MUNKÁLTATÓI SZOLGÁLTATÁSOK MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE; MUNKÁLTATÓI PROFILING

MUNKÁLTATÓI SZOLGÁLTATÁSOK MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE; MUNKÁLTATÓI PROFILING MÓDSZERTAN

Prefix 2001. Bt. 4126 Kismarja, Petőfi u. 56.

2013. december 4.

1

1. Tartalomjegyzék 1. Tartalomjegyzék .............................................................................................. 2 2. Vezetői összefoglaló ........................................................................................ 5 3. English Summary ........................................................................................... 13 4. Bevezetés ...................................................................................................... 15 4.1.

Általános módszertani áttekintés (célfa) ......................................................16

5. Javaslat a magyarországi munkaadók profiling rendszerére (az egyes kategóriák bemutatása, szakmai indoklása).................................................. 19 5.1.

Nemzetközi áttekintés ...............................................................................19

5.1.1.

A munkáltatók ügyfélkörbe történő bevonására irányuló profiling .............19

5.1.2.

A kiemelt munkáltatói ügyfélkör szegmentálása .....................................21

5.1.3.

A munkáltatói szolgáltatásokhoz való hozzáférés szegmentálása ..............22

5.1.4.

Konklúzió ..........................................................................................23

5.2.

Jelenlegi helyzet leírása ............................................................................24

5.2.1. A hazai munkáltatók kategorizálásának áttekintése más rendszerek elemzésével (KSH, Kamarák) .................................................................24 5.3.

Munkáltatókról gyűjtött adatok feltérképezése .............................................27

5.3.1.

IR foglalkoztatói alapnyilvántartás, .......................................................27

5.3.2.

Munkaerőigény bejelentés ...................................................................27

5.3.3.

Csoportos létszámleépítés bejelentése, ESTAT adatkörök ........................29

5.3.4.

Munkaerő – gazdálkodási felmérés során gyűjtött adatok ........................30

5.3.5.

Foglalkoztatási és Közfoglalkoztatási Adatbázis (FOKA) ...........................30

5.3.6.

Virtuális Munkaerőpiac Portál (VMP) .....................................................31

5.4.

A munkáltatói profiling kategóriáinak egyértelmű definiálása .........................33

5.4.1. Profiling kategóriák kialakításának szempontjai a nemzetközi és hazai gyakorlat figyelembe vételével ...............................................................33 5.4.2. A magyarországi vállalatok meghatározott jellemzői alapján új, a magyarországi munkáltatókra alkalmazható profiling rendszer. ..................33 5.4.3. Javaslat a besorolás folyamatára, az alkalmazott módszer inputok – technikák - outputok ...........................................................................................47 5.4.4.

Munkáltatókról gyűjtött adatok rendszerezése .......................................51

5.4.5.

Munkáltatói adatstruktúra kialakítása - adatkörök leírása, rögzítendő adatok ........................................................................................................63

5.4.6.

Külső rendszerekkel való interoperabilitás lehetőségei ............................72

6. Munkáltatói kapcsolattartás rendszerének leírása ......................................... 73 6.1.

Nemzetközi áttekintés...............................................................................74

6.1.1.

Kapcsolattartás módjai .......................................................................76 2

6.1.2.

A kapcsolattartás szakaszai .................................................................77

6.1.3.

Kiemelt ügyfelek kezelése ...................................................................78

6.2.

Jelenlegi helyzet leírása ............................................................................79

6.2.1.

Munkáltatói elvárások a kapcsolattartásban ...........................................79

6.2.2.

NFSZ munkáltatói kapcsolattartói eszközrendszere .................................85

6.2.3. A Magyary Program már megvalósult tevékenységei, hatásai a foglalkoztatási szolgálat szolgáltatói tevékenységére ......................................................93 6.3.

Az NFSZ munkáltatói kapcsolattartási rendszerének helyzetelemzése-összegzés . ..............................................................................................................94

6.4.

A kapcsolattartás új rendszerére vonatkozó módszertani javaslat ...................95

6.5.

Munkáltatói kapcsolattartás új értelmezése, feladatai....................................95

6.5.1. 6.6.

A kapcsolattartás formái és csatornái ....................................................96

Kapcsolattartás folyamata ....................................................................... 104

6.6.1.

Kapcsolatfelvétel előkészítése ............................................................ 104

6.6.2.

Kapcsolatfelvétel .............................................................................. 105

6.6.3.

Együttműködés lehetséges irányainak meghatározása .......................... 105

6.6.4.

Kapcsolattartás ................................................................................ 105

6.6.5.

Együttműködési és szolgáltatási megállapodás megkötése .................... 106

6.6.6.

Kiemelt ügyfél kezelése a kapcsolattartásban ...................................... 106

6.5.

A kapcsolattartás szervezeti keretrendszere .............................................. 106

6.6.

Álláshely feltárás és a munkáltatói kapcsolattartás viszonya ........................ 109

6.7.

A munkáltatói kapcsolattartók és állásügynökök szerepe - az állásügynöki rendszer megújítása. .............................................................................. 110

7. Új, komplex munkáltatói szolgáltatási rendszer (munkáltatóknak nyújtandó régi és új szolgáltatások jegyzékének és módszertanának összeállítása) ... 113 7.1.

Nemzetközi áttekintés ............................................................................. 113

7.2.

Jelenlegi helyzet leírása .......................................................................... 116

7.2.1. Helyzetértékelés a munkáltatói igényekről (a külső vállalkozó tanulmányának elemzése) .......................................................................................... 116 7.2.2. 7.3.

Az NFSZ eszközkészletében fellelhető munkáltatói szolgáltatások ........... 118

Szolgáltatásjegyzék ................................................................................ 123

7.3.1.

A szolgáltatás-jegyzékben alkalmazott csoportosítások, szempontok ...... 123

7.4.

Meglévő szolgáltatások módszertana ........................................................ 128

7.5.

Új szolgáltatások módszertana ................................................................. 160

8. Az NFSZ munkáltatóknak nyújtott szolgáltatásainak rendszere: a profiling, a kapcsolattartás és a szolgáltatások rendszerszintű összekapcsolása .......... 180 8.1.

A profiling összekapcsolása a nyújtandó szolgáltatásokkal ........................... 180

8.1.1.

A profiling cégméret szerinti besorolásai szerint nyújtható szolgáltatások 181 3

8.1.2.

Munkaerő-keresleti szempontú szolgáltatás ajánlások ........................... 187

8.1.3. Cégméret és munkaerő-kereslet szerinti „tipikus” vállalkozásokhoz rendelt ajánlott szolgáltatáscsomagok .............................................................. 192 8.2.

A nyújtandó szolgáltatások összekapcsolása a kapcsolattartás rendszerével .. 197

8.2.1. Online felületen az önkiszolgálást segítő információk nyújthatók az alábbi szolgáltatásokban: .............................................................................. 204 8.2.2. Online felületen, automatizált informatikai segítséggel nyújtható szolgáltatások vagy szolgáltatáselemek (szoftveres támogatás és fejlesztés szükséges): ....................................................................................... 204 8.2.3. Elektronikus levelezés útján nyújtható szolgáltatások vagy szolgáltatáselemek (a call-center elektronikus levelezésén keresztül megoldható): ................. 204 8.2.4. Elektronikus levelezés útján nyújtható szolgáltatások vagy szolgáltatáselemek (a munkáltatói kapcsolattartó elektronikus levelezésén keresztül megoldható): ...................................................................................................... 205 8.2.5. A munkáltatói kapcsolattartó (vagy a szolgáltatás nyújtására felkért külső szakember) telefonos elérhetőségén keresztül nyújtható szolgáltatások és szolgáltatáselemek: ............................................................................ 205 8.2.6. A hotline/call-center elérhetőségén keresztül nyújtható szolgáltatások és szolgáltatáselemek (olyan információk, amelyeket gyakran ismételt kérdések formájában ki lehet fejteni): ................................................................ 205 8.2.7. A kirendeltségen vagy a szolgáltatás nyújtójának helyszínén személyesen biztosítható szolgáltatások: .................................................................. 206 8.2.8. A munkáltató székhelyén/telephelyén személyesen nyújtható szolgáltatások: . ...................................................................................................... 206 8.2.9. Nyomtatott kiadványok megjelentetésén keresztül biztosítható szolgáltatások/szolgáltatáselemek: ....................................................... 207 8.2.10. Munkáltatói szolgáltatásként szervezett rendezvények: ......................... 207 8.2.11. Szolgáltatások/szolgáltatáselemek, amelyeket állásbörzéken, vagy egyéb releváns rendezvényeken az információ-nyújtás szintjén biztosítani lehet (például NFSZ stand felállításával): .................................................... 207 8.3.

A profiling összekapcsolása a munkáltatókkal való kapcsolattartás rendszerével .. ............................................................................................................ 207

8.4.

A teljes munkáltatói szolgáltatás és kapcsolattartás rendszerének áttekintése: a szolgáltatás-mátrix ................................................................................. 208

9. Munkáltatói szolgáltatási csomagok (brossúrák) ........................................ 215 Irodalomjegyzék ............................................................................................ 221 1. sz. melléklet: Rövid bemutató anyag az NFSZ dolgozói számára az új rendszerről .................................................................................................. 227

4

2. Vezetői összefoglaló Jelen tanulmány a Nemzeti Munkaügyi Hivatal megvalósításában lévő TÁMOP 1.3.1-12/12012-0001 ’A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat fejlesztése II.’ című kiemelt projekt ’Az NFSZ munkaerő-piaci átmeneteket kezelő képességeinek megújítása’ alprojektje keretén belül készült. A tanulmány célja a jelenlegi hazai és nemzetközi tapasztalatok alapján a kor követelményeinek és a munkáltatók igényeinek megfelelő, új, komplex, széleskörű, és testreszabott szolgáltatásnyújtási rendszer meghatározása. Az így kialakuló javaslatcsomag kitér az egységes, jól definiált munkáltatói szolgáltatásportfolió tartalmára, a munkáltatókkal történő kapcsolattartási rendszer újragondolására, valamint a munkáltatók szegmentálásához szükséges profiling módszertan kidolgozására. Később ez a javaslatcsomag szolgál alapjául az országos bevezetésnek, amely során a munkáltatóknak nyújtott szolgáltatások egységes módszerekkel és színvonalon lesznek elérhetők az ország valamennyi kirendeltségén. A tanulmány a munkáltatói szolgáltatások legfontosabb célját abban határozta meg, hogy az javítsa az NFSZ egyik alaptevékenységét jelentő munkaerő-közvetítés minőségét azáltal, hogy a szolgáltatások egyrészt bevonzzák a munkáltatókat az NFSZ által biztosított munkaközvetítésbe, másrészt direkt módon segítik a munkáltatói igények jobb megismerését és kielégítését. Bizonyos szolgáltatások ezen felül nem csak az NFSZ - hez bejelentett álláshelyek számát növelik, hanem hozzájárulhatnak az általános munkahelyteremtéshez, új munkahelyek létrejöttéhez. Módszertanában a tanulmány kizárólag dokumentumelemzésekre épít, amelyen felül az NFSZ munkatársaiból és szakértőiből álló munkacsoportok támogatták a javaslatcsomag elkészítését. A javaslatok feltételezik, hogy az NFSZ működésében résztvevő, és azt irányító minden szereplő elkötelezett a munkáltatói szolgáltatásnyújtás rendszerének javítása mellett, és ehhez – lehetőségeihez mérten – minden lehetséges támogatást és erőforrást megad. Így a javaslatcsomag egy ideális szolgáltatásportfoliót tartalmaz, és nem korlátozza a munkáltatóknak nyújtható szolgáltatások körét az erőforrások rendelkezésre állása jelenlegi helyzetének megfelelően. A tanulmány írói szintén feltételezték, hogy a már meglévő stratégiai irányvonalak alapján a szervezet fejlődésében komoly szerepet fog kapni a szolgáltatásnyújtó képességre történő felkészítés. A tanulmány felépítése tükrözi a munkáltatói szolgáltatások rendszerének három pillérét: a profiling rendszerét, a kapcsolattartás rendszerét, valamint a szolgáltatások nyújtásának rendszerét. A három nagy fejezet külön-külön tárgyalja ezeket a témákat, amelyek összefüggéseit a tanulmány végén lévő rendszerszintű fejezet kapcsolja össze. A profiling rendszer kialakítása érdekében a tanulmányban javasolt besorolási módszertan egyszerre szolgálja a megfelelő ügyfél kategóriák kialakítását; az erőforrások, a pénzügyi keretek felhasználásához szükséges döntések meghozatalát; valamint a kapcsolattartás módjának, rendszerességének meghatározását. A javaslat szerint a munkáltatói profilt hat adatkör határozza meg az alábbi módon: 5

szempont

I. adat

cégméret

kategóriák A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő mikrovállalkozás (max. 1 főt foglalkoztat, önfoglalkoztató egyéni vállalkozó) 1

II. adat

munkaerő-keresleti státusz

III. adat földrajzi elhelyezkedés

IV. adat

hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása

V. adat

ágazat

VI. adat

együttműködés minősége

A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő mikrovállalkozás (29 főt foglalkoztat)

A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő kisvállalkozás (1049 főt foglalkoztat)

A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő közepes vállalkozás (50-249 főt foglalkoztat)

A KKV létszám és pénzügyi feltételek alapján nagyvállalat (249 főnél nagyobb létszámban foglalkoztat)

2

3

4

5

10 fő alatti nem tervez 10 fő fölötti létszámbővítést tervez bővítést/leépítést a létszámbővítést tervez a a következő 4 következő 4 következő 4 negyedévben negyedévben negyedévben A B C

nem hátrányos helyzetű kistérségben működik

hátrányos helyzetű kedvezményezett kistérségben működik (311/2007. (XI. 17.) Korm. Rendelet 1. sz. melléklete alapján )

nem tervez

vállal, de csak bértámogatással

kiemelt ágazatba tartozik

nem kiemelt ágazatba tartozik

nem volt korábban kapcsolata az NFSZ-el

az elmúlt két évben kizárólag az elmúlt két évben munkaerőigénynem volt kapcsolata az bejelentés miatt NFSZ-el lépett kapcsolatba az NFSZ-el

10 fő feletti 10 fő alatti leépítést leépítést tervez a tervez a következő következő 4 4 negyedévben negyedévben D E

vállal bértámogatás nélkül is

az elmúlt két évben a negyedéves munkaerő-piaci prognózishoz rendszeresen adatot szolgáltatott

elmúlt két év során rendelkezett aláírt szolgáltatási megállapodással

Az I. adat funkciója, hogy kifejezetten szűkítse a nyújtható szolgáltatások körét, a cégmérethez igazodóan alakítsa a portfoliót. A II. adat funkciója, hogy megkönnyítse a szolgáltatás-ajánlást, a munkáltató igényeihez igazítva azt. A III-V. adatok a priorizálást könnyítik meg abban az esetben, ha a források és az igények között nincs erőforrásösszhang. A VI. adatnak elsősorban abban van szerepe, hogy a kiemelt ügyfél meghatározását segítse. A zöld színnel jelölt kategóriák a kiemelt ügyfelek meghatározását segítik elő. Kiemelt ügyfélnek számít az a vállalkozás, amely az öt fenti szempont közül legalább háromnak megfelel. A kiemelt ügyfél státusz előnyöket jelenthet a cég számára mind a kapcsolattartás, mind a szolgáltatások igénybevételének területén. A javasolt profiling-rendszer több mutatója olyan jellemzőt vizsgál, amelyre az adott cég és annak egy foglalkoztató telephelye eltérő választ adhat, tehát a rögzített szempont eltérő értéket vehet fel. Így a vizsgált adatköröket két csoportra érdemes osztani annak érdekében, hogy biztosítható legyen, hogy mely adatokat kell egyszer, a cégadattörzs feltöltésekor rögzíteni az első kapcsolatfelvételkor, és melyek azok a foglalkoztatóspecifikus adatok, amelyeket több kirendeltségen is rögzíteni kell attól függően, hogy az adott cégnek mennyi foglalkoztatója kerül az NFSZ látókörébe. Az adatstruktúra a jelenlegi IR - rendszer adatköreibe beágyazható. A rögzítendő adatok leírásánál a tanulmány csoportosítja az NFSZ által jelenleg kezelhető – adatokat, az NFSZ által jelenleg kezelhető – de módosítandó adatokat, illetve a besoroláshoz szükséges új adatokat. A javasolt rendszer törekszik az automatizált értékadásra, minimálisra csökkentve az erőforrásigényt. A munkáltatói kapcsolattartással szemben megfogalmazott elvárások a tanulmányt megelőző helyzetelemzések tanúsága szerint az, hogy a cégek a kapcsolattartás során 6

releváns, jól érthető, gyorsan és könnyen elérhető információkat és szolgáltatásokat kapjanak egyszerű, bürokráciamentes, és személyre szabott kapcsolattartási és szolgáltatási formákon keresztül. A cégek szintén elvárják a proaktív fellépést az NFSZ részéről mind a kapcsolattartás, mind szolgáltatások terén. A munkáltatói kapcsolattartás tevékenység korszerűsítésének első lépése a tanulmány szerint a kapcsolattartási rendszer feladatainak újragondolása. A munkáltatói kapcsolattartás feladatai az új rendszerben a javaslat szerint a következők: a) Információgyűjtés a munkaadókról és a munkaerő keresletről, az azt befolyásoló fontosabb tényezőkről; b) Munkáltatói profiling elkészítése; c) A munkaadók adatainak folyamatos aktualizálása (beleértve a profil aktualizálását); d) Munkaadók tájékoztatása a munkaügyi szervezet szolgáltatásairól, támogatásairól illetve minden a munkáltatók tevékenysége szempontjából releváns információról (általános információnyújtás); e) Munkáltatók számára nyújtott szolgáltatások szervezése, kiajánlása és monitorozása; f) Munkáltatói igények és a kiszolgálás folyamatos nyomon követése, g) A munkáltatók és az NFSZ közötti együttműködés és partneri viszony kialakítása és erősítése; h) Együttműködési és szolgáltatási megállapodások megkötése. A kapcsolattartás fent meghatározott feladatai több formában és csatornán keresztül is megvalósulhatnak. Mind a nemzetközi, mind a hazai helyzet elemzése az alábbi nyolc alapvető kapcsolattartási formát / ügyfél-kiszolgálási csatornát tárta fel, és a javaslatok mind a kapcsolattartás, mind a szolgáltatásnyújtás témakörében ezekre építenek: 1. Automatizált (internetes); 2. Elektronikus levelezés; 3. Személyes telefonos (célzott); 4. Hotline/helpline (általános); 5. Személyes kirendeltségi; 6. Személyes helyszíni; 7. Rendezvény; 8. Nyomtatott megjelenés. A kapcsolattartás folyamata a következő lépésekből áll: Kapcsolattartás folyamata Kapcsolatfelvétel előkészítése Kapcsolatfelvétel Együttműködés lehetséges irányainak meghatározása Kapcsolattartás

Együttműködési és szolgáltatási megállapodás megkötése

Kiemelt ügyfelek kezelése

7

A kapcsolatfelvétel egyik célja, hogy növelje az együttműködő munkáltatók számát, de célja lehet új szolgáltatás, támogatás kapcsán, vagy program érdekében célzottan megkeresni a vonzáskörzetben működő munkáltatókat, akikkel még nincs a szervezetnek aktív kapcsolata. A kapcsolatfelvételt a javaslat szerint megelőzi egy tervezés és szegmentálás, amely kiválasztja az elérhető adatok rendszerezése és szűrése alapján azokat a munkáltatókat, akiket érdemes az NFSZ ügyfélkörébe bevonni. A tanulmányban megjelenő szempontrendszer magában foglalja a munkaerő-kereslet típusát, a cég növekedési potenciálját, a cégméretet, és az ágazati specifikumokat. A kapcsolattartás folyamatának következő lépése a kapcsolatfelvétel. A kapcsolatfelvételhez soroljuk a kapcsolatfelvétel kevésbé személyes formáit is, amelyeknek célja az NFSZ megismertetése például kampányokon, elektronikus csatornákon, szórólapokon, és kiadványokon, valamint a médián keresztül. A rendezvények szintén kiváló alkalmat adnak a kapcsolatfelvételre. A kapcsoltfelvétel tehát a tanulmány értelezésében nem csak a kapcsolattartó vagy a szervezet által kezdeményezett kapcsolatot jelenti, hanem azokat a tevékenységeket is, amelyek a munkáltatókat ösztönzik a szervezettel történő kapcsolatfelvételre. A kapcsolat létrejötte után történik az együttműködés lehetséges irányainak meghatározása, amely magában foglalja a munkáltató részletesebb megismerését, igényeinek felmérését, valamint a munkáltatói profil felvételét. Maga a kapcsolattartási szakasz a kapcsolattartás eredményeképpen létrejövő „akciókat” kísérő tevékenység, vagy további lehetőségek feltárása és ezekről a munkáltató értesítése. Erre akkor kerülhet sor, ha a kapcsolattartás előző fázisában az igény meghatározását követően nem volt lehetőség a szolgáltatás vagy támogatás kiajánlására. A kapcsolattartó feladata ezeket nyomon követni és a megfelelő csatornán fenntartani az érdeklődést vagy monitorozni a munkáltató kiszolgálását. Amennyiben sikerül olyan területet meghatározni, ahol lehetőség nyílik szolgáltatási vagy együttműködési megállapodás megkötésére, ott ezt javasolt megtenni. Ahogyan azt a profiling esetében már említettük, a javasolt rendszerben megjelenik a kiemelt ügyfél kategóriája, amelyhez egyedi szolgáltatási és kapcsolattartási formák és csatornák köthetők. A kiemelt ügyfél kategóriája a kapcsolattartásban kiemelt figyelmet, és mélyebb szintű kapcsolattartást jelent. A kapcsolattartási rendszer működtetésének kérdéskörében a javaslat az NFSZ minden szintjére épít, amelyben a kirendeltségek, a munkaügyi központok és az NMH is ellát bizonyos feladatokat. A kirendeltségek képviselik a helyi szintet, ahol a munkáltatói kapcsolattartók működnek. A munkaügyi központok feladata a kirendeltségek támogatása a szolgáltatások szervezésében; a munkáltatókról begyűjtött általános információk elemzése; valamint saját kapcsolattartási tevékenységként rendezvények, kampányok lebonyolítása, valamint szórólapok tervezése. A munkaügyi központ továbbá figyelemmel kíséri a munkáltatói kapcsolattartók tevékenységét, összehangolja és koordinálja, valamint módszertanilag támogatja a kirendeltségeket. A javaslatunkban központi szintként szereplő NMH mind általános, mind bizonyos ügyfélszegmenssel történő kapcsolattartási feladatokat is ellát. Ezen felül az NMH kezeli az NFSZ központi informatikai rendszereit és az ezekhez kapcsolódó fejlesztéseket is. Ebből következik, hogy a kapcsolattartásban a központi információs rendszerek fenntartása és fejlesztése ezen a szinten történik. Az NMH látja el a call center (hotline/helpline) működtetésének 8

feladatait is. (A feladatmegosztásra a tanulmány említ más lehetőségeket is, azonban kiemeli, hogy a tervezett rendszer akkor is működőképes, ha a feladatok a javaslattól eltérő szinteken jelennek meg a későbbiekben.) A tanulmány kitér az állásfeltárás és a munkáltatói kapcsolattartás viszonyára is. Az állásfeltárást és a bejelentett álláshelyek növelését a tanulmány célnak, és nem tevékenységnek tekinti. Ebből kiindulva az állásfeltárást a kapcsolattartás helyett szorosabban kapcsolja a közvetítéshez. Ennek megfelelően a munkáltatói kapcsolattartó abban segíti a közvetítő ügyintézőt, hogy a munkáltató igényeit pontosítani, részletezni tudja. Amennyiben a munkaerőigénnyel kapcsolatban kérdése merül fel, a munkáltatói kapcsolattartó segítségét kérheti a további pontosításhoz, vagy a speciális körülmények rögzítéséhez. Az állásügynöki rendszer megújítására vonatkozó javaslat abból indul ki, hogy az állásügynöki rendszer a kirendeltségi munkáltatói kapcsolattartói tevékenységgel és jelentős átfedésekkel működött. Így a tanulmány arra tesz javaslatot, hogy állásügynöki és kapcsolattartói hálózat olvadjon egybe. A kapcsolattartásra viszont mindenképpen önálló munkatárs kijelölését tartja célszerűnek az ellátandó feladatok tükrében. A rendszerben a kapcsolattartó az NFSZ „arca és ügynöke”. A tanulmány harmadik nagy fejezete a munkáltató szolgáltatások körére tesz javaslatot. A szolgáltatási portfolió kialakításánál a tanulmány figyelembe vette a nemzetközi gyakorlatokat, a különböző országok foglalkoztatási szolgálatai által nyújtott szolgáltatásokat, a helyzetfeltáró tanulmányban megfogalmazott munkáltatói elvárásokat, a TÁMOP 2.6.1. kiemelt projektben nevesített sztenderd szolgáltatásokat, valamint a jelenleg NFSZ által nyújtott szolgáltatásokat. Az ide vonatkozó dokumentumok elemzése után egy 25 szolgáltatást tartalmazó jegyzék alakult ki. A jegyzék a szolgáltatások megnevezésén túl további információkat tartalmaz az adott szolgáltatás besorolására, forrására vonatkozóan. Megjeleníti, hogy melyek azok a szolgáltatások, amelyeknek már van előélete a hazai foglalkoztatáspolitikában és melyek azok, amelyek újdonságként jelenhetnek meg. Ehhez három kategóriát használ: „korábban alkalmazott szolgáltatás; „ismert szolgáltatás”; „új szolgáltatás”. Egy másik besorolási szempont a szolgáltatások „szükségessége”, amely azt igyekszik érzékeltetni, hogy egy adott szolgáltatást milyen volumenben javasolt kiajánlani, általánosan és széles körben, vagy szűkebben és célzottabban. Az alkalmazott kategóriák ebben az esetben: „kötelező” (az Flt-ben meghatározottak szerint); „alap” (általánosan, széles körben biztosítható szolgáltatás); „emelt” (korlátozottabb mértékben, többlet-erőforrások mozgósításával biztosítható szolgáltatás); „extra” (indokolt esetben, szűkebb körben, jelentős erőforrás-ráfordítással biztosítható szolgáltatás). A szolgáltatásokat legvégül csoportosítja olyan szempont szerint is, amelyek módszertani szempontból tesznek különbséget. Az alkalmazott kategóriák ebben az esetben: „információnyújtás; „közvetítéstámogatás”; „képzéssel kapcsolatos szolgáltatások”; „tanácsadás”, „foglalkoztatottság növelését egyéb módon segítő szolgáltatás”. A szolgáltatásjegyzék ennek megfelelően a következőképpen véglegesedett:

9

szolgáltatás megnevezése

meglévő/új

szolgáltatás szükségessége

1

Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak

korábban alkalmazott szolgáltatás

2

Munkáltatói fórum


emelt

3

Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak


extra

4

Állásbörze


alap

5

Munkaerőigény-bejelentéshez techikai segítségnyújtás*


alap

6

Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás


alap

7

Internetes állásbörze

ismert szolgáltatás

emelt

8

Előszűrés


emelt

9

Munkakörelemzés


extra

10

Munkahelymegtartás segítése, utókövetés


extra

11

Munkaadói nyílt nap

új szolgáltatás

extra

12

Nehezen betölthető álláshelyek elemzése

új szolgáltatás

extra

13

Munkáltatói rapid randi

új szolgáltatás

extra

14

Képzési börze


alap

kötelező

információnyújtás

közvetítéstámogatás

képzéssel kapcsolatos szolgáltatás

15

Cégek képzési igényeinek komplex kezelése

új szolgáltatás

extra

16

Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció


alap

17

Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás


alap

18

Foglalkoztatóvá válás támogatása


emelt

19

Leépítés kezelés


emelt

20

Jogi tanácsadás


emelt

21

Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás


emelt

22

HR - tanácsadás

új szolgáltatás

extra

23

Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás

új szolgáltatás

extra

10

szolgáltatáscsoport

tanácsadás

szolgáltatás megnevezése

meglévő/új


24

Gyakornokszervezés

új szolgáltatás

extra

25

Munkaerő-kölcsönzés

új szolgáltatás

extra

+1

Munkaerő-közvetítés


kötelező

11

szolgáltatáscsoport foglalkoztatottság növelését egyéb módon segítő szolgáltatás

A tanulmány tartalmazza mind a 25 szolgáltatás 2-3 oldalas módszertani leírását is. A tanulmány utolsó fejezete a három különállóan tárgyalt terület kapcsolódási felületeit (szolgáltatás-profiling, szolgáltatás-kapcsolattartás, kapcsolattartás-profiling) mutatja be, és áttekintést ad a teljes rendszer összefüggéseiről. A tanulmányban bemutatott profiling szempontok közül a cégméretre vonatkozó szempont meghatározza, hogy mely szolgáltatások nyújthatóak a különböző méretű cégeknek. A második szempont (a cég munkaerő keresleti státusza) ezen belül szűkíti tovább az ajánlott szolgáltatások körét. Ettől eltérni igény szerint lehet, azonban az ügyintézők felé javasolt szolgáltatáscsomagok kialakulnak a 22 „tipikus” vállalati ügyfél számára. Az utolsó fejezet táblázatokkal és listákkal mutatja be az így kialakult - profil szerinti szolgáltatáscsomagokat. A szolgáltatások és a kapcsolattartási rendszer egymást kölcsönösen erősítő kapcsolatban vannak. A tanulmányban bemutatott kapcsolattartási rendszer egyrészről szolgálja a munkáltatói szolgáltatások nyújtását azáltal, hogy népszerűsíti, kiajánlja és szervezi azokat, másrészről viszont a kapcsolattartás minőségét növeli a kiajánlható szolgáltatások száma, és azok relevanciája. A tanulmány áttekintést nyújt arról, hogy a különböző szolgáltatások milyen ügyfél-kiszolgálási csatornákon nyújthatóak, és ezáltal tisztává válik az is, hogy mely szolgáltatások esetében érdemes a kapcsolattartót felkészíteni arra, hogy a szolgáltatás egy alapvető részét képes legyen ellátni. Az itt megjelenő áttekintő táblázat lebontott listái a különböző ügyfél-kiszolgálási csatornák fejlesztéséhez nyújtanak segítséget, hiszen pontosan meghatározható, hogy a különböző csatornák esetében mely szolgáltatások (vagy szolgáltatáselemek) nyújtását lehet biztosítani. A profiling összekapcsolása a munkáltatókkal való kapcsolattartás rendszerével úgy történik meg, hogy a profiling bizonyos szempontjai határozzák meg, hogy egy munkáltatói ügyfél kiemelt ügyfélnek számít-e. Amennyiben igen, úgy a kapcsolattartás intenzitása erősebb. A kiemelt ügyfelek számára esetleg elérhetővé válhatnak olyan ügyfél-kiszolgálási csatornák is bizonyos szolgáltatások esetében, amelyek rendkívül összetettek és erőforrás-igényesek, azonban a kiemelt ügyfelek számára érdemes azokat biztosítani. A tanulmány javaslatot ad arra, hogy egyes ügyfél-kiszolgálási csatornákon mely szolgáltatási elemeket érdemes kizárólag kiemelt ügyfelek számára lehetővé tenni. A tanulmány tartalmaz egy szolgáltatásmátrixot, amely a három részterület együttes áttekintését adja. A táblázat sorait a szolgáltatáslista adja, oszlopait az ügyfélkiszolgálási csatornák, míg a cellák megjelenítik, hogy a profiling szerint univerzálisan bármely munkáltató számára nyújtható egy adott szolgáltatás az adott ügyfél-kiszolgálási csatornán; vagy szegmentáltan a cégméret/munkaerő keresleti státusz figyelembevételével; vagy kizárólag kiemelt ügyfelek számára. Ez a mátrix ad áttekintést munkáltatói szolgáltatásnyújtás teljes rendszeréről.

12

3. English Summary This study was commissioned by the National Labour Office of Hungary within the Social Renewal Operational Programme 1.3.1-12/1-2012-0001 project entitled “The development of the National Employment Service II” in order to provide a coherent systematic overview and recommendations for the provision of services for employers. The requirements were to define a new, complex, wide-ranging and tailor-made system of service provision based on national and international experiences. The resulting recommendations cover the integrated service-portfolio for employers together with the redefinition of client relations management as well as the method of introducing adequate segmentation. The study was based on literature analysis and the recommendations were discussed and supported by a working group entailing experienced experts of the NES. The study defined the main role of PES services to employers as a tool to enhance the job-brokerage role of the employment service. With regard to the segmentation methodology, the final recommendations suggest the use of six types of data for drawing up the profile of an employer in order to tailor service to their needs. The first one is the size of the firm and this aspect enables the NES to limit the provision of services only to SMEs or to large corporations. The second one is to do with the labour-market intentions of the firm (intent to hire/downsize) and this aspect enables NES staff to focus their services to the adequate state the company is in at the time. Another three aspects support decisions of prioritization if certain services are in short supply compared to the demand for them. These are geographical location (whether the firm is operating in a disadvantaged region or not); willingness to hire employees from disadvantaged backgrounds; industry sector information (whether the firm operates in a special industry). The sixth aspect to the profiling system is the past cooperation of the firm with the NES. This is a perspective that enables – together with the others – the formation of special client groups receiving special attention. The recommendations regarding the operation of the client service system operated to serve the employer clientele of the NES included the provision of at least one dedicated specialist at each local NES office. The main role of these specialists would be to act as the main contact points for employers. Their tasks would involve recovering and updating information on the traits and needs of the employer including the information necessary for segmentation; providing information on available services and financial supports to employers; suggesting, organising and monitoring services to employers; and finally enhancing partnership between the NES and a given employer if necessary by signing partnership agreements. These tasks and the services can be provided through a multichannelling approach. The eight channels identified by the study are: automatic online surfaces; electronic correspondence; personalised phone lines; call-centres; personal contacts at the premises of the NES; personal contacts at the premises of the employer; events; printed material. The phases of employer client service provision are recovering data; prospecting; negotiating; providing. The first phase means that the NES must collect and analyse data 13

on potential partners. The study provides some preferred perspectives for such data collection. Based on this data, NES approaches potential clients and offers its services. In case of willingness to cooperate, in the next phase NES finds out the needs of the employer and negotiates what services and supports can be offered. The last phase is keeping in touch and providing follow-up during the provision of services. The study provides recommendations on how these four phases can be handled by the NES staff. The study provides a suggestion on the service portfolio of the NES consisting of the following 25 services to employers (The first 15 of those with history in the NES, and 10 completely new ones) in five categories (information provision; support to brokerage; services related to training; consultancy; other services related to job creation): Information sharing forum for employers; Tailor-made labour market information provision for employers; Job-fairs; Technical assistance for initiating job brokerage for specific vacancies; Enlisting for large vacancy demands; Online job-fairs; Pre-selection of applicants; Job analysis; Follow-up mentoring for keeping jobs; Training fairs; Financial resource coordination for job creation; Consultancy on the employment of foreigners; First employee consultancy for start-ups; Outplacement; Legal advice; Consultancy on atypical employment and equal opportunities; Organisation of company open day; Analysis of hard-to-fill positions; Speed-dating; Complex consultancy on training organisation; HR consultancy; Consultancy for companies in crisis; Apprenticeship organisation; Temping service. These services are categorised also based on whether they should be provided as a basic universal service at all costs; highly recommended but possibly segmented; and can be provided as extra service if resources are available. The study contains a 2-3 page long methodological description of all the above services. Lastly, the study provides an overview of the combination of the three pillars of the service provision system: the segmentation; the client service; and the service portfolio. Hence, suggested service portfolios are devised for 22 “typical” employers based on the profiling system. Additionally, there are recommendations on which services can be provided through which channels to which client groups. Hence, the document contains a “service-matrix” that acts as a synopsis of what services can be provided to what type of employer segments through which channels.

14

4. Bevezetés A Nemzeti Munkaügyi Hivatal valósítja meg az Új Széchenyi Terv keretén belül a TÁMOP 1.3.1-12/1-2012-0001 azonosítószámú ’A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat fejlesztése II.’ című kiemelt projektet. A projekt egyik alprojektje ’Az NFSZ munkaerő-piaci átmeneteket kezelő képességeinek megújítása’ magában foglalja a munkáltatói szolgáltatások fejlesztését is. Az alprojekt keretén belül az NMH 2013 júliusában írt ki közbeszerzést a „Munkáltatói szolgáltatások módszertani fejlesztése; munkáltatói profiling” tárgyú módszertan készítésére. Jelen tanulmány ennek a projektnek részeként készült el. A feladat meghatározása szerint a tanulmánynak célja a jelenleg működő rendszer tapasztalatainak összegyűjtése, és a nemzetközi jó gyakorlatok áttekintése alapján a kor követelményeinek és a munkáltatók igényeinek megfelelő, új, komplex, széleskörű, és testreszabott szolgáltatások meghatározása. Az így kialakuló javaslatcsomag szolgál majd az egységes (csak kategóriánként differenciált), jól definiált munkáltatói szolgáltatásportfolióként, amely hatékonyan reagál a különböző típusú foglalkoztatók igényeire. A javaslatokban meg kell, hogy jelenjen a munkáltatókkal való partneri viszony kialakítása és erősítése érdekében a kapcsolattartási rendszer újragondolása, valamint a munkáltatók szegmentálásához szükséges módszertan kidolgozása. Később ez a javaslatcsomag szolgál alapjául az országos bevezetésnek, amely során a munkáltatóknak nyújtott szolgáltatások egységes módszerekkel és színvonalon lesznek elérhetők az ország valamennyi kirendeltségén. Egy rendszer kialakításának előfeltétele, hogy annak célját a rendszer kialakításában résztvevők ugyanúgy határozzák meg. Ezért fontos kontextusba helyezni a munkáltatói szolgáltatások rendszerét úgy, hogy röviden megvizsgáljuk, hogy az valójában milyen szükségletre reagál. Ahogyan azt az alábbi ábra áttekintésként mutatja, a rendszer legfelsőbb elvárásait az uniós, és az azzal összhangban lévő magyar kormányzati igények határozzák meg, amely a foglalkoztatottság növelését helyezik a középpontba. Az európai foglalkoztatási szolgálatok általában ennek a célnak alárendelten működnek, és ahogyan azt a PES2020 (az európai foglalkoztatási szolgálatok EU2020 stratégiához kapcsolódó célkitűzései) anyagok meghatározzák, szerepüket abban látják, hogy a munkaerő-piac irányítójává válnak. Ehhez három fő út vezet: egyrészt a közvetítés minőségének javítása, másrészt a magasabb minőségű, személyre-szabott szolgáltatások nyújtása, harmadrészt pedig a belső szervezetfejlesztés. Ezeken a célokon belül találjuk meg a munkáltatói szolgáltatások rendszerének szerepét.

15

4.1.

Általános módszertani áttekintés (célfa)

16

A munkáltatói szolgáltatások legfontosabb célja, hogy javítsa a munkaerő-közvetítés minőségét. Ennek kiemelése azért is különösen fontos, mert ettől eltérő célmeghatározások mellett eltérő típusú rendszerek jönnének létre. (Például lehetne a közvetlen cél a cégek versenyképességének elősegítése a vállalatok munkaügyi aspektusainak támogatásán keresztül. Ez azonban eltérő szemléletű szolgáltatásfejlesztést igényelne. Jelenleg viszont ez a cél „csak mellékesen” teljesül.) A munkáltatói szolgáltatások azon keresztül javítják a munkaközvetítés minőségét, hogy a szolgáltatások egyrészt bevonzzák a munkáltatókat az NFSZ által biztosított munkaközvetítésbe, másrészt direkt módon segítik a munkáltatói igények jobb megismerését és kielégítését. Bizonyos szolgáltatások ezen felül nem csak az NFSZ - hez bejelentett álláshelyek számát növelik, hanem hozzájárulhatnak az általános munkahelyteremtéshez, új munkahelyek létrejöttéhez. A tanulmány a fenti célmeghatározások figyelembevétele mellett készült. Módszertanában a tanulmány kizárólag dokumentumelemzésekre épít, amely dokumentumok magukban foglalják az NFSZ jelenleg hatályos – munkáltatói szolgáltatásokhoz kapcsolódó – utasításait, eljárásrendjeit, módszertani kézikönyveit; az eddig elkészült helyzetelemzéseket, stratégiai dokumentumokat; valamint a nemzetközi irodalmat. A szolgáltatások kidolgozásakor a tanulmány készítői felhasználták az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány által végrehajtott TÁMOP 2.6.1 „Az akkreditáció rendszerének kialakítása” kiemelt projektben készült munkaerő-piaci szolgáltatások módszertani eredményeit. A dokumentumelemzésen felül az NFSZ munkatársaiból és szakértőiből álló munkacsoportok támogatták a javaslatcsomag elkészítését. A tanulmány él bizonyos előfeltevésekkel. Ilyen előfeltevés az, hogy az NFSZ működésében résztvevő és azt irányító minden szereplő elkötelezett a munkáltatói szolgáltatásnyújtás rendszerének javítása mellett, és ehhez – lehetőségeihez mérten – minden lehetséges támogatást és erőforrást megad. A javaslatcsomag egy ideális szolgáltatásportfoliót tartalmaz, és nem korlátozza a munkáltatóknak nyújtható szolgáltatások körét az erőforrások rendelkezésre állása jelenlegi helyzetének megfelelően. Arra azonban ad javaslatot, hogy milyen ütemben lehet felépíteni a rendelkezésre álló erőforrásokhoz a szolgáltatások körét. A tanulmánynak nem része a konkrét belső szervezetfejlesztés, azonban a tanulmány írói feltételezték, hogy a már meglévő stratégiai irányvonalak alapján a szervezet fejlődésében komoly szerepet fog kapni a szolgáltatásnyújtói képességre történő felkészítés. Ideális esetben a működés a hivatalszerű működéstől elmozdul a szolgáltatói működés felé, hiszen ez támogatná legjobban az NFSZ munkáltatói kapcsolattartásának és szolgáltatásnyújtásának igényeit. Ezt azonban számos már meglévő anyag tárgyalja, így jelen tanulmánynak nem célja ennek bővebb kifejtése. Ezen felül a feladatspecifikáció is megerősíti, hogy az „NFSZ egyik kiemelt célja - melyet a működését középtávon meghatározó stratégiák, és dokumentumok is szorgalmaznak -, hogy szolgáltató szervezetként járuljon hozzá a foglalkoztatás bővüléséhez úgy, hogy a munkaerő-piaci kereslet és – kínálat összehangolásában meghatározott pontokon ezt a folyamatot támogatja.”

17

Szintén feltételezi a tanulmány azt, hogy a munkaközvetítés rendszerének javítására tett intézkedések egy külön projektelemben szintén a munkáltatói igények figyelembevétele mellett történnek. A tanulmány óhatatlanul érinti a munkaközvetítés rendszerét, azonban – amennyire lehet – pontos határokat szab a munkaközvetítés alaptevékenységei (amelyek ezen a tanulmányon túlmutatnak), és a munkaközvetítést támogató szolgáltatások között (amelyek jelen tanulmány részét képezik). Szintén csak érinti, de részleteiben nem tárgyalja a szolgáltatások nyújtásához is kapcsolódó ügyfélelégedettség-mérés és minőségbiztosítás témakörét, hiszen annak szervesen kell beágyazódni a szervezet teljes minőségirányítási rendszerébe. A javaslatok készítőit az alábbi alapelvek vezérelték. A rendszernek alkalmasnak kell lenni arra, hogy az ország minden pontján egységesen bevezethető legyen, azonban meg kell hagyni azt a rugalmasságot, amellyel alkalmazkodni képes a rendszer a jelenleg is fennálló területi különbségekhez és a folyamatosan változó gazdasági környezethez. Ezen felül a rendszernek hatékonynak kell lenni annyiban, hogy amit erőforrás-kímélő módon (ez jelenti mind az NFSZ, mind a munkáltatók erőforrásainak figyelembevételét is) meg lehet oldani például informatikai megoldásokon keresztül az előnyt élvezzen más magas erőforrás-igényű, vagy bürokratikusabb megoldásokkal szemben. A tanulmány felépítése tükrözi a munkáltatói szolgáltatások rendszerének három pillérét: a profiling rendszerét, a kapcsolattartás rendszerét, valamint a szolgáltatások nyújtásának rendszerét. A három nagy fejezet külön-külön tárgyalja ezeket a témákat, amelyek összefüggéseit a tanulmány végén lévő rendszerszintű fejezet kapcsolja össze.

18

5. Javaslat a magyarországi munkaadók profiling rendszerére (az egyes kategóriák bemutatása, szakmai indoklása). 5.1. Nemzetközi áttekintés A munkáltatói profiling, mint fogalom nem elterjedt még az uniós foglalkoztatási szolgálatok szóhasználatában. (Szóhasználatban a szegmentáció gyakoribb a profiling kifejezésnél.) A szakirodalom áttekintése alapján a különböző országok eltérő értelmezését három fő irányban lehet összefoglalni: 1. A munkáltatók csoportosítása arra irányul, hogy az NFSZ feltérképezze, hogy melyek azok a foglalkoztatók, akiket az ügyfélkörébe kíván bevonzani; 2. A kategóriákba sorolás a kiemelt ügyfélkörbe kerülő munkáltatókra vonatkozik, és a kapcsolattartás minőségét és mennyiségét határozza meg; 3. A szegmentáció az eltérő szolgáltatásokhoz való hozzáférés lehetőségét szabja meg. Az első kettő leggyakrabban a szerint különbözteti meg a munkáltatókat, hogy mekkora potenciállal rendelkeznek arra vonatkozóan, hogy az NFSZ álláskeresői oldalon megjelenő ügyfelek számára betölthető álláshelyeket biztosítsanak. A harmadik viszont a szolgáltatások szükségességének mértéke szerint differenciálja a foglalkoztatókat. A kizárólag az állásközvetítés potenciális sikerére vonatkozó fókusznak azonban megvan az a hátránya, hogy esetleg nem jut elég figyelem a nehezen betölthető álláshelyekre, és a nehézségek feltárásának feladatára. A szolgáltatások szerinti differenciálás ugyanakkor a legtöbb esetben nem releváns, hiszen a legtöbb PES (Foglalkoztatási Szolgálat) a legtöbb szolgáltatást minden munkáltató számára, univerzálisan nyújtja. Az alábbiakban a három fenti megközelítést mutatjuk be példákon keresztül. 5.1.1.

A munkáltatók ügyfélkörbe történő bevonására irányuló profiling

A legtöbb európai országban (főként Belgium, Finnország, Németország, Hollandia, Svédország) az új munkaadói ügyfelek azonosításához használnak profiling rendszereket. Az új ügyfelek felkeresése mögött lévő profiling szempontok azt szolgálják, hogy a foglalkoztatási szolgálat felderíthesse a számára stratégiai szempontból fontos munkáltatókat. A szempontok alapján felállított adatbázisok végeredményeinek alapján az NFSZ marketing tervet készít, amely alapjául szolgál a munkáltatók felkeresésének. (Erről többet a kapcsolattartásra irányuló fejezetben szólunk.) Fontos azonban megjegyezni, hogy ezek a felmérések nem hagyják teljesen figyelmen kívül azokat a cégeket, akik már voltak valamilyen kapcsolatban a múltban a foglalkoztatási szolgálattal, hiszen az ő aktivizálásuk, vagy újonnan történő bevonásuk szintén fontos feladat. A flamand NFSZ főként a KKV-kra fókuszál ezekben a felmérésekben (ez a régió adottságaiból adódik, és abból, hogy ők tudnak a szolgáltatásokból leginkább profitálni), és olyan cégeket keres, amelyek nincsenek folyamatos kapcsolatban a foglalkoztatási szolgálattal annak ellenére, hogy potenciálisan jelentős segítségégére lehetnének egymásnak. A cégeket különböző módszerekkel azonosítják, például megvizsgálják a 19

régióban leggyorsabban növekvő cégeket, a régióba a közelmúltban betelepedett cégeket (Írországban automatikusan felkeresnek minden újonnan alakult céget, és felkínálják nekik szolgáltatásaikat), vagy átnézik azokat az álláshirdetéseket, amelyeket nem a szolgálaton keresztül hirdettek meg. (Ez utóbbit az Egyesült Királyságban minden egyes megjelent álláshirdetés esetében vizsgálják.) Franciaországban az újonnan megkeresendő cégekre külön csoportok szakosodnak. Három kritérium szerint, nyolc szegmensre osztják fel a munkáltatókat. A három kritérium: a munkaerő-felvételi potenciál, amelyet az előző referencia-időszakban felvett munkavállalók száma alapján azonosítanak; az üres álláshelyek betöltésének nehézségei (ilyen nehézség lehet például a nehezen betölthető munkaerőigény); valamint az együttműködési szándék az NFSZ - szel, amelyet a bejelentett álláshelyek száma alapján döntenek el. Franciaországban 2011 óta külön informatikai alkalmazás támogatja azt, hogy az adott régióban található munkáltatókat különböző szegmensekbe sorolhassák a múltbéli tevékenységeik (felvétel, elbocsátás, foglalkoztatási szolgálattal való kapcsolat) alapján. Németországban a foglalkoztatási szolgálat informatikai rendszere összeköttetésben van a társadalombiztosítási rendszerrel, és így mindig naprakész információjuk van az új munkaerő-felvételekről. Ugyanígy a társadalombiztosítási rendszer informatikai adatbázisa alapján térképezi fel a szolgálat, hogy a cég hány bértámogatott, hátrányos helyzetű munkavállalót foglalkoztat. Ezeket az információkat havonta kielemzik, és a tendenciák alapján könnyen meg tudják mondani, hogy a régió adott foglalkoztatója növekvő vagy zsugorodó fázisban van-e, és foglalkoztat-e hátrányos helyzetű munkavállalót. Ezek alapján pedig már célzott ajánlatokkal tudják felkeresni a cégeket. A német foglalkoztatási szolgálat a rendelkezésére álló adatok alapján kategorizálja a munkáltatók körét. Ebbe a feladatba tartozik a munkaerőpiac felmérése; az egyes munkáltatók foglalkoztatási potenciáljának felmérése; és a preferált, célzott munkáltatók listájának összeállítása. Ehhez az alábbi információkat gyűjtik össze a cégekről: a) Az NFSZ - szel való eddigi kapcsolattartás minősége és mennyisége; b) A cégen belüli legfontosabb kapcsolattartók feltérképezése (ki hozza meg a személyügyi döntéseket); c) A jelenlegi foglalkoztatotti létszám; d) Az elmúlt két év foglalkoztatotti létszámának változása; e) A jelenlegi foglalkoztatotti összetétel (pl. nemek aránya; atipikus foglalkoztatottak aránya; bértámogatottak aránya); f) Az elmúlt évben felvett munkaerő létszáma; g) A foglalkoztatottak körének tipizálása és az adott típusnak megfelelő munkaerő megtalálásának esélyei (pl. szakmunkás igények); h) Az álláshelyek betöltésének sikerességi mutatói; i) Az elmúlt két év befektetési mutatói. Svédországban a kapcsolattartás intenzitására vagy éppen a kapcsolatfelvételre irányuló csoportosítás három szempont figyelembevételével történik: 1) olyan munkáltatók, akikkel az NFSZ hosszú távú együttműködést alakított ki; 2) stratégiailag fontos 20

munkáltatók, akikkel az NFSZ még nincsen kapcsolatban; 3) azok a kisebb cégek főként a kiskereskedelmi és a szolgáltatói szektorokban, akik számára az NFSZ általánosabb szolgáltatásokat tud nyújtani. A legelterjedtebb szempontok tehát ebben a profiling megközelítésben a munkaerőfelvételi potenciál, amelybe beletartozik mind a növekedési potenciál, mind a hátrányos helyzetű munkavállalók alkalmazására való hajlandóság; valamint az NFSZ - szel kialakított kapcsolat teljes hiánya, illetve az eltávolodás mértéke. 5.1.2.

A kiemelt munkáltatói ügyfélkör szegmentálása

Kiemelt munkáltatói kapcsolattartás a legtöbb európai foglalkoztatási szolgálatnál megtalálható, ennek témája azonban a munkáltatói kapcsolattartás részletezésénél fontos, ezért a későbbiekben tárgyaljuk. A német foglalkoztatási szolgálatnál azonban megjelenik a kiemelt ügyfelek további csoportosítása, amely a szegmentáció áttekintésénél fontos lehet. A német foglalkoztatási szolgálat a rendelkezésre álló mutatók alapján az alábbi négy csoportba osztja kiemelt ügyfeleit: ’A’ ügyfél: A betöltendő álláshelyek száma szerinti sorrendben a legmagasabb 5%. (Ők alkalmazzák a kiközvetített munkaerő 40%-át.) Kiemelt ügyfélként velük a foglalkoztatási szolgálat legalább háromszor egy évben személyesen találkozik (ebből legalább egyszer a munkáltató székhelyén) és legalább négyszer telefonon felveszik a kapcsolatot. ’B’ ügyfél: A betöltendő álláshelyek száma szerinti sorrendben a legmagasabb 6-20%. (Ők alkalmazzák a kiközvetített munkaerő 25%-át.) Velük a foglalkoztatási szolgálat legalább kétszer egy évben személyesen találkozik (ebből legalább egyszer a munkáltató székhelyén) és legalább kétszer telefonon felveszi a kapcsolatot. ’C’ ügyfél: A betöltendő álláshelyek száma szerinti sorrendben a legmagasabb 21-40%. (Ők foglalkoztatják a kiközvetített munkaerő 11%-át.) Velük a foglalkoztatási szolgálat leginkább az információcserében próbálja javítani a kapcsolatot. Így legalább egyszer egy évben e-mail akció keretében keresi fel őket és telefonon egyezteti velük a munkaerőszükségleteik részleteit. A munkáltató kérésére azonban személyesen is találkozik velük. ’R’ ügyfél: Az R ebben az esetben a „referencia” ügyfelet jelenti, aki valamilyen oknál fogva a régióban kiemelt jelentőséggel bír még akkor is, ha nem tartozik az A-C kategóriákba. Ők az ’A’ ügyfélhez hasonló odafigyelést kapják meg a foglalkoztatási szolgálattól.

21

A fentiekből látszik, hogy a kiemelt ügyfelek szegmentációja leginkább a kapcsolattartás intenzitásának és minőségének meghatározását szolgálja, és leginkább az NFSZ álláskereső ügyfelei által betölthető álláshelyek számának függvénye. 5.1.3.

A munkáltatói szolgáltatásokhoz való hozzáférés szegmentálása

A legtöbb európai foglalkoztatási szolgálat a munkáltatói szolgáltatásait univerzálisan, bármely foglalkoztató számára elérhető módon nyújtja. Amennyiben ebben szegmentálást végez, úgy az általában a cégméret szerinti megkülönböztetésre koncentrálódik. Ennek oka, hogy a leginkább egyértelmű különbség abból adódik, a kisebb cégek nehezebben birkóznak meg a munkaügyekkel, főként a megfelelő HR szakértelem hiányából adódóan (ezekben a cégekben leginkább a felsővezető, vagy a tulajdonos látja el a HR feladatokat is), míg a nagyobb cégek HR munkatárs vagy egész HR - csoport rendelkezésre állása mellett maga is átlátja, és ellátja a szükséges munkaügyi tevékenységeket. Ilyen típusú megkülönböztetés leginkább Németországban, Hollandiában és az Egyesült Királyságban van, és csak bizonyos szolgáltatás típusokat érint. Németország például HR szolgáltatásokat kizárólag KKV-knak nyújt (Finnország ugyanezeket bárki számára, de fizetős szolgáltatásként biztosítja), míg Hollandia és az Egyesült Királyság bizonyos szolgáltatásokat kizárólag kiemelt ügyfeleinek nyújt (tehát azoknak, akiktől a legtöbb betöltendő álláshelyet reméli). Az tehát nem egységes Európában, hogy a kisebb vagy a nagyobb cégeket preferálják a foglalkoztatási szolgálatok. A nagyobb vállalkozások nyilvánvalóan több álláshelyet tudnak biztosítani, azonban kevésbé szorulnak rá a szolgálatok által nyújtott támogatásokra. A leggyakrabban előforduló két dimenzió tehát a szegmentációban a cég munkaerőfelvételi potenciálja (vagy a hajlandósága, hogy hátrányos helyzetű munkavállalót alkalmazzon), és a munkaerő-felvétel belső, önálló megoldásának kapacitása (van HR-es munkatárs/csoport vagy nincsen). A holland foglalkoztatási szolgálat azonban az első dimenziót egy kissé kiegészítve a cég teljes munkaerő-piaci helyzetét vizsgálja, és a megoldáshoz szükséges HR tudás rendelkezésre állását, és ez alapján dönti el a segítségnyújtás mértékét. (Ahogyan azt már említettük, a HR kapacitás rendelkezésre állása azonban komolyan korrelál a cégek méretével, hiszen több belső HR kapacitás áll rendelkezésre a nagyobb vállalatoknál.) Ezt a jól áttekinthető szegmentációt az alábbi ábra mutatja be:

22

HR kapacitás

Legkevesebb szolgáltatás

Nehéz munkaerőpiaci helyzet Profi belső HR

Jó munkaerőpiaci helyzet Profi belső HR

Munkaerőpiaci helyzet

Jó munkaerőpiaci helyzet Nincs belső HR

Nehéz munkaerőpiaci helyzet Nincs belső HR

Legtöbb szolgáltatás

Az ágazatok szerinti megkülönböztetés igen ritka, hiszen nem valószínű, hogy egy adott ágazatban mindegyik munkáltató élni akarna a szolgáltatások nyújtotta lehetőségekkel. Az informatikai szektorban működő vállalkozások érzik úgy a leginkább, hogy a munkaügyi rendszerben megjelenő munkavállalók nem tudják kielégíteni a speciális munkaerő-igényeiket. 5.1.4.

Konklúzió

A munkáltatói profiling vagy szegmentáció egy olyan döntést segítő eszköz, amely optimalizálja az adott munkáltatóra szánt erőforrás mennyiségét, és támogatja azt a törekvést, hogy a foglalkoztatási szolgálat „a megfelelő üzenetet a megfelelő csatornán keresztül a megfelelő időben juttassa el, a megfelelő szolgáltatás felajánlása mellett”. Európában a munkáltatói szegmentációra használt szempontok között megtaláljuk a betöltendő álláshelyek számát, a növekedési potenciált, a cégméretet, a belső HR kapacitás rendelkezésre állását, a hátrányos helyzetű munkavállalók felvételére vonatkozó hajlandóságot, valamint az NFSZ - szel történő kapcsolattartás mélységét.

23

5.2.Jelenlegi helyzet leírása 5.2.1.

A hazai munkáltatók kategorizálásának elemzésével (KSH, Kamarák)

áttekintése

más

5.2.1.1.

A Központi Statisztikai Hivatal által alkalmazott csoportosítások

rendszerek

A vállalkozásokról, gazdálkodó szervezetekről, egyéni vállalkozókról a Központi Statisztikai Hivatal jogszabályi felhatalmazás alapján, kötelező adatszolgáltatási kötelezettség teljesítése érdekében és statisztikai célú önkéntes adatszolgáltatás keretében gyűjt adatokat, azokat feldolgozza, tárolja, átadja vagy más adatgyűjtőktől átveszi, elemzi és az elemzéseket közzé teszi. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) törvényben meghatározott feladata az adatszolgáltatók nyilvántartása érdekében statisztikai regiszter kialakítása és üzemeltetése. A Gazdasági Szervezetek Regisztere (GSZR) a KSH folyamatosan karbantartott alapnyilvántartása, amely a hazai, adószámmal rendelkező gazdasági szervezetek statisztikai adatgyűjtésekhez és feldolgozásokhoz szükséges adatait tartalmazza. A statisztikai regiszter az adatszolgáltatók nyilvántartása érdekében a jogi személyiségű gazdasági szervezet, a gazdasági tevékenységet (vállalkozást) folytató természetes személy és jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet      

nevét, statisztikai azonosítóját (statisztikai számjelét: törzsszámát, főtevékenységének, gazdálkodási formájának és székhelyének megyekódját), statisztikai csoportképző ismérveinek (létszám-kategória, árbevétel-kategória) kódját, valamint az azok meghatározásához szükséges alapadatokat, székhelyét és levelezési címét, telefon és telefax számát, valamint telepének címét, tevékenységi körét, nyitvatartási jellegét (állandó jelleggel, idényjelleggel működő telep) tartalmazza.

A KSH meghatározása alapján a vállalkozás olyan gazdasági egység, amelyik saját nevében, saját felelősségére üzletszerű tevékenységet folytat, a piaci szereplőktől tevékenységében és tulajdonában elkülönül, de a piac által azokkal kapcsolatban van, nyereség elérésére törekszik és ennek érdekében kockázatot vállal. A szakstatisztika osztályozásai:    

Gazdasági tevékenységek egységes ágazati osztályozási rendszere: TEÁOR’08; Statisztikai egységek gazdálkodási forma szerinti osztályozása: GFO’11; Megyekód; A gazdasági szervezetek létszám-kategória és árbevétel-kategória szerinti csoportosítása.

A KSH nemzetgazdasági ágak szerinti osztályozása: 24

                   

Mezőgazdaság, erdőgazdálkodás, halászat; Bányászat, kőfejtés; Feldolgozóipar; Villamosenergia-, gáz-, gőzellátás, légkondicionálás; Vízellátás, szennyvíz gyűjtése, kezelése, hulladékgazdálkodás, szennyeződésmentesítés; Építőipar; Kereskedelem, gépjárműjavítás; Szállítás, raktározás; Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás; Információ, kommunikáció; Pénzügyi, biztosítási tevékenység; Ingatlanügyletek; Szakmai, tudományos, műszaki tevékenység; Adminisztratív és szolgáltatást támogató tevékenység; Közigazgatás, védelem; kötelező társadalombiztosítás; Oktatás; Humán-egészségügyi, szociális ellátás; Művészet, szórakoztatás, szabad idő; Egyéb szolgáltatás; Háztartás munkaadói tevékenysége, termék előállítása, szolgáltatás végzése saját fogyasztásra.

A KSH gazdálkodási forma szerinti osztályozása:      

Jogi személyiségű társas vállalkozás; Jogi személyiség nélküli társas vállalkozás; Egyéni vállalkozó; Költségvetési szervek és költségvetési rend szerint gazdálkodó szervek; Nonprofit szervezet; Egyéb szervezet

A KSH a foglalkoztatottakra vonatkozó létszámadatok is gyűjt a vállalkozásokról és csoportokat képezve osztályozza őket a munkavállalók számát illetően az alábbiak szerint: A foglalkoztatottak száma:      

1 – 4 fő; 5 – 9 fő; 10 – 19 fő; 20 – 49 fő; 50 – 249 fő; 250 fő és felette.

25

Az első két csoport foglalja magába azokat a szervezeteket, amelyek a KKV törvény szerint megfelelnek a mikrovállalkozásokra vonatkozó létszám definíciónak, a második két csoport a foglalkoztatotti létszám alapján lefedi a kisvállalkozásokat, míg az ötödik csoport a közepes vállalkozások, a hatodik a nagyvállalatok létszám kategóriájának felel meg. 5.2.1.2.

Kereskedelmi és Iparkamara által alkalmazott csoportosítások

A gazdasági kamarákról szóló törvény értelmében a cégbejegyzésre kötelezett gazdálkodó szervezet az egyéni vállalkozó a külön jogszabályban meghatározott bejelentés alapján történő nyilvántartásba vételét követően köteles a székhelye szerint illetékes, területi gazdasági kamaránál a kamarai nyilvántartásba való bejegyzését kérni, a gazdasági kamarák pedig kötelesek tagságukról nyilvántartást vezetni. A törvény felhatalmazása alapján a kamarai nyilvántartás a gazdálkodó szervezet alábbi adatait tartalmazza: a gazdálkodó neve; székhelye; telephely(ek); fióktelep(ek); főtevékenység; ténylegesen végzett egyéb tevékenység(ek); a kis- és középvállalkozásokról, fejlődésük támogatásáról szóló törvény szerinti besorolás. A jelenleg érvényben lévő kamarai regisztrációs adatlap az alábbi adatokat kéri a gazdálkodótól a regisztráció alkalmával:  Kötelezően megadandó adatok: o Gazdálkodó szervezet neve; o Cégméret: mikro- kis- közép- nagyvállalat- egyéb (önálló besorolás útmutató alapján, amely a KKV törvényt veszi alapul); o Cégtípus: egyéni – társas; o Gazdálkodó szervezet székhely címe; o Adószám; o Főtevékenység: TEÁOR kódja – főtevékenység megnevezése; o A ténylegesen végzett tevékenységek szöveggel; o Kapcsolattartási adatok (nem nyilvános adatok).  Nem kötelezően megadandó adatok: o Cégméret:  Statisztikai létszám: 1 fő / 2-10 fő / 11-50 fő/ 51-250 fő / 250< o Nettó árbevétel, millió forint:  <100 / 100-500 / 501 – 5000 / 5001 – 50000 / 50000< o Külkereskedelmi tevékenység:  Export tevékenységet folytat – nem folytat;  Import tevékenységet folytat – nem folytat. Fontos megjegyezni, hogy míg a kötelező adatok esetében a cégméret szerinti besorolás a KKV törvénynek megfelelő létszám és nettó árbevétel adatok szerint történik, addig a nem kötelező adatok esetében a statisztikai létszámra és a nettó árbevételre vonatkozó kategóriák nem illeszkednek a KKV törvény szerinti csoportokhoz. 26

5.3. Munkáltatókról gyűjtött adatok feltérképezése 5.3.1.

IR foglalkoztatói alapnyilvántartás,

A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat az 1991. évi IV. tv. (Flt.) 13.§ c) pontja szerinti munkaközvetítési szolgáltatást nyújt munkáltató ügyfelei részére amennyiben a munkáltató eleget tesz az Flt. 8. §. (6) b) pontjában és a 30/2000 GM rendelet 15. § (1) a) pontjában foglaltaknak. A szolgáltatás feltétele tehát, hogy a munkáltató állásbejelentést tegyen, amelynek során a munkáltatók adatokat szolgáltatnak az NFSZ felé a 30/2000 GM rendelet 16. § (1) –nek megfelelően. Az állásbejelentéssel kapcsolatosan a munkáltató először általános foglalkoztatói adatlapot tölt ki első alkalommal, amelyet a későbbiekben csak akkor ismétel meg, ha a megadott adatokban változás történik. A foglalkoztatói adatlap a céggel kapcsolatos statisztikai jellegű alapadatokat (törzsadatok) kéri a foglalkoztatótól a cég megnevezésén (rövid és teljes név) túl a gazdálkodási formájára, a fő tevékenységre (TEÁOR) és az állományi létszámra vonatkozóan, valamint nem kötelező adatként honlapjának címét. A további adatok már egy adott telephelyre (székhely is lehet) vonatkoznak, de ezek nélkül a cégbejegyzés adatai sem rögzíthetők. A foglalkoztató alapnyilvántartásba vétele megtörténhet munkaerő igény bejelentése nélkül is. A foglalkoztatói adatok ugyanis nem csak a közvetítési szakrendszer számára szükségesek, hanem további hatósági, szolgáltatási ügyben is (pl. munkaerő - piaci képzés, foglalkoztatást elősegítő támogatások, felnőttképzési intézmények akkreditációja, afsz.hu portál álláskereső funkciója stb.). Emiatt az adatok egy országosan egységes, közös nyilvántartásba kerülnek, így különösen fontos, hogy azok aktuálisak és pontosak legyenek. Mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy egy foglalkoztató csak egyszer kerüljön az alapnyilvántartásba. Ez teszi lehetővé, hogy a velük való kapcsolat kimutatható, nyomon követhető legyen függetlenül a kapcsolatot tartó szervezeti egységtől, valamint ezáltal követhető, hogy egy adott foglalkoztató mikor, milyen jellegű kapcsolatban áll vagy állt az állami foglalkoztatási szerv bármelyik szervezeti egységével (foglalkoztató életútja). 5.3.2.

Munkaerőigény bejelentés

A munkaerőigény bejelentése a foglalkoztatói alapnyilvántartásba vétel nélkül nem történhet meg. Az állásbejelentéssel kapcsolatban a foglalkoztatónak fentieken túl „Munkaerőigény bejelentőlap” - ot kell kitöltenie. Az abban szereplő kitöltendő adatok a 30/2000. (IX. 15.) GM rendelet 16.§ - ában foglaltaknak megfelelően vannak a lapon feltüntetve. A munkaadó a rendelet 15. § (1) bekezdésében meghatározott bejelentési kötelezettségének teljesítése során a következő adatokat jelenti be a székhelye (telephelye) szerint illetékes kirendeltség részére 1:  a cégbíróságon bejegyzett teljes név;

1

30/2000. (IX. 15.) GM rendelet 16. §

27

            



 

székhely (telephely) neve, címe; adószám, közösségi adószám, adóazonosító jel; gazdálkodási forma; fő tevékenység megnevezése; átlagos statisztikai állományi létszám; vezető neve, beosztása; a munkaadó képviselőjének neve, címe, telefonszáma; a munkaadó e-mail címe; a munkakör megnevezése, várható kereset; a munkakörre vonatkozó foglalkoztatási jogviszony megjelölése, a végzendő tevékenység megnevezése; a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettség; a munkaadó a bejelentett állásra kér-e közvetítést, továbbá az álláshely hirdethető-e; az előző pontban meghatározott kérdésre adott igen válasz esetén: o a közvetítéssel betölteni kívánt létszám, o a közvetítés kezdete és vége, o a foglalkoztatás napi időtartama (teljes munkaidő, részmunkaidő), o munkarend, munkaidő-beosztás, napi munkakezdés időpontja, o a munkakör betöltéséhez szükséges ismeretek, készségek, a szükséges gyakorlati idő, o a munka természetéből adódó speciális körülmények, o a munkakörhöz kapcsolódó juttatások, a munkaerőigény-bejelentéshez várhatóan kapcsolódik-e harmadik országbeli állampolgár foglalkoztatásának engedélyezésére irányuló kérelem, vagy az EU Kék Kártya kibocsátására irányuló kérelem; várható-e a munkakör betöltéséhez kapcsolódóan munkaerő-kölcsönzés, kirendelés, kiküldetés; az állást kínáló kívánja-e az állást külön törvényben meghatározott szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személy figyelmébe ajánlani.

A további adatok az üres álláshelyre vonatkoznak: a munkakör megnevezése, alkalmazni kívánt létszám, az állománycsoportba történő besorolás, várható bruttó bérezés és az alkalmazás jogviszonya, a szerződéses időtartam, valamint a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettség. A munkáltatónak ezen túl meg kell jelölnie, hogy milyen szolgáltatást kér a foglalkoztatási szolgálattól: közvetítés és/vagy hirdetés. Meg kell adnia az állásról bővebb információval rendelkező személy nevét és elérhetőségét és az állás bejelentőjének nevét is. Amennyiben a foglalkoztató közvetítést és/vagy hirdetést kér a kirendeltségtől, úgy további, ezen szolgáltatásokkal illetve az álláshellyel kapcsolatos kiegészítő információkat is meg kell adnia. A bejelentő lapon a munkakör külföldi személy általi betöltésének lehetőségéről is információkat szolgáltatnak a munkáltatók. A munkaügyi szervezet a bejelentés kapcsán jelenleg egyetlen szolgáltatást kapcsol az igénylőhöz, a munkaerő közvetítést. A szolgáltatás alapvetően három szolgáltatáselemből áll, a törvényi kötelezettség teljesítésének regisztrációja, hirdetés és 28

közvetítés. A szolgáltatás hatékonyságának nem kielégítő voltát jelezheti, hogy folyamatosan csökken a közvetítést és hirdetést kérők aránya a bejelentőkön belül. 5.3.3.

Csoportos létszámleépítés bejelentése, ESTAT adatkörök

A foglalkoztatók törvényi kötelezettségük teljesítése érdekében kötelesek a csoportos létszámcsökkentési szándékukat és a létszámleépítésekről hozott döntéseik adatait a telephely szerint illetékes, a Fővárosban a munkaügyi központnak, illetve minden megye esetén a kirendeltségnek bejelenteni2 A bejelentés és adatbevitel online rendszeren keresztül történik, amelyet később ki kell nyomtatni és cégszerűen aláírva eljuttatni az illetékes kirendeltségre. A munkáltatók külön felületen, egymástól némileg eltérő adattartalommal tölthetik fel a bejelentéseket, attól függően, hogy leépítési szándékot, illetve létszámcsökkentési döntést rögzítenek. Mindkét bejelentése esetén adatot kell szolgáltatni a bejelentő személlyel és elérhetőségével kapcsolatban, a cégre vonatkozóan a cégnevet, az adószámot, és a leépítéssel érintett telephely címadatait kell megadni és a 2008-as TEÁOR szerinti tevékenységet megnevezni. A leépítéssel érintett telephelyre vonatkozóan mindkét esetben meg kell adni az utóbbi félév átlagos statisztikai létszámát, amennyiben a leépítés több telephelyet is érint úgy összesített adatokat kell közölni. A döntés bejelentésekor a vállalat tulajdonosi szerkezetét is rögzíteni kell annak megfelelően, hogy belföldi, külföldi tulajdonú vagy vegyesvállalatról van-e szó. A fenti adatokat követően mindkét bejelentés esetén a leépítéssel kapcsolatos konkrét adatokat szükséges rögzíteni. A leépítési szándék esetében ezek a következők: a bejelentés dátuma (a munkaügyi központ tölti ki), a létszámleépítés oka (ebben az esetben legördülő menüből egy kilenc elemű listából választhat a bejelentő egyet); amennyiben az előző listából a „világkereskedelemben bekövetkezett strukturális változás”-t választotta a kitöltő úgy jeleznie kell, hogy a saját leépítési szándéka okozhat-e más leépítéseket. A jelzés földrajzi és időszaki tartalomra vonatkozik (saját, vagy azzal határos régiót érint; 4, vagy 9 hónapon belül). A leépítési szándék bejelentésekor jelölni kell, hogy a cég munkahelymegőrző támogatásért folyamodik-e, illetve, hogy működik-e üzemi tanács a cégnél. A további két jelölőmezőt a „jóváhagyott” és a „befejezett” a rendszer tölti ki. A továbbiakban a tervezett leépítés létszámadatait kell állománycsoportok szerinti bontásban rögzíteni, amely előre megadott csoportosítás szerint lehetséges: a fizikai dolgozók segédmunkás, betanított munkás és szakmunkás kategóriákba sorolhatók, míg a szellemi foglalkozásúak a vezető, irányító; ügyintéző és az ügyviteli alkalmazott besorolás szerint adhatók meg. Az összesített adatokat a rendszer automatikusan számítja ki.

