Na elke vraag staat het goede antwoord vermeld, plus waar in het boek of de colleges het goed antwoord gevonden kan worden.
College 1 1. Baron & Kreps geven aan dat banen te onderscheiden zijn in de mate waarin ze invloed hebben op de prestatie van een organisatie. Wat kenmerkt een star job? a. Slecht presteren in een dergelijke baan is niet zo erg. Goed presteren is zeer positief voor de organisatie b. Slecht presteren in een dergelijke baan is desastreus. Goed presteren voegt weinig toe. c. Slecht presteren in een dergelijke baan is niet zo erg. Goed presteren voegt weinig toe. d. Slecht presteren in een dergelijke baan is desastreus. Goed presteren is zeer positief voor de organisatie. A: B&K, p. 27, punt 1.
2. Het psychologische contract tussen werkgever en werknemer is de afgelopen jaren veranderd. Wat kenmerkt deze verandering? a. Van ‘Ik breng mijn inzet en mijn creativiteit naar mijn werk’ naar ‘Ik werk hard en ben loyaal naar mijn werkgever. Daarvoor verwacht ik verder aan mijn carrière te kunnen werken’. b. Van ‘Ik werk hard en ben loyaal naar mijn werkgever’ naar ‘Ik breng mijn inzet en mijn creativiteit naar mijn werk. Daarvoor verwacht ik verder aan mijn carrière te kunnen werken.’ c. Van ‘Ik breng mijn inzet en mijn creativiteit naar mijn werk’ naar ‘Ik werk hard en ben loyaal naar mijn werkgever. Daarvoor verwacht ik een vaste aanstelling.’ d. Van ‘Ik werk hard en breng mijn creativiteit naar mijn werk’ naar ‘Ik breng mijn inzet en ben loyaal naar mijn werkgever. Daarvoor verwacht ik een vaste aanstelling.’ B: antwoord staat letterlijk op een van de sheets (no 19) van het college
___________________________________________________________________________________________________ 1
3. In het eerste college komen een aantal studies aan de orde die laten zien dat HRM relevant is voor het presteren van een organisatie. Een studie gaat in op het overleven van patiënten in een ziekenhuis. Welk HRM aspect speelde in deze ziekenhuizen een cruciale rol? a. b. c. d.
Individueel werken Het beoordelingssysteem Een beloningssysteem oa gebaseerd op aandelen en winstdeling. Selectie aan de poort
B: Sheets (no 42), bij de resultaten van de ziekenhuisstudie staat dat de sterkste effecten gevonden zijn in relatie tot het beoordelingssysteem
4. Baron & Kreps onderscheiden 5 factoren om HR te verbinden met de strategie van een organisatie, waaronder de factor ‘Externe omgeving’. Wat behoort niet tot deze factor? a b c d
Sociale normen Politiek krachtenveld Wetten De strategie van een organisatie
D: Zie hfst 2, B&K. De strategie van een organisatie is een van de 5 factoren, dus geen onderdeel van een van de andere factoren.
College 2 5. In hoofdstuk 4 staat het basisraamwerk van de economische visie op de werkgeverwerknemer relatie beschreven. Welke van onderstaande stellingen is geen onderdeel van dit raamwerk: a. De werkgever-werknemer relatie is een open-eind transactie b. In de loop van de tijd wordt de markt minder bepalend voor de aard van de relatie c In plaats van de markt wordt belangrijker: welwillendheid, ethische uitgangspunten, het vermogen van de ander om ‘wraak’ te nemen, en het belang van een goede reputatie d. vasthoudendheid en korte termijn samenwerking zijn essentieel. D: B&K, blz 62-67 staat de beschrijving van het basisraamwerk
___________________________________________________________________________________________________ 2
6. Reputatie speelt binnen het economische perspectief een belangrijke rol. Het weerhoudt de werkgever ervan misbruik te maken van individuele werknemers. Wat is een belangrijke reden hiervoor? a. Andere werkgevers zullen hem op het matje roepen. b. Eén persoon benadelen zend een boodschap richting de andere werknemers. Zij zullen daar ook op reageren. c. De benadeelde persoon zal ontslag nemen. d. Andere bedrijven willen niet meer met hem handelen. B: B&K, blz 71, tweede en derde alinea. Antwoord B accurater beter dan C omdat de persoon zelf wel kan dreigen met ontslag, daadwerkelijk ontslag nemen komt veel minder voor. Het is vaak een bluf van de medewerker, afhankelijk oa de situatie op de arbeidsmarkt.
