THE EFFECT OF CULTURE KAIZEN AND COMPENSATION OF EMPLOYEES WITH THE SPIRIT OF ORGANIZATION COMMITMENT AS AN INTERVENING VARIABLE ( CASE STUDY OF EMPLOYEES PT . SMARTFREN TELECOM Tbk. SEMARANG Muhammad Fahmi1), Andi Tri Haryono2), Aziz Fathoni3) 1) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang 2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang Abstract PT. Smartfren Telecom Tbk. Semarang is located on Jalan Ahmad Yani 132 Semarang is committed to becoming a provider of affordable telecommunications services to the community with the best quality turns to face the dilemma, where the morale of employees, especially in the sales still low. Low employee morale sales section on PT. Smartfren Telecom Tbk. Semarang allegedly motivated by the application of kaizen culture is not well developed in the company as well as the compensation provided by the company is less satisfactory. Data analysis techniques used in this research is Multiple Linear Regression Analysis with Two Stage Least Square (2SLS) and Goodness of Fit test partial and simultaneous. Respondents in this research were employees of the sales which amounted to 80 people, in which the sampling technique is simple random sampling. Based on the results of Regression Analysis with Two Stage Least Square (2SLS) note that kaizen culture variables have the greatest influence on organizational commitment, where the regression coefficient of 0.353 and the positive direction. Testing Goodness of Fit partially indicates that the variable kaizen culture and compensation partially positive and significant effect on organizational commitment, because t value of each variable, namely 4.152 and 3.804 > t table 1.66462 and unstandardized predicted value variable organizational commitment partially positive effect and significant impact on employee of morale, because it has a value of 6.025 t > t table 1.66462. Variable kaizen culture and compensation, simultaneously influence the organizational commitment, because it has a value of 31 31.091 F count > F table 3.12.
Keywords : kaizen culture, compensation, organizational commitment and employee of morale
1
Abstrak PT. Smartfren Telecom Tbk. Semarang yang berlokasi di Jalan Ahmad Yani 132 Semarang berkomitmen untuk menjadi penyedia layanan telekomunikasi yang terjangkau bagi masyarakat dengan kualitas terbaik ternyata menghadapi dilema, dimana semangat kerja karyawannya terutama di bagian sales masih rendah. Rendahnya semangat kerja karyawan bagian sales pada PT. Smartfren Telecom Tbk. Semarang diduga dilatarbelakangi oleh penerapan budaya kaizen yang belum berkembang dengan baik di perusahaan serta kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kurang memuaskan. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda dengan Two Stage Least Square (2SLS) dan uji Goodness of Fit secara parsial dan simultan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian sales yang berjumlah 80 orang, dimana teknik pengambilan sampel adalah Simple Random Sampling. Berdasarkan hasil Analisis Regresi Linier Berganda dengan Two Stage Least Square (2SLS) diketahui bahwa variabel budaya kaizen memberikan pengaruh terbesar terhadap komitmen organisasi, dimana koefisien regresi sebesar 0.353 dan arahnya positif. Pengujian Goodness of Fit secara parsial menunjukkan bahwa variabel budaya kaizen dan kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, karena nilai t hitung masing-masing variabel yaitu 4.152 dan 3.804 > t tabel 1.66462 dan unstandardized predicted value variabel komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja, karena memiliki nilai t hitung 6.025 > t tabel 1.66462. Variabel budaya kaizen dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi, karena memiliki nilai F hitung 31.091 > F tabel 3.12.
Kata Kunci : budaya kaizen, kompensasi, komitmen organisasi dan semangat kerja
2
para pelanggan untuk menjadi
PENDAHULUAN Pengelolaan sumber daya manusia
penyedia layanan telekomunikasi yang
yang baik dibutuhkan dalam upaya
terjangkau bagi masyarakat dengan
untuk menciptakan semangat kerja
kualitas terbaik ternyata menghadapi
yang tinggi bagi karyawan dalam suatu
dilema,
perusahaan,
mencakup
karyawannya terutama di bagian sales
penggunaan budaya kaizennya sebagai
yang berjumlah 345 orang masih
budaya
rendah.
diantaranya
kerja
peningkatan
organisasi kompensasi,
dan
dimana
semangat
kerja
yang
Rendahnya semangat kerja para
diharapkan akan dapat memotivasi
karyawan bagian sales pada PT.
semangat kerja karyawan, sehingga
Smartfren Telecom Tbk. Semarang
berdampak positif bagi komitmen
diduga
karyawan
penerapan budaya kaizen yang belum
terhadap
perusahaan
tempatnya bekerja. PT.
