O tom a o mnoha dalších věcech z oblasti lidských zdrojů, pracovního práva a znovuobjevených

|

Nr.1 2009

» Kienbaum Newsletter

Kienbaum Newsletter

úvod | rozhovor s Jochenem Kienbaum | platy manažerů | Francie | knižní novinky

Vážené manažerky, vážení manažeři, více jak deset let působí naše společnost Kienbaum na trzích v České a Slovenské republice. A dovoluji si tvrdit, že naše působení je velmi úspěšné, neboť jsme se podle BOOK OF LIST 2007 stali nejúspěšnější firmou v oblasti Executive search v České republice. V loňském roce jsme realizovali o několik projektů více než v roce 2007 a to i přes skutečnost, že na podzim 2008 celá řada společností šlápla na brzdu a mnoho projektů bylo dočasně pozastaveno či úplně zastaveno. Naše skupina během minulého roku velmi významně rostla a na naší evropské poradenské mapě se objevily nové kanceláře v Rumunsku, Bulharsku a nová kancelář ve Velké Británii, kde máme velmi aktivní kolegy v divizi management consultingu. Celý svět se dostal vlivem finanční krize do turbulentní situace, která se mění ještě stále ze dne na den. Jeden den se nám chce věřit, že se blýská na lepší časy, abychom další den četli zprávy o krachu další globální firmy. V České a Slovenské republice se sice začalo s masivním propouštěním, ale přesto je nálada mezi manažery celkem dobrá, ovlivněna především vývojem mateřské společnosti v některé z okolních zemí. Většina manažerů je ve stavu jakéhosi očekávání a z reálného pohledu na trh mohou jen velmi málo ovlivnit chod a další směřování jejich společností, neboť většinou nemohou zásadně ovlivnit další vývoj celé firemní skupiny a mohou tedy pouze optimalizovat lokální náklady svých firem. Proto se jich ani netýká rozběhlá silná diskuse o platech manažerů, která hýbe v okolních zemích nejen firemními strukturami, ale též politickými kruhy. Díky spíše konzervativnímu přístupu v odměňovaní manažerů v Evropě nezažijeme tak revoluční krok, jaký učinil americký prezident omezením platů manažerům. Evropa je prostě jiná a upřímně řečeno i při mnoha diskuzích o horentních odměnách zdejších evropských top manažerů se zdaleka neblížíme vývoji v USA. O tom a o mnoha dalších věcech z oblasti lidských zdrojů, pracovního práva a znovuobjevených trendech se můžete dočíst v našem novém NEWSLETTERU. Věříme, že v něm naleznete zajímavé informace a budeme velmi potěšeni, pokud s námi navážete aktivní komunikaci, neboť bychom v následujících vydáních chtěli v našem newsletteru představovat i názory lidí z praxe. Petr Hruška Managing Director, Partner /[email protected]/

»«

Kienbaum Newsletter |

Rozhovor s Jochenem Kienbaum

Šéf naší společnosti Jochen Kienbaum na téma „Manažeři v dobách krize“ „Řídící pracovníci by měli uznat, že byly udělány chyby.”