7. In de behandeling van intrinsieke en extrinsieke motivatie, komt het discussiepunt rondom de effecten van het geven van feedback op motivatie aan de orde. Welke van onderstaande stellingen is(zijn) juist? 1. Regelmatig feedback geven kan behulpzaam zijn om beter te presteren. 2. Regelmatig feedback geven kan controlerend overkomen. a. b. c. d.
1 is juist, 2 is onjuist 2 is juist, 1 is onjuist 1 en 2 zijn juist 1 en 2 zijn onjuist
C: B&K, blz 98-99. Feedback is een tweesnijdig zwaard dat zorgvuldig moet worden ingezet 8. Als binnen een afdeling meerdere personen solliciteren naar een positie, kan maar een persoon deze positie krijgen. Welk psychologisch proces ligt ten grondslag aan het zich benadeeld voelen van de personen die de baan niet kregen in het geval er sprake is van vriendjespolitiek? a. b. c. d.
distributieve rechtvaardigheid wederkerigheid procedurele rechtvaardigheid sociale vergelijking
C: B&K, p 108: ….also about whether the processes and procedures used to make the decision were fair. Bij vriendjespolitiek is sprake van onduidelijke criteria die niet perse (vaak?) functiegerelateerd zijn.
___________________________________________________________________________________________________ 3
College 3 9. In het derde college komt de Interne Loopbaanmarkt (ILM) aan de orde. De arbeidsovereenkomst en het werken in een organisatie met een interne loopmarkt kenmerkt zich door een aantal karakteristieken. Welk element is geen onderdeel hiervan. a. Een contract b. Promotie van binnenuit de organisatie c. On-the-job-training d. Het ontbreken van vaststaande regels en procedures over de wijze waarop de beloning geregeld is. D: B&K, blz 167. Antwoord is onjuist aangezien juist het omgekeerde het geval is.
10. De interne loopmarkt representeert een systeem van bij elkaar passende HR praktijken. Wanneer we de interne loopmarkt leggen naast de 5 factoren die Baron & Kreps steeds gebruiken om HRM en strategie met elkaar te verbinden. Welke van onderstaande stellingen is dan juist? 1. 2.
Een ILM is nuttig als de omgeving zich kenmerkt door weinig arbeidsmobiliteit. Een ILM is nuttig als de werknemers hoog zijn opgeleid.
a. b. c. d.
Alleen 1 is juist Alleen 2 is juist 1 en 2 zijn beiden juist 1 en 2 zijn beiden niet juist.
B&K, blz 183 voor stelling 1, onderdeel Environment. Blz 184, onder Workforce voor stelling 2
11 In het college over werving & selectie, wordt de meta-analyse van Hunter en Schmidt besproken. Welk selectie-instrument heeft de grootste voorspellende waarde voor prestatie in aanvulling op de intelligentie-test? a. b. c. d.
Assessment centrum Werkvoorbeeldtest Integriteitstest Gestructureerd interview
C: Collegesheet 5.5.5c. Bedenk het was ‘in aanvulling op de IQ test’.
___________________________________________________________________________________________________ 4
12. Bij het ontwerpen van richtlijnen voor teams kunnen twee manieren worden onderscheiden waarop teams meer autonomie krijgen. Wanneer spreken we van een team dat meer autonomie heeft? a. b. c. d.
Als het team zelf mag beslissen hoe de taak uit te voeren. Als het team de vrijheid heeft te beslissen wanneer ze beginnen met werken. Als het team zelf mag beslissen wanneer ze pauzes neemt. Als het team zelf mag beslissen wanneer de taak uit te voeren.
