Nieuwe ontslagrecht heeft grote gevolgen Jo Weerts
Proeftijd voorstel 1 juli 2014 • geen proeftijd (7:652 BW) – in tijdelijke contracten met duur van 6 maanden of minder • geldt ook voor aansluitend contract (> 6 maanden) – tenzij nieuwe contract duidelijk andere vaardigheden / verantwoordelijkheden eist
• nieuwe arbeidsovereenkomst na opzegging tijdens proeftijd mogelijk – nieuw proeftijdbeding onmogelijk
1
Non-concurrentiebeding voorstel 1 juli 2014 • geen concurrentiebeding (7:653 BW) – in tijdelijke contracten • behalve in geval van bijzondere omstandigheden – zwaarwichtige bedrijfs- / dienstbelangen » motivatie in beding (anders nietig)
• bij veranderde omstandigheden kan werknemer rechter vragen beding te vernietigen
mogelijk op termijn ook aanpassing bij vaste contracten
Non-concurrentiebeding voorstel 1 juli 2014 • noodzaak van non-concurrentiebeding moet niet alleen bestaan op moment van aangaan – ook op moment dat ‘werkgever zich op beding beroept’
• geen non-concurrentiebeding – indien niet-voortzetten gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever
• werknemer verliest aanspraak op eventueel overeengekomen vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijnerzijds
Oproepcontracten voorstel 1 juli 2014
foto aanzegtermijn
• in bepaalde bedrijfstakken niet mogelijk – bepaalde onderdelen bedrijfstak ‘zorg’ (nulurencontracten) • ministeriële regeling
2
Aanzegtermijn (7:668 BW)
Aanzegtermijn
voorstel 1 juli 2014
voorstel 1 juli 2014
• tijdelijke contracten > 6 maanden – wettelijk aanzegtermijn – uiterlijk 1 maand voor einde arbeidsovereenkomst • schriftelijk (mag ook e-mail zijn) informeren wel / niet voortzetten
• geen aanzegtermijn – betrekkelijk bepaalde tijd • tijdstip niet op kalenderdatum
– indien schriftelijk is overeengekomen dat arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd – uitzendovereenkomst met uitzendbeding
– alsmede voorwaarden bij wel voortzetten » niets aangegeven: zelfde tijd (maximaal 1 jaar)
• ook voor opvolgende contracten van 6 maanden of langer – dus niet bij opvolgende contracten < 6 maanden
Poena privata
Geen vergoeding verschuldigd
voorstel 1 juli 2014
voorstel 1 juli 2014
• niet naleven verplichtingschriftelijk informeren – vergoeding van één maandsalaris • niet tijdige nakoming: naar rato
– vorderingsrecht vervalt 2 maanden na einde arbeidsovereenkomst (686a lid 4 BW)
• geen vergoeding verschuldigd
• vergoeding niet verschuldigd – indien werkgever in staat van faillissement verkeerd – surseance verleend – WSNP (schuldsaneringsregeling natuurlijke personen) van toepassing is
– faillissement / surceance van betaling / om te voorkomen dat UWV wordt geconfronteerd met aanzegvorderingen die UWV krachtens loongarantieregeling WW moet overnemen
Conclusie • arbeidsovereenkomst van maximaal 6 maanden – geen proeftijd – wel aanzegplicht – geen non-concurrentiebeding
3
spoorwegovergang foto
Overgangsrecht voorstel 1 juli 2014 • oude regeling van toepassing indien arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 juli 2014 • afwijkingsmogelijkheden in lopende cao – ook als arbeidsovereenkomst wordt afgesloten na ingangsdatum nieuwe regeling • tot expiratiedatum – uiterlijk tot 1 januari 2016
Overgangsrecht voorstel 1 juli 2014 • aanzegtermijn – arbeidsovereenkomst > 6 maanden met einddatum op of na 1 augustus 2014
Tips • nieuw contract vanaf 1 juli 2014 – proeftijd – concurrentiebeding
• aanzegtermijn – contracten met einddatum op of na 1 augustus 2014
• oproepcontracten inventariseren of nog mogelijk
4
Ketenregeling 1
Ketenregeling
voorstel 1 juli 2015
algemene afwijkingsmogelijkheid
• arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – elkaar binnen periode van 6 maanden (nu 3) opvolgen ontstaat • bij 4e contract of • na 2 jaar (nu 3) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – algemene / specifieke afwijkingsmogelijkheid
• arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – bij CAO afwijken van ketenbepaling (niet van periode van 6 maanden) • indien werken met tijdelijke contracten gegeven ‘aard van het werk’ noodzakelijk is – intrinsieke aard bedrijfsvoering dit vereist » media/cultuur - academische sector
• projectmatige financiering » uitzendovereenkomsten (7:690 BW) » bestuurders van rechtspersonen
• ten hoogste 6 contracten in periode van 4 jaar
7:668, 5e lid
Ketenregeling
Ketenregeling 1a
specifieke afwijkingsmogelijkheid
jongeren (7:668, 11e lid)
• arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – bij CAO afwijken van ketenbepaling (niet van periode van 6 maanden) • toepassing ketenbepaling tot onaanvaardbare consequenties leidt – bedrijfstakken met uitsluitend tijdelijke contracten » profvoetbal » leerlingen die duale opleiding volgen » aangewezen door Minister SZW (ministeriële regeling)
• leeftijd van 18 jaar nog niet bereikt – gemiddelde omvang verrichte werkzaamheden ten hoogste 12 uur • over looptijd van arbeidsovereenkomst bezien
• ketenbepaling treedt in werking vanaf 18e verjaardag – lopend contract is 1e schakel – duur start op 18e verjaardag
7:668, 8e lid
5
Ketenregeling 1b
Ketenregeling
jongeren (7:668, 11e lid)
opvolgend werkgeverschap
• als bij einde van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijkt dat gemiddelde omvang van feitelijk verrichte arbeid meer dan 12 uur per week heeft bedragen – vanaf aanvang overeenkomst
Ketenregeling bepaalde tijd - onbepaalde tijd (7:668a BW )
• sneller sprake van opvolgend werkgeverschap – doet er niet meer toe of nieuwe werkgever inzicht heeft in hoedanigheid en geschiktheid van werknemer • afwijkingsmogelijkheid in cao
spoorwegovergang foto
• één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – > 2 jaar • éénmalig met maximaal 3 maanden verlengen – géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Overgangsrecht voorstel 1 juli 2015
conclusie = glazen bol
• oude regeling van toepassing indien arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 juli 2015 • afwijkingsmogelijkheden in lopende cao – ook als arbeidsovereenkomst wordt afgesloten na ingangsdatum nieuwe regeling • tot expiratiedatum – uiterlijk tot 1 juli 2016
6
Nieuwe norm? • 8-maandscontract – x 3 = 24 maanden – wel proeftijd – wel aanzegtermijn
Contractverlenging voor 1 juli 2015 • 1e jaarcontract tot 1 augustus 2014 • 2e jaarcontract tot 1 augustus 2015 – 3e contract per 1 augustus is onbepaalde tijd • > 24 maanden
• contract wordt ontbonden per 1 juni 2015 – 3e contract mogelijk voor 14 maanden (tot 1 augustus 2016) of 2 x 8 en 1 x 7
Tip • controleer alle tijdelijke contracten op einddatum – voor / op / na 1 juli 2015
7
tot 1 juli 2015
vanaf 1 juli 2015
ontslag
ontslagreden
economisch
persoonlijk
procedure
UWV
kantonrechter
vergoeding
sociaal plan
kantonrechtersformule
ontslag
ontslagreden
economisch + langdurig ziek
persoonlijk
procedure
UWV
kantonrechter
transitievergoeding
vergoeding
Ontslag voorstel 1 juli 2015 • UWV – economisch – langdurig ziek
• kantonrechter – persoonlijk
Transitievergoeding 1a
Transitievergoeding 1b
voorstel 1 juli 2015
voorstel 1 juli 2015
• minimaal 2 jaar in dienst – ontslag / contract niet verlengen • (om)scholing naar ander werk / outplacement (?)
