PERBEDAAN PERSEPSI KEPUASAN KERJA AKUNTAN DALAM PERSPEKTIF USIA, GENDER DAN PENGALAMAN KERJA (STUDI EMPIRIS PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI KOTA SEMARANG)
Maria Ulfa Pembimbing : Marsono, S.E, M.Adv. Acc., Akt JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS DIPONEGORO
ABSTRACT
This study aims to test the difference in Accountants’ Perception About Job Satisfaction In Gender, Age and Work Experience Perspective (Empirical Study On Public Accounting Firm in Kota Semarang). This study is a modification of research conducted by Moyes et al. (2006). Work experience is added as an additional independent variable in this research. The problems in this study were 1) Are there differences in perceptions of job satisfaction of accountants in the perspective of age, gender and years of service. In relation to the hypothetical question is posed as follows: 1) There are differences in perceptions of satisfaction between young and old accountant, 2) There are differences in perceptions of satisfaction among men and women accountant, 3) There are differences in perceptions of job satisfaction among accountants with long working lives with accountant with a shorter working period. This research is an empirical study with purposive sampling technique in data collection. Purposive sampling is a sampling technique based on predefined criteria. Data obtained by conducting a survey of 45 accountants who work in public accounting firm in the city of Semarang, Indonesia. Methods of data analysis used to test the first hypothesis and the second is by using the Independent Sample T-Test, while testing the third hypothesis using One Way Analysis of Variance (ANOVA). The third hypothesis testing was performed with SPSS for Windows version 16:00. Results of hypothesis testing showed that of the 3 hypotheses proposed all accepted. Accepted hypothesis of hypothesis 1, there are differences in perceptions of job satisfaction on job attributes on accountants in the perspective of age (young and old), hypothesis 2, there are differences in perceptions of job satisfaction on job attributes on accountants in the perspective of gender (male, female) and hypothesis 3, there are differences in perceptions of job satisfaction on job attributes in the perspective of accountants in work experience (number of years of working time). Keywords: Accountant, Job Satisfaction, Job Attributes
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesadaran akan pentingnya sumber daya manusia dapat mendorong perusahaan untuk menanamkan norma, perilaku, nilai-nilai dan keyakinan yang dapat dijadikan sarana untuk mencapai kepuasan kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan atribut pekerjaan yang dijalani oleh suatu profesi. Atribut pekerjaan merupakan semua kegiatan dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam memandang pekerjaannya yang berkaitan dengan pencapaian kepuasan kerja pada mereka saat bekerja (Smith, 1996). Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para pegawai memandang pekerjaan mereka (As’ad, 2003). Akuntansi sebagai salah satu bentuk pekerjaan yang juga memperhatikan unsur
kepuasan kerja secara profesional atas pekerjaan yang mereka lakukan. Persepsian tentang atribut kerja dapat dipengaruhi oleh usia dan gender, seperti fenomena yang dikemukakan oleh beberapa penelitian yang mengatakan bahwa terjadinya perbedaan pengakuan tentang harapan dan konsep antar gender (Brush et al., 1987; Witt and Nye, 1992). Sejarah perbedaan gender antara pria dan wanita terjadi melalui proses yang sangat panjang. Terbentuknya perbedaan gender dikarenakan oleh banyak hal, diantaranya akibat dibentuk, disosialisasikan, diperkuat, bahkan dikonstruksi secara sosial, kultural, atau melalui ajaran agama maupun negara. Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan gender. Namun yang menjadi persoalan, ternyata perbedaan gender dapat melahirkan berbagai ketidakadilan, baik bagi pria maupun wanita. Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur dimana, baik kaum pria maupun wanita menjadi korban dari sistem tersebut. Ketidakadilan gender termanifestasikan dalam berbagai bentuk, yakni : marginalisasi, proses pemiskinan ekonomi, subordinasi dalam pengambilan keputusan, stereotype, dan diskriminasi (Fakih : 1996). Kesenjangan di bidang ini terlihat dari tingkat partisipasi perempuan dalam angkatan kerja masih jauh lebih rendah dibandingkan laki-laki. Demikian juga dengan akses terhadap sumber daya ekonomi. Data BPS tentang Statistik Kesejahteraan Rakyat 2004-2009 menunjukkan bahwa Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) untuk perempuan masih jauh lebih rendah dibandingkan laki-laki, yaitu 51,1% (2008) sedangkan laki-laki 83,5%. Sedangkan ditahun 2009 TPAK laki-laki lebih besar dibanding TPAK perempuan yakni 84,65% berbanding 53,44%. (BPS, Statistik Kesejahteraan Rakyat, 2009). Prosentase Tingkat Partisipasi Angkatan
Kerja (TPAK) untuk perempuan yang bekerja pada Direktorat Jenderal Pajak pada tahun 2010 adalah 24%, sedangkan untuk laki-laki 76% (Alamsyjah, 2010). Besarnya perbedaan prosentasi tingkat partisipasi angkatan kerja berdasarkan gender, dapat mengakibatkan perbedaan perlakuan di dalam lingkungan organisasi, akuntan wanita mungkin menjadi subjek bias negatif tempat kerja sebagai konsekuensi anggapan akuntan publik adalah profesi stereotype laki-laki.
Dalam lingkungan pekerjaan apabila terjadi masalah,
pegawai pria mungkin akan merasa tertantang untuk menghadapinya dibandingkan untuk menghindarinya. Perilaku pegawai wanita akan lebih cenderung untuk menghindari konsekuensi konflik dibanding perilaku pegawai pria, meskipun dalam banyak situasi wanita lebih banyak melakukan kerjasama dibanding pria, tetapi apabila akan ada resiko yang timbul, pria cenderung lebih banyak membantu dibanding wanita (Eaghly, 1987). Penelitian yang mengkaji tentang gender dan atribut pekerjaan dalam akuntansi telah banyak dilakukan. Penelitian yang dilakukan oleh Wright dan Hamilton (1978) menyatakan bahwa atribut pekerjaan terkait dengan usia. Karyawan yang berusia muda mempunyai peluang lebih besar untuk memperoleh promosi atau mengembangkan dirinya daripada karyawan yang sudah tua dalam organisasi. Beutel dan Marini (1995) menunjukkan pentingnya pemilihan karyawan yang disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan berdasarkan gender. Secara umum karyawan akan memperhatikan faktor gaji dan kesempatan untuk mengembangkan diri dalam perusahaan, namun karyawan perempuan lebih senang apabila mendapat penghargaan pada dirinya, mencapai kepuasan kerja dan dapat menjaga hubungan yang baik dengan teman kerja (Beutel dan Marini, 1995). Perbedaan ini membuat karyawan perempuan memiliki motivasi untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi Kondisi seperti inilah yang menjadi perhatian banyak perusahaan akhir-akhir ini bahkan perhatian banyak perusahaan saat ini sampai pada pemberian kompensasi atau pesangon bagi karyawan. Perhatian terhadap pemberian kompensasi tersebut didasarkan pada prestasi kerja yang dilakukan karyawan (Helyar, 2005) Penelitian yang dilakukan oleh Hardin et al. (2002) menyatakan bahwa dengan bertambahnya banyak karyawan perempuan yang bekerja pada perusahaan mengakibatkan adanya diskriminasi terhadap karyawan perempuan yang menerima gaji lebih rendah daripada karyawan laki-laki, walaupun keduanya sama-sama melaksanakan pekerjaan dengan baik, memiliki ketrampilan yang sama dan mempunyai tanggung jawab yang
sama dalam pekerjaan. Diskriminasi tersebut terjadi karena laki-laki dianggap lebih mampu untuk menyelesaikan pekerjaan yang lebih besar dalam perusahaan. Diskriminasi gender tidak hanya terjadi pada segi kemampuan saja, melainkan dari segi gaji atau kesejahteraan juga terjadi diskriminasi. Haspels dan Suriyasarn (2005) menyebutkan bahwa rata-rata perempuan berpenghasilan 2/3 dari penghasilan laki-laki di semua jenis pekerjaan dan perempuan masih berpenghasilan rendah dari laki-laki di semua tingkat pendidikan. Hanya sebagian saja dari kesenjangan dalam penghasilan ini yang dapat dijelaskan oleh perbedaan dalam hal tingkat pendidikan dan pengalaman kerja yang berarti bahwa diskriminasi gender dalam menerima upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama masih tersebar luas. Breden (2001) meneliti tentang diskriminasi gender terhadap karyawan di Amerika, penelitian tersebut menemukan bukti bahwa masih terdapat diskriminasi terhadap gender pada perusahaan di Amerika. Trisnaningsih dan Iswati (2003) meneliti tentang perbedaan kinerja auditor dilihat dari segi gender di Indonesia ditemukan hasil bahwa terdapat kesetaraan komitmen organisasi antara auditor pria dan perempuan, terdapat perbedaan motivasi antara pria dan perempuan, terdapat perbedaan kesempatan kerja antara auditor pria dan perempuan, terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan perempuan. Hal ini dapat diartikan bahwa terdapat perbedaan kinerja auditor pria dan perempuan. Lamanya pengalaman bekerja seseorang juga merupakan factor yang dapat mempengaruhi persepsi kepuasan kerja. Penelitian yang menguji tentang pengaruh pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja pada akuntansi juga telah banyak dilakukan. Kalbers (1995) dan Rahmawati (1997) menyatakan bahwa pengalaman kerja tidak berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan Sumardi (2001) menyatakan bahwa pengalaman kerja yang lebih banyak akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Dengan demikian perlu adanya tindak lanjut untuk menguji kekonsistenan perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan dalam perspektif usia, gender dan pengalaman kerja di Indonesia. 1.2 Perumusan Masalah Usia dan gender merupakan faktor yang berpengaruh pada persepsi kepuasan kerja seseorang dalam bekerja (Moyes et al, 2006). Breden (2001) meneliti tentang diskriminasi gender terhadap karyawan di Amerika, dan hasilnya adalah masih terdapat diskriminasi gender pada perusahaan di Amerika. Trisnaningsih dan Isnawati (2003) menemukan bahwa terdapat
perbedaan kinerja dan kepuasan kerja pada auditor pria dan perempuan. Hardin et al. (2002) menyatakan bahwa dengan bertambahnya banyak karyawan perempuan yang bekerja pada perusahaan mengakibatkan adanya diskriminasi terhadap karyawan perempuan yang menerima gaji lebih rendah daripada karyawan laki-laki, walaupun keduanya sama-sama melaksanakan pekerjaan dengan baik, memiliki ketrampilan yang sama dan mempunyai tanggung jawab yang sama dalam pekerjaan. Pengalaman bekerja juga merupakan faktor yang dapat berpengaruh pada kepuasan bekerja. Pengalaman lebih banyak akan mempunyai tingkat kepuasan kerja lebih tinggi (Sumardi, 2001). Kalbers (1995) maupun Rahmawati (1997) menyatakan bahwa pengalaman tidak berhubungan dengan dengan kepuasan kerja. Tubbs (1992) menunjukkan bahwa ketika akuntan pemeriksaan menjadi lebih berpengalaman, maka auditor menjadi sadar terhadap lebih banyak kekeliruan yang terjadi, dan memiliki salah pengertian yang lebih sedikit tentang kekeliruan yang terjadi. Beberapa penelitian terdahulu diatas telah menunjukkan bahwa faktor gender, usia dan pengalaman kerja mempengaruhi persepsi kepuasan kerja dan atribut pekerjaan pada akuntansi. Selanjutnya, rumusan pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah ada perbedaan persepsi kepuasan kerja dalam perspektif usia pada akuntan ? 2. Apakah ada perbedaan persepsi kepuasan kerja dalam perspektif gender pada akuntan ? 3. Apakah ada perbedaan persepsi kepuasan kerja dalam perspektif pengalaman kerja pada akuntan ? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut: 1. Untuk menguji secara empiris perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan dalam perspektif usia. 2. Untuk menguji secara empiris perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan dalam perspektif gender. 3. Untuk menguji secara empiris perbedaan persepsi kepuasaan kerja akuntan dalam perspektif pengalaman kerja. 1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada:
1. Memberikan bukti empiris mengenai kepuasan kerja berdasarkan usia, gender dan pengalaman kerja pada akuntan khususnya di Kota Semarang. Hasil penelitian ini juga diharapkan berkontribusi pada pemahaman teori yang berkaitan dengan bidang akuntansi keperilakuan mengenai bagaimana aspek perilaku berdasarkan usia, gender dan pengalaman kerja yang ada pada akuntan dapat membedakan persepsi kepuasan kerja. Sedangkan di bidang manajemen sumber daya manusia, aspek perilaku akuntan berdasarkan usia, gender dan pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk mengembangkan program-program SDM yang tepat dan lebih baik. 2. Secara praktis, hasil penelitian ini juga diharapkan berkontribusi sebagai bahan pertimbangan bagi pengambil keputusan di Kantor Akuntan Publik di Kota Semarang khususnya dan institusi-institusi sejenis pada umumnya dalam mengambil keputusan terkait. 2. TELAAH PUSTAKA 2.1 Profesi Akuntan Sebagai Pekerjaan Profesi adalah bidang pekerjaan yang dilandasi dengan pendidikan (keterampilan, kejujuran, dan sebagainya) tertentu (Enjel, 2006). Akuntansi sebagai salah satu bentuk profesi yang saat ini sedang berjalan, sebenarnya telah menunjukkan adanya pembagian secara tegas mengenai tugas dan wewenang dari setiap pelaku atau pelaksana. Profesi akuntansi adalah suatu profesi yang digeluti oleh para lulusan Sarjana (S-1) Jurusan Akuntansi yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk menjadi seorang tenaga akuntansi (Standar Kompetensi Nasional, 2003). Seseorang agar bisa menjalankan profesi akuntan, seorang lulusan Sarjana (S-1) Jurusan Akuntansi harus melalui 2 (dua) tahapan yang pada dasarnya merupakan proses sertifikasi. Adapun tahapan tersebut adalah Pendidikan Profesi Akuntan (PPA), Ujian Sertifikasi Akuntan Publik (USAP). Akuntan publik adalah akuntan professional yang menjual jasanya kepada masyarakat umum, terutama dalam bidang pemeriksaan terhadap laporan keuangan yang dibuat oleh kliennya. Pemeriksaan tersebut terutama ditujukan untuk memenuhi kebutuhan para kreditur, investor, calon kreditur, calon investor, dan instansi pemerintah (terutama instansi pajak). Di samping itu akuntan publik juga menjual jasa lain kepada masyarakat seperti konsultan pajak,
konsultasi bidang manajemen, penyusunan sistem akuntansi dan penyusunan laporan keuangan (Mulyadi, 1992:27). Untuk berpraktik sebagai akuntan publik, seseorang harus mematuhi persyaratan pendidikan dan pengalaman kerja tertentu (Standar Profesional Akuntan Publik : 200.1). Akuntan publik harus telah lulus dari jurusan akuntansi fakultas ekonomi atau mempunyai ijazah disamakan, telah mendapat gelar akuntan dari Panitia Ahli Pertimbangan Ijazah Akuntan, dan mendapat ijin praktik dari Menteri Keuangan. Profesi akuntan publik ini mempunyai ciri yang berbeda dengan profesi lain (seperti profesi dokter dan pengacara). Profesi dokter dan pengacara dalam menjalankan keahliannya memperoleh honorarium dari kliennya, dan mereka berpihak kepada kliennya. Profesi akuntan publik memperoleh honorarium dari kliennya dalam menjalankan keahliannya, namun demikian akuntan publik harus independen, tidak memihak pada kliennya, karena yang memanfaatkan jasa akuntan publik terutama adalah pihak lain selain kliennya. Oleh karena itu, independensi akuntan dalam melaksanakan keahliannya merupakan hal yang pokok, meskipun akuntan tersebut dibayar oleh kliennya karena jasa yang diberikannya tersebut. 2.2 Kepuasan Kerja Cherrington (1994) mengemukakan ada dua hal pendekatan mengenai konsep untuk memahami kepuasan kerja, yaitu : 1. Component satisfaction disebut juga dengan pendekatan “attitude toward things” karena mengasumsikan bahwa kepuasan kerja merupakan berbagai sikap yang berbeda terhadap komponen-komponen pekerjaan. Misalnya sikap terhadap pekerjaan itu sendiri, apakah menantang atau tidak dan sikap terhadap upah apakah cukup atau tidak. 2. Overall satisfaction, yaitu perasaan secara keseluruhan terhadap pekerjaan yang ditentukan oleh intensitas dan frekuensi pengalaman baik pengalaman positif atau negatif. Menurut Cherrington (1994) ada empat teori yang dapat menentukan apakah seseorang mengalami kepuasan atau ketidakpuasan dalam situasi tertentu antara lain : 1. Fulfillment Theory
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari kepuasan terhadap pemenuhan kebutuhan (need satisfaction). Hal tersebut menunjukkan hubungan antara kebutuhan seseorang dan sampai sejauh mana kebutuhan tersebut terpuaskan. 2. Reward Theory Kepuasan kerja merupakan fungsi dari penghargaan yang diterima oleh seseorang. Jumlah dan waktu pemberian penghargaan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. 3. Discrepancy Theory Kepuasan kerja dipengaruhi oleh ekspektasi pekerja atau karyawan. Teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari perbandingan antara apa yang seharusnya dengan apa yang sebenarnya diterima. Kepuasan kerja yang tinggi ditunjukkan dengan apa yang diterima pekerja melebihi apa yang menjadi harapan mereka. 4. Equity Theory Kepuasan kerja merupakan perbandingan relative antara input dan outcome yang diperoleh seseorang terhadap orang lain. Seseorang dikatakan puas ketika rasio input terhadap outcome yang diperolehnya dirasa seimbang dengan rasio yang lain. Tolok ukur tingkat untuk kepuasan kerja secara mutlak memang tidak ada, karena setiap individu tenaga kerja berbeda kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turn over kecil, maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka kepuasan kerja pegawai kurang. 2.3 Kepuasan kerja dalam perspektif usia, gender dan pengalaman kerja 2.3.1 Perspektif Usia Teori pengembangan karir digunakan untuk menjelaskan suatu hubungan antara usia dan kepuasan kerja (Gruniberg, 1976). Posisi manajemen puncak pada suatu perusahaan biasanya tidak tersedia bagi karyawan yang berusia muda. Karyawan lebih tua-lah yang ditempatkan pada posisi tersebut. Wright dan Hamilton (1978) menemukan bahwa peningkatan usia dapat berperan menambah kepercayaan dan kepuasan keja karyawan pada perusahaan. Clark et al.(1966) melakukan survey terhadap lebih dari 5.000 laki-laki dan perempuan. Secara umum survey tersebut menemukan bentuk kurva yang linier antara kepuasan kerja dan laki-laki seperti pertumbuhan umur mereka, dengan kata lain bahwa untuk populasi perempuan dalam penelitian
ini juga memiliki hubungan yang sama (linier). Glenn et al. (1977) menemukan bahwa tingkat kepuasan kerja laki-laki lebih nampak bervariasi tergantung pada usia mereka daripada perempuan. 2.3.2 Perpektif Gender Kondisi kerja berhubungan dengan upah dan promosi, namun penelitian yang mengkaji hubungan gender dan kepuasan kerja banyak yang bertentangan (Spector, 1997). Karyawan perempuan pada umumnya cenderung menerima promosi dan upah yang lebih rendah dibanding dengan karyawan laki-laki untuk jenis pekerjaan yang sama, dimana perbedaan ini merupakan penemuan yang sangat luar biasa (Hardin, 2002). Dengan adanya perbedaan promosi dan upah tersebut, tentu saja akan menimbulkan perbedaan kepuasaan kerja. Penjelasan yang dapat menjelaskan fenomena tersebut salah satunya adalah seperti: perbedaan konsep persepsi dan harapan terkait dengan kejujuran antara laki-laki dan perempuan (Brush et al., 1987; Witt dan Nye, 1992). Di Indonesia, kesenjangan pada aspek ekonomi terlihat dari tingkat partisipasi perempuan dalam angkatan kerja masih jauh lebih rendah dibandingkan laki-laki, demikian juga dengan akses terhadap sumber daya ekonomi. Menurut Schwartz (1996). bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang kerja yang paling sulit bagi wanita karena intensitas pekerjaannya. Meski demikian, bidang ini adalah bidang yang sangat potensial terhadap perubahan, dan perubahan tersebut dapat meningkatkan lapangan pekerjaan bagi wanita. Schwartz juga mengungkapkan bahwa sangat mudah untuk mengetahui mengapa jumlah wanita yang menjadi partner lebih sedikit dibandingkan dengan laki-laki. Salah satu alasan yang dikemukakannya adalah adanya kebudayaan yang diciptakan untuk laki laki (patriarkhi), kemudian adanya stereotype tentang wanita, terutama adanya pendapat yang menyatakan bahwa wanita mempunyai keterikatan (komitmen) pada keluarga yang lebih besar daripada keterikatan (komitmen) terhadap karir. 2.3.3 Perspektif Pengalaman Kerja Adapun hubungan antara pengalaman dengan kepuasan kerja baik Kalbers (1995) maupun Rahmawati (1997) menyatakan bahwa pengalaman tidak berhubungan dengan kepuasan kerja sedangkan Sumardi (2001) menyatakan bahwa pengalaman yang lebih banyak akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Tubbs (1992) menunjukkan bahwa ketika akuntan pemeriksaan menjadi lebih berpengalaman, maka auditor menjadi sadar terhadap lebih
banyak kekeliruan yang terjadi, dan memiliki salah pengertian yang lebh sedikit tentang kekeliruan yang terjadi. Ini berarti ketika pemahaman akuntan tentang pekerjaannya sudah meningkat karena pengalaman, maka kepuasan kerja mereka pun meningkat. 2.4 Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian mengenai kepuasan kerja akuntan dalam perspektif usia, gender dan pengalaman kerja adalah penelitian yang dilakukan oleh Sumardi (2001). Dalam penelitiannya, Sumardi menyatakan bahwa pengalaman atau masa kerja yang lebih banyak akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Penelitian berikutnya mengenai kepuasan kerja dalam perspektif masa kerja dilakukan oleh Srini Poerwati (2003), hasilnya menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Moyes et al., (2006) meneliti kepuasan kerja akuntan dalam perspektif usia dan gender yang diukur dengan Sembilan indikator kepuasan kerja yaitu job fulfillment, treatment by peers and supervisors, promotion and advancement opportunities, supervisors, gender discrimination and employee relations with coworkers, amount of compensation, fringe benefits provided and amount of workload required. Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat enam indikator kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap umur dan gender, yaitu : job fulfillment, treatment by peers and supervisors, promotion and advancement opportunities, supervisors, gender discrimination and employee relations with coworkers. Sedangkan tiga faktor yang lain yaitu amount of compensation, fringe benefits provided and amount of workload required tidak berhubungan secara signifikan pada umur dan gender. Kemudian penelitian oleh Yulita Zanaria (2007) yang merupakan replikasi dari penelitian Moyes et al., (2006) tetapi dengan merubah setting penelitiannya yaitu di Provinsi Lampung. Hasil penelitian ini adalah Treatment berpengaruh terhadap kepuasan kerja dalam perspektif usia, sedangkan workload berpengaruh terhadap kepuasan kerja dalam perspektif gender. 2.5 Perumusan Hipotesis Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan telaah pustaka diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H1 : Terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan dalam perspektif usia. H2 : Terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan dalam perspektif gender.
H3 : Terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan dalam perspektif pengalaman kerja.
3. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis dan Metode Pengumpulan Data Penelitian ini merupakan penelitian survey dan menggunakan data primer yang dikumpulkan dengan metode kuesioner yang disebarkan kepada akuntan yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Kota Semarang. 3.2 Populasi dan Sampling Populasi penelitian ini adalah seluruh akuntan yang bekerja pada KAP di Kota Semarang. Sampel diambil dengan teknik purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. 3.3 Variabel Penelitian Ada empat variabel penelitian yaitu variabel persepsi kepuasan kerja sebagai variabel dependen, dan sebagai variabel independennya adalah : usia, gender dan pengalaman kerja. Variabel persepsi kepuasan kerja adalah persepsi kepuasan kerja akuntan terhadap atribut pekerjaannya sebagai seorang akuntan yang diukur dengan Sembilan indikator kepuasan kerja yaitu job fulfillment, treatment by peers and supervisors,
promotion
and
advancement
opportunities,
supervisors,
gender
discrimination and employee relations with coworkers, amount of compensation, fringe benefits provided and amount of workload required dan menggunakan skala Likert 1 sampai 5 dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Skala ini menggantikan pendapat puas dan tidak puas sebagai variabel non metrik. Sedangkan variabel independen usia diproksi dengan golongan muda (usia < 30 tahun) dan golongan tua (usia > 30 tahun). Skala pengukuran menggunakan skala nominal yaitu 1 = golongan muda, 2 = golongan tua. Variabel independen gender diproksi dengan laki-laki dan perempuan. Skala pengukuran menggunakan skala nominal yaitu 1 = perempuan, 2 = laki-laki. Variabel independen lainnya yaitu pengalaman kerja diproksi dengan pengkategorian tiga tahunan sampai dengan lima kategori. Skala pengukuran menggunakan skala nominal yaitu 1 = < 3tahun, 2 = 3-6 tahun, 3 = 6-9 tahun, 4 = 9-12 tahun, dan 5 = > 12 tahun. Pertanyaan yang dijawab oleh akuntan digunakan instrument untuk memperoleh
keyakinan dalam memberikan persepsi kepuasan kerja yang diukur dengan skala ordinal yaitu pernyataan tingkatan kepuasan kerja akuntan terhadap suatu atribut pekerjaan. 3.4 Alat Analisis Data dianalisis untuk statistik deskriptifnya, uji validitas dan reliabilitas. Pengujian hipotesis satu dan dua dilakukan secara multivariate dengan menggunakan Uji beda T-test (Independent Samples T-test). Independent Samples T-test digunakan untuk menguji hipotesis pertama dan kedua dalam penelitian ini karena variabel bebasnya berkategori dua dan tidak saling berhubungan (Ghozali: 2006). Pengujian hipotesis ketiga dilakukan secara univariate dengan menggunakan One Way Analysis of Variance (ANOVA). One Way Analysis of Variance (ANOVA) digunakan untuk menguji hipotesis ketiga karena variabel bebas dalam hipotesis ketiga adalah berkategori lebih dari dua. (Ghozali, 2006). Pengujian dengan analisis tersebut diatas digunakan karena skala pengukuran variabel dependennya menggunakan skala ordinal.
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Demografi Responden Jumlah akuntan yang menjadi responden sejumlah 100 orang, namun kuesioner yang kembali dan memenuhi syarat untuk dapat diolah sebanyak 45 kuesioner, dengan demografi disajikan sebagai berikut : pada variabel gender terdapat 25 responden perempuan dan 20 responden laki-laki. Pada variabel usia, terdapat 31 responden golongan muda dan 14 responden golongan tua. Sedangkan pada variabel usia, terdapat 17 responden dengan masa kerja kurang dari 3 tahun, 17 responden dengan masa kerja 3tahun-6tahun, 6 responden dengan masa kerja 6tahun-9tahun, 4 responden dengan masa kerja 9tahun-12tahun, dan 1 responden dengan masa kerja lebih dari 12 tahun. 4.2 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Hasil uji statistic deskriptif variabel penelitian disajikan pada Tabel 1. Pada Tabel 1 dapat dilihat gambaran nilai minimum, maksimum, dan nilai rata-rata (mean) dan standar deviasi masing-masing indikator variabel kepuasan kerja. Tabel 1 menunjukkan masinh-masing rata-rata nilai indikator job fulfillment = 25,62 , treatment = 27,87 , compensation = 19, 84 , promotion = 8,36 , supervisor = 17,13 , gender discrimination 23,02 , benefit = 22,09 , co-worker = 32,24 , dan workload = 20,71.
4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji kualitas data meliputi realibilitas dan uji validitas. Uji reliabitas dilakukan dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha yang dihasilkan dengan perhitungan SPSS 16.00 for windows. Nilai suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006). Di mana validitas data diukur dengan membandingkan r hasil dengan r tabel (r product moment), jika : − r hasil > r tabel, data valid − r hasil < r tabel, data tidak valid
Nilai rhitung untuk seluruh pertanyaan dibandingkan dengan nilai rtabel yaitu 0,294 pada taraf signifikansi 0,05 (lihat rtabel product moment two tailed). Jika nilai rhitung > rtabel, pertanyaan dinyatakan valid. Masing-masing variabel tersebut mempunyai nilai Cronbach Alpha yang lebih besar
dari 0,60 maka instrument penelitian ini dapat dikatakan handal (reliable) untuk digunakan sebagai alat ukur. Berdasarkan hasil uji validitas, item pertanyaan P5, P6, P29, P30, P34, P44, P46, P49, dan P52 adalah tidak valid karena mempunyai nilai < 0,294, sehingga item-item pertanyaan tersebut dikeluarkan dalam penelitian ini.
4.4 Uji Hipotesis 1 Untuk menguji hipotesis pertama digunakan uji beda rata-rata Independent Sample T-Test. Hasil rata-rata (group statistic) untuk kategori usia disajikan pada Tabel 2. Sedangkan untuk melihat apakah perbedaan ini memang nyata secara statistik maka kita harus melihat output bagian kedua yang ada pada Tabel 3. Sedangkan untuk uji Independent Samples T-Test yang menguji apakah ada perbedaan yang signifikan rata-rata untuk setiap indikator kepuasan disajikan pada Tabel 4.
Dalam analisis ini, jumlah responden golongan muda = 31 orang, golongann tua = 14 orang. Nilai rata-rata kepuasan kerja yang dirasakan oleh akuntan golongan muda 160,35 dengan standar deviasi 12,891 sedangkan untuk akuntan golongan tua 171,36 dengan standar deviasi 14,548. Dapat dilihat pada Tabel 3 bahwa F hitung levene test sebesar 0,003 dengan probabilitas 0,958 karena probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel ini memiliki variance yang sama. Dengan demikian analisis uji beda t-test harus menggunakan asumsi equal variance assumed. Dari output SPSS terlihat bahwa nilai t pada equal variance assumed adalah -2,547 dengan probabilitas
signifikansi 0,015 (two-tailed). Dengan demikian hipotesis 1 diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa rata-rata persepsi kepuasan kerja berbeda secara signifikan antara responden golongan tua dan golongan muda. Pada akuntan golongan muda, kepuasan kerjanya lebih rendah daripada akuntan golongan tua, ini terlihat dari adanya perbedaan yang signifikan dalam indikator perlakuan dalam bekerja (treatment) (lihat Tabel 4). Ini berarti akuntan golongan tua lebih dihormati dan akuntan golongan muda merasa mendapat perlakuan yang kurang baik dalam pekerjaannya.
4.5 Uji Hipotesis 2 Untuk menguji hipotesis kedua digunakan uji beda rata-rata Independent Sample T-Test. Hasil rata-rata (group statistic) untuk kategori gender disajikan pada Tabel 5. Sedangkan untuk melihat apakah perbedaan ini memang nyata secara statistik maka kita harus melihat output bagian kedua yang ada pada Tabel 6. Sedangkan untuk uji Independent Samples T-Test yang menguji apakah ada perbedaan yang signifikan rata-rata untuk setiap indikator kepuasan kerja disajikan pada Tabel 7.
Dalam analisis ini, jumlah responden perempuan = 25 orang, laki-laki = 20 orang. Nilai rata-rata kepuasan kerja yang dirasakan oleh akuntan perempuan 157,96 dengan standar deviasi 11,341 sedangkan untuk akuntan laki-laki 171,05 dengan standar deviasi 14,351. Dapat dilihat pada Tabel 6 bahwa F hitung levene test sebesar 0,394 dengan probabilitas 0,533 karena probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel ini memiliki variance yang sama. Dengan demikian analisis uji beda t-test harus menggunakan asumsi equal variance assumed. Dari output SPSS terlihat bahwa nilai t pada equal variance assumed adalah -3,42 dengan probabilitas signifikansi 0,001 (twotailed). Dengan demikian hipotesis 2 diterima. terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan dalam perspektif gender terutama terkait dengan komponen compensation, promotion, supervisor, benefit, dan workload (lihat Tabel 7) Jadi dapat disimpulkan bahwa rata-rata persepsi kepuasan kerja berbeda secara signifikan antara akuntan perempuan dan laki-laki. Akuntan perempuan merasa bahwa kompensasi yang mereka dapatkan belum sesuai dengan keinginan mereka (compensation), merasa kurang mendapat kesempatan untuk dipromosikan (promotion), dan merasa kurang mendapat keuntungan dari pekerjaan mereka (benefit). Sedangkan akuntan laki-laki merasa
mempunyai hubungan kerja yang kurang baik dengan manajer mereka (supervisor) dan merasa mempunyai beban kerja yang lebih berat (workload). 4.6 Uji Hipotesis 3 Pengujian hipotesis ketiga dilakukan secara univariate dengan menggunakan One Way Analysis of Variance (ANOVA). One Way Analysis of Variance (ANOVA) digunakan untuk menguji hipotesis ketiga karena variabel bebas dalam hipotesis ketiga adalah berkategori lebih dari dua. (Ghozali, 2006).
Uji beda ini dilakukan terhadap variabel yang terdiri dari sembilan komponen/indikator kepuasan pekerjaan antara akuntan yang memiliki masa kerja dengan 5 kategori yaitu < 3tahun, 3tahun-6tahun, 6tahun-9tahun, 9tahun-12tahun, dan > 12tahun. Hasil ditunjukkan pada Tabel 8. Sedangkan untuk mengetahui apakah ada perbedaan di tiap indikator kepuasan kerja, ditunjukkan pada Tabel 9. Tabel 8 menunjukkan nilai F hitung sebesar 3098,500 untuk intercept dan signifikan pada 0,05, begitu juga dengan variabel masa kerja dengan nilai F sebesar 4,318 dan signifikan pada 0,05. Oleh karena variabel masa kerja signifikan pada 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja mempengaruhi persepsi kepuasan kerja. Jadi terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja antara masa kerja akuntan. Besarnya nilai adjusted R squared 0,232 mempunyai arti bahwa variabilitas persepsi kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh variabilitas kategori masa kerja adalah sebesar 23,2%. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan alat analisisi One Way ANOVA yang menguji perbedaan persepsi kepuasan kerja antara akuntan yang memiliki masa kerja lebih sedikit dan akuntan yang memiliki masa kerja lebih banyak menunjukkan bahwa ada perbedaan persepi kepuasan kerja pada akuntan yang memiliki masa kerja lebih sedikit dengan akuntan yang memiliki masa kerja lebih lama, hal itu ditunjukkan dengan nilai signifikasi dibawah batas yang ditoleransi (0,05). Hasil uji beda ini menunjukkan bahwa Hipotesis 3 diterima, yang berarti bahwa terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan dalam perspektif pengalaman kerja terutama terkait dengan komponen treatment (lihat Tabel 9). Akuntan yang memiliki masa kerja lebih lama merasa lebih dihargai dalam pekerjaannya (treatment).
5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Dari pembahasan diatas maka dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa : a. Diperoleh bukti empiris bahwa terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan dalam perspektif usia, gender dan pengalaman kerja. b. Dalam perspektif usia, terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan. Pada akuntan golongan muda, kepuasan kerjanya lebih rendah daripada akuntan golongan tua, ini terlihat dari adanya perbedaan yang signifikan dalam indikator perlakuan dalam bekerja (treatment). Sedangkan pada ketujuh indikator lainnya yaitu job fulfillment, compensation, promotion, supervisor, gender discrimination, benefit, co-worker, dan workload tidak terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja yang signifikan (lihat Tabel 4) Ini berarti akuntan golongan tua lebih dihormati dan akuntan golongan muda merasa mendapat perlakuan yang kurang baik dalam pekerjaannya. c. Dalam perspektif gender, terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan. Perbedaannya terletak pada indikator compensation, promotion, supervisor, benefit, dan workload.
Sedangkan pada keempat indikator lainnya yaitu
fulfillment, treatment, gender discrimination dan co-worker tidak terdapat perbedaan yang signifikan (lihat Tabel 7). Akuntan perempuan merasa bahwa kompensasi yang mereka dapatkan belum sesuai dengan keinginan mereka (compensation), merasa kurang mendapat kesempatan untuk dipromosikan (promotion), dan merasa kurang mendapat keuntungan dari pekerjaan mereka (benefit). Sedangkan akuntan laki-laki merasa mempunyai hubungan kerja yang kurang baik dengan manajer mereka (supervisor) dan merasa mempunyai beban kerja yang lebih berat (workload). d. Dalam perspektif pengalaman kerja, terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja akuntan. Perbedaannya terletak pada indikator treatment. Sedangkan ketujuh indikator lainnya yaitu fulfillment, compensation, promotion, supervisor, gender discrimination, benefit, co-worker, dan workload tidak terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja yang signifikan (lihat Tabel 9). Akuntan yang memiliki masa kerja lebih lama merasa lebih dihargai dalam pekerjaannya (treatment).
5.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat diberikan kepada organisasi terkait adalah : 1.
Manajemen Kantor Akuntan Publik diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja akuntan, hal ini perlu diperhatikan agar tidak mengganggu kinerja akuntan itu sendiri dan organisasinya.
2.
Karena akuntan perempuan merasa kurang dipromosikan,dan merasa tidak mendapat kompensasi seperti yang seharusnya mereka dapatkan, manajemen KAP hendaknya lebih memperhatikan aspek security, yaitu mengenai kebijakan promosi dan jenjang karir yang jelas pada akuntan. Kompensasi hendaknya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang telah dilaksanakan.
3.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan perempuan, hendaknya diberikan kesempatan untuk menambah pendapatan dengan pemberian tugas tambahan, meskipun hal tersebut akan menambah beban kerja mereka, karena dalam hasil penelitian ini, beban kerja perempuan lebih kecil daripada laki-laki.
4.
Perbaikan lingkungan kerja dan dukungan rekan kerja sangat penting untuk membantu penyesuaian diri dan meningkatkan kepuasan kerja akuntan yang masih baru masa kerjanya.
Saran yang dapat diberikan untuk penelitian berikutnya adalah hendaknya lebih menambahkan unsur akuntansi di dalam kuesioner penelitian, agar lebih menggambarkan pekerjaan akuntan yang sesungguhnya.
5.3 Keterbatasan Penelitian Hasil pengujian hipotesis dengan alat analisis Independent Sample T-Test dan One Way ANOVA menunjukkan bahwa dalam perspektif usia dan masa kerja hanya ada satu indikator yang terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja yang signifikan, variabel tersebut adalah Treatment, sedangkan kedelapan lainnya tidak terdapat perbedaan persepsi kepuasan kerja. Sehingga untuk penelitian mendatang harus memperhatikan komposisi indikator-indikator yang masuk dalam masing-masing variabel independen karena hal tersebut dapat mempengaruhi hasil yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA
Alamsyah. 2010. “Prosentase Pegawai Pajak berdasarkan Jenis Kelamin”. http://www.detikfinance.com/read/2010/12/08/085215/1510956/4/76-pegawai-pajak-lakilaki. Diakses 08 Desember 2010. As’ad, M. 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Liberty Yogyakarta. Badan
Pusat Statistik. 2009. “Data Penduduk dan http://www.bps.go.id. Diakses 21 November 2010.
Ketenagakerjaan
2004-2009”.
Cherrington, David J. 1994. Organizational Behavior 2nd Edition. Allyn and Bacon Eaghly Alice, H., 1987. Sex Differences in social behavior: A Social role interpretation, Hillsdale, N.J: Lawrence Earlbaum Association. Fakih, Mansour. 1996. Menggeser Konsepsi Gender dan Transformasi Social. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Ghozali, Imam. 2000. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi II. Penerbit Universitas Diponegoro Semarang. Gruneberg, M.M. 1976. Job Fulfillment-A Reader. New York, NY. Wiley. Haspels, Nelien dan Busakorn Suriyasarn. 2005. Meningkatkan Kesetaraan Gender dalam Aksi Penanggulangan Pekerja Anak Serta Perdagangan Perempuan dan Anak (Panduan Praktis bagi Organisasi). Jakarta. Penerbit ILO Indonesia. Hardin, J. Russell, Kurt F. Reding dan Morris H. Stocks. 2002. “The effect of gender on the recruitment of accountants”. Journal of Managerial Issues. Kalbers L.P. and T.J Fogarty. 1995. Profesionalism and Its Consequences : A Study of Internal Auditors. A Journal Practise and Theory (Spring) : 64-85 Moyes, Glen.D., Patricia A. William and Bruce Koch. 2006. “The effects of age and gender upon the perceptions of accounting professionals concerning their job satisfaction and workrelated attributes.” Managerial Auditing Journal, Vol.21, No.5, 2006 Poerwati, Srini. 2003.”Pengaruh Pengalaman Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja : Profesionalisme sebagai Variabel Intervening”. Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Rahmawati. 1997. “Hubungan antara Profesionalisme Internal Auditor dengan Kinerja, Kepuasan Kerja, Komitmen dan Keinginan untuk Pindah” Tesis tidak dipublikasikan, Program Pascasarjana UGM.
Schawrtz, Felice N. 1996. “Women in The Profession”. Journal of Accountancy (February): 3942 Spector, P.E. 1985. “Measurement of Human Service Staff Satisfaction : Delevopment of the job fulfillment survey”. American Journal of Community Psychology, Vol. 13, Pp. 693-713 Sumardi. 2001. “Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Serta Pengaruh Pengalaman Terhadap Profesionalisme”. Tesis tidak dipublikasikan. Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Trisnaningsih, Sri dan Sri Iswati. 2003. “Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat dari Segi Gender (Studi Empiris pada KAP di Jawa Timur). Paper disajikan pada Simposium Nasional Akuntansi VI, Surabaya, 16-17 Oktober 2003. Tubbs, Richard M. 1992. “The effect of experience on the auditor’s organization and amount of knowledge”. The accounting Review (October) : 783-801 Witt, L.A and Nye, L.G, 1992, “Gender and The Relationship Between Percieved Fairness of Pay or Promotion and Job Fulfillment”. Journal of Applied Psychology, Vol.77, Pp.910-7 Wright, J.D and Hamilton, R.F, 1978, “Work satisfaction and age; some evidence for the job change hypothesis”. Social Force, Vol. 56, Pp. 1140-58
Tabel 4.3 Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
fulfillment
45
10
28
25.62
3.084
treatment
45
18
41
27.87
8.206
compensation
45
10
29
19.84
6.708
promotion
45
4
13
8.36
3.120
supervisor
45
10
20
17.13
1.878
genderdisc
45
14
27
23.02
2.105
benefit
45
19
27
22.09
3.502
cowork
45
18
36
32.24
3.543
workload
45
14
25
20.71
4.165
Valid N (listwise)
45
Sumber : data primer yang diolah, 2011 Tabel 2 Group Statistics Usia Group Statistics
totalkepuasan
umur <= 30 tahun (golongan muda) >= 30 tahun (golongan tua)
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
31
160.35
12.891
2.315
14
171.36
14.548
3.888
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Tabel 3 Uji Beda Persepsi Kepuasan Kerja Antara Akuntan Usia Tua dan Muda Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances
F totalkepuasan
Equal variances assumed
Sig.
0.003
Equal variances not assumed
Sumber : data primer yang diolah, 2011
0.958
t-test for Equality of Means
t
Sig. (2tailed)
df
-2.547
43
0.015
-2.431
22.622
0.023
Tabel 4 UJI BEDA PER INDIKATOR (USIA) Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances
F fulfillment
treatment
compensation
promotion
supervisor
genderdisc
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed
Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed
Sig. 1.4
10.002
0.203
1.599
5.548
10.071
0.243
0.003
0.654
0.213
0.023
0.003
t
df
t-test for Equality of Means
Sig. (2tailed)
Mean Difference
Std. Error Difference
95% Confidence Interval of the Difference Lower
Upper
0.264
43
0.793
0.244
0.925
-1.622
2.11
0.21
16.221
0.836
0.244
1.163
-2.219
2.707
-6.594
43
0
-12.429
1.885
-16.23
-8.627
-8.106
40.939
0
-12.429
1.533
-15.525
-9.332
0.039
43
0.969
0.085
2.185
-4.321
4.492
0.038
23.686
0.97
0.085
2.243
-4.547
4.717
-0.206
43
0.837
-0.21
1.016
-2.258
1.839
-0.216
28.066
0.831
-0.21
0.972
-2.2
1.78
-0.374
43
0.71
-0.189
0.505
-1.206
0.829
-0.329
19.149
0.746
-0.189
0.574
-1.39
1.012
1.042
43
0.303
0.698
0.67
-0.653
2.049
0.747
14.14
0.467
0.698
0.935
-1.304
2.701
benefit
cowork
workload
Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed
0.025
4.124
1.488
0.875
0.048
0.229
-0.029
43
0.977
-0.032
1.108
-2.266
2.202
-0.029
24.942
0.977
-0.032
1.112
-2.323
2.258
0.686
43
0.496
0.73
1.065
-1.417
2.878
0.59
18.407
0.562
0.73
1.238
-1.866
3.327
0.073
43
0.942
0.099
1.357
-2.637
2.835
0.07
22.631
0.945
0.099
1.421
-2.843
3.041
Tabel 5 Group Statistics : Gender gender
N
totalkepuas perempuan an laki-laki
Mean
Std. Error Mean
Std. Deviation
25
157.96
11.341
2.268
20
171.05
14.351
3.209
Sumber : data primer yang diolah, 2011 Tabel 6 Uji Beda Persepsi Kepuasan Kerja Antara Akuntan Laki-laki dan Perempuan Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances F totalkepuasan
Equal variances assumed Equal variances not assumed
Sig.
0.394
Sumber : data primer yang diolah, 2011
0.533
t-test for Equality of Means t
Sig. (2tailed)
df
-3.42
43
0.001
-3.331
35.678
0.002
TABEL 7 UJI BEDA PER INDIKATOR (GENDER) Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances
F fulfillment
Equal variances assumed
3.748
Sig. 0.059
Equal variances not assumed treatment
Equal variances assumed
0.624
0.434
Equal variances not assumed compensation
Equal variances assumed
0.15
0.701
Equal variances not assumed promotion
Equal variances assumed
3.411
0.072
Equal variances not assumed supervisor
Equal variances assumed
0.723
0.4
Equal variances not assumed genderdisc
Equal variances assumed Equal variances not assumed
1.316
0.258
t-test for Equality of Means
t
Sig. (2tailed)
df
Mean Difference
Std. Error Difference
95% Confidence Interval of the Difference Lower
Upper
0.865
43
0.392
0.74
0.855
-0.985
2.465
0.81
26.962
0.425
0.74
0.914
-1.135
2.615
0.012
43
0.99
0.03
2.49
-4.992
5.052
0.012
42.008
0.99
0.03
2.469
-4.953
5.013
-13.341
43
0
-11.98
0.898
-13.791
-10.169
-13.057
36.727
0
-11.98
0.917
-13.839
-10.121
-13.317
43
0
-5.57
0.418
-6.414
-4.726
-12.701
30.945
0
-5.57
0.439
-6.465
-4.675
2.023
43
0.049
0.91
0.45
0.003
1.817
2.004
39.294
0.052
0.91
0.454
-0.008
1.828
0.62
43
0.539
0.39
0.629
-0.879
1.659
0.573
24.678
0.572
0.39
0.68
-1.012
1.792
benefit
Equal variances assumed
1.81
0.186
Equal variances not assumed cowork
Equal variances assumed
4.563
-11.584
43
0
-5.89
0.508
-6.915
-4.865
-11.152
33.034
0
-5.89
0.528
-6.964
-4.816
1.171
43
0.248
1.15
0.982
-0.83
3.13
1.127
32.815
0.268
1.15
1.021
-0.927
3.227
11.065
43
0
7.13
0.644
5.83
8.43
10.365
27.132
0
7.13
0.688
5.719
8.541
0.038
Equal variances not assumed workload
Equal variances assumed
5.686
Equal variances not assumed
0.022
Tabel 8 Uji Beda Persepsi Kepuasan Kerja Pada Akuntan dalam Perspektif Masa Kerja Tests of Between-Subjects Effects Dependent Variable:totalkepuasan Source Corrected Model Intercept masakerja Error Total Corrected Total
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
a
2685.297 481698.974 2685.297
4 1 4
671.324 481698.974 671.324
6218.480
40
155.462
1215946.000
45
8903.778
44
a. R Squared = .302 (Adjusted R Squared = .232)
Sumber : data yang diolah, 2011
F 4.318 3098.500 4.318
Sig. .005 .000 .005
TABEL 9
OUTPUT UJI HIPOTESIS 3 : PENGALAMAN KERJA (ONE WAY ANOVA PER INDIKATOR) •
PENYELESAIAN PEKERJAAN (JOB FULFILLMENT) Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:fulfillment Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
16.811a
4
4.203
.496
.739
Intercept
5801.048
1
5801.048
684.826
.000
masakerja
16.811
4
4.203
.496
.739
Error
338.833
40
8.471
Total
15444.000
45
Corrected Total
355.644
44
a. R Squared = .047 (Adjusted R Squared = -.048)
•
PERLAKUAN DALAM PEKERJAAN (TREATMENT) Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:treatment Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
1350.318a
4
337.579
8.372
.000
Intercept
16900.371
1
16900.371
419.135
.000
masakerja
1350.318
4
337.579
8.372
.000
Error
1612.882
40
40.322
Total
37908.000
45
Corrected Total
2963.200
44
a. R Squared = .456 (Adjusted R Squared = .401)
•
KOMPENSASI YANG DITERIMA (COMPENSATION) Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:compensation Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
114.181a
4
28.545
.612
.656
Intercept
7539.427
1
7539.427
161.640
.000
masakerja
114.181
4
28.545
.612
.656
Error
1865.730
40
46.643
Total
19701.000
45
Corrected Total
1979.911
44
a. R Squared = .058 (Adjusted R Squared = -.037)
•
PROMOSI JABATAN (PROMOTION) Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:promotion Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
7.537a
4
1.884
.179
.948
Intercept
1276.464
1
1276.464
121.344
.000
masakerja
7.537
4
1.884
.179
.948
Error
420.775
40
10.519
Total
3570.000
45
Corrected Total
428.311
44
a. R Squared = .018 (Adjusted R Squared = -.081)
•
HUBUNGAN DENGAN SUPERVISOR (SUPERVISOR) Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:supervisor Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
7.382a
4
1.845
.749
.564
Intercept
1662.144
1
1662.144
674.781
.000
masakerja
7.382
4
1.845
.749
.564
Error
98.529
40
2.463
Total
4747.000
45
Corrected Total
105.911
44
a. R Squared = .070 (Adjusted R Squared = -.023)
•
DISKRIMINASI GENDER (GENDER DISCRIMINATION) Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:genderdisc Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
29.408a
4
7.352
1.822
.144
Intercept
6409.398
1
6409.398
1588.528
.000
masakerja
29.408
4
7.352
1.822
.144
Error
161.392
40
4.035
Total
16895.000
45
Corrected Total
190.800
44
a. R Squared = .154 (Adjusted R Squared = .070)
•
KEUNTUNGAN YANG DIPEROLEH (BENEFITS) Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:benefit Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
19.939a
4
4.985
.408
.802
Intercept
5716.959
1
5716.959
467.607
.000
masakerja
19.939
4
4.985
.408
.802
Error
489.039
40
12.226
Total
15053.000
45
Corrected Total
508.978
44
a. R Squared = .039 (Adjusted R Squared = -.057)
•
HUBUNGAN DENGAN REKAN KERJA (CO-WORKER) Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:cowork Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
39.882a
4
9.970
.916
.464
Intercept
7832.934
1
7832.934
719.670
.000
masakerja
39.882
4
9.970
.916
.464
Error
435.363
40
10.884
Total
20870.000
45
Corrected Total
475.244
44
a. R Squared = .084 (Adjusted R Squared = -.008)
•
BEBAN KERJA (WORKLOAD) Tests of Between-Subjects Effects
Dependent Variable:workload Source
Type III Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Corrected Model
28.338a
4
7.084
.386
.818
Intercept
6460.827
1
6460.827
351.654
.000
masakerja
28.338
4
7.084
.386
.818
Error
734.907
40
18.373
Total
20066.000
45
Corrected Total
763.244
44
a. R Squared = .037 (Adjusted R Squared = -.059)
