Nyúl és Vidéke Takarékszövetkezet Javadalmazási Politikája

Nyúl és Vidéke Takarékszövetkezet 9023 Győr, Sport u. 4/a.

Nyúl és Vidéke Takarékszövetkezet Javadalmazási Politikája

Hatálybalépés napja: 2013. január 01.

TARTALOMJEGYZÉK

1.

BEVEZETÉS ...................................................................................................................3

2.

JOGSZABÁLYI HÁTTÉR ...............................................................................................3 2.1 2.2

3.

A JAVADALMAZÁSI POLITIKÁVAL SZEMBENI ELVÁRÁSOK ...................................3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

4.

KÜLSŐ JOGSZABÁLYOK ............................................................................................................................. 3 BELSŐ SZABÁLYZATOK ............................................................................................................................. 3

A JAVADALMAZÁSI POLITIKA CÉLJA .......................................................................................................... 3 A JAVADALMAZÁSI POLITIKA TARTALMA .................................................................................................. 4 A JAVADALMAZÁSI POLITIKA ALKALMAZÁSA SORÁN KÖVETENDŐ ALAPELVEK ........................................ 4 AZ ARÁNYOSSÁG ELVÉNEK ALKALMAZÁSA A JAVADALMAZÁSI POLITIKÁBAN .......................................... 5 A JAVADALMAZÁSI POLITIKA KIALAKÍTÁSA, FELÜLVIZSGÁLATA ÉS ELLENŐRZÉSE ................................... 7 A JAVADALMAZÁSI POLITIKA NYILVÁNOSSÁGA........................................................................................ 8

A JAVADALMAZÁSI POLITIKA HATÁLYA ...................................................................9 4.1 A JAVADALMAZÁSI POLITIKA TÁRGYI HATÁLYA....................................................................................... 9 A JAVADALMAZÁSI POLITIKA TÁRGYI HATÁLYA KITERJED KÜLÖNÖSEN: ............................................................ 9 4.2 A JAVADALMAZÁSI POLITIKA SZEMÉLYI HATÁLYA ................................................................................... 9

5.

A JAVADALMAZÁS TÍPUSAI ......................................................................................10 5.1 5.2 5.3 5.4

6.

TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ......................................................................................15 6.1 6.2 6.3 6.4

7.

A MUNKAVÁLLALÓK RÉSZÉRE RÖGZÍTETT JAVADALMAZÁS ÉS TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS. ............. 10 A RÖGZÍTETT JAVADALMAZÁS ÉS ANNAK ELEMEI ................................................................................... 10 TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS ............................................................................................................... 14 TISZTELETDÍJ ........................................................................................................................................... 15

A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ALAPELVEI ................................................................................................. 15 A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ESZKÖZEI.................................................................................................... 16 A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS FOLYAMATA ............................................................................................... 17 A PRÉMIUM KIFIZETÉSÉRE VONATKOZÓ RENDELKEZÉSEK ....................................................................... 18

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ESETÉN JÁRÓ JUTTATÁSOK ......................19 7.1 7.2

FELMONDÁSI IDŐ, VÉGKIELÉGÍTÉS .......................................................................................................... 19 NYUGDÍJ JELLEGŰ JUTTATÁSOK KEZELÉSE .............................................................................................. 20

8.

JOGSZABÁLY VAGY A PSZÁF ÁLTAL NEM TÁMOGATOTT ELJÁRÁSOK .............20

9.

ZÁRÓ RENDELKEZÉS ................................................................................................21

1. számú melléklet: Jogszabályi háttér…………….…………………………………..………………….24 2. számú melléklet: az 1996. évi CXII. törvényhez…………...……………..…………………………...27 3. számú melléklet: Teljesítménymutatók 2013. év………..…………………………..………………..28

2

1. BEVEZETÉS Az Európai Parlament és a Tanács irányelvei és azoknak a pénzügyi szolgáltatási és kiegészítő pénzügyi szolgáltatási, tevékenységek végzésével összefüggő jogszabályok rendelkezései közé való beemelése nyomán a pénzügyi szervezeteknek megfelelően kialakított javadalmazási politikával kell rendelkezniük. A Takarékszövetkezet által kialakítandó javadalmazási politikákra vonatkozó szabályozás célja a negatív gyakorlatok kiküszöbölése és annak biztosítása, hogy a Takarékszövetkezet által alkalmazott javadalmazási politika és gyakorlatok összhangban álljanak a Takarékszövetkezet kockázati profiljával és elősegítsék a hatékony kockázatkezelés érvényesülését.

2. JOGSZABÁLYI HÁTTÉR 2.1 Külső jogszabályok Az Európai Parlament és a Tanács irányelvei (a 2006/48/EK, 2006/49/EK irányelvek) és a 2010/76/EU irányelve a 2006/48/EK és a 2006/49/EK irányelvnek a kereskedési könyvre és az újraértékpapírosításra vonatkozó tőkekövetelmények, továbbá a javadalmazási politikák felügyeleti felülvizsgálata tekintetében történő módosításáról (CRD III.) A hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 1996. évi CXII. törvény (Hpt.) A javadalmazási politikának a hitelintézet és a befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról szóló 131/2011. (VII. 18.) Korm. rendeletet (Kormányrendelet) a hitelintézetek nyilvánosságra hozatali követelményének teljesítéséről szóló 234/2007. (IX. 4.) Korm. rendelet (Nyilv. kormányrendelet) A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete Elnökének 3/2011. (VIII. 04.) számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról (PSZÁF Ajánlás)

-

-

2.2 Belső szabályzatok Jelenleg megalkotott javadalmazási politika mellett a Takarékszövetkezet a dolgozókra vonatkozóan is rendelkezik külön szabályzattal: - A Nyúl és Vidéke Takarékszövetkezet által dolgozóknak adható egyéb juttatásokról

3.

A JAVADALMAZÁSI ELVÁRÁSOK

POLITIKÁVAL

SZEMBENI

3.1 A javadalmazási politika célja 3.1.1 A Takarékszövetkezet alapvető célja olyan – a közép- és hosszú távú szemléletét tükröző, a jogszabályi előírásokra épülő, de méretének, belső szervezete és tevékenysége jellegének, körének és összetettségének megfelelő módon és mértékben az arányosság elvét szem előtt tartó – javadalmazási politika kialakítása és folyamatos működtetése, amely 3

összhangban van üzleti és kockázati stratégiájával, értékeivel, érdekeivel és kockázattűrő képességével. A Takarékszövetkezet Javadalmazási Politikája a vállalatirányítási rendszerének szerves része, amelyet az intézmény egészében érvényre kell juttatni.

3.2 A javadalmazási politika tartalma A javadalmazási politika tartalma: - az intézmény által alkalmazott javadalmazási elvek, - a javadalmazási politika személyi hatálya, - a javadalmazási politika végrehajtása során alkalmazott juttatási formák, - a teljesítményértékelési módszerek, - a teljesítményjavadalmazással kapcsolatos halasztási és visszatartási szabályok, - a teljesítményjavadalmazás kockázatokkal való korrigálása, - az egyes juttatások meghatározására vonatkozó előírások, - az alapbér és teljesítményjavadalmazás arányának meghatározása, - a javadalmazás kifizetésére alkalmazandó szabályok, - a javadalmazási politika közzétételének módja.

3.3 A javadalmazási alapelvek

politika

alkalmazása

során

követendő

3.3.1 A Javadalmazási Politikának összhangban kell állnia a Takarékszövetkezet üzleti stratégiájával, célkitűzéseivel, értékeivel és hosszú távú érdekeivel, valamint a hatékony és eredményes kockázatkezeléssel, és elő kell segítenie annak alkalmazását, továbbá nem ösztönözhet az intézmény kockázatvállalási limitjeit meghaladó kockázatok vállalására. Ennek alapján a Javadalmazási Politika kialakításakor a Takarékszövetkezet a következő szempontokat veszi figyelembe: -

a Javadalmazási Politika legyen összehangolva az intézmény kockázatkezelési gyakorlatával, tükrözze az intézmény kockázatvállalási képességét és hajlandóságát, a Javadalmazási Politika ne ösztönözze túlzott kockázatvállalásra a munkavállalókat, a Javadalmazási Politika épüljön be a pénzügyi tervezés folyamatába.