• maximaal € 75.000 / 1 jaarsalaris • onjuiste transitievergoeding – actie binnen 3 maanden
• niet verschuldigd – einde voor 18 jaar + maximaal 12 uur per week – einde in verband met bereiken pensioengerechtigde leeftijd – einde als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer • werknemer weigert verlenging
7:673 BW
8
Transitievergoeding hoogte voorstel 1 juli 2015 (7:673, lid 2 BW) • per periode van 6 maanden 1/6 maandsalaris – vanaf 10e dienstjaar 1/4 maandsalaris per 6 maanden
Vragen? Jo Weerts JWinfotainment
[email protected]
• medewerker > 50 jaar en > 10 jaar bij u gewerkt – vanaf 10e dienstjaar 1/2 maandsalaris per periode van 6 maanden na hun 50e • geldt niet voor mkb-bedrijf < 25 werknemers
geen afronding
Maak optimaal gebruik van uw adviesrecht Radboud Hafkenscheid
Wat is een OR-advies? • Tip, raad, raadgeving, consult, consultatie, aanwijzing, hint, inlichting, suggestie, vingerwijzing, waarschuwing, wenk
Doel van het OR-advies • Beter Besluit Bestuurder • Draagvlak voor besluiten • ‘Dit is wat je personeel ervan vindt!’
9
Onderdelen adviesaanvraag
Informatie voor de OR
Traditioneel OR-advies
Inhoudelijk advies • Wat moet veranderen, zodanig dat… • Wat niet mag veranderen, zonder dat… • Onder welke voorwaarden, mits…
Adviseren op papier
Adviseren op niveau
OR‐advies …, zodanig dat naast het ontslag van medewerkers ook taken worden afgestoten. Motieven OR De werkdruk voor de achterblijvers mag niet toenemen door het vertrek van collega’s. Besluit bestuurder … Motieven bestuurder …
10
Andere vormen van adviseren • • • •
Zo moet het
Gefaseerd Per ondernemingsovereenkomst Preadvies Ongevraagd advies
Valkuilen OR-advies • • • • •
Te laat betrokken Niet nadenken over alternatieven Vragen stellen De bal bij de bestuurder Uitvoeringsniveau
WAT JE OOK VRAAGT, OM
11
Advies nieuwe bestuurder
Onderwerpen
Laatste stand van zaken rondom de Werkkostenregeling Roelof van Marrum
• Wat is de essentie van de WKR en waarom ingevoerd? • Hoe werkt de WKR op hoofdlijnen? • Waarom zou de invoering van de WKR kunnen leiden tot wijziging arbeidsvoorwaarden? • Wat zijn de spelregels bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden? • Wat betekent de WKR voor de bepalingen in de cao omtrent vergoeden en verstrekken? • Welke rol speelt OR indien WKR leidt tot wijziging arbeidsvoorwaarden? • Hoe zou de OR haar rol het best kunnen invullen? • Wanneer wordt de WKR definitief?
12
Essentie WKR • Werkgever mag tot bepaald bedrag ‘leuke’ dingen doen met personeel • Noodzakelijke werkkosten blijven onbelast, tenzij er ook sprake is van privévoordeel • Te ‘leuke’ werkgever betaalt 80% eindheffing • Echter, 80% eindheffing is in sommige gevallen voordelig
Werkkostenregeling
SYSTEMATIEK EN PRAKTIJK
• WKR is vooral lastig vanwege het feit dat er keuzemogelijkheden zijn, waarvan de impact pas achteraf bekend zal zijn
Hoe werkt de Werkkostenregeling?
Waarom WKR ingevoerd? Bestaande systematiek vergoedingen / verstrekkingen - te ingewikkeld voor werkgevers - te veel beloningsvoordeel werknemers
Nieuw systeem niet langer ‘grensverkennend’ Invoering WKR onderdeel van lang proces - één heffing bij werkgever / werknemer
WKR beoogt: - loon belast bij werkgever - noodzakelijke vergoedingen/verstrekkingen onbelast - ‘leuk’ vrij in te vullen, maar met mate
Loon is al hetgeen uit (vroegere) dienstbetrekking wordt genoten, inclusief alle vergoedingen en verstrekkingen. WKR in 4 stappen 1. Bepaal of vergoeding (belast) loon is! (geen loon = (nog) geen belasting) 2. Is de vergoeding ‘gericht vrijgesteld’ of de verstrekking ‘nihil’ te waarderen? 3. Bepaal of loon (collectief) via eindheffing of (individueel) via loonstrook wordt belast! 4. Bereken 80% eindheffing over het loon wat collectief ten laste van de vrije ruimte (1,5% loonsom) is gebracht!