A: B&K, blz 326 en 327 voor een definitie van autonomie
College 4 13. In het hoofdstuk over ‘Pay for Performance’, wordt de agency theory uitgelegd. De agency theory kent drie impliciete assumpties. Welke twee zijn assumpties van agency theory? a. b. c. d.
werknemers zetten zich het liefst zo min mogelijk in en houden van risico nemen. werknemers zetten zich het liefst zo veel mogelijk in en houden van risico nemen. werknemers zetten zich het liefst zo min mogelijk in en houden niet van risico nemen. werknemers zetten zich het liefst zo veel mogelijk in en houden niet van risico nemen.
C: B&K, blz 248 voor een beschrijving van de assumpties
14. Welke vorm van High Commitment HRM kenmerkt zich met name doordat de informatie vrij aanwezig is in de organisatie? a. b. c. d.
TQM Open book management Top Tier Japanese organizations Top Tier Korean organizations
B: B&K, blz 198 staat de beschrijving van open book management
___________________________________________________________________________________________________ 5
15. High-commitment HRM heeft voor een organisatie implicaties voor de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Welk proces zorgt ervoor dat de juiste mensen solliciteren? a. Door goed te communiceren wat voor organisatie het is, krijg je mensen die graag onder druk werken en werken in een team waarderen. b. Door goed te communiceren wat voor organisatie het is, krijg je mensen die graag onder druk werken en zelfstandig werken waarderen. c. Door goed te communiceren wat voor organisatie het is, krijg je mensen die graag hun eigen tijd indelen en werken in een team waarderen. d. Door goed te communiceren wat voor organisatie het is, krijg je mensen die graag hun eigen tijd indelen en zelfstandig werken waarderen. A: B&K, blz 191-193 over werving in High-commitment HRM bedrijven.
16. Prestatiebeloning wordt steeds meer toegepast, ook in Europa. Toch is dat niet zonder risico. Wat zijn drie van deze risico’s? a. b. c. d.
Loon naar werk is duurder; werkdruk managers neemt toe; geld motiveert niet. Loon naar werk is duurder; werkdruk managers neemt toe; geld leidt tot te hard werken. Loon naar werk is duurder; Iedereen een hoge beoordeling; geld motiveert. Collega’s gaan samenspannen; werkdruk managers neemt toe; geld motiveert niet.
A: Collegesheets, nr 29 over risico’s van prestatiebeloning
College 5 17. In het hoofdstuk over training en opleiding wordt besproken wanneer een training een zogenaamde High Leverage training is. Wat is een essentieel element van High Leverage Training? a. b. c. d.
Werknemers moeten het hele werkproces kennen Focus op vaardigheden Gedrag uitdrukken in competenties Een directe link met strategische doelen
D: High leverage doelt op wat te bereiken (welke ‘leverage’ te bereiken is) Training wordt bij B&K expliciet in relatie te gezet tot de doelen van een organisatie. Alleen als het de organisatie strategisch dient, zal een organisatie een training promoten en betalen. Zie ook college.
___________________________________________________________________________________________________ 6
18. Bij de beslissing van een organisatie om een opleiding van een medewerker te betalen worden ten opzichte van elkaar afgewogen: Benefits (B), Costs (C) en Salary increase (S) In welk geval zal een individuele medewerker bereid zijn een opleiding zelf te betalen? a S = 0 en C is minder dan B-S b S = B en B > C c S > 0 en B < S d S < 0 en C > B B: B&K blz 372 en 373
19. In het college over training en opleiding, komt ook het begrip ‘Competentie’ aan de orde. Dit begrip wordt uitgelegd aan de hand van de theorie van Roe (2002). Is volgens Roe, bij voetballen, het kunnen nemen van strafschoppen bij een belangrijke wedstrijd, een voorbeeld van een competentie? a. Ja, want het gaat hier om een vaardigheid b. Ja, want gaat om een vaardigheid die alleen door motivatie kan worden aangeleerd. c. Ja, want het vraagt om talent, motivatie en bepaalde persoonlijkheidseigenschappen gericht op een specifieke opdracht. d. Neen, want het is te specifiek
C/D Zie collegesheets. C: omdat het aangeeft dat naast talent, er motivatie nodig is, en dat een competentie in context moet worden gezien. Dus geen persoonlijkheidstrek. D, omdat het te beargumentern valt strafschoppen te specifiek zijn. 20. Trainingen kosten geld. Een manier om de kosten onder controle te houden is het werken met stageplaatsen. Wat is het grootste voordeel van stagiaires? a. b. c. d.
