Pendahuluan Salah satu sumber daya yang paling vital di dalam sebuah organisasi adalah manusia. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Dapat dikatakan bahwa aset paling penting dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusia, karena dapat menentukan maju tidaknya sebuah organisasi (Suparto, 2007). Sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian, dan ketrampilan yang dimiliki sesuai dengan standarisasi, penyesuaian diri, formalitas, peraturan, dan norma yang berlaku (Jones, 2007). Dengan demikian sumber daya manusia perlu dianggap sebagai subyek dan bukan menjadi obyek dalam mewujudkan tujuan organisasi. Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka perlu adanya pengelolaan dari pihak manajemen sehingga dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi pihak organisasi. Ada banyak cara bagi perusahaan untuk mengupayakan agar kinerja organisasi meningkat, misalkan dengan mengadakan pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, kompensasi (GomezMejia, 1988) dan juga dengan penilaian prestasi kerja. Telah banyak dilakukan studi mengenai kinerja individual dikaitkan dengan pemberian kompensasi/upah dimana kompensasi merupakan motivator ampuh bagi peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan (Barkema, 1998). Salah satu cara mengoptimalkan hasil kerja karyawan yaitu dengan mengadakan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) sehingga karyawan terdorong melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik. Penelitian terdahulu tentang topik ini mengatakan sistem penilaian prestasi kerja perlu menjadi efektif dalam meningkatkan atau mempertahankan prestasi kerja karyawan, dari hasil analisis
menjadi jelas bahwa faktor yang paling signifikan dalam menentukan efektivitas
1
penilaian prestasi kerja adalah penerimaan para pengguna. Ditemukan bahwa faktor-faktor penilaian 360 derajat, keadilan prosedural, menetapkan tujuan dan kinerja umpan balik mencetak gol relatif tinggi (Anne, 2005). Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah karyawan telah memahami dan melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan (kemampuan kerja, disiplin kerja, hubungan kerja, kepemimpinan), dan halhal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (Rizaldi, 2002). Pengertian efektivitas secara umum menunjukkan sampai seberapa jauh tercapainya suatu tujuan yang terlebih dahulu ditentukan. Saat ini Biro Manajemen Kampus UKSW sebagai ujung tombak pelayanan yang tidak secara langsung kepada mahasiswa, memilki peran untuk menjaga kenyamanan lingkungan kampus serta kondisi ruang yang nyaman digunakan untuk mahasiswa dalam prroses belajar mengajar memiliki sistem dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan berupa penilaian berdasarkan tujuan dan akan diganti dengan penilaian 360 derajat. Berdasarkan studi awal diperoleh keterangan bahwa penilaian prestasi kerja hanya untuk para karyawan yang akan naik jabatan dengan metode 360 derajat, yaitu manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dalam penilaian kinerja, tetapi berbagai rekan keja dan pelanggan memberikan umpan balik mengenai karyawan kepada manajer, sehingga memungkinkan manajer untuk mendapatkan masukan dari berbagai sumber (Mathis dan Jackson, 2009), namun permasalahan yang seringkali muncul dalam pelaksanaan yaitu penilaian masih cenderung bersifat subyektif. Keadaan tersebut mencerminkan nilai akhir yang kurang menggambarkan kondisi yang sebenarnya. Penilaian 360 derajat merupakan sebuah sistem penilaian prestasi kerja yang sudah ada, karena penilaian ini berdasarkan atas penilaian diri sendiri, rekan sekerja, atasan dan konsumen dalam 2
hal ini mahasiswa yang bersangkutan. Mengingat budaya dan tradisi yang sudah digunakan selama ini yaitu penilaian hierarki atau penilaian dari atasan ke bawahan, maka diperlukan suatu penyesuaian untuk mengadaptasi sistem penilaian 360 derajat ini di kalangan karyawan khususnya pada Biro Manajemen Kampus UKSW. sehingga hasil penilaian lebih komprehensif dan detil dalam mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pengembangan kompetensi karyawan. Lebih jauh, interpretasi dari sistem penilaian ini juga memberikan informasi umpan balik bagi tim penilai baik rekan sekerja, atasan langsung si karyawan maupun manajemen itu sendiri.
Masalah dan Persoalan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka masalah dalam penilitian ini adalah efektif atau tidaknya metode penilaian prestasi kerja 360 derajat yang diterapkan pada karyawan non struktural di Biro Manajemen Kampus UKSW. Untuk mempertajam masalah penelitian dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana sistem penilaian prestasi kerja 360 derajat yang diterapkan pada karyawan pada Biro Manajemen Kampus UKSW? 2. Seberapa efektif penilaian prestasi kerja karyawan selama ini pada Biro Manajemen Kampus UKSW?
Tujuan dan Manfaat Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk: (i) Menganalisis penilaian prestasi kerja karyawan yang diterapkan di Biro Manajemen Kampus UKSW. (ii) Menganalisis efektivitas penilaian prestasi
3
kerja menggunakan metode 360 derajat pada karyawan Biro Manajemen Kampus. (iii) Memberi alternatif pembenahan terhadap penilaian prestasi kerja yang sesuai dengan harapan karyawan Biro Manajemen Kampus di UKSW agar sistem penilaian prestasi kerja lebih efektif. Adapun manfaat penelitian ini adalah: (i) Memberi masukkan bagi obyek yang diteliti tentang efektivitas penilaian prestasi kerja yang dapat diterapkan sebagai pertimbangan dalam penentuan kebijakan penilaian prestasi kerja yang tepat, dan (ii) Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan pada literatur atau melengkapi teori-teori yang sudah ada tentang sumber daya manusia khususnya efektivitas penilaian prestasi kerja yang dapat digunakan menjadi acuan lebih lanjut tentang topik yang sama di masa yang akan datang.
Landasan Teori Konsep dari penelitian ini terdiri dari efektivitas dan penilaian prestasi kerja.
Prestasi Kerja Wijono (2007) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah keberhasilan menjalankan peran, yang diperoleh dari hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh individu. Dengan kata lain prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan. Hasibuan (1990) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
4
kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell dan Siegal (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. Berdasarkan definisi di atas dapat disebutkan bahwa prestasi kerja adalah tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan kepada individu tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja menurut Grote (2002) adalah sistem manajemen formal yang disediakan untuk evaluasi kualitas prestasi kerja individu pada sebuah organisasi. Menurut Mondy (2002) penilaian prestasi kerja adalah sistem peninjauan dan penilaian prestasi kerja pekerjaan individu atau tim. Menurut Erdogan dan Berlin (2002) mengacu pada keseluruhan prosedur, yang mencakup penetapan standar prestasi kerja, perilaku para penilai ketika melakukan penilaian selama periode penilaian kinerja, penentuan peringkat prestasi kerja, dan pengomunikasian peringkat tersebut kepada ternilai. Jadi penilaian prestasi kerja adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja
karyawan
dalam
menjalankan
tugasnya
secara
berkala
dan
bertujuan
untuk
mengembangkan dan memotivasi para karyawan. Dengan demikian organisasi dapat mengukur kualitas sumber daya manusia.
5
Indikator Penilaian Prestasi kerja Untuk langkah pertama melakukan penilaian, perlu diidentifikasikan item-item yang perlu dinilai, Elemen- elemen penilaian prestasi kerja ini dibatasi pada proses penilaian perilaku (behavioral). Tabel berikut akan meringkasnya. Tabel 2. 1 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan (2003)
Supardi (1989)
Kesimpulan
a. Kesetiaan
Kesetiaan
b. Kejujuran
Kejujuran
c. Kedisiplinan
Kedisiplinan
d. Kreativitas
Kreativitas
e. Kerja Sama
f.
Kepemimpinan
g. Kepribadian
Kepribadian
h. Prakarsa
Inisiatif
i.
Kecakapan
Kecakapan
j.
Tanggung Jawab
Tanggung jawab
Kepemimpinan
Kerja Sama
k. Kualitas Kerja
Kualitas Kerja
l.
Kuantitas Kerja
m. Penyesuaian Pekerjaan
Penyesuaian Pekerjaan
n. Ketangguhan
Ketangguhan
o. Keselamatan Kerja
Keselamatan Kerja
Kuantitas Kerja
Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa dari 15 item, hanya 11 item yang relevan
untuk
Perguruan Tinggi yaitu: kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, 6
kepemimpinan, tanggung jawab, prakarsa, kuantitas kerja, kualitas kerja, penyesuaian pekerjaan, dan ketangguhan. Karena menurut penulis elemen-elemen tersebut yang paling relevan dan mungkin untuk diterapkan dalam lingkungan Perguruan Tinggi dengan mempertimangkan job description yang diberikan kepada karyawan pada tiap-tiap divisi. Metode Penilaian Prestasi Kerja Dalam menilai prestasi kerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian dapat menimbulkan masalah dalam organisasi. Untuk mengatasinya dibutuhkan metode yang efektif. Berikut ini adalah beberapa metode penilaian prestasi kerja menurut Mondy dan Noe (1993:402-414) dan Rivai (2006:309): Tabel 2. 2 Metode Penilaian Prestasi Kerja Metode Penilaian Prestasi Kerja
Mondy dan Noe (1993:402-414)
a.
Written Essays
b.
Critical Incidents
c.
Graphic Rating Scales
d.
Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
e.
Multiperson Comparison
1.
Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu:
Rivai (2006:309)
f.
Rating Scale (skala penilaian)
g.
Checklist
h.
Metode Peninjauan Lapangan
i.
Metode Evaluasi Kelompok
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan: j.
Penilaian Diri
7
k.
Teknik Pusat Penilaian
l.
Pendekatan Management By Objective
Dari metode di atas dapat ditambahkan sistem umpan balik 360 derajat menurut Lepsinger (1997) merupakan proses penilaian prestasi kerja yang meliputi kumpulan persepsi tentang kelakuan, pengetahuan, kemampuan karyawan yang dinilai oleh atasan, rekan sekerja, bawahan, pelanggan dan diri sendiri. Berdasarkan uraian di atas, dapat dikemukakan bahwa dari 13 metode, hanya tiga metode yang relevan untuk Perguruan Tinggi yaitu sistem berdasarkan tujuan, checklist dan sistem penilaian 360 derajat. Argumennya
adalah sistem berdasarkan tujuan mengukur kinerja
seseorang berdasar standar atau target yang telah dirundingkan secara perorangan, sehingga setiap karyawan akan mempunyai job description dan job specification yang jelas dalam mencapai tujuan organisasi karena lebih terarah dan efektif untuk dilakukan. Checklist, penilaian ini cenderung simple dan mudah untuk dilakukan karena dinilai oleh atasan langsung sehingga akan mengurangi beban penilai karena hanya memilih karakteristik dan prestasi kerja karyawan yang telah ditetapkan, sehingga diperoleh gambaran karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi karena pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan. Sistem penilaian 360 derajat, karena pada pendekatan ini kinerja seorang karyawan akan dinilai oleh atasan, rekan kerja, orang lain (konsumen) dan oleh diri sendiri. Pada sistem ini karyawan lebih aktif, menekankan penilaian kinerja baik pengukuran yang objektif maupun subjektif. Dari segi waktu penilaian, pendekatan ini lebih menekankan pada peningkatan
8
frekuensi umpan balik, dan lebih memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengontrol pekerjaannya sendiri. Sistem penilaian kinerja ini cukup efektif karena mengandung dua sistem dasar yang saling berhubungan yaitu evaluasi dan umpan balik. Umpan balik merupakan proses kompleks yang melibatkan kerja kognitif berupa persepsi dan evaluasi kognitif. proses ini melibatkan tiga aspek, pertama sumber umpan balik, dapat berupa diri sendiri, tugas atau orang lain. Kedua yaitu penerima, aspek ini dipengaruhi oleh karakteristik penerima dan persepsi penerima terhadap umpan balik, evaluasi kognitif penerima. Ketiga, aspek perilaku hasil dari pemberian umpan balik (Kreitner & Kinicki, 2001). Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing, sehingga tidak baik bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai dengan lingkup organisasinya (Mondy dan Noe, 1993: 414). Metode Penilaian 360 Derajat Penilaian kinerja karyawan dengan umpan balik 360 derajat dikenal sebagai umpan balik multisumber atau penilaian multisumber. Umpan balik 360 derajat memiliki berbagai nama: umpan balik dari banyak penilai (multi-rater feedback), penilaian dari bawah ke atas (upward appraisal), umpan balik rekan sekerja (co-worker feedback), penilaian multi perspektif (multiperspective ratings), umpan balik satu lingkaran penuh (full-circle feedback). Angka 360 menunjukan 360 derajat dalam suatu lingkaran dgn figur individual di pusat lingkaran. Feedback multisumber ini menyadari bahwa manajer tidak lagi sebagai satu-satunya sumber untuk informasi penilaian prestasi kerja, melainkan dari berbagai sumber yang dikumpulkan dan kemudian diberikan kepada manajer. Dalam hal ini peran seorang manajer masih tetap menjadi
9
titik pusat baik dalam menerima feedback pertama kali dan untuk mengadakan tindak lanjut (follow
up)
yang
tepat
(http://ronawajah.wordpress.com/2009/08/14/penilaian-kinerja-
karyawanumpan-balik-360 derajat/). Manfaat yang didapat dari penilaian prestasi kerja 360 derajat adalah Mendapatkan sistem evaluasi kinerja yang sangat efektif, meminimalisir bias penilai, melihat kinerja seseorang dari sisi yang berbeda dan menggunakannya sebagai panduan pengembangan kompetensi, mendapatkan informasi yang konsisten dari sisi pendekatan perilaku dan hasil kerja, dan meningkatkan kualitas kinerja. Namun dalam penilaian 360 derajat juga terdapat beberapa kelebihan dan kelemahan yang dimiliki. Kelebihannya antara lain: (1) Merupakan metode yang praktis dan mampu memberikan penilaian mengenai komunikasi dan kualitas humanistik yang sulit diukur menggunakan standar penyesuaian lain. (2) Lebih Obyektif dan mengurangi bias daripada model evaluasi satu arah. (3) Menyertakan semua komponen untuk memberikan evaluasi (4) Mempermudah proses identifikasi kekuatan dalam rangka pengembangan kemampuan lebih lanjut. (5) Membantu proses pengembangan tim (team work). Kekurangannya: (1) terdapat kemungkinan bahwa instrumen yang digunakan tidak valid. (2) Sistem isian bebas dapat menimbulkan komentar evaluasi negatif yang bisa mempengaruhi proses evaluasi secara utuh. (3) Penilaian mungkin tidak obyektif karena rekan kerja merasa takut untuk dikenali komentar evaluasinya. (5) Menghabiskan lebih banyak waktu (King, 2002) Menilai Efektivitas Sistem Penilaian Prestasi Kerja Efektivitas menurut Steers (1980:1) berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan satu unit keluaran (output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai
10
dengan rencana yang telah ditetapkan. Efektivitas menurut Handoko (1997:7) merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan. Menurut Siagian (1986:152) efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari definisi efektivitas tersebut dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas, waktu dan anggaran) yang telah dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu. Terdapat cara pengukuran terhadap efektivitas yang secara umum dan yang paling menonjol adalah sebagai berikut (Cambel, 1989:121): (1) Keberhasilan program, (2) Keberhasilan sasaran, (3) Kepuasan terhadap program, (4) Tingkat input dan output, (5) Pencapaian tujuan menyeluruh. Penilaian Prestasi Kerja yang efektif, harus mampu merespons berbagai tantangan internal dan eksternal yang dihadapi karyawan. Menurut Cascio (1992:270-273) terdapat enam syarat yang dapat digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut: (a) Penilai (supervisor) mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian secara terus menerus, merumuskan prestasi kerja karyawan secara objektif, dan memberikan umpan balik bagi karyawan, (b) Keterkaitan (relevance) mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian prestasi kerja dengan uraian pekerjaan, (c) Kepekaan (sensitivity) mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian prestasi kerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi kekaryawanan, (d) Keterandalan (reliability) mengukur keterandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan, (e) Kepraktisan (practicality) mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan 11
bawahannya, (f) Dapat diterima (acceptability) mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian
sesuai
dengan
kemampuan
tugas
dan
tanggung
jawab
bawahannya.
Mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai. Dalam konteks Perguruan Tinggi pada bagian administrasi juga perlu merancang tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja lalu memilih metode penilaian prestasi kerja yang sesuai, tepat dan efektif untuk dilakukan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Lalu bagaimana pelaksanaannya agar hasil yang didapatkan benar-benar mengukur kinerja karyawan tersebut selama bekerja, setelah didapatkan hasilnya maka dapat dilihat kualitas dan kuantitas kerja karyawan apakah telah mencapai tujuan dan standar yang ditetapkan dan selanjutnya melakukan feedback atau umpan balik untuk mengevaluasi apakah metode yang digunakan sudah efektif atau perlu mengubahnya dalam rangka mencapai standar dan tujuan organisasi tersebut. Efektif atau tidaknya penilaian prestasi kerja tergantung dari feedback yang telah dilakukan sehingga ada informasi yang disampaikan kepada kinerja seseorang, dan dapat memahami seberapa baik mereka telah bekerja dan seberapa efektif perilaku selama ini.
Metode Penelitian Dalam penelitian ini data yang diperlukan adalah data primer dan data sekunder. Data primer berupa penilaian prestasi kerja yang diterapkan pada karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW dan seberapa efektif metode penilaian prestasi kerja karyawan selama ini di Biro Manajemen Kampus UKSW. Data sekunder berupa
metode penilaian kinerja yang
diterapkan pada karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW. Dalam proses penelitian dan
12
penulisan laporan penelitian ini menggunakan metode pendekatan dalam pengumpulan data dan keterangan yang berkaitan dengan topik penelitian yaitu: teknik wawancara, yaitu melakukan serangkaian tanya jawab secara langsung dengan pimpinan Biro Manajemen Kampus yang berkompeten untuk memberikan informasi, dan Angket, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada karyawan Biro Manajemen Kampus yang dijadikan responden. Pada GAP UKSW memiliki sembilan divisi dengan jumlah karyawan yang paling banyak di Biro Manajemen Kampus sebanyak 34 orang karyawan yang semuanya sudah pernah dinilai, sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah non probality sampling berupa saturation sampling dimana seluruh anggota populasi pada Biro Manajemen Kampus yang akan dijadikan objek penelitian. Menurut Nazir (1999:152) definisi operasional adalah definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasionalisasi yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tertentu. Adapun definisi operasional variabel penelitian ini kemudian diuraikan menjadi Indikator Empiris (IE) yang meliputi: Tabel 3. 1 Indikator Empiris Definisi dan Konsep • Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
Indikator Empiris
Pernyataan yang digunakan
1. Kejujuran
1. Saya selalu mengakui, berkata, atau memberikan suatu informasi yang sesuai kenyataan dan kebenaran
2. Kedisiplinan
2. Saya datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan
3. Kreativitas
3. Saya mempunyai ide yang dapat mengatasi suatu masalah dalam tugas dengan baik
13
ketepatan waktu (Hasibuan, 2003:105)
Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. (Siagian, 1986:152)
4. Kerjasama
4. Saya dapat bekerja sama dengan rekan sekerja
5. Kepemimpinan
5. Saya dapat memepengaruhi rekan sekerja agar mereka bekerja lebih efektif
6. Prakarsa
6. Saya dapat mengambil tindakan untuk menjawab suatu masalah
7. Tanggung Jawab
7. Saya selalu menanggung segala sesuatu yang telah dikerjakan
8. Kualitas Kerja
8. Saya selalu akurat, teliti, rapi dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan
9. Kuantitas Kerja
9. Dalam mengerjakan tugas saya selalu dapat mencapai target yang diberikan
10. Penyesuaian Pekerjaan
10. Saya dapat mengerjakan tugas di luar tugas saya atau tugas baru dengan baik
11. Ketangguhan
11. Saya mampu mengerjakan semua tugas yang diberikan kepada saya
1.
Penilai (supervisor)
1. Penilai melakukan penilaian kinerja secara terus menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif dan memberikan umpan balik
2. Keterkaitan (relevance)
2. Unsur-unsur yang dinilai dengan uraian pekerjaan saling terkait
3. Kepekaan (sensitivity)
3. Penilaian kinerja yang dilakukan dapat digunakan untuk tujuan administrasi kekaryawanan
4. Keterandalan (reliability)
4. Unsur-unsur yang dinilai sudah tepat dan baik
5. Kepraktisan (practicality)
5. Metode penilaian yang dipakai mudah digunakan dan dimengerti
6. Dapat diterima (acceptability)
6. Penilai mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai 14
7. Keberhasilan program 8.Pencapaian menyeluruh
Metode Penilaian
tujuan
7. Program yang dibuat dapat tercapai dengan baik yang 8. Semua tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai
1. Sistem penilaian berdasarkan 1. Saya lebih senang dalam penilaian tujuan kinerja ada target atau standar yang telah dirundingkan secara perorangan 2. Checklist
2. Saya lebih senang dalam penilaian kinerja ada karakteristik yang telah ditetapkan
3. Umpan balik 360 derajat
3. Saya lebih senang dalam penilaian prestasi kerja dinilai oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan orang lain
Item-item pengukuran penilaian prestasi kerja mengacu pada Hasibuan (2003:95) sedangkan item pengukuran efektivitas mengacu pada Cascio (1992:270-273) dan Cambel (1989:121), untuk pengukuran metode penilaian dikembangkan sendiri oleh penulis. Teknik analisis merupakan alat bantu yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk yang lebih ringkas sehingga akan mempermudah peneliti memberikan jawaban atas masalah yang telah dirumuskan baik yang bersifat deskriptif maupun pengujian hipotesis (Supramono dan Haryano, 2005). Menurut Sugiyono (2000) statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis hasil penelitian, tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas (generalisasi/inferensi). Untuk menganalisis data yang diperoleh dalam penulisan laporan penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif yaitu metode dengan menyusun data yang diperoleh kemudian diinterpretasikan dan dianalisis sehingga memberikan informasi bagi pemecahan masalah yang dihadapi. Untuk mengetahui efektivitas penilaian prestasi kerja, maka digunakan teknik analisis kuantitatif, yaitu teknik analisis yang mengolah data berupa angka-angka dengan metode statistika maupun matematika.
15
Penulis menggunakan skala Likert untuk memberi nilai atau unsur yang dinyatakan. Dimana skala Likert menurut Sekaran (2002) termasuk dalam data interval. Skala Likert: -
Sangat efektif
mempunyai nilai
5
-
Efektif
mempunyai nilai
4
-
Cukup efektif
mempunyai nilai
3
-
Kurang efektif
mempunyai nilai
2
-
Sangat tidak efektif
mempunyai nilai
1
Langkah-langkah analisis: Tahap pertama 1) Melakukan penyebaran kuisioner sebanyak 34 lembar kuisioner kepada karyawan non struktural di Biro Manajemen Kampus UKSW. 2) Data tersebut kemudian disusun dalam bentuk tabel dan dicari persentase dari masingmasing jawaban yang ada. 3) Mengalikan skor pada skala Likert dengan frekuensi absolut yang diperoleh dari pengelompokan jawaban. 4) Menentukan nilai rata-rata dengan rumus : Rata-rata ( X ) = skor x frekuensi absolut
( Wicaksono, 2006)
total absolut 5) Menentukan range dengan rumus : range
=
skor tertinggi – skor terendah jumlah pilihan jawaban 16
(Wicaksono, 2006)
6) Membuat kategori jawaban dari hasil nilai rata-rata dan range yang diperoleh dengan menggunakan skala Likert, dengan berpedoman pada range dan skala. Range
=
5-1
(Wicaksono, 2006)
5
Skala
=
0,8
=
antara 1,00 sampai 1,80 (Sangat Tidak Efektif) antara 1,81 sampai 2,60 (Tidak Efektif) antara 2,61 sampai 3,40 (Cukup Efektif) antara 3,41 sampai 4,20 (Efektif) antara 4,21 sampai 5,00 (Sangat Efektif)
7) Menganalisa data, menguraikan dan menginterpretasikan hasil untuk menjawab persoalan penelitian. Tahap Kedua 1) Wawancara, peneliti melakukan wawancara kepada bagian Biro Manajemen Kampus dengan serangkaian pertanyaan kemudian diambil kesimpulan dari penelitian ini.
Hasil Penelitian Hasil penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu hasil dari wawancara dan hasil dari kuesioner yang disebarkan kepada 34 responden. Berdasarkan hasil wawancara dengan Manajer Biro Manajemen Kampus yang direkam dan dinarasikan oleh penulis diperoleh gambaran penilaian prestasi kerja yang diterapkan pada karyawan Biro Manajemen Kampus sebagai berikut: untuk Setting Standard ada keahlian yang dibutuhkan dan ada yang tidak, beberapa 17
kompetensi atau keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan seperti mengerti tentang listrik, pertukangan, penjaga ruang harus mempunyai kemampuan berpikir dan dibina untuk melayani orang dan punya kemampuan berlogika. Serta keterpenuhan dari apa yang harus dilayani sehingga menghindari komplain dari konsumen. Metode penilaian prestasi kerja yang digunakan dahulu adalah sistem penilaian berdasarkan tujuan karena penilaian sangat bergantung pada atasan dan semakin lama hubungan antara atasan dengan karyawan semakin akrab maka hasil penilaian kurang obyektif. Sekarang menggunakan penilaian 360 derajat agar lebih efektif dan obyektif karena penilaian dilakukan oleh atasan, teman sekerja, dan individu yang dilayani. Selain itu juga ada keterkaitan karena unsur yang dinilai sesuai dengan uraian pekerjaan. Kepekaan, penilai dapat membedakan karyawan mana yang berprestasi dan yang kurang berprestasi dalam menjalankan pekerjaanya. Keterandalan, alat ukur yang digunakan handal. Kepraktisan, cukup praktis digunakan oleh penilai dalam menilai karyawan. Dapat diterima, penilai mampu menilai sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan, standar yang harus dicapai juga jelas dan dapat diterima oleh karyawan. Keberhasilan program, dapat dikatakan cukup berhasil karena hasil penilaian sesuai dengan fakta di lapangan. Pencapaian tujuan yang menyeluruh juga dapat tercapai dengan baik.
Elemen yang relevan dijadikan penilaian prestasi kerja yaitu kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab, kualitas kerja, kuantitas kerja, penyesuaian pekerjaan, ketangguhan, dan keselamatan kerja. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dilakukan hanya pada saat kenaikan golongan, yaitu empat tahun sekali, yang melakukan penilaian adalah atasan langsung sebagai kontrol sosial. Hasil penilaian digunakan untuk atasan, dan kepentingan yang bersangkutan. Feedback hasil
18
penilaian prestasi kerja dari segi metode yaitu pada saat atasan menilai, hasil tersebut dikomunikasikan langsung kepada karyawan. Secara keseluruhan karyawan dapat mencapai standar yang telah ditetapkan dalam periode yang telah ditentukan.
Hambatan yang dialami untuk penerapan sistem penilaian 360 derajat ini adalah kurangnya obyektivitas dikarenakan rasa setia kawan rekan sekerja pada saat memberikan penilaian agar terlihat baik, sehingga hasilnya menjadi bias dan kurang menggambarkan kondisi sebenarnya dari karyawan yang sedang dinilai
Dari hasil wawancara di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja sudah efektif menggunakan sistem penilaian 360 derajat karena selain mengurangi beban mental atasan, penilaian yang dilakukan juga cukup obyektif. Elemen-elemen yang dinilai relevan. Ada feedback kepada karyawan mengenai hasil penilaian serta tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Namun belum ada standar aturan yang jelas untuk kedisiplinan dan ketertiban.
Gambaran Responden Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan kuisioner yang disebarkan kepada 34 karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW diperoleh gambaran mengenai jenis kelamin, usia, status dan pendidikan terakhir. Dapat dikemukakan bahwa responden jenis kelamin lakilaki sejumlah 33 orang atau sebesar 97% dan sisanya karyawan perempuan sejumlah 1 orang atau 3%. Penulis menyimpulkan pada Biro Manajemen Kampus lebih banyak membutuhkan tenaga kerja laki-laki daripada perempuan. Tabel berikut ini menjelaskan jumlah responden berdasarkan usia.
19
Tabel 4. 1 Jumlah Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah 24 - 30 tahun 4 31 - 37 tahun 5 38 - 44 tahun 7 45 - 51 tahun 6 52 – 58 tahun 12 Total 34 Sumber: Data primer, Maret 2012
% 11,76 14,70 20,59 17,65 35,30 100
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa usia responden terbanyak ada pada rentang 5258 tahun sejumlah 12 orang atau 35,30 persen sedangkan yang paling sedikit ada pada rentang 24-30 tahun sejumlah 4 orang atau 11,76 persen. Peneliti menyimpulkan bahwa karyawan di Biro Manajemen Kampus tersebut telah memiliki pengalaman bekerja di bidangnya. Responden berstatus karyawan tetap sejumlah 9 orang atau 26,47 persen dan sisanya karyawan tidak tetap sejumlah 25 orang atau 73,53 persen. Penulis menyimpulkan karyawan di Biro Manajemen Kampus lebih banyak menggunakan tenaga kerja Outsourcing. Ada perbedaan sistem penilaian untuk karyawan Outsourcing dan karyawan tetap, karyawan Outsourcing seperti pada bagian lift, PABX dan cleanig service dinilai 3 bulan sekali dengan menggunakan evaluasi berdasarkan ada tidaknya komplain dari yang dilayani, sedangkan untuk karyawan tetap menggunakan sistem penilaian 360 derajat. Tabel berikut ini menjelaskan jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir karyawan:
20
Tabel 4. 2 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Terakhir SD 12 SMP 7 SMA sederajat 13 Srata 1 (S1) 2 Total 34 Sumber: Data primer, Maret 2012
% 35,30 20,59 38,23 5,88 100
Pendidikan responden pada karyawan Biro Manajemen Kampus terbanyak ada pada pendididkan SMA sederajat yaitu sejumlah 13 orang atau 38,2 persen dan paling sedikit ada pada Strata 1 (S1) yaitu sejumlah 2 orang atau 5,88 persen. Penulis menyimpulkan karyawan di Biro Manajemen Kampus tidak mengutamakan status pendidikan. Statistik Deskriptif Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada Biro Manajemen Kampus UKSW Untuk mengetahui efektivitas penerapan sistem penilaian prestasi kerja karyawan menggunakan pendekatan 360 derajat di Biro Manajemen Kampus UKSW, maka kepada sejumlah karyawan yang menjadi responden diminta memberikan penilaian. Adapun hasilnya ditampilkan pada tabel berikut ini:
21
Tabel 4. 3 Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada BMK UKSW Pilihan Jawaban No
Pertanyaan STS
S
%
SS
%
1.
Penilai melakukan penilaian kinerja secara terus menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif dan memberikan umpan balik
16
47,05
13
38,24
5
14,71
125
3,7
Setuju
2
Unsur-unsur yang dinilai dengan uraian pekerjaan saling terkait
2
5,88
27
79,41
5
14,71
139
4,1
Setuju
3
Penilaian kinerja yang dilakukan dapat digunakan untuk tujuan administrasi kekaryawanan
29
85,30
4
11,76
137
4
Setuju
4
Unsur-unsur yang dinilai sudah tepat dan baik
3
8,82
25
73,53
6
17,65
139
4,1
Setuju
5
Metode penilaian yang dipakai mudah digunakandan dimengerti
6
17,65
24
70,59
4
11,76
134
3,9
Setuju
6
Penilai mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas unsurunsur penilaian yang harus dicapai
9
26,47
21
61,77
4
11,76
131
3,9
Setuju
7
Program yang dibuat dapat tercapai dengan baik
1
2,94
1
2,94
6
17,65
20
58,82
6
17,65
131
3,9
Setuju
8
Semua tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai
1
2,94
1
2,94
3
8,82
27
79,42
2
5,88
130
3,8
Setuju
3
8,82
2
5,88
45
132,34
186
548,88
36
105,88
1066
31,4
Rata-Rata
1,1
%
Kategori
%
Total
TS
Ratarata
KS
1
%
Skor
2,94
0,7
16,54
Sumber : Data Primer, April 2012 22
68,61
13,23
3,9
Setuju
Dari tabel di atas memperlihatkan bahwa dari kedelapan pernyataan mengenai penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW nilai rata-rata skor tertinggi tampak pada pernyataan mengenai “unsur-unsur yang dinilai dengan uraian pekerjaan saling terkait” yaitu sebesar 4,1 dan “Unsur-unsur yang dinilai dengan sudah tepat dan baik” yang berarti bahwa responden setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata skor terendah tampak pada pernyataan mengenai “Penilai melakukan penilaian prestasi kerja secara terus menerus, merumuskan prestasi kerja karyawan secar objektif dan memberikan umpan balik” yaitu sebesar 3,7 yang berarti bahwa responden setuju dengan pernyataan tersebut. Secara keseluruhan diperoleh nilai rata-rata skor mengenai efektivitas penilaian prestasi kerja kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW adalah 3,9 yang menunjukkan bahwa responden setuju dengan efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus. Berdasarkan persentase di atas menunjukkan bahwa efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manjemen Kampus UKSW sudah efektif, hal ini ditunjukkan dengan persentase tertinggi sebesar 85,30 persen pada pernyataan “Penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat digunakan untuk administrasi kekaryawanan”. untuk mengetahui metode penilaian prestasi kerja karyawan di biro Manajemen Kampus UKSW, hasilnya ditampilkan pada tabel berikut ini:
23
Tabel 4. 4 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada BMK UKSW Pilihan Jawaban No
Pertanyaan STS
%
1
2,94
TS
%
Skor
Ratarata
Kategori
KS
%
S
%
SS
%
8
23,53
22
64,71
3
8,82
128
3,8
Setuju
3
8,82
24
70,59
7
20,59
140
4,1
Setuju
1.
Apapun akan saya lakukan untuk organisasi ini
2
Saya selalu mengakui, berkata, atau memberikan suatu informasi yang sesuai kenyataan dan kebenaran
3
Saya datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan
26
76,47
8
23,53
144
4,2
Setuju
4
Saya mempunyai ide yang dapat mengatasi suatu masalah dalam tugas dengan baik
29
85,30
5
14,70
141
4,1
Setuju
5
Saya dapat bekerja sama dengan rekan sekerja
6
Saya dapat memepengaruhi rekan sekerja agar mereka bekerja lebih efektif
7
Saya mempunyai perilaku, watak yang baik dalam menjalankan tugas
8
Saya dapat mengambil tindakan untuk menjawab suatu masalah
4
9
Saya mampu mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat
10
Saya selalu menanggung segala sesuatu yang telah dikerjakan
1
2,94
2
5,88
22
64,71
10
29,41
144
4,2
Setuju
2
5,88
27
79,41
4
11,76
135
4
Setuju
30
88,24
4
11,76
140
4,1
Setuju
11,76
25
73,53
5
14,71
137
4
Setuju
6
17,64
23
67,65
5
14,71
135
4
Setuju
10
29,41
21
61,77
3
8,82
129
3,8
Setuju
24
11
Saya selalu akurat, teliti, rapi dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan
3
8,82
29
85,30
2
5,88
135
4
Setuju
12
Dalam mengerjakan tugas saya selalu dapat mencapai target yang diberikan
8
23,53
22
67,65
3
8,82
131
3,9
Setuju
13
Saya dapat mengerjakan tugas di luar tugas saya atau tugas baru dengan baik
1
2,94
9
26,47
21
61,77
3
8,82
127
3,7
Setuju
14
Saya mampu mengerjakan semua tugas yang diberikan kepada saya
1
2,94
5
14,71
24
70,59
4
11,76
132
3,9
Setuju
15
Saya memperhatikan keselamatan diri saya ketika melakukan tugas
1
2,94
27
82,35
5
14,71
140
4,1
Setuju
61
179.39
372
1100,04
71
208,8
2038
59,9
Total Rata-Rata
4
11,76 0,78
11,96
Sumber : Data Primer, April 2012
25
73,36
13,87
4.0
Setuju
Dari tabel di atas penulis mengembangkan instrumen sendiri untuk mengetahui dampak dari penerapan sistem penilaian 360 derajat yang dilakukan pada karyawan Biro Manajemen Kampus UKSW dengan menggunakan elemen perilaku (behaviour) dan mereka menilai diri mereka sendiri yang merupakan refleksi dari sistem yang digunakan secara keseluruhan. Tabel di atas memperlihatkan bahwa dari 15 pernyataan mengenai penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW nilai rata-rata skor tertinggi tampak pada pernyataan mengenai “Saya dapat bekerja sama dengan rekan sekerja” yaitu sebesar 4,2 dan “Saya datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan” sebesar 4,2 yang berarti bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata skor terendah tampak pada pernyataan mengenai “Dalam mengerjakan tugas saya selalu dapat mencapai target yang diberikan” yaitu sebesar 3,7 yang berarti bahwa responden setuju dengan pernyataan tersebut. Secara keseluruhan diperoleh nilai rata-rata skor mengenai efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW adalah 4,0 yang menunjukan bahwa responden setuju dengan penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW.
Berdasarkan persentase di atas menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW relevan dengan item-item pertanyaan di atas. hal ini ditunjukkan dengan persentase yang cukup tinggi berada pada rentang setuju sebesar 73,36 persen. Penulis mengambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja menggunakan sistem penilaian 360 derajat cukup efektif hal ini tercermin pada jawaban responden yang sebagian besar berada pada rentang setuju. Untuk mengetahui efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW, hasilnya ditampilkan pada tabel berikut ini:
26
Untuk mengetahui metode penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW, hasilnya ditampilkan pada tabel berikut ini :
Tabel 4. 5 Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan pada BMK UKSW No
1.
2
3
Pertanyaan Saya lebih senang dalam penilaian kinerja ada target atau standar yang telah dirundingkan secara perorangan Saya lebih senang dalam penilaian kinerja ada karakteristik yang telah ditetapkan Saya lebih senang dalam penilaian prestasi kerja dinilai oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan orang lain
Pilihan Jawaban % KS % S
STS
%
TS
1
2,94
7
20,59
12
35,30
2
5,88
8
3
Skor
Rata -rata
Kategori
%
SS
%
10
29,41
4
11,76
111
3,3
Cukup Setuju
23,53
19
55,88
5
14,71
129
3,8
Setuju
8,82
24
70,59
7
20,59
140
4,1
Setuju
11,2
Total Rata-Rata
3,7
Sumber : Data Primer, April 2012 Dari tabel di atas memperlihatkan bahwa dari tiga pernyataan mengenai metode penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW nilai rata-rata skor tertinggi tampak pada pernyataan mengenai “Saya lebih senang dalam penilaian prestasi kerja dinilai oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan orang lain” yaitu sebesar 4,1 yang berarti bahwa responden setuju dengan penilaian 360 derajat. Nilai rata-rata skor terendah tampak pada pernyataan mengenai 27
Setuju
“Saya lebih senang dalam penilaian prestasi kerja ada target atau standar yang telah dirundingkan secara perorangan” yaitu sebesar 3,3 yang berarti bahwa responden cukup setuju dengan penilaian berdasarkan tujuan. Berdasarkan persentase di atas menunjukkan bahwa metode penilaian prestasi kerja karyawan di Biro Manajemen Kampus UKSW efektif menggunakan metode penilaian 360 derajat, hal ini ditunjukkan dengan persentase tertinggi sebesar 20,59% pada pertanyaan “Saya lebih senang dalam penilaian prestasi kerja dinilai oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan orang lain”. Kesimpulan Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa : (i) Elemen-elemen penilaian prestasi kerja yang digunakan pada Biro Manajemen Kampus sudah relevan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rata-rata 3,9 atau berada pada rentang setuju. (ii) Efektivitas penerapan sistem penilaian prestasi kerja karyawan menggunakan pendekatan 360 derajat di Biro Manajemen Kampus UKSW cukup efektif. Hal ini ditunjukkan dengan adanya feedback kepada karyawan, unsur-unsur yang dinilai dengan uraian pekerjaan saling terkait, unsur-unsur yang dinilai sudah tepat dan baik, dan semua tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai. (iii) Sistem penilaian 360 derajat yang digunakan sudah cukup efektif, karena dapat mengurangi beban mental atasan, penilaian yang dilakukan juga cukup obyektif karena penilaian yang dilakukan dapat menggambarkan kinerja karyawan sesuai dengan fakta di lapangan, hanya saja tidak ada sistem reward dan punishment untuk staff karyawan sehingga kurang memacu semangat karyawan dalam bekerja, terlebih karena sistem penilaian yang hanya dilakukan empat tahun sekali, sehingga dibutuhkan waktu penilaian yang lebih dekat jaraknya untuk dapat mengetahui 28
kinerja karyawan dalam kesehariannya. Akan lebih efektif jika menggunakan sistem penilaian 360 derajat disertai reward dan punishment seperti yang pernah dilakukan sebelumnya serta dibentuk standar aturan yang jelas mengenai ketertiban dan kedisiplinan.
Implikasi teoritis dan Implikasi terapan Terdapat dua macam implikasi yaitu implikasi teoritis dan implikasi terapan. Implikasi teoritis berkaitan dengan sumbangan bagi ilmu pengetahuan sedangkan implikasi terapan berisi saran yang diberikan kepada Biro Manajemen Kampus UKSW.
Implikasi Teoritis Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa penilaian prestasi kerja dengan metode 360 derajat cukup efektif bagi karyawan Biro Manajemen Kampus UKSW. Penilaian ini dapat meminimalisir
subyektivitas
penilai,
mengurangi
beban
mental
atasan,
dan
dapat
menggambarkan kinerja karyawan sesuai dengan fakta di lapangan.
Implikasi Terapan Hasil penelitian ini tentang efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan Biro Manajemen Kampus UKSW, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan cukup efektif, namun masih terdapat beberapa kekurangan yang dapat diperbaiki, karena ada beberapa karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini yang masih kurang puas dengan penilaian prestasi kerja yang dilakukan selama ini. Oleh karena itu diberikan beberapa saran
29
yang dapat menjadi pertimbangan agar penilaian prestasi kerja pada Biro Manajemen Kampus UKSW lebih efektif yaitu: (1) Skala penilaian harus dirancang secara cermat, hal ini dilakukan untuk menghindari unsur subyektivitas dan menilai seadanya. (2) Mengadakan pelatihan bagi penilai, sehingga mengurangi bias dan halo effect penilaian; (3) Partisipasi penilai dalam menyusun skala penilaian, agar penilai mengetahui item-item apa saja yang dinilai. (4) Periode penilaian disarankan diubah menjadi satu tahun sekali, hal ini dilakukan agar penilai mengetahui hambatan dan masalah apa saja yang dialami karyawan, sehingga dapat segera mengatasinya lebih cepat, daripada dilakukan hanya empat tahun sekali. (5) Melakukan review yang lebih teratur untuk mengevaluasi apakah metode penilaian yang digunakan masih relevan dalam rangka mencapai visi organisasi (6) Ada standar ukuran yang jelas untuk kedisiplinan dan ketertiban. (7) Menerapkan sistem reward dan punishment dalam sistem penilaian 360 derajat yang digunakan, hal ini dilakukan agar karyawan dapat memberikan hasil terbaik dan menciptakan persaingan yang sehat sesama karyawan. (8) Mensosialisasikan arti penting penilaian prestasi kerja sehingga tidak dianggap sebagai formalitas, sehingga diharapkan penilaian prestasi kerja yang dilakukan benar-benar efektif dan mengukur kemampuan karyawan sesuai keadaan di lapangan serta meminimalisir bias penilaian dan subyektivitas. Keterbatasan Penelitian dan Penelitian Mendatang Dalam melakukan sesuatu pasti ada keterbatasan atau kelemahan, begitu juga saat melakukan penelitian ini. Hambatan yang dialami adalah peneliti tidak dapat secara langsung membagikan kuesioner pada karyawan yang bersangkutan dan memastikan responden yang mengisi kuisioner, sehingga dapat menimbulkan perbedaan persepsi pada pertanyaan yang diajukan karena tidak ada pendampingan oleh peneliti saat mengisi kuisioner.
30
Setelah didapatkan gambaran efektivitas penilaian prestasi kerja, pada penelitian mendatang disarankan dapat meneliti tentang pengaruh penilaian prestasi kerja. Untuk menganalisis apakah penilaian prestasi kerja mempengaruhi variabel – variabel lain seperti peningkatan kinerja karyawan, jenjang karier dan motivasi kerja dengan menggunakan alat analisis regresi berganda. Penelitian terdahulu tentang pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan menurut Donrimata (2006) penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
31
Referensi
Anne Von., Elverfeldt. 2005. Performance appraisal – how to improve its effectiveness, University of Twente, Enschede. Barkema, Harry R., and Luis R. Gomez-Mejia. 1998. Managerial Compensation and Firm Performance: A General Research Framework, Academy of Management Journal, 41 (2):135-145. Cascio, Wayne., F. 1992. Managing Human Resources Productivity, Quality of Work Life, Profit, Mc. Graw-Hill Companies. Inc, New Jersey. Donnirimata dan Yoyo Indah Gunawan. 2006. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Gatot Subroto. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IPWIJA, Jakarta. Gomez-Mejia, Luis R., and Theresa M. Welbourne.1988. Compensation Strategy: An Overview and Future Steps, Human Resource Planning, 11 (3):173-189. Grote, Dick. 2002. The Performance Appraisal Question and Answer Book, American Management Association. Handoko. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu., S.,P. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta. Hasibuan, Malayu., S.,P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta. Jewell, L.N., & Siegall., M. 1990. Contemporary Industrial Organizational Psychology, West, New York. Jones, Gareth. 2007. Organizational Theory, Design, and Change, Pearson Education, New Jersey. Kreitner, Robert., Angelo., Kinicki. 2001. Organizational Behaviour, New York: Mc. Graw Hill Education. Lepsinger, Richard and Anntoinette D., Lucia. 1997. The Art and Science 360 Degree Feedback, Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco. Mathis dan Jackson. 2009. Human Resources Management, Salemba Empat, Jakarta. Mondy, and Noe. 1993. Human Resource A Management, A Division of Simon & Schuster, Inc, United States of America. Mondy, R., Wayne. 2002. Human Resources Management, Prentice Hall, New Jersey. 32
Nasir, Moh. 1999. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta. Rivai, Veittzel. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rizaldi, A. Fuad. 2002. Performance Appraisal Process, HRD Conference Jakarta. Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business, Salemba Empat, Jakarta. Siagian, Sondang.,P. 1986. Filsafat Administrasi, PT Gunung Agung, Jakarta. Steers, Richard M. 1980. Efektivitas Organisasi, Penterjemah Magdalena, Erlangga, Jakarta. Sugiyono. 2000. Statistik Untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung. Suparto Darudiato. 2007. Analisis dan Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia PT. Maju Bersama (Studi Kasus: Rekrutmen, Pelatihan dan Penilaian Kinerja Karyawan). Universitas Bina Nusantara, Jakarta Wicaksono Janu, A. 2006. Efektivitas Iklan Minuman Serbuk Jas-Jus didalam Menghasilkan Kesadaran Merek. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja http://ronawajah.wordpress.com/2009/08/14/penilaian-kinerja-karyawanumpan-balik-360 derajat/ http://www.scribd.com/doc/56990827/Penilaian-Kinerja-Karyawan-360-Feedback-1
33