Stap 1
Schema WKR
Intermediaire (voorgeschoten) kosten Definitie
niet tot het loon behorend
- kosten die samenhangen met bedrijfsvoering - geen relatie met functioneren
gerichte vrijstelling 2
Voorbeelden
nihil gewaardeerde verstrekkingen
loon
eindheffingsloon
(individueel)
(collectief)
0%
- aankopen door werknemer namens werkgever - kosten ‘auto van de zaak’ - lunch/diner met klanten - representatiekosten/relatiegeschenken 80%
13
• • • • • •
• • • • • • •
Stap 1
Stap 2
Vrijgestelde uitkering / verstrekking
Gerichte vrijstellingen
Schade/verlies persoonlijke zaken Overlijdensuitkering (max. 3 maandsalarissen) Fondsenuitkering Diensttijduitkeringen (25- en/of 40-jarig jubileum) Werkgeversdeel pensioen Werkgeversdeel werknemersverzekeringen
• • • • • • • • • •
Reiskosten (t/m € 0,19 p/km) Openbaar vervoer Outplacement Maaltijden (overwerk, koopavond, dienstreizen etc.) Tijdelijke verblijfkosten (niet-werkplek) Studiekosten, cursussen ed. Vakliteratuur Inschrijving beroepsregister Extraterritoriale kosten (30%-regeling) Verhuiskosten
Stap 2
Stap 3
Nihilwaardering (ter beschikking stellen)
Keuze loon of eindheffing
Mobiele telefoon Werkkleding + reiniging Werkplekgerelateerde voorzieningen Arbovoorzieningen (arboplan) Consumpties (werkplek) OV-kaart Parkeergelegenheid
• Indien loon, vergoeding of verstrekking niet is vrijgesteld, heeft werkgever een keuze. • Werkgever kan het loon toerekenen aan werknemer en bij werknemer belasten, gevolg is dat er inhoudingen moeten worden gedaan en werkgeverslasten van toepassing zijn. • Werkgever kan ook het loon ten laste van de vrije ruimte brengen en eventueel eindheffing (80%) betalen. • De eindheffing moet betaald worden wanneer de optelsom van alles wat ten laste van de vrije ruimte is gebracht meer is dan 1,5% van de cumulatieve loonsom.
Stap 3
Stap 3
(uitwerking bovenmatige reiskosten)
(uitwerking onkostenvergoeding)
Bovenmatige reiskostenvergoeding (€ 0,28 p/km.) - bovenmatig deel bij werknemer belasten * werknemer € 0,24 * werkgever € 0,30
- bovenmatig deel collectief belasten * werknemer € 0,28 * werkgever € 0,28 of € 0,35
- bovenmatig deel bruteren * werknemer € 0,28 * werkgever € 0,39
Onkostenvergoeding onderbouwen, wellicht gericht vrijgesteld of ‘niet tot het loon behorend’. Zo niet: vergoeding individueel of collectief belasten - vergoeding bruteren via loonstrook * werknemer € 100 * werkgever € 205 - vergoeding belasten op loonstrook * werknemer € 58 * werknemer € 125 - vergoeding collectief ten laste van vrije ruimte * werknemer € 100 * werkgever € 100 of € 180
14
Stap 4
Voorbeelden eindheffingsloon
Bereken 80% eindheffing • • • • • • • • • • • •
Personeelsactiviteiten, o.a. feestjes/kerstpakketten Vakbondscontributie Bedrijfsfitness Fiets Maaltijden (op de werkplek) Bovenmatige reiskostenvergoeding Internet 2e telefoon ‘Thuiswerk’-vergoeding Producten eigen bedrijf (algemene) Onkosten/representatievergoeding Etc.
Bijzonder in WKR! Uitruil arbeidsvoorwaarden - brutoloon ruilen tegen netto vergoeding/verstrekking
Verlaging brutoloon
Voorbeeld Loonsom Werkkosten Vrije ruimte Overschrijding
1.000.000 40.000 15.000 25.000
WKR-eindheffing
20.000 !!!
Uitruil arbeidsvoorwaarden - fiets Werknemer koopt fiets € 500 Werknemer levert € 500 brutoloon in en werkgever betaalt vervolgens de fiets
- loonsom lager, dus minder vrije ruimte
Netto vergoeding of verstrekking - beoordeling welke categorie - gerichte vrijstelling of nihilwaardering? * geen verandering t.o.v. ‘vroeger’
- eindheffingsloon? * mogelijk 80% eindheffing i.g.v. overschrijding
Werknemer bespaart ca. € 200 (inhouding loonheffing) Werkgever bespaart ca. € 100 (werkgeverslasten) Echter, fiets wordt ten laste van vrije ruimte geboekt, waardoor 80% eindheffing verschuldigd kan zijn De besparing op werkgeverslasten (€ 100) kan daardoor teniet worden gedaan door de WKR-eindheffing (€ 400)
Waarom wijzigen arbeidsvoorwaarden
• Uitruilen arbeidsvoorwaarden niet langer meer ‘winwin’. • Werkgever ‘te leuk’; meer dan 1,5% loonsom wordt besteed aan ‘leuke’ zaken. • Werkgever kan niet aantonen dat verstrekkingen ter beschikking zijn gesteld aan werknemer • Onkostenvergoedingen niet langer meer fiscaal toelaatbaar
Werkkostenregeling
WIJZIGEN ARBEIDSVOORWAARDEN
15
Spelregels wijzigen arbeidsvoorwaarden
• Mogen arbeidsvoorwaarden zomaar aangepast worden na wijziging fiscale wet- en regelgeving? • In hoeverre kan er sprake zijn van verworven rechten? • In hoeverre speelt de OR/Pvt een rol? • Op welke wijze wordt zo’n wijziging verstandig aangepakt?
Belangrijke aandachtspunten • Uitgangspunt is ‘Afspraak = afspraak’ • Arbeidsvoorwaarde, verworven recht en instructierecht • Interne of externe factoren • Instemming vakbond of OR/pvt • Primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden • Overleg gevoerd • Wijzigingsvoorstel redelijk en billijk? • Overgangsregeling of afbouwregeling
WKR en (wijziging) arbeidsvoorwaarden • • • •
Wederzijdse instemming Wijzigingsbeding Goed werkgever/werknemerschap (art. 611 BW) Redelijkheid en billijkheid (art. 248 BW)
WKR en CAO
In de CAO wordt het recht op vergoedingen en verstrekkingen bepaald. Fiscaal wordt bepaald in hoeverre er loonheffing en werkgeverslasten verschuldigd zijn over de vergoeding of verstrekking.
WKR en OR
Wanneer een onderneming in het kader van de WKR arbeidsvoorwaarden wil wijzigen heeft de OR:
Werkkostenregeling
ROL OR / VAKBOND
- overlegrecht ? - zorgrecht ? - informatierecht ? - instemmingsrecht ? - adviesrecht ?
