NAAR EEN POOL VAN FLEXIBELE WERKNEMERS VOOR TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG

NAAR EEN POOL VAN FLEXIBELE WERKNEMERS VOOR TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG

Sam Coomans, Annemarie Vanderpoorten, Miet Lamberts, Frank Hendrickx & Ludo Struyven

NAAR EEN POOL VAN FLEXIBELE WERKNEMERS VOOR TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG Sam Coomans*, Annemarie Vanderpoorten**, Miet Lamberts*, Frank Hendrickx** & Ludo Struyven*

Onderzoek in opdracht van Logistiek Platform Limburg (POM Limburg)

* HIVA-KU Leuven ** Instituut voor Arbeidsrecht - KU Leuven

Gepubliceerd door KU Leuven HIVA ONDERZOEKSINSTITUUT VOOR ARBEID EN SAMENLEVING Parkstraat 47 bus 5300, 3000 LEUVEN, België [email protected] www.hiva.be D/2015/4718/18 – ISBN 9789088360510

© 2015 HIVAKU Leuven Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. No part of this book may be reproduced in any form, by mimeograph, film or any other means, without permission in writing from the publisher.

Voorwoord

Dit rapport omvat de resultaten van het onderzoek ‘Naar een pool voor flexibele werknemers in de transport en logistiek’ uitgevoerd door het HIVA-KU Leuven en het Instituut voor het Arbeidsrecht in opdracht van Logistiek Platform Limburg, werkzaam onder de koepel van de Provinciale Ontwikkelingsmaatschappij Limburg. Het is het resultaat van een marktbevraging, een juridische studie en een participatieve denkoefening via workshops en verkent de wenselijkheid en haalbaarheid van poolwerking, met als doel beter tegemoet te kunnen komen aan specifieke knelpunten in de personeelsbezetting bij bedrijven in de sector van transport en logistiek in Limburg. Het tekort aan goed opgeleide krachten en de toenemende fluctuatie in de vraag zorgen voor een nood aan nieuwe formules om de flexibiliteit in de sector beter te kunnen organiseren. In dit rapport onderzoeken we de mogelijkheden van poolwerking, brengen we de krachtlijnen in kaart voor een strategische aanpak en zetten de stappen uit die de betrokken actoren reeds gevolgd hebben en verder kunnen volgen om tot een concrete realisatie te komen samen met bedrijven in de sector. Deze studie past binnen het projectonderdeel Werk van het LSM-project ‘Ruimte & Werk voor Logistiek’, waarbij een aansluitend project is voorzien om het innovatieve concept van de pool te implementeren. Voor de voorliggende studie konden we rekenen op de kritische en constructieve feedback en suggesties van Johan Grutman, Kristel Cielen en Kristof Verduyckt van de POM Limburg, de drijvende krachten achter het LSM-project. Deze opdracht werd opgevolgd door een stuurgroep, bestaande uit volgende leden: Wim Kriekemans (ASAP), Jacqueline Heijs (Startpeople), Eddy Annys (Randstad), Mike Dautzenberg (H.Essers), Vicky Rymen (ACV), Luc Nijs (ACLVB) en Eddy Graller (ACOD). Daarnaast waren ook andere stakeholders bereid hun kennis te delen via verkennende gesprekken. Langs deze weg wensen wij hen allen te bedanken voor hun bijdrage aan het welslagen van deze opdracht.

VOORWOORD

3

Executive summary

Het realiseren van een optimale personeelsbezetting in functie van de flexibiliteitsbehoeften blijkt voor steeds meer ondernemingen een moeilijke opgave te zijn. Ondernemingen botsen steeds sneller op de grenzen van de bestaande flexibiliteitsmaatregelen, terwijl het steeds moeilijker wordt om geschikt en flexibel personeel te vinden dat onmiddellijk en breed inzetbaar is gedurende piekperiodes. Er zijn verschillende evoluties binnen de sector die dit versterken en zorgen voor steeds hogere verwachtingen van werkgevers met betrekking tot de flexibiliteit en de polyvalentie van tijdelijke werkkrachten. Zo wordt door de toegenomen flexibiliteit in de vraag en de competitiviteit binnen de sector van tijdelijke werkkrachten verwacht dat ze én onmiddellijk inzetbaar zijn én over de noodzakelijke competenties beschikken om breed inzetbaar te zijn. Uit de respons van de ondernemingen in deze studie blijkt dat ondernemingen vaak geconfronteerd worden met de beperkingen van bepaalde flexibiliteitsvormen of dat zij te klein in omvang zijn om het flexibiliteitsvraagstuk optimaal op te lossen binnen de eigen organisatie. Met deze studie wordt het pad geëffend om de mogelijkheden te realiseren voor het uitwisselen van werknemers tussen werkgevers als een manier om de flexibiliteitsbehoeften van de sector beter op te vangen, met aandacht voor duurzame en kwaliteitsvolle tewerkstelling van werknemers. Door het poolen van werknemers op geaggregeerd en bedrijfsoverstijgend niveau, zou men zo ook tot een betere afstemming van de benodigde arbeidscapaciteit op het werkaanbod kunnen komen op het niveau van de onderneming zelf en tegelijkertijd tegemoet komen aan het bieden van meer zekerheid voor (anders tijdelijke) werknemers. In deze studie wordt de wenselijkheid en haalbaarheid van het uitwisselen van werknemers tussen bedrijven in de sector Transport en Logistiek onderzocht. In verkennende gesprekken en de marktbevraging werd gepeild naar hoe ondernemingen momenteel de flexibiliteitbehoeften opvangen en naar hun interesse voor poolwerking. De marktverkenning toont aan dat de flexibiliteitsbehoeften erg diffuus kunnen zijn en dat het hebben van een behoefte aan uitwisselbaarheid van goed opgeleide, tijdelijke inzetbare werknemers tussen werkgevers zeker niet altijd synoniem staat met het hebben van dezelfde flexibiliteitsbehoefte. Afhankelijk van de onderneming wenst men dat de pool tegemoet komt aan de voorspelbare seizoensflexibiliteit dan wel onvoorspelbare ad-hocflexibiliteit, of aan nog andere specifieke vormen van flexibiliteit. Uit de studie blijkt dat een initiatief tot poolwerking best wordt gericht vanuit een homogene maar complementaire flexibiliteitsbehoefte. Een homogene flexibiliteitsbehoefte is een gedeelde flexibiliteitsbehoefte tussen werkgevers, geïnteresseerd in het uitwisselen van werknemers, die kan dienen als basis voor poolwerking. Dit betekent niet dat een samenwerkingsverband gericht op diverse behoeften niet kan functioneren; het vergroot alleen de complexiteit van de samenwerking. Ook de complementariteit van de flexibiliteitsbehoefte tussen de ondernemingen speelt een sleutelrol. Werknemers doorheen het jaar roteren tussen verschillende werkgevers op structurele basis, kan alleen wanneer er een temporele complementariteit is van periodes van onder– en/of overbezetting tussen de bedrijven.

EXECUTIVE SUMMARY

5

Vaak vallen flexibiliteitsbehoeften voor verschillende ondernemingen immers op eenzelfde moment, waardoor het merendeel van de ondernemingen in dezelfde periodes met een onder- of overbezetting voor een specifiek profiel zitten. De wetmatigheden van de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat de vraag naar flexibele arbeid vaak in dezelfde periodes valt (maanden, weken, dagen): - voor de seizoensflexibiliteit betreft dit voornamelijk de vakantiemaanden, waarin de meeste ondernemingen een onderbezetting hebben van het personeel; - voor de ad-hoc flexibiliteit gaat het vaak over maandagen of vrijdagen waarop werknemers afwezig zijn. Ook in de wintermaanden is er bij alle ondernemingen meer dan gemiddeld uitval als gevolg van ziekte. Dergelijke simultane fluctuaties in de bezettingsbehoeften ondermijnen potentiële samenwerkingsverbanden omdat er zo geen rotatie mogelijk is tussen werkgevers, gezien een groot deel van de ondernemingen in dezelfde periodes met eenzelfde flexibiliteitsbehoefte zitten. Het detecteren van de periodieke complementariteit tussen ondernemingen is geen sinecure en vraagt om initiatieven op bedrijfsoverstijgend sectoraal-regionaal niveau. Van zodra er een homogene en complementaire flexibiliteitsbehoefte bestaat is het mogelijk om ondernemingen te matchen op basis van flexibiliteitsbehoeften. Het matchen van ondernemingen kan op ad-hoc basis of op structurele basis, afhankelijk van hoe men de samenwerking ziet en de flexibiliteitsbehoeften vallen. De optimale juridische constructie voor een specifieke organisatieoverschrijdende samenwerking voor het onderling uitwisselen van werknemers is erg casegebonden en hangt af van tal van factoren. Uit de juridische verkenning blijkt dat het uitwisselen van werknemers tussen werkgevers kan geschieden op verschillende manieren: - uitzendarbeid; - toegelaten terbeschikkingstelling; - onderaanneming; - verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur; - verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten; - werkgeversgroeperingen. Uit het traject dat we doorlopen hebben in samenwerking met het platform Logistiek en Transport van de POM Limburg blijkt dat poolwerking nog het meeste kans op slagen heeft wanneer het gericht is op het opvangen van seizoensflexibiliteit van verschillende ondernemingen. Daarvoor moet uitgezocht worden welke ondernemingen behoeften hebben die terugkeren volgens een patroon dat complementair is met dat van andere ondernemingen (bv. 2 ondernemingen die voor dezelfde functieprofielen in eenzelfde periodes over- en onderbezetting hebben; of verschillende ondernemingen die in opeenvolgende periodes een onderbezetting hebben voor eenzelfde profiel, op te lossen via gezamenlijke aanwerving door een intermediair. Ook uit de bevraging bleek dat er wel samenwerkingskansen liggen op kleine schaal, al moet er aan veel meer condities voldaan worden, om te kunnen starten met een succesvolle samenwerking via de formule van werkgeversgroepering. Een structurele arbeidspool, gericht op het opvangen van de ad-hoc flexibiliteit lijkt voornamelijk haalbaar wanneer deze kan toegepast worden op grote schaal of voldoende medewerking heeft van grote bedrijven. Schaalgrootte is nodig om een vrijwel constante vraagbehoefte van tijdelijke poolwerknemers te genereren, zodat er ook voldoende tewerkstellingsperspectieven kunnen aangeboden worden aan de pool-werknemers. We zijn van mening dat het instrument van uitzendarbeid ondanks ervaren beperkingen door de bevraagde bedrijven - nog het best deze vorm van flexibiliteit kan organiseren en opvangen. Samenwerking tussen uitzendkantoren kan een manier zijn om de huidige beperkingen van de uitzendsector op te vangen.

6

EXECUTIVE SUMMARY

Vervolgens maakt het proces duidelijk dat naast een homogene en complementaire flexibiliteitsbehoefte er ook een draagvlak moet zijn onder werkgevers om te willen samenwerken en te evolueren naar een gezamenlijke doelbepaling van de poolwerking. Daarvoor moeten werkgevers voldoende overtuigd zijn van de voordelen van poolwerking als blijvende incentive voor het samenwerkingsengagement. Er zijn immers remmende factoren op de mate waarin een organisatie zich flexibel kan opstellen om zich te engageren voor een pool: de economische context, de bedrijfsrealiteit, de mate waarin ondernemingen elkaars concurrenten zijn, etc. Maar ook voor werknemers wordt best een draagvlak gecreëerd. In vele gevallen is continuïteit van werkkrachten binnen de pool een belangrijke voorwaarde voor werkgevers om in te stappen in de pool. Dit kan het best gegarandeerd worden door het aanbieden van een contract van onbepaalde duur, zodat men de binding van de werknemer met de pool versterkt. Dit is echter niet voor elk type van pool een evidentie. Om samenwerking tussen bedrijven mogelijk te maken, moet er naast deze criteria - een homogene maar complementaire flexibiliteitsbehoefte en een draagvlak onder werknemers en werkgevers ook voldaan worden aan specifieke juridisch en organisatorische randvoorwaarden. Zo blijken de arbeidsvoorwaarden die zullen gelden in de pool vaak een pijnpunt te zijn voor samenwerking tussen werkgevers en moet er eenzelfde bereidheid zijn om de nodige inspanningen aan te gaan en gezamenlijk kosten en risico’s te dragen. Maar ook meer praktische randvoorwaarden zoals geografische nabijheid of de bedrijfsspecificiteit van bepaalde profielen spelen een belangrijke rol. We zijn van mening dat gegeven de context en randvoorwaarden, arbeidspools wel een meer structurele rol kunnen vervullen in het matchen van vraag en aanbod. Meer in het bijzonder als de manifestatie van complementaire homogene flexibiliteitsbehoeften een stabiele basis blijkt voor samenwerking en men er snel in slaagt te evolueren naar een gezamenlijke doelbepaling van de samenwerking.

EXECUTIVE SUMMARY

7

Inhoud

Voorwoord

3

Executive summary

5

Lijst tabellen

11

Lijst figuren

13

1 | Transport en logistiek in Limburg: uitdagingen van de sectorspecifieke arbeidsmarkt

15

2 | Flexibiliteit binnen organisaties & de sector van transport en logistiek

19

2.1

19 19 20 21 21 22 23

2.2

Flexibiliteit binnen organisaties 2.1.1 Het flexibele schillenmodel 2.1.2 Flexibiliteitsstrategieën Flexibiliteit in de sector van transport en logistiek 2.2.1 Inzet van flexibiliteitsvormen binnen de sector van transport en logistiek 2.2.2 Grenzen aan bestaande flexibiliteitsvormen 2.2.3 Flexicurity

3 | Dimensies van poolwerking

25

3.1 3.2

Poolwerking: what’s in a name? De flexibele externe arbeidspool 3.2.1 Flexibele arbeidspool 3.2.2 Instroompool 3.2.3 Uitstroompool 3.2.4 Competentiepool 3.2.5 Employabilitycentrum Poolmodellen naargelang van de aard van de flexibiliteitsbehoefte 3.3.1 Seizoensflexibiliteit 3.3.2 Ad-hoc flexibiliteit Voor- en nadelen van poolwerking Succesfactoren

25 27 27 28 28 28 29 29 29 30 31 32

4 | Bedrijfsbevraging bij ondernemingen transport en logistiek in Limburg

35

4.1 4.2 4.3 4.4

35 35 36 37 37 41 51 55 55 55 55

3.3 3.4 3.5

4.5 4.6

Inleiding Inhoud en opbouw van de vragenlijst Steekproef en respons Resultaten 4.4.1 Profiel van de ondernemingen 4.4.2 Afstemming vraag en aanbod van personeel 4.4.3 Interesse en randvoorwaarden poolwerking Piekanalyse & clustering 4.5.1 Piekanalyse 4.5.2 Clusteranalyse Implicaties voor het verdere proces

5 | Een juridische analyse: mogelijke juridische structuren bij poolvorming

57

5.1

58 58

Uitzendarbeid 5.1.1 Beschrijving van de wettelijke regeling

INHOUD

9

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

5.7

5.1.2 Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming 5.1.3 Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit Toegelaten terbeschikkingstelling 5.2.1 Beschrijving van de wettelijke regeling 5.2.2 Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming 5.2.3 Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit Onderaanneming 5.3.1 Beschrijving van de wettelijke regeling 5.3.2 Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming 5.3.3 Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit Verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur 5.4.1 Beschrijving van de wettelijke regeling 5.4.2 Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming 5.4.3 Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit Verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten (bij verschillende werkgevers) 5.5.1 Beschrijving van de wettelijke regeling 5.5.2 Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming 5.5.3 Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit Werkgeversgroeperingen 5.6.1 Beschrijving van de wettelijke regeling 5.6.2 Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming 5.6.3 Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit Samenvattend

6 | Elementen van een strategisch plan

10

67 69 69 69 71 72 73 73 76 77 77 77 82 83 83 83 88 88 89 89 93 93 94

99

7 | Generiek stappenplan – Naar een pool voor transport in Limburg

103

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

104 107 108 109 110

Stap 1: mapping van de flexibiliteitsbehoefte Stap 2: afbakening finaliteit samenwerkingsverband & matching Stap 3: keuze van de mogelijke juridische organisatiemodellen Stap 4: concretisering van de gekozen formule: case Transport Stap 5: uitwerking van de samenwerkingsmodaliteiten

- BIJLAGEN -

113

bijlage 1 Piekanalyse van de ondernemingen

115

Referenties

119

INHOUD

Lijst tabellen

Tabel 2.1

Typologie en vormen van flexibiliteit

21

Tabel 3.1

Potentiële voor- en nadelen van poolwerking

32

Tabel 4.1

Deelname aan de websurvey naar ondernemingsgrootte

37

Tabel 4.2

Interesse in poolwerking naar ondernemingsgrootte

38

Tabel 4.3

Deelname aan de websurvey naar structuur van de onderneming

39

Tabel 4.4

Interesse in poolwerking naar structuur van de onderneming

39

Tabel 4.5

Structuur van de onderneming naar ondernemingsgrootte

40

Tabel 4.6

Welke logistieke functies zijn aanwezig in het bedrijf?

41

Tabel 4.7

Maakt de onderneming gebruik van volgende flexibiliteitsinstrumenten?

42

Tabel 4.8

Welke bezettingssituatie was het beste van toepassing op de bezettingsgraad van de logistieke functies in de ondernemingen in de periode september 2013augustus 2014?

42

Tabel 4.9

Interesse in poolwerking naar bezettingssituatie van de onderneming

44

Tabel 4.10

Welk scenario beschrijft het best de situatie van de ondernemingen wanneer deze geconfronteerd worden met onderbezetting?

Tabel 4.11

44

Met welke flexibiliteitsvormen lossen de ondernemingen de onderbezetting voor logistieke profielen op?

Tabel 4.12

45

Welke van de toegepaste flexibiliteitsvormen (voor onderbezetting)zijn het belangrijkste in omvang?

Tabel 4.13

46

Welk scenario beschrijft het best de situatie van de ondernemingen wanneer deze geconfronteerd worden met overbezetting?

Tabel 4.14

46


Tabel 4.15

47

Welke van de toegepaste flexibiliteitsvormen (voor overbezetting) zijn het belangrijkste in omvang?

Tabel 4.16

47

interesse in poolwerking naar mate waarin de huidige flexibiliteitsvormen tegemoet komen aan de flexibiliteitsbehoeften

49

Tabel 4.17

Interesse in poolwerking naar toekomstverwachting van de onderneming

50

Tabel 4.18

Zullen de beschikbare flexibiliteitsvormen in de toekomst voldoende blijven om tegemoet te komen aan de wisselende behoefte aan logistieke profielen?

Tabel 4.19

50

Welke flexibiliteitsbehoeften van de onderneming kunnen opgevangen worden door poolwerking? Het uitwisselen van logistieke werknemers met 1 of meer andere bedrijven kan helpen om …

51

Tabel 4.20

Hoe bedrijfsspecifiek zijn de volgende functies in de ondernemingen?

53

Tabel 4.21

Hoe prioritair zijn voor de ondernemingen volgende voorwaarden om in een of ander systeem voor uitwisseling van werknemers te stappen?

Tabel 7.1

Checklist: noodzakelijke en wenselijke criteria

54 106

LIJST TABELLEN

11

Lijst figuren

Figuur 2.1

Personeelsbezetting en schillen in tewerkstelling

19

Figuur 3.1

Typologie van poolvorming

26

Figuur 4.1


38

Figuur 4.2


40

Figuur 4.3

Bezettingssituatie van de ondernemingen

43

Figuur 4.4

Komt het geheel van beschikbare flexibiliteitsvormen tegemoet aan de wisselende behoeften aan logistieke profielen?

48

Figuur 4.5

Toekomstverwachting personeelsbehoeften

49

Figuur 4.6

Welke flexibiliteitsbehoeften van de onderneming kunnen opgevangen worden door poolwerking?

Figuur 4.7

51

Voor welke logistieke functies kan het uitwisselen van logistieke werknemers met 1 of meer andere bedrijven voor de ondernemingen nuttig zijn?

52

Figuur 6.1

Organisatiemodellen voor poolwerking

100

Figuur 7.1

Stappenplan voor oprichting van poolwerking

103

Figuur 7.2

Detectie en matchingsplatform

106

Figuur 7.3

Afweging van de juridische constructie

109

Figuur 7.4

Dimensies van poolwerking

110

Figuur b1.1

Piekanalyse magazijniers

115

Figuur b1.2

Piekanalyse orderpickers

116

Figuur b1.3

Piekanalyse vrachtwagenchauffeurs C

116

Figuur b1.4

Piekanalyse vrachtwagenchauffeurs CE

117

Figuur b1.5

Piekanalyse heftruckchauffeurs

117

Figuur b1.6

Piekanalyse reachtruckchauffeurs

118

Figuur b1.7

Piekanalyse logistieke bedienden

118

LIJST FIGUREN

13

1 | Transport en logistiek in Limburg: uitdagingen van de sectorspecifieke arbeidsmarkt

Het belang van de sector transport en logistiek als een van de speerpuntsectoren in Limburg is moeilijk te overschatten. De stijgende waarde van de sector ‘Transport en Logistiek’ wordt aangetoond in het groeiende aandeel van de sector in de totale omzet van de Limburgse economie, dat tussen 2003 en 2010 gestegen is van 3,6% naar 5,9%.1 De sector transport en logistiek stelt vandaag zo een 10 000 mensen tewerk (indirect 16 000), ongeveer 10% van de totale tewerkstelling in Limburg. Verschillende studies wezen al op het groeipotentieel van deze sector in Limburg en de kansen die hierin schuilen om ook meer werkgelegenheid te creëren. De troeven van de provincie zijn immers veelvuldig: de centrale ligging, goede ontsluiting voor multimodaal verkeer, beschikbare ruimte, aanwezigheid van een arbeidsreserve, expertise en productiviteit. Het SALK rapport2 wees op het belang van een versnelde en versterkte ontwikkeling van deze sector om de Limburgse troeven op het vlak van logistiek te blijven valoriseren en zich ook in de toekomst te kunnen profileren als logistieke topregio. Verder investeren in deze sector kan niet alleen leiden tot meer concurrentiekracht van de Limburgse logistieke bedrijven; de aanwezigheid van een competitieve logistieke sector creëert bovendien ook een gunstig vestigingsklimaat voor andere ondernemingen omdat dit een vlotte toegang tot andere markten verschaft. Binnen de sector van transport en logistiek is de personeelsfactor vaak een zwakke schakel. Om het potentieel van de sector te kunnen realiseren is één van de belangrijke uitdagingen dan ook het wegwerken van de kwantitatieve en kwalitatieve knelpunten. Eén van de knelpunten die uit de sector vaak weerklinkt, is het tekort aan goede opgeleide werkkrachten. Op de VDAB-lijst van knelpuntberoepen bevinden zich de laatste jaren vaak typische transporten logistieke functies zoals vrachtwagenchauffeur, logistieke bedienden, en magazijnmedewerker. Eén van de oorzaken van de lage instroom is het imagoprobleem van de sector, maar ook de arbeidsomstandigheden spelen mee: de sector heeft vaak te maken met ongunstige tijdsregelingen en een hoge werken tijdsdruk.3 Ook kwalitatieve redenen liggen aan de basis van het knelpuntkarakter van deze vacatures. De sector is in volle evolutie en in vele beroepen in de logistieke sector zijn de taken de laatste jaren complexer geworden door de digitalisering en informatisering van de werkvloer (bv. voicepicking). Dit zorgt voor een toenemend gebruik van technologie in verschillende functies in de sector van ‘Transport en Logistiek’. Daarnaast spelen specifieke eisen en regels rondom veiligheid en kwaliteit steeds meer een rol, waardoor de bijscholingscomponent in sommige functies belangrijker wordt. 1 2 3

Economisch Rapport 2012.2 - Themanummer ‘Logistiek in Limburg’ Strategisch Actieplan Limburg in het Kwadraat http://www.vdab.be/trends/vacatureanalyseoverzicht.shtml

HOOFDSTUK 1 | TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG: UITDAGINGEN VAN DE SECTORSPECIFIEKE ARBEIDSMARKT

15

Van kandidaten wordt ook steeds meer flexibiliteit en polyvalentie4 vereist door de toenemende flexibiliteit in de vraag.5 De sector van transport en logistiek is een sector die gekenmerkt wordt door een hoge flexibiliteit als gevolg van piekperiodes in de seizoensgebonden of klantgebonden vraag. Terwijl een onderneming kan anticiperen op de voorspelbare pieken en dalen ten gevolge van seizoensflexibiliteit is dat voor een klantgebonden vraag veel moeilijker gezien de planningscyclus in sommige gevallen erg kort is. Omwille van de kortere planningscycli in logistieke ketens wordt verwacht dat tijdelijke extra werkkrachten over de noodzakelijk competenties beschikken én onmiddellijk inzetbaar zijn. Echter, velen beschikken niet over de nodige competenties, attesten en/of ervaring om onmiddellijk inzetbaar te kunnen zijn. Deze factoren zorgen ervoor dat de lat voor potentiële kandidaten voor tijdelijke en/of flexibele jobs steeds hoger komt te liggen in termen van verwachte competenties, waardoor kandidaten snel geëtiketteerd worden als ‘ongekwalificeerd’. Op het juiste moment voldoende getraind personeel vinden, blijkt dus voor de ondernemingen in de sector niet langer een evidentie te zijn.6 Vanuit de sector is er een voortdurende vraag naar extra en tijdelijke werknemers, die bij voorkeur al enige kennis en ervaring hebben binnen de sector, en die kunnen ingezet worden op momenten waarop men kampt met een onderbezetting in het personeelsbestand. Daarom weerklinkt vanuit de sector de wens voor het verkennen van de mogelijkheden van poolwerking, nl. het uitwisselen van werkkrachten tussen ondernemingen binnen een afgesproken samenwerkingsverband. Op die manier zouden opgeleide en ingewerkte ready-to-work arbeidskrachten op tijdelijke basis kunnen uitgewisseld worden tussen ondernemingen om gaten in de bezetting op te vullen. Door deze flexibiliteit over personeelsbestanden kan de competitiviteit van logistieke bedrijven en transport-gerelateerde bedrijven in Limburg worden verhoogd. Binnen deze context onderzoekt dit rapport poolwerking als vooropgestelde arbeidsorganisatievorm om tegemoet te komen aan de wens van sommige ondernemingen voor nieuwe vormen van flexibiliteit. We formuleren de onderzoeksvragen als volgt: 1. Is er een behoefte aan uitwisselbaarheid van werknemers7 tussen logistieke bedrijven binnen de sector Transport en Logistiek?8 Aan welke voorwaarden voor werkgevers én voor werknemers dient voldaan te worden? 2. Via welke juridische vormen kunnen we zorgen voor een uitwisselbaarheid van polyvalente werknemers tussen logistieke bedrijven binnen de sector? 3. Rekening houdend met de marktbevraging, de juridische en organisatorische randvoorwaarden, welke zijn de nodige elementen voor een strategisch masterplan en een stappenplan voor de uitvoering van dit masterplan met het oog op de oprichting van een werknemerspool?

4 5 6 7 8

16

In termen van jobinhoud lijken bepaalde beroepsprofielen (bv. magazijniers en heftruckbestuurder) ook steeds meer samen te smelten. Infosessie ‘Een job in de logistiek? Klinkt logisch!’ – Randstad- 26/01/2011 Zelfs met de inspanningen van de uitzendsector, blijkt de kwalitatieve match tussen vraag en aanbod gedurende bepaalde periodes in het jaar onvoldoende te lukken (verkennende gesprekken). Volgende beroepsprofielen vormen de focus van de analyse: arbeiders (magazijniers, orderpickers, bestuurder heftruck/reachtruck, vrachtwagenchauffeurs C/CE) en bedienden (logistieke bedienden) De sector transport en logistiek is in de marktbevraging breed opgenomen. Een groot deel van de logistieke activiteiten valt immers niet rechtstreeks onder de logistieke sector. Veel logistieke profielen zijn ook werkzaam in andere sectoren.


Opbouw en onderzoeksmethodologie Dit rapport is als volgt opgebouwd. De eerstvolgende hoofdstukken 2 en 3 verkennen het conceptuele kader van flexibiliteit en poolvorming op basis van beschikbare literatuur terzake en op basis van gesprekken met betrokken actoren uit het veld. Hoofdstuk 4 brengt de vraag naar flexibel inzetbare werknemers in kaart binnen transport en logistiek in Limburg. Op basis van de resultaten van de marktbevraging in de sector transport en logistiek krijgt de lezer een accuraat beeld van de flexibiliteitsbehoeften van ondernemingen en de wenselijkheid van nieuwe vormen van personeelsbevoorrading over de grenzen van afzonderlijke bedrijven heen. In hoofdstuk 5 worden de belangrijkste juridische constructies voorgesteld waarmee uitwisseling van werknemers tussen verschillende werkgevers mogelijk is. Methodologisch steunt deze analyse op desk research, het aanwenden van klassieke juridische bronnen en enkele gesprekken met experten ter zake. Het geeft zicht op de knelpunten en op de haalbaarheid van bepaalde juridische vormen ten opzichte van andere. Hoofdstuk 6 zet de belangrijkste strategische elementen voor poolwerking op een rij. Hiervoor baseren we ons niet alleen op de inzichten die we verzameld hebben op basis van de verkennende gesprekken, de marktbevraging, en de juridische verkenning, maar ook op het proces met de rechtstreeks betrokken actoren in 3 workshops die werden gehouden in de loop van januari tot maart 2015. In hoofdstuk 7 wordt een generiek stappenplan naar voor geschoven, geïllustreerd aan de hand van de case Transport, zoals die gegroeid is vanuit de workshops. Aan de hand van deze concrete toepassing worden de belangrijkste stappen besproken met bijbehorende keuzes die zich stellen voor de oprichting van een werknemerspool.


17

2 | Flexibiliteit binnen organisaties & de sector van transport en logistiek

2.1

2.1.1

Flexibiliteit binnen organisaties

Het flexibele schillenmodel

De tewerkstelling in een onderneming kan weergegeven worden aan de hand van het schillenmodel (figuur 2.1). Daarbij kan de manier waarop een onderneming omgaat met de organisatie van haar (flexibele) arbeid opgevat worden in 3 schillen van tewerkstelling, die elk tegemoet komen aan verschillende (flexibiliteits)behoeftes binnen de onderneming. De precieze invulling en cesuur van de schillen kunnen sterk over ondernemingen verschillen.

Figuur 2.1

Personeelsbezetting en schillen in tewerkstelling

3de schil: ad-hoc flex

•Onvoorspelbare pieken en/of dalen

2de schil: flexibele •Seizoensgebonden, conjunctureel buffer 1ste schil: vaste kern

De eerste schil van de personeelsbezetting van een onderneming bestaat uit de vaste kern. Deze schil komt tegemoet aan een stabiele vraag bij de onderneming en bestaat voornamelijk uit werknemers met een vast contract. De tweede schil van de personeelsbezetting van een onderneming bestaat uit de flexibele buffer. Doorheen de tijd heeft de onderneming geleerd dat de vraag als gevolg van seizoensgebonden, maar ook conjuncturele schommelingen soms sterk kan afnemen of toenemen, en een flexibele buffer ervoor kan zorgen dat men hier voldoende op kan anticiperen. Deze vraagfluctuaties worden gekarakteriseerd door enige mate van voorspelbaarheid. Een derde schil van de personeelsbezetting bestaat uit de ad-hoc ‘flexkrachten’. Deze komen tegemoet aan de korte termijn fluctuaties (van enkele dagen tot weken) die de onderneming niet in de hand heeft. Het gaat hier om onvoorspelbare flexibiliteit.

HOOFDSTUK 2 | FLEXIBILITEIT BINNEN ORGANISATIES & DE SECTOR VAN TRANSPORT EN LOGISTIEK

19

Binnen de verschillende schillen wordt er gebruik gemaakt van een breed gamma aan contracten flexibiliteitsvormen om de optimale bezetting voor de onderneming te realiseren. Terwijl de kern doorgaans bestaat uit de vaste contracten, wordt er in de flexibele buffer gebruik gemaakt van tijdelijke maar langdurige contracten (contracten van bepaalde duur, lange-termijn uitzendcontracten, etc.). In de derde schil wordt er voornamelijk gebruik gemaakt van uitzendcontracten, naast andere flexibiliteitsvormen zoals onderaanneming, en ter beschikking stelling van werknemers. Terwijl de tweede schil idealiter mee evolueert met langetermijnfluctuaties in de vraag, evolueert de derde schil mee met de onvoorspelbare kortetermijn-flexibiliteit. Voor ondernemingen is het niet altijd mogelijk om op deze flexibiliteitsbehoeften te anticiperen waardoor onder- of overbezetting van het personeel zich in deze schillen manifesteert.

2.1.2

Flexibiliteitsstrategieën

Omdat de context en de aard van de flexibiliteitsbehoeften sterk kunnen verschillen, hebben ondernemingen vaak ook verschillende flexibiliteitsstrategieën om met flexibiliteit om te gaan. De precieze mix van flexibiliteitsvormen die een onderneming aanwendt voor het oplossen van haar flexibiliteitsbehoeften is voor elke onderneming anders, maar het doel blijft hetzelfde: het realiseren van een optimale bezetting (met minimale kosten). Doorgaans wordt er een onderscheid gemaakt tussen 3 types van flexibele arbeid: temporele flexibiliteit, contractuele flexibiliteit en functionele flexibiliteit9 (tabel 2.1). Temporele flexibiliteit (bedrijfsinterne numerieke flexibiliteit): het aanpassen van het aantal te werken uren maar met een stabiel, gelijkblijvend personeelsbestand (arbeidsduurproblematiek). Contractuele flexibiliteit (bedrijfsexterne numerieke flexibiliteit): het aanpassen van het aantal werknemers aan de veranderende vraag naar arbeid in bedrijven (in kwantitatieve zin, door aanwerving en ontslag). Functionele flexibiliteit: het kwalitatief aanpassen van de arbeid, van de organisatie of van de inzet van werknemers in het bedrijf. Bij interne flexibiliteit wordt de behoefte aan variabiliteit voorzien door het vaste personeelsbestand, dus door werknemers die onder contract liggen bij de eigen organisatie. Bij externe flexibiliteit wordt deze behoefte gedekt door arbeidskrachten die niet tot de organisatie zelf behoren (bv. uitzendkrachten). De keuze voor een bepaalde flexibiliteitsstrategie wordt niet alleen bepaald door de aard van de flexibiliteitsbehoefte. Ook andere bedrijfseigen factoren zoals de grootte, de activiteit en de voorkeuren van de onderneming kunnen een rol spelen. Zo is het voor grote ondernemingen soms veel gemakkelijker om korte termijn fluctuaties in één activiteitssegment op te vangen met breed inzetbaar personeel vanuit andere segmenten. Ook eerdere ervaringen met specifieke flexibiliteitsinstrumenten spelen een rol in welke flexibiliteitsvormen uiteindelijk gekozen worden. Daarnaast kunnen ook externe omgevingsfactoren zoals de wetgeving, de eisen van de klant of de beschikbaarheid aan flexibel opgeleide tijdelijke werkkrachten, een invloed hebben op de mix van flexibiliteitsvormen die uiteindelijk zullen ingezet worden. Het gebrek aan tijdelijk inzetbare werkkrachten op korte termijn, kan er bijvoorbeeld toe leiden dat ondernemingen in de eerste plaats de 9

20

Vander Steene T., Sels, L. & G. Van Hootegem e.a. (2001a) Feiten en cijfers van flexibiliteit. Cahier 1, HIVA, Leuven: 55 p.


grenzen van flexibiliteit van hun eigen (opgeleide) vaste bezetting zullen verkennen via de inzet van temporele flexibiliteit.

