Nábor dobrovolníků do nestátních neziskových organizací Recruitment of volunteers to nongovernmental organizations

Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra Sociologie a Andragogiky

Nábor dobrovolníků do nestátních neziskových organizací Recruitment of volunteers to nongovernmental organizations Magisterská diplomová práce

Bc. Iveta Vavrušová

Vedoucí magisterské diplomové práce: PhDr. Veronika Gigalová Olomouc 2012

Čestné prohlášení

Prohlašuji, že jsem tuto práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškerou literaturu a ostatní zdroje, které jsem použila.

........................................................... podpis

V Olomouci dne

...............................................

Poděkování

Děkuji PhDr. Veronice Gigalové za odborné vedení, podnětné rady, připomínky a pomoc při vypracování magisterské diplomové práce. Také děkuji rodině a příteli za trpělivost a podporu při studiu.

V Olomouci dne 25. 3. 2012

Obsah 1

Úvod............................................................................................................................... 6

2

Dobrovolnictví ............................................................................................................... 7 2.1

2.1.1

Terminologie dobrovolnictví ........................................................................... 8

2.1.2

Typy dobrovolné činnosti .............................................................................. 12

2.1.3

Oblasti dobrovolnictví ................................................................................... 15

2.2

4

Kdo je dobrovolník ............................................................................................... 22

2.2.1

Kdo se dobrovolnictví věnuje ........................................................................ 24

2.2.2

Motivy k dobrovolnictví ................................................................................ 27

2.3

3

Fenomén dobrovolnictví ......................................................................................... 7

Historický kontext dobrovolnictví ........................................................................ 30

2.3.1

Původ dobrovolnictví .................................................................................... 30

2.3.2

Vývoj dobrovolnictví v České republice ....................................................... 31

Neziskové organizace .................................................................................................. 34 3.1

Základní vymezení pojmů ..................................................................................... 34

3.2

Definice neziskového sektoru ............................................................................... 37

3.3

Neziskové organizace............................................................................................ 39

3.4

Typologie neziskových organizací v ČR a jejich klasifikace ............................... 41

3.5

Nestátní neziskové organizace .............................................................................. 43

Nábor a výběr pracovníků a dobrovolníků .................................................................. 48 4.1

Zmapování a definování požadavků ..................................................................... 51

4.2

Příprava a návrh dobrovolnického místa............................................................... 55

4.3

Koordinátor dobrovolníků ..................................................................................... 56

4.4

Nábor dobrovolníků .............................................................................................. 57

4.4.1

5

Metody náboru dobrovolníků ........................................................................ 59

4.5

Výběr dobrovolníků .............................................................................................. 63

4.6

Výcvik a školení dobrovolníků ............................................................................. 65

4.7

Supervize, hodnocení a ocenění dobrovolníků ..................................................... 67

Občanské sdružení Atmosféra ..................................................................................... 68 5.1

Uplatnění členů a dobrovolníků ............................................................................ 69

5.1.1

Instruktorská a dobrovolnická základna Atmosféry o. s................................ 70

5.1.2

Očekávaná potřeba instruktorů a dobrovolníků ............................................. 71

5.2

Současný náboru dobrovolníků ............................................................................. 72

5.2.1

Současné zdroje zájemců o dobrovolnictví ................................................... 72

5.2.2

Současné metody náboru dobrovolníků ......................................................... 73

5.3

Návrh nové strategie náboru dobrovolníků ........................................................... 74

5.3.1

Cíl náboru dobrovolníků ................................................................................ 74

5.3.2

Stanovení role koordinátora dobrovolníků .................................................... 75

5.3.3

Definování požadavků na dobrovolníky ........................................................ 75

5.3.4

Propagace náboru dobrovolníků .................................................................... 76

6

Závěr ............................................................................................................................ 78

7

Zdroje ........................................................................................................................... 80

8

Příloha .......................................................................................................................... 84

1 Úvod Dobrovolnictví v naší zemi mělo dlouhou tradici, která byla přerušena několika zlomovými historickými okamžiky. V současnosti téma dobrovolnictví pomalu opět proniká do podvědomí společnosti, institucí a především nestátních neziskových organizací, které služeb dobrovolníku s kladným úspěchem využívají. Možností využití dobrovolnictví je celá řada. Pokud ovšem mají organizace zájem o zapojení dobrovolníků a chtějí na dobrovolnictví participovat, musí se organizace zaměřit především na jejich získávání a nábor. Samozřejmě je zapotřebí s dobrovolníky systematicky pracovat a neustále vyhledávat nové metody a způsoby zlepšení efektivity spolupráce dobrovolníků s organizací. Neziskové organizace se často potýkají s nedostatkem finančních a personálních zdrojů. Proto ochotně využívají dobrovolnictví. Často jim chybí plánované a komplexní řešení těchto otázek a strategické získávání a nábor dobrovolníků. Proto se diplomová práce zabývá tématem náboru dobrovolníků do nestátních neziskových organizací. Sama se dobrovolnickým aktivitám věnuji již několik let a jsem členkou občanského sdružení Atmosféra, které s dobrovolníky ochotně spolupracuje a zapojuje je do svých činností. I toto sdružení se potýká s nedostatkem lidských zdrojů. Cílem práce je popsat, kdo je dobrovolník, kdo se dobrovolnictví věnuje, jaké jsou jeho možné motivy k dobrovolnictví, které při procesu náboru hrají významnou roli. Dále se práce zabývá popisem sektoru, ve kterém je dobrovolnických činností využíváno a především se teoretická část věnuje popisu procesu a možných metod náboru dobrovolníků do nestátních neziskových organizací. Praktická část je zaměřena na popis současného systému náboru dobrovolnictví v občanském sdružení Atmosféra. Na základě teoretické části je výstupem diplomové práce návrh vhodnějšího systému a postupu při náboru dobrovolníků, který by měl dopomoci nepříznivou situaci sdružení řešit. Tato práce by se měla stát prvním krokem k získání stabilnější základny dobrovolníků tohoto sdružení.

6

2 Dobrovolnictví Činnost a aktivity většiny nevládních neziskových organizací jsou závislé na dobrovolné iniciativě a aktivitách jejich členů a tudíž i na dobrovolnictví. Samotné dobrovolnictví je však velmi široký pojem, a proto se v této kapitole budeme zabývat významy základních pojmů, jakými jsou dobrovolnictví, dobrovolník a dalšími, a to především z pohledu současného dobrovolnického kontextu a praxe. V současném globalizovaném světě ovlivněném rychlým rozvojem pokročilých technologií je totiž právě dobrovolnictví jedním z fenoménů, který významně překračuje hranice náboženské a státní, hranice úzkých sociálních vazeb a další, a oživuje v lidech solidaritu a potřebu pomoci.1

2.1 Fenomén dobrovolnictví „Dobrovolnictví je základním stavebním prvkem občanské společnosti. Uskutečňuje nejvznešenější aspirace lidstva – touhu po míru, svobodě, příležitostech, bezpečí a spravedlnosti pro všechny.“2 Současnost,

ve

své

podstatě

označovaná

za

postmoderní

či

postindustriální, bezesporu přinesla mnoho změn ve všech sférách lidského života a ne všechny jsou považovány za pozitivní. Jednou z těchto změn je nezamýšlený důsledek globálního kapitalismu, kterým je chudoba či nemohoucnost lidí po celém světě.3 Pro upřesnění zde uvádím slova Zygmunda Baumana, který o této společnosti hovoří zároveň jako o tekuté, otevřené, nejisté apod. „Počet lidí, kteří se v důsledku globálního triumfu kapitalismu stali nadbytečnými, trvale a dramaticky vzrůstá a pomalu začíná přesahovat možnosti planety; je před námi neradostná vyhlídka, že se kapitalistická modernita (či moderní kapitalismus) zadusí vlastním odpadem, neboť jej nedokáže ani přijmout, ani zlikvidovat, natož detoxikovat…“4 Nutno říci, že dobrovolnictví není v lidských dějinách nic nového. Lidské bytosti jsou ze své podstaty zároveň více či méně sobecké, ale i solidární 1

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 23. 2 Všeobecná deklarace o dobrovolnictví. [online]. Dobrovolník.cz. [cit. 7.2.2012]. Dostupné z:. 3 BAUMAN, Z.: Tekuté časy: život ve věku nejistoty. Praha: Academia, 2008. s. 34. 4 BAUMAN, Z.: Tekuté časy: život ve věku nejistoty. Praha: Academia, 2008. s. 34.

7

a ochotny poskytnout pomoc. V každé historické etapě lidstva nalezneme chvíle, kdy silnější pomáhali slabším, zdraví nemocným apod.5 Podle Jiřího Tošnera, jednoho ze zakladatelů národního dobrovolnického centra HESTIA, tvoří solidarita a vzájemná pomoc základ lidské společnosti.6 Dobrovolnictví je nedílnou součástí občanské společnosti. „V nejširším významu pojem občanská společnost označuje soubor komunit či sdružení, která existují a fungují nezávisle na státu."7A i když u nás bylo ve svých počátcích, ale i dnes, přijímáno s rozpaky a nedůvěrou, setkáme se s ním ve všech oblastech lidského života. Může se jednat o pomoc obětem přírodních katastrof, péči o seniory, volnočasové aktivity s dětmi a mládeží, obnovu historických budov a kulturních památek a mnoho dalšího. Všechny dobrovolnické činnosti jsou však spojeny s činností, která je vnímána jako potřebná a smysluplná bez nároku na finanční odměnu. 2.1.1 Terminologie dobrovolnictví8

Jednotná definice dobrovolnictví a sjednocená terminologie pojmů s ním spojených doposud neexistuje a proto si v této kapitole pro potřeby této práce vymezíme základní terminologii využívanou v dobrovolnictví. S dobrovolnictvím se pojí mnoho pojmů běžně užívaných v praxi a ty společně obsah dobrovolnictví vymezují. Jiří Tošner a Olga Sozanská, dvě nejvýznamnější osobnosti současného českého dobrovolnictví, ve své publikaci Dobrovolníci a metodika práce s nimi v organizacích na základě svých praktických zkušeností uvádějí základní a nejčastěji vyskytující se pojmy, se kterými se v dobrovolnické oblasti můžeme setkat, a které společně dobrovolnictví charakterizují. Následující text vychází z jejich poznatků.9

5

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 23. 6 Druhy dobrovolnictví. [online]. Dobrovolník.cz. [cit. 13.2.2012 ]. Dostupné z: . 7 BROKL, L.: Hledání občanské společnosti. Praha: Národohospodářský ústav Josefa Hlávky, 2002. s. 11. 8 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 36-37. 9 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 36-37.

8

První pojem, který se úzce pojí s dobrovolnictvím, je dle výše zmíněných autorů dobročinnost. „Dobročinnost je považována za jednu z občanských ctností, která v naší západní kultuře má – bez ohledu na to, zda jsme věřící či ne – své kořeny v křesťanství a ještě hlouběji v židovské morálce.“10 Dobročinnost jako takovou lze dále dělit na dárcovství a dobrovolnictví. Někdy se u dobročinnosti můžeme setkat s ekvivalentním termínem filantropie. Slovník cizích slov11 tento termín definuje jako jev objevující se v třídní společnosti. Jedná se o příležitostné pomáhání sociálně slabým. Charakterizují jej lidumilnost, lidumilství, dobročinnost. Cílem takového jednání je zvýšení kvality života jedince, skupin či organizací, kterým je takto pomáháno. Na první pohled se jeví takové chování blízké altruistickému jednání. Marginální rozdíl však tkví v cílenosti pomoci. Altruistická pomoc je nesobecký způsob myšlení a jednání ve prospěch druhých lidí, avšak pouze těch nejbližších či blízkých. Kdežto filantropické jednání nerozlišuje příjemce pomoci. Často má institucionalizovanou podobu.12 Nejen v českém prostředí se pak formují organizace na pomoc přímo zaměřené či specializované. Jsou jimi například spolky organizující dobrovolnické činnosti v rámci komunit obcí či ve městech, farnosti, sportovní kluby, ale i sbory dobrovolných hasičů, Sokol atd., které se snaží pomoci svým členů zlepšit jejich kvalitu života nebo zmírnit dopad jejich znevýhodnění. Pro ty se používá termínu vzájemně prospěšného dobrovolnictví nebo taktéž vzájemně prospěšné dobrovolné činnosti. Setkat se můžeme i se sousedskou (občanskou) výpomocí, kde objektem pomoci může být užší rodina, příbuzenstvo či sousedé. Je historicky nejstarším a nejtradičnějším typem dobročinnosti a výpomoci v jakékoli společnosti. Např. v rodinách a příbuzenstvu bylo zcela běžné, i v nedávných dobách komunistického režimu, si půjčovat mezi sebou nářadí, oblečení, sdílet majetek atd. I dnes můžeme sledovat, že si přátelé a sousedé pomáhají např. při stěhování nebo při sklizni úrody.13 10

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 36. 11 KLIMEŠ, L.: Slovník cizích slov. Praha: Státní pedagogické nakladatelství, 1983. s. 173. 12 FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 13. 13 Dobrovolnictví u nás a ve světě. [online]. Dvorek.eu. [cit. 30.1.2012.]. Dostupné z: .

9

Dalším typem je dle Tošnera a Sozanské veřejně prospěšné dobrovolnictví14. V některých publikacích se můžeme setkat s označením dobrovolná činnost veřejně prospěšná. Jedná se o nejpočetněji zastoupený typ, přičemž právě na tomto druhu činnosti staví především nestátní neziskové organizace, které zakládají a spravují dobrovolnická centra. Tato centra a organizace zprostředkovávají uplatnění dobrovolníků, kteří jsou nabíráni z řad veřejnosti. Svým klientům, tedy příjemcům pomoci, pak zaručují, že dohodnutá pomoc jim bude poskytnuta, ať už se jedná o jednorázovou pomoc či dlouhodobou spolupráci. Lidé takto zaangažovaní se věnují pomoci především druhým (cizím lidem) nebo se snaží o změny ve společnosti.15 Nejznámějším typem tohoto dobrovolnictví jsou dárci krve, Křesťanské sdružení mladých lidí YMCA či horská služba. Dalším pojmem uváděným v kontextu dobrovolnictví je dobrovolná služba. Jedná se o dlouhodobý závazek vykonávat dobrovolnickou činnost a to často za hranicemi České republiky. Charakteristickým znakem této formy dobrovolnictví je nejen délka trvání dobrovolné služby, ale i vztah dobrovolník – vysílající organizace. Ty totiž dobrovolné služby profesionálně organizují a zaštiťují. U nás se s tímto typem dobrovolnictví začínáme setkávat až po roce 1989, kdy se českým dobrovolníkům otevřelo mnoho možností pro jejich aktivity a uplatnění. Nejznámější je projekt Evropské dobrovolné služby, který umožňuje mladým lidem zapojit se individuálně nebo ve skupinách do dobrovolnických projektů konaných v zemích EU a v partnerských zemích. Projekty v délce 2 až 12 měsíců jsou zaměřeny na kulturu, děti a mládež, sport, sociální péči, umění a ekologii. Veškeré náklady jsou hrazeny EU.16 Dobrovolnické

organizace.17

Převážně

se

jedná

o

konkrétní

dobrovolnická centra v jednotlivých městech, jako např. v Praze, Brně, Ústí nad Labem, Kladně a dalších. Jsou sem však řazeny i ty organizace, které ve svém názvu slovo dobrovolnictví či centrum nemají, avšak organizací dobrovolnických 14

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 36. 15 DLOUHÁ, R. et al.: Dobrovolnictví a dárcovství: Interaktivní lekce knihoven pro školy. Praha: ICN, o.p.s., 2001. s. 4. 16 Evropská dobrovolná služba. [online]. Mládež v akci. [cit. 15.2.2012]. Dostupné z: < http://www.mladezvakci.cz/evropska-dobrovolna-sluzba/>. 17 BAČUVČÍK, R.: K terminologii neziskového sektoru. In.: ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. s. 43.

10

aktivit se zabývají: občanské sdružení HESTIA, obecně prospěšná společnost VOLONTÉ CZECH, občanské sdružení Humanitas Afrika, ale i Česká národní agentura Mládež nebo Člověk v tísni a mnoho dalších. Dobrovolnické organizace a nadace jsou součástí sociálního systému (sociální organizace) stejně jako kultury. „Kulturu lze považovat za uspořádaný systém významů a symbolů, v jejichž mezích se odehrává sociální interakce."18 V odlišném významu se setkáváme s označením dobrovolná organizace. Pod toto spojení zahrnuje Tošner se Sozanskou ty organizace, které dobrovolnou činnost organizují. Je nutné mezi dobrovolnou a dobrovolnickou organizací vnímat rozdíl, který není zcela zanedbatelný. Dobrovolné organizace totiž nejen že mohou organizovat dobrovolnou službu, ale jejich činnost je postavena převážně na samotných dobrovolnících. Samozřejmě tato hranice není striktní a nepřekročitelná. 19 Co tedy dobrovolnictví je? „Dobrovolnictví jako veřejně prospěšnou činnost chápeme jako ochotu člověka dát část svého času a sil ve prospěch potřebné organizace nebo člověka, aniž by s příjemcem pomoci byl vázán přátelskými či jinými vazbami.“20 Přičemž přínos z takové činnosti by měl mít nejen příjemce, ale i její vykonavatel. Dobrovolnictví pak může umožnit navázání nových přátelských vztahů, nabízí prostor pro nové zkušenosti a osobnostní růst a někdy může částečně řešit i problém nezaměstnanosti. S přijetím nového občanského zákoníku a probíhajícími legislativními změnami týkajícími se i konkrétního vydefinování pojmu veřejná prospěšnost se však situace v českém prostředí dobrovolnictví bude s jistotou měnit. Stále se tak čeká, kam se dobrovolnictví jako takové zařadí z pohledu práva, odborné i laické veřejnosti.

18

GEETZ, C.: Interpretace kultur: vybrané eseje. Praha: Sociologické nakladatelství, 2000. s. 167. TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 37. 20 Druhy dobrovolnictví. [online]. Dobrovolník.cz. [cit. 13.2.2012 ]. Dostupné z: . 19

11

2.1.2 Typy dobrovolné činnosti Z hlediska zaměření dělíme dobrovolnou činnost na tři základní typy dobrovolnictví. Ty byly zmíněny v předchozí části. Jsou jimi dobrovolná občanská výpomoc, dobrovolná služba a dobrovolnictví jako projev občanské společnosti. Dobrovolná činnost je velmi důležitou součástí prakticky všech organizací. Nabývá přitom různých podob, které Eva Křížová21 dělí do následujících typů: •

Na dobrovolnících je přímo závislý chod organizace. Dobrovolníci společně s malou skupinou profesionálních zaměstnanců naplňují hlavní cíle organizace. S tímto typem se můžeme setkat například u organizací zajišťujících humanitární akce, u ekologických aktivit a veřejných kampaní. Bez účastni dobrovolníků by tyto organizace nebyly často schopny uskutečnit ty činnosti, skrze které naplňují svá poslání a směřují tak ke své vizi. Zároveň jsou to aktivity, které organizaci prezentují, což je pro ni také stěžejní.

•

Dobrovolníci vykonávají činnosti spolu s profesionálními zaměstnanci. Na dobrovolné činnosti nestojí existence organizace. Spadají sem ty aktivity dobrovolníků, které by za jiných podmínek vykonávali zaměstnanci (interní či externí). V tomto případě dobrovolníci významným podílem pomáhají šetřit ekonomické zdroje organizací. Nejčastěji se s tímto typem můžeme setkat u sociálních a zdravotních zařízení.

•

Činnost dobrovolníků není pro chod organizace nepodstatná. Díky dobrovolníkům tak totiž dochází ke zkvalitnění poskytovaných služeb organizace a může také podstatně ulehčit její chod. Mluvíme o aktivitách typu výletů a procházek s klienty, rukodělné a výtvarné kroužky, sportovní aktivity apod. Můžeme sem zařadit například i daňové či právnické poradenství, které je klientům nabízeno zcela zdarma. Dobrovolnictví zde zastává pozici doplňkové služby, která úroveň kvality zvedá, avšak pro organizaci nejsou tyto činnosti nezbytné k jejímu fungování.

21

FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 102.

12

Jiří Tošner a Olga Sozanská s touto typologií také pracují a dále ji rozvádí. Výstižně tak popisují typy dobrovolnictví, se kterými se můžeme v praxi setkat. Dobrovolnictví dělí z hlediska časové dotace a z hlediska činnosti dobrovolníka: Z hlediska časové dotace:22 •

Dobrovolné zapojení při jednorázových akcích. Těmi jsou míněny např. benefiční koncerty, výstavy fotografií, veřejné sbírky, volební kampaně apod. U těchto akcí je společným rysem jejich četnost pořádání – tedy jednou či několikrát do roka. V rámci těchto akcí zároveň dochází k propagaci organizace, k náboru nových dobrovolníků a navázání kontaktu či spolupráce s blízkými organizacemi. Vzhledem k tomu, že se často jedná o jednorázovou výpomoc dobrovolníka, nebývají ani jeho právní vztahy s organizací nijak formalizovány.

•

Dlouhodobá dobrovolná pomoc. Jedná se o častou formu dobrovolného závazku, kdy se dobrovolník zaváže pravidelně poskytovat své služby a čas až po dobu celého roku. Jedná se například o docházení do domova seniorů dvakrát týdně po dobu dvou hodin. Podmínky musí však být pro dobrovolníka splnitelné. V případě této formy dobrovolnictví jsou s dobrovolníky často sepisovány dohody o spolupráci s organizací, v nichž jsou stanovena práva a povinnosti obou stran. Organizace využívající tohoto typu dobrovolnictví totiž většinou do dobrovolníků investuje nemalé finanční

částky

určené

na jejich

zaškolení,

vzdělání

či pojištění

zodpovědnosti za škody apod. •

Dobrovolná služba. Ta je chápána jako dlouhodobý dobrovolný závazek vykonávat danou činnost po dobu několika měsíců až let a často i v zahraničí. Významnou roli zde hraje příprava dobrovolníka na daný úkol. Velkou pozornost si vždy vyžaduje i zajištění pokrytí nákladů spojených s vycestováním dobrovolníka, s jeho vlastním pobytem a s ním spojenými záležitostmi, jakými jsou zdravotní a sociální pojištění a další. Dobrovolná služba je sice vysoce profesionálně organizovaná, ale náklady na její realizaci bývají značně vysoké.