(art. 23) (art. 28) (art. 31) (art. 27) (art. 25)
16
Stappenplan OR • Verdiep je in de WKR • Maak overzicht van arbeidsvoorwaardelijke regelingen • Analyseer gebruik op werknemersniveau • Stel vast welke financiële impact invoering WKR heeft op bestaande arbeidsvoorwaarden • Inventariseer behoefte bij medewerkers • Claim instemmingsrecht bij werkgever • Agendeer WKR op overlegagenda
Stappenplan OR (2) • Stel plan van aanpak op • Overleg met vakbondsbestuurder en stem elkaar werkzaamheden op elkaar af • Voorkom dat werknemers er op achteruitgaan • Zorg voor evenwichtige verdeling van forfaitaire ruimte en laat zoveel mogelijk medewerkers meeprofiteren • Wees alert op belang correcte en zorgvuldige communicatie inzake de gevolgen van de WKR
WKR definitief • WKR staat voor 95% vast • Invoering zeer waarschijnlijk 1 januari 2015, maar pas definitief in 2016 • Mogelijke aanpassingen - uitwerking noodzakelijkheidscriterium - fiscale eenheid WKR - personeelskorting ‘eigen’ producten - BTW ‘uit’ WKR - fiscale waardering vergoedingen, verstrekkingen en ter beschikking stellen gelijk stellen
Bedankt voor uw aandacht !!! Roelof van Marrum Operius
[email protected] 06-20301028
De rol van de OR bij het opstellen van een sociaal plan Jo Weerts
17
Sociaal plan waarom • reorganisatie / verhuizing / onderdelen afstoten / overname / fusie / medewerkers ontslaan • in eerste instantie gedwongen ontslagen voorkomen – gevolgen voor deze werknemers verzachten
• in sociaal plan collectieve regelingen en voorzieningen – achterblijvende en vertrekkende personeel
Sociaal plan verplicht? • is sociaal plan verplicht? – niet wettelijk verplicht • meestal zijn hierover in cao afspraken gemaakt
– werkgever moet ondernemingsraad inlichten over personele gevolgen van reorganisatie
Wanneer sociaal plan nodig? • collectief ontslag 20 medewerkers of meer – verplicht melden bij UWV / vakbonden • hoeft niet daadwerkelijke te resulteren in sociaal plan
Kenmerken sociaal plan • schept recht op financiële vergoeding bij ontslag • regelt op basis van objectieve criteria wie er voor vergoeding in aanmerking komt – tot welke hoogte
• komt in meeste gevallen tot stand in overleg met een of meer vakverenigingen
18
Wat staat er in sociaal plan
Wat staat er in sociaal plan
algemeen
werknemers die ontslagen worden
• al dan niet gedwongen ontslagen • welke criteria worden gebruikt bij keuze van eventueel voor ontslag voorgedragen werknemers • afvloeiingsregeling • bepalingen over herplaatsing binnen bedrijf • outplacement en loopbaanbegeleiding • instelling en werkwijze van een bezwarencommissie
• • • • • •
ontslagvergoeding deelname aan de pensioenregeling kwijtschelding van studiekosten aanvulling op uitkering scholing …
in cao kan staan welke punten in sociaal plan moeten worden opgenomen
Wat staat er in sociaal plan werknemers die in dienst blijven • functie-indeling • salaris • veranderingen in werkplek – bijvoorbeeld bij verhuizing
• veranderingen in aanvullende arbeidsvoorwaarden in cao kan staan welke punten in sociaal plan moeten worden opgenomen
• • • • • • • • •
Sociaal plan
Sociaal plan
inhoud 1
inhoud 2
definities werkingssfeer / werkingsduur algemene bepalingen / voorwaarden hardheidsclausule boventalligheid / herplaatsing aanwijzing boventallige medewerkers voorrang herplaatsingskandidaten volgen functie plaatsingsprocedure
• • • • • • • •
plaatsingsregels plaatsingsadviescommissie mobiliteit voorzieningen bij wijziging standplaats beëindiging vervroegde uittreding overige financiële regelingen geschillencommissie
19
Doorlopend sociaal plan • basis voor specifieke sociale plannen vastgelegd in cao – discussies over noodzakelijke reorganisaties niet vertroebeld door onzekerheid over toekomst van betrokken werknemers • bodem is bepaald
– bij iedere afzonderlijke reorganisatie wordt bekeken of nog extra voorzieningen kunnen worden getroffen
Werknemer gebonden aan sociaal plan?
Sociaal plan bindend? • vakbondsleden in beginsel aan sociaal plan gebonden – werknemer doet geen afstand van recht om meer te vorderen dan in sociaal plan staat vermeld
• als er in sociaal plan regeling is opgenomen voor ontslagvergoedingen is iedere werknemer in principe aan sociaal plan gebonden, tenzij – sociaal plan is niet schriftelijk overeengekomen – er is geen overleg geweest tussen werkgever en vakorganisaties – toepassing van het sociaal plan leidt tot duidelijk onredelijke uitkomst voor betrokken werknemer
• rechters hanteren sociaal plan als uitgangspunt bij toekennen van ontbindingsvergoeding als vakbond partij is geweest bij sociaal plan – alleen in bijzondere situaties wijkt rechter af van sociaal plan
Wie sluiten sociaal plan af? • • • •
werkgever - vakbonden werkgever - ondernemingsraad werkgever - vakbonden - ondernemingsraad werkgever
20
Waarom sociaal plan met vakbond afsluiten • overleg met vakbond niet verplicht – vakbond heeft kennis in huis • sluit veel sociale plannen af
– vakbondsbestuurder heeft geen persoonlijke belangen bij uitkomst sociaal plan • onafhankelijke partij die voor belangen van alle geledingen en groepen werknemers in bedrijf in gelijke mate opkomt
Rol ondernemingsraad • • • •
adviesrecht aanwezig bij overleg werkgever - vakbonden mede-ondertekenaar afsluiten sociaal plan – nauwelijks vakbondsleden • ondersteuning door ervaren adviseur verstandig
leden van OR kunnen persoonlijke belangen hebben
Adviesrecht OR
Samenwerking vakbonden - OR
art. 25 en 30 WOR • verkoop van (een deel van) bedrijf • overnemen (of afstoten) van ander bedrijf / belang nemen (of afstoten) in ander bedrijf / structureel samenwerken met ander bedrijf – behalve als het in buitenland gebeurt en geen gevolgen heeft voor eigen bedrijf
• • • •
sluiten van (een deel van) bedrijf belangrijke inkrimping of uitbreiding van bedrijf belangrijke reorganisatie van bedrijf …
Communicatie sociaal plan • OR - vakbond doen er goed aan elkaar op hoogte te houden en onderling af te stemmen – wie / wat / wanneer / hoe / …
• vakbonden formeel geen rol bij inhoudelijk beoordelen reorganisatie – uitsluitend rol bij beperken gevolgen
• uitvoering sociaal plan – – – –
interne herplaatsingen keuze van outplacementtrajecten begeleiding bij outplacementtrajecten …
Curator - sociaal plan • curator is niet gebonden aan afspraken in sociaal plan – toekenning van ontslagvergoeding kan ten koste gaan van overige crediteuren tijdens faillissement • ongeoorloofde doorbreking van belangenafweging tussen crediteuren (Faillissementswet)
21
Vragen? Jo Weerts JWinfotainment
[email protected]
Basisbegrippen én actualiteiten van de WOR Radboud Hafkenscheid
Wat is medezeggenschap? • Mee weten
Informatierecht
• Mee praten
Overleg‐ en initiatiefrecht
• Mee beslissen
Advies‐ & instemmingsrecht
Informatierecht • De werkgever heeft de plicht om de OR ongevraagd informatie te geven over: – – – –
de jaarrekening; het sociaal jaarverslag; beloningsstructuur; beleidsplannen.
• De OR moet van de werkgever alle informatie krijgen die hij nodig heeft om zijn taak uit te voeren.
22
Overlegrecht • Bestuurder en ondernemingsraad zijn gelijkwaardige overlegpartners: – Beiden mogen alle onderwerpen de onderneming betreffend op de agenda zetten (pas op overheidsonderneming: politiek primaat!) – Beiden mogen zich laten bijstaan (pas op: kosten) – Voorzitterschap bij toerbeurt (tenzij…) – Verslag wordt gezamenlijk vastgesteld.
Adviesrecht • De werkgever is verplicht de OR om advies te vragen voordat hij besluiten neemt die grote gevolgen kunnen hebben voor werknemers. Bijvoorbeeld als hij: – (een deel van) de onderneming wil laten fuseren, sluiten of verkopen; – Ingrijpende technische voorzieningen wil invoeren of wijzigen; – Belangrijke milieumaatregelen wil treffen; – Grote investeringen wil doen, een groot krediet verleent aan een andere onderneming of zich garant stelt voor een andere onderneming; – Een adviseur wil in huren voor één van bovengenoemde onderwerpen; – Bestuurders wil benoemen of ontslaan.
Initiatiefrecht • De OR mag de werkgever ongevraagd voorstellen doen over alle sociale, organisatorische, financiële en economische zaken van de onderneming.
Instemmingsrecht • De werkgever moet de OR om instemming vragen voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van: – Regelingen voor werktijden, vakantie, arbeidsomstandigheden, personeelsopleidingen, personeelsbeoordelingen; – Regels voor het aanstellen, bevorderen of ontslaan van medewerkers; – Een beloningssysteem of functiewaarderingssysteem; – Een personeelsvolgsysteem of registratiesysteem; – De registratie van, omgang met en bescherming van persoonsgegevens; – Regelingen voor ziekteverzuim en re-integratie.
OR-faciliteiten • Recht op loondoorbetaling • OR-lid beschermt tegen ontslag en overige benadeling • Vergader- & voorbereidingstijd • Minimaal 60 uur per jaar voor overige ORactiviteiten • Minimaal 5 dagen scholing per jaar • Gebruik maken van faciliteiten t.b.v. OR • Deskundigen raadplegen • Achterban raadplegen • Afsluiten ondernemingsovereenkomst met bestuurder
23
OR-reglement & OR-jaarverslag Artikel 8: lid 1 wijzigt • Ondernemingsraden hoeven geen kopie meer van het OR-reglement of OR-jaarverslag naar de bedrijfscommissie te sturen.
Vervallen handtekeningvereiste Artikel 9: lid 2b wijzigt: • Het handtekeningvereiste komt te vervallen. • Kandidaten via een vrije lijst hoeven geen handtekening meer te verzamelen om zich kandidaat te mogen stellen.
Recht op scholing OR • Artikel 18: lid 2 wijzigt. De ondernemer is verantwoordelijk voor scholing van voldoende kwaliteit van OR-leden. • Artikel 22: krijgt een nieuw lid. Daarin wordt uitdrukkelijk benadrukt dat de kosten van scholing en vorming – zoals bedoeld in artikel 18 lid 2 – voor rekening komen van de bestuurder.
Informatie internationale concerns • Artikel 31: krijgt een nieuw lid. Ondernemingsraden in internationale concerns krijgen recht op informatie over de zeggenschapsverhoudingen binnen het concern.
Pensioenen •
Artikel 27: lid 7: De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit: – tot vaststelling of intrekking van een pensioenovereenkomst die wordt ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet; – tot vaststelling of intrekking van een pensioenovereenkomst die wordt ondergebracht bij een niet verplicht bedrijfstakpensioenfonds; – tot vaststelling of intrekking van een pensioenovereenkomst bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, voor het deel van de pensioenovereenkomst dat niet verplicht door dat bedrijfstakpensioenfonds hoeft te worden uitgevoerd; – voor zover hetgeen in de pensioenovereenkomst is of wordt bepaald overeenkomt met hetgeen in pensioenovereenkomsten van alle of een groep van de in de onderneming werkzame personen is of wordt bepaald.
•
Het tweede tot en met zesde lid zijn van overeenkomstige toepassing.
Verplichte bemiddeling Bedrijfscommissie • Artikel 36: lid 3 en 4 komen te vervallen: • De verplichte bemiddeling van de Bedrijfscommissie in geval van een conflict met de bestuurder komt daarmee te vervallen. Daarmee kan een OR rechtstreeks naar de kantonrechter als dat noodzakelijk wordt geacht. • Vrijwillige bemiddeling door de Bedrijfscommissie blijft wel mogelijk.
24
Quickscan • Wie maakt er regelmatig (veel) overuren?
Voorkom ziekteverzuim als gevolg van psychosociale arbeidsbelasting!
• Wie checkt buiten werktijd zijn werkmail? • Voelt het alsof je ‘wordt geleefd’ door je werk?
Simon Troost • Wie heeft last van agressie van klanten? • Wie heeft er regelmatig te weinig te doen?
Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)
Waarom aanpak PSA?
• Vervangt sinds 2007 in de Arbowet het ‘welzijnsbegrip’ • Het gaat over: – ongewenst gedrag: seksuele intimidatie, discriminatie, pesten agressie en geweld – werkdruk
• Leidt tot ernstige lichamelijke en psychische klachten en vaak tot definitief uitvallen • Ongeveer 30% van het verzuim heeft een psychische oorzaak (vaak stress gerelateerd)
25
Waarom aanpak PSA?
Wettelijk kader (1) • Arbowet – definitie van PSA: (artikel 1 lid 3 e) – definitie van werkstress: (artikel 1 lid 3 f) – werkgever moet een beleid ontwikkelen om PSA te voorkomen of beperken (artikel 3 lid 2)
• Arbobesluit – het opnemen van de risico’s m.b.t. PSA in de RI&E en plan van aanpak (art 2.14 - 1) – bij risico op PSA moet er voorlichting en onderricht worden gegeven. (art 2.14 - 2)
Wettelijk kader (2) • WOR
Aanpak in de branche • Arbocatalogus
– tijdsbesteding: uren in overleg, minimaal 60 uur, onderling beraad en kennisnemen van de arbeidsomstandigheden (art. 18 lid 1) – bevorderende taken: arbeidsomstandigheden, werkoverleg, waken tegen discriminatie (art. 28) – instemmingsrecht: regeling m.b.t. arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of het reintegratiebeleid (art. 27 lid 1d)
Samenhang factoren PSA
– oplossingenboek om aan de doelvoorschriften te voldoen – vooral de “grote risico’s” in de branche – handige tips en tools voor o.a. PSA – wisselende bekendheid bij bedrijven, achterban en OR
• CAO – in risicosectoren zijn vaak aanvullende afspraken gemaakt (bijvoorbeeld zorg, onderwijs)
‘oude’ risico’s Zijn in de wet gekomen in 1994
26
‘Oude’ risico’s (1) • Seksuele intimidatie – – – –
intieme vragen stellen over privéleven suggestieve opmerkingen, sms'jes, mail aanstaren, obscene gebaren vastpakken, doorgang versperren, aanranden
• Agressie en geweld – verbaal: schelden, schreeuwen – fysiek: schoppen, slaan, wapens – psychisch: intimideren, bedreigen, onder druk zetten
‘Oude’ risico’s (2) • Mogelijke maatregelen – – – – – – –
‘Oude risico's’: tips voor de OR • Aandachtspunten voor de OR – zijn de risico's opgenomen in de RI&E en PvA? – krijgt de OR resultaten van incidenten registratie? – is er aandacht voor kwetsbare groepen (stagiaires, uitzend en tijdelijke medewerkers)? – is er bij ernstige trauma’s: directe opvang en opvolging door deskundige b.v. arbodienst? – zijn er afspraken over aangifte bij justitie? – helpt het bedrijf actief mee in het verhalen van schade van het slachtoffer?