Tabel 2.1

Typologie en vormen van flexibiliteit

Temporele flexibiliteit -

Overwerk Flexibele deeltijdse arbeid Wisselende ploegenstelsels Variabele werktijden Flexibele jaarroosters Loopbaanonderbreking Tijdelijke werkloosheid (België)

Contractuele flexibiliteit - Tijdelijke contracten - Flexibele contracten - Afroepcontracten, nulurencontracten (Nederland) - Arbeidspools - Flexibele pensionering (o.a. brugpensioen) - Thuiswerk van zelfstandigen - Uitzendarbeid - Detachering - Collegiaal in-en uitlenen - Uitbesteding van bedrijfseigen werk - Inleen speciale kennis - Inleen ervaren werknemers - Inzet van freelancers - Uitbesteden van bedrijfsvreemd of gespecialiseerd werk

Functionele flexibiliteit - Incidentele inzetbaarheid op meer taken - Incidentele inzetbaarheid op meerdere functies - Multi-inzetbaarheid (vlinders) - Taakroulatie (structureel) - Functieroulatie (structureel)

Bron Van der Steene, T., Sels, L., Van Hootegem, G., Forrier, A. & De Witte, H. (2002), Feiten en cijfers van flexibiliteit. Definities van flexibiliteit en een caleidoscopisch flexibiliteitsoverzicht

2.2

Flexibiliteit in de sector van transport en logistiek

Specifiek voor de sector van transport en logistiek blijkt dat de toenemende concurrentie en de kortere planningscycli (als gevolg van klantgebonden en seizoensgebonden factoren) een grote rol spelen in de manier waarin de flexibiliteitsbehoeften evolueren. Marktfluctuaties in de vraag zorgen ervoor dat flexibiliteitsbehoeften toenemen en dat het voor ondernemingen een steeds grotere uitdaging wordt om hierop te anticiperen, waardoor men er niet altijd in slaagt het volledige potentieel van de onderneming te realiseren. Ook de economische conjunctuur speelt een grote rol. Uit cijfers blijkt dat de tewerkstelling in de logistieke sector in Limburg tijdens de crisisperiode rake klappen heeft gekregen. Ook dit heeft zijn impact op de flexibele bezetting omdat sommige ondernemingen dan eerder geneigd zijn om hun flexibele schil zo breed mogelijk te houden, zolang de economie weinig tekenen van herstel vertoont.

2.2.1

Inzet van flexibiliteitsvormen binnen de sector van transport en logistiek

Er bestaan grote verschillen in de wijze waarop ondernemingen in de transport en logistiek hun flexibiliteitsstrategie gestalte geven. In de sector wordt veel gebruik gemaakt van de eigen werknemers om de flexibiliteitsbehoeften op te vangen (interne flexibiliteit). Dit kan via functionele flexibiliteit, waarbij men tracht om bepaalde arbeidsplaatsen in te vullen met polyvalente werknemers die breed inzetbaar zijn. Een andere manier is via de inzet van temporele flexibiliteit (overwerk, deeltijds werk) waarbij het wel steeds van belang is om een goede match te vinden tussen de flexibiliteitswensen van werknemers en de onderneming. Door de werknemers op een of andere manier mee zeggenschap te geven over werk-


21

tijden, kan zowel de benodigde capaciteit beter ingevuld worden als de motivatie van werknemers versterkt worden. Ook externe flexibiliteit wordt reeds veelvuldig toegepast. Uitzendarbeid is een frequent aangewende flexibiliteitsvorm in de transport en logistiek. Omwille van de conjuncturele en seizoenscomponent van de logistieke sector, beschikken vele ondernemingen in de sector over een brede flexibele tweede schil. Daarbij kan ook worden gebruik gemaakt van interimkrachten die langdurig aan het bedrijf verbonden zijn. Bij veel ondernemingen zien we ook dat het werven en managen van hun flexibele schil uitbesteed wordt aan derden, zoals een in-house uitzendbureau, zodat de bedrijven zich kunnen richten op hun kernactiviteiten. Vaak is er een gedeelde verantwoordelijkheid waarbij de onderneming de benodigde vraag op korte en middellange termijn communiceert aan het uitzendbureau, dat de bedrijfseigen pool voor uitzendarbeid beheert en het tijdelijk en structureel flexibel personeel levert, dat voldoet aan de verwachtingen van de onderneming in kwestie. Uitzendbureaus beschikken meestal over een beter inzicht in de lokale en sectorale arbeidsmarkt dan individuele bedrijven om de match tussen vraag en aanbod zo vlot mogelijk te laten verlopen. Hoofdstuk 4.4.2 verkent de huidige inzet en grenzen van flexibiliteitsvormen vanuit de resultaten van de websurvey.

2.2.2

Grenzen aan bestaande flexibiliteitsvormen

Omwille van de verschillende eerder aangekaarte evoluties in de sector blijkt dat ondernemingen tegenwoordig sneller tegen de grenzen van de bestaande flexibiliteitsmaatregelen oplopen en gedurende sommige periodes onvoldoende in staat zijn om een optimale personeelsbezetting te realiseren. Voor ondernemingen is het van groot belang een goed afgewogen flexibiliteitsbeleid te kunnen voeren dat verder gaat dan het ad hoc en reactief reageren ten aanzien van flexibiliteit, maar ook in staat is om proactief op te treden. Daarom weerklinkt vanuit de sector ook de wens voor nieuwe en andere vormen van flexibiliteit die beter kunnen inspelen op deze behoeften. Dat kan door flexibiliteitsmaatregelen die de bedrijven zelf kunnen nemen, maar ook door organisatie-overschrijdend met derden (andere ondernemers, uitzendbureaus) samen te werken, zoals bij poolwerking.

Poolwerking tussen twee of meer bedrijven wordt in deze context vaak naar voor geschoven als nieuwe flexibiliteitsvorm om beter tegemoet komen aan de behoeften van de sector. Echter, uit de verkenningsfase10 bleek dat er erg diffuse flexibiliteitsbehoeften kunnen bestaan tussen ondernemingen. Sommige ondernemingen zien pooling het als een oplossing voor de nood aan adhoc flexibiliteit, die zorgt voor onvoorspelbare korte periodes van onderbezetting. Op zulke momenten heeft men nood aan onmiddellijk inzetbare werkkrachten voor vaak zeer korte periodes. Voor anderen is pooling een manier om de jaarlijks terugkerende seizoensflexibiliteit op te vangen. Een behoefte aan uitwisselbaarheid van goed opgeleide, tijdelijk in te zetten werknemers tussen werkgevers staat dus niet altijd synoniem met het hebben van dezelfde flexibiliteitsbehoefte. Dit bemoeilijkt poolwerking van welke aard ook. De eerste taak bestaat er dus in om de behoeften voldoende fijnmazig in kaart te brengen. In hoofdstuk 4 van dit rapport brengen we daarom de behoeften in kaart op basis van een marktbevraging in de sector transport en logistiek in Limburg. Dit vormt een eerste noodzakelijke stap alvorens verdere stappen te zetten voor de oprichting van 10 Desk research en enkele verkennende gesprekken met personen uit de sector.

22


een pool. De volgende vraag luidt dan flexibiliteitsbehoeften op welk flexibiliteitssegment de pool zich wil richten. Zal de pool zich richten op het organiseren van de ad-hoc flexibiliteit of zullen pool-werknemers voornamelijk ingezet worden volgens een vaste cyclus (seizoensflexibiliteit)? of is een combinatie van beide mogelijk? Het antwoord hierop kan alleen maar in samenwerking met de betrokken actoren-bedrijven worden geformuleerd (zie hoofdstukken 5 en 6).

2.2.3

Flexicurity

Flexibiliteit is een noodzaak geworden voor bedrijven als ze het hoofd willen bieden aan de globalisering. Er bestaan verschillende vormen waarop ze deze flexibiliteit kunnen toepassen binnen hun onderneming (zie 2.1.2). Het idee van flexibiliteit botst echter vaak met de fundamentele behoefte aan zekerheid bij (tijdelijke) werknemers (en ook bij werkgevers). Binnen zekerheid wordt in de literatuur vaak een onderscheid gemaakt tussen: - jobzekerheid; - werkzekerheid; - inkomenszekerheid; - combinatiezekerheid. Het concept ‘flexicurity’ tracht beide belangen van flexibiliteit en werkzekerheid te combineren in een evenwicht dat een win-win voor beide partijen kan inhouden. De Europese Commissie omschrijft flexicurity als een beleidsstrategie die als doel heeft om de flexibiliteit van de arbeidsmarkten, arbeidsorganisaties en arbeidsverhoudingen enerzijds en werkzekerheid en inkomenszekerheid anderzijds te vergroten. Een aantal vormen van flexibiliteit en zekerheid zijn moeilijker te combineren, zoals bedrijfsexterne flexibiliteit en jobzekerheid of loonflexibiliteit en inkomenswerkzekerheid. Het concept van de arbeidspool past precies binnen het flexicurity-kader gezien het bedrijfsexterne numerieke flexibiliteit en werkzekerheid tracht te verzoenen in één strategie voor personeelsinzet. Zo kunnen ook tijdelijke werknemers hun loopbaan en leven naar wens uitbouwen omdat ze de garantie hebben op werkzekerheid. Wat precies de juiste balans is tussen flexibiliteit en zekerheid is een functie van de context en de situatie van de arbeidsmarkt, de sector en de betrokken bedrijven.


23

3 | Dimensies van poolwerking

3.1

Poolwerking: what’s in a name?

Onder de noemer van ‘pool’ kunnen uiteenlopende initiatieven schuilgaan, al naargelang het gaat om interne of externe pools, instromers of uitstromers, focus op tewerkstelling of op competenties. Zo wordt er vaak al gesproken van een pool wanneer een uitzendkantoor op bedrijfsniveau een gegevensbestand van potentiële uitzendkrachten verzorgt met de bedoeling deze naargelang van de vraag naar bijkomende arbeidskrachten bij de onderneming in te zetten op piekmomenten. In een andere poolvariant fungeert een intermediaire organisatie als autonome pool, met eigen medewerkers vast in dienst, die ze vervolgens uitleent aan een aantal aangesloten bedrijven in de pool. De diversiteit aan pools maakt duidelijk dat het gaat om een complex instrument dat voor verschillende doelstellingen kan worden aangewend. In dit hoofdstuk plaatsen we de verschillende dimensies van poolvorming in een meer coherent kader. We baseren ons hierbij op een aangepaste typologie11 met enkele eigen aanvullingen en praktijkvoorbeelden die in België recent zijn opgestart (en al dan niet nog bestaan) (figuur 3.1). Een eerste indeling kan gemaakt worden op basis van de primaire doelstelling van de pool. We onderscheiden hier de werklozen-integratie pool en de flexibele arbeidspool. Een werklozenintegratiepool vertrekt vanuit de aanbodzijde van de arbeidsmarkt en heeft als doelstelling het reïntegreren van langdurig werklozen op de arbeidsmarkt. Eerdere voorbeelden van een werklozenintegratie pool waren de Bouwpool Antwerpen12 (inmiddels stopgezet) en de werkgeversgroepering (oude regeling), die zich voornamelijk richtte op het toeleiden van langdurig werklozen en leefloners naar werk. De werkgeversgroepering Met de introductie van de werkgeversgroepering voerde de wet van 12 augustus 2000 een uitzondering in van het verbod op terbeschikkingstelling van personeel. In tegenstelling tot het Franse systeem van werkgeversgroepering was het initieel niet de bedoeling van de Belgische wetgever om aan de werkgevers een bijkomende mogelijkheid te bieden om gebruik te maken van occasionele arbeid, maar om werknemers in te schakelen die langdurig niet werkend waren met het oog op hun herinschakeling op de arbeidsmarkt. Daarbij werd bepaald dat de werknemers voltijds en voor onbepaalde duur moesten worden aangeworven. De werkgeversgroepering (oude regeling) kende enkele (succesvolle) samenwerkingsinitiatieven op kleine schaal, voornamelijk in Franstalig België zoals Jobiris,13 Job’Ardent en Vert’Emploi. Met de wet van 25 april 2014 werd de wetgeving voor werkgeversgroeperingen versoepeld waarbij de initiële focus van de werkgeversgroepering als tewerkstellingsbevorderende maatregel verlegd werd naar een bijkomende mogelijkheid van occasionele arbeid voor de gebruikende onderneming. Zo is het niet langer noodzakelijk dat werknemers van een werkgeversgroepering moeten aangeworven worden binnen de doelgroep van langdurig werklozen, waardoor ook eigen werknemers in de werkgeversgroepering kunnen gebracht worden. Hierdoor zal er aan meerdere werkgevers worden toegestaan om zich te groeperen om hun behoeften aan arbeidskrachten te mutualiseren.

11 Eigen uitwerking op basis van Hendrikse, A., De Feyter, M. & E. Miedema (1999), Babylonische spraakverwarring rondom arbeidspools, Gids voor Personeelsmanagement,78(12),64-67 12 De Cuyper, P. (2006). Bouwpool Antwerpen: sectorale werkzoekendenwerking als antwoord op knelpuntberoepen. Over.Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 16(4). 13 Eeckhout, K. (2005, februari 18). Pralines en vlees in de winter, ijskoekjes in de zomer. De Tijd

HOOFDSTUK 3 | DIMENSIES VAN POOLWERKING

25

Een flexibele arbeidspool richt zich op de vraagzijde van de arbeidsmarkt, met name de werkgevers en hun flexibiliteitsbehoeften. Een flexibele arbeidspool kan gedefinieerd worden als een reservoir aan arbeidskrachten waarvan de leden op verschillende plaatsen en/of voor uiteenlopende opdrachten bij één of meerdere werkgevers kunnen ingezet worden. Het geeft aan werkgevers de mogelijkheid hun personeelsbestand flexibel aan te passen. Binnen de flexibele arbeidspool is het interne of externe karakter van de pool een belangrijk onderscheidingscriterium. Interne arbeidspools worden binnen één bedrijf opgezet om te kunnen voldoen aan de vraag naar flexibel inzetbaar personeel binnen één onderneming. Het bedrijf beschikt dan over een pool van werknemers die binnen de onderneming of organisatie tussen tewerkstellingsplaatsen kunnen uitgewisseld worden. Dit is vooral voordelig voor grote ondernemingen/organisaties die uit meerdere vestigingen bestaan. Afhankelijk van de flexibiliteitsbehoefte in één bepaalde vestiging kan er dan vlot capaciteit overgeheveld worden naar andere vestigingen in de mate dat de geografische locatie van de andere vestigingen het toelaat. Onder externe poolvorming verstaan we het ‘uitwisselen van werknemers over verschillende werkgevers’. In het geval van een externe pool gaat de één op één relatie tussen werknemer en werkgever niet langer op. Werkgevers gaan samen werknemers mutualiseren in een samenwerkingsverband om zo beter tegemoet te komen aan hun flexibiliteitsbehoeften. Een pool-werknemer kan dan gedurende opeenvolgende periodes tewerkgesteld worden bij verschillende werkgevers.

Poolvorming

Figuur 3.1

Typologie van poolvorming

Flexibele arbeidspool Werklozenintegratiepool Interne arbeidspool

Instroompool

Externe arbeidspool

Uitstroompool

Flexibiliteitspool

Competentiepool

Employabilitypool Bron Eigen uitwerking op basis van Hendrikse, A., De Feyter, M. & E. Miedema (1999), Babylonische spraakverwarring rondom arbeidspools, Gids voor Personeelsmanagement,78 (12), 64-67

Afhankelijk van de gekozen constructie, kan een intermediaire organisatie de organisatie en het beheer van de arbeidspool opnemen, al is dit niet noodzakelijk. Externe poolvorming kan ook plaatsvinden tussen werkgevers zonder tussenkomst van een intermediaire organisatie, bijvoorbeeld via constructies van onderaanneming of door opeenvolgende contracten van bepaalde duur. De scope van dit rapport beperkt zich tot het verkennen van de mogelijkheden van externe poolvor-

26


ming. Binnen dit rapport zullen volgende juridische vormen besproken worden die kunnen worden aangewend voor externe poolvorming: - uitzendarbeid (wettelijk erkende driehoeksrelatie); - terbeschikkingstelling (wettelijk erkende driehoeksrelatie); - onderaanneming; - verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur; - werkgeversgroeperingen; - verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten. In hoofdstuk 5 van het rapport worden deze juridische vormen verder beschreven en worden de mogelijkheden en grenzen ervan in kaart gebracht.

3.2

De flexibele externe arbeidspool

De flexibele externe arbeidspool kent verschillende varianten. Op conceptueel vlak kunnen deze verder ingedeeld worden op basis van de hoofddoelstelling van de pool. We bespreken hier achtereenvolgens de flexibele arbeidspool, de instroompool, uitstroompool, competentiepool en employabilitycentrum. Noteer dat het hier gaat om een typering op basis van de hoofddoelstelling en dat in de praktijk verschillende poolfinaliteiten vaak gecombineerd worden om beter tegemoet te komen aan de specifieke flexibiliteitsbehoefte en -context.

3.2.1

Flexibele arbeidspool

De flexibele arbeidspool kan gedefinieerd worden als een reservoir van werknemers met gelijkaardige competenties die nodig zijn voor het beroep, het bedrijf of de branche waarvoor de pool is opgericht. De pool-werknemers worden al naargelang de behoefte aan flexibele arbeid tijdelijk ingezet binnen één of meerdere organisaties. Door de opeenvolging van tijdelijke opdrachten zou aan werknemers een contract van onbepaalde duur gegarandeerd kunnen worden. Een flexibele arbeidspool kan op verschillende manieren georganiseerd zijn. Dit kan door tussenkomst van een intermediair zoals bij in-house pool via uitzendarbeid. Een andere formule is een werkgeversgroepering, die recent ook kan worden aangewend als flexibele arbeidspool14. Een flexibele arbeidspool kan ook opgericht worden tussen twee of meer ondernemingen via detachering of het ter beschikking stellen van werknemers, dus zonder de tussenschakel van een intermediair.

14 Het is niet langer noodzakelijk dat de werknemers van een werkgeversgroepering moeten aangeworven worden binnen de doelgroep van langdurig werklozen en leefloners. Ook eigen werknemers zouden voortaan in de werkgeversgroepering kunnen binnen gebracht worden.


27

De vervangingspool voor leerkrachten15 Tussen 2000 en 2005 bestond er in Vlaanderen een vervangingspool voor leerkrachten. Dit was een mobiel lerarenteam dat paraat stond om afwezige leerkrachten te vervangen en flexibel en netoverstijgend kon worden ingezet. Ze bood jonge leerkrachten een jaar lang een vast contract aan om vervangingen te doen in verschillende scholen. Deze onderwijspool op het niveau van het Vlaamse Gewest werd georganiseerd en beheerd door de VDAB. De vervangingspool was een antwoord op een tweeledige problematiek in het onderwijs. Enerzijds het gebrek aan een stabiele job in de eerste jaren dat men les geeft, anderzijds het gebrek aan leerkrachten en vervangleerkrachten om afwezige collega’s te vervangen. Scholen konden via deze vervangingspool sneller een vervangingskracht vinden wanneer een leerkracht afwezig was. Voor beginnende leerkrachten bood de vervangingspool meer werken inkomenszekerheid, waardoor deze groep starters minder snel werd weggetrokken naar de privésector wanneer bleek dat er geen voltijdse vaste betrekking voor hen beschikbaar was. De onderwijssector slaagde er zo in deze pas afgestudeerden beter aan de sector te binden. De sterkte van de pool was dat een pool-werknemer gedurende één schooljaar zeker was van zijn/haar functie als onderwijzend personeel. Poolleden kregen een totale score toegekend op basis van een bekwaamheid- en inzetbaarheidsscore. Op basis van deze score kregen sommige poolleerkrachten voorrang op anderen bij het toekennen van een vrijgekomen betrekking. De inzetbaarheidscore was een functie van het aantal onderwijszones en het aantal netten waarin hij/zij bereid was om te werken. Kiezen voor meerdere opties verhoogde dus de flexibiliteit van het poollid. Op momenten dat ze geen les konden geven, werden ze in hun ‘ankerschool’ voor andere taken ingezet. De vervangingspool werd in 2005 afgeschaft. Het lerarentekort was niet groot meer en het benuttingspercentage van de pool-leden werd te laag waardoor het systeem te duur werd. De vervangingspool voor leerkrachten heeft zowel karakteristieken van een instroompool voor werkzoekenden als van een flexibele arbeidspool.

3.2.2

Instroompool

Een instroompool komt tegemoet aan de steeds hogere verwachtingen van werkgevers op het vlak van vaardigheden en kennis van werknemers. Steeds minder arbeidskrachten voldoen aan de vereisten, waardoor de nood bestaat aan arbeidskrachten met specifieke kwalificaties. Binnen de pool wordt dan een leer-werktraject aangeboden om aan deze behoefte tegemoet te komen. Tijdens dit traject worden nieuwe medewerkers tewerkgesteld bij de pool. De doelgroep bestaat uit werknemers die bijkomende opleidingen nodig hebben om aan de vereisten van de werkgevers te kunnen voldoen. De pool is gericht op de instroom in een vooraf bepaalde functiegroep, organisatie of branche. De meeste werknemers treden in dienst bij een van de bedrijven waar ze een deel van hun traject hebben gevolgd of stromen door naar een flexibele arbeidspool.

3.2.3

Uitstroompool

Een uitstroompool richt zich op het plaatsen van werknemers buiten de organisatie of in een ander organisatieonderdeel. Dergelijke formule wordt soms gebruikt in de context van herstructureringen en outplacement. De doelgroep bestaat uit personen voor wie niet langer ruimte is binnen de onderneming. In tegenstelling tot de instroompool weet de pool-werknemer niet op voorhand in welke functie hij/zij zal belanden.

3.2.4

Competentiepool

In een competentiepool staan competenties van de werknemers centraal. Werknemers stellen in deze poolvorm de competenties ter beschikking die ze zelf willen aanbieden. Op deze manier wordt de werknemer enkel ingezet voor de taken waarvoor hij/zij specifieke kwalificaties heeft. Zo kunnen werknemers bij verschillende bedrijven werken, die hun specifieke competenties nodig hebben. 15 Vercruysse, N. (2003). Arbeidspools: een kritische analyse van de literatuur terzake en een bespreking van de onderwijspool in Vlaanderen. Leuven: Katholieke Universiteit Leuven

28


Een voorbeeld is het concept van skill-pooling16 (Embo, 2001) dat werd uitgewerkt in het kader van outplacement, voornamelijk voor oudere werknemers uit het middenkader van bedrijven. Dit model was een alternatief voor de werknemers die nog een nuttige bijdrage konden leveren aan het bedrijf omwille van hun waardevolle ervaring of specifieke competenties, maar niet langer voltijds konden worden ingezet. Door ze elders een deeltijds contract aan te bieden op basis van hun competenties konden ze actief blijven bij hun ‘oude’ onderneming zonder een onaanvaardbaar inkomensverlies te moeten leiden.

3.2.5

Employabilitycentrum

Ook in deze poolvariant staat de werknemer en zijn competenties centraal. Het is een personeelsinstrument dat ontworpen is ter ondersteuning van de loopbaanontwikkeling van een werknemer. In deze organisatievorm wordt aan werknemers de mogelijkheid gegeven om buiten de eigen onderneming of organisatie, werkervaring op te doen. Tijdens deze werkervaringsperiode worden de arbeidskosten gedragen door de nieuwe tijdelijke werkgever. De werknemer keert nadien terug naar de oorspronkelijke organisatie. De inzetbaarheid van de werknemer vergroot en de oude werkgever kan mee zijn voordeel doen van de nieuwe opgedane vaardigheden. Een Nederlands voorbeeld is het employabilitycentrum Limburgs Interim Functievervullingstraject (www.liftnet.nl).

3.3

Poolmodellen naargelang van de aard van de flexibiliteitsbehoefte

Naast de functionele dimensie, kunnen poolmodellen ook opgedeeld worden volgens de aard van de flexibiliteitsbehoefte waaraan ze willen tegemoet komen. Dit is een meer graduele typologie, gezien flexibiliteitsbehoeften tussen, maar ook binnen ondernemingen erg diffuus zijn, wat een impact heeft op het design van een poolmodel. We maken hier een onderscheid tussen verschillende types flexibiliteit: seizoensflexibiliteit, ad-hoc flexibiliteit of andere vormen van flexibiliteit.

3.3.1

Seizoensflexibiliteit

Seizoensflexibiliteit ontstaat ten gevolge van seizoensfluctuaties die veroorzaakt worden door een seizoensgebonden vraag of vakantieperiodes waarin de vaste bezetting lager ligt. Deze is doorgaans voorspelbaar van aard. Een niet-ingevulde flexibiliteitsbehoefte als gevolg van seizoensfluctuaties kan opgelost worden via externe poolwerking door het matchen van ondernemingen met complementaire flexibiliteitsbehoeften. Ondernemingen met complementaire seizoensfluctuaties kunnen dus het best onderling op zoek gaan naar een structurele oplossing voor hun jaarlijkse terugkerende flexibiliteitsbehoefte.

16 Embo, M. (2001, juni 27). Pool eens een oudere werknemer. De standaard


29

Daikin en Jacali17 Een tekstboekvoorbeeld van een pool die zich richt op seizoensflexibiliteit is de arbeidspool opgezet door aircoproducent Daikin Europe en chocoladebedrijf Jacali. Beide bedrijven zijn actief in een zeer seizoensgebonden sector en wilden via pooling van arbeidskrachten de seizoengebonden pieken in hun productie opvangen. Een belangrijke sleutel voor het kunnen uitbouwen van een poolingsysteem lag in de complementariteit van de afzetpatronen van beide bedrijven. Doordat de pieken mekaar aflosten en de kalme periodes van het jaar bij Daikin doorgaans samenvielen met piekmomenten bij chocoladeverwerker Jacali behoorde het uitwisselen van arbeidskrachten tussen beide bedrijven tot de mogelijkheden. Bij Daikin lag de productiepiek in de lente en de zomer en de warmere periodes in het jaar, terwijl bij Jacali de periodes rond Sinterklaas, de kerstdagen, Pasen en Valentijn, nood was aan extra arbeidskrachten. Werknemers uit de pool werden van februari tot juli bij Daikin ingezet – omdat de vraag naar airco dan piekt – en de rest van het jaar bij Jacali tewerkgesteld, wanneer de chocoladeproductie piekt. Een ander element dat bijdroeg aan het succes van het systeem, was de uitwisselbaarheid van de kwalificaties van werknemers uit beide bedrijven. Met behulp van het uitzendbedrijf Creyf’s (Startpeople), de VDAB en de RVA werd een vennootschap (wisselwerkkantoor) opgericht dat een gedeelte van de uitzendkrachten uit beide bedrijven vast in dienst nam en terug uitleende aan de bedrijven wanneer zij er nood aan hadden. In het verleden werd via een informele formule van pooling via uitzendarbeid samengewerkt tussen beide bedrijven, maar uit ervaringen bleek dat de uitzendkrachten zelf vragende partij waren voor een systeem dat meer zekerheid en stabiliteit bood. In de nieuwe poolconstructie was het de bedoeling dat uitzendkrachten bij het wisselwerkkantoor een contract van onbepaalde duur kregen. De betrokken bedrijven engageren zich jaarlijks contractueel ten opzichte van de nieuwe vennootschap om een vooraf bepaald aantal medewerkers in te zetten in de bedrijven. De vennootschap regelt daarop, naargelang van de hoeveelheid werk, de plaatsing van de werknemers in beide bedrijven. Dit bleek een win-win voor alle betrokken actoren. De uitzendkrachten krijgen meer werken inkomenszekerheid onder de vorm van een contract van onbepaalde duur, de bedrijven krijgen hun flexibiliteitsnoden beter ingevuld door beroep te doen op een vaste arbeidsreserve en hadden dankzij het lager verloop minder kosten (zoals opleiding, aanwerving, etc.) en het wisselkantoor heeft de zekerheid dat de bedrijven een vast aantal medewerkers inzetten gedurende het kalenderjaar.

3.3.2

Ad-hoc flexibiliteit

Ad-hoc flexibiliteit ontstaat als gevolg van de (klantgebonden) vraag of van plotse ziekte of afwezigheid van werknemers. Ze is onvoorspelbaar van aard. Het oplossen van de niet-ingevulde ad-hoc flexibiliteit via externe poolwerking vereist voldoende schaalgrootte, om toe te laten dat verschillende ondernemingen werknemers gaan poolen om deze vervolgens afwisselend in te zetten bij de aangesloten ondernemingen. Dit kan vergeleken worden met een verzekeringssysteem: door deelname aan de pool, is men als individuele onderneming beter verzekerd tegen het risico van een nietingevulde flexibiliteitsbehoefte. Op grote schaal kunnen deze risico’s beter ondervangen worden. Het opvangen van deze niet-ingevulde flexibiliteitsbehoefte met de beschikbare poolcapaciteit lukt beter wanneer deze behoeftes zich op ‘toevallige’ basis en voldoende verspreid voordoen, zodat er zich een min of meer constante vraagbehoefte over het hele jaar manifesteert. In dit geval kan de grootte van de pool constant gehouden worden en kan ook in zekere mate duurzame tewerkstelling aan pool-werknemers gegarandeerd worden. Het oplossen van de ad-hoc flexibiliteitsbehoefte verloopt nu voornamelijk via instrumenten als uitzendarbeid en onderaanneming. In de volgende hoofdstukken onderzoeken we hoe het instrument van de werkgeversgroepering zich kan lenen om tegemoet te komen aan beide types van flexibel in te zetten personeel, seizoensgebonden dan wel op ad-hoc basis. 17 Vermoesen, K., Racquet E. (2006, maart 7). Pendelen tussen twee jobs. De Tijd

30


3.4

Voor- en nadelen van poolwerking

Het eigen karakter van poolwerking kan potentieel leiden tot een win-win situatie voor zowel de werkgever als de werknemer. Veel is echter afhankelijk van de gekozen juridische vorm of de organisatorische modaliteiten van het poolmodel. Onderstaande tabel 3.1 biedt een overzicht van de potentiële voor- en nadelen van pooling tegenover andere flexibiliteitsinstrumenten, zoals uitzendarbeid. Voor ondernemingen biedt poolwerking ruimte voor een flexibelere inzet van het personeel. In periodes dat de vraag stijgt, kan men snel over geschikte en flexibele arbeidskrachten beschikken met sectorrelevante kennis en ervaring. En in periodes dat de vraag daalt, kunnen deze werknemers opnieuw binnengebracht worden in de pool en ter beschikking gesteld worden aan andere ondernemingen. Hoewel deze flexibiliteit over personeelsbestanden zeker synergieën kan creëren tussen verschillende ondernemingen, loopt de coördinatie ervan niet altijd even vlot en zijn goede afspraken en een goede organisatie cruciale hoekstenen in de uitbouw van een pool. Voor werknemers kan poolwerking aantrekkelijker zijn doordat zij via het koppelen van tewerkstellingsperiodes bij verschillende werkgevers meer werkzekerheid hebben dan bij andere vormen van tewerkstelling, zoals uitzendarbeid. Hoewel het inzetten van pool-werknemers op verschillende arbeidsplaatsen zeker de inzetbaarheid en employability van werknemers ten goede komt, kan het ook zorgen voor een hogere arbeidsintensititeit (afhankelijk van de periodiciteit van de tewerkstellingsperiode) en lagere loyauteit tegenover de werkgever.


