Loonsystemen en management. Over de ideologie van het postmoderne arbeidsbestel

Economische conflicten

Loonsystemen en management. Over de ideologie van het “postmoderne arbeidsbestel” Widukind De Ridder

“Wie sie klingeln, die Pfaffen! Wie angelegen sie’s machen, Daß man komme, nur ja plappre, wie gestern so heut!” Scheltet mir nicht die Pfaffen; sie kennen des Menschen Bedürfnis; Denn wie ist er beglückt, plappert er morgen wie heut!

Loonsystemen en de ‘vertrouwensrelatie’ op de werkvloer lijken elkaar integendeel wederzijds te versterken. de sociale zekerheid (bijvoorbeeld het beperken van werkloosheidsvergoedingen in de tijd of het individueel pensioensparen2) in verband brengen met ‘nieuwe vormen van solidariteit’.3

J.W. Goethe (1790)

Historici1 hebben de vreemde neiging om het verleden als heden voor te stellen. Telkens opnieuw gaan ze naarstig op zoek naar gebeurtenissen en kantelmomenten uit het verleden om bepaalde ‘hete maatschappelijke hangijzers’ in historisch perspectief te plaatsen. Zo leren we dat prijsschommelingen allerminst nieuw zijn, dat er van en naar het negentiende-eeuwse Antwerpen ook al migratiestromen op gang kwamen en dat de financieel-economische crisis uit 2008-2010 gelijkenissen vertoont met die van de jaren 1930. Deze zin voor contextualisering kan verschillende effecten sorteren. We zijn bijvoorbeeld genoegzaam bekend met de manieren waarop het verleden het heden kan legitimeren, het als het ware van een tweede ideologische adem kan voorzien. Dit kan op tweeërlei manieren gebeuren. Men beroept zich op het verleden vanuit een soort patrimoniale reflex, ter behoud van wat men de ‘sociale verworvenheden’ noemt of die ‘verworvenheden’ kunnen net gedehistoriseerd worden, in verband gebracht worden met transhistorische waarden waardoor het historische in zijn algemeenheid verschijnt ter legitimering van een heden dat de ‘verworvenheden’ van het verleden wil ondergraven. Zo gaan er de laatste decennia stemmen op die de geleidelijke afbouw van I 36

Toch zijn beide benaderingen nauw aan elkaar verwant, in die zin dat ze allebei uitgaan van een loskoppeling van het economische en het sociale. Het is daarbij bijzonder opvallend dat ze zowel het sociale als het economische cultureel invullen. In deze korte bijdrage zullen we het “postmoderne arbeidsbestel” daarom benaderen vanuit de loskoppeling van het economische en het sociale zoals het onder meer besloten lag in de logica van het Sociaal Pact (1944). Door de inschakeling van de staat bij het bewaren van het evenwicht tussen massaproductie en massaconsumptie werden klassenconflicten omgevormd tot ‘sociale conflicten’ (‘sociaal overleg’).4 Doorheen de crisis van de keynesiaanse planstaat werd de invulling van die ‘sociale conflicten’ en het voortbestaan van de sociale zekerheid echter aan een reeks nieuwe voorwaarden gekoppeld. Die voorwaarden zijn ook op het discursieve niveau traceerbaar. In de sociale wetenschappen, bijvoorbeeld, vervangt het woord ‘samenleving’ of ‘gemeenschap’ stelselmatig het begrip ‘maatschappij’, dat volgens velen niet langer beantwoordt aan de complexe relatie tussen arbeid, staat en kapitaal. Kortom, de notie ‘civiele maatschappij’ (civil society) is symptomatisch voor een ontwikkeling die waarschijnlijk verband houdt met transities binnen datgene waarmee de term maatschappij vanaf de negentiende eeuw geassocieerd werd, namelijk een “atomaire maatschappij” (zie Hegel, Bauer en Marx):

de maatschappij als een verzameling individuen die doorheen talloze ‘maatschappelijke’ praktijken tot maatschappelijke wezens (“burgers”) verwerden. De tweedeling die door het “verstandsdenken” werd opgetrokken, moest doorheen “de rede” opgeheven worden.5 De standenmaatschappij werd maatschappij en de staat de mediator die de verschillende “atomen”, die onder invloed van de middelpuntvliegende kracht van de Franse en industriële revoluties waren ontstaan, tot een nieuwe eenheid trachtte om te smeden.6 In de praktijk betekende dit onder meer dat de staat doorheen het coalitieverbod (de Belgische grondwet van 1831 verbood vakbonden) de commodificatie van de arbeidskracht als het ware institutionaliseerde. Vanaf het einde van de 19de eeuw raakten vervolgens de arbeidsverhoudingen geïnstitutionaliseerd en werden ze gekoppeld aan een collectieve en bijzonder repressieve ‘arbeidsethiek’ (met o.a. het gezin als ideologisch staatsapparaat7). Dit bereikte een hoogtepunt met de institutionalisering en codificering van het sociaal overleg tussen vakbonden en patronaat. De crisis van de keynesiaanse planstaat was in die zin een crisis van de ‘arbeidsethiek’. In de jaren ’60 en ’70 werden immers nieuwe behoeften en massa-eisen geformuleerd die de bestaande sociaaloverlegmodellen voorbijstaken.8 Het neoliberale tegenoffensief dat daarop volgde, versterkte de instrumentalisering van die behoeften en eisen door ze binnen de productie- en consumptiesfeer te koppelen aan een geïndividualiseerde, maar daarom niet minder repressieve ‘arbeidsethiek’ (de ‘samenleving’), die van overheidswege versterkt werd door het neoliberale vertoog rond de ‘sociale plichten’. In deze bijdrage zullen we die overgang schetsen aan de hand van de managementliteratuur omtrent loonsystemen (wijze van berekening van het loon) en die gegevens nadien toetsen VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT

LOONSYSTEMEN EN MANAGEMENT - Widukind De Ridder

van de duurzame consumptiegoederen.9 Het was ook een periode van geleidelijke sociaal-culturele desintegratie en geleidelijke productdifferentiatie. De crisis van het midden van de jaren zeventig luidde echter de crisis van de keynesiaanse planstaat in.10 De volledige tewerkstelling werd niet langer als doelstelling geformuleerd en de ‘verzorgingsstaat’ zou uiteindelijk een ‘acDe ‘samenleving’ tieve welvaartsstaat’ worden. Dit vertaalde zich onder meer in een deflatoire monetaire Het keynesianisme kon in de naoorlogse politiek: niet langer de werkloosheid, maar periode steunen op een stelsel van sociale de inflatie was de grote boosdoener. zekerheid, waardoor de staat een cruciale rol kreeg toebedeeld in de reproductie van De stijgende inflatie leidde immers, doorde arbeidskracht (Sociaal Pact, 1944). Dit heen de koppeling van de lonen aan de inleidde tot een decommodificatie van de ar- dex van de consumptieprijzen, tot een stijbeidskracht op basis van criteria als ziekte gende loonkost. Dit zette de keynesiaanse en invaliditeit. Deze ontwikkelingen ver- logica op zijn kop. De zogenaamde Phileisten een welbepaalde adaptatie en ac- lips-curve, die het verband legde tussen intieve medewerking vanwege de Belgische flatie en werkloosheid (lichte inflatie leidde arbeidersbeweging (o.a. uitschakeling au- tot een daling van de werkloosheid) raakte tonome vakbonden en oprichting ABVV immers volkomen ontregeld. Op basis van in 1945), die zich volledig en bewust liet de Phillips-curve kon de keynesiaanse inkapselen en die ingeschakeld werd bin- planstaat de geldvoorraad opdrijven tot op nen een paritaire logica die vormen van het punt van volledige tewerkstelling zonvolledige tewerkstelling koppelde aan een der in een inflatieval te trappen. Het evenopvoering van de productiviteit. Door de wicht situeerde zich rond 3-4% inflatie en keynesiaanse rentevoetpolitiek probeerde 4% werkloosheid. In de jaren ’70 steeg de men defensieve investeringspatronen te inflatie echter nagenoeg rechtevenredig met doorbreken en in te zetten op de sector de werkloosheid (stagflatie, Samuelson). aan statistisch materiaal omtrent prestatiebeloning en loonstructuren tussen 1978 en 2008. We bieden dus geen historisch overzicht van de verschillende types van prestatielonen, maar zullen wel nagaan hoe er binnen het moderne managementdenken en de economische literatuur met loonsystemen en loonstructuren wordt omgegaan.

De neoliberale school van Chicago introduceerde daarom de notie van de “natuurlijke werkloosheid” (Friedman), een werkloosheidsgraad die niet gepaard ging met een stijging van de inflatie. In de praktijk betekent dit dat men tegenwoordig streeft naar een zo hoog mogelijke werkloosheidsgraad (daling van de lonen) in verhouding tot een zo laag mogelijke inflatiegraad. In België liep het neoliberale tegenoffensief aanvankelijk uit op een mislukking. De herstelwet van 30 maart 1976 voorzag in een tijdelijke (9 maanden) loskoppeling van een gedeelte van de brutolonen van het indexcijfer van consumptieprijzen, maar de maatregel werd niet verlengd. Vanaf het begin van de jaren 1980 werden echter een aantal zogenaamde “sociale herstelwetten” van kracht, die voorzagen in een tijdelijke, volledige of gedeeltelijke loskoppeling van de lonen van het indexcijfer. Tussen 1980 en 1984 daalde de koopkracht uiteindelijk met 17,7%. Intussen bleek, onder meer zeer duidelijk in de metaalsector, dat een stijging van de productiviteit verzoenbaar was met een daling van de werkgelegenheid. Tegenwoordig kan men in de industrie jaarlijks dezelfde productie handhaven met gemiddeld 2,5% minder arbeiders.11

Gemiddelde input aan arbeid in de industrie in België en Nederland (1990=100) 105 100 95 90 85 80 75 70

België Nederland

65 60 1990

1992

1994

JAARGANG 44 NUMMER 3 I HERFST 2010

1996

1998

2000

2002

2004

2006

37 I

Op het niveau van de arbeidsorganisatie werd de nadruk niet langer gelegd op het scheppen van arbeidsplaatsen, waardoor de band met de geïnstitutionaliseerde arbeidsverhoudingen enigszins versoepeld werd (Human Resource Management). Nagenoeg uitsluitend doorheen de erkenning van de vakbonden als betalingsinstellingen voor werkloosheidsuitkeringen, behouden de Belgische vakbonden tot vandaag één van de hoogste ledenaantallen in Europa. Hoewel ze de sociale markteconomie vanaf de jaren ’60 als ideologisch uitgangspunt namen, mondde dit niet uit in een toenadering tot de zogenaamde Nieuwe Sociale Bewegingen.12 De band met geïnstitutionaliseerde vormen van solidariteit werd versoepeld, waardoor de ‘solidariteit’ het actieterrein van deze bewegingen (derdewereld-, milieubeweging, …) kon worden.13 De staat werd een ‘actieve welvaartsstaat’, die het zwaartepunt binnen de arbeidsverhoudingen verplaatste in de richting van het vertoog rond de ‘sociale plichten’. Deze ontwikkelingen gingen gepaard met nieuwe vormen van ‘atomisering’ en bestaansonzekerheid, die op het discursieve niveau van antwoord gediend werden door pleidooien voor een ‘warme samenleving’. Kritieken op het zogenaamde ‘rauwe individualisme’ (bv. Marc Elchardus14) mondden uit in nieuwe vormen van ‘personalisme’. Het postreformistische kapitalisme reproduceert zich niet meer met sociale hervormingen, maar probeert de massa-eisen te begraven onder een stelsel van vreedzame co-existentie, dat desnoods afgedwongen wordt doorheen een sterke (neoliberale) staat. De menselijke bestaansvoorwaarden (of de reproductie van de arbeidskracht) worden daarbij allerminst in verband gebracht met het maatschappelijke domein, in die zin dat de maatschappij – die haar belichaming of representatie zogezegd in de staat vindt – niet langer afgerekend kan worden op de mate waarin ze iedere individuele mens ‘in leven houdt’. Die aansprakelijkheid werd en wordt veeleer steeds verder in de richting van de individuele mens verplaatst. In die zin neemt de ‘samenleving’ de frases over waarmee de staat zichzelf legitimeerde als de belichaming van het maatschappelijke, zonder evenwel te insinueren dat ze zelf aansprakelijk zou zijn voor de ‘reproductie’ van de individuele mens: de noodzakelijke voorwaarden die ons in staat zouden moeten stellen om dag in dag uit ‘deel uit te I 38

maken van de samenleving’.15 Kortom, de ‘samenleving’ doet niets anders dan legitimeren dat wat voorheen tot het maatschappelijke behoorde, overgedragen is naar de individuele mens die desondanks nog altijd ‘samenleeft’. Dit vertoog wordt in de praktijk gereproduceerd en omgezet, het wordt werkelijkheid doorheen allerhande praktijken die bijvoorbeeld tot het ‘middenveld’ Kortom, de ‘samenleving’ doet niets anders dan legitimeren wat voorheen tot het maatschappelijke behoorde, overgedragen is naar de individuele mens die desondanks nog altijd ‘samenleeft’.

worden gerekend. De zogenaamde ‘nieuwe breuklijn’ tussen ‘individualisme’ en ‘communautarisme’ en de tegenstelling tussen ‘materialistische’ en ‘postmaterialistische’ waarden, vervult dus een cruciale legitimerende functie binnen de geleidelijke consolidering van de ‘actieve welvaartsstaat’ en niet in het minst van haar ‘inclusiepolitiek’ (o.a. levenslang leren, activeren, en inburgeringscursussen). Dergelijke vertogen impliceren immers een ‘morele’ (ethische) veroordeling van de zogenaamde uitwassen van het neoliberalisme (‘egoïsme’), maar leveren net daardoor een actieve bijdrage tot de concrete implementatie van haar agenda (NGO’s en andere ‘Nieuwe Sociale Bewegingen’).16 De keynesiaanse planstaat koppelde het sociale weliswaar al los van het economische, door zich gedeeltelijk te ontfermen over de reproductie van de arbeidskracht, maar in het verlengde van de geleidelijke ontmanteling van de sociale zekerheid, heeft die scheiding nieuwe, zogenaamd ‘culturele’ vormen aangenomen. Dit laat zich vrij eenvoudig afleiden uit talloze pleidooien om de sociale zekerheid te splitsen, waarbinnen het vraagstuk rond de looncompetitiviteit (het terugdringen van de ‘loonlast’) geformuleerd wordt langsheen strakke etnische scheidingslijnen (Vlaamse of Belgische economie versus de buurlanden, regio versus regio, enz.). Het sociaalwetenschappelijk onderzoek levert daartoe – desnoods ongewild – de noodzakelijke sociaal-culturele bouwstenen. Het onderzoek van Marc Elchardus en Koen Pelleriaux bijvoorbeeld, heeft het over een “nieuwe maatschappelijke breuklijn”: solidariteit, multiculturalisme, postmaterialisme versus individualisme, racisme,

materialisme. De posities die men op deze breuklijn inneemt, hangen zogezegd samen met het opleidingsniveau. De breuklijn kapitaal/arbeid moest eerst wijken voor de breuklijn rijk/arm, maar tegenwoordig vooral voor de sociaal-culturele breuklijn: hooggeschoolden/laaggeschoolden.17 Binnen het vraagstuk rond de looncompetitiviteit versterkt dit de verdere afgrendeling van de sociale sfeer, waarbinnen subsegmenten, zoals het onderwijs en de arbeidsmarkt op elkaar afgestemd kunnen worden (Bolognaverklaring, 1999, GOK-decreet, 2002) en dit geschraagd door het vertoog rond de ‘gelijke kansen’, dat in de praktijk onder meer het institutionele racisme aan het oog onttrekt en zelfs versterkt (bv. het hoofddoekendebat).18 Zelfs wanneer het vraagstuk rond de looncompetitiviteit vanaf 1993 een supranationaal verlengstuk krijgt19, blijkt dit allerminst incompatibel te zijn met processen van voortschrijdende regionalisering en communautarisering. Integendeel, de Lissabonstrategie (EU) maakt het tegenwoordig mogelijk om de terugdringing van de loonlast vanuit Europees, nationaal en regionaal perspectief te legitimeren. Aangezien het zwaartepunt echter bij de nationale staten ligt, kunnen zij de eengemaakte Europese ruimte ook onmiddellijk destabiliseren, zoals naar aanleiding van de financiële crisis in Griekenland bijzonder scherp tot uiting kwam.

De sociale geschiedschrijving in België Historici hebben het doorgaans moeilijk om hun onderliggende vooronderstellingen te expliciteren. Ze gaan er immers – niet geheel onterecht – van uit dat iedereen hun ‘engagement’ al kent en zelfs deelt. Dit ‘engagement’ is een ‘historisch a-priori’. Doorheen zijn notie van het ‘archief’ heeft Foucault dit ‘historisch a-priori’ inzichtelijk gemaakt. Aan het archief beantwoordt geen werkelijkheid, het ordent gewoon discursieve formaties en bepaalt van daaruit wat gezegd kan worden. Het archief bepaalt dus wanneer de historicus het singuliere en discontinue zal begraven onder bloedloze en steriele structuren.20 Door het gefragmenteerde karakter van herinneringen ontsnapte de concrete geschiedenis volgens Deleuze aan dergelijke structuralistische pogingen om ze binnen een bepaalde continuïteit te lezen.21 Deleuze ontnam de geschiedschrijving daarmee VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT


de mogelijkheid om op zoek te gaan naar ‘bestaansvoorwaarden’ voor wat ze ook zelf het ‘evenementiële’ noemt. De geschiedschrijving keerde zich tégen het evenementiële en vulde ze aanvankelijk met onbeweeglijke en subjectloze structuren (bv. ‘mentaliteiten’). Deleuze, daarentegen, las het evenementiële als discontinu: het brak uit het keurslijf van de teleologie en legde de codes bloot waarbinnen de structuren zich konden reproduceren. Het evenement brak daardoor subjectiviteiten open en haalde het historische subject uiteindelijk zélf neer.22 De vraag is of de geschiedschrijving zonder historisch subject kan? Door het historisch subject tot een ‘naam’ te herleiden, werden herinneringen bij Deleuze fictie en de geschiedschrijving een autoritair spreken in naam van een “unitair staatsapparaat”.23 Zoals we nog zullen beargumenteren, wordt dit laatste haast exemplarisch belichaamd door de Belgische geschiedschrijving. In weerwil van wat sommige historici beweren, is geschiedschrijving dus onverzoenbaar met vormen van nomadologie.24 Dit betekent niet noodzakelijk dat de geschiedenis van de arbeid, zoals ze binnen de sociale geschiedschrijving beoefend wordt, geen ontwikkelingen meer doormaakt. Het basisuitgangspunt blijft evenwel dat het sociale losgekoppeld wordt van het economische. Aanvankelijk werd de nadruk gelegd op het conjuncturele: de zogenaamde recurrenties en wetmatigheden in de geschiedenis. Dit vertaalde zich in een ongeziene verzamelwoede, een fascinatie JAARGANG 44 NUMMER 3 I HERFST 2010

voor seriële informatie over grote aantallen ‘anonieme’ individuen. Die hang naar het kwantitatieve werd losgelaten op bevolkingsregisters, patentlijsten, loonboeken en andere seriële bronnen. Het uiteindelijke resultaat waren een reeks metaverhalen over hoe de maatschappij zich ontwikkeld had sinds de industriële revolutie(s).25 Het ging daardoor ook niet zelden om een sterk ‘geëngageerde’ geschiedschrijving die vanuit de archieven het actuele debat wilde aangaan rond bestaansonzekerheid, huisvesting of armoede. Daartoe werden de ‘anonieme’ individuen gemakshalve in kwantificeerbare categorieën ondergebracht.26 Historici waren dus eigenlijk een bepaald substitutisme (Trotski) aanhangig.27 Net zoals de bureaucraten van de arbeidersbeweging spraken ze in naam van de anonieme massa (‘de arbeiders’). Het gedrag van bepaalde sociale groepen werd afgeleid uit een reeks variabelen die historici zelf hadden opgesteld en waaruit ze conclusies trokken. De geschiedenis van de Belgische arbeidersbeweging is hiervan misschien het meest klassieke voorbeeld. De sociale geschiedenis lag daardoor in het onmiddellijke verlengde van de politieke geschiedenis met haar aandacht voor besluitvormingsprocessen, instellingen, organen, organogrammen, statuten, enz. Het organogram van een organisatie volgen, is echter geen onschuldige of ‘objectieve’ benadering van haar werking, maar bevestigt integendeel op een historiografisch niveau de manier waarop de top de basis aan de (partij)leiding wou binden.28 Ook de geschiedenis van de arbeidsverhoudingen kon zich bijzonder eenvoudig enten op een raamwerk dat al op voorhand als ‘historisch’ geboekstaafd stond. Arbeidsverhoudingen kwamen immers pas naar de historiografische oppervlakte wanneer ‘de’ arbeidersbewegingen bij besluitvormingsprocessen betrokken werden of deel begonnen uit te maken van de geïnstitutionaliseerde arbeidsverhoudingen. Kortom, zolang de arbeid niet als vraagstuk op de radar van de staat verscheen, besteedden historici er ook geen aandacht aan. Op deze nauwe band tussen de staat, haar afgeleide staatsapparaten (de politieke partijen, allerlei commissies, adviesorganen) en de Belgische sociale geschiedschrijving, komen we later nog terug, maar laat ons eerst even stilstaan bij de consequenties van een dergelijke sociale geschiedschrijving.