2

a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 71-76. §-ai; a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 38. §-a; Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény 59. §-a; a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 67. §-a és 226. § (1)-(2) bekezdése)

29

A leépítésről szóló döntés bejelentéséhez a fenti adatokat szintén rögzíteni szükséges és azokat a továbbiakkal kell kiegészíteni. A bejelentésben jelölni kell, hogy a munkáltató ellen folyik-e eljárás, ami legördülő menüből választható ötelemű lista segítségével tehető meg. A lehetséges válaszok: csődeljárás, felszámolás, végelszámolás, egyéb, jogutód nélküli megszűnést eredményező eljárás alatt áll opciók, illetve a nem folyik eljárás a munkáltató ellen. A döntési bejelentésben a leépítési létszámadatokat a felmondás típusa szerinti bontásban is meg kell adni aszerint, hogy az a „munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás”, a határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetése”, vagy „közös megegyezés”. Ezeken túl meg kell adni az érintett létszámadatokat a felmondás közlésének dátuma szerint is. A létszámleépítés kapcsán gyűjtött munkáltatói adatok is konkrét eseményhez kötődnek és a munkáltató aktivitását igénylik, így az adatok beérkezése eseti jellegű, előre nem tervezhető. Az adatok felvételének célja a munkáltatók törvényi kötelezettségének teljesítése. 5.3.4.

Munkaerő – gazdálkodási felmérés során gyűjtött adatok

A negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérés elsődleges célja a megszólított gazdasági szervezetek és az NFSZ kirendeltségei közötti munkakapcsolat erősítése: a cégek várható munkaerő-keresletére történő gyors reagálás, illetve a várható létszámcsökkentések révén érintett dolgozók mielőbbi munkába helyezése. A felmérés elemszámát tekintve jelenleg ez az NFSZ egyik legnagyobb volumenű saját adatgyűjtése, amely azonban nem reprezentálja a gazdasági szervezetek területi, ágazati és létszámnagyság kategóriák szerinti összetételét. A negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérés másodlagos célja a munkaerő-piaci folyamatok iránt érdeklődő pályaválasztók, munkavállalók, foglalkoztatók és beruházók tájékoztatása, a döntési folyamatok elősegítése. Az adatokat az NFSZ a vele már kapcsolatban álló munkáltatóktól gyűjti be postai, vagy e-mailes úton megküldött kérőív segítségével, a válaszadás önkéntes. A felmérés keretében az NFSZ a gazdálkodó szervezetektől a minimális elérhetőségi adatokat kéri be (szervezet neve, címe, telefonszáma, e-mail címe és az adatlap kitöltőjének neve). Az ezt követő adatok már mind a létszámgazdálkodással kapcsolatosak. A szervezet megadja a legutóbbi negyedév zárónapján aktuális statisztikai állományi létszámát (közfoglalkoztatottak nélkül) és külön a közfoglalkoztatotti létszámot is. Ezt követően a következő három hónapra (negyedévre) tervezett létszámváltozások adatait kell megadni FEOR számmal jelölt és meg is nevezett foglalkozásonként, megadva a belépők és a kilépők létszámát is. ugyanezen adatok megkérdezésre kerülnek a közfoglalkoztatotti létszám vonatkozásában is. Mindkét esetben az adatok összegzett értékét is meg kell adni. A várható statisztikai állományi létszámot a lekérdezést követő 12 hónapra is meg kell becsülni és külön megadni a várható közfoglalkoztatotti létszámot is. 5.3.5.

Foglalkoztatási és Közfoglalkoztatási Adatbázis (FOKA)

Az 1991. évi IV. Tv., a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény 57/B § - a értelmében az állami foglalkoztatási szerv a közfoglalkoztatással 30

kapcsolatos feladatok ellátása érdekében elektronikus nyilvántartást vezet (adatbázis), amely a fenti jogszabályi hely (3) bekezdése 3. pontja értelmében a közfoglalkoztatásban érintett munkáltatókról is tartalmaz adatokat. Az adatbázisban szereplő adatköröket a jogszabály pontosan meghatározza, így a nyilvántartás ettől nem térhet el. A munkáltatókkal, illetve a tényleges munkavégzéssel kapcsolatosan az alábbi adatkörök kerülnek nyilvántartásba: a) a munkát felajánló, a munkát szervező és a közreműködő közfoglalkoztató nevét, cégjegyzékszámát, az adószám első nyolc jegyét (törzsszámát), elérhetőségét, b) a munka jellegét, statisztikai kódját (FEOR kód), leírását, c) a munkavégzés helyét, d) az igényelt közfoglalkoztatotti létszámot, e) a munkavégzés időtartamát, f) a napi munkaidő mértékét, g) a munka elvégzéséhez, a közfoglalkoztatás tervezéséhez szükséges infrastruktúrára vonatkozó adatokat (munkaeszköz, szállítóeszköz, elhelyezés), h) az egy napon foglalkoztatható személyek legkisebb és legnagyobb számát, i) a közreműködő szerv azonosítóját, megnevezését, elérhetőségét, j) a kifizető szerv azonosítóját, megnevezését, elérhetőségét. Az adatokat kizárólag a közfoglalkoztatással kapcsolatos feladatok ellátására lehet használni, amelyben azonban nem csak az állami foglalkoztatási szerv érintett. Ennek alapján és a törvény 57/C § - a értelmében egyes adatkörökbe egyéb érintett szervek is betekinthetnek. 5.3.6.

Virtuális Munkaerőpiac Portál (VMP)

A Virtuális Munkaerőpiac Portál egy olyan online álláskeresési portál, amelynek fő célja, hogy a munkáltatók és a munkavállalók minél könnyebben, minél egyszerűbben egymásra találjanak. A Virtuális Munkaerőpiac Portál ingyenes lehetőséget kínál az álláskeresőknek önéletrajzuk feltöltésére, valamint a munkaadóknak, hogy kényelmesen, online módon jelentsék be állásajánlataikat. A rendszerbe történő belépéshez regisztráció szükséges, amelyhez a munkaadók esetében az adószámot/ adóazonosító jelet és a foglalkoztatói IR azonosítót kell megadni, melyet a munkaügyi központok kirendeltségein lehet igényelni. Az IR azonosítót az a munkát kínáló személy, egyéni vállalkozó, szervezet, társaság igényelhet, aki az alábbi adatok megadásához hozzájárul és a későbbiek folyamán a VMP használatát és esetleges munkaerőigényének nyilvántartásba vételét kezdeményezni kívánja: Cégbejegyzés adatai:      

adószám, vagy adóazonosító jel; cég neve (a bejegyzett teljes név); KSH megye kód; gazdálkodási forma; gazdálkodási forma kódja; átlagos statisztikai állományi létszám (székhely és telephely együttesen); fő tevékenység TEÁOR megnevezése. 31

A székhelyhez, telephelyhez kapcsolódó adatok:     

székhely/telephely neve; címe és postai címe; a székhely, telephely átlagos statisztikai állományi létszáma; a vezető neve, beosztása; a foglalkoztató képviselőjének neve és elérhetősége.

Fontos megjegyezni, hogy a VMP használata korlátozott abból a szempontból, hogy nem lehet a VMP rendszeren keresztül feltölteni   

közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó munkaerőigényt; harmadik országbeli állampolgár foglalkoztatására irányuló kapcsolódó munkaerőigényt; foglalkoztatási támogatáshoz kapcsolódó munkaerőigényt.

32

kérelemhez

5.4.

A munkáltatói profiling kategóriáinak egyértelmű definiálása

5.4.1.

Profiling kategóriák kialakításának szempontjai gyakorlat figyelembe vételével

a

nemzetközi

és

hazai

A specifikáció feladatleírása alapján olyan kategorizálási rendszer vázolható fel, amely egyszerre szolgálja a munkáltatói kapcsolattartás módjának, jellegének meghatározását, valamint a differenciált szolgáltatásnyújtást. A nemzetközi szakirodalom és gyakorlatok áttekintése alapján megállapítható, hogy ez a két szempont két eltérő értelmezésként jelenik meg a különböző országok gyakorlataiban. A tanulmányban olyan kategorizálási rendszer kialakítására történik javaslattétel, amely az alábbi eltérő értelmezéseknek együtt képes megfelelni: 1. A munkáltatók csoportosítása arra irányul, hogy az NFSZ feltérképezze, hogy melyek azok a foglalkoztatók, akiket az ügyfélkörébe kíván bevonzani; 2. A kategóriákba sorolás a kiemelt ügyfélkörbe kerülő munkáltatókra vonatkozik, és a kapcsolattartás minőségét és mennyiségét határozza meg; 3. A szegmentáció az eltérő szolgáltatásokhoz való hozzáférés lehetőségét szabja meg. A profiling kialakításának nincs egységes hazai gyakorlata, amelyre támaszkodni lehetne, vagy amihez igazodni kellene. A munkáltatók kategorizálására tudatos törekvés a negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérésben jelent meg eddig az NFSZ - ben, melynek célja a felmérésben a megfelelő reprezentativitás megteremtése volt, tehát statisztikai célokat szolgált. Három szempont jelent meg a mintavételi eljárásban, a földrajzi elhelyezkedés, a munkáltató ágazati besorolása és a foglalkoztatotti létszám. Az ágazati besorolás összevont kategóriák mentén történik (7 kategória): A cégek munkavállalói létszáma alapján 4 kategóriát alakítottak ki (10-19 fő, 20-49 fő, 50-249 fő, 250 fő felett foglalkoztatók), amely figyelembe veszi a mikro-, kis- és középvállalkozások (KKV) törvényi szabályozását. A prognózis-felmérésben nem szerepel a mintában a 10 fő alatti létszámot foglalkoztató mikrovállalkozások köre. 5.4.2.

A magyarországi vállalatok meghatározott jellemzői alapján magyarországi munkáltatókra alkalmazható profiling rendszer.

új,

a

Az NFSZ munkáltatói ügyfelei kategorizálásához javasolt besorolási módszertan a fenti három szempont együttes megfelelését tűzte ki célul. Ennek első lépésként egy olyan egységes módon mérhető munkáltatói profil kialakítása szükséges, amely biztosítja, hogy minden – NFSZ - el kapcsolatba kerülő – munkáltató a kapcsolatfelvétel során adatot tudjon közölni. A profil során felvett adatok körét úgy határoztuk meg, hogy azok több szempont érvényesítését tegyék lehetővé és sokrétű alkalmazást biztosítsanak az NFSZ kirendeltségi munkatársai számára. Egyszerre szolgálhassák a megfelelő kategóriák kialakítását, az erőforrások, a pénzügyi keretek felhasználásához szükséges döntések meghozatalát, a kapcsolattartás módjának és rendszerességének meghatározását. A munkáltatói profilt az alábbi 6 adatkör határozza meg: 33

I. Cégméret; II. Munkaerő-keresleti státusz; III. Földrajzi elhelyezkedés; IV. Hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása; V. Ágazat; VI. Együttműködés minősége Az I. adat funkciója, hogy kifejezetten szűkítse nyújtható szolgáltatások körét, a cégmérethez igazodóan alakítsa a portfoliót. A II. adat funkciója, hogy megkönnyítse a szolgáltatás-ajánlást, a munkáltató igényeihez igazítva azt. A III-V. adatok a priorizálás könnyítik meg abban az esetben, ha a források és az igények között nincs összhang. A VI. adatnak elsősorban abban van szerepe, hogy a kiemelt ügyfél meghatározását segítse. A továbbiakban ezek az adatköröket és funkcióikat részletesen ismertetjük. 5.4.2.1.

Cégméret (I. adat)

A nemzetközi példákban a szolgáltatások körében történő megkülönböztetésre használandó szegmentáció leginkább a cégméret különbségeire korlátozódik. A helyzetfelmérő tanulmány több vizsgált szempontja esetében megjelentek olyan eltérések, amelyek a válaszadó cégek méretéből adódtak, több esetben eltérő igényeket és preferenciákat tárt fel az elemzés a különböző méretű cégek esetén. A cégméret alapján történő besorolás az elérhető szolgáltatások teljes körét lefedő fő kategóriákat képez. A munkáltatói szolgáltatásokat a nemzetközi tapasztalatok alapján elsősorban univerzálisan, bármely foglalkoztató számára elérhető módon célszerű nyújtani, de vannak olyan szolgáltatások, amelyek különösen javasoltak egy adott méretű vállalkozásnak (pl. mikrovállalkozás), vagy nem értelmezhetők egy adott méreten túl (pl. nagyvállalatoknál). Ennek megfelelően az első feltétel és besorolási szempont a kategóriázás esetében a cégméret. A javasolt szempont további előnyei:        

országosan egységes, objektív besorolást tesz lehetővé, amelybe minden munkáltató besorolható; a munkáltató saját magát is el tudja helyezni ebben a rendszerben, a besorolást könnyen elfogadja, mert nem vitatható; a cégméret változása (növekedés, vagy csökkenés) követhető, azonosítható, dokumentálható; a cégméret változása nem kiszámíthatatlan, nem igényel rendkívüli felülvizsgálatot; a különböző intézmények, hatóságok (KSH, Kamarák, adóhatóság) által is ismert és alkalmazott adat; a szakpolitikák kedvezményezettjei között is ezen szempont alapján tesznek különbséget (pl. az NFA munkahelyteremtő támogatásai); a strukturális alapok vagy közösségi programok is kötődnek a cégmérethez; közvetlenül kapcsolhatók hozzá kapcsolattartási módok, szolgáltatási csatornák (rendszerszintű összekapcsolást tesz lehetővé a munkáltatói kapcsolattartással). 34

A besoroláshoz tartozó kategóriák: szempont

I. adat

cégméret





2

3

4

A KKV létszám és pénzügyi feltételek alapján nagyvállalat (249 főnél nagyobb létszámban foglalkoztat) 5

A szempont kategóriáinak kialakításánál elsődlegesen a mikro-, kisés középvállalkozások (KKV) törvényi szabályozásában meghatározott értékekhez történő igazodás és fogalomhasználat volt az irányadó. A megfeleltetés nem teljes ugyanis az itt javasolt kategóriákba bele tartoznak a KKV-nak nem minősülő olyan a vállalkozások is, amelyben az állam vagy az önkormányzat közvetlen vagy közvetett tulajdonosi részesedése külön-külön vagy együttesen meghaladja a 25%-ot. A besorolást a cég saját bevallása alapján kell elvégezni, az adatközlés napján érvényes állapota szerint. Az adat bekérése során az NFSZ számára lehetőség nyílik arra, hogy a szempontnak való megfelelés mellett nyilatkoztassa a cégeket arról, hogy ténylegesen is KKV-knak minősülnek –e. Ez a tény a kategorizálást nem befolyásolja, de további támogatások, kedvezmények kapcsán lehet jelentősége. A besorolási szempont az alábbi öt kategóriát tartalmazza: 1. Mikrovállalkozás: (max. 1 főt foglalkoztat) Ebbe a kategóriába tartoznak azok a maximum 1 főt foglalkoztató egyszemélyes vállalkozások (egyéni vállalkozások, egyéni cégek és az önálló adószámmal rendelkező magánszemélyek), illetve a legkisebb társaságok, amelyek a mikrovállalkozásokon belül is egy kisebb kategóriát jelentenek. A KKV-törvény3 szerinti méretkategóriában mikrovállalkozásnak tekinthetők és a megfelelő pénzügyi feltételeket teljesítik (éves nettó árbevétel vagy mérleg főösszeg legfeljebb 2 millió eurónak megfelelő forint). 2. Mikrovállalkozás: (2-9 főt foglalkoztat): Ebbe a kategóriába sorolhatók azok a mikrovállalkozások, amelyek 10 fő alatti létszámot foglalkoztatnak, de legalább 2 fő munkavállalóval rendelkeznek, azaz túlléptek az egyszemélyes vállalkozás, illetve mikrogazdálkodás szintjén és a KKV-törvény pénzügyi feltételeit teljesítik (éves nettó árbevétel vagy mérleg főösszeg legfeljebb 2 millió eurónak megfelelő forint).

3

2004. évi XXXIV. törvény a kis- és középvállalkozásokról, fejlődésük támogatásáról 35

3. Kisvállalkozás: Ebbe a kategóriába tartoznak azok a kisvállalkozások, melyek 10-49 közötti létszámú munkavállalóval rendelkeznek és a KKV-törvény pénzügyi feltételeit teljesítik (éves nettó árbevétel vagy mérleg főösszeg legfeljebb 10 millió eurónak megfelelő forint). 4. Közepes vállalkozás: A kategóriába tartoznak azok a kisvállalkozások, melyek 50-249 közötti létszámú munkavállalót foglalkoztatnak és a KKV-törvény pénzügyi feltételeit teljesítik (éves nettó árbevétel legfeljebb 50 millió eurónak megfelelő forint, vagy mérleg főösszeg legfeljebb 43 millió eurónak megfelelő forint). 5. Nagyvállalat: Ebbe a kategóriába tartoznak azok a vállalkozások, melyek 250 fő és azt meghaladó létszámú munkavállalóval rendelkeznek és a KKV-törvény pénzügyi feltételeit meghaladják (éves nettó árbevétel több, mint 50 millió eurónak megfelelő forint, vagy mérleg főösszeg több, mint 43 millió eurónak megfelelő forint). Az „1,2,3,4,5” számozású jelöléseknek a tanulmány további részében az áttekinthetőség és folyamatleírások miatt lesz jelentősége. A cégméret kategórián belüli mozgás lehetősége adott, fontos azonban megjegyezni, hogy a KKV-k növekedését akadályozó tényezők feltérképezéséről készült felmérésekben (KKV fejlesztési stratégiákban közölt táblázatok alapján) a vállalkozások rendre a magas adó- és társadalombiztosítási terheket, a gazdasági szabályozás kiszámíthatatlanságát és a magas adminisztrációs terheket emelik ki, mint növekedést leginkább gátló tényezőt. Az NFSZ szolgáltatói portfoliója által leginkább befolyásolható faktor a „szakképzett munkaerő hiánya”, jelenleg a legkevésbé akadályozó tényezők között található ebben a felmérésben (a 13 tényezőből álló listán a 12.). 5.4.2.2.

Munkaerő-keresleti státusz (II. adat)

Az NFSZ egyik kiemelt célja, hogy szolgáltató szervezetként járuljon hozzá a foglalkoztatás bővüléséhez úgy, hogy javítja a munkaerő-piaci kereslet és kínálat összehangolását. Ehhez a megyei munkaügyi központoknak folyamatosan információkat kell szerezni a munkáltatók által támasztott kereslet alakulásáról. Jelenleg erre a fentebb említett negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérést alkalmazza az NFSZ annak érdekében, hogy a munkakapcsolatát erősítse gazdálkodó szervezetekkel, továbbá a várható munkaerő-keresletre történő reagálást elősegítse, illetve a várható létszámcsökkentések révén érintett dolgozók mielőbbi munkába helyezését támogassa. A felmérésből származó prognózisadatok meghatározott időközönként egy mintavételi eljárás alapján bevont szűkebb munkáltatói körből gyűjthetők. A helyzetfelmérő tanulmány megállapítása alapján mind a kirendeltségek, mind a munkaadók ezt felmérést a kötelező adatszolgáltatások körébe sorolják, az információk megbízhatósága ezért kérdéses. A vállalkozásokat Magyarországon túlzott mértékű adminisztratív 36

költségek terhelik, melyek a jogszabályok által előírt adatszolgáltatási kötelezettségek teljesítéséhez, azok betartásához köthetők. Emellett önkéntes adatszolgáltatást hatékonyan működtetni ebben a környezetben csak nagyon átgondolt módon lehet. A munkaerő-keresleti előrejelzéseket azaz, hogy egy adott cég leépítést, vagy bővítést prognosztizál, illetve stabil létszámmal gazdálkodik, hatékonyan lehet bekérni és felhasználni a munkaadóval megvalósuló kapcsolatfelvételkor abban az esetben, amikor a munkáltató szolgáltatás igénybevételéért fordul a foglalkoztatási szolgálathoz, vagy éppen az NFSZ kínál fel szolgáltatást a cégnek. Több ország vizsgálja egy adott foglalkoztató esetében, hogy az növekvő vagy zsugorodó fázisban van-e, illetve több PES végez felmérést az egyes munkáltatók foglalkoztatási potenciáljáról. Erre az adatszolgáltatási rendszerek megfelelő interoperabilitása mellett anélkül van lehetőség pl. Németországban, hogy az adott cégtől adatot kellene bekérni. Ezek a típusú adatok tehát egyaránt hozzájárulnak a kapcsolatfelvétel előkészítéséhez és a differenciált szolgáltatásnyújtáshoz. A munkáltatói profiling kialakításánál javasolt a munkaerő-keresleti státuszt besorolási szempontként figyelembe venni. A cégméret fenti kategóriáiba tartozó munkáltatói kört ez a szempont további kategóriákra osztja aszerint, hogy a munkáltató bővülő/stabil/leépítő munkaerő-keresleti szándékot jelez. Egyes szolgáltatások/ szolgáltatáscsoportok különösen eredményesen köthetők ehhez a szükséglethez. A szempont alkalmazásának további előnyei:     

a munkaerő-keresleti státusz sok esetben összecseng a cégek fejlődési pályájával, így a szolgáltatás-hozzárendelés a célzottabb lehet; a negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérés munkáltatói mintájának összeállítása tervezhetőbbé válik; egy adott időintervallum után a besorolás felülvizsgálata tervezhető, ütemezhető; a cégek tervszerű működésére épít, illetve akiknél ez nem a munkakultúra része, azokat arra ösztönözheti; az NFSZ - el szemben támasztott munkáltatói igényeket és elvárásokat ezen szempont alapján együttesen vizsgálva, lehetőség nyílik az erőforrások és a fejlesztések jobb tervezésére.

A besoroláshoz tartozó kategóriák: szempont II. adat


kategóriák 10 fő fölötti létszámbővítést tervez a következő 0 A

10 fő alatti nem tervez létszámbővítést tervez bővítést/leépítést a a következő 4 következő 4 negyedévben negyedévben B C


A kereslet létszámhatárainál a 10 főt javasolt alkalmazni, mert ez minősül jelentősnek pl. leépítés esetén Munka Törvénykönyve alapján ez a legalacsonyabb létszám, amelynél az elbocsájtás csoportos létszámleépítésnek minősülhet (ha a munkáltató a döntést 37

megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni). A létszámbővítés esetén is a 10 fő a javasolt létszámhatár, amit az NFSZ jelenleg is alkalmaz pl. a foglalkoztatókkal kötött Szolgáltatási megállapodásban: „A foglalkoztató vállalja, hogy a várható jelentősebb (10 főt meghaladó) fejlesztési elképzelésekről tájékoztatást nyújt”. A vizsgált időintervallumot javasolt 4 negyedévben meghatározni, mert ezzel megteremthető az összhang a munkaerő-gazdálkodási felmérés kialakított negyedéves rendszerével. A besorolás a munkáltató nyilatkozata alapján végezhető el. A növekvő stádiumban levő cégek, illetve akik a kapcsolatfelvételt követő 4 negyedéves éves időszakban alkalmazotti létszámemelést terveznek, prognosztizálnak két kategóriába sorolhatók attól függően, hogy milyen mértékű a tervezett növekedés: A: 10 fő fölötti létszámbővítést tervez B: 10 fő alatti létszámbővítést tervez A létszámbővítésnél nem kell figyelembe venni a fluktuációval, demográfiai pótlással kapcsolatos létszámmozgásokat, valamint szezonális létszámfelvételeket, rövid idejű munkákat, alkalmi munkákat. Ebben a besorolási szempontban a hosszútávra szóló, tartós munkahely-bővítések relevánsak. A stabil létszámmal működő vállalkozások, illetve azon munkáltatók, akik nem terveznek változtatni a munkaerő-állományuk létszámán az alábbi besorolást kapják: C: nem tervez bővítést/leépítést Természetesen ebben a kategóriában is előfordulhatnak létszámmozgások (fluktuáció, szezonalitás), de ezek nem eredményeznek olyan helyzetet, amely alapján a munkáltató cégméret- kategóriát vált a statisztikai állományi létszáma növekedése, vagy csökkenése miatt. A zsugorodó fázisban lévő cégek, illetve akik a kapcsolatfelvételt követő 4 negyedéves időszakban alkalmazotti létszámcsökkentés terveznek, prognosztizálnak ugyancsak két kategóriába sorolhatók attól függően, hogy milyen mértékű a tervezett leépítés: D: 10 fő alatti leépítést tervez E: 10 fő feletti leépítést tervez Az „A,B,C,D,E” jelöléseknek a tanulmány további részében az áttekinthetőség és folyamatleírások miatt lesz jelentősége. Az I-II. adatok együtt határozzák meg a profiling kategóriák teljes körét. 38

szempont

I. adat

cégméret

kategóriák A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő mikrovállalkozás (max. 1 főt foglalkoztat, önfoglalkoztató egyéni vállalkozó)





2

3

4

5

1

II. adat




A két szempont együttes alkalmazásával max. 25 kategória különíthető el: 1A, 1B, …2A, 2B…stb. Ebből ténylegesen 22 db kategória értelmezhető, mert a mikrovállalkozások nem lehetnek leépítők (nem relevánsak az 1D, 1E, 2E kategóriák). Az így képzett kategóriák biztosíthatják a tipikus vállalkozások nevesítését (példák):       

Bővülő mikrovállalkozás (1B); Stabil mikrovállalkozás (2C); Intenzíven bővülő kisvállalkozás (3A); Leépítésre kényszerülő kisvállalkozás (3D); Stabil létszámmal működő középvállalkozás (4C); Jelentős létszámú bővítést végrehajtó nagyvállalat (5A); Jelentős leépítést tervező nagyvállalat (5D)

Minden lehetséges kategóriához köthető szolgáltatásportfolió az NFSZ rendelkezésére álló szolgáltatásjegyzék alapján, melyet a tanulmány III. fejezete mutat be. A munkáltatói profil további adatkörei a kialakított kategóriákat nem bontják további részekre, alcsoportokra. Ezek az adatkörök a többfunkciós alkalmazást segítik azzal, hogy priorizálást tesznek lehetővé az NFSZ számára, a felmerülő szolgáltatásigények kielégítéséhez elégtelen erőforrások esetén az azonos kategóriába tartozó munkáltatók között. A megkülönböztetés során ezek a szempontok egyfajta pozitív diszkriminációt tesznek lehetővé a hátrányos helyzetek csökkentése és az esélyegyenlőségi szempontok érvényesítése érdekében. 5.4.2.3.

Földrajzi elhelyezkedés (III.adat)

A Helyzetfelmérő tanulmány a területi elhelyezkedést a vizsgálat egyik fontos szempontjaként kezelte, a kategóriák kialakítása során a munkaerő-piac fejlettségét alkalmazta szempontként a földrajzi kategóriák meghatározásában. A munkáltató vélemények ezekben a kategóriákban szinte kizárólag a kapcsolattartás területén mutattak érzékelhető különbségeket. A hangsúly ebből a szempontból inkább az adott terület munkaerő-piaci fejlettségén van, illetve azon, hogy milyen munkáltatói kör jellemzi a keresletet, így kevésbé a földrajzi elhelyezkedés a fontos a besoroláskor, hanem inkább az, hogy egy földrajzi egység (kistérség) milyen munkaerő-piaci jellemzőkkel bír. Amennyiben egy munkáltató hátrányos helyzetű kistérségben működik az jóval jelentősebb hatással van a működésére mint az, hogy Magyarországon belül 39

földrajzilag hol helyezkedik el. A földrajzi elhelyezkedést javasolt olyan szempontként kezelni, amely figyelembe veszi a munkáltató közvetlen környezetének fejlettségi szintjét. Erre alkalmas mutató a hátrányos helyzetű kistérségi besorolás. A szemponthoz tartozó adat forrása a 311/2007. (XI. 17.) Korm. rendelet, mely a kedvezményezett térségek besorolását határozza meg. A rendelet területi fejlettség alapján a gazdasági, infrastrukturális, társadalmi, szociális, foglalkoztatási mutatókból (öt mutató csoport) képzett komplex mutató révén rangsorolja a kistérségeket. Hátrányos helyzetű kistérségnek kell minősíteni azokat a kistérségeket, amelyeknek a komplex mutatója kisebb, mint az összes kistérség komplex mutatójának átlaga. A szempont alkalmazásának további előnye: • az adat objektív, a besoroláshoz elegendő vizsgálni, hogy a cég működési helyéül szolgáló kistérség szerepel –e a rendeletben A besoroláshoz tartozó kategóriák:

szempont III. adat

földrajzi elhelyezkedés

kategóriák kedvezményezett kistérségben működő nem hátrányos helyzetű (311/2007. (XI. 17.) kistérségben működik Korm. Rendelet) hátrányos helyzetű

III.1. Nem hátrányos helyzetű kistérségben működő: azok a cégek, illetve foglalkoztatók tartoznak ide, akiknek székhelyük/telephelyük a 311/2007. (XI. 17.) Korm. rendelet 1. sz. mellékletében (a kistérségek - fejlettség alapján - emelkedő sorrendbe állított listája) az átlagnál (jelenleg 2.90) kedvezőbb komplex mutatóval bírnak. III.2. Hátrányos helyzetű, kedvezményezett kistérségben működő: azok a cégek, illetve foglalkoztatók tartoznak ide, akiknek székhelyük/telephelyük a 311/2007. (XI. 17.) Korm. rendelet 1. sz. mellékletében (a kistérségek - fejlettség alapján - emelkedő sorrendbe állított listája) az átlagnál (jelenleg 2.90) kisebb komplex mutatóval bírnak. 5.4.2.4.

Hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása (IV. adat)

Németországban a társadalombiztosítási rendszerrel való szoros együttműködés kapcsán a közösen használható informatikai adatbázis alapján a foglalkoztatási szolgálat birtokában van annak az információnak, hogy egy cég hány bértámogatott, illetve hátrányos helyzetű munkavállalót foglalkoztat. Ez a szempont már a kapcsolatfelvétel előkészítésében nagy jelentőséggel bír, ugyanis ennek a munkaerőnek foglalkoztatási hajlandósága kiemelt figyelmet érdemel. Az európai gyakorlatokban a legelterjedtebb szempontok egyike a profiling megközelítésben a hátrányos helyzetű munkavállalók alkalmazására való hajlandóság. A magyar cégek véleményét vizsgáló helyzetfeltárásból látszik, hogy a hazai munkáltatók előítéletesek az NFSZ hátrányos helyzetű ügyfélkörével kapcsolatban: „itt csak 40

motiválatlan, képzetlen, gyenge munkaerő van, ezért nem érdemes bejelenteni a munkaerőigényt, úgy sem tudnak megfelelő munkavállalót küldeni”. A hátrányos helyzetűek foglalkoztatásának kérdése tehát sok szempontból fontos az NFSZ számára. Fontos információ egy adott munkáltatóról, hogy van –e hajlandósága foglalkoztatni hátrányos helyzetű álláskeresőket és együttműködni akár támogatással, akár a nélkül. A munkáltatókkal meg kell ismertetni a hátrányos helyzet fogalmát, ami alapján belátható, hogy egy-egy hátrány nem jelenti automatikusan azt, hogy egy munkavállaló alkalmatlan. A hátrányos helyzet fogalmát a 1991. évi IV. törvény (a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról) 57/B § (4) 1-2) pontja az alábbiak szerint rögzíti: 1. Hátrányos helyzetű munkavállaló, aki a) az előző 6 hónapban nem állt munkaviszonyban, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban, vagy b) nem szerzett középfokú végzettséget vagy szakképesítést (ISCED 3), vagy c) 50 éven felüli személy, vagy d) egy vagy több eltartottal egyedül élő felnőtt, vagy e) valamely tagállam olyan ágazatában vagy szakmájában dolgozik, amelyben 25%-kal nagyobb a nemi egyensúlyhiány, mint e tagállam valamennyi gazdasági ágazatára jellemző átlagos egyensúlyhiány, és ezen alulreprezentált nemi csoportba tartozik, vagy f) egy tagállam nemzetiségéhez tartozik, és akinek szakmai, nyelvi képzésének vagy szakmai tapasztalatának megerősítésére van szüksége ahhoz, hogy javuljanak munkába állási esélyei egy biztos munkahelyen; 2. Súlyosan hátrányos helyzetű munkavállaló, aki legalább 24 hónapja munkanélküli. A 132/2009. (VI. 19.) Korm. rendelet 2§ (2) bekezdése is meghatározza a hátrányos helyzet feltételeit, melyeket a TÁMOP 1.1.2 –es kiemelt projektek ügyfeleinél kell alkalmazni. a) legfeljebb alapfokú iskolai végzettséggel rendelkeznek, vagy b) a programban történő részvétel kezdő időpontjában 25. életévüket be nem töltött fiatal álláskeresők, valamint a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) 58. § (5) bekezdés k) pontjában meghatározott, a 30. életévüket be nem töltött pályakezdő álláskeresők, vagy c) a programban történő részvétel kezdő időpontjában az ötvenedik életévüket betöltötték, vagy d) a programban történő részvétel kezdő időpontját megelőző 12 hónapon belül gyermekgondozási segélyben, gyermeknevelési támogatásban, terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban vagy ápolási díjban részesültek, vagy e) tartósan munkanélküliek vagy tartós munkanélküliséggel veszélyeztetettek, vagy f) foglalkoztatást helyettesítő támogatásban részesülnek. 41

A két listában vannak átfedések, de pl. a fiatalok (25 életévüket be nem töltött fiatal álláskeresők) csak a rendeletben szerepelnek. Az NFSZ ügyfélkörének egyre jelentősebb hányada tartozik ebbe a két jogszabály által lefedett körbe. Az ide sorolható célcsoport foglakoztatásának támogatását az Flt. lehetővé teszi az NFSZ számára. A foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások (bértámogatás) esetében a munkaadó részére a hátrányos helyzetű személy munkaviszony keretében történő foglalkoztatásához a munkabér és járuléka legfeljebb ötven százalékának, megváltozott munkaképességű személy esetében legfeljebb hatvan százalékának megfelelő összegű támogatás nyújtható. Annak ismerete, hogy a fenti célcsoportba tartozók foglalkoztatási hajlandósága milyen mértékben van jelen egy adott cégnél, - befolyásolja –e a bértámogatás, vagy anélkül is működik - különösen fontos lehet a kirendeltség számára, ezért javasolt a hátrányos helyzetű álláskereső foglalkoztatásának besorolási szempontként történő alkalmazása. A szempont alkalmazásának további előnye:  hátrányos helyzetűek munkaerő-piaci helyzetének javítását szolgáló decentralizált hazai és Eu-s programok megvalósításánál megadja egy lehetséges együttműködői kör bázisát;  foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások előkészítéséhez támpontot ad. Az adat információforrása a munkáltató, aki az első adatfelvétel során önbesorolással nyilatkozik a foglalkoztatási hajlandóságáról. Az adat nem csak abban az esetben releváns, amikor a II. adatkörben létszámbővítésről nyilatkozik a munkáltató, hanem akkor is van jelentősége, ha a stabil állományából kieső munkavállalót kívánja az NFSZ segítségével pótolni. A vállalást az NFSZ - hez bejelentett munkaerőigényre kell vonatkoztatni. A besoroláshoz tartozó kategóriák: kategóriák

szempont IV. adat

hátrányos helyzetű munkavállaló nem tervez foglalkoztatása (Flt. 57/B 1-2)



IV.1.: nem tervez hátrányos helyzetű álláskeresőt foglalkoztatni: azok a cégek, illetve foglalkoztatók tartoznak ide, akik munkaerőigényük kielégítésénél olyan feltételeket támasztanak, amelyek alapján a hátrányos helyzetű munkavállalók nem juthatnak el a kiválasztásig. A diszkrimináció fennállásának lehetősége, illetve a saját kiválasztási módszertanuk alkalmazása miatt közvetítési szolgáltatást nem kérnek, hirdetési felületként veszik igénybe az NFSZ szolgáltatásait (NFSZ - portál, VMP) IV.2.: csak bértámogatással vállal hátrányos helyzetű álláskeresőt: azok a cégek/foglalkoztatók tartoznak ide, akik munkaerőigényük kielégítésénél nem támasztanak olyan feltételeket, amelyek alapján a hátrányos helyzetű munkavállalók nem juthatnak el a kiválasztásig, de a tényleges foglalkoztatásukat csak bértámogatással vállalják. Ezek a munkáltatók kérik az NFSZ közvetítési szolgáltatását. Mivel a támogatás 42

feltétele az, hogy a támogatás iránti kérelem benyújtását megelőző tizenkét hónapban az általuk foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonyát működésével összefüggő okból, rendes felmondással nem szüntették meg, a támogatás fejében statisztikai állományi létszámnövekedést kell biztosítani. A stabil állományából kieső munkavállaló NFSZ segítségével történő pótolását ebben az esetben nem lehet támogatni. IV.3.: bértámogatás nélkül vállal hátrányos helyzetű álláskeresőt: azok a cégek/ foglalkoztatók tartoznak ide, akik munkaerőigényük kielégítésénél nem támasztanak olyan feltételeket, amelyek alapján a hátrányos helyzetű munkavállalók nem juthatnak el a kiválasztásig és a tényleges foglalkoztatásukat bértámogatás nélkül is vállalják. Ennek érdekében kérik az NFSZ közvetítői szolgáltatását. 5.4.2.5.

Ágazat (V. adat)

A Helyzetfelmérő tanulmány az ágazati besorolást a vizsgálat egyik szempontjaként kezelte, 20 ágazatból vontak be cégeket a vizsgálatba, de a szolgáltatásnyújtás szempontjából releváns megállapítást egy esetben tettek: ágazat specifikus rendezvények kellenek. A differenciált szolgáltatásnyújtást, mint fő fejlesztési irányt alapul véve nincs jelentősége, hogy egy adott cég mely ágazatba tartozik. Az ipar, vagy a szolgáltatás területén működő vállalkozások NFSZ - el szemben támasztott igényei nem különböznek. Az európai foglalkoztatási szolgálatok gyakorlatában a klasszikus ágazatok szerinti megkülönböztetés igen ritka. Az ágazati besorolás a prognózis-készítés szempontjából fontos, ezért jelenleg az alábbi ágazatba tartozó cégektől gyűjt az foglalkoztatási szolgálat információt.       

Mezőgazdaság, erdőgazdálkodás, halászat; Ipar; Építőipar; Kereskedelem, gépjárműjavítás; Szállítás, raktározás; Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás; Egyéb gazdasági szolgáltatás;

Az ágazati szempont a gazdaságpolitikában és a fejlesztéspolitikában jelentős, így nem javasolt figyelmen kívül hagyni a besorolási módszer kialakításánál. Fejlesztési szempontból egy-egy adott ágazat kaphat kiemelt szerepet, mint kulcságazat, vagy kiemelt ágazati, stratégiai szempontból támogatottként. Az NFSZ számára fontos lehet azon cégek megismerése, amelyek ezen ágazati kategóriákba tartoznak. A munkaerőfelvételi potenciáljuk, támogatottságuk, stratégiai szerepük kiemelt együttműködési lehetőségeket biztosíthat, amelyet leginkább a munkáltatói kapcsolattartás terén lehet tetten érni. A besoroláshoz tartozó kategóriák:

szempont V. adat

ágazat

kategóriák nem kiemelt ágazatba kiemelt ágazatba tartozik tartozik 43

Az adat forrása cég, amely megadja a - tevékenységi körök egységes ágazati osztályozási rendszere (TEAOR’08) alapján képzett - fő tevékenységi körének ágazati kódját. Az NFSZ által gondozott kiemelt ágazati listával összevetve generálódik a mutató értéke. V.1. kiemelt ágazatba tartozik: az önálló növekedési potenciállal rendelkező ágazatokból azok a cégek/foglalkoztatók tartoznak ide, akik a fő tevékenységüket tekintve a 2014-20-as Fejlesztési tervdokumentumokban rögzített kiemelt ágazatban működnek (pl. egészségipar, turizmus és élménygazdaság/élelmiszer, könnyűipar és alternatív helyi közösségi gazdaság/ tudásgazdaság és kreatív ipar/zöld-és kékgazdaság, nemzeti közszolgáltatások/tranzitgazdaság (közlekedés, energia) és a magyar közlekedéságazat). A nemzetközi termelési lánchoz kapcsolódó ágazatokból azok cégek/foglalkoztatók tartoznak ide, akik a fő tevékenységüket tekintve a 2014-20-as Fejlesztési tervdokumentumokban rögzített kiemelt ágazatban működnek. Kiemelt ipari és termelő ágazatok (pl. autó, gép-, eszköz- és alkatrészgyártás, elektronika, vegyipar) Kiemelt nemzetközi fejlesztő és szolgáltatási ágazatok és központok (pl. nemzetközi szolgáltatási, fejlesztő, kiválósági és logisztikai központok). Térségi és megyei szintű stratégiai dokumentumokban meghatározott kiemelt ágazati státuszt is figyelembe lehet venni a besoroláskor. V.2. nem kiemelt ágazatba tartozik: azok a cégek/foglalkoztatók tartoznak ide, akik fő tevékenységük alapján nem sorolhatók be a kiemelt ágazatok valamelyikébe. III-V. adatkörök elsősorban priorizálást tesznek lehetővé az NFSZ számára a felmerülő szolgáltatásigények kielégítéséhez elégtelen erőforrások esetén a hátrányos helyzetek csökkentése és az esélyegyenlőség figyelembe vételével, azaz pozitív diszkriminációt tesznek lehetővé. 5.4.2.6.

Együttműködés minősége (VI. adat)

A foglalkoztatási szolgálattal történő együttműködés minősége több európai országban megjelenik a munkáltatói kategorizálásban, mint szempont. Franciaországban az újonnan megkeresendő cégek tekintetében veszik figyelembe az együttműködési szándékot a PES - el, amelyet a bejelentett álláshelyek száma alapján döntenek el. Svédországban a kapcsolattartás intenzitásának szempontjából vizsgálják, hogy egy adott munkáltató a foglalkoztatási szolgálattal milyen hosszú távú együttműködést alakított ki. Az NFSZ számára is különösen fontos a munkáltatókkal való együttműködés minősége, mert céljai csak a cégekkel való szoros együttműködés eredményeképpen valósulhatnak meg. Ebben a kapcsolatban az NFSZ kettős szerepkörben van jelen, egyrészt hatóságként (pl. munkaerőigény bejelentésének törvényi kötelezettsége, csoportos létszámleépítés bejelentése, foglalkoztatási támogatások, stb.) másrészt, mint szolgáltató (munkaközvetítés, munkaerő-piaci és foglalkozási információk nyújtása, tanácsadó, stb.). A kapcsolattartás és együttműködés hatékonysága a szolgáltatói szerep 44

erősödésével biztosítható. Javasolt egy olyan szempont megjelenítése a besorolásban, amely egyszerre képes bemutatni egy adott cég együttműködési hajlandóságát, illetve azt, hogy a kapcsolat a hatósági, vagy a szolgáltatási szerepkör miatt jött létre. Az együttműködés minőségét a kapcsolatfelvételt megelőző két év viszonylatában célszerű értékelni az alábbiak szerint: A besoroláshoz tartozó kategóriák: szempont

VI. adat együttműködés minősége


kategóriák az elmúlt két évben kizárólag az elmúlt két évben munkaerőigénynem volt kapcsolata az bejelentés miatt NFSZ-el lépett kapcsolatba az NFSZ-el


elmúlt két év során rendelkezett aláírt együttműködési megállapodással

Az adat forrása az NFSZ foglalkoztatói nyilvántartása. A kategóriák egymásra épülnek és az együttműködés erőssége szempontjából „mélyülnek”. VI.1. nem volt korábban kapcsolata az NFSZ-el: azok a cégek/foglalkoztatók tartoznak ide, akik nem szerepelnek a foglalkoztatói nyilvántartásban, mert induló vállalkozások, vagy nem igényeltek korábban közvetítési szolgáltatást, nem folyamodtak támogatásért, vagy nem reagáltak az NFSZ korábbi megkeresésére. VI.2. az elmúlt két évben nem volt kapcsolata az NFSZ-el: azok a cégek/foglalkoztatók tartoznak ide, akik ugyan már szerepelnek a nyilvántartásban, de az elmúlt két évben a kapcsolat szempontjából „nem aktív” státuszban voltak (a munkaközvetítési eljárásrend szerint, ha a közös tevékenység a munkáltatóval legalább 270 napra megszakad, a szervezeti egységnek lehetősége van a kapcsolatot „nem aktív”ra változtatni). VI.3. az elmúlt két évben kizárólag munkaerőigény-bejelentés miatt lépett kapcsolatba az NFSZ-el: azok a cégek/foglalkoztatók tartoznak ide, akik már szerepelnek a foglalkoztatói nyilvántartásban, azért mert az adott időszakban munkaerőigényt jelentettek be. Ide tartoznak azok, akik csak a törvényi kötelezettségüknek tettek eleget, akik hirdetést kértek, akik közvetítést kértek, valamint azok, akik a kiközvetített munkavállalót alkalmazták is (sikeres közvetítés). Ezen túlmenően az ide sorolható cégek az NFSZ más szakrendszerében (pl. a foglalkoztatási támogatások) nem szerepelnek, támogatást, dokumentált egyéb szolgáltatást nem vettek igénybe. VI.4. az elmúlt két évben a negyedéves munkaerő-piaci prognózishoz rendszeresen adatot szolgáltatott: azok a cégek/foglalkoztatók tartoznak ide, akik már szerepelnek a foglalkoztatói nyilvántartásban, és a vizsgált időszakban ők segítették az NFSZ működését azzal, hogy a negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérés keretében rendszeresen adatot szolgáltattak. VI.5. az elmúlt két év során rendelkezett aláírt együttműködési megállapodással: azok a cégek/foglalkoztatók tartoznak ide, akik már szerepelnek a foglalkoztatói nyilvántartásban és a vizsgált időszakban az NFSZ-el szolgáltatási megállapodás alapján kölcsönösen együttműködtek. 45

5.4.2.7.

Kiemelt ügyfél meghatározása

A nemzetközi gyakorlatban több megoldás igazolja, hogy a foglalkoztatási szolgálatoknak bizonyos munkáltatókat kiemelt ügyfélként érdemes kezelni. Kiemelt munkáltatói kapcsolattartás a legtöbb európai foglalkoztatási szolgálatnál megtalálható. Az ügyfelek szegmentációja ezekben az esetekben leginkább a kapcsolattartás intenzitásának és minőségének meghatározását szolgálja. A módszertani tanulmányban bemutatott besorolási módszertan adatköreit úgy határoztuk meg, hogy azok lehetővé tegyék egy kiemelt ügyfélszegmens kialakítását, melyhez a munkáltatói kapcsolattartás területén bizonyos szolgáltatások kiszolgálási csatornái illeszthetők, illetve meghatároznak kapcsolattartási feladatokat és módszereket az NFSZ számára. Az besoroláshoz használt adatkörök alábbi kategóriái határozzák meg a kiemelt minősítést: I. adat:

Cégméret – közepes vállalkozás (50-249 főt foglalkoztat), vagy nagyvállalat (249 főnél nagyobb létszámban foglalkoztat); Munkaerő-keresleti státusz - 10 fő fölötti létszámbővítést tervez; Hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása – vállal bértámogatás nélkül is; Ágazat - kiemelt ágazatba tartozik; Együttműködés minősége - elmúlt két év során rendelkezett aláírt együttműködési megállapodással.

II. adat: IV. adat: V. adat: VI. adat:

szempont

I. adat

cégméret


II. adat


III. adat földrajzi elhelyezkedés

IV. adat


V. adat

ágazat

VI. adat






2

3

4

5




nem tervez



nem kiemelt ágazatba tartozik


az elmúlt két évben kizárólag az elmúlt két évben munkaerőigénynem volt kapcsolata az bejelentés miatt NFSZ-el lépett kapcsolatba az NFSZ-el

46




elmúlt két év során rendelkezett aláírt szolgáltatási megállapodással

A munkáltató automatikusan kiemelt besorolást kap akkor, ha a vizsgált öt adatkörből legalább három esetében teljesíti a kiemelt besoroláshoz szükséges szintet (az ábrán zöld színnel jelölt). 5.4.3.

Javaslat a besorolás folyamatára, az alkalmazott módszer inputok – technikák - outputok

A munkáltatói profil és az abból kialakított profiling rendszerét alkotó 6 szempont meghatározása után biztosítani kell azt a folyamatot, amely alapján a rendszer működtethetővé válik. 5.4.3.1.

Cégprofil vagy foglalkoztatói profil

A javasolt profiling-rendszer több mutatója olyan jellemzőt vizsgál, amelyre az adott cég és annak egy foglalkoztató telephelye eltérő választ adhat, tehát a rögzített szempont eltérő értéket vehet fel. Kizárólag a cégadatokat tartalmazó adatkörök csak nagyon szűk keretet adhatnának a kategorizálásra, ezért a sokrétű alkalmazás érdekében olyan adatokat is be kellett vonni a profilingba, amely foglalkoztató-specifikusak. Ebből adódóan a besorolás az adott kirendeltséghez kapcsolódó foglalkoztató esetében kell, hogy megtörténjen, azaz foglalkoztatói profil készül, amely azért is ésszerű, mert a szolgáltatási portfoliót is a kirendeltség kínálja a munkáltató számára. A vizsgált adatköröket ezért két csoportra kell osztani annak érdekében, hogy biztosítható legyen, hogy mely adatokat kell egyszer, a cégadattörzs feltöltésekor rögzíteni az első kapcsolatfelvételkor és melyek azok a foglalkoztató-specifikus adatok, amelyeket több kirendeltségen is rögzíteni kell attól függően, hogy az adott cégnek mennyi foglalkoztatója kerül az NFSZ látókörébe. Ezekhez az adatokhoz már csak illeszteni kell cégadatokhoz kapcsolódó mutatókat. Cégspecifikus adatok, amelyek függetlenek a céghez tartozó eltérő földrajzi területeken lévő foglalkoztatók (telephelyek) adataitól:  cégméret (I. adat);  hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása (IV. adat);  ágazat (V. adat). Foglalkoztató-specifikus adatok:  munkaerő-keresleti státusz (II. adat);  földrajzi elhelyezkedés (III. adat);  együttműködés minősége (VI. adat). Az adat forrása: A kategorizálási rendszer hatékonyságának kulcsa, hogy az NFSZ - el kapcsolatba kerülő munkáltatók teljes körére kiterjeszthetővé váljon, azaz minden munkáltató szolgáltasson adatot a munkáltatói profil elkészítéséhez. Ehhez először is jól átgondolt bevezetési stratégiára van szükség. Célszerű felmenő rendszerben alkalmazni a besorolási módszertant, ugyanis a foglalkoztatási szolgálat foglalkoztatói nyilvántartásában nagy 47

számban szereplő munkáltatók e célból történő megkeresése kivitelezhetetlen lenne. A nyilvántartásban emellett jelentős a duplikáció (a korábbi nyilvántartásból történt migrálás következtében), az adattisztítás pedig nem történt meg. A felmenő rendszert itt úgy javasolt működtetni, hogy a már ismert céggel történő következő találkozás alkalmával kell elvégezni a besorolást. Az új cégek esetében természetesen az első találkozáskor kell elvégezni a kategóriába sorolást. A kialakított adatkörök egy része a munkáltató jövőbeni viselkedésére vonatkozó önbevallásra (munkaerő-keresleti potenciál, hátrányos helyzetűek foglalkoztatása) épül ezért csakis akkor végezhető el a besorolás, ha megtörténik a találkozó az ügyféllel. A besorolás folyamatosságát támasztja alá az is, hogy az NFSZ által nyújtott szolgáltatások fejlesztését, bevezetését és az egyre nagyobb mértékben történő megvalósítását is összhangba kell hozni a profiling bevezetésével. A besoroláshoz szükséges információk forrása maga a munkáltató. Itt különösen fontos tisztázni, hogy az NFSZ szolgáltatóként, vagy a kirendeltség, mint hatóság végzi el a besorolást. A szolgáltatás igénybevétele a munkáltató részéről megfelelő alap a kért adatok megadásához, a besorolás elvégzéséhez. Az egyetlen járható út a szolgáltatói szemlélettel történő adatbekérés, ugyanis elsősorban a közvetítési szolgáltatás igénybevétele miatt keresik fel a kirendeltséget a munkáltatók (egy részük számára a foglalkoztatáshoz igényelhető támogatások jelentenek vonzerőt). A profiling teljes körű lefedettsége, azaz hogy minden munkáltató esetében - aki kéri a felvételét a foglalkoztatói nyilvántartásba - történjen meg a kategóriába sorolás és annak folyamatos frissítése reális célkitűzés lehet az NFSZ számára. A cégeket adatszolgáltatásra kötelezni nem lehet, ezért ahhoz, hogy önkéntes módon segítsék a besorolási folyamatot meg kell győzni őket arról, hogy milyen előnyökkel jár számukra a profiling (személyre szabottabb szolgáltatási csomagok és kiszolgálási csatornák, az igényekhez igazított kapcsolattartás, együttműködés). A besorolási folyamatban az adatforrás alapja lehet a munkáltató jövőbeni szándékára vonatkozó önbevallásos nyilatkozat, illetve objektív mutató. Az önbesorolást igénylő adatok:  munkaerő-keresleti státusz (II. adat);  hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása (IV. adat). objektív adatok:    

cégméret (I. adat); földrajzi elhelyezkedés (III. adat); ágazat (V. adat); együttműködés minősége (VI. adat).

Az együttműködés minőségére utaló adat az egyetlen, amely generált adat, mert a forrása az NFSZ nyilvántartása, így a korábbi foglalkoztatói események elemzéséből nyerhető ki. 48

5.4.3.2.

Adatfelvétel módja:

A teljeskörűség szempontját szem előtt tartva kell gondoskodni az adatfelvétel módjáról. Javasolt személyes találkozóhoz kötni az adatfelvételt egy adott eseményhez kapcsoltan (munkaerő-igény bejelentés, szakrendszeri adatkarbantartás, támogatásigénylés, munkáltatónál tett kezdeményező látogatás). A VMP kínálta online lehetőséget javasolt felhasználni a profiling folyamatban azzal, hogy a teljes körű szolgáltatásait használni kívánó munkáltatók a regisztrációs adatlapjában meg kell jeleníteni a szükséges besorolási adatokat, IR azonosító igénylésekor, pedig személyesen megerősíteni a besorolást. A foglalkoztatói alapnyilvántartáshoz szükséges hitelesítés továbbra is személyesen zajlik. Az önbesorolást igénylő adatokra a cégvezetéstől, illetve a HR-feladatokért felelős munkatárstól kapható releváns információ, az objektív adatok nem igényelnek ilyen szintet. Ez a kettősség előnyt jelent az NFSZ számára, mert a kapcsolatépítés és az együttműködés erősebb alapokon nyugszik akkor, amikor a cégvezetés bevonódása is biztosított. A mikro és kisvállalkozások esetében ez könnyen teljesíthető, a cégméret növekedésével azonban egyre nehezebb biztosítani. A korábbi gyakorlat alapján a munkaerőigény-bejelentést, vagy a prognózis-kérdőívet sok esetben a munkaügyi osztály egy munkatársa töltötte ki, vagy ezzel külsős céget (könyvelő, magán-munkaközvetítő) bíztak meg. Ez továbbra is működő gyakorlat lehet, de a besoroláshoz ennél szorosabb kapcsolat szükséges. 5.4.3.3.

Az adat rögzítésének helye

A besorolási rendszer adatkörei annak a munkáltatói adatstruktúrának a részei, melyet az NFSZ adatbázisa kezel. A rögzítés felülete az IR-rendszer, illetve az online felületet biztosító VMP. A javasolt adatkörök egy része már jelenleg is megtalálható az adatbázisokhoz tartozó kódtáblákban. Az eddigi adatstruktúrában is rögzített adatkör/ vagy abból kinyerhető adat:    

cégméret (I. adat); földrajzi elhelyezkedés (III. adat); ágazat (V. adat); együttműködés minősége (VI. adat).

Új adatkör:  munkaerő-keresleti státusz (II. adat);  hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása (IV. adat). Az új adatigények tehát kizárólag az önbesorolást igénylő adatok. Az adatstruktúra kialakításánál részletezésre kerül minden régi és új adatkör a hozzá kapcsolódó jelenleg is kezelt adatokkal, illetve új adatigényekkel együtt.

49

5.4.3.4.

Adatmódosítás, adatfrissítés

A besorolási-rendszer alkalmazásához a bevezetésen és az első adatfelvételen túl a folyamatos frissítés és aktualizálás meghatározása is szükséges. A rögzített munkáltatói profil az adatszolgáltatás időpontjától számított 4 naptári negyedévig érvényes (a II. adat egy éves időtávra tervezett szándékot vizsgál). A munkáltatói profilt évente felül kell vizsgálni, ha abban időközben változás nem történik. 5.4.3.5. 











A profil változásának lehetséges esetei cégméret (I. adat) változása – évek közötti változás tekinthető relevánsnak (mivel éves beszámolási kötelezettség alapján közölt adatról van szó). Történhet létszámkorlátot meghaladó elmozdulás lefelé (leépítő cég) és felfelé (bővülő cég). Az adatot a kapcsolatfelvételt követő év azonos időszakában frissíteni kell; munkaerő-keresleti státusz (II. adat) változása – alapvetően évek közötti változás tekinthető relevánsnak. A besorolást az adatszolgáltatás időpontjától 1 évig érvényesnek kell tekinteni, ezt követően az újabb időszakra szóló szándékot bekérni és ez alapján frissíteni a profilt. Az előző szándék teljesülésének vizsgálatát el kell végezni, melyhez a statisztikai létszám ad támpontot; földrajzi elhelyezkedés (III. adat) változása – megtörténik akkor, ha az adott kistérség besorolása megváltozik (kikerül a kedvezményezett körből, vagy hátrányos kistérségi besorolást kap, ekkor automatikusan megtörténik a változtatás. Amennyiben a cég költözése miatt változik meg a besorolás értéke, a bejelentést követően az adat módosul; hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása (IV. adat) változása – a pozitív változást kell rögzíteni. Ilyen esemény, ha egy cég közvetítést kér a munkaerőigény bejelentésekor és nem csak hirdetési felületként tekint az NFSZ - re, további pozitív változás, ha a közvetített hátrányos helyzetű álláskeresőt alkalmazásba veszi támogatással, ha ugyanezt megteszi támogatás nélkül. A változás dokumentálható, a besorolást el kell végezni az eseményt követően. Amennyiben nem történt változásként rögzíthető esemény a nyiltakozattételt követően úgy legkésőbb az 1 éves felülvizsgálatkor újra nyilatkoztatni kell az ügyfelet; ágazat (V. adat) változása – az adott cég fő tevékenységet vált, amelynek más a kiemelt ágazati besorolása, mint a korábbi tevékenység, a cég nem vált ágazatot de kormányzati, megyei, vagy térségi döntés alapján az ágazat kiemeltté válik, vagy megszűnik a kiemelt státusza. Az átsorolást a bejelentést követően vagy az éves aktualizáláskor kell megtenni; együttműködés minősége (VI. adat) változása - mivel a besorolás olyan generált adatra épül, amit az NFSZ nyilvántartása biztosít, ezért a változásához sem kell az ügyféltől adatot kérni.

50

5.4.3.6.

A besorolás felelőse

A munkáltatói profilt a munkáltatói kapcsolattartó veszi fel és dolgozik vele a szolgáltatásportfolió kiajánlásakor, illetve a különböző szolgáltatások igénybevételekor. Ő gondoskodik a profiling-rendszer aktualitásáról, elvégzi a profiling-hoz kapcsolódó események dokumentálását, naplózását. 5.4.4.

Munkáltatókról gyűjtött adatok rendszerezése

A munkáltató profiling alkalmazásának egyik alapfeltétele, hogy az a cégekről gyűjtött adatok rendszerébe integráltan működjön, azokat a szükséges adatokat csatornázza, illessze egymáshoz, amelyek alapján olyan profil alakulhat ki, amelyet a kirendeltségi munkatárs azonosíthat. Ehhez az azonosításhoz kap segítséget a javasolt rendszer révén. Ahhoz hogy elhelyezhetők legyenek a profiling-adatok az NFSZ rendszerében fontos összegyűjteni és rendszerezni azokat az adatokat, amelyeket a foglalkoztatási szolgálat a munkáltatókkal kapcsolatban gyűjt, generál, létrehoz és használ. Az alábbi adatkör-típusok határozhatók meg az NFSZ rendszerében, melyben már megjelennek a munkáltatói profiling rendszer adatkörei is:         

foglalkoztatói alapnyilvántartás; munkáltatói profil; közvetítési adatok; kapcsolattartási adatok; munkaerő-gazdálkodási felmérések adatai (prognózis); a munkáltató számára biztosított szolgáltatások igénybevételének adatai; munkáltató számára nyújtott támogatások adatai; csoportos létszám-leépítési szándék és döntés adatai; egyéb adatok.

Az adatkör-típusokat további adatcsoportokra bonthatjuk, valamint több szempont alapján is rendszerezhetjük az alábbiak szerint:

51

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

új adatigény meglévő adat

x

x

Adatkarbantartás

karbantartást igényel statikus

x

x

adat-aktualizálást elvégző

munkáltató által aktualizálható NFSZ munkatársa által aktualizálható

x

x

x

x

x

x

b) elégedettségi adatok

az NFSZ-nél keletkező adat (generált, vagy ügyintéző által létrehozott)

x

a) utánkövetési adatok, eredmények

x

9. egyéb adatok

b) döntés

x

8. ESTAT adatok (csoportos létszámleép ítés) a) szándék

x

b) EU-s kiemelt projekt (NFSZ által kezelt)

x

7. munkáltató számára nyújtott támogatások adatai a) hazai (MPA, később NFA)

a) munkaerőigények adatai

x

5. munkaerő-gazdálkodási felmérések adatai (prognózis) 6. a munkáltató számára biztosított szolgáltatások igénybevételének adatai

b) a profil változásainak adatai

munkáltatótól bekért adat

b) szolgáltatási megállapodás adatai

adatkör-csoportok /adatkezelési szempontok

a) besorolás adatai

Új adatigény/meglévő adat

4. kapcsolattartás i adatok

b) foglalkoztatói adattörzs

Az adat keletkezésének módja

3. közvetítési adatok

a) cégadattörzs

Adatkezelési szempontok

2. munkáltatói profil

b) kiközvetítések eredményeinek adatai a) kapcsolattartási események adatai

adatkör-típusok

1. foglalkoztatói alapnyilvánta rtás

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x x

x

x

x x

x x

x

x

x

x

x x

x x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

52

x

x

x x

x

Az egyes területenként kilistázott adatkörök közül azok, amelyek érintettek lehetnek a munkáltatói profil meghatározásában megjelölésre kerültek, pontosan meghatározva, hogy mely profil-szemponthoz kapcsolhatók. Az alábbi részletezés forrása az NFSZ adattára az IR rögzítői felület által meghatározott adatigény alapján, jelölve a Virtuális Munkaerőpiac Portál érintettségét. A táblák címei és számozásai a rendszerező tábla oszlopszámaival megegyezőek.

VMP (IR azonosító igényléséhez szükséges)

papír alapú foglalkoztatói adatlapon szerepel

kötelező/nem kötelező megadni

1.a) Cégadattörzs

igen

x

nem

x

x

CÉGADATOK

adószám közösségi adószám

nem

adóazonosító jel (Adószámmal nem rendelkező magánszemély foglalkoztató )

generált adat

cégazonosító (cég IR által képzett egyedi azonosítója, 7 jegyű számsor)

nem

x

igen

x

x

KSH megye

nem igen

x x

x

rövid név név (cégbíróságon bejegyzett teljes név)

cégjegyzékszám

nem

I. adatkör V. adatkör

statisztikai számjel

nem igen

x

x

igen

x

x

igen

x

igen x igen (ha van) igen igen

x

igen

x

x

generált adat nem x

illeszkedés a munkáltatói profil adatköréhez

vállalkozói igazolvány száma gazdálkodási forma gazdálkodási forma kód (a statisztikai számjel alapján - 13-15. karaktere)

V. adatkör

fő TEÁOR-kód (a statisztikai számjel alapján annak 9-12. karaktere)

V. adatkör

fő tevékenység (TEÁOR) megnevezése TEAOR kódok tevékenység (TEÁOR) kezdete tevékenység (TEÁOR) vége statisztikai létszám (székhely-telephelyek együtt) sávos létszámkód

I. adatkör II. adatkör I. adatkör

honlap

53

igen

működési állapot (Értékei: „aktív”, „végelszámolás alatt”, „csődeljárás alatt”, „felszámolás alatt”, „felfüggesztés alatt”, és „megszűnt”)

I. adatkör

igen

közhiteles nyilvántartás szerinti állapot Értékei: „aktív”, „végelszámolás alatt”, „csődeljárás alatt”, „felszámolás alatt”, „felfüggesztés alatt”, és „megszűnt”, illetve „üres” vagy „Ellenőrizze a cég működési állapotát!”

I. adatkör

megszűnés dátuma igen

érvényes (ha van legalább egy érvényes „telephelye”. )

igen

név (egyéni vállalkozó, v. magánszemély foglalkoztató esetén)

igen

anyja neve (egyéni vállalkozó, v. magánszemély foglalkoztató esetén)

igen

születési helye (egyéni vállalkozó, v. magánszemély foglalkoztató esetén)

igen

születési ideje (egyéni vállalkozó, v. magánszemély foglalkoztató esetén)

nem

TAJ száma

igen

állampolgársága (egyéni vállalkozó, v. magánszemély foglalkoztató esetén)

igen

Úti okmány száma (ha a foglalkoztató nem magyar állampolgárságú)

VMP (IR azonosító igényléséhez szükséges)

papír alapú foglalkoztatói adatlap

kötelező

Integrált Rendszer (IR)

1.b) Foglalkoztatói adattörzs FOGLALKOZTATÓ ADATOK

székhely/telephely (több is lehet)

igen

x

x

x

székhely/telephely jelölés

generált

x

x

x

azonosító

igen

x

x

x

neve

igen

x

x

x

címe: irányítószám

igen

x

x

x

címe: település

54


III. adat

III. adat

igen

x

x

x

címe: közterület

igen

x

x

x

címe: közterület jellege

igen

x

x

x

címe: házszám

igen

x

x

x

címe: épület

igen

x

x

x

címe: lépcsőház

igen

x

x

x

címe: emelet

igen

x

x

x

címe: ajtó

igen

x

x

x

postacíme: irányítószám

igen

x

x

x

postacíme: település

igen

x

x

x

postacíme: közterület

igen

x

x

x

postacíme: közterület jellege

igen

x

x

x

postacíme:házszám

igen

x

x

x

postacíme: épület

igen

x

x

x

postacíme: lépcsőház

igen

x

x

x

postacíme: emelet

igen

x

x

x

postacíme: ajtó

igen

x

x

x

statisztikai létszám

igen igen igen (msz. opcionális)

x x x

x

x

TEÁOR kódok

nem

x

x

x

Tevékenység megnevezése (TEÁOR szerint)

nem

x

x

honlap (foglalkoztató)

x

x

e-mail (foglalkoztató)

x

telefonszám (foglalkoztató), sms fogadására alkalmas

igen

x

név (foglalkoztatót képviselő munkatárs)

nem

x

e-mail cím (foglalkoztatót képviselő munkatárs)

igen

x

telefon (foglalkoztatót képviselő munkatárs)

igen (msz. opcionális) igen (msz. opcionális)

igen nem nem

x x x x

generált

x

igen

x x x

generált

sávos létszámkód TB nyilvántartási Szám

x x x

x x

név (vezető) beosztás (vezető) fax telefon (a vezető) érvényes (van-e aktív kapcsolata a munkaügyi szervezet valamely szervezeti egységével vagy kirendeltségével) működési állapot megszűnés dátuma illetékes kirendeltség

55

II. adat III. adat

automatikus x

rögzítő kirendeltség

nem nem

x x

x

foglalkoztató megjegyzései ügyintéző megjegyzése

igen

x

foglalkoztató típusa

igen

x

ország

igen

x

TEÁOR érvényesség kezdete

igen

x

TEÁOR érvényesség vége

nem

x

pénzintézet neve

igen

x

bankszámlaszám

igen

x

elsődleges számlaszám -e

nem

x

IBAN

nem

x

Típus (magánnyugdíjpénztár tip. Foglalkozt.)

nem

x

adónem

generált

x

érvényes bankszámlaszám

2 a) Besorolás adatai, valamint a 2 b) A profil változásainak adatai a „Munkáltatói adatstruktúra kialakítása” fejezetben kerülnek részletezésre.