22

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 38-39.

13

Z hlediska činnosti dobrovolníka23 •

Dobrovolnictví „zdola nahoru“ – sem řadíme ty organizace, které jsou založeny na aktivitách neformální skupiny přátel. Jejich společným cílem je vyvíjení takových aktivit, které postupně vedou až k registrované neziskové organizaci. Takto postupně vznikala některá občanská sdružení, účelová zařízení církví nebo obecně prospěšné společnosti, které se začaly postupně vyvíjet především po revoluci v roce 1989, kdy začínaly jako nezisková hnutí a aktivity. Některé organizace po roce 1989 svou činnost ukončily, některé zůstaly u dobrovolné činnosti, ale podstatná část z nich se etablovala do neziskového sektoru. Primárním faktorem je v těchto případech původní nadšení pro činnost všech zainteresovaných lidí, díky níž překlenou riziková období své existence. Jejich cílem bývá z počátku samotný pocit uspokojení z vykonané práce. Nejrizikovějším obdobím těchto organizací je vznik potřeby

profesionalizace

nejen

řízení

samotné

organizace,

ale

i profesionalizace jejích služeb a členů. Je však žádoucí pro další pozitivní vývoj organizace činnost dobrovolníků koordinovat, řídit a organizovat, aby tato mohla být dlouhodobě prospěšná. •

Dobrovolnictví „zvenčí dovnitř“ – V tomto případě přichází dobrovolníci do organizací, které fungují na základě profesionální činnosti a služby dobrovolníků jsou jen doplňkovými. Tyto organizace jsou již strukturované, organizované a disponují stálými zaměstnanci a s dobrovolníky buď začínají spolupracovat, nebo svou stávající spolupráci s dobrovolníky chtějí lépe zorganizovat. Pozitivem u těchto institucí je vždy jejich profesionální zázemí organizace. Častou třecí plochou však bývají nově vznikající vztahy mezi novými dobrovolníky a stávajícími zaměstnanci, přičemž ti nezřídka vnímají dobrovolníky jako své vlastní ohrožení. Tím je míněna obava ze ztráty pracovního místa a nahrazení vlastní osoby osobou dobrovolníka, strach z jejich nespolehlivosti či přílišného nadšení pro inovace a s nimi spojenými povinnostmi pro zaměstnance.

23

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 38-39.

14

2.1.3 Oblasti dobrovolnictví Jak už bylo výše zmíněno, dobrovolnická činnost je obecně nejvíce zastoupena v nestátních neziskových organizacích, jakými jsou občanská sdružení, obecně prospěšné společnosti a další. Jedná se o organizace, jejichž prvotním cílem není zisk, ale jejich činnost a prospěšnost samotná. Dobrovolníci se postupně dostávají do všech oblastí lidského života a pole jejich působnosti je široké. V následujícím textu jsou charakterizovány a zmíněny základní oblasti tak, jak je zmiňují Jiří Tošner a Olga Sozanská24 a jak jsou uvedeny na serveru

Dobrovolnik.cz, který se zabývá dobrovolnictvím

a dobrovolníky.25 V uvedených oblastech mají totiž dobrovolníci své významné místo a pro cíl této práce je nezbytné je uvést. Dobrovolnictví v ekologii – organizace zaměřené na ekologii, které spolupracují s dobrovolníky, patří mezi nejlépe řízené. Působí většinou celostátně a jsou propojeny na mezinárodní sítě. V České republice se dobrovolníci starající se o životní prostředí a vzácné přírodní lokality angažují již od 19. století. V současnosti v ČR působí řádově stovky organizací zaměřených na ekologii a environmentální výchovu. Aktivity členů těchto organizací jsou zaměřeny na ochranu významných a státem chráněných lokalit, výsadbu nového porostu, budování, rozšiřování a správu naučných stezek. Dobrovolníci se věnují environmentální a ekologické výchově dětí, čistí prameny vod a studánky, podporují biozemědělství, organizují osvětové kampaně a mnoho dalšího. Jejich aktivity se projevují i v politické sféře – svou iniciativou se podílí na řešení jaderné problematiky, vedení dálnic a dalších. Dobrovolnictví v sociálních službách – v této oblasti se angažuje suverénně nejvíce dobrovolníků. Stejně tak má prvenství v nabízených službách, které postupně přebírá po státu, který je dříve zaopatřoval nedostatečně. Zákon č. 198/2002 Sb. o dobrovolnické službě26 a o změně některých zákonů ve znění pozdějších předpisů stanovující pravidla a předpoklady činnosti dobrovolníků v současnosti umožňuje využívání dobrovolnické práce v sociálních službách. 24

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 41. 25 Druhy dobrovolnictví. [online]. Dobrovolník.cz. [cit. 13.2.2012 ]. Dostupné z: . 26 ČESKO. Zákon č. 198/2002 Sb. ze dne 24. dubna 2002. [online]. Právní předpisy. [cit. 4.2.2012.]. Dostupné z:< http://www.pravnipredpisy.cz >.

15

Zároveň však na organizace klade vysoké požadavky na kvalitu poskytovaných služeb.

S tím

se

pojí

také

vysoké

nároky

na

profesionální

přístup

k dobrovolníkům, kteří v organizacích pracují a to z toho důvodu, aby jejich činnosti kvalitativně korespondovaly se službami dané organizace. „V těchto zřízeních je třeba nejen připravit dobrovolníky na jejich činnost, ale především je třeba připravit organizaci na přijetí dobrovolníků, včetně vyškolení koordinátorů dobrovolníků v organizaci.“27 Dobrovolníci v sociálních službách jsou významným prvkem vnášejícím do poskytovaných služeb lidský přístup, přátelské vztahy, lidskost. Hrají významnou roli při zkvalitňování sociálních služeb. Jedná se o dobrovolnictví ve smyslu pomoci osobám se zdravotním postižením, seniorům, lidem drogově nebo

jinak

závislým,

dětem

v dětských

domovech

či

jinak

sociálně

znevýhodněným osobám atd.28 Mylně bývají považování za náhradu profesionálů. Sami totiž sociální službu přímo neposkytují, pouze doplňují. Dobrovolníky v sociálních službách se stávají pouze vhodní zájemci, kteří jsou speciálně vybíráni. Prochází strukturovaným vzdělávacím cyklem, jsou proškoleni a s danou institucí následně uzavírají smlouvu o dobrovolnictví zavazující je minimálně k půlroční (většinou roční) spolupráci. Průběžně dochází ke kontrole a hodnocení jejich práce. Nejčastěji se jedná o osobní asistenci při péči o vlastní osobu, pomoc s chodem domácnosti, zdravotní ošetření, společenský kontakt… Stejně, jako jsou sociální služby poskytovány ambulantně, terénně a pobytově, tak i s dobrovolníky se můžeme setkat při poskytování služeb terénních, ambulantních a v pobytových zařízeních. Organizací

poskytujících

sociální

služby,

které

využívají

služeb

dobrovolníků, je v České republice hned několik. Patří mezi ně Výbor dobré vůle – Nadace Olgy Havlové, Život 90, Naděje, Společnost DUHA a mnoho dalších. Dobrovolnictví ve zdravotnictví – tato oblast dobrovolnictví se úzce pojí s dobrovolnictvím v sociálních službách. Díky legislativě se s tímto druhem dobrovolnictví setkáváme od roku 2000. Dobrovolníků je využíváno například na lůžkových odděleních a ve zdravotnických zařízeních, ale i jako terénní služby. Pomáhají lidem s různým zdravotním či kombinovaným postižením. Hojně se 27

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 42 28 Dobrovolnictví. [online]. Národní informační centrum pro mládež. [cit. 16.2.2012]. Dostupné z: .

16

dobrovolníci angažují v nemocničních zařízeních, kde se kontaktu dobrovolník – pacient využívá k aktivizaci klienta (po fyzické i psychické stránce), napomáhají ke zpětnému sociálnímu začlenění, asistují při činnostech a aktivitách, které by pro samotného klienta byly velmi obtížné nebo nemožné, ale pomáhají i s návykem na nový život způsobený radikální zdravotní změnou. Díky dobrovolníkům ve zdravotnictví se i zefektivnila práce zdravotnického personálu a zlepšila se atmosféra v nemocničních zařízeních. Dobrovolnictví ve zdravotnictví se dá dělit podle způsobu získávání dobrovolníků. Zdravotnická zařízení (ať už nemocnice nebo sociální zařízení poskytující zdravotní péči) často spolupracují s neziskovými organizacemi zprostředkujícími dobrovolníky, ale jsou i případy, kdy si daná zařízení vedou své dobrovolnické programy sama. Dlouhodobě je v této oblasti zaznamenáván velký zájem ze strany dobrovolníků, kteří svůj čas věnují dětským pacientů, dospělým i seniorům. Jejich služeb je využíváno jak jednorázově, tak i dlouhodobě. Mezi

neziskové

organizace

zabývajícími

se

dobrovolnictvím

ve zdravotnictví patři například Zdravotní klaun, Loutky v nemocnici nebo Arcus Onkocentrum Česká Lípa. Průkopníkem vlastního dobrovolnického programu je Fakultní nemocnice v Motole. Dalšími nemocnicemi, které si dobrovolníky organizují samy, jsou například Fakultní nemocnice Královské Vinohrady, Fakultní nemocnice Brno nebo Krajská nemocnice Liberec, a.s. a další. Dobrovolnictví v kultuře – i v kultuře působí velké množství nestátních neziskových organizací sdružujících na tisíce dobrovolníků. „Často se sami ani za ‚dobrovolníky‘ neprofesionálních

nepovažují

uměleckých

–

ale

souborů

všichni a

ti,

spolků,

kteří

jsou

organizují

členy kulturní

a společenské dění kolem sebe, ti, kteří se zabývají ochranou a revitalizací místních kulturních památek i ti, kteří opatrují kroniky a tradice svých obcí – to jsou dobrovolníci v kultuře.“29 Působí převážně na regionální úrovni a nezřídka se jejich aktivita váže ke konkrétní kulturní památce (hradu, muzeu, divadlu…). Organizované kulturní aktivity občanů se v českém prostředí objevují již od 18. století. Jsou jimi ochotnická divadla, vesnické kapely a sbory apod. Po roce 1989 se následně zvyšuje počet nově vznikajících a legitimizovaných organizací, které se svou činností podílí na veřejných kulturních projektech zaměřených 29

Druhy dobrovolnictví. [online]. Dobrovolník.cz. [cit. 13.2.2012 ]. Dostupné z: .

17

na divadlo, výtvarné umění, hudbu, tance všeho druhu nebo revitalizaci kulturních a historických budov. Významnou charakteristikou dobrovolnictví v kultuře týkajícího se umění je to, že se jedná o prostor vlastní seberealizace nespočtu umělců, kterým nejde primárně o zisk ale o umění a kulturu jako takovou. Díky jejich iniciativě také dochází k propagaci české kultury za hranicemi České republiky. Z velkého počtu dobrovolnických organizací působících na poli kultury, jak v umění, tak v oblasti památkové péče, můžeme uvést například Sdružení pro tvořivou dramatiku, Svaz českých fotografů, Folklorní sdružení ČR, Občanské sdružení Vaňkovka v Brně, občanské sdružení za záchranu architektonických památek severních a severozápadních Čech Kampanila, sdružení pro kulturu Symposion, filmové kluby v mnoha městech České republiky a mnoho dalších. Dobrovolnictví s dětmi a mládeží – i tento typ dobrovolnictví široce přesahuje rámce ostatních typů. Přeci jen děti sportují, jsou nemocné a i dlouhodobě hospitalizované v nemocničních zařízeních. Snažíme se je podněcovat k pozitivnímu vztahu ke kultuře a umění. Na děti jsou zaměřeny různorodé environmentální a vzdělávací programy atd. Podle metodiky MŠMT jsou za organizace dětí a mládeže považovány ty, jejichž členskou základnu tvoří více než 75% členů mladších 26 let. Nejvíce aktivit v této oblasti zastřešuje Česká rada dětí a mládeže, pod níž spadají aktivity více než stovky organizací. V těch je sdruženo více než 200 000 členů, dětí a mládeže. Aktivity těchto organizací však oslovují a dotýkají se další 200 000 mladých lidí, jejichž činnost nijak formálně organizovaná není. Nejznámějším programem zaměřeným na děti a mládež hrozícím sociální vyloučení, a který je realizován na základě dobrovolnické činnosti, je program Pět P. Při organizaci a realizaci aktivit určených dětem a mládeži se zapojuje přes 30 tisíc dobrovolníků. Ti se na těchto činnostech podílejí dlouhodobě a pravidelně. Do krátkodobé nebo jednorázové dobrovolnické činnosti se zapojuje dokonce až dvojnásobek lidí. Stejně tak hraje dobrovolnictví významnou roli ve školských zařízeních. Míněny jsou jimi například domovy dětí a mládeže (DDM) a střediska volného času, nízkoprahová centra pro děti a mládež apod. V takových organizacích však konkrétní práci s dětmi zajišťují vzdělaní a kompetentní pedagogičtí pracovníci 18

a organizace jsou zřizovány městy nebo kraji. Dobrovolníci jsou zde zapojeni jako pomocná síla, doprovod u dětí a jako asistenti při programech a akcích. Celorepublikově pořádanou akcí, a bezesporu i mezi veřejností nejznámější, která je cílená na děti a jejíž realizace spočívá na dobrovolnických sdruženích a organizacích je Bambiriáda, jež byla v roce 2011 zvolena oficiální akci Evropského roku dobrovolnictví. Dobrovolnictví ve sportu – mylně bývá za dobrovolníka ve sportu považován ten, kdo sportuje. Dobrovolníky v této oblasti jsou však ti, kteří svůj volný čas věnují tomu, aby druzí mohli sportovat – trenéři, asistenti, organizátoři a realizátoři sportovních aktivit nejen pro děti a mládež a další. Organizovaných dobrovolníků ve sportu je v České republice řádově přes 200 000. Dobrovolníci takto angažovaní jsou jak vzdělaní profesionálové (trenéři a cvičitelé), tak zapálení laici (lidé starající se o údržbu sportovišť, realizátoři…). Nejčastější formou dobrovolnictví ve sportu je u nás pořádání sportovních kroužků (fotbalové, hokejové, florbalové…), turistické oddíly a tělovýchovné jednoty. Tito dobrovolníci především zajišťují chod sportovních klubů. Vedou účetnictví, starají se o rozvoj klubu, financování, vedou evidenci členů, spravují majetek klubu, snaží se o jeho propagaci apod. Nutnou podmínkou pro dobrovolníky trenéry a cvičitele je držení trenérské licence. V každém městě nalezneme velké množství sportovních klubů nabízejících sportovní vyžití v tanci či bojových sportech, tanečních klubů, tělovýchovných jednot, volejbalových a plaveckých klubů atd. Z těch nejznámějších můžeme uvést křesťanskou sportovní organizaci Orel, občanské sdružení Palaestra, občané sdružení SMEČ, Aeroklub České republiky… Mezinárodní dobrovolnictví – díky politické situaci v České republice se s tímto druhem dobrovolnictví setkáváme až po roce 1989. Díky otevřeným hranicím k nám mohli proudit odborníci na dobrovolnictví jak ze zemí západní Evropy, tak i z USA. Z počátku se jednalo pouze o výuku jazyků, ale díky zahraničním vzorům začaly i u nás vznikat organizace věnující se mezinárodní a zahraniční pomoci. Ty speciálně školí a vzdělávají dobrovolníky, které pak vysílají do postižených lokalit. Jedná se převážně o mladé lidi toužící po zkušenostech a pomoci druhým, o studenty, kteří vycestují povětšinou na 3-6 měsíců (někdy i na rok), přičemž dopravu, stravu, ubytování a pojištění jim převážně zajišťují vysílající organizace. Tito dobrovolníci dělají svou práci 19

bez nároku na mzdu či jakékoli jiné ohodnocení. Existují ale i organizace, které dobrovolníkovi pouze částečně finančně přispívají nebo jen dobrovolnické místo zprostředkují a dobrovolník si vše hradí zcela sám. Dobrovolníci bývají často vysíláni do míst zasažených živelními pohromami (zemětřesení, tsunami, tornáda, záplavy…), ale i do oblastí trpících nedostatkem potravin, oblastí postižených válečnými událostmi. I při takových projektech, jakými jsou Postavme školu v Africe, tedy při vzdělávání dětí tzv. třetích zemích nebo při navrtávání studen v Africe, je využíváno dobrovolnické práce. V České republice se nejčastěji můžeme setkat s aktivitami organizace Mládež pro Evropu, Člověk v tísni, ADRA nebo obecně prospěšné společnosti VOLONTÉ. Dobrovolnictví firem – nově se začíná objevovat i tato forma dobrovolnictví. Je součástí rozsáhlejší koncepce Společenské odpovědnosti firem. Jedná se o dobrovolnictví, které přináší výhody hned několika stranám najednou. Firmám takto se zapojujícím to přináší zlepšení pověsti, rozšiřování dobrého povědomí o firmě a tím zlepšení obchodních vztahů. Dále nabourává bariéry mezi jednotlivými odděleními. Samotným zaměstnancům je dána další motivace k činnosti a uspokojení z užitečné práce, přičemž jejich čas a energie vložená do prospěšné činnosti a dobročinných projektů je zaměstnavatelem hrazen. Zároveň se tito zaměstnanci ocitají v novém prostředí, což je stimuluje k inovativnímu myšlení a podněcuje je k tvořivosti a seberozvoji. Pro veřejně prospěšné organizace se jedná především o přísun nových dobrovolníků a s nimi spojených nových nápadů. V této oblasti jsou velmi aktivními firmami velké nadnárodní společnosti. Při pořádání dobrovolnických akcí se často partnery neziskových organizací stávají např. UNILEVER, GE Money Bank, VODAFONE, Skupina ČEZ, Česká spořitelna, T-Mobile, Veolia a další. Pozitivní však je, že tyto společnosti se podílejí převážně na dlouhodobých projektech, jakými jsou Den pro lepší život, Pomáháme společně, Den pro charitu atd.

20

Graf č. 1: Počet firemních dobrovolníků v realizovaných aktivitách ve sdružení HESTIA za rok 201030

Dobrovolnictví v církvích a náboženských společnostech – jedná se o další druh dobrovolnictví, který protíná takřka všechny oblasti společenského života. Popis všech činností sem spadajících je takřka nemožný. Do této skupiny spadají jak jednotlivci pracující jako dobrovolníci pouze z vlastní víry a dobrého přesvědčení v dobrý skutek, tak i celá náboženská společenství a církve, které dobročinnost a pomoc druhým mají ukotvenou ve své víře. V registru Ministerstva kultury České republiky je v současné době oficiálně zaregistrováno 35 různých náboženských celků, ale mnoho dalších jich v těchto registrech ani není nebo nechce být vedeno. Právě v řadách tzv. „obyčejných“ dobrovolníků se nalézá mnoho věřících, kteří takto jednají v zájmu svých vyšších cílů a idejí a často nejsou organizováni náboženskou společností. Sami mnohdy organizují práci s mládeží, angažují se v péči o seniory. Spoustu věřících žen nalezneme v řadách pečovatelek a ošetřovatelek, jsou aktivní v mateřských centrech atd. Proto se dá konstatovat, že jejich činnost se z velké části překrývá s činnostmi jiných organizací, které dobrovolné aktivity ve společnosti zprostředkovávají. Náboženskými uskupeními věnujícími se práci s dobrovolníky jsou například Charita, Ekumenická rada církví, Mládež Českobratrské církve evangelické (ČCE), Arcidiecézní centrum pro mládež (ADCM) a další. Dobrovolnictví v mimořádných situacích – nejčastěji se s touto formou dobrovolnictví můžeme setkat při živelných pohromách, jakými u nás jsou 30

Výroční zpráva 2010 občanského sdružení HESTIA. [online]. HESTIA. [cit. 6.2.2012]. Dostupné z:.

21

především záplavy. Dobrovolnická pomoc je v těchto situacích tou nejcennější a zcela nenahraditelnou. Dobrovolníci pomáhají nejen s vyklízením zničených prostor, úklidem domů a odstraňováním škod, ale poskytují pro lidi pohromou zasažené v prvních dnech pomoc nejcennější – psychickou podporu a přátelství. Aby dobrovolnická práce byla v těchto momentech nejefektivnější a co nejrychlejší, zajišťují jejich organizaci v postižených obcích a oblastech organizace s celorepublikovou působností. Jsou jimi např. ADRA, Člověk v tísni, Český červený kříž a další. Ty dobrovolníkům zajišťují zázemí, koordinují jejich práci a doplňují ji o profesionální služby. Právě díky rychlosti jejich pomoci mají tyto organizace mezinárodní renomé. Rozhodně se ale nejedná jen o dobrovolnictví během nebo bezprostředně po přírodní katastrofě. Během celého roku dochází k přípravě těchto organizací na nepředvídané

situace,

probíhají

školení

dobrovolníků,

shromažďování

materiálů, čistících pomůcek, oděvů, nábytku apod. díky dobrovolným dárcům, přičemž je zapotřebí dobrovolníků zajišťujících operativní evidenci a další. Často se setkáváme s opakovaným dobrovolnictvím těch, kteří již jednou pomohli. Náplní dobrovolnické činnosti tak při záplavách není pouze vyklízení poškozeného nábytku

a naplavenin, ale i monitoring situace,

pomoc

při distribuování materiální pomoci, asistence při organizování prací v dané lokalitě, naslouchání zasaženým obyvatelům atd.

