O&O, Opleiding en Ontwikkeling, Tijdschrift voor Human Resources Development, Thema Loopbaanontwikkeling (1) jaargang 23 (maart/april Kritische evaluatie en wenkend perspectief 2010), nr. 2, pag. 6-10.
Loopbaanbegeleiding: waartoe, waarheen? Twintig jaar geleden had vrijwel niemand het over loopbanen. Nu is het een hot item. Met loopbaanbegeleiding zijn in principe zeer hoge materiële en immateriële opbrengsten te behalen. In werkelijkheid vallen de resultaten tegen. Hoe kan dit? Hoe kan het beter? Trefwoorden: Loopbaan • Loopbaanontwikkeling • Loopbaanbegeleiding
Loopbaanbegeleiding is een deelgebied van HRD waarvan het belang toeneemt door een aantal maatschappelijke ontwikkelingen. Het is een werkgebied dat sterk in ontwikkeling is en waarin nog veel moet gebeuren. Voor professionals op het gebied van HRD is het van belang om een perspectief te ontwikkelen op loopbaanbegeleiding. Doel van dit artikel is een plaatsbepaling van het fenomeen. Waar staat loopbaanbegeleiding nu? En waar gaat het naartoe? De benadering is kritisch. Onderliggende stellingname is dat het beter kan en moet. Achtereenvolgens komen de volgende vragen aan de orde: - Waar komt loopbaanbegeleiding vandaan? - Wat is het precies? - Wat is het belang van loopbaanontwikkeling en wat is de (potentiële) waarde van loopbaanbegeleiding? - Wat zijn de effecten van loopbaanbegeleiding? - Welke organisatorische en inhoudelijke problemen belemmeren de effectiviteit van loopbaanbegeleiding? - Wat moet er gebeuren om loopbaanbegeleiding effectiever te maken?
Geschiedenis Loopbaanbegeleiding is in het licht van de geschiedenis een recent fenomeen. Het is nog geen eeuw geleden dat in Nederland het eerste bureau geopend werd dat jongeren hulp bood bij hun be6
O&O_02_0210.indd B6
roepskeuze. Voor die tijd werd de beroepskeuze zelden als probleem ervaren. Meestal bepaalden traditie, ouders of autoriteiten wat een jongere moest gaan doen. Keuzemogelijkheden waren er nauwelijks. Doorgaans bleef men levenslang in hetzelfde werk, vaak zelfs vanuit dezelfde setting. Sinds de Tweede Wereldoorlog bieden beroepsrollen niet langer duidelijke richtlijnen voor wat er van mensen verwacht wordt. In toenemend tempo komen nieuwe industrieën en vormen van dienstverlening op, met functies die voorheen onvoorstelbaar waren. Soms verdwijnen ze ook weer snel (bijvoorbeeld de videotheken). Steeds vaker moeten mensen zelf invulling geven aan hun functie. Of zelfs nieuwe functies creëren. Het wordt normaal dat men ook gedurende de loopbaan steeds nieuwe keuzes moet maken, initiatieven moet nemen en nieuwe richtingen moet inslaan. In de tweede helft van de vorige eeuw begonnen beroepskeuzebureaus mondjesmaat loopbaanbegeleiding te geven aan volwassenen, meestal werklozen en arbeidsongeschikten. Het fenomeen outplacement waaide rond 1980 over uit de Verenigde Staten. Rond de eeuwwisseling begint loopbaanbegeleiding aan een hoge vlucht, zowel in het onderwijs (studieloopbaanbegeleiding) als in de wereld van het werk. Op dit moment zijn in Nederland naar een grove schatting 10.000 mensen actief op het gebied van studiekeuze, beroepskeuze en studieloopbaanbegeleiding en eveneens 10.000 op het gebied van loopbaanbegeleiding, O&O / NR 2 2010
3/23/2010 3:09:06 PM
OPINIE
re-integratie en outplacement. Zij zouden het in de nabije toekomst nog druk kunnen krijgen. Een aanwijzing hiervoor is het voornemen van de regering om werkgevers te verplichten werknemers in zware beroepen bijtijds lichter werk of omscholing aan te bieden. Een andere aanwijzing ligt in de vele initiatieven gericht op employability, zelfsturing in de loopbaan en doorlopende professionalisering. Periodieke bijsturing van de loopbaan zal een steeds algemener verschijnsel worden.
Definitie Volgens Paffen (2007, p.20) is de definitie van ‘loopbaan’ die het meest gehanteerd wordt in de wetenschappelijke literatuur, die van Hall: ‘de hele reeks van werkgerelateerde activiteiten en ervaringen gedurende de tijdspanne van het hele leven van de persoon.’ Spijkerman en Admiraal (2000, p.11) omschrijven loopbaan als ‘de weg die iemand aflegt in de wereld van opleiding en arbeid.’ Er is de afgelopen tijd een vrij algemene consensus ontstaan over de volgende kenmerken van het begrip loopbaan: - in tegenstelling tot het begrip carrière is er geen associatie met ‘omhoog’: een loopbaan kan ook bestaan uit werkzaamheden of posities op een gelijkblijvend, dalend of wisselend niveau; - een loopbaan kan ‘van buitenaf’ beschreven worden in termen van beklede posities of van uitgeoefende functies, maar ook ‘van binnenuit’ in termen van de subjectieve beleving; - een loopbaan gaat niet alleen om werk, maar ook om levenslang en ‘levensbreed’ (ook in onderwijs, spel, vrije tijd) actief zijn, leren en zich ontwikkelen. Hadden vroeger sommigen een carrière en de meesten een baan, nu heeft iedereen een loopbaan. En die loopbaan bestrijkt het hele leven in de lengte en in de breedte.
Belang van loopbaanontwikkeling en kosten van loopbaanproblemen Loopbaanontwikkeling betreft het proces waardoor de loopbaan vorm krijgt. Het gaat om de resultante van een aantal bewuste en onbewuste processen in de persoon en zijn/haar omgeving op het gebied van de ontwikkeling van motivatie, persoonlijkheid, binding en competentie. De kwaliteit van de loopbaanontwikkeling is van groot belang voor de persoon zelf, zijn of haar naaste omgeving en voor de maatschappij als geheel. Een positieve loopbaanontwikkeling impliceert dat de persoon zich ontwikkelt en door middel van werk (in brede zin) bijdraagt aan eigen en collectief leven en welzijn. Een negatieve loopbaanontwikkeling houdt in, dat talenten niet benut worden en competenties niet ontwikkeld. De persoon levert een suboptimale of zelfs negatieve bijdrage en wordt daar ook zelf ongelukkig van. Denk bijvoorbeeld aan burn-out, bore-out, korte O&O / NR 2 2010
O&O_02_0210.indd B7
en langetermijngevolgen van stress (verslaving, hart- en vaatziekten, rug-, schouder- en hoofdpijnklachten, soms blijvende arbeidsongeschiktheid), chronische ontevredenheid en onderpresteren in het werk. Gebrekkige loopbaanontwikkeling begint al in het onderwijs. De Nationale DenkTank (2007) becijferde dat verkeerde studiekeuzes Nederland jaarlijks maar liefst zeven miljard euro kosten. Het is moeilijk om enigszins nauwkeurig in te schatten hoe ernstig de loopbaanproblematiek in onze samenleving is. Een grove schatting is dat bij twee op de vijf mensen sprake is van allerlei problemen met gebrekkige loopbaanontwikkeling als centraal thema (Luken, 2009). Alleen al met de direct aan loopbaanproblemen gerelateerde kosten van arbeidsongeschiktheid moeten miljarden euro’s per jaar gemoeid zijn.
Loopbaanbegeleiding en de waarde daarvan Loopbaancounseling, -begeleiding, -advisering en –management hebben tot doel negatieve loopbaanontwikkeling te voorkomen of om te buigen. Hieraan wordt met een grote verscheidenheid van methoden en instrumenten gewerkt, bijvoorbeeld psychologisch testonderzoek, werkboeken, zelfconfrontatiemethode (ZKM), vormen van biografieonderzoek, reflectieopdrachten, geleide fantasie, arbeidsmarktoriëntatie, netwerkopdrachten, sollicitatietraining en allerlei vormen van coaching en counseling. Wanneer de begeleiding slaagt moet dat, gezien wat gezegd is in de vorige paragraaf, van grote waarde zijn. Er is niet veel, maar wel enig bewijs voor deze stelling. Noord-Ierse economen stelden vast dat elke Britse pond publiek geld die aan loopbaanbegeleiding wordt besteed, £6,3 oplevert aan salarissen en winsten plus £2,8 aan belastingopbrengsten en uitgespaarde uitkeringen (McCarthy, 2008). In totaal dus zo’n 900 procent rendement. Waar vind je dat elders? Een Hongaars onderzoek liet zien dat elke Forint geïnvesteerd in loopbaanbegeleiding voor licht verstandelijk gehandicapten, in vijf jaar ongeveer vijfmaal te-
Loopbaanbegeleiding met 900 procent rendement rugverdiend werd (Kiss & Borbély-Pecze, 2009). Niet alle opbrengsten van loopbaanbegeleiding voor individuen en arbeidsorganisaties zijn in geld uit te drukken, laat staan te berekenen. Wel bestaan er overtuigende aanwijzingen dat goed vormgegeven en uitgevoerde loopbaanbegeleiding leidt tot opbrengsten als hogere studiemotivatie, verminderde studie-uitval, hogere arbeidssatisfactie, lagere werkgerelateerde stress en 7
3/23/2010 3:09:06 PM
depressie, hogere inkomens, lagere werkloosheid, lager verloop, lagere gezondheidskosten, hogere productiviteit en employability (bijv. Richard, 2005).
Effecten van (studie)loopbaanbegeleiding in Nederland Gezien de hoge materiële en immateriële kosten van negatieve loopbaanontwikkeling en de potentieel hoge opbrengsten van loopbaanbegeleiding is het niet verwonderlijk dat hierin de afgelopen tijd massaal is geïnvesteerd. In het voortgezet onderwijs zijn sinds het begin van de jaren 60 van de vorige eeuw schooldecanen actief, docenten die leerlingen begeleiden bij de keuze van vakken, profielen en vervolgstudies. In het middelbaar en hoger beroepsonderwijs zijn in het afgelopen decennium duizenden docenten een rol als studieloopbaanbegeleider gaan vervullen. De resultaten vallen echter tegen (zie voor bronnen: Luken, 2009). Leerlingen en studenten zijn afhankelijk van hun onderwijsinstelling en moeten maar afwachten of en wat voor loopbaanbegeleiding ze krijgen. Zij zijn in het algemeen ontevreden over de ontvangen loopbaanbegeleiding en de ontevredenheid lijkt de afgelopen jaren zelfs toe te nemen. Er is geen waarneembaar effect op uitval en switchgedrag. Bijvoorbeeld, nog steeds behaalt ongeveer één op de drie hbo-studenten geen diploma. In loopbaanbegeleiding in het kader van re-integratie van arbeidsongeschikten en werklozen is de afgelopen decennia eveneens veel geïnvesteerd, ook hier meestal met tegenvallend resultaat. Zo stond in De Volkskrant van 20 november 2008 te lezen: ‘De kans op werk voor mannen in de bijstand stijgt door hulp bij re-integratie van 21 naar 24 procent (…). Bij vrouwen, jongeren en ouderen is deelname aan een re-integratietraject zelfs nadelig. Het belemmert hen om zelf actief naar werk te zoeken (...). Een werkloze aan een vaste baan helpen kost 537.000 euro.’ De resultaten van in de laatste jaren tot stand gekomen Leerwerkloketten en Competentietestcentra zijn op dit moment nog niet vast te stellen. Hoewel het globale beeld bij studieloopbaanbegeleiding en re-integratie dus negatief is, zijn er ontegenzeggelijk ook voorbeelden van succesvolle projecten (bijv. Van der Leeuw, 2007; Van der Laan & Kersten, 2007). Frappant in genoemde succesvolle projecten is dat men de tijd neemt, waardoor men uiteindelijk veel tijd en geld bespaart. Loopbaanbegeleiding in en voor arbeidsorganisaties vindt, met uitzondering van sommige bedrijven en een sector als de bouw, nog steeds te vaak alleen plaats in het kader van het oplossen in plaats van het voorkomen van problemen (Van der Heijden, 2005; Kluijtmans, 2008). Het gaat doorgaans om outplacement of noodzakelijk 8
O&O_02_0210.indd B8
geworden overplaatsing, maar veel minder vaak om structurele bevordering van professionaliteit, mobiliteit en employability. Een recht op loopbaanbegeleiding is de laatste jaren opgenomen in een aantal cao’s. In werkelijkheid ontvangen nog slechts weinig werknemers loopbaanbegeleiding. Zij die dit krijgen, zijn echter doorgaans tevreden en melden positieve resultaten. Loopbaanbegeleiding kan dus van onschatbare waarde zijn, maar komt, althans in Nederland, nog niet goed van de grond. In het onderwijs en in het kader van sociale zaken en werkgelegenheid wordt er kwantitatief veel aandacht en geld aan besteed, maar is de kwaliteit vaak niet effectief. In arbeidsorganisaties lijkt de kwaliteit van de dienstverlening dikwijls wel bevredigend, maar is de kwantiteit nog gering. Hoe komt dit?
Organisatorische problemen In vergelijking tot veel andere Europese landen is loopbaanbegeleiding in ons land slecht georganiseerd. Dat was in de jaren 60 van de vorige eeuw al zo (Wiegersma, 1967). Na de resolutie van de Raad van Europa in 2004 over ‘lifelong guidance’ is in de meeste landen een nationale instantie in het leven geroepen, die loopbaanbegeleiding coördineert. Maar niet in Nederland. Er zijn losse voorzieningen, maar er is geen systeem. Monitoring en kwaliteitsborging ontbreken. Met name voor mensen die werken, zijn er weinig voorzieningen (McCarthy, 2008).
Loopbaanbegeleiding is in ons land slecht georganiseerd De verantwoordelijkheid voor loopbaanbegeleiding ligt nu nog teveel bij partijen die geen wezenlijk belang bij de loopbaan als geheel hebben, zoals de onderwijsinstellingen en arbeidsorganisaties. Ook uitkeringsinstellingen en reintegratiebedrijven zijn vaak op de korte termijn gericht (iemand zo snel mogelijk aan een baan of uit de uitkering krijgen). De meesten van de genoemde circa 20.000 loopbaanadviseurs in onderwijs en arbeid in Nederland hebben op het vakgebied slechts een korte cursus gevolgd. Veel studieloopbaanbegeleiders zijn zelfs in het geheel niet voor deze rol opgeleid. Een relatief zeer klein deel van de totale groep heeft een min of meer specifiek op dit vak gerichte hbo-bachelor gevolgd. In tegenstelling tot landen als Duitsland, het Verenigd Koninkrijk, Spanje en Denemarken bestaat er in Nederland geen masteropleiding op het gebied van loopbaanbegeleiding. In Spanje is het masterniveau verplicht om als studieloopbaanbegeleider te werken (Cedefop, 2009). O&O / NR 2 2010
3/23/2010 3:09:06 PM
OPINIE
Van de naar schatting 10.000 loopbaanadviseurs buiten het onderwijs is slechts een vijfde georganiseerd in de beroepsvereniging NOLOC. Niet meer dan circa 600 adviseurs zijn gecertificeerd en ingeschreven in een van de drie verschillende (!) registers.
Inhoudelijke problemen Het meest wezenlijke inhoudelijke probleem is dat veel van de loopbaandienstverlening gestoeld is op ideeën die dateren uit een tijd die sterk afwijkt van de onze. Vertrekpunt is een Cartesiaans mensbeeld, dat ervan uitgaat dat mensen een individueel, logisch denkvermogen hebben, waarmee zij rationele keuzes kunnen maken en de toekomst kunnen plannen. Vertrekpunt is tevens dat mensen stabiele persoonlijkheidskenmerken hebben en dat de wereld stabiel is. Deze beelden leiden tot methoden waarin informatievoorziening, reflectie, matchen (het bij elkaar passen van personen en opleidingen/beroepen/ functies), kiezen, plannen en sturen centraal staan. Omdat mensbeeld en wereldbeeld niet (meer) kloppen, worden ze in onze turbulente, soms chaotische wereld een obstakel. De eruit afgeleide benaderingen leiden tot weerstanden en suboptimale resultaten. Wat klopt er niet aan? Recente wetenschappelijke ontdekkingen, onder meer op het gebied van hersenonderzoek en de psychologie van de ontwikkeling in de volwassenheid, maken onder meer het volgende duidelijk (zie voor bronnen Luken, 2009): - Mensen zijn sociale wezens. De grens met de (sociale) omgeving is doorlaatbaar: anderen spelen in ons denken een grote rol. In die zin zijn we niet zo individueel. - Informatie kan verhelderend werken als mensen al ideeën hebben over wat ze willen. Zo niet, dan werkt het vaak eerder verwarrend. Informatie ‘overload’ is voor velen een probleem aan het worden. - Nadenken kan dikwijls, in tegenstelling tot wat vrijwel iedereen meent, tot kwalitatief minder goede keuzes leiden dan niet nadenken. Dit is in talloze onderzoeken vastgesteld voor allerlei objecten (auto’s, huizen, appartementen, laptops, jam, posters en ook studiekeuzes). Eén oorzaak ligt in het gebruik van logica voor vragen die niet met logisch denken te beantwoorden zijn. Een tweede oorzaak ligt in de beperkte verwerkingscapaciteit van het bewuste denken, die onder meer versimpeling met zich meebrengt en willekeur in de aspecten, die men in ogenschouw neemt. Tot slot kan het nadenken een belangrijke bron, namelijk het eigen gevoel, wegdrukken of vervormen. - Kiezen en matchen zijn verantwoorde benaderingen in een stabiele wereld met stabiele mensen. Maar tegenwoordig is wat men kiest, op het O&O / NR 2 2010
O&O_02_0210.indd B9
moment dat men er op afgaat, al niet meer hetzelfde als toen men het koos. What you choose is not what you get. De wereld lijkt steeds sneller te veranderen. En de persoon zelf verandert ook. - Om dezelfde reden zijn de meeste loopbaanplannen gedoemd om nooit in de geplande vorm gerealiseerd te worden. In de meeste gevallen is het een illusie dat mensen hun leven kunnen sturen, omdat externe factoren en toeval een zo grote rol spelen. Het is ook onverstandig om sterk vast te houden aan plannen, omdat men dan niet meer openstaat voor onverwachte gebeurtenissen en kansen. - De meeste jongeren, maar zelfs veel volwassenen, missen de mentale vermogens die nodig zijn om overzicht te krijgen over zichzelf en de wereld in heden, verleden en toekomst en om autonome keuzes te maken en daarop te sturen.
Oplossingsrichting Onder (internationale) wetenschappers en professionals die zich bezighouden met loopbaanontwikkeling, tekent zich geleidelijk een consensus af over de richting die ingeslagen moet worden (Savickas e.a., 2009; RWI, 2008; Luken, 2009). Op wetenschappelijk niveau moet gewerkt worden aan theorievorming en onderzoek om het proces beter te begrijpen waarmee individuen en hun omgevingen zich continu aan elkaar aanpassen. Dit moet leiden tot een model voor loopbaanontwikkeling, dat past bij de nieuwe globale maatschappij en dat een basis biedt voor loopbaanbegeleiding. Hoewel dat model er nog niet is, bestaat er ook veel consensus over de meest effectieve vorm van loopbaanbegeleiding. Kern in de benadering is het standpunt dat mensen hun eigen werkelijkheid creëren. Hielden vroeger de beroepsrol, het karakter of stabiele persoonlijkheidstrekken het individu bij elkaar, nu is dat zijn of haar levensverhaal, dat de persoon zelf moet construeren. Een belangrijke rol van de adviseur is te helpen dit verhaal van stof te voorzien en levendig, geloofwaardig en productief te maken. Deze benadering geeft de persoon een gevoel van rich-
Loopbaanontwikkeling is vooral een leerproces ting, maar bevordert ook het vermogen om creatief te zijn naar de toekomst toe en zich aan te passen aan de steeds veranderende omstandigheden. Loopbaanontwikkeling is vooral een leerproces. Daarbij gaat het niet alleen, of hoofdzakelijk, om informatie verzamelen, nadenken, kiezen en plannen. De persoon moet ook leren het eigen 9
3/23/2010 3:09:06 PM
gevoel en de eigen intuïtie in te schakelen (waarmee niet bedoeld wordt blind te varen op een passie). Daarnaast is waarnemings- en voorstellingsvermogen belangrijk en het in dialoog gaan met anderen. En tot slot bijtijds stappen zetten en daar verantwoordelijkheid voor nemen.
de mogelijkheid dat de medewerker onafhankelijk, extern advies inwint. Een samenvattend beeld van de staat van loopbaanontwikkeling in Nederland is: een verwaarloosde goudmijn. Investeringen zijn noodzakelijk, maar beloven een hoog rendement.
•
Literatuur
Noodzakelijke en gewenste ontwikkelingen Mogelijk het meest wezenlijke probleem op het gebied van de praktijk van de loopbaanontwikkeling is dat de maatschappelijke ontwikkelingen het steeds noodzakelijker maken dat mensen hun eigen leven en loopbaan gaan sturen, terwijl veel individuen nog het vermogen missen om dit te kunnen. Loopbaanbegeleiding kan een belangrijke rol spelen bij het dichten van de kloof. Daarmee kan het op individueel en collectief niveau wezenlijk bijdragen aan welvaart en welzijn. Er moet dan wel een aantal stappen vooruit gezet worden, zowel organisatorisch als op inhoudelijk vlak. - Het individu moet, zoals in onder meer Vlaanderen en Denemarken, meer in de gelegenheid gesteld worden om zelf, gratis of tegen redelijke kosten, onafhankelijke begeleiding in te schakelen. Overheid en verzekeringsmaatschappijen zouden als medebelanghebbenden hierin meer initiatief moeten nemen. - Er moeten enkele op loopbaanontwikkeling toegespitste bacheloropleidingen en een masteropleiding zijn, alsmede een systeem van kwaliteitsbewaking voor praktijken en instrumenten op het gebied van loopbaanbegeleiding. - Het is wenselijk dat ook in Nederland door middel van meer gecoördineerd wetenschappelijk en praktijkgericht onderzoek gewerkt wordt aan het beantwoorden van de talloze interessante en belangrijke vragen op het gebied van loopbaanontwikkeling. - Het onderwijsstelsel zou beter aangepast moeten zijn aan wat we nu dankzij hersenonderzoek en ontwikkelingspsychologische research weten over hoe jongeren zich ontwikkelen. Zij worden nu veel te vroeg voorgesorteerd op niveau. Eveneens worden zij te vroeg gedwongen tot verstrekkende keuzes. Er zouden meer mogelijkheden moeten zijn voor oriënteren en voor schadevrij switchen. - In het onderwijs zouden lerenden meer en vroeger in contact moeten komen met de wereld van het werk. Voor volwassenen zijn veel meer kansen en stimulansen noodzakelijk om zich te blijven ontwikkelen in en buiten het onderwijs.
- Cedefop (2009). Panorama: Professionalising career guidance: Practitioner competences and qualification routes in Europe. Luxembourg: Cedefop, European Centre for the Development of Vocational Training. - Heijden, B.I.J.M. van der (2005). “No one has ever promised you a rose garden”: On shared responsibility and employability enhancing strategies throughout careers. Assen: Van Gorcum. - Kiss, I. & T.B. Borbély-Pecze (2009). Evidence-based indicators in career orientation/LLG: Recent developments in Hungary. Paper presented at ELGPN Network Meeting, Luxembourg, 18-20 March 2009. - Kluijtmans, F. (2008). Van verzorger naar spelverdeler: Over veranderende posities op het HR-speelveld. Heerlen: Open Universiteit Nederland. - Laan, G. van der & R. Kersten (2007). “Omdat het werkt…”: Werkzame bestanddelen van een maatschappelijk re-integratieproject. Antwerpen/Apeldoorn: Garant. - Leeuw, Z. van der (2007). Dossier Kiezen kost tijd: Een evaluatieonderzoek naar de effecten van het Oriëntatiejaar. Alphen aan den Rijn: Kluwer. - Luken, T. (2009). Van kiezen naar leren: naar een effectiever begrip van (studie)loopbaanontwikkeling. Handboek Effectief Opleiden 49 /135, juni 2009, 11.7 -11.01 - 54. - McCarthy, J. (2008). Developing the workforce of today and preparing the workforce of tomorrow: A reflection note on the present state of career guidance provision in the Netherlands. Den Bosch: Euroguidance The Netherlands. - Nationale DenkTank (2007). Succes op school! 12 frisse ideeën voor onderwijs als intermediair tussen leerlingen, arbeidsmarkt en maatschappij. Eindrapport 2007. Amsterdam: Stichting De Nationale DenkTank. - Paffen, M.J.A. (2007). Loopbaanmanagement: Leidraad voor individu en organisatie. Alphen aan den Rijn: Kluwer. - Richard, G.V. (2005). International Best Practices in Career Development: Review of the Literature. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 5, 189–201. - RWI (2008). Voor de keuze. Voorstellen voor een betere studie- en beroepskeuzebegeleiding. Den Haag: Raad voor Werk en Inkomen. - Savickas, M.L. e.a. (2009). Life designing: A paradigm for career construction in the 21st century. Journal of Vocational Behavior, doi:10.1016/j.jvb.2009.04.004. - Spijkerman, R. & D. Admiraal (2000). Loopbaancompetentie: Management van mogelijkheden. Alphen aan den Rijn: Samson. - Wiegersma, S. (1967). Psychologie van beroep en beroepskeuze. Groningen: Wolters. - Withuis, J. (2008). Weest manlijk, zijt sterk: Pim Boellaard (1903-2001); Het leven van een verzetsheld. Amsterdam: De Bezige Bij.
Drs. Tom Luken is arbeids- en organisatiepsycholoog
De vraag aan HRD-professionals is te zorgen voor organisatieprocessen die voortdurend aandacht geven aan talentontwikkeling en wederzijdse afstemming tussen persoon en werk. Niet alleen als er iets misgaat of dreigt te gaan. Met minimaal 10
O&O_02_0210.indd B10
en levenslang actief op het gebied van loopbaanontwikkeling. Hij is nu lector ‘Career Development’ bij Fontys Hogeschool HRM en Psychologie en als onderzoeker/adviseur zelfstandig gevestigd te Amsterdam. E-mail:
[email protected]
O&O / NR 2 2010
3/23/2010 3:09:06 PM
