MOŽNOSTI VYUŽÍVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE PRO PEČUJÍCÍ OSOBY

MOŽNOSTI VYUŽÍVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE PRO PEČUJÍCÍ OSOBY

Národní ústav pro autismus, z.ú.

Národní ústav pro auƟsmus, z.ú.

Metodika vznikla v rámci projektu OP LZZ PAS-WORD – podpora zapojení na trh práce osob pečujících o dě či dospělé s poruchami au s ckého spektra.

Partner projektu: Nakladatelství PASPARTA, o.p.s.

OBSAH 1. ÚVOD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2. ZÁKLADNÍ POJMY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3. OBECNÁ ČÁST METODIKY. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 3.2. Výběr účastníků do skupiny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 3.3. Počet členů skupiny, délka trvání, nároky na vybavení . . . . . . . . . . . . . . 9 4. SPECIÁLNÍ ČÁST METODIKY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. Flexibilní formy práce podle zákoníku práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1.1. Pružná pracovní doba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1.2. Zkrácený úvazek a sdílená pracovní místa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1.3. Stlačený pracovní týden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1.4. Práce na dálku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. Práce na dálku (z domova). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1. Vhodné pozice pro práci na dálku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.2. Kde hledat práci na dálku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. Základní nástroje/technologie používané při práci na dálku . . . . . . . . 4.3.1. Internetové připojení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.2. E-maily. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.3. Chat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.4. Telekonference . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.5. Videokonference . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.6. Sdílení a ukládání dokumentů. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.7. Webináře. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4. Proč firmy zavádějí flexibilní formy práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4.1. Výhody zavedení flexibilních forem práce (s důrazem na práci z domova) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4.2. Omezení a nevýhody práce z domova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4.3. Specifika zavádění flexibilních forem práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5. Rodič dítěte s PAS a nástup do práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10 10 11 11 13 13 13 11 16 17 17 17 18 19 19 20 21 22 21 24 26 28

5. ZDROJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

3

1. ÚVOD Metodika vznikla v rámci projektu PAS-WORD – podpora zapojení na trh práce osob pečujících o děti či dospělé s poruchami autistického spektra (PAS), který je financován z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu. Tato metodika vychází z praktických zkušeností i teoretických poznatků konzultantů oddělení Sociální rehabilitace resp. Podporovaného zaměstnávání a dalších pracovišť Národního ústavu pro autismus, z.ú. (ve zkratce NAUTIS). Pracovní konzultanti, terapeuti, či kolegové z Rané péče jsou od roku 2003 v každodenním kontaktu s lidmi s PAS a jejich rodinami. Při anamnestických vyšetřeních, terapeutických skupinách, individuálních konzultacích nebo v diskuzích na internetu mnoho rodičů sdílí své problémy týkající se zaměstnání. Často hovoří o problému jak spojit práci s péčí o dítě, nedostatečné seberealizaci nebo o svých obavách a úzkostech z budoucnosti. Kromě pocitu odtrženosti od běžného života řeší rodiny také nedostatek financí. Mnozí pečující rodiče zažívají finanční tíseň a někdy se stává, že kvůli permanentnímu nedostatku finančních prostředků se dostávají do dluhů, některým rodinám dokonce hrozí exekuce. Ve zvlášť obtížné situaci se ocitají rodiče z malých měst či vesnic, kde jsou pracovní příležitosti omezené a dojíždět za zaměstnáním nemohou kvůli péči o dítě se zdravotním postižením. Pro tyto osoby je možnost využít některou z flexibilních forem práce příležitostí, jak tuto situaci řešit. Z tohoto důvodu NAUTIS v roce 2014 – 2015 realizoval projekt, který pomáhal rodičům dětí s PAS nalézt práci, která by jim umožnila skloubit každodenní péči s pracovními povinnostmi. Součástí projektu byly vzdělávací aktivity – kurzy, které připravovaly účastníky na specifika práce z domova, případě jiné flexibilní formy práce. Také z obsahu těchto převážně víkendových seminářů a workshopů čerpá tato metodika. Může posloužit dalším organizacím, které budou vyvíjet podobné vzdělávací aktivity, a zároveň poskytne základní informace o podmínkách, specifikách a výhodách práce z domova také zaměstnavatelům, kteří zvažují zavedení flexibilních forem práce ve své organizaci.

Cílová skupina Cílovou skupinou jsou především rodiče pečující o děti se zdravotním postižením/dospělé s poruchami autistického spektra, ale i další osoby pečující o osobu s jiným zdravotním postižením, které se samy kvůli náročnosti této péče dostávají do situací, kdy jsou znevýhodněny v přístupu ke službám či získání adekvátního pracovního místa. Z našich zkušeností se jedná převážně o ženy, které nemají zaměstnání, pracují na částečný úvazek na pozici, která neodpovídá jejich vzdělání a schopnostem, nebo se kvůli zdravotním potížím svého dítěte potýkají s problémem, jak si stávající zaměstnání dlouhodobě udržet.

Praktické využití Tato metodika je vytvořena jako informativní přehled o současné situaci na pracovním trhu a možnostech, výhodách či nevýhodách využívání flexibilních forem práce. Přináší shrnující informace ze sociální oblasti ohledně pracovně-právních podmínek flexibilních forem práce a nastiňuje možnosti využití současných technologií při práci z domova. Metodika tvoří ucelený přehled od počátečního zvažování výhod i nevýhod flexibilních forem práce, přes informace o jejich zákonných podmínkách, až po praktická doporučení. Přesto není potřeba ji brát jako nedělitelný celek. Je možné používat jen některé části, jiné vynechat a další doplnit, přesně podle potřeb osoby, která s ní pracuje. Předpokládáme, že lektoři a pracovní konzultanti, kteří jí budou využívat, ji doplní o své zkušenosti z praxe, konkrétní příklady a specifika daného regionu. Metodika je sestavena tak, aby mohla být základem při

5

stavbě kurzů a vzdělávacích akcí pořádaných pro osoby znevýhodněné na trhu práce, pro něž by flexibilní forma práce byla způsobem, jak získat zaměstnání slučitelné s jejich možnostmi a potřebami. Může sloužit jako teoretický základ pro pracovníky z organizací pomáhajících při začlenění pečujících osob, nebo jinak sociálně či zdravotně znevýhodněných osob do pracovního procesu. Flexibilní formy práce jsou totiž zajímavou příležitostí, jak aktivně zapojit do pracovního procesu nejen pečující osoby, ale také lidi s různým zdravotním omezením nebo sociálně znevýhodněné skupiny obyvatel. Tuto metodiku jsme vytvořili tak, aby ji mohli použít i sami zaměstnavatelé jako informaci a návod, jak využít potenciál, který nabízí flexibilní formy práce. Může však sloužit také lidem, kteří chtějí rozšířit možnosti svého pracovního uplatnění a zařadit větší flexibilitu do pracovního i soukromého života.

6

Možnosti využívání flexibilních forem práce pro pečující osoby

2. ZÁKLADNÍ POJMY Poruchy autistického spektra (PAS) Autismus je jednou z nejzávažnějších poruch mentálního vývoje. Jedná se o vrozenou poruchu některých mozkových funkcí. Porucha vzniká na neurobiologickém podkladě. Důsledkem poruchy je, že osoba autismem postižená dobře nerozumí tomu, co vidí, slyší a prožívá. Duševní vývoj takového to člověka je narušen hlavně v oblasti komunikace, sociální interakce a představivosti. Autismus doprovází specifické vzorce chování.

Flexibilní formy práce Flexibilními formami práce souhrnně nazýváme takové způsoby organizace práce, kdy je zaměstnanci umožněno jiné časové uspořádání práce, případně také jiné místo výkonu práce, než je tradiční plný pracovní úvazek (zpravidla 40 hodin týdně) a práce na pracovišti zaměstnavatele.

Práce na dálku Je veškerá práce, která je vykonávaná z jiného pracoviště než z pracoviště zaměstnavatele. Pro komunikaci a spolupráci jsou využívány informační technologie.

Plat Platem jsou odměňování zaměstnanci státu, územních samosprávných celků (krajů a obcí), státních fondů, příspěvkových organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele, školských právnických osob zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem nebo obcí a veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení.

Mzda Mzdou jsou odměňováni za svoji práci zaměstnanci ostatních zaměstnavatelů. Mzdou se rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci

Online nástroje a aplikace, Cloud, webové aplikace Toto jsou synonyma pro programy, které nejsou instalované na vlastním počítači, ale jsou umístěné a spravované poskytovatelem na internetu. Umožňují připojit se k nim pomocí internetového připojení přes notebook, tablet či „chytrý telefon“ (viz definice níže) a sdílet data a svoji práci s přáteli či spolupracovníky.

Chytrý telefon = Smartphone Je mobilní telefon, který využívá operační systém (jako klasický počítač) např. iOS, Android, Windows Phone, Firefox OS, Symbian OS, BlackBerry OS, PalmOS anebo Tizen. Tyto operační systémy umožňují do telefonu instalovat a spravovat různé aplikace (např. e-mailový klient, Facebook, Skype, Jízdní řády, internetové vyhledávače, programy na úpravu fotografií), pomocí kterých můžete chatovat, vést videokonference, sdílet dokumenty, soubory, fotky, nakupovat, prodávat, sledovat videa, atd. Obdobné funkce nabízejí i tablety či jiné vyspělejší přístroje z oblasti PC (notebooky 2 v 1 apod.).


7

3. OBECNÁ ČÁST METODIKY 3.1. METODY PRÁCE A POŽADAVKY NA LEKTORA Tuto metodiku je vhodné použít především při skupinové práci. Protože primární cílovou skupinu tvoří lidé, kteří velkou část svého času pečují o jinou osobu, považujeme za optimální seznamovat účastníky s důležitými informacemi v intenzivnějších, nejlépe víkendových kurzech/ seminářích, kdy mají účastníci možnost zajistit péči o potřebnou osobu s pomocí dalších rodinných příslušníků.

