Munkavállalói pénzügyi ösztönző rendszerek Növekvő munkavállalói motiváció, jobb vállalati eredmények
2
Kész zült Magyarországon, 2010 szeptemberében. A kia advány a “ TOBEQU U 3 - TOwards a BE Etter QUality of Financial Participation in CEE” című ű projekt keretein belül, a PROGRESS európai un niós közösségi program társfiinanszírozásával jelenik meg. ogalmazott véleményekért kizárólago osan a szerzőket terheli A kiiadványban megfo felelő ősség. A Bizottsá ág nem felelős az információk bármely módon történő felha asználásáért.
© MG GYOSZ Minden jo og fenntartva. Munk kaadók és Gyáriparrosok Országos Szö övetsége 1055 5 Budapest, Kossuth h tér 6-8. www w.mgyosz.hu Tel.: 06 1 474 2041 Fax: 06 1 474 2065 E-ma ail:
[email protected] A kia adványt az MGYOSZ ingyenesen terjesszti. Rész zletes információ a projektről p a www.tobequ.eu honlapon olvasható. o
3
TARTALOMJEGYZÉK
Köszöntő
4
A projekt bemutatása
5
A hat közép-kelet-európai munkáltatói érdekképviselet közös állásfoglalása
7
TOBEQU 3 felmérés – nemzetközi eredmények, következtetések
9
A TOBEQU 3 felmérés Magyarországi eredményei
36
Munkavállalói pénzügyi programok a vállalati tanácsadó szemével
55
A munkavállalói pénzügyi részvétel és az Európai Unió
59
Az „építőelem megközelítés” és a munkavállalói résztulajdoni program
61
Munkavállalói résztulajdoni program – írországi tapasztalatok
67
A munkavállalók pénzügyi részvételének szerepe Németországban
73
Vállalati részvényprogram a munkavállalók ösztönzésére – kinek miért jó?
77
Herend, a magyar MRP mozgalom zászlóshajója
82
About the project TOBEQU 3
85
Summary of the TOBEQU 3 survey country results
86
4
Köszöntő
Tisztelt Olvasó! Öt közép-kelet-európai ország társszervezeteivel együttműködve valósult meg az a felmérés, melynek eredményeit most kezében tartja. A Magyarország, Szlovákia, Szlovénia, Lettország, Románia és Bulgária munkavállalói és munkaadói érdekképviseleti szervezetei közreműködésével elvégzett kutatás során arra kerestük a választ, hogy a kialakult gazdasági helyzetben hogyan látják a cégek és alkalmazottaik a munkavállalók pénzügyi részvételének lehetőségeit. A munkavállalók pénzügyi részvétele az a több országban több formában megvalósuló koncepció, melynek célja hogy a munkavállalók nagyobb arányban részesedjenek a cég által elért eredményekből. Az EU társfinanszírozásával megvalósuló TOBEQU3 (Towards a Better Quality of Financial Participation) felmérés segítségével pontos képet kapunk a munkavállalók pénzügyi részvételét elősegítő programok ismertségéről, elterjedtségéről és a bevezetésük útjában álló legfőbb akadályokról. A Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége – mint a BUSINESSEUROPE, a legnagyobb európai munkáltatói érdekképviseleti szövetségeket tömörítő szervezet tagja – szerint a kutatás eredménye megnyugtató, és további bizakodásra ad okot, mivel várhatóan egyre többen fogják felismerni az e programok alkalmazásában rejlő lehetőségeket. Örömmel tesszük közzé hát a TOBEQU3 projekt keretében megfogalmazott következtetéseinket. Bízunk benne, hogy ezáltal az európai uniós országok és Magyarország munkaadói is megismerhetik a pénzügyi részvétel előnyeit.
Dr. Futó Péter MGYOSZ-elnök BUSINESSEUROPE-alelnök
5
A projekt bemutatása
A lisszaboni csúcstalálkozón az Európai Unió céljául tűzte ki, hogy a legversenyképesebb és legdinamikusabb tudásalapú gazdasággá váljon, amely képes a fenntartható gazdasági fejlődésre, több és jobb munkahellyel, illetve nagyobb társadalmi összetartással. A munkavállalóknak kínált munkavállalói pénzügyi részvételi (Employee Financial Participation, továbbiakban EFP) programok jelentős mértékben hozzájárulnak e cél megvalósításához. Ha ezeket a programokat megfelelően valósítják meg, nem csak a vállalatok termelékenységét, versenyképességét és jövedelmezőségét tudják növelni, hanem a foglalkoztatás minőségét, és a társadalmi kohéziót is. A közép-kelet-európai munkaadói szervezetek már felfedezték a lehetőséget az EFP rendszerekben. Az első két pénzügyi részvétellel kapcsolatos projekt (TOBEQU 1 2005-2006 TOBEQU 2 2006-2007) hozzájárult a programok jogi szabályozásának jobb megismeréséhez. A partner szervezetek jelentősen hozzájárultak a koncepció előnyeinek terjesztéséhez, s ahhoz, hogy ezek a programok szélesebb közönséghez is eljutottak. Ennek ellenére, még mindig csekély ismerettel rendelkeznek az EFP programokról a résztvevő közép-kelet-európai országokban mind a munkáltatók és munkavállalók, mind érdekképviseleti szerveik. Következésképpen, a közép-kelet-európai munkaadói szervezetek megállapodtak a TOBEQU projekt folytatásáról és az MGYOSZ vezetésével sikeres pályázatot nyújtottak be az Európai Bizottsághoz 2009 májusában. A »TOBEQU 3 – “A munkavállalói pénzügyi részvétel előmozdításáért KözépKelet-Európában” c. projekt 2009 szeptemberében indult. A várt eredmények az alábbiak: •
a
munkavállalók pénzügyi
megismertetése
a
részvételéből adódó előnyök
közép-kelet-európai
munkaadói
és
részletes
munkavállalói
érdekképviseleti szervekkel, vállalati és kormányzati döntéshozókkal, illetve további érintettekkel;
6
•
az elvégzett nemzetközi felmérés alapján az EFP programokkal
kapcsolatos ismeretek továbbfejlesztése Közép-Kelet-Európában: a programok gyakorlati alkalmazása, a munkáltatók és a munkavállalók tapasztalatai, viselkedése, hozzáállása és elvárásai alapján; •
az információcsere és a bevált jó vállalati gyakorlatok átvételének
ösztönzése; •
olyan adózási és jogszabályi környezet kialakítása, amely támogatja az
EFP programok széles körű elterjedését.
Paksi Mária MGYOSZ nemzetközi igazgatóhelyettes TOBEQU nemzetközi projektmenedzser
7
A hat közép-kelet-európai munkáltatói érdekképviselet közös állásfoglalása A munkavállalók pénzügyi részvételének előmozdítását célzó projektben („TOBEQU 3 - Towards a Better Quality of Financial Participation of Workers in CEE”) résztvevő Partner Szervezetek, a projekt kitűzött céljait és a résztvevő országokban elvégzett, a munkavállalói pénzügyi részvétellel kapcsolatos felmérés eredményeiből levonható következtetéseket is figyelembe véve az alábbi álláspontot és ajánlásokat fogalmazza meg. A Partner Szervezetek arra a következtetésre jutottak, hogy az adott országokban a felmérésben résztvevő munkaadók és munkavállalók (érdekképviseleti szerveik) nyitottak a munkavállalói pénzügyi részvételi programokra a saját országukban. Annak érdekében, hogy az érintettek (kiváltképpen a munkaadók) döntést tudjanak hozni a munkavállalók pénzügyi részvételének bevezetéséről, részletes és személyre szabott információkat kell a számukra biztosítani az egyes országokban a munkavállalói pénzügyi részvétel különböző feltételeit illetően, például a jogi, adózási, az adminisztratív és a pénzügyi vonzatok tekintetében. Az egyes országokban illetékes Partner Szervezeteknek meg kell adniuk a megfelelő támogatást minden érdeklődő érintettnek. Az egyes országok jogalkotóinak javasolt, hogy az ország jogszabályai lehetővé tegyék a munkavállalói pénzügyi részvételi programok működtetését, figyelemmel azokra az alábbi legfontosabb sajátosságokra, melyeket a felmérés eredményei elvárásként fogalmaztak meg: • A munkavállalói pénzügyi részvételi programokban mind a munkaadók mind a munkavállalók részvételének önkéntesnek kell lennie. • Minden munkavállalónak biztosítani kell a lehetőséget a részvételre, ésszerű korlátok figyelembevételével. • A munkavállalók pénzügyi részvételét övező adózási környezetnek biztosítania kell, hogy az ilyen programokban megszerzett jövedelem a bérhez képest kedvezőbb adószabályok alá essen (ti. kedvezményes személyi jövedelemadó és társasági adó szabályok kapcsolódjanak hozzá). • A munkavállalók tulajdonszerzését és a hosszabb távú eredmény megosztási programokat adókedvezményekkel ajánlott támogatni. • A munkavállalói pénzügyi részvételt övező jogi szabályozásnak lehetőséget kell adnia mind az értékpapír, mind a készpénz juttatásra, annak érdekében, hogy minden méretű és jogi formában működő vállalkozásnak lehetővé tegye a munkavállalói pénzügyi részvétel megvalósítását.
8
• Az adózási és más adminisztratív terheket csökkenteni és a lehető legnagyobb mértékben egyszerűsíteni szükséges. • A nemzeti törvényhozásnak adókedvezményeket kell biztosítania többfajta program tekintetében, mivel nincs „tökéletes” sablon, azaz, vállalati sajátosságoktól és céloktól független modell program. A Partner Szervezetek ezennel vállalják, hogy minden szükséges támogatást és tanácsot megadnak minden érintettnek (például munkáltatóknak, munkavállalói érdekképviseleti szerveknek, kormányzati szerveknek), annak érdekében, hogy a munkavállalók pénzügyi részvételét biztosító programok a lehető legszélesebb körben elterjedjenek a résztvevő országokban.
MGYOSZ
ZDS
LDDK
BIA
ACPR
RUZ
9
TOBEQU 3 felmérés – nemzetközi eredmények, következtetések Vezetői összefoglaló Hozzáadott érték és innováció A pénzügyi részvételi rendszerek közép-kelet-európai országokban való alacsony elterjedtségének oka még mindig csak részben ismert, hiszen még soha nem volt egy részletes és mindenre kiterjedő felmérés a kérdéssel kapcsolatban. A projekt keretében egy részletekbe menő felmérést végeztünk a munkavállalói és a munkáltatói oldal bevonásával. Ez egy egyedülálló kezdeményezés volt, hiszen a munkaadók és a munkavállalók motivációját a programmal kapcsolatban még soha nem vizsgálták együtt. Főbb észrevételek A pénzügyi részvételi kérdőív eredményének elemzése után néhány fontosabb észrevétel tehető: • Az egyik legfontosabb megállapítás, hogy a munkaadóknak és a munkavállalóknak (a munkavállalói érdekképviseleteknek), a legtöbb információja a profit megosztási programokról van. Úgy vélik, hogy ez a legjelentősebb formája a pénzügyi részvételnek. • A felmérés egy másik fontos megállapítása, hogy a többség mindkét oldalon (munkavállaló, munkáltató) úgy gondolja, hogy a pénzügyi részvétel növeli az elkötelezettséget és a termelékenységet. • Mindössze fele a válaszadó munkáltatóknak vezetett már be részvényalapú juttatást vagy profit megosztási programot. Jelenleg a legelterjedtebb programok a prémium és jutalom-fizetési rendszerek. • A munkáltatók, akik már bevezettek részvényalapú juttatást vagy profit megosztási programot, sikeresnek ítélték meg ezeket. Azok, akik még nem vezettek be ilyen jellegű programokat jelezték, hogy ennek a legnagyobb akadálya a jelenlegi gazdasági helyzet. • Túlnyomó többsége a megkérdezett munkaadóknak és munkavállalóknak egyetért abban, hogy nincs elég információja a pénzügyi részvételi programokkal kapcsolatban és nyitottak további információk iránt.
10
• Az eredmények értelmezése során szem előtt kell tartani azt, hogy a
megkérdezetteknek csak kis része töltötte ki és küldte vissza a kérdőíveket, így a minta meglehetősen korlátozott.
A munkavállalói képviselők válaszai A minta Ahogyan az a vezetői összefoglalóban is említésre került, a kiküldött kérdőívek számához képest kevés kitöltött kérdőív érkezett vissza. Kevés kitöltött kérdőív érkezett vissza Bulgáriában (16), Lettországban (25), Romániában (11) és Szlovákiában (19). A legtöbb kitöltött kérdőívet Magyarországon (69) és Szlovéniában (43) kapták a szervezők. Az ún. demográfiai adatokkal kapcsolatos kérdésekre adott válaszokból kiderül, hogy a közepes és nagy vállalatoknál foglalkoztatott munkavállalók felülreprezentáltak a mintában. (1 ábra) Mennyi volt a vállalkozás árbevétele a legutóbbi pénzügyi évben? 100%
nem válaszolt
80% 100 millió Euró felett 60% 40% 20%
10 – 100 millió Euró
2 – 10 millió Euró
0% 751 ezer -2 millió Euró 0-750 ezer Euró 1. ábra
Továbbá látszik, hogy a mintában a legtöbb válasszal érintett munkavállaló zártkörűen működő vállalkozásnál dolgozik. (2. ábra) Az iparág-specifikus jellemzők nem vizsgálhatóak megfelelően a válaszok alapján, tekintettel arra, hogy iparágakra bontva csak igen kis számú válasz dolgozható fel.
11
Mi a vállalkozás működési formája? Szlovákia Szlovénia Románia Lettország Magyarország Bulgária Összesen 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nyilvánosan működő, értéktőzsdére bevezetett részvénytársaság Nyilvánosan működő, értéktőzsdére be nem vezetett részvénytársaság Zártkörűen működő részvénytársaság Korlátolt felelősségű társaság Betéti társaság 2. ábra
A részvételi feltételekkel kapcsolatos preferenciák Arra a kérdésre, hogy az EFP esetén alkalmazandó részvételi feltételekkel kapcsolatban milyen megoldás a preferált, a munkavállalói képviselők többsége azt a választ adta, hogy a vegyes rendszerek (amelyben a juttatások részben a az egyéni teljesítményhez, részben pedig a vállalkozás pénzügyi mutatóihoz kötődik) lennének a legelfogadhatóbbak (kb. 65%). Ezt a véleményt a régió minden országában osztották a válaszadók. A legmagasabb támogatottsági szintet Szlovéniában mérték (76%). (3. ábra) Hosszú távú juttatási formák közül a munkavállalók melyiket részesítenék előnyben? Szlovákia Szlovénia Románia Lettország Magyarország Bulgária Összesen 0%
20%
40%
60%
80%
100%
kizárólag a saját teljesítményükhöz kötődő rendszert
3. ábra
12
részben a saját teljesítményükhöz, részben a vállalkozás (vagy a vállalkozás meghatározott üzletágának) pénzügyi mutatóihoz kapcsolódó rendszert kizárólag a vállalkozás (vagy vállalkozás meghatározott üzletágának) pénzügyi mutatóihoz kapcsolódó rendszert nem válaszolt
Milyen típusú EFP-t részesítenének előnyben a munkavállalók? A válaszok alapján megállapítható, hogy a részvényalapú juttatásokat inkább elutasítják a munkavállalók és inkább a profit megosztásán alapuló vagy a vegyes rendszert (profit megosztáson és részvényeken alapuló rendszert) támogatják. (4. ábra) Ez arra enged következtetni, hogy a munkavállalók a készpénzjuttatást részesítik előnyben a munkáltatójukban történő részesedésszerzéssel szemben. Milyen pénzügyi részvételi programban történő részvételt részesítenének előnyben a munkavállalók? 100%
nem válaszolt
80% Egyéb
60%
mindkettőt
40% 20%
egyiket sem
0% eredmény-megosztási programot értékpapír (részesedés)juttatási programot 4. ábra
Kinek kellene részt vennie egy esetleges munkavállalói pénzügyi részvételi programban (EFP-ben)? A válaszadó munkavállalói képviselők többsége egyetért abban, hogy mind a munkavállalókat mind a felsővezetőket be kell vonni a programba, annak ellenére, hogy a gyakorlatban többnyire a menedzsment tagjai azok, akik jogosultak az ilyen típusú juttatásokra (ezt azonban csak a válaszadók 4%-a támogatta). A válaszok minden országban ugyanazt a tendenciát mutatták. (5. ábra) Egy potenciális program milyen részvételi körre történő kiterjesztését tartanák indokoltnak?
minden munkavállaló és vezető tisztségviselő középvezetők és felső vezetés
Szlovákia Szlovénia
kizárólag a vezető tisztségviselők/felső vezetés kizárólag munkavállalók
Románia Lettország Magyarország Bulgária
Egyéb
Összesen 0%
20%
40%
60%
80%
100%
nem válaszolt
5. ábra
13
A preferált részvételi forma A régióból kapott válaszok azt mutatják, hogy az önkéntes részvételt részesítik előnyben a kötelező részvétellel szemben. Ugyanakkor, a Szlovéniában mért adatok ennek az ellenkezőjét mutatják, a szlovén munkavállalók a kötelező részvételt támogatják. Ennek oka az ebbe az irányba haladó speciális szlovén szabályozás lehet. (6. ábra) Milyen részvételi formát részesítenének előnyben a munkavállalók?
Szlovákia önkéntes részvételt
Szlovénia Románia Lettország
juttatási csomag részeként való kötelező részvételt
Magyarország Bulgária
nem válaszolt
Összesen 0%
20%
40%
60%
80%
100%
6. ábra
Az EFP hatásai a munkavállalói teljesítményre A legtöbb munkavállalói képviselő úgy gondolja, hogy az EFP motiválná a munkavállalókat, mivel ezen keresztül részeseivé válhatnak a munkáltató sikereinek. A válaszok egy figyelemre méltó része ugyanakkor azt mutatja, hogy a munkavállalók egy részét azért nem motiválná a pénzügyi részvétel, mivel úgy gondolják, hogy a munkáltatójuk pénzügyi sikeressége nem rajtuk múlik. (7. ábra)
14
Egy, a társaságnál bevezetendő pénzügyi részvételi program (pl. értékpapír-juttatási program, profitmegosztási program) milyen hatással lenne a munkavállalók teljesítményére? 100%
nem válaszolt
80% jelentősen nem motiválná őket, nem rajtuk múlik a vállalkozás pénzügyi sikere
60% 40%
jelentősen nem motiválná őket, de figyelemmel kísérnék a társaság pénzügyi eredményeit Motiválná őket, mert részesei lehetek a cég sikerének
20% 0%
7. ábra
A munkavállalókat motiváló tényezők Ahogyan a lenti diagramból is kiderül, a válaszok alapján a legkevésbé motiváló tényező a munkáltató vállalatban való tulajdonszerzés. (8. ábra) Ahogy már a fentiekben említésre került, a munkavállalók inkább a készpénzt részesítik előnyben a részesedésekkel szemben. Ez a megközelítés befolyásolható bíztató hozamkilátásokkal és kedvező adózási szabályokkal, tekintettel arra, hogy a válaszok alapján a jó hozamkilátások és a részesedések tartásához kötődő kedvező adózási szabályok (például alacsonyabb adókulcs) vonzóak lennének a munkavállalók számára.
2,73
3,64
3,50
3,00
3,53
3,90
3,44
Egy értékpapír-juttatási program keretében megszerzett értékpapírok esetében az alábbi tényezők mennyire motiválják a munkavállalókat abban, hogy az értékpapírt hosszabb távon belül is megtartsák (azaz ne értékesítsék a megszerzést követően)? (N=3-115) az értékpapír tartásához kapcsolódó adókedvezmények, pl. kedvezményes vagy csökkenő adókulcsok (pl. egy év után 5%-kal, két év után 10%-kal, 3 év után 15%-kal stb. csökkenő adókulcsok) 3,77
4,04
4,00
4,25
2,85
3,38
4,00
3,00
3,33
2,46
3,70
2,90
3,63
3,84
kedvező hozam-kilátások (magas osztalék, árfolyam-emelkedési lehetőség)
minél nagyobb részben tulajdonosa lenni a vállalkozásnak
8. ábra
15
Milyen feltételeket tartanának elfogadhatónak a munkavállalók az ilyen programokkal kapcsolatban? Ezzel a kérdéssel kapcsolatban kiemelendő, hogy a legmegfelelőbb tényezőnek a stabil – adózással kapcsolatos – törvényi környezet (főleg a magyarországi válaszokban) és a munkavállalói részvételt támogató adószabályok (főleg Szlovéniában) bizonyultak. Azt is érdemes megjegyezni azonban, hogy a válaszadók többsége nem válaszolt erre a kérdésre. (9. ábra) A válaszok alapján megállapítható, hogy a munkavállalók nem támogatják a juttatások visszavonását a munkáltatókat elhagyó munkavállalóktól. Továbbá, a munkavállalók nem támogatják a hosszabb jogosultsági vagy tartási időszakokkal járó programokat sem. Mely feltételt találnák a munkavállalók egy programban a leginkább ésszerűnek? 100%
nem válaszolt
80% 60% 40% 20% 0%
pénzügyi ösztönzést biztosító adószabályozás stabil jogszabályi (adózási) környezet hosszú jogszerzési, tartási időszak a juttatás visszavonása a társaságtól távozóktól
9. ábra
A munkavállalók által preferált, a készpénztől eltérő megtakarítási formák A válaszadók egy jelentős része nem válaszolt erre a kérdésre. Ez azt mutatja, hogy a válaszadók nagy része nem tekinti a készpénzjuttatás alternatívájának ezeket a formákat. A saját részesedések és egyéb részesedések preferáltak, bár minél kisebb egy cég a válaszadók annál kisebb része részesíti előnyben ezt a formát. (10. ábra) Ez érthető a kis vállalkozások esetében, ahol a megszerezhető részesedések száma korlátozott lehet. Az államkötvényeket is elfogadhatónak tartják a válaszadók (főleg Magyarországon), míg a befektetési jegyeket egyáltalán nem részesítik előnyben.
16
Milyen megtakarítási formákat preferálnának egy ilyen programban a munkavállalók a készpénzen kívül (akár külön befektetési alap létrehozásához)? Szlovákia Szlovénia Románia Lettország Magyarország Bulgária Összesen 0%
10. ábra
20%
40%
60%
80%
100%
saját részvények/üzletrészek más vállalkozás részvényei (tőzsdei részvények, hazai/külföldi) befektetési jegyek állampapírok egyéb pénz- és/vagy tőkepiaci instrumentumok nem válaszolt
Az EFP juttatásának preferált formái A munkavállalók (munkavállalói érdekképviseletek) körében leginkább az ingyenes juttatások élveznek támogatást. A kiegészítő jellegű, vagy a munkavállalói befektetéseket is igénylő forma leginkább Szlovéniában és Romániában talált támogatókra. (11. ábra) A fentiek alapján levonható a következtetés, hogy a munkavállalók esetén a kiegészítő juttatásokkal kapcsolatban ösztönző szabályozásra lehet szükség. Milyen pénzügyi részvételi formát részesítenének előnyben a munkavállalók az alábbiak közül? 100%
nem válaszolt
80% egyéb 60% 40% 20% 0%
kiegészítő juttatások (pl. egy értékpapírt vesz a munkavállaló és a vállalkozás ehhez egy vagy több értékpapírt ad) kedvezményes juttatások (résztvevők szintén vállalnak valamilyen önrészt) ingyenes juttatás
11. ábra
17
Milyen tényezők motiválnák a munkavállalókat az EFP-ben való részvételre? A válaszok alapján levonható a következtetés, hogy a legjobb motiváló erő az adózási előny. Megfontolandó, hogy a munkavállalókat adózási előnyök segítségével motiválják arra, hogy részesedéseket hosszabb ideig tartsanak. A bér vagy jutalom helyett osztalék formájában való profitmegosztás is motiváló lehet, míg a cég kockázatában/sikerében való részesedést a munkavállalók az utolsó helyre tették. (12. ábra) Milyen tényezők motiválnák legjobban a munkavállalók részvételét egy programban?
2,50
2,44
3,40
3,00
2,49
3,36
3,37
3,21
4,07
3,25
4,20
3,60
2,60
4,10
3,50
2,89
3,93
3,47
3,03
18
1,57
2,53 12. ábra
a vállalkozás sikerének / kockázatának megosztása a dolgozókkal
osztalék formában való nyereségrészesedés a bér vagy bónusz helyett
adózási előnyök (személyi jövedelemadó, társadalom biztosítási járulék, társasági adó előnyök)
A munkáltatók válaszai A minta Ami a válaszadók számát illeti, munkáltatói oldalról 363 kitöltött kérdőív érkezett vissza. A válaszadók bevallása szerint a kérdőíveket többnyire vezető pozícióban lévők töltötték ki, hagyták jóvá. (15. ábra) A legtöbb válasz zártkörűen működő illetve korlátolt felelősségű cégformában működő vállalkozásoktól érkezett vissza. (13. ábra) Mi a vállalkozás működési formája? (n=363) Szlovákia Szlovénia Románia Lettország Magyarország Bulgária Összesen 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nyilvánosan működő, értéktőzsdére bevezetett részvénytársaság Nyilvánosan működő, értéktőzsdére be nem vezetett részvénytársaság Zártkörűen működő részvénytársaság Korlátolt felelősségű társaság Betéti társaság Közkereseti társaság Egyén gazdasági társaság, nyilvánosan működő, értéktőzsdére bevezetett „végső” anyavállalattal Egyéb 13. ábra
Mind magas, mind alacsonyabb árbevételű cégek is találhatók a válaszadók között, ugyanakkor alacsonyabb válaszadási hajlandóság figyelhető meg a 10.000 munkavállalónál többet foglalkoztató cégek között. (14. ábra) Romániában és Szlovákiában kevesebb, mint harminc kérdőív került kitöltésre, míg Magyarországon és Szlovéniában 137 illetve 88 kitöltött kérdőív érkezett vissza.
19
Mennyi volt a vállalkozás árbevétele a legutóbbi pénzügyi évben? (n=363)
100% nem válaszolt 80%
100 millió Euró felett
60%
10 millió – 100 millió Euró
40%
2 millió – 10 millió Euró 751 ezer -2 millió Euró
20% 0 - 750 ezer Euró 0%
14. ábra
A következők közül melyik jellemző legjobban az Ön társaságnál betöltött pozíciójára? (n=363)
100%
nem válaszolt
80% Egyéb 60%
40%
20%
HR menedzser / Munkavállalókért (felvétel, fizetések) felelős személy Felső vezető / Igazgató / Tulajdonos
0%
15. ábra
20
A hosszú távú ösztönző programok ismertsége A válaszok alapján a jutalom valamint a prémium típusú éves javadalmazás a legismertebb ösztönzési formák. Ezen felül, ugyanakkor, a munkáltatók egy része ismeri a megtakarítási típusú ösztönző programokat is. (16. ábra) Milyen hosszú távú (ösztönző) juttatási formákat ismer (kivéve a természetbeni juttatásokat)? (n=363) 250%
nem válaszolt
egyéb
200% 150% 100% 50% 0%
megtakarítási jellegű programok működtetése egyéb részvények juttatása anyavállalat vagy vállalat-csoport tag részvényének juttatása saját részvény juttatása
16. ábra
A munkavállalók pénzügyi részvételét elősegítő programok, juttatások ismertsége Ez a kérdés gyakorlatilag hasonló eredményeket hozott, mint a munkavállalói felmérésben. A profit megosztási programok a legismertebbek a válaszadó munkavállalók körében (kivéve Lettországot, ahol a részvényalapú juttatások ismertebbek). (17. ábra) Milyen, a munkavállalók pénzügyi részvételét elősegítő juttatásokat/programokat ismer? (n=363) 160%
nem válaszolt
140% 120% 100%
egyéb
80% 60% 40% 20% 0%
eredménymegosztási (osztalékérdekeltségi) program részvény/üzletrészjuttatási program
17. ábra
21
A részvény alapú juttatások ismertsége Az eredmények azt mutatják, hogy a részvény alapú juttatások közül a részvényopciók általában a legismertebbek. Magyarországon az ingyenes részvényjuttatást, valamint a részvényopciókat a válaszadók 40%-a ismeri (mindkét formát a legnagyobb arányban a régió országai közül). Romániában és Bulgáriában a részvényopciók ismertsége volt inkább alacsonyabb. (18. ábra) Milyen értékpapír-juttatási formákat ismer? (n=363)
nem válaszolt
160% 140% 120%
egyéb
100% 80% 60% 40% 20% 0%
értékpapírra szóló vételi jog (opciós program) / kedvezményes értékpapír-juttatás ingyenes értékpapírjuttatás
18. ábra
A profit megosztási programok ismertsége A válaszokból kitűnik, hogy a pénzügyi mutatókon és az egyéni teljesítményen alapuló jutalom a munkáltatók által legjobban ismert megoldás. Figyelemre méltó, hogy ezt a megközelítést támogatta a munkavállalók többsége is. (19. ábra) Milyen eredmény-megosztási programokat ismer? (n=363) nem válaszolt 250% 200%
egyéb
150% 100% 50% 0%
19. ábra
22
pénzügyi mutatóktól és egyéni teljesítménytől egyaránt függő jutalom részben a vállalati eredménytől, részben más (vállalati) pénzügyi mutatóktól függő jutalom vállalati eredménytől függő jutalom
Az EFP hatásaival kapcsolatos vélemények A régió országaiban tevékenykedő válaszadó munkáltatók kimondottan egyetértenek azzal, hogy az EFP elősegíti az elkötelezettséget és a produktivitást. A válaszadók véleménye szerint továbbá, az EFP adózási szempontból semleges. Arra a kérdésre, hogy a munkavállalói fluktuációt csökkenti-e az EFP, vegyes válaszok érkeztek: a többség Szlovéniában, Szlovákiában és Bulgáriában egyetértett az állítással, de Magyarországon, Romániában és Lettországban a válaszadók többsége ezt ellenkezően látta. A válaszadók nem tartanak attól, hogy az EFP csökkentené a menedzsment hatékonyságát. Végül, a válaszadók minden országból kifejezetten nem osztják azt a véleményt, hogy az EFP-nek semmilyen hatása nincsen. (20. ábra)
Véleménye szerint egy munkavállalói pénzügyi részvételi program 1=egyáltalán nem értek egyet ; 5=teljes mértékben egyetértek (N=13-283)
2,23 1,66 1,84 1,79
1,54
2,37
1,68
2,20
2,71
2,29
1,46
1,58
2,51 2,42
2,22
1,58
3,50
1,92 2,00 2,13 1,80
4,02
4,02
4,05
4,10
3,58
3,90
3,51
3,36
4,27
4,06
2,10
2,41
1,70 2,31
3,00
3,30
3,50
3,94
3,82
3,39
3,82
növeli a termelékenységet növeli a résztvevők vállalkozás iránti elkötelezettségét, lojalitását csökkenti a forgalmat adóhatékony csökkenti a vezetés képességeit a társaság megfelelő irányítására nincs különbség 20. ábra
23
A részvény alapú és a profit megosztási programok elterjedtsége A régióban választ adó munkáltatók csak mintegy fele nyilatkozta azt, hogy már bevezettek részvényalapú vagy profit megosztási programot. Továbbá, a bevezetett programok túlnyomó többsége prémium vagy jutalom kiosztását célzó program. (21. ábra) Működtet-e a társaság bármilyen munkavállalói részvényjuttatási/ nyereségrészesedési programot az alábbiak közül? (n=363) 100%
80%
nem válaszolt
Egyéb
60%
Egyéb dolgozói résztulajdonosi program
40%
Nyereség/forgalom (vagy egyéb pénzügyi mutató) arányos prémium/bónusz juttatás Részvényopció juttatási program
20%
0%
MRP szervezet
Dolgozói részvény
21. ábra
Vállalatok, ahol részesedésen alapuló programok bevezetésre kerültek Az olyan cégeknél, ahol ilyen programok már léteznek, 50%-nál több mint öt éve indították ezeket Az olyan válaszadó munkáltatók, ahol valamilyen ösztönzési program már korábban bevezetésre került, azt nyilatkozták, hogy a program bevezetésének (részvény alapú vagy profit megosztási program) fő oka, hogy az ilyen programok erősítik az elkötelezettséget a cég iránt. További kulcsfontosságú tényezők a tehetséges munkaerő megtartása, a munkavállalók bevonása a cégügyekbe, és a munkavállalókkal való együttműködés elősegítése. A profit megosztási programok bevezetése mellett szóló legfőbb érv, a válaszadók szerint, a vállalkozás növekvő profit termelő képessége. Ugyanakkor, a részvény alapú programok esetén ez az érv már nem volt olyan hangsúlyos. (22-24. ábra) 24
Mikor indították a társaságnál a programot? (n=149) 100%
nem válaszolt
80% 60%
Több mint 5 évvel ezelőtt
40%
4-5 évvel ezelőtt
20%
2-3 évvel ezelőtt
0% 0-1 évvel ezelőtt
22. ábra
Amennyiben a társaság bármilyen munkavállalói résztulajdonosi programot működtet, mi volt a döntő tényező a program bevezetése mellett? (n=144) Szlovákia Szlovénia Románia Lettország Magyarország Bulgária Összesen 0%
23. ábra
50%
100%
150%
200%
250%
300%
a társaság eredményességének növekedése vezetői kivásárlás munkavállalói tulajdonlás kialakítása dolgozói tőkebevonás kockázatok megosztása munkavállalói tulajdonlással alkalmazotti együttműködés/összefogás elősegítése Prémium, bónusz kifizetések helyettesítése adózási előnyök kihasználása munkavállalók elkötelezettségének növelése tehetséges munkavállalók megtartása a munkavállalók társaság jövőjébe történő bevonása nem válaszolt
25
Amennyiben a társaság bármilyen más nyereségrészedési programot működtet, mi volt a döntő tényező a program bevezetése mellett? (n=147) 300% 250% 200% 150% 100% 50% 0%
a társaság eredményességének növekedése dolgozói tőkebevonás kockázatok megosztása a munkavállalók társaság nyereségében történő érdekeltségének a megteremtésével alkalmazotti együttműködés/összefogás elősegítése Prémium, bónusz kifizetések helyettesítése adózási előnyök kihasználása munkavállalók elkötelezettségének növelése tehetséges munkavállalók megtartása a munkavállalók társaság jövőjébe történő bevonása egyéb 24. ábra
nem válaszolt
A jelenlegi programok sikeressége A válaszok azt mutatják, hogy a válaszadó munkáltatók úgy gondolják, hogy a bevezetett programok üzleti/adózási szempontból sikeresnek mondhatók. A szlovén munkáltatók kevésbé voltak elégedettek (ennek oka lehet a helyi előnytelen jogszabályi környezet). Ugyanilyen eredmény született Romániában, ahol erre a kérdésre alacsony számú válasz érkezett. A munkáltatók határozott véleménye szerint a programok sikeresnek mondhatóak a munkavállalók megtartása szempontjából, bár Magyarországon és Romániában ez a vélemény mérsékeltebb. (25. ábra) 26
Ön szerint sikeres-e a társaság bevezetett programja a munkavállalók megtartása szempontjából? (n=147) 100% 80% nem válaszolt 60% Nem
40% 20%
Igen
0%
25. ábra
A bevezetett programokat mind a munkavállalók, mind a menedzsment tagjai jól fogadták (lényeges eltérés nem tapasztalható). A legalacsonyabb támogatottsági szintet Magyarországon és Szlovéniában mértek (az “igen” válaszok aránya csak 55-56% volt). (26. ábra) Ön szerint sikeres-e a társaság bevezetett programja a gazdasági/adózási előnyöket és a bevezetési költségeket figyelembe véve? (n=147) 100% 80%
nem válaszolt
60% Nem 40% 20%
Igen
0%
26. ábra
A programok jövőbeni működtetésével kapcsolatos tervek A válaszok alapján bíztató, hogy a megkérdezetteknek csak 15%-a vélekedett úgy, hogy újabb programot nem indít a cég. A legmagasabb, 26%-os arányt Szlovéniában mérték. A legtöbb munkáltató elégedett a jelenleg működtetett programokkal és tervezi azok újraindítását. A válaszadók nagy része azt nyilatkozta, hogy egy eltérő vagy kibővített program elindítását tervezik. (27. ábra)
27
Mi a társaság terve a program további működtetésével kapcsolatban? (n=147)) 100%
nem válaszolt
80% 60% 40% 20% 0%
tervezi más program bevezetését / a jelenlegi program kibővítését nem tervezi új program beindítását tervezi ugyanezen program újraindítását, ha a jelenlegi lejár
27. ábra
Preferált munkavállalói részesedési és profit megosztási programok A válaszokból kiderül, hogy a profit megosztási programok népszerűbbek, míg a munkavállalók részesedés szerzését célzó programok kevésbé számíthatnak támogatásra. (28. ábra) Előnyben részesíti-e a munkavállalói résztulajdonlási és nyereségrészesedési programok közül egyiket a másikkal szemben? (n=147) 100% 80% 60% 40% 20%
nem válaszolt
igen, a munkavállalói nyereségrészesedést igen, a munkavállalói résztulajdonlást
0% nem
28. ábra
A válaszadók úgy vélik, hogy ezek a programok nem csökkentik a menedzsment hatékonyságát, de egyetértenek azzal, hogy az ilyen programok magas adminisztrációs terhekkel járhatnak, és ez nem vonzó a munkáltatók számára. Az alacsony számú válasz azt is jelezheti, hogy egyik program típus sem arat osztatlan sikert. A hátrányokat adózási és más előnyökkel lehet kompenzálni és a programokat ezáltal még vonzóbbá tenni. 28
Információs szükségletek a programok megvalósításához A válaszadó munkavállalók nyitottak, arra, hogy több információt kapjanak. Ezért várható, hogy a régióban szervezett szemináriumok, konferenciák sikeresek lesznek, nagy érdeklődésre számítanak. (29. ábra)
Érdekelné-e több információ hasonló programok megvalósításának megkönnyítése érdekében? (n=147)
100%
80%
nem válaszolt
60%
nem
40%
igen
20%
0%
29. ábra
Vállalatok, ahol részvény alapú programok még nem kerültek bevezetésre Az EFP bevezetéséről szóló döntésekhez szükséges információk Általánosságban elmondható, hogy azok a régióban működő munkáltatók, akik kitöltötték a kérdőívet, megítélésük szerint nem rendelkeznek elegendő információval ahhoz, hogy döntést tudjanak hozni az EFP bevezetésével kapcsolatban. Mindössze a válaszadók 20%-a jelezte, hogy elegendő információval rendelkezik a döntéshozatalhoz. (30. ábra)
29
Megfelelő információkkal rendelkezik a pénzügyi részvételi programokról a megvalósításhoz szükséges döntések meghozatalához? (n=216) 100% 80%
nem válaszolt
60% nem
40% 20%
igen
0%
30. ábra
A fentiek is azt bizonyítják, hogy a munkáltatóknak sokkal több információra van szükségük az EFP-vel kapcsolatban, annak érdekében, hogy egyáltalán meg tudják fontolni egy ilyen program elindításának lehetőségét. Az adózási környezet szerepével kapcsolatos ismeretek A fenti kérdésre adott válaszokhoz hasonlóan, a válaszadók híján vannak az információnak, de az EFP-vel kapcsolatos adózási környezettel kapcsolatban még kevesebb információval rendelkeznek. Mindössze 15% adott “igen” választ a kérdésre. (31. ábra) Erre figyelemmel a helyi konferenciák során jelentős mennyiségű információt kell a munkáltatók rendelkezésére bocsátani az adókövetkezményekről. Megfelelő információkkal rendelkezik a pénzügyi részvételi programok adózásával kapcsolatos döntések meghozatalához? (n=216) 100% 80% 60%
nem válaszolt
40%
nem
20%
igen
0%
31. ábra
30
Az EFP bevezetéséről szóló döntés meghozatalához szükséges információk Azok, akiknél még nem működik ilyen program, érdeklődésüket fejezték ki az EFP-vel kapcsolatos információk iránt. (32. ábra) A régió országaiban való információ-terjesztés ezért elengedhetetlen. A kérdésre adott válaszok is bizonyítják, hogy a munkáltatók nyitottak az EFP-vel kapcsolatban. Érdekelné-e több információ hasonló programok bevezetésével kapcsolatos döntések meghozatalának megkönnyítése érdekében? (n=216) 100% 80%
nem válaszolt
60%
nem
40%
igen
20% 0%
32. ábra
A legjelentősebb akadályozó tényezők Az egyik legfontosabb kérdés azzal foglalkozik, hogy melyek azok az akadályozó tényezők, amelyek a munkáltatókat meggátolják abban, hogy bevezessék az EFPt. Egyik felsorolt akadályozó tényező sem bizonyult kiugróan jelentősnek (az összesített átlagosztályzat mindenhol 3.3 alatt maradt). A legfontosabb tényezők a jelenlegi gazdasági helyzet és a bizonytalan üzleti környezet. A korlátozó jogi és adminisztrációs tényezőket is kiemelték a válaszadók. (33-35. ábra) Ha nem működtet ilyen jellegű programot, mi az oka ennek az alábbi felsorolt indokok közül, illetve véleménye szerint melyek a legjelentősebb korlátozó tényezők? Általános tényezők: 1=nem jelentős; 5=legfontosabb (N=3-104)
2,67 2,00 3,00 2,50
2,91 2,61 3,39 2,48 2,58
3,80
2,50 2,88
3,00 2,71 3,42 2,38 2,36
4,33
3,04 2,76 3,16 2,74 2,07
3,00
2,00 3,50 2,00 3,00
3,80
3,00 2,73 3,28 2,61 2,39 33. ábra
egyéb
1,75
a munkavállalók részére a program nem nyújt előnyt (például adózásban) a gazdasági válság által kialakult gazdasági környezetben a vállalat a kivárás stratégiája mellett döntött a társaság nem talált a társaság a formájának és a vállalat stratégiájába megfelelően beilleszthető pénzügyi részvételi programot
31
Ha nem működtet ilyen jellegű programot, mi az oka ennek az alábbi felsorolt indokok közül, illetve véleménye szerint melyek a legjelentősebb korlátozó tényezők? Pénzügyi korlátozó tényezők: 1=nem jelentős; 5=legfontosabb (N=3-102)
3,33 2,67 3,33
3,86
4,33
3,33 3,50
3,11 3,00 3,30
4,00
3,38 2,90 2,57 3,11 2,93 2,60
3,25
4,14
3,75 3,00 2,67 4,00
4,00
3,20 2,80 2,80 3,40
3,53 2,84 2,83 3,05 2,70 3,40
3,88
3,55 2,93 2,78 3,08 2,92 3,29
1,00
bizonytalan gazdasági környezet
a program bevezetésének nincsen pénzügyi előnye (például adó) jelentős a pénzügyi kockázat
a program működtetéséhez szükséges tőkét hosszú időtartamra kellene lekötni jelentős a lehetséges programok bevezetésének / fenntartásának adminisztrációs költsége a társaság nem rendelkezik megfelelő eredménnyel, tőkével a program bevezetéséhez
34. ábra
3,75 3,67 3,67
3,75
3,77
3,67 3,00
4,50
3,37
3,00 3,33
4,11
3,50
3,70
3,21 2,84 3,56
3,33
3,07 3,53
3,71
3,83
3,65
3,33 3,00
3,58
3,23 3,23
Ha nem működtet ilyen jellegű programot, mi az oka ennek az alábbi felsorolt indokok közül, illetve véleménye szerint melyek a legjelentősebb korlátozó tényezők? Jogszabályi, adminisztratív tényezők: 1=nem jelentős; 5=legfontosabb (N=3-92) flexibilitás, a változó gazdasági környezethez való alkalmazkodás nehézsége a működtetéssel kapcsolatos adminisztratív kötelezettségek mértéke (pl. be- és kilépők adminisztrálása) bizonytalan jogi- és adójogi megítélés jogszabályban részletezett juttatási formák hiánya
35. ábra
Milyen EFP-t vezetne be a vállalkozás? Az EFP beindítását megfontoló válaszadók között a profit megosztási alapú programok támogatói voltak többségben, míg a részvény alapú juttatások kevésbe preferált megoldásnak tűntek.
32
Mindössze a válaszadók 35%-a fogalmazott meg olyan véleményt, hogy nem akarnak EFP-t elindítani. Ez az arány bíztató és arra enged következteti, hogy a többség nyitott az ilyen programok bevezetésére. (36. ábra) Milyen pénzügyi részvételi programot vezetne be a társaságnál? (n=216) 100% 80% 60% 40%
nem válaszolt Egyéb mindkettőt
20% 0%
36. ábra
egyiket sem eredmény-megosztási programot Értékpapír- (részesedés-) juttatási programot
A résztvevő munkavállalók és a preferált részvételi formák Az eredmények alapján elmondható, hogy a válaszadók többsége úgy gondolja, hogy mind a munkavállalók mind a vezetők részére biztosítani kell a részvételt az EFP-ben. (37. ábra) Ez az eredmény egybevág a munkavállalók véleményével. A program milyen részvételi körre történő kiterjesztését tartaná indokoltnak? (n=216) 100%
nem válaszolt
80% 60% 40% 20% 0%
Egyéb
kizárólag a vezető tisztségviselők/felső vezetés középvezetők és felső vezetés minden munkavállaló és vezető tisztségviselő
37. ábra
Csak úgy, mint a munkavállalók, a munkáltatók is az önkéntes részvételt preferálják. A kötelező részvételt bizonyos mértékig támogatták a válaszadók Magyarországon, Szlovéniában és Lettországban (minimális mértékben). (38. ábra)
33
Milyen részvételi formát részesítene előnyben? (n=216) 100% 80% 60% 40%
nem válaszolt
juttatási csomag részeként való kötelező részvételt önkéntes részvételt
20% 0%
38. ábra
Egy lehetséges programmal kapcsolatos legjelentősebb kockázatok Azzal a kérdéssel kapcsolatban, hogy az EFP keretében melyek a legnagyobb kockázatot jelentő tényezők, egyik tényezőt sem emelték ki jelentősen a válaszadók. Az adminisztrációs terhek növekedése (adózási és jogi) és a cégtől való forráselvonások voltak a legjelentősebb tényezők, főleg Magyarországon és Bulgáriában. (39. ábra) Mi lehet egy potenciális program legnagyobb kockázata? (n=216)
100% 80% 60%
nem válaszolt
Egyéb
A pénzügyi válsága elmélyítése
40% 20% 0%
A munkavállalók motiválásának hiánya A társaság pénzügyi forrásainak lekötése Növekvő adminisztratív terhek (a program működtetése, könyvelés, adózás)
39. ábra
34
Az EFP bevezetéséhez szükséges legfontosabb feltétel
Az EFP bevezetéséhez kapcsolódó legfontosabb tényezők tekintetében a legmagasabb osztályzatot elérő tényező a stabil gazdasági környezet. (40. ábra) Ez egybevág azzal a korábban ismertetett eredménnyel, miszerint a legfontosabb gátló tényezők a jelenlegi gazdasági helyzet és a bizonytalan üzleti környezet. A stabil jogszabályi (adózási) környezetet és a pénzügyi részvételt ösztönző szabályozást jelölték meg a válaszadók a második legfontosabbként az EFP bevezetésével összefüggésben. Mely feltételt találná egy program bevezetéséhez a leginkább szükségesnek? (n=216) (N=1-101) 100%
nem válaszolt
80% 60% 40%
pénzügyi ösztönzést biztosító adószabályozás stabil gazdasági környezet
20%
stabil jogszabályi (adózási) környezet
0%
hosszú jogszerzési, tartási időszak a juttatás visszavonása a társaságtól távozóktól
40. ábra
Az EFP bevezetését motiváló tényezők
Az adózási előnyök lenyűgöző, 4.2-es osztályzatot kaptak. Ez azt mutatja, hogy az adózási előnyökkel ellensúlyozhatók azok a hátrányok, amiket a válaszadók az EFP-vel hoztak összefüggésbe. A második legnépszerűbb tényező a munkavállalók elkötelezettségének erősödése (a korábbi megállapításoknak megfelelően). Ezeket a növekedő profit termelő képesség és az emberi erőforrás tényezők követnek, mint például a munkavállalók megtartása és motiválása. A tőkebevonást a válaszadók nem jelölték motiváló tényezőként. (41. ábra) Table 1
35
Mely tényezők motiválnák a legjobban egy program bevezetését? 1=nem jelentős; 5=legfontosabb Szlovákia
4,25
Szlovénia
3,85
3,59
3,62
3,42
2,42
Románia
4,33
5,00
4,50
4,50
3,00
4,30
4,11
3,75
Lettország
4,62
3,89
Magyarország
4,38
3,83
Bulgária
4,29
Összesen
4,20
3,63 3,76
4,25
4,07 4,25 3,97
4,00
4,00
3,33
4,10 4,17
2,82 4,33
3,88
2,87
3,25 2,97
3,75 3,47
5,00
3,00
3,57
3,22
2,82
3,20
3,33 3,01
4,17 3,38
Adózási előnyök (személyi jövedelemadó, társadalombiztosítás, társasági adó) Munkaerő megtartása és motiválása Munkavállalók elkötelezettségének növelése Jövedelmezőség növelése Forrásbevonás 41. ábra
Nyereségmegosztás osztalék révén bónusz vagy munkabér helyett
A legjobban motiváló költségvetési tényezők Mindenképpen pozitív, hogy az állami támogatások nem a leginkább motiváló tényezők között szerepelnek. A személyi jövedelemadó és a társasági adó is motiváló tényezők, tehát mindkét adónemnek a figyelem középpontjában kell lennie a jelenlegi jogi szabályozás áttekintésénél és az új szabályozás megalkotásánál. (42. ábra) Milyen adózási előnyök vagy egyéb állami támogatások motiválnák leginkább a társaságot egy pénzügyi részvételi program bevezetésében? (n=216) 100% 80% 60%
nem válaszolt
40% 20%
Egyéb
0% Szabályozott forma, adókedvezménnyel 42. ábra
36
A TOBEQU 3 felmérés magyarországi eredményei
A munkavállalók pénzügyi részvétele A munkavállalók pénzügyi részvétele egy, a világ számos pontján és számos formában megvalósuló koncepció, mely azt hivatott elősegíteni, hogy csökkenjen a tulajdonosok és a munkavállalók közötti szemléletbeli különbség, és a munkavállalók részesedjenek valamilyen módon az elért eredményekből. Az ilyen programoknak a vállalkozások eredményére gyakorolt pozitív hatását is mind többen elismerik. Míg azonban e programok az Európai Unió nyugati részén viszonylag széles körben ismertek és elterjedtek, közép-kelet-európai viszonylatban a munkavállalók pénzügyi részvételét biztosító programok bevezetése még gyerekcipőben jár. A TOBEQU 3 A munkavállalók pénzügyi részvételét vizsgáló TOBEQU 3 nemzetközi felmérés célja többek között az volt, hogy megfelelő képet lehessen kialakítani arról, hogy a munkavállalók pénzügyi részvételét elősegítő programok mennyire ismertek, milyen széles körben elterjedtek, mi a róluk kialakult általános vélemény, és melyek a bevezetésük útjában álló legfőbb akadályok a közép-kelet-európai régió vizsgált országaiban. A kutatásban Magyarországon kívül öt, a régióba tartozó ország – Szlovénia, Lettország, Bulgária, Románia és Szlovákia – partnerszervezetei vettek részt. Külön kérdőívet töltöttek ki a munkavállalók (az érdekképviseleteken keresztül) és a munkáltatók képviselői, így a kutatás eredményeképpen megismerhetjük mindkét érintett oldal gondolkodását a munkavállalók pénzügyi részvételét biztosító programok tekintetében. Bár a válaszadási hajlandóság sajnos több ország esetén viszonylag alacsonynak mondható – és ezáltal egyes országok tekintetében néhol nehézségekbe ütközik megállapításokat tenni – a Magyarországon visszaérkezett 137 munkáltatói és 69 munkavállalói képviselői kérdőív elegendő ahhoz, hogy ezen adatokból az általános eredményeken túl Magyarország tekintetében következtetések legyenek levonhatók.
37
A munkavállalói kérdőív A minta A felmérésben megkérdezett munkavállalói képviselők jelentős része, mintegy 78%-a, zártkörűen működő részvénytársaságok és korlátolt felelősségű társaságok alkalmazottja. Kiemelkedőnek mondható még a nyilvánosan működő, értéktőzsdére bevezetett részvénytársaságok alkalmazottjainak aránya a mintán belül. Az ilyen válaszadó vállalkozásnál dolgozók képviselik az összes válaszadónál dolgozó munkavállalók 7,25%-át. A válaszadók közel fele évi 10 millió euró, vagy annál nagyobb árbevételt képviselő vállalkozás alkalmazottja, és közel kétharmaduk 100 főnél több embert alkalmazó cégnél dolgozik. A tevékenységi köröket tekintve igen eltérő és változatos a kép, legjelentősebb mértékben a gyártóipar munkavállalói, érdekképviselői szervei képviseltették magukat a felmérésben (21,74%), de számottevőnek mondható még az üzleti szolgáltatások (pénzügy / biztosítás / ingatlan) szektorból érkező válaszok száma is. A munkavállalói preferenciák A kutatásból kiderül, hogy a munkavállalók körében az ún. vegyes juttatási rendszer örvend a legnagyobb népszerűségnek (a hosszú távú juttatási formák közül a munkavállalók olyan rendszert választanának legszívesebben, melyek részben az egyéni és részben a vállalkozás teljesítménye alapján működik). (1. ábra) Hosszú távú juttatási formák közül a munkavállalók melyiket részesítenék előnyben? kizárólag a saját teljesítményükhöz kötődő rendszert részben a saját teljesítményükhöz, részben a vállalkozás pénzügyi mutatóihoz kapcsolódó rendszert kizárólag a vállalkozás (vagy vállalkozás meghatározott üzletágának) pénzügyi mutatóihoz kapcsolódó rendszert nem válaszolt
27,54%
59,42%
2,90%
10,14%
1. ábra
Ennek oka lehet az a munkavállalói gondolkodás, miszerint az egyéni teljesítményük nem tudja nagyban befolyásolni a vállalat pénzügyi mutatóit. Ugyanakkor az is megfigyelhető, hogy a megkérdezettek csak nagyon kis hányada választaná azt a lehetőséget, hogy a juttatás kizárólag a vállalkozás pénzügyi mutatóitól függjön. E mögött pedig az a feltételezés állhat, hogy ha a munkavállalók kiemelkedő teljesítményt nyújtottak is, de a vállalat rossz évet zárt, várakozásaik szerint nem részesülhetnének kedvező juttatásban. 38
Mint az alábbi grafikon is mutatja, az értékpapír juttatási programok nem örvendenek nagy népszerűségnek a megkérértékpapír (részesedés)2,90% dezettek körében. A felméjuttatási programot eredmény-megosztási rés szerint a munkavállalók 40,58% programot inkább a készpénz alapú és azonnali juttatást részeegyiket sem 8,70% sítik előnyben, az ugyan mindkettőt 17,39% később realizálódó, de sokkal nagyobb hozamEgyéb 18,84% esélyekkel bíró részesedésszerzéssel szemben. nem válaszolt 11,59% Ugyanakkor egy részük 2. ábra (17.39%) támogatná a vegyes juttatási formákat, azaz ha készpénzes juttatással párhuzamosan járnának ezek a juttatások. (2. ábra) Milyen pénzügyi részvételi programban történő részvételt részesítenének előnyben a munkavállalók?
A válaszadók nagy többsége egyetértett azzal, hogy a munkavállalók teljes körét minden munkavállaló és vezető 63,77% be kell vonni a tisztségviselő munkavállalói pénzüközépvezetők és felső vezetés 11,59% gyi részvételi programokba, nem csak a kizárólag a vezető 1,45% vezető tisztségviselőtisztségviselők/felső vezetés ket és a felső vezetés kizárólag munkavállalók 2,90% tagjait. (3. ábra) Ez a megközelítés Egyéb 2,90% magában hordozza az üzenetet, miszenem válaszolt 17,39% rint az ilyen programok, akkor tudnak 3. ábra célt érni, hogyha minden munkavállaló számára nyitva áll a lehetőség, hogy a pénzügyi részvételi programokban részt vegyenek. Egy potenciális program milyen részvételi körre történő kiterjesztését tartanák indokoltnak?
Milyen részvételi formát részesítenének előnyben a munkavállalók?
önkéntes részvételt
46,38%
juttatási csomag részeként való kötelező részvételt nem válaszolt 4. ábra
36,23%
17,39%
A részvétellel kapcsolatban nem csak annak köre, hanem a részvétel feltételei is fontos összetevői egy prog-ramnak (pl. kötelező – avagy a bérezési rendszer részét képező, mindenkire kiterjedő, vagy inkább a bérezés feletti ösztönző, 39
ami tekintetében választható a részvétel). A válaszokból kiderül, hogy a munkavállalók inkább az önkéntes részvételi formát támogatnák, mint a kötelezőt. (4. ábra) Mivel jelenleg nem elég elterjedtek ezek a programok, nagy valószínűséggel nem aratna az alkalmazottak körében sikert, ha például az éves jutalom kiosztása helyett kötelező jelleggel bevonnák őket egy ilyen programba. Egy, a társaságnál bevezetendő pénzügyi részvételi program (pl. értékpapír-juttatási program, profitmegosztási program) milyen hatással lenne a munkavállalók teljesítményére? Motiválná őket, mert részesei lehetnek a cég sikerének jelentősen nem motiválná őket, de figyelemmel kísérnék a társaság pénzügyi eredményeit jelentősen nem motiválná őket, nem rajtuk múlik a vállalkozás pénzügyi sikere nem válaszolt
52,17%
11,59%
11,59%
24,64%
A munkavállalói részvételi programok egyik kulcskérdése, hogy mennyiben motiválja a munkavállalókat jobb teljesítményre, áldozathozatalra a vállalkozás sikereinek érdekében. A felmérés eredménye szerint a munkavállalókat leginkább az motiválná egy ilyen program résztvevői-ként, hogy még inkább részesei lehetnek a vállalat sikereinek, így ez egy kiváló eszköz a munkamorál növe-lésére. (5. ábra)
A legtöbb olyan országban, ahol a munkavállalói pénzügyi részvételi programok nagyobb hagyománnyal rendelkeznek, a programok fontos szerepet játszanak abban, hogy a munkavállalók a vállalkozás egyik jelentős részvényesi csoportját alkotják. Emiatt az ottani programoknak része, hogy a munkavállalók minél tovább megtartják részesedéseiket, amihez egy ilyen program keretében jutottak hozzá. Az ottani motivációnak tehát az is része, hogy a munkavállalók érdekeltek a cég növekedésében részvényesként is. 5. ábra
Egy értékpapír-juttatási program keretében megszerzett értékpapírok esetében az alábbi tényezők mennyire motiválják a munkavállalókat abban, hogy az értékpapírt hosszabb távon belül is megtartsák? (1-5-ig) az értékpapír tartásához kapcsolódó adókedvezmények, pl. kedvezményes vagy csökkenő adókulcsok (pl. egy év után 5%kal, két év után 10%-kal, 3 év után 15%-kal stb. csökkenő adókulcsok)
3,53
kedvező hozam-kilátások (magas osztalék, árfolyam-emelkedési lehetőség)
minél nagyobb részben tulajdonosa lenni a vállalkozásnak 6. ábra
40
3,63
2,46
A válaszok tanúsága szerint egyelőre ez a gondolkozás széles körben még nem jelenik meg hazánkban. A feltett kérdésre a legkevesebben azt értékelték motivációs tényezőnek, hogy a dolgozók tulajdonosai, részvényesei a vállalatnak. A különböző adókedvezmények már jobban ösztönzik a munkavállalókat, de a várható kedvező hozam-kilátások azok, amelyek leginkább az értékpapír hosszabb tartása mellett kötelezik el őket. (6. ábra) A megkérdezettek nem tartották ésszerűnek a hosszú tartási periódust, a juttatás visszavonása a 15,94% mint kötelező feltételt, és társaságtól távozóktól azt sem, hogy vonják hosszú jogszerzési, tartási meg a program adta időszak kedvezményeket a cégstabil jogszabályi (adózási) 37,68% környezet től időközben távozóktól. pénzügyi ösztönzést Ellenben a stabil jog23,19% biztosító adószabályozás szabályi környezet kialakítását és a pénzügyi nem válaszolt 23,19% ösztönzést biztosító adó7. ábra szabályozás megteremtését nagyobb körben találták ésszerű feltételnek. Ugyanakkor az is megfigyelhető, hogy a megkérdezettek elég jelentős hányada nem adott választ erre a kérdésre. (7. ábra) Mely feltételt találnák a munkavállalók egy programban a leginkább ésszerűnek?
Milyen megtakarítási formákat preferálnának egy ilyen programban a munkavállalók a készpénzen kívül (akár külön befektetési alap létrehozásához)?
saját részvények/üzletrészek
31,88%
más vállalkozás részvényei (tőzsdei részvények, hazai/külföldi) befektetési jegyek állampapírok egyéb pénz- és/vagy tőkepiaci instrumentumok nem válaszolt
1,45% 20,29% 17,39% 28,99%
8. ábra
Arra a kérdésre, hogy milyen megtakarítási formákat preferálnának egy ilyen programban a készpénzen kívül, a megkérdezettek közel egyharmada nem válaszolt. Ebből arra lehet következtetni, hogy kevesen látják ezeket a programokat a készpénz-juttatás alternatívájának. Az eredményből az is kitűnik, hogy minél kisebb egy vállalat, annál kevésbé preferálják a saját részvények juttatását, mint megtakarítási formát, ellentétben az állampapírokkal, melyek igen népszerűek. (8. ábra) Ez a megközelítés logikus abból a szempontból, hogy főleg a kisebb vállalkozásoknál a részesedések száma erősen korlátozott lehet. 41
A munkavállalói pénzügyi részvételi programok egyik sarokpontja, hogy a ingyenes juttatás 50,72% munkavállalók számára milyen anyagi áldozatokkal jár a kedvezményes juttatások részvétel. A világ (résztvevők szintén vállalnak 11,59% valamilyen önrészt) több pontján kimondottan vegyes kiegészítő juttatások (pl. egy képet találunk ebértékpapírt vesz a munkavállaló 10,14% ben a tekintetben. és a vállalkozás ehhez egy vagy több értékpapírt ad) Magyarországon a munkavállalói igény egyértelmű: legtöbegyéb 2,90% ben az ingyenes pénzügyi részvételi formát részesítik nem válaszolt 24,64% előnyben, és csak a megkérdezettek 9. ábra egyötöde preferálja inkább a kedvezményes juttatások vagy kiegészítő juttatások egyes típusait. Milyen pénzügyi részvételi formát részesítenének előnyben a munkavállalók az alábbiak közül?
A válaszokban a befektetésekkel kapcsolatos kockázatkerülés mellett szerepet kap a nettó jövedelem növekedésének igénye is. A a vállalkozás sikerének / kockázatának megosztása 2,49 válaszok alapján kiderül, a dolgozókkal hogy az adókedvezmények befolyásolnák legjobban a osztalék formában való munkavállalókat, hogy részt nyereségrészesedés a bér 2,60 vegyenek egy ilyen progvagy bónusz helyett ramban. Ugyanakkor, ezek a adózási előnyök (személyi kedvezmények már nem jövedelemadó, társadalom motiválják őket annyira, hogy biztosítási 4,20 járulék, társasági adó hosszabb ideig tartsák a előnyök) részesedéseket. Kevésbé bír 10. ábra motivációs tényezővel az osztalék formában való nyereségrészesedés a bér vagy bónusz helyett, és az, hogy osztoznak a vállalkozás sikerében és kockázatában mérsékelten motiválja a dolgozókat. (10. ábra) (Érdekesség, hogy amikor a kérdésben csak a siker megosztása volt választási alternatíva, nem együtt a kockázattal, a vállalkozás sikerében való osztozás vezető motiváló tényező volt.) Milyen tényezők motiválnák legjobban a munkavállalók részvételét egy programban?
42
Munkáltatói kérdőív Az alábbiakban mutatjuk be, hogy a TOBEQU 3 nemzetközi felmérés eredményei alapján hogyan vélekednek a magyar munkáltatók a munkavállalók pénzügyi részvételéről. A minta A magyar munkáltatók által kitöltött és visszajuttatott 137 kérdőív a kutatás legjobb régiós részvételi eredménye, és mint ilyen, feltétlenül bizakodásra adhat okot, hogy az ez alapján leszűrt következtetések valóban helytállóak és jellemzőek a magyar vállalatokra. Bár a minta összetétele kiegyensúlyozottabb, mint az összesített nemzetközi kutatásé, a közepes és nagyvállalatok összességében itt is felülreprezentáltak. (11-12. ábra) Mivel azonban a vizsgált programok bevezetése elsősorban e vállalatok esetén merül fel leggyakrabban, nem valószínű, hogy ez káros, torzító hatással volna a végeredmény tekintetében. Mennyi volt a vállalkozás árbevétele a legutóbbi pénzügyi évben? 0 - 750 ezer Euró 751 ezer -2 millió Euró 2 millió – 10 millió Euró 10 millió – 100 millió Euró 100 millió Euró felett nem válaszolt
27,74%
Hány főt foglalkoztatott a vállalkozás a legutóbbi pénzügyi évben (beleértve a vezető tisztségviselőket is)? 1-10 fő
11,68%
21,90%
11-50 fő
17,52%
51-100 fő
26,28%
101-1.000 fő 1.001-10.000 fő
12,41%
10.000 fő felett
4,38%
11. ábra
20,44% 7,30% 32,85% 13,87% 3,65%
12. ábra Mi a vállalkozás működési formája? Nyilvánosan működő, értéktőzsdére bevezetett részvénytársaság
7,25%
Nyilvánosan működő, értéktőzsdére be nem vezetett részvénytársaság
52,17%
Zártkörűen működő részvénytársaság
26,09%
Korlátolt felelősségű társaság
Betéti társaság
4,35%
Közkereseti társaság Egyén gazdasági társaság, nyilvánosan működő, értéktőzsdére bevezetett „végső” anyavállalattal Egyéb
10,14%
13. ábra
43
A mintában szereplő vállalatok jelentős része nem nyilvánosan működő, azaz egy szűkebb tulajdonosi kör érdekeltségébe tartozik. (13. ábra) Mivel nagyon kicsi a mintaelem-szám a nyilvánosan működő társaságok esetében, sajnos ezen ismérv alapján nem lehet megalapozott megkülönböztetést tenni, holott talán a legnagyobb különbségek ez alapján lennének megfigyelhetőek. A munkavállalók információi Milyen hosszú távú (ösztönző) juttatási formákat ismer (kivéve a természetbeni juttatásokat)? készpénz formában biztosított éves jutalom, bónusz, prémium
78,10%
saját részvény juttatása anyavállalat vagy vállalat-csoport tag részvényének juttatása egyéb részvények juttatása
31,39% 17,52% 2,92%
megtakarítási jellegű programok működtetése
37,96%
egyéb nem válaszolt
24,82% 16,06%
14. ábra
A hosszú távú juttatási formák ismertségének vizsgálatából kiderült, hogy – mint ahogyan arra előzetesen is számítani lehetett – a magyarországi munkáltatók körében még mindig magasan a készpénz formájában biztosított jutalom a legismertebb. (14. ábra)
Bár a megkérdezettek mintegy egyharmada hallott már a megtakarítási jellegű programokról, valamint a részvényjuttatási formákról, ezek ismertsége még így is jelentősen elmarad a legegyszerűbb formájú készpénzjuttatás ismertségétől A kutatás eredménye tehát egyértelműen rámutat arra, hogy a hagyományos „jutalmakon” túl a munkáltatók kevésbé ismernek egyéb ösztönző juttatási formákat. Egy másik hasonló kérdésre adott válaszokból szintén az derül ki, hogy az eredmény-megosztási programokat jobban ismerik a magyar munkáltatók, mint a részvény/üzletrész juttatási modelleket, bár ez esetben már nem volt olyan jelentős a különbség. (15. ábra) Ezek az eredmények arra engednek következtetni, hogy az alternatív ösztönzési modellek kevésbé elterjedtek hazánkban, ezért van létjogosultsága az ilyen programok népszerűsítésének és törvényi kedvezményekkel való ösztönzésének. Milyen, a munkavállalók pénzügyi részvételét elősegítő juttatásokat/programokat ismer? részvény/üzletrész-juttatási program
43,80%
eredmény-megosztási (osztalékérdekeltségi) program
15. ábra
44
47,45%
egyéb
26,28%
nem válaszolt
25,55%
Az értékpapír-juttatási programok tekintetében a kutatás alapján nem mutatkozott jelentős különbség az ingyenes és a kedvezményes juttatások ismertsége között. (16. ábra) Megállapítható, hogy azok, akik ismerik a munkavállalók pénzügyi részvételét elősegítő részvény-juttatási programokat, tisztában vannak mindkét változat főbb jellemzőivel. Mint ahogyan a fentiekben is szerepel, igen magas azon munkáltatók száma, akik egyáltalán nem ismerik ezeket a programokat. Ugyanakkor kiemelendő, hogy ezen megoldások negyven százalékot meghaladó ismertsége Magyarországon magasan a legkiemelkedőbb eredmény a vizsgált hat ország vonatkozásában. Milyen értékpapír-juttatási formákat ismer? ingyenes értékpapír-juttatás
40,15%
értékpapírra szóló vételi jog (opciós program) / kedvezményes értékpapír-juttatás
40,88%
egyéb
17,52%
nem válaszolt
37,23%
16. ábra
A kérdőív természetesen az értékpapír alapú megoldások mellett kitért az eredmény-megosztási programok ismertségének mérésére is. Az eredménymegosztási programokon belül legismertebb az a megoldás, amikor a vállalat pénzügyi mutatóitól és az egyéni teljesítményektől egyaránt függ a kifizetett jutalom összege. (17. ábra) Szerencsésnek mondható ez az eredmény annak a fényében, hogy ez a megoldási forma a legkedveltebb a megkérdezett munkavállalók körében. Milyen eredmény-megosztási programokat ismer? vállalati eredménytől függő jutalom
58,39%
részben a vállalati eredménytől, részben más (vállalati) pénzügyi mutatóktól függő jutalom
40,15%
pénzügyi mutatóktól és egyéni teljesítménytől egyaránt függő jutalom egyéb nem válaszolt
63,50% 12,41% 23,36%
17. ábra
45
A munkáltatók véleménye a munkavállalói pénzügyi részesedési programokról Bár a munkavállalói pénzügyi részvételi programok ismertsége alacsony hazánkban, az mindenképpen bíztató, hogy a megkérdezett munkáltatók igen pozitív véleménnyel vannak ezekről a megoldásokról. Határozottan elutasították, hogy e programok bevezetése semmilyen hatással ne lenne a vállalat működésére nézve, sőt kifejezetten úgy látják, hogy az ilyen programok előnyös tulajdonságokkal rendelkeznek a munkáltatók számára. Egyező a magyar munkáltatók véleménye abban a tekintetben, hogy egy pénzügyi részvételi program bevezetése növeli a résztvevők vállalkozás iránti elkötelezettségét és a vállalat termelékenységét is. Nem gondolják ugyanakkor, hogy e struktúrák bevezetése komoly hátrányos következményekkel járna. (18. ábra) Véleménye szerint egy munkavállalói pénzügyi részvételi program növeli a termelékenységet
3,51
növeli a résztvevők vállalkozás iránti elkötelezettségét, lojalitását csökkenti a forgalmat
4,05 1,46
adóhatékony csökkenti a vezetés képességeit a társaság megfelelő irányítására nincs különbség
2,71 1,68 1,54
18. ábra
Elutasították azon állításokat, miszerint ezek csökkentenék a forgalmat vagy a vezetés képességeit a társaság megfelelő irányítására. Nem tudtak egyértelműen állást foglalni a megkérdezettek a munkavállalói pénzügyi részvételi programok adóhatásának tekintetében. Bár összességében inkább azt gondolják, hogy e megoldások adózási szempontból hatékonyak, jobbak a hagyományos juttatásoknál, bizonytalanságuk mégis azt sejteti, hogy nem áll a rendelkezésükre elegendő információ e programok adóügyi kezelésével kapcsolatban. Annak ellenére, hogy a válaszok megerősítik a magyarországi munkáltatók alapvetően pozitív hozzáállását a munkavállalói pénzügyi részvételi programokkal kapcsolatban, csak a megkérdezetteknek mintegy egyharmadánál vezettek már be korábban is ilyen programot. (19. ábra) Ez régiós összehasonlításban is az egyik leggyengébb eredménynek számított, ráadásul ahol már van ilyen program folyamatban, általában ott is főként a nyereség-arányos, jutalom jellegű juttatásokat részesítik előnyben. A NyugatEurópában széles körben használt és igen kedvelt részvényjuttatási programok valamelyik fajtáját mindösszesen a megkérdezettek 8 százaléka alkalmazza. 46
Működtet-e a társaság bármilyen munkavállalói részvényjuttatási/nyereségrészesedési programot az alábbiak közül? Nem Elismert részvényjuttatási program
51,09% 0,73%
Dolgozói részvény
4,38%
MRP szervezet Részvényopció juttatási program
1,46%
Nyereség/forgalom (vagy egyéb pénzügyi mutató) arányos prémium/bónusz juttatás Egyéb dolgozói résztulajdonosi program
20,44% 1,46%
Egyéb
4,38%
nem válaszolt
16,06%
19. ábra
Szintén figyelemre méltó az a tény, hogy azon cégek többsége, akik alkalmaznak valamilyen munkavállalói pénzügyi részvételi programot, már több mint öt éve bevezették és működtetik azt. (20. ábra) Ez egyrészről jelentheti azt is, hogy ezek a programok sikeresek és a cégek hosszútávon megtartják őket, másrészt azonban figyelmeztető, hogy kevés vállalat próbálkozott bevezetésükkel az elmúlt néhány esztendőben. Mikor indították a társaságnál a programot? 2-3 évvel ezelőtt 4-5 évvel ezelőtt
20,00% 13,33%
Több mint 5 évvel ezelőtt nem válaszolt
55,56% 11,11%
20. ábra
A megkérdezettek körében a bevezetés oka egybecseng azzal, amit korábban a juttatási programokkal kapcsolatos hozzáállás vizsgálatánál megjegyeztünk, tehát a vállalatok elsősorban a cég iránti lojalitás növelése, a tehetséges munkavállalók megtartása, az alkalmazotti összefogás erősítése, valamint a társaság eredményességének növelése érdekében alkalmazzák ezeket az ösztönzőket. Figyelemre méltó, hogy annak ellenére, hogy e programokat kedvező adózási feltételek mellett is meg lehet valósítani, az adóelőnyöket a bevezetés okaként mindössze a válaszadók két százaléka jelölte meg.(21-22. ábra)
47
Amenn nyiben a társaság bármilyen munkav vállalói résztulajdo onosi program mot működtet, mi volt v a döntő tényez ző a program beve ezetése mellett? a társaság eredm ményességének növe ekedése vezetői kivvásárlás
22,73% 2,27% %
munkavá állalói tulajdonlás kia alakítása dolgozói tőkeb bevonás kockázatok k megosztása munka avállalói tulajdonlással alkalmazotti együttműködés/összefogás elősegítése Prémium, bónus sz kifizetések helyetttesítése ad dózási előnyök kihas sználása
18,18% 4,55 5% 4,55 5% 29,5 55% 9 9,09% 2,27% %
munkavállalók elkötelezettségének növelése n
38,64%
tehetséges s munkavállalók meg gtartása
22,73%
a munkavállaló ók társaság jövőjébe e történő bevonása
13,64%
nem válaszolt
52,27%
21. ábra
Amennyibe en a társaság bárm milyen más nyeresé égrészesedési proggramot működte et, mi volt a döntő ő tényező a program m bevezetése mellett? 42,22%
a társaság eredményességének növvekedése dolgozói tőke ebevonás kockázatok megoszztása a munkavállalók társaság nyereségében történő t érdekeltségének a megteremtésével
4,44 4% 3,33% 33
alkalmazotti együttmű űködés/összefogás elő ősegítése
17,78%
Prémium, bónusz kifizetések helye ettesítése adózási előnyök kihassználása
2,22% % 55,56%
n munkavállalókk elkötelezettségének növelése
40,00%
tehetsé éges munkavállalók me egtartása
20,00%
a munkavállalók társasság jövőjébe történő b bevonása egyéb nem válaszolt
22.. ábra
48
2,22% % 3 35,56%
A megkérdezettek az általuk bevezetett munkavállalói pénzügyi részvételi programokat többségében sikeresnek ítélték meg (23. ábra), mind a gazdasági előnyök tekintetében, mind a munkavállalók megtartása szempontjából. Ráadásul a munkáltatók és a munkavállalók részéről egyaránt pozitív volt ezek fogadtatása. (24. ábra) A sikernek köszönhetően mindössze az összes megkérdezett mintegy egyötöde válaszolta azt, hogy a jövőben nem kívánja újraindítani munkavállalói pénzügyi részvételi programját, a többiek megtartanák az eddigit, illetve egy teljesen újat vagy a régi kibővített változatát választanák. (25. ábra) Ön szerint sikeres-e a társaság bevezetett programja? a gazdasági/adózási előnyöket és a bevezetési költségeket figyelembe véve?
48,89%
a munkavállalók megtartása szempontjából?
26,67%
57,78%
Igen
23. ábra
24,44%
24,44% 17,78%
Nem
nem válaszolt
A program jól fogadott volt-e a munkavállalók illetve a menedzsment által? a munkavállalók által
55,56%
26,67%
a menedzsment által
57,78%
22,22% 20,00%
Igen
24. ábra
Nem
17,78%
nem válaszolt
Mi a társaság terve a program további működtetésével kapcsolatban? tervezi ugyanezen program újraindítását, ha a jelenlegi lejár nem tervezi új program beindítását
33,33% 17,78%
tervezi más program bevezetését / a jelenlegi program kibővítését 25. ábra
nem válaszolt
28,89% 20,00%
Abban a kérdésben, hogy a munkavállalói résztulajdonosi vagy a nyereségrészesedési programokat kedvelik-e jobban azok, akik már valamelyiket bevezették, viszonylag egyértelmű volt a választás. A megkérdezettek egyharmada nem tesz különbséget ezen megoldási módozatok között, akik viszont egyértelmű preferenciával rendelkeznek, azok nagy többségben a nyereségszerzési programokat részesítik előnyben.(26. ábra)
49
A résztulajdonlási programokkal szemben való ellenérzés oka lehet elsősorban az adminisztratív kötelezettségek magas száma, melyet az esetleges adóelőnyökkel lehetne kompenzálni. Nem valószínű, hogy hatékonyságromlástól tartva választják azt a megoldást a cégvezetők, amelyben nem vonják be a munkavállalókat a tulajdonosi körbe, legalábbis erre enged következtetni, hogy – mint azt fentebb bemutattunk – a megkérdezettek nem tartanak attól, hogy egy munkavállalói pénzügyi részvételi program a forgalom csökkenéséhez vagy a menedzsment vezetési képességinek romlásához vezetne. Előnyben részesíti-e a munkavállalói résztulajdonlási és nyereségrészesedési programok közül egyiket a másikkal szemben? nem igen, a munkavállalói résztulajdonlást
33,33% 8,89%
igen, a munkavállalói nyereségrészesedést nem válaszolt
40,00% 17,78%
26. ábra
Az információs igény tekintetében elmondható, hogy azok a munkáltatók, akik bevezettek már valamilyen munkavállalói pénzügyi részvételi programot vállalatuknál, sokkal nyitottabbak további információkra e rendszerek működésével kapcsolatban, mint azok, akik nem indítottak el ilyen programot (vagy adott esetben nem is tudnak róla). Utóbbiak egyharmada úgy véli, megfelelő információkkal rendelkezik a részvételi programokról. (27-30. ábra)
Megfelelő információkkal rendelkezik a pénzügyi részvételi programokról a megvalósításhoz szükséges döntések meghozatalához? Igen;
nem válaszolt;
31,52%
42,39%
nem válaszolt;
40,22%
Megfelelő információkkal rendelkezik a pénzügyi részvételi programok adózásával kapcsolatos döntések meghozatalához? Igen;
23,91%
Nem;
27. ábra
50
33,70%
Nem;
28,26%
28. ábra
Érdekelné-e több információ hasonló programok megvalósításának megkönnyítése érdekében?
Érdekelné-e több információ hasonló programok megvalósításának megkönnyítése érdekében? (ahol már van ilyen program) nem válaszolt;
nem válaszolt;
15,56%
15,56% Igen;
53,33% Nem;
31,11% 29. ábra
Igen; Nem;
53,33%
31,11%
30. ábra
Figyelemreméltó ugyanakkor az is, hogy a fenti kérdések esetében 40 százalék feletti a nem válaszolók aránya azon munkáltatók körében, akik nem indítottak el munkavállalói pénzügyi részvételi programot cégüknél. Valószínűleg ez annak tudható be, hogy az információhiány miatt nem fontolják meg egyáltalán az ilyen programok működtetését. A TOBEQU 3 program egyik célja az ilyen információhiány csökkentése, hiszen nem várható el ezen programok elterjedésének jelentős növekedése mindaddig, amíg a vállalatok jelentős hányada nem rendelkezik még alapvető információkkal sem a munkavállalói pénzügyi részvételi programokról. Amikor a munkáltatóknak értékelniük kellett egy egytől ötig tartó skálán, hogy mely faktorok mennyire voltak hangsúlyosak abban, hogy a vállalatuknál még nem került bevezetésre munkavállalói pénzügyi részvételi program, elsősorban a bizonytalan jogi- és adójogi megítélést, a bizonytalan gazdasági környezetet, és a jogszabályban részletezett juttatási formák hiányát emelték ki. (31. ábra) Ez egyrészről optimizmusra adhat okot, hiszen remélhetően a gazdasági környezet javulása várható a következő években, míg a másik két tényezőn hangsúlyos kormányzati politikával és bevonásával lehet segíteni. Mindenképpen fontos az az üzenet, mely egyértelművé teszi, hogy világos jogszabályi környezet hiányában a munkáltatók szerint nem várható előrelépés ezen a téren.
51
Ha nem működtet ilyen jellegű programot, mi az oka ennek az alábbi felsorolt indokok közül, illetve véleménye szerint melyek a legjelentősebb korlátozó tényezők? (1-5)
a vállalatvezetésnek nincs megfelelően részletes ismerete ilyen jellegű programokról a társaság nem talált a társaság a formájának és a vállalat stratégiájába megfelelően beilleszthető pénzügyi részvételi programot
2,07
2,74
a gazdasági válság által kialakult gazdasági környezetben a vállalat a kivárás stratégiája mellett döntött a munkavállalók részére a program nem nyújt előnyt (például adózásban) egyéb
3,16
2,76
3,04
a társaság nem rendelkezik megfelelő eredménnyel, tőkével a program bevezetéséhez jelentős a lehetséges programok bevezetésének / fenntartásának adminisztrációs költsége a program működtetéséhez szükséges tőkét hosszú időtartamra kellene lekötni
3,40
2,70
3,05
jelentős a pénzügyi kockázat
2,83
a program bevezetésének nincsen pénzügyi előnye (például adó)
2,84
bizonytalan gazdasági környezet
3,53
jogszabályban részletezett juttatási formák hiánya
3,50
bizonytalan jogi- és adójogi megítélés a működtetéssel kapcsolatos adminisztratív kötelezettségek mértéke (pl. be- és kilépők adminisztrálása) flexibilitás, a változó gazdasági környezethez való alkalmazkodás nehézsége 31. ábra
52
3,56
2,84
3,21
A fentiekkel összhangban a megkérdezettek a stabil gazdasági és jogszabályi környezetet jelölték meg, mint egy ilyen program bevezetéséhez leginkább szükséges tényezőt. (32. ábra) Mely feltételt találná egy program bevezetéséhez a leginkább szükségesnek?
a juttatás visszavonása a társaságtól távozóktól
3,26%
hosszú jogszerzési, tartási időszak stabil jogszabályi (adózási) környezet
16,30%
stabil gazdasági környezet
16,30%
pénzügyi ösztönzést biztosító adószabályozás
8,70%
nem válaszolt
55,43%
32. ábra
A részvételi feltételek tekintetében a munkáltatók is kifejtették véleményüket a felmérés keretei között. A munkáltatók által ideálisnak tartott bevezetendő munkavállalói pénzügyi részvételi program a minden munkavállalóra és vezető tisztségviselőre kiterjedő, önkéntes részvételen alapuló eredmény-megosztási program lenne. (33-35. ábra) Ez összhangban van azzal, amit a munkavállalók kívánatosnak tartanak, bár a részesedés-juttatási programok alacsony elfogadottsága a munkáltatók részéről mindenképpen figyelemre méltó.
Milyen pénzügyi részvételi programot vezetne be a társaságnál?
Értékpapír- (részesedés-) juttatási programot
2,17%
eredmény-megosztási programot
20,65%
egyiket sem mindkettőt Egyéb nem válaszolt
28,26% 3,26% 1,09% 44,57%
33. ábra
53
A program milyen részvételi körre történő kiterjesztését tartaná indokoltnak? minden munkavállaló és vezető tisztségviselő
23,91%
középvezetők és felső vezetés
13,04%
kizárólag a vezető tisztségviselők/felső vezetés
7,61%
Egyéb 34. ábra
2,17%
nem válaszolt
53,26%
Milyen részvételi formát részesítené előnyben?
önkéntes részvételt
27,17%
juttatási csomag részeként való kötelező részvételt
17,39%
nem válaszolt
55,43%
35. ábra
A fenti ábrákon is látszik, hogy azon munkáltatók körében, akik nem indítottak el munkavállalói pénzügyi részvételi programot cégüknél, ezek a programok nem igazán népszerűek. A válaszadók 45-55 százaléka nem is válaszolt a fenti kérdésekre, és az érvényes választ adók fele is úgy vélekedik, nem vezetne be cégénél ilyen programot. Egy potenciális program legnagyobb kockázataként a likviditás romlását jelölték meg, de vannak olyanok is, akik a növekvő adminisztratív terhektől vagy a munkavállalók motiválásának hiányától tartanak leginkább. (36. ábra) Mi lehet egy potenciális program legnagyobb kockázata? Növekvő adminisztratív terhek (a program működtetése, könyvelés, adózás)
9,78%
A társaság pénzügyi forrásainak lekötése A munkavállalók motiválásának hiánya A pénzügyi válsága elmélyítése Egyéb nem válaszolt 36. ábra
54
20,65% 7,61% 5,43% 2,17% 54,35%
Arra a kérdésre, hogy mely tényezők motiválnák leginkább munkavállalói pénzügyi részvételi programok bevezetését, a válaszadó munkáltatók leginkább az adózási előnyöket, a jövedelmezőség növelését és a munkavállalók lojalitásának növelését jelölték meg. A forrásbevonást viszont – ellentétben néhány más régiós állammal – nem tartják számon a legfontosabb motiváló erők között. (37. ábra) Mely tényezők motiválnák a legjobban egy program bevezetését? (1-5) Adózási előnyök (személyi jövedelemadó, társadalombiztosítás, társasági adó)
4,38
Munkaerő megtartása és motiválása
3,83
Munkavállalók elkötelezettségének növelése
4,07
Jövedelmezőség növelése
4,10
Forrásbevonás
2,82
Nyereségmegosztás osztalék révén bónusz vagy munkabér helyett
2,82
A társaság kockázatainak, sikereinek munkavállalókkal történő megosztása
3,20
37. ábra
Az adózási előnyöket tehát a legfontosabb motiváló erőnek tartják a munkáltatók egy munkavállalói pénzügyi részvételi program bevezetéséhez kapcsolódó döntési folyamat során. Ezen belül is elsősorban a személyi jövedelemadóval kapcsolatos kedvezményeket illetve a szabályozott forma kapcsán megjelenő kedvezményeket tartják a legvonzóbbnak, szemben több más régiós országgal, ahol a társasági adókedvezményeket is a leginkább motiváló tényezők között tartják számon. (38. ábra) Milyen adózási előnyök vagy egyéb állami támogatások motiválnák leginkább a társaságot egy pénzügyi részvételi program bevezetésében? Meghatározott összegig kedvezőbb adókövetkezmények a munkabérekkel összehasonlítva
17,39%
Társasági adókedvezmények a felmerülő költségekkel kapcsolatban
6,52%
Állami támogatások és/vagy egyéb állami eszközök bevonása
6,52%
Szabályozott forma, adókedvezménnyel Egyéb nem válaszolt
16,30% 1,09% 52,17%
38. ábra
55
Munkavállalói pénzügyi programok a vállalati tanácsadó szemével Dr. Gyuricsku Eszter - igazgató, Deloitte Zrt. Arányi Attila - manager, Deloitte Zrt.
A tanácsadók, amikor egy javadalmazási rendszer áttekintésére kérik fel őket, óhatatlan módon a számottevő megtakarításokra, az adóelőnyökre koncentrálnak. Ez természetes, hiszen a megbízók is azt várják el a tanácsadóktól (főleg az adótanácsadóktól), hogy olyan megoldásokkal rukkoljanak elő, amelyeknek rövidtávú és jelentős megtakarítási hatásai lehetnek. De nem csak a számok lehetnek meggyőzőek. Mivel a programok célja nem merül ki a megtakarítások elérésében, hanem a munkavállalók hosszú távú elkötelezettségének, lojalitásának biztosítása is célja egy-egy juttatási rendszernek, egy 2-3 éves, megfelelően kialakított ösztönző program az anyagi előnyök mellett a vállalatok megújulásához nélkülözhetetlen lehet. A vállalatok eredményességét és a tőkepiaci körülményeket figyelembe véve, most kiemelkedő lehetőség nyílik a kompenzációs rendszerek hatékonyabbá tételére. Az ma már senki számára nem kérdéses, hogy számos vállalkozásnak nap mint nap szembe kell néznie a kihívásokkal teli gazdasági környezettel, így például a csökkenő vagy hullámzó bevételekkel, szűkülő piacokkal. De abban is egyetérthetünk, hogy a változó gazdasági környezet lehetőségeket is teremthet: azok, akik megfelelő stratégiával fel tudnak készülni a jövőre, jelentős versenyelőnyre tehetnek szert. E versenyelőnyök egy része azoktól a munkavállalóktól függhet, akik fizetésének, jutalmainak a visszaszorításával próbálnak a vállalkozások munkahelyeket megtartani, költségeket megtakarítani. Kevesen gondolnak arra, hogy a kulcspozícióban foglalkoztatott munkavállalók megtartása elemi érdek a kedvezőtlen körülmények idején is, hiszen ők azok, akik rendkívül fontos szerepet játszanak a talpon maradásban és a fellendülésben, az üzlet újjáépítésében az újra bővülő, megújult piacokon. Sőt, a munkavállalók nagy része tekintettel van az éppen aktuális üzleti környezetre, a munkáltató iránti lojalitás ugyanis nem feltétlenül pénzkérdés; jelen helyzetben a többség elfogadja, hogy a lehetőségek korlátozottak, főként, ha a munkáltató hosszú távon is motiváló jövőképet kínál. E hosszú távú jövőkép körültekintő tervezéssel, a juttatási lehetőségek kiaknázásával jelenleg is biztosítható: kisebb költséggel nagyobb értékű és a munkavállalói ösztönzés tekintetében is költséghatékony juttatási formák alakíthatók ki. Emiatt egy változó gazdasági helyzethez igazított juttatási program méltán tarthat igényt a vállalatvezetés figyelmére, ugyanis érdekeltté teheti a munkavállalókat is a cég talpon maradásában és hosszabb távú sikerességének elérésében.
56
A következő években azok a vállalatok kerülhetnek kedvező helyzetbe, amelyek a folyamatosan változó gazdasági körülményeket saját és munkavállalóik előnyére tudják fordítani, azaz a jelenlegi munkavállalói ösztönzési programok a megváltozott üzleti környezetnek megfelelően történő átalakítása nagyon is aktuális. Kulcskérdés azonban, hogy milyen lehetőségei vannak egy vállalatnak az ösztönzési programok működtetésére, a munkavállalók milyen igényekkel rendelkeznek, milyen juttatási megoldások kivitelezhetők a vállalat tevékenységét, tulajdonosi szerkezetét figyelembe véve, valamint, hogy van-e olyan szabályozás, amely lehetőséget ad a munkaadóknak és munkavállalóknak is optimális javadalmazási rendszer kialakítására. A Deloitte azért segíti az MGYOSZ-t a TOBEQU 3 projektben, mivel a projekt remek lehetőséget teremt arra, hogy azonosíthassuk azokat az igényeket, amelyeket mind a munkaadók, mind a munkavállalók egy optimális ösztönző, pénzügyi részvételi programmal szemben támasztanak. Egy javadalmazási, ösztönzési rendszer önmagában nem lesz attól hasznos és időtálló, hogy adómegtakarítások származnak belőle. Számos tényező együttállása szükséges ahhoz, hogy egy program többféle tekintetben jól működő és hasznos legyen. A TOBEQU 3 program betekintést enged abba, hogy a felmérésben részt vevő munkaadók és munkavállalói szervezetek szerint milyen prioritások mentén alakíthatóak ki a legkedvezőbb ösztönző, pénzügyi részvételi rendszerek. A felmérésből kiderül, hogy a munkaadók és a munkavállalók összességében olyan ösztönző, pénzügyi részvételi programokat részesítenének előnyben Magyarországon, amelyben a munkavállalói részvétel szabadon választható, a munkavállalók széles köre részt vesz a programban és lehetőleg készpénzjuttatásban (a válaszok kisebb része szerint értékpapír juttatásban) részesül. A szabályozást tekintve ilyen rendszerek ma is megvalósíthatók, viszont két fontos kérdést vetnek fel. Az első, hogy jelenleg kizárólag az értékpapír juttatással működő programokat lehet abba a kedvezményes körbe bevonni, amelyek kedvező adókövetkezményekkel járnak (pl. elismert munkavállalói értékpapír juttatási program). A másik kérdés, hogy a készpénzjuttatás mindenben megvalósítja-e azt az ösztönző hatást, amit egy értékpapír juttatási program keretében el lehet érni. Az elismert munkavállalói értékpapír juttatási program több tekintetben megfelel a felmérésben felvázolt elvárásoknak. Például lehetséges egy ilyen program keretében a munkavállalók széles körének bevonása (bizonyos mértékig szükséges is), a részvétel nem kötelező, de a munkavállalók egy meghatározott részének részvételi szándéka szükséges egy ilyen program elindításához. Emellett, az elismert munkavállalói értékpapír juttatási program keretében kizárólag értékpapírok juttathatóak (ingyenesen vagy kedvezményesen) letétbe helyezéssel vagy részvényopció formájában. Értékpapír juttatásként nem kizárólag a magyarországi leányvállalat részvényei, hanem a külföldi kapcsolt vállalkozások részesedései is adhatók, amennyiben azokat EGT vagy OECD tagállamban
57
hoznak forgalomba vagy bocsátanak ki. Ez az elismert programot egy külföldi vagy globális értékpapír juttatási programhoz jól kapcsolhatóvá teszi. A program szabályai értelmében egy ilyen program elindítását követően legalább két év várakozási időre van ahhoz szükség, hogy a munkavállalók a program keretében az értékpapírokhoz hozzájuthassanak. Arra viszont a jelenlegi szabályok alapján még nincs lehetőség, hogy egy adózási szempontból is előnyös, rövidtávú készpénzjuttatási programot indíthassanak a munkaadók. A felmérés eredményeiből is kiderül, hogy mind a munkaadók mind a munkavállalók igénylik a készpénzjuttatási lehetőségeket, sőt sokan részesítenének előnyben ilyen juttatási megoldásokat. Számos olyan vállalkozás létezik ma Magyarországon, ahol az elismert munkavállalói értékpapír juttatási program valamilyen okból nem megvalósítható (pl. nincs olyan vagy olyan mértékű részesedés, amivel egy elismert programot el tudnának indítani vagy a tulajdonosok szeretnék az összes részesedést megtartani). Ha az ilyen vállalkozások, felismerve azt, hogy legfontosabb erőforrásuknak (a munkavállalóknak) a cég eredményeiből való részesítése kiváló ösztönző megoldás lenne és fokozná a hatékonyságot és a termelékenységet, a profitmegosztás, jutalom kiosztásánál a régió egyik legmagasabb személyi jövedelemadó és járulék mértékével kell szembesülniük. Az elismert programhoz kötődő adózási előnyökkel szemben ez hátrány is lehet. A felmérésben résztvevők véleménye alapján, ha létezne egy olyan juttatási program lehetőség, aminek keretében a készpénzjuttatás meghatározott céllal (ösztönzés, pénzügyi részvétel biztosítása, profitmegosztás) és adózási szempontból kedvezőbb feltételek mellett biztosítható, bizonyára megfelelő és széles körben használatos eszköz lehetne. Egy ilyen rendszer ugyanis alkalmas lehetne arra, hogy minden vállalkozás a sajátosságainak megfelelően alakítsa ki ezeket a programokat és munkavállalói oldalról ez is lehetőséget adhatna arra, hogy a vállalkozás mutatói mellett a személyes teljesítmény is mérlegre kerüljön a juttatás megállapításánál. Ez utóbbi feltétel azért is fontos lenne, mivel a felmérés eredményeiből kiderül, hogy mind a munkavállalók, mind a munkáltatók kívánatosnak tartják, hogy ne csak a vállalkozás eredményessége, hanem a személyes teljesítmény is teret kapjon a juttatások megállapításánál. Az olyan vállalkozásoknál ahol lehetőség nyílik értékpapír juttatási programokra, ott mindenképpen szélesítené a lehetőségeket és egy egyidejűleg többféle juttatási formát is magában foglaló kompenzációs rendszert eredményezhetne az értékpapír juttatás és a készpénzjuttatás (profit megosztás) egyidejű alkalmazása, ezzel megfelelő ösztönző és részvételi formát kínálva az egyes munkavállalói csoportok igényeihez és lehetőségeihez igazodva. Kérdésként vetődik fel az is, hogy a hosszú távú ösztönzés és pénzügyi részvétel mennyiben érhet célt olyan programok esetében, amelyek a készpénzjuttatás okán vagy a juttatott értékpapírok azonnali értékesítése miatt, igazából csak rövid távon
58
fejtenek ki ösztönző hatást, és nem alkalmasak a munkavállalók tulajdonosi szemléletének kialakítására. Az értékpapír programok esetén számos esetben felmerül, hogy nem alakul ki egy munkavállalói tulajdonosi kör, mivel gyakorlatilag a juttatást követően azonnal értékesíthetik az értékpapírokat a munkavállalók, jelentős többségük készpénzre is váltja a juttatást. A jelenség mögött számos ok húzódik meg. Annak érdekében, hogy kialakulhasson egy munkavállalókból álló tulajdonosi réteg, a megfelelő ösztönzőket kell hozzárendelni a célhoz. Az egyik megoldás az lehetne, ha adózási előnyökkel motiválnák a munkavállalókat arra, hogy „megérje” az értékpapírokat hosszú távon megtartani. Ez történhet az árfolyamnyereség adójának mérséklésével és/vagy az ilyen értékpapírokból származó osztalék kedvezményes adóterhelésével. A TOBEQU 3 projekt rámutatott, hogy milyen tényezők mentén mérlegelik a munkaadók és a munkavállalók a munkavállalói pénzügyi részvétel megvalósítását, és arra, hogy melyek azok a területek ahol az állam megfelelő szabályozással segítséget tud nyújtani. Mindez, a jelenlegi gazdasági környezetben kijelölheti azokat a szempontokat, amelyekre tekintettel kell lenni annak érdekében, hogy a munkavállalói pénzügyi részvétel minél szélesebb körben elterjedjen és a gazdaság egyik motorja lehessen.
59
A munkavállalói pénzügyi részvétel és az Európai Unió
Jean-Francois Lebrun - főosztályvezető Európai Bizottság, Foglalkoztatási, Szociális és Esélyegyenlőségi Főigazgatóság A munkavállalók pénzügyi részvétele abban a vállalkozásban, amelynek dolgoznak nem új keletű gondolat. Ugyanakkor, ez a téma új erőre kapott az utóbbi években. A munkavállalói pénzügyi részvétel növekvő népszerűségét számos cél megvalósítása ösztökéli. Egyrészt, a munkavállalók motiválása és a versenyképesség fokozása. Másrészt, a vállalatirányítási praktikák fejlesztése; és végül, innovatív megoldások feltárása, válaszul a pénzügyi válságra. A munkavállalói pénzügyi részvétel a munkaadók és munkavállalók közötti hagyományos gátak lebontására törekszik. Amikor a munkavállalók részesedhetnek a vállalkozás eredményeiből – azért, mert a profitból részesednek, vagy mert részvényeket vásárolhatnak – lehetőséget kapnak saját jövedelmük befolyásolására. Ez arra ösztönzi őket, hogy azonosuljanak a vállalat érdekeivel. A munkavállalói pénzügyi részvétel nem csak nagyobb munkavállalói elégedettséghez vezet, de a vállalat is profitál a megnövekedett termelékenységből, versenyképességből. Az utóbbi időben, a gazdasági válság hatására kialakult két másik elmélet is, amelyek a munkavállalói részvénytulajdonlás előnyeit támasztják alá. Figyelembe véve, hogy 2000 óta milyen viharosak a pénzügyi piacok, néha megsemmisítő hatást gyakorolva a vállalkozásokra, a pénzügyi részvétel az áhított stabilitás forrása lehet. Ennek oka, hogy a munkavállalói részvénytulajdonosok egy belső magot alkotnak a részvényesek csoportján belül és sokkal inkább a hosszú távú kilátásokra koncentrálnak. A menedzsment döntéseknél körültekintőbbek és a tőkebevonás szempontjából is biztonságot jelentenek. Másrészt, a munkavállalói pénzügyi részvétel különböző formái megoldást kínálnak sok olyan vállalkozásnak, melyek rohamosan csökkenő bevételekkel néztek szembe. Még akkor is, ha az ilyen programokat inkább vészforgatókönyvként vezették be, mintsem egy jól megtervezett stratégia részeként. Annak ellenére, hogy ezek a megoldások néhány esetben ellentmondásba keveredtek az egyenlő és hasznos pénzügyi részvétel alapvető elveivel, legalább válasszal szolgáltak egy olyan helyzetben, amikor máshonnan nem várhattak válaszokat. Általánosságban elmondható, hogy a munkavállalói pénzügyi részvételi programok csak akkor érik el az optimális hatást, ha bizonyos feltételeknek megfelelnek. Az Európai Bizottság a legfontosabb feltételeket egy 2002-es kommünikéjében fogalmazta meg (COM 2002 (364) "Framework for promoting employee financial
60
participation"). A kommüniké értelmében a pénzügyi részvételi programoknak, többek közt, önkéntesnek, folyamatosnak, minden munkavállalóra kiterjedőnek, az alapbértől elkülönülőnek és egy előre meghatározott mechanizmuson alapulónak kell lenniük. Továbbá, törekedni kell a munkavállalókat érintő minden felesleges kockázat kerülésére. Jelenleg a pénzügyi részvételi programok és az elterjedését célzó törekvések igen változatosak az Európai Unión belül. Az egyes programok között tapasztalható eltérések jelentős gátat szabhatnak a nemzetközi munkavállalói pénzügyi részvételi programok bevezetésének és kiterjesztésének. Ugyanakkor, ez a sokszínűség elősegítheti, hogy a különböző munkavállalói pénzügyi részvételi rendszerek a nemzeti és a vállalati igényekhez a legjobban igazodjanak. A két prioritás közötti egyensúly megteremtése az Európai Bizottság feladata az előttünk álló években.
61
A munkavállalói pénzügyi részvétellel kapcsolatos „építőelem megközelítés” és a munkavállalói részvénytulajdonosi program Dr. Jens Lowitzsch - az összehasonlító jog és a kelet-európai jog professzora, Viadrina Európai Egyetem A IV. PEPPER jelentés 1 bizonyítékkal szolgál arra, hogy az elmúlt évtizedben jelentősen emelkedett a munkavállalói pénzügyi részvétel elterjedtsége Európában. Ez igaz mind a nyereségmegosztásra, mind a munkavállalói tulajdonszerzésre, habár a nyereségrészesedés népszerűbb. Ezt a növekedést tükrözi a több ezer európai cég bevonásával elkészített felmérés. A felmérés rámutatott arra, hogy 1999 és 2005 között a munkavállalói tulajdonlást kínáló vállalkozások csoportján belül, a széles résztvevői körre kiterjedő nyereségrészesedési rendszereket alkalmazó cégek aránya 29%-ról 35%-ra, részvénytulajdon-programokat kínálóké 13%-ról 18%-ra nőtt. Az ilyen programokban résztvevő munkavállalók aránya is növekedést mutatott. Másrészt, – a pozitív tendencia ellenére – úgy tűnik, hogy a munkavállalói populáció jelentős részére csak néhány országban terjednek ki ezek a programok. A 2009-es IV. PEPPER jelentéshez írt előszavában az eurózóna pénzügyminiszteri tanácsának, az Eurogroup elnöke, Luxemburg miniszterelnöke, Jean-Claude Juncker az alábbiakat írta: “[. . .] A munkavállalók pénzügyi részvétele a munkaadóik profitjában a munkabérük kiegészítéseként nem más, mint a gyakorlati megvalósítása annak az alapvető eszmének, miszerint egy vállalkozásban a vagyon létrehozása mindenekelőtt a munkavállalók tudásának és munkájának köszönhető. A munkaadóknak ezen érdekei a munkavállalókkal való fokozott összeegyeztetésére ad lehetőséget, a bérköltség egy részének a cég teljesítményéhez kötésével, és ha jól szervezett a rendszer, a motiváció növelésével. [. . .] Az alapelveket ugyanakkor tisztelni kell. Niels Bohr szavaival élve, előre jelezni valamit nagyon nehéz, főleg, ha a jövőről van szó. Az óvatosság alapelve megköveteli, hogy a pénzügyi részvétel kiegészítő legyen a bérhez képest. Azt is meg kell előzni, hogy a munkavállalók eladósodjanak az őket foglalkoztató vállalkozásokban való részvényvásárlások miatt. A munkavállalói kivásárlások, mint a Munkavállalói Részvénytulajdonosi Program (ESOP), magától értetődően egy attraktív mód lehet egy cég tulajdonának átadására. [. . .]” The PEPPER IV Report – Assessing and Benchmarking Financial Participation of Employees in the Member and Candidate countries of the European Union, Lowitzsch, J. / Hashi, I. / Woodward, R (eds.), Berlin, 2009.
1
62
A fentieken túl, Hans-Gert Pöttering, az Európai Parlament korábbi elnöke a 2008-ban angolul, franciául és németül megjelent a “Financial Participation for a New Social Europe” 2 című könyv előszavában az alábbiakra hívta fel a figyelmet: A radikális gazdasági és jogi reformok, amelyek az EU keleti bővítéséhez kapcsolódnak, a privatizációval és a globalizációval együtt nem csak a gazdasági fejlődéshez, hanem a társadalmi szakadékok szélesedéséhez is hozzájárultak. Annak érdekében, hogy kiegyenlítsük a társadalmi egyenlőtlenségeket a kevés gazdag és a sok létbizonytalanságban élő ember között, a munkavállalók pénzügyi részvétele Európában egyre fontosabb szerepre tesz szert. [. . .] Az egyik legfontosabb dolog az „építőelem megközelítés” rugalmas koncepciója, egy európai szintű platform kialakításához, az önkéntesség alapelvére építve. Remélem, hogy az egyes nemzeti pénzügyi részvételi rendszerek előnyeiről és hátrányairól szóló párbeszéd felgyorsítja a megfelelő európai szintű modell kialakítását célzó folyamatokat.“ Végül, az Európai Bizottság korábbi alelnöke, Günther Verheugen, az alábbi következtetésekre jutott a 2006-os PEPPER III jelentés előszavában: “[. . .] Egy erősebb kapocs a bérezés és a teljesítmény között a munkaerőpiac átalakításának egyik módja lehet. Az ilyen teljesítménybérezési rendszereket sokféleképpen lehet kialakítani. A munkavállalói részvétel a profitban és a vállalkozás eredményében (PEPPER) az egyik módja annak, hogy a munkavállalókat a produktivitásra és a változáshoz való alkalmazkodásra ösztönözzük. [. . .] Remélem, hogy a PEPPER III jelentésben bemutatott pénzügyi részvétellel kapcsolatos tapasztalatok az új tagállamokban és a csatlakozásra váró államokban katalizátorként fognak szolgálni a fejlődéshez és a dinamizmushoz, és hozzájárulnak majd az EU-n belüli új növekedési és munkaerő stratégiához. ” A fentiekből látjuk, hogy mind Jean-Claude Juncker, mind Hans-Gert Pöttering, mind pedig Günther Verheugen kimondottan támogatja a munkavállalói pénzügyi részvétel ötletét, főleg a Lisszaboni Stratégia fényében. A jelenleg készülődő jelentős európai és nemzeti politikai kezdeményezések tekintetében, úgy gondoljuk, hogy a pénzügyi részvétel további népszerűsítésére most kimondottan jó lehetőség nyílik.
2
Lowitzsch et al. (2008), Rome, Paris, Berlin, Brussels: Inter-University Centre Berlin/Split). A könyvet az Európai Parlamentben angol, francia és német kiadásban terjesztették. 2009-ben egy olasz nyelvű kiadás is napvilágot látott, a lengyel kiadás pedig 2010 őszén jelenik meg.
63
1. Az „építőelem megközelítés” – európai modell a munkavállalók pénzügyi részvételére Az „építőelem megközelítés“ nyitott platform modellként és az ösztönző rendszerek széles palettáját nyújtva segíthetné leküzdeni a nemzeti különbségeket az adópolitika terén, a cégek számára olyan cselekvési teret felvázolva, amelyben mozogva megelőzhetik a jogi- és adóhatóságok szankciókat.
Cég Tőketulajdonrészesedés
Nyereségrészesedés Nyereségrészesedés részvényben
részvény-eladás
Széleskörű részvényopció
Készpénzes nyereségrészesedés átadva Halasztott nyereségrészesedés befektetve
Capital Markets
Alkalmazottak Részvénytulajdonosi Szervezete
befektetve befektetve
Alkalmazotti részvények
befektetve mint
átkonvertálva
Kölcsön a cég számára (külső tőke-bevonás)
Széleskörű és rugalmas ösztönző rendszer Egy Európai Modellnek összhangban kell állnia a tagállamokban már kialakított rendszerekkel, ezért az „építőelem megközelítés“ tükrözi a meglévő sokféleséget, és új utakat nyit a nemzeti gyakorlat számára a pénzügyi részvételben. Az „építőelem megközelítés“ tartalmazza mind a három alapvető PEPPER-rendszert: (1) Nyereségrészesedés (készpénzes, halasztott és részvényben-történő); (2) Egyéni alkalmazotti részvénytulajdon (részvényopció és egyéni részvényvásárlás); (3) Munkavállalói Részvénytulajdonosi Program (ESOP) mint kollektív rendszer.
64
Az Európai Modell jogi kerete A Modell nemzeti szintű végrehajtásában a tagállami elfogadási eljárás problémájának kezelésére az európai Platform-folyamat lenne alkalmas az Európai Bizottság Javaslata formájában. Ebben az eljárásban a tagállamok sajátjukként ismerhetik el az „építőelem megközelítés“ egyes vagy valamennyi elemét és az ahhoz kapcsolódó adó- és egyéb kedvezményeket. Ezáltal a választott elem jogi elismertséget kap, és a saját programjuk kidolgozása és bevezetése során a cégek hivatkozhatnak rájuk mindazon tagállamokban, amelyek az elismerés mellett döntenek. A legegyszerűbb út az Acquis Communautaire-hez kapcsolódó nemzeti jogszabályokra építés volna, mint például a Miniszterek Tanácsa második – társasági jogi – irányelve esetében (77/91/EEC).
2. Munkavállalói Részvénytulajdonosi Programok (ESOP): a kkv-k átvételének egyik megoldási lehetősége 2006-ban a Bizottság egyik Közleménye 3 megállapította, hogy az európai népesség öregedésével „az EU vállalkozóinak egyharmada, főleg a családi vállalkozásokat irányítók, visszavonulnak az elkövetkező tíz év alatt”. Emiatt az üzleti tevékenység átruházásában óriási növekedésre lehet számítani, ami összesen 690.000 kkv-t, és akár 2,8 millió munkahelyet is érinthet évente. Feltehető, hogy a családon belüli átruházás lehetősége nem lesz elégséges, így a külső vevőknek történő értékesítés száma emelkedik. A nemzetközi befektetők, mint európai kkv-k potenciális vevői ezzel egy olyan piacra nyomulhatnak be, amely eddig elsősorban a hazai piac volt. Ez a folyamat veszélyeztetheti az európai (családi) vállalkozások sikeres regionális struktúráját, és alapvetően befolyásolja az EU gazdaságát – értékeit, jövőképét és hatékonyságát. A teljes vagy részleges ESOP felvásárlás ideális megoldás zárt társaságok tulajdonának és a vállalat irányításának az átruházásához. Egy ESOP tranzakció esetében részvények megvásárlására az ESOP Vagyonkezelő (ESOT) általában hitelt vesz fel, ez a vagyonkezelő szerzi be a részesedéseket és adja a munkavállalóknak megfelelő időközönként az ESOP számlán való jóváírással. A hitel visszafizetése a munkaadó által megtermelt profitból, az ESOP programban tartott részvények után fizetett osztalékból vagy (ritka esetekben) a munkavállalók béréből való levonásból történik. Az Amerikai Egyesült Államokban a Fortune 500as cégek több mint fele és az Inc. magazin listáján szereplő 100 leggyorsabban fejlődő magánkézben levő cég több mint 40%-a már finanszíroz ESOP-okat. 2007ben már kb. 11.000 ESOP volt az USA-ban, melyben mintegy 10 millió munkavállaló vett részt. Az ESOP-ok nagy részét magántulajdonban levő cégek 3
Implementing the Lisbon Community Programme for Growth and Jobs, on the Transfer of Businesses – Continuity through a new beginning, from 14.03.2006 COM (2006) 117 final.
65
finanszírozták, melyek közül 3.500 vállalkozásban az ESOP többségi befolyással rendelkezett, 2.000 vállalkozásban pedig 100%-os tulajdonnal. Ezt az intézkedési területet kiemelte a Tanács 1994. december 7-én kiadott Ajánlása is, mint jelentős célt, és legutóbb követte őt az Európai Bizottság is, kiemelve a munkavállalók tulajdonhoz jutásának jelentőségét, mint a tulajdonosi utódlás speciális formáját a kkv szektorban. Piacok teremtése a visszavonuló tulajdonosok részvényei számára Az ESOP piacot teremt a tőzsdén nem jegyzett kkv-k visszavonuló részvényesei számára ott is, ahol részvényeikre nincs mozgósítható forrásokkal rendelkező más helyi vevő, és lehetővé teszi a többi részvénytulajdonos számára, hogy megtartsák részesedésüket. Ez az egyik legnagyobb előnye a részvényesek szempontjából. Emellett az ESOP cégtulajdonosok számára lehetőséget ad a befektetési portfoliójuk diverzifikálására a költséges tőzsdei forgalmazás elkerülésével. Továbbá, mivel új részvények kibocsátása nélkül méltányos piaci értéken adják el a részvényeket, nem következik be azok hígulása a többi részvényes számára. Egy ESOP tranzakció esetében a részvények megvásárlására az ESOP Vagyonkezelő (ESOT) általában hitelt vesz fel, amelyet az osztalékjövedelemből és a programhoz való – adóból levonható – társasági hozzájárulásból fizet vissza. A visszafizetés ütemének megfelelő számú részvény az alkalmazottak elkülönített részvényszámláira kerül, általában a javadalmazás arányában. Ezzel a megoldással az ESOP méltányos áron teremt piacot a visszavonuló részvénytulajdonosok számára – olyan piacot, amely egyébként nem is létezne. A fentiekkel párhuzamosan, a tulajdonjog gyakorlása fokozatosan a motivált munkatársak kezébe kerül át, akik alapvetően érdekeltek a vállalat hosszú távú sikerében.
Bank garantálja a kölcsönt
Cég
Régi alkalmazottak
Új alkalmazottak
Kilépéskor eladás méltányos piaci áron rendszeres hozzájárulás a törlesztéshez
66
részvényvárományhoz jutás
ESOP Vagyonkezelő részvényeket kezel, osztalékot kap
kölcsönt nyújt hitelre részvényvásárláshoz
kölcsön a részvényvásárláshoz kölcsön törlesztése
részvény-vásárlás részvény-eladás
Részvényesek
Így az ESOP vonzó alternatívája lehet a vállalkozás kívülállók számára történő eladásának, különösen akkor, ha a család vagy egy kulcsfontosságú alkalmazotti csoport fenn kívánná tartani a vállalkozás szakmai ellenőrzését. 4 Erre az ESOP Vagyonkezelő szerepe ad lehetőséget, mert általa mód van – szükség szerint, esetleg átmenetileg – a részvények feletti ellenőrzést és az tulajdonos alkalmazottak, mint „kedvezményezettek” szerepét elkülöníteni. A Vagyonkezelő teljes felelősséggel gyakorolja a tulajdonosi jogokat, és az alkalmazottak a pénzügyi kedvezményezettjei a tevékenységének. A részvényei egy részét vagy egészét eladó tulajdonos a vagyonkezeléssel megbízott(ak között) lehet a tapasztalatai és hozzáértése folytán. Sok kkv-tulajdonos számára lehet vonzó az is, hogy a tulajdonjog fokozatos vagy részleges átadásának a lehetősége piacot teremt a részesedésüket azonnal eladni szándékozók számára úgy, hogy a részvényeiket később eladni szándékozók átmenetileg – a megtartani szándékozók pedig tartósan – fenntarthatják az érdekeltségüket. A fentiek egy olyan lehetőséget eredményeznek, amelyben a teljes kontroll azonnali feladása nélkül, fokozatos kivásárlásra nyílik lehetőség. 5 További kockázatok elkerülése a vállalkozás jövedelmezőségének növelése mellett A többi részvényvásárlási programhoz képest, amelyeknél a munkavállalókat arra bátorítják, hogy megtakarításaikat inkább a munkáltató cég – és nem más cégek – részvényeibe fektessék, ami a vagyonuk koncentrált kockázatát eredményezi diverzifikált helyett, az ESOP részvények vételára nem az egyéni megtakarításokból, hanem végeredményben a munkáltató társaság rendszeres hozzájárulásaiból/adományaiból származik az ESOP Vagyonkezelő Szervezet (ESOT) közvetítésével. Így a rendszer bérenkívüli juttatást jelent, és a keresetet nem érinti. Ezen felül, a tulajdoni részesedés folytán a dolgozók érdekeltté válnak a vállalat teljesítményének, így vagyonának-értékének a növekedésében, és ezzel a vállalkozás versenyképességében. 6 Végül, van még egy előnye a vállalkozás számára: a részvények nem kívülállókhoz kerülnek; a befolyás elvesztése nem fenyeget és a cég helyi tulajdonban marad. Továbbá, mint ilyen, az ESOP fontos eszköz a családi vállalkozások visszavonuló tulajdonosai számára az utódlási problémák megoldásához, továbbá a közösség és a vállalkozások közötti kapcsolatok megerősítésében azzal, hogy a munkahelyek és a bérjövedelmek is helyben maradnak.
4 5
6
Az ESOP arra is használható, hogy a céget elhagyó részvényeseket is kivásárolják. Amikor a hitel visszafizetésre került, a legtöbb cég valamilyen magállapodás folytán eléri, hogy a programot működtető bizottságban a munkavállalók képviselője is helyet kapjon. Egy átfogó tanulmány tanúsága szerint jelentős pozitív hatással kell számolni lásd: J. R. Blasi, D. Kruse, A. Bernstein, “In the Company of Owners”, Basic Books, New York 2003; ők 4% körüli átlagos termelékenység növekedési, mintegy 2% részvénytulajdonosi jövedelmezőség növekedési, és mintegy 14%-os nyereségnövekedési többletet mutattak ki a PEPPER programok nélküli cégekhez képest.
67
A munkavállalói részvényjuttatások Írországban George Tuthill - elnökségi tag, Irish ProShare Association IPSA, Nemzetközi Szövetség a Munkavállalói Pénzügyi Részvételért IAFP Az 1980-as években egyre nagyobb érdeklődés mutatkozott a pénzügyi részvétel iránt Írországban. Ahogyan más EU tagállamokban is, a munkavállalói részvényjuttatások új formáit előnyben részesítő adójogszabályokat fogadtak el. Mindez annak érdekében történt, hogy elősegítsék az ilyen programok fejlődését. Írországban számos tényező szerepet játszott abban, hogy a munkavállalói részvényjuttatások fejlesztése az érdeklődés középpontjába került. A kormányzat folytatta a munkavállalói részvényjuttatások újabb formáit támogató adópolitikáját, ezzel elősegítve a programok további terjedését. A szakszervezetek és a munkavállalói érdekképviseletek hivatalosan is üdvözölték ezeket a programokat, mint a pénzügyi részvételt és a vállalkozásokon belüli együttműködést ösztönző eszközöket. Mind a kormányzat, mind a szociális partnerek elismerik a munkavállalói pénzügyi részvétel szerepét a munkaadói és munkavállalói együttműködés fejlesztése és elmélyítése, valamint a teljesítmény és a versenyképesség fokozása tekintetében. A munkaadók is felismerték, hogy az elégedett, érdekelt és motivált munkaerő szorgalmasabb és produktívabb. Azt is elismerték, hogy a siker gyümölcseinek munkavállalókkal való megosztása révén további sikereket érhetnek el. A cégek számára a részvényjuttatási programok a fentieken túl kulcsfontosságúak a kulturális változások tekintetében, a jobb kommunikáció kialakításában és a munkavállalókkal való párbeszéden alapuló kapcsolatok fejlesztéséhez. A cégvezetők felismerték az előnyöket, amit a cégük vagyonának és sikereinek megosztása jelent a legfontosabb forrásukkal – a munkavállalókkal. Mindazonáltal, a kormányzatnak továbbra is fel kell számolnia azokat a tényezőket, melyek korlátokat állítanak a munkavállalók pénzügyi részvétele elé. Ennek eszköze az adójogszabályok és más szabályok egységesítése. Megköveteli továbbá egy gyakorlat orientált közigazgatási környezet létrehozását, mely a munkavállalói részvényjuttatások előtt álló korlátok lebontására és nem a korlátok emelésére koncentrál. Annak ellenére, hogy sok, főleg a versenyszférába tartozó munkaadó elszánt a munkavállalói részvényjuttatások népszerűsítésére, a jogszabályok, vagy éppen azok hiánya, visszatartó erő a munkaadók számára. A kormányzatoknak újra kell gondolniuk a munkavállalói pénzügyi részvétellel kapcsolatos stratégiájukat, és olyan eszközként kellene rá tekinteniük, mint ami elősegíti a gazdaság termelékenységét. A kormányzatok részéről egy jó megoldás lenne, ha javítanák és egyszerűsítenék a szabályozást és egységesítenék gyakorlatukat az Európai Unión belül. Ez egybeesik az Európai Bizottság korábbi javaslataival is.
68
A vállalatirányítás (Corporate Governance) egyre fontosabb kérdés, amihez a munkavállalói részvényjuttatási programok is hozzátehetnek. A munkavállalók mint részvényesek, egy olyan befektetői kört képviselnek, mely a cégben hosszú távon érdekelt, ellentétben a piaci befektetők kimondottan rövid távú szemléletével. Azzal, hogy aktív szerepet játszanak a cég életében a részvénytulajdonos munkavállalók komoly hozzáadott értéket jelenthetnek a cég vezetésének felügyeletében. Ennek a funkciónak egyre nagyobb jelentősége van a részvényesi érdekek lehető legmegfelelőbb képviselete szempontjából. Úgy tűnik, hogy az oktatást nagymértékben elhanyagolták pedig ez egy komolyabb figyelmet érdemlő terület. A részvénytulajdonos munkavállalóknak tájékozottnak kell lenniük a cég teljesítményét illetően, annak érdekében, hogy pontosan értsék a cég eredményeit. Az lenne talán a legjobb, ha az ilyen irányú képzést már az iskolákban elkezdenék. A kutatások, felmérések is fontos szerepet játszanak, mivel segítenek megérteni, hogy mit vesznek figyelembe a cégek egy program bevezetése esetén – típus, jogosultsági feltételek stb. Segít annak feltárásában is, hogy mik azok a korlátok, melyek a programok bevezetését megakadályozzák. Ez is egy olyan terület, mely sok munkát igényel, főleg európai viszonylatban. Amíg a részvényjuttatási programoknak számos formája létezik, addig a profitmegosztási programokat is jó néhány cég fontolóra veszi. Ez egy olyan elképzelés, mely a cég profitjának fokozását kísérli meg az esetleges gyenge pontok kiküszöbölésével, a cég teljesítményének emelésével. Az ötlet lényege, hogy a tisztán azonosítható megtakarítások, melyek a termelékenység javulásából, vagy a költségek csökkentéséből erednek, megosztásra kerülnek a munkavállalókkal egy előre meghatározott képlet alapján. Alapjában véve, ez a csapatmunka ösztönzésének egyik formája. A cég szokásos, vagy elvárható nyereségét meghaladó profitját az előre meghatározott képlet alapján megosztják a cég és a munkavállalók között. A mind a munkavállalóknak, mind a munkaadóknak nyújtott adózási előnyök nagyban hozzájárulnának az ilyen programok bevezetéséhez. A bevált módszerek azt támasztják alá, hogy a jutalmazási stratégiának az üzleti célokat kell támogatniuk, és, hogy a jutalmazásnak teljesítményarányosnak kellene lennie. A teljesítmény mércéjének mérhetőnek, objektívnek, könnyen érthetőnek és elérhetőnek kell lennie – ellenkező esetben nincsen ösztönző hatása. A jutalmat a teljes kompenzációs csomag részeként kellene kommunikálni, aminek tipikusan része az alapbér és az egyéb juttatások – egészségügyi juttatások, cégautó, elszámolható költségek, bónusz és a nyugdíjjal kapcsolatos juttatás. A vezető beosztású munkavállalók esetén a rövid távú (éves) bónusz mellett egy hosszú távú (3-5 éves) ösztönző (részvény) program lenne a kompenzációs csomag része.
69
A széleskörű munkavállalói pénzügyi részvétel tekintetében a legjobb gyakorlat egy olyan teljesítményalapú bónusz lenne, amely előre meghatározott mutatókhoz kötődne. Például. a cég teljesítményéhez, az üzletág vagy csapat teljesítményéhez, és természetesen a személyes teljesítményhez. Ez ugyanakkor függ a cég világképétől, a munkavállalók számától, a cég (főleg az emberi erőforrás területen mutatkozó) kifinomultságától és az adminisztrációs tehertől. Szerencsére, a tapasztalatok azt mutatják, hogy néhány cég ebbe az irányba tart – tipikusan az amerikai multinacionális cégek mintáját követve. A valóságban a programok többsége egy bónuszt kiváltó program, amelynek segítségével a bónuszokat részvényekben fizetik ki, adóhatékony módon. A cég üzenete számos módon eljuttatható a munkavállalókhoz. Az egyik legjobb mód a munkavállalók számára lehetőséget biztosítani a vállalatból történő részesedésre. Úgy vélem a munkavállalók és a részvényesek érdekeinek összeegyeztetésével mindenki jól jár. A vállalatok jobban ki tudják szolgálni az ügyfeleiket és könnyebben be tudnak törni az új piacokra, ha mindenki ugyanazért a célért dolgozik. A tudat, hogy a munkavállalók pénzügyileg érdekeltek a vállalkozásban, a munkavállalókat arra ösztönzi, hogy átgondoltan és lelkiismeretesen dolgozzanak, innovatívak legyenek, és hasznára legyenek nem csak önmaguknak, hanem az ügyfeleknek, a befektetőknek és végső soron az egész gazdaságnak. A vállalatok számára soha nem volt fontosabb, hogy innovatív erőforrásokkal rendelkezzenek, mint a jelenlegi, állandóan változó piaci körülmények között. Amíg az innovációról hagyományosan azt gondoltuk, hogy a technológia stimulálja, ma már erről tágabb kontextusban gondolkodunk. Európa minden területén fontos célkitűzésnek kell lennie az innováció támogatása és elősegítése. A munkahelyi együttműködés meghatározó tényező, amit kezelni és fejleszteni kell, az innováció előmozdítása érdekében. Azzal, hogy az innovációt a vállalati politika középpontjába helyezzük, lehetővé tesszük a versenyképesség és a termelékenység fejlesztését az egyre fokozódó globális verseny közepette is. Az innováció nélkülözhetetlen a szolgáltató és a termelő szektorban is, de úgy tűnik, hogy az újabb szektorokban is központi szerepe van. A munkahelyi innováció elengedhetetlen a tehetség és a “know-how” kibontakoztatásához. A munkavállalók munkahelyi bevonása és elkötelezése magában foglalja azt is, hogy nyitottak legyünk a változásra és az együttműködésre. Ez a változás megragadásáról és saját előnyünkre való fordításáról szól. Az együttműködés azonban nem csak folyamatokról és struktúráról szól, hanem a nyitottság és a bizalom kultúrájának felépítéséről. Ennek a munkavállalókkal való kommunikáción és konzultáción kell alapulnia. Ez magában foglalja az olyan teljesítmény-menedzsmentet és jutalmazási rendszert, amely ösztönöz a tanulásra, a kockázat vállalásra és a csapatmunkára. Ez magasabb termelékenységi szintet és a kulcsfontosságú munkavállalók megtartását eredményezi. A képzést a munkaadók és munkavállalók kölcsönös
70
befektetésének kell tekinteni, melynek megfelelő jutalma a munkavállalók pénzügyi részvétele, és eredménye a munkavállalók tulajdonosi szemlélete. Úgy gondolom, hogy a részvényjuttatás a részvétel legteljesebb formáját jelenti, mivel a cég tőkéjében való részesedés egy erősebb és maradandóbb munkaadómunkavállaló kapcsolatot jelent, azáltal, hogy a munkavállalók a cég életének integráns részét képezik. Ugyanakkor, ez a mélyebb részvétel azt is jelenti, hogy a munkavállalók nagyobb kockázatot vállalnak, ami a részvényárfolyamok változásából ered. A jogalkotók számára fontos, hogy az emberek megfelelő megtakarításokkal rendelkezzenek nyugdíjas koruk idejére. Ebben az összefüggésben úgy gondolom elengedhetetlen, hogy késlekedés nélkül napirendre kerüljön ez a kérdés, mivel az emberek egyre tovább élnek és nem takarítanak meg eleget és nem kellően hosszú időn keresztül. Sok ország nyugdíj válság elébe néz és mindenki felismeri, hogy a kormányzatnak lépnie kell. Talán az egyik legjobb megoldás, ha a munkavállalói részvénytulajdonosi programok keretében szerzett részvényeket a megfelelő adómentesség mellett nyugdíj-megtakarítási portfólióba lehetne átcsoportosítani. A jogszabályi és az adózási változtatások a nyugdíjak emelkedéséhez vezethetnek. Ez segíthet az embereknek abban, hogy többet takarítsanak meg hosszabb időn keresztül. Nagyon fontos, hogy az Európai Bizottság és a kormányok lépéseket tegyenek egy olyan adózási és jogszabályi környezet kialakítása érdekében, amely elősegíti, hogy a munkavállalói pénzügyi részvétel hosszú távú nyugdíj megtakarításokhoz vezessen. A részvényjuttatási programok eszközül szolgálhatnak a hosszú távú megtakarításokhoz és befektetésekhez. Kanadában már bevezetésre kerültek a változtatások. Általánosságban, Kanada egy konzervatív és igen szabályozott jogrendszer a nyugdíjalapok és a nyugdíjellátás tekintetében. A Registered Retirement Savings Plan (“RRSP”) a kanadai nyugdíj-megtakarítási és -befektetési rendszer. Ezeket magánszemélyek indítják és ide fizetik nyugdíj megtakarításaikat. Mindez a kanadai adóhatóság által való nyilvántartásba vétel mellett működik. Az RRSP-be fizetett összegek levonhatóak a személyi jövedelemadó alapból, és minden hozam, ami az RRSPben realizálódott adómentes, amíg azok az RRSP számlán maradnak. A magánszemélyek meghatározott eszközökbe fektethetik a megtakarításaikat, melyek az alábbiak lehetnek: 1) 2) 3) 4)
tőzsdén jegyzett cégek részvényei, tőzsdén kívüli cégekben szerzett részesedések, kanadai állampapírok, záloglevelek, kincstárjegyek, adósságlevelek és más kötelezettségvállalásról szóló elismervények, valamint az elkülönített tulajdon egyéb formái.
