Loopbaanbegeleiding

Loopbaanbegeleiding w w w. p u b l i c s p i r i t. n l

w w w. p u b l i c s p i r i t. n l

Inhoudsopgave Inleiding

4 * Wat kan een groepstraject van PublicSpirit voor u betekenen?

1. Individuele loopbaanbegeleiding

6

3. Organisatiebrede mobiliteitsprogramma’s

17

18

Nicole Teeuwen Passend Primair Onderwijs Rotterdam ‘Sparringpartner op weg naar directeurschap’

6

Marie-Louise van Kleef Raad voor de Kinderbescherming ‘Als opdrachtgever goed op de hoogte gehouden’

18

Annelien Noë Plan Nederland ‘De balans gevonden, helemaal opgefrist en geïnspireerd’

8

Herman Geerdink Victas Verslavingszorg ‘Loopbaanperspectief bieden is kwestie van goed werkgeverschap’

20

Roel Wever Stadsregio Arnhem-Nijmegen ‘De medewerkers groeiden naar een andere mindset’

22

Mary Fiers Groen Ontwikkelfonds Brabant ‘De coach zorgt ervoor dat je steeds breed blijft kijken en denken’

10

* Wat kan PublicSpirit voor u als individu betekenen?

12

2. Groepstraject loopbaanbegeleiding

14

Yvonne Poppema 24 Zorgorganisatie Lister ‘We hebben nu weer een passende medewerkerspopulatie’ * Wat kan PublicSpirit voor uw organisatie betekenen? 26

Cor Langedijk Programma Zorg Verandert Utrecht ‘Nooit meer het benauwde idee van 50-plusser te zijn’

14

Wybren Bakker Zorgspectrum Het Zand ‘Match tussen de deelnemers was cruciaal voor succes van groepstraject’

16

Contactinformatie

27

Inhoudsopgave 3

“Wil je werk vinden, dan moet je er werk van maken.”

Dick Buis d i r ec t e u r P u b l i c S p i r i t

“Organisaties in het publieke domein gaan weer op zoek naar nieuw talent. Na behoorlijk hectische jaren waarin veel organisaties moesten krimpen; de druk op het personeelsbestand werd opgelost door het creëren van een flexibele schil, is er nu weer ruimte om te investeren. In gemeenten, zorg en onderwijs zijn veel medewerkers met pensioen gegaan. In sommige organisaties gaat het om 16 % van de medewerkers voor wie dit de komende jaren geldt.” Maar na een crisis zoals we die de afgelopen jaren ervaren hebben, gaan de zaken nooit meer hetzelfde als voorheen. Er is sprake van wezenlijke veranderingen op de arbeidsmarkt.

4

Werkzoekenden èn werkgevers profileren zich anders en zoeken anders. Bovendien is het spectrum aan opvattingen over werk en de relatie tussen je loopbaan en je leven aanzienlijk breder geworden; vaste patronen zijn er nog nauwelijks en ‘life time employment’ is verdwenen. Er is maar een ding echt zeker: wie passief blijft, trekt zeker aan het kortste eind bij het vinden van perspectief op een interessante vervolgcarrière. In onze praktijk van werving en selectie hebben we al in een vroegtijdig stadium de veranderingen gesignaleerd waar alle partijen op de arbeidsmarkt op zullen moeten inspelen. Sommigen doen dat met enthousiasme en als vanzelfsprekend,

voor anderen vergt de nieuwe cultuur veel energie. Want: niets is meer vanzelfsprekend. Alle denkbare vormen van verbintenissen op de arbeidsmarkt komen voor: tijdelijke overeenkomsten, flexibele urenverbintenissen, detachering, of zelfstandigen die zich aanbieden. Ook de klassieke vaste contracten blijven bestaan, zeker op het niveau van bestuurders- en directiefuncties en hoofden van staven. Maar momenteel heeft de helft van alle arbeidscontracten al een flexibel karakter, vooral bij de werknemers onder de veertig. Binnen organisaties is er ook veel minder sprake van het vertrouwde groeipad dat veel professionals aflegden: op naar het management. Managementlagen verdwijnen en tegelijkertijd is er meer behoefte aan specialisten op hoog kwaliteitsniveau. De nieuwe dynamiek vraagt om een andere mentaliteit. Je oriënteren op een volgende carrièrestap heeft niet meer de negatieve waarde van vastgelopen zijn in je organisatie of loopbaan, maar krijgt juist de positieve waarde van verantwoordelijkheid en toekomstgerichtheid. Werkgevers vinden het terecht ook in hun eigen belang om medewerkers – individueel of groepsgewijs – te faciliteren bij hun oriëntatie op het vervolg van hun loopbaan. Ook organisaties actualiseren voortdurend hun behoefte aan het arbeidspotentieel dat hen verder brengt. Premobiliteit – tijdig investeren in je employability – wordt steeds gebruikelijker, voor alle partijen. De nieuwe arbeidsmarkt is flexibeler, informeler en transitioneler geworden. De gewenning aan deze nieuwe arbeidsmobiliteit gaat razendsnel. De veranderingen betreffen niet alleen het wát, ook het hoe is veranderd. Het aandeel van van vraag en aanbod via vacatureadvertenties wordt steeds kleiner en is al ruimschoots gepasseerd door de aanpak via netwerken. Minder dan een derde van de nieuwe verbintenissen komt nog tot stand zoals dat pakweg tien jaar geleden gebeurde. Nu al verloopt een ruime meerderheid van de succesvolle mobiliteitstrajecten via informele netwerken,

of via persoonlijke profielen en referenties op sites als Linked-In. In Nederland presenteren 5,5 miljoen mensen zich op Linked-In, bij 8,2 miljoen werkenden. Ondanks dat de markt meer en meer beheerst wordt door informele netwerken, zoekt nog steeds een meerderheid van werkzoekenden naar vacatures via de traditionele openbare bronnen. Dat past helemaal niet meer bij de huidige realiteit en er is dus nog een wereld aan kansen te winnen, voor werkzoekenden en voor werkgevers. In een professioneel loopbaantraject is leren netwerken onmisbaar geworden. Wil je ander werk vinden, dan moet je er werk van maken, op de manier van nú. Maar met deze constatering is het nog niet eenvoudig geworden. Er komt veel kijken bij loopbaanplanning, met vragen als: welke volgende stap past bij mij en welke scholing is eventueel nodig? Bij wie moet ik aan tafel komen en hoe overwin ik mijn schroom? Welke denkpatronen moet ik – als werkgever of als werknemer – loslaten en hoe doe ik dat? Hoeveel tijd kan ik besteden aan oriënteren en netwerken, en wanneer? Hoe kom ik van de planfase in de resultaatgerichte actiestand? Het is voor ons als PublicSpirit een inspirerende uitdaging om dergelijke persoonlijke vragen te helpen oplossen en in brede zin de dynamiek van arbeidsmobiliteit te stimuleren. Ons enorme netwerk biedt daarbij een grote bron van nuttige connecties, die vaak onverwachte deuren openen. Wij laten u graag over onze schouder meekijken bij enkele individuele, groepsgewijze en organisatiebrede mobiliteitstrajecten uit onze praktijk. In deze brochure geven wij het woord aan enkele van onze opdrachtgevers. Wij hopen dat ook u zich laat inspireren door hun verhalen!

