BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sofyandi (2009:6) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi - fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.”
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sofyandi (2009:11), ada 4 (empat) tujuan sumber daya manusia yaitu: 1. Tujuan Sosial
Ditujukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan kebutuhan dan tantangan - tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisi dampak negatif terhadap organisasi.
8
9
2. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian efektifitas organisasi. 3. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individual
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan - tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
2.1.2 Kinerja 2.1.2.1 Pengertian Kinerja Menurut Fadel (2009:11) menyimpulkan pengertian kinerja karyawan atau definisi kinerja atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing - masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Definisi ini menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama
pelaksanaan
pekerjaan
tersebut
dilakukan
penyempurnaan
-
penyempurnaan sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.
10
2.1.2.2 Penilaian Kinerja Menurut Andrew E. Sikula (2011:10) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu.
2.1.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Kaswan (2012:213) tujuan penilaian kinerja sebagai berikut: 1. Penilaian memberi justifikasi perusahaan secara resmi untuk pengambilan keputusan pekerjaan. 2. Penilaian digunakan sebagai kriteria dalam validasi tes. 3. Penialian member umpan balik kepada karyawan. 4. Penilaian dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan. 5. Penilaian merupakan wahana komunikasi. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009:551) perusahaan melakukan penilaian kinerja dapat digunakan untuk: 1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatrihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memperhentikan karyawan.
11
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan sumber daya manusia, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan. 4. Dokumentasi, yang meliputi kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan - keputusan tentang sumber daya manusia dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
2.1.2.4 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor
- faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam (Sugiyono, 2010:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian, kerapian kerja, keterampilan dan kecakapan kerja. 2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan - pekerjaan baru. 3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau
12
dari kemampuan pegawai dalam memahami hal - hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan. 4. Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal dengan tujuan agar para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan. 5. Kreatifitas (Creativity) Merupakan
kemampuan
seorang
pegawai
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien dengan cara kerja pegawai masing - masing. 6. Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan - perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide - ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi. 7. Inisiatif (Initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, Kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, Kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
13
2.1.2.5 Indikator - Indikator Kinerja Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu : 1. Pemahaman atas tupoksi (tugas, pokok dan fungsi) Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing - masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya. 2. Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan. 3. Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada. 4. Keakuratan kerja Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang. 5. Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
14
2.1.3 Budaya Organisasi 2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut penelitian yang dilakukan Robbins dan Coulter (dalam Ardana, 2009) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah nilai - nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam suatu organisasi. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai - nilai atau norma - norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah - masalah organisasi (perusahaan). Berjalannya berbagai aktifitas suatu organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung dari bagaimana penerapan budaya organisasi di dalam organisasi tersebut.
2.1.3.2 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Sunarto (2009:8), budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi antara lain: 1. Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan. 2. Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat dan kemampuan yang ada di dalam organisasi. 3. Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi, artinya perusahaan memiliki identitas sebagai perusahaan yang mengutamakan ketepatan dan kecepatan.
15
4. Budaya organisasi berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi. 5.
Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut.
6. Budaya organisasi merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi. Organsiasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para anggotanya. 7. Adanya perubahan di dalam suatu organisasi akan membawa pandangan baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil apabila dapat membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang terjadi. 8. Salah satu fungsi budaya organisasi adalah untuk meningkatkan nilai dari stakeholdernya, yaitu anggota organisasi, pelanggan, pemasok dan pihak pihak lain yang berhubungan dengan organisasi.
2.1.3.3 Indikator Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu, di dalam pengukuran budaya perusahaan atau organisasi diperlukan indikator yang merupakan karakteristik dasar budaya organisasi sebagai wujud nyata keberadaanya. Berikut adalah indikator budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins dan Coulter (dalam Ardana, 2009): 1. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu seberapa jauh karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
16
2. Orientasi hasil, yaitu seberapa jauh pimpinan berfokus pada hasil atau output dan bukannya pada cara mencapai hasil itu. 3. Orientasi orang, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen turut mempengaruhi orang - orang yang ada dalam organisasi. 4. Orientasi tim, yaitu seberapa jauh pekerjaan disusun berdasarkan tim dan bukannya perorangan. 5. Ketepatan, yaitu perhatian ke hal yang rinci atau detail serta seberapa jauh karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian yang rinci/detail. 6. Keagresifan, yaitu seberapa jauh karyawan agresif dan bersaing, bukannya daripada bekerja sama. 7. Kemantapan/stabilitas, yaitu seberapa jauh keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo.
2.1.4 Motivasi Kerja 2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Hasibuan (2010) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
17
2.1.4.2 Tujuan Motivasi Kerja Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain untuk mendorong semangat dan gairah karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktifitas kerja
karyawan,
meningkatkan
mempertahankan
kedisiplinan
dan
loyalitas
menurunkan
dan
kestabilan
tingkat
absensi
karyawan, karyawan,
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahterahan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya (Sunyoto, 2012:98).
2.1.4.3 Indikator Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan (2010), menjelaskan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator - indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu : 1. Kebutuhan fisik/fisiologis Ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
18
2. Keamanan Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja. 3. Sosial Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4. Penghargaan Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya. 5. Aktualisasi diri Ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan
tersebut
akan
mengerahkan
kecakapannya,
kemampuan,
keterlampilan, dan potensinya.
2.1.5 Kompensasi 2.1.5.1 Pengertian Kompensasi Menurut Hasibuan (2010) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
19
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi
karyawan
dan
memungkinkan
perusahaan
memperoleh,
memperkerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
2.1.5.2 Jenis Kompensasi Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2010), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: 1. Kompensasi langsung (financial) yaitu kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan yang hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya. a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya,
karena
karyawannya
tersebut
dianggap
berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
telah
ikut
20
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target. 2. Kompensasi tidak langsung (non financial) yaitu kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni berupa benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti uang pensiun, olah raga dan darma wisata (family gathering).
2.1.5.3 Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2010) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu: 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, Sedangkan perusahaan wajib memberikan kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan adanya hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
21
3. Pengadaan Efektif Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang Qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya agar karyawan dapat lebih menumbuhkan semangat kerja. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta konsisten terhadap kinerja karyawan maka stabilitas karyawan lebih terjamin. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin besar. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang - undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka campur tangan pemerintahan dapat dihindarkan.
22
2.1.5.4 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor - faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2010:126): 1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
2.1.5.5 Indikator Pemberian Kompensasi Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda – beda dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2010:86) mengemukakan secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:
23
1. Gaji Merupakan
sejumlah
pembayaran
kepada
karyawan
yang
diberi
tugas/pekerjaan dari perusahaan yang biasanya ditetapkan secara bulanan. 2. Upah Merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan yang melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik, jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasarkan unit pekerjaan yang diselesaikan. 3. Insentif / Bonus Merupakan tambahan - tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan. 4. Fasilitas Merupakan kenikmatan/fasilitas seperti transportasi, fasilitas pendukung kerja yang memadai, fasilitas komunikasi serta fasilitas lainnya yang berhubungan dengan pekerjaan para karyawan. Fasilitas bertujuan untuk menunjang kesejahteraan karyawan. 5. Tunjangan Tunjangan meliputi tunjangan kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
24
2.2 Pengaruh Hubungan Variabel Bebas dan Variabel Terikat 2.2.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota - anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi - organisasi lain. Penerapan budaya organisasi yang kondusif dan menyenangkan agar dapat menjadi kekuatan yang mampu mengarahkan perilaku karyawan pada pencapain tujuan organisasi melalui kinerja yang diberikan. Di dalam mencari pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Adira Dinamika Mutli Finance Sidoarjo, peneliti merujuk hasil penelitian yang dilakukan oleh Mangkunegara pada jurnal penelitian terdahulu yang mengemukakan bahwa budaya perusahaan yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai - nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan (Mangkunegara, 2009:28).
2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya. Di dalam
25
mencari pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Adira Dinamika Mutli Finance Sidoarjo, peneliti merujuk hasil penelitian McClelland, Edward
Murray,
Miller
dan
Gordon
pada
penelitian
terdahulu
yang
menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dan berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah (Mangkunegara, 2009:76).
2.2.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi sangat penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan. Di dalam mencari pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Adira Dinamika Mutli Finance Sidoarjo, peneliti merujuk hasil penelitian Surya pada penelitian terdahulu yang mengemukakan bahwa kompensasi dalam bentuk financial adalah penting bagi pegawai, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non-financial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. Oleh karena itu, Surya
26
mengemukakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Surya, 2010:68).
2.3 Hasil Penelitian Terdahulu 2.3.1 Emmy Juliningrum dan Achmad Sudiro Penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini telah dilakukan oleh Emmy Juliningrum dan Achmad Sudiro (2013) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Administrasi pada PTIIK Universitas Brawijaya” Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini mencakup masalah pengaruh kompensasi, budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja pegawai. Sedangkan obyek penelitian yang dipilih adalah pegawai Program Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer Universitas Brawijaya. Variabel penelitian, menggunakan kompensasi dan budaya organisasi sebagai variabel dependen, motivasi sebagai variabel penghubung, dan kinerja sebagai variabel dependen. Lokasi obyek penelitian ini dilakukan pada PTIIK Universitas Brawijaya. Jumlah populasi dan responden yang dipilih adalah seluruh pegawai PNS dan tetap Non PNS pada PTIIK Universitas Brawijaya. Teknis Analisa Data menggunakan path analysis. Hasil penelitian ini menyimpulkan beberapa temuan berkaitan dengan pengaruh kompensasi, budaya organisasi, terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai di Program Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer. Kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:
27
-
Kompensasi belum mampu memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja.
-
Budaya Organisasi memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja dan kinerja Artinya, semakin kuat Budaya Organisasi, semakin tinggi pula nilai Kinerja pegawai.
-
Motivasi kerja mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai.
2.3.2 Agiel Puji Damayanti Penelitian terdahulu lainnya yang juga berhubungan dengan kinerja karyawan telah dilakukan oleh Agiel Puji Damayanti (2013) dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta” Terdapat permasalahan yang dibahas dan menjadi tujuan dilakukannya penelitan ini diantaranya pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. Penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta dengan populasi seluruh karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner dan dokumentasi. Uji validitas dan reliabilitas data menggunakan formula korelasi product moment dari pearson dan cronbach’s alpha. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis bivariat (korelasi product moment pearson dan analisis regresi linier sederhana) dan analisis multivariat (analisis regresi linier berganda).
28
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dari penelitian yang dilakukan, ditarik kesimpulan sebagai berikut: -
Ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta.
-
Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta.
-
Ada pengaruh signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta.
2.3.3 Zunaidah dan Ardi Novarandi Arif Budiman Adapula penelitian terdahulu lainnya yang juga memiliki hubungan dengan kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh Zunaidah dan Ardi Novarandi Arif Budiman (2014) dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group” Permasalahan yang diteliti adalah masalah pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan BU SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam. Teknik Analisis Data yang digunakan adalah Teknik Analisis Statistik Deskriptif dan Teknik Analisis Regresi Linier Berganda. Dari hasil penelitan dan pembahasan yang telah dilakukan, menyimpulkan bahwa:
29
-
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam.
-
Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam.
-
Motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam.
30 Tabel 1 Penelitian Terdahulu
Variabel Peneliti, Tahun, dan Judul Penelitian
Metode Analisis Variabel Bebas
Variabel Terikat
Emmy Juliningrum dan Achmad Sudiro, 2013 : Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai Administrasi pada PTIIK Universitas Brawijaya
Kompensasi, Kinerja Budaya Karyawan Organisasi
Agiel Puji Damayanti, 2013 : Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta
Kompensasi, Kinerja Motivasi Karyawan Kerja
Zunaidah dan Ardi Novarandi Arif Budiman, 2014 : Analisis Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group
Motivasi Kerja, Budaya Organisasi
Kinerja Karyawan
Hasil Penelitian
Variabel Intervening
Motivasi Kerja
Metode Analisis Jalur (Path Analysis)
Disimpulkan bahwa ada pengaruh negatif kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai, dan ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai, dan ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja pegawai administrasi pada PTIIK Universitas Brawijaya
-
Teknik Proportionate Stratified Random Sampling
Disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan dan ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan ada pengaruh signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta
-
Teknik Analisis Regresi Linier Berganda
Disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Business Unit PT. Putra Kelana Makmur Group Batam
31
2.4 Rerangka Pemikiran BUDAYA ORGANISASI (BO) Menurut Robbins dan Coulter (dalam Ardana, 2009) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam suatu organisasi. Indikator budaya organisasi menurut Robbins dan Coulter (dalam Ardana, 2009): (1) Inovasi dan pengambilan resiko, (2) Orientasi hasil, (3) Orientasi orang, (4) Orientasi tim, (5) Ketepatan, (6) Keagresifan, (7) Kemantapan/stabilitas.
MOTIVASI KERJA (MK) Hasibuan (2010) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Indikator motivasi kerja karyawan menurut Hasibuan (2010) yang dikutip dari Maslow, yaitu: (1) Kebutuhan fisik/fisiologis, (2) Keamanan, (3) Sosial, (4) Penghargaan, (5) Aktualisasi diri.
KINERJA KARYAWAN (KK) Menurut Fadel (2009:11) kinerja karyawan adalah hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing - masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal. Indikator kinerja karyawan menurut Fadel (2009) yaitu: (1) Pemahaman atas tupoksi, (2) Inovasi, (3) Kecepatan kerja, (4) Keakuratan kerja, (5) Kerjasama.
KOMPENSASI (Kp) Menurut Hasibuan (2010) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Hasibuan (2010:86) mengemukakan secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu: (1) Gaji, (2) Upah, (3) Insentif/bonus, (4) Tunjangan, (5) Fasilitas.
Gambar 1 Rerangka Pemikiran
32
2.5 Rerangka Konseptual Untuk lebih memperjelas arah dari penelitian yang menunjukan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi, motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu jalur pemikiran yang diterjemahkan dalam diagram struktur seperti pada gambar 2. Budaya Organisasi (BO)
Motivasi Kerja (MK)
Kinerja Karyawan (KK)
Kompensasi (Kp) Gambar 2 Rerangka Konseptual
2.6 Perumusan Hipotesis Berdasarkan latar belakang dan landasan teori, perumusan masalah serta penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara bagaimana pengaruh tiga variable bebas terhadap satu variable terikat dalam penulisan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: H1 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Sidoarjo
33
H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Sidoarjo H3 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Sidoarjo