2.2 Kdo je dobrovolník „Dobrovolníci jsou odvážní lidé, ochotní se za něco postavit. Jsou ochotni zasvětit své ruce, svou mysl a především svá srdce službě ostatním. Tím přinášejí lidem naději a dodávají jim sílu k překonání jejich slabostí. Odměnou za to jim je vědomí, že jejich činnost má skutečný smysl. Jejich odvaha a odhodlání by měly být pro nás všechny inspirací k činům…“ (generální tajemník OSN Koffi Annan při zahájení Mezinárodního roku dobrovolníků v roce 2001) Spousta organizací zabývajících se převážně neziskovou činností zahrnující i dobrovolnictví, má na svých webových prezentacích, v letáčcích a informačních výtiscích uvedenou téměř jednotnou definici toho, kdo je to dobrovolník. Jedná se o jedince, který bez zištných nároků na finanční odměnu

22

poskytuje druhým svůj osobní čas, svoji energii, znalosti a dovednosti a to vše ve prospěch ne primárně svůj, ale ve prospěch ostatních lidí a celé společnosti.31 Budeme-li chtít dobrovolníka definovat dle českých zákonů, tak podle Ministerstva vnitra ČR a zákona č. 198/2002 Sb. o dobrovolnické službě je „dobrovolník fyzická osoba, starší 15 let, jde-li o výkon dobrovolnické služby na území ČR nebo 18 let, jde-li o výkon dobrovolnické služby v zahraničí. Na základě svých znalostí a dovedností se svobodně rozhodne poskytovat dobrovolnickou službu.“32 Být dobrovolníkem může být každý ve věku 15 a více let. Tedy jak občan České republiky, tak i cizí státní příslušník. Vykonávat dobrovolnickou činnost můžeme bez ohledu na ekonomický či sociální statut, na výši dosaženého vzdělání či fyzické zdatnosti nebo tělesný handicap (nejsou-li na osobu dobrovolníka definovány

konkrétní

požadavky).

Některé

kategorie

populace

mají

k dobrovolnické práci blíže, jelikož disponují větším množstvím volného času (např. nezaměstnaní, senioři, matky v domácnosti, studenti …). Co však mají povětšinou všichni společné je pro-humanitní orientování a snazší sociální integraci a angažovanost i ve více společenských či zájmových aktivitách.33 Vykonávat dobrovolnickou činnosti může jedinec jak na území ČR, tak i v zahraničí. V publikaci Řízení neziskových organizací uvádí Petr Babouček další definici: „dobrovolník je člověk, který nabízí organizaci své znalosti, schopnosti, dovednosti a zkušenosti za dohodnutých podmínek…“34 Dle Krause vykonávají dobrovolníci v daných organizacích různorodé pozice. Tyto při jejich uplatnění vždy závisí na věku, vzdělání, zkušenostech, množství volného času, jejich vlastním zájmu a v neposlední řadě i jejich zdravotním stavu a nárocích dané organizace. Kraus ve své publikaci uvádí přehlednou tabulku typologie dobrovolnické práce35:

31

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 35. 32 ČESKO. Zákon č. 198/2002 Sb. ze dne 24. dubna 2002. [online]. Právní předpisy. [cit. 4.2.2012.]. Dostupné z:< http://www.pravnipredpisy.cz >. 33 KRAUS, B.: Základy sociální pedagogiky. Praha: Portál, 2008. s. 138 34 PLAMÍNEK, J. et al.: Řízení neziskových organizací: první český rádce pro pracovníky v občanských sdruženích, nadacích, obecně prospěšných společnostech, školách, církvích a zdravotnických zařízeních. Praha: Nadace Lotos, 1996. s. 35. 35 KRAUS, B.: Základy sociální pedagogiky. Praha: Portál, 2008. s. 138

23

Typologie dobrovolnické práce: Podle délky zapojení

- dlouhodobá

do dobrovolnické

- jednorázová

práce

- příležitostná

Podle počtu

- individuální

spolupracovníků

- skupinová - podpůrné služby

Podle vykonané práce

- přímé služby - řídící role ve výborech - řídící a dohlížející pozice

Podle sféry působení dobrovolníků

- zahraniční dobrovolníci na našem území - naši dobrovolníci v zahraničí - domácí dobrovolnické práce

2.2.1 Kdo se dobrovolnictví věnuje Jak už bylo výše zmíněno, dobrovolnictví se může věnovat ve své podstatě každý, kdo je pro dobrovolnictví motivovaný, má na něj čas a je do určité míry pro danou práci kompetentní. V kontextu s cílem této práce je vhodné si říci, kdo se dobrovolnictví věnuje, jelikož na tyto skupiny lidí jsou s ohledem na potřeby dané organizace cíleny nábory dobrovolníků. Některé dobrovolnické aktivity jsou totiž například skupinově nebo generačně podmíněny. Důvodem může být to, že program organizace je atraktivní pouze pro určitou věkovou nebo zájmovou skupinu a předpokládá určité generační souznění nebo vyžaduje fyzickou zdatnost (např. humanitární akce, ekologická hnutí).36 „V Praze i v dalších velkých městech již dobrovolníci nejsou nejčastěji studenti, ale zhruba z poloviny jde o zaměstnané lidi. Stále ještě převládají ženy. Většina dobrovolníků je z kategorie mladších, ale přibývá aktivních lidí v důchodovém věku. Také profese, ze kterých dobrovolníci přicházejí, jsou čím dál různější a dnes jde prakticky o lidi všech profesí.“37

36

FRIČ, P. et al.:Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 105. 37 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 44

24

Ze závěrečné zprávy a výzkumů občanského sdružení HESTIA z roku 2010 vyplývá38, že na organizovaném dobrovolnictví v rámci nestátních neziskových organizací se v České republice podílí 30% občanů republiky. Neformálnímu dobrovolnictví se dle výsledků věnuje dokonce 38% občanů. Z naprosté většiny se jedná o výpomoc v rámci sousedského okolí. Problémem u tohoto typu dobrovolnictví je, že do sčítání nelze nikdy zahrnout všechny případy, jelikož se jedná i o jednorázové dobrovolnické činnosti. Z výzkumu dále vychází, že v rámci organizovaného dobrovolnictví dobrovolník měsíčně odpracuje v průměru 11hodin. Většina z respondentů dobrovolníků je v této činnosti aktivní déle než 3 roky a to dlouhodobě u jedné organizace. Čísla hovoří o 60% dobrovolníků. Graf č. 2: Podíl tří typů dobrovolnictví v celku dobrovolníků39

V západních zemích a zemích amerického kontinentu, kde je tradice dobrovolnictví hluboce zakořeněna, se setkáváme s dobrovolníky všech věkových kategorií, obou pohlaví, bez rozdílu vzdělání nebo profese. U nás je situace jiná. Je to dáno právě krátkou dobou vývoje dobrovolnictví. V českém prostředí se totiž institucionalizované dobrovolnictví začalo rozvíjet teprve po roce 1989. Z řady statistik zahrnutých do výročních zpráv konkrétních organizací vyplývá40,

38

Výroční zpráva 2010 občanského sdružení HESTIA. [online]. HESTIA. [cit. 6.2.2012]. Dostupné z:. 39 Výroční zpráva 2010 občanského sdružení HESTIA. [online]. HESTIA. [cit. 6.2.2012]. Dostupné z:. 40 Pro srovnání možné nahlédnout do výroční zprávy Dobrovolnického centra Ústí nad Labem z roku 2007 dostupné na nebo výroční zprávy z roku 2008 Dobrovolnického centra Frýdek Místek dostupné na .

25

že dobrovolnictví se v naprosté většině stále věnují ženy. Jsou jimi středoškolské a vysokoškolské studentky převážně humanitních oborů a studentky sociálně a pedagogicky zaměřených vyšších odborných škol. Druhou nejpočetnější skupinu tvoří ženy mezi 50 – 60 lety a dále ženy s dostatkem volného času – na mateřské, bez zaměstnání, ženy v domácnosti, v předdůchodovém věku bez závazků.41 Právě ženy jsou stále aktivnější například v sociální oblasti (práce s duševně nemocnými, práce s uprchlíky apod.) Stále častěji se mezi dobrovolníky vyskytují senioři a lidé v důchodu. V praxi se setkáváme i s dobrovolníky, kteří jsou v občanském životě nezaměstnaní. „V západních zemích je mezi dobrovolníky také citelně větší zastoupení mužů než v České republice.“42 I u nás se situace začíná pomalu zlepšovat a i muži začínají projevovat svůj zájem o dobrovolnictví. Podle výše zmíněného výzkumu občanského sdružení HESTIA se dobrovolnictví v ČR věnuje více než třetina populace a dá se konstatovat, že ve větších městech se složení dobrovolnických skupin blíží k západním standardům.43 Činnosti, které dobrovolníci vykonávají, jsou velmi různorodé. Proto se obecně nábor dobrovolníků realizuje napříč celým spektrem společnosti. Oldřich Matoušek přehledně sumarizuje, kdo se v praxi může stát a také stává, dobrovolníkem:44 •

studenti, zejména ti, kteří se připravují na pomáhající profese a pro něž dobrovolnická práce představuje možnost poprvé samostatně pracovat s vlastním případem;

•

nezaměstnaní lidé, kteří chtějí být nějak užiteční;

•

ženy pečující o rodinu, které ještě nechtějí nastoupit do práce a chtějí se společensky uplatnit mimo domov;

•

lidé, kteří jsou v důchodu a cítí se málo využití;

•

lidé, kteří vnímají svou práci jako jednostrannou a nejsou při ní v kontaktu s jinými lidmi, což jim chybí.

41

FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 105. 42 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 44 43 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. 44 MATOUŠEK, J. et al.: Metody a řízení sociální práce. Praha: Portál, 2008. s. 61.

26

2.2.2 Motivy k dobrovolnictví Důvodů, proč si lidé pomáhají, nebo naopak škodí, je celá řada. V raných počátcích dobrovolnictví byla tato aktivita vnímaná především jako nezištná. Dnes je jasné, že člověk svým jednáním vždy sleduje nějaký cíl (ať už vědomě či nevědomě). Každý dobrovolník přichází s očekáváním, že mu jeho aktivita přinese určitý zisk. Nemusí se ale jednat pouze o hmotné statky. Mladým dobrovolníkům jde převážně o nabytí zkušeností, starším a zkušenějším například o smysluplné využití jejich volného času. Dobrovolná činnost je atraktivní a zajímavá především pro svou pestrost a bohatství zážitků a zkušeností. Nabízí lidem uspokojení z vykonané činnosti, ale i motivaci do dalšího života. V publikaci Dobrovolnictví a dárcovství, kterou vydalo Informační centrum neziskových organizací, o.p.s., uvádí kolektiv autorů dvě základní skupiny důvodů, které dobrovolníky motivují k jejich činnosti:45 •

motivy vnitřní – např. sebeuplatnění, získání nových zkušeností a dovedností, navázání nových kontaktů a vztahů, podílení se na smysluplné práci, pocit dluhu ke společnosti;

•

motivy vnější – např. morální normy okolí nebo neformální pravidla chování určité společnosti, ovlivnění příkladem přátel nebo příbuzných. Ne všechny motivy jsou však u dobrovolníků nezištné a dobromyslné. Vitoušová46 ve své knize uvádí výčet nebezpečných motivů. Tyto motivy

by měly neziskové organizace pracující s dobrovolníky nejen dobře znát, ale umět je i včas rozpoznat a náležitě ošetřit.

Negativní motivy uchazeče o dobrovolnou práci podle Vitoušové: •

Soucit vedoucí k degradaci klienta.

•

Nepřiměřená a zbytečná zvědavost.

•

Služba pramenící z pocitu viny.

•

Skutkaření, snaha něco si zasloužit.

45

DLOUHÁ, R. et al.: Dobrovolnictví a dárcovství: Interaktivní lekce knihoven pro školy. Praha: ICN, o.p.s., 2001. s. 4. 46 VITOUŠOVÁ, P., 1998 cit. podle TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 46.

27

•

Touha obětovat se, osobní neštěstí, se kterým si uchazeč neví rady, a proto chce ve službě hledat vlastní duševní rovnováhu.

•

Osamělost a z ní pramenící touha po přátelství.

•

Pocit vlastní důležitosti, nenahraditelnosti.

•

Nedostatek sebeúcty a s ním spojená touho potkat ještě ubožejší lidi.

•

Panovačnost, touha ovládat jiné a uplatnit svůj vliv.

Tyto negativní motivy jsou uvedeny, jelikož i s těmito pohnutkami přichází lidé do dobrovolnických a dobrovolných organizací. Jejich včasné neodhalení však může těžce poškodit především klienta, což v žádném případě není žádoucí. V českém prostředí dobrovolnictví je zatím malá rozšířenost těchto aktivit a absence prestižního charakteru dobrovolnických činností výhodou. Pro jedince s negativními motivy tak není tato činnost dostatečně perspektivní. Samozřejmě se vyskytují případy, kdy dobrovolník má přílišný soucit a touhou pomoci v každém případě, ale těchto je zatím velmi málo. Motivace každého dobrovolníka je svým způsobem individuální. Ale u všech je možné určit minimálně jeden z níže identifikovaných faktorů a právě i tyto motivy hrají roli v procesu náboru dobrovolníků:47 •

Altruismus – jedinec cítí potřebu být užitečný svému okolí. Panuje obecný názor, že žádný čistý altruismus ve skutečnosti neexistuje. Jedná se o společnou motivaci, ale nikdy ne jedinou. Pokud se jedinec věnuje dobrovolnictví dlouhodobě, vždy se u něj objeví potřeba určité formy zadostiučinění nebo zisku.

•

Kvalita života – dobrovolnictví vnímá jedinec jako zkvalitnění svého vlastního života. Tento motiv je, dá se říci, tím nejdůležitějším a nejčastějším. Dobrovolníci jsou rádi ve společnosti druhých. Vítají pocit, že jejich práce a vlastní osoba je oceňovaná a pozitivně přijímaná.

•

Zpětný zisk – mnoho dobrovolníků má ze své činnosti i jiný (nefinanční) zisk – pracovní kontakty, výměna zkušeností, reklama…

•

Smysl služby – někteří lidé vnímají pomoc v komunitě a společnosti jako svoji občanskou povinnost – často se sami za dobrovolníky ani nepovažují.

47

Dobrovolnictví u nás a ve světě. [online]. Dvorek.eu. [cit. 30.1.2012.]. Dostupné z: .

28

•

Náboženské přesvědčení – mnoho náboženství chápe pomoc ostatním a bližním jako svoji duchovní povinnost nebo prostředek k dosažení vyššího duchovního uznání a postavení.

•

Finanční zisk – pokud je dobrovolnická činnost motivována finančním ziskem, nejedná se o dobrovolnictví v pravém slova smyslu. Existují ale organizace, které svým dobrovolníkům (především v zahraničí) hradí určitý druh výdajů nebo zdravotní a sociální pojištění. Můžeme se setkat také s formou stipendia nebo honoráře za vykonanou činnost. Primárně se však nejedná o plat nebo finanční výdělek.

•

Profesionální zkušenost – během dobrovolnictví mohou lidé rozšířit své zkušenosti, které bezpochyby mohou uvést ve svém profesním životopise a může jim to dopomoci ke zvýšení své kvality a kvalifikace v očích zaměstnavatele.

•

Společenské důvody – dobrovolnictví je ideálním způsobem navázání kontaktu s velkým množstvím lidí a vytvoření nových sociálních vazeb. Ale jak uvádí Pavol Frič48, někteří dobrovolníci mají zkrátka sami potřebu

sociálních kontaktů. Důvodem těchto jejich aktivit je pocit osamění a uvědomění si, že i oni se tak mohou sami stát klienty (např. seniorských zařízení, rodinných center…). Motivů k dobrovolnictví je celá řada. Pro každou organizaci plánující nábor dobrovolníků je žádoucí, aby si tyto motivy zpřehlednila a pokusila se potenciálním zájemcům nabídnout takové prostředí, které bude zajímavé nebo bohaté na motivační prvky.

48

FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 106.

29

2.3 Historický kontext dobrovolnictví V úvodu této kapitoly je zapotřebí zmínit, že pojetí dobrovolnictví má historizující charakter a jeho vývoj je vždy úzce spjat s historickým vývojem konkrétní

země.

Viditelné rozdíly tak

spatříme v dobrovolnictví

např.

mezi jednotlivými zeměmi Evropské unie a České republiky, ale i při srovnání Evropy a USA. 2.3.1 Původ dobrovolnictví 49 Dobrovolnictví jako takové není pouze fenoménem dnešní doby. Dá se říci, že právě dnes se stává svým způsobem módní záležitostí až trendem napříč téměř celým věkovým spektrem. Faktem také je, že se jedná o jev historicky zakořeněný, který má své počátky hluboko v dobách středověku. První institucionálně ukotvené dobrovolnické celky totiž navazovaly na tradice charitativních akcí např. náboženských bratrstev a řeholních řádů, které se právě touto činností zabývají již od nejranějšího středověku. Nutno ovšem podotknout, že se nejednalo v tomto pojetí o dobrovolnictví v pravém slova smyslu, jelikož šlo o součást povolání zasvěcených osob. Právě tato povolání – kněz, řeholník, řeholnice apod. měly ve své náplni pomáhat svým bližním. Proto má euroamerická civilizace dobrovolnictví své kořeny v křesťanské morálce.50 První dobrovolnické projekty v kontextu, v jakém zde o dobrovolnictví hovoříme, vznikaly až po první světové válce s nástupem kapitalismu. „Dobrovolnictví se rozvíjí spolu se vznikem spolkového života a je jednou z odpovědí na vzrůstající bídu v období prudkého rozmachu industrializace.“51 Největší rozmach filantropie, tedy humanisticky orientované aktivity, a tím i dobrovolnictví, můžeme datovat do období 70. let dvacátého století a to právě v oněch zemích, které stavěly svoji existenci na tržním hospodářství a apelovaly tak na samostatnost jedince. Fenomén dobrovolnictví má u nás bohatou tradici, jejíž kořeny v českém prostředí sahají do doby národního obrození (vzniká řada 49

Rešerže dobrovolnictví. [online]. Dvorek.eu. [cit. 29.1.2012]. Dostupné z: . 50 Dobrovolnictví u nás a ve světě. [online]. Dvorek.eu. [cit. 30.1.2012.]. Dostupné z: . 51 Dobrovolnictví u nás a ve světě. [online]. Dvorek.eu. [cit. 7.2.2012.]. Dostupné z: ..

30

vlasteneckých spolků na podporu umění nebo vzdělání, např. Sokol, Hlávkova nadace.) a poté především do období Československa po r. 1918, kdy dobrovolné organizace a spolky výrazně ovlivnily sociokulturní úroveň.52 Nicméně opravdu největší rozmach dobrovolnictví je spatřován v období posledních třiceti let a to nejen díky vyhlášení let 2001 a 2011 za „roky dobrovolnictví“ Evropskou unií, ale především díky měnící se sociální politice států. V současnosti

je

právě

díky

efektům

celosvětové

globalizace

dobrovolnictví takovým fenoménem, který zasahuje do všech států, ovlivňuje bezesporu náboženská hnutí a sociální skupiny a poukazuje na vzájemnou solidaritu a pomoc potřebným. „Novým jevem, který se nápadně projevil i v souvislosti s Mezinárodním rokem dobrovolníků 2001, jsou organizace a jednotlivci, kteří se dobrovolnictvím zabývají profesionálně. Zní to paradoxně, ale pro to, aby byla dobrovolná pomoc účinná, je potřeba její efektivní, profesionální organizování.“53 Nutnou reakcí na tuto potřebu bylo tedy vytvoření nového oboru – managementu dobrovolnictví, což je další etapa vývoje společenské solidarity. Zahrnuje i nábor dobrovolníků. 2.3.2 Vývoj dobrovolnictví v České republice54 Historie organizované dobročinnosti (tedy i dobrovolnictví) na území ČR sahá hluboko do středověku. Její počátky jsou spojovány s církví a jejími aktivitami. Církev měla a má starost o blaho druhých zakotvenou ve svém poslání. Monopol církve na dobročinnost postupem času vlivem okázalého bohatého životního stylu církevních hodnostářů, kteří bohatství nevyužívali k dobročinnosti, slábnul.55 Dobročinnost, dobrovolnictví a jim předcházející spolková činnost dosahovala největšího rozmachu v období Národního obrození, kdy je evidován vznik mnoha vlasteneckých spolků, či asociací a nadací na podporu umění, vědy, kultury a vzdělání stejně jako v okolních evropských státech.56 U nás jsou jimi 52

KRAUS, B.: Základy sociální pedagogiky. Praha: Portál, 2008. S. 133-134. TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 23. 54 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 29. 55 FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 23. 56 KRAUS, B.: Základy sociální pedagogiky. Praha: Portál, 2008. s. 133. 53

31

například již zmíněný Sokol, Hlávkova nadace, spolek Mánes, ale i Červený kříž a spolky dobrovolných hasičů. Tyto dobrovolné organizace dokonce zaštiťovaly sítě menších organizací a poboček. „V sedmdesátých letech 19. století už existovalo více než 3 000 různých spolků, v devadesátých letech přes 10 000, a jejich počet později ještě rostl…“57 Některé z nich, ač značně či částečně pozměněny, fungují dodnes. Od počátku 19. století do doby druhé světové války se překrývala cílenost činností církevních a sekulárních. Církev totiž nestačila řešit obrovské a komplikované sociální problémy. Za ty postupně přebíraly odpovědnost obce a stát. Ke střetům, soupeření a boji o členy a spřízněnce docházelo mezi českými a německými organizacemi.58 V období první republiky sílily protirakouské tendence v organizacích s čistě českou základnou směrem k budování první republiky. Řada tehdy působících mládežnických spolků a organizací dostala záštitu prezidenta T. G. Masaryka. Vývoj dobrovolnictví u nás výrazně ovlivnila (zbrzdila až pozastavila) německá okupace, druhá světová válka a později vznik socialistického státu.59 Většina organizací byla zrušena nebo pozastavila svoji činnost a některé byly přeorganizovány ku obrazu tehdejších režimů, přičemž organizace, které setrvaly, podléhaly silné kontrole komunistickou stranou. „Ty, které zůstaly nezávislé, byly státem pronásledovány a likvidovány.“60 V období socialismu se situace zkomplikovala. Nástupem komunistické strany v roce 1948 k moci došlo opět k nastolení totalitního politického systému, který sdružování občanů omezil a povolil pouze centrálně řízené masové organizace. Život a chod spolků byl omezen na minimum, jejich majetek zkonfiskován a jednotlivé organizace byly spojeny do „společenských dobrovolných organizací“ Národní fronty. Dobročinné a dobrovolné aktivity cílené na oblasti školství, zdravotnictví a sociální péče zcela přebral stát.61 57

TŮMA, O., VANĚK, M., DOSTÁL, P.: Historie neziskového sektoru v Českých zemích. 1999. In.: FRIČ P. a GOULLI, R. a kol.: Neziskový sektor v ČR. Sborník textů mezinárodního srovnávacího projektu Jihns Hopkins Unversity. Praha: Institut sociologických studií, Fakulta sociálních věd University Karlovy, 1999. s. 7. 58 FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 24. 59 KRAUS, B.: Základy sociální pedagogiky. Praha: Portál, 2008. s. 134. 60 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 30. 61 FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 24.

