NE BÁNTS! MIT KELL TUDNI A MUNKAHELYI MOBBINGRÓL ÉS SZEXUÁLIS ZAKLATÁSRÓL?

NE BÁNTS! MIT KELL TUDNI A MUNKAHELYI MOBBINGRÓL ÉS SZEXUÁLIS ZAKLATÁSRÓL? Tájékoztató kiadvány munkavállalóknak

REGIONÁLIS ÉRDEKVÉDELEM ALAPÍTVÁNY NYÍREGYHÁZA, 2015 1

Készült a Norvég Civil Alap támogatásával, 2015-ben.

Szerkesztő: Szegedi Sándor Szerzők: Dr. Daragóné Cservenyák Katalin Faragó Viktor Husztiné Hajdú Erika Dr. Szakács Anett Kiss Attila

Grafika, fedélterv: H. Németh Katalin

2

TARTALOM ÜDVÖZÖLJÜK AZ OLVASÓT! ............................................................... 4 KEZDJÜK AZ ELEJÉN! ........................................................................... 7 A MUNKAHELYI ZAKLATÁS MEGELŐZÉSE ......................................... 12 A MUNKAHELYI ZAKLATÁS FELDOLGOZÁSA ..................................... 13 MIT TEGYEN, HA ZAKLATÁS ÉRI? ...................................................... 18 JOGI TUDNIVALÓK ............................................................................ 19 MEGALÁZTÁK, MEGHURCOLTÁK, BÁNTOTTÁK -Történetek áldozatokról, akik mertek beszélni a zaklatásról ............................. 24 HOVA FORDULHAT SEGÍTSÉGÉRT? ................................................... 28

3

ÜDVÖZÖLJÜK AZ OLVASÓT!

Valószínűleg mindannyiunknak, akik másokkal közösen dolgozunk egy munkahelyen, vannak közvetett vagy közvetlen tapasztalatai arról, hogy milyen megalázva lenni, nehéz, feszült, stresszel telített munkahelyi légkörben teljesíteni, ahol egynéhány rosszindulatú kollega, vagy éppen a hatalommániás főnök mérgezi meg a dolgos hétköznapokat. A munkahelyi mobbing, és annak egyik válfaja, a munkahelyen történő szexuális zaklatás egyre gyakoribb, főleg a jelenlegi magyar társadalom gazdasági és morális válságából adódóan, amikor a munkavállaló megélhetése miatt kiszolgáltatott közvetlen és magasabb szintű főnökeinek, sőt munkatársainak is. A szexuális zaklatás a hatalommal való visszaélés egyik megnyilvánulása, ezért elfogadhatatlan, visszataszító és bizonyos esetekben jogilag is szankcionálható cselekmény. A szexuális zaklatás jelensége a széleskörű nemzetközi felmérések és kutatások alapján elsősorban a nőket érinti. Az EU-ban végzett felmérés alapján a nőknek 3050%-át, a férfiaknak 10%-át éri szexuális zaklatás a munkahelyén. Alapítványunk, a Regionális Érdekvédelem Alapítvány Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében, azon belül is Nyíregyházán működik. Működésének eddigi 23 éve alatt számos esetben találkoztunk a problémával, amikor a munkanélkülivé vált áldozatok kerestek fel

4

bennünket akár jogi, akár lelki támaszt, segítséget kérve kiszolgáltatott helyzetükben. Munkanélküliek körében végzett felmérésünk eredményeképpen nyilvánvalóvá vált az is, hogy a nem szexuális jellegű munkahelyi zaklatás áldozatai is többségükben vagy nők, vagy pedig valamilyen speciális csoport, pl. romák, melegek, valamilyen fogyatékossággal élők. A gazdaságilag és munkaerőpiac szempontjából különösen hátrányos helyzetű régiókban, megyékben, ahol úgymond nem lehet válogatni a munkahelyek között, ez a probléma sokkal akutabb, sokkal gyakrabban előfordul. Alapvető probléma, hogy a magyarországi munkahelyek többségében (tisztelet a kivételnek!) annyira elfogadott a függőségre, kiszolgáltatottságra építő főnök-beosztott viszony, hogy sokszor szemet hunynak az ilyen esetek fölött azok is, akik tanúi a zaklatásnak, vagy éppen a megalázott nő családtagjai, barátai. Sőt, gyakran halljuk azt is, hogy biztos a nő az oka a zaklatásnak. Így az áldozat – különösen az alacsonyabban szocializált csoportokból kikerülők – összezavarodik, maga sem tudja, hogy amit átél, az most elfogadható-e, vagy pedig teljes mértékben elvetendő. Nem tudja, hogyan kell ilyen helyzetekben reagálni, hova fordulhat, akár névtelenül is, tanácsért, segítségért. A szélesebb kör, a lakosság többsége sincs még azon a szinten, hogy határozottan elítélje ezt a jelenséget, különféle téves nézetek élnek a köztudatban. Azok a haladó személetű munkáltatók is gondban vannak, akik szeretnék megelőzni és a munkahelyről teljesen eltüntetni a 5

munkahelyi zaklatás minden formáját, mert nincsenek erre kiforrott és a gyakorlatban is könnyen átvehető és alkalmazható módszerek. Így sokszor a ló túlsó oldalára esnek át a szabályozás területén. Alapítványunk a Norvég Civil Alap támogatásával – civil szervezetként az országban talán először – egy olyan projektet indított, amely felhívja a szélesebb közvélemény és az érintettek, vagy potenciális áldozatok figyelmét is a problémára, és meg is próbál tenni ellene. Projektünk mind a három csoport – áldozatok, munkáltatók, közvélemény – jelen problémával kapcsolatos hiányosságaira és szükségleteire reagálni kíván. E projekt részeként tartja most kezében a Tisztelt Olvasó kiadványunkat, mely remélhetőleg alapvető eligazítást nyújt a témában, és reményeink szerint hasznos lesz a munkahelyi mobbing és szexuális zaklatás eseteinek megelőzésében, kezelésében.

6

KEZDJÜK AZ ELEJÉN!

Miről is van szó? Szexuális zaklatás “Minden olyan szexuális jellegű, nemkívánatos testi, szóbeli vagy nonverbális magatartás, amely sérti a másik felet, és fenyegető vagy ellenséges környezetet teremt, vagy a másik méltóságát, testi integritását veszélyezteti. “ Mi számít szexuális zaklatásnak? A szexuális zaklatás magában foglalja az olyan szexuálisan meghatározott nemkívánatos viselkedést, mint pl. a testi kontaktus és közeledés, a szexuális színezetű megjegyzések, pornográf képek mutatása, szexuális jellegű követelések akár szóban, akár tettekkel. Az ilyen viselkedés megalázó lehet, pszichés problémákat okozhat és a biztonságérzet megrendüléséhez vezethet. Kik az elkövetők? A zaklatók általában nem egyedülállók, hanem van állandó partnerük/házastársuk. Az elkövető nem valamiféle szexuális kielégítetlenséget próbál orvosolni, hanem a másik személy feletti hatalmát igyekszik megalapozni vagy megtartani.

7

Munkahelyi szexuális zaklatást bármely munkakörben dolgozó személy elkövethet, teljesen függetlenül képzettségétől és nagyjából függetlenül a beosztásától is. A hierarchiában lefelé irányuló zaklatás a gyakoribb, de a felfelé irányuló sem kizárt. Ki lehet áldozat? Szexuális zaklatást bárki elszenvedhet. Többségben nők az áldozatok, függetlenül attól, hogy az illető mennyire szép, csinosan öltözködik-e vagy sem, szerényen viselkedik vagy éppen kihívóan. Számos munkahelyen ráadásul előírás az olyan ruházat viselése, amely máshol már túlzottan kihívónak minősülne (ilyen pl. a vendéglátóiparban gyakran kötelezően előírt miniszoknya). Milyen következményei lehetnek az áldozatra nézve? A munkahelyi zaklatás elszenvedői megalázva, semmibe véve érzik magukat, súlyosabb esetben félnek és erősen traumatizálódnak. A statisztikák szerint az esetek túlnyomó részében a nők nem fordulnak segítségért, úgy érzik, hogy ezt el kell viselniük, ez a női lét része. A zaklatást az áldozatok általában túlélik, azonban ez a jelenség akár rövidtávon is súlyos pszichológiai, fizikai és társadalmi hatással jár, ezért a zaklatást nem kell és nem szabad elviselnünk még akkor sem, ha csak kisebb kellemetlenséget okoz.

8

Munkahelyi zaklatás és mobbing Mit jelent? Munkahelyi közegben etikátlan és szélsőséges viselkedést, agresszív kommunikációt jelent, amely kisebb csoportok, de leginkább egyetlen személy ellen irányul. Általában a támadó nem egyetlen személy, gyakran egy egész csoport áll a mobbing mögött. A zaklatás többféleképpen nyilvánulhat meg: van, akivel nem tőrödnek, egyszerűen levegőnek nézik (passzív zaklatás), míg másokat nyilvánosan megaláznak, háta mögött kibeszélik, vagy esetleg fenyegetik és ritkább esetben fizikailag bántalmazzák (aktív zaklatás). A szakirodalom szerint akkor beszélhetünk mobbingról, ha a támadás minimum hat hónapon keresztül és heti rendszerességgel történik. Általában ennél jóval kevesebb idő is elég ahhoz, hogy valakit a munkahelyén fizikailag és mentálisan is tönkre tegyenek. Milyen típusai vannak? A támadásnak 5 típusát különböztetjük meg:  

kommunikációs korlátozás (állandóan félbeszakítják, kritizálják, üvöltöznek vele, megfenyegetik); szociális kapcsolatok akadályozása (nem beszélnek vele, nem fogadják közeledését, levegőnek nézik); 9

  

a jó hírnév elleni támadás (háta mögött kibeszélik, valótlant állítanak róla, nevetségessé teszik); támadások a napi munkában (nem kap feladatot, vagy túl sok feladatot kap, értelmetlen feladatot kap); az egészség vagy a tulajdon ellen irányuló támadások (az egészségére káros munkát osztanak rá, fizikai erőszakkal fenyegetik vagy bántják).

A mobbing célja, hogy az áldozatnak rossz hírét keltsék, önbizalma és teljesítőképessége csökkenjen, szociálisan elszigetelődjön, és végül elhagyja a munkahelyet. A szembenállók általában azonos neműek. A férfiak részéről a mobbing főleg passzív, illetve kirekesztő, míg a nőknél az aktív cselekedetben, a másikat megsértő formában nyilvánul meg. Mik a következményei? A mobbingban mindenki veszít: az áldozat, a kollégák és a vállalat is. A folyamatosan zaklatott munkatárs egyre lehetetlenebb helyzetbe kerül. Reggelente rettegve, gyomorgörccsel megy dolgozni, csökken a motivációja, romlik a teljesítménye. Előfordul, hogy a sértett fél italhoz vagy gyógyszerhez nyúl. Emellett hosszú távon vérnyomásproblémák, gyomorbántalmak és alvászavarok nehezítik az életét.

10

Az áldozat nem csak fizikai, de mentális problémákkal is szembesül. Önbizalma napról napra csökken, viselkedése bizonytalanná válik. Előbb vagy utóbb betegállományba vonul, vagy végső esetben munkahelyet vált. A folyamatos stressz, a rendezetlen konfliktusok, elégtelen kommunikáció, egyenlőtlen terhelés, mind-mind táplálják a pszichoterrort. Minél nagyobb a nyomás, annál valószínűbb, hogy valakin csattan az ostor. Az érintett minden esetben egy gyengébb, vagy kisebbséghez tartozó, kevésbé önérvényesítő munkatárs. De nemtől és képességtől függetlenül, bárkiből lehet áldozat. A nagyobb probléma az, hogy általában a vezető nem tud, vagy nem akar tudni a létrejött helyzetről, és úgy gondolja, hogy a mobbing és annak leküzdése nem az ő hatáskörébe tartozik. Pedig időben alkalmazott konfliktuskerülő technikákkal elejét vehetné a zaklatásnak és az ebből adódó problémáknak, amelyek negatívan hathatnak a dolgozók fizikai és lelki egészségére (aztán így a termelésre is), valamint a vállalat további fejlődésére.