A munkavállalói részvényjuttatási tarthatóak az RRSP-ben.
programokból
származó
részvények
is
71
Egy másik, európai ország, az Egyesült Királyság adókedvezményeket kínál a munkavállalói részvényjuttatási programok olyan résztvevőinek, akik a részvényeiket a Registered Pension Plan-be teszik át (“RPP”). Ha egy magánszemély a programban megszerzett részvényeit azok birtokbavételétől számított 90 napon belül az RFP-be rakja át, akkor: 1) Nem kell a tranzakción árfolyamnyereség adót fizetnie. 2) Az árfolyamnyereség adó tekintetében a részvény bekerülési értéke a tranzakció napi szokásos piaci ára vagy az opciós díj összege, ha egy Save As You Earn (“SAYE”) programból teszik át a részvényeket. Az ír ProShare szervezet, válaszul az ír kormány 2007-es, a nyugdíjak jövőjéről szóló közleményére azt javasolta, hogy azok a munkavállalók, akik a munkavállalói részvényjuttatási programban szerzett részvényeiket az adóhatóság által elismert nyugdíj-megtakarítási számlára teszik: 1) Kapjanak árfolyamnyereség adómentességet a tranzakció tekintetében. 2) Kapjanak mentességet a személyi jövedelemadó alól, tekintettel arra, hogy ez személyes nyugdíj-megtakarításnak minősül. 3) A részvényeken elért hozam és osztalék legyen adómentes. 4) A részvények eladhatóak legyenek egy meghatározott tartási időszak után, azzal a feltétellel, hogy az ebből származó bevételt ír államkötvényekbe kell fektetni. Ezáltal a magánszemélyek egy diverzifikáltabb portfóliót tarthatnának. 5) A nyugdíj számla kezelőnek legyen lehetősége a számlán lévő összegeket biztonságos befektetési eszközökben elhelyezni (államkötvények /bankbetét) három évvel a nyugdíjazás előtt. 6) Személyi jövedelemadót a hozamokon csak a nyugdíjba vonuláskor kelljen fizetni. Sajnálatos módon a javaslatok nem kerültek beépítésre a nemrég publikált nemzeti nyugdíj irányelvek közé. A munka azonban folytatódik annak reményében, hogy valamilyen kedvezményeket elérünk a munkavállalói részvényjuttatási programok és a nyugdíj-megtakarítások kapcsolatának tekintetében. A nemzeti nyugdíj foglalhatóak össze:
irányelvek kulcsfontosságú javaslatai az
alábbiakban
a) A kötelező állami nyugdíjellátás megmarad. b) A kormányzat az állami nyugdíj értékét megpróbálja az átlagkereset 35%a körül tartani. c) Az állami nyugdíj korhatár 66 évre emelkedik 2014-ben, 67 évre 2021-ben és 68 évre 2028-ban. Ez azt jelenti, hogy mindenki, aki 50 év alatt van 2010-ben, 68 éves korában mehet nyugdíjba. d) Intézkedéseket tesznek annak érdekében, hogy lehetőség legyen az állami nyugdíj folyósításának elhalasztására és az esetleges járulék hiányok pótlására. Talán az elmúlt 100 év legnagyobb gazdasági válságát éljük napjainkban, mely a pénzpiacok globális összeomlása után következett be és a tőkepiacok teljes
72
zavarához vezetett. Sajnálatos módon Európa sok ezer munkavállalója tanúja volt annak, ahogyan nyugdíj-megtakarításaik értéke jelentősen csökkent. Ezek az események csak tetézték a kormányok és a törvényhozók problémáit, akik megoldást keresnek arra, hogyan lehetne az állampolgáraik öregségi nyugdíját biztosítani. Ebben a tekintetben kiemelik a változtatás szükségességét és új megközelítés kidolgozását. Ezek azért nélkülözhetetlenek, hogy minden EU állampolgár megfelelő jövedelemmel rendelkezzen a nyugdíjas évei alatt. A részvényjuttatási programok a hosszú távú megtakarítások eszköze lehet, kiegészítheti vagy többletet nyújthat a mindenkori nyugdíjellátáshoz. A részvényprogramok segítségével felépített megtakarítások nyugdíjalapokba vagy nyugdíjszámlára való átvezetéséhez kapcsolódó mentesség vagy kedvezmény valamilyen formájára szükség van. Alapvető fontosságú, hogy: 1) A nyugdíj megtakarítások kérdését a társadalom napirendjén tartsuk. 2) Azonosítsuk azokat a kihívásokat, melyekkel a munkavállalók szembesülnek a nyugdíj megtakarításokkal kapcsolatban. 3) Képzési programok és stratégiák kerüljenek kidolgozására a munkaadói és privát nyugdíjprogramok elterjedése érdekében. 4) Javaslatok szülessenek a kormányzati és a versenyszféra számára a nyugdíj megtakarítások ösztönzésére. A jelenlegi gazdasági kihívások közepette fontos, hogy megtaláljuk a versenyképesség és a termelékenység növelésének módját, a költségek szinten tartása mellett. Szükség van a fair és igazságos munkavállalói pénzügyi részvétel elősegítésére. Szükség van e célok támogatására és olyan keretek kialakítására, amelyek erősítik a cégek és a munkavállalók hajlandóságát a részvényjuttatási programok bevezetésére. A munkavállalói részvényjuttatási programok előnyösek a munkavállalóknak és mindemellett erősítik az európai országok versenyképességét. Ezekben a kihívásokkal teli időkben emlékezzünk Paul Romer közgazdász szavaira: “Egy válságot szörnyű lenne elpazarolni”. Valóban, egy olyan korszakban vagyunk, amit kreatívan és produktívan kell kihasználnunk annak érdekében, hogy a munkavállalói pénzügyi részvétel lehetőségeit azonosítsuk. Így gazdaságaink még erősebben és dinamikusabban fejlődhetnek, mint valaha. Fontos és szükséges, hogy serkentsük a párbeszédet és támogassuk a munkavállalói részvényjuttatási programokkal kapcsolatos gondolkodást és kutatásokat. Ez valóra válthatja a munkavállalók, a munkaadók és országaink gazdaságának álmait. Ez a profit megosztása a kapitalizmus a legjobb és legőszintébb formájában. Profitot továbbra is termelnek a cégek, de azok is részesedhetnek belőle, akik a profit érdekében dolgoznak – a munkavállalók.
73
A munkavállalók pénzügyi részvételének szerepe Németországban Ottheinrich von Weitershausen – közgazdasági, pénzügyi és adópolitikai főosztályvezető, Német Munkaadói Szövetség A munkavállalók pénzügyi részvételének (Employee Financial Participation, a továbbiakban: EFP) régi hagyományai vannak Németországban, melyek az első részvényjuttatási programok idejére, az 1960-as évekre nyúlnak vissza. Ugyanakkor, hasonlóan az Európai Unió más tagállamaihoz, az EFP programok elterjedtsége viszonylag alacsony szinten maradt. A profitmegosztási rendszerek azonban jobb eredményekkel büszkélkedhetnek. Minél nagyobb egy vállalkozás mérete, annál jelentősebbek az ilyen juttatások. Párhuzamosan az Európai Bizottság által elindított projektekkel, melyek a pénzügyi részvételt hivatottak előmozdítani az Európai Unióban, a német kormányzat két új jogszabályt fogadott el 2009-ben és 2010-ben. E jogszabályok megalkotásánál kimondottan a munkavállalói részvényjuttatások támogatását tartották szem előtt. Általában véve, a németországi munkaadók a munkavállalói részvényjuttatásokat támogatják, a vállalati kultúrára gyakorolt jótékony hatásai miatt. Ugyanakkor, a vállalati nyugdíjalapokkal való rivalizálása és a kisebb cégek körében való szűkebb alkalmazhatósági köre miatt rövid távon várhatóan nem fog jobban elterjedni. EFP: A vállalati kultúra egyik fontos eleme Talán a munkavállalói pénzügyi részvétel egyik legfontosabb tulajdonsága az, hogy ez a vállalati kultúra egyik nélkülözhetetlen eleme. Minden vállalkozás saját maga felelős a belső kultúrájáért, az értékeiért és ezek megvalósításáért. Ez az alapelv a munkavállalói pénzügyi részvétel két alapvető formájára is vonatkozik: a forgótőkében való részesedésre (munkavállalói részvényjuttatások) és a vállalkozás eredményéből való részesedésre (profitmegosztás). Emiatt a német munkaadók szövetsége egyik legfontosabb céljának tartja annak biztosítását, hogy a német vállalatok a lehető legnagyobb szabadságot élvezzék saját vállalati kultúrájuk kialakításában. A munkavállalói pénzügyi részvétel tekintetében ez azt jelenti, hogy komoly hangsúlyt helyezünk az önkéntességre: a munkaadók szabadon dönthetnek arról, hogy akarnak-e pénzügyi részvételi programokat működtetni.
74
Munkavállalói részvényjuttatások Mivel a munkavállalói részvétel egyaránt érinti a munkaadókat és a munkavállalókat, az önkéntességnek mindkét félnél meg kell valósulnia. Konkrétan ez azt jelenti, hogy egyrészről a cégvezetés akarata ellenére a munkavállalók és a szakszervezetek nem kényszeríthetik ki egy munkavállalói pénzügyi részvételi program bevezetését. Másrészről, és ez is nagyon fontos, a munkavállalóknak szabadon kell dönteniük arról, hogy befektetnek-e a vállalkozásba. Ez a “stop tábla” jelenti a jogi szabályozás és az adópolitika alapját a munkavállalói részvétel területén. A kormányzat olyan adókedvezmények bevezetésével próbálja ösztönözni a munkavállalói részvényprogramokat, melyek nem állnak szemben ezzel az alapelvvel. Teszik ezt mindaddig, amíg az önkéntes jelleget mindkét fél tiszteletben tartja. A munkavállalói pénzügyi részvétel németországi előmozdítása érdekében a Szövetségi Kormány 2009 áprilisában elfogadta az új Munkavállalói Tőkerészesedésről szóló törvényt. Ez a törvény kiterjesztette a már létező, munkavállalói pénzügyi részvételhez kapcsolódó adókedvezményeket. Egy évvel később, 2010 áprilisában, még nagyobb kedvezmények kerültek bevezetésre. Jelenleg, a munkavállalók 360 eurót fektethetnek be bérjövedelmükből adómentesen (úgynevezett halasztott juttatás). Azonban a társadalombiztosítási járulékokat a fizetésük befektetésre kerülő része után is meg kell fizetniük. Azelőtt, egy ilyen befektetés csak akkor volt adómentes, ha a munkaadó ezt önkéntesen juttatta a munkavállaló szerződésében magállapított bérén felül. A munkavállalói részvényprogramok és a vállalati nyugdíjalapok közötti rivalizálás Az új szabályozás a bérből való befektetés lehetőségének megteremtésével fokozta a munkavállalói részvényprogramok és a vállalati nyugdíjalapok közötti rivalizálást. Tekintettel a Németországban zajló demográfiai folyamatokra, a BDA teljes vállszélességgel a vállalati nyugdíjalapokat támogatja ebben a versenyben. Az adózási előnyök korlátozott hatásai Németországban az adózással kapcsolatos előnyök nem szolgálnak meghatározó eszközként a munkavállalói részvényprogramok terjedésében. Ennek oka a német vállalkozások cégformájában rejlik, tekintettel arra, hogy a cégek meghatározó többségét üzleti társulásként (business partnership) vették nyilvántartásba. Ezek adják a német cégek mintegy 80%-át. Körülbelül csak a cégek 20%-a rendelkezik elkülönült jogi személyiséggel, többségük korlátozott felelősséggel működő társaság. A részvénytársaságok csak az összes cég 0.2%-át teszik ki. Ugyanakkor, a részvények jelentik a munkavállalói részvétel legegyszerűbb és leghatékonyabb módját. Ennek megfelelően minden, értéktőzsdén jegyzett német
75
részvénytársaság lehetővé teszi munkavállalóinak a részvényprogramokban való részvételt. Emiatt tehát eddig főleg nagyvállalatok vezettek be munkavállalói részvényjuttatási programokat. Befektetési alapok kerülése Annak érdekében, hogy a kis- és középvállalkozások munkavállalói is részesedhessenek munkaadóik forgó tőkéjéből, a szövetségi kormányzat lehetővé tette az ilyen vállalatok számára, hogy speciális befektetési alapoktól vegyenek fel kölcsönt. A munkavállalók pedig adókedvezmények mellett hozzájuthatnak az ilyen alapok befektetési jegyeihez. Ez a modell eleddig nem ért el semmilyen jelentős eredményt. A német munkaadói szövetségek nem látnak semmilyen előnyt az ilyen közvetett részvételben A munkavállalói pénzügyi részvétel ugyanis elsődlegesen azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalóknak és a munkaadóknak közös céljaik legyenek. Ugyanakkor, egy ilyen kapcsolat csak a közvetlen részvétel segítségével teremthető meg, amely nem csak a profitból való részesedést, hanem a kockázatvállalást is magában foglalja. Egy befektetési alapon keresztül történő közvetett részvétellel ez nem valósítható meg. A finanszírozás legjobb forrásai nem a befektetési alapok Ezek a befektetési alapok minden bizonnyal egy másik finanszírozási forrást is nyújthatnak a vállalkozásoknak. Tudjuk, hogy ez a módozat fontos szerepet játszik más országokban. Németországban ez inkább elméleti síkon mozog, tekintettel a bankrendszerünk sajátosságaira. A takarékpénztáraink, hitelszövetkezeteink és a privát bankok együttesen eddig is igen hatékonyan tudták biztosítani a kis- és középvállalkozások finanszírozását. Kiváltképpen a takarékpénztárak és hitelszövetkezetek bizonyultak megbízható partnernek a pénzügyi válság idején. Ez egy további ok, ami miatt a befektetési alapok nem kimondottan elterjedtek Németországban. A munkavállalói részvényprogramok alacsony elterjedtsége A jogi nehézségek ellenére vannak olyan tőzsdén nem jegyzett, jogi személyiséggel nem rendelkező vállalkozások, melyek különböző jogi konstrukciókon keresztül lehetővé teszik a munkavállalók részesedését a vállalkozás tőkéjéből. A legutóbbi statisztikák szerint ez 4.300 vállalkozást jelent. De, ha az összes, kb. kétmillió olyan vállalkozást vesszük alapul, akiknek legalább egy társadalombiztosítási járulékot fizető munkavállalója van, ez a szám csak a vállalkozások 2%-át teszi ki.
76
A profitmegosztás, egy sikeresebb modell A profitmegosztás, a munkavállalói pénzügyi részvétel másik formája sokkal népszerűbb Németországban. A 49 vagy ennél kevesebb munkavállalót foglalkoztató kisvállalkozások körében a profitmegosztás sem kimondottan elterjedt, mintegy 10%-uk alkalmaz ilyen programot. Ugyanakkor, az ilyen programok elterjedtsége a cég méretével arányosan növekszik. Az 500 vagy több munkavállalót foglalkoztató cégek legalább 40%-ánál a profitmegosztás a személyzeti politika fontos összetevője és elengedhetetlen részét képezi a vállalati kultúrának is. Üzleti szövetségek a munkahelyek megtartása érdekében Németországban a profitmegosztás elterjedését a munkahelyek megtartása érdekében kötött szövetségek is felgyorsították a 2003-as recesszió idején. Ebben az időszakban a munkavállalók gyakran egyeztek bele munkabércsökkentésbe. A munkaadók ezért cserébe – működési okoktól is vezérelve – eltekintettek a leépítésektől. A profitmegosztási programok elterjedése nem volt más, mint a korábbi ötlet logikus és praktikus folytatása a gazdasági fellendülés időszakában. A társadalmi összefogás ezen új aspektusa egyre inkább utat talált az adópolitika felé is. Sikerorientált elemek a kollektív szerződésekben A kollektív szerződésekben szereplő speciális megállapodások listája egyre hosszabb. Ezek lehetővé teszik a munkaadók részére a fizetésemelések vagy az egyösszegű kifizetések időpontjának megváltoztatását vagy egyéb fontos tényezőktől való eltérést a gazdasági helyzetre való hivatkozással. Az ilyen megállapodások minden fontos német iparág kollektív szerződéseiben megtalálhatók. Az ilyen rugalmas megállapodások nélkül sok vállalkozás nem tudná a munkavállalóit megtartani egy válság idején. Az átmeneti munkaerő megállapodások minden bizonnyal sokat tettek hozzá a munkaerőpiacunk stabilitásához, de ez még nem ad választ minden kérdésre. Például, az elmúlt évben a német fém és elektronikai iparban a termelés a válság előtti szinthez képest 22%-ot esett, míg a munkavállalók száma csak 6%-kal, a bérek és fizetések színvonala pedig 9%-kal csökkent. Ugyanebben az időszakban az egy egységre eső munkaerő költség 20%-kal emelkedett. Ez azt mutatja, hogy mind a kormány, mind a munkavállalók, mind a munkaadók lehetőségeikhez mérten hozzájárultak a válság költségeihez. A szociális partnerek sikere a válság kezelésében talán elvezet oda, hogy a profitmegosztás adópolitikai eszközként is mind növekvő jelentőségre tesz majd szert.
77
Vállalati részvényprogram a munkavállalók ösztönzésére – Kinek, miért jó? Szécsényi Bálint - ügyvezető igazgató, Equilor Befektetési Zrt. Az Equilor Befektetési Zrt. a Budapesti Értéktőzsde alapító tagjaként 1990 óta áll lakossági és intézményi ügyfelei rendelkezésére professzionális, ügyfélközpontú és személyre szabott befektetési szolgáltatásaival. Az Equilor a megbízói igényeket felismerve 2010 első negyedévében indította el a munkavállalói értékpapírprogramokhoz kapcsolódó szolgáltatását, elsőként a Coca-Cola magyarországi leányvállalatának több mint félezer munkavállalója számára. Az Equilor Befektetési Zrt. (Továbbiakban Equilor) célja, hogy munkatársai több évtizedes hazai és nemzetközi tapasztalatára alapozva, ügyfelei megtakarításait a leghatékonyabb és legbiztonságosabb instrumentumok segítségével gyarapítsa, valamint pénzügyi tanácsaival segítse a legjobb üzleti döntések meghozatalában, megfelelve a legegyedibb elvárásoknak is. Az Equilor szolgáltatásai közé tartozik, többek között értékpapír és deviza kereskedés, on-line deviza és részvény kereskedés, vagyonkezelés és portfóliókezelés, Private Banking, Corporate Finance tanácsadás és elemzések készítése. Az Equilor 2010 első negyedévében indította el Megbízója – Coca-Cola HBC Magyarország Kft. – és a Megbízó munkavállalói számára munkavállalói részvényprogram szolgáltatását. A program 2010-2014 között kerül megvalósításra, a Megbízó második részvényprogramjaként. A Megbízó lehetőséget kívánt biztosítani munkavállalói számára, hogy a korábbi részvényprogramban szerzett, egy másik letétkezelőnél, illetve befektetési szolgáltatónál nyilvántartott részvényeiket tovább vihessék a 2010-2014 közötti második programba. A program elindítása előtt az Equilor és Megbízója szoros együttműködés keretében végezte el az előkészítési feladatokat, így a programszabályzatnak megfelelő jogi dokumentáció előkészítését, a programhoz kapcsolódó folyamatok, feladat-, felelősség és hatáskörök definiálását, valamint a program tagjainak értesítését. A részvényprogram sikere érdekében az Equilor számos olyan informatikai fejlesztést hajtott végre saját rendszereiben, amelyek lehetővé tették a program gyors, költséghatékony és az egyes program specifikus Megbízói igényeknek mindenben eleget tevő elindítását, majd működtetését. A program Pénzügyminisztérium általi engedélyeztetési feladatait, dokumentációk előállítását követően, a Megbízó és adótanácsadója látták el.
78
a
A program főbb jellemzői A Magyarországon megvalósított munkavállalói részvényprogram a Coca Cola Hellenic nemzetközi programjának implementációja. A programban résztvevő munkavállalók a belépés során határozzák meg a dolgozói hozzájárulás mértékét, azaz hogy havi jövedelmük hány százalékát szánják részvényvásárlásra, azaz tulajdonszerzésre. A dolgozói hozzájárulás mértékének függvényében a munkaadó ún. munkaadói hozzájárulással egészíti ki a munkavállalói hozzájárulást. A program egyik fontos jellemzője, hogy abban a teljes munkavállalói vertikum a fizikai alkalmazottól a managementig, az adott munkavállaló szuverén döntésétől függően részt vehet. A munkaadó ezzel is érzékelteti törekvését, miszerint a programmal minden munkavállaló lojalitását, tulajdonosi szemléletét erősíteni kívánja, illetve hogy a vállalat sikere minden munkatárson múlik. Figyelembe véve, hogy az anyavállalat külföldi tőzsdére bevezetett társaság, ezért a rendelkezésre álló forrásokat (munkavállalói és munkaadói hozzájárulások) tőzsdei, jelen esetben nemzetközi ügyleteken keresztül lehetséges a társaságban tulajdonjogot megtestesítő értékpapírra, a Coca-Cola Hellenic Bottling Company S.A. részvényeire ’’konvertálni’’. A programot tekintve markánsan érzékelhető a munkaadó program iránti elkötelezettsége, és szándéka, hogy abban munkavállalóinak lehető legszélesebb köre részt vegyen. Ennek érdekében a munkaadó átvállalta a programtagoktól az értékpapírszámla vezetés és egyedi részvénybeszerzések, illetve évi kétszeri részvényértékesítés költségét.
A program működése a gyakorlatban A program sikerének záloga, hogy a programtagság ne jelentsen többlet terhet, többlet ügyintézést a hétköznapokban a munkavállalók számára, illetve a programtagok közérthető módon tájékozódhassanak a program során felhalmozódott értékpapír állományukról. Ennek érdekében az Equilor biztosította, hogy a számlanyitáshoz – ezzel a programtagsághoz – szükséges szerződések megkötésére a Megbízó 11 különböző telephelyén kerülhessen sor, tehát a befektetési szolgáltató „házhoz” ment. A munkavállalók szempontjából kiemelten fontos kényelem további fontos eleme, hogy a programműködés a munkavállaló részéről beavatkozást nem igényel. A munkavállalói hozzájárulást a munkáltató minden hónapban a bérszámfejtés során levonja a programtag jövedelméből, majd a munkáltatói hozzájárulással kiegészítve átutalja az Equilornak ahol a felhalmozódott maradványok – a tárgyhónapban egész számú részvény vásárlására nem elegendő pénzösszegek – figyelembevételével megállapításra kerül az adott hónapban részvényvásárlásra
79
felhasználható munkaadói, illetve munkavállalói hozzájárulás összege. A forintösszegek konverzióját követően, a részvényvásárlás a mindenkor aktuális piaci árfolyamon az athéni tőzsdén kerül végrehajtásra, amelyet a részvények, illetve aktuális havi maradványok számlákon történő jóváírása követ. Ez a folyamat nem jelenti azt, hogy a programtag bármely pillanatban ne követhetné nyomon a számláján végrehajtott műveleteket, mivel minden számlatulajdonos rendelkezik hozzáféréssel az interneten keresztül bárhonnak elérhető Equilor Direct rendszerhez. A programtagok az Equilor Direct rendszeren keresztül igénybe vehetik online számlainformációs, postafiók és megbízásküldő szolgáltatásainkat. Minden részvényügylettel kapcsolatos visszaigazolás, havi számlakivonat, adóigazolás az Equilor Direct postafiókba kerül megküldésre. A programtagsággal kapcsolatos egyéb ügyintézés tekintetében – programtagság szüneteltetése, kilépés a programból, hozzájárulás mértékének változtatása, részvényeladás, stb. – a Megbízó munkaügyi referensei állnak a munkavállalók rendelkezésére, a programtagok részvényeladásaikkal, illetve értékpapírszámlájukkal kapcsolatos kérdéseik esetén közvetlenül az Equilor munkatársaihoz is fordulhatnak.
Programtagság előnyei A programtag a munkáltatói hozzájárulás révén többletjövedelemhez jut, illetve adómentességben részesül, amennyiben eleget tesz a programszabályzatban, illetve az adójogszabályban meghatározott feltételeknek. A munkavállaló a program keretében megszerzett részvények révén jogosulttá válik a tulajdonában lévő részvények után járó osztalékra, illetve megtakarítása a részvények árfolyamától függően emelkedhet. A programhoz kialakított jól átlátható kimutatások révén a programtag mindenkor egyszerűen megállapíthatja, hogy mely részvényeit vonhatja ki szabadon, illetve korlátozásokkal (személyi jövedelemadó fizetési kötelezettség, illetve a munkaadói hozzájárulásból szerzett részvények elvesztése) a programból és ezt milyen részvényárfolyamon teheti meg, azaz megéri-e számára megtakarításának likvidálása, vagy szerencsésebb kedvezőbb piaci hangulatot, árfolyamot kivárni az értékesítéssel. Az Equilor személyre szabott szolgáltatásokkal kívánja segíteni ügyfeleit, ezért a programtag számlájával, részvényeivel, azok értékesítésével kapcsolatos kérdéseivel, rendelkezéseivel közvetlenül fordulhat referenséhez. A programtag számára biztosított, hogy a programtól függetlenül, saját költségére kívánsága szerint igénybe vegye az Equilor teljes termék-, szolgáltatáspalettáját.
80
A programtagság előnyei a munkavállalók számára •
Költséghatékonyság: A programtagság ideje alatt a programtag helyett a munkáltató vállalja a számlavezetési költségeket, illetve a programhoz kapcsolódó részvényvásárlási, illetve évi két részvény eladási megbízás költségeit
•
Kényelem: A szerződéskötések helyben történnek – a befektetési szolgáltató házhoz megy. A programtagsággal kapcsolatos ügyintézésre munkáltatón keresztül személyügyi referenseinél kerül sor, illetve az Equilor felé lehetőség van telefonos, elektronikus rendelkezési módok alkalmazására
•
Befektetési számla: A programtag teljes értékű befektetési számlához jut – ingyenesen –, amelyet a programtól függetlenül egyéb befektetési ügyletekhez, egyéb megtakarításaihoz is alkalmazhat saját költségére
•
Jól átlátható kimutatások: A programtag egyszerűen megállapíthatja, hogy mely részvényeit vonhatja ki szabadon, illetve korlátozásokkal a programból
•
Személyre szabott ügyintézés: A programtag számlájával kapcsolatos kérdéseivel, rendelkezéseivel közvetlenül fordulhat referenséhez
•
Egyéb szolgáltatások: A programtag igény szerint hozzájuthat az Equilor teljes termék-, szolgáltatáspalettájához, hírleveleihez, elemzéseihez
•
Adómentesség: Jogszabály által meghatározott feltételek teljesülése esetén
Amire a programtagnak ügyelnie kell A programtag munkavállalói részvényprogramban való részvételével adókedvezményben és a munkáltató részéről többletjuttatásban részesül, amelyek igénybevétele a személyi jövedelemadóról szóló törvény és programszabályzatban rögzített szabályokhoz kötött. Esetünkben a Munkaadó hozzájárulásáért cserében elvárja a programtagtól, hogy a programtag a saját, béréből levont hozzájárulásából vásárolt részvényeket legalább egy évig ne értékesítse. Amennyiben ennek a programtag nem tesz eleget, elveszíti a munkaadói hozzájárulásból számláján jóváírt, zárolt részvények arányos mennyiségét. A munkaadónál szigorúbb szabályokat határoz meg az Szja. tv., mivel a munkaadói hozzájárulásból szerzett részvények adómentességének feltétele, hogy azok a letétbehelyezés évét követő második év utolsó naptári napját követően kerüljenek értékesítésre. Az első látásra kissé bonyolultnak tűnő szabályok közötti eligazodást segítik a programtagok részére kialakított kimutatások, amelyekből megállapítható, hogy milyen feltételekkel értékesíthetők a részvények.
81
Az értékesítési döntés meghozatala során a programtagsági és adójogszabályok mellett fontos a tőkepiac sajátosságainak figyelembevétele, így annak a mérlegelése is, hogy a tervezett értékesítés pillanatában a beszerzéskori értékhez, illetve a megelőző időszakhoz képes milyen szinten található a részvény-, illetve devizaárfolyam.
A Munkáltató főbb feladatai •
A munkavállalói részvényprogram kereteinek meghatározása programszabályzat kialakítása
•
Munkavállalók részvételi szándékának felmérése, belépési nyilatkozatok, meghatalmazások összegyűjtése
•
Program engedélyeztetése, nyilvántartásba vétel ügyintézése
•
A szerződéskötéshez szükséges (befektetési szolgáltató által kért) adatok, dokumentummásolatok átadása a szolgáltató részére
•
Programtag – Munkáltató - Befektetési szolgáltató közötti programszerződések aláírása
•
Munkatársak értesítése, szerződéskötési napokon szervezési feladatok, helyszín biztosítása
•
A program során szükséges adminisztrációs feladatok ellátása, belépők, kilépők kezelése, tagságot érintő módosítások elvégzése, dokumentálása, jelzése a befektetési szolgáltató felé
•
A programtagok eladási/kivonási igényeinek összegyűjtése és továbbítása az Equilor Befektetési Zrt. felé havi egy alkalommal
•
Részvényvásárlásra fordítható összegek programtag és jogcím szerinti allokációjának megküldése az Equilor felé havi egy alkalommal
•
Közreműködés a távoli szerződések során, munkatársak értesítése, toborzása szerződéskötéshez
Fenti feladatokat a Munkáltatónál a pénzügyi, illetve munkaügyi munkatársak látják el.
82
Herend, a magyar MRP mozgalom zászlóshajója Szesztay László - kereskedelmi igazgató, Herendi Porcelánmanufaktúra Zrt. A Herendi Porcelánmanufaktúra Zrt. (HPM Zrt.) valós hungarikum, a Magyarország imázs meghatározó része. A HPM Zrt. a világ közel hatvan országban, valamennyi lakott kontinensen jelen van. Több országban Herendről, annak termékeiről, küldetéséről következtetnek Magyarország megítélésére, a herendi porcelánról vonnak le következtetéseket hazánkra. A HPM Zrt. küldetése: a HPM Zrt. kiváló minőségű kézműves módon előállított luxusporcelánt készítő, értékesítő iparművészeti és ipartörténeti hagyományokat ápoló, gazdasági társaságként működő élvonalbeli manufaktúra kell, hogy maradjon. Ezt a küldetést, mind a helyi kollektíva, mint a részvények közel 75%-át tulajdonló munkavállaló-tulajdonosok, mind az állam, mint tulajdonos (MNV Zrt.) elfogadja, ezen változtatni nem kíván. Fenti küldetés az országimázs szempontjából hasznos és fontos – az állam kisebbségi jelenléte garancia ezen Magyarország számára fontos érték megtartására. Az országimázsban betöltött jelentős szerepét bizonyítja, hogy a New-York-i székhelyű Luxury Institute felmérése szerint 2006-ban Herend volt a legkedveltebb porcelánmárka az USA piacán. A megkérdezett amerikaiak 29 világhírű porcelánmárkát rangsoroltak olyan szempontok szerint, mint a folyamatosan kiváló minőség, egyediség és exkluzivitás, ebben Herend a „Luxury Brand Status Index” (LBSI) szerinti besorolás alapján látványosan nyert olyan márkák előtt, mint a Cartier, a Tiffany & Co. és a Rosenthal. A fenti elismerés nem csak a herendi márkát pozícionálja magasan, de Herenden keresztül Magyarországot is. A Herendi Porcelánmanufaktúra Rt. MRP szervezetéről A Herendi Porcelánmanufaktúra Rt. MRP (Munkavállalói Résztulajdonosi Program) Szervezetének megalakulási folyamata 1989 őszén kezdődött. Akkor, a Herendi Porcelángyár, mint a Herendi Porcelánmanufaktúra Zrt. jogelődje legfőbb vezető testülete, a Vállalati Tanács kimondta, hogy a gyár privatizációjában az egyetlen lehetséges útnak a munkavállalói tulajdon megteremtését látja. A munkavállalók egyértelmű és egységes szándékának kialakulását nagymértékben elősegítették a munkavállalói tulajdonlás USA-beli tapasztalatai. A munkavállalói tulajdonlási forma az l97o-es évek elején Amerikából indult el hódító útjára (ESOP). A 90-es évek elején mintegy lo.ooo MRP-vállalat működött az USAban, ezután Anglia következett, majd – kisebb mértékben és lassabban – de Nyugat-Európában is kezdett elterjedni. Az ESOP lényege: a munkaerő és a tulajdonjog egyesítése. A volt-szocialista országok számára az angol és amerikai
83
szakértők bátran ajánlották az ESOP-ot, mint tulajdonlási formát. Az állami szabályozás helyett „kinyitja az ajtót” a munkavállalók előtt, jó érdekképviselet, jó döntések esetén hozzásegít a társadalmi igazságossághoz. A tőke és a munkaerő harmonikusabb kapcsolatát jelentheti, és elejét veheti a jövedelemarányok drasztikus eltolódásának. Ilyen előzmények után megkezdődött Herenden a felkészülés a privatizációra. Ennek egyik eseménye volt, hogy létre lett hozva az MRP Alapítvány, amely külső segítséggel kidolgozta a részvények elosztásának alapelveit és megkezdte a pénzeszközök gyűjtését a kivásárláshoz. 1992 nyarán megszületett a Munkavállalói Résztulajdonosi Programról szóló törvény (1992:XLIV.tv.) 1992 decemberében az MRP Szervezet alakuló közgyűlésén a munkavállalók több mint 60 %-a megjelent, elfogadták a szervezet alapszabályát, kimondták az MRP Szervezet megalakulását és megválasztották a szervezet 5 fős ügyvezetőségét. Az ügyvezetőség teljes létszáma 7 fő, melyből két személyt a cég Igazgatósága delegált. A megalakulást követően a cég minden munkavállalója csatlakozott az MRP Szervezethez. A Herendi Porcelánmanufaktúra részvényeinek 75 %-át az MRP Szervezet vásárolhatta meg, az MRP Szervezet fizetési kötelezettségének 5 év alatt tehetett eleget. A Herendi Porcelánmanufaktúra nyereségének növekedése lehetővé tette, hogy az MRP Szervezet két év alatt törleszteni tudta tartozását. Az MRP Szervezet 1994. év végén befejezte adóssága törlesztését. 1995. első hónapjaiban megtörtént a részvények felosztása a korábban elhatározott, Alapszabályban rögzített feltételeknek megfelelően. A Társaság részvényeinek 50 %-a került a munkavállalók kezébe három különböző jogcímen. Ezek közül az első a munkavállalók által befizetett önrész, a második jogcím a korábban vásárolt, vagy az állami vállalattól kapott vagyonjegyek átváltása részvényre, a harmadik jogcím pedig az MRP Szervezet általi részvényjuttatás volt. A részvények 25 %-a az MRP Szervezet kezelésében maradt Alapszabályának megfelelően. Ennek a 25 %-os együtt tartott részvénycsomagnak döntő szerepe van az MRP Szervezet céljainak megvalósításában. A herendi MRP Szervezet ugyanis nemcsak a privatizáció lebonyolítására jött létre; hivatott biztosítani azt is, hogy a mindenkori herendi munkavállalók legyenek a Társaság tulajdonosai. Ez azt jelenti, hogy az eltávozó munkavállalóktól részvényeiket vissza kell vásárolni, emellett pedig a belépő új munkavállalókat részvényhez kell juttatni. Így lehet biztosítani a mindenkori munkavállalók részvénytulajdonát.
84
Az MRP Szervezet Alapszabálya értelmében, az egybetartott legalább 25 %-os részvénycsomaggal az MRP ügyvezetőség megbízott tagja szavaz a Társaság közgyűlésén, mégpedig úgy, ahogy erre őt az MRP Szervezet közgyűlése felhatalmazza. Az MRP Szervezet közgyűlése hatáskörébe tartozik az MRP törvényben és az MRP Szervezet Alapszabályában meghatározott hatáskörök, így különösen MRP Szervezet éves költségvetésének meghatározása, az előző évi beszámoló elfogadása, az Alapszabály módosításáról történő döntés, az MRP ügyvezetőség tagjainak megválasztása, stb. MRP Szervezet ügyvezetőségének tagjai munkájukat társadalmi munkában látják el, tevékenységükért díjazásban nem részesülnek. Az MRP Szervezet nagy létszámára (közel 1100 fő) tekintettel a közgyűléseket részközgyűlések formájában lehet lebonyolítani, annak érdekében, hogy minden tulajdonos személyesen gyakorolhassa közgyűlési jogait. Egy sikeres MRP Szervezetnek legalább három előfeltétele van, nevezetesen: -
megfelelő jogi környezet, az MRP Szervezet mögött álló sikeres gazdasági társaság, az MRP tagok kompromisszumkészsége a tulajdonosi és munkavállalói érdekek között.
Herend, az MRP mozgalom egyik magyarországi zászlóshajója. Herend példáján keresztül a magyar állam igazolni tudja, hogy a nemzetközileg és az Európai Unióban elismert, illetve támogatott munkavállalói tulajdonlás (ESOP) Magyarországon is életképes és sikeres program tud lenni, a Munkavállalói Résztulajdonosi Programról szóló törvény megalkotása indokolt és helyes volt. A herendi MRP Szervezet munkavállalói tulajdonlása nemzetközileg is elismert. Ennek igazolása, hogy Herend az Oxfordban megrendezett VII. Nemzetközi MRP Konferencián kitüntető díjat kapott, mint a munkavállalói tulajdonlás területén legnagyobb eredményt elért vállalat. A munkavállalói tulajdonlás sikeres fenntartása, mint unikális hungarikum az ország megítélése szempontjából is hasznos és fontos.
85
About the project TOBEQU 3 At the Lisbon Summit, the Union set itself the goal of "becoming the most competitive and dynamic knowledge-based economy in the world, capable of sustainable economic growth with more and better jobs and greater social cohesion". Financial participation programs for employees can make a significant contribution to realizing this aim. If such programs are properly implemented, they can not only increase companies' productivity, competitiveness and profitability, but also increase the quality of employment and contribute to greater social cohesion. The CEE employers associations (EA) have already discovered the potential of FP systems. Our first two FP-related projects (TOBEQU 1 2005–2006 and TOBEQU 2 2006-2007) contributed to better information on legal regulations regarding financial participation. They also helped us understand how financial participation systems operate. Real progress was achieved in the second TOBEQU project. National activities made a particularly significant contribution by disseminating information on the concept and benefits of FP to a wider audience. Nonetheless, there is still a lack of information on FP programs in the participating CEE countries. Consequently, the CEE employers associations agreed on the continuation of TOBEQU and has successfully submitted a proposal to the European Committee in May 2009. The project »TOBEQU 3 - Towards a Better Quality of Financial Participation of Workers in CEE” started in September 2009. Its expected results are: • increased awareness of the benefits of financial participation of workers (with regard to corporate governance) among the CEE social partner organisations, companies, employee representatives (TU-s), government and other stakeholders, • improving further the knowledge of financial participation systems in CEE, their practical application through the employers’ and employees feedback on their experiences, behavior, attitude and expectations, • facilitating the exchange of information and best practices among companies who operate employee financial involvement schemes, • fostering a tax and legislative environment in CEE that encourages and supports the development of employee financial involvement.
86
Summary of the TOBEQU survey county results The purpose of the Financial Participation Survey was in particular to gain information on how widely EFP programs are used in the CEE region, how wellknown the concept of EFP is, what is the general opinion about them and what are the main obstacles of introduction in the region. The six countries which participated in the research were Hungary, Slovenia, Bulgaria, Latvia, Romania and Slovakia. The sample Different questionnaires were used for measuring the attitude of employees and employers from which 183 and 363 were filled out and sent back in six countries of the region. In Hungary and Slovenia the level of responses were stronger than in the other countries of the region. Lower level of responses received in Romania, Slovakia, Bulgaria and Latvia. However, the total number of the answers was enough to draw conclusions concerning the whole region. It is worth noting that employees of intermediate and larger companies may be overrepresented (10M+ EUR, 100+ employees) in the sample, as well as the privately owned companies. The questionnaire included questions regarding the industries the employers relate to, however, industry-specific numbers cannot be investigated because of the small number of the sample per industry. The preferred system With regards to the awareness on the form of EFP, the survey showed that profit sharing systems are better known and more preferred than share benefit systems both by employees and employers in the countries participated. The acceptance of the share benefit systems are especially low at the employees’ level, which could be explained by their lack of knowledge on this system. Based on various answers of the survey it can be concluded that employees in the region prefer cash to other solutions that they rarely know or trust. The employees of the six countries strongly agree that a scheme to be introduced should be related partly to their individual performance and party to the company’s financial indicators. Based on the answers, the employees refuse a system where the reward depends only on one of the above factors shows that they want to be
87
rewarded in line with their performance. It is also promising to see that most employers are aware of this mixed scheme preferred by the employees. Both employee and employer answers show that an effective EFP system should cover all employees and executives and both prefer the voluntary participation. The only country where employees would prefer the obligatory system is Slovenia. The benefits of the EFP In relation to the possible benefits deriving from the EFP most of the respondents are convinced that a well-introduced EFP scheme can offer benefits for the employers. Majority of the respondent employees (representatives) believe that an EFP program would motivate them since they could share the company’s success. Employers highlight that a scheme like this is best used to improve commitment and loyalty towards the company and they also believe that it improves productivity. It is also encouraging that the employers of the region disagrees the statements that ‘an EFP program makes no difference’ or that it ‘reduces management's ability to manage’. Experience in the region The employers and employees in the region have the most experience with bonus schemes and rarely involved in EFP related schemes. In spite of the situation as described above, the opinion of those companies that have already implemented some kind of EFP program shows that these programs were worth it to introduce. Only a small part of these companies plans were not to launch a new program after the current program is over. The majority of current program holder employers plan either to re-launch the current program or to introduce a different or extended EFP. The success of these programs was also confirmed as the respondents believe that their current scheme was well received by the employees and management and it was successful regarding retention of employees or regarding business/taxation advantages. What can be the obstacles?
88
Those companies that have not introduced any EFP scheme yet indicated the current economic background and the insecure business environment as the most significant obstacles. These opinions show that we can be optimistic about an improved willingness on introducing EFP programs after the negative effects of the crisis were gone. However, the governments and legislators have also a lot to do as the uncertain legal and tax treatment were also named as a serious obstacle. As a further obstacle, it was the general opinion that the employers have not enough information how the taxation regime might play a role in such schemes or how to introduce such a scheme. The lack of information was indicated both by those companies that have already introduced an EFP scheme and by those ones that have not yet. It is promising to see that both are looking forward to get more information. Summary When summarizing the results of the Financial Participation Survey it has to be highlighted that although EFP schemes are not wide-spread at the moment in the region, there is a willingness at most of the companies to introduce one. It can be concluded that most of the employers do not have enough information on these programs, but they are opened to receive any information that is available. This encourages the further EFP promotion related workshops, conferences and discussions. We do believe that these programs can become more popular and frequently used in the region if their legal and tax treatment would be clarified and adequate forums where information could be reached would be organized.
89
90