31

Tabel 3.1

Potentiële voor- en nadelen van poolwerking

Voordelen Werkgever ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐

Flexibelere inzet van personeel: vlotter opvangen van structurele en niet-structurele pieken en dalen Bedrijven kunnen besparen op opleidingstijd en -kosten Inzet van opgeleide pool-werknemers Vermijden van ontslagen aanwervingskosten Besparen op personeelskosten Bedrijven zijn meer geneigd te investeren in poolmedewerkers dan in andere tijdelijke werknemers (zoals uitzendkrachten) Besparen op opleidingstijd, minder productieverliezen en minder risico op arbeidsongevallen Continuïteit en stabiliteit in personeelsbezetting Jobcreatie

Werknemer ‐ ‐ ‐ ‐ ‐

3.5

Werkzekerheid Betere arbeidsvoorwaarden (contract, statuut, opbouw sociale rechten) leiden mogelijk tot een grotere werkmotivatie Pool-werknemers kennen het bedrijf, de bedrijfscultuur, de producten, het productieproces en de collega’s Arbeidsmarktpositie van pool-werknemers verbetert door uitbreiden van kennis en ervaring in verschillende bedrijven Aantrekkelijk door het afwisselende werk

Nadelen Werkgever ‐

‐ ‐

Coördinatiepuzzel: grote pools bieden meer kansen voor tewerkstelling, maar vragen ook meer afstemming tussen werkgevers Code of Conduct: vertrouwen en goede afspraken tussen werkgevers cruciaal Kosten: Administratie- en beheerskosten voor poolmanagement

Werknemer ‐ ‐

Combinatie van verschillende werkplaatsen kan ook zorgen voor verhoogde werkintensiteit Minder loyauteit tegenover werkgever

Succesfactoren

Uit de literatuur en de aangehaalde cases leiden we enkele succesfactoren af die houvast kunnen bieden bij het oprichten van een pool. Helderheid over de doelstelling van de pool Uiteenlopende verwachtingen van betrokkenen leiden tot teleurstellingen. Bij het opzetten van de pool moet daarom vanaf het begin de hoofddoelstelling duidelijk zijn en gedragen worden door de betrokkenen (werkgevers, werknemers, intermediairen). Dit begint bij het in kaart brengen van de behoeftes van deelnemende ondernemingen om uiteindelijk een consensus te vinden over de precieze finaliteit van de pool. Dit is cruciaal voor het maken van optimale juridische en organisatorische keuzes voor de poolconstructie. Wanneer blijkt dat de doelstellingen in de loop van de tijd veranderen, moet bekeken worden hoe de arbeidspool hierin kan evolueren. Zorg voor een duidelijke afbakening van het takenpakket van de pool Van zodra de doelstelling voldoende helder geformuleerd is, kan men verkennen welke taken de pool zal moeten uitoefenen om deze doelstelling te bereiken. Tegelijk zal moeten worden bekeken welke juridische vorm(en) het samenwerkingsverband toelaten om deze taken uit te oefenen. Welke activiteiten uiteindelijk ondergebracht worden in de werking van de pool hangt af van de domeinen waarin de ondernemingen het opportuun achten om de middelen en de kennis te bundelen om zowel de pool als hun eigen personeelsbeleid te kunnen versterken. Een eerste vraag die zich stelt is of er nood is aan een intermediair die de regiefunctie opneemt en de pool runt. Afhankelijk van de gekozen vorm kan de pool ook taken opnemen zoals het verhogen van de opleidingscapaciteit, het bevorderen van de toeleiding van werkzoekenden, werving en

32


selectie, loopbaanbegeleiding, etc. Ook externe ondersteuning en het betrekken van derde partners zoals de VDAB en sectorale overlegplatformen, kunnen bepaalde functies van de pool aanvullen en versterken. Kies de deelnemende bedrijven zorgvuldig uit Een gezamenlijke pool is voornamelijk interessant voor het opvangen van seizoenschommelingen bij bedrijven met complementaire pieken en dalen, met name bedrijven die een omgekeerd evenredig (seizoensgebonden) cyclisch verloop kennen, maar toch een beroep doen op dezelfde kwalificaties. Dit is niet eenvoudig, gezien het eigen is aan de economische conjunctuur dat organisaties op hetzelfde moment juist wel of niet op zoek zijn naar arbeidskrachten. Bij de selectie van deelnemende ondernemingen kunnen er tussen ondernemingen concurrentiegevoeligheden spelen die de optimale werking van de pool kunnen belemmeren. Verder is het aan te bevelen om het werkingsgebied van de arbeidspool bij voorkeur tot een bepaalde regio af te bakenen en voldoende duidelijk te communiceren over de precieze doelstelling van de pool naar potentieel deelnemende bedrijven. Zorg voor een duurzaam evenwicht tussen flexibiliteit en werkzekerheid Een belangrijke afweging binnen de pool is die tussen flexibiliteit voor de werkgever versus werkzekerheid voor de werknemer. Noodzakelijkerwijs moet hierin een goed evenwicht gevonden worden. Welk garanties kunnen aan de pool-werknemers geboden worden in ruil voor hun verwachte flexibele arbeid? Zijn de ondernemingen bereid om pool-werknemers een vast dienstverband in de pool te garanderen en dus te zorgen voor een doorbetaling van loon in geval van onderactiviteit? Indien niet, wat is dan wel de gewenste contractuele flexibiliteit? Uit de literatuur blijkt dat een vast dienstverband een belangrijke succesfactor is, omdat het de binding van de werknemer met de pool versterkt. Samenvattend, uit de verkenning blijkt dat flexibiliteitsbehoeften niet bij alle ondernemingen onder één noemer te categoriseren zijn. Afhankelijk van de onderneming in kwestie wenst men dat de pool tegemoet komt aan ofwel seizoenspieken ofwel dag- of korte-termijn-pieken, ofwel beide. Dit impliceert mogelijk zowel in termen van organisatorische als juridische modaliteiten een verschillende invulling van de pool. Primordiaal is een zorgvuldige afbakening van de doelstelling en samenstelling van de pool. Dit vergt dat vooraf de behoeften voldoende accuraat in beeld worden gebracht. Dit vormt het voorwerp van het volgende hoofdstuk. De bevindingen van de websurvey laten toe na te gaan of er een basis is voor samenwerking tussen Limburgse ondernemingen in de sector van transport en logistiek.


33

4 | Bedrijfsbevraging bij ondernemingen transport en logistiek in Limburg

4.1

Inleiding

Dit hoofdstuk geeft de bevindingen weer van de marktbevraging naar de noden, wensen en verwachtingen van werkgevers omtrent het werken met een pool van flexibele werknemers. Hiertoe is een websurvey opgezet. In de vragenlijst is rekening gehouden met de heterogeniteit in flexibiliteitsbehoeften die tussen, maar ook binnen organisaties bestaat. In eerste instantie worden de huidige flexibiliteitsbehoeften en de manier waarop deze momenteel worden opgevangen binnen ondernemingen onderzocht. Vervolgens wordt bevraagd of de gebruikte flexibiliteitsinstrumenten voldoende tegemoet komen aan de flexibiliteitsbehoeften en polst de vragenlijst naar de wenselijkheid van nieuwe flexibiliteitsvormen gericht op het uitwisselen van werknemers tussen ondernemingen. Ten slotte komen specifieke verwachtingen/randvoorwaarden van ondernemingen aangaande poolwerking aan bod. Vanuit deze bevindingen moet duidelijk worden in welke mate er binnen de sector van Transport en Logistiek in Limburg nood is aan bijkomende flexibiliteitsvormen, naast de reeds bestaande vormen zoals uitzendarbeid deeltijdwerk en economische werkloosheid, die al op grote schaal ingezet worden om pieken en dalen in de vraag op te vangen.

4.2

Inhoud en opbouw van de vragenlijst

De marktbevraging is afgenomen door middel van een websurvey. Het bevragingsinstrument is in overleg met de stuurgroep samengesteld op basis van de belangrijkste elementen die in de veldverkenning (literatuur en verkennende gesprekken) naar voor gekomen zijn. De vragenlijst bevat volgende rubrieken: 1. bedrijfsgegevens: ondernemingsnummer, locatie, structuur van de onderneming; 2. personeel: bedrijfsgrootte, paritaire comité (s), logistieke functies,18 gebruikte flexibiliteitsvormen; 3. afstemming vraag en aanbod: aard flexibiliteitsbehoefte, toegepaste flexibiliteitsvorm naar frequentie en omvang, voldoen van huidige flexibiliteitsvormen, toekomstverwachting flexibiliteitsbehoefte; 4. interesse, bereidheid en randvoorwaarden: wenselijkheid poolvorming, piekanalyse, verwachtingen omtrent poolwerking; 5. extra vragen: bedrijfsspecificiteit logistieke functies, overlegorganen, buitenlandse werknemers, geprefereerde partners, interesse deelname verdere onderzoeksstappen.

18 In de websurvey lag de focus voornamelijk op volgende algemene logistieke profielen: magazijniers/orderpickers, vrachtwagenchauffeurs C, vrachtwagenchauffeurs CE, heftruckchauffeurs, reachtruckchauffeurs en logistieke bedienden. Daarbij werd aan de ondernemingen steeds de mogelijkheid gegeven om logistieke functies, specifiek voor het bedrijf, aan te vullen. Deze worden vervolgens ook in de rest van de websurvey mee opgenomen in de vragen.

HOOFDSTUK 4 | BEDRIJFSBEVRAGING BIJ ONDERNEMINGEN TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG

35

De bevraging is opgevat in twee delen, met een sleutelvraag (filtervraag) die peilt naar de bereidheid om werknemers uit te wisselen met andere bedrijven. Rubrieken 1, 2, 3 worden bevraagd voor deze filtervraag. Indien de respondent aangaf interesse te hebben in het uitwisselen van werknemers tussen ondernemingen, werd hij doorgerouted naar rubrieken 4 en 5 die meer specifieke gegevens van de onderneming opvroegen. Indien er geen interesse was, werd de webbevraging beëindigd na deze vraag. De online-bevraging was dus zo opgesteld dat de respondent enkel die vragen aangeboden kreeg die het best van toepassing waren op de eigen organisatie. Bedoeling was om ook bij een ruimer staal van bedrijven informatie te krijgen over de behoeften en gebruikte flexibiliteitsvormen. De vragenlijst bestond uit zowel open als gesloten, verplichte en niet-verplichte vragen om, mits zo gering mogelijke tijdsinvestering van de respondenten een zo kwalitatief mogelijke input van de websurvey te verzekeren. Ze is bewust beknopt gehouden om de drempel tot medewerking te verlagen en het afbreukrisico te minimaliseren. Om verwarring over het concept van poolvorming te vermijden, wordt er in de websurvey ook consistent gesproken over het ‘uitwisselen van werknemers tussen ondernemingen’ (in plaats van poolwerking). De verkennende gesprekken illustreerden immers dat er verschillende betekenissen en connotaties worden gegeven aan poolwerking.

4.3

Steekproef en respons

De websurvey is van start gegaan op 24/10/2014. Ondernemingen ontvingen samen met de online link naar de websurvey een begeleidende mail die de studie beknopt voorstelde en die de contactpersoon motiveerde om deel te nemen aan het onderzoek. De vragenlijst werd ingeleid door een instructieblad voor het correct invullen van de vragenlijst en bevatte de mogelijkheid om de onderzoeksploeg telefonisch of via mail te contacteren in geval van onduidelijkheden. Om de respons te verhogen volgden op 6/11, 18/11 en 27/11 enkele herinneringsmails.19 Uit het verloop van de respons was wel degelijk het effect van de rappels af te leiden. De respons die bij de start zeer laag lag, is na enkele herinneringsmails en selectieve telefonische opvolging gestegen tot ongeveer 20%.Op 8 december 2014 is de survey afgesloten. In totaal zijn er 160 ondernemingen gecontacteerd. De afbakening van de steekproef gebeurde door de POM Limburg die een selectie maakte van 160 ondernemingen (logistieke bedrijven en verladers) binnen of grenzend aan de provincie Limburg. De emailadressen werden door de opdrachtgever ter beschikking gesteld. De aangewezen contactpersonen binnen ondernemingen zijn HR-managers of zaakvoerders20. Binnen de steekproef was er een uitval van 5 bedrijven (4 mailadressen bleken niet correct of langer in gebruik te zijn, 1 onderneming gaf aan niet langer tot de doelgroep te behoren wegens faillissement). In totaal hebben dus 155 ondernemingen de uitnodiging om deel te nemen aan het onderzoek, effectief ontvangen. Van deze 155 ondernemingen hebben 30 ondernemingen de vragenlijst volledig doorlopen en dus effectief hun interesse in verdere stappen naar poolwerking getoond. 18 organisaties hebben de vragenlijst gedeeltelijk doorlopen en 107 niet opgestart. Gezien de opzet van de vragenlijst in de eerste plaats was om te achterhalen of een specifieke onderneming behoefte heeft om werknemers uit te wisselen met andere bedrijven, werd de respons op de filtervraag (ja of nee) beschouwd als criterium om te spreken van een ‘bruikbare vragenlijst’. Er waren 32 ondernemingen die deze vraag hadden ingevuld, waarvan 20 geïnteresseerd waren in poolwerking. De verdere analyses gebeuren dus op basis van de 32 ondernemingen die deze vraag hadden ingevuld21. Op basis van voorgaand criterium heeft de websurvey een nettorespons van 20, 6% (32/155). 19 Voor de programmatie en opvolging van de vragenlijst werd er gebruik gemaakt van Limewire. 20 De websurvey werd het vaakst ingevuld door de verantwoordelijke personeelszaken (16) en door de CEO of zaakvoerder (10). 21 Gezien niet alle vragen verplicht waren, en ook de respons vaak licht afneemt doorheen de vragenlijst, is het totaal niet steeds gelijk aan 32 ondernemingen.

36


De specifieke vraagstelling de selectieve steekproefselectie en de beperkte omvang laten geen representatieve resultaten toe, maar dat vormt op zich geen probleem omdat we ook niet naar representativiteit streven. Wel zien we in de respons een indicatie van de interesse voor poolwerking. Wellicht verlenen werkgevers met interesse in poolvorming ook sneller hun medewerking dan degene zonder interesse. De bevindingen geven zeker een dieper inzicht in de noden, wensen en verwachtingen van werkgevers, alleen kan men op basis daarvan geen conclusies trekken voor de gehele populatie van ondernemingen binnen de sector van transport en logistiek in Limburg. Noch kunnen we nagaan of de samenstelling van de respons verschilt van de samenstelling van de steekproef. Wegens een gebrek aan informatie over de aard van de ondernemingen die initieel in de steekproef zaten, kunnen we geen uitspraken doen of bijvoorbeeld grote ondernemingen significant sterker zijn vertegenwoordigd in de respons dan in de steekproef. De resultaten in de volgende paragrafen hebben betrekking (tenzij anders vermeld) op de 32 bedrijven die de vragenlijst grotendeels (inclusief de vraag naar interesse) hebben ingevuld. Bruto steekproef: 160 ondernemingen Netto steekproef: 155 ondernemingen Non-respons: 107 ondernemingen Respons: 48 (30 volledige respons/18 onvolledige respons) Respons ratio: 20,6%

4.4

Resultaten

4.4.1

Profiel van de ondernemingen

4.4.1.1

Grootte van de onderneming

Uit de responsanalyse blijkt dat voornamelijk grotere ondernemingen de websurvey hebben ingevuld. Op basis van de classificatie van kleine (<50), middelgrote (<250) en grote ondernemingen (≥250), stellen we vast dat driekwart van de deelnemende ondernemingen middelgrote en grote bedrijven zijn. Uit de respons blijkt dat respectievelijk 7 kleine, 16 middelgrote en 8 grote ondernemingen de survey hebben ingevuld.22 De gemiddelde ondernemingsgrootte is 182 werknemers.

Tabel 4.1

Deelname aan de websurvey naar ondernemingsgrootte

Kleine ondernemingen (<50 werknemers) Middelgrote ondernemingen (<250 werknemers) Grote ondernemingen (≥250 werknemers) Totaal

N

%

7

22

16

50

8

28

32

100

Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014

Een interessante bevinding is dat grote en middelgrote ondernemingen meer interesse vertonen in poolwerking dan kleine ondernemingen binnen het staal van bedrijven dat de survey heeft ingevuld. Van de 20 ondernemingen met interesse in poolvorming, behoren er 18 tot de middelgrote of grote categorie. Dit is mogelijk te verklaren doordat grotere bedrijven met specifiekere flexibiliteitsbehoeften zitten, die met de huidige flexibiliteitsvormen onvoldoende kunnen worden ondervan22 Van één onderneming is de ondernemingsgrootte niet bekend.


37

gen, maar ook omdat mogelijk enige schaalgrootte noodzakelijk is om nieuwe flexibiliteitsvormen (zoals poolwerking) goed te kunnen laten werken.

Tabel 4.2


Interesse in de pool (N)

Geen interesse (N)

2

5

12

4

5

3

20

12

Kleine ondernemingen (<50 werknemers) Middelgrote ondernemingen (<250 werknemers) Grote ondernemingen (≥250 werknemers) Totaal


Figuur 4.1


12

5

5 4 3

2 KLEINE ONDERNEMINGEN

MIDDELGROTE ONDERNEMINGEN ja

GROTE ONDERNEMINGEN

nee


4.4.1.2

Paritair comité

De bevraging werd uitgevoerd bij logistieke bedrijven en verladers gevestigd binnen of grenzend aan de provincie Limburg. Omdat logistieke profielen ook frequent voorkomen in ondernemingen die niet ressorteren onder PC 140 (Paritaire Comité voor vervoer en Logistiek) of PC 226 (Paritair Comité voor bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de logistiek) gebeurde de afbakening van de steekproef vrij ruim en werden ook ondernemingen gecontacteerd die niet onder één van beide PC’s vallen. De resultaten tonen aan dat het grootste deel van de ondernemingen (23) wel ressorteert onder PC 140. Vaak is dit PC 140.03 of PC 140.04. Het merendeel van deze ondernemingen (19) ressorteert tegelijk ook onder PC 226. Een 6-tal ondernemingen vallen noch onder PC 140 noch onder PC 226. De meest frequent vermelde PC’s zijn hier PC 218 (Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de bedienden), PC 111 (Paritair Comité voor de metaal-, machine en elektrische bouw), PC 209 (Paritair Comité voor de bedienden werkzaam in de metaal- en technologische industrie), PC 118 (Paritair Comité voor de voedingsnijverheid)en PC 220 (Paritair Comité voor bedienden uit de voedingsnijverheid).

38


4.4.1.3

Structuur van de onderneming

Uit onderstaande tabel blijkt dat van de 32 ondernemingen die de survey hebben ingevuld, het ging om 11 vestigingen van een buitenlandse onderneming, 10 zelfstandige ondernemingen zonder bijkomende vestigingen, 7 hoofdzetel van een onderneming met meerdere vestigingen en in 2 gevallen om een vestiging van een Belgische onderneming. Twee bedrijven hebben deze vraag niet beantwoord.

Tabel 4.3

Deelname aan de websurvey naar structuur van de onderneming

Zelfstandige onderneming zonder bijkomende vestigingen

N

%

10

31

Hoofdzetel van een onderneming met meerdere vestigingen

7

22

Vestiging van een Belgische onderneming

2

6

11

34

2

6

32

100

Vestiging van een buitenlandse onderneming Niet ingevuld Totaal


Op basis van de bevindingen blijkt dat voornamelijk de vestigingen van een buitenlandse onderneming verhoudingsgewijs het meest te vinden zijn voor deelname aan een of andere vorm van poolwerking. 9 van de 11 vestigingen van buitenlandse ondernemingen geven immers aan interesse te hebben in het uitwisselen van werkgevers tussen werknemers. Uit de cijfers blijkt dat het hier ook voornamelijk de middelgrote tot grote ondernemingen betreft.

Tabel 4.4



Geen interesse (N)


6

4


4

3


1

1

Vestiging van een buitenlandse onderneming

9

2

Niet ingevuld Totaal

2 20

12



39

Figuur 4.2


9

6

4

4 3 2 1

ZELFSTANDIGE HOOFDZETEL VAN EEN ONDERNEMING ZONDER ONDERNEMING MET BIJKOMENDE MEERDERE VESTIGINGEN VESTIGINGEN

1

VESTIGING VAN EEN BELGISCHE ONDERNEMING

Ja

VESTIGING VAN EEN BUITENLANDSE ONDERNEMING

Neen


Tabel 4.5

Structuur van de onderneming naar ondernemingsgrootte

Kleine ondernemingen

Middelgrote ondernemingen


4

6


1

2


2

Vestiging van een buitenlandse onderneming

6

Grote ondernemingen

Niet bekend

N

10

4

7

2 4

1

Totaal

11 30


4.4.1.4

Logistieke profielen binnen de onderneming

Op de vraag welke logistieke functies binnen de verschillende ondernemingen het meest aanwezig zijn, blijkt dat logistieke bedienden, magazijniers en heftruckchauffeurs de functieprofielen zijn die het meest frequent voorkomen binnen het staal van bedrijven dat de survey heeft ingevuld. Logistieke bedienden komen voor in 28 van de 32 ondernemingen die de survey hebben ingevuld. De functieprofielen orderpickers en vrachtwagenchauffeurs zijn het minst frequent aanwezig. Andere aanwezige logistieke profielen die vermeld worden zijn mechanieker, planner en chauffeurs B. Zij

40


werden initieel niet in onze classificatie opgenomen, maar zijn ook slechts bij een handvol bedrijven aanwezig.

Tabel 4.6

Welke logistieke functies zijn aanwezig in het bedrijf?

N

%

Logistieke bedienden

28

88

Magazijniers

22

69

Heftruckchauffeurs

20

63

Reachtruckchauffeurs

15

47

Vrachtwagenchauffeurs CE

14

44

Orderpickers

13

41

7

22

Vrachtwagenchauffeurs C


4.4.2

Afstemming vraag en aanbod van personeel

In de survey werd het gebruik van enkele specifieke flexibiliteitsvormen bevraagd die kunnen wijzen op een behoefte aan het uitwisselen van flexibel inzetbare werknemers tussen werkgever gedurende bepaalde periodes. Het gaat hier om volgende instrumenten: - economische werkloosheid; - het gebruik van een bedrijfseigen pool voor uitzendarbeid; - ter beschikking stellen van werknemers. Uit de resultaten van de bevraging in tabel 4.7 blijkt dat 15 van de 32 ondernemingen gebruik hebben gemaakt van economische werkloosheid in de periode van september 2013- augustus 2014. Twee ondernemingen hadden deze vraag niet ingevuld. De mediaan van het aantal dagen economische werkloosheid, dat werd ingelast binnen de ondernemingen is 250 dagen. We hanteren de mediaan als centrummaat om vertekening door één grote onderneming te voorkomen. Er lijkt bovendien weinig verband te zijn tussen het gebruik van economische werkloosheid en interesse in poolwerking. Slechts 3 op 32 ondernemingen maken melding dat ze gebruik maken van het ter beschikking stellen van werknemers. Deze 3 ondernemingen geven ook aan interesse te hebben in poolwerking. Heel wat ondernemingen maken wel gebruik van een bedrijfseigen pool voor uitzendarbeid. 19 ondernemingen uit de online-bevraging geven aan dat ze werken met regelmatig terugkerende uitzendkrachten die fungeren als pool voor het bedrijf. Er is een sterke correlatie met interesse in poolwerking. 15 van de 19 ondernemingen die aangeven dat ze met een bedrijfseigen pool voor uitzendarbeid werken, geven ook aan interesse te hebben in poolwerking.


41

Tabel 4.7

Maakt de onderneming gebruik van volgende flexibiliteitsinstrumenten?


Geen interesse (N)

Totaal

Ja

9

6

15

Nee

9

6

15

Niet ingevuld

2

/

2

Economische werkloosheid

Ter beschikking stelling van werknemers Ja Neen

3

0

3

17

12

29

15

4

19

5

8

13

20

12

32

Pool voor uitzendarbeid Ja Neen Totaal


4.4.2.1

Bezettingssituatie

De vragenlijst bevroeg de situatie inzake personeelsbezetting die het best van toepassing was op de onderneming tijdens de periode september 2013- augustus 2014. Op basis van de surveybevindingen blijken ondernemingen vaker te kampen met situaties van onderbezetting dan met situaties van overbezetting. Uit onderstaande tabel 4.8 blijkt dat geen enkele onderneming gedurende deze periode kampte met een structurele onderbezetting. Situaties van onderbezetting kwamen wel voor maar werden dan afgewisseld met periodes van passende bezetting (in 9 van de 32 ondernemingen) of situaties van overbezetting (in 9 van de 32 ondernemingen). Twee ondernemingen geven aan dat er in hun onderneming gedurende het laatste jaar bijna voortdurend overtollig personeel aanwezig was (overbezetting). In 3 van de 32 ondernemingen werden periodes van overbezetting afgewisseld met periodes van passende bezetting. In 9 van de 32 ondernemingen was er een passende bezetting van het personeel.

Tabel 4.8

Welke bezettingssituatie was het beste van toepassing op de bezettingsgraad van de logistieke functies in de ondernemingen in de periode september 2013- augustus 2014?

Er was bijna voortdurend te weinig personeel om het geplande werk uit te voeren (onderbezetting)

N

%

0

0

Situaties van onder- en overbezetting van het personeel wisselden elkaar regelmatig af.

9

28

Tijdens een beperkt aantal periodes was er sprake van onderbezetting, afgewisseld met periodes van passende bezetting

9

28

Er was bijna voortdurend te veel personeel aanwezig om het geplande werk uit te voeren (overbezetting)

2

6

Tijdens een beperkt aantal periodes was er sprake van overbezetting, afgewisseld met periodes van passende bezetting.

3

9

Er was meestal een passende bezetting van het personeel.

9

28

32

100

Totaal


42


Figuur 4.3

Bezettingssituatie van de ondernemingen

Er was bijna voortdurend te weinig personeel om het geplande werk uit te voeren (onderbezetting)

0 9

9

Situaties van onder‐ en overbezetting van het personeel wisselden mekaar regelmatig af. Tijdens een beperkt aantal periodes was er sprake van onderbezetting, afgewisseld met periodes van passende bezetting Er was bijna voortdurend te veel personeel aanwezig om het geplande werk uit te voeren (overbezetting)

3 2

9

Tijdens een beperkt aantal periodes was er sprake van overbezetting, afgewisseld met periodes van passende bezetting. Er was meestal een passende bezetting van het personeel.


Welk type bezettingssituatie correleert het sterkst met interesse in poolvorming? Uit de respons blijkt dat voornamelijk de ondernemingen die kampen met een bezettingsscenario waarbij situaties van onder- en overbezetting van het personeel elkaar regelmatig afwisselen (8 op 9 ondernemingen) en ondernemingen met een beperkt aantal periodes van onderbezetting, afgewisseld met periodes van passende bezetting (7 op 8 ondernemingen), het meeste belangstelling hebben in het uitwisselen van werknemers tussen werkgevers. Bij de ondernemingen die een passende bezetting hebben, ligt de interesse over het algemeen veel lager, maar toch blijken ook daar twee ondernemingen hun interesse uit te drukken in poolvorming.


43

Tabel 4.9

Interesse in poolwerking naar bezettingssituatie van de onderneming

Ondernemingen met interesse

Ondernemingen zonder interesse

Totaal

Er was bijna voortdurend te weinig personeel om het geplande werk uit te voeren (onderbezetting).

/

/

0

Situaties van onder- en overbezetting van het personeel wisselden elkaar regelmatig af.

8

1

9

Tijdens een beperkt aantal periodes was er sprake van onderbezetting, afgewisseld met periodes van passende bezetting.

7

1

8

Er was bijna voortdurend te veel personeel aanwezig om het geplande werk uit te voeren (overbezetting).

1

1

2

Tijdens een beperkt aantal periodes was er sprake van overbezetting, afgewisseld met periodes van passende bezetting.

2

1

3

Er was meestal een passende bezetting van het personeel.

2

8

10

Totaal

20

12

32


a) Bezettingssituatie: onderbezetting

Voor elke bezettingssituatie konden de respondenten aangeven welk(e) scenario(‘s) het best van toepassing is (zijn) op de specifieke bezettingssituatie van de onderneming. Van het gehele staal van ondernemingen die kampten met een vorm van onderbezetting gaven de meesten aan dat het ging om een niet-ingevulde behoefte aan tijdelijke, flexibel inzetbare werkkrachten. In 7 ondernemingen kampte men met een niet-ingevulde behoefte in de vaste bezetting. Het ging hier om knelpuntvacatures zoals vrachtwagenchauffeurs CE, mechaniekers en reachtruckchauffeurs.

Tabel 4.10

Welk scenario beschrijft het best de situatie van de ondernemingen wanneer deze geconfronteerd worden met onderbezetting?

N

%

14

44

4

13

10

31

Er is een niet-ingevulde behoefte in de vaste bezetting en aan tijdelijke, flexibel inzetbare werkkrachten op bepaalde (piek) momenten

3

9

Andere

1

3

32

100

Er is geen onderbezetting Er is een niet-ingevulde behoefte in de vaste bezetting (bv. knelpuntvacatures) Er is een niet-ingevulde behoefte aan tijdelijke, flexibel inzetbare werkkrachten op bepaalde (piek)momenten

Totaal


Naast het in kaart brengen van de flexibiliteitsbehoeften wilden we nagaan hoe een specifieke situatie van onderbezetting (ongeacht haar aard) door de onderneming doorgaans wordt opgevangen. We bevroegen daarbij de 18 ondernemingen die eerder aangegeven hadden te kampen met onderbezetting, over hun inzet van flexibiliteitsvormen. Respondenten konden scoren op een 3-puntsschaal (regelmatig, af en toe, helemaal niet). Uit de respons blijkt dat uitzendarbeid, overwerk en jobstudenten het meest frequent aangewend worden om pieken in de vraag op te vangen.

44


Tabel 4.11


regelmatig Uitzendarbeid Overwerk (met recuperatie/financiële compensatie) Jobstudenten Beperken of uitbesteden van activiteiten Onderaanneming Bijkomende aanwerving voor bepaalde duur Bijkomende aanwerving voor onbepaalde duur Gepensioneerden Tijdelijk inlenen van andere vestiging Tijdelijk inlenen van een ander bedrijf Deeltijdse medewerkers tijdelijk meer uren laten werken Verhogen van de contractuele arbeidsduur van deeltijdse medewerkers

af en toe

helemaal niet

14 12 10 5 5 4 4 3 2 2

4 2 2 6 3 7 8 4 1 3

2 4 3 6 4 3 6 11 9

1

4

9

2

11


Respondenten gaven bovendien aan dat bovenstaande lijst allesbehalve exhaustief was. In de vraagstelling werd de mogelijkheid gegeven om ook andere flexibiliteitsvormen te vermelden. Daaruit bleek dat ondernemingen ook gebruik maken van volgende flexibiliteitsvormen om te anticiperen op een bezettingssituatie van onderbezetting: - uitbesteden aan zusterorganisaties; - springchauffeurs/vlinderchauffeurs met contract van onbepaalde duur; - groeperen van deeltijdswerken in aantallen die toelaten om toch nog een volledige bezetting van een vrachtwagen/trekker te bekomen (bijvoorbeeld 5 chauffeurs op 4 wagens); - uitzendkrachten via gespecialiseerde interimkantoren in Nederland; - zogenoemde ‘kleine flexibiliteit’ via CAO; - consultants of freelancers inhuren. Daarnaast bevroeg de vragenlijst ook welke de 3 belangrijkste flexibiliteitsvormen waren (in omvang), m.a.w. welke 3 instrumenten worden op de grootste schaal aangewend in de onderneming? Hieruit bleek dat uitzendarbeid, overwerk en jobstudenten ook de 3 belangrijkste instrumenten naar grootte-omvang zijn.


45

Tabel 4.12

Welke van de toegepaste flexibiliteitsvormen (voor onderbezetting)zijn het belangrijkste in omvang?

N Uitzendarbeid

17

Overwerk (met recuperatie/financiële compensatie)

12

Jobstudenten

8

Bijkomende aanwerving voor bepaalde duur

4

Gepensioneerden

3

Beperken of uitbesteden van activiteiten

3

Onderaanneming

2

Bijkomende aanwerving voor onbepaalde duur

1

Springchauffeurs/vlinderchauffeurs met contract van onbepaalde duur

1

Kleine flexibiliteit via CAO

1


b) Bezettingssituatie: overbezetting

Een situatie van overbezetting was meestal het gevolg van een overbezetting in de vaste bezetting. Daarnaast gaven ook 3 ondernemingen aan te kampen met overtollige werknemers/uitzendkrachten in de interne bedrijfseigen pool van flexibel inzetbare uitzendarbeid. Eén onderneming gaf aan dat situaties van overbezetting op dagen weekbasis kunnen verschillen, eerder dan gedurende bepaalde periodes in het jaar.

Tabel 4.13

Welk scenario beschrijft het best de situatie van de ondernemingen wanneer deze geconfronteerd worden met overbezetting?

N

%

20

63

Gedurende bepaalde periodes in het jaar heeft de onderneming overtollige werknemers in de vaste bezetting

8

25

Gedurende bepaalde periodes in het jaar heeft de onderneming overtollige werknemers/uitzendkrachten in de interne bedrijfseigen pool van flexibel inzetbare uitzendarbeid

2

6

Gedurende bepaalde periodes in het jaar heeft de onderneming overtollige werknemers in de vaste bezetting en in de interne bedrijfseigen pool van flexibele uitzendarbeid

1

3

Op dag en weekbasis verschillende behoefte aan personeel

1

3

32

100

Er is geen overbezetting

Totaal


In het geval van overbezetting, zijn het opnemen van gepresteerde overuren in de dalperiodes, tijdelijke werkloosheid (arbeiders) en interne rotatie, de meest populaire maatregelen onder bedrijven. In mindere mate wordt er gebruik gemaakt van flexibiliteitsvormen zoals een collectieve sluitingsperiode of ontslag. Ook het tijdelijk uitlenen aan een ander bedrijf gebeurt niet onder de deelnemende bedrijven, tenzij het gaat om uitlenen aan een andere vestiging (in 2 ondernemingen). Er werd ook aangegeven dat overbezetting ook gewoon opgevangen wordt door het aantal uitzendarbeiders terug te brengen. Men gaf hierbij wel aan dat men hierdoor het risico loopt om uitzendarbeiders uit de bedrijfseigen pool van uitzendarbeid te verliezen.

46


Tabel 4.14


Regelmatig Gepresteerde overuren die worden opgenomen in dalperiodes Tijdelijke werkloosheid arbeiders Interne rotatie Tijdelijk uitlenen van werknemers aan een andere vestiging (indien van toepassing) Ontslag Deeltijds contract met periodes van voltijdse uurroosters en verminderde uurroosters Tijdelijke werkloosheid bedienden Tijdelijk uitlenen van werknemers aan een ander bedrijf C ollectieve sluitingsperiode

Af en Toe

Helemaal Niet

6 6 3

4 3 6

3 3 4

2 0

0 3

10 8

0 0

2 1

9 11

0 0

0 0

12 12


Bedrijven geven aan dat van alle flexibiliteitsinstrumenten tijdelijke werkloosheid het meest op grote schaal wordt ingezet om tegemoet te komen aan overbezetting. Andere instrumenten zijn het opnemen van overuren en interne rotatie.

Tabel 4.15

Welke van de toegepaste flexibiliteitsvormen (voor overbezetting) zijn het belangrijkste in omvang?

N Tijdelijke werkloosheid arbeiders

9

Gepresteerde overuren die worden opgenomen in dalperiodes

7

Interne rotatie

7

Tijdelijk uitlenen van werknemers aan een andere vestiging (indien van toepassing)

2

Ontslag

2

Uitzendarbeid minder vragen of stopzetten

2

Deeltijds contract met periodes van voltijdse uurroosters en verminderde uurroosters

1


4.4.2.2

Volstaan de huidige flexibiliteitsvormen?

Een van de voornaamste doelstellingen van de marktbevraging was te achterhalen in welke mate het gamma aan beschikbare flexibiliteitsvormen tegemoet kwam aan de wisselende behoeften in logistieke profielen. Uit de resultaten blijkt dat 18 van de 32 ondernemingen aangeven dat de huidige flexibiliteitsvormen slechts gedeeltelijk of helemaal niet volstaan om de flexibiliteitsbehoeften op te vangen. Verschillende redenen werden aangehaald om dit te verklaren: 1. Gebrek aan brevet/opleiding of ervaring van potentiële kandidaten; 2. Moeilijkheid om gemotiveerde uitzendkrachten in de eigen pool voor uitzendarbeid te houden (op momenten dat er minder werk is); 3. Te weinig flexibiliteit mogelijk op dagbasis/korte termijn; 4. Knelpuntberoepen; 5. Gebrek aan gemotiveerde kandidaten; 6. Geen multifunctionele inzetbaarheid van kandidaten; 7. Weinig personeel te vinden in verlofperiodes;


47

8. Het publiek dat bewust kiest om enkel flexibel ingezet te worden is klein/moeilijk te vinden.

Figuur 4.4

Komt het geheel van beschikbare flexibiliteitsvormen tegemoet aan de wisselende behoeften aan logistieke profielen?