Stagiaires zijn meestal nog jong waardoor je er langer plezier van hebt. Stagiaires kunnen veel werk verrichten voor weinig geld Stagiaires kunnen voor alles worden ingezet Stagiaires hoeven minder te presteren omdat je ze minder betaalt.
Deze vraag is vervallen. Goede antwoord is D
___________________________________________________________________________________________________ 7
College 6 Zie de sheets van Magala voor de correcte antwoorden 21. In college van prof. S. Magala komen verschillende organisatievormen aan de orde. Van welke organisatievorm is. ‘Managing knowledge, British model BP’ is een element? a. b. c. d.
The missionary organization The motivating organization The learning organization The flexible organization
C
22. In college van prof. S. Magala komen verschillende organisatievormen aan de orde. Bij welke organisatie spelen problemen op het gebied van nepotism, over-hiring, lack of disparity, lack of work ethic’ een rol? a. b. c. d.
The missionary organization The joint venture organization The learning organization The flexible organization
B
23. In college van prof. S. Magala komen verschillende organisatievormen aan de orde. Bij welke organisatie is het belangrijk te selecteren op de volgende vaardigheden: managerial skills, cultural empathy, adaptability? a. b. c. d.
The missionary organization The stakeholder organization The learning organization The transitional organization
A
___________________________________________________________________________________________________ 8
24. De rol van cultuur wordt ook in het boek behandeld. Het wordt genoemd als een van de vijf aspecten die HRM en strategie met elkaar verbinden. Baron en Kreps geven aan dat je voorzichtig moet zijn met het gebruik van het begrip organisatiecultuur. Waarom is dat? a. b. c. d.
De organisatiecultuur is niet in een hele organisatie hetzelfde. De organisatiecultuur vertoont een sterke overlap met de cultuur in een land. De organisatiecultuur is goed te managen. Geen van bovenstaande stellingen is juist.
A
College 8 25. Dhr Daniels van HP ging in zijn verhaal in op de wijze waarop bij HP afslanking een onderdeel is van de bedrijfsstrategie. Wat was volgens hem de juiste manier om dit door te voeren? a. b. c. d.
Via natuurlijk verloop, gericht op niet goed functionerende individuen. Snel, met de kaasschaafmethode Langzaam, gericht op afdelingen/functies die niet meer nodig zijn. Snel, gericht op afdelingen/functies die niet meer nodig zijn.
D: Nadruk ligt op strategisch doorvoeren afslanking en op het voorkomen dat mensen te lang in onzekerheid blijven zitten, dan wel terwijl ze weten dat ze weg moeten nog in de organisatie zitten. Het is belangrijk dat de organisatie zo snel mogelijk weer verder kan.
26. Het onderzoek van De Meuse en collega’s is het meest recente onderzoek naar de gevolgen van afslanking op het bedrijfsresultaat. Zij benadrukken het belang van de lange termijn. Wat zijn de gevolgen op de bedrijfsprestaties in hun studie onder de Fortune 100 bedrijven na een afslanking? a. b. c. d.
Bedrijven die afslanken gaan failliet Op korte termijn stabiel, maar op lange termijn een toename Alleen bedrijven die afslanken overleven. Op korte en op lange termijn een afname.
B:
___________________________________________________________________________________________________ 9
27. Het moreel van het personeel dat na een afslanking nog in dienst is (de overlevenden), kan behoorlijk dalen. Welke psychologische theorie kan dit het beste verklaren? a. b. c. d.