5

Nicole Teeuwen Pa s s e n d P r i m a i r O n d e r w i j s Rot t e r da m

‘Moet ik gaan voor nog een derde periode?’ Dat vroeg ik mij af tegen het einde van mijn tweede periode als wethouder in Houten. Maar ik kon me niet iets anders voorstellen; loskomen van het openbaar bestuur en het politieke bedrijf valt niet mee. Normaal gesproken ben ik erg besluitvaardig, maar dit was de eerste keer in mijn leven dat ik het niet wist. Ik was ook niet zo piepjong meer en wilde me geen misser veroorloven. Een kennis attendeerde mij op een loopbaancoach van PublicSpirit, met wie het inderdaad goed bleek te klikken. Met haar heb ik uiteindelijk ongeveer tien gesprekken gevoerd. Dat was intensief, want in zo’n traject kom je er niet met oppervlakkige statements. Een goede coach vraagt echt door, houdt je steeds een spiegel voor en schetst de consequenties van wat je zelf zegt. Je wordt gedwongen tot echt nadenken, en dan steeds een stap verder dan je uit jezelf zou doen. Zo ging het ook in mijn geval. Zij hielp me bij mijn besluitvorming en vervolgens ook met het afscheid nemen van de gemeente.

omgeving. Het krachtenveld van de decentralisaties in de jeugdzorg en van de Wet passend onderwijs was mij al goed bekend, aangezien ik als wethouder ook op landelijke schaal bij deze ontwikkelingen betrokken was. Daarom heb ik ook geen probleem met de omslag van een kleine gemeente naar de grotestadsproblematiek van Rotterdam. Onderwijs is inhoudelijk wel nieuw voor mij, maar het gaat toch vooral om het verantwoord besteden van publiek geld. Bovendien is het mijn taak om een nieuwe organisatiecultuur en werkwijze te implementeren. Dat gaat niet vanzelf, want de cultuur in de samengevoegde organisaties was vergelijkbaar met die van een familiebedrijf: iedereen kende elkaar en veel dingen waren impliciet geregeld. Maar nu is het zaak om een stevige maatschappelijke organisatie te creëren, die verantwoordelijk is voor de verdeling van veel geld onder scholen. Dat gaat niet vanzelf, daar moet je stevig beleid voor maken. Uiteraard heb ik nog wel even tijd nodig om alles goed in de vingers te krijgen.

We kwamen er stap voor stap achter wat ik eigenlijk wilde en stelden voor het vervolg van mijn loopbaan een wensenlijstje op, dat aanvankelijk niet erg kansrijk leek te zijn. Het moest gaan om een opdracht waarin ik wezenlijk maatschappelijk resultaat moest boeken, ik wilde zelf aan het stuur staan, eindverantwoordelijkheid dragen èn dichtbij mijn idealen blijven. Maar toch is het gelukt. Al vrij snel kwam mijn huidige functie – directeur van het samenwerkingsverband Passend Primair Onderwijs Rotterdam – in beeld. Gelukkig maar, want ik zou er niet geschikt voor zijn om lang thuis te zitten. PublicSpirit had de vacature in portefeuille gekregen en mijn loopbaancoach en ik hebben eerst samen uitvoerig verkend of dit een goede match zou zijn en hoe ik het zou aanpakken om zo kansrijk mogelijk te zijn in de selectieprocedure.

Met mijn loopbaancoach heb ik dit soort zaken allemaal intensief doorgesproken toen ik de beslissing moest nemen om dit te gaan doen. Zij was mijn sparringpartner op weg naar het directeurschap en in de startfase van deze nieuwe functie. Ik heb met haar dus drie stappen gezet:

Er zijn onlangs nogal wat hoge functies in het vernieuwde maatschappelijk veld beschikbaar gekomen vanwege de decentralisaties en de nieuwe Wet passend onderwijs. Het ging hier om een nieuwe functie die is ontstaan na de fusie van drie organisaties. Een zeer complexe materie, in een hectische

6

• focussen op het vervolg na het wethouderschap, • begeleiden bij het loslaten • begeleiden bij het nieuwe begin. Dit traject heeft mij zelfs ook perspectief gegeven op een vervolgstap die hierna kan komen. Dat geeft zelfvertrouwen. Als je je ervan bewust bent in welke richting je verder wilt gaan, weet je ook in welke richting je je netwerk verder moet uitbouwen. Het werkt niet om te investeren in een richting die niet past bij wat jij wilt. Terugkijkend vermoed ik dat ik in mijn eentje niet tot deze stap was gekomen. Misschien was ik dan een meer voor de hand liggend pad ingeslagen, bijvoorbeeld een burgemeesterschap in een kleine gemeente. Maar of ik dan gelukkig was geworden….?”

‘Sparringpartner op weg naar directeurschap’

Individuele loopbaanbegeleiding 7

Annelien Noë Plan Nederland

“Het leek een prachtige baan: regiosecretaris bij de Raad voor de Kinderbescherming, terwijl ik amper 30 was. Ik was zowel inhoudelijk als bedrijfskundig goed gekwalificeerd voor deze functie, vanuit de twee verschillende studies die ik had gevolgd. Maar de functie bood mij eigenlijk te weinig. De inhoudelijke drive waardoor ik vanuit het ontwikkelingswerk bij ICCO bij de Kinderbescherming was terechtgekomen, was ik kwijtgeraakt, en daarmee de inspiratie. Dat beïnvloedde mijn hele wezen, wat ook mensen in mijn omgeving opviel. Maar ik kreeg niet scherp wat ik moest doen. Toen er bij de RvdK gereorganiseerd moest worden, werd loopbaanbegeleiding aangeboden aan medewerkers die getroffen werden door de reorganisatie. Daarvoor heb ik me ook aangemeld. Het was heel fijn dat die kans mij werd gegund, hoewel ik daar met mijn functie en tijdelijke aanstelling eigenlijk niet voor in aanmerking kwam. Vervolgens heb ik een heel oriëntatieproces doorlopen met mijn loopbaancoach van PublicSpirit. Dat gebeurde naast een groepstraject - samen met de managers die de organisatie moesten verlaten - maar ook in individuele gesprekken. Eerst moesten de pijnpunten helder worden gemaakt en moest mijn koers helder worden. Dus: wat past bij mij, waar wil ik met enthousiasme mijn bed voor uitkomen. En hoe kan ik een goede balans krijgen in mijn hele leven, dat toch uit meer dan uit werk alleen moet bestaan. Ik heb een gezin met twee kleine kinderen, dus er zijn veel dingen die naast werk ook belangrijk zijn. Zo kwam ook boven water dat ik mij eigenlijk diep van binnen sterk aangetrokken voel tot het buitenleven. Dat leidde tot ingrijpende keuzes. Ik heb mijn baan en huis in de Randstad achter me gelaten en woon nu in een verbouwde boerderij, midden op de Veluwe, dicht bij het werk van mijn man. We hebben allerlei dieren, en we verbouwen onze eigen groenten. Mijn loopbaancoach nam de rol op zich om voortdurend te spiegelen wat zij mij hoorde vertellen en zij hielp mij brainstormen. Zij was een echte sparringpartner, eerst in