Állásbejelentés adatai generált

papír alapú munkaerőigény bejelentés

Integrált Rendszer (IR) állás adatok

kötelező

3 a) Munkaerő-igények adatai

x

állásbejelentés

Iktatószám

igen (ha kér közv, vagy hird.)

x

x

Érvényesség kezdete


x

x

Érvényesség vége

igen

x

x

Közvetítés kezdete


x

Közvetítés vége

igen

x

Lezárás

automatikus

x

Állapot („szerkesztés alatt”, „hiánypótlás alatt”, „nyilvántartásba vett”, „felülvizsgálat alatt”, „lezárt”.)

generált

x

Azonosító (Az állásbejelentés IR rendszerben képzett azonosítója)

automatikus

x

Felelős kirendeltség

56


automatikus

x

Felelős ügyintéző

automatikus

x

Illetékes kir.

igen

x

x

Munkakör

igen

x

x

Munkakör kiegészítése (FEOR)

p: nem IR: igen

x

x

Gyakorlati idő (év,hó)

igen

x

x

Alkalmazni kívánt létszám

igen, de lehet "0" Ft

x

x

Felajánlott havi bruttó kereset (Ft) alsó

nem

x

x

Felajánlott havi bruttó kereset (Ft) felső

igen

x

x

Állománycsoport

igen

x

x

Fogl. jogviszony

igen

x

x

Szerződés időtartama (határozott idejű, határozatlan) Kér közvetítést (igen, nem) Ezzel együtt a munkáltató vállalja, hogy fogadja a kirendeltség által kiközvetített személyt, a közvetítő lapon igazolja a közvetítés eredményét, fogadja a kirendeltség közvetítőjét és tájékoztatja a foglalkoztatás körülményeiről.

igen

x

x

igen

x

x

igen

x

igen

x

x

Bejelentő neve

igen vagylagos a telefonnal

x

x

Bejelentő email

igen vagylagos az email-el

x

x

Bejelentő telefon (SMS képes)


x

x

Munkavégzés helye: irányítószám


x

x

Munkavégzés helye: település


x

x

Munkavégzés helye: közterület neve


x

x

Munkavégzés helye: közterület jellege


x

x

Munkavégzés helye: házszám


x

x

munkavégzés több helyen (igen, nem)

Hirdethető (igen, nem) Ajánlat jellege

Munkavégzés helye

57

IV. adat

4 a) Kapcsolattartási események adatai, 4 b) szolgáltatási megállapodás adatai Jelenleg az IR rendszer foglalkoztatói életút- eseménynapló moduljában van lehetőség az ebbe a témakörbe tartozó adatok rögzítésére. Az eseménykatalógus kibővítésére van szükség ahhoz, hogy a kapcsolattartási és megállapodáshoz kötődő események rögzíthetők és lekérdezhetők legyenek a bevitt adatokból. A profiling-adatok változásainak nyomon követése érdekében a munkáltatói életút lekérdezhetőségét biztosítani kell azzal, hogy mind a 6 munkáltatói besorolási adatkör értékeinek időbeli változásait nyomon lehessen követni.

kötelező (ügyintéző tölti)

IR - Életút-eseménynapló foglalkoztatói modul


igen

Foglalkoztató neve

automatikus

Azonosító

igen

Szakrendszer kódja

igen

Eszköz típus (Munkaerő-piaci eszköz kódja)

VI. adat

automatikus

Eszköz típus (Munkaerő-piaci eszköz megnevezése)

VI. adat

igen

Esemény kód (eseménykatalógus)

IV. adat

automatikus

Esemény megnevezése (eseménykatalógusból)

IV. adat

igen

Esemény jellege (kezdő, vagy lezáró)

igen

Időszak kezdete

VI. adat

igen

Időszak vége

VI. adat

automatikus

Szervezeti egység (Létrehozó (rögzítő) munkaügyi szervezet kódja)

igen

Ügyintéző (Létrehozó (rögzítő) munkaügyi szervezet munkatársai)

igen

Nyitott (legördülő ablak) - A le nem zárt/nem törölt esemény

Ebben a modulban kerülnek rögzítésre a munkáltató számára biztosított szolgáltatások igénybevételének adatai valamint a foglalkoztatási támogatások szakrendszerének támogatási eseményei is, illetve ide kell rögzíteni az NFSZ által kezelt EU-s kiemelt projektek támogatási eseményeit. 58

5.) Munkaerő-gazdálkodási felmérések adatai (prognózis) A felmérés negyedéves ciklusokban kér be adatokat azoktól a munkáltatóktól, akik megállapodást kötöttek a foglalkoztatási szolgálattal (szolgáltatási megállapodás, Foglalkozási Információs Pont működtetésére, együttműködésre) vagy intenzív kapcsolatban állnak a kirendeltséggel (támogatás, vagy rendszeres munkaerő-igény bejelentése kapcsán). Az adatok háttérinformációkat szolgáltathatnak a besorolási folyamathoz, de közvetlenül nem befolyásolják azt. A munkáltatói kapcsolattartó munkáját segítheti egy olyan rendszer, amely összeveti a prognózis (bővítési, vagy leépítési) adatát a foglalkoztató már meglévő korábban megadott profilingértékével. A prognózis rendszerének fejlesztésekor ezt javasolt figyelembe venni.

felmérés például 2013 januárjában, célzottan kiküldve, kérdőív formájában


azonosító szám (adószám) MÜK adja azonosító kód (4 jegyű) MÜK adja gazdálkodó szervezet: neve címe telefonszáma email-címe kitöltő név jelenlegi létszámadatai Statisztikai állományi létszám (2012. 12. 31-én) közfoglalkoztatottak nélkül

I.adat

Közfoglalkoztatottak jelenlegi létszáma Következő 3 hónap létszámadatai közfoglalkoztatottak nélkül FEOR száma Foglalkozás megnevezése Belépő (fő) Kilépő (fő) A három hónap múlva várható statisztikai állományi létszám (jelenlegi létszám+összes belépő - összes kilépő) Közfoglalkoztatottak következő 3 havi létszámadatai (2012. december 31-e és 2013. március 31-e között) FEOR száma Foglalkozás megnevezése

59

II.adat

Belépő (fő) Kilépő (fő) A közfoglalkoztatottak három hónap múlva várható létszáma (2013. március 31-én) 12 hónap múlva várható létszámadatok Statisztikai állományi létszám 2013. december 31-én (közfoglalkoztatottak nélkül) Közfoglalkoztatottak várható létszáma (2013. december 31-én) megjegyzés

6.) A munkáltató számára biztosított szolgáltatások igénybevételének adatai IR rendszer foglalkoztatói életút- eseménynapló moduljában van lehetőség az ebbe a témakörbe tartozó adatok rögzítésére. A munkáltatói profilingban érintett adatkörök a 4.a) pontban kerültek bemutatásra. Ugyanez vonatkozik munkáltató számára nyújtott hazai (MPA, később NFA) adataira, valamint az EU-s kiemelt projekt (NFSZ által kezelt) eseményeire. 7.) ESTAT adatok (csoportos létszámleépítés) A csoportos létszámleépítésre vonatkozó bejelentés (a szándék és a döntés egyaránt) szoros kapcsolatban áll a munkáltatói profiling besorolási rendszerével. Minden bejelentés esetén felül kell vizsgálni a kategóriába sorolást, ezért az informatikai rendszerben ezt a kapcsolatot automatikussá kell tenni, annak érdekében, hogy jelzést adjon a munkáltatói kapcsolattartónak a bejelentés megtörténtéről. Mivel az online rendszer alkalmazása mellett a munkáltatónak személyesen is meg kell jelennie a kirendeltségen, ezért a profiling aktualizálás rögtön megtörténhet. Amennyiben az eredeti besorolással összhangban történik meg a leépítés, egyeztetni kell, hogy várható – e további létszámcsökkentés, vagy a létszám a tervek szerint állandó marad. A leépítés teljes adatköre kapcsolódik a munkáltatói profil I-II-es adataihoz, de az alábbi táblázatban csak azt emeltük ki, amely a közvetlen illeszkedést biztosítja. csoportos létszámcsökkentés DÖNTÉS bejelentése

csoportos létszámcsökkentés SZÁNDÉK bejelentése bejelentő ügyintéző adatai

bejelentő ügyintéző adatai

Vezetéknév

ua.

Utónév1

ua.

Utónév2

ua.

Email

ua.

Telefon

ua.

Foglalkoztatói adatok

Foglalkoztatói adatok

60


Cégnév (Ha a telephely nem azonos a székhellyel, akkor a telephelyet kell megadni ua. (ha több telephely van, akkor a legnagyobb létszámot érintőt)) Adószám

ua.

Irányítószám

ua.

Helység közterület

ua. ua.

közterület jellege

ua.

házszám

ua.

épület

ua.

lépcsőház

ua.

emelet ajtó

ua. ua.

TEAOR

ua.

Utóbbi féléves átlagos stat. állományi létszám (Ha a telephely nem azonos a székhellyel, akkor a telephelyet kell megadni ua. (ha több telephely van, akkor a legnagyobb létszámút)) Tulajdonosi szerkezet (100%-ban külföldi tulajdon, vegyes tulajdonú, 100%-ban belföldi tulajdon) Létszámcsökkentési Létszámcsökkentési adatok adatok Bejelentés dátuma ua. Létszámleépítés oka Saját leépítési szándéka további leépítést okozhat e? Munkahelymegőrző támogatásért folyamodik? Jóváhagyott

I-II.adat

Folyik-e a munkáltató ellen eljárás? ua. ua. ua. ua.

II.adat

Befejezett

ua.

II.adat

Leépítési létszám adatok állománycsoport szerinti bontásban

Leépítési létszám adatok állománycsoport szerinti bontásban

segédmunkás

ua.

betanított munkás

ua.

szakmunkás

ua.

Fizikai fogl. Összesen

ua.

Ügyviteli alkalmazott Ügyintéző

ua. ua.

61

Vezető, irányító

ua.

Szellemi fogl. összesen:

ua. Leépítési létszám adatok felmondás típus szerinti bontásban Munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás Határozott idejű munkaviszony határozott idő lejárta előtti megszüntetése Közös megegyezés Létszámcsökkentés a jognyilatkozat közlésének dátuma szerinti bontásban dátum1 létszám dátum2 létszám

Az ESTAT- rendszer nem csak a leépítések rögzítését teszi lehetővé. Az ügyintézők által kezelt felületen a kirendeltségek tudomására jutott új munkahelyek és 10 főnél nagyobb léátszámbővítések adatait kell itt rögzíteni. A csoportos létszámcsökkentési szándékok és döntések, valamint az új munkahelyek adataiból minden hétfőn statisztikai adatszolgáltatás történik a Nemzetgazdasági Minisztérium Foglalkoztatáspolitikai Államtitkárságának. Ezt az adatszolgáltatást a 2013/14-03/Ú Sz. Módszertani Útmutató (a csoportos létszámcsökkentési bejelentése és a 10 főt meghaladó létszámbővítések online rendszerének működtetéséről) támogatja a 3. sz. mellékletben megfogalmazott ajánlásokkal. A rendszerben a jelentős (10 főt meghaladó) létszámbővítések (meglévő telephelyen) mellett új munkahelyteremtések (új telephelyen) létszámadatait is rögzíteni kell. A munkaügyi központoknak olyan létrejövő új munkahelyekről is tájékoztatást kellett adni, amelyekről hivatalos úton nem értesültek (pl. tényleges munkaerő-igény bejelentés nem áll mögötte). A létszámbővítések esetében a bővülés a statisztikai állományi létszámban történő növekedést jelenti. Olyan bővítésekről kell számot adni, melyek tényleges létszámbővítést jelentenek. Nem tartozik ebbe az adatközlési körbe: 

A fluktuációval, demográfiai pótlással kapcsolatos létszámmozgásokat lehetőség szerint ki kell szűrni a szolgáltatott adatok köréből;



A szezonális létszámfelvételeket, rövid idejű munkák, alkalmi munkák ha két hónapnál rövidebb idejű foglalkoztatásról van szó;

62



közfoglalkoztatás keretében meghirdetett állások, külföldiek foglalkoztatására, vagy ügynöki jellegű tevékenységre vonatkozó állások.

A munkáltatói profiling II. adatköre (munkaerő-keresleti státusz) szorosan illeszkedik ehhez az adatszolgáltatáshoz, ugyanis a jövőre vonatkozó tervek ismeretében annak a megvalósulását nyomon kell követni és teljesülésekor az ESTAT rendszerben rögzíteni. 8.) Egyéb adatok Egyéb adatok közé sorolhatók az utánkövetési adatok, eredmények, valamint az elégedettségi adatok, amelyek közvetett módon állnak kapcsolatban a profiling rendszerével. A megvalósított szolgáltatások és megítélt támogatások utáni visszajelzés és kiértékelés jelenleg nem szegmentált módon történik. Az értékelés elsődleges eszköze a Megegyezéses Eredménycélokkal való Vezetési rendszer (MEV) indikátorteljesítés vizsgálata, amely az ETALON és FPIR rendszerek adatai alapján generálódik. Az NFSZ minőségirányítási folyamatainak szabályozása gondoskodik arról, hogy az ügyfélkapcsolat fontosságát és mélységét is hangsúlyozza. 5.4.5.

Munkáltatói adatstruktúra kialakítása - adatkörök leírása, rögzítendő adatok

A besorolási adatokat úgy alakítottuk ki, hogy azok értékeinek beállítását az IR rendszer foglalkoztatókra vonatkozó adatai támogassák. Az objektív adatok esetében a besorolás automatikusan vesz át adatot az IR-foglalkoztatói alapnyilvántartásából, vagy a foglakoztatói eseménynaplóból, illetve más szakrendszerek adataiból. Az önbevallással támogatott besorolási adatokhoz is alkalmazhatók az IR-rendszer jelenlegi adatai kiegészítő jelleggel, illetve ellenőrzési céllal. Az adatstruktúra kialakítását az alábbiakban részletezzük. A 6 munkáltatói profilhoz tartozó adatkörök részletezésén túl javaslatot teszünk a kiemelt ügyfél-kategória képzésére, valamint a priorizálás módszertanára is. 5.4.5.1.

Cégméret (I. adat)

A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető –adatok:

Megjegyzés

Annál a munkáltatónál nem végezhető el a besorolás, amely „végelszámolás alatt”, „csődeljárás alatt”, „felszámolás alatt”, „felfüggesztés alatt” áll

 működési állapot - „aktív” értékkel (IRcégadatok)

 közhiteles nyilvántartás szerinti állapot „aktív” értékkel (IR-cégadatok)

a fenti értékkel hitelesíteni kell

 statisztikai létszám (székhely-telephelyek együtt) (IR-cégadatok)

előkészíti a sávos létszámkód értékét

A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető –de módosítandó adatok:

 sávos létszámkód (IR-cégadatok)

Megjegyzés

„statisztikai létszám (székhely-telephelyek együtt)” adatból automatikusan generált érték. A jelenlegi

63

„0-9” kategóriát bontani kell: „0-1” és „2-9” kódra. Az adat előkészíti a „profiling-cégméret” adatot.

 statisztikai létszám (székhelytelephelyek együtt) (IR-cégadatok)

Az adóazonosító jellel rendelkező egyéni vállalkozó és a magánszemély foglalkoztató esetén is meg kell engedni, hogy értéket vegyen fel az adat. Előkészíti a sávos létszámkód értékét

A besoroláshoz szükséges új adatok:

Megjegyzés

Csak a céghez köthető ez az adat, függetlenül attól, hogy hány foglalkoztató tartozik hozzá. kódértékek: 1. A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő mikrovállalkozás (max. 1 főt foglalkoztat, önfoglalkoztató egyéni vállalkozó);  profiling - cégméret

2. A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő mikrovállalkozás (2-9 főt foglalkoztat); 3. A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő kisvállalkozás (10-49 főt foglalkoztat); 4. A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő közepes vállalkozás (50-249 főt foglalkoztat); 5. A KKV létszám és pénzügyi feltételek alapján nagyvállalat (249 főnél nagyobb létszámban foglalkoztat).

 cégméret változása

Munkáltatói „életút” adat: nem elegendő az aktuális értéket tárolni, a jövőben történő változások miatt több érték tartozik majd egy foglalkoztatóhoz, tehát szükség van a már nem aktuális adatok tárolására is

A profiling cégméret adata mellett javasolt egy új adatkört felvenni az IR rendszerbe a ténylegesen a KKV törvény hatálya alá tartozásról, amely ugyan nem része a besorolásnak, de a támogatások odaítélését előkészítheti. 5.4.5.2.

Munkaerő-keresleti státusz (II. adat)

A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető –adatok:  statisztikai létszám (székhelytelephelyek együtt)  statisztikai létszám (foglalkoztatói adattörzs)

Megjegyzés

kiegészítő adat: A foglalkoztatói alapnyilvántartásban már szereplő cégek korábbi átlagos statisztikai állományi létszámának változását (amennyiben frissültek az adatok) felhasználhatja a munkáltatói kapcsolattartó.

64

Megajánlhatja a foglalkoztatónak a legutóbbi változás értékét. A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető –de módosítandó adatok:

-

 A besoroláshoz szükséges új adatok:

 munkaerő-keresleti státusz

 munkaerő-keresleti státusz változása

 realizált statisztikai létszámváltozás

 Munkáltatói kategória (I.-II. profiladat kombinációiból képzett)

5.4.5.3.

Megjegyzés

Megjegyzés Amennyiben egy adott cégnek több kirendeltség vonzáskörzetében is van foglalkoztatója, abban az esetben minden foglalkoztatónak saját profil-értéke van munkaerőkeresleti státusz szempontjából. Ha egy kirendeltségi területen több foglalkoztató is kérte a nyilvántartásba vételét, akkor a legnagyobb statisztikai létszámú kapja a besorolást. kódértékek: (a besorolás dátumától számított négy naptári negyedévre vonatkoztatva) 1. 10 fő fölötti létszámbővítést tervez; 2. 10 fő alatti létszámbővítést tervez; 3. nem tervez bővítést/leépítést; 4. 10 fő alatti leépítést tervez; 5. 10 fő feletti leépítést tervez. Munkáltatói „életút” adat ellenőrző adat, amely automatikusan összeveti az önbevallásos profiling értéket a besorolás dátumától számított 1 év múlva nyilvántartott statisztikai létszámmal. kódértékek: 1. bővítési terv teljesült; 2. stagnált; 3. leépítési terv teljesült. kódértékek: 22 db profiling kategória kóddal és névvel ellátva (pl. Intenzíven bővülő kisvállalkozás (3A). A teljes lista a mátrixban megtalálható

Földrajzi elhelyezkedés (III. adat)


 székhely/telephely jelölés

Megjegyzés

A foglalkoztatói adatok között kerül rögzítésre az értéke és a besorolás szempontjából azért fontos, mert meghatározza, hogy a cég, vagy a telephelye (foglalkoztató) profilértéke kerül rögzítésre

65

 címe: település

 foglalkoztató statisztikai létszáma

előkészíti a besoroláshoz szükséges adatot. Több értéket vehet fel attól függően, hogy mennyi foglalkoztatóval rendelkezik a cég. kiegészítő adat. Egy kirendeltség vonzáskörzetébe tartozó cégnek csak egy profilértéke lehet az adatkörben (ha több foglalkoztató tartozik a kirendeltséghez, akkor a nagyobb statisztikai létszámút kell figyelembe venni)

A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető – de módosítandó adatok:

Megjegyzés

-


Megjegyzés kódértékek: (311/2007. (XI. 17.) Korm. Rendelet 1. sz. melléklete alapján)

 profil - földrajzi elhelyezkedés

Automatikusan generált érték, melyhez szükséges egy olyan települési kódlista, amely a Rendelet mellékletében szereplő hátrányos kistérségek településeit tartalmazza 1. nem hátrányos helyzetű kistérségben működik; 2. hátrányos helyzetű kedvezményezett kistérségben működik.

 profil - földrajzi elhelyezkedés változása

5.4.5.4.

Munkáltatói „életút” adat:

Hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása (IV. adat)


 Kér közvetítést (igen, nem) (munkaerőigény bejelentés)

Megjegyzés

kiegészítő adat: a foglalkoztatói alapnyilvántartásban szereplő munkáltatók esetén a profilinghoz lekérdezhetővé kell tenni a korábbi közvetítések ide vonatkozó adatát. A visszatérő ügyfeleknek a kapcsolattartó megajánlhatja a profilhoz, a munkáltató korábbi gyakorlatát. ellenőrző adat: a munkáltatói profil aktualizálása és felülvizsgálata során a munkáltatói kapcsolattartó lekérdezheti az elmúlt egy év ide vonatkozó adatát, ez segítheti az aktualizálást.

 sikeresen kiközvetített hátrányos

kiegészítő adat: a foglalkoztatói alapnyilvántartásban

66

szereplő munkáltatók esetén, a profilinghoz lekérdezhetővé kell tenni a korábbi közvetítések ide vonatkozó adatát. A visszatérő ügyfeleknek a kapcsolattartó megajánlhatja a profilhoz, a munkáltató korábbi gyakorlatát.

helyzetű munkavállalók száma

ellenőrző adat: a munkáltatói profil aktualizálása és felülvizsgálata során munkáltatói kapcsolattartó lekérdezheti az elmúlt egy év ide vonatkozó adatát, ez segítheti az aktualizálás. A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető –de módosítandó adatok:

Megjegyzés

ellenőrző adat: jelenleg a munkaerőigény bejelentésekor támogatott a közfoglalkoztatásra vonatkozóan kell adatot szolgáltatni a munkáltatónak. Javasolt bekérni a bértámogatáshoz (EU-s és hazai egyaránt) kapcsolódó igényt is, mert ezekbe a programokba csakis hátrányos helyzetű munkavállaló kerülhet.

 munkaerőigényhez kapcsolódó támogatói döntés


Megjegyzés Önbesorolásos adat, a munkáltató nyilatkozata alapján kap értéket. kódértékek: 1. nem tervez; 2. vállal, de csak bértámogatással; 3. vállal bértámogatás nélkül is.

 profil - hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása

 profil - hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása érték változása

5.4.5.5.

Munkáltatói „életút” adat

Ágazat (V. adat)


Megjegyzés

 Statisztikai számjel (IRcégadatok)

A fő tevékenység TEÁOR kódja a releváns érték a besoroláskor. A statisztikai számjel 9-12. számjegye adja meg a fő TEÁOR-t.

 fő TEÁOR-kód (a statisztikai számjel alapján - annak 9-12. karaktere)

Generált adat a Statisztikai számjel 9-12 számjegyei alapján.

A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető –de módosítandó adatok:  -

Megjegyzés

-

67


Megjegyzés

Amennyiben egy adott cégnek több kirendeltség vonzáskörzetében is van foglalkoztatója, abban az esetben minden foglalkoztatónak saját profil-értéke van kiemelt ágazati státusz szempontjából. Ha egy kirendeltségi területen több foglalkoztató is kérte a nyilvántartásba vételét, akkor a legnagyobb statisztikai létszámú kapja a besorolást.  profil - ágazat

A besoroláshoz szükséges egy kiegészítő adattábla az adott térségben kiemelt ágazatként kezelt gazdasági ágakról. Kódértékek: 1. kiemelt ágazatba tartozik; 2. nem kiemelt ágazatba tartozik.

 profil – ágazat változása

5.4.5.6.

Munkáltatói „életút” adat

Priorizálás (Hátrányos helyzet kezelésének elősegítése, pozitív diszkrimináció)

A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető – adatok:

 A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető –de módosítandó adatok:


 profil – prioritási szint

 profil – prioritási szint változása

Megjegyzés

-

Megjegyzés

-

Megjegyzés A prioritási szinthez pontértéket generál a program az alábbi profiladatok eredményeiből: III. adat: profil - földrajzi elhelyezkedés = (1, vagy 2) IV. adat: profil - hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása = (1, v. 2, v. 3, v. 4) V. adat: profil – ágazat = (1. v. 2.) kódértékek: minimális érték: 3, maximális érték: 8 Munkáltatói „életút” adat

68

5.4.5.7.

Együttműködés minősége (VI. adat)

A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető –adatok:  eszköztípus (IR - foglalkoztató eseménynapló)  időszak kezdete (IR foglalkoztató eseménynapló)  időszak vége (IR - foglalkoztató eseménynapló) A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető –de módosítandó adatok:

 eszköztípus (IR - foglalkoztató eseménynapló) A besoroláshoz szükséges új adatok:

Megjegyzés

Az eszköztípus a munkaerő-piaci eszköz kódját jeleníti meg (pl. ellátás, támogatás, szolgáltatás fajtája…) idősoros listában. A foglalkoztató eseménynaplójának listázása alapján a kapcsolattartó által vizsgálható az együttműködés.

Megjegyzés

Az adat kódlistáját ki kell egészíteni két értékkel: „munkaerő-piaci prognózishoz adatot szolgáltatott”, „szolgáltatási megállapodás kötése”.

Megjegyzés A foglalkoztató eseménynapló listázása alapján a kapcsolattartó által rögzített érték. Automatizálható a besorolás akkor, ha a foglalkoztató eseménynaplóból generálhatók egy adott dátumtól 2 évre visszamenően rögzített „eszköztípusok”.

 profil – együttműködés minősége

 profil – együttműködés minősége változása

5.4.5.8.

kódértékek: 1. nem volt korábban kapcsolata az NFSZ-el 2. az elmúlt két évben nem volt kapcsolata az NFSZ-el; 3. az elmúlt két évben kizárólag munkaerőigény-bejelentés miatt lépett kapcsolatba az NFSZ-el; 4. az elmúlt két évben a negyedéves munkaerő-piaci prognózishoz rendszeresen adatot szolgáltatott; 5. elmúlt két év során rendelkezett aláírt együttműködési megállapodással. Munkáltatói „életút” adat

Kiemelt ügyfél

A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető – adatok:

69

Megjegyzés

-

 A besorolást segítő - NFSZ által jelenleg kezelhető –de módosítandó adatok:

-


 kiemelt ügyfél

 kiemelt ügyfél kód változása

5.4.5.9.

Megjegyzés

Megjegyzés generált adat: ha 5 db feltételből 3 teljesül (I. adat=4, v. 5, II. adat=1, IV. adat=3, V. adat=2, VI. adat=4) kiemelt kategóriába sorolja a program az ügyfelet kódértékek:  kiemelt ügyfél;  nem kiemelt ügyfél; Munkáltatói „életút” adat

Továbbfejlesztés

A rendszer továbbfejlesztési lehetőséget is biztosít. Azon cégek esetében, amelyekkel a kapcsolattartás során intenzív, kölcsönös együttműködés alakult ki megfontolandó további adatok bekérése, amelyek további csoportosításokat tehetnek lehetővé.  A vállalkozás életkora szerinti csoportosítás; o korai vállalkozások (3 évnél nem régebben végzi a foglalkoztatói tevékenységét); o megállapodott vállalkozások (3 évnél régebben végzi a foglalkoztatói tevékenységét);  A vállalkozás létrehozásának fő motivációja szerinti csoportosítás; o piaci lehetőségre (ötlet, innováció) létrejövő; o külső kényszer, szükséglet által létrejövő (kényszervállalkozó);  A vállalkozás működtetője szerinti csoportosítás; o családi vállalkozás (a családtagok jogilag tulajdonosai a vállalkozásnak, vagy a részvények többsége a kezükben van); o nem családi vállalkozás;  A vállalkozás életciklusa szerinti csoportosítás o hanyatló; o átmeneti hullámvölgyben lévő; o stagnáló; o induló (kezdő); o növekvő; o intenzíven fejlődő (startup, gazella)  A vállalkozás tudatos tervezési kultúrája (üzleti terv, cash-flow) szerinti csoportosítás 70

o o

tervez; nem tervez

Számos további szempont jeleníthető meg, úgymint tulajdonosi szerkezet, ügyfélszerkezet, önálló/kapcsolt/partner vállalkozás. Megfelelő bizalmi kapcsolat esetén javulhat az információátadás, ami jobb megismerést tesz lehetővé ezzel további szolgáltatásfejlesztések felé megnyitva az utat. 5.4.5.10.

Konklúzió

Az adatstruktúra a jelenlegi IR-rendszer adatköreibe beágyazható. A rögzítendő adatok leírásánál jól láthatóan kiemeltük az NFSZ által jelenleg kezelhető –adatokat, az NFSZ által jelenleg kezelhető –de módosítandó adatokat, illetve a besoroláshoz szükséges új adatokat. A javasolt rendszer törekszik az automatizált értékadásra, minimálisra csökkentve az erőforrásigényt, amely a besorolásban érintett két féltől megkívánható. Különös figyelmet kell fordítani az adatok aktualizálásának biztosítására és a változások rögzítésére, nyomon követhetőségére, amely azon túl, hogy kirajzolja a munkáltatói életutat, hozzájárul a szolgáltatások további differenciálásához, egymásra épüléséhez.

71

5.4.6.

Külső rendszerekkel való interoperabilitás lehetőségei

Az interoperabilitás, azaz a különböző együttműködő szervezetek e-közigazgatási megoldásai közötti átjárhatóságot megvalósítani kívánó törekvés. Az Európa 2020 stratégiai program egyik fontos pontja, amely idővel nem csak az egyes Európai Uniós tagországokon belüli, de az országokon átívelő közigazgatási elemek összekapcsolhatóságának is kulcsfontosságú alappillére. A magyar közigazgatás jelenleg ezres nagyságrendű különféle nyilvántartást vezet változatos jogszabályi felhatalmazások és technikai felépítés alapján. A közhiteles nyilvántartásokról, valamint a nemzeti adatvagyon kezeléséről szóló jogszabályok felülvizsgálata című ÁROP 1.2.14. kódszámú projekt 2013. szeptemberében végzett kutatást ezen a területen, melynek célja a különféle nyilvántartások logikai struktúrájának egységesítése és technikai összehangolása, az adatbázisok közötti technikai, informatikai együttműködő képesség megteremtése volt. Megvan tehát a törekvés a különféle nyilvántartások adatfelépítésének, logikai struktúrájának – és ennek megfelelően átjárhatóságának – egységesítésére. A nyilvántartások technikai hierarchiájának egységesítése Magyarországon eddig nem volt cél és gyakorlat. Első lépésként egy jogszabályi felülvizsgálat történt, azon jogszabályok esetén, amelyek közhiteles nyilvántartások vezetését írják elő különböző közigazgatási és szakigazgatási szervezeteknek, szakterületeknek. Az interoperabilitás lehetősége csakis akkor jelent többletet az NFSZ számára, ha az általa kezelt adatokban nincsenek redundáns adatfelvételből, hibás rögzítésből és korábbi adatbázisból migrált adatduplikációk. Jelenleg az NFSZ adattárházában szereplő adatok közül sem az álláskeresői, sem pedig munkáltatói adatok nem felelnek meg az interoperabilitás feltételeinek. Amennyiben történhetne összekapcsolás más rendszerekkel, pl. adóhatóság, céginformációs szolgálat, az hozzájárulhatna a munkáltatói profiling hatékonyabb működtetéséhez, aktualitásához, illetve a munkáltatói kapcsolattartás működtetéséhez az NFSZ proaktivitásához.

72

6. Munkáltatói kapcsolattartás rendszerének leírása Mit értünk munkáltatói kapcsolattartás alatt, definiálható a munkáltatói kapcsolattartási tevékenység? A TÁMOP 1.3.1 projekt keretében kidolgozott munkáltatói kapcsolattartói tananyag egészen részletesen meghatározza a kapcsolattartás célját és tevékenységeit is:4 A munkáltatói kapcsolattartás szerepe kiemelt jelentőségű: 

a bizalmas, szakmai jellegű kapcsolatok kiépítésében és azok ápolásában,



a munkaadóknak a foglalkoztatási szolgálattal szemben támasztott igényeinek megismerésében,



az üres álláshelyek feltárásában,



a hatékony és eredményes együttműködés kialakításában, ezáltal a foglalkoztatási körülmények az adott munkakör feltételeinek, sajátosságainak részletes megismerésében,



a foglalkoztatási felkutatásában,



a foglalkoztatni kívánók számára a kínálati oldal bemutatásában (a kirendeltségnél nyilvántartott munkát keresők alapján),



a munkaerőpiac keresleti oldaláról történő folyamatos tájékozódásban (a bejelentett üres álláshelyek alapján),



a munkaügyi szervezet munkaerő-piaci pozíciójának növelésében,



az aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök, járulékkedvezmények, aktuális munkaerőpiaci programok megismertetésében,



a munkaügyi szervezet szolgáltatásait, támogatásait, ellátásait érintő jogszabályváltozásokra vonatkozó tájékoztatásban,



a munkaügyi szervezet honlapjának megismertetésében,



az NFSZ elektronikus szolgáltatásainak népszerűsítésében,

szempontból

potenciális

munkaadók

munkaerőigényeinek

összességében a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat ismertségének és munkaerő-piaci pozíciójának erősítésében, annak érdekében, hogy a munkaerő-piacon domináns, ügyfélbarát szolgáltatóként legyen jelen. Ha a felsorolt pontokat áttekintjük, akkor azok alapján meghatározhatóvá válnak az egyes részfeladatok is. A munkáltatói kapcsolattartás folyamatában így lehetőség nyílik:

4

TÁMOP 1.3.1 T A N A NY A G Munkáltatói kapcsolattartás az 1.3.1 alprojekt munkatársai részére III. modul Budapest, 2012, készítette Butora Károly

73

 megismerni a munkáltatóknak az NFSZ-szel szemben támasztott igényeit, a munkaerő-gazdálkodással kapcsolatos terveit,  a valós helyi és kistérségi foglalkoztatási és infrastrukturális körülményeket,  a foglalkoztatónál feltárt üres pozíciók betöltésének feltételeit, a munkakör sajátosságait,  tájékoztatni a o hazai munkaerő-piaci folyamatokról, o

a hazai és uniós források foglalkoztatást elősegítő intézkedéseiről,

o

a foglalkoztatás változásairól,

o

a munkaadókat az NFSZ szolgáltatásairól,

o

a munkahelyteremtés, - fejlesztés, munkahelymegőrzés lehetőségeiről,

o

a megyei munkaügyi központok, valamint az NMH által működtetett portálok használatáról,

jogszabályi

környezetének

folyamatos

és

aktuális

 növelni o

új partnereink és jól működő kapcsolataink számát,

o

a szervezetünk iránti bizalmat és együttműködési készséget,

o

a hasznos, a munkaerő-piacot befolyásoló információk mennyiségét és minőségét,

o

összességében a szolgáltatásnyújtásban, különösen közvetítésben az NFSZ munkaerő-piaci részesedését.

a

munkaerő

A fenti definíciókból egy olyan komplex cél és tevékenységrendszer rajzolódik ki, amelyhez egy széles eszközrendszer kapcsolódik. A kapcsolattartás ugyan bizonyos elemeiben szolgáltatásként jelenik meg a munkáltatók felé, azonban ezeket a szolgáltatásokat a szolgálat részben egyéb tevékenységeinek sikere érdekében végzi, részben pedig azért, hogy küldetését hatékonyan teljesíteni tudja. 6.1. Nemzetközi áttekintés A munkáltatói kapcsolattartás nemzetközi áttekintése nem jelent komoly hozzáadott értéket a magyarországi helyzet javításához, hiszen általánosságban elmondható, hogy a munkáltatói kapcsolattartás Európa szerte rendkívül hasonló, és minden lehetséges kommunikációs csatornát felhasználnak. Mindenhol törekednek a digitális csatornák térnyerésének elősegítésére, hiszen ezzel nagyobb hatékonysággal tudják elérni a munkáltatók szélesebb körét, ugyanakkor mindenhol hangsúlyt helyeznek a személyes kapcsolatokra is, főként a kapcsolatfelvétel időszakában. Európában a munkáltatói kapcsolattartásra kijelölt munkatársak aránya a foglalkoztatási szolgálatokon belül átlagosan 10%, azonban az összes ügyintéző idejének 10-30 százalékát munkáltatói szolgáltatások biztosítására fordítja. Általánosságban elmondható, hogy az európai foglalkoztatási szolgálatok közötti hangsúlykülönbségek a rendelkezésükre álló erőforrásokból adódnak. Az alábbi ábra 74

áttekintést ad azokról a kapcsolattartási eszközökről, amelyek a szolgálatok arzenáljában megtalálhatók.

Az ábrából jól látszik, hogy a hatékonyság (azaz az erőforrások és az elért munkáltatók száma közötti arány), és a hatásosság (az elért munkáltatók és a segítségnyújtás sikerességének aránya) egymással negatívan korrelál. Ahhoz, hogy minél személyre szabottabb segítséget lehessen nyújtani, komoly erőforrás befektetésre van szükség. (Ebben az esetben az erőforrásigényt leginkább a magas, releváns tudástőkével rendelkező humán erőforrás jelenti, amely nagymértékben átfed a pénzügyi erőforrások rendelkezésre állásával, de nem feltétlenül azonos vele.) Éppen e negatív összefüggés miatt, a különböző országok megpróbálnak arra törekedni, hogy a nagyobb hatékonyságú eszközöket a lehető legnagyobb mértékben kihasználják, és a nagyobb erőforrás-igényű megoldások esetében szegmentálják a munkáltatói ügyfeleket (erről többet a profiling fejezetben írtunk). Éppen ezért a kapcsolattartás módját meghatározza az is, hogy mely fázisban (kapcsolatfelvétel, kapcsolattartás, utókövetés) milyen ügyféltípusra irányul a tevékenység. Ez utóbbiak közül főként a kiemelt ügyfelek szerepe fontos, mert ez szinte minden európai országban meghatározza az intenzívebb kapcsolattartást. Az alábbiakban áttekintjük ezeket a kapcsolattartási módokat, a különböző fázisokat, és a kiemelt ügyféllel történő kapcsolattartás európai megoldásait.

75

6.1.1.

Kapcsolattartás módjai

6.1.1.1.

Általános tájékoztatók

Általános tájékoztatók minden országban rendelkezésre állnak különböző mértékben. A foglalkoztatási szolgálatok honlapjai mindenhol tartalmaznak a munkáltatók számára fontos információkat. A honlapokról letölthetőek azok a kiadványok is, amelyek kifejezetten a munkáltatói ügyfelek számára készültek, és speciális tartalommal bírnak (pl. a hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztatásához igényelhető támogatások), vagy általánosan a munkáltatók számára elérhető szolgáltatásokat mutatják be. 6.1.1.2.

Média bevonása és kampányok

A média bevonása és a kampányok leginkább a foglalkoztatási szolgálat és az általa nyújtott szolgáltatások megismerését támogatják. Ezek lehetnek nagy ívű médiakampányok, marketing körutak, vagy a jó gyakorlatok elterjesztésére használt tájékoztatók, kiadványok és hírlevelek elektronikus vagy hagyományos postai úton, széles körben történő terjesztése. A vizuális médián túl, Lengyelországban például a rádiót is bevonják, és meghatározott időpontokban olyan műsorok készülnek, ahol a szolgálat szakemberei nyílt kérdésekre válaszolnak a betelefonálóknak. 6.1.1.3.

Rendezvények

A munkáltatói kapcsolattartásnak lehetnek különleges fórumai is, mint például az állásbörzék, vagy a „gyors randihoz” hasonló „munkáltatói ismerkedésre használt „gyors interjúk” (speed meets), amelyeken 5-6 perc áll egy munkavállaló és munkáltató rendelkezésére, hogy meggyőzzék egymást és megfelelő első benyomást tegyenek, amely után szabadon dönthetnek arról, hogy folytatják-e mélyebben az ismerkedést. A rendezvényeknek azonban van egy olyan formája is, amely ugyan a szolgálatok ismertségét hivatott szolgálni, de mindezt úgy teszi meg, hogy a hangsúlyt inkább a hálózatépítés előnyeire helyezi. Németországban például üzleti találkozókat szerveznek, ahol a munkáltatók egymással is tudnak eszmét cserélni. A rendezvényeknek van egy reprezentatív része is, amely egyrészt szolgálja a médiában való megjelenést és ezáltal támogatja az ismertséget, másrészt erősíti a kiemelt ügyfelekkel való kapcsolatokat. Litvániában a munkaügyi szolgálat díjakat ad át a kapcsolatok mélyítése érdekében. Díjjal jutalmazza például a régióban legtöbb új munkahelyet létrehozó munkáltatót; a hátrányos helyzetűek munkaerő-piaci integrációjában legtöbbet felmutató vállalkozást; vagy a legjobb újonnan induló vállalkozást. Lengyelországban a régió legnagyobb foglalkoztatóit az úgynevezett Club 100 közösségbe tömörítik, amely tagságának számos előnyét élvezhetik a munkáltatók. (Hollandiában is létezik a Top100 munkáltatók köre.) Azon túlmenően, hogy a munkaerőpiaci információk szélesebb körét osztják meg velük és a munkaügyi központok által szervezett rendezvényeken ingyenesen vehetnek részt, számos magas presztízsű rendezvényen vehetnek részt, mint például az évenként megrendezett gála vacsora a polgármester meghívására, amelyen szintén díjakat osztanak ki.

76

6.1.1.4.

Telefonos kapcsolattartás (hotline/helpline)

Sok országban működnek call-centerek és segélyvonalak (help-line) az általános információk nyújtásához, valamint ahhoz, hogy a cégek saját speciális és egyedi kérdéseikre választ kapjanak. Az Egyesült Királyságban például külön KKV segélyvonal működik. 6.1.1.5.

Személyre szabott elektronikus és telefonos kapcsolattartás

A személyre szabott elektronikus, leginkább online szolgáltatások főként a munkaerőközvetítés különböző fázisaira, így például az álláshelyek bejelentésére és a potenciális munkaerő szűrésére vonatkozik. Németországban a munkáltatóknak külön accountjuk van a JOBBÖRSE elnevezésű (virtuális munkaerő-piac) alkalmazáshoz, amelyet önállóan, személyre szabottan tudnak használni. Általánosságban elmondható, hogy az elektronikus kapcsolattartást a nagyobb cégek, míg a telefonos kapcsolattartást a KKV-k preferálják. Míg azonban a hotline esetében a cégek egy általános információkkal rendelkező ügyfélszolgálatossal beszélnek, addig ebben az esetben a munkáltatók tudják, hogy kit kereshetnek saját ügyeik intézésével. Hollandiában például az állásügynökök (account managers) folyamatos kapcsolatban vannak telefonon a hozzájuk rendelt munkáltatókkal, és segítenek nekik az állásbörzék, valamint a speed meet-ek megszervezésében. 6.1.1.6.

Személyes kapcsolattartás

A személyes kapcsolattartás minden európai országban megjelenik, de a foglalkoztatási szolgálatok hangsúlyozzák, hogy leginkább az első kapcsolatfelvételnél különösen hangsúlyos ez a módszer. A személyes kapcsolattartás kiterjesztése nagymértékben függ a foglalkoztatási szolgálat humán-erőforrásainak lehetőségeitől. 6.1.2.

A kapcsolattartás szakaszai

6.1.2.1.

Kapcsolatfelvétel

Az első kapcsolatfelvétel módja nagyban függ attól, hogy milyen hozzáadott értéket képviselhet potenciálisan az adott munkáltató az NFSZ álláskeresőinek elhelyezésében. Minél nagyobb a várható hozzáadott érték, annál személyesebb a kapcsolatfelvétel. (Erre szolgálhat az előző fejezetekben bemutatott kapcsolatfelvételt megelőző szegmentáció.) Az európai foglalkoztatási szolgálatok egybehangzó véleménye, hogy minél személyesebb a kapcsolatfelvétel, annál nagyobb valószínűséggel alakul ki együttműködés a munkáltató és a foglalkoztatási szolgálat között. A személyes kapcsolatfelvételt természetesen megelőzi egy telefonos időpontkérés. A legtöbb személyes kapcsolatfelvétel témája az, hogy hogyan tudnak a felek a jövőben együttműködni, és milyen csatornákon keresztül, milyen időközönként lehetséges a kapcsolattartás. A kiemelt ügyfelek esetében egy kapcsolattartó kijelölése is megtörténhet a szolgálat oldaláról. Franciaországban 400 főt kizárólag arra alkalmaznak, hogy a kapcsolatfelvételt az évente készülő akciótervek és szegmentálás alapján megvalósítsák. Ezek nagy része személyes 77

látogatást jelent. Ugyanakkor telefonos kampányokat is lebonyolítanak regionális szinteken, hogy újabb munkáltatókat vonjanak be az NFSZ ügyfélkörébe. 6.1.2.2.

Kapcsolattartás

A már létező kapcsolatok esetében a legtöbbet használt kapcsolattartási mód a telefonos és e-mailes kapcsolattartás, melyek közül egyértelműen a leghatékonyabbnak a digitális csatornák bizonyulnak. Hatékonyságban ezt követi a telefonos kapcsolattartás. Hollandiában például leginkább elektronikus csatornákon keresztül történik a kapcsolattartás kivéve, ha hátrányos helyzetű munkavállalók elhelyezéséről van szó. A hatékonysággal szemben azonban Ausztriában és Bulgáriában mégis a személyes kapcsolattartást részesítik előnyben, mivel az jóval hatásosabbnak bizonyul. A legtöbb foglalkoztatási szolgálat azonban többcsatornás rendszerben működik, mert így az általános információkat könnyedén tudják nyújtani e-mailen, és telefonon, míg a személyre-szabott szolgáltatások esetében a személyes kapcsolattartás is lehetséges. Franciaországban magukhoz a szolgáltatásokhoz is rendelnek különböző kapcsolattartási szinteket. Bizonyos szolgáltatásokhoz kizárólag digitális úton lehet hozzájutni, másokhoz telefonos segítségnyújtás tartozik, míg a leginkább személyre szabott szolgáltatásokat az ügyintézők személyes találkozások keretében készítik elő, vagy nyújtják. 6.1.2.3.

Utókövetés

Némely foglalkoztatási szolgálat nagy hangsúlyt helyez a szolgáltatások utáni visszajelzés és kiértékelés lehetőségeire, amely a kapcsolat fontosságát és szorosságát is hangsúlyozza. Mindez természetesen a szolgáltatások minőségének javítását is szolgálja, amennyiben a vélemények be tudnak épülni a szolgáltatások nyújtásának rendszerébe. 6.1.3.

Kiemelt ügyfelek kezelése

A kiemelt ügyfelek megkülönböztetése különös hangsúlyt kap a legtöbb európai országban. Az osztrák ÁFSZ hitvallása szerint a kiemelt ügyfelek sikeres kezelése annak függvénye, hogy mennyire sikerül azonosítani a legfontosabb ügyfeleket, az így kiválasztott partnerek személyre-szabott igényeit felmérni és elemezni, a vállalati stratégia megvalósítását intenzíven támogatni, és mindehhez megfelelő kapacitást és infrastruktúrát létrehozni. Ausztriában a kiemelt ügyfelek számára létrejövő munkáltatói kapcsolattartásnak két szintje létezik: egy régiókon átívelő kapcsolattartás azokkal a kiemelt ügyfelekkel, akiknek több régióban is van telephelye, valamint azokkal, akik regionálisan fontos ügyfelek. A kiemelt ügyfelekkel lévő viszonyban kulcsfontosságú a folyamatos információáramlás fenntartása, és éppen ezért az ilyen ügyfelekhez dedikáltan rendelnek ki kapcsolattartókat, akik koordinátorként vállalják fel a cégek és az ÁFSZ közötti működés fenntartását úgy, hogy az a munkáltatókat a lehető legkisebb mértékben terhelje. Azok a kapcsolattartók, akik országos ügyfelekkel vannak kapcsolatban a központi régióból a regionális munkaügyi központokkal működnek együtt. Ez a megoldás támogatja a cégeket abban, hogy ne kelljen önmaguknak koordinálni a regionális 78

munkaerő igényekkel kapcsolatos kapcsolattartón keresztül.

ügyeiket,

hiszen

ezeket

becsatornázhatják

a

Franciaországban országosan kezelik a kiemelt ügyfeleket, és együttműködési megállapodásokat kötnek velük, amely alapján a bevont ügyfelek az univerzálisan nyújtott szolgáltatásokon túl speciális szolgáltatásokat is kapnak. Ezek a megállapodások egyrészt segítik a szolgáltatások tervezését, másrészt ráveszik a vállalkozásokat arra, hogy rendszerszerűen építsék bele működésükbe a munkaügyi szervezettel történő együttműködést. A megállapodásban szerepelnek a tervezett szolgáltatások is, és a munkáltató elkötelezi magát egyrészt arra, hogy a foglalkoztatási szervezeten keresztül hirdeti meg az álláshelyeit, másrészt pedig arra, hogy folyamatos visszacsatolást nyújt a kapott szolgáltatások minőségét illetően. A megállapodásokban a következő három évben felvenni tervezett létszám, és a hátrányos helyzetűek foglalkoztatásának szándéka is megjelenik. Németországban a profiling fejezetben már bemutatottak szerint A, B, C, R kategóriákba sorolják a kiemelt ügyfeleket és ezek alapján állapítják meg, hogy milyen csatornán keresztül, milyen gyakran kötelező felvenni velük a kapcsolatot a foglalkoztatási szolgálat munkatársainak. 6.2. Jelenlegi helyzet leírása 6.2.1.

Munkáltatói elvárások a kapcsolattartásban

Az NFSZ fontos partnere a munkáltatói kör és ezért igyekszik annak elvárásait pontosan megismerni. Ennek érdekében az NFSZ minden szintjén érdemes olyan elemzési és felmérő munkát végezni, amely a munkáltatók elvárásait, igényeit, az NFSZ-ről alkotott véleményét igyekszik felmérni. A kirendeltségek és munkaügyi központok szerepe ebben a kérdésben kiemelt, hiszen az adott régióban illetve térségben működő munkáltatókkal kell együttműködniük és törekedniük kell egyedi igényeik minél pontosabb megismerésére. Mindezek mellett fontos szerepet kap ebben a folyamatban az NMH is, mert bár az egyes régiók munkaerő-piaci helyzete eltérő, nagyon sok tekintetben a munkáltatók, függetlenül működési területüktől vagy méretüktől egységes elvárásokat fogalmaznak meg. Az álláskeresői ügyfélkörhöz hasonlóan tehát a munkáltatói ügyfélkör is egyedileg eltérő igényekkel jelenik meg ugyan a munkaügyi szervezetnél, de ezen belül vannak olyan problémakörök, amelyek szegmentáltan egy bizonyos munkáltatói körre jellemzők és ugyanígy felmérhetők minden munkáltatónál jelentkező igények és elvárások is. Ezek általában a kapcsolattartás formáját és az NFSZ tevékenységét és szolgáltatásait érintik (beleértve az elérhető információk körét érintő igények), ezért vizsgálatunk elsődleges fókuszában is ezek állnak. Az NMH az elmúlt 5 évben, főleg a központi fejlesztésekhez kapcsolódóan több olyan felmérést is kezdeményezett, amelyek a munkáltatói kört célozták meg. Jelen tanulmány elkészítését is megelőzte egy helyzetfelmérés, amelynek célja az NFSZ által a munkáltatók számára jelenleg nyújtott szolgáltatásai és kapcsolattartási módszerei hatékonyságának, eredményességének, fogadtatásának valamint a munkáltatók munkaerő-piaci szolgáltatási igényeinek felmérése volt. A helyzetfelmérés mellett elemeztük a korábban hasonló témában készült tanulmányokat is, mint például az NFSZ 79

ismertségének, a felhasználói csoportok elégedettségének az NFSZ munkaerő-forgalmi részesedésének a 2010-ben és 2011-ben is elvégzett vizsgálata, de elemzésünk körébe vontuk a szintén a TÁMOP 1.3.1-07/1-2008-0002 „ A foglalkoztatási szolgálat fejlesztése az integrált munkaügyi és szociális rendszer részeként című kiemelt projektjének keretében működő NFSZ állásügynökök tevékenységéhez kapcsolódó záró, értékelő tanulmányt, illetve más, a projekt keretében elkészült, a témához szorosan kapcsolódó dokumentumot. A módszer előnye, hogy a különböző időpontokban készült dokumentumok elemzésével arra is választ kaphatunk, hogy történt-e változás a munkáltatói igényekben és hogy melyek azok az elvárások, amelyek megismétlődnek, állandónak tekinthetők és az NFSZ-nek ezek kielégítésére kell forrásait koncentrálnia. A munkáltatói kapcsolattartással a mikro vállalkozások 90%-a, a kisvállalkozások 80%-a, a közepes és nagyvállalatok 70%-a a helyzetelemzés szerint nem találkozott. A felmérésbe bevont vállalkozások 15-20%-a (mérettől függetlenül) azt válaszolta, hogy nem is tudott erről. Ennek legvalószínűbb magyarázata a felmérés szerint is az utóbbi évek szervezeti átalakulásai és a kirendeltségek munkaerő-állományának csökkenése, amelynek köszönhetően a munkáltatói kapcsolattartással foglalkozó ügyintézők száma csökkent. Ennek ellensúlyozására az NFSZ-nek valóban meg kell próbálnia a kapcsolattartás rendszerét olyan eszközökkel és módszerekkel felfrissítenie, amelyek a létszámcsökkentés mellett képesek a kívánt hatékonyságot elérni. A helyzetelemzésből kirajzolódó kép szerint a munkáltatók ismerik az NFSZ-t és szolgáltatásait, és elsősorban a közvetítői tevékenységgel azonosítják a szolgálatot, ezen kívül az információnyújtás és az NFSZ által szervezett rendezvények ismertsége és népszerűsége magas. Az is általános megállapítás, hogy a vállalkozások méretének növekedésével nő a szolgáltatások igénybevétele. Ez különösen jellemző a nagyvállalkozások esetében a rendezvények igénybevételénél, de a közvetítést és az információnyújtást is másfélszer nagyobb arányban vették igénybe, mint a kisebbek. A munkáltatói kapcsolatok szempontjából tehát meghatározó a munkaközvetítés. A munkaközvetítés szerepe annyira jelentős - a helyzetelemzés megállapításai szerint -, hogy gyakran az információnyújtást, a rendezvényeket, a kapcsolattartást is leszűkítik a munkaközvetítésre, illetve a munkaközvetítéshez kötik. A vizsgált felmérésekben érdekes adatok találhatók a munkaközvetítés igénybevételére vonatkozóan. A 2010-ben és 2011-ben elvégzett felmérések összefoglaló elemzése5 szerint a szolgáltatásokat igénybe vevő vállalatok körében a legnépszerűbb szolgáltatás a támogatott álláshelyekre történő munkaerő-közvetítés volt (az első felmérésben a szolgáltatásokat öt igénybe vevőből négy jelezte, a második felmérésben háromból kettő). Az NFSZ által nyújtott szolgáltatások igénybe vételének arányai összességében érdemben nem változtak, a felmérési eredmények szerint 2010-ben és 2011-ben

5

TÁRKI Zrt. TÁMOP 1.3.1/ 3.2 alprojekt "Az NFSZ ismertségének, a felhasználói csoportok elégedettségének vizsgálata- Záró tanulmány" 2011. december 15.

80

csökkent viszont a normál munkahelyekre való munkaerő- közvetítés6. A jelen tanulmányt megelőző helyzetelemzés szerint a mikro vállalkozások 35%-a, a kisvállalkozások 44%-a, a közepes és nagy vállalkozások közel 60%-a kereste munkaközvetítés céljából a kirendeltségeket (a gyakoriságot illetően azok aránya, akik rendszeresen megkeresik a kirendeltségeket: mikrovállalkozás 8%, kisvállalkozás 16%, közepes vállalkozás 22%, nagy gazdasági szervezet 33%)7. Ezek szerint még mindig a munkaközvetítés a legnépszerűbb szolgáltatás. A közvetítési szolgáltatás esetében az igénybevétel nagyon magas, a kedvezőbb és a kedvezőtlenebb helyzetű megyék körzetében azonosan közel 60%, míg a központi régióban 31%. Pozitív elmozdulás látszik a közvetítési szolgáltatás népszerűségében, de ezekben az adatokban nem került szétválasztásra a támogatott és nem támogatott álláshelyekre történő közvetítés, így nem jelenthető ki teljes bizonyossággal, hogy a nem támogatott álláshelyekre történő közvetítés aránya nagymértékben nőtt volna. Az a tény, hogy azok a munkáltatók, akik kapcsolatba kerültek az NFSZ-el a közvetítési szolgáltatást veszik igénybe leggyakrabban, nem feltétlen jelenti tehát azt, hogy a közvetítés területén ne lehetne további fejlődést elérni, különösen a nem támogatott álláshelyekre történő közvetítésben. A felmérések szerint a közvetítésben elsődleges szerepe 2010 óta változatlanul a személyes ismeretségeknek és az internetes toborzásnak van. Ez utóbbi főleg a fejlettebb régiókban jellemző. A kirendeltségi munkatársak közvetítői tevékenységét, tapasztalatait felmérő online kutatás eredményeit összegző tanulmány8 szerint átlagosan az üres álláshelyek 39%-áról szereznek tudomást a kirendeltségek. A tanulmány megemlíti, hogy ebben az értékben a szórásnak az átlaghoz mért aránya viszonylag magas (60%) ami arra utal, hogy az egyes kirendeltségek értékei nagyon eltérhetnek az átlagtól, mivel ez függ az egyes térségek gazdasági, társadalmi viszonyaitól, hátrányos helyzetétől és az ezek által befolyásolt munkaerő-piaci helyzetüktől. Ha ettől eltekintünk, akkor is nagyon alacsonynak tekinthető az NFSZ-hez bejelentett üres álláshelyek aránya. Ennek fontossága jelentős, mivel a kirendeltségi munkatársak körében a közvetítésről végzett kutatás szerint az NFSZ közvetítői tevékenységével kapcsolatos elégedetlenséget álláskeresői oldalon leginkább a kevés bejelentett álláshely okozza. Az üres álláshelyek bejelentésének elmulasztásához vezető okokat a munkáltatók és kirendeltségi munkatársak körében elvégzett felmérések is megpróbálták kideríteni. A 2010-ben és 2011-ben végzett felmérések megállapítása a témában az volt, hogy „a felmérés első

6

Az ÁFSZ ismertségének, a felhasználói csoportok elégedettségének, az ÁFSZ munkaerő-forgalmi részesedésének vizsgálata Készült: a TÁMOP 1.3.1. projektjének 3.2. alprojektjében az IPSOS Zrt. kutatásaként 7

Ergofit Kft. 2013. "Az NFSZ által a munkáltatók számára jelenleg nyújtott szolgáltatásai és kapcsolattartási módszerei hatékonyságának, eredményességének, fogadtatásának, valamint a munkáltatók munkaerő-piaci szolgáltatási igényeinek felmérése " 8

A kirendeltségi munkatársak közvetítői tevékenységét, tapasztalatait felmérő online kutatás eredményeinek feldolgozása

81

hulláma azt az eredményt hozta, hogy minden hatodik munkáltató mereven elzárkózik a munkaerőpiacról korábban kiszorult, azaz munkanélküli személyek alkalmazásától. Ez az előítélet nyilván jelentősen megnehezíti a munkaügyi intézményrendszer munkáját. Sajnálatos módon ez a fajta előítéletesség a második hullám eredményeinek tanulságai szerint még erősödött is, hiszen 2011 januárjában a megfelelő említési gyakoriság 24%ra emelkedett, azaz mintegy minden negyedik, az NFSZ szolgáltatásait igénybe nem vevő cég vélekedett így. A két megkérdezés között eltelt időben különösen a mikro- és kisvállalkozási körben terjedt ez a fajta gondolkodásmód”. 9 Ez a vélemény a helyzetelemzésben is megjelent: „nincs minőségi munkaerő, nem megfelelőt küldtek; többségében nem az elvárások szerinti személyt küldtek; nem azt kapta; túlterheltek, nem foglalkoznak a munkáltató prioritásaival; tartós munkanélkülit közvetítenek, rugalmatlanok, motiválatlanok, csak aláírás kell nekik; fejleszteni kéne az adatrögzítést, most bürokratikus; a honlapon a hirdetések sablonosak, nem jók a paraméterek;” 10 A közvetítési szolgáltatásokról kedvezőbb képet fest az állásügynöki tevékenység bevezetéséről és pilot projektjéről készített zárótanulmány11 (az állásügynöki rendszerrel a fejezetben később részletesebben is foglalkozunk), de a közvetítési szolgáltatások minőségét még mindig javítandónak tartják. A tanulmány szerint az állásügynök projekt előtt a megkérdezett cégek 55%-ánál fordult elő, hogy az NFSZ a megüresedett álláshelyre munkavállalót közvetített, majd ez a szám az állásügynök projekt után 80%ra változott (a kérdést megelőző két évben). A kiközvetített munkaerőből a válaszadók legfeljebb csak minden tizedik álláskeresőt tudták alkalmazni. Ez megerősíti a közvetítés minőségének javítási igényét a munkáltatók részéről. Annak ellenére, hogy örvendetes módon jelentős számban veszik igénybe az NFSZ közvetítési szolgáltatásait, a munkáltatók jórészt úgy gondolják, hogy az NFSZ nem tud számukra megfelelő munkaerőt közvetíteni, vagy azért, mert nincs megfelelő előszűrés vagy, mert a nyilvántartott álláskeresők között nincs megfelelő munkaerő. A munkáltatók elvárása a közvetítéssel kapcsolatosan az, hogy az NFSZ csak olyan munkaerőt közvetítsen számukra, akik legalább alapszinten megfelelnek a követelményeiknek és a lehető leggyorsabban próbáljanak meg közvetíteni és terjesszék ki a keresést a munkahelyet váltani szándékozókra is. A helyzetelemzés ezt a szituációt egy ördögi körként azonosította: a regisztrált álláskeresők fele alacsonyan iskolázott, nagy része

9

Az

ÁFSZ

ismertségének,

a

felhasználói

csoportok

elégedettségének,

az

ÁFSZ

munkaerő-forgalmi

részesedésének vizsgálata Készült: a TÁMOP 1.3.1. projektjének 3.2. alprojektjében az IPSOS Zrt. kutatásaként 131. old. 10 Ergofit Kft. 2013. "Az NFSZ által a munkáltatók számára jelenleg nyújtott szolgáltatásai és kapcsolattartási módszerei hatékonyságának, eredményességének, fogadtatásának, valamint a munkáltatók munkaerő-piaci szolgáltatási igényeinek felmérése " 62. old. 11 Williams & Young 2012. július 25. "Zárótanulmány az állásügynökök tevékenysége a foglalkoztatási szolgálat keretében- TÁMOP -1.3.1-07/1.-2008-0002- A foglalkoztatási szolgálat fejlesztése az integrált munkaügyi és szociális rendszer részeként c. kiemelt projektje 1.3.1 alprojekt- NFSZ állásügynökök-pilot"

82

hátrányos térségben él, nagyon magas a tartósan munka nélkül lévők aránya, a tartós munkanélküliség pedig a munkavégző képesség és a motiváltság csökkenéséhez vezet, ezért nem jelentik be munkáltatók munkaerőigényüket, hiszen az NFSZ, csak motiválatlan, képzetlen és nem megfelelő munkaerőt tudna számukra közvetíteni. Ennek következtében csak olyan álláshelyeket jelentenek be, amelyek a munkáltatók szerint megfelelnek az NFSZ álláskeresői kínálatának, ez pedig az álláskeresői vagy a munkahelyet váltani kívánó álláskeresői kört riasztja el attól, hogy az NFSZ-hez forduljon. Ez tovább erősíti azt a munkáltatói véleményt, hogy az NFSZ regiszterében csak munkavégzésre alkalmatlan és motiválatlan álláskeresők találhatók és így a kör bezárul. Az álláskeresőknek és az állásajánlatoknak csak egy bizonyos köre jelenik meg az NFSZ-nél ez pedig limitálja a munkaközvetítés lehetőségeit. Ez a megállapítás jól összefoglalja a probléma lényegét és a munkáltatói javaslatokkal kiegészítve megadja a jövőbeni fejlesztések irányát. A bejelentett álláshelyek növelését szinte minden fejlesztés vagy stratégia eddig fontos célkitűzésként jelölte meg, így különös jelentőséggel bír a munkáltatói kapcsolattartási tevékenységen belül az állásfeltárás. Ez a tevékenység a munkáltatók közvetítéssel szemben megfogalmazott elvárásainak fényében nemcsak mennyiségi, hanem minőségi fejlesztést is igényel. A munkáltatói elvárás szerint az NFSZ végezzen előszűrést az adott álláshelyre történő közvetítés előtt, az előszűrés azonban csak akkor lehet sikeres, ha az álláshelyek feltárása során igyekeznek a munkáltatók és a munkakör követelményeit a lehető legpontosabban megismerni, rögzíteni, majd ezek alapján egy ennek megfelelő előszűrést végezni. Az állásfeltárási tevékenység ilyen szintű bővítése tehát nemcsak az NFSZ álláskínálatát bővíti, de a minőségi közvetítést is elősegítheti. A munkáltatók elérésének módszereit vizsgálva több olyan elvárás fogalmazódik meg, amely a nemcsak a kapcsolattartás minden területén, hanem a szolgáltatások és a közvetítés fejlesztésében is hasznosítható. A felmérésekben megjelent adatok szerint az internet a munkaerő-toborzás mellett az információszerzés fontos forrása is a munkáltatók körében (a személyes ismeretségek mellett). Már egy 2003-ban elvégzett felmérésben12 is az internetes alapú szolgáltatások szélesítését szorgalmazták a munkáltatók és ez minden további felmérésben újra megjelent. A 2010-2011-ben elvégzett ismertségi és elégedettségi vizsgálatban ismételten ilyen jellegű javaslatot fogalmaztak meg. A feltett kérdésre, miszerint mely területeken lenne szükség az NFSZ/ÁFSZ tevékenységének javítására, minden felmérésben az online felületek alkalmazását jelölték meg legtöbben. A helyzetelemzésben ugyancsak megjelent ez az igény. Szinte minden kérdésre, amelyben a kapcsolattartás, a szolgáltatások vagy a közvetítés fejlesztésével kapcsolatosan kérték a munkáltatók javaslatát, a legtöbben a „legyen on-line kapcsolattartás a kérdések feltételére, gyors válaszadásra a kirendeltségtől” választ jelölték meg. Ha ezt az elvárást összekötjük azzal a megállapítással, hogy a munkáltatók nem feltétlenül szeretnének

12

Ergofit Kft. 2013. "Az NFSZ által a munkáltatók számára jelenleg nyújtott szolgáltatásai és kapcsolattartási módszerei hatékonyságának, eredményességének, fogadtatásának, valamint a munkáltatók munkaerő-piaci szolgáltatási igényeinek felmérése "

83

gyakoribb személyes megkeresést, ez egyértelműen az online szolgáltatások fejlesztéséhez vezet. Ezt támasztja alá az internetes állásbörzék pozitív fogadtatása is. Az információszolgáltatásnak a munkáltatók szerint tehát elsődlegesen gyorsnak és könnyen elérhetőnek kell lennie. Ezt az összes felmérés egyöntetűen megerősíti. További jellemző tendencia, hogy az NFSZ információs anyagai inkább a közép- és nagyvállalatokat érik el, miközben a mikro- és kisvállalkozások számára még inkább fontos lenne, hogy ezekhez az információkhoz hozzájussanak. A vállalkozások leginkább a jogszabályváltozásokról és az igénybe vehető támogatásokról szeretnének információt kapni ez minden felmérésben a legfontosabb információigényként merült fel. Ehhez is szívesen látnának a munkáltatók olyan online felületet, amely könnyen és gyorsan elérhető, érthetően és egyszerűen megfogalmazott tartalmakkal és információkkal van feltöltve. Az NFSZ honlapját sokan kritizálták ebből a szempontból, tehát itt mindenképpen további fejlesztésekre lenne szükség. Némileg ellentmondásos megállapításokat találtunk a rendezvényekre vonatkozóan. Az NFSZ munkáltatói rendezvényein való részvétel a mérettel együtt nő, azaz itt is megfigyelhető az a probléma, ami az információkhoz való hozzájutásnál: a mikro- és kisvállalkozások alulreprezentáltsága. A rendezvények közül az állásbörzék sikeresnek tekinthetők, ennek ellenére a vállalkozások 6-8%-a szeretne csak több állásbörzét. A munkáltatói fórumok esetében a résztvevők fele szívesen bővítené ezt a szolgáltatást, de a nagyvállatok közül is csak a megkérdezettek 25%-a. Az állásügynöki tevékenység értékelő tanulmánya szerint a vállalkozások a leginkább a jogszabályváltozásokról és az igénybe vehető támogatásokról szóló információt szeretnének, a vállalkozásokra szabott képzési lehetőségeket és általánosan több információt az igénybe vehető szolgáltatásokról. A toborzásra már kevesebben tartanának igényt és legkevésbé a rendezvényeket (klubok, fórumok) hiányolják. Az okokra az elemzésekben felmerülő, általános megállapítások adhatnak választ. A munkáltatók általában szeretnének gyors és személyre szabott szolgáltatásokat kapni, és a rendezvények esetében talán éppen ezt a differenciáltságot, célzottságot hiányolhatják. A felmérések elemzése alapján megpróbáltuk összegezni a munkáltatói kapcsolattartással szemben megfogalmazott elvárásokat, amelyek a következők: 

releváns és érthető, gyorsan és könnyen elérhető információk és szolgáltatások (itt kiemelendő az online elérés);



proaktív fellépés az NFSZ részéről a szolgáltatások terén;



egyszerű, bürokráciamentes és differenciált, személyre szabott kapcsolattartási és szolgáltatási formák.

84

A munkáltatói kapcsolattartáshoz kapcsolódó 2003-ben készült tananyagban szintén szerepel egy munkáltatói elvárásokat összegző rész, amelyet a helyzetelemzés is említ 13: Mikor fordulnának gyakrabban a munkaügyi központokhoz, kirendeltségekhez? (foglalkoztatók visszajelzése alapján)  Ha gyorsabb, rugalmasabb, segítőkészebb, pozitívabb hozzáállást tapasztalnának (ahol van személyes kapcsolat jelenleg is, azokat szinte kivétel nélkül pozitívnak írták le a vállalatok – ezt kellene kiterjeszteni);  Ha szakmailag képzett, felkészült munkatársaktól tudnának kérdezni (legyenek kijelölve specialisták, akiktől lehet kérdezni, legyen info-vonal);  Ha a munkaügyi központok/kirendeltségek többet kezdeményeznének;  Ha extra szolgáltatásokat nyújtanának (pl. hírlevél, fórumok szervezése, több/színvonalasabb állásbörze szervezése, aktív részvétel egy-egy vállalati projektben, álláskeresők felkészítése az interjúra és egyebekre)”. Ha összehasonlítjuk ezeket az elvárásokat az általunk összegzettekkel, szinte teljes átfedést láthatunk, a gazdasági környezet változása ellenére a munkáltatói elvárások alapjaiban nem változtak az elmúlt 10 évben. Vannak természetesen olyan új igények, főleg a képzések és a tanácsadás terén, amelyekre az NFSZ-nek reagálnia kell, de a kapcsolattartás fejlesztésében nem kell állandóan változó igényekkel számolni. 6.2.2.

NFSZ munkáltatói kapcsolattartói eszközrendszere

A következőkben megpróbáljuk bemutatni az NFSZ által jelenleg alkalmazott munkáltatói kapcsolattartói gyakorlatot és eszközöket, továbbá értékeljük is azokat a munkáltatói elvárások fényében. Az értékelésben megjelenő hiányosságok és a munkáltatói javaslatok kombinálásával alakítjuk ki az NFSZ munkaadói kapcsolattartásának megújítására vonatkozó módszertani javaslatunkat. A kapcsolattartási tevékenységeknél a helyzetelemzésben is felsorolt kapcsolattartási feladatokat vettük alapul, amelyek a következők:      

Információgyűjtés a munkaadóról; Munkaadó tájékoztatása a munkaügyi szervezet szolgáltatásairól, támogatásairól; Szolgáltatási megállapodások kötése; Üres álláshelyek feltárása; A munkaerőpiac keresleti-kínálati oldalának megismerése; A munkaadó nyilvántartási adatainak folyamatos aktualizálása;

13

Ergofit Kft. 2013. "Az NFSZ által a munkáltatók számára jelenleg nyújtott szolgáltatásai és kapcsolattartási módszerei hatékonyságának, eredményességének, fogadtatásának, valamint a munkáltatók munkaerő-piaci szolgáltatási igényeinek felmérése " 17. old.

85



A beérkezett munkaerőigények tartalmi ellenőrzése, rögzítése a számítógépes programba; Helyi-, térségi (foglalkoztatási) tanácsadás.



Tevékenységenként mutatjuk be az NFSZ jelenleg alkalmazott gyakorlatát a kapcsolattartásban kiemelve azokat a pontokat, ahol a munkáltatói elvárások szerint fejlesztés szükséges vagy a szolgáltatásokhoz igazodva további csatornák nyithatók a hatékonyság növeléséhez. Minden tevékenységben két szintet különböztetünk meg. Az egyik a térségi vagy regionális, amely a kirendeltségek és a munkaügyi központok tevékenységeit tartalmazza, illetve egy központi szintet, amely az NMH által ellátott feladatokat. Természetesen vannak olyan területek, ahol a két szint együttműködve és a feladatokat megosztva látja el feladatát, ezek szintén szerepelnek a bemutatásban. 6.2.2.1.

Információgyűjtés a munkaadóról

Egy adott térség munkáltatóival a legszorosabb kapcsolatot a kirendeltségek valamint a munkaügyi központok ápolják. A legstrukturáltabb információgyűjtés a munkáltatókról és tevékenységükről a negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérés. Az NFSZ honlapján található információk szerint az eszköz működtetésének célja kettős: 

A kirendeltségek munkáltatói kapcsolatrendszerét bővíti, segíti az üres álláshelyekről vagy leépítésekről történő információszerzést. A negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérés a kirendeltségek vonzáskörzetének megismerését szolgáló rendszer. Fő szerepe abban áll, hogy a kirendeltség minél több munkaadóval kerüljön kapcsolatba, és ennek következtében értesüljön az üres álláshelyekről, illetve a tervezett létszámcsökkentésekről. A felmérés ezek szerint főként a kirendeltség és a munkaügyi központok érdekében készül el;



A felmérés segítheti a pályaválasztás előtt foglalkoztatók és a beruházók tájékozódását.

állók,

a

munkavállalók,

a

A helyzetfelmérés szerint az eszköz jól kidolgozott, jól működtetett, de a munkáltatók és a kirendeltségek kötelező adatszolgáltatásnak tekintik és úgy tűnik, jelenleg a munkáltatók nem igénylik. Az elemzések részletesek és nagyon sok hasznos információt tartalmaznak, a kérdőívek és az elemzések online is elérhetők. A felmérések továbbfejlesztésének iránya a felmérés határozottabb felhasználása a helyi és központi döntések megalapozásakor, valamint kiváló eszköze lehet a munkáltatói elégedettség mérésének és a szolgáltatások tervezésének. A kapcsolattartási tevékenység eme formája, az elemzések elkészítésében és közzétételében helyi és központi szinten is megvalósul. Ezeken felül az NMH átfogó elemzéseket is készít és publikál. A Kirendeltségek szintjén az információgyűjtést a személyes kapcsolatrendszer, a különböző rendezvényeken történő munkáltatói egyeztetések is segítik. Az új munkahelyteremtésekről, a helyi médiumokban megjelenő hírek, vagy hírdetések is szintén információforrást jelenthetnek a kapcsolatfelvételhez. A kirendeltségeken olykor előfordul, hogy a munkaügyi szakember felfigyel egy álláshirdetésre, melynek alapján megkeresi a munkáltatót, felajánlva a lehetséges szolgáltatásokat. 86

6.2.2.2. Munkaadó támogatásairól

tájékoztatása

a

munkaügyi

szervezet

szolgáltatásairól,

A munkáltatói kapcsolattartás olyan eleme a munkáltatók tájékoztatása, amely szinte minden lehetséges szinten és formában megvalósulhat. A tájékoztatás szintjei szerint lehet:  helyi, kirendeltségi, munkaügyi központi által nyújtott információk;  központi – NMH által működtetett információs csatornák Az információnyújtás formái szerint:        

Személyesen a kirendeltségeken; Személyesen a munkaadónál; Telefonon, faxon; Online-honlapon keresztül; Egyéb elektronikus csatornákon keresztül; Nyomtatott formában; Rendezvényeken; Egyéb módon.