In/out group verschijnselen Attributies en verwachtingen Het psychologisch contract Sociale vergelijkingstheorie
C. Het psychologische contract gaat over de impliciete overeenkomst tussen werkgever en werknemers. Daarbij hoort dat een werkgever goed voor zijn mensen zorgt, zeker als ze een vaste aanstelling hebben. Toch mensen ontslaan schaadt het vertrouwen.
28. Ook voor de ‘Downsizing agent (DA)’ is het uitvoeren van een afslankingsoperatie iets wat hem of haar niet in de koude kleren gaat zitten. Hoe noemen we de wijze waarop met de emotionele gevolgen op een goede manier kan worden omgegaan? a. b. c. d.
Afstandelijke betrokkenheid Emotionele intelligentie Emotionele competentie Empathie
A. Behandelt in college naar aanleidig van procesmodel wat er met de DA gebeurt. Afstandelijke betrokkenheid is een combinatie van zorg voor diegenen die het aangaat, zonder dat het de rest van je leven overneemt. Weten dat het deel is van je taak, het zorgvuldig doen, maar het ook weer loslaten als je alles gedaan hebt wat je kon doen.
College 9 29. In het college over emerging companies, wordt het onderzoek besproken van Welbourne & Andrews. Aandacht voor Human Resources blijkt van belang voor het overleven van bedrijven, 5 jaar na beursintroductie. Welke rol speelt de CEO hierbij? a. b. c. d.
Een CEO met een financiële achtergrond heeft meer aandacht voor HR Een CEO met een financiële achtergrond heeft minder aandacht voor HR Een CEO met een HR achtergrond heeft meer aandacht voor de financiën Een CEO met een HR achtergrond heeft minder aandacht voor de financiën
B. Zie collegesheet 6. De studie onderzocht CEO met al dan niet een financiele achtergrond. Er is een negatieve correlatie tussen financiële oriëntatie en aandacht voor HR.
___________________________________________________________________________________________________ 10
30. De SPEC studie over emerging companies beschrijft 5 HR modellen. Voor welk model is het volgende citaat illustratief: “We recruit only top talent, pay them top wages, and give them the resources and autonomy they need to do their job.”?
a.
Star
b. c. d.
Commitment Bureaucracy Engineering
A. Zie quotes op collegesheets.
31. De SPEC studie over emerging companies beschrijft 5 HR modellen. Welke twee modellen zijn het meest stabiel over de tijd? a. b. c. d.
Star en commitment Star en bureaucracy Commitment en bureaucracy Commitment en engineering
C. Zie collegesheets
32. Het gastcollege van dhr. Troost ging onder andere in op de wijze waarop een bedrijf als ASML omgaat met haar medewerkers. Op welke organisatievorm van de SPEC studie (Baron & Kreps hoofdstuk over emerging organisaties), lijkt het ASML het meest?
a.
Star
b. c. d.
Commitment Bureaucracy Autocratie
A; Star: Mensen werden geworven om een hun gericht uit op het werk, het werk zo goed mogelijk doen was belangrijk. Werving op potentieel omdat ASML in een continu veranderende markt zit. De medewerkers moeten kunnen meegroeien, en zelfs de markt voor kunnen blijven. Gericht op professionele controle, opnieuw omdat de kwaliteit van het werk het belangrijkste is
___________________________________________________________________________________________________ 11
College 10 33. Het omgaan met vakbonden is een van de uitdagingen voor het management. Potentieel zijn er ook positieve effecten voor het management om open om te gaan met vakbonden.en andere vormen van werknemersvertegenwoordiging. Wat is een aspect waar managers voor op moeten letten omdat het contra-productief kan werken op het vertrouwen van de werknemers? a. b c. d.
Luisteren naar werknemers, maar het vervolgens voor eigen voordeel inzetten Luisteren naar werknemers, en hen vervolgens overal gelijk in geven. Luisteren naar werknemers, en aangeven het men hen oneens te zijn. Luisteren naar werknemers, en met redenen aangeven hun advies niet op te volgen.