8

Speciální část této metodiky je tvořena jednotlivými tematickými okruhy, které slouží jako základní zdroj informací a odrazový můstek pro lektora. Z naší zkušenosti se ukázalo velmi vhodné zapojit do kurzu více odborných lektorů, protože je poměrně obtížné angažovat člověka, který se dobře vyzná v sociálně právních otázkách, psychologickém poradenství a zároveň informačních technologiích. Proto doporučujeme, aby lektorský tým byl složen ze sociálního pracovníka, který bude zprostředkovávat účastníkům informace ze sociálně právní oblasti, bude mít dostatek vhodných příkladů k ilustraci výkladu a zároveň bude schopen poskytnout sociálně právní poradenství v konkrétních problémech jednotlivých účastníků. Dále je vhodné, aby členem týmu byl psycholog nebo psychoterapeut, který se v ideálním případě bude orientovat i v problematice osob, o které je pečováno (v našem případě osoby s PAS), bude moci poskytnout základní psychologické poradenství, poradenství v oblasti práce se stresem, prevence syndromu vyhoření (který se týká i pečujících osob), komunikace v rodině a poskytnout poradenství při hledání a výběru vhodného pracovního uplatnění. V neposlední řadě je důležité, aby mezi členy týmu patřil také člověk, který se velmi dobře vyzná v moderních komunikačních technologiích a je schopný zprostředkovat účastníkům jednoduchou a přístupnou formou informace o možnostech využití nejnovějších komunikačních prostředků, sdílení dat apod.

3.2. VÝBĚR ÚČASTNÍKŮ DO SKUPINY Cílovou skupinu tvoří lidé, kteří nemají možnost docházet v obvyklém režimu do zaměstnání. Proto hledají práci, která jim umožní alespoň částečně využít možnost pracovat z domova. Z tohoto důvodu je důležité, aby práci, kterou chtějí získat, bylo možné vykonávat mimo pracoviště zaměstnavatele. Vesměs jde o různé formy administrativních činností či profese, které vyžadují ke svému výkonu využití výpočetní techniky. Při vstupním pohovoru, který je součástí výběru do skupiny, by se měl lektor – vedoucí kurzu zaměřit na očekávání jednotlivých zájemců a jejich reálné možnosti vykonávat preferovanou profesi z domova. Dalším kritériem výběru do skupiny může být schopnost uchazeče zajistit si dostatek prostoru pro docházku na kurz a následně samotný výkon práce. To znamená být schopen několik hodin denně (nebo v delších pravidelných intervalech) věnovat se výkonu své profese. V praxi to znamená, že se o péči dělí s dalšími členy rodiny nebo využívá sociálních služeb, školských zařízení apod. Také docházka na kurz, který není připraven pro e-learnigové využití, klade určité časové nároky na zájemce. Ideální řešením by bylo, při přípravě kurzu předem zajistit zájemcům možnost osobní asistence, pokud péči o postiženého po dobu návštěvy kurzu nemohou řešit z vlastních zdrojů, či jen s velkými obtížemi. V neposlední řadě je důležité mít zmapované také zkušenosti jednotlivých uchazečů s výpočetní technikou a internetovými aplikacemi. Pokud sestavujeme větší skupinu a máme tu možnost, je výhodné ji sestavit z lidí s podobnou mírou znalostí a zkušeností s prací na počítači.


3.3. POČET ČLENŮ SKUPINY, DÉLKA TRVÁNÍ, NÁROKY NA VYBAVENÍ K úspěšnému průběhu kurzu je nezbytné zajištění vhodných prostorů, kde je k dispozici počítačové vybavení s přístupem na internet pro každého účastníka kurzu, případně dataprojektor pro promítání prezentací. Počet členů skupiny se odvíjí od prostorových možností organizátora kurzu a požadavků lektora. Z naší zkušenosti se nám osvědčil počet cca 7 - 15 účastníků. Při této velikosti skupiny je dostatek prostoru pro individuální práci s každým účastníkem a zároveň dost různých lidí s podobnými problémy, ale i rozdílnými zkušenostmi, které mohou vzájemně sdílet. Samotný kurz je možné vést formou pravidelných kratších setkání nebo celých víkendových bloků, v závislosti na možnostech lektorů a preferencích uchazečů. Délka trvání celého kurzu pak záleží na zkušenostech účastníků s využitím výpočetní techniky a prostoru, který chceme věnovat jednotlivým kapitolám. Pokud zvolíme formu víkendových setkání, je možné níže uvedenou tématiku probrat za 3 - 4 setkání. Pak je ovšem vhodné vyhradit účastníkům kurzu také následné individuální konzultační hodiny, kde budou mít možnost podrobněji probrat s lektorem konkrétní situace a problémy.

9


4. SPECIÁLNÍ ČÁST METODIKY 4.1. FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE PODLE ZÁKONÍKU PRÁCE Základní rámec forem práce stanovuje Zákoník práce, tj. zákon číslo 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Zákoník práce umožňuje řadu variant, jak nastavit uspořádání práce, co do pracovní doby i místa výkonu práce. Zákoník práce – č. 262/2006 Sb. byl ke dni 1. ledna 2015 novelizován, další novelizace má účinnost od 1. 10. 2015. Některé flexibilní formy práce nejsou v zákoníku práce výslovně upraveny, ale realizují se v praxi v mezích Zákoníkem práce daných („stlačený pracovní týden“, sdílená pracovní místa apod.). Tato kapitola představuje ve zkratce jednotlivé druhy flexibilních forem práce, které podle Zákoníku práce může zaměstnavatel využít pro své zaměstnance. Zaměstnavatel však nemůže zaměstnance nutit, aby využíval jakýchkoliv flexibilních forem práce, a zaměstnanec zas nemá zákonné právo vymáhat na zaměstnavateli umožnění využívat flexibilních forem práce (kromě několika situací, na které pamatuje Zákoník práce, jejichž realizace je v praxi dost problematická – viz níže). Záleží tedy vždy především na oboustranné dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem, zdali pracovní poměr bude probíhat klasickou formou, tj. zpravidla 40 hodin týdně a na pracovišti zaměstnavatele, nebo jestli využijí nějakou z flexibilních forem práce a nastaví zaměstnanci individuální pracovní podmínky. Tyto podmínky však vždy musí být ve shodě se Zákoníkem práce a Občanským zákoníkem. 10

Pružná pracovní doba Zkrácený úvazek a sdílené pracovní místo Flexibilní formy práce

Stlačený pracovní týden Homeworking Práce na dálku (z domova)

Homeoffice Teleworking

Pokud tedy mluvíme o flexibilních formách práce, uvažujeme o jiném čerpání fondu pracovní doby, než je standardních 8 hodin 5× týdně, a často se vyskytují v kombinaci s různými formami práce na dálku.


4.1.1. Pružná pracovní doba Jde o úpravu pracovní doby na základě dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Základní rámec je přímo stanoven v Zákoníku práce (§ 85). Zaměstnavatel stanoví časový úsek tzv. „základní pracovní dobu”, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti (zpravidla vnitřním předpisem). Zaměstnanec si pak, dle svých potřeb, sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech (volitelná pracovní doba). Podmínkou takovéhoto nastavení pracovní doby je, že celková délka pracovní směny v jednom dni nepřesáhne 12 hodin. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů po sobě jdoucích (pouze v kolektivní smlouvě lze sjednat 52 týdnů). Pružná pracovní doba tak bývá obvykle uplatněna například jako pružný pracovní týden či měsíc. Pružnou pracovní dobu lze použít u částečných i plných pracovních úvazků.

Příklad: Zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu od 10:00 do 15:00. Zaměstnanec pak musí být na pracovišti každý pracovní den od 10:00 do 15:00. Záleží na jeho možnostech a potřebách, jakým způsobem si rozvrhne zbývající pracovní dobu, aby naplnil celkový počet odpracovaných hodin v rozsahu 40 hodin týdně při „plném” úvazku.

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní: • při pracovní cestě; • při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven; • brání-li jejímu uplatnění provozní důvody; • v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 zákoníku práce nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; • v dalších případech určených zaměstnavatelem (ve vnitřním předpise).

4.1.2. Zkrácený úvazek a sdílená pracovní místa Zkrácený pracovní úvazek Jedná se o pracovní úvazky, které jsou nižší než celý pracovní úvazek (tedy 40 hodin týdně). Kratší pracovní doba je založena na smluvním základě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Rozvržení pracovní doby nemusí být pravidelné. Základní rámec stanoví ustanovení § 80, popř. § 241 odst. 2 zákoníku práce.

Příklad: V praxi se nejčastěji setkáváme s polovičními pracovními úvazky tedy 0,5. Pracovní doba je pak 20 hodin týdně. Zaměstnanec pracuje například 4 hodiny denně 5 dní v týdnu nebo 2 dny po 8 hodinách a třetí den jen 4 hodiny nebo nepravidelně tak, aby za pracovní týden odpracoval 20 pracovních hodin. Konkrétní rozvržení pracovní doby podléhá dohodě se zaměstnavatelem.


11

Pracovní podmínky jsou stejné, jako u plného úvazku: zaměstnanec má nárok na poměrnou část dovolené a firemních benefitů, v případě pracovní neschopnosti se na něj vztahují stejná pravidla jako na ostatní zaměstnance.