» ZAMĚSTNANCI OČEKÁVAJÍ PŘÍKLADY rozhovor s Jochenem Kienbaum Pane Kienbaum, jaký je rozdíl mezi dobrým a špatným manažerem? Dobří manažeři vykonávají svoji práci plně ve prospěch své společnosti. Špatní manažeři jsou samolibí a zapomínají na podstatné hodnoty společnosti. Zajisté existují manažeři, kteří se berou příliš vážně a rádi se staví do popředí. Ale těm manažerům, kteří myslí mezinárodně, kteří jsou zapálení, orientovaní na výsledek a připraveni učit se, patří budoucnost. Stát rozevřel velký ochranný deštník a manažeři by pod ním měli najít ochranu. Jak sebe vnímají manažeři? Manažeři sami sebe chápou jako ty, kteří garantují firemní hodnoty a přebírají zodpovědnost za ostatní, za podřízené. Manažer samozřejmě také klade na lidi požadavky a očekává od nich dobré výkony. A na druhé straně mají manažeři samozřejmě i zdravou sebedůvěru, jinak by nemohli přinášet takové výsledky, jaké jsou od nich požadovány. Proto nikdo z manažerů nechce pod takový ochranný deštník, nechce být závislý na druhých. Neboť takový ochranný deštník symbolizuje také částečně osobní selhání. Šéf Deutsche Bank Josef Ackermann upřímně řekl, že by se styděl, kdyby danou nabídku od státu přijal. A stejným způsobem přemýšlejí mnozí další. Jsou manažeři demokrati? Absolutně. Moderní manažer je demokrat. Pokouší se procesy uvést do chodu. Jen když se o něčem příliš mnoho diskutuje, snaží se prosadit rychlé rozhodnutí. Manažeři z nedemokratických zemí jsou zvyklí na jiné rozhodovací struktury a jednají proto jinak. Ale jinak platí: demokracie a tržní ekonomika pasují znamenitě dohromady. Co musí dělat manažeři v době krize? Měli by uznat, že byly udělány chyby. Manažeři musí umět nést zodpovědnost a musí se pokusit dostat se z těžké situace opět ven. To je samozřejmě spojené s radikálními řezy, které musí být podstoupeny. Ale zaměstnanci zároveň očekávají od svých manažerů, že půjdou dál a budou jim v těžkých časech příkladem. Manažeři si i přes výrazné neúspěchy schvalují zvláštní výplaty, naposledy například v Postbank. V tomto ohledu jsou manažeři recidivisti. To nelze jistě zevšeobecnit. Absolutní většina manažerů jedná také v období krize s plným vědomím odpovědnosti. Přesto mám dojem, že dozorčí rady, které jsou zodpovědné za odměňování představenstva, v ojedinělých případech nesplnily své úkoly. Nechaly se přivést do situací, které už nebyly později udržitelné. Takové odměny jsou možné jen při nedostatečné kvalitě dozorčí rady. Platy jsou stále důvodem ke hněvu. Nevěřím ale, že může nastat klid, když zákonodárce výši manažerských platů omezí. Odměňování manažerů musí být orientované na výsledek, nesmí být státem pevně stanovené. Měli bychom se zaměřit na tržní odměňovací systémy. Těžká situace v hospodářství a ve finančním sektoru by neměla být zneužita k vlivu na předpisy odměňování. To by byl krok zpátky.

»«

»2«


Jsou platy manažerů v relaci k jejich výkonu?