A Javadalmazási Politika kialakítása során alapelv, a Takarékszövetkezet üzleti céljainak és a munkavállalók céljainak a hosszú távú összehangolása is, a rövid távú érdekkel szemben. A hosszú távú érdekeknek meg kell jelenni az alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányának, a teljesítmény mérésének, valamint a teljesítményjavadalmazás mértékének és kifizetési módjának meghatározásában. A Takarékszövetkezetnek meg kell határoznia a teljes javadalmazáson belül az alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányát. A teljes javadalmazáson belül az alapbér hányad 2/3 arányban került meghatározásra. Az alapbér hányadnak olyan mértékűnek kell lennie, hogy rugalmas javadalmazási politika érvényesüljön és lehetőség legyen arra, hogy adott esetben a teljes javadalmazás kizárólag alapbérből álljon. 3.3.2 A Javadalmazási Politika minden munkavállaló számára világos, átlátható, pontosan tervezhető juttatási rendszert biztosít. A Takarékszövetkezet a dolgozói munkavégzését azzal ismeri el, hogy bizonyos juttatásokat minden munkavállaló számára alanyi jogon, a munkaviszony létrejöttéből adódóan, a teljesítmény értékelésétől függetlenül biztosít a dolgozóknak. 4

A Takarékszövetkezet alapvető célja, hogy a túlzott kockázatvállalás elkerülése mellett dolgozóit ösztönözze a teljesítmény növelésére. A munkavállalók számára minden évben meghatározza a teljesítménymérés feltételeit, amelyben a Takarékszövetkezet üzleti teljesítményét, a szervezeti egységek eredményességét és a munkavállalók egyéni teljesítményét külön-külön részletezett szempontok figyelembe vételével értékeljük. A Javadalmazási Politika mind a munkatársak személyes fejlődését, mind a Takarékszövetkezet sikerességét támogatnia kell. Ennek érdekében a munkavállaló számára egyéni célokat is meg kell határozni, melyek segítik képességei fejlesztésében és kibontakoztatásában. Ezeket a célokat ugyanakkor úgy kell meghatározni, és olyan további kritériumokkal kell kiegészíteni, hogy a kitűzött céljai elérésével a munkatárs hozzájáruljon a Takarékszövetkezet sikerességéhez. Minden mutató kiválasztását megelőzi annak vizsgálata, hogy a várható alakulása elég stabil és megbízható-e ahhoz, hogy referenciaként lehessen használni a teljesítményértékeléshez. A Takarékszövetkezet a Javadalmazási Politika megfogalmazásakor folyamatosan szem előtt tartja az üzleti szemlélet erősítését, az ügyfél orientáltság fejlesztését, a csapatmunka ösztönzését és a belső együttműködés erősítését. A Takarékszövetkezet minden munkavállalójától elvárja az eredményekért érzett felelősséget. A Takarékszövetkezet a Javadalmazási Politika kialakításakor figyelembe vesz többek között olyan speciális szakmai értékeket is, mint a magas fokú pénzügyi megfelelőségi kultúra, az etikus piaci magatartás, a Takarékszövetkezethez való lojalitás, a modern és hatékony ügyfélkezelés, az összeférhetetlenség kizárása, valamint a kontroll funkciókat betöltők javadalmazásának függetlensége az általuk ellenőrzött területek teljesítményétől. 3.3.3 A Takarékszövetkezet tartózkodik a javadalmazási politikára és annak alkalmazására vonatkozó külső és belső szabályozásban meghatározott előírások megkerülésére alkalmas technikák alkalmazásától (pl.: kiszervezés formájában, ügynökök, egyéb munkavállalónak nem minősülő közreműködők megbízásával, off-shore intézmények közbeiktatásával).

3.4 Az arányosság politikában

elvének

alkalmazása

a

javadalmazási

3.4.1 A Takarékszövetkezet a Javadalmazási Politikájának tartalmát méretével (mérlegfőösszeg, tőkeszint, munkavállalók és fióktelepek számának a teljes hitelintézeti, szektorhoz viszonyított aránya), belső szervezetével, tevékenysége jellegével, körével, nagyságrendjével, összetettségével és jogi formájából eredő sajátosságaival arányosan (arányosság elvének alkalmazása), a vonatkozó jogszabályi előírásokban foglaltakkal összhangban határozza meg. Az arányosság elve a jogszabályban meghatározott mennyiségi és minőségi követelményekre egyaránt alkalmazható, figyelembe véve, hogy ha a mennyiségi követelmények esetén a jogszabály minimum határokat állapít meg, ezeknél kedvezőbbeket a Takarékszövetkezet nem vezethet be. Az arányosság elvének alkalmazása esetén a javadalmazási politika egyes elemeire vonatkozó követelmények módosíthatóak, egyszerűsíthetőek. Az arányosság elve az egyes munkavállalók vonatkozásában is érvényesíthető. Azon vezető állású személyek és munkavállalók esetén, akiknek tevékenysége a Takarékszövetkezet

5

kockázatvállalására lényeges hatást gyakorol, a kockázatvállaláshoz kapcsolódó döntési jogosultsági szinteknek megfelelően kell kialakítani a követelményeket. Az egyes személyek esetében vizsgálni kell: -

a vállalati hierarchiában elfoglalt pozíciót, az intézmény kockázatvállalására lényeges hatást gyakorló csoportok nagyságát, amelyben közreműködik, azon üzletágak üzleti modelljét, ahol tevékenykedik, a megállapított alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányát.

A Takarékszövetkezet az arányosság elvét a jogszabályok – így különösen a Kormányrendelet - által meghatározott kereteken belül, az alábbi esetekben alkalmazhatja: a) a kiemelt személyek körének meghatározása, b) a kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazásként szétosztható összeg értékelési szempontjainak meghatározása és a kockázati teljesítmény újraértékelésének végrehajtása, c) a kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás meghatározott eszközökben történő kifizetése, a kifizetés módja és a visszatartási politika alkalmazása, d) a kiemelt személyek körére vonatkozóan a teljesítményjavadalmazás halasztott módon történő kifizetése és a halasztási időszak meghatározása, e) a kiemelt személyek körére vonatkozóan a javadalmazásnak a munkaviszony megszűnésére és a nyugdíjpolitikára vonatkozó szabályok alkalmazása, f) a javadalmazási politikához kapcsolódó nyilvánosságra hozatali követelmények teljesítése, 3.4.2 A Takarékszövetkezet mérlegfőösszege nem haladja meg az 500 milliárd forintot és nincs olyan vezető tisztségviselője vagy munkavállalója, akinek az intézménytől vagy az intézménnyel együttesen összevont alapú felügyelet alá tartozó vállalkozástól származó éves jövedelme eléri a 300 millió forintot, így a Takarékszövetkezet a javadalmazási politika kialakításával és működtetésével kapcsolatos kötelezettségének – a Kormányrendelet 4. §-a alapján – a) a kiemelt személyek körének jelen Javadalmazási Politikában történő azonosításával (amelybe legalább az intézményt vezető első számú vezetőnek, a szervezeti egység vezetését ellátó igazgatósági tagnak, valamint a kockázatkezelésért felelős vezető bele tartozik), és b)

tesz eleget.

a kiemelt személyek javadalmazása teljesítményjavadalmazási elemeinek a Kormányrendelet 7. § szerinti kötelező teljesítménymutatók és előírások alapján, jelen Javadalmazási Politika szerint történő meghatározásával, valamint pénzben történő megfizetésével

6

3.5 A javadalmazási ellenőrzése

politika

kialakítása,

felülvizsgálata

és

3.5.1 A mérlegfőösszege tekintetében a Takarékszövetkezet piaci részesedése nem éri el az 5 % piaci részesedést, így – a Hpt. 69/B. § (6) bekezdésében foglaltak figyelembevételével – külön javadalmazási bizottságot nem hoz létre. A Javadalmazási Politika elveit az Igazgatóság fogadja el és vizsgálja felül, míg a Felügyelő Bizottság felel annak végrehajtásáért, valamint azt a belső ellenőrzés legalább évente felülvizsgálja. 3.5.2 A Javadalmazási Politikát úgy kell kialakítani, hogy megfeleljen a Takarékszövetkezet kockázatkezelési elveinek, illeszkedjen annak kockázatkezelési rendszeréhez és figyelembe vegye a fennálló kockázatokat is. A Javadalmazási Politika elveit az Igazgatóság operatív irányítást el nem látó tagjai készítik el és az igazgatóság elnöke terjeszti az Igazgatóság elé. A Takarékszövetkezet biztosítja, hogy az Igazgatóság operatív irányítást el nem látó tagjai között legyen olyan személy, aki teljes körűen átlátja a Javadalmazási Politika minden elemét és működését. A kialakításán túl az Igazgatóság feladata a Javadalmazási Politika alkalmazása szempontjából kivételes esetek ellenőrzése, a szükséges módosítások jóváhagyása, valamint az egyes módosítások és kivételek hatásainak felmérése. A Javadalmazási Politika kialakításába az Igazgatóságnak be kell vonnia minden, a vállalatirányítás szempontjából jelentős területet, s a kialakítás során alkalmazott eljárások, szabályok megfelelő dokumentáltságát biztosítani kell. Az alkalmazott eljárásoknak érthetőnek és átláthatónak kell lenniük. 3.5.3 A Javadalmazási Politikát központi, független és rendszeres, legalább évenkénti belső felülvizsgálatnak kell alávetni, amelyet független belső ellenőrzésnek kell lefolytatnia, de abba a belső ellenőrzési rendszer egyéb elemeit is be kell vonni (pl. compliance, audit bizottság, kockázati kontroll funkciók). A felülvizsgálat során vizsgálni kell, hogy -

a javadalmazási politika megfelelően érvényesül-e, megfelel-e a nemzeti és uniós jogszabályoknak, sztenderdeknek.

