MAKALAH PENGANTAR BISNIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Pengantar Bisnis Dosen Pembimbing: Dr. Gusti Noorlitaria A, SE., MM
Disusun Oleh: KELOMPOK 5 : Alma Afriani Andi Adam Maulana Ekani Kristian Kidi Vicky Ade Rizkiawan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mulawarman 2016
0
KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang Maha Kuasa atas berkat dan rahmat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah Pengantar Bisnis tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Keberhasilan dalam penyusunan makalah ini tidak lepas dari kerja sama kelompok kami. Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya. Kami menyadari bahwa makalah yang kami buat masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.Oleh karena itu, kami mohon maaf atas segala kekurangannya dan mengharap kritik dan saran yang membangun.
Samarinda, 15 september 2016
Kelompok 5
1
DAFTAR ISI Cover Kata Pengantar Daftar Isi
…………………………………………….0 …………………………………………….1 …………………………………………….2
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 1.2 Rumusan Masalah 1.3 Tujuan
…………………………………………….3 …………………………………………….3 …………………………………………….3 …………………………………………….4
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajamen sumber Daya Manusia 2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.2 Kesimpulan Sumber Daya Manusia
…………………………………………….4 …………………………………………….4 …………………………………………….9 …………………………………………….9
2.2 Sumber Daya Manusia 2.2.1 Kesimpulan Sumber Daya Manusia
…………………………………………….9
2.3 Motivasi 2.3.1 Materi Motivasi
…………………………………………….11 …………………………………………….12
BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan 3.2 Kritik dan Saran 3.3 Daftar Pustaka
…………………………………………….16 …………………………………………….16 …………………………………………….17 …………………………………………….17
…………………………………………….11
2
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.
1.2 RUMUSAN MASALAH a. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ? b. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ?
1.3 TUJUAN a. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 3
b. Mengetahu peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu ekonomi yang diterapkan untuk menganalisis pembentukan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang berkaitan dengan pembangunan ekonomi. Dengan kata lain, ekonomi sumber daya manusia merupakan penerapan teori ekonomi pada analisis sumber daya manusia. [ Mulyadi, Ekonomi Sumber Daya Manusia,(Jakarta:RajaGrafindo Persada, 2003), hlm. 1 ]
Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
suatu
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangangan, pemberian balas jasa, pengitegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi.
[ Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Perusahaan,
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya,2007),hlm. 2 ]
Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek - aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan. [ Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT.Index 2010),hlm.4 ]
Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
penarikan,
seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. [ T. Hani Handodko, Manajemen,(Yogyakata: BPFE 2000),hlm.4 ]
4
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksana dan pengendalian. [Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,(Jakarta: PT. Grafindo Persada 2005], hlm.1 ]
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. [ Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Graha Ilmu 2009), hlm.6 ]
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja. [ Bohlarander dan Snell,Principles of Human Management (OH: South Western 2010)hlm.4 ]
Manajemen sumber daya manusia (human resource management), yaitu fungsi untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan para karyawan andal dalam rangka menjalankan aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi tujuan organisasi. Para manajer sumber daya manusia bertanggung jawab atas pengembangan program dan kegiatan khusus serta menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kepuasan karyawan dan efesiensi. [Boone & Kurtz, Pengantar Bisnis Jilid 1 Edisi sebelas,(Jakarta: Salemba Empat, 2007)hlm.318] 5
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. [Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga,(Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta, 2006),hlm.3 ]
Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management) adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian aktivitas – aktivitas penarikan, pengembangan, dan pemanfaatan manusia didalam suatu organisasi sehingga sasaran sasaran organisasi dapat dicapai [RD. Jatmiko , Pengantar Bisnis(Malang:UMM Press, 2005) hlm. 176]
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi kegiatan pengellaan staff atau personil-personil dalam suatu organisasi, yang meliputi aktivitas perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, orientasi, pelatihan, pengembangan, peniliaian kinerja, dan kompensasi.Orang yang bertugas mengella hal hal teknis yang berhubungan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia disebut manajer sumber daya manusia. [Prof. Dr. Suharno, SE.,MM., Introduction To Business, (Samarinda: Universitas Mulawarman, 2008) Bab 6 hlm. 5]
Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource management-HRM) adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan ke usaha menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia berlangsung dalam konteks lingkungan yang rumit dan selalu berubah serta semakin dimengerti arti pentingnya secara strategis. [Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert, Bisnis edisi keenam (Jakarta;Erlangga, 2003), hlm.245 ]
The policies and practices one needs to carry out the “people” or human resource aspect of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising. (artinya adalah kebijakan dari praktik yang 6
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.) [Gary Dessler, Human Resource Management Eight Edition International Edition (Florida: Florida International University 1997), hlm.2, ] Fillipino (1985), menyajikan sebuah kerangka dalam memahami pengertian
manajemen sumber daya manusia (personalia). Dalam pandangannya, manajeme personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi manajemen mengacu ada proses planning, organizing, directing, and controlling. Sedangkan fungsi operasi meliputi kegiatan pengadaan tenaga
kerja
(compesation),
(proucerement), imtegrasi
pengembangan
(integration),
(development),
pemeliharaan
kompensasi
(maintenance),
dan
pemutusan hubungan kerja (separation). [Amirullah Haris Budiyono, Pengantar Manajemen(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004) hlm.206 ] Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan,
menerapkan, dan menilai, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metodemetode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi. [ John B. Miner dan Mary Green Miner ] Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kera agar efektif dan efesien untuk membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. [Hasibuan 2006:10 Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2013 ] Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organasasi dan masyarakat. [ Edwin B.Filipino 2002:9 Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi 2003 ] 7
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penyediaan, kepemimpinan, dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. [ Dale Yoder, (1995:4) Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 ]
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. [ Manajemen Sumber Daya Manusia, Sedarmayanti, 2009:13 ]
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, dan memberikan kompensasi kepada karyawan memeperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan masalah keadilan. [[ Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT.Index 2003),hlm.4 ]
Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia yang berada dalam suatu organisasi yang ingin tujuan bersama, yaitu tujuan organisasi. [ Ati Cahyati,Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya manusia(Jakarta:Indekx 2005hlm.2) ]
2.1.1 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Kebanyakan organisasi mencurahkan perhatian secara sungguh-sungguh pada manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management), yaitu fungsi untuk menarik, mengembangkan, dan memepertahankan para katyawan andal dalam rangka menjalankan aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi tujuan organisasi. Para manajer sumber daya manusia bertanggung jawab atas pengembangan program dan tujuan khusus serta menciptakan limgkungan kerja yang mendukung kepuasan karyawan dan efesiensi. Fungsi manajemen sumber daya manusia kepada professional employer organization (PEO). Para engusaha dan pemilik bisnis kecil biasanya terlibat langsung pada manajemen sumber daya manusia. Namun, terlihat kecenderungan bertambahnya 8
perusahaan kecil yang melakukan Outsourcing atas fungsi manajemen sumber daya manusia. [Boone & Kurtz, Pengantar Bisnis Jilid 1 Edisi sebelas, (Jakarta: Salemba Empat, 2002)hlm.318] 2.1.2 KESIMPULAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut fungsi
fungsinya
agar
efektif
dan
efisien
dalam
mewujudkan
tujuan
perusahaan,karyawan,dan masyarakat.
2. karyawan adalah perencanaan,pelaku,dan selalu berperan aktif dalam setiap aktifitas perusaahan.
2.2 SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat. [ Metode Riset Sumber Daya Manusia, 2003, Sonny Sumarsono : 4 ]
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. [ Manajemen Sumber Daya Manusia, 2002, M.T.E. Hariandja, : 2 ]
9
Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. [ Manajemen Sumber Daya Manusia, 2006, Mathis dan Jackson : 3 ] Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. [ Manajemen Sumber Daya Manusia,2003, Hasibuan : 244 ]
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi,meliputi semua orang yang melakukan semua aktifitas. [ Gomez,2003:1 ]
Sumber daya manusia semula merupakan terjemahan dari hubungan resources.namun adapula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan man power (tenaga kerja).bahkan sebagian menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia,kepegawaian,dan sebagainya). [saydam,2000:5 ]
Menurut nawawi [ 2001;10 ] ada 3 pengertian sumber daya manusia yaitu : 1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan. 2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya . 3. Sumber daya manusia potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) didalam organisasi bisnis , yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik da non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
2.2.1KESIMPULAN SUMBER DAYA MANUSIA
10
Berdasarkan beberapa pengertian diatas tentang sumber daya manusia dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah manusia sebagai tenaga kerja secara manusia, mempunyai potensi fisik fisikis yang dimilikinya bertujuan untuk dapat berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan) pengertian diatas menegaskan bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan sebagai factor produksi sebagaimana halnya dengan faktor faktor yang lain.
2.3 MOTIVASI
Motivasi Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan yang lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi. [Manajemen Sumber Daya Manusia, 2010, Hasibuan : 153) ]
Motivasi merupakan salah satu bagian dari fungsi manajerial pengarahan (directing).Secara umum, motivasi didefenisikan sebagai serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Seorang pekerja mungkin termotivasi untuk bekerja keras dan berproduksi sebanyak mungkin, sementara yang lainnya mungkin termotivasi untuk berproduksi secukupnya saja. [ Introduction to Business, Griffin, W.R / Bab.9 ]
Motivasi yang digerakan oleh pemimpin akan memberi bentuk dalam gaya manajemen. Banyak gaya manajemen yang bisa dilakukan sesuai dengan kondisi lingkungan kerja dan tantanggan yang dihadapi serta alat yang dimilikinya. [ Supriyadi:2006:59 Budaya Kerja Organisasi Pemerintahan ]
Direction of motivation is esence, it is a skill in aligningn employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want 11
simultaneously with attainment or organizational objective [ Edwin B. Flippo:2002:143 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi ] 2.3.1 MATERI MOTIVASI Dalam kehidupan suatu organisasi baik organisasi publik maupun organisasi lain, kemampuan manajeruntuk mengarahkan perilaku yang ada dalam organisasi merupakan kunci suksesnya suatu organisasi. Untuk mempengaruhi perilaku bawahannya dalam bekerja, atau untuk menibulkan motif kerja pegawainya maka pihak manajemen harus memberikan motivasi agar pegawai mau melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dengan efektif dan efesien. Sebab pegawai inilah yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan lembaganya. Dalam arti tertentu pegawai menjadi motivasi, perencana, pelaku dan juga penentu terwujudnya tujuan lembaga. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki begitu canggih. Alat-alat canggih tidak ada manfaatnya jika peran aktif pegawai tidak diikutsertakan. Untuk itu suatu lembaga memerlukan pegawai. Motivasi mencakup di dalamnya arah dan tujuan tingkah laku, kekuatan respon dan kegigihan tingkah laku, disamping itu, istilah itu mencakup sejumlah konsep seperti dorongan (drive), kebutuhan (needs), rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketepatan tujuan (goal setting), harapan (expentacy), dan sebagainya (Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga, (Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta, 2004),hlm 72) Dari pengertian di atas dapat menyatakan bahwa konsep motivasi adalah unutk menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan. Tiap orang dan organisasi selalu ingin dapat mencapai beberapa tujuan dan tingkah lakunya dalam mencapai tujuan tersebut, ditambah lagi dengan beranekaragamnya hubungan yang alami seseorang dalam
12
organisasi, maka hal tersebut banayak menentukan motivasi dan tingkah laku pencarian atas pencapaian tujuan. Kalau diperhatikan maka alasan-alasan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu perbuatan adalah karena mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud bukan saja kebutuhan fisik tetapi juga kebutuha rohani yang bersofat psikolgis. Berbicara mengenai kebutuhan manusia, seorang psikolog terkenal A.H Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki kategori kebutuhan pokok, yang dikutip oleh Sondang P. Siagian (2005 : 146-153). Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah sebagai berikut: a. Kebutuhan fisiologis (phsycological needs), yaitu kebutuhan paling pokok yang kita miliki misalnya kebutuhan makan, tempat tinggal, istirahat, pemuasan akan kebutuhan seksual. b. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan. c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang. d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi. e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
13
Jika segala kebutuhan sudah terpenuhi dan terpuaskan, maka manusia akan terdorong dan berkemauan untuk menyelesaikan segala apa yang menjadi tugas dan tujuannya. Pekerjaan sendiri merupakan suatu pertimbangan yang sangat penting dalam motivasi, pekerjaan telah dipandang sebagai suatu pemberi kesempatan untuk ikut serta mengembangkan dan membantu penduduknya, Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu menitikberatkan pada faktorfaktor individual dan faktor-faktor organisasional. Faustino Cardoso Gomes (2003 : 187) mengemukakan faktor motivasi terdiri dari 2 (dua) faktor sebagai berikut. a. Faktor-faktor yang sifatnya indifidual yang meliputi; kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities). b. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi; pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), ujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job itself). Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam meningkatkan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebagai berikut : a. b. c. d. e.
Supervise yang bermutu Kondisi kerja yang menyenagkan Adanya kesempatan untuk berprestasi Hubungan antar manusia yang harmonis dan menyenangkan Adanya aturan main yang jelas menjadi acuan bersama melakukan pekerjaan. (saydam, 2005:52) Dari faktor-faktor diatas bahwa keberhasilan didalam meningkatkan motivasi kerja
pegawai dipengaruhi oleh kondisi kerja yang menyenangkan. Yang menjadi dambaan setiap pegawai karena bekerja bagi seseorang bukan saja mengharapkan mendapatkan tingkat kompensasi yang tinggi saja, tetapi mencakup lebih luas.
14
Kondisi kerja yang menyenagkan dapat mencakup tempat kerja, lingkungan kerja dan rekan-rekan dan fasilitas-fasilitas yang membantu dalam proses penyelesaian pekerjaan. Seorang pegawai mengharapkan kondisi kerja yang baik, dan tidak membosankan. Apabila kondisi kerja tidak nyaman, maka hal ini akan berpengaruh besar pada semangat, motivasi dan prestasi pegawai. Memberikan kesempatan untuk berpartisipasi, brmotivasi dan berprestasi pada pegawai dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Kesempatan berpartisipasi disini artinya adanya kesempatan bagi para pegawai untuk diikutsertakan dalam setiap kegiatan dinas atau badan.
BAB III PENUTUP 4.1 KESIMPULAN Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
merupakan
perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap
pelaksanaannya
yaitu
recruitment
(pengadaan),
maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). 15
Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
4.2 KRITIK DAN SARAN Kami berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.
4.3 DAFTAR PUSTAKA Amirullah dan Haris Budiyono. 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu Bohlander, George dan Scott Snell. 2010. Principles of Human Resource Management. 15 th ed Mason, OH: South Western – Cengage Learning. Boone, Louise E, dan David L. Kurtz. 2002. Pengantar Bisnis Jilid 1 Edisi sebelas. Jakarta: Salemba Empat Cahyati, Ati 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Indeks Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management Eight Edition International Edition Florida: Florida International University Edwin B. Flippo, 2002. Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Jakarta: Erlangga Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit, Yogyakarta: Andi. Griffin, Ricky W dan Ronald J. Ebert. 2003. Bisnis edisi keenam Jakarta;Erlangga,. 16
Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta: BPFE. Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat Hasibuan, Melayu 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara Jatmiko, RD. 2005. Pengantar Bisnis. Malang:UMM Press. Mulyadi. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Simamora, Henry, 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta. Sofyandi, Herman, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Graha Ilmu. Suharno. 2005. Introduction To Business, Samarinda: Universitas Mulawarman. Sumarsono, Sony. 2004. Metode Riset SDM. Yogyakarta: Graha Ilmu. Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
17