32

„…Na tradice první republiky navázala naše společnost až po r. 1989. Byly obnoveny spolky Sokol, Skaut-Junák, YMCA a další a vznikají i nové neziskové organizace, občanská sdružení nebo nadace.“62 Bylo to způsobeno především prouděním západních směrů a trendů dobrovolnictví do České republiky. Do té doby byl náš stát izolován. Česká společnost, jak uvádí Tošner a Sozanská63, si totiž po roce 89 prošla hledáním vlastní identity a zásadním tématem byla myšlenka občanské společnosti založené na spolupráci a vzájemné solidaritě plnoprávných a svobodných občanů. Vznikala velká občanská iniciativa při obnově původních organizací a spolků, ale i při zakládání nových neziskových organizací. Ty právě vznikali především pouze díky aktivitám skupin nadšenců a dobrovolníků, kteří realizovali a připravovali řadu činností především pro své přátele, rodinu, blízké a sami pro sebe. Především byl v té době přijat zákon o sdružování občanů a následně i další právní normy, které upravovaly aktivity jednotlivých typů neziskových organizací. Frič dále zmiňuje, že soukromě organizovaná dobročinnost (a tedy i dobrovolnictví) postupně znovu získává svou ztracenou legitimitu a stává se společensky uznávanou aktivitou.64

62

KRAUS, B.: Základy sociální pedagogiky. Praha: Portál, 2008. s. 134. TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 30. 64 FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 26. 63

33

3 Neziskové organizace „Cílem neziskových organizací je snaha změnit jednotlivce i společnost.“65

Pro pochopení principů, na kterých neziskové organizace fungují, a ve kterých oblastech a kde přímo je dobrovolnická práce využívána, je důležité si vymezit prostor, ve kterém tyto organizace působí. Následující kapitola je tedy věnována základní terminologii, vymezení neziskového sektoru, typologii neziskových organizací atd. S ohledem na cíle této práce je totiž důležité uvědomit si kontext prostředí, ve kterém se dobrovolníci pohybují a kde je jejich činnost uplatňována. „Nezisková organizace nedodává ani výrobky, ani služby a ani neřídí. Jejím produktem je změněná lidská bytost. Neziskové instituce jsou nástrojem změny v životě člověka.“66

3.1 Základní vymezení pojmů Neziskový sektor v sobě zahrnuje nespočet organizačních forem a činností a terminologie v tomto sektoru je stejně složitá jako sektor samotný. „Klíčovým znakem neziskového sektoru je dobrovolnost, která nachází snad nejmarkantnější výraz v dobrovolné práci.“67 Pro potřeby této práce si vymezíme ty základní a nejčastěji užívané pojmy, které neziskový sektor charakterizují. Při procesu náboru dobrovolníků je totiž důležité si určit prostor, ve kterém se dobrovolníci pohybují a kde nalezneme jejich uplatnění. V českém prostředí se pro označení neziskových organizací vžil termín nestátní neziskové organizace (NNO) jako vyjádření v užším slova smyslu. Pro celé toto odvětví se pak používá označení nestátní neziskový sektor (NNS). V podstatě se jedná o nesprávný překlad amerického právního výrazu „non-

65

DRUCKER, P. F.: Řízení neziskových organizací: praxe a principy. Praha: Management Press, 1994. s. 15. 66 DRUCKER, P. F.: Řízení neziskových organizací: praxe a principy. Praha: Management Press, 1994. s. 8. 67 PAVLÁK, M.: Lidské zdroje a fondy EU: Evropský sociální fond jako nástroj spolufinancování projektů v oblasti rozvoje lidských zdrojů. Praha: ASPI, 2005. s. 26.

34

profit“, resp. „not-for-profit“.68 Ve spojení s organizacemi se pojí anglický termín „non-governental organizations“ (NGO). V angličtině se také můžeme setkat s pojmy jako „philanthropic, privat, voluntary, third, independent“. Přeložíme-li je do češtiny, vyvstávají nám pojmy jako charitativní, nezávislý, nevládní, dobrovolný, osvobozený od daní atd. Každý z těchto termínů však reprezentuje jen jednu charakteristiku organizací pohybujících se na poli neziskového sektoru.69 V českém kontextu se však tímto rozdělením nesmíme rigidně řídit. Do škály neziskových organizací totiž spadají i organizace zřizované například obcemi či obecními úřady. Méně se pak v neziskovém sektoru používá termín třetí sektor, což je opět překlad anglického termínu third sector. Obecně se vžilo, že tento termín označuje veřejně a v zájemně prospěšné organizace, jakými jsou například školy, nemocnice, církve, humanitární organizace atd., které podstatně doplňují život občanské společnosti.70 Jednoznačně vymezit prostor, který náleží státu, trhu a občanovi je takřka nemožné. V českém prostředí se v praxi používá mnoho pojmů a výrazů, avšak ty se svým významem překrývají. Chápání neziskového sektoru je tak znesnadněno nejen laické veřejnosti, ale i odborníkům a lidem z praxe, kteří se v této nesjednocené terminologii pohybují dnes a denně. Pro potřeby této práce si tedy stručně vydefinujeme jednotlivé termíny používané v praxi: •

Neziskový sektor (netržní) – je to část národního hospodářství, ve které subjekty neziskového sektoru získávají prostředky pro svoji činnost pomocí přerozdělovacích procesů (z veřejných financí)71. Hlavním cílem, oproti komerční a ziskové sféře, není dosažení zisku ve finanční podobě, ale dosažení užitku, který má z pravidla podobu veřejné služby. Pokud však nějaký zisk organizace ze své činnosti vykáže, je povinna jej zpětně vložit do svého rozvoje a využít ke zlepšení služeb, které poskytuje. Sem zahrnujeme organizace, které byly založeny nezávisle na státu, tedy nestátní

68

HUDCOVÁ, Z.: Daňový režim neziskových organizací v ČR a ve vybraných zemích EU. Olomouc: Univerzita Palackého, 2007. s. 9. 69 KRIZÁKOVÁ, H.: Terminologie neziskového sektoru: glosář anglicko-český. Praha: Informační centrum nadací, 1997. s. 15. 70 KRIZÁKOVÁ, H.: Terminologie neziskového sektoru: glosář anglicko-český. Praha: Informační centrum nadací, 1997. s. 15. 71 ŠIMKOVÁ, E.: Management a marketing v praxi neziskových organizací. Hradec Králové: Gaudeamus, 2009. s. 9.

35

neziskové organizace, ale i ty založené státem (například příspěvkové nebo rozpočtové organizace).72 •

Třetí sektor – označení vyplývá z rozdělení státní ekonomiky na tři sektory, tedy trh – ziskový sektor, stát (veřejný) - netržní a právě neziskový sektor. Třetí sektor je svou funkcí předurčen ke správě těch oblastí, ve kterých dosáhnout zisku je buď nemožné, nebo obtížné a kde mohou neziskové organizace působit a zasahovat mnohem efektivněji než stát.73

•

Dobrovolnický sektor – většina organizací využívá ke své činnosti dobrovolníky. Toto označení je však nepřesné. Neziskový sektor nestojí pouze na dobrovolnictví.74

•

Nevládní (nestátní, také nezávislý či soukromý) sektor – ta část národního hospodářství, která stojí mimo státní správu a samosprávu a mimo trh. Organizace, které spadají do tohoto sektoru, jsou ve své činnosti zcela nezávislé na činnostech vlády, tedy je to ta část národního hospodářství financovaná ze soukromých zdrojů, i když příspěvky z veřejných financí nejsou vyloučeny. Primárním cílem těchto organizací není zisk, ale přímý užitek.75

•

Občanský sektor – tento termín je jednoznačně nejobecnější. Vychází z propojenosti a vzájemné vztažnosti neziskového sektoru s občanskou společností. Tento sektor zahrnuje ty občanské aktivity (petiční akce, sousedské aktivity…), které jsou vykonávané bez právní subjektivity.76

72

HUDCOVÁ, Z.: Daňový režim neziskových organizací v ČR a ve vybraných zemích EU. Olomouc: Univerzita Palackého, 2007. s. 14. 73 HUDCOVÁ, Z.: Daňový režim neziskových organizací v ČR a ve vybraných zemích EU. Olomouc: Univerzita Palackého, 2007. s. 10. 74 POLÁKOVÁ, S.: Spolupráce NNO a knihoven v kraji Vysočina.[online]. FF MUNI, 2006. [cit. 10.2.2012]. Uveřejněná diplomová práce. Dostupné z:. 75 ROSENMAYER, T.: Soukromý neziskový sektor. In: ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. s. 33. 76 HAKEN, R.: Třetí sektor. In: ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. s. 11.

36

3.2 Definice neziskového sektoru77 Pojem neziskový sektor je opravdu široký a zahrnuje mnoho organizací lišících se svou velikostí, právní formou, oborem činnosti, mírou obecné či veřejné prospěšnosti a dalšími charakteristikami. Je proto velmi obtížné až prakticky nemožné vymezit konkrétní model, který by stanovil, co to je či není nezisková organizace nebo zda daná organizace patří či nepatří do neziskového sektoru. A i teoretikové v této oblasti nedocházejí ke shodě. „Mezi

sociálně-ekonomické

partnery

patří

vedle

veřejné

správy

a podnikatelského / zaměstnavatelského prostředí nepochybně i třetí sektor, neziskový.“78 Neziskový sektor, pod který zahrnujeme sektor veřejný, soukromý a sektor domácností, je tak součástí společně se ziskovým (komerčním) sektorem národního hospodářství jako celku. „Neziskový sektor tvoří spolu s komerčním sektorem tzv. smíšenou ekonomiku, tedy hospodářské prostředí, ve kterém se oba sektory podílejí na řešení ekonomických situací společně.“79 Jaroslav Rektořík80 zpřehlednil toto dělení do následující tabulky, která dělí národní hospodářství podle tří základních kritérií:

soukromý

veřejný sektor

(soukromoprávní,

privátní)

sektor

co je spravováno veřejně – státní a obecní co je v soukromých rukou – domácnost, úřady, nemocnice, státní firmy

soukromá firma

neziskový (netržní) sektor

ziskový (tržní) sektor

co nefunguje za účelem dosažení zisku – domácnost, ministerstvo

občanská

iniciativa,

co bylo založeno za účelem dosažení zisku – soukromá firma, občanská záložna

77

ŠKARABELOVÁ, S. a kol. Když se řekne nezisková organizace: příručka pro zastupitele krajů, měst a obcí. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2002. s. 7. 78 HAKEN, R.: Třetí sektor. In: ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. s. 10. 79 BAČUVČÍK, R.: Marketing neziskového sektoru. Zlín: Univerzita Tomáše Bati, 2006. s. 25. 80 REKTOŘÍK, J. et al.: Organizace neziskového sektoru: základy ekonomiky, teorie a řízení. Praha: Ekopress, 2007. s. 13.

37

formální sektor

neformální sektor

co bylo zřízeno na základě právního co existuje neformálně, bez legislativního předpisu,

písemné

smlouvy

–

firma, rámce

nezisková organizace, ministerstvo

–

člověk,

domácnost,

některé

občanské iniciativy

Jak uvádí Hana Krizáková81, neziskový sektor v českém prostředí existoval již za první republiky. Tehdy založení neziskových organizací upravoval československý občanský zákoník, při jeho tvorbě byla vzorem legislativa v USA a zemích Západní Evropy, kde existovaly systémy organizací osvobozených od daní. U nás se jednalo o organizace, které byly založeny pro charitativní, náboženské,

pracovní,

obchodně-sdružovací,

sociální,

atletické,

pohřební

a občanské účely. Eva Šimková ve své publikaci Management a marketing v praxi neziskového sektoru uvádí přehledné schéma národního hospodářství a jednoduše tak vystihuje pozici neziskového sektoru. Schéma č. 1: Členění národního hospodářství podle principu financování82 NÁRODNÍ HOSPODÁŘSTVÍ

ziskový (tržní) sektor

veřejný sektor

neziskový (netržní) sektor

soukromý sektor

sektor domácností

V neziskovém sektoru působí dvě skupiny organizací. Tou první kategorií jsou organizace, které spadají do veřejného sektoru (tzn. neziskové organizace, které působí na poli veřejného neziskového sektoru). Jedná se o část sektoru, která je financována z veřejného rozpočtu a veřejných financí, je řízena a spravována veřejnou správou na úrovni státu, regionu či obce a jejíž činnost lze veřejně kontrolovat a v rozhodovacích procesech je uplatňována veřejná volba. Nejdůležitějším principem existence tohoto sektoru je poskytování veřejných služeb a především zabezpečování výkonu veřejné správy. Shrneme-li to, jedná se 81

KRIZÁKOVÁ, H.: Terminologie neziskového sektoru: glosář anglicko-český. Praha: Informační centrum nadací, 1997. s. 8. 82 ŠIMKOVÁ, E.: Management a marketing v praxi neziskových organizací. Hradec Králové: Gaudeamus. s. 9.

38

o organizační složky státu a územních samosprávních celků. Sem můžeme zařadit i některé příspěvkové organizace.83 Druhou kategorií jsou organizace, které působí v soukromém (nestátním, nevládním) neziskovém sektoru. Jejich společnou charakteristikou je, že stojí převážně mimo působení veřejné správy. Nelze však říci, že by s veřejnou správou nebyly propojeny. Ta totiž tvoří významnou část jejich pole působení. Hlavním posláním těchto organizací je, a mělo by být, podílení se na veřejné politice. Jedním ze základních práv a svobod demokratické společnosti je právě svoboda sdružování, v důsledku čehož se lidé sdružují do různých typů neziskových soukromých (nestátních) organizací.84 Obecně můžeme do třetího (neziskového) sektoru řadit ty organizace, které nevznikly za účelem zisku, ale byly založeny jako non-profit – neziskové. V souvislosti s tímto vymezením jsou nejčastěji zmiňovány právě nestátní neziskové organizace (NNO). V zákoně č. 586/1992 sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů jsou tyto subjekty definovány jako „poplatníci, kteří nejsou založeni nebo zřízení za účelem podnikání.“85 Myšleny jsou jimi například občanská sdružení, obecně prospěšné společnosti, nadace a nadační fondy, církevní právnické osoby. Nutno připomenout existenci nového občanského zákoníku, který vejde v platnost 1.1.2014 a radikálně tak změní nejen názvosloví těchto organizací, ale uvede v platnost i mnoho změn týkajících se chodu neziskového sektoru a definování veřejné prospěšnosti.

3.3 Neziskové organizace V České republice se pro kategorizaci neziskových organizací obecně používají tři klasifikace. Jsou jimi Mezinárodní klasifikace neziskových organizací (ICNPO- Internationl classification fo non-profit organizations), Systém klasifikace netržních činností (OSN – COPNI - Classification of the

83

ŠIMKOVÁ, E.: Management a marketing v praxi neziskových organizací. Hradec Králové: Gaudeamus. s. 10. 84 ŠIMKOVÁ, E.: Management a marketing v praxi neziskových organizací. Hradec Králové: Gaudeamus. s. 10. 85 ČESKO. Zákon č. 586/1992 Sb. ze dne 20. listopadu 1992. [online]. Právní předpisy. [cit. 1.2.2012]. Dostupné z:.

39

Purposes of Non-Profit Institutions) a odvětvová klasifikace ekonomických činností (nevýrobních) – OKEČ. Tabulka: srovnání struktury v klasifikacích ICNPO, COPNI a OKEČ86

Mezinárodní klasifikace neziskových organizací ICNPO 1. Kultura, sport a volný čas 2. Vzdělávání a výzkum 3. Zdraví 4. Sociální služby

Systém klasifikace netržních činností OSN COPNI 03. Rekreace a kultura

Odvětvová klasifikace ekonomickcý činností (nevýrobních) OKEČ 92. Rekreační, kulturní a sportovní činnost 04. Vzdělávání 80. Školství. 73. Výzkum 02. Zdraví 85.1 Zdravotnictví 05. Sociální péče 85.3 Sociální služby. 75. Kolektivní a individuální sociální služby a sociální politiky 5. Ochrana životního 08. Ochrana životního 91. Činnost společenských prostředí prostředí organizací (odbory, politické strany, církve a 6. Komunitní rozvoj a 01. Bydlení profesní spolky) bydlení 7. Ochrana práv, obhajoba 07. Politické strany, zájmů, politika odborové a profesní organizace – část 8. Filantropie a dobrovolnictví 9. Mezinárodní aktivity 10. Náboženství a církve 06. Náboženství 11. Hospodářský a profesní 07. Politické strany, sdružení, odbory odborové a profesní organizace – část 12. Činnosti jinde 09. Služby jinde 93. Ostatní osobní služby neuvedené

Inženýr Bačuvčík dále organizace člení například podle demografických charakteristik cílové skupiny. Těmi míníme například mládežnické či seniorské organizace, jejichž hlavní činnost je většinou smíšené, nebo podle regionálního rozsahu své působnosti – mluvíme např. o organizacích s celostátní, regionální nebo místní působností. 87

86

ŠKARABELOVÁ, S.:Vymezení pojmu nestátní nezisková organizace. In: ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. s. 27. 87 BAČUVČÍK, R.: Marketing neziskového sektoru. Zlín: Univerzita Tomáše Bati, 2006. s. 38.

40

Eva

Šimková,

která

se

zabývá

managementem

a

marketingem

v neziskových organizacích obecně neziskové organizace charakterizuje těmito znaky88: -

jsou právnickými osobami (s výjimkou organizačních složek),

-

nejsou založeny za účelem podnikání,

-

nejsou založeny za účelem tvorby zisku,

-

uspokojují konkrétní potřeby občanů a komunit,

-

mohou, ale nemusí být financovány z veřejných rozpočtů.

U soukromých neziskových organizací dále Šimková definuje následující společné znaky89: -

ze zákona mají povolenu vlastní autonomii – nejsou řízeny z vnějšího okolí,

-

členství v těchto organizacích je realizováno výhradně na principu dobrovolnictví (u některých profesních komor nalezneme výjimky);

-

v rámci legislativy, podle které byly formálně založeny a podle které organizují svoji činnost, vytváří neformální členské struktury.

3.4 Typologie neziskových organizací v ČR a jejich klasifikace Jednoznačně definovaná charakteristika organizací působících v českém neziskovém sektoru doposud neexistuje ani v odborné ekonomické literatuře (míněna je ta česká). Přesto byl vytvořen seznam organizací, které jsou pojímány v zákoně o daních z příjmů právnických osob a jsou jimi tyto90: -

zájmová sdružení právnických osob, pokud mají právní subjektivitu,

-

občanská sdružení včetně odborových organizací,

-

politické strany a politická hnutí,

-

státem uznávané církve a náboženská hnutí,

-

nadace a nadační fondy,

-

obce,

88

ŠIMKOVÁ, E.: Management a marketing v praxi neziskových organizací. Hradec Králové: Gaudeamus. s. 10. 89 ŠIMKOVÁ, E.: Management a marketing v praxi neziskových organizací. Hradec Králové: Gaudeamus. s. 10. 90 ŠKARABELOVÁ, S.:Vymezení pojmu nestátní nezisková organizace. In: ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. s. 25.

41

-

okresní úřady (jen do konce roku 2000),

-

rozpočtové organizace (jen do konce roku 2000, potom organizační složky státu a územních samosprávných celků),

-

příspěvkové organizace,

-

státní fondy,

-

obecně prospěšné společnosti,

-

veřejné vysoké školy,

-

subjekty, u nichž tak stanoví zvláštní zákon. Pro přehlednější pochopení poslání a cílů můžeme z širšího úhlu pohledu

dělit neziskové organizace podle specifických kritérií následovně91:

Podle zakladatele a právní formy •

veřejnoprávní organizace – založené státní (ministerstva) a veřejnou (obce, kraje) správou – organizační složky (městská policie, mateřské školy) a příspěvkové organizace (např. některá divadla či muzea);

•

veřejnoprávní instituce – jejich vznik vyplývá ze zvláštního zákona jako povinnost (veřejné vysoké školy, Česká televize, Česká národní banka atd.)