A Javadalmazási Politika végrehajtására vonatkozó belső ellenőri jelentést az Igazgatóságon túl a Felügyelő Bizottság is megtárgyalja és szükség esetén javaslatot tesz annak módosítására, valamint kidolgozza a megfelelő eljárásokat. A belső ellenőri jelentéseket, valamint a Javadalmazási Politika alkalmazására vonatkozó egyéb vizsgálatok eredményeit hozzáférhetővé kell tenni minden, a Javadalmazási Politika kidolgozásában és felülvizsgálatában érintett vezető és szervezeti egység számára. Jelentős szabálytalanság feltárása esetén arról a következő közgyűlést tájékoztatni kell. A közgyűlés tagjai kapjanak érdemi tájékoztatást a javadalmazási politikáról és annak végrehajtásáról.

7

3.6 A Javadalmazási Politika nyilvánossága és nyilvánosságra hozatali kötelezettség teljesítése

az

előírt

3.6.1 A Takarékszövetkezet folyamatosan biztosítja, hogy a Javadalmazási Politika hozzáférhető legyen valamennyi érintett vezető állású személy, tisztségviselő és munkavállaló számára, illetve minden további olyan személy részére is ad a betekintési lehetőségét, aki az érdekeltségét igazolja. A belső érintettek a Takarékszövetkezet Javadalmazási Politikáját a kirendeltségeken keresztül e-mailen megkapják. 3.6.2 A Takarékszövetkezetnek legalább évente nyilvánosságra kell hoznia Hpt. 69/B. § (2) bekezdéssel érintett, a Kormányrendelet 4. § a) pontja szerint meghatározott kiemelt személyi körre vonatkozóan a Javadalmazási Politikáját, melynek részletes szabályait a Nyilv. kormányrendelet határozza meg. A nyilvánosságra hozatali követelmények teljesítésénél a Kormányrendelet 3. § f) és 4. b) pontja alapján az arányosság elve alkalmazható, így a jelenlegi általános szabályozás alapján a Takarékszövetkezet esetében a nyilvánosságra hozatalnak ki kell terjednie: a) a Javadalmazási Politika meghatározásához használt döntéshozói folyamatra vonatkozó információkra, b) a teljesítmény és a teljesítményjavadalmazás kapcsolatára vonatkozó információkra, c) a javadalmazási rendszer legfontosabb meghatározó jellemzőire, beleértve a teljesítmény-mérésére és a kapcsolódó kockázat megállapítására vonatkozó követelményekre, a javadalmazási jogosultságokra vonatkozó információkra, d) a teljesítménnyel kapcsolatos ismérvekre, e) a teljesítményjavadalmazás és bármely más nem készpénzben kapott juttatás jellemzőire és feltételrendszerére vonatkozó információkra, f) a javadalmazásra vonatkozó – üzleti egységekre lebontott – összesített információkra, g) összesített információkra a javadalmazásról a vezető állású személyekre és a Hpt. 69/B. § (2) bekezdéssel érintett, a Kormányrendelet 4. § a) pontja szerint jelen Javadalmazási Politikában meghatározott kiemelt személyi körbe tartozó személyekre lebontva, amelyben szerepel: ga) az adott üzleti évre vonatkozó javadalmazás összege állandó és teljesítményjavadalmazás szerinti bontásban, valamint a javadalmazásban részesülők száma, gb) a teljesítményjavadalmazás összege és formája (készpénz), gc) az üzleti év során kötött új munkaszerződésekhez kapcsolódó kifizetések és végkielégítések száma, a legmagasabb végkielégítésre kifizetett összeg, valamint az ezekkel érintettek száma, gd) a ki nem fizetett, halasztott javadalmazás összege, megszerzett jogosultság és meg nem szerzett jogosultság szerinti bontásban, ge) az üzleti évben odaítélt halasztott javadalmazás kifizetett és teljesítménnyel korrigált összege.

8

4. A JAVADALMAZÁSI POLITIKA HATÁLYA 4.1 A Javadalmazási Politika tárgyi hatálya A javadalmazási politika tárgyi hatálya kiterjed különösen: -

a vezetők és a tisztségviselők javadalmazási elveinek szabályozására, az érintett személyi kör teljesítményjavadalmazása elveinek szabályozására, valamint a vezetők munkaviszonyának megszüntetése esetén járó juttatásokra.

4.2 A Javadalmazási Politika személyi hatálya Általános személyi hatály A Javadalmazási Politika a Takarékszövetkezet munkaviszonyban álló munkavállalójára kiterjed.

minden

4.2.1.

pontban

kiemelt

4.2.1 Kiemelt személyi kör (speciális személyi hatály) A javadalmazási politika hatálya az intézmény vezető állású személyeire, valamint a belső szabályzatban meghatározott kockázatvállalási és ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalókra és az előzőekkel azonos javadalmazási kategóriába tartozó azon munkavállalókra terjed ki, akik tevékenysége lényeges hatást gyakorol a Takarékszövetkezet kockázatvállalására. A személyi hatály az arányosság figyelembe vétele mellett – a Kormányrendelet 4. § a) pontjában meghatározottak szerint – a Takarékszövetkezet alábbiakban felsorolt munkavállalóira terjed ki: -

a Takarékszövetkezetet vezető első számú vezetőjeként: ügyvezető igazgató a Takarékszövetkezet ügyvezetője, a Takarékszövetkezet kockázatkezeléséért és kockázat elemzéséért felelős vezetője a Takarékszövetkezet kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkavállalóként számviteli vezető, hitelezési vezető.

4.2.2 Ellenőrzési funkciót ellátó munkavállalók A Takarékszövetkezet ellenőrzési feladatokat végző munkavállalói javadalmazása független az általuk felügyelt szervezeti egységek teljesítményétől, az a feladatkörükhöz kapcsolódó célkitűzések elérésén alapul. A kontroll funkciót betöltő munkavállalók javadalmazásának megállapításakor törekedni kell arra, hogy az lehetővé tegye a megfelelően képzett és szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalók alkalmazását, továbbá arra, hogy a kontroll funkciót betöltő munkavállalók javadalmazásában az alapbér aránya legyen a meghatározó. A kontroll funkciót ellátó munkavállalók tevékenységük során együttműködnek a felügyelő bizottsággal, az igazgatósággal és az ügyvezető igazgatóval és az ügyvezetőkkel. A belső ellenőrzés rendszeresen vizsgálja a javadalmazási politika tartalmát, alkalmazását, valamint hatásait.

9

4.2.3 Tisztségviselői kör Az Igazgatóság kiemelt személyi körbe nem tartozó tagjai, valamint a Felügyelő Bizottság tagjai.

5. A JAVADALMAZÁS TÍPUSAI 5.1

A Takarékszövetkezet a javadalmazási politika hatálya alá tartozó munkavállalók részére rögzített javadalmazást (személyi alapbért) és teljesítményjavadalmazást (prémium) biztosít. A Javadalmazási Politika szempontjából minden, a jogszabályban meghatározott, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatást figyelembe kell venni. A teljes javadalmazás elemeinek és arányainak meghatározásakor a Takarékszövetkezet a következő szempontokat veszi figyelembe: -

az intézmény által kialakított teljesítménymérési rendszer és a kockázatok utólagos figyelembevételének módszere, az intézmény jogi struktúrája, tevékenységének jellege és működésének céljai, művelt üzletágak, vállalt kockázatok típusa, a munkavállalói csoportok összetétele, a munkavállalók személyzeti hierarchiában való elhelyezkedése, valamint az egyes pozíciókhoz rendelt kockázatvállalási szintek.

