Manajemen Kinerja dan Kompensasi :

School of Communication & Business Penempatan Inspiring CreativePegawai Innovation

Manajemen Kinerja dan Kompensasi Bagian I Manajemen Kinerja dan Kompensasi : Praktek-Praktek Pengelolaan Reward (Pengelolaan Sistim Remunerasi)

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation

Materi Kuliah 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian kinerja Sistem Manajemen Kinerja dan Pengelolaan kinerja, Best Practise Implementasi Kinerja di Perusahaan Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja Analisis dan Evaluasi Metode-metode Pengelolaan Kinerja Peran Manager lini dalam Penilaian Kinerja Evaluasi Manajemen Kinerja U T S: 06 s.d 15 Maret 2017

8. Performance management & compensation dan. Macam-macam compensation (financial dan non financial) 9. Melakukan penilaian pekerjaan secara internal (Job grading and valueing) 10. Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal (membandingkan suatu pekerjaan dengan harga market) 1st Week


Materi Kuliah 11. Pengembangan sistem remunerasi. 12. Pengelolaan sistem remunerasi 13. Evaluasi sistem remunerasi dan Best Practise remuneration di perusahaan. 14. Analisis Implementasi sistim remunerasi di perusahaan

U A S : 08 s.d 18 Mei 2017 Perwalian dan Registrasi 31 Juli s.d 15 Agustus 2017 Awal Kuliah Sementer Ganjil: 21 Agustus 2017

1st Week


Strategi Disruptive Innovation 87 % Perusahaan yang terdaftar dalam fortune tahun 1955 tidak ada lagi. Case IBM, Fujifilm, Airbnb, Facebook, Uber, Amazon Go, dan Argos. Meskipun banyak inovasi evolusioner (hanya memperbaiki ide2 yg ada), inovasi tsb sangat dirasakan sebagai suatu yg radikal, ambil contoh Airbnb dan Uber, perubahan yg mereka lakukan seakan-akan radikal karena yg mereka lakukan adalah mengubah model bisnis standard sehingga perubahannya benar2 dirasakan.


Evaluasi Kuliah Sebelumnya


The Pay Model (Milkovich & Newman) Strategic Policies Alignment

Techniques Work Analysis

Description

Competitivenes

Market Surveys Definitions

Contributors

Seniority Based

Administration

Evaluation/ Certification

Policy Lines

Strategic Objective Internal Structure

Pay Structure

Performance Merit Incentive Based Guidelines Programs

Planning Budgeting Communication Evaluation

Efficiency: -Performance

-Quality -Customers & Stockholder -Cost Fairness Compliance


Pengelolaan Sistim Remunerasi


Syarat filosofi yang efektif dalam pemberian remunerasi dan benefit adalah sebagai berikut:  Konsisten akan penetapan budaya dan nilai-nilai organisasi.  Mendukung strategi HR dalam organisasi  Bagaimana program kompensasi diterapkan untuk individu, tim kerja hingga keseluruhan orang di dalam organisasi tersebut.  Membayar orang yang tepat dengan jumlah yang tepat dan untuk alasan yang tepat


Bagaimana Mendesain Menyeluruh Pemberian Komponen Kompensasi Untuk menjawab kebutuhan jangka panjang organisasi, maka pengelolaan pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan beberapa factor antara lain sebagai berikut: 1. Pengelola SDM harus mengetahui setiap bentuk kompensasi dan filosofi yang mengikutinya, 2. Mengetahui praktik industry terkini yang diperlukan bagi pemimpin perusahaan maupun professional yang bekerja dalam bidang sumber daya manusia untuk memudahkan dalam mereview dan menetapkan strategi kompensasi yang sesuai dalam mendukung kebutuhan bisnis untuk masa mendatang. 3. Peraturan pemerintah berkaitan dengan kompensasi.