8

tweewekelijkse gesprekken, later maandelijks. We kwamen al vrij snel tot de ontdekking dat de secretaris-functie niet bij mij paste. Niet uit de beheersing van processen, maar uit de inhoudelijke betrokkenheid komt voor mij de inspiratie. Dat besef was latent wel aanwezig bij mij, maar zij heeft dat expliciet gemaakt. Het werd duidelijk dat ik daar consequenties aan moest verbinden en dat ik daar creatief in moest zijn. Het echte werk, het zoeken van een baan en werken aan mijn netwerk, dat heb ik allemaal zelf gedaan. Het aantal contactmomenten met de loopbaancoach kon geleidelijk steeds minder worden. Mede dankzij de manier waarop ik mijzelf heb leren kennen, en door de technische vaardigheden die we in het parallelle groepstraject leerden verbeteren, zoals het opstellen van je CV, jezelf presenteren en de kunst van het netwerken, heb ik ook een andere baan gevonden. Ik ben nu programmamanager bij Plan Nederland, met de portefeuille seksueel geweld tegen meisjes. Dat betekent veel reizen naar Afrika en Zuid-Amerika en daarvoor uiteraard de zaken binnen het gezin goed regelen. Ik heb wel fors moeten inleveren qua inkomen, maar we hebben naast de boerderij een bijgebouw verbouwd tot gastenverblijf, dat levert ook wat op. Een leereffect van het begeleidingstraject was vooral, dat ik heb geleerd dat het bij mij past om een divers samengesteld leven te hebben. Ik zie mijzelf nu functioneren: helemaal opgefrist en geïnspireerd. Ik heb de balans in mijn leven gevonden tussen werk en allerlei andere dingen die ook belangrijk zijn, zoals het buitenleven en het gezin. En nog heel iets anders: ik heb mij ook aangemeld voor een traject om uiteindelijk lid van een raad van toezicht in de publieke sector te worden. Mijn loopbaancoach heeft me op dit spoor gezet. Voor dergelijke functies is een gebrek aan jonge gekwalificeerde mensen die daar energie in willen steken. Dat doe ik nu als, trainee bij de Raad van Toezicht openbare bibliotheken Gelderland Zuid, erg leuk om je ook in iets heel anders te verdiepen. Zo kan ik me op allerlei terreinen ontplooien, wat mij heel gelukkig maakt. En zo kan ik ook het meeste voor de samenleving betekenen.”

‘De balans gevonden, helemaal opgefrist en geïnspireerd’


‘De loopbaancoach zorgt ervoor dat je steeds breed blijft kijken en denken’

10

Mary Fiers G r o e n O n t w i k k e l fo n d s B r a b a n t

“Na zeven jaar wethouderschap in Eindhoven gebeurde er iets in mijn portefeuille waarvoor ik geen verantwoordelijkheid kon dragen. Van ene dag op de andere moest ik loslaten waar ik altijd met veel liefde en passie aan heb gewerkt. Na het afscheid kwam de vraag ‘en wat nu’? Hoe zou mijn verdere loopbaan eruit zien? Ik had echt geen idee. Eerst heb ik een oriëntatie van drie maanden bij een bureau doorlopen. Toen had ik redelijk op mijn netvlies wat ik wilde. Niet zozeer een bepaalde sector waar ik zou willen werken, maar er kwam wel een aantal criteria naar boven. Ik wilde me in ieder geval inzetten voor de publieke sector, het moest een inhoudelijk interessante klus zijn en ik wilde niet functioneren in een strakke hiërarchie. Verder zocht ik een doel waar ik echt warm voor zou lopen, in een constructieve werksfeer en open cultuur. Vervolgens ben ik bij PublicSpirit gekomen. Ik heb de keuze gemaakt voor een individueel traject, met persoonlijke coaching. Belangrijk bij de start was de ‘klik’ met de loopbaancoach. En natuurlijk ook duidelijk-heid over de wederzijdse verwachtingen. Dat was een goede basis.

organisatie (BV) legt verantwoording af aan de provincie, maar ik heb de ruimte om te handelen en pionieren. Ik ben hier gekomen via een normale procedure, na een vacaturemelding in de krant. Waar ik enorm mee ben geholpen via deze loopbaanbegeleiding, is het denken vanuit een open mind. En het aan de slag gaan met netwerken. Je moet niet verwachten dat daar onmiddellijk een baan uitrolt, maar wanneer er een vacature komt, ben je al in beeld. Als er een deur wordt gesloten, gaan er twee weer open. De ene persoon brengt je weer met een volgende in contact, erg boeiend en verrijkend. Volgens mij is dit echt de manier van de toekomst om aan een nieuwe baan te komen. Initiatieven nemen en zorgen dat je gekend wordt als goede kandidaat. Dat geeft je een voorsprong op al die honderden anderen die vanuit de anonimiteit solliciteren. De coaching die ik heb ervaren is echt heel wat anders dan wat je van de reguliere headhunters kunt verwachten. Daar heb ik niet zo’n hoge pet van op, ze zijn mij wat teveel gefocust op het snelle resultaat en hun eigen winst. Ik wil geen product zijn dat verkocht moet worden.

Haar reflectie op mijn ideeën en aanpak was voor mij de kern van de coaching. Het ging niet zozeer om de technische ondersteuning, zoals het oppoetsen van je Linked In-profiel, maar meer het voorgehouden krijgen van een spiegel. Er werd geen onnodige druk op gezet, het was goed om de tijd te nemen die zo’n traject nu eenmaal kost. Uiteindelijk heeft het langer geduurd dan ik aanvankelijk dacht. Ik nam aan met een half jaar wel weer aan het werk te zijn, maar dat bleek het dubbele te worden. Goed om daarbij enig verwachtingenmanagement te ondervinden. En wanneer ik me teveel op een bepaalde richting concentreerde, ging zij als loopbaancoach juist tegenhangen. Zo zorgt zij ervoor dat je jezelf niet gek maakt en steeds breed blijft kijken en denken.

Wat ik over mijzelf heb geleerd is dat ik wil blijven leren en niet voor eeuwig op dezelfde plek wil zitten. Daarom is mijn huidige pioniersfunctie ook zo leuk. Het benauwt mij helemaal niet dat ik een contract van twee jaar heb. Arbeidsovereenkomsten voor een beperkte tijd zie je trouwens overal meer gewoon worden. Je denkt dan ook bewuster na over het vervolg: gaan we met elkaar verder of heeft een van beide partijen nu weer iets anders nodig? Overigens realiseer ik me dat dit niet voor iedereen zo gemakkelijk is, als je knellende verplichtingen hebt is het een ander verhaal. En tot slot: ik werk nu 80 procent en ben aan een MBA-studie begonnen. Dat levert ook weer nieuwe perspectieven en nieuwe netwerken op. Mijn doelstelling om te blijven leren breng ik nu op allerlei manieren in praktijk.”

Nu ben ik directeur van het Groen Ontwikkelfonds Brabant, dat zich bezighoudt met het aanleggen van nieuwe natuur. De



Wat kan PublicSpirit voor u als individu betekenen? Het gaat om u. U bent met geen andere werkzoekende te vergelijken. Uw achtergronden, uw successen en teleurstellingen, uw dromen en verwachtingen over uw toekomst, ze zijn allemaal zo individueel als uzelf. Daarnaar richten wij ons.

positieve en negatieve energie? Bent u meer creatief-inhoudelijk of meer beheersmatig ingesteld en hoe kijken anderen tegen u aan? Is er aanvullende scholing gewenst? Langzamerhand krijgt uw profiel in de spiegel duidelijker contouren.

Wat een permanente factor is, is onze expertise. Daarmee dwingen we u te onderzoeken waar uw sterkten en uw zwakten liggen, waardoor u successen hebt geboekt in uw loopbaan en waardoor dingen niet zijn gegaan zoals u had verwacht of gehoopt.

Vanuit deze duidelijkheid helpen wij u te werken aan uw curriculum vitae, uw vaardigheid in het opzetten en onderhouden van netwerken, uw resultaatgerichte presentatie via de sociale media.

Maar het belangrijkste is: wat hebt u te bieden op de arbeidsmarkt en aan uw eigen toekomst? Hoe kunt u uw kennis, en kunde, ervaring en persoonlijke eigenschappen het beste onder de aandacht brengen? Welke organisaties en welke functionarissen hebben belang bij wat u heeft te bieden en hoe komt u met hen in contact, waar vindt u de opstap naar het podium waar u gezien wilt worden ? Wat is de sleutel tot een aantrekkelijke presentatie? In ons individuele aanbod beschikken wij over analysemethodieken die duidelijk maken welke eigenschappen uw functioneren bepalen. Wij helpen u zicht te krijgen op uw kwaliteiten, drijfveren en interesses. Wat is uw denkstijl, welke werkwijze heeft uw voorkeur en wat bezorgt u stress? In welk team past u het beste, wat geeft u

12

Centraal bij dit alles staat uw zelfinzicht en zelfvertrouwen. We helpen u – als dat nodig is – om los te komen van het verleden en het vizier op de toekomst te richten: open en ontvankelijk. Vervolgens gaat het concreet om: hoe wilt u werken (en hoe niet), voor welk type organisatie wilt u zich inzetten (en waarvoor niet), welke doelen wilt u helpen realiseren, en waarom zullen anderen in u geïnteresseerd zijn? Uw loopbaancoach verrijkt uw zelfbeeld en brengt u op ideeën, maar neemt nooit het roer van u over. Uit het netwerk van PublicSpirit – en van andere werving- en selectiebureaus – kunnen kansrijke vacatures tevoorschijn komen, maar u staat altijd zelf aan het roer om uw kans te grijpen.


Persoonlijke SWOT

Analyse

Kennis & kunde

Inzicht in kwaliteiten

Persoonlijke eigenschappen

Drijfveren Interesses

Ervaringen

U

Profiel

Achtergrond Ervaringen Dromen Verwachtingen

Persoonlijk plan Actieplan

CV

Werkzaamheden

Netwerken

Type organisatie

Resultaatgerichte presentatie

Doelen

Social Media


Cor Langedijk P r og r a m m a Zo r g V e r a n d e r t U t r ec h t

“Wat wil ik de komende 16 jaar gaan doen?, vroeg ik mij af toen mijn baan bij de vakcentrale VCP ophield te bestaan als gevolg van de afbouw van subsidies. Ik wilde me niet neerleggen bij de geldende opvatting – als je de publiciteit moet geloven – dat je boven de 50 eigenlijk behoort tot een afgeschreven groep. In de aangeboden loopbaanbegeleiding kwam ik terecht in een groep van circa acht personen, allemaal boven de 40, die om verschillende redenen op een dood spoor waren terechtgekomen. Sommigen zaten in een met mij vergelijkbare situatie. Via de Birkmantest kreeg je een plaatje van je persoonlijkheid. De bespreking van de analyses van de tests en de feedback die je elkaar gaf, vormden de rode draad in het groepsproces. Het was erg interessant om zo uitvoerig te praten met mensen die min of meer op dezelfde route zitten. Je oriëntatie is dan niet een intern proces op je eigen zolderkamertje. Natuurlijk moet je open zijn in zo’n groep, maar het is ook niet zo dat je je hele ziel en zaligheid in de etalage zet: je bepaalt zelf wat je niet en wel prijsgeeft. Niettemin was het best spannend om de ervaringen van alle groepsleden van zo dichtbij mee te maken en ook zelf te delen en feedback te krijgen. Wat ik daarbij prettig vond, is dat je je vanaf het begin realiseert dat gaat om een tijdelijke constructie. Je hoeft niet per se vrienden te worden met de deelnemers aan de groep, ook al leer je elkaar redelijk goed kennen. Er werden allerlei methodieken toegepast, wat ik op zichzelf ook leerzaam vond, bijvoorbeeld hoe de deskundige begeleiders een omgeving creëerden waarin iedereen zich veilig voelde. Er was nooit sprake van een dreigende sfeer of spanningen. Ik vond het groepsproces eerder plezierig en verrijkend. Dit traject heeft ons als groep gebracht tot een nuchtere kijk op onze eigen carrière, inclusief de pieken en dalen. Ik ben zelf nooit

14

zo bewust met mijn carrière bezig geweest, ondanks dat ik wel een paar keer een grote switch heb gemaakt. Maar nu moest ik wel gaan nadenken over de route, aangezien ik nog een aantal jaren mee wil doen. Je hoopt eigenlijk dat er dan iets onverwachts uit de hoge hoed komt, maar uiteindelijk vond ik toch de bevestiging wat ik al wel vermoedde. In de gesprekken met mijn loopbaancoach groeide ik toe naar de keuze om mij als ZZP-er aan te bieden als interim directeur. En wat dat 50+ gevoel betreft: dat geldt alleen als je jezelf daardoor bij voorbaat laat ontmoedigen. Wij hebben het er nooit meer over gehad en het is ook nooit een issue geweest. Wat wel van belang is, is het leren netwerken. Dat doe ik nu veel meer ontspannen. Je hebt een stippellijn voor ogen als het om je loopbaan gaat, en in netwerkgesprekken vul je die stippellijn langzaam in tot sterkere contouren, heel leerzaam. Nu sta ik continu met een breed netwerk in verbinding. Het gaat altijd om het evenwicht tussen wat je brengt en wat je haalt. Eerst kreeg ik een aantal kleine opdrachten, maar nu werk ik in het meerjarenprogramma Zorg Verandert in Utrecht. Dit programma heeft als doel burgers met een zorgen ondersteuningsbehoefte wegwijs te maken bij de hervorming van de zorg en hen meer grip te laten krijgen op hun eigen situatie. Daar zit een mooie parallel in met onze loopbaanbegeleiding. Ik zit hier prima in m’n vel en ben nog steeds bezig met netwerken. Want hierna, over zo’n twee jaar, moet ik wel weer in een andere mooie opdracht zien te rollen. Want ik voel nooit meer het benauwde idee van 50-plusser te zijn, integendeel. Bovendien heb ik in dit traject ook geleerd dat werk alleen niet alles is in het leven. Ik probeer nu veel bewuster altijd een open oog te houden voor andere zaken.”

‘Nooit meer het benauwde idee van 50-plusser te zijn’

Groepstraject loopbaanbegeleiding 15

Wybren Bakker Zo r g s p ec t r u m H e t Z a n d

“Toen ik mij plotseling moest oriënteren op een nieuwe toekomst bevond ik mij op een kruispunt: opnieuw een functie als bestuurder in de zorg zoeken of me richten op de politiek? Reflecteren op hoe het zo is gekomen en gelijktijdig een nieuwe balans in je leven vinden: het is snel gezegd, maar daarmee nog niet zomaar gerealiseerd. Ik prijs me gelukkig met de hulp die ik vond bij PublicSpirit Carriéremanagement, in een combinatie van individuele en groepsgewijze loopbaanbegeleiding. Centraal stond echter wel het groepsproces en wat ik daarvan heb opgestoken. Een cruciale voorwaarde voor de effectiviteit in deze groep was de match tussen de deelnemers. Er was met succes gestuurd op een gelijkwaardig niveau van de groepsleden. Iedereen had ervaring op top-leidinggevend niveau of had gefunctioneerd vlak bij het hogere management. En iedereen kwam vanuit de achtergrond van een gemeente of maatschappelijke organisatie, de meesten zaten in de leeftijdscategorie tussen de 40 en 55 jaar. Binnen deze kaders was wel sprake van een grote veelkleurigheid qua soorten levenservaring en achtergronden. Maar er was een echte klik tussen de deelnemers, vooral ook omdat iedereen wel beschikte over een behoorlijk reflectief vermogen. Dat zorgde voor een prettige communicatie. De eerste stap was een individuele intake. Daarna volgde een uitvoerige analyse naar aanleiding van de Birkmantest. In deze fase begint ook het nadenken over jezelf: herken ik de uitkomsten van de analyse en ben ik het eens met de gedefinieerde ontwikkelpunten? Intussen ging ook het groepstraject van start. De groep bestond, inclusief de begeleider uit zeven personen. Dat was precies het geschikte aantal voor een vertrouwde, veilige sfeer, die als vanzelfsprekend leidde tot persoonlijke verdieping. De groep was een oefenarena, met veel aandacht voor ieders persoonlijkheid. Een belangrijk leereffect

16

was het benutten van elkaars netwerk. Sommigen kregen daardoor snel een entree in een nieuwe organisatie, maar bij mij ging dat niet zo direct. Uiteindelijk heb ik mijn huidige functie gevonden via een reguliere procedure, maar ik kwam daarin wel beter tot mijn recht dankzij het traject dat ik in deze groep heb doorlopen. Het is belangrijk om de tijd te nemen. Als je je beschadigd voelt, kost het even om de wonden te laten helen. Dat gaat beter wanneer je niet in je eigen gedachtenkringetje blijft ronddraaien. Ik ben uit dit loopbaantraject gesterkt tevoorschijn gekomen, als persoon en als functionaris en voelde me klaar voor de volgende fase. Voor zover ik kan overzien geldt dat ook voor de anderen. Ik kan een dergelijk traject van harte aanbevelen, zowel

‘Match tussen de deelnemers was cruciaal voor succes van groepstraject’ de individuele begeleiding als het loopbaanstraject. Je wordt op een verantwoorde manier en in een verantwoorde context gestimuleerd om een nieuwe sprong te maken in je carrière. Je komt als het ware in een nieuwe verfrissende levensfase. Ik vind dat je vooral moet leven in het nu, en niet in vage toekomstbeelden. Vanuit het inzicht waar je nu staat komt het besef welk vervolg daarbij past. Voor mij is het erg belangrijk om de juiste balans te vinden tussen de interne positie in de organisatie en de buitenwereld. Er moet evenwicht zijn tussen de kansen die voor de organisatie en voor jezelf weet te creëren. Ik ben dus erg positief over wat ik heb gevonden in dit loopbaanbegeleidingstraject.


Wat kan een groepstraject van PublicSpirit voor u betekenen? Niets is zo’n goede spiegel als je medemens in een vergelijkbare situatie. U hoort en ziet wat anderen is overkomen in hun loopbaan, wat hun struikelblokken waren en waar zij hun kansen zien. Vanuit dezelfde interesse zijn lotgenoten geïnteresseerd in uw achtergronden en verwachtingen. U hoort elkaars verhalen, u ziet en hoort elkaars kansen en uitdagingen en u leert van de ervaringen die de ander hebben teleurgesteld of juist rijker hebben gemaakt. Kloppen de uitkomsten van feitelijke testen en analyses met wat u zelf al had verwacht, en waarin zitten de verschillen? Hoe moeilijk of gemakkelijk vindt u - en vinden anderen – het om persoonlijke informatie prijs te geven? Overigens wordt u nooit uitgedaagd om meer prijs te geven dan u zelf verkiest. PublicSpirit biedt met zijn professionele methodieken de toegang tot het inspirerende podium, maar u bepaalt zelf uw rol. Een expliciet voordeel van het groepstraject is de verbreding van uw perspectief. De uitdagingen die uw groepsgenoten formuleren, openen ook voor u nieuwe luiken. U hoort met welke hindernissen anderen worden geconfronteerd en wat hun kansen zijn: wat zou dat voor u kunnen betekenen?

De consultants van PublicSpirit zijn niet alleen experts in de arbeidsmobiliteit en kennen de arbeidsmarkt van binnen en van buiten, zij zijn bedreven in het begeleiden van een groep (of klein groepje) mensen naar individuele meerwaarde voor elk lid van de groep. Elke leidinggevende of bestuurder ziet zich vroeger of later gesteld voor de uitdaging om een groep te inspireren en tot prestaties aan te zetten. De manier waarop de experts van PublicSpirit dat doen laat zien hoe dat kan: met respect voor ieder individu, en altijd gericht op een concreet resultaat, altijd ambitieus en altijd creatief. De samenstelling van de groepen is zo divers als de achtergronden van de deelnemers. Het kan gaan om een groep van soortgelijke functionarissen uit dezelfde organisatie, om mensen met heel verschillende achtergronden uit dezelfde (soort) organisatie, of personen met zeer uiteenlopende achtergronden. Maar u zult altijd mensen treffen van vergelijkbaar niveau in de organisatie en in de maatschappij. Dat is van groot belang, want elk lid van de groep kan voor u een poort openen naar zijn of haar netwerk en daarmee naar een succesvolle toekomst.

Groepstraject loopbaanbegeleiding 17

Marie-Louise van Kleef R a a d voo r d e K i n d e r b e s c h e r m i n g

“Jezelf leren kennen is de eerste stap in loopbaanmanagement. Wat wil je, wat kun je? Inzicht in jezelf kan leiden tot een andere baan, maar het kan ook leiden tot een heel andere afslag. Toen ik nog algemeen directeur bij de Raad voor de Kinderbescherming was – inmiddels heb ook ik, na dit zeven jaar gedaan te hebben sinds kort een andere functie –, was er een ingrijpende reorganisatie aan de orde. We gingen terug van 13 naar 10 regio’s. Veel medewerkers, ook op hoog niveau, moesten iets anders gaan doen. Vanwege de veranderingen bij de RvdK pasten nogal wat medewerkers om verschillende redenen niet meer in de nieuwe organisatie of in een nieuwe functie. Het ging voor een deel om mensen die tegen het eind van hun arbeidszame leven liepen. Sommigen konden binnen de organisatie iets anders gaan doen, bijvoorbeeld overstappen van het management naar een heel andere functie, zoals beleidsmedewerker, adviseur of programmamanager. Maar voor een dergelijke rol legt je inhoudelijke overtuigingskracht dan meer gewicht in de schaal dan je functioneel gezag. Hoe ga je om met die nieuwe rol en vereiste vaardigheden? In welke opzichten moet je veranderen en hoe doe je dat? Wij hebben mensen verschillende trajecten geboden om met een groepsprogramma of met geheel individuele loopbaancoaching zichzelf echt te leren kennen en tot het inzicht te komen hoe ze met dergelijke veranderingen moesten omgaan. Of welk loopbaanvervolg buiten de RvdK het beste bij hen zou passen en hoe ze zich dan moesten profileren, op welke platforms. Een externe deskundige heeft daarbij de begeleidende en stimulerende rol gespeeld waarvoor je zelf als directeur of P&Ospecialist nooit de specifieke kennis en methodiek kunt hebben. Bovendien heeft de externe begeleider een afstand tot de organisatie die heel waardevol is voor het brede proces en voor de individuele betrokkenen. Mensen moeten zich vrij voelen om op zichzelf te kunnen reflecteren: op hun persoonlijkheid en hun kwaliteiten. Van daaruit worden ze gestimuleerd hun ambities te formuleren en in beeld te brengen wat ze moeten doen om die ambities waar te maken.

18

Sommigen hebben vanuit het inzicht in zichzelf een andere baan gevonden, anderen hebben heel andere keuzes gemaakt of hebben een oude droom gevolgd. Weer anderen wilden minder uren gaan werken, waardoor zich ook weer nieuwe mogelijkheden aandienden. Vooral voor mensen die al lang op bepaalde posities functioneerden was het lastig om een nieuwe weg te vinden. Sommigen konden zich moeilijk los maken van de teleurstelling of boosheid over de reorganisatie. Daar kwam bij dat hun sterke arbeidsvoorwaarden niet bepaald concurrerend zijn op de arbeidsmarkt. Wat ik wel opmerkelijk vond, was dat het met name voor enkele oudere mannelijke medewerkers moeilijker was een nieuwe invulling te vinden. Het bleek voor sommigen moeilijk om je te realiseren dat wat je wilt niet altijd hetzelfde is als wat je kunt, binnen de realiteit van je eigen persoonlijkheid en de externe omstandigheden. Maar ook de meesten van deze groep doen inmiddels met plezier iets anders. Het was al met al een zeer divers beeld, en de loopbaanbegeleidingstrajecten liepen dan ook sterk uiteen qua aard en duur. Wat ik het prettige vond aan de begeleiding van PublicSpirit was dat ik als eindverantwoordelijke steeds goed werd bijgepraat over de stand van zaken. Uiteraard niet over de persoonlijke aspecten, maar ik werd wel goed op de hoogte gehouden van het proces, zodat ik niet voor verrassingen kwam te staan. Ook de cliënten zijn tevreden. Niet iedereen is gekomen waar hij of zij wilde, maar er zijn veel mensen die met succes hun oude functie achter zich hebben gelaten en nu goed functioneren in hun nieuwe positie, hetzij binnen, hetzij buiten de organisatie. Het is niet reëel te verwachten dat er voor iedereen een andere baan of alternatieve weg is te vinden. Uiteindelijk bleef er in dit incompany programma een handvol medewerkers over waarvoor we een andere oplossing hebben moeten vinden. Maar voor de meesten heeft het leven gelukkig een zinvolle nieuwe wending genomen.”

‘Als opdrachtgever goed op de hoogte gehouden’

Organisatiebrede mobiliteitsprogramma’s 19

Herman Geerdink V i c ta s V e r s l av i n g s zo r g

“Je hebt als werkgever een grote verantwoordelijkheid voor je mensen, ook wanneer je met z’n allen terecht komt in een situatie waar niemand om heeft gevraagd. In dit geval ging het om een ingrijpende krimp en reorganisatie als gevolg van verlaging van het budget door de zorgverzekeraars. We moesten afscheid nemen van enkele tientallen mensen, waaronder hooggeschoolde professionals. Een groot aantal van hen had zich nooit gerealiseerd dat ze nog eens zouden moeten solliciteren. Het was voor sommigen een hele schok, of zelfs een drama. Je moet dan die medewerkers net zo fatsoenlijk behandelen als wanneer ze gewoon zouden zijn gebleven. Dat verdienen ze want ze hebben zich, vaak jarenlang, met al hun loyaliteit ingezet. Voor een goede begeleiding had ik wel de motivatie, maar niet de professionaliteit. Bovendien moet je jezelf als directeur ook niet teveel met de individuele gevallen bemoeien, je moet zorgen dat het proces gestroomlijnd en op hoog kwaliteitsniveau verloopt. Die professionaliteit heb ik dus ingehuurd, maar het blijft altijd jouw verantwoordelijkheid als werkgever dat de mensen weer goed terecht komen. Die verantwoordelijkheid, die zorg, wordt wel lichter wanneer de objectieve buitenstaander je helpt met een open blik te kijken naar de specifieke situatie van jouw organisatie en haar medewerkers. Wij hebben bij Victas gekozen voor een traject van individuele gesprekken. Met alle betrokkenen werd in overleg met de begeleider een profielschets opgesteld. De deelnemers aan dit traject kregen meteen een aantal tips en aanbevelingen die vaak als eyeopeners werkten. Uit al deze gesprekken kwamen rode draden tevoorschijn die de richting wezen naar trainingen die nodig waren. Door deze trainingen in groepjes te volgen, kwamen de mensen los van hun individuele situatie en zorgen. Je zag dat ze elkaar op ideeën brachten en hun vaste denkpatronen gingen relativeren. De boosheid en angst maakten geleidelijk plaats voor vernieuwende gedachten en perspectieven. Na deze trainingen volgde de individuele aanpak. De loopbaancoach stelde met iedereen een stappenplan op, en gaf aan hoe de zwakke plekken versterkt konden worden. Het ging om zaken als een aansprekende formulering van het CV, omgaan met sociale media, of het leggen van contacten om je netwerk te verstevigen. Dat vond men enorm verrijkend.

20

Wij hebben twee keer een dergelijk incompany traject doorlopen met PublicSpirit, als adviespartner en voor de daadwerkelijke begeleiding. Daaruit blijkt wel dat ik erg enthousiast ben over de aanpak en resultaten, anders had ik het niet voor de tweede keer op de rails gezet. Er zouden 45 arbeidsplaatsen boven de formatie komen. Ruim 70 mensen hebben meegedaan aan het oriëntatietraject. Inmiddels hebben zo’n 35 medewerkers een goede plek elders gevonden via dit begeleidingstraject. We hoeven dus nog maar voor circa tien mensen een andere afvloeiingsoplossing te vinden. De – overigens pittige – investering in de begeleiding en de planmatige aanpak levert dus echt veel op. Collectief ontslag, inclusief kosten voor juridische bijstand, pakt altijd veel duurder uit. Ik vind het verstandig om niet pas als er een echte noodzaak is, maar voortdurend te werken aan wisselwerking met de arbeidsmarkt. Je moet niet alleen naar oplossingen zoeken voor mensen die boven de formatie komen. Een gezonde organisatie biedt haar medewerkers altijd kansen op doorstroming naar andere functies en andere organisaties, of het nou gaat om de professionals in het primaire proces of in de staf of ondersteuning. Je moet mensen altijd stimuleren om ambitieus en proactief te zijn, zich regelmatig af te vragen ‘waar ligt mijn volgende baan?’ Alle partijen worden daar sterker van, ook de organisatie zelf. Steeds meer organisaties begrijpen het belang van samenwerking en het creëren van meerwaarde door bewegende professionals. Je kunt mensen helpen bij het besef dat alles een keuze is. Waarom bij deze organisatie blijven, of wordt het eens tijd om je bij een andere organisatie verder te ontwikkelen? Ik spreek uit eigen ervaring, want ik heb zelf ook een aantal loopbaanstappen gemaakt door buiten de gebaande paden te denken en te handelen. Het gaat uiteindelijk om de ontwikkeling en inzet van ieders talenten en de flexibiliteit van organisaties. Daarmee creëer je meerwaarde voor de samenleving.”

‘Loopbaanperspectief bieden is kwestie van goed werkgeverschap’


‘De medewerkers groeiden naar een andere mindset’

22

Roel Wever Sta d s r eg i o A r n h e m - N i j m eg e n

“De Stadsregio Arnhem Nijmegen houdt op te bestaan als gevolg van het einde van de WGR-regeling. Al enkele jaren geleden kondigde de wetgever deze maatregel aan, en er werden dan ook vooral tijdelijke contracten afgesloten met nieuwe medewerkers. Dat gold ook voor mijzelf, want ik ben er aangesteld als tijdelijk secretaris-directeur, voor twee dagen per week. Niettemin was er een groep van enkele tientallen mensen die elders een baan moesten vinden. Dat gegeven is van grote betekenis in zo’n relatief kleine organisatie, die toch gelijktijdig op hoog niveau moet blijven presteren. Ik stond dus voor de dubbele en enigszins tegenstrijdige taak om te zorgen dat de taken van de organisatie doorgang vonden èn dat er werd toegewerkt naar het einde. Dat kon alleen met gemotiveerde medewerkers die de onzekerheid over hun eigen toekomst los konden maken van het dagelijks functioneren. Ik vond het mijn verantwoordelijkheid – en het bestuur stond daar achter – om hen daar zo goed mogelijk bij te helpen door op een vakkundige manier het perspectief op hun toekomst te openen. Voor een gedeelte van de taken van de stadregio is de Provincie Gelderland de rechtsopvolger. Met de provincie hebben we een ‘herenakkoord’ kunnen sluiten over de overname van de medewerkers die deze taken uitvoeren. Dat gaat om 16 mensen. Uiteraard heb ik de overige mensen gestimuleerd om niet af te wachten, maar zelf initiatief te nemen. Bij elke gelegenheid is het belang van mobiliteit benadrukt en werd de eigen kracht van medewerkers gestimuleerd. Dat leidde ook wel tot enkele resultaten, maar het ging niet voortvarend genoeg. In PublicSpirit vond ik zo’n twee jaar geleden het bureau dat niet alleen verstand heeft van loopbaanbegeleiding, maar dat ook kennis heeft van de arbeidsmarkt – ze houden zich ook bezig met de werving en selectie bij vacatures in het hogere segment – voor dergelijke hooggekwalificeerde medewerkers. Welke skills

zouden voor onze mensen cruciaal zijn, hoe zouden ze zich optimaal kunnen presenteren tijdens gesprekken en op de sociale media, waar konden ze toegang krijgen tot passende vacatures? En hoe konden ze zich voorbereiden om de kansen te zien en te benutten? Ik moet erbij zeggen dat het ook voor mij wel een ingewikkelde situatie was. Het ging voor een groot deel om medewerkers die je normaal gesproken nooit kwijt zou willen, met hun kennis, ervaring en inzet. Maar ja, zo gaat de ontwikkeling nu eenmaal. Vanuit die betrokkenheid wil je natuurlijk wel dat het optimaal wordt geregeld. Het was dan ook veel waard om als opdrachtgever een vertrouwde gesprekspartner te hebben in de persoon van de begeleider. In het begin behelsde de loopbaanbegeleiding vooral de voorbereiding van de mensen, om ‘weer te moeten solliciteren’. Zo’n 20 mensen namen deel aan het traject met PublicSpirit. Dat gebeurde zowel in groepsactiviteiten als in een-op-een-gesprekken met een indivi-duele coach. Ik vind het opmerkelijk dat er vooral een andere mindset bij de deelnemers ontstond. Het werd niet alleen meer ‘moeten’, maar men nam zelf ook initiatieven om van elkaars netwerken gebruik te maken en zichzelf aantrekkelijk te maken voor de arbeidsmarkt. Het was echt een duw in de bewustwording en het heeft geholpen. De mensen raakten hun angst en onzekerheid kwijt. We bevinden ons nu in de laatste fase van de organisatie: de liquidatie. Over een paar maanden wordt alles beëindigd en dan moeten we het pand uit. We zijn daar vooral mee bezig met een team van mensen die met dit doel in tijdelijke dienst zijn van de Stadsregio. Er is nog een reste-rende groep van acht medewerkers in vaste dienst. Zij worden dan bovenformatief en voor hen is het sociaal plan van toepassing. Maar gelukkig hebben we voor de meesten een goede ondersteuning kunnen bieden bij de succesvolle zoektocht naar een nieuwe stap in hun loopbaan. Want ook dat is een verantwoordelijkheid die je hebt als werkgever.”


Yvonne Poppema Zo r go r g a n i sat i e L i st e r

“Onze organisatie begeleidt mensen met psychiatrische en/of verslavingsproblemen. Door de recente veranderingen in de zorg veranderde ook onze taakstelling. Met name de zorg voor ambulante cliënten in Utrecht zou worden overgeheveld naar twee andere organisaties die de zorg op buurtniveau voor hun rekening nemen. Dat had uiteraard niet alleen betekenis voor Lister als bedrijf, maar ook voor de cliënten en voor onze medewerkers. Als organisatie hadden we verschillende ambities voor het overgangsproces. Ten eerste wilden wij graag dat onze medewerkers met een vast en flexibel contract een bewuste keuze zouden maken voor ofwel werken in een nieuw buurtteam, ofwel blijven werken binnen Lister. Daarbij was het een voordeel dat wij nieuwe flexibele ruimte in onze formatie konden creëren. Een andere ambitie was, dat we graag wilden dat binnen de buurtteams, waaraan wij een deel van onze cliënten overdragen, de juiste kennis van de psychiatrie beschikbaar is. Die kennis hebben onze medewerkers. Uiteraard moesten de medewerkers solliciteren naar een nieuwe functie. We hadden bij het vaststellen van de pilotteams al geleerd dat onze medewerkers hun talenten niet altijd goed voor het voetlicht konden brengen; ze waren er niet zo goed in om zich krachtig te presenteren. Dat had vooral te maken met de aard van de mensen in deze bedrijfstak. Deze professionals worden toch gekenmerkt door een zekere bescheidenheid en ze zijn meer gericht op de vakinhoud dan op hun carrière. Daar kwam bij dat het voor een aantal medewerkers ook nooit aan de orde was geweest dat ze naar een andere baan zouden moeten omkijken, het was immers een zeer stabiele werksituatie. Maar nu alles anders was wilden we het goed voorbereiden, zodat de medewerkers goed terecht zouden komen. En toen kwam PublicSpirit op ons pad, met een formule die ons aansprak. De eerste stap onder hun begeleiding bestond uit bijeenkomsten met een presentatie van de Raad van Bestuur. Daar werden de actuele maatschappelijke bewegingen en – voor

24

zover bekend – de toekomst van Lister geschetst. Het werd de medewerkers duidelijk dat er voor Lister een urgente situatie aan de orde was, met ook ingrijpende gevolgen voor henzelf. Wat ze al wel aanvoelden, werd in deze bijeenkomsten expliciet gemaakt: ‘iedereen moet voor zichzelf een duidelijke keuze maken waar je je eigen toekomst ziet’. Ik moet daar wel bij zeggen dat niemand werd gedwongen om te solliciteren en te vertrekken. De bijeenkomsten waren puur gericht op bewustwording, informatie en het aanbod van professionele ondersteuning, zowel voor de mensen in de flexibele schil als voor de medewerkers met een vast contract. Zo vrijblijvend is het proces ook op gang gekomen. Uiteraard spraken mensen er met elkaar over, en ze zullen het er heus ook met hun managers over hebben gehad. Maar er was geen dwang. Het was voor mij als Hoofd P&O ook een wat vreemde situatie, want je bent gewend om op dit soort processen een bepaalde regie te voeren. Maar daar was nu in deze dynamiek geen sprake van, want die andere organisaties bepaalden hun eigen – soms verrassende – planning. Het loopbaanbegeleidingsaanbod moest dus met het nodige kunst- en vliegwerk worden gerealiseerd. Het vergde zowel van de begeleiders als van onszelf de nodige flexibiliteit. Iedereen kreeg twee individuele gesprekken over zijn of haar aanpak aangeboden, en in ieder geval een workshop. Voor sommigen kon dit niet helemaal gerealiseerd worden vanwege de krappe tijdsplanning. En anderen deden niet mee met de begeleiding, omdat ze zelf wel hun weg konden vinden. Wij hebben na ongeveer een half jaar dit proces afgerond. Van de 43 mensen die uiteindelijk zijn overgedragen aan de buurtdiensten, is er ongeveer de helft begeleid door PublicSpirit. We kijken daar allemaal met tevredenheid op terug. In totaal is de omvang van de organisatie gekrompen met 10%. We hebben nu als organisatie een passende medewerkerspopulatie, met ook weer de nodige ruimte in de flexibele schil. We kunnen de nieuwe maatschappelijke opgave goed vervullen en we hebben kunnen zorgen voor continuïteit voor de medewerkers en niet in de laatste plaats voor de cliënten.”

‘We hebben nu weer een passende medewerkerspopulatie’


Wat kan PublicSpirit voor uw organisatie betekenen? De samenleving verandert in rap tempo. Eisen die we aan onszelf stellen en die organisaties aan medewerkers stellen komen steeds dichter bij elkaar. Mobiliteit en boventalligheid zijn huidig gebezigde begrippen die op termijn gaan verdwijnen. Het gaat steeds meer over leren en ontwikkelen waardoor men duurzaam inzetbaar blijft. Binnen de huidige organisatie of als men toe is aan een stap buiten de organisatie. Daarnaast kan er ook sprake zijn van een inhoudelijke koerswijziging of een financiële aderlating: in elke organisatie dient zich van tijd tot tijd de aanleiding aan om naar de inzet en samenstelling van het medewerkersbestand te kijken. Dat kan leiden tot andere inzichten over nieuwe behoeften aan kennis, kunde en ervaring, maar soms ook tot de noodzaak om afscheid te nemen van medewerkers. Er is al teveel in huis van wat zij bieden, of hun profiel strookt niet meer met de behoeften van uw organisatie door wijzigingen in de taakstelling. Of u voorziet dat er op termijn niet voor al uw medewerkers budgettaire dekking zal zijn. Misschien vindt u dat het sowieso voor iedereen in uw organisatie goed is om tijdig na te denken over de volgende loopbaanstap. Ook al is daar geen andere aanleiding voor dan de persoonlijke uitdaging om na de huidige situatie een volgende uitdaging te zoeken. Wat de huidige medewerkerspopulatie van veel organisaties kenmerkt, is een grote trouw aan de doelstelling van het bedrijf, die gepaard gaat aan trouw aan het bedrijf zelf. Omkijken naar een andere functie, laat staan een andere organisatie, komt niet als vanzelfsprekend op.

26

Op dit thema zijn talloze varianten denkbaar en uw eigen situatie zal altijd specifiek en uniek zijn. De aanpak van PublicSpirit is altijd afgestemd op dat specifieke en unieke. Samen met u vindt de analyse van de situatie plaats, en samen met u stippelen onze programmamanagers de koers uit, die altijd wordt gekenmerkt door respect voor elk individueel personeelslid. De aanpak kent over het algemeen drie dimensies: hoe krijgen we de organisatie in brede zin in de stand dat er bewustwording plaatsvindt omtrent de noodzaak om na te denken over loopbanen en carrières. Vervolgens: welke aanpak doet het beste recht aan het belang van de organisatie en tegelijkertijd aan het belang van de individuele medewerkers. Tenslotte de operationalisering: welke zaken kunnen groepsgewijs worden aangepakt en wanneer is individuele begeleiding nodig? Meestal zijn combinaties van individuele analyses en groepsgewijze begeleiding gewenst. In ieder geval is er altijd aandacht voor een goede presentatie op de arbeidsmarkt en de vaardigheid om te netwerken, dé adequate benadering van de arbeidsmarkt van nu. Als opdrachtgever kunt u de mobiliteitsdoelstellingen van uw organisatie laten behartigen door PublicSpirit, maar u zult nooit uw eigen verantwoordelijkheid en aanspreekbaarheid verliezen. Inschakelen van PublicSpirit betekent dat u verzekerd bent van professioneel advies en procesvoortgang op hoog kwaliteitsniveau en met behoud van uw eigen bestuurlijke verantwoordelijkheid.


Contactinformatie drs. Jacqueline JMM Janssen RL

Peter Werkman

Vanuit brede managerial ervaring in overheid, zorg, onderwijs en profit, actief beoefenaar van het vak loopbaan coaching in de breedte.

Vanuit diverse rollen actief met beleidsontwikkeling en uitvoering van HR beleid en daarbinnen mobiliteitsbeleid binnen de publieke sector.

Specialismen: Achtergrond en ruime expertise in leer- en ontwikkelvraagstukken van individuen en teams en daarmee samenhangende organisatieontwikkeling

Specialismen: Beleidsontwikkeling, sturing, ontwerpen van mobiliteitsbeleid en trajecten en Duurzaam Presteren (leren en ontwikkelen voor individue en organisaties

Activiteiten: Ruime ervaring met individuele loopbaanbegeleiding van topbestuurders. Bekend met APPA regeling; arbeidsconflict of vrijwillig vertrek; herpositionering; nieuwe koers inslaan. Programmamanager van groepsprogramma Loopbaankoers; interactieve 4 daagse, gericht op pré mobiliteit.

Activiteiten: Ruime ervaring in het HR landschap (vanuit vakbeweging, managementrol en adviespraktijk), programmamanagement van mobiliteitstrajecten en begeleider van individuele trajecten.

Voor meer informatie kunt u contact met ons opnemen via telefoonnummer 033 – 445 90 50 of via e-mail naar [email protected] of [email protected]


Informatie en contact Website www.publicspirit.nl E-mail [email protected] Telefoonnummer 033 – 445 90 50

Loopbaanbegeleiding

Recommend Documents