5.2 A rögzített javadalmazás és annak elemei 5.2.1 Rögzítettnek tekintjük mindazon javadalmazási elemeket, amelyek függetlenek az adott munkatárs éves teljesítményétől. A rögzített javadalmazás elemeinek nagyságát a munkatársak hatályos munkaszerződése, illetve a vonatkozó belső szabályzatok rögzítik.

5.2.2 A rögzített javadalmazás elemei a)

Személyi alapbér

A Takarékszövetkezet munkavállalói személyi alapbérre jogosultak, amelyet a munkavállaló képzettségének, szakmai tudásának, tapasztalatának, a szektorban kifizetett bérekhez igazodóan kell kialakítani. A vezető beosztású munkavállalók alapbérének megállapításakor az előzőeken túl figyelembe kell venni az irányítandó dolgozók létszámát, az ellátandó területtel kapcsolatos felelősségi szintet, valamint a jövedelemtermelő képességet is.

10

A teljes javadalmazáson belül az alapbér hányadának olyan mértékűnek kell lennie, hogy rugalmas javadalmazási politika érvényesülhessen és lehetőség legyen arra, hogy adott esetben a teljes javadalmazás kizárólag alapbérből álljon. A Takarékszövetkezet a teljesítményjavadalmazás és az alapbér arányára alkalmazott maximum értékeket rendszeres időközönként felülvizsgálja. A meghatározott arányoktól való eltérés csak kivételes esetben alkalmazható. Kivétel vagy eltérés jóváhagyása az Igazgatóság feladata és arról a Felügyelő Bizottságot is tájékoztatni kell. Az eredetileg meghatározott jövedelemarányok a Takarékszövetkezet által esetlegesen elszenvedett jelentős pénzügyi veszteségek hatására – különösen, ha azok hatással vannak a prudenciális tőkekövetelményeknek való megfelelésre is –, a veszteség mértékétől függően, átmenetileg megváltoztathatók, mindaddig, amíg az intézmény jövedelmezősége, vagy a tőkekövetelményeknek való megfelelése helyre nem áll. A változtatás indokoltságáról, mértékéről és időtartamáról az Igazgatóság dönt, a Felügyelő Bizottság tájékoztatása mellett. A teljesítményjavadalmazás és az alapbér elemei között nem lehet átfedés (pl.: hogy alacsonyabb teljesítményjavadalmazás esetén az intézmény emeli az alapbért). Kivételt képez ez alól az az egyszeri a javadalmazási politika bevezetésekor elvárt bérrendezés, amelyet a vonatkozó jogszabályokban, ajánlásokban foglaltaknak való megfelelés érdekében hajt végre a Takarékszövetkezet ezen munkavállalói tekintetében, ahol a szabályok változása jelentős jövedelem torzulást okoz. b)

Alapbéren felüli egyéb juttatások

Jutalom Kiemelkedő, illetve tartósan jó munkát végző és példamutató dolgozókat vagy rendkívüli feladatokat ellátó munkatársakat pénzjutalomban, kitűntetésben és egyéb elismerésben lehet részesíteni (pl.: külföldi tanulmányút). Gépjárműhasználat Egyes vezető beosztású munkavállalók esetében – ügyvezető(k) Takarékszövetkezet szolgálati gépkocsi biztosításával segíti az érintett munkatársak munkavégzését és motivációját. Mobiltelefon használat Az ügyvezetők részére a Takarékszövetkezet mobiltelefont biztosít. Kedvezményes dolgozói hitel A munkavállalók lakáshoz jutását, vásárlását, építését a Takarékszövetkezet kedvezményes hitel konstrukciókkal támogatja. Kedvező feltételekkel vehető igénybe dolgozói hitel átmeneti anyagi problémák áthidalására és külön belső szabályzatban részletezett egyéb célokra is. Oktatás, képzés A hitelintézeti szektor, a hitelezési és befektetési piac színvonalának való megfelelés és a munkatársak versenyképes szakmai tudása kiemelten fontos szempont a 11

Takarékszövetkezet számára. Ezért a Takarékszövetkezet üzleti eredményessége által meghatározott anyagi keretek között folyamatosan támogatja a munkavállalók képzését. A készségek, képességek fejlesztése érdekében minden dolgozó számára lehetőséget biztosít a munkaköre ellátásához szükséges szakmai képzéseken való részvételre. Illetményelőleg: A vonatkozó jogszabály alapján SZJA törvény 72. § (4) bekezdés g.) pontjában meghatározott olyan munkabérelőleg, amelynek folyósítása legfeljebb hat havi visszafizetési kötelezettség mellett, legfeljebb a folyósítás napján érvényes minimálbér havi összegének ötszöröse/, Takarékszövetkezetnél ez az összeg nem lehet több az engedélyezés időpontjában érvényes a bruttó munkabér összegénél. Nyugdíjba vonulók támogatása Az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjba vonulót a takarékszövetkezetnél letöltött legalább 10 évi folyamatos munkaviszony esetén egy havi alapbérének megfelelő összeg illeti meg. A fenti feltételek megvalósulása esetén sem adható támogatás annak, aki arra érdemtelenné vált, és ezt a tényt az igazgatóság tagjai együttesen megállapították, illetve egyéb dokumentumok hiányosságok igazolják. Jóléti, kulturális- és sport célú tevékenységekhez hozzájárulás A Takarékszövetkezet hozzájárul a dolgozók jóléti, kulturális- és sportcélú tevékenységéhez. A jóléti /szociális/ és kulturális bevételek és kiadások kereteit - a hatályos jogszabályi előírásoknak megfelelően - a Takarékszövetkezet Igazgatósága éves tervében határozza meg. Szociális és kulturális ráfordítások lehetnek: - segély, - üdültetés, - szervezett sportrendezvények, - kirándulás, - színházbérlet. A fenti juttatások odaítélésénél figyelembe kell venni: - a munkaviszonyban töltött időt, - a munka minőségét, mennyiségét. A csoportos juttatás esetén a fenti elveket nem kell alkalmazni. Önkéntes nyugdíjpénztári tag részére munkáltatói hozzájárulás: A Takarékszövetkezet 2013. január 01-től önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulást nem fizet. Utazási költségtérítés: A Személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 25. §. (2) bb) alpontja lehető teszi, hogy a munkavállaló részére a munkáltató saját gépjárművel munkába járás címén költségtérítést fizessen a munkában töltött napokra a munkahely és a lakóhely között 12

közforgalmi úton mért oda-vissza jogszabályban meghatározott értékben.

távolság

figyelembevételével

kilométerenként

Írásban benyújtott kérelemre a költségtérítés a főfoglalkozású dolgozókat illeti meg jogszabályban meghatározott (9 Ft/km) összegben Győr közigazgatási határán kívülről, saját gépjárművel történő munkába járás esetén, melynek kifizetésére havonta, a tárgyhónapot követő hónapban kerül sor. Béren kívüli juttatások 1995. évi többször módosított CXVII. tv. 71. § 1./ Iskolakezdési támogatás: Az SZJA-ról szóló 1995. évi többször módosított CXVII. tv. 71. § (6) bek. g) pontja lehetővé teszi, hogy béren kívüli juttatások keretében az iskolakezdéshez kedvezményes adózás aló eső támogatást nyújtson a munkáltató. g) iskolakezdési támogatásnak minősül az juttatás, amelyet a munkáltató a közoktatásban (vagy bármely EGT-államban ennek megfelelő oktatásban) részt vevő gyermekre, tanulóra tekintettel a tanév első napját megelőző 60. naptól a kibocsátás évének utolsó napjáig tankönyv, taneszköz, ruházat vásárlására jogosító – papíralapon és vagy elektronikus formában kibocsátott – utalvány formájában juttat, feltéve, hogy a juttatásban részesülő magánszemély a juttató olyan munkavállalója, aki az említett gyermeknek, tanulónak a családok támogatásáról szóló törvény, vagy bármely EGT-állam hasonló jogszabálya alapján családi pótlék juttatásra, vagy hasonló ellátásra jogosult szülője, gyámja (ide nem értve a gyermekvédelmi gyámot), vagy e szülőnek, gyámnak (ide nem értve a gyermekvédelmi gyámot) vele közös háztartásban élő házastársa, és a juttatásra való jogosultság feltételeinek fennállásáról a munkaáltatónak nyilatkozatot tesz; A takarékszövetkezet a mindenkor hatályos SZJA törvényre tekintettel a dolgozók részére minden évben a kedvezményes adózás alá eső - SZJA tv. 71. § e) pont iskolakezdési támogatás címén juttatott jövedelemből gyermekenként, tanulónként a minimálbér 30 %-át meg nem haladó rész - összegnek megfelelő támogatás ad - utalvány formájában gyermekenként. 2./ Étkezési hozzájárulás: A takarékszövetkezet a főállású munkaviszonyban, teljes munkaidőben foglalkoztatott dolgozók részére havi 8 ezer forint értékben Erzsébet- utalványt juttat. A juttatás a teljes munkaidőben foglalkoztatott nyugdíjasokat és a teljes munkaidőben foglalkoztatott próbaidős dolgozókat is megilleti. Erzsébet-utalvány a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítván által papíralapon vagy elektronikus formában kibocsátott, fogyasztásra kész étel és melegkonyhás vendéglátóhelyeken étkezési szolgáltatás vásárlására felhasználható utalvány. A SZJA tv. 71. § (1-(2) bek bb.) pontja alapján kedvezményes adózás alá esik az Erzsébetutalvány formájában juttatott jövedelemből (az adóéven belül utólagosan adva is) a juttatás alapjául szolgáló jogviszony minden megkezdett hónapjára a havi nyolc ezer forintot meg nem haladó rész.