11

A MUNKAHELYI ZAKLATÁS MEGELŐZÉSE

A nézeteltérések, az eredendő, elkerülhetetlen konfliktusok minden emberi kapcsolat velejárói. Mi több, a fejlődés hordozói is lehetnek, ha az érintett felek egyaránt részt vehetnek és részt vállalnak a tisztázásban és a megfelelő megoldások kialakításában. Amennyiben ez nem így történik, egyre nagyobb teret kapnak a tisztességtelen taktikák a konfliktusok, viták során. Ezért a vezetők oldaláról cél a kiegyensúlyozott munkahelyi légkör segítése, amikor olyan munka- és szervezeti viszonyokat alakítanak ki, amelyekkel elkerülhetőek a konfliktusok szükségtelen típusai, illetve a súlyosabb stresszek, a megbetegedések, stb. Ön az alábbiak gyakorlatából ismerheti fel, hogy munkahelye a mobbing és szexuális zaklatás megelőzésére figyelmet fordít:  A vezetők megfelelően felkészültek arra, hogy felismerjék az agresszív szándékú (és ugyanakkor etikátlan) viselkedés első jeleit.  Ha szükséges, a konfliktusokba építő módon avatkoznak be, a konfliktuskezelés szakmai szabályai, illetve a cég által kidolgozott és meghatározott problémakezelési eljárásoknak megfelelően.  A vezetők és a dolgozók tájékozottak a pszichoterror veszélyességéről. Ez már önmagában is eredményezheti, hogy az alkalmi

12



  

konfliktusok nem vezetnek szándékos zaklatáshoz. A tájékoztatáshoz információs és oktatási anyagokat biztosítanak: pl. oktatófilmek, vitaanyagok, oktatási füzetek, ismeretterjesztő könyvek, problémafelmérő kérdőívek formájában. Az alkalmazottak tapasztalják, hogy negatív következmények nélkül elmondhatják, ha panaszuk van. A dolgozók tudják, hová, kihez fordulhatnak, ha zaklatást tapasztalnak, és akihez fordulhatnak, felkészült abban, mi a teendője. Ahol a munkatársak is tájékozottabbak, nem hagyják a mobbing áldozatát ellehetetleníteni és kirekeszteni. A MUNKAHELYI ZAKLATÁS FELDOLGOZÁSA

Amikor nem működik a megelőzés – az a legrosszabb „megoldás”, ha nem vesznek róla tudomást (a munkahelyi pszichoterror és szexuális zaklatás hosszú távú következményei szempontjából). A problémában mindig három érintett vesz részt:  a szervezet (munkahely): azokkal az emberi és munkakörülményekkel, amelyek teret adnak a zaklatás felerősödésének,

13

 

a zaklató (vagy zaklatók): a személyisége, magatartása révén, az áldozat: szintén a személyisége, magatartása mentén, ahogyan a zaklatást megéli.

A következő lépcsőket járhatják végig a munkavállalók áldozatként (Leymann) – de az áldozat mellé állva a munkatársak is, az alábbiak megakadályozásával (akár már az első lépcsőnél is): I. KONFLIKTUSOK Nem "fair" viselkedés II. PSZICHOTERROR Gyakori és tartós támadások III. JOGSÉRTÉSEK A vezetés túlkapásai és hátrányos intézkedései IV. KIKERÜLÉS A MUNKA VILÁGÁBÓL Ismétlődő áthelyezések Huzamos betegállomány Önkéntes kilépés Korai nyugdíjazás Kártalanítás, végkielégítés Idegklinikára való kerülés Az a tapasztalat, hogy az egészségügyben dolgozók számára sem feltétlenül magától értetődő a munkahelyi zaklatás, pszichoterror folyamatának ismerete. Ezt is jelzi egy másik megközelítés, ami szerint a III. és IV. szakasz közé még egy szakasz iktatódik: a téves orvosi és terápiás diagnózis szakasza (Resch) – ami 14

meghosszabbítja azt az időszakot, mire végre valaki megfelelő segítséghez jut, ha a munkahelyén tartóssá válik a zaklatás. A szexuális zaklatás önmagában nem tartozik a munkahelyi pszichoterror kategóriájába – csak bizonyos esetekben számít mobbingnak: akkor, amikor a visszautasítást követően a zaklató megfenyegeti és üldözi áldozatát. Az áldozatokra gyakorolt pszichoszociális hatások negatív következményei három csoportba oszthatóak:  pszichoszomatikus megbetegedések,  szellemi leépülés (degenerálódás), és  lelki megbetegedések, pszichés zavarok. Ha Ön nem érzi jól magát a környezetében és nem akar a kiegyensúlyozottságát felborító és az egészségét veszélyeztető állapotban maradni, mindig két irányba indulhat:  Törekszik a környezete megváltoztatására: ilyenkor nem az a cél, hogy a másik személyisége megváltozzon: ha nem is épül a zaklató értékrendje, de legalább a viselkedésében változik – az már maga elégséges lehet.  Ha a környezet nem változtatható, akkor a környezethez való viszonyán változtat: ilyenkor az áldozat önmaga szemléletmódján és reakcióin dolgozik.

15

A legjobb az, amikor mindkét irányban elmozdulás történik. Ebben segítséget jelenthetnek az ismeretterjesztő anyagok, a felkészült vezetők, az üzemi tanács, illetve a témában jártas, tapasztalt szakemberek: pszichológus, pszichiáter, orvos, mentálhigiénikus, jogász, szociális munkás, mediátor, stb. Az egyéni munka fő állomásai: 1.) Az eseményekkel kapcsolatos érzelmi távolságtartás, érzelmi stabilitás, a rálátás növelése. 2.) A történtek megértése, egyben az összefüggések felismerése: hogyan járult a munkahely (mint szervezet), a zaklató és az áldozat a saját reakcióival a helyzet súlyosbodásához. 3.) Döntés arról, hogy milyen a kívánt jövő, ebben a folyamatban hol van az áldozat jelenlegi munkája, munkahelye. 4.) Cselekvési képességek, készségek, problémakezelési és stresszkezelési technikák, az asszertív (önérvényesítő) magatartás erősítése, elsajátítása: ha valaki maradni akar, a jelenlegi munkahely problémáinak kezelése érdekében; ha más munkahelyet keres, az önértékelése, önbizalma érdekében, illetve azért, hogy máshol ne történhessen meg ugyanez.

16

Ha Ön mobbing vagy szexuális zaklatás áldozata, és végigjárja az egyensúlyhoz vezető utakat:  végül el tudja engedni a sérelmeit, ahelyett, hogy cipelné magával,  építő módon tudja mederbe terelni a haragja erejét, hogy erőforrássá változtassa,  újra meglátja a hétköznapok örömeit és ismét tudja élvezni az életet. Forrás és ajánlott irodalom: Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia (SHL Hungary, 2001), Josef Schwickerath – Moritz Holz: MOBBING a munkahelyi pszichoterror (Z-Press Kiadó, 2014)

17

MIT TEGYEN, HA ZAKLATÁS ÉRI?

(forrás: NaNE, www.nane.hu)

18

JOGI TUDNIVALÓK

A munkahelyi pszichoterror a kollégák, illetve a felettesek és beosztottak között előforduló kirekesztő viselkedésforma, melynek során a munkahelyi pszichoterror áldozata rendszeresen, közvetlen vagy közvetett módon, egy vagy több személy által szisztematikusan gyakorolt kiközösítő, elszigetelő, megaláztatásoknak vagy támadásoknak van kitéve. (Mobbing- A munkahelyi erőszak és zaklatás felismerése és kezelése. Mona Alapítvány , Budapest, 2006. 2.o.) Általánosan elfogadott az a nézet, hogy a mobbing kialakulásáért az esetek nagy többségében az élet különböző területein – így többek között a munkahelyen megjelenő – stressz tényezők okolhatók. A munkavédelemről szóló többször módosított 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Munkavéd. tv.) rögtön az 1. § (2) bekezdésében rögzíti, hogy a Magyarországon munkát végzőknek joguk van a biztonságos és egészséges munkafeltételekhez. Az 54. § (1) bekezdése alapján az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles figyelembe venni a következő általános követelményeket: d) az emberi tényező figyelembevétele a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál, különös tekintettel az egyhangú, 19

kötött ütemű munkavégzés időtartamának mérséklésére, illetve káros hatásának csökkentésére, a munkaidő beosztására, a munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok okozta igénybevétel elkerülésére; Ugyanezen szakasz (7) bekezdése értelmében az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles h) teljes felelősséggel megtenni minden szükséges intézkedést a munkavállalók biztonsága és egészségvédelme érdekében, figyelembe véve a változó körülményeket is, valamint törekedve a munkakörülmények folyamatos javítására; A munkavégzéssel járó pszichoszociális kockázatok okozta igénybevétel elkerülését szolgáló intézkedések elmaradása nem alapozza meg a szigorú feltételekhez kötött munkavédelmi bírság kiszabását, de a hatóság felhívhatja a munkáltató figyelmét a hiányosságok pótlására. Bár kétségtelen, hogy a munkáltató nem képes valamennyi stressz tényezővel felvenni a harcot, sokat tehet ezen tényezők visszaszorítása érdekében. A munkáltató felelőssége olyan munkahelyi légkör megteremtése, ahol a munkáltató és a munkavállalók határozottan lépnek fel a vegzálások ellen, és indokolt esetben kiállnak a munkahelyi pszichoterror áldozata mellett.

20

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló többször módosított 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 10. § (1) bekezdése alapján zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek valamely tulajdonságával [nevezetesen a nemével, faji hovatartozásával, bőrszínével, nemzetiségével, nemzetiséghez való tartozásával, anyanyelvével, fogyatékosságával, egészségi állapotával, vallási vagy világnézeti meggyőződésével, politikai vagy más véleményével, családi állapotával, anyaságával (terhességével) vagy apaságával, szexuális irányultságával, nemi identitásával, életkorával, társadalmi származásával, vagyoni helyzetével, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellegével, illetve határozott időtartamával, érdekképviselethez való tartozásával, egyéb helyzetével, tulajdonságával vagy jellemzőjével] függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Az Ebktv. 7. § (1) bekezdése alapján az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti többek között a zaklatás, valamint az erre adott utasítás. Az Ebktv. 5. § d) pontja alapján az egyenlő bánásmód követelményét köteles megtartani a munkáltató a 21

foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszonyok tekintetében, amely egyben azt is jelenti, hogy a munkáltató/utasításadásra jogosult személy köteles fellépni a munkahelyen megnyilvánuló zaklatás ellen. Mint ahogy azt az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület zaklatás és szexuális zaklatás fogalmáról szóló 384/2008.(IV.10.) TT.sz. állásfoglalása is megállapítja, a munkahelyi zaklatás vagy szexuális zaklatás abban az esetben is megállapítható, ha a jogsértés közvetlenül a munkaidő (szolgálati idő) lejártát követően, a munkatársak közötti szervezett vagy spontán társas összejövetelen történik, ha ezt a munkaviszonnyal (szolgálati viszonnyal) összefüggésben rendezik. Az Ebktv. megadja a foglalkoztatási jogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony fogalommeghatározását is: foglalkoztatási jogviszony: a munkaviszony, a közszolgálati jogviszony, a közalkalmazotti jogviszony, a bírósági szolgálati viszony, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonya, az ügyészségi szolgálati jogviszony, a hivatásos és szerződéses szolgálati jogviszony, a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony: a bedolgozói munkaviszony, a munkavégzésre irányuló vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszony, a szakcsoporti tagsági viszony, valamint a szövetkezeti tagsági viszonynak, továbbá a személyes 22

közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági tevékenységnek a munkavégzésre irányuló elemei. Elvi szinten tehát az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz lehet vinni a munkahelyi pszichoterrorral kapcsolatos ügyeket, mert az Ebktv-ben szereplő zaklatás tényállása alkalmas arra, hogy lefedje a munkahelyi pszichoterror egyes eseteit, de csak a törvényben felsorolt, védett tulajdonságú személyek élhetnek ezzel a lehetőséggel (Bányai Gábor Mobbing – munkahelyi pszichoterror, Glossa Iuridica – I. évfolyam 1. szám). Az eljárást a sértett személy ebben az esetben a munkáltató ellen indítja.