• V případě sjednání kratší pracovní doby náleží zaměstnanci mzda nebo plat, odpovídající této sjednané délce pracovní doby. • Mzda za hodinu musí zůstat ve stejné výši, jako je při celém úvazku. • Při práci na zkrácený úvazek nesmí být zaměstnavatelem nařízena práce přesčas. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) mají právní nárok na to, aby jim na jejich žádost byla umožněna kratší pracovní doba nebo jinak vhodně upravena stanovená týdenní pracovní doba, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Poznámka z právní praxe: Bohužel, v realitě pracovního trhu se mnohdy setkáváme s tím, že neochotný zaměstnavatel nechce v těchto situacích zaměstnanci vyhovět a ony vážné provozní důvody, které je povinen prokázat, jsou stěží přezkoumatelné. Mnoho soudních sporů o umožnění kratší pracovní doby bohužel nedopadlo pro zaměstnance dobře, jelikož zaměstnavateli zpravidla ani soud „nevidí do karet“. Zaměstnavatel si coby vážný provozní důvod může uvést, resp. „vycucat z prstu“ v podstatě cokoli, co dává jakýsi logický smysl, aniž by bylo možné prokázat, že o vážný provozní důvod ve skutečnosti nejde či je to důvod simulovaný. 12

Proto v případě kratší pracovní doby je vždy vhodné tuto dobu sjednat už při nástupu do práce v pracovní smlouvě, za běhu pracovního poměru vycházejí vstříc pouze zaměstnavatelé uvědomělí. Bohužel, prozatím nemůžeme říci, že by takovýchto zaměstnavatelů v České republice byla většina. S pokrokovějším pohledem zaměstnavatelů na kratší pracovní dobu se můžeme spíše setkat u nadnárodních firem, které díky kontaktu se zahraničím již nepovažují tyto formy práce za problém, jelikož vyspělé státy tyto formy práce považují již za zcela běžné, případně u neziskových organizací. Takoví zaměstnavatelé zaměstnancům vycházejí vstříc ochotněji, jelikož si uvědomují cenu a výhody pracovního potenciálu, který jim tito zaměstnanci přinášejí. Tuzemské firmy povětšinou, až na čestné výjimky, přijímají tuto možnost bohužel stále dosti neochotně.

Sdílená pracovní místa Sdílené pracovní místo je takové pracovní místo, které sdílí dva či více zaměstnanců. Rámec sdílených pracovních míst Zákoník práce neupravuje, jde v podstatě o organizační uspořádání na straně zaměstnavatele, kdy na jednu pozici přijímá dva, případně více zaměstnanců a stanovuje jim kratší pracovní dobu tak, že jejich střídáním na pracovišti pokryje dotaci pracovní doby, kterou si stanovil na příslušnou pracovní pozici.

Příklad: Firma hledá asistentku. Najme dva zaměstnance na poloviční úvazek, kteří se poté na místě střídají například po dvou dnech práce, nebo jeden pracuje dopoledne, druhý odpoledne

Specifikem takto vytvořeného pracovního místa je, že část pracovní doby by měly tyto osoby spolupracovat, aby si předaly důležité informace, případně je vhodné přenos informací zajistit dostatečně efektivním způsobem. Výhodou je možnost rozdělit si určité části práce podle


preferencí tak, že se každý z těchto pracovníků může zaměřit na tu část práce, která ho více zajímá či je pro ni lépe co do své profesní kvalifikace vybaven. Výhodou pro zaměstnavatele je jednak úspora zdrojů, jelikož zpravidla díky střídání je nucen materiálně a technicky vybavit pouze jedno pracovní místo. Navíc v případě např. překážek v práci jednoho ze sdílejících zaměstnanců lze pružně reagovat na danou situaci tím, že může být zastoupen druhým ze sdílejících, tj. nemusí vždy dojít k výpadku a nutnosti přenášet agendu na jiné zaměstnance. Práce na částečný úvazek se obvykle právně neliší od sdílení pracovního místa.

4.1.3. Stlačený pracovní týden Na základě dohody může být pětidenní pracovní týden „stlačen“ do 4 dnů. Ani tuto formu Zákoník práce výslovně neupravuje, jde o praktické uspořádání pracovní doby.

Příklad: Zaměstnanec tedy od pondělí do čtvrtka odpracuje 10 hodin a v pátek má volno.

Maximálně lze ale za podmínek maximální délky pracovní směny v jednom dni pracovat tři dny v týdnu dvanáct hodin denně a na čtvrtý den zbydou pouze čtyři hodiny.

Přestávky v práci Je zapotřebí nezapomínat ve všech výše uvedených případech na povinné čerpání přestávek v práci, tj. směny se reálně o tyto přestávky prodlužují (§ 88 a násl. zákoníku práce). Jestliže tedy příslušná směna trvá alespoň 6 hodin, je zaměstnavatel povinen poskytnout 30 minutovou přestávku na jídlo a oddech. Jestliže tedy pracujeme např. ve formě stlačeného pracovního týdne, jak uvedeno na příkladu výše, reálně naše směna netrvá pouze 10 hodin denně, ale 10,5 hodin. Jestliže pracujeme na poloviční pracovní úvazek, tj. 20 hodin týdně, avšak rozvržena je naše pracovní doba tak, že 2 dny pracujeme na 8 hodin a třetí den na 4 hodiny, pak ony dva dny naše směna trvá reálně 8,5 hodin včetně povinné přestávky na jídlo a oddech.

4.1.4. Práce na dálku Práce na dálku resp. z domova je způsob organizace práce tak, že část nebo celou pracovní dobu tráví zaměstnanec mimo pracoviště zaměstnavatele, zpravidla v prostředí domova. Nemusí tedy dojíždět/docházet na pracoviště a pracovat v předem určeném čase na pracovišti zaměstnavatele, přitom vykonává stejnou práci, kterou odevzdává v předem dohodnutých termínech. Tento způsob výkonu práce tak umožňuje zaměstnání i těm lidem, kteří z různých důvodů nemohou fyzicky docházet do práce (lidé se zdravotním postižením, pečující osoby). Více viz samostatná kapitola níže Práce na dálku (z domova).

4.2. PRÁCE NA DÁLKU (Z DOMOVA) § 317 Zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2007 upravil obecně výkon zaměstnance, který nepracuje na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje („práci zvláštní povahy“). Zaměstnanec může konat práci kdekoliv mimo pracoviště zaměstnavatele, kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto, tedy nejen z domova. • Výraz Home Office se převážně využívá pro pojmenování zaměstnaneckého benefitu, kdy zaměstnanec může část pracovní doby pracovat z domova (zaměnitelné s Teleworkingem).


13

• Homeworking je anglický výraz pro trvalou práci z domova. • Výraz Teleworking vyjadřuje obecně schopnost pracovat pro zaměstnavatele na dálku za pomocí využívání vnitřních IT systémů ve společnosti (typicky poštovní server a podnikové informační systémy ve firmě). Teleworking se však nemusí nutně odehrávat z domova daného zaměstnance. Homeworking je tak de facto speciálním případem teleworkingu zaměstnanců. V praxi českých firem se s teleworkingem setkáváme v případě pracovních schůzek s kolegy, klienty atd. (např. v kavárnách, kde mohou také část své pracovní doby odpracovat). Zaměstnanec nemá žádný právní nárok na vymáhání možnosti pracovat na dálku, zejména nikoli za již trvajícího pracovněprávního vztahu. Je vždy zcela na zaměstnavateli, jestli je schopen vytvořit takové podmínky, které umožní některým zaměstnancům práci z domova. Vždy tedy záleží na dohodě se zaměstnavatelem, jestli zaměstnanci umožní pracovat z domova všechny pracovní dny v měsíci nebo jen některé nebo jestli to není možné vůbec. Zaměstnanec může, z pracovně právního hlediska, práci na dálku vykonávat jak na základě uzavřeného pracovního poměru, tak dohody o provedení činnosti nebo dohody o provedení práce. Je proto vhodné na tyto možnosti resp. benefity pamatovat již při sjednávání pracovní smlouvy či dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce)a podmínky homeoffice/homeworkingu/ teleworkingu sjednat přímo v textu příslušné smlouvy či dohody. Pak jsou oboustranně závazné. Všechny flexibilní formy práce vyžadují úpravu pracovní smlouvy, co se týče místa výkonu práce. V pracovní smlouvě musí být sjednáno místo výkonu práce. To je v tomto případě odlišné od pracoviště zaměstnavatele a může zde být uvedeno např. bydliště zaměstnance. Také pracovní dobu si zaměstnanec rozvrhuje sám v rozsahu výše úvazku.

14

Možnost vykonávat práci z domova vždy vychází z konkrétní povahy práce, technických možností zaměstnavatele (např. bezpečnost informací, dostupnost zdrojů, poskytnutí technického vybavení) a jeho ochoty přizpůsobit pracovní procesy v organizaci. Při práci z domova se na takovéhoto zaměstnance vztahuje zákoník práce i vnitřní předpisy zaměstnavatele, stejně jako na ostatní zaměstnance, kteří pracují na pracovišti. Například i zaměstnanec pracující z domova musí dodržovat pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jako by byl normálně na pracovišti.

Vnitřní předpis zaměstnavatele vztahující se k práci z domova může obsahovat: • stanovení podmínek pro sjednávání práce z domova (např. ujednání o ochraně obchodního tajemství a zpracování důvěrných informací); • základní požadavky resp. „mantinely“ pro rozvržení pracovní doby (především pravidla pro dostupnost zaměstnanců – v jakém časovém rozmezí bude na jakých komunikačních kanálech zaměstnanec dosažitelný, např. v pracovní dny od – do na telefonu); • místo výkonu zaměstnání - určení domácího pracoviště, které je místem pravidelného výkonu práce (i z hlediska cestovních náhrad), které však není pracovištěm zaměstnavatele; • pracovní náplň – vymezení pracovní náplně, přidělování práce, odevzdávání splněných úkolů, vyplňování výkazů práce, sdílení informací, způsob komunikace (např.: „zaměstnanec je povinen účastnit se plánových pracovních porad 1x týdně prostřednictvím Skype i ostatních neplánovaných porad na výzvu nadřízeného pracovníka); • vybavení domácího pracoviště – určení, které vybavení zaměstnavatel poskytne a za jakých podmínek, ujednání o odpovědnosti za škodu na poskytnutém vybavení, ujednání o možnostech přístupu zaměstnavatele na pracoviště zaměstnance tzn. domova, apod.