•

soukromoprávní organizace – založené soukromou fyzickou nebo právnickou osobou – nadace, občanská sdružení, obecně prospěšné společnosti, církevní organizace apod.; zvláštním případem jsou obchodní společnosti s výhradou neziskového poslání – společnosti s ručením omezeným a akciové společnosti, z jejichž statusu vyplývá neziskové poslání (dle zákona č. 513/1991 Sb. obchodní zákoník92).

Podle charakteru poslání •

organizace veřejně prospěšné – produkují veřejné a smíšené (kombinace veřejných a soukromých) statky, které uspokojují potřeby veřejnosti či společnosti (sociální služby, ekologie, vzdělávání atd.)

•

organizace vzájemně prospěšné – jsou založeny k uspokojování potřeb svých členů (profesní sdružení, odbory, národopisný soubor atd.). Jejich

91

REKTOŘÍK, J. a kol. Organizace neziskového sektoru. Základy ekonomiky, teorie a řízení. Praha, Ekopress, 2001. s. 39-43. 92 ČESKO. Zákon č. 513/1991 Sb. ze dne 5. listopadu 1991. [online]. Právní předpisy. [cit. 1.2.2012]. Dostupné z:.

42

činnost samozřejmě nesmí odporovat zájmům společnosti. Prostřednictvím uspokojování vlastních potřeb se může organizace posunout k poskytování veřejně prospěšných služeb.

Podle způsobů financování •

z veřejného rozpočtu – buď zcela (organizační složky státu a obcí, které jsou navázány na státní obecní rozpočet), nebo částečně, kdy mají organizace zákonný nárok na rozpočtový příspěvek, ale mohou hledat zdroje i jinde (příspěvkové organizace, v různých zemích například i spolky či charitativní organizace)

•

ze soukromých darů – dary, sponzorské příspěvky, granty nadací, členské příspěvky atd.

•

z vlastní činnosti – platby za realizované služby (s výhradou neziskovosti – např. kultura, sociální služby)

•

vícezdrojové – kombinovaně z veřejných i soukromých zdrojů a vlastní činnosti, přičemž na příspěvek nemají přímý nárok, ale organizace se o něj musí ucházet zpravidla v dotačním výběrovém řízení

3.5 Nestátní neziskové organizace Jak už bylo výše zmíněno, jednotná definice neziskových organizací, a tedy i těch nestátních, stále neexistuje. Základní charakteristiku bychom tedy opět nalezli v zákoně č. 586/92 Sb., o daních z příjmů, kde podle § 18 jde o organizace charakteru právnické osoby, které nebyly zřízeny nebo založeny za účelem podnikání.93 Pro potřeby této práce, ale i pro každodenní praxi, stačí pojímat nestátní neziskové organizace podle mezinárodně uznávané definice neziskových organizací podle Salomona a Anheiera. Právě tito profesoři se zabývali obecnými principy, na kterých nestátní neziskové organizace fungují a díky jejich studiím existuje zmíněná komplexní a mezinárodně uznávaná charakteristika nestátních neziskových organizací. „Oba autoři chápou nestátní

93

ČESKO. Zákon č. 586/1992 Sb. ze dne 20. listopadu 1992. [online]. Právní předpisy. [cit. 1.2.2012]. Dostupné z:.

43

neziskový sektor jako soubor institucí, které existují vně státních struktur, avšak slouží v zásadě veřejným zájmům, na rozdíl od zájmů nestátních.“94 Pět základních vlastností podle Salomona a Anheiera, které vymezují NNO95:

1) Institucionalizované (organized) – mají svou institucionální strukturu bez ohledu na to, jestli jsou registrovány formálně nebo právně; mají alespoň zárodky formální organizovanosti. Záleží vždy na legislativě konkrétního státu, jakým způsobem činnost neziskových organizací upravuje. 2) Soukromé (private) – jsou institucionálně odděleny od veřejné či státní správy, a nejsou jí ani řízeny. Nejsou součástí státní správy ani místní samosprávy a nejsou řízeny správními orgány. Nemohou tedy mít významnou státní podporu a v jejich vedení nemohou být mimo jiné státní úředníci. 3) Neziskové (non-profit) – u těchto organizací se nepřipouští přerozdělování vzniklého zisku z činnosti organizace mezi její zakladatele, správce nebo členy. Nestátní neziskové organizace však mohou vykazovat zisk, ovšem ten musí použít k dosažení cílů daných posláním organizace. 4) Samosprávné a nezávislé (self-governing) – jsou vybaveny vlastními postupy a strukturami, které umožňují kontrolu vlastních činností, jsou tedy schopné řídit samy sebe a není do jejich chodu zasahováno zvenčí. Nejsou závislé na státní a veřejné správě a nejsou kontrolovány ani státem, ani institucemi stojícími mimo ně. 5) Dobrovolné (voluntary) – využívají možností dobrovolné účasti na svých činnostech. Dobrovolnost se zde projevuje jako vykonávání neplacené práce pro organizaci či účast na vlastní činnosti organizace, formou dárcovství, řízení jejích záležitostí = členství ve správní radě, dozorčí radě.

„Vymezení pojmu nestátní neziskové organizace v Československu probíhalo od listopadu 1989 společně, proto se v roce 1992 při rozdělení

94

ŠKARABELOVÁ, S. a kol. Když se řekne nezisková organizace: příručka pro zastupitele krajů, měst a obcí. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2002. s. 7. 95 ŠKARABELOVÁ, S.:Vymezení pojmu nestátní nezisková organizace. In: ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. s. 24.

44

republiky základní vymezení příliš nelišilo.“96 V obou republikách docházelo k postupné novelizaci a přijímání nových zákonů, na jejichž základě můžeme v obou státech vznik odlišných typů právní subjektivity, i co se týče stanovení podmínek pro činnost NNO, identifikovat. U nás se na definování subjektů neziskového sektoru aktivně podílely právě samotné NNO skrze národní konference. Co všechny tyto subjekty působící v tomto sektoru spojuje, jsou jejich podmínky k činnosti. Oproti jiným sférám financovaných z veřejného rozpočtu (např.

příspěvkové

organizace)

se

NNO

vždy

potýkaly

s problémem

dlouhodobého financování činnosti. Proto také často využívají dobrovolnických aktivit. V důsledku těchto obtíží došlo k tomu, že NNO mají v současnosti propracovanější

financování

z více

zdrojů

a

lépe

využívají

víceletých

97

projektových příležitostí.

Velkou roli při definování a vymezení třetího sektoru sehrála Rada vlády pro nestátní neziskové organizace, která je poradním orgánem vlády a byla zřízena usnesením vlády z 10. června 1992 č. 428 jako Rada pro nadace a usnesením vlády z 30. března 1998 č. 223 byla transformována na Radu vlády pro nestátní neziskové organizace.98 Rada soustřeďuje, projednává a prostřednictvím svého předsedy / předsedkyně předkládá vládě materiály, týkající se NNO a vztahující se k vytváření vhodného prostředí pro jejich existenci a činnost. Rada plní zejména tyto úkoly: 99 •

iniciuje a posuzuje koncepční a realizační podklady pro rozhodnutí vlády, týkající se podpory NNO, iniciuje a posuzuje legislativní a politická opatření, která se týkají podmínek činnosti NNO,

96

HAKEN, R.: Třetí sektor. In ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. s. 10. 97 HAKEN, R.: Třetí sektor. In ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. HAKEN s. 10. 98 Rada vlády pro nestátní neziskové organizace. [online]. Vláda České republiky. [cit. 1.2.2012]. Dostupné z:. 99 Rada vlády pro nestátní neziskové organizace. [online]. Vláda České republiky. [cit. 1.2.2012]. Dostupné z:.

45

•

sleduje, iniciuje a vyjadřuje se k právním předpisům, upravujícím postavení a činnost NNO; prostřednictvím svého předsedy / předsedkyně - člena vlády - Rada připomínkuje návrhy právních úprav, které mají vztah k NNO,

•

iniciuje a koordinuje spolupráci mezi ministerstvy, jinými správními úřady a orgány územní samosprávy v oblasti podpory NNO, včetně dotační politiky z veřejných rozpočtů,

•

sleduje, analyzuje a zveřejňuje informace o postavení NNO v rámci Evropské unie (dále jen "EU"), o zapojení ČR do EU s ohledem na NNO a o finančních zdrojích s tím souvisejících; spolupracuje s ministerstvy a jinými správními úřady, odpovědnými za spravování finančních zdrojů EU v ČR, pokud se jejich využívání k NNO vztahuje,

•

ve spolupráci s ministerstvy, jinými správními úřady, NNO, a dalšími orgány a institucemi zajišťuje dostupnost a zveřejňování informací o NNO a o opatřeních státní politiky, která se NNO týkají; zejména zpřístupňuje a analyzuje informace o dotacích z veřejných rozpočtů pro NNO a o procesu jejich uvolňování a využívání; podílí se na vytváření a provozování informačního systému o NNO, zřízeného v souladu s usnesením vlády ze dne 17. května 2006 č. 564 o změně provozovatele veřejně přístupného informačního systému o NNO při Centrální evidenci dotací ze státního rozpočtu,

•

podílí se na opatřeních ministerstev a jiných správních úřadů, která mají vztah k NNO, zejména na procesu standardizace činností, přidělování akreditací a kategorizaci typů NNO,

•

sleduje a informuje vládu o využívání finančních prostředků kategorie Nadační investiční fond, které byly usneseními Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky č. 413/1999 a č. 1946/2001 rozděleny do nadačního jmění vybraných nadací, a o rozdělování jejich výnosů; v této činnosti spolupracuje s Ministerstvem financí.

Tato instituce se však vždy zabývala jen omezeným výčtem organizací. Jsou jimi občanská sdružení, obecně prospěšné společnost, účelová zařízení církví, nadace a nadační fondy. Tento výčet neziskových organizací není odvozen, jak by se mohlo na první pohled zdát, z vnitřní ekonomické podstaty třetího

46

sektoru, ale z legislativy a jí danou institucionální formou neziskových organizací.100 „V případě, že bude v ČR legislativně zavedena definice ‚veřejné prospěšnosti‘, jak předpokládá návrh nového občanského zákoníku, je velmi pravděpodobné, že RNNO dosavadní pojetí neziskového sektoru ještě zúží a bude sledovat jen ty z dosud sledovaných nestátních neziskových organizací, které budou uznány za veřejně prospěšné (na rozdíl od těch, které slouží zájmu svých členů).“101 V současnosti je již jasné, že díky novému občanského zákoníku, který vejde v platnost 1.1.2014 se situace nestátních neziskových organizací radikálně změní.

100

MÜLLER, J.: Neziskový sektor sledovaný Radou vlády pro nestátní neziskové organizace. In ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. s. 45. 101 MÜLLER, J.: Neziskový sektor sledovaný Radou vlády pro nestátní neziskové organizace. In ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. s. 46.

47

4 Nábor a výběr pracovníků a dobrovolníků V předcházejících

kapitolách

byl

vymezen

obsah

a

význam

dobrovolnictví, neziskový sektor, nestátní neziskové organizace v něm se nacházející, které nabízí dobrovolníkům prostor jejich činnost. V následujícím textu je věnována pozornost procesu systematické práce s dobrovolníky a především tedy náboru a výběru dobrovolníků. Pro každou organizaci, v ziskovém i neziskovém sektoru, je stěžejní zabezpečení lidských zdrojů, tedy hlavní cíl personalistiky. Každá organizace by ve svém zájmu měla disponovat kvalifikovanými a dostatečně motivovanými jedinci, kteří zajistí chod a životaschopnost organizace. „Často není obtížný samotný výběr, ale spíše zainteresování dostatečného počtu lidí, kteří se o práci zajímají.“102 Právě to pro organizace znamená získání a udržení si takových zaměstnanců a dobrovolníků v takové kvantitě a kvalitě, která je pro organizaci žádoucí. V neposlední řadě jde také o jejich efektivní využití. „Obecným cílem získávání a výběru pracovníků by mělo být získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů.“103 Armstrong104 celý proces získávání a výběru pracovníků dělí na tři základní fáze:

1.

Definování požadavků – příprava popisů a specifikací pracovního místa, rozhodnutí o požadavcích a podmínkách zaměstnání;

2.

Přilákání uchazečů – prozkoumání a vyhodnocení různých zdrojů uchazečů uvnitř podniku i mimo něj, inzerování, využití agentur a poradců;

3.

Vybírání uchazečů – třídění žádostí, pohovory, testování, hodnocení uchazečů, nabízení zaměstnání, získávání referentů, příprava pracovní smlouvy.

102

MILKOVICH, G. T. – BOUDREAU, J. W.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, a. s., 1993. s. 254. 103 ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy.Praha: Grada Publishing, 2007. s. 343. 104 ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy.Praha: Grada Publishing, 2007. s. 343.

48

Proces získávání a výběru dobrovolníků se ve své podstatě řídí stejnými pravidly, metodami a postupy, jakými se v personalistice řídí nábor a výběr zaměstnanců. Pro potřeby této práce budeme tedy částečně vycházet také z teoretických základů řízení lidských zdrojů. Ucelená a sjednocená metodika a teorie získávání a výběru dobrovolníků totiž doposud nebyla vytvořena. Praxe je taková, že každá organizace a dobrovolnické centrum, pracující s dobrovolníky na organizované úrovni, má své vlastní interní postupy a metodiky. Ty ovšem principielně vycházejí ze stejných procesů získávání a výběru pracovníků tak, jak je pojímáno v rámci řízení lidských zdrojů. Steve McCurley a Rick Lynch ve své publikaci105 konstatují, že management dobrovolníků musí vždy odpovídat charakteru a historii organizace. Samotný nábor a výběr dobrovolníků je součástí celého systému dobrovolnického managementu, který se skládá z několika částí. McCurley a Lynch vypracovali přehledné schéma dobrovolnického managementu. Schéma č. 2: Fáze managementu dobrovolnictví106

105

McCURLEY, S.; LYNCH, R.: Manažment dobrovoľníkov. Ako zmobilizovať všetky zdroje komunity. Vybrané kapitoly. Bratislava: SAIA, 2000. s. 11. 106 McCURLEY, S.; LYNCH, R.: Manažment dobrovoľníkov. Ako zmobilizovať všetky zdroje komunity. Vybrané kapitoly. Bratislava: SAIA, 2000. s. 11.

49

Organizace pracující s dobrovolníky využívají při náboru různých strategií. U všech je ale společným jmenovatelem míra aktivního nebo pasivního přístupu k náboru. Pavol Frič aktivní přístup popisuje jako předpokládající cílenou snahu o získání dobrovolníků. Jinými slovy - organizace a jejich představitelé aktivně vstupují do určitého sociálního prostředí. Za aktivní přístup můžeme považovat všechny způsoby oslovení a náboru dobrovolníků, během kterých se zapojují i představitelé organizace – adresné kontaktování vybraných osob, rozdávání propagačních materiálů, letáků, bulletinů a prezentace na webových stránkách. Nejtypičtější formou aktivního přístupu náboru dobrovolníků jsou kampaně a prezentační akce.107 Pasivní

přístup

je

dle

Friče

„…charakterizován

myšlenkou,

že dobrovolník se má i dobrovolně přihlásit.“108 Organizace volící tento přístup většinou netrpí nedostatkem dobrovolníků nebo o ně ani příliš nestojí, jelikož pro ně nemají uplatnění a tak nevyvíjí energii a vlastní iniciativu na náborové a prezentační akce, ale jednoduše vyčkávají, až se někdo přihlásí. Výhodou tohoto přístupu však je, že dobrovolník hlásící se z vlastní iniciativy, je z pravidla dostatečně motivovaný a sám si vyhledal spoustu základních informací o organizaci.

Tím

nejdůležitějším

a

nejzákladnějším

zdrojem

získávání

dobrovolníků jsou neformální a přátelské kontakty. Právě přes osobní a přátelské kontakty se ve všech organizacích nestátního neziskového sektoru získávají dobrovolníci.109 Pavol Frič dále uvádí, že nutnost nabírat a především vybírat dobrovolníky je závislá na tom, o jakou činnost se jedná a také na tom, zda počet žadatelů je vyšší nebo nižší než je zapotřebí. Proto platí, že tam, kde dobrovolník přichází do styku s klienty nebo kde jsou od něj vyžadovány specifické dovednosti, provádí organizace výběrová řízení.110

107

FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. 1. vyd. Praha: NROS, AGNES, 2001. S. 104. 108 FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. S. 104. 109 FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 104. 110 FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 108.

50

4.1 Zmapování a definování požadavků Než organizace přistoupí k samotné práci s dobrovolníky, je nutné, aby si prošla fází zmapování svých potřeb a naplánování celého dobrovolnického programu, vydefinovala si své požadavky na zájemce o dobrovolnictví atd. „Při identifikaci potřeb pracovníků se považuje za vhodné vycházet z podnikových plánů i u momentální operativní potřeby.“111 Obdobně počet a kategorie lidí, které organizace pro svůj chod potřebuje, by měly být jasně definovány v programu získávání pracovníků, který je odvozen z personálního plánu.112 Stejně tak je tomu při plánování lidských zdrojů v dobrovolnictví v neziskovém sektoru. V rámci teorií řízení lidských zdrojů, je podle Armstronga důležité, aby byly stanoveny požadavky na konkrétní pracovní funkce vyjádřené popisem a specifikací pracovního místa. Srovnatelně je tomu i u specifikace dobrovolnické pozice. Tyto popisy totiž poskytují základní údaje potřebné pro sestavení inzerátu, pro informování zprostředkovatelských organizací a pro samotný výběr a hodnocení uchazečů. Pro nábor a výběr vhodného kandidáta je tedy stěžejní mít správně a dostatečné specifikovány požadavky na uchazeče o činnost. 113 Specifikace požadavků na dobrovolníka může být sestavena podle následujících bodů:114 •

odborné schopnosti – co musí daný jedinec znát a být schopen dělat při plnění příslušné role, včetně zvláštních požadovaných vloh a dovedností.

•

požadavky na chování a postoje – typy chování, které jsou žádoucí k úspěšnému výkonu role. Ty jsou v úzkém vztahu k hodnotám a soustavě možností organizace a zájemce by se měl s nimi do určité míry identifikovat. Je třeba také definovat nároky, které se konkrétně týkají dané role a které by měly být vytvořeny na základě analýzy charakteristik stávajících, a ve své činnosti úspěšných pracovníků. Při definování požadavků na chování je možné odvodit požadavky na postoje, tj. jaké

111

GIGALOVÁ, V.: Řízení lidských zdrojů. Olomouc: FF UP, 2007. s. 72. ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 343. 113 ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 343. 114 ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 344. 112

51

postoje budou mít pravděpodobně za následek vhodné chování a vyšší výkonnost pracovníka. •

odborná příprava a výcvik – požadované vzdělání nebo výcvik, který by měl uchazeč splňovat, popř. by měl být v konkrétních oblastech dovzdělán.

•

zkušenosti a praxe – dosud vykonávané činnosti a úspěšnost v nich, které by svědčily o budoucím zdárném vykonávání činnosti.

•

zvláštní požadavky – tam, kde úlohou držitele dobrovolnické pozice bude uspět v určitých oblastech, např. zlepšování propagace, zvýšení úrovně určité služby, navazování kontaktů s potenciálními klienty organizace a další.

•

vhodnost pro organizaci – formální nebo neformální kultura organizace a schopnost zájemců v organizaci pracovat a přizpůsobit se jí.

•

další požadavky – flexibilita, kreativita, emoční cítění, systematičnost, možnost být 24hodin denně přístupný atd.

•

možnost splnit očekávání uchazeče – míra, v jaké může organizace splnit očekávání zájemců – další možnosti uplatnění, osobností rozvoj, vzdělávání atd.

Armstrong ale varuje, že největším nebezpečím, kterému je zapotřebí se v této fázi vyhnout, je neadekvátní nadhodnocení požadavků na kvalifikaci a schopnosti uchazeče. Stejně nebezpečné, a v dobrovolnictví možná ještě mnohem více, je podhodnocení těchto požadavků, což může mít za příčinu důsledek plýtvání financemi organizace nebo v nejzazším případě může nevhodně vybraný dobrovolník negativně ovlivnit klienta, způsobit mu trauma nebo i smrt.115 Požadavky na dobrovolníka bychom si měli pro účely náboru a výběru podle Josefa Koubka rozdělit na:116 •

nezbytné – jsou nutnou podmínkou způsobilosti pro vykonávání určitého druhu práce, nelze z nich ustoupit;

115

ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 345. 116 KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích. Praha: Grada Publishing, 2003. s. 76.

52

•

žádoucí – v případě potřeby je možno na tyto požadavky připravit výcvikem a dalším vzděláváním, nejsou nutnou podmínkou pro přijetí;

•

vítané – zvyšují využitelnost pracovníka;

•

okrajové – nejsou nutné pro výkon činnosti, je možné je zajistit jinak.

Jakmile tedy dojde k odsouhlasení požadavků na roli dobrovolníka v organizaci, měly by podle Armstronga být analyzovány dle určitých vhodných bodů. V řízení lidských zdrojů existuje řada postupů. Z těch tradičních uvádí ve své publikaci Armstrong117 ty, které jsou využívány i v dobrovolnickém managementu.

Jsou

jimi

sedmibodový

model

vypracovaný

Rodgerem

a pětistupňový model Munro-Frazerův.118

Sedmibodový model se zaměřuje na: 1.

fyzické vlastnosti – zdraví, tělesnou stavbu, vzhled, držení těla a mluvu;

2.

vědomosti a dovednosti – vzdělání, kvalifikaci, zkušenosti;

3.

všeobecnou inteligenci – základní intelektuální schopnosti;

4.

zvláštní schopnosti – mechanické, ošetřovatelské, obratnost v používání slov nebo čísel, práce se zvířaty…;

5.

zájmy – intelektuální, praktické, tvůrčí, sportovní, společenské a umělecké aktivity;

6.

dispozice (sklony) – přizpůsobivost, schopnost ovlivňovat ostatní, vytrvalost, sklon k závislosti, spoléhání sama na sebe;

7.

okolnosti (zázemí) – soukromí, rodinu, povolání a zaměstnání členů rodiny.

