MARKETING HOTEL GLORY SIMARMATA Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sutomo ABSTRAK Hotel berbintang 1 (satu) sampai dengan Hotel berbintang 7 (tujuh) adalah wadah akomodasi yang bersifat tempat tinggal sementara dengan segala fasilitasnya baik itu untuk mancanegara atau untuk domestik. Keberadaannya diharapakan untuk menjadi solusi dari konsumen yang menggunakannya dan diharapkan mendapatkan kesegaran saat menginap di hotel Perencanaan untuk membangun hotel diperlukan rencana matang dengan marketing yang kuat dalam memajukan hotel tersebut.
Kata kunci : Hotel, Marketing, Tamu menghasilkan
A.PENDAHULUAN Dengan
berjalannya
waktu,
kebutuhan untuk tempat menginap, rekreasi, singgah sebelum menuju tujuan yang akan di tempuh semakin banyak. Bisnis yang
banyak
konsumen
yang
menginap dengan kata lain sedikit tamu? Bagaimana dengan biaya – biaya yang dikeluarkan untuk pembangunan hotel tersebut?
terlihat merupakan bisnis yang menjanjikan
Peran marketing dalam hal ini sangat
untuk para pebisnis yaitu peluang untuk
dibutuhkan, karena marketing yang kuat
membuka hotel di pusat kota atau dekat
adalah salah satu kunci sukses dalam
dengan tempat wisata misalnya hotel transit,
mengelola hotel. Bagaimana ini bisa terjadi?
city hotel atau hotel resort dll. Melihat
yang
peranan
maka
konsumen hotel untuk menginap dan
pebisnis berencana membangun hotel, tapi
menggunakan fasilitas hotel sebagai sarana
bagaimana kalau hotel yang dikelola tidak
untuk mengadakan suatu acara.
menguntungkan
peluang di
Dalam artikel ini memfokuskan
untuk
atas
dikelola
marketing
dalam
menarik
i
2.
diberikan suatu hotel, dengan memberikan
TINJAUAN PUSTAKA Pemasaran adalah
suatu sistem
keseluruhan dari kegiatan-kegiatan bisnis yang
ditujukan
untuk
merencanakan,
menentukan harga, mempromosikan dan mendistribusikan barang atau jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang ada
maupun pembeli
potensial.
Menurut Swastha dan Irawan (2005) mendefinisikan konsep pemasaran sebuah falsafah bisnis yang menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan konsumen merupakan ekonomi
dan
sosial
bagi
kelangsungan hidup perusahaan. Menurut mendefinisi
untuk mau memilih pesan yang disampaikan hotel tersebut dibandingkan dengan pilihan lain dari hotel pesaing. 3.
PEMBAHASAN
Karakteristik Pemasaran Jasa Jasa
Stanton (2001)
syarat
rangsangan yang bergairah pada konsumen
Ritherford tentang
(2007) Hotel
Marketing sebagai : Marketing is thus an umbrella term that cover a number of strategic and tactical activities design to tell the clientele the “story” of hotel’s, service and encourage that the clientele to make choice based on hotel’s marketing message compare to those of alternatives (p. 199). yang kurang lebih memiliki arti : Pemasaran hotel adalah aktivitas yang menggunakan strategi dan taktik, yang direncanakan sedemikian rupa untuk menyampaikan “cerita” tentang pelayanan yang dapat
banyak
macam
misal
kosultan
pendidikan, guru, dosen, salon kecantikan, taman hiburan, maskapai penerbangan dan sebagainya. Beberapa karakteristik yang membedakan pemasaran barang dengan pemasaran jasa (Tjiptono, 2005), adalah sebagai berikut : a. Intangibility
(tidak berwujud), di
dalam jasa adalah suatu perbuatan, tindakan, kinerja
pengalaman, atau
menyebabkan
proses,
usaha jasa
tidak
yang dapat
dilihat, dirasa, dicuim, didengar atau diraba
sebelum
dibeli
atau
dikonsumsi. b. Inseperability (tidak terpisahkan), dalam jasa pada umumnya dijual terlebih dahulu, baru kemudian diproduksi dan dikonsumsi pada waktu dan tempat yang sama. c. Varability Inconsistecy
/
Heterogenity
/
(Keanekaragaman), 2
jasa
bersifat
variabel
merupakan
karena
non-standardized
output, artinya banyak variabel yang dibentuk,
kualitas
dan
dengan tenaga pekerja yang banyak pula. b. Dipengaruhi
oleh
keadaan
dan
jenis
perubahan yang terjadi pada sektor
tergantung siapa, kapan dan dimana
ekonomi, politik, sosial, budaya, dan
jasa tersebut diproduksi.
keamanan dimana hotel tersebut
d. Perishability (Tidak Tahan Lama),
berada.
(Sangat
bergantung
ini berarti jasa tidak tahan lama dan
terhadap perubahan lingkungan
tidak dapat disimpan. Kamar hotel
sekitarnya).
yang tidak dihuni atau kapasitas jalur
telepon
yang
tidak
c. Menghasilkan produknya
dan
memasarkan
bersamaan
dengan
dimanfaatkan akan berlalu atau
tempat dimana jasa pelayanannya
hilang begitu saja ketika tidak dapat
dihasilkan.
disimpan.
d. Beroperasi selama 24 jam sehari,
e. Lack of Ownership : pada pembelian
tanpa adanya hari libur dalam
jasa, pelanggan hanya memiliki
pelayanan jasa terhadap pelanggan
akses personel atas suatu jasa untuk
hotel
jangka waktu terbatas (misalnya
umumnya.
kamar
hotel,
bioskop,
jasa
penerbagan dan pendidikan).
memiliki
lainnya.
pada
e. Memperlakukan pelanggan seperti
pelanggan sebagai patner dalam karakteristik
yang
membuatnya berbeda dengan berbagai jenis usaha
masyarakat
raja selain juga memperlakukan
Karakteristik Hotel Hotel
dan
Beberapa
karakteristik
tersebut yaitu : a. Industri hotel tergolong industri yang padat modal serta padat karya yang artinya dalam pengelolaannya memerlukan modal usaha yang besar
usaha karena jasa pelayanan hotel sangat tergantung pada banyaknya pelanggan
yang
menggunakan
fasilitas hotel tersebut. Hotel memerlukan Marketing Pernahkan anda menginap di hotel? Biasanya pada umumnya sudah pernah merasakan bagaimana menginap di hotel. Pernahkah melihat hotel yang sedikit 3
konsumen
menginap
di
sana?
Jika
konsumen sedikit maka lama kelamaan akhirnya tutup, bagaiana itu bisa terjadi? Dimana marketingnya? Bagaimana cara kerja marketing hotel? Bisnis hotel yang menarik akan tergantung
pada
strategi
pemasaran
hotel yang dilakukan oleh pihak marketing. Jika hotel tersebut memiliki marketing yang handal, maka bukan tidak mungkin jika hotel akan segera berkembang dan dikenal oleh masyarakat meskipun hotel tersebut terbilang hotel yang baru. Hotel-hotel yang dibangun di Indonesia semakin meningkat
Bagaimana dengan tips untuk lebih cepat untuk mendapatkan pelanggan? Cara kerja marketing hotel bisa dilakukan dengan menggunakan berbagai macam tips. a. Aktiflah di media sosial Seorang marketing hotel adalah seorang
yang
harus
perkembangan jaman.
mengikuti Maka
marketing hotel pun harus selalu aktif dalam media sosial untuk bisa
berpromosi
kepada masyarakat. Masyarakat biasanya akan aktif dalam bertanya di media sosial b. Tawarkan dengan unik Anda
bahkan telah dibangun pula hotel-hotel non
bisa
menawarkan
hotel
bintang dengan harga yang murah dan
tersebut dengan berbagai macam review dari
fasilitas yang nyaman. Hal ini seiring
konsumen
dengan
bisa menceritakan pengalaman unik Anda
meningkatnya
Indonesia.
Bagaimana
pariwisata Cara
di
Untuk
Memasarkan Hotel?
yang telah datang. Anda juga
tersendiri c. Bekerjasamalah dengan agen wisata Meningkatnya
Memasarkan hotel atau melakukan
pengunjung
hotel
promosi hotel adalah tugas pokok atau tugas
biasanya juga dikarenakan meningkatnya
utama yang harus dilakukan oleh marketing
para
hotel. Dalam melakukan tugasnya tersebut,
dengan para pemandu wisata ataupun agen
marketing hotel akan dibantu dengan adanya
perjalanan wisata untuk memperkenalkan
berbagai media yang menarik seperti brosur-
hotel kepada konsumen yang dipandu.
brosur, flier, spanduk, standing banner atau baliho untuk bisa menarik konsumen dan memberikan
informasi
dengan
cepat.
wisatawan. Anda bisa bekerja sama
d. Berikan
pelayanan
layaknya
keluarga Anda harus melakukan pelayanan dengan akrab dan ramah seolah-olah orang 4
tersebut
adalah
keluarga.
Pasti
pelengkap
dari
pelayanan
perhotelan,
konsumen tersebut akan lebih nyaman dan
adapun produk ini menunjang penghasilan
akrab dengan Anda.
yang potensial dari perhotelan. Produk ini adalah penunjang pelayanan selama tamu
BAURAN PEMASARAN 7 P
menginap, sehingga tamu tidak harus
1. (PRODUK ) PRODUCT Produk
menurut
mencari hotel yang lain untuk mendapatkan Alma
(1992),
adalah seperangkat atribut, baik berwujud (tangible)
maupun
tak
makanan 3. Bar berupa produk minuman
berwujud
Produk yang satu ini adalah adik
(intangible), termasuk didalamnya masalah
kecil
warna, harga, nama baik pabrik, desain,
dipisahkan lagi, karena memang produk
variasi serta pelayanan yang diterima oleh
perhotelan ini berada dalam ruang lingkup
pembeli
departemen yang sama.
sebagai
sesuatu
yang
bisa
memuaskan keinginannya.
adalah
produk
utama
perhotelan yang menjadi target pasar terbaik produk
menggunakan
yang
kamar
lain,
untuk
jasa
bermalam
terbilang cukup potensial tergantung pada letak dan lokasi. Kamar mengalokasikan pendapatan terbesar bagi perhotelan, dengan memberikan jasa menginap yang disertai pelayanan
kelengkapan
yang
fasilitas
baik
yang
dan
menunjang
kesempurnaan liburan bagi tamu.
tidak
bisa
Produk bar
Restoran
adalah
satu
produk
perhotelan yang memiliki urutan yang konstan,
karena
tidak beralkohol ataupun soft drink. Produk perhotelan ini berdampingan dalam satu atap departemen yaitu food and beverage departement yang mana diciptakan untuk menangani
masalah
produksi
atau
pembuatan produk makanan atau minuman dan sekaligus menyajikannya kepada para tamu. 4. Massage berupa jasa pijat Produk Massage adalah merupakan produk tambahan yang menjadi pelengkap
2. Restoran berupa produk makanan
sangat
yang
berbagai macam jenis minuman beralkohol,
Kamar
dengan
restoran
memungkinkan para tamu untuk mencoba
1. Kamar
diantara
dari
merupakan
dan memberikan pemasukan sekitar 10% dari sebuah perhotelan itu sendiri, meskipun demikian banyak dari pihak perhotelan mengkhususkan
untuk
mengembangkan 5
potensi
Produk
3) Survival (Tujuan ini dapat diaplikasikan
perhotelan ini juga berdampingan dengan
terutama dikaitkan dengan turun naiknya
berbagai macam produk lain berupa Spa &
permintaan sebagai akibat adanya gejala
Boutique yang menjual jasa ataupun produk
musiman, persaingan yang tajam, resesi
real.
dan lain
5.
massage
itu
sendiri.
Kolam Renang ( Swimming Pool) Produk Swimming Pool tergantung
dengan hotel tersebut apakah hotel tersebut menyediakan fasilitas kolom renang
Sport
untuk musim rendah atau sepi) 4)Volume Penjualan ( a). Maksimalisasi Tingkat Hunian Kamar & b) Penetapan Tingkat Hunian Kamar
6. Arena Sport Center Pengadaan
sebagainya. Contoh paket libur murah
Center
juga
BERDASARKAN FASILITAS
tergantung dari hotel, terkadang ada hotel
1) Standard Room atau kamar standard
yang menyediakan atau ada juga yang tidak
merupakan sebutan kamar paling murah di sebuah hotel. Kamar
2. HARGA (PRICE)
standard untuk setiap hotel itu
Harga adalah sejumlah uang yang
berbeda-beda. Terkadang memiliki
dibebankan terhadap produk atau jasa
satu
pelayanan, atau harga adalah sejumlah nilai
dengan 2 ranjang queen-size, atau
yang oleh pelanggan ditukarkan bagi
bahkan memang hanya satu ranjang
keuntungan
seperti single room.
untuk
mendapatkan
atau
menggunakan suatu produk atau jasa pelayanan. Menurut Sofyan Assauri (2009) pada dasarnya ada 4 (empat) tujuan utama penetapan harga atau tarif di hotel, Yaitu :
ranjang
king-size,
double
Kamar Standard memiliki fasilitas yang paling dasar, biasanya sebuah televisi, pembuat kopi, telepon, meja, kloset dan kamar mandi. Fasilitas tambahannya juga tergantung dari hotel tersebut. Tentunya hotel bintang 2 dengan hotel bintang 5
1) Maksimalisasi Keuntungan 2) Maksimalisasi Pengembalian Investasi
memiliki fasilitas standard yang berbeda. Tapi memang standard room merupakan kamar paling murah dari suatu hotel. 6
2) Superior Room (Sup) / Premium
Hanya saja ukurannya lebih besar
Room, biasanya kamar tipe Superior
karena adanya tambahan dapur dan
ini memiliki definisi yang berbeda-
fasilitas memasak di dalamnya, dan
beda di setiap hotel. Terkadang
harganya-pun terkadang lebih mahal
merupakan kamar standard dengan
daripada kamar tipe Suite.
ukuran dan fasiltias yang lebih. Atau
5) Suite Room (Ste), kamar tipe Suite
juga terkadang mungkin merujuk ke
dapat dikatakan seperti apartemen
kamar khusus dengan pemandangan
kecil di dalam sebuah hotel. Dengan
atau lokasi yang lebih baik. Biasanya
ukuran yang jauh melebihi ukuran
dikenal juga dengan nama Premium
standard. Memiliki ruang tidur,
Room.
ruang tamu dan ruang memasaknya
3) Deluxe Room (Dlx), kamar ini
sendiri.
Biasanya
kamar
ini
didesain untuk terlihat lebih berkelas
digunakan oleh orang-orang bisnis
dalam berbagai hal dimulai dari
dan keluarga yang tinggal di hotel
penampilan, ukuran dan lokasinya.
untuk periode yang agak lebih lama.
Akan tetapi, dalam beberapa hotel
Bahkan dalam beberapa kasus untuk
terkadang
hotel yang benar-benar kelas atas,
kamar
tipe
Deluxe
dikategorikan di bawah kamar tipe
Suite
Superior.
termurah mereka. Suite Room sendiri
4) Junior Suite Room (Jrste) / Studio
dapat
Room
merupakan
diperluas
menjadi
yang biasanya
kamar
tipe
(Stu), sebuah ruangan besar yang
Executive
untuk
dimana ruang tidur dan ruang duduk
manajer kelas atas dan Presidential,
(seating area) terpisah. Walaupun
dimana akan kita bahas lebih lanjut
biasanya muncul dalam bentuk
di tipe Presidential.
kamar single, ia tetap memiliki
6) Presidential / Penthouse Room,
pemisah kecil antara ruang duduk
seperti yang telah dibicarakan tadi,
dan ruang tidur. Anda mungkin juga
Suite Room dapat diperluas menjadi
pernah mendengar mengenai ukuran
Presidential Suite. Biasanya dikenal
Studio, sebenarnya kamar dengan
juga dengan nama Penthouse yang
tipe Studio tidaklah begitu berbeda
dimana merupakan lantai teratas dari
jauh dengan kamar tipe junior suite.
hotel. Dengan ruangan yang lebih 7
besar,
pemandangan
perlengkapan
terbaik
ditawarkan
sebuah
hotel
dan
dapat mencapai berbagai tempat
yang
kegiatan usaha. Residential hotel ini
dan
biasanya berlokasi di daerah yang
merupakan kamar termahal dari
tenang
suatu hotel.
masyarakat yang ingin menginap
Menurut Swastha (2002) ”Lokasi adalah tempat dimana suatu usaha atau aktivitas usaha dilakukan”. Menurut Kotler (2008) ”Salah satu kunci menuju sukses dimulai
dengan
memilih komunitas”. Keputusan ini sangat bergantung pada
ditujukan
untuk
dalam jangka waktu yang relative
3. LOKASI (PLACE)
adalah lokasi, lokasi
sebab
potensi
pertumbuhan
ekonomis dan stabilitas, persaingan, iklim politik, dan sebagainya. Hotel berdasarkan lokasinya 1) City Hotel atau Hotel kota yaitu hotel yang lokasinya berada di perkotaan, biasanya hotel ini ditujukan untuk masyarakat yang bertujuan untuk tinggal sementara atau tinggal dalam jangka waktu yang relatif pendek, city hotel sering disebut dengan transit hotel sebab sering dihuni oleh pelaku bisnis. 2) Residential Hotel yaitu hotel yang lokasinya berada di daerah pinggiran perkotaan yang jauh dari keramaian, akan tetapi cukup mudah untuk
lama. 3) Resort Hotel yaitu hotel yang lokasinya
berada
di
daerah
pegunungan atau di tepi-tepi pantai dan lain-lain. Resort hotel ini ditujukan untuk masyarakat yang ingin menginap atau beristirahat pada hari libur dan bagi yang ingin berwisata. 4) Motel yaitu singkatan dari Motor Hotel yang lokasinya berada di pinggiran atau sepanjang jalan raya yang menghubungkan satu kota dengan kota besar lainnya ataupun dengan lokasi lainnya, bisa juga di pinggir jalan raya dekat dengan batas kota besar. Motel ditujukan untuk tempat instirahat sementara bagi orang yang melakukan perjalanan yang
cukup
menggunakan
jauh kendaraan
dengan pribadi
atau transportasi umum. Karena itu motel selalu menyediakan garasi untuk kendaraan-kendaraan pribadi.
8
5) Beach Hotel yaitu suatu hotel yang
2. Untuk
lokasinya berada di dekat pantai.
lokasinya
di
3. Untuk mendapatkan konsumen baru
daerah
dan menjaga kesetiaan konsumen
pegunungan. 7) Bandara
4. Untuk menjaga kestabilan penjualan Hotel
yaitu
hotel
ketika terjadi lesu pasar
yang berada di dekat bandar udara
5. Membedakan serta mengunggulkan
utama.
produk dibanding produk pesaing 6. Membentuk citra produk di mata
4. PROMOSI (PROMOTION)
konsumen
Menurut Boone dan Kurtz (2002)
dan
memengaruhi
7. Mengubah
suatu
promosi
adalah
cara
mengkomunikasikan barang dan jasa yang di tawarkan supaya konsumen mengenal dan membeli.
yang dilakukan oleh Hotel secara berkala insidential
yang
laku
dan
tingkah
Para pelaku bisnis Hotel dapat melakukan memanfaatkan media online tanpa harus menguasai seluruhnya ilmuilmu (web design dan programming) yang bagi kebanyakan orang rumit dan butuh
Bentuk komunikasi atau kegiatan
dan
dengan
pendapat konsumen.
keputusan pembelian. Menurut Suryana (2001),
sesuai
diinginkan.
promosi adalah proses menginformasikan, membujuk
kenaikan
penjualan dan profit/laba
6) Mountain Hotel yaitu suatu hotel yang
mendapatkan
dengan
tujuan
mempengaruhi pelanggan agar menginap di
waktu lama untuk mempelajarinya. 5.
PROSES (PROCESS) Zeithaml
dan
Bitner
(2013),
mendefinisikan proses, yaitu : “The actual
Hotel Saat ini ada satu strategi pemasaran yang sedang gencar dilakukan oleh banyak orang, yaitu berpromosi online melalui website.
activities by which the service is deliveredthe service delivery and operating system”. Maksudnya, prosedur,
Tujuan promosi diantaranya adalah: 1. Menyebarkan
procedures, mechanisms and flow of
informasi
proses mekanisme
merupakan dan
suatu
rangkaian
kegiatan untuk menyampaikan jasa dari produk
produsen kepada konsumen.
kepada target pasar potensial 9
Ditambahkan
oleh
menyatakan
(2006),
merupakan
gabungan
Lupiyoadi
b. Pelayan laundry di hotel merupakan
bahwa
“proces
support proses yang dimiliki hotel,
semua
aktivitas
hotel memiliki kerjasama dengan
umumnya terdiri dari prosedur, jadual
agen
pekerjaan, aktivitas dan hal-hal rutin,
sebagai penambah layanan room
dimana jasa dihasilkan dan disampaikan
service hotel untuk para tamunya,
kepada konsumen”. Maka Seluruh aktifitas
Tamu yang menginap di hotel akan
kerja adalah proses, process melibatkan
dikenai biaya bila meminta layanan
prosedur, tugas, jadual, mekanisme, aktifitas
pencucian pakaian. Besarnya biaya
dan rutinitas dengan jasa yang disalurkan ke
pencucian didasarkan atas service
pelanggan.
laundry yang diberikan.
Pentingnya
elemen
ini
laundry
yang
terpercaya
khususnya dalam bisnis jasa disebabkan
c. Pelayanan angkut barang sudah
oleh persediaan jasa yang tidak dapat
termasuk standar pelayanan hotel
disimpan.
receptionist, Bell boy lebih tepat disebut tukang angkut barang.
Contoh Penerapan Proses dalam hotel
d. Penambahan barang/fasilitas hotel
a. Penyediaan layanan makanan dan
termasuk support proses karena
minuman di hotel merupakan suatu
Dengan berkembangnya teknologi
keharusan agar para tamu dapat
sekarang
tinggal nyaman dan menyenangkan di
hotel
tersebut
selain
melakukan
untuk
membuat
penambahan
Hotel fasilitas
yang dapat menunjang aktivitas para
costumer, penghasilan terbesar dari
tamunya, yaitu dengan memberikan
pengelolaan sebuah hotel adalah
fasilitas free WIFI. Dengan adanya
penjualan kamar, dan penghasilan
free
kedua terbesar adalah penjualan
Wifi,
mengakses
makanan dan minuman, baik yang
para
tamu
dapat
internet
dari
dalam
kamar
dijual di outlet–outlet restoran yang dimiliki oleh hotel tersebut maupun
ini,
6.
ORANG (PEOPLE)
penjualan makanan dan minuman
People (sumber daya manusia) :
melalui layanan kamar ( room
Personil perusahaan yang secara konstan
service ).
mengadakan kontak dengan tamu hotel 10
dimana konsumen akan menilai bagaimana
nyaman dan aman bagi pelanggan.
perolehan produk jasa yang diinginkan
Fasilitas
7.
BUKTI
FISIK
(PHYSICAL
EVIDENCE) Physical evidence atau kita kenal
yang
mempengaruhi
terbentuknya suatu lingkungan fisik yang berasal dari dalam 4 . PENUTUP
dengan kata lain “bukti fisik” ini yaitu
Memenuhi keinginan menginap di hotel
merupakan suatu hal yang mempengaruhi
yang makin meningkat dengan berbagai
kepuasan konsumen untuk membeli dan
macam fasilitas hotel baik yang bintang 1
menggunakan
sampai dengan bintang 7, semua tergantung
barang
atau
jasa
yang
ditawarkan. Bukti fisik adalah lingkungan
kebutuhan
fisik perusahaan tempat jasa diciptakan dan
mengetahui di mana hotel tersebut dan
tempat penyediaan jasa serta konsumen
berapa harganya harusnya terpublikasi
berinteraksi, ditambah elemen tangible yang
secara online dan juga tidak online, ini harus
digunakan untuk mengkomunikasikan atau
didukung oleh marketing marketing yang
mendukung peranan jasa itu.
kuat, agar jika dipublikasikan ke banyak
Hal-hal tersebut dapat berpengaruh secara signifikan terhadap hasil kerja manusia. Lingkungan fisik dibagi menjadi dua, yaitu : a.
Lingkungan
Eksterior
merupakan
lingkungan atau penampilan luar dari sebuah
hotel
yang
dapat
menarik
perhatian konsumen untuk melakukan pembelian. Oleh karena itu dalam mendesain bagian luar perusahaan b.
Lingkungan
Interior
Merupakan
konsumen,
dan
untuk
orang yang mengetahui apa itu bauran dari pemasaran hotel tersebut. Marketing juga harus mengetahui dan mengerti produk tersebut sepenuhnya dan pesaing dari hotel yang akan dipromosikan (internal dan eksternal perusahaan). DAFTAR PUSTAKA Alma,
Buchari.
1992.
Manajemen
Pemasaran dan Pemasaran Jasa: jilid 4. Bandung: Alfabeta Assauri,
Sofjan.
2009.
Manajemen
penampilan di dalam sebuah hotel.
Pemasaran Dasar, Konsep dan
Dalam merancang lingkungan interior
Strategi, Edisi Pertama,
harus dapat menampilkan suasana yang
Grafindo Persada, Jakarta.
Raja
11
Basu
Swastha.
2002.
Manajemen
Zeithaml. Valarie, Bitner & Gremler.
Pemasaran. Edisi Kedua. Cetakan
2013.
Kedelapan. Jakarta: Penerbit
Integrating
Liberty.
Across The Firm, Sixth Edition.
Basu Swastha dan Irawan, 2005, Asas-asas
Service
Marketing
Customer
-
Focus
New York: McGraw Hill.
Marketing, Liberty, Yogyakarta. Boone, Louise E. dan David L. Kurtz, 2002. Pengantar Bisnis, Edisi 1, Terjemahan
Fadrinsyah
Anwar,
Emil Salim, Kusnedi, Erlangga, Jilid 2, Jakarta. Fandy Tjiptono, (2005), Pemasaran Jasa, Malang, Bayu Media Publishing Kotler, Philip; Armstrong, Garry, 2008. Prinsip-prinsip Pemasaran, Jilid 1, Erlangga, Jakarta. Lupiyoadi, Hamdani. 2006. Manajemen Pemasaran
Jasa,
Jakarta : Penerbit
Edisi
Kedua.
Salemba
Empat. Rutherford, Denney G dan O’Fallon, Michael
J.
John.
Management and Fourth
Edition.
2007.
Hotel
Operations New
Jersey:
Willey & Sons, Inc. Stanton, William, J., (2001), Prinsipprinsip Pemasaran, Jilid Ketujuh, Penerbit Erlangga,
Jakarta
Suryana. (2001). Kewirausahaan. Jakarta: Salemba Empat
12
engaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Gambara Kreasi Bersama Medan Gloria Cahaya Julida Hutabarat, SE., ME Dosen Program Studi Teknik Komputer Politeknik IT&B Lenny Gurning, ST,, MM Dosen Program Studi Teknik Komputer Politeknik IT&B
Abstrak Prestasi kerja merupakan sebuah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan sesuai dengan standar perusahaan.. .Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, perusahaan perlu memperhatikan motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan karier karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan karier yang diberikan oleh PT. Gambara Kreasi Bersama Medan. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, observasi, dan teknik dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif, dengan responden sebanyak 56 responden yang diambil secara proportional random sampling. Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS Versi 20.0. Dari hasil penelitian pengujian secara simultan (uji t) menunjukkan thitung (4,321) > ttabel (1,675) membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan. thitung (5,139) > ttabel (1,675) membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan. thitung (2,286) > ttabel (1,675) membuktikan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan. Uji F menunjukkan Fhitung (48,951) > Ftabel 2,78 membuktikan bahwa motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari hasil pembahasan, diperoleh persamaan regresi linear berganda adalah Y= 6,389 + 0,150 X1 + 0,222 X2 + 0,169 X3. Artinya, motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja pada PT. Gambara Kreasi Bersama. Koefisien Determinasi sebesar 0,739 artinya prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan kerja sebesar 73,9% sedangkan 26,1% lagi dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Pengembangan Karier, dan Prestasi Kerja
karier karyawannya baik dari segi
PENDAHULUAN Salah satu usaha yang tepat
kemampuan,
pengetahuan,
untuk meningkatkan prestasi kerja
keterampilan, dan keinginan untuk
karyawan adalah dengan pemberian
bekerja sama. Maka prestasi kerja
motivasi
Motivasi
seperti yang diinginkan perusahaan
merupakan faktor yang penting untuk
tidak akan tercapai dengan baik.
meningkatkan
kerja
Secara keseluruhan dari uraian diatas
karyawan demi kemajuan perusahaan
maka kondisi tersebut mempunyai
Untuk itu sumber daya manusia yang
pengaruh terhadap prestasi kerja
siap dan mampu untuk maju bersama
karyawan.Adapun
perusahaan demi mencapai tujuan
pengembangan karier yaitu keadilan
bersama yang diinginkan, merupakan
dalam karier, perhatian penyelia,
suatu kebutuhan yang tidak bisa
perhatian penyelia, minat pekerja, dan
ditawar lagi. Adapun faktor yang
kepuasan karier.
yang
tepat.
prestasi
restasi
mempengaruhi motivasi berhubungan
pengaruh
kerja
dari
merupakan
dengan penghargaan terhadap pribadi
sebuah hasil kerja yang dicapai
yang
berkaitan
seorang karyawan sesuai dengan
dengan pekerjaan yang terdiri dari
standar perusahaan. Prestasi kerja
faktor intrinsik dan ekstrinsik.
akan menambah manfaat baik dari
secara
langsung
karier
pihak perusahaan maupun karyawan.
peningkatan
Salah satu manfaatnya bagi karyawan
kemampuan kerja seseorang yang
yaitu dapat menambah pengalaman
mendorong
peningkatan
kariernya selama bekerja, sedangkan
prestasi kerja dalam rangka mencapai
manfaatnya bagi perusahaan yaitu
karier yang diinginkan. Kegiatan
memudahkan
pengembangan karier yang didukung
keputusan.Faktor
oleh perusahaan, maka perusahaan
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu
mengharapkan adanya umpan balik
faktor
dari karyawan yaitu berupa prestasi
lingkungan.Untuk
kerja. Dan apabila perusahaan juga
prestasi kerja karyawan, perusahaan
tidak memperhatikan pengembangan
perlu
Pengembangan merupakan
proses
adanya
untuk
individu
pengambilan yang
dan
faktor
meningkatkan
memperhatikan
motivasi,
14
disiplin kerja, dan pengembangan
motivasi,
karier karyawan.
pengembangan
Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah motivasi
karier
dan
terhadap
Gambara Kreasi Bersama Medan?. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Motivasi
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Gambara Kreasi Bersama Medan
Menurut
Robbin
dan
Coulter
(2010:109), “Motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan
? 2. Apakah disiplinkerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Gambara Kreasi Bersama Medan
menuju tercapainya suatu tujuan”. Sebaliknya,
apabila
pengembangan
berpengaruh
positif
karier dan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Gambara
tidak akan ada semangat dan gairah
4. Apakah motivasi, disiplin kerja,
berpengaruh
karier
positif
hal
ini akan
berpengaruh pula pada prestasi kerja karyawan. Tujuan Motivasi Menurut Sunyoto (2012:198) tujuan motivasi adalah sebagai berikut:
Kreasi Bersama Medan ?
pengembangan
pemberian
motivasi kurang diperhatikan, maka
bekerja. Sehingga
?
dan
kerja,
prestasi kerja karyawan pada PT.
IdentifikasiMasalah
3. Apakah
disiplin
dan
simultanterhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Gambara Kreasi Bersama Medan ? Tujuan Penelitian dan Manfaat
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan
moral
dan
kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui
pengaruh 15
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan
tingkat
absensi
karyawan
motivasi
motivator
antar
supervisi
(Quality
Supervisor)
adalah
yang
pribadi
(Interpersonal Relation) 5. Kualitas
Faktor-Faktor Motivasi Faktor
4. Hubungan
faktor
Teori Motivasi
menyangkut
a) Teori Motivasi Klasik F.W.Taylor
kebutuhan psikologis seseorang yaitu
mengemukakan teori motivasi klasik
perasaan sempurna dalam melakukan
atau
pekerjaan.Faktor
ini
tunggal. Teori ini berpendapat bahwa
berhubungan dengan penghargaan
manusia mau bekerja giat untuk dapat
terhadap
memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk
motivasi
pribadi
yang
secara
teori
motivasi
kebutuhan
langsung berkaitan dengan pekerjaan.
uang
Faktor motivasi ini dapat dikatakan
pekerjaannya. Konsep dasar teori ini
sebagai faktor intrinsik yang berasal
adalah orang akan bekerja giat
dari dalam diri karyawan dan faktor
bilamana ia mendapat imbalan materi
ekstrinsik yang berasal dari luar
yang mempunyai
karyawan (Hasibuan,2008:110).
tugas-tugasnya.
Faktor intrinsik meliputi:
b) Teori Maslow Hirarki kebutuhan
1. Dorongan untuk berprestasi
Maslow mengikuti teori jamak yaitu
2. Dorongan mendapat pengakuan
seseorang berperilaku atau bekerja,
3. Pekerjaan itu sendiri
karena
4. Dorongan tanggung jawab
memenuhi
5. Pengembangan potensi individu
kebutuhan.Maslow
Sedangkan faktor ekstrinsik meliputi:
kebutuhan yang diinginkan manusia
1. Gaji
berjenjang.
atau
upah
(Wages
or
Salaries) 2. Kondisi
atau
barang
adanya
dari
kaitan
dorongan
hasil
dengan
untuk
bermacam-macam berpendapat,
Maslow mengemukakan lima tingkat kerja
(Working
Condition)
kebutuhan, yaitu: 1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan
3. Kebijaksanaan dan administrasi
yang harus dipuaskan untuk dapat
perusahaan (Company Policy and
tetap hidup, termasuk makanan,
Administrator) 16
perumahan, pakaian, udara untuk
c) Teori Herzberg
bernafas, dan sebagainya.
Menurut
2) Kebutuhan keamanan,
keselamatan
dan
kebutuhan
akan
keselamatan
dan
keamanan
Hezberg,
orang
menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: 1) Kebutuhan akan kesehatan atau
adalah kebutuhan akan kebebasan
kebutuhan
dari ancaman yakni merasa aman
(maintenance
dari ancaman kecelakaan dan
kesehatan merupakan kebutuhan
keselamatan dalam melaksanakan
yang berlangsung terus-menerus,
pekerjaan.
karena
3) Kebutuhan
sosial
kebutuhan
adalah
teman,
interaksi,
akan
pemeliharaan
factors).
kebutuhan
ini
Faktor
akan
kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Faktor-faktor
dicintai, dan mencintai, serta
pemeliharaan meliputi balas jasa,
diterima
kondisi kerja fisik, supervisi,
dalam
pergaulan
kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. 4) Kebutuhan
akan
macam-macam tunjangan. 2) Faktor
penghargaan
pemeliharaan
menyangkut
yang
kebutuhan
adalah kebutuhan akan pengakuan
psikologis seseorang. Kebutuhan
dan
ini meliputi serangkaian kondisi
penghargaan
karyawan
dan
diri
dari
masyarakat
lingkungannya.
aktualisasi
menggunakan
kepuasan
yang apabila
5) Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan
intrinsik,
diri
pekerjaan
terdapat
dalam
pekerjaan akan menggerakkan
dengan
tingkat motivasi yang kuat, yang
kemampuan,
dapat menghasilkan prestasi yang
keterampilan, dan potensi optimal
baik.
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar
d) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor,
biasa.
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja
17
sungguh-sungguh.
Jenis
motivasi
mengoreksi
atau
menghukum
yang diterapkan cenderung motivasi
bawahan karena melanggar peraturan
negatif yakni dengan menerapkan
atau prosedur”.Menurut Sutrisno (
hukuman yang tegas. Sedangkan
2009 : 90 ), “Disiplin adalah sikap
menurut teori Y, untuk memotivasi
kesediaan dan kerelaan seseorang
karyawan dilakukan dengan cara
untuk mematuhi dan mentaati norma-
peningkatan partisipasi, kerjasama,
norma peraturan yang berlaku di
dan keterikatan pada keputusan.
sekitarnya”.
e) Teori Mc Clelland, Teori ini
Dengan adanya definisi diatas dapat
berpendapat
bahwa
disimpulkan,
mempunyai
cadangan
energi
hakekatnya merupakan pembatasan
Bagaimana
energi
kebebasan
potensial.
karyawan
disiplin
dari
pegawai.Disiplin
dilepaskan dan digunakan tergantung
dalam
kekuatan,
motivasi
ditegakkan apabila sebagian besar
seseorang dan situasi serta peluang
peraturan-peraturannya ditaati oleh
yang tersedia.
sebagaian besar para pegawai.Dalam
Energi
dorongan,
akan
dimanfaatkan
oleh
suatu
pada
prakteknya
perusahaan
untuk
dapat
mengusahakan
karyawan karena didorong oleh:
seluruh peraturan ditaati oleh setiap
1) Kebutuhan motif dan kekuatan
pegawai.Oleh
dasar yang terlibat
praktek bila suatu perusahaan telah
2) Harapan keberhasilannya
dapat mengusahakan sebagian besar
3) Nilai insentif yang terlekat pada
peraturan-peraturan
tujuan
sebagian besar pegawainya maka
Hal-hal
yang
yang
memotivasi
sebenarnya
karena
disiplin
itu
ditaati
sudah
dalam
oleh
dapat
seseorang adalah:
ditegakkan.
1) Kebutuhan akan prestasi
Bentuk disiplin yang akan tercermin
2) Kebutuhan akan afiliasi
pada suasana, yaitu :
3) Kebutuhan akan kekuasaan
1)
karyawan
Disiplin Kerja Menurut Simamora (2005:476), “Disiplin
adalah
Tingginya
prosedur
rasa
terhadap
kepedulian pencapaian
perusahaan.
yang 18
2) Tingginya semangat dan gairah
individu yang dicapai dalam rangka
kerja dan inisiatif para karyawan
mencapai karier yang diinginkan
dalam melakukan pekerjaan.
Sudiro
3) Besarnya rasa tanggung jawab
menurut
para karyawan untuk melaksanakan
Pengembangan
tugas dengan sebaik-baiknya
suatu kondisi yang menunjukkan
4) Berkembangnya rasa memiliki dan
adanya
rasa
peningkatan status seseorang pada
solidaritas
yang
tinggi
di
kalangan karyawan. 5)
(2011:91).
Sedangkan
Martoyo
(2007:74)
karier
sebuah
merupakan
peningkatan-
suatu organisasi dalam jalur karier
Meningkatnya
efisiensi
dan
produktivitas kerja para karyawan.
yang
telah
ditetapkan
dalam
organisasi yang bersangkutan. Tujuan Pengembangan Karier yang
Faktor Disiplin Kerja
dikemukakan oleh andrew J. Dubrin Mengingat
betapa
pentingnya
kedisplinan didalam suatu organisasi perusahaan
agar
tujuannya
bisa
tercapaisecara optimal maka faktorfaktor
yang
kedisiplinan
mempengaruhi
menurut
Hasibuan
(2005:194-198) adalah :
(2001:77)
adalah sebagai berikut : 1. Membantu
dalam
pencapaian
tujuan individu dan perusahaan Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan
2. Menunjukan
2. Keteladanan pimpinan
hubungan
kesejahteraan pegawai
3. Balas jasa
Perusahaan merencanakan karier
4. Keadilan
pegawai
5. Pengawasan melekat
dengan meningkatkan
kesejahteraan
6. Sanksi hukuman.
pegawai
agar
pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
7. Ketegasan
3. Membantu pegawai
8. Hubungan kemanusiaan
menyadari
kemampuan potensi
Pengembangan Karier
Pengembangan karier membantu
Pengembangan karier adalah proses kemampuan
Mangkunegara
tujuan individu.
1. Tujuan dan kemampuan
peningkatan
dalam
kerja
menyadarkan pegawaianya akan kemampuannya untuk menduduki
19
suatu
jabatan
tertentu
sesuai
dengan potensi dan keahlianya. 4. Memperkuat
hubungan
antara
pegawai dan perusahaann Pengembangan
pengembangan karier memberikan beberapa
jaminan
bahwa
akan
tersedia karyawan yang akan mengisi posisi lowong dimasa mendatang.
karier
akan
Menurut Sunyoto (2012:173),
memperkuat hubyungan dan sikap
ada lima faktor yang terkait dengan
pegawainya
pengembangan karier karyawan :
terhadap
perusahaannya.
1.
5. Membuktikan
tanggung
jawab
karier,
menghendaki
keadilan dalam sistem promosi
Pengembangan karier suatu cara menciptakan
iklim-iklim
dengan kesempatan sama untuk
kerja
yang positif dan pegawai-pegawai
peningkatan karier 2.
menjadi lebih bermental sehat. Membantu pelaksanaan perusahaan karier
dalam
karyawan
sosial
6.
Keadilan
penyelia,
karyawan
memperkuat
menginginkan
peran
Pengembangan
aktif
pengembangan
progrsm-
menyediakan
program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
para
penyelia mereka memainkan
program-program
membantu
Perhatian
dalam karier,
umpan
dan balik
dengan teratur tentang prestasi. 3.
Kesadaran tentang kesempatan, karyawan
menghendaki
Faktor-Faktor Pengembangan
pengetahuan
Karier
kesempatan untuk peningkatan Pengembangan
karier
dari
sudut pandang pekerja memberikan
tentang
karier. 4.
Minat pekerja, para karyawan
gambaran mengenai jalur-jalur karier
membutuhkan
dimasa
informasi berbeda dan pada
mendatang
dalam
organisasidan
sejumlah
kenyataannyamemiliki derajat
menandakankepentingan
jangka
yang
berbeda
panjang dari organisasi terhadap para
peningkatan
pekerjanya,
tergantung pada beragam faktor.
dan
bagiorganisasi
karier
dalam yang
20
5.
Kepuasan karier, para karyawan
dari PT. Gambara Kreasi
tergantung
Bersama Medan.
pada
kedudukan
usia
dan
mereka
dan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda.
Teknik
Analisis
Data
dengan
Regresi Linier Berganda Metode
analisis
data
yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda yang berguna
METODE PENELITIAN
untuk mengetahui pengaruh variabel Penelitian
ini
deskriptif
adalah
penelitian
dengan
pendekatan
korelasional dimana
Populasi
menunjuk pada sekelompok orang,
bebas
terhadap
Untuk
menguji
motivasi,
mempunyai
pengembangan
tertentu
(Sekaran,2006:123).
Dalam
penelitian ini populasinya adalah seluruh
karyawan
PT.
Gambara
Kreasi
Bersama
Medan
sebanyak 56 orang a. jawaban yang paling tepat. b. Observasi, mengamati secara langsung setiap variabel yang ada dalam perusahaan. teknik
merupakan
yang dengan
mengumpulkan seperti
data
data-data jam
kerja,
karier
dan
terhadap
prestasi kerja karyawan digunakan uji F dan uji t. Hasil Penelitian Teknik
analisis
digunakan
adalah
berganda
yang
mengetahui
data
yang
regresi
linear
berguna
untuk
pengaruh
motivasi,
disiplin kerja, dan pengembangan karier terhadap prestasi kerja pada perusahaan PT. Gambara Kreasi
c. Dokumentasi,
dilakukan
disiplin
pengaruh
yaitu
sebanyak 127 orang dan sampel
kegiatan
terikat
(Sugiyono 2008: 277),
kejadian, atau segala sesuatu yang karakteristik
variabel
kerja,
kehadiran, kondisi kerja dan
Bersama Medan. Y= 6,389 + 0,150 X1 + 0,222 X2 + 0,169 X3 Hal ini berarti bahwa motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan karier berpengaruh positif terhadap
data lainnya yang diperlukan
21
prestasi kerja pada PT. Gambara
pengaruh yang paling dominan
Kreasi Bersama. Hal ini dapat dilihat
terhadap prestasi kerja dari pada
dari nilai koefisien regresinya yang
variabel
bertanda positif. Arti persamaan
pengembangan karier.
regresi linear berganda adalah:
Dari persamaan regresi linear
1. Nilai konstanta (a) sebesar 6,389. Artinya, jika motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan karier bernilai 0, maka prestasi kerja sebesar 6,389. 2. Nilai koefisien regresi (b1) untuk X1 (motivasi) sebesar 0,150.
motivasi
dan
berganda di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan karier berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Gambara Kreasi Bersama . Hal ini
dapat
dilihat
dari
koefisien
regresinya yang bertanda positif
Artinya, setiap terjadi perubahan
Kesimpulan
variabel motivasi, maka prestasi
Berdasarkan hasil pembahasan, dapat
kerja akan berubah sebesar 0,150.
disimpulkan bahwa:
3. Nilai koefisien regresi (b2) untuk
Persamaan regresi linier berganda
X2 (disiplin kerja) sebesar 0,222.
yang diperoleh adalah Y= 6,389 +
Artinya, setiap terjadi perubahan
0,150 X1 + 0,222 X2 + 0,169 X3.
variabel disiplin kerja, maka
Artinya motivasi, disiplin kerja, dan
prestasi
pengembangan karier berpengaruh
kerja
akan
berubah
sebesar 0,222.
positif
4. Nilai koefisien regresi (b3) untuk X3
(pengembangan
dan
signifikanterhadap
prestasi kerja pada PT. Gambara
karier)
Kreasi Bersama. Hal ini dapat dilihat
sebesar 0,169. Artinya, setiap
dari nilai koefisien regresinya yang
terjadi
bertanda positif.
perubahan
pengembangan
karier,
prestasi
akan
kerja
variabel maka berubah
sebesar 0,169. 5. Dari point 2, 3 dan 4, diketahui bahwa disiplin kerja memberikan
1.
Berdasarkan
uji-F,
Fhitung
(48,951) > Ftabel (2,78). Maka Ho ditolak, artinya motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan karier berpengaruh
positif
dan
22
signifikan
secara
simultan
terhadap prestasi kerja karyawan pada
PT.
Gambara
Kreasi
uji-t,
bahwa
Bersama. 2.
Berdasarkan
motivasi nilai thitung (4,321) > ttabel (1,675). Disiplin kerja nilai thitung (5,139)
>
ttabel
(1,675).
Pengembangan karier nilai thitung (2,286) > ttabel (1,675). Artinya motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan berpengaruh
karier positif
dan
signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Gambara Kreasi Bersama.. 3.
Hasil pengujian koefisien R2 adalah sebesar 0,739 Artinya prestasi kerja dapat dijelaskan oleh motivasi, disiplin kerja, dan pengembangan karier sebesar 73,9% sedangkan 26,1 % lagi dapat dijelaskan oleh faktor lain
DAFTAR PUSTAKA Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rhineka Cipta. Buku Pertama, Jakarta. Gibson dan Kadarisman, 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rajawali Pers, Jakarta.
Gomes, Prasetio Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku Pertama, Yogyakarta. Andi H.A.S. Moenir. 2006. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. PT. Bumi Aksara: Jakarta.Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Evaluasi Kinerja SDM. Cetak Pertama, Bandung: Refika Aditarma Handoko, T. Hani, 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara Hasianna Simanjuntak, Ester. 2005. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Salesmen Pada PT. Dunia Kharisma Indonesia Medan.http://repository.usu.ac.id. Mangkunegara,2001. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Martoyo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga, Cetakan Kedelapan, Jakarta : Rajawali Press. Nawawi, Hadari, 2008. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Robbin, Stephen P danCoulter,Marry. 2010. Manajemen. Jakarta: Erlangga Rivai. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
23
Sudiro. 2011. PerencanaanSumberDayaManusi a. Malang: UB.press. Sihotang, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Praditya Paramitha. Sunyoto, danang, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS (Center foracademic publishing service), Yogyakarta. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sekaran, Uma, 2006, Research Methods for Business, Salemba Empat, Jakarta.
24
ANALISIS DISIPLIN KERJA PADA PT. BARAT SEJAHTERA MEDAN. Sri Aprianti Tarigan, SE, ME Dosen Program Studi Manajemen STIE Informasi Teknologi dan Bisnis Arifin Assaly,SE., MM Dosen Program Studi Manajemen STIE Informasi Teknologi dan Bisnis ABSTRAK PT.Barat Sejahtera Medan merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha konstruksi. Disiplin kerja pada PT. Barat Sejahtera Medan belum sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan. Akibatnya tujuan perusahaan tidak tercapai seperti diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut, dirumuskan masalah penelitian “Faktor apa yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. Barat Sejahtera Medan?. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor apa yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja pada PT. Barat Sejahtera Medan. Manfaat penelitian adalah menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan operasional PT.Barat Sejahtera Medanyang berjumlah 135 orang. Sampel pada penelitian berjumlah 80 orang yang dipilih secara acak sederhana. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Data yang diperoleh di analisis menggunakan analisis faktor dengan bantuan SPSS versi 20.0 Berdasarkan hasil pembahasan disimpulkan bahwa scree plot menampakkan grafik, di mana dari faktor 1 ke faktor 2, arah grafik menurun cukup tajam. Kemudian faktor ketiga dan seterusnya sudah berada di bawah angka sumbu Y Hal ini menunjukkan bahwa faktor pengawasan melekat yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. Barat Sejahtera Medan. Faktor yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT.Barat Sejahtera Medanadalah faktor pengawasan melekat dengan nilai variance 29, 3%. Saran yang diberikan kepada perusahaan sebagai bahan pertimbangan adalah sebaiknya, perusahaan memperhatikan faktor pengawasan melekat berupa pengawasan secara langsung di lokasi kerja oleh atasan, pengarahan oleh atasan, teguran, dan tindakan tegas. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan . Kata Kunci : Analisis faktor, disiplin kerja karyawan
PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia oleh banyak kalangan dianggap sebagai suatu asset yang berharga bagi perusahaan yang harus mendapat perhatian, dijaga, dibina, dan kemudian dimanfaatkan secara tepat untuk kepentingan perusahaan. Perusahaan akan sukses mencapai tujuan, apabila memiliki sistem manajemen organisasi yang baik, strategi, dan tentu saja peran sumber daya
manusia sebagai resources yang sangat mendasar. Faktor manusia atau tenaga kerja memegang peranan penting, sebab betapapun majunya suatu teknologi, dalam praktiknya untuk menggerakkan atau mengendalikan alat tersebut dibutuhkan tenaga manusia.Rosidah (2009: 152) menyatakan keberhasilan berbagai aktivitas di dalam mencapai tujuan perusahaan bukan hanya tergantung pada kemajuan teknologi, dana operasional yang tersedia, sarana dan prasarana yang dimiliki, melainkan juga 25
tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Dalam hal ini karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab, serta disiplin kerja yang tinggi harus dapat dipertahankan karena karyawan tersebut merupakan salah satu aset penting yang dimiliki perusahaan. Salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah peningkatan disiplin kerja karyawan. Peningkatan disiplin karyawan merupakan salah satu upaya yang harus dilakukan dalam suatu organisasi dengan harapan mereka memiliki rasa tanggung jawab untuk melaksanakan tugas yang diberikan. Menurut Gouzali (2005: 111) disiplin kerja adalah sikap dan perilaku seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesedian seorang karyawan dengan penuh kesadaran, dan ketulusikhlasan atau dengan tanpa paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan seluruh peraturan dan kebijaksanaan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab sebagai upaya memberi sumbangan maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin kerja karyawan pada suatu perusahaan biasanya disebabkan oleh berbagai faktor. Menurut Susilo (2007:165) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan antara lain adalah: motivasi, pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan, kesejahteraan serta penegakan disiplin. Hasibuan (2005: 194) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah tujuan dan kemampuan, teladan kepemimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan dan hubungan kemanusiaan. hubungan kemanusian mempengaruhi disiplin kerja karyawan
Tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari tingkat absensi dan tingkah laku karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Tingkat absensi karyawan yang tinggi menandakan tingkat disiplin kerja karyawan dalam perusahaan rendah, sebaliknya tingkat absensi karyawan yang rendah berarti disiplin kerja karyawan dalam perusahaan tinggi, hal ini akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Dengan disiplin kerja karyawan yang semakin baik atau meningkat maka produktivitas karyawan akan semakin baik atau meningkat. Secara kuantitatif terdapat indikasi adanya penurunan disiplin kerja karyawan yang ditunjukkan oleh tingginya tingkat absensi karyawan PT.Barat Sejahtera Medanpada tahun 2013 dari bulan Januari sampai dengan bulan Desember 2013 yang dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut: Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan di PT.Barat Sejahtera MedanTahun 2013 N Bulan Karyawan Karyawa o yang hadir n yang sebulan penuh absen 1 Januari 131 5 2 Februari 131 4 3 Maret 129 6 4 April 129 7 5 Mei 131 4 6 Juni 130 5 7 Juli 131 4 8 Agustus 129 6 9 September 130 2 1 Oktober 127 8 0 1 November 131 5 1 1 Desember 132 4 2 130 5 Ratarata/bula n 26
Sumber: PT. Barat Sejahtera Medan. Dari Tabel 1.1 disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang absen cukup tinggi yaitu 2-4% perbulan. Berdasarkan peraturan yang mengatur hak cuti karyawan maka bagi karyawan yang meninggalkan tugas tanpa keterangan/bukan dari hak cuti dianggap absen.
Identifikasi Permasalahan Setiap organisasi dalam menjalankan aktivitasnya pasti menghadapi berbagai masalah yang harus diselesaikan, salah satunya mengenai disiplin kerja karyawan pada PT.Barat Sejahtera Medan yaitu jumlah karyawan yang absen cukup tinggi, karena apabila absen karyawan tinggi maka disiplin kerja karyawan semakin menurun dan tujuan perusahaan akan terkendala. Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan, maka perumusan masalah penelitian ini adalah “Faktor apa yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. Barat Sejahtera Medan” ? Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuanuntuk mengetahui dan menganalisis faktor yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. Barat Sejahtera Medan 2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah: a. Bagi Penulis Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan menulis dan berfikir ilmiah khususnya yang berkaitan
dengan disiplin kerja karyawan PT. Barat Sejahtera Medan. b. Bagi Perusahaan PT. Barat Sejahtera Medan Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukkan dan pertimbangan dalam membuat kebijakan yang dapat meningkatkan kedisiplinan para karyawannya. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a.
Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia, agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sumber daya manusia sangat berperan sesuai perkembangan teknologi industri, karena teknologi secanggih apapun tidak dapat berjalan jika tidak diproses oleh manusia. Menurut Gomes (2003: 6) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sutrisno (2009: 8-10) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah: 27
1. Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam upaya membantu terwujudnya tujuan perencanaan perlu ditetapkan program ketenagakerjaan yaitu: pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan dengan menciptakan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. 3. Pengarahan dan Pengadaan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi, pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada karyawan, agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan tenaga kerja dan orientasi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Pengendalian Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan, pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengembangan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. 6. Kompensasi Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer. 7. Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak, organisasi memperoleh keuntungan, sedangkan dilain pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda. 8. Pemeliharaan Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik menyelenggarakan berbagai program kesejahteraan karyawan. 9. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi,
28
karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan organisasi yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial 10. Pemberhentian Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, atau sebab lainnya. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit mencapai tujuan perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. a. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab lainnya. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sangat menentukan terwujudnya tujuan organisasi yang telah ditetapkan maupun tujuan individu dalam organisasi, peranan dari manajemen sumber daya manusia baik fungsi yang bersifat manajerial maupun organisasi sangat menunjang dalam usaha-usaha mencapai tujuan perusahaan. Melalui fungsi-fungsi tersebut, manajemen sumber daya manusia berusaha menangani masalah-masalah yang berhubungan dengan karyawan sehingga mereka selalu dapat memberikan kontribusi
bagi keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. b. Faktor-Faktor Mempengaruhi Karyawan
Disiplin
Yang Kerja
Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa disiplin akan berdampak negatif bagi organisasi. Hal ini terlihat dari tidak selesainya pekerjaan yang dibebankan oleh atasan kepada bawahan, mutu pekerjaan rendah, terjadinya pemborosan waktu dan adanya kecenderungan bangkrutnya organisasi. Menurut Hasibuan (2005: 194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah: a) Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengejarkannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job. b) Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan sebagai teladan atau panutan bagi bawahannya, pimpinan harus memberi contoh yang baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Teladan
29
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. c) Balas jasa Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. d) Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan sebagai dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukum akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. e) Pengawasan Melekat (Waskat) Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. f) Sanksi Hukum Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya hukum yang akan diberikan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. g) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan organisasi. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukum yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukum bagi karyawan yang tidak disiplin akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. h) Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan yang ikut menciptakan kedisiplinan yang baik. Hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group dan cross relationship hendaknya harmonis. Manajer berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Gouzali (2005: 291) menyatakan ada 7 faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Karyawan dapat mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah disumbangkan bagi organisasi. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, ia dapat bekerja tenang, tekun serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua dan berusaha mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin ke luar dan sebagainya. 2. Keteladanan pimpinan Keteladanan pimpinan maksudnya bahwa dalam lingkungan organisasi, semua
30
karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Peranan keteladanan pimpinan amat besar dalam organisasi, bahkan amat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi tegaknya disiplin dalam organisasi. 3. Adanya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam organisasi, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi atau keinginan pimpinan saja. Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada meraka. Bila aturan disiplin menurut selera pimpinan saja, jangan harap bawahan akan mematuhi aturan tersebut. 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Suatu disiplin dapat ditegakkan, bila di samping aturan tertulis yang jadi pegangan bersama, juga perlu ada sanksi. Sanksi ini tentu tidak hanya tertulis di atas kertas saja, tetapi benar-benar dilaksankan dalam praktik sehari-hari. Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. 5. Kurangnya pengawasan pimpinan Setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas lepas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan apapun juga. Dalam
keadaan inilah maka diperlukan pengawasan dalam artian pengawasan yang berfungsi sebagai pendidik dan pengarah terhadap proses pelaksanaan pekerjaan. Orang yang tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin adalah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. 6. Ada tidaknya perhatian pimpinan kepada bawahan Karyawan adalah manusia yang mempunyai tabiat dan karakter sendirisendiri yang satu sama lain amat berbeda. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian dari pimpinan. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar dan dicarikan jalan keluarnya. 7. Diciptakan kebiasaan yang mendukung tegakkan disiplin Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia dan menjadi tolok ukur untuk mengetahui apakah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya telah dilaksanakan. Sebaliknya, jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia kurang baik. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi dan karyawan. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Kerangka Berpikir Salah satu hal yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja yang baik akan tercapai apabila sumber daya
31
yang dimiliki perusahaan berkualitas terutama sumber daya manusia. Indikator sumber daya manusia perusahaan yang berkualitas salah satunya dapat dilihat dari tingkat disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya. Peraturan tersebut bisa dalam bentuk tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif sesuai dengan tujuan organisasi. Tanpa adanya disiplin kerja karyawan, tujuan perusahaan tidak akan tercapai karena dengan disiplin kerja para karyawan akan bekerja sesuai ketentuan dan prosedur yang telah ditetapkan serta dengan disiplin kerja para karyawan akan mematuhi semua peraturan yang berlaku di perusahaan. Disiplin kerja dalam perusahaan dibagi menjadi dua, yaitu disiplin diri dan disiplin kelompok. Disiplin yang terbaik adalah disiplin diri, disiplin yang muncul dari dalam diri manusia itu sendiri, Sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Seseorang yang telah memiliki disiplin diri yang baik maka segala tindakannya akan selalu disiplin, orang tersebut akan menjunjung tinggi dan patuh terhadap peraturan-peraturan dan norma-norma yang ada pada lingkungan ia berada. Termasuk pada dunia kerja, oleh karena itu, pada penelitian akan diteliti disiplin kerja diri/individu karyawan pada PT. Barat Sejahtera Medan. Menurut Hasibuan (2005: 195) disiplin kerja dipengaruhi beberapa faktor yaitu: Tujuan dan Kemampuan (X1), Teladan Pimpinan (X2), Balas Jasa (X3), Keadilan (X4), Pengawasan (X5), Sanksi Hukum (X6), Ketegasan (X7), Hubungan Kemanusiaan (X8). Dalam penelitian ini
seluruh faktor-faktor tersebut akan diteliti dan akan menjadi variavel bebas dalam penelitian. Pengukuran variabel bebas tersebut berdasaran persepsi atan tanggapan para karyawan atas pertanyaan yang diajukan. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan yaitu: faktor tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan pada PT. Barat Sejahtera Medan dimana data diperoleh dari PT.Barat Sejahtera Medan dan hasil kuesioner.
Jumlah karyawan PT. Barat Sejahtera Medan Klasifikasi Jumlah (Orang) Pekerjaan Manager 5 Staff 17 Kepala bagian 7 Supervisor 31 Karyawan 135 Total 195 Sumber: PT. Barat Sejahtera Medan 1. Analisis Faktor 28 Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis faktor untuk mereduksi data, yaitu proses untuk meringkas sejumlah variabel menjadi lebih sedikit. Menurut Santoso dan Tjiptono (2001: 250), tahaptahap analisis faktor adalah : 1. Memilih variabel yang layak dalam analisis faktor. Oleh karena itu analisis faktor berupaya mengelompokkan sejumlah variabel maka seharusnya ada korelasi yang cukup kuat diantara variabel
32
sehingga akan terjadi pengelompokkan. Jika sebuah variabel atau lebih berkorelasi lemah dengan variabel lainnnya, maka variabel tersebut akan dikeluarkan dari analisis. Alat seperti MSA atau Bartlett’s Test dapat digunakan untuk keperluan ini. 2. Setelah sejumlah variabel terpilih, maka dilakukan ekstraksi variabel tersebut sampai menjadi satu atau beberapa faktor. Beberapa metode pencarian faktor yang popular adalah Principal Component dan Maximun Likehood. 3. Faktor yang terbentuk, pada banyak kasus kurang menggambarkan perbedaan di antara faktor-faktor yang dianalisis sesuai variabel penelitian. 4. Setelah faktor benar-benar sudah terbentuk, maka proses dilanjutkan dengan menamakan faktor yang ada.
Hasil Penelitian 1.Jenis-Jenis Disiplin Kerja Pada PT. Barat Sejahtera Medan Setiap perusahaan menerapkan disiplin yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan dan tindakan yang dilakukan pimpinan perusahaan pada PT. Barat Sejahtera Medan menerapakan jenis pendisiplinan yaitu: a. Disiplin Preventif (Preventif Discipline) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin
diri diantara para karyawan dan bukan semata-mata harus dipaksakan. b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk hukum atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sasaran pokok dari tindakan pendisplinan ini adalah: 1. Untuk memperbaiki pelanggaran. 2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatankegiatan yang serupa. 3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. c. Disiplin Progresif (Progressive Discipline) Disiplin progresif adalah suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukum-hukum yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukum-hukum yang lebih serius dilaksanakan. Dari jenis-jenis disiplin kerja karyawan yang diterapkan PT. Barat Sejahtera Medan, disiplin preventif merupakan disiplin yang paling banyak diterapkan perusahaan, karena disiplin preventif membuat para karyawan benarbenar memahami peraturan-peraturan yang telah ditetapkan di perusahaan tanpa ada paksaan. 2.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa disiplin akan berdampak negatif bagi organisasi. Hal ini terlihat dari tidak selesainya pekerjaan yang dibebankan oleh atasan kepada bawahan, mutu
33
pekerjaan rendah, terjadinya pemborosan waktu dan adanya kecenderungan bangkrutnya organisasi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT.Barat Sejahtera Medanadalah: a. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place or the right man in the right job. b. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan sebagai teladan atau panutan bagi bawahannya, pimpinan harus memberi contoh yang baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. c. Balas jasa Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa yang diberikan PT.Barat Sejahtera Medan dalam bentuk pemberian
gaji pokok, uang kelebihan jam kerja (lembur) dan jamsostek. d. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan sebagai dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukum akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. PT.Barat Sejahtera Medanselalu menjalankan prinsip keadilan mulai dari proses rekrutmen karyawan dan seleksi, kesempatan yang sama dalam perusahaan, keadilan terhadap kebijakan kompensasi, adil dalam peraturan dan penugasan karyawan. e. Pengawasan Melekat (Waskat) Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kegiatan-kegiatan pengawasan melekat pada PT.Barat Sejahtera Medanadalah: 1. Mengamati dan melakukan pengujian terhadap pelaksanaan pekerjaan dengan berpedoman pada rencana dan ketentuan yang berlaku pada PT. Barat Sejahtera Medan. 2. Meneliti penyimpanganpenyimpangan dan kesalahankesalahan yang dilakukan karyawan.
34
3. Menyelidiki hambatan-hambatan yang dihadapi serta cara mengatasinya. 4. Merumuskan perbaikan kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan. 5. Mengambil langkah-langkah perbaikan terhadap kesalahan yang pernah terjadi. Pengawasan melekat pada PT.Barat Sejahtera Medandilakukan mulai karyawan bekerja sampai selesai kerja. f. Sanksi Hukum Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya hukum yang akan diberikan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Ada beberapa sanksi hukum pada PT. Barat Sejahtera Medan, yaitu: 1. Sanksi hukum disiplin ringan, yaitu: teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan, terguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. 2. Sanksi hukum disiplin sedang, yaitu: penundaan pemberian kompensasi, penundaan program promosi jabatan, penurunan upah atau gaji. 3. Sanksi hukum disiplin berat, yaitu: pemutusan hubungan kerja dengan hormat. Sanksi hukum disiplin ringan merupakan sanksi hukum disiplin yang paling banyak terjadi dalam perusahaan dari sanksi hukum lainnya. g. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan organisasi. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukum
yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukum bagi karyawan yang tidak disiplin akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. h. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan yang ikut menciptakan kedisiplinan yang baik. Hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, directgroup, dan cross relationship hendaknya harmonis. Manajer berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. .Faktor Yang Paling Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan
Dominan
Faktor yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT.Barat Sejahtera Medandengan nilai korelasi di atas 0,80 adalah pengawasan melekat dengan nilai korelasi sebesar 0,812, dan sanksi hukum dengan nilai korelasi sebesar 0,805. Dilihat dari nilai korelasinya, diketahui bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah pengawasan melekat. Pengawasan melekat (waskat), dilakukan dengan atasan secara langsung di lokasi kerja, pengarahan oleh atasan sebelum kegiatan operasional berlangsung, teguran yang dilakukan oleh atasan terhadap karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan prosedur, tindakan tegas dan adil oleh atasan terhadap bawahannya dan perbaikan oleh atasan terhadap kesalahan atau penyimpanan yang dilakukan karyawan. Sanksi hukum, yaitu keseuaian antara sanksi yang diberikan kepada karyawan dengan kesalahan yang diperbuat,
35
keadilan atasan dalam memberikan hukum kepada karyawan yang berbuat kesalahan dan ketegasan atasan dalam memberikan hukuman kepada karyawan yang berbuat kesalahan. Kesimpulan Berdasarkan hasil dapat disimpulkan bahwa:
pembahasan,
Faktor yang dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT.Barat Sejahtera Medandengan nilai korelasi di atas 0,80 adalah pengawasan melekat dengan nilai korelasi sebesar 0,812, dan sanksi hukum dengan nilai korelasi sebesar 0,805. Dari kedua faktor tersebut, yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah pengawasan melekat. DAFTAR PUSTAKA Anna, DW. 2014.Faktor- Faktor Yang71 Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara V Kebun Sei Kencan Kabupaten Kampar. Skripsi Fakultas EkonomiUniversitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim(Uin Suska).Riau. Dessler Garry. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Gomes, Prasetio Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku Pertama, Yogyakarta. Andi Gouzali Saydam. 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro. Djambaran. Jakarta. Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Hair, J.F., W.C. Black, B.J. Rabin, R.E. Anderson, R.L. Tantham, (2006).
Multivariate Data Analysis, 6 Ed., New Jersey: Prentice Hall Helmi, AF.1996. Buletin Disiplin Kerja. Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Yogyakarta. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga Mangkunegara, AP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung Maryadi. 2014, Analisis Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pelaksana Bagian Proses Pengalengan Nanas Di PT. Great Giant Pineapple.Skripsi Fakultas Pertanian Universitas Lampung. Bandar Lampung. Mathis, Robert L. & Jackson John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2, Jakarta: Salemba Empat. Rosidah, A. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Santoso, Singgih dan Tjiptono, Fandy. 2001. Riset Pemasaran: Konsep dan Aplikasi SPSS. Jakarta: Alex Media Komputerindo. Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan, Jakarta: Bumi Aksara. Sihotang, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Praditya Paramitha. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Susilo, Martoyo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Yogyakarta: BPFE.Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta: Kencana Prenada Media Gro
36
