MANAJEMEN KARIR PEGAWAI DI KANTOR DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN BOLAANG MONGONDOW SELATAN OLEH SESLY IBRAHIM Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : a) penempatan Pegawai, monitoring dan evaluasi Pegawai, pengembangan dan pelatihan Pegawai. Fokus penelitian ini adalah : Monitoring karir pegawai dan pengembangan karir pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk : Mengetahui seleksi dan rekrutmen pegawai, mengetahui penempatan pegawai, mengetahui monitoring dan evaluasi pegawai, mengetahui manajemen dan pelatihan pegawai.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan rancangan studi kasus. Teknik pengumpulan data dapat ditempuh dengan tiga cara yaitu, observasi, wawancara, dokumentasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa Kriteria yang dinilai pada pembagian tugas adalah golongan dan pangkat, latar pendidikan dan kemampuan yang bersangkutan. Perputaran pegawai dilakukan dengan jika ada pegawai yang pensiun maka posisi yang ditinggalkannya akan diisi oleh pegawai lain yang pangkatnya sesuai. Reaksi pegawai terhadap pengembangan karir adalah dengan mengukuti pelatihan-pelatihan, meningkatkan kualifikasi pendidikan, dan melakukan lobi-lobi pendekatan dengan pejabat yang berwenang. Tingkat perubahan pada pegawai setelah dilakukan pengembangan karir adalah meningkatnya kepercayaan diri, semangat kerja, mengembangkan kemampuan, dan kedisiplinan. Program-program pengembangan karir pegawai adalah program diklatpim, promosi jabatan, mutasi, dan kenaikan pangkat. Metode yang digunakan dalam pengembangan karir pegawai adalah dengan mengikutkan pelatihan berbasis kompetensi seperti diklat, prajabatan, mutasi, dan kenaikan pangkat. Hasil penelitian ini menyarankan kepada : (1) Badan Kepegawaian Daerah Lebih memperhatikan perputaran karir pegawai, lebih meningkatkan kualitas karir pegawai, lebih mengutamakan kompetensi dalam perekrutan dan pembagian tugas. (2) Kepala Dinas Pendidikan agar dapat membimbing pegawai dalam pengembangan karir, dapat mangajukan pengembangan karir bagi pegawai yang berprestasi (3) Pegawai dapat mengembangkan karirnya sendiri, dapat meningkatkan kompetensi untuk mengembangkan karir. Kata Kunci : Manajemen Karir Pegawai Diknas
Pendahuluan Manajemen SDM merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi manajemen yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan. Perencanaan manajemen karier sebuah organisasi akan memberikan dampak positif bagi pegawai. Perencanaan manajemen karier seorang pegawaidapat menjadi sebuah pengakuan terhadap kontribusi yang telah di berikan pegawai terhadap organisasi. Badan kepegawaian merupakan suatu divisi yang harus memfasilitasi bagi setiap pegawai untuk mendapatkan jenjang karier yang baik ketika mereka memberikan kontribusi yang maksimal terhadap organisasi. Dengan perencanaan manajemen karir maka setiap pegawai memiliki patokan untuk karier jangka pendek dan jangka panjang. pegawai memiliki patokan dalam perencanaan karir individualnya Manajemen SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah dengan melalui promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi. Promosi
jabatan dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, selain itu promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam manajemen SDM. Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli adalah sebagai berikut: Mangkuprawira (2004:166), mendefenisikan penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan suatu organisasi dalam mengevaluasi kinerja pegawaian seseorang. Sementara itu Menurut Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu pegawai mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak baginya. Dalam penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi nyata. Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong pegawai untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pegawaian dalam lingkungan organisasi. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan dengan efektif agar dapat diterima
semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi jabatan sangat erat kaitanya dan juga menjadi hal sensitif dalam organisasi. Kegiatan manajemen karir pegawai diharapkan Mencakup : (a) Pembelajaran mandiri – proses manajemen dimana pegawai bertanggungjawab untuk memenuhi kebutuhan pembelajarannya sendiri. (b) Pembinaan (coaching) ,(c) Manajemen melalui pemantauan, (d) Action learning, (e) Pembelajaran jarak jauh – kursus melalui korespondensi, (f) Kerja proyek – terlibat dalam proyek-proyek perusahaan yang bersifat memperluas keterampilan, (g) Perluasan pegawaian – penambahan tanggungjawab yang lebih besar, (h) Pembelajaran dengan pendamping, (i) Manajemen karir, seringkali manajemen karir ini bersifat lateral (pemberian peran baru pada level yang sama untuk menambah pengalaman, pengetahuan dan keterampilan), (j) Pelatihan formal, merupakan bentuk pelatihan yang diberikan setelah kebutuhan pelatihan teridentifikasi dan ditetapkan program pelatihannya yang paling sesuai. Dari hasil observasi yang dilakukan peneliti di lapangan khususnya dikantor dinas pendidikan dan kebudayaan kecamatan Posigadan menunjukan bahwa promosi jabatan pegawai masih berdasarkan kedekatan individu pegawai dengan pejabat daerah, sehingga yang terjadi adalah siapa yang dekat dengan pejabat mudah untuk promosi jabatan. untuk itu penulis berniat untuk menulis sebuah skripsi yang berjudul “Manajemen Karir Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan dan kebudayaan kecamatan Posigadan Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan”.
