Manajemen Kinerja dan Kompensasi

School of Communication & Business Penempatan Inspiring CreativePegawai Innovation

Manajemen Kinerja dan Kompensasi Proses Manajemen Kinerja

Hari Keempat Bagian 2 Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation

Proses Manajemen Kinerja Model Herman Aguinis

Manajemen kinerja adalah proses yang berkelanjutan. manajemen kinerja tidak terjadi hanya sekali setahun. Kinerja manajemen merupakan proses yang berkesinambungan termasuk beberapa komponen. Komponen ini terkait erat satu sama lain dan buruknya implementasi salah satu dari komponen memiliki dampak negatif pada sistem manajemen kinerja secara keseluruhan. Komponen dalam proses manajemen kinerja adalah: 1. Performance planning (Perencanaan Kinerja) 2. Performance execution (Eksekusi Kinerja) 3. Performance Assesment (Penilaian Kinerja) 4. Performance Review (Review Kinerja) 5. Performance Renewal & Recontracting (Pembaharuan dan Aguinis, H. (2013:38) Kontrak Ulang Kinerja)


Proses Manajemen Kinerja Model Herman Aguinis 1. Prerequisites

2. Performance Planning 3. Performance Execution Aguinis, H. (2013:39)

6. Renewal and Recontracting

5. Performance Review

4. Performance Assessment


Proses Manajemen Kinerja Model Herman Aguinis 1. Prerequisites Ada dua prasyarat penting yang diperlukan sebelum sistem manajemen kinerja diimplementasikan : 1. Pengetahuan tentang misi dan tujuan strategis organisasi 2. Pengetahuan tentang pekerjaan yang bersangkutan

Aguinis, H. (2013:37)


The goals it want to achieve Where it wants to be in the future

Strategy it will use to attain these goals Knowledge of the organizatio’s mission & strategic goals


What information regarding Knowledge, skill, attitude (Job spec) What standard should the tasks are performed (Job standard)

What constitute the require duties (Job desc)

Knowledge of the job in question


Proses Manajemen Kinerja Model Herman Aguinis 2. Performance Planning Karyawan harus memiliki pengetahuan yang mendalam tentang sistem manajemen kinerja. Bahkan pada awal setiap siklus kinerja, pengawas dan karyawan bertemu untuk membahas dan menyepakati apa yang perlu dilakukan dan bagaimana hal itu harus dilakukan. Diskusi perencanaan kinerja ini termasuk pertimbangan, termasuk hasil dan perilaku serta rencana pengembangan. 2.1 Results Hasil merujuk pada apa yang perlu dilakukan atau yang harus dihasilkan karyawan. Menjadi acuannya adalah Job Decription dan Performance Standard (quality, quantity, cost dan time).


Proses Manajemen Kinerja Model Herman Aguinis 2.2 Behaviors Selain angka penjualan, sales/penjual juga dinilai pada kriteria perilaku (behaviors) seperti ketrampilan komunikasi (communications skills) dan pengetahuan produk (product knowledge). 2.3 Development Plan Langkah penting sebelum review dimulai untuk supervisor/ pengawas dan karyawan adalah menyetujui rencana pengembangan. Rencana ini termasuk mengindentifikasi area2 yg diperlukan untuk pengembangan dan setting goals di setiap area. Development Plan biasanya termasuk results dan behaviors.


Performance Planning Result

Behaviors

Dev’t Plan

• The outcomes an employee must produce  key accountabilities • Specific objective • How employee do their jobs • Critical competencies determining how result will be achieved

• Identifying areas that need improvement


Performance Planning Key steps in planning process : o o o o

Planning

Ensure that the position description is current Identify the essential job function Develop Performance expectation Identify applicable performance factors

Setting Expectation and goals : o Setting expectation o Setting goals

Source: UCR HR (2015)


Setting Expectation  What are Performance Expectations  When should Performance expectation be set  A Performance Expectation should be



What are Performance Expectations o A description of the results expected for the fully satisfied performance of a job function/task. o Defines “how well” each function or task must be performed. o Provides a benchmark against which to evaluate work performance. Source: UCR HR (2015)


When should Performance Expectation be set o When an employee is hired o When responsibilities are changed or added o When clarification of responsibilities is needed



A performance expectation should be o o o o o o o

Derived from mission, goals and values Mutually understood Developed collaboratively, if appropriate Descriptive of how a job is to be performed Descriptive of fully satisfactory performance Expressed in measurable/observable terms Reasonable and attainable


Setting Goals Use S M A R T formula

Specific Measurable Attainable Relevant Trackable Timely, time bound

• precise terms • Targeted • Means for tracking • How much of what & by when • Assess the stretch • Evaluate the growth for the employee • Links to results • Links to higher-level goals (dept.)

• Timeframe for actions • Completion dates


Proses Manajemen Kinerja Model Herman Aguinis 3 Performance Execution Pada tahap eksekusi kinerja faktor-faktor berikut harus diperhatikan: 1. Commitment to goal achievement 2. Ongoing performance feedback and coaching 3. Communication with supervisor 4. Collecting and sharing performance data 5. Preparing for performance reviews

Supervisor memiliki tanggung jawab utama atas isu-isu berikut : 1. Observation and Documentation 2. Updates 3. Feedback 4. Resources 5. Reinforcement/penguatan: supervisor harus reinforcing/memperkuat perilaku dan goals yg efektif.


Performance Execution Factors must be present :  Commitment to goal achievement Employees must be committed, so involving employees actively in setting the goals.

 Ongoing performance feedback and coaching Employees should not wait until facing serious problem, so they can ask feedback proactively

 Communication with supervisor openly and regularly  Collecting and sharing performance data Employees should provide the supervisor progress toward goal achievement (behavior and result)

 Preparing performance Review Employees should engage in self appraisal


Performance Execution Primary responsibility of Supervisors :  Observation and documentation Supervisor must observe and document performance. important to keep track good and poor performance.

It is

 Updates If organizational goals are changed, it is important to update and revise initial objectives.

 Feedback  Resources Supervisor provide resources and opportunities to participate in development activities.

 Reinforcement Supervisor must let employees know that their outstanding performance.


Performance Execution Employees  Commitment achievement

to

Managers goal

 Ongoing performance feedback and coaching  Communication supervisor

with

 Observation documentation  Updates  Feedback

 Collecting and sharing performance data

 Resources

 Preparing performance Review

 Reinforcement

and


Performance Execution  Preparing performance appraisal form  Gather the documentation regarding performance  Measuring Result  Measuring behavior


Proses Manajemen Kinerja Model Herman Aguinis 4 Performance Assessment Dalam tahap penilaian baik karyawan maupun manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi sejauh mana perilaku yang diinginkan telah ditampilkan dan apakah hasil yang diinginkan telah tercapai.

Baik karyawan dan supervisor harus mengevaluasi kinerja karyawan. keterlibatan karyawan dalam proses untuk meningkatkan rasa kepemilikan karyawan dan komitmen untuk system performansi manajemen yg dijalanin di samping itu memberikan informasi penting yg akan dibahas dalam tinjauan kinerja berikutnya.


Proses Manajemen Kinerja Model Herman Aguinis 5 Performance Review Tahap review kinerja melibatkan pertemuan antara karyawan dan manajer untuk meninjau penilaian mereka. Rapat penilaian ini penting karena memberikan pengaturan secara formal di mana karyawan menerima umpan balik tentang kinerja nya. Pertemuan ini biasanya disebut pertemuan penilaian atau diskusi penilaian. 6 Performance Renewal and Recontracting Tahap akhir dalam proses kinerja adalah pembaharuan dan kontrak ulang. Pada dasarnya ini adalah identik dengan komponen perencanaan kinerja, Perbedaan utama adalah bahwa tahap pembaharuan dan recontracting menggunakan wawasan dan informasi yang diperoleh dari fase lainnya.


Best Practice Proses Manajemen Kinerja Model Telkom University


Proses Manajemen Kinerja Model Tel-U Rencana Strategis Yayasan/Telkom Annual Message

Rewarding remunerasi, dll

Rencana Kerja Manajerial Menyusun Draft Kinerja Universitas/Fakultas

One on one Kinerja Universitas/Fakultas Penetapan Kinerja Universitas/Fakultas

Implementasi Kinerja Universitas/Fakultas One on one Kinerja Universitas/Fakultas (Assessment and Review - Triwulanan) Penetapan Kinerja Universitas/Fak

Penetapan Kinerja Dosen/Staf

School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Recommend Documents