Helemaal

6

8 Gedeeltelijk

5

Helemaal niet

13

De onderneming heeft geen wisselende behoeften aan logistieke profielen


Tegelijk stellen 14 ondernemingen weinig of geen problemen te hebben. Deze ondernemingen hebben helemaal geen wisselende behoeften of geven aan dat de huidige flexibiliteitsvormen helemaal voldoen. Alle ondernemingen die stellen dat de huidige flexibiliteitsvormen niet of slechts gedeeltelijk tegemoet komen aan de flexibiliteitsbehoeften van de onderneming, geven ook blijk van interesse in poolvorming, op 2 ondernemingen na. Dit komt neer op 80% van de ondernemingen met interesse. Interessant is dat ook 3 ondernemingen die aangeven dat de huidige flexibiliteitsvormen helemaal tegemoet komen aan de behoeftes, interesse uitdrukken in poolvorming.

48


Tabel 4.16

interesse in poolwerking naar mate waarin de huidige flexibiliteitsvormen tegemoet komen aan de flexibiliteitsbehoeften

Ondernemingen met interesse (N)

Ondernemingen zonder interesse (N)

Totaal

3

5

8

11

2

13

Helemaal niet

5

/

5

De onderneming heeft geen wisselende behoeften aan logistieke profielen

1

5

6

20

12

32

Helemaal Gedeeltelijk

Totaal


4.4.2.3

Toekomstverwachting bij ondernemingen

We polsten ook naar de toekomstverwachtingen van ondernemingen van hun bezettingssituatie in de nabije toekomst. Ook hier blijkt dat onderbezetting een groter probleem is dan overbezetting. Terwijl geen enkele onderneming verwacht in de nabije toekomst met overtollig personeel te zitten, verwachten 6 van de 32 ondernemingen wel personeelstekorten in de nabije toekomst.

Figuur 4.5

Toekomstverwachting personeelsbehoeften

4

De onderneming verwacht in de toekomst vaker te weinig personeel te hebben om het geplande werk uit te voeren (onderbezetting)

6 0

12

10

De onderneming verwacht in de toekomst vaker met te veel personeel te zitten om het geplande werk uit te voeren (overbezetting) Situaties van onder‐ en/of overbezetting van het personeel zullen mekaar steeds meer en meer afwisselen. We verwachten weinig problemen. Er zal meestal een passende bezetting van het personeel zijn. Dit is vooralsnog onduidelijk of de situatie is te onzeker om hierover uitspraken te doen.


Opvallend is dat 10 van de 32 ondernemingen verwachten dat situaties van onder- en overbezetting van personeel elkaar steeds meer zullen afwisselen. Dit ligt ook sterk in lijn met wat uit de verkenningsfase is naar voor gekomen. 12 ondernemingen verwachten een passende bezetting van het personeel in de nabije toekomst. Voor 4 ondernemingen is het vooralsnog onduidelijk of is de situatie te onzeker om hier uitspraken over te doen.


49

Tabel 4.17

Interesse in poolwerking naar toekomstverwachting van de onderneming

Ondernemingen met interesse (N)

Ondernemingen zonder interesse (N)

Totaal

De onderneming verwacht in de toekomst vaker te weinig personeel te hebben om het geplande werk uit te voeren (onderbezetting).

6

/

6 (19%)

De onderneming verwacht in de toekomst vaker met te veel personeel te zitten om het geplande werk uit te voeren (overbezetting).

/

/

/

Situaties van onder- en/of overbezetting van het personeel zullen elkaar steeds meer en meer afwisselen.

9

1

10 (31%)

We verwachten weinig problemen. Er zal meestal een passende bezetting van het personeel zijn.

3

9

12 (37%)

Dit is vooralsnog onduidelijk of de situatie is te onzeker om hierover uitspraken te doen.

2

2

4 (13%)

Totaal

20

12

32


Op de vraag of het geheel van beschikbare flexibiliteitsvormen ook in de toekomst voldoende zal kunnen blijven tegemoet komen aan de wisselende behoeften aan logistieke profielen, geven 17 ondernemingen aan dat dit niet het geval zal zijn. De belangrijkste redenen die zij hiervoor aanhalen zijn: 1. te hoge vereisten naar opleiding/te weinig goede kandidaten; 2. te dure opleidingen; 3. de bestaande formules zijn niet aangepast (al dan niet wettelijk) aan de noden van flexibiliteit (flexibiliteit binnen dagperiode, next-day flexibiliteit, seizoensflexibiliteit); 4. weinig tot geen mogelijkheden om te werken met een steeds terugkerende pool van mensen; 5. opgeleide mensen wensen niet deeltijds of beperkt ingezet te worden.

Tabel 4.18

Zullen de beschikbare flexibiliteitsvormen in de toekomst voldoende blijven om tegemoet te komen aan de wisselende behoefte aan logistieke profielen?

N

%

Ja

12

41

Neen

17

59


50


4.4.3

Interesse en randvoorwaarden poolwerking

4.4.3.1

Motieven

Uit de verkenningsfase bleek dat motieven voor interesse in poolwerking onder ondernemingen kunnen verschillen. Daarom werd aan de onderneming expliciet gevraagd voor welke flexibiliteitsbehoeften poolwerking voor hun onderneming potentieel een oplossing zou kunnen zijn. Respondenten konden op verschillende items tegelijk scoren. De twee behoeftes waarin ondernemingen zich het meest kunnen vinden zijn het opvangen van

pieken en dalen ten gevolge van onvoorspelbare vraagbehoeftes (75%) en het opvangen van pieken en dalen ten gevolge van vrije dagen en verlofperiodes (70%). Bedrijven vermelden ook nog enkele andere motieven die niet opgenomen waren in de vragenlijst zoals onvoorziene afwezigheden (ziekte) en het opvangen van complementaire piekbehoeften binnen dagactiviteit (bv. piek in de morgen, geen werk in de namiddag).

Tabel 4.19

Welke flexibiliteitsbehoeften van de onderneming kunnen opgevangen worden door poolwerking? Het uitwisselen van logistieke werknemers met 1 of meer andere bedrijven kan helpen om …

N

%

Pieken en dalen ten gevolge van onvoorspelbare vraagbehoeftes op te vangen.

15

75

Pieken en dalen ten gevolge van vrije dagen en verlofperiodes op te vangen.

14

70

Pieken en dalen ten gevolge van seizoenschommelingen in de vraag op te vangen.

11

55

Pieken en dalen ten gevolge van de variabele behoefte aan specifieke profielen op te vangen.

10

50

3

15

Andere Nl ...


Figuur 4.6

Welke flexibiliteitsbehoeften van de onderneming kunnen opgevangen worden door poolwerking?

PIEKEN EN DALEN TEN GEVOLGE VAN ONVOORSPELBARE VRAAGBEHOEFTES OP TE VANGEN.

15

PIEKEN EN DALEN TEN GEVOLGE VAN VRIJE DAGEN EN VERLOFPERIODES OP TE VANGEN.

14

PIEKEN EN DALEN TEN GEVOLGE VAN SEIZOENSCHOMMELINGEN IN DE VRAAG OP TE VANGEN. PIEKEN EN DALEN TEN GEVOLGE VAN DE VARIABELE BEHOEFTE AAN SPECIFIEKE PROFIELEN OP TE VANGEN.

11

10

ANDERE NL…

3 0

2

4

6

8

10

12

14

16



51

Figuur 4.7

Voor welke logistieke functies kan het uitwisselen van logistieke werknemers met 1 of meer andere bedrijven voor de ondernemingen nuttig zijn?

REACHTRUCKCHAUFFEURS

10

HEFTRUCKCHAUFFEURS

10

MAGAZIJNIERS

8

VRACHTWAGENCHAUFFEURS CE

7

ORDERPICKERS

6

LOGISTIEKE BEDIENDEN

5

VRACHTWAGENCHAUFFEURS C

1 0

2

4

6

8

10

12


4.4.3.2

Bedrijfsspecificiteit

In welke mate profielen tussen ondernemingen direct kunnen uitgewisseld worden, hangt in sterke mate af van de bedrijfsspecificiteit van het logistieke profiel. Jobvereisten voor eenzelfde logistiek profiel kunnen sterk verschillen tussen ondernemingen omwille van de specifieke jobinhoud en bedrijfscontext. Aan de respondenten werd gevraagd om de bedrijfsspecificiteit van de bij hun aanwezige logistieke functies te scoren op een schaal van 1 tot 5. In onderstaande tabel wordt het gemiddelde weergegeven als maat voor hoe bedrijfsspecifiek een bepaalde logistieke functie onder de respondenten ervaren wordt. Uit de survey blijkt dat vrachtwagenchauffeurs CE worden beschouwd als de logistieke functie met de hoogste bedrijfsspecificiteit (4.1). Hiervoor worden specifieke kennis over het verzekeren en beveiligen van de lading, productkennis en klantenkennis als belangrijkste redenen opgegeven. Ook reachtruckchauffeurs worden onder ondernemers beschouwd als profielen met een hoge mate van bedrijfsspecificiteit (3.8). De belangrijkste redenen zijn de noodzakelijke specifieke productkennis, softwarekennis en de hoge eisen qua veiligheid en kwaliteit.

52


Tabel 4.20

Hoe bedrijfsspecifiek zijn de volgende functies in de ondernemingen?

Logistieke functie

Gemiddelde

Magazijniers

2,7

Specifieke productkennis ICT systemen (voorraadbeheer, ...) Orderpickers

3,5

Specifieke productkennis ICT systemen (voorraadbeheer, ...) Hoge eisen veiligheid & kwaliteit Vrachtwagenchauffeurs C

3,8

Gepersonaliseerd transport en klantenkennis Vrachtwagenchauffeurs CE

4,1

Specifieke transporten (bv. verse voeding) Specifieke regels rond zekeren en beveiligen lading Klantenkennis ADR attesten Interne opleidingen Heftruckchauffeurs

3,2

Specifieke productkennis ICT systemen (scansysteem) Hoge eisen qua veiligheid en kwaliteit Klantgerichtheid Reachtruckchauffeurs

3,8

Specifieke productkennis ICT systemen Hoge eisen qua veiligheid en kwaliteit Blokstapeling met dubbele vorken Logistieke bedienden

3,6

Specifieke software kennis (ERP, ...) Specifieke productkennis Specifieke kennis van klanten, bestemmingen, operationele data Interne opleidingen Bron Vragenlijst ‘Naar een pool van flexibele werknemers voor transport en logistiek in Limburg’. HIVAKU Leuven, 2014

4.4.3.3

Randvoorwaarden voor poolvorming

We wilden ook nagaan hoe het staal van ondernemingen, dat interesse uitte in poolvorming denkt over de concrete invulling van poolwerking. Wat zijn voor hen de essentiële principes die bij het uitwisselen van werknemers tussen werkgevers vorm moeten krijgen? Welke spelregels moeten nageleefd worden om poolwerking tot een werkbare organisatievorm te maken? Ten eerste valt op dat alle respondenten voor de verschillende voorwaarden gemiddeld hoog scoren. De waarden ‘minder belangrijk’ en ‘niet belangrijk’ worden nagenoeg niet aangeduid. Ten tweede geeft het merendeel van de ondernemingen het belang aan van duidelijke afspraken tussen werkgevers over de allocatie en allocatieduur van werknemers aan werkgevers. Dit vormt een belangrijke succesvoorwaarde die ook in de literatuur wordt aangehaald als één van de grootste uitdagingen in het kader van poolwerking. Relatief gezien (t.o.v. de andere principes) vinden werkgevers het minder belangrijk dat het om duidelijk afgebakende functies gaat, dat de werknemer voldoende kansen heeft om aan opleiding deel


53

te nemen en dat de pieken en dalen voorspelbaar zijn. Dit sluit ook aan bij de observatie dat men in sommige gevallen wil gaan naar de inzet van multifunctionele inzetbaarheid van werknemers in het kader van de korte termijn flexibiliteit.

Tabel 4.21

Hoe prioritair zijn voor de ondernemingen volgende voorwaarden om in een of ander systeem voor uitwisseling van werknemers te stappen?


54


4.5

4.5.1

Piekanalyse & clustering

Piekanalyse

De piekanalyse van de bevraging had als doel om de onder- en overbezetting van ondernemingen naar grootte-orde, periode en profiel in kaart te brengen en peilde naar de voorspelbare (terugkerende) seizoensflexibiliteit in de onderneming (zie bijlage 1). Hoewel ook de ad-hoc behoefte een groot pijnpunt is in de sector hebben we voor de clustering voornamelijk gekeken naar de seizoensfluctuaties van ondernemingen. Het gedetailleerd bevragen van de ad-hoc flexibiliteit zou tot een te grote administratieve belasting voor de te bevragen ondernemingen geleid hebben. Uit de piekanalyse blijkt opnieuw dat onderbezetting een groter probleem is dan overbezetting, in het bijzonder voor magazijniers, vrachtwagenchauffeurs CE en reachtruckchauffeurs. Een andere vaststelling is dat in veel ondernemingen de periodes van onderbezetting samenvallen, nl. in de vakantiemaanden mei tot augustus, wanneer veel ondernemingen met gaten in de vaste bezetting als gevolg van verlofperiodes zitten. Voor sommige profielen blijkt uit de survey dat op het gebied van seizoensflexibiliteit voor vele ondernemingen dezelfde flexibiliteitsbehoeften voorkomen in dezelfde periodes. Dit is een belangrijke vaststelling met specifieke implicaties voor poolwerking, omdat er zo geen temporele complementariteit is in de flexibiliteitsbehoeften, een belangrijke randvoorwaarde voor poolwerking. Dit impliceert dat men bij het zoeken van complementaire ondernemingen voor poolwerking moet gaan kijken naar ondernemingen die in vergelijking met de rest van de sector een eerder atypische bezettingssituatie hebben (bv. onderbezetting wanneer andere ondernemingen het niet hebben). Een andere optie is op zoek te gaan naar ondernemingen buiten de sector die complementaire, maar homogene flexibiliteitsbehoeften hebben.

4.5.2

Clusteranalyse

Na het in kaart brengen van de seizoensgebonden pieken in de bezetting van ondernemingen, is het mogelijk om potentiële samenwerkingsverbanden tussen werkgevers te identificeren. Dit kan grosso modo op 2 verschillende manieren: - matchen van ondernemingen op basis van een complementaire bezettingssituatie: bedrijf A en bedrijf B kampen in dezelfde periode met respectievelijk onder- en overbezetting. Het uitwisselen van de werknemers van bedrijf B met bedrijf A binnen deze periode zorgt voor een passende bezetting in beide bedrijven; - matchen van ondernemingen op basis van complementaire periodes van onderbezetting: Onderneming A, B, en C kampen allen met onderbezetting voor een specifiek profiel gedurende opeenvolgende maar onderling verschillende periodes binnen hetzelfde jaar. Deze onderbezetting is op te lossen via een collectieve aanwerving die vervolgens binnen de verschillende bedrijven ingezet wordt om de gaten in de bezetting op te vullen. De survey toonde aan dat het matchen van ondernemingen op basis van deze methodes enkele potentiële clusters voor samenwerking tussen de bevraagde ondernemingen opleverde. Het ontdekken van een homogene, maar complementaire flexibiliteitsbehoefte is evenwel slechts een eerste stap in het proces naar poolvorming.

4.6

Implicaties voor het verdere proces

- Voor sommige ondernemingen is er gedurende sommige periodes in het jaar, ondanks het veelvuldig gebruik van uitzendarbeid, een duidelijke behoefte aan extra tijdelijke, flexibel in te zetten werkkrachten in de transport en logistiek. Voor een grote groep komt het geheel van hui-


55

-

-

-

-

-

56

dige flexibiliteitsvormen onvoldoende (gedeeltelijk of helemaal niet) tegemoet aan de wisselende behoeften aan flexibele profielen in transport en logistiek. In de websurvey zijn er duidelijke indicaties voor interesse in poolvorming om pieken en dalen op te vangen ten gevolge van ad-hoc vraagbehoeftes (onvoorspelbare flexibiliteit), maar ook ten gevolge van vrije dagen en verlofperiodes (voorspelbare flexibiliteit). De interesse is vooral aanwezig bij de grotere bedrijven. Uit de piekanalyse blijkt dat flexibiliteitsbehoeften van ondernemingen vaak samen vallen in de tijd, wat ervoor zorgt dat ondernemingen in dezelfde periodes een onderbezetting hebben van dezelfde profielen. Dit is het gevolg van een onderbezetting in de zomermaanden die ondanks de inzet van contractuele flexibiliteit (via uitzendarbeid) of temporele flexibiliteit (via flexibiliteit van de aanwezige vaste bezetting), blijkbaar onvoldoende kan opgevangen worden. Uit deze vaststelling leiden we af dat bij het uitwisselen van werknemers over bedrijven doorheen het hele jaar duurzame tewerkstelling aan pool-werknemers moeilijk te garanderen is. Aanvragen van ondernemingen voor extra personeelscapaciteit aan het adres van de pool zullen immers voornamelijk in dezelfde periode vallen waardoor werknemers niet het hele jaar door exclusief in eenzelfde sector kunnen tewerkgesteld worden. De bevraging geeft geen grootte-orde van de ad-hoc flexibiliteit, wel (via de piekanalyse) van de benodigde seizoensflexibiliteit. Mogelijk is een samenwerking op grote schaal voor het opvangen van deze ad-hoc flexibiliteit wel een basis voor poolwerking. Ook hier kan men de vraag stellen in welke mate duurzame tewerkstelling aan de pool-werknemers kan gegarandeerd worden en of uitzendarbeid dan niet beter geplaatst is om deze flexibiliteit te organiseren. Uit de piekanalyse blijkt dat in theorie samenwerking tussen ondernemingen mogelijk is, maar mogelijk enkel op kleine schaal gezien pooling in de eerste plaats alleen werkbaar is voor bedrijven die met complementaire flexibiliteitsbehoeften zitten.


5 | Een juridische analyse: mogelijke juridische structuren bij poolvorming

Deze juridische analyse verschaft, vanuit sociaalrechtelijke invalshoek, een overzicht van de juridische kaders die een rol spelen bij het komen tot een pool van flexibele werknemers. Hierbij wordt aandacht geschonken aan de verschillende mogelijke juridische constructies of rechtsfiguren die aan de orde kunnen zijn bij een pool van werknemers, met aandacht voor de mogelijkheden en grenzen vanuit die verschillende constructies, maar tevens met aandacht voor de onderscheiden problematiek op het vlak van rechten en plichten, of arbeidsvoorwaarden voor werknemers en werkgevers die deel uitmaken van een dergelijke pool. In elke constructie moet worden nagegaan wat wettelijk mogelijk is, welke juridische bekommernissen spelen ten aanzien van arbeidsvoorwaarden van werknemers en werkgevers (of toch een selectie ervan), en welke positieve of negatieve juridische overwegingen meespelen om tussen deze constructies een beleidskeuze te maken. Er wordt derhalve in deze analyse niet gestreefd naar een volledige handleiding of handboek arbeidsrecht. Methodologisch steunt deze analyse op desk research en het aanwenden van klassieke juridische bronnen. De primaire bronnen zijn wetgeving, met waar relevant of mogelijk de parlementaire voorbereidende stukken, en rechtspraak. De secundaire bronnen betreft rechtsliteratuur (doctrine). Verder is gebruik gemaakt van praktijkinformatie. Om tot een juiste afbakening te komen van juridische opties en problematieken is informatie geput uit de feedback van de stuurgroep, uit gesprekken met een aantal betrokken experts bij de totstandkoming en/of de uitwerking van de regelgeving in verband met werkgeversgroeperingen (een medewerker van het kabinet Werk; een lid van de Nationale Arbeidsraad). Daarnaast is er voor de inventarisatie en het aftoetsen van de problematieken inzake arbeidsvoorwaarden een praktijktoets gedaan op basis van informatie van concrete ondernemingen die aan de marktbevraging hebben geparticipeerd en waarvoor een deelname aan het poolen van werknemers aan de orde kan zijn. Deze informatie is aangewend om de relevantie en afbakening van de juridische analyse en de overwegingen te optimaliseren. De structuur van deze juridische analyse volgt de juridische opties. Bij de juridische uitgangspositie moet opgemerkt worden dat het structureren van een pool van werknemers voor verschillende werkgevers stuit op de klassieke benadering van het recht op de arbeidsrelatie. Het arbeidsrecht gaat uit van een ‘single-employership’ en een bipolairgeoriënteerde arbeidsrelatie, dit wil zeggen het bestaan van een arbeidsovereenkomst tussen één enkele werknemer en één enkele werkgever. Voor het juridisch construeren van een pool van werknemers zijn eventueel enkele onderdelen van het arbeidsrecht beschikbaar, doch voor het juiste perspectief is het van belang om met deze basisuitgangspositie van het arbeidsrecht rekening te houden. Dit kan een rem zetten om de mogelijkheden tot flexibilisering in het kader van een pool van werknemers.

HOOFDSTUK 5 | EEN JURIDISCHE ANALYSE: MOGELIJKE JURIDISCHE STRUCTUREN BIJ POOLVORMING

57

De structuur is als volgt: - poolvorming kan geschieden via: 1. uitzendarbeid; 2. toegelaten terbeschikkingstelling; 3. onderaanneming; 4. verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur; 5. verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten; 6. werkgeversgroeperingen. - vragen die bij poolvorming naar voor komen op het gebied van arbeidsvoorwaarden (en elementen waarmee men rekening kan houden bij voor en nadelen) zijn: 1. wie is de verantwoordelijke werkgever; 2. toepasselijke individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit); 3. toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden; 4. wat met periodes zonder opdrachten; 5. wat bij arbeidsongeschiktheid; 6. arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen. - overwegingen die meegenomen worden om vanuit het juridische kader een oordeel te vormen over de voor- en nadelen van een constructie: 1. baanzekerheid of werkzekerheid (de mogelijkheid tot vast in dienst nemen van werknemers); 2. flexibiliteit (al dan niet tegemoetkomen om snel met piekmomenten om te gaan als werkgever). - samenvattend besluit.

5.1

Uitzendarbeid

5.1.1 5.1.1.1

Beschrijving van de wettelijke regeling De regeling: overzicht

Op grond van de Wet van 24 juli 1987 is het naar Belgisch recht een werkgever in beginsel verboden om in dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt.23 De wet van 24 juli 1987 formuleert echter de figuur van de uitzendarbeid als uitzondering op de bovengenoemde regel.24 Aanvankelijk was uitzendarbeid wettelijk gericht op de opvang van pieken of de tijdelijke vervanging van werknemers, terwijl het in de praktijk meer en meer als recruteringskanaal fungeerde voor de gebruikers. Met de invoering van het motief ‘instroom’ in de Wet 24 juli 1987 kreeg deze praktijk met ingang van 1 september 2013 een wettelijke onderbouw met de wet van 26 juni 2013.25

23 Art. 31, § 1 Wet 24 juli 1987. 24 In theorie naast de in toepassing van hoofdstuk I, afdeling II Wet 24 juli 1987 rechtstreeks tussen werkgever en werknemer gesloten tijdelijke overeenkomsten. In de praktijk blijkt de toepassing van dit hoofdstuk zeldzaam, waardoor we het verder buiten beschouwing laten. 25 Wet 26 juni 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, BS 16 juli 1987, inwerkingtreding per 1 september 2013.

58


De uitvoeringsmodaliteiten van de Wet 24 juli 1987 liggen vervat in de recente collectieve arbeidsovereenkomst nr. 108 van 16 juli 2013. De wet verleent een aantal bevoegdheden aan de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad om een aantal modaliteiten uit te werken, zoals onder meer inzake de na te leven procedures, duur van de tijdelijke arbeid, of maximaal aantal verschillende uitzendkrachten. Dit werd geregeld in de in de Nationale Arbeidsraad gesloten CAO nr. 108 van 16 juli 2013 betreffende de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid. 5.1.1.2

Begrip

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt gedefinieerd als de overeenkomst waarbij een uitzendkracht zich er tegenover een uitzendbureau toe verbindt om, tegen loon, een toegelaten vorm van tijdelijke arbeid bij een gebruiker te verrichten. Onweerlegbaar is het wettelijk vermoeden dat de overeenkomst waarbij uitzendarbeid wordt georganiseerd een arbeidsovereenkomst is.26 Uitzendarbeid veronderstelt dus drie partijen: - het uitzendbureau: de onderneming waarvan de activiteit erin bestaat uitzendkrachten in dienst te nemen om hen ter beschikking van gebruikers te stellen met het oog op de uitvoering van toegelaten tijdelijke arbeid; - de uitzendkracht: de werknemer die zich door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid verbindt om ter beschikking van één of meer gebruikers te worden gesteld; - de gebruiker: de natuurlijke persoon of rechtspersoon aan wie op grond van een overeenkomst met het uitzendbureau de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld voor toegelaten tijdelijke arbeid en die over deze uitzendkracht gezag uitoefent dat normalerwijze aan de werkgever toekomt. In het geval van uitzendarbeid gaat het om een toegelaten vorm van terbeschikkingstelling, waarbij de werkgever (het uitzendbureau) zijn werkgeversgezag delegeert aan een gebruiker.27 5.1.1.3

Tijdelijke arbeid

Uitzendkrachten mogen alleen tewerkgesteld worden voor de uitvoering van toegelaten -tijdelijke arbeid. Uitzendbureaus mogen alleen in die omstandigheden uitzendkrachten ter beschikking stellen van gebruikers. Gebruikers mogen alleen in dezelfde omstandigheden uitzendkrachten tewerkstellen.28 Concreet gaat het om: - de vervanging van een vaste werknemer; - de tijdelijke vermeerdering van werk; - de uitvoering van een uitzonderlijk werk; - het leveren van artistieke prestaties of het produceren van artistieke werken (gelet op het gebrek aan relevantie in dit kader, wordt dit niet verder besproken); - instroom. De gebruiker en de uitzendkracht worden beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer een uitzendkracht andere dan de toegelaten tijdelijke arbeid verricht.29

26 27 28 29

Art. 7 en 8 Wet 24 juli 1987. Art. 31, § 1 Wet 24 juli 1987. Art. 21 Wet 24 juli 1987. Art. 20, 2° Wet 24 juli 1987.


59

a) Vervanging van een vaste werknemer

Tijdelijke arbeid behelst zowel de vervanging van werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst werd beëindigd als deze waarvan de arbeidsovereenkomst werd geschorst. Dit laatste met inbegrip van de tijdelijke loopbaanonderbreking, maar met uitsluiting van economische werkloosheid of tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer als schorsingsgrond.30 Onder ‘vaste werknemers’ worden werknemers verstaan die niet onder de Wet 24 juli 1987 vallen. Hiertoe worden ook werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of contractuele werknemers in de openbare sector gerekend.31 Voor de vervanging van een vaste werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst geschorst is, moet geen bijzondere procedure gevolgd worden. Wel dient de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid melding te maken van de reden van de vervanging.32 De naam van de vervangen werknemer moet niet vermeld worden.33 Cao nr. 108 van 16 juli 2013 betreffende de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid bepaalt in hoofdstuk III, afdeling I de voorwaarden waaronder een werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd vervangen kan worden door uitzendkrachten. In beginsel is de duur beperkt tot zes maanden, verlengbaar met zes maanden. De modaliteiten, waaronder in een aantal gevallen de toestemming van de vakbondsafvaardiging, zijn afhankelijk van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst van de vaste werknemer werd beëindigd. De wet vermeldt ook de tijdelijke vervanging van een persoon wiens rechtspositie eenzijdig door de overheid is geregeld en die zijn functie niet of slechts deeltijds uitoefent. Zoals voor de tijdelijke vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst, vereist de Wet 24 juli 1987 geen uitvoerings-KB voor de toepassing van deze bepaling.34 b) Tijdelijke vermeerdering van werk

Bij tijdelijke vermeerdering van werk is de voorafgaande toelating van de vakbondsafvaardiging vereist en dient de inspecteur-districtshoofd van toezicht sociale wetten op de hoogte te worden gebracht.35 Een gebruiker die naliet het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging te vragen en voor het arbeidshof evenmin enig document neerlegt waaruit a posteriori een stilzwijgend akkoord bleek, is met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met de betrokken uitzendkracht verbonden, vanaf het begin van haar tewerkstelling.36 Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen voor maximaal zes maanden een beroep doen op uitzendarbeid wegens tijdelijke vermeerdering van werk. Een verlenging tot maximaal 18 maanden is mogelijk, voor zover het uitzendkantoor de in de schoot van het paritair comité voor uitzendarbeid opgerichte Commissie van goede diensten hiervan op de hoogte brengt. De werknemersorganisaties kunnen zich in de Commissie van goede diensten binnen een termijn van 3 weken verzetten tegen de verlenging van uitzendarbeid omwille van tijdelijke vermeerdering van werk in ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging.37

30 Art. 1, § 2 Wet 24 juli 1987; CAO 14 mei 1997 betreffende de uitzendarbeid in geval van tijdelijke werkloosheid, nr. 44.958/CO/322. 31 Wetsontwerp tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, voor wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer 2012-2013, nr. 53K2740/001, 9; R. BLANPAIN, Arbeidsmarktrecht, Brugge, die Keure, 2008, 114. 32 Art. 9 Wet 24 juli 1987. 33 Arbrb. Luik 10 januari 1996, JTT 1997, 158, met verwijzingen naar de parlementaire voorbereiding. Het betrof een zeldzame zaak van rechtstreekse tijdelijke arbeid, waarvoor een gelijkaardige bepaling (art. 4 § 1, tweede lid) geldt als voor uitzendarbeid. (art. 9) 34 Art. 1, § 2, 3° en § 5; art. 48 Wet 24 juli 1987. 35 Art. 10, § 1 CAO nr. 108. 36 Arbh. Luik 8 maart 2013, AR nr. 2009/AL/36.181, NB Arbeidsrecht 2013, afl. 6, www.instituutvoorarbeidsrecht.be. 37 Art. 10, § 2 CAO nr. 108; voor de taken van deze commissie, zie CAO 8 juli 1993 tot oprichting en organisatie van een Commissie van goede diensten voor de uitzendkrachten, nr. 34.122/CO/322.

60


Wanneer de gebruiker onder het paritair comité nr. 124 voor het bouwbedrijf ressorteert, gelden bijzondere bepalingen: het gebruik van dagcontracten is verboden en de duur van de tewerkstelling van een uitzendkracht mag zes maanden niet overschrijden.38 c) Uitvoering van uitzonderlijk werk

Inzake de uitvoering van uitzonderlijk werk herneemt cao nr. 108 de bepalingen van cao nr. 36, met uitzondering van het beroep op tijdelijke arbeid bij het instellen van nieuwe functies.39 Deze bepaling verviel, aangezien een dergelijk beroep op uitzendarbeid voortaan onder het hierna besproken motief instroom valt. Onder uitzonderlijk werk wordt in eerste instantie een limitatieve lijst van werkzaamheden verstaan die niet behoren tot de gewone bedrijvigheden van de gebruiker. Het betreft, voor een periode van maximaal 3 maanden:40 1. de werkzaamheden in verband met de voorbereiding salons, congressen, studiedagen, seminaries, ...; 2. het lossen van vrachtwagens; 3. secretariaatswerk voor zakenlui die tijdelijk in België verblijven; 4. werkzaamheden voor ambassades, consulaten en internationale organen; 5. werkzaamheden met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen; 6. het verrichten van arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval, dringende arbeid aan machines of materieel of in geval van onvoorziene noodzakelijkheid;41 7. de werken van inventarissen en balansen beperkt tot 7 dagen per kalenderjaar. Voor de werkzaamheden vermeld onder 2. en 5. is het voorafgaand akkoord nodig van de vakbondsafvaardiging, voor deze vermeld onder punt 4 van de Belgische representatieve werknemersorganisaties.42 Daarnaast zijn zonder voorafgaande toestemming werkzaamheden toegelaten in bepaalde diensten van de Europese Commissie. Ten slotte zijn met voorafgaande toestemming van de vakbondsafvaardiging, voor een verlengbare duur van 6 maanden werkzaamheden in het kader van vormings- of begeleidingsprojecten toegelaten.43 d) Instroom

Instroom beoogt de inzet van uitzendkrachten ingezet met het oog op een latere aanwerving door de gebruiker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Dit motief bevestigt vanaf 1 september 2013 de rol van uitzendarbeid als aanwervingskanaal voor vaste werknemers. In tegenstelling tot de andere motieven voor tijdelijke arbeid, heeft de wetgever dit motief expliciet voorbehouden aan uitzendarbeid, met uitsluiting van rechtstreekse tijdelijke arbeid tussen werkgever en werknemer.44 De bedoeling van het motief ‘instroom’ is om de gebruiker de kans te geven om kennis te maken met de competenties van de uitzendkracht en de uitzendkracht de kans te geven om kennis te maken met de werkomgeving van de gebruiker.45

38 Art. 11 CAO nr. 108. 39 Oud artikel 2 § 5.I.A.6° CAO nr. 36, NAR, 27 november 1981 houdende conservatoire maatregelen betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers. 40 Art. 6, § 1-2 CAO nr. 108. 41 Dit zijn de werkzaamheden opgesomd in art. 26 Arbeidswet. 42 Zie art. 6, § 3 en 13 CAO nr. 108. 43 Art. 14-18 CAO nr. 108. 44 Art. 1, § 1bisWet 24 juli 1987. 45 Cf. commentaar bij artikel 24 CAO nr. 108; wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer 2012-13, nr.53K2740/1, 29-30.