Ohledně důležitých osobních překážek na straně zaměstnance platí, že náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 zákoníku práce při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) tomuto zaměstnanci přísluší. Tedy i zaměstnanec pracující z domova má nárok na náhradu mzdy v době dočasné pracovní neschopnosti (nemá však nárok na ošetřovné), stejně tak má nárok na náhrady mzdy v případě svatby, úmrtí a přestěhování. Obdobně zaměstnanci náleží náhrada mzdy v případě mateřské a rodičovské dovolené nebo při výkonu veřejně prospěšné funkce. Náhrada mzdy při důležitých osobních překážkách v práci dle § 199 zákoníku práce však zaměstnanci pracujícímu z domova (tedy majícímu možnost upravit si pracovní dobu) nenáleží. Jde především o případy návštěvy lékaře, doprovod rodinného příslušníka k lékaři nebo účast při porodu manželky. Náhrady za použití motorového vozidla, jsou upravené Zákoníkem práce § 157 – 160. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v příslušných ustanoveních § 157 a násl. zákoníku práce. To znamená, že zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout náhradu například za cestovní výdaje, které mu vzniknou při pracovní cestě, při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, atd. Pozor, poněkud specifický režim mají cestovní náhrady v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 155 zákoníku práce). Pozor: Výkon práce v rámci domácího pracoviště není pracovní cestou ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce. Pracovní doba je i pro práci z domova omezena maximálně na 40 hodin týdně. Zaměstnanci, který pracuje z domova, nenáleží mzda, plat ani náhradní volno za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek. Předpisy týkající se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci vyplývající ze zákoníku práce se vztahují v plné šíři také na zaměstnance, který využívá možnosti pracovat na dálku. V praxi to znamená, že zaměstnavatel je povinen i zaměstnance pracujícího z domova řádně proškolit o rizicích vyplývajících z jeho práce a preventivních opatřeních. V případech práce z domova by měl být hlavní důraz kladen na pracovní prostředí, uspořádání pracoviště, používání elektrických zařízení, pracovních pomůcek apod. Následně pak zaměstnavatel musí provádět školení pracovníků v oblasti BOZP v pravidelných intervalech. Zaměstnanec pracující v režimu práce na dálku má v dodržování k BOZP stejné povinnosti jako při práci na pracovišti zaměstnavatele (popsáno v § 106 zákoníku práce). Dle odst. 4 tohoto paragrafu je tedy pracovník povinen „dbát na svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci“. Zaměstnanec má také povinnost umožnit zaměstnavateli kontrolu pracovních podmínek a pracoviště. Pokud zaměstnavatel uvažuje o provádění takovýchto kontrol na pracovišti zaměstnance (v jeho domově), je vhodné přesné podmínky a způsoby, jakým bude kontrola prováděna sjednat písemně. Úraz zaměstnance pracujícího na dálku. Rozlišení mezi úrazem a pracovním úrazem může patřit mezi jednu z hlavních obav zaměstnavatelů. Podle zákoníku práce „Pracovním úrazem je poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů.“ Dojde-li tedy k nahlášení pracovního úrazu ze strany zaměstnance pracujícího z domova, vždy se posuzuje, zda tento úraz prokazatelně vznikl při plnění pracovních úkolů, zda byl tento zaměstnanec řádně proškolen o BOZP, zda je domácí pracoviště vhodně vybavené, zda k úrazu nedošlo zaviněním zaměstnance apod.


15

4.2.1. Vhodné pozice pro práci na dálku Obecně lze říci, že pro práci na dálku/z domova se hodí profese, které ke svému výkonu využívají informační technologie, výstupy práce jsou snadno měřitelné, zadávání a kontrola práce nevyžaduje intenzivní účast vedoucího pracovníka. Jde tedy především o intelektuální, více méně samostatnou práci.

Příklady pracovních pozic vhodných pro práci z domova: • specialisté na informační technologie – programování, tvorba webových stránek, technická podpora, systémové analýzy, testování software; • správa e-shopů; • grafické práce, úprava zvukových a obrazových záznamů (fotografie, videa, záznamy zvuku); • práce s textem – korektury textů, překlady, rešerše, novinářská činnost; • metodická a lektorská práce, public relations; • některé z oblastí HR – lidských zdrojů, zveřejňování a úprava inzerátů, kontaktování uchazečů, sjednávání pohovorů, vedení personální agendy; • práce v oblasti účetnictví a financí, finanční poradenství, právní služby; • architektonické a projektové práce; • administrativní práce – plnění databází, výkaznictví, přepis textu, přepis zvukových záznamů • některé specifické typy ručních a řemeslných prací.

16

U pracovníků usilujících o práci na dálku důležitou roli hrají osobní charakteristiky jako je schopnost plánování, organizace času i práce, schopnost samostatně řešit úkoly i případné problémy. Také přístup k práci charakterizovaný pečlivostí, tendencí dotahovat věci do konce, zodpovědností.

4.2.2. Kde hledat práci na dálku Hledání práce, kterou je možné vykonávat na dálku respektive z domova, je poměrně obtížné. Takových pracovních příležitostí inzerovaných na pracovních portálech je bohužel velmi málo a často se omezují na pomocné administrativní práce typu přepisování textů, nadepisování obálek, nebo prodej pojištění, telefonické dotazování a další. Proto pokud již člověk v minulosti pracoval a tato práce nebo její část by bylo možné vykonávat z domova, je vhodné svého předešlého zaměstnavatele oslovit s nabídkou práce z domova. Tento způsob získání zaměstnání (návrat na původní/upravenou pracovní pozici s možností práce z domova) se zatím jeví jako nejschůdnější. Další možností je cíleně oslovovat firmy, o kterých víme (či se tak alespoň prezentují), že podporují flexibilní formy práce. Hledání práce z domova bývá často obtížné a zdlouhavé, proto doporučujeme využít „každé pomocné ruky“, tedy zapojit do hledání práce co nejvíce dalších lidí (rodinu, přátele, známé, bývalé kolegy apod.). Na webu se dá najít také mnoho inzerátů nabízejících práci z domova, která je však pouze maskovaným způsobem jak podvodně vylákat z lidí peníze. V praxi jde v naprosté většině případů o systémy, kterým se lidově říká letadla. Nabízená práce spočívá v tom, že je potřeba získávat další lidi, kteří se zapojí do systému (prodeje, nebo čehokoliv dalšího) a kteří zaplatí poplatek. Poplatek je většinou maskován za „náklady na poslání výukových materiálů, vstupní poplatek“ nebo jiné kreativní zdůvodnění.


Úřady práce Úřad práce http://portal.mpsv.cz/sz Běžné pracovní portály (často v sekci brigády) Careerjet www.careerjet.cz Jobs www.jobs.cz Práce www.prace.cz PROFESIA www.profesia.cz MONSTER www.monster.cz JOB DNES www.jobdnes.cz

4.3. ZÁKLADNÍ NÁSTROJE/TECHNOLOGIE POUŽÍVANÉ PŘI PRÁCI NA DÁLKU 4.3.1. Internetové připojení Pro práci z domova, home office či homeworkingu je v dnešní době prakticky nezbytné využívat technologie založené na využití internetového připojení. Už samotné vyhledávání pracovních nabídek je téměř nepředstavitelné bez využití internetových pracovních portálů, kde jsou soustředěné nabídky pracovních míst. Také drtivá většina inzerátů nabízejících pracovní pozice požaduje odeslání strukturovaného životopisu e-mailovou poštou. Pro práci z domova je pak využití různých internetových nástrojů vytvořených pro předávání a sdílení informací základním předpokladem vytvoření fungujícího, rychlého, efektivního a levného způsobu, jak práci vykonávat i mimo pracoviště zaměstnavatele.

4.3.2. E-maily Využití e-mailové korespondence je v dnešní době naprosto běžným způsobem předávání informací. Pomocí e-mailové korespondence si můžeme nejen předávat textové informace, ale můžeme posílat a přijímat i velké soubory obsahující textové dokumenty, tabulky, výkresovou dokumentaci či fotografie. Můžeme komunikovat a předávat stejné informace dokonce více příjemcům najednou. Existuje celá řada poskytovatelů, u kterých je možné si zdarma založit a provozovat e-mailový účet.

E-mailové adresy zdarma Mezi světově největší poskytovatele emailových účtů patří Gmail, Hotmail a v roce 2012 spuštěný Outlook.com. Nejznámějším free mailovým serverem v České republice je stále Seznam.cz a dalším velmi rozšířeným je Centrum.cz. Existuje však celá řada dalších poskytovatelů e-mailových adres.


17

Některé e-mailové účty nabízejí jejich uživatelům také možnost připojení dalších nadstavbových funkcí jako je kalendář, adresář, sdílení souborů apod. Většina firem má dnes založené firemní adresy, které přiděluje svým zaměstnancům. Proto je možné, že po nástupu do pracovněprávního vztahu (nebo dohod konaných mimo pracovní poměr) získá nový zaměstnanec také novou vlastní firemní adresu, která často obsahuje také název firmy např. [email protected]. Tyto e-mailové účty jsou však určeny pouze pro použití ve firemní komunikaci. V žádném případě není vhodné tyto e-maily používat pro soukromou korespondenci. Jednak je považováno za neetické v soukromých záležitostech prezentovat firmu, pro kterou pracuji, a zároveň tyto firemní e-maily bývají spravovány IT pracovníkem firmy, čímž vlastně poskytujeme třetím osobám příležitost k nahlížení do našeho soukromí (bez ohledu na skutečnost, že je s ohledem na ochranu osobnosti zakázáno zaměstnavateli číst soukromou poštu, jen „pohyb“ a předměty zpráv soukromého charakteru, které jsou zjevné, mohou zaměstnanci způsobit nepříjemné problémy v podobě obvinění ze zneužívání prostředků zaměstnavatele či nehospodárného využívání pracovní doby. Soukromé záležitosti proto doporučujeme vyřizovat zcela mimo firemní e-mail a mimo pracovní dobu.