Helyi, kirendeltségi, munkaügyi központi által nyújtott információk Személyesen a kirendeltségen Ezt általában a kirendeltségek munkáltatói kapcsolattartással foglalkozó ügyintézői végzik. Így a tájékoztatás igen célzott, viszont jelentős erőforrásigénye van és ez az általános hatékonyságot csökkenti. Jelenleg ennek a kapcsolattartási formának a legkevésbé biztosítottak a feltételei a szervezetben a kirendeltségek kapacitáshiánya miatt. Már 2008-ban, az „Új szolgáltatási modell” megvalósulásához kapcsolódó kirendeltségi felmérés szerint is, kapacitáshiány esetén a kirendeltségi feladatok ellátásában az utolsó előtti helyre került a munkáltatói kapcsolattartás (utolsó helyen a szolgáltatásnyújtás állt). A 2011-ben elkészített kirendeltségi kapacitás felmérés szerint a leginkább kapacitáshiányos terület a munkáltatói kapcsolattartás volt. A helyzet azóta sem változott, a legtöbb kirendeltségen nincs önálló munkáltatói kapcsolattartással foglalkozó ügyintéző, ezt a feladatot jellemzően osztott munkakörben látják el, illetve a kirendeltségvezetők vállalnak munkáltatói kapcsolattartói feladatokat is. 2009-ben a TÁMOP 1.3.1-07/1-2008-0002 projekt keretén belül új munkáltatói kapcsolattartási forma kialakítására és pilotprojekt keretében történő bevezetésére került sor az állásügynöki rendszer kialakításával. Az állásügynökök feladata a kirendeltségi munkáltatói kapcsolattartás megerősítése és új álláshelyek feltárása volt. Az állásügynöki rendszerrel a fejezet egy önálló részében részletesebben is foglakozunk, itt csak a kapcsolattartásban betöltött szerepüket említjük meg. Jelenleg nincs információnk arra vonatkozóan, hogy hány önálló állásügynök dolgozik a kirendeltségeken a projekt befejezése után. Személyesen a munkaadónál 87

Jelenleg ez az a kapcsolattartási forma, amelyre valószínűleg a legkevesebb erőforrást tudják fordítani a kirendeltségek a technikai és személyi feltételek hiányában. Hatékonyságát és formáját tekintve a személyes kirendeltségi kapcsolattartáshoz hasonlítható- jól célzott, de erőforrásigényes, így hatékonysága kisebb. Ezt tipikusan az állásügynöki hálózat munkatársai és a munkáltatói kapcsolattartó munkatársak feladatkörébe tartozik. Telefonon, faxon, történő információnyújtás A személyes kirendeltségi információnyújtáshoz hasonlóan ezt is a kirendeltség munkáltatói kapcsolattartással foglalkozó ügyintézői végzik, így feltételei ahhoz hasonlóak. Az állásügynöki rendszerben az állásügynökök is részt vettek az információnyújtás eme formájában. Online-honlapon keresztül Minden munkaügyi központ önállóan üzemeltet honlapot, ahol többek között a szolgáltatásokkal és támogatásokkal kapcsolatos információk elérhetők. Ezek mellett központi szinten az NMH is működtet honlapot (munka.hu). Egyéb elektronikus csatornákon keresztül Elektronikus levelezésben, egyéb elektronikus felületek felhasználásával (pld. cég adatbázis használata, elektronikus sajtó, elektronikus hirdetési felületek) Az elektronikus csatornák közül az elektronikus levelezés olyan információnyújtási forma, amely történhet személyre szabottan és nagyobb kör elérésére alkalmas, de még célzott módon (pld. hírlevelek). Ezt a feladatot szintén a munkáltatói kapcsolattartással foglalkozó ügyintézők és az állásügynökök látják el. A cégadatbázis használatának gyakoriságáról nincs információnk, de ez főleg a kapcsolatfelvételnél használatos eszköz. Nyomtatott formában Az információnyújtás nyomtatott formája a szórólap, kiadvány és a nyomtatott sajtóban, vagy egyéb nyomtatott formában megjelenő hirdetések. Rendezvények szervezésével Az információnyújtás rendezvényei elsődlegesen a munkáltatói fórumok és az állásbörzék (ez utóbbi több célt is szolgál, ezek közül az egyik a munkaügyi központ és egyéb munkaerő-piaci szolgáltatásokkal foglalkozó civil szervezetek szolgáltatásainak megismertetése). Egyéb- Kamarák, érdekképviseleti szervek bevonásával A munkáltatók elérése és az információk nyújtása történhet a kamarák és érdekképviseleti szervek bevonásával. Ezek a munkáltatói igények megismerésének is hasznos közreműködő partnerei.

Központi – NMH által működtetett információs csatornák 88

Az NMH-nak központi szinten is fontos feladata van az NFSZ szolgáltatásainak munkáltatók körében történő megismertetésében és népszerűsítésében. Ez három formában valósul meg jelenleg: Online-honlapon keresztül A kirendeltségeken illetve a honlapon elérhető szolgáltatások (pld. VMP) ismertetése és népszerűsítése. Rendezvényeken keresztül Központilag szervezett rendezvények (munkáltatói fórumok, állásbörzék, speciális állásbörzék, mint pld. a Karriergyár), amelyek a munkáltatók részvételével történnek és egyéb rendezvényekhez hasonlóan, az NFSZ munkáltatók számára nyújtott szolgáltatások népszerűsítésére is alkalmasak. Nyomtatott formában A nyomatott sajtóban megjelenő szolgáltatásokat népszerűsítő anyagok mellett a szórólapok elkészítése történhet még az NMH szervezésében. Erre főleg a fejlesztési programok keretében volt lehetőség. 6.2.2.3.

Szolgáltatási megállapodások kötése

A szolgáltatási megállapodások megkötése nem a szolgáltatások népszerűsítését szolgálja közvetlenül ez a szolgáltatások igénybevételének második lépcsője. A helyzetelemezés szerint az együttműködési és szolgáltatási megállapodások megkötése „tervszerű, folyamatos, kölcsönös érdekeken alapuló aktív kapcsolattartást feltételez, ami nincs. Ezért ilyen megállapodások rendszerszerű használatáról nem volt információnk. Különleges, egyedi esetekben lehetségesnek tartjuk (nagyarányú létszámleépítés, vagy létszámfelvétel)”. A megállapodások megkötése a munkáltatói kapcsolattartás olyan magas szintű formája, amelynek elérése a cél minél több munkáltatóval akár helyi, akár országos szinten. 6.2.2.4.

Üres álláshelyek feltárása

Az álláshelyfeltárás a munkáltatói kapcsolattartás rendszerén belül speciálisnak tekinthető, mivel ha a kapcsolattartás részének tekintjük, akkor részben cél és egyben eszköz is. A munkáltatói kapcsolattartás egyéb formáinak alkalmazásával elérhető, hogy minél több álláshely kerüljön be az NFSZ álláskínálatába, így ebben az esetben a cél az álláshely feltárás. A bejelentett álláshelyek számának növelése pedig olyan eszköz, amely segíti az NFSZ-t általános célkitűzéseinek elérésében. Jelenleg a munkáltatóval történő kapcsolatfelvétel elsődleges indítéka az álláshelyfeltárás. Tanulmányunkban a munkáltatói kapcsolattartás erősítését és hatékonyságának növelését általában nem célnak, hanem eszköznek tekintjük az NFSZ szempontjából. Az álláshelyfeltárási tevékenység megerősítése volt az állásügynöki hálózat létrehozásának egyik legfőbb célja, így ezt a tevékenységet a munkáltatói kapcsolattartók mellett az állásügynökök végzik. 89

Az állásbejelentés új formája az online bejelentés, amelyet az IR azonosítóval rendelkező munkáltatók az új VMP portálon közvetlenül is megtehetnek. Ez jelentős előrelépés az online elérhető szolgáltatások terén. A VMP portálon nemcsak az üres álláshelyek, de önéletrajzok feltöltésére is lehetőség van. Ez jelenleg bizonyos korlátok között, de válasz a munkáltatók által megfogalmazott két fontos elvárásra: egyszerűen, online álláshely bejelentés és hozzáférés az NFSZ álláskeresői adatbázisához. Ez utóbbi ugyan a VMP portálon keresztül nem érhető el teljes egészében, de kiváló alap lehet a további fejlesztésekhez. 6.2.2.5.

A munkaerő-piac keresleti-kínálati oldalának megismerése

A munkaerőpiac keresleti és kínálati oldalának megismerése központi tevékenység a munkáltatói kapcsolattartásban és ebben a megfogalmazásban túl is terjed azon. A munkáltatói kapcsolattartás a munkaerőpiac keresleti oldalára koncentrál, annak megismerését szolgálja, kínálati oldalát a szervezet egyéb tevékenységein keresztül ismerheti meg. A kapcsolattartás véleményünk szerint inkább a keresleti oldal megismerését szolgálja annak érdekében, hogy elősegítse két oldal találkozását és a kínálati oldalt a rendelkezésére álló eszközökkel közelíteni tudja a kereslethez. Ez a megfogalmazás tehát inkább egy gyűjtőfogalom, amely sokféle eszközt foglal magában. A keresleti oldal megismerése magában foglalja és kombinálja a munkaadóról történő információgyűjtést, a munkaerő-piaci felmérések és az álláshelyfeltárás tevékenységeit és két szinten valósul meg (helyi és központi). A kirendeltségek a vonzáskörzetükben működő munkáltatók megismerésére koncentrálnak, jellemzően a munkáltatói kapcsolattartók és az állásügynökök segítségével. 6.2.2.6.

A munkaadó nyilvántartási adatainak folyamatos aktualizálása

A munkaadók adatainak nyilvántartása a kapcsolattartás és szolgáltatások tervezését segítő tevékenység, amelyhez megfelelő informatikai támogatásra van szükség. Ebben a jelenleg használt IR rendszerben hiányosság van. Az „Új Szolgáltatási modell” megvalósulását felmérő 2011-ben elkészült tanulmány szerint nem került kialakításra a foglalkoztatói adattörzshöz szorosan kapcsolódó „Szolgáltatási megállapodás” és a vállalati kapcsolattartást adminisztráló modul. Ez azt jelenti, hogy a foglalkoztatói kapcsolattartás és a nyújtott szolgáltatások folyamata jelenleg nem adminisztrálható. A foglalkoztató adatainak folyamatos aktualizálása így jelenleg csak egy adminisztratív feladat, a kapcsolattartás tervezését és a munkáltatói kapcsolattartók munkáját érdemben nem segíti. 6.2.2.7. A beérkezett munkaerőigények tartalmi ellenőrzése, rögzítése a számítógépes programba A VMP portál elindítása óta a beérkezett munkaerőigények ellenőrzése, a munkáltatók által a portálon rögzített állások ellenőrzését is jelenti, a hagyományos formában (munkaerőigény bejelentő lapon) beérkezett munkaerőigények mellett. Ezt a feladatot szintén a munkáltatói kapcsolattartók és az állásügynökök végzik. A VMP-re feltöltött munkaerőigények moderálása a járási munkaügyi kirendeltségen történik. A kirendeltség-vezető köteles gondoskodni arról, hogy egy a megyeMvá[email protected] (például: [email protected]) gyűjtő email-címhez megfelelő szakmai 90

rálátással és kompetenciákkal rendelkező moderátor feladatokat is ellátó ügyintézőt rendeljen. A munkavégzés helye szerint illetékes kirendeltségre folyamatosan érkező munkaerőigényeket a kijelölt kirendeltségi munkatársnak minden munkanapon legalább három alkalommal (9.00 óra, 12.00 óra, és 15.00 óra - péntek kivételével, amikor 13.30 óra) be kell lépnie az állások kezelése menüpontba és ott rákeresni a hozzá tartozó, jóváhagyásra váró állásajánlatokra. 6.2.2.8.

Helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás

A térségi foglalkoztatási tanácsadás nem a kapcsolattartási, hanem a szolgáltatási tevékenységi körbe tartozik, ezért ezzel bővebben a szolgáltatások tárgyalásánál foglalkozunk. A munkáltatói kapcsolattartás NFSZ-ben alkalmazott jelenlegi eszközrendszerét egy táblázatban foglaljuk össze:

91

Információgyűjtés a munkaadóról Munkaadó tájékoztatása a munkaügyi szervezet szolgáltatásairól, támogatásairól

Online

Elektronikus levelezés

Személyes telefonos

Személyes kirendeltségi

Személyes helyszíni

Rendezvény

Nyomtatott formában

Negyedéves munkáltatói felmérés

Munkáltatói kapcsolattartó/Áll ásügynök

Munkáltatói kapcsolattartó/Áll ásügynök

Munkáltatói kapcsolattartó (közvetítő)

Állásügynök (kapcsolattartó)


Negyedéves munkáltatói felmérés

Kirendeltségi ügyintéző/munká ltatói kapcsolattartó


Állásügynök (kapcsolattartó)

NFSZ honlap

Szolgáltatási megállapodások kötése Üres álláshelyek feltárása

Munkáltatói kapcsolattartó VMP

Állásügynök

Munkáltatói kapcsolattartó

Munkáltatói kapcsolattartó

A munkaerő-piac keresleti-kínálati oldalának megismerése A munkaadó nyilvántartási adatainak folyamatos aktualizálása A beérkezett munkaerőigények tartalmi ellenőrzése, rögzítése a számítógépes programba Helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás



Állásügynök (kapcsolattartó) Állásügynök (kapcsolattartó)

Állásbörze (szervezési szakaz) Negyedéves munkáltatói felmérés

Munkáltatói kapcsolattartó (közvetítő) Munkáltatói kapcsolattartó- a VMPben rögzítettek tartalmi ellenőrzése, további igények feldolgozása

VMP rögzítés a munkáltató által

Tanácsadó

Tanácsadó (foglalkoztatási partnerség)

Tanácsadó

92

Tanácsadó

Tanácsadó (fórumok, tanácskozások)

Tanácsadó (hírlevél)

6.2.3. A Magyary Program már megvalósult tevékenységei, hatásai a foglalkoztatási szolgálat szolgáltatói tevékenységére A Magyary Program - amely a Jó Állam Fejlesztési Program része nemzeti közigazgatás megteremtése. A Magyary program céljai és érintik a közigazgatás szervezetét, feladatait, az eljárásokat és a program intézkedéseit főleg uniós forrásokból finanszírozzák, az programok keretein belül.

célja a hatékony a beavatkozások személyzetet. A ÁROP és EKOP

AZ NFSZ működését és szervezetét elsődlegesen a területi közigazgatási reform érintette, 2011. január 1-től létrejöttek a megyei/fővárosi kormányhivatalok, amelyek a magyar területi államigazgatás bizonyos szerveit szervezetileg integrálták és az NFSZ területi egységei is szakigazgatási szervként integrálódtak a létrejött kormányhivatalokba. Ezzel gazdálkodási, beszerzési, humánerőforrási feladatok kikerültek a szervezetből, amely a mindennapi működés mellett a szolgáltatásnyújtást is jelentősen befolyásolták és befolyásolják jelenleg is. A belső erőforrásból nyújtott szolgáltatások esetén a megfelelő szakember biztosítása, folyamatos képzése a HRfeladatok és a munkáltatói jogkör átadása miatt érdemel figyelmet. A külső erőforrásból (vásárolt szolgáltatással) biztosított szolgáltatások esetén pedig a beszerzések központosítása jelentett olyan helyzetet, amelyhez alkalmazkodnia kellett a kirendeltségeknek. A kormányhivatali átszervezés során azzal, hogy a szakigazgatási szervek mindegyike közös irányítást kapott változott az NFSZ korábbi területi egységeinek infrastrukturális ellátottsága is, ugyanis az új rendszer ezeket az erőforrásokat is közösként kezelte. Kirendeltségek új irodákba költöztek kisebb helyen, kevesebb eszközzel működtek tovább. A Jó Állam koncepció megvalósításának részeként született döntés a járások és a járási hivatalok kialakításáról, a kormányhivatali szervezeti rendszernek teljessé tétele érdekében, 2013. január 1-jétől a munkaügyi kirendeltségek is járási szinten végzik a feladataikat. A járási hivatali rendszer keretein belül országos hálózatként – mintegy 380 helyszínen 3000 munkaállomással – 2013 végétől egységes megjelenéssel megkezdik működésüket az új integrált ügyfélszolgálatok, a kormányablakok. A kormányablakok leendő munkatársainak képzési rendszerébe jelentős számú kirendeltségi ügyintéző kapcsolódott be korábban, akik helyett részben új munkatársakat kell felvenni. A tapasztalt munkatársak kiáramlása az NFSZ-ből nem kedvez a szolgáltatások hatékony biztosításának. A másik jelentős változás az NFSZ ügyintézési rendszerét érintette. Az egyszerűsítési program részeként 2013. január 1-től bevezetésre került az NFSZ-nél az elektronikus kapcsolattartási rendszer. Ez azt jelenti, lehetőség van az elektronikus levélben történő kapcsolattartásra a jogszabályban meghatározott esetekben, amelyek a következők:   

álláskeresési járadék iránti kérelem benyújtási szándékának jelzése; NYES iránti kérelem benyújtási szándékának jelzése; nyilvántartásba vételi kérelem benyújtási szándékának jelzése; 93

 

bejelentés a jogosultság feltételeit érintő lényeges tények és körülmények megváltozásáról; jelentkezési kötelezettség teljesítése.

A kirendeltségnek a levelek beérkezését követő napon válaszolni kell az elektronikus megkeresésekre. Ez jelenleg tovább növelte a kirendeltségi ügyintézők leterheltségét, mivel az elektronikus kapcsolattartás még nem rendszerbe foglalva került bevezetésre, hiányoznak azok a kapcsolódási pontok az NFSZ informatikai rendszeréhez, amelyek az ügyintézők munkáját is megkönnyítenék. A helyzetelemzés szerint a szervezeti változások általában nem kedveztek a szervezeti fejlesztéseknek, a „stabil, organikus, egy központú szervezeti rendszer helyett folytonosan változó, instabil, sokközpontú, szétforgácsolt szervezet jött létre.” Ez a helyzet a jövőben várhatóan változni fog, stabilizálódnak a szervezetben az irányítási viszonyok és a fejlesztések már egy stabil, kialakított rendszerben lesznek tervezhetők. Az átalakítás következő lépéseként az egyszerűbb ügyintézés elősegítése érdekében a kormányablakok rendszere 2014-re a tervek szerint 300-ra bővül, az ott elintézhető ügyek száma pedig megsokszorozódik, akár 2500 ügyet lehet majd intézni egy helyen az egyablakos ügyintézésnek köszönhetően. Az új ügyintézési rendszerben az ügyek jelentős részében az ügyfélkapcsolat a kormányablakhoz kerül, ahol a cél a tájékoztatás és legalább az ügyindítás biztosítása. Emellett a szakigazgatási szervek jelenlegi ügyfélszolgálatainak (egy későbbi ütemben) tervezett fokozatos leépítése várható. Ez nyilvánvalóan a munkaügyi kirendeltségek működését is befolyásolni fogja. A közigazgatási reform, a Magyary program célkitűzései egybeesnek azokkal a célkitűzésekkel, amelyeket az NFSZ az ügyfélkiszolgálás korszerűsítésében, egyszerűsítésében kitűzött. A Magyary program végrehajtása több területet is érint, amelyekhez csatlakozva az NFSZ-nek lehetősége nyílik a szolgáltatói szemlélet erősítésében segítséget kapnia az EKOP és ÁROP programok keretében tervezett fejlesztéseken keresztül is. 6.3. Az NFSZ összegzés

munkáltatói

kapcsolattartási

rendszerének

helyzetelemzése-

Az NFSZ kapcsolattartási rendszere leginkább a személyes kapcsolattartási formákra és a munkáltatói kapcsolattartókra épít. Ennek oka részben az online elérhető információk körének korlátozottsága volt, de ezen a téren az utóbbi évek fejlesztései előrelépést hoztak (NFSZ portál fejlesztése, VMP portál indítása). A másik ok a munkáltatók szervezettel szembeni bizalmatlansága, negatív előítéletei voltak, amelyek feloldására a személyes megkeresés és kiszolgálás alkalmas formának tűnt, így is elősegítve a partnerségi kapcsolatok kialakítását és erősítését. Ennek jó példája a munkáltatói kapcsolattartás fejlesztéseként az állásügynöki rendszer bevezetése, amely nagyon sikeres kezdeményezés volt, de erőforrásigénye és költsége nagy. A szervezet minden nagyobb központi fejlesztése tartalmazott olyan elemet, amely a munkáltatói kapcsolattartás megújítását vagy hatékonyságának növelését célozta meg különböző eszközökkel, amely a munkáltatói elégedettséget mérő felmérések szerint sikeresek voltak, azonban néhány külső körülmény miatt ezek nem mindig hozták meg a 94

kívánt eredményt. A legfontosabb ilyen külső tényezők a gazdasági környezet (válság negatív hatása), a szervezet és a foglalkoztatáspolitikai stratégai célok többszöri átalakulása és a kirendeltségi erőforrások csökkenése. A válság hatására megnövekvő ügyfélforgalom és az erőforrások csökkenése a kirendeltségeket olyan működési modell kialakításának irányába mozdította, ahol elsődleges volt az álláskereső ügyfelek kiszolgálása és a munkáltatói kapcsolattartás egyre inkább háttérbe szorult. Ez mára már azt eredményezte, hogy a kirendeltségek a legkevesebb erőforrást a munkáltatói kapcsolattartásra fordítják- hangsúlyozottan rajtuk kívül álló okok miatt. A jelenlegi helyzetben ezért úgy kell megújítania a munkáltatói kapcsolattartási rendszert, hogy az természetesen megfeleljen a munkáltatók elvárásainak és illeszkedjen az NFSZ új szervezeti rendszerébe. E feltételrendszer alapján megfogalmazható, hogy milyen főbb irányokban érdemes továbblépni az új rendszer kialakításakor:   

a kapcsolattartás rendszerének és tevékenységeinek újradefiniálása az NFSZ karmesteri szerepéhez igazodva; új szolgáltatási és kapcsolattartási csatornák megnyitása és a jelenlegiek további fejlesztése; munkáltatói profiling rendszer bevezetése és annak összekapcsolása a kapcsolattartási tevékenységekkel a jól célzott és differenciált ügyfélkiszolgálás elősegítésére.

6.4. A kapcsolattartás új rendszerére vonatkozó módszertani javaslat Előzetesen szeretnénk néhány olyan sarokpontot rögzíteni, amelyeket alapul vettünk módszertani javaslatunk kidolgozásánál:  



a munkáltatói kapcsolattartási rendszer fejlesztése nem önmagában álló cél, hanem eszköz, amellyel az NFSZ küldetésének teljesítését elérheti; az állásfeltárást és a bejelentett álláshelyek növelését nem tekintjük munkáltatói kapcsolattartási eszköznek vagy tevékenységnek, sokkal inkább egy olyan célnak, amelynek eléréséhez több eszköz és csatorna is igénybe vehető. Egyszerűen megfogalmazva az álláshely feltárás nem a munkáltatói kapcsolattartással foglalkozó munkatárs elsődleges feladata, hanem egy olyan cél, amelynek érdekében az NFSZ működésének minden területén, minden lehetséges eszközt fel kell használnia, és kapcsolattartói feladatai elvégzésének bármely szakaszában, és pontján fogadókésznek kell lennie az álláshely rögzítésére, még akkor is, ha nem ezzel a szándékkal keresi fel a munkáltatót (az álláshelyfeltárás folyamatára vonatkozó javaslatunkat a kapcsolattartás módszertani javaslatának végén külön is kifejtjük); a kapcsolattartási rendszer csak akkor tudja hatékonyan segíteni az NFSZ-t általános céljainak megvalósításában, ha a szervezet minőségi közvetítési szolgáltatásokat tud nyújtani a hozzá forduló munkáltatóknak.

6.5. Munkáltatói kapcsolattartás új értelmezése, feladatai A munkáltatói kapcsolattartás tevékenység korszerűsítésének első lépése javaslatunk szerint a kapcsolattartási rendszer feladatainak újragondolása. A munkáltatói kapcsolattartás feladatai az új rendszerben javaslatunk szerint a következők: 95

a) Információgyűjtés a munkaadókról befolyásoló fontosabb tényezőkről.

és

a

munkaerő

keresletről,

az

azt

Ez magában foglalja a munkaadó minél pontosabb megismerését, és a munkaerő keresletét befolyásoló tényezők feltárását és rögzítését. b) Munkáltatói profiling elkészítése; c) A munkaadók adatainak folyamatos aktualizálása. A munkaadókról gyűjtött információk (beleértve a munkáltatói profilingot is)

nyilvántartása

és

folyamatos

aktualizálása

d) Munkaadók tájékoztatása a munkaügyi szervezet szolgáltatásairól, támogatásairól illetve minden a munkáltatók tevékenysége szempontjából releváns információról (általános információnyújtás). A munkáltatók tájékoztatása az NFSZ által gyűjtött és közétett információkról és azok elérhetőségéről, a foglalkoztatást, a munkahelyteremtést elősegítő és megőrzést érintő intézkedésekről, eszközökről, támogatásokról, programokról, jogszabályokról és azok változásáról. Kiemelten kell kezelni a tájékoztatás folyamán az NFSZ térítésmentes munkaközvetítői szolgáltatásának bemutatását, előkészítve ezzel egy esetleges állásigény fogadását (állásfeltárás). e) Munkáltatók számára monitorozása;

nyújtott

szolgáltatások

szervezése,

kiajánlása

és

Az NFSZ által, a munkáltatóknak nyújtott szolgáltatások közvetítése, a szolgáltatások monitorozása, a szolgáltatásokkal kapcsolatos visszajelzések begyűjtése. f)

Munkáltatói igények és a kiszolgálás folyamatos nyomon követése;

A munkáltatók igényeinek nyomon követése, mérése, elemzése és az NFSZ munkáltatók kiszolgálásában nyújtott teljesítményének mérése és nyomon követése. g) a munkáltatók és az NFSZ közötti együttműködés és partneri viszony kialakítása és erősítése; Az NFSZ ismertségének és elismertségének növelése, a szervezet népszerűsítése, az elért és együttműködő munkáltatói partnerek számának növelése. h) Együttműködési és szolgáltatási megállapodások megkötése; Az NFSZ–el történő szoros és rendszeres együttműködés elősegítése kölcsönösen előnyös megállapodások megkötése által. 6.5.1.

A kapcsolattartás formái és csatornái

A kapcsolattartás meghatározott feladatai több formában és csatornán keresztül is megvalósulhatnak, amelyek a következők: 96

 Automatizált (internetes); Ide sorolunk minden olyan internetes felületet, amelyen keresztül az adott tevékenység ellátása megvalósulhat, így az NFSZ honlapot vagy VMP-t, vagy az IR megfelelő modulját.  Elektronikus levelezés;  Személyes telefonos (célzott);  Hotline (általános); A hotline tulajdonképpen egy központilag működtetett call center, amely általános információs feladatokat lát el és az érdeklődőket a megfelelő helyre irányítja. A Hotline/helpdesk szolgáltatások fejlesztése során javasolt figyelembe venni a tervezett Contact Center alapú Telefonos Ügyfélkiszolgálási Rendszer kialakítása (EKOP-2.1.14) kiemelt projekthez történő kapcsolódás lehetőségeit. Ennek a Rendszernek a fejlesztést követően lehetőség adódik különböző közigazgatási ügyfélszolgálatok harmonizációjára, igény szerint az egyes tevékenységek egy központi Contact Centerben működhetnek összefogottan, biztosítva az egységes szolgáltatási szinten működő ügyfélkiszolgálást. Az ügyfélszolgálati feladatokat is ellátó központi közigazgatási szereplők számára olyan, a hét minden napján 0-24 órában működő, több csatornán (telefon, VoiP, email, fax, SMS, chat, fórum) elérhető műszaki infrastruktúra jön létre, amely alapja lesz a közigazgatás és az ügyfelek közötti hatékony, kétirányú és egységes színvonalú ügyfélszolgálati kommunikációnak.    

Személyes kirendeltségi; Személyes helyszíni; Kiadványok, tájékoztatók; Rendezvény,

A kapcsolattartás szintjei Javaslatunk szerint a kapcsolattartási tevékenységben két szintet különböztetünk meg:  

helyi (kirendeltségek vagy munkaügyi központok által ellátott); központi

Természetesen vannak olyan feladatok, amelyek mindkét szinten értelmezhetők és vannak olyanok, amelyek elvégzése központi szinten jobban kezelhető (pld. hotline). A kapcsolattartás tevékenységeit részletesen a fenti szempontok bevonásával (kapcsolattartás szintjei és formái, csatornái) fejtjük ki. 6.5.1.1. Információgyűjtés a munkaadókról és a munkaerő keresletről, az azt befolyásoló fontosabb tényezőkről A munkaadókról történő információgyűjtés határozza meg az NFSZ munkáltatóval történő együttműködését, ezért annak azokra a kérdésekre kell fókuszálnia, amelyek a munkáltató jelenlegi foglalkoztatói és munkaerő keresleti helyzetét jellemzik. A munkáltatói alapadatok rögzítése (méret, foglalkoztatotti létszám, ágazat, stb.) történhet 97

valamilyen internetes adatbázis alapján, személyesen telefonon, személyesen a kirendeltségen vagy a munkáltató telephelyén. Ha olyan munkáltatóról van szó, aki már szerepel a foglalkoztatói adattörzsben, akkor az alapadatok már rendelkezésre állnak. A VMP megfelelő online felületet biztosíthatna a munkáltatói alapadatok rögzítésére, személyes találkozás nélkül. Jelenleg ehhez mindenképpen jelentkeznie kell a munkáltatóknak a kirendeltségen, mivel a VMP felületre állásajánlatot feltölteni csak érvényes IR felhasználói azonosítóval rendelkező munkáltatók tudnak. Ha a VMP regisztráció magában foglalja a foglalkoztatói alapadatok feltöltését, akkor az automatikusan átkerülhetne egy foglalkoztatói nyilvántartásba. Ennek megvan az az előnye, hogy az esetleges személyes találkozás alkalmával a kapcsolattartónak nem kell az időt adminisztrációval, adatfeltöltéssel eltölteni és a munkáltatóról olyan információk megszerzésére nyílhat lehetősége, amely alapján szolgáltatásokat vagy támogatást tud számára ajánlani. Az információgyűjtés elengedhetetlen feltétele egy olyan informatikai modul létrehozása az IR rendszerben, amely a jelenleginél több információ tárolására és adminisztrálásra alkalmas. Az információgyűjtés helyi szinten, a kirendeltség vonzáskörzetében működő egyes munkáltatóknál valósul meg. Ebbe a tevékenységi körbe tartozik a jelenleg is működtetett munkaerő-piaci prognózisok és felmérések rendszere. Az adatgyűjtés és az elemzések közzététele már jelenleg is online történik. A felmérések elkészítése két szinten valósul meg, a helyi felmérések mellett az NMH központi szinten az országos, összesített elemzéseket és előrejelzéseket készíti el. 6.5.1.2.

Munkáltatói profiling elkészítése

A feladat szorosan kapcsolódik az előző feladathoz, tulajdonképpen a munkáltatóról szóló információgyűjtés alapján rajzolódik ki a munkáltatói profil, történik meg a besorolás és válik teljessé a munkáltatóról alkotott kép. A munkáltatói profil már tartalmazza a munkáltató jövőbeni terveit, munkaerő keresleti potenciálját is. (lásd részletesebben a profiling rendszeréről szóló fejezetben). A profiling elkészítése egy olyan informatikai támogatással működő, automatizált rendszer, ahol a megfelelő input adatok alapján történik meg a kategóriába sorolás. A kategorizálást helyi szinten végzik el a kijelölt kapcsolattartók. 6.5.1.3.

A munkaadók adatainak folyamatos aktualizálása

Ez az NFSZ munkáltatokról gyűjtött adatainak folyamatos aktualizálását jelenti. Ez a munkáltató alapadatain kívül minden olyan információt magában foglal, amely az NFSZ és a munkáltató kapcsolatát érinti. Ilyenek a bejelentett munkaerőigények, a sikeres vagy sikeretlen közvetítések, igénybe vett támogatások vagy szolgáltatások. A munkaadókról gyűjtött információk nyilvántartása és folyamatos aktualizálása (beleértve a munkáltatói profilingot is) a munkáltatói kapcsolattartók feladata, azonban az információk megbízhatósága érdekében lehetővé kell tenni, hogy a munkáltatók bizonyos adatokat saját maguk is aktualizálni tudjanak, illetve ezt a lehető legtöbb csatornán megtehessék. Ez azt jelenti, hogy az alapadatokhoz és a munkaerőigény bejelentéshez regisztrált felhasználóként bármikor hozzáférhessen és módosíthassa azokat, erre jelenleg a legmegfelelőbb csatorna a VMP portál. Nagyon fontos, hogy a 98

VMP-n keresztül módosított adatok az IR megfelelő moduljában is megjelenjenek (esetleges ellenőrzés után). Az automatikus online felületen kívül, természetesen az elektronikus levelezésen, a telefonon és a személyes közreműködéssel megvalósuló adatmódosítást is elérhetővé kell tenni. A leghatékonyabb az, ha az IR foglalkoztatói kapcsolattartást adminisztráló moduljába automatikusan bekerülnek a közvetítésre és a szolgáltatásokra vonatkozó adatok, így biztosítható legjobban a rendszer naprakészsége. Az aktualizálásban a kapcsolattartónak évente legalább egyszer kezdeményeznie kell telefonon vagy elektronikus levélben az adategyeztetést, vagyis ellenőriznie kell, hogy a munkáltatói nyilvántartott adataiban történt-e változás. 6.5.1.4.

Munkaadók tájékoztatása a munkaügyi szervezet szolgáltatásairól, támogatásairól illetve minden a munkáltatók tevékenysége szempontjából releváns információról (általános információnyújtás)

Ez gyakorlatilag a munkáltatók eseti és folyamatos tájékoztatása az NFSZ által gyűjtött és közétett információkról és azok elérhetőségéről, a foglalkoztatást, a munkahelyteremtést elősegítő és megőrzést érintő intézkedésekről, eszközökről, támogatásokról, programokról, jogszabályokról és azok változásáról. Minden új munkáltatói kapcsolatfelvétel esetében a kapcsolattartó feladata az állásfeltárás érdekében végzett tájékoztató tevékenység a jogszabály által előírt bejelentési kötelezettségről és az NFSZ által - ehhez térítésmentesen - biztosított közvetítési szolgáltatásról. Amennyiben a tájékoztatás alapján konkrét igény merül fel, a kapcsolattartó állásigény rögzítésének technikai támogatásával biztosíthatja a munkaerőigény feldolgozásához szükséges információk becsatornázását az NFSZ IT-rendszerébe. Az NFSZ-nek az előbbi információkat minden rendelkezésre álló csatornán keresztül és minden szinten biztosítani kell. A legnagyobb munkáltatói kör elérésére az automatikus, internetes felület alkalmas. Mivel a felmérések szerint ezt a munkáltatók nem tartják jelenleg eléggé informatívnak, fejleszteni kell az NFSZ honlapján elérhető információk körét, tartalmát és a bizonyos mértékben azok célzottságát. Jelentős fejlesztések történtek ezen a területen az utóbbi időben például a vallakozas.munka.hu portál létrehozásával, ahol a KKV-k és a nagyvállalatok számára külön információs honlap áll rendelkezésre, de az információk naprakészsége jelenleg nem megfelelő. Az információs portál fejlesztése és karbantartása a leghatékonyabban központi szinten valósítható meg, de integrálva a helyi szinten releváns információkat is. A portálnak tehát minden munkáltatók részéről érdeklődésre számot tartó információt tartalmaznia kell, a foglalkoztatást, a munkahelyteremtést elősegítő és megőrzést érintő intézkedésekről, eszközökről, támogatásokról, programokról, jogszabályokról és azok változásáról, az NFSZ által elkészített elemzésekről. A portál elsődlegesen információforrás és tájékoztató, érdeklődést felkeltő eszköz. Ezt támogathatja célzott elektronikus levelezés például hírlevél formájában, az új szolgáltatások vagy támogatások elérhetőségéről. Az információnyújtás egy új formája az NFSZ által létrehozott központi hotline-telefonos call center is. A call center az általános tájékoztatás mellett egyszerűbb technikai 99

segítségnyújtás megvalósítására is alkalmas lehet (VMP portál funkcióinak használata), támogatások és szolgáltatások köre, igénybevételének feltételei, illetékes szervezethez irányítás, időpont egyeztetés. A call center tehát az általános információnyújtáson túl bizonyos specifikus kérdésekre is választ tud adni, de nem egyéni tanácsadó csatorna. Az információkat természetesen személyesen és telefonon is nyújthatják a kirendeltségen, vagy bizonyos esetekben a munkaadó telephelyén. Ez utóbbi hangsúlyozottan szintén nem személyre szabott tanácsadást jelent, hanem általános tájékoztatást és a megfelelő ügyintézőhöz vagy tanácsadóhoz irányítást. Ezek az információnyújtás helyi szintjén megvalósuló csatornái. Az információnyújtás hagyományos eszközei, mint a kiadványok, szórólapok és rendezvények (munkáltatói fórumok, állásbörzék) helyi és központi szinten is elkészíthetők és szervezhetők. Az állásbörzék új formája az internetes állásbörze, amely kedvező fogadtatásban részesült a munkáltatók részéről, ezért ennek gyakoribb alkalmazását javasoljuk. A rendezvények esetében további javaslatunk a rendezvények differenciáltságának kialakítása a célzottság és személyre szabottság érdekében. Ehhez segítséget nyújthat a profiling rendszer. 6.5.1.5.

Munkáltatók számára monitorozása

nyújtott

szolgáltatások

szervezése,

kiajánlása

és

A tevékenység bizonyos értelemben új elem a kapcsolattartásban. A kapcsolattartók egyik legfontosabb feladata a rendszerben az NFSZ munkáltatóknak nyújtott szolgáltatásainak szervezése, közvetítése, a munkáltató helyzetének megismerését követően. Akár az NFSZ munkatársai, akár külső szolgáltató által biztosított szolgáltatásról van szó a kapcsolattartónak figyelemmel kell kísérnie, monitorozni a szolgáltatás nyújtását, majd a szolgáltatás lezárulását követően az ő feladata a szolgáltatásokkal kapcsolatos visszajelzések begyűjtése, az ügyfelek elégedettségének mérése. A szolgáltatás főleg helyi szinten és személyesen a kirendeltségen vagy a munkáltató telephelyén, esetleg telefonon valósulhat meg. A szolgáltatások szervezése, a belső, vagy vásárolt erőforrások biztosítása a megyei munkaügyi központok feladata. A monitoring és a visszajelzések begyűjtésére már más csatornák is felhasználhatók, online kitölthető kérdőívek, elektronikus levelezés. A legfontosabb feladat tehát első lépésként a munkáltató megismerése és ezek alapján annak felmérése, hogy az NFSZ a rendelkezésére álló eszközökkel hogyan tudja segíteni a munkáltató munkaerő keresleti helyzetének fejlesztését vagy stabilizálását, attól függően, hogy a vállalkozás milyen körülmények között működik. 6.5.1.6.

Munkáltatói igények és a kiszolgálás folyamatos nyomon követése

Az NFSZ-t illető egyik kritika a vállalkozások részéről a rugalmasság hiánya, a lassú reagálás, a túl merev és bürokratikus működés. A munkáltatói kapcsolattartás abban tudja segíteni a szervezetet, hogy a vele kapcsolatban álló munkáltatókon keresztül folyamatosan nyomon követi a munkáltatói igények alakulását és ezt a szervezet tevékenységeinek, képzéseinek, szolgáltatásainak tervezéséhez – megfelelő elemzés után - hasznosítani tudja. A kapcsolattartónak a munkáltatói igényeken kívül figyelemmel kell kísérnie ügyfelének szervezet általi kiszolgálását is. Ez nem feltétlenül a munkáltatói szolgáltatások folyamatára, hanem az NFSZ alaptevékenységeire, különösen a közvetítésre terjed ki. A kapcsolattartó legfontosabb partnere a szervezetben a 100

közvetítést végző ügyintéző. A kapcsolattartó feltárja a munkáltatónál a munkaerőigényt, a közvetítő ügyintéző pedig az állásigény elemzésével, pontosításával azt a munkát végzi el, amely a közvetítést könnyíti meg. Ehhez szüksége van a kapcsolattartó munkáltatóról megszerzett ismereteire is, hogy a legmegfelelőbb munkaerőt tudja közvetíteni. A munkáltatói kapcsolattartó a feltárt állásigényt igyekszik a leghatékonyabb módon a rendszerbe integrálni, amennyiben a munkáltató rendelkezik VMP eléréssel, akkor a kapcsolattartó a munkaerőigény feltöltésében segíthet. Megfelelő informatikai fejlesztéssel azonban a kapcsolattartó saját – online rendszerbe kötött- táblagépén közvetlenül is felrögzíthet munkaerőigényt, melyet aztán a közvetítő ügyintéző visz tovább a közvetítésig. A szoros kapcsolat a munkáltatói kapcsolattartó és a közvetítő ügyintéző között akkor biztosítható leghatékonyabban, ha a kapcsolattartó közvetlen munkairányítója a kirendeltség vezetője, a „működési helye” pedig a kirendeltség, melyről a tanulmány 6.5. pontjában (6.5. A kapcsolattartás szervezeti keretrendszere) részletesebben szólunk. Ez a munkaszervezési mód felveti annak a kérdését, hogy kapcsolattartó és más munkakörök összevonhatók –e. Amennyiben kirendeltségi szintre telepítve valósul meg a javasolt módszertan, a kapcsolt munkakör kérdése fontos döntési ponttá válik. Az ilyen megoldás elsődleges előnye, hogy kevesebb erőforrásigénye van, és igazodik ahhoz, hogy a leggyakoribb kapcsolatfelvételt a munkaerőigények indukálják. Fontos azonban látni a hátrányait is, azzal ugyanis, hogy a két feladat egy szakemberhez kerül, a kapcsolattartás újra háttérbe szorulhat a közvetítés javára, amivel a teljes kiszolgálási folyamat (profiling, szolgáltatás-kiajánlás, szervezés) sérül, így az élő, intenzív kapcsolat a munkáltatókkal nem jön létre. Ez a megvalósítás ellent mond a letisztult kapcsolattartási feladat megvalósításának, amelynél a munkáltató egyértelműen be tudja azonosítani az NFSZ szerepét, funkcióit, arculatát. Fontos figyelembe venni azt a tervezett fejlesztést is, amit a kompetencia alapú közvetítés jelent, amivel a közvetítők szakmai módszertani munkája megnövekszik, akik kapcsolattartás nélkül is kvázi osztott munkakörbe kerülnek azáltal, hogy mind az álláskeresők, mind a munkáltatók igényeit ki kell szolgálják, hogy a megfelelő munkavállaló a megfelelő helyre kerülhessen. Amennyiben a tanulmányban lentebb leírtaktól eltérően megyei szintre telepítve valósul meg a javasolt kapcsolattartási rendszer ez a döntési pont nem lesz releváns, de ebben az esetben is biztosítani kell egy jól megszervezett információáramlást, és szoros együttműködést a közvetítő és a kapcsolattartó között. Az állásügynöki rendszerben az egyik nagy problémát az jelentette, hogy az állásügynökök által regisztrált munkaerőigények kielégítése késve, vagy nem megfelelően történt meg. Ez megrendíti a munkaadó bizalmát a szervezetben és a számára a szervezetet megtestesítő személyben- a kapcsolattartóban vagy állásügynökben. Ezért nagyon fontos, hogy a közvetítő a kapcsolattartón keresztül pontosabban megismerhesse a munkáltató igényeit, a kapcsolattartó pedig nyomon követhesse a közvetítés folyamatát, sikerességét, vagy sikertelenség esetén megismerje annak okait. A sikertelen közvetítési kísérletek is nagyon fontos információt hordozhatnak a kapcsolattartó és a közvetítő számára, ezért azokat is érdemes rögzíteni és elemezni.

101

A tevékenység központi szinten az igények nemcsak kampányszerű, hanem rendszeres mérésében nyilvánul meg és az összes kapcsolattartási csatornán keresztül elvégezhető. Elektronikus levelezésben célzottan vagy szélesebb körben online kérdőíveket küldhetnek ki rendszeresen, de a VMP-be is beépíthető az elégedettség és igényfelmérés automatizált formája. Az igényfelmérésre használható a call center, de központilag szervezett rendezvények is alkalmasak lehetnek erre, akár közvetett (munkáltatói fórumokon begyűjtött vélemények) vagy közvetlen módon is (kérdőív a résztvevők körében). Bármilyen igényfelmérési rendszer kerül kialakításra és működtetésre, a helyi és központi szinteken szervezett ilyen irányú tevékenységeket össze kell hangolni. 6.5.1.7.

A munkáltatók és az NFSZ közötti együttműködés és partneri viszony kialakítása és erősítése

A kapcsolattartás egyik általános célja az NFSZ ismertségének és elismertségének növelése, a szervezet népszerűsítése, az elért és együttműködő munkáltatói partnerek számának növelése. Ez helyi és központi szinten is megvalósuló tevékenység, egyrészt a kapcsolattartókon, másrészt a szervezett kampányokon keresztül, bármilyen formában vagy szinten is valósuljon az meg. Nagyon fontosnak tartjuk hangsúlyozni, hogy az NFSZ minden tevékenysége, amely érinti a munkáltatói kört, hatással van az együttműködésre, a kapcsolattartók munkája is csak akkor hatásos, ha mögötte megfelelő szolgáltatások állnak, hiszen ezek segítségével tudja hitelesen a munkáltatót meggyőzni arról, hogy az NFSZ értékes partnere lehet vállalkozásának. A tevékenység elsődleges szereplője tehát a munkáltatói kapcsolattartó, és őt támogatja ebben a kapcsolattartás többi formája (az online felületek, a call center, a rendezvények, kiadványok). 6.5.1.8.

Együttműködési és szolgáltatási megállapodások megkötése

A munkáltatói kapcsolattartás egyik célja, hogy a szervezet minél több munkáltatóval álljon kapcsolatban, a szoros és rendszeres együttműködést pedig kölcsönösen előnyös megállapodások megkötése által segítheti. A hangsúly itt nemcsak a megállapodások számán, hanem azok tartalmán, a kölcsönös előnyökön alapuló megállapodásokon van. Megállapodások születhetnek helyi szinten rövid vagy hosszú távra, adott helyzethez kapcsolódóan (például nagyobb létszámú leépítés vagy létszámbővítés) vagy általános jelleggel. Központi szinten is köthetők megállapodások, melyek tipikusan olyan esetekben történhetnek, amikor a munkáltató több telephellyel rendelkezik, vagy stratégiailag fontos ágazatban tevékenykedik, új munkáltatóként jelenik meg az országban. A megállapodások hosszú távú együttműködést garantálhatnak és ezek is növelik a szervezet kredibilitását. A kapcsolattartás tevékenységeinek lehetséges csatornái és szintjei így foglalhatók össze:

102

Automatizált (internetes)


Információgyűjtés a munkaadókról és a munkaerő keresletről, az azt befolyásoló fontosabb tényezőkről Munkáltatói profiling elkészítése

A munkaadók adatainak folyamatos aktualizálása Munkaadók tájékoztatása a munkaügyi szervezet szolgáltatásairól, támogatásairól illetve minden a munkáltatók tevékenysége szempontjából releváns információról (általános információnyújtás) Munkáltatók számára nyújtott szolgáltatások szervezése, kiajánlása és monitorozása Munkáltatói igények és a kiszolgálás folyamatos nyomon követése A munkáltatók és az NFSZ közötti együttműködés és partneri viszony kialakítása és erősítése Együttműködési és szolgáltatási megállapodások megkötése

Helyi Központi Mindkettő

103

Személyes telefonos (célzott)

Hotline (általános)



Rendezvény

Kiadványok, Tájékoztatók

6.6. Kapcsolattartás folyamata A kapcsolattartás folyamata a következő lépésekből áll: Kapcsolattartás folyamata Kapcsolatfelvétel előkészítése Kapcsolatfelvétel Együttműködés lehetséges irányainak meghatározása Kapcsolattartás

Együttműködési és szolgáltatási megállapodás megkötése Kiemelt ügyfelek kezelése

6.6.1.

Kapcsolatfelvétel előkészítése

A kapcsolatfelvétel egyik célja, hogy növelje az együttműködő munkáltatók számát, de célja lehet új szolgáltatás, támogatás, vagy program érdekében célzottan megkeresni a vonzáskörzetben működő munkáltatókat, akikkel még nincs a szervezetnek aktív kapcsolata. Célszerű, ha a kapcsolatfelvétel bizonyos értelemben még akkor is célzott, ha nem egy adott szolgáltatásra akarja felhívni a figyelmet, hanem csak a megismerés, az együttműködés kezdeményezése a célja. A kapcsolatfelvételt ezért javaslatunk szerint megelőzi egy tervezés és szegmentálás, amely a kapcsolatfelvételt meghatározza. A munkáltatói kör kiválasztásához és a szegmentáláshoz olyan szempontokat határoztunk meg, amelyekhez az adatok vagy az NFSZ saját adatbázisából (a nem aktív státuszú, de még működő vállalkozások köre) vagy más könnyen elérhető adatbázisokban (kamara, cégadatbázis) hozzáférhetőek.

Kategorizálás

Szempont Munkaerő-kereslet típusa

Kapcsolatfelvételt megelőző szegmentálás

Növekedési potenciál Cégméret Ágazati specifikum

A javasolt 4 szempont közül nem kell feltétlenül mindegyiket alkalmazni a szegmentáláskor, természetesen, ha minden adat elérhető, akkor törekedni kell a teljes szempontrendszer szerinti szegmentálásra. Ezeket a szempontokat alkalmazva a 104

kapcsolattartók felkészülhetnek, részben már előre meghatározhatják, hogy milyen ajánlattal kereshetik fel a munkáltatót, mi legyen az, amit a figyelmébe ajánlanak. 6.6.2.

Kapcsolatfelvétel

A kapcsolattartás folyamatának következő lépése a kapcsolatfelvétel. Ebbe a tevékenységi körbe soroljuk a kapcsolatfelvétel olyan kevésbé személyes formáit is, amelynek célja az NFSZ proaktív megismertetése. Ez történhet olyan kampányokon keresztül, amelyre alkalmas a honlap, vagy egyéb elektronikus csatornák és médiumok, szórólapok és kiadványok segítségével. A helyi és központi rendezvények szintén kiváló alkalmat adnak a kapcsolatfelvételre, akár általános, akár személyes formában célzottan is. A kapcsoltfelvétel tehát értelmezésünkben nemcsak a kapcsolattartó vagy a szervezet által kezdeményezett kapcsolatot jelenti, hanem azokat a tevékenységeket is, amelyek a munkáltatókat ösztönzik a szervezettel történő kapcsolatfelvételre. A kapcsolatfelvétel történhet a kapcsolattartó által személyesen, telefonon vagy elektronikus levelezésen, de akár a callcenteren keresztül is, megadva a lehetőséget arra, hogy a munkáltató később megkeresse az illetékes kirendeltség kapcsolattartóját. A kapcsolatfelvételt természetesen a munkáltató is kezdeményezheti akár kampányok, hirdetések, vagy más impulzus hatására. A munkáltatói kapcsolatfelvétel is történhet több csatornán és előfordulhat, hogy nem rögtön az illetékes kapcsolattartót keresi meg. A munkáltatók érdeklődését felkeltő felületeken ezért érdemes a kapcsolatfelvételre kijelölt elérhetőségeket jól láthatóan megjelölni. Ez lehet a call center, vagy egy központi email cím is, amelyről a megfelelő helyre továbbítják a munkáltató megkeresését és a kapcsolattartó ezek után felkeresheti a vállalkozást. 6.6.3.

Együttműködés lehetséges irányainak meghatározása

A kapcsolattartás következő lépése az együttműködés lehetséges irányainak meghatározása. Ez a munkáltató részletesebb megismerését követően történhet meg, ebben a fázisban a kapcsolattartó a munkáltatóval közösen kidolgozza az együttműködés és továbblépés lehetőségeit és irányait a rendelkezésre álló eszközök figyelembe vételével. Ekkor történik meg a munkáltatói profil meghatározása is, de szintén ennek a fázisnak a része a kapcsolattartási csatornák megismertetése és a munkáltató által preferált kapcsolattartási csatornák meghatározása. 6.6.4.

Kapcsolattartás

A kapcsolattartási szakasz a kapcsolattartás eredményeképpen létrejövő „akciókat” kísérő tevékenység, vagy további lehetőségek feltárása és ezekről a munkáltató értesítése. Erre akkor kerülhet sor, ha a kapcsolattartás előző fázisában az igény meghatározását követően nem volt lehetőség a szolgáltatás, támogatás kiajánlására, a munkáltató még nem döntött az igénybevételről. A kapcsolattartó feladata ezeket nyomon követni és a megfelelő csatornán ébren tartani az érdeklődést vagy monitorozni a munkáltató kiszolgálását.

105

6.6.5.

Együttműködési és szolgáltatási megállapodás megkötése

Amennyiben sikerül olyan területet meghatározni, ahol lehetőség nyílik szolgáltatási vagy együttműködési megállapodás megkötésére, ott ezt lehetőség szerint meg kell tenni. Jelenleg erre iratminta rendelkezésre áll, de a cél szerint mi megkülönböztetünk szolgáltatási vagy együttműködési megállapodást. A szolgáltatási megállapodásokat valamilyen konkrét helyzet, szolgáltatásokkal támogatott közös kezelésére, az együttműködési megállapodásokat pedig az általános együttműködésekhez javasoljuk. Ezek is tartalmazhatnak konkrét vállalásokat mindkét fél részéről a munkáltató akár vállalhatja, hogy minden munkaerőigényét bejelenti és megpróbálja azokat az NFSZ közreműködésével betölteni. 6.6.6.

Kiemelt ügyfél kezelése a kapcsolattartásban

Az általunk javasolt rendszerben megalkottuk a kiemelt ügyfél kategóriáját, amelyhez egyedi szolgáltatási és kapcsolattartási formák és csatornák köthetők. Nem javasoljuk a kiemelt ügyfelekkel történő kapcsolattartást csak a személyes kapcsolattartásra korlátozni, mivel ez nem feltétlenül felel meg az ügyfél igényeinek. A háttérelemezésekből az derül ki, hogy a munkáltatók nem minden esetben igénylik a rendszeres és a telephelyükön történő megjelenést, ezért fontos, hogy a kiemelt ügyfélkezelés ne ebben merüljön ki. A kiemelt ügyfél kategóriája a kapcsolattartásban kiemelt figyelmet, vagy ha úgy tetszik mélyebb szintű kapcsolattartást, ám nem csak személyes és kiemelt gyakoriságú kapcsolattartást jelent. A gyakoriság tekintetében alapkövetelményként javasoljuk, hogy minimum évente egyszer személyesen és egyszer telefonon keresse meg kiemelt ügyfelét a kapcsolattartó, ha a munkáltató egyébként nem keresi őt. A kapcsolattartásban a kiemelt ügyfeleknél a célzottságra fektetnénk a fő hangsúlyt, ahol a kapcsolattartót ugyanazok a szempontok vezérelnék, amelyek a kiemelt ügyfél státuszt meghatározták. A kapcsolattartó a kiemelt státuszt meghatározó szempontok (cégmérete alapján nagyvállalat, vagy a térségben kiemelt szerepet betöltő középvállalkozás -, munkaerő-keresleti státusza alapján jelentős bővítést tervez, Hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása – vállal bértámogatás nélkül is, kiemelt ágazatba tartozik, elmúlt két év során rendelkezett aláírt együttműködési megállapodással) mentén személyre szabott ajánlatokkal keresheti meg a kiemelt ügyfelet, illetve a figyelmébe ajánlhat olyan lehetőségeket, amelyek az ő helyzetének megfelelnek. A személyre szabott ajánlat kialakításában a kapcsolattartó igénybe veheti tanácsadó segítségét is. 6.5. A kapcsolattartás szervezeti keretrendszere A munkáltatói kapcsolattartás szervezeti rendszerét részben már érintettük a kapcsolattartás szintjeinek értelmezésekor. Összefoglalásként a szervezeti dimenziót külön is kiemeljük. A helyzetelemzés szerint az informatikai fejlesztések kivételével a szervezeti lehetőségek jelenleg nem segítik az ÚSZM megvalósulását és ezen belül is a munkáltatói kapcsolattartási tevékenység erősítését. A szervezet kapacitásainak helyzete romlik, a szolgáltatások és a munkáltatói kapcsolattartás a hatósági feladatok mögé sorolódtak. Ezt a létszámadatok is alátámasztják, a 174 kirendeltségből összesen csak 45 helyen van 106

önálló kapcsolattartó, ahol munkatárs nem osztott munkakörben dolgozik (Budapest kivételével, ahol összesen 16 munkáltatói kapcsolattartó működik, akik a közvetítést is ellátják). Javaslatunk a szervezet minden szintjére épít, a kirendeltségek, a munkaügyi központok és az NMH is ellát bizonyos feladatokat a munkáltatói kapcsolattartás rendszerében. A kirendeltségek képviselik a helyi szintet, ahol a munkáltatói kapcsolattartók működnek. Minden feladat, ami a kapcsolattartóknál helyi szinten jelenik meg módszertani javaslatunkban az a kirendeltségeken történik. A munkáltatói kapcsolattartás és a munkáltatói profiling működtetéséhez kívánatos minden kirendeltségen önálló munkáltatói kapcsolattartó kijelölése. A munkaügyi központok feladata a kirendeltségek támogatása a szolgáltatások szervezésében, a kirendeltség pedig a tervezésben segíti a munkaügyi központot. A kapcsolattartók és a munkaügyi központok közötti folyamatos és kétirányú információáramlás teszi lehetővé, hogy a munkaügyi központok a munkáltatói és munkaerő-piaci igények szerinti szolgáltatásokat próbálják meg biztosítani a térség munkáltatói számára. A kapcsolattartó szolgáltatói és monitoring tevékenysége is ezt támogatja, amelynek összesítése és elemzése a munkaügyi központ feladata. Elemzési feladatot lát el a munkaügyi központ a munkáltatókról begyűjtött általános információk tekintetében is (a jelenlegi rendszerhez hasonlóan), de önmaga is kezdeményez különböző felméréseket. Saját tevékenységként szervezhet rendezvényeket, indíthat kampányokat és készíthet kiadványokat, szórólapokat. A munkaügyi központ figyelemmel kíséri a munkáltatói kapcsolattartók tevékenységét, összehangolja és koordinálja, valamint módszertanilag támogatja.14 A javaslatunkban központi szintként szereplő NMH általános ügyfélszegmenssel történő kapcsolattartási feladatokat is ellát.

14

és

bizonyos

A kirendeltségi és megyei szintek között itt javasolt feladatmegosztás mellett célszerű végiggondolni más alternatívákat is. Például „B” változatként elképzelhető, hogy a kapcsolattartók nem a kirendeltséghez kötődnek, hanem a megyei központok irányítják őket. Ennek a verziónak érdemes az előnyeit és hátrányait megvizsgálni. Előnye: a megyei kapcsolattartó rugalmasabban tud mozogni, átadni a kapcsolatait (ha nem tud rendelkezésre állni), kiegyenlítettebb erőforrás-gazdálkodás biztosítását teszi lehetővé, hatékonyabban képezhetők a kapcsolattartók. Hátránya: megterhelő a személyes kapcsolat kialakítása és ápolása, a munkáltató nem szívesen utazik, a kormányhivatal pedig nem fizet gépkocsi-használatot. A kirendeltségi és megyei munkatársak között kompetenciakeveredés lehet, kettős „félközponti” rendszer lenne, ami inkább bürokratikus, mint szolgáltató. A tanulmányban szereplő verzió (minden kirendeltségen önálló kapcsolattartó dolgozik) előnye: helyben elérhető a kapcsolattartó, a személyes kapcsolattartás költsége kisebb, közvetlen a kapcsolat a közvetítő ügyintézőkkel, hátránya: ha a kapcsolattartó nem tud rendelkezésre állni, akkor nincs helyettesítése, nagy az esélye, hogy a napi hivatali működés erőforrást von el a tényleges feladattól. További „C” és „D” verziók is felmerülhetnek, mindezek azonban nem befolyásolják jelentősen a kapcsolattartó szakmaimódszertani feladatait és az itt felvázolt rendszer szakmai megvalósulását.

107

Az NMH SZMSZ-e szerint az NMH Befektetés Ösztönzési Főosztálya a következő munkáltatói kapcsolattartás feladatkörébe tartozó tevékenységeket látja el 15: (2) A mikro-, kis- és középvállalkozások tanácsadó szolgálatának működtetése körében szervezi és koordinálja a munkaügyi központok illetékességi területén működtetett, külső szervezetektől vásárolt tanácsadási szolgáltatásokat, amelyek biztosítják, illetve elősegítik: a) a munkaügyi szervezet által működtetett aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök igénybevételének feltételeiről, a foglalkoztatás elősegítéséről, a foglalkoztatott létszám növeléséről és a munkaerő megtartásáról szóló információnyújtást; b) az induló vállalkozásoknak a vállalkozásalapítást elősegítő, a már működő vállalkozásoknak üzletviteli, vállalkozásműködtetési, munkajogi, cégjogi, adójogi, társadalombiztosítási információnyújtást és tanácsadást; c) az aktuális támogatási lehetőségekről, pályázatokról szóló információnyújtást; d) a munkaügyi központok tevékenységének a támogatását;

foglalkoztatási

partnerség

területén

végzett

e) a mikro-, kis- és középvállalkozásoknál új munkahelyek létrehozása érdekében végzett személyre szabott tanácsadás igénybevételét; f) az üres álláshelyek munkaügyi központokon keresztül történõ betöltésének elősegítését; g) az on-line, rendszeresen frissülő pályázati, szakképzési, foglalkoztatási információkat biztosító weblap működéséhez szükséges információkat. A nagyvállalati kapcsolatok fejlesztése körében: a) az illetékes szervezeti egység együttműködésével folyamatos kapcsolatot tart a munkáltatókkal, ágazati szintű kerekasztal-megbeszélésekkel, munkáltatói munkaerő-piaci információ nyújtásával;

klubok,

fórumok

szervezésével,

b) szükség szerint országos toborzások, képzések szervezése a munkaadók előre látható – akár speciális – munkaerőigényének kielégítése érdekében; c) kapcsolatot tart a Nemzeti Külgazdasági Hivatallal, elősegíti a jelentősebb létszámot foglalkoztatni kívánó potenciális hazai és külföldi befektetők tájékozódását, biztosítja számukra az aktuális munkaerő-piaci információkat, segíti a befektetésekkel kapcsolatos döntési folyamatokat. (4) Az állásfeltárás fejlesztésével kapcsolatos feladatok ellátása körében:

15

A nemzetgazdasági miniszter 3/2012. (II. 24.) NGM utasítása a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szervezeti és Mûködési Szabályzatáról, 34. §

108

a) szervezi és koordinálja az állásügynökök tevékenységét, munkájukhoz folyamatos szakmai-módszertani támogatást nyújt; b) figyelemmel kíséri és támogatja az üres álláshelyek feltárásának folyamatát; c) koordinálja és szervezi a munkáltatók személyre szabott szolgáltatási igényeinek megismerését, a foglalkoztatók számára biztosítja az aktuális munkaerő-piaci információk megismerését; d) feldolgozza, rendszerezi és közzéteszi az állásfeltárással kapcsolatos jó gyakorlatokat, a hatékonyság növelésére irányuló kezdeményezéseket, valamint javaslatokat. Az NMH kezeli az NFSZ központi informatikai rendszereit és az ezekhez kapcsolódó fejlesztéseket is. Ebből következik, hogy a kapcsolattartásban a központi információs rendszerek fenntartása és fejlesztése úgymint az NFSZ honlap (munka.hu) és a VMP további fejlesztése központi szinten történik. Az NMH látja el a call center működtetés feladatait is. 6.6. Álláshely feltárás és a munkáltatói kapcsolattartás viszonya A kapcsolattartás rendszerének módszertani javaslata elején azt fogalmaztuk meg, hogy az állásfeltárást és a bejelentett álláshelyek növelését nem tekintjük munkáltatói kapcsolattartási eszköznek vagy tevékenységnek, sokkal inkább egy olyan célnak, amelynek eléréséhez több eszköz és csatorna is igénybe vehető. Az üres álláshelyek bejelentése jelenleg is törvényi kötelezettsége a munkáltatóknak, de ha ezt meg is teszik, nem feltétlenül kívánják igénybe venni az NFSZ közvetítési szolgáltatásait, így az NFSZ ebben a folyamatban csak egy hirdetési csatorna. Ez önmagában nem baj, hiszen a mukaerő-piaci kereslet és kínálat találkozását az NFSZnek információs szolgáltatásokkal is elő kell segítenie. A bejelentett álláshelyek számának növelése tehát önmagában is fontos, de a további cél a sikeres közvetítések számának növelése, a kereslet és kínálat találkozásának minden rendelkezésre álló eszközzel történő elősegítése. Az NFSZ közvetítési tevékenységével elégedetlen munkáltatók azért fogalmaznak meg kritikákat, mert a szervezet által kiközvetített munkaerő gyakran nem felel meg az igényeiknek, örülnének, ha az NFSZ a közvetítés előtt valamilyen előszűrést végezne. Ebből kiindulva az állásfeltárást a kapcsolattartás helyett szorosabban kapcsolnánk a közvetítéshez és a sikeres közvetítések számának emelése érdekében végzett eszköznek tekintjük. Az állásfeltárás fogalmát ezért megosztottuk munkaerőforrás igény feltárásra, (amely a munkáltatói kapcsolattartáshoz kapcsolódik) és álláshely bejelentésre és annak rögzítésére (amely a közvetítéshez kapcsolódik). A munkáltatók által leggyakrabban kezdeményezett kapcsolatfelvételt az állásbejelentés indukálja. Az állásbejelentés nem mindig a kapcsolattartón keresztül történik, sőt az NFSZ-szel kapcsolatban álló munkáltatók többféle szakrendszeri ügyintézővel (TÁMOP-ügyintéző, aktív eszközkoordinátor) állhatnak kapcsolatban, és rajtuk keresztül juthatnak el a munkaerő-igény bejelentésig. Minden esetben ezt a fő folyamatot biztosítani kell, hogy az álláshelybejelentés bármelyik csatornán megfelelően megtörténhessen. 109

A kapcsolattartó, amikor munkaerőigényt tár fel, akkor két lehetőséget ajánlhat fel a munkáltatónak: a hagyományos módon, a kirendeltségen jelenti be a munkaerőigény bejelentő lapon, vagy a munkáltató online felületen keresztül rögzíti a munkaerő igényét (VMP). A kapcsolattartó technikai segítséget nyújthat a munkáltatónak abban, hogy hogyan tudja bejelenteni az üres álláshelyet, de az igény feldolgozása a közvetítő feladata. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a bejelentett álláshely közvetítésre előkészítése (amennyiben azt a munkáltató kérte) mindig a közvetítő ügyintéző feladata. A kapcsolattartó az állásigény feltárásánál ösztönzi a munkáltatót, hogy kérje az NFSZ közvetítési szolgáltatását. A kapcsolattartó kiemelt feladata ebben az esetben, hogy az álláshelyről rögzíthető információk pontosan és a lehető legteljesebb körűen kerüljenek be a rendszerbe, és ezekkel kapcsolatosan újra ne kelljen megkeresnie a közvetítőnek a munkáltatót. A munkáltatói kapcsolattartó a továbbiakban abban segíti a közvetítő ügyintézőt, hogy a munkáltató igényeit pontosítani, részletezni tudja. Amennyiben a munkaerőigénnyel kapcsolatban kérdése merül fel, a munkáltatói kapcsolattartó segítségét kérheti a további pontosításhoz, speciális körülmények rögzítéséhez, amelyre az egyik megfelelőbb megoldás lehet a kapcsolattartó – közvetítő párok kialakítása. 6.7. A munkáltatói kapcsolattartók és állásügynökök szerepe - az állásügynöki rendszer megújítása. 2009-ben a TÁMOP 1.3.1-07/1-2008-0002 projekt keretén belül új munkáltatói kapcsolattartási forma kialakítására és pilot projekt keretében történő bevezetésére került sor az állásügynöki rendszer kialakításával. A projektben két lépcsőben összesen 40 állásügyök alkalmazására került sor, akik a projekt teljes időszaka alatt 23.527 új álláshelyet tártak fel. Az állásügynökök tevékenysége nemcsak a feltárt álláshelyek számának növeléséhez, hanem az NFSZ szélesebb körben történő megismertetéséhez és a szervezettel szembeni bizalom építéséhez is hozzájárult. Az állásügynöki tevékenység értékelését bemutató zárótanulmány szerint az állásügynökök tevékenységének a munkáltatók tájékoztatása terén is multiplikatív hatása volt. Az értékelésből az is kiderült, hogy tevékenységük fontos részét jelentette a klasszikus munkáltatói kapcsolattartási feladatok ellátása, a munkáltatóknak legtöbbször az elérhető támogatásokról, programokról, munkahely teremtési és - megőrzési lehetőségekről nyújtottak információt. Az állásügynökök tapasztalata az volt, hogy a tanácsadások és információnyújtás során sokszor elegendő volt az információk pontos helyét illetve az információkat közérthető módon megadni a munkáltatóknak. A 40 állásügynök közül 12-nek volt közvetítő párja16, akiknek átadták a feltárt álláshelyeket és továbbították a munkáltató elvárásait. Az értékelésben az állásügynökök véleménye szerint ez a gyakorlat jó és folytatásra javasolt (ezt mi is beépítettük módszertani javaslatunkba). Az állásügynöki rendszer megújítására vonatkozó javaslatunk abból a pontból indul ki, hogy az állásügynöki rendszer a kirendeltségi munkáltatói kapcsolattartói tevékenységgel

16

Williams & Young 2012. július 25. "Zárótanulmány az állásügynökök tevékenysége a foglalkoztatási szolgálat keretében- TÁMOP -1.3.1-07/1.-2008-0002- A foglalkoztatási szolgálat fejlesztése az integrált munkaügyi és szociális rendszer részeként c. kiemelt projektje 1.3.1 alprojekt- NFSZ állásügynökök-pilot"

110

párhuzamosan működött és részben olyan feladatokat látott el, mint a munkáltatói kapcsolattartók, új módszerekkel és megközelítésben. A kirendeltségek nagy részénél jelenleg is szűkösek a munkáltatói kapcsolattartásra fordítható erőforrások, kevés kirendeltségen dolgozik önálló kapcsolattartó, leggyakrabban osztott munkakörben látják el ezt a feladatot. A kapcsolattartásra mindenképpen önálló munkatárs kijelölését tartjuk célszerűnek az ellátandó feladatok tükrében. A munkáltatói kapcsolattartásban nagyon fontos a munkáltatóval a jó munkakapcsolat és bizalmi viszony kialakítása. A munkáltatók is szívesen veszik, ha állandó partnerük van és a kapcsolattartó részéről is erőforrásokat igényel, hogy jól megismerjék a partnereiket, a szervezetüket, igényeiket. Ha két munkatárs látja el ezt a feladatot azonos munkáltatói körben és csak a feladatokat osztják meg egymás között, akkor előbb mindkettőjüknek meg kell ismernie a munkáltatót, hogy hatékonyan dolgozhassanak. A munkáltatók nem feltétlenül szeretnének időt és energiát szánni arra, hogy két partnerrel is kapcsolatba lépjenek, ennek okán még a kapcsolatfelvétel elején meghiúsulhat a dolog. Ha a kapcsolattartó és az állásügynök nem a feladatokat osztja meg, hanem a kirendeltség hatókörében működő munkáltatói kört, akkor tulajdonképpen nem lesz különbség az ellátott feladatokban, csak az erőforrások duplázódnak meg. Ebből az következik, hogy nem célszerű párhuzamosan egy állásügynöki és kapcsolattartói hálózatot fenntartani. Az állásügynökök feladatainak ellátására (amelyek már egyébként is átfedésben voltak a munkáltatói kapcsolattartók feladataival) a munkáltatói kapcsolattartók is képesek és alkalmasak és hatékonyabban tudnak működni a területükön, mivel nem kell a feladatok koordinálására sem időt fordítaniuk. Az NFSZnek olyan kapcsolattartói hálózatot érdemes tehát kialakítani, amely integrálja az állásügynökök módszereit és nem kell két párhuzamos hálózatot fenntartania. A rendszerben a kapcsolattartó az NFSZ arca és ügynöke, egy személyben képviseli a szervezetet. A kapcsolattartás teljes folyamatát az alábbi összefoglaló ábra mutatja be:

111

112

7. Új, komplex munkáltatói szolgáltatási rendszer (munkáltatóknak nyújtandó régi és új szolgáltatások jegyzékének és módszertanának összeállítása) 7.1. Nemzetközi áttekintés A munkáltatói szolgáltatások nyújtásának célját az európai ÁFSZ-ek különbözőképpen fogalmazzák meg, azonban talán a francia NFSZ meghatározása áll a legközelebb az általános megközelítéshez. A francia „Pôle emploi” a munkáltatói szolgáltatásainak célját kimondottan a közvetítési tevékenység támogatásaként, a munkaerő-piaci kereslet és kínálat találkozásának elősegítéseként határozza meg. Ennek érdekében széles körben nyújtanak munkáltatói szolgáltatásokat a munkaerő-piaci előrejelzések készítésétől, a munkakörelemzésen át a képzésbe helyezés támogatásáig. A Pôle emploi a munkáltatói szolgáltatások rendszerét az alábbi ábra szerint közelíti meg. A szolgáltatásnyújtás fázisát megelőzi a potenciális munkáltatói partnerekről történő adatgyűjtés, majd a kapcsolatfelvétel, és végül az együttműködési kereteket lefektető fázis, amelyben a munkáltatóval együtt határozzák meg, hogy a munkáltató milyen álláshelyeket „ajánl fel” a szolgáltatásokért cserébe. (Franciaországban nincs jogszabályi kötelezettsége a cégnek bejelenteni az üres álláshelyeket.)

Szlovéniában – ahol Magyarországhoz hasonlóan bejelentési kötelezettségük van a cégeknek – minden bejelentéskor a szolgálat rákérdez arra, hogy milyen szolgáltatást kívánna igénybe venni a munkáltató és a legtöbb esetben személyes megkeresés is történik, hogy az igényeket pontosítsa a szolgálat. Hasonlóan a francia modellhez, Horvátországban a kapcsolattartók már a megkeresés előtt kisebb „kutatómunkát” végeznek annak érdekében, hogy tudják milyen szolgáltatásokra lehet leginkább szükségük a felkeresett munkáltatóknak. A kutatás kiterjed a cég honlapjának megismerésére, a céges adatbázisok tartalmára, vagy a médiából történő tájékozódásra. Cipruson egy kérdőív kitöltésével tárják fel a munkáltató szolgáltatási igényeire vonatkozó legfontosabb adatokat. 113

A nyújtott szolgáltatások köre Európa szerte aránylag egységes. Szinte mindegyik európai foglalkoztatási szolgálat nyújt a munkáltatók számára a munkaerő-piacra vonatkozó általános, és a támogatásokkal valamint aktív munkaerő-piaci eszközökkel kapcsolatos információnyújtási; munkaközvetítési; HR tanácsadási; és nagy létszámú leépítésekhez kapcsolódó szolgáltatásokat. Jogi típusú szolgáltatásokat csak az európai ÁFSZ-ek fele nyújt, és a ’PES to PES’ párbeszéd munkáltatói szolgáltatások felmérésére vonatkozó folyamatában csak négy ÁFSZ jelezte, hogy a fentieken felül még nyújt más típusú szolgáltatásokat. A közvetítéshez kapcsolódó szolgáltatások esetében a legtöbb európai PES nagymértékben támaszkodik a virtuális munkaerő-közvetítő rendszerére. Belgiumban 2010 óta a munkáltatók a rendszeren keresztül ingyenesen tudnak sms-eket és emaileket küldeni azon álláskeresők számára, akikkel szeretnék felvenni a kapcsolatot. A közvetítést támogató szolgáltatások nagy része az állás meghirdetése előtt történik. Jónéhány foglalkoztatási szolgálat segítséget és tanácsot nyújt a munkáltatóknak, hogy hogyan mérjék fel a számukra szükséges kompetenciákat, elemezzék ki a munkaköröket, és fogalmazzák meg a hirdetéseket. Vannak olyan országok (Belgium, Észtország, Írország, Szlovénia), akik a foglalkoztatási szolgálaton keresztül meghirdetett álláshelyeket átnézik abból a szempontból, hogy azok harmonizálnak-e a jogszabályi előírásokkal például az esélyegyenlőség vagy a minimálbér szempontjaiból. A meghirdetett állások esetében azonban fontos nyomon követni azt is, hogy milyen gyorsan tölthető be az adott állás. Belgium flandriai régiójában a foglalkoztatási szolgálat működtet egy olyan automatikus „piros riasztás” jelzőrendszert, amely naponta felhívja a figyelmet azokra az álláshirdetésekre, amelyek betöltése nehézségekbe ütközik (pl. régen van meghirdetve; aránytalanul sok álláskeresőt közvetítettek ki, és mégsem találtak megfelelő munkavállalót; rendkívül nehéz megfelelő munkavállalót találni az adott igényekhez). Ezekben az esetekben a foglalkoztatási szolgálat utána jár, hogy mi állhat a nehézségek mögött (pl. rosszul megfogalmazott vagy irreális elvárások a munkavállalókkal szemben; vagy az elvárásokhoz képest túl alacsony fizetés) és hozzájárul az akadályok elhárításához. A munkaerő toborzásának érdekében szinte minden országban szerveznek rendezvényeket. Lengyelországban például munkaadói nyílt napokat szerveznek, amely az állásbörzéhez hasonlóan, de nem annyira kétirányú kommunikációt engedélyezve keretében a foglalkoztatási szolgálat a saját infrastruktúráján belül lehetővé teszi, hogy adott napon a meghívott munkaadók multimédiás prezentációikkal mutatkozhassanak be a potenciális munkavállalók számára. Ilyen nyílt napok más országokban is vannak, de gyakran egy adott munkáltató székhelyén vagy telephelyén. A közvetítéstámogatás másik jelentős része a kiválasztás megkönnyítését célozza. Az előszűrések egy része megoldható fejlett informatikai szűréseken keresztül a virtuális munkaerő-piacon. Egy másik része már személyes találkozót követel meg a potenciális jelöltekkel. Több országban is (Ausztria, Belgium, Észtország, Franciaország, Németország, Litvánia, Hollandia, Szlovénia) nyújtanak ilyen, a munkáltató idejét kímélő, előszűrő szolgáltatásokat. Ezen belül több ország pszichológiai teszt használatával is végez előszűréseket.

114

Egyre több európai országban a munkáltatói szolgáltatások nem kizárólag az álláskeresők, hanem a gyakornokok közvetítésére is irányulnak. Svédországban a gyakornokszervezés a munkáltatói szolgáltatások között kiemelt szerepet kap. Érdekes példa, hogy az egyik legnagyobb bankkal, a Swedbankkal közösen indított „Fiatal munkahely” projekten belül három hónapos gyakornoki állásokra szervez ki a munkaügyi szolgálat 18 és 24 év közötti fiatalokat. A 2010-es indulás óta közel 3000 gyakornoki állást sikerült kiközvetíteni a bank és a bankkal kapcsolatban lévő vállalati ügyfelek között. A banknál elhelyezett 400 fő esetében, a gyakornokok 70 százalékának ajánlottak a gyakornoki idő lejárta után állást. Lengyelországban a foglalkoztatási szolgálat szintén felvállalja, hogy motivációs szempontok alapján kiszervez cégekhez fiatal pályakezdő gyakornokokat, akik így munkatapasztalathoz, míg a cégek olcsó munkaerőhöz juthatnak. Az európai foglalkoztatási szolgálatok egy része a közvetítéstámogatáshoz kapcsolódó alapszolgáltatásokon túl HR szolgáltatásokat is biztosít. Rendkívüli erőforrásigénye miatt, ezek a szolgáltatások szegmentáltak és főként a KKV-k támogatására fókuszálnak. Például HR szolgáltatásokat Németországban kizárólag KKV-k számára nyújtanak. A brit foglalkoztatási szolgálat, a Jobcentre Plus is a Kisvállalkozások Szövetségével és a Brit Kereskedelmi Kamara humánerőforrás fejlesztési intézetével közösen indított 2010-ben egy KKV szolgáltatást, amely kifejezetten a kisebb vállalkozások igényeinek megfelelően támogatja a munkaerő toborzást és kiválasztást, nyújt munkaügyi tanácsokat és információkat. Finnország még ennél is szűkebb körben nyújtja ezeket a szolgáltatásokat, hiszen a HR szolgáltatásai egy részét fizetett szolgáltatásként nyújtja. A foglalkoztatási szolgálatnak Finnország területén 14 nagyobb irodája van, amely a magán munkaközvetítőkhöz hasonlóan működik. Ezek az irodák átveszik a cégektől a teljes kiválasztási mechanizmust, és az interjúk után a cégvezetőknek már kizárólag a jelentősen megszűrt, rövid listán szereplő jelöltekkel kell találkozniuk. Ezek a kiválasztások magukban foglalhatnak személyiség teszteket is, amelyeket pszichológusok végeznek el. Szintén fizetős szolgáltatás a leépítésekhez kapcsolódó, az érintett munkavállalóknak nyújtott személyes munkahelyváltási tanácsadás. A foglalkoztatási szolgálat végez munkaerő kölcsönzést is, amely pontosan olyan szervezési logika alapján történik, mint a magán munkaerő kölcsönző cégeknél. Főként magánnyugdíj- és biztosító társaságok számára nyújt a szervezet szolgáltatási díj fejében személyre szabott segítséget csökkent munkaképességű személyek munkaerő-piaci integrációjában, amely magában foglalja a pályatanácsadást éppúgy, mint a munkában tartáshoz szükséges rehabilitációs tanácsadásokat. Az európai foglalkoztatási szolgálatok – néhány kivétellel – munkáltatói szolgáltatásként nyújtanak képzéssel kapcsolatos szolgáltatásokat is. A szolgálatok egy része a munkavállalást megelőző képzési programokat (pre-employment training) is a munkáltatói szolgáltatások részének tekinti. Ezek az általában rövid, moduláris képzési programok segítik a vállalkozásokat abban, hogy az újonnan felvett munkavállalók készségeit fejlesszék és felkészítsék őket az adott ágazat munkakultúrájának való megfelelésre. Ezeknek a képzési programoknak a kidolgozásába bevonják a vállalkozásokat is, hogy minél inkább az ő igényeiknek megfelelően történhessen az oktatás. A finn foglalkoztatási szolgálat díjazás ellenében nyújt képzési szolgáltatásokat. 115

Három speciális munkaerő-piaci képzési programot szerveznek főként KKV-k számára: ilyen az új belépőknek szánt „Munkakezdési tréning”, a munkavállalók számára nyújtott „Készségfejlesztő tréning”, valamint a leépítéssel vagy elbocsátással érintett alkalmazottaknak „Változás tréning”. Ezeket a lehetőségeket több cég alkalmazottai közösen is kihasználhatják, ezáltal egyesítve erőforrásaikat. Ezek a tréningek, a jelentések szerint, különösen népszerűek a munkáltatók körében. A tanácsadási szolgáltatások a témák rendkívül széles körét jelentik. A sztenderd munkaügyi tanácsadásokon túl gyakran jelennek meg az atipikus, és a családbarát munkahelyek létrehozásához, és a hátrányos helyzetű munkavállalók (főként megváltozott munkaképességűek, migránsok) foglalkoztatásához kapcsolódó tanácsadások. Ezen felül – a válság hatására – egyre több ország nyújt segítséget a nehéz helyzetbe került vállalkozásoknak a leépítésekhez kapcsolódó feladatokon túl. Ausztriában a foglalkoztatási szolgálat ún. rugalmassági tanácsadást nyújt olyan munkaadók számára, akik a változó piaci körülmények között várhatóan nehéz piaci körülmények között működnek. A rugalmas biztonság uniós elvárásainak megfelelve, ez a cégre szabott személyes tanácsadás segíti, hogy minél kevesebb munkahely vesszen el a nehéz helyzetbe kerülő vállalatoknál. A tudástranszfer mellett (pl. atipikus foglalkoztatási formák bevezetésének lehetőségei) a cégek pénzügyi támogatásokhoz is hozzájuthatnak, vagy azokról információkat szerezhetnek. A Finnországban működő „Változás biztonság modell-ben” nyújtott szolgáltatások során a foglalkoztatási szolgálat szakértői folyamatos partnerséget biztosítanak a nehéz helyzetbe került munkáltatók számára. Az európai foglalkoztatási szolgálatok kétféleképpen csoportosítják a szolgáltatásaikat: univerzális és szegmentált. Univerzális szolgáltatások azok, amelyek bárki számára elérhetőek, és főként az automatizált közvetítési szolgáltatásokat, valamint az információnyújtási szolgáltatásokat foglalják magukban. A szegmentált szolgáltatások leginkább a KKV-k számára elérhetőek, akiknek általában kevesebb HR kapacitás áll rendelkezésükre, és ezt a hiányt pótolják a foglalkoztatási szolgálatok szakértői. Ezek esetében már kifejezetten cégre szabott, személyes szolgáltatásokról beszélhetünk. A PES-to-PES anyagok arra mutatnak rá, hogy a munkáltatói szolgáltatások sikeressége leginkább azon múlik, hogy mennyire sikerül megnyerni a munkáltatók bizalmát nem csak azáltal, hogy minél szélesebb körű szolgáltatásokat nyújtanak számukra, hanem hogy a kiközvetített munkavállalók előszűrését minél pontosabban végzik el. Szintén a sikerességhez járul hozzá az, hogy mennyire sikerül informatikai megoldásokon keresztül e-szolgáltatásokkal támogatni a munkáltatókat és mennyire részletes munkaerő-piaci információhoz juthatnak hozzá online. 7.2. Jelenlegi helyzet leírása 7.2.1.

Helyzetértékelés a munkáltatói igényekről (a külső vállalkozó tanulmányának elemzése)

Az Ergofit Kft. 2013 – ban „Az NFSZ által a munkáltatók számára jelenleg nyújtott szolgáltatásai, kapcsolattartási módszerei hatékonyságának eredményességének, fogadtatásának, valamint a munkáltatók munkaerő – piaci szolgáltatási igényeinek felmérése címmel készített tanulmányt. A felmérés keretében a jelenlegi helyzet 116

bemutatása mellett a munkáltatók igényeinek összegyűjtése, javaslataiknak összefoglalása történt meg a feladat elvégzése során. A munkáltatói igények, elvárások alapvetően a hasznosságot szem előtt tartva fogalmazódnak meg, azaz olyan szolgáltatásokban gondolkodnak, amelyek konkrét haszonnal járnak számukra egyes tevékenységeiket úgy segítik, hogy közben a költségeik, a ráfordított idő csökkenek, vagy az eddigihez hasonló ráfordítások mellett is magasabb színvonalú szolgáltatást kapnak. Szükséges megjegyezni, hogy a munkáltatók által megfogalmazott javaslatok inkább vonatkoztak már ismert szolgáltatások tökéletesítésére, megújítására, mint új szolgáltatások bevezetésére és csak kisebb részük tartalmi jellegű javaslat, sokkal inkább módszertani, technikai jellegű. A munkáltatók által elképzelt szolgáltatási tevékenység középpontjában a munkaerő közvetítés áll, a legtöbb elvárás abba az irányba hat, amely ezt a szolgáltatást erősíti, támogatja és professzionálisabbá teszi. A javaslatok a munkaerő felvétellel, illetve foglalkoztatással összefüggő számos tevékenységet tartalmaznak. A kisebb méretű vállalkozások az olyan alapvető szolgáltatásokat is igénylik, mint a munkajogi tanácsadás, a munkaerő igény bejelentésével kapcsolatos segítségnyújtás, vagy az első munkaerő felvételéhez kapcsolódó tanácsadás. A munkaerő közvetítést támogató szolgáltatások között ugyan nem konkrét szolgáltatásként, de egyértelmű igényként fogalmaznak meg a toborzáshoz, munkaerő kiválasztáshoz kapcsolódó tevékenységeket. A nagyobb létszámú, vagy folyamatos munkaerőigénnyel jelentkező vállalkozások minőségi segítséget várnak a megfelelő létszám eléréséhez (a munkaerőigény transzparenciájának növelése révén), az alkalmas és motivált jelöltek kiválasztásában (előszűrés, tesztelés). Ezen igényekhez köthetők olyan szolgáltatások, mint a VMP működtetése, amely egyszerre biztosít hirdetési felületet és a megfelelő szűrési opciók révén segítséget nyújt az alkalmas jelöltek kiválasztásában. A szükséges létszám rendelkezésre állásához igénybe vennének a toborzás teljes folyamatát lebonyolító szolgáltatást, az alkalmas jelöltek kiválasztásához kacsolódó teljes körű, komplex segítséget is. A megfogalmazott igények a „minőségi” közvetítés mentén a professzionális HR szolgáltatások irányába mozdítanák a munkaügyi rendszert, amelybe már beilleszthetők olyan egyedi szolgáltatok is, mint a HR tanácsadás, vagy a munkakörelemzés is. Jelentős számú munkáltató igényli a toborzást segítő olyan rendezvények, események megszervezését, mint a csoportos tájékoztatók, az állásbörze, a cégbemutatók, céges nyílt napok. Ilyen típusú rendezvényekkel már találkoztak a munkáltatók, ám határozottan igénylik a földrajzilag kisebb hatókörű (helyi, térségi) a szakma, vagy ágazat specifikus rendezvényeket is. Új típusú szolgáltatásként a javaslatok között szerepel az internetes állásbörze, mint önálló, vagy a hagyományos rendezvényt támogató szolgáltatás. A fentiek kapcsán a munkáltatók elvárják a magas színvonalú szolgáltatásnyújtást, a minőségi szakmai munkát, a hozzáértő szakemberek részvételét, az igényeikhez alkalmazkodó gyors és rugalmas reagálási készséget, a pozitív segítő hozzáállást, a jelentősen kevesebb adminisztrációs kötelezettséget. A megfelelő munkaerő elérésével kapcsolatos javaslat, hogy a munkaügyi rendszer teremtsen közvetlenebb kapcsolatot az iskolák, képző intézmények és a munkaerőpiac között azáltal, hogy a munkaerő közvetítés során a potenciális jelöltek körébe vonja be a végzős hallgatókat, segítse a közvetítést tanintézmény és munkáltató között. 117

Nem képezik jelen tanulmány tárgyát, de fontos megjegyezni, hogy a munkáltatói igények között (a munkaerő felvételhez köthetően) megjelentek kifejezetten az álláskeresőkre irányuló szolgáltatás javaslatok is, amelyek a jelöltek szakmai alkalmasságát javíthatják (képzések, átképzések, szakma megújító képzések) és olyanok, amelyek az egyéni, személyes megfelelőséget fejlesztik (motiváció növelése; rugalmasság, alkalmazkodó képesség javítása; kulcskompetenciák fejlesztése) A közvetítési tevékenységen túl a munkáltatók leginkább általuk már ismert szolgáltatásokhoz fűztek javaslatokat, vagy fogalmaztak meg igényeket. A legszélesebb körben ismert és igénybe vett szolgáltatás a munkaerő - piaci információk nyújtása, amellyel kapcsolatban szintén fogalmazódtak meg elvárások. A munkáltatók fontosnak tartják, hogy az elérhető információk legyenek pontosabbak, közérthetőbbek és konkrétabbak (azaz használhatóbbak) és frissítési gyakoriságuk növekedjen. Jelentős azon vállalkozások száma, akik igénylik az interaktív kapcsolatot az információszerzési folyamatban leginkább egyedi kérdéseik pontos és azonnali megválaszolása érdekében. Ebben a kérdésben egyértelműen a költség- és időkímélő online kapcsolattartási módok fejlesztését szorgalmazzák. A felmérés keretében a munkáltatói fórum rendezvénnyel kapcsolatos tapasztalatok és vélemények összegyűjtése is megtörtént. A munkáltatói fórumon való részvétel a vállalkozások méretével arányosan nő csakúgy, mint a hasznosságának megítélése. Ezzel összefüggésben fogalmazódott meg a kifejezetten mikro- és kisvállalkozásokra specifikált fórumok igénye, amelyek témaválasztása, tartalma a célcsoport igényeinek előzetes felmérésén kell alapulnia. A fórumok esetében fogalmazódott meg az ágazat specifikus rendezvények igénye is. A rendezvény kapcsán felmerült egyéb javaslatok inkább technikai jellegűek, miszerint a fórumok gyakoriságát növelni kellene, a rendezvények promócióját hatékonyabbá szükséges tenni. A szolgáltatások fejlesztéséhez kapcsolódó javaslatok ezeken túl már egyáltalán nem tartalmi jellegűek, az viszont általános vélemény, hogy jelentősen csökkenteni kell a szolgáltatások igénybevételéhez kapcsolódó adminisztrációs terheken (nem csak mennyiségi értelemben szükséges változtatni, de egyszerűbbé és érthetőbbé is kell tenni a kapcsolódó dokumentációt), változtatni kell bürokratikus eljárásrendeken. A felmérésben résztvevők jelentős hányada nyilatkozott úgy egyes szolgáltatások kapcsán, hogy nem is ismeri azokat, így a szolgáltatásokról szóló információkon és azok célcsoporthoz történő eljuttatási módszerein is jelentősen javítani szükséges összekapcsolva azzal a munkáltatói igénnyel, hogy a passzív információszolgáltató helyett a kezdeményező, aktív résztvevő, a szolgáltatásokat kiajánló munkaügyi szervezettel kívánnak együttműködni. 7.2.2.

Az NFSZ eszközkészletében fellelhető munkáltatói szolgáltatások

A foglalkoztatás elősegítése a munkanélküliség megelőzése és hátrányos következményeinek enyhítése olyan gazdasági és társadalmi érdek, amelynek érvényesülését jogszabály biztosítja, az erről szóló törvényben meghatározott célok megvalósulását pedig állami foglalkoztatási szerv segíti elő. Az állami foglalkoztatási szerv a munkahelykeresést, a munkához, valamint megfelelő munkaerőhöz jutást, továbbá a munkahely megtartását egyéb feladatok ellátása mellett szolgáltatások nyújtásával is elősegíti. Az 1991. évi IV. törvény, a foglalkoztatás elősegítéséről és a 118

munkanélküliek ellátásáról (továbbiakban: Flt.) értelmében minden munkavállalásra jogosultnak és munkaadónak joga van az állami foglalkoztatási szerv által biztosított „munkaerő - piaci és foglalkozási információ nyújtása” és „munkaközvetítés” szolgáltatások ingyenes igénybevételéhez. Ezen túlmenően kifejezetten a munkáltatókra, munkaadókra irányul a helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás. Az Flt. felhatalmazza a minisztert, hogy rendeletben határozza meg az egyes munkaerő - piaci szolgáltatásokat –a szolgáltatások szakmai követelményeit. Jelenleg a 30/2000. (IX. 15.) GM rendelet az, amely megnevezi a munkaerő – piaci szolgáltatásokat, tartalmazza azok célját és rövid tartalmi leírását, melyek figyelembe vételével a szolgáltatás nyújtható. Fentiek értelmében az NFSZ szolgáltatásai között összesen három olyan szerepel, amelynek célcsoportjába a munkaadók is beletartoznak: munkaerő – piaci és foglalkozási információk nyújtása, munkaközvetítés, helyi (térségi)foglalkoztatási tanácsadás. Ezek közül a munkaközvetítés nem képezi tanulmányunk tárgyát, így azzal részletesebben itt nem foglalkozunk. Munkaerő – piaci és foglalkozási információ nyújtása A rendelet értelmében a szolgáltatás célja az elhelyezkedés és az üres álláshelyek betöltésének elősegítése. A szolgáltatás a foglalkozásokra, a térségben elérhető képzésekre, a régió, a megye, valamint a kistérség munkaerő - piaci helyzetére, a munkaerő-kereslet és -kínálat helyi jellemzőire vonatkozó információk nyújtását, a foglalkoztatást elősegítő támogatások és a munkanélküli ellátásokra vonatkozó lehetőségek ismertetését, továbbá a foglalkoztatással összefüggő jogszabályokkal kapcsolatos tájékoztatást és az azokról szóló ismertetők átadását tartalmazza. Az információnyújtás történhet önállóan vagy tanácsadás, állásbörze, továbbá munkaközvetítés keretében. A munkaerő – piaci szolgáltatások nyújtásának eljárásrendjéről a Nemzeti Munkaügyi Hivatal módszertani útmutatót adott ki, amelynek célja az egységes elveken alapuló munkaerő-piaci szolgáltatás kereteinek meghatározása, valamint annak biztosítása, hogy a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálathoz fordulók azonos szakmai színvonalú szolgáltatásban részesüljenek. A rendeletből egyértelműen nem következik ugyan, de az eljárásrend egyértelműen a szolgáltatás célcsoportjaként nevesíti a térség gazdasági életében részt vevő munkaadókat és szervezeteket. A szolgáltatásnyújtás módszertana szerint az egyéni információnyújtás mindig az információt kérő személyes igényeit figyelembe véve, célirányosan történik meg. A csoportos információnyújtás, tájékoztatás strukturált keretben, de mindig a résztvevők igényeihez igazítottan (kérdések mentén, célcsoport jellemzői alapján) kerül megtartásra. Az információnyújtás megvalósulhat speciális, az érdeklődők számára kialakított, az öntájékozódást, öninformációs lehetőségeket segítő helyszíneken (pl. FIT, öninformációs terek). Az öninformálódásra alkalmas számítógépek kihelyezésével is segíteni kell az ügyfelek tájékozódását. Használatukkal megismerhetővé válnak az illetékes munkaügyi kirendeltségek vonzáskörzetében megtalálható aktuális és betölthető álláshelyek adatai, a munkaerő piaci szolgáltatások, képzési- és támogatási lehetőségek, továbbá lehetőség nyílik a NFSZ honlapján található információk megismerésére. Az állásbörzék lehetőséget biztosítanak arra, hogy a munkaadó és az állást kereső közvetlen kapcsolatba kerülhessenek egymással. Emellett az állásbörzék keretében 119

bemutatásra kerülnek a munkaügyi központok által nyújtott szolgáltatások (pl. álláskeresési, pszichológiai, rehabilitációs, munka-, pályatanácsadás), támogatások, a hazai, illetve külföldi álláslehetőségek. A munkaügyi központok szervezhetnek helyi vagy regionális szintű állásbörzéket hazai és külföldi munkaadók részvételével, de képzési börzéket is a képzési lehetőségek bemutatása céljából, illetve pályaválasztási kiállításokat is a pályaválasztás, pályamódosítás elősegítése céljából – valamennyi rendezvényen indokolt a munkaerő-piaci szolgáltatások bemutatása. A gyakorlatban a munkaerő – piaci információnyújtó szolgáltatást az NFSZ megyei szinten, pályázati úton külső szolgáltató részére kiszervezi, támogatás formájában finanszírozva azt (Flt. alapján). A szolgáltatást rendszerint minden területileg illetékes kirendeltség vonatkozásában támogatja a munkaügyi szervezet, a szolgáltatást nyújtók számát az adott kirendeltség ügyfélszámához igazítva. A gyakorlati tapasztalat alapján elmondható, hogy a szolgáltatást döntő többségében álláskereső, vagy a munkaerő – piaci információk iránt érdeklődő magánszemélyek veszik igénybe és csak kisebb mértékben munkáltatók. A munkáltatói érdeklődés leginkább megyeszékhelyeken (korábban Kirendeltségi Szolgáltató Központként működő kirendeltségeken) tapasztalható, ahol sok esetben egy-egy információnyújtó személy kifejezetten a munkáltatói igények kielégítésére specializálódik. A munkáltatói öninformálódást az NFSZ honlapja segíti leginkább ám az sem tartalmában (információk teljessége, naprakészsége, érvényessége), sem szolgáltatásaiban (keresések, archívum, letöltések) nem kielégítő minőségű. Munkáltatói érdekeltségű információk igen korlátozott számban találhatók rajta a szolgáltatások közül egyedül a helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás van megjelenítve minimális tartalommal. A megyei munkaügyi központok online elérhetősége több úton is lehetséges, ami meglehetősen zavaró, egy szervezeti egységről a különböző oldalakon különböző információk jelennek meg, egyes esetekben nem egyértelmű, hogy hatályos információk találhatók-e rajta, országos vagy helyi érdekűeke azok. A megyei honlapok nagy többsége nem tartalmaz munkáltatóknak szóló menüpontot sem. A gyakorlatban az állásbörzék olyan eseti rendezvények, amelyeken az NFSZ területileg illetékes szervezeti egysége rendezőként, szervezőként jelenik meg, de a legtöbb esetben a rendezvényeken részt vevő, kiállító szerepben van jelen. Annak ellenére, hogy az állásbörze nevesítve van a munkaügyi szervezet szolgáltatási rendszerében számos olyan rendezvény kerül megrendezésre, ahol az NFSZ egyáltalán nincs jelen. Ez nem is elvárás irányába, de a munkaerőpiacon jelentős szerepet betölteni kívánó szervezet számára egy független rendezvény is alkalmat kínálhat az információnyújtásra, a szolgáltatások megismertetésére, kapcsolatteremtésre, PR- és marketingtevékenységre, de akár tanulásra is. Helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás Az Flt. - ben, a rendeletben és így a módszertani útmutatóban is nevesített munkáltatói szolgáltatás a helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás, amelynek célja szakmai, módszertani segítségnyújtással hozzájárulni a térségben a foglalkoztatási helyzet javításához, a gazdasági élet résztvevői közötti együttműködés kialakulásához, a foglalkoztatási feszültségek kezeléséhez, a vállalkozási tevékenység élénküléséhez, 120

továbbá új munkahelyek teremtéséhez. A rendelet megfogalmazása értelmében a helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás magában foglalja 







a térségben a munkaadók gazdasági foglalkoztatási helyzetének nyomon követését, a csoportos létszámcsökkentések, a foglalkoztatási feszültségek kialakulásának megelőzése érdekében a részükre történő információnyújtást, tanácsadást; programok kezdeményezését a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók újbóli elhelyezkedésének, a térségben tapasztalható foglalkoztatási feszültségek enyhítésének, a térség gazdasági foglalkoztatási szerkezet váltásának elősegítése érdekében, az ilyen programok kidolgozásában és megvalósításában történő közreműködést; kapcsolattartást a térség gazdasági életében részt vevő munkaadókkal, a térség helyi önkormányzataival, a térségben működő más szervezetekkel, közreműködésük elősegítését a gazdasági szerkezet átalakítását, a foglalkoztatási helyzet javítását célzó programokban, továbbá; munkaerő - piaci információk nyújtásával történő közreműködést a térségben működő területfejlesztési tanácsok döntéseinek előkészítésében, az e testületek által indított programokhoz való csatlakozást.

Az NMH által készített és kiadott eljárásrend fentieket ismétli meg, de további iránymutatást a szolgáltatással kapcsolatban nem tartalmaz. Bár az NFSZ honlapján az egyetlen megjelenő munkáltatói szolgáltatás (amely valóban szolgáltatás és nem valamely jogszabályi kötelezettség teljesítéséhez kapcsolódik) az igénybevételével, annak lehetőségével kapcsolatosan információ nem található. A megyei honlapok többsége munkáltatói menüpontot nem tartalmaz, így erről a szolgáltatásról információt szerezni azokról nem lehetséges, még azon megyékben sem ahol aktív, azaz éppen támogatott és futó szolgáltatásról van szó. A szolgáltatások szakmai tartalmáról az egyes megyékben az esetlegesen (a pályázatok elérhetősége sem egységes) fellelhető pályázati kiírásokból lehet információt szerezni. A dokumentációban a tevékenység leírása minden esetben hasonló, vagy megegyező a rendeletben foglaltakkal, a pályázati anyagokban fellelhető, a szolgáltatóval szemben támasztott elvárások között válik megismerhetővé, hogy a szolgáltatás az alábbi konkrét tevékenységeket foglalhatja magába:           

a helyi, térségi munkaerő – piaci információk nyújtását és tanácsadást; kapcsolatfelvételt a térség munkáltatóival; kapcsolattartást a térség munkáltatóival; a térségi foglalkoztatási paktum működésének koordinációját; csoportos tanácskozás szervezését; foglalkoztatói (munkáltatói) fórum szervezését; munkáltatói hírlevél készítését; pályázati információk továbbítását; forráskoordinációban történő részvételt; állásfeltárást; foglalkoztatás bővítését elősegítő tanácsadást. 121

A tevékenységlista több pályázat dokumentációjából lett összegyűjtve az egyes térségekben ugyanis eltérő feladatokat kell ellátnia a szolgáltatónak. Ez önmagában nem jelent problémát, hiszen a különböző térségekben így lehet a helyi viszonyokhoz, igényekhez alkalmazkodó szolgáltatást biztosítani. Az elvárások mellé rendelt források, támogatott humánkapacitás és a támogatási időszak meghatározása viszont egyes esetekben komoly aggályokat vet fel, mind a forrásfelhasználás hatékonysága, mind a megfelelő szakmai színvonal biztosítása, mind az elérhető eredmények fenntarthatósága terén. Felmerül ugyanis a kérdés, hogy mekkora haszna van egy térségben olyan szolgáltatásnak, amely alapvetően folyamatokat indít el és támogat, kapcsolatokat épít ki és ápol mégis mindösszesen négy hónapig tart a támogatott időszak. Magas színvonalú komplex szolgáltatást (a fentiek közül legalább hat tevékenység ellátását) vár el a szolgáltatótól és egyben kínál a munkáltatóknak mindösszesen három részmunkaidős szakember részvételével. A jelenleg alkalmazott eljárásrend tehát biztosítja a kellő szakmai rugalmasságot helyi foglalkoztatási tanácsadás szolgáltatás nyújtása terén, de ugyanez magában rejti a nem megfelelő forrásfelhasználás lehetőségét is. Munkáltatói fórum A helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás kapcsán megjelenik a Munkáltatói Fórum, mint alkalmazott szolgáltatás, csoportos információnyújtási módszer. Ez a rendezvény azonban önálló „szolgáltatás” – ként is megtalálható az NFSZ eszközkészletében. Rendszerint alkalmi, tematikus rendezvényről van szó, munkáltatókat érintő támogatások lehetőségeiről, jogszabályi változások ismertetéséről, kiemelt projektek indításáról. A célcsoport specifikus, illetve egy adott területen rendszeresen megrendezett, folyamatos kapcsolattartásra és informálásra alkalmazott munkáltatói fórumok nem jellemzőek. Csoportos létszámleépítés, Leépítés kezelés A helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás tartalmi leírása említ feladatokat a csoportos létszámleépítésekkel kapcsolatosan, de a konkrét támogatási (pályázati) kiírások az ez irányú tevékenységeket egyáltalán nem említik, vagy csak a jogszabályi hivatkozás szintjén. Az NFSZ honlapján azonban a munkaadóknak szánt tájékoztatók között a csoportos létszám – leépítéssel kapcsolatos információk is megtalálhatók. A csoportos létszámleépítéshez kapcsolódó törvényi kötelezettségek teljesítéséhez nyújt segítséget a honlap a leépítési szándék, illetve a döntés bejelentésének online rögzítését lehetővé tévő szolgáltatással. Igaz a bejelentés akkor válik jogszerűvé és érvényessé, amikor a munkáltató a rendszerből a kitöltött adatlapot kinyomtatja és eljuttatja a területileg illetékes kirendeltségre. A leépítéshez kapcsolódóan a munkaügyi rendszer további szolgáltatást kapcsol és jogi tanácsadás keretében segíti a munkáltatót kötelezettségeinek teljesítésében. Az érintett munkáltatónak ugyanis intézkedni kell a létszámleépítésre vonatkozó konzultáció megkezdéséhez, illetve vállalni kell a létszámleépítéssel érintett munkavállalók tekintetében munkába helyezést elősegítő bizottság létrehozását és működtetését, melynek működéséhez támogatást is igénybe vehet.

122

7.3. Szolgáltatásjegyzék A szolgáltatási portfolió kialakításánál figyelembe vettük a nemzetközi gyakorlatokat, a különböző országok foglalkoztatási szolgálatai által nyújtott szolgáltatásokat, a Helyzetfeltáró tanulmányban megfogalmazott munkáltatói elvárásokat, a TÁMOP 2.6.1 sz. kiemelt projektben nevesített sztenderd szolgáltatásokat, valamint a jelenleg NFSZ által nyújtott szolgáltatásokat. Az ide vonatkozó dokumentumok elemzése és a szakmai tapasztalatok beépítése mellett több mint 40 lehetséges szolgáltatást azonosítottunk. Megfelelő összevonás és egységesítés után 25 szolgáltatást tartalmazó portfolió alakult ki, melyet egy jegyzékben foglaltunk össze. 7.3.1.

A szolgáltatás-jegyzékben alkalmazott csoportosítások, szempontok

A jegyzék a szolgáltatások megnevezésén túl további információkat tartalmaz az adott szolgáltatás besorolására, forrására vonatkozóan. Fontosnak tartottuk kiemelni, hogy melyek azok a szolgáltatások, amelyeknek már van előélete a hazai foglalkoztatáspolitikában és melyek azok, amelyek újdonságként jelenhetnek meg. Az alkalmazott kategóriák ebben az esetben:  „korábban alkalmazott szolgáltatás”: Az NFSZ munkatársai alkalmazzák (munkáltatói kapcsolattartók, közvetítő ügyintézők), feladatellátásuk közben, kiszervezett szolgáltatásként vásárolja meg a munkaügyi központ (információnyújtás, helyi- térségi foglalkoztatási tanácsadás);  „ismert szolgáltatás”: Az NFSZ-közvetlen gyakorlatában nem alkalmazott, de a hazai munkaerőpiaci szolgáltatásnyújtásban, illetve magánmunkaerő-közvetítői gyakorlatban ismert szolgáltatások;  „új szolgáltatás”: hazai gyakorlat által nem igazolható, elsősorban nemzetközi példákban fellelhető szolgáltatások. A szolgáltatások mindegyike köthető egy alapul szolgáló forráshoz, amit a jegyzékben is fontosnak tartottuk megjeleníteni, így láthatóvá válik, hogy a TÁMOP 2.6.1. kiemelt projekt, a helyzetfeltáró tanulmány, egy már meglévő NMH eljárásrend, vagy a nemzetközi és egyéb példákat leíró dokumentumok az adott javaslat forrása. A szolgáltatások „szükségessége” olyan szempont, amely azt igyekszik érzékeltetni, hogy egy adott szolgáltatást milyen volumenben javasolt kiajánlani, általánosan és széles körben, vagy szűkebben és célzottabban érdemes biztosítani és ennek tudatában szerepeltetni a portfolióban. Az alkalmazott kategóriák ebben az esetben:  „kötelező”: Az Flt a 4§ (1) bekezdésében szabályozza azokat a feladatokat, amelyeket foglalkoztatási szolgálat minden munkavállalásra jogosult és munkáltató ügyfél számára ingyenesen nyújtani köteles. A foglalkozási és munkaerő-piaci információ nyújtása és a munkaközvetítés a tételesen hivatkozott feladat;  „alap” (6 db): általánosan, széles körben biztosítható szolgáltatás; 123

 „emelt” (8 db): korlátozottabb mértékben, többlet-erőforrások mozgósításával biztosítható szolgáltatás;  „extra” (10 db): indokolt esetben, szűkebb körben, jelentős erőforrás-ráfordítással biztosítható szolgáltatás. A szolgáltatásokat legvégül csoportosítottuk egy olyan szempont szerint is, amelynek elemei nem építkeznek ugyan egymásra, - módszertani szempontból tesznek különbséget - de minden szolgáltatást egyértelműen bekategorizálnak. Az alkalmazott kategóriák ebben az esetben:  „információnyújtás”: azok a szolgáltatások tartoznak ide, amelyekben a szakmai „feladat” a munkaerő-piaci információk átadása, a módszertan pedig az ennek megfelelő csatorna kiválasztása;  „közvetítéstámogatás”: azok a szolgáltatások tartoznak ebbe a körbe, amelyek a munkaerő-közvetítést segítik például azzal, hogy hozzájárulnak a kereslet és a kínálat találkozásához, vagy a keresleti igényeket pontosítják (munkakörelemzés);  „képzéssel kapcsolatos szolgáltatások”: olyan szolgáltatások tartoznak ide, melyek nem a közvetlen munkába-helyezést, hanem az azt segítő képzést viszik közel a munkáltatóhoz;  „tanácsadás”: ide sorolhatók azok a szolgáltatások, amelyek intenzívebb, támogató kapcsolatot, kétirányú kommunikációt igénylenek a szolgáltató és a munkáltató között, emellett pedig valamilyen szakterületre (jogi, HR, stb.) koncentrálnak erőforrásokat, beavatkozásokat;  „foglalkoztatottság növelését egyéb módon segítő szolgáltatás”: két olyan új szolgáltatás került ebbe a kategóriába, amelyek újszerűségüknél fogva a korábbi kategóriákba nem illeszthetők be. A legtöbb kategóriában javaslunk a meglévő, vagy ismert szolgáltatások mellett újakat. Az NFSZ számára a törvény által - térítésmentes kötelező feladatként - előírt munkaközvetítést ugyan szerepeltetjük a portfolióban, de a tanulmány fejezeteiben nem elemezzük és nem soroljuk be szolgáltatáscsomagokba sem. A kompetencia alapú közvetítési rendszer kidolgozása külön fejlesztési terület, melynek kidolgozása jelen tanulmány készítésével párhuzamosan történik.

124

szolgáltatás megnevezése 1

Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak

2


3

Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak

4

Állásbörze

5

Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás17

meglévő/új korábban alkalmazott szolgáltatás korábban alkalmazott szolgáltatás korábban alkalmazott szolgáltatás korábban alkalmazott szolgáltatás korábban alkalmazott szolgáltatás

előélet/forrás


TÁMOP_261, eljárásrend

kötelező ( Flt. 4.§ (1) alapján)

Helyzetfelmérő tanulmány TÁMOP_261

emelt

dokumentumelemzés TÁMOP_261

extra

TÁMOP_261

alap


információnyújtás

közvetítéstámogatás Helyzetfelmérő Tanulmány

17

alap

Az „Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás”, valamint a „Cégek képzési igényeinek komplex kezelése” szolgáltatások a jelenleg tervezett 30/2000. GM rendelet megújításáról szóló rendelettervezetben csakis a „Mikro-, kis- és középvállalkozások részére nyújtott tanácsadás”-ba illeszthető, ennek ellenére javasolt nyújtani nagyvállalatok számára is. A rendeletterv eddig ismert szolgáltatásaihoz a jegyzékben szereplő szolgáltatások besorolhatók: „Munkaerő-piaci információk nyújtása munkaadóknak” – csoportba tartozók: 1,2,3 „Mikro-, kis- és középvállalkozások részére nyújtott tanácsadás” – csoportba tartozók: 5,15,18,22 „Helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás,” – csoportba tartozók: 12,16,19,23 „Munkakör-elemzés” – csoportba tartozók: 9 „Egyenlő esélyű hozzáférést biztosító munkahelyi környezet kialakítására, esélyegyenlőség elősegítésére irányuló tanácsadás” – csoportba tartozók: 21 „Munkát keresők és álláskínálók találkozásának elősegítése” – csoportba tartozók: 6,8,17,24,25 „Munkahelymegtartás segítése, utókövetés” – csoportba tartozók: 10 „Állás- és képzési börze” – csoportba tartozók: 4, 7,10,14,16,17

125

6

Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás

7


8

Előszűrés

9


eljárásrend

alap

ismert szolgáltatás korábban alkalmazott szolgáltatás

Helyzetfelmérő tanulmány

emelt

dokumentumelemzés

emelt

Munkakörelemzés


TÁMOP_261

extra

10



dokumentumelemzés

extra

11


új szolgáltatás

dokumentumelemzés

extra

12


új szolgáltatás

dokumentumelemzés

extra

13


új szolgáltatás

dokumentumelemzés

extra

14

Képzési börze


TÁMOP_261

alap

15


új szolgáltatás

Helyzetfelmérő tanulmány/ dokumentumelemzés

extra

16



Helyzetfelmérő tanulmány TÁMOP_261

alap

17

Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás


18



képzéssel kapcsolatos szolgáltatás

tanácsadás eljárásrend, dokumentumelemzés


126

alap

emelt

TÁMOP_261

szolgáltatás megnevezése 19

meglévő/új

előélet/forrás


Leépítés kezelés


dokumentumelemzés

emelt

20

Jogi tanácsadás


Helyzetfelmérő tanulmány, dokumentumelemzés TÁMOP_261

emelt

21



TÁMOP_261

emelt

22

HR - tanácsadás

új szolgáltatás


extra

23

Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás

új szolgáltatás

dokumentumelemzés TÁMOP_261

extra

24

Gyakornokszervezés

új szolgáltatás

dokumentumelemzés

extra

25

Munkaerő-kölcsönzés

új szolgáltatás


extra

+1

Munkaerő-közvetítés


TÁMOP_261, eljárásrend

kötelező ( Flt. 4.§ (1) alapján)

127


foglalkoztatottság növelését egyéb módon segítő szolgáltatás

7.4.Meglévő szolgáltatások módszertana A szolgáltatási portfolióban megjelenő szolgáltatások alábbi módszertani leírásainál figyelembe vettük a nemzetközi gyakorlatokat, a különböző országok foglalkoztatási szolgálatai által nyújtott szolgáltatásokat, a helyzetfeltáró tanulmányban megfogalmazott munkáltatói elvárásokat, valamint a már meglévő szolgáltatások esetében nagymértékben használtuk fel a TÁMOP 2.6.1. kiemelt projektben nevesített szolgáltatások sztenderdjeinek leírását. Ez utóbbi azt szolgálja, hogy a szakma teljes vertikumában adott szolgáltatások hasonló tartalommal bírjanak. Azonban annak érdekében, hogy az itt létrejött leírások könnyen értelmezhetőek és szükség esetén átemelhetőek legyenek, az idézőjeles megjelenítéstől eltekintettünk. Információnyújtás Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás általános célja munkaerő-piaci információk nyújtása munkáltatók részére annak érdekében, hogy ezek segítségével kielégíthessék munkaerő igényüket. A szolgáltatás célja továbbá, hogy járuljon hozzá a foglalkoztatási helyzet javításához, foglalkoztatás költséghatékonyságához, a vállalkozási tevékenység élénküléséhez, továbbá új munkahelyek teremtéséhez, az atipikus foglalkoztatási formákban rejlő foglalkoztatási potenciál kihasználásához, valamint a munkahelyi sokszínűség előmozdításához. A munkáltató eligazodásának segítése a foglalkoztatáshoz kapcsolódó jogszabályok, igénybe vehető támogatások terén. A megfelelő munkaerő kiválasztásának segítése a számba vehető munkát keresők különböző jellemzőinek (nem, életkor, képzettség, szakmai tapasztalat, területi megoszlás) ismertetésével. 2. A szolgáltatás célcsoportja A gazdasági életben résztvevő bármely munkáltató, profiljától és méretétől függetlenül (forprofit, nonprofit, mikro-, kis-, közép- és nagyvállalkozás). Különösen ajánlott a szolgáltatás azon munkáltatók részére, melyek direkt megkeresés útján kapcsolatba lépnek a munkaerő-piaci információt nyújtó szervezettel (jellemzően az illetékes kirendeltséggel), álláslehetőséget kínáló, állást hirdető munkáltatók. A munkaerőpiac bármely, foglalkoztatást biztosító szereplője kaphat munkaerő-piaci információkat, de elsőbbséget élveznek azok a munkáltatók, amelyek proaktívan, maguk jelzik információigényüket a szolgáltatónak. 3. A szolgáltatás tartalma A munkaerő - piaci szolgáltató szervezetek (beleértve az állami foglalkoztatási szervet is) által nyújtott alapszolgáltatás, amely valamennyi gazdálkodó szervezet számára, általánosan hozzáférhető információkat nyújt a térség aktuális munkaerő-piaci jellemzőiről, lehetőségeiről, az igénybe vehető támogatásokról, szolgáltatásokról. Emellett lehetőséget biztosít speciális munkáltatói igények kielégítésére, ennek 128

keretében, külön kérésre, illetve megállapodás alapján konkrét célhoz – beruházáshoz, fejlesztéshez – kapcsolódó információkat gyűjt és ad át. 4. A szolgáltatás tevékenységei A szolgáltatás alapvető információk átadását jelenti, amelyek jellemzően az alábbi témákat érinti: 

a munkaerőpiac szereplői (állami szervezetekről, forprofit és szervezetekről, munkát keresőkről), azok tevékenységei, jellemzői;



a munkaerőpiac egyensúlyi viszonyai, a munkaerő kereslet-kínálat alakulása, trendjei;



a munkaerőpiac legfontosabb szegmensei (munkavállalók és munkaadók rétegződéséről, részpiacok a munkaerőpiacon, vállalaton belüli munkaerőpiac, helyi, lokális munkaerőpiac) és azok jellemzői;



a foglalkoztatáshoz kapcsolódó jogi szabályozás;



az atipikus és rugalmas foglalkoztatási formák, rugalmas munkaidő-rendszerek;



a költséghatékony foglalkoztatás jegyében foganatosítható eljárások;



a foglalkoztatáshoz a munkaügyi támogatások;



a munkaügyi szervezet által (vagy támogatásával) munkáltatók számára nyújtott szolgáltatások;



a munkahelyi esélyegyenlőség;



a munkaerő-piaci jellemzői;



a munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek.

szempontból

nonprofit

szervezettől, és azon kívül igényelhető

hátrányos

helyzetű

célcsoportok

és

azok

A szolgáltatás nyújtója célzottan, eseti jelleggel, vagy konkrét információ igényre reagálva nyújt információkat az alábbiakról: 

a munkaerő-igény, illetve létszámleépítés bejelentésének módjáról;



az adatbázisban megfelelően;



a munkaerő-kiválasztásban alkalmazott és elérhető módszerekről;



a munkahelyi beléptetést és beilleszkedést elősegítő módszerekről, a munkahelyi patrónusok, mentorok szerepéről;



a munkaerő megtartásának és motiválásának lehetőségeiről;



a munkaviszony megszűntetésének módszereiről, a gondoskodó elbocsátásról,



a rugalmas nyugdíjba vonulás előkészítéséről;



a munkaügyi konfliktusok kezelésesének eltérő eljárásairól, az abban segítséget nyújtó szervezetek elérhetőségeiről és;

fellelhető

munkavállalókról

129

a

munkáltató

igényeinek



a foglalkoztatáshoz kapcsolódó felhasználásának módjáról.

konkrét

támogatások

igénylésének

és

A munkaerő-piaci információk nyújtása a szolgáltató és a foglalkoztatók közötti együttműködési folyamat keretében valósul meg; a résztvevők aspektusából egyéni, illetve csoportos információnyújtással, valamint az öninformálódás elősegítésével történik. A kommunikáció módját tekintve elsősorban személyesen végezhető, de történhet telefonon, elektronikus levél útján, és az öninformálódást segítve nyomtatásban (tájékoztatókkal, szórólapokkal, prospektusokkal), vagy online felületen is. A munkaerőpiaci információk nyújtása intenzitását tekintve megvalósulhat eseti jelleggel és folyamatos információszolgáltatás formájában is. 

Öntájékozódás elősegítése. A szolgáltatást nyújtó a munkáltatók számára tájékoztató anyagokat készít, melyeket eljuttat a célcsoport számára. Ezek az anyagok papír alapú, illetve digitális dokumentáció formájában készülnek, a munkáltatói célcsoport igényeihez igazodva. Folyamatosan gondoskodni szükséges az elkészült tájékoztató anyagok aktualizálásáról;



Eseti információnyújtás keretében nyújtható munkaerő-piaci információ, amikor az jól körülhatárolható célt szolgál, vagy konkrét, speciális célcsoport igényeit kívánja kielégíteni;



Az állandóan változó gazdasági, munkaerő-piaci környezetben elengedhetetlen az alapinformációk folyamatos elérhetővé tétele. Folyamatos információnyújtásnak minősül az állandóan elérhető, öntájékozódást segítő eszközök alkalmazása és azok folyamatos, naprakész információkkal történő frissítése is (pl.: honlap fenntartása).

5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtását úgy kell megszervezni, hogy az minden elérhető csatornán folyamatosan igénybe vehető legyen. A szolgáltatást személyesen nyújtó szakembernek elsősorban tapasztalattal kell rendelkeznie a munkaerő-piaci, foglalkoztatási információ-, és szolgáltatásnyújtás, vállalkozási tanácsadások terén, valamint ismernie kell a mindenkori aktuális szolgáltatási és támogatási lehetőségeket, melyeket a munkáltatók igénybe vehetnek. Az öninformálódást biztosító papír alapú és digitális dokumentáció frissítése, aktualizálása igényel folyamatos szakmai tevékenységet, illetve sokszorosítási és informatikai háttértámogatást. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatást a jelenleg hatályos Flt. alapján minden munkáltató ingyenesen és folyamatosan igénybe veheti. A szolgáltatás nyújtását tehát ennek megfelelően szükséges és indokolt is megszervezni, melynek biztosításához az állami foglalkoztatási szerv külső szolgáltatót is igénybe vehet meghatározott feltételekkel. A szolgáltatás jellegéből és céljából fakadóan az összes többi szolgáltatással kapcsolatban áll, hisz többek között azokról is nyújt információkat: igénybe vételükről, tartalmukról. 130

Munkáltatói fórum 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás általános célja a munkáltatók aktivizálása, információkkal való ellátása a foglalkoztatási szint növelése érdekében, illetve az állami foglalkoztatási szerv munkaerő – piaci részvételének, szerepének és a munkaerőpiacra gyakorolt hatásának növelése. A szolgáltatás konkrét célja olyan rendezvény megtartása, amely lehetőséget teremt a munkáltatók egy adott csoportjának az informálására, munkáltatókkal történő kapcsolatfelvételre, a munkáltatókkal való kapcsolatok erősítésére, az állami foglalkoztatási szerv által nyújtott szolgáltatások promóciójára, a foglalkoztatók közötti együttműködés erősítésére. A munkáltatói fórumot célzottan javasolt alkalmazni, indokolt lehet illeszteni konkrét eseményekhez (Egyetemi állásbörze, pályaválasztási kiállítás), vagy tervezett munkaerő – piaci beavatkozáshoz (támogatási lehetőségek megjelenése) kapcsolódóan, vagy egy elérni kívánt speciális célcsoport (pl. kisvállalkozások) számára megszervezni. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás célcsoportja lehet bármely gazdálkodó szervezet, illetve azok csoportja, amelyek számára a foglalkoztatási szolgálat aktuális, hasznos és releváns információkat tud nyújtani, amelyeket támogatni kíván. Célcsoportként jelenhet meg olyan munkáltatói kör, amelyet egy adott térség foglalkoztatási színvonalának fenntartása, növelése érdekében kiemelten fontosnak tart a térség munkaügyi szervezete, vagy amelyet kifejezetten erősíteni kíván a cél érdekében. 3. A szolgáltatás tartalma A munkáltatói fórum csoportos formában nyújtott szolgáltatás a munkáltatók számára szervezett speciális rendezvény. A rendezvény alkalmat nyújt és lehetőséget teremt a foglalkoztatási szervezet és a munkáltatók közötti kapcsolattartásra az együttműködések szorosabbá tételére, a munkáltatók egymás közötti kapcsolatainak erősítésére is. A munkáltatói fórum jellemzően a munkaügyi szervezet (vagy az általa megbízott szolgáltató) kezdeményezésére megvalósuló rendezvény, ahol szakmai előadások, workshop jellegű interaktív megbeszélések, tematikus kerekasztal beszélgetések formájában történik a munkáltatók tájékoztatása és kérdéseik, véleményeik, javaslataik összegyűjtése és feldolgozása. 4. A szolgáltatás tevékenységei A Munkáltató Fórum jellegzetesen rendezvény típusú szolgáltatás, amelynek tevékenységei hasonlóak a többi ilyen típusú (pl. Állásbörze, Képzési Börze) szolgáltatáshoz. 1. szakasz: előkészítés és tájékoztatás Az előkészítés során a potenciális érintett munkáltatók feltérképezése és tájékoztatása, a rendezvényre szóló meghívása zajlik. A meghívottak listájának összeállítása során figyelembe kell venni a munkáltatók azon körét, akiket a fórum témája ténylegesen érint, vagy a fórum által elérendő munkáltatói célcsoportba tartoznak. A meghívások során figyelembe kell venni, hogy rendezvény sikere különösen függ a megfelelő „célzástól”. 131

2. szakasz: lebonyolítás A rendezvény infrastrukturális feltételeinek megteremtése, az igényeket kielégítő és a megfelelő színvonalat biztosító helyszín és a megfelelő időpont kiválasztása fontos része az előkészítésnek és szervezésnek. A munkáltatói fórum helyszínének alkalmasnak kell lennie nagyobb tömeg befogadására, konferencia előadás megtartására. Szükség szerint rendelkeznie kell kisebb, kerekasztal beszélgetések lefolytatására alkalmas termekkel. A lebonyolítás során alkalmat kell biztosítani, hogy a részvevők kérdéseket tegyenek fel az elhangzottakkal, vagy reflektálhassanak, véleményeket fogalmazhassanak meg. A rendezvény idejére biztosítani kell a média jelenlétét. A potenciális résztvevők tájékoztatása érdekében a tájékoztató kiadványokat kell alkalmazni. A fórum tényleges lebonyolítása a rendezvényszervezés szabályai, eszközei és módszeri alapján történik. 3. szakasz: értékelés és összegzés A munkáltatói fórum lebonyolítása után a résztvevők számának, összetételének összegzése, az elvárt kimenetek ellenőrzése történik. A fórumon készült elégedettségi kérdőívek feldolgozása után tartalmi értékelést is kell készíteni, melyben szükséges részletezni a tapasztalatokat és a követező alkalomra vonatkozó módosító javaslatokat. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A munkáltatói fórum megvalósulását jellemzően a munkaügyi szerv kezdeményezi így szakembereinek aktív részvétele elengedhetetlen a rendezvény során. Mivel a Munkáltatói Fórum Jellemzően tematikus rendezvény így szükségszerűen a szakterületek felelősei, specialistái a rendezvény előadói, az interaktív megbeszélések szakértői. Ugyanezt kell szem előtt tartani abban az esetben is, ha egy-egy témában más szakmai szervezet, intézmény (pl. NAV, Szakmai Kamara) munkatársa vesz részt előadóként. A rendezvény gördülékennyé tétele érdekében lehetséges moderátor alkalmazása, aki elsősorban a lebonyolításban jártas, magas szintű kommunikációs készségekkel rendelkező szakember kell legyen. A Munkáltatói Fórum olyan reprezentatív esemény is egyben, amelynek színvonalát és jelentőségét emeli, ha a munkaügyi szervezet vezetői szinten képviselteti magát. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A rendezvény szervezési és előkészítési szakasza meglehetősen munkaerő- és időigényes, amelyet azonban az NFSZ ki is szervezhet, erre szakosodott szervezetnek, de a megfelelő célcsoport eléréséhez szoros együttműködés szükséges a szervező és a munkaügyi szervezet részéről. A lebonyolítás során a munkaerő-piaci terület szakembereit lehetőség szerint a munkaügyi szervezetnek szükséges biztosítani. A Munkáltatói Fórum megszervezhető más rendezvénnyel együtt (Állásbörze), amely költséghatékonyság szempontjából előnyös. A magas színvonalon megvalósított, a résztvevők által is hasznosnak ítélt munkáltatói fórumok kiválóan alkalmasak a munkaügyi szervezet presztízsének, imázsának és munkaerő-piaci szerepének növelésére.

132

Személyre szabott munkaerő-piaci információk nyújtása munkáltatóknak 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy a munkáltatók olyan számukra kiemelt relevanciájú munkaerőpiaci információk birtokába juthassanak, amely segíti őket a megfelelő munkaerő megtalálásában, és megtartásában, valamint versenyképességük növelésében. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás célcsoportja a vállalkozások teljes köre. (Amennyiben a szolgáltatás nyújtása nem automatizálható, és jelentős erőforrást igényel, úgy előnyt élveznek a nagyobb munkáltatók.) 3. A szolgáltatás tartalma A szolgáltatás a munkaügyi szervezet rendelkezésére álló – munkáltatók számára relevanciával bíró – információhalmazból a kérelmező vállalkozás számára kiemelt fontosságú, a cég sajátosságainak megfelelően leszűrt adatokat, és információkat nyújt személyre szabottan. Ilyen információk lehetnek például az alábbiak: 

a cég működési régióiban jelenlévő munkaerő-piaci szereplők (állami, for-profit, non-profit) jellemzői;



a cég működési régióiban, a cég ágazatára jellemző munkaerő-piaci viszonyok, jelenlegi és várható tendenciák;



a cég működési régióiban, a cég nagyságának, és ágazatának megfelelő, a foglalkoztatást érintő támogatási formák, nyílt pályázatok;



a cég specifikumainak megfelelő ingyenes munkaerő-piaci szolgáltatások;



a cég munkaerő-igényének megfelelő képzési struktúra leírása (hol képeznek, milyen nagyságrendben, milyen minőségben a cég számára a jövőben szükséges munkaerőt);



a cég ágazatában működő munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek.

A szolgáltatás különbözik a tanácsadási szolgáltatásoktól annyiban, hogy bár személyreszabott, a szolgáltatás igénybevevőjének magának kell tisztában lennie azzal, hogy milyen típusú információkra van szüksége. Az általános munkaerő-piaci információk nyújtása munkáltatóknak szolgáltatástól pedig annyiban különbözik, hogy bizonyos adathalmazokat kisebb egységenként is vizsgál (például területi, ágazati, cégbesorolás, FEOR, TEÁOR), és az eredményeket szűrt vagy szűrhető módon is rendelkezésre bocsátja. 4. A szolgáltatás tevékenységei Adatgyűjtés és adatrendezés: A szolgáltatás nyújtása azzal kezdődik, hogy az adatgyűjtés és adatrendezés során kiemelt figyelmet szánnak arra, hogy az adatok értelmezése minél kisebb szegmensekben is megtörténhessen, így segítve az adatok személyre-szabott információként történő „átadhatóságát”. Ez azt jelenti, hogy egy adatsor megléte például területi egységenként és ágazatonként már pontos információt szolgáltat az adott területen, adott ágazatban működő vállalkozásoknak. 133

Öntájékozódás segítése: Amennyiben az adatgyűjtés, és adatrendezés figyelembe veszi a személyre-szabottságot, úgy olyan felületeket kell kialakítani, amely segíti az információ keresőjét, hogy a nagy halmazban megtalálja a kifejezetten rászabott információkat. Egyéni konzultáció: Amennyiben az öntájékozódás nem vezetett sikerre, és a vállalkozás nem találta meg a számára fontos információkat, vagy nem sikerült értelmezni azokat, úgy a foglalkoztatási szolgálat munkatársa segíti őt annak felkutatásában, vagy értelmezésében. Egyéni kutatás megrendelése: Amennyiben az adat nem áll rendelkezésre, vagy nem megfelelő bontásban áll rendelkezésre, úgy megfelelő erőforrások, valamint megalapozott és ár-érték arányban elfogadható kérés esetén a munkaügyi szolgálat megrendelheti a szükséges információ kutatását. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtásához eltérő szakmai kapacitás szükséges a különböző tevékenységek eseteiben. Az adatgyűjtés és adatrendezés esetében a meglévő kutató munkatársak felkészítése szükséges csak a személyre-szabottság elvárásaival kapcsolatban. (Az informatikai fejlesztés igényéről ld. a következő pontot.) A személyes konzultáció, és az egyedi megrendelés esetében olyan felkészült munkatársra van szükség, aki tisztában van a rendelkezésre álló adatok teljes körével. Ez utóbbinál azonban szükség van egy döntéshozóra is, aki képes felmérni a rendelkezésre álló erőforrások, és a kérés megalapozottságának összhangját. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás nyújtásához szükséges feltételeket a foglalkoztatási szolgálatnak kell rendelkezésre bocsátani. Ilyen az információk köre, és az előállításukhoz szükséges kutatások, valamint az öninformációhoz szükséges informatikai rendszer fejlesztése és karbantartása. A szolgáltatás nyújtásának hatékonyságát alapjaiban határozza meg egyrészt a rendelkezésre álló, szűrhető adatok köre, másrészt a személyes információk alapján a szűrés megoldása. Az öntájékoztatás akkor működik automatikusan és mégis személyre-szabottan, ha az információt kereső cég relatíve kevés alapadat megadásával a lehető leginkább lényegre törő, specifikus információhoz jut hozzá rendszeres adatfrissítés és karbantartás mellett. A szolgáltatás teljes kiszerződése éppen a fentiek miatt nehézkes lehet. Kiszerződése viszont lehetséges például a telefonos megkeresések kezelésének. Ez azonban akkor szükséges, ha az automatikus, elektronikus megoldás nem működik maradéktalanul. Közvetítéstámogatás Állásbörze 1. A szolgáltatás célja Az állásbörze célja a térség munkaadói és munkavállalói közötti kapcsolatfelvétel elősegítése, összehangoltan, a munkaerőpiac keresleti oldala bemutatásával. Az állásbörze megteremti a lehetőséget a térség munkaadói és munkavállalói közötti kapcsolatfelvételre, elősegíti közvetlen, személyes találkozásukat, az adott céltérség álláslehetőségeinek megismerteti az álláskeresőkkel, munkavállalókkal. Az állásbörze 134

teremt lehetőséget megismertetésére.

a

munkáltatók

elvárásainak,

követelményeinek

széles

körű

Az állásbörze további célja a munkaügyi központ és egyéb munkaerő - piaci szolgáltatásokat nyújtó civil szervezetek szolgáltatásainak megismertetése, kapcsolatépítést tesz lehetővé az adott térség munkáltatóival és munkavállalóival, pályamódosítást tervezőkkel. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás célcsoportja a munkalehetőséget kínáló munkáltatók, önkormányzatok, munkaerő - piaci szolgáltatásokat kínáló szervezetek, munkaügyi kirendeltségek, nem állami szolgáltatók pl.: munkaerő-piaci, szociális, gazdaságfejlesztő szolgáltatást nyújtó szervezetek. Célcsoportként jelennek meg továbbá az érintett térség azon munkaerő-piaci szereplői, akik munkát vagy egyéb munkaerő - piaci szolgáltatást keresnek: aktív korú nem foglalkoztatott, nem tanuló személyek (álláskeresők és inaktívak, akik nem tanulnak); jelenleg foglalkoztatott, de létszámleépítéssel, illetve elbocsátással fenyegetettek; pályamódosítás vagy elhelyezkedés (pályakezdők) előtt állnak. 3. A szolgáltatás tartalma Az állásbörze az adott térség munkáltatóinak, szervezeteinek bemutatkozási lehetősége, ahol a munkavállalók, álláskeresők, illetve az érdeklődők kölcsönösen tájékozódhatnak és információkat szerezhetnek, kapcsolatba kerülhetnek egymással. A szolgáltatás elsődleges feladata a fenti személyes tájékozódási, találkozási lehetőségek megteremtése a börze segítségével. Ennek érdekében a szolgáltatás több részfeladatból áll előkészítésből, a rendezvény megszervezéséből, lebonyolításból és értékelésből. 4. A szolgáltatás tevékenységei Az állásbörzék megszervezhetőek önállóan, illetve képzési börzével közös rendezvényként egyaránt. A szolgáltatás nyújtásának tevékenységei és módszertana az alábbiak szerint alakul. 1. szakasz: előkészítés és széles körű tájékoztatás Az előkészítés során a potenciális kiállítók, érdeklődők minél szélesebb körének tájékoztatása történik és az érdeklődők körének nagyságrendi felmérése, igényeik számba vétele zajlik. Az előkészítés során szükséges: 

az adott térség munkaerő-piaci hiányszakmákat feltárni;



a meghívásra kerülő munkáltatók által kínált lehetőségekhez illeszkedő (pl. végzettség, szakképzettség) álláskeresői, munkavállalói kört tájékoztatni;



az elérhető, különösen a kevéssé ismert és a térség adottságai tükrében szükségesnek tartott kapcsolódó szolgáltatók körét (tanácsadások) feltárni.

2. szakasz: lebonyolítás 135

elvárásait,

szükségleteit,

az

esetleges

A rendezvény infrastrukturális feltételeinek megteremtése, az igényeket kielégítő és a megfelelő színvonalat biztosító helyszín és a megfelelő időpont kiválasztása fontos része az előkészítésnek és szervezésnek. A börzék helyszínével kapcsolatos elvárások: 

alkalmas legyen nagyobb tömeg befogadására és mozgására, a standok kulturált elhelyezésére és ellátására, valamint akadálymentesen megközelíthető legyen;



könnyen megközelíthető legyen az adott térség valamennyi településéről;



rendelkezzen alkalmas térrel mind a bemutatkozó szervezetek anyagainak, munkatársainak elhelyezésére, mind a munkaköri bemutatók kialakítására, és amennyiben lehetséges, munkakipróbálási lehetőségek biztosítására.

A kiállítókkal a kapcsolatfelvételt személyesen kell megtenni. A kiállítók a munkáltatók, kapcsolódó szolgáltatások (álláskeresési tanácsadást, pályaorientációs tanácsadást, egyéni életvezetési tanácsadást) nyújtó intézmények, szervezetek köréből kerülhetnek ki. A börzén való tájékozódást, eligazodást segítő eszközök, kiadványok, helyi tájékoztató anyagok (molinók, plakátok) alkalmazásával kell segíteni. A rendezvény idejére biztosítani kell a média jelenlétét. A potenciális résztvevők tájékoztatása érdekében a tájékoztató kiadványokat kell alkalmazni. A börze tényleges lebonyolítása a rendezvényszervezés szabályai, eszközei és módszeri alapján történik. 3. szakasz: értékelés és összegzés A börze lebonyolítása után a résztvevők (kiállítók és érdeklődők) számának, összetételének összegzése, az elvárt kimenetek ellenőrzése történik. A börzén készült elégedettségi kérdőívek feldolgozása után tartalmi értékelést is kell készíteni, melyben szükséges részletezni a börze tapasztalatait és a követező alkalomra vonatkozó módosító javaslatokat, amelyek a hatékonyabb és hatásosabb munkavégzést célozzák. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtásához, a szervezéshez és lebonyolításhoz egy nagyobb létszámú megvalósítói team szükségeltetik. A csapatban szükséges olyan szakember részvétele, aki releváns információkkal rendelkezik a szolgáltatással megcélzott térség munkaerő – piaci résztvevőit és folyamatait illetően. Rendelkeznie kell „élő” munkáltatói kapcsolatokkal, alkalmasnak kell lennie a lehetséges kiállító munkáltatókkal való kapcsolatfelvételre és kapcsolattartásra. A teamben szükséges olyan szakember részvétele, aki nagy tapasztalattal rendelkezik szervezés, kiemelten rendezvényszervezés területén. A rendezvény sikeressége nagyban függ a fizikai körülmények megfelelőségétől, a gördülékeny lebonyolítástól, a logisztikai feladatok zökkenőmentes szervezettségétől. Az állásbörzék az célcsoport nagyságát, a szolgáltatás által érintettek körét illetően jelentős munkaerő – piaci szolgáltatásnak minősülnek, egy – egy térségben jelentős eseménynek számítanak, amelyre nem csak a közvetlenül érintettek, de a tágabb értelemben vett környezet is odafigyel. Így a megfelelő színvonalú és minőségű kommunikációt, PR és marketing tevékenységet nem csak a rendezvény szervezésekor szükséges biztosítani, de a rendezvény lebonyolítása közben és az azt követő értékelő, 136

eredményeket összegző szakaszban is. Ennek érdekében a fenti területeken és a sajtókommunikációban jártas munkatárs alkalmazása szükséges. A rendezvény sajátossága, hogy egy térben egyszerre többféle célcsoport tagjai jelennek meg, akiknek egymásra találását szükséges segíteni, így a lebonyolításban a résztvevők várt számához igazodó mértékben segítő munkatársakat szükséges alkalmazni, akik ügyfél-irányítási feladatokat látnak el, tájékozódási információkkal szolgálnak, segítik az öninformációs eszközök használatát is. Az értékelés, összegzés feladatait a szervezésben szakemberek bevonásával szükséges elvégezni.

és

lebonyolításban

résztvevő

6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai Mivel az Állásbörze szolgáltatás szervezése és lebonyolítása rendkívül idő - és munkaerő igényes, az NFSZ várhatóan könnyebben tudja kiszerződéssel megoldani. A szolgáltatás, különösen a hatékony forrásfelhasználást figyelembe véve, kombinálható más szolgáltatásokkal (pl. Munkáltatói Fórum, Munkáltatói rapid randi szervezése, Képzési börze). Infrastrukturális igénye a rendezvénynek igen komoly erőforrásokat igényel: 25 30 stand befogadására alkalmas tér, ügyfélfogadásra, ügyfélirányításra alkalmas recepció, öninformációs lehetőségek elhelyezésére alkalmas terület, szükség esetén csoportos tájékoztatókra alkalmas előadóterem, rapid randi lebonyolítását lehetővé tévő helyiség. A szolgáltatásnak jelentős technikai eszközigénye is van: tájékoztató anyagok elhelyezését lehetővé tévő standok, molinók, hirdetések elhelyezésére alkalmas állványok szükségesek, a kiállítók fizikai elkülönülését paravánokkal ajánlott megoldani. A kiállítók igényeinek megfelelően biztosítani szükséges az egyes standokon az áramellátást, a számítástechnikai, irodatechnikai eszközök meglétét, az internet elérhetőséget, a prezentációs lehetőségeket. Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy a munkavállalók és a munkáltatók minél gyorsabb egymásra találását elősegítse az elektronikus munkaerőpiacon, továbbá biztosítsa a Virtuális Munkaerőpiac Portál azon szolgáltatásának hatékony érvényesülését, hogy a munkáltató kirendeltség felkeresése nélkül találhassa meg a számára legalkalmasabb munkavállalót. A szolgáltatás segíti a munkát kínálók munkaerőigényének online megjelenítését, és a szakmai Integrált Informatikai Rendszerben (továbbiakban IR) történő bejelentés jogszabályi megfelelésének megvalósítását. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás elsődleges célcsoportja azok a munkáltatók, akik a foglalkoztató azonosító generálásához szükséges adatokat megadták valamint a Virtuális Munkaerőpiac Portálon történő megjelenést és a teljes körű használatát igénylik, vagy az állásigényük rögzítéséhez segítséget kérnek.

137

3. A szolgáltatás tartalma A szolgáltatás során a munkáltató amellett, hogy a VMP-ben elérhető funkciókat megismerheti, konkrét segítséget kap a konkrét állásajánlata elektronikus rögzítéséhez. Az állásajánlatok feltöltéséhez egy moderálási-jóváhagyási folyamat tartozik, melyet minden esetben az NFSZ munkatársa végez. A tanácsadás nem helyettesíti és váltja ki ezt a folyamatot, de csökkentheti a moderálásra szoruló, nem megfelelő szöveges tartalommal rögzített állásajánlatok számát azzal, hogy a tanácsadó tájékoztatja a munkáltatót a gyakori hibákról. A szolgáltató tájékoztathatja a munkáltatót az állásigényhez kapcsolódó közvetítési, hirdethetőségi opciók választásának előnyeiről. 4. A szolgáltatás tevékenységei Egyéni tanácsadás keretében: A munkáltató tájékoztatása az alábbi VMP funkcióiról, azok használatához tanácsadás biztosítása:  



Foglalkoztató adatok rögzítése: célja a foglalkoztató azonosítása, csak az azonosítás után rögzíthet a foglalkoztató állásajánlatot. (vendég felhasználó); Állásajánlatok rögzítése: az internetes állásbejelentés lehetővé teszi, hogy a foglalkoztató a rögzített feltételeknek megfelelő önéletrajzot kiválassza. (bejelentkezett felhasználó érheti el); Önéletrajzok keresése: állásajánlat rögzítése nélkül kereshet az önéletrajzok között. (vendég felhasználó érheti el).