61

CAO nr. 108 legt de regels vast waaraan de drie partijen zich moeten houden. Hierin staat de vacante betrekking centraal, aangezien het de onderliggende bedoeling is om na afloop van de periode van terbeschikkingstelling de uitzendkracht vast in dienst te laten nemen door de gebruiker voor diezelfde betrekking. Met vaste indienstneming wordt ‘een indienstneming met een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten bedoeld’.46 Uitzendarbeid waarbij na afloop geen uitzendkracht vast in dienst wordt genomen, hebben de sociale partners echter willen beperken. Men is ook beducht voor misbruiken. De parlementaire voorbereiding stelt hierover dat het niet de bedoeling mag zijn ‘dat onder de dekmantel van het instroommotief een carrousel zou worden opgezet waarbij voor de invulling van bepaalde werkposten op permanente manier gebruik zou worden gemaakt van steeds nieuwe uitzendkrachten, zonder dat ooit één van hen vast in dienst wordt genomen.’47 Een specifieke betrekking (voor een welbepaalde werkpost) wordt in de cao aangeduid als vacante werkpost. CAO nr. 108 stelt dat per werkpost niet meer dan drie pogingen voor maximaal zes maanden per uitzendkracht toegestaan zijn, binnen een periode die in totaal niet langer mag zijn dan negen maanden.48 Hier zitten de volgende aspecten in: 1. Drie pogingen: per vacante werkpost kunnen dus maximaal drie uitzendkrachten worden tewerkgesteld. Uitzendkrachten die door het uitzendkantoor ontslagen werden om een dringende reden of die zelf een lopende arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid beëindigen, worden niet meegerekend.49 Indien de gebruiker na drie uitzendkrachten niet tot de aanwerving van één van hen overgaat, dient het beroep te doen op de gewone kanalen van recrutering- en selectie, buiten uitzendarbeid om. Met andere woorden, indien deze drie pogingen geen geschikte kandidaat opleveren, dan kan nadien voor de betrokken werkpost niet langer een beroep worden gedaan op het motief instroom.50 De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid moet vermelden de hoeveelste uitzendkracht het onderwerp is van de betrokken arbeidsovereenkomst. Een gebruiker is echter niet verplicht om een beroep te doen op hetzelfde uitzendbureau voor elk van de drie pogingen die hem per vacante werkpost zijn toegestaan onder het motief instroom.51 2. Maximaal zes maanden per uitzendkracht: de toegelaten duur van elke poging is beperkt tot maximum zes maanden per uitzendkracht.52 Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid moeten telkens voor een minimale duur van een week gesloten worden.53 3. Maximaal negen maanden: per werkpost is de duur van de tewerkstelling onder het instroommotief beperkt tot negen maanden in totaal. De parlementaire voorbereiding verduidelijkt dat wanneer aldus drie verschillende uitzendkrachten worden ter beschikking gesteld met het oog

46 Wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer 2012-13, nr. 53K2740/1, 29-30. 47 Ibid., 14. 48 Art. 26, §1, CAO nr. 108. 49 Art. 26, §3, CAO nr. 108. 50 Wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer 2012-13, nr. 53K2740/1, 15. 51I bid., 16. 52 Cf. ibid., 15. 53 Art. 27 CAO nr. 108.

62


op de invulling van een bepaalde werkpost, de gezamenlijke duur van hun tewerkstelling onder het instroommotief geen negen maanden mag overschrijden.54 Om ervoor te zorgen dat elke uitzendkracht onder het instroommotief een redelijke kans krijgt om zich te bewijzen, moet het uitzendbureau gedurende een welbepaalde periode een tewerkstellingsgarantie in acht nemen.55 Concreet houdt deze garantie in dat wanneer de tewerkstelling bij de gebruiker zou eindigen voor het bereiken van de termijn van die garantie, het uitzendbureau verplicht is de uitzendkracht een vervangingswerk te verschaffen tot het einde van die termijn.56 Voor werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen om te werken als uitzendkracht onder het instroommotief, bedraagt die tewerkstellingsgarantie één maand. Het overstappen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd naar een uitzendarbeidsovereenkomst doet zich wellicht in de praktijk minder voor. Voor alle andere situaties, geniet de uitzendkracht een tewerkstellingsgarantie die gelijk is aan de minimumduur van de proefperiode die in de toekomst zal worden vastgesteld in het kader van een eengemaakt statuut voor arbeiders en bedienden, eenmaal de wetgever daartoe de nodige maatregelen zal hebben genomen naar aanleiding van de harmonisering van het statuut arbeider/bediende.57 Het uitzendbureau moet de uitzendkracht tot het einde van de termijn van de tewerkstellingsgarantie een vervangingswerk verschaffen dat hem eenzelfde loon en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden waarborgt.58 Wanneer het uitzendbureau de uitzendkracht geen vervangingswerk verschaft of geen vervangingswerk verschaft tot het einde van de in artikel 28 bedoelde termijn, moet het een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd bleef tot het einde van de termijn van de tewerkstellingsgarantie.59 Een nieuw artikel 9bis verplicht de gebruiker om aan het uitzendbureau het aantal uitzendkrachten mee te delen dat voordien al ter beschikking werd gesteld om een bepaalde vacante betrekking in te vullen. Het uitzendbureau moet deze informatie opnemen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Op die manier kan een uitzendkracht die onder het instroommotief wordt tewerkgesteld, nagaan hoeveel kandidaten hem voorafgingen met het oog op de invulling van de betrokken vacante betrekking. Aangezien een gebruiker niet verplicht is om steeds een beroep te doen op hetzelfde uitzendbureau voor elk van de 3 pogingen, weet enkel de gebruiker met zekerheid hoeveel pogingen al zijn ‘opgebruikt’. Het uitzendbureau heeft de verantwoordelijkheid om de nodige informatie op te nemen in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht. Echter, het uitzendbureau wordt niet geacht verantwoordelijk te zijn voor de juistheid van de informatie die het ontvangt van de gebruiker.60 De gebruiker wordt dus voor zijn verantwoordelijkheid geplaatst om de dwingende regels niet te omzeilen door, al dan niet bewust, foutieve informatie mee te delen over het aantal uitzendkrachten. Vandaar dat de nieuwe wet bepaalt dat de gebruiker en de uitzendkracht geacht worden verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer de gebruiker foutieve informatie doorgeeft aan het uitzendbureau. Het gaat hier uiteraard over het aantal verschillende 54 Cf. wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer 2012-13, nr.53K2740/1, 15. 55 Artikel 28 CAO nr. 108. 56 Cf. wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer 2012-13, nr. 53K2740/1, 16. 57 Art. 28, §2, CAO nr. 108. 58 Art. 29, §1, CAO nr. 108. 59 Art. 29, §2, CAO nr. 108. 60 Cf. wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer 2012-13, nr.53K2740/1, 36.


63

uitzendkrachten dat al ter beschikking werd gesteld voor de invulling van eenzelfde vacante betrekking.61 De gebruiker die een uitzendkracht op grond van het instroommotief vast in dienst neemt, dient dat te doen op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.62 Sectoren waar de aard van het werk tot gevolg heeft dat werknemers moeten aangeworven kunnen worden met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk, kunnen hiervan afwijken.63 De sectoren kunnen hiertoe een bestaand gebruik bevestigen door middel van een akkoord.64 Wanneer de werknemer na de tewerkstelling als uitzendkracht onder het motief instroom niet in dienst wordt genomen door de gebruiker, heeft hij recht op mondelinge uitleg van het uitzendbureau over de redenen waarom hij niet in dienst wordt genomen.65 Wanneer een gebruiker een uitzendkracht aldus vast in dienst neemt, wordt voor de toepassing van de bepalingen van de wetten en overeenkomsten die steunen op de anciënniteit van de werknemer in de onderneming in beginsel rekening gehouden met alle periodes van activiteit die de uitzendkracht, met toepassing van het instroommotief, bij de gebruiker heeft gepresteerd.66 Wanneer een gebruiker een uitzendkracht aldus in dienst neemt en een proeftijd wordt bedongen in de arbeidsovereenkomst die wordt afgesloten tussen de gebruiker en de uitzendkracht, wordt de duur van deze proeftijd ingekort met de volledige duur van alle periodes van activiteit die de uitzendkracht met toepassing het instroommotief bij de gebruiker heeft gepresteerd.67 5.1.1.4

De uitzendkracht

a) Loon

De uitzendarbeid voorziet in een zogenaamd ‘loonverhoudingsvoorschrift’/‘user pay’. Dit bepaalt dat het loon van de uitzendkracht niet lager mag zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer door de gebruiker was in dienst genomen.68 Van het voorschrift kan evenwel worden afgeweken, indien gelijkwaardige voordelen worden toegekend door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid en algemeen verbindend verklaard door de Koning.69 Een dergelijke afwijking op het beginsel van gelijke behandeling is ook voorzien in de Uitzendrichtlijn.70Tevens conform de Uitzendrichtlijn, kan het uitzendbureau geheel of gedeeltelijk worden vrijgesteld van de verplichtingen inzake het behoud van het normale loon, zoals bepaald in geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, voor zover een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid en algemeen verbindend verklaard door de Koning die verplichting ten laste heeft gelegd van het Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten.71

61 Art. 20, 3° Wet van 24 juli 1978. 62 Art. 20ter, eerste lid, Wet 24 juli 1987; art. 31 CAO nr. 108. 63 Wetsontwerp 8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer 2012-13, nr.53K2740/1, 17. 64 Art. 20ter, eerste lid, in fine Wet 24 juli 1987. 65 Art. 32;§ 1 CAO nr. 108. 66 Art. 20ter, tweede lid Wet 24 juli 1987. 67 Art. 20ter, derde lid Wet 24 juli 1987. 68 Art. 10, eerste lid Wet 24 juli 1987. 69 Art. 10, tweede lid Wet 24 juli 1987. 70 Art. 5, 3 Uitzendrichtlijn. 71 Art. 11 Wet 24 juli 1987; art. 5.4 Uitzendrichtlijn.

64


b) Anciënniteit

Voor de toepassing van de bepalingen van de wetten en overeenkomsten die steunen op de anciënniteit van de werknemer in de onderneming, dient rekening te worden gehouden met de periodes van activiteit van de uitzendkracht bij het uitzendbureau die alleen zijn onderbroken: 1° ofwel door periode van schorsing van de uitvoering der overeenkomst waarvoor de uitzendkracht onderworpen bleef aan de sociale zekerheid, voor zover hij tijdens die periodes niet bij een andere werkgever tewerkgesteld is geweest; 2° ofwel door periodes van inactiviteit van één week of minder.72 Een nieuw artikel 20ter regelt de rechtspositie van de uitzendkracht en de gebruiker wanneer de gebruiker overgaat tot een aanwerving: - de gebruiker die een uitzendkracht vast in dienst neemt die hem ter beschikking is gesteld met een motief van instroom, sluit met deze uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd af. Sectoren kunnen bestaande afwijkingen op deze regel behouden.73 De wetgever heeft het over ‘gevallen bepaald door een bestaand gebruik dat bevestigd wordt door een akkoord afgesloten op sectorniveau’; - de gebruiker die de uitzendkracht vast in dienst neemt, moet voor de toepassing van de regels die steunen op anciënniteit in de onderneming rekening houden met alle ‘periodes van activiteit’ die de uitzendkracht onder het motief van instroom heeft gepresteerd bij de gebruiker. Denk bijvoorbeeld aan de toekenning van bepaalde loonvoordelen. De berekening van de opzeggingstermijn staat hier los van. Hiervoor gelden de regels uit de Arbeidsovereenkomstenwet.74 ‘Periodes van activiteit’ zijn de periodes waarin de werknemer verbonden is met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid onder het instroommotief. Dit zijn de dagen van effectieve tewerkstelling en de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Maar de periodes tussen verschillende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid horen daar niet bij. 5.1.1.5

De gebruiker

a) De reglementering en de bescherming van de arbeid

De gebruiker heeft de uitzendkracht te zijner beschikking en oefent over de uitzendkracht gezag uit. De wet heeft dan ook een aantal arbeidsrechtelijke verplichtingen ten laste van de gebruiker gelegd. Zolang een uitzendkracht bij hem werkt, rusten een deel van de verplichtingen die voor een werkgever uit de sociale wetgeving voortvloeien, op de gebruiker. Het uitzendbureau mag trouwens slechts uitzendkrachten ter beschikking stellen van de gebruikers die er zich toe verbinden die verplichtingen na te leven. De gebruiker moet, meer in het bijzonder, instaan voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving betreffende de reglementering en de bescherming van de arbeid die op de plaats van het werk gelden. Gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij de gebruiker werkt staat de gebruiker in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid welke gelden op de plaats van het werk. Er wordt onder meer gedoeld op bepalingen inzake: de arbeidsduur, de feestdagen, de zondagsrust, de vrouwenarbeid, de arbeid van jeugdige personen, 72 Art. 13 Wet 24 juli 1987. 73 Wetsontwerp8 april 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, voor wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl. St. Kamer 2012-2013, nr. 53K2740/001, 17. 74 Art. 65/4, tweede lid en art. 86/2, § 4, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet.


65

de nachtarbeid, de arbeidsreglementen, toezicht op de prestaties van de deeltijdse werknemers, de gezondheid en de veiligheid van de werknemers, de bestrijding van discriminatie in het algemeen en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in het bijzonder, de moederschapsbescherming alsook de bescherming van zogende moeders.75 b) Bedrijfsvoorzieningen en vacatures

De Wet van 9 juli 2012 bracht de Wet 24 juli 1987 in overeenstemming met artikel 6 Uitzendrichtlijn.76 Tenzij een verschil in behandeling objectief gerechtvaardigd is, wordt de uitzendkracht onder dezelfde voorwaarden als een vaste werknemer de toegang gegarandeerd tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten die in de onderneming van de gebruiker aanwezig zijn. De wet herneemt de voorbeelden van de richtlijn, met name kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten. Bovendien moet de gebruiker de bij hem tewerkgestelde uitzendkrachten inlichten over vacante dienstbetrekkingen in zijn onderneming. De gebruiker kan aan deze verplichting voldoen door middel van een algemene aankondiging op een geschikte plaats in de onderneming. Anders dan bij deeltijdse werknemers, gaat het niet om een voorrangsrecht voor uitzendkrachten.77 Weliswaar hebben uitzendkrachten tewerkgesteld onder het motief instroom die na de tewerkstelling als uitzendkracht niet in dienst worden door de gebruiker recht op toelichting door het uitzendbureau over de redenen waarom hij niet in dienst werd genomen, maar rechten van de uitzendkracht ten aanzien van de gebruiker worden hier niet aan verbonden.78 c) Berekening van de personeelssterkte

Voor de toepassing van de wettelijke bepalingen die steunen op het aantal werknemers dat door een onderneming wordt tewerkgesteld, worden de bij een gebruiker ter beschikking gestelde uitzendkrachten mee in aanmerking genomen voor de berekening van de personeelssterkte, tewerkgesteld door die gebruiker. Dit geldt evenwel niet voor de uitzendkrachten die vaste werknemers vervangen.79 Het beginsel is onder meer van belang voor de oprichting van een ondernemingsraad of een comité voor preventie en bescherming op het werk. De wijze van berekening van het gemiddelde van de uitzendkrachten die door een gebruiker worden tewerkgesteld, wordt bij koninklijk besluit vastgelegd.80 Daarin wordt een berekening voorzien op basis van het aantal uitzendkrachten in dienst van de gebruiker in het laatste trimester van het jaar voorafgaand aan de sociale verkiezingen. Voor de berekening van het aantal mandaten wordt rekening gehouden met het aantal op de datum van aanplakking van het bericht waarbij de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd.81 De bepalingen die de verdeling van de mandaten regelen tussen de verschillende categorieën van werknemers die in dienst zijn van de onderneming zijn volgens het Hof van Cassatie gesteund op het aantal werknemers van elke categorie en bijgevolg niet op het (totaal) aantal werknemers dat door de onderneming wordt tewerkgesteld, waardoor uitzendkrachten hiervoor niet in aanmerking komen.82

75 Art. 19 Wet 24 juli 1987. 76 Wet 9 juli 2012 tot omzetting van de richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende de uitzendarbeid, BS 26 juli 2012, err.BS 17 augustus 2012. 77 Vergelijk art. 20bisWet 24 juli 1987 met art.4 CAO nr. 5, 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de deeltijdse arbeid. 78 Art. 32 CAO nr. 108. 79 Art. 25, eerste en tweede lid Wet 24 juli 1987. 80 Art. 25, derde lid Wet 24 juli 1987. Voor de sociale verkiezingen 2012, zie het KB 12 september 2011 tot vaststelling van de berekeningswijze van het gemiddelde van de uitzendkrachten die door een gebruiker worden tewerkgesteld, BS 23 september 2011. 81 Art. 23, eerste lid Wet 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, BS 7 december 2007; Cass. 30 maart 2009, Soc.Kron.2010, afl. 3, 132. 82 Cass. 15 april 2013, NB Arbeidsrecht 2013, afl. 5, www.instituutvoorarbeidsrecht.be.

66


Dit belet a priori niet dat de uitzendkrachten in beginsel ook meegerekend worden voor de berekening van de personeelssterkte van het uitzendbureau dat hen in dienst genomen heeft, bijvoorbeeld met het oog op de verplichtingen tot het oprichten van een ondernemingsraad of een comité moet opgericht worden.83 De Wet 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen sluit dit echter uit.84 Artikel 7 Uitzendrichtlijn voorziet deze mogelijkheid: lidstaten kunnen ervoor opteren uitzendkrachten mee te tellen voor de overlegorganen van de gebruiker, in plaats van deze in het uitzendbureau mee te tellen.85 In dergelijke gevallen moeten uitzendkrachten op dezelfde wijze als werknemers die rechtstreeks door de gebruiker voor dezelfde duur zijn of zouden zijn aangesteld. In de praktijk bestaan er in België nochtans een aantal verschillen tussen de telling van de vaste werknemers en deze van uitzendkrachten. Niet alleen is de referteperiode verschillend, ook de uitsluiting van vervangingsovereenkomsten is ruimer voor uitzendkrachten.86

5.1.2 5.1.2.1

Concrete vragen die rijzen m.b.t. arbeidsvoorwaarden i.g.v. poolvorming Wie is de verantwoordelijke werkgever?

De verantwoordelijke werkgever van de uitzendkracht is het uitzendbureau. Uit het bovenstaande bleek evenwel dat uitzendarbeid een vorm van toegelaten terbeschikkingstelling is waarbij de werkgever (het uitzendbureau) zijn werkgeversgezag delegeert aan de gebruiker. Dit impliceert concreet dat de gebruiker (aan wie op grond van een overeenkomst met het uitzendbureau de uitzendkracht ter beschikking werd gesteld voor toegelaten tijdelijke arbeid) over de uitzendkracht het gezag mag uitoefenen dat normalerwijze aan de werkgever toekomt. 5.1.2.2

Toepasselijke individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit)

In principe geldt er voor uitzendarbeid een ‘loonverhoudingsvoorschrift’ dat bepaald dat het loon van de uitzendkracht niet lager mag zijn dan datgene waarop hij recht zou gehad hebben indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer in dienst was genomen (= user pay). Voor de toepassing van de bepalingen van de wetten en overeenkomsten die steunen op de anciënniteit van de werknemer in de onderneming, dient rekening te worden gehouden met de periodes van activiteit van de uitzendkracht bij het uitzendbureau die alleen zijn onderbroken: 1° ofwel door periode van schorsing van de uitvoering der overeenkomst waarvoor de uitzendkracht onderworpen bleef aan de sociale zekerheid, voor zover hij tijdens die periodes niet bij een andere werkgever tewerkgesteld is geweest; 2° ofwel door periodes van inactiviteit van één week of minder.87 Daarnaast regelt artikel 20ter van de Wet van 24 juli 1987 de rechtspositie van de uitzendkracht en de gebruiker wanneer de gebruiker overgaat tot een aanwerving.

83 84 85 86

Art. 25, vijfde lid Wet 24 juli 1987; art. 7.3 Uitzendrichtlijn. Art. 6, § 4, 2° Wet 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, BS 7 december 2007. Art. 7.2 Uitzendrichtlijn. De referteperiode wordt bij KB vastgelegd op een trimester in plaats van een kalenderjaar, zie het KB 12 september 2011 tot vaststelling van de berekeningswijze van het gemiddelde van de uitzendkrachten die door een gebruiker worden tewerkgesteld. Terwijl voor vaste werknemers enkel vervangingsovereenkomsten worden uitgesloten waarin de naam van de vervangen werknemer expliciet is opgenomen, is dit niet het geval voor uitzendkrachten. Vergelijk art. 6, § 4 Wet 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen, BS 7 december 2007 juncto art. 11ter Arbeidsovereenkomsten met art. 25, tweede lid juncto art. 1, § 2, 1° Wet 24 juli 1987. 87 Art. 13 Wet 24 juli 1987.


67

5.1.2.3

Toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden

Vooreerst staat de gebruiker gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij hem werkt in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid welke gelden op de plaats van het werk. Voor het overige is het belangrijk om op te merken dat met betrekking tot de toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden uiteraard de cao-afspraken gesloten voor de uitzendsector nageleefd moeten worden. 5.1.2.4

Wat met periodes zonder opdrachten?

In het kader van poolvorming waarbij uitzendarbeid een belangrijke rol zou spelen, zijn periodes zonder opdrachten nauwelijks of geen issue. Immers valt dit te modelleren met specifieke en aangepaste uitzendcontracten die voor bijzonder korte duur gesloten kunnen worden waardoor er zich allicht geen periodes zonder opdrachten zullen manifesteren. 5.1.2.5

Wat bij arbeidsongeschiktheid?

In geval van ziekte hebben uitzendkrachten in principe recht op gewaarborgd loon. Aangezien ze echter verbonden zijn met een contract van bepaalde duur zijn er een aantal bijzondere bepalingen van toepassing die afhankelijk zijn van de concrete situatie. Wanneer de uitzendkracht ziek wordt tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en deze minstens 1 maand anciënniteit heeft, heeft hij recht op gewaarborgd loon ten laste van het uitzendbureau en maximum tot het einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. In het geval de uitzendkracht ziek wordt tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en de ziekte verder duurt na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid komt de uitzendkracht ten laste van het ziekenfonds. Immers heeft het uitzendkantoor geen verplichtingen meer m.b.t. het gewaarborgd loon na het einde van de arbeidsovereenkomst. Niettemin zal het uitzendkantoor onder een aantal voorwaarden een aanvullende vergoeding aan de uitzendkracht moeten betalen. Indien de uitzendkracht ziek wordt na het einde van zijn arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, valt de uitzendkracht onmiddellijk ten laste van het ziekenfonds, maar kan hij onder een aantal voorwaarden recht hebben op een aanvullende vergoeding ten laste van het uitzendkantoor. Wanneer de uitzendkracht langer dan een maand ziek is, kan hij een vergoeding ontvangen van het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten. 5.1.2.6

Arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen

In het kader van uitzendarbeid zijn de werkroosters die bij de gebruiker gelden van toepassing. Uiteraard hebben uitzendkrachten ook recht op vakantie. Zij kunnen zowel buiten als tijdens de arbeidsovereenkomst vakantie opnemen. In de praktijk zal het laatste allicht enkel gelden voor arbeiders. Wanneer een bediende vakantie neemt zal er allicht geen arbeidsovereenkomst voor die periode opgesteld worden.

68


5.1.3

Overwegingen m.b.t. baanzekerheid en flexibiliteit

Uitzendarbeid laat partijen toe om zeer flexibel in te spelen op bepaalde situaties zoals bijvoorbeeld de vervanging van vaste werknemers, het opvangen van pieken, ... Uiteraard dienen hierbij de door de uitzendwetgeving gestelde voorwaarden nageleefd worden. Tevens is er in deze constructie een erg belangrijke rol weggelegd voor een uitzendkantoor als partner in de pool, hetgeen overigens ook een voordeel kan impliceren met betrekking tot de coördinatie van de pool. Vanuit het oogpunt van de werknemer/uitzendkracht biedt de poolconstructie met een belangrijke plaats voor uitzendarbeid uiteraard weinig werken baanzekerheid. Het accent ligt daarentegen op flexibiliteit. Op het ogenblik dat er geen of niet voldoende werk voorhanden is, zal de werknemer terugvallen op de geldende bepalingen inzake werkloosheidsreglementering.

5.2

Toegelaten terbeschikkingstelling

5.2.1 5.2.1.1

Beschrijving van de wettelijke regeling Begrip

In hoofdstuk III van de wet van 24 juli 1987 komen triangulaire arbeidsrelaties aan bod die, hoewel ze sterk gelijken op uitzendarbeid, geen uitzendarbeid betreffen. Een werkgever stelt in dienst genomen werknemers ter beschikking van een of meerdere derden, die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt. Kortom, een werkgever leent werknemers uit aan een gebruiker. Men spreekt in de praktijk ook wel eens van ‘detachering’, hoewel die term - juridisch gezien - vooral gehanteerd wordt in het kader van grensoverschrijdende terbeschikkingstelling. Anders dan bij uitzendarbeid, betreft de activiteit van terbeschikkingstelling in beginsel niet de gewone activiteit van de onderneming in kwestie. De spelers zijn: - de werkgever-terbeschikkingsteller: de onderneming die werknemers ter beschikking van gebruikers stelt; - de ter beschikking gestelde werknemer: de werknemer die zich ertoe verbindt om ter beschikking van een of meer gebruikers te worden gesteld; - de gebruiker of derde: de natuurlijke persoon of rechtspersoon aan wie op grond van een overeenkomst met de terbeschikkingsteller een werknemer ter beschikking wordt gesteld en die over deze ter beschikking gestelde werknemer gezag uitoefent dat normalerwijze aan de werkgever toekomt. 5.2.1.2

Principieel verbod

Ingevolge artikel 31 §1 van de wet van 24 juli 1987 is het in beginsel verboden om, als werkgever, in dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt. De gebruiker die in strijd met het verbod arbeid laat uitvoeren door ter beschikking gestelde werknemers wordt vanaf het begin van de uitvoering van de arbeid geacht verbonden te zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met de ter beschikking gestelde werknemers. De gebruiker en de terbeschikkingsteller zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen van een dergelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.


69

5.2.1.3

Uitzonderingen

a) Voorafgaande toestemming

In afwijking van het verbod op terbeschikkingstelling kan een werkgever, naast zijn gewone activiteit(en), zijn vaste werknemers voor een beperkte tijd ter beschikking stellen van een gebruiker als hij vooraf de toestemming heeft bekomen van de inspecteur-districtshoofd van het Toezicht op de Sociale Wetten.88 Deze toestemming wordt slechts verleend na akkoord tussen de gebruiker en zijn vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis van die afvaardiging, de werknemersorganisaties die zijn vertegenwoordigd in het paritair comité waaronder zijn onderneming ressorteert. In geval van onenigheid bij de vakbondsafvaardiging kan dit akkoord worden verleend door het bevoegd paritair comité. De voorafgaande toestemming is niet vereist wanneer een vaste werknemer, die met zijn werkgever verbonden blijkt krachtens zijn oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, uitzonderlijk ter beschikking wordt gesteld van een gebruiker, in het kader van de samenwerking tussen de ondernemingen van eenzelfde economische en financiële entiteit of met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen. In deze gevallen verwittigt de gebruiker minstens 24 uren vooraf de bevoegde ambtenaar van de Inspectie van de sociale wetten. b) Zonder gezagsdelegatie

Het verbod slaat enkel op een terbeschikkingstelling van een werknemer aan een gebruiker met delegatie van werkgeversgezag. Een terbeschikkingstelling zonder delegatie van gezag is dus niet verboden. Op basis daarvan voerde de wetgever op 12 augustus 2000 een bepaling in die het toepassingsgebied van het verbod beperkte. Geldt sedertdien niet als de uitoefening van een gezag in de zin van artikel 31 §1 van de wet van 24 juli 1987, het naleven door de derde van de verplichtingen die op hem rusten inzake het welzijn op het werk, alsook instructies die door de derde worden gegeven in uitvoering van de overeenkomst die hem met de werkgever verbindt, zowel inzake arbeids- en rusttijden als inzake de uitvoering van het overeengekomen werk. Het ontbreken van een positieve definitie van de uitoefening van gezag in artikel 31 - alsook in de rest van het arbeidsrecht - maakte vervolgens de bewijsvoering om verboden terbeschikkingstelling aan te tonen geen sinecure. De (programma)wetgever greep in op 27 december 2012, door het instructierecht van de gebruiker aan een aantal voorwaarden te koppelen. Kern van de wetswijziging is, dat het instructierecht van de gebruiker voortaan uitdrukkelijk en gedetailleerd in een overeenkomst tussen de gebruiker en de uitlenende onderneming moet worden vastgelegd. Wordt voorafgaandelijk geen dergelijke overeenkomst opgemaakt of wordt deze in de praktijk niet nageleefd, dan worden de werknemers die in de praktijk toch instructies ontvangen van de gebruiker, geacht met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur verbonden te zijn met deze gebruiker. Door het geven van instructies, die vallen buiten een bij overeenkomst vastgelegd instructierecht, wordt de gebruiker immers geacht gezag uit te oefenen over de betrokken werknemers. Hetzelfde geldt wanneer het in de overeenkomst 88 Art. 32, § 1 wet 24 juli 1987 en het archaïsche KB 9 december 1987 tot aanwijzing van de ambtenaren belast met het toezicht op de uitvoering van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers en van de uitvoeringsbesluiten ervan en met het verlenen van de machtigingen bedoeld in deze wet, BS 22 december 1987. Formulieren tot het verkrijgen van deze toestemming zijn beschikbaar op www.werk.belgie.be onder het thema ‘Terbeschikkingstelling van werknemers’.

70


omschreven instructierecht op enige wijze het werkgeversgezag van de terbeschikkingsteller uitholt.89 Bovendien moet de gebruiker onmiddellijk zijn ondernemingsraad op de hoogte brengen wanneer een overeenkomst wordt gesloten die zijn instructierecht vastlegt ten aanzien van werknemers van een werkgever-terbeschikkingsteller. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad verwittigt de gebruiker zijn comité voor preventie en bescherming op het werk. Bij ontstentenis van een comité, verwittigt hij de leden van de vakbondsafvaardiging. De gebruiker moet vervolgens binnen een termijn van veertien kalenderdagen een afschrift van het gedeelte van de overeenkomst, dat de omschrijving van het instructierecht bevat, bezorgen aan de leden van zijn ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk of de vakbondsafvaardiging die erom verzochten. Indien de resterende duur van overeenkomst korter is dan de termijn van veertien dagen, moet het afschrift worden bezorgd vooraleer de overeenkomst afloopt.90 Door de werknemersvertegenwoordiging te betrekken bij dergelijke arbeidsverhoudingen, kan het functieverlies van de overlegorganen ten gevolge van het beroep op ter beschikking gestelde werknemers, waarvoor de overlegorganen van de gebruiker a priori niet bevoegd zijn, worden gecompenseerd.91 De overeenkomst die de werknemer met zijn werkgever verbindt, blijft gelden tijdens de periode van het ter beschikking stellen; de gebruiker wordt echter hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die daaruit volgen. In geen geval mogen die lonen, vergoedingen en voordelen lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen. Net zoals bij uitzendarbeid, geldt ook hier dus een loonverhoudingsvoorschrift en staat de gebruiker in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid welke gelden op de plaats van het werk.92

5.2.2 5.2.2.1


De verantwoordelijke werkgever in deze constructie is de werkgever-terbeschikkingsteller waarbij delegatie van gezag in principe verboden is. Het naleven door de derde van de verplichtingen die op hem rusten inzake het welzijn op het werk, en instructies die door de derde worden gegeven in uitvoering van de overeenkomst die hem met de werkgever verbindt, zowel inzake arbeids- en rusttijden als inzake de uitvoering van het overeengekomen werk worden niet als de uitoefening van gezag beschouwd. Tevens is het belangrijk dat sinds 2012 het instructierecht van de gebruiker uitdrukkelijk en gedetailleerd in een overeenkomst tussen de gebruiker en de uitlenende onderneming moet worden vastgelegd. 89 Art. 31, § 1, tweede t.e.m. vijfde lid wet 24 juli 1987. 90 KB 17 juli 2013 tot vaststelling van de procedure volgens dewelke de informatieverplichtingen, bedoeld in artikel 31, § 1, vijfde lid, van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, moeten worden nageleefd, wanneer tussen een derde en een werkgever een overeenkomst wordt afgesloten waarin wordt bepaald welke instructies in uitvoering van die overeenkomst door de derde kunnen worden gegeven aan de werknemers van de werkgever, BS 27 juli 2013. 91 J. BUELENS, Collectief overleg in (onder)aannemingsverhoudingen. (Prospectieve) analyse van concepten, procedures en structuren in rechtsvergelijkend en Europeesrechtelijk perspectief, Brugge, die Keure, 2012, 403. 92 Art. 32, § 4 wet 24 juli 1987.


71

5.2.2.2


Aangezien de overeenkomst tussen de werknemer met zijn werkgever blijft bestaan tijdens de periode van het ter beschikking stellen blijven ook de hieraan verbonden voorwaarden inzake loon en anciënniteit gelden. De gebruiker wordt echter ook hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, loon, vergoedingen, e.d. Echter mogen die lonen in geen geval lager zijn dan deze die de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen. Net zoals bij uitzendarbeid, geldt ook hier dus een loonverhoudingsvoorschrift. 5.2.2.3


Met betrekking tot de toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden staat de gebruiker tijdens de periode van terbeschikkingstelling in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid die gelden op de plaats van het werk. Voor het overige is het tevens relevant om op te merken dat met betrekking tot de toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden uiteraard de cao-afspraken die gelden voor de terbeschikkingsteller nageleefd moeten worden. 5.2.2.4


In deze constructie zijn periodes zonder opdrachten eigenlijk niet relevant aangezien er sprake is van een doorlopende tewerkstelling bij de ter beschikking stellende werkgever. 5.2.2.5


Aangezien er sprake is van doorlopende tewerkstelling blijft de ter beschikking stellende werkgever verantwoordelijk. De gebruiker wordt echter ook hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de eventuele vergoedingen in het kader van arbeidsongeschiktheid. Welke partij deze bedragen ten laste neemt wordt best vooraf contractueel afgesproken. 5.2.2.6


In het kader van toegelaten terbeschikkingstelling zijn de werkroosters die bij de gebruiker gelden van toepassing. Uiteraard hebben de werknemers ook recht op vakantie. Hierover worden - zoals eerder aangehaald - best afspraken gemaakt tussen de ter beschikking stellende en de gebruikende partij.

5.2.3


Toegelaten terbeschikkingstelling kan binnen een pool flexibiliteit bieden op voorwaarde dat hiervoor een goede structuur en goede onderliggende overeenkomsten werden uitgewerkt. Uiteraard is het daarnaast minstens zo belangrijk dat dit alles ook feitelijk correct wordt uitgevoerd. Wij menen ook dat in een constructie van poolwerking met toegelaten terbeschikkingstelling het van belang is dat dit goed gecoördineerd wordt. Tevens kunnen er nog juridische vragen rijzen rond het tijdelijk of permanent karakter van terbeschikkingstellingen.

72


Met betrekking tot werkzekerheid scoort deze constructie erg goed. Immers is er een doorlopende tewerkstelling met de werkgever waarmee de arbeidsovereenkomst gesloten werd. Ook biedt deze constructie potentieel voor meer tewerkstellingskansen van de betrokken werknemer(s) in de pool. In het kader van baanzekerheid dient opgemerkt te worden dat er van de betrokken werknemer(s) wellicht een geografische en functionele/temporele flexibiliteit zal gevraagd worden.