Sasaran Program Kompensasi Dengan Memahami hal di atas, diharapkan akan dapat dicapai sasaran dari program kompensasi yang telah dijelaskan dalam kuliah sebelumnya, yaitu untuk : a. Mampu menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan yang berprestasi dan memberikan kontribusi bagi perusahaan. b. Memotivasi karyawan untuk bekerja memberikan kinerja maksimal. c. Mendorong karyawan mengembangkan diri, pengetahuan, sikap, dan keterampilannya d. Meningkatkan pengendalian biaya sumber daya manusia.


Sasaran Program Kompensasi Dapat Dicapai Harus Didukung Oleh Rancang Program Kompensasi yang Berkualitas dan Efektif, Hal tsb Dapat di tinjau dari: 1. 2. 3. 4.

Keadilan dan logis secara internal perusahaan Kompetitif secara pasar Mudah diadministrasikan Mendukung kebutuhan pencapaian sasaran bisnis dan dapat diupdate dan menyesuaikan terhadap perusahaan 5. Memenuhi ketentuan Undang-Undang (UU) dan Peraturan Pemerintah (PER-PEM)


Memahami organisasi dan isu dalam bisnisnya -Visi dan Misi -Sasaran bisnis - Kekuatan dan kelemahan organisasi saat ini - Nilai-nilai organisasi

Melaksanakan analisis jabatan untuk menghadirkan deskripsi jabatan

Melaksanakan evaluasi jabatan dan membentuk sistem kepangkatan yang objektif, adil, dan sesuai kebutuhan organisasi

Mengembangkan kebijakan kompensasi, rencana, strategi, dan taktik dalam implementasi

Melakukan analisis penggajian secara internal dan eksternal

Mengembangkan skala gaji berdasarkan sistem kepangkatan

Mengartikulasikan kebutuhan organisasi tersebut dan mengembangkan pemetaan filosofi kompetensi

Gambar:Tahapan Proses Review Kompensasi


Menyusun Rencana Bayaran Strategis Dalam kompensasi, seseorang dapat menjumpai keadilan eksternal, internal, individual, dan prosedural.  Keadilan Eksternal, merujuk pada bagaimana tingkat bayaran suatu pekerjaan di sebuah perusahaan dibandingkan dengan tingkat bayaran pekerjaan tersebut di perusahaan lain.  Keadilan Internal, merujuk pada sejauh mana tingkat bayaran pekerjaan tersebut adil ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama (misalnya, apakah bayaran manajer penjualan adil, ketika dibandingkan dengan jumlah yang didapatkan manajer produksi?).

Tahapan proses review kompensasi dapat digambarkan sebagai berikut:


Menyusun Rencana Bayaran Strategis  Keadilan Individual, merujuk pada keadilan bayaran individu jika dibandingkan dengan yang didapatkan oleh rekan kerjanya atau oleh pekerjaan yang sangat serupa dalam perusahaan tersebut, berdasarkan pada kinerja setiap orang.  Keadilan Procedural, merujuk pada “keadilan proses dalam prosedur yang dirasakan yang digunakan untuk mengambil keputusan mengenai alokasi bayaran.”


Penggelolaan Sistim Remunerasi di PNS/TNI/POLRI


Pengelolaan Sisitim Remunerasi PNS/TNI/POLRI Dalam rangka pemerimtah untuk meningkatkan kesejahteraan PNS/TNI/POLRI pemerintah mencanangkan program remunerasi yang dilakukan secara bertahap berdasarkan prioritas public service dari tugas pokok dan fungsinya, tetapi tidak semua kementrian/badan mendapatkannya.


Pengelolaan Sisitim Remunerasi PNS/TNI/POLRI Ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam reformasi sistim remunerasi, yaitu: 1. Sistim merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan nilai jabatan. 2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, ketrampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi. Dibayar lebih tinggi. 3. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal).


Pengelolaan Sisitim Remunerasi PNS/TNI/POLRI 4. Kompetitip, yaitu dimana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan kualifikasi yang sama di sector swasta, guna menghindari brain drain. 5. Transparan, yaitu dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.


Latar Belakang Pengelolaan Kebijakan Remunerasi PNS/POLRI/TNI Perubahan dan pembaruan tersebut dilaksanakan untuk menghapus kesan pemerintahan yang selama ini masih dinilai buruk, yang ditandai antara lain beberapa indicator: 1. 2. 3. 4.

Buruknya kualitas pelayanan public (lambat dan arogan). Sarat dengan perlakuan KKN (Korupsi. Kolusi, Nepotisme) Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja pegawai negeri. Kualitas manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan efisien, 5. Kualitas pelayanan public yang tidak akuntabel dan tidak transparan


Skala Prioritas Pengelolaan Kebijakan Remunerasi Kebijakan remunerasi diperuntukan bagi seluruh pegawai negeri diseluruh lembaga pemerintah, yang berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas kedalam tiga kelompok, yaitu: 1. Prioritas pertama adalah seluruh instansi rumpun penegak hukum, rumpun pengelola keuangan Negara, rumpun pemeriksa, dan pengawas keuangan Negara serta lembaga penertipan aparatur Negara 2. Prioritas kedua adalah kementrian/lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi. Sistim produksi. Sumber penghasil penerimaan Negara, dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk pemerintah daerah, 3. Prioritas ketiga adalah seluruh kementrian/lembaga yg tidak termasuk prioritas pertama dan kedua.


Penggelolaan Sistim Tren Kenaikan Gaji


Pengelolaan Tren Kenaikan Gaji

Pertumbuahan GDP Negara ASEAN secara rata-rata tahun 2008-2012 mencapai 5,1 % dibanding dg Amerika Utara 0,9%, Amerika Selatan 3,3% dan Eropa -0,04 %, ditengah pertumbuhan tersebut 87% CEO di Asia Tenggara mengkhawatirkan masalah people skill dengan tingginya tingkat turnover pegawai.

Untuk mengantisipasi tren tersebut diperlukan pendekatan reward yang strategis, mengubah paradigma lama “cost control” menjadi “strategic total rewards”.



Menghadapi kelangkaan talent serta naiknya angka turnover, perusahaan harus berhati-hati dalam memberikan counter offer kepada karyawan yang akan mengundurkan diri. Jangan sampai pemberian counter offer malah menjadi masalah baru bagi perusahaan karena tuntutan karyawan yang lain dan kesetaraan upah internal menjadi kacau.



Dalam penetapan strategi kenaikan gaji perusahaan harus pandai dalam meramu variable bonus dan long term incentive untuk meningkatkan retensi karyawan dari pada hanya mengandalkan gaji pokok semata dan cari informasi up to date terhadap tren yang terjadi.


Implementasi Penggelolaan Sistim Remunerasi di Berbagai Perusahaan

Hasil survey Strategi Kompensasi-Benefit Majalah SWA Edisi Agustus 2016 dan dari Data Internal Perusahaan


Penggunaan HR Information System

Belakangan, di dunia HR penggunaan sistem informasi memang makin dirasakan perlu. Di beberapa perusahaan yang sudah modern bahkan sudah diterapkan big data analytic dalam mengelola data karyawan dan catatan yang terkait seperti soal remunerasi & benefit, kinerja dan perkembangan kompetensinya


Penggunaan HR Information System Mengingat strategisnya peranan system informasi remunerasi, maka sistem tersebut harus didesain sebaik mungkin agar dapat memberikan layanan yang cepat dan akurat untuk karyawan serta dapat membantu memberikan dukungan informasi bagi pihak manajemen dalam pengambilan keputusan, melalui informasi yang berkualitas yang disajikan dalam bentuk laporan. Saat ini banyak perusahaan yang menerapkan sistem informasi remunerasi yang terintegrasi dan dapat memberikan informasi secara cepat dan akurat mengingat remunerasi adalah salah satu proses dalam organisasi yang rentan terhadap masalah dan paling sering di audit. Kesalahan perhitungan atau keterlambatan pembayaran gaji merupakan contoh masalah yang sering dihadapi dalam sistem remunerasi di banyak perusahaan.


Penggunaan HR Information System Perkembangan kesadaran akan penggunaan dan solusi analitik dalam manajemen SDM pada umumnya dan kebijakan kompensasi benefit pada khususnya di kalangan perusahaan semakin tinggi. Divisi HR diperusahaan harus memiliki pemahaman (insight) yang bersifat data driven mengenai karyawannya. Dalam kontek ini penggunaan sistim seperti HR Information System (HRIS) ke depan dinilai tak lagi memadai, melainkan makin diperlukan aplikasi semacam HR/Talent Analytic Tool.

Manajemen dan para manajer HR khususnya harus paham filosofi dan The Way dibelakang sebuah kebijakan kompensasi dan benefit dan tahu cara paling efektif mengkomunikasikannya.


Di ACC (Astra Credit Companies), sejak awal bergabung tiap karyawan juga mendapatkan informasi mengenai kompensasi dan benefit-nya, dengan menggunakan sistem self service berbasis TI, tiap karyawan bisa mendapatkan informasi tersebut. Sistem tersebut juga bisa dipakai untuk mengajukan beberapa fasilitas yang memang menjadi hak karyawan.


Di Maybank, sosialisasi rutin, untuk aneka masalah HR, dijalankan setiap tahun. Di luar itu, Maybank juga sudah dibantu pengelolaan sistem berbasis TI bernama MyHR2U di mana karyawan bisa mendapatkan berbagai informasi, termasuk soal benefit-nya, secara transparan. Mybank juga punya tim HR Care yang sifatnya dedicated, yang akan menjawab segala pertanyaan karyawan yang berhubungan dengan HR, termasuk remunerasi.” Proses komunikasi ini memadukan pertemuan tatap-muka dan dukungan sistem informasi. Sistem berbasis TI dibutuhkan agar informasi tertata dan selalu tersedia, serta mestinya bisa diakses karyawan dari manapun (sesuai dengan hak aksesnya).


HR Information System di PT Telkom PT Telkom telah menggunakan Human Resource Information System (HRIS) untuk Pengelolaan Sistim Remunerasi yang terintegrasi dengan anggaran dan sistim lainnya, yang sebagian besar dapat diakses karyawannya, seperti:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Kinerja Penghargaan Promosi Pensiun Dini Pengembangan SDM Laporan Pajak (SPT) Penilaian CBHRM Anggaran, dll


Human Resource Information Sytem (HRIS) Telkom


Untuk melihat sejauh mana Pengelolaan Sistim Remunerasi memuaskan bagi karyawan, banyak perusahaan melakukan melalui survey, diilustrasikan seperti tabel di bawah ini: 2015 No

Dimensi

2016

ESI

EDI

ESI

EDI

1.

Karir dan Promosi

77,61%

8,22%

75.47%

9.32%

2.

Remunerasi

77,76%

7,36%

74.59%

8.94%

3.

Penilaian Prestasi Kerja

78,35%

5,58%

75.17%

7.07%

4.

Jaminan Hari Tua

80,58%

4,52%

75.76%

7.95%

5.

Efisiensi dan Efektifitas Kerja

79,93%

4,82%

75.82%

7.29%

6.

Pendidikan dan Pengembangan

78,56%

6,26%

75.65%

7.37%

7.

Dimensi K-3

81,43%

3,51%

77.72%

5.02%

8.

Penghargaan

83,36%

2,48%

78.45%

4.80%

79.43%

5.52%

75.87%

7.37%

KESELURUHAN


Pengelolaan Sistim Remunerasi Membuat Stress Karena • Lingkungan fisik yg tidak memadai, pengelola SDM yg tidak competence, beban kerja yg tinggi dan sistim administrasi remunerasi masih manual.

AIS

©

School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation

Manajemen Kinerja dan Kompensasi :

Recommend Documents