4.3.3. Chat

18

Chatem nazýváme komunikaci dvou a více lidí prostřednictvím komunikačních sítí. Původně se jednalo o rychlé vyměňování krátkých zpráv a poznámek. Později se přidala možnost přenášet zvuk i obraz (např. Skype). Chat v psané formě je dnes běžnou součástí komerčních i zájmových webových stránek. Najdete jej na téměř všech webových stránkách internetových obchodů, různých prodejců, operátorů, seznamek, poradnách, zkrátka hodně frekventovaných webových stránkách, jejichž provozovatelé mají možnost vyčlenit člověka či celé týmy na to, aby právě prostřednictvím chatu okamžitě reagovali na dotazy návštěvníků jejich webu. Chat je také integrovaný prakticky na všech sociálních sítích (Facebook, Google+, LinkedIn, Lidé, Twitter apod.). Výhodou je rychlost, se kterou máte možnost položit dotaz a obdržet odpověď (nemusíte hledat telefonní kontakt, telefonovat – ne vždy se to v potřebnou chvíli hodí) a jednoduchost (políčko s chatem bývá obvykle na každé stránce trvale umístěné ve stejné pozici např. vpravo nahoře). Pro komunikaci v reálném čase je možné využít různé programy, podporující chat a diskuze. Většina z nich dokáže fungovat bez nutnosti instalace v počítači, některé je však potřeba nainstalovat. Tyto programy umí zobrazit, který z uživatelů je online a můžete s ním okamžitě začít komunikovat. Ve většině případů umožňují Chaty také zasílání souborů (např. fotek, dokumentů). Chat zdarma Známým a využívaným je například Google Talk, který je integrován jako součást Gmailu (pokud máte založenou e-mailovou adresu u Google – @gmail.com). Hodně rozšířeným chatovacím nástrojem je u firem i Skype a případně MS Lync. Příklad chatu Lenka (12:00): Dobrý den. Zaujal mě váš zájezd do Říma 24. 6. Máte ještě volná dvě místa? Cestovní kancelář (12:01): Ano, máme ještě volná místa. Mohu Vám ještě nějak pomoci? Lenka (12:03)… Cestovní kancelář (12:05)…


4.3.4. Telekonference Telefonické konference jsou dnes velmi běžným způsobem pracovní komunikace mezi týmy. Většina mobilních telefonů je již vybavena funkcí, která umožňuje propojit více uživatelů v hlasové konferenci. V praxi to znamená, že se všichni účastníci připojí na speciální telefonní číslo a mohou začít společnou konferenci. Cena za spojení se počítá jako za běžný hovor a vyplatí se spíše pro kratší spojení. Tato služba umožňuje pořádat hromadný konferenční hovor i s několika desítkami účastníků. Pro velké počty účastníků telekonferencí existují služby zdarma např. FreeConferenceCall, který po bezplatné registraci umožní konferenční hovor až 1000 účastníků. V praxi se velkých telekonferencí využívá např. u přednášek či seminářů, kdy se zřídí funkce moderátora, který konferenci vede a zároveň předává slovo jednotlivým mluvčím.

4.3.5. Videokonference Videokonference jsou způsobem, jak vést rozhovor s přenosem zvuku i obrazu prostřednictvím připojení k internetu. Videokonference jsou velmi často používané pro vedení týmových porad, školení, vzdělávání – kurzy a semináře apod. Díky videokonferencím je možné být v kontaktu „tváří v tvář“ s partnery, kolegy, zákazníky, pořádat porady napříč různými státy a přitom ušetřit čas a výdaje za cestování a organizaci společných schůzek. Pro přenos videokonference je možné použít počítač nebo také tzv. „chytrý telefon“ s připojením k internetu. Počítač, který je využíván ke konferenčním hovorům, musí být vybaven kamerou a programem pro videokonference. Kamery bývají běžně integrované v noteboocích, případně lze samostatně dokoupit externí kamerku pro počítače. Poměrně rozšířeným programem, který toto umožňuje, je program Skype. Skype dokáže propojit v hovoru i více uživatelů najednou, ale má také další rozšířené funkce, které umožňují k hovoru přidat i chat a zasílání dokumentů nebo sdílení pracovní plochy s ostatními účastníky videohovoru. Sdílení obrazovek (shared screen) znamená, že místo obrazu můžete s ostatními sdílet to, co právě vidíte na monitoru svého počítače (prezentace, otevřené dokumenty atd.).


19

Bezplatné nástroje Program Skype, Windows Live Messenger, Google Talk či MeBeam pro videokonference. Jde o poměrně kvalitní komunikační nástroj pro jednotlivce či skupiny do 10 lidí. Protože kvalita spojení není garantovaná, je možné, že občas dojde k dočasným zhoršením při přenosu obrazu či zvuku. Mezi další nástroje umožňující zprostředkování videokonferencí paří také Google Hangout (https://www.google. cz/hangouts/) od společnosti Google. Dalším zajímavým nástrojem je Appear.in (https:// appear.in/). Při používání tohoto nástroje není nutné instalovat žádný program do počítače. Stačí poslat odkaz a přímo v prohlížeči se může k zadavateli konference připojit až sedm dalších lidí.

4.3.6. Sdílení a ukládání dokumentů Při práci z domova a spolupráci s týmem na dálku, vzniká potřeba sdílet a ukládat dokumenty a další data, případně je také společně upravovat.

20

Pro tyto účely je možné využít celou řadu online úschoven nebo datových úložišť. Online úschovny jsou vytvořené pro přechodné uložení dat. To znamená, že je zde možné nahrát soubor (videa, fotky, dokumenty, prezentace), který chcete sdílet, poslat odkaz nebo přístupové údaje lidem, kteří si soubor mohou stáhnout do svého počítače. Tato dočasná úložiště, pokud jsou zdarma, bývají omezená množstvím dat, které je možné nahrát, nebo počtem stažení, nebo mívají další omezení. Výhodnějšími nástroji jsou však datová úložiště, která umožňují online skladovat desítky GB dat. Ta v Cloudu (na vzdálených serverech) nabízí možnost skladovat, sdílet, online upravovat a synchronizovat data ve vašem počítači.


Bezplatná úložiště Google Drive – Google Disk, Microsoft SkyDrive, Dropbox, SugarSync Bezplatné úschovny Úschovna, Ulož to, Letecká pošta, Megauploat, Rapidshare, Filefactory

Srovnávací tabulka (dle serveru www.ihned.cz, http://tech.ihned.cz/c1-21958160-srovnavame-uschovny-souboru) Server

Hodnocení jako ve škole

Maximální velikost souboru

Minimální doba uložení

Čekání na odkaz ke stažení

Možnost premium účtu

Možná registrace

Uschovna.cz

2-3

100 MB

14 dnů

Ne

Ne

Ne

Leteckaposta.cz

3

161 MB

10 dnů

Ne

Ne

Ne

Uloz.to

2

300 MB

30 dnů

Ne

Ne

Ne

Megaupload.cz

4

50/100 MB

7 dnů

Ne

Ano

Ano

Hodnocení jako ve škole

Maximální velikost souboru

Minimální doba uložení

Čekání na odkaz ke stažení

Možnost premium účtu

Možná registrace

Rapidshare.com

2–3

100 MB

90 dnů

Ne

Ano

Ano

Filefactory.com

2

300 MB

7 dnů

Ne

Ano

Ano

Megaupload.com

3

500 MB

21 dnů

Ano

Ano

Ano

Zshare.net

2

100 MB

60 dnů

Ne

Ne

Ne

Server

21

4.3.7. Webináře Pojem „webinář“ pochází ze spojení slov webový seminář a začal se používat společně s rozšířením technologií pro videokonference. Je to interaktivní forma online komunikace, která probíhá pouze přes webový prohlížeč. V největší míře se webináře používají pro předávání informací nebo školení na určitý produkt či službu. Webináře jsou vlastně bezplatná online školení s interaktivními prvky. Webinář je podobný videokonferenci – účastníci školení mají možnost přímé interakce se školitelem (pomocí webkamery, chatu apod.). Velkou předností webinářů je možnost uložit záznam školení a dále ho používat k opakovanému přehrávání. Webináře jsou zdarma. Jejich délka je kolem 90 minut a počet účastníků prakticky neomezený. Účastník webináře nepotřebuje žádný speciální hardware ani software. Webináře zdarma Google Hangouts, Adobe Acrobat Connect Pro, DimDim, GoToWebinar, Webex, Wiziq, ONIF, OnSync Bez čeho se neobejdete: • kvalitní a rychlé připojení k internetu (alespoň 1mbit/s); • počítač (notebook, tablet) případně chytrý telefon iPhone, iPad nebo jiný telefon s operačním systémem Android; • webkamera; • sluchátka s mikrofonem.


4.4. PROČ FIRMY ZAVÁDĚJÍ FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE Tato část metodiky je věnovaná informacím o výhodách a podmínkách zavádění flexibilních forem práce ve firmách. Pokládáme za důležité, aby zaměstnanci, kteří hodlají využít těchto výhod, byli seznámeni s důvody, proč jim vlastně jejich zaměstnavatel umožňuje využívat specifických pracovních podmínek. Jaký to má pro zaměstnavatele i zaměstnance význam a přínos, co všechno další je s tím spojeno. Uvedené informace mohou zájemci o flexibilní formy práce využít, pokud budou vyjednávat se zaměstnavatelem o svých budoucích pracovních podmínkách, nebo mohou posloužit potencionálním zaměstnavatelům při zvažování zavedení těchto moderních přístupů k rozvoji firmy.

4. 4.1. Výhody zavedení flexibilních forem práce (s důrazem na práci z domova) Zavádění flexibilních forem práce se ukazuje jako výhodné řešení pro zaměstnavatele, kteří chtějí zlepšit svoji produktivitu a efektivitu, zmenšit náklady a získat motivované zaměstnance.