13

Nem illeti meg a juttatás a megbízásos munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalókat akkor sem, ha napi 8 órában foglalkoztatja a Takarékszövetkezet, valamint a részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozókat. A munkáltató a munkavállaló részére abban a hónapban biztosít hozzájárulást, amikor a munkában és szabadságon töltött idő (betegszabadság és táppénz nem számít munkában töltött időnek) az adott hónapra vonatkozó törvényes munkanapok legalább felét meghaladja Nem jár étkezési utalvány a GYED, GYES, GYÁS idejére.

5.3

Teljesítményjavadalmazás 5.3.1 A teljesítményjavadalmazás a teljesítményfüggő juttatások összessége. A Takarékszövetkezet javadalmazási rendszerében az egyéni, csoportszintű és banki teljesítmények figyelembe vétele a teljesítményjavadalmazások rendszerén keresztül biztosított. A megfelelő teljesítményjavadalmazás alkalmazása a munkavállalókat érdekeltté teszi a Takarékszövetkezet céljainak és érdekeinek megvalósításában, ugyanakkor lehetőséget teremt az intézmény számára is a rugalmas bérgazdálkodás megvalósításához. A Takarékszövetkezet a teljesítményfüggő javadalmazás teljes összegének meghatározásakor figyelembe veszi a tőke költségét és a szükséges likviditást, valamint a jelenlegi és jövőbeni kockázatokat és az azoknak megfelelő kiigazítást. A jól kialakított és megfelelően működő, teljesítményhez kötött javadalmazási struktúra helyes alkalmazása elősegíti a prudens működést és a kockázatok megfelelő kezelését. 5.3.2 A teljesítményjavadalmazás formája A teljesítményjavadalmazás formája a prémium, amelynek kifizetése – a Kormányrendelet 4. b) pontja alapján – készpénzben történik. A takarékszövetkezet ügyvezető igazgatója részére, előre meghatározott prémiumfeladat teljesítése esetén éves prémium fizethető. Az ügyvezetők év végén egyéni értékelés és a Takarékszövetkezet eredménye alapján prémiumot (jutalmat) kaphatnak 5.3.3 A teljesítményjavadalmazásra vonatkozó elvárások A Takarékszövetkezetnek biztosítania kell, hogy olyan eljárásokkal rendelkezzen, amelyek megfelelő lehetőséget adnak a teljesítményjavadalmazás teljesítményekkel arányos, rugalmas kifizetésére. Ennek megfelelően a munkavállaló teljesítményjavadalmazása a teljesítményének függvényében akár nullára is csökkenhet. A túlzott kockázatvállalás mérséklése érdekében a Takarékszövetkezetnek a teljesítményjavadalmazást a teljesítmény mérése és a felmerült kockázatok együttes értékelése alapján kell megállapítania. A teljesítményjavadalmazás összegének a vállalt kockázatok mértékével is összhangban kell lennie és ezt az összhangot a teljesítmény- és kockázatmérési, a javadalmazás megállapítási, illetve a kifizetési fázisokban is meg kell valósítani. 14

5.3.4 Jogosultsági feltételek és jogosultság szerzés (Vesting) Teljesítményjavadalmazásra (prémiumra) az jogosult, aki az alábbi kritériumok mindegyikének megfelel: A Takarékszövetkezetnél jellemző feltételek lehetnek pl. az alábbiak: - az értékelt időszaknak legalább a felét munkaviszonyban töltötte a Takarékszövetkezetnél (kivéve, ha munkaszerződés ettől eltérő feltételeket határoz meg); - az értékelt időszak utolsó naptári napján a Takarékszövetkezetnél munkaviszonyban állt; - a kifizetés napján a Takarékszövetkezetnél munkaviszonyban áll; - és kifizetés napján nem áll rendkívüli, vagy munkáltatói rendes felmondás alatt. 5.3.5 A teljesítményjavadalmazás (prémium) mértéke A Takarékszövetkezet a prémium mértékét az éves alapbér százalékában határozza meg., melyet jelen szabályzat 3. számú melléklete tartalmazza.

5.4 Tiszteletdíj Az Igazgatóság kiemelt személyi körbe nem tartozó tagjai, valamint a Felügyelő Bizottság tagjai, mint tisztségviselők részére tiszteletdíj formájában kizárólag alapbérből álló javadalmazás kerül meghatározásra. A tiszteletdíj mértékét a Takarékszövetkezet közgyűlése állapítja meg, a Felügyelő Bizottság javaslata alapján. A tiszteletdíjat úgy kell megállapítani, hogy az igazodjon a felelősség mértékéhez, arányban álljon az elvégzett munkavégzéssel és ne okozzon túl nagy anyagi megterhelést a Takarékszövetkezet számára. A tiszteletdíjon kívül az Igazgatóság kiemelt személyi körbe nem tartozó tagjai, valamint a Felügyelő Bizottság – a megbízatásával összefüggésben felmerült igazolt költségeinek megtérítésén, vagy a Takarékszövetkezet más belső szabályzata alapján, rendkívüli esetben fizethető jutalmon kívül – más javadalmazásra nem jogosult.

6. TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS 6.1 A teljesítményértékelés alapelvei 6.1.1 A teljesítménymérési időszak (accrual period) A teljesítménymérési időszak az az időszak, amely alatt az érintett személy teljesítményét mérjük. A teljesítményjavadalmazás mértéke ezen időszak végén kerül megállapításra a munkavállaló részére. A Takarékszövetkezetben a teljesítménymérési időszak egy naptári évi. 15

A teljesítményjavadalmazás megállapításakor legalább 3 év teljesítménymutatóit kell figyelembe vennie azzal, hogy a Kormányrendelet szerint a teljesítményjavadalmazás megállapításakor három év helyett 2011-ben egy év, 2012-ben kettő év teljesítménymutatói is figyelembe vehetők. A megfelelő teljesítményértékelés az intézményi, szervezeti egységekre vonatkozó és egyéni szintű célkitűzések, valamint a megvalósult eredmények összemérésével valósul meg, ahol az egyén teljesítményének az intézmény rövid és hosszú távú eredményére, illetve teljesítményére gyakorolt hatását is figyelembe kell venni. A teljesítménymutatók hosszabb távú figyelembevétele lehetővé teszi, hogy az időközben felmerülő kockázatok is figyelembevételre kerüljenek a teljesítményértékelésben. A Takarékszövetkezeti teljesítmény kivétel nélkül minden olyan munkavállaló teljesítmény értékelési szempontjai között szerepel, akinek a javadalmazása teljesítménytől függő elemet is tartalmaz. A teljesítményértékelés nem jutalmazhatja azt a kockázatvállalást, amely meghaladja a Takarékszövetkezet Kockázati stratégiájában meghatározott kockázati étvágyat. A teljesítményjavadalmazásra való jogosultság megszerzése a Takarékszövetkezet kockázatvállalását jelentős mértékben befolyásoló, a 4.2.1. pont alatt definiált kiemelt személyi körben a Takarékszövetkezet hosszú távú teljesítményéhez kötött.