5.3

Onderaanneming

5.3.1 5.3.1.1

Beschrijving van de wettelijke regeling Algemeen

Aanneming en onderaanneming zijn rechtsfiguren die heel sterk lijken op terbeschikkingstelling, wanneer het gaat om situaties waarbij producten of diensten met arbeidskrachten voor een opdrachtgever worden uitgevoerd. In de praktijk zijn er heel wat ondernemingen die personeel ter beschikking stellen van een gebruiker, zonder dat dit evenwel gebeurt met een delegatie van het werkgeversgezag naar die gebruiker. Dat maakt de situatie anders dan een terbeschikkingstelling, waarbij wel werkgeversgezag wordt overgedragen naar de gebruiker. Bij onderaanneming blijven de werknemers van de (onder)aannemer werken onder het gezag van hun eigen werkgever. Zij zullen werk(en) verrichten voor de opdrachtgever van hun werkgever, zonder dit onder het gezag van de opdrachtgever te doen. De aard van de werkzaamheden die worden uitbesteed is erg gedifferentieerd. Een typisch voorbeeld is een schoonmaakbedrijf, dat schoonmakers in dienst heeft die lokalen of gebouwen van ondernemingen of zelfs private personen schoonmaken. De schoonmakers werken onder het gezag van hun werkgever (het schoonmaakbedrijf) op de locatie van de opdrachtgever (die klant is van hun werkgever). Daarnaast worden ook vaak werkzaamheden die van zeer technische aard zijn en waarvoor de opdrachtgever niet over voldoende kennis beschikt uitbesteed. Spreekt men van een (onder)aanneming van werk, dan spreekt men over een situatie die wordt geregeld door de artikelen 1787 e.v. BW en niet door de wet van 24 juli 1987. ‘Onderaanneming is het contract waarbij de hoofdaannemer, die zich tot een bepaald werk of prestatie heeft verbonden krachtens een aannemingscontract, op eigen initiatief, op eigen kosten, en onder eigen verantwoordelijkheid, dat werk of die dienst, geheel of ten dele laat uitvoeren door een door hem gekozen andere partij, de onderaannemer, die deze uitvoering op zich neemt onder voorwaarden en modaliteiten afgespoken met de hoofdaannemer. Het onderaannemingscontract is een juridisch zelfstandige overeenkomst, onderscheiden van het hoofdcontract. De onderaannemer werkt zelfstandig en voor eigen rekening, ook al moet hij hierbij handelen conform de algemene richtlijnen van de hoofdaannemer.93‘ Bij een (onder)aanneming zijn dus de beperkingen van de wet van 24 juli 1987 niet aanwezig.

93 B. TILLEMAN en A. VERBEKE, Bijzondere overeenkomsten in kort bestek, Antwerpen, Intersentia, 2005, 252.


73

5.3.1.2

Kenmerken

Een onderneming-opdrachtgever kan dus voor het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden een beroep doen op een andere onderneming-onderaannemer die met diens eigen werknemers bij de opdrachtgever die werkzaamheden zal komen uitvoeren. Deze situatie zal een aantal specifieke kenmerken vertonen. Ten eerste besteedt de opdrachtgever bepaalde werkzaamheden uit aan een onderaannemer die deze werken volledig zelfstandig uitvoert. Dit betekent dat de werknemers van de onderaannemer - die met elkaar verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst - onder het gezag van de onderaannemer (blijven) werken. Belangrijk in dit verband is om op te merken dat de opdrachtgever dus géén gezag uitoefent over de werknemers van de onderaannemer. Of er al dan niet gezag wordt uitgeoefend door de gebruiker, betreft een feitenkwestie. Ze loopt parallel met de gezagsnotie die de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst impliceert. Indien de gebruiker gezag uitoefent, dan zal mogelijkerwijze een terbeschikkingstelling met delegatie van gezag (zijn) ontstaan, zodat de wet van 24 juli 1987 van toepassing wordt. Onderaanneming verschilt dan ook volledig van uitzendarbeid of toegelaten terbeschikkingstelling. Artikel 19 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, bepaalt immers dat de gebruiker instaat voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid welke gelden op de plaats van het werk. Hierdoor wordt de gebruiker dus gelijkgesteld met de werkgever voor de naleving van die verplichtingen. 5.3.1.3

Wetgeving in verband met werken met derden

In de Welzijnswet van 4 augustus 1996 wordt het werken met derden uitvoerig behandeld. Opvallend is hierbij dat niet alleen wordt gekeken naar onderaannemers-werkgevers, maar ook naar onderaannemers-zelfstandigen. Dit is uiteraard opmerkelijk omdat de bepalingen uit de Welzijnwet in principe niet van toepassing zijn op zelfstandigen. Er werd echter geoordeeld dat het noodzakelijk was om een aantal verplichtingen op te leggen aan onderaannemers-zelfstandigen om de eenvoudige reden dat hun aanwezigheid risico’s kan inhouden de eigen werknemers van de opdrachtgever. 5.3.1.4

De verplichtingen voor de verschillende rechtsverhoudingen

In artikel 8 van de Welzijnswet werden de concrete verplichtingen van de werkgever-opdrachtgever en de werkgever-onderaannemer, op het vlak van informatie-uitwisseling, coördinatie en samenwerking opgenomen. De schending van deze bepalingen kan strafrechtelijk gesanctioneerd worden. a) De verplichtingen van de werkgever-opdrachtgever

Vooreerst moet de opdrachtgever aan de onderaannemer de nodige informatie verstrekken ten behoeve van zijn werknemers met betrekking tot de risico’s en de maatregelen inzake het welzijn van de werknemers eigen aan zijn inrichting.

74


Daarnaast moet de opdrachtgever er zich niet alleen van vergewissen dat de werknemers van de onderaannemers de passende instructies inherent aan zijn bedrijfsactiviteiten hebben ontvangen De opdrachtgever moet er zich bovendien ook van vergewissen dat de werknemers een passende opleiding hebben genoten die inherent is aan de activiteiten van de onderneming van de opdrachtgever. Tenslotte moet de opdrachtgever het optreden van de onderaannemers coördineren en de samenwerking waarborgen tussen hen en zijn eigen onderneming bij de uitvoering van de maatregelen inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. De verplichting om het initiatief voor de coördinatie en samenwerking te nemen wordt uitdrukkelijk bij de opdrachtgever gelegd. Deze is immers het meest op de hoogte van de risico’s in de onderneming net zoals van de preventie- en beschermingsmaatregelen gerespecteerd moeten worden. De opdrachtgever is ook de enige die een overzicht kan hebben over de verschillende onderaannemers die op een bepaald moment in zijn inrichting aanwezig zijn. b) De verplichtingen van de werkgever-onderaannemer

Ten eerste moet de onderaannemer aan de werkgever-opdrachtgever de nodige informatie verstrekken betreffende de risico’s eigen aan zijn werkzaamheden; Daarnaast moet de onderaannemer zijn medewerking verlenen aan de coördinatie en samenwerking. Uiteraard kan het in bepaalde situaties aangewezen zijn dat de opdrachtgever de werknemers van de onderaannemer rechtstreeks informeert (bv. ondernemingen met grote risico’s waar er een specifieke opleiding en precieze instructies vereist zijn). Dit wordt tevens voorzien in de Welzijnswet. c) De samenwerking tussen opdrachtgever en onderaannemer

Vervolgens bepaalt artikel 9 van de Welzijnswet op welke wijze de opdrachtgever tot een efficiënte samenwerking met de onderaannemer kan komen om op die manier het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. Als gevolg hiervan worden aan de opdrachtgever een aantal wettelijke middelen ter beschikking gesteld om de aan hem concreet door de wet opgelegde verplichtingen na te kunnen leven. De opdrachtgever moet de onderneming weren waarvan hij kan weten dat de werkgever de wetgeving in verband met veiligheid en gezondheid van de werknemers niet naleeft. Uit de voorbereidende werken blijkt dat dit o.a. afgeleid kan worden uit: de informatie die de opdrachtgever opvraagt bij de werkgever-onderaannemer zelf, de vaststelling dat de werkgever al dan niet beantwoordt aan bepaalde eisen van het lastenboek of uit het feit dat een bedrijf beschikt over een kwaliteitslabel, Uiteraard kan er ook informatie opgevraagd worden bij andere opdrachtgevers waarvoor een onderaannemer heeft gewerkt. Belangrijk is tevens dat tussen de opdrachtgever en de onderaannemer een schriftelijke overeenkomst moet worden gesloten. In de overeenkomst moet ten minste de verbintenis van de onderaannemer tot naleving van de verplichtingen inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk die eigen zijn


75

aan de inrichting van de opdrachtgever en die op hem van toepassing zijn en het recht voor de opdrachtgever om zelf de nodige maatregelen te treffen indien de onderaannemer nalatig is geweest opgenomen worden. Daarnaast verdient het aanbeveling om de overeenkomst uit te breiden met bepalingen omtrent de door de onderaannemer te verstrekken informatie, de verplichtingen van de onderaannemer, de gevolgen van niet-naleving van de verplichtingen, ... Indien de onderaannemer de maatregelen in verband met het welzijn van de werknemers eigen aan de inrichting niet neemt of zijn verplichtingen gebrekkig naleeft en dus nalatig is geweest, moet de opdrachtgever zelf de nodige maatregelen treffen nadat hij de onderaannemer in gebreke heeft gesteld. Hoewel de opdrachtgever dus niet onmiddellijk in de plaats van de onderaannemer kan optreden, kan hij wel bewarende maatregelen treffen wanneer er een dreigend gevaar is.

5.3.2 5.3.2.1


De verantwoordelijke werkgever in deze constructie is de werkgever waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten heeft. Er is geen sprake van enige delegatie van werkgevers-gezag waardoor de onderneming-opdrachtgever geen juridische band met de werknemer van de onderaannemer heeft. 5.3.2.2


Aangezien de werknemer in het kader van onderaanneming enkel een overeenkomst heeft met werkgever (onderaannemer), blijven ook de hieraan verbonden voorwaarden inzake loon en anciënniteit gelden. 5.3.2.3


Aangezien de werknemer in het kader van onderaanneming enkel een overeenkomst heeft met werkgever (onderaannemer), blijven ook de hieraan verbonden collectieve arbeidsvoorwaarden en na te leven verplichtingen inzake welzijn op het werk gelden. 5.3.2.4


In deze constructie zijn periodes zonder opdrachten eigenlijk niet relevant aangezien er sprake is van een doorlopende tewerkstelling bij de onderaannemer. 5.3.2.5


Aangezien er sprake is van doorlopende tewerkstelling blijft de onderaannemer verantwoordelijk. 5.3.2.6


In het kader van onderaanneming blijven de werkroosters van de onderaannemer van toepassing evenals de bepalingen omtrent vakantieregelingen.

76


5.3.3


Onderaanneming kan binnen een pool flexibiliteit bieden op voorwaarde dat hiervoor een goede structuur en goede onderliggende overeenkomsten werden uitgewerkt. Uiteraard is het daarnaast minstens zo belangrijk dat dit alles ook in werkelijkheid/naar de feiten correct wordt uitgevoerd. Wij menen ook dat in een constructie van poolwerking met onderaanneming het van belang is dat dit goed gecoördineerd wordt. Met betrekking tot werkzekerheid scoort deze constructie erg goed. Immers is er een doorlopende tewerkstelling met de onderaannemer waarmee de arbeidsovereenkomst gesloten werd. Ook biedt deze constructie potentieel voor meer tewerkstellingskansen van de betrokken werknemer(s) in de pool.

5.4

5.4.1

Verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur

Beschrijving van de wettelijke regeling

Artikel 7 Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt: De arbeidsovereenkomst wordt gesloten hetzij voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, hetzij voor onbepaalde tijd. Het onderscheid heeft een wezenlijke invloed op de juridische regeling van het einde van de arbeidsovereenkomst. In de praktijk schuilt er achter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook een ander verwachtingspatroon dan bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd. Bovendien heeft de wetgever nog steeds een duidelijke voorkeur voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, hoewel de partijen in beginsel volledig vrij zijn om te kiezen welke arbeidsovereenkomst zij aangaan. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gezien als de veruitwendiging van de ‘vastheid van betrekking’ die de wetgever aan arbeidsrelaties heeft willen geven. Onder de term vastheid van betrekking wordt verstaan een geheel van arbeidsrechtelijke normen met als gemeenschappelijke doelstelling om aan de werknemer het behoud van zijn dienstbetrekking te verzekeren.94 Men maakt hierbij doorgaans een onderscheid tussen de conventionele en de wettelijke vastheid van betrekking. De conventionele vastheid van betrekking slaat dan op de duur van de arbeidsrelatie die door de partijen vrij wordt overeenkomen. De garantie van de bestendigheid van de dienstbetrekking wordt dus gegarandeerd door het contract via het bepalen (garanderen) van een bepaalde tijd in de arbeidsovereenkomst. Dit brengt in beginsel de contractuele gebondenheid van de overeenkomstsluitende partijen met zich mee voor de gehele duur van de overeenkomst. De wettelijke vastheid van betrekking slaat op een geheel van arbeidsrechtelijke regelen die gericht zijn op het behoud van de betrekking van de werknemer. Het gaat om wettelijke normen die beperkingen stellen aan het recht om de arbeidsrelatie op eenzijdige wijze te beëindigen. De wettelijke vastheid van betrekking beoogt een dergelijke beëindiging eerder te voorkomen of te bemoeilijken.

94 Cf. W. Vandeputte, Ontslagrecht tussen arbeidsmarktdenken en ontslagbescherming, Proefschrift tot het behalen van de wettelijke graad van doctor in de rechten, KU Leuven, 2011, nr. 191


77

5.4.1.1

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

a) Begrip

Bij een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd is noch de looptijd van de overeenkomst, noch de omvang van het werk op voorhand bepaald. Dat betekent nog niet dat er geen einde aan deze overeenkomst kan worden gesteld. Maar het einde is onzeker, onbepaald. Deze vorm van overeenkomst komt in de praktijk het meest voor. Ook door de wetgever wordt zij beschouwd als de algemene regel. b) Geen vormvereisten

Er zijn geen vormvereisten voor het doen tot stand komen van een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd. Deze overeenkomst kan dus zonder meer gesloten worden door de loutere wilsovereenstemming tussen de werkgever en de werknemer. c) Beëindiging

Is de overeenkomst voor onbepaalde tijd gesloten, dan heeft ieder der partijen het recht om die te beëindigen door opzegging aan de andere (Artikel 37, § 1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet; Artikel 32, 3° Arbeidsovereenkomstenwet). Weliswaar is die eenzijdige beëindiging onderworpen aan een aantal wettelijke voorwaarden. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd echter nog op andere manieren tot een einde komen dan via een opzegging. (cf. Artikel 32 Arbeidsovereenkomstenwet; cf. Artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet) 5.4.1.2

De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd

a) Begrip

De duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet duidelijk afgesproken worden bij het sluiten ervan. Juridisch gezien kan men stellen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een ontbindende tijdsbepaling bevat. Ofwel bepaalt men een duurtijd, ofwel een einddatum. Men zou ook een vaststaande gebeurtenis in de toekomst kunnen aanduiden die het einde van de overeenkomst voor gevolg heeft. Een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd onderstelt, volgens het Hof van Cassatie, noodzakelijk dat de overeenkomst melding maakt van een bepaalde dag of van een gebeurtenis, die zich op een bepaald ogenblik moet voordoen, waarna partijen van hun wederzijdse verplichtingen ontslagen zijn, behoudens stilzwijgende verlenging.95 Uit de Arbeidsovereenkomstenwet blijkt dat men twee soorten arbeidsovereenkomsten kan sluiten: - voor een bepaalde tijd; - of voor een duidelijk omschreven werk. (Artikel 7 Arbeidsovereenkomstenwet). Onder impuls van Europa kwam de wet van 5 juni 2002 tot stand betreffende het nondiscriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.96 In artikel 2, 2° definieert deze wet de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd als de arbeidsover-

95 Cass. 15 april 1982, JTT1982, 348, noot M. Taquet en C Wantiez 96 BS 26 juni 2002

78


eenkomst, waarvan het einde wordt bepaald door objectieve voorwaarden zoals het bereiken van een bepaald tijdstip of het voltooien van een duidelijk omschreven werk. In de overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk wordt afgesproken dat zij gesloten wordt voor de uitvoering van een welomschreven werk. De duur van de overeenkomst wordt dus bepaald door de omvang van het werk. De overeenkomst duurt zo lang als de tijd nodig om het afgesproken werk uit te voeren. b) Vormvereisten

Anders dan bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onderworpen aan strikte vormvereisten (Artikel 9 Arbeidsovereenkomstenwet): 1. de overeenkomst moet schriftelijk vastgesteld worden; 2. het geschrift moet voor iedere werknemer afzonderlijk opgesteld worden. Een vermelding in het arbeidsreglement of in een cao volstaat dus niet; 3. het geschrift moet uiterlijk opgesteld - dit wil zeggen door de partijen ondertekend97 - zijn op het moment waarop de werknemer in dienst treedt. De arbeidsovereenkomst moet dus schriftelijk vastgesteld zijn vóór, of uiterlijk op het ogenblik waarop, de uitvoering van de overeenkomst aanvangt. Deze regel vormt geen beletsel om een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd te sluiten die zonder onderbreking volgt op een reeds bestaande arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd bij dezelfde werkgever, zolang de tweede overeenkomst maar geen uitvoering kent vooraleer haar termijn begint te lopen.98 De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan dus gesloten worden terwijl een eerste arbeidsovereenkomst nog loopt99 tenzij de werkgever hiermee de dwingende bepalingen van de wet zou willen ontlopen.100 Bij het niet-naleven van één van deze voorvoorschriften is de arbeidsovereenkomst evenwel niet nietig. Die wordt dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd. (Artikel 9, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet) De schriftelijke vaststelling van een overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is niet vereist in de bedrijfstakken en voor de categorieën van werknemers waarvoor die vorm van arbeidsovereenkomst toegestaan is ingevolge een collectieve arbeidsovereenkomst die door de Koning algemeen verbindend is verklaard. (Artikel 9, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet) c) Bijzondere bepalingen

De wet van 5 juni 2002 wil voornamelijk een beginsel van gelijke behandeling invoeren. De wet bepaalt dat, met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet minder gunstig behandeld mogen worden dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst, louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken. Hiervan kan enkel worden afgeweken als het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is (Artikel 4, eerste lid Wet 5 juni 2002). Wanneer zulks passend is, kunnen hun rechten worden vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur (Artikel 4, tweede lid Wet 5 juni 2002). De vaststelling van de anciënniteit met betrekking tot bepaalde arbeidsvoorwaarden geschiedt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd aan de hand van dezelfde criteria

97 Cass 20 september 1993, Soc.Kron, 1994, 30, noot. 98 Cass. 17 mei 1978, RW1978-79, 903. 99 Cass. 22 november 1979, JTT1980, 75; Cass. 5 november 1979, JTT1980, 75. 100Cass. 18 februari 1980, TSR1980, 247.


79

als voor werknemers in vaste dienst, behalve wanneer verschillende periodes van anciënniteit op basis van objectieve gronden gerechtvaardigd zijn (Artikel 4, derde lid Wet 5 juni 2002). Voorts bepaalt deze wet dat de werkgever zijn werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, in kennis dient te stellen van vacatures in de onderneming teneinde hun dezelfde kans op een vaste betrekking te garanderen als andere werknemers (Artikel 5, eerste lid Wet 5 juni 2002). Deze informatie mag worden verstrekt door middel van een algemene bekendmaking op een geschikte plaats in de onderneming of vestiging. (Artikel 5, tweede lid Wet 5 juni 2002) d) Beëindiging

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd neemt automatisch een einde door afloop van de termijn. (Artikel 32 Arbeidsovereenkomstenwet) Wanneer na het verstrijken van de termijn de partijen voortgaan met de uitvoering van de overeenkomst, dan gelden voor die overeenkomst dezelfde voorwaarden als voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (Artikel 11 Arbeidsovereenkomstenwet). Een andere situatie betreft het maken van een uitdrukkelijke afspraak tot voortzetting van de overeenkomst na de bepaalde termijn. In dergelijk geval komt men onder de regels betreffende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd (zie verder). In beginsel is het niet mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voortijdig eenzijdig te beëindigen, behoudens in geval van een dringende reden (cf. Artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet). Niettemin aanvaardt men dat een partij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ‘verbreken’, in welk geval een schadevergoeding verschuldigd is. Deze wordt forfaitair bepaald in artikel 40 Arbeidsovereenkomstenwet. In de praktijk stelt zich wel eens de vraag of een beding van tussentijdse beëindiging (dus een opzeggingsbeding) verzoenbaar is met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze discussie moet worden genuanceerd in het licht van de wet van 26 december 2013 tot invoering van een eenheidsstatuut (Wet Eenheidsstatuut). Sinds deze wet is het mogelijk om zonder opzeggingsbeding, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te zeggen. Het uitgangspunt blijft weliswaar behouden. Behoudens dringende reden, geeft de voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanleiding tot de betaling van een schadevergoeding. Artikel 40, §1 van de Arbeidsovereenkomstenwet werd door de Wet Eenheidsstatuut overgenomen: is de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk aangegaan, dan is de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden vóór het verstrijken van de termijn gehouden de andere partij een vergoeding te betalen, die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten. Artikel 15 van de Wet Eenheidsstatuut voegde een nieuwe paragraaf toe aan artikel 40 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Op grond hiervan kan elke partij de overeenkomst die voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is aangegaan vóór het verstrijken van de termijn zonder dringende reden beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd en zonder dat de periode waarin opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden, mits naleving van de opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2. De bepalingen van artikel 37, §1 gelden voor de in het eerste lid bedoelde opzeggingstermijnen. De opzeggingstermijnen bedoeld in het eerste lid nemen een aanvang overeenkomstig artikel 37/1. Er gelden wel nog een aantal bijzondere regels. De partij die de overeenkomst vóór het verstrijken van de termijn, tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst en

80


zonder dat de periode van zes maanden is overschreden, beëindigt zonder dringende reden en zonder inachtneming van de opzeggingstermijn vastgesteld in het eerste lid, is gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de opzeggingstermijn bepaald in het eerste lid, hetzij het resterende gedeelte van die termijn. De wetgever heeft rekening gehouden met de hypothese dat de partijen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten. Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk hebben gesloten waarvan de opeenvolging gerechtvaardigd is overeenkomstig artikel 10 of 10bis Arbeidsovereenkomstenwet, kan de mogelijkheid van opzegging slechts worden toegepast op de eerste overeenkomst die de partijen hebben gesloten.101 De opzeggingsvergoeding die verschuldigd is met toepassing van artikel 40, wordt berekend overeenkomstig artikel 39 Arbeidsovereenkomstenwet.102 5.4.1.3

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd, zonder dat er een onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer, zijn slechts beperkt mogelijk. Zij worden namelijk geacht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd zijn wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen (Artikel 10 Arbeidsovereenkomstenwet). Artikel 10 Arbeidsovereenkomstenwet stelt een wettelijk vermoeden in, in het voordeel van de werknemer en enkel door hem kan worden ingeroepen.103 Tijdens de parlementaire voorbereiding werden volgende wettige redenen voor het sluiten van opeenvolgende overeenkomsten voor een bepaalde tijd aangehaald: - de economisch ongunstige toestand waarin de onderneming zich bevindt: de onderneming heeft van haar schuldeisers verscheidene malen een verlenging verkregen van het uitstel van betaling; of de onderneming heeft haar bedrijvigheid slechts kunnen voortzetten met behulp van een aanzienlijke voorraad waarover zij nog beschikte en die ten gevolge van oorlogsomstandigheden niet, zoals voorheen, kon worden aangevuld; - het belang van de werknemers: de werknemers in staat stellen om naar een andere betrekking uit te zien; - de lange duur van de opeenvolgende overeenkomsten, gesloten overeenkomstig een vast gebruik: vast gebruik in de confectienijverheid; overeenkomsten tussen een schouwburg en een orkest; aanwerving van artiesten door een opera voor het theaterseizoen.104 Het feit dat de werkgever steeds een verantwoording nodig heeft om een opeenvolgende arbeidsovereenkomst te hanteren met dezelfde werknemer, is een factor van onzekerheid. Door de Wet van 13 februari 1998 werd de mogelijkheid om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten dan ook versoepeld. Zonder bijkomende formaliteiten, kunnen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd gesloten worden, evenwel met een aantal beperkingen, die men de ‘4-3-2’-regel kan noemen: - er kunnen opeenvolgend maximaal 4 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten worden; 101Artikel 40, §3 Arbeidsovereenkomstenwet. 102Artikel 40, § 4 Arbeidsovereenkomstenwet. 103166 Cass. 2 december 2002 (K.U.Leuven/Schuerman), J.T.T. 2003, 404, Soc. Kron. 2003 (verkort), 167enR.W.2003-04 (verkort), 183. 104Parl. St. Senaat 1977-78, nr. 258/2, 54.


81

- de duur van deze overeenkomsten mag telkens niet minder dan 3 maanden bedragen; - de totale duur van de opeenvolgende overeenkomsten mag 2 jaar niet overschrijden. (Artikel 10bis, §2 Arbeidsovereenkomstenwet) Met voorafgaande toestemming van de inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van de sociale wetten van de plaats waar de onderneming gevestigd is, is nog meer soepelheid mogelijk: - er kunnen dan meer dan 4 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd gesloten worden; - de duur ervan moet evenwel telkens minstens 6 maanden bedragen; - de totale duur van de opeenvolgende overeenkomsten mag 3 jaar niet overschrijden. (Artikel 10bis, § 3 Arbeidsovereenkomstenwet) De aanvraag tot toestemming geschiedt met een aangetekende brief of per fax die voor de betrokken werknemers melding moet maken van de redenen die het sluiten van dergelijke opeenvolgende arbeidsovereenkomsten rechtvaardigt. De flexibele regeling, ingevoerd door de Wet van 13 februari 1998, is enkel voorzien voor arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd en niet voor arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk.

5.4.2 5.4.2.1


In het geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, is de verantwoordelijke werkgever de werkgever waarbij de werknemer op een bepaald ogenblik in dienst is. 5.4.2.2


Aangezien de werknemer steeds een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur heeft bij een bepaalde werkgever, gelden ook de hieraan verbonden voorwaarden inzake loon en anciënniteit. Op het ogenblik dat de werknemer met een andere werkgever verbonden is door een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur gelden de daaraan verbonden bepalingen m.b.t. individuele arbeidsvoorwaarden. Deze kunnen bijgevolg (erg) verschillend zijn. Als gevolg van deze constructie zal de anciënniteitsopbouw van de werknemer onderbroken zijn tenzij anders contractueel overeengekomen. 5.4.2.3


In het kader van verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur gelden de collectieve arbeidsvoorwaarden en de na te leven bepalingen inzake welzijn op het werk van de onderneming bij wie de werknemer op dat ogenblik tewerkgesteld is. Deze kunnen uiteraard afwijken van elkaar aangezien het niet denkbeeldig is dat de verschillende betrokken werkgevers bijvoorbeeld ressorteren onder een ander paritair comité (met bijgevolg andere geldende cao’s). Uiteraard moet ook iedere werkgever voldoen aan de op hem rustende verplichtingen inzake welzijn op het werk. 5.4.2.4


Voor periodes zonder opdrachten valt de werkloze werknemer terug op de bepalingen van de werkloosheidsreglementering.

82


Uiteraard staat het de betrokken pool-werkgevers vrij om hiervoor contractueel voorzieningen te treffen zodat deze niet het risico lopen de werknemer uit de pool te verliezen aan een andere werkgever buiten de pool. 5.4.2.5


In geval van arbeidsongeschiktheid is de werkgever bij wie de werknemer op dat ogenblik tewerkgesteld is verantwoordelijk om desgevallend het gewaarborgd loon te betalen. 5.4.2.6


In het kader van verschillende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur is steeds het werkrooster/de vakantieregeling van toepassing van de werkgever met wie de werknemer op dat ogenblik verbonden is met een arbeidsovereenkomst.

5.4.3


Verschillende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur bieden eerder weinig flexibiliteit aan de pool. Wij menen ook dat in een constructie van poolwerking met arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur het van belang is dat dit goed gecoördineerd wordt. Werkzekerheid is in deze constructie potentieel aanwezig. Desalniettemin - en zoals reeds aangehaald - vertoont de anciënniteit bij dezelfde werkgever onderbrekingen. Ook wordt er in het kader van deze vorm van poolwerking geografische en temporele flexibiliteit (wellicht met een vast patroon) verondersteld van de betrokken werknemer(s).

5.5

5.5.1

Verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten (bij verschillende werkgevers)


Wat de omvang van de arbeidstijd betreft, kan men een onderscheid maken tussen de arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeid en de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid. Voltijdse arbeid wordt nog steeds als de meest reguliere vorm van tewerkstelling gezien en wordt gerelateerd aan de wekelijkse arbeidsduur. Die is evenwel niet overal hetzelfde. De Arbeidswet van 16 maart 1971 bepaalt dat de arbeidsduur van de werknemers niet meer mag belopen dan 40 uren per week (Artikel 19, eerste lid Arbeidswet) Maar er kan bij cao van worden afgeweken en in heel wat sectoren en ondernemingen bestaat een afwijkende arbeidsduur. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur, of zelfs minder. Deeltijdse arbeid is geregeld in verschillende bronnen. De voornaamste bepalingen zijn terug te vinden in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 (Artikel 11bis); de Arbeidswet van 16 maart 1971, de wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers, alsook cao nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de deeltijdse arbeid.


83

5.5.1.1

Begrip

Deeltijdse arbeid wordt gedefinieerd als arbeid die regelmatig en vrijwillig gedurende een kortere periode dan de normale periode wordt verricht.105 De normale periode van arbeidstijd is dan de arbeidsuur van een voltijdse werknemer (Artikel 2 Wet 5 maart 2002).106 Daarbij neemt men als referentiepunt de normale arbeidsduur in de onderneming of eventueel in de sector. (Artikel 3 Wet 5 maart 2002) a) Ondergrenzen

Voor deeltijdse arbeid bestaat er vooral een ondergrens. De bovengrens is immers voltijdse arbeid. Men dient rekening te houden met de 1/3de regel en de 3-uren regel. De 1/3de regel

De wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemer mag niet lager liggen dan een derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren. Bij ontstentenis van voltijds tewerkgestelde werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren moet men zich houden aan de arbeidsduur die in dezelfde bedrijfssector van toepassing is. (Artikel 11bis, vijfde lid Arbeidsovereenkomstenwet) Nochtans kan worden toegestaan, bij in Ministerraad overlegd koninklijk besluit, en onder de voorwaarden die daarbij worden vastgesteld, dat afgeweken wordt van de grens van een derde in de bedrijfstakken, de bedrijfscategorieën of de ondernemingstakken of voor de categorieën van werknemers of werken waarop deze grens niet kan toegepast worden (Artikel 11bis, zesde lid Arbeidsovereenkomstenwet).107 Een zelfde afwijking kan eveneens worden vastgesteld in een collectieve arbeidsovereenkomst (Artikel 11bis, zevende lid Arbeidsovereenkomstenwet).108 Daarbij kan het zelfs gaan om een cao gesloten op het niveau van een onderneming. Nochtans dient zo’n cao, die buiten een paritair comité wordt gesloten, niettemin te worden goedgekeurd door het bevoegde paritair comité (Artikel 11bis, achtste lid Arbeidsovereenkomstenwet). Wanneer de overeenkomst prestaties vastlegt die lager liggen dan de grenzen die door of krachtens deze wet zijn vastgesteld, is het loon nochtans verschuldigd op basis van deze minimumgrenzen. (Artikel 11bis, negende lid Arbeidsovereenkomstenwet) Wanneer de arbeidsovereenkomst een werkrooster voorziet dat lager is dan wat voorgeschreven is door of krachtens de gegeven regelen, moet de werkgever een loon betalen dat berekend is op basis van de minimumgrens (Artikel 11bis Arbeidsovereenkomstenwet). De 3-uren regel

De duur van elke werkperiode mag niet korter zijn dan drie uren (Artikel 21, eerste lid Arbeidswet). Deze regel heeft tot gevolg dat het werkrooster van een deeltijds tewerkgestelde werknemer niet korter mag zijn dan 3 uren per dag. Ook hiervan kan worden afgeweken bij koninklijk besluit109 of door een collectieve arbeidsovereenkomst. De Koning kan voorwaarden stellen aan de verdeling van prestaties in verschillende werkperiodes tijdens eenzelfde dag. (Artikel 21, tweede lid Arbeidswet) 105Zie: Commentaar bij art. 1, CAO nr. 35. 106Art. 2. (wet 5 maart 2002): Voor de toepassing van deze wet verstaat men onder: 2° deeltijdse werknemer: een werknemer als bedoeld in 1° wiens normale arbeidsduur, berekend op weekbasis of als gemiddelde over een werkperiode van maximaal een jaar, minder is dan die van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie. 107Zie: KB betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemers vastgesteld bij artikel 11bis, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 30 december 1992. 108In een aantal sectoren werden die afspraken ook effectief (bij cao gesloten in het bevoegd paritair comité) gemaakt. 109Zie KB 18 juni 1990 tot vaststelling van de afwijkingen van de minimumgrens van de duur van de prestaties der werknemers,BS 30 juni 1990.

