno dodat, že předchozí ZP obsahoval úpravu zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů. Nový ZP však již taková ustanovení neobsahuje a s touto možností tedy nepočítá. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny je období, ve kterém týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu v novém ZP stanoveno na nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích s možností prodloužení v kolektivní smlouvě maximálně na 52 týdnů po sobě jdoucích. Na rozdíl od dříve platné právní úpravy, podle níž toto období mohlo činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

Pružné rozvržení pracovní doby Dále došlo ke změnám v souvislosti s pružným rozvržením pracovní doby. Nový ZP již neupravuje formy pružné pracovní doby, jak tomu bylo dříve, ale stanoví, že je-li pružné rozvržení pracovní doby uplatněno při rovnoměrném rozvržení, musí být týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu. Je-li uplatněno při nerovnoměrném rozvržení, musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním „vyrovnávacím“ období. V souvislosti s volitelnou pracovní dobou je v nové právní úpravě stanovena zaměstnavateli pouze jediná povinnost, a to, že volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin. Dříve byla stanovena v zákoně mnohem podrobnější pravidla týkající se pružného rozvržení pracovní doby.


58 ___

Z pracovní doby lze vytvořit konto Naprostou novinkou v ZP je právní úprava konta pracovní doby jako jiného způsobu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který umožňuje firmám pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Zavedení kont pracovní doby má zaměstnavatelům umožnit, aby reagovali na výkyvy v poptávce po svém zboží či službách tím, že pracovníky v průběhu roku nerovnoměrně vytíží. Zaměstnavatelé tak nejsou nuceni dodržovat neměnné rozvržení pracovní doby bez ohledu na to, zda se jedná o období, kdy je práce nedostatek nebo naopak přespříliš a mohou zaměstnancům přidělovat práci ve vyrovnávacím období v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jejich potřebám. V pracovních „špičkách“ se tedy pracovní doba prodlouží, v době menších zakázek (nižší poptávky) budou mít zaměstnanci více volna. Zaměstnavatelé tak mohou upravit stanovenou týdenní pracovní dobu svých zaměstnanců a zároveň jim vyplácet stálou mzdu.34 O kontu pracovní doby je blíže pojednáno v rámci kapitoly 6.4.

Předchozí právní úprava zákoníku práce neobsahovala na úseku pracovní doby takový institut, který by zaměstnavatelům umožňoval pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. „Hluchá“ pracovní období se proto firmám dařilo překonávat jen těžko pomocí nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, popř. bylo možné k tomuto účelu použít jen úpravu tzv. částečné nezaměstnanosti (podle § 130 odst. 2 předchozího ZP), podle níž bylo možné za stanovených podmínek poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele v nižší částce než je 100 % průměrného výdělku. Přestože je úprava tzv. částečné nezaměstnanosti v novém zákoníku práce zachována a navíc je umožněno ji využívat i zaměstnavateli, u kterých nepůsobí odborová organizace, umožňuje nový ZP pro větší

34



59 ___

flexibilitu pracovního režimu využívat konta pracovní doby jako specifickou úpravu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.35

Práce přesčas Co se týká práce přesčas, nový ZP zdůrazňuje zásadu, že má být konána pouze výjimečně. Firma ji zaměstnanci může nařídit jen z vážných provozních důvodů. V souladu se směrnicí Rady 2003/88/ES o určitých aspektech úpravy pracovní doby je stanoveno, že nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a celkově 150 hodin v kalendářním roce. Nad hranici 150 hodin zaměstnavatel může požadovat práci přesčas pouze po dohodě se zaměstnancem. Tyto limity sice platily již dříve, ale nový ZP upravuje na rozdíl od dřívější úpravy odchylně období, v němž celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně. Toto období může nyní činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Maximálně 52 týdnů po sobě jdoucích může povolit pouze kolektivní smlouva.

Odbory a jejich pravomoci Nový ZP rozšiřuje pravomoci odborů v oblasti ochrany zdraví zaměstnance. Ty teď totiž mohou zakázat noční práci a přesčasy, pokud by ohrožovaly bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Odbory dále také mohou od zaměstnavatele žádat, aby odstranil závady na strojích, a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví mohou dokonce zakázat další práci. Doposud měly odbory jen kontrolní a preventivní pravomoci, ale samy o těchto věcech nemohly rozhodovat.