» JSOU PLATY MANAŽERŮ V RELACI K JEJICH VÝKONU? Manažeři amerických společností a to i těch, které dnes již nenajdete na bankovní a businessové mapě tohoto světa, způsobili svou chamtivostí opětovnou diskusi o spravedlnosti odměn manažerů. Přestože evropští manažeři zdaleka nedosahují celkové výše odměn svých amerických kolegů, přesto se i zde začalo velmi intenzivně hovořit o tom, zda by odměny neměly být limitovány či vázány na průměrnou mzdu. Velké množství diskusí vedených na řádcích deníků a magazínů stejně jako při televizních debatách je jenom neodborným využitím dané situace ve vlastní prospěch. A pokud se do těchto odborných diskusí vloží politická elita, která se s velkou vervou pouští do odměn manažerů v privátních společnostech, je směr diskuse pouze sebestředná prezentace daného jedince. A to se týká bez rozdílu politiků v České republice, jako v Rakousku, Německu či Francii. Zde všude patří manažeři společností s majoritním podílem státu k těm absolutně nejlépe placeným manažerům v dané zemi, potažmo v Evropě. A v kontrolních grémiích sedí ti, kteří v současné situaci celosvětové krize nejčastěji hovoří o zastavení růstu manažerských platů. Během minulých týdnů jsme sledovali celoevropskou diskusi manažerů o výplatě bonusů za minulé období a úpravu osobních mezd pro letošní rok. V privátních společnostech si až třicet procent manažerů zkrátilo či úplně zastavilo výplatu svých odměn a ve více jak padesáti procentech společností došlo ke zmrazení mezd pro rok 2009. Ve státem ovládaných společnostech jsme žádnou takovouto informaci nezjistili ani nezaregistrovali. Jak jsme napsali na úvod, byla celá diskuse o odměnách manažerů způsobena situací v USA, kde byly i přes rekordní finanční ztráty vyplaceny na odměnách neuvěřitelné 18,4 mld. USD! Zánik společnosti Lehman Brothers byl hlavním iniciátorem finanční krize, která se jako dominový efekt šíří celým finančním světem. Přesto Ex – Boss Lehman Brothers Richard Fuld obdržel za minulé období bonus ve výši 72 miliónů dolarů! Bývalá investiční banka Merrill Lynch vykázala ztrátu ve výši 27 mld. USD , ale krátce před převzetím ze strany Bank of America obdrželi vedoucí bankéři této banky celkový bonus ve výši 4 miliard USD! Citigroup si ze státní podpory vlády USA ukrojila 45 miliard USD a dalších 306 miliard ve státních garancích, ale její pracovníci současně obdrželi odměnu ve výši 4 miliard USD. Nelze se tedy divit presidentu Obamovi, že je tímto počínáním bankéřů rozezlen natolik, že jim omezil prezidentským výnosem roční příjem. V Evropě ani v České republice a na Slovensku se takovéto excesy nestaly, ale diskuse o odměnách manažerů se rozhořela i zde naplno. Jak například řešit situaci ve firmě, která obdržela státní pomoc či státní garance? Má zde stát omezit výši manažerských odměn? Již dlouhou dobu se hovoří o tom, že odměny manažerů by měly být v korelaci s výkonností společnosti, kterou vedou. Od roku 2000 provádí naše společnost průzkum odměňování ve společnostech v České republice. Položili jsme si otázku, jak vypadal vývoj odměn manažerů

»3«


Jsou platy manažerů v relaci k jejich výkonu?

a zaměstnanců od roku 2000 až do současnosti a zda vyplácení odměn bylo vázáno na hospodářský výsledek společnosti či ne. Mezi lety 2000 až 2008 vzrostl základní hrubý roční příjem manažera na ředitelské pozici o 46% a celkový příjem včetně ročních bonusů o 47%. V roce 2000 činil průměrně roční hrubý příjem na ředitelské pozici 1.388 T Kč (včetně bonusů 1.702 T Kč). V roce 2008 činil tento roční hrubý příjem 2.029 T Kč a 2.514 T Kč včetně ročních bonusů. Během stejného období se průměrná mzda v České republice zvedla o 73% (z 163.368 Kč v roce 2000 na loňských 282.504 Kč). Vzhledem k faktu, že naše hospodářství v minulých letech velmi dynamicky a pozitivně rostlo, není růst platů top manažerů překvapivý. A ostatně oproti růstu platů manažerů například v Rakousku jsme stále ještě málo rychlí, neboť v Rakousku se platy top manažerů ve stejném období zvýšily o více než 150%, kdežto průměrný plat vzrostl jen o 24%. Přesto, že průměrná mzda rostla v posledních letech velmi výrazně nepřekvapí názor oslovených lidí na ulici, kde více jak 70% z nich je pro zavedení maximálního limitu pro platy manažerů! Jsme přesvědčeni, že není možné zákonně omezit platovou strategii v soukromých společnostech, neboť jen vlastníci či akcionáři mají rozhodovat o tom, jak budou manažeři hodnoceni. Je to jejich rozhodnutí a jejich riziko. Většina majitelů firem a členové dozorčích rad si dnes ovšem lámou hlavu nad tím, jak zajistit dlouhodobý růst společnosti ve vztahu k odměnám manažerů. Změnu odměňování nelze provést u stávajících smluv okamžitě, změna filozofie a strategie odměňování musí přijít společně se změnou nazírání na celkovou strategii dlouhodobého růstu. Jestliže mají členové top managementu smlouvu na delší období (např. tříletou smlouvu), je z pohledu dlouhodobé strategie potřeba pracovat s celkovým systémem odměn v tomto horizontu a ne jenom z pohledu ročních odměn. Jestliže se podaří tento trend dlouhodobosti prosadit do odměňování manažerů, nebude docházet k podobným excesům, jako jsme tomu byli svědky v nedávné minulosti. Potom budou i diskuse o odměnách manažerů velmi krátké, neboť provázanost na výkon společnosti bude transparentní. Experti naší společnosti již s úspěchem připravili několik modelů podobného odměňování pro společnosti v různých odvětvích průmyslu i služeb. Jak jsme již napsali na předchozích řádcích – v našich podmínkách nehrozí podobné výstřelky v odměňování jako v USA, ale přesto se naši top manažeři musí připravit na nové formy odměňování, kde hlavním cílem bude dlouhodobý pozitivní růst společnosti a s ním spojená jeho celková odměna. Petr Hruška a Radek Primus /[email protected], [email protected]/