Fórumok, bemutatók, csoportos tájékoztatók: Munkáltatók számára biztosított tematikus rendezvényeken (pl. Mikro- és kisvállalkozásoknak) bemutató jelleggel megjelenhet a szolgáltatás. A munkaerőigény megszűnésének bejelentésére is fel kell hívni a munkáltató figyelmét. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatást olyan szakember végezheti, aki a VMP működését, megfelelő funkcióit részletesen ismeri, az NFSZ-en belül erre a munkaközvetítő ügyintéző, illetve a munkáltatói kapcsolattartó, vagy a „VMP – moderátor” - feladatokkal megbízott kirendeltségi munkatárs a legalkalmasabb, de megfelelő felkészítéssel külső szolgáltató munkatársa is elláthatja a feladatot. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás nem feltétlenül kíván személyes helyszíni tanácsadást, ugyanis telefonos hotline szolgáltatás keretében is biztosítható a technikai segítségnyújtás. Jelenleg ugyan rendelkezésre áll egy „VMP észrevétel-bejelentő felület” Helpdesk szolgáltatás, ahol VMP működésével, használatával kapcsolatos kérdéseit, észrevételeit fogalmazhatja meg az ügyfél. Ez a kapcsolat nem interaktív, a választ email - ben kapja meg az ügyfél. Adott a lehetőség a továbbfejlesztésre, interaktivitás megteremtésére. A személyes tanácsadás csakis akkor költséghatékony, ha akkor történik, amikor a munkáltató a kirendeltségen megjelenik a VMP teljes körű használatához szükséges IR138

azonosító kapcsán és konkrét munkaerőigénye is van, amelynek publikálásához az első alkalommal segítséget kér. Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja a munkaerő kereslet és kínálat gyors egymásra találásának segítése, a térségi munkaerő – piaci viszonyokat figyelembe véve jelentős létszámot foglalkoztató munkáltatók gyorsan jussanak a megfelelő munkaerőhöz viszonylag költségkímélő módon, míg a potenciális munkavállalók szervezett keretek között, felkészülten tudjanak a meghirdetett állásra jelentkezni. A szolgáltatás célja az egy időszakban, vagy folyamatosan nagy létszámú munkaerőigénnyel jelentkező munkáltató(k) számára megfelelő létszámú és összetételű munkaerő biztosításában való segítségnyújtás. A segítségnyújtás a kiválasztáshoz szükséges létszám biztosítását jelenti, amelyből aztán a megrendelő munkáltató ki tudja választani a foglalkoztatni kívánt személyeket a szükséges mennyiségben. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás elsődleges célcsoportja azon munkáltatók közül kerül ki, akik konkrét nagy létszámú munkaerőigénnyel jelentkeznek a munkaügyi szervezetnél, vagy az elkövetkező időszakban (negyedév) nagyobb létszámú munkaerő felvételét tervezik. A nagy létszám jellemzően a 10 fő fölötti igényt jelenti, de egy adott térségben a helyi munkaerő – piaci viszonyokat figyelembe véve ettől el lehet térni pozitív és negatív irányba is. A célcsoportba jellemzően a 10 főt is jelentősen meghaladó igénnyel megjelenő nagyvállalatok, vagy azon középvállalkozások tartoznak, amelyek HR szakembereket nem, vagy csak minimális létszámban alkalmaznak. Mérettől függetlenül jelenhetnek meg olyan munkáltatók is a szolgáltatást igényelve, amelyek folyamatosan nem, de kampányszerűen (idénymunkában) nagy létszámot alkalmaznak. A szolgáltatás másodlagos célcsoportja az adott térségben elő munkavállalási korú személyek azon csoportja, akik gazdaságilag aktívak és állást keresnek, de szükség esetén azon inaktívakra is irányulhat a szolgáltatás, akiknek szándékában áll munkába állni. 3. A szolgáltatás tartalma A munkaerő toborzás olyan tevékenységek együttese, amely egy szervezet igényeinek megfelelő számú és összetételű munkaerő biztosítására irányulnak. A szolgáltatás abban az esetben releváns és kivitelezhető, ha a keresett nagyobb létszámú munkaerőt azonos munkakörben kívánják alkalmazni és a munkakörnek való megfelelőség kevés számú objektív (pontosan meghatározható) paraméterrel körülírható, maga a kiválasztás pedig nem igényel több szintű procedúrát. Ebben az esetben ugyanis a toborzásban alkalmazott módszerek és a megvalósuló tevékenységek révén megfelelő gyorsasággal, jó találati pontossággal biztosítható a kellő létszámú potenciális jelölt. Nem javasolt nyújtani a szolgáltatást olyan esetben, amikor az összességében jelentős létszámot úgy éri el az igény, hogy egyszerre több munkakör kis létszámai adódnak össze. Nem javasolt továbbá olyan esetekben, amikor egyedi, speciális munkakör (pl. vezetői munkakör, vagy hiányszakma) betöltésére keres munkaerőt, vagy egyedi, illetve szubjektív kiválasztási (pl. személyiségjegyek) szempontokat határoz meg a munkáltató. 139

4. A szolgáltatás tevékenységei Szükséges hangsúlyozni, hogy a toborzás az a HR szolgáltatás, amely során a legnagyobb létszámú csoport kerül kiválasztásra és a megrendelő munkáltató felé történő közvetítésre, így a jelöltek további szűrése, alkalmasságának vizsgálata, kiválasztása és a konkrét felvételről történő döntés a munkáltató feladata. Ez azt is feltételezi, hogy a toborzott létszámnak jelentősen meg kell haladnia a végül felvételre kerülők létszámát, mely adatokat a megrendelővel a szolgáltatás megkezdése előtt tisztázni kell. A szolgáltatás első eleme, hogy a munkáltatónak segítséget kell nyújtani a betölteni kívánt munkakör pontos meghatározásában, meg kell állapítani a hozzá szükséges paramétereket (végzettség, szakma, munkatapasztalat) amelyek alapján az ideális jelölt profilja meghatározható. A szükséges követelmények meghatározása akkor a legsikeresebb, ha ez olyan adatköröket jelent, amelyekkel a munkaügyi szervezet egyébként rendelkezik a regisztrált álláskeresők tekintetében. Így ugyanis a regisztrációban lévők szelektálása gyorsan megtörténhet az adott paraméterek mentén és már adottá válik a potenciális jelöltek azon csoportja, melyet a munkáltató felé irányítani lehet. Amennyiben a szükséges létszám így is elérhető, úgy további toborzási lépések kihagyhatók. Ha a szükséges létszám az adatbázisból történő szelektálással nem biztosított, úgy a szolgáltatás következő elemeként álláshirdetés formájában szükséges a munkaerőigényt közzé tenni. A szolgáltatás részét képezi az álláshirdetés megfogalmazása, szövegezése, a médiában történő megjelenés segítése, az NFSZ által működtetett hirdetési felületeken történő megjelentetés. A toborzás keretében a jelentkezők anyagait írásban célszerű begyűjteni, amelyet az egyeztetett kritériumok szerint szelektálva újabb megfelelő személyek csoportja alakul ki, akiket a munkáltató felé közvetíteni lehetséges. A toborzás keretében a szolgáltatást végző megszervezheti a munkáltató által a jelentkezők, érdeklődők számára tartott csoportos tájékoztatóját, ahol a munkáltató ismerteti a betöltendő munkakörrel és az ideális jelelölttel kapcsolatos elvárásait, illetve lehetőség van a felek közötti interakcióra, egyes részletek tisztázására is. A szolgáltatást végző munkaügyi szervezet vállalhatja a munkáltató által fel nem vett jelentkezők kiértesítését, amely jó lehetőség az álláskeresőknek szóló szolgáltatások ismertetésére és ajánlására. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtásához munkáltatói kapcsolattartásban jártas, a toborzás, kiválasztás területén tapasztalattal rendelkező munkaerő – piaci, lehetőség szerint HR szakember szükséges. A szolgáltatás ezen felül szervezési készségek meglétét kívánja meg a szakembertől. A szakmai kapacitások biztosításán túl a szolgáltatás időigényességével kell számolni. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás kiszervezhető ugyan, de mint a kötelezően biztosítandó munkaerő közvetítést közvetlenül támogató szolgáltatás ajánlott saját kapacitásra támaszkodva nyújtania a munkaügyi rendszernek, ami így költséghatékonyabb is és a szervezet számára közvetlenebb haszonnal jár. A szolgáltatás nyújtása lehetőséget teremt az NFSZ 140

számára a hátrányos megvalósítására.

helyzetű

munkavállalók

pozitív

diszkriminációjának

Előszűrés 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás általános célja a munkaerő közvetítési szolgáltatás támogatása, annak céljához hasonlóan a munkaerő – piac keresleti és kínálati oldalán lévők egymásra találásának segítése, a megtaláláshoz vezető út és idő lerövidítése. A szolgáltatás célja a konkrét munkaerőigénnyel jelentkező, a megfelelő munkaerő megtalálásában támogatást igénylő munkáltatók segítése, komplex munkaerő kiválasztási folyamat megvalósításával. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás azon munkáltatókra irányul elsődlegesen, akik rendszeres és folyamatos munkaerőigénnyel vannak jelen a munkaerőpiacon (jellemzően közepes és nagyvállalatok). A szolgáltatás nyújtása indokolt állománybővítés fázisában lévő cégek számára, de a növekedést nem mutató, a fluktuáció negatív következményeit elkerülni szándékozó vállalatoknak is. A szolgáltatás másodlagos célcsoportja a munkát kereső személyek (elsődlegesen a regisztrált álláskeresők), akik egy adott pozíció betöltésére potenciálisan alkalmasak lehetnek. 3. A szolgáltatás tartalma Az előszűrés olyan komplex munkaerő - piaci szolgáltatás, amely biztosítja, hogy a munkáltatónak leginkább megfelelő jelölteket a szolgáltatás nyújtója megtalálja és kiválassza. A szolgáltatás keretében a potenciális jelöltek legszélesebb körének elérésétől, a szűrési és kiválasztási szakmai tevékenységeken keresztül el kell jutni a pozícióra leginkább alkalmas személyek szűk körének meghatározásáig. Ezen személyeket kell a szolgáltatás keretében a munkáltató felé közvetíteni, a kapcsolatfelvételt megszervezni a munkát vállalni szándékozó bemutatkozását segíteni, mindezzel a munkáltató döntését előkészíteni és megkönnyíteni. Az NFSZ részvétele esetén megvalósítható a munkaerőpiacon hátrányos helyzetű munkavállalók előnyben részesítése, a munkaerő felvételénél gyakran tapasztalható negatív diszkrimináció lehetősége csökkenthető. 4. A szolgáltatás tevékenységei Az előszűrés tevékenységei a folyamat kezdeti szakaszában a toborzás lépéseivel megegyeznek. Az előszűrés azonban további tevékenységeket takar, amely a munkáltató egyedi elvárásainak még inkább megfelelően szűkíti tovább a jelentkezők körét. A szolgáltatás eredményeként el kell jutni addig a pontig, amíg a potenciális jelöltek létszáma nagyjából kétszerese a ténylegesen alkalmazni kívántakénak és a munkáltatónak már csak a konkrét döntési aktus marad feladatul. A szolgáltatás egyes tevékenységei az alábbiak:

141

 munkakör elvárásainak meghatározása, pozíció-profil készítése; A munkáltatóval közösen a pozíció betöltéséhez szükséges objektív paraméterek meghatározása, amelyet a munkaerő megtalálása során figyelembe kell venni.  adatbázis(ok) szűrése; Az álláskeresői adatbázis fenti paraméterek szerinti szelekciója, az adatbázisban lévő megfelelő személyek megtalálása.  szükség esetén álláshirdetés készítése, megjelentetése; Az adatbázisban nem szereplő potenciális jelöltek megtalálása paramétereknek megfelelő hirdetés készítése és közzé tétele.

céljából

a

fenti

 a jelentkezők önéletrajzainak szűrése; A beérkezett jelentkezések szelekciója, a pozícióra esélyes személyek anyagainak kiválasztása.  telefonos előszűrés; A fenti lépésben kiválasztott személyek telefonos megkeresése, tájékoztatása és célzott interjú készítése a potenciális jelöltek körének szűkítése.  személyes interjúk, a munkáltató által biztosított speciális tesztek, vizsgálatok elvégzése; Az ezt megelőző lépések során kiválasztott jelentkezők személyes interjúztatása és egyéb a munkáltató által szükségesnek ítélt felvételi eljárás lefolytatása.  a legesélyesebb jelöltek bemutatása Az előszűrési folyamat során kiválasztott, a pozícióra legesélyesebbnek tartott jelentkezők munkáltató felé közvetítése, a közvetlen kapcsolat megteremtése, a jelentkezők bemutatása, a munkáltató döntésének előkészítése. Speciális igények estén alkalmazható kiválasztási módszer az assessment center (értékelő központ), amelynek célja, hogy a kiválasztásra kerülő jelöltek várható beválását felmérjék. A jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző feladatok elé állítják és viselkedésükből, reakcióikból igyekeznek arra következtetni, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben. A módszer alkalmazására a betölteni kívánt munkakör, és a vállalat elemzése alapján kerülhet sor. A HR szakemberek ennek alapján határozzák meg, hogy melyek azok a kompetenciák, amelyeknek meglétét a kiválasztás során mérni kell. Az assessment center több órát, akár egy vagy több napot is igénybe vehet. A jelöltek a feladatokat csoportban, párban, vagy egyedileg oldják meg. Ez lehetőséget nyújt az értékelők számára, hogy az egyes szakemberek feladat és problémamegoldási módszereit egymáshoz viszonyítva is értékeljék. A feladatok között szerepelhetnek többek között:  

szituációs gyakorlatok; prezentációs gyakorlatok; 142

 

tesztek; interjúszituációk.

A módszer előnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása általában jobb, mivel kiválasztásuk nemcsak verbális, hanem gyakorlati tapasztalatokra is alapozódik. Előnye továbbá, hogy rövid idő alatt, viszonylag nagyszámú jelöltről kapható a kiválasztási döntést megalapozó átfogó kép. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások Az előszűrés nagy felkészültséget és szakmai tudást, tapasztalatot igénylő speciális HR szolgáltatás. Ennek megfelelően a szolgáltatás nyújtója maga is kiválasztási specialista, akinek ismerni és alkalmazni kell tudnia a különböző kiválasztási módszereket és eszközöket kifejezetten a munkáltató igényeihez igazodóan. Egyszerre kell megfelelően bánnia az állásra jelentkezőkkel és a megrendelő elvárásainak megfelelni és a munkáltató érdekeit képviselni. A szolgáltatás kezdeti lépéseiben (toborzási szakasz) kevésbé van szükség speciális szaktudásra, a specialista munkájához jelentős adminisztratív és kiegészítő támogatás nyújtható. (adatbázisszűrés, hirdetésszervezés, önéletrajzok szűrése) Adminisztratív kapacitás szükséges abban az esetben, ha a szolgáltató vállalja a felvételt nem nyert jelentkezők kiértesítését is. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás teljes egészének kiszervezése nem javasolt, mert az NFSZ ügyféladatbázisa külső szolgáltató részére nem adható át. Teljes kiszervezés esetén az munkaügyi szervezet lemond arról a hasznáról, hogy a regisztrált álláskeresők biztosan bekerüljenek a potenciális jelöltek közé. Az előszűrés speciális kiválasztási szakaszában azonban bevonható külső HR specialista személy, vagy szolgáltató is. A felvételt nem nyert jelentkezők kiértesítése lehetőséget teremt a munkaügyi szervezet, vagy általa támogatott szolgáltatások kiajánlására. Munkahelymegtartás segítése - utókövetés 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy segítse a munkavállalókat abban, hogy az újonnan felvett hátrányos helyzetű munkavállalók vállalati környezetbe történő beilleszkedése zökkenőmentesen megtörténjen. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás elsődleges célcsoportját jelentik azok a munkáltatók, akik hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztatását vállalják. A szolgáltatás közvetett célcsoportjai azok a munkavállalók, akik beilleszkedését a szolgáltatás elősegíti. 3. A szolgáltatás tartalma Ugyanilyen tartalmú szolgáltatás létezik az NFSZ álláskeresőknek nyújtott szolgáltatásai között, azonban fontos kiemelni, hogy ez a szolgáltatás nem csak a munkavállaló oldaláról kezdeményezhető, hanem a munkáltató oldaláról is. Így nem kizárólag azon munkavállalók esetében történhet meg a munkahelymegtartás elősegítése, akik esetében az NFSZ egyéni fejlesztési tervben azt előírta, hanem azokban az esetekben is, ahol a 143

munkáltató maga látja fontosnak, hogy egyénileg vagy csoportosan külső támogatást kapjanak beilleszkedésükhöz. A szolgáltatás magában foglalja a munkáltató elvárásainak pontos – a munkavállaló számára is értelmezhető – megfogalmazását, és ezen elvárások mentén egy a munkáltató és munkavállaló által is támogatandó utókövetési terv elkészítését és nyomon követését. A személyes találkozások során mind a munkáltatót, mind a munkavállalót segítik a szakemberek abban, hogy az esetleg felmerülő hiányosságokat, problémákat közösen kezelni tudják, az erősítendő területeket meghatározzák, és mindezek által megszilárdítsák a hosszú távú közös munka alapjait. 4. A szolgáltatás tevékenységei A szolgáltatás nyújtása történhet egyénileg, és csoportosan is. Az egyéni utókövetés nyilvánvalóan mélyebb elemzést, és személyre-szabott megoldásokat tesz lehetővé. A csoportos utókövetés azonban jól működhet hasonló időszakokban felvett munkavállalók, vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott alkalmazottak esetében, ahol – az önsegítő körökhöz hasonlóan – a csoport identitás és a csoporthoz való tartozás segíti az egyéneket a fejlődésben és a konformitás elfogadásában. A munkáltató munkaköri elvárásainak tisztázása: A munkahelymegtartást segítő munkáltatói szolgáltatás a munkáltató szemszögéből támogatja a munkavállaló fejődését. Ennek érdekében az első legfontosabb lépés, hogy a munkakörhöz kapcsolódó munkáltatói elvárások ne kizárólag adminisztratív módon, felsorolás és aláírás szintjén legyenek lefektetve, hanem azok mögöttes tartalmát, és a hozzájuk tartozó informális elvárásokat a munkavállaló által is érthető módon kommunikálják. Utókövetési terv készítése: Az utókövetési terv a munkáltató elvárásainak, az addigi közös munka munkáltató általi kiértékelésének, valamint a munkavállaló önértékelésének feldolgozása alapján készül el. A tervvel egyet kell értsen, mind a munkáltató, mind a munkavállaló, és a szolgáltatást nyújtó szakember szerint is reálisan megvalósíthatónak kell lennie. A terv a megvalósítás folyamán változhat, igény szerint bizonyos elemek kikerülhetnek belőle, bekerülhetnek, vagy módosulhatnak, amennyiben azzal minden fél egyetért. Csoportos utókövetés esetén is lehetnek egyéni utókövetési tervek, azonban ezek kiegészülhetnek a csoport előrehaladását leíró közös elemekkel is. Az utókövetés megvalósítása: Az utókövetés rendszeres egyéni és/vagy csoportos konzultációkkal történik, ahol a szereplők együtt azonosítják a beilleszkedés előrehaladását, az esetleges alkalmazkodási problémákat, és az azokra adható válaszokat. A konzultáció magában foglalhat az előrehaladás kiértékelésén túl konkrét tanácsadási elemeket is, mint például kompetenciafejlesztés; jogi tanácsadás; pszichológiai tanácsadás; képzésbe helyezés; konfliktuskezelés. A munkába bevonhatók ún. laikus segítők is (például a vállalat elismert, régebbi munkavállalói), akik folyamatában is támogatják az egyének fejlődését. Az utókövetés intenzitása az idő előrehaladtával csökkenhet. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtását humán felsőfokú végzettségű, segítő tapasztalattal rendelkező szakemberek láthatják el. A szükséges kompetenciák terén rendkívül nagy hangsúlyt kap az empátia, a bizalmat keltő kommunikációs készség, a kapcsolatteremtési képesség. A 144

szolgáltatás nyújtásakor előnyös lehet a pszichológiai végzettség. Ezen túl a szakembernek megfelelő ismeretekkel kell rendelkeznie a foglalkoztatási szolgálat által nyújtott egyéb szolgáltatások köréről, és arról, hogy konkrét esetekben hogyan lehet egyéb szaktudású munkatársakat bevonni (például jogász, pszichológus, szervezetfejlesztő). Egyéni szolgáltatás nyújtásához infrastrukturális feltételként szükséges egy személyes elbeszélgetésre alkalmas helyiség, míg csoportos szolgáltatás esetén, egy csoportfoglalkozásra alkalmas szoba. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás nyújtásához szükséges kompetenciák a munkaügyi szervezeten belül rendelkezésre állnak. Azonban a szolgáltatás rendkívül időigényes, így a kiszerződés lehetősége felmerülhet. Kiszerződés esetében azonban érdemes feltételként szabni, hogy a szolgáltatás nyújtására felkért szakembereken túl, a szervezet rendelkezzen mozgósítható jogi, pszichológusi, szervezetfejlesztői, konfliktuskezelői szaktudással is. Képzéssel kapcsolatos szolgáltatás Képzési börze 1. A szolgáltatás célja A képzési börze célja a térség képzői és munkáltatói, munkavállalói, valamint a pályaválasztás, pályamódosítás előtt állók közötti kapcsolatfelvétel elősegítése, összehangoltan, a munkaerőpiac keresleti oldala és a kapcsolódó képzési lehetőségek együttes bemutatásával. Az képzési börze célja a térség képzői és a lehetséges igénybe vevők közötti kapcsolatfelvétel, közvetlen, személyes találkozás lehetőségeinek elősegítése, megteremtése, az adott térség képzési lehetőségeinek bemutatása. A képzési börze célja továbbá a munkaügyi központ és egyéb munkaerő - piaci szolgáltatásokkal foglalkozó civil szervezetek szolgáltatásainak megismertetése, kapcsolatépítés az adott térség munkáltatóival és munkavállalóival, pályamódosítást tervezőkkel. 2. A szolgáltatás célcsoportja Az érintett térség munkaerő-piaci és képzési szereplői. Képzési, átképzési lehetőséget, vagy egyéb munkaerő - piaci szolgáltatást keresők: 

aktív korú nem foglalkoztatott, nem tanuló személyek (álláskeresők és inaktívak, akik nem tanulnak);



jelenleg foglalkoztatott, de létszámleépítéssel, illetve elbocsátással fenyegetettek;



tanulók, ha pályaválasztási, pályamódosítási döntés előtt állnak.

Képzési programot, vagy egyéb munkaerő - piaci szolgáltatásokat kínáló munkáltatók, képző szervezetek, munkaügyi kirendeltségek, nem állami szolgáltatók pl.: munkaerőpiaci, szociális, képző, gazdaságfejlesztő szolgáltatást nyújtó szervezetek. Nincs speciális szempontrendszer, amely alapján a célcsoport tagjai kiválasztásra kerülnek. Adott térség munkavállalói, álláskeresői, pályakezdői számára nyitott szolgáltatás, amelyen bármely, képzések iránt érdeklődő részt vehet. 145

Ennek érdekében olyan előkészítő, információs, tájékoztató, reklámtevékenységek szükségesek, amelyek az érdeklődők lehető legszélesebb körét elérik és érdemben tájékoztatják a leendő börzéről. 3. A szolgáltatás tartalma Az adott térség képző szervezeteinek bemutatkozási lehetősége, ahol a munkavállalók, álláskeresők illetve képzések, átképzések iránt érdeklődők és a munkáltatók kölcsönösen tájékozódhatnak és információkat szerezhetnek, kapcsolatba kerülhetnek egymással. A szolgáltatás elsődleges feladata a fenti tájékozódási, találkozási lehetőségek megteremtése a börze megszervezésének segítségével. Ennek érdekében a szolgáltató feladata a börze előkészítése, megszervezése, lebonyolítása, értékelése. 4. A szolgáltatás tevékenységei      

Információnyújtás; Tájékoztatás képzési, átképzési lehetőségekről; Önismeretet segítő tesztek, számítógépes programok használata; Tájékoztatás egyéb személyes tanácsadások igénybevételének lehetőségeiről (pl. pályaorientációs tanácsadás); Megrendelő igénye esetén tájékoztatás a képzési, átképzési szolgáltatásokról, kapcsolódó ellátásokról, képzési támogatásról, támogatott képzésekről; Internetes keresési lehetőségek megismertetése.

A képzési börzék megszervezhetőek önállóan, illetve az állásbörzével közös rendezvényként egyaránt. Mind az önállóan, mind az együttesen szervezett állás- és képzési börzék esetében az elvárt módszertan szakaszai az alábbiak. 1. szakasz: előkészítés és széles körű tájékoztatás Az előkészítés során a potenciális kiállítók, érdeklődők minél szélesebb körének tájékoztatása történik és az érdeklődők körének nagyságrendi felmérése, igényeik számba vétele zajlik. Az előkészítés során szükséges: 

az adott térség munkaerő-piaci hiányszakmákat feltárni;

elvárásait,

szükségleteit,

az

esetleges



úgy kiválasztani a meghívásra kerülő képző intézményeket, hogy képzési kínálatuk lehetőség szerint illeszkedjen a kínált munkalehetőségekhez, különös tekintettel a hiányszakmákra;



az elérhető, különösen a kevéssé ismert és a térség adottságai tükrében szükségesnek tartott kapcsolódó szolgáltatók körét (tanácsadások) feltárni.

2. szakasz: lebonyolítás A rendezvény infrastrukturális feltételeinek megteremtése, az igényeket kielégítő és a megfelelő színvonalat biztosító helyszín és a megfelelő időpont kiválasztása fontos része az előkészítésnek és szervezésnek. A börzék helyszínének alkalmasnak kell lennie nagyobb tömeg befogadására és mozgására, a standok kulturált elhelyezésére és ellátására, valamint akadálymentesen megközelíthető legyen. Könnyen megközelíthető 146

legyen az adott térség valamennyi településéről, rendelkezzen alkalmas térrel mind a bemutatkozó szervezetek anyagainak, munkatársainak elhelyezésére. A kiállítókkal a kapcsolatfelvételt személyesen kell megtenni. A kiállítók a képzők, kapcsolódó szolgáltatások (pályaorientációs tanácsadást, pályamódosítási tanácsadást, egyéni életvezetési tanácsadást) nyújtó intézmények, szervezetek köréből kerülhetnek ki. A börzén való tájékozódást, eligazodást segítő eszközök, kiadványok, helyi tájékoztató anyagok (molinók, plakátok) alkalmazásával kell segíteni. A rendezvény idejére biztosítani kell a média jelenlétét. A potenciális résztvevők tájékoztatása érdekében a tájékoztató kiadványokat kell alkalmazni. A börze tényleges lebonyolítása a rendezvényszervezés szabályai, eszközei és módszeri alapján történik. 3. szakasz: értékelés és összegzés A börze lebonyolítása után a résztvevők (kiállítók és érdeklődők) számának, összetételének összegzése, az elvárt kimenetek ellenőrzése történik. A börzén készült elégedettségi kérdőívek feldolgozása után tartalmi értékelést is kell készíteni, melyben szükséges részletezni a börze tapasztalatait és a követező alkalomra vonatkozó módosító javaslatokat, amelyek a hatékonyabb és hatásosabb munkavégzést célozzák. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtásához, a szervezéshez és lebonyolításhoz egy nagyobb létszámú megvalósítói team szükségeltetik. A csapatban szükséges olyan szakember részvétele, aki releváns információkkal rendelkezik a szolgáltatással megcélzott térség munkaerő – piaci résztvevőit és folyamatait illetően. Szükséges ismernie a képző intézményeket, szervezeteket a képzési kínálatukat, alkalmasnak kell lennie a lehetséges kiállító munkáltatókkal való kapcsolatfelvételre és kapcsolattartásra. A teamben szükséges olyan szakember részvétele, aki nagy tapasztalattal rendelkezik szervezés, kiemelten rendezvényszervezés területén. A rendezvény sikeressége nagyban függ a fizikai körülmények megfelelőségétől, a gördülékeny lebonyolítástól, a logisztikai feladatok zökkenőmentes szervezettségétől. A képzési börzék a célcsoport nagyságát, a szolgáltatás által érintettek körét illetően jelentős munkaerő – piaci szolgáltatásnak minősülnek, egy – egy térségben jelentős eseménynek számítanak, amelyre nem csak a közvetlenül érintettek, de a tágabb értelemben vett környezet is odafigyel. Így a megfelelő színvonalú és minőségű kommunikációt, PR és marketing tevékenységet nem csak a rendezvény szervezésekor szükséges biztosítani, de a rendezvény lebonyolítása közben és az azt követő értékelő, eredményeket összegző szakaszban is. Ennek érdekében a fenti területeken és a sajtókommunikációban jártas munkatárs alkalmazása szükséges. A rendezvény sajátossága, hogy egy térben egyszerre többféle célcsoport tagjai jelennek meg, akiknek egymásra találását szükséges segíteni, így a lebonyolításban a résztvevők várt számához igazodó mértékben segítő munkatársakat szükséges alkalmazni, akik ügyfél-irányítási feladatokat látnak el, tájékozódási információkkal szolgálnak, segítik az öninformációs eszközök használatát is. Az értékelés, összegzés feladatait a szervezésben szakemberek bevonásával szükséges elvégezni. 147

és

lebonyolításban

résztvevő

6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai Mivel az Képzési börze szolgáltatás szervezése és lebonyolítása rendkívül idő - és munkaerő igényes, az NFSZ várhatóan könnyebben tudja kiszerződéssel megoldani. A szolgáltatás, különösen a hatékony forrásfelhasználást figyelembe véve, kombinálható más szolgáltatásokkal (pl. Állásbörze). Infrastrukturális igénye a rendezvénynek igen komoly erőforrásokat igényel: 25 -30 stand befogadására alkalmas tér, ügyfélfogadásra, ügyfélirányításra alkalmas recepció, öninformációs lehetőségek elhelyezésére alkalmas terület, szükség esetén csoportos tájékoztatókra alkalmas előadóterem, rapid randi lebonyolítását lehetővé tévő helyiség. A szolgáltatásnak jelentős technikai eszközigénye is van: tájékoztató anyagok elhelyezését lehetővé tévő standok, molinók, hirdetések elhelyezésére alkalmas állványok szükségesek, a kiállítók fizikai elkülönülését paravánokkal ajánlott megoldani. A kiállítók igényeinek megfelelően biztosítani szükséges az egyes standokon az áramellátást, a számítástechnikai, irodatechnikai eszközök meglétét, az internet elérhetőséget, a prezentációs lehetőségeket. Tanácsadás Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja a munkáltatók fejlesztési elképzeléseinek támogatása a lehetséges források koordinálásával, oly módon, hogy a fejlesztéshez rendelkezésre álló NFSZ támogatási rendszer minél hatékonyabban, eredményesebben egészülhessen ki további pályázati és együttműködési lehetőségekkel, hozzájárulva ezzel a foglalkoztatási szint növeléséhez, az álláskeresők számának csökkentéséhez. 2. A szolgáltatás célcsoportja Elsősorban a mikro-, kis- és középvállalkozói szférába tartozó munkáltatók számára javasolt a szolgáltatást nyújtani. 3. A szolgáltatás tartalma A szolgáltatás feladata a vállalkozási tevékenység élénkítése, az új munkahelyek megteremtése érdekében a munkaadók részére kiírásra kerülő európai uniós és hazai pályázatok figyelemmel kísérése és ajánlása. A megvalósuló fejlesztések következtében létrejövő munkahelyek lehetőséget adnak a munkaügyi kirendeltség számára a munkaerőigény kielégítésére, szükség szerint munkaerő-piaci képzések szervezésével az új munkahelyekre álláskeresők biztosítására. A forráskoordináció megvalósulhat azáltal is, hogy az azonos érdekeltségű feleket közelíti a szolgáltató pl. a térség foglalkoztatási helyzetének javítása érdekében létrehozott együttműködés, partnerség (foglalkoztatási paktum) tevékenységének koordinálásával, szervezésével, a további együttműködés lehetőségének elősegítésével, szélesítésével. A szolgáltatást végző közreműködik a térségi forráskoordinációs munkában, kiemelten a munkaerőpiacon hátrányos helyzet rétegek (pályakezdők, nők, romák, stb.) munkaerőpiaci esélyei növelése érdekében.

148

4. A szolgáltatás tevékenységei A szolgáltatás alapvetően egyéni tanácsadási forma, amelyet azonban együttműködések területére fókuszáltan lehet csoportos formában is nyújtani.

az

Egyéni tanácsadás: Az egyéni tanácsadás keretében – a cégek specifikumainak, fejlesztési elképzeléseinek megismerése után - a szakértő segíthet az alábbi területeken: 





 



Információnyújtás a beruházást, foglalkoztatás-bővítést tervező munkáltatók részére az őket érintő szolgáltatásokról, munkahelyteremtő és foglalkoztatás elősegítő támogatásokról; A térségben a munkaadók gazdasági foglalkoztatási helyzetének nyomon követése, információnyújtás és tanácsadás a munkahelymegőrzést segítő támogatásokról, szolgáltatásokról, képzési és egyéb támogatási lehetőségekről a csoportos létszámcsökkentések, a foglalkoztatási feszültségek kialakulásának megelőzése érdekében; Közreműködés a térségben működő önkormányzatok, önkormányzati társulások, területfejlesztési tanácsok, nonprofit szervezetek, foglalkoztatási paktumok döntéseinek előkészítésében a munkaerő-piaci, valamint egyéb fejlesztési (gazdaságfejlesztési, vidékfejlesztési) lehetőségeket tartalmazó információk nyújtásával; A fejlesztési elképzelésekhez kapcsolódó egyéb támogatások összehangolása. Munkaerő-piaci információk naprakész áramoltatása során a munkáltató tájékoztatása az aktuális támogatási lehetőségekről, fejlesztési tárgyú pályázatokról, pályázati kedv „élénkítése”; Személyre szabott, a vállalkozás helyzetéhez, fejlesztési elképzeléseihez leginkább illeszkedő pályázati konstrukciók ajánlása – az Új Széchenyi Terv és az NFA forrásaiból egyaránt.

Vállalkozások közötti együttműködések kialakítása. A tanácsadó felhívja a cég figyelmét arra, hogy az piaci terjeszkedése során megszerezhető saját források mellett az adott területen milyen más források, társvállalkozások vonhatók be egy együttműködésbe – vagyis stratégiai szövetségesi kapcsolatok létesítésének fontosságára. Csoportos tanácsadás: Csoportos tanácsadás történhet a fenti témákban oly módon, hogy a hasonló fejlesztési igényekkel rendelkező, illetve a támogatási konstrukciók iránt érdeklődő cégek számára fórumokat, workshopokat rendeznek. A csoportos rendezvények alkalmat adnak arra is, hogy konkrét esetek feldolgozásán keresztül a cégek képviselői egyrészt saját problémáikra is találnak megoldást, másrészt a forráskoordinációt egyfajta erőforrás-megosztásként értelmezve lehetséges partneri, vagy akár konzorciális együttműködőkre találnak egymásban. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtását magasan képzett, vállalatgazdaságtani, forrásteremtési ismeretekkel egyaránt rendelkező szakemberek tudják végezni. A szakértőknek ismerniük kell továbbá a munkaügyi támogatások részleteit, beleértve a munkahelyteremtési, megőrzési támogatások, és a képzési támogatások rendszereit, a hazai és EU149

s vállalkozásfejlesztési források és eszközök pályázati rendszerét. A hatékony szolgáltatásnyújtás feltétele, hogy a tanácsadó különösen jó helyismerettel rendelkezzen a vállalkozási, önkormányzati és civil szektor területén egyaránt. Ezeken túlmenően fontos, hogy rendelkezzenek ismeretekkel a foglalkoztatási paktumok, megállapodások, partneri együttműködések koordinálása területén. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás olyan szakértelmet feltételez, amely jelenleg csak kismértékben áll az NFSZ-en belül rendelkezésre. A szolgáltatás nagy költségigényű, de megoldható belső munkatársak által, mint ahogy az a 2011 októberében lezárult TÁMOP mobil tanácsadói hálózatának tevékenysége esetében történt, pályázati forrás bevonásával. A szolgáltatás jellegéből adódóan hosszú távon, lehetőleg stabil tanácsadói kör biztosításával lehet csak eredményes, ezért célszerű belső erőforrásból megvalósítani, de a kiszerződéssel történő megvalósítás is megfelelő lehet, amennyiben annak időtartama több évre szólhat. Ezt a szolgáltatást érdemes részben a nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadással együtt kezelni, hiszen ott is lehet a forráskoordinációnak jelentősége a cég túlélésében. Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja a külföldi állampolgárt alkalmazni kívánó munkáltatók és a Magyarországon munkát vállalni szándékozó külföldi állampolgárok egymásra találásának segítése. A munkaerőigényét hazai munkavállalóval kielégíteni nem tudó munkáltatók segítése külföldi munkavállaló felvételéhez. Tájékoztatást, információkat szolgáltatni olyan munkáltatók számára, akik külföldi (EGT állampolgár, vagy harmadik országbeli) állampolgár alkalmazását tervezik, annak érdekében, hogy valamennyi jogszabályi, adminisztrációs követelménynek eleget téve történjen a foglalkoztatás. 2. A szolgáltatás célcsoportja Külföldi munkavállalót alkalmazni szándékozó munkalehetőséget kereső külföldi állampolgárok.

munkáltatók

és

Magyarországon

3. A szolgáltatás tartalma Külföldi állampolgár foglalkoztatása esetén a munkáltatónak széleskörű információkra van szükségük jogi, adminisztratív és gyakorlati kérdésekben egyaránt, így a szolgáltatás keretében információnyújtás, tanácsadás és konkrét ügyintézés történhet. A fenti tevékenységek az alábbi témakörökre terjedhetnek ki:  külföldi személy foglalkoztatását lehetővé tevő jogszabályok ismertetése;  a külföldi személy Magyarországon való tartózkodásának jogi státusza (szabad mozgás és tartózkodás joga, menekült, menedékes, oltalmazott, letelepedett, bevándorolt) és az abból fakadó foglalkoztatási kötelezettségek;  a külföldi személy állampolgárságából (EU/EGT tagállamból származó, harmadik országbeli állampolgár) fakadó munkáltatói szabályok, (engedélyhez nem kötött és engedélyhez kötött foglalkoztatás);  EU Kék Kártyával történő foglalkoztatás;  a fenti szabályokból fakadó adminisztratív kötelezettségek; 150

     

az EURES portál használata; a más országban szerzett végzettség elismertetése, megfeleltetése; a külföldi munkavállaló egészségbiztosításával, nyugdíjbiztosításával, adózásával összefüggő szabályok; tartózkodási engedély, szálláshely bejelentés; a külföldi munkavállalót segítő szociális szolgáltatások, szolgáltatók; a külföldi munkavállaló családtagjait segítő szolgáltatások, intézmények.

4. A szolgáltatás tevékenységei A szolgáltatás egyedi igény esetén egyéni tanácsadás keretében célszerű nyújtani, a munkáltató konkrét terveihez, elképzeléseihez igazítva az átadott információkat és elvégezni a szükséges ügyintézést, adminisztrációt. Általánosabb kérdésekben még konkrét elhatározással nem, de foglalkoztatási szándékkal már rendelkező munkáltatók részére csoportos tájékoztató nyújtása, mely segíti őket terveik konkretizálásában, elhatározásaik megvalósításában. A szolgáltatás által átadható információk, a munkáltatók számára a témában fontos tudnivalók jelentős része nem igényel feltétlenül személyes kontaktust. A témával kapcsolatos információs kiadványok, illetve a munkaügyi szervezet honlapján rendszerezett, tematizált formában közzétett információk jelentősen csökkenthetik a szolgáltatás humánerő – forrás igényét. Az EURES szolgáltatás ismertetésén kívül, szükség esetén annak használatában is segítséget nyújthat a szolgáltató, illetve külföldi munkavállalók számára elérhető álláshirdetés megjelentetésében. A szolgáltatás részét képezheti a külföldi személyt foglalkoztatni kívánó munkáltató és a munkát vállalni szándékozó külföldiek kapcsolatfelvételének segítése, találkozójának megszervezése, közös tájékoztató megtartása. A szolgáltatás fontos eleme lehet a rendszeres kapcsolattartás azon munkáltatókkal, amelyek folyamatosan és/vagy nagy létszámban alkalmaznak külföldi munkavállalókat. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások Szolgáltatás nyújtása speciális tudást és ismereteket igényel, de ez nem felételezi speciális végzettség meglétét, így a szolgáltatás a munkaügyi szervezeten belül ügyintézői szinten is nyújtható. Ezt erősíti az a tény, hogy a szolgáltatás igénye eseti jellegű, az igény felmerülése előre nem tervezhető, bár a tapasztalatok alapján egyre gyakoribb. Ezen kívül azt kell figyelembe venni, hogy az EURES tanácsadói szolgáltatás fenntartása kötelező érvényű, bár a kötelezettség nem kirendeltségi szintű. A szolgáltatás alapszinten (univerzálisan) történő nyújtását viszont alátámasztja, hogy Magyarországon valamennyi régió határmenti, ahol a határok közelében egyre gyakoribb a munkavállalók országok közötti munkavállalási célú mobilitása. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás elérhetőségét az eseti igények ellenére is folyamatosan biztosítani kell, részben a dokumentum alapú tájékoztató kiadványok (nyomtatott és digitális formában is) elérhetőségét, folyamatos aktualizálását, részben a tanácsadó elérhetőségét személyes, telefonos, e-mailes formában is. Az egyébként is kötelezően biztosított EURES tanácsadói szolgáltatás miatt a kiszervezése nem indokolt. 151

Foglalkoztatóvá válás támogatása 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy az egyszemélyes vállalkozásoknál az állandó alkalmazott felvételét, ezzel a munkahelyteremtést ösztönözze és munkaerő-felvétel lehetséges jogi és adminisztrációs akadályait enyhítse, illetve az induló, startup vállalkozások számára az első alkalmazott felvételét megkönnyítse. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás célcsoportját azok az egyszemélyes (önfoglalkoztató egyéni vállalkozások, vagy olyan bejegyzett vállalkozások és egyéni cégek, akik nem foglalkoztatnak munkaerőt), illetve induló vállalkozások jelentik, amelyek mérete elérte azt a határt, ahol a további bővülés feltétele egy alkalmazott felvétele, az ezzel kapcsolatos döntésüket meghozták és akik ezt a szándékukat jelzik az NFSZ számára. Azok az egyszemélyes mikrovállalkozások is ide tartozhatnak, akik nem hoztak még döntést az alkalmazott felvételéről, de megfelelő információk és tanácsok révén eljuthatnak odáig. 3. A szolgáltatás tartalma A hazai vállalkozások 94,4%-át alkotják a 10 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalatok. A mikro-vállalkozások 50 %-a csak egy főt foglalkoztat, többnyire önfoglalkoztatók. Azoknak a vállalkozásoknak az ösztönzésével, akik 1 fővel bővíteni szeretnék az alkalmazottak számát, úgy hogy korábban nem volt bejelentett munkavállalójuk jelentős munkahely - teremtési hatás érhető el. A munkaerő-felvétel mindig komoly döntés egy mikrovállalkozás tulajdonosa számára. Általában nem tud olyan magas fizetést, olyan munkakörülményeket kínálni, mint a nagyobb cégek, ugyanakkor számára arányaiban nagyobb költség és több idő egy új munkatárs megkeresése, kiválasztása és betanítása. Ennek a fontos lépésnek a megtételéhez meg kell ismerni a korlátokat, a hátráltató okok feltárásával. Ezek lehetnek gazdasági okok, mint például a piac mérete és a többi üzleti vállalkozás által támasztott verseny; személyes okok: szívesebben dolgoznak egyedül, teljes ellenőrzést kívánnak gyakorolni üzleti vállalkozásuk összes aspektusa felett, bizalmatlanság; munkaerő-piaci kínálatra visszavezethető okok: a vállalkozás olyan különleges tudást vagy szaktudást igényel, amellyel csak a cég tulajdonosa rendelkezik, nem talál a vállalkozó kellő képesítéssel rendelkező alkalmazottakat, vagy attól fél, hogy a belépő képzési költségei túl magasak lesznek. Jogi és adminisztrációs okok: félelem a munkaerő-felvétellel, a foglalkoztatással vagy az elbocsátással kapcsolatos bonyolult jogi és adminisztrációs szabályoktól, adózási és a társadalombiztosítási terhektől, munkaerőfelvétel költségeitől; elbocsátás esetén felmerülő problémáktól való félelem: a munkatörvénykönyv szigorúsága és a munkavállalóknak az elbocsátással szembeni védelme. A szolgáltatás során teljes körű információnyújtás történik az első alkalmazott felvételéhez kapcsolódó lépésekről, lehetőségekről, kötelezettségekről, feladatokról különösen azokban a témákban, amelyek az adott vállalkozónál korlátozó tényezőként kerültek említésre, itt a szolgáltatás része a megfelelő tanácsadás.

152

4. A szolgáltatás tevékenységei Tájékoztatás, ismeretátadás: A tanácsadó segíti a hozzájutást információkhoz és formanyomtatványokhoz az egyszeri (1. alkalommal szükséges) hivatali-hatósági eljárásrendről, annak menetéről lépéseiről munkaerő-felvételről, illetve a folyamatos adminisztratív eljárásokról, kötelező nyilvántartásokról, foglalkoztatási szabályokról, béren kívüli munkaerő-költségek (különösen a munkáltatói társadalombiztosítási hozzájárulás), új munkaadónak speciális, a munkahelyek kialakításával, biztonságával kapcsolatos előírásokról. A szolgáltatás keretében a tanácsadó tájékoztatást ad azon információk köréről, amelyeket a munkaadónak kell biztosítania, különböző szervezetek felé. A tájékoztatás keretében a szolgáltató felhívja a munkáltató figyelmét azokra a szankciókra, amelyek az esetleges mulasztások esetén lépnek életbe. Tanácsadás: A tanácsadó segíti a kötelező kapcsolatfelvételt a különböző hatósági szervekkel (társadalombiztosító, NAV, KSH), támogatja az eligazodást az igazgatási eljárásokban, a bejelentéshez szükséges kötelező formanyomtatványok értelmezésében, kitöltésében. A tanácsadó segíti az ügyfelét a konkrét munkaerő-felvétellel kapcsolatos teendőkben, azzal, hogy felajánlja az NFSZ munkaközvetítési, illetve azt támogató egyéb szolgáltatásait, valamint azokat a támogatási konstrukciókat, amelyet a foglalkoztatáshoz a cégek igényelhetnek. A tanácsadó szakértői segítséget nyújt a megfelelő foglalkoztatási forma, munkaszerződés kiválasztásában, jogi tanácsadást biztosít a döntés-előkészítés szakaszában. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtásához olyan szakemberre van szükség, aki rendelkezik humánerőforrás gazdálkodási ismeretekkel és munkaügyi, munkajogi, illetve közigazgatási ismeretekkel. A szakembereknek ismerniük kell a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályi környezetet, hatóságokat, intézményeket, azok működési- és eljárásrendjét, az NFSZ hatósági feladatait, szolgáltatásait, támogatási rendszerét (az atipikus foglalkoztatási formák ismerete előnyt jelent). 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás személyes nyújtása jelentős erőforrás-igényű. Míg a szakemberek tudása NFSZ-en belül megtalálható, addig a szolgáltatás kiszerződése is könnyen megoldható. A szolgáltatás számos olyan információt ad át a munkáltatónak, melynek közlésére az NFSZ online elektronikus felülete is alkalmas, illetve tájékoztató anyagok, brossúrák is biztosíthatják az információátadást. A szolgáltatáshoz társítható a forráskoordinációs tanácsadás, amennyiben támogatási igény, vagy együttműködési, partnerségi megfontolások is megjelennek az első alkalmazottat foglalkoztatni kívánó cégnél. A szolgáltatáshoz kapcsolható a munkaerő-kölcsönzési szolgáltatás, ugyanis kipróbálási időszak lejárta után a vállalkozó dönthet az állandó alkalmazásról is.

153

egy

Mivel a munkaerő-kiválasztási folyamat a munkatárs vállalkozásba integrálásával fejeződik be, ezért a szolgáltatáshoz kapcsolható a munkahelymegtartás segítése, utókövetési szolgáltatás. Leépítés kezelés 1. A szolgáltatás célja A leépítés kezelése egy olyan humánpolitikai eszköz, amely segítséget nyújt az elbocsátott dolgozó és a munkáltató számára a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben. A gondoskodó létszámleépítés célja, hogy csökkentse a létszámleépítés negatív következményeit, mérsékelje a leépítési szándék bejelentése és a tényleges elbocsájtás közötti időszakban az érintett dolgozók teljesítményének csökkenését, megőrizve a cég termelékenységét. A leépítés kezelés során szükséges segíteni a cég vezetését, menedzsmentjét a leépítés alternatíváinak feltárásában, lehetőség szerint a leépítés mértékének csökkentésére is megoldást kell kínálni. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatást azon cégeknek szükséges nyújtani, amelyek jelentős létszámú leépítést terveznek megvalósítani, függetlenül attól, hogy a leépítés mértéke eléri-e a bejelentési kötelezettség küszöbértékét. A szolgáltatás keretében nem csak a céget, mint munkáltatót kell célcsoportnak tekinteni, de a leépítéssel érintett munkavállalókat is. A leépítés kezelése abban az esetben tekinthető hatékonynak, ha az érintett munkavállalók is magas színvonalú segítő szolgáltatásban részesülnek. A szolgáltatás jellemzően a közepes és nagyvállalatokat célozza meg, de a szolgáltatás általános elemei cégmérettől függetlenül nyújthatók. A szolgáltatás a leépítést tervező cég menedzsmentjének, a humánerőforrás csoportjának, vagy annak hiányában közvetlenül a cégvezetésnek nyújt segítséget. 3. A szolgáltatás tartalma Az elbocsátásokat, csoportos létszámleépítéseket általában költségcsökkentő szándékkal hívják életre, ami ugyanúgy a bevételeket is mérsékelheti. A kényszerű lépés ugyanis befolyásolja a megmaradó alkalmazottakat is, állásuk bizonytalansága, az elbocsátás fenyegető közelsége visszavetheti teljesítményüket. A menedzsment számára az elbocsájtás így a jogi és pénzügyi kihívásokon túl humánpolitikai nehézségeket is okozhat. A szolgáltatás ezen nehézségek kezelésében, a céget és a munkavállalókat érintő negatív következmények csökkentésében nyújt segítséget. A leépítést tervező cégek hasonló szolgáltatás igénybevétele esetén külső szolgáltatót bíznak meg, mert ezekben a helyzetekben a külsős, objektív támogató tevékenység tud eredményes lenni. A szolgáltatást érdemes a leépítési szándék megszületését követően a leghamarabb elkezdeni, a cégvezetés számára olyan tanácsadásokat nyújtani, amellyel esetlegesen munkahelyek megtartását segítő forrásokat lehet bevonni, pályázati lehetőségeket felkutatni és felkínálni, segítséget nyújtani a pályázati anyagok elkészítésében. A leépítések jogi vonatkozásainak szabályszerű és zökkenőmentes végrehajtása érdekében munkajogi, munkaügyi tanácsadás, információátadás is a szolgáltatás részét képezi. A leépítések kezelését nagyban segíti a szándék és a döntés munkavállalók felé történő 154

megfelelő kommunikációja, amelyben a menedzsmentet sok esetben támogatni szükséges. Az elbocsájtások kapcsán számos esetben konfliktusos helyzetek teremtődnek melyek kezelése szintén hatásosabb egy külső segítő igénybe vételével. A leépítéssel érintett munkavállalók számára a munkaügyi szervezet számos szolgáltatást tud nyújtani, vagy ajánlani és támogatni (képzés, átképzés, karriertanácsadás, álláskeresési tanácsadás, - tréning, életvezetési tanácsadás, pszichológiai segítségnyújtás) még az elbocsájtást megelőzően megelőzendő az álláskeresővé válást, vagy a munkanélküliség tartóssá válását. 4. A szolgáltatás tevékenységei A szolgáltatás egyes tevékenységei közvetlenül a cég vezetésére, menedzsmentjére, illetve HR csoportjára irányulnak. Ezek elsősorban egyéni vagy csoportos tanácsadások, tréningek, valamint konkrét információk átadása jellemzően az alábbi területeken:      

munkaügyi tanácsadás; munkajogi tanácsadás; kommunikációs tanácsadás; konfliktuskezelés; változásmenedzsment; támogatások elérést, igénybevételét segítő tanácsadás.

Az információátadás munkaügyi, munkajogi kérdésekben történhet online felületen, vagy nyomatott formában elérhető dokumentumok útján is. A tanácsadás amennyiben nem komplex jellegű, úgy telefonos egyeztetés keretében, vagy elektronikus levelezés útján is megvalósulhat. A szolgáltatás más tevékenységei ugyan a cég érdekeit szem előtt tartva, de kifejezetten a munkavállalókra irányulnak. A leépítésben érintett munkavállalók számára ajánlott szolgáltatások és azok módszerei, formái az alábbiak lehetnek: Nyomtatott és információk):     

online

elérhető

információs,

kiadványok

(általános

munkaügyi információk; munkajogi információk; álláskereséssel kapcsolatos információk, tudnivalók; pályázati anyag elkészítésével kapcsolatos információk (önéletrajz, kísérőlevél, motivációs levél tartalma, minta - dokumentumok); képzési és átképzési lehetőségek, képzéssel kapcsolatos támogatások.

Személyes szakmai közreműködést igénylő csoportos tanácsadások, fejlesztő tréningek):    

tájékoztató

életút-vezetési tanácsadás; mentális támogatás; kommunikációs ismeretátadás; készségfejlesztő programok; 155

szolgáltatások

(egyéni

tanácsadások,

   

újra eligazodás segítése a munkaerőpiacon (milyen más feladatkörökben és szakágazatokban lehetne az eddigi tudást és képességeket kamatoztatni); álláskeresési tréning; egyéni álláskeresési tanácsadás; válságmegelőzés hosszabb ideig tartó munkakeresés esetében.

5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások Az információs dokumentumok elkészítése jogi és munkaerő - piaci szakember közreműködését igényli. Az információs kiadványok folyamatos felülvizsgálata és frissítése, aktualizálása szükséges. A személyes közreműködést igénylő szolgáltatáselemek nagy tapasztalattal és gyakorlattal rendelkező szakemberek munkáját igénylik, a szolgáltatáselem tartalmától függően pszichológus, mentálhigiénés szakember, munkaerő – piaci tanácsadó, - tréner, kommunikációs szakember, jogász alkalmazása szükséges. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás sikerét nagyban befolyásolja a leépítési folyamat korai szakaszában történő beavatkozás és segítségnyújtás, így a cégekkel történő kapcsolattartás során és a tőlük, róluk kapott információk között kiemelt figyelmet szükséges fordítani a leépítési szándéknak, az időben történő intervenció érdekében. Az általános információk nyújtását, az információs kiadványok készítését, elérhetővé tételét a munkaügyi szervezet saját kapacitásaira támaszkodva javasolt biztosítani csakúgy, mint a kirendeltségen, telefonon, vagy elektronikus levelezés útján nyújtott tanácsadásokat. A személyes szakmai közreműködést igénylő speciális szolgáltatáselemek kiszervezhetők. Jogi tanácsadás 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy a működő mikro-, kis- és középvállalkozások ismereteinek bővítése révén hozzájáruljon a munkavállalói létszám megőrzéséhez, növekedéséhez, illetve a vállalkozás stabil működésének megteremtéséhez, fejlődésének elősegítéséhez. 2. A szolgáltatás célcsoportja A gazdasági életben résztvevő bármely for- és nonprofit mikro,- kis,- középvállalkozás. 3. A szolgáltatás tartalma A már működő mikro-, kis- és középvállalkozásoknak nyújtott szolgáltatás, amelynek segítségével naprakészen tájékozódhatnak az aktuális foglalkoztatási, munkajogi, adójogi, társadalombiztosítási, munkavédelmi és munkaügyi témákról, pénzügyi kérdésekről, az elérhető támogatásokról. A várt eredmény a működő vállalkozások stabilizálása, üzleti kapcsolataik szélesítése, vállalkozási ismereteik bővítése, a foglalkoztatottak létszámának növelése.

156

4. A szolgáltatás tevékenységei A szolgáltatás olyan információk átadását valósítja meg, amelyek jelentős része írásos dokumentumok formájában eljuttatható a célcsoport számára. Általános, a célcsoportként meghatározott vállalkozásokat érintő jogszabályok, jogszabályi magyarázatok, ismertetők, összefoglalók, mintadokumentumok elérhetővé tétele online felületen és nyomtatott dokumentumok, ismertetők, szórólapok formájában. Az ismertetők témájukat tekintve az alábbiak lehetnek: 

munka- és cégjogi, társadalombiztosítási, gazdasági kérdések;



a vállalkozás ismeretek;



munkaügyi, munkavédelmi szabályok;



a foglalkoztatás tervezett bővítése esetén a munkavállalók után igénybe vehető adózási és járulékkedvezmények;



regisztrált álláskeresők tervezett foglalkoztatása esetén a munkaügyi szervezettől igényelhető támogatások (aktív eszközök) megismeréséhez;



a mikro-, kis- és középvállalkozásoknak szóló tájékozódási lehetőségekről (kamarákról, érdekképviseletekről, információs központokról, honlapokról);



leépítések kapcsán felmerülő jogi kérdések.

működtetéséhez,

fenntartásához,

bővítéséhez

vállalkozási

Az általános információk átadásán túl lehetőséget kell biztosítani egyedi problémák kezelésére, egy – egy vállalat konkrét igényeinek kielégítésére, amely egyszerű esetekben „call centeren” keresztül, elektronikus levelezés útján is történhet. Komplex helyzetek, kérdések és igény esetén lehetőséget kell teremteni a kirendeltségeken személyes tanácsadási alkalmak igénybe vételére. A konzultációk során a tanácsadók a hatályos jogszabályoknak megfelelő információkkal segítik a már működő vállalkozásokat a munkajoggal, társasági joggal, adó- és társadalombiztosítási joggal, továbbá a foglalkoztatáshoz fűződő adózási és járulékkedvezményekkel, a munkaerő-megtartással és a foglalkoztatási formákkal kapcsolatban, illetve ezen témakörökben felmerült konkrét kérdések megválaszolásában. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A tájékoztató anyagok elkészítése jogi, gazdasági, munkaügyi, munkavédelmi kérdésekben járatos munkatárs közreműködését igényli, az online felületen való közzététel IT támogatással, a nyomtatott kiadványok elkészítése adminisztratív segítséggel egészül ki. A call centeren jövő egyedi kérdések megválaszolására folyamatosan szükséges a fenti témákban járatos és tapasztalattal rendelkező munkatárs közreműködése, vagy eseti jelleggel a kérdéskörtől függően szakmai specialista (pl. adótanácsadó, könyvelő) részvétele. A személyes konzultációs lehetőségek biztosítása érdekében a tanácsadónak lehetőség szerint ismeretekkel kell rendelkeznie a gazdasági társaságok joga, cégjog, munkajog, adójog és társadalombiztosítási jog, pénzügy és számvitel, marketing és PR, cégvezetés, üzleti tervezés és egyéni konzultáció módszertana területén.

157

6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás eredményessége érdekében az információs anyagok folyamatos elérhetőségére, karbantartására, aktualizálására nagy hangsúlyt kell fektetni. A vállalkozások egyedi kérdéseinek megválaszolása és az egyéni konzultációs lehetőség biztosítsa akkor hatékony, ha az a vállalkozások igényeihez igazodva gyors, pontos és rugalmas szolgáltatást takar. A szolgáltatás egyes elemi a munkaügyi rendszer kapacitásaira támaszkodva is megszervezhető, de a folyamatos személyes közreműködést, rendelkezésre állást igénylő szolgáltatáselemek kiszervezhetőek. A szolgáltatás kombinálható olyan más munkáltatói szolgáltatásokkal, mint az Állásbörze, a Munkáltatói Fórum, Foglalkoztatóvá válás támogatása, Leépítés kezelés. Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy a munkáltatót segítse a munka és magánélet egyensúlyát segítő atipikus foglalkoztatási formák alkalmazásában, az egyenlő hozzáférést biztosító és befogadó munkahelyi környezet kialakításában, az egyenlő bánásmód követelményeinek megismerésében és gyakorlati alkalmazásában, valamint az esélyek egyenlőségének elősegítésében. A szolgáltatás célja továbbá, hogy feltárja a potenciálisan atipikus munkahelyeket és tanácsokat adjon bevezetésükhöz. 2. A szolgáltatás célcsoportja A munkáltatók széles köre számára nyújtható a szolgáltatás, de jellemzően azoknak ajánlott, akik a működésükhöz igazodó létszámmal stabilan működnek. A szolgáltatást igénybevevők jellemzően a szervezetek vezetői, személyügyi vagy humánerőforrás szakemberei, esélyegyenlőségi munkatársak, esélyegyenlőségi referensek köréből kerülnek ki. 3. A szolgáltatás tartalma A szolgáltatás több önállóan is működtethető szolgáltatási elem komplex összekapcsolása, amelyek együtt és részenként is biztosíthatók az érintett munkáltatók kiszolgálása érdekében. A szolgáltatás alkalmas arra, hogy az NFSZ rugalmas foglalkoztatási formákhoz kapcsolódó, azok elterjesztést támogató szerepét betöltse a munkaügyi központokban. Emellett ez a feladat hozzájárulhat a „Munka és Család audit rendszer” széles körben történő elterjesztéséhez, a szemlélet-formáláshoz a munka és a magánélet egyensúlyának növelése, családbarát kezdeményezések támogatása révén. Olyan munkáltatói igények kiszolgálását biztosító szolgáltatás jelenhet meg az NFSZ portfoliójában, amely a munkaerő-piaci rugalmasságot és biztonságot együtt, komplex módon képes fejleszteni. A szolgáltatás atipikus foglalkoztatásra irányuló elemei jelen esetben nem a nehéz helyzetbe került, vagy leépítés előtt álló munkáltatókat célozzák, hanem éppen ellenkezőleg, az állásfeltárás egy speciális területét a rugalmas foglalkoztatást szolgálják. A szolgáltatáshoz szükséges helyzetfelmérés alapot ad az NFSZ számára egy szélesebb igényfelmérés készítéséhez az érintettek körében, későbbi elemzések és javaslatok megfogalmazása érdekében. 158

4. A szolgáltatás tevékenységei A szolgáltatás alapvetően egyéni tanácsadási forma, amely az adott cég specifikumainak megismerését követően valósul meg. Helyzetfelmérés A helyzetfelmérés során a tanácsadó azonosítja a munkáltatónál fennálló viszonyokat, az esetleges problémákat és a fejlesztési irányokat.  atipikus foglalkoztatási formák jelenlétének, lehetőségeinek (távmunka, részmunka, rugalmas munkaidő, osztott munkakör, alkalmi munka) feltárása;  esélyegyenlőségi terv megléte;  fizikai, infokommunikációs, akadálymentességi helyzetelemzés;  a munkavállalók összetételének vizsgálata (pl. létszám adatok, egyes hátrányos helyzetű csoportok jelenléte a szervezetben, elhelyezkedésük a szervezetben, esélyegyenlőségi szervezeti önértékelés). Tanácsadás és információnyújtás       5.

esélyegyenlőség jogi szabályozásáról; az egyenlő esélyű hozzáférés konkrét gyakorlati lehetőségeiről, teendőiről; a védett tulajdonságokkal rendelkező csoportokhoz tartozó munkavállalók speciális igényeiről; akadálymentesítésről; munkavégző képesség megőrzése érdekében a megfelelő munkakörülmények kialakításáról, ergonómiai feltételekről; esélyegyenlőségi tervről, esélyegyenlőséget elősegítő humánerőforrás gyakorlatok kialakításáról. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások

A szolgáltatáshoz külön infrastruktúra biztosítása nem szükséges, hiszen a szakértő saját munkaállomásánál, illetve a cég székhelyén vagy a kirendeltségen is végezheti feladatát. Jellemzően azonban a cég székhelyén biztosítható költséghatékonyan a szolgáltatás. A szolgáltatást kizárólag jól képzett – a munkahelyi esélyegyenlőség területén, HR menedzsmentben szerzett gyakorlattal rendelkező - szakember tudja nyújtani szakirányú végzettséggel, és releváns tapasztalattal. Az elvárt és releváns tapasztalat a célcsoportok ismerete, átfogó ismeretek az esélyegyenlőség területén, munkaerő-piaci ismeretek, egyéni konzultáció módszertanának ismerete, csoportdinamikai működésre vonatkozó ismeretek. A szakmai tanácsadás egyes szolgáltatási elemei speciális szaktudás meglétét teszik szükségessé: 

jogi tanácsadás: felsőfokú jogi végzettség;



akadálymentesítési tanácsadás: akadálymentesítés) végzettség;



segítségnyújtás az akkreditációs folyamat szakmérnök vagy esélyegyenlőségi referens;



ergonómiai tanácsadás: ergonómus szakember. 159

rehabilitációs

szakmérnök

lebonyolításában:

(fizikai

rehabilitációs

6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás komoly időigénnyel nyújtható, hiszen a cégek igényeinek feltárásához meg kell ismerni hátterüket, a helyszíni adottságaikat. A szolgáltatás olyan szakértelmet feltételez, amely jelenleg csak kismértékben áll az NFSZ-en belül rendelkezésre. A humán erőforrásigény olyan speciális tudást takar, amelyet elsősorban kiszerződött formában lehet hatékonyan biztosítani. A szolgáltatás komplexitása tovább növeli az erőforrás-igényt és ezzel a külső vállalkozóval történő biztosítás szükségességét is. A szolgáltatást javasolt részterületekre bontva biztosítani a munkáltatói igények ismeretének függvényében. 7.5. Új szolgáltatások módszertana A hazai gyakorlat által nem igazolható, az NFSZ közvetlen szolgáltatási gyakorlatában nem gyakran alkalmazott, elsősorban nemzetközi példákban fellelhető szolgáltatások. Közvetítéstámogatás Internetes állásbörze 1. A szolgáltatás célja Az internetes, virtuális állásbörze a célja a hagyományos állásbörzéhez hasonlóan a munkáltatók és a munkavállalók közötti kapcsolatfelvétel megkönnyítése. A cégek, munkáltatók számára lehetőséget biztosít a bemutatkozásra az általuk kínált álláslehetőségek megismertetésére, az egyes pozíciókhoz kötődő elvárások és követelmények közvetítésére. A szolgáltatás további célja, hogy az álláskeresők számára könnyebbé tegye a munkáltatók, a felkínált, vagy a potenciális álláshelyek megismerését, a cégekkel történő kapcsolatfelvételt a jelentkezéshez szükséges dokumentáció benyújtását. Az internetes állásbörze jellegénél fogva fizikai helyhez nem kötött így látogathatósága rugalmasabb, továbbá lehetővé teszi azok részvételét is, akik a hagyományos rendezvényekre nem tudnak elutazni. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás célcsoportjaként megjelennek a munkahelyet kínáló, munkatársakat kereső gazdasági szereplők, intézmények illetve a munkát kereső aktív korú nem foglalkoztatott, nem tanuló személyek (álláskeresők és inaktívak, akik nem tanulnak); jelenleg foglalkoztatott, de létszámleépítéssel, illetve elbocsátással fenyegetettek; pályamódosítás vagy elhelyezkedés (pályakezdők) előtt állnak. A munkát keresők esetében bekapcsolódási feltétel az internet-elérhetőség. A szolgáltatás lehetővé teszi a kapcsolódó munkaerő - piaci szolgáltatásokat kínáló szervezetek és a szolgáltatások bemutatását is, így a célcsoportnak ők is részét képezik. A szolgáltatás részét képezheti egy virtuális képzési börze is, így a képző intézmények, szervezetek és a képzések iránt érdeklődők is elérendő célcsoporttá válnak. 3. A szolgáltatás tartalma Az internetes állásbörze technikai alapja egy honlap, amely online felületet biztosít a kiállítók számára a bemutatkozó anyagaik megjelentetésére, az üres álláshelyek, pozíciók meghirdetésére, közzé tehetik a cég általános és a pozíciókhoz köthető elvárásait . Az 160

állást keresők számára lehetővé teszi a kiállítók bemutatkozó anyagainak megtekintését, letöltését, az álláshirdetések átböngészését, az önéletrajzok, motivációs levelek eljuttatását a cégekhez, jelentkezést az egyes álláshelyekre. A kiállítók virtuális standokat működtetnek a felületen, ahol az azonnali kapcsolatfelvétel is lehetséges, az érdeklődők kérdéseket tehetnek fel a cég munkatársai pedig azonnal válaszolnak. A kapcsolat megteremthető írásos (chat) vagy hangalapon is. A virtuális állásbörzén lehetőség van „tematikus chatek” szervezésére is, ahol a cégek képviselői adott témában válaszolnak az érdeklődők kérdéseire. A cégek számára lehetővé tehető web-es előadások tartása is, ahol komplett vállalati bemutatkozás lehetséges az írásos anyagoknál személyesebb formában is, bővebb tartalommal. A virtuális állásbörze keretében lehetőséget lehet biztosítani a képzőknek, a képzési programokat kínálóknak is a kiállításra és a képzések iránt érdeklődőknek a felület használatára. A munkaügyi szervezet által szervezett szolgáltatás természetesen lehetőséget biztosít magának a szervezetnek a bemutatkozására is a szolgáltatásainak ismertetésére, népszerűsítésére is, valamint a résztvevők hasznos információkkal történő ellátására. A szolgáltatás elérhetősége jellegénél fogva földrajzi helyhez nem kötött, így az NFSZ által szervezett, vagy vásárolt virtuális állásbörze szolgáltatáshoz kapcsolódhat olyan jellegű szolgáltatás, amelyik segítséget nyújt infrastrukturális, technikai és gyakorlati használat szintjén is az álláskeresőknek valamennyi kirendeltségen a szolgáltatás igénybe vételében. 4. A szolgáltatás tevékenységei A szolgáltatás tevékenységei között ebben az esetben is nagy szerepe van az előkészítésnek és a szolgáltatás promóciójának. A kiállító cégek megkeresése, felkérése kiemelten fontos része a szolgáltatásnak, hisz ők töltik meg érdemi tartalommal az online felületet. A potenciális érdeklődők, álláskeresők tájékoztatása ezen szolgáltatás esetében is az össze ismert lehetőség felhasználásával történhet (a kirendeltségeken személyesen nyújtott információadás keretében éppúgy, mint médiában megjelenő hirdetés útján, vagy az internet segítségével). Az előkészítéshez tartozik a meglelő online felület megteremtése, létrehozása és az azt működtető hardveres és szoftveres támogatás biztosítása a megfelelően képzett szakembergárda segítségével. A lebonyolítás legnagyobb feladata a megfelelő technikai háttér folyamatos működésének biztosítása IT szakemberek segítségével. A virtuális állásbörzén a hagyományos rendezvények „hostess” szolgáltatásaihoz hasonlóan biztosítani szükséges az érdeklődők számára az ügyfélirányítást, esetlegesen a technikai segítségnyújtást is a szolgáltatás teljes ideje alatt folyamatosan lehetőség szerint online és „call centeres” formában is. Az internetes állásbörze lehetővé teszi, hogy az érdeklődők földrajzi elhelyezkedéstől függetlenül látogatóvá váljanak, de feltételezi bizonyos technikai háttér és informatikai készségek meglétét. Az e téren tapasztalható hiányosságok kiküszöbölése érdekében a kirendeltségek technikai segítséget nyújthatnak az érdeklődők számára az internetes állásbörze időtartama alatt, így az álláskereső ügyfelek szélesebb köre veheti igénybe a szolgáltatást növelve ezzel a munkáltatók toborzási bázisát. 161

Az értékelést az összegzést, akárcsak a hagyományos rendezvények esetében a szolgáltatást követően szükséges megtenni. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás időszakosan nyújtható, így folyamatos kapacitásigénye nincs, a virtuális állásbörzéket a hagyományoshoz hasonlóan félévente, évente hatásos megszervezni, ebben az esetben jellemzően 2-4 napos eseményekkel kell tervezni. A virtuális állásbörze a szervezési, előkészítési szakasza sokban hasonlít a hagyományos állásbörzéhez, annak humánkapacitását igényli a kiállítók szervezése, felkérése terén is. A média szerepe ebben az esetben is jelentős ám, mint virtuális esemény a média fizikai jelenléte nem releváns így a sajtóban történő megjelenéseket írásos, tájékoztató jellegű közlemények formájában szükséges megoldani, így ezen a területen jártas szakember megbízása szükséges. A legjelentősebb szakember igénye a szolgáltatásnak az IT támogatás terén adódik, az online felület létrehozása, működtetése, biztonságos üzemben tartása és esetleges hibaelhárítás céljából. Az értékelés, összegzés feladatait a szervezésben szakemberek bevonásával szükséges elvégezni.