Problematika mezd Nový ZP je komplexní právní úpravou pracovněprávních vztahů a v souvislosti s tím nově obsahuje i úpravu odměňování za práci, tj. mzdy a platy. Tato úprava byla doposud řešena v samostatných zákonech (zákon o mzdě, zákon o platu). 35

Nový zákoník práce z http://www.pwc.com/cz/

-

PricewaterhouseCoopers

[on-line]

[cit.

2007-04-15]

dostupné


60 ___

Právní úprava mzdy za práci přesčas neumožňuje sjednání mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas, kterou připouštěla předchozí právní úprava, takže jakákoli dohoda o poskytování paušální částky za práci přesčas musí respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Novinkou v oblasti příplatků je zavedení příplatku za práci v sobotu a neděli, který činí nejméně 10 % průměrného výdělku.

Přestávky na jídlo a oddech Považuji za důležité zmínit se na tomto místě i o změně, která se sice netýká přímo pracovní doby, nicméně s ní velmi úzce souvisí, jedná se o přestávky v práci na jídlo a oddech. V poskytování těchto přestávek stanoví nový ZP délku jednotlivých jejich částí. Zatímco dříve bylo možné rozdělit přestávku na více částí, přičemž délka jednotlivých částí nebyla nijak omezena, dle nového ZP může být přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut.


61 ___

12 Závěr Problematika pracovní doby je, a zřejmě vždy bude, velice diskutované téma dotýkající se široké veřejnosti. Pravděpodobně všichni lidé si totiž uvědomují, že v práci stráví více než třetinu svého života. Každého uchazeče o zaměstnání tak zajímá, kolik času bude muset trávit v práci, zda musí vykonávat práci přesčas či dokonce noční práci, nebo jestli má nárok na stanovení kratší pracovní doby. Tyto a další otázky se promítají v hlavě každého jednotlivce, který se uchází o práci a mohou mít následně vliv na to, zda vstoupí či nevstoupí do pracovněprávního vztahu s daným zaměstnavatelem. Je proto třeba klást velký důraz na stanovení pravidel týkajících se této problematiky. Právní úprava pracovní doby musí odpovídat zejména požadavkům praxe a přitom nesmí v žádném případě opomíjet ochranu zájmů slabší strany - zaměstnance. Podíváme-li se na tendence ve vývoji v problematice pracovní doby, je možné pozorovat, že v Evropě se stále více rozrůstají nové formy a metody organizace práce a pracovní doby, které charakterizuje flexibilita směrem k potřebám a zájmům obou zúčastněných stran - zaměstnavatelů i zaměstnanců. Mezi klasické přístupy k organizaci práce dnes patří zejména nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, zkracování pracovní doby, práce přesčas, uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou nebo na kratší pracovní dobu. K novějším patří dočasné zaměstnávání prostřednictvím agentur práce, různé druhy pružné pracovní doby, využívání kont pracovní doby, práce z domova nebo jiného místa (tzv. homeworking nebo teleworking), rotace práce nebo sdílení pracovního místa. V České republice nejsou zatím netradiční a flexibilní formy práce příliš časté. Velká část zaměstnanců pracuje v pracovním poměru na dobu neurčitou a po stanovenou týdenní pracovní dobu. Z těch atypičtějších způsobů organizace práce zaměstnanců se nejčastěji využívá nerovnoměrné nebo pružné rozvržení pracovní doby, práce na zkrácený pracovní úvazek a práce v asociální pracovní době (např. v noci nebo v sobotu a v neděli). Nově se také začínají využívat k organizaci pracovní doby konta.