De arbeidsverhoudingen worden binnen elk sociaalwetenschappelijk onderzoek in verband gebracht met vragen omtrent levensstandaard (lonen/prijzen). Historici gaan dus eerst op zoek naar seriële gegevens van nominale lonen en schetsen hun evolutie op langere termijn. Die gegevens worden dan vergeleken met onder meer prijzen van kleinhandelsgoederen, huurprijzen en andere diensten. Zij trachten dus verbanden te leggen tussen de loonontwikkeling, de algemene economische conjunctuur en zelfs bepaalde technologische evoluties.29 De Belgische sociale historici liepen daarmee aanvankelijk de sociologie achterna, die reeds lang voordien bezig was met tijdsreeksen van inkomens en prijzen (Guillaume Jacquemyns, ULB). Het onderzoek naar lonen en prijzen laat echter het meerwaardevraagstuk ongemoeid (lonen/ prijzen/winsten) en verschaft geen enkel inzicht in hoe de meerwaarde op de werkvloer gerealiseerd wordt. Dergelijke benaderingen historiseerden dus ongetwijfeld wat we gemakshalve het fordistisch compromis hebben genoemd, namelijk onder meer de impliciete koppeling van de lonen aan de productiviteit. Ze plaatsen met andere woorden de historiografische voetnoten onder de vigerende sociaal-politieke pacificatiemodellen. Toen die modellen onder toenemende druk kwamen te staan, werd het sociale binnen de sociale geschiedschrijving veeleer ‘cultureel’ ingevuld (‘Cultural Turn’). De industrietellingen bijvoorbeeld, die vanaf 1880 door de Belgische overheid werden opgesteld, doen tegenwoordig dienst bij het projecteren van het al eerder aangehaalde communautarisme op het verleden. De depolitisering van het zogenaamde “sociale vraagstuk” is dus eigenlijk een antropologisering ervan (‘de mensen’). Dit proces verliep niet zonder slag of stoot, tal van historici probeerden zich krampachtig vast te klampen aan hun moeizaam verworven status als eerbiedwaardige, ‘zinvolle’ maatschappijwetenschappers. De naoorlogse historici konden er nog van uitgaan dat ze als het ware stierven in hun bronnen, dat hun analyses ‘falsifieerbaar’ waren en dus uiteindelijk ‘objectief’. Diegenen die het nadien aandurfden om dit – vaak bijzonder subtiel – in twijfel te trekken, werden als ‘postmoderne beuzelaars’ verketterd en hun schrijfsels afgedaan als niet meer dan wat ‘holle verbositeit’ of ‘veredelde 39 I

literatuur’. Laten we echter teruggrijpen naar onze inleiding: het gebruik van de term ‘samenleving’ in de sociale wetenschappen. Eén van de kenmerken van het postmodernisme is namelijk dat ze de term ‘maatschappij’ uitholt. In die zin kan het postmodernisme niet los gezien worden van de cruciale veranderingen die zich sinds de jaren 1970 hebben voorgedaan in de Westerse maatschappijen. Het postmodernisme ligt deels in het verlengde van de nieuwe mogelijkheden die het kapitalisme sinds de jaren zeventig ontdekt heeft om zich als productiewijze op te dringen aan domeinen die zich tot dan toe nog gedeeltelijk aan haar invloedssfeer onttrokken, zoals bijvoorbeeld de ‘cultuur’.30 Wanneer het postmodernisme de sociale wetenschappen binnendringt, kan het dus ook zélf als een ‘metaverhaal’ functioneren en waarschijnlijk nog het meest productief zijn bij haar meest overtuigde tegenstanders. De radicale en bijzonder bruikbare kritieken die het postmodernisme geformuleerd heeft op de positivistische geschiedschrijving in het algemeen, kunnen dus bijzonder snel verglijden in een discours dat naadloos aansluit bij bepaalde sociaaleconomische tendensen. De voortschrijdende globalisering en de geleidelijke deïndustrialisering van het Westen, die in België gepaard gaat met arbeidsflexibilisering, schijnstatuten en een graduele afbouw of privatisering van de sociale zekerheid, kan dus niet los gezien worden van pleidooien voor een ‘warme samenleving’, die zogezegd gedragen moet worden door ‘immateriële waarden’ en onmiddellijke, intermenselijke ‘solidariteit’. Het postmodernisme hoeft daarom echter niet uitsluitend als de ‘ideologische bovenbouw’ van een reeks ‘neoliberale’ ontwikkelingen te worden gezien. Het biedt veel in- en uitgangen en kan onmogelijk gereduceerd worden tot de beroemde en weliswaar veelzeggende uitspraak van Margaret Thatcher: There is no such thing as society.31 Bovendien heeft het postmodernisme in België diepere sporen getrokken dan sommigen vermoeden of durven toegeven. De meer kritische en radicale variant werd weliswaar verworpen, maar klinkt toch ongewild door in talloze pleidooien voor een opwaardering van het culturele (tegenover het ‘sociaaleconomische determinisme’). De politieke filosofie bijvoorbeeld, die kritisch trachtte te reflecteren over bepaalde maatschappelijke I 40

ontwikkelingen (of ze net legitimeerde), is een erg vage ‘cultuurfilosofie’ geworden, die onder meer nagaat welke rol de religie speelt in onze geseculariseerde samenleving. Het maatschappelijk debat omtrent de straatrellen in een aantal Brusselse wijken (1/4 van de Brusselaars leeft onder een door de overheid vastgelegde armoedegrens) wordt steevast geaxeerd op de ‘culturele verschillen’ tussen het Westen en de moslimwereld. Pleidooien van tal van politici omtrent ‘waarden en normen’, ‘respect’ of ‘de open samenleving’ (Karl Popper) worden gretig geslikt en overgenomen binnen de sociale wetenschappen en de cultuurfilosofie.32 De criticus kan bijvoorbeeld opgevoerd worden in duidingprogramma’s waar zijn kritiek een onvoorstelbaar entertainend gehalte krijgt en even snel vergeten als vervangen zal worden. Binnen de geschiedschrijving heeft het postmodernisme ook invloed gehad op het zogenaamde ‘erfgoeddenken’ dat in decreten gegoten werd en sindsdien tal van historici van een broodwinning voorziet. De microstoria, of de aandacht voor geschiedschrijving op microniveau, heeft zich binnen het veld van de Urban history vertaald in het onderzoek naar stedelijke ontwikkelingsprocessen, buurt- en huizenonderzoek. In die zin vindt ze aansluiting bij de stadsgeografie en kan ze zelfs mee aan tafel zitten wanneer er stedelijke beleids- en actieplannen uitgetekend worden. Op historiografisch niveau wordt niet alleen het ontstaan van arbeiderswijken rond fabrieken als een vorm van ‘sociale huisvesting’ avant-la-lettre (‘erfgoed’) beschouwd, maar op de eerste plaats de cruciale rol van de stad binnen het ‘postmoderne arbeidsbestel’ gehistoriseerd. In die zin onderschrijven historici het vertoog rond de zogenaamde ‘creatieve klasse’, die doorheen een “bohemische index” (het aandeel van ‘creatievelingen’ in de beroepsbevolking) zorgvuldig in kaart gebracht wordt en vervolgens het onderwerp uitmaakt van stedelijke beleids- en actieplannen. In de praktijk zijn die ‘creatievelingen’, schijnzelfstandigen zoals graphic-designers, consultants, taaltrainers, enz. Met de invoering van het zogenaamde ‘kunstenaarsstatuut’ (2003) werd een deel van deze flexibele arbeid gedecommodificeerd,

wat in de praktijk betekent dat er in de steden tegenwoordig ‘creatief’ gewinkeld wordt (trendy gekleed inkopen doen bij Lidl). De gematerialiseerde kennispotentie (general intellect) in de vorm van de levende productiekracht (de individuele menselijke ‘kennis’ en ‘creativiteit’), heeft de scheiding tussen arbeidskracht en arbeidsmiddelen weliswaar opgeheven33, maar daarmee een multitude (Negri, Hardt) gecreëerd die eigenlijk samenvalt met het empire.34 De invloed van de Belgische staat op de sociale geschiedschrijving beperkt zich echter niet tot de onvoorstelbare hoeveelheid bronnen die zij geproduceerd heeft. Tot vandaag drukt zij ook doorheen het verzuilde archieflandschap nog steeds haar stempel op de Belgische historiografie. De archieven van de socialistische arbeidersbeweging (tegenwoordig het archief van ‘alle sociale bewegingen’) bijvoorbeeld, bieden een unieke kijk op hoe nauw de geleidelijke institutionalisering van het negentiende-eeuwse ‘arbeidersvraagstuk’ zich doubleerde in de institutionalisering (om niet te zeggen ‘verzuiling’) van de sociale geschiedschrijving. Zo heeft de Belgische sociale geschiedschrijving vaak kritiekloos het sociaaldemocratische metaverhaal rond de ‘sociale verworvenheden’ overgenomen. Het metaverhaal luidt als volgt: na de gewelddadige arbeidersopstanden van 1886 ontwaakte de burgerij uit haar ‘liberale droom’ en werden onder impuls van de Belgische Werklieden Partij een aantal sociale verworvenheden afgedwongen.35 Wanneer nadien, met de invoering van het Algemeen Enkelvoudig Stemrecht, de achturige werkdag zonder loonverlies, de erkenning van de vakbonden en vooral de koppeling van het loon aan het indexcijfer van kleinhandelsprijzen, de arbeidsverhoudingen verder geïnstitutionaliseerd raakten, betekende dit dus ook een institutionalisering van de (sociale) geschiedschrijving. Vooral de oprichting van de eerste paritaire comités voor onderhandelingen tussen patronaat en vakbonden (mijnbouw en metaalnijverheid) verdient hier onze aandacht.36 De totstandkoming van collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) staat immers symbool voor wat men het fordistisch compromis is gaan noemen. Dergelijke ontwikkelingen helpen de al eerder VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT


ontstane sociale wetgeving (1886-1914) in perspectief te plaatsen. Ze vormden de eerste schuchtere aanzet tot de institutionalisering van de arbeidsverhoudingen. Dit is een bijzonder complex proces waarbinnen de overheid de arbeidsverhoudingen niet langer overlaat aan concrete praktijken of gebruiken op de werkvloer, maar ze stelselmatig zal trachten te codificeren en ‘rationaliseren’. Dit brengt ons bij het woord ‘rationalisering’, zoals het ook door historici gebezigd wordt.37 Dit begrip impliceert onmiddellijk een waardeoordeel. Met hun analyses van de experimenten met nieuwe vormen van arbeidsorganisatie (en dus ook loonsystemen) in de Belgische industrie tijdens het interbellum, stappen historici kritiekloos mee in de ‘rationaliteitslogica’ van het managementdenken. Dit kan gelden als voorbeeld van de wijze waarop de geleidelijke institutionalisering van het negentiende-eeuwse ‘arbeidersvraagstuk’ zich nadien doubleerde in de institutionalisering van de sociale geschiedschrijving. Aangezien we toch niet willen onderdoen voor diegenen die er telkens opnieuw in slagen om hun onderzoek een hedendaagse relevantie mee te geven, zullen we nagaan hoe het ‘culturele’ ook vandaag verweven is met het sociaaleconomische.

Arbeid en cultuur

klassieke ‘gebruikswaarde’ van goederen werd genoemd.40 De waren worden geproduceerd als tekens (cultuur) en tekens worden geproduceerd als waren.41 De hele cultuur is dus eigenlijk ‘gecommodificeerd’ (vermarkt) en kan als dusdanig geconsumeerd worden.42 Aanvankelijk leidde deze commodificering binnen de maatschappij tot een loskoppeling van de arbeid en haar product: het maatschappelijke karakter (verhouding arbeid en kapitaal) werd begraven onder een gerationaliseerde ruil van gebruikswaarden. Door een doorgedreven automatisering van het productieproces werd de arbeid – en daarmee het maatschappelijke karakter van de veralgemeende warenproductie – nadien nog verder aan het oog onttrokken. De reële economie van goederen en diensten werd verder overkoepeld door een symbolische economie van geld, krediet en kapitaal.43 Bovendien wonnen culturele goederen, die een symbolische manier aanboden om mensen te onderscheiden, aan belang (Bourdieu). De vraag naar consumptiegoederen laat duidelijk zien dat het vooral om waren gaat die snel in omloop kunnen gebracht worden en inspelen op onze diepste en meest vluchtige verlangens (‘trends’). Tegenwoordig schuimen trendwatchers onze straten af, op zoek naar datgene dat nog niet banaal gemaakt is, nog geen koopwaar is, om het ons nadien te verkopen als koopwaar dat zogezegd geen koopwaar is, maar uitdrukking geeft aan wie en wat we ‘zijn’: “Wees rebels, wees creatief!” Deze problematiek kan aan de hand van de consumptie in de meest brede zin van het woord behandeld worden. Ook de sociale criticus van weleer voorziet de ideologie keer op keer van nieuwe actievelden van waaruit de voortschrijdende commodificering aanschouwd kan worden. ‘Maatschappijkritiek’ kan probleemloos gecommodificeerd worden of tal van actieterreinen en afzetmarkten aanzienlijk verbreden. De criticus kan bijvoorbeeld opgevoerd worden in duidingprogramma’s waar zijn kritiek een onvoorstelbaar entertainend gehalte krijgt en even snel vergeten als vervangen zal worden. Het is onmogelijk om weerstand te bieden aan de commodificering van het bestaan: de ‘cultuur’ wordt ons onvermijdelijk verkocht als entertainment.44

Karl Marx verwoordde in Das Kapital een aantal stellingen omtrent de verhouding tussen de arbeiders en het product van hun arbeid. Deze verhouding bleef volgens hem verborgen achter een “gerationaliseerde ruil van waren”. De ruilwaarde verzelfstandigde zich: de arbeid en de producten van de arbeid werden maatschappelijk beleefd als “waren” (warenfetisj). Ze ontleenden hun waarde aan hun onderlinge verhouding als producten (prijzen/lonen) en niet als de producten van arbeid (meerwaarde). Het geld maakte de door de arbeid geproduceerde meerwaarde gewoon onzichtbaar.38 Het warenfetisjisme was volgens hem een ideologische toestand, waarbinnen de arbeid uiteindelijk arbeidskracht werd en het kapitaal een “automatisch subject”. In onze huidige ‘samenleving’ heeft het door Marx beschreven proces een ongekende vlucht genomen.39 Vandaag is het woord “waren” van toepassing op alles wat in de werkelijkheid verschijnt. We consumeren Kortom, binnen de ‘samenleving’ zijn de bijvoorbeeld een ‘identiteit’ die we kunnen waren definitief verlost van de connotaties kopen omdat ze vervat zit in wat vroeger de die ze voorheen nog verbonden aan het JAARGANG 44 NUMMER 3 I HERFST 2010

productieproces (relatie arbeid-kapitaal). Waren hebben de vorm van fashion, stijl, alternativiteit, rebelsheid en dus uiteindelijk, cultuur aangenomen.45 Dingen die er niet langer op geprojecteerd worden, maar er van meet af aan in besloten liggen. Onze cultuur is daardoor zelfs geen aaneenschakeling van symbolen, tekens en beelden, maar een maatschappelijke relatie die gereguleerd wordt door gecommodificeerde beelden en tekens. Inmiddels staan een groot aantal tussenpersonen en ‘specialisten’ in voor de productie en consumptie van dergelijke symbolische waren en creëren ze de toeschouwers en consumenten van onze ‘samenleving’.46 Ook binnen de natiestaat werden strakke etnische en culturele scheidingslijnen (‘de gemeenschappen’) opgetrokken in een wereld die zogezegd ‘geglobaliseerd’ is.47 Een ander voorbeeld van hoe het culturele de verhouding arbeid, staat en kapitaal als het ware overwoekerd heeft: politieke organisatievormen die tot voor kort inherent leken aan de manier waarop velen de werkelijkheid beleefden, bestaan niet meer en zijn opgegaan in de marketing van tekens en symbolen. Politieke partijen laten het stemgedrag van potentiële kiezers tegenwoordig gewoon onderzoeken en meten als consumentengedrag. Het is echter vooral de moderne managementliteratuur die de werking van de sociaal-culturele codes binnen de economie en op de werkvloer bijzonder inzichtelijk maakt. Voor de moderne manager maakt het instrumentaliseren van het ‘culturele’ immers integraal deel uit van de dagelijkse praktijk.

Het ‘postmoderne arbeidsbestel’ De New Institutional Economics (NIE) heeft ‘cultuur’ opnieuw nadrukkelijk op de voorgrond geplaatst48. Zij gaat er van uit dat economische vooruitgang onlosmakelijk verbonden is met transaction costs. Voorlopig volstaat het om erop te wijzen dat die transactions costs voornamelijk een weerspiegeling zijn van “vertrouwen” binnen de economie. ‘Vertrouwen’ wijst op het culturele en volgens sommige economen zelfs op het “morele gehalte” van een bepaalde cultuur.49 In de praktijk levert de NIE de economische theorie waarop onder meer de Management Control Systems zich enten.50 We verwijzen hier naar een publicatie van Marc Casson uit 1991, die symptomatisch is voor het belang dat economen 41 I

en managers sinds de jaren zeventig hechten aan noties als ‘cultuur’ en ‘vertrouwen’. ‘Vertrouwen’ op de werkvloer wordt onder meer gestimuleerd door Human Resource Management, terwijl het ‘vertrouwen’ binnen de markt wordt aangezwengeld door Customer Services. Marc Casson maakt deze problematiek bijzonder concreet door te verwijzen naar twee verschillende types van personeelsbeleid (management) in twee fabrieken. In fabriek A heeft de patroon geen “vertrouwen” in zijn werknemers die permanent onder toezicht worden gehouden. Om dit toezicht te vergemakkelijken heeft de patroon de arbeid bovendien verdeeld in een reeks gestandaardiseerde handelingen die door om het even welke ongeschoolde arbeider kunnen uitgevoerd worden. Hij weet dat de arbeiders hun werk niet graag doen, dus heeft hij een premiestelsel ingevoerd om hen alsnog aan te zetten tot een verhoging van hun productiviteit. Met het oog op het opstrijken van de beloofde premie, onderwerpen de arbeiders zich gewillig aan de permanente controle en de verhoogde werkdruk. Volgens Casson proberen ze daarmee op korte termijn een relatief grote som geld te verdienen, om nadien zo snel mogelijk de fabriek te verlaten. De patroon is niet in staat om zijn arbeiders langlopende contracten op te leggen, waardoor de motivatie om zijn werknemers bijscholing of “training” aan te bieden volledig verdwijnt. Door zijn arbeiders ongeschoold te houden, kan hij ze trouwens duidelijk maken dat ze vervangbaar zijn en dus baat hebben bij een verhoging van hun productiviteit. Vakbonden vindt de patroon een bedreiging en van de notie ‘solidariteit’ (cultuur) begrijpt hij al helemaal niets. Waarom zetten arbeiders hun eigen loon op het spel, door bijvoorbeeld een ontslagen collega te steunen en in staking te gaan? In fabriek B heeft de patroon wel “vertrouwen” in zijn werknemers. Hij maakt hen duidelijk dat ze hard moeten werken, zelfs als ze niet onder toezicht staan. De opzichters gedragen zich bovendien als “raadgevers”, “vertrouwenspersonen” en niet als “politieagenten”. De werknemers komen graag werken, het loon is weliswaar laag, maar er hangt een “aangename atmosfeer” in de fabriek. Casson voegt er nog aan toe dat de arbeiders tijdelijk om overwerk kunnen vragen, wanneer ze I 42

binnen een korte tijdsspanne wat meer geld zouden willen verdienen. Het verloop is zeer beperkt, waardoor de patroon het de moeite vindt om te investeren in bijscholing en “training”. Nadien blijven de arbeiders de fabriek “trouw”, zelfs indien ze met hun nieuw verworven vaardigheden elders meer zouden kunnen verdienen. Dit “wederzijds vertrouwen” wordt versterkt door een informeel contract, dat de lonen en werkgelegenheid stabiel houdt in tijden van recessie. In geval van nood wordt de werkweek verkort door de arbeid van één arbeider te verdelen over verschillende arbeiders. Bovendien benadert de patroon de arbeidsverhoudingen op een “holistische” manier: hij heeft oog voor de “lokale gemeenschap” waaruit zijn arbeiders gerekruteerd worden en heeft er geen moeite mee dat ze zich aansluiten bij een vakbond. Dat doen ze echter meestal niet en wanneer het toch gebeurt, dan is de vakbond enkel betrokken bij loononderhandelingen. Beide partijen hebben zin voor “rechtvaardigheid” en zijn het bijvoorbeeld eens over het drukken van de kosten. In tegenstelling tot de arbeiders van fabriek A, zijn de arbeiders van fabriek B ook bijzonder flexibel. Daardoor hoeft de patroon ze niet ongeschoold te houden, staan ze open voor kritiek en advies en kunnen ze in afzonderlijke groepjes (“teams”) andere functies vervullen binnen het productieproces. Het management in fabriek A wordt door Casson in verband gebracht met “tayloristische” en “fordistische” vormen van arbeidsorganisatie en arbeidsverhoudingen. Het management in fabriek B zou men daarentegen ‘postfordistisch’ kunnen noemen. Casson situeert het verschil tussen beide op het niveau van de “vertrouwenscultuur” in beide fabrieken. Voor de ene fabriek heeft hij het over een “low-trust culture” en voor de andere over een “high-trust culture”. De specifieke arbeidsorganisatie, en de invloed ervan op arbeidsverhoudingen, analyseert hij dus op de eerste plaats als “culturele verschillen”. Het lijkt ons geen toeval dat hij de concrete werkvloer als uitgangspunt neemt voor een betoog omtrent het belang van de ‘cultuur’ binnen de economie.51 De werkvloer is de plaats waar arbeidsorganisatie, arbeidsverhoudingen en arbeidsmarkt samenkomen. De werkvloer is daarmee de concrete neerslag van het volledige arbeidsbestel en de plaats waar

de ‘symbolische’ economie uiteindelijk zichtbaar wordt. Casson wijst indirect op een aantal veranderingen die zich de laatste veertig jaar op de werkvloer hebben voorgedaan. Die veranderingen situeren zich op het niveau van de manieren waarop het culturele binnen het arbeidsbestel wordt geoperationaliseerd. De commodificering van de arbeid is een oud verhaal (Marx), maar de manieren waarop commodificering zich verbonden heeft met de commodificering van de volledige cultuur, is een relatief recent verschijnsel.52 De aandacht die economen tegenwoordig besteden aan cultuur, heeft dus alles te maken met de mogelijkheden die het kapitaal sinds de jaren zeventig ontdekt heeft om nieuwe afzetmarkten te bereiken of die aanzienlijk te verbreden. Casson beschrijft met zijn voorbeelden de overgang van een fordistisch naar een postfordistisch arbeidsbestel. De ‘regulatieschool’ (met o.a. Aglietta en Lipietz) heeft zich vanaf de jaren zeventig uitvoerig beziggehouden met die overgang.53 Aan de hand van sleutelconcepten als “accumulatieregime” en “reguleringswijze” probeerde zij de processen van groei, accumulatie en achteruitgang te herdefiniëren. De overgang van een fordistisch accumulatieregime naar een postfordistisch accumulatieregime was volgens haar verbonden met verschillende vormen van sociale en politieke regulering. De vorm van regulering binnen het postfordistische accumulatieregime wordt gemeenzaam in verband gebracht met neoliberale deregulering.54 Dat wil echter niet noodzakelijk zeggen dat uiteenlopende vormen van staatsinterventie verdwenen zijn, maar wel dat zij andere vormen hebben aangenomen. De overgang van keynesianisme naar neoliberalisme kan VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT


bovendien allerminst als een lineaire ont- gestandaardiseerde warenproductie. Laten wikkeling gelezen worden.55 we één banaal voorbeeld geven van de individualisering binnen de consumptiesfeer. Het fordistisch accumulatieregime kan onderzocht worden aan de hand van concrete Het Amerikaanse sportmerk “New era” praktijken op de werkvloer (productie) en produceert al sinds de jaren 1920 de officiëhoe die zich verhouden tot consumptie en le baseball caps voor de Amerikaanse profreproductie (van het kapitaal). Het voort- liga (Major League Baseball). Die traditibestaan van een welbepaald accumula- onele baseball caps (New era noemt ze de tieregime is uiteraard afhankelijk van de “Authentic Collection”) zijn vandaag meer mate waarin ze zich kan reproduceren. dan ooit ‘fashion’ geworden. Ze bestaan Arbeidsorganisatie, normen, gedragspatro- tegenwoordig in alle mogelijke kleuren en nen of sociale netwerken moeten dus alle formaten. Het logo van de respectievelijke ten dienste staan van de reproductie van baseball clubs wordt er nog steeds in verhet accumulatieregime: ze moeten gere- werkt, maar kan naar gelang de smaak van guleerd worden. Het fordistisch accumula- de consument gecombineerd worden met tieregime werd enerzijds gekenmerkt door fluoriserende kleuren, verschillende motiede fragmentering van arbeidsvaardigheden ven, enz. Die individualisering kan echter (productie), het samenspel van massapro- nooit absoluut zijn. Er moet immers nog ductie en massaconsumptie (consumptie) steeds een bindende factor zijn, die de geen tenslotte een bepaalde vorm van regu- ïndividualiseerde cap herkenbaar maakt als lering die moest garanderen dat het geheel een ‘échte’ (en prijzige) New era cap. Die zich kon reproduceren. De overheid moest bindende factor is onder meer het kleine bijvoorbeeld tussenkomen om de vraag in logo van de Amerikaanse profliga dat achstand te houden en de looncompetitiviteit teraan de cap bevestigd zit. Concurrerende binnen de perken te houden. Kortom, de bedrijven kunnen weliswaar proberen om keynesiaanse planstaat was het cement van de cap na te maken, maar stuiten daarbij op het fordistisch accumulatieregime. De cri- het exclusiviteitcontract dat New era heeft sis van de jaren zeventig luidde uiteindelijk afgesloten met de MLB. Hoewel jongeren de overgang van het fordistisch naar een de cap dus helemaal niet dragen omdat die postfordistisch (of flexibel) accumulatiere- verwijst naar één of andere Amerikaanse gime in.56 baseballclub, stelt net de exclusieve licentie van de MLB hen in staat om een geïndiviWe hebben de vermeende overgang van dualiseerd ‘fashion statement’ te maken.57 fordisme naar postfordisme al behandeld De overheid bepaalt dus nog steeds de spelop het niveau van de arbeidsorganisatie regels binnen de processen van vermeende (Casson), maar ook wat de consumptie individualisering in onze samenleving. Op betreft, hebben we er al zijdelings naar die spelregels binnen de productiesfeer koverwezen. De introductie van nieuwe tech- men we later terug. Iedereen is inmiddels nologieën (bv. computers) en nieuwe vor- vertrouwd met het “postmoderne arbeidsmen van arbeidsorganisatie (just-in-time bestel” en wat het op het niveau van de management en meer algemeen lean pro- arbeidsorganisatie heeft teweeggebracht: duction) maken het mogelijk om naast de outsourcing, flexarbeid, enz.58 economies of scale een economies of scope te ontwikkelen. Binnen nichemarkten kan De crisis van het keynesianisme was op de men door middel van innovatie (Research eerste plaats een crisis van de fordistische & Development) optimaal inspelen op de arbeidsorganisatie, die op de werkvloer snel veranderende vraag van consumen- op weerstand begon te stuiten. Die conten, ‘trends’ of ‘symbolische waren’. Het testatie werd gaandeweg geïnterioriseerd is binnen deze ontwikkelingen dat het be- en geïnstrumentaliseerd binnen een uitdeilang van de cultuur binnen de huidige ‘sa- nende diensteneconomie. De literatuur van menleving’ gezien moet worden. “Culture de zogenaamde Human Relations School matters” (Casson, p. 4), want doorheen de (Roethlisberger, Likert)59 laat zich lezen cultuur kunnen oude en nieuwe afzetmark- als een product van de overgang van de ten telkens opnieuw worden opengebroken. exploitatie van fysieke naar niet-fysieke Ook het belang van diversiteit binnen de goederen (‘kennis’). Trachtte het taylo‘samenleving’ situeert zich dus onder ande- risme – dat trouwens ook in de USSR enre op het niveau van een doorbreken van de thousiast onthaald werd – de kennis over JAARGANG 44 NUMMER 3 I HERFST 2010

het arbeidsproces te codificeren en centraliseren (de ‘organisatie’), dan wordt tegenwoordig de verdere uitzaaiing ervan over de werkvloer in haar geheel (het ‘netwerk’) gestimuleerd.60 Een aantal Nieuwe Sociale Bewegingen omschrijft zichzelf trouwens ook als een ‘netwerkbeweging’. Met betrekking tot de werkvloer moet men dit ‘netwerk’ vooral letterlijk interpreteren, de computers van bedienden zijn op elkaar aangesloten en kunnen ten allen tijde gecontroleerd worden. Het zogenaamde ‘postmoderne arbeidsbestel’ kan het verzet dus uitsluiten door het op voorhand te veronderstellen. Het breekt bijvoorbeeld vormen van autonoom arbeidersgedrag door ze deel uit te laten maken van een gedecentraliseerde werkvloer.61 Op de werkvloer heeft het postfordisme zich onder andere vertaald in een afvlakking van de bedrijfshiërarchie, een decentralisering van het management. Dit betekent concreet dat managers een bepaalde vorm van ‘autonomie’ (en dus ‘verantwoordelijkheid’) verlenen aan afzonderlijke business units die evenwel als dimensies van een breder geheel worden opgevat en dus allerminst vormen van centralisatie uitsluiten. Dit is een verdere uitdieping van het zogenaamde ‘bedrijfsgemeenschapsmodel’ zoals het in de jaren ’60 tot ontwikkeling kwam. De ‘gemeenschap’ staat immers voor een gepacificeerde en gehomogeniseerde ruimte, waar het ‘algemeen belang’ en de ‘individuele verantwoordelijkheid’ centraal staan.62 Die ‘gemeenschap’ wordt binnen de postfordistische arbeidsorganisatie echter opgedeeld in kleinere elkaar beconcurrerende ‘teams’. Wanneer er evenwel externe contracten moeten worden binnengehaald, worden al die ‘teams’ verenigd in functie van een concurrentieslag met buitenlandse fabrieken (bv. in de autoassemblage). In die zin is de competitiviteitslogica zoals die binnen en tussen bedrijven speelt (benchmarking), ook onlosmakelijk verbonden met het regionale, nationale en supranationale vraagstuk rond de looncompetitiviteit en versterken ze elkaar wederzijds.63 Het patronaat brengt de neergang van de industrie in België in verband met een te hoge loonkost per eenheid product, hoewel onderstaande grafiek onmiddellijk duidelijk maakt dat die loonkost onder het Europese gemiddelde ligt. Tegenwoordig 43 I

Relatieve loonkosten per eenheid product België Duitsland Frankrijk Nederland Italië Spanj

130 120 110 100 90 80 70

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

stijgt de loonkost ongeveer rechtevenredig met de productiviteit, waardoor er van ‘competitiviteitsverlies’ ten opzichte van de ons omringende landen geen sprake is, maar de gemiddelde input aan arbeid hoe dan ook blijft dalen.64 Tegelijk worden onder druk van die competitiviteitslogica pogingen ondernomen om de absolute arbeidstijd te verlengen (autoassemblage). Daarnaast wordt de competitiviteitslogica vooral ingezet binnen de dienstensector (deregulering) waardoor ze niet alleen een neerwaartse druk op de lonen zet, maar tegelijk ook de arbeidsproductiviteit helpt op te voeren door de invoering van ‘nieuwe’ vormen van arbeidsorganisatie. Op de werkvloer situeren deze veranderingen zich zogezegd op het niveau van de “ontbureaucratisering” en “herstructurering van het arbeidsproces”, maar zijn daardoor ook onlosmakelijk verbonden met de “arbeidsruilrelatie” (gezagsrelaties, flexibilisering).65 Michael Piore en Charles Sabel gewagen daarom van een ‘herwaardering’ van de arbeid, waarbij de zogenaamde degradation of labour (Braverman) zich in omgekeerde zin zou ontwikkelen.66. De regulatieschool, daarentegen, beweert dat flexibilisering een middel is om arbeidersverzet uit te schakelen. De I 44

notie flexibilisering vertaalt zich dus maatschappelijk in nieuwe vormen van “sociale integratie/adaptatie” waarbij bestaansonzekerheid en werkloosheid een culturele dimensie krijgen en zelfs een “lifestyle” worden.67 Zeg niet langer “Ik ben werkloos”, maar “Ik ben flexibel”, “beschikbaar voor de arbeidsmarkt” of “klaar voor een nieuwe uitdaging”. Die sociale integratie heeft zich uiteraard ook op de werkvloer vertaald in een herwaardering van het culturele en daardoor zogezegd een ware omwenteling in het management- en organisatiedenken teweeggebracht. Voor Max Weber waren moderne, formele organisaties nog bijzonder rigide bureaucratische bestuursvormen. Ze waren gewoon een kneedbaar werkinstrument bij het omkaderen en inzetten van specifieke arbeidskrachten.68 Persoonlijke aangelegenheden, het ‘irrationele’, ‘passies’ of ‘emoties’, werden onder het fordisme begraven onder een strak geleide, rigide, bureaucratische structuur. Het behoeft geen betoog dat Webers paradigma vatbaar is voor kritiek. De moderne, formele organisaties waren allerminst onverzoenbaar met ‘spontaneïteit’ of ‘informele structuren’; geen enkele organisatie kon zichzelf reproduceren zonder eerst komaf te maken

met een aantal bureaucratische excessen en werkte ongetwijfeld met formele en informele organogrammen. ‘Ethische neutraliteit’ op de werkvloer is eveneens een illusie; de belangen van werkgevers en werknemers konden onmogelijk met elkaar verzoend worden door de verschillen manu militari af te vlakken. Het lijkt er veeleer op dat het managementdenken de tegenstelling tussen fordistische en postfordistische organisatievormen in het leven roept om haar ‘nieuwe’ micro-macromachtstechnologieën te legitimeren. De verdere uitdeining van de diensteneconomie (tegenwoordig de ‘kenniseconomie’), die traditiegetrouw in verband gebracht wordt met het postfordisme, laat trouwens duidelijk zien dat noties als ‘efficiëntie’ bijzonder moeilijk meetbaar zijn. Het belang dat tegenwoordig gehecht wordt aan ‘collegialiteit’ of ‘professionaliteit’ en ‘excellence’ laat zich daarom niet zomaar lezen als een radicale breuk met het verleden. Ze zijn de uitkomst van een uiterst graduele ontwikkeling, die nader onderzocht kan worden. Het fordisme brak met het rigide onderscheid tussen ‘patroons’ en ‘arbeiders’ en gaandeweg deden ‘managers’ hun intrede op de werkvloer. Daardoor werd het negentiende-eeuwse onderscheid tussen ‘productieve’ (arbeiders) en VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT


‘niet-productieve’ arbeiders (meestergasten) verder geproblematiseerd.69 Wat het postfordisme evenwel onderscheidt van het fordisme is dat het nieuwe technieken ontwikkelde om het ‘persoonlijke’ of ‘private’ verder te koloniseren. De opheffing van het onderscheid tussen het ‘private’ en het ‘publieke’ is daarmee één van de ‘verwezenlijkingen’ van het postmodernisme in zijn geheel. De meestergast van weleer was echter al geen eendimensionele figuur.70 Met onder meer de invoering van de wet op het werkhuisreglement (o.a. codificeren van boetesystemen,1896) werd zijn machtspositie weliswaar versterkt, maar zelfs indien hij pogingen ondernam om zijn relatie tot de arbeiders zo onpersoonlijk mogelijk te houden, dan was het duidelijk dat hij daarin nooit kon slagen. De fordistische manager moest ook op zijn beurt rekening houden met ‘de mens’ achter ‘de arbeider’. Dit proces is onder het postfordisme aanzienlijk versneld en verbreed. Meer nog, dit proces heeft zich doorgezet in de volledige postmoderne samenleving. De maatschappij sprak het individu nog aan als ‘burger’, de samenleving daarentegen spreekt hem aan als ‘mens’. Dit proces komt op een bijzonder interessante manier in beeld wanneer we naar het concrete gebeuren op en naast de werkvloer kijken. Het geleidelijke afkalven en afsterven van de keynesiaanse planstaat, met haar sociale zekerheid en gecodificeerde vormen van sociaal overleg, gaat gepaard met de opkomst van ‘Nieuwe Sociale Bewegingen’. De verzuilde mutualiteiten en vakbonden van weleer hebben aan maatschappelijke relevantie ingeboet. Waar men in het verleden als burger recht had op bepaalde uitkeringen en medische bijstand, wordt dit nu vanuit ‘ethisch’ (John Rawls) standpunt subtiel in vraag gesteld. Die sociale bijstand wordt gaandeweg aan een complex kluwen van voorwaarden gekoppeld. Op het niveau van de arbeidsverhoudingen komt dit onder meer tot uiting in de groeiende kritiek op het stakingsrecht. Vanuit ‘ethisch’ standpunt wordt gepleit voor een minimum bezetting op bepaalde diensten. Op de werkvloer probeert het management eveneens ‘de hele mens’ (werknemers zijn activa, geen kostenplaats meer) aan te spreken, wat zich vertaalt in een kritiek van vermeende ‘machinale organisatievormen’. JAARGANG 44 NUMMER 3 I HERFST 2010

De werknemer is geen statische figuur meer, niet langer het passieve object van socialeoverlegmodellen, maar een mens van vlees en bloed. Men experimenteert tegenwoordig met participatieve managementpraktijken, waarbij onder meer carrièreplanning centraal staat. De sleutel tot productiviteit en performantie ligt volgens Hugh Wilmott bijvoorbeeld, bij een “bedrijfscultuur” die belang hecht aan individuele betrokkenheid, de werknemers in kwestie: “het gevoel geeft dat ze autonoom zijn, zonder dat ze zich daarbij onzeker voelen”.71 Met haar nadruk op het ‘veranderlijke’, het ‘speelse’, heeft het postmodernisme zich kunnen verbinden met het “excellence” discours uit het managementdenken (Waterman).72 Kortom, vanaf het ogenblik dat de vermeende ‘rigiditeit’ van het fordistische productieproces verlaten wordt, worden werknemers aangemoedigd om in de meest brede zin van het woord aan self-monitoring te doen.73 De vraag is echter of we inderdaad kunnen gewagen van een radicale breuk met het verleden? De fordistische bureaucratieën van weleer, waren evenmin uitsluitend gericht op het uitoefenen van rigide vormen van controle op het arbeidsproces. Zelfs de meestergast als voorloper van de fordistische manager was allerminst de belichaming van allerhande pogingen om de geschoolde arbeider zijn vermeende ‘autonomie’ te ontnemen.74 De huidige managementliteratuur legt echter meer dan ooit de nadruk op fenomenen als ‘cultuur’ en ‘vertrouwen’.75 Ze maakt

daarbij een bijzonder interessant onderscheid tussen “organisatorische cultuur” en “organisatorisch klimaat”. De “cultuur” heeft te maken met “waarden” en “normen” die zogezegd “de wortels” van de organisatie vormen. Het “klimaat” daarentegen is de manier waarop die “cultuur” door de betrokkenen “gepercipieerd” wordt.76 Wat ons hier aanbelangt, zijn de elementen of concepten die enerzijds met de bedrijfscultuur en anderzijds met de perceptie ervan in verband gebracht worden. De bedrijfscultuur is ofwel “participatief” of “autoritair” en “oppositioneel”. Het “klimaat” uit zich daarentegen in de manieren waarop de werknemers volgende concepten “aanvoelen”: “vrijheid”, “warmte”, “autonomie”, “identiteit” en “vertrouwen”, enz. De bedrijfscultuur moet aangepast worden in functie van het bedrijfsklimaat. Hoe de bedrijfscultuur in de praktijk functioneert, is niet zozeer van belang, maar wel hoe dat functioneren door de betrokkenen wordt “aangevoeld”.77 Toch worden beide nog gedeeltelijk met elkaar in verband gebracht. De bedrijfscultuur moet vooral een cultuur van “toewijding” en “creativiteit” promoten en dit in een atmosfeer van “wederzijds vertrouwen” en “openheid”.78 In de praktijk kan dit betekenen dat werknemers worden aangespoord om hun ‘mening’ te geven via allerhande SWOT-analyses, waardoor het klimaat van ‘openheid’ en ‘vertrouwen’ versterkt wordt, terwijl de concrete arbeidsorganisatorische beslissingen indirect gelegitimeerd worden: het klimaat primeert op de cultuur. De grenzen tussen het private en publieke worden onder meer neergehaald door wat de managementliteratuur informal forms of address noemt. Het gaat daarbij om status levelling, wat al onmiddellijk verraadt dat het om de ‘perceptie’ van de hiërarchische verhoudingen gaat. Wanneer alle werknemers van het bedrijf elkaar dus met de voornaam aanspreken (iets wat normaal gezien eerst sociaal verworven moet worden), wordt een “gevoel” van gelijkwaardigheid gecreëerd dat de hiërarchische verhoudingen kan ondersteunen, aangezien ze niet als dusdanig gepercipieerd worden.79 In combinatie met allerhande events op en naast de werkvloer vallen de ‘mens’ en de ‘werknemer’ dus uiteindelijk volledig met elkaar samen. Alle terreinen van het bestaan worden bezet. Vrouwen onderbreken bijvoorbeeld hun zwangerschapsverlof om hun 45 I

pasgeboren kind aan hun collega’s voor te stellen. Vooral het belang van de gezamenlijke maaltijden moet hier onderstreept worden. Tijdens de gezamenlijke maaltijd (lunch, koffie- en rookpauzes) kan de collegialiteit versterkt worden, kunnen schouderklopjes worden uitgedeeld of reprimandes subtiel verpakt worden. ‘Symbolisch kapitaal’ wordt rijkelijk geëtaleerd en (her) verdeeld. ‘Smaken’ of politieke meningen worden daardoor uiteindelijk gewoon genivelleerd, waardoor ze ook op de werkvloer geen onderhuidse spanningen meer kunnen veroorzaken. Onder gelijkgestemden is het immers aangenaam vertoeven. Kortom, een gezamenlijke identiteit kan volop gecelebreerd worden en dit binnen een uiterst informeel kader. De werknemer die zich aan dergelijke interpellatiemechanismen wenst te onttrekken (ze aanvallen heeft toch geen zin), wordt als een ‘clandestiene reiziger’80 ontmaskerd en kan vroeg of laat uit de organisatie worden weg gefilterd. Tijdens dergelijke bijeenkomsten worden immers ook allerhande jobs (‘informele vacatures’) verdeeld of promoties afgedwongen.81 Uitsluiting en zelfuitsluiting worden dus inwisselbaar gemaakt, de werknemer wordt onvermijdelijk ‘gesubjectiveerd’ (onderworpen aan formele en informele machtstechnologieën) of zal de organisatie moeten verlaten. Met welke ‘grieven’ kan hij vervolgens gaan aankloppen bij een vakbond of arbeidsrechtbank? Voor diegenen die geen deel wensen uit te maken van een ‘atmosfeer van wederzijds vertrouwen’, bestaat geen genade. Dit zijn banale voorbeelden van de wijze waarop het ‘culturele’ in de praktijk verbonden is met arbeidsorganisatie en arbeidsverhoudingen. Wat de arbeidsverhoudingen echter op een veel ‘efficiëntere’ manier regelt – en stakingen nagenoeg onmogelijk maakt – zijn de zogenaamde heterogene loonstructuren (grote verschillen tussen individuele lonen voor hetzelfde werk).