Een geintje of pesten? • Waar houdt een geintje op en wordt het pestgedrag?? – – – –
gaat steeds richting zelfde persoon er is sprake van bewust gedrag om te pesten vaak vijandig, vernederend of intimiderend pesten meestal door één persoon of kleine groep met een “aanvoerder” (vaak de leidinggevende) – soms groepsdruk om mee te doen
duidelijk communiceren wat de norm is interne klachtenregeling vertrouwenspersoon bouwkundige / technische voorzieningen incidenten registratie (laagdrempelig) opvang na incidenten beleid met betrekking tot aangifte doen
Pesten • Bij ons komt pesten niet voor • Maar wel: – – – –
roddelen, afkatten, bespotten werk onmogelijk maken steeds dezelfde persoon rotklussen geven negeren, buitensluiten
• Maar zo gaan we nu eenmaal in ons bedrijf met elkaar om…….. • Als je hier komt werken moet je daar maar tegen kunnen……
Ontstaan en voortbestaan (1) • Door het verzwijgen van ongewenst gedrag (ook door mensen die het zien gebeuren) • Intimidatie van pleger richting slachtoffer om het te zwijgen (pathologisch?) • Slachtoffers denken dat het niet beïnvloedbaar of eigen schuld is • Organisatie kenmerken spelen een grotere rol dan persoonlijkheid van dader en slachtoffer • Werkomgeving: faciliterende factoren
27
Ontstaan en voortbestaan (2) • Uit de hand gelopen conflicten – de dader ‘ontstaat’ vaak door een onopgelost conflict – kleine irritaties lopen uit tot grote ergernis
• Recent onderzoek – de match tussen de werknemer, team en de organisatie zijn een van de belangrijkste voorspellers van pestgedrag op het werk
Aanpak (1) • • • • •
Aanpak is een taak van het topmanagement Actieve communicatie van een anti-pestbeleid Bevorderen sociale relaties op de werkplek Inzichtelijk en eerlijk personeelsbeleid (bonus?) Open communicatie, werkoverleg niet alleen over ‘inhoud’ van het werk • Leidinggevende trainen in herkennen pestgedrag binnen het team en in eigen gedrag • Vertrouwenspersoon of psycholoog inzetten
Aanpak (2)
Pesten: tips voor de OR
• Nieuwe medewerkers snel duidelijk maken wat de ‘juiste norm’ is. (wie werkt ze in?) • Maak risicofactoren inzichtelijk (RI&E) • Zoek bij het vervullen van vacatures personen die goed passen binnen het team, groep en de organisatie • Reorganiseer mensvriendelijk……….
• Check de RI&E of er relevante vragen over pesten zijn opgenomen • Zijn de maatregelen in het PvA concreet • Ga eens na hoe het gesteld is met het werkoverleg • Is er bij reorganisaties positieve aandacht voor de achterblijvers? • Zijn taken en bevoegdheden van medewerkers helder?
Werkdruk • Onbalans tussen: – belasting en belastbaarheid – werklast en regelmogelijkheden – energiegevers en energievreters
• Werkdruk is subjectief • Onbalans leidt tot stress ………. • Langdurige stress tot uitval
28
Aanpak (1) • Individueel
Aanpak (2) • Organisatie
– coaching – juiste competenties en vaardigheden – privé versus werk balans
• Afdeling – heldere verwachtingen uitspreken – goed werkoverleg (ook over samenwerking) – leidinggevende geschikt voor de taak
– heldere functieomschrijvingen – implementeren van een gesprekcyclus voor functionerings- of jaargesprekken – werkende, effectieve automatisering – niet registreren om te registreren – vereenvoudig processen en procedures – leeftijdsfase beleid
Technostress • Het ontstaan van stress door de invoering en het gebruik van nieuwe technologie
Invloed van de OR op PSA • De OR kan op veel manieren invloed uitoefenen op het beleid met betrekking tot PSA
– nooit meer rust: vermenging privé en werkdomein – stress door storingen, geen bereik en slecht werkende of ontworpen software. – informatie overload: er is zoveel te vinden op internet….weet ik wel genoeg? – multitasking: bellen, Facebook updaten, mailen, WhatsApp, het sportteam aanmoedigen – angst niet meer mee te kunnen doen
Bij het adviesrecht • Let bij adviesaanvragen op PSA veroorzakende factoren • Denk hierbij aan – aansturing, taakinhoud, autonomie – verschillende bedrijfsculturen (fusie) – heldere nieuwe organisatiestructuur, ontwikkelmogelijkheden (reorganisatie) – bij aanschaf nieuwe software juiste opleiding en ondersteuning – bij verhuizing niet voldoende bouwkundige aanpassingen (te volle kantoren)
Bij het instemmingsrecht • Veel regelingen op het gebied van PSA zijn instemmingsrechtig – – – – – –
regeling met betrekking tot klachten regeling vertrouwenspersoon regeling met betrekking tot werkoverleg regeling preventiemedewerkers thuiswerkregeling etc.
29
Campagne SZW (2014 - 2018) • Vanuit de overheid extra aandacht voor aanpak van PSA • Publiciteitscampagnes • Instrumenten via internet • Gerichte handhaving in risicosectoren* • Partijen in de organisatie stimuleren actief aan de slag te gaan (ook de OR)
Vragen?