62 ___

Pracovněprávní předpisy navíc některé nově se rozvíjející flexibilní formy práce nedefinují, takže zaměstnavatelé jsou odkázáni na stávající instituty upravené ZP a ostatní záležitosti jsou předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Důležitým faktem je, že i Česká republika si uvědomuje, že flexibilita pracovního trhu je důležitou podmínkou prosperity země a že dynamika ekonomických a politických změn sebou přináší nutnost pružné reakce i na pracovním trhu, spojené s hledáním optimálních řešení problémů, mezi něž patří například vysoká míra nezaměstnanosti nebo nízká efektivita práce. V souvislosti s potřebou flexibility pracovního trhu bylo uloženo připravit nový ZP jako „moderní“ právní předpis, který by odpovídal potřebám tržního hospodářství, přispíval k větší smluvní volnosti a poskytoval tak větší prostor zaměstnavatelům a zaměstnancům pro jejich vzájemnou dohodu podmínek, které by jim oboustranně vyhovovaly a odpovídal by tedy mezinárodním trendům vývoje pracovního práva. Nový ZP vstoupil v účinnost 1. 1. 2007 a nahradil tak původní ZP, který patřil k nejdéle platným právním předpisům na území našeho státu, neboť platil neuvěřitelných 41 let. Tento nový předpis sebou přinesl řadu novinek, přičemž jedním z institutů, který doznal v důsledku jeho přijetí také významných změn, je právě pracovní doba. Na tomto místě bych se proto pokusila stručně shrnout alespoň ty nejdůležitější změny dotýkající se problematiky pracovní doby. Bezpochyby nejdůležitější změnou je změna principu ZP. Dosud platilo: "Co ZP nedovoluje, je zakázáno." Nový ZP vnáší opačný, liberální princip, zakládá právní úpravu pracovněprávní problematiky na principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Další důležitou změnou je vymezení vztahu ZP k občanskému zákoníku, kdy některá výslovně uvedená ustanovení občanského zákoníku budou aplikována i na pracovněprávní vztahy. Dokonce je nyní možné uzavřít i tzv. nepojmenovanou smlouvu dle ustanovení § 51 občanského zákoníku. Nový ZP by měl být komplexní úpravou pracovněprávních předpisů. V souvislosti s tím nově obsahuje i úpravu odměňování za práci, tj. mzdy a platy. Právní úprava mzdy za práci přesčas neumožňuje sjednání mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas, kterou připouštěla předchozí právní úprava. Novinkou


63 ___

v oblasti příplatků je zavedení příplatku za práci v sobotu a neděli, který činí nejméně 10 % průměrného výdělku. Pracovní smlouva je flexibilní. V pracovní smlouvě je nyní možné sjednat vedle podstatných náležitostí pracovní smlouvy a dalších obvyklých podmínek i další nároky, resp. pracovní podmínky, které budou vyhovovat oběma smluvním stranám. Dále bych se také měla zmínit, že nová právní úprava vůbec nezná pojem hlavní a vedlejší pracovní poměr. V případě zaměstnání ve více pracovních poměrech nepůjde již o hlavní a vedlejší pracovní poměr, ale o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou užívající naprosto stejné ochrany. Součástí pracovní doby je, kromě doby, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, i doba, v níž je zaměstnanec připraven na svém pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Je třeba poznamenat, že tato doba dříve spadala pod tzv. pracovní pohotovost s tím, že za ni zaměstnanec dostával nižší plat. Nyní bude tato doba zahrnována do běžné pracovní doby, tj. bude za ni vyplácena běžná mzda. S tímto úzce souvisí změna v definici pracovní pohotovosti. ZP již nezná pojem pohotovost na pracovišti, tedy situaci, kdy zaměstnanec nepracoval, ale jen čekal na zadání úkolu. Pracovní pohotovost tak může být „držena“ jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Došlo ke změně věkové hranice mladistvých zaměstnanců z předchozích 16 let na 18 let, jejichž týdenní pracovní doba může činit maximálně 30 hodin. Předchozí ZP obsahoval úpravu zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů. Nový ZP však již taková ustanovení neobsahuje a s touto možností tedy nepočítá. Bylo zkráceno období, ve kterém týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu, a to z 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích na 26 týdnů po sobě jdoucích s tím, že existuje možnost prodloužení v kolektivní smlouvě maximálně na 52 týdnů. Stejně tak je tomu, co se týká období, v němž celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně. Toto období může nyní činit taktéž


64 ___

nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Maximálně 52 týdnů po sobě jdoucích může povolit pouze kolektivní smlouva. Dále došlo ke změnám v souvislosti s pružným rozvržením pracovní doby. Nový ZP již neupravuje formy pružné pracovní doby, jak tomu bylo dříve, ale stanoví, že je-li pružné rozvržení pracovní doby uplatněno při rovnoměrném rozvržení, musí být týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu. Je-li uplatněno při nerovnoměrném rozvržení, musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním období. Naprostou novinkou v ZP je právní úprava konta pracovní doby jako jiného způsobu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který umožňuje firmám pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Nový ZP rozšiřuje pravomoci odborů v oblasti ochrany zdraví zaměstnance. Ty teď mohou zakázat noční práci a přesčasy, pokud by ohrožovaly bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Mohou dále od zaměstnavatele žádat, aby odstranil závady na strojích, a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví mohou dokonce zakázat další práci. Nový ZP je v současné době v účinnosti teprve necelého půl roku a tak změny, které sebou přinesl, jsou pro účastníky pracovněprávních vztahů relativně novou a neověřenou záležitostí a lze tedy zatím jen odhadovat, které principy a která ustanovení budou v praxi vyvolávat problémy. K tomu je třeba připočíst ještě značnou nejistotu z hlediska stálosti nové právní úpravy. Již nyní se totiž odborníci na pracovní právo domnívají, že nový ZP čeká řada novelizací, řada změn. Samozřejmě ty novelizace si vyžádá až praxe, která ten zákon prozkouší, prověří to, jak je dobře naformulován. Je tedy zatím otázkou, nakolik znění nového ZP bude vyhovovat dnešním potřebám a teprve postupem času se ukáže, jak moc dobře připravená norma to je, či není, přesto si dovoluji tvrdit, že nový ZP je rozhodně krokem správným směrem k vytváření lepších legislativních podmínek pro uplatňování flexibility, zejména odstranění překážek bránících většímu využívání a rozvoji flexibility délky pracovní doby, včetně zavádění nových flexibilních forem a metod organizace práce a pracovní doby.