84


b) Vormvereisten

De arbeidsovereenkomst gesloten voor deeltijdse arbeid moet: - voor iedere werknemer afzonderlijk; - schriftelijk worden vastgesteld; - uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van zijn overeenkomst aanvangt. (Artikel 11bis, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet) Het geschrift (de arbeidsovereenkomst of een bijlage) moet de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en werkrooster vermelden. (Artikel 11bis, tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet) Cao nr. 35 bepaalt dat, in toepassing van artikel 11bis, lid 2, van de Arbeidsovereenkomstenwet, de geschreven arbeidsovereenkomst hetzij uitdrukkelijk de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en uurrooster kan vermelden, hetzij kan verwijzen naar de deeltijds arbeidsregelingen die zijn vervat in het arbeidsreglement en/of naar de deeltijdse arbeidsregelingen die door de paritaire comités of op ondernemingsniveau zijn vastgesteld. (Artikel 2 CAO nr. 35) De cao wijkt daarmee echter af van artikel 11bis Arbeidsovereenkomstenwet. Gelet op artikel 51 van de CAO-wet gelden derhalve de bepalingen van artikel 11bisArbeidsovereenkomstenwet. Zo er geen geschrift is overeenkomstig de vormvoorschriften vermeld in Artikel 11bis Arbeidsovereenkomstenwet, kan de werknemer de deeltijdse arbeidsregeling en werkrooster kiezen die hem het meest gunstig zijn onder dewelke die: - ofwel in het arbeidsreglement bepaald zijn; - ofwel, bij ontstentenis van een bepaling in het arbeidsreglement, uit elk ander document blijken waarvan het bijhouden is opgelegd door het koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van sociale documenten. (Artikel 11bis, vierde lid Arbeidsovereenkomstenwet) Om misbruiken te voorkomen en met het oog op het mogelijk maken van controle, dient de nodige publiciteit gegeven worden aan het werkrooster en de prestaties van een deeltijds tewerkgestelde werknemer. De wetgever heeft in dit verband een aantal (weerlegbare) vermoedens opgenomen. Bij ontstentenis van documenten, registers, etc., worden de deeltijdse werknemers vermoed arbeidsprestaties geleverd te hebben overeenkomstig de bekendgemaakte werkroosters. Werden ook geen werkroosters openbaar gemaakt, dan worden de werknemers vermoed voltijdse arbeidsprestaties geleverd te hebben (Artikel 171 Programmawet 22 december 1989). c) Vast en variabel werkrooster

Deeltijdse arbeid kan georganiseerd zijn volgens een vast of volgens een variabel werkrooster. (Artikel 11bis, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet) Vast In geval van een vast werkrooster gaat het om een vast patroon waarbij steeds dezelfde werktijden worden gehanteerd, hetzij op dagelijkse of wekelijkse basis, hetzij over een langere cyclus. Onder cyclus moet verstaan worden de opeenvolging van dagelijkse werkroosters in een vaste orde die bepaald wordt door het arbeidsreglement (Artikel 158, tweede lid Programmawet 22 december 1989). Het kan daarbij gaan dus gaan om een vaste cyclus over een langere periode dan een week, waarbij het patroon van werktijden van week tot week kan verschillen, maar waarbij hetzelfde patroon over een langere periode steeds terugkeert. Wanneer het gaat om een cyclus die over meer


85

dan een week is gespreid, moet op elk tijdstip kunnen vastgesteld worden wanneer de cyclus begint. (Artikel 158, eerste lid Programmawet 22 december 1989) Variabel In geval van een variabel werkrooster wordt de principiële wekelijkse arbeidsduur vastgesteld doch zonder vooraf de dagen en/of uren van het uurrooster nauwkeurig aan te geven. (Artikel 3, eerste lid CAO nr. 35) In dat geval moet de werknemer voorafgaandelijk van zijn te verrichten dagelijkse arbeidsprestaties in kennis worden gesteld (Artikel 3, tweede lid CAO nr. 35). Cao nr. 35 voorziet dat de procedure van voorafgaande verwittiging zal bepaald worden bij een in de schoot van het bevoegd paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst (Artikel 3, derde lid CAO nr. 35) en dat, bij ontstentenis daarvan, de werknemer ten minste vijf werkdagen vooraf van zijn uurrooster in kennis worden gesteld. (Artikel 3, vierde lid CAO nr. 35 en verder gespecificeerd in de Programmawet van 22 december 1989110). Bij toepassing van een variabel werkrooster dient de wekelijkse arbeidsduur echter gemiddeld111 te worden gerespecteerd over een periode van maximum één trimester (d.w.z. een periode van 13 weken). Een in paritair comité gesloten cao, of, bij ontstentenis daarvan, het arbeidsreglement, kan die periode verlengen tot maximum één jaar. Ze kan ook verlengd worden bij koninklijk besluit voor de werknemers en de werkgevers die niet onderworpen zijn aan de CAO-wet van 5 december 1968. (Artikel 11bis, derde lid Arbeidsovereenkomstenwet). 5.5.1.2

Arbeidsreglement

Het werkrooster van de deeltijdse werknemer moet worden opgenomen in het arbeidsreglement. Het arbeidsreglement moet immers de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid vermelden. De wet voegt daar uitdrukkelijk aan toe dat deze vermeldingen voor deeltijdse werknemers voor iedere arbeidstijdregeling afzonderlijk moeten opgenomen worden (Artikel 6, 1º Arbeidsreglementenwet 8 april 1965). Dat betekent dus dat alle werkroosters, die gelden voor de verschillende systemen van deeltijdse arbeid en die de onderneming wil invoeren, in het arbeidsreglement moeten worden opgenomen. Wanneer het werkrooster variabel is, moet dat dus ook in het arbeidsreglement vermeld worden. Maar omdat men moeilijk alle denkbare werkroosters in het arbeidsreglement kan inschrijven, dient het beginsel van de variabiliteit vermeld te worden, samen met de wijze en de grenzen van de veranderlijkheid (bv. gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, eventuele minimale en maximale arbeidsduurgrenzen per dag en per week). 5.5.1.3

Overwerk

Een deeltijdse werknemer, die meer werkt dan het overeengekomen aantal uren, verricht daarom nog geen overwerk in de zin van de Arbeidswet van 16 maart 1971. Naar algemene regel is overwerk volgens die wet immers slechts de arbeid verricht boven 9 uren per dag of 40 uren per week (Artikel 29 Arbeidswet).

110Art. 159 Programmawet 22 december 1989. 111D.w.z. berekend overeenkomstig de bepalingen vastgesteld door art.26bis, § 1, achtste lid Arbeidswet.

86


Nochtans dient men rekening te houden met CAO nr. 35, die stelt dat onder bijkomende uren moet worden verstaan, de uren die de conventionele arbeidsduur van de deeltijdse werknemers overstijgen, zonder evenwel de bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst vastgestelde normale arbeidsduur te overschrijden. (Artikel 5, tweede lid CAO nr. 35) CAO nr. 35 laat het aan de paritaire comités om te verduidelijken onder welke voorwaarden en in welke mate bijkomende uren mogen worden verricht. (Artikel 5, eerste lid CAO nr. 35) Niettemin bepaalt de Arbeidswet dat de Koning sommige prestaties van deeltijds tewerkgestelde werknemers, die beneden de algemene grenzen van de arbeidstijd blijven, met overwerk kan gelijkstellen (Artikel 29, § 3 Arbeidswet). 5.5.1.4

Gelijke behandeling

Het beginsel van gelijke behandeling tussen voltijdse en deeltijdse werknemers is ingeschreven in verschillende rechtsbronnen. Het beginsel steunt op een Europese richtlijn.112 In het bijzonder is met het oog op de verdere realisering van dit beginsel, de wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers tot stand gekomen. Hierin is bepaald dat, met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, deeltijdse werknemers niet minder gunstig behandeld mogen worden dan voltijdse werknemers in een vergelijkbare situatie louter op grond van het feit dat zij in deeltijd werkzaam zijn, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Deze wet voegt daaraan toe dat, wanneer zulks passend is, de rechten van deeltijdse werknemers kunnen worden vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur (dus een pro rata temporis beginsel). Voorts kan volgens deze wet de toegang tot bepaalde arbeidsvoorwaarden afhankelijk worden gesteld van een bepaalde diensttijd, arbeidsduur of beloning, indien zulks om objectieve redenen gerechtvaardigd is. (Artikel 4 Wet 5 maart 2002) Het beginsel ligt tevens op gelijkaardige wijze vervat in CAO nr. 35. (Artikel 1bis CAO nr. 35) Deze cao geeft nadere bepalingen in verband met het loon van een deeltijdse werknemer. De deeltijdse werknemer moet namelijk voor een gelijk werk, of voor een werk van gelijke waarde, in verhouding hetzelfde loon ontvangen als een voltijdse werknemer, ongeacht de modaliteiten volgens dewelke het loon wordt uitbetaald. (Artikel 9, eerste lid CAO nr. 35) Alle looncomponenten van de voltijdse werknemer moeten volgens dezelfde normen, dezelfde loonschalen en dezelfde toekenningscriteria worden toegepast op de deeltijdse werknemer in verhouding tot zijn arbeidsduur in de onderneming, voor zover hij onder gelijkaardige voorwaarden is tewerkgesteld en tot dezelfde categorie van werknemers behoort. (Artikel 9, tweede lid CAO nr. 35) 5.5.1.5

Voorrang bij een voltijdse betrekking

De deeltijdse werknemer moet op zijn verzoek bij voorrang een vacant geworden voltijdse betrekking, waarvoor hij in aanmerking kan komen, verkrijgen, in zoverre hij aan de vereiste kwalificaties voldoet en hij de voorgestelde uurregeling aanvaardt. (Artikel 4, eerste lid CAO nr. 35) De deeltijdse werknemer die belangstelling heeft voor een voltijdse betrekking geeft dit te kennen aan de werkgever of diens aangestelde die tot taak heeft elke openstaande voltijdse betrekking aan de belanghebbende werknemer mee te delen. (Artikel 4, tweede lid CAO nr. 35) Bij wet werd een gelijkaardig beginsel uitgewerkt over de voorrang voor een deeltijdse werknemer om een vacante betrekking bij hun werkgever te bekomen (Artikel 153-156 Programmawet 22 december 1989). 112Richtl.nr. 97/81/EG, 15 december 1997 betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid.


87

5.5.2 5.5.2.1


In het geval van gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten is iedere werkgever (afzonderlijk) verantwoordelijk voor de deeltijdse arbeidsovereenkomst die hij met de werknemer heeft gesloten. 5.5.2.2


Aangezien de werknemer meerdere deeltijdse arbeidsovereenkomsten heeft bij meerdere werkgevers, gelden in het kader van iedere arbeidsovereenkomst de hieraan verbonden voorwaarden inzake loon en anciënniteit. Per arbeidsovereenkomst kunnen de individuele arbeidsvoorwaarden (zoals bijvoorbeeld het loon) dus (erg) verschillend zijn. 5.5.2.3


In het kader van verschillende deeltijdse arbeidsovereenkomsten gelden de collectieve arbeidsvoorwaarden en de na te leven bepalingen inzake welzijn op het werk van de onderneming bij wie de werknemer op dat ogenblik (deeltijds) tewerkgesteld is. Deze collectieve arbeidsvoorwaarden kunnen uiteraard afwijken van elkaar aangezien het niet denkbeeldig is dat de verschillende betrokken werkgevers bijvoorbeeld ressorteren onder een ander paritair comité (met bijgevolg andere geldende cao’s). Uiteraard moet ook iedere werkgever voldoen aan de op hem rustende verplichtingen inzake welzijn op het werk. 5.5.2.4


Dit zou in principe geen issue mogen zijn. Immers veronderstelt een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid een doorlopende tewerkstelling. Mochten er zich toch periodes zonder opdrachten manifesteren, dan zal de werkloze werknemer terug vallen op de bepalingen van de werkloosheidsreglementering. 5.5.2.5


In geval van arbeidsongeschiktheid is de werkgever bij wie de werknemer op dat ogenblik (deeltijds) tewerkgesteld is verantwoordelijk om desgevallend het gewaarborgd loon te betalen. 5.5.2.6


In het kader van verschillende deeltijdse arbeidsovereenkomsten is steeds het werkrooster/de vakantieregeling van toepassing van de werkgever met wie de werknemer op dat ogenblik verbonden is met een arbeidsovereenkomst. In het kader van poolwerking is het evenwel raadzaam dat er tussen de tewerkstellende werkgevers afspraken worden gemaakt omtrent de compatibiliteit van uurroosters en vakantieregelingen.

5.5.3


Verschillende arbeidsovereenkomsten voor deeltijdse arbeid bieden een beperkte flexibiliteit aan de pool, ook al worden variabele roosters ten volle benut. Zoals reeds eerder gesuggereerd menen wij ook dat in een constructie van poolwerking met arbeidsovereenkomsten van deeltijdse arbeid het van belang is dat dit goed gecoördineerd wordt.

88


Werkzekerheid is in deze constructie potentieel aanwezig en vertoont tevens sterke gelijkenissen met de werkzekerheid die een werknemer heeft wanneer hij (voltijds) bij één werkgever tewerkgesteld is. Ook kan er in het kader van deze vorm van poolwerking temporele flexibiliteit verondersteld worden van de betrokken werknemer(s).

5.6

5.6.1

Werkgeversgroeperingen


Een werkgeversgroepering is een systeem dat het ondernemingen mogelijk maakt zich te groeperen, teneinde collectief personeel in dienst te nemen en er een beroep op te doen. Op die manier kunnen zij aan pooling doen wat betreft hun behoeften aan seizoenarbeiders of aan tijdelijk of deeltijds personeel. In het Belgisch recht werd de figuur van de ‘werkgeversgroepering’ ingevoerd in Artikel 186 t.e.m. 195 van de wet van 12 augustus 2000 houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen. Uit de voorbereidende werken van deze wet blijkt dat de werkgeversgroepering oorspronkelijk een Franse constructie is waarbij meerdere ondernemingen samen een werknemer delen en waarbij ook de kosten verbonden aan de tewerkstelling van die werknemer gedeeld worden over de betrokken ondernemingen. In Frankrijk zou van dit systeem veelvuldig gebruik worden gemaakt. In de wet van 12 augustus 2000 werd de werkgeversgroepering ingevoerd als tewerkstellingsbevorderende maatregel voor laag kwalificeerde werknemers. In tegenstelling tot het Franse systeem was het initieel niet de bedoeling van de Belgische wetgever om aan de werkgevers een (bijkomende) mogelijkheid te bieden om gebruik te maken van occasionele arbeid, maar om werknemers in te schakelen die langdurig niet werkend waren. Specifiek voor het initiële systeem van werknemersgroeperingen was niet alleen dat de werknemers uit de in de wet bepaalde doelgroepen moesten komen, maar onder andere ook dat zij voltijds en voor onbepaalde duur aangeworven werden. Aangezien dit systeem blijkbaar niet het verhoopte succes had, werd de in 2000 ingevoerde regeling met de wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid (Artikel 64 t.e.m. 72) aangepast met het oog op nieuw op te richten werknemersgroeperingen. Bestaande werkgeversgroeperingen kunnen verder actief blijven op basis van reeds verkregen toelatingen. In het Koninklijk Besluit van 8 juli 2014 tot uitvoering van artikel 186 van de wet van 12 augustus 2000 houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen en tot bepaling van de datum van inwerkingtreding van hoofdstuk 15 van de wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid werd daarnaast de procedure bepaald die gevolgd moet worden opdat werknemers van nieuwe werkgeversgroeperingen ter beschikking mogen gesteld worden van gebruikers. Op basis van deze recente regelgeving kan echter gesteld worden dat de wetgever getracht heeft om de focus van de werkgeversgroepering als een tewerkstellingsbevorderende maatregel te verleggen naar een (bijkomende) mogelijkheid van occasionele arbeid voor de gebruikende onderneming en dit buiten de bepalingen inzake terbeschikkingstelling.


89

5.6.1.1

Het oprichten van een werkgeversgroepering

Om een werkgeversgroepering op te richten moet een specifieke procedure gevolgd worden. Concreet moet de werkgeversgroepering (in oprichting) een omstandige aanvraag richten aan de Voorzitter van het directiecomité bij de FODWASO. Deze aanvraag moet aangetekend gebeuren en wordt geacht ingediend te zijn de derde werkdag die volgt op de verzending. In de aanvraag moet o.a. de door de werkgever te maken keuze en motivering van het toepasselijke paritaire comité vermeld worden (hierover later meer). De wet voorziet dat er een model van aanvraagformulier ontwikkeld zou worden door de Nationale Arbeidsraad (NAR). Vooralsnog is dit nog niet beschikbaar. De FODWASO stuurt deze aanvraag binnen de 20 dagen door naar de Nationale Arbeidsraad voor advies. De Nationale Arbeidsraad beschikt vervolgens over 60 dagen om dit advies te verstrekken. Wanneer de Nationale Arbeidsraad het nalaat om binnen deze termijn advies over de werkgeversgroepering te geven, beslist de minister van Werk autonoom. Zoals benadrukt in advies nr. 1.890 van de Nationale Arbeidsraad van 28 januari 2014, mag de behandeling van de toelatingsaanvragen niet excessief verlengd worden waardoor de minister bevoegd voor Werk inderdaad een beslissing kan nemen over de toelatingsaanvraag als het voorafgaand advies van de Nationale Arbeidsraad niet gegeven is binnen de wettelijk bepaalde termijn. In advies nr. 1.925 van de Nationale Arbeidsraad van 24 februari 2015 werd alvast gevraagd naar een verlenging met één jaar. Vervolgens deelt de minister zijn beslissing - per aangetekend schrijven - mee aan de werkgeversgroepering binnen de 20 dagen na ontvangst van het advies van de Nationale Arbeidsraad. De beslissing treedt in werking op de derde werkdag die volgt op de verzending van de aangetekende brief. Wanneer de werkgeversgroepering de vereiste toelating bekomen heeft dan vermeldt deze alvast de duur van de toelating o.w.v. experiment nieuwe regelgeving) en het bevoegde paritair comité of de bevoegde paritaire comités. In de actuele regelgeving is voorzien dat de toelating maximum tot 1 juli 2015 geldt aangezien het om een experiment gaat. Het is evenwel te verwachten dat niet alleen de aanvraagprocedure met spoed doorlopen zal/kan worden, maar tevens dat de bepalingen omtrent de ‘nieuwe’ werkgeversgroeperingen verlengd zullen worden. Vervolgens kan de werkgeversgroepering (indien zij daartoe de vereiste formaliteiten in orde heeft gebracht) optreden als werkgever, personeel aantrekken en met hen een arbeidsovereenkomst sluiten. Daarnaast zal er minstens een andere overeenkomst gesloten worden tussen de werkgeversgroepering en de onderneming (lid van de groepering) die gebruik maakt van de werknemer waarin in de voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling worden geregeld. Deze regeling zal allicht streven naar ‘flexicurity’, een combinatie van flexibiliteit en zekerheid. Immers zullen alle leden van de werkgeversgroepering zo flexibel mogelijk gebruik willen kunnen maken van de pool van werknemers, maar moet er natuurlijk ook gedacht worden aan het afstemmen van bijvoorbeeld uurroosters, vakantieregelingen, e.d.

90


Eenmaal opgericht en in werking getreden, voorziet de regelgeving dat de werkgeversgroepering jaarlijks een werkingsverslag indient bij de FODWASO. 5.6.1.2

Organisatie van de werkgeversgroepering

In de regelgeving wordt voorzien dat er beroep gedaan kan worden op een ‘externe arbeidsmarktspecialist’ voor de organisatie van de werkgeversgroepering. Dit is een externe organisator die de organisatorisch-administratieve aspecten op zich neemt. Uit de voorbereidende werken blijkt dat hiervoor specifiek wordt gedacht aan een rol voor de uitzendsector. Uiteraard is de regelgeving aangaande de uitzendsector hier dan niet van toepassing. 5.6.1.3

Specifieke kenmerken

a) Rechtsvorm

Aanvankelijk (op basis van de wet van 12 augustus 2000) diende een werkgeversgroepering georganiseerd te worden als ESV (economisch samenwerkingsverband) tussen ten minste twee ondernemingen. Sinds 2014 werd dit aangepast en kan een werkgeversgroepering eveneens de vorm van een VZW (vereniging zonder winstoogmerk) aannemen. Immers bleek het ESV geen passende vorm voor verenigingen of openbare besturen. De voorgeschreven rechtsvormen duiden op het doel om enkel aan de betrokken ondernemingen werknemers ter beschikking te stellen zonder dat daarmee een winstoogmerk gepaard gaat. b) Arbeidsovereenkomst

Hoewel de werknemer van een werkgeversgroepering prestaties kan leveren in alle ondernemingen die bij de groepering zijn aangesloten, wordt er slechts één arbeidsovereenkomst met de werkgeversgroepering gesloten. Het is dus de werkgeversgroepering-rechtspersoon die als werkgever optreedt. Deze arbeidsovereenkomst moet schriftelijk en voor de aanvang van de uitvoering er van gesloten worden. Deze arbeidsovereenkomst moet ook vermelden dat deze wordt gesloten met het oog op het ter beschikking stellen binnen de groepering. Het is dan ook de werkgeversgroepering die fungeert als enige werkgever. Deze werkgever draagt als gevolg hiervan alle hierbij horende verantwoordelijkheden en verplichtingen ten aanzien van de werknemers. De leden van de groepering zijn hoofdelijk aansprakelijk voor fiscale en sociale schulden. In het initieel systeem werd voorzien dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en voltijds moest zijn. Dit is uiteraard een belangrijke beperking op de flexibiliteitsbehoeften die eventueel zouden bestaan voor het oprichten van een werkgeversgroepering. Daarom wordt thans voorzien dat ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of een welomschreven werk mogelijk zijn. Bovendien zijn zowel voltijdse als deeltijdse arbeidsovereenkomsten toegestaan. Evenwel bestaat er dan nog een beperking: in geval van deeltijdse arbeidsovereenkomsten mag het om niet minder dan 19 uren per week gaan.


91

Verder werd in het initiële systeem voorzien dat in het kader van een werkgeversgroepering enkel doelgroepwerknemers aangeworven zouden kunnen worden. In de nieuwe regelgeving werd dit aangepast waardoor werkgeversgroeperingen vrij de werknemers (al dan niet uit een bepaalde doelgroep) kunnen aantrekken. Wanneer aan de arbeidsovereenkomst een einde komt, moeten (behoudens een aantal uitzonderingen m.b.t. langdurig niet-werkende werkzoekenden, leefloners en gerechtigden van financiële sociale bijstand) de bepalingen uit de Arbeidsovereenkomstenwet gevolgd worden. c) Staking en lock out

De terbeschikkingstelling is niet toegelaten in geval van staking of lock out. 5.6.1.4

Arbeidsvoorwaarden

Zoals aangehaald, fungeert de werkgeversgroepering-rechtspersoon als uitsluitende werkgever van de aangeworven werknemer. Dit betekent dat de individuele loon- en arbeidsvoorwaarden gelden die in de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement bepaald werden. Het is dan ook de werkgeversgroepering als rechtspersoon die instaat voor de betaling van het loon, de berekening van de vakantie, het naleven van de bepalingen inzake welzijn en veiligheid op het werk, het voorzien in opleiding, de bepaling en de naleving van de uurroosters, ... Daarnaast zijn de leden van de werkgeversgroepering hoofdelijk aansprakelijk voor fiscale en sociale schulden, zowel ten aanzien van derden als ten aanzien van de werknemers die door de werkgeversgroepering ter beschikking gesteld worden aan de leden van de werkgeversgroepering (Artikel 187 van de wet van 12 augustus 2000). Daarnaast zijn uiteraard ook de collectieve arbeidsvoorwaarden die binnen het bevoegde paritaire comité gelden, van toepassing. Wanneer niet alle leden van de werkgeversgroepering tot hetzelfde paritair comité behoren, zal het principe van ‘user pay’ toegepast worden op de werkgeversgroepering. De inhoud en de nadere regels van dit principe zullen worden geregeld bij een door de Koning algemeen verbindend verklaarde CAO gesloten in de Nationale Arbeidsraad. 5.6.1.5

Collectief overleg

Aangezien de werkgeversgroepering als werkgever deel uit maakt van het bevoegde paritaire comité gelden de daarin voorkomende afspraken in verband met collectief overleg, zoals onder meer inzake de vakbondsafvaardiging (en de overige overlegorganen). Gelet op het gebrek aan veel praktijktoepassingen, is het op dit ogenblik moeilijk in te schatten of er werkgeversgroeperingen van zodanige omvang zullen ontstaan dat zij als rechtspersoon verplicht zijn om de bepalingen na te leven inzake de oprichting, door middel van sociale verkiezingen, van een comité voor preventie en bescherming op het werk (vanaf 50 werknemers) en een ondernemingsraad (vanaf 100 werknemers). Een mogelijke vraag die wel kan rijzen is of een werkgeversgroepering die zo is opgericht dat een welbepaalde bestaande werkgever daarin het voortouw neemt en er op die manier met die werkgever economische en sociale samenhang ontstaat, zou moeten meegenomen worden voor de bepaling van de drempels voor de verplichtingen inzake het organiseren van sociale verkiezingen voor een comité of een ondernemingsraad. Hoewel dit eerder een uitzonderingssituatie lijkt te

92


betreffen, lijkt het scenario waarbij er economische en sociale samenhang ontstaat tussen de werkgeversgroepering en één van haar gebruikers niet helemaal uit uitgesloten te zijn.

5.6.2 5.6.2.1


In het geval van een werkgeversgroepering is de rechtspersoon van deze groepering de verantwoordelijke werkgever. In de wet wordt evenwel tevens bepaald dat de leden van de werkgeversgroepering hoofdelijk aansprakelijk voor fiscale en sociale schulden, zowel ten aanzien van derden als ten aanzien van de werknemers die door de werkgeversgroepering ter beschikking gesteld worden aan haar leden. 5.6.2.2


Aangezien de werknemer in dienst is van de werkgeversgroepering gelden de individuele arbeidsvoorwaarden die tussen deze partijen overeengekomen werden. Allicht vereist dit enig overleg tussen de leden van de groepering. 5.6.2.3


In het kader van de werkgeversgroepering gelden de collectieve arbeidsvoorwaarden van het paritair comité waartoe deze groepering behoort. Mochten de leden van de groepering ressorteren onder verschillende paritaire comités dan werd bepaald dat het principe van ‘user pay’ van toepassing is. Dit moet evenwel nog verder worden uitgewerkt in een cao van de NAR. Uiteraard moet de werkgeversgroepering als werkgever ook voldoen aan de op hem rustende verplichtingen inzake welzijn op het werk. 5.6.2.4


Met het sluiten van een arbeidsovereenkomst met een werknemer, moet de werkgeversgroepering instaan voor het verschaffen van werk/betalen van loon conform deze overeenkomst. Het is aan te bevelen dat de wijze waarop dit georganiseerd wordt voordien tussen de leden van de werkgeversgroepering afgesproken wordt. 5.6.2.5


In geval van arbeidsongeschiktheid is het de werkgeversgroepering die verantwoordelijk om desgevallend het gewaarborgd loon te betalen. Op welke wijze de onderliggende financiering hiervan dient te gebeuren, wordt best overeengekomen tussen de leden van de groepering. 5.6.2.6


In het kader van een werkgeversgroepering is het werkrooster/de vakantieregeling van de groepering die door de werknemer gevolgd dient te worden. Gelet op een efficiënte poolwerking worden deze evenwel best afgestemd en overeengekomen tussen de leden van de groepering.

5.6.3


Een werkgeversgroepering kan zeker flexibiliteit bieden. Uiteraard moeten de voorwaarden gesteld in de regelgeving hierbij gerespecteerd worden.


93

De keerzijde van de medaille van een relatief grote flexibiliteit is allicht de kostprijs die onder meer beïnvloed wordt door de tewerkstellingsverplichting en de loondoorbetaling van de aangeworven werknemers. Ook werkzekerheid kan in deze constructie zeker gerealiseerd worden. De regelgeving omtrent werkgeversgroeperingen vormen immers een uitzondering op deze inzake terbeschikkingstelling en uitzendarbeid. In tegenstelling tot deze figuren is het voor werkgeversgroepering ook mogelijk om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te sluiten en dient men zich niet te beperken tot tijdelijke arbeid. De werkzekerheid die een werkgeversgroepering allicht er kan bieden, zal allicht gecombineerd worden met een geografische en/of functionele/temporele flexibiliteit van de werknemer(s).

5.7

Samenvattend

De hierboven besproken mogelijke juridische structuren voor poolvorming worden hieronder overzichtelijk weergegeven in een matrix A en B. Matrix A bestaat uit een vergelijkend overzicht tussen de verschillende constructies voor poolvorming met hun respectievelijke voor en nadelen. Vervolgens geeft matrix B per juridische structuur en aan de hand van een aantal relevante topics of aandachtspunten aan waarbij in meer of mindere mate stil moet gestaan worden.

94



95

AO met uitzendkantoor Wettelijke bepalingen ivm ‘user pay’ Wettelijke verplichtingen ivm welzijn op het werk CAO afspraken uitzendsector

Te moduleren via aangepaste uitzendcontracten

Werkrooster bij de gebruiker van toepassing

Toepasselijke arbeidsvoorwaarden (loonverhouding, anciënniteit, cao’s)

Wat met periodes zonder opdrachten

Arbeidstijden en afstemmen van uurroosters

Contractuele flexibiliteit mogelijk, weliswaar mits voorwaarden uitzendwetgeving Uitzendkantoor nodig als partner in de pool (kan voordeel zijn voor coördinatie pool)

Weinig garanties voor werkzekerheid Flexibiliteit voor/van werknemer Werkloosheid tot werk transities mogelijk

Flexibiliteit

Werkzekerheid

Voordelen - nadelen

Uitzendkantoor, maar delegatie van gezag

Uitzendarbeid

Verantwoordelijke WG

MATRIX A Constructie/ijkpunten

Werkzekerheid is aangelegenheid van elke participerende werkgever (wel potentieel voor meer tewerkstellingskansen in de pool) Wellicht geografische en functionele/temporele flexibiliteit van de werknemer

Flexibiliteit, mits goede structuur en dito uitvoering Coördinatie in een pool is aandachtspunt Juridische vragen rond tijdelijk of permanent karakter van terbeschikkingstelling(en)

Werkrooster bij de gebruiker van toepassing

Doorlopende tewerkstelling bij Tbstellende WG

AO met TBsteller Gebruiker: arbeidstijden en rusttijd + instructies ivm uitgevoerde werk Geen loonverhoudingsvoorschrift (wel min te respecteren lonen) Wettelijke verplichtingen ivm welzijn op het werk CAO afspraken bij Tbsteller

TBsteller, met beperkte delegatie van gezag

TBS

Werkzekerheid is aangelegenheid van elke participerende werkgever (wel potentieel voor meer tewerkstellingskansen in de pool)

Flexibiliteit, mits goede structuur en dit uitvoering, maar twijfel over aangepastheid aan doelstellingen van poolwerking Coördinatie in een pool is aandachtspunt

Werkrooster bij de opdrachtuitvoerende WG blijft van toepassing

Doorlopende tewerkstelling bij WG

AO met WG die opdracht uitvoert Individuele arbeidsvoorwdn bij WG die opdracht uitvoert

WG die opdracht uitvoert, zonder delegatie van gezag

Onderaanneming

Werkzekerheid is potentieel aanwezig, maar anciënniteit bij ‘dezelfde’ werkgever vertoont onderbrekingen Veronderstelt een geografische en temporele flexibiliteit van de werknemer (wellicht met vast patroon)

Weinig flexibiliteit Aandachtspunt is misbruikbepaling bepaalde tijdcontracten Coördinatie in een pool is aandachtspunt

Werkrooster bij elke werkgever afzonderlijk van toepassing

Eventueel te moduleren via aangepaste van AO’n van bepaalde duur

Opeenvolgende AO met verschillende opeenvolgende werkgevers (problematiek antimisbruik-bepaling) Eventueel verschillende opeenvolgende sets van toepasselijke arbeidsvoorwaarden Geen loonverhoudingsvoorschrift Anciënniteitsopbouw van werknemer mogelijk onder-broken WG kan in verschillende sectoren zitten + verschillende cao’s

WG bij wie men op een welbepaald ogenblik in dienst is

AO’n bep. duur

Werkzekerheid is potentieel aanwezig en vertoont sterke gelijkenis met werkzekerheid bij eenzelfde werkgever Mogelijk gecombineerd met temporele flexibiliteit

Beperkte flexibiliteit, zelfs indien variabele roosters ten volle benut worden Coördinatie in een pool is aandachtspunt

Verschillende werkroosters: bij afstemming specifieke acties nodig

AO veronderstelt doorlopende werkzaamheden

Twee AO’n bij twee afzonderlijke werkgevers Verantwoordelijkheid WG voor elke afzonderlijke AO AO met twee WG’s Individuele arbeidsvoorwdn bij WG voor de betrokken AO Geen loonverhoudingsvoorschrift Verschillende CAO’s mogelijk toepasselijk op zelfde WN (per afzonderlijke AO)

Gelijktijdige deeltijdse AO

Werkzekerheid wellicht het best gegarandeerd (mogelijk wel in combinatie met geografische en/of functionele/temporele flexibiliteit)

Flexibiliteit, mits voorwaarden van de wetgeving (wellicht grotere kosten naar tewerkstellingsverplichting of loondoorbetaling)

Werkrooster in arbeidsreglement, af te stemmen op functioneren groepering

Doorlopende tewerkstelling bij WG van de werkgeversgroepering, eventueel op te vangen in poolreglement

AO met rechtspersoon van de WG groepering Individuele arbeidsvoorwaarden bij WG Loonverhoudingsvoorschrift: nog bij NAR-CAO te regelen CAO van WG en toepasselijk PC

WG is rechtspersoon van de WG groepering

Werkgevers-groepering

96


Noodzakelijk actiepunt

Belangrijk actiepunt

Welzijnsverplichtingen

Onthaal van nieuwe werknemers

Thematische verlofrechten

Vakantieregeling

Opleidingsverplichtingen

Arbeidsduurregeling/uurroosters (compatibel?)

Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsreglement (aanwezigheid en inhoud)

Arbeidsovereenkomsten (aard en inhoud)

Gezagsuitoefening

Juridische organisatorische aspecten van HR

Organisatie sociaal overleg (OR/CPBW/VA)

Bevoegde paritaire comités

Sociaal overleg

Aanbevolen actiepunt

Geen actiepunt

Topics/aandachtspunten

Uitzendarbeid

TBS

Onderaanneming

Verschillende (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur

Verschillende gelijktijdige deeltijdse arbeidsovereenkomsten

Werkgevers-groeperingen


97

Kostenvergoedingen

Andere extra legale voordelen

Variabel loon

Inschaling basisloon

Anciënniteit

Loonvoorwaarden

Afwerving

Ontslag

Concurrentie

Werkzekerheid

6 | Elementen van een strategisch plan

- Identificeren van de flexibiliteitsbehoefte: samenwerking tussen werkgevers kan op verschillende wijze geschieden: op ad-hoc basis of structureel. Om de potentiële samenwerkingsmogelijkheden tussen organisaties te identificeren is een uitvoerige behoeftedetectie bij ondernemingen noodzakelijk. Des te breder de mapping van flexibiliteitsbehoeften gebeurt, des te meer combinatiemogelijkheden en dus ook samenwerkingsmogelijkheden in kaart kunnen gebracht worden. Het delen van een homogene, maar complementaire flexibiliteitsbehoefte is de meest cruciale randvoorwaarde als basis voor poolvorming. - Evolueren naar een gezamenlijke doelbepaling: werkgevers moeten met eenzelfde richting en ambitie streven naar een samenwerking tussen hun ondernemingen. Er moet een draagvlak ontstaan onder de werkgevers én de betrokken werknemers om zich te engageren voor een samenwerkingsverband. Dit kan niet top down opgelegd worden aan deze ondernemingen door een externe partner maar groeit best organisch vanuit de ondernemingen zelf. Daarvoor moet er vooreerst overeenstemming zijn over de finaliteit van de pool en de verantwoordelijkheden en risico’s die daarbij komen kijken (hoofdstuk 3.2-3.3). Werkgevers moeten overtuigd zijn van de voordelen van samenwerken als blijvende incentive voor het samenwerkingsengagement. Daarnaast moet er ook vertrouwen opgebouwd worden tussen de partners. Om de complexiteit van de organisatie hanteerbaar te houden, wordt er best zoals gesteld een samenwerking georganiseerd rondom één homogene maar complementaire flexibiliteitsbehoefte. Een samenwerkingsverband is vooral interessant voor ondernemingen met complementaire pieken en dalen. - Schaalvariabele: zowel de juridische als de organisatorische keuzes worden sterk bepaald door de schaal waarop men het samenwerkingsverband wil organiseren. Kiest men voor een minipool (bv. bilateraal samenwerkingsverband) waar men de voordelen heeft van flexibiliteit, een lage kost en grote mate van controle en sturing? Of kiest men voor een grootschalige pool waarbij men al sneller een beroep zal moeten doen op een intermediaire organisatie omwille van de toenemende coördinatiecomplexiteit? De optimale omvang (aantal deelnemende organisaties aan het samenwerkingsverband) hangt af van de flexibiliteitsbehoefte waarop de pool een antwoord wil bieden. Als men merkt dat er veel werkgevers met dezelfde homogene, maar complementaire flexibiliteitsbehoefte zitten, kan men nadenken over welke juridische constructie het best dit groeipotentieel kan opvangen. Een grote pool heeft een aantal voordelen, nl. dat er meer combinatiemogelijkheden zijn om te komen tot synergiën tussen arbeidsorganisaties en dat risico’s tussen de deelnemende werkgevers gedeeld worden. Als het gaat over het opvangen van opeenvolgende jaarlijks terugkerende flexibiliteitsbehoeften (seizoensflexibiliteit) over méér dan 1 onderneming, dan kan men dit beter opvangen op kleine schaal. - Kostenvariabele: de afweging tussen de te verwachten meerwaarde en de te verwachten meerkost is een belangrijk element voor werkgevers bij het nemen van hun beslissing om al dan niet toe te treden tot de pool. Omdat men vaak onvoldoende zicht heeft op de kosten en risico’s is dit geen evidentie. Afhankelijk van de noodzaak naar extra flexibiliteit die werkgevers ervaren, zal de reservatiekost - de kost die werkgevers bereid zijn te betalen - stijgen. Deze kost zal vergeleken

HOOFDSTUK 6 | ELEMENTEN VAN EEN STRATEGISCH PLAN

99

worden tegenover die van de beste alternatieve flexibiliteitsvorm. Des te groter de pool, des te meer de gezamenlijke kosten kunnen verdeeld worden over de verschillende gebruikers. - Keuze voor de juridische constructie: de optimale juridische constructie voor een specifieke organisatie-overschrijdende samenwerking voor het onderling uitwisselen van werknemers is erg casegebonden en hangt af van tal van factoren: de specifieke flexibiliteitsbehoefte, de finaliteit van de pool en de voorkeuren van de werkgevers (schaalvariabele, kostenvariabele), etc. Er bestaat geen one-size-fits-all oplossing: elke juridische constructie heeft zijn plus- en minpunten voor de samenwerking. - Inzet op éénmalige of structurele basis: bij het reageren op (éénmalige) ad-hoc flexibiliteit is de snelheid waarmee gebruik kan gemaakt worden van een juridische organisatievorm van belang. Daarom kan er in deze scenario’s best gedacht worden aan juridische instrumenten die op een soepele basis kunnen ingezet worden (ter beschikkingstelling, onderaanneming, etc.). Als er moet tegemoetgekomen worden aan seizoensflexibiliteit, is het mogelijk van belang een meer structurele en duurzame oplossing te hebben voor (jaarlijks) terugkerende flexibiliteitsbehoeften. - Keuze voor een intermediair: indien werkgevers gebruik willen maken van een poolconstructie waarbij een intermediair de coördinatietaken opneemt, kan men kiezen voor een werkgeversgroepering of een pool via uitzendarbeid (figuur 6.1).

Figuur 6.1

Organisatiemodellen voor poolwerking

- Opvangen van ad-hoc flexibiliteit: het optimaal opvangen van ad-hoc flexibiliteit op structurele basis via poolwerking is een complex gegeven. We zijn van mening dat het instrument van uitzendarbeid nog het best deze vorm van flexibiliteit kan organiseren en opvangen. Om een samenwerkingsverband dat tegemoet kan komen aan de ad-hoc flexibiliteitsbehoeften levensvatbaar te maken is enige schaalgrootte nodig en de medewerking van enkele grote ondernemingen, om zo te kunnen zorgen voor een optimale en efficiënte allocatie van pool-werknemers. Deze schaalgrootte is nodig om een relatief constante vraag aan pool-werknemers te kunnen genereren, alsook om een zekere mate van werkgarantie te kunnen bieden aan de pool-werknemers. Precies daardoor is het voor dit type flexibiliteit moeilijk pilootprojecten te initiëren op kleine schaal.

100


Werkgeversgroeperingen zijn hier niet de meest aangewezen juridische constructie omwille van de tewerkstellingsverplichting en de organisatorische complexiteit. - Goede afspraken maken goede vrienden: het is belangrijk dat men op één lijn zit met de ideeën over personeelsbeleid en werkinhoud van de pool. Duidelijke afspraken en spelregels rond aanwerving, afwerving, ontslag, allocatie en kostenverdeling zijn cruciaal voor een optimale werking van de samenwerking en het vermijden van conflicten. Om het onderlinge vertrouwen te versterken kunnen deze afspraken na overleg worden neergelegd in een poolreglement. Dit zou moeten vermijden dat bepaalde deelnemende bedrijven al te zeer het laken naar zich toe trekken door een soort voorrang te claimen op andere bedrijven, of dat bepaalde ondernemingen de pool onevenwichtig trachten leeg te vissen door de pool-werknemers een vaste baan aan te bieden. - Arbeidsvoorwaarden en garanties voor werknemers: werknemers gaan hun beslissing om in een pool te stappen baseren op o.a. de afweging welke flexibiliteit van hen verwacht wordt in ruil voor de garanties die ze krijgen. Ook vanuit het standpunt van de werkgevers is het belangrijk om een zekere continuïteit in de bezetting van de poolwerking na te streven. Door werknemers te binden aan de pool zorgt men voor een lager verloop onder de poolkrachten. Binding aan de pool is het best te garanderen door het aanbieden van een vast dienstverband aan de werknemers en het investeren in een eigen ‘pool-identiteit’. Ook over de arbeidsomstandigheden van poolwerknemers dient gewaakt te worden. Werken van piek naar piek zorgt ervoor dat de flexibele pool-werknemers meer dan vaste werkkrachten te maken hebben met een hoge werkdruk, waardoor ziekte en absenteïsme sneller kunnen opduiken.


101

7 | Generiek stappenplan – Naar een pool voor transport in Limburg

Uit deze studie komt het diffuse karakter van flexibiliteitsbehoeften tussen, maar ook binnen de sectoren transport en logistiek sterk naar voor. Het uitwisselen van werknemers tussen werkgevers bleek vanuit verschillende flexibiliteitsmotieven wenselijk te zijn. De verschillende context van de flexibiliteitsbehoeften is sterk bepalend voor de uiteindelijke invulling en opbouw van de samenwerking tussen werkgevers. Er bestaan verschillende oplossingsmodellen waarop poolwerking kan geschieden tussen werkgevers. Daarbij kunnen verschillende overwegingen meegenomen worden om een oordeel te vormen over de voor- en nadelen van elke constructie. Zo heeft elke juridische vorm gevolgen zowel op het vlak van flexibiliteit die de werkgever kan toepassen, als op de werkzekerheid die men de (pool)werknemer uiteindelijk kan aanbieden. Ook de mate waarin men als werkgever verantwoordelijkheden en risico’s draagt, verschilt over de verschillende juridische constructies. De werkgeversgroepering blijkt geen alleenzaligmakende juridische constructie te zijn die kan tegemoet komen aan alle mogelijke scenario’s waarin het uitwisselen van werknemers tussen werkgevers als wenselijk wordt ervaren. De richting die aan de samenwerking gegeven wordt, hangt sterk af van diverse casegebonden factoren en van de partijen die rond de tafel zitten. Belangrijk is dat de samenwerking vertrekt vanuit het zoekproces naar convergentie naar een gemeenschappelijk doel, van waaruit het initiatief voor poolwerking wordt opgezet. Het vinden van het draagvlak én eenzelfde visie onder de werkgevers is cruciaal om de samenwerking te kunnen starten. Het algemeen stappenplan wordt omwille van de heterogeniteit van behoeften geïllustreerd met de case in de sector Transport die bij de redactie van de tekst nog in volle evolutie is.

Figuur 7.1

Mapping van flexibiliteits behoeftes (1)

Stappenplan voor oprichting van poolwerking

Afbakening finaliteit van de pool en matching (2)

Keuze van de mogelijke juridische organisatie modellen (3)

Concretisering van de gekozen formule (4)

Uitwerking van de samenwerkings modaliteiten (5)

HOOFDSTUK 7 | GENERIEK STAPPENPLAN – NAAR EEN POOL VOOR TRANSPORT IN LIMBURG

103

De roadmap is opgebouwd uit vijf stappen die dienen als generieke leidraad voor het opstartproces van een samenwerkingsverband tussen werkgevers op het vlak van uitwisselen van werknemers: 1. mapping van flexibiliteitsbehoeften: het in kaart brengen van de verschillende types flexibiliteitsbehoeften van werkgevers in de sector; 2. afbakening finaliteit van de pool en matching: identificatie van een cluster van gemeenschappelijke flexibiliteitsbehoeften waarvoor organisatie-overschrijdende samenwerking mogelijk is in de vorm van poolwerking; 3. keuze van de mogelijke juridische organisatiemodellen: oplijsten van de juridische constructies die het best de doelstelling van de pool kunnen dienen. Dit is tevens een functie van de voorkeuren van werkgevers gezien een keuze voor een bepaald juridische constructie ook implicaties heeft voor de organisatorische en functionele dimensie/invulling van de pool; 4. concretisering van de gekozen formule: bij het oprichten van een nieuwe organisatievorm zullen er voorbereidende stappen moeten gebeuren om deze organisatie in het leven te roepen; 5. uitwerking van de organisatorische samenwerkingsmodaliteiten: als er wordt nagedacht om een nieuwe organisatievorm op te richten, zal er ook verder moeten nagedacht worden over de organisatorische samenwerkingsmodaliteiten van poolwerking. In deze stap is er aandacht voor de organisatorische aspecten van de samenwerking om deze vlot en zonder conflict te laten verlopen. In dit hoofdstuk bouwen we verder op de bouwstenen die in het rapport reeds zijn aangebracht: de succesfactoren, de juridische matrices en de pooldimensies.

7.1

Stap 1: mapping van de flexibiliteitsbehoefte

Bij het mappen van de flexibiliteitsbehoeften wordt best een onderscheid gemaakt tussen de verschillende types flexibiliteit: ad-hoc flexibiliteit, seizoenflexibiliteit en andere types van flexibiliteit. Deze stap heeft als doel te identificeren welke (niet-ingevulde) flexibiliteitsbehoefte kan dienen als basisdoelstelling voor organisatie-overschrijdende samenwerking. Bij deze afweging zijn twee criteria van belang: (1) welke (niet-ingevulde) homogene flexibiliteitsbehoefte is het meest urgent en (2) wordt gedeeld door een draagvlak van werkgevers.

104


Transport - rapportering workshop Ad-hoc flexibiliteit

De meeste ondernemingen geven aan dat het moeilijk is om de onvoorspelbare ad-hoc flexibiliteit optimaal te organiseren op ondernemingsniveau. Grote ondernemingen kunnen hier beter op anticiperen dan kleine bedrijven door de schaalvoordelen die ze genieten. Men geeft aan dat de ad-hoc flexibiliteitsbehoeften vaak over verschillende ondernemingen heen in dezelfde periodes vallen: - maandagen en vrijdagen wordt vaak vrij genomen - ziekteperiodes vallen in periode januari/december - drukke periodes voor ondernemingen zijn vaak drukke periodes voor onderaannemers. Ad-hoc flexibiliteit wordt binnen de bevraagde organisaties doorgaans opgevangen door een flexpool van chauffeurs (met o.a. gepensioneerden, al dan niet ex-werknemers van het bedrijf). Het belang van ervaring en het hebben van de juiste getuigschriften is binnen transport belangrijk. Er wordt aangegeven dat het niet altijd gemakkelijk is om de flexpool te binden aan de onderneming, gezien men niet altijd werk heeft voor de chauffeurs in kwestie, maar de omvang van de pool wel moet behouden om ze te kunnen inzetten wanneer de vraag piekt. Daarom wordt aangegeven dat een pool op grotere schaal tussen ondernemingen gemakkelijker is om de mensen aan boord te houden zodat ze niet gaan uitkijken naar een meer permanente betrekking.

Seizoensflexibiliteit

De brede seizoensflexibiliteit wordt bij de bevraagde ondernemingen doorgaans opgevangen door onderaannemers die naargelang de capaciteitsbewegingen afgebouwd of verder uitgebreid worden. Ook een goede inroostering van de verlofplanning wordt aangehaald als een manier om de periodes van overbezetting te overbruggen. Economische werkloosheid wordt weinig toegepast. De seizoensfluctuaties zijn erg afhankelijk van het type transportactiviteit waarin men actief is.

Andere types van flexibiliteit

Mede door de vergrijzing binnen de sector en de intensiteit van het beroep, zijn er heel wat chauffeurs die wensen om deeltijds te gaan werken in het einde van hun loopbaan. Tijdens de workshop werd aangegeven dat het vergrijzende chauffeursbestand een evolutie is binnen de gehele sector. Heel wat chauffeurs zijn aan het werk binnen (of willen aan de slag binnen) een 4/5 arbeidsregime.

Uit de gesprekken met werkgevers bleek dat werkgevers vaak niet op de hoogte zijn van potentiële uitwisselingsmogelijkheden met naburige ondernemingen. Het oprichten van een platform als centraal contactpunt voor het melden/signaleren van behoeften en noden met betrekking tot de personeelsbezetting kan hiervoor een oplossing bieden (figuur 7.2). Van zodra een werkgever kampt met een niet-ingevulde flexibiliteitsbehoefte, kan hij dit communiceren aan het meldpunt. We zien dit functioneren als een platform waar vraag en aanbod elkaar kunnen vinden en waar samenwerkingsmogelijkheden op basis van complementaire flexibiliteitsbehoeften tussen werkgevers worden geïdentificeerd. Het platform kan daarnaast ook andere functies opnemen zoals het in contact brengen van de werkgevers met elkaar en het meezoeken naar oplossingen voor juridische knelpunten in samenwerkingsverbanden of knelpunten van andere aard. Samenwerking kan op ad-hoc basis of op structurele wijze, zoals het jaarlijks opvangen van terugkerende seizoensflexibiliteit. Het documenteren van deze informatie (gedurende een jaar) kan dan inzichten leveren voor de seizoensfluctuaties van bedrijven of de sector in zijn geheel.113

113 Een interessante suggestie hier was het in kaart brengen van de inzet van economische werkloosheid in de bedrijven binnen de sector van transport en logistiek in Limburg. Dit geeft een rechtstreeks indicatie van periodes van overbezetting.


105

Figuur 7.2

Detectie en matchingsplatform

Het identificeren van een flexibiliteitsbehoefte waarrond samenwerking mogelijk is, is slechts een eerste randvoorwaarde voor succesvolle poolwerking. Op basis van de studie kunnen ook nog andere criteria geïdentificeerd worden die cruciaal zijn in het proces van poolvorming. Om samenwerking tussen bedrijven mogelijk te maken, moet er voldaan worden aan de noodzakelijke criteria en moet er zoveel mogelijk rekening gehouden worden met de wenselijke criteria. Op elk van deze domeinen kan een samenwerking tussen bedrijven spaak lopen.

Tabel 7.1

Checklist: noodzakelijke en wenselijke criteria

Primaire criteria (noodzakelijk) Complementaire en homogene flexibiliteitsbehoeften voor dezelfde profielen Interesse in poolvorming onder werkgevers en werknemers

106

Secundaire criteria (wenselijk) Eenzelfde visie op finaliteit en organisatorische invulling poolwerking Vertrouwen tussen samenwerkende partners Arbeidsvoorwaarden Locatie Grootte-orde van de flexibiliteitsbehoefte Bereidheid van dragen kosten Bedrijfscultuur en bedrijfsspecificiteit van de profielen


7.2

Stap 2: afbakening finaliteit samenwerkingsverband & matching

Uit de analyse van de cases bleek dat het afbakenen van de doelstelling van een pool een cruciale stap was in het opstartproces van poolwerking omwille van diverse redenen: 1. samenbrengen en aantrekken van de juiste werkgevers: het expliciet afbakenen van de doelstelling is belangrijk om de verschillende verwachtingen die werkgevers koesteren tegenover de pool op elkaar af te stemmen. Het is belangrijk dat werkgevers zich allen kunnen vinden in één gedeelde visie op het samenwerkingsverband, zodat er later geen misverstanden ontstaan. Ook voor het aantrekken van nieuwe werkgevers is het van belang dat de doelstelling duidelijk en helder kan gedefinieerd worden; 2. invulling van de pool in de voorbereidende fase: het expliciet afbakenen van de doelstelling is een essentiële voorafgaande stap voor het maken van optimale keuzes met betrekking tot de organisatorische aspecten van de pool. Er zijn verschillende modaliteiten om een pool te kunnen vorm geven, elk met hun eigen knelpunten en mogelijkheden. Met een gemeenschappelijk geformuleerde visie op de pool, is het gemakkelijker om hierin de juiste keuzes te maken; 3. werking van de pool (minder complexiteit): daarnaast is het ook een praktische afweging. Tegemoetkomen aan verschillende flexibiliteitsbehoeften binnen eenzelfde samenwerkingsverband maakt de poolconstructie erg complex en werkt potentieel verlammend. Een effectieve en efficiënte pool richt zich in eerste instantie best op één duidelijke doelstelling en kan nadien complexer worden naargelang de werking vlot verloopt. Op basis van de analyse in het vorige hoofdstuk en de discussie in de workshops wordt één specifieke flexibiliteitsbehoefte verder verkend in dit stappenplan. Transport - case Welke specifieke flexibiliteitsbehoefte?

Vergrijzingsvraagstuk: Hoe flexibiliteitswensen van werkgevers en oudere werknemers op elkaar afstemmen?

Waarom?

- Vergrijzing in de transportsector + intensiteit van beroep - Meer aanvragen tot deeltijds werk - Binding van chauffeursbestand aan sector

Kenmerken pooldeelnemers?

Oudere werknemers die niet langer voltijds willen werken

Welke bedrijven?

Transporteurs die veel aanvragen krijgen tot deeltijds werk van hun werknemers

Op welke schaal? (groeipotentieel?)

Het is te verwachten dat deze nood zal toenemen gezien de gehele sector met vergrijzing kampt en door de verlenging van de pensioenleeftijd, de aanvragen tot deeltijds werk zullen toenemen.


107

Deeltijds werk binnen de sector transport en logistiek Uit de workshops kwam de suggestie naar voor om organisatie-overschrijdend te werken in het kader van arbeidsflexibiliteit voor oudere werknemers, meer specifiek de werktijdvermindering op het einde van hun loopbaan. Hieruit bleek dat de arbeidsflexibiliteit binnen de sector op sommige domeinen veel beter kan georganiseerd worden binnen een pool dan op het niveau van de onderneming. Mede door de vergrijzing van de sector en de intensiteit van het beroep zijn er heel wat chauffeurs die wensen om deeltijds te gaan werken in de loopbaanperiode voorafgaand aan hun pensioen. Men kan verwachten dat deze trend zal toenemen gezien de gehele sector met vergrijzing kampt en gezien de verlenging van de pensioenleeftijd. Werkgevers zijn niet altijd in staat om aanvragen tot deeltijds werk toe te staan, omdat het toestaan van deze vragen soms kan leiden tot een onderbenutting van het wagenpark. Hierdoor lopen ze wel het risico dat hun chauffeurs niet langer optimaal presteren, op zoek gaan naar een job elders of definitief vervroegd uitstromen. Om de chauffeurs aan de sector te blijven binden kan er op zoek gegaan worden naar oplossingen over verschillende werkgevers heen. Meer concreet: in een scenario waarbij een werknemer vraagt voor een deeltijds arbeidsregime van 4/5, is het als werkgever (zeker binnen kleinere ondernemingen) niet evident om hierop in te gaan gezien het wagenpark niet volledig benut wordt. De werkgever kan hier wel op ingaan wanneer er vb. 5 werknemers met dezelfde vraag zitten. Dan zijn er 4 vrachtwagens voor 5 chauffeurs die volledig benut worden. Wanneer de aanvragen voor 4/5 kunnen verzameld worden op een geaggregeerd niveau over verschillende ondernemingen heen, zijn er meer mogelijkheden voor zowel de werknemers als de werkgevers. Met deze vorm van arbeidsorganisatie is zowel meer flexibiliteit voor de werknemer als voor de werkgever mogelijk. Vanuit deze context lijkt het nuttig om het pilootproject te richten op deze flexibiliteitsbehoefte. Het is een duidelijk afgebakende doelstelling waarbij organisatie-overschrijdend samenwerken mits de juiste afspraken een win-win kan vormen voor zowel de werknemers als de verschillende werkgevers.

7.3

Stap 3: keuze van de mogelijke juridische organisatiemodellen

Verschillende juridische kaders kunnen in overweging genomen worden bij het oprichten van een pool. Voor een gedetailleerde opsomming verwijzen we naar hoofdstuk 6. Uit het overzicht bleek dat er voor elk van de juridische constructies verschillende mogelijkheden, maar ook grenzen zijn. Matrix A en matrix B (hoofdstuk 5.7) geven een goed inzicht welke aspecten allemaal mee in overweging kunnen genomen worden. De aanwezigheid van verschillende situationele en contextuele factoren impliceert dat er geen ideaaltypische juridische constructie toepasselijk is voor alle situaties waarin werknemers uitgewisseld worden tussen werkgevers. De keuze voor een juridische constructie is immers functie van verschillende afwegingen en variabelen. De specifieke flexibiliteitsbehoefte, de finaliteit van de pool en de voorkeuren van de werkgevers determineren in grote mate de keuze voor de juridische constructie, gegeven de omstandigheden. Daarom wordt binnen het bestek van deze studie ook geen uitgesproken keuze gemaakt voor een specifiek juridisch instrument. Het is een afweging die werkgevers zelf maken wanneer ze rond tafel zitten. Om te komen tot een keuze voor een specifieke juridische vorm, is het van belang dat de finaliteit van de pool op basis van de flexibiliteitsbehoefte duidelijk afgebakend is. De doelstelling van de pool bepaalt in grote mate welke juridische vorm het best toepasselijk is voor een samenwerking tussen werkgever. Tegelijk bepaalt de gekozen juridische constructie ook de grenzen van het samenwerkingsverband, zowel in de scope van de pool (schaalvariabele) als in de organisatorische modaliteiten waarbinnen de blauwdruk van een pool kan uitgetekend worden (figuur 7.3). Zo kan men een voorkeur hebben om een pool van uitzendbureaus op te starten omdat men op grotere schaal wil actief zijn. Tegelijkertijd impliceert deze keuze het zich schikken naar de spelregels van uitzendarbeid wat o.a. zijn weerslag heeft voor de organisatiemogelijkheden van de pool en de positie van pool-werknemers. In de volgende paragraaf kijken we specifiek naar de gedetecteerde situatie in de transportbedrijven die mee rond de tafel zaten.

108


Figuur 7.3

Afweging van de juridische constructie

Werkgeversgroepering voor deeltijds werkende oudere werknemer binnen de sector Transport De werkgeversgroepering lijkt omwille van haar specifieke karakteristieken een plausibele formule om een samenwerking tussen werkgevers op te starten. Verschillende elementen die tijdens een workshop werden aangehaald zouden binnen een werkgeversgroepering kunnen gerealiseerd worden. We benadrukken dat deze elementen slechts een rapportering van de elementen zijn die door werkgevers op tafel gelegd zijn. Ze hebben slechts een indicatief karakter gebaseerd op de context in deze specifieke case en hebben dus zeker geen algemeen geldend karakter. - werkgevers vinden het belangrijk dat men zelf eigen werknemers zou kunnen onderbrengen in de poolwerking met een deeltijds contract; - men wenst enige mate van controle over de in- en uitstroom van werknemers om de kwaliteit te kunnen waarborgen; - mogelijkheid van contracten van onbepaalde duur om chauffeurs te kunnen binden aan de pool; - mogelijkheid voor een intermediair/extra personeelscapaciteit voor het vervullen van coördinatiefunctie op grote schaal (arbeidstijdregelingen en rij- en rusttijden).

7.4

Stap 4: concretisering van de gekozen formule: case Transport

Eens de keuze voor een werkgeversgroepering in de case Transport gemaakt, zijn er een aantal stappen die dienen gevolgd om tot realisatie over te gaan. Deze stappen zijn de volgende: 1. Opstellen van de aanvraag voor een werkgeversgroepering: a. keuze en motivering voor het toepasselijke paritaire comité; b. ESV/VZW; c. leden van de groepering. 2. Aanvraagprocedure: aanvraag voor een werkgeversgroepering aan voorzitter van het directiecomité FOD WASO 3. Na goedkeuring, overeenkomsten tussen de werkgevergroepering en de leden van de groepering die gebruik maken van de werknemer 4. Indien nodig, betrekken en definiëren van de rol van externe arbeidsspecialist voor de organisatie van de werkgeversgroepering 5. Overleg tussen de leden van de groepering met betrekking tot arbeidsvoorwaarden in geval van poolvorming: a. individuele arbeidsvoorwaarden (loonverhouding en anciënniteit); b. toepasselijke collectieve arbeidsvoorwaarden; c. wat met periodes zonder opdrachten? d. wat bij arbeidsongeschiktheid?


109

e. arbeidstijden en afstemmen van uurroosters/vakantieregelingen?

7.5

Stap 5: uitwerking van de samenwerkingsmodaliteiten

Een nieuw op te richten organisatievorm vergt dat op verschillende domeinen specifieke afspraken en spelregels worden vastgelegd om de samenwerking optimaal te laten verlopen. Onderstaand overzicht is een leidraad/checklist voor de verschillende keuzemodaliteiten waarmee men best rekening houdt bij het oprichten van een nieuwe poolconstructie.

Figuur 7.4

110

Dimensies van poolwerking


Werknemers Volgens welke criteria worden werknemers aangeworven? Wie zal de aanwerving doen? Hoe zorgen voor kwaliteitsbewaking bij instroom? Kunnen werknemers doorstromen naar de betrokken werkgevers? Welke afspraken over afwerving? Wie beslist over het ontslag uit de pool? Arbeidsvoorwaarden Welke garanties krijgen werknemers op het vlak van arbeids-en loonvoorwaarden? Hoe de pool aantrekkelijk genoeg maken voor werknemers om de continuïteit in de pool te garanderen? Welke mogelijkheden krijgen pool-werknemers op het vlak van training, opleiding en ontwikkeling van competenties? Welke autonomie krijgen werknemers bij inroostering van werk of verlof? Hoe worden rechten gelinkt aan anciënniteit opgebouwd (bv. ook inzake tijdskrediet, ...)? Wie betaalt bij ziekte of ongeval gewaarborgd loon? Werkgevers Welk type werkgevers maken deel uit van de pool en hoe organiseren zij zichzelf? Hoe organiseert men de entry/exit van werkgevers? Hoe worden beslissingen genomen onder de werkgevers? Hoe werken aan een vertrouwensbasis tussen werkgevers? Kostenstructuur Welke kosten zijn organisaties bereid te maken als gebruiker? Hoe worden de gezamenlijke kosten verdeeld onder de gebruikers? - Overhead, opleidingskosten, toeleidingskosten, ... - Loonkosten - Doorbetaling in periodes van niet-tewerkstelling - Betaling van vakantieperiodes, ziekte, arbeidsongeschiktheid, opzegvergoedingen Kan de pool een beroep doen op externe financiering? Intermediair: coördinatie + allocatie Volgens welke regels worden werknemers toegewezen aan werkgevers? In geval van meer vragen dan aanbod van werknemers: welke vragen krijgen voorrang? Wat in periodes van te weinig vraag? Wat in periodes van niet-tewerkstelling? Welke bestemming krijgt de werknemer? Wie beslist over verlofaanvragen? Taken Welke taken dient de pool op zich te nemen? Dient poolwerking te voorzien in werving en toeleiding van werkzoekenden, screening, opleiding, bemiddeling en matching met pool-vacatures? Wie staat in voor de functionerings- en loopbaanbegeleiding van pool-medewerkers? Wordt er samengewerkt met externe partners voor het uitvoeren van bepaalde taken? Risicomanagement & conflictbemiddeling Welke problemen kunnen opduiken en wat zijn mogelijke oplossingen: problemen zoals vertrouwelijkheid van informatie, voorkeuren voor bepaalde werknemers/werkgevers, vast aanwerven van competente poolmedewerkers door een bepaalde organisatie? Welke controlemechanismen? Hoe zorgen voor naleving van het poolreglement? Is er een bemiddelende instantie voor conflictoplossing? Hoe omgaan met wijzigende flexibiliteitsbehoeften bij de aangesloten ondernemingen? Wat met faillissementen? Wat met het leeglooprisico van de pool?


111

- BIJLAGEN -

bijlage 1 Piekanalyse van de ondernemingen

b1.1

Duiding van de resultaten

De piekanalyse had als doel om de onder -en overbezetting van ondernemingen naar grootte-orde, periode en profiel in kaart te brengen en peilde naar de voorspelbare (terugkerende) seizoensflexibiliteit in de onderneming doorheen het jaar. Bij de ondernemingen werd gevraagd om de maanden waarin ze doorgaans kampen met onderbezetting (rood) en overbezetting (groen) aan te duiden. Elke numerieke code is de schatting van een bepaalde grootte-orde van de onder-of overbezetting in voltijds equivalenten. Numerieke code

Grootte-orde in VTE

1

0 VTE

2

1-5 VTE

3

6-10 VTE

4

11-25 VTE

5

26-50 VTE

6

>50 VTE

b1.2

Magazijniers

Figuur b1.1

Piekanalyse magazijniers

magazijniers

januari februari maart

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

4

4

3

2

april

4

mei

juni

juli

augustus september oktober november december

2

2 2

2 3

2 3

2 2

3

3

6

6

4

2

2

2

2

3

3

3

3

2

2

2

5

5

6

6


BIJLAGE 1 PIEKANALYSE VAN DE ONDERNEMINGEN

115

b1.3

Orderpickers

Figuur b1.2

Piekanalyse orderpickers

Orderpickers

januari februari


4

maart

4

april

mei

4

juni

3

juli

augustus september oktober novemberdecember

2

3

3

2

4

6 2

6 2

4 2

2

2 2


b1.4


Figuur b1.3

Piekanalyse vrachtwagenchauffeurs C




april

mei

juni

juli

2


2

2


116


2

b1.5


Figuur b1.4

Piekanalyse vrachtwagenchauffeurs CE




2

2

2

april

2

mei

2

juni

2

2

2

2

2

2

2

2

2

juli


2

3

3

3

4

4

3

3

3

3

3

4

4

2

2

2

2

2

2

2


b1.6

Heftruckchauffeurs

Figuur b1.5

Piekanalyse heftruckchauffeurs

Heftruckchauffeurs XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX


april

3

3

3

2

2

2

mei

juni

4

juli


2

3

3

2

4

6

6

4

3

3

2

2 2

2

2

2

2

2

1

3

2

3

3

2

2

2

2

1



117

b1.7

Reachtruckchauffeurs

Figuur b1.6

Piekanalyse reachtruckchauffeurs

Reachtruckchauffeur



2

2

2

2

2

2

april

mei

juni

2

2

juli

2

2

2

2

2

3

3

2

2

2 2

2 2

2 2

2

2

2 2

2

2

2

2


2

1

2

2

2 2

2

1


b1.8


Figuur b1.7

Piekanalyse logistieke bedienden




april

mei

juni

juli

2 2


2 2

2 2

2 2

2

2


118


2

Referenties

De Cuyper, P. (2006). Bouwpool Antwerpen: sectorale werkzoekendenwerking als antwoord op knelpuntberoepen. Over.Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 16(4). Denys, J. (2005; november 18). De arbeidspool. De Standaard. Eeckhout, K. (2005, februari 18). Pralines en vlees in de winter, ijskoekjes in de zomer. De Tijd. Embo, M. (2001, juni 27). Pool eens een oudere werknemer. De standaard. Gryp, S., Van Hootegem, G., Marx, S., Cambré, B. & Delarue, A. (2004), Buigen of barsten. Over flexibele arbeid in hedendaagse Vlaamse organisaties. Steunpunt Ondernemerschap, Ondernemingen en Innovatie. Hendrikse, A., De Feyter, M. & Miedema, E. (1999), Babylonische spraakverwarring rondom arbeidspools, Gids voor Personeelsmanagement,78(12),64-67. Infosessie ‘Een job in de logistiek? Klinkt logisch!’ - Randstad- 26/01/2011. POM Limburg, Economisch Rapport 2012.2 - Themanummer ‘Logistiek in Limburg’. Sels, L., Vander Steene, T., Van Hootegem, G., De Witte, H. & Forier, A., (2002), Flexibel, zeker? Bevindingen van twee jaar flexibiliteitsonderzoek, HIVA-KU Leuven. Strategisch Actieplan Limburg in het Kwadraat Van Putten, M., Struyven, L. & Vandenbrande, T. (2010). Onderzoek en evaluatie van het effect van het indienen van het concept ‘flexicurity’ zoals bepaald door de Europese Raad in het Belgisch arbeidsrecht. Belspo eindrapport nr. AP/35, Leuven, 2010, 7. Vander Steene, T., Sels, L., Van Hootegem, G., De Witte, H. & Foerier, A. (2001), Cahier 1: feiten en cijfers van flexibiliteit. Definities van flexibiliteit en een caleidoscopisch flexibiliteitsoverzicht, HIVA-KU Leuven. Vercruysse, N. (2003). Arbeidspools: een kritische analyse van de literatuur terzake en een bespreking van de onderwijspool in Vlaanderen. Leuven: Katholieke Universiteit Leuven. Vermoesen, K. & Racquet, E. (2006, maart 7). Pendelen tussen twee jobs. De Tijd.

REFERENTIES

119

NAAR EEN POOL VAN FLEXIBELE WERKNEMERS VOOR TRANSPORT EN LOGISTIEK IN LIMBURG

Recommend Documents