EVALUASI KINERIA Oleh : hoJ Dr. PayamanSlmanJuntah *)
masih banyak pekerja yang enggan
alah suatu
proses penilaian pelaksanaan
tugas
(performance) seseorang atau sekelompok
menghadapi evaluasi kinerja, karena fiereka
melihatnya sebagai
alat pimpinan untuk
orang atau unit-unit kerja dalam satu memberikan hukuman. perusahaan atau organisasi sesuai dengan Evaluasi kinerja atau yang dapat standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan
pula
penilaian prestasi kerja merupakan bagian
dari fungsi manaiemen yang penting yaitu Kinerja inOividu adalah tingkat evaluasi dan pengBwasan (evaluating
lebih dahulu.
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari
controlllng).
sasaran yang harus dicapai atau tugas yang
Evaluasi kinerja sekarang
harus dilaksanakan dalam kurun waKu
keharug-ap,
tertentu. Kinerja perusahaan atau organisasi
dilakukan, terutama dengan melibatkan para
adalah tingkat pencapaian sasaran atau tujuan yang harus dicapai oleh perusahaan
pelanggan. Para pelanggan sering diminta
tersebut dalam kurun waKu tertentu. Dengan
demikian, evaluasi kinerja berarti memberi
nilai atas pekerJaan yang dilakukan oleh seseorang dan untuk itu diOerikan imbalan, kompensasi
atau penghargaan. Evaluasi
ini
.. dan. sudah
merupakan
terus-menerus
evaluasi misalnya terhada kualitas barang yang dUual, kua pelayanan- yang diberikan, sikap karyawan yang melayani, dan lain{ain. Oleh sebab itu tidak perlu ditakutkan bahkan harus memberikan
disambut baik.
kinerja merupakan cara )rang paling adil. Sebagai ba$an dari fungsi manajemen, dalam memberikan imbalan atau proses evaluasi kinerja men$kuti tahapan pdhgtrargaan kepada pekerja.
Setiap orang pada umumnya ingin
perencanaan, pembinaan, dan pelaksanaan evaluasi.
berprestasi dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Orang yang
1.
Tujuan EvaluaslKlnerJa
berprestasi dan,'rrnemperoleh penghargaan
Tujuan eraaluasi kinerja adilah dari atasan atau masyarakat cenderung untuk mempertahankan bahkan untuk menjamin pencapaian sasaran meningkatkan prestasi'tersebut. Untuk itu dan tujuan perusahaan. Evaluasi perlu standar pengukuran, supaya dapat kinerja perusahaan dilakukan untuk perusahaan, secara objektif dan adil membedakan mengetahui . posisi pekerja yang Oerprestasi tinggi dan pekerja terutama bila terjadi kelambatan atau yang mempunyai kinerja rendah.
penyimpangan.
ttEO
Ht,nttl Vd
2
f tw
Vt,
IN
segera
n
penyebabnya, diupayakan mengdtasinya, dan
':.
.
i.
roncaha',
::
,
'
yang sedang berjalan dan atau
dilakukan percepatan. Demikian juga bila sebagai bahan perencanaan ke depan. ' Evaluasi kinerja merupakan tahap terjadi penyimpangan, harus segera dicari penyebabnp untuk diatasi dan diluruskan akhir dari siklus manajemen kinerja. Evaluasi atau diperbaiki' sehingga dapat mencapai kiherja dilakukan untuk mengetahui
sasaran dan tujuan
sebagaimana
direncanakan semula.
Kinerja perusahaan
merupakan
akumulasi kinerja unit-unit organisasi dan
seberapa
jauh rencana kinerja
telah
dilaksanakan dan seberapa jauh tujuan pembinaan kinerJa telah dicapai. Evaluasi
klnerja teiiebut .sekaligus harus mampu mengindikasikan masalah-masalah yang
kinerja semua individu mulai dari pekerja operasional hingga manajemen. Oleh sebab tel6h dihadapi. Semuanya digunakan untuk itu evaluasi kinerja unit-unit organisasi dan penyusunan rencana kerja tahap berikutnya. evaluasi kinerja perorangan perlu dilakukan
supaya dapat mengetahui simpul-simpul
2.
M.anfaat EvaluaslKlnerja
a.
keterlambatan dan atau penyimpangan untuk
Penlngkatan Klnerja
perusahaan
Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah atau di bawah
dimaksudkan untuk mengetahui poSlsi dan tingkat. pencapaian sasaran perusahaan,
standar yang telah,ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan. stasannya akan
kemudian diatasi dan diperbaiki.
Evaluasi kinerja
terutama untuk mengetahui bila terjadi segera membuat segala upaya untuk kelambatan atau penyimpangan supaya meningkatkan. kinerja tersebut, misalnp segera diperbaiki, sehingga sasaran atau
dengan bekerja lebih keras dan tekun. Untuk
tujuan dapat tercapai. Hasil
itu, setiap pekerja perlu menyadari
kinerja
evaluasi
perusahaan juga digunakan untuk
menpsun
rencana kerja perusahaan
memiliki:
r
Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut;
selanjutnya.
Evaluasi kinerja kelompok atau unit kerja
r
dimaksudkan untuk mengetahui tingkat pencapaian sasaran kelompok atau unit kerja
organisasi atau perusahaan. Hasil evaluasi
kinerja kelompok'
at", bagian unit kerja
Keinginan untuk terus :belajar dan meningkatkan kema mpuan kerja;
r
Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi;
tersebut dalam rangka pencapaian sasaran
r b.
Keyakinan untuk berhasil.
PengembanganSDM
digunakan untuk meluruskan dan atau
EK sekaligus mengidentifikasi kekuatan
mempercepat proses produksi bila terdapat
dan kelemahan setiap individu, serta potensi
penyimpangan
Z
dan
ttffOHUQ,UVd
dAn keterlambatan,
zfCwtvtlM
serta
yang dimilikinya.
dan
dimaksud dapat
e.
mengoptimalkan
Hasil EK sangat bermanfaat untuk
dan potensi
menyusun pro$rafn:program kepegawaian,
individu yang bersangkutan, serta menEatasi
termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta
dan
perenca naan karier pegawa i.
pemanfaatan keunggulan mengkompensasi
kelemahan-
kelemahannp melalui programpelatihan. Manajemen dan individu yang bersangkutan
i'dapat
f.
lvlenghindari Perhkuan Dbkrtmlnasl
EK dapat menghindari
mengembangkan potensi yang dimiliki
perlakuan
oleh setiap individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi,
tindakan kepegawaian akan
,maupun dalam rangka pengembangan karier
kepada kriteria obyeKif, yaitu hasil evaluasi
mereka masing-masing.
kinerja.
c.
3.
PemberlanKompensasl
Melalui EK individu, dapat diketahui
diskriminasi
dan kolusi, karena setiap .
didasarkan
Slstem FgrdukurgEualuasl KlnerJa
, Pebksanaan
evalumi kinerja
perlu
siapa yang memberikan kontribusi besar dan
didukung oleh beberapa,sistem. pertama,
siapa yang memberikan kontribusi
organisasi
perlu metode atau cara 'pengukuran, pelaksana, dan waktu pengukuran EK.
perusahaan. Pemberian imbalan atau
Kedua, untuk'pengukuran tersebut perlu
.Iomperisasi yang adil haruslah didasarkan
ditentukan stand,ar atau tolok ukur sebagai
kepada kinerja atau kontribusi . setiap orang
bahan pembanding atau t€rhadap mana pencapaian individu, unit kerJa, atau
,dalam
,pencapaian
btau
hasil akhir
kecil
kepada perusahaan.
JEng menampilkan EK yang tinggi pencapaian organisasi dibandingkan. patut diberi kompensasi, antara lain berupa : Standar kinerja untuk beberapa jabatan pemberian penghargaan langsung dalam tertentu, terutama yang men€lhasilkan bentuk surat penghargaan dan atau uang; barang )rang bersifat fisik, biasanla Pekerja
pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain; dan atau percepatan kenaikan pangkat dan atau gaji.
d.
Prqram Peningkatan Produktivitas
dapat
mudah ditentukan. Namun bagi jabatan lain yang menghasilkan jasa, kinerja
seseorang hanp dapat dibandingkan terhadap uraian jabatannya. Sebab itu sistem. pendukung )€ng k€tEa adalah
Dengan mengetahui kinerja masing uraian tugas. Setiap individu harus masing individu, kekuatan dan kelemahan mempunyai uraian jabatan )rang jetas. Uraian masing-masing serta pobnsi yang mereka jabatan perlu dirumuskan sedemikian miliki manajemen dapat menyusun prqgram peningkata n prod uktivitas perusa haa n.
rupa "'sehingga kuantitatif.
' mudah diukur secara
ttfOttt,lttUVa.2lany,|..ZW
n
dirumuskan sebagai hasil dari analisis kinerja perusahaan png rendah menuntut jabatan. Dengan kata lain, analisis jabatan supaya di perusahaan disusun program merupakan sistem pendukung EK yang peningkatan produKivitas yang menyeluruh penting. ,Evaluasi kinerja dirasakan bermakna
bila hasilnya dapat
dan teiintegrasi. Hal ini dapat djlakukan antara lain dengan perbaikan sistem kerja
dimanfaatkan.
dari rnanajemen, penerapan teknologi teiiat
Sebagaimana dikemukakan di atas, hasil EK
guna, serta peningkatan kompetensi dan
dapat dimanfaatkan untuk beberapa tujuan. Untuk itu perlu dipersiapkan atau disusun
profesiona lisme sumberdaya manusia.
sarana atau sistem pendukung.
4. '
tobkUkur Tingkat pencapaian pelaksanaan
Pertama, sistem promosi dan mutasi.
tugas seseorang atau evaluasi kinerja
Tenaga yang berhasil mencapai kiner,ia yang
kelompok atau evaluasi kinerja perusahaan
prima, potensial untuk
memhrttihkan tolok ukur sebagai alat tanggun$awab yang lebih besar melalui pembanding atau alat ukur. Tolok ukur
promosi, atau diberi
dibebani
kesempatan
memperkaSa Bengalaman melalui mutasi.
dapat .berbeda sesual dengan sifat pekerjaan atau jabatan masing-masing. Beberapa jenis tolok ukur diuraikan di bawah
Kedua, sistem pemberian imbalan
ini.
atau kompensasi. Orang )€ng berprestasi memberikan kontribusi !4anE lebih besar,
Pertama, adalah sasaran
wajar memperoleh imbalan yang lebih besar.
sebagaimana
atau
target
telah dirumuskan
atau
dinyatakan dalam rencana kerja, misalnya
Ketrga, perencanaan karier. Setiap
o
orang akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya bila hal
itu
bulan;
I I
Keempat, terutama ba$ pekerja yang
mempunyai kinerja ditingkatkan
kOmpetensinya,
di bawah standar
perlu
kemampuan dan baik rnelalui program I
pendidikan dan pelatihan maupun melalui pemberdayaan
serta pengembangan
dan etos kerja.
4
lMOH|J/x,/uvd2ltutwztr
sikap
menaflami 1O heKar lahan perkebunan
dengan bibit kelapa sawit dalarn 3
membuka peluang
untuk meningkatkan kariernya.
:
mengaspaf 50 km jalan dalam 4 bulan;
mengurangi waktu pendaftaran dan waktu tunggu 'pasien sampai 5O%,
dengan
tetap menjaga tingkat
kepuasan pelanggan merancang
dan
sebesargO%;
membuat prototipe
ski baru yang dilipat Oitam 9O hari, yang sebuah tongkat
dapat 1OOP/6
sesuai dengan spesifikasi dan anggaran;
'frl'l;f;ffT:rt*nffi
pat menca
tahan atau
usia penggunaan, disain, dan kenyamanan menggunakannya. Kualitas dapat dirasakan,
ill
dilihat atau diraba.
Kedua, standar umum, baik yang lllditetaOt
berkualitas tinggi dapat dijuat dengan harga
sebagai ketentuan atau pedoman
lll oten instansi resmi, maupun lll secara konsensus di tingkat
ffl
yang lebih tinggi.
yang diterima
Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waKu sebagai masukan. Waktu merupakan sumberdaya yang mehal, 'karena dia terbatas, tidak dapat
nasionat atau
internasionar.
lll
Ketlga, standar yang tetah ditetapkan
il secara khusus fl
-"*
ll
disimpan atau ditunda
Oeh sebab itu, setiap waktu
misatnya dalam menerima
kontrak.
Keempat, uraian tugas atau uraian menggambarkan pekerjaan atau
dapat
il
ll
berbagai
Ketlma, misi dan atau tugas pokok
organisasi
atau unit
berubah pikiran dan pergikepada OroOusen organisasi lain. Aspek nitai barang atau jasa yang
ll r"nee"rbarkan apa )€ng narus ff "r"rr
menimbulkan
Mlsalnya menunda memenuhi permlntaan petanggan pada m"t )€ng diinginkan dapat berakibat Oia
yang bersangkutan.
ll
"
konsekwensi biaya besar oan xerdlian.
tueas yang harus ditaksanakan oteh pejribat
ll ll
harus
digunakan secepat mungkin dan secara optimal. P6nundaan penggunaan waktu
ll jaOatan ll
Produk-produk
;
oicapai
I
organisasi tersebut datam rurun waftu
dihasilkan dapat dinitai dalam harga atau rupiah. Nilai tersebut pertu dibandingkan
I
I
I
I
I
I I
I
I
terhadap biayaa yang dikeluarkan untuk I menghasilkan barang dimaksud. Bila nihi ll I torok ukur tersebut hasil tidak berbeda dengan signifikan atau I I I Oasarnp mempunyai dimensi kuantitas, I bahkan hanp sama atau justru lebih kecil I Xuatitas, waktu dan kecepatan, nilai dan dari biayra yang dikeluarkan, hasil kinerja I I I persentasi biaya, juga yang dan indeks menjadikurang bermakna. I I I men8eunaran sistem nemuoootan. I I Pencaoaian sasaran atau target dahm 'Fehku Eratrns I I kuantitas dapat diukur secara absolut, I
ffi*ns
*."
s.
I
I
I I
oalam persentase atau
indeks.
Ktneda
I
I
Yang metakukan evaluasi kiner;a I
Kualitas bersifat retatif, sehingga tiOaf karyawan biasanya adalah atasan langsung. I mudah diukur, dan sangat tergantung OaOa Evaluasi kinerjet unit atau bagian organisasi
I selera
konsumen.
I
I
adalah Kepala unit itu
sendiri. ,MOHUUllVd.2Tlnnvf,,.M
I J
l 5
* "iCt lq,
langsung pada umumnla mCmF nyai
tseberapa perusahaan
kesempatan dan akses )€ng luas untuK'f dengan melakukan kombinasidua atau lebih mengamati dan menirai prestasi kerJa cara )€ng dikemukakan di atas. I bawahannya. Namun, penilaian oleh atasan I langsung sering dianggap kurang
obyektif.
I
a.
waktu petaksanaan
Evatuasi kinerja dapat . dilakukan
Setiap pekerja atau kan/iawan pada dasarnya merupakan orang yang paling
gesuai dengan kebutuhan
mengetahui apa yang dia lakukan sendiri. Oleh sebab itu, masing-masing individu
perusahaan.
dapat diminta mengevaluasi
atau
menurut kondisi pekerjaan atau kondisi
Pertama,
bagi
pekerjaan
yang
kinerjanyra
bersifat sementara atau harus diselesaikan
sendiri, baik secara tidak langsung melalui laporan, maupun secara langsung sesuai
dalam waKu yang relatif pendek, evaludsii ,kinerja dilakukan menjelang atau segera setelah pekerjaan itu
dengan permintaan dan petunjuk. Setiap individu melaporkan hasil yang diselesaikan. . dicapai dan mengemukakan alasan_alasan Kedua,
bila tidak mampu mencapai hasil
untuk pekerjaan tatam
yang jangka lama, seperti unlt-unit
ditargetkan.
dalam satu atau organisasi, evalubsi kinerja dilakukan secara rutin periodik. perusahaan
Untuk lebih menjamin obyektivitas penilaian,
perusahaan
atau organisasi dapat pula Evaluasi tersebut dapat dilakukan setiap membentuk Tim Evatuasi Kinerja yang hari, setiap akhir minggu, setiap akhir dianggap dapat obyektif baik untuk kuartal, setiap akhir semester ata* setiap mengevaluasi kinerja individu maupun untuk
akhir tahun. mengevaluasi kinerja kelompok dan unit Ketiga, evaluasi kinerja , dapat atau bagian organisasi. dilakukan secara khusus pada saat tertentu Sebagai bahan pelengkap penitaian, bila dirasakan timbul
akhir-akhir
ini sudah mulai banpk
perusahaan yang juga meminta .bawahan memberikan penila ian kepada atasann)€. Demikian juga dalam rangka meningkatkan
pelayanan atau guna semaksimal mungkin
membeli kepuasan kepada pelanggan dan masyarakat pada umumnya, mereka diminta
masalah
atau
penyimpangan sehingga pertu melakukan tindakan korektif. Keempat, evaluasi kinerja diperlukan
untuk atau dalam rangka program organisasi dan *epegawaian, seperti identifikasi kebutuhan latiharri perencanaan
karier, pemberian penghargaan, rotisi dan, promosi, penyusunan skala upah,
memberikan penilaian atas pelaya:na[ ]€ng diberikan oleh perusahaan, unit kerja dan
perencanaan Rarier, analisis jabatan, dan
atau individu.
lain-lain.
6 kffOHININvd.2f*wVu,ffi
'
It#Ofl,(l.Ityd.2f&rtW 2M