65 ___

13 Použitá literatura 1. JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. Zákoník práce , prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Nakladatelství ANAG, 2007. 1023 s. ISBN 978-80-7263-370-8 2. SLÁDEK, V. Pracovní doba v praxi – problémy, otázky, odpovědi. Praha: GRADA Publishing, 2003. 196 s. ISBN 80-247-0730-6 3. KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Nakladatelství ANAG, 2002. 223 s. ISBN 80-7263-133-0 4. HROUZKOVÁ, V. Zaměstnavatelé a zaměstnanci. Praha: LINDE nakladatelství, 2003. 73 s. ISBN 80-86131-38-6 5. SLÁDEK, V., MATĚJŮ, M. Pružná pracovní doba - kdy, kde, jak. Praha: PRÁCE, 1991. 80 s. ISBN 80-208-0172-3 6. NAVRÁTIL, O. Pracovní doba a pracovní volno. Praha: PRÁCE, 1987. 7. KUBIŠTA, J., KOPECKÝ, P. Pracovní doba a doba odpočinku. Pardubice: Dům techniky ČSVTS, 1979. 8. JAKUBKA, J. Zákoník práce – chyby a problémy. Praha: GRADA Publishing, 2000. 148 s. ISBN 80-7169-984-5 9. KINDLOVÁ, Z. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. Praha: Nakladatelství Orac, 2003. 463 s. ISBN 80-86199-45-2

Právní předpisy: 10. Zákon č. 262/2006 Sb. – „nový“ zákoník práce 11. Zákon č. 65/1965 Sb. – „starý“ zákoník práce 12. Zákon č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání 13. Směrnice Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby


66 ___

Elektronické zdroje: 14. Pracovní podmínky - Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR [on-line] [cit. 200703-10] dostupné z http://www.mpsv.cz/ 15. Podnikatelský

týdeník

PROFIT

[on-line]

[cit.

2007-04-05]

dostupný

z http://www.profit.cz/ 16. Pracovní doba v česku a ve světě [on-line] [cit. 2007-04-05] dostupné z http://www.mesec.cz/ 17. Nízký pracovní úvazek zvyšuje produktivitu práce - FinExpert.cz [on-line] [cit. 2007-04-05] dostupný z http://www.finexpert.cz/ 18. Změny v novém zákoníku práce - iDNES.cz – Největší zpravodajský server v ČR [on-line] [cit. 2007-04-30] dostupné z http://zakony.idnes.cz/ 19. Nový zákoník práce - PricewaterhouseCoopers [on-line] [cit. 2007-04-15] dostupné z http://www.pwc.com/cz/ 20. Komu prospěje nový zákoník práce [on-line] [cit. 2007-04-15] dostupný z http://www.mesec.cz/ 21. Jaké změny přináší zákoník práce zaměstnancům - KARIERA.cz – portál práce [on-line] [cit. 2007-04-19] dostupný z http://www.kariera.cz/ 22. Zákoník práce: co přinese za změny? - FinExpert.cz [on-line] [cit. 2007-04-21] dostupný z http://www.finexpert.cz/ 23. Nový zákoník práce si vyžádá miliardy na placení pohotovosti [on-line] [cit. 200705-11] dostupné z http://www.novinky.cz/ekonomika


14 Přílohy 14.1 Žádost zaměstnankyně pečující o dítě o povolení kratší pracovní doby 14.2 Vnitřní předpis týkající se uplatnění a úpravy konta pracovní doby 14.3 Nařízení práce přesčas 14.4 Práce v atypickou dobu

67 ___

Obsah: Pracovní doba v právní úpravě nového zákoníku práce

Recommend Documents