Pětistupňový model je cílený na: 1.

vliv na ostatní – tělesnou stavbu, vzhled, mluvu a způsoby;

2.

získanou kvalifikaci – vzdělání, odborný výcvik, zkušenosti;

3.

vrozené schopnosti – přirozenou rychlost chápání a schopnost učit se;

4.

motivace – osobní cíle, důslednost a odhodlání za těmito cíli jít, úspěšnost v jejich dosahování;

117

ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 345. 118 ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 346.

53

5.

emocionální ustrojení – citovou stabilitu, schopnost překonávat stres a schopnost vycházet s lidmi.

Oba uvedené modely poskytují orientační rámec pro následný výběrový pohovor, ale stále více, a především v managementu dobrovolníků, se pro účely pohovoru se zájemcem o dobrovolnickou pozici využívá přístup založený na schopnostech. Tento přístup se totiž spíše než na práci zaměřuje na schopnosti osoby tuto práci vykonávající. Může tak následně pomoci identifikovat ty potřebné orientační body pro rozhovor, které napomohou odhalit konkrétní oblasti schopností, a umožňuje stanovit, do jaké míry zájemci těmito požadovanými schopnostmi disponují.119 Při náboru dobrovolníků je neméně důležité, stejně jako u zaměstnanců, identifikovat jejich schopnosti. Ty totiž ovlivňují dobrovolníkovu efektivitu při výkonu činnosti. „Schopnosti neboli osobní předpoklady pro výkon určité činnosti vznikají kombinací vrozených vloh a výsledků učení a pracovník jich může mít širokou řadu…“120 Schopnosti dobrovolníků, které jsou při jejich náboru a výběru požadovány, by měly splňovat tyto požadavky:121 •

měly by se zaměřit na oblasti, v nichž uchazeči prokáží svou schopnost na příkladech ze svého dosavadního pracovního života, studia, praxe – například schopnost řešit krizové situace, schopnost týmové spolupráce;

•

měly by předpovídat úspěšný výkon činnosti, například motivaci dosáhnout úspěchu, motivaci k dalšímu vzdělávání;

•

mohou být posouzeny pomocí pohovoru v nějaké otázce zaměřené na chování,

kdy

například

je-li

klíčovou

posuzovanou

schopností

organizační dovednosti – je možné uchazeče požádat, aby uvedl příklad situace, kdy tuto schopnost využil a jak danou situaci řešil.

Tento přístup může nabídnout efektivní nástroje k rozpoznání vhodných uchazečů a právě proto je i při výběru dobrovolníků, ač nevědomky, používán. 119

ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 346. 120 STÝBLO, J. et al.: Personalistika 2006. Praha: ASPI Publishing, 2005. s. 71. 121 ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 347.

54

V dobrovolnictví totiž na prvním místě stojí schopnosti a vlastnosti dobrovolníka, který tuto roli bude vykonávat. Schopnosti také hrají nejvýznamnější roli pro úspěšnost a pozitivní dopad jeho aktivit.

4.2 Příprava a návrh dobrovolnického místa „Je jen několik málo omezení, která limitují činnost dobrovolníků. Mezi ně patří zejména zásada, že dobrovolník by neměl nahrazovat práci profesionálů a dále že by neměl dělat činnosti, do kterých se nikomu nechce.“122 To, co bude sám dobrovolník vykonávat, se vždy odvíjí od jeho nadšení, kreativity, schopností a dovedností, ale především od toho, co vše mu daná organizace

umožní

vykonávat.

Proto

by

každá

organizace

pracující

s dobrovolníky měla mít jasně stanoveny možné náplně činností dobrovolníka. Primárně

musí

mít

organizace

vydefinováno,

jaký

bude

obsah

dobrovolnické činnosti a komu bude dobrovolník za vykonání své činnosti zodpovědný. Publikace Dobrovolnictví v neziskových organizacích123 uvádí několik základních bodů, nad kterými by se měla organizace před náborem dobrovolníků pozastavit: 1.

konkretizování

metodiky

práce

s dobrovolníky

během,

popřípadě

i po ukončení, projektu; 2.

stanovení termínů a způsobu náboru dobrovolníků, vymezení konkrétních technik výběru a také vyhrazení dostatečné časové dotace na jejich realizaci;

3.

konkretizování náplně dobrovolnické práce, stanovit časovou dotaci na její realizaci (např. každá druhá sobota, denně 3 hodiny, jedenkrát či dvakrát týdně…);

4.

na základě vydefinování náplně práce dobrovolníka definovat požadavky na jeho kvalifikaci a dovednosti;

5.

určení koordinátora dobrovolníků, který se jim bude věnovat a bude organizovat jejich činnost;

6.

zkonzultovat možnosti odměňování dobrovolníků během dobrovolnického projektu ale i po jeho končení či ukončení dobrovolnické činnosti;

122

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 74. 123 Dobrovolníci v neziskových organizacích. Praha: ICN, 2001. s. 7.

55

7.

zvážit

možnosti

dalšího

kvalifikačního

růstu

dobrovolníků

(např.

při rozšiřování projektu a potřebě zkušených dobrovolníků…). Frič na základě svých rozhovorů s pracovníky neziskových organizací spolupracujících s dobrovolníky, konstatuje, že organizace je úspěšnější, pokud jasně deklaruje, o jaké činnosti by měla zájem. V případě, že přichází s nevyhraněným postojem, co chce dělat, je následně často velmi těžké najít pro dobrovolníka uplatnění.124

4.3 Koordinátor dobrovolníků Některé organizace disponují pracovníky, kteří mají společně s dalšími povinnostmi na starosti práci s dobrovolníky. Ve většině případů má však práce s dobrovolníky decentralizovaný charakter a není koordinovaná, plánovaná ani vyhodnocovaná, což pro efektivnost dobrovolnické činnosti není žádoucí.125 „Koordinátor dobrovolníků je klíčovou postavou dobrovolnického managementu.“126 Koordinátor dobrovolníků je v současnosti novou profesí. Pro neziskové organizace však profesí nezbytnou. Podle Matouška musí být činnost dobrovolníků koordinována a to nejlépe z jednoho místa jedním profesionálním pracovníkem, který má dostatečné pravomoce nejen vůči dobrovolníkům, ale také vůči zaměstnancům a členům vlastní instituce.127 Počínaje jejich organizací a náborem, dále přes jejich vzdělávání a výcvik včetně zpracování metodiky a vyhledávání vhodných činností pro dobrovolníky až po zařazení dobrovolníků do chodu organizace. Vše zmíněné zajišťují koordinátoři dobrovolníků. Jejich primárním úkolem je vytvořit z různorodé skupiny dobrovolníků jeden celek.128

124

FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. 1. vyd. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 109. 125 FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. Praha: NROS, AGNES, 2001. s. 109. 126 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 76. 127 MATOUŠEK, O. et al.: Metody a řízení sociální práce. Praha: Portál, 2008. s. 62. 128 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 76.

56

4.4 Nábor dobrovolníků Ve většině publikací se setkáváme spíše s pojmem získávání. Pro potřeby této práce budeme hovořit o náboru.129 „Nábor je proces vymezení a upoutání zájmu skupiny uchazečů. Z nichž posléze budou vybírání ti, kterým je zaměstnání nabídnuto.“130 V našem případě se nejedná o zaměstnání, ale o dobrovolnickou pozici. Nutno dodat, že teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje obsahově pojem „nábor“ a „získávání“. U „náboru“ se zpravidla jedná o získávání pracovníků z vnějších zdrojů. „Získávání“ pracovníků usiluje nejen o získávání lidských zdrojů zvnějšku, ale především o získávání lidských zdrojů z řad současných pracovníků organizace. Na rozdíl od náboru je tak získávání výrazně strategicky organizované. 131 Josef Koubek ve své publikaci Personální práce v malých podnicích uvádí, že získávání pracovníků (a v našem případě i dobrovolníků) z vnějších zdrojů má několik výhod:132 •

škála schopností a talentů mimo organizaci je zpravidla mnohem širší, než uvnitř organizace. Existuje větší šance nalézt ve vnějších zdrojích vhodného pracovníka s bohatšími zkušenostmi, širšími pracovními schopnostmi a větším nadšením pro práci;

•

do organizace mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky a zkušenosti;

•

zpravidla je levnější a snadnější získat potřebné pracovníky zvenku než je „vychovávat“ v organizaci.

Náborový proces je tedy procesem, ve kterém dochází k vyhledávání vhodných kandidátů na vhodné posty. Zahrnuje především vyhledávání, hodnocení a výběr kandidátů na danou pozici. Jedná se však o dvousměrný komunikační proces. „Zájemci o práci potřebují pokud možno přesné informace o tom, co jim organizace může nabídnout. Organizace na druhé straně požadují přesné informace o tom, jací by byli ze zájemců zaměstnanci, kdyby byli 129

V následujícím textu, nebude-li to blíže specifikováno, budou pojmy nábor a získávání brány jako synonyma. 130 MILKOVICH, G. T. – BOUDREAU, J. W.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, a. s., 1993. S. 254. 131 KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 2001. s. 117. 132 KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích. Praha: Grada Publishing, 2003. s. 74.

57

přijati.“133 A totéž platí v případě, že se jedná o pozici dobrovolnickou, tedy ne o zaměstnance, ale dobrovolníka. Naprostá většina neziskových organizací, které vznikaly z iniciativy dobrovolníků, pracujících a fungujících především díky dobrovolníkům si plně uvědomuje pozitivum a přínos dobrovolnictví. Každá nezisková organizace je ovšem specifická a proto i její přístup k dobrovolnictví jako organizovaným aktivitám je různý. U tzv, „kamenných organizací“, jakými jsou například nemocniční zařízení a školy, je dobrovolnictví bráno jako doplňková služba a proto mu není ani věnována dostatečná pozornost.134 Pak jsou zde organizace, kde dobrovolníci neustále přicházejí a odcházejí, potřeba jejich organizovaného náboru je minimální a objevuje se zcela zřídka. Jde například o menší občanská sdružení s regionální nebo místní působností. Existuje ale skupina nestátních neziskových organizací, které podporují dobrovolnictví a disponují profesionálně řízeným systémem dobrovolnické činnosti. Míněny jsou jimi především dobrovolnická centra po celé České republice. Příchod dobrovolníka do organizace nebo prostředí, kde má působit, znamená především změnu. Často se objevuje strach stávajících zaměstnanců o vlastní pracovní pozici, nedůvěra klienta v nového dobrovolníka atd. To zákonitě vytváří velkou bariéru pro dobrovolníka při výkonu jeho činnosti. Proto klíčovou roli v dobrovolnickém managementu hrají výše zmínění koordinátoři dobrovolníků, kteří zajišťují jejich výběr, výcvik a vzdělávání, supervizi, umístění atd. Jedná se o cyklický proces náboru, výběru, výcviku a podporu motivace. Zájmem každého dobrovolnického projektu a jeho koordinátorů je v rámci náborů získat co největší množství co nejvhodnějších a nejzpůsobilejších dobrovolníků.135 Nábory dobrovolníků by se měly realizovat průběžně po celý rok. Praxe je taková, že nejvhodnějšími obdobími pro nábory jsou s ohledem na letní prázdniny září a říjen a také leden a únor. Jsou to období začátku semestrů, kdy je nejlepší

133

MILKOVICH, G. T. – BOUDREAU, J. W.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, a. s., 1993. S. 255. 134 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 74. 135 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. S 77.

58

čas pro nábor mezi studenty a období, kdy se zaměstnaní (i nezaměstnaní) lidé pro dobrovolnictví rozhodují.136

4.4.1 Metody náboru dobrovolníků „Na počátku je nutné si ujasni, jakou roli mají dobrovolníci v organizaci hrát a jak je sama organizace na jejich přijetí připravena.“137 Před každým náborem si koordinátor dobrovolníků musí uvědomit a předem stanovit, jaké cílové skupiny obyvatelstva chce oslovit. Zda se má jednat o studenty, kvalifikované pracovníky, anebo zda je dobrovolnictví v dané organizaci zcela otevřené. Zvolené formy náboru musí být navrženy tak, aby byly co nejméně finančně nákladné, zároveň co nejefektivnější a především aby byly v souladu s cíli organizace. „Efektivnost našeho úsilí při vyhledávání a získávání pracovníků do značné míry závisí na použití vhodných metod a nástrojů získávání.“138 Tošner

a

Sozanská

uvádí

tyto

nejvyužívanější

formy

náboru

dobrovolníků139: •

Leták, plakát, vývěska – nejčastěji využívaný způsob informování veřejnosti o aktivitách organizace, o důvodu potřeby dobrovolníků a jejich činnosti; nevýhodou je jeho slabý dopad na veřejnost. Tento způsob náboru by měl být vždy doplněn o další formy.

•

Místní tisk, regionální rozhlasové či televizní vysílání – využití a spolupráce s medii by mělo pro neziskové organizace být prioritou, jelikož právě díky médiím se informace dostávají k široké veřejnosti. Informace v médiích stále umožňují nejen propagaci činnosti organizací, ale zprostředkovávají

i

přímý

kontakt

s potenciálními

dobrovolníky.

Nevýhodou této formy může být finanční nákladnost. •

Náborové akce – jedna z nejefektivnějších, avšak pro organizaci časově i finančně nejnáročnějších forem náboru dobrovolníků. Jedná se o cílené získávání dobrovolníků pro určitou konkrétní činnost nebo dobrovolnický

136

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. S 74. 137 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 69. 138 DOKTORVÁ, B.: Základy personalistiky. Praha: FF UK, 1997. s. 32. 139 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 78.

59

program. Často je náborová akce spojená s akcí, u které předpokládáme větší zájem veřejnosti – koncerty, veletrhy, dny dětí… •

Spolupráce s dobrovolnickými centry – institucí tohoto druhu je zatím v ČR velmi málo, ale situace se zlepšuje. Nalezneme je v některých větších městech. S postupným rozšiřováním jejich činnosti přibývá i možností cílených kampaní a náboru dobrovolníků.

•

Střední a vysoké školy – v ČR jsou studenti stále nejvýznamnější skupinou, ze které se dobrovolníci nabírají. Především proto, že studenti jsou ve srovnání s jinými skupinami nejvíce motivovaní novými zkušenostmi, zážitky a možností se něco naučit. Nabídek na využití jejich volného času je v současnosti nepřeberné množství a řada z nich dává přednost přivýdělku. U studentů je efektivnější volit formu přímého oslovení například návštěvou školy, kdy je pracovníkovi organizace po dohodě s pedagogickým pracovníkem, věnován konkrétně vymezený čas během výuky. Dále je možno připravit speciální akci, na které je studentům představena činnost organizace, mohou se seznámit s obsahem a významem dobrovolnictví a mají prostor pro diskuzi.

•

Osobní kontakty – také jedena z nejvyužívanějších forem získávání dobrovolníků prostřednictvím kontaktu s přáteli, příbuznými a známými. Je to forma velmi efektivní, ale velmi náročná na čas a energii. Okruh blízkých lidí navíc není nevyčerpatelný. Pro malou neziskovou organizaci je to nejpřirozenější, nejschůdnější a nejlevnější forma, jak oslovit a získat nové dobrovolníky.

Nahlédneme-li do metod získávání zaměstnanců ve firemním prostředí v rámci řízení lidských zdrojů, nalezneme další možnosti, které jsou pro nábor dobrovolníků využívány i v neziskovém sektoru. •

E-recruitment140 - nebo také online recruitment141. Jedná se o využívání počítačových sítí při získávání lidských zdrojů. Proces získávání dobrovolníků pomocí počítačových sítí je založen na přilákání, filtraci a předvýběru zájemců. Jde o metodu nejekonomičtější pro organizaci, ale

140

ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 353. 141 Tyto pojmy se v zahraničí již zcela běžně používají.

60

zároveň je i zdrojem jednoduše dostupných informací, které lze snadno aktualizovat a spravovat. Také je prostorem pro atraktivní prezentaci organizace a jejích činností. V současné době je internet nejpodstatnější, nejdostupnější a nejvyužívanější kanál pro nábor. Není sice nejefektivnější, ale její význam stále roste.

Obdobná je situace se sociálními sítěmi na internetu. Skrze ně dnes komunikuje drtivá většina mladých lidí a distribuce informací, inzerátů, nabídek atd. je pro organizace snadná. •

Samostatné přihlášení – část zájemců posílá své žádosti tzv. naslepo. S touto formou se setkáme častější při hledání zaměstnání, ale i v dobrovolnictví s ní setkáme. Využívají ji lidé, kteří chtějí využít smysluplně svůj volný čas, a tak zkoušejí všemožné způsoby, jak toho docílit.

•

Nabídka dobrovolnictví na úřadu práce – i mezi nezaměstnanými nalezneme ochotné dobrovolníky, takže i na nástěnkách ÚP se vyskytují nabídky k rozšíření zkušeností, navázání sociálního kontaktu, využití volného času atd. v rámci dobrovolnictví.

•

Doporučení – nebo-li reference, umožňuje využít výhody osobní znalosti. Poskytuje levné a rychlé řešení, je však spojeno s rizikem subjektivismu a znamená omezenou možnost výběru.142 Také může stávající dobrovolník dát tip na člověka, který by se na danou dobrovolnickou činnost hodil, popřípadě sám dobrovolník může svého známého o možnostech dobrovolnické činnosti informovat.

Dle potřeby a možností organizace lze samozřejmě využít i dalších způsobů náboru dobrovolníků a rozšíření povědomí o činnosti mezi veřejností. Vhodné jsou například tzv. „dny otevřených dveří“, projektové dny, workshopy, různé campy s dobrovolnickou tématikou atd. Vždy je vhodné u každé metody identifikovat její výhody a nevýhody. Ty totiž hrají roli při volbě příhodné metody.143

142 143

DOKTORVÁ, B.: Základy personalistiky. Praha: FF UK, 1997. s. 34. STÝBLO, J. et al.: Personalistika 2006. Praha: ASPI Publishing, 2005. s. 77.

61

Jednotlivé metody se bezesporu liší svou efektivitou. Například se liší ve finanční nákladnosti, ve spolehlivosti, v rychlosti distribuce informací atd. Tošner a Sozanská144 doporučují vždy kombinovat několik forem náboru dobrovolníků zároveň. A je to přirozené. „Zejména první rok či dva v regionu, kde dosud o dobrovolnictví nebylo příliš slyšet, je třeba věnovat informovanosti veřejnosti hodně energie.“145 U každého náboru totiž dochází k tzv. trychtýřovému efektu. V rámci náboru osloví organizace stovky lidí, na propagační a ukázkovou akci dorazí polovina, dobrovolnického výcviku se zúčastní např. 20 lidí a pouhé minimum z nich zůstane aktivních v dobrovolné činnosti. Při inzerování a nabídce dobrovolnické činnosti je dobré se při formulaci a sumarizaci zveřejněných informací držet několika základních bodů. Koubek pro efektivitu inzerce, ale i informací vyvěšených na webové prezentaci organizace, na letácích atd. uvádí několik základních zásad:146 1.

Inzerát by měl obsahovat následující skutečnosti: Název pozice (dobrovolník). Stručný popis pozice a charakteristiku činnosti organizace. Místo, kde se bude činnost vykonávat. Název a adresa organizace. Požadavky na vzdělání, zkušenosti z praxe, schopnosti a dovednosti, vlastnosti uchazeče… Požadavky na věk uchazeče. Pracovní podmínky – odměny, výhody, doba činnosti… Možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje. Dokumenty požadované od uchazeče (výpis z trestního rejstříku, prohlášení o bezinfekčnosti, lékařská prohlídka…). Pokyny pro uchazeče, jak, kde a do kdy by se měl přihlásit.

2.

Inzerát by měl být uveřejněn ve vhodném sdělovacím prostředku.

144

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 78. 145 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 78. 146 KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích. Praha: Grada Publishing, 2003. s. 85-88.

62

3.

Měla by být zvolena vhodná forma inzerátu, včetně velikosti, typu písma, umístění na webové stránce, zvolení vhodného období pro uveřejnění. Obdobně je tomu i při využití rádia.

4.

Měli bychom si vést záznamy o svých inzerátech – jejich analýza usnadní a zlepší další inzerování.

5.

Měli bychom vyhodnocovat efektivnost inzerování v různých sdělovacích prostředcích.

6.

Ti, kteří byli odmítnuti, by měli být včas a především slušně informováni (nejvhodnější je písemná forma).

4.5 Výběr dobrovolníků Vše týkající se práce s dobrovolníky, přípravné fáze na nábory, samotný výběr dobrovolníka, jeho výcvik a hodnocení atd. se vždy úzce váže na charakter a druh činnosti, kterou bude v rámci svého dobrovolnického úvazku vykonávat. Je zcela přirozené, že jinak je vzděláván dobrovolník pracující s adolescenty, jinak je edukován ten, kdo pečuje o seniory nebo s handicapovanými. Po náboru je nutné vybrat ty nejvhodnější. Následuje tedy fáze výběru, během které se opět využívá několik technik. Celou výběrovou proceduru by opět měl navrhnout a provést profesionál (koordinátor dobrovolníků). Výběrový proces má primárně vyloučit osoby nevhodné pro dobrovolnickou činnost, tedy osoby psychopatické, osoby trpící duševní nemocí, příslušníky náboženských sekt, v programech pro děti a mládež osoby s pedofilní sexuální orientací, kde hrozí sexuální zneužití klienta atd.147 „V praxi se osvědčuje před vlastní přípravou pozvat zájemce o dobrovolnou činnost na individuální nebo skupinové setkání, které slouží dobrovolníkovi k ujasnění vlastní motivace a zájmů i k získání informací o možných činnostech.“148 A organizaci zprostředkovávající dobrovolnictví zase umožňuje bližší poznání zájemců. V literatuře personalistického charakteru se doporučuje (a i v praxi při přijímání dobrovolníků je běžný) následující postup:149 147

MATOUŠEK, O. et al.: Metody a řízení sociální práce. Praha: Portál, 2008. s. 62. TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 79. 149 KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích. Praha: Grada Publishing, 2003. s. 103. 148

63

1.

