MONITOR ARBEID, ZORG EN LEVENSLOOP IN HET ONDERWIJS 2006
A. Arbeidsduur en gebruik van regelingen B. Verdiepingsstudies: Meer werken Bekwaamheidsonderhoud Enkele bijlagen bij dit rapport zijn niet in deze band opgenomen, maar afzonderlijk te downloaden via http://www.minocw.nl/onderwijs/publicaties/index.html
6 december 2006 P06.405 drs. T.J. Veerman drs. B. Cuelenaere ir. C.G.L. Van Deursen drs. C.L. van der Burg drs. V. Veldhuis Bureau AStri Stationsweg 26 2312 AV Leiden Tel.: Fax: E-mail: Website:
071 – 512 49 03 071 – 512 52 47
[email protected] www.astri.nl
VOORWOORD
Personeelsvoorziening in het onderwijs De toekomstige personeelsvoorziening in het onderwijs baart de politiek in toenemende mate zorgen. Recentelijk verschenen verschillende rapporten en adviezen die ingaan op de (komende) arbeidsmarktknelpunten in het onderwijs en in andere delen van de collectieve sector1 2 3. Vanwege de voorziene knelpunten is het van belang dat het onderwijs een aantrekkelijke werkkring biedt. Punten waarop het onderwijs zich kan onderscheiden zijn de arrangementen die te maken hebben met de combinatie van arbeid, zorg en "eigen" tijd. Regelingen die deze combinatie soepeler maken kunnen bijdragen aan de aantrekkingskracht van de onderwijssector op de arbeidsmarkt. De Monitor Arbeid, Zorg en Levensloop De onderwijssector kent vele arrangementen rond arbeid, zorg en "eigen" tijd, zowel wettelijke als bovenwettelijke en sectorale. In 2005 voerde AStri voor het eerst de Monitor Arbeid, Zorg en Levensloop in het onderwijs uit. De kern van deze monitor bestond uit het bijeenbrengen van gegevens over de betreffende regelingen. De editie 2005 van de Monitor bestond uit een cijfermatig deel4 alsmede twee verdiepingsstudies rond de thema's "Vroegtijdig uittreden of doorwerken"5 en "Vrouwen in de schoolleiding in het basisonderwijs"6. Editie 2006 Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft besloten om de Monitor in 2006 te continueren. De rapportage van deze editie 2006 ligt voor u. Ook in deze ronde van de Monitor zijn, naast een cijfermatig deel rond arbeidsduur en gebruik van regelingen, twee verdiepende studies verricht rond de thema's meer werken (arbeidsduurverlenging) en bekwaamheidsonderhoud (nascholing). 1
2
3
4
5
6
SER, advies Voorkomen arbeidsmarktknelpuntencollectieve sector, Publicatienummer 4, Den Haag, 19 mei 2006 Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid, advies Arbeidsmarktknelpunten Overheid en Onderwijs, Advies nummer 28, Den Haag, 10 juli 2006 Onderwijsraad, Advies Waardering voor het leraarschap, Nr. 20060261, Den Haag, augustus 2006 Veerman, T.J. en C.G.L. van Deursen, Monitor Arbeid, Zorg en Levensloop in het onderwijs 2005, BAPO-rapport nr. 135, Ministerie van OCW, Den Haag, maart 2006 Zwart, B.C.H. de en W.M. Heijdel, Vroegtijdig uittreden of door tot 65 in het onderwijs?, BAPOrapport nr. 136, Ministerie van OCW, Den Haag, maart 2006 Burg, C.L. van der en B. Cuelenaere, Vrouwen in de schoolleiding in het basisonderwijs, BAPOrapport nr. 137, Ministerie van OCW, Den Haag, maart 2006
Anders dan in de vorige editie is de rapportage van deze verdiepingsstudies opgenomen in dezelfde band als het cijfermatig deel. De laatste twee hoofdstukken van het voor u liggende rapport zijn gewijd aan deze beide thema's. In de editie 2006 is gebruik gemaakt van geactualiseerde en aangevulde administratieve gegevens, waardoor op vele onderwerpen de tijdreeks van data uit de vorige editie kon worden doorgetrokken. Tevens zijn uitkomsten van het Personeelsonderzoek 2006 (uitgevoerd voor het Ministerie van BZK), alsmede van een door AStri gehouden internetenquête in dit rapport verwerkt. Graag danken wij al diegenen die ons behulpzaam zijn geweest bij het beschikbaar stellen en toegankelijk maken van de nodige gegevens, en bij de begeleiding van dit boeiende project. Wij hopen dat de inzichten die in dit rapport zijn neergelegd een bijdrage leveren aan het voorkomen of oplossen van de voorziene knelpunten op de arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel.
Leiden, december 2006 Theo Veerman, directeur AStri
INHOUDSOPGAVE MANAGEMENT SUMMARY
7
1
INLEIDING: DE LEVENSLOOPBAAN 1.1 Het kader: fasen in de levensloopbaan 1.2 Het personeelsbestand in het onderwijs
13 13 17
2
AANSTELLINGSOMVANG, ARBEIDSDUUR EN ADV 2.1 Ontwikkeling in de gemiddelde aanstellingsomvang 2.2 Mutaties in aanstellingsomvang 2.3 Wensen om meer of minder te werken 2.4 Deeltijd, voltijd, meer dan voltijd werken 2.5 Conclusie en beschouwing
21 21 25 29 32 34
3
ZWANGERSCHAP EN NA DE BEVALLING 3.1 Regelingen zwangerschaps- en bevallingsverlof 3.2 Beschikbare gegevens; gebruik van regelingen 3.3 Conclusie en beschouwing
37 37 38 41
4
KINDERZORG EN MANTELZORG 4.1 Ouderschapsverlof en kinderopvang 4.2 Zorgverlof 4.3 Flexibele werktijden en thuiswerken 4.4 Conclusie en beschouwing
43 43 49 50 51
5
UITTREDING 5.1 De Bapo-regeling 5.2 VUT/FPU 5.3 Flexibele uittreding en seniorenbonus 5.4 Gewenste uittredingsleeftijd en langer doorwerken 5.5 Conclusie en beschouwing
53 54 56 60 61 63
6
LEVENSLOOP 6.1 Sparen voor levensloop 6.2 ADV sparen, verlofsparen 6.3 Conclusies en beschouwing
65 66 69 71
7
MEER OF MINDER WERKEN 7.1 Inleiding 7.2 Huidige aanstellingsomvang en ideaal 7.3 Animo voor meer werken 7.4 Ervaren werkdruk en overwerk
75 75 76 80 88
7.5 8
Conclusies
92
BEKWAAMHEIDSONDERHOUD 8.1 Inleiding 8.2 Visie en vormgeving bekwaamheidsonderhoud 8.3 Gebruik formele regelingen: studieverlof en vergoeding studiekosten 8.4 Afspraken en uitvoering bekwaamheidsonderhoud 8.5 Concrete invulling bekwaamheidsonderhoud 8.6 Wet BIO 8.7 Vastlegging van bekwaamheidsonderhoud 8.8 Tijd en budget voor bekwaamheidsonderhoud 8.9 Conclusie
97 97 98 102 103 109 112 122 124 129
BIJLAGE 1 - BESCHRIJVING WETTELIJKE EN SECTORALE REGELINGEN
137
7
MANAGEMENT SUMMARY
De personeelsvoorziening in het onderwijs baart de politiek in toenemende mate zorgen vanwege het dreigend tekort aan onderwijspersoneel. De Monitor Arbeid, Zorg en Levensloop (AZL) in het onderwijs is bedoeld om zicht te krijgen op de werking van arbeid en zorgarrangementen in combinatie met de arbeidsduur. In de voorliggende editie gaan we tevens in op de “rek” die in de aanstellingsomvang van het zittend personeelsbestand zit (meer werken, arbeidsduurverlenging) en op de rol van nascholing (bekwaamheidsonderhoud).
Aanstellingsomvang, arbeidsduurverlenging en gebruik van regelingen Aanstellingsomvang De gemiddelde aanstellingsomvang per personeelslid varieert van 0,75 fte in het primair onderwijs (PO) tot 0,82 fte in het voortgezet onderwijs (VO); de BVEsector (Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie) zit daar tussenin. De gemiddelde aanstellingsomvang is in de periode 2000-2004 vrijwel stabiel gebleven. Binnen het zittend personeelsbestand is er maar beperkte "rek" om via arbeidsduurverlenging toekomstige personeelstekorten op te vangen (in de orde van 3-5 procent van de formatieomvang). Feitelijke mutaties in aanstellingsomvang Van jaar op jaar doen zich vrij aanzienlijke mutaties in aanstellingsomvang binnen het zittend personeel voor (het vaakst in het VO, in de BVE-sector het minst). Terwijl enkele jaren geleden uitbreiding van de omvang vaker voorkwam dan inkrimping, wordt uitbreiding sinds 2002 steeds zeldzamer (waarschijnlijk in samenhang met de stagnerende groei in formatieomvang van de onderwijssector). Daardoor komen anno 2004 beide even vaak voor, en houden uitbreiding en inkrimping elkaar ook in termen van fte's vrijwel in evenwicht. Starters willen wel meer uren Onder startende leraren zit relatief veel potentieel arbeidsaanbod: starters beginnen vaak in kleine banen, terwijl ze graag meer zouden werken. De formatieomvang van scholen laat dat niet altijd toe. Het risico is dat de starters het onderwijs verlaten als zij elders een grotere baan kunnen vinden. Om hen te binden aan de sector, met het oog op toekomstige tekorten, valt te overwegen hen gedeeltelijk alvast boventallig aan te stellen.
8
Verschil aanstellingsomvang van mannen en vrouwen: de "moederschapdip" De aanstellingsomvang van vrouwen is geringer dan die van mannen. Dit verschil hangt samen met de leeftijd: in de leeftijdsgroepen vanaf 30 jaar neemt de aanstellingsomvang van vrouwen af met de leeftijd, tot een laagste punt in de leeftijdsgroep 35-39 jaar (de “moederschapdip”). Daarna loopt de aanstellingsomvang van vrouwen wel weer licht op met de leeftijd, maar de achterstand ten opzichte van mannen wordt niet meer ingehaald. Mogelijk is er winst in de personeelsvoorziening te behalen door vrouwen sterker te stimuleren, na de moederschapdip weer terug te keren naar een grotere aanstellingsomvang dan nu. Deeltijd, voltijd, meer dan voltijd In het onderwijs wordt veel in deeltijd gewerkt: in het PO door ca. 60 procent, in VO en BVE door bijna 50 procent. De vaakst voorkomende reden van deeltijdwerkers om in deeltijd te werken is de zorg voor eigen kinderen. Ook het meer dan voltijds werken (eventueel via "stapeling" van meerdere aanstellingen) komt voor: in PO en BVE vrij sporadisch (2-3 procent van het personeel), in het VO vaker (6 procent). In het rapport staan alle regelingen vermeld die de combinatie van arbeid en zorg faciliteren, met het gebruik in fte per regeling. Gebruik Levensloopregeling Het huidig gebruik van de Levensloopregeling in PO en VO is vooralsnog blijven steken op 6 à 8 procent van het onderwijzend personeel. Daarmee loopt de onderwijssector ongeveer in de pas met de totale overheid. Samen met de 13 à 14 procent die nog plannen hebben om in de toekomst te gaan Levensloopsparen, zal de regeling binnen afzienbare tijd door maximaal ca. 20 procent van het onderwijspersoneel gebruikt worden. De modale spaarder in het onderwijs bouwt per jaar ruim 1 maand (0,1 fte) verlof op. Slaan we de 7 procent spaarders om over het totale personeel, dan wordt per fte aanstelling jaarlijks 0,01 fte aan verloftegoed opgebouwd. Zou de deelname groeien naar 20 procent van het personeel – wat vooralsnog de bovengrensschatting is - dan zou de omvang van het opgebouwde verloftegoed per fte aanstelling uitkomen op 0,025 fte per jaar. Verreweg het meest populaire spaardoel voor de huidige Levensloopspaarders is vervroegde uittreding: twee derde tot driekwart spaart daarvoor. Op ruime afstand daarachter volgen als spaardoelen: een sabbatical, en ouderschapsverlof. Termijn van opnemen: niet één grote piek in vervangingsbehoefte te verwachten Er is een brede spreiding in de termijn waarop men het verloftegoed zou willen aanspreken. De meest genoemde termijn is die van meer dan 20 jaar.
9
Meer werken Gegeven de tekorten op de arbeidsmarkt die op termijn in het PO en VO verwacht worden, is nagegaan welke wensen er bij het huidige onderwijspersoneel leven om meer te werken (arbeidsduurverlenging). Potentieel voor meer werken binnen huidig personeel: maximaal 3 tot 5 procent uitbreiding Welk potentieel is er binnen het huidige zittende lerarencorps aanwezig om meer te werken? Aan leraren in PO en VO is gevraagd zich de voor hen ideale situatie voor te stellen, ook qua arbeidsomstandigheden en thuissituatie, en dan aan te geven of en hoeveel ze dan eventueel (meer) zouden willen werken. Zowel in het PO als in het VO geeft ruim 12 procent aan wel meer te willen werken en voor hen gaat het om een gemiddelde uitbreiding van de aanstelling met 0,2 fte (een dag per week). Deze "rek" is geringer dan schooldirecteuren (blijkens de Aandachtsgroepenmonitor) inschatten: zij menen dat 20% van het personeel bereid is de arbeidsduur te verlengen. Opvallend is dat het potentieel voor meer werken hoger ligt in het noorden van het land en voor het VO ook in de grote steden. Een doorrekening van de wensen van deze groep vergeleken met de huidige werkgelegenheid laat zien dat het potentieel om meer te werken in het PO in de ideale situatie ongeveer 3 procent van de totale huidige werkgelegenheid is en dat dit percentage in het VO rond de 5 procent ligt. Uitgaande van de huidige situatie (dus zonder verwijzing naar de ideale situatie), lijkt nog niet de helft van dit percentage beschikbaar: 1,3 procent in het PO en 1,2 procent in het VO. Een ideale situatie kan worden bereikt door de volgende maatregelen: verandering van de verhouding tussen lesuren en overige uren, waarbij de lesuren een kleiner aandeel gaan innemen (en er meer tijd beschikbaar komt voor de tijdsintensieve taken buiten het lesgeven om); vermindering van de totale werkdruk; meer ondersteuning door niet-onderwijzend personeel op plekken waar dat kan (in het bijzonder in het PO is de vraag hiernaar groot). Liever langere werkweken maken dan vakantieweken inleveren De wijze waarop leraren bij voorkeur meer zouden willen werken, is door langere werkweken te maken, hetzij vanuit de huidige deeltijdaanstelling (geldt voor het merendeel), hetzij vanuit de huidige voltijdaanstelling. Een alternatief voor langere werkweken, het bekorten van de vakantieperiodes voor het personeel, is voor leraren weinig aantrekkelijk. Hoewel de werkdruk in het onderwijs als hoog wordt ervaren, tornen leraren liever niet aan de vakanties. Meer spreiding van de werkuren over het jaar zou volgens het merendeel van de leraren ook onvoldoende verlichting geven.
10
Potentieel benutten en binden In het onderzoek kwamen geen aanwijzingen naar voren dat scholen beleid voeren om hun leraren die meer willen werken vast te houden of, vooruitlopend op het tekort over enkele jaren, alvast de gelegenheid te geven meer te werken. Scholen lijken hiertoe ook gezamenlijk geen initiatieven te ontplooien. Het potentieel zit met name bij jonge beginnende leraren en bij de zittende leraren die in deeltijd werken. Het is de vraag of en wanneer dit potentieel aangesproken wordt en daarmee behouden wordt voor het onderwijs op de korte en middellange termijn.
Bekwaamheidsonderhoud In een verdiepingsstudie naar het bekwaamheidsonderhoud (nascholing) is nagegaan hoe het bekwaamheidsonderhoud door scholen voor leraren in het PO en VO is ingevuld, en welke mogelijkheden en beperkingen leraren zelf ervaren bij de invulling van het bekwaamheidsonderhoud. Variatie in invulling van bekwaamheidsonderhoud: randvoorwaarden Elke school lijkt het belang van bekwaamheidsonderhoud te onderschrijven. Er is echter een duidelijk verschil tussen scholen in de mate waarin ze een omslag hebben gemaakt van passieve professionele ontwikkeling naar actief bekwaamheidsonderhoud. Hiervoor zijn vier randvoorwaarden in het schoolbeleid bepalend: informatieverstrekking door de schoolleiding over nascholingsmogelijkheden; nascholing als onderdeel van een schoolbeleidsplan; aandacht voor de individuele scholingsbehoefte van de leraren; actief gelegenheid geven om bekwaamheidsonderhoud bij te houden. De scholen waar bekwaamheidsonderhoud het meeste draagvlak en invulling heeft gekregen, hebben alle vier deze randvoorwaarden in het beleid en in de praktijk opgenomen. Andere scholen combineren een of meer van deze onderdelen in hun praktijk van bekwaamheidsonderhoud. Belemmeringen: tijd en geld In de praktijk ervaren scholen en leraren twee factoren als belemmerend voor bekwaamheidsonderhoud: tijdgebrek (inclusief gebrek aan vervanging tijdens nascholing); het ontbreken van structurele geldstromen. Zowel in het PO als in het VO geven leraren aan dat ze onvoldoende tijd hebben om aan nascholing te doen. In het PO hangt dit samen met een krappe formatie en pleiten leraren voor het aanstellen van een vaste invalkracht. In het VO geven
11
leraren aan dat zij moeten schipperen tussen het voorkomen van lesuitval en het onderhouden van de eigen bekwaamheid. Om aan beide eisen tegemoet te komen zou volgens hen meer intervisie moeten plaatsvinden. Vervolgens blijkt ook het beperkte nascholingsbudget volgens sommige leraren belemmeringen op te werpen om aan nascholing te kunnen doen. Wat betreft de belemmeringen vanwege beperkt budget sluiten deze bevindingen aan bij de ervaring van de schoolleiding zoals gerapporteerd in de Aandachtsgroepenmonitor 2006. Omstreeks de helft van de scholen zegt dat men niet alle nascholingsverzoeken kan honoreren vanwege een te krap budget. In de Aandachtsgroepenmonitor wordt tevens becijferd dat de scholingskosten in het onderwijs ca. 1 procent van de loonsom bedragen, terwijl dat in het bedrijfsleven 1,35 procent is. Individuele scholingsbehoefte van leraren Niet alle leraren hechten evenveel belang aan bekwaamheidsonderhoud. Bijna de helft van de leraren die meer dan 25 jaar voor de klas staan denkt dat ze zonder nascholing ook een goede leraar kunnen zijn. Ook heeft ongeveer een derde van de leraren in zowel PO als VO de handen vol aan het lesgeven en geen behoefte om daarnaast tijd aan nascholing te besteden. Maar er is ook een substantiële groep leraren, bijna 20 procent in het PO en bijna 30 procent in het VO, die vinden dat ze te weinig aan nascholing doen. En wanneer leraren gevraagd wordt welke scholing ze zouden willen volgen, dan geven ze concrete wensen aan. Deze wensen zijn goed te vatten in de zeven competenties die in de Wet BIO worden onderscheiden. Wat betreft de vorm waarin leraren het bekwaamheidsonderhoud graag zien, zijn aandacht en intervisie de sleutelwoorden. Gelegenheid in de praktijk is cruciale factor voor bekwaamheidsonderhoud Dit onderzoek naar de invulling van het bekwaamheidsonderhoud in de praktijk van de scholen, laat zien dat beschikbare uren en middelen in de praktijk niet altijd kunnen worden gerealiseerd. Wanneer bijvoorbeeld vervanging niet te regelen is of wanneer de leraar het zo druk heeft dat de uren voor nascholing aan reguliere taken besteed worden, dan schiet bekwaamheidsonderhoud erbij in. Om geld en middelen ook in de praktijk te besteden aan het bekwaamheidsonderhoud, is het nodig dat de schoolleiding hier een concreet plan voor ontwikkelt. Daarbij dient zowel op schoolniveau als op individueel niveau te worden vastgelegd aan welke concrete (bekwaamheidsonderhoud)activiteiten de beschikbare tijd en middelen worden besteed. Het komt aan op organisatievermogen in de scholen en het geven van prioriteit aan bekwaamheidsonderhoud om bekwaamheidsonderhoud voor alle leraren in de praktijk te realiseren.
12
A. ARBEIDSDUUR EN GEBRUIK VAN REGELINGEN
13
1
INLEIDING: DE LEVENSLOOPBAAN
De monitor Arbeid, Zorg en Levensloop beoogt alle typen regelingen en arrangementen in het onderwijs te bestrijken die – in de verschillende fasen van de "levensloopbaan" – te maken hebben met de combinatie van arbeid, zorg en "eigen" tijd. Er zijn veel van dat soort regelingen, zowel wettelijke als bovenwettelijke (bijvoorbeeld sectorale arrangementen via de CAO's). Zij zijn echter te groeperen naar een aantal typen, samenhangend met de verschillende fasen in de levensloopbaan. Het model van de levensloopbaan, met daarin de verschillende fasen die leiden tot uiteenlopende behoeften aan regelingen, is de rode draad door dit rapport. In paragraaf 1.1 zetten we dat fasenmodel en de achterliggende regelingen uiteen. De fasen in de levensloopbaan zijn uiteraard rechtstreeks gerelateerd aan de leeftijd van het personeel. Regelingen rond kinderopvang zijn vooral relevant voor de leeftijdgroep van 25-34 jaar, terwijl arrangementen zoals vervroegde uittreding eerder betrekking hebben op 60-plussers. Ook geslacht is daarbij een belangrijk gegeven, onder meer omdat de zorg voor jonge kinderen in de praktijk vooral een zaak van vrouwen is. Daarom melden we in 1.2 enkele kerngegevens over de personeelsopbouw in het onderwijs, onderscheiden naar de sectoren Primair onderwijs (PO), Voortgezet onderwijs (VO) en Beroeps- en volwasseneneducatie (BVE). Tenslotte geven we in 1.3 alvast enkele kerngegevens over de regelingen weer, die in de verdere hoofdstukken van dit rapport nader worden toegelicht.
1.1
Het kader: fasen in de levensloopbaan Typen regelingen naar fase Basis voor de indeling naar typen regelingen is het volgende schema van fasen in de levensloopbaan. Iedere fase kan zijn eigen specifieke behoeften aan arrangementen voor de combinatie werk – privé met zich brengen. Het schema is daarmee de "kapstok" waaraan we de verschillende delen van deze rapportage ophangen.
14
Schema 1.1
Fasen in de levensloopbaan
A
B
C
ZWANGERSCHAP,
KINDER-
MANTEL-
POST PARTUM
ZORG
ZORG
PERIODE
F UITARBEIDSDUUR contractueel TREDING D OPLEIDING, ONTWIKKELING LEVEN LANG LEREN
E
EXTRA (VRIJE) TIJD
Naast de afzonderlijke regelingen die betrekking hebben op de afzonderlijke fasen in de levensloopbaan is er inmiddels (sinds januari 2006) de meer algemene Levensloopregeling, waarin gespaard kan worden voor verlofvormen die op vrijwel alle fasen in bovenstaand model betrekking kan hebben. Ook aan die regeling wordt in dit rapport aandacht besteed.
Toelichting per type regeling 0.
De contractuele arbeidsduur De formele arbeidsduur vormt de basis waarop allerlei verlofregelingen aanhaken. De keuze van de wekelijkse arbeidsduur, en van wijzigingen daarin (zowel vermindering als vermeerdering), is een belangrijk middel om arbeid met andere behoeften te combineren. De ontwikkeling van de arbeidsduur en van mutaties daarin vormt daarom het startpunt van deze monitor (hoofdstuk 2). Er bestaat een formele, wettelijke regeling ten aanzien van de arbeidsduur: de Wet aanpassing arbeidsduur (ingegaan in 2000) biedt de werknemer tot op zekere hoogte recht op aanpassing van de wekelijkse arbeidsduur. Maar uiteraard is de wekelijkse arbeidsduur ook bij uitstek een terrein waarop on-
15
derlinge afspraken tussen schoolleiding en werknemer gemaakt kunnen worden, zij het binnen de kaders van de beschikbare formatieruimte van afzonderlijke scholen.
A. Zwangerschap en na de bevalling In deze fase van de levensloopbaan kan er behoefte zijn aan rust (laatste fase zwangerschap), herstel na bevalling, en zorg voor het pasgeboren kind. Ook regelingen rond extra rusttijd na werkhervatting, en het bieden van gelegenheid tot borstvoeding, kunnen relevant zijn in het kader van de combinatie arbeid – zorg. Als zulke zaken goed zijn geregeld, kan de moeder het werk vaak eerder hervatten dan wanneer hier weinig mogelijkheden bestaan. Relevante regelingen rond dit thema zijn met name die rond zwangerschapen bevallingsverlof (opgenomen in WAZO sinds 1-12-01), eventueel aanvullend verlof (bijv. ouderschapsverlof), kraamverlof en adoptie- en pleegzorgverlof (tegenwoordig eveneens opgenomen in WAZO). B.
Kinderzorg In deze fase kan behoefte zijn aan het zorgen voor thuiswonende kinderen, al dan niet in combinatie met kinderopvang buitenshuis. De meeste relevante regelingen zijn onderdeel van de WAZO en hebben betrekking op verlofvormen: ouderschapsverlof (opgenomen in WAZO sinds 01-12-01), calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof, langdurend zorgverlof. Daarnaast kunnen regelingen rond kinderopvang, en de vergoedingsregelingen daarvoor, van belang zijn voor de mogelijkheid om werk en kinderzorg te combineren. Tenslotte kan ook flexibiliteit in (dagelijkse) begin/eindtijden van het werk van praktische waarde zijn voor de combinatie werk – zorg. Ook de overkoepelende Levensloopregeling is uiteraard relevant voor de mogelijkheden om te sparen voor verlof voor kinderzorg.
C. Mantelzorg Onder mantelzorg wordt verstaan de zorg aan anderen dan de eigen kinderen, maar veelal wel aan familieleden (bijvoorbeeld de eigen ouders wanneer die een dagje ouder worden). Bezien in de levensloopbaan zal de behoefte aan het geven van mantelzorg vaak opkomen in een fase na die van de kinderzorg. De regelingen die hiervoor relevant zijn, zijn echter grotendeels ook bij kinderzorg aan de orde (calamiteitenverlof, kort- en langdurend zorgverlof). In de praktijk blijkt dus dat "kinderzorg" en "mantelzorg" voor het overgrote deel wordt bestreken door dezelfde regelingen. Analytisch is het onderscheid relevant, in de opzet van de monitorrapportage zullen we ze echter samen-
16
voegen tot één hoofdstuk. Bij de gebruikmaking van dergelijke regelingen is vaak niet te onderscheiden in hoeverre het gaat om zorg voor eigen kinderen, dan wel voor mantelzorg aan anderen. In de toekomst komen daarover wel gegevens beschikbaar in de CBS-monitor Arbeid en Zorg, maar ten tijde van de samenstelling van dit rapport waren die gegevens nog niet beschikbaar. Wederom geldt dat ook de Levensloopregeling van belang is voor het sparen en opnemen van verlof ten behoeve van mantelzorg. D. Opleiding, ontwikkeling en E. Eigen tijd Ook voor deze twee thema's gaat het om faciliteiten die verschillen wat betreft doelstelling – opleiding en ontwikkeling zijn gericht op de positie op de arbeidsmarkt c.q. binnen de arbeidsorganisatie, "eigen tijd" kan naar believen ingevuld zijn. In feite zijn het echter grotendeels dezelfde regelingen die relevant zijn voor deze verschillende doelen. Het gaat met name om regelingen als verlofsparen en loopbaanonderbreking. Alleen regelingen rond studieverlof (en eventueel ook een tegemoetkoming in studiekosten) zijn meer specifiek gericht op de beroepsontwikkeling. Vanwege de grote overlap zullen wij in dit rapport echter deze twee verlofvormen gezamenlijk behandelen. Evenals bij de andere regelingen geldt dat voor verlof voor opleiding en ontwikkeling, en voor het opnemen van "eigen tijd", de Levensloopregeling van evident belang is. F.
Seniorenregelingen Een belangrijk deel van de regelingen heeft betrekking op het einde van de arbeidsloopbaan, onder andere arrangementen die geleidelijke afbouw en/of flexibele beëindiging van de loopbaan mogelijk maken. In het onderwijs zijn vooral de BAPO-regeling (taakvermindering voor oudere personeelsleden) en de VUT-regeling relevant. Sinds het VPL-accoord (VUT, prepensioen en levensloop) van 2005 worden overigens geen nieuwe VUT-rechten meer opgebouwd maar is in plaats daarvan de mogelijkheid geschapen om verlof voor (onder andere) vervroegde uittreding te sparen binnen de Levensloopregeling.
In bijlage 1 is een overzicht (de "Matrix") opgenomen van de afzonderlijke regelingen die in de verschillende sectoren van het onderwijs binnen bovengenoemde blokken bestaan. Een groot deel van die regelingen is direct terug te voeren op een wettelijk recht (zoals bijvoorbeeld de vele regelingen die onder de WAZO vallen). Daarnaast zijn er op sectoraal niveau, bijvoorbeeld de CAO's voor de drie onderwijssectoren
17
Primair onderwijs (PO), Voortgezet onderwijs (VO) en Beroeps- en volwasseneneducatie (BVE), allerlei specifieke bepalingen van kracht rond verlof. Het onderscheid tussen wettelijke rechten en sectorale regelingen is niet altijd scherp: er zijn sectorale regelingen die in feite een bevestiging vormen van al bestaande wettelijke rechten, terwijl andere sectorale regelingen een bovenwettelijke aanvulling geven op wettelijke rechten. Ook de terminologie rond verlofvormen is niet altijd eenduidig. Termen als "calamiteitenverlof", "kortdurend verlof" en "kortdurend zorgverlof" liggen wat betekenis betreft zeer dicht bij elkaar of overlappen voor een deel; hetzelfde geldt voor termen als "opfrisverlof" en "sabbatsverlof". Tenslotte zijn er arrangementen die verband houden met de pensioenregeling (en dus op het niveau van het ABP liggen). Dat betreft met name de regeling rond vroegtijdige uittreding (VUT), die bij het ABP zijn specifieke uitwerking heeft gekregen in de regeling Flexibel pensioen en uittreding.
1.2
Het personeelsbestand in het onderwijs Uit het model van de fasen in de levensloopbaan is duidelijk dat behoefte aan de verschillende vormen van verlof (en andere faciliteiten zoals bijdragen in de kosten van kinderopvang of van studie) sterk afhankelijk zijn van de leeftijd; ouderschapsverlof zal nu eenmaal meer relevant zijn voor groepen in de leeftijd tussen 25 en 40, vervroegde uittreding pas vanaf een jaar of 60. En de praktijk leert dat diverse vormen van (zorg)verlof nu eenmaal meer door vrouwen worden benut dan door mannen. Daarom is het nuttig om de populatie van onderwijspersoneel, en de verdeling naar leeftijd en geslacht, in ogenschouw te nemen. In tabel 1.1 is die verdeling van de aantallen personeelsleden weergegeven. De verdeling in termen van fte's is te vinden in bijlage 2, tabellen A17.
7
Er circuleren in verschillende bronnen licht uiteenlopende cijfers over de personeelsopbouw naar leeftijd en geslacht, bijvoorbeeld op de sites www.aandachtsgroepen.nl, en www.mirrorocw.nl. Deze verschillen zijn het gevolg van verschillen in jaren, meetmomenten of afbakening van de populatie, maar tasten de algemene strekking niet aan.
18
Tabel 1.1 Populatieverdeling onderwijspersoneel naar leeftijd en geslacht, 2004 PO
mannen
vrouwen
totaal
<20 jaar
0
0
0
20-24 jaar
1
5
5
25-29 jaar
1
10
12
30-34 jaar
1
9
10
35-39 jaar
2
8
10
40-44 jaar
2
11
13
45-49 jaar
4
15
19
50-54 jaar
5
11
16
55-59 jaar
4
7
12
60-64 jaar
1
2
3
>=65 jaar
0
0
0
22
78
100
aantal personeelsleden
36.946
131.192
168.138
aantal fte
34.551
92.342
126.893
VO
mannen
vrouwen
totaal
<20 jaar
0
0
0
20-24 jaar
1
2
3
25-29 jaar
3
5
8
30-34 jaar
3
5
8
35-39 jaar
4
5
9
40-44 jaar
6
7
12
45-49 jaar
9
8
17
50-54 jaar
12
7
19
55-59 jaar
12
5
17
60-64 jaar
4
1
5
>=65 jaar
0
0
0
55
45
100
aantal personeelsleden
54.067
44.510
98.577
aantal fte
49.536
31.585
81.121
aantal personeelsleden
totaal %
aantal personeelsleden
totaal %
19
BVE
mannen
vrouwen
totaal
<20 jaar
0
0
0
20-24 jaar
1
1
2
25-29 jaar
2
3
4
30-34 jaar
2
4
6
35-39 jaar
3
6
9
aantal personeelsleden
40-44 jaar
6
8
14
45-49 jaar
10
11
21
50-54 jaar
11
11
21
55-59 jaar
10
8
18
60-64 jaar
2
2
4
>=65 jaar
0
0
0
46
54
100
aantal personeelsleden
21.739
25.013
46.752
aantal fte
19.759
17.510
37.270
totaal %
Bron: formatiebestand CFI 2006 (=actieve, reguliere dienstverbanden per 1 oktober 2004)
Uit de huidige personeelsopbouw is af te leiden dat een relatief groot deel van het personeel zich bevindt in de fasen nà die van de zorg voor jonge kinderen, zodat voor hen ruimte voor mantelzorg, eventuele scholing/ontwikkeling en ‘sabatticals’ maar vooral vervroegde uittreding de meest relevante voorzieningen zijn. Voor de wat verdere toekomst geldt echter dat, nadat de huidige generatie van 50 à 55 en ouder zal zijn uitgestroomd, er vrij plotseling een omslag in de leeftijdsopbouw kan ontstaan – vergroening in plaats van vergrijzing - waarin vooral het aantrekken en vasthouden van personeel dat in de fasen van gezinsvorming zit van belang wordt. De voorziene tekorten aan onderwijspersoneel zullen immers vooral vanuit de jongere generaties moeten worden aangevuld. Zoals elders in dit rapport zal blijken (zie hoofdstuk 7) bestaat bij de (huidige) jongeren ook relatief veel bereidheid om meer te gaan werken dan nu; voor te toekomst van de personeelsvoorziening in het onderwijs is het van belang om nu al te anticiperen op wat de jongere generaties van nu en straks voor wensen zullen hebben rond de voorzieningen waarover deze monitor gaat.
20
21
2
AANSTELLINGSOMVANG, ARBEIDSDUUR EN ADV
Dit hoofdstuk heeft betrekking op het centrale blok in de fasen van de levensloopbaan: de (wekelijkse) arbeidsduur en de variaties daarin (toe/afname in arbeidsduur, deeltijd/volle tijd, wensen tot meerderen of minderen).
A ZWANGERSCHAP, POST PARTUM PERIODE
B KINDERZORG
C MANTELZORG
F UITARBEIDSDUUR contractueel
TREDING D OPLEIDING, ONTWIKKELING LEVEN LANG LEREN
E
EXTRA (VRIJE) TIJD
De diverse vormen van verlof (en andere faciliteiten die de combinatie van werk met zorgtaken en met privéactiviteiten beter mogelijk moeten maken) zijn veelal werktijdvariaties die gebaseerd zijn op een basisthema: dat van de formele aanstellingsomvang. Wanneer in die omvang al rekening kan worden gehouden met de behoeften van personeelsleden, kan dat op zichzelf al mogelijke wrijving tussen werktijd en privé voorkomen. Vandaar dat we als startpunt van deze monitorrapportage beginnen met een overzicht van de aanstellingsomvang (en mutaties daarin: het minderen/meerderen van de omvang) en de behoeften op dit punt. Dit hoofdstuk geeft een aantal cijfermatige ontwikkelingen weer. In hoofdstuk 7 zal nader worden ingegaan op de wensen en mogelijkheden om meer te gaan werken, waaraan in deze editie van de Monitor extra aandacht is besteed in de vorm van een thematisch verdiepend onderzoek.
2.1
Ontwikkeling in de gemiddelde aanstellingsomvang In tabel 2.1 wordt een overzicht geboden van de gemiddelde aanstellingsomvang van mannen en vrouwen over de periode 2000-2004, uitgedrukt in fulltime equivalenten (fte).
22
Het betreft het actieve personeel dat regulier werkzaam is op een school. Als peildatum geldt 1 oktober van het betreffende jaar8. Tabel 2.1 Ontwikkeling gemiddelde aanstellingsomvang naar geslacht (in fte), 2000-2004 2000
2001
2002
2003
2004
PO
mannen vrouwen totaal
0,95 0,73 0,79
0,95 0,71 0,76
0,94 0,71 0,76
0,94 0,71 0,76
0,94 0,70 0,75
VO
mannen vrouwen totaal
0,93 0,69 0,83
0,92 0,70 0,83
0,92 0,70 0,82
0,92 0,71 0,82
0,92 0,71 0,82
BVE
mannen vrouwen totaal
0,91 0,69 0,80
0,91 0,70 0,80
0,91 0,70 0,80
0,91 0,70 0,80
0,91 0,70 0,80
Bron: CFI formatiebestand 2004
De gemiddelde aanstellingsomvang van mannen en vrouwen samen varieert in 2004 van 0,75 in het PO tot 0,82 in het VO. Over de periode 2000-2004 is die aanstellingsomvang vrij stabiel. Alleen in het PO is sprake van een kleine daling van de gemiddelde aanstellingsomvang. Deze daling is vooral in de leeftijdsgroep van 40-49 jaar terug te vinden. Ook de toename van het aandeel vrouwen in deze periode (van 68 naar 73 procent) is van invloed op de daling: doordat zij gemiddeld genomen een kleinere aanstelling hebben dan mannen, daalt het gemiddelde. Aanstellingsomvang naar achtergrondkenmerken We bespreken hier de relatie tussen de aanstellingsomvang en leeftijd, geslacht en functiegroep per sector. De bijbehorende tabellen zijn te vinden in bijlage 2 achterin dit rapport (tabellen A1 en A3). In tabel A2 wordt een overzicht gegeven van de ontwikkeling van de leeftijdsopbouw het PO en VO9.
8
9
Het gaat om personeel met een vaste of tijdelijke aanstelling (geen korttijdelijken of gastdocenten), dat integraal, uit lumpsum, door bestuur of uit schoolbudget bekostigd is. Aanstellingen die door het vervangingsfonds (vrijwillig of verplicht) of anders worden bekostigd zijn niet geteld. Het gaat hier om actief personeel met een regulier dienstverband. Deze cijfers wijken daarom af van andere bronnen, zoals www.aandachtsgroepen.nl waar ook vervangers worden meegeteld.
23
De aanstellingsomvang verschilt duidelijk tussen mannen en vrouwen, zoals ook in tabel 2.1 al is weergegeven. Mannen hebben een grotere aanstellingsomvang dan vrouwen. In alle sectoren is dat verschil vrijwel even groot: mannen hebben over de vijf jaren heen een ongeveer 30 procent grotere aanstelling dan vrouwen. Bezien naar leeftijd zien we aan beide uiteinden van het leeftijdsspectrum (15-19 jaar en >= 65 jaar) gemiddeld zeer kleine aanstellingen. Bij de jongsten gaat het vermoedelijk vaak om kort-tijdelijke hulpkrachten in kleine banen (behalve in de BVE-sector waar ook onder jong personeel de aanstellingsomvang groot is), bij de oudsten wellicht personeelsleden die na pensionering nog in een kleine baan werkzaam blijven, Voor alle tussenliggende leeftijden zien we verschillende patronen voor mannen en vrouwen. Dit is grafisch weergegeven in de figuren 2.1 tot en met 2.3 voor het jaar 2004. De cijfers achter deze grafieken zijn opgenomen in tabel A3 in bijlage 2.
Figuur 2.1 Aanstellingsomvang naar leeftijd en geslacht, PO, 2004
1,20 1,00
fte
0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 >=65 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar
mannen
vrouwen
24
Figuur 2.2 Aanstellingsomvang naar leeftijd en geslacht, VO, 2004
1,20 1,00
fte
0,80 0,60 0,40
`
0,20 0,00 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 >=65 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar
mannen
vrouwen
Figuur 2.3 Aanstellingsomvang naar leeftijd en geslacht, BVE, 2004
1,20 1,00
fte
0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 >=65 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar
mannen
vrouwen
In alle drie sectoren zien we de ‘moederschapdip’: vanaf rond de 30 jaar daalt de aanstellingsomvang van vrouwen (die tot dat moment ongeveer gelijk op lopen met de mannen), tot een laagste punt in de leeftijdsgroep 35-39 jaar.
25
Daarna neemt de aanstellingsomvang gemiddeld wel weer iets toe, maar haalt niet meer hetzelfde niveau als dat van de mannen. Bij hen blijft vanaf een jaar of 30 de gemiddelde aanstellingsomvang vrijwel stabiel tot rond de 60 jaar. De "achterstand" in aanstellingsomvang van vrouwen ten opzichte van mannen, die ontstaat bij de moederschapdip, wordt dus later in de loopbaan niet meer ingehaald. Wellicht zit in deze latere leeftijdsfasen nog ruimte voor vergroting van de aanstellingsomvang bij vrouwen. Over de jaren heen zijn er kleine verschuivingen zichtbaar: in het PO daalt de aanstellingsomvang zowel bij mannen als bij vrouwen licht; in het VO stijgt deze licht bij de vrouwen, terwijl de mannen gelijk blijven, en in de BVE-sector is deze bij beide geslachten stabiel. Functiegroep De leidinggevenden werken gemiddeld bijna fulltime, met een gemiddelde aanstellingsomvang variërend van 0,95 in de BVE-sector tot 0,99 in het VO (tabel A3). Voor zover parttime werken voorkomt bij leidinggevenden, is dit voornamelijk bij de vrouwen. In het basisonderwijs heeft 13 procent van de vrouwelijke leidinggevenden een aanstelling van minder dan 80 procent, in de BVE-sector is dit 17 procent en in het VO 7 procent (niet in tabel).
2.2
Mutaties in aanstellingsomvang Onder de, over de jaren vrij stabiele, gemiddelde aanstellingsomvang verschuilen zich individuele bewegingen: elk jaar neemt bij sommigen de arbeidsduur af, bij anderen neemt deze toe (tabel 2.2). De groep met een toe- of afname is een minderheid: de grootste groep wordt gevormd door de ‘gelijkblijvers’. De groep gelijkblijvers is het grootst in de BVE-sector en het kleinst in het VO (87 versus 71 procent). In alle drie de sectoren is de omvang van de groep gelijkblijvers iets gestegen in 2004. In het PO en VO is de groep stijgers over de jaren heen steeds iets groter dan de groep dalers. In de BVE-sector is sinds 2003 het omgekeerde het geval: meer dalers dan stijgers. Voor elk van de drie sectoren geldt dat het aandeel stijgers af is genomen tussen 2000 en 2004. Het aandeel dalers is ongeveer gelijk gebleven. Waarom het aandeel stijgers de laatste jaren terugloopt is niet bekend, maar waarschijnlijk is de lichte stagnatie in de groei van de personeelsomvang daar mede debet aan; vanaf 2002 liep de werkgelegenheid, in aantallen fte's, minder sterk op dan in de voorafgaande jaren (zie daartoe de tabellen A1 in bijlage 2).
26
De terugloop van het aandeel stijgers hoeft dus niet te betekenen dat men geen uitbreiding van aanstelling meer wenst, maar kan ook veroorzaakt zijn doordat er minder uitbreiding van de totale formatieomvang is geweest waardoor er ook minder ruimte is ontstaan voor individuele uitbreiding van aanstellingen. Tabel 2.2 Percentage werknemers met dalende, gelijkblijvende* en toenemende aanstellingsomvang ten opzichte van het voorgaande jaar10, 20002004 2000
2001
2002
2003
2004
PO
afname gelijk toename
9 77 13
10 75 14
10 76 14
10 78 12
10 80 10
VO
afname gelijk toename
14 68 18
13 68 19
14 65 21
15 68 17
13 71 15
BVE
afname gelijk toename
9 79 12
9 79 12
9 80 10
9 84 8
8 87 6
Bron: CFI 2004 * Als gelijkblijvend wordt gedefinieerd: een toe- of afname van minder dan 0,01 fte
De gemiddelde omvang van de af- of toename ligt tussen de 0,12 en 0,21 fte (zie tabel 2.3). Dit komt neer op gemiddeld 6 tot 8 uur per week. De gemiddelde afname van de dalers is ongeveer even groot als de gemiddelde toename van de stijgers. Alleen in het VO is in bijna alle jaren de gemiddelde toename in de arbeidsduur van de stijgers iets groter dan de gemiddelde afname van de dalers.
10
Een klein deel van het personeel is ‘nieuwkomer’ vanuit een andere onderwijssector. In 2004 geldt dit voor circa 0,5 procent van het personeel in PO en BVE en 1,5 procent van het personeel in VO. Ook deze personen zijn meegenomen. Voor hen wordt de aanstelling in de oude sector vergeleken met die in de nieuwe sector. Weglating van deze groep zou geen wijziging in de tabellen geven: de verschillen zijn niet zichtbaar in de eerste twee decimalen.
27
Tabel 2.3 Gemiddelde toe- en afname in aanstellingsomvang (in fte) ten opzichte van het voorgaande jaar, 2000-2004 2000
2001
2002
2003
2004
PO
afname gelijk toename
-0,19 0,00 0,18
-0,19 0,00 0,19
-0,19 0,00 0,20
-0,20 0,00 0,21
-0,20 0,00 0,19
VO
afname gelijk toename
-0,13 0,00 0,15
-0,14 0,00 0,14
-0,13 0,00 0,15
-0,12 0,00 0,15
-0,13 0,00 0,15
BVE
afname gelijk toename
-0,15 0,00 0,16
-0,16 0,00 0,16
-0,15 0,00 0,16
-0,16 0,00 0,16
-0,17 0,00 0,16
Bron: CFI 2004
Wat is het netto effect van de dalingen en stijgingen op de formatie? De personeelsformatie in het onderwijs groeit (al is de stijging in 2003-2004 gestagneerd ten opzichte van de drie jaren daarvoor). Tussen 2000 en 2004 is de totale formatie in het PO en het VO met 15 procent gestegen, in de BVE-sector met 7 procent. In hoeverre is stijging te danken aan uitbreiding van de formatie bij het zittend personeel en in hoeverre aan het netto effect van in- en uitstromend personeel? In tabel 2.4 wordt weergeven hoe groot de totale formatiegroei is en wat het netto effect is van de mutaties in aanstellingsomvang binnen het zittend personeel (beiden in fte). Veranderingen in aanstellingsomvang dragen tussen een zesde en een derde deel bij aan de groei van de formatie: in het PO is in de jaren 2001-2003 ca. 17 procent van de groei bereikt via formatie-uitbreiding binnen het zittend bestand, in het VO is dat tussen de 22 en 33 procent in die periode. Het jaar 2004 kenmerkt zich door een heel beperkte formatiegroei (en zelfs inkrimping in de BVE-sector, waarmee ook de bijdrage van de formatie-uitbreiding een andere verhouding krijgt). Het netto effect van formatieveranderingen bij het zittend personeel is minder groot dan het netto effect van in- en uitstromers uit het onderwijs. Toch blijkt de flexibiliteit binnen het zittend bestand groot genoeg om een substantieel deel van de formatiegroei op te vangen.
28
Tabel 2.4 Netto effect in toe- en afname in aanstellingsomvang (in fte) ten opzichte van het voorgaande jaar, uitgedrukt in fte, 2000-2004 2001
2002
2003
2004
PO totale formatiegroei netto effect veranderingen fte veranderingen tov netto groei
5.346 916 17%
7.827 1.297 17%
3.075 611 19%
248 -173 -
VO totale formatiegroei netto effect veranderingen fte veranderingen tov netto groei
3.659 805 22%
3.934 1.070 27%
1.974 658 33%
696 528 76%
BVE totale formatiegroei netto effect veranderingen fte veranderingen tov netto groei
1.178 183 16%
1.873 159 9%
606 105 17%
-1.382 -64 -
Bron: CFI 2004
Schommelingen vooral bij jongeren De meeste en grootste veranderingen in aanstellingsomvang zijn te vinden in het VO en daar vooral in de leeftijdsgroep van 20-29 jaar (tabellen A4 en A5 in bijlage 2). Het gaat in deze leeftijdsgroep meestal om een stijging, maar ook dalingen komen in 2004 meer dan gemiddeld voor. In de leeftijdsgroepen van 50 tot 64 jaar is de aanstellingsomvang het meeste stabiel, en komen er weinig stijgingen of dalingen voor. Voor zover zich veranderingen voordoen vanaf 60 jaar, gaat het om relatief grote veranderingen. In het PO is het beeld hetzelfde als in het VO, maar zijn de verschillen tussen de leeftijdsgroepen minder groot: ook in de jongste leeftijdsgroepen heeft ruim 60 procent een ongewijzigde aanstellingsomvang in 2004. In de BVE-sector zijn de verschillen tussen leeftijdsgroepen klein: in de jongste leeftijdsgroepen wordt maar iets meer dan gemiddeld geschommeld, in de oudste maar iets minder. Notie: toe en afnamecijfers zijn exclusief vertrekkers en nieuwkomers Uit de tabellen 2.2 en 2.3 kunnen geen conclusies worden getrokken over veranderingen in de aanstellingsomvang van de sectoren als geheel. De cijfers hebben alleen betrekking op personeel dat in elk van de twee vergelijkingsjaren in één van de drie sectoren werkzaam was. Dit is circa 87 procent van het totale personeel. Nieuwkomers (circa 7 procent) en degenen die na het einde van het
29
schooljaar niet meer terugkeren in het onderwijs (circa 6 procent) vallen hier dus buiten. Onder de jongeren zitten relatief veel nieuwkomers, maar ook in de oudere leeftijdsgroepen is nog substantiële instroom. De vertrekkers zijn grotendeels ouderen, maar ook onder de 15-24 jarigen zitten relatief veel vertrekkers. Zowel nieuwkomers als vertrekkers hebben een relatief kleine aanstelling. In het VO bijvoorbeeld is in 2004 de aanstellingsomvang van vertrekkers 0,6911 en van de nieuwkomers 0,60, tegenover een gemiddelde van 0,84 bij de blijvers. De gemiddelde aanstellingsomvang van nieuwkomers, blijvers en vertrekkers samen is 0,82 in het VO.
2.3
Wensen om meer of minder te werken Uit de vorige paragraaf blijkt dat wijzigingen in de aanstellingsomvang, zowel naar beneden als naar boven, regelmatig voorkomen. Er is dus sprake van een zekere flexibiliteit in de aanstellingsomvang van onderwijspersoneel. Het is niet bekend of deze flexibiliteit een vrije keuze van het personeel zelf is of gedwongen, bijvoorbeeld als gevolg van inkrimping of verruiming van de beschikbare formatieomvang. Het feit dat vooral bij de jongeren in het VO de aanstelling wijzigt (en vooral nog toeneemt), wijst erop dat ze in eerste instantie de gaten in de formatie vullen. Pas na één of meerdere jaren in het onderwijs krijgen ze, in de eigen of op een nieuwe school, een ruimere aanstellingsomvang. In deze paragraaf gaan we kort in op de wensen om meer of minder te werken, voor alle personeelsleden in PO, VO en BVE, op basis van de Personeelsonderzoeken 2005 en 2006. In hoofdstuk 7 gaan we dieper in op de wens en bereidheid om (minder, maar vooral meer) te gaan werken bij onderwijzend personeelsleden in PO en VO. Uit het Personeelsonderzoek is af te leiden dat de grote meerderheid van het personeel tevreden is met de huidige aanstellingsomvang (tabel 2.5). In 2006 is dit iets vaker het geval dan in 2005.
11
Omdat pas in 2005 bekend is wie de vertrekkers van 2004 zijn, zijn de cijfers over 2003 genomen.
30
Tabel 2.5 Tevredenheid met huidige aanstellingsomvang 2005
2006
PO Is tevreden over de omvang Zou graag méér uren willen werken Zou graag minder uren willen werken
85 8 7
87 7 6
VO Is tevreden over de omvang Zou graag méér uren willen werken Zou graag minder uren willen werken
81 7 12
83 6 10
BVE Is tevreden over de omvang Zou graag méér uren willen werken Zou graag minder uren willen werken
79 7 14
83 7 9
Bron: Personeelsonderzoek Onderwijs 2005 en 2006
Primair onderwijs In het PO is de tevredenheid met de huidige aanstellingsomvang het grootst: 87 procent van het personeel is tevreden in 2006. Onder de overige 13 procent die graag een andere aanstellingsomvang zou hebben, houden degenen die meer en die minder willen werken elkaar ongeveer in evenwicht. De belangrijkste reden waarom men niet meer uren werkt terwijl men dat wel wenst, is dat de werkgever daar niet mee instemt (36 procent). De tweede reden is dat het roostertechnisch niet mogelijk is (20 procent). 36 Procent geeft aan dat er ‘andere redenen’ spelen. Mogelijk speelt hier gebrek aan formatieruimte een rol. Ook bij het niet verkrijgen van instemming van de directie kan gebrek aan formatieruimte een rol spelen12. Verreweg de belangrijkste reden om niet minder uren te werken terwijl men dat wel wenst zijn de financiën (62 procent). Voortgezet onderwijs In het VO is de tevredenheid met de aanstellingsomvang wat geringer dan in het PO (83 procent). De groep die een andere aanstellingomvang zou willen, ambieert vaker een vermindering dan een vermeerdering van de omvang. Verreweg de belangrijkste redenen om niet méér uren te gaan werken terwijl men eigenlijk wel zou willen, is dat de werkgever er niet mee instemt. Roostertechnisch lijkt er in het VO meer mogelijk dan in het PO: voor slechts 3 procent 12
In de vragenlijst is geen antwoordcategorie "gebrek aan formatieruimte" opgenomen. Wellicht daardoor is ook het antwoord "andere reden" zeer vaak aangekruist.
31
spelen roostertechnische belemmeringen een rol. Veel vaker dan in het PO speelt de gezondheid een rol: voor 12 procent is dit een reden om de uren toch niet uit te breiden. De belangrijkste reden om niet minder te gaan werken terwijl men dat wel zou willen, zijn de financiën (64 procent). BVE-sector In de BVE-sector ligt de tevredenheid met de aanstellingsomvang op hetzelfde niveau als in het VO (83 procent). De groep die een andere aanstellingomvang zou willen, ambieert iets vaker een vermindering dan een vermeerdering van de omvang. De belangrijkste redenen om niet meer uren te gaan werken, is dat de directie hier niet mee instemt (72 procent). De gezondheid speelt in de BVEsector nauwelijks een rol. De belangrijkste reden om niet minder te gaan werken dan men zou willen zijn de financiën (59 procent). Omvang van de gewenste verandering in aanstellingsomvang Voor zover men meer of minder uren wil werken, gaat het in de meeste gevallen om een aanpassing van 1 dag of minder. Alleen in het VO is het aandeel dat 1-2 dagen minder wil werken, vrij substantieel. Tabel 2.6 Omvang van de gewenste verandering in het aantal aanstellingsuren, 2006 PO
VO
BVE
87
83
83
wil 1-8 uur meer werken wil 9-16 uur meer werken wil 17-32 uur meer werken
5 2 1
4 1 0
5 1 1
wil 1-8 uur minder werken wil 9-16 uur minder werken wil 17-43 uur minder werken
5 1 0
6 4 1
8 1 1
wil niet veranderen
Bron: Personeelsonderzoek Onderwijs 2006
Wie willen meer en minder werken? Gezien de constatering dat in de jongste leeftijdsgroepen het vaakst een toename in aanstellingsomvang te zien is, zou verwacht worden dat bij hen ook het vaakst de wens leeft om méér uren te werken. Dit is echter alleen het geval in het PO en de BVE-sector. In het PO wenst men tevens in de leeftijd van 35-44 jaar vaak uitbreiding. In het VO, waar bij een meerderheid deel van de jongeren
32
de aanstellingsomvang jaarlijks nog schommelt, verschillen de wensen voor meer of minder weken nauwelijks tussen de leeftijdsgroepen. Wel zijn er in alle drie de sectoren duidelijke verschillen naar functie, geslacht en aanstellingsomvang: het zijn de vrouwen, degenen met een kleine aanstellingsomvang (1-16) uur en degenen in een ondersteunende functie die de uren het vaakst willen uitbreiden. De wens tot minder uren werken leeft vooral bij mannen, bij degenen met een grote aanstelling en bij het onderwijzend personeel.
2.4
Deeltijd, voltijd, meer dan voltijd werken In tabel 2.7 is weergegeven welke percentages van het personeel in elke sector in deeltijd werkt13. Dit komt in het onderwijs veel voor. De meest voorkomende aanstellingsomvang is echter de standaard voltijds aanstelling van precies 1 fte. Deze geldt voor iets minder dan de helft van het personeel. Verder is er geen omvangcategorie die duidelijk op de tweede plaats staat: de categorieën 40 tot 59 procent, 60 tot 79 procent en 80 tot 99 procent delen deze plek. Een klein deel van het personeel (3 procent) heeft aanstellingen op twee of meer verschillende scholen. Het meer dan voltijds werken (eventueel door "stapeling" van verschillende aanstellingen binnen het onderwijs) komt voor bij een niet verwaarloosbaar deel van het personeel. In het PO en de BVE-sector betreft dit over de jaren heen 2 tot 5 procent van het personeel, in het VO aanzienlijk vaker (over de jaren heen tussen de 6 en 9 procent). Een deel van het personeel kan en wil kennelijk meer dan een voltijds werkweek maken. Op de achtergronden daarvan wordt, voor wat betreft PO en VO, in hoofdstuk 7 nader ingegaan.
13
Voor degenen die meer dan één baan hebben, heeft de indeling naar uren per week betrekking op alle banen samen (personeelsonderzoek, vraag 10).
33
Tabel 2.7 Verdeling personeel naar aanstellingsomvang (%) 2000
2001
2002
2003
2004
=< 0,20 fte
3
3
3
3
3
0,20-0,39 fte
6
8
8
7
7
0,39-0,59 fte
18
19
19
19
19
0,60-0,79 fte
13
14
14
16
17
0,80-0,99 fte
13
13
13
14
14
1,00 fte
44
41
39
38
37
2
3
3
3
3
100
100
100
100
100
=< 0,20 fte
2
2
1
1
1
0,20-0,39 fte
6
6
6
5
5
0,39-0,59 fte
12
13
13
13
13
0,60-0,79 fte
14
15
15
15
15
0,80-0,99 fte
12
12
13
14
15
1,00 fte
46
44
43
44
44
PO
>1,00 fte totaal VO
>1,00 fte totaal
8
9
9
7
6
100
100
100
100
100
3
2
2
2
2
BVE =< 0,20 fte 0,20-0,39 fte
6
6
6
5
5
0,39-0,59 fte
15
15
15
15
16
0,60-0,79 fte
16
16
17
17
18
0,80-0,99 fte
13
13
14
14
14
1,00 fte
43
42
43
44
44
>1,00 fte totaal
5
4
3
3
2
100
100
100
100
100
Bron: CFI formatiebestand 2004
Redenen om in deeltijd te werken In het Personeelsonderzoek 2005 (niet in 2006) is aan de deeltijdwerkers gevraagd om welke reden(en) men in deeltijd werkt. In tabel 2.8 zijn de antwoorden daarop weergegeven.
34
Tabel 2.8 Redenen van deeltijdwerkers om deeltijds te werken (%)*
zorg voor kinderen zorg voor ouders/familie zorg voor anderen doe vrijwilligerswerk andere redenen
PO
VO
BVE
55 7 3 9 44
41 6 2 8 53
40 6 2 7 54
Bron: Bestand personeelsonderzoek 2005 * Er konden meerdere antwoorden gegeven worden, daarom tellen de kolommen op tot meer dan 100 procent.
De belangrijkste reden voor deeltijdwerk is de zorg voor de eigen kinderen. Zorg voor ouders en familie, zorg voor anderen, of het doen van vrijwilligerswerk worden veel minder als reden gegeven. Een groot aantal ondervraagden kruist ook het antwoord ‘andere redenen’ aan. We weten niet welke redenen dat zijn. Mogelijk gaat het bij een klein deel om het niet beschikbaar zijn van formatieruimte om voltijds te werken. Een voor de hand liggende reden is dat men er gewoonweg de voorkeur aan geeft om meer eigen, vrije tijd te hebben, zonder dat dit te maken heeft met zorgtaken of vrijwilligerswerk. Ook een reden kan zijn dat men de baan te zwaar vindt om fulltime uit te voeren. In hoofdstuk 7 wordt dieper ingegaan op de wensen om meer of minder te werken en de overwegingen die daarbij voor het onderwijspersoneel een rol spelen.
2.5
Conclusie en beschouwing De gemiddelde aanstellingsomvang is in alle drie sectoren over de jaren heen stabiel. Relatief kleine aanstellingen vindt men bij de jongste en oudste leeftijdsgroepen. Dat zijn ook de leeftijden waarop er de meeste in- en uitstromers onder het personeel te vinden zijn; onder de jongsten meer nieuwkomers en onder de oudsten meer vertrekkers, maar er zijn onder de jongsten zeker ook vertrekkers en onder de oudsten ook nieuwkomers. De grootste dynamiek in het personeelsbestand zit dus aan de twee "uiteinden" van de loopbaan, waardoor in grote lijnen drie fasen in de arbeidsduur zitten: een opbouwfase van nieuwkomers (vaak jongeren) die gemiddeld hun aanstelling in de loop van enkele jaren uitbreiden; een consolidatiefase waarin de arbeidsduur vrij stabiel is; een afbouwfase waarin de aanstelling afneemt en er ook vrij veel vertrekkers zijn.
35
Midden in de consolidatiefase zit wel een "dip" in de aanstellingsomvang, vooral bij vrouwen (de "moederschapdip"). De behoefte aan tijd voor zorg aan eigen kinderen wordt dus niet alleen vervuld via faciliteiten als verlof, maar ook via het aanpassen van de arbeidsduur. Het feit dat binnen het onderwijs aanpassing van die arbeidsduur organisatorisch goed mogelijk is (wat zich o.a. uit in het feit dat ruim de helft van het onderwijspersoneel in deeltijd werkt) creëert mogelijkheden voor met name vrouwen om te blijven werken in de "moederschapfase", zodat zij behouden blijven voor het werken in het onderwijs. Anderzijds valt op dat nà deze dip de aanstellingsomvang van vrouwen lager blijft dan die van mannen – de achterstand wordt dus niet meer ingehaald. Wellicht zitten in die leeftijdsfase nog mogelijkheden om de aanstellingen te verruimen en zo bij te dragen aan de oplossing van personeelstekorten. Wat betreft de gewenste aanstellingsomvang: de grote meerderheid van het personeel (in de orde van 85%) is tevreden over de huidige omvang; onder de overigen komt de wens tot "minderen" vaker voor dan die tot "meerderen" (behalve in het PO, waar die twee elkaar ongeveer in evenwicht houden). De wens tot "meerderen" is vooral te vinden bij vrouwen, kleine deeltijdwerkers en ondersteunend personeel. Zoals gezegd komt deeltijdwerk voor bij ruim de helft van het personeel (van 50 procent in VO tot 60 procent in PO). De belangrijkste reden om in deeltijd te werken is de zorg voor kinderen (deze reden speelt een rol bij 40 procent (BVE) tot 55 procent (PO) van de deeltijdwerkers). Wederom blijkt daaruit dat de combinatie van werk met privé, en in het bijzonder met kinderzorg, niet alleen via (verlof)faciliteiten wordt opgelost maar ook via de aanstellingsomvang en de mutaties daarin, waartoe het onderwijs ruime gelegenheid biedt – en wat voor het onderwijs ongetwijfeld een pluspunt is in de concurrentie op de arbeidsmarkt.
36
37
3
ZWANGERSCHAP EN NA DE BEVALLING
in dit hoofdstuk gaan we specifiek in op de faciliteiten rond de zwangerschap en bevalling – faciliteiten die uiteraard vooral een rol spelen in de vroegere fase van de levensloopbaan, en die vooral voor vrouwen relevant zijn.
A ZWANGERSCHAP, POST PARTUM PERIODE
B KINDERZORG
C MANTELZORG
F UITARBEIDSDUUR contractueel
TREDING D OPLEIDING, ONTWIKKELING LEVEN LANG LEREN
E
3.1
EXTRA (VRIJE) TIJD
Regelingen zwangerschaps- en bevallingsverlof Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof bestaat recht op een uitkering ter hoogte van het salaris. Sinds 1 januari 2002 is dit recht ondergebracht in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO), voorheen viel het onder de Ziektewet. De uitvoering ligt bij UWV en de financiering komt ten laste van het Algemeen Werkloosheidfonds. De duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof is minstens 16 weken, waarvan minimaal 4 en maximaal 6 weken voor de uitgerekende datum moeten worden opgenomen. Bij geboorte na de uitgerekende datum wordt het verlof evenredig verlengd. Een zwangere werkneemster vraagt het verlof aan bij de werkgever met een verklaring van de verloskundige of de arts. Bij ziekte ten gevolge van zwangerschap en bevalling voorafgaand of aansluitend op het zwangerschaps- en bevallingsverlof bestaat maximaal 104 weken recht op een uitkering krachtens de vangnetZiektewet (art. 29a). Overige regelingen rond zwangerschap en bevalling Er bestaat een aantal regelingen – buiten het formele zwangerschaps- en bevallingsverlof – dat betrekking heeft op de combinatie van werk met zwangerschap (voorafgaand aan het zwangerschapsverlof) en de periode kort na de bevalling
38
(na afloop van het bevallingsverlof). Tijdens de zwangerschap gaat het met name om de mogelijkheid om extra rustpauzes te nemen en eventuele aanpassing van de werkzaamheden. In de periode na de bevalling betreft het tijd om onder werktijd te kolven of borstvoeding te geven. Op grond van de Arbowet behoort de werkgever ook te zorgen dat hiervoor voorzieningen worden getroffen, zoals een geschikte ruimte om te rusten en te kolven. Voor zwangere en pas bevallen werkneemsters kunnen zulke voorzieningen belangrijk zijn om deze levensfase te combineren met het werk.
3.2
Beschikbare gegevens; gebruik van regelingen Gegevens over de gebruik van zwangerschaps- en bevallingsverlof en ouderschapsverlof zijn verkregen via CFI, met CASO als bron. Er bestaan over het gebruik van voorzieningen op het werk slechts weinig gegevens die specifiek op het onderwijspersoneel betrekking hebben. De enige bron waaruit enkele gegevens kunnen worden geput over gebruik van andere faciliteiten is de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2003 (NEA; zie Van den Bossche en Smulders, 2004) van TNO. Hiervoor wordt verwezen naar de AZL-monitorrapportage editie 200514. De doelgroep van regelingen rond zwangerschap, bevalling en borstvoeding is uiteraard beperkt tot vrouwen die zwanger of bevallen zijn. In tabel 3.1 is weergegeven welk deel van de formatie jaarlijks gemoeid is met het zwangerschaps- en bevallingsverlof. In tabel A8 van bijlage 2 is het zwangerschapsverlof als percentage van de totale formatie en van de vrouwenformatie weergegeven, uitgesplitst naar leeftijd en functiegroep. Deze cijfers zijn gebaseerd op de destijds geldende regeling, waarbij zwangerschaps- en bevallingsverlof dat overlapte met de (school)vakanties kwam te vervallen. Ingaande 2006 wordt, althans onder de CAO-PO, het verlof dat samenvalt met de zomervakantie tot een maximum van 3 weken gecompenseerd. Daarmee zal dus ook de omvang van dit verlof vanaf 2006 gaan toenemen.
14
Veerman, T.J. & C.G.L. van Deursen (maart 2006). Monitor Arbeid, Zorg en Levensloop in het onderwijs 2005. Cijfermatig deel. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
39
Tabel 3.1 Gebruik zwangerschaps- en bevallingsverlof, 2003-2005 2003
2004
2005
PO zwangerschapsverlof (fte) totale formatie (fte) zwangerschapsverlof als % van totale fte zwangerschapsverlof als % van vrouwen fte 15 schatting aantal zwangeren
1.196 126.645 0,94 1,31 5.475
1.268 126.893 1,00 1,37 5.804
1.353 6.193
VO zwangerschapsverlof (fte) totale formatie (fte) zwangerschapsverlof als % van totale fte zwangerschapsverlof als % van vrouwen fte schatting aantal zwangeren
367 80.378 0,46 1,20 1.612
372 81.074 0,46 1,18 1.634
382 1.678
BVE zwangerschapsverlof (fte) totale formatie (fte) zwangerschapsverlof als % van totale fte zwangerschapsverlof als % van vrouwen fte schatting aantal zwangeren
98 38.652 0,25 0,54 430
74 37.270 0,20 0,42 325
71 312
Bron: Verlofbestand CFI en formatiebestand CFI (beiden met CASO als bron) - het formatiebestand over 2005 is nog niet beschikbaar.
Primair onderwijs In het PO kost het zwangerschaps- en bevallingsverlof in 2004 ongeveer 1 procent van de totale formatie en 1,4 procent van de vrouwenformatie. Het aantal fte dat met zwangerschapsverlof gemoeid is stijgt duidelijk tussen 2003 en 2005. Deze stijging is groter dan die van de totale formatie. De vrouwen in de leeftijdsgroep van 30-34 jaar maken het meest gebruik van het verlof (5,6 procent van de vrouwenformatie in 2004), gevolgd door de 15-29 jarigen (2,9 procent) en de 35-39 jarigen (2,4 procent). Binnen de verschillende functiegroepen legt het zwangerschapsverlof het grootste beslag op de formatie bij het onderwijsondersteunend personeel en het onderwijzend personeel (beiden 1,5 procent). Naar schatting zijn er jaarlijks ongeveer 6.000 vrouwen zwanger in het PO. 15
De schatting is gebaseerd op de aanname dat het verlof 16 weken duurt (in werkelijk duurt dit soms wat langer), dat dit ook in de zomervakantieperiode geregistreerd wordt, en uitgaande van de gemiddelde aanstellingsomvang van 30-34 jarige vrouwen in 2004.
40
Voortgezet onderwijs In het voorgezet onderwijs legt het zwangerschaps- en bevallingsverlof beslag op iets minder dan een half procent van de totale formatie en 1,2 procent van de vrouwenformatie. Dit percentage ligt in 2004 iets lager dan in 2003. De leeftijdsgroep 30-34 jaar maakt het meest gebruik van het verlof (5,0 procent van de vrouwenformatie in 2004), gevolgd door de 15-29 jarigen (2,4 procent van formatie) en de 35-39 jarigen (2,6 procent). Wat betreft functie, legt het zwangerschapsverlof bij het onderwijzend personeel het grootste beslag op de formatie (1,4 procent), gevolgd door het onderwijsondersteunend personeel (1,1 procent). Naar schatting zijn er jaarlijks ruim 1.600 vrouwen zwanger in het VO. BVE In de BVE-sector legt het zwangerschaps- en bevallingsverlof beslag op een kwart procent van de totale formatie en minder dan een half procent van de vrouwenformatie. De vrouwen in de leeftijdsgroep van 30-34 jaar maken het meest gebruik van het verlof, gevolgd door de 15-29 jarigen en de 35-39 jarigen. Ook binnen deze leeftijdsgroepen is het beslag op de formatie in de BVE-sector ruim de helft lager dan in het PO en het VO. Naar schatting zijn er jaarlijks ongeveer 300 vrouwen zwanger in de BVE-sector. Waarom die grote verschillen tussen de drie sectoren? De bevinding dat het zwangerschapsverlof in het PO twee keer zo groot beslag op de formatie legt dan in het VO is eenvoudig te verklaren vanuit de personeelsopbouw. In het PO werken in 2004 bijna twee keer zo veel vrouwen als in het VO (73 versus 39 procent), en ook zit een groter deel van hen in de vruchtbare leeftijdsgroep van 25-39 jaar (32 versus 25 procent). Binnen de ‘vruchtbare leeftijdsgroepen’ is het beslag op de vrouwenformatie dan ook ongeveer gelijk. Waarom in de BVE-sector zo weinig zwangerschap voorkomt is onduidelijk. Weliswaar is het percentage vrouwen in de vruchtbare leeftijd daar relatief laag (20 procent), maar ook voor de vrouwen binnen de vruchtbare leeftijdsgroepen geldt dat het zwangerschapsverlof de helft minder beslag op de formatie legt dan in VO en PO.
41
3.3
Conclusie en beschouwing Over de regelingen rond zwangerschap en bevalling bestaan beperkte gegevens. Er zijn geen recente gegevens over gebruik van regelingen rond aanpassing van werk/rusttijden en van werkzaamheden en rond de gelegenheid tot kolven of het geven van borstvoeding. Enkele indicatieve gegevens staan in de Monitor-editie 2005. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof beslaat in het PO ongeveer 1 procent van de beschikbare fte, in het VO ongeveer 0,5 procent en in de BVE-sector ongeveer een kwart procent. Het verschil tussen PO en VO is geheel terug te voeren op het verschil in opbouw van het personeelsbestand naar leeftijd en geslacht. Het verschil tussen PO/VO en BVE is niet direct uit demografische oorzaken te verklaren. In de toekomst zal het beslag van zwangerschaps- en bevallingsverlof vermoedelijk enige autonome stijging vertonen doordat een deel (max. 3 weken) van het verlof, als dat samenvalt met de zomervakantie, gecompenseerd wordt met latere werktijd. Dit is sinds 2006 in de CAO-PO geregeld; we nemen aan dat de overige onderwijs-CAO's te zijner tijd dezelfde lijn zullen volgen..
42
43
4
KINDERZORG EN MANTELZORG
Een belangrijk deel van de regelingen rond de combinatie werk - privé heeft betrekking op de mogelijkheden om arbeid te combineren met zorg: zorg voor de eigen kinderen of zorg voor anderen (veelal familieleden), de zogeheten mantelzorg. Deels overlappen deze zorgregelingen elkaar. Daarom worden zij in dit hoofdstuk beide besproken.
A ZWANGERSCHAP, POST PARTUM PERIODE
B KINDERZORG
C MANTELZORG
F UITARBEIDSDUUR contractueel
TREDING
D OPLEIDING, ONTWIKKELING LEVEN LANG LEREN
E
EXTRA (VRIJE) TIJD
In 4.1 gaan we in op regelingen die specifiek gericht zijn op de kinderzorg (ouderschapsverlof, kinderopvang) en in 4.2 op enkele regelingen die gericht zijn op zorg meer in het algemeen. We wijzen erop dat naast de verschillende regelingen die hieronder aan bod komen, ook het werken in deeltijd een manier is om werk te combineren met zorgverlening. In hoofdstuk 2 constateerden we immers dat de keuze om in deeltijd te werken vaak te maken heeft met de zorg voor eigen kinderen en (minder vaak) met de zorg voor anderen.
4.1 4.1.1
Ouderschapsverlof en kinderopvang Omvang doelgroep Regelingen rond kinderzorg en kinderopvang zijn vooral relevant voor degenen die kinderen onder de 13 jaar hebben. Dit is bij ruwweg een derde van het onderwijspersoneel het geval (tabel 4.1). In het PO heeft men wat vaker jonge kinderen dan in het VO en de BVE-sector. In 2006 is het percentage werknemers
44
met kinderen jonger dan 13 jaar in elk van de drie sectoren iets groter dan in 2005. In tabel A10 van bijlage 2 zijn meer gedetailleerde gegevens te vinden. Tabel 4.1 Percentage personeelsleden met kinderen jonger dan 13 jaar, 20052006
PO VO BE
2005
2006
32 27 27
35 28 29
Bron: Bestand personeelsonderzoek 2005 en 2006
Verdeling naar achtergrondkenmerken Het al dan niet hebben van kinderen onder de 13 jaar is afhankelijk van de leeftijd. In de groep van 35-44 jaar heeft een ruime meerderheid van de personeelsleden jonge kinderen: bijna 80 procent in het PO en bijna 70 procent in VO en BVE. Ook de leeftijdsgroep 25-34 jaar heeft vaker dan gemiddeld jonge kinderen. Wat betreft geslacht hebben vrouwen vaker dan mannen jonge kinderen. Dat verschil is in 2006 het grootst in het PO (38 versus 24 procent) en het kleinst in het VO (27 versus 30 procent). Dit hangt samen met het feit de mannen relatief vaak 50-plussers zijn. Naar functie zijn er geen grote verschillen zichtbaar. Wel is het algemene beeld dat directieleden minder vaak dan gemiddeld jonge kinderen hebben. Dit is logisch omdat directieleden zelf gemiddeld ouder zijn. Bezien naar de aanstellingsomvang zijn het vooral de deeltijdwerkers (minder dan 36 uur) die vaak jonge kinderen hebben. We zagen in hoofdstuk 2 reeds dat de belangrijkste reden voor het werken in deeltijd gelegen is in de zorg voor kinderen.
4.1.2
Ouderschapsverlof De regelingen Voor onderwijspersoneel bestaat sinds 1 augustus 2001 de mogelijkheid van betaald ouderschapsverlof, waarbij 75 procent van het salaris wordt doorbetaald. De leeftijd van het kind voor wie verlof kan worden opgenomen is sindsdien in
45
fasen opgehoogd van maximaal 2 jaar bij aanvang tot 8 jaar in augustus 2004. Vanaf 2007 zal nog maar 55 procent doorbetaald worden. Het is de bedoeling dat de werknemer dit tot ten minste 75 procent aanvult via de in 2006 ingevoerde levensloopregeling. Deze kent een fiscale ouderschapsverlofkorting. Daarnaast is er de mogelijkheid onbetaald ouderschapsverlof op te nemen. Ook in dat geval komt men in aanmerking voor de fiscale vergoeding, als men spaart via de levensloopregeling. In beide gevallen is het dus nodig om deel te nemen aan die regeling, wil men het inkomensverlies bij ouderschapsverlof fiscaal compenseren. CBS-cijfers Volgens het CBS nam in 2004 in Nederland 40 procent van de vrouwen en 18 procent van de mannen die daar recht op hebben, ouderschapsverlof op. Het gebruik in de sector onderwijs (waaronder ook universiteiten en hbo vallen) ligt hoger dan gemiddeld: in 2004 neemt 50 procent van degenen die daar recht op hebben ouderschapsverlof op. In 78 procent van deze gevallen gaat het om betaald verlof16. Personeelsonderzoek 2005 In het Personeelsonderzoek 2005 zijn enkele vragen opgenomen naar de gebruikmaking van betaald en onbetaald ouderschapsverlof (tabel 4.2). Deze gegevens zijn eerder opgenomen en uitgebreider beschreven in het monitorrapport over 2005. De kerngegevens worden weergegeven in tabel 4.2. Tabel 4.2 Gebruikmaking van betaald en onbetaald ouderschapsverlof, 2005
totale personeel betaald ouderschapsverlof onbetaald ouderschapsverlof gebruik door degenen met kinderen onder 6 jaar betaald ouderschapsverlof onbetaald ouderschapsverlof
PO
VO
BVE
9 4
9 3
8 4
39 12
41 8
38 7
Bron: Bestand personeelsonderzoek 2005
16
e
Beckers, I. en C. Siermann, Ouderschapsverlof, CBS: Sociaal-economische trends, 1 kwartaal 2006, p. 15-19.
46
Bijna 10 procent van het totale personeel zegt gebruik te maken van betaald ouderschapsverlof en ongeveer 4 procent van onbetaald ouderschapsverlof. Hoe hard deze cijfers geïnterpreteerd mogen worden is onduidelijk. Letterlijk genomen zouden alleen degenen die op het moment van invullen van de vragenlijst werkelijk ouderschapsverlof genieten, moeten invullen dat men er gebruik van maakt. Maar het is waarschijnlijk dat ook personen die ooit ouderschapsverlof hebben opgenomen, hebben aangekruist dat ze er gebruik van maken. Binnen de doelgroep van personeelsleden met kinderen onder de zes jaar17 is de gebruikmaking van het ouderschapsverlof aanzienlijk groter dan onder het totale onderwijspersoneel. Ongeveer 40 procent van de ouders met kinderen onder de 6 jaar maakt in 2005 gebruik van betaald ouderschapsverlof, en daarnaast 7 (BVE) tot 12 procent (PO) van onbetaald ouderschapsverlof. Ouderschapsverlof volgens CASO Vanuit CASO is informatie beschikbaar over de hoeveelheid formatie die jaarlijks gemoeid is met betaald ouderschapverlof en onbetaald ouderschapsverlof (tabel 4.3). Omdat de informatie over betaald ouderschapsverlof niet plausibel is (in het Verlofbestand komt dit verlof vrijwel niet voor), is alleen het onbetaald ouderschapsverlof weergegeven. Tussen 2003 en 2005 is het gebruik van onbetaald ouderschapsverlof sterk afgenomen. In 2003 besloeg het onbetaald ouderschapsverlof in PO en VO ruim 1 procent van de formatie, in 2004 minder dan een half procent. In de BVE-sector ligt het gebruik op een aanzienlijk lager niveau, maar ook hier is het gebruik dalende. De daling van het gebruik hangt samen met de gefaseerde verruiming van de mogelijkheden voor betaald verlof tussen 2001 en augustus 2004. In tabel A10 van bijlage 2 is het formatiebeslag uitgesplitst naar leeftijd, functie en geslacht. Onbetaald ouderschapsverlof wordt het meest opgenomen in de leeftijd van 31-40 jaar. De leeftijd voor dit type verlof ligt daarmee gemiddeld wat hoger dan dat van het zwangerschapsverlof. Dit komt doordat het verlof kan worden opgenomen tot het kind 8 jaar is en doordat het in bijna de helft van de gevallen om mannen gaat. Mannen zijn meestal ouder dan hun vrouwelijke partners. Wat functie betreft is het beeld tussen de drie sectoren wisselend. Over het algemeen is het formatiebeslag van het onbetaald verlof het hoogst bij het onderwijzend en/of onderwijs ondersteunend personeel, en het laagst bij de directie.
17
Ook deze afbakening valt niet samen met de precieze doelgroep – recht op ouderschapsverlof loopt door tot het 8e jaar van het kind – maar de gegevens van het Personeelsonderzoek laten geen meer exacte afbakening toe.
47
Tabel 4.3 Gebruik onbetaald ouderschapsverlof, 2003-2005 2003
2004
2005
PO onbetaald ouderschapsverlof (fte) ouderschapsverlof als % van totale fte totale formatie (fte)
1.509 1,19 126.645
530 0,42 126.893
437
VO onbetaald ouderschapsverlof (fte) ouderschapsverlof als % van totale fte totale formatie (fte)
886 1,10 80.378
391 0,48 81.074
250
BVE onbetaald ouderschapsverlof (fte) ouderschapsverlof als % van totale fte totale formatie (fte)
117 0,30 38.652
45 0,12 37.270
13
-
-
-
Bronnen: Verlofbestand CFI (met CASO als bron) en formatiebestand CFI - het formatiebestand over 2005 is nog niet beschikbaar.
Sparen voor ouderschapsverlof In de AZL-lerarenenquête onder ruim 600 onderwijsgevenden in het primair en VO zijn vragen gesteld over deelname aan de levensloopregeling. Hierop wordt uitgebreider ingegaan in hoofdstuk 6. Volgens de enquête neemt op dit moment in het PO 8 procent en in het VO 6 procent deel aan de levensloopregeling. Van de spaarders in het PO geeft bijna een kwart aan dat ouderschapsverlof het spaardoel is. In het VO is dit wat minder namelijk 17 procent. Al met al spaart medio 2006 een kleine 2 procent van het onderwijspersoneel met als doel later ouderschapsverlof op te nemen.
4.1.3
Kinderopvang Naast verlofregelingen zijn ook de regelingen rond kinderopvang van belang voor de combinatie werk met zorg voor kinderen. Het ministerie van OCW heeft een centraal budget beschikbaar voor de financiering van de bijdrage in de kosten van formele kinderopvang voor onderwijspersoneel in PO en VO. Onder formele opvang wordt daarbij verstaan een erkend kinderdagverblijf, buitenschoolse opvang of een gastouder. Tot 1 januari 2005 sloot Kintent contracten met kinderopvangorganisaties en zorgde voor de inning van ouderbijdragen. Op 1 januari 2005 is de Wet kinderopvang ingevoerd. Sindsdien wordt vanuit het centraal budget een werkgeversbijdrage aan de ouder betaald.
48
De bemiddelingsorganisatie levert periodiek kengetallen aan OCW over onder andere het aantal personeelsleden dat van kinderopvang gebruik maakt. Deze informatie is verwerkt in tabel 4.4. Tabel 4.4 Aantal werknemers dat een bijdrage krijgt voor de opvang van kinderen van 0-12 jaar, PO en VO, 2004-2006 2004
2005
2006
PO
6.870
8.203
9.486
VO
4.324
4.972
5.514
Bron: Kintent en Accounting Plaza via OCW, peilmaand augustus
Uit de tabel blijkt dat het beroep op de werkgever voor kinderopvang sterk is gestegen tussen 2004 en 2006, zowel in PO als in VO. In die periode is ook het gemiddeld aantal kinderen per werknemer, dat hiervan gebruik maakt gestegen, van 1,3 tot 1,5 kind per werknemer. Gebruik van formele kinderopvang en werkgeversbijdrage in de kosten Ook in de Personeelsmonitor Onderwijs van 2005 is gevraagd naar het gebruik van formele kinderopvang en het al dan niet krijgen van een werkgeversbijdrage. In tabel 4.5 is aangegeven welk percentage van het onderwijspersoneel met kinderen onder de 13 volgens het personeelsonderzoek gebruik maakt van formele kinderopvang in 2005 en in hoeverre men ook een werkgeversbijdrage ontvangt. Uit de tabel valt op te maken dat 20-30 procent van de personeelsleden met kinderen in de doelgroep ook gebruik maakt van kinderopvang. Tussen de 80 en 90 procent ontvangt hiervan een bijdrage van de werkgever. Niet alle personeelsleden met formele kinderopvang, maken dus gebruik van de OCW-regeling. Tabel 4.5 Gebruik van formele kinderopvang en werkgeversbijdrage binnen de groep personeel met kinderen jonger dan 13, 2005 (%)
gebruikt formele kinderopvang gebruikt % dat hiervoor een werkgeversbijdrage ontvangt Bron: Bestand personeelsonderzoek 2005
PO
VO
BVE
19 84
27 82
28 89
49
Mening en wensen rond kinderopvang In het Personeelsonderzoek 2005 is ook gevraagd naar het gebruik van informele kinderopvang en of men tevreden is met de kinderopvang zoals men die nu heeft geregeld. Ongeveer 60 procent is tevreden met hoe de kinderopvang geregeld is. Voor zover men het graag anders geregeld wil zien, wenst men het vaakst dat de partner meer opvangt. Slechts circa 6 procent heeft behoefte aan meer formele kinderopvang. Daar staat tegenover dat circa 3 procent hiervan juist minder gebruik zou willen maken. Er lijkt dus nauwelijks behoefte te zijn aan meer faciliteiten vanuit de werkgever. Voor meer details verwijzen we naar het AZLmonitorrapport over 200518.
4.2
Zorgverlof Om werknemers in de gelegenheid te stellen zorg te verlenen aan zieke familieleden is er een mogelijkheid tot betaald zorgverlof. In deze paragraaf bespreken we de gebruikmaking van zorgverlof en de intentie om in de toekomstige Levensloopregeling te sparen voor zorgverlof. Ook flexibiliteit in werktijden en de mogelijkheid om soms thuis te werken kan belangrijk zijn om zorg aan anderen te kunnen verlenen. Hoewel deze flexibiliteit ook andere aspecten heeft en niet specifiek is gericht op zorgverlening, behandelen we dit onderwerp in deze paragraaf.
4.2.1
Gebruik van zorgverlof en sparen voor verlof Gebruik van zorgverlof In het Personeelsonderzoek 2005 is gevraagd naar het huidig gebruik van, en de eventuele behoefte aan, zorgverlof. Hieruit blijkt dat 3 procent gebruikt maakt van zorgverlof. Daarnaast is nog eens 2 procent niet op de hoogte van deze mogelijkheid, maar heeft er wel behoefte aan. Sparen voor zorgverlof In de AZL-lerarenenquête onder ruim 600 onderwijsgevenden in het primair en VO zijn vragen gesteld over levensloopsparen. Hierop wordt uitgebreider ingegaan in hoofdstuk 6. Volgens de enquête neemt op dit moment in het PO 8 procent en in het VO 6 procent deel aan de levensloopregeling. Van de spaarders in het PO geeft 9 procent aan te sparen voor zorgverlof, in het VO 7 procent. 18
Veerman, T.J. & C.G.L. van Deursen (maart 2006). Monitor Arbeid, Zorg en Levensloop in het onderwijs 2005. Cijfermatig deel. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.
50
Dit betekent dat op dit moment (medio 2006) minder dan 1 procent van het onderwijspersoneel via de levensloopregeling spaart met als doel later zorgverlof op te kunnen nemen.
4.3
Flexibele werktijden en thuiswerken Flexibiliteit in werktijden en de mogelijkheid om af en toe thuis te werken kan bijdragen aan een betere combinatie van werk met zorgverlening (aan kinderen, maar ook in de vorm van mantelzorg aan anderen. In tabel 4.6 worden de uitkomsten van het Personeelsonderzoek 2005 op deze punten samengevat. Tabel 4.6 Mogelijkheid van flexibele werktijden en thuis werken, 2005
maakt gebruik van flexibele werktijden maakt gebruik van mogelijkheid af en toe thuis te werken
PO
VO
BVE
14 24
19 33
41 48
Bron: Bestand personeelsonderzoek 2005
Bij de flexibele werktijden is niet geheel duidelijk wat daaronder door de respondenten van het Personeelsonderzoek verstaan is: de vraagformulering noemt gewoon de term ‘flexibele werktijden’ en laat het aan de respondent over om daaraan een interpretatie te geven. Vaak zal men daaronder verstaan hebben flexibele begin- en eindtijden (die voor grote delen van het onderwijspersoneel beperkt zijn door de roostergebondenheid van de onderwijstaken), maar ook andere interpretaties zijn mogelijk (zoals flexibele vakantiemogelijkheden). Het meest opmerkelijke aan beide flexibele mogelijkheden is wel het grote verschil tussen de drie sectoren: het PO en de BVE-sector vormen twee uitersten, het VO zit daar op de meeste punten tussenin. Dit heeft ongetwijfeld te maken heeft met het grote verschil in de organisatie van het onderwijsproces. In het PO zegt slechts een op de zeven dat men flexibele werktijden heeft, in de BVEsector is dit vier op de tien. Wat betreft de mogelijkheid tot thuis werken zien we een soortgelijk patroon, maar in mindere mate: in het PO heeft gebruikt ongeveer een kwart de mogelijkheid tot thuiswerken, in de BVE-sector is dit bijna de helft.
51
4.4
Conclusie en beschouwing De regelingen rond kinderzorg kennen in principe een omvangrijke doelgroep. Ongeveer een derde van het personeel (in 2006 variërend van 28 procent in het VO tot 35 procent in het PO) heeft kinderen onder de 13, en deze doelgroep is percentueel nog gegroeid ten opzichte van 2005. Recht op ouderschapsverlof bestaat tegenwoordig voor ouders van kinderen van maximaal 8 jaar. Binnen deze doelgroep is het gebruik van zulk verlof hoog; omstreeks 40 procent van ouders met kinderen onder de 6 jaar maakt naar eigen zeggen gebruik van betaald ouderschapsverlof, daarnaast nog eens ruwweg 10 procent van onbetaald verlof (cijfers 2005). Het gebruik van onbetaald ouderschapsverlof is over de periode 2003-2005 sterk dalend geweest, en daarmee ook het beslag daarvan op de personeelsformatie. Wat betreft kinderopvang zien we een tegengestelde ontwikkeling: het aantal werknemers dat een werkgeversbijdrage ontvangt voor de opvang van kinderen tot en met 12 jaar is van 2004 naar 2006 aanzienlijk gestegen (met bijna 30 procent in het VO en bijna 40 procent in het PO), terwijl daarenboven het gemiddeld aantal kinderen per werknemer steeg van 1,3 tot 1,5. Er is daarnaast nog een groep van ca. 15 procent werknemers die wel formele kinderopvang gebruiken maar daarvoor naar eigen zeggen geen werkgeversbijdrage ontvangt. Er is geen omvangrijke behoefte aan meer formele kinderopvang; eerder is het omgekeerde zichtbaar – een niet onaanzienlijke groep zou graag zien dat de partner meer zou doen aan de opvang van de kinderen. Zorgverlof wordt door een relatief kleine groep gebruikt: ca. 3 procent van het personeel. Ook het deelnemen aan de Levensloopregeling met als doel zorgverlof te sparen is beperkt; van de Levensloopspaarders zegt gemiddeld zo'n 8 procent aan dat men (mede) spaart voor zorgverlof. Naast verlof (voor het zelf opvangen van en zorgen voor de kinderen) kunnen ook flexibele werktijden of het soms thuis werken bijdragen aan een betere combinatie werk – privé. Vooral in de BVE-sector wordt van zulke flexibele tijden en van thuiswerken gebruik gemaakt (meer dan 40 procent van het personeel), in PO en VO ligt dat een lager maar ook daar komen deze werktijdvariaties geregeld voor. Al met al is er een scala aan werktijdregelingen beschikbaar, zeker wanneer men bedenkt dat deze kunnen cumuleren. Zoals we in hoofdstuk 2 zagen is het zorgen voor de kinderen een belangrijke reden om in deeltijd te werken. Bovenop die
52
min of meer structurele aanpassing van de arbeidsduur komt de mogelijkheid tot ouderschapsverlof (al dan niet betaald) die eveneens door een aanzienlijk deel van de doelgroep wordt benut, en dit kan voor sommigen nog gecombineerd worden met een zekere flexibiliteit in werktijden of met de mogelijkheid af en toe thuis te werken. Met name deeltijdwerk en ouderschapsverlof zijn wellicht tot op zekere hoogte communicerende vaten. Uit het oogpunt van personeelsvoorziening zou het van belang zijn om eens na te gaan in hoeverre het deeltijdwerk voor een deel verschoven zou kunnen worden naar vormen van verlof. In hoofdstuk 2 zagen we dat de aanstellingsomvang van vrouwen, na de "moederschapdip", niet meer terugkeert naar het vroegere niveau; vormen van verlof daarentegen zijn eindig en stimuleren wellicht meer het terugkeren naar een hogere omvang van de wekelijkse arbeidsduur.
53
5
UITTREDING
Rond het einde van de arbeidzame loopbaan zijn er verschillende regelingen die betrekking hebben op de uittreding: geleidelijke bekorting van de arbeidsduur via de Bapo-regeling, en flexibele uittreding via de VUT/FPU respectievelijk (sinds 2006) het ABP-Keuzepensioen.
A ZWANGERSCHAP, POST PARTUM PERIODE
B KINDERZORG
C MANTELZORG
F UITARBEIDSDUUR contractueel TREDING D OPLEIDING, ONTWIKKELING LEVEN LANG LEREN
E
EXTRA (VRIJE) TIJD
De regelingen rond het beëindigen van de loopbaan van onderwijspersoneel zijn van invloed op de onderwijsarbeidsmarkt. Door vergrijzing van de onderwijssector is de doelgroep van die regelingen, en daarmee de invloed ervan op de arbeidsmarkt, groot. Om personeelstekorten in het onderwijs te voorkómen is het belangrijk dat werknemers zo lang mogelijk doorwerken. Er zijn verschillende regelingen die een geleidelijke of vervroegde uittreding mogelijk maken. Deze regelingen hebben als positief effect dat doorwerken gemakkelijker vol te houden is en arbeidsongeschiktheid voorkomen wordt. Maar ook voor personeel dat het nog goed vol kan houden, zijn de regelingen aantrekkelijk. In dit hoofdstuk laten we een aantal kerngegevens rond de belangrijkste regelingen zien: de Baporegeling, de VUT/FPU en de seniorenbonus. Een uitvoerige behandeling van het onderwerp langer doorwerken is te vinden in het AZL-monitorrapport van 2005.
54
5.1
De Bapo-regeling De Bapo-regeling (bevordering arbeidsparticipatie ouderen) biedt ouderen vanaf 52 jaar de mogelijkheid de werktijd te bekorten. Tussen de 52 en 55 jaar gaat het om een vermindering van maximaal 10 procent (een dagdeel bij voltijds aanstelling), vanaf 56 jaar maximaal 20 procent (twee dagdelen). Zoals de naam van de regeling al zegt, wordt beoogd dat ouderen door deze taakvermindering langer kunnen blijven werken. Percentage Bapo-deelnemers In tabel 5.1 wordt aangegeven welk percentage van het personeel gebruik maakt van de Bapo. Tabel 5.1 Deelname aan de Bapo-regeling: percentage deelnemers per leeftijdsgroep 2000
2001
2002
2003
2004
36% 50% 41%
37% 49% 42%
38% 50% 43%
38% 52% 45%
40% 55% 47%
8%
8%
9%
10%
11%
VO binnen doelgroep 52-55 jaar 56-plussers totaal 52-plussers
41% 60% 50%
41% 60% 50%
39% 57% 48%
37% 58% 48%
37% 59% 49%
totale personeel
15%
16%
15%
16%
17%
BVE binnen doelgroep 52-55 jaar 56-plussers totaal 52-plussers
31% 44% 37%
32% 47% 38%
31% 47% 39%
31% 49% 40%
32% 51% 42%
totale personeel
11%
12%
12%
13%
15%
PO binnen doelgroep 52-55 jaar 56-plussers totaal 52-plussers totale personeel
Bron: formatiebestand CFI 2004
55
PO Bijna de helft van doelgroep van de Bapo (de 52-plussers) maakt gebruik van deze regeling. Dit komt neer op ruim 1 op de 10 personeelsleden in het PO. Het aandeel vertoont sinds 2000 een stijgende lijn. VO Het VO is ook in 2004 de sector met het grootste aandeel Bapo-gebruikers (17 procent van het personeel).Terwijl in het PO en de BVE-sector het gebruik van de Bapo-regeling toeneemt, is het gebruik in het VO vrij stabiel. BVE In de BVE-sector gebruiken de 52-plussers de Bapo minder vaak dan in de andere sectoren. Over het totale personeel gezien is het aandeel Bapo-gebruikers echter hoger dan in het basisonderwijs. Dit komt omdat de BVE-sector sterker vergrijst is dan de andere sectoren. Bapo-gebruik in fte Het beslag dat de Bapo legt op de totale personeelsformatie wordt weergegeven in tabel 5.2. Ook in termen van formatie zien we dat de omvang van het Bapogebruik hoger is bij de 56-plussers dan in de groep van 52-55 jaar. Zowel het hogere percentage gebruikers als de grotere omvang van het verlof bij de oudste groep dragen daaraan bij. Voor de hele groep 52-plussers beslaat de Bapo 6,6 procent in het basisonderwijs, 6,8 procent in de BVE-sector en 9,0 procent in het VO. De stijging van het Bapo-gebruik in fte is - als gevolg van de vergrijzing groter dan de stijging van het deelnemerspercentage binnen de doelgroep. Tabel 5.2 Omvang van Bapo-verlof als percentage van de totale formatie 2000
2001
2002
2003
2004
PO binnen doelgroep 52-55 jaar 56-plussers totaal 52-plussers
3,6 7,7 5,2
3,7 7,8 5,4
3,8 8,2 5,7
3,9 8,6 6,1
4,0 9,2 6,6
totale personeel
1,0
1,1
1,2
1,4
1,6
4,2 10,7 7,3
4,3 11,3 7,7
4,1 11,0 7,7
4,1 11,7 8,3
4,1 12,8 9,0
VO binnen doelgroep 52-55 jaar 56-plussers totaal 52-plussers
56
2000
2001
2002
2003
2004
totale personeel
2,3
2,4
2,4
2,7
3,0
BVE binnen doelgroep 52-55 jaar 56-plussers totaal 52-plussers
3,4 8,3 5,4
3,5 9,0 5,8
3,4 9,0 6,0
3,4 9,5 6,4
3,5 9,9 6,8
op totaal personeel
1,6
1,8
1,9
2,1
2,4
Bron: formatiebestand CFI 2004
5.2
VUT/FPU De onderwijssector kent al sinds jaren een regeling voor Vervroegde Uittreding (VUT). Sinds 1997 geldt daarvoor de regeling Flexibel pensioen en uittreding (FPU). In het spraakgebruik worden de termen VUT en FPU als gelijkwaardige termen naast elkaar gebruikt. Wij zullen zoveel mogelijk de algemene term VUT gebruiken. De uitvoering van de regeling berust bij het ABP. De VUT-regeling zoals geldig tot en met 2005 voorziet in de mogelijkheid om vervroegd uit te treden waarbij de spilleeftijd 62 jaar bedraagt. Dat wil zeggen dat bij die leeftijd, als men 40 dienstjaren heeft, het uitkeringsniveau 70 procent van het laatste salaris bedraagt. Bij invoering van de regeling in 1997 werden overgangsregelingen getroffen voor degenen die op dat moment 45 jaar of ouder waren. In de geldende VUT-regeling bestaat, naast de mogelijkheid om volledig uit te treden (voltijd-VUT), de mogelijkheid om gedeeltelijk uit te treden (deeltijdVUT). Sinds begin 2006 is als gevolg van het VPL-akkoord van 2005 de VUT-regeling vervallen en vervangen door het ABP-Keuzepensioen. Ook die regeling staat vervroegde uittreding in de vorm van vervroegd pensioen toe, op voorwaarden die gelijkenis hebben met de VUT. In deze paragraaf gaat het echter nog om cijfers tot en met 2005, die dus nog onder het oude VUT-regime vallen. De cijfers over het gebruik van de VUT zoals hier gepresenteerd zijn speciaal voor deze monitor samengesteld door het ABP. Omdat ABP de gegevens niet kon splitsen naar sector (PO, VO of BVE), hebben ze betrekking op het totaal. Het hoger en wetenschappelijk onderwijs zijn niet in de cijfers meegenomen. We gaan achtereenvolgens in op de ontwikkeling van het bestand aan lopende VUT-uitkeringen over 2000 – 2005 en op de ontwikkeling van de instroom.
57
Ontwikkeling bestand VUT In tabel 5.3 is de ontwikkeling van het aantal VUT-uitkeringen weergegeven. Daaruit blijkt dat er, gerekend in absolute aantallen, een gestage groei zichtbaar is in het VUT-bestand, van ruim 13.000 per ultimo 2000 tot bijna 23.500 eind 2005. Het overgrote deel van de VUT-uitkeringen – meer dan 90 procent – betreft voltijd-VUT. Van de deeltijd-VUT wordt in licht toenemende mate gebruik gemaakt. van 7 procent in 2000 tot 9 procent in 2005. Tabel 5.3 Ontwikkeling bestand VUT, ultimo 2000-2005 2000
2001
2002
2003
2004
2005
Voltijd-VUT Deeltijd-VUT
12.077 960
14.534 1.170
15.957 1.362
17.854 1.605
19.694 1.868
23.483 2.246
Totaal
13.037
15.704
17.319
19.459
21.562
25.728
93
93
92
92
91
91
% voltijd-VUT
Bron: ABP Deelnamepercentage Interessanter dan de absolute aantallen Vutters is het percentage van de potentiele deelnemers dat feitelijk gebruik maakt van de regeling: het deelnamepercentage. Als potentiële deelnemers beschouwen we hier alle actieve dienstbetrekkingen van werknemers van 55 jaar en ouder (gemeten per einde jaar). In tabel 5.4 is het deelnamepercentage over 2000-2005 weergegeven. Het deelnamepercentage loopt uiteraard sterk op naar leeftijd. Ook blijkt de deelname samen te hangen met de aanstellingsomvang (deeltijdfactor).
58
Tabel 5.4 Deelnamepercentages* VUT, 2000-2005 2000
2001
2002
2003
2004
2005
Totaal
25%
26%
25%
26%
26%
26%
Geslacht man vrouw
25% 26%
26% 26%
25% 25%
25% 26%
26% 27%
26% 27%
Leeftijd per einde verslagjaar 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
2% 5% 6% 10% 15% 20% 68% 79% 84% 79%
2% 4% 7% 10% 14% 21% 65% 79% 83% 86%
2% 3% 6% 10% 13% 19% 62% 77% 83% 86%
2% 3% 5% 9% 14% 18% 51% 80% 85% 87%
1% 3% 5% 10% 14% 20% 49% 77% 86% 87%
2% 3% 5% 9% 17% 23% 40% 60% 79% 86%
Deeltijdfactor <= 0,25 0,26 - 0,50
19% 30%
19% 29%
18% 28%
18% 27%
17% 27%
** 26%
0,51 - 0,75 > 0,75
30% 22%
31% 23%
30% 23%
30% 23%
30% 25%
30% 25%
Bron: ABP * Berekend als: aantal Vutters ultimo jaar als % van aantal actieven + aantal Vutters ** Geen betrouwbaar cijfer beschikbaar
Het deelnamepercentage over de jaren heen vrijwel constant op 25 à 26 procent van alle potentiële deelnemers. Tussen mannen en vrouwen is hierin vrijwel geen verschil. Het deelnamepercentage loopt sterk op met de leeftijd. Ieder leeftijdsjaar stromen er nieuwe Vutters in en verdwijnen er maar weinig. Van de 64jarigen is daardoor het overgrote deel (86 procent in 2005) van het onderwijspersoneel met de VUT. Er is de laatste jaren wel een verschuiving zichtbaar in de deelname naar leeftijd: in de groep 61-jarigen is sinds 2003 het deelnamepercentage sterk aan het dalen. Bij de 62 en 63 jarigen is in 2005 voor het eerst een daling zichtbaar. Een stijging is zichtbaar bij de 59 en 60-jarigen.
59
Duidelijk is verder de invloed van de deeltijdfactor. De VUT-deelname is lager dan gemiddeld bij de kleinste deeltijders (deeltijdfactor kleiner dan 0,25), maar (zij het in mindere mate) ook bij de fulltimers en grootste deeltijders (factor .75 – 1.0). Voor de oorzaak daarvan hebben we vooralsnog geen verklaring. Instroompercentage In tabel 5.5 wordt het instroompercentage over de jaren 2000-2005 gepresenteerd. Dit percentage is berekend als de instroom in ieder jaar, uitgedrukt als percentage van het aantal actieven per ultimo van het voorgaande jaar. Tabel 5.5 Instroompercentages* VUT, 2000-2005 2000
2001
2002
2003
2004
2005
Totaal
10%
8%
7%
7%
9%
12%
Geslacht man vrouw
9% 10%
8% 8%
8% 7%
7% 7%
9% 8%
12% 12%
Leeftijd per einde verslagjaar 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
2% 2% 3% 4% 6% 7% 64% 34% 22% 12%
2% 2% 2% 3% 5% 5% 58% 29% 19% 14%
2% 1% 2% 3% 4% 5% 53% 27% 20% 12%
2% 1% 2% 3% 4% 5% 42% 40% 30% 17%
2% 1% 3% 4% 6% 7% 45% 41% 18% 7%
2% 2% 2% 5% 10% 14% 43% 58% 45% 14%
Deeltijdfactor <= 0,25 0,26 - 0,50 0,51 - 0,75 > 0,75
6% 10% 11% 9%
4% 8% 9% 8%
4% 7% 9% 7%
5% 6% 9% 7%
6% 8% 10% 9%
6% 10% 14% 12%
Bron: ABP * Berekend als: aantal instromers VUT als % van aantal actieven ultimo vorig jaar.
60
Het gebruik van de VUT-regeling voor onderwijspersoneel is in 2005 sterk toegenomen vergeleken met eerdere jaren. In 2005 stroomde 12 procent van de potentiële doelgroep daadwerkelijk in naar de VUT; in de vijf jaren daarvoor schommelde dat percentage tussen de 7 en 10 procent. Er zijn ook opmerkelijke verschuivingen in de leeftijd waarop men met de VUT gaat. Was tot 2005 61 jaar de meest populaire uittredeleeftijd, in 2005 is dat niet meer zo. Het instroompercentage van de 61-jarigen is licht gezakt, en in zowel de jongere als de oudere leeftijden juist toegenomen. Van de 62-jarigen ging in 2005 58 procent met de VUT, van de 63-jarigen 45 procent - en dat zijn veel hogere cijfers dan in de jaren daarvoor. Op de leeftijden van 58, 59 en 60 jaar is het VUT-instroompercentage veel minder hoog dan bij de 61-plussers, maar in deze leeftijden is de instroom in 2005 ongeveer verdubbeld in vergelijking tot de jaren daarvoor. En juist op deze relatief jonge leeftijd heeft vervroegd uittreden een groot cumulatief effect op de arbeidsmarkt: als een 58-jarige uittreedt, gaan daarmee zeven werkbare jaren tot aan de pensioenleeftijd van 65 verloren. De sterke toename in VUT-instroom kan niet goed verklaard worden door de nieuwe VPL-regeling per 1 januari 2006. Voor jonger onderwijspersoneel verdwijnt de VUT/FPU en wordt vervangen door het Keuzepensioen. Voor de huidige 55-plussers (exacter gesteld: degenen die op 1-1-2005 55 jaar of ouder waren) blijft de VUT-regeling echter nog grotendeels bestaan als overgangsrecht, zij het dat de spilleeftijd voor hen met enkele maanden omhoog gaat. Bezien naar de deeltijdfactor vinden we bij de instroom hetzelfde patroon terug als bij het deelnamepercentage: een laag instroompercentage bij de kleine deeltijdbanen en (in mindere mate) bij de fulltimers en grote deeltijdbanen, en een bovengemiddelde instroom bij de tussengroep met deeltijdfactoren tussen de 0,25 en 0,75.
5.3
Flexibele uittreding en seniorenbonus In het Personeelsonderzoek 2005 zijn aan personeelsleden van 55 jaar of ouder enkele vragen voorgelegd over het gebruik van mogelijkheden tot flexibele uittreding en rond de seniorenbonus. Dit laatste is een toeslag vanaf 63 jaar voor degenen die geen gebruik van VUT of ouderdomspensioen maken. In tabel 5.6 worden de antwoorden samengevat.
61
Tabel 5.6 Gebruik flexibele uittreding en seniorenbonus (als % van personeel van 55 jaar of ouder), 2005
Maakt gebruik van flexibele uittreding Ontvangt seniorenbonus
PO
VO
BVE
21 2
23 2
19 4
Bron: Bestand personeelsonderzoek 2005
Ongeveer een op de vijf personeelsleden zegt gebruik te maken van de flexibele uittreding19. Onbekend is wanneer, of in welke vorm, men dat doet. Van de 55-plussers ontvangt 2 procent in PO en VO en 4 procent in de BVEsector een seniorenbonus. Gezien de leeftijdsgrens van 63 jaar is de doelgroep van deze regeling dan ook zeer beperkt.
5.4
Gewenste uittredingsleeftijd en langer doorwerken Eveneens in het Personeelsonderzoek 2005 is gevraagd naar de belangstelling om eventueel te gaan sparen in de Levensloopregeling ten behoeve van vervroegde uittreding. Die belangstelling leek hoog (inmiddels blijkt de feitelijke deelname daarbij achter te blijven, zie hoofdstuk 6). Gewenste uittredingsleeftijd Op de vraag bij welke leeftijd men dan zou willen uittreden, geeft een grote groep aan dit nu nog niet te weten; met name de jongeren hebben nog geen concreet idee van hun gewenste uittredingsleeftijd. Onder de overigen, die wel een leeftijd in gedachten hebben, is het de tendens in de antwoorden duidelijk: zo vroeg mogelijk. De meest genoemde uittredingsleeftijd is reeds voor 61 jaar. In tabel 5.7 zijn de antwoorden op de vraag naar de gewenste uittredingsleeftijd integraal weergegeven.
19
In de vraagstelling aan respondenten is niet nader aangegeven wat men daaronder precies moet verstaan, zodat zij daaraan wellicht eigen invullingen hebben gegeven.
62
Tabel 5.7 Gewenste uittredingsleeftijd (indien men zelf voor uittreding zou moeten sparen) (kolom%)
Weet het nog niet Wil niet vervroegd uittreden Vóór 61 jaar Op 61 jaar Op 62 jaar Op 63 jaar Op 64 jaar Op 65 of later
PO
VO
BVE
38 2 27 16 13 3 0 1
27 2 28 19 18 4 1 2
26 2 31 16 18 4 1 2
Bron: Bestand personeelsonderzoek 2005
Bereidheid om langer door te werken Een groot deel van het onderwijspersoneel heeft dus de wens om vroeg te stoppen met werken. In het Personeelsonderzoek 2005 is gevraagd, om men bereid zou zijn om toch langer door te werken als bepaalde faciliteiten worden aangeboden. In tabel 5.8 in hoeverre men daartoe bereid is en zo ja onder welke voorwaarden. Tabel 5.8 Bereidheid om langer door te werken bij bepaalde faciliteiten
Nee, wil stoppen of al gestopt zijn Ja, indien in deeltijd werken Ja, indien hogere prepensioenuitkering Ja, indien extra pensioenopbouw Ja, indien periode betaald verlof mogelijk is
PO
VO
BVE
54 22 9 8 7
47 24 11 10 8
48 24 10 8 10
Bron: Bestand personeelsonderzoek 2005
Ongeveer de helft van het onderwijspersoneel wil onder geen van de genoemde faciliteiten langer doorwerken. De belangrijkste conditie waaronder men eventueel wel zou willen doorwerken is dat dit in deeltijd zou moeten zijn – ongeveer een kwart geeft dit aan. Financiële faciliteiten in de zin van hoger prepensioen of hoger ouderdomspensioen zouden ieder voor een kleine 10 procent aanleiding zijn om langer door te werken. Ten slotte is voor iets minder dan 10 procent het inbouwen van een periode van betaald verlof tijdens de loopbaan een conditie waaronder men langer zou doorwerken.
63
5.5
Conclusie en beschouwing De belangrijkste arrangementen rond gedeeltelijke en/of vervroegde uittreding zijn de Bapo-regeling en de VUT/FPU. Beide mogen zich in een hoge en nog groeiende belangstelling verheugen. Bapo Het gebruik van de Bapo-regeling ligt anno 2005, variërend naar sector en leeftijd, tussen de 32 en 59 procent van de doelgroep (leeftijdsgroepen 52 en ouder). Over de periode 2000 – 2005 is in het Bapo-gebruik een stijgende tendens zichtbaar, althans in het PO en de BVE; in het VO is het deelnamepercentage vrij stabiel, maar daar ligt de deelname in alle jaren reeds hoog ten opzichte van beide andere sectoren. Afgemeten naar het beslag op de formatie (fte's) is de groei nog sterker, en doet zich zelfs in het VO nog een stijging voor. VUT/FPU De deelname aan de VUT ligt, uitgedrukt als percentage van het totale personeel, al jaren vrijwel stabiel op 25 à 26 procent. In absolute aantallen personen is er echter sprake van voortdurende groei; het VUT-bestand groeide van 13.000 in 2000 tot 26.000 in 2005. Onder de oudere leeftijdsgroepen is het VUT-gebruik hoger naarmate de leeftijd hoger is: van 2 procent onder de 55-jarigen tot 86 procent onder de 64-jarigen. De VUT-instroom ligt anno 2005 op 12 procent van het totale personeel, en is daarmee fors gestegen ten opzichte van eerdere jaren. Vooral in de leeftijdsgroepen 59 en ouder is de stijging in 2005 hoog ten opzichte van 2002 (met uitzondering van de 61-jarigen waar een lichte daling optreedt). De grote belangstelling voor vervroegd uittreden blijkt ook uit de bestemming die men bij eventuele deelname aan de Levensloopregeling aan het spaartegoed zou geven; vervroegde uittreding is daarbij verreweg de favoriete bestemming, en de gewenste uittredeleeftijd ligt laag (vóór het 61e jaar). Algemeen: men wil eruit Het totaalbeeld is dat onder het oudere onderwijspersoneel het merendeel grote behoefte heeft om het onderwijs te verlaten, zo vroeg mogelijk: eerst via de Bapo en zodra het kan via de VUT. In 2005 neemt die tendens nog toe. Er lijkt sprake van een aanzienlijke leegloop aan de bovenkant van de leeftijdverdeling. De bereidheid om toch nog een paar jaar langer door te werken is beperkt: bijna een kwart van degenen die eigenlijk vroeg willen uittreden, zou misschien wel wat langer willen doorgaan.
64
De belangrijkste conditie waaronder men dat zou willen, is de mogelijkheid in deeltijd te werken. Dat roept de vraag op naar de werking van de Bapo-regeling. Die biedt immers juist de mogelijkheid voor ouderen om in deeltijd te gaan werken! Toch noemt een aantal personeelsleden dit als een conditie om langer door te gaan, terwijl men nu eigenlijk vroeg wil uittreden. Voldoet de Bapo inderdaad aan de doelstelling die in de naam ervan is verwoord: bevordering arbeidsparticipatie? Of gebruiken degenen die uiteindelijk met de VUT willen, de Bapo als een (deeltijd-) pre-pre-pensioen? In dat laatste geval wint men immers geen arbeidsparticipatie, maar verliest men die (afgezien van mogelijk gunstig effect op de uitstroom via WAO/WIA). Voor de toekomstige arbeidsmarkt in het onderwijs is het van belang om deze werking van de Bapo en de samenhang tussen Bapo- en VUT-gebruik te leren kennen.
65
6
LEVENSLOOP
Dit hoofdstuk is (grotendeels) gewijd aan de Levensloopregeling. Aangezien via deze regeling gespaard kan worden voor elke vorm van verlof, omvat deze in feite alle fasen uit ons model van de Levensloopbaan.
A ZWANGERSCHAP, POST PARTUM PERIODE
B KINDERZORG
C MANTELZORG
F UITARBEIDSDUUR contractueel
TREDING
D OPLEIDING, ONTWIKKELING LEVEN LANG LEREN
E
EXTRA (VRIJE) TIJD
Levensloopregeling Per 1 januari 2006 is de Levensloopregeling ingevoerd. Met deze regeling kan men jaarlijks een deel van het salaris (maximaal 12 procent) sparen voor verlof of om eerder te kunnen stoppen met werken. Dit hoofdstuk gaat over het gebruik van de levensloopregeling door onderwijzend personeel in PO en VO. Een voorganger van deze regeling was de wettelijke regeling rond Verlofsparen (en de sectorale uitwerkingen daarvan in de CAO met name van het PO). Het saldo van de spaarverlof-tegoeden is per januari 2006 overgevloeid in de Levensloopregeling. Ook zonder het formele kader van een dergelijke regeling is het in de praktijk vaak mogelijk om ADV-uren te sparen en later op te nemen, dan wel te laten uitbetalen. Gezien de verwantschap met de Levensloopregeling behandelen we in dit hoofdstuk ook die onderwerpen, voor zover de summiere gegevens dat toelaten. In de slotparagraaf gaan we in op recente discussies rond de verdere ontwikkeling van de Levensloopregeling.
66
6.1
Sparen voor levensloop In de editie 2005 van deze Monitor werd gemeld dat (blijkens het Personeelsonderzoek 2005) een ruime meerderheid van het onderwijspersoneel (meer dan 80 procent) zeker of misschien dacht te gaan sparen in het kader van de Levensloopregeling. Nu de regeling is ingegaan, zijn de eerste contouren zichtbaar van de feitelijke deelname. Wij hebben over deze deelname nieuwe data verzameld via de AZL-lerarenenquête - een internetenquête onder tweemaal ruim 300 leerkrachten in het PO respectievelijk VO (zie bijlage 4). In deze AZL-lerarenenquête zijn vragen gesteld over het gebruik van de Levensloopregeling en de beoogde besteding (doel en tijdstip) ervan. Aangezien de enquête alleen is afgenomen bij leerkrachten in PO en VO, kunnen geen uitspraken over de BVE-sector gedaan worden. De kernresultaten zijn weergegeven in tabel 6.1. Huidig gebruik en intentie tot levensloopsparen Midden 2006 deed 8 procent van het personeel in PO en 6 procent in het VO mee aan de levensloopregeling. Daarmee loopt de deelname vrijwel gelijk op met die van het totale overheidspersoneel (6 à 7 procent midden 2006) en ligt deze iets hoger dan in de marktsector (5 procent).20 Daarnaast zegt nog eens 15 respectievelijk 14 procent in de toekomst wel van plan te zijn om te gaan levensloopsparen. Dat betekent dat de deelname naar rond de 20 procent kan stijgen. Duidelijk is dat de feitelijke deelname op korte termijn niet rond de 80 procent zal uitkomen, zoals de gegevens uit 2005 nog suggereerden. Opvallend is dat de jongste personeelsleden (onder de 30) het vaakst levensloopsparen. Ook zijn de jongsten het vaakst van plan om nog te gaan sparen. Spaarbedrag De meeste levensloopspaarders sparen niet het maximaal mogelijke bedrag van 12 procent van het bruto salaris, maar minder. Lage spaarpercentages (minder dan 5 procent) zijn heel gebruikelijk: in het PO geldt dit voor ongeveer de helft van de spaarders, in het VO voor een derde. De lagere inlegbedragen kunnen er enerzijds op duiden dat 12 procent van het salaris voor een aantal deelnemers een te fors bedrag is – niet iedereen kan 12 procent zomaar missen; ook is het denkbaar dat sommige mensen het bedrag
20
Gegevens ontleend aan persbericht van het ministerie van BZK, 5 juli 2006. De tekst van het persbericht vermeldt een deelname onder overheidspersoneel van 6%, de overzichten in de daarbij behorende notitie van ruim 7%.
67
dat anders in het spaarloon zou zijn gestort (maximaal € 613 op jaarbasis (2006), dus in de orde van 2 procent van het salaris) nu hebben overgenomen naar de Levensloopregeling. Tabel 6.1
Gebruik en gebruiksintentie levensloopsparen bij leraren in PO en VO, 2006 ( procent) PO
VO
Huidig gebruik en toekomstig gebruik maakt al gebruik van de levensloopregeling
8
6
is van plan dit in de toekomst te gaan doen
14
13
12
5
7
7
11
11
Huidig levensloopsparen naar geslacht man vrouw Huidig levensloopsparen naar leeftijd 29 jaar en jonger 30-39 jaar
8
4
40-49 jaar
6
10
50 jaar en ouder
8
4
man
12
11
vrouw
16
17
29 jaar en jonger
34
42
30-39 jaar
16
23
40-49 jaar
14
6
6
8
6
29
5-12%
42
38
minder dan 5 procent
52
33
Toekomstig levensloopsparen naar geslacht
Toekomstig levensloopsparen naar leeftijd
50 jaar en ouder Hoogte van de inleg 12%
Bron: AZL-lerarenenquête 2006
68
Spaardoel Voor welke vorm van verlof spaart men dan (tabel 6.2)? Blijkens de Monitoreditie van 2005 was destijds, voor degenen die (wellicht) dachten te gaan sparen, de vervroegde uittreding met afstand het meest populaire spaardoel. Dat blijkt ook in de huidige praktijk het geval te zijn: verreweg het meest genoemde doel is eerder met pensioen. Driekwart van het personeel in het PO en 70 procent in het VO noemt dat als één van de spaardoelen. En sparen voor vervroegd pensioen gebeurt op alle leeftijden, niet alleen bij de wat ouderen. Met afstand komen als spaardoelen op de tweede en derde plaats ouderschapsverlof en een sabbatical – in het PO wat vaker ouderschapsverlof, in het VO vaker de sabbatical. Sparen voor ouderschapsverlof is uiteraard vooral een zaak van de jongste personeelsleden; sparen voor een sabbatical is breder gespreid over de leeftijdsgroepen.
Tabel 6.2
Toepassing levensloopsparen bij leraren in PO en VO, 2006 (als percentage van de deelnemers) PO
VO
24
17
Spaardoelen* ouderschapsverlof studieverlof sabbatical zorgverlof
3
9
18
29
9
7
77
69
7
3
minder dan 5 jaar
18
10
5-7 jaar
15
11
8-10 jaar
eerder met pensioen anders – nog onbekend Verwachte opnametermijn spaartegoed
21
17
11-15 jaar
9
17
16-20 jaar
15
10
meer dan 20 jaar
23
35
Bron: AZL-lerarenenquête 2006; *meerdere antwoorden mogelijk
69
Tijdstip van opname van verlof En wanneer denkt men dan het verlof te gaan opnemen? Die vraag is interessant voor de onderwijsarbeidsmarkt, want als iedereen omstreeks hetzelfde jaar verlof wil opnemen kan er opeens een grote piek in de vervangingsbehoefte ontstaan. Er is een brede spreiding in de termijn waarop men het verloftegoed zou willen aanspreken (zie wederom tabel 6.2). De meest genoemde termijn is die van meer dan 20 jaar. Daarbij gaat het uiteraard vooral om sparen voor vervroegd pensioen. Ouderschapsverlof is in de tijd het dichtst bij: wie dat wil opnemen, denkt dat meestal te doen binnen vijf à zeven jaar. Een sabbatical komt meestal wat verder in de toekomst, ergens tussen de 5 en 10 jaar na nu. Al met al is er een brede spreiding in de termijnen waarop men verlof zou willen opnemen, en is een grote piek in vervangingsbehoefte niet te verwachten. Omvang van het verlof Naast de termijn waarop men het verlof wenst te incasseren, is ook de omvang van dat verlof uiteraard van belang voor de toekomstige vervangingsbehoefte. Die omvang is afhankelijk van het aantal jaren dat gespaard is, de hoogte van de spaarinleg en het rendement op het spaarsaldo, alsmede de hoogte van de uitkering die men tijdens verlof wil ontvangen. We kennen de gewenste omvang van het verlof niet – wellicht hebben de sparende werknemers zelf daar ook nog geen concreet beeld van. Duidelijk is wel dat gezien de relatief lage spaarpercentages (zie boven) ook de te sparen verlofduur vaak niet de maximale duur is die met een inleg van 12 procent bereikt zou worden. Wanneer we uitgaan van de spaargegevens zoals die (globaal) uit onze cijfers naar voren komen, zou de "modale" spaarder over 13 jaar een verlof van 13,5 maanden, dus ruim een jaar, kunnen opnemen.21 Een spaarder zou dan per jaar ruim 1 maand (oftewel 0,1 fte) verlof opbouwen. Wanneer we de 7 procent spaarders omslaan over het totale personeel, ontstaat per fte per jaar 0,01 fte aan verlofrecht. Zou de deelname groeien naar 20 procent van het personeel, dan groeit uiteraard de omvang van de opgebouwde verlofrechten navenant naar ca. 0,025 per fte per jaar.
6.2
ADV sparen, verlofsparen Naast sparen in het kader van de Levensloopregeling bestaan – althans bestonden, totdat die regeling kwam - er ook mogelijkheden om tijd (met name ADV) te sparen en later op te nemen, dan wel te laten uitbetalen. Met name in de CAO
21
Berekend via de calculator van de SZW-website www.spaarvooruwverlof.nl (inleg 5%, spaartermijn 13 jaar.
70
PO bestond tot 2006 een verlofspaarregeling met daarin nog enkele aanvullende faciliteiten (zoals een bijdrage van de werkgever in kosten van scholing tijdens spaarverlof); in de CAO VO was een meer summiere regeling opgenomen. Spaarverlof-tegoeden zijn met ingang van 2006 overgevloeid naar de Levensloopregeling; in feite is verlofsparen te beschouwen als de directe voorloper van die regeling. Het verlofsparen is dus inmiddels verleden tijd, maar kwam in 2005 nog wel voor. We gaan daarop in deze paragraaf kort in. Daarbij tekenen we aan dat de regelingen rond verlofsparen complex en moeilijk toegankelijk zijn, waarover geen goede administratieve gegevens beschikbaar zijn. Er bestond ooit een Stichting Spaarfonds waar de verloftegoeden konden worden ondergebracht; deze omvatte echter niet alle tegoeden – in het PO was ongeveer 75 procent van de spaartegoeden daarbij ondergebracht – en is in 2004 opgeheven; de verdere afwikkeling van het spaarverlof is kennelijk door afzonderlijke scholen / besturen uitgevoerd. Binnen de formele aanstellingsomvang kunnen personeelsleden recht hebben op arbeidsduurverkorting (ADV). In het Personeelsonderzoek 2005 is aan de ondervraagden de vraag voorgelegd of er voor hen de mogelijkheid bestaat om ADV te sparen en op te nemen (verlofsparen), en om ADV-uren te laten uitbetalen22 (tabel 6.3). Ruwweg een kwart van het personeel in de drie sectoren maakte toen gebruik van de mogelijkheid om ADV en verlof te sparen en op te nemen. Laten uitbetalen van ADV-uren gebeurt in 2005 vooral in het PO, in de andere twee sectoren nauwelijks. Tabel 6.3 ADV: sparen en opnemen, of laten uitbetalen, 2005
spaart ADV en verlof en neemt het later op laat ADV uren uitbetalen
PO
VO
BVE
28 25
22 4
23 2
Bron: Bestand personeelsonderzoek 2005
FTE-beslag spaarverlof Blijkens gegevens uit het Verlofbestand (gebaseerd op CASO) besloeg het spaarverlof in het PO een kleine 0,2 procent van de formatie in FTE's. In 2005 is een verdere daling van het aantal FTE's spaarverlof zichtbaar. Dit is in overeenstem22
Deze vraag is in de Personeelsmonitor 2006 niet herhaald. De informatie uit deze paragraaf is overgenomen uit onze rapportage uit 2005, waar een uitgebreidere beschrijving te vinden is.
71
ming met de raming die eerder is gemaakt op basis van het aantal aflopende spaarcontracten, en waarin een piek omstreeks 2003 werd verwacht met daarna een afnemend aantal contracten.23 In het VO blijkt de omvang van het spaarverlof verwaarloosbaar te zijn. Tabel 2.7 Spaarverlof in PO en VO als percentage van de formatie, 2003-2005 2003
2004
2005
PO spaarverlof (fte) totale formatie (fte) spaarverlof als % van fte
231 126.645 0,18
201 126.893 0,16
138 -
VO spaarverlof (fte) totale formatie (fte) spaarverlof als % van fte
12 80.378 0,01
10 81.074 0,01
9 -
Bron: Verlofbestand CASO, 2003-2005
6.3
Conclusies en beschouwing Het huidig gebruik van de Levensloopregeling in PO en VO is vooralsnog blijven steken op 6 à 8 procent van het onderwijzend personeel. Daarmee loopt de onderwijssector ongeveer in de pas met de totale overheid. Samen met de 13 à 14 procent die nog plannen hebben om in de toekomst te gaan Levensloopsparen, zal de regeling binnen afzienbare tijd door maximaal ca. 20 procent van het onderwijspersoneel gebruikt worden. Dat is wezenlijk minder dan sommigen hadden voorzien, en ook veel lager dan de meer dan 80 procent die volgens het Personeelsonderzoek 2005 zeker of misschien zeiden te gaan deelnemen. Daarbij komt dat in de meeste gevallen niet het maximale spaarbedrag (12 procent) wordt benut maar vaak een wezenlijk lager percentage. Waarom de realisaties vooralsnog sterk achterblijven bij de verwachtingen is onbekend. Wellicht speelt mee dat er geen garantie is dat het gespaarde saldo ook werkelijk aan verlof besteed mag worden – de werkgever moet daarmee immers akkoord gaan, en op voorhand is niet zeker dat hij dit zal doen. Daarnaast is het denkbaar dat het niet voor iedereen mogelijk is om zomaar een toch substantieel deel van het salaris opzij te zetten voor later. 23
Vrielink, S. e.a., Spaarverlof in het primair onderwijs, BAPO-reeks nr. 91, Ministerie van OCW, Den Haag, februari 2003.
72
Overigens is de relatief lage deelname in overeenstemming met het feit dat de verlofspaarregeling, in zekere zin de voorloper van de Levensloopregeling, ook maar beperkte deelname heeft gekend. In het PO bedroeg het spaarverlof een kleine 0,2 procent van de formatie, in het VO kan het gebruik worden afgerond tot nul. Duidelijk is dat de Levensloopregeling nog in de kinderschoenen staat en vermoedelijk ook qua inhoud nog een ontwikkeling zal doormaken. Zeker als de regeling de spil zou moeten worden van allerlei (CAO-)arbeidsvoorwaarden, via stortingen door werkgevers voor diverse doelen, is het nodig dat die regeling een voldoende groot bereik heeft en het wel-gebruik de hoofdregel wordt en nietgebruik de uitzondering. De eerste signalen van een lage deelnamegraad riepen dan ook al de nodige discussie op over aanpassingen in de regeling, bijvoorbeeld door voor een aantal doelen een extra overheidsbijdrage op het levenslooptegoed te storten. Zo deed het CNV in juni 2006 een aantal voorstellen om de regeling meer aantrekkelijk te maken, zoals: het mogelijk maken van samenloop tussen Levensloop en spaarloon; een storting door de overheid van een bedrag bij de geboorte van een kind; het direct kunnen doorstorten van Levenslooptegoeden naar de pensioenvoorziening bij het bereiken van de 65 jaar; het introduceren van voorschotten / kredieten in de regeling (zodat ook bijvoorbeeld jonge ouders, die nog nauwelijks tegoed hebben kunnen opbouwen, verlof kunnen opnemen voor de zorg voor hun kinderen). Ook zijn er ideeën geopperd om de regeling uit te bouwen tot een bredere fiscale regeling voor inkomensderving, waarbij onder meer de overheid maar ook de werkgever bij verschillende gelegenheden (bijvoorbeeld de geboorte van een kind) extra stortingen doen. Een verdere ontwikkeling kan zijn, het levenslooptegoed te gebruiken als verzekering tegen inkomensderving ook ingeval van bijvoorbeeld werkloosheid of arbeidsongeschiktheid (aansluitend op ideeën om ook in de WW bepaalde spaarelementen naast verzekerings/omslagelementen in te bouwen)24. Het is echter duidelijk dat een dergelijke uitbreiding van de werking van de Levensloopregeling op gespannen voet staat met de vrijwilligheid ervan, en dat verplichtstelling ervan zich moeilijk laat rijmen met de beperkte spontane deelname die momenteel, kort na invoering, is waar te nemen.
24
Zie bijvoorbeeld het artikel "Levensloopregeling kan veel effectiever" in het Financiële Dagblad, 23 augustus 2006
73
B. VERDIEPINGSSTUDIES: MEER WERKEN BEKWAAMHEIDSONDERHOUD
74
75
7
7.1
MEER OF MINDER WERKEN
Inleiding Arbeidsmarkttekorten in PO en vooral in VO voorzien De nota Werken In het Onderwijs 2007 (nota WIO) geeft aan dat de arbeidsmarkt in het onderwijs weliswaar momenteel in evenwicht is, maar dat op termijn tekorten te verwachten zijn. Zo is in het primair onderwijs (PO) vanaf 2010 een tekort te verwachten waarvan de omvang mede afhankelijk is van de conjunctuur. In geval van hoogconjunctuur kan dit tekort aan leerkrachten oplopen tot 3 procent van de werkgelegenheid in 2013. Voor het voortgezet onderwijs (VO) worden aanzienlijke tekorten verwacht die al in de periode 2006-2010 zichtbaar zullen worden. Afhankelijk van de conjunctuur gaat het in het VO in 2010 om een tekort van 2 tot 5 procent van de werkgelegenheid en na 20122013 om een tekort van 10 procent tot 12 procent. Arbeidsduur Eén van de mogelijkheden om het tekort aan personeel in het onderwijs te verminderen is meer werken. Het aantal deeltijdwerkers in het onderwijs is in de jaren negentig toegenomen. De gemiddelde aanstellingsomvang in het PO was in 2005 0,75 fte en in het VO 0,8 fte. In het PO werkt 60 procent van het personeel in deeltijd en in het VO is dat ruim 50 procent25. De omvang van een volledige aanstelling in het onderwijs is in diezelfde periode met bijna 8 procent verlaagd van 1790 naar 1659 uur. Hierdoor zijn de voltijders in die periode minder gaan werken. Zowel bij deeltijders als bij voltijders lijkt er, althans in theorie, ruimte om meer te werken. Vraagstelling deelonderzoek meer / minder werken Bij het ministerie van OCW bestaat de behoefte om meer zicht te krijgen op de mogelijkheden van meer/minder werken (verandering van aanstellingsomvang) en arbeidsduurverlenging en de effecten die daarvan uit kunnen gaan op de arbeidsmarkt. In het kader van deze monitor arbeid, zorg en levensloop is over dit thema een verdiepende studie uitgevoerd, waarbij de volgende vraagstelling centraal stond:
25
Nota WIO 2006.
76
Welke wensen leven er en welke bereidheid is er ten aanzien van meer werken bij het onderwijsgevend personeel in het PO en VO? Welke mogelijkheden en belemmeringen ervaren zij bij het realiseren daarvan? Methode van onderzoek Deze verdiepingsstudie, uitgevoerd in combinatie met de verdiepingsstudie naar het thema bekwaamheidsonderzoek (zie hoofdstuk 8), bestond uit twee onderdelen: scholeninterviews en een internetenquête onder onderwijsgevenden.26 Er zijn diepte-groepsinterviews gehouden op 12 scholen (6 PO-scholen en 6 VOscholen). Bij de selectie van de scholen is gezorgd voor spreiding naar regio: twee scholen in de G4, twee scholen in verstedelijkte gebieden en twee scholen in niet-verstedelijkte / landelijke gebieden (voor zowel PO als VO)27. Daarbij is per school een interview gehouden met enkele leraren en met degene die binnen de school verantwoordelijk is voor het P&O-beleid. Deze casestudies leverden kwalitatief inzicht in de wensen en ervaringen van leraren en in de knelpunten en mogelijkheden in de scholen. Om kwantitatieve uitspraken mogelijk te maken, is aanvullend een internetenquête afgenomen bij een steekproef van onderwijsgevenden. Hierbij is gebruik gemaakt van een bestaand internetpanel van PanelClix, waaruit deelnemers zijn geselecteerd die onderwijsgevend zijn. In het PO hebben 313 onderwijsgevenden de enquête ingevuld en in het VO waren dit er 311. Opbouw hoofdstuk In dit hoofdstuk geven we eerst aan hoe de huidige aanstellingsomvang ervaren wordt en welke overwegingen hierbij een rol spelen. Vervolgens gaan we in op eventuele wensen om de aanstellingsduur te verlengen en tot slot komen de ervaren knelpunten bij verlenging van de arbeidsduur aan de orde. Steeds zullen de uitkomsten van zowel de enquête als de interviews genoemd worden.
7.2
Huidige aanstellingsomvang en ideaal Binnen huidige omstandigheden past aanstellingsomvang goed De meeste leraren die aan de groepsinterviews deelnamen waren ouder (45-plus) en hadden een grote aanstelling (0,8 of meer). Een deel maakt gebruik van de
26 27
In de bijlage is een uigebreide verantwoording van deze methoden opgenomen. Daarnaast is gezorgd voor spreiding in de mate van ervaring met bekwaamheidsonderhoud. Dit is echter niet relevant voor dit hoofdstuk.
77
mogelijkheid van BAPO-verlof. Zij geven bijna allemaal aan dat de aanstelling zoals ze die nu hebben hun praktische ideaal dicht benadert. De mate waarin de geïnterviewde jongere leraren tevreden zijn met hun huidige aanstelling, wisselt meer. De tevredenheid hangt bij deze groep vooral af van hun gezinssituatie: leraren met kinderen zijn meer tevreden Over het algemeen kan gesteld worden dat de leraren in een andere situatie met andere omstandigheden wellicht meer of minder zouden willen werken, maar dat gegeven de huidige omstandigheden hun aanstellingsomvang goed past. Overwegingen bij omvang huidige aanstelling Belangrijke redenen om tevreden te zijn met de huidige aanstellingsomvang zijn de levensfase waarin men verkeert, (voor ouderen) de leeftijd en gezondheid waarmee men rekening wil houden, en last but not least de financiën. De levensfase (lees ook: gezinssituatie) is medebepalend voor de huidige aanstellingsomvang. Leraren zonder kinderen of met al wat oudere kinderen werken makkelijker fulltime, terwijl leraren met jonge kinderen vanwege de zorg eerder parttime werken. De meeste leraren vinden het logisch dat ze hun aanstellingsomvang op hun gezinssituatie moeten aanpassen en zijn hier tevreden mee. Enkele jongere parttime werkende leraren met een jong gezin geven echter aan graag meer te willen werken zodra dit kan. De leeftijd kan voor oudere leraren reden zijn om nu niet (meer) volledig te werken. Bij deze leraren speelt de ervaring van verminderde gezondheid en belastbaarheid niet altijd een rol. Waar sommige leraren duidelijk wijzen op vermoeidheid of verminderde concentratie, zijn er anderen die de BAPO-verlofdag leuk vinden, de tijd gebruiken om iets gezelligs met hun partner te doen of de tijd aan een hobby te besteden. De financiën kunnen (zowel oudere als jongere) leraren nopen tot het behoud van hun huidige aanstellingsomvang. De leraren geven aan dat het onderwijs niet royaal betaalt en dat er dus een behoorlijk aantal uren gedraaid moet worden alvorens een redelijk inkomen te hebben. Zeker leraren die kostwinner zijn en leraren die pas later het onderwijs zijn ingegaan, benadrukken dit punt. levensfase: lerares PO, 39 jaar, parttimer (G4, case 7): “Het gezin vraagt ook aandacht. Als de gezinssituatie het toelaat, zou ik wel meer willen werken.”
78
lerares PO, 25 jaar, parttimer (landelijk, case 1): “Gezien mijn huidige levenssituatie zou ik wel iets meer kunnen werken. Mijn vriend werkt ook hele dagen en dan zit ik toch maar alleen thuis. Maar als ik zwanger word, wil ik weer minder gaan werken.” lerares VO, 35 jaar, parttimer (G4, case 6): “Sinds ik kinderen heb, ben ik minder gaan werken. Maar ik heb nooit de balans gevonden. Als je alles goed wilt doen, is het niet mogelijk om fulltime te werken. Ik denk niet meer terug te gaan naar een fulltime baan, want ik verwacht niet dat ik het thuis nog minder druk krijg.” leeftijd: lerares VO, 53 jaar, parttimer (G4, case 10): “Je wordt ouder hoor, na mijn vijftigste merk ik heel duidelijk dat ik ook niet verschillende dingen door elkaar kan en zo. Ik moet heel duidelijk me concentreren op één ding. En als het dan zo druk is en je probeert toch nog een beetje verantwoordelijkheid te voelen… Dat is moeilijk hoor.” lerares VO, 56 jaar, parttimer (landelijk, case 12): “Ik heb nu 1 dag BAPO. Ik heb altijd fulltime gewerkt. Ik vind die dag BAPO erg leuk, maar voor mij was het altijd vanzelfsprekend om fulltime te werken.” financiën: leraar PO, 32 jaar, fulltimer (G4, case 4): “Het liefst zou ik minder uren werken, maar dan red ik het financieel niet. Werk is leuk, maar er zijn ook andere dingen die ik leuk vind: dagje klussen, trainen, etc.” lerares VO, 26 jaar, parttimer (stedelijk, case 11): “Ik ga komend schooljaar van 0,88 naar 1 fte. Een collega van mij gaat weg, waardoor er uren vrij komen. In totaal zijn er 50 lesuren te vervullen; dat kunnen we met twee fulltimers precies opvullen. Maar ik heb ook een financiële reden om meer te willen werken.”
Huidige aanstelling is voor meerderheid ideaal, maar 40% wil verandering In de enquête is niet gevraagd naar de tevredenheid met de huidige aanstellingsomvang, maar is de leraren gevraagd wat voor hen de ideale aanstelling zou zijn, gesteld dat alle privé- en werkomstandigheden optimaal zouden zijn28. Zes op de tien leraren in het PO en VO geven aan dat hun huidige aanstelling ideaal is. Vier op de tien leraren zouden echter graag verandering hierin zien. 28
Over de tevredenheid met de huidige aanstellingsomvang zijn wel kwantitatieve gegevens beschikbaar, afkomstig uit het Personeelsonderzoek Onderwijs. In het betreffende onderzoek is ook gevraagd naar de gewenste verandering in het aantal aanstellingsuren (maar dan niet uitgaande van optimale privé- en werkomstandigheden). Deze cijfers komen aan bod in paragraaf 2.3 van dit rapport.
79
Een kwart zou minder uren willen werken (gemiddeld 0,3 fte minder); dit zijn met name leraren die nu een aanstellingsomvang van meer dan 0,8 fte hebben. Een op de acht leraren zou meer uren willen werken (gemiddeld 0,2 fte meer); dit zijn vooral leraren die nu 0,6 fte of minder werken. Hier komen sterke regionale verschillen voor: in het noorden geeft een groter deel van de leraren in het PO en in het VO aan wel meer te willen werken. In het VO geven ook in de grote steden meer leraren aan meer te willen werken dan landelijk gemiddeld. In het oosten geven de leraren in PO en VO juist vaker dan gemiddeld aan dat zij idealiter minder uren zouden willen werken. Het westen van het land ligt redelijk rond het gemiddelde qua meer/minder werken. Landelijk zou in totaal circa 2 procent van de leraren zowel in het PO als in het VO meer uren dan de fulltime aanstellingsomvang willen draaien door inlevering van hun ADV. Tabel 7.1 vat deze bevindingen samen. Tabel 7.1 De voor leraren ideale aanstellingsomvang, gesteld dat de omstandigheden (zowel privé als op werk) optimaal zouden zijn PO
VO
de huidige aanstelling
60%
59%
meer uren werken (gemiddeld 0,2 fte meer)
12%
13%
2%
2%
26%
26%
meer uren dan fulltime aanstellingsomvang door inleveren ADV minder uren werken (gemiddeld 0,3 fte minder)
De leraren die in de enquête aangeven idealiter minder uren te willen werken, worden hier doorgaans door hun financiële situatie van weerhouden: ze zouden dan te weinig verdienen. Dit betreft relatief vaak alleenstaanden. Daarnaast zijn er voor leraren soms geen mogelijkheden binnen de functie of de school om minder te gaan werken; soms wacht men hier gezien de gezinssituatie liever mee (tot de komst van kinderen, tot de kinderen niet meer studeren). Degenen in het PO en VO die volgens hun opgave in de enquête meer uren zouden willen werken, worden hier meestal van weerhouden doordat er geen mogelijkheden hiertoe zijn binnen hun functie of school; er zijn geen uren beschikbaar. Sommigen geven daarbij aan dat er ook weinig geschikte vacatures buiten de school te vinden zijn. Waarschijnlijk is het gebrek aan geschikte vacatures ook debet aan het feit dat het in de regio noord vaker voorkomt dat leraren meer willen werken.
80
Persoonlijke omstandigheden (de zorg voor eigen kinderen, de eigen gezondheid, studie) blijken veel minder vaak reden om niet meer uren te gaan werken dan het gebrek aan mogelijkheden. Conclusie De meerderheid van de leraren is tevreden met de huidige aanstellingsomvang, waarbij levensfase/gezinssituatie, financiën en leeftijd/gezondheid een rol spelen. Bij degenen die in de ideale situatie minder zouden willen werken, spelen dezelfde factoren (met name de gezinssituatie en financiën) een rol bij het niet realiseren van dit ideaal. Bij degenen die in de voor hen ideale situatie meer zouden willen werken, weerhoudt vooral een gebrek aan praktische mogelijkheden (vacatures) hen nu en spelen eerdergenoemde factoren een kleinere of zelfs geen rol. De wens om idealiter meer te werken komt vaker voor in het noorden van het land en in het VO ook in de grote steden.
7.3
Animo voor meer werken Parttimers en beginnende leraren meest enthousiast voor meer werken De leraren is in de enquête expliciet gevraagd of ze structureel meer zouden gaan werken als die mogelijkheid zou bestaan, met een bijbehorend evenredig hoger salaris. Daarbij is geen expliciet onderscheid gemaakt naar de verschillende vormen waarin meer werken zou kunnen voorkomen, namelijk uitbreiding van de deeltijdaanstelling, uitbreiding van de voltijdaanstelling al dan niet gecombineerd met het spreiden van de uren over (een deel van) de vakanties. Meer dan de helft van de leraren in het PO en VO staat niet afwijzend tegenover structureel meer werken met bijbehorend salaris. Ruim een derde zou het misschien doen; 16 procent van de leraren in het PO en 25 procent van de leraren in het VO zou het zeker doen. Parttimers zijn hier meer toe geneigd dan fulltimers (zie figuur 8.2).
81
Figuur 7.2 Mate waarin leraren structureel meer zouden gaan werken, met evenredig hoger salaris, indien de mogelijkheid er zou zijn
PO - parttime
19%
PO - fulltime
42%
13%
VO - parttime
35%
30%
22%
VO - fulltime
0%
39%
52%
24%
46%
40%
20%
40%
zou het zeker doen
37%
60% zou het misschien doen
80%
100%
zou het zeker niet doen
Onder jongere leraren (jonger dan 30 jaar) en leraren die nog relatief kort in het onderwijs zitten (5 jaar of minder) is de animo om meer te werken groter dan onder overige leraren. Het potentieel is dus het grootst onder de ‘beginners’ en de parttimers. Hetzelfde geldt voor leraren die niet continu een hoge werkdruk ervaren. Potentieel Een doorrekening van deze wensen van deze groep vergeleken met de huidige werkgelegenheid laat zien dat het potentieel om meer te werken in het PO in de ideale situatie ongeveer 3 procent van de totale huidige werkgelegenheid is en dat dit percentage in het VO rond de 5 procent ligt. Uitgaande van de huidige situatie (dus zonder verwijzing naar de ideale situatie), lijkt nog niet de helft van dit percentage beschikbaar: 1,3 procent in het PO en 1,2 procent in het VO.29 Leraren en schoolleiding in interviews afwijzend In de groepsinterviews op de scholen was de reactie op de vraag of men meer werken zou willen overwegen afwijzender dan op grond van de enquête te ver29
Hierbij is uitgegaan van 16% van de leraren in het PO en 25% in het VO die meer zouden willen werken, gemiddeld 0,2 fte. (figuur 7.2 en tabel 7.2 gecombineerd). Voor de doorrekening van het potentieel in de huidige situatie is uitgegaan van gegevens uit hoofdstuk 2, tabel 2.5 waar slechts 7% (PO) en 6% (VO) meer zou willen werken, eveneens gemiddeld 0,2 fte.
82
wachten was30. Ook de schoolleiding zag hierin zelden een mogelijkheid om eventuele tekorten op te vangen. Opvallend was dat leraren en leiding, met name in het PO, vaak praktisch niet voor zich zagen hoe meer werken georganiseerd moest worden. Zo was er verwarring over de extra uren die kinderen hierdoor al dan niet op school moeten doorbrengen. Het idee om ADV niet meer op te nemen en zo al meer te gaan werken, kwam zelden spontaan bij de gesprekspartners op. Blijkbaar zijn de bestaande patronen van aanstelling vanzelfsprekend en is het niet eenvoudig om daar buiten te denken. geen voorstelling van meer werken: lerares PO, 48 jaar, fulltimer (landelijk, case 9): “Die ADV heb je nodig om bijvoorbeeld naar de dokter te gaan. Je kan niet zomaar weg van school voor dat soort zaken. Dan zadel je je collega's met jouw werk op, zo voelt dat. ADV gebruik je voor dokter, tandarts, loodgieter etc.”interviewer: “Waar anderen vrij voor krijgen onder werktijd?” lerares, 31 jaar, parttimer: “Wij gaan door. Je ziet ook vaak collega's ziek doorlopen.” lerares PO, 24 jaar, fulltimer (G4, case 4): “Meer werken... dan moet je wel weten op welke manier je langer werkt. Nu werk ik van half acht tot half vijf. Wordt dat dan een langere dag met de kinderen?” directeur PO, 44 jaar, fulltimer (G4, case 7): “De schooltijden liggen vast. Kinderen gaan niet langer naar school, dat is wettelijk zo geregeld.”
Behalve het huidige patroon van aanstelling dat bekend is, is ook de huidige hoeveelheid werk bekend en zelfs vanzelfsprekend. Een aantal leraren en een enkele schoolleider hechten eraan te benadrukken dat het ‘gewoon niet mogelijk is’ om meer te werken.
meer werken gewoon niet haalbaar: lerares PO, 23 jaar, fulltimer (landelijk, case 1): “Extra uren erbij is voor mij praktisch niet haalbaar. Met de zorg voor twee kinderen en mijn bezoeken aan de therapeut is meer werken nu niet mogelijk.”
30
De geïnterviewde personen betroffen grotendeels wat oudere leraren die al langer in het vak zitten en een grote aanstellingsomvang hebben. Hun afwijzender houding tegenover ‘meer werken’ spoort met de constatering dat de animo voor meer werken het grootst is onder de ‘beginners’ en parttimers.
83
afdelingsleider VO, 53 jaar, fulltimer (stedelijk, case 3): “Wat leraren doen is hooggekwalificeerd werk. Een volledige werkweek is goed zo. Klaar.” lerares PO, 37 jaar, parttimer (G4, case 4): “Nu is het van acht tot vijf. En in de pauze moet je vaak kopiëren of bellen. Het is toch normaal dat iedereen acht uur werkt?” locatieleider, fulltimer: “Anders gaan we weer terug naar de zaterdagochtend en de woensdagmiddag.” lerares PO, 37 jaar, parttimer (G4, case 4): “Men stelt de combinatie werk-privé op prijs. Er zullen meer mensen zijn die minder willen werken.” lerares VO, 54 jaar, parttimer (G4, case 10): “Het is gewoon niet mogelijk! Al kun je zeggen: je kinderen worden groter, dus je hebt thuis iets meer ruimte… Maar het is gewoon fysiek een heel zwaar beroep.”
Een specifieke reden waarom veel leraren (en schoolleiders) vinden dat het niet mogelijk is om meer te werken, betreft de werkdruk. Deze is nu al zo hoog, dat zij structureel meer werken vaak te zwaar achten. Tijdelijk meer werken willen sommigen nog wel in overweging nemen. huidige werkdruk maakt meer werken niet mogelijk: leraar PO, 51 jaar, fulltimer (stedelijk, case 2): “Geld is geen stimulans. Ik heb gewoon mijn handen vol aan de tijd die ik er nu in steek. Als ik de hele dag gewerkt heb van acht tot vijf, dan heb ik mijn dag wel vol. Nakijkwerk tel ik dan nog niet eens mee.” lerares PO, 58 jaar, parttimer (stedelijk, case 5): “Ik zou hooguit tijdelijk meer willen werken. Extra geld is wel lekker, maar niet het belangrijkste. Privé heb ik ook dingen te doen. Het werk, klassen draaien, vind ik bovendien intensief.” directeur VO, 48 jaar, fulltimer (stedelijk, case 11): “Vroeger was fulltime 29 lesuren, nu 25. Maar nu worden er meer eisen gesteld aan docenten. Het is waarschijnlijk niet gezond om meer lesuren te werken. En er zijn nauwelijks organisatorische voordelen. Dus het is moeilijk te organiseren èn de mensen houden het niet vol. Incidenteel geeft iemand tijdelijk wel eens 27 lesuren.” leraar, 52 jaar, fulltimer: “Onderschat wordt al het werk dat om de lesuren heen zit, en dat werk wordt juist steeds meer. De afname van het aantal lesuren is opgesoupeerd door randverschijnselen.”
84
In de enquête lijken leraren meer in staat om los van de dagelijkse werkvloer als het ware te fantaseren over een andere aanstellingsomvang en ook over de mogelijkheid om meer te werken. Omdat de meeste leraren in de groepsinterviews (bijna) fulltime werken is het wellicht niet vreemd dat het thema ‘meer werken’ hen veel minder aanspreekt. Het is wel opvallend dat ook de schoolleiders dit niet als mogelijkheid naar voren brachten waar een deel van hun team misschien gebruik van kan maken (namelijk de parttimers en de jongeren). Omstandigheden medebepalend voor meer willen werken Als bepaalde omstandigheden zouden veranderen, in het werk (qua inhoud van het werk of arbeidsomstandigheden) en/of in de persoonlijke situatie, dan zouden meer leraren structureel meer willen werken. Evengoed zou dan 36 procent van de leraren in het PO en 25 procent van de leraren in het VO (nog steeds) niet meer willen werken, zo blijkt uit de enquête. Dit betreft relatief vaak oudere leraren zonder jonge kinderen, leraren die lang in het onderwijs zitten en fulltimers. Het merendeel zou onder deze condities echter wel meer willen werken. Veranderingen in de persoonlijke situatie hebben voor leraren in het PO de grootste impact op het meer willen werken; voor leraren in het VO zijn dit de arbeidsomstandigheden. Zie verder tabel 7.3. Tabel 7.3
Mate waarin leraren structureel meer zouden willen werken (met bijbehorend salaris), afhankelijk van de omstandigheden PO
VO
indien de persoonlijke situatie dit zou toelaten of vereisen
56%
62%
indien de inhoud van het werk zou veranderen
40%
52%
indien de arbeidsomstandigheden zouden veranderen
46%
66%
in geen van deze gevallen
36%
25%
De meest genoemde voorwaarden waaronder leraren meer zouden willen werken zijn de volgende: de persoonlijke situatie: het kunnen afstemmen met het gezin, de financiële noodzaak, gezondheid die dit toelaat; de inhoud van het werk: meer uren hebben voor lesvoorbereiding, nakijken, administratie etc. en (vooral genoemd door leraren in het VO) meer uren hebben voor neventaken binnen de school;
85
-
de arbeidsomstandigheden: indien er minder werkdruk zou zijn of dit minder werkdruk zou opleveren en (vooral genoemd door leraren in het VO) indien er meer flexibiliteit zou zijn in het opnemen van verlof of indien het rooster aangepast zou worden.
Urenverdeling en werkdruk zijn belangrijke bepalende factoren De wijze waarop het werk georganiseerd is, bepaalt dus mede de aantrekkelijkheid van het ‘meer werken’. Hierbij gaat het vooral om de verdeling van de verschillende taakonderdelen binnen de functie (lesuren versus overige uren) en de totale werkdruk. Ook de enkeling in de interviews die eventueel wel wil overwegen om meer te werken, verwijst naar de verdeling van de verschillende onderdelen binnen het werk. Men zou de extra tijd dan niet willen besteden aan extra lesuren, maar aan bijkomende taken. In verschillende interviews maken de leraren een vergelijking met omringende landen, waar leraren minder lesuren per week draaien. Hiermee willen ze aangeven dat Nederlandse leraren al voldoende lesuren maken. De hoogte van de werkdruk maakt, volgens sommigen, dat alleen gezonde en dynamische leraren (zoals zijzelf) meer willen werken. Door de hoge werkdruk is het meerwerk bovendien soms reeds realiteit; enkele leraren merken schamper op dat ze bij de meerwerkconstructie met een evenredig hoger salaris eigenlijk betaald zouden worden voor het (over)werk dat ze nu al doen. overwegen om meer te werken: Leraar PO, 51 jaar, fulltimer (stedelijk, case 2): “Voor de klas staan is een andere belasting dan administratief werk. Meer werken: oké, maar dan meer tijd voor andere, administratieve, taken. Niet meer uren voor de groep.” Leraar PO, 32 jaar, fulltimer (stedelijk, case 5): “Het voordeel is dat ik dan meer uren betaald krijg voor werk dat ik toch al doe. Ik werk toch al over. We maken er wel eens een grapje over om vijf uur: ‘Nu houden ze op met betalen’.” Leraar VO, 55 jaar, fulltimer (G4, case 6): “Ik zou niet meer lesuren willen hebben. Het huidige maximum (25 lesuren) is reëel. In het buitenland is dit minder, dat zou ook mogen. Als je meer zou werken, zou je duidelijk gevulde tijd moeten hebben. Ik zou een andere verdeling willen hebben indien ik meer zou werken. Meer tijd voor andere dingen.” Leraar VO, 61 jaar, fulltimer (landelijk, case 8): “Voor mij is het geen punt – ik ben waarschijnlijk 'bovengemiddeld dynamisch' – maar ik zie wel mensen van mijn leeftijd die echt op zijn. Als die dan nog meer moeten werken, dan gaan ze zich ziek melden, dus dat werkt niet.”
86
Meer werken liefst in langere werkweken Indien de leraren meer zouden gaan werken, dan zouden de meesten het liefst meer uren per dag gaan werken (zie tabel 7.4). Vooral bij leraren in het VO zou dit de sterkste voorkeur hebben. Parttime leraren in het PO zouden vaak meer dagen per week willen werken. Mannen, leraren zonder kinderen en (logischerwijs) fulltimers willen eerder meer uren per dag werken; vrouwen, leraren met kinderen en parttimers eerder meer dagen per week. Tabel 7.4
Wijze waarop leraren bij voorkeur structureel meer zouden willen werken (indien van toepassing*) PO (n=219)
VO (n=217)
meer uren per dag werken
42%
73%
meer dagen per week werken
38%
12%
minder vakantie (daarin tijd voor bekwaamheidsonderhoud, vergaderingen etc.)
16%
13%
3%
1%
anders (minder adv, minder lang pauze, flexibeler, meer gespreid over de week) *
Circa 30% van de leraren in PO en VO heeft deze vraag niet beantwoord en ‘niet van toepassing’ ingevuld.
Veranderingen in vakantie? De lange schoolvakanties die grotendeels zowel voor leerlingen als leraren gelden, worden door een groot aantal leraren als verworvenheid en als positieve secundaire arbeidsvoorwaarde beschouwd. De meeste leraren lijken niet aan deze verworvenheid te willen tornen, al is er een (kleine) minderheid die dit wil overwegen omdat zij daar ook voordelen in ziet. In de enquête zien we dat 13 procent in het VO en zelfs 16 procent in het PO meer zou willen werken ten koste van de vakantiedagen31. Opvallend is wel dat de meesten die meer werken overwegen, juist het behouden van alle vakantiedagen prefereren boven het behouden van de lengte van de werkweek en het aantal uur per dag.
31
Voor het PO geldt volgens de CAO 2005-2007 de afspraak om de beschikbaarheid tijdens de schoolvakanties uit te breiden tot maximaal 3 dagen. Het gaat hierbij om een intensivering van de inzet ten behoeve van scholing, professionalisering en schoolontwikkeling.
87
ruimte bij vakanties: directeur PO, 55 jaar, fulltimer (stedelijk, case 2): “Twaalf weken vakantie hadden er ook zes mogen zijn, zodat je de druk per week had kunnen reduceren.” leraar (L1), 51 jaar, fulltimer: “Ik wil best wat vakantie inleveren om de pieken weg te krijgen.” lerares (L2), 58 jaar, parttimer: “Vakantie is bijkomverlof.” adjunct-directeur, 46 jaar, fulltimer: “Meer werken is niet gunstig en geen optie als het ziekteverzuim hoog is. Het zou veel beter zijn om meer spreiding aan te brengen.” directeur: “Niet meer werken, alleen niet 1659 uur in 40 weken willen proppen. Je zou belangrijke vergaderingen in de vakantie kunnen plannen.” lerares (L2): “Vakantie waarin je een deel beschikbaar moet zijn voor bijscholing.” directeur: “We maken het ons heel erg lastig.” lerares PO, 29 jaar, fulltimer (stedelijk, case 5): “Minder vakantie? Vrienden zeggen altijd dat ik zoveel vakantie heb: 11-12 weken. Maar als je ziet hoe collega's erbij lopen na een cyclus van 6-8 weken... Iedereen is dan toe aan rust.” directeur, vrouw, 42 jaar, fulltimer: “Plus alle voorbereidingstijd die je nodig hebt.” lerares: “Dat doe ik niet meer in de vakanties.” directeur: “Dat heeft ook met de functie te maken. Ik werk 80 uur per week. Ik werk in de weekenden en vakanties gewoon door.” conrector VO, vrouw, 50 jaar, fulltimer (G4, case 6): “Werken in het onderwijs is met piekbelasting: rond de examens, rond de rapporten. Indien ik meer uren zou werken, dan zou ik het meer willen spreiden. Ik zou wel een week korter vakantie willen hebben.” Lerares, 35 jaar, parttimer: “In de zeven vakantieweken die openstaan, moet je al zoveel regelen. Docenten die op hun tandvlees lopen, hebben die vakantie wel nodig.” directeur PO, 49 jaar, parttimer (landelijk, case 9): “Wij zitten ook met een bepaalde verdeling over het jaar. Nakijkwerk in de vakantietijd heeft natuurlijk geen zin.”
Mogelijk lerarentekort geen stimulans voor meer werken Tot slot is de leraren in de enquête gevraagd of ze structureel meer zouden willen werken (met behoud van salaris) om een lerarentekort op te vangen. Het percentage leraren dat daar “zeker” op antwoordt, is kleiner dan hiervoor genoemd: 11 procent van de leraren in het PO en 18 procent van de leraren in het VO zou dit zeker doen. In het VO zijn leraren in de vier grote steden hiertoe meer bereid dan anderen, in het PO juist minder.
88
Het argument van een lerarentekort blijkt voor de leraren doorgaans geen stimulans om meer te gaan werken; integendeel, het schrikt sommigen juist af. Uit de interviews kunnen we hiervoor twee mogelijke verklaringen halen. Ten eerste lijkt het lerarentekort op dit moment geen groot issue op de scholen. Ten tweede vinden sommige leraren en schoolleiders dat meer werken geen goede oplossing is voor het lerarentekort; er zou in plaats daarvan meer ondersteuning moeten komen bij taken die ook door anderen gedaan kunnen worden. meer ondersteuning: directeur VO, 48 jaar, fulltimer (stedelijk, case 11): “Er dreigt een lerarentekort, dus er moeten door minder mensen meer lesuren gedraaid worden. Dan is het logisch om erin te investeren dat taken die niet tot de kerntaak van docenten horen door anderen gedaan worden. (…) Men moet goed naar het takenpakket van docenten kijken en de scholen handvatten geven om daar iets mee te doen. Het onderwijs heeft het afgelopen jaar steeds meer taken toegeschoven gekregen, zonder financiële compensatie. Ook steeds complexere taken.” directeur PO, 49 jaar, parttimer (landelijk, case 9): “Wij hebben behoefte aan meer ondersteuning. Nu moet ik zelf het vuilnis wegzetten en de telefoon opnemen. Het zou veel schelen als iemand dat van mij zou overnemen. Dan kan ik meer tijd besteden aan sturing van het onderwijs en het team.” lerares, 48 jaar, fulltimer: “Vraag maar eens aan het ministerie waarom die ondersteuning er niet is.”
7.4
Ervaren werkdruk en overwerk Zoals we eerder zagen, is de ervaren werkdruk een belangrijk element bij het gebrek aan animo om meer te werken. Leraren die in de enquête aangeven niet continu een hoge werkdruk te ervaren, zijn meer geneigd tot meer werken dan anderen. In deze paragraaf laten we zien wat leraren ervaren aan werkdruk, waar volgens hen de oorzaken liggen en wat zodoende mogelijke aangrijpingspunten zijn om de werkdruk te verminderen. Dit lijkt een voorwaarde om de weg naar meer werken aantrekkelijker te maken.
89
Werkdruk als hoog ervaren De werkdruk wordt over het algemeen als hoog ervaren, zoals tabel 8.5 laat zien. Bijna de helft van de leraren vindt de werkdruk met pieken hoog. Voor bijna een kwart van de leraren is de werkdruk continu hoog. De verschillen tussen het PO en VO zijn hierin klein. Slechts 8 procent van de leraren vindt de werkdruk niet hoog. Leraren die de werkdruk continu hoog vinden, zijn relatief vaak 50plussers en leraren die lang in het onderwijs zitten. In het PO betreft dit daarnaast vooral fulltimers en leraren uit de Randstad. Tabel 7.5
Ervaren werkdruk in de huidige werksituatie PO
VO
vindt de werkdruk continu hoog
21%
25%
vindt de werkdruk met pieken hoog
46%
47%
vindt de werkdruk soms hoog
25%
20%
8%
8%
vindt de werkdruk niet hoog
De werkdruk wordt vooral door de volgende vijf elementen veroorzaakt (in volgorde van belang): werkzaamheden buiten de lessen om (administratie, lesvoorbereiding, nakijken, vergaderingen); leerlingen die extra aandacht nodig hebben; vernieuwingen in het onderwijs; piekbelasting rond examens, rapporten; volle klassen. Dit beeld wordt bevestigd in de scholeninterviews. ervaren werkdruk: directeur PO, 49 jaar, parttimer (landelijk, case 9): “In dit beroep heb je altijd stress, je bouwt altijd een periode op en dan moet je op een bepaald moment alles afhebben. Zeker de periode aan het eind van het schooljaar geeft veel stress met al die activiteiten.” lerares, 48 jaar, fulltimer: “En ouders vragen ook steeds meer.” lerares VO, 56 jaar, parttimer (landelijk, case 12): “Een baan in het onderwijs kost het meeste energie; je moet je 100% geven.” leraar, 50 jaar, parttimer: “De werkdruk is hoog.” directeur, 54 jaar, fulltimer: “Ja, je kunt er niet voor 70% zijn.”
90
leraar, 52 jaar, fulltimer: “En dan zijn er al die randzaken. Zoals gesprekken over arbo, gesprekken met de inspectie, intervisiegesprekken. De indruk bestaat dat alles maar moet kunnen op de school. De school krijgt steeds meer taken, de opvoeding wordt ook al naar ons toegeschoven. Dit kost allemaal tijd.”
Meer spreiding van werkuren biedt onvoldoende verlichting De werkdruk wordt door leraren dus als redelijk hoog ervaren. Vooral bij piekbelasting zou meer spreiding van de werkuren over het jaar verlichting kunnen bieden, maar dit blijkt voor de meeste leraren toch niet de oplossing. Circa een op de drie leraren in de enquête (29 procent in het PO en 34 procent in het VO) is het eens met de stelling ‘meer spreiding van mijn werkuren over het jaar zou de werkdruk verminderen’. Leraren die met pieken een hoge werkdruk ervaren, zijn het hier (slechts) iets vaker mee eens dan andere leraren. Daarnaast zien leraren met nevenfuncties dit minder vaak als oplossing dan leraren die alleen lesgeven. In de toelichting die leraren bij deze stelling hebben gegeven, worden de volgende argumenten gegeven waarom meer spreiding van de werkuren over het jaar vaak geen soelaas biedt: is niet altijd mogelijk: “bepaalde zaken laten zich niet spreiden”, “dat kan niet bij piekbelasting rond examens”; is niet altijd wenselijk: “ik heb mijn vrije tijd hard nodig om bij te komen van de andere overvolle werkweken”; verandert niet altijd iets: “werkzaamheden blijven gelijk”, “dan komen er weer meer taken bij, want men gaat ervan uit dat je dan meer tijd hebt”. Tijdgebrek vormt probleem De helft van de leraren in het PO en een derde van de leraren in het VO is het (helemaal) eens met de stelling ‘ik kom altijd tijd tekort om al mijn werk te kunnen doen’. Zie hiervoor de bovenste helft van figuur 8.6. Uit gegeven toelichtingen komt naar voren dat dit vaak te maken heeft met “een te vol bord”, maar ook wordt enkele malen opgemerkt: “je bent nooit klaar in het onderwijs”. Leraren met nevenfuncties naast het lesgeven hebben vaker tijd tekort dan anderen; hetzelfde geldt voor leraren in de meer verstedelijkte gebieden. Overwerk komt veel voor, maar is een rekbaar begrip Ongeveer tweederde van de leraren, in zowel het PO als het VO, is het eens met de stelling ‘ik werk regelmatig over’ (zie onderste helft figuur 7.6). In hun toelichting geven sommige leraren aan dat ze meer werkuren maken dan passend bij
91
hun taakomvang of dat ze bijvoorbeeld gemiddeld 10 uur per dag werken. Vooral leraren met nevenfuncties in het VO werken vaak over. Maar overwerk ligt soms ook in het schemergebied van “’s avonds thuis werk doen dat je op school niet afkrijgt”, zonder dat duidelijk is of dit daadwerkelijk overuren betreft of verplaatsing van werkuren van school naar thuis. Figuur 7.6 Ervaren tijdgebrek en mate van overwerk
ik kom altijd tijd tekort om al mijn werk te kunnen doen
PO
VO
PO
ik werk regelmatig over
VO 0% helemaal mee eens
mee eens
20%
40%
niet mee eens, niet mee oneens
60%
80%
100%
niet mee eens
helemaal niet mee eens
Leraren in het VO werken, als ze een volle werkdag maken, meer thuis dan leraren in het PO. Zo’n 72 procent van de leraren in het PO is het eens met de stelling ‘ik ben tijdens kantooruren (van 9 tot 5) de gehele tijd op school aanwezig’. In het VO betreft dit 39 procent van de leraren, waarvan relatief veel leraren met een nevenfunctie. Het thuis doorwerken zou voor leraren in het VO dus eerder behoren tot de reguliere werkzaamheden dan voor leraren in het PO. De lijn tussen regulier werk en overwerk is echter moeilijk te trekken. Of zoals iemand opmerkt: “wat is overwerk in het onderwijs?” Over wat men onder overwerk verstaat, blijken leraren verschillend te denken. Met de stelling ‘de uren die ik buiten mijn lesuren maak, zie ik als overwerk’ is 33 procent van de leraren in het PO en 22 procent van de leraren in het VO het eens. Dit betreft relatief veel leraren uit de grote steden, oudere leraren in het PO en parttimers in het VO. Ruim 20 procent van de leraren staat neutraal tegenover deze stelling en de rest is het er niet mee eens.
92
Leraren die werkuren buiten de lesuren als overwerk zien, zeggen iets vaker over te werken dan anderen. Echter, ook een meerderheid van de leraren die werkuren buiten de lesuren niet als overwerk zien, zegt regelmatig over te werken. Verhoudingsgewijs (te) veel lesuren voor minderheid leraren een issue Leraren in het VO vinden vaker dan leraren in het PO dat ze relatief veel lesuren draaien. Met de stelling ‘naar verhouding heb ik te veel lesuren ten opzichte van het totaal aantal werkuren’ is 18 procent respectievelijk 27 procent van de leraren in het PO respectievelijk het VO het eens. Overwerkers en leraren die een hoge werkdruk ervaren, zijn het hier vaker mee eens dan andere leraren. Hetzelfde geldt voor fulltimers, oudere leraren, leraren die lang in het onderwijs zitten en leraren in de grote vier steden. Tijdgebrek / overwerk: lerares PO, 37 jaar, parttimer (G4, case 4): “Ik ga geen dag naar huis dat ik klaar ben. Klaar ben je nooit.” leraar, 32 jaar, fulltimer: “O, ik heb wel eens tijd over.” directeur VO, 54 jaar, fulltimer (landelijk, case 12): “Als je de taken op school afwerkt, bijvoorbeeld ook het nakijkwerk, hoef je thuis niet of minder te werken.” leraar, 50 jaar, parttimer: “Iedereen is thuis wel bezig.” leraar, 52 jaar, fulltimer: “Mensen met kinderen willen op tijd naar huis.” lerares, 56 jaar, parttimer: “Ik vind het werken op school wel prettig; dat levert meer tijd op in het weekend.”
7.5
Conclusies Meer werken en de varkenscyclus De nota Werken In het Onderwijs 2007 (nota WIO) geeft aan dat op korte termijn personeelstekorten te verwachten zijn in zowel het PO als het VO. Eén van de mogelijkheden om het tekort aan personeel in het onderwijs te verminderen is: meer werken. Echter, leraren in het PO en VO die nu idealiter meer zouden willen werken, worden hier meestal van weerhouden doordat er geen mogelijkheden hiertoe zijn binnen of buiten hun huidige school. Er zijn geen uren respectievelijk vacatures beschikbaar. Voor de nabije toekomst worden echter weer lerarentekorten verwacht. Hierin speelt het effect van de zogenaamde varkenscyclus mede een rol: bij verzadiging van de arbeidsmarkt in een sector, loopt het
93
aantal studenten voor een beroepsopleiding voor de betreffende sector terug. Hierdoor kan het aanbod van afgestudeerden dermate dalen dat er na verloop van tijd een personeelstekort ontstaat. Dit tekort wordt in het PO verwacht vanaf 2010 en in het VO reeds vanaf de periode 2006-2010. De aandachtsgroepenmonitor 2006 wijst erop dat scholen waar op korte termijn een lerarentekort verwacht wordt arbeidsduurverlenging vaker (40-45 procent) als serieuze optie overwegen dan gemiddeld (een derde). Een risico van arbeidsduurverlenging dat ook door de aandachtsgroepenmonitor gesignaleerd wordt is de toename van de werkdruk.32 Potentieel meer werken Nagegaan is welk potentieel er maximaal bij het huidige zittende lerarencorps aanwezig is om meer te werken. Daarvoor is de leraren gevraagd zich de voor hun ideale situatie voor te stellen, ook qua arbeidsomstandigheden en thuissituatie, en dan aan te geven of en hoeveel ze eventueel (meer) zouden willen werken. Zowel in het PO als in het VO geeft ruim 12 procent aan wel meer te willen werken en daarbij gaat het om een gemiddelde uitbreiding van de aanstelling met 0,2 fte. Opvallend is dat dit percentage hoger ligt in het noorden van het land en voor het VO ook in de grote steden. Een doorrekening van deze wensen van deze groep vergeleken met de huidige werkgelegenheid laat zien dat het potentieel om meer te werken in het PO in de ideale situatie ongeveer 3 procent van de totale huidige werkgelegenheid is en dat dit percentage in het VO rond de 5 procent ligt. Uitgaande van de huidige situatie (dus zonder verwijzing naar de ideale situatie), lijkt nog niet de helft van dit percentage beschikbaar: 1,3 procent in het PO en 1,2 procent in het VO. Animo voor meer werken het grootst onder beginners en parttimers Meer dan de helft van de leraren in het PO en VO staat niet afwijzend tegenover structureel meer werken (met een bijbehorend evenredig hoger salaris) als deze mogelijkheid geboden zou worden. Circa 16 procent van de leraren in het PO en 25 procent van de leraren in het VO zou dit zelfs zeker doen, als die mogelijkheid zou bestaan. De animo voor meer werken is het grootst onder jonge, beginnende leraren. Verder zijn parttimers hiertoe meer geneigd dan fulltimers. Voorwaarden voor meer werken In de voor hen ideale situatie zou een deel van de leraren dus wel (iets) meer willen werken. Wil dat meer werken gerealiseerd kunnen worden, dan zal er iets moeten veranderen aan ofwel de persoonlijke situatie ofwel de werksituatie. De 32
Kessel, N. van, B. Kurver, F. Wartenbergh-Cras (2006), Aandachtsgroepenmonitor 2006, Nijmegen: ITS.
94
belangrijkste werkgerelateerde aspecten die het ‘meer werken’ aantrekkelijker kunnen maken, zijn: verandering van de verhouding tussen lesuren en overige uren, waarbij de lesuren een kleiner aandeel gaan innemen (en er meer tijd beschikbaar komt voor de tijdsintensieve taken buiten het lesgeven om); vermindering van de totale werkdruk; meer ondersteuning door niet-onderwijzend personeel op plekken waar dat kan (in het bijzonder in het PO is de vraag hiernaar groot). Liever langere werkweken dan vakantie inleveren De vorm waarin leraren bij voorkeur meer zouden willen werken, is door langere werkweken te maken, hetzij vanuit de huidige deeltijdaanstelling (geldt voor het merendeel), hetzij vanuit de huidige voltijdaanstelling. Een alternatief voor langere werkweken, het inleveren van vakantiedagen, is voor leraren weinig aantrekkelijk. De lange schoolvakanties beschouwen leraren als “een van de charmes van het onderwijs” dan wel als een verworven recht. Hoewel de werkdruk in het onderwijs als hoog wordt ervaren, tornen leraren liever niet aan de vakanties. Meer spreiding van de werkuren over het jaar zou volgens het merendeel van de leraren ook onvoldoende verlichting geven. Relatie met adviezen over arbeidsmarktknelpunten collectieve sector (en onderwijs in het bijzonder) Op middellange termijn zijn, vooral door de vergrijzing, structurele knelpunten op de arbeidsmarkt in de collectieve sector te verwachten. Verschillende raden en commissies hebben zich gebogen over mogelijkheden om deze knelpunten beheersbaar te houden. Hier gaan we kort in op enkele van de rapporten in relatie tot de bevindingen in dit hoofdstuk over de mogelijkheden van ‘meer werken’ door leraren. De adviezen die we hiervoor gebruiken zijn het advies van de SER over ‘voorkomen arbeidsmarktknelpunten collectieve sector’ (mei 2006), het advies van de Raad voor het Overheidspersoneel ‘Arbeidsmarktknelpunten overheid en onderwijs’ (juli 2006) en het advies van de Onderwijsraad ‘waardering voor het leraarschap’ (augustus 2006). De gemeenschappelijke teneur in de adviezen is dat door de sterke vergrijzing en door het grote aandeel hoger opgeleiden, het komend tekort op de arbeidsmarkt in het onderwijs sterker dan gemiddeld zal zijn. Om voldoende (hoog) opgeleide leraren aan te kunnen trekken is het van groot belang dat het onderwijs op de arbeidsmarkt als geheel een goede concurrentiepositie heeft. Het is belangrijk om te zorgen dat het onderwijs een aantrekkelijke sector is om in te werken.
95
In het SER-advies worden globaal drie oplossingsrichtingen voor de komende arbeidsmarktknelpunten in de collectieve sector onderscheiden: 1. Vergroten van wervingskracht van het onderwijs 2. Beperken van de vraag 3. Vergroten van het aanbod. De bevindingen van dit hoofdstuk hebben betrekking op de derde oplossingsrichting: de vergroting van het aanbod. Het SER-advies noemt daarbij verschillende mogelijkheden, waaronder verlenging van de werkweek en het stimuleren van het vergroten van deeltijdbanen.33 De resultaten in dit hoofdstuk laten zien dat het vergroten van de (deeltijd) aanstellingsomvang door beginnende leraren een reële mogelijkheid is om het aanbod op de onderwijsarbeidsmarkt te vergroten. Het is echter de vraag wat er met dit potentieel gebeurt als dit nu niet benut wordt, zoals het geval lijkt te zijn. Wij kregen geen aanwijzingen in de gesprekken en in de enquêteresultaten dat scholen beleid voeren om hun leraren die meer willen werken vast te houden of, vooruitlopend op het tekort over enkele jaren, alvast de gelegenheid te geven meer te werken. Scholen lijken hiertoe ook gezamenlijk geen initiatieven te ontplooien. Aangezien we zien dat de wens om meer te werken ook bij jonge beginnende leraren leeft, zou het gedeeltelijk boventallig aanstellen van deze leraren twee doelen kunnen dienen: ten eerste meer ruimte geven aan jonge leraren om (met begeleiding) het vak te leren en geroutineerd te worden en ten tweede behoud van potentieel met het oog op tekorten die over enkele jaren ontstaan. De SER geeft verder aan dat de optie van het vergroten van de deeltijdbanen vooral betrekking heeft op vrouwen. De enquêteresultaten laten niet zien dat vooral vrouwen dit zouden willen. Voor de onderwijssector lijkt het van belang ook de mogelijkheden die mannen hebben om meer dan hun huidige deeltijdaanstelling te werken serieus te nemen en te benutten. In het advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP) worden versterking van de professionaliteit en vergroten van de inzetbaarheid van werknemers als centrale oplossingsrichtingen genoemd. Bij de inzetbaarheid van werknemers wordt vooral gedacht aan het gebruik van maatwerk bij het verminderen van werkdruk, aandacht voor de belastbaarheid van werknemers en wijziging in takenpakket en functiemobiliteit. Gezien de bevindingen in dit hoofdstuk is vermindering van werkdruk een reële optie om meer werken in het onderwijs mogelijk te maken. Verschillende betrokkenen wijzen daarbij ook op de mogelijkheden
33
De andere mogelijkheden die de SER in dit kader noemt zijn het stimuleren van latere uittreding van ouderen, kennismigratie, scholing en het stimuleren van de participatie van de arbeidsreserve.
96
van taakverlichting door functiedifferentiatie waarbij onderwijsondersteunende taken veel minder dan nu door leraren zelf verricht zouden moeten worden. De Onderwijsraad gaat in haar advies over het inspelen op de verwachte tekorten in het onderwijs onder meer in op het stimuleren van mobiliteit tussen sectoren en de noodzaak van goed beleid voor nieuwkomers in het onderwijs. In dit advies komt het vergroten van het arbeidsaanbod sec door een toename van het aantal gewerkte uren niet aan de orde. De bevindingen in dit hoofdstuk overziende is er bij de zittende leraren reeds potentieel om meer te werken met name door uitbreiding van de aanstellingsomvang van de deeltijdbanen van jonge leraren (onder de 30 jaar). Het is de vraag of en wanneer dit potentieel gebruikt wordt en daarmee behouden wordt voor het onderwijs op de korte en middellange termijn.
97
8
8.1
BEKWAAMHEIDSONDERHOUD
Inleiding Ruim baan voor kwaliteit In alle fasen van de levensloopbaan zijn opleiding, ontwikkeling en een leven lang leren van belang. In het onderwijs wordt dit onderdeel actueel ingevuld met de wet op de Beroepen in het Onderwijs (BIO). De wet BIO beoogt dat het personeel in het onderwijs tijdens de loopbaan in ieder geval aan een minimum kwaliteit blijft voldoen en dat het bevoegd gezag het personeel in staat stelt om aan deze kwaliteitseisen te blijven voldoen. Dit betekent dat er in de schoolorganisatie ruimte moet zijn voor bekwaamheidsonderhoud en het up-to-date houden van de employability. De term bekwaamheidsonderhoud staat voor alle activiteiten die gericht zijn op het actueel en breed inzetbaar houden van de kennis en competenties van leraren. Leraren blijken niet altijd bekend te zijn met deze term, zij hebben het eerder over nascholing. Beide termen - nascholing en bekwaamheidsonderhoud – zullen dan ook naast elkaar gebruikt worden in deze rapportage. Vraagstelling deelonderzoek bekwaamheidsonderhoud Om na te gaan hoe bekwaamheidsonderhoud door de scholen op de werkvloer ingevuld wordt, is het ministerie van OC en W geïnteresseerd wat de ervaringen zijn van leraren: welke mogelijkheden en knelpunten ervaren leraren vanuit hun perspectief bij het bekwaamheidsonderhoud? De centrale vraag van dit hoofdstuk luidt dan ook: Hoe wordt het bekwaamheidsonderhoud door scholen voor leraren in het PO en VO ingevuld, en welke mogelijkheden en beperkingen ervaren leraren zelf bij de invulling van het bekwaamheidsonderhoud? Methode van onderzoek Voor deze verdiepingsstudie zijn scholeninterviews en een internetenquête onder onderwijsgevenden gehouden.34 Voor kwalitatief inzicht in de wensen en ervaringen van leraren en in de knelpunten en mogelijkheden op scholen, zijn diepte-groepsinterviews gehouden op zes scholen in het primair onderwijs (PO) en zes scholen in het voortgezet onderwijs (VO). Bij de selectie van deze twaalf casestudies is gezorgd voor spreiding in de mate van ervaring met bekwaamheidsonderhoud. Daarnaast is gezorgd voor 34
In de bijlage is een uitgebreide verantwoording van de methoden opgenomen.
98
spreiding naar regio. Zowel in het PO als in het VO zijn interviews gehouden op twee scholen in de G4, twee scholen in verstedelijkte gebieden en twee scholen in niet-verstedelijkte gebieden. Per school is een interview gehouden met enkele leraren en met degene die binnen de school verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid. Om kwantitatieve uitspraken mogelijk te maken, is medio 2006 een enquête afgenomen bij een steekproef van onderwijsgevenden. Hierbij is gebruik gemaakt van een bestaand internetpanel van PanelClix, waaruit deelnemers zijn geselecteerd die onderwijsgevend zijn. In zowel PO als VO hebben ruim 300 onderwijsgevenden de enquête via internet ingevuld. Opbouw hoofdstuk In dit hoofdstuk geven we eerst aan in welke mate scholen en leraren belang hechten aan actief bekwaamheidsonderhoud. Dit resulteert in een typologie van scholen. Vervolgens komen aan bod het gebruik van formele regelingen, afspraken tussen leraar en schoolleiding, de wijze waarop leraren invulling geven aan hun bekwaamheidsonderhoud, de wet Beroepen in het onderwijs (BIO), de vastlegging van het bekwaamheidsonderhoud en de gelegenheid die leraren hebben om bekwaamheidsonderhoud in de praktijk van alledag in te vullen. In de conclusie aan het slot van dit hoofdstuk zijn de ervaringen van leraren en scholen met het bekwaamheidsonderhoud samengevat en besproken in relatie tot verschillende adviezen over het aantrekkelijk houden van de onderwijsarbeidsmarkt. Weergave citaten Bij de citaten die in dit hoofdstuk zijn opgenomen, zijn de volgende schoolkenmerken opgenomen: mate van ervaring met bekwaamheidsonderhoud (veel of weinig) mate van verstedelijking (landelijk, stedelijk of G4).
8.2
Visie en vormgeving bekwaamheidsonderhoud Bekwaamheidsonderhoud vereist cultuuromslag In de interviews op twaalf PO- en VO-scholen zien we grote verschillen in de manier waarop men tegen het bekwaamheidsonderhoud aankijkt. Bekwaamheidsonderhoud is niet overal een even vanzelfsprekend onderdeel van de professionele ontwikkeling. De stap van (passieve) professionele ontwikkeling naar (actief) bekwaamheidsonderhoud blijkt een cultuuromslag te vereisen. Een leraar van een VO-school merkt bijvoorbeeld op dat het nu in tegenstelling tot tien jaar geleden tenminste
99
bespreekbaar is hoe je het werk uitvoert. Daarnaast stelt een directeur van een PO-school dat een deel van zijn team eerst dacht dat ‘gewoon lesgeven’ wel voldoende was: de indruk bestond dat daar geen verdere ontwikkeling in nodig was. Een andere directeur legt er de nadruk op dat bekwaamheidsonderhoud pas van de grond komt wanneer het team samen durft te werken aan verbetering. 35
Directeur PO (stedelijk, veel ervaring ). “Met name de cultuur verandert als je samen durft te werken aan verbetering van je school. Door het instellen van maatjes en het gemeenschappelijk vaststellen van doelen houd je samen de deskundigheid op peil.”
Een typologie van scholen Voor de mate waarin PO- en VO-scholen een omslag hebben gemaakt van passieve professionele ontwikkeling naar actief bekwaamheidsonderhoud, blijken vier elementen bepalend: 1. informatieverstrekking door de schoolleiding over nascholingsmogelijkheden; 2. nascholing als onderdeel van een schoolbeleidsplan; 3. aandacht voor de individuele scholingsbehoefte van de leraren; 4. actief gelegenheid geven om bekwaamheidsonderhoud bij te houden. De scholen die het meest ver zijn met actief bekwaamheidsonderhoud, kennen een beleid waar al deze vier elementen onderdeel van uitmaken. Scholen die nog nauwelijks begonnen zijn met bekwaamheidsonderhoud, beperken zich veelal tot het eerste element: informatie verstrekken en ad hoc nascholing. Op deze manier kunnen vier typen scholen onderscheiden worden (figuur 8.1). Figuur 8.1 Typering scholen PO en VO ten aanzien van bekwaamheidonderhoud
35
Bij de citaten staat met de aanduiding ‘veel ervaring’ of ‘weinig ervaring’ aangegeven welke mate van ervaring de betreffende school heeft met bekwaamheidsonderhoud.
100
Type 1: Een school die vrijblijvend informatie over cursussen aanbiedt. De directeur heeft stapels informatie en wie wil kan zich aanmelden. Deze school hecht belang aan bekwaamheidsonderhoud, maar heeft haar visie niet beleidsmatig en structureel vormgegeven. Nascholing vindt veelal op ad-hoc basis plaats. Type 2: Een school die belang hecht aan bekwaamheidsonderhoud en die dit – met het oog op onderwijsontwikkelingen en behoeftes van de school – heeft opgenomen in het schoolplan. De invulling van zelf te besteden scholingsuren wordt vrijgelaten. Initiatief voor nascholing ligt veelal bij de leraar zelf. Type 3: Een school die belang hecht aan bekwaamheidsonderhoud en die dit – met het oog op onderwijsontwikkelingen en behoeftes van de school – heeft opgenomen in het schoolplan. Men besteed eveneens structureel aandacht aan de individuele scholingsbehoefte van leraren. Type 4: Een school die belang hecht aan bekwaamheidsonderhoud, dit opgenomen heeft in het schoolplan, structurele aandacht besteed aan de individuele scholingsbehoefte van leraren én leraren in de gelegenheid stelt om aan bekwaamheidsonderhoud te doen.
Alle leraren geven aan het te waarderen wanneer er vanuit de schoolleiding structureel aandacht is voor hun eigen professionele ontwikkeling. Leraren die werkzaam zijn op scholen die te typeren zijn als type 1of 2, geven aan dat zij behoefte hebben aan meer controle zodat er zichtbaar is wie wat aan nascholing doet. Men signaleert een gebrek aan structurele aandacht – en daarmee een gebrek aan waardering – voor individuele scholingsbehoeftes. Op scholen die te typeren zijn als type 3 of 4 zeggen leraren blij te zijn met de structurele aandacht voor de eigen ontwikkeling. Lerares VO (G4, weinig ervaring) TYPE 1 OF 2 SCHOOL “Ik voel mij dus niet gecontroleerd en ik zou het eigenlijk wel goed vinden als dat wel gebeurde, want dan kan je zien wie wat doet. Misschien is het ook eens stukje waardering dat je het doet. Eerlijk gezegd, daar heb je behoefte aan. Ik heb het er met de rector wel eens over gehad en die zei, ja maar jullie zijn allemaal hoogopgeleide volwassen mensen. Maar die hebben dat ook nodig!” Directeur PO (stedelijk, veel ervaring) TYPE 3 OF 4 SCHOOL “Wat je in het verleden zag, was een heel algemeen traject. Het huidige traject is gericht op de EIGEN groei binnen de organisatie.”
101
In VO verschilt bekwaamheidsonderhoud van sectie tot sectie Niet alleen tussen scholen, maar ook binnen een team kunnen verschillende visies op het belang van nascholing / bekwaamheidsonderhoud bestaan. Dit verschil in visie op het belang van nascholing komt het sterkst naar voren bij VOscholen waar veelal de afzonderlijke secties zelf bepalen of, wat en hoe ze aan bekwaamheidsonderhoud doen. Waar de ene sectie alleen boekjes met nascholingsmogelijkheden in postvakjes legt (type 1 school), wordt in de andere sectie gesproken over nascholing en vindt er intervisie plaats over de wijze van lesgeven (type 4 school). Leraressen VO (G4, weinig ervaring) L1: “Weet je wat het bij ons is, in je vakje krijg je een boekje met eventuele nascholingsmogelijkheden en daar uit moet je kiezen. En daar houdt het mee op. Als jij niet kiest is er niets aan de hand en als je wel kiest, dan mag je gaan bij wijze van spreken.” L2: “Nou, de wiskundesectie bespreekt het wel altijd. We hebben als sectie elke week een vergadering, een uur in de week, en daarin bespreken we de cursussen die er zijn. Maar we bespreken ook didactische dingen. L1: “Ja, daar ben ik blij om, dat zou ik ook wel willen eerlijk gezegd. Maar op de één of andere manier lukt dat bij ons niet.”
Meer dan 25 jaar voor de klas maakt nascholing overbodig? Het belang dat leraren hechten aan bekwaamheidsonderhoud hangt samen met het aantal jaar dat zij werkzaam zijn in het onderwijs. Bijna de helft (48 procent) van de leraren die meer dan vijfentwintig jaar werkzaam zijn in het onderwijs, onderschrijft in de enquête de stelling dat men ook zonder nascholing een goede leraar blijft. Deze leraren gaan er dus vanuit dat passieve professionele ontwikkeling voldoende is: actief bekwaamheidsonderhoud voegt voor hen niets toe aan het al dan niet een goede leraar zijn. Ter vergelijking, slechts 21 procent van de leraren die vijf of minder jaar werken in het VO is het (helemaal) eens met de stelling dat men ook zonder nascholing een goede leraar blijft. Inspectierapport stimuleert bekwaamheidsonderhoud Van de scholen die in de interviews een aanleiding konden noemen voor het oppakken van het bekwaamheidsonderhoud, verwijzen diverse scholen in zowel het PO als het VO naar een negatief rapport van de onderwijsinspectie. Dit rapport heeft veelal betrekking op de kwaliteit van de lessen of het didactisch repertoire van de leraren. Eén leidinggevende van een VO-school heeft het zijdelings over de wet BIO. Hij legt het startpunt voor het ontwikkelen van bekwaamheidsonderhoud op zijn school bij het integraal personeelsbeleid (IPB). Sindsdien, zo stelt hij, is er sprake van een opeenstapeling aan ontwikkelingen – het traject van de
102
functioneringsgesprekken, het verhaal rond LB/LC/LD36 en nu dan de wet BIO – die allen het bekwaamheidsonderhoud van leraren stimuleren. Een leidinggevende van een PO-school stelt tenslotte dat het project Onderwijskansenzone (OKZ) de aanleiding vormde om bekwaamheidsonderhoud vorm te geven. In het kader van OKZ startte men lesobservaties en POP37-gesprekken.
8.3
Gebruik formele regelingen: studieverlof en vergoeding studiekosten In het Personeelsonderzoek 2005 zijn enkele vragen gesteld over het gebruik van (betaald) studieverlof en van tegemoetkomingen in de studiekosten. In tabel 8.2 zijn de antwoorden daarop weergegeven. Tabel 8.2 Gebruikmaking van studieverlof en tegemoetkoming studiekosten, 2005 (%)
Maakt gebruik van betaald studieverlof Krijgt tegemoetkoming studiekosten
PO
VO
BVE
5 15
4 10
4 10
Bron: Bestand personeelsonderzoek 2005
Ongeveer 5 procent van de werknemers zegt gebruik te maken van studieverlof. Meer dan het dubbele daarvan maakt gebruik van een tegemoetkoming in de studiekosten. Het feit dat de kostenvergoeding vaker wordt gebruikt dan het verlof duidt erop dat een studie vaak in de eigen tijd of onder werktijd (als onderdeel van het werk) wordt gevolgd. In de internetenquête is het onderwijsgevend personeel medio 2006 gevraagd of men momenteel gebruik maakt van studieverlof. Hier geeft minder dan 1% aan dat dit het geval is. Dit is aanzienlijk minder dan volgens het Personeelsonderzoek. Mogelijk is het verschil het gevolg van de preciezere tijdsafbakening in de internetenquête. Sparen voor sabbatical? In de internetenquête zijn vragen gesteld over levensloopsparen. Hierop is al uitgebreider ingegaan in hoofdstuk 6. Volgens de enquête neemt op dit moment in 36 37
LB/LC/LD zijn loonschalen. Persoonlijk Ontwikkelings Plan.
103
het PO 8 procent en in het VO 6 procent deel aan de Levensloopregeling. Van de spaarders in het PO geeft 18 procent aan te sparen voor een sabbatical, in het VO is dit 29 procent. Dit betekent dat op dit moment (medio 2006) ruim 1 procent van het onderwijspersoneel via de Levensloopregeling spaart met als doel later een sabbatical op te kunnen nemen. Een definitie van sabbatical is niet gegeven. Oorspronkelijk wordt met deze term gedoeld op een periode van ook beroepsmatige ontwikkeling, maar men kan daarmee ook doelen op het nemen van een lange vakantie.
8.4
Afspraken en uitvoering bekwaamheidsonderhoud Van signaleren tot participeren De cijfers van de voorgaande paragraaf over het gebruik van de formele regelingen geven beperkte informatie: vraag is wat er nu gebeurt op de werkvloer. Hier gaan we daarom in op de vragen hoe leidinggevenden de behoefte aan nascholing van leraren signaleren, in welke mate er afspraken zijn over nascholing en in welke mate leraren participeren in nascholing. De concrete invulling die leraren geven aan het bekwaamheidsonderhoud komt aan bod in paragraaf 7.5. Functioneringsgesprekken niet ten volle benut Uit de internetenquête blijkt dat nascholing in gemiddeld de helft van de functioneringsgesprekken een standaard onderdeel is van het gesprek; in het PO vaker dan in het VO. Circa 60 procent van de leraren in het PO en 43 procent van de leraren in het VO geeft aan dat hun leidinggevende jaarlijks functioneringsgesprekken met hen voert. Bij de overige leraren gebeurt dit niet of niet jaarlijks. Per saldo betekent dit dat 35 procent van de leraren in het PO en 25 procent van de leraren in het VO jaarlijks functioneringsgesprekken heeft met hun leidinggevende, waarbij nascholing een standaard onderdeel is van het gesprek (tabel 8.3). Tabel 8.3 Mate waarin leraren jaarlijkse functioneringsgesprekken hebben en de mate waarin nascholing daarbij onderwerp van gesprek is primair onderwijs
voortgezet onderwijs
jaarlijkse functioneringsgesprekken met leidinggevende
60%
43%
jaarlijkse functioneringsgesprekken met leidinggevende waarin standaard gesproken wordt over nascholing
35%
25%
104
Dit lijkt weinig, maar het percentage leraren dat aangeeft wel eens met hun leidinggevende te spreken over nascholing ligt hoger: 85 procent van de leraren in het PO en 75 procent van de leraren in het VO geeft aan dat dit het geval is. De mate waarin de leidinggevende zich realiseert dat het functioneringsgesprek een makkelijk moment is om te praten over de ontwikkeling, de competenties en de behoeftes van de leraar én de mate waarin hij/zij deze gelegenheid ten volle benut, zijn bepalend voor de regelmaat en het verloop van dergelijke gesprekken. Leraren vinden het in ieder geval belangrijk om met hun leidinggevende over hun functioneren te kunnen praten. In het Personeelsonderzoek 2005 geeft 44 procent van de leraren in het VO aan dit heel belangrijk te vinden en in het PO is dat zelfs 59 procent van de leraren. Het Personeelsonderzoek laat zien dat persoonlijke ontwikkeling bij ruim 60 procent van de leraren in het VO en bij bijna 80 procent van de leraren in het PO in gesprek met de leidinggevende besproken wordt. Concrete afspraken over persoonlijke ontwikkeling (in de vorm van training, opleiding en coaching) worden bij de helft van de leraren in het VO gemaakt en bij twee derde van de leraren in het PO. Hierbij is niet gespecificeerd met welke frequentie de gesprekken en de afspraken plaats vinden. Vooral in het PO lijkt dus een grote meerderheid van de leraren functioneringsgesprekken te hebben en is nascholing (soms) onderwerp van gesprek. De mogelijkheden die functionerings- en POP-gesprekken bieden om bekwaamheidsonderhoud te bespreken, zouden in het VO zeker nog meer benut kunnen worden. Signalering individuele nascholingsbehoefte leraar Naast functionering- en POP-gesprekken kan uit de interviews worden opgemaakt dat gesprekken in de wandelgangen en lerarenkamers eveneens functioneel kunnen zijn voor het signaleren van de individuele behoefte aan bekwaamheidsonderhoud. Er zijn echter ook scholen waar leidinggevenden geen inspanningen verrichten om de individuele nascholingsbehoeftes van leraren in kaart te brengen. Daar geldt simpelweg het principe dat leraren bij de leidinggevende/directeur aankloppen als zij nascholing willen, en dat deze dan kijkt hoeveel er over is van het ‘scholingspotje’ van diegene. Dit kan tot knelpunten leiden: eer de leraar ontdekt dat het beter zou zijn om aan nascholing te doen, is het jaar al weer voorbij en kijkt men met gemengde gevoelens terug op het afgelopen schooljaar.
105
Lerares VO (G4, weinig ervaring) “Ik ben naar de rector gegaan en heb gezegd dat ik dit jaar een vervelend jaar vond. Hij antwoordde mij: is het dan niet aan de leraar om dat om te turnen? Ik heb het ook met de conrector besproken, maar die ziet niet dat ik pedagogisch handvatten nodig heb. (…) Ik vind dat je heel veel mag wat betreft nascholing. Of er gebruik van wordt gemaakt is een tweede. Ik heb er dit jaar dus te weinig gebruik van gemaakt terwijl ik het wel nodig had.”
Daarnaast zal een leraar – wanneer hij geen weet heeft van zijn/haar tekortkomingen – minder snel of zelfs geen stappen ondernemen om over te gaan tot nascholing. Nascholing: uitdaging of last? De interviews laten zien dat sommige leraren actief bij hun leidinggevenden voorstellen doen voor nascholing, terwijl anderen de puf niet hebben om überhaupt aan nascholing te denken (figuur 8.4). Figuur 8.4 Leraren en bekwaamheidsonderhoud38 A. De leraar die nascholing ziet als een uitdaging , als een mogelijkheid om zichzelf verder te bekwamen
B. De leraar die de handen vol heeft aan het lesgeven en/of geen zin meer heeft in nascholing
Uit de internetenquête blijkt dat ruim de helft van de leraren in het PO en VO een type A leraar is: 64 procent heeft zelf wel eens bij de leidinggevende een voorstel gedaan voor nascholing die men wilde volgen. Met name leraren die nevenactiviteiten verrichten blijken actief te zijn in het aandragen van voorstellen voor nascholing. Veel van de leraren die voorstellen doen krijgen ook toestemming: slechts 6 procent van de leraren in het PO en 14 procent van de leraren in het VO geeft aan dat men nooit toestemming heeft gekregen voor het volgen van de door hen zelf voorgestelde nascholing (tabel 8.5).
38
NB Dit zijn ideaaltypen: in de praktijk kunnen mengvormen voorkomen.
106
Tabel 8.5 Mate waarin leraren wel eens zelf een voorstel voor nascholing bij leidinggevende hebben gedaan primair onderwijs
voortgezet onderwijs
64%
64%
Altijd toestemming gekregen
48%
51%
Soms toestemming gekregen
46%
34%
Nooit toestemming gekregen
6%
14%
Zelf bij leidinggevende voorstel gedaan voor nascholing Degenen die zelf een voorstel hebben gedaan:
Koplopers in PO maken afspraken over individueel bekwaamheidsonderhoud. Uit de interviews blijkt dat op een meerderheid van de scholen waar men functionerings- en/of POPgesprekken voert, men ook daadwerkelijk afspraken maakt over het bekwaamheidsonderhoud. Deze afspraken hebben bij sommige scholen in het VO en het PO alleen betrekking op ontwikkelingen in de school. Te denken valt aan scholing met het oog op de introductie van een 75-minutenrooster (VO), scholing voor het verbeteren van het functioneren van een bepaalde afdeling (VO), of teamscholing over hoogbegaafdheid (PO). Enkele PO-scholen geven expliciet aan dat er ook afspraken worden gemaakt over het bekwaamheidsonderhoud van de individuele leraar. Op één school, een echte koploper, hebben alle leraren een interne coach toegewezen gekregen en worden er op individueel niveau afspraken gemaakt over de competenties die in de wet BIO genoemd worden. Elke leraar mag per competentie een half jaar besteden, waarbij voor de bepaling van de volgorde aangesloten wordt bij de meest urgente ontwikkelbehoefte. Op deze wijze hoopt de school alle leraren in 3,5 jaar volledig bekwaam te hebben. Merendeel leraren heeft in afgelopen schooljaar nascholing gevolgd of plannen Circa driekwart van de leraren heeft in het afgelopen schooljaar deelgenomen aan nascholing. Daarnaast heeft ongeveer de helft van de leraren afspraken over nascholing voor komend schooljaar gemaakt. Eén op de vijf leraren geeft aan dat geen van beide het geval is: zij hebben het afgelopen schooljaar niet aan nascholing deelgenomen én (nog) geen afspraken over nascholing voor komend schooljaar gemaakt. Zie tabel 8.6.
107
Tabel 8.6 Mate waarin leraren in het afgelopen schooljaar hebben deelgenomen aan nascholing of hier afspraken voor komend schooljaar voor gemaakt zijn primair onderwijs
voortgezet onderwijs
aan nascholing deelgenomen afgelopen schooljaar
77%
74%
afspraken over nascholing voor komend schooljaar gemaakt
52%
45%
niet aan nascholing deelgenomen afgelopen schooljaar én (nog) geen afspraken over nascholing voor komend schooljaar gemaakt
19%
20%
Fulltimers actiever in afspraken voor- en deelname aan nascholing De aanstellingsomvang blijkt bepalend te zijn voor de mate waarin leraren afspraken maken over nascholing en deelnemen aan nascholing: fulltimers zijn actiever bezig met bekwaamheidsonderhoud dan parttimers. Met name in het PO komt dit duidelijk naar voren. Van de fulltimers geeft 58 procent aan dat men afspraken heeft gemaakt over nascholing voor komend schooljaar en 84 procent van hen zegt te hebben deelgenomen aan nascholing. Voor de parttimers zijn deze percentages respectievelijk 43 procent en 68 procent(tabel 8.7). Tabel 8.7 Mate waarin leraren in het PO afspraken hebben gemaakt voor nascholing en deelgenomen hebben aan nascholing parttime
fulltime
Afspraken gemaakt voor komend schooljaar
43%
58%
Deelgenomen aan nascholing in afgelopen schooljaar
68%
84%
In de interviews spreken directeuren in het PO tegen dat fulltimers meer mogelijkheden zouden krijgen om aan nascholing te doen dan parttimers. Directeur PO (niet-verstedelijkt, weinig ervaring) “Aanstellingsomvang speelt geen rol in de toewijzing van cursussen.” Directeur PO (G4, weinig ervaring). Interviewer: Een parttimer heeft dus een kleiner budget? D: "Daar probeer ik niet te strikt mee om te gaan. Voor het uitzetten van een cursus speelt de aanstellingsomvang geen rol. Als iemand goed gemotiveerd is en de middelen zijn er dan kan de cursus worden gevolgd.”
108
Directeur PO (niet verstedelijkt, veel ervaring) “De aanstellingsomvang maakt iets uit in de normjaartaken van een docent voor deskundigheidsbevordering, maar niet in het maken van afspraken en het voeren van functioneringsgesprekken beoordelingsgesprekken en POP gesprekken. Ik vind dat een parttimer niet parttime bekwaam moet zijn, die moet gewoon fulltime bekwaam zijn.”
Men veronderstelt echter wel dat fulltimers meer mogelijkheden hebben om aan nascholing te doen. Leidinggevende (D) en leraren (L) PO (stedelijk, veel ervaring) L: "Een parttimer heeft meer vrije dagen die daarin zitten." D: "Als er een teamcursus is op donderdag en vrijdag en je werkt maandag, dinsdag woensdag, dan is er een zwaar beroep op het gevoel van daar hoor je maar bij te zijn." Leidinggevende VO (stedelijk, weinig ervaring) “Voor parttimers is de aanslag op hun tijd groter. Het kost hen meer tijd, vrije tijd ook.”
Lang in het onderwijs: actief met nascholing Opvallend is dat leraren die langer dan tien jaar werkzaam zijn in het PO of VO, in het afgelopen jaar meer aan nascholing hebben deelgenomen dan hun collega’s die tien of minder jaar werkzaam zijn in het onderwijs. Aandachtspunt voor schoolleiders is dat met name leraren in het VO die minder dan tien jaar werkzaam zijn in het onderwijs de hoeveelheid nascholing waaraan zij deelnemen aanmerken als ‘te weinig’. Over het algemeen blijkt dat 18 procent van de leraren in het PO en 28 procent van de leraren in het VO vindt dat ze te weinig nascholing krijgen (figuur 8.8).
109
Figuur 8.8 Mening van leraren over de hoeveelheid nascholing waaraan zij deelnemen
primair onderwijs
18%
73%
28%
voortgezet onderwijs
0%
20%
9%
67%
40% te weinig
60% voldoende
5%
80%
100%
te veel
De groep leraren die van mening is te weinig nascholing te volgens, is belangrijk voor de school. Blijkbaar wordt hier een behoefte niet vervult die volgens de doelstellingen van bekwaamheidsonderhoud essentieel is voor het vak van leraar. Voor de scholleiding ligt hier een aanknopingspunt voor het maken van afspraken en het invullen van het bekwaamheidsonderhoud.
8.5
Concrete invulling bekwaamheidsonderhoud Vorm van nascholing vaak niet-individueel De meest toegepaste vormen van nascholing zijn studiedagen, niet-individuele trainingen en cursussen. Individuele coaching of begeleiding komen veel minder voor, zo blijkt uit de internetenquête (tabel 8.9).
110
Tabel 8.9 Vormen van nascholing waaraan leraren in het afgelopen schooljaar hebben deelgenomen of komend schooljaar gaan deelnemen primair onderwijs
voortgezet onderwijs
congres
14%
24%
cursus
50%
42%
studiedag/training met collega’s (team) in de school
67%
57%
studiedag/training met collega’s (team) buiten de school
42%
33%
individuele coaching/begeleiding van binnenuit de school
11%
10%
individuele coaching/begeleiding van buitenaf de school
13%
7%
4%
9%
overig
Enthousiasme over intervisie in PO en VO In de interviews weten leraren en leidinggevenden echter diverse vormen van intervisie te noemen. In het PO heeft men het over intercollegiaal overleg, bouwvergaderingen, klassenconsultaties en persoonlijke coaching. Onderstaand citaat is een voorbeeld van intervisie in bouwvergaderingen: Lerares PO (G4, veel ervaring) “In de onderbouwvergadering hebben we het er onderling over waar je tegen aan loopt. Je vult het eerst zelf in, vervolgens breng je dit in in het overleg: ik heb dit bedacht, heeft iemand een andere oplossing? Een collega heeft bijvoorbeeld zelfstandig werken goed op de rails, dan neem je dat van elkaar over.”
Eén PO-school heeft een maatjessysteem. Dit houdt in dat twee leraren samen een klas draaien: Lerares PO (stedelijk, veel ervaring) “Het is een voordeel dat ik samen met een jongere collega de klas draai: dat stimuleert je om fris te blijven. Deze collega brengt nieuwe ideeën in en komt vers van de opleiding af.”
Vormen van intervisie in het VO zijn ‘leren van docenten’ waarbij leraren workshops aan elkaar geven en sectievergaderingen waar aandacht is voor didactiek. Intervisie hoeft niet beperkt te blijven tot de schoolmuren. Zo is op een school als voorbereiding op de invoer van een 75-minutenrooster, een commissie van leraren gaan kijken op scholen die dit reeds ingevoerd hadden. Een ander voorbeeld is een lerares die aangeeft dat er voor haar vak een landelijk netwerk van docenten bestaat, dat een paar keer per jaar bijeenkomt om problemen te be-
111
spreken. Het enthousiasme over deze individuele en praktische vormen van nascholing of bekwaamheidsonderhoud is groot. Cursussen, congressen en seminars voegen weinig toe Leraren in het PO en VO geven aan dat er bij cursussen een duidelijke koppeling moet zijn van het geleerde naar de bestaande praktijk. Als een cursus op de gangbare praktijk is gericht, dan wordt deze als nuttig ervaren. Zij geven echter ook aan dat deze praktijkgerichtheid van cursussen, congressen en seminars nogal eens te wensen over laat. Klachten zijn dat ze te oppervlakkig zijn, dat er veel van hetzelfde is en dat het niveau veelal niet aan de verwachtingen voldoet. Twee leraressen PO (stedelijk, veel ervaring) L1: “Het niveau en de mensen die het gaven waren weinig inspirerend.” L2: “Terwijl het gegeven werd door een zich profilerende onderwijsdienst.” Leraar VO (stedelijk, weinig ervaring) “Er was veel voorlichting over de tweede fase, maar die was algemeen. Niet hoe je dat dan moet doen in de praktijk. Er wordt niets gezegd over hoe je het maken van een werkstuk handig inplant en hoe je leerlingen daarbij kunt begeleiden.” Leraar PO (G4, veel ervaring) “Ik heb weinig nieuwe dingen gehoord, maar positief is dat deze workshop buiten school plaats vindt: het is prettig om met mensen van andere scholen te overleggen, om de ervaringen van andere leraren te horen.”
Bovenstaande citaten laten niet alleen knelpunten zien, ze geven ook inzicht in de behoefte van leraren aan intervisie. Deze behoefte aan intervisie en persoonlijke coaching hebben diverse leraren uit zowel PO als VO expliciet genoemd in de interviews: Leraar PO (landelijk, weinig ervaring) “Persoonlijke begeleiding is goed en zinvol” Lerares VO (G4, weinig ervaring) “Dat zijn dingen die in het onderwijs veel meer zouden moeten: supervisie, intervisie, want de professionals zitten hier.”
112
Grenzen aan intervisie Intervisie gaat uit van de expertise van leraren: zijzelf zijn de professionals. Soms lopen leraren echter tegen hun grenzen aan. Leraren en schoolleiding van enkele VO-scholen met een hoog percentage allochtone leerlingen signaleren een tekort aan goed aanbod voor nascholing gericht op de benodigde didactische kwaliteiten voor het les geven aan deze doelgroep leerlingen. Om de lesstof goed te kunnen verwerken moeten leerlingen zich een aantal sociale vaardigheden eigen maken. Leraren vinden het lastig om hun leerlingen daarbij te begeleiden. Het huidige cursusaanbod biedt onvoldoende handvatten voor deze vraagstukken: die richten zich nog te eenzijdig op het taalprobleem van allochtone leerlingen. Leraressen VO (G4, weinig ervaring) L1: “ Als ik momenteel zit te kijken naar mijn klassen, dan denk ik ja, taalprobleem is één probleem, maar niet zoals ze dat in cursussen aanpakken. Ik denk dat er zo’n cultuurverschil is tussen waar de kinderen in leven en wat wij verwachten van ze op school. Onze leerlingen hebben thuis geleerd om geen initiatief te nemen, dus ik moet ze leren initiatief te nemen. Dat is niet wat je op cursussen krijgt. Hetzelfde geldt voor creativiteit.” L2: “Daar zijn ze goed in trouwens” L1: “Maar een heel andere creativiteit dan die ik van ze vraag, ze weten heel goed dingen te verbloemen (…) “Een wiskundesom ging over een schansspringer en zo’n leerling heeft geen idee wat dat is en welke figuur daarbij hoort” (tekent een parabool in de lucht). L2: “Er zitten veel scholen in onze positie, dus daar zou iets specifieks voor moeten ontstaan.” L1: “Inderdaad veel specifieker. Ik ben bij bijscholing geweest voor remedial teaching Nederlands en daar zaten mensen bij die hadden twee of drie allochtonen in hun remedial teaching zitten. Zij hadden het over de problemen waar ik 25 jaar geleden tegenaan liep!”
Bij de concrete invulling van bekwaamheidsonderhoud blijken die vormen die aansluiten bij de individuele praktijk van alledag op school en in de klas het meeste aan te slaan. Meer collectieve nascholing over veranderingen in onderwijssystemen wordt als minder zinvol ervaren.
8.6
Wet BIO De wet BIO doet bellen rinkelen Met de wet BIO wordt geregeld dat onderwijspersoneel aan bepaalde bekwaamheidseisen moet (blijven) voldoen tijdens de loopbaan. In juni 2006 blijkt de meerderheid van de leraren niet bekend te zijn met de wet BIO. 13 Procent van de leraren in het PO en 10 procent van de leraren in het VO weet wat de wet inhoudt.
113
Een tweemaal zo grote groep heeft wel eens van de wet gehoord (figuur 8.10). Figuur 8.10
Mate waarin leraren bekend zijn met de wet BIO
primair onderwijs
voortgezet onderwijs
13%
10%
0%
26%
61%
21%
20%
69%
40%
ja, weet wat de wet inhoudt
60%
ja, wel eens van gehoord
80%
100%
nee, niet bekend mee
Wanneer leraren aangeven niet bekend te zijn met de wet BIO, betekent dit niet automatisch dat de school waar zij werkzaam zijn de wet BIO niet gebruikt als leidraad voor beleid, zo blijkt uit de interviews: Lerares (L) en directeur (D) PO (G4, veel ervaring) L: “De wet BIO zegt me niks.” D: “Het leeft niet zo omdat we in de school al ver zijn. Nu heeft het een naam, maar verder verandert er weinig.”
Na een toelichting in de enquête op de wet BIO en de zeven competenties, geeft toch 42 procent van de leraren in het PO en 36 procent van de leraren in het VO aan dat de zeven competenties van de wet BIO op school worden gebruikt in het kader van het personeelsbeleid. 7 competenties in de wet BIO 1. Inter-persoonlijke competentie 2. Pedagogische competentie 3. Vakinhoudelijke en didactische competentie 4. Organisatorische competentie. 5. Competent in samenwerken in een team 6. Competent in samenwerken met de omgeving 7. Competent in reflectie en ontwikkeling
114
In de interviews komt een gevarieerd beeld naar voren van de mate van bekendheid met de wet BIO. Dit varieert van een school die door onze komst voor het eerst van de wet BIO hoorde tot een school waar de wet BIO al tot op het niveau van de individuele leraren was ingevuld. Het draagvlak voor de wet BIO op een school hangt samen met het draagvlak voor bekwaamheidsonderhoud in brede zin. Scholen waar bekwaamheidsonderhoud al gedragen wordt, doen de specificaties van BIO er ‘nog even bij’ en zijn daar al meer of minder ver in. Scholen die vooral incidenteel aan bekwaamheidsonderhoud doen, zijn zelden gecharmeerd van de wet BIO en ervaren deze als een verzwaring van de eisen die aan de schoolleiding gesteld worden. Klaar voor de start? Sommige scholen, zowel in het PO als in het VO, waar bekwaamheidsonderhoud nog niet zo vanzelfsprekend was, zijn al actief aan de slag gegaan met de wet BIO. Specifiek in het VO zien we enkele scholen waar de zeven competenties van de wet BIO worden opgenomen in de veranderingen die al in gang waren gezet met het meest recente functiewaarderingssysteem (LB, LC, LD). Deze scholen zijn te typeren als type 3 school (zie figuur 8.1). Directeur PO (stedelijk, veel ervaring) “We hebben heel erg gekeken naar wat vinden we belangrijk als team? We hebben een top zes opgesteld van wat wij nodig hebben als team en hebben dat vervolgens per competentie uitgewerkt.” Leidinggevende VO (landelijk, veel ervaring) D: “Het management heeft competenties vastgesteld waarvan zij vindt dat die bij de docent aanwezig moeten zijn. Daarna worden er werkgroepen onder de docenten gemaakt die de competenties verder uitwerken. De competenties worden uitgewerkt naar de verschillende soorten docenten (LB, LC, LD) en op basis hiervan worden functionerings-, beoordelings- en POP gesprekken gevoerd en vastgelegd.”
Andere scholen moeten nog een inhaalslag maken, maar zien al wel voor zich hoe ze dat gaan doen. Dit zijn type 2 scholen (zie figuur 8.1). Zo vertelt een leidinggevende van een VO-school dat de afdeling P&O competentieprofielen maakt vanuit de wet BIO. Dit beleidsvoorstel zal de teams ingaan, waarna eventuele bijstelling mogelijk is. Men is dus druk doende met de beleidsmatige implementatie van de wet BIO.
115
Invulling competenties: behoeftes individu ondergeschikt aan die van school. Keuzes die scholen maken voor de invulling van het bekwaamheidsonderhoud op de zeven competenties van de wet BIO, zijn veelal gebaseerd op wat er speelt binnen de school. Scholen selecteren die competenties waarvan ze denken dat ze juist voor hun school belangrijk zijn. Het schoolplan, de doelgroep leerlingen en het type ouders waarmee men te maken heeft zijn veelal richtinggevend. Leidinggevende VO (stedelijk, weinig ervaring) “Onderdelen van de wet BIO worden verwerkt in een schoolplan. Hieruit volgt een activiteitenplan dat op het niveau van het team is toegesneden. De competenties uit de wet BIO worden hierin verwerkt.” Leraar (L) en directeur (D) PO (G4, veel ervaring) L: "De competenties waar je aan werkt zijn afhankelijk van je taak - of je bijvoorbeeld veel met ouders gesprekken voert – en van wat een issue is binnen de school.” D: We hebben een paar keer een vervelend incident gehad met ouders. Dan volgt er een training voor omgang met moeilijk en agressief gedrag van ouders (= samenwerken met de omgeving). De afgelopen jaren hebben we gekozen voor bijscholing in taal-, reken- en lesmodellen (= vakinhoudelijke en didactische competentie). Nu willen we de sociaal-emotionele ontwikkeling van kinderen aandacht geven (=pedagogische competentie). Respect is tevens een belangrijk thema: wat betekent dat dan voor elkaar en misschien daar afspraken over maken op teamniveau (= samenwerken in team).
Eén school in het PO geeft expliciet aan dat de invulling van het bekwaamheidsonderhoud op de competenties van de wet BIO afhankelijk is van de taken/interesses van de betreffende leraar. Leraar (L) en directeur (D) PO (stedelijk, veel ervaring) L: "Er is een tijdspad uitgezet" D: "Een half jaar per competentie, welke competentie is aan de leraar.”
Praat me niet over competenties! In het VO geven diverse leraren aan niet zo ingenomen te zijn met ‘de competenties.’ Sommige geven aan dat er binnen hun school aversie bestaat tegen het woord alleen al. Men vindt competenties een echt managementwoord: veel blabla om iets heel simpels. Een leidinggevende geeft aan dat men wel met de competenties van de wet BIO werkt, maar dat deze niet expliciet genoemd worden. Dit zou alleen maar weerstand oproepen, zo van ‘we gaan weer iets nieuws doen’. Aan het eind van de internetenquête konden leraren algemene opmerkingen plaatsen en ook daar is deze weerstand merkbaar. Een voorbeeld is de op-
116
merking ‘ik word heel moe van al die veranderingen, kan ik nog gewoon fijn lesgeven zonder al die ballast?’ En ook: ‘bij het woord competenties gaan mijn haren recht overeind staan.” PO en VO bekijken competenties met argusogen Zowel in het PO als in het VO maken respondenten tijdens de interviews kritische kanttekeningen bij de competenties van de wet BIO. Maken deze competenties je tot een goede leraar? Wat zal er uit komen als ik de competenties van mijn leraren in kaart breng? Levert het wat op als je competenties in kaart brengt en onderhoudt? Dit zijn vragen die bij respondenten op komen wanneer hen gevraagd wordt naar de competenties van de wet BIO. Het volgende uitgebreide citaat laat de twijfel zien die het werken met competenties oproept. Lerares (L) en leidinggevende (D) VO, G4, weinig ervaring L: "Wat willen ze daar dan mee? Wat gebeurt daarna dan als men zegt jij bent goed en jij bent niet zo goed" D: "Het zijn die competenties die ook bij lerarenopleidingen worden gebruikt." L: "Maar niet bij ons financieringsgebeuren. Je wordt er niet op afgerekend in loon. Dus dat is weinig stimulerend dan. Je mag wel aan alle zeven dingen voldoen, maar als je er toch niet voor betaald wordt dan zeg je van ja, wat heeft dat voor zin. Ik zit echt te denken wat heeft dit voor zin? Dat is echt zonde van de tijd. (…) Er worden nu nieuwe functies bedacht, LC-functies, daar voldoe je alleen maar aan als je in deze school in het middelmanagement gaat zitten of als je je heel erg kwalificeert – stel dat je misschien roostermaker bent of je kan een ander kunstje heel goed. Nou de kunstjes die ik kan – waar ik heel goed in ben is heel goed voor leerlingen zorgen, heel veel met die ouders praten, ik kan heel veel collega’s aanspreken op hun.. ik durf alles – die competenties zijn helemaal niet interessant, daar word je niet voor betaald al ben je daar goed voor. Dus dat is heel frustrerend, dat je wel heel veel kan, maar niet op de vlakken die zij willen.”
Veel aandacht van leraar voor vakinhoudelijke en didactische competentie
Uit de enquête blijkt dat 38 procent van de leraren in het PO en 47 procent van de leraren in het VO in het afgelopen schooljaar op geen van de zeven competenties nascholing heeft gevolgd, en dat daar ook geen afspraken voor volgend schooljaar voor zijn gemaakt. Wel gevolgde of geplande nascholing heeft het meest betrekking op de vakinhoudelijke competentie. Daarna volgen de pedagogische competentie (in het PO) en het samenwerken in een team (in het VO) (tabel 8.11).
117
Tabel 8.11 Mate waarin leraren nascholing gevolgd hebben in het afgelopen schooljaar of daar afspraken voor gemaakt hebben voor komend schooljaar, op de zeven competenties primair onderwijs
voortgezet onderwijs
inter-persoonlijke competentie
21%
14%
pedagogische competentie
40%
26%
vakinhoudelijke en didactische competentie
45%
37%
organisatorische competentie
27%
18%
samenwerken in team
31%
29%
samenwerken met de omgeving
20%
15%
reflectie en ontwikkeling
35%
24%
geen van de zeven competenties
38%
47%
Besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel In de internetenquête is open gevraagd welke nascholing men graag zou willen volgen. Meerdere antwoorden waren mogelijk en 90 procent van de leraren in het PO en 88 procent van de leraren in het VO heeft deze vraag enthousiast beantwoord. Deze antwoorden zijn met behulp van het besluit over de vaststelling van de bekwaamheidseisen voor (onder andere) PO en VO39, gekoppeld aan de zeven competenties van de wet BIO. In het PO blijken de pedagogische- en vakinhoudelijke competentie gewild en in het VO de vakinhoudelijke- en interpersoonlijke competentie. Leraren PO willen scholing op pedagogische- en vakinhoudelijke competentie In het PO staat nascholing op de pedagogische competentie bovenaan het wensenlijstje, op de voet gevolgd door nascholing op de vakinhoudelijke competentie. Zo heeft 35 procent van de nascholing die leraren wensen betrekking op de pedagogische competentie: leraren willen bijvoorbeeld kinderpsychologie studeren, ze willen zich verdiepen in hoogbegaafdheid of ze willen een cursus volgen over ADHD. 31 procent van de leraren wil zich nascholen in de vakinhoudelijke competentie, zo blijkt uit antwoorden als een cursus logopedie, remedialteaching, dyslexie of kinderen met een taalachterstand. De competentie ‘reflectie en ontwikkeling’ komt niet als zodanig naar voren in de wensenlijstjes van leraren.
39
Besluit van 23 augustus 2005: besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel in: Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden, jaargang 2005, 460.
118
De wensenlijstjes op zichzelf laten echter wel zien dat leraren de verantwoordelijkheid voor de eigen professionele ontwikkeling onderschrijven (dit is een onderdeel van de competentie ‘reflectie en ontwikkeling’) ( figuur 7.12). Figuur 8.12
Gewenste nascholing leraren PO uitgesplitst naar de 7 BIO-competenties
inter-persoonlijke competentie (2%): •
omgaan met zorgleerlingen/moeilijke kinderen, leerlingenbegeleiding, communicatietraining, coaching.
pedagogische competentie (35%): •
pedagogiek, kinderpsychologie, hoogbegaafdheid, zorgleerlingen, moeilijk opvoedbare kinderen, stoornissen, gedragsproblematiek, ADHD, PDS-NOS, autisme, pesten, rouwverwerking.
vakinhoudelijke en didactische competentie (31%): •
logopedie, remedial-teacher/intern begeleider, leerproblemen, reken- of spellingproblemen, dyslexie, discalcullie, kinderen met een taalachterstand, speciaal onderwijs.
organisatorische competentie (22%) •
klassenmanagement, video-interactiebegeleiding, werken in leerhoeken, hoe je gedifferentieerd kunt werken, coöperatief leren, socratisch leidinggeven, ordehandhaving in zware klassen, gebruik van computer in de klas.
samenwerken in team (8%) •
adaptief onderwijs, actualisering van het beroep, begeleiden stagiaires, kwaliteitszorg op school, observatiesystemen bij kleuters: wat zijn de voor- en nadelen?, gesprekken met collega’s, jenaplan, ervaringsgericht werken in de bovenbouw, vernieuwingen in het onderwijs, montessori middenbouw, administratie leerlingenvolgsysteem.
samenwerken met de omgeving (2%) •
omgaan met agressie, oudergesprekken, omgaan met ouders.
Enkele leraren in het PO geven in de interviews aan dat de competenties waarop men graag nascholing wil ontvangen, mede afhankelijk zijn van het aantal jaar dat men voor de klas staat. Leraren (L1, L2, L3) en directeur (D) PO (G4, weinig ervaring) L2: “Ik zou met name meer vakinhoudelijke scholing willen.” L1: “Ik heb meer behoefte aan organisatorische kennis, zoals bijvoorbeeld klassenmanagement.” D: “De behoefte hangt ook samen met hoe lang je al in het onderwijs zit.” L1, L3: “Inderdaad.” L3: Ik wil nu vooral leren hoe ik de lesmethode wat meer los kan laten.
119
Leraren VO willen scholing op vakinhoudelijke- en inter-persoonlijk competentie In het VO hebben leraren met name behoefte aan nascholing op de vakinhoudelijke en inter-persoonlijke competentie: 33 procent van de gewenste nascholing heeft te maken met de vakinhoudelijke competentie en 26 procent met de interpersoonlijke competentie. Onder de vakinhoudelijke competentie vallen antwoorden als ict, extra bevoegdheid, mediërend leren en vakspecifieke nascholingsdagen. Behoefte aan nascholing op de inter-persoonlijke competentie komt naar voren in antwoorden als opleiding tot counsellor, mentoraat, omgaan met ‘straatgedrag’ in de klas en het willen volgen van een sociale vaardigheidstraining. Verder geldt voor de competentie van reflectie en ontwikkeling dat twee procent van de leraren een type nascholing noemt die direct onder deze competentie te scharen is. Net als bij het PO geldt echter ook hier dat leraren niet snel zullen aangeven ‘ik wil een goede analyse maken van mijn competenties’. Door aan te geven welke nascholing zij wensen, houden allen zich echter wel indirect met deze competentie bezig.
120
Figuur 8.13
Gewenste nascholing leraren VO uitgesplitst naar de 7 BIOcompetenties
inter-persoonlijke competentie (26%): •
nascholing gericht op contacten met leerlingen, vertrouwenspersoon, leerlingbegeleiding (voor zorgleerlingen), counsellor, mentoraat (wat te doen tijdens mentorlessen en hoe?), aanvullend mentoraat van VMBO-leerlingen in grote steden, omgang met ‘rugzak’ leerlingen, het onderwijs en de leerlingen van tegenwoordig: hoe krijg je de leerlingen zover dat ze netjes huiswerk maken en toetsen zorgvuldig voorbereiden?, omgaan met veranderende jeugd/mentaliteit van leerlingen, omgaan met geweld, omgaan met ‘straatgedrag’ in de klas, hanteren van pubergedrag, gesprekstechnieken, sociale vaardigheidstraining, faalangsttraining, coaching.
pedagogische competentie (11%): •
psychologie, zorgleerlingen, nascholing over gedrag en ziektebeelden, pedagogische nascholing, wat te doen met een leerling die eigenlijk niet te handhaven is: welke mogelijkheden heb je om die leerling niet uit te laten vallen, leerlingen met autisme, leerlingen met PDS_NOS, psychologie bij pubers, over gedrag(stoornissen), aandacht voor leerlingen met extra zorg/problemen, gedragsspecialisatie.
vakinhoudelijke en didactische competentie (33%):
•
remedial teaching, mediërend leren, ict, vakspecifieke nascholingsdagen of bulletins per e-mail, optimalisering kennisvelden, dyslectie, extra bevoegdheid, actualisering eigen vakgebied, aanpak spellingproblemen, didactische vaardigheden, Engels voor het geven van Engelstalig onderwijs, masteropleiding activerend leren.
organisatorische competentie (17%): •
projectmatig werken, boeiender lesgeven, lesgeven in het VMBO, veiligheid en verantwoordelijkheid bij practica, systemisch werken, activerende-/didactische/motiverende werkvormen, praktische vaardigheden, coachend leren, werkplekkenstructuur, scriptiebegeleiding, timemanagement, organisatie rondom lessen, roosteren, vormgeven competentiegericht onderwijs, hoe lessen beter kunnen/moeten, organisatie rondom lessen, lesmaterialen maken.
samenwerken in team (11%): •
nieuwe opzet tweede fase, nieuwe onderwijsvormen, de nieuwe onderbouw, begeleiding nieuwe docenten, onderwijsveranderingen/vernieuwingen, doorontwikkeling praktijkonderwijs, scholing op het gebied van het Nieuwe Leren, nieuwe vakken, tweetalig onderwijs, goed rapporten kunnen maken met een schooladministratieprogramma, een congres/studiedag met collega’s.
samenwerken met de omgeving (2%): •
nascholing in gesprekken met ouders, omgaan met ouders uit andere culturen, het hanteren van ‘probleemouders’.
reflectie en ontwikkeling (2%): •
vakinhoudelijke uitwisseling met collega’s uit andere plaatsen, omgaan met stress, grenzen aangeven, een conferentie natuurkunde.
121
Omgevingsfactoren beïnvloeden scholingsbehoefte leraren VO Leraren in het VO zeggen in de interviews dat hun behoefte aan nascholing op de diverse competenties samenhangt met de doelgroep leerlingen, de sociaaleconomische staat van de buurt en met onderwijsvernieuwingen. Bij veel allochtone leerlingen vraagt het creëren van een leersituatie meer investering dan gewoonlijk. Leraren die lesgeven aan deze groep leerlingen hebben dus met name behoefte aan bekwaamheidsonderhoud op de inter-persoonlijke competentie. Leidinggevende VO (G4, veel ervaring) “We steken in op de communicatieve vaardigheden. Dan is er in ieder geval mogelijkheid tot overdracht. Er moet een warm bed zijn waarin leerlingen komen, waarin ze vragen kunnen stellen.”
De sociaaleconomische staat van de buurt creëert bij leraren de behoefte aan scholing op ‘samenwerken met de omgeving’. Leraar (L) en leidinggevende (D) VO (stedelijk, weinig ervaring) L:"Ik zou graag een cursus doen over omgaan met agressie, en dan schoolbreed. Het heeft niet zozeer met de populatie op school te maken, maar meer met de ligging van de school.” D: “De agressie komt met name van de ouders”. L: "Zij vinden zichzelf klant. De ouders zeggen dan: ik betaal er toch voor! Er moet geleverd worden.”
Onderwijsvernieuwingen, zoals de tweede fase, maken dat leraren behoefte hebben aan scholing op de competentie ‘samenwerken met collega’s’ en op de organisatorische competentie. Wanneer leraren concreet naar hun scholingsbehoefte gevraagd wordt, geven zij een duidelijk en divers antwoord. In het VO is daarbij de meeste vraag naar scholing op de vakinhoudelijke en de inter-persoonlijke competentie, en in het PO is er juist vraag naar ontwikkeling op de pedagogische competentie naast de vakinhoudelijke competentie. Leraren geven hiermee blijk van hun eigen verantwoordelijkheid voor bekwaamheidsonderhoud, al is deze term met de bijbehorende competenties niet overal populair. De vraag naar de individuele scholingsbehoefte van leraren lijkt een goed startpunt voor bekwaamheidsonderhoud in de school en het creëren van draagvlak daarvoor.
122
8.7
Vastlegging van bekwaamheidsonderhoud Bekwaamheidsdossiers doen hun intrede Op grond van de wet BIO zouden scholen per 1 augustus 2006 voor iedere leraar een bekwaamheidsdossier moeten hebben. Dit is een dossier waarin wordt bijgehouden welke afspraken er tussen leidinggevende en leraar zijn gemaakt om de bekwaamheid te onderhouden. De bewijzen van uitvoering van die afspraken – bijvoorbeeld diploma’s of bewijzen van deelneming – dienen in het dossier aanwezig te zijn. Uit de internetenquête blijkt dat volgens circa 6 op de 10 leraren in het PO en 5 op de 10 leraren in het VO er op school een dergelijk bekwaamheidsdossier bestaat. Volgens de overige leraren bestaat zo’n dossier, voor zover zij weten, niet. De interviews bieden een divers beeld van de aanwezigheid van bekwaamheidsdossiers en de functionaliteit van deze dossiers. Zowel in het PO als in het VO zijn er scholen waar men geen dossiers heeft, scholen waar men algemene personeelsdossiers heeft en scholen waar men dossiers heeft die actief worden aangewend voor het bekwaamheidsonderhoud. Leraren PO (landelijk, weinig ervaring) Interviewer: Hebben jullie hier op school dossiers? L2: “Die doet zeer.” L3: “Au.” L1: “Kijk daar achter die wenkbrauwen (wijst naar de directeur), daar zit de harde schijf en daar staat alles op.” Leidinggevende VO (G4, weinig ervaring) “Ja, van elke leraar is een dossier en elke keer als een leraar een diplomaatje heeft gehaald of een cursus heeft gevolgd dan behoort dat in het dossier. Dat kunnen we altijd gebruiken als leraren afscheid nemen toch?”
Enkele leidinggevenden geven aan actief bezig te zijn met het ontwikkelen van een bekwaamheidsdossier. Hoe dit dossier precies vorm krijgt, laat de wetgever over aan de scholen. Niet iedere leidinggevende is echter ingenomen met deze vormvrijheid van het bekwaamheidsdossier.
123
Leidinggevende VO: “Het is een leuk idee maar of het in de praktijk ook gaat werken? Hoe moet zo’n dossier eruit zien? Wie bewaart het en wie bewaakt het? De vormgeving van het bekwaamheidsdossier is nog erg onduidelijk, het is onduidelijk wat er nu precies in moet. Je mag volgens mij als school zelf een dossiertje opstellen.”
Inhoud bekwaamheidsdossiers Scholen in het PO en in het VO die reeds gestart zijn met het bijhouden van bekwaamheidsdossiers, geven aan dat deze dossiers veelal verslagen van functionerings-, beoordelings- en POP-gesprekken bevatten. Directeuren in het PO geven aan dat tevens verslagen van lesobservaties en/of formulieren met competentieprofielen zijn opgenomen in het dossier. De praktijkverantwoordelijke voor het bijhouden van de bekwaamheidsdossiers blijkt afwisselend de interne coach (PO), de leidinggevende (VO) of de leraar zelf (VO) te zijn. Bekwaamheidsdossier: dreiging of stimulans? Sommige leraren ervaren het bekwaamheidsdossier als bedreigend. Zo merkt een leraar van een VO-school tijdens het interview cynisch op: “tegenwoordig weet ik precies wat ik niet kan.” Een leidinggevende van een (andere) VO-school geeft expliciet aan dat hij wil voorkomen dat de bekwaamheidsdossiers als zodanig ervaren worden. Hij streeft er naar het bekwaamheidsdossier neer te zetten als een instrument dat aanknopingspunten biedt voor leraren, om op een positieve manier aan de slag te gaan met zijn/haar bekwaamheidsonderhoud. Leidinggevende VO (stedelijk, weinig ervaring) “Als je het specifiek vastlegt, worden dingen duidelijk. Dat kan voor sommigen een openbaring zijn, maar leraren kunnen het ook als een bedreiging ervaren. Daarom willen we het een goede plek geven (…) Het biedt handvatten om ervoor te zorgen dat een leraar wèl aan de eisen kan voldoen. Het wordt allemaal beter objectiveerbaar.”
Het bekwaamheidsdossier als instrument om bekwaamheidsonderhoud te stimuleren heeft nog niet overal z’n intrede gedaan. De komende eerste jaren waarin hiermee gewerkt gaat worden, zijn nodig om deze ondersteunende rol van de dossiers bij het beleid in te vullen.
124
8.8
Tijd en budget voor bekwaamheidsonderhoud Nascholingstijd leraren wordt opgesoupeerd door dagelijkse zaken Voor bekwaamheidsonderhoud is in de normjaartaak 10 procent van de werktijd beschikbaar, wat voor een fulltimer neerkomt op 166 uur. De klacht van leraren is echter dat men daar niet aan toekomt. Uit de enquête blijkt dat leraren ‘tijdgebrek’ als grootste knelpunt aanmerken voor het deelnemen aan nascholing. In de interviews kwam dit ook veelvuldig naar voren. Leraren geven aan dat zij niet toekomen aan nascholing omdat alle tijd al op gaat aan de dagelijkse zaken. Leraar PO (stedelijk, veel ervaring) “De lesgevende taak is duidelijk, maar de tijd voor de rest – voorbereiding, nabereiding etcetera – kan soms heel verschillend zijn per klas. Van de tijd voor nascholing blijft dan niet veel meer over. Het is een vaag terrein hoe je je tijd indeelt.” Lerares VO (G4, weinig ervaring) “Nascholing is geen prioriteit nummer één, het is kiezen in tijd. Op een gegeven moment houdt het op, de taken om de lessen heen zijn al zoveel dat je niet meer de energie hebt om aan bijscholing te doen (…) We krijgen continu te horen: geen lesuitval. En dan kun je in het onderwijs niet zeggen doe het maar ’s avonds want dan zitten mensen vaak weer na te kijken en voor te bereiden.”
Tijd maken voor bekwaamheidsonderhoud Over de rol die de aanstellingsomvang hierbij speelt, hebben leraren in het PO en VO een verschillende visie. Leraren in het PO geven aan dat het wat betreft nascholing een nadeel is om parttimer te zijn: van hen wordt veelal verwacht dat zij ook deelnemen aan een teamcursus wanneer dit op hun vrije dag valt. Leraren in het VO geven aan dat het een voordeel is om parttimer te zijn: dan kom je tenminste nog aan nascholing toe: Directeur PO (stedelijk, veel ervaring) D: “Als er een teamcursus is op donderdag en vrijdag en je werkt maandag, dinsdag, woensdag, dan is er een zwaar beroep op het gevoel van daar hoor je maar bij te zijn.” Lerares VO (G4, weinig ervaring) “Ik heb mijn hele leven bewust gekozen voor een parttimebaan (4 dagen) in het onderwijs. Tuurlijk, eerst vanwege je gezin, maar later ook omdat je dan weet dat je het rond kunt breien. Dus je kiest ervoor om voor 80% het 100% te regelen. Want ik zie ook aan mijn collega’s die fulltime werken, dat die vaker nee zeggen tegen bijscholing.
125
Mensen kunnen eigenlijk niet fulltime werken in het onderwijs, en de mensen die het doen, die komen te kort. Ze komen niet aan nascholing toe, ze zitten in de lessen na te kijken omdat ze het niet afkrijgen.”
Leraren in het PO en VO ervaren verschillende problemen met de tijd voor nascholing. In het PO vormt een krappe formatie een probleem voor het volgen van nascholing. Een oplossing voor dit probleem is volgens leraren het aanstellen een vaste invalskracht. In het VO is lesuitval een belangrijk issue en dragen leraren intervisie aan als oplossing. Achtereenvolgens bespreken we deze ervaringen in het PO en het VO. Krappe formatie belemmert nascholing van leraren in PO Uit de internetenquête blijkt dat iets meer dan de helft (58 procent) van de leraren niet toekomt aan nascholing vanwege de hoeveelheid tijd die op gaat aan het lesgeven. In een kleine stad of dorp en in een stad schaart men dit vooral onder de noemer ‘tijdsgebrek’ en in de G4 speelt met name het vraagstuk van ‘onvoldoende vervanging’ een rol. In de interviews zeggen vrijwel alle leraren en leidinggevenden in het PO dat het ontbreken van vervanging – al dan niet wegens de specifieke doelgroep leerlingen – de deelname aan nascholing belemmert. Directeur PO (kleine stad of dorp, weinig ervaring) “Er is geen tijd voor het volgen van een opleiding of cursus: het vervangen van een leerkracht die op cursus gaat tijdens schooltijd is vaak niet mogelijk en geen vervanging roept logischer wijze weerstand op bij de ouders van de ‘getroffen’ kinderen.”
Aanwezigheid invalkracht stimulans deelname nascholing PO Diverse leraren in het PO pleiten dan ook voor het aanstellen van een (vaste) invalkracht: er zou meer geld moeten worden ingezet voor invalkrachten zodat anderen nascholing kunnen volgen. Op één school was dit reeds het geval: men had leraren in dienst zonder lesgebonden taken. Deze ruime formatie maakte doordeweekse nascholing mogelijk: Directeur PO (G4, veel ervaring) “We zitten nu nog in een luxepositie. We hebben een ruime formatie en de mogelijkheid om iemand vrij te roosteren. De groep wordt dan overgenomen door iemand die geen lesgebonden taken heeft.“
Lesuitval belemmert nascholing van leraren in VO In het VO zien leraren – gezien de strakke planning van de lesstof en de geringe mate waarin tweede-fase-leerlingen in zo’n geval zelfstandig aan de slag gaan –
126
lesuitval wegens nascholing als ongewenst. Hetzelfde geldt voor hun leidinggevenden die de afweging moeten maken tussen lesuitval voor leerlingen of nascholing van leraren. Leraren VO (G4, weinig ervaring) L1: “We zitten met zo’n strak programma voor die kinderen! Ik ben dit laatste half jaar bij twee bijscholingen waar ik heel graag naar toe wilde, niet geweest omdat ik het anders niet met mijn programma haalde.” L2: “Bij Frans kun je nog eens een oefeningetje overslaan, wij zitten niet zo in een vast stramien. Kinderen in de bovenbouw weten wat ze af moeten hebben, dus die kunnen in principe zelf verder. Niet dat ze dat doen, een enkeling doet dat.” Leidinggevende VO (G4, weinig ervaring) “Als iemand op nascholing gaat, dan valt dit bijna altijd onder werktijd, dus dan vervallen er lessen, dus dat betekent dat het onrustig wordt in het gebouw omdat leerlingen geen les hebben. Dat is een afweging die je moet maken. Je kunt niet zeggen gaat u zich eens heel goed nascholen en ook vervolgens zeggen er mag geen lesuitval zijn. Dat kan gewoon niet! Maar in de Tweede Kamer wordt het wel geroepen: die roepen van wat is er weinig les en ze roepen ook jaaah bijscholen!”
Intervisie als antwoord op lesuitval in VO Leraren in het VO dragen intervisie aan als mogelijkheid om lesuitval te vermijden en toch de eigen bekwaamheid te onderhouden. Deze intervisie zou dan na het laatste lesuur kunnen worden ingepland: Leraar VO (stedelijk, weinig ervaring) “Het idee heerst soms dat als de lesuren zijn afgelopen, het eigen tijd is. Terwijl het goed is om af en toe na drieën, na de lesuren, met de benen op tafel na te denken over wat je doet. Ook dat is werk.” Lerares (L) en leidinggevende (D) VO (G4, weinig ervaring) L: “Ik denk dat het belangrijk is, dat zeg ik nu tegen jou als schoolleider, dat jullie een vaste middag gaan plannen en dat je dan intervisiegroepen start. Dat je één keer in de twee á drie weken hier gewoon moet blijven. Zoiets moet je gaan doen, echt intervisie. D: “Vanmiddag komt het aan de orde.”
Afwegingen van leraren ten aanzien van nascholing buiten schooltijd De mate waarin men nascholing in avonduren, weekenden of vakanties ziet zitten, blijkt van leraar tot leraar te verschillen. Sommige leraren zien nascholing in de avonduren, weekenden of vakanties als oplossing voor bovenstaande proble-
127
men rondom vervanging en lesuitval. Anderen zien lange vakanties echter als een verworven recht of hebben geen energie voor nascholing in de avonduren of weekenden, zo blijkt uit de interviews. Directeur(D) en leraren (L1, L2) PO (stedelijk, veel ervaring) L1: “Ik ben leergierig genoeg, maar de energie om nascholing in de avonduren of in de vakantie te doen heb ik niet.” L2: “Vier of vijf dagen ’s avonds is ok , als het maar geen jaar duurt.” L1:”In het bedrijfsleven gaat men om de zoveel tijd weer op cursus onder de baas zijn tijd.” D:”Maar in het bedrijfsleven heeft men minder vakantie en worden cursussen soms opgelegd, dat gebeurt minder in het onderwijs.” Leidinggevende (D) en leraren (L1,L2,L3) VO (stedelijk, weinig ervaring) D: “In het onderwijs word je behoorlijk klem gezet: alles moet binnen een bepaalde tijd. Vakanties verkorten voor nascholing kan een idee zijn. Maar we hangen allemaal aan de lange vakanties.” L1: “Ik ook, het is een verworven recht.” L2: “Ik niet, als ik ontspannen door kan werken vind ik het prima. Nu haalt haast niemand zijn vijfenzestigste in het onderwijs.” D: “Je doet sowieso dingen tijdens je vakantie, want dan heb je tijd.” L2: “Mijn vakliteratuur lees ik in de vakantie. L3: “In de vakantie doe je dus al aan bijscholing.”
Nascholing: liever niet in de vakantie! Uit de internetenquête komt naar voren dat weinig leraren in het PO en VO positief staan tegenover nascholing in de vakantie. Over nascholing in de avonduren denkt men wat genuanceerder. Maar liefst 80 procent van de leraren in het PO is tegen nascholing in de vakantie, in het VO geldt dit voor 72 procent van de leraren. Nascholing in de avonduren ziet 38 procent van de leraren in het PO niet zitten. 46 procent van de leraren in het VO moet hier niet aan denken (tabel 8.14. Tabel 8.14
Percentage leraren dat geen nascholing wil in vakantie of avonduren primair voortgezet onderwijs onderwijs
Wil geen nascholing in de vakantie
80%
72%
Wil geen nascholing in de avonduren
38%
46%
Roeien met de riemen die men heeft Hoe zit het met het budget? Aan het eind van de internetenquête plaatst een leraar de opmerking: ‘Het scholingsbudget wordt allemaal besteed aan scholing die het management uitzoekt. Als je zelf met een voorstel komt, dan is er geen geld.’ Uit de interviews komt ook naar voren dat leidinggevenden in het PO en
128
VO wegens budgettaire redenen niet volledig tegemoet kunnen komen aan de behoefte aan nascholing die leraren hebben. Geldstromen vanuit de overheid zouden te weinig structureel zijn en sommige scholen in het PO geven expliciet aan geen middelen te hebben voor vervanging van leraren die op cursus zijn. Leidinggevende PO (stedelijk, veel ervaring) “We kijken naar de mogelijkheden en maken beperkingen: volgend jaar gaan we veel investeren in teamscholing, dan komt er een stop op de individuele scholing.” Leraar (L) en directeur (D) PO (verstedelijkt, veel ervaring) L:“Via wetgeving worden er te weinig mogelijkheden gegeven, er zou structureel meer geld en tijd voor uitgetrokken moeten worden. Biedt die nascholing maar eens aan en geef daar tijd en geld voor.” D: “ Er is geen facilitering ten aanzien van langdurige cursussen vanuit de overheid, dat is het knelpunt.” Directeur PO (kleine stad/dorp, weinig ervaring) “Het probleem is de formatie, de ruimte die er is. Dan moet ik mezelf meer uren vrij roosteren, want dan moet ik voor de klas. Dat is het punt, we hebben meer mensen voor vervanging nodig. De middelen voor vervanging zijn het probleem, niet het geld voor de cursussen.”
Wederom intervisie: kenniskring als antwoord op financiële tekorten Manieren waarop scholen in het PO en VO proberen rond te komen met hun budget zijn middels samenwerking – diverse scholen vormen samen een kenniskring – en creatief boekhouden. Leraar VO (G4, veel ervaring) “Tussen de drie grote scholenbesturen in Rotterdam worden de contacten gebundeld en ervaringen uitgewisseld.” Directeur PO (G4, veel ervaring)
“We hebben hier hele inventieve personen: X kan creatief boekhouden, hij weet het budget goed te benutten dus dan heb je ook meer mogelijkheden.”
129
8.9
Conclusie Een palet aan scholen Gebleken is dat elke school het belang van bekwaamheidsonderhoud onderschrijft. Er is echter een duidelijk verschil tussen scholen in de mate waarin POen VO-scholen een omslag hebben gemaakt van passieve professionele ontwikkeling naar actief bekwaamheidsonderhoud. Hiervoor blijken vier elementen bepalend: 1. informatieverstrekking door de schoolleiding over nascholingsmogelijkheden; 2. nascholing als onderdeel van een schoolbeleidsplan; 3. aandacht voor de individuele scholingsbehoefte van de leraren; 4. actief gelegenheid geven om bekwaamheidsonderhoud bij te houden. De scholen waar bekwaamheidsonderhoud het meeste draagvlak en invulling heeft gekregen, hebben alle vier de onderdelen in het beleid en in de praktijk opgenomen. Andere scholen combineren een of meer van deze onderdelen in hun praktijk van bekwaamheidsonderhoud. Bekwaamheidsonderhoud als onderdeel van het schoolplan in PO en VO Allereerst verschilt de beleidsmatige aandacht voor bekwaamheidsonderhoud. Op basis van de interviews kan gesteld worden dat een negatief rapport van de onderwijsinspectie soms aanleiding is voor het oppakken van bekwaamheidsonderhoud. Keuzes die scholen maken voor de invulling van het bekwaamheidsonderhoud op de zeven competenties van de wet BIO – en meer algemeen de afspraken die men maakt met leraren over bekwaamheidsonderhoud – blijken veelal gebaseerd zijn op wat er speelt binnen de school. Enkele scholen ervaren knelpunten bij de implementatie van de wet BIO: men kan moeilijk de vertaling maken van wet naar de praktijk van alledag. Aandacht van scholen voor individuele scholingsbehoefte leraar niet optimaal Ook de aandacht voor de individuele scholingsbehoefte verschilt tussen scholen. Functionerings- en POP-gesprekken vinden op veel scholen plaats, maar niet iedere leidinggevende lijkt zich voldoende te realiseren dat deze gesprekken een goed moment vormen om te praten over het bekwaamheidsonderhoud van de leraar. In de gesprekken zou in ieder geval concreet naar de nascholingsbehoefte (en welke scholing men zou willen volgen) gevraagd moeten worden, want op die vraag hebben de meeste leraren een antwoord. Ook de vraag of leraren de nascholing die zij volgen voldoende vinden, kan een aanknopingspunt voor verder bekwaamheidsonderhoud vormen. Bijna 20 procent in het PO en bijna 30
130
procent van de leraren in het VO vindt dat zij onvoldoende nascholing volgen.40 Slechts op enkele PO-scholen maakt men afspraken specifiek over het bekwaamheidsonderhoud van de individuele leraar. Op de andere PO- en VOscholen heerst een adhoc beleid omtrent de individuele scholingsbehoefte van leraren, waarbij het initiatief tot nascholing veelal eenzijdig bij de leraar ligt. Scholen bieden gelegenheid tot bekwaamheidsonderhoud Wat betreft de gelegenheid die scholen bieden aan leraren om actief bezig te zijn met bekwaamheidsonderhoud, blijken in de praktijk ervaren tijdsgebrek – wat zich uit in vervangingsproblematiek in het PO en lesuitval in het VO – en het ontbreken van structurele geldstromen belemmerende factoren te zijn. Daartegenover staat dat scholen door het creëren van intervisiemomenten leraren wel in de gelegenheid kunnen stellen om aan bekwaamheidsonderhoud te doen. Leraren hebben behoefte aan aandacht en intervisie Aandacht en intervisie blijken de toverwoorden te zijn! Het blijkt dat leraren met name behoefte hebben aan aandacht van de schoolleiding voor de eigen professionele ontwikkeling en dat zij enthousiast zijn over het concept van intervisie. Dit laatste vanwege het persoonlijke karakter van intervisie en de mogelijkheid om middels intervisie de professionaliteit van leraren ruim baan te geven. Ervaringen van leraren met de (vastlegging van de) competenties van de wet BIO Al met al blijkt dat zowel de competenties op zich, als het idee dat deze zullen worden vastgelegd in een dossier bij leraren de nodige vragen oproepen. Sommige leraren in het VO rennen hard weg bij alleen het horen van het woord ‘competenties’. Daarnaast maken leraren in zowel het PO als het VO diverse kritische kanttekeningen bij de ‘werking’ van de competenties: maken deze je tot een goede leraar en levert het je wat op als je aan de competenties voldoet? Echter, uit de wensen die leraren hebben omtrent nascholing blijkt dat men (onbewust) al bezig is invulling te geven aan de competenties van de wet BIO. In het PO scoort nascholing die valt onder de pedagogische- en vakinhoudelijke competentie hoog, en in het VO geldt dit voor de vakinhoudelijke- en interpersoonlijke competentie. Desalniettemin zien sommige leraren de komst van een bekwaamheidsdossier met enige vrees tegemoet.
40
Deze gegevens komen ook overeen met de Aandachtsgroepenmonitor 2006 waar aangegeven wordt dat bijna 20% van het onderwijzend personeel in het PO en 30% in het VO niet profiteert van het scholingsbudget.
131
Ervaringen van leraren met het aanbod van bekwaamheidsonderhoud Het aanbod van nascholing laat nogal eens te wensen over. Leraren geven aan dat te weinig cursussen zich richten op de gangbare praktijk, dat het niveau van veel cursussen onder de maat is en dat er een gebrek is aan nascholing in de benodigde didactische kwaliteiten voor het doceren aan bepaalde groepen allochtone leerlingen. Ervaringen van leraren met de gelegenheid tot bekwaamheidsonderhoud Zowel in het PO als in het VO geven leraren aan dat ze onvoldoende tijd hebben om aan nascholing te doen. In het PO hangt dit samen met een krappe formatie en pleiten leraren voor het aanstellen van een vaste invalkracht. In het VO geven leraren aan dat zij moeten schipperen tussen het voorkomen van lesuitval en het onderhouden van de eigen bekwaamheid. Om aan beide eisen tegemoet te komen zou volgens hen meer intervisie moeten plaats vinden. Het al dan niet prefereren van nascholing in de vakanties of avonduren blijkt vervolgens samen te hangen met de huishoudsamenstelling, de mate waarin men vakantie als een verworven recht ziet en de belastbaarheid van de leraar in kwestie. Tot slot blijkt ook het nascholingsbudget van scholen voor sommige leraren belemmeringen op te werpen om aan nascholing te kunnen doen. Men pleit daarom voor structurele geldstromen – in plaats van projectmatige – en zet in op intervisie zodat men wel aan bekwaamheidsonderhoud kan doen, maar de kosten hiervoor binnen de perken blijven. Wat betreft de belemmeringen vanwege beperkt budget sluiten onze bevindingen aan bij die van de Aandachtsgroepenmonitor 2006. Omstreeks de helft van de scholen zegt dat men niet alle nascholingsverzoeken kan honoreren vanwege een te krap budget. De beperktheid van het budget lijkt voor nascholing van onderwijzend personeel een nog wat grotere rol te spelen dan voor die van het management of van het ondersteunend personeel. In de Aandachtsgroepenmonitor wordt tevens becijferd dat de scholingskosten in het onderwijs ca. 1 procent van de loonsom bedragen, terwijl dat in het bedrijfsleven 1,35 procent is. Daar staat tegenover dat ondanks de lagere prijs het deelnamepercentage in het onderwijs veel hoger ligt dan in het bedrijfsleven. Gelegenheid in de praktijk is cruciale factor voor bekwaamheidsonderhoud In het beleid is er al geruime tijd aandacht voor het belang van het ontwikkelen en het bijhouden van de benodigde competenties voor het vak van leraar met de bijbehorende veranderende eisen. De aandacht in het beleid uit zich in de structurele tijd die voor nascholing beschikbaar is in de normjaartaak en in de budgetten die hiervoor beschikbaar zijn. In het convenant professionalisering is hiervoor
132
nog extra geld ter beschikking gesteld.41 Dit onderzoek naar de invulling van het bekwaamheidsonderhoud in de praktijk van de scholen, laat zien dat beschikbare uren en middelen in de praktijk niet altijd beschikbaar zijn. Wanneer bijvoorbeeld vervanging niet te regelen is of wanneer de leraar het zo druk heeft dat de uren voor nascholing aan reguliere taken besteed worden dan schiet bekwaamheidsonderhoud er bij in. Om geld en middelen ook in de praktijk te besteden aan het bekwaamheidsonderhoud, is het nodig dat de schoolleiding hier een concreet plan voor ontwikkelt. Daarbij dient zowel op schoolniveau als op individueel niveau te worden vastgelegd aan welke concrete (bekwaamheidsonderhoud)activiteiten de beschikbare tijd en middelen te worden besteed. Het komt aan op organisatievermogen in de scholen en het geven van prioriteit aan bekwaamheidsonderhoud om bekwaamheidsonderhoud voor alle leraren in de praktijk te realiseren. Relatie met adviezen over arbeidsmarktknelpunten collectieve sector (en onderwijs in het bijzonder) Op middellange termijn zijn, vooral door de vergrijzing, structurele knelpunten op de arbeidsmarkt in de collectieve sector te verwachten. Verschillende raden en commissies hebben zich gebogen over mogelijkheden om deze knelpunten beheersbaar te houden. Hier gaan we kort in op enkele van de rapporten in relatie tot de bevindingen in dit hoofdstuk over het bekwaamheidsonderhoud van leraren. De adviezen die we hiervoor gebruiken zijn het advies van de SER over ‘voorkomen arbeidsmarktknelpunten collectieve sector’ (mei 2006), het advies van de Raad voor het Overheidspersoneel ‘Arbeidsmarktknelpunten overheid en onderwijs’ (juli 2006) en het advies van de Onderwijsraad ‘waardering voor het leraarschap’ (augustus 2006). In deze adviezen worden verschillende richtingen aangegeven waarmee het onderwijs zijn aantrekkelijkheid als werkgever kan behouden en vergroten. Opmerkelijk is dat bekwaamheidsonderhoud en daarmee het onderhouden en ontwikkelen van de professionaliteit van leraren geen grote plaats inneemt in de drie adviezen. De Raad voor het Overheidspersoneel (ROP) legt hier nog de meeste nadruk op. Het stimuleren van professionaliteit en daarmee de noodzaak voor structurele aandacht voor scholing wordt onderkend. De ROP pleit dan ook voor een forse verhoging van de scholingsbudgetten. De ervaringen op de werkvloer in de scho-
41
Het convenant professionalisering is op 30 juni 2006 gesloten tussen het ministerie van OC en W en de werkgevers- en werknemersorganisaties in het PO en VO. De gegevens voor dit onderzoek zijn in het tweede kwartaal van 2006 verzameld, voordat het convenant van kracht werd.
133
len zoals die in dit hoofdstuk beschreven zijn, laten zien dat de budgetten inderdaad een voorwaarde zijn voor bekwaamheidsonderhoud in de praktijk. Daarbij gaat het niet alleen om budget voor de scholing zelf, maar ook om budget om de tijd die de leraar aan de scholing besteedt op te vangen door onder meer vervanging te kunnen financieren. Verder vraagt de ROP aandacht voor afwisseling in het takenpakket en functiedifferentiatie. Dit laatste punt wordt ook door de adviezen van de SER en de onderwijsraad ondersteund. Voorwaarde voor functiedifferentiatie, maar nog sterker voor afwisseling in het takenpakket is een brede inzetbaarheid. Bekwaamheidsonderhoud kan daarbij ondersteunend zijn. In de praktijk zagen we ook dat scholing wordt gebruikt om extra taken, neventaken of specialisaties te kunnen uitvoeren. Een derde punt waar de ROP op wijst, is de noodzaak van voldoende aandacht voor HR beleid in de organisatie. In onze bevindingen over bekwaamheidsonderhoud op de werkvloer werd duidelijk dat er meer gebruik gemaakt kan worden van de functioneringsgesprekken als centraal onderdeel van HR beleid dan nu gebeurt. De SER en de Onderwijsraad besteden minder expliciet aandacht aan onderwerpen die direct raken aan het bekwaamheidsonderhoud. Onze bevindingen laten zien dat actief bekwaamheidsonderhoud wel een onderdeel van het schoolbeleid is dat invloed heeft op de arbeidstevredenheid van de zittende leraren. Daarmee is het bekwaamheidsonderhoud op z’n minst van centraal belang voor het duurzame behoud van de zittende leraren.
134
135
BIJLAGEN
BIJLAGE 1 BESCHRIJVING WETTELIJKE EN SECTORALE REGELINGEN ("MATRIX") Deze bijlage 1 is hierachter opgenomen.
De onderstaande bijlagen 2, 3 en 4 zijn (als één document) te downloaden via: http://www.minocw.nl/onderwijs/publicaties/index.html.
BIJLAGE 2 TABELLENBIJLAGE In deze bijlage is een groot aantal van de cijfers uit hoofdstukken 2, 3 en 4 van dit rapport nader uitgesplitst, waar mogelijk naar geslacht, leeftijd, functie en aanstellingsomvang.
BIJLAGE 3 METHODENVERANTWOORDING DIEPTESTUDIES In deze bijlage wordt beschreven hoe de gegevensverzameling voor de dieptestudies is verricht (diepte-interviews op scholen en een internetenquête).
BIJLAGE 4 VRAGENLIJST INTERNET-ENQUÊTE Deze bijlage bevat de vragenlijst voor de internetenquête die onderdeel uitmaakte van de dieptestudies.
136
137
BIJLAGE 1 - BESCHRIJVING WETTELIJKE EN SECTORALE REGELINGEN ("MATRIX")
138
139
Samenvatting Matrix
REGELING
Wettelijk
Sectoraal
Adoptieverlof
XX
XX
Pleegzorgverlof
XX
XX
Borstvoeding
XX
XX
Calamiteitenverlof
XX
XX
Ander kort verzuimverlof
XX
Kort buitengewoon verlof
XX
Lang buitengewoon verlof
XX
Buitengewoon verlof
XX
Kortdurend verlof
XX
Kortdurend zorgverlof
XX
Langdurig zorgverlof
XX
Levensloopregeling
XX
Ouderschapsverlof (betaald) Ouderschapsverlof (onbetaald)
XX XX XX
XX
XX
Ouderschapsverlof (combinatie onbetaald en betaald)
XX
Spaar- compensatieverlof
XX
Scholing tijdens spaarverlof
XX
Verlofsparen / sabbatsverlof
XX
Seniorenverlof
XX XX
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
XX
Kraamverlof voor de partner
XX
Studieverlof
XX XX
Wet Kinderopvang (WK)
XX
Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA)
XX
BAPO
Sect./ABP
XX XX
Pensioen
ABP
VUT/Flexibel Pensioen en Uittreding (FPU)
ABP
140
WETTELIJKE REGELING ROND ADOPTIE OF PLEEGZORG: Een werknemer die een kind adopteert heeft recht op vier weken adoptieverlof. Dit geldt voor beide ouders. Bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen is er recht op één verlofperiode. Tijdens deze periode heeft de werknemer recht op een uitkering van maximaal 100% van het maximale dagloon, uit te keren door UWV. Het adoptieverlof mag ingaan vanaf twee weken vóór de adoptiedatum. Het verlof moet worden opgenomen binnen 16 weken nadat het kind in het gezin is opgenomen. Ook bij aantoonbare duurzame opname van een pleegkind heeft men recht op adoptieverlof. Adoptie Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur Adoptieverlof: WAZO 100% UWV 4 weken Adoptie- of pleegzorgverlof Kort buitengewoon verlof (imperatief): CAO PO 100% UWV/wg 4 weken, max. verlenging 8.7.1.n 6 weken Kortdurend verlof: CAO VO 100% UWV/wg 4 weken, verlengbaar tot 9.1 lid 2q 6 weken of langer indien aantoonbaar noodzakelijk Buitengewoon verlof (imperatief): CAO BVE 100% UWV 4 weken, F21-m/22-2 aanvullend verlof max. 2 weken of langer indien aantoonbaar noodzakelijk
WETTELIJKE REGELING ROND BORSTVOEDING: De werkgever van een ‘werknemer tijdens lactatie’ moet het werk, de werkplek, de werkmiddelen en de productie- en werkmethode zodanig inrichten dat dit geen gevaar met zich mee kan brengen voor een terugslag op de lactatie. Eventueel wordt het werk tijdelijk aangepast (bijvoorbeeld werk-/rusttijden, andere werkzaamheden als geen blootstelling aan chemische stoffen of psychische belasting). De werknemer heeft eveneens recht op onderbreking van het werk voor het geven van borstvoeding of om moedermelk af te kolven. Dit mag zo vaak en lang als nodig is, maar in totaal een kwart van de werktijd en tot negen maanden na de bevalling. Hiervoor dient een geschikte af te sluiten besloten ruimte binnen het bedrijf te worden ingericht. Borstvoeding Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur Werknemer tijdens lactatie: Arbowet 1998 100% Wg Arbobesluit art. 1.42 Wg In totaal een kwart van Werknemer tijdens lactatie: Arbeidstijdenwet 100% Art. 4:7, 4:8 de werktijd, tot 9 maanden na de bevalling Borstkind: CAO PO 100% wg 8.17 Borstkind: CAO BVE 100% wg art. F. 37
141
WETTELIJKE REGELING ROND CALAMITEITENVERLOF EN ANDER KORT VERZUIMVERLOF: Als een werknemer door bijzondere persoonlijke omstandigheden of door onvoorziene noodsituaties niet kan werken, heeft deze recht op kort verlof. Bij calamiteitenverlof moet gedacht worden aan omstandigheden in familiaire kring zoals overlijden en regelen van begrafenis familieleden, oppas door ziekte van een kind, maar ook aan calamiteiten in huis als een gesprongen waterleiding. Bij ander kort verzuimverlof wordt gedacht aan de bevalling van de partner en om aangifte te doen van de geboorte van een kind. Bij calamiteitenverlof gaat het altijd om een beperkte tijd, van een paar uur tot hooguit enkele dagen. Een redelijk verzoek om calamiteitenverlof mag de werkgever niet weigeren, het salaris wordt doorbetaald. Wel kan de werkgever voorstellen om het calamiteitenverlof achteraf als vakantie aan te merken. Calamiteitenverlof Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur Calamiteitenverlof: WAZO 100% Wg Enkele uren tot hooguit enkele dagen Buitengewoon verlof: CAO BVE 100% Wg 1 dag per calamiteit, met F21-o mogelijkheid verlenging 1 dag Ander kort verzuimverlof Ander kort verzuim verlof: WAZO 100% Wg Enkele uren tot hooguit enkele dagen Kort buitengewoon verlof: CAO PO – 8.7 - lidmaatschap examencommissie 100% Wg In totaal 14 dagen per jaar - verhuizing 100% WG 2 dagen - ondertrouw 100% Wg 1 dag - eigen huwelijk 100% Wg 4 dagen, incl. ondertrouw - huwelijk bloedverwanten 1e en 2e 100% Wg 1 of 2 dagen graad 100% Wg 4 dagen - Overlijden echtgenoot, ouders, kinderen, stief-, schoon- of pleegfamilieleden 100% wg twee dagen 100% wg 1 dag - 2e graad - 3e of 4e graad - Huwelijksjubileum 25, 40 en 50 jr., 100% Wg 1 dag ambtsjubileum (of van partner), huwelijksjubileum 25,40,50 of 60 ouders, stief, schoon of pleeg Kortdurend verlof - lidmaatschap examencommissie - verhuizing
CAO VO 9.1 100%
Wg
100%
Wg
In totaal 14 dagen per jaar 2 dagen, in bijzondere gevallen 4 dagen
142
Calamiteitenverlof Wettelijk - zoeken van woning in geval van verandering standplaats - Ondertrouw - Huwelijk - Overlijden echtgenoot, ouders, kinderen, stief-, schoon- of pleegfamilieleden - 2e graad - 3e of 4e graad - bevalling partner - Huwelijksjubileum 25, 40 en 50 jr., ambtsjubileum (of van partner), huwelijksjubileum 25,40,50 of 60 ouders, stief, schoon of pleeg - Andere religieuze feestdagen Kort buitengewoon verlof - lidmaatschap examencommissie
vergoeding Door
Duur
Sectoraal
vergoeding 100%
Door Wg
Duur 2 dagen
100% 100% 100%
Wg Wg Wg
1 dag 4 dagen 4 dagen
100% 100%
wg wg
twee dagen 1 dag
100% 100%
Wg Wg
2 dagen 1 dag
100%
Wg
ten hoogste 2 dagen
100%
Wg
- verhuizing
100%
Wg
- zoeken van een woning bij wijziging standplaats - ondertrouw - huwelijk: - huwelijk bloedverwanten 1e en 2e graad: - Overlijden echtgenoot, ouders, kinderen, stief-, schoon- of pleegfamilieleden - 2e graad - 3e of 4e graad Bevalling van de partner - Huwelijksjubileum 25, 40 en 50 jr., ambtsjubileum (of van partner), huwelijksjubileum 25,40,50 of 60 ouders, stief, schoon of pleeg - Andere religieuze feestdagen
100%
Wg
In totaal 14 dagen per jaar 2 dagen igv wijziging standplaats anders 1 dag 1 dag
100% 100% 100%
Wg Wg Wg
100%
Wg
1 dag in totaal 4 dagen 1 of 2 dagen (buiten woonplaats werknemer) 4 dagen
100% 100% 100% 100%
wg wg Wg Wg
twee dagen 1 dag 5 dagen 1 dag
Al dan niet met behoud van loon
wg
Ten hoogste 4 dagen
CAO BVE F21
F23
143
Calamiteitenverlof - Jeugd en jongerenwerk
- Militaire dienst (herhalingsoefening)
Wettelijk
vergoeding Door
Duur
Sectoraal F23
vergoeding 100%
Door Wg
F36
Soldij aangevuld tot salaris
wg
Duur ten hoogste 5 dagen, per cursusjaar in totaal niet meer dan 10 dagen
144
WETTELIJKE REGELING ROND KORTDUREND ZORGVERLOF: Elke werknemer heeft recht op 10 dagen zorgverlof per 12 maanden. Bij deeltijdwerk is het verlof gelijk aan twee maal het aantal uren van de werkweek. Zorgverlof hoeft niet aaneengesloten opgenomen te worden. Het zorgverlof is bestemd om een thuiswonend ziek kind of een zieke partner of een ouder te verzorgen. Men kan alleen voor verlof in aanmerking komen indien en voor zolang de zorg noodzakelijk is. Bovendien geldt de restrictie dat de aanvrager de enige is die de zieke moet verzorgen. De werkgever kan het zorgverlof weigeren als de bedrijfsbelangen groter zijn dan de zorgbelangen. Als het zorgverlof eenmaal is ingegaan kan een werkgever het verlof dat al is toegekend, niet meer ongedaan maken. De werkgever moet tijdens het verlof ten minste 70% van het salaris (minimaal het minimumloon, maar nooit meer dan het maximum dagloon) doorbetalen. Kortdurend zorgverlof Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur Kortdurend zorgverlof WAZO 70 % wg 10 dagen per 12 maanden Overig kort buitengewoon verlof CAO PO 100% Wg ten hoogste 2 weken of (imperatief) 8.8 langer als bewezen wordt dat langere termijn noodzakelijk is. Kortdurend zorgverlof CAO VO 100% Wg In elke periode van een 9.2 jaar ten hoogste 2x de arbeidsduur van een week, tenzij langer noodzakelijk is. Buitengewoon verlof CAO BVE 100% Wg ten hoogste 2 weken of F21 langer als bewezen wordt dat langere termijn noodzakelijk is.
WETTELIJKE REGELING ROND LANGDURIG ZORGVERLOF: Met ingang van 1 juni 2005 kunnen werknemers verlof opnemen voor de zorg voor een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Levensbedreigend ziek betekent dat het leven van de persoon op korte termijn ernstig in gevaar is. Ook als het kind op zichzelf woont, kan gebruik worden gemaakt van het langdurend zorgverlof. De regeling geldt niet als het een schoonouder betreft of als het gaat om een chronisch zieke. Bij langdurig zorgverlof wordt in principe tijdelijk in deeltijd gewerkt. In een aaneengesloten periode van 12 weken wordt de arbeidsduur gehalveerd. Per jaar kan maximaal 6x de wekelijkse arbeidsduur opgenomen worden. In overleg met de werkgever kan ook gekozen worden voor een andere spreiding. Het verlof mag niet over een langere periode dan 18 weken worden uitgesmeerd. Voor parttimers geldt het verlof naar rato. De werkgever kan het verlof weigeren als de bedrijfsbelangen groter zijn dan de zorgbelangen. Als het verlof eenmaal is ingegaan kan een werkgever het verlof dat al is toegekend, niet meer ongedaan maken. Over de langdurig zorgverlofuren wordt geen salaris uitgekeerd. Langdurig zorgverlof Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur Langdurig zorgverlof: WAZO geen Per jaar kan maximaal 6x de wekelijkse arbeidsduur
145
WETTELIJKE REGELING ROND LEVENSLOOP: Met ingang van 1-1-2006 kan via de levensloopregeling een deel van het brutosalaris (max.12%) gespaard worden om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. In totaal mag tot maximaal 210% van het bruto jaarloon gespaard worden. Voor personen tussen de 51 en 56 jaar (peildatum 31-12-2005) geldt een overgangsregeling, waarin een ontheffing op de 12% restrictie. De stortingen worden gedaan op een speciale op naam gestelde spaarrekening, of kunnen als premie voor de ‘levensloopverzekering’ worden overgemaakt. De werkgever kan mede financieel bijdragen, of de mogelijkheid geven gespaarde tijd (bovenwettelijke vakantiedagen, overwerkuren, adv-dagen) om te zetten in storting t.b.v. de levensloopregeling. Het levenslooptegoed kan worden meegenomen naar een andere baan. Het sparen in de levensloopregeling heeft geen effect op de hoogte van een eventuele toekomstige uitkering op grond van de werknemersverzekeringen, zoals WW en WAO. Per jaar dat geld wordt ingelegd in de levensloopregeling, bestaat het recht op een korting van maximaal €185 op de te betalen inkomstenbelasting. Deze korting wordt bij opname van het tegoed voor de financiering van onbetaald verlof uitgekeerd. Bij opname mag het bedrag niet hoger zijn dan het maandloon dat direct voorafgaand aan de verlofperiode is ontvangen; ook moet rekening gehouden worden met een eventuele loondoorbetaling door de werkgever. De levensloopregeling mag zo vaak als gewenst voor onbetaald verlof gebruikt worden; het tegoed kan immers steeds weer worden bijgevuld. Er is geen wettelijk recht op het opnemen van het verlof. Dit kan alleen met toestemming van de werkgever. Het levenslooptegoed kan ook worden gebruikt om prepensioen te financieren. Is bij de pensioengerechtigde leeftijd het spaartegoed nog niet opgenomen, wordt het opgebouwde tegoed op de dag voordat het pensioen ingaat in één keer uitgekeerd, samen met de opgebouwde levensloopverlofkorting. Er moet eveneens in één keer belasting over het hele spaartegoed worden betaald, als loon uit een vroegere dienstbetrekking. Levensloopregeling Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur WAZO (deels) opNaar mate is gespaard CAO-PO Opgespaard teWg/wn Minimaal 3 maanden, inVPL gespaard 8.24 goed 0,8% wg dien niet voorafgaand aan tegoed Bijlage X van het pensionering niet langer bruto sala- dan 3 jaar. ris door wg CAO-VO Opgespaard teWg/wn Minimaal 2 en maximaal 9.2 goed 0,8% wg 12 maanden. van het bruto salaris door wg CAO-BVE Opgespaard teWg/wn Ten minste 3 weken verArtikel B13 goed 0,8% wg lof, al dan niet in deeltijd. Bijlage Q van het bruto salaris door wg
146
CAO-regeling rond LANG BUITENGEWOON VERLOF: Op verzoek kan een werknemer lang buitengewoon verlof worden verleend. De voorwaarden bevatten regeling m.b.t. de betaling van de premiebijdragen t.z. van pensioenen, fpu en sociale verzekeringen. De redenen voor aanvraag zijn gesplitst in persoonlijk, algemeen en politieke. Lang buitengewoon verlof: Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur Lang buitengewoon verlof CAO PO Geen ten hoogste 6 maanden, - in het persoonlijk belang 8.11 kan hoogstens tweemaal 6 maanden worden verlengd. - Mede in algemeen belang: (studie8.12 Geen ten hoogste 1 jaar, kan verlof) hoogstens tweemaal één jaar worden verlengd. - Overwegend in algemeen belang: Bij 8.13 geen ten hoogste 3 jaar, kan uitzending internationale hulpverlening hoogstens tweemaal één ontwikkelingslanden e.d.: jaar worden verlengd - Politieke functie: bij lidmaatschap 2e 8.15 Geen van rechtswege lang buikamer, GS tengewoon verlof bij benoeming op of na 01-08-2006: ten hoogste 4 jaar. Lang buitengewoon verlof CAO VO Geen In overleg - Persoonlijk belang 9.3 Mede in algemeen belang: (studiever9.4 In beginsel geen ten hoogste één jaar, lof): maximale verlenging van 1 jaar mogelijk. Overwegend algemeen belang: Bij uit9.5 In beginsel geen ten hoogste 3 jaar, kan zending internationale hulpverlening hoogstens tweemaal één ontwikkelingslanden e.d.: jaar worden verlengd. Politieke functie: bij lidmaatschap 2e 9.6 geen van rechtswege lang buikamer, GS, tengewoon verlof. CAO BVE Geen Wordt steeds voor de Politieke functie: F28 – F-30 duur van een jaar ver- bij lidmaatschap 2e kamer, GS - functie wethouder F29 – F-30 lengd Overleg- en advieswerkzaamheden F31-32 100% Wg via 240 uur per jaar (tbv OCW) centrale
147
WETTELIJKE REGELING ROND OUDERSCHAPSVERLOF: Men heeft recht op ouderschapsverlof als men tenminste één jaar bij de huidige werkgever in dienst is en een kind verzorgt onder de 8 jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Bij meerlingen kan apart voor elk kind ouderschapsverlof worden opgenomen. De standaardregeling voor de duur van het ouderschapsverlof is 13x de wekelijkse arbeidsduur, op te nemen gedurende 6 maanden voor ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. Voor parttimers geldt het verlof naar rato. De ouderschapsverlof-uren worden niet vergoed. Voor de financiering van het verlof kan gebruik gemaakt worden van opgebouwd tegoed in het kader van de levensloopregeling. Hierbij kan fiscaal voordeel verkregen worden van ongeveer € 636 per maand bij voltijd ouderschapsverlof. Dit is een heffingskorting; dat wil zeggen dat de Belastingdienst dit bedrag aftrekt van de inkomstenbelasting die wordt betaald. Voorwaarde om in aanmerking te komen voor de ouderschapsverlofkorting is deelname aan de levensloopregeling. Er is geen minimale inleg vereist, maar er moet gespaard worden in hetzelfde jaar waarin het ouderschapsverlof wordt opgenomen. Het verlof mag maximaal in drie perioden van minimaal een maand worden verdeeld. De werkgever mag ouderschapsverlof volgens de standaard regeling nooit weigeren. Wel kan de werkgever zich verzetten tegen een andere invulling van het ouderschapsverlof op grond van zwaarwegend dienst- of bedrijfsbelang. Ouderschapsverlof Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur Ouderschapsverlof: WAZO Geen 13x de wekelijkse arTegoed beidsduur, op te nemen levensloopgedurende 6 maanden regeling voor ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week Betaald ouderschapsverlof: CAO PO 8.21 75% Wg 415 uur per kind Per 01-01-2007
Onbetaald ouderschapverlof:
Betaald ouderschapsverlof:
8.20
CAO VO 9.10 Bijlage 6
Per 01-01-2007
Onbetaald ouderschapsverlof:
CAO VO 9.9
55% aangevuld door levensloopregeling (ouderschapsverlof korting) Geen
75%
55% aangevuld door levensloopregeling (ouderschapsverlof korting) geen
wg
995 uur per kind. Bij tegelijkertijd verzorgen van meerdere kinderen geldt: 995 uur voor het eerste, 415 uur voor de andere kinderen. 415 uur per kind
maximaal 830 uur per kind
148
Ouderschapsverlof Combinatie onbetaald en betaald ouderschapsverlof:
Wettelijk
vergoeding Door
Duur
Betaald ouderschapsverlof: Onbetaald ouderschapsverlof:
Sectoraal CAO VO 9.10 CAO BVE F35 Bijlage L F35 Bijlage L
vergoeding
Door
75%
Wg
Geen
Duur 9.9 en 9.10 aaneengesloten 415 uur per kind dat op of na 1-8-2001 nul, een of twee jaar oud is 415 uur per kind dat tussen 3 en 8 jaar is
WETTELIJKE REGELING ROND VERLOFSPAREN: Via de regeling verlofsparen kan gespaard worden voor verlof dat later wordt opgenomen. Er kan gekozen worden voor uitkering in geld, uren of een combinatie hiervan. Bij geldsparen wordt via de werkgever een deel van het bruto salaris opzij gezet, met een maximum van 10% van het jaarsalaris. Bij uren sparen mag per jaar maximaal 10% van het aantal uren dat gewerkt wordt gespaard worden. In totaal mag voor maximaal 12 maanden verlof gespaard worden. Bij veranderen van werkgever waar geen verlofspaarregeling geldt, kan men het opgespaarde tegoed laten uitkeren door de oude werkgever. Er moet dan wel belasting over worden betaald. Bij verlofsparen zonder regeling vervallen de opgespaarde dagen na 5 jaar. De werkgever kan bovendien een beperking aanbrengen in het aantal dagen dat mag worden meegenomen naar het volgende jaar. De werkgever kan het verlof dat uiteindelijk gespaard is weigeren. Tijdens de verlofperiode wordt geen salaris uitbetaald. Met de wet VUT/prepensioen/levensloop is de verlofspaarregeling overgevloeid in de levensloopregeling per 1 januari 2006. Zie levensloopregeling Verlofsparen Verlofsparen
Wettelijk WAZO
vergoeding In geld of uren
Door
Duur
Sectoraal
vergoeding
Door
SPAARVERLOF: PER 01-08-2006
CAO PO A8.23 - bijlage IX
SCHOLING TIJDENS SPAARVERLOF:
CAO PO 9.8
Als sabbatsverlof (ten hoogste 1659 uur), seniorenverlof (max. 830 ur per schooljaar bij normbetrekking) kosten van schowg ling ter verhoging van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt komen voor 50% voor rekening van de werkgever, tot een maximum van € 1361,--.
Duur
149
Verlofsparen Wettelijk Spaarverlof: Nota van wijziging: De spaarverlofregeling is technisch aangepast. Enkele verouderde elementen zijn geschrapt en de regeling is aangepast aan de nieuwe fiscale regels rond fpu/vroegpensioen mbt de opname van deze uren. Werknemer heeft recht per jaar maximaal 60 klokuren verlof te sparen, eventueel te verhogen door werkgever i.o.m. P(G)MR. Sabbatsverlof: opname in één keer in zijn geheel voor een aaneengesloten onderbreking van minimaal 240 klokuren. Seniorenverlof: Voor personeel 52 jaar en ouder kan het verlof in de vorm van taakvermindering worden opgenomen. Sabbatsverlof: - Tijdsparen bij gelijkblijvende jaartaak met evenredige vermindering van de werktijdfactor of - tijdsparen door uitbreiding van de jaartaak bij gelijkblijvende werktijdfactor Dit artikel vervalt per 01-08-2006 Seniorenverlof: - Tijdsparen bij gelijkblijvende jaartaak met evenredige vermindering van de werktijdfactor of - tijdsparen door uitbreiding van de jaartaak bij gelijkblijvende werktijdfactor Dit artikel vervalt per 01-08-2006
vergoeding
Door
Duur
Sectoraal CAO VO bijlage 7
vergoeding
Door
Duur 60 klokuren
CAO VO 4.1 bijlage 7
Max 240 uur
CAO VO 4.2 bijlage 7
Minimale omvang 60 klokuren per schooljaar
CAO BVE F2 Bijlage H
Per jaar 20-131 uur gespaard
CAO BVE F2 Bijlage H
Per jaar 20-131 uur gespaard
150
WETTELIJKE REGELING ROND ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF: Er bestaat recht op minstens 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Vanaf 6 weken, maar minimaal 4 weken vóór de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum mag de verlofperiode ingaan. Na de bevalling heeft men recht op minstens 10 weken verlof. Als men eerder wil gaan werken, kan dit pas na 42 dagen na de bevallingsdatum. Tijdens het verlof ontvangt men een uitkering van UWV ter hoogte van maximaal 100% van het dagloon. Als men ontslag neemt tijdens de zwangerschap heeft men recht op zwangerschaps- en bevallingsuitkering. De uitkering duurt 16 weken, waar alleen recht op is als men binnen 10 weken is uitgerekend of binnen 10 weken bevalt. Als het arbeidscontract afloopt tijdens de zwangerschap en men WW-gerechtigd is, heeft men eveneens recht op uitkering. De uitkering duurt ten minste 16 weken: 6 tot 4 weken vóór de dag na de bevalling en 10 weken er na. Bij ziekte vanwege de zwangerschap voorafgaand of na het verlof, heeft men recht op ziektewetuitkering ter hoogte van maximaal 100% van het ziektewetdagloon voor een duur van maximaal twee jaar. De werkgever heeft dan geen eigen risico. Bij niet-zwangerschapsgerelateerde ziekte bestaat recht op tenminste 70% van het salaris. Het verlof heeft in principe geen invloed op het aantal vakantiedagen. Er is in de wet echter niets geregeld over het samenvallen van zwangerschaps- en bevallingsverlof met een binnen een sector of bedrijf vastgestelde collectieve vakantie. Zwangerschaps- en bevallingsverlof Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur Zwangerschaps- en bevallingsverlof WAZO 100% UWV Minstens 16 weken CAO PO 3 weken indien vallend in 8.2 zomervakantie
WETTELIJKE REGELING ROND KRAAMVERLOF VOOR DE PARTNER: Na de bevalling heeft de partner recht op 2 werkdagen kraamverlof. Bij een thuisbevalling moeten deze in de eerste vier weken na de geboortedatum opgenomen worden. Bij een ziekenhuisbevalling in de eerste vier weken na thuiskomst van het kind uit het ziekenhuis. Voor de bevalling en aangifte kan calamiteiten- of kortverzuimverlof worden opgenomen. In de meeste gevallen zal de werkgever tijdens het verlof het salaris doorbetalen. Ook wordt kraamverlof doorgaans niet ingehouden op vakantiedagen. Kraamverlof voor de partner: Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur Kraamverlof WAZO 100% Wg 2 werkdagen Kort buitengewoon verlof (imperatief) CAO PO 8.7 100% Wg 2 dagen Kortdurend verlof CAO VO 9.1 100% Wg 5 dagen Buitengewoon verlof (imperatief) CAO BVE 100% Wg 5 dagen incl. bevallingsF21 verlof
151
CAO REGELING ROND SCHOLING Wettelijk Studieverlof Kort buitengewoon verlof ivm nascholing Lang buitengewoon verlof in het algemeen belang (facultatief) Overwegend in algemeen belang (facultatief) Lang buitengewoon verlof mede in algemeen belang Scholingsbeleid
vergoeding Door
Duur
Sectoraal
vergoeding
Door
CAO PO 8.10 CAO PO 8.12
100%
wg
8.13 CAO VO 9.4
Geen In beginsel geen
CAO BVE E10
100% kosten, verlof: 75% genormeerde studielast
Geen
Duur
ten hoogste 1 jaar, kan hoogstens tweemaal één jaar worden verlengd. Onbepaalde tijd ten hoogste één jaar, maximale verlenging van 1 jaar mogelijk
WET KINDEROPVANG PER 1-1-2005 De Wet kinderopvang regelt de kwaliteit, het toezicht en de financiering van kinderopvang. Uitgangspunt is dat kinderopvang een zaak is van ouders, werkgevers en overheid. De ouders sluiten een overeenkomst af met een kindercentrum of gastouderbureau en betaalt de rekening. Werkgevers mogen belastingvrij maximaal een derde deel van de kosten van kinderopvang vergoeden. Daarnaast kan men in aanmerking komen voor een tegemoetkoming van de kosten van kinderopvang van het Rijk. Het kindercentrum of gastouderbureau moet dan wel geregistreerd zijn. Wettelijk vergoeding Door Duur Sectoraal vergoeding Door Duur Wet kinderInkomens- Belasting| opvang afhankelijk dienst Sinds 01-01-2005 WK-conforme reNota werken in het een zesde deel van werkgever geling onderwijs de kosten van de PO opvang VO
152
Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) Ieder werknemer die minimaal één jaar in dienst is heeft het recht meer of minder te gaan werken. De werkgever moet dit verzoek in principe honoreren, mits het bedrijf hierdoor niet in ernstige problemen komt. De beslissingsbevoegdheid ligt bij de werkgever. Voor bedrijven/instellingen met minder dan 10 werknemers, geldt de regeling niet.
BAPO Personeelslid kan kiezen om de feitelijke werktijd te verminderen. Het verminderd aantal uren wordt gedeeltelijk doorbetaald. Uitgaande van een normbetrekking per jaar heeft een personeelslid van 52 tot en met 55 jaar recht op maximaal 170 uur verlof per jaar. 56 en ouder heeft recht op maximaal 340 uur verlof per jaar. Om gebruik te kunnen maken moet men ten minste 5 jaar aaneengesloten in dienst zijn geweest bij een bekostigde school. Wanneer men kiest voor BAPO kan geen gebruik gemaakt worden van de regeling voor sabbats- of seniorenverlof. CAO-PO Max.schaal 8 of Wg/wn 52-55 jaar: 45-170 8.25 lager: 75%, overig uur/p.jr. Bijlage XI 65%. Bij ziekte: 1 56>: 45-340 uur/p.jr. jaar 100%, daarna 70 of 75% over BAPO- en ziekteuren. CAO-VO Eigen bijdrage Wg/wn 52-55 jaar: 45-170 Bijlage 9 werknemer: 25uur/p.jr. 35% 52 jaar e.o. 56>: 45-340 uur/p.jr. vanaf 61 jaar gereduceerd tot 1020%. CAO-BVE Max.schaal 8 of Wg/wn 52-55 jaar: 45-170 Artikel E21 lager: 75%, overig uur/p.jr. Bijlage G 65%. Bij ziekte: 1 56>: 45-340 uur/p.jr jaar 100%, daarna 70 of 75% over BAPO- en ziekteuren.
153
PREPENSIOEN LEVENSLOOP, PENSIOENAKKOORD - WET VUT, PREPENSIOEN EN LEVENSLOOP (VPL) PER 01-01-2006 ABP: Per 01-01-2006 vervalt de fiscale aftrek van VUT en prepensioenpremies voor iedereen die geboren is op of na 01-01-1950. VSO en SCO hebben hoofdlijnenakkoord bereikt over de aanpassing van de ABP-regeling aan de VPL-wetgeving. (Notitie Het hoofdlijnenakkoord VPL: een analyse van de kosten en de verdeling tussen leeftijdscohorten) Structureel arrangement: In de structurele situatie wordt de FPU vervangen door een versterking van het ouderdomspensioen (OP). Het flexibiliseren van de pensioenleeftijd en deeltijdpensioen wordt mogelijk. Mogelijkheden om OP en nabestaandenpensioen onderling uit te ruilen worden verruimd. 0,8% van het jaarsalaris wordt vrijgemaakt voor levensloopsparen. Sectoraal kunnen hier nadere afspraken over worden gemaakt. Levensloopregeling is individueel gericht, keuze of wordt deelgenomen en wanneer het opgebouwde tegoed wordt aangesproken is aan de medewerker. De regeling heeft het financiële karakter van een spaarregeling. Werknemers krijgen de mogelijkheid het OP vanaf de leeftijd van 60 jaar in voltijd of deeltijd op te nemen. Een gemiddelde wn met 40 dienstjaren kan met het versterkte OP op de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden een uitkering van 70% van zijn gemiddelde loon verwachten. Franchise en opbouwpercentage van pensioen wordt geüniformeerd, per 01-01-2006 wordt geen differentiatie naar leeftijdsgroep verrekend. Overgangsmaatregelen: bij lopende FPU-uitkeringen blijft situatie ongewijzigd. Voor wn die op 31-12-05 56 jaar of ouder zijn geldt de huidige FPU-regeling. Voor wn jonger dan gestelde leeftijdseis gelden de structurele maatregelen wel. Voor hen geldt een overgangsregime dat erop gericht is de pensioenopbouw te overbruggen tot het niveau van de structurele regeling. Financiering: Met de pensioenafspraken is 7,3% van het jaarsalaris gemoeid. (FPU vergelijkbaar premieniveau). Van de 7,3% gaat 2,75 naar de structurele regeling voor een versterkt OP, Daarnaast is 0,8% van het jaarsalaris bestemd voor levensloopsparen. Het overige deel wordt besteed aan overgangsmaatregelen. Wet VPL 6.4 nota werken in ABP het onderwijs Hoofdlijnenakkoord VPL juli 2005
154
PENSIOENREGELING ONDERWIJSPERSONEEL WORDT UITGEVOERD DOOR ABP DE WERKGEVER BETAALT 75% VAN DE PREMIE, DE WERKNEMER 25%. flexibel pensioen en uittreding: FPU, ABP regeling 01-04-1997 vervanger van de VUT-regeling met een spilleeftijd van 62 jaar. (is de leeftijd waarop bij een dienstverband van 40 jaar het uitkeringniveau 70% bedraagt.) Overgangsregeling voor wn die per 01-04-97: 55 jaar of ouder was krijgt bij uittreden bij 61 jaar, 75% van het laatstverdiend salaris tussen 50 en 54 jaar oud was, bij uitreden op 61 jaar 70% van laatstverdiend salaris tussen 45 en 49 jaar oud was, bij uittreden op 62 jaar 70% van laatstverdiend salaris. In 2000 en 2002 zijn afspraken met de Pensioenkamer gemaakt ter bevordering van langer doorwerken. De eerste twee groepen ontvangen bij doorwerken na hun 61-jarige leeftijd de niet genoten FPU-uitkering tussen 61 en 62 jaar, naar keuze als aanvulling op hun resterende FPU-uitkering als zij voor 65 jaar alsnog met FPU gaan, of als aanvulling op hun ouderdomspensioen indien zij doorwerken tot aan hun 65e jaar. ABP 3.6 Nota Werken in het onderwijs 2003 ABP ABP-uitgave Zekerheid voor de oudedag FPU 2005
BBWO: Besluit bovenwettelijke werkloosheidsregeling voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs en educatie en beroepsonderwijs. BWOO: Besluit werkloosheid onderwijs- en onderzoekspersoneel BZA: Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs en educatie en beroepsonderwijs
Teksten te vinden in: http://wetten.overheid.nl
155
Onbetaald verlof en inkomen WAZO: Financiering onbetaald verlof: Sinds 1 januari 2006 kan gebruik gemaakt worden van de levensloopregeling. Deze kan worden ingezet voor de financiering van elke vorm van onbetaald verlof. Ook kan tot maximaal 50% gefinancierd worden uit het tegoed op de spaarloonrekening. School- of lesgeld: De tegemoetkoming is afhankelijk van de hoogte van het inkomen en zou dus bij onbetaald verlof kunnen veranderen. Meer informatie is te vinden op de site van de Informatie Beheer Groep: www.ib-groep.nl. Huurtoeslag: Bij de berekening van de huurtoeslag wordt gekeken naar het huidige inkomen (i.p.v. naar inkomen in het verleden tijdens de voorgaande huursubsidieregeling). Door opname van onbetaald verlof kan derhalve recht ontstaan op huurtoeslag. Huurtoeslag wordt aangevraagd via de belastingdienst: www.toeslagen.nl. Zorgverzekering: Men is verplicht om een zorgverzekering af te sluiten. De nominale premie voor de basisverzekering dient aan de zorgverzekeraar te worden betaald. Daarnaast is over het resterende inkomen de inkomensafhankelijke bijdrage verschuldigd van 6,5% van het bruto inkomen. Indien een tegoed uit het levenslooptegoed wordt ontvangen, houdt de werkgever dit bedrag automatisch in wanneer het tegoed wordt uitbetaald, hierbij is eveneens de werkgeversbijdrage inbegrepen. Zorgtoeslag: Het kan zijn dat tijdens een periode van (onbetaald) verlof het inkomen dusdanig daalt dat men in aanmerking kan komen voor de zorgtoeslag. Meer informatie is te vinden op de site van de Belastingdienst: www.toeslagen.nl. Lokale belastingen: Door daling van het inkomen door opname van onbetaald verlof, kunnen lokale belastingen als OZB of waterschapsbelasting in sommige gevallen worden kwijtgescholden. Bij de aanvraag om kwijtscheldingen wordt niet alleen gekeken naar de hoogte van het inkomen op het moment van het verzoek, maar ook naar andere betalingsmogelijkheden uit vermogen. Thuiszorg: Als thuiszorg wordt aangevraagd kijkt men voor de bepaling van de hoogte van de eigen bijdrage naar het belastbaar inkomen van beide partners in de periode twee jaar voorafgaand aan de zorgaanvraag. Als onbetaald verlof in die periode viel, levert dat een lagere eigen bijdrage op. Meer informatie is te vinden op de site van het Ministerie van VWS, dossier Thuiszorg: www.minvws.nl.
156
Tegemoetkoming kinderopvang: * Regeling per 1-1-2005: De Wet kinderopvang regelt dat ouders een tegemoetkoming van de overheid ontvangen voor kinderopvang. Deze subsidie is inkomensafhankelijk en wordt betaald door de Belastingdienst. Veranderingen in inkomen, zoals door het opnemen van onbetaald verlof, moeten worden doorgegeven aan de Belastingdienst: www.toeslagen.nl. Sociale verzekeringen: Als de verlofperiode niet langer dan 18 maanden duurt, dan zijn er geen gevolgen voor de Ziektewet (ZW), de Wet inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) of de Werkloosheidswet (WW). Hiervoor zorgt de Wet onbetaald verlof en sociale verzekeringen. Het doel van het verlof is niet belangrijk. Het kan bijvoorbeeld gaan om ouderschapsverlof, zorgverlof, verlof om een studie te gaan doen of een sabbatical. Ziekte en arbeidsongeschiktheid: Bij volledig onbetaald verlof is men niet verzekerd voor ziektewet en WIA. Bij ziekte of arbeidsongeschiktheid tijdens het verlof ontvangt men dus geen loon of uitkering. Bij deeltijdverlof krijgt men in dat geval alleen loon of uitkering over het aantal uren dat gewerkt wordt, berekend over 70% van het werkzame deeltijdsalaris. Als men na afloop van de afgesproken onbetaald verlofperiode (volledig of deeltijd) nog steeds ziek is, heeft men recht op een uitkering over 70% van het normale salaris. Als eerste ziektedag geldt de eerste werkdag na afloop van het onbetaald verlof. In overleg met de werkgever kan bij ziekte het verlof voortijdig worden afgebroken. De datum van de eerste ziektedag kan dan worden vervroegd en er kan z.s.m. gestart worden met reïntegratie. Bij deeltijd onbetaald verlof kunnen de re-integratieactiviteiten direct beginnen. Werkloosheid: Als men tijdens het verlof werkloos wordt houdt het verlof op. Tijdens het voltijd onbetaald verlof is men wel verzekerd voor de WW. Men kan in beginsel aanspraak maken op een uitkering. Als de periode korter is dan 18 maanden, heeft onbetaald verlof geen invloed op de hoogte en duur van de WW-uitkering omdat het onbetaalde verlof als het ware er tussenuit wordt geknipt. Pensioenopbouw: Op basis van de pensioenregeling bouwt een ieder die benoemd is, en daarnaast met verlof is, pensioen op. In welke mate de premie hiervoor wordt betaald, is afhankelijk van de afspraken hierover tussen werkgever en werknemer.
157
Bronnen Matrix:
(Concept) CAO PO 2006-2008 Looptijd: 1 augustus 2006 tot 1 augustus 2008 CAO VO 2005-2006 Looptijd: 1 augustus 2005 tot 1 augustus 2006. Onderhandelaarakkoord CAO VO 2006-2007 Looptijd: 1 augustus 2006 tot 1 juli 2007 Nota van Wijziging CAO VO 2006-2007
CAO BVE 2005 – 2007 Looptijd: 1 februari 2003 tot en met 31 januari 2007 Nota Werken in het onderwijs 2006 OC&W, september 2005 Nota Werken in het onderwijs 2007 OC&W, september 2006 Het Hoofdlijnenakkoord VPL: een analyse van de kosten en de verdeling tussen leeftijdscohorten ABP, juli 2005 SZW – rubriek Arbeid en Zorg SZW – www.Verlofregelingen.szw.nl ABP ocnv Easinet VSO