6.2 A teljesítményértékelés eszközei 6.2.1 Teljesítményjavadalmazásnál egyszerre kell értékelni az egyén – pénzügyi és nem pénzügyi kritériumokon alapuló –, az érintett szervezeti egység és a Takarékszövetkezet eredményét, így a teljesítmény értékelésében pénzügyi és kockázati mutatók, valamint személyes kritériumfajták szerepelnek. A teljesítményértékelés alapja a hitelintézet hosszú távú teljesítménye. A kockázatmérés során a Takarékszövetkezet mennyiségi és minőségi követelményeket is alkalmaz. A kockázat mérése során mérlegen belüli és mérlegen kívüli kockázatokat is figyelembe kell venni, amelyhez a belső tőkekövetelmény számítási folyamat (ICAAP) eredményeit is fel kell használni. Az egyes teljesítménymutatók egymáshoz mért súlyozását a Takarékszövetkezet jelen Javadalmazási Politikában határozza meg. (3. sz. melléklet) A teljesítménymutatókat úgy kell meghatározni, hogy a teljesítményjavadalmazás legnagyobb mértéke a Takarékszövetkezet eredményének növekedése esetén is csak abban az esetben érhető el, ha a prudens működést jellemző mutatók értékei nem romlottak olyan mértékben, amely a prudens működést veszélyezteti. 6.2.2 Pénzügyi és Kockázati mutatók A Takarékszövetkezet által alkalmazott teljesítménymutatóknak a következő szempontokat tartalmazzák (Javadalmazási politika 3. számú melléklete) a) a nem teljesítő hitelek részarányának változása, 16

b) a tőkekövetelmény előírásnak való megfelelés mértéke, c) a likviditási kockázatokat mérő mutatószámok változása, d) az elért adózás előtti eredmény. A teljesítménymutatók három szinten kerülnek értékelésre: -

Egyéni teljesítmény Üzletág vagy egyéb szervezeti egység által elért teljesítmény Hitelintézeti teljesítmény

6.2.3 Személyes kritériumok A munkavállaló teljesítményének értékelése során minőségi tényezők is figyelembe vételre kerülnek. Ilyen tényezők lehetnek pl.: ügyfél elégedettség, kreativitás, vezetői képességek, motiváció, Takarékszövetkezethez való lojalitás, Takarékszövetkezet érdekeinek figyelembevétele, kapcsolattartó képesség stb. Amennyiben a minőségi elvárások jelentős mértékben nem teljesültek, akkor annak meg kell jelennie a teljesítményjavadalmazás feltételrendszerének meghatározásában. A nem pénzügyi kritériumok minden esetben olyan súllyal esnek latba, hogy alakulásuk jelentős mértékben befolyásolja a munkatársat megillető teljesítményjavadalmazást.

6.3 A teljesítményértékelés folyamata 6.3.1 A teljesítményértékelés három lépésből áll: (1) (2)

Éves célok kitűzése Éves teljesítményértékelés

Határidő: tárgyév február 28-ig. Határidő: tárgyévet követő év április 30-ig.

6.3.2 Éves célok kitűzése Az éves célokat a Takarékszövetkezet Igazgatósága tűzi ki, az üzleti terv elfogadásával egyidejűleg, illetve kivételesen indokolt esetben azt követően, legkésőbb minden év február 28-ig. Az éves célkitűzésnek (prémium feltételeknek) tartalmaznia kell a prémium mértékét, a teljesítendő feladatokat, a hozzájuk tartozó százalékos arányokkal, az előleg esetleges kifizethetőségének idejét és az értékelés időpontját. Előre nem látható, elháríthatatlan tényezők bekövetkezése esetében a prémium feltételek korrigálhatóak. A munkavállaló minden esetben aláírásával igazolja, hogy a vele szemben megfogalmazott elvárásokkal tisztában van, és azokat elfogadja. Az éves célkitűzéseket jelen Javadalmazási Politika 4. számú melléklete (A Nyúl és Vidéke Takarékszövetkezet 2011. évi üzletpolitikája) tartalmazza, amely a Javadalmazási politika módosítása nélkül évente felül kell vizsgálni és korrigálni kell. 6.3.3 Éves teljesítményértékelés, a kifizethető javadalmazás meghatározása (award process)

17

Az értékelési periódus letelte után a Takarékszövetkezet a Javadalmazási Politikában meghatározott elvek mentén határozza meg a kifizethető teljesítményjavadalmazás mértékét. Prémium esetén előleg fizethető, az időszaki teljesítmények értékelése után Igazgatóság engedélyével. A munkavállaló részére kifizethető konkrét prémium összegének teljesítményértékelés alapján a tárgyévet követő május 31. napjáig.

meghatározása

A teljesítményjavadalmazás kiszámításának alapjául vett teljesítménymutatóknak tartósan fennálló és valós eredményeken kell alapulnia. Minden esetben szükséges a dokumentáltság és a transzparencia biztosítása. A teljesítményjavadalmazás mértékének megállapításához a teljesítménymutató adott évi értékének helyessége független szakértő írásbeli igazolása alapján állapítható meg. A Takarékszövetkezet által igénybevett független szakértő: az éves könyvvizsgálatot végző auditor. A Takarékszövetkezet a teljesítmény, valamint a kockázatok közötti összefüggések vizsgálatakor minden fennálló, illetve jövőben valószínűsíthető kockázatot értékel. A teljesítményjavadalmazáshoz rendelkezésre álló keret meghatározásakor alkalmazott kritériumokat egy előzetes kockázati értékeléssel is ki kell egészíteni, amelynek célja, hogy az intézmény ne csak azt vizsgálja meg, hogy a teljesítmény mérésére szolgáló mutatók értékei megfelelően teljesültek-e, hanem azt is, hogy az intézmény kockázatai nem növekedtek-e meg olyan mértékben, ami egy jövőben bekövetkező esemény esetében veszélyeztetheti az intézmény szolvens és prudens működését. A szabályozási, jogszabályi környezetben az év során bekövetkezett jelentős változásokat a prémium feladat kiértékelése során figyelembe kell venni.

6.4 A prémium kifizetésére vonatkozó rendelkezések 6.4.1 A Kormányrendelet 4. § b) pontja alapján – miután a Takarékszövetkezet jelen Javadalmazási Politika keretében a kiemelt személy kör teljesítményjavadalmazásának elemeit a Kormányrendelet 7. §-a szerinti teljesítménymutatók és elírások alapján határozta meg – a prémium kifizetése készpénzben történik, azonnali kifizetéssel, halasztási időtartam alkalmazása nélkül. Prémium esetén előleg fizethető, amennyiben az éves célkitűzések időarányosan teljesültek és a Takarékszövetkezet eredménye, tőkekövetelményeknek való megfelelése azt lehetővé teszi. A prémium teljes összegének kifizetésére a teljesítményértékelést követően a tárgyévet követő május 31-ig kerül sor. 6.4.2 Az Igazgatóság jogosult a tárgyév folyamán a prémium tárgyévi csökkentéséről, illetve elmaradásáról is dönteni (pl. a Takarékszövetkezetre ható külső politikai, gazdasági, pénzügyi tényezők, veszteséges gazdálkodás, egyéb a Takarékszövetkezet üzleti eredményét befolyásoló események stb. miatt.)

18

A teljesítményjavadalmazás kifizetésére nem kerülhet sor, amennyiben a Takarékszövetkezet a Hpt. tőkére vonatkozó szabályainak nem, vagy a kifizetés nyomán nem felelne meg. 6.4.3 A prémiumelőleg mértéke az adott munkavállalót megillető prémium maximum 50 %a lehet. A prémiumelőleg kifizetéséről a Takarékszövetkezet Igazgatósága dönt. Amennyiben az éves teljesítményértékelés alapján az éves célkitűzések nem vagy csak részben teljesültek, úgy a prémiumelőleg azon részét, amelyre az érintett munkavállaló az éves értékelés alapján nem lenne jogosult, a munkavállalónak vissza kell fizetnie. 6.4.4 A prémium kifizetés a munkavállalók munkaviszonyának megszűnése esetén Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszűnésekor a jelen Javadalmazási Politika 5.3.4 pontjában részletezett általános jogosultsági feltételeknek megfelel, az éves célkitűzések időarányosan teljesültek és a Takarékszövetkezet eredménye, tőkekövetelményeknek való megfelelése azt lehetővé teszi, az igazgatóság mérlegelése alapján, akkor részére a megszűnés napján esedékes időarányos prémium kifizethető. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya munkáltatói rendkívüli felmondással szűnik meg, számára prémium nem jár. 6.4.5 Átlagkereset meghatározása Mindazon esetekben, amelyekben a munkavállalónak átlagkereset jár, azt a jogszabályok által előírt módon kell meghatározni. 6.4.6 A Javadalmazási Politika kezelése a Takarékszövetkezet átalakulása és megszűnése esetén Ha a Takarékszövetkezet jogutód nélkül megszűnik, akkor ugyanúgy kell eljárni a teljesítményjavadalmazás kifizetésekor, mint a munkáltató működésével összefüggő ok alapján történő munkáltatói rendes felmondás esetében. Ha a Takarékszövetkezet átalakul (pl. egyesül, gazdasági társasággá alakul át) az a munkaviszony szempontjából teljes folytonosságot jelent.