A: B&K, blz 139, voice without authority
34. In het college wordt ingegaan op de verschillen tussen het Rijnlandse en het Angelsaksische model. Wat zijn twee belangrijke kenmerken van beide modellen? a. Rijnlandse model: Shareholders, orientatie op lange termijn. Angelsaksische model: Stakeholders, oriëntatie op korte termijn. b. Rijnlandse model: Stakeholders, orientatie op lange termijn. Angelsaksische model: Shareholders, oriëntatie op korte termijn. c. Rijnlandse model: Shareholders, besluitvorming in overleg. Angelsaksische model: Stakeholders, besluitvorming door ondernemingsleiding. d. Rijnlandse model: Shareholders, besluitvorming in overleg. Angelsaksische model: Stakeholders, besluitvorming door ondernemingsleiding. B: Zie tabel op collegesheet.
35. In het college wordt het poldermodel besproken. Door de jaren heen zijn er een aantal sociale akkoorden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Een zeer invloedrijk akkoord was ‘Het akkoord van Wassenaar’ uit 1982. Wat was de centrale doelstelling van dit akkoord? a. b. c. d.
Meer winst voor bedrijven. Behoefte aan maatwerk in loonmatiging Werkgelegenheid creëren via loonmatiging. Het prepensioen.
C: Zie beschrijving op collegesheet
___________________________________________________________________________________________________ 12
36. Europa speelt ook bij de regelgeving rondom HRM een steeds grotere rol. Met welke Nederlandse instantie kun je het Europees Economisch en sociaal comite (EESC), het beste vergelijken? a. b. c. d.
De Stichting van de Arbeid De ILO De SER De OR
C EESC brengt advies uit over een breed scala van sociaal-economische onderwerpen.
College 11 37. Een HR afdeling gaat ook over zogenaamde ‘softe’ maten als arbeidstevredenheid en moraal. Toch is het niet zo dat deze altijd goed en nastrevenswaardig zijn. Waarom is dat zo? a. Arbeidstevredenheid is slecht voor de prestatie. b. Arbeidstevredenheid onder goed functionerende medewerkers leidt tot luiheid. c. Arbeidstevredenheid onder slecht functionerende medewerkers zorgt ervoor dat ze niet weggaan. d. Arbeidstevredenheid onder slecht functionerende medewerkers leidt tot luihuid C: Slecht functionerende medewerkers wil je als bedrijf oftewel beter laten functioneren, of niet meer in de organisatie hebben. Als ze het echter naar hun zin hebben zullen ze geen reden hebben ergens anders naar uit te kijken.
38. Bij het invullen van HR principes in Nederland, is het belangrijk er rekening mee te houden dat de Verenigde Staten en Nederland op een aantal aspecten anders georganiseerd zijn. Hoe kunnen de beloningssysteem en de human resource flow in de VS en Nederland gekenmerkt worden? a. VS: gericht op het collectief en op de interne markt; Nederland: gericht op het individu en op de externe markt. b. VS: gericht op het collectief en op de externe markt; Nederland: gericht op het individu en op de interne markt. c. VS: gericht op het individu en op de interne markt; Nederland: gericht op het collectief en op de externe markt. d. VS: gericht op het individu en op de externe markt; Nederland: gericht op het collectief en op de interne markt. D: Zie college, het verschil tussen het angelsaksische en het rijnlandse model
___________________________________________________________________________________________________ 13
39. Baron en Kreps benadrukken in het laatste hoofdstuk nogmaals het belang van HR voor de strategie van een organisatie. Ze geven een aantal suggesties hoe dit tot stand te brengen. Welke van onder staande stelling(en) reflecteren hun positie? 1. Zorg dat je als HR afdeling zoveel mogelijk zelf doet, van administratie tot strategisch advies. Alleen behoud je controle over het HRM beleid. 2. Zorg ervoor dat de HR staf als adviseur optreedt bij (general) managers. a. b. c. d.
Alleen 1 is juist. Alleen 2 is juist. 1 en 2 zijn beiden juist. 1 en 2 zijn beiden onjuist.