Zkoumání dotazníků a jiných dokumentů předložených uchazečem.

2.

Předběžný pohovor, mající doplnit některé skutečnosti obsažené v dotazníku a písemných dokumentech (nemusí se uskutečnit).

3.

Testování uchazečů pomocí tzv. testů pracovní způsobilosti (nemusí se uskutečnit).

4.

Výběrový pohovor.

5.

Zkoumání

referencí

(v

dobrovolnickém

managementu

zřídka

uskutečňované). 6.

Lékařské vyšetření – jen pokud je potřebné (u dobrovolnictví zastoupeno prohlášením o bezinfekčnosti apod.).

7.

Rozhodnutí o výběru konkrétního uchazeče.

8.

Informování uchazečů o rozhodnutí.

Při výběru dobrovolníků se využívá následujících metod: •

Životopis150 – jedná se o nejzákladnější formu získávání informací o uchazeči. Životopis obsahuje základní data, údaje o dovednostech, zkušenostech a vzdělání uchazeče a pomáhá organizaci určit, zda uchazeč splňuje základní předpoklady. Na základě životopisů lze provést prvotní filtraci uchazečů.

•

Rozhovor151 – jedna z hlavních metod výběru pracovníků (dobrovolníků). Nejčastěji je využíván individuální pohovor. Jde o diskuzi mezi uchazečem a pracovníkem organizace. Výhodou je navázání úzkého kontaktu s uchazečem, nevýhodou nebezpečí subjektivního rozhodování pracovníka organizace. Možným rizikům mohou předcházet pohovorové panely, kdy je vytvořena skupina dvou nebo více lidí, kteří se zájemcem provedou rozhovor. Výhodou takového rozhovoru je sdílení informací a snížení výskytu překrývajících se otázek. Existují ještě výběrové komise, ale těch je při výběru dobrovolníků využíváno zřídka.

•

Dotazník – nejčastěji využívaná metody. Je nejrychleji distribuovatelná mezi uchazeče, jednoduše zpracovatelná atd. Většina dobrovolnických center vyvěšuje své dotazníky na webové stránky a zájemce jej může

150

BLÁHA, J.; MATEICIUC, A.; KAŇÁKOVÁ, Z.: Personalistika pro malé a střední firmy. Brno: Computer Press, 2005. 151 ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 361.

64

v soukromí a klidu doma vyplnit a odeslat. Obdobných otázek jako v dotaznících se využívá při rozhovorech. 152 •

Reference – hodnocení nebo posudek z předchozích pracovišť nebo dobrovolnických organizací nebo dobrozdání osob, které uchazeče znají153

•

Motivační (průvodní) dopis – v němž uchazeč vysvětluje, proč se o místo zajímá, jaké jsou jeho motivy a cíle. Vhodná forma posouzení uchazečovy osobnosti a jeho vyjadřování…154

•

Ukázka práce – velmi výjimečně využívaná forma. Zájemce prezentuje svoji práci. Např. při náboru dobrovolníků na pozice výtvarných asistentů.

Otázky nejčastěji se vyskytující v dotaznících: - Proč se chcete stát dobrovolníkem? - Máte s dobrovolnictvím nějaké zkušenosti z minulosti? Jaké? - Co od dobrovolnictví očekáváte? - Co byste považoval za odměnu za Vaše dobrovolnictví? - Kolik času můžete této činností věnovat? A další…

Ukázka vstupního rozhovoru s uchazečem o dobrovolnickou činnost viz. příloha č.1.

4.6 Výcvik a školení dobrovolníků „Výcvik čili školení je nikdy nekončící činnost, nikoli tedy záležitost jednorázová. Jde o neustálý proces, podobně jako u myšlení, je k němu zapotřebí praxe.“155 U naprosté většiny organizací pracujících s dobrovolníky a uplatňujících dobrovolnickou činnost se setkáme s výcvikem nebo školením nově příchozích zaměstnanců, členů a dobrovolníků. Bývá realizováno jako příprava na složitější

152

TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 79. 153 KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích. Praha: Grada Publishing, 2003. s. 88. 154 KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích. Praha: Grada Publishing, 2003. s. 88, 93. 155 SMITH, P.: Moderní marketing. Praha: Computer Press, 2000. s. 224.

65

činnosti, čímž si organizace zajišťuje kvalitu a bezproblémovost dobrovolnických aktivit. Dobrovolníky je třeba zacvičit. Jak uvádí Matoušek: „Nestačí teoreticky jim vysvětlit, v čem bude jejich práce spočívat. Je třeba jim názorně předvést žádoucí způsob práce. Je třeba je uvést do základních modelových situací, které při práci s klienty běžně nastávají, a posílit jejich schopnost tyto situace zvládat.“156 „Výcvik dobrovolníka obsahuje dvě složky, a to obecně dobrovolnickou a speciální či odbornou, vztahující se k charakteru jeho činnosti.“157 Obsah výcviku a školení, jeho délka a náročnost se vždy odvíjí od náročnosti vykonávané činnosti. Jiným zaškolením a výcvikem projde pomocník při jednorázové akci, jiným ošetřovatel na lůžko upoutaného seniora. Proto se v praxi můžeme setkat se školeními o délce pár minut, výcviky trvajícími jedno odpoledne ale i týdenními vzdělávacími akcemi. U náročnějších činností, vyžadujících znalosti, určitou kvalifikační úroveň a odbornost, je běžné využití vzdělávacích cyklů rozložených do období půl až jednoho roku nebo přípravy rozložené do několika týdnů (např. dobrovolníci pro linky důvěry).158 Tošner a Sozanská159 rozlišují dva typy přípravy dobrovolníka. Prvním je obecná část přípravy. Během této je dobrovolník připraven a informován o svých právech a povinnostech. Je obeznámen se základními dokumenty organizace (statut, provozní řád…), s aktivitami a službami organizace, se svou rolí, tím, komu je za svou činnost zodpovědný a kdo je koordinátorem dobrovolnické činnosti. Druhým typem je odborná příprava. Kvůli zvýšeným nárokům na schopnosti, dovednosti, vědomosti dobrovolníka a na kvalitu jeho činnosti prochází každý nově přijatý dobrovolník více či méně odborným výcvikem. V rámci tohoto je adekvátně seznámen se svou prací, dovzdělán v potřebných oblastech a konfrontován se zaměstnanci nebo členy organizace, kteří jej nejlépe dokáží obeznámit s praxí. 156

MATOUŠEK, O. et al.: Metody a řízení sociální práce. Praha: Portál, 2008. s. 62. TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 79. 158 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 79. 159 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 80. 157

66

Organizace, které s dobrovolníky spolupracují dlouhodobě, si často samy na základě svých potřeb a potřeb dobrovolníků, realizují systematické vzdělávání. „Systém vzdělávání vzniká tehdy, když lidé v organizaci … cítí potřebu dát svému profesnímu růstu určitý řád. Strategii vzdělávání vytváří organizace, která myslí nejenom v současnosti, ale orientuje se na budoucí potřeby svých lidí i trhu.“160

4.7 Supervize, hodnocení a ocenění dobrovolníků Závěrečnými fázemi dobrovolnického managementu je podle McCurleye a Lynche ocenění dosažených výsledků a hodnocení. Jelikož tato část práce s dobrovolníky není cílem této práce, bude popsána pouze ve stručnosti. Jak uvádí Matoušek, práce dobrovolníka musí být neustále jištěna zkušeným profesionálem, který by měl být stále k dispozici nejen pro případy krizových situací. Činnost a práce dobrovolníka by tedy měla být neustále supervidována.161 Děje se tak jak v zájmu organizace, pro kterou dobrovolník pracuje, tak i pro dobro dobrovolníka samotného. Supervize totiž zajišťuje kvalitu poskytovaných služeb a především další vzdělávání a růst samotného dobrovolníka. Supervize v dobrovolnictví má svým obsahem nejblíže k supervizi v pomáhajících profesích. A i zde existuje několik rozdílných směrů a z nich vyplývajících supervizních metod.162 Dále jsou dobrovolníci během, ale především po ukončení, dobrovolné činnosti hodnocení. „Za slovem hodnocení bychom si měli představit proces, jehož výsledkem je zkvalitnění naší práce, což neznamená, že bychom ji d té doby dělali špatně.“163 Hodnotící proces slouží k osobnostnímu růstu dobrovolníka, k jeho ocenění, ale také jako prokázání, že dobrovolnická činnost má svůj význam. Dobrovolníky je možné za jejich činnost odměnit několika způsoby. Mělo by se ale jednat o způsoby, které na dobrovolníka budou působit motivačně.

160

ŠEDIVÝ, M. – MEDLÍKOVÁ, O.: Úspěšná nezisková organizace. Praha: Grada Publishing, 2011. s. 117. 161 MATOUŠEK, O. et al.: Metody a řízení sociální práce. Praha: Portál, 2008. s. 62. 162 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 81. 163 TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. Praha: Portál, 2002. s. 83.

67

5 Občanské sdružení Atmosféra „Připravujeme zážitky pro rozvoj jednotlivců a skupin, vytváříme atmosféru k osobnímu růstu sebe i ostatních.“ poslání Atmosféry o. s.

Občanské sdružení Atmosféra vzniklo v roce 2003 z iniciativy 3 studentů zlínského gymnázia. Z počátku se s pomocí hrstky dobrovolníků a přátel věnovali pouze programům nízkých lanových překážek pro žáky základních a středních škol

na

Zlínsku.

V současnosti

se

sdružení

několikanásobně

rozrostlo

a své aktivity zaměřuje primárně na rozvoj klíčových kompetencí žáků základních škol, osobnostní rozvoj studentů středních a vysokých škol a rozvoj svých členů a dobrovolníků s ní spolupracujících. Sdružení jde prvotně o utváření a rozvíjení postojů a hodnot. Při své činnosti se zaměřuje také na rozvoj znalostí a dovedností, které člověk potřebuje při studiu, v osobním i profesním životě.164 Programy, které sdružení nabízí a realizuje, jsou určeny školním a dalším kolektivům. Jsou cíleny na seznámení se, podporu vzniku pozitivních vzájemných vztahů mezi jedinci, týmovou spolupráci, schopnost komunikace a nastavení pozitivního směřování skupinové dynamiky. Svými programy se snaží o prevenci sociálně-patologických jevů. Spolupracujícím školám nabízí pomoc s plněním rámcového vzdělávacího programu.165 Jedním z cílů tohoto sdružení je zajištění finančních, materiálních a organizačních podmínek pro realizaci daných programů. Dalším je rozvíjení a vzdělávání členů, dobrovolníků a přátel sdružení. Občanské sdružení Atmosféra je svou právní subjektivitou nestátní neziskovou organizací registrovanou u Ministerstva vnitra ČR. Jedná se o dobrovolnou organizaci, jelikož naplňování svých cílů dosahuje prostřednictvím dobrovolných aktivit a činností úzké členské základny a především široké dobrovolnické skupiny. Zaměřuje se na aktivity s dětmi a mládeží a sportovní činnosti.

164

Webové stránky občanského sdružení Atmosféra. [online]. o.s. Atmosféra. [cit. 6.3.2012].

Dostupné z.:< http://www.os-atmosfera.net/>. 165

Atmosféra, o.s. Propagační katalog, 2011.

68

Přestože se jedná o neziskovou organizaci, snaží se skrze své služby a fundraising získat dostatek finančních prostředků, které následně využívá pro rozvoj sdružení, nákup a revitalizaci materiálu potřebného pro programy a realizované aktivity a především pro vzdělávání a rozvoj instruktorské základy (členů i dobrovolníků). Nezisková organizace ze zákona nesmí vykazovat zisk. Pokud však nějakým disponuje, smí jej zpětně proinvestovat do svých fondů – vzdělávací fond, materiálový fond… Za rok 2011 dosáhl obrat sdružení necelého milionu korun, přičemž čistý zisk, se kterým sdružení bude kalkulovat v roce 2012, činí necelých 70 000 Kč.

5.1 Uplatnění členů a dobrovolníků Svými aktivitami se organizace, dle kategorizace uvedené v teoretické části práce, řadí mezi neziskové mířící svou (i dobrovolnickou) činnost na děti a mládež a sportovní aktivity. Především se zaměřuje na výchovu prostřednictvím zážitkové pedagogiky. Programy jsou cíleny na třídní kolektivy a zájmové a volnočasové aktivity daných kolektivů. Nabídka aktivit sdružení, do kterých se mohou dobrovolníci zapojit a při kterých jsou využiti, je široká a stále se rozšiřuje. Snahou sdružení je mít takovou nabídku služeb a aktivit, která by zaujala velké množství zájemců (klientů i dobrovolníků) a především která by poutavým způsobem naplňovala primární cíle organizace, a to vzdělávat a vychovávat přírodou a prožitkem. Instruktoři a dobrovolníci, kteří se sdružením spolupracují, jsou zapojeni do široké škály aktivit. Nejvíce je jich zapojeno do organizace a realizace adaptačních kurzů a školních výletů pořádaných pro třídy základních a středních škol. Dále dobrovolníci naleznou uplatnění na zážitkových kurzech, sportovních dnech, lanových programech (nízké a vysoké lanové překážky), při programech na sněžnicích, lukostřelbě a dalších sportovních aktivitách (vodní turistika, cykloturistika, instruktorování lyžování a snowboardingu atd.). Sdružení nárazově pořádá vzdělávací semináře a zapojuje se do akcí pro veřejnost, které jsou organizovány např. městem Zlín, ZOO Lešná nebo Nadací Tomáše Bati a dalšími. I zde naleznou dobrovolníci uplatnění.

69

Prostor pro dobrovolnickou činnost nabízí sdružení opravdu velký a téměř pro každého se nalezne uplatnění. 5.1.1 Instruktorská a dobrovolnická základna Atmosféry o. s. Členskou základnu tvoří 12 instruktorů. Jsou to především vysokoškolští studenti, přičemž naprostá většina z nich má dlouholeté zkušenosti v oblasti práce s dětmi a mládeží. Především se jedná o instruktory, kteří jsou držiteli akreditovaných licencí MŠMT (instruktor nízkých a vysokých lanových překážek, instruktor lukostřelby, instruktor zážitkové pedagogiky, zdravotník zotavovacích akcí atd.). Většina členů sdružení jsou bývalí peer-dobrovolníci již zaniklého zlínského Centra prevence. V roce 2004 právě část peer-dobrovolníků absolvovala vzdělávací cyklus seminářů „Instruktoři Zlín“ zaměřený na zážitkovou pedagogiku. Cyklus realizovalo občanské sdružení Atmosféra. V závěru cyklu pak formou prezentace proběhl nábor do občanského sdružení. Dále organizace spolupracuje s 15 zkušenými instruktory ze spřátelených organizací a 30 dobrovolníky, kteří se jednorázově nebo dlouhodobě podílejí na činnosti sdružení. Ve sdružení jsou tedy činné tři skupiny lidí: •

tzv. „šéfinstruktoři“ – zkušení a licencovaní členové (popř. externisté) zaštiťující chod organizace, realizaci a kvalitu daného programu nebo pobytu. V organizaci působí dlouhodobě a pravidelně. Podílí se na řízení a rozvoji sdružení.

•

instruktoři – opět kvalifikovaní a zkušení lidé (vysokoškolští studenti nebo čerství absolventi škol), kteří ve sdružení nárazově vypomáhají. Většinou jsou to absolventi interního vzdělávacího cyklu seminářů nebo lidé s jinými zkušenostmi

se

zážitkovými

programy

nebo

vedením

zájmových

volnočasových útvarů a oddílů, kteří se sdružením dlouhodobě spolupracují. •

pomocníci (tzv. elévové - dobrovolníci) – většinou studenti středních škol nebo přátelé, kteří se chtějí do činností sdružení aktivně zapojit. Jako dobrovolníci se podílejí na realizaci výše zmíněných aktivit pod vedením zkušeného instruktora nebo šéfinstruktora. Pomocníkem může

70

být kdokoli bez zkušeností se zážitkovou pedagogikou a danými programy. Stěžejní je u něj nadšení, ochota a vlastní motivace.

„Takovéto množství instruktorů stačí k zajišťování současných programů, ale nutí sdružení spoléhat na rozsáhlou skupinu dobrovolných pomocníků. Ti rádi pomůžou, ale nevidí ve spolupráci s Atmosférou žádnou trvalejší perspektivu. Spoléhat se na ně je tedy dosti riskantní a z dlouhodobého hlediska nevýhodné – získané

zkušenosti

nezúročí

v pozdější

době

na

pozici

instruktorů

a šéfinstruktorů.“166 5.1.2 Očekávaná potřeba instruktorů a dobrovolníků Od roku 2004 se neustále zvyšuje poptávka po programech a kurzech realizovaných sdružením. Pokud tento růst bude nadále pokračovat, může se stát, že sdružení nebude mít dostatek personálních kapacit tento zájem uspokojit. Je to dáno především pomalým úbytkem zkušených a licencovaných lektorů a naproti tomu rozšiřováním nabídky služeb sdružení. Jak již bylo zmíněno, instruktorskou základnu sdružení tvoří především studenti vysokých škol. K obměně instruktorů sice dochází, ale hlavní jádro sdružení je již několik let stejné a obecně se skupina instruktorů dostává z pozice středoškoláků a čerstvých vysokoškoláků do pozice studentů vzdělání brzy absolvujících a nově pracujících.167 Lze tedy u těchto očekávat, že po ukončení studií a nástupu do zaměstnání nebudou schopni, a třeba ani ochotni, se po dobu konání kurzů či programů (ve většině případů se jedná o 3 dny a to i v pracovním týdnu) uvolnit. Každoročně tak sdružení přichází v průměru o dva stálé instruktory (vč. šéfinstruktorů) a pro sdružení je potřebné tuto neudržitelnou situaci řešit. Systematický proces náboru dobrovolníků a zkušených instruktorů však sdružení stále nemá vytvořen. A jak už bylo zmíněno, situace se stavem instruktorů není výhledově příliš pozitivní. Sdružení ji může řešit dvěma způsoby. Prvním je nábor a vzdělání instruktorů kompetentních po zaškolení vykonávat 166

BLAHUŠ, R.: Projekt náboru a vzdělávání nových instruktorů pro občanské sdružení Atmosféra. FaME UTB, 2010. s. 49. 167 BLAHUŠ, R.: Projekt náboru a vzdělávání nových instruktorů pro občanské sdružení Atmosféra. FaME UTB, 2010. s. 48.

71

šéfinstruktorskou pozici. Druhým směrem je nábor, motivování a vzdělávání nových mladých dobrovolníků, kteří by do budoucna mohli být oficiálními instruktory nebo šéfinstruktory a stát se i členy sdružení. Pro občanské sdružení je perspektivnější druhá varianta. Právě díky systematické práci s novými perspektivními dobrovolníky, kteří by byli postupně vzděláváni, zaškolováni a začleňováni do jádra a chodu organizace, si tito mohou vytvořit hlubší vztah ke sdružení. Oživila a obohatila by se tím instruktorská základna sdružení o nové, mladé, perspektivní a motivované členy a především by se vytvořila skupina dobrovolníků dlouhodobě spolupracujících se sdružením. Následující část práce se zabývá pouze náborem nových dobrovolníků. S těmi se nadále pracuje v rámci vzdělávacího, zaškolovacího a hodnotícího procesu. Ten již ale není cílem diplomové práce.

5.2 Současný náboru dobrovolníků Občanské

sdružení

Atmosféra

každoročně

na

svých

aktivitách

spolupracuje s téměř 60 lidmi. Jedná se z části o instruktory ze spřátelených organizací a z části o dobrovolníky – studenty středních škol a přátele. Průběžně se však počty kontaktů na tyto osoby snižují vlivem přirozeného úbytku instruktorů a ztráty zájmu některých dobrovolníků. Pro nábor nových šéfinstruktorů, instruktorů a dobrovolníků sdružení doposud využívalo především osobních kontaktů. Jediný koordinovaný nábor proběhl v roce 2004 během jednoho ze seminářů vzdělávacího cyklu „Instruktoři Zlín“. Tehdy tato prezentace oslovila 10 absolventů kurzu a do současnosti zůstali ve sdružení aktivní 4 z nich. 5.2.1 Současné zdroje zájemců o dobrovolnictví Sdružení získává dobrovolníky z vnějších zdrojů. Mezi hlavní zdroje zájemců o dobrovolnictví patří přátelé a známí, externí lektoři spřátelených organizací. Dalším zdrojem jsou studenti středních škol, kteří se účastnili kurzů a programů družení. Mezi časté zájemce o dobrovolnickou činnost také patří lidé, kteří mají stálé zaměstnání a chtějí aktivně využít svůj volný čas, ale opět jsou to známí nebo přátelé. 72

5.2.2 Současné metody náboru dobrovolníků Během existence sdružení, tedy od roku 2003-2012 bylo užíváno pět metod náboru dobrovolníků. Nikdy se však nejednalo o systematizovaný postup při náboru.

1) Zájemci se nabízeli sami Jedná se o přijímání dobrovolníků, kteří sami projevili zájem o činnost ve sdružení. Většinou se jedná o přátele a známé, kteří byli aktivní v jiné organizaci (např. Skatut, občanské sdružení Mádio…) a na základě informací získaných od členů sdružení se rozhodli pomoci. Pro sdružení je tato metoda ekonomicky výhodná, jelikož nevytváří žádné náklady, šetří čas a těmto zájemcům není potřeba do hloubky vysvětlovat práci, kterou mají vykonávat. Těchto zájemců je však minimum.