arbeidsproductiviteit. In dat verband speelde de Japanse industrie in de jaren 1960 en ’70 een voortrekkersrol. De nadruk werd er gelegd op een gevoel van werkzekerheid, waardoor werknemers zich makkelijker met het bedrijf konden identificeren en niet afkerig stonden tegenover technologische en organisatorische veranderingen. De Japanse arbeiders ontvingen een aanzienlijk deel van hun loon in tweejaarlijkse bonussen (zogenaamde winstdeling). Contracten waren bijzonder schetsmatig en lieten de concrete relatie tussen werkgever en

Wat lonen en loonsystemen betreft, heeft de managementliteratuur het – buiten de wet van vraag en aanbod – over de efficiency and human capital theory. Het bedrijf gaat ervan uit dat hogere lonen – als duurzame investeringen – het verloop kunnen tegengaan en tegelijk de productiviteit kunnen verhogen.82 De notie ‘hogere lonen’ wordt meestal niet concreet ingevuld, maar uiteindelijk gaat het om loonsystemen die de band leggen tussen loonhoogte en

Het leerproces dat op de werkvloer plaatsvindt, moet volgens de managementliteratuur ‘productief’ gemaakt worden door de organisatiecultuur (de “collectieve mentale programmering”).85 De literatuur rond de zogenaamde Management Control Systems (MCSs) maakt de concrete inhoud hiervan bijzonder inzichtelijk.86 De drie variabelen zijn: controle over de acties, controle over de resultaten en controle over de werknemers. We zullen ons richten op

I 46

Voor diegenen die geen deel wensen uit te maken van een ‘atmosfeer van wederzijds vertrouwen’, bestaat geen genade.

werknemer over aan informele relaties op de werkvloer.83 Lean production (Toyotisme) betekende dus enerzijds het af- en uitstoten van industriële arbeid, maar tegelijk ook een continue verbetering van het productieproces waarvoor een beroep gedaan werd op het leervermogen van de geschoolde arbeider (‘kwaliteitszorg’). In België vertaalde dit zich in het zogenaamde ‘Volvo-model’, waarvan de operationalisering en het uiteindelijke functioneren bijzonder onduidelijk is. Toch is de notie kwaliteitszorg tegenwoordig volkomen banaal, de overheid werkt met ‘diensten voor kwaliteitszorg’, ze staan ingeschreven in de formele organogrammen van ziekenhuizen, de volledige non-profitsector, enz.84 Kwaliteitsmanagement (Deming en Juran) is echter op de eerste plaats ‘variatiemanagement’: het verminderen van ‘variaties’ op geijkte procedures en processen en dus een reduceren van kosten. In de praktijk betekent dit zowel een verhoogde controle op het arbeidsproces als het hergebruik van grondstoffen en een energiebesparend beleid (‘groene economie’).

twee onderdelen: de zogenaamde Results Controls en Personnel en Cultural Controls. De werknemer wordt daarbij als ‘mens’ opgevat, dit betekent dat men controle wil hebben over het ‘type mens’ dat men aangeworven heeft en de ‘normen en waarden’ die hij met anderen deelt. De managementliteratuur vindt dit een belangrijk onderscheid omdat op die manier de volledige mens aansprakelijk wordt voor de geleverde resultaten. Door de volledige mens te belonen of te bestraffen denkt hij niet als werknemer, maar als ‘mens’ na over de consequenties van zijn daden (self-monitoring). Dit impliceert ook dat de werknemer als ‘mens’ wordt aangemoedigd om na te denken over de procedures die hij volgt en hij die mee vorm zal geven (‘autonomie’). De prestatie wordt uiteraard afgewogen tegenover de objectieven van het bedrijf. Door doelen te stellen wordt de werknemer niet alleen gemotiveerd, maar kan hij ook zijn eigen productiviteit toetsen aan de objectieven van het bedrijf (geen top-down). Dit wordt verder versterkt door het toekennen van loonsverhogingen, bonussen, promoties, werkzekerheid, erkenning, enz. De gecontroleerde werknemer moet daarbij in staat zijn om de resultaten onmiddellijk te beïnvloeden (‘controllability’). Op die manier wordt de toewijding en motivatie van de werknemer versterkt. Cultural controls richten zich niet zozeer op vormen van self-monitoring, maar creëren een vorm van groepsdruk die zogenaamde “afwijkingen op de collectieve normen en waarden” helpt neerslaan.87 De twee voornaamste manieren waarop managers een organisatiecultuur scheppen en vormgeven zijn het opstellen van “gedragscodes” en het toekennen van collectieve bonussen (gain sharing). Dat het begrip ‘cultuur’ bijzonder breed wordt opgevat en als het ware de ideologische suprastructuur is, blijkt onder meer uit het toepassen van ‘rotatiesystemen’. Onder het mom van het creëren van een ‘bedrijfscultuur’ worden werknemers verplaatst en overgeplaatst om te vermijden dat ze ‘te vertrouwd’ zouden raken met bepaalde activiteiten, procedures en transacties en dus ‘bedrog’ zouden kunnen plegen.88 In die zin belichaamt de ‘cultuur’ alle MCSs en staat ze uiteraard ten dienste van de concrete implementatie ervan. Dit verklaart ook waarom de rol van loonsystemen bij het verhogen van de productiviteit in verband gebracht wordt met ‘vertrouwensrelaties’ op de werkvloer. VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT


Loonsystemen en de economische theorie achter het managementdenken Het managementdenken kan verschillende vormen aannemen: 1) Bedrijfsmanagement: Het streven naar efficiency (bv. verhogen van de arbeidsproductiviteit), effectiveness en dus strategisch management, maar ook financieel management: accountancy, planning, kredietverstrekking, enz. 2) Publiek management: van ‘bestuurskunde’ tot ‘nieuw publiek management’, ‘politiek-bestuurlijk management’ en de notie van de ‘publieke ondernemer’. 3) Cultuurmanagement: Gesubsidieerde cultuursector en de culturele profitsector, enz. 4) Non-profitmanagement: onderwijsmanagement, ziekenhuismanagement, NGOmanagement, enz. We zullen hier focussen op bedrijfsmanagement en hoe het vraagstuk rond loonsystemen behandeld wordt binnen de Nieuwe Institutionele Economie (Transactiekosteconomie) en vanuit het ‘efficiency wage model’ (Stiglitz, Akerlof). Een dergelijke benadering maakt het mogelijk om de synergieën tussen neoliberalisme en keynesianisme te analyseren. Zowel de Nieuwe Institutionele Economie als het denken van Stiglitz en Akerlof breekt met een aantal neoklassieke aannames omtrent volledige concurrentie en informatie, waardoor zij het neoliberale denken amenderen met keynesiaanse analyses op micro- en macroniveau. Akerlof herneemt bijvoorbeeld de keynesiaanse notie van de ‘animal spirits’, waarmee Keynes het ‘irrationele’ of liever de ‘ambiguïteit’ en ‘onzekerheid’ binnen de economie aanduidde. Akerlof interpreteert het culturele daardoor psychologisch en heeft het in het verlengde van Casson over “high” en “low” ‘animal spirits’ als types van vertrouwenscultuur. Op basis daarvan heeft hij een antropologisch of psychologisch verklaringsmodel ontwikkeld voor zijn ‘efficiency wage model’, waarover later meer.89 Economen hebben de link tussen loonsystemen en productiviteit uitvoerig onderzocht.90 Daaruit blijkt dat winstdeling (of bonussen) inderdaad tot een verhoging van de productiviteit leidt. Employee Stock JAARGANG 44 NUMMER 3 I HERFST 2010

Ownership Plans (ESOP) daarentegen, lijken vooral het verloop tegen te gaan en een meer algemene sfeer van ‘wederzijds vertrouwen’ te stimuleren. Gain sharing gebeurt op basis van meetbare productiviteitsstijgingen, terwijl winstdeling uitsluitend gekoppeld is aan de winstgevendheid van het bedrijf. Gain sharing heeft onvermijdelijk een grotere impact op het gebeuren op de werkvloer: het ontwikkelt gevoelens van “eigenwaarde” en “verantwoordelijkheid”, en houdt de werknemers bovendien ‘alert’, wat uiteindelijk tot een hogere productiviteit leidt. Ondanks het managementjargon blijft echter de vraag naar het ‘vernieuwende’ van al dergelijke inzichten. We zijn er van overtuigd dat de prestatielonen die binnen een fordistische arbeidsorganisatie aan arbeiders werden uitbetaald, onder het postfordisme als het ware uitgezaaid zijn over de volledige economie van goederen en diensten en onder meer de vorm hebben aangenomen van ESOP of een bonus. Toch

blijft het een raadsel hoe ‘postfordistisch’ bepaalde loonsystemen zijn en hoe ze zich verhouden tot allerhande tayloristische en fordistische experimenten.91 Loonsystemen bieden dus een interessante insteek om de vermeende overgang van taylorisme, fordisme naar postfordisme te onderzoeken. Casson brengt het gebruik van premiestelsels in verband met tayloristische en fordistische vormen van arbeidsorganisatie, maar door strakke scheidingslijnen op te trekken tussen fordisme (keynesianisme) en postfordisme (neoliberalisme), slaagt hij er niet in om de doorwerking van premies en prestatielonen in het algemeen inzichtelijk te maken. Bovendien werd het gebruik van klassieke prestatielonen (stuklonen / premiestelsels) in de Amerikaanse industrie reeds vanaf de jaren 1930 stelselmatig gecounterd door ‘winstdeling’.92 In navolging van Ford werd afgestapt van individuele 47 I

prestatielonen en geopteerd voor tijdlonen die gekoppeld werden aan bonussen. De heterogeniteit binnen de loonsystemen was daarmee de onmiddellijke vertaling van de bijzonder heterogene productieprocessen waarmee in het interbellum geëxperimenteerd werd.93 Kortom, loonsystemen hebben zich nooit lineair ontwikkeld: zij waren altijd de uitkomst van een complex samenspel van sociaaleconomische en politieke factoren. Daarom stelden Michelle Brown en John Heywood in 2002 verbouwereerd vast dat er de laatste decennia op een uiterst pluriforme manier geëxperimenteerd wordt met allerhande prestatielonen. Een centraal element daarbij is dat de concrete loonvorming als het ware gedecentraliseerd wordt en niet langer het werkterrein is van vakbonden en werkgevers, maar op de werkvloer zelf totstandkomt. Dit wordt door Brown en Heywood in verband gebracht met een stijging van het aantal prestatielonen, een begrip dat bijzonder breed wordt ingevuld. In Australië, bijvoorbeeld, zweren managers bij ESOP, terwijl in Japan opnieuw geëxperimenteerd wordt met loonsystemen die de arbeidsproductiviteit op het allerindividueelste niveau proberen te stimuleren. Op het niveau van de Duitse industrie hebben de loonsystemen tussen 1966 en 1995 vrijwel geen enkele transitie doorgemaakt en dit ondanks spectaculaire technologische veranderingen. Bijzonder ‘fordistische’ loonsystemen als stuklonen en premiestelsels blijven in zwang, zelfs al wordt er het ene jaar met één welbepaald premiestelsel geëxperimenteerd en wordt nadien terug overgeschakeld op een ander premiestelsel. Dit bewijst volgens economen dat loonsystemen niet uitsluitend kaderen binnen een langetermijnstrategie om arbeid en arbeidsproductiviteit op elkaar af te stemmen. Loonsystemen en de ‘vertrouwensrelatie’ op de werkvloer lijken elkaar integendeel wederzijds te versterken. Het valt inderdaad op dat de ‘vertrouwensrelatie’ op de werkvloer blijkbaar afdoende bestand is tegen veranderingen op korte termijn.94 De loonsystemen zijn met andere woorden geconsolideerd, men experimenteert weliswaar met verschillende vormen van premiestelsels, maar het principe van ‘loon naar prestatie’ wordt op geen enkel moment gecontesteerd.

arbeidsverhoudingen in elk geval bijzonder complex geworden.95 De impact van economische deregulering op het loonniveau en inkomensongelijkheid laat zich volgens economen bijvoorbeeld afleiden uit het groeiende belang van de zogenaamde ‘winstdeling’ en commissielonen binnen het totale loonpakket.96 Dit zijn vormen van loonsystemen die de cruciale rol van nominale en reële lonen binnen geïnstitutionaliseerde arbeidsverhoudingen ernstig problematiseren. Dit verklaart onder meer waarom de neoklassieke benadering in de jaren tachtig opnieuw hegemoniaal werd. Door haar centrale uitgangspunt dat de marktwerking het allocatieen verdelingsvraagstuk efficiënt oplost, sloot het immers naadloos aan bij een politiek van deregulering en flexibilisering van de arbeid. Deze neoklassieke benadering is vandaag echter vooral bekend in haar geamendeerde vorm: de Nieuwe Institutionele Economie. Die problematiseert onder meer de neoklassieke aannames omtrent volledige informatie en concurrentie. Ook betrekt ze de concrete organisatie van de arbeid bij haar onderzoek en worden lonen dus voorbij het enge allocatieen verdelingsvraagstuk behandeld.97 Het huidige kwalitatieve loononderzoek past onder meer binnen dit onderzoeksdomein. Voortschrijdende deregulering en arbeidsflexibilisering heeft het zwaartepunt van de arbeidsverhoudingen immers verschoven naar de werkvloer, waardoor economen tegenwoordig aandacht besteden aan ‘identiteiten’ op de werkvloer en andere culturele variabelen (bijvoorbeeld ‘normen en waarden’).98

Het spreekt voor zich dat economen zich uitgebreid met het onderzoek naar loonsystemen bezighouden.99 De New Economics of Personnel (Lazear e.a.) bijvoorbeeld combineert daarbij economische, sociologische en psychologische invalshoeken.100 De rol van loonsystemen binnen managementstrategieën, waarbinnen niet alleen de onmiddellijke relatie tussen loonsystemen en productiviteit centraal staat, maar ook aandacht besteed wordt aan de manieren waarop loonsystemen de relatie tussen management en arbeiders kunnen vormgeven en ook van daaruit de productiviteit kunnen Sinds het fordistisch compromis hal- verhogen.101 Wat productiviteit betreft, zijn verwege de jaren ’70 werd opgebla- economen tot de vaststelling gekomen dat zen, is de relatie tussen loonvorming en stuklonen tegenwoordig niet noodzakelijk I 48

gepaard gaan met hogere nominale lonen. Het verband tussen stuklonen en hoge lonen werd vooral in de jaren ’70 en ’80 gelegd, maar werd sindsdien ernstig geproblematiseerd.102 Edward Lazear bracht de relatie tussen loonsystemen en productiviteit aanvankelijk in verband met het “aantrekken van betere werknemers” (sorting). Het aantrekken van betere werknemers verklaarde volgens hem de productiviteitsstijgingen na het vervangen van tijdlonen door stuklonen.103 Sindsdien probeert Lazear de neoklassieke benadering verder te amenderen met analyses op bedrijfsniveau. Daarbij is hij echter uitsluitend geïnteresseerd in het uitdenken van loonsystemen voor Amerikaanse managers (hij was overigens één van de topadviseurs van George Bush Jr.). Hij verrichtte daartoe onder meer veldonderzoek in de Safelite Glass Corporation (SGC), waar autoruiten en windschermen geïnstalleerd worden. Na de invoering van stuklonen steeg de productiviteit er met 44 procent en de lonen met 10 procent.104 Dat stuklonen een negatieve impact op de afgeleverde kwaliteit zouden hebben, ging niet op voor de SGC volgens Lazear: “Most quality problems show up rather quickly in the form of broken windshields. Since the guilty installer can be easily identified, there is an efficient solution to the quality problem: The installer is required to reinstall the windshield on his own time and must pay the company for the replacement glass before any paying jobs are assigned to him.”105 Met zijn aandacht voor concrete praktijken op de werkvloer plaatste Lazear zich in het verlengde van de New Institutional Economics en met name Williamsons notie van “idiosyncrasy”.106 Loonsystemen maken duidelijk dat de arbeid meetbaar moet zijn (“compensation to performance”), maar die informatie is niet noodzakelijk gelijk verdeeld over arbeid en kapitaal. Werknemers kunnen hun productiviteit bijvoorbeeld bewust verminderen (shirking) zonder dat de bedrijfsleiding zich daar onmiddellijk van bewust is. Dit is een “risico” (hazard) dat opgevangen kan worden door de arbeidsorganisatie te veranderen (“metering response”) of het verband tussen loon en prestatie te versoepelen (“incentive response”). Het is opvallend dat Williamson de zogenaamde “incentive for deceit” uitsluitend in verband brengt met arbeid en niet met VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT


kapitaal. Hij wijst bijvoorbeeld op arbeiders die stuklonen verdienen en producten van minderwaardige kwaliteit afleveren (“quality shading”).107 Uit efficiëntieoverwegingen zal het bedrijf het loonsysteem aanpassen en proberen om op die manier “betrouwbare werknemers” aan te trekken (sorting).108 Wanneer een stijging van de productie door de toevoeging van een extra eenheid arbeid (marginale productie) niet gemeten kan worden, moeten arbeiders elkaar dus wederzijds motiveren en controleren.109 Dit maakt rigide vormen van toezicht (transactiekost) overbodig, waardoor er volgens Williamson geen sprake kan zijn van een “autoriteitsverhouding”. Williamson heeft steeds benadrukt dat New Institutional Economics niet alleen een middel is om arbeidsorganisatie inzichtelijk te maken, maar ook in de dagelijkse praktijk op de werkvloer kan worden ingezet.110 Dat is ook het managementdenken niet ontgaan. Bovendien wordt de impact van organisatorische variabelen op de vraag naar flexibele arbeid ook in België (KUL) op basis van de Transactiekost Economie onderzocht.111 De Transactiekost Economie (tak van de NIE) probeert het functioneren van institutionele arrangementen (governance structures) binnen institutionele omgevingen inzichtelijk te maken. Het bouwt in die zin voort op inzichten die John R. Commons en Ronald Coase (Theory of the Firm) in de jaren ’30 ontwikkelden betreffende de kosten die transacties op de markt en binnen de onderneming met zich meebrengen.112 De hoogte van de transactiekosten bepaalt de keuze van de onderneming om de transacties binnen de onderneming (de hiërarchie) of op de markt te laten gebeuren (zelf produceren of niet).113 Waar de markt ‘faalt’, komen de transacties dus binnen de onderneming tot stand en omgekeerd.114 Transactiekost Economie laat toe om de band tussen bedrijven en de markt(werking) op nanoniveau te bestuderen, maar herleidt hun eventuele ‘falen’ tot het bestaan van te hoge transactiekosten. Wat de markt betreft situeren de kosten zich op het niveau van informatieverwerving/ verwerking en het opstellen van ingewikkelde contracten, waarbij de controle op de naleving (monitoring) ervan opnieuw kosten met zich meebrengt. Op het niveau van het bedrijf nemen die kosten de vorm aan van coördinatiekosten, het management houdt daarbij rekening met het feit dat de JAARGANG 44 NUMMER 3 I HERFST 2010

werknemers zich op de werkvloer kennis kunnen eigen maken over het concrete arbeidsproces. Die kennis impliceert dat het voor het management bijzonder moeilijk is om bindende afspraken te maken en vooral controle uit te oefenen op de output. Williamson heeft daarom benadrukt dat de relatie tussen arbeid en kapitaal op de eerste plaats een sociale relatie is, die bestaat uit regels en conventies en dus niet herleid kan worden tot een eenvoudige markttransactie (spot markets).

