MENGELOLA PERUBAHAN DENGAN KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS. Oleh : Nanan Sujana. Sujana gmail.com. Abstrak

Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi

MENGELOLA PERUBAHAN DENGAN KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS Oleh : Nanan Sujana Sujana04041960.gmail.com

Abstrak Dalam menjalankan kehidupan, baik individu, kelompok, organisasi baik formal maupun informal senantiasa dihadapkan kepada perubahan yang merupakan keniscayaan sehingga mau tidak mau siapapun harus menjalankannya. Dalam kehidupan organisiasi, perubahan dijalankan karena adanya pengaruh secara internal berupa perilaku kehidupan yang tidak sesuai dalam organisasi, pengaruh eksternal berupa perubahan mekanisme pasar dan atau peraturan pemerintah dan pengaruh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dalam implementasinya perubahan mengalami penolakan baik sosiologis, Psikologis maupun logis, untuk dpat berjalan lancar perlu dikelola diantaranya melalui kepemimpinan demokratis yang dapat merespon kehendak dari pada kemauan anggota organisiasi, dengan demikian dapat mendorong kinerja anggota organisasi menjadi lebih baik. Kata kunci : Perubahan yang merupakan keniscayaan, kepemimpinan demokratis dan kinerja anggota organisasi.

15


A. Latar Belakang Dalam

kehidupan

manusia

tidak

ada

yang

abadi

kecuali

perubahan,perubahan perubahan dimaksud adalah merupakan cara yang diperlukan, hal ini terjadi diantaranya karena manusia yang memiliki sikap adaptif dan dinamis. Perubahan menjadi lebih baik sangat diharapkan namun dalam prosesnya seringkali menolak karena berbagai alasan, Keith Davis mengemukakan bahwa perubahan akan terjadi penolakan baik “Logis”, berdasarkan nalar dan ilmiah, “Psikologis” berdasarkan sentimen, emosi dan sikap maupun. “Sosiologis”, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok. Perubahan suatu keniscayaan/realitas yang harus dilalui apapun bentuk perubahan itu, perubahan yang terjadi bersipat tidak diduga, artinya hal ini dapat terjadi karena suatu organisasi kurang memperhatikan berbagai aspek dalam organisasi itu, dengan kata lain organisasi yang tidak profesional, namun bagi organisasi profesional memberi dampak pada individu dan kelompok dalam organisasi yang memang direncanakan, sehingga setiap orang tersebut tidak menemukan situasi yang tidak menentu karena semuanya sudah diprediksi, ini terjadi biasanya pada organisasi yang dikelola dengan baik, memperhatikan berbagai aspek yang mempengaruhinya baik positif maupun negatif, disaat perubahan itu bersipat positif artinya kemajuan organisasi dapat dikatakan baik, kebaikan dari organisasi tersebut merupakan indikator keberhasilan pembangunan nasional suatu negara. Perubahan yang terjadi dalam organsasi, merupakan masalah bagi organisasi dan manusia yang terlibat di dalamnya utuk mencari keseimbangan agar organisiasi dapat berjalan dengan baik sesuai yang direncanakan sehingga tidak menimbulkan kerugian bagi anggotanya baik lahir mapun batin. Roethlisburger

dalam Davis kemudian menggambarkan pola baru

perubahan melalui sebuah model tanggapan terhadap perubahan yang dikenal sebagai bagan “X” yang disajikan pada gambar 11-1 setiap perubahan yang terjadi ditafsirkan oleh orang-orang sesuai dengan sikap mereka. Perasaan orang-orang tentang peubahan selanjutnya menentukan cara mereka 16


menanggapinya. Perasaan itu bukanlah hasil perubahn; tetapi akibat. Suatu sebabnya adalah riwayat pribadi, yang mengacu pada proses biologis orangorang, latar belakang mereka, dan semua pengalaman mereka diluar pekerjaan. Hal-hal itulah yang mereka bawa ketempat kerja. Penyebab kedua adalah lingkungan kerja itu sendiri. Hal ini menunjukkan fakta bahwa karyawan adalah anggota suatu kelompok dan dipengaruhi oleh peraturan, pola dan normanya.