2) Doporučení stálého člena sdružení Přestože se jedná o pasivní metodu náboru dobrovolníků, je také využívána.

Dobrovolníci

jsou

nabíráni

na

doporučení

členů

sdružení,

na doporučení spřátelených externích instruktorů, kteří již pro sdružení nějakou práci vykonávali. Nejčastěji se jedná o blízké přátele a známé (popř. rodinné příslušníky). Tato metoda je také vhodná, jelikož je téměř bez nákladů. Výhodou je, že tito potenciální dobrovolníci jsou dobře informováni o povaze a obsahu jejich práce.

3) Přímé oslovení vyhlédnutého jedince Často

si

šéfinstruktoři

během

kurzů

a

pobytů,

které

realizují

pro středoškoláky, sami vytipují jedince, kteří by byli vhodní a potenciálně o dobrovolnickou činnost ve sdružení měli zájem. Jedná se však o metodu zcela výjimečně využívanou.

4) Distribuce letáčků Nárazově probíhaly nábory formou distribuce letáčků na vybraných školách, které se sdružením spolupracovaly.

73

5) Náborová akce V roce 2010 členové družení uznali nutnou potřebu obnovy instruktorské základy

a

náboru

nových

aktivních

a

motivovaných

dobrovolníků.

Byl naplánován opět vzdělávací cyklus zážitkové pedagogiky, který byl realizován ve školním roce 2010/2011. Určen byl především aktivním studentům vyšších ročníků Gymnázia Zlín, kteří projevili velký zájem o zapojení do činnosti družení. Během seminářů vzdělávacího kurzu byli účastníci oslovováni s nabídkou dobrovolnické činnosti a bylo jim prezentováno dobrovolnictví ve sdružení. Během tohoto náboru sdružení získalo téměř 30 nových dobrovolníků. V současnosti jich zůstala aktivních pouze necelá polovina. Sdružení těmito dobrovolníky do příštího roku sice pokryje potřebu vzdělaných instruktorů, ale opět potřebuje doplnit stavy dobrovolníků. Funguje zde totiž trychtýřový efekt náboru – oslovena je spousta potenciálních zájemců, do vzdělávacího cyklu se přihlásí dvě třetiny z nich, aktivních zůstane ve sdružení pouhá třetina zájemců.

5.3 Návrh nové strategie náboru dobrovolníků Jak bylo zmíněno v předchozí části práce, počet instruktorů i dobrovolníků ve sdružení není uspokojivý. Situaci se zkušenými a kvalifikovanými instruktory řeší sdružení kontinuálním vzděláváním současných aktivních dobrovolníků. Stav s chybějícími dobrovolníky a pomocníky bude řešit uceleným náborem. V teoretické části této práce byly uvedeny metody náboru dobrovolníků. Některé z těchto metod jsou vhodné pro jednorázové dobrovolnictví, některé pro dlouhodobé. Občanské sdružení Atmosféra by se s ohledem na své potřeby mělo zaměřit na dobrovolnictví dlouhodobé. 5.3.1 Cíl náboru dobrovolníků Cílem náboru dobrovolníků (nebo-li elévů) je zajistit početnou skupinu mladých, činných a motivovaných lidí, kteří do budoucna ve sdružení doplní stavy instruktorů

a

odcházejících

dobrovolníků.

Získáváním

zkušeností

a postupným vzděláváním se v budoucnu mohou stát šéfinstruktory.

74

5.3.2 Stanovení role koordinátora dobrovolníků Sdružení si musí stanovit koordinátora dobrovolníků. Doposud s nimi jednalo více lidí. Veškerá komunikace tak byla chaotická a dobrovolníci byli celkově dezorientovaní. Role koordinátora dobrovolníků je tedy pro efektivitu programů sdružení a dobrovolnickou práci stěžejní. Roli koordinátora by měl vykonávat člen sdružení, který je s chodem, řízením sdružení a interními záležitostmi řádně obeznámen. Zároveň by měl mít dostatek času a motivace pro práci s dobrovolnickou skupinou, manažerské dovednosti a měl by být vůdčí osobností. Dále by měl být pečlivý a systematický při své práci. Nese zodpovědnost za další motivování, vzdělávání, odměňování a především uplatňování dobrovolníků. 5.3.3 Definování požadavků na dobrovolníky Nejvhodnější věkovou kategorií pro nábor dobrovolníků je především středoškolská mládež ve věku od 16–19 let. S ohledem na platnou legislativu děti do 15 let dobrovolnickou činnost vykonávat nesmí a dobrovolníci starší 19 let jsou málo perspektivní pro sdružení, jelikož začínají pracovat nebo odchází studovat na vysoké školy do jiných měst a volného času již tolik nemají. Právě u věkové kategorie 16-19let je největší pravděpodobnost zužitkování energie a investic sdružení, které do dobrovolníků vložilo během jejich přípravy a vzdělávání. Dalším krokem je specifikace požadavků na dobrovolníka. Občanské sdružení Atmosféra je otevřeno téměř všem. Přesto je s ohledem na aktivity a činnosti, které mohou dobrovolníci vykonávat, vhodné, aby splňovali určité požadavky. Zde se budeme držet Rodgerova sedmibodového modelu: •

Fyzické vlastnosti – výhodou je fyzická zdatnost a sportovní založení, ale není podmínkou. Žádoucí je srozumitelné a kultivované vyjadřování, zdravé držení těla, pěstěný vzhled, přirozené neverbální vyjadřování a gestikulace.

•

Vědomosti a dovednosti – není nutné žádné předchozí vzdělání v oboru zážitkové pedagogiky či jiném. Dobrovolníci budou postupně vzdělávání dle svých potřeb a potřeb sdružení. Zkušenosti s prací s dětmi a kolektivy a zkušenosti s organizací a realizací jakýchkoli programů, jsou vítány. 75

•

Všeobecná inteligence – logická a samostatná úvaha, komunikační dovednosti, motorická a numerická inteligence, emoční cítění.

•

Zvláštní schopnosti – nejsou specifikovány.

•

Zájmy – různorodost vítaná.

•

Dispozice - flexibilnost, kreativita, emoční cítění, schopnost ovlivňovat ostatní, vytrvalost, cílevědomost, kreativita, spolehlivost, zodpovědnost.

•

Okolnosti – dostatek volného času a s ním spojená flexibilnost.

5.3.4 Propagace náboru dobrovolníků Z předchozích

zkušeností

s oslovováním

potenciálních

zájemců

o dobrovolnictví se osvědčila propagace u studentů, kteří mají zkušenosti s kurzy a programy sdružení jako účastníci. Proto je žádoucí co největší propagace na školách, které se sdružením spolupracovaly. V současnosti se jedná především o Gymnázium Zlín, Střední průmyslovou školu Zlín, Obchodní akademii Tomáše Bati Zlín, Obchodní akademii Uherské Hradiště a Gymnázium J. A. Komenského Uherský Brod. Na těchto školách je jednoznačně dostatek studentů, kteří pokračují ve studiu na vysokých školách a mají větším zájmem o volnočasové aktivity a motivací k vlastnímu rozvoji a nabývání zkušeností – tito jsou pro sdružení vhodnými adepty na dobrovolnictví. „Mladí a aktivní lidé, hledající využití pro svůj potenciál a toužící po růstu, jsou skvělou skupinou pro oslovení s propagací vzdělávacího programu pro elévy. Nabízí jim konkrétní využití, poznání nových lidí a vzdělávání způsobem, který je bude bavit. Kromě toho jsou to lidé, kteří po svém zapojení touží. Budou motivovaní a aktivní a pro sdružení tedy přínosní, dostanou-li dostatečný prostor.“168 Sdružení by se při dalším náboru dobrovolníků mělo zaměřit především na tyto metody:

168

BLAHUŠ, R.: Projekt náboru a vzdělávání nových instruktorů pro občanské sdružení Atmosféra. FaME UTB, 2010. s. 67.

76

1) Nábor na středních školách Doposud nejvíce efektivní metody náboru ve sdružení. Při osobním doporučení lze využít charismatu instruktora, se kterým se již studenti setkali. Na známou tvář studenti velmi dobře reagují a je vhodné toho využít. Instruktor by tedy měl v horizontu 3 měsíců od ukončení pobytu (adaptačního kurzu, školního výletu…) třídu navštívit a prezentovat aktivity sdružení a možnost dobrovolnictví a zapojení do sdružení. Vše po předchozí dohodě s vedením školy a vyučujícím (popř. třídním učitelem), který v rámci své výuky vyhradí na nábor čas.

2) Náborová akce Během vzdělávacích

tohoto seminářů.

a

nadcházejícího V závěru

těchto

roku

sdružení

seminářů

bude

plánuje

několik

vyhrazen

čas

na náborovou prezentaci.

3) Plakáty a letáčky Jako doplňující metodu náboru je možné využít plakátů umístěných na školních nástěnkách a v klubovnách. Vhodné je také rozdávání letáčků individuálním zájemcům. Výroba a distribuce plakátů i letáků nejsou pro sdružení tolik nákladné, jelikož využívá vlastních materiálových zdrojů a do distribuce zapojuje stávající dobrovolníky.

4) Webová prezentace Další vhodnou a málo finančně a časově náročnou metodou náboru je informování o možnosti dobrovolnictví na webové prezentaci sdružení. Tato prezentace v současnosti prochází přestavbou a se sekcí o dobrovolnictví je v ní kalkulováno.

77

6 Závěr Dobrovolnictví je významným článkem občanské společnosti. Stále více se začíná na poli neziskového sektoru prosazovat a především uplatňovat. Právě nestátní neziskové organizace projevují potřebu uceleného a systematizovaného náboru dobrovolníků častěji. Cílem této diplomové práce bylo popsat proces náboru dobrovolníků do nestátních neziskových organizací, které dobrovolnickou činnost uplatňují nejvíce. Ačkoliv nábory dobrovolníků probíhají, neexistuje v současnosti ucelený teoretický popis tohoto procesu. Malé neziskové organizace v dobrovolnickém managementu jednají především intuitivně a na základě aktuálních potřeb organizace. Ty větší a organizovanější využívají služeb vzdělaných personalistů nebo při nejmenším vycházejí z teorií řízení lidských zdrojů. Pro dosažení cíle práce bylo žádoucí nejprve definovat pojem dobrovolnictví a dobrovolník. Dále pak byl vymezen pojem nezisková a nestátní nezisková organizace a prostor, ve kterém tyto organizace působí a v jakých oblastech dobrovolnickou činnost využívají. Dalším cílem této práce byla aplikace teoretických východisek. Součástí diplomové práce je tedy návrh nové strategie náboru dobrovolníků do občanského sdružení Atmosféra, který má být prvním krokem při zlepšení práce s dobrovolníky a při zdokonalení jejich získávání. Tento návrh je doporučením, na jehož základě by mělo sdružení směřovat plánovanou tvorbu konkrétního systematizovaného projektu náboru dobrovolníků a jeho následnou realizaci.

78

Příjmení a jméno autora:

Vavrušová Iveta

Název katedry a fakulty:

Katedra sociologie a andragogiky Filozofická fakulta

Název diplomové práce:

Nábor dobrovolníků do nestátních neziskových organizací

Vedoucí diplomové práce:

PhDr. Veronika Gigalová

Počet znaků:

129 430

Počet příloh:

1

Počet titulů použité literatury:

32

Počet interních materiálů:

2

Počet elektronických zdrojů:

12

Počet diplomových prací:

2

Anotace: Předkládaná práce se zabývá procesem náboru dobrovolníků do nestátních neziskových organizací. Zpracovává teoretická východiska a metody náboru. Popisuje dobrovolnictví, typy a oblasti dobrovolné činnosti, kdo je dobrovolník a jaké jsou jeho možné motivy. Dále uvádí, co jsou neziskové organizace, jejich typologii v České republice a předkládá vymezení neziskového sektoru. Teoretické poznatky jsou aplikovány na návrh vhodnější strategie náboru dobrovolníků v konkrétní nestátní neziskové organizaci.

Klíčová slova: dobrovolnictví, dobrovolník, nezisková organizace, nestátní nezisková organizace, nábor.

79

7 Zdroje 1.

ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. vyd. 1. Praha: Grada Publishing, 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3.

2.

BAUMAN, Z.: Tekuté časy: život ve věku nejistoty. vyd. 1. Praha: Academia, 2008. 109 s. ISBN 978-80-200-1656-0

3.

BAČUVČÍK, R.: Marketing neziskového sektoru. vyd. 1. Zlín: Univerzita Tomáše Bati, 2006. 156 s. ISBN 80-7318-436-2.

4.

BLÁHA, J.; MATEICIUC, A.; KAŇÁKOVÁ, Z.: Personalistika pro malé a střední firmy. vyd. 1. Brno: Computer Press, 2005. 284 s. ISBN 80-251-03749.

5.

BROKL, L.: Hledání občanské společnosti. Praha: Národohospodářský ústav Josefa Hlávky, 2002. 101 s. ISBN 80-86729-00-1.

6.

DLOUHÁ, R. et al.: Dobrovolnictví a dárcovství: Interaktivní lekce knihoven pro školy. Praha: ICN, o.p.s., 2001. 40 s.

7.

DRUCKER, P. F.: Řízení neziskových organizací: praxe a principy. vyd. 1. Praha: Management Press, 1994. 184 s. ISBN 80-85603-38-1.

8.

DOKTOROVÁ, B.: Základy personalistiky. Praha: FF UK, 1997. 169 s.

9.

Dobrovolníci v neziskových organizacích. Praha: ICN, 2001. 24 s. ISBN 8086423-05-0.

10. FRIČ, P. et al.: Dárcovství a dobrovolnictví v České republice. vyd. 1. Praha: NROS, AGNES, 2001. ISBN 80-902633-7-2. s. 115. 11. GEETZ, C.: Interpretace kultur: vybrané eseje. vyd. 1. Praha: Sociologické nakladatelství, 2000. 565 s. ISBN 80-85850-89-3. 12. GIGALOVÁ, V.: Řízení lidských zdrojů. vyd. 2. Olomouc: Univerzita Palackého, 2007. 95 s. ISBN 978-80-244-1659-5.

13. HUDCOVÁ, Z.: Daňový režim neziskových organizací v ČR a ve vybraných zemích EU. vyd. 1. Olomouc: Univerzita Palackého, 2007. 173 s. ISBN 97880-244-1841-4. 14. KLIMEŠ, L.: Slovník cizích slov. vyd. 2. Praha: Státní pedagogické nakladatelství, 1983. 790 s. 15. KOUBEK, J.: Personální práce v malých podnicích. 2. přeprac. a dopl. vyd. Praha: Grada Publishing, 2003. 248 s. ISBN 80-247-0602-4.

80

16. KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. vyd. 3. Praha: Management Press, 2001. 367 s. ISBN 80-7261-033-3. 17. KRAUS, B.: Základy sociální pedagogiky. vyd. 1. Praha: Portál, 2008. 215 s. ISBN 978-80-7367-383-3. 18. KRIZÁKOVÁ, H.: Terminologie neziskového sektoru: glosář anglicko-český. vyd. 1. Praha: Informační centrum nadací, 1997. 112 s. 19. MATOUŠEK, J. et al.: Metody a řízení sociální práce. vyd. 2. Praha: Portál, 2008. 384 s. ISBN 978-80-7367-502-8. 20. McCURLEY, S.; LYNCH, R.: Manažment dobrovoľníkov. Ako zmobilizovať všetky zdroje komunity. Vybrané kapitoly. Bratislava: SAIA, 2000. 120 s. ISBN 80-88928-42-7. 21. MILKOVICH, G. T. – BOUDREAU, J. W.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, a. s., 1993. 936 s. ISBN 80-85623-29-3. 22. PAVLÁK, M.: Lidské zdroje a fondy EU: Evropský sociální fond jako nástroj spolufinancování projektů v oblasti rozvoje lidských zdrojů. vyd. 1. Praha: ASPI, 2005. 128 s. ISBN 80-7357-139-0. 23. PLAMÍNEK, J. et al.: Řízení neziskových organizací:první český rádce pro pracovníky

v občanských

sdruženích,

nadacích,

obecně

prospěšných

společnostech, školách, církvích a zdravotnických zařízeních. Praha: Nadace Lotos, 1996. 186 s. ISBN 80-238-0442-1. 24. REKTOŘÍK, J. et al.: Organizace neziskového sektoru: základy ekonomiky, teorie a řízení. vyd. 2. Praha: Ekopress, 2007. 187 s. ISBN 978-80-86929-255. 25. SMITH, P.: Moderní marketing. vyd. 1. Praha: Computer Press, 2000. 518 s. ISBN 80-7226-252-1. 26. STÝBLO, J. et al.: Personalistika 2006. Praha: ASPI Publishing, 2005. 771 s. ISBN 80-7357-148-X. 27. ŠEDIVÝ, M. – MEDLÍKOVÁ, O.: Úspěšná nezisková organizace. vyd. 2. Praha: Grada Publishing, 2011. 155 s. ISBN 978-80-247-4041-6. 28. ŠIMKOVÁ, E.: Management a marketing v praxi neziskových organizací. vyd. 4. Hradec Králové: Gaudeamus, 2009. 173 s. ISBN 978-80-7435-012-2. 29. ŠKARABELOVÁ, S. a kol. Když se řekne nezisková organizace: příručka pro zastupitele krajů, měst a obcí. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2002. 130 s. ISBN 80-210-3031-3. 81

30. ŠKARABELOVÁ, S.: Definice neziskového sektoru: sborník příspěvků z internetové diskuse CVNS. Brno: Centrum pro výzkum neziskového sektoru, 2005. 52 s. ISBN 80-239-4057-0. 31. TOŠNER, J. – SOZANSKÁ, O.: Dobrovolnictví a metodika práce s nimi v organizacích. vyd. 1. Praha: Portál, 2002. 152 s. ISBN 80-7178-514-8. 32. TŮMA, O.; VANĚK, M.; DOSTÁL, P.: Historie neziskového sektoru v Českých zemích. 1999. In.: FRIČ P. a GOULLI, R. a kol.: Neziskový sektor v ČR. Sborník textů mezinárodního srovnávacího projektu Jihns Hopkins Unversity. Praha: Institut sociologických studií, Fakulta sociálních věd University Karlovy, 1999.

Interní materiály: 1.

Atmosféra, o.s. Propagační katalog, 2011.

2.

Člověk v tísni, o.p.s. Vstupní rozhovor s dobrovolníkem.

Elektronické zdroje: 1.

Všeobecná deklarace o dobrovolnictví. [online]. Dobrovolník.cz. [cit. 7.2.2012]. Dostupné z:.

2.

Druhy dobrovolnictví. [online]. Dobrovolník.cz. [cit. 13.2.2012 ]. Dostupné z: .

3.

Dobrovolnictví u nás a ve světě. [online]. Dvorek.eu. [cit. 30.1.2012.]. Dostupné z: .

4.

Evropská dobrovolná služba. [online]. Mládež v akci. [cit. 15.2.2012]. Dostupné z: < http://www.mladezvakci.cz/evropska-dobrovolna-sluzba/>.

5.

Dobrovolnictví. [online]. Národní informační centrum pro mládež. [cit. 16.2.2012]. Dostupné z:

6.

Výroční zpráva 2010 občanského sdružení HESTIA. [online]. HESTIA. [cit. 6.2.2012]. Dostupné z:.

7.

Rešerže dobrovolnictví. [online]. Dvorek.eu. [cit. 29.1.2012]. Dostupné z: . 82

8.

Rada vlády pro nestátní neziskové organizace. [online]. Vláda České republiky. [cit. 1.2.2012]. Dostupné z:.

9.

ČESKO. Zákon č. 198/2002 Sb. ze dne 24. dubna 2002. [online]. Právní předpisy. [cit. 4.2.2012.]. Dostupné z:< http://www.pravnipredpisy.cz >.

10. ČESKO. Zákon č. 586/1992 Sb. ze dne 20. listopadu 1992. [online]. Právní předpisy. [cit. 1.2.2012]. Dostupné z:. 11. ČESKO. Zákon č. 513/1991 Sb. ze dne 5. listopadu 1991. [online]. Právní předpisy. [cit. 1.2.2012]. Dostupné z:. 12. Webové stránky občanského sdružení Atmosféra. [online]. o.s. Atmosféra. [cit. 6.3.2012]. Dostupné z.:< http://www.os-atmosfera.net/>.

Diplomové práce: 1.

POLÁKOVÁ, S.: Spolupráce NNO a knihoven v kraji Vysočina.[online]. FF .

MUNI, 2006. [cit. 10.2.2012]. Uveřejněná diplomová práce. Dostupné z:. 2.

BLAHUŠ, R.: Projekt náboru a vzdělávání nových instruktorů pro občanské sdružení Atmosféra. FaME UTB, 2010. Neuveřejněná diplomová práce.

83

8 Příloha Příloha č. 1: Vstupní rozhovor s dobrovolníkem – Člověk v tísni, o.p.s.

Vstupní rozhovor s dobrovolníkem Obecné informace: Jméno Datum narození Adresa Telefon Email Škola, obor, ročník (případně zaměstnání

Otázka Proč se chcete stát dobrovolníkem?

Odpověď

Máte s dobrovolnictvím nějaké zkušenosti z minulosti? Jaké?

Maté z minulosti nějaké zkušenosti s prací s dětmi? Co od dobrovolnictví očekáváte?

Co očekáváte od účasti v programu Podpora vzdělávání?

84

Co byste považoval jako odměnu za Vaše dobrovolnictví?

Čeho se obáváte v souvislosti s programem Podpora vzdělávání? Co by pro vás měla být zpětná vazba?

Co byste považoval za úspěch služby, resp. svého působení?

Tyto odpoledne v týdnu mohu doučovat:

Mám možnost využít auto: ano - ne Mám řidičský průkaz (resp. řídím): ano - ne Poznámky:

85