Tinjauan Pustaka Manajemen kepribadian pegawai adalah bagian penting sebagai bentuk tanggungjawab perusahaan terhadap pegawai. Apabila perusahaan berkembang, kinerja manajemen meningkat, maka tentunya kualitas pribadi pegawai juga harus meningkat untuk menjamin peningkatan daya saing pegawai tersebut. Perusahaan dan manajemen juga berkewajiban memantau terus menerus secara periodic terhadap perkembangan pribadi pegawainya. Untuk keperluan ini, maka harus ada rencana manajemen pribadi pegawai. Rencana manajemen pribadi pegawai (PPK) merupakan bagian penting dari proses manajemen kinerja yang memperhatikan aspek pribadi pegawai-pegawainya. Rencana PPK disepakati selama pertemuan evaluasi kinerja dan evaluasi manajemen, sehingga cakupan rencana PPK harus mencakup kegiatan manajemen seperti (Amstrong dalam Triton, 147:2010) : Pembelajaran mandiri – proses manajemen dimana pegawai bertanggungjawab untuk memenuhi kebutuhan pembelajarannya sendiri, Pembinaan (coaching), Manajemen melalui pemantauan, Action learning, Pembelajaran jarak jauh – kursus melalui korespondensi, Kerja proyek – terlibat dalam proyek-proyek perusahaan yang bersifat memperluas keterampilan, Perluasan pegawaian – penambahan tanggungjawab yang lebih besar, Pembelajaran dengan pendamping, Manajemen karir, seringkali manajemen karir ini bersifat lateral (pemberian peran baru pada level yang sama untuk menambah pengalaman, pengetahuan dan keterampilan), Pelatihan formal, merupakan bentuk pelatihan yang
diberikan setelah kebutuhan pelatihan teridentifikasi dan ditetapkan program pelatihannya yang paling sesuai. Beberapa konsep dasar perencanaan karir menurut Umar (dalam Triton, 148:2010) dijelaskan secara singkat sebagai berikut :a) Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang lebih besar tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang. b) Karir sebagai petunjuk pegawaian yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karir. c) Karir sebagai sejarah pegawaian seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Perencanaan karir seseorang dapat berjalan baik atau buruk sebenarnya ditentukan juga oleh peran atau dukungan dari departemen sumber daya manusia dan manajemen personalia. Handoko (dalam Triton, 149:2010) mengemukakan bahwa tugas-tugas seorang manajemen personalia adalah sebagai berikut : Mengembangkan para karyaawan yang dapat dipromosikan, Menurunkan perputaran pegawai, Mengungkap potensi pegawai, Mendorong pertumbuhan pegawai, Mengurangi berlebihnya pegawai walau mereka berpotensi tinggi, Memuaskan kebutuhan pegawai, Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Karir dalam terminologi organisasi sering kali dikaitkan dengan kemajuan (advanced). Gutteridge (dalam Triton (147:2010) mendefinisikan karir sebagai “..the sequence of a person’s work related activities and behaviors and associated attitudes, values, and aspiration over the span of one’s life” atau berarti urutan-urutan dari kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai,
dan aspirasi-aspirasi yang terkati sepanjang hidup seseorang (Gomes dalam Triton (148:2010). Handoko (dalam Triton 148: 2010) merumuskan definisi bahwa karir merupakan semua pegawaian atau jabatan seseorang yang telah maupun yang sedang dilakoninya. Pegawaian-pegawaian dalam karir ini dapat saja merupakan realisasi dari rencana-rencana hidup seseorang atau mungkin merupakan sekedar “nasib” (Umar dalam Triton,148; 2010). Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, maka penulis mendefinisikan karir sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang atau semua pegawaian atau jabatan seseorang baik yang telah maaupun yang sedang dikerjakannya. Fokus utama dalam karir pegawaian seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan akan menentukan perkembangan karir individu tersebut dimasa depannya. Menurut Gomes (dalam Triton, 149:2010) ada dua fokus utama dalam manajemen karir, kedua fokus utama manajemen karir tersebut adalah : 1.
Fokus Internal Fokus internal dalam karir mengacu pada cara seseorang memandang
karirnya. Dalam fokus internal ini, seseorang perlu selalu dapat memandang karirnya secara positif. Pandangan yang positif terhadap karir memungkinkan seseorang dapat mengembangkan karirnya dengan sedikit stress dan perasaan negative lainnya, sehingga pada gilirannya karir seseorang akan lebih mudah mencapai kemajuan yang diharapkan.
2.
Fokus Eksternal Berbeda dengan fokus internal yang lebih mengarah pada cara seseorang
memandang karirnya, maka pada fokus eksternal referensi yang menjadi pusat perhatian adalah kedudukan yang secara actual diduduki oleh seseorang pegawai. Fokus eksternal menyebabkan perkembangan karir seseorang perlu didukung oleh keadaan lingkungan eksternalnya. Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan desain studi kasus. Kasus dalam penelitian ini adalah Manajemen Karir Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan. Data dan Sumber Data Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data kualitatif. Data penelitian kualitatif adalah data yang banyak menggunakan kata-kata subjek, baik lisan maupun tulisan. Dalam penelitian ini akan diambil data yang berkaitan dengan fokus masalah penelitian yaitu : Manajemen Karir Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan. Yang menjadi Sumber data penelitian pada penelitian adalah kepala Dinas (key informant). dan pegawai dilingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten. Data yang diperlukan dalam penelitian adalah : (1) Rekrutmen dan seleksi Pegawai, (2) Penempatan pegawai, (3) Monitoring karir pegawai, (4) Pengembangan Karir.
Pembahasan Penempatan Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan Dalam pembagian tugas pegawai di dinas pendidikan dan kebudayaan di kabupaten Bolaang Mongondow Selatan, dinas memberi usulan ke BKD kemudian BKD yang memutuskan, adapun kriteria yang dinilai pada pembagian tugas adalah golongan dan pangkat, latar pendidikan dan kemampuan yang bersangkutan. Adapun perputaran pegawai di dinas pendidikan dan kebudayaan kabupaten Bolaang Mongondow Selatan di lakukan dengan jika ada yang pensiun maka posisi yang ditinggalkannya akan disisi oleh pegawai lain yang pangkatnya sesuai, begitupun dengan posisi yang ditinggalkannya akan diisi oleh pegawai lain pula yang pangkat dan golongannya sesuai dengan posisi tersebut, begitu seterusunya sampai pada posisi paling bawah. Monitoring Karir Pegawai Di Kantor Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan Reaksi pegawai terhadap pengembangan karir adalah dengan mengikuti program-program
pengembangan
seperti
mengukuti
pelatihan-pelatihan,
meningkatkan kualifikasi pendidikan, dan melakukan lobi-lobi pendekatan dengan pejabat yang berwenang. Tingkat perubahan pada pegawai setelah dilakukan pengemabngan karir adalah meningkatnya kepercayaan diri, meningkatnya semangat kerja, mempelajari hal-hal baru, mengembangkan kemampuan dan kecakapan dan meningkatnya kedisiplinan pegawai yang bersangkutan.
Pengembangan Karir Pegawai Program-program pengembangan karir pegawai adalah program diklatpim, promosi jabatan, mutasi, dan kenaikan pangkat. Adapun metode yang digunakan dalam pengembangan karir pegawai di kantor dinas pendidikan dan kebudayaan kabupaten Bolaang Mongondow Selatan adalah dengan mengikutkan pelatihan – pelatihan berbasis kompetensi seperti diklat, prajabatan dan pelatihan-pelatihan lainnya.mutasi, dan kenaikan pangkat. Penutup Berdasarkan pembahasan di atas dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut. Untuk kepala Badan Kepegawaian Daerah : a) Lebih memperhatikan perputaran karir pegawai. b) Lebih meningkatkan kualitas karir pegawai. c) Lebih Mengutamakan kompetensi dalam perekrutan dan pembagian tugas, Untuk kepala Dinas Pendidikan : a) Dapat membimbing pegawai dalam pengembangan karir. b) Dapat mangajukan pengembangan karir bagi pegawai yang berprestasi, Untuk pegawai : a) Dapat mengembangkan karirnya sendiri. b) Dapat meningkatkan kompetensi untuk mengembangan karir.
DAFTAR PUSTAKA Bejo Siswanto Sastrohadiwiryo, 2002. Manajemen Tenaga Kerja, Jakarta : Penerbit. PT Bumi. Aksara. Bogdan & Biklen, 2005. Qualitative Data Analysis : A Sourcebook of New Methods. California : Sage Depdiknas. 2001. Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (Buku 1). Jakarta: Depdiknas. . Pidarta, Made. 1998. Manajemen Pendidikan Dan Era Globalisasi. Jurnal Pendidikan. Malang : IKIP Malang. Martono Boedi. 1994. Penyusutan Dan Pengamanan Arsip Vital Dalam Manajemen Kearsipan. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan Moekijat, (1995). Perencanaan Dan Pengembangan Karier Pegawai, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Purwanto, M. Ngalim. 2003. Administrasi Dan Supervisi Pendidikan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Sugiyono.2011. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung : Alfabeta Suryadi. 1994. Analisis Kebijakan Pendidikan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Triton PB. 2010.Manajemen Sumberdaya Manusia, Prespektif Partnership dan Kolektifitas. Jakarta: PT. Suka Buku Wilson Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama
