MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Verzekeringsbedrijf Buitendienst 1997/1998 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID AI Nr. 8901 Bijvoegsel Stcrt. d.d. 12-12-1997, nr. 240 ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET VERZEKERINGSBEDRIJF BUITENDIENST De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Gelezen het verzoek van het Verbond van Verzekeraars als partij te ener zijde mede namens de Dienstenbond CNV, de FNV Dienstenbond, De Unie, de VHP en de Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen (BBV) als partijen te anderer zijde bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor het Verzekeringsbedijf Buitendienst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst; Overwegende, dat genoemde collectieve arbeidsovereenkomst in werking is getreden; dat van het verzoek tot algemeen verbindendverklaring mededeling is gedaan in de Nederlandse Staatscourant; dat naar aanleiding van dit verzoek geen schriftelijke bezwaren zijn ingebracht; dat de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst gelden voor een belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen; Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten; Besluit:

Sdu Uitgevers, ’s-Gravenhage 1997 CAO1117

CAO890197

1

I. Verklaart algemeen verbindend tot en met 31 maart 1998 de navolgende bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor het Verzekeringsbedrijf Buitendienst, zulks met inachtneming van hetgeen onder II, III, IV, V en VI is bepaald: Artikel 1 Begripsomschrijving 1. In deze overeenkomst wordt verstaan onder werkgever: a. iedere werkgever in het verzekeringsbedrijf 1. die middels een zetel en/of bijkantoor in Nederland zijn bedrijf maakt van het voor eigen rekening en op eigen naam aangaan en afwikkelen van verzekeringsovereenkomsten en 2. die in Nederland werknemers in dienst heeft zulks met uitzondering van – AMEV Nederland N.V. te Utrecht, – ,,Centraal Beheer Holding N.V.’’ te Apeldoorn, – Reaal Verzekeringen N.V. te Utrecht, – N.V. Levensverzekeringsmaatschappij UBO te Utrecht, – N.V. Algemene verzekeringsmaatschappij UBO te Utrecht, – zorgverzekeraars die per 1-1-1994 de CAO zorgverzekeraars toepassen, – werknemers in dienst van een natura-uitvaartverzekeraar die uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden verrichten in de uitvaartafdeling. b. iedere werkgever die werknemers in dienst heeft die werkzaamheden verrichten in de organisatie en onder het gezag van een verzekeringsbedrijf als bedoeld in lid 1 sub a 1, dan wel in diens houdstermaatschappij, en die behoort tot hetzelfde groepsverband als waartoe het betreffende verzekeringsbedrijf behoort, één en ander echter alleen ten opzichte van die werknemers, die uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden verrichten ten behoeve van het verzekeringsbedrijf, zulks met uitzondering van – werknemers die in dienst zijn van een bankinstelling die valt onder de (algemeenverbindendverklaring van de) CAO voor het bankbedrijf en werkzaamheden verrichten ten behoeve van een verzekeringsbedrijf. werknemer: diegene die in dienst van de werkgever arbeid verricht in de buitendienst van het verzekeringsbedrijf in Nederland, hetgeen uit de arbeidsovereenkomst moet blijken. 2. Partijen bij de CAO kunnen in bijzondere gevallen aan een werkgever desgevraagd dispensatie geven om niet onder de werkingssfeer van de CAO te vallen. 2


3. Deze overeenkomst is niet van toepassing op de bestuurders van een onderneming en de hoogste functionarissen die rechtstreeks bij het bepalen van het ondernemingsbeleid zijn betrokken. 4. Deze overeenkomst is voorts niet van toepassing op vakantiewerkers en stagiairs. Artikel 2 Algemene bepalingen 1. De werkgever is verplicht tegenover zijn werknemers de in deze collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegde arbeidsvoorwaarden na te leven. 2. Van de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst kan in voor werknemers gunstige zin worden afgeweken na overleg tussen de werkgever en partijen te anderer zijde. Dit overleg behoeft echter slechts plaats te vinden als de hier bedoelde afwijking grote groepen of categorieën werknemers betreft. 3. De arbeidsovereenkomst aangegaan tussen een werkgever en een werknemer en een door de werkgever vastgesteld arbeidsreglement of arbeidsinstructie mogen op straffe van nietigheid geen bepalingen bevatten in strijd met deze CAO. Artikel 2A Paritaire CAO-commissie 1. Verschillen van interpretatie van deze CAO tussen een werkgever en een werknemer kunnen worden voorgelegd aan de zogenaamde paritaire CAO-commissie. 2. Samenstelling en werkwijze van de Commissie zijn bij afzonderlijk reglement vastgesteld (bijlage III bij deze CAO). 3. Wanneer een CAO-artikel de mogelijkheid van dispensatie kent zal de Commissie ook verzoeken daaromtrent in behandeling nemen.

3

Artikel 3 Aanstelling 1. a. Een werknemer zal in het algemeen aangesteld worden met een dienstverband voor onbepaalde tijd. b. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld in verband met een opleidingsperiode, zal in beginsel in voorkomende gevallen een periode van één jaar niet overschrijden. c. Van het hiervoor bepaalde kan worden afgeweken in situaties waarbij voorzienbaar is dat werkzaamheden in de toekomst zullen vervallen, c.q. waarin sprake is van werkzaamheden van projectmatige aard. In geen geval zal het tijdelijke dienstverband de duur van drie jaren overschrijden. Een dergelijk dienstverband voor bepaalde tijd kan eenmalig met maximaal eenzelfde periode worden verlengd, zonder dat daardoor voor haar beëindiging voorafgaande opzegging nodig is. In dat geval zal de totale periode van het tijdelijk dienstverband inclusief verlenging niet langer zijn dan drie jaar. d. Wanneer de arbeidsovereenkomst als bedoeld sub b c.q. sub c na deze periode wordt voortgezet, dan zal het dienstverband worden geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd en wel vanaf de oorspronkelijke datum van indiensttreding. e. De werkgever zal tweemaal per jaar aan de ondernemingsraad een overzicht geven omtrent aard en omvang van tijdelijke dienstverbanden. Hij geeft daarbij een schriftelijke toelichting met betrekking tot de beweegredenen voor deze tijdelijke aanstellingen. 2. De werknemer ontvangt van de werkgever bij aanstelling een schriftelijke bevestiging daarvan, waarin (onverkort het bepaalde in artikel 7:655 BW) wordt vermeld: a. dat de werknemer werkzaam zal zijn in de buitendienst; b. de datum van aanstelling en indiensttreding; c. indien een proeftijd is overeengekomen: de duur van de proeftijd, welke overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:652 BW maximaal twee maanden mag bedragen; d. bij aanstelling voor bepaalde tijd: dat het een dienstverband voor een bepaalde tijd betreft, alsmede de duur van dit dienstverband en voor zover ter zake, de omschrijving van de te verrichten werkzaamheden van aflopend karakter; e. de functie, het werkgebied, het vaste salaris, de geldende provisiee.d. regelingen, voor zover van toepassing, alsmede de bij de functie behorende onkostenregelingen. – Voor zover het een werknemer betreft die na eerste opleiding werkzaam zal zijn in de buitendienst zal in afwijking van sub e worden vermeld:

4


f. het tijdens de eventuele opleiding voor de werknemer vaste maandsalaris en eventuele andere financiële regelingen. 3. De werknemer ontvangt van de werkgever bij een wijziging in functie en/of werkgebied een schriftelijke mededeling hiervan, onder vermelding van de in verband met deze wijziging in functie en/of werkgebied eventueel aan te passen arbeidsvoorwaarden. 4. De werknemer ontvangt bij aanstelling een exemplaar van de bestaande interne regelingen die op de betrokkene van toepassing zijn. Met ,,ontvangen’’ wordt in het kader van dit artikel gelijk gesteld de mogelijkheid voor de werknemer om via elektronische hulpmiddelen kennis te nemen van de bestaande interne regelingen. 5. Aan de werknemer, die bij het in werking treden reeds in dienst is, wordt binnen een maand na de inwerkingtreding eveneens een exemplaar van de in lid 4 bedoelde interne regelingen door de werkgever uitgereikt. Met ,,uitreiken van de interne regelingen’’ wordt in het kader van dit artikel gelijk gesteld het aan de werknemer bieden van de mogelijkheid om via elektronische hulpmiddelen kennis te nemen van de eventuele interne regelingen. Artikel 4 Vakantie 1. Een werknemer met een voltijddienstverband heeft met behoud van salaris per kalenderjaar recht op vakantie van tenminste het aantal dagen, dat in de hierna volgende tabel wordt vermeld. t/m 34 jaar: 25 dagen; 35 t/m 44 jaar: 26 dagen; 45 t/m 54 jaar: 27 dagen; 55 jaar en ouder: 28 dagen. Voor de bepaling van de leeftijd geldt de leeftijd die op 1 januari van het desbetreffende jaar is bereikt. 2. Indien een werknemer in de loop van het kalenderjaar in dienst treedt, heeft hij voor dat jaar recht op een evenredig deel van het in het eerste lid genoemde aantal vakantiedagen, waarbij een aanspraak van minder dan een halve dag wordt afgerond op een halve dag en van meer dan een halve dag op een hele dag.

5

3. Indien een werknemer in de loop van het kalenderjaar de dienst verlaat, heeft hij voor dat jaar recht op een evenredig deel van het voor hem geldende aantal vakantiedagen, waarbij een tegoed van minder dan een halve dag wordt afgerond op een halve dag en van meer dan een halve dag op een hele dag. De werknemer kan verlangen dat het tegoed aan vakantiedagen in geld wordt uitbetaald. Eventueel dient te veel genoten vakantie te worden verrekend. 4. Van het totaal aantal vakantiedagen kan tenminste drie weken aaneengesloten vakantie worden opgenomen. 5. De werkgever heeft jaarlijks het recht uiterlijk 1 februari van het desbetreffende jaar na instemming van de ondernemingsraad één dag als collectieve vakantiedag aan te wijzen. 6. Werknemers die in deeltijddienstverband werken hebben recht op vakantie volgens het bepaalde in lid 1 naar evenredigheid van het aantal vakantiedagen voor werknemers in voltijddienstverband. De berekening van de vakantierechten als vorenbedoeld geschiedt maandelijks, waarbij zonodig voor toekomstige maanden wordt uitgegaan van de in de berekeningsmaand geldende omvang van het dienstverband. 7. In geval van arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie ontstaan, behoudt de werknemer aanspraak op de dientengevolge gemiste vakantiedagen, mits hij zijn werkgever terstond van zijn arbeidsongeschiktheid in kennis heeft gesteld en zich aan de voorschriften ter zake heeft gehouden. Daartoe behoort de raadpleging van een arts en de overlegging van een medische verklaring omtrent de aard en duur van de ziekte. Mocht in uitzonderingsgevallen een dergelijke medische verklaring niet kunnen worden verkregen, dan zullen aard en duur van de ziekte bijvoorbeeld kunnen blijken uit de nota’s wegens geneeskundige behandeling. Over de wijze van opnemen van vervangende vakantiedagen beslist de werkgever na overleg met de werknemer. 8. Medewerkers die niet onder de werking van het eerste lid van artikel 6 van deze CAO vallen kunnen per kalenderjaar maximaal 10 extra vakantiedagen kopen. Een daartoe strekkend verzoek dient uiterlijk drie maanden tevoren te zijn ingediend. De bepalingen die gelden voor de reguliere vakantiedagen als bedoeld in lid 1 van dit artikel, zijn overeenkomstig van toepassing op de gekochte vakantiedagen. Werknemers die in deeltijddienstverband werken kunnen naar evenredigheid vakantiedagen kopen. Per gekochte vakantiedag wordt een deel van het salaris ingehouden, dat als volgt wordt berekend: 0,44% x 12,96 x het vaste maandsalaris. Het kopen van vakantiedagen heeft geen invloed op overige arbeids6


voorwaarden, zoals de pensioenopbouw, VUT-aanspraken en bijdrage ziektekostenverzekering. 9. Indien een werknemer zich in een kalenderjaar tweemaal ziek heeft gemeld, wordt de aanspraak op het aantal vakantiedagen bij elke nieuwe ziekmelding met een halve dag verminderd met een maximum van tien halve dagen. Voor werknemers met een deeltijddienstverband wordt de aanspraak naar rato verminderd. De werknemer behoudt evenwel het recht op tenminste het bij de wet bepaalde minimum aantal vakantiedagen. Er geldt een hardheidsclausule voor werknemers die aan een chronische ziekte lijden en om die reden veelvuldig verzuimen. Twee ziekteperioden die elkaar binnen vier kalenderdagen opvolgen, gelden in het kader van deze bepaling als één ziektegeval. Artikel 4A Feestdagen Niet als werkdagen worden aangemerkt de volgende dagen: – Nieuwjaarsdag – Goede Vrijdag – Tweede Paasdag – Hemelvaartsdag – Tweede Pinksterdag – Eerste en Tweede Kerstdag – Koninginnedag (de dag waarop de verjaardag van H.M. de Koningin officieel wordt gevierd) – 5 mei om de vijf jaar (vanaf 1995). Artikel 5 Vakantietoeslag 1. De werkgever is verplicht aan de werknemer een jaarlijkse vakantietoeslag uit te keren ten bedrage van 8% van: a. 12x het vaste maandsalaris en (indien van toepassing) b. het gedurende het voorgaande (kalender)jaar aan hem uit hoofde van de functie waarvoor hij is aangesteld uitbetaalde provisiebedrag zowel als de andere inkomensbestanddelen – onder welke naam dan ook toegekend – voortvloeiende uit behaalde productie.

7

2. a. Voor werknemers die in het betreffende kalenderjaar de leeftijd van 23 jaar of ouder bereiken, bedraagt de minimumvakantietoeslag ƒ 2.364,–. b. Voor werknemers met een deeltijddienstverband geldt een minimum naar evenredigheid van het overeengekomen aantal arbeidsuren. c. Voor werknemers beneden de leeftijd van 23 jaar wordt voor de vaststelling van de minimum-vakantietoeslag een aftrek toegepast conform de percentages die gelden voor de wettelijke minimumjeugdlonen. 3. Indien het dienstverband in het desbetreffende kalenderjaar korter heeft geduurd, wordt de in het eerste lid bedoelde uitkering naar evenredigheid verminderd. 4. Indien een werknemer die de dienst verlaat, in het desbetreffende kalenderjaar vóór de datum van zijn vertrek meer vakantietoeslag heeft ontvangen dan waarop hij krachtens lid 3 aanspraak heeft, wordt het verschil bij het vertrek alsnog verrekend. Artikel 6 Oudere werknemers 1. De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft recht op de volgende arbeidsduurvermindering: in het jaar waarin de 58-jarige leeftijd wordt bereikt: 1 dag per kwartaal in het jaar waarin de 59-jarige leeftijd wordt bereikt: 2 dagen per kwartaal in het jaar waarin de 60-jarige leeftijd wordt bereikt: 3 dagen per kwartaal in het jaar waarin de 61-jarige leeftijd wordt bereikt: 4,5 dagen per kwartaal in het jaar waarin de 62-jarige leeftijd wordt bereikt: 6 dagen per kwartaal in het jaar waarin de 63-jarige leeftijd wordt bereikt: 9 dagen per kwartaal in het jaar waarin de 64-jarige leeftijd wordt bereikt: 12 dagen per kwartaal in het jaar waarin de 65-jarige leeftijd wordt bereikt: 12 dagen per kwartaal. Bovenstaande arbeidsduurvermindering geldt bij een voltijddienstverband. Werknemers die in deeltijddienstverband werken hebben recht op arbeidsduurvermindering naar evenredigheid. 2. De arbeidsduurvermindering zal worden opgenomen in dagen per kwartaal. In incidentele gevallen kan de werknemer in overleg met 8


de werkgever, indien de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, de arbeidsduurvermindering op andere wijze opnemen. 3. Indien een werknemer in een jaar gebruik maakt van het recht op arbeidsduurvermindering en zijn provisie-inkomen in het jaar daardoor afneemt, zal de werkgever een aanvulling geven op basis van ten hoogste het aantal uit hoofde van dit recht niet gewerkte dagen in verhouding tot het totaal aantal werkdagen in dat jaar. 4. De in lid 3 genoemde aanvulling wordt, ter keuze van de werknemer, gerelateerd aan: a. de provisie die gemiddeld is verdiend in de twee kalenderjaren of, indien dat voor de betrokkene gunstiger is, het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de 58-jarige leeftijd wordt bereikt of b. de provisie die gemiddeld is verdiend in de twee kalenderjaren of, indien dat voor de betrokkene gunstiger is, het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsduurvermindering wordt genoten. 5. De werknemer dient zijn keuze tussen de in lid 4 genoemde mogelijkheid a of b tijdig voor het jaar waarin de 58-jarige leeftijd wordt bereikt aan de werkgever kenbaar te maken. De keuze is éénmalig. 6. Gedurende gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid alsmede tijdens vakanties ontstaat geen aanspraak op arbeidsduurvermindering. 7. De arbeidsduurvermindering welke de werknemer geniet, zal in principe niet mogen leiden tot aantasting van zijn functieniveau. Artikel 7 Buitengewoon verlof 1. In dit artikel wordt onder bloeden aanverwanten in de eerste en tweede graad verstaan: – ouders (daaronder begrepen schoon-, stief- of pleegouders); – kinderen (daaronder begrepen stief- en pleegkinderen) en kleinkinderen; – grootouders van de werknemer of van zijn of haar echtgenoot, broers en zusters (en in geval als bedoeld in lid 2 sub e daaronder begrepen zwagers en schoonzusters). 9

2. Onverminderd het bepaalde in artikel 7:629 BW ten opzichte van hieronder niet genoemde oorzaken van verzuim, wordt buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend: a. bij ondertrouw van de werknemer: de benodigde tijd met een maximum van één dag; bij huwelijk van de werknemer: drie dagen; b. bij huwelijk van bloeden aanverwanten in de eerste graad en tweede graad: één dag, indien de huwelijksvoltrekking wordt bijgewoond; c. bij bevalling van de echtgenote, alsmede bij adoptie: twee dagen (werkgever en werknemer kunnen ingeval van adoptie in onderling overleg afwijken van dit aantal dagen buitengewoon verlof); d. bij overlijden van de echtgenote, respectievelijk echtgenoot of een inwonend ongehuwd kind: tien dagen; e. bij overlijden van één der niet onder d genoemde bloeden aanverwanten in de eerste en tweede graad: één dag en bovendien voor bijwoning van de begrafenis/crematie een tweede dag. Indien de werknemer is aangewezen de begrafenis/crematie te regelen: één dag of de tijd die daarvoor nodig is met een maximum van vijf dagen; f. bij ernstige ziekte van de echtgenote respectievelijk echtgenoot of van bloeden aanverwanten in de eerste en tweede graad voor de tijd, door de werkgever vast te stellen; g. bij 25-jarig ambts- of huwelijksjubileum van de werknemer: één dag; bij 40-jarig ambts- of huwelijksjubileum van de werknemer: twee dagen; h. voor het afleggen van school- en vakexamens: de tijd die hiervoor nodig is; i. voor het bijwonen van vergaderingen van vakbonden, indien de werknemer deel uitmaakt van besturende colleges of afgevaardigde is van een onderdeel van die vakorganisatie, echter tot een maximum van tien dagen per kalenderjaar (eventueel in halve dagen op te nemen). Dit verlof wordt gegeven voor zover de werkzaamheden dit toelaten; j. voor het volgen van door of namens de vakorganisaties georganiseerde cursussen, indien dit mede naar de opvatting van de werkgever ook voor de onderneming van direct belang is, zulks met een maximum van zes dagen per kalenderjaar (eventueel in halve dagen op te nemen), voor zover de werkzaamheden dit toelaten en mits het verlof tijdig is aangevraagd; k. bij verhuizing op verzoek van de werkgever: twee dagen; l. in door de werkgever te bepalen omstandigheden. 3. Lid 2 b t/m f is ook van toepassing op andere samenlevingsvormen dan het huwelijk, mits uit een notariële of geregistreerde akte blijkt dat beide partners, niet zijnde familieleden, reeds gedurende tenminste zes volle maanden samen een huishouding vormen. Onder een 10


geregistreerde akte wordt verstaan een akte die is ingeschreven bij de Afdeling Registratie en Successie van de Inspectie der Belastingen. 4. Werknemers die avondopleidingen volgen welke naar het oordeel van de werkgever van belang zijn voor de vakbekwaamheid in het verzekeringsbedrijf, zullen voor de normale duur van de opleiding en mits deze wordt gevolgd in de gelegenheid worden gesteld de dagelijkse werkzaamheden eerder te beëindigen, zulks voor zover het nodig is in verband met de vereiste reistijd en overigens met behoud van salaris. De mate van verkorting van de werktijd en de frequentie daarvan worden door de werkgever na overleg met de werknemer vastgesteld. 5. In bepaalde gevallen kan buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend voor het vervullen van functies, of de opleiding daartoe, ten behoeve van verenigingen of organisaties in het sociale vlak. Deze buitengewone verlofdagen zullen alleen dan worden verleend als het werk dit toelaat. Gevallen waarin deze faciliteit verleend kan worden: a. het volgen van een jeugdleiderscursus: voor de helft van de duur, echter tot maximaal vijf dagen per kalenderjaar; b. het leidinggeven aan jeugdkampen en andere evenementen, die tot doel hebben voor de jeugd een verantwoorde vakantiebesteding mogelijk te maken: voor de helft van de duur, echter tot maximaal vijf dagen per kalenderjaar; c. voor het leidinggeven aan of verzorgen van bejaarden- en invalidenkampen/reizen: voor de helft van de duur, echter tot maximaal vijf dagen per kalenderjaar; d. voor leden van vakorganisaties voor het deelnemen aan zittingen van Bestuur c.q. Kleine Commissie van de BV25 voor maximaal 5 dagen per kalenderjaar. 6. Zij die behoren tot een erkende niet-christelijke religieuze gemeenschap kunnen op voor hen geldende religieuze feestdagen onbetaald verlof opnemen tot een maximum van 3 dagen per kalenderjaar. Artikel 7A Zorgverlof 1. De werkgever zal de werknemer gedurende maximaal 6 maanden in de gelegenheid stellen onbetaald verlof op te nemen teneinde een 11

ernstig zieke echtgeno(o)t(e)/partner, (pleeg)kind, (pleeg)ouder te verzorgen. 2. De werknemer zal gedurende die periode tenminste 20 uur per week in beginsel in zijn huidige functie blijven werken, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen. Artikel 8 Uitkering bij arbeidsongeschiktheid 1. De werkgever zal in aanvulling op het bepaalde in artikel 7:629 BW aan de werknemer die arbeidsongeschikt is 100% van het brutoinkomen uitkeren gedurende de eerste 52 weken van zijn arbeidsongeschiktheid. 2. Vervallen. 3. De werkgever zal aan de werknemer die geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is in de zin van de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) en/of Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en in verband daarmee recht heeft op uitkering krachtens de AAW en/of WAO in vervolg op de periode bedoeld in lid 1, gedurende maximaal één jaar op de uitkering een brutoaanvulling verstrekken van 100% van het als gevolg van die arbeidsongeschiktheid gederfde bruto-inkomen, voor zover dat uitgaat boven het maximum dagloon van de AAW/WAO en van 30% van het gederfde bruto-inkomen voor zover dat lager of gelijk is aan het maximum dagloon van de AAW/WAO. 1. Wanneer de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt verklaard, maar hij niet bij de werkgever feitelijk werkzaamheden blijft verrichten, zal de werkgever de van toepassing zijnde wettelijke uitkeringen gedurende het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid aanvullen op een zodanige wijze dat de gezamenlijke bruto-uitkeringen plus de aanvulling gelijk zijn aan de uitkomst van de toepassing van lid 3. 2. De werkgever zal trachten de werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is zoveel mogelijk een aangepaste functie in de buitendienst te bieden. Is dat niet mogelijk dan kan een functie in de binnendienst in aanmerking komen. 5. 1. De werknemer zal verplicht deelnemen aan een door de werkgever, na overleg met de ondernemingsraad, af te sluiten collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering die beoogt om, in geval de werknemer aansluitend aan de in lid 1 genoemde periode in aanmerking komt voor een AAW-/WAO-uitkering, een brutoaanvullende uitkering te verstrekken tot maximaal het verschil 12


tussen 70% van het wegens die arbeidsongeschiktheid gederfde bruto-inkomen, voor zover dat niet uitgaat boven het maximum dagloon voor de WAO, en de desbetreffende bruto AAW-/WAOuitkering, zoals bedoeld in de Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen. 2. De werkgever zal aan de werknemer, die deelneemt aan de onder lid 5.1 genoemde verzekering een bijdrage van 50% verstrekken in de door de werknemer te betalen premie voor de aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering1). De premie voor deze verzekering zal worden geheven over het inkomen, waarover premie voor de WAO wordt geheven. 6. 1. Voor de berekening van het bruto-inkomen zoals bedoeld in de leden 1 t/m 3 wordt uitgegaan van het bruto-maandsalaris en de wisselende inkomensbestanddelen en worden gedurende de in die leden bedoelde uitkeringsperiode de algemene salarisverhogingen in acht genomen. 2. Voor de berekening van de wisselende inkomensbestanddelen die de betrokken werknemer in zijn functie genoot en die in het bruto-inkomen zijn begrepen, zal worden uitgegaan van hetgeen de betrokken werknemer het laatste (kalender)jaar voorafgaande aan het intreden van de arbeidsongeschiktheid als wisselend inkomen heeft genoten, met uitzondering van uitgekeerde bedragen die een incidenteel of uitzonderlijk karakter dragen. 3. Voor de berekening van de aanvulling als bedoeld in lid 1 t/m 3 zal de werkgever de wisselende inkomensbestanddelen beperken tot twee maal het maximum dagloon voor de WAO op jaarbasis. 4. Op de in lid 1 t/m 3 genoemde aanvullingen worden de wettelijk voorgeschreven inhoudingen toegepast. 5. Indien na een periode van gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid binnen één maand een nieuwe periode van gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid intreedt, wordt de doorbetalings- c.q. suppletieperiode geacht niet te zijn onderbroken. 7. 1. Het bepaalde in de leden 1 t/m 3 geschiedt onder voorwaarde dat de uitkering krachtens de Ziektewet, AAW en/of WAO en/of (N)WW wordt gecedeerd aan de werkgever. 2. De uitkeringen respectievelijk aanvullende uitkeringen, bedoeld in de leden 1 t/m 3, worden over een overeenkomstig tijdvak met uitdrukkelijke terzijdestelling van artikel 7:629 BW verminderd 1

) Artikel 7:631 BW is onverkort van toepassing.

13

met het bedrag waarop door de werknemer krachtens een wettelijke bepaling eventueel tegenover een derde aanspraak kan worden gemaakt ter zake van de desbetreffende arbeidsongeschiktheid. De werknemer zal een voorschot op deze schadeloosstelling ontvangen ter hoogte van de in de leden 1 t/m 4 bedoelde uitkeringen, indien hij aan de werkgever alle rechten en aanspraken welke hij ter zake van de arbeidsongeschiktheid krachtens enige wettelijke bepaling jegens derden kan doen gelden, tot het bedrag van deze uitkering overdraagt. 8. De werknemer is verplicht: a. de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid vóór 9.30 uur des morgens de werkgever over zijn arbeidsongeschiktheid te informeren; b. zich te gedragen naar de aanwijzingen door de behandelende medicus gegeven; c. de controlerend geneesheer alle inlichtingen te verstrekken die deze wenselijk acht en zich aan een onderzoek te onderwerpen, indien deze een onderzoek noodzakelijk mocht achten. 9. Dit artikel is niet van toepassing op de werknemer die is aangesteld voor een periode van ten hoogste drie maanden1). Artikel 9 Uitkering bij overlijden 1. a. Indien en voor zover bij overlijden van de werknemer niet krachtens voorzieningen door de werkgever en/of de wet over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met de twaalfde daarop volgende volle maand aan de nagelaten betrekkingen, mits in leven, een bedrag ter beschikking komt ter grootte van het laatstgenoten maandsalaris en de wisselende inkomensbestanddelen bepaald conform artikel 8 lid 6.2 te berekenen over die periode, wordt het verschil door de werkgever uitbetaald. b. De aanvulling geschiedt door middel van een uitkering ineens. 2. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der echtgenoten van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde of bij ontstentenis van deze de minderjarige wettige of natuurlijke kinderen2).

1 2

) Artikel 7:629 BW is onverkort van toepassing. ) Artikel 7:674 BW is onverkort van toepassing.

14


Artikel 10 Verhuizing Bij verhuizing van een werknemer op verzoek van de werkgever zal deze laatste de gebruikelijke kosten van transport en de kosten van telefoonaansluiting voor zijn rekening nemen en daarnaast naar redelijkheid en billijkheid een tegemoetkoming vaststellen voor alle andere in verband met de verhuizing door de werknemer gemaakte noodzakelijke kosten. Artikel 11 Salarissen a. De op 30 juni 1997 geldende vaste salarissen worden met ingang van 1 juli 1997 verhoogd met 2%1). b. De op 31 december 1997 geldende vaste salarissen worden met ingang van 1 januari 1998 verhoogd met 1%. Artikel 12 Onkostenvergoedingen Regelmatig doch in ieder geval éénmaal per jaar zal door de werkgever worden nagegaan of er aanleiding is om de bestaande onkostenvergoedingen aan te passen aan de ontwikkeling van het prijsniveau van de kosten waarvoor deze vergoedingen werden toegekend. Artikel 13 Militaire dienstplicht en ontwikkelingshulp 1. Indien een werknemer onvrijwillig onder de wapenen verblijft of vervangende dienstplicht vervult respectievelijk onder auspiciën van de Stichting Nederlandse Vrijwilligers wordt ingeschakeld bij ontwikkelingshulp, wordt het dienstverband met opschorting van de daaruit voortvloeiende rechten en verplichtingen gehandhaafd, mits het dienstverband tenminste 90 dagen heeft geduurd, zulks met inachtneming van het hieronder in dit artikel bepaalde. 1

) Algemeen verbindendverklaring heeft geen terugwerkende kracht.

15

2. Opkomst eerste oefening Indien de werknemer deelneemt in een pensioenregeling blijven de wederzijdse rechten en verplichtingen te dien aanzien tijdens de periode in het eerste lid bedoeld gehandhaafd. 3. Opkomst herhalingsoefeningen a. Werknemers ontvangen in de in lid 1 bedoelde gevallen mits zij op het tijdstip van opkomst onder de wapenen reeds 23 jaar of ouder zijn, een aanvulling op hun militaire inkomsten en/of van overheidswege in verband met het verblijf onder de wapenen verstrekte vergoedingen tot 100% van de som van salaris en wisselende inkomensbestanddelen, zulks gedurende een tijdvak gelijk aan dat van hun werkelijke dienst bij de betrokken werkgever voor het tijdstip van opkomst, doch gedurende ten hoogste 11⁄2 jaar. De wisselende inkomensbestanddelen zullen op dezelfde wijze worden vastgesteld als in de regeling bedoeld in artikel 8 lid 6.2. b. Indien de werknemer deelneemt in een pensioenregeling blijven de wederzijdse rechten en verplichtingen te dien aanzien tijdens de periode in het eerste lid bedoeld gehandhaafd. 4. Met onvrijwillig verblijf onder de wapenen wordt gelijkgesteld het in actieve dienst zijn als lid van de Nationale Reserve mits de aanmelding bij de Nationale Reserve met toestemming van de werkgever is geschied. 5. Onder salaris wordt in dit artikel verstaan het vaste salaris, vakantietoeslag en gegarandeerde of niet-gegarandeerde gratificaties. Bij het vaststellen van het salaris zullen de algemene salarisverhogingen in het verzekeringsbedrijf mede in acht worden genomen. Artikel 14 Werkgelegenheid 1. Afspraken met betrekking tot de afzonderlijke ondernemingen a. Voorgenomen activiteiten respectievelijk ontwikkelingen die belangrijke gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in kwantitatieve of kwalitatieve zin of een aantasting van de bestaande rechtspositie van een groep of categorie van werknemers met zich meebrengen zullen tijdig, onverkort de rechten van de ondernemingsraad, aan de vakorganisaties worden gemeld. b. De melding dient op een zodanig tijdstip te geschieden dat, alvorens tot uitvoering wordt overgegaan, over voorgenomen activiteiten zinvol overleg mogelijk is. Onder zinvol wordt in ieder geval verstaan de mogelijkheid van de vakorganisaties tot het raadplegen van hun leden. c. De door de ondernemer te verstrekken informatie zal de vakor16


ganisaties en de ondernemingsraad inzicht moeten geven in de motieven die aan de voorgenomen activiteiten ten grondslag liggen, de aard, de omvang en de plaats ervan, alsmede de te verwachten werkgelegenheidseffecten en/of de gevolgen voor de bestaande rechtspositie van de werknemers. d. Er zal naar gestreefd worden de eventuele nadelige gevolgen voor individuele werknemers zo veel mogelijk te voorkomen respectievelijk te beperken door een met de vakorganisaties overeen te komen sociaal plan/sociale paragraaf. Er zal daarbij tevens naar gestreefd worden om gedwongen ontslagen te voorkomen. e. Ingeval een sociaal plan tot stand komt, zullen hierin onder meer afspraken dienen te zijn opgenomen inzake: – informatieverschaffing gedurende de looptijd van het sociaal plan; – de aard en frequentie van het overleg tussen partijen gedurende de looptijd van het sociaal plan. Tevens kan hierin dan op hoofdlijnen aandacht zijn voor: – arbeidsvoorwaarden en procedures bij interne overplaatsingen; – financiële gevolgen van overplaatsingen; – eventuele faciliteiten om elders werk te vinden, alsmede daarmee samenhangende aanvullings- of vertrekregelingen. 3. Bijzondere afspraken a. Wervingsbeleid. 1. Bij vacatures waarvoor externe wervingsactiviteiten worden ondernomen dienen de werknemers ook in de gelegenheid te worden gesteld daarnaar te solliciteren. 2. Ten einde de inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt te bevorderen, zal de werkgever alle daarvoor relevante vacatures kenbaar maken aan het desbetreffende Regionaal Bureau Arbeidsvoorziening onder vermelding van de inhoud van de functie (aard, niveau, werkomstandigheden, werktijden e.d.) en de eisen, die aan de werknemer worden gesteld qua opleiding en ervaring. b. De werkgever zal bijzondere aandacht besteden aan het wervings-, selectie- en opleidingsbeleid gericht op vrouwen. c. De werkgever zal geen werknemers van 65 jaar of ouder aanstellen. Bestaande dienstverbanden met werknemers van deze leeftijd mogen worden gecontinueerd. d. Gelet op de werkgelegenheidseffecten die verbonden kunnen zijn

17

aan automatiseringsprojecten in de verzekeringsbedrijfstak is het gestelde in lid 1 van dit artikel eveneens van toepassing. Protocol Werkervaringsplaatsen Met verwijzing naar het Protocol Werkervaringsplaatsen bij artikel 18 CAO-binnendienst is tussen partijen vastgesteld dat de aldaar bedoelde werkervaringsplaatsen ook gevonden kunnen worden in de buitendienstorganisaties1). Artikel 15 Sociaal beleid in de onderneming 1. Het sociaal beleid is een volwaardig deel van het totale ondernemingsbeleid. Het richt zich op de werknemer binnen de arbeidsorganisatie zowel: – vanuit het oogpunt van welzijn en ontplooiingsmogelijkheden van de werknemer als – vanuit het oogpunt van een doelgericht functioneren van de onderneming. Het door de ondernemingen te voeren sociaal beleid gaat uit van zorgvuldigheid waar het gaat om de positie van werknemers, zowel collectief als individueel. Onnodige onderscheidingen naar leeftijd, afkomst, geslacht, nationaliteit, functie of aard van het dienstverband zullen worden vermeden bij de uitvoering van het sociaal beleid. Bijzondere aandacht zal besteed worden aan oudere werknemers. Het sociaal beleid dient bij te dragen aan een zo goed mogelijke ontplooiing van de werknemers en het begrip tussen werknemers onderling te bevorderen. Bij de inrichting van de organisatie zal, rekening houdend met de noodzakelijke continuïteit van de onderneming, zoveel mogelijk rekening gehouden worden met de menselijke maat. 2. De uitwerking van het sociaal beleid dient binnen de onderneming te geschieden, teneinde daarin het eigen karakter van de onderneming tot uitdrukking te kunnen brengen. 3. Het sociaal beleid is gebaseerd op onder meer de volgende uitgangspunten: a. het welzijn van de werknemer, zowel individueel als collectief; b. de gelijkwaardigheid in behandeling van de werknemer, ongeacht leeftijd, afkomst, geslacht en nationaliteit; c. de bestaanszekerheid van de werknemer die afhankelijk is van de werkgelegenheid, door het streven naar continuïteit van de onderneming; d. de rechtszekerheid van de werknemer. Om dit te effectueren wor1

) Zie Aanhangsel.

18


e.

f. g. h.

den regelingen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden vastgelegd in een collectieve en individuele arbeidsovereenkomst, zodat de werknemer zijn rechten juridisch verankerd weet; de voldoening in het werk door permanente aandacht voor arbeidsklimaat, samenwerkingsverband en werkomstandigheden. Deze wordt onder meer bevorderd door te streven naar het geven van verantwoordelijkheid en bevoegdheden overeenkomstig capaciteiten en ambities en door het stimuleren van de onderlinge samenwerking, gebaseerd op onderling respect; het streven naar evenwichtige zeggenschapsverhoudingen waarbij de werknemers medeverantwoordelijkheid dragen en ruimte wordt gelaten voor een slagvaardig management; bijzondere aandacht aan de opleiding van de werknemers; als er functies in de buitendienst vacant komen die minder productie en provisie gericht zijn, zullen deze bij voorrang aan daartoe geschikte oudere werknemers worden aangeboden.

4. De wijze waarop de hierboven genoemde uitgangspunten worden geconcretiseerd, wordt mede bepaald door de werkomstandigheden, organisatorische verhoudingen en de omvang van de onderneming. 5. Automatisering stelt specifieke eisen aan het te voeren sociaal beleid. Veranderingsprocessen die het gevolg zijn van het voortschrijdende proces van automatisering vereisen een adequate sociale begeleiding. Het sociaal beleid binnen de onderneming dient hiervoor alle ruimte te geven. 6. De maatschappelijke ontwikkelingen zullen tot een aanpassing en vernieuwing van het sociaal beleid kunnen leiden; planning is daarbij noodzakelijk om tijdig de gevolgen voor de onderneming te kunnen onderkennen en adequate maatregelen te treffen. 7. Bij de uitwerking van het te voeren sociaal beleid zal door de ondernemingen aandacht worden besteed aan o.a. de volgende aspecten, voorzover niet geregeld in de CAO: a. Arbeidsvoorwaardenbeleid b. Werkgelegenheidsbeleid c. Personeelsbeleid d. Loopbaanontwikkeling e. Medezeggenschap. Voor de verdere uitwerking van lid 7 sub b, c en d wordt verwezen naar artikel 15A.

19

8. Ondernemingen waarin meer dan 100 werknemers werkzaam zijn stellen éénmaal per jaar een Sociaal Jaarverslag op waarin verslag gedaan wordt van het in het verslagjaar gevoerde beleid. Ten einde dit verslag te kunnen bespreken in de ondernemingsraad zal het Sociaal Jaarverslag na overleg met de ondernemingsraad, ter beschikking worden gesteld aan alle werknemers in de onderneming. De vormgeving van het Sociaal Jaarverslag kan per onderneming, na overleg met de ondernemingsraad, nader worden uitgewerkt, waarbij ook met de omvang van de onderneming rekening kan worden gehouden. Artikel 15A Werkgelegenheids- en opleidingsbeleid 1. Onder invloed van onder andere markt- en productontwikkelingen en de voortschrijdende informatietechnologie zullen de organisatie en de functies daarin voortdurend aan verandering onderhevig zijn. Het sociaal beleid als onderdeel van het totale ondernemingsbeleid is erop gericht dat de werknemer ook in de toekomst zo goed mogelijk inzetbaar zal zijn in de onderneming, hetzij voor de eigen, hetzij voor een andere functie. De werkgever zal de toekomstige ontwikkelingen dan ook zo vroeg mogelijk onder de aandacht van de medewerkers brengen en hen in de gelegenheid stellen opleidingen en trainingen te volgen om het kennis- en vaardigheidsniveau aan te passen aan de veranderende eisen. Bijzondere aandacht zal daarbij zijn voor werknemers met een relatief laag opleidingsniveau. 2. Aangezien de werknemer mede verantwoordelijk is voor zijn eigen loopbaan wordt van hem verwacht dat hij ook zelf initiatieven neemt en kan hij zelf voorstellen doen voor scholing. De werknemer zal bereid moeten zijn aan die opleidingen en trainingen deel te nemen en daarvoor – voor zover het niet gaat om werkinstructies – na overleg tussen werkgever en werknemer eventueel eigen tijd aan te wenden. Hij dient te trachten de opleiding met succes te voltooien. De kosten verbonden aan opleiding ten behoeve van huidige of eerst volgende functie komen in beginsel voor rekening van de werkgever. 3. Loopbaanontwikkeling: De onderneming is er zich van bewust dat inspanningen verricht moeten worden om gemotiveerde werknemers voor de onderneming te behouden, respectievelijk op de arbeidsmarkt aan te trekken door het werken en het leren bij de onderneming aantrekkelijk te maken. Dit kan geschieden door een loopbaanbeleid dat erop is gericht een zo goed mogelijk evenwicht te vinden tussen de eisen van de onder20


neming en de persoonlijke wensen en mogelijkheden van de werknemers ten aanzien van hun (toekomstige) taken en functies. De werkgever zal voor zover dat in zijn vermogen ligt de werknemer mogelijkheden geven zich te ontwikkelen. Hij zal daarbij de eigen werknemers bij voorkeur de gelegenheid geven zowel horizontaal als verticaal binnen de onderneming door te stromen of hem anderszins de gelegenheid bieden nieuwe kennis en/of ervaring op te doen, waardoor zoveel mogelijk op sleutelposities uit eigen gelederen kan worden gerecruteerd. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij een open oog heeft voor de noodzaak mee te gaan in nieuwe ontwikkelingen en attent is op mogelijkheden om aan zijn eigen ontwikkeling te werken. Het loopbaanbeleid dient ,,leeftijdsbewust’’ te zijn en ook aandacht te hebben voor de omstandigheden van de oudere werknemer. Naast reeds in deze CAO in het belang van de oudere werknemer opgenomen bepalingen, zoals die met betrekking tot arbeidsduurvermindering, dient er aandacht te zijn voor de werkdruk en de mogelijkheden om taken aan te passen. Een goed op het individu gericht beleid waarbij functie en capaciteiten van de werknemer zoveel mogelijk op elkaar worden afgestemd kan daarbij een instrument zijn. Ten minste éénmaal per jaar zal met de individuele werknemer (eventueel in het kader van een beoordelings-/ functioneringsgesprek) over het bovenstaande worden gesproken. 4. Indien onverhoopt medewerker en management, ook na wederzijdse inspanningen, gezamenlijk tot de conclusie komen dat functies en medewerker niet meer op elkaar zijn aan te sluiten, dan komt plaatsing buiten het eigen bedrijf aan de orde, eventueel gepaard gaande met om-, her- of bijscholing. 5. De verantwoordelijkheid bij de begeleiding van een medewerker op zoek naar een functie buiten het bedrijf berust bij het management van de onderneming. De gezamenlijke inzet van medewerker en management is de medewerker van een werksituatie naar een werksituatie te brengen. Paritaire Commissie Werkgelegenheid De Commissie heeft tot taak: 1. Inventarisatie van de mogelijkheden om op bedrijfstakniveau ondernemingen te ondersteunen bij hun streven om door bijscholing de eigen werknemers zo goed mogelijk op toekomstige taken voor te

21

2.

3. 4. 5.

bereiden en daarmede hun werkgelegenheid zoveel als mogelijk zeker te stellen. In dit kader zal in samenwerking met Ecabo en SVV een bijscholing met een modulair karakter op MBO-niveau opgezet worden. Om de bedrijven te ondersteunen bij hun pogingen medewerkers zonodig elders geplaatst te krijgen zal de Commissie als informatiekanaal beschikbaar zijn. Projecten te ontwikkelen conform ,,Werk in Bewaking’’ waarbij de te verrichten werkzaamheden zich dienen af te spelen rond het verzekeringsbedrijf; de doelgroep wordt gevormd door de werknemers binnen de bedrijfstak. De Commissie kan contacten leggen met externe instanties zoals CBA’s en RBA’s, overheid en scholingsinstanties. De Commissie rapporteert eenmaal per jaar aan CAO-partijen over het verloop van haar werkzaamheden. Partijen benoemen elk deskundigen als lid van de commissie. Partij ter ene zijde maximaal vijf, partijen ter andere zijde ieder een. Partij ter ene zijde verzorgt het secretariaat van de commissie. Artikel 15B Emancipatie

1. De werkgever voert binnen het geformuleerde sociaal beleid een actief beleid dat er op is gericht gelijke kansen te scheppen voor mannen en vrouwen. Teneinde de achterstandspositie van vrouwen op de arbeidsmarkt te verkleinen, zal de werkgever bijzondere aandacht besteden aan de positie van de vrouw op de arbeidsmarkt en binnen de eigen onderneming. Met name zal daarbij aandacht worden besteed aan: a. instroom, vooral voor hogere functies b. doorstroom, vooral door middel van opleidingen c. uitstroom; waar dat organisatorisch mogelijk is ware bijvoorbeeld te denken aan het aanbieden van deeltijdbanen voor werknemers/-neemsters die voor de keuze komen tussen gezin of arbeid. 2. Herindiensttreding; onder andere voorrang bij vacatures voor een werknemer/-neemster indien deze na beëindiging van het dienstverband wegens geboorte of adoptie van een kind, binnen 4 jaar bij de werkgever naar een functie solliciteert. 3. Arbeidsvoorwaardelijke voorzieningen In verband met de bestaande achterstandspositie van vrouwen op de arbeidsmarkt, alsmede gelet op het feit dat het combineren van ouderschap met betaalde arbeid met name effecten heeft op de positie van vrouwen, wordt vrouwelijke werknemers met een dienstver-

22


band voor onbepaalde tijd een tweetal faciliteiten geboden namelijk onbetaald moederschapsverlof en kinderopvang. 1. Onbetaald moederschapsverlof1): Naast het wettelijk geregeld ouderschapsverlof zal het voor bovengenoemde vrouwelijke werknemers mogelijk worden om, in combinatie met het ouderschapsverlof, aansluitend aan het bevallingsverlof en eventuele vakantiedagen 20 uur per week onbetaald moederschapsverlof op te nemen. De maximale periode dat moederschapsverlof mag worden opgenomen bedraagt 6 maanden. Door de combinatie van ouderschaps- en moederschapsverlof ontstaat een periode van volledig onbetaald verlof. Ook indien de vrouwelijke werknemer een dienstverband heeft van 20 uur of minder per week en dus geen recht heeft op wettelijk ouderschapsverlof, zal zij toch aansluitend aan het bevallingsverlof en eventuele vakantiedagen gedurende zes maanden onbetaald moederschapsverlof kunnen opnemen voor het aantal uren dat zij krachtens arbeidsovereenkomst per week werkt. Voor bepaalde functies kan het moederschapsverlof worden uitgesloten. De werkneemster die van het onbetaalde moederschapsverlof gebruik maakt, heeft na de beëindiging hiervan recht op terugkeer in dezelfde functie en voor de oorspronkelijke arbeidsduur. Betrokken werkneemster blijft deelnemer aan de pensioenregeling en mag deelnemer blijven in de personeelsregelingen. Wanneer een vrouw aansluitend aan de feitelijke adoptie ouderschapsverlof opneemt, kan dit worden gecombineerd met moederschapsverlof. Mutatis mutandis geldt dan de regeling van onbetaald moederschapsverlof. 2. Kinderopvang1): a. In het kader van dit artikel wordt verstaan onder kinderopvang het in georganiseerd verband en tegen vergoeding verzorgen van kinderen van 0 jaar tot en met einde basisschoolleeftijd, door anderen dan de eigen ouders, pleegof stiefouders op uren dat ouders/verzorgers hiervoor niet beschikbaar zijn. De bepalingen van dit artikel zijn zowel van toepassing op kinderopvang in erkende kindercentra, als op kinderopvang

1

) Artikel 7:646 BW verbiedt het maken van direct onderscheid tussen mannen en vrouwen. Een regeling die vrouwen, in afwijking van dit verbod, in een bevoorrechte positie plaatst is slechts toegestaan als met de regeling wordt beoogd feitelijke ongelijkheden op te heffen en de regeling geschikt is voor en in redelijke verhouding staat tot het te bereiken doel. De bevoorrechting dient te worden beëindigd als de ongelijkheid is opgeheven.

23

b.

c.

d.

e.

f.

24

door gastoudergezinnen via bemiddeling van een erkend gastouderbureau. Voor de in lid 3 genoemde vrouwelijke werknemers en voor alleenstaande mannen biedt de werkgever een faciliteit in de vorm van financiering van kinderopvang. De werkgever betaalt de kosten van kindplaatsen met inachtneming van het bepaalde in dit artikel en met dien verstande dat de werknemer, die gebruik maakt van de regeling, per maand een van het netto-gezinsinkomen afhankelijke ouderbijdrage is verschuldigd. Zowel voor plaatsen in een kindercentrum, als voor opvang door een gastoudergezin geldt dat deze eigen ouderbijdrage in beginsel conform de VNG-Adviestabel Ouderbijdragen Kinderopvang is. Als een werknemer kiest voor een vorm van kinderopvang (zoals hiervoor onder a. omschreven), waarvan de kosten in belangrijke mate lager zijn dan de in de regel aan opvang in een kindercentrum verbonden kosten, zullen werkgever en werknemer in onderling overleg een afwijkende, lagere ouderbijdrage overeenkomen. In dit laatste geval kan een werkgever ook gebruik maken van een voor dit doel in overleg met de ondernemingsraad nader op te stellen algemene personeelsregeling. De inning van de ouderbijdrage geschiedt bij voorkeur door het kindercentrum/gastouderbureau en niet door de werkgever. De werkgever zal maximaal een aantal volledige kinderopvangplaatsen financieren, dat overeenkomt met 0,25% van de totale bruto loonsom (zijnde 12 vaste maandsalarissen + vakantietoeslag + – voor zover van toepassing – jaarlijkse uitkering) in de onderneming per 31 december van het voorgaande kalenderjaar. De werknemer verplicht zich zoveel als mogelijk er aan mee te werken dat de werkgever voor de voorziening een eventueel door de gemeente uit het Gemeentefonds te verstrekken subsidie verkrijgt. De door de werkgever te financieren opvang vindt plaats in kindercentra of via bemiddeling van gastouderbureaus bij gastoudergezinnen, welke voldoen aan de criteria genoemd in het Tijdelijk Besluit Kwaliteitsregels Kinderopvang (Stb. 1995, 578), alsmede aan eventuele aanvullende gemeentelijke verordeningen. Eén en ander dient te blijken uit een terzake door de gemeente afgegeven verklaring of een door de gemeente verstrekte vergunning. Daar waar de werknemer er na intensieve en tijdige pogingen niet in slaagt zelf een kinderopvangvoorziening als in dit artikel bedoeld te vinden zal de werkgever, waar mogelijk, meewerken aan het vinden van een plaats.


g. De regeling is voor de tot de doelgroep behorende vrouwen en mannen gelijkelijk toegankelijk. 4. Tegengaan seksuele intimidatie De maatschappijen zullen een beleid voeren gericht op het tegengaan van seksuele intimidatie, één en ander conform de bepalingen van artikel 3 leden 2 en 3 Arbowet en het Publicatieblad ,,Seksuele intimidatie, agressie en geweld in de Arbowet’’ (P195). Artikel 16 Bescherming privacy Iedere werknemer heeft recht op inzage in zijn personeelsdossier zoals geregeld in de Wet Persoonsregistraties. Artikel 17 Educatief verlof De werkgever stelt de werknemer in het jaar voorafgaand aan het jaar waarin hij wordt gepensioneerd in de gelegenheid vijf dagen extra verlof te nemen met behoud van salaris voor het bijwonen van cursussen ter voorbereiding op de aanstaande pensionering. Artikel 20 Vakbondswerk A. Algemeen 1. Ten behoeve van een doelmatige communicatie en overleg van een vakorganisatie met werknemers van een onderneming die lid zijn van die organisatie, worden (op het niveau van de onderneming) afspraken gemaakt en procedureregels overeengekomen over de toekenning van faciliteiten van ondernemingswege. 2. Indien een vakorganisatie ten behoeve van haar activiteiten binnen de onderneming een formele organisatievorm heeft gekozen, zal zij de ondernemingsleiding tijdig op de hoogte brengen en daarbij tevens de samenstelling van dat orgaan bekend maken. 4. Bestuurders van de vakorganisatie hebben toegang tot de onderneming binnen het kader van vooraf afgesproken en gereguleerde contacten met de ondernemingsleiding. 5. Het contact tussen de ondernemingsleiding of haar vertegen25

woordigers en de vakorganisaties vindt plaats via de bestuurders van de vakorganisaties. C. Bescherming van vertegenwoordigers van de vakorganisaties 1. De vertegenwoordiger van een vakorganisatie is de in de onderneming werkzaam zijnde persoon, die een bestuurlijke of vertegenwoordigende functie uitoefent in het kader van zijn vereniging en die als zodanig door de betrokken vakorganisatie bij de ondernemingsleiding schriftelijk is aangemeld. 2. De ondernemingsleiding draagt er voor zorg dat de vertegenwoordiger van een vakorganisatie uit hoofde van zijn verenigingswerk in de onderneming niet in zijn positie als werknemer wordt geschaad. De wederzijdse naleving van de rechten en verplichtingen, voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, zal niet worden beïnvloed door het functioneren als vertegenwoordiger van een vakorganisatie. Artikel 21 Vervallen. Artikel 22 Ziektekostenverzekering 1. De werkgever zal aan de werknemer, die niet verzekerd is ingevolge de Ziekenfondswet, een bijdrage verstrekken in de door de werknemer te betalen premie voor een vrijwillige ziektekostenverzekering voor zichzelf en de te zijnen laste komende gezinsleden voor zover deze op de polis van de werknemer zijn medeverzekerd. Het staat de werkgever vrij deze bijdrage uitsluitend te verbinden aan een door de onderneming gehanteerde collectieve verzekering. 2. De bijdrage bedraagt 60% van de door de werknemer te betalen premie inclusief MOOZ en WTZ-heffing. Artikel 23 Arbeidsongeschiktheidsbeleid 1. Elke werkgever zal een beleid voeren ter voorkoming van ziekteverzuim. Daarnaast zal de werkgever een verzuimbeleid voeren waarbij met name aandacht besteed wordt aan een verzuimregistratie, analyse van verzuimpatronen en de bespreking daarvan binnen de onderneming, alsmede aan het individueel bespreekbaar maken van het verzuim.

26


2. Elke werkgever zal voorzien in bedrijfsgezondheidszorg. Dat kan door het instellen van een eigen BGD, aansluiting bij een BGD of anderszins. Artikel 24 Wet arbeid gehandicapte werknemers De werkgever zal een beleid voeren dat erop is gericht werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn verklaard of voor een specifieke functie geheel arbeidsongeschikt zijn verklaard, zo mogelijk in dienst te houden, indien er een passende functie voorhanden is. Artikel 25 Gewetensbezwaarden Indien een werknemer gemotiveerde gewetensbezwaren heeft tegen het verrichten van specifieke werkzaamheden kan hij deze aan de werkgever kenbaar maken en verzoeken van deze werkzaamheden te worden vrijgesteld. De werkgever zal bij de behandeling van dit verzoek de uitgangspunten van de Stichting van de Arbeid, zoals verwoord in haar ,,Nota over gewetensbezwaren in arbeidsrelaties; een leidraad voor ondernemingen’’ d.d. 4 juli 1990 (publicatienummer 3/90), in acht nemen. Artikel 26 Milieu De maatschappijen zullen in de bedrijfsuitoefening aandacht schenken aan milieu-aspecten. Artikel 27 Positie sollicitant 1. Indien een sollicitant in het kader van een sollicitatieprocedure deelneemt aan een onderzoek bij een psychotechnisch onderzoekbureau, heeft betrokkene het recht geïnformeerd te worden over het advies dat over hem zal worden uitgebracht, alvorens dit aan de werkgever ter hand wordt gesteld. Betrokkene heeft het recht zich naar aanleiding van het advies als

27

sollicitant terug te trekken en daarmede verzending van het advies aan de werkgever/opdrachtgever tegen te houden. 2. De maatschappijen zullen ten aanzien van sollicitanten de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid d.d. 1 maart 1991, inzake het wervings- en selectiebeleid van ondernemingen in acht nemen. Artikel 28 Discriminatie De werkgever zal gelijkwaardige werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie bieden, ongeacht leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etnische afkomst, nationaliteit of politieke keuze, één en ander op zodanige wijze dat er geen strijdigheid ontstaat met de objectieve vereisten van de functie. Artikel 30 Overgangsbepaling Rechtens geldende salarissen en andere arbeidsvoorwaarden die in voor de werknemer gunstige zin van de bepalingen dezer CAO afwijken, blijven gehandhaafd.

28


BIJLAGE III, ALS BEDOELD IN ARTIKEL 2A REGLEMENT PARITAIRE CAO-COMMISSIE ALS BEDOELD IN ARTIKEL 2A Artikel 1 Taak van de commissie 1. De Commissie doet uitspraak over aan haar voorgelegde verschillen van interpretatie en toepassing van de cao tussen een werkgever en een werknemer, dan wel tussen partij ter ene zijde en een of meer verenigingen van partijen ter andere zijde. 2. De Commissie heeft ook daar een taak waar de cao dat expliciet vermeldt. 3. De Commissie neemt wanneer een cao-artikel die mogelijkheid kent tevens verzoeken om dispensatie van het betreffende cao-artikel in behandeling. Artikel 2 Samenstelling 1. In de Commissie hebben zitting maximaal vijf leden benoemd door partij ter ene zijde en maximaal vijf leden benoemd door partijen ter andere zijde. 2. Ongeacht het aantal ter vergadering aanwezige leden brengen partijen een gelijk aantal stemmen uit. 3. De leden van de Commissie worden benoemd voor de looptijd van de cao plus 12 maanden. Tussentijdse vacatures worden binnen een maand vervuld. 4. Het voorzitterschap wordt per zes maanden beurtelings vervuld door een vertegenwoordiger van partij ter ene zijde of een vertegenwoordiger van partijen ter andere zijde. Partijen ter ene zijde vervult het voorzitterschap vanaf 1 juli 1996. 5. Aan de Commissie wordt een ambtelijk secretaris toegevoegd.

29

Artikel 3 Secretariaat Verzoeken om uitspraak in een verschil van interpretatie en verzoeken om dispensatie worden ingediend bij het secretariaat van de Commissie, dat is gevestigd ten kantore van partij ter ene zijde: Bordewijklaan 2, Postbus 93450, 2509 AL Den Haag. Artikel 4 Procedure bij verschil van interpretatie van de cao 1. Verzoeken om uitspraak moeten bij het secretariaat van de Commissie per aangetekende brief worden ingediend door: a. een werknemer of een werkgever als bedoeld in artikel 1 van de cao; b. partij ter ene zijde of een of meer verenigingen van partijen ter andere zijde. 2. Alvorens een werkgever c.q. een werknemer een verzoek om uitspraak bij de Commissie indient, doet hij van dat voornemen schriftelijk mededeling aan de wederpartij bij dit geschil. De wederpartij bevestigt de ontvangst van deze mededeling. 3. De werkgever en de werknemer hebben vervolgens gedurende veertien dagen vanaf de datum van ontvangst van de in lid 2 bedoelde mededeling de gelegenheid in onderling overleg tot een oplossing te komen. 4. Na het verstrijken van de in lid 3 genoemde termijn kan het verzoek, indien geen oplossing is gevonden, aan de Commissie worden verzonden. Het verzoekschrift bevat in ieder geval: a. naam, eventueel voornaam, adres en woon- of vestigingsplaats van de verzoeker; b. idem van de wederpartij; c. een duidelijke omschrijving van het onderwerp van verschil van interpretatie van de cao, met zonodig een toelichting. d. een kopie van de in lid 2 genoemde mededeling aan de wederpartij bij dit geschil. 5. De Commissie bevestigt de datum van ontvangst van het verzoek aan beide partijen en doet binnen één maand na deze datum uitspraak. Deze termijn kan indien nodig maximaal met eenzelfde termijn worden verlengd. 6. De Commissie kan de indiener van het verzoek en de wederpartij, 30


alvorens uitspraak te doen, in de gelegenheid stellen een mondelinge toelichting te geven. 7. De uitspraak van de Commissie wordt aan de beide partijen die een verschil van interpretatie van de cao hebben, toegezonden en is voor hen bindend. Artikel 5 Procedure bij verzoeken om dispensatie 1. Verzoeken om dispensatie kunnen bij de Commissie per aangetekende brief en met redenen omkleed worden ingediend door een werkgever als bedoeld in artikel 1 van de cao. 2. De Commissie bevestigt de datum van ontvangst van het verzoek en doet binnen twee maanden na deze datum uitspraak. Deze termijn kan indien nodig maximaal met eenzelfde termijn worden verlengd. 3. De Commissie stelt de indiener van het verzoek, alvorens uitspraak te doen, in de gelegenheid een mondelinge toelichting te geven. 4. De uitspraak van de Commissie wordt aan de verzoeker toegezonden en is bindend. Artikel 6 Indien de stemmen in een vergadering, waarin een verzoek als bedoeld in artikel 4 respectievelijk 5 wordt behandeld, staken, wordt een tweede vergadering belegd. Indien de stemmen dan opnieuw staken zal aan partijen worden bericht dat de Commissie geen uitspraak heeft gedaan met vermelding van het staken der stemmen. Artikel 7 In werking treding reglement Dit reglement treedt vanaf 24 oktober 1996 in werking.

31

Aanbevelingen 1. Openbaarheid van inkomens Verzekeraars hebben de wenselijkheid erkend van een geleidelijke ontwikkeling in de richting van een grotere openheid ten aanzien van de inkomens per personeelscategorie binnen de onderneming en zijn bereid hun beleid daarop te richten. Hierbij dient herkenbaarheid van individuele gegevens te worden vermeden. 2. Spreiding van provisiebetaling De maatschappijen wordt aanbevolen de uitbetalingen van de aan de werknemer toekomende wisselende inkomensbestanddelen zodanig te regelen, dat de werknemer niet tijdelijk bijvoorbeeld ten gevolge van vakantie een sterke terugval in zijn inkomen ondergaat. 3. Bedrijfssparen De maatschappijen wordt aanbevolen gebruik te maken van de mogelijkheden die de op 1 januari 1994 van kracht geworden initiatiefwet Vermeend/Vreugdenhil inzake het bedrijfssparen biedt. 4. ANW De maatschappijen wordt aanbevolen een faciliteit te bieden waardoor de werknemer zich ten gunste van zijn nabestaanden kan verzekeren tegen het niet van toepassing zijn van de ANW. Als de werknemer hiervan gebruik maakt zal de premie daarvoor in beginsel ten laste van de werknemer komen.

32


II. Het is de werkgever toegestaan om in het kader van een verzoek om ontheffing als bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, af te wijken van de onder I opgenomen bepaling(en) houdende een mutatie van het loon voorzover de onverkorte toepassing van die bepaling(en) de verlening van een ontheffing in de weg zou staan om reden dat de personeelskosten van de betrokken onderneming onvoldoende zijn gematigd. III. Indien en voor zover de onder I opgenomen bepalingen strijdig zijn met (mede) ter zake van de vaststelling van lonen en/of andere arbeidsvoorwaarden bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen. IV. Dit besluit is niet van toepassing op SGG Collectief B.V., Sigma B.V. en SFB Verzekeringsgroep N.V. V. Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na die van publicatie in de Nederlandse Staatscourant. VI. Dit besluit wordt gepubliceerd door plaatsing in een bijvoegsel bij de Nederlandse Staatscourant. ’s-Gravenhage, 9 december 1997 De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Namens de Minister: De Directeur van het Centraal kantoor van de Arbeidsinspectie, C. J. Meerhof.

33

AANHANGSEL PROTOCOL WERKERVARINGSPLAATSEN In de CAO 1996–1997 was een Protocol Werkervaringsplaatsen en Werkgelegenheidsprojecten opgenomen. Voorzover nu nog relevant behelsde dit protocol de navolgende afspraak: ,,Voor werkervaringsplaatsen en overige werkgelegenheidsprojecten uit de Paritaire Commissie is op declaratiebasis een bedrag inclusief beheerskosten ter beschikking van f 10 miljoen. De werkervaringsplaatsen hebben een duur van één jaar. Bedrijven die werklozen op werkervaringsplaatsen in dienst nemen zullen van partij ter ener zijde een tegemoetkoming in de kosten ontvangen ter grootte van 50% van de loonkosten’’.

34

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Recommend Documents