és

lebonyolításban

résztvevő

Amennyiben a szolgáltatáshoz kapcsolódik az álláskeresőket az igénybevételben segítő kiegészítő szolgáltatás, úgy a virtuális rendezvény idejére a kirendeltségek segítő munkatársakat kell biztosítsanak ehhez. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás kapcsolható hagyományos állásbörze, képzési börze szolgáltatáshoz is, amely azonban így megsokszorozhatja a szolgáltatást igénybe vevők számát. A szolgáltatás megszervezése kapcsán érdemes figyelembe venni, hogy a virtuális felület létrehozását követően viszonylag kis ráfordítással az állásbörzéhez ugyanazon a felületen képzési börze szolgáltatás is kapcsolható. Nagy előnye a szolgáltatásnak, hogy az egyszer létrehozott virtuális felület későbbiekben is használható, fejleszthető így kifejezetten költséghatékonyan nyújtható. A szolgáltatás részben vagy egészben is kiszervezhető, megvásárolható, de az NFSZ saját erőforrásait használva is nyújthatja. Munkaadói nyílt nap 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy a lehető legrövidebb idő alatt és kevesebb ráfordítással segítse a munkaadókat nagyszámú betöltendő álláshelyeik hirdetésében, a munkaerő toborzásban, és a leginkább alkalmas munkaerő megtalálásában. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás célcsoportját leginkább azok a nagyvállalatok alkotják, akik jelentős munkáltatók a térségben és nagyszámú betöltendő álláshellyel rendelkeznek. A nyílt nap 162

azonban vonzó lehet a frissen alapított, vagy újonnan betelepült cégek számára is, akik az induló munkaerő állományukat keresik. 3. A szolgáltatás tartalma A munkaadói nyílt nap azoknak a cégeknek jelent segítséget, akik a nagy munkaerő állományuk és/vagy nagy növekedési potenciáljuk miatt folyamatosan vagy egyszerre nagymértékű munkaerő-felvételre kényszerülnek. A nyílt nap lehetőséget ad a vállalatnak, hogy bemutassa önmagát, a létesítményeit, és részletesen felvázolja, milyen típusú munkaerőt keres, milyen feltételekkel és miért érdemes a legjobb jelentkezőknek is őket választani. Ezáltal egyrészt a cég vonzóvá teheti a jelentkezést a legalkalmasabb álláskeresőknek is, másrészt a részletes bemutatással bizonyos mértékig kiszűri azok jelentkezését, akik vagy nem felelnek meg az elvárásoknak, vagy nem szimpatizálnak a cég által biztosított körülményekkel és feltételekkel. A nyílt nap ugyan csak egy, de hasznos eleme lehet egy cég toborzási és kiválasztási stratégiájának. Kombinálva más szolgáltatásokkal (pl. munkáltatói rapid randi) azonban egy nap alatt komoly előrelépést jelenthet nem csak a toborzásban, de a kiválasztásban is. 4. A szolgáltatás tevékenységei Előkészítés: A szolgáltatás a vállalat kezdeményezésére indul. A legelső lépés a kellően távoli dátum kitűzése, amely elegendő időt ad a résztvevő álláskeresők toborzására. Az előkészítés során össze kell állítani és – amennyiben szükséges - legyártani a résztvevőknek szóló kiadványokat, szórólapokat, és bemutató előadásokat. Szükséges elkészíteni a nyílt nap részletes forgatókönyvét, amely különös figyelmet kell, hogy szenteljen például a munkavédelmi és munkabiztonsági előírásoknak, amennyiben a nyílt nap tartalmaz gyárlátogatást is. Ezekhez a megfelelő eszközöket meg kell rendelni (például védősisak, steril köpeny, lábzsák, stb.). Toborzás: A résztvevők toborzása előtt pontosan fel kell mérni, hogy milyen szakmákból, milyen végzettségű, tapasztalatú és kompetenciájú álláskeresőket szükséges megtalálni. Meg kell határozni, hogy az ilyen feltételekkel rendelkező álláskeresőket milyen csatornán lehet a legjobban elérni. Ez a legkülönbözőbb hirdetési felületektől az NFSZ adatbázisából kinyert személyek direkt megkereséséig bármilyen módon történhet, amely a leghatékonyabban éri el az adott célcsoportot. A nyílt napon való részvételt érdemes előzetes regisztrációhoz kötni annak érdekében, hogy a lebonyolítás zökkenőmentesen történjen (például legyen elég hely, védőfelszerelés, kiadvány, hosztesz). A regisztráció során fel kell hívni a résztvevők figyelmét arra, hogy egy önéletrajzot vigyenek magukkal. (Ez alkalmat adhat arra is, hogy az NFSZ álláskeresői szolgáltatásokra hívja fel a figyelmét a potenciális résztvevőknek.) A nyílt nap lebonyolítása: A nyílt napon a résztvevők érkezésekor megtörténik a regisztrációjuk. A nyílt nap során a résztvevőkkel minden esetben a cég képviselői, jelenlegi alkalmazottai kommunikálnak, ezzel téve hitelessé a vállalat bemutatását. Ha van rá lehetőség, akkor minden meghirdetett munkakörből érdemes egy már régebb óta ott dolgozó munkatársat felkérni annak érdekében, hogy válaszolni tudjon a feltett kérdésekre. A nap állhat előadásokból, bemutatókból (akár termékbemutatókból is), gyárlátogatásból. Szolgáltatói szektor esetében is lehetséges a munkaadói nyílt nap szervezése a munkáltató telephelyén, hiszen a munkakörülmények ott is fontos elemét 163

jelenthetik az álláskeresők bevonzásának. A nap végén fontos, hogy a résztvevőknek lehetőségük legyen a helyszínen beadni a jelentkezésüket a munkáltatóhoz. Ez történhet úgy, hogy kitöltenek egy jelentkezési lapot az adataikkal és csatolják hozzá a magukkal hozott önéletrajzukat (vagy egyszerűen ott hagyják az önéletrajzot), de akár a helyszínen megtörténhet egy értékelő központ felállítása, ahol a kiválasztás első lépéseit is le lehet bonyolítani. Amennyiben nincs lehetőség, vagy szükség értékelő központ szintű kiválasztásra, úgy a munkáltatói rapid-randi szolgáltatás (ld. külön szolgáltatás) egy módosított verziója is lebonyolítható, ahol csak a munkáltató választ ki számára szimpatikus jelölteket egy későbbi hosszabb interjúra, hiszen az álláskereső már a nyílt napon hangzottak alapján eldöntötte, hogy a munkáltató feltételei számára vonzóak. Ezekkel a kiegészítésekkel a nyílt nap nem kizárólag a toborzás, de a kiválasztás fázisait is magában tudja foglalni. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A munkaadói nyílt nap szervezéséhez leginkább rendezvényszervezői, és adminisztratív kapacitásra van szükség, hiszen a munkáltató maga felelős a nap tartalmi elemeiért. A toborzás fázisában azonban elkerülhetetlen egy NFSZ ügyintéző tudása, hiszen ő tudja meghatározni, hogy az adatbázisból mely álláskeresőket érdemes felkeresni. Egyéb szakmai kapacitás akkor szükséges, ha a toborzáson túl a nyílt napon a kiválasztás bizonyos elemei is megtörténnek. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A dominánsan rendezvényszervezői és adminisztratív kapacitásigény miatt a feladat könnyen kiszervezhető. Azonban egy NFSZ kapcsolattartó jelenléte szükséges a szervezet igényeinek felmérése, és a toborzás során. A nyílt napon történő NFSZ részvétel nem elengedhetetlen, de javasolt. Munkakörelemzés 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy segítse a munkáltatókat olyan munkaköröket létrehozni, amelyek végzettség-, tapasztalat- és kompetenciaigényük szerint viszonylag homogének, így könnyen betölthetőek; a munkavállalók pedig jól motiválhatóak és számon kérhetőek. A szolgáltatás közvetetten szolgálja olyan munkakörök létrejöttét, amelyet hátrányos helyzetű munkavállalók is betölthetnek. A letisztult munkakörök hozzájárulnak a cég hatékony humánerőforrás gazdálkodásához, a munkavállalók jóllétéhez, és közvetetten a vállalkozás versenyképességének növeléséhez. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás célcsoportja minden olyan vállalkozás, amely a néhány fős mikrovállalkozás szervezeti felépítésének bonyolultságát meghaladja. A szolgáltatás igénybevételekor előnyt élveznek azok a munkáltatók, akik vállalják hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztatását. 3. A szolgáltatás tartalma A munkakörelemzés a szervezeti viszonyok, és felelősségek áttekintése után olyan munkaköröket leíró dokumentumokat állít elő, amelyek megfelelő inputot szolgáltatnak a 164

későbbiekben a munkaerő toborzásához, és kiválasztásához; a teljesítményértékeléshez; a munkatársak fejlesztéséhez, és a javadalmazási- és ösztönzési rendszerek működtetéséhez. 4. A szolgáltatás tevékenységei A szolgáltatás a munkáltató kérelmére indul. A munkakörelemzés céljának meghatározása és az elemzésbe vont munkakörök kijelölése: Az elemzésbe vont munkakör, illetve munkakörök kijelölése a munkakörelemzés céljához kapcsolódva történik meg. Adatgyűjtés, adatelemzés: A munkakörelemzés a munkakör sajátosságaira vonatkozó adatok gyűjtésével és elemzésével indul. Ilyen adatok lehetnek a munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák, végzettség, tapasztalat; az elvégzendő feladat pontos leírása és szervezeten belüli elhelyezése; a munkakörrel járó felelősség meghatározása; a munkakör munkakörülményeinek sajátosságai. Az elemzésnek ki kell terjednie azon kérdések megválaszolására, hogy a munkakör betöltője mit, mikor, miért, és hogyan végez el; milyen felelősséggel tartozik a munkaeszközökért, beosztottakért, pénzért; és milyen kapcsolatban áll a szervezet többi dolgozójával és az ügyfelekkel. Ezeket kiegészítik azok a megfigyelések, amelyek arra irányulnak, hogy a munkakör betöltője milyen feltételek között tudja megfelelően ellátni feladatait. Ezek a feltételek lehetnek a munkavállalóra vonatkozóak (személyes tulajdonságok, végzettség, készségek, egészségi állapot, stb.) és lehetnek külső feltételek, amelyek a megfelelő munkakörülményeket írják le (fizikai környezet, juttatások, stb.). Az adatgyűjtéshez tartozik továbbá a munkakörhöz kapcsolódó kompetenciák felmérése. Amennyiben teljes kompetenciaelemzésre van szükség (például egy vállalkozás esetében több munkakör elemzése is megtörténik), úgy először meghatározzák a valamennyi munkavállalónál elengedhetetlen kulcskompetenciákat egységes definíciókkal, majd az egyes munkakörök ellátásához szükséges kompetenciaszinteket rendelnek hozzájuk. Az adatgyűjtés történhet dokumentumelemzéssel, megfigyeléssel, interjúk készítésével, kérdőívekkel, valamint fókuszcsoportok létrehozásával. Az elemzésbe bevonandók között lehetnek a cég vezetői, a humánerőforrás menedzsment tagjai, és a munkakört betöltő munkatársak. Az elemzési folyamat állandó visszacsatolás mellett kell, hogy megtörténjen, annak érdekében, hogy az érintettek azonosulni tudjanak a végleges anyaggal. A munkakörhöz kapcsolódó leíró dokumentumok elkészítése: Az elemzés kimeneteként létrejönnek a munkakört leíró dokumentumok. Ilyen például a munkaköri specifikáció (a munkakör feladatainak és a hozzá kötődő követelményeknek rövid áttekintése), a munkaköri leírás (a munkakör feladatainak részletes bemutatása a célkitűzésekkel, és a hatás- és felelősségi körökkel együtt), a kompetencia katalógus (a munkakör betöltéséhez szükséges személyes tulajdonságok felsorolása), és a követelmény profil (a munkakör betöltőjével szembeni elvárások teljes körének felsorolása). Munkakörelemzésből adódó menedzsment javaslatok megfogalmazása: A munkakörelemzés során, az elemzés céljától függően felmerülhetnek olyan javaslatok, amelyek új munkakörök létrehozására, régi munkakörök megszűntetésére, vagy módosítására, vagy munkakörök összevonására vonatkozik. 165

5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatást kizárólag jól képzett HR szakember tudja nyújtani szakirányú végzettséggel, és releváns tapasztalattal. A szakembernek ismernie kell a modern humán erőforrás menedzsment irányait, és tapasztalattal kell rendelkezni a munkakörelemzés és kompetenciaelemzés területén. A szolgáltatás nyújtása során előnyös lehet a szervezetfejlesztési gyakorlat. A szakembernek rendelkeznie kell rendszerszemlélettel, és fejlett kommunikációs készséggel mind szóban, mind írásban. A munkakörelemzéshez speciális infrastruktúra nem szükséges. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás erőforrás-igénye magas, és a szolgáltatás egyszerűen kiszervezhető. Ajánlott lehet azonban az egységes szemlélet kialakítása érdekében, a kiszervezéshez kialakítani azt a módszertani környezetet (pl. kérdőívek, önértékelésre használatos tesztek, kompetenciaelemző szoftverek, sablon dokumentumok, stb.), amelyeket a külső szakemberek használnak. Ez egyrészt csökkenti a költségeket (mivel az NFSZ nem módszertant vásárol egy szolgáltatótól, hanem szakembereket, akik követik az NFSZ módszertanát), másrészt biztosítja az egységes minőségi szintet. Nehezen betölthető álláshelyek elemzése 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy azonosításukon és elemzésükön keresztül csökkentse a nehezen betölthető álláshelyek számát, ezzel járulva hozzá a magasabb foglalkoztatáshoz. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás elsődleges célcsoportja a munkáltatók köre. Ezen belül szegmentáció nem javasolt, mivel nehezen betölthető álláshely bármilyen munkáltatónál felmerülhet. A másodlagos – közvetett - célcsoport az álláskeresők köre, akik a szolgáltatás révén több álláshely közül választhatnak. 3. A szolgáltatás tartalma Nehezen betölthető álláshelynek definiálunk minden olyan álláshelyet, amelyet a munkáltató meghirdet, de a meghirdetéstől számított 3 hónapon belül az álláshely betöltése nem történik meg. Ennek számos oka lehet. A leggyakoribb indok, hogy a kereslet és kínálat közötti eltérések okán egyáltalán nem áll rendelkezésre a környéken a megfelelő végzettségű munkaerő. Amennyiben rendelkezésre áll, úgy lehet, hogy a munkáltató nem tudja megtalálni. Szintén ok lehet, hogy a munkáltató elvárásai irreálisak (ennek megfelelő munkavállaló nem is létezhet), vagy a munkavállalóval szemben támasztott elvárások nincsenek összhangban a felkínált munkabérrel. Ezen okok feltárása adott esetben kiemelt fontosságú a munkáltató számára. A különböző okokra adott válaszok is jelentősen eltérnek egymástól, és ezeket a válaszokat az NFSZ különböző szolgáltatásai részben nyújtani tudják. Ez a szolgáltatás komplexen kezeli magát a feltárást, és az okok megszüntetését.

166

4. A szolgáltatás tevékenységei A nehezen betölthető álláshelyek feltárása: A feltárás több módon is történhet. Informatikai segítséggel kiszűrhetők a 3 hónapja bejelentett, de még be nem töltött álláshelyek. Az informatikai rendszer „piros jelzéssel” tudja jelölni azokat az álláshelyeket, amelyek ilyen módon vannak benne a rendszerben. Az ügyintéző ezek után felveheti a kapcsolatot a munkáltatóval annak érdekében, hogy a betöltetlen álláshely valóban létezik, vagy esetleg adminisztratív problémát takar (például nem jelezték a munkaerő felvételt). A feltárás kezdődhet azonban a munkáltató kérésére is, amennyiben a cégvezetés dönt úgy, hogy segítséget kér az okok felderítésében. A nehezen betölthető álláshelyek okainak felderítése: Az NFSZ által megbízott munkatárs vagy szakértő dokumentumelemzés (munkaköri leírások, folyamatleírások, hirdetések, stb.) és személyes vagy telefonos interjúk alapján elemzi a helyzetet, és nevezi meg a betöltés nehézségeinek okát vagy okait. Az elemzést megelőzően egy sztenderd kérdőíves megkeresés is történhet, amelyből kiderülhetnek a leggyakoribb okok. A feltárás módszere sokban hasonló lehet a munkakörelemzés szolgáltatásának nyújtásához, hiszen a szakértőnek szükséges megértenie a szervezeti viszonyokat, a feladatokat, a munkaköri elvárásokat, és a munkakör betöltéséhez elengedhetetlen kompetenciákat és követelményeket. Ezen felül azonban fontos megtudni, hogy milyen lépések történtek a megelőző időszakokban a munkakör betöltésére alkalmas munkavállaló megtalálásához. Az elemzés elkészültével a szakértő hitelesíti azt a munkáltató képviselőjével. A nehezen betölthető álláshelyre adott válaszok azonosítása: A szolgáltatás legfontosabb része, hogy az elemzés után a megoldásra is javaslatot tudjon nyújtani a munkáltató számára. Amennyiben a feltárás azt mutatta ki, hogy vélhetően vannak olyan álláskeresők, akik alkalmasak lennének, de a munkáltató nem megfelelő fórumon, vagy nem megfelelő intenzitással kereste, úgy az NFSZ javaslatot tud tenni arra, hogy hogyan folytatódjon a kiválasztási eljárás. Amennyiben a munkáltató ajánlata nem áll összhangban a potenciális munkavállalók által elvárt feltételekkel, úgy az NFSZ segít a hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállalók bérszintjének meghatározásában. Amennyiben a régióban nincs olyan álláskereső (például hiányszakmák esetében), aki tudásában megfelelne a munkaköri elvárásoknak, úgy a munkakör átalakítására tett javaslattal tudja segíteni a munkáltatót. Amennyiben ez nem lehetséges, úgy képzési program indítását tudja kezdeményezni és támogatni, vagy hasonló cégekkel tudja összekötni a munkáltatók, hogy együtt indítsanak képzéseket. Ennek hiányában tanáccsal látja el a munkáltatót, hogy milyen mobilitási segítséggel tudja más régiókból odavonzani a munkavállalókat. Szükség esetén – ha Magyarországon nem tűnik lehetségesnek a munkavállaló megtalálása – tanácsot adhat a külföldi munkavállalók foglalkoztatására vonatkozóan. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtásához a nehezen betölthető álláshelyek azonosítása után olyan szakemberre van szükség, aki rendelkezik humán-erőforrás gazdálkodási ismeretekkel és munkaügyi ismeretekkel (szervezetelméleti ismeretek előnyt jelentenek). Ezen felül a munkatársnak rendelkeznie kell az alábbi készségekkel: problémafeltáró és 167

elemzőkészségek, objektivitás, tárgyilagosság, neutralitás, rendszerszemlélet, folyamatlátás, elemző és értékelő készségek, hatékony kommunikáció, megfigyelő képesség. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A feladat egy része kiszervezhető, azonban a nehezen betölthető álláshelyek azonosítását kizárólag az NFSZ tudja végezni. Az elemzésbe és az okokra adott válaszok azonosításába könnyen bevonható külső segítség is, azonban a válaszok esetében a külső szakértőnek konzultálnia szükséges az NFSZ belső munkatársaival. Ezt a szolgáltatást érdemes részben a munkakörelemzéssel együtt kezelni, hiszen az elemzési rész hasonló kompetenciákat igényel. Munkaadói rapid randi18 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja a munkaadók és potenciális munkavállalók egymásra találásának támogatása oly módon, hogy adott idő alatt a munkáltatók a lehető legtöbb álláskeresőt ismerhessenek meg, és az álláskeresők pedig a lehető legtöbb munkáltatónak mutatkozhassanak be. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás elsődleges célcsoportját a munkáltatók jelentik. Ezen belül is leginkább a közepes és nagyvállalatok igényét elégítheti ki. Másodlagos – de a rendezvényből ugyanúgy profitáló - célcsoportként jelennek meg az álláskeresők. 3. A szolgáltatás tartalma Hasonló vagy ugyanabban a szektorban tevékenykedő cégeknek, és a szektorban elhelyezkedni kívánó álláskeresőknek szervezett találkozó. Ez egyrészről segít az álláskeresőknek abban, hogy rövid idő alatt több munkáltatónak is bemutatkozhassanak, másrészről mentesíti a munkáltatókat a hosszú interjúztatás megszervezése alól, és megadja a lehetőséget arra, hogy csak azokkal találkozzanak újra, akikről az első benyomások jók voltak. Az ilyen rendezvények az NFSZ számára marketing jelentőséggel is bírnak, és több vállalkozással tudnak egyszerre személyesen találkozni. Az eszköz arra is alkalmas, hogy jövőbeni álláshelyekre eltárolja a szimpatikusnak látott álláskeresők adatait, és a vállalkozás egy későbbi időpontban, egy új álláshely létrejöttekor keresse fel őket. Ez a módszer különösen nagy segítség lehet olyan környezetben, ahol sok álláskereső pályázik ugyanarra, vagy ugyanazokra a pozíciókra. A megoldás előnye az is, hogy a cégeknek nem kell az elutasító válaszokkal foglalkozni, míg az álláskeresők azonnali visszajelzést kapnak a rendezvény végén.

18

A rapid randi (speed dating) alapötletét ismerkedésre tal{lta ki Yaacov Deyo rabbi, hogy segítse a

Los Angeles-i zsidó közösségben élő egyedül{llók egym{sra tal{l{s{t. Ezt a módszert adapt{lt{k tov{bb

a

munk{ltatók

és

munkav{llalók

tal{lkoz{s{nak

munkaközvetítők, és később sz{mos {llami foglalkoztat{si szolg{lat. 168

elősegítésére

először

mag{n

4. A szolgáltatás tevékenységei Munkáltatói igényfelmérés: A szolgáltatás nyújtható a munkáltató kérésére olyan nagy cégek esetében, ahol egyszerre több nyitott álláshely betöltéséhez keresnek munkavállalókat, vagy tematikusan szektorok szerint több cég bevonásával. Az előbbinél a cég kapcsolattartója méri fel a pontos igényeket, a betölteni kívánt munkaköröket, és az azokhoz szükséges kompetenciákat. Szintén ebben a szakaszban lehet eldönteni, hogy más hasonló munkáltató bevonható-e. Amennyiben a szervezés tematikusan történik, úgy az NFSZ felkeresi a bevonható munkáltatókat, és egyeztet a rendezvénnyel kapcsolatos elvárásaikról. Előszűrés/tájékoztatás: A magasabban kvalifikált álláshelyek esetében érdemes már eleve előszűrni a rapid randira meghívott álláskeresőket, míg az alacsonyabban kvalifikáltak esetében ez az előszűrés elhagyható. Ez utóbbi esetben azonban biztosítani szükséges a megfelelően széleskörű és célzott tájékoztatást, hogy kellő számú potenciális munkavállaló értesüljön a lehetőségről. A helyszín kiválasztása és biztosítása: A rapid randi lebonyolítása komoly szervezőmunkát igényel, és a helyszín megfelelő kiválasztása különösen fontos. A legalapvetőbb elvárás, hogy a beszélgetők között legyen akkora hely, hogy egymást ne hallják, és ne zavarják. A rapid randi rendezvényének lebonyolítása: A rapid randin a munkáltatók külön asztaloknál ülnek, és a munkavállalók leülnek az asztalokhoz 3-5 perc időtartamra, és beszélgetnek egy - egy cég képviselőjével. A helyszínen egy szervező az idő leteltével jelzi, hogy az álláskeresők menjenek tovább a következő asztaloz. A beszélgetés után mindkét fél feljegyzi igen/nem válasszal, hogy az adott munkáltató/munkavállaló szimpatikus volt-e neki. Egy alkalommal 10-25 ilyen rapid randi bonyolítható le. (Több azért nem javasolt, mert lelkileg rendkívül fárasztó főként az álláskeresőknek; kevesebb pedig azért, mert nem éri meg a szervezést.) Az alkalom végén a szervezők összeszedik mindkét oldal résztvevőitől a feljegyzéseket, és azokat a szereplőket kötik össze elérhetőségi adatokkal, akik esetében mindkét fél igennel válaszolt. Ezután a kiválasztás további menete történhet hagyományos módszerekkel, például a cég székhelyén egy hivatalos interjú keretében, vagy ott a helyszínen akár „többkörös” interjú is szervezhető, ahol a következő körben már több idő áll rendelkezésre az interjúra. Utógondozás szükség szerint: Az ilyen rendezvény megszervezése alkalmat adhat a munkaügyi szolgálatnak, hogy mind a munkáltatóknak, mind az álláskeresőknek további segítő szolgáltatásokat nyújtson vagy ajánljon fel. Ilyen lehet például a nehezen betölthető álláshelyekkel kapcsolatos tanácsadás (ld. ezzel kapcsolatos szolgáltatás), amelyet azoknak a munkáltatóknak nyújthat akár a helyszínen a tanácsadó, akik egyáltalán nem vagy nehezen találtak megfelelő embert az állásra. Szintén a helyszínen nyújtható tanácsadás vagy időpont egyeztethető azokkal az álláskeresőkkel, akit egyetlen munkáltató sem választott. Értékelés: A rapid randi során érdemes visszajelző kérdőíveket felvenni, és a rendezvény után tartalmi értékelést készíteni, amely kitér a tapasztalatokra, a munkáltatók elégedettségére, valamint a következő alkalomra vonatkozó javaslatokra.

169

5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás leginkább rendezvényszervezői kapacitásokat igényel, kivéve az előkészítési és az esetleges utógondozási fázist, amikor a munkatársnak az igények felmérésében, és az előszűrésben munkaügyi tapasztalattal kell rendelkeznie, vagy amennyiben „kombinált” szolgáltatásról van szó, úgy az adott szolgáltatáshoz szükséges kompetenciával. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás ugyan megszervezhető az NFSZ-en belül, azonban a rendezvényszervezői készségigények dominanciája miatt a házon belüli lebonyolítás szakmai kompetenciákat vonhat el feleslegesen. Így a tevékenységek nagy részének kiszervezése erősen indokolt. Ez azonban nem jelentheti, hogy magán a rendezvényen nem vesz részt munkaügyi tapasztalattal rendelkező munkatárs, aki egyrészt kapcsolatot tart a megjelent munkáltatókkal, másrészt segít levonni a szükséges szakmai konzekvenciákat. Képzéssel kapcsolatos szolgáltatás Cégek képzési igényeinek komplex kezelése 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy az NFSZ támogassa cégek munkavállalóinak fejlesztését azáltal, hogy felméri képzési igényeiket, segít megtalálni a megfelelő képzőket, és szükség esetén koordinálja a hasonló igényekkel rendelkező vállalkozások erőforrásainak összevonását. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás célcsoportját jelentik azok a vállalkozások, akik fontosnak tartják munkavállalóik fejlesztését. A szolgáltatás közvetett célcsoportjait jelentik ezeknek a cégeknek a munkavállalói, akik a szolgáltatás révén képzésben részesülnek. 3. A szolgáltatás tartalma A munkavállalók fejlesztése és képzése rendkívüli fontossággal bír a vállalkozások életében, azonban megszervezésük komoly erőforrásokat kíván meg. A nem megfelelő képzések kiválasztása nem csak felesleges költségeket jelent, de a résztvevő alkalmazottak munkából történő hiábavaló időkiesését is okozza. Ezért kulcsfontosságú, hogy a vállalkozások pontosan meg tudják fogalmazni, mely munkatársuknak milyen képzésre van szüksége. Szükséges megtalálni az ehhez leginkább megfelelő képző céget; valamint kevés számú résztvevő esetében a speciális képzésekhez olyan vállalkozásokat, akik szívesen osztják meg a képzési költségeket. A szolgáltatás ezekben nyújt segítséget azáltal, hogy a képzési piacot a térségben jobban és részletesebben átlátja és így időt spórol meg a vállalkozásnak a lehetőségek feltérképezésében. 4. A szolgáltatás tevékenységei A képzési igények felmérése: Az NFSZ támogatást nyújt a vállalkozásoknak abban, hogy a folyamatok, a szervezeti célok, és a képzési stratégia megismerése után felméri a vállalkozás képzési igényeit. Amennyiben a vállalkozás nem rendelkezik képzési stratégiával, úgy annak elkészítésében is segítenek az NFSZ szakemberei. A képzési 170

igények lehetnek munkavállalóra szabottak, amely esetében az adott munkavállaló kompetenciaszintjéhez igazodó képzésre tesznek javaslatot, vagy lehetnek általánosak, amely adott munkakörhöz, vagy az egész vállalkozás természetéhez igazodva javasol bizonyos képzéseket. A képzési igényeket össze kell hangolni a vállalat termelési, vagy szolgáltatási ritmusával (például kiskereskedelmi cégek esetében a karácsony előtti időszakban nem történhet képzés), és a képzésbe vonható munkatársak számával (például egy ügyfélszolgálat esetében nem lehet egyszerre az ügyfélszolgálat munkatársait képezni). A teljes igényfelmérés eredménye egy teljes áttekintés arról, hogy mely munkakörökben dolgozó alkalmazottakat mikor, milyen ütemezéssel, milyen típusú képzésbe lehet bevonni. A képzések kiválasztása: Az NFSZ segíteni tudja a cégeket abban, hogy az igények tisztázása után, mely képzőkkel érdemes felvenni a kapcsolatot. A hosszú és rövid listák összeállításához pontosítani tudja a specifikációt és a rendelkezésre álló képzésre szánt vállalati pénzügyi erőforrások fényében javaslatot tud adni, hogy mely szolgáltató a legalkalmasabb a képzés lebonyolítására. A képzések támogatása: Az NFSZ önmagában számos képzést tud nyújtani ingyenesen, vagy anyagilag támogatni tudja a munkavállalók fejlesztését. Amennyiben ő maga nem indít, vagy nem vásárol a vállalat számára szükséges képzést, saját támogatási eszközei sincsenek, úgy ajánlani tud olyan nyílt pályázatokat, amelyek esetleg segítik a vállalat képzési céljainak megvalósítását. Képzések biztosítása: Az NFSZ bizonyos képzéseket saját portfóliójából is biztosítani tud a munkavállalók számára. Ilyenek lehetnek például a munkahelyi beilleszkedést segítő képzések, az alapkompetencia fejlesztő képzések, vagy alap informatikai és ügyfélszolgálati képzések. Futó projektek esetén szakképzések és nyelvi képzések is lehetnek az NFSZ portfóliójában. Vállalkozások képzési igényeinek koordinációja: Amennyiben a vállalkozás speciális igényeihez adott időpontban nem található támogatás, és a képzés költségei vagy meghaladják a vállalkozás pénzügyi kereteit, vagy kis létszámúak azok a munkatársak, akik számára képzés szükséges, úgy az NFSZ felvállalja a hasonló képzési igényű cégek összekötését annak érdekében, hogy egyszerre tudják beszerezni a képző cégektől a tanfolyamokat, esetleg együttesen jobb feltételeket tudjanak kialkudni a képzőknél. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtásához olyan andragógiai tapasztalattal rendelkező szakemberre van szükség, aki ismeri a felnőttképzésre vonatkozó szabályozást, támogatási lehetőségeket, pályázatokat, az NFSZ képzési portfólióját, valamint képes a szervezeti stratégia és a munkakörök alapján meghatározni egy cég képzési igényeit. A szakembernek tisztában kell lenni továbbá a térség képző szervezeteinek körével, vagy legalább azzal, hogy milyen fórumon lehet felkutatni a képzést végző cégeket. A szolgáltatáshoz külön infrastrukturális adottság nem szükséges, hiszen a szakértő saját munkaállomásánál, és a cég székhelyén vagy a kirendeltségen meg tudja oldani az egyeztetéseket, és az írásos javaslatok elkészítését. (Az NFSZ által nyújtott képzések biztosításához szükséges feltételeket)

171

6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás komoly időigénnyel nyújtható, hiszen a cégek igényeinek feltárásához meg kell ismerni hátterüket. A szolgáltatás kiszerződhető ugyan (főként az igényfeltárás), azonban kiszerződés esetén biztosítani kell, hogy a külső szakember pontosan ismeri az NFSZ képzési portfólióját, a támogatási konstrukciókat, pályázati lehetőségeket. A képzési igények koordinációjához szükséges lehet egyrészről informatikai támogatás, másrészről a szakértő rendszerhez történő hozzáférése. Tanácsadás HR tanácsadás 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy támogassa a vállalatokat a munkavállalóikkal kapcsolatos személyzeti, személyügyi, munkaügyi feladataik megtervezésében, stratégiáik kialakításában, és konkrét problémáik megoldásában, ezzel segítve mind a vállalatok versenyképességét, mind a munkavállalók helyzetének javítását.

2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás elsődleges célcsoportját azok a vállalkozások jelentik, akik nem rendelkeznek megfelelő belső HR kapacitással. Általában a HR kapacitás jelenléte a cégek méretével nő, bár akadnak kivételek, ahol nagyobb cégek sem alkalmaznak erre a feladatra külön szakembert. 3. A szolgáltatás tartalma A HR területe általában magában foglalja a toborzás-kiválasztási folyamatot, a megfelelő szervezeti struktúrát, a munkavállalók motivációs rendszerét, a bérstruktúra kialakítását, a munkatársak fejlesztésére irányuló képzési rendszereket, valamint a teljesítményértékelés rendszereit. Mindezen folyamatokat és struktúrákat a szervezeti adottságok és célok függvényében kezelik a HR szolgáltatások, és a vezetés számára dolgozzák ki a követhető legjobb megoldásokat. Ezáltal biztosítja a céloknak leginkább megfelelő munkaerő-állomány meglétét, teljesítményük ösztönzését, a megfelelő munkaerő megtartását és elégedettségük biztosítását. Míg a HR tanácsadást leginkább a cégvezetés számára nyújtják, addig a megfelelő HR rendszerek működéséből a munkavállalók is jelentősen profitálnak. A tanácsadás terjedhet egy adott probléma megoldásától (például a munkabér harmonizációhoz szükséges piaci bérek feltérképezésétől), egy terület részletkérdéseinek kidolgozásán keresztül (például a cég toborzási és kiválasztási eljárásrendjei), a megfelelő stratégiai irányvonalak meghatározásáig (például milyen képzési stratégiát kövessen a cég). A tanácsadás módszere – az igények és rendelkezésre álló erőforrások fényében - változhat az általános érvényű tájékoztató kiadványok megjelentetésétől, a kifejezetten szektor specifikus HR tanácsokon keresztül, a személyre-szabott részletes helyszíni szakértői szolgáltatásokig.

172

4. A szolgáltatás tevékenységei A szolgáltatás alapvetően egyéni tanácsadási forma, amelyet területekre fókuszáltan lehet csoportos formában is nyújtani. Egyéni tanácsadás: Az egyéni tanácsadás keretében – megismerése után - a szakértő segíthet az alábbi területeken:

a

azonban

cég

speciális

specifikumainak



javaslattétel a toborzási és kiválasztási stratégia tartalmára;



javaslattétel a munkaerő igény tervezéséhez szükséges előrejelzési folyamatok elemeire;



javaslattétel a HR informatikai rendszerek kiválasztására és használatára;



javaslattétel a munkaerő-fejlesztés és képzés tartalmára, stratégiai és operatív irányaira;



javaslat a munkavállalói teljesítménymérő és értékelő rendszerek bevezetésére és lebonyolítására;



javaslattétel a munkavállalói érdekképviseletekkel történő kapcsolattartás és bevonás rendszerére és tartalmára;



javaslattétel a meglévő HR stratégiák tartalmi elemeinek revíziójára;



javaslattétel a munkaügyi jogszabályokkal összhangban lévő munkaszerződések elemeire;



javaslat a bérszintek rendezésének módszerére.

Csoportos tanácsadás: Csoportos tanácsadás történhet a fenti témákban oly módon, hogy a hasonló információigényekkel rendelkező cégek számára fórumokat, workshopokat rendeznek. A csoportos rendezvények alkalmat adnak arra is, hogy konkrét esetek feldolgozásán keresztül a cégek képviselői egyrészt saját problémáikra is találnak megoldást, másrészt a többiek problémáinak megismerésével bővítik ismereteiket és formálják szemléletüket. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatást kizárólag jól képzett HR szakember tudja nyújtani szakirányú végzettséggel, és releváns tapasztalattal. A szakembernek ismernie kell a modern humán erőforrás menedzsment irányait és folyamatlépéseit, a HR területek jó gyakorlatait, a használatban lévő legismertebb HR informatikai rendszereket és a releváns jogszabályi környezetet. A tanácsadónak rendelkeznie kell rendszerszemlélettel, és kimagasló, meggyőző kommunikációs készséggel mind szóban, mind írásban. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai Mivel a HR tanácsadási szolgáltatás kiemelt szakértelmet igényel, és az egyéni tanácsadásnak komoly időigénye van, az NFSZ várhatóan könnyebben tudja kiszerződéssel megoldani. A szolgáltatás azonban kombinálható más tanácsadási szolgáltatásokkal, valamint az erőforrás-hiányos időszakokban a csoportos tanácsadást előnyben lehet részesíteni az egyéni tanácsadással szemben. Infrastrukturális igénye az egyéni tanácsadásnak nincsen, hiszen az leginkább a szakértő munkaállomásánál, illetve 173

az igénybevevő helyszínén történik. A csoportos tanácsadás esetében egy erre alkalmas helyiség feltétele a szolgáltatás nyújtásának. Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy az átmenetileg nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak a létszámleépítésen túl is nyújtson opciókat, amelyekkel munkahelyeket lehet megmenteni vagy racionalizálni. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás elsődleges célcsoportjai olyan vállalkozások, akik átmenetileg nehéz gazdasági helyzetbe kerültek, de nyitottak arra, hogy ne kizárólag elbocsájtásokkal oldják meg problémáikat. A szolgáltatások közvetett célcsoportját jelentik azok a munkavállalók, akik a szolgáltatáson keresztül megtarthatják munkahelyeiket. 3. A szolgáltatás tartalma A létszámleépítés nem a legjobb megoldás azon vállalkozások számára, akik látnak lehetőséget a válságból történő kitörésre. A létszámleépítéskor jelentős humán és pénzügyi tőke vész el, amit a cég már befektetett a múltban és egy jövőbeni növekvő időszakban újra ugyanezeket a befektetéseket kell majd megtennie (ilyen például a kiválasztás költsége, vagy a képzés és betanítás idő- és pénzügyi befektetése). Létszámleépítés helyett azonban állnak még nyitott lehetőségek a cégek rendelkezésére, de sok cég a „pánik” időszakában az első ránézésre legkönnyebb megoldáshoz folyamodik, sokszor azért, mert nem tudja megfizetni a szervezeti tanácsadókat, akik ezekre a megoldásokra ráirányítanák a figyelmet. A munkahelyek megtartására adódnak cégen belüli és kívüli lehetőségek. Cégen belüli preventív lehetőséget nyújthat például a belső folyamatok áttekintésével járó költségracionalizálás és/vagy hatékonyságnövelés, amely nem feltétlenül csak a béreket érinti. A munkaerő-gazdálkodáson belül is léteznek megoldások, mint például munkatársak átképzése és áthelyezése más munkakörbe, atipikus foglalkoztatási formák bevezetése, vagy a HR tervezést befolyásoló szervezeti működés átszervezése. Az atipikus foglalkoztatási formák bevezetése egy nehéz helyzetben lévő cég esetében jelenthet távmunkát, amely során például az irodabérleti költségek csökkenthetők; vagy a munkaidő változtatására tett kezdeményezések részmunkaidő, rugalmas munkaidő-keret, vagy osztott munkaidő bevezetésével, amely egyrészről jelenthet bérköltségcsökkentést, másrészről viszont jelentheti a fluktuáló munkaterhelés hatékonyabb kezelését azáltal, hogy a munkavállaló nem túlórában látja el az intenzívebb időszakokban feladatait. A leépítés előtti legutolsó megoldásként munkaidő-csökkentéssel (például a négy napos munkahét bevezetésével) vagy a juttatások megváltoztatásával csökkenthető a bértömeg nagysága is. A szervezeti működés megváltoztatása jelentheti például a projektszerű működésre történő átállást, amelyben a munkakörök határai mozoghatnak, és egy hatékonyabb, dinamikusabb, rugalmasabb, és sokszor motiválóbb munkaformát hozhat létre. Szervezeten kívüli létszámleépítést megelőző megoldás lehet például a képzésbe helyezés akár teljes, akár részmunkaidőben, főként olyan képzések esetében, amelyhez ösztöndíj, vagy külső pénzügyi támogatás jár. A hosszabb képzésekre a munkavállalókat 174

akár fizetés nélküli szabadságra is lehet engedni. Szintén újszerű megközelítést jelenthet a munkavállalók szociális gazdaságba történő kiszervezése, ahol non-profit szervezetként átvehetik az addigi beszállítók helyét, így csökkentve a kiadásokat, ugyanakkor biztosítva fenntartásukat. Szintén szervezeten kívülről jövő segítséget jelenthetnek a különböző pályázati lehetőségek, munkahelymegőrző támogatások. A szolgáltatás feltérképezni.

a

fenti

lehetőségek

adott

cégre

szabott

megoldásait

segíthetik

4. A szolgáltatás tevékenységei Helyzetfeltárás: A szolgáltatás első lépéseként szükséges meghatározni, hogy mi okozza a cég átmeneti nehézségeit, és hogy az „átmenet” várhatóan milyen időtávra értendő. Szintén ebben a szakaszban lehet felmérni, hogy milyen területeken van mozgástér a költségek racionalizálására. Reorganizációs terv elkészítése: A reorganizációs terv tartalmazza azon lépések összességét és ütemezését, amelyet a cég követhet annak érdekében, hogy elkerülje a létszámleépítéseket. A kirendelt szakértő a cég vezetésével szoros együttműködésben készíti el a tervet. Folyamatos tanácsadás a reorganizáció során: A tervben foglaltak megvalósítása már a cég vezetőinek hatáskörébe tartozik, azonban a kirendelt szakértő folyamatosan rendelkezésre állhat a terv megvalósítása során felmerülő kérdések és problémák megoldására. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtását magasan képzett, szervezetfejlesztési és HR tapasztalattal egyaránt rendelkező szakemberek tudják végezni. A szakértőknek ismerniük kell továbbá a munkaügyi szabályozás részleteit, beleértve az atipikus foglalkoztatási formák magyarországi lehetőségeit, valamint a munkahely-megőrzési támogatások és a képzési támogatások rendszereit. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás olyan szakértelmet feltételez, amely jelenleg csak kismértékben áll az NFSZ-en belül rendelkezésre. A szolgáltatás nagy költségigényű, és várhatóan csak kiszerződéssel oldható meg. Foglalkoztatottság növelését egyéb módon segítő szolgáltatás Gyakornokszervezés 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy megkönnyítse a vállalkozások számára a fiatal gyakornokok foglalkoztatását, hozzájárulva ezzel egyrészről a vállalkozások versenyképességéhez, másrészről pedig a fiatal munkavállalók tapasztalatszerzéséhez. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás elsődleges célcsoportját azok a vállalkozások jelentik, amelyek felépítése lehetővé teszi gyakornokok foglalkoztatását. A szolgáltatás másodlagos célcsoportjai a 175

pályakezdő fiatalok, munkatapasztalathoz.

akik

a

gyakornoki

programokon

keresztül

jutnak

3. A szolgáltatás tartalma Gyakornokok foglalkoztatása jelentősen hozzájárulhat a vállalkozások versenyképességének növeléséhez, mivel a gyakornokok hasznos munkát tudnak ellátni általában nagy motiváltsággal, kisebb bérszínvonalon. A gyakornokok foglalkoztatása csökkentheti a cégek kiválasztásra fordított erőforrás befektetéseit is, hiszen a cég keretein belül betanult gyakornokok – mindkét fél elégedettsége esetén – munkavállalókká válhatnak. Ugyanakkor a gyakornokok mellett működő mentorok, jelenlegi munkavállalók motiváltságát is emelheti, hogy a cég értékeli tudásukat és azt átadhatják a fiatalabb generációnak. A gyakornokok foglalkoztatását azonban sok negatív mítosz övezi, amelyek alapján a munkáltatók azt vélelmezik, hogy több vele a munka, mint amennyi hozadéka lehet. Az NFSZ gyakornokszervezési szolgáltatása éppen ezt a munkát veszi le a cégek válláról azáltal, hogy megad minden információt, ami a gyakornokok foglalkoztatásához szükséges; segít azonosítani azokat a munkaköröket, ahová érdemes gyakornokokat felvenni; támogatja a megfelelő gyakornokok toborzását és kiválasztását; segíti a mentorok felkészítését; és közreműködik a szükséges képzések megszervezésében. 4. A szolgáltatás tevékenységei A cég gyakornoki rendszerének kialakítása: A szolgáltatás keretében a kirendelt szakértő tanácsot tud nyújtani arra vonatkozóan, hogy milyen pozíciókra érdemes gyakornokokat felvenni, és hogyan lehet kialakítani a gyakornokokhoz rendelhető mentori programot úgy, hogy azt a mentor ne plusz teherként élje meg, hanem annak motivációs hatása legyen. A szakember szintén segít megfogalmazni a gyakornokokkal szembeni elvárásokat és a toborzáshoz és kiválasztáshoz szükséges követelmények leírását, például a gyakornoki pozícióhoz rendelhető képzési és végzettségi besorolásokat. Ezek alapján kialakul a gyakornoki pozíció munkaköri leírása is. A gyakornokok kiválasztása: Az NFSZ adatbázisának segítségével képes előszűrni azokat a jelölteket, akik a gyakornoki pozícióra alkalmasak lehetnek. A kiválasztás után a cég segítséget kaphat a gyakornoki munkaszerződés megszövegezésében, a bérezés megállapításában. Tanácsadás a gyakornokokra felvehető támogatásokról: Gyakornokok foglalkoztatására gyakran léteznek támogatások, pályázatok. A szolgáltatás keretében az NFSZ által kirendelt szakértő felvilágosítást tud nyújtani ezekről a lehetőségekről, és segítséget tud nyújtani a szükséges kérelmek elkészítéséhez. A gyakornokok képzése: A gyakornokok képzése a legtöbb esetben a munkáltató helyszínén, és eszközeivel történik munka közben. Azonban bizonyos esetekben szükség lehet további külsős képzésekre (főként a készségfejlesztés területén), amelyek megtalálásában a szolgáltatást nyújtó szakértők segíteni tudnak és bizonyos esetekben – amennyiben a képzés létezik az NFSZ támogatási rendszerén belül – a képzésbe helyezést is intézni tudja. Utókövetés: Az NFSZ szakembere a gyakornoki munka során kapcsolatot tart mind a gyakornokkal, mind a munkáltatóval annak érdekében, hogy nyomon kövesse a közös 176

munkát, értékelhesse a tapasztalatokat vagy segítséget nyújtson az esetlegesen felmerülő problémákhoz. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtását releváns végzettségű, és munkatapasztalattal rendelkező szakemberek végezhetik. A szakembereknek ismerniük kell a gyakornoki pozíciókkal kapcsolatos jogszabályi környezetet, támogatásokat/pályázatokat; és a szakképzési rendszereket. Előnyös a szolgáltatás nyújtásához, ha a szakemberek szervezetfejlesztési tapasztalattal is rendelkeznek. A szolgáltatás nyújtójának – a kiválasztási elem esetében - hozzáférést kell engedélyezni az NFSZ adatbázisához, vagy azt a tevékenységet kizárólag belső munkatárs végezheti el. Külön infrastruktúra a szolgáltatás nyújtásához nem szükséges, hiszen azt a szakember munkaállomásánál és az egyeztetéseket a munkáltató székhelyén vagy a helyi kirendeltségen meg lehet oldani. Szükséges lehet azonban olyan informatikai fejlesztés, amely támogatja a gyakornoki pozíciók megkülönböztetését a rendszeren belül és képes szűrni azokra az álláskeresőkre, akik megfelelhetnek a gyakornoki követelményeknek. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A szolgáltatás komplex nyújtása komoly erőforrás-igényű. Míg a szakemberek tudása NFSZ-en belül megtalálható, addig a szolgáltatás kiszerződése is könnyen megoldható. A kiszerződés egyetlen tevékenységnél ütközhet nehézségekbe. Amennyiben a gyakornokok toborzása és előszűrése az NFSZ rendszerén keresztül történik, úgy belső erőforrást is kell hozzá rendelni. Munkaerő-kölcsönzés 1. A szolgáltatás célja A szolgáltatás célja, hogy támogassa azokat a vállalkozásokat munkaerőigényük kielégítésében, akik ágazatuk sajátosságaiból kifolyólag erős munkaerő-igény fluktuációval szembesülnek, és ezért idénymunkára vesznek fel munkavállalókat. A szolgáltatás hozzájárul a gazdaság és a munkaerőpiac kifehérítéséhez is. 2. A szolgáltatás célcsoportja A szolgáltatás elsődleges célcsoportját képezik azok a cégek, akik átmeneti munkaerőhiánnyal szembesülnek (például termelésük vagy szolgáltatásuk idénymunka jellegű; vagy munkavállalóik bármely okból nem tudnak rendelkezésre állni) és a működés zavartalan fenntartása érdekében átmeneti megoldásokra kényszerülnek. A szolgáltatás másodlagos célcsoportját jelentik azok a munkavállalók, akik ennek a konstrukciónak a keretén belül jutnak legális foglalkoztatáshoz. A szolgáltatás közvetett célcsoportja a magyar társadalom, amely a munkavállalás kifehérítése által tisztább gazdasági és munkaerő-piaci viszonyokkal szembesül. 3. A szolgáltatás tartalma A munkaerő-kölcsönzés olyan foglalkoztatási forma, amelyben a munkavállaló egy kölcsönző céggel (jelen esetben az NFSZ vagy az általa leszerződött munkaerő-kölcsönző szervezet) köt munkaszerződést, azonban egy harmadik félnél, a kölcsönbevevő cégnél végez munkát. Ez a foglalkoztatási forma rendkívül előnyös azon cégek számára, akik 177

rövidebb időre kívánnak munkavállalókat foglalkoztatni és nem tudják az ezzel járó adminisztratív feladatokat ellátni. Így a kölcsönbevevő cég legálisan foglalkoztathat olyan alkalmazottakat, akik nem tartoznak saját állományába. Miközben a cég felügyelheti a munkavégzés minden aspektusát (szakmai munka, HR szempontok, munkavédelmi előírások, stb.), addig mentesül az alkalmazással járó adminisztratív terhek alól. 4. A szolgáltatás tevékenységei Kölcsönbevevők igényfelmérése: A szolgáltatás első lépése annak tisztázása, hogy a kölcsönbevevő cég milyen végzettségű, és milyen kompetenciákkal rendelkező munkavállalókat kíván, mekkora időtávra alkalmazni. A kikölcsönözhető munkavállalók felkutatása és kiválasztása: Az NFSZ munkaközvetítői rendszerén keresztül a vállalati igényeknek megfelelő, kikölcsönözhető munkavállalók előszűrése és kiválasztása kell, hogy megtörténjen. A munka természetétől és a kölcsönzés időtartamától függően a kölcsönbevevőnek is rálátást kell biztosítani a kiválasztás folyamatára. A kölcsönzés ideje alatt az adminisztratív és pénzügyi feladatok ellátása: Az NFSZ, mint munkáltató felel a kölcsönzés ideje alatt a munkaszerződések és kölcsönzési szerződések megkötéséért, a munkáltató hivatalos bejelentési és bevallási kötelezettségeiért és a járulékok befizetéséért; valamint a munkabér számfejtéséért és kifizetéséért. Ugyanakkor feladata a kölcsönbevevő cégtől a béreket és járulékokat fedező pénzügyi ellenszolgáltatások kezelése és behajtása is. 5. A szolgáltatás nyújtásához szükséges szakmai kapacitások A szolgáltatás nyújtásához szükséges végzettség ugyanaz, mint a munkaerőkölcsönzésről és munkaközvetítésről szóló jogszabályokban leírtak az igényfelmérés és a kiválasztás során. Az adminisztratív és pénzügyi feladatokhoz pénzügyi, munkaügyi végzettségű szakemberekre van szükség (az elszámolásokhoz és bérszámfejtésekhez). A szerződés sablonok megfogalmazásához jogi tanácsadó bevonása szükséges. 6. A szolgáltatás nyújtásának szervezési megfontolásai A munkaerő-kölcsönzés rendszerét összetett szabályok határozzák meg. Ez a szolgáltatás eltér a többi munkáltatói szolgáltatástól abból a szempontból, hogy bevezetése rendkívül komoly és összetett előkészítések után valósulhat meg, amelyben meg kell találni (vagy meg kell teremteni) azt a jogszabályi megoldást, amelyben az NFSZ munkaerő-kölcsönző szervezetként funkcionálhat. Míg ez a megoldás sem teljesen lehetetlen, az adminisztratív teher, ami az NFSZ-re hárulna nem feltétlenül lenne arányban a szolgáltatás hozadékaival. Azonban Magyarországon már működnek magán munkakölcsönző cégek, akiknek a kapacitásait az NFSZ a szolgáltatás nyújtása érdekében kihasználhatja. Ezért szervezési megfontolásokból érdemes talán a fenti szolgáltatási tevékenységeket részben magán munkaerő-kölcsönző cégekkel megoldani. A várhatóan NFSZ-en belül legkomolyabb ellenállásba ütköző szolgáltatási elem a munkavállalók konkrét foglalkoztatása munkaszerződéssel. Ezt azonban lehetséges kiszerződni magán munkakölcsönző cégeknek. Így az igényfelmérés, valamint a megfelelő munkavállalók kiválasztása maradhat NFSZ hatáskör, azonban az adminisztratív terhek egy külső szolgáltatót terhelnek. A szolgáltató kiválasztása megtörténhet pályázattal vagy akkreditációs eljáráson keresztül is. A kölcsönadó cégek 178

finanszírozása sem kell, hogy feltétlenül NFSZ forrásból valósuljon meg, hanem a cégek bérkifizetésén keresztül. Ebben az esetben az NFSZ egy koordinátori/brókeri szerepet tölt be a munkakölcsönzésben.

179

8. Az NFSZ munkáltatóknak nyújtott szolgáltatásainak rendszere: a profiling, a kapcsolattartás és a szolgáltatások rendszerszintű összekapcsolása Az előző fejezetekben a tanulmány javaslatot tett az NFSZ által nyújtott munkáltatói szolgáltatások körére; a munkáltatói ügyfelek szegmentációjára, és az ehhez tartozó profiling rendszer adatkörére; valamint a mindezzel szervesen összefüggő kapcsolattartási rendszer megújítására. A három különállóan tárgyalt terület azonban egyetlen koherens rendszert kell, hogy alkosson annak érdekében, hogy az NFSZ a munkáltatói ügyfelek kiszolgálását a lehető leghatékonyabban tudja végezni. Jelen fejezet célja, hogy a három kapcsolódási felületet (szolgáltatás-profiling, szolgáltatáskapcsolattartás, kapcsolattartás-profiling) bemutassa és áttekintést adjon a teljes rendszerrel kapcsolatban. Ezáltal jönnek létre a különböző profillal rendelkező ügyfeleknek kiajánlható szolgáltatáscsoportok, és a szolgáltatások ügyfél-kiszolgálási csatornáinak áttekintése.

8.1. A profiling összekapcsolása a nyújtandó szolgáltatásokkal A tanulmányban bemutatott profiling szempontok közül a cégméretre vonatkozó szempont meghatározza, hogy mely szolgáltatások nyújthatóak a különböző méretű cégeknek. Az első táblázat, és az így létrejövő listák meghatározzák a cégméret szerint elérhető szolgáltatások körét. A második szempont (a cég munkaerő keresleti státusza) ezen belül szűkíti tovább az ajánlott szolgáltatások körét. A javasolt szolgáltatáscsomagok 22 féle „tipikus” vállalati ügyfél számára ajánlhatók az ügyintézők által, de igény esetén ezektől természetesen el lehet térni.

180

8.1.1.

A profiling cégméret szerinti besorolásai szerint nyújtható szolgáltatások

Szolgáltatáscsoport

Munkáltatói szolgáltatás megnevezése

Profiling kategóriák Mikrovállalkozás (1 főt foglalkoztat)

Információnyújtás

Kisvállalkozás

Közepes vállalkozás

Nagyvállalat

-1-

Mikrovállalkozás (2-9 főt foglalkoztat) -2-

-3-

-4-

-5-

Általános munkaerő-piaci 1 információnyújtás munkáltatóknak

x

x

x

x

x

2 Munkáltatói fórum

x

x

x

x

x

Személyre szabott munkaerő-piaci 3 információnyújtás munkáltatóknak

x

x

x

x

4 Állásbörze

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

5

Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás

x

Nagy létszámú 6 munkaerőigény esetén munkaerő toborzás Közvetítéstámogatás

7 Internetes állásbörze

x

x

x

x

8 Előszűrés

x

x

x

x

9 Munkakörelemzés

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

10


11 Munkaadói nyílt nap

181





Kisvállalkozás


Nagyvállalat

-3-

-4-

-5-

x

x

x

x

13 Munkáltatói rapid randi

x

x

x

x

14 Képzési börze

x

x

x

x x

-112

Képzéssel kapcsolatos szolgáltatás


15


x

x

x

16


x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

Külföldi munkavállaló 17 foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás Tanácsadás

18


x

x

19 Leépítés kezelés 20 Jogi tanácsadás 21


22 HR - tanácsadás

182

x





Kisvállalkozás


Nagyvállalat

-3-

-4-

-5-

Nehéz helyzetbe jutott 23 munkáltatóknak nyújtott tanácsadás

x

x

x

x

24 Gyakornokszervezés

x

x

x

x

25 Munkaerő-kölcsönzés

x

x

x

x

-1-

Foglalkoztatottság növelését egyéb módon segítő szolgáltatás

183

A cégméretre vonatkozó profiling alapján nyújtható szolgáltatások listája: Mikrovállalkozás (max. 1 főt foglalkoztat) számára nyújtható szolgáltatások:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (alap);  Munkáltatói fórum (emelt);  Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás (alap);  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (alap);  Foglalkoztatóvá válás támogatása (emelt);  Jogi tanácsadás (munka, munkabiztonság) (emelt);  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (emelt); (3 db alap, 4 db emelt szolgáltatás) Mikrovállalkozás (2-9 főt foglalkoztat)számára nyújtható szolgáltatások:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (alap);  Munkáltatói fórum (emelt);  Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás (alap);  Előszűrés (emelt);  Munkakörelemzés (emelt);  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés (extra);  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése (extra);  Munkáltatói rapid randi (extra);  Képzési börze (alap);  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (extra);  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (alap);  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (alap);  Leépítés kezelés (emelt);  Jogi tanácsadás (emelt);  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (emelt);  HR – tanácsadás (extra);  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás (extra);  Gyakornokszervezés (extra);  Munkaerő-kölcsönzés (extra); (5 db alap, 6 db emelt, 8 db extra szolgáltatás)

184

Kisvállalkozás számára nyújtható szolgáltatások:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (alap);  Munkáltatói fórum (emelt);  Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás (alap);  Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás (alap);  Előszűrés (extra);  Munkakörelemzés (emelt);  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés (extra);  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése (extra);  Munkáltatói rapid randi (extra);  Képzési börze (alap);  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (extra);  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (alap);  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (alap);  Leépítés kezelés (emelt);  Jogi tanácsadás (emelt);  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (emelt);  HR – tanácsadás (extra);  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás (extra);  Gyakornokszervezés (extra);  Munkaerő-kölcsönzés (extra); (6 db alap, 5 db emelt, 9 db extra szolgáltatás) Közepes vállalkozásszámára nyújtható szolgáltatások:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (alap);  Munkáltatói fórum (emelt);  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (extra);  Állásbörze (alap);  Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás (alap);  Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás (alap);  Internetes állásbörze (emelt);  Előszűrés (emelt);  Munkakörelemzés (emelt);  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés (extra);    

Nehezen betölthető álláshelyek elemzése (extra); Munkáltatói rapid randi (extra); Munkaadói nyílt nap (extra); Képzési börze (alap);

 Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (extra); 185

 Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (alap);  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (alap);  Leépítés kezelés (emelt);  Jogi tanácsadás (emelt);  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (emelt);  HR – tanácsadás (extra);  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás (extra);  Gyakornokszervezés (extra);  Munkaerő-kölcsönzés (extra); (7 db alap, 7 db emelt, 10 db extra szolgáltatás) Nagyvállalat számára nyújtható szolgáltatások:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (alap);  Munkáltatói fórum (emelt);  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (extra);  Állásbörze (alap);  Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás (alap);  Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás (alap);  Internetes állásbörze (emelt);  Előszűrés (emelt);  Munkakörelemzés (emelt);  Munkaadói nyílt nap (extra);  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés (extra);  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése (extra);  Munkáltatói rapid randi (extra);  Képzési börze (alap);  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (extra);  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (alap);  Leépítés kezelés (emelt);  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (emelt);  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás (extra);  Gyakornokszervezés (extra);  Munkaerő-kölcsönzés (extra); (6 db alap, 6 db emelt, 9 db extra szolgáltatás)

186

8.1.2.

Munkaerő-keresleti szempontú szolgáltatás ajánlások



Munkáltatói szolgáltatás megnevezése 10 fő fölötti létszámbővítést tervez -A-

10 fő alatti létszámbővítést tervez -B-

nem tervez bővítést/leépítést

10 fő alatti leépítést tervez

10 fő feletti leépítést tervez

-C-

-D-

-E-


x

x

x

x

x


x

x

x

x

x


x

x

x

x

x

4 Állásbörze

x

x

x

x

x

x

x

x

5

Közvetítéstámogatás

Profiling kategóriák

Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás

Nagy létszámú 6 munkaerőigény esetén munkaerő toborzás

x

7 Internetes állásbörze

x

x

x

8 Előszűrés

x

x

x

9 Munkakörelemzés

x

x

x

x

10


11 Munkaadói nyílt nap

x

187

x

12



x

x

x

13 Munkáltatói rapid randi

x

x

x

14 Képzési börze

x

x

x

15


x

x

x

x

x

16


x

x

x

x

x

x

x

x

x

Külföldi munkavállaló 17 foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás 18 Tanácsadás


x

19 Leépítés kezelés 20 Jogi tanácsadás 21



x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

Nehéz helyzetbe jutott 23 munkáltatóknak nyújtott tanácsadás Foglalkoztatottság növelését egyéb módon segítő szolgáltatás

24 Gyakornokszervezés

x

x

x

25 Munkaerő-kölcsönzés

x

x

x

188

Munkaerő-kereslet szempontú szolgáltatás ajánlások 10 fő fölötti létszámbővítést tervező cégeknek ajánlható szolgáltatások:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (alap);  Munkáltatói fórum (emelt);  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (extra);  Állásbörze (alap);  Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás (alap);  Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás (alap);  Internetes állásbörze (emelt);  Előszűrés (emelt);  Munkakörelemzés (emelt);  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés (extra);  Munkaadói nyílt nap (extra);  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése (extra);  Munkáltatói rapid randi (extra);  Képzési börze (alap);  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (extra);  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (alap);  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (alap);  Jogi tanácsadás (emelt);  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (emelt);  HR – tanácsadás (extra);  Gyakornokszervezés (extra);  Munkaerő-kölcsönzés (extra); (7 db alap, 6 db emelt, 9 db extra szolgáltatás) 10 fő alatti létszámbővítést tervező cégeknek ajánlható szolgáltatások:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (alap);  Munkáltatói fórum (emelt);  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (extra);  Állásbörze (alap);  Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás (alap);  Internetes állásbörze (emelt);  Előszűrés (emelt);  Munkakörelemzés (emelt); 189

 Munkahelymegtartás segítése, utókövetés (extra);  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése (extra);;  Munkáltatói rapid randi (extra);  Képzési börze (alap);  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (extra);  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (alap);  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (alap);  Foglalkoztatóvá válás támogatása (emelt);  Jogi tanácsadás (emelt);  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (emelt);  HR – tanácsadás (extra);  Gyakornokszervezés (extra);  Munkaerő-kölcsönzés (extra); (6 db alap, 7 db emelt, 8 db extra szolgáltatás) Ajánlható szolgáltatások olyan munkáltatóknak, akik nem terveznek bővítést/leépítést:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (alap);  Munkáltatói fórum (emelt);  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (extra);  Állásbörze (alap);  Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás (alap);  Internetes állásbörze (emelt);  Előszűrés (emelt);  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés (extra);  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése (extra);  Munkáltatói rapid randi (extra);  Képzési börze (alap);  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (extra);  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (alap);  Jogi tanácsadás (emelt);  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (extra);  HR – tanácsadás (extra);  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás (extra);  Gyakornokszervezés (extra); 190

 Munkaerő-kölcsönzés (extra); (5 db alap, 4 db emelt, 10 db extra szolgáltatás) 10 fő alatti leépítést tervező cégeknek ajánlható szolgáltatások:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (alap);  Munkáltatói fórum (emelt);  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (extra);  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés (extra);  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (extra);  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (alap);  Leépítés kezelés (emelt);  Jogi tanácsadás (emelt);  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (emelt);  HR – tanácsadás (extra);  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás (extra); (2 db alap, 4 db emelt, 5 db extra szolgáltatás) 10 fő feletti leépítést tervező cégeknek ajánlható szolgáltatások:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (alap);  Munkáltatói fórum (emelt);  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (extra);  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés (extra);  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (extra);  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (alap);  Leépítés kezelés (emelt);  Jogi tanácsadás (emelt);  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (emelt);  HR – tanácsadás (extra);  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás (extra); (2 db alap, 4 db emelt, 5 db extra szolgáltatás)

191

8.1.3.

Cégméret és munkaerő-kereslet szerinti „tipikus” vállalkozásokhoz rendelt ajánlott szolgáltatáscsomagok

Mikrovállalkozás főt foglalkoztat) -1-

(1

10 fő fölötti létszámbővítést tervez

10 fő alatti létszámbővítést tervez

Nem tervez bővítést/leépítést



-A-

-B-

-C-

-D-

-E-

 Általános munkaerőpiaci információnyújtás munkáltatóknak;  Foglalkoztatóvá válás támogatása;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  Jogi tanácsadás;

 Általános munkaerőpiaci információnyújtás munkáltatóknak;  Foglalkoztatóvá válás támogatása;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  Jogi tanácsadás;

 Általános munkaerőpiaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  Jogi tanácsadás

192

NR

NR

Mikrovállalkozás (29 főt foglalkoztat) -2-






-A-

-B-

-C-

-D-

-E-

 Általános munkaerőpiaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Előszűrés;  Munkakörelemzés;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  Jogi tanácsadás;  HR – tanácsadás;  Gyakornokszervezés

 Általános munkaerőpiaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Előszűrés;  Munkakörelemzés  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  Jogi tanácsadás;  HR – tanácsadás;  Gyakornokszervezés

 Általános munkaerőpiaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Előszűrés  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Jogi tanácsadás;  HR – tanácsadás;  Gyakornokszervezés

 Általános munkaerőpiaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Leépítés kezelés;  Jogi tanácsadás;  HR – tanácsadás;  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás

193

NR

Kisvállalkozás -3-






-A-

-B-

-C-

-D-

-E-

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Előszűrés;  Munkakörelemzés;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  Jogi tanácsadás;  HR – tanácsadás;  Gyakornokszervezés;  Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás;  Képzési börze;  Munkaerő-kölcsönzés

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Előszűrés;  Munkakörelemzés;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  Jogi tanácsadás;  HR – tanácsadás;  Gyakornokszervezés;  Képzési börze;  Munkaerő-kölcsönzés

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Előszűrés;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Jogi tanácsadás;  HR – tanácsadás;  Gyakornokszervezés;  Képzési börze;  Munkaerő-kölcsönzés

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Leépítés kezelés;  Jogi tanácsadás;  HR – tanácsadás;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Leépítés kezelés;  Jogi tanácsadás;  HR – tanácsadás;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás

194

Közepes vállalkozás -4-






-A-

-B-

-C-

-D-

-E-

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Állásbörze;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Internetes állásbörze;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Munkáltatói rapid randi;  Képzési börze;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  HR – tanácsadás;  Gyakornokszervezés;  Munkaerő-kölcsönzés

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Állásbörze;  Munkaerőigénybejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Internetes állásbörze;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Munkáltatói rapid randi;  Képzési börze;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  HR – tanácsadás;  Gyakornokszervezés;  Munkaerő-kölcsönzés

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Leépítés kezelés;  HR – tanácsadás;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás;

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Leépítés kezelés;  HR – tanácsadás;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás;

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Személyre szabott munkaerőpiaci információnyújtás munkáltatóknak;  Állásbörze;  Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás;  Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás;  Internetes állásbörze;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Munkáltatói rapid randi;  Képzési börze;  Cégek képzési igényeinek komplex kezelése;  Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  HR – tanácsadás;  Gyakornokszervezés;  Munkaerő-kölcsönzés;  Munkaadói nyílt nap 

195

Nagyvállalat -5-






-A-

-B-

-C-

-D-

-E-

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Állásbörze;  Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás;  Internetes állásbörze;  Munkaadói nyílt nap;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Munkáltatói rapid randi;  Képzési börze;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  Gyakornokszervezés;  Munkaerő-kölcsönzés

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Állásbörze;  Internetes állásbörze;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Munkáltatói rapid randi;  Képzési börze;  Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás;  Gyakornokszervezés;  Munkaerő-kölcsönzés

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Állásbörze;  Internetes állásbörze;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Munkáltatói rapid randi;  Gyakornokszervezés;  Munkaerő-kölcsönzés

196

 Általános munkaerőpiaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Leépítés kezelés;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás

 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Munkáltatói fórum;  Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás;  Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Nehezen betölthető álláshelyek elemzése;  Leépítés kezelés;  Munkahelymegtartás segítése, utókövetés;  Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás

8.2. A nyújtandó szolgáltatások összekapcsolása a kapcsolattartás rendszerével A szolgáltatások és a kapcsolattartási rendszer egymást kölcsönösen erősítő kapcsolatban vannak. A tanulmányban bemutatott kapcsolattartási rendszer egyrészről szolgálja a munkáltatói szolgáltatások nyújtását azáltal, hogy népszerűsíti, kiajánlja és szervezi azokat, másrészről viszont a kapcsolattartás minőségét növeli a kiajánlható szolgáltatások száma, és azok relevanciája. Míg ezen összefüggéseket részleteiben tárgyalja a kapcsolattartás megújításáról szóló fejezet, addig jelen fejezet áttekintést nyújt arról, hogy a különböző szolgáltatások milyen ügyfél-kiszolgálási csatornákon nyújthatóak, és ezáltal tisztává válik az is, hogy mely szolgáltatások esetében érdemes a kapcsolattartót felkészíteni arra, hogy a szolgáltatás egy alapvető részét képes legyen ellátni. Ennek az áttekintő táblázatnak a lebontott listái a különböző ügyfél-kiszolgálási csatornák fejlesztéséhez nyújtanak segítséget, hiszen pontosan meghatározható, hogy a különböző csatornák esetében mely szolgáltatások (vagy szolgáltatáselemek) nyújtását lehet biztosítani. Például az előszűrés szolgáltatása megoldható a VMP-n keresztül, automatizáltan bizonyos keretek között; vagy az NFSZ helyszínén kitöltendő tesztekkel, és lebonyolított interjúkkal; vagy egy értékelő központ (Assessment Centre) felállításával. Nyilvánvalóan mindhárom megoldás ugyanarról a szolgáltatásról szól, de annak célkitűzéseit különböző mélységben valósítja meg és ezzel egyidejűleg különböző erőforrásigénye van, és különböző ügyfél-kiszolgálási csatornán megy keresztül. (Az alábbiakban szolgáltatáselemnek nevezzük azokat a különböző csatornákon keresztül nyújtható szolgáltatás részeket, amelyek nem teljes körűen fedik le a szolgáltatások bemutatásakor leírt tevékenységeket.)

197

A nyújtandó szolgáltatások és az ügyfél-kiszolgálási csatornák összekapcsolása

Szolgáltatá s-csoport




Ügyfél-kiszolgálási csatornák Automatizált (internetes)


Online elérhető rendezett információk

Elektronikus hotline felületre beérkező kérdések megválaszolás a


Hotline



Telefonos callcenterbe érkező kérdések megválaszolása

Kirendeltségen elérhető információnyújtás (vagy más csatornába irányítás)

helyszíni kapcsolattartás során munkáltatói kérésre történő általános tájékoztatás


Kirendeltségen elérhető információnyújtás (vagy más csatornába irányítás)

A munkáltató helyszínén nyújtott személyre szabott információk



Elektronikus hotline felületre vagy Online felületen kirendeltségi személyremunkatársakho szabható z beérkező információk kérdések megválaszolás a

4 Állásbörze Közvetítéstámogatás

Munkaerőigénybejelentéshez 5 technikai segítségnyújtás

Nyomtatott tájékoztató

Nyomtatott tematikus tájékoztatók

Rendezvény Állásbörzéke n, egyéb releváns rendezvénye ken megjelenő információnyújtás Munkáltatói fórum

Állásbörze Online felületen megjelenő segítő tájékoztatás

Kapcsolattartó által nyújtott telefonos segítség

198


Kapcsolattartó által kirendeltségen nyújtott segítség

Kapcsolattartó által a munkáltató helyszínén nyújtott segítség

A nyújtandó szolgáltatások és az ügyfél-kiszolgálási csatornák összekapcsolása Munkáltatói szolgáltatás megnevezése





Nagy létszámú munkaerőigény 6 esetén munkaerő toborzás

7


8 Előszűrés



Személyes egyeztetés a kirendeltségen a toborzás feltételeiről

Személyes egyeztetés a munkáltató helyszínén a toborzás feltételeiről

Kirendeltségen / szolgáltató helyszínén történő előszűrés

A munkáltató helyszínén történő előszűrés

Kirendeltségen / szolgáltató helyszínén történő elemzés

A munkáltató helyszínén történő elemzés


Rendezvény

Internetes állásbörze VMP által biztosított automatikus szűrés

9 Munkakörelemzés

Értékelő központok

A munkáltató helyszínén történő utókövetés

Munkahely meg10 tartás segítése, utókövetés 11

Hotline



199





Nehezen betölthető 12 álláshelyek elemzése

13

Elektronikus levelezés Elemzés az elektronikusan megküldött adatok alapján


Hotline

Elemzés telefonos egyeztetés alapján



Elemzés a kirendeltségen / szolgáltató helyszínén történő egyeztetés alapján

Elemzés a munkáltató helyszínén történő egyeztetés alapján



Munkáltatói rapid randi Képzési börze

14 Képzési börze


Tanácsadás

Cégek képzési 15 igényeinek komplex kezelése

Foglalkoztatáshoz 16 kapcsolódó forráskoordináció

Rendezvény

Online hozzáférhető képzési paletta és információ a támogatásokról

Online elérhető információk a forrásokról

Telefonon leegyeztetett igények felmérése és kiszolgálása

Kapcsolattartóv Kapcsolattartóv al történő al történő elektronikus telefonos egyeztetés egyeztetés

200

Elérhető képzésekről és képzési támogatásokról információnyújt ás

Forrásokról elérhető callcenteres információk

Képzési igények kezelése kirendeltségen/ szolgáltató helyszínen történő egyeztetés alapján

Képzési igények kezelése munkáltató helyszínén történő egyeztetés alapján

Kirendeltségen nyújtott személyes támogatás

A munkáltató helyszínén nyújtott személyre szabott támogatás

Képzésekről és képzési támogatásokr ól szóló nyomtatott tájékoztatók

Forráskoordin ációról szóló nyomtatott tájékoztatók

Állásbörzéke n, egyéb releváns rendezvénye ken megjelenő információnyújtás






Külföldi Online elérhető Kapcsolattartóv Kapcsolattartóv munkavállaló információk a al történő al történő 17 foglalkoztatásához külföldiek elektronikus telefonos kapcsolódó foglalkoztatásár egyeztetés egyeztetés szolgáltatás ól

18


19 Leépítés kezelés

20 Jogi tanácsadás

Foglalkoztatóvá váláshoz callOnline elérhető centeren információk a keresztül bejött foglalkoztatóvá kérdések válásról megválaszolás a Leépítésről szóló online információk

Kapcsolattartóv Kapcsolattartóv al történő al történő elektronikus telefonos egyeztetés egyeztetés

Online jogi információk

Jogi témákhoz call-centeren keresztül bejött kérdések megválaszolás a

Hotline


Külföldiek foglalkoztatásár ól elérhető callcenteres információk

Kirendeltségen nyújtott személyes tanácsadás

Külföldiek foglalkoztatás áról szóló nyomtatott tájékoztatók

Foglalkoztatóvá válásról elérhető call-centeres információk

Kirendeltségen nyújtott személyes tanácsadás

Foglalkoztató vá válásról szóló nyomtatott tájékoztatók

Általános leépítéskezelési információk

Kirendeltségen / szolgáltató helyszínén nyújtott tanácsadás

Call-centeren keresztül jogi alapkérdések tisztázása

201

Kirendeltségen / szolgáltató helyszínén nyújtott jogi tanácsadás


Munkáltató helyszínén nyújtott tanácsadás


Rendezvény

állás-és képzési börzén történő tájékoztatás

Leépítésről szóló általános nyomtatott tájékoztatók Munkajogi, munkabiztons ági kérdésekről szóló nyomtatott anyagok

Állásbörzéke n, egyéb releváns rendezvénye ken megjelenő jogi tanácsadás





Rendezvény

Kirendeltségen / szolgáltatói helyszínen nyújtott személyes tanácsadás

A munkáltató helyszínén nyújtott személyre szabott tanácsadás

Atipikus foglalkoztatás ról és esélyegyenlős égi kérdésekről szóló nyomtatott tájékoztatók

Állásbörzéke n, egyéb releváns rendezvénye ken megjelenő információnyújtás







Atipikus és esélyegyenlőségi 21 foglalkoztatási tanácsadás

Foglalkoztatottság növelését egyéb módon

Ügyfél-kiszolgálási csatornák

24

Gyakornokszervezés


Online elérhető információk



Hotline

Atipikus foglalkoztatásról Kapcsolattartóv Kapcsolattartóv és al történő al történő esélyegyenlőség elektronikus telefonos i kérdésekről egyeztetés egyeztetés elérhető callcenteres információk

Online felületen automatikus gyakornok szervezés


Kirendeltségen történő gyakornok szervezés

202

Nyomtatványok a gyakornokszervezés tudnivalóiról

A nyújtandó szolgáltatások és az ügyfél-kiszolgálási csatornák összekapcsolása



segítő szolgáltatás Munkaerő25 kölcsönzés




Online felületen automatikus munkaerőkölcsönzés

Hotline

Személyes kirendeltségi Kirendeltségen történő munkaerőkölcsönzés

203



Rendezvény

A fenti táblázat alapján az alábbiakban részletezzük, hogy mely munkáltatói szolgáltatásokat, vagy a szolgáltatások mely elemeit lehet a különböző ügyfél-kiszolgálási csatornákon biztosítani. Ezek a listák segítséget nyújtanak az adott csatorna fejlesztési irányaihoz is. 8.2.1. Online felületen az önkiszolgálást segítő információk nyújthatók az alábbi szolgáltatásokban:        

Általános munkaerő-piaci információk munkáltatóknak; Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (szolgáltatáselem: online hozzáférhető képzési paletta és információ a támogatásokról); Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (szolgáltatáselem: online elérhető információk a forrásokról); Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (szolgáltatáselem: online elérhető információk a külföldiek foglalkoztatásáról); Foglalkoztatóvá válás támogatása (szolgáltatáselem: online elérhető információk a foglalkoztatóvá válásról); Leépítés kezelés (szolgáltatáselem: leépítésről szóló online információk/tanácsok); Jogi tanácsadás (szolgáltatáselem: online munkajogi és munkabiztonsági tanácsok); Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (szolgáltatáselem: általánosan elérhető információk).

8.2.2. Online felületen, automatizált szolgáltatások vagy szolgáltatáselemek szükséges): 

    

informatikai segítséggel (szoftveres támogatás és

nyújtható fejlesztés

Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (ebben az esetben az adatok gyűjtését és prezentációját, valamint az online szűrhetőség feltételeinek kialakítását is biztosítani kell); Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás (szolgáltatáselem: online segítő funkciók, részletes leírások, elgépelés biztos megoldások); Internetes állásbörze; Előszűrés (szolgáltatáselem: VMP által biztosított automatikus szűrés a munkáltató igényeinek megfelelően); Gyakornok-szervezés (szolgáltatáselem: VMP-ben gyakornoki közvetítés biztosítása); Munkaerő-kölcsönzés (szolgáltatáselem: VMP-ben a munkaerő-kölcsönzés feltételeinek kialakítása).

8.2.3. Elektronikus levelezés útján nyújtható szolgáltatások vagy szolgáltatáselemek (a call-center elektronikus levelezésén keresztül megoldható): 

Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;

204



 

Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (szolgáltatáselem: elektronikus hotline felületre beérkező kérdések megválaszolása); Foglalkoztatóvá válás támogatása (szolgáltatáselem: foglalkoztatóvá váláshoz call-centeren keresztül bejött kérdések megválaszolása); Jogi tanácsadás (szolgáltatáselem: jogi témákhoz call-centeren keresztül bejött kérdések megválaszolása).

8.2.4. Elektronikus levelezés útján nyújtható szolgáltatások vagy szolgáltatáselemek (a munkáltatói kapcsolattartó elektronikus levelezésén keresztül megoldható): 

    

Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (szolgáltatáselem: kirendeltségi munkatársakhoz beérkező kérdések megválaszolása); Nehezen betölthető álláshelyek elemzése (szolgáltatáselem: elemzés az elektronikusan megküldött adatok alapján); Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (szolgáltatáselem: kapcsolattartóval történő elektronikus egyeztetés); Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (szolgáltatáselem: kapcsolattartóval történő elektronikus egyeztetés); Leépítés kezelés (szolgáltatáselem: kapcsolattartóval történő elektronikus egyeztetés); Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (szolgáltatáselem: kapcsolattartóval történő elektronikus egyeztetés).

8.2.5. A munkáltatói kapcsolattartó (vagy a szolgáltatás nyújtására felkért külső szakember) telefonos elérhetőségén keresztül nyújtható szolgáltatások és szolgáltatáselemek:       

Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás; Nehezen betölthető álláshelyek elemzése; Cégek képzési igényeinek komplex kezelése; Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció; Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás; Leépítés kezelés (szolgáltatáselem: telefonos egyeztetés); Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás

8.2.6. A hotline/call-center elérhetőségén keresztül nyújtható szolgáltatások és szolgáltatáselemek (olyan információk, amelyeket gyakran ismételt kérdések formájában ki lehet fejteni):    

Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak; Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak; Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás; Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (szolgáltatáselem: elérhető képzésekről és képzési támogatásokról információnyújtás);

205

     

Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (szolgáltatáselem: általános információk); Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (szolgáltatáselem: általános információk); Foglalkoztatóvá válás támogatása (szolgáltatáselem: általános információk); Leépítés kezelés (szolgáltatáselem: általános információk); Jogi tanácsadás (szolgáltatáselem: általános jogi alapkérdések); Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (szolgáltatáselem: általános információk).

8.2.7. A kirendeltségen vagy a szolgáltatás nyújtójának helyszínén személyesen biztosítható szolgáltatások:                   8.2.8.             

Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak; Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak; Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás; Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás; Előszűrés; Munkakörelemzés; Nehezen betölthető álláshelyek elemzése; Cégek képzési igényeinek komplex kezelése; Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció; Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás; Foglalkoztatóvá válás támogatása; Leépítés kezelés; Jogi tanácsadás; Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás; HR – tanácsadás; Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás; Gyakornok-szervezés; Munkaerő-kölcsönzés. A munkáltató székhelyén/telephelyén személyesen nyújtható szolgáltatások: Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak; Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás; Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás; Előszűrés; Munkakörelemzés; Munkahelymegtartás segítése, utókövetés; Munkaadói nyílt nap; Nehezen betölthető álláshelyek elemzése; Cégek képzési igényeinek komplex kezelése; Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció; Leépítés kezelés; Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás; HR – tanácsadás; 206



Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás.

8.2.9. Nyomtatott kiadványok szolgáltatások/szolgáltatáselemek:        

8.2.10.      

megjelentetésén

keresztül

biztosítható

Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak (szolgáltatáselem: Nyomtatott tematikus tájékoztatók); Cégek képzési igényeinek komplex kezelése (szolgáltatáselem: Képzésekről és képzési támogatásokról szóló nyomtatott tájékoztatók); Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció (szolgáltatáselem: Forráskoordinációról szóló nyomtatott tájékoztatók); Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás (szolgáltatáselem: Külföldiek foglalkoztatásáról szóló nyomtatott tájékoztatók); Foglalkoztatóvá válás támogatása (szolgáltatáselem: Foglalkoztatóvá válásról szóló nyomtatott tájékoztatók); Leépítés kezelés (szolgáltatáselem: Leépítésről szóló általános nyomtatott tájékoztatók); Jogi tanácsadás (szolgáltatáselem: Munkajogi, munkabiztonsági kérdésekről szóló nyomtatott anyagok); Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás (szolgáltatáselem: Atipikus foglalkoztatásról és esélyegyenlőségi kérdésekről szóló nyomtatott tájékoztatók). Munkáltatói szolgáltatásként szervezett rendezvények: Munkáltatói fórum; Állásbörze; Értékelő központok (assessment centre); Munkaadói nyílt nap; Munkáltatói rapid randi; Képzési börze.

8.2.11. Szolgáltatások/szolgáltatáselemek, amelyeket állásbörzéken, vagy egyéb releváns rendezvényeken az információ-nyújtás szintjén biztosítani lehet (például NFSZ stand felállításával):    

Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak; Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció; Jogi tanácsadás; Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás.

8.3. A profiling összekapcsolása rendszerével

a

munkáltatókkal

való

kapcsolattartás

A tanulmány előző fejezetei alapján a profiling bizonyos szempontjai határozzák meg, hogy egy munkáltatói ügyfél kiemelt ügyfélnek számít-e. Amennyiben igen, úgy a kapcsolattartás intenzitása erősebb. A kiemelt ügyfelek számára esetleg elérhetővé válhatnak olyan ügyfél-kiszolgálási csatornák is bizonyos szolgáltatások esetében, 207

amelyek rendkívül összetettek és erőforrás-igényesek, azonban a kiemelt ügyfelek számára érdemes azokat biztosítani. Javaslatunk szerint az alábbi ügyfél-kiszolgálási csatornákon az alábbi szolgáltatási elemeket érdemes kizárólag kiemelt ügyfelek számára lehetővé tenni:        

Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak: információnyújtás a munkáltató helyszínén; Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás: személyes egyeztetés a munkáltató helyszínén a toborzás feltételeiről; Előszűrés: értékelő központok szervezése; Nehezen betölthető álláshelyek elemzése: a munkáltató helyszínén történő egyeztetés; Cégek képzési igényeinek komplex kezelése: egyeztetés a munkáltató helyszínén; Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció: támogatás a munkáltató helyszínén; Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás: személyre szabott tanácsadás a munkáltató helyszínén; Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás: személyre szabott tanácsadás a munkáltató helyszínén.

8.4. A teljes munkáltatói szolgáltatás áttekintése: a szolgáltatás-mátrix

és

kapcsolattartás

rendszerének

Az alábbi táblázat a három részterület együttes áttekintését adja egy szolgáltatás-mátrix formájában. A táblázat sorait a szolgáltatáslista adja, oszlopait az ügyfél-kiszolgálási csatornák, míg a cellák megjelenítik, hogy a profiling szerint univerzálisan bármely munkáltató számára nyújtható adott szolgáltatás adott ügyfél-kiszolgálási csatornán; vagy szegmentáltan a cégméret/munkaerő keresleti státusz figyelembevételével; vagy kizárólag kiemelt ügyfelek számára. A táblázat áttekintést ad a munkáltatói szolgáltatásnyújtás teljes rendszeréről.

208

Színkódok

Univerzálisan nyújtott

Szegmentált szolgáltatás

Kiemelt ügyfél számára nyújtott

Ügyfélkiszolgálási csatornák Munkáltatói szolgáltatás megnevezése

Cégméret szerinti profiling

Munkaerőkeresleti státusz szerinti profiling


1,2,3,4,5

A,B,C,D,E


1,2,3,4,5

A,B,C,D,E


4,5

A,B,C,D,E

4 Állásbörze

4,5

A,B,C

Munkaerőigénybejelentéshez 5 technikai segítségnyújtás

1,2,3,4

A,B,C,



Online elérhető rendezett információk

Elektronikus hotline felületre beérkező kérdések megválaszolása


Hotline



Kirendeltsége n elérhető információnyújtás (vagy más csatornába irányítás)



Rendezvény

Nyomtatott tematikus tájékoztatók

Állásbörzéken, egyéb releváns rendezvényeke n megjelenő információnyújtás Munkáltatói fórum

Elektronikus hotline felületre Online felületen vagy személyrekirendeltségi szabható munkatársakho információk z beérkező kérdések megválaszolása


Kirendeltsége n elérhető információnyújtás (vagy más csatornába irányítás)

A munkáltató helyszínén nyújtott személyre szabott információk

Állásbörze Online felületen megjelenő segítő tájékoztatás

Kapcsolattart ó által nyújtott telefonos segítség

209

Telefonos call- Kapcsolattartó centerbe által érkező kirendeltségen kérdések nyújtott megválaszolása segítség

Kapcsolattart ó által a munkáltató helyszínén nyújtott segítség

Színkódok





Nagy létszámú munkaerőigény 6 esetén munkaerő toborzás

7


8 Előszűrés

9 Munkakörelemzés

Munkahelymeg10 tartás segítése, utókövetés




3,4,5

A

4,5

A,B,C


A,B,C

VMP által biztosított automatikus szűrés

2,3,4,5

2,3,4,5

2,3,4,5



A,B

Hotline



Személyes egyeztetés a kirendeltségen a toborzás feltételeiről

Személyes egyeztetés a munkáltató helyszínén a toborzás feltételeiről

Kirendeltsége n / szolgáltató helyszínén történő előszűrés

A munkáltató helyszínén történő előszűrés

Kirendeltsége n / szolgáltató helyszínén történő elemzés

A munkáltató helyszínén történő elemzés A munkáltató helyszínén történő utókövetés

A,B,C,D,E

210


Rendezvény

Értékelő központok

Színkódok





11


Nehezen betölthető 12 álláshelyek elemzése

13


14 Képzési börze

Cégek képzési 15 igényeinek komplex kezelése



4,5

A

2,3,4,5

A,B,C,D,E

2,3,4,5

A, B,C

2,3,4,5

A,B,C

2,3,4

A,B,C,D,E




Hotline





Elemzés az elektronikusan megküldött adatok alapján

Elemzés telefonos egyeztetés alapján

Elemzés a kirendeltségen / szolgáltató helyszínén történő egyeztetés alapján

Rendezvény


Elemzés a munkáltató helyszínén történő egyeztetés alapján Munkáltatói rapid randi Képzési börze

Online hozzáférhető képzési paletta és információ a támogatásokról

Telefonon leegyeztetett igények felmérése és kiszolgálása

211

Képzési igények Elérhető kezelése képzésekről és kirendeltségen képzési / szolgáltató támogatásokról helyszínen információnyújt történő ás egyeztetés alapján

Képzési igények kezelése munkáltató helyszínén történő egyeztetés alapján

Képzésekről és képzési támogatásokról szóló nyomtatott tájékoztatók

Színkódok





Foglalkoztatáshoz

16 kapcsolódó

forráskoordináció

Külföldi munkavállaló 17 foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás

Foglalkoztatóvá 18 válás támogatása


2,3,4

1,2,3,4,5

1





Hotline


A,B,C,D,E

Online elérhető információk a forrásokról

Kapcsolattartóv al történő elektronikus egyeztetés

Kapcsolattart óval történő telefonos egyeztetés

Forrásokról elérhető callcenteres információk

Kirendeltsége n nyújtott személyes támogatás

A,B

Online elérhető információk a külföldiek foglalkoztatásá ról



Külföldiek foglalkoztatásár ól elérhető callcenteres információk

Kirendeltsége n nyújtott személyes tanácsadás

Külföldiek foglalkoztatásáról szóló nyomtatott tájékoztatók

B

Online elérhető információk a foglalkoztatóvá válásról

Foglalkoztatóvá váláshoz callcenteren keresztül bejött kérdések megválaszolása

Foglalkoztatóvá válásról elérhető callcenteres információk

Kirendeltsége n nyújtott személyes tanácsadás

Foglalkoztatóvá válásról szóló nyomtatott tájékoztatók

212



Rendezvény

A munkáltató Állásbörzéken, helyszínén egyéb releváns Forráskoordinációr nyújtott rendezvényeke ól szóló nyomtatott személyre n megjelenő tájékoztatók szabott információtámogatás nyújtás

Színkódok





19 Leépítés kezelés

20 Jogi tanácsadás

Atipikus és esélyegyenlőségi 21 foglalkoztatási tanácsadás


2,3,4,5

1,2,3,4

1,2,3,4,5


D, E

A,B,C,D,E

A,B,C,D,E




Hotline




Leépítésről szóló online információk



Általános leépítéskezelési információk

Kirendeltsége n / szolgáltató helyszínén nyújtott tanácsadás

Munkáltató helyszínén nyújtott tanácsadás

Leépítésről szóló általános nyomtatott tájékoztatók

Online jogi információk

Jogi témákhoz call-centeren keresztül bejött kérdések megválaszolása

Call-centeren keresztül jogi alapkérdések tisztázása

Kirendeltsége n / szolgáltató helyszínén nyújtott jogi tanácsadás


Atipikus foglalkoztatásró l és esélyegyenlősé gi kérdésekről elérhető callcenteres információk

Kirendeltsége n/ szolgáltatói helyszínen nyújtott személyes tanácsadás

Online elérhető információk


213

Munkajogi, munkabiztonsági kérdésekről szóló nyomtatott anyagok

Rendezvény

Állásbörzéken, egyéb releváns rendezvényeke n megjelenő jogi tanácsadás

A munkáltató Atipikus Állásbörzéken, helyszínén foglalkoztatásról és egyéb releváns nyújtott esélyegyenlőségi rendezvényeke személyre kérdésekről szóló n megjelenő szabott nyomtatott információtanácsadás tájékoztatók nyújtás

Színkódok







Gyakornok24 szervezés

Munkaerő25 kölcsönzés


2,3,4

2,3,4,5

2,3,4,5

2,3,4,5







A,B,C,D,E



C,D,E



Hotline

A,B,C

Online felületen automatikus gyakornok szervezés

Kirendeltsége n történő gyakornok szervezés

A,B,C

Online felületen automatikus munkaerőkölcsönzés

Kirendeltsége n történő munkaerőkölcsönzés

214


Rendezvény

9. Munkáltatói szolgáltatási csomagok (brossúrák) Az itt bemutatott brossúrákban szerepelő szolgáltatások olyan választéklisták, amelyekből ki kell venni azokat a szolgáltatásokat, amikre az NFSZ aktuálisan humánerőforrás, ill. infrastruktúra szempontjából - még nem áll készen. Külön jelölést (szürke háttérszín) kaptak azok a szolgáltatások, amelyek különösen ebbe a kategóriába sorolhatók újszerűségük miatt.

215

1.sz brossúra (Létszámbővítés)

fotó

1.

HA AZ ÖN VÁLLALKOZÁSA JELENTŐS LÉTSZÁMBŐVÍTÉS ELŐTT ÁLL….

…. ISMERJE MEG ÉS VEGYE IGÉNYBE A NEMZETI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLAT ÁLTAL KÍNÁLT ALÁBBI INGYENES SZOLGÁLTATÁSOKAT: Minden szükséges információval ellátjuk Általános munkaerő-piaci információnyújtás keretében; Személyre szabottan az ön helyzetének, és igényeinek megfelelő munkaerő-piaci információkat nyújtunk; Munkáltatói fórumok szervezésével több hasonló szándékú vállalkozó számára csoportos ismeretátadással, a szakterület előadóival biztosított találkozóval segítjük; Állásbörzéinken lehetőséget biztosítunk nagyszámú lehetséges munkaerő megtalálására. Ebben a távolság sem akadály, mert Internetes állásbörzéinken más régióból, vagy akár a szomszédos országokból is találkozhat álláskeresőkkel; Rendezvényeinken biztosítunk egy újszerű, gyors ismerkedési lehetőséget a jelöltekkel a Munkáltatói rapid randi keretében; Amennyiben igényli, Munkaadói nyílt napot szervezünk az Ön cégénél, hogy a legtudatosabb érdeklődők közül választhasson; Kérésére elvégezzük a Munkaerő toborzással járó tevékenységeket; Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás keretében átgondolhatja, hogy cégének mekkora rugalmasságot nyújthat például a távmunka vagy a rugalmas munkaidőkeret; Jogi tanácsadásunk során tájékozódhat az aktuális foglalkoztatási, munkajogi, adójogi, társadalombiztosítási, munkavédelmi és munkaügyi témákról, pénzügyi kérdésekről és az elérhető támogatásokról; Ha tartósan nem szakembereinkre;

talál

jelölteket

álláshelyeire,

a

Nehezen

betölthető

álláshelyek

elemzését

bízza

Ha képzést kíván biztosítani bővülő csapatának, vagy a belépés előtt állóknak Képzési börzéinken tájékozódhat a lehetőségekről; Amennyiben cége nem talál megfelelő hazai munkaerőt, kapcsolódó tanácsadással is állunk rendelkezésére;

Külföldi

munkavállaló

foglalkoztatásához

Ha még nem döntötte el, hogy ténylegesen milyen létszámmal tud bővíteni, Gyakornokszervezéssel segítjük a jó döntést; Ha átmeneti munkaerő-hiánnyal szembesült (például termelése vagy szolgáltatása idénymunka jellegű; vagy munkavállalói bármely okból kiestek a munkából), és a működés zavartalan fenntartása érdekében ideiglenes megoldásokra kényszerül, Munkaerő-kölcsönzéssel segítjük áthidalni ezt az időszakot.

VÁLASSZON SZOLGÁLTATÁSAINKBÓL, KERESSE ………….………….MUNKÁLTATÓI KAPCSOLATTARTÓNKAT! Látogasson el honlapunkra: www.munka.hu 216

2. sz brossúra (Kisvállalkozás) fotó

HA AZ ÖN KISVÁLLALKOZÁSA MÉG NEM ENGEDHETI MEG EGY HR SZAKEMBER FELVÉTELÉT…. …. ISMERJE MEG ÉS VEGYE IGÉNYBE A NEMZETI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLAT ÁLTAL KÍNÁLT ALÁBBI INGYENES SZOLGÁLTATÁSOKAT:  Minden szükséges munkaerő-piaci információval ellátjuk Az Általános munkaerő-piaci információnyújtás keretében hozzájuthat a munkaerő-piacot érintő legfontosabb információkhoz, akár Személyre szabottan az ön helyzetének és igényeinek megfelelő munkaerő-piaci információkat nyújtunk. Munkáltatói fórumok keretében hasonló helyzetben lévő vállalkozóval együtt csoportos ismeretátadással, a szakterület előadóival segítjük ismeretszerzését.  Segítjük Önt a megfelelő munkaerő kiválasztásában Állásbörzéinken lehetőséget biztosítunk nagyszámú lehetséges munkaerő megtalálására, de a távolság sem akadály, mert Internetes állásbörzéinken több régióból, akár a szomszédos országokból is találkozhat álláskeresőkkel. Rendezvényeinken biztosítunk egy újszerű, gyors ismerkedési lehetőséget a jelöltekkel a Munkáltatói rapid randi keretében. Kérésére Munkakörelemzést végzünk annak érdekében, hogy minél hatékonyabban, pontosabb információk birtokában tudja bővíteni létszámát és amennyiben igényt tart rá segítünk a jelentkezők Előszűrésében. Nagy létszámú munkaerő-felvétel esetén elvégezzük a Munkaerő toborzást. Ha tartósan nem talál jelölteket álláshelyeire a Nehezen betölthető álláshelyek elemzését rábízhatja szakembereinkre. Ha még nem döntötte el, hogy ténylegesen milyen létszámmal bővít, Gyakornokszervezéssel segítjük a jó döntést. Ha átmeneti munkaerő-hiánnyal szembesült (például termelése vagy szolgáltatása idénymunka jellegű; vagy munkavállalói bármely okból kiestek a munkából), és a működés zavartalan fenntartása érdekében átmeneti megoldásokra kényszerült - Munkaerőkölcsönzéssel segítjük áthidalni ezt az időszakot. Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatással is állunk rendelkezésére.  Tanácsadásainkkal támogatjuk a humánerőforrást érintő döntéseit HR tanácsadásunk a toborzás-kiválasztási folyamaton túlmenően segítséget nyújt a megfelelő szervezeti struktúra, a munkavállalók motivációs rendszere, a bérstruktúra, a munkatársak fejlesztésére irányuló képzési rendszer, valamint a teljesítményértékelés rendszere kiépítésében. Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás keretében átgondolhatja, hogy cégének mekkora rugalmasságot nyújthat például a távmunka vagy a rugalmas munkaidőkeret. Jogi tanácsadásunk segítségével tájékozódhat az aktuális foglalkoztatási, munkajogi, adójogi, társadalombiztosítási, munkavédelmi és munkaügyi témákról, pénzügyi kérdésekről, és az elérhető támogatásokról.  Képzéshez kapcsolódó szolgáltatásainkon keresztül megkönnyítjük munkatársai képzésbe helyezését Ha képzést kíván biztosítani bővülő csapatának, vagy a belépés előtt állóknak, akkor Képzési börzéinken tájékozódhat a lehetőségekről. A Cégek képzési igényeinek komplex kezelése szolgáltatáson belül az NFSZ támogatást nyújt a képzési igények megfogalmazásában, a képzési stratégia elkészítésében, és a megfelelő képzők kiválasztásában. Az NFSZ önmagában számos képzést tud nyújtani ingyenesen, vagy anyagilag támogatni tudja a munkavállalók fejlesztését. Egyéb esetben ajánlani tudunk olyan nyílt pályázati lehetőségeket, amelyek segítik a vállalatát képzési céljainak megvalósítását.

VÁLASSZON SZOLGÁLTATÁSAINKBÓL, KERESSE ………….…………. KAPCSOLATTARTÓNKAT! Látogasson el honlapunkra: www.munka.hu 217

MUNKÁLTATÓI

3. sz brossúra (1. alkalmazott felvétele) fotó

HA ÖN EGYSZEMÉLYES VÁLLALKOZÁS, DE KÉSZEN ÁLL MUNKATÁRS(AK) FELVÉTELÉRE…. …. ISMERJE MEG ÉS VEGYE IGÉNYBE A NEMZETI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLAT ÁLTAL KÍNÁLT ALÁBBI INGYENES SZOLGÁLTATÁSOKAT: Az első alkalmazott felvétele az egyik legkomolyabb lépés egy vállalkozás fejlődése során. A vállalkozás alapítója ilyenkor még a cég alaptevékenységeinek ellátásán felül komoly jogi és adminisztrációs kihívásokkal is szembesül. Az NFSZ a Foglalkoztatóvá válás támogatása szolgáltatásán keresztül megkönnyíti az első alkalmazott felvételét. Az általunk megbízott tanácsadó segíti az információhoz és formanyomtatványokhoz való hozzájutást a hivatali-hatósági eljárásokhoz kapcsolódóan, tájékoztatást nyújt az ügymenetekről, a kötelező nyilvántartásokról, foglalkoztatási szabályokról, a béren kívüli munkaerő-költségekről, és a munkahelyek kialakításával, biztonságával kapcsolatos előírásokról. A szolgáltatás keretében a tanácsadó tájékoztatást ad azon információk köréről, amelyeket a munkaadónak kell biztosítania, különböző szervezetek felé. A tanácsadó segíti a kötelező kapcsolatfelvételt a különböző hatósági szervekkel (Társadalombiztosítás, NAV, KSH), támogatja az eligazodást az igazgatási eljárásokban, a bejelentéshez szükséges kötelező formanyomtatványok értelmezésében, kitöltésében. A tanácsadó támogatja a munkaerő-felvétellel kapcsolatos teendőkben az NFSZ munkaközvetítési, illetve azt támogató egyéb szolgáltatásainak segítségével, valamint ismerteti azokat a támogatási konstrukciókat, amelyet a foglalkoztatáshoz a cégek igényelhetnek. A tanácsadó szakértői segítséget nyújt a megfelelő foglalkoztatási forma és szerződés típus kiválasztásában. A vállalkozás az Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás keretében átgondolhatja, hogy cégének mekkora rugalmasságot nyújthat például a távmunka vagy a rugalmas munkaidőkeret. Jogi tanácsadásunk során tájékozódhat az aktuális foglalkoztatási, munkajogi, adójogi, társadalombiztosítási, munkavédelmi és munkaügyi témákról, pénzügyi kérdésekről, és az elérhető támogatásokról. Tanácsadó igénybevétele nélkül is hozzájuthat a munkaerőpiacot érintő legfontosabb információkhoz az Általános munkaerő-piaci információnyújtás keretében működő ügyfélkiszolgálási csatornákon keresztül. Munkáltatói fórumok szervezésével - több hasonló helyzetben lévő vállalkozóval együtt csoportos ismeretátadás keretében a szakterület előadóival segítjük ismeretszerzését. Amennyiben cégének speciális szaktudásra van szüksége, Külföldi munkavállaló rendelkezésére.

foglalkoztatásához

kapcsolódó

szolgáltatással

is

állunk

VÁLASSZON SZOLGÁLTATÁSAINKBÓL, KERESSE ………….………….MUNKÁLTATÓI KAPCSOLATTARTÓNKAT! Látogasson el honlapunkra: www.munka.hu

218

4. sz brossúra (Leépítés) fotó

HA AZ ÖN VÁLLALKOZÁSA NEHÉZSÉGEKKEL KÜZD ÉS LEÉPÍTÉST FONTOLGAT…. …. A RADIKÁLIS LÉPÉSEK MEGTÉTELE ELŐTT KÉRJEN INGYENES SEGÍTSÉGET A NEMZETI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLATTÓL: A nehézségekkel szembesülő cégeknél gyakran felmerül megoldásként a munkatársak elbocsátása. Létszámleépítéskor azonban jelentős humán és pénzügyi tőke vész el, amit a cég már befektetett a múltban és egy jövőbeni növekvő időszakban újra ugyanezeket a befektetéseket kell majd megtennie. Így azon vállalkozások számára, akik látnak lehetőséget a válságból történő kitörésre, létszámleépítés előtt érdemes néhány más megoldást megfontolni. Ebben segít Önnek az NFSZ szakértői által biztosított Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás. A tanácsadás keretén belül a szervezeti tanácsadók segítenek áttekinteni az alábbi preventív lehetőségeket:  képzésbe helyezés teljes, vagy részmunkaidőben;  a munkatársak átképzése és áthelyezése más munkakörbe;  atipikus foglalkoztatási formák bevezetése (pl. távmunka, részmunkaidő, rugalmas munkaidő-keret, vagy osztott munkaidő);  munkaidő-csökkentés (például a négy napos munkahét bevezetése);  juttatások rendszerének megváltoztatása;  szervezeti működés megváltoztatása (például a projektszerű működésre történő átállás);  belső folyamatok áttekintésével járó költségracionalizálás és/vagy hatékonyságnövelés;  pályázatok, munkahelymegőrző támogatások igénybevétele. Ha azonban nincs más megoldás és a létszámleépítés nem kerülhető el, vegye igénybe a Leépítés kezelés szolgáltatásunkat. A gondoskodó létszámleépítés során csökkenthetőek a létszámleépítés elbocsátott munkavállalókat érintő negatív következmények, mérsékelhetők a leépítési szándék bejelentése és a tényleges elbocsájtás közötti időszakban az érintett dolgozók teljesítményének csökkenése, cége megőrizheti termelékenységét.

FORDULJON HOZZÁNK BIZALOMMAL, KERESSE ………….…………. KAPCSOLATTARTÓNKAT! Látogasson el honlapunkra: www.munka.hu

219

MUNKÁLTATÓI

5. sz brossúra (Kiemelt ügyfelek) fotó

LEGYEN AZ ÖN VÁLLALKOZÁSA SZOLGÁLATUNK KIEMELT ÜGYFELE…. …. EHHEZ AZ ALÁBBI FELTÉTELEK KÖZÜL HÁROM JELLEMZŐVEL KELL RENDELKEZNIE:  foglalkoztatottainak száma alapján nagyvállalat, vagy a térségben foglalkoztatási szempontból kiemelt jelentőséggel bíró vállalkozás;  10 fő fölötti létszámbővítést tervez a következő 4 negyedévben;  hátrányos helyzetű álláskereső ügyfeleink foglalkoztatását bértámogatás nélkül is vállalja;  fő tevékenysége alapján kiemelt ágazatba tartozik;  elmúlt két év során rendelkezett aláírt szolgáltatási megállapodással a kirendeltségünkkel/megyei központunkkal. … ISMERJE MEG A NEMZETI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLAT TELJES SZOLGÁLTATÁSI PORTFOLIÓJÁT! VÁLASSZA A KIEMELT ÜGYFELEINK SZÁMÁRA BIZTOSÍTOTT ELŐNYÖKET: Tanácsadóink felkeresik ÖN-t és az alábbi szolgáltatásokat a munkahelyén biztosítják: 

Személyre (cégre) szabott munkaerő-piaci információnyújtás;



Nagy létszámú munkaerőigény esetén segítünk a munkaerő toborzásban, személyesen egyeztetünk Önnel annak feltételeiről;



Amennyiben nehezen betölthető álláshely van a cégénél, szakemberünk személyes tanácsadást nyújt a probléma kezelésében;



Amennyiben képzési igényei vannak, úgy a megoldásban tanácsadónk segíti




Munkaerő felvételekor is segítünk: Ismerje meg, használja a kiválasztás során értékelő központ módszerünket és találja meg gyorsan a legmegfelelőbb munkavállalókat. A helyszínt ÖN választja, mi megszervezzük. Az alábbi tanácsadó szolgáltatásaink keretében az általános információk mellett személyre szabott tanácsokkal is segítjük:

A



Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás;



Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás.

SZOLGÁLTATÁSOK

KAPCSOLATTARTÓNKAT!

RÉSZLETEIRŐL

ÉRDEKLŐDJÖN,

KERESSE

Látogasson el honlapunkra: www.munka.hu

220

MUNKÁLTATÓI

6.sz brossúra (Kapcsolattartás) fotó

LEGYEN KAPCSOLATA AZ ÖN VÁLLALKOZÁSÁNAK IS A NEMZETI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLATTAL… ISMERJE MEG A NEMZETI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLATOT, HOGY ÖNNEK IS SZEMÉLYRE SZABOTT SZOLGÁLTATÁSOKKAL SEGÍTHESSÜNK VÁLLALKOZÁSA SIKERÉBEN:  Tudni szeretné, hogy kihez forduljon, ha ingyenes információra és segítségre van szüksége vállalkozása humánerőforrás gazdálkodásával kapcsolatos kérdéseiben?  Támogatást szeretne, tudni szeretné, milyen lehetőségei vannak?  Tudni szeretné, hogy egy jogszabályváltozás pontosan hogyan érinti az ön tevékenységét?  Munkaerőt keres és ehhez ingyenes segítséget szeretne kapni? Munkaügyi és Szolgálathoz!

foglalkoztatási

kérdésekben

 Az ön ideje számunkra is érték, ezért igyekszünk Önnek gyorsan és könnyen elérhető információkat és szolgáltatásokat nyújtani munkaügyi kérdésekben. Keresse fel a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat központi honlapját, (www.munka.hu), ahol részletes információkat talál szervezetünk tevékenységéről, támogatásokról és az igénybe vehető szolgáltatásainkról.  Ha nem találja azt az információt, amit keres, vagy ha kérdése merült fel, hívja call-centerünket, ahol ügyintézőink igyekeznek kérdésére válaszolni, technikai segítséget nyújtani online elérhető szolgáltatásainkkal kapcsolatban.

 Ha szeretne személyesen tájékozódni, a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat munkáltatói kapcsolattartói állnak a rendelkezésére a helyi kirendeltségeinken.

forduljon

a

Nemzeti

Foglalkoztatási

 Keresse fel az Önhöz legközelebb lévő kirendeltségen dolgozó munkáltatói kapcsolattartót! Ehhez nem kell sorban állnia, kapcsolattartóink telefonon és e-mailben is állnak rendelkezésére.  Ha úgy érzi, hogy személyes segítségre van szüksége, vagy részletesebb tájékoztatást szeretne az igénybe vehető támogatásokról és szolgáltatásokról, kapcsolattartónk az Önnek megfelelő időpontban a kirendeltségen rendelkezésére áll vagy felkeresi Önt, hogy megismerve vállalkozásának speciális igényeit, személyre szabott szolgáltatásokat ajánlhasson Önnek.  Válassza ki az Önnek leginkább megfelelő kapcsolattartási formát, hogy az Ön személyes tanácsadója bármikor segítségére lehessen!

KERESSEN FEL BENNÜNKET, HOGY MEGTUDJA MIT NYÚJTHAT AZ ÖN VÁLLALKOZÁSÁNAK A NEMZETI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLAT, KERESSE MUNKÁLTATÓI KAPCSOLATTARTÓNKAT! Látogasson el honlapunkra: www.munka.hu

221

Irodalomjegyzék 1.

A csoportos létszámcsökkentés bejelentésének szabályairól. 2013., 2013/44-01/Ú Módszertani útmutató – Nemzeti Munkaügyi Hivatal

2.

A

3.

A kirendeltségi munkatársak közvetítői tevékenységét, tapasztalatait felmérő online kutatás eredményei. 2013. Nemzeti Munkaügyi Hivatal

4.

A munkaerő – piaci szolgáltatásokról. 2013., 2013/03-03/Ú Módszertani útmutató, Nemzeti Munkaügyi Hivatal

5.

A munkaerő – piaci szolgáltatást nyújtók részére adható támogatásokról, valamint a munkaerő – piaci szolgáltatáshoz kapcsolódó álláskereső klubban résztvevők részére megállapítható keresetpótló juttatásról. 2013., 2013/04-03/Ú Módszertani útmutató, Nemzeti Munkaügyi Hivatal

6.

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal minőségirányítási kézikönyve. 2013., 2013/25-02/F Főigazgatói utasítás, Nemzeti Munkaügyi Hivatal

7.

Az ÁFSZ ismertségének, a felhasználói csoportok elégedettségének, az ÁFSZ munkaerő-forgalmi részesedésének vizsgálata Készült: a TÁMOP 1.3.1. projektjének 3.2. alprojektjében az IPSOS Zrt. kutatásaként

8.

Az állásügynök tevékenysége a foglalkoztatási Zárótanulmány, Williams & Young Consulting Kft.

9.

Az NFSZ által a munkáltatók számára jelenleg nyújtott szolgáltatásai és kapcsolattartási módszerei hatékonyságának, eredményességének, fogadtatásának, valamint a munkáltatók munkaerő – piaci szolgáltatási igényeinek felmérése. 2013., Ergofit kft.

csoportos létszám-csökkentési bejelentések és a 10 főt meghaladó létszámbővítések online rendszerének működtetéséről. 2013., 2013/14-03/Ú Módszertani útmutató, Nemzeti Munkaügyi Hivatal

szolgálat

keretében.

2012.

10. Bánhegyi – Popovics - Sarlósi-Baráth – Dr. Tokai – Vőneki. 2011. - Munkaadói tanácsadás - Kódex a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat munkatársai számára 11. Behncke, Stefanie, Markus Frölich, and Michel Lechner. 2007. Public Employment Services and Employers: How Important Are Networks with Firms? 12. Bellis, Anne, Maria Sigala, and Sara Dewson. 2011. Employer Engagement and Jobcentre Plus Employer engagement and Jobcentre Plus. 13. Bukowski, Graham, Sarah Jenkins, and Hazel Roberts. 2010. A qualitative overview of vacancy filling services for employers : Target setting and performance management A qualitative overview of vacancy filling services for employers: Target setting and performance. 14. Bundesagentur für Arbeit. 2012. Unser Service für Arbeitgeber. 15. Dr. Árva László. 2011. - Lehetőség a munkaadó szervezetekkel való együttműködésre a munkaügyi információk, szolgáltatások munkaadóhoz való eljuttatása érdekében, 222

Euro-Midi Kft. 16. Egger, Dreher &. Partner AG. 2013. Detailanalyse der Führungssysteme der Regionalen Arbeits- vermittlungszentren. 17. Eilers, Kea. 2013. “Employers’ service: Bundesagentur für Arbeit.” in Successful service delivery - ways of working with employers Chisinau, Republic of Moldova, 11-12 September 2013. 18. Eljárásrend a munkaközvetítésről. Foglalkoztatási Hivatal

2011.,

2011/38-01/N

Normatív

utasítás,

19. Eljárásrend az EURES hálózat működéséről. 2013., 2013/10-03/Ú Módszertani útmutató, Nemzeti Munkaügyi Hivatal 20. Ergofit Kft. 2013. "Az NFSZ által a munkáltatók számára jelenleg nyújtott szolgáltatásai és kapcsolattartási módszerei hatékonyságának, eredményességének, fogadtatásának, valamint a munkáltatók munkaerő-piaci szolgáltatási igényeinek felmérése " 21. European Commission. 2008. Seminar “Services to employers and their likely impact on staff development measures within the Public Employment Services” Brussels 1920 May 2008 - final report. 22. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 2011. Joint public-private local partnerships for employment to cope with the recession. 23. Felhasználói Kézikönyv V 2.0 – Virtuális Munkaerőpiac rendszer II. üteméhez kapcsolódó fejlesztés 24. Heethuis, Herman. 2012. “Employer’s services - Amsterdam.” 25. Ingeus, and WorkDirections. 2009. Local solutions: delivering employment services in partnership. 26. Koning, Jaap De, and José Gravesteijn. 2011. How to best structure services for employers ? 27. Koning, Jaap De, and José Gravesteijn. 2012. Comparative Paper Peer Review “Effective Services for Employers.” 28. Koning, Jaap De. 2012. “How to best structure services for employers?” in Presentation for the Peer Review “Effective Services for Employers” Based on the Analytical Paper and the Comparative paper. 29. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium. 2012. - A Magyary Program intézkedési tervének végrehajtási állapota 30. Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium. 2012. - Magyary Zoltán Közigazgatásfejlesztési program (MP 12.0) 31. Larsen, Christian Albrekt, and Patrik Vesan. 2011. Public Employment Services, Employers and the failure of placement of low-skill workers in six European countries. 223

32. Le Forem. 2013. “Le FOREM strategy regarding the Service for employers and activities related to vacancies management.” 33. Munkaközvetítők tevékenységének Foglalkoztatási Szolgálat

és

weboldalainak

felmérése

–

Állami

34. EKOP-2.1.14 kiemelt projekt „Telefonos Ügyfélszolgálat Megújítása” pályázati útmutató. 2013. Nemzeti Fejlesztési Ügynökség 35. EKOP-2.1.15 kiemelt projekt „Az integrált ügyfélszolgálatok interoperábilis informatikai infrastruktúrájának kialakítása” pályázati útmutató. 2013. Nemzeti Fejlesztési Ügynökség, 36. EKOP-2.1.23 kiemelt projekt „A járási hivatalok integrálása a kormányhivatalok ügyfélszolgálati rendszerébe” pályázati útmutató. 2013. Nemzeti Fejlesztési Ügynökség 37. EKOP-2.2.1 kiemelt projekt „Kormányzati adatközpont és IT értéknövelt szolgáltatások nyújtása (Kormányzati Felhő)”. 2013. pályázati útmutató, Nemzeti Fejlesztési Ügynökség 38. Negyedéves munkaerő-gazdálkodási felmérés munkaügyi központok elemzésének szempontrendszere. 2013. Nemzeti Munkaügyi Hivatal 39. Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szervezeti Működési Szabályzata - Melléklet a 3/2012. (II. 24.) NGM utasításhoz 40. O’Cinnéide, Micheál. 2000. Local Employment Partnerships in Finland. 41. OECD. 2005. Employment Performance.

Outlook

-

Public

Employment

Services:

Managing

42. PES to PES Dialogue. 2011. “PEER PES PAPER – Finland.” 43. PES to PES Dialogue. 2011. PÔLE EMPLOI : HOST COUNTRY PES ISSUES PAPER - Peer Review “Effective Services for Employers.” 44. PES to PES Dialogue. 2012. “PEER PES PAPER - ACTIRIS, Belgium.” 45. PES to PES Dialogue. 2012. “PEER PES PAPER – Austria.” 46. PES to PES Dialogue. 2012. “PEER PES PAPER – Estonia.” 47. PES to PES Dialogue. 2012. “PEER PES PAPER – Germany.” 48. PES to PES Dialogue. 2012. “PEER PES PAPER – Lithuania.” 49. PES to PES Dialogue. 2012. “PEER PES PAPER – Sweden.” 50. PES to PES Dialogue. 2012. “PEER PES PAPER – UK.” 51. PES to PES Dialogue. 2012. “PEER PES PAPER – VDAB, Belgium.” 52. PES to PES Dialogue. 2012. “Service offer to employers France.” 53. PES to PES Dialogue. 2012. “Services for enterprises provided by Pôle emploi.” PES to PES Dialogue Dissemination Conference, Brussels, Belgium. 224

54. PES to PES Dialogue. 2012. Employer s service of the Federal Employment Agency Employer’s Service Teams - Bundesagentur für Arbeit. 55. PES to PES Dialogue. 2012. Support for transfer visit: “ Agreements with large companies , practices and offers for these companies .” 56. Pollard, Emma, Felix Behling, Jim Hillage, and Stefan Speckesser. 2012. Jobcentre Plus Employer Satisfaction and Experience Survey 2012 Jobcentre. 57. Synthesis Forschung, and ÖSB benchmarking and good practice.

Consulting

GmbH.

2007.

PES

performance,

58. TÁMOP 1.3.1 TANANYAG Munkáltatói kapcsolattartás az 1.3.1 alprojekt munkatársai részére III. modul. 2012. Budapest, készítette Butora Károly 59. TÁMOP 1.3.1 / 1.3.4 alprojekt. 2011. “Munkaadói kézikönyv.” 60. TÁMOP 1.3.1. / 1.3.4 alprojekt. 2011. Budapest, Dr. Árva László külső szakértő EuroMidi Kft. "Lehetőség a munkaadó szervezetekkel való együttműködésre a munkaügyi információk, szolgáltatások munkaadókhoz való eljuttatása érdekében" 61. TÁRKI Zrt., TÁMOP 1.3.1/ 3.2 alprojekt. 2011. "Az NFSZ ismertségének, a felhasználói csoportok elégedettségének vizsgálata- Összefoglaló tanulmány" 62. TÁRKI Zrt. TÁMOP 1.3.1/ 3.2 alprojekt. 2011. "Az NFSZ ismertségének, a felhasználói csoportok elégedettségének vizsgálata- Záró tanulmány" 63. TUC. 2008. Local employment partnerships and the jobs pledge. 64. Új szolgáltatáscsomag a mikro-KKV részére. 2012. Zárótanulmány, Williams & Young Consulting Kft. 65. Vialto Consulting. 2011. "Kutatási Összefoglaló "Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat megyei munkaügyi központjainak és helyi kirendeltségeinek kapacitás felmérése" 66. Vialto Consulting. tervdokumentáció"

2011.

"Nemzeti

Foglalkoztatási

Szolgálat

Fejlesztési

67. Vialto Consulting. 2013. „ÁROP-1.A.4-2012-2012-0010 azonosítószámú „Nyilvántartások adattisztítási és migrációs feladatainak ellátása” című projekthez kapcsolódó ügyviteli folyamatok és tevékenységek racionalizálása” projekt helyzetelemzési dokumentuma 68. Virtuális Munkaerőpiac – Foglalkoztatási Szolgálat

Megvalósíthatósági

tanulmány

verzió

1.3

–

Állami

69. Virtuális Munkaerőpiac csatlakozó rendszereinek szakmai rendszerterve – Állami Foglalkoztatási Szolgálat 70. Williams & Young. 2012. "Zárótanulmány az állásügynökök tevékenysége a foglalkoztatási szolgálat keretébenTÁMOP -1.3.1-07/1.-2008-0002A foglalkoztatási szolgálat fejlesztése az integrált munkaügyi és szociális rendszer részeként c. kiemelt projektje 1.3.1 alprojekt- NFSZ állásügynökök-pilot"

225

71. Zalaszám Informatika (készítette: Pálfiné N. Ildikó). 2012. MFSZ – Integrált információs rendszer, Foglalkoztató alapnyilvántartásba vétele – felhasználói kézikönyv 2.0.0 72. Zalaszám Informatika. 2012. NFSZ – Integrált Információs Rendszer Projekt, Felhasználói kézikönyvek

226

1. sz. melléklet: Rövid bemutató anyag az NFSZ dolgozói számára az új rendszerről MUNKÁLTATÓI SZOLGÁLTATÁSOK MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE; MUNKÁLTATÓI PROFILING A módszertani fejlesztés a Nemzeti Munkaügyi Hivatal megvalósításában lévő TÁMOP 1.3.1-12/1-2012-0001 ’A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat fejlesztése II.’ című kiemelt projekt ’Az NFSZ munkaerő-piaci átmeneteket kezelő képességeinek megújítása’ alprojektje keretében készült. A tanulmány célja a jelenlegi hazai és nemzetközi tapasztalatok alapján a kor követelményeinek és a munkáltatók igényeinek megfelelő új, komplex, széleskörű, és testreszabott szolgáltatásnyújtási rendszer meghatározása. Az így kialakuló javaslatcsomag kitér az egységes, jól definiált munkáltatói szolgáltatásportfolió tartalmára, a munkáltatókkal történő kapcsolattartási rendszer újragondolására, valamint a munkáltatók szegmentálásához szükséges profiling módszertanra. Később ez a javaslatcsomag szolgál alapjául az országos bevezetésnek, amely során a munkáltatóknak nyújtott szolgáltatások egységes módszerekkel és színvonalon lesznek elérhetők az ország valamennyi kirendeltségén. A rendszer a munkáltatói szolgáltatások legfontosabb célját abban határozta meg, hogy az javítsa az NFSZ egyik alaptevékenységét jelentő munkaerő-közvetítés minőségét azáltal, hogy a szolgáltatások egyrészt bevonzzák a munkáltatókat az NFSZ által biztosított munkaközvetítésbe, másrészt direkt módon segítsék a munkáltatói igények jobb megismerését és kielégítését. Bizonyos szolgáltatások ezen felül nem csak az NFSZhez bejelentett álláshelyek számát növelik, hanem hozzájárulhatnak az általános munkahelyteremtéshez, új munkahelyek létrejöttéhez. A profiling rendszer kialakítása érdekében a javasolt besorolási módszertan egyszerre szolgálja a megfelelő ügyfél kategóriák kialakítását; az erőforrások, a pénzügyi keretek felhasználásához szükséges döntések meghozatalát; valamint a kapcsolattartás módjának, rendszerességének meghatározását. A komplex rendszert és azt az utat, ahogyan eljut a szolgáltatás a munkáltatóhoz az alábbi ábra mutatja be: A folyamat állomásai:  Profiling, besorolás: itt kerül meghatározásra, hogy milyen jellemzőkkel bír a vállalkozás, amihez aztán a szolgáltatások és folyamatok differenciáltan illeszthetők;  Kategorizálás: a munkáltatói profil és a cég igényei alapján dönthető el, hogy univerzálisan, vagy szegmentáltan (különböző jellemzőkhöz igazítottan) megy végbe a szolgáltatási folyamat. Ekkor kerül meghatározásra a kiemelt ügyfél státusz is;  Szolgáltatásjegyzék: Ezen a ponton lép be a folyamatba a 25 szolgáltatásból álló portfolió (szolgáltatásjegyzék). A jegyzék a szolgáltatások megnevezésén túl 227

további információkat tartalmaz az adott szolgáltatás besorolására, forrására vonatkozóan. Így megjeleníti, hogy melyek azok a szolgáltatások, amelyeknek már van előélete a hazai foglalkoztatáspolitikában és melyek azok, amelyek újdonságként jelenhetnek meg. A teljes lista az alábbi szolgáltatásokat tartalmazza: 1 Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak; 2 Munkáltatói fórum; 3 Személyre szabott munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak; 4 Állásbörze; 5 Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás; 6 Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás; 7 Internetes állásbörze; 8 Előszűrés; 9 Munkakörelemzés; 10 Munkahelymegtartás segítése, utókövetés; 11 Munkaadói nyílt nap; 12 Nehezen betölthető álláshelyek elemzése; 13 Munkáltatói rapid randi; 14 Képzési börze; 15 Cégek képzési igényeinek komplex kezelése; 16 Foglalkoztatáshoz kapcsolódó forráskoordináció; 17 Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás; 18 Foglalkoztatóvá válás támogatása; 19 Leépítés kezelés; 20 Jogi tanácsadás; 21 Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás; 22 HR – tanácsadás; 23 Nehéz helyzetbe jutott munkáltatóknak nyújtott tanácsadás; 24 Gyakornokszervezés; 25 Munkaerő-kölcsönzés; +1 Munkaerő-közvetítés; A rendszerben elérhető minden szolgáltatás 2-3 oldalas módszertani leírása is. 228

 Szolgáltatáselemek: A szolgáltatások részegységei, melyek megkülönböztetésére azért van szükség, mert biztosításuk eltérő kiszolgálási csatornán történhet. Például az előszűrés szolgáltatása megoldható a VMP-n keresztül, bizonyos keretek között automatizáltan; de az NFSZ helyszínén kitöltendő tesztekkel és lebonyolított interjúkkal is. Nyilvánvalóan mindkét megoldás ugyanarról a szolgáltatásról szól, de annak célkitűzéseit különböző mélységben valósítja meg és ezzel egyidejűleg különböző erőforrásigénye van, ezért különböző ügyfélkiszolgálási csatornán megy keresztül.  Ügyfélkiszolgálási csatornák: A rendszer meghatározza, hogy a különböző szolgáltatások milyen ügyfél-kiszolgálási csatornákon nyújthatóak, (automatizált, elektronikus, személyes, stb.) Ezáltal egyértelművé válik az is, hogy mely szolgáltatások esetében kell a kapcsolattartót felkészíteni arra, hogy a szolgáltatás adott elemét képes legyen ellátni. A rendszer működtetéséhez javasolt csatornákat a folyamatábra részletesen tartalmazza.  Szintek: A rendszer a szervezet minden szintjére épít, a kirendeltségek, a munkaügyi központok és az NMH is ellát meghatározott feladatokat elsősorban a munkáltatói kapcsolattartás rendszerében. Egyes szolgáltatások, bizonyos elemei számára központi fejlesztések szükségesek (hotline, VMP).  Szolgáltatásnyújtók: azokat a szereplőket jeleníti meg a folyamatban, akik/amelyek az adott szolgáltatást (információnyújtást, tanácsadást) ténylegesen biztosítják az munkáltató ügyfél számára. A teljes rendszer könnyebb megértését folyamatleírások és példák segítik.

229

230

ZÖLD NYÍL folyamata: A munkáltatói kapcsolattartó központi szereplője a rendszernek, feladatai:

   

   

Információgyűjtés a munkaadókról és a munkaerő keresletről, az azt befolyásoló fontosabb tényezőkről; Munkáltatói profiling elkészítése; A munkaadók adatainak folyamatos aktualizálása (beleértve a profil aktualizálását); Munkaadók tájékoztatása a munkaügyi szervezet szolgáltatásairól, támogatásairól, illetve minden, a munkáltatók tevékenysége szempontjából releváns információról (általános információnyújtás); Munkáltatók számára nyújtott szolgáltatások szervezése, kiajánlása és monitorozása; Munkáltatói igények és a kiszolgálás folyamatos nyomon követése; A munkáltatók és az NFSZ közötti együttműködés és a kölcsönös előnyökkel járó partneri viszony kialakítása, annak erősítése; Együttműködési és szolgáltatási megállapodások megkötése.

A munkáltatói kapcsolattartás folyamata, melynek lépései egymásra épülve modulokra osztható: 







Kapcsolatfelvétel előkészítése – A kapcsolattartó növeli az együttműködő munkáltatók számát azzal, hogy egy új szolgáltatás, támogatás, vagy program érdekében célzottan megkeresi a vonzáskörzetben működő munkáltatókat, akikkel még nincs a szervezetnek aktív kapcsolata. Ehhez előzetesen fókuszálhat különböző cégméretű vállalkozásokra, illetve egyéb más szempontok szerint is képezhet csoportokat, az adatokhoz külső adatbázisokat használ (E-cégjegyzék, NAV, Kamarai nyilvántartás). Kapcsolatfelvétel – A folyamat kiemelt jelentőségű része, mely történhet nem személyes jellegű kapcsolatfelvétellel (kampányok, médiumok, szórólapok, kiadványok), vagy munkáltatókat ösztönző tevékenységek által (rendezvények), de a kapcsolattartó vagy a munkaügyi szervezet által kezdeményezett kapcsolatfelvétellel és természetesen a munkáltató által kezdeményezett megkereséssel. Együttműködés lehetséges irányainak meghatározása – Ekkor ismeri meg a kapcsolattartó a munkáltatót, a cég pedig a kapcsolattartó révén az NFSZ által nyújtott lehetőségeket. Ekkor történik meg a munkáltatói profil meghatározása, amely alapján a munkáltató igényeihez mérten az együttműködés és továbblépés lehetőségeit közösen határozzák meg a felek. Ezen a szinten ismerheti meg a cég az igénybe vehető kapcsolattartási csatornákat és választhat az általa preferált ügyfélkiszolgálási módok közül (pl. ha csak közvetítést szeretne és azt a VMP segítségével képzeli el). Itt kerül meghatározásra az is, hogy a munkáltató kiemelt ügyfél –e, ha igen, akkor ennek előnyei és az ebből adódó szolgáltatások hogyan vehetők igénybe. Kapcsolattartás – A kialakított kapcsolat és együttműködés eredményeként történő „akciók” (munkaerő-közvetítési események, szolgáltatások, támogatási ügyek, stb.) folyamatos követése, támogatása a kapcsolattartó feladata. Ebben a szakaszban az új munkáltatói igények feltárását és további lehetőségekről történő munkáltatói tájékoztatást is elvégzi a szakember (az igényekre reagáló szolgáltatások, 231





támogatási eszközök, programok kiajánlása). A legfontosabb feladat a szolgáltatásszervezés, az NFSZ karmesteri szerepének leképezése egy ügynöki, szervező szerepben. Együttműködési és szolgáltatási megállapodás megkötése – Ha a kapcsolattartó hatékonyan építi egymásra a fenti folyamatelemeket és megfelelően szervezi az ügyfélkiszolgálást, a mögötte álló szervezet pedig eredményesen közvetít/szolgáltat/támogat, akkor szorosabbá tehető az együttműködés a két fél között. Kétféle megállapodás születhet ilyen módon, egyrészt egy szolgáltatási megállapodás konkrét helyzet, szolgáltatásokkal (csomagokkal) támogatott közös kezelésére; másrészt egy általános együttműködési megállapodás, melynek része lehet, hogy a munkáltató vállalja, minden munkaerőigényét bejelenti és lehetőleg azokat a kirendeltség közreműködésével tölti be. Kiemelt ügyfelek kezelése – A kapcsolattartó a kiemelt ügyfélstátuszhoz illeszthető lehetőségekkel, személyre szabott ajánlatokkal fordul az ügyfél felé, amelyhez személyes és kiemelt gyakoriságú kapcsolattartást társít.

Az itt leírt folyamat - kapcsolatfelvételtől számított - bármely pontján a kapcsolattartó tudomására juthat olyan munkaerőigény, amely ebben az értelemben állásfeltárásnak tekinthető.

PIROS NYÍL folyamata: A munkáltatói profil kialakítása, kategóriába sorolás

1. lépés: Az NFSZ-el kapcsolatba lépő munkáltató a munkáltatói kapcsolattartóval találkozik, aki felveszi a profilt, melynek az első adatköre a cégméret: szempont I. adat

cégméret

kategóriák A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő mikrovállalkoz ás (max. 1 főt foglalkoztat, önfoglalkoztató egyéni vállalkozó)

A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő mikrovállalkoz ás (2-9 főt foglalkoztat)

A KKV létszám és pénzügyi feltételeket teljesítő kisvállalkoz ás (10-49 főt foglalkoztat)

A KKV létszám és pénzügyi feltételeke t teljesítő közepes vállalkoz ás (50249 főt foglalkozta t)

A KKV létszám és pénzügyi feltételek alapján nagyvállal at (249 főnél nagyobb létszámban foglalkoztat )

1

2

3

4

5

A szempont meghatározza, hogy mely szolgáltatások nyújthatóak a különböző méretű cégeknek. A munkáltatói szolgáltatásokat a nemzetközi tapasztalatok alapján elsősorban univerzálisan, minden foglalkoztató számára elérhető módon célszerű nyújtani, de vannak olyan szolgáltatások, amelyek különösen javasoltak egy adott méretű 232

vállalkozásnak (pl. mikrovállalkozás), vagy nem értelmezhetők egy adott méreten túl (pl. nagyvállalatoknál). 2. lépés: Az univerzálisan nyújtható szolgáltatások és kiszolgálási csatornák ezután ajánlhatók a munkáltatónak. 3. lépés: A szempont a különböző méretű cégeknek ajánlott szolgáltatások körét szűkíti tovább. A cégméret fenti kategóriáiba tartozó munkáltatói kört ez a szempont további kategóriákra osztja aszerint, hogy a munkáltató bővülő/stabil/leépítő munkaerő-keresleti szándékot jelez. II. adat

munkaerő -keresleti státusz

10 fő fölötti létszámbővítést tervez a következő 4 negyedévben

10 fő alatti létszámbővíté st tervez a következő 4 negyedévben

nem tervez bővítést/leépít ést a következő 4 negyedévben

10 fő alatti leépítést tervez a következő 4 negyedévb en

10 fő feletti leépítést tervez a következő 4 negyedévb en

A

B

C

D

E

A munkáltató bővülő/stabil/leépítő munkaerő-keresleti szándéka ismeretében az egyes szolgáltatások/szolgáltatáscsoportok különösen eredményesen köthetők a szükséglethez. 4. lépés: A két szempont variációiból a kapcsolattartó eszközeként alkalmazható szolgáltatáscsomagok kialakulnak az 1-1 adott cégmérethez tartózó 5-5 eltérő munkaerő-keresleti státuszú munkáltató ügyfelek számára. A rendszer ezzel a kategorizálással 22 ügyféltípust enged azonosítani (3 kombináció nem releváns). Ettől eltérni igény szerint lehet. A differenciált csomag alapján a kapcsolattartó menedzseli a szolgáltatási folyamatot. 5. lépés: A profil következő adata A munkáltatói profil további adatkörei a kialakított kategóriákat nem bontják további részekre, alcsoportokra. Ezek az adatkörök a többfunkciós alkalmazást segítik azzal, hogy priorizálást tesznek lehetővé az NFSZ számára a felmerülő szolgáltatásigények kielégítéséhez elégtelen erőforrások esetén, az azonos kategóriába tartozó munkáltatók között. Megkülönböztetés során ezek az adatok a hátrányos helyzetek csökkentése és az esélyegyenlőség figyelembe vételéhez egyfajta pozitív diszkriminációt tesznek lehetővé.

III. adat

földrajzi elhelyezkedés


233


A földrajzi elhelyezkedés az a szempont, amely figyelembe veszi a munkáltató közvetlen környezetének fejlettségi szintjét.

6. lépés: A profil következő adata IV. adat


nem tervez



Annak ismerete, hogy a hátrányos helyzetű álláskeresőkre vonatkozó foglalkoztatási hajlandóság milyen mértékben van jelen egy adott cégnél, - befolyásolja –e a bértámogatás, vagy anélkül is működik - különösen fontos lehet a kirendeltség számára. A rendszerbe ezért került bele önálló szempontként ez a munkáltatóra vonatkozó adat.

7. lépés: A profil következő adata V. adat

ágazat


nem kiemelt tartozik

ágazatba

Fejlesztési szempontból egy-egy adott ágazat kaphat kiemelt szerepet mint kulcságazat, kiemelt ágazati, stratégiai szempontból támogatott ágazat. Az NFSZ számára fontos azon cégek megismerése, amelyek ezen ágazati kategóriákba tartoznak. A munkaerő-felvételi potenciáljuk, támogatottságuk, stratégiai szerepük kiemelt együttműködési lehetőségeket biztosíthat, amelyet leginkább a munkáltatói kapcsolattartás terén lehet tetten érni.

8. lépés: A profil következő adata Ez az adat nem a priorizálást segíti, hanem a kiemelt ügyfelek besorolásához járul hozzá. VI. adat



az elmúlt két évben nem volt kapcsolata az NFSZ-el

az elmúlt két évben kizárólag munkaerőigénybejelentés miatt lépett kapcsolatba az NFSZ-el


elmúlt két év során rendelkezett aláírt szolgáltatási megállapodáss al

Egy adott cég együttműködési hajlandóságát, illetve azt, hogy a kapcsolat a hatósági, vagy a szolgáltatási szerepkör miatt jött létre, különösen fontos a kirendeltség számára, mert céljai csak a cégekkel való szoros együttműködés eredményeképpen valósulhatnak meg.

234

9. lépés: A rendszer meghatározza, hogy egyes ügyfél-kiszolgálási csatornákon mely szolgáltatási elemeket lehet kizárólag kiemelt ügyfelek számára lehetővé tenni. A kiemelt ügyfelek számára elérhetővé válnak olyan ügyfél-kiszolgálási csatornák is bizonyos szolgáltatások esetében, amelyek rendkívül összetettek és erőforrás-igényesek, azonban a kiemelt ügyfelek számára érdemes azokat biztosítani. Az besoroláshoz használt adatkörök alábbi kategóriái határozzák meg a kiemelt minősítést: Cégméret - nagyvállalat (249 főnél nagyobb létszámban foglalkoztat), Munkaerő-keresleti státusz - 10 fő fölötti létszámbővítést tervez, Hátrányos helyzetű munkavállaló foglalkoztatása – vállal bértámogatás nélkül is, Ágazat - kiemelt ágazatba tartozik, Együttműködés minősége - elmúlt két év során rendelkezett aláírt együttműködési megállapodással. A munkáltató automatikusan kiemelt besorolást kap akkor, ha a vizsgált öt adatkörből legalább három esetében teljesíti a kiemelt besoroláshoz szükséges szintet.

KÉK NYÍL folyamata: Minden munkáltató számára univerzálisan nyújtható szolgáltatási folyamat, amely meghatározza, hogy egy adott szolgáltatás hogyan jut el a vállalkozáshoz (mely szolgáltatáselemek, milyen csatornán, szinten, hogyan érhetők el).

Példa: Az a munkáltató, aki 1 főnél több alkalmazottat foglalkoztat, nem kényszerül leépítésre és a munkaerő felvételéhez igénybe veszi az „Előszűrés” szolgáltatást, élhet a szolgáltatással nyújtotta lehetőségekkel. A szolgáltatásnak van azonban olyan eleme, amit univerzálisan igénybe vehet minden munkáltató kategóriáktól függetlenül. Jelen példában az előszűrés online elemét a központi szint által fenntartott VMP rendszerén automatikusan veszi igénybe a munkáltató.

FEKETE NYÍL folyamata: Adott cégméretű és munkaerő-keresleti státuszú munkáltató (pl. 10 fő alatti bővítést tervező kisvállalat) számára differenciáltan nyújtható szolgáltatási folyamat, amely meghatározza, hogy egy adott szolgáltatás hogyan jut el a vállalkozáshoz (mely szolgáltatáselemek, milyen csatornán, szinten, hogyan érhetők el).

Példa: Az a munkáltató, akinek bejelentett alkalmazottja még nincs (vagy maximum saját magát foglalkoztatja), tehát a cégmérete alapján a legkisebb (1-es), de szándékában áll foglalkoztatóvá válni és létszámot bővíteni (B), igénybe veheti azt a szolgáltatáscsomagot, amit a jelen tanulmányban kidolgozott mátrix alapján „készen” ajánlhat a kapcsolattartó. 1B – profil estén javasolt csomag a szolgáltatásjegyzékből és a mátrixból:  Általános munkaerő-piaci információnyújtás munkáltatóknak;  Foglalkoztatóvá válás támogatása; 235

    

Munkáltatói fórum; Atipikus és esélyegyenlőségi foglalkoztatási tanácsadás; Munkaerőigény-bejelentéshez technikai segítségnyújtás; Külföldi munkavállaló foglalkoztatásához kapcsolódó szolgáltatás; Jogi tanácsadás.

Jelen példában a „Foglalkoztatóvá válás támogatása” szolgáltatást kapja az ügyfél, melynek egyik eleme az „információk a foglalkoztatóvá válásról” rendelkezésre áll számára online tájékoztató formájában, a további felmerülő kérdésekre, pedig igénybe veszi a kirendeltségen a belső erőforrásból biztosított tanácsadót. A „munkaerőigény bejelentéséhez technikai segítségnyújtás” szolgáltatást is igénybe veszi a példában szereplő vállalkozó és ehhez telefonos segítséget kér és kap például a munkáltatói kapcsolattartójától, aki ezt a szolgáltatást maga is nyújthatja. NARANCS NYÍL folyamata: Kiemelt státuszú munkáltató számára nyújtható szolgáltatási folyamat, amely meghatározza, hogy egy adott szolgáltatás hogyan jut el a kiemelt vállalkozáshoz (mely szolgáltatáselemek, milyen csatornán, szinten, hogyan).

Példa: Egy kiemelt státuszú ügyfél számára, aki kis-, közepes-, vagy nagyvállalkozást képvisel és 10 főnél nagyobb bővítést tervez végrehajtani, javasolt a „Nagy létszámú munkaerőigény esetén munkaerő toborzás” szolgáltatás. Ilyen esetben a toborzás feltételeiről a személyes egyeztetés a székhelyén/telephelyén történik. A szolgáltatást egy külső erőforrásból biztosított tanácsadó végzi. A javaslat része egy szolgáltatásmátrix, amely a három részterület együttes áttekintését adja. A táblázat sorait a szolgáltatáslista adja, oszlopait az ügyfél-kiszolgálási csatornák, míg a cellák megjelenítik, hogy a profiling szerint univerzálisan bármely munkáltató számára nyújtható adott szolgáltatás adott ügyfél-kiszolgálási csatornán; vagy szegmentáltan a cégméret/munkaerő keresleti státusz figyelembevételével; vagy kizárólag kiemelt ügyfelek számára. Ez a mátrix ad áttekintést munkáltatói szolgáltatásnyújtás teljes rendszeréről.

236

A módszertani javaslatot készítették: Asztalos Sándor György Attila Köves Alexandra Papp Erika

237

MUNKÁLTATÓI SZOLGÁLTATÁSOK MÓDSZERTANI FEJLESZTÉSE; MUNKÁLTATÓI PROFILING

Recommend Documents