B: Stelling 1 klopt niet, zie blz 509 Stelling 2 wel: zie blz 510
40. Een invloedrijk model van de verschillende HR rollen is dat van Ulrich. Dit model bestaat uit twee assen. Hoe noemen we de combinatie van ‘Strategisch’ op een as en ‘Mensen’ op de andere as? a. b. c. d.
Strategisch Human Resource Management Management van de infrastructuur van het bedrijf. Management van verandering Management van de bijdrage van medewerkers.
C. zie collegesheets
1. In college 7 werd de video ‘A Soap Opera’ vertoond. Geef aan hoe de vier sleutelconcepten van het economisch perspectief hierin naar voren komen. Deze concepten werden beschreven in hoofdstuk 4 en besproken in het tweede college.
2. Tegenwoordig geven veel bedrijven de voorkeur aan een bonus systeem in plaats. van, of in aanvulling op, een standaard jaarlijkse stijging(de periodiek van het inkomen gebaseerd op anciënniteit). a) Wat is de logica achter dit beleid, zowel bezien vanuit het bedrijf als vanuit het Human Resource perspectief? b) Geef een voorbeeld van een situatie waar het voor een medewerker de voorkeur heeft om een loonsverhoging te krijgen in de vorm van een standaard periodiek boven een bonus op basis van het halen van bepaalde prestatienormen.
3. Interviews worden gebruikt bij bijna elke selectiebeslissing. Wat zegt de empirie (wetenschappelijk verantwoorde studies) over de validiteit van interviews? Welke stappen kan een manager nemen om het interviewproces zo goed mogelijk te laten verlopen? ___________________________________________________________________________________________________ 14
Open vragen HRM tentamen 13-6 2005. Antwoordmodel. Hieronder staan mogelijke antwoorden op de open vragen. Bedenk dat het voor mij onmogelijk is volledig te zijn in de antwoordmogelijkheden. Aan deze informatie kunnen dan ook geen rechten worden ontleend. Ze is uitsluitend bedoeld om jullie een idee te geven of je met de open vragen in de juiste richting zit.
1. De sleutelconcepten zijn (Zie sheet 20, college 2): Machtsbalans Machtsbalans ligt duidelijk bij de familie, in het bijzonder bij de vader. Zij hebben weinig zin deze te delen met anderen (de bedrijfsleider). Sterk hiërarchisch ingesteld bedrijf.
Wederkerigheid Dit komt bijvoorbeeld terug als Gordon gevraagd wordt terug te keren. Hij zegt dan dat er wel wat moet gebeuren. De manier waarop de directie met zijn ontslag is omgegaan vraagt om enige ‘genoegdoening’. Hier kun je ook de prestatiebonus noemen. Als de medewerkers goed en hard werken krijgen ze een extra beloning. Wat ook genoemd kan worden is de manier waarop nieuw personeel wordt geworven. Men noemt in de advertenties de bonus, maar deze is al twee jaar niet uitgekeerd.
Reputatie Reputatie wordt gebouwd door de wijze waarop een werkgever omgaat met zijn medewerkers. In dit geval niet goed dus. De manier waarop de bedrijfsleider is ontslagen is duidelijk niet in goede aarde gevallen bij de medewerkers. Ook heeft de directie een reputatie van ‘niet waarmaken’ dit blijkt als Anthony (een van de zoons) prestatiebeloning invoert. Er is ook het nodige cynisme. Dit cynisme wordt versterkt als blijkt dat de gestelde bedrijfstarget niet gehaald wordt en er dus niets wordt uitgekeerd.
Verworven rechten Hier komt het vaste dienstverband om de hoek kijken. Veel medewerkers werken er al jaren, en verwachten dat dingen op een bepaalde manier gaan. Het lijkt er hier echter op dat men bij County Linen juist te weinig rekening houdt met verworven rechten. Gordon die zomaar ontslagen wordt is hiervan een voorbeeld. Andere aanwijzingen zijn het gebrek aan contact van de directie met de werkvloer. Er heerst op de werkvloer een houding van de directie doet maar wat, maar weet in het geheel niet wat er in het bedrijf leeft. Alternatieve indeling die ook wordt goedgekeurd is: ___________________________________________________________________________________________________ 15
Basisuitgangsmodel In vergelijking tot een ‘gewone’ markt, is de arbeidsmarkt een open-eind transactie. Na ‘aankoop’ (in dienst nemen) veranderd de relatie tussen werkgever en werknemer voortdurend. Dit zie je bijvoorbeeld in de manier waarop de bonussen worden uitgekeerd. Anthony geeft aan dat deze makkelijker bereikbaar moeten worden.
Werkgever-werknemer relatie Bovenstaande komt tot uitdrukking in het op een andere manier inzetten van werknemers, als de situatie hierom vraagt. Dit vraagt om investering in mensen vanuit de werkgever, en soms om opoffering. Het korte termijn belang minder zwaar laten wegen dan een lange termijn belang. Dit vraag ook om flexibiliteit van de werknemers. Een voorbeeld is Gordon die eerst als bedrijfsleider ontslagen wordt, en dan weer in dienst wordt genomen als directeur.
Balans van macht en reputatie Hier hebben we het over de hiërarchie en hoe daar mee om wordt gegaan. Wat weerhoudt de werkgever zijn macht uit te leven. County Linen is een goed voorbeeld van wat er gebeurt als je met deze aspecten te weinig rekening houdt. De video laat zien hoe de kwaliteit van het werk verminderd doordat slecht, autoritair en afstandelijk
Lange termijn relaties Zie boven onder kopje ‘verworven rechten’ waar hier al op wordt ingegaan. Opvallend is het gebrek aan loyaliteit naar Gordon. De kosten van de lange termijn relatie komen ook naar voren. Het personeel is ontevreden over de manier waarop het bedrijf gerund wordt. Het gevolg is werk van slechte kwaliteit, denk aan de kussenslopen die soms nog vuil naar de klant terug gaan. Een voorbeeld van dysfunctioneel gedrag.
___________________________________________________________________________________________________ 16
2. Bonussysteem vs jaarlijkse periodiek a) Er zijn drie redenen waarom bedrijven omschakelen naar bonussen: 1) vergelijking tussen bonussen en salarisverhoging valt positief uit voor de bonus, dit kan zijn omdat ze hiermee de salariskosten hopen te drukken, dan wel omdat ze de prestatie hiermee naar een hoger niveau willen tillen (motiverend effect van bonussen) 2) Bonussen maken de relatie van beloning met individuele en bedrijfsprestatie duidelijker. 3) Bonussen zijn flexibeler, ze kunnen het jaar erop worden geschrapt als het minder goed gaat. Met een salarisverhoging kan dat niet. b) Medewerkers kunnen de voorkeur geven aan een periodieke verhoging in situaties waarbij targets moeilijk te stellen zijn, targets onhaalbaar zijn, als men behoefte heeft aan zekerheid, als een medewerk niet continu op de tenen wil lopen. 3. Het gebruik van interviews Zie boek hfst 14 en collegesheets college 3. Er zijn grote twijfels bij de validiteit en betrouwbaarheid van interviews. Aspecten die beslissing beïnvloeden: Eerste indruk, Verwachtingen (vooringenomen ideeen over de ideale kandidaat) Verbale cues, Nonverbale cues, Stereotypen (sociale gelijkheid), Gebruik van criteria (kwaliteit van anderen die geïnterviewd worden).
Suggesties ter verbetering: 1. Zorg dat de vragen gebaseerd zijn op een analyse van de vaardigheden en competenties noodzakelijk voor de baan. 2. Gebruik dezelfde vragen voor alle kandidaten 3. Zorg voor ankers die helder zijn om de antwoorden te scoren 4. Zorg voor een gemêleerd panel om de bias naar hetzelfde type te vermijden. 5. Combineer het resultaat mechanisch 6. Train de interviewers 7. Documenteer 8. Geef feedback aan de interviewers over hoe de deelnemers het uiteindelijk doen.
___________________________________________________________________________________________________ 17