23

MEGALÁZTÁK, MEGHURCOLTÁK, BÁNTOTTÁK Történetek áldozatokról, akik mertek beszélni a zaklatásról

Talán még nehezebb megtörni a csendet akkor, ha a zaklatás a munkahelyen történik, hiszen mindenki félti az állását – különösen ott, ahol egy ember helyére legalább húszan pályáznak. Akit bántottak, megaláztak, az vagy szégyelli, ami vele történt, vagy attól fél, a végén még ezért is bűnhődnie kell. Meg hát: amikor szükség lenne rá, sajnos, pont azok a kollégák nem fognak az áldozat mellé állni, akik addig biztatták: ne hagyja magát, keresse az igazát. Csokorba szedtünk néhány tanulságos történetet – az áldozatok, a szereplők teljes nevük elhallgatását kérték, mert attól tartanak: „zűrös” előélettel nehezebben veszik fel őket dolgozni. Mi itt szeretjük a simulékony lányokat… Emese családi okok miatt költözött vissza a Dunántúlról Nyíregyházára, ahol sikerült pincérnői állást találnia egy ismert, helyi vendéglőben. Jó munkahelynek látszott. A gyermekeit egyedül nevelő, mindig ápolt, megnyerő külsejű asszony alig várta, hogy munkába állhasson, és bizonyítson az új kollégáinak és a főnököknek. Korábbi munkahelyén elégedettek voltak vele, dicsérték kitartását és szorgalmát, nehéz szívvel jött el onnan. Elérkezett az első munkanap. Korán érkezett, nem akart elkésni, úgy gondolta, inkább ő várjon, mint, hogy őrá várjanak. Nemsokára meg is érkezett az egyik leendő főnöke, rokonszenves előzékeny, középkorú férfi. 24

Elmondta, mi is lesz Emese feladata, beszélt a szokásokról, szabályokról. Még mindig csak ketten voltak, mikor a férfi behívta az irodájába, hogy még valamit alá kellene írnia. Emese gyanútlanul követte. Szép, nagy iroda volt, nagy íróasztallal és még nagyobb, párnázott ajtóval, amit a férfi a nő után rögtön be is zárt. Egy gyors és megszokott mozdulattal kulcsra fordította a nagy barna ajtó zárját. Aztán lassan, de magabiztos léptekkel, arcán gúnyos mosollyal elindult a már gyanakvó Emese felé. Ahogy egyre közeledett, Emese szótlanul hátrálni kezdett. A férfi követte. Végül, a falhoz érve mindketten megálltak. Miután a nőt a falhoz szorította, a férfi így szólt: „Mi itt szeretjük a simulékony lányokat” - és a nőre dőlt. Erre Emese már egyértelmű választ adott. Reflexszerűen emelkedő térde a zaklató ágyékába talált. Még aznap felmondott, pedig a szerződésén az aláírása még meg sem száradt. „Másodállás” a kisfőnöknél Erzsébet középkorú, egyedülálló, kétgyermekes anya, egy autóalkatrészeket gyártó cégnél volt takarítónő. Nagyon szerette a munkáját, nagyjából egyidős volt a társaság, mind nők. Elmondása szerint egymás között mindent megbeszéltek. Köztudomású volt, hogy a cég vezetőjének egyik rokona, aki szintén vezető pozícióban volt, hatalmával visszaélve sorra zaklatta a női dolgozókat. Férfikollégákkal üzent, és utasította a hölgy dolgozókat arra, hogy túlórában – délután vagy este – a 25

saját lakásán végezzenek házimunkát. A feladatok gyakran szexuális követelésekkel is kiegészültek. Sokan nem mertek nemet mondani, mert féltették az állásukat. A „pluszmunkáról” a munkahelyen nem beszéltek, de szinte szállóigévé vált, hogy a kisfőnöknek nem lehet nemet mondani, mert aki mégis megteszi, az „repül”. Már előre rettegtek a hétvégétől, hogy éppen kire kerül a sor. Egy napon Erzsikének üzentek, hogy hétvégén mennie kell a kisfőnökhöz takarítani. Ő azonnal nemet mondott. Ezután hónapokon keresztül a legnehezebb feladatokat kapta a cégnél, és bármilyen jól dolgozott, munkájával mindig elégedetlenek voltak. Állandóan kritizálták, lehetetlenné tették a nyugodt munkavégzését, majd közölték vele, hogy nincsenek megelégedve a munkájával és elbocsátották. Ekkorra már a hölgy egészsége és idegrendszere is ráment az állandó zaklatásra. Tudta, elbocsátásának valódi oka az, hogy nemet mondott a „pluszmunkára”, de nem merte hivatalos útra terelni az ügyet. Attól félt, hogy meghurcolnák, megaláznák, senki sem hinne neki…

A „puncsos” csicskáztatta József 30 év körüli férfi, tíz éve dolgozik egy raktáráruházban, mint árufeltöltő és eladó. Tisztességgel, becsülettel végzi a munkáját nap, mint nap. Még az első időszakban történt, hogy egy vele hasonló beosztásban lévő kollégája csicskáztatta. Ahogy 26

ő fogalmaz, munkatársa „önkímélő” volt, mindent vele csináltatott, amit neki kellett volna, a felszabaduló idejét pedig arra használta, hogy őt fúrja, magának előnyösebb pozíciót taposson ki. Addig dörgölődzött, kedveskedett a főnökségnek, míg „puncsos”, kegyelt lett, így rangot is kapott ahhoz, hogy dirigálhasson. Józsefet hiába mószerolta, kirúgatnia nem sikerült. Szerinte azért, mert felettesei rájöttek, hogy jó munkaerő, olyan, akire bármennyit lehet pakolni, és akkor is húz. Ha váratlan feladat érkezik, nem keres kifogásokat, szó nélkül elvégzi a munkát precízen, pontosan. Nem egyszer ő ajánlja fel a segítségét, ha látja, hogy valaki „be van havazva”. Mégis úgy érzi, kihasználják, mert közvetlen, gyorsabban elvégzi a feladatát másoknál, ezért pakolnak még rá. Nemcsak őt, sokakat zavarja a cégnél, hogy vannak kiváltságosok, akiket kímélnek, és helyettük is nekik kell dolgozniuk. De még sosem tették szóvá, hogy túl sokat dolgoztatják őket – minimálbérért. Elvileg közvetlen feletteséhez kellene fordulnia a problémákkal, csak éppen ő az, akiből hiányzik az együttérzés, aki elnyomja a dolgozókat. József pedig nem keresi a konfliktust a főnökökkel, inkább elfojtja magában a feszültséget.

27

HOVA FORDULHAT SEGÍTSÉGÉRT?

Ha Ön munkavállaló és úgy érzi: munkahelyén megalázzák, sértegetik, emberi méltóságát figyelmen kívül hagyják, kibeszélik, összefogtak Ön ellen; vagy szexuális zaklatásnak esik áldozatul, női/férfi mivoltában alázzák meg, és ezen problémák már lelki-testi egészségét is fenyegetik, a stressz eluralkodik az életén, akár névtelenül is fordulhat hozzánk, tanácsadóink ingyenes jogi, pszichológiai és egyéb segítséget is adnak problémái rendezéséhez:

RÉV Alapítvány - Nyíregyháza, Rákóczi u. 18-20 (Átrium üzletház) 06-70-433-0298, [email protected] HÍD Egyesület- Miskolc, Rákóczi u. 12. fsz. 1. 06-46-787-299, [email protected]

28

HONLAP: http://mobbingnelkul.eu Honlapunkon pár perces online kérdőív kitöltésével meggyőződhet arról, mennyire fenyegeti Önt a munkahelyi mobbing és szexuális zaklatás.

További hasznos címek: NANE Egyesület: 06 80 505 101 (szerda kivételével naponta 18-22 óráig) - segélyvonal bántalmazott nők és gyerekek számára OKIT: 06 80 20 55 20 (24 órában, 7 napon) - Országos Kríziskezelő és Információs Telefonszolgálat, olyan esetben, ha menekülni kell Stop-férfierőszak információs vonal: 06 1 344 3802 (csütörtökönként 18-22 óra között) - Információs vonal a bántalmazó magatartásuktól szabadulni akaró, vagy a nők elleni erőszak ellen tenni akaró férfiak számára Patent Egyesület jogsegélyszolgálat: 06-70-5295676, vagy [email protected] (szerdánként 16 és 18 óra között)

29

Hasznos internetes oldalak: NANE: www.nane.hu; Patent Egyesület: www.patent.org.hu Stop-férfierőszak projekt: www.stop-ferfieroszak.hu OKIT: www.krizistelefon.hu/

30