Dank voor jullie aandacht! Simon Troost AdviceSelect
[email protected]
* Zorg, transport & logistiek, sociale werkvoorziening, onderwijs
Sturen op cijfers kunt u leren Roelof van Marrum
Programma • Rechten / plichten OR • Cijfers * verleden * toekomst
• Invoering Werkkostenregeling • Aanpassing Pensioenregeling
Rechten en plichten OR • Adviesrecht * besluiten m.b.t. investering, reorganisatie * besluiten m.b.t. kredietstelling of garantstelling
• Instemmingsrecht * wijziging pensioenregeling
• Initiatiefrecht * recht om ‘financiële’ voorstellen te doen
• Recht op informatie * financieel en sociaal jaarverslag * invoering Werkkostenregeling
30
Welke cijfers • Jaarrekening • Winst en verliesrekening • Balans * niet uit balans blijkende verplichtingen
• Kasstroomoverzicht • Werkkapitaal
Belangrijke weetjes • • • • •
Ken- en stuurgetallen • Eigen Vermogen * verschil tussen bezittingen en schulden
• Solvabiliteit * kunnen lange termijn schulden worden betaald
Overlopende posten Reserveringen en voorzieningen Waardering voorraad en Onderhanden Werk Afschrijving Fiscale positie
Toekomstgericht • • • •
Begroting Tussentijds resultaat Afdelingsresultaat Liquiditeitsoverzicht
• Rentabiliteit * rendement op ingebracht vermogen
• Liquiditeit * kunnen betalingsverplichtingen op korte termijn worden voldaan
Invoering Werkkostenregeling • WKR sinds 2011 van toepassing; vanaf 2015 verplicht • Belangrijke verschillen WKR en ‘daarvoor’ • Essentie WKR is dat er eindheffing betaalt moet worden door ‘te leuke’ werkgever; 80%
Schema WKR niet tot het loon behorend
gerichte vrijstelling
nihil gewaardeerde verstrekkingen
eindheffing bij overschrijding forfait (1,5% loonsom)
• Analyse arbeidsvoorwaarden noodzakelijk
loon
eindheffingsloon
(individueel)
(collectief)
0%
80%
31
Tariefsvoordeel werkgever
Uitruilen arbeidsvoorwaarden
Nettovergoeding € 100
- vergoeding bruteren via loonstrook * werknemer € 100 * werkgever € 205 - vergoeding belasten op loonstrook * werknemer € 58 * werknemer € 125 - vergoeding collectief ten laste van vrije ruimte * werknemer € 100 * werkgever € 100 of € 180
• Brutoloon ruilen tegen netto vergoeding • Werkgever bespaart werkgeverslasten (2540%) en werknemer hoeft geen belasting te betalen (36-52%) • (mogelijke) Gevolgen werknemer * lagere uitkering * lager vakantiegeld * lagere pensioenopbouw * hogere toeslagen (kind, zorg en huur)
Aanpassing pensioenregeling • Beheersbare pensioenlasten • 2 systemen * defined benefit of defined contribution * pensioengevend loon * AOW-franchise * opbouwpercentage * A-factor * premieverdeling werkgever en werknemer
Voorbeeld - pensioenuitkering • • • •
Pensioengevend loon AOW-franchise Opbouwpercentage A-factor
• Pensioen (40 jaar) • AOW (gehuwd) • Totaal inkomen
€ 32.400 € 12.400 1,75% € 332,50 € 13.300 € 9.700 € 23.000
(71%)
( uitruil € 100)
Voorbeeld - pensioenlasten • • • •
• Indicatoren
€ 0,15 per dag € 5,00 eenmalig € 1,25 per jaar variabel
Pensioengevend loon AOW-franchise Opbouwpercentage A-factor
• Premie • Werkgever • Werknemer
20% 10%
€ 32.400 € 12.400 1,75% € 332,50 30% € 3.800 € 1.900
Samenvattend • Zorg voor voldoende financiële kennis OR • Vraag controller om toelichting en specificaties • Zorg voor balans in soort cijfers (verleden vs. toekomst) • Volg ontwikkeling ken- en stuurgetallen • Vraag uitgebreide financiële onderbouwing in geval van vraagstukken waar advies of instemmingsrecht geldt • Maak gebruik van het recht tot overleg
32
Bedankt voor uw aandacht !!!
Roelof van Marrum Operius
[email protected] 06-20301028
Waarover kan de OR onderhandelen en vooral hoe? • Waarover
Alle actualiteiten rondom pensioenen op een rij
– welke wijzigingen zijn er? – wat is het mandaat van de OR?
• Hoe – hoe compenseer je verlies aan pensioenopbouw?
Judith Scherrenberg
• Uit de praktijk – hoe zijn de compensaties toegepast? – wat kan de werknemer met de compensatie doen?
Waarover?
Waarover?
• Witteveen 2015: Verlagen fiscaal kader • Pensioen maximaal 75% van het gemiddelde pensioengevend loon Max fiscale opbouw % ouderdomspensioen
2014
2015
Eindloon
1,90
1,675
Middelloon
2,15
1,875
Beschikbare premie
37 jaar /70%
40 jaar/75%
Witteveen 2015: Verlagen fiscaal kader Max fiscale opbouw % nabestaanden‐ pensioen
2014
2015
Eindloon
1,33
1,160
Middelloon
1,51
1,313
Beschikbare premie
1,51
1,313
33
Getallen zijn leuk, maar wat betekent het voor de werknemer?
Waarover? Witteveen 2015: Verlagen fiscaal kader
11% lager pensioen € 40.000
Max fiscale opbouw % wezenpensioen
2014
Eindloon
0,27
0,232
Middelloon
0,3
0,263
Beschikbare premie
0,3
0,263
€ 35.000
2015
€ 30.000
€ 25.000
€ 20.000
€ 15.000
€ 10.000
€ 5.000
€ 0 gemiddeld inkomen
Getallen zijn leuk, maar wat betekent het voor de werkgever? • Lagere pensioenlasten
Max. pensioen 2014
Max. pensioen 2015
Maximale salaris voor pensioenopbouw € 100.000 • Maximale pensioengrondslag dus € 100.000 – AOW-franchise € 13.449 = € 86.551 • Maximum indexeert op basis van contractloonontwikkelingsfactor • Opbouw boven deze grens mogelijk via nettolijfrentesparen:
– compensatie verplicht? • onderdeel arbeidsvoorwaarden • andere afspraken mogelijk, mits overeenstemming (aanbod en aanvaarding)
• Prof. Lutjens: jurisprudentie, werkgevers die niet hebben gecompenseerd, hebben de rechtszaken verloren
– In tweede pijler (via werkgever, vrijwillig) – In derde pijler (zelf regelen)
• Bij slechte bedrijfsomstandigheden kan versobering logischer zijn
–
Voorbeeld
Voordeel werknemer: geen 1,2% vermogensrendementsheffing
Verschil premie
• Werknemer verdient € 125.000 bruto
• Het verschil in premie is ruim € 9.000 alleen voor het ouderdomspensioen – Als salaris uitbetalen? – Niet uitbetalen?
premie stel: 12%
2015
max opbouw
2014
• Wat te doen met het nabestaandenpensioen en het arbeidsongeschiktheidsrisico – Ook hier geldt de grens van € 100.000 voor – Netto bijverzekeren?
pensioengrondslag
€ 0
€ 20.000 € 40.000 € 60.000 € 80.000 € 100.000 € 120.000
• Goed werkgeverschap • Eigen verantwoordelijkheid werknemer?
34
Wat is het mandaat van de OR? • Wijziging artikel 27 WOR op basis van Wet versterking bestuur pensioenfondsen, geldt per 0107-2014: – Voor ondernemingspensioenfondsen vaststellen of intrekken pensioenovereenkomst • Nog niet voor wijziging
• Klijnsma in brief 17 januari 2014: – Fundamentele herziening medezeggenschap • Instemmingsrecht vereenvoudigen, altijd instemmingsrecht, ongeacht pensioenuitvoerder
Hoe compenseer je verlies aan pensioenopbouw? • Tussen PENSIOENSOORTEN: – van risico partnerpensioen opbouw partnerpensioen – beter/hoger arbeidsongeschiktheidspensioen – extra dekking overlijden via ANW-hiaat – indexatie/toeslagen
• Bij pensioenverzekeraar of PPI: vaststellen, wijzigen of intrekken
Hoe compenseer je verlies aan pensioenopbouw? • TOESLAGEN (indexatie) – type winstdeling • voorwaardelijk/onvoorwaardelijk • inhaalindexatie • uit de premie of uit de winst
Hoe compenseer je verlies aan pensioenopbouw? • AOW-Franchise verlagen • Eigen bijdrage verlagen • Grenssalaris verhogen indien deze lager ligt dan de komende grens van € 100.000
• Of een combinatie
Praktijkvoorbeeld • • • • • •
Politieke organisatie 70 mensen Sterk wisselende inkomsten Pensioenbudget liefst naar beneden Fiscaal maximale middelloon 2,25% NP op risicobasis Rekenrente oude contract 3%
Proces • Intake samen met WG en OR • Afweging omzetten middelloon naar beschikbare premie – personeelsenquête, resultaat: • liever zekerheid dan kans op hoger pensioen
• Uitgangspunt voor verdere onderhandelingen – middelloonregeling in stand gehouden • opbouw 1,75% • opbouw NP • uitruil mogelijk van NP naar OP
35
Ander bedrijf • Treden op voor OR • Werkgever heeft budgetneutrale doelstelling • Fiscaal maximale toezegging – compensatie in cash uitbetaald – berekend tot pensioendatum voor elke deelnemer
Ander bedrijf • Uitkomst personeelsenquete – ontevredenheid over pensioen • door gebrek aan inzicht
– bereid te betalen voor zekerheid • nabestaandendekking • arbeidsongeschiktheidsdekkingen • garanties
• Personeelsenquête uitgevoerd
Compensatie buiten pensioen • Compensatie in de vorm van – extra opleidingen – vitaliteitsprogramma’s voor ouderen – financiële planning vanuit de werkgever georganiseerd en betaald
Wat betekent de compensatie voor de werknemer? • Werknemer ontvangt bruto compensatie – betaalt belasting via loonstrook – netto bedrag over
• In privé meestal beperkte ruimte voor lijfrente – wel bij auto van de zaak – bonussen die niet meetellen voor de pensioengrondslag
• Overleg belastingdienst over gebruik ruimte verleden, geen collectieve ruimte • Middeling na 3 jaar
Conclusie • Vele wijzigingen in pensioen maken werknemer onzeker – betrekken werknemers belangrijk voor positieve pensioenbeleving – compensaties anders dan in pensioen ook bespreekbaar maken – financiële planning per werknemer vanuit budget werkgever kweekt begrip bij de deelnemers
• Belangrijke rol voor de OR in het bereiken van een totaal goed resultaat breder dan alleen pensioen
36
Vragen? Judith Scherrenberg Edmond Halley Pensioenmanagement
[email protected]
‘Big brother is watching you’
Bescherm de privacy van uw achterban! Alexander Jansen
Vertrekpunt
De sollicitatiefase
• Het grondrecht op privacy • Gezagsverhouding werkgever
Internet screening van sollicitanten en de rol van de OR
• De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) vloeit voort uit deze grondrechten • De OR heeft een rol bij de bescherming van persoonsgegevens op het werk
37
De sollicitatiefase Instemmingsrecht ten aanzien van een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag of bevorderingsbeleid
Privacy tijdens het dienstverband en de rol van de OR Een werknemer zet het volgende op Facebook:
Privacy tijdens het dienstverband en de rol van de OR
´blokker wat een hoerebedrijf spijt dak er ben gaan werken en die mensen ook d er werken vooral me teamleider wat een gore achter de ellebogen nijmegseple nep wout je ken aan die kkstreken van hem wel merken dat hij uit nijmegen ko en wout uis geweest de hoerestumperd ooit komt mijn dag en geloof me dan st ze te janken kkhomo,s.´ De werkgever vraagt vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hoe oordeelt u?
Privacy tijdens het dienstverband en de rol van de OR Wat denkt u van: • (verborgen) cameratoezicht • het gebruiken van een prikklok of inlogcodes • ziekteverzuim • beoordelingsdossiers
Privacy tijdens het dienstverband en de rol van de OR • De OR heeft instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van: – een regeling over de verwerking of de bescherming van persoongegevens van in de onderneming werkzame personen (art. 27 lid 1 sub k WOR) – personeelscontrolesystemen (art. 27 lid 1 sub l WOR)
• thuiswerken
38
Bedrijfsreglement • Zorg voor een deugdelijk bedrijfsreglement, waarin onder andere aandacht wordt besteed aan: – het gebruik van internet, e-mail en social media (gedragscode) – cameratoezicht (personeelsvolgsystemen) – de registratie van persoonsgegevens bij ziekteverzuim, personeelsdossiers, e.d. – thuiswerken
Internet en e-mail protocol Bij het gebruik van internet en e-mail op de werkplek is het bijvoorbeeld raadzaam om in het protocol aandacht te besteden aan de volgende onderwerpen: • • • • • • • • • •
• Maak hierbij gebruik van de checklist van het CBP!
Neem initiatief!
•
stel vast in hoeverre privégebruik van de bedrijfsfaciliteiten is toegestaan maak het verboden gebruik onmogelijk door gebruikmaking van software maak back ups van het systeem garandeer de integriteit van de systeembeheerder stel een heldere regeling op met instemming van de ondernemingsraad publiceer de regeling op een voor de werknemers toegankelijke wijze evalueer de regeling op gezette tijden neem in de regeling op dat het bij een verdenking van overtreding van de regels is toegestaan om internet- en e-mailgebruik te controleren bespreek het geconstateerde gedrag (gebruik of misbruik) zo snel mogelijk met de betrokken werknemer geef de werknemer inzage in de verkregen gegevens over het gebruik/misbruik benoem de mogelijke sancties bij overtreding
Vragen?
• Denk niet te snel dat geen sprake is van de verwerking van persoonsgegevens • Indien u niet weet hoe privacygevoelige zaken binnen uw onderneming zijn geregeld, maak gebruik van het informatierecht (art. 31 WOR)! • Indien geen (deugdelijke) regels aanwezig zijn, maak gebruik van het initiatiefrecht (art. 23 WOR)! • Het is in het belang van zowel de werknemer als de werkgever dat deze zaken goed zijn geregeld
Alexander Jansen Poelmann van den Broek
[email protected]
39