»«

»4«


Prognóza vývoje mezd v roce 2009 v evropských zemích

» PROGNÓZA VÝVOJE MEZD V ROCE 2009 V EVROPSKÝCH ZEMÍCH V lednu 2009 provedla naše společnost analýzu trendu vývoje mezd v evropských zemích pro rok 2009 a to pomocí telefonického dotazování ve velkých a středně velkých společnostech v zemích, které naleznete v následující tabulce. Výsledky našeho průzkumu jsem shrnuli do následujících bodů: » Zachmuřený konjunkturní vývoj, vyvolaný zejména krizí na finančních trzích, nevede nutně ke stagnaci vývoje mezd » Dále je patrné, že ne ve všech zemích a oborech se počítá s redukcí rozpočtů na mzdy » Je však patrný trend k zásadně restriktivnímu rozvržení mzdového rozpočtu VÝVOJ MEZD V EVROPSKÝCH ZEMÍCH Belgie Německo Francie Řecko Velká Británie Itálie Chorvatsko Holandsko Rakousko Polsko Portugalsko Rumunsko Rusko Švédsko Švýcarsko Slovensko Španělsko Česko Maďarsko

Radek Primus /[email protected]/

»«

»5«

Prognóza vývoje mezd v roce 2009 v % Očekávaná inflace v roce 2009 v %


Kdopak by se přihlášení pohledávky bál?

»6«

» KDOPAK BY SE PŘIHLÁŠENÍ POHLEDÁVKY BÁL? Přihlášení pohledávky není pro mnohé (podnikatele) žádnou novinkou. Bývá spíše milníkem na mnohdy strastiplné cestě k úhradě pohledávky či spíše hořkou pilulkou – účtem bez dlužníka. S účinností (nového) insolvenčního zákona však přihlášení pohledávky pro mnohé z věřitelů představuje pilulku přímo otrávenou, a to díky několika „zajímavým“ ustanovením. Otrávenou pilulkou se může v určitých případech stát ustanovení § 178 insolvenčního zákona sledující bohulibý cíl zákonodárce zabránit „přikrášlování“ výše přihlašované pohledávky, jak se stávalo v minulosti, tedy za účinnosti (starého) konkursního zákona. Při vědomí marnosti uplatnění pohledávky v konkursním řízení se totiž stal „oblíbeným“ postup, kdy věřitel zejména s vidinou získání hlasů na schůzi věřitelů „nafoukl“ výši přihlášené pohledávky. Zákonodárce následně, zjevně veden úmyslem zamezit podobným spekulativním praktikám, v novém insolvenčním zákoně v § 178 stanovil, že „Bude-li po přezkoumání postupem podle tohoto zákona přihlášená pohledávka zjištěna tak, že skutečná výše přihlášené pohledávky činí méně než 50 % přihlášené částky, k přihlášené pohledávce se nepřihlíží ani v rozsahu, ve kterém byla zjištěna. Věřiteli, který takovou pohledávku přihlásil, insolvenční soud uloží, aby ve prospěch majetkové podstaty zaplatil částku, o kterou přihlášená pohledávka převýšila rozsah, ve kterém byla zjištěna.“ Jinými slovy, pokud v průběhu řízení (v tzv. incidenčním sporu) soud rozhodne, že popřená pohledávka buď neexistuje vůbec nebo pouze ve výši menší, než 50% její přihlášené výše, pak nejen, že se k věřitelově přihlášené pohledávce vůbec nepřihlíží, ale věřiteli dle stávající úpravy soud povinen vždy bez výjimky uložit (sankční) povinnost zaplatit do majetkové podstaty „nadhodnocený“ rozdíl. Slovy čísel, přihlásí-li věřitel 100 000 Kč a při přezkoumání pohledávky je zjištěno 49 000 Kč, pak věřitel nejen, že při rozvrhu nedostane nic, ale sám zaplatí 51 000 Kč jako sankci. Spolknutí stejně otrávené pilulky obnáší přezkoumání „přikrášlené“ hodnoty zajištění (zástavního práva, zadržovacího práva, …) přihlášené pohledávky ve smyslu § 179 insolvenčního zákona. Navíc, aby toho nebylo málo, stanoví zákon současně, že osoby, které přihlášku podepsaly (tzn. jednatelé, představenstvo apod.), ručí za splnění sankční doplatkové povinnosti věřitelem společně a nerozdílně. Jediný protijed pro postiženého věřitele se může zdát být přímo po ruce v ustanovení § 180 insolvenčního zákona stanovícím, že zaplacení sankčního rozdílu nelze uložit věřiteli, který práva spojená s nezjištěnou pohledávkou v průběhu řízení nevykonával. Jed a protijed, jak jednoduché, ale jak už to tak bývá, sejdou-li se dva právníci, uslyšíte nejméně tři právní názory, proto se lze (zatím naštěstí ojediněle) setkat s názorem insolvenčních soudců, že samotné přihlášení pohledávky je výkonem práva. Jinými slovy, přihlásí-li věřitel pohledávku, vykonává právo, a je-li pohledávka následně shledána „přikrášlenou“ o více než 50%, pak zaplatí sankční rozdíl [Neměl přeci švindlovat, že?].


Kdopak by se přihlášení pohledávky bál?

»7«

Potíž nastává, čelíme-li každodenní realitě, neboť která pohledávka je naprosto nesporná? Pohledávka bohužel může být sporná kdykoliv, a to v podstatě z jakéhokoliv důvodu. Je-li pak pohledávka přezkoumána v nižší než 50% výši, sankce věřitele nemine. Přihlášení pohledávky sporné (alespoň potenciálně) se tak může stát notně adrenalinovou záležitostí, přičemž v mnohých případech bude doslova a do písmene každá rada drahá. A co na to zákonodárce nebo Ústavní soud, vždyť jde nebo může jít o vyvlastnění pohledávky a bez náhrady a se sankcí za uplatnění práva? Nebo snad ne? Pro alespoň částečné uklidnění čtenářů z řad jednatelů a členů představenstva poznamenáváme, že jsme již zaznamenali snahu o nápravu, v rámci chystaných změn zákona má dojít k nepatrné, ale zásadní reformulaci § 178, kdy by napříště soud neměl mít bez dalšího povinnost uložit sankční doplatkovou povinnost (současný text „soud uloží“), ale měl by s ohledem na konkrétní okolnosti daného případu zvážit a posoudit, zdali je sankce na místě či nikoli (navrhovaný text „soud může uložit“). I přes tuto vítanou korekci (bude-li přijata), však dle našeho soudu bude zákonná úprava stále s to přivodit manažerské obci nejednu bezesnou noc, a to i při vědomí toho, že ani v rámci aktuální „protikrizové“ novely insolvenčního zákona, ve znění dostupném odborné veřejnosti před jejím projednáním v Parlamentu, (prozatím) tento nemá doznat výše naznačované změny. autoři: Miroslav Švenda, advokát a společník Radek Vojtek, advokátní koncipient /[email protected], [email protected]/ odborný tým: insolvenční a konkursní právo

Vyroubal Krajhanzl Školout, advokátní kancelář, s.r.o. Na Příkopě 859/22, Slovanský dům, 110 00 Praha 1 www.akvks.cz

»«


Kulturní rozdíly v obchodním jednání

» KULTURNÍ ROZDÍLY V OBCHODNÍM JEDNÁNÍ Na tomto místě vás budeme pravidelně seznamovat s obchodními a společenskými zvyklostmi v jednotlivých zemích. Zaměříme se nejen na státy, kde jsou obchodní zvyklosti zjevně velmi odlišné od našich, ale i na takové, o kterých se mnohdy mylně domníváme, že je dobře známe. U jednotlivých zemí se zaměříme zejména na následující oblasti: (1) jednací jazyk – vždy je důležité vědět, které jazyky jsou v dané zemi pro obchodní jednání preferovány, (2) představování a vizitky – ve vizitkách používaných v různých zemích najdeme značné odlišnosti, především co se týče uvádění akademických titulů a funkcí, (3) oslovování – opět se týká hlavně používání titulů, (4) forma jednání – přiblížíme si, jakým aspektům obchodního jednání věnovat při přípravě pozornost, (5) oblékání, příp. další znaky specifické pro danou zemi. Dnes se spolu podíváme na pravidla obchodního styku typická pro zemi galského kohouta:

Francie Jako jednací jazyk je ve styku s francouzskými společnostmi vždy preferována francouzština, na kterou jsou Francouzi velmi hrdí. Vzhledem k tomu, že ne-francouzská protistrana velmi často francouzštinu neovládá, je jako druhý obchodní jazyk obvykle užívána angličtina. Její znalost není ale mezi Francouzi zcela běžná – hovoří s ní hlavně manažeři firem, které jsou napojeny na mezinárodní společnosti. Při představování ve styku s francouzským obchodním partnerem uvádíme pouze své jméno (bez titulu), funkci a jméno společnosti, kterou zastupujeme. Tituly neuvádíme ani na vizitce. Pokud jednáme s francouzskými firmami často, je určitě na místě pořídit si vizitky ve francouzštině – naši obchodní partneři to ocení. Francouzské obchodní partnery oslovujeme jménem bez použití titulu. Pokud má však osoba, se kterou jednáme, vyšší funkci, doporučujeme ji při oslovení použít. Pokud je náš partner předsedou čehokoli, používáme oslovení Pane Předsedo (Monsieur le président). Při domlouvání termínu jednání si musíme uvědomit, že nepřipadá v úvahu srpen, kdy naprostá většina Francouzů odjíždí na dovolenou, ani svátky, kterých je ve Francii poměrně hodně. Mohou-li si Francouzi vybrat, dají vždy přednost jednání na domácí půdě, než by museli někam cestovat. Termín a místo jednání je samozřejmě vždy nutné předem přesně dohodnout. Francouzi se vyznačují velkým šarmem, uhlazeným a zdvořilým vystupováním a smyslem pro humor, což však nelze zaměňovat za familiérnost. Francouzi si příliš nepotrpí na zvláštní formality, nemají rádi vleklá jednání a odbíhání od tématu. Oceňují stručné a výstižné způsoby vyjadřování, které směřují k jádru věci. Francouzi považují obchodní jednání za součást běžného života, proto jej často spojují se společenskými příležitostmi jako jsou oběd, večeře apod. Při přípravě na schůzku s Francouzi bychom měli krom jiného věnovat zvláštní pozornost také úpravě svého zevnějšku. Můžeme se totiž spolehnout na to, že Francouzi budou vždy výborně oblečeni. Sportovní či ležérní styl nepřipadá pro jednání s Francouzi v úvahu. V příštím čísle si přiblížíme pravidla obchodního styku typická pro Rakousko. Václava Hupáková /[email protected]/

»«

»8«


Vzdělávání zaměstnanců s podporou EU

» VZDĚLÁVÁNÍ VAŠICH ZAMĚSTNANCŮ S FINANČNÍ PODPOROU ZE STRUKTURÁLNÍCH FONDŮ EU Jistě jste již zaznamenali, že subjekty v České republice mohou díky členství v EU čerpat značné sumy prostředků na své rozvojové záměry v rámci tzv. Strukturálních fondů a že tyto prostředky jsou primárně určené na výzkum a vývoj, revitalizaci nevyužívaných území, podporu ekologických technologií a nových IT nástrojů nebo velké dopravně-infrastrukturní projekty. Část těchto prostředků je ovšem určena i na tzv. neinvestiční projekty, tedy projekty zaměřené na zvyšování konkurenceschopnosti firem pomocí zvyšování kvalifikace jejich zaměstnanců. V dubnu tohoto roku bude vyhlášena další výzva do Operačního programu Praha – Adaptabilita, který je zaměřen právě na tyto typy projektů. Výhodou je zde především 100% průběžné financování, takže žadatel musí do samotné realizace projektu vložit pouze minimum vlastních prostředků. Další výhodou je to, že žadatelem mohou být všechny podnikatelské subjekty, bez omezení velikosti podniku nebo oborů, ve kterých působí. Dotace je zaměřena především na provádění školení zaměstnanců podnikatelských subjektů, tvorbu plánů dalšího vzdělávání a podporu a tvorbu systémů rozvoje lidských zdrojů. Společnost Kienbaum und Partner Praha Vám ve spolupráci se společností Optimus Consult & Invest a.s. nabízí pomoc jak při samotném nastavení vzdělávacího programu společnosti, tak při následném zpracování žádosti o dotaci. Věříme, že díky našim zkušenostem se nám společně podaří vypracovat pro Vás projekt, který zvýší Vaši konkurenceschopnost. VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ – hl.m. Praha Přesná identifikace podpory: Operační program: Praha – Adaptabilita Prioritní osa:

1. Podpora rozvoje znalostní ekonomiky

Podmínky: Oprávnění žadatelé: podnikatelské subjekty bez omezení působící na území hl.m. Prahy Oprávněné aktivity: profesní vzdělávání zaměstnanců; rozvíjení a tvorba podnikových vzdělávacích programů; podpora systémů rozvoje a řízení lidských zdrojů Výše dotace:

100 % celkových uznatelných nákladů (podle velikosti podniku), min. 0,5 mil. Kč a max. 10 mil. Kč

Uznatelné náklady: neinvestiční náklady související s prováděním vzdělávacích aktivit (nákup služeb) Místo realizace:

pouze hl.m Praha

Zahájení realizace: realizace projektu může být zahájena po podání žádosti Vyplacení dotace:

dotace je vyplacena zálohově v průběhu realizace projektu

Příjem žádostí: Vyhodnocení:

duben - červen 2009 listopad 2009 (předpoklad)

Radek Primus /[email protected]/

»«

»9«


Knižní novinky z oblasti HR

» 10 «

» KNIŽNÍ NOVINKY Z OBLASTI HR Diagnostické metody v personalistice Autor: Jaroslava Ester Evangelu Počet stran: 176 stran Vydala: Grada Publishing, a. s. Datum vydání: 2009 O KNIZE: Jedná se o ojedinělou publikaci, která je určena především HR manažerům a specialistům v oblasti personalistiky. Kniha je rozdělena do dvou částí. První část obsahuje následujících 6 kapitol: 1. Vymezení pojmu personální metoda – autorka zde připomíná významy pojmů metoda, metodika, metodologie a objasňuje smysl personální diagnostiky 2. Principy využití diagnostických metod – dozvíme se, jakých 7 principů by měl mít každý personalista při své práci na paměti a jaká jsou typická slabá místa při používání diagnostických metod a vyhodnocování získaných informací 3. Psychometrické vlastnosti metod – autorka zde rozebírá čtyři důležitá kritéria, která musíme brát v úvahu při volbě vhodné diagnostické metody či při tvorbě metody vlastní 4. Struktura diagnostických situací – najdeme zde rady, jak provést analýzu svých používaných diagnostických metod a upravit je tak, aby byly co nejefektivnější, kapitola obsahuje i popis konkrétních metod a jejich výhody a nevýhody 5. Jak se odborně připravit na testování – kapitola zdůrazňuje význam přípravy na testování a jasné vytyčení si klíčových požadavků na uchazeče, kterého budeme hodnotit 6. Personální charakteristiky – autorka zde podrobně rozebírá 3 hlavní skupiny charakteristik, které u uchazečů hodnotíme – osobnostní, sociální a profesní, navrhuje také konkrétní metody, které je vhodné pro správné hodnocení jednotlivých charakteristik použít Druhá – metodická – část knihy se věnuje popisu konkrétních diagnostických metod v personalistice – např. balíček personálních karet, tabulka motivace, tématicko-apercepční karty, kresba vizitky aj. U každé metody najdeme její popis, návod, jak metodu aplikovat a posléze vyhodnotit získané informace a výčet charakteristik, které lze danou metodou zkoumat. Celý text je proložen konkrétními příklady z praxe, které vhodně doplňují teoretické pozadí personální práce. Publikace se může stát užitečnou pomůckou nejen pro začínající, ale i zkušené personalisty. O AUTORCE: Mgr. Jaroslava Ester Evangelu, Ph.D. (1965) je autorkou několika knih z oblasti personalistiky (111 her pro motivaci a rozvoj týmu, Jak uspět u přijímacího pohovoru aj.), publikuje také řadu odborných článků v tisku. Získala ekonomické vzdělání, poté vystudovala psychologii a odbornou pedagogiku na FF MU a pokračovala studiem psychologie na FF UK, se zaměřením na manažerskou komunikaci a multikulturní řízení. Od r. 1996 se věnuje vlastní podnikatelské praxi - je majitelkou firmy Brněnská personalistika, která se zabývá poradenstvím především v oblasti manažerského řízení a problematice komunikace v multikulturním firemním prostředí. Autorka je členkou Asociace trenérů a konzultantů managementu.


Knižní novinky z oblasti HR

DALŠÍ TITULY:

Abeceda personalisty Autor: kolektiv autorů Počet stran: 384 stran Vydalo: Nakladatelství ANAG, s. r. o. Datum vydání: 2009

Jak vést a motivovat lidi Autor: František Bělohlávek Počet stran: 120 stran Vydal: Computer Press, a. s. Datum vydání: říjen 2008

Přesvědčujte a ovlivňujte pomocí příběhů Autor: Annette Simmons Počet stran: 232 stran Vydal: Computer Press, a. s. Datum vydání: listopad 2008

Facilitace (+ DVD) Autor: Aleš Bednařík Počet stran: 143 stran Vydal: Aisis, o. s. Datum vydání: listopad 2008

Jak vzdělávat dospělé Autor: Jan Barták Počet stran: 198 stran Vydalo: ALFA Nakladatelství, s. r. o. Datum vydání: listopad 2008

Václava Hupáková /[email protected]/

»« VYDÁNÍ A REDAKCE Kienbaum und Partner GmbH, org. složka Lazarská 5 | 110 00 Praha | [email protected] www.kienbaum.cz | www.kienbaum.de

» 11 «

O tom a o mnoha dalších věcech z oblasti lidských zdrojů, pracovního práva a znovuobjevených

Recommend Documents