Daarom moeten arbeid en management met elkaar ‘samenwerken’. Dit fenomeen noemt Williamson “idiosyncrasy”.115 Wanneer er sprake is van idiosyncrasy, zullen bedrijven gebruik proberen te maken van een interne arbeidsmarkt (de hiërarchie), waarbij mogelijkheden tot promotie het verloop moeten tegengaan en de productiviteit verhogen. Informatie wordt dus niet achtergehouden, maar uitgewisseld en dit ten bate van de onderneming in haar geheel. Williamson heeft daarom benadrukt dat de relatie tussen arbeid en kapitaal op de eerste plaats een sociale relatie is, die bestaat uit regels en conventies en dus niet herleid kan worden tot een eenvoudige markttransactie (spot markets).116 De arbeidssociologie heeft een aantal van Williamsons inzichten nadien verder uitgewerkt.117 De NIE maakt het immers mogelijk om de rationaliteitslogica van het moderne managementdenken te herdefiniëren. De wisselwerking tussen de actoren en hun omgeving wordt namelijk gekenmerkt door wat Williamson ‘bounded rationality’ noemt (Herbert Simon). De onzekerheid die met de transacties gepaard gaat, kan dus niet eenvoudigweg weggewerkt worden; de informatie waarover de actoren beschikken kan immers onvolledig zijn wat zich vertaalt in onvolledige contracten. Afhankelijk van hun “opportunisme” zullen de actoren dit als een tekortkoming opvatten. Bepaalde actoren kunnen immers voordeel hebben bij het asymmetrisch verspreiden van informatie en het plegen van regelrecht ‘bedrog’. Het is dan aan de andere actoren om zich hiertegen te beschermen door bijvoorbeeld clausules in te bouwen in het contract. Dit brengt echter opnieuw kosten met zich mee, waardoor de onderneming alsnog kan opteren om de transactie intern – dus binnen het bedrijf – op te lossen en

geen beroep te doen op de markt. De efficiëntie van de onderneming hangt dus af van de transacties en hoe die gecoördineerd worden doorheen contracten, hiërarchieën of een mengeling van beide.118 Is zijn benadering echter ook verwant met de stortvloed aan publicaties omtrent het zogenaamde “efficiency wage model”?119 Onder welke omstandigheden betalen bedrijven lonen uit die boven de marktprijs liggen (en streven ze dus niet naar evenwicht)? Binnen een dergelijk model wordt de invloed van het loon op de productiviteit onderzocht en dus ook aandacht besteed aan loonsystemen.120 Joseph Stiglitz bijvoorbeeld heeft onderzocht onder welke omstandigheden (prestatie)lonen shirking kunnen tegengaan. Wanneer tegenover het eventuele “bedrog” van de werknemer, de kans op ontslag en dus aanzienlijk loonverlies staat, kunnen (prestatie)lonen shirking tegengaan, maar dit hangt samen met de situatie op de arbeidsmarkt. Dreigen met ontslaan is weliswaar een incentive, maar het succes ervan zou meteen ook haar ondergang betekenen, aangezien het reserveleger aan arbeiders langzaam kan uitdunnen. Weisskopf heeft daaraan toegevoegd dat ook de institutionele omgeving in rekening moet worden gebracht. Het bestaan van werkloosheidsvergoedingen, bijvoorbeeld, holt volgens hem de disciplinerende werking van mogelijk jobverlies uit, en kan in die zin verantwoordelijk worden gesteld voor een dalende productiviteit. Kortom, dreigen met ontslag of het wegfilteren van minder productieve arbeiders is geen garantie op productiviteitsstijgingen.121 Gebruik maken van efficiency wages daarentegen lost dit probleem op doordat het uitbetalen van lonen die de marktwaarde overstijgen, werkloosheid zal creëren (concurrentie op de arbeidsmarkt en binnen het bedrijf zal opvoeren) en van de mogelijkheid tot ontslaan een bijzonder efficiënte incentive zal maken. Een klassiek voorbeeld is Fords “5 dollar a day” loonsysteem.122 Stiglitz heeft daarnaast ook gewezen op wat hij het “morele stigma” van de werkloosheid noemt. Dit bracht hem bij een schetsmatige analyse van de “morele effecten” van de koppeling tussen loon en prestatie. Volgens Stiglitz werd de concrete impact van de “perceptie” van werknemers en dus mate waarin ze zich “eerlijk behandeld voelden” 49 I

uitgewerkt door Akerlof en Yellen.123 De keynesiaan Akerlof heeft vanuit sociologisch perspectief gewezen op de relatie tussen groepsmentaliteit en productiviteit. Volgens hem kunnen prestatielonen bijzonder efficiënt zijn wanneer ze gekoppeld worden aan een minimumloon en dus functioneren binnen een “partial gift exchange”-model. Het “geschenk” dat de werknemer ontvangt, zou hij dus beantwoorden met een hogere productiviteit. Dit verklaart volgens Akerlof waarom snellere arbeiders hun tempo niet verlagen.124 Een dergelijke benadering neemt dus eigenlijk gewoon de premissen van het moderne managementdenken over. Etnografisch onderzoek wijst volgens Akerlof uit dat identificatie met het bedrijf en zelfmotivering cruciaal zijn voor een verhoging van de productiviteit. Die identificatie gebeurt op de eerste plaats doorheen de groep, de eenheid (unit) arbeiders waarbinnen men op de werkvloer functioneert. Dit wil niet noodzakelijk zeggen dat individuele stuklonen vermeden moeten worden (volgens Williamson kunnen ze enkel binnen een spot market functioneren), maar wel dat ze op een welbepaalde manier geïmplementeerd moeten worden. Indien het management individuele prestatielonen invoert, worden de arbeiders in kwestie individueel gevolgd en gecontroleerd. Arbeiders kunnen zich hiertegen verzetten door gebruik te maken van een identiteit die ze zich buiten het bedrijf hebben eigengemaakt.125 Dit kan volgens Akerlof vermeden worden door het loonsysteem te koppelen aan een welbepaalde managementstijl. Indien de manager van nabij toezicht houdt op de arbeider, maar geen verslag uitbrengt aan zijn oversten, dan zal er tussen de manager en de arbeider een vertrouwensrelatie ontstaan en een gedeelde identiteit concreet gestalte kunnen krijgen. Aangezien er geen verslag wordt uitgebracht aan het centrale management, kunnen de prestatielonen weliswaar niet verder “verfijnd” worden, maar zal de productiviteit – door de vertrouwensrelatie op de werkvloer – toch hoger liggen dan bij meer rigide vormen van managementcontrole.126 Akerlof is dus op de eerste plaats geïnteresseerd in de manieren waarop het culturele proactief kan worden ingezet op de werkvloer. Zo probeert hij de moderne managers er attent op te maken dat werknemers hun loon vergelijken met dat van hun onmiddellijke collega’s en hun prestaties zullen verminderen wanneer ze zich I 50

‘onrechtvaardig’ behandeld voelen. Dit is de theoretische achtergrond bij het gebruik van collectieve bonusstelsels, waarbinnen het “team” borg staat voor een verhoging van de arbeidsproductiviteit. Deze redering gaat uiteraard niet op voor de bonussen die aan individuele (top)managers worden uitbetaald, daar speelt de onmiddellijke intermenselijke concurrentie een hoofdrol bij het verhogen van de productiviteit (Lazear). Het is echter zeer de vraag in hoeverre al deze theoretische modellen ook Kortom, dreigen met ontslag of het wegfilteren van minder productieve arbeiders is geen garantie op productiviteitsstijgingen. daadwerkelijk geoperationaliseerd worden en dus ten dienste worden gesteld van de meerwaarde-extractie. Kunnen we bijvoorbeeld gewagen van een overgang van het fordistisch compromis naar een postfordistische koppeling van het individuele loon aan de individuele arbeidsproductiviteit? We hebben de notie ‘individualisering’ al behandeld op het niveau van de consumptie, maar ook binnen de productiesfeer blijft zij aan welbepaalde grenzen gebonden (bv. CAO-regelingen). Onder meer doorheen het samenvallen van arbeidskracht en arbeidsmiddelen (General Intellect) lijken de klassieke prestatielonen niet aangepast te zijn aan de postfordistische arbeidsorganisatie. De individuele arbeidsethiek lijkt veeleer aangezwengeld te worden binnen zowel homogene als heterogene loonstructuren, maar vooral doorheen een verhoogde controle over het arbeidsproces.

Loonsystemen en meerwaarde-extractie Meerwaarde-extractie slaat op de verhouding tussen de geleverde arbeid en het uiteindelijke loon. De arbeidskracht wordt immers verkocht voor een loon dat bepaald wordt door de maatschappelijk noodzakelijke arbeidstijd die nodig is om de arbeidskracht te reproduceren. De waarde van de arbeidskracht was volgens Marx dus gegeven. Op basis van de meerwaardeleer kan echter ook nagegaan worden hoe het loon in de praktijk vastgelegd werd en welke invloed technologische ontwikkelingen daarop hadden. De impact van technologische ontwikkelingen situeert zich

op de eerste plaats op het niveau van de arbeidsorganisatie, waardoor we de werkvloer centraal kunnen stellen binnen onze analyse. We proberen dus ons voordeel te doen met de meerwaardeleer. De arbeidswaardeleer blijft immers bijzonder klassiek met haar nadruk op prijsbepalingen binnen marktverhoudingen, waarbij technologie en arbeid gewoon gegeven zijn. De meerwaardeleer daarentegen laat toe om technologische ontwikkelingen als een variabele binnen de verhouding arbeid en loon te lezen.127 Niet toevallig besteedde Marx bijzondere aandacht aan het onderscheid tussen tijden stuklonen. Op de eerste plaats maskeerde het loon natuurlijk de onbetaalde meerarbeid (de arbeidskracht werd verloond, niet de arbeid), maar toch had hij het ook over wat hij de “verschijningsvorm” van het loon noemde: tijden stuklonen. Bij de stuklonen werd enkel de arbeidstijd uitbetaald die door een – op basis van ervaring – vastgelegde hoeveelheid goederen belichaamd werd.128 Stuklonen werden volgens Marx tussen 1797 en 1815 ingezet om de arbeidstijd te verlengen en de loonkost te doen dalen (sweating system). Nadien werden stuklonen geïntroduceerd om de controle van arbeiders over het arbeidsproces te beperken en vormen van shirking (freinage) tegen te gaan. Indien de hoeveelheid goederen die binnen één werkdag geproduceerd werd, toenam, konden de tarieven bovendien gewoon aangepast worden. Marx had het in dat verband over de tendentiële daling van het stukloon.129 Desondanks had hij ook oog voor het gevoel van autonomie dat doorheen de stuklonen bij de arbeiders gegenereerd werd, maar bracht hij dit tegelijk ook in verband met de verhoogde concurrentie, zowel op de arbeidsmarkt als binnen het bedrijf. Het naast elkaar bestaan van tijden stuklonen voor eenzelfde type arbeid kon in de praktijk bovendien uitmonden in een kosteloze verlenging van de arbeidstijd. Diegenen die stuklonen verdienden, hadden immers baat bij een verlenging van de arbeidstijd en dwongen hun collega’s onrechtstreeks tot langere, onbezoldigde werkuren.130 Volgens Marx zouden stuklonen slechts in tijdlonen veranderen wanneer de arbeiders er in zouden slagen om vaste stuklonen af te dwingen, iets wat volgens Marx hoogst uitzonderlijk gebeurde.131

VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT


De prestatie kunnen we opdelen in twee componenten: arbeidsduur en arbeidsintensiteit. Dit betekent dat de strijd om arbeidsvoorwaardenbeheersing (o.a. loonsystemen) niet kan losgekoppeld worden van de strijd om arbeidstaakbeheersing (greep op het productieproces).132 In die zin stonden arbeiders niet noodzakelijk afwijzend tegenover stuklonen.133 Aangezien ze vooral wilden waken over de relatie loon en arbeidsintensiteit, dienen we oog te hebben voor de concrete arbeidsorganisatorische modaliteiten van loonsystemen (en stuklonen in het bijzonder). Vanzelfsprekend oefenen technologische ontwikkelingen doorheen hun arbeidsorganisatorische implicaties invloed uit op arbeidsverhoudingen. Daarbij spelen het subsistentieloon, de arbeidstijd, werkdruk (arbeidsintensiteit) en de concrete arbeidsvaardigheden een cruciale rol.134 Door technologische ontwikkelingen kan de werkdruk opgevoerd worden en de loonkost dalen. Dit brengt ons bij het onderscheid tussen absolute en relatieve meerwaarde. De absolute meerwaarde wordt gegenereerd door de arbeidstijd te verlengen voorbij het punt JAARGANG 44 NUMMER 3 I HERFST 2010

waarop de arbeider slechts een equivalent voor de waarde van zijn arbeidskracht geproduceerd heeft. De relatieve meerwaarde wordt gegenereerd door de tijd te verkorten die de arbeider nodig heeft om dit equivalent te produceren en vergroot dus de meerarbeid. Dit is de basis van de zogenaamde arbeidsprocestheorie en brengt ons bij de betekenis van de arbeidsduurvermindering (bv. achturige werkdag). Die creëerde een ‘normale’ arbeidsdag, waardoor Marx de arbeidstijd – net als het (subsistentie)loon – als gegeven kon beschouwen. Op basis daarvan kunnen we dieper ingaan op hoe de meerwaarde-extractie in de praktijk gebeurde. Marx bracht de relatieve meerwaarde in verband met drie variabelen: samenwerking (concurrentie), arbeidsdeling (verwerven van specifieke vaardigheden) en de verschuiving van geschoolde arbeid naar ongeschoolde arbeid (door vrouwen en kinderen) en technologische ontwikkelingen. Deze drie variabelen waren in de praktijk echter niet gegeven. Voor de arbeiders en patroons stond de relatie tussen arbeid en loon centraal, maar dan stelt zich onmiddellijk de vraag hoe ze die relatie

probeerden te bepalen. Dat wil zeggen dat arbeidsintensiteit voor hen meer was dan een afgeleide van technologische veranderingen en de lengte van de arbeidsdag. Technologische veranderingen waren dus een noodzakelijke, maar daarom geen absolute voorwaarde voor de overgang van controle over de relatie arbeid-loon van arbeid naar kapitaal. Marx spreekt bijvoorbeeld over technologische veranderingen die de arbeidsinspanning verminderen, maar dit leidde niet automatisch tot een hogere productiviteit en meerwaarde. Die hogere arbeidsproductiviteit hing af van de mate waarin het kapitaal zich de vruchten van die hogere productiviteit kon toe-eigenen en dus kon vermijden dat die werd omgezet in een lagere arbeidsintensiteit door de arbeiders. Dit brengt ons bij loonsystemen en het bepalen van de verhouding tussen loon en prestatie. Marx kon de impact van technologische ontwikkelingen op de arbeidsintensiteit sterk vereenvoudigen door te wijzen op factoren die extern en intern waren aan het arbeidsproces. De externe factor is het scheppen van een industrieel reserveleger dat doorheen de concurrentie 51 I

borg stond voor een verhoging van de arbeidsintensiteit. De interne factor was volgens Marx het gebruik van stuklonen. Aangezien de arbeidstijd gegeven was, kon de meerwaarde-extractie volgens hem alleen toenemen door de arbeidsintensiteit te verhogen. Het optimale middel daarvoor was de invoering van stuklonen aangezien daarmee de controle van de arbeiders over het productieproces vernietigd werd. Die combinatie van de interne en externe factoren leidde logischerwijs tot wat we al eerder de tendentiële daling van het stukloon hebben genoemd.135 De relatieve meerwaarde-extractie hing dus onder meer af van een verhoging van de arbeidsintensiteit (reserveleger en stuklonen), maar daartoe moest ook het mogelijke arbeidersverzet opgevangen worden. Dit zou gaandeweg gebeuren met de erkenning van de vakbonden en de eerste experimenten met vormen van sociaal overleg. Onder invloed van technologische ontwikkelingen schakelde men in Engeland rond 1900 over op meer gecompliceerde vormen van stuklonen. Die experimenten waren echter niet noodzakelijk tayloristisch van aard. De meeste ondernemers waren immers bang dat het taylorisme tot spanningen op de werkvloer zou leiden. Bovendien hadden ze al de volledige controle over het arbeidsproces verworven na de uitschakeling van de vakbonden tijdens de lockout van 1897.136 Hoe geconsolideerd die stuklonen waren, blijkt onder meer uit de door de overheid gecontroleerde “Standard Piece Price Lists”. Dit waren lijsten die zowel door de vertegenwoordigers van werkgevers als arbeiders werden goedgekeurd (‘sociaal overleg’) en zowel shirking als rate-cuttings moesten tegengaan.137 Taylor kantte zich met zijn “scientific-management” eigenlijk tegen klassieke stuklonen en het gebruik van dergelijke tarieven en wou ze vervangen door tijden stuklonen die gekoppeld werden aan premies.138 Voortschrijdende automatisering (lopende band) verhoogde nadien de arbeidsintensiteit zonder dat de productiviteit van de individuele arbeider gemeten moest worden. Stuklonen en premiestelsels werden dus gaandeweg vervangen door uurlonen die gekoppeld werden aan collectieve bonussen (bv. per team). Dergelijke loonsystemen werden niet alleen in CAO’s gegoten, maar raakten zeker doorheen de koppeling