Setiap perubahan pada umumnya memberi dampak kerugian bagi setiap anggota organisasi baik bersipat ekonomis maupun psikologis. Suatu contoh dengan adanya regulasi baru yang mewajibkan organisasi menugaskan pegawainya secara profesional dan proporsional serta pembatasan usia produktif berdasarkan peraturan perundangan yang diberlakukan, hal ini menimbulkan kerugian bagi orang-orang dalam aorganisasi yang tidak memenuhi persyaratan tersebut, kerugian ekoomis maka akan kehilangan penghasilan yang sudah rutin diterima, psikologis dirasakan seseorang yang sudah memenuhi rasa aman dalam menempati jabatan tertentu akan digeser oleh anggota baru yang bisa jadi anggota tersebut dianggap masih mentah, belum mengetahui apa-apa dan dialah yang merasa paling segalanya, yang 17


kemudian akan mengatur dirinya sendiri yang semula dialah yang mengaturnya, sebagai akibat langsung, akan terjadi sentimen pribadi yang tidak logis dan jauh dari profesional, yang kemudian akan mengganggu keseimbangan terhadap eksistensi organisasi. Dengan regulasi yang baru bagi mereka yang memenuhi syarat sesuai dengan tuntutan peraturan, manfaat yang leih baik yang menyertainya yag mana orang tersebut menempati/menjadi anggota organisasi dapat berguna secara profesional, status sosial meningkat serta perekonomiannya menjadi baik, dari kondisi yang ada, bila tidak dikelola dengan baik, maka tidak menutup kemungkinan terjadinya ketidak seimbangan pada organisasi itu, dengan demikian perlu adanya pemimpin yang memiliki kemampuan mengelola organisasi dan sumberdaya yang ada secara komprehenship. Dalam upaya pendayagunaan seluruh perangkat organisai menuju perubahan yang lebih baik, tuntutan paling utama adanya kepemimpinan yang memiliki kemampuan mengelola sumber daya dalam organisasi, yang dituangkan dalam bentuk

suatu rencana yang matang, disosialisasikan

kepada seluruh perangkat terkait, dengan demikian orang yang terlibat akan memberdayakan dirinya masing-masing secara amanah dalam mengelola rencana sehingga dapat menghasilkan kinerja yang diharapkan. Melaksanakan tugas yang amanah tentunya tidaklah sulit, akan tetapi kalaupun mudah realitas masa sekarang ini banyak ditemukan bebagai kasus yang inkonsistensi, tidak melaksanakan tugas secara prosedural, mengabaikan tatanan nilai-nilai yang berlaku baik formal maupun norma yang berlaku di masyarakat, terutama masyarakat pekerja yang mengakibatkan kinerjanya menjadi rendah, kondisi ini menjadi tugas berat seorang pemimpin untuk mewujudkan tujuan organisasi yang dipimpinnya diantaranya melalui pengawasan dalam melaksanakan tugas, dalam Al-Qur’an Allah SWT berfirman dalam surat Al-Hadid ayat 4 yang berbunyi :

18


                                        Artinya : “Dialah yang menciptakan langit dan bumi dalam enam masa: Kemudian dia bersemayam di atas ´arsy[1453] dia mengetahui apa yang masuk ke dalam bumi dan apa yang keluar daripadanya dan apa yang turun dari langit dan apa yang naik kepada-Nya [1454]. dan dia bersama kamu di mama saja kamu berada. dan Allah Maha melihat apa yang kamu kerjakan”. Bila orang-orang yang terlibat dalam organisasi tentunya perlu memahami benar berbagai aturan tugas kalaupun sering dikesampingkan, namun demikian manakala ditunjang dengan kesadaran akan norma agama dalam hal ini kaitannya dengan ayat di atas, maka maka dapat membangun sebuah kesadaran yang tinggi bahwa Allah mengawasi dan menyaksikan perbuatan mahluknya kapan dan di mana saja berada, di darat ataupun di laut, pada waktu malam maupun siang, di rumah kediaman maupun di ruang terbuka. Segala sesuatu berada dalam genggaman ilmu-Nya, Dia dengarkan perkataan, melihat tempat tinggal, di mana saja adanya dan Dia mengetahui apa yang disembunyikan serta yang dipikirkan, ini artinya bahwa setiap sesuatu/seseorang yang menyadari kondisi tersebut, akan bekerja dengan sungguh-sungguh melaksanakan dengan jujur dan bertanggung jawab (amanah). Berdasarkan uraian tersebut, seorang pemimpin pada masa sekarang ini, dituntut pemimpin yang memiliki kemampuan dengan jangkauan jauh kedepan, mampu mengantisipasi berbagai perubahan yang serba cepat, memiliki program kerja yang jelas melaksanakan fungsi, strategi solusi

19


populis dan bijak dengan baik, serta memegang teguh nilai-nilai kepemimpinan yang berlaku di masyakarat. B. Teori Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan Dalam melaksanakan tugas sebagai seorang pemimpin, perlu didukung dengan konsep kepemimpinan itu sendiri, berikut ini dikemukakan beberapa arti definisi kepemimpinan menurut beberapa ahli: “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah di rencanakan. Maka pemimpin itu harus mahir melaksanakan kepemimpinannya, jika dia ingin sukses dalam melakukan tugas-tugasnya”. (Kartono, 2011:153) Menurut Rivai (2010:2), “Kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi prilaku pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya”. Menurut Siswanto (2011:169), “Kepemimpinan adalah sikap dan perilaku untuk mempengaruhi para bawahan agar bekerja sama sehingga membentuk jalinan kerja yang harmonis agar tercapai efisiensi dan efektivitas guna mencapai tingkat produktivitas sesuai dengan yang telah ditetapkan”. Menurut Nawawi (2003:26), “Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemempuan/kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama”. Menurut Siagian (2003:30), “Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen, karena kepemimpinan adalah motor penggerak bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainnya”. Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli, bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mengajak dan

20


mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang dalam mencapai tujuan yang telah disepakati. Dengan kemampuannya seorang pemimpin yang baik harus mampu menggerakkan orang-orang menuju tujuan jangka panjang dan betul-betul merupakan upaya memenuhi kepentingan mereka yang terbaik. Dengan demikian kepemimpinan berfungsi sebagai pemandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi motivasi kerja, mengendalikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik memberikan pengawasan, dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Dengan demikian dapat diketahui unsur-unsur yang ada dalam diri seorang pemimpin, yaitu: (a) kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, (b) kemampuan untuk mempengaruhi tingkah laku bawahan atau orang lain, dan (c) untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. 2. Gaya Kepemimpinan Berbicara mengenai gaya kepemimpinan berarti juga membahas tentang kepemimpinan dan masalahnya. Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga yang mengartikan suatu inisiatif yang bertindak yang menghasilkan suatu pola kosisten dalam rangka mencari jalan keluar dari berbagai persoalan bersama. Kepemimpinan itu sendiri dalam pelaksanaannya cukup beragam atau memiliki berbagai tipe, Nawawi (2003:115), "Tipe kepemimpinan dapat diartikan sebagai bentuk atau pola atau jenis kepemimpinan, yang di dalamnya di implementasikan satu atau lebih perilaku atau gaya kepemimpinan sebagai pendukungnya”. Sedangkan gayanya “Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi/bawahanya”. Raddin (Kartono, 2011:34) yang dapat dipergunakan dalam menetapkan pola perilaku kepemimpinan terdiri dari: a. Berorientasi pada

21


tugas (task oriented), b. Berorientasi pada hubungan(relationship oriented), c. Beroreantasikan hasil yang efektif (effectivess orientation) Ada kelompok sarjana (Kartono, 2011:80): Membagi tipe kepemimpinan, diantaranya adalah sebagai berikut : a.

Tipe Kharismatis : Tipe kepemimpinan kharismatis ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan perbawa yang luar biasa untuk memepengaruhi orang lain, Sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pegawai-pegawai yang luar biasa dipercaya.

b.

Tipe Paternalistis dan Maternalistis. Tipe ini dapat diketahui dengan sipat-sipat antara lain : 1)

Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum

dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan. 2). Bersikap terlalu melindungi. 3). Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri. 4). Hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif. 5). Tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut dan bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri. 6). Selalu bersikap maha tahu dan maha benar. Selanjutnya tipe kepemimpinan yang maternalistis juga mirip dengan tipe paternalistis, hanya dengan perbedaan adanya sikap over-protective atau terlalu melindungi yang lebih menonjol, serta kasih sayang yang berlebihlebihan.

22


c.

Tipe Militeristis. Tipe ini bersifat sok kemiliter-militeran. Hanya gaya luarannya saja yang mencontoh gaya militer. Tetapi jika dilihat lebih seksama, tipe ini mirip sekali dengan tipe kepemimpinan otoriter.

d.

Tipe Otokratis. Tipe ini merupakan tipe kepemimpinan yang mendasar pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak yang harus dipatuhi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya.

e.

Tipe Laissez Faire. Tipe kepemimpinan ini, sang pemimpin praktis tidak memimpin, dimana pemimpin membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Tipe pemimpin ini tidak mempunyai kewibawaan dan tidak bisa mengontrol anak buahnya.

f.

Tipe Populistis. Tipe kepemimpinan ini berpegang teguh pada nilainilai masyarakat yang tradisional.Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang-hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan nasionalis.

g.

Tipe Demokratis. Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini terletak pada individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

Seorang pemimpin memiliki perilaku yang berbeda-beda. Hal ini disebabkan karena tidaklah mungkin satu gaya kepemimpinan digunakan oleh seluruh organisasi yang ada sedangkan mereka berbeda-beda. Gaya kepemimpinan seorang akan berbeda satu dengan yang lainya sesuai dengan sifat pemimpin, situasi dan kondisi tempat ia memimpin. Seorang 23


pemimpin harus mengetahui kapan menggunakan salah satu gaya kepemimpinan dalam menghadapi permasalahan. Kepemimpinan demokratis merupakan kepemimpinan yang sampai saat ini dapat dikatakan cukup relepan dengan kondisi sekarang karena tipe ini selalu malaksanakan secara terbuka, melibatkan seluruh bawahan dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan kepemimpinan demokratis, potensi kerja dapat dikembangkan, semua orang merasa sama-sama merasa bertanggungjawab terhadap kesinambungan jalannya organisasi, Sutarto (1995:96) ada beberapa ciri-ciri, yaitu: a.

Proses kepemimpinan. Kepercayaan dan kerahasiaan atasan bawahan yang tinggi. Bawahan mendiskusikan secarabebas pokok-pokok pekerjaan dengan atasan. Pimpinan selalu benar-benar melibatkan bawahan dalam pemecahan masalah.

b.

Proses komunikasi.

Informasi mengalir dengan bebas dan dengan

tepat kesemua arah. Bawahan menerima atau menanyakan dengan tulus komunikasi kebawah. Atasan dan bawahan secara psikologis merupakan sahabat dan saling merasakan dengan seksama. c.

Proses saling mempengaruhi. Saling mempengaruhi yang ramah secara luas, kepercayaan yang tinggi, dan kerahasiaan antara atasan dan bawahan. Pengaruh yang tinggi antara bawahan. Pengaruh yang tinggi oleh bawahan secara langsung dan melelui perkumpulan pekerja.

d.

Proses pembuatan keputusan. Keputusan dibuat oleh peranserta kelompok dan biasanya konsesus dengan kesadaran tinggi tentang masalah dari tingkat yang lebih rendah.

e.

Proses penentuan tujuan. Biasanya penetapan tujuan dengan peran serta kelompok, dalam arti bahwa untuk menetapkan tujuan organisasi didasarkan kepada hasil kajian secara menyeluruh, melibatkan unsur organisasi relevan.

f.

Proses control. Perhatian untuk pelaksanaan fungsi kontrol dirasakan seluruh organisasi.

24


Berdasarkan ciri-ciri diatas maka jelas kiranya dalam memimpin suatu organisasi yang terdiri dari anggota atau pengikut degan beraneka ragam karakter, seorang pemimpin harus mampu membangun dan malakukan

kerjasama

antar

anggota

dalam

organisasi,

sehingga

memudahkan dalam mencapai tujuan, berbagai masukan sangat diperlukan dari bawahan khususnya dan mungkin dari berbagai pihak yang terlibat dalam aktivitas proses pencapaian tujuan dalam rangka mencari jawaban atas permasalahan yang ada, Tidak hanya sampai disitu tugas pemimpin sangat kompleks, berbagai upaya dalam rangka memajukan organisasi seorang pemimpin juga perlu membangun semangat/memotivasi serta mengawasi proses kegiatan dari awal sampai dengan selesai sehingga dapat meminimalisir berbagai penyimpangan aktivitas yang bersebrangan dari rencana, disamping itu pembinaan juga sangat berguna dengan demikian maka kinerja menjadi baik sekaligus dapat membentuk sumber daya manusia yang berkualitas. C. Kinerja Bicara tentang kinerja tentunya merupakan harapan bagi setiap kita, terutama seorang pemimpin dalam organisaisi, adapun kinerja berasal dari pengertian performance, kinerja diberikan pula pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Wibowo (2012: 7) membatas pengertian kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja mencerminkan sebuah proses manajemen yang berlangsung terus menerus antara penyelia atau manajer dengan anggota staff agar

25


dapat dihindari hasil kerja yang buruk sehingga diperlukan komunikasi dua arah. Untuk mengetahui kinerja, maka tentunya mengetahui benar pinsip-prinsipnya sehingga setiap variaber dapat menjadi ukuran keberhasilan, Prawirosentono (1996:2) beberapa prinsip-prinsip dalam peningkatan kinerja sebagai berikut berikut yaitu

(1) produksi (2)

efektifitas dan efisien (3) kepuasan kerja (4) alat atau sarana (5) standar kerja (6) umpan balik. Suatu situasi yang senantiasa berubah, sementara perubahan setiap orang mengharapkannya akan tetapi ternyata sering menolaknya, maka perubahan itu sendiri perlu dikelola secara baik, dilakukan oleh seorang pemimpin yang bersipat demokratis yang dapat menghasilkan keputusan kolektif yang merupakan hasil komunikasi intensif dari seluruh anggota organisasi,

banyak

manfaat

dari

aktivitas

tersebut,

disamping

menghasilkan keputusan bersama, anggotanya merasa dihargai dalam bertugas, membangun kerjasama dengan solid, lebih dari itu semua, kinerja

masing-masing

anggota

organisasi

dapat

diketahui

dan

ditingkatkan tujuan dapat dicapai dengan lebih baik. Sebagai hasil kerja, kinerja sebagaimana dikemukakan Umar menyangkut mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, sikap, kerja sama, kehandalan, pengetahuan tentang kerja, tanggung jawab dan pemanfaatan

waktu.

Oleh karena itu,

kinerja berkaitan

dengan

produktifitas, efisiensi, dan efektifitas organisasi. Rue dan Byars (Syarif, 2008:199) mendefinisikan “kinerja (performance)

sebagai

tingkat

pencapaian

hasil

(the

degree

of

accomplishment). Atau dengan kata lain, penilaian kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi”. Belows (Syarif, 2008:199) mengemukakan bahwa kinerja adalah sebagai berikut. “A periodical evaluation on the value of an individual employee for his/her organization conducted by his/her superior or by someone in position to evaluate his/her 26


performance”.(suatu penilaian periodik atas nilai seseorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati/menilai prestasi kerjanya).

Definisi yang dikemukakan oleh Belows tersebut memberikan gambaran yang sangat jelas bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja dari bawahan yang dapat dinilai oleh seorang atasan. Hal ini dikembangkan lagi oleh pemahaman Beach (Syarif 2008: 200) menjelaskan: “Performance is a systematic evaluation on an individual employe regarding his/her performance on his/her job and his/her potentials for development”. (Sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan menilai hasil kerja dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengermbangan). Kinerja atau prestasi kerja yang selama ini dikenal lebih menekankan pada kegiatan penilaiannya, yaitu tahap akhir dari proses manajemen. Kinerja pelayanan publik merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Untuk organisasi pelayanan publik, informasi mengenai kinerja tentu sangat berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa. Dwiyanto (Syarif, 2008: 200) mengemukakan sebagai berikut: Berbeda dengan organisasi bisnis yang kinerjanya dengan mudah bisa dilihat dari profitabilitas yang di antaranya tercermin dari indeks harga saham di bursa, birokrasi publik tidak memiliki tolak ukur yang jelas dan tidak mudah diperoleh infornasinya oleh publik. Memang beberapa informasi seperti 27


ketidakpuasan masyarakat mengenai pelayanan birokrasi seperti yang dimuat di berbagai media massa bisa menjadi indikator dari rendahnya kinerja birokrasi publik.

Sinambela, dkk (2011: 136) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini

akan

diketahui

seberapa

jauh

kemampuan

pegawai

dalam

melaksanakan tugas dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kinerja yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai acuan. Jika disimak berdasarkan etimolgisnya, kinerja berasal dari kata performance. Performance berasal dari kata “to perform” yang mempunyai beberapa masukan (entries): (1) memasukan, menjalankan, melaksanakan; (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar; (3) menggambarkan

suatu

karakter

dalam

suatu

permainan;

(4)

menggambarkannya dengan suara atau alat musik; (5) melaksanakan atau menyempurnakan tanggungjawab; (6) melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan; (7) memainkan musik; (8) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (Haynes, 1986: 62-63), lihat juga Veitzal Rivai, Akhamd Fawzi Mohd. Basri, (2005: 14).

3. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia yang diharapkan dapat menunjukan prestasi kerja para pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi

28


perkembangan karier pegawai yang dinilai pemerintahan/perusahaan secara keseluruhan. Tujuan dikemukakan di atas bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang kepegawaian untuk mengetahui dan menilai hasil kerja pegawai selam periode tertentu. Prestasi tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu. Selain itu juga berhubungan

erat

dengan

masalah

latihan

dan

pengembangan,

perencanaan karier,/kenaikan pangkat, maupun masalah pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang pegawai sangat penting untuk turut menentukan kebijaksanaan. Menurut Cassio (John, 1988:9) menjelaskan syarat-syarat dari sistem penilaian adalah relevance, acceptability, reliability, sensitivity, practicality. -

Relevance

berarti

bahwa

suatu

sistem

penilaian

digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatankegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu. -

Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

-

Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipecaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sitstem penilaian dipengaharui oleh beberapa faktor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama.

-

Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup ‘peka’ dalam membedakan atau menunjukan kegiatan yang 29


berhasil/sukses,

cukup

ataupun

gagal/jelek

telah

dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan

membedakan

karyawan

berhasil

dari

karyawan yang tidak berhasil. -

Practically berarti

bahwa sistem

penilaian

dapat

mendukung secara langsung tercapainya organisasi melalui peningkatan produktivitas.

Indikator-Indikator Kinerja Bagi birokrasi, nilai seperti kinerja merupakan salah satu unsur yang penting didalam pelaksanaan tugas sehari-hari yang harus diperhatikan oleh para pemimpin birokrasi. Tolak ukur kinerja birokrasi memang lebih rumit/kompelks jika dibanding dengan organisasi swasta karena akan melibatkan komponen pembuat keputusan atau stakeholders yang lebih banyak. Indikator

kinerja

atau

performance

indicators

kadang-kadang

dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang didapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prosfektif (harapan kedepan) dari pada retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukan jalan pada aspek kinerja yang perlu di observasi. Terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif . Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja. 30


competen competence

feedback feedback goals

motive means

standart opportunity

Gambar 2.1 :Indikator Kinerja Sumber: Hersey, dkk, (1996:386).

Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan diantara tujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, dkk dengan penjelasan sebagai berikut. 1. Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. 2.

Standar Standar

mempunyai

arti

penting

karena

memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Satandar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. 3.

Umpan Balik Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang 31


didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga. 4.

Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.

5. Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik.

Kompetensi

memungkinkan

sesorang

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 6. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan 32


dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif. 7. Peluang Pekerja

perlu

mendapatkan

kesempatan

untuk

menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang

menyumbangkan

pada

adanya

kekurangan

kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen mereka secara

efektif

akan

dihambat

dari

kemampuan

memenuhi syarat untuk berprestasi.

Menurut Prawirosentono (1996:2) mengutarakan bahwa : “beberapa prinsip-prinsip dalam peningkatan kinerja sebagai berikut berikut : (1) produksi (2) efektifitas dan efisien (3) kepuasan kerja (4) alat atau sarana (5) standar kerja (6) umpan balik. 7. Pengaruh antara kepemimpinan dengan Kinerja Kepemimpinan akan meminta ketaatan, kesetiaan serta disiplin kerja dari setiap pihak yang terlibat. Disinilah pentingnya pertemuan-pertemuan berkala antara instansi terkait dengan atasan, atau antar unit dengan pimpinan atasnya guna mengadakan penilaian-penilaian, melihat bersama apa yang telah dilakukan oleh semuanya, dan pemberian pengarahanpengarahan yang disusul oleh pembahasan bersama melalui diskusi atau tanya jawab. Dalam kesempatan itulah masalah-masalah yang ditemukan didalam pelaksanaan kerja akan dicarikan pemecahannya oleh semua pihak secara

33


bersama. Dalam kesempatan itu pula seorang pimpinan yang bijaksana akan memberikan penghormatan dan penghargaan terhadap partisipasi seluruh pihak yang telah mendukungnya mencapai sarana bersama. Dengan cara ini seorang pemimpin yang sebenarnya pemimpin bagi pihakpihak lain akan mendapatkan simpati dan loyalitas dari pendukungnya, atau dari semua unit atau instansi yang menjadi bawahannya. Dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh aparatur pemerintah dalam rangka mengemban misinya, baik tugas umum pemerintah maupun tugas pembangunan, perlunya kerjasama yang terkordinasikan diantara aparatur yang bersangkutan merupakan hal yang mutlak. Idialnya, kepemimpinan tersebut dapat berjalan secara otomatis dalam proses kegiatan itu sendiri tanpa memerlukan sesuatu bentuk badan, lembagaan sebagainya yang bertugas menjalankan kordinasi itu. Tetapi kadangkadang untuk melaksanakan kepemimpinan kegiatan didalam bidang atau program tertentu, perlu dibentuk sesuatu tim panitia, satuan kerja yang mempunyai simpat sementara dan bahkan dalam beberapa hal perlu dibentuk suatu lembaga atau badan yang sifatnya permanen. Dalam rangka pelaksanaan rencana bersama ini maka setiap unit atau setiap instansi akan menjabarkan rencana bersama ke dalam rencana unit atau instansinya masing-masing secara terperinci sesuai dengan fungsi-fungsinya. Selanjutnya setiap kegiatan masing-masing unit atau masing-masing instansi perlu diberitahukan kepada pihak-pihak lainnya sehingga setiap pihak akan mengetahui dengan pasti apa yang sedang dilakukan oleh rekan-rekannya. Hal ini berguna dalam menghindarkan duplikasi atau kekembaran dengan demikian akan terhindar pula pemborosan. Kaitan dengan sumber daya pegawai, bahwa ketenagakerjaan merupakan tingkat lanjutan dari proses pengembangan sumber daya manusia. Gagasan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin

34


kebutuhan tenaga-tenaga, terutama tenaga kerja terdidik yang diperlukan dalam pembangunan. Perencanaan tenaga kerja berhubungan erat dengan pendayagunaan sumber daya manusia dengan mengusahakan supaya setiap orang yang ingin dan mampu bekerja dapat memperoleh pekerjaan dengan pekerjaan itu dapat memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Demikian pula pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya pegawai. Pendidikan dan latihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja. Maka agar dalam suatu organisasi terdapat hasil kerja yang berkualitas, maka setiap kegiatan manusianya harus benar-benar dipimpin, dibimbing,

dan

diarahkan.

Demikian

pula

sumber-sumber

yang

digunakannya. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mau mengerti apa yang menjadikan kemauan bawahan, dan bawahan juga harus mau mengerti apa yang menjadi keinginan atasan, sehingga hubungan timbal balik ini nantinya akan dapat menghasilkan suatu hubungan yang baik dan harmonis di dalam mendukung kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan yang direncanakan. D.

Kerangka Pemikiran Dengan memperhatikan beberapa definisi konsep yang telah

diuraikan diatas, penulis dapat menyusun kerangka pemikiran yang tujuannya untuk melakukan penafsiran konsep-konsep yang telah diuraikan. Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah: Tercapainya kinerja suatu organisasi kerja bukan saja ditentukan dari banyaknya jumlah pegawai akan tetapi juga dipengaruhi oleh faktor lain seperti pengelolaan organisasi, pengendalian yang baik. merupakan proses penyelenggaraan yang bersih, transparan, akuntabel oleh organisasi35


organisasi seperti organisasi publik yang mencangkup kepemimpinan, struktur organisasi dan sumber daya manusianya. Untuk itu melalui Kepemimpinan dari suatu organisasi dalam hal ini organisasi publik yang menyangkut pencapaian tujuan organisasi secara bersama-sama dapat menciptakan

suatu

penyelenggaraan

manajemen

yang

solid

dan

bertanggungjawab sejalan dengan prinsip demokrasi. Dengan demikian akan dapat diciptakan perubahan dalam orhganisasi merupakan kegiatan yang memang direncanakan, sehingga proses kepemimpinan dalam tatanan oprasional, kalaupun mendapat penlakan, akan tetapi penolakan tersebut dapat diambil manfaatnya berupa berbagai masukan yang mungkin sekali sebelumnya tidak terpikirkan oleh seorang pemimpin, sehingga dengan terjadinya penolakan, maka pemimpin yang bijak yang berorientasi kepada kemajuan organisasi dan kesejhatraan kelompok, akan mengevaluasi langkah-langkahnya yang sudah dilakukan kaitannya dengan keberhasilan organisasi dalam melakukan perubahan, melalui penolakan tersebut, maka pemimpin

dapat

memperbaiki

berbagai

konsep

dan

dapat

menyempurnakan proses perubahannya sehingga anggota oeganisasi dapat berperilaku sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi dan pemimpin organisasi itu sendiri. Berdasarkan uraian di atas menurut Sutarto, (1995:96) mendeskripsikan indikator kesuksesan kepemimpinan demokratis yaitu : (1). Keputusan dibuat bersama antara manajer dan kelompok; (2). Terbuka terhadap kritik; (3). Membuat rasa tanggungjawab berkembang dalam kelompok; (4). Ide-ide baru dan perubahan yang positif dari kelompok diterima dengan baik oleh manajer; (5). Dalam hal membuat keputusan sendiri, selalu memberi penjelasan alasannya. Selanjutnya peneliti menguraikan tentang pengertian kinerja dari beberapa pakar berikut ini. Kinerja adalah adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya 36


mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, :1992: 2). Merelasikan kinerja sangatlah penting bagi birokrasi karena dengan adanya kinerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang baik telah ditetapkan. Organisasi yang baik atau amanah adalah birokrasi yang mampu menghasilkan kinerja yang maksimal berkualitas, yang dapat merespon kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Oleh karena ini sangat perlu kemampuan anggota organisaisi untuk melaksanakan tugasnya secara optimal dan berkualitas.

Untuk

dapat

memberikan

dukungan

bagi

terwujudnya

kepemimpinan maka kinerja sebagai salah satu indikator, hendaknya dapat dihasilkan secara maksimal dan berkualitas. Kinerja merupakan salah satu indikator atau nilai kepemimpinan yang ingin dicapai melalui seluruh aktivitas yang dilakukan. Selain hal itu, kinerja didukung pula oleh tingkat usaha yang dilakukan pegawai terutama dalam menampilkan kemampuan profesionalnya secara berkesinambungan, sesuai dengan tuntunan tugas. Dengan demikian, pengukuran kinerja pegawai selain berkaitan dengan tugas utamanya, juga perlu dilihat dari sisi kualifikasi dan pengembangan profesionalnya, karena semakin baik keterampilan, keahlian, disiplin, ketekunan, ketepatan menggunakan metode serta alat-alat lain dalam bekerja, maka seorang pegawai akan semakin tinggi pula tingkat kinerja yang dihasilkannya. Berdasarkan uraian-uraian di atas maka dapat dipahami bahwa kinerja merupakan unsur yang penting dalam melaksanakan tugasnya masingmasing dalam rangka mewujudkan kesejahteraan dalam masyarakat dalam hal ni anggota organisasi. Berdasarkan uraian di atas menurut Hersey dkk (Wibowo, 2007: 102103) selanjutnya dapat disusun indikator dari kinerja yaitu: (1) tujuan; (2)standar; (3) umpan balik; (4) alat atau sarana, (5) kompetensi; (6) motif; dan (7) peluang.

37


Berdasarkan uraian tersebut maka disebutkan bahwa apabila pemimpin organisasi publik, struktur organisasi yang memiliki kemampuan mengelola sumber daya manusia agar berperilaku sesuai apa yang dikehendaki oleh pimpinannya yang baik maka akan tercipta kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sehingga perubahan yang terjadi dalam tubuh organisasi yang dipimpinnya dapat berjalan dengan baik sesuai dengan yang direncanakan. Dengan demikian jelaslah pelaksanaan kepemimpinan akan memimpin perubahan dalam organisasi dan

berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai, demikian juga anggota organisasi akan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik karena masing-masing mereka memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap keberhasilan organisasi dimana mereka terlibah, dan secara tidak langsung mereka merasa di awasi oleh sang pemilik seggalanya.

38


DAFTAR PUSTAKA

Bungin, Burhan. 2009. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Edisi Pertama. Kencana Prenada Mediatama. Devis, Keith & John W Newstrom, 1995.

“Perilaku Dalam Organisasi”.

Erlangga . Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Grassindo. Ismail. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: PT. Fajar Interpratama Mandiri. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Nawawi, Zaidan, 2013. Manajemen Pemerintahan, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen,P. 2006, Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.. Sutrisno, Edi.2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Tika, Moh. Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi (Teori dan Aplikasi Penelitian). Jakarta: Salemba Empat. Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yukl, Gary, 2010, “Kepemiminan Dalam Organisasi”. Edisi Bahasa Indonesia, PT Indek

39

MENGELOLA PERUBAHAN DENGAN KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS. Oleh : Nanan Sujana. Sujana gmail.com. Abstrak

Recommend Documents