22

Možnost využívat flexibilních forem práce přináší zvýšení spokojenosti zaměstnanců, kterým je umožněno získat více prostoru pro rodinu a zájmy, minimalizací času a nákladů nezbytných na dojíždění do zaměstnání. Spolu s úsporou času a nákladů na dojíždění se na zvýšení spokojenosti zaměstnanců podílí také omezení rušivých vlivů v pracovním prostředí (telefonáty kolegů, návštěvy, provozní ruch apod.). Zaměstnancům, kteří využívají možnosti alespoň částečně pracovat na dálku, je umožněno zkoordinovat si a zorganizovat pracovní činnosti po svém, tím roste efektivita jejich pracovního výkonu. Prakticky veškerou pracovní dobu si nastavuje zaměstnanec podle svých potřeb a možností. Někomu se nejlépe pracuje brzy ráno, jinému odpoledne, nebo dokonce v noci. Stejně jako svoji práci si zaměstnanec organizuje i případné přestávky. Souběžně se zvýšením spokojenosti díky lepšímu využití času, roste také spokojenost zaměstnanců se samotným vykonáváním práce a tím v konečném důsledku efektivita a kvalita výsledné práce. Navíc vlídný a lidsky chápající přístup zaměstnavatele se odráží i ve zvýšené loajalitě zaměstnanců, na které je uplatněn. Práci na dálku ve stále hojnější míře zavádějí především velké nadnárodní podniky, které tím získávají nemalé úspory v provozních nákladech, především za pronájem prostor a výdaje na energie. Dalším propagátorem práce na dálku jsou neziskové organizace, které snižují své náklady potřebou menších prostor a nároků na vybavení kanceláří. Díky možnosti pracovat na dálku si může zaměstnanec lépe zorganizovat čas, když potřebuje řešit problémy běžného soukromého života, aniž by musel čerpat placené volno nebo si brát dovolenou. Zaměstnavateli se tak zmenšují náklady na pracovní volno zaměstnance s náhradou mzdy (z důvodu návštěvy lékaře, doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení) a pracovní neschopnost z důvodu lehčího onemocnění (nachlazení, drobné úrazy apod.) nebo proplácení práce přesčas. Zavedení flexibilních forem práce tak přináší zvýšení produktivity maximálním využitím pracovního času a někdy i zmenšením stresu při kontaktu s kolegy na pracovišti. Dalším možným přínosem využívání flexibilních forem práce je zaměstnání nových talentovaných a kvalitních lidí. Takových, kteří by nemohli být zaměstnáni v klasickém pracovním poměru kvůli okolnostem omezujícím jejich možnost trávit standardní pracovní dobu na jednom určeném místě. A to vzhledem k dopravní dostupnosti, jejich fyzickým možnostem, dalším povinnostem atd. Je to také příležitost, jak získat specialisty na krátkodobé projekty. Zaměstnavatelé tak mají možnost získat schopné, motivované a loajální zaměstnance, kteří si váží svých pracovních míst. Některé firmy tím mohou elegantně řešit nedostatek kvalifikovaných pracovníků.


Zaměstnavatel může využít flexibilních forem práce ve chvíli, kdy cítí potřebu zlepšit politiku rozvoje lidských zdrojů a podporu rovných příležitostí. Tato opatření se totiž mnohem častěji dotýkají žen než mužů, lidí se zdravotním znevýhodněním a pečujících osob. Například zaměstnankyně, které odchází na mateřskou dovolenou, nebo pečovat o osobu zdravotně postiženou, je kvalifikovaná a zkušená pracovní síla, která na několik let odejde z pracovního procesu a do určité míry může ztratit kontakt s aktuálním děním v její profesi i firmě, a její zaměstnavatel musí vynaložit úsilí na hledání nového zaměstnance a další prostředky a energii na jeho zaškolení. Vytvářením rovných pracovních příležitostí, bez předsudků, na základě skutečných kvalit zaměstnanců navíc takové společnosti získávají vyšší společenský kredit a prezentují se jako společensky zodpovědné organizace. Flexibilní formy práce, především však práce z domova, se postupně stávají dostupným benefitem pro většinu pokrokově se chovajících firem. Je však nutné změnit organizaci práce ve společnosti, stanovit jasná pravidla pro flexibilní formy práce, nastavit transparentní a snadno realizovatelná pravidla pro zadávání a kontrolu odvedené práce pro zaměstnance pracující z domova. Shrnutí ZAMĚSTNAVATEL

ZAMĚSTNANEC

Zvýšení spokojenosti zaměstnanců, jejich loajality, motivace, zmenšení fluktuace.

Snížení nákladů na cestu do práce (jízdné, benzín, amortizace auta). Snížení času nezbytného na cestu do práce.

Zvýšení zodpovědnosti zaměstnance za pracovní výkon, efektivity.

Snížení nákladů na pobyt v práci (náklady na stravování, vhodné ošacení).

Zmenšení provozních nákladů.

Možnost pracovat i se zdravotním či jiným omezením.

Zmenšení nákladů na placené pracovní volno, příspěvků na dopravu a stravu, nákladů na přesčasy, zmenšení pracovní neschopnosti.

Větší klid a možnost soustředění na práci snížením rušivých vlivů na pracovišti (telefonáty, návštěvy kolegů, kancelářské přístroje).

Pokud je zaměstnanec OZP, plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, snížení daňových odvodů.

Individuální rozvrh plnění úkolů. Větší prostor pro samostatnost.

Možnost využití odborníků z větší vzdálenosti, nebo na krátkodobé projekty.

Lepší sladění osobního a pracovního života (možnost práci přerušit a vrátit se k ní v odpoledních či večerních hodinách).

Vyšší společenský kredit, podpora rovných příležitostí, status společensky zodpovědné organizace.

Možnost získat i práci vzdálenostně nedostupnou, nebo neztratit práci při stěhování/změně bydliště. V případě pracovního poměru za splnění zákonných podmínek možnost daňových zvýhodnění popř. bonusů při péči o zdravotně postiženého s průkazem ZTP/P a o nezaopatřené děti.


23

4.4.2. Omezení a nevýhody práce z domova Pro zaměstnance Neschopnost jasně oddělit prostor pro práci a čas pro rodinu a domácí povinnosti je nejčastější obavou, kterou vyjadřují zaměstnanci při zvažování možnosti pracovat z domova. Je pochopitelné, že pokud je zaměstnanec roky zvyklý pracovat v určitém režimu na pracovišti a domov mít vyhrazený jako místo pro rodinné spolužití, tak při prvních pokusech o práci z domova nebo home office narazí na problém prolínání pracovního a soukromého prostoru. Aby se práce z domova nestala dnem odpočinku, ale podařilo se efektivně pracovat, je potřeba nastavit si pro práci z domova obdobné podmínky a řád, jako bychom pracovali na pracovišti. Je nutné mít dostatečnou sebekontrolu a umět dobře zorganizovat čas i pracovní prostředí. Pro začátek je důležité stanovit si pravidla pro svoji práci. Ideální variantou je mít k dispozici oddělenou místnost (kancelář), ve které je pracovní počítač sloužící pouze pro výkon zaměstnání. Pokud dochází ke sdílení pracovního nástroje – pracovního počítače s ostatními členy rodiny, riskuje takový pracovník, že pokaždé když zapne počítač a bude chtít začít pracovat, bude mít změněné nastavení, prostředí, ikony, nainstalované nové hry, soubory, své soubory nebude moci najít, na pozadí mu poběží neznámé procesy apod. Zjednodušeně řečeno, sdílením pracovního počítače riskuje člověk vykonávající práci z domova ztrátu vykonané práce, nehledě na to, že většina zaměstnavatelů by to pokládala za ohrožení bezpečnosti firemních dat. Dále je výhodné stanovit si pravidelné hodiny, které bude zaměstnanec pracující z domova věnovat pouze práci, kdy bude odpovídat na e-maily, telefonovat a vyřizovat pracovní povinnosti. Nejčastěji jsou to hodiny, kdy osoba, o kterou je pečováno, využívá sociální služby, věnuje se zájmovým činnostem, je ve škole, nebo péči převezme jiný člen domácnosti nebo asistent. 24

Nezbytné je vymezit jasná pravidla také vůči ostatním členům domácnosti. Jinak může dojít k situaci, kdy zbytek rodiny nabyde dojmu, že člověk pracující z doma je volně k dispozici a může se téměř neomezeně věnovat různým domácím činnostem a vyřizování rodinných záležitostí. Práce z domova s sebou také přináší poměrnou izolovanost od okolního světa. Sdílení pracoviště je totiž důležitým zdrojem sociálních vazeb a kontaktů. Tím, že pracovník na dálku nesdílí pracoviště s ostatními, má o něco omezenější možnosti okamžitě řešit aktuální pracovní problémy s kolegy, sdílet pracovní atmosféru a firemní kulturu. Proto je vhodné být pravidelně, nejlépe každodenně, minimálně ve virtuálním kontaktu s kolegy, a to nejen v pracovních záležitostech, ale také vést neformální komunikaci (některé firmy mají interní sociální sítě, kde je možnost sdílet osobní fotografie, vést blogy). Nejlepším způsobem, jak zabránit izolovanosti pracovníka z domova od firemního prostředí a kultury, je pravidelná návštěva tohoto člověka na pracovišti. Vhodnou příležitostí jsou pracovní porady a neformální setkání s kolegy na firemních akcích. Dalším omezením, které může zaměstnanci přinášet práce z domova, je omezený přístup k dalšímu vzdělávání. Většina firem podporuje a mnohdy i požaduje další rozvoj zaměstnanců. Pro některé práce, jako je např. vedení účetnictví, je dokonce průběžné vzdělávání nezbytné. Zaměstnavatelé buď pořádají školení a vzdělávací akce ve svých prostorách, kam zvou externí lektory, či využívají vlastních interních školitelů, nebo nabízí zaměstnancům účast na odborných kurzech mimo jejich pracoviště. Člověk, který pracuje převážně z domova, pak má méně příležitostí se těchto vzdělávacích akcí účastnit. Řešením této situace je možnost ze strany zaměstnavatele využívat mimo jiné také e-learningových školení a kurzů, kterých se mohou jednoduše účastnit také zaměstnanci pracující z domova. V případech kdy není možné školení provést e-learningovou cestou, je dobré zaměstnanci, který neměl možnost se tohoto školení zúčastnit, poslat minimálně materiály v elektronické či tištěné podobě.


Pokud člověk, který pracuje z domova, mívá občasné schůzky s obchodními partnery či zákazníky, může mít oprávněnou obavu o ohrožení svého soukromí nebo dokonce bezpečnosti, pokud pracovní schůzky budou probíhat v jeho domácnosti, namísto v prostředí firmy. Pro tyto případy je nejlepším řešením využívat pro případné pracovní schůzky neutrální a příjemná místa, jako jsou kavárny, čajovny, restaurace apod. Oprávněnou obavou, která se pojí s přechodem práce na práci z domova, je strach z menšího kariérního růstu. V pokrokových firmách bývá obvyklé, že se karierní postup řídí spíše dosahovanými výsledky a kvalitou odvedené práce, než mírou přítomnosti na pracovišti. Je však možné, že pokud vyšší pozice obnáší vedení zaměstnanců, cestování, účast na pracovních akcích a jednáních, bude zaměstnanec, který potřebuje pracovat převážně z domova, nevhodným kandidátem pro tuto pozici.

Pro zaměstnavatele Nejzásadnější pochybnost o pozitivních důsledcích práce z domova budí u zaměstnavatelů obava o to, jak kontrolovat, zda vůbec pracovník pracuje, jakým způsobem postupuje, jak se jeho práce vyvíjí. Pokud však má práce z domova jasné, měřitelné a objektivní výstupy, nastavený harmonogram a kritéria kontroly průběžných výsledků práce, stanovené pravidelné telefonické konference, porady s kolegy a nařízenými, je vedoucí pracovník pravidelně a dostatečně seznamován s výsledky práce svého kolegy a podřízeného, má možnost průběžně monitorovat jeho pracovní postup a plnění zadaných úkolů. Zadávané úkoly by měly mít od vedoucího pracovníka jasně stanovenou prioritu/důležitost, termín do kdy mají být vypracované. Měly by být jasně zadané a výsledky měřitelné (jasný cíl, podle kterého poznáme, že je úkol splněn), také by měly být plně v kompetenci a možnostech pracovníka. Pro zaměstnance je důležité nezanedbávat transparentní evidenci vykonávaných činností po časové i obsahové stránce tak, aby nevznikla o odvedené práci pochybnost. 25 S jasným zadáváním a kontrolou úkolů úzce souvisí i důležitost vhodného nastavení komunikačních kanálů (e-mail, Skype, telefony, sdílení dat). U každého komunikačního kanálu, který pracovníci využívají, by mělo být jasně dané, která data jím předáváme, kdy ho využíváme (někdy jen část pracovní doby např. od 9:00 do 12:00), potvrzení o přijetí, způsob podání zpětné vazby a potvrzení o splnění úkolu. Velmi důležité je i nastavení pravidelných porad, kterými vedoucí pracovník kontroluje nejen plnění jednotlivých úkolů svých kolegů, ale které také slouží k rekapitulaci stávajícího stavu práce, hledání nových řešení, organizace práce na společných úkolech. Tyto porady je možné vést částečně pomocí videohovorů a telekonferencí. Pokud jsou potřebné porady týmu přímo na pracovišti, je důležité, aby z porad byl pořizován zápis, který je rozesílán i kolegům, kteří se nemohli zúčastnit či pracují z domova. Úspěšné zavedení práce z domova tedy přináší pro zaměstnavatele nutnost jasně definovat výstupy práce vykonávané z domova, metody a postupy zadávání práce, metody kontroly úkolů, vykazování pracovní doby, pravidla komunikace, řešení problémů a řízení pracovníků pracujících na dálku. Kvalitně nastavené procesy výkonu a kontroly práce z domova sice zaberou zaměstnavateli určitý čas, nicméně jsou využitelné i pro nastavení a kontrolu práce ostatních zaměstnanců. V konečném důsledku je pak jasné stanovení jasných pracovních postupů, kontrolních bodů, pracovních cílů, pravidelných týmových porad, kompetencí a způsob řešení problémů velmi pozitivní pro efektivitu práce všech zaměstnanců. Zjednodušení a využívání těchto postupů je přínosný proces, který využívají mnohé firmy bez ohledu na to, zdali zavádějí flexibilní formy práce či nikoliv.


Omezení technologickými prostředky je v současné době zřejmě tou nejmenší překážkou. Naprostá většina lidí v produktivním věku v soukromém životě využívá e-mail, Skype, sdílení dat a další technologické prostředky využitelné stejně dobře i pro práci. Náklady na vybavení pracovníka pro práci z domova se dnes smrskly na pořízení notebooku popř. tabletu a telefonu, což je prakticky shodné s běžným vybavením, které firmy standardně poskytují většině svých zaměstnanců. Někdy se může vyskytnout technologické omezení na straně zaměstnavatele, pokud organizace využívá firemní informační systém, který neumožňuje vzdálené připojení. Obavy z menší bezpečnosti sdílených dat a pracovních výstupů se také jeví jako neopodstatněné, protože mnoho pracovníků ve standardním pracovním poměru, kteří ke své práci používají výpočetní techniku, dnes pracuje na noteboocích i mimo svoje obvyklé pracoviště. Využívají přenosné počítače na pracovních cestách, jednáních mimo kancelář, přistupují ke svým pracovním e-mailovým účtům z jiných počítačů (z domova, kanceláře kolegů) a podobně. Tedy podstupují naprosto stejné riziko, jak když pracují z domova. Přesto však je potřebné, aby organizace měly (a to nejen pro pracovníky pracující z domova) dobře nastavené procesy správy, údržby a zálohování dat. Pravidelně školily všechny své zaměstnance ohledně internetové bezpečnosti, zodpovědnosti, využívaní a ochraně informací. Bezpečnost informací totiž většinou nebývá ohrožena informačními technologiemi jako takovými, ale nezodpovědným chováním pracovníků. Shrnutí

26

ZAMĚSTNAVATEL

ZAMĚSTNANEC

Kontrolovatelnost plnění úkolů zaměstnancem.

Schopnost oddělovat pracovní a osobní život.

Vypracování jasných pracovních postupů, kontrolních bodů, pracovních cílů, komunikace a způsob řešení problémů.

Izolace od pracovního kolektivu a firemního prostředí.

Nastavení komunikačních kanálů.

Omezený přístup k dalšímu vzdělávání.

Technologie.

Obavy o soukromí a bezpečnost.

Bezpečnost dat.

Snížení možnosti kariérního růstu.

4.4.3. Specifika zavádění flexibilních forem práce Vytvoření pracovního místa s flexibilními prvky by vždy mělo být reakcí na konkrétní potřebu zaměstnance, samozřejmě s respektem k organizaci, kde má být místo vytvořeno, a ne reakcí na obecnější požadavky a představy organizace. Pokud se zaměstnavatel rozhodne uvést v život takovéto opatření, je nezbytné provést odpovídající úpravy interních směrnic a pracovního řádu organizace. Prakticky to znamená provést úpravy pracovních smluv a pracovního řádu tak, aby byly jasně a transparentně vymezené podmínky a pravidla například pro práci z domova. Aby tyto dokumenty nebyly v rozporu s platnou legislativou. Zavedení flexibilních forem práce, především práce z domova představuje pro organizaci nutnost jasně vymezit odpovědnosti a kompetence jednotlivých pracovníků, tedy kdo koho úkoluje a kdo za co zodpovídá. Jakým způsobem probíhá zadávání úkolů, kdo a jakým způsobem kontroluje jejich plnění, jak jsou stanovovány priority zadané práce. Organizační struktura firmy by měla být pro všechny zaměstnance přehledná tak, aby se v ní všichni pracovníci dobře orientovali. Pokud je tímto způsobem již firma organizovaná, nejsou z pohledu implementace flexibilních forem práce potřeba žádné zásadní úpravy a firma je připravena na jejich plynulé zavedení.


Důležitým hlediskem je také nastavení firemní kultury. Pokud je pro organizaci prioritní odvádění kvalitní práce a výkonnost pracovníků se hodnotí dle skutečně dosažených výsledků, ne podle času stráveného na pracovišti, může být zavedení flexibilních forem práce skutečným přínosem a snadno zaveditelným bonusem jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Součástí procesu zavádění flexibilních forem práce je správné nastavení komunikace uvnitř týmů organizace. Je důležité, aby všichni zaměstnanci organizace byli průběžně informováni o průběhu zavádění flexibilních forem práce, konkrétních opatřeních, důvodech jejich zavádění a jejich smysluplnosti. Správně vedená komunikace uvnitř organizace pak zabrání vzniku nedorozumění a nesprávnému pochopení zaváděných změn, které se týkají jen části zaměstnanců. Protože flexibilní formy práce často využívá pouze menší část zaměstnanců, z nichž někteří docházejí na pracoviště pouze sporadicky, a jejich práce probíhá převážně formou práce z domova, je potřeba zevrubně vysvětlit všem stávajícím zaměstnancům důvody a specifika práce jejich nových kolegů. O možnostech využívat flexibilní formy práce v organizaci je samozřejmě možné také komunikovat směrem ven. Zaměstnavatelé mohou využít tyto informace k propagaci své firmy jako férového zaměstnavatele, respektujícího potřeby svých zaměstnanců a vytvářející rovné příležitosti. Shrnutí Pokud zaměstnavatel uvažuje o zavedení práce z domova, či dalších způsobech flexibilních forem práce, je potřeba, aby zvážil, zdali tyto formy práce: • Budou benefitem pro zaměstnance. • Zaměstnanci o ně mají zájem. • Znamenají úsporná opatření pro firmu. • Přinesou možnost zaměstnat kvalitní zaměstnance, kteří se nachází ve specifických životních situacích (ženy na mateřské dovolené, lidé se zdravotním postižením, osoby pečující o závislé osoby). • Jaké konkrétní flexibilní formy práce budou zaměstnancům umožněny? – zkrácené úvazky, sdílené úvazky, – stlačený pracovní týden, – pružná pracovní doba, – práce z domova, home office, homeworking. • Kterým skupinám zaměstnanců bude tato forma práce umožněna? – všem, – jen některým skupinám, – pouze konkrétním lidem, – Těm, kterým to umožňuje jejich pracovní pozice. • Jestli má organizace dostatečně vyvinuté metody a kanály pro komunikaci, jasně definovatelné úkoly a zadání, systém monitorování a hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců použitelný i pro práci z domova. • Zvládne pracovní tým (ostatní zaměstnanci pracující na pracovišti) z hlediska udržení dobrého pracovního klimatu a fungující spolupráce, to, že část kolegů pracuje za jiných podmínek? • Jakým způsobem bude ošetřen flexibilní způsob práce? – v pracovní smlouvě, dodatkem; – vnitřním předpisem, pracovním řádem; – neformální domluvou (nedoporučujeme ze všech výše uvedených důvodů).


27

4.5. RODIČ DÍTĚTE S PAS A NÁSTUP DO PRÁCE „Péče o dítě s Aspergerovým syndromem je pro rodiče a další blízké osoby nejen velkou zátěží, ale i výzvou pro jejich osobnostní růst. Pro rodiče může být jejich dítě zrcadlem, které odráží riziková a slabá místa nejen jejich osobnosti, ale i jejich přístupu k sobě samému, k životu a ke druhým lidem obecně.“ (Kyslíková maska pro rodiče dětí s AS, Roman Pešek, 2013)

Nároky na rodiče dítěte s PAS Většina rodičů dítěte s PAS plánovala po mateřské a rodičovské dovolené návrat do zaměstnání. Narozením dítěte s postižením však mnohdy museli své plány na pokračování profesní kariéry přehodnotit, někdy se jich dokonce úplně zříci. Nezřídka se stává, že pečující rodič musel odmítnout zajímavé pracovní příležitosti kvůli péči o dítě. Pokud se mu i přesto podaří návrat do práce, pak většinou na jinou, méně náročnou pozici, která často neodpovídá jeho vzdělání a nemá v ní možnost plně využít svůj potenciál. Navíc se rodiče dětí s PAS často potýkají s nedostatečnou formou praktické podpory ze strany státních orgánů, nedostupností či malou nabídkou služeb, zejména služeb sociálních, malou mírou neformální podpory ze strany ostatních členů rodiny, přátel apod. Míra prožívaného stresu u rodičů dítěte s PAS je velmi vysoká, protože komplexní potřeby dětí s PAS kladou extrémní nároky na rodiče, což zvyšuje riziko vyčerpanosti a deprese. Míru zátěže pečujícího rodiče pak zvyšuje přítomnost problematického chování u dítěte (agresivní, sebezraňující, nevhodné sociální chování, křik, nepredikovatelnost reakcí dítěte, nepřítomnost funkční komunikace, přecitlivělost dítěte na běžné denní smyslové podněty, repetitivní chování, lpění na rutině, nadměrná fixace na konkrétní pečující osobu).

28

Přestože se rodiče dětí s PAS potýkají s mnoha problémy vycházejícími z podstaty onemocnění jejich dítěte a dalšími komplikacemi vycházejícími z nastavení systému sociálního zabezpečení a podpory, je pro ně často nesmírně důležité najít si vhodnou a přiměřenou práci. Zaměstnání s sebou totiž nepřináší pouze benefity ve formě finančního příjmu. Pro každého člověka vhodně zvolená práce může přinášet pozitivní pocity autonomie, kompetentnosti, zvyšovat sebedůvěru. Pro rodiče dětí s postižením pak navíc může být potvrzením toho, že se jeho role jako člověka nesmrskla pouze na roli pečujícího rodiče, že není definovaný jen jako rodič dítěte s postižením, ale také jako profesionál ve svém oboru, užitečný a kompetentní pracovník, kterého si v práci váží pro jeho schopnosti. Pracovní kolektiv pak může být zdrojem sociální a emoční podpory a práce, která se liší od pečující činnosti, i paradoxně zdrojem odpočinku. Nicméně nástup do práce pro žádného rodiče po mateřské/rodičovské dovolené nemá pouze pozitivní stránky. Zcela přirozeně sebou přináší i zátěž. Nová práce samozřejmě ve větší či menší míře odčerpává další fyzickou i mentální energii. Nástup do pracovního procesu pro rodiče, který se v posledních letech věnoval především péči o potřeby dítěte s postižením a potřeby rodiny, s sebou nese do jisté míry i změnu v nárocích na zapojení ostatních členů rodiny. Proto se mohou začít objevovat kritické reakce ostatních členů rodiny, že jsou zanedbávány jejich potřeby, že na ně jsou kladeny vyšší nároky, že je nedostatečně postaráno o dítě s PAS. Rodič, který se pokouší skloubit péči o dítě s postižením a práci, se přirozeně také potýká s obavami o kvalitu poskytované péče (učitelem/institucí/osobním asistentem/rodinným příslušníkem), které někdy mohou přerůst až do pocitů viny. „Je o dítě dobře postaráno, když pracuji?“ To je myšlenka, které se žádný rodič nevyhne. Navíc se tento rodič často musí ještě velmi rychle stát dobrým logistikem, který je schopen efektivně a kreativně zkoordinovat péči o dítě (před a po vyučování, asistenci, transport, kroužky, prázdniny, časté absence) a být připraven řešit nečekané krizové situace, vyplývající z povahy onemocnění PAS. Pozice rodiče dítěte s PAS, který se pokouší znovu uplatnit na trhu práce, opravdu není jednoduchá a záviděníhodná. Faktory, které pomáhají tuto situace rodiči ulehčit:


• flexibilní přístup zaměstnavatele – pružná pracovní doba, zkrácený počet hodin, práce z domova; • pochopení kolegů i rodiny; • dostupnost služeb i pro děti s PAS; • flexibilita poskytovatelů služeb/vzdělávacího systému; • péče o své zájmy, kamarády, sportovní aktivity, relaxaci; • dovednost asertivity = schopnost vhodným způsobem komunikovat své potřeby, požádat o pomoc, odmítnout; • dovednost přijmout, co nemůžeme změnit a zaměřit se na věci, které ovlivnit můžeme.

29


5. ZDROJE O autismu [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: http://www.praha.apla.cz/o-autismu.html PEŠEK, Roman. Kyslíková maska pro rodiče dětí s Aspergerovým syndromem. Vyd. 1. Praha: Pasparta, 2013, 64 s. ISBN 978-80-905576-1-1. Zákoník práce. In: ZÁKON č. 262/2006 Sb. Dostupné také z: http://www.mpsv.cz/ppropo. php?ID=z262_2006_1 Příručka pro personální a platovou agendu [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: http://www. mpsv.cz/ppropo.php?ID=IP000A Jobs [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: http://www.jobs.cz/poradna/rady/moznosti-uplatneni/ pracovni-smlouvy-a-druhy-uvazku/ Rodina a práce [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: http://www.rc-routa.cz/media/uploads/ rodina_a_prace/ffp_final_web.pdf HEIKENWÄLDER, Jakub. Metodika implementace práce na dálku [online]. [cit. 2015-09-06]. Dostupné z: http://pracenadalku.trebic.cz/metodika/ Když se řekne homeworking [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: http://www.businessvize.cz/ rozvoj/kdyz-se-rekne-homeworking 30

Úložiště [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: http://technet.idnes.cz/programy-zdarma-uloziste0yw-/software.aspx?c=A120627_160646_software_dvr Srovnáváme úschovny [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: http://tech.ihned.cz/c1-21958160srovnavame-uschovny-souboru Webinář. Wikipedia: the free encyclopedia [online]. San Francisco (CA): Wikimedia Foundation, 2001- [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: https://cs.wikipedia.org/wiki/Webin%C3%A1%C5%99 Práce na dálku [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: http://www.pracenadalku.cz/ Webové aplikace [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: http://www.jaknainternet.cz/page/1262/ webove-aplikace/ Plat a mzda [online]. [cit. 2015-09-02]. Dostupné z: http://www.finance.cz/dane-a-mzda/mzda/vseo-mzdach/plat-a-mzda/


… … … … … … 2. BANKOVKY Na každé bankovce lze nalézt hodnotu bankovky (ta je vyznačena slovem i číslem), významnou osobu z minulosti, státní znak České republiky, nápis „Česká národní banka“, nápis „Padělání bankovek se trestá podle zákona“, číslo bankovky, stříbrný přerušovaný proužek, vodoznak, ochranné znaky. 3. STRAVENKY Stravenky společností Sodexho Pass, Ticket Restaurant, Le Cheque Déjeuner, Accor, Gastro Pass, Gurman Pass, Menu Service a Edenred používají zaměstnavatelé, kteří sami neprovozují vlastní stravovací zařízení. Stravenky jsou zaměstnaneckým benefitem, v praxi příspěvkem zaměstnavatele na stravu zaměstnance. Za stravenky si lze koupit jídlo v restauracích nebo potraviny v obchodech. Obchody nebo restaurace, ve kterých můžeme platit stravenkami, mají na dveřích nebo na viditelném místěvchodu vylepené piktogramy znázorňující dané stravenky (jako např. ty, jež jsou umístěné pod tímto odstavcem). 4. PLATEBNÍ KARTOU Člověk, který má v bance účet, dostane od banky platební kartu. Ke kartě dostane od banky také číslo PIN (čtyřmístné). Jen s pomocí tohoto čísla může kartu používat. PIN je nutný pro výběr z bankomatu i pro platby v obchodě. PIN JE TAJNÉ ČÍSLO, KTERÉ ZNÁTE JEN VY – popřípadě rodinní příslušníci. Číslo PIN nikdy nesmíte mít napsané v blízkosti platební karty. Kdybyste kartu ztratili nebo vám ji někdo ukradl, tak by někdo pak mohl pomocí karty a čísla PIN vybrat peníze z vašeho účtu. Co udělám, když ztratím platební kartu? … Když používáte platební kartu, je nutné sledovat, kolik peněz na účtu zbývá. Na některé karty si můžete vybrat více peněz, než kolik máte na účtu. Pak ale platíte z této „půjčky“ úroky, tzn. že musíte zaplatit bance více peněz, než kolik jste si www.nautis.cz od ní půjčili.

www.pasparta.cz

ZPŮSOBY PLATBY 1. MINCE Na každé minci lze nalézt hodnotu mince, název „Česká republika“,

MOŽNOSTI VYUŽÍVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE PRO PEČUJÍCÍ OSOBY

Recommend Documents