I 52

van de lonen aan de productiviteit nage- gehanteerd die direct (een vastgelegde noeg volledig geconsolideerd. norm) of indirect (‘evaluatiegesprekken’) kunnen zijn. Dit is niet hetzelfde als het Net als elders in de wereld begonnen de onderscheid tussen vaste en variabele lofordistische machtstechnologieën in België nen. Bij vaste lonen ligt de loonhoogte vast vanaf de jaren ’60 echter weerstanden los binnen de duur van het arbeidscontract, te maken die de socialeoverlegmodellen te bij variabele lonen kan het loon omgezet buiten gingen. Het pluriforme verzet richtte worden in ‘extra vakantiedagen’, ‘educazich tegen de castrerende fordistische ar- tief verlof’, enz. De lonen kunnen ook op beidsethiek en de organisatie van de arbeid individueel of collectief (‘team’) niveau in haar geheel. De vakbonden probeerden berekend worden. hun afbrokkelende legitimiteit te herstellen door eisen omtrent vormen van ‘zelfbe- Loon dat berekend wordt op basis van de heer’ en ‘autonomie’ in hun programma op ‘functiewaardering en -classificatie’, is te nemen en nagenoeg alle spontane stakin- een typisch product van de sociaaloverleggen onmiddellijk te erkennen. Het schema structuren zoals die in de jaren ’40 en ’50 van stijgende lonen en stijgende producti- tot stand kwamen. Ondanks de kritiek dat viteit was echter volkomen ontregeld: De dergelijke functieclassificatiesystemen niet lonen bleven stijgen, hoewel de reële pro- ‘flexibel’ genoeg zouden zijn, blijken ze ductiviteit daalde. De crisis van de sociale- nog steeds sterk verspreid te zijn. Dit heeft overlegmodellen verbond zich dus met een alles te maken met het feit dat ze meestal economische crisis, die te lijf gegaan werd in sectorale CAO-systemen gebetonneerd met een daling van de werkgelegenheid en zijn (waarbinnen ook nachtpremies en dereen daling van de reële lonen. De keynesi- gelijke vastgelegd worden): 45 procent van aanse planstaat zou nadien geleidelijk wij- de arbeiders, 36 procent van de bedienden ken voor een autoritair type van staatsinter- en 54 procent van de ambtenaren vallen ventie, de zogenaamde deregulering.139 In onder dergelijke functieclassificatiesyshet volgende hoofdstuk zullen we proberen temen. Alleen binnen het bank- en verzena te gaan, welke impact dit gehad heeft op keringswezen en de telecomsector werkt loonvorming en loonsystemen. minder dan de helft van de werknemers volgens een functieloon. Meer algemeen Loonvorming en loonsystemen in spelen de sector-CAO’s voor bedienden België (1978-2008) nog altijd een belangrijke rol (40 procent van de lonen, tegenover 55 procent bij de In de voorgaande hoofdstukken kan mis- arbeiders), hoewel er daar ook meer en schien de indruk ontstaan zijn dat de ont- meer gebruik gemaakt wordt van ‘individuwikkelingen van de laatste dertig jaar een ele onderhandelingen’ zoals dat natuurlijk directe breuk met het verleden vertegen- al langer het geval was voor kaderleden. woordigen. Dit is uiteraard niet het geval, Voor bedienden en kaderleden vertaalt het eerst en vooral hebben de juridische loon- functieclassificatiesysteem zich meestal in begrippen geen structurele veranderingen baremasystemen (op basis van leeftijd en ondergaan. Het loonbeleid wordt bepaald anciënniteit), terwijl arbeiders uurlonen door het arbeidsrechterlijke (loon, bonus, ontvangen. Baremasystemen kunnen ook pensioen, enz.), socialezekerheidsrechter- de vorm van zogenaamde ‘loonvorken’ lijke (de socialezekerheidsbijdragen of het (minimum- en maximumsalaris naar ge‘parafiscale’) en fiscaalrechterlijke (inkom- lang de ‘competenties’) aannemen. stenbelasting, bedrijfsvoorheffing) loonbegrip. De loonvorming wordt dus beïnvloed Naast het basisloon heeft men het over de door deze drie componenten. Dit zegt ech- volgende looncomponenten: employee beter nog niets over de verschillende loon- nefits (hospitalisatieverzekering, bedrijfssystemen in België. Laten we beginnen bij wagen, enz.), jaarlijkse premies en bonushet zogenaamde ‘basisloon’. Het loon kan sen, aandelen en aandelenopties. Wat de bepaald worden op basis van de ‘functie’ combinatie van deze componenten betreft, (plaats binnen de hiërarchie), de ‘ervaring’ heeft de managementliteratuur tegenwoor(anciënniteitsregelingen), ‘competenties’ dig de mond vol van het zogenaamde ‘ca(scholing en vaardigheden) of de gele- fetariaplan’ waarbij werknemers zogezegd verde ‘prestaties’ (prestatielonen). Daar- zelf hun loonpakket kunnen samensteltoe worden verschillende ‘meetsystemen’ len. In de praktijk wordt dit echter amper VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT


geoperationaliseerd. Alvorens in te gaan op de concrete verspreiding van prestatielonen in België, geven we een overzicht van de voornaamste varianten. Wat prestatielonen betreft maken managers een onderscheid tussen:

Belgische industrie. Er bestaan immers enkel gegevens over het aantal industriële ondernemingen in het Vlaams gewest die in 2001 met prestatielonen werkten. In 2001 werkte bijna 30 procent van de ondernemingen met prestatielonen. Tussen 2001 en 2004 zou hun aantal afgenomen zijn met 5 1) Individuele en directe vormen: stuklo- procent.141 nen, tarieflonen (pas vanaf een bepaalde norm wordt overschreden, wordt het stukDoor te blijven appelleren aan loon uitgekeerd) en commissielonen (binde aliënatieleer (‘doorheen de nen de commerciële sector, loon per aantal loonarbeid vervreemdt de mens verkochte stuks). van zichzelf’) van de jonge Marx, hebben de arbeidersbewegingen een authenticiteitsdenken ontwikkeld 2) Individuele en indirecte vormen: meritdat ‘de arbeid’ niet langer vanuit de rating (na een ‘evaluatiegesprek’ kan de religie legitimeert (personalisme), maar zélf tot religie verheft. individuele werknemer een bonus ontvangen), skill-based pay (na een trainingstraject worden de vaardigheden bij het uitoefenen van een bepaalde handeling opnieuw gemeten, wanneer er een verschil bestaat, ontvangt men ofwel een eenmalige bonus ofwel treedt een vaste loonstijging op) en competentiebeloning (‘competenties’ worden in verband gebracht met competentieniveaus (‘trappen’) en op basis daarvan wordt een bonus uitbetaald). 3) Collectieve en directe vormen: multifactorbeloning (team ontvangt loon op basis van kwantitatieve en kwalitatieve factoren), gainsharing (team ontvangt bijkomend loon op basis van hun toegenomen productiviteit), winstdeling (bijkomend loon op basis van de gerealiseerde winst van het bedrijf), kapitaalparticipatie (werknemers kunnen aandelen kopen onder de marktprijs) en aandelenopties (werknemers kunnen de aandelen lichten wanneer de waarde ervan stijgt). 4) Collectieve en indirecte vormen: merit pay voor groepen (hier wordt het gezamenlijke functioneren van een groep in rekening gebracht en na evaluatie gekoppeld aan een collectieve bonus). De verspreiding van prestatielonen in de Belgische industrie rond 1978 bevestigt wat we al eerder schreven over de fordistische vormen van loonsystemen. Ongeveer 83 procent van de industriearbeiders ontving een tijdloon en 12 procent een tijdloon dat gecombineerd werd met bonusstelsels. Minder dan één procent ontving uitsluitend stuklonen.140 Het is onduidelijk of het aantal prestatielonen tussen 1978 en 2001 spectaculair is toegenomen in de JAARGANG 44 NUMMER 3 I HERFST 2010

Onder druk van de groeiende belangstelling voor wat men ‘flexibele beloning’ noemt, heeft de Stichting Innovatie & Arbeid van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) in 2008 een ‘informatiedossier’ over prestatiebeloning opgesteld. De SERV is het zogenaamde “overleg- en adviesorgaan van de Vlaamse sociale partners”. Die interesse is deels ingegeven door de logica van het ‘Generatiepact’ (2005) dat voorziet in de afschaffing van leeftijds- en anciënniteitsbarema’s. Uit dat dossier blijkt dat prestatiebeloning in de industrie nagenoeg uitsluitend de vorm aanneemt van collectieve en directe vormen van prestatielonen. Er wordt doorgaans bijzonder weinig geëxperimenteerd met ‘flexibele beloning’. Onder druk van de geleidelijke deïndustrialisering hebben de vakbonden zich begrijpelijkerwijs ingegraven in bijzonder defensieve CAOstellingen (die indexeringen vastleggen). Langs de kant van de werkgevers blijkt er zelf ook weinig interesse te bestaan voor de operationalisering van dergelijke beloningssystemen en hun tijdrovende ‘functionerings- en beoordelingsgesprekken’. Zowel geschoolde (geen lopende band) als ongeschoolde arbeid (iedereen doet min of meer hetzelfde werk) maakt prestatielonen volgens hen gewoon ‘overbodig’. Bij arbeiders die in ‘teams’ werken is er weliswaar altijd één iemand die het team zogenaamd ‘aanstuurt’, wat het theoretisch mogelijk zou maken om prestatiebeloning in te voeren, maar aangezien de indexering (CAO) al automatische loonsverhogingen toekent, is de interesse ervoor bijzonder gering. In bedrijven waar men niet men

CAO-regelingen werkt, proberen bedrijfsleiders dan weer wel met vormen ‘flexibele beloning’ te werken. Toch werkt men bijvoorbeeld in de autoassemblage weldegelijk met zogenaamde Compensation & Benefits Managers. In dergelijke bedrijven werkt men doorgaans met drie groepen arbeiders: operatoren (weinig tot geen differentiatie), reserven en teambegeleiders/onderhoudstechnici. Men werkt nagenoeg uitsluitend met uurlonen. In één fabriek werd in 2008 – in samenwerking met de Vlerick Management School – een ‘pilootproject’ gestart waarbij men elke arbeider van het team één ‘teamondersteunende’ taak toewees die dus onrechtstreeks productiegebonden was. Die taakomschrijving maakt onmiddellijk duidelijk wat het zogenaamde ‘teamwork’ in de praktijk betekent. De arbeider controleerde namelijk het ‘absenteïsme’, het ‘teambudget’ (‘kwaliteitszorg’) en regelde de ‘vakantieplanning’ (‘autonomie’). Dergelijke functies worden bijzonder ‘operationeel’ gemaakt door ze te koppelen aan bonusstelsels. Ze maken ook ‘evaluatiegesprekken’ overbodig, aangezien de arbeiders elkaar rechtstreeks controleren.142 De ‘teamondersteunende’ taken worden op hun beurt gecontroleerd door een zogenaamde ‘gebiedscoach’, meestal een industrieel-ingenieur die bovenop zijn basisloon een bonus kan ontvangen. In de dienstensector (minder CAO’s) ziet men daarentegen wel een toename van prestatielonen en dit niet alleen in de hoogste regionen van de bedrijfshiërarchie. Die toename heeft dus niet alleen te maken met het sterk gemediatiseerde vraagstuk rond de lonen van topmanagers. Bij de bedienden van het voornoemde automobielbedrijf werd bijvoorbeeld wél gewerkt met prestatielonen en ‘evaluatiegesprekken’.143 De barema’s met automatische loonsverhoging werden vervangen door wat men “clusterverloning” noemt. Die collectieve bonus werd uitbetaald aan bedienden die: “qua prestaties een positieve bijdrage leverden aan het groepsgebeuren”. De zogenaamde “low performers” ontvingen niets, terwijl de bediende die boven het gemiddelde uitstak (“kartrekker”) een individuele bonus ontving.144 Commerciële managers ontvingen dan weer een basisloon dat gekoppeld werd aan een prestatieloon

53 I

(75 procent commissieloon en voor 15-25 flexibilisering van de lonen, arbeidstijd, procent een bonus).145 interne mobiliteit en carrièreplanning. De Europese Commissie financiert daartoe In de bediendensector (profit) werkte onder meer het zogenaamde “Targeted So34 procent van de bedrijven in 2001 met cio-economic Research Program” (1994). prestatielonen, een aantal dat in 2004 was Eén van die programma’s is het onderzoek toegenomen met 5 procent. Wat opvalt, is naar “Pay Inequalities and Economic Perdat het aantal bedrijven dat niet-leidingge- formance” (PIEP). In het kader daarvan venden een prestatieloon uitbetaalde, licht hebben economen van de ULB (2007) zich steeg. Dit proces is tussen 2004 en 2010 voor België gebogen over de impact van in een stroomversnelling geraakt door het heterogene loonstructuren op de producinterprofessioneel akkoord van 2007-2008. tiviteit. Dit onderzoek maakt duidelijk dat Daarin werd een stelsel van niet-recurrente de doorwerking van fordistische loonsys(eenmalige) prestatielonen opgenomen temen (uurlonen met bonus) niet noodza(CAO nr. 90 van 20 december 2007). Het kelijk betekent dat de Belgische bedrijven wetsvoorstel betreffende de uitvoering er- gekenmerkt worden door homogene loonvan werd goedgekeurd in het parlement en structuren. Loononderhandelingen gebeuis sinds 1 januari 2008 van kracht. Eigen- ren in België immers op drie niveaus: natilijk formaliseert die CAO praktijken die onaal (‘interprofessioneel’), sectoraal en op reeds eerder bestonden. Het gaat om col- bedrijfsniveau. De nationale CAO legt de lectieve bonussen voor zowel arbeiders als loonnorm op die op sectoraal niveau wordt bedienden (max. 2200 euro netto op jaarba- aangevuld met andere sectorspecifieke besis), die duidelijk maken wat de ideologie palingen. Op bedrijfsniveau kunnen die van het ‘postmoderne arbeidsbestel’ in de sectorale CAO’s – mits het respecteren praktijk betekent. Niet alleen legitimeert van bepaalde clausules – heronderhanzij een verhoging van de arbeidsintensiteit, deld worden. Wat de loonhoogte betreft, doorheen nieuwe vormen van controle op betekent dit dat het bedrijf uitsluitend lomicroniveau, maar tast zij ook verder de nen kan uitbetalen die ofwel gelijklopen financiering van het socialezekerheidsstel- met het loonakkoord of het overschrijden. sel aan. De werknemer betaalt geen socia- In België kunnen dus uiteraard ook ‘effilezekerheidsbijdrage voor zijn bonus, ter- ciency wages’ worden uitbetaald. Binnen wijl de werkgever een sociale bijdrage van hun expliciet beleidsondersteunend onder33 procent betaalt. In ruil daarvoor kan de zoek namen de ULB-onderzoekers enkel werkgever de loonbonus en de bronheffing bedrijven op met meer dan 25 werknemers in mindering brengen van zijn belastbaar (die elk minstens 30 werkuren presteerden inkomen.146 per week). Daarnaast hielden ze rekening met twee organisatorische variabelen: de Toch zijn er in de dienstensector veel ‘ef- samenstelling van het werknemersbestand ficiëntere’ instrumenten voorhanden om de en de zogenaamde “monitoringcultuur”. arbeidsintensiteit op te drijven. Bedienden De resultaten van de steekproef maken de die op pensioen gaan, worden niet vervan- ideologie van het “postmoderne arbeidsbegen; aan het begin van de week worden stel” inzichtelijk. Eerst en vooral blijkt men ‘objectieven’ gesteld (bv. verwerken van in de massaproductie (industrie) veel mineen bepaald aantal verzekeringspolissen), der in teamverband te werken, dan men bijdie op het einde van de week op het indi- voorbeeld op basis van de managementliteviduele niveau getoetst worden, zonder dat ratuur zou verwachten. Het zijn veeleer de er een bonus of premie aan vast hangt. Be- bedienden die in “team” werken. Op basis dienden die de objectieven niet bereiken, daarvan bevestigt dit onderzoek wat er in kunnen gewoon overgeplaatst of ontslagen economische literatuur geschreven wordt worden. over de relatie tussen loonhomogeniteit en productiviteit. Bij arbeiders die individueel De belangstelling van de Vlaamse over- werken, bestaat er een ‘positief’ verband heid en de SERV voor ‘flexibele beloning’ tussen loonvariabiliteit en productiviteit, is ook onlosmakelijk verbonden met het terwijl er bij bedienden die in “team” werLissabonakkoord uit 2000. Met het oog ken, een ‘negatief’ verband bestaat. Wat op een verbetering van de competitiviteit het ‘postmoderne arbeidsbestel’ betreft, van de Europese economie, wordt naast maakt dit onderzoek onmiddellijk duidelijk de loonkost ook aandacht besteed aan een wat de notie ‘bedrijfscultuur’ in de praktijk I 54

betekent: “monitoringcultuur”. Het positief verband tussen loonheterogeniteit en productiviteit hangt namelijk hoofdzakelijk af van het aantal “supervisoren” (controle) per aantal arbeiders.147

Epiloog We hebben gezien wat de notie ‘loonbeleving’ in de praktijk betekent.148 Toch is het managementdenken niet de eerste die vormen van ‘spirituele satisfactie’ inriep bij het operationaliseren van machtstechnologieën op micro- en macroniveau. Afsluitend zullen we daarom kort één van de meest controversiële figuren uit het interbellum aan het woord laten over loonsystemen: “Er bestaat nog geen enkel boek over de dringende praktische vraag […]: de houding van arbeiders tegenover de methoden van loonberekening. Toch bieden de geschiedenis van de loonstrijd en die der tariefcontracten, […] een geweldige hoeveelheid historisch materiaal, dat wacht op een systematische, historisch-kritische behandeling. Hij die dit materiaal zou willen behandelen zou een buitengewoon belangrijke en interessante bijdrage leveren tot het vraagstuk van de verandering der rechtsopvattingen bij de arbeiders van verschillende landen en tijden. Daardoor zou de op ethische gevoelens berustende rechtsideologische motieven der arbeidersbeweging […] een veel helderder licht geworpen worden, dan door honderd geleerde verhandelingen over de juiste interpretatie van stellingen, die Marx over de arbeidersbeweging schreef, vòòr die er één was.”149 Het zijn woorden van Hendrik De Man in zijn boek Arbeidsvreugde, dat in het Frans verscheen in 1927. Deze uitspraak maakte deel uit van De Mans pogingen om tot een zogenaamd ethisch-socialisme te komen, wat hem uiteindelijk in de collaboratie deed belanden. Aangezien tegenwoordig pogingen ondernomen worden om De Man te rehabiliteren, is een dergelijke uitspraak bijzonder controversieel geworden. Binnen ‘de samenleving’ wordt De Man immers niet zelden naar voren geschoven als één van de voorlopers van de moderne sociaaldemocratie, met haar nadruk op waarden en normen, en het ethische. We hebben de band tussen ‘het ethische’, ‘de samenleving’ en de postmoderniteit in haar geheel al afdoende becommentarieerd. Laten we het citaat van De Man toch even VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT


kort contextualiseren. De Man wou het marxisme, dat al nooit dominant geweest was binnen de socialistische arbeidersbeweging, definitief uitschakelen. Door de meerwaardeleer af te wijzen, probeerde hij eerst de materialistische fundamenten van het marxisme onderuit te halen. De arbeid werd bij De Man transcendent aan het kapitalisme, kon ingeschakeld worden binnen een ‘christelijke’ arbeidswaardeleer.150 Nadien lag de weg open om de klassenstrijd volledig naar het rijk der fabelen te verwijzen. Dit vond uiteindelijk zijn concrete neerslag in het corporatistische “Plan van de Arbeid” dat onder meer voorzag in een herverdeling van het krediet, waarmee de onderconsumptie en de werkloosheid moest bestreden worden. De Man viseerde dus vooral de ‘niet-productieve kapitalisten’ (de zogenaamde “Geldmuur”) en zette ze af tegen noties als ‘algemeen belang’ en ‘sociale rechtvaardigheid’. Wat dit op het niveau van de arbeidsverhoudingen betekende, zal onmiddellijk duidelijk worden. Hij ging immers uit van een ‘gemeenschap’ die steunde op een reeks ‘transcendente waarden’ zoals ‘toewijding’ en ‘zelfopoffering’ en in schril contrast stonden met ‘materialisme’ en ‘egoïsme’. De Man sprak daarom van een ‘culturele verheffing van de arbeidersklasse’. Daartoe moest de arbeidersklasse geleid worden door een ‘nieuwe generatie leiders’, wat onmiddellijk de band legt met De Mans antiparlementarisme en zijn bewondering voor Benito Mussolini.151 Een socialisme dat zich beroept op ethische principes, verwordt immers onvermijdelijk tot een autoritair spreken en kan daardoor uiteenlopende vormen van autoritarisme legitimeren. De Mans interesse voor loonsystemen laat zich dus enerzijds lezen als een fascinatie voor wat hij ‘de psychologie van het socialisme’ noemde en anderzijds als een poging om de geïnstitutionaliseerde arbeidsverhoudingen te herdefiniëren. We mogen daarbij niet uit het oog verliezen dat het socialisme volgens hem niet de uitkomst was van ‘klassenstrijd’ (micro - macro), maar integendeel van een ‘ethische gezindheid’. Hij benadrukte dat de motivatie van arbeiders berust op het gevoelsmatig instinct van rechtvaardigheid.152 Doorheen een ethische en culturele herdefiniëring van het loon (‘arbeid is meer dan een waar’153), sluit hij aan bij het moderne managementdenken dat eveneens uitgaat van JAARGANG 44 NUMMER 3 I HERFST 2010

een ‘bedrijfsgemeenschap’ (‘teamwork’). Net zoals de moderne managementliteratuur legde hij dus niet zozeer de nadruk op de concrete verhoudingen op de werkvloer, maar wel op hoe vormen van “spirituele satisfactie” in de praktijk gerealiseerd zouden kunnen worden.154 De stellingnamen van De Man worden echter pas inzichtelijk wanneer we ze binnen de bredere context van het interbellum lezen. Op dat moment kunnen we spreken van geïnstitutionaliseerde arbeidsverhoudingen (definitief ingezet met de erkenning van de verenigingsvrijheid (1921) en het schrappen van art. 310 uit het strafwetboek), maar stond de concrete vorm van de staat tegelijk ook onder toenemende druk. Met zijn aandacht voor pre-institutionele noties als ‘rechtvaardigheid’ en ‘tradities’, insinueerde De Man eigenlijk dat die geïncorporeerd – en geïncarneerd – konden worden binnen een corporatistisch bestel. De Mans corporatisme behelsde dus allerminst een louter sociaaleconomische logica, maar probeerde ook om het culturele op een bijzonder inventieve wijze te instrumentaliseren. Binnen dit kader moet het “culturele discours binnen de sociaaldemocratische arbeidersbeweging in Vlaanderen” gelezen worden. Het was in die zin ook compatibel met pleidooien voor een door werkgevers en werknemers gedeelde taal en cultuur, en dit ten dienste van de productiviteit (Lodewijk De Raet en Max Lamberty).155 Het socialisme stelt dus niet de loonarbeid in vraag, maar wil ze gewoon loskoppelen van de ‘atomaire maatschappij’ en onderwerpen aan planning en controle.

In de negentiende eeuw kon de afwezigheid van een wettelijk kader, in sommige omstandigheden, paradoxaal genoeg ook voordelen bieden aan welbepaalde groepen arbeiders. De arbeidsverhoudingen moesten toen in de eerste plaats op de werkvloer zelf geconsolideerd worden. Wanneer de patroon bepaalde spelregels weigerde te respecteren, kon men dus naar drastische middelen grijpen (zoals het in brand steken van de fabriek, 1886). Vanaf het ogenblik dat die ‘spelregels’ ‘wetten’ worden, zijn dergelijke actiemiddelen echter niet alleen ‘onwettelijk’ (dat waren ze al), maar kunnen ze ook binnen de eigen rangen niet langer gelegitimeerd worden. De Man

probeert dit proces dus een bredere reikwijdte te geven en het aanzienlijk te versnellen door gaandeweg alle terreinen van het culturele te bezetten. In een periode die gekenmerkt werd door hevige stakingen, eigende hij zich het ‘ethische’ toe, waardoor eerst en vooral de parlementaire democratie op ‘ethische’ gronden ondergraven kon worden (“nieuwe leiders”) of bleef voortbestaan in de wetenschap dat men ze in bepaalde omstandigheden gewoon opzij kon zetten. Dit betekende concreet dat hij de geïnstitutionaliseerde arbeidsverhoudingen kon overdragen naar een sterke staat (versterken van de uitvoerende macht), die zowel de “Geldmuur” als het arbeidersverzet zou aanpakken en dit geschraagd door een ‘diepmenselijke’ en ‘ethische’ ideologie. De manieren waarop geconsolideerde arbeidsverhoudingen op basis van het culturele gelegitimeerd kunnen worden, is in weerwil van wat het managementdenken schrijft, eigenlijk nooit ‘nieuw’ geweest. Het denken van De Man biedt dus een interessante insteek om de strakke grenzen tussen taylorisme, fordisme en postfordisme te problematiseren. De moderne manager zet het culturele tegenwoordig proactief in op de werkvloer en daarbuiten (‘vertrouwen’), waardoor het ethisch-socialisme van De Man voorbijgestoken wordt door ‘ethical entrepreneurship’ (‘ethisch ondernemen’).156 Wat De Man nog politiek probeerde te realiseren, maakt tegenwoordig integraal deel uit van het hele gebeuren op en naast de werkvloer. Dat dit geen abstracte theoretische discussie hoeft te zijn, blijkt onder meer uit een heus colloquium dat op 20 november 2009 georganiseerd werd door de “Vereniging Hendrik de Man” en AMSAB onder de titel: “Arbeid en arbeidsvreugde”. SP.A-volksvertegenwoordiger Hans Bonte had er de leiding over een paneldebat met o.a. vakbondsvoorzitters Rudy De Leeuw (ABVV) en Luc Cortebeeck (ACV). Ook de academische wereld was vertegenwoordigd met Yves De Weerdt, docent aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de KUL. De ideeën van De Man werden er “toegelicht en getoetst aan de hedendaagse praktijk”. Die belangstelling voor De Man bewijst dat hij inderdaad vooruitliep op een aantal ontwikkelingen die men tegenwoordig postfordistisch noemt. Onze zin voor contextualisering kadert echter niet binnen 55 I

een poging om het heden op basis van het verleden te legitimeren of omgekeerd, integendeel. De Man geldt voor ons als een denker en politicus die – net als het moderne managementdenken – het culturele ontdekte, om het nadien onmiddellijk in te schakelen binnen micro- en macrotechnologieën die er uitsluitend op gericht waren om klassieke vormen van arbeidersverzet op de werkvloer uit te schakelen. Zijn rol binnen de oprichting van de corporatistische Unie van Hand- en Geestesarbeiders (UHGA), die ten dienste stond van de Duitse oorlogseconomie, bewijst dat een dergelijke démarche uiteindelijk uitmondt in een autoritaire onderwerping van het vakbondswezen. In die zin laten al die pleidooien voor het ‘ethische’, zoals die binnen de ‘samenleving’ ontwikkeld worden, duidelijk zien dat de proactieve strategieën die tegenwoordig in het moderne bedrijfsleven ontwikkeld worden, de vakbonden buitenspel hebben gezet. Dit wordt overigens bevestigd door de socioloog Hanspeter Krisie, wanneer hij wijst op de sociale groepen waar de Nieuwe Sociale Bewegingen uit rekruteren. Die situeren zich binnen wat hij de “skills and service-oriented professionals” noemt.157 Door het inzetten van nieuwe machtstechnologieën op de werkvloer zijn die verwikkeld in een conflict omtrent de controle over arbeid. Aangezien ze dat conflict dreigen te verliezen, vormen ze letterlijk een “cruciaal en structureel potentieel” voor de Nieuwe Sociale Bewegingen.158 Het geleidelijke voorbijsteken van de collectieve onderhandelingen (vakbonden kunnen moeilijk tégen efficiency wages zijn) plaatst dus zowel de opgang van de NSB als de neergang van de vakbonden in perspectief.159 Inmiddels zijn die NSB grotendeels opgegaan in de onderste raderwerken van het staatsapparaat (NGO’s). Door de explosieve groei van hun commerciële activiteiten, hebben sommige zich – met het oog op hun verdere subsidiëring – omgevormd van VZW tot Collectieve Vennootschap (Oxfam Wereldwinkels). Dit proces noemen sociologen tegenwoordig “organisatorische vernieuwing” en wordt begeleid door een breed scala aan managementbegrippen zoals ‘identificatie’, ‘voluntarisme’, ‘betrokkenheid’ en de al eerder aangehaalde notie van de ‘netwerkbeweging’.160

I 56

Daarmee bepleiten we echter geen terugkeer naar de relicten van de Belgische arbeidersbeweging. Integendeel, het ‘voluntarisme’ dat tegenwoordig in verband gebracht wordt met de NSB en dan vooral met haar meest recente variant, de zogenaamde ‘andersglobalistische beweging’, vertoont gelijkenissen met het ethisch, voluntaristisch activisme van De Man. Het is een vanuit de ‘ethiek’ georganiseerde afwijzing van het ‘marxisme van de subjectieve factor’ (Luxemburg, Lukacs, enz.), dat tegenover de ‘atomaire maatschappij’ (Hegel) een revolutionair subject (‘de arbeidende klasse’) probeerde te plaatsen, maar onmiddellijk gesublimeerd werd in de ‘revolutionaire voorhoedepartij’. De Kommunistische Partij van België, bijvoorbeeld, probeerde het fabrieksdespotisme van antwoord te dienen vanuit bijzonder rigide en despotische partijstructuren die de vigerende arbeidsethiek uiteindelijk van een nieuwe legitimiteit moesten voorzien.161 Het Demanistisch antikapitalisme, daarentegen, probeerde de arbeidsethiek te herdefiniëren binnen de grenzen van een autoritair communautarisme. Het gaat uit van de funderende functie van de arbeid binnen het kapitalisme, door de arbeid voor te stellen als een transcendente waarde en die te opponeren aan het winstprincipe. Daardoor maakte het echter een kritiek van de arbeid onmogelijk. Ook de anarchosyndicalistische pleidooien voor arbeiderszelfbeheer (‘autonomie’) impliceerden een vorm van ‘voluntarisme’, waarbinnen de meerwaarde voortaan gegenereerd moest worden door ‘willende’ en dus ‘niet-gealiëneerde’ of ‘authentieke’ subjecten. De Belgische arbeidersbeweging probeerde de arbeid dus op nieuwe ‘ethische’ grondslagen te vestigen en is daarin niet alleen door het moderne managementdenken, maar zelfs door de economische politiek in haar geheel voorbijgestoken. De bindende factor lijkt het zogenaamde ‘authenticiteitsdenken’ te zijn. Door te blijven appelleren aan de aliënatieleer (‘doorheen de loonarbeid vervreemdt de mens van zichzelf’) van de jonge Marx, hebben de arbeidersbewegingen een authenticiteitsdenken ontwikkeld dat ‘de arbeid’ niet langer vanuit de religie legitimeert (personalisme), maar zélf tot religie verheft. “Dat de communist in jou de mens, de broeder ziet, is alleen maar de zondagse kant van het communisme [waarmee

gedoeld wordt op het denken van Proudhon en Weitling]. In de doordeweekse praktijk neemt hij jou helemaal niet gewoon als mens, maar als menselijke arbeider of arbeidende mens. De eerste beschouwing bevat het liberale principe, de tweede verbergt het illiberalisme. Zou jij een “luiaard” zijn, dan zou hij zeker de mens in jou niet ontkennen, maar er naar streven jou als “lui mens” van de luiheid te genezen en ernaar streven jou tot het geloof te bekeren dat de arbeid de bestemming en roeping van de mens is.”162 Tegenover de ‘natuurlijke’, ‘authentieke’, ‘menselijke’ arbeidskracht worden dan de zogenaamde ‘geldkoffers’ van het kapitaal geplaatst. De financiële crisis van 20082010 heeft aan dit schema een bredere, culturele reikwijdte verleend. De kritiek van de ‘geldkoffers’ is namelijk een kritiek van het ‘liberale individualisme’ dat gecontrasteerd wordt met de mens als gemeenschapswezen (personalisme, communautarisme). De kapitaalscyclus moet het de individuele mens op de eerste plaats mogelijk maken om opnieuw zijn ‘authenticiteit’ als arbeidende mens terug te vinden, een ‘authenticiteit’ die hem zogezegd door ‘durfkapitalisten’ (‘industrieridders’) en speculanten ontnomen werd. Binnen een dergelijk denken zal de economie haar roeping als ‘staatshuishouding’ slechts kunnen waarmaken wanneer zij onderworpen wordt aan planning, discipline en autoriteit. Aan dit denken beantwoordt een rationaliteitslogica die we ook terugvinden in het managementdenken en op de werkvloer. Afhankelijk van zijn plaats binnen de bedrijfshiërarchie zal de manager het winstprincipe vertalen in een streven naar ‘efficiency’, het verhogen van de ‘competitiviteit’ en uiteindelijk het nemen van investeringsbeslissingen en dus het opstellen van ‘businessplannen’. Het creatieve organisatie- en commandotalent van de moderne manager is daardoor een vorm van ‘innovatieve arbeid’, die zich dubbelzinnig verhoudt tot een ‘parasitair’ kapitalisme dat zogezegd beleden wordt achter de gesloten deuren van aandeelhouders- en bestuursvergaderingen. Aan de manager versplintert weliswaar elke pathetische schreeuw om ‘democratische controle’, maar doorheen de zogenaamde ‘graaicultuur’ stelt hij zich ook bloot aan de klassieke keynesiaanse, demanistische kritiek van de ‘geldmachten’. Daardoor staat het VLAAMS MARXISTISCH TIJDSCHRIFT


‘authenticiteitsdenken’ ten dienste van de onderwerping van de ‘symbolische’ economie (geld, krediet en kapitaal) aan een ‘reële’ economie van goederen en diensten, waar vòòr alles hard gewerkt wordt. De socialistische fixatie op het geldkapitaal laat daardoor niet alleen het arbeidsproces en de meerwaarde-extractie ongemoeid, maar legitimeert ze ook met bijzonder doeltreffende politieke en maatschappelijke ordewoorden.163 Door de meerwaardeleer als een breuk met de arbeidswaardeleer te lezen en dus als een kritiek van de politieke economie, wordt het kapitalisme niet langer vanuit de arbeid bekritiseerd, maar komen zowel de arbeid als het kapitalisme in het vizier. Het socialisme daarentegen kent aan de arbeid een emancipatorische kracht toe, die de ‘vervreemde’ mens zal terugvoeren naar zijn ‘essentie’ als ‘gemeenschapswezen’. Het socialisme stelt dus niet de loonarbeid in vraag, maar wil ze gewoon loskoppelen van de ‘atomaire maatschappij’ en onderwerpen aan planning en controle. Daartoe voert het de arbeidende klasse op als een ‘historisch subject’ dat de negatie van het kapitalisme zou belichamen. Arbeid is evenwel niet uitwendig aan het kapitalisme, dus niet fysiologisch of transhistorisch. Door de concrete arbeid te opponeren aan de abstracte arbeid wordt het onderscheid tussen de formele en reële onderwerping van de arbeid aan het kapitaal aan het oog onttrokken. Onder de reële onderwerping van de arbeid aan het kapitaal zijn immers zowel de technologische ontwikkelingen als de arbeid kapitalistische sociale verhoudingen. De kritiek van de abstracte arbeid kan dus niet anders dan vertrekken bij een metafysisch arbeidsbegrip, dat de concrete arbeid verheerlijkt als een terugkeer van het abstracte naar het concrete. Noten: 1

Dit artikel bevat “aantekeningen voor een onderzoek”. Voor gevleugelde woorden gebruiken we enkele aanhalingstekens, voor geciteerde woorden dubbele aanhalingstekens. We danken Alain Meynen, André Mommen en Peter Scholliers voor hun opmerkingen en commentaren die tot deze tekst hebben bijgedragen. Speciale dank aan Jan Van de Poel (VUB) voor zijn verwijzingen naar de literatuur omtrent de Nieuwe Sociale Bewegingen.


2

Mommen (A.). “Labour in the era of capitalist globalization: a historical analysis” in: Labour relations in development. Routledge, London, 2002, pp. 26-55. 3 Komter (A.). Solidariteit en de gift: sociale banden en sociale uitsluiting. Amsterdam University Press, Amsterdam, 2003, pp. 195-197. 4 Meynen (A.). “Economic and social policy since the 1950s” in: Political history of Belgium: from 1830 onwards. Brussel, Scientific Publishers, 2009, pp. 271-272. 5 “Vernunft setzt sich gegen das absolute Fixieren der Entzweiung durch den Verstand.“ Hegel (G.W.F.). Differenz des Fichte’schen und Schelling’schen Systems der Philosophie. In: Jenaer Schriften 1801–1807. Frankfurt, Suhrkamp, 1986, p. 22. 6 Tomba (M.). Krise und Kritik bei Bruno Bauer: Kategorien des Politischen im nachhegelschen Denken, Frankfurt, Peter Lang, 2005, p. 30. 7 Althusser (L.). “Ideologie en ideologische staatsapparaten” in: Te Elfder Ure, 24, 1978, p. 94. 8 Mommen (A.). Labour in the era of capitalist globalization: a historical analysis. CEPS, Maarssen, 2010, p. 18-19. 9 Meynen (A.). “België in het Empire. Sociaalwetenschappelijk onderzoek (1960-) over België en overgangen naar een posthistorie” in: De Tuin van Heden, VUBPress, Brussel 2007, p. 499 – 542. 10 Meynen (A.). “Het neoliberale en federale antwoord op de economische en institutionele crises (1974-1989)” in: De geschiedenis van België na 1945. Standaard Uitgeverij, Antwerpen, 2006, pp. 105-121. 11 De Grauwe (P.). De onvoltooide globalisering. Nieuw Amsterdam, Amsterdam, 2007. 12 Vandaele (K.). “Disciplinering, decentralisatie, ‘staatsinmenging’… en tertialisering: de stakingsevolutie in België na 1970” in: Devos (C.), Humblet (P.). Arbeid VS kapitaal: een kwarteeuw staking(srecht) Gent, Academia Press, 2007, pp. 50-53. 13 Devos (C.), Vos (H.). Over de dynamiek van de politiek: een kwarteeuw politieke machtsverschuivingen. Gent, Academia Press, 2007, pp. 140-144. 14 Elchardus (M.). De dramademocratie. Lannoo, Tielt, 2002, 208 p. Elchardus (M.). Smits(W.). Anatomie en oorzaken van het wantrouwen. VUBPress, Brussel, 2002, 142 p. Elchardus (M.), Glorieux (I.). De symbolische samenleving. Een exploratie van de nieuwe sociale en culturele ruimtes. Lannoo, Tielt, 2002, 421 p. 15 De Brabanter (V.), Vandenbroucke (F.). Aanvullende pensioenen voor werknemers. Mechelen, Kluwer, 2004, pp. 5-16. Vandenbroucke

(F.). Social justice and individual ethics in an open society: equality, responsibility, and incentives. Berlin, Springer, 2001, pp. 26-45. 16 Meynen (A.). “Het postreformisme en de crisis van de legitimiteit (1989-1998)” in: De geschiedenis van België na 1945. Standaard Uitgeverij, Antwerpen, 2006, pp. 146-155. 17 Elchardus (M.), Pelleriaux (K.). “Culturele en politieke gevolgen van de nieuwe sociale kwesties” in: Cantillon (B.). (red.). De nieuwe sociale kwesties, Garant, Leuven, 2003, pp. 63-90. 18 Het hoofddoekendebat zoals het in 2009-2010 losbarstte, toont duidelijk hoe die ‘gelijke kansen’-logica geoperationaliseerd wordt. Het verbod op het dragen van hoofddoeken in een aantal Antwerpse scholen wordt in verband gebracht met het scheppen van ‘gelijke onderwijskansen’ en bereidt de leerlingen in kwestie ook voor op hun integratie binnen de arbeidsmarkt. Interview Karin Heremans: Gazet van Antwerpen, 23 juni 2009. 19 European Commission. Growth, competitiveness, and employment. The challenges and ways forward into the 21st century, COM (93) 700 final. Brussels: 05.12.1993. 20 Foucault (M.). The archeology of knowledge. New York, Pantheon, 1972, pp. 125-130. 21 Badiou (A.). “L’événement selon Deleuze” in: Logiques des mondes, Editions du Seuil, Paris, 2006, pp. 403-10. 22 Meynen (A.). “Mei ’68, Lenin en L’anti-Oedipe : de geboorte van een nieuw subjectbegrip” in VMT, Jrg. 42 (2008) nr. 4. 23 Deleuze noemt de geschiedschrijving daarom het tegendeel van de nomadologie. Deleuze (G.), Guattari (F.). Capitalisme et schizophrenie: Mille plateaux. Editions du Minuit, Paris, 1972, p. 34. 24 Een voorbeeld van een dergelijke poging tot integratie: Lampert (J.). Deleuze and Guattari’s philosophy of history. Continuum, Londen, 2006, p. 7. 25 Illustratief is het befaamde Britse standard of living debate, met o.a., Hobsbawm (E.), Hartwell (R.M.). “The standard of living during the industrial revolution: a discussion” in: Economic History Review, 1963, pp. 120-146. Flinn (M.). “Trends in real wages, 1750-1850”, Economic History Review, 1974, pp. 395-411. Lindert (P.), Williamson (J.). English workers’ living standards during the industrial revolution: a new look, 1983, pp. 1-25. 26 Dit overzicht is hoofdzakelijk geïnspireerd op: Van Den Eeckhout (P.) & Scholliers (P.) “Social History in Belgium: Old Habits and New Perspectives”, Tijdschrift voor Sociale Geschiedenis, 1997, no. 23, pp. 147-181. Dezelfde tendensen deden zich ook in andere landen voor

57 I

: Berlanstein (L.). “Introduction”, in: Berlanstein (L.) (ed), Rethinking Labor History, Urbana & Chicago, 1999, pp. 1-14. 27 Lih (L.). Lenin rediscovered: what is to be done, in context. Brill Academic Publishers, London, 2005, p. 512. 28 De Ridder (W.). “De communistische subjectiviteit onder de Koude Oorlog : de uitsluitingen uit de Kommunistische Partij van België (1944-1956)”, in BTNG/RBHC, 2006 (jrg. 36), p. 157-59. 29 Segers (Y.). Economische groei en levensstandaard: de ontwikkeling van de particuliere consumptie en het voedselverbruik in België, 1800-1913, Leuven, Universitaire Pers, 2003, 631 p. 30 Jameson (F.). “Periodizing the 60s: The 60s without apology.” In: Social Text, 4, 1984, p. 207. 31 Een voorbeeld van de soms hallucinante debatten omtrent het postmodernisme binnen de Belgische geschiedschrijving vindt de lezer in: Dumolyn (J.). “‘Het kind en het badwater’? Het kritisch-realisme als post-positivistische filosofie voor historici” BTNG, 34/1, p. 134. 32 Dit leidt trouwens onder meer tot een ‘ethische’ legitimering van gedwongen repatriëringen (Etienne Vermeersch). 33 Meynen (A.). Politieke geschiedenis van België. 34 Hardt (M.), Negri (A.). Empire. Harvard University Press, 2000, 496 p. Hardt (M.), Negri (A.). Multitude: War and democracy in the age of empire. Penguin Press, New York, 2004, 448 p. 35 Deneckere (G.). 1900: België op het breukvlak van twee eeuwen. Lannoo, Tielt, 2006, p. 198. Gerard (E.). De christelijke arbeidersbeweging in België, Vol 2. Universitaire pers, Leuven, 1991, pp. 52-62. Gaus (H.). Politieke en sociale evolutie van België, Vol 1, Garant, Leuven, 2001, pp. 172-174. 36 Scholliers (P.). Loonindexering en sociale vrede: koopkracht en klassenstrijd in België tijdens het interbellum. Brussel, VUB, 1985, pp. 12-19. Witte (E.), Meynen (A.). Politieke geschiedenis van België. Antwerpen, Standaard Uitgeverij, 2005, pp. 160-193. Mineur (J.), La reglementation conventionnelle des salaries en Belgique, Gembloux 1936. 37 Geerkens (E.). La rationalisation dans l’industrie belge de l’entre-deux-guerres, Brussel, Palais des Académies, 2004, 2 v. 38 Marx (K.). Das Kapital: Kritik der politischen Ökonomie, Berlin, Dietz Verlag, 1983, pp. 102-113. 39 Voor een overzicht kan de lezer terecht bij: Ashley (D.). History without a subject: The

I 58

postmodern condition. Westview, Boulder, 1997, 278 p. 40 De literatuur hierover is eindeloos, we geven een overzicht van de recente internationale literatuur: Cameron (D.). “Off-the-rack identities: Japanese street fashion magazines and the commodification of style” in Japanese Studies, 2002, 2, pp. 179-187. Moon (O.). “Hahoe: the appropriation and marketing of local cultural heritage in Korea” Asian Anthropology, 2004, 5, pp. 1-28. “Local city, capital city or world city? Civil society, the post-developmental state and the globalization of urban space in pacific Asia” Pacific Affairs, 2006, 4, pp. 543-558. Friedlander (M.). “Tradition as commodity: the production of Jewish ceremonial objects in Hanau am Main” Studia Rosenthaliania, 2004, 37, pp. 163-191. 41 Baudrillard (J.). Pour une critique de l’économie politique du signe. Paris, Gallimard, 1972, 268 p. 42 Featherstone (M.). Consumer culture and postmodernism. London, Sage Publishers, 1991, pp. 125-126. 43 Drucker (P.). “The changed world economy” in: Foreign Affairs, 64, 1986, pp. 765-768, 781-783. 44 De klassieker: Debord (G.). De spektakelmaatschappij. Uitgeverij de Dolle Hond, Amsterdam, 2005, 145 p. 45 Herrmann (A.). “Shopping for identities: gender and consumer culture” in: Feminist Studies, 2002, 3, pp. 539-549 46 Ashley (D.). History without a subject: The postmodern condition. Westview, Boulder, 1997, p. 39. 47 Ashley (D.). O.c., p. 18. 48 Williamson (O.), “The new institutional economics: Taking stock, looking ahead” in: Journal of Economic Literature, 2000, pp. 595-613. 49 Casson (M.). The economics of business culture: game theory, transaction costs, and economic performance. Oxford University Press, Oxford, 1991, p. 3. 50 Merchant (K.), Van der Stede (W.). Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives, p. 13. 51 Casson (M.). The economics of business culture: game theory, transaction costs, and economic performance, Oxford University Press, Oxford, 1991, pp. 6-14. 52 Maddisson (B.). “Labour commodification and classification: an illustrative case study of the New South Wales boilermaker trades, 18601920”, International Review of Social History, 2008, 2, pp. 235-260. Marx (P.). “Consuming the canon: theatre, commodification and social mobility in late nineteenth century German theatre”

in Theatre Research International, 2006, 2, pp. 129-144. 53 Jessop (B.). Regulation Theory and the Crisis of Capitalism: The Parisian regulation school. Edgar Elgar, Londen, 5 v. 54 Mommen (A.). “Labour in the era of capitalist globalization: a historical analysis” in: Labour relations in development. Routledge, London, 2002, pp. 26-55. 55 De literatuur hierover is eindeloos, voor België verwijzen we naar het werk van Erik Swyngedouw: Swyngedouw (E.). “Reconstructing citizenship, the rescaling of the state and the new authoritarianism: closing the Belgian mines”, Urban Studies, 1996, 8, pp. 1499-1521. 56 Dohse (K.), Jürgens (U.), Malsch (T.). “From fordism to toyotism? The social organization of of the labor process in the Japanese automobile industry”, Politics & Society, 1985, 2, pp. 115-146. Howell (C.). “The dilemmas of postfordism: socialists, flexibility, labor market deregulation in France”, Politics & Society, 1992, 1, pp. 71-99. Negri (A.). Italie, années 80: crise et renouvellement d’un modele constitutionnel. Peuples Mediterraneens, 1994, pp. 3-12. Maier (C.). “Between taylorism and technocracy: European ideologies and the vision of industrial productivity”, Journal of Contemporary History, 1970, 2, pp. 27-61. 57 Na de MLB is het nu de beurt aan de HBCU: Historically Black Colleges and Universities. New era produceert sinds 2009 streetwear die verwijst naar de Afro-Amerikaanse studentencultuur en dit onder licensie van de Collegiate Licensing Company (CLC). Die reeks wordt “Tradition” genoemd, terwijl de MLB caps onder de “Authentic Collection” vallen. 58 Mommen (A.). “Labour in the era of capitalist globalization: a historical analysis” in: Labour relations in development. Routledge, London, 2002, pp. 26-55. 59 Roethlisberger (F.J.), Dickson (W.J.). Management and the worker. Cambridge, Harvard University Press, 1939. Likert (R.). The human organization: its management and value. McGraw-Hill, Londen, 1967, 258 . 60 Strikwerda (H.). Van unitmanagement naar de multidimensionele organisatie. Van Gorcum, Assen, 2008, pp. 15-26. 61 Meynen (A.). “Het postreformisme en de crisis van de legitimiteit (1989-1998)” in: De geschiedenis van België na 1945. Standaard Uitgeverij, Antwerpen, 2006, pp. 140-142. 62 Meynen (A.). O.c., pp. 141. 63 Meynen (A.). O.c., pp. 141. 64 Stroeckx (G.). De competiviteit van de Belgische economie. Onuitgegeven verhandeling, KUL, 2007, p. 19.



65

Van Hooff (J.), Van Ruysseveldt (J.). Sociologie en de moderne samenleving: Maatschappelijke veranderingen van de industriële revolutie tot in de 21ste eeuw. Boom, Amsterdam, 2006, pp. 285-300. 66 Piore (M.), Sabel (C.). The second industrial divide: possibilities for prosperity. Cambridge University Press, Cambridge, 1982. 67 Pollert (A.). “Dismantling flexibility” in: Capital and Class, 34, 1988, p. 72. 68 Lammers (C.J.), Mijs (A.A.) Van Noort (W.J.). Organisaties vergelijkenderwijs: ontwikkeling en relevantie van het sociologisch denken over organisaties. Utrecht, Het Spectrum, 2001, pp.77-83. 69 Stahlman (M.). “Von der Werkstatt zur LeanProduction: Arbeitsmanagement und Arbeitsbeziehungen im Sozialen Wandel” Zeitschrift für Unternehmensgeschichte. 1994, 4, pp. 219-243, 70 Van den Eeckhout (P.). Supervision and Authority in Industry: Western European Experiences, 1830-1939. Berghahn Books, Oxford, 2009, p. 217. 71 Wilmott (H.). “Postmodernism and excellence: The de-differentiation of economy and culture” in: Journal of Organizational Change Management, 5/1992, pp. 61-62. 72 Ashley (D.). History without a subject: The postmodern condition. Westview, Boulder, 1997, p. 192. 73 Lash (S.), Urry (J.). Economies of signs and space. Sage, Londen, 1994, p. 5. 74 Van den Eeckhout (P.). Supervision and Authority in Industry: Western European Experiences, 1830-1939. Berghahn Books, Oxford, p. 8. 75 Gummer (B.). “Notes from the management literature: the management of human resources in the twenty-First century”. Administration in Social Work. 2000, Vol. 24, 3, pp. 89-110. 76 Armstrong (M.). A handbook of human resource management practice. London, Kogan Page, 2003, p. 265. 77 Armstrong (M.). O.c., pp. 266-276. 78 Armstrong (M.). O.c., p. 318. 79 Morand (D.). “Forms of address and status leveling in organizations” in: Business Horizons, 38, 6, 1995, pp. 34-39. 80 Sartre (J.P.). Les mots. Gallimard, Parijs, 1964, p. 92 81 Johnson (T.). “Work together, eat together: conflict and conflict management in a portugues fishing village” in: Anderson (R.). North atlantic maritime cultures: anthropological essays on changing adaptations. New York, Mouton, 1979, pp. 241-252. Warner (M.), Kotter (J.-P.). International encyclopedia of business and management. Volume 5, Thomson Learning, Londen, 2005, p. 3383.


82

Armstrong (M.). Employee reward. London, Chartered Institute of Personnel and Development, 2002, pp. 38-40. De klassieker inzake efficiency wages is: Akerlof (G.), Yellen (J.). Efficiency models of the labor market. Cambridge University Press, Cambridge, 1986. 83 Blinder (A.). “Introduction” in: Paying for Productivity: A Look at the Evidence. Alan S. Blinder (Ed.), Washington, WUP, 1990, p. 11. 84 ‘Kwaliteitszorg’ heeft zich onder meer vertaald in zogenaamde ‘ISO 9001’ normen, waarbij auditbureaus certificaten kunnen afleveren, enz. 85 Dit concept komt uit het werk van Geert Hofstede: Hofstede (G.). “Cultural differences in teaching and learning” in: International Journal of Intercultural Relations. 10, 1986, pp. 301320, dat gelijkenissen vertoont met het werk van de consultant Edgar Schein: Organizational culture and leadership (1985). 86 Het gaat om handboeken die aan alle Vlaamse universiteiten gebruikt worden in opleidingen als: Bachelor en Master in de Toegepaste Economische Wetenschappen: Handelsingenieur. Anthony (R.), Govindarajan (V.). Management Control Systems, Chicago, Mc-Graw-Hill, 2007. 87 Merchant (K.), Van der Stede (W.). Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives. pp. 13-15. 88 Merchant (K.), Van der Stede (W.). O.c., p. 90. 89 Akerlof (G.), Shiller(R.). Animal Spirits. How Human Psychology Drives the Economy, and Why It Matters for Global Capitalism, University Presses of California, Columbia and Princeton 2009, pp. 97-101. 90 Mitchell (D.), Lewin (D.). “Alternative Pay systems, Firm performance, and productivity,” in Paying for Productivity: A Look at the Evidence, edited by Alan S. Blinder, Washington, WUP, 1990, pp. 38-39. 91 Church (R.). “Profit-sharing and labour relations in England in the nineteenth century”, International Review of Social History, 1971, 1, pp. 1-16. 92 Mitchell (D.), Lewin (D.). “Alternative Pay systems, Firm performance, and productivity,” in Paying for Productivity: A Look at the Evidence, edited by Alan S. Blinder, Washington, WUP, 1990, pp. 40-41. 93 Lamoreaux (N.), Raff (D.). Coordination and Information: Historical Perspectives on the Organization of Enterprise. University of Chicago Press, Chicago, 1995, pp. 13-15. 94 Brown (M.), Heywood (J.). Paying for productivity: an international comparison. M.E. Sharpe, New York, 2002, pp. 264-266.

95

Figart (D.). “Wage-setting under Fordism: the rise of job evaluation and the ideology of equal pay”, in: Review of political economy, Vol. 13, 4, 405-425. 96 Rubey (J.). “Wages and the labor market,” British Journal of Industrial Relations 3 (Autumn 1997): 337-366. Thomas Lemieux, “Performance pay and wage inequality,” National Bureau of Economic Research 3 (Autumn 2007): 45. 97 Dolfsma (W.). “Labor relations in changing capitalist economies: the meaning of gifts in social relations”, Journal of Economic Issues, 32/1998, pp. 631-654. 98 Akerlof (G.), Kranton (E.). Identity Economics: How Our Identities Shape Our Work, Wages, and Well-Being, Princeton, New Jersey: Princeton University Press, 2010. 99 Voor een beknopt overzicht: Milkovich (G.). “A strategic perspective on compensation management”, Research in personnel and human resource management 6 (Spring 1988): 263-288. 100 Mitchell (D.). Zaidi (M.). The economics of Human Resource Management. Blackwell, Londen, 1990, 160 p. Mitchell (D.), Lewin (D.), Lawler (E.). “Alternative Pay systems, Firm performance, and productivity”, in: Paying for Productivity: A Look at the Evidence, Blinder (A.) Washington, 1990. Lazear (E.). Personnel Economics in practice. Wiley, New Jersey, 2008, 454 p. 101 Bolle de Bal (M.)., Dejean (C.). Le salaire à la production, formes nouvelles et functions sociologiques. (Bruxelles, 1966), 299-371. 102 Brown (C.). Wage levels and method of pay. (Cambridge, 1990) 1-16. 103 Lazear (E.). “Salaries and piece-rates”, The Journal of Business, Vol. 59, 3, pp. 405-431. 104 Lazear (E.). “Performance pay and productivity”, The American Economic Review 90 (Winter 2005): pp. 1346-1361. 105 Lazear (E.). O.c.,: 1358. Lazear is trouwens ook geen onbekende in het managementdenken in België en Nederland: Thierry (H.). Beter belonen in organisaties. Van Gorcum, Assen, 2008, pp. 96-97. 106 Zie de bijdrage van Williamson aan de verzamelbundel onder redactie van Lazear: Williamson (O.). “Understanding the employment relation: the analysis of idiosyncratic exchange”, in: Personnel economics. Lazear (E.). Vol. I, Edward Elgar, Cheltenham, 2004, pp. 506-533. 107 Ibid., 212. 108 Malcomson heeft gewezen op variaties op het klassieke stukloonsysteem, waarbinnen stuklonen nog steeds kunnen uitbetaald worden, maar de asymetrische verspreiding van informatie op de werkvloer kan opgevangen worden

59 I

door de arbeiders tegen elkaar uit te spelen. De arbeiders worden dan naargelang hun prestatie geklasseerd en ontvangen een prestatieloon dat afhangt van hun plaats in de rangorde. Malcomsen (J.). “Work incentives, hierarchies and internal labour markets” in: Akerlof (G.). Yellen (J.). Efficiency wage models of the labor market. Cambridge University Press, Cambridge, 1990, p. 158. 109 Ibid., 241-245. 110 Macintosh (N.), Quattrone (P.). Management Accounting and Control Systems: An Organizational and Sociological Approach. Wiley, New York, 2010, 352 p. 111 Grys (S.). Buigen Of Barsten. Via Flexibele Arbeid Naar Flexibele Organisaties?, Acco, Leuven, 2005, 176 p. 112 Coase (R.H.). (1937) ‘The Nature of the Firm’, Economica 4 (16), pp. 386-405. 113 Williamson (O.). The institutions of capitalism. New York, 1985, pp. 15-42. 114 Williamson (O.). Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications, New York: Free Press 1975, p. 8. 115 Williamson (O.). “Understanding the employment relation: the analysis of idiosyncratic exchange” in: Personnel economics. Lazear (E.). Vol. I, Edward Elgar, Cheltenham, 2004, pp. 506-533. 116 Weakliem (D.). “The employment contract: a test of transaction cost theory”, Sociological Forum. 4, 2, 1989, pp. 203-206. 117 Granovetter (M.). “Economic action and social structure: the problem of embeddedness”, American Journal of Sociology. 91, 1985, pp. 481-510. 118 Williamson, (O.). Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications, New York, Free Press, 1975, pp. 87-93. 119 Bowles (S.), Gintis (H.). Markets and democracy: participation, accountability, and efficiency. Cambridge University Press, Cambridge, 1990, p. 9. 120 Akerlof (G.). Yellen (J.). Efficiency wage models of the labor market. Cambridge University Press, Cambridge, 1990, pp. 4-8. 121 Stoft (S.). Cheat-threat theory: an explanation of involuntary unemployment. Mimeo Research Papers. Boston University, 1982, Weisskopf (T.). Hearts and minds: a social model of aggregate productivity growth in the United States: 1948-1979. Brooking Papers on economic Activity, 1984. 122 Dit loon bestond uit 2,5 dollar en een bonus, die evenwel niet aan alle arbeiders werd uitbetaald. Raff (D.), Summers (L.). “Did Henry Ford pay efficiency wages?”, Journal of Labour Economics, 1987/2, pp. 57-87.

I 60

123

Stiglitz (J.). “Information and the change in the paradigm in economics” in: Economics for an imperfect world: essays in honor of Joseph E. Stiglitz. Arnott (R.). Massachusetts Institute of Technology Press, Cambridge, 2003, pp. 575-577. 124 Akerlof 1984, p. 148. 125 Akerlof haalt het voorbeeld aan van Mike Lefevre, een staalarbeider uit Chicago die geïnterviewd werd door de etnograaf Studs Terkel. Terkel (S.). Working: People Talk About What They Do All Day and How They Feel About What They Do. New York, Pantheon Books, 1974. pp. 1-10. 126 Akerlof (G.), Kranton (R.). Identity Economics: How Our Identities Shape Our Work, Wages, and Well-Being. Princeton, New Jersey: Princeton University Press, 2010, pp. 49-56. 127 Lazonick (W.). Competitive advantage on the shop floor. Harvard University Press, Cambridge, 1990, pp. 51-55. 128 “Beim Zeitlohn misst sich die Arbeit an ihrer unmittelbaren Zeitdauer, beim Stücklohn am Produktenquantum, worin Arbeit während bestimmter Zeitdauer verdichtet.” Marx (K.). Das Kapital : Kritik der politischen Ökonomie, Dietz Verlag, Berlin, 1983, p. 576. 129 Marx (K.). O.c., p. 579. Een aantal gegevens voor de Belgische casus zijn te vinden in: Van den Eeckhout (P.). Van Werkboekje tot arbeidscontract. De negentiende-eeuwse arbeidsrelaties revisited, p. 193. 130 Marx (K.). Das Kapital : Kritik der politischen Ökonomie, Dietz Verlag, Berlin, 1983, p. 580. 131 Marx (K.). O.c., p. 582 132 Mok (A.L.). In het zweet uws aanschijns: inleiding tot de arbeidssociologie. Stenfert Krouse, Amsterdam, 1994, 246 p. 133 Lazonick (W.). Competitive advantage on the shopfloor. p. 65. 134 Lazonick (W.). O.c., pp. 85-86. 135 Lazonick (W.). O.c., pp. 54-56. 136 Tolliday (S.). “Management and Labor in Britain 1896-1939”, in: The Automobile Industry and its Workers: Between Fordism and Flexibility, eds. Steven Tolliday and Jonathan Zeitlin, (Cambridge, 1986), 39-41. 137 Report on standard piece rates of wages and sliding scales in the United Kingdom (1900), (London, 1900) XV-XVI. 138 Taylor (F.). “A Piece Rate System: Being a Step Toward Partial Solution of the Labor Problem,” Transactions of the American Society of Mechanical Engineers, vol. 16 (s.l., 1896) 859-862. 139 Meynen (A.). “Economic and social policy since the 1950s” in: Political history of Belgium:

from 1830 onwards. Brussel, Scientific Publishers, 2009, pp. 287-291. 140 Redor (D.). Wage inequalities in east and west. 141 TOA-enquêtes 2001 en 2004. 142 Informatiedossier: prestatiebeloning. SERV, 2008, p. 101. 143 Ibidem, p. 108. 144 Citaat: Informatiedossier: prestatiebeloning. SERV, 2008, p. 84. 145 Ibidem, p. 98. 146 Ibidem, p. 52. 147 Lallemand (T.), Plasman (R.), Rycx (F.). Wage structure and firm productivity in Belgium. Working Paper 12978 http://www.nber. org/papers/w12978: National bureau of economic investigation 1050 Massachusetts Avenue Cambridge, MA 02138 March 2007, 38 p. 148 Thiery (H.). Loont de prestatiebeloning? Een empirisch psychologische studie naar effekten van prestatiebeloning. Van Gorcum, Assen, 1968, pp. 7-15. 149 De Man (H.). Arbeidsvreugde. Van Loghum, Arnhem, 1928, p. 112. 150 Salemink (T.). Katholieke kritiek op het kapitalisme, 1891-1991: honