METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ
evropský sociální fond v ČR
PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST www.esfcr.cz
METODIKA DODRŽOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ
Obsah
1.
Úvod
2. Popis práce personalisty, zodpovědného ve firmě či společnosti za lidské zdroje 2.1. 3.
Výklad základních pojmů
Rovné příležitosti
1 3 5 13
3.1.
Rovné příležitosti – nábor nových zaměstnanců
14
3.2.
Postup personalisty při výběrovém řízení
21
4. Průběh pracovního poměru z hlediska diskriminace a možného porušení rovných příležitostí 28 4.1.
Obtěžování
28
4.2.
Šikana
29
4.3.
Mobbing
29
4.4.
Bossing
31
4.5.
Porušování zásady rovného odměňování mužů a žen
32
4.6. Odlišný přístup k pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců 5.
Příklady diskriminace v zaměstnání 5.1.
Sexuální obtěžování na pracovišti
34 36 36
5.2. Porušení zásady rovného zacházení z důvodu pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců 36 5.3. Porušení zásady rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty 36 5.4.
Diskriminace z důvodu věku zaměstnance
37
5.5.
Diskriminace z důvodu pohlaví
37
5.6.
Diskriminace z důvodu sexuální orientace
38
5.7.
Diskriminace z důvodu etnické příslušnosti
38
5.8.
Ospravedlnitelné odlišné zacházení
38
5.9.
Ospravedlnitelné rozdílné zacházení
39
5.10.
Možnosti obrany proti diskriminaci v zaměstnání
39
6.
Slaďování práce a osobního života
45
7.
Rovné odměňování
50
8.
Mateřská a rodičovská dovolená
55
9.
Závěr
58
10. Test rovných příležitostí ve firmě
62
11. Zdroje a odkazy
65
1. Úvod Tato metodika byla připravena vzdělávací a poradenskou společností JOB ASISTENT s.r.o. v rámci grantového projektu nazvaného „Rovné příležitosti na trhu práce v Ústeckém kraji“, jehož cílem je zvýšení všeobecné informovanosti o prosazování rovných příležitostí, zejména žen a mužů na trhu práce, rozvoj a pomoc se sladěním pracovního a rodinného života s využitím inovativních nástrojů. Samozřejmostí je poskytovat účastníkům projektu poradenské, vzdělávací a asistenční služby, které povedou k jejich zapojení na trhu práce a umístění do zaměstnání i v netradičních oborech. Projekt je koordinován vzdělávací a poradenskou společností JOB ASISTENT s.r.o. ve spolupráci s partnery Město Dubí, Český porcelán, a.s., Okresní hospodářská komora Teplice, MAS Vladař o.p.s., Veronika Hotová, DiS. – Mateřské centrum Lounská. Příručka si klade za cíl plošně informovat a podpořit téma dodržování rovných příležitostí při výběru zaměstnanců. Předkládaná publikace je určena pro využití v praxi, především jako pomůcka pro personalisty, ale zároveň také jako pomůcka, kterou mohou využít uchazeči a zájemci o zaměstnání, ale také realizátoři podobných projektů, či neziskové organizace. Záměrem publikace není podat vyčerpávající informace o rovnosti příležitostí při výběru zaměstnanců, ale spíše představit souhrn těch nejdůležitějších faktů krátkou a stručnou formou. V úvodu publikace naleznete vymezení používaných pojmů a jejich legislativní oporu v zákoně. Následuje identifikace práce personalisty a popis problematiky rovných příležitostí – tedy co jsou rovné příležitosti pro ženy a muže, co v tomto smyslu znamená pojem diskriminace a jak se diskriminace v oblasti rovných
1
příležitostí projevuje. V závěru publikace naleznete shrnutí problematiky a stručný test, na jehož základě si můžete snadno a rychle prověřit situaci na svém pracovišti.
2
2. Popis práce personalisty, zodpovědného ve firmě či společnosti za lidské zdroje Kdo je personalista? Tato funkce bývá v různých společnostech označena různými názvy: personalista, HR administrátor, HR konzultant, náborář či specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců. Při výkonu své práce zajišťuje a dohlíží na stav a nábor pracovních sil, jejich počet a kvalitu. Vždy by se mělo jednat o člověka s výraznými komunikačními dovednostmi, empatického a pečlivého. Náplň práce personalisty lze ve stručných bodech definovat takto:
3
plánování rozvoje pracovních sil
monitorování situace na trhu práce
nábor zaměstnanců
příprava konkurzních řízení
propagace a marketing výběrového řízení
vedení personální evidence
spolupráce se státními orgány
stanovování kvalifikačních předpokladů
zajišťování vzdělávání a školení pracovníků
vyřizování požadavků zaměstnanců
motivace zaměstnanců
tvorba hodnotících systémů
Ve všech těchto bodech musí personalista prokázat své komunikační dovednosti, empatii, maximálně citlivý přístup ke všem zúčastněním v situacích, které na pracovišti řeší, znalost platných zákonů, předpisů, nařízení a vyhlášek, a to vše v souladu nejen s firemní politikou, ale také v souladu s uplatňováním a dodržováním rovných příležitostí na trhu práce. Toto téma, ačkoli je stále připomínáno jako palčivý problém, který náš pracovní trh neustále pronásleduje, bývá často podceňováno zejména z pohledu zaměstnavatelů. Úkolem personalistů se pak stává i postupné propojení politiky rovných příležitostí s firemní politikou zaměstnavatele. Tento proces je považován za dlouhodobý úkol a rozhodně nekončí náborem nových zaměstnanců. Naopak. Jde o velmi složitý proces, který začíná ještě před náborem zaměstnanců, tedy v okamžiku, kdy personalista vyhodnotí personální situaci ve společnosti tak, že je třeba přijmout nové zaměstnance. Již v této chvíli je nutné definovat přesně požadavky zaměstnavatele na zaměstnance, pracovní předpoklady, které zaměstnavatel u nového zaměstnance bude očekávat a definovat je v souladu s uplatněním rovných příležitostí na trhu práce. Úkolem personalisty je pak vybrat vhodné zaměstnance a jeho práce následně pokračuje v průběhu pracovního poměru těchto zaměstnanců. I tehdy je třeba mít na paměti dodržování rovných příležitostí na trhu práce. Pojďme se společně podívat podrobně na celý proces práce personalistů, připomeňme si důležité momenty v průběhu
4
jednotlivých kroků od náboru zaměstnanců a samotný výběr konkrétního zaměstnance, přes podpis pracovní smlouvy, průběh pracovního poměru až k ukončení pracovního poměru.
2.1. Výklad základních pojmů Základní podmínkou k pochopení tématu je výklad jednotlivých termínů, se kterými se zde setkáváme. Oporou nám bude Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a Zákoník práce 262/2006 Sb., a tzv. Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. Předpis č. 435/2004 Sb. Zákon o zaměstnanosti § 3 Účastníci právních vztahů (1) Účastníky právních vztahů podle tohoto zákona jsou: a) Česká republika, za kterou jedná ministerstvo a Úřad práce, b) fyzické osoby, které mají způsobilost být zaměstnancem; fyzickými osobami jsou státní občané České republiky a za stejných podmínek cizinci, kteří splňují podmínky pro zaměstnávání stanovené tímto zákonem, c) zaměstnavatelé; za zaměstnavatele se považují rovněž organizační složky zahraniční právnické osoby nebo zahraniční fyzické osoby oprávněné podnikat na území České republiky podle zvláštních právních předpisů, d) právnické a fyzické osoby a další subjekty podle zvláštních právních předpisů vykonávající činnosti podle tohoto zákona. (2) Státní příslušník jiného členského státu Evropské unie (dále jen "občan Evropské unie") a jeho rodinný příslušník mají stejné právní
5
postavení v právních vztazích upravených tímto zákonem jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak. (3) Rodinní příslušníci občana České republiky, kteří nejsou státními příslušníky České republiky ani jiného členského státu Evropské unie, mají v právních vztazích upravených tímto zákonem stejné právní postavení jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak. § 4 Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání (1) Účastníci právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. a), c) a d) jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. (2) Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace. Výše uvedeným výňatkem ze Zákona o zaměstnanosti jsme si vymezili pojmy o tom, kdo je účastníkem pracovně právních vztahů a poprvé jsme v zákoně objevili termín DISKRIMINACE. A zde se již můžeme opřít o definici slova diskriminace ze zákona č. 198/2009 Sb.
6
ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON HLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ §1 Předmět úpravy (1) Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, f) sociálního zabezpečení, g) přiznání a poskytování sociálních výhod,
7
h) přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. (2) Tento zákon se nevztahuje na právní vztahy související s úpravou podmínek vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí nebo osob bez státní příslušnosti na území České republiky. (3) Fyzická osoba má právo v právních vztazích, na které se vztahuje tento zákon, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována. Základní pojmy §2 (1) Pro účely tohoto zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon. (2) Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. (3) Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.
8
(4) Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. (5) Diskriminací je také jednání, kdy je s osobou zacházeno méně příznivě na základě domnělého důvodu podle odstavce 3. §3 (1) Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. (2) Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení. (3) Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření,
9
b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením. (4) Za nepřiměřené zatížení se nepovažuje opatření, které je fyzická nebo právnická osoba povinna uskutečnit podle zvláštního právního předpisu. §4 (1) Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s důvody uvedenými v § 2 odst. 3, a) jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo b) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. (2) Sexuálním obtěžováním se rozumí chování podle odstavce 1, které má sexuální povahu. (3) Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle tohoto zákona.
10
(4) Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. (5) Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. §5 (1) Odměňováním se pro účely tohoto zákona rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. (2) Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. (3) Zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat rovné zacházení podle odstavce 2. (4) Povoláním se pro účely tohoto zákona rozumí činnost fyzické osoby vykonávaná za úplatu v závislém nebo nezávislém postavení, jejíž řádný výkon zvláštní právní předpisy podmiňují splněním kvalifikačních předpokladů, zejména dosažením předepsaného vzdělání a popřípadě i doby praxe.
11
(5) Sociální výhodou se pro účely tohoto zákona rozumí sleva, osvobození od poplatků nebo peněžité nebo nepeněžité plnění, poskytované nezávisle na nárocích ze sociálního zabezpečení přímo nebo nepřímo určité skupině fyzických osob s obvykle nižšími příjmy nebo vyššími životními náklady než ostatní. (6) Pro účely tohoto zákona se zdravotním postižením rozumí tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených tímto zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok. Tímto jsme se seznámili s nejdůležitějšími pojmy a body, jež mají svou oporu v zákoně. Je však třeba znát zákon v plném znění včetně novelizací. Na řadu výše uvedených pojmů ještě v následujícím textu narazíme a znovu je připomeneme v souvislosti s jednotlivými případy.
12
3. Rovné příležitosti Na trhu práce se velmi často skloňuje také pojem ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI. Hovoří se o tom, zda skutečně mají muži a ženy na trhu práce vyrovnané šance. Skutečně přistupují zaměstnavatelé automaticky k mužům a ženám v řadách svých zaměstnanců stejně? Má zaměstnaná matka dětí stejné příležitosti a stejné podmínky v práci jako její bezdětná kolegyně? Opravdu může muž bez zvláštního přístupu svého zaměstnavatele nastoupit na mateřskou dovolenou? Mají ženy s dětmi na trhu práce stejné postavení jako muži ve stejné věkové kategorii se srovnatelnými zkušenostmi z praxe? Takové a jim podobné otázky si pokládají lidé zabývající se problematikou rovných příležitostí. A jaká je odpověď? Z mnoha údajů, které lze v této souvislosti získat, vyplývá, že rovnoprávnost stále není úplně stoprocentní a její fungování má ještě značné trhliny. Tradiční stereotypní pohled na mužské a ženské role sice postupně ztrácí svou hodnotu, přesto je efektivní vyřešení problémů této nerovnosti spíše hudbou budoucnosti. Pojetí rovných příležitostí spočívá v postupném zajišťování rovného postavení mužů a žen na pracovním trhu na základě předpokladu, že každý – tedy jak žena, tak muž, má stejné právo rozvíjet své schopnosti a dle svého vlastního uvážení se účastnit ekonomického, politického a sociálního života. Základem spravedlivě fungující společnosti (nejen na trhu práce) jsou rovné příležitosti mužů a žen. Vzhledem k palčivosti tohoto problému a aktuální situace na evropském pracovním trhu se touto problematikou aktivně zabývají i představitelé Evropské unie. Nástrojem pro zlepšení situace jsou horizontální témata Strukturálních fondů EU. Odstraňování diskriminace, ať už z důvodu pohlaví, rasy, etnického původu, náboženského vyznání, světového
13
názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace nebo čehokoliv jiného, je hlavní náplní jejich činnosti. V České republice byl přijat zákon č. 198/2009 Sb., ve kterém jsou diskriminace a její podoby podrobně popsány. Jde o situace, kdy dochází k rozdílnému přístupu k lidem na základě jejich příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii. Podoby diskriminace jsou různé, obecně rozlišujeme diskriminaci přímou a nepřímou, obtěžování, pronásledování, pokyn nebo navádění k diskriminaci. Na každém pracovišti by měla být zodpovědná konkrétní osoba (nejčastěji personalista) nebo pracovní tým, který by měl mít na starosti dohled nad dodržováním rovných příležitostí.
3.1. Rovné příležitosti – nábor nových zaměstnanců V oficiálních pracovních nabídkách se s přímou diskriminací dnes již téměř nesetkáte. Zaměstnavatelé, kteří nabídky pozic na pracovních portálech vystavují, si jsou velmi dobře vědomi, které požadavky na uchazeče o zaměstnání jsou v souladu s právními předpisy a které nikoli. I přes to se však lidé mohou na trhu práce s diskriminací a zvýhodňováním některých jedinců setkat. V pracovních nabídkách ovšem mohou uchazeči o zaměstnání nalézt tzv. skrytou diskriminaci. Společnost může například uvést, že potenciálním uchazečům nabízí práci v mladém a dynamickém kolektivu – to je signálem pro starší uchazeče, že se do mladého týmu nebudou příliš hodit. Ochota k častému cestování zase může naznačovat, že pozice není vhodná pro uchazeče s rodinnými závazky, pod reprezentativním vystupováním může být skryt požadavek na dobrý vzhled. V následujících příkladech si proto ukážeme správný a nesprávný postup personalisty ve smyslu dodržování rovných příležitostí. Tento příklad se týká okamžiku ještě před samotným
14
výběrovým řízením, tedy v době, kdy personalista může diskriminovat některé uchazeče skrytě, aniž by s nimi vůbec přišel do kontaktu. 1. Příklad: Je třeba přijmout novou asistentku ředitele společnosti. V celé historii společnosti zastávala tuto pozici vždy žena. Zpravidla se jednalo o absolventku VŠ, která nastoupila na toto místo do svého prvního zaměstnání a po několika letech odešla na mateřskou dovolenou. Ze zaběhnutých myšlenkových stereotypů vyplývá, že tuto pozici běžně zastává mladá dívka, je tedy třeba hledat v řadách absolventek VŠ. Inzerát na toto místo bude podán ve znění: „Přijmeme asistentku ředitele společnosti. Náplň práce – zajištění chodu kanceláře ředitele společnosti, organizační podpora při obchodních jednáních ředitele, zodpovědnost za přijatou/odeslanou poštu. Požadavky – ukončené VŠ/SŠ vzdělání, znalost práce na PC, časová flexibilita. Vhodné pro absolventky.“ Z výše uvedeného inzerátu vyplývá, že společnost spíše nemá zájem o muže na této pozici, je ochotna přijmout nezkušenou pracovnici. Vyžaduje časovou flexibilitu, což odradí matky po mateřské dovolené, neboť není v jejich časových možnostech být tak časově flexibilní jako osoby bez závazků. Do výběrového řízení se přihlásí 1 muž a 2 ženy. Muž má dokončené VŠ vzdělání a dvouletou praxi asistenta v realitní kanceláři. Jedna žena je absolventka SŠ bez praxe. Druhá žena má VŠ vzdělání, 10 letou praxi jako sekretářka primátora města a nyní
15
ukončila mateřskou dovolenou. Má tříleté dítě, které navštěvuje mateřskou školu. Na základě popírání rovných příležitostí dojde k diskriminaci uchazečů o tuto pracovní pozici. Muž nebude na pracovní pohovor přizván, ačkoli vzděláním i praxí splňuje předpoklady, protože nesplňuje obecný předpoklad, že asistentka ředitele je vždy žena. Obě uchazečky budou na pohovor pozvány, nicméně zkušenější a vzdělanější z nich bude odmítnuta, protože se předpokládá, že nebude schopna sloučit péči o rodinu, zejména o dítě v předškolním věku s výkonem zaměstnání. Na místo je přijata uchazečka s nejnižším vzděláním, bez praxe. Je třeba přesně definovat profesní předpoklady, které uchazeč o tuto pozici musí splňovat. Jde o dostatečné vzdělání, profesní zdatnost při zpracování administrativy, ideálně také zkušenosti z asistence při obchodních jednáních. Inzerát bude podán ve znění: „Přijmeme asistenta/ku ředitele. Náplň práce – zajištění chodu kanceláře ředitele společnosti, organizační podpora při obchodních jednáních, zodpovědnost za přijatou/odeslanou poštu. Požadavky – ukončené VŠ/SŠ vzdělání, znalost práce na PC, praxe na podobné pozici výhodou.“ Na základě podpory rovných příležitostí je jasně definován požadavek na profesní zdatnost uchazečů a nedochází k diskriminaci uchazečů z důvodu pohlaví, sociální a rodinné situace apod.
16
2. Příklad Ve věznici je třeba přijmout nového dozorce. Zcela běžně vykonávají tuto práci muži, ženy jsou ve vězeňské službě zaměstnávány spíše na administrativních pozicích. Personalista dodrží zásady rovných příležitostí a zajistí znění inzerátu ve zcela neutrální podobě, resp. tak, aby bylo zřejmé, že pracovní pozice je vhodná pro obě pohlaví. Vězeňská služba přijme dozorce/kyni do oddělení se zvýšenou ostrahou. Uchazeč musí podle zákona č. 361/2003 Sb. splňovat následující podmínky:
občanství České republiky;
věk nad 18 let;
bezúhonnost;
střední vzdělání s maturitní zkouškou, střední s výučním listem;
zdravotní, osobnostní a fyzickou způsobilost k výkonu služby;
není členem politické strany nebo politického hnutí;
nevykonává živnostenskou nebo jinou výdělečnou činnost a není členem řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob, které vykonávají podnikatelskou činnost.
O místo dozorce/kyně ve věznici se uchází dva muži a žena, splňují stejné kvalifikační předpoklady. Žena není na výběrové řízení
17
pozvána, neboť zaměstnavatel se domnívá, že se pro výkon této práce nehodí. Žena je diskriminována z důvodu pohlaví. O místo dozorce/kyně ve věznici se uchází dva muži a žena, splňují stejné kvalifikační předpoklady. Na výběrové řízení jsou pozváni všichni uchazeči, v průběhu řízení jsou všichni uchazeči podrobeni stejnému pracovnímu pohovoru a stejným testům. Rozhodnuto o nejvhodnějším uchazeči/kyni na toto pracovní místo je na základě výsledků pohovorů a testů.
18
Příklady vhodných a nevhodných formulací do pracovních inzerátů:
19
ANO
NE
Hledáme uklízeče/ uklízečku.
Hledáme slečnu nebo mladou paní na úklid.
Požadujeme 5-10 let praxe v marketingu na manažerské pozici.
Hledáme zkušeného manažera marketingu.
Práce obnáší zvedání krabic a jejich umísťování na police.
Uchazeč musí být fyzicky zdatný.
Příklad špatného znění inzerátů na volné pracovní pozice:
20
3.2. Postup personalisty při výběrovém řízení I u přijímacího pohovoru se mohou lidé setkat se skrytou diskriminací. V úvodu pohovoru zaměstnavatelé prověřují, zda uchazeč splňuje požadavky na danou pozici (např. vzdělání, praxe, jazykovou vybavenost a další kvalifikační předpoklady). Zaměstnavatel může dále vyžadovat informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (např. datum narození, rodné číslo, bydliště, číslo bankovního spojení, nebo jakou má zdravotní pojišťovnu). Někdy se může stát, že zaměstnavatel vyžaduje informace, jejichž zjišťování zákon o zaměstnanosti zakazuje. Typickým příkladem jsou dotazy týkající se budoucího mateřství či zajištění péče o děti. Uchazeč o zaměstnání má právo odmítnout tyto informace sdělit. Zaměstnavatelé nejsou povinni sdělovat důvody odmítnutí. Rozhodl-li se však zaměstnavatel v neprospěch uchazeče například díky plánovanému založení rodiny, jedná se o skrytou diskriminaci Pracovní pohovor je v procesu hledání práce nejdůležitější fází, kdy se rozhoduje o konečném přijetí či nepřijetí na pracovní pozici. Během pohovoru se nejspíš bude rozhodovat o tom, zda bude rozšířen pracovní tým. Samotný pracovní pohovor obvykle netrvá déle než jednu hodinu, zpravidla bývá kratší. Na specializované pracovní pozice bývá pracovní pohovor rozdělen na více kol a používají se různé další metody – psychologické testy, modelové situace, vedení pohovoru v cizím jazyce, praktické zkoušky, atd. Tvrdí se, že tím nejdůležitějším při pracovním pohovoru je výsledný dojem, který uchazeč na zaměstnavatele udělá. Tento dojem nemusí nutně souviset jen se vzděláním a pracovními zkušenostmi, které obsahuje životopis uchazeče. Naopak, podle personalistů může rozhodnout už prvních pár minut pohovoru. S tím
21
souvisí, zda uchazeč přijde na domluvenou schůzku včas, zda je oblečen dle očekávání zaměstnavatele, jak je příjemný při představování, zda vzbuzuje dojem, který se shoduje s představou potenciálního zaměstnavatele a kolegů - zkrátka zda je sympatický. Na většinu otázek pracovního pohovoru se uchazeč může připravit. Zde je okruh témat, která jsou běžně při pracovních pohovorech projednány. Uchazeč by především měl: 1.
Znát jméno zaměstnavatele a mít přehled o jeho činnosti. Uchazeč musí vědět, na jakou pozici se hlásí a pokud možno i co je pracovní náplní. A samozřejmě by měl dokázat přesvědčivě odpovědět na tyto otázky, které souvisí s motivací:
Proč si mají vybrat právě mě? (Otázka směřující na silné stránky uchazeče)
Proč právě na tuto pozici? (Otázka na profesní zaměření)
Proč právě do této firmy? (Otázka směřující k prestiži zaměstnavatele)
2.
Zvládnout vlastní sebeprezentaci – dokázat stručně a věcně podat informace obsažené ve svém CV, včetně vysvětlení krátkodobých zaměstnání a mezer mezi pracovními zkušenostmi ("Co jste dělali v letech XY, kdy v CV nemáte žádný záznam?")
3.
Může se ovšem stát, že dojde i na nestandartní otázky. Takové otázky mohou být na/za hranicí etiky. Položení takové otázky může být účelové a s cílem zjistit, jak se uchazeč zachová v neočekávané a nepříjemné situaci – jaké jsou jeho bezprostřední reakce a jak si poradí. Může se jednat o otázky
22
směřující do osobního, rodinného života (plánování dětí, otázky zda uchazeč má/nemá partnerku, otázky na jeho sexuální orientaci, otázky směřující na vyznání, barvu kůže, politické přesvědčení, otázky týkající se jeho zevnějšku, apod.). Takové otázky však přímo popírají myšlenku rovných příležitostí, zjevně se v nich objevují náznaky diskriminace. Každý zaměstnanec má právo na svobodnou volbu zaměstnání. Zaměstnavatel je ze zákona povinen přistupovat k jednotlivým uchazečům o zaměstnání bez rozdílu. Pokud personalista upřednostní u přijímacího pohovoru jednoho uchazeče před ostatními například pouze kvůli pohlaví či věku, aniž by k tomu měl vážný důvod, jedná se podle zákona o diskriminaci. Zaměstnavatelé si jsou dobře vědomi, že mají povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi uchazeči o zaměstnání a nemohou zveřejňovat nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. V pracovních inzerátech i u samotného výběrového řízení se však lidé mohou setkat se skrytou diskriminací. I skrytá diskriminace je v rozporu se zákonem, prokázat ji však lze jen velmi těžko.
Příklady správných otázek:
23
Proč se ucházíte o danou pozici?
Proč bychom měli vybrat právě Vás? V čem jste lepší než ostatní uchazeči?
Proč měníte zaměstnání?
Už jste někdy pracoval na podobné pozici?
zaměstnání?
Proč
skončilo
předchozí
Proč se ucházíte o práci právě v naší firmě?
Co víte o naší firmě?
Mohl byste se nám stručně představit?
Co bylo náplní Vaší práce v předchozím zaměstnání?
Co vám ta práce přinesla? Co jste se naučil/a?
Jaké byly Vaše hlavní pracovní úspěchy?
Jak byste se charakterizoval? Řekněte 3 své pozitivní a 3 negativní vlastnosti (ev. Co by o Vás řekli Vaši přátelé/bývalí kolegové? Jaký/á jste?)
Jaké jsou Vaše cíle po profesní stránce?
Kde se vidíte za 1 rok (3 roky atd.)?
Jaké jsou Vaše zkušenosti s prací na počítači?
Příklady otázek popírajících rovné příležitosti:
Odkud pocházíte a proč jste sem přišel?
Jaká je Vaše sexuální orientace?
Plánujete založení rodiny?
Jste rozvedený/ná?
Měl jste někdy sexuální vztah s někým z Vašeho pracoviště?
24
Máte děti? Jak máte zajištěnou péči o rodinu v době, kdy jste v zaměstnání?
S jakým politickým názorem se ztotožňujete?
Jaký je Váš zdravotní stav?
Jakého jste vyznání?
Kouříte?
Máte finanční závazky, případně v jaké výši?
Kolik je Vám let?
Na této pozici vždy pracovaly ženy. Jak si myslíte, že byste zapadl do pracovního kolektivu jako muž?
Byl jste v minulosti dlouhodobě v pracovní neschopnosti? Z jakého důvodu?
SOUHRN: Dotazy týkající se soukromí jsou na profesionálních pohovorech nepřípustné. Otázky popírající rovné příležitosti jsou ty, které jsou osobní a které nemají žádnou souvislost s kvalifikací uchazeče a jeho znalostmi a zkušenostmi. Jde o otázky na věk, rodinný stav, počet dětí, plánované mateřství a podobně. Přímá diskriminaci je takové jednání (případně opomenutí), kdy je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s osobou jinou, a to z důvodu její rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální
25
orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry, nebo proto, že je bez vyznání, z jiného důvodu, zejména jazyka, politického či jiného smýšlení, národnosti, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, z něhož na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo zvyklosti, je z některého z vymezených důvodů určitá osoba znevýhodněna oproti ostatním. Jsou to situace, kdy zákon, politika nebo praxe, které se jeví na první pohled jako neutrální, mají neadekvátně negativní vliv na příslušníky jednoho pohlaví. Doporučení: Inzerujte pracovní pozice v genderově korektním jazyce (a doplňujte genderově korektními obrázky a fotografiemi). Inzerci pracovních pozic realizujte interně i externě. Předem stanovte a písemně zpracujte jasné, objektivní a genderově senzitivní kritéria výběru. Dbejte, aby výběrovou komisi tvořily muži a ženy a aby byla dobře obeznámená s politikou rovných příležitostí. U pohovoru neklaďte otázky osobního rázu (počet dětí, stav, věk atd.). Dbejte, aby byl přijímací proces transparentní a zdokumentovaný, včetně výkladu důvodů pro přijetí určitého uchazeče/ky a nepřijetí ostatních.
26
Používejte netradiční formy náboru a výběru, jaký mi jsou telefonická a panelová interview, kompetenční testy, atd. Statisticky monitorujte genderové rozložení uchazečů/ek.
27
4. Průběh pracovního poměru z hlediska diskriminace a možného porušení rovných příležitostí Diskriminace v pracovněprávních vztazích je jedna z nejčetněji se vyskytujících oblastí porušování zásady rovného zacházení. Pod tento negativní jev můžeme řadit nejenom uplatňování diskriminačních kritérií při výběru pracovníků (věk, pohlaví, etnická příslušnost), ale právě i neodůvodněné rozdílné zacházení během trvání pracovního poměru. V těchto případech se jedná například o porušování zásady rovného odměňování mužů a žen za stejnou práci či práci stejné hodnoty, odlišný přístup k pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců, obtěžování, šikana na pracovišti, mobbing. V pracovněprávních vztazích se nejčastěji setkáváme se dvěma skupinami konfliktů. K diskriminačnímu jednání může docházet mezi zaměstnanci nebo přímo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
4.1. Obtěžování Sexuální obtěžování zahrnuje veškeré chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů, které má sexuální povahu. Tento způsob diskriminace se ovšem jen velmi těžko prokazuje, bývá postřehnutelný jen pro citlivější jedince, původce takového chování jej často maskuje tak, aby pro ostatní nebylo patrné.
28
Obtěžování na pracovišti může zahrnovat mnoho forem posílání lechtivých vtipů, slovní i neverbální sexuální narážky, flirtování mezi kolegy, nepříjemné otázky na soukromý život, fyzické dotyky, vynucování sexuálních kontaktů a sexuální vydírání. První z výše zmíněných jsou považovány za nejčastější. Do lehčích forem sexuálního obtěžování se řadí i ukládání nadbytečných nebo přehnaných požadavků s verbálními sexuálními narážkami, záměrné ukládání úkolů, o kterých se už předem ví, že jsou podřízenému nepříjemné.
4.2. Šikana Slovo šikana pochází z francouzského slova "chicane", což znamená zlomyslné obtěžování, týrání, sužování, pronásledování, byrokratické lpění na předpisech, např. vůči podřízeným. Formy šikany se objevují i na pracovištích mezi dospělými. Právě zde hovoříme později v některých případech o mobbingu, který se projevuje schválnostmi, nadávkami, pomluvami mezi kolegy, s cílem přimět šikanovaného odejít z pracoviště, příp. bossingu, což je šikana ze strany nadřízených vůči podřízeným s cílem zbavit se jich.
4.3. Mobbing Termín mobbing pochází z anglického slovesa "to mob" srocovat se, dotírat, hromadně napadat, vulgárně vynadat. Mobbing ovšem neznamená fyzické útočení na oběť. Je charakteristický daleko "sofistikovanějším" chováním, jakým je např. úmyslná sociální izolace oběti. Za mobbing, šikanu na pracovišti, je považováno až takové nepříjemné chování, které se opakuje alespoň jednou týdně a nejméně po dobu půl roku, směřuje od jednotlivce či skupiny a je zjevně nepříjemné či diskriminační. Mobbing je zákeřnější formou šikany, je skrytější a rafinovanější.
29
Za nejčastější projevy mobbingu je považováno:
zesměšňování zaměstnance před jinými zaměstnanci či zákazníky,
zabraňování přístupu k informacím,
slovní urážky či nemístné žerty,
přehnaná kontrola práce,
zadávání úkolů, které jsou pro zaměstnance příliš obtížné či nesplnitelné,
vyhrožování výpovědí,
kritické porovnávání s jinými zaměstnanci před ostatními,
emoční týrání,
naschvály.
Fáze mobbingu: Mobbing prochází podobnými fázemi jako šikana v obecném pojetí. 1.
První schválnosti, konflikty, pomluvy, zadržování informací, kdy ještě nejde o plánovité chování,
2.
přechod k systematické psychické šikaně, činnosti jsou plánovány a vykonávány se záměrem poškodit druhého,
30
3.
konkrétní napadání a útoky, obviňování, pracovní přetěžování; mobbovaný je před vedením označen za „černou ovci“, což vede k dalším křivdám a zároveň mobbing dostává podporu od vedení.
Charakteristiky mobbingových aktivit:
dlouhodobé a nepřetržité útoky zaměřené na konkrétního jedince;
pravidelnost a opakovanost;
útoky jsou systematické a cílené;
nepřátelská a neetická forma komunikace;
hrozby jsou nepřímé a skryté, je tedy těžké rozpoznat, že se něco děje;
rafinovanost a zákeřnost;
aktivní a trvalý tlak;
nelítostnost, bezcitnost, nelidskost;
trvale jsou přítomny známky nepřátelství a agrese.
4.4. Bossing Pokud je iniciátorem psychického nátlaku nadřízený, pak hovoříme o bossingu. Bossing je jedním z podob šikany na pracovišti. Autorem tohoto termínu je Nor S. Kile, který takto ve svých šetřeních nazýval „systematické šikanování ze strany
31
vedoucího“. Někdy se u slova bossing můžeme setkat také s označením – do českého jazyka bohužel jen obtížně přeložitelným - Rufmord (německé slovo Mord = vražda, Ruf = pověst) nebo s popisným překladem „zdraví poškozující vedení“. Ve většině případů jde o praktiky vedoucího pracovníka, který vyvíjí tlak na podřízeného, aby si vynutil buď jeho přizpůsobení a poslušnost, nebo aby ho vypudil z pracovního místa. Pojem bossing bývá nahrazován také termínem mobbing shora. Příklad: Alena nastoupila do nového zaměstnání. Hned na začátku dostala radu kolegy: „Tady platí pravidlo: vyšší bere!“ Začala to pociťovat na vlastní kůži. Pravdu měla jedině šéfová. Podřízené peskovala, úkolovala těsně před koncem pracovní doby a posílala kontrolní e-maily. Kdo hned neodpověděl, byl terčem její kritiky. Za nic nechválila, všechno se přece dalo udělat lépe. Alena se snažila plnit úkoly včas a dobře. Po pár měsících zjistila, že ji začíná kritizovat i její kolegyně, která dostala přidáno. V kanceláři zavládla postupně nevraživost, Alena se stala černou ovcí. Nechtěla si to nechat líbit, požádala o rozhovor ředitele z nejvyššího vedení. Druhý den dostala výpověď a jako náplast odstupné. Alenin případ je typickou ukázkou mobbingu. Jde v podstatě o psychickou šikanu na pracovišti. Aktuálně se terčem skrytého teroru na pracovištích nejčastěji začínají stávat zaměstnanci středních a starších věkových kategorií, zpravidla ženy ve věku nad 45 let.
4.5. Porušování zásady rovného odměňování mužů a žen Za hlavní příčiny nerovného postavení mužů a žen, které se mimo jiné projevuje rozdílným finančním ohodnocením, jsou považovány pozůstatky patriarchální společnosti a na druhém místě
32
výhodnost pro zaměstnavatele. Zpravidla v žádných průzkumech není mezi hlavními příčinami uváděna nižší pracovní výkonnost žen oproti mužům, ani jejich spolehlivost. Přesto je průměrný výdělek zaměstnaných žen stále nižší než průměrný výdělek mužů. Toto hodnocení se netýká všech odvětví, ale zpravidla čím vyšší je ve firmě podíl pracujících žen, tím nižší mají průměrný výdělek ve srovnání s muži. Nejmenší je ve stavebnictví a v energetice, nejvyšší v peněžnictví. Ženy bývají zařazovány na funkce s nižším platovým ohodnocením a s méně výhodnými mzdovými podmínkami. Dva z nejčastějších genderových stereotypů, které velmi úzce souvisí s rovným odměňováním: 1) Muž je živitelem rodiny, žena má pečovat o děti a domácnost. Rovné příležitosti ovšem znamenají především právo volby. Žena má právo svobodně se rozhodnout, zda se bude plně věnovat pouze profesní kariéře, zda naplněním jejích životních představ bude pouze výchova dětí a péče o rodinu nebo zda rozdělí své znalosti, schopnosti a čas mezi zaměstnání a rodinu. Při každé ze zvolených možností by měla mít zajištěny veškeré podmínky k tomu, aby mohla uplatnit své vzdělání, schopnosti, tvůrčí myšlení, protože každá z těchto možností je svým způsobem prospěšná pro celou společnost. 2) Příjem ženy je pouze doplňkovým příjmem k příjmu muže. Toto tvrzení je nesmyslné v samotné podstatě, a to bez ohledu na výši mužova příjmu a na celkovou ekonomickou situaci rodiny. Mzda či plat je ohodnocením složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Ty se posuzují podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání, praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon
33
této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Proto stejná odměna za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, stanovená podle uvedených kritérií náleží každému, kdo tuto práci vykonává, bez ohledu na to, zda je to muž nebo žena. Vysoký mzdový rozdíl v neprospěch žen je vlastně násobnou diskriminací – spočívá totiž nejen ve výši mzdy samé, ale návazně souvisí s výší nejrůznějších náhrad a dávek, které se z výdělku vypočítávají (např. nemocenská, dovolená), a zejména se odrazí na výši důchodu, což je zejména s ohledem na připravovanou důchodovou reformu zvláště aktuální. Ženy jsou častěji podhodnoceny, protože je zaměstnavatelé vnímají v souvislosti s jejich pečovatelskou rolí jako rizikovější a méně spolehlivou a výkonnou pracovní sílu, jejíž plat je navíc považován za jakési přilepšení k rodinnému rozpočtu. Oproti tomu je muž vnímán jako "živitel" rodiny a zároveň jako pracovník, který svou profesní dráhu soukromému životu nadřadí.
4.6. Odlišný přístup zaměstnanců
k pohlaví
v odborné
přípravě
V průběhu pracovního poměru může dojít k situaci, kdy je z důvodu změny předpisů na určitou pracovní pozici požadováno vyšší vzdělání. Ve stejné situaci se ocitli tři zaměstnanci, kteří pracovali na stejné pracovní pozici. Zaměstnavatel sepsal se dvěma pracovníky kvalifikační dohodu, ale při pohovoru se zaměstnankyní uvedl, že studovat sice může, ale jedině v době svého volna, protože v pracovní době je velmi vytížena.
34
Doporučení: Dbejte na to, aby školení a tréninky, jako i možnosti postupu, byly ve stejné míře dostupné zaměstnancům i zaměstnankyním. Transparentně informujte všechny zaměstnané (včetně těch, kteří/které jsou momentálně na mateřské/rodičovské dovolené a těch, kteří/které pracují z domova) o možnosti účastnit se školení/tréninku. Dbejte, aby místo a čas konaní tréninku/školení byl v souladu s možnostmi všech potenciálních účastníků/-ic (večery a víkendy nemusejí vyhovovat pracujícím rodičům). Monitorujte genderové rozložení účastníků/-ic školení a tréninků. Kariérní rozvoj (žen): Zaveďte talent program (zaměřený na obě pohlaví, ale také klidně jenom pro ženy) a podporujte rozvoj talentovaných žen Využívejte ve firmě mentoring, koučink Finančně a morálně podpořte ve firmě vznik ženské sítě Zaveďte transparentní odměňování
35
a
nediskriminační
systém
5. Příklady diskriminace v zaměstnání 5.1. Sexuální obtěžování na pracovišti Pan O. své o 21 let mladší kolegyni A. opakovaně dával do její pracovní poštovní přihrádky obrázky erotického charakteru, na které rukou dopisoval různé vzkazy. Paní A. se jednání kolegy vůbec nelíbilo a panu O. sdělila, že považuje jeho chování za nevhodné a z její strany i nevítané. I přesto však pan O. v dané činnosti i nadále pokračoval.
5.2. Porušení zásady rovného zacházení z důvodu pohlaví v odborné přípravě zaměstnanců Paní I. nastoupila v roce 1996 do zaměstnání na městském úřadě. V roce 2004 došlo ke změně právních předpisů, na jejímž základě bylo na danou pozici vyžadováno vyšší vzdělání. Zaměstnavatel jí odmítl umožnit další studium tak, aby vyhovovala zvýšeným kvalifikačním předpokladům - odmítl s ní uzavřít dohodu o zvyšování kvalifikace a sdělil jí, že pokud chce studovat, tak jedině ve svém volném čase. V obdobné situaci se ocitli další dva kolegové paní I., se kterými však zaměstnavatel kvalifikační dohodu bez dalšího sepsal.
5.3. Porušení zásady rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty Paní S. nastoupila v roce 2005 na místo revizorky přepravních dokladů u přepravní společnosti. V pracovní smlouvě měla stanovenou hrubou měsíční mzdu ve výši 20.000,- Kč. V roce 2006 nastoupil na téže místo v téže firmě pan K., jehož hrubá měsíční mzda činila dle pracovní smlouvy 22.000,- Kč.
36
5.4. Diskriminace z důvodu věku zaměstnance Pan V. (52 let) se ucházel v konkurzu o post ředitele odboru ve státní instituci. Nakonec vybrán nebyl, a to i přesto, že měl lepší kvalifikační předpoklady (vzdělání, praxe a znalost cizích jazyků) než dvaatřicetiletý pracovník, který konkurz vyhrál. Při informování o výsledku konkurzu mu bylo naznačeno, že hlavním důvodem jeho nepřijetí je skutečnost, že úřad „omlazuje“ svou řídící složku. Údajně se ve starších zápisech z porad vedení objevuje doporučení přijímat na vedoucí posty mladší zaměstnance. V daném případě by jednání zaměstnavatele nebylo možné považovat za diskriminační pouze tehdy, pokud by zaměstnavatel prokázal, že existoval jiný ospravedlnitelný důvod, proč přijal méně kvalifikovaného zaměstnance na post vedoucího odboru, a že důvodem odmítnutí pana V. nebyl jeho věk.
5.5. Diskriminace z důvodu pohlaví Paní P. se uchází na základě nabídky zaměstnání zveřejněné úřadem práce o práci ve firmě zajišťující mezinárodní nákladní dopravu. Má několikaletou zkušenost s řízením kamionu. Firma ji odmítá přijmout jednak z důvodu, že by „žena v kolektivu mužů nedělala nic dobrého“, a jednak proto, že by údajně nezvládala fyzicky náročnou práci spojenou s údržbou kamionu. Jednání zaměstnavatele by nebylo možno považovat za diskriminační pouze v případě, kdyby prokázal, že pohlaví je jediným rozhodujícím požadavkem na řádný výkon profese řidiče kamionu, nicméně není možné odmítnout pouze proto, že se jedná o mužský kolektiv nebo o fyzicky náročnou práci.
37
5.6. Diskriminace z důvodu sexuální orientace Pan T., který žil v registrovaném partnerství, se z důvodu lepšího finančního ohodnocení rozhodl ucházet o práci maséra ve firmě provozující fitcentrum. Obdobnou práci již vykonával v několika předchozích firmách, kde byli s jeho prací velmi spokojeni. Personalista firmy v rámci přijímacího pohovoru zjistil, že pan T. žije v registrovaném partnerství, a následně panu T. sdělil, že ho z důvodu, že je gay přijmout nemůže, protože by přišli o rozsáhlou klientelu. Popisované jednání je diskriminační, neboť sexuální orientace nemá vliv na řádný výkon pozice maséra.
5.7. Diskriminace z důvodu etnické příslušnosti Paní E. byla vedena v evidenci úřadu práce jako uchazečka o zaměstnání. Úřad práce jí nalezl práci pomocné kuchařky ve veřejné jídelně a poslal ji osobně kontaktovat zaměstnavatele. Zaměstnavatel paní E. odmítl přijmout a na doporučenku úřadu práce napsal, že nemůže vykonávat práci v kuchyni pro svůj romský původ, což odůvodnil obavou ze ztráty zákazníků. V daném případě by se jednalo o diskriminaci, neboť rasa či etnický původ nemají žádný vliv na řádný výkon práce pomocné kuchařky. Důvodem odmítnutí uchazečky nemohou být obavy ze ztráty zákazníků.
5.8. Ospravedlnitelné odlišné zacházení Paní Ž. byla absolventkou teologické fakulty a písemně žádala arcibiskupa, aby mohla být vysvěcena za římskokatolickou farářku (kněze). Když došlo k odmítnutí její žádosti, obrátila se na soud a namítala, že je diskriminována z důvodu svého pohlaví a dále poukazovala na to, že u jiné křesťanské víry by farářkou být mohla.
38
Soud rozhodl, že v tomto případě se o diskriminaci z důvodu pohlaví nejedná, protože pro výkon funkce římskokatolického faráře je mužské pohlaví určující a rozhodující prvek. Jinými slovy soud potvrdil, že v tomto případě je odlišné zacházení přípustné.
5.9. Ospravedlnitelné rozdílné zacházení Paní P., která má VŠ vzdělání ekonomického směru, je v důsledku dopravní nehody upoutána na invalidní vozík. Ucházela se o místo účetní v jedné firmě. Personalista jí sdělil, že jí nemůže přijmout, protože místo výkonu práce se nachází ve 3. patře administrativní budovy, která nemá vybudován bezbariérový přístup do objektu ani výtah. Náklady na realizaci bezbariérového přístupu do 3. poschodí vyčíslil na 5 milionů Kč, což je vzhledem k obratu firmy, který dosahuje cca 60 milionů Kč ročně, pro zaměstnavatele neúnosné. Zároveň paní P. bylo sděleno, že náplň práce vyžaduje přítomnost na pracovišti, a tudíž ji není možné vykonávat z domova.
5.10. Možnosti v zaměstnání
obrany
proti
diskriminaci
Jak se diskriminaci v zaměstnání bránit? O této problematice se u nás příliš veřejně nehovoří a to i přesto, že tento jev je nežádoucí pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele, neboť snižuje produktivitu firmy. Zaměstnanci se zpravidla bojí na šikanu na svém pracovišti poukázat, aby nepřišli o zaměstnání. Přitom pracoviště je místo, kde tráví lidé většinu svého času a je proto velmi důležité, aby se tam zaměstnanci cítili dobře, protože na tom závisí jejich pracovní výkon.
39
Podobně jako v jiných oblastech patologického chování lze mluvit o primární, sekundární a terciální prevenci. Nejpřínosnější je samotná primární prevence. Bude-li na pracovišti pěstována firemní kultura a podporováno pozitivní sociální klima, pak se mobbing nebo jiná forma diskriminace těžko ujme. Velkou roli v primární prevenci hraje i přesné rozdělení úkolů v práci a hierarchické kontrolování výsledků práce. Jsou-li úkoly nepřesně definovány a nepřímo delegovány, pak se šikana na pracovišti objeví spíše. V oblasti sekundární prevence je třeba včas zarazit možný vznik diskriminace. Ze strany oběti je nutné konflikt identifikovat a rozkrýt, nenechávat konflikt z jakýchkoliv důvodů skrytý. Čím později se konflikt řeší, tím větší důsledky může mít. Zároveň je vhodné zajistit okolo sebe kolegy, kteří se oběti mohou v případě potřeby zastat. V rizikových situacích nejednat s osobou, která diskriminuje, o samotě, nenechat se vyprovokovat k agresivní reakci na diskriminační jednání. V případě, že se jakákoliv forma diskriminace stane na pracovišti nesnesitelným, je vhodné kontaktovat také některou z organizací, které se zabývají ochranou práv zaměstnanců. Citlivý personalista, který řeší takovou situaci, se v případě odhalení počínající diskriminace musí zaměřit na následující:
pojmenovat konflikt, který na jeho oddělení vznikl, otevřeně mluvit např. o mobbingu,
zpracovat konflikt, který vznikl, a snažit se ho řešit se samotnými aktéry konfliktu, zároveň vhodně informovat další zaměstnance o dané situaci,
urovnat konflikt a kontrolovat, zda se neobjevuje ve skryté formě dál,
40
podporovat sociální klima na pracovišti, snažit se podpořit týmovou práci.
K eliminaci diskriminačního jednání na pracovišti může přispět i supervizní vedení týmu. V oblasti primární prevence je možné pod vedením supervizora odhalovat možné skryté hrozby týmu – konfliktní vztahy, vydělování se z týmu či vydělování někoho jiného z týmu. Možností supervizora je potom vedení skupiny tak, aby byly vhodně ošetřeny oběti diskriminace a jejich vědomí sebe sama. Zároveň je třeba pracovat na „uzdravování“ týmu jako takového – učit se navazovat přímé, nenarušené vztahy, vytvářet novou sociální strukturu týmu. Supervizor je v některých organizacích vnímán spíše negativně, jako někdo, kdo pozoruje, kontroluje práci, jako někdo ohrožující. Úkolem personalisty je přesvědčit zaměstnance o pozitivním vlivu supervize na společnou práci. Supervizor může fungovat jako mediátor a zároveň nestranný pozorovatel sociálních interakcí ve skupině, může popsat situaci v týmu a ovlivňovat ji. Za nejdůležitější bod v obraně před některou z výše uvedených forem diskriminačního jednání na pracovišti považují odborníci kooperaci zaměstnanců (z pozice kolegů je nutné nepřehlížet drobné projevy šikany a vypořádat se s nimi ještě dříve, než se skutečně projeví) a vhodné vedení vedoucího týmu. Diskriminaci v zaměstnání je možno se bránit následujícími níže uvedenými postupy:
41
vyjednáváním nebo podáním stížnosti nadřízenému
mediací
podáním podnětu na inspektorát práce
soudní cestou
Doporučení: Přistupujte k problematice s vážností, která jí náleží. Vytvořte a písemně zpracujte strategii pro situaci, kdy by k obtěžování a/nebo diskriminaci či znevýhodnění na základě pohlaví na pracovišti došlo. Se strategií obeznamte zaměstnance a zaměstnankyně na všech úrovních, zajistěte, aby byla všem přístupná např. na intranetu. Zabezpečte průběžné vzdělávání personálního oddělení a top managementu v problematice rovných příležitostí. Strategii průběžně aktualizujte. SOUHRN: ŠKOLENÍ MANAŽERŮ
zvýšení povědomí o rovných příležitostech a zacházení s novými nástroji (přijímání nových uchazečů/ek, vzdělávání a rozvoj, odměňování apod.)
ROVNOST PŘI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJI ZAMĚSTNANCŮ:
Rovné šance při odborném vzdělávání zaměstnanců/kyň zamezí stereotypnímu rozdělení pracovních pozic ve firmě. Více žen se bude ucházet o pozice, kterým dosud
42
dominovali muži a naopak, více mužů bude aspirovat na pracovní místa, kde dosud převládaly ženy.
Rovné podmínky při profesním rozvoji zaměstnanců/kyň povedou k vyrovnanějšímu zastoupení žen a mužů na manažerských a rozhodovacích pozicích.
ROVNOST V ODMĚŇOVÁNÍ
Firma si uplatňováním rovného odměňování za práci stejné hodnoty celkově vylepší svůj image a přiláká a udrží ty správné zaměstnance/kyně, kteří vůči firmě budou chovat větší loajalitu a respekt.
Motivace zaměstnanců/kyň se zvýší i pouhým zveřejněním pravidel systému rovného odměňování v rámci firmy.
ROVNOST PŘI KARIÉRNÍM POSTUPU:
Rovným přístupem ke kariérnímu postupu zaměstnanců/kyň firma plně využije lidský potenciál. Kromě toho přispěje k vyrovnanějšímu zastoupení žen a mužů ve vedoucích pozicích a k vylepšení firemní kultury.
Nastavením jasných pravidel kariérního postupu se firma vyhne možnému obvinění z upřednostňování některých zaměstnanců/kyň před jinými.
ZAMEZENÍ OBTĚŽOVÁNÍ A SEXUÁLNÍHO OBTĚŽOVÁNÍ: Obtěžování/sexuální obtěžování může na oběti zanechat vážné psychické, emocionální i fyzické následky; pro firmu to znamená
43
zvýšené náklady spojené s vysokou fluktuací zaměstnanců/kyň, s malou výkonností a se zvýšeným počtem absencí. Pro zamezení obtěžování/sexuálního obtěžování lze použít následující metody:
zaměstnavatelé proškolí personál ohledně všech forem obtěžování/sexuálního obtěžování a dosáhnou tak mezi zaměstnanci/kyněmi porozumění v tom smyslu, jaké chování je považováno za přijatelné
ohlásí-li zaměstnanec/kyně své nadřízené osobě, že je na pracovišti obtěžován/a nebo sexuálně obtěžován/a, nadřízená osoba je povinna situaci neprodleně řešit
ohledně konkrétního postupu se nadřízené osobě doporučuje obrátit se na oddělení lidských zdrojů, nebo na pracovní skupinu pro rovnost mužů a žen
44
6. Slaďování práce a osobního života Slaďovat profesní a rodinný život a přizpůsobovat tak pracovní podmínky se může z podnikatelského pohledu zdát kontraproduktivní a neekonomické. Provedené průzkumy u firem, které zavedly pro-rodinná opatření, však potvrzují faktické úspory a zvýšení produktivity, stability a spokojenosti zaměstnanců. Harmonizace zaměstnání a soukromého života se netýká pouze osob, které mají specifické rodinné či pečovatelské povinnosti, ale všech, kteří chtějí vytvořit zdravou rovnováhu mezi svým pracovním a osobním životem. Pozitivní image firmy podporující rodinu příznivě ovlivňuje fluktuaci a ulehčuje nábor a vytváří dobrou zaměstnavatelskou pověst
45
Vstřícné postoje k matkám se zdravým způsobem odráží do firemní kultury, které mají vliv na spokojenost, loajalitu a motivaci zaměstnanců.
Zabránění odlivu podnikového know-how odchodem lidí, kteří mají problém udržet si rovnováhu mezi soukromým a pracovním životem, kdy navíc vzniká riziko, že naše zdroje a znalosti získá konkurence.
Eliminace dalších nákladů na odstupné, opětovný nábor personálu, na zaškolení a rozvoj nových pracovníků.
Nástroje pro práci s ženami/osobami pečující o děti: V průběhu mateřské a rodičovské dovolené:
Pohovory o právech a možnostech spolupráce s mateřskou organizací před nástupem a během MD/RD.
Podpora sociálních kontaktů s firmou, např. účast na firemních setkáních, sportovních nebo společenských akcích, zasílání firemních novin, přístup na firemní intranet apod.
Udržení pracovní kontinuity formou krátkodobých záskoků za nemocné kolegy, analýzy, předpoklady, účast na projektech, organizační pomoc při pořádaní firemních akcí apod. Další možnosti jsou zkrácené úvazky a jejich postupný nárůst dle vývoje rodinné situace a potřeb firmy.
Rozvoj a vzdělávání – umožnění přístupu na firemní vzdělávací aktivity, příspěvky na vzdělávání.
Nabídka benefitů, které nejsou spojeny s výkonem práce.
Průběžná příprava na návrat:
informace manažerům o předpokládaném nebo ohlášeném návratu matek
nabídka volných míst ve firmě i před očekávaným návratem – šance pro ženy zvážit atraktivitu nabídky a případně přehodnotit termín návratu
46
Při návratu do zaměstnání:
poskytování jeslí, školek pro děti zaměstnanců/kyň, hlídání dětí
Přestávky v kariéře, dovolená v kariéře, přerušení práce: většinou kvůli rodičovské dovolené, ale i z důvodu studia a cestování. Zaměstnavatelé si tím udrží kvalifikované zaměstnance/kyně, kteří nedávají výpověď, ale pouze práci na čas přerušují.
otcovská dovolená, rozšířená otcovská a mateřská dovolená, dovolená v naléhavých případech, dovolená při adopci, týden pracovního volna navíc
Flexibilní formy práce: Jsou vhodným řešením pro obě strany: zaměstnavatelům umožní udržet si kvalitní a talentované pracovníky/pracovnice a zlepšit tak efektivitu práce a zaměstnancům/kyním usnadní harmonizaci pracovního a soukromého života. Vzhledem k technologickému vývoji se v budoucnu očekává značný nárůst flexibilních pracovních režimů. Vhodnost jednotlivých forem závisí na druhu práce, kterou zaměstnanec vykonává:
47
pružná pracovní doba je vhodná pro samostatné pozice na všech úrovních, kdy zaměstnavatel obvykle vymezí časový úsek, kdy jsou zaměstnanci povinni být na pracovišti; zaměstnanec si sám reguluje počátek, průběh i konec své pracovní doby, což mu umožňuje sladit pracovní i rodinné povinnosti
práce z domova se uplatňuje pomocí internetu. Výhodou pro zaměstnavatele je, že nemusí zřizovat pracoviště a ušetří tak provozní náklady; zaměstnanci/kyně ušetří čas za dojíždění do práce a mohou si práci sami časově rozložit. Práce z domova( jinak také home office nebo teleworking) je vhodná pro osoby na rodičovské dovolené, pro handicapované osoby, pro zaměstnance/kyně v administrativě atd.
sdílená pracovní místa - jedna se o pracovní pozice (tj. jeden pracovní úvazek) obsazené dvěma zaměstnanci/kyněmi, kteří si slaďují práci mezi sebou a sdílí jedno pracovní místo; tímto dochází k maximálnímu využití pracovního prostoru.
částečné pracovní úvazky jsou vhodné především pro rodiče s dětmi, studenty
roční fond pracovní doby, kdy rozsah pracovní doby je stanoven za celý rok, nikoli za týden či měsíc a zaměstnanci/kyně si tak mohou vybrat pro práci jim vyhovující období.
Doporučení: Netradiční uspořádání pracovní doby: flexibilní/pružná pracovní doba posun začátku pracovní doby/pevná část částečné úvazky
48
sdílení pracovního úvazku (job-sharing) stlačený pracovní týden práce na směny s možností individuálního rozvržení Netradiční místa výkonu práce: práce z domova (homeworking) práce po telefonu a internetu (teleworking) flexibilní pracovní místo (doma, v kanceláři, na cestách atd.)
49
7. Rovné odměňování V České republice stále existuje výrazný rozdíl mezi odměnou za práci žen a mužů. Relevantní zdroje uvádí, že mzdový rozdíl mezi ženami a muži v České republice dosahuje až 30%, pouze jedna třetina této hodnoty lze vysvětlit faktem, že ženy pracují spíše v zaměstnáních s nízkým příjmem. Zbývající dvě třetiny platového rozdílu, tedy 20%, však nelze vysvětlit jinak než platovou diskriminací žen. Nejvyšší platové rozdíly mezi pohlavími pak nalezneme v podnikatelské sféře. Nerovnost platů se liší dle oborů, v nichž zaměstnanci pracují. Zpravidla však v takových oborech na manažerských pozicích objevíme spíše muže, příkladem je například školství, kde většinu zaměstnanců tvoří ženy, ale ve vedení základních a středních škol jich tolik není. Stejné rozdíly v odměňování se objevují i v oblasti důchodů, kde ženy pobírají důchod v průměru o 10% nižší. Již delší dobu se také prohlubují rozdíly ve mzdách mužů a žen v souvislosti s jejich vzděláním, nejhůře postiženou skupinou jsou vysokoškolačky pobírající o několik tisíc korun méně než jejich protějšky s opačným pohlavím. Se snižujícím se vzděláním se rozdíly snižují, avšak jsou stále patrné. Taková firemní praxe však může představovat časovanou bombu, pokud úspěšná zaměstnankyně zjistí, že kolega s horšími pracovními výkony pobírá i přesto vyšší plat. Její motivace a loajalita k firmě utrpí těžkou ránu. Navíc hrozí, že se s takovou situací obrátí na soud. A ten pro diskriminační jednání vyhraje. Pro každou organizaci, které záleží na motivaci a udržení zaměstnanců, by tedy měla být rovnost platů za stejnou práci závaznou normou.
50
Problematiku odměňování upravuje v ČR především zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, uplatňovaný v podnikatelské sféře, a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, uplatňovaný v nepodnikatelské sféře. V souladu se směrnicí Rady ES č. 75/117/EEC upravuje zákon o mzdě zásadu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty pro muže i ženy. Zákon stanovuje, že podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže i ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce:
stejné nebo namáhavosti,
ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,
při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance,
při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce,
a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.
srovnatelné
složitosti,
odpovědnosti
a
Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a
51
bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení tohoto zákona uplatnit u soudu nárok na vyrovnání neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Ten musí prokázat, že použil hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy. Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti apod.
52
Zákon o platu a odměně za pracovní pohotovost upravuje zákaz diskriminace v odměňování v nepodnikatelské sféře. Podle tohoto zákona přísluší zaměstnanci za vykonanou práci plat. Platem se rozumí peněžitá plnění poskytovaná zaměstnanci za práci, tedy všechny složky platu upravené zákonem a prováděcími nařízeními vlády, tj. platový tarif, příplatek za vedení, za zastupování, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, hodnostní, zvláštní a osobní příplatek, příplatek za dělenou směnu, plat za práci přesčas a za práci ve svátek, další plat a odměny. Obdobně jako v zákoně o mzdě je zde stanoveno, že mužům a ženám přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný plat. Zásadní význam pro rovnost mužů a žen v odměňování má systém hodnocení prací, který stanoví závaznou posloupnost prací podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, dalším hlediskem je míra odborných a pracovních zkušeností - praxe (stupnice platových tarifů podle platových tříd a stupňů, katalog prací). Protože platový tarif může vyjádřit pouze relativní „hodnotu práce zaměstnance“, stanoví zákon další složky platu, které umožňují ocenit individuální schopnosti a výkonnost jednotlivých zaměstnanců. Při určování výše těchto složek platu - osobní příplatek, odměny - je pro zaměstnavatele nezbytné vedle srovnávání výsledků práce zaměstnanců věnovat pozornost i dodržení povinnosti rovného odměňování mužů a žen na základě kritérií pro posouzení práce stejné hodnoty. Objektivitu systému odměňování pomáhají zajišťovat tři pilíře: 1) objektivní data (spolehlivý a aktuální interní a externí platový průzkum)
53
2) mechanismus pravidelných úprav platů, který bere v úvahu a)
výsledky organizace
b) srovnání dané pracovní funkce s trhem a s ostatními funkcemi v organizaci c)
zkušenosti, znalosti a pracovní výkon jednotlivce
3) optimální nastavení pevné a pohyblivé složky platu, neboli kvalitní prémiový systém, který vede ke zvýšení výkonu a motivuje nejlepší pracovníky.
54
8. Mateřská a rodičovská dovolená Podle expertů na lidské zdroje jsou budoucí trendy ve způsobu, jakým budeme v příštích letech pracovat, jasně dané. Společnost nastoupila v oblasti pracovní kultury na cestu revoluce, kterou lze svým dosahem připodobnit k revoluci industriální. Důvodem jsou sociodemografické změny společnosti, vyvíjející se potřeby firem a také nové technologie umožňující alternativní formy práce. Jednou z podstatných sociodemografických změn současné doby je masivně se formující skupina „nových” žen/matek. Vlivem společenských změn posledních dekád, jako je posouvající se věk pro rození dětí a čím dál větší podíl pozic s vysokou mírou zodpovědnosti zastávaných ženami, je tato skupina nejen velmi početná (v ČR se o děti do 15 let stará víc než čtvrtina lidí v produktivním věku), ale má rovněž potenciál, který si firmy v dnešní době nemohou dovolit přehlížet. Tyto ženy jsou většinou velmi vzdělané, před rodičovstvím stihly získat velké profesní zkušenosti a znalosti a zakusit mnohé profesní úspěchy. Zaměstnavatelé potvrzují jejich mimořádné dovednosti v oblasti time managementu, zvládání více úkolů (multitasking) a stanovování priorit. Mateřstvím se ale aspirace i priority žen/matek změnily – nechtějí volit mezi kariérou a rodinou. Chtějí se seberealizovat, cítit se užitečné a úspěšné, ale také chtějí vychovávat své děti. Koncept rodičovské dovolené trvající několik let, během kterých se žena věnuje výhradně dětem a rodině je passé, stejně jako myšlenka, že se následně vrátí do práce na standardní úvazek a bude spokojená. Většina žen si dnes přeje zůstat i s malým dítětem profesně aktivní a naopak i poté, co dítě začne chodit do školky, by matky rády pracovaly formou flexibilních úvazků. Výzkumy opakovaně ukazují,
55
že nabídnutí alternativního úvazku je pro tuto skupinu pracovní síly navíc hlavním motivem ke změně zaměstnavatele a možnost vhodně kombinovat práci s hodnotným rodinným životem je pro matky důležitější než například výše platu. Některé společnosti se proto v současné době začaly snažit o posílení kontaktu s matkami/otci na mateřské a rodičovské dovolené a zároveň se snaží jejich návrat do pracovního procesu usnadnit, či dokonce uspíšit pomocí pozvánek na firemní akce, školení či jazykové kurzy, případně zapojením do firemních projektů. Osvědčeným prostředkem je také zasílání informací o dění a změnách ve firmě a pravidelná komunikace personalistů s takovými zaměstnanci. Následkem toho rodič na mateřské dovolené neztratí loajalitu a kontakt s organizací a svým oborem. Organizace, v nichž funguje propracovaný proces plánování mateřské a rodičovské dovolené, velmi záhy zjišťují, že se jim mnohem lépe finančně vyplatí si udržet stávající odborníky než hledání, zaučování a školení nových. Návrat do pracovního života po rodičovské pauze je třeba dobře naplánovat tak, aby organizace mohla poskytnout matkám či otcům odpovídající uplatnění. Je třeba zohlednit, že délka mateřské i rodičovské dovolené je individuální a ne vždy odpovídá předem odhadnuté době. Právě z těchto důvodů je podstatný již zmíněný pravidelný kontakt s pracovníky - rodiči. Dřívější návrat usnadní také flexibilní pracovní podmínky a zaměstnanecké výhody orientované na rodinu (např. školka na pracovišti, příspěvky na hlídání dětí atd.). V případě, že se rodiče malých děti nemohou z jakéhokoli důvodu vrátit do svého původního zaměstnání, měla by jim organizace být schopna poskytnout náhradní pracovní pozici, která lépe vyhovuje jejich potřebám, případně adekvátní finanční
56
náhrady, pokud je překážka na straně zaměstnavatele (např. pracovní místo bylo při reorganizaci zrušeno). Solidní společnosti v takových případech nabízejí zaměstnancům i tzv. outplacement, neboli profesionální pomoc při hledání nového zaměstnání. Rovné příležitosti žen a mužů právě v otázkách mateřské dovolené bývají dosud často vnímány jako ´ženský problém´, jako by ženy ještě „nedohnaly“ muže ve svých právech. Pokud se však dostane do obdobné situace matky na rodičovské dovolené muž, setkáváme se s dalším problémem, a tím je jistá tendence glorifikovat muže, kteří se víc než bývá zatím běžné, věnují své rodině, a to jak péči o děti, tak i pracím v domácnosti. Obě tendence svědčí o stereotypech, které jsou v nás zažité. Je proto nezbytně nutné, aby v takové situaci projevil personalista maximálně otevřený přístup.
57
9. Závěr Principy rovných příležitostí, o kterých jsme v předešlých řádcích psali, je třeba vytrvale posilovat a udržovat. Jedině tak se do budoucna mohou rozdíly způsobené různými druhy diskriminace smazat. Dodržování rovných příležitostí by v každé společnosti mělo být podporováno. Dohled ve firemní praxi nad dodržováním rovných příležitostí by měl mít především personalista a ve větších organizacích pak pracovní tým zodpovědný za situaci v dané oblasti. V každé firemní praxi se dodržování rovných příležitostí projeví v rámci těchto opatření: o
Etický kodex organizace
Firemní koncept rovných příležitostí by měl být zakotven ve strategických dokumentech firmy. Tak se rozvíjí osvěta o rovnoprávnosti a hodnotě každého jednotlivce jak na pracovním místě, tak i ve společnosti. V kodexu podnikatelského chování společnosti by měly být zahrnuty také další zásady, jako je odmítnutí korupce, transparentnost, dobré vztahy se zákazníky, akcionáři, obchodními partnery, či ochrana duševního vlastnictví. o
Nediskriminace při náboru zaměstnanců
Při náboru zaměstnanců se dohlíží na to, že nedochází k diskriminaci zaměstnanců z důvodu pohlaví. Volné pracovní pozice se inzerují ve tvarech pro obě pohlaví, např. dělník/dělnice, a hledaná pozice je detailně specifikována. o
Rovnost mezd – za stejnou práci stejná odměna
Firma dodržuje stejný princi odměňování bez ohledu na to, zda je konkrétní zaměstnanec muž nebo žena. Každý má srovnatelné
58
ohodnocení a srovnatelné benefity, dostupné jak pro muže, tak pro ženy. Princip rovnosti mezd je stanoven Zákonem o mzdě a Zákonem o platu. V praxi bohužel ještě mzdové rozdíly existují. o
Uplatňování flexibilních forem práce/slaďování osobního a pracovního života
Programy, které zaměstnancům pomáhají sladit rodinný a pracovní živost, se ve firmách vyskytují velmi zřídka a obvykle jsou cíleny pouze na ženy. Taková „flexibilní opatření“ mají za cíl odbourat u zaměstnance stres související s nedostatkem času, který by mohl věnovat osobnímu životu, snížit absence zaměstnance, zlepšit jeho výkon a pracovní atmosféru. Mezi flexibilní opatření řadíme např.:
Nabídka studijního volna či volno navíc jako zaměstnanecký benefit
Prorodinné pracovní prostředí (dětský koutek, nabídka hlídání, příspěvek na hlídání atd.)
Úpravy pracovní doby (zkrácený pracovní úvazek, práce z domova, flexibilní začátek a konec pracovní doby, volná pracovní doba, sdílení pracovního místa, stlačený týden atd.)
o
Vzdělávání/kariérní růst
Cílem vzdělávacího programu firmy je odhalení potenciálu všech zaměstnaných osob a nastavení pracovního prostředí tak, aby se mohly dále vzdělávat a rozvíjet. Pomoci může sledování výkonu zaměstnance a stanovení individuálního plánu rozvoje, skupinové rozvojové a vzdělávací programy, mentoring, nabídka hlídání dětí.
59
o
Management mateřské/rodičovské dovolené
Firmy by měly při odchodu svých zaměstnanců na mateřskou dovolenou plánovat i jejich návrat a nabídnout jim flexibilní opatření, udržovat kontakt během nepřítomnosti formou případné spolupráce na dálku, účasti na akcích, sezónní výpomoci a podpory střídání partnerů. o
Identifikace pracovních míst vhodných pro osoby se ZP
Firmy by měly na svých pracovištích určit taková stávající místa, kde je vhodné zaměstnat osoby se zdravotním postižením. Zákon ukládá zaměstnavatelům s více než 25 zaměstnanci povinnost zaměstnat 4% osob se zdravotním postižením. Zároveň nabízí nástroje, které může zaměstnavatel využít, pokud takové osoby zaměstná. Důležité je, aby zaměstnavatel dobře určil vhodné pracovní místo a jeho náplň a informoval úřady práce nebo samotné osoby se zdravotním postižením, aby se tak usnadnilo hledání optimálních pozic. o
Aktivní zaměstnávání žen ohrožených nezaměstnaností – ženy po mateřské dovolené nebo ženy nad 50 let
Z mnoha výzkumů na trhu práce vyplývá, že nezaměstnaností jsou nejvíce ohroženy právě tyto dvě skupiny osob. Pozitivní přístup a veškerá vědomá snaha o zaměstnání těchto žen (rekvalifikace, kontakt po dobu MD, čas na zapracování po návratu z MD atd.) snižuje diskriminaci na trhu práce a přispívá k rovným příležitostem. Je třeba počítat s tím, že se že myšlení lidí se neobrátí ze dne na den, a tak hodně času zabere vysvětlování přínosů zaváděných změn. Nicméně se tato aktivita vrátí v podobě nejen eliminace finančních zrát způsobených odchodem zaměstnanců, ale i
60
stabilizací pracovních týmů, minimalizací rizika pracovně právních sporů z důvodu diskriminačního jednání zaměstnavatelů a také zefektivněním práce spojeným se zvýšením produktivity, což se projevuje mimo jiné také zvýšením ziskovosti zaměstnavatele.
61
10. Test rovných příležitostí ve firmě Položení si těchto otázek Vám pomůže zjistit, jaké jsou způsoby podpory rovných příležitostí a souvisejícího slaďování osobního a pracovního života, a také určit, do jaké míry se Vaší firmě daří je realizovat. V případě, že většina odpovědí na tyto otázky bude kladná, nezbývá než poblahopřát k úspěchu a vyjádřit naději, že ani probíhající hospodářská krize tento stav neoslabí. Naopak tam, kde většina uvedených pracovních režimů a opatření bude neznámých, doporučujeme vzít si příklad jak z tohoto testu, informací uvedených v této příručce, ale také z příkladů dobré praxe uvedených na webových stránkách zabývajících se touto problematikou.
1) Formulujete
inzeráty poptávající zaměstnance či zaměstnankyně vždy tak, aby přímo oslovovaly muže i ženy, to znamená, aby obsahovaly formulace v mužském i ženském rodě? (Například: Přijmeme muži či ženu na běžný úklid; Hledáme manažera či manažerku zahraničního obchodu apod.)
2) Pokud obsazujete volné pracovní místo, stanovujete vždy předem písemně základní podmínky, které musí muž či žena na této pozici splňovat?
3) Vyhodnocujete, zda stanovené podmínky pro výběr uchazeče či uchazečky na pracovní místo neznevýhodňují ženy či muže?
4) Vedete statistiky výsledků přijímacích řízení, ze kterých je zřejmé, kolik bylo na jednotlivé pracovní pozice přijato mužů a kolik žen?
5) Vedete dokumentaci přijímacích pohovorů?
62
6) Pokud je součástí přijímacího řízení pohovor před přijímací komisí, dbáte na to, aby v komisi byli vždy zastoupeni muži i ženy?
7) Vedete systematicky statistiku, ze které je patrné, kolik je na kterých pozicích zaměstnáno mužů a kolik žen?
8) Poskytujete ve vaší organizaci stejný plat za stejnou práci bez ohledu na pohlaví?
9) Vedete statistiky, které systematicky monitorují odměny zaměstnaných mužů a žen na všech pracovních pozicích a ve všech oblastech činnosti?
10) Nabízíte zaměstnancům možnost vybrat si zaměstnanecké výhody dle jejich osobni preference v rámci flexibilního systému výhod?
11) Poskytujete tzv. rodinné benefity (příspěvky na hlídání dětí či nemocných osob, školku na pracovišti, volno z rodinných důvodů, tábory a lyžařské zájezdy pro děti, rekreační zařízení pro rodiny zaměstnanců apod.?
12) Existuje ve vašem podniku systém, na jehož základě je možné srovnat všechny pracovní pozice z hlediska hodnoty práce, kterou je v nich nutno vynakládat?
13) Existují ve vaší firmě statistiky, které monitorují kariérní růst zaměstnanců tak, aby bylo možné srovnávat kariérní postup mužů a žen?
63
14) Existují ve vaší firmě pozitivní opatření specificky zaměřená na podporu kariérního růstu znevýhodněných zaměstnankyň či zaměstnanců?
15) Nabízíte svým zaměstnancům a zaměstnankyním flexibilní uspořádání pracovní doby (pružnou pracovní dobu, částečné úvazky, stlačený pracovní týden, sdílené pracovní pozice)?
16) Umožňuje vaše firma pracovat z domova? 17) Nabízí vaše společnost nějaké služby pro rodiče? 18) Má vaše firma zpracovanou písemnou strategii vyjadřující postoje a záměry v oblasti rovných příležitostí žen a mužů?
64
11. Zdroje a odkazy Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech Zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve zněních pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti FIALOVÁ, Eva; MARKSOVÁ – TOMINOVÁ, Michaela; ŠTĚPÁNKOVÁ, Martina. Dostaňte zákon na svou stranu: Jak slaďovat rodinu a práci?. Praha: Gender Studies, o.p.s., 2010. HRDLIČKOVÁ, Alena. Úvod do gender studies. České Budějovice: Vysoká škola evropských a regionálních studií, 2007. MACHOVÁ, Eva. BP Diskriminace v pracovním právu. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2011. http://aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c3031ce326c68558a e/naz-rp_web_04.pdf http://praha.vupsv.cz/Fulltext/MS-Fi_Su.pdf http://rovneprilezitosti.cz/
65
http://rovneprilezitosti.ecn.cz http://www.aperio.cz http://www.feminismus.cz http://www.gendernora.cz/ http://www.genderonline.cz/cs http://www.genderstudies.cz/ http://www.job-asistent.cz/cs/272-rovne-prilezitosti-na-trhu-pracev-usteckem-kraji.aspx?sid=24&lid=273 http://www.mpsv.cz/files/clanky/16343/TZ_031113a.pdf http://www.silnepracoviste.cz/mops/modul-1.html http://www.soc.cas.cz/gender-rovne-prilezitosti-vyzkum
66
Publikace byla vytvořena z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR v rámci grantového projektu ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI na trhu práce v Ústeckém kraji CZ.1.04/3.4.04/76.00149
JOB ASISTENT s.r.o. Masarykova třída 668/29, 415 01 Teplice e-mail:
[email protected]