Smartfren
Telecom
Tbk.,
dilatarbelakangi
berkembang
dengan
perusahaan,
sehingga
oleh
baik
di
memberi
dahulu dulunya bernama PT. Mobile-8
dampak negatif bagi karyawan serta
Telecom, adalah operator penyedia
kompensasi
jasa telekomunikasi berbasis teknologi
perusahaan kurang memuaskan, karena
CDMA yang memiliki lisensi selular
tidak sesuai dengan harapan karyawan,
dan mobilitas terbatas (fixed wireless
dimana kondisi tersebut berdampak
access),
pula terhadap komitmen karyawan
serta
memiliki
cakupan
jaringan CDMA EV-DO (jaringan
yang
mobile broadband yang setara dengan
perusahaan.
3G) yang terluas di Indonesia. PT.
yang
cenderung
diberikan
rendah
oleh
terhadap
Indikasinya tampak pada grafik
Smartfren Telecom Tbk. Semarang
presensi
dalam upaya memberikan pelayanan
Telecom Tbk. Semarang bagian sales
yang berkualitas kepada konsumen dan
selama 3 tahun (tahun 2011 – 2013)
mewujudkan komitmennya kepada
yang menunjukkan adanya
1
karyawan
PT.
Smarfren
peningkatan jumlah karyawan yang
kaizen di lingkungan kerjanya dan
tidak masuk kerja tanpa keterangan
meningkatkan
yang jelas.
dengan harapan karyawan.
Gambar 1:Presensi Karyawan Bagian Sales PT. Smarfren Telecom Tbk. Semarang Tahun 2011-2013
TELAAH PUSTAKA
sesuai
Budaya Kaizen Kaizen berasal dari kata
Januari Maret Mei Juli Septemb… November Rata-rata
400 300 200 100 0
kompensasi
KAI
2013
artinya perbaikan dan ZEN artinya baik.
2012
Kaizen diartikan sebagai perbaikan
2011
terus menerus (continous improvement). Kaizen merupakan istilah dalam bahasa Jepang
Sumber : PT. Smartfren Telecom Semarang, 2014
yang
berkesinambungan
artinya
perbaikan
atau
perbaikan
secara berkelanjutan atau secara terusAdanya penurunan tingkat presensi
menerus
(continous
improvement)
karyawan bagian sales pada PT.
untuk selalu meningkatkan mutu dan
Smartfren Telecom Tbk. Semarang
produktifitas out-put menjadi lebih baik
dari tahun 2011 sampai dengan tahun
dari kondisi sekarang (Cane, 2008:23).
2013 ini disebabkan oleh adanya
Secara garis besar ada delapan
kenaikan jumlah karyawan yang tidak
kunci utama pelaksanaan just in time
masuk kerja tanpa keterangan dan
atau kaizen dalam kegiatan industri
adanya intensitas turnover yang tinggi.
yaitu
(Cane,
2008:38)
yaitu
Berdasarkan latar belakang yang
menghasilkan produk sesuai dengan
sudah diuraikan, maka perumusan
jadwal yang sudah didasarkan pada
masalah dalam penelitian ini adalah
permintaan pelanggan, memproduksi
bagaimana PT. Smartfren Telecom
dalam jumlah kecil (small lot size),
Tbk.
meningkatkan
menghilangkan adanya pemborosan,
semangat kerja karyawan bagian sales
memperbaiki aliran-aliran produksi,
dengan
Semarang
mengembangkan
budaya 2
menyempurnakan
kualitas
produk,
pengalaman kerja serta jenis dan sifat
karyawan bertanggunjawab terhadap tercapaianya
produk
menghilangkan
yang
ketidakpastian
pekerjaan (Hasibuan, 2007:57).
baik, dan
Komitmen Organisasi
penekanan pada pemeliharaan jangka
Komitmen organisasi sebagai rasa
panjang.
identifikasi
Kompensasi Kompensasi
(kepercayaan
nilai-nilai
organisasi),
(kesediaan
untuk
terhadap
keterlibatan
berusaha
sebaik
merupakan istilah
mungkin demi kepentingan organisasi)
luas yang berkaitan dengan imbalan-
dan loyalitas (keinginan untuk tetap
imbalan financial yang diterima oleh
menjadi
orang-orang
bersangkutan) yang dinyatakan oleh
melalui
hubungan
anggota
organisasi
kepegawaian mereka dengan sebuah
seorang
organisasi dan pada umumnya bentuk
organisasinya (Steers, 2005:76).
kompensasi adalah financial (Luthan, 2005:132).
Kompensasi
karyawan
yang
Luthan
terhadap
membedakan komitmen
menurut
organisasi atas tiga komponen, yaitu :
Simamora (2004:442) adalah meliputi
affective, normative and continuance
pengembalian finansial dan jasa-jasa
(2005:88) dimana komponen affective
terwujud
berkaitan
dan
tunjangan-tunjangan
dengan
emosional,
yang diterima oleh karyawan sebagai
identifikasi dan keterlibatan karyawan
bagian kepegawaian.
di dalam suatu organisasi, komponen
Faktor-faktor yang mempengaruhi
normative
merupakan
pemberian kompensasi antara lain
perasaan
sebagai
kewajiban yang harus ia berikan
berikut
penawaran
dan
dari
karyawan
perasaan-
permintaan tenaga kerja, kemampuan
kepada
dan kesediaan perusahaan, serikat
continuance
buruh, produktivitas kerja karyawan,
berdasarkan persepsi karyawan tentang
biaya hidup (living cost), posisi
kerugian yang dihadapi jika karyawan
jabatan karyawan, pendidikan dan
meninggalkan organisasi. 3
organisasi
dan
tentang
berarti
komponen komponen
Smartfren
Semangat Kerja Semangat kerja sebagai keadaan psikologi
seseorang
yang
Telecom
Semarang.
dapat
2. H2 : Kompensasi
berpengaruh
menimbulkan kesenangan, sehingga
positif
mendorong seseorang untuk bekerja
terhadap komitmen organisasi
dengan giat dan konsekuen dalam
pada PT. Smartfren Telecom
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
Tbk. Semarang.
perusahaan.
Siswanto
dan
signifikan
(2003:35),
3.H3 : Budaya kaizen dan kompensasi
Semangat kerja adalah sikap dari
secara simultan berpengaruh
individu ataupun sekelompok orang
positif
terhadap
terhadap
kesukarelaannya
untuk
dan
signifikan komitmen
bekerjasama agar dapat mencurahkan
organisasi
pada
PT.
kemampuannya
Smartfren
Telecom
Tbk.
secara
menyeluruh
(Siagian, 2009:87).
Semarang. 4. H4 : Komitmen
Budaya Kaizen (X1)
Tbk.
Kerangka Pemikiran Teoritis Gambar 2 Kerangka Pemikiran Teoritis
signifikan
H4 Komitmen Organisasi (Y1)
Kompensasi (X2)
berpengaruh
kerja
H1
H2 H3
organisasi positif
terhadap semangat
karyawan
Smartfren Semangat Kerja (Y2)
(Y2)
dan
pada
Telecom
PT. Tbk.
Semarang.
METODE PENELITIAN Variabel Penelitian Variabel
Hipotesis Penelitian 1.H1 : Budaya
kaizen
penelitian
dibedakan
menjadi 2 (dua) yaitu :
berpengaruh
1. Variabel independen atau variabel
positif dan signifikan terhadap
bebas yaitu budaya kaizen (X1) dan
komitmen organisasi pada PT.
kompensasi (X2). 4
2. Variabel
intervening,
yaitu
yang berupa opini, sikap, pengalaman
komitmen organisasi (Y1).
atau karakteristik dari seseorang atau
3. Variabel dependen atau variabel
sekelompok
terikat, yaitu semangat kerja (Y2).
orang
yang
menjadi
subyek penelitian (Ferdinand, 2006: 34). Sumber data adalah tempat atau asal data yang diperoleh (Marzuki,
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi
adalah
2005:55). Sumber data yang penulis
kumpulan
pergunakan dalam penelitian ini adalah
individu atau objek penelitian yang
sumber data primer dan sumber data
memiliki kualitas-kualitas serta ciriciri
yang
sekunder.
telah ditetapkan (Cooper
dan Emory, 2005:93). Populasi dalam Metode Pengumpulan Data
penelitian ini adalah seluruh karyawan
Metode pengumpulan data dalam
yang bekerja di bagian Sales pada PT.
penelitian ini menggunakan beberapa
Smartfren Telecom Semarang yang
cara antara lain adalah
berjumlah 345 orang. Penentuan
sampling
wawancara dan observasi (Husein
dilakukan
Umar, 2003:52).
dengan menggunakan teknik Simple Random
Sampling
2003:73),
dimana
sampelnya
menggunakan
Slovin
(Husein
Umar,
kuesioner,
(Arikunto, Teknik Analisis Data
perhitungan
Teknik
rumus
digunakan
2003:132),
analisis dalam
data penelitian
yang ini
meliputi uji instrumen (validitas dan
dimana berdasarkan hasil perhitungan
reliabilitas),
maka jumlah sampelnya adalah 80
uji
asumsi
klasik
(multikolonieritas, heteroskedastisitas
orang.
dan normalitas), analisis regresi linier berganda 2 tahap Two Stage Least
Jenis dan Sumber Data
Square (2SLS) yang terdiri dari 2
Jenis data yang digunakan adalah
model, pengujian goodness of fit (uji t
data subyek, yaitu jenis data penelitian
dan uji F) serta koefisien determinasi. 5
Nilai r hitung (corrected item-total
HASIL DAN PEMBAHASAN
correlation)
Uji Instrumen Uji
instrumen
yang dilakukan
semua
indikator
dari
variabel penelitian yang digunakan
berupa :
berkisar antara 0.433 sampai dengan
a. Uji Validitas
0.837 yang berarti nilai r hitung semua
Uji validitas menunjukkan sejauh
indikator lebih besar daripada r kritis
mana ketepatan dan kecermatan suatu
(0.361),
maka
seluruh
alat ukur untuk melakukan fungsinya.
variabel
yang
digunakan
(Ghozali, 2011:44).
penelitian adalah valid.
Tabel 1 : Hasil Uji Validitas Indikator
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur
suatu
kuesioner
yang
merupakan indikator dari variabel. Tabel 2: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Cronbach Alpha
Keterangan
Budaya Kaizen Kompensasi Komit. Organisasi Semangat Kerja
0.798 0.855 0.877 0.870
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
No Valid Valid Valid Valid Valid
1. 2. 3. 4.
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
Komitmen Organisasi (Y1) 0.748 0.361 Valid 0.755 0.361 Valid 0.743 0.361 Valid 0.785 0.361 Valid 0.538 0.361 Valid Semangat Kerja (Y2) 0.528 0.361 0.693 0.361 0.648 0.361 0.736 0.361 0.622 0.361
dalam
b. Uji Reliabilitas
r r Keterangan hitung tabel Budaya Kaizen (X1) 0.554 0.361 Valid 0.567 0.361 Valid 0.646 0.361 Valid 0.433 0.361 Valid 0.540 0.361 Valid Kompensasi (X2) 0.834 0.361 0.602 0.361 0.813 0.361 0.837 0.361 0.464 0.361
indikator
Berdasarkan hasil perhitungan yang terdapat pada tabel 4.12 di atas, maka menunjukkan bahwa semua variabel
Valid Valid Valid Valid Valid
yang
digunakan
dalam
penelitian ini memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar daripada 0.6, maka dapat
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
disimpulkan
bahwa
semua
variabel adalah reliabel atau dapat dipercaya 6
Uji Asumsi Klasik
b. Uji Multikolonieritas Uji
a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan menguji
multikolonieritas
bertujuan
untuk menguji apakah dalam suatu
apakah dalam model regresi, variabel
model
terikat dan variabel bebas keduanya
korelasi
mempunyai distribusi normal ataukah
(independen) (Ghozali, 2011:125). Uji
tidak (Ghozali, 2011:147).
multikolinearitas dapat dilihat dari
Gambar 3 : Uji Normalitas Data Regression Step 1
regresi
ditemukan
adanya
variabel
bebas
antara
Variance Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel yang diamati. Tabel 3: Hasil Uji Multikolinearitas No 1. 2. 3.
Variabel Budaya Kaizen Kompensasi Predicted Value Komitmen Organisasi
Tolerance 0.759 0.759 1.000
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
Gambar 4: Uji Normalitas Data Regression Step 2
Tabel 3 menunjukkan bahwa hasil perhitungan
nilai
Tolerance
menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0.1 yang berarti tidak ada korelasi antar Berdasarkan hasil grafik normal P-
nilainya
variabel lebih
independen dari
95
yang persen.
Plot pada gambar 3 dan 4, tampak
Sedangkan hasil perhitungan nilai VIF
bahwa titik-titik menyebar berhimpit
juga menunjukkan bahwa tidak ada
di
serta
satu pun variabel independen yang
garis
memiliki nilai VIF lebih dari 10,
diagonal, maka dapat disimpulkan
sehingga dapat disimpulkan bahwa
sekitar
garis
penyebarannya
diagonal
mendekati
bahwa model regresi memenuhi uji normalitas. 7
VIF 1.317 1.317 1.000
tidak terjadi multikolonieritas dalam
atas maupun di bawah angka 0 pada
model regresi.
sumbu Y. Dapat disimpulkan bahwa
c. Uji Heteroskedastisitas
tidak terjadi penyimpangan asumsi
Uji heteroskedastisitas bertujuan
klasik heteroskedastisitas pada model
menguji apakah dalam model regresi
regresi yang dibuat, dengan kata lain
terjadi ketidaksamaan varians dari
menerima hipotesis homoskedastisitas,
residual
dengan demikian maka model regresi
pengamatan
satu yang
pengamatan lain
ke
(Ghozali,
dalam
2011:125).
penelitian layak digunakan
untuk analisis lebih lanjut.
Gambar 5: Uji Heteroskedastisitas Regression Step 1
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan variabel
untuk mediasi
menguji
adanya
antara
variabel
independen dan variabel dependen (Ghozali,
2011:99).
Analisis
ini
dilakukan dengan 2 tahap atau Two Stage Least Square (2SLS) yang
Gambar 6: Uji Heterokedastisitas Regression Step 2
terdiri dari 2 model. Tabel 4: Hasil Estimasi Regression Step 1 Variabel Dependen = Komitmen Organisasi (Y 1) Variabel Koefisien Standar t ratio Independen Regresi Error Budaya Kaizen 0.353 0.085 4.152 Kompensasi 0.273 0.072 3.804
Grafik
scatterplot
pada
gambar 5 dan 6 menunjukkan titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di
Konstanta Adjusted R2 F-ratio Sig. F – ratio ∑ Var. Indep. Sig. N
: : : : : :
14.654 0.432 31.091 0.000 1 dari 1 2 dari 2 80
Sumber : Data primer yang diolah, 2014 8
Sig. 0.000 0.000
Tabel 5: Hasil Estimasi Regresi Step 2
a. Pengujian Si.
Variabel budaya kaizen (X1)
0.000
memiliki nilai t hitung 4.152 > t tabel
: :17.361 : 0.309 : 36.303 : 0.000 : 1 dari 1 : 2 dari 2 : 80
1.66462
dengan
tingkat
signifikansi 0.000 < α = 0.05 (one tail), maka Hipotesis pertama (H1) yang menyatakan bahwa budaya kaizen berpengaruh positif dan
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
signifikan
terhadap
komitmen
Berdasarkan tabel 4 dan 5 yang
organisasi pada PT. Smartfren
berisi hasil uji regresi berganda, maka
Telecom Tbk. Semarang dapat
dapat
diterima.
dibuat
model
persamaan
regresinya :
b. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
1). Y1 = 14.654 + 0.353 X1 + 0.273 X2
Variabel
kompensasi
(X2)
^ 2). Y2 = 17.361 + 0.569 Y1
memiliki nilai t hitung 3.804 > t
Pengujian Goodness of Fit
signifikansi 0.000 < α = 0.05 (one
Pengujian dilakukan
tabel
Goodness
secara
parsial
of
Fit
(Uji
t)
1.66462
dengan
tingkat
taile), maka Hipotesis kedua (H2) yang
menyatakan
bahwa
maupun secara simultan (Uji F).
kompensasi berpengaruh positif
Tabel 6: Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t) Regression Step 1
dan signifikan terhadap komitmen
Model
1
Pertama
(H1)
Variabel Dependen = Semangat Kerja (Y2) Variabel Independen Koefisien Standar t Regresi Error ratio Unstand. Predicted Value ^ Komitmen Organisasi (Y1) 0.569 0.094 6.025 Konstanta Adjusted R2 F-ratio Sig. F Ratio ∑ Var. Indep. Sig. N
Hipotesis
Standardized Coefficients Beta (Constant) X1 X2
.404 .370
t
organisasi pada PT. Smartfren
Sig.
4.948 4.152 3.804
Telecom Tbk. Semarang dapat diterima.
.000 .000 .000
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
9
Unstandardized predicted value
c. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3) Tabel 7 : Hasil Uji F Regression Step 1 Sum of Squares
Model
1
df
variabel komitmen organisasi (Y1) memiliki nilai t hitung 6.025 > t tabel 1.66462 dengan tingkat signifikansi
Mean Square
F
Sig.
31.091
.000
Regression
1524.742
2
762.371
Residual
1888.058
77
24.520
Total
3412.800
79
b
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
0.000 < α = 0,05 (one tail) dan bertanda
positif,
keempat
(H4)
komitmen positif
Nilai F hitung variabel budaya
dan bertanda positif, maka Hipotesis
organisasi Telecom
pada Tbk.
Model
(Constant) Y1
.564
t
4.868 6.025
R
R Square a
1
Standardized Coefficients Beta
variabel
dependen
dapat
Tabel 9: Hasil Uji Koefisien Determinasi Regression Step 1
.668
.447
Adjusted R Std. Error of the Square Estimate .432 4.95179
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
Tabel 8: Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t) Regression Step 2 Model
determinasi
independen (Ghozali, 2011:112)
diterima.
(H4)
dapat
diterangkan oleh variasi dari variabel
dapat
d. Pengujian Hipotesis Keempat
terhadap
Semarang
koefisien
persen
Smartfren
Semarang
signifikan
digunakan untuk mengetahui berapa
dan
komitmen
PT.
berpengaruh
Tbk.
Uji
budaya kaizen dan kompensasi secara
terhadap
organisasi
Koefisien Determinasi (R Square)
keempat (H4) yang menyatakan bahwa
signifikan
menyatakan
diterima.
tingkat signifikansi 0.000 < α = 0.05
positif
yang
dan
Telecom
sebesar 31.091 > F tabel 3.12 dengan
berpengaruh
Hipotesis
semangat kerja pada PT. Smartfren
kaizen (X1) dan kompensasi (X2)
simultan
maka
Besarnya Adjusted R2 regression
Sig.
step 1 adalah 0.432 yang artinya variabel komitmen organisasi dapat
.000 .000
dijelaskan oleh variasi variabel budaya kaizen dan kompensasi sebesar 43.2
Sumber : Data primer yang diolah, 2014 10
persen, sedangkan sisanya sebesar 56.8 persen
dipengaruhi
variabel-
dan signifikan terhadap komitmen
variabel lain di luar model seperti
organisasi, karena memiliki nilai t
pengembangan
dukungan
hitung 3.804 > t tabel 1.66462
organisasi dan gaya kepemimpinan.
dengan tingkat signifikansi 0.000 <
Tabel
α = 0.05 (one taile).
10:
oleh
2. Kommpensasi berpengaruh positif
karir,
Hasil
Uji
Koefisien
3. Budaya kaizen dan kompensasi
Determinasi Regression Step 2 b
Model 1
R
Model Summary Adjusted R Std. Error of the Square Estimate .318 .309 5.51611
R Square a
.564
secara simultan berpengaruh positif
Durbin-Watson
dan signifikan terhadap komitmen 2.583
organisasi, karena nilai F hitung Sumber : Data primer yang diolah, 2014
budaya kaizen dan kompensasi
Pada regression step 2 besarnya
sebesar 31.091 > F tabel 3.12
2
Adjusted R adalah 0.309 yang artinya
dengan tingkat signifikansi 0.000 <
variabel semangat kerja pada regresi
α = 0.05 dan bertanda positif.
tahap 2 dapat
diterangkan
oleh
4. Komitmen organisasi berpengaruh
variabel komitmen organisasi sebesar
positif
30.9 persen, sedangkan sisanya 69.1
semangat kerja, karena nilai t hitung
persen dipengaruhi oleh variabel lain
komitmen organisasi sebesar 6.025
di luar model, seperti promosi, adanya
> t tabel 1.66462 dengan tingkat
reward dan motivasi.
signifikansi 0.000 < α = 0,05 (one
dan
signifikan
terhadap
tail) dan bertanda positif. PENUTUP Kesimpulan
Saran
1. Budaya kaizen berpengaruh positif
1. Variabel
budaya
kaizen
dan signifikan terhadap komitmen
memberikan
organisasi, karena memiliki nilai t
terhadap komitmen organisasi pada
hitung 4.152 > t tabel 1.66462
PT.
dengan tingkat signifikansi 0.000 <
Semarang,
α = 0.05 (one tail).
manajemen PT. Smartfren Telecom 11
pengaruh
Smartfren oleh
terbesar
Telecom karena
Tbk. itu
Tbk. Semarang sebaiknya berupaya
untuk
terus
DAFTAR PUSTAKA
meningkatkan Arikunto, 2003. Manajemen Penelitian. Cetakan Ke-3. Jakarta : PT. Rineka Cipta
berkembangnya budaya kaizen di lingkungan kerja, dengan cara Total Quality Management (TQM) atau mutu terpadu, dengan yang
diupayakan
Cane, 2008. The Kaizen Power, Yogyakarta : Think Yogyakarta
kegiatan
benar
sekali
Cooper, D.R. and Emory, C.W., 2005. Metode Penelitian Bisnis, Jilid 1, Edisi kelima, Surabaya: Penerbit Erlangga.
(right first time), melalui perbaikan berkesinambungan improvement)
(continous
dan memotivasi Ferdinand, Augusty, 2006. Manajemen Pemasaran : Sebuah Pendekatan Strategic, Semarang: BP. Undip
karyawan untuk selalu maju (Kid Sadgrove, 2005:76). 2. Manajemen PT. Smartfren Telecom
Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Tbk. Semarang dapat membuat kebijakan-kebijakan
tentang
kompensasi dengan memperhatikan kondisi
para
karyawannya,
Luthan, F., 2005. Organizational Behavior, International Edition, Mc. Graw – Hill New York
misalnya tidak ada keterlambatan dalam pemberian gaji kepada para karyawannya,
kompensasi
yang Marzuki, 2005. Metode Penelitian, Jakarta:Ghalia
diberikan baik berupa gaji atau insentif sesuai dengan UMK atau
Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Yogyakarta : STIE YKPN.
ketentuan dari pemerintah, dan mempertimbangkan
untuk
menaikkan gaji karyawan secara
Sondang P. Siagian, 2009. Teori, Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan Kedua, Jakarta: Rineka Cipta
berkala.
12
Steers, M., Ricard and Porter W. Lyman, 2005. Motivasi dan Perilaku Kerja, Edisi keenam, Jakarta: PT. Rajawali. Rochim, Nur dan Dian Triyani, 2011. Analisis Pengaruh Komunikasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Guru dan Karyawan, Fakultas Ekonomi Universitas Semarang Umar, Husein, 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
13