7.

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ESETÉN JÁRÓ JUTTATÁSOK

7.1 Felmondási idő, végkielégítés A munkaviszony megszűnése és megszüntetése esetén a Munka Törvénykönyvében és a Takarékszövetkezet vonatkozó belső szabályzatában (Munkaügyi Szabályzat), valamint az adott munkaszerződésben meghatározottak szerint rendelkezései rögzítettek szerint kell meghatározni.

19

A vezető beosztású munkavállalók felmondási idejének és végkielégítésének mértékét a Takarékszövetkezetnél eltöltött munkaviszonyának, munkaszerződése feltételeinek figyelembe vételével, a betöltött munkakörhöz kapcsolódó felelősség és a teljesítmény függvényében kell meghatározni. A munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó kifizetések az eltelt időszakban elért teljesítményt kell tükrözzék, az el nem ért eredményhez kifizetés nem kapcsolódhat. A Takarékszövetkezet nem köthet olyan, a munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó megállapodást, ahol a kifizetés a munkavállaló teljesítményétől független, vagy a munkavállaló tevékenysége, túlzott kockázatvállalása következtében az intézménynél keletkezett veszteség ellenére történne. Ez nem érinti mindazon végkielégítések kifizetését, amelyek a stratégia változása, átalakulás, vállalatfelvásárlás következtében megszűnő szerződések kapcsán történnek. A vezető beosztású munkavállaló részére a Munka Törvénykönyvében meghatározott összegnél nagyobb összegű végkielégítés nem fizethető – sem a munkaviszony rendes felmondással történő megszűnése esetében, sem átalakulás (pl. egyesülés, gazdasági társasággá történő átalakulás) következtében megszűnő munkaviszony esetében – akkor, ha a Takarékszövetkezet a vezető beosztású munkavállaló megbízatásának időtartama alatt olyan jelentős mértékű veszteséget halmozott fel, amellyel elveszítette a korábbi években felhalmozott eredménytartalékot.

7.2 Nyugdíj jellegű juttatások kezelése A nyugdíj jellegű juttatásoknak összhangban kell állnia a Takarékszövetkezet üzleti stratégiájával, célkitűzéseivel, értékeivel és hosszú távú érdekeivel. A nyugdíjjuttatásokra vonatkozó legfontosabb elv, hogy a Takarékszövetkezettől nyugdíjba vonuló személy olyan nyugdíjjuttatásban részesüljön, amely abban teszi érdekeltté, hogy az intézmény a nyugdíjba vonulását követően is hosszú távon is eredményesen működjön. Ezt a célt szolgálja a nyugdíj céljául szolgáló kifizetésnek a Takarékszövetkezet hosszú távú teljesítménymutatóihoz való kötése.

8. JOGSZABÁLY VAGY A TÁMOGATOTT ELJÁRÁSOK

PSZÁF

ÁLTAL

NEM

A garantált teljesítményjavadalmazás formáját kizárólag az alkalmazás első évében lehet alkalmazni, és csak új munkaerő toborzásával, illetve felvételével összefüggésben. A Takarékszövetkezet vezető állású személye, munkavállalója nem köthet olyan fedezeti ügyletet, amely a javadalmazására vonatkozó szerződésben foglalt kockázatvállalás hatásait kiküszöbölné. Az egyes munkavállalók nem köthetnek olyan szerződéseket vagy megállapodásokat az intézményen kívül, amely alkalmas a munkavállaló tevékenysége kapcsán felmerülő kockázatok mérséklésére vagy harmadik személyre való áthárításra. Az előzőek nem zárják ki a kockázatvállalással kapcsolatos esetleges káreseményekre vonatkozó felelősségbiztosítás kötését.

20

A teljesítményjavadalmazás és az alapbér elemei között nem lehet átfedés (pl.: hogy alacsonyabb teljesítményjavadalmazás esetén az intézmény emeli az alapbért). Kivételt képez ez alól az az egyszeri esetleges bérrendezés, amelyet a jogszabályokban és ezen ajánlásban foglaltaknak való megfelelés érdekében hajt végre az intézmény bizonyos munkavállalói tekintetében.

9. ZÁRÓ RENDELKEZÉS - A Javadalmazási Politika 2013. január 01-én lép hatályba a 2013. január 1-én kezdődött üzleti év kezdőnapjára visszamenőleges érvényességgel. - A speciális hatály által nem érintett személyek, munkavállalók javadalmazására „A Nyúl és Vidéke Takarékszövetkezet által dolgozóknak adható egyéb juttatásokról szóló szabályzat előírásait kell alkalmazni. - Jelen szabályzatban foglaltak megfelelnek a Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete elnöke által kiadott 3/2011.(VIII.04.) számú ajánlásának. - Jelen Javadalmazási Politikát a Takarékszövetkezet Igazgatósága a 10/2013. (január 04.) számú határozattal fogadta el. A szabályzat hatálybalépésével egyidejűleg a korábban kiadott 58/2011. (szeptember 29.) számú igazgatósági határozat hatályát veszti. Győr, 2013. január 04. ………………………………… Pilli Gyula Igazgatóság elnöke

21

1. számú melléklet: Jogszabályi háttér

1996. évi CXII. törvény a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról 13/D. § (1) A hitelintézetnek, a pénzforgalmi intézménynek és az elektronikuspénzkibocsátó intézménynek a mérete, az általa végzett pénzügyi, kiegészítő pénzügyi szolgáltatási tevékenysége jellege, nagyságrendje és összetettsége arányában megbízható irányítási rendszerrel kell rendelkeznie, amelynek keretén belül köteles e) a hitelintézet a hatékony és eredményes kockázatkezeléssel összhangban álló, annak alkalmazását előmozdító, a 69/B-69/E. §-ban meghatározott elveknek megfelelő javadalmazási politikát és gyakorlatot megvalósítani. 69/B. § (1) A hitelintézet méretének, belső szervezete és tevékenysége jellegének, körének és összetettségének megfelelő módon és mértékben belső szabályzatban meghatározott javadalmazási politikával rendelkezik. (2) A javadalmazási politika hatálya a hitelintézet vezető állású személyeire, valamint a belső szabályzatban meghatározott kockázatvállalási és ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalókra és az előzőekkel azonos javadalmazási kategóriába tartozó azon munkavállalókra terjed ki, akik tevékenysége lényeges hatást gyakorol a hitelintézet kockázatvállalására. (3) A javadalmazási politikának összhangban kell állnia a hatékony és eredményes kockázatkezeléssel, elő kell segítenie annak alkalmazását, és nem ösztönözhet a hitelintézet kockázatvállalási limitjeit meghaladó kockázatok vállalására. A javadalmazási politikának a hitelintézet üzleti stratégiájával, célkitűzéseivel, értékeivel és hosszú távú érdekeivel is összhangban kell állnia, valamint az érdekkonfliktus elkerülését célzó intézkedéseket kell tartalmaznia. (4) A javadalmazási politikára vonatkozó szabályokat minden olyan vállalkozás tekintetében alkalmazni kell, amelyekre az összevont alapú felügyelet a hitelintézettel együttesen kiterjed. (5) A javadalmazási politika elveit az igazgatóság fogadja el és vizsgálja felül, a felügyelőbizottság felel annak végrehajtásáért, amelyet legalább évente a hitelintézet belső ellenőrzése vizsgál felül. (6) A mérlegfőösszege tekintetében legalább öt százalék piaci részesedéssel rendelkező hitelintézetek javadalmazási bizottságot állítanak fel, amely felügyeli a kockázatkezelésért és a jogszabályoknak történő megfelelésért felelős vezető javadalmazását, valamint előkészíti a javadalmazásra vonatkozó döntéseket a részvényesek, a befektetők és a hitelintézetben érdekelt egyéb felek hosszú távú érdekeinek figyelembevételével. 22

(7) A javadalmazási bizottság elnöke és tagjai az igazgatóság olyan tagjai közül kerülnek ki, akik az érintett hitelintézetben nem látják el szervezeti egység vezetését. Ha a hitelintézet igazgatóságában nincs legalább három olyan igazgatósági tag, aki nem látja el szervezeti egység vezetését, akkor a javadalmazási bizottságban a felügyelő bizottság független tagjai is részt vehetnek. 69/C. § (1) A hitelintézetnek meg kell határoznia a teljes javadalmazáson belül az alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányát. A hitelintézet belső szabályzatban rögzíti a teljes javadalmazáson belül az alapbér hányadát, amelynek olyan mértékűnek kell lennie, hogy rugalmas javadalmazási politika érvényesülhessen, és lehetőség legyen arra, hogy adott esetben a teljes javadalmazás kizárólag alapbérből álljon. (2) Teljesítményjavadalmazásnál egyszerre kell értékelni az egyén - pénzügyi és nem pénzügyi kritériumokon alapuló -, az érintett szervezeti egység és a hitelintézet eredményét. A teljesítményértékelés alapja a hitelintézet hosszú távú teljesítménye, ezért az értékelésnek többéves időtávra kell kiterjednie, a teljesítményjavadalmazás kifizetésére kötelezettséget vállalni csak kivételesen, új munkavállaló felvételekor egy évre lehet. A teljesítményjavadalmazásként szétosztható összeg meghatározásánál figyelembe kell venni a jelenlegi és jövőbeni kockázatokat, a tőke költségét és a szükséges likviditást. (3) A teljesítményjavadalmazás legalább ötven százaléka jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a következőkből áll: a) az érintett hitelintézet részvényei vagy tulajdoni részesedései az érintett hitelintézet jogi formájától függően és abból eredő sajátosságainak figyelembevételével, illetve a szabályozott piacra be nem vezetett hitelintézet esetében részvényhez kötött eszközök vagy azokkal egyenértékű nem készpénz alapú eszközök, és b) adott esetben az 5. számú melléklet 14. a) pontja szerinti más - a hitelintézet jogi formáját és abból eredő sajátosságait figyelembevevő - eszközök, amelyek folyamatosan tükrözik a hitelintézet kitettségeinek minőségét azzal, hogy ezekre az eszközökre a visszatartási politika megfelelően vonatkozik. (4) Amennyiben a hitelintézet pénzügyi teljesítménye a belső szabályzatban meghatározottak szerinti mértékben azért romlik, mert az adott vezető állású személy, munkavállaló túlzott kockázatot vállalt, a vezető állású személy, munkavállaló kifizetendő teljesítményjavadalmazását csökkenteni kell. (5) A teljesítményjavadalmazás legalább negyven százalékát - a belső szabályzatban meghatározott küszöbértéknél magasabb összegű teljesítményjavadalmazás esetén legalább hatvan százalékát - halasztva, az üzleti tevékenység természetétől, kockázataitól és az adott vezető állású személy, munkavállaló tevékenységeitől függően három évnél rövidebb időtartamú munkaviszony esetén a munkaviszony megszűnésekor, egyébként három-öt éves időszak alatt kell kifizetni.

23

(6) A teljesítményjavadalmazás kifizetése nem eredményezheti azt, hogy a hitelintézet nem tudja a szükséges mértékben megerősíteni a tőkéjét, és kifizetéskor a hitelintézet nem alkalmazhat olyan módszereket, amelyek nem állnak összhangban a javadalmazási politika elveinek teljesülésével. 69/D. § (1) A munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó kifizetések az eltelt időszakban elért teljesítményt tükrözik, az el nem ért eredményhez kifizetés nem kapcsolódhat. (2) Ha a hitelintézet a nyugdíjpolitikára vonatkozó szabályzattal rendelkezik, annak összhangban kell állnia a hitelintézet üzleti stratégiájával, célkitűzéseivel, értékeivel és hosszú távú érdekeivel. Ha a nyugdíjpolitikára vonatkozó szabályzat alapján a vezető állású személy, munkavállaló részére teljesítményjavadalmazása részeként nem kötelező nyugdíjjuttatás jár, a hitelintézetnek a munkaviszony megszűnése után ötéves visszatartási időszak figyelembevételével kell kifizetnie ezen juttatásokat a 69/C. § (3) bekezdésében meghatározott eszközök formájában. 69/E. § (1) A hitelintézet ellenőrzési feladatokat végző munkavállalói javadalmazása független az általuk felügyelt szervezeti egységek teljesítményétől, az a feladatkörükhöz kapcsolódó célkitűzések elérésén alapul. (2) A hitelintézet vezető állású személye, munkavállalója nem köthet olyan fedezeti ügyletet, amely a javadalmazására vonatkozó szerződésben foglalt kockázatvállalás hatásait kiküszöbölné.

24

2. számú melléklet az 1996. évi CXII. törvényhez Egyéb meghatározások 64. Javadalmazás: a hitelintézet által a vezető állású személy, munkavállaló részére minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzbeli, természetbeni, vagyoni jog vagy egyéb formában nyújtott juttatás.

234/2007. (IX. 4.)Kormány rendelet A hitelintézetek nyilvánosságra hozatali követelményének teljesítéséről Javadalmazási politika 3/A. § (1) A hitelintézetnek legalább évente nyilvánosságra kell hoznia a Hpt. 69/B. § (2) bekezdéssel érintett személyekre vonatkozóan a javadalmazási politikáját. (2) A nyilvánosságra hozatalnak ki kell terjednie a) a javadalmazási politika meghatározásához használt döntéshozói folyamatra vonatkozó információkra, b) a teljesítmény és a teljesítményjavadalmazás kapcsolatára vonatkozó információkra, c) a javadalmazási rendszer legfontosabb meghatározó jellemzőire, beleértve a teljesítmény-mérésére és a kapcsolódó kockázat megállapítására vonatkozó követelményekre, a halasztási politikára, a javadalmazási jogosultságokra vonatkozó információkra, d) a teljesítménnyel kapcsolatos ismérvekre, amelyeken a részvényekre, a javadalmazás változó részére és az opciókra való jogosultság alapul, e) a teljesítményjavadalmazás és bármely más nem készpénzben kapott juttatás jellemzőire és feltételrendszerére vonatkozó információkra, f) a javadalmazásra vonatkozó - üzleti egységekre lebontott - összesített információkra, g) összesített információkra a javadalmazásról a vezető állású személyekre és a Hpt. 69/B. § (2) bekezdés szerinti belső szabályzatban meghatározott, a kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló személyekre lebontva, amelyben szerepel: ga) az adott üzleti évre vonatkozó javadalmazás összege állandó és teljesítményjavadalmazás szerinti bontásban, valamint a javadalmazásban részesülők száma, gb) a teljesítményjavadalmazás összege és formája készpénz, részvények, részvényhez kötött eszközök és egyéb kategóriák szerinti bontásban, gc) az üzleti év során kötött új munkaszerződésekhez kapcsolódó kifizetések és végkielégítések száma, a legmagasabb végkielégítésre kifizetett összeg, valamint az ezekkel érintettek száma, gd) a ki nem fizetett, halasztott javadalmazás összege, megszerzett jogosultság és meg nem szerzett jogosultság szerinti bontásban, ge) az üzleti évben odaítélt halasztott javadalmazás kifizetett és teljesítménnyel korrigált összege.

25

3. számú melléklet :

Teljesítménymutatók 2013. év

1. A nem teljesítő hitelek részarányának változása

∑ B átlag alatti , kétes, rossz kölcsön =

B0 → B1 időszakra

∑ B kölcsönállomány

a) túlzott kockázatvállalás elkerülése

kölcsön Arány betét

2. Tőkekövetelmény előírásnak való megfelelés mértéke → saját tőke 250 mill.

a) befektetések

befektetések tőke

Szavatoló

Szavatoló tőke kölcsönök

b) Egyedi nagykockázatú kölcsönök állomány változása.

3. Likviditási kockázatot mérő mutatószámok változása

I.

elsődleges likviditási mutató

26

elsődleges+másodlagos likvid eszközök = látra szóló+éven belüli lejáratú kötelezettségek II.

másodlagos likviditási mutató ∑ likvid eszközök ∑ betét állomány

4. Elért adózás előtti eredmény a) Éves tervhez képest --------→ Vagy mérleg főösszeghez képest

b) Intézményi hatékonyság nő Érintettek köre

mérték, éves bér 1. Első számú vezető (ügyvezető igazgató) 50% 2. Ügyvezető

30%

3. Kockázat kezelő

25%

4. Hitelezési vezető

25%

5. Számviteli vezető

25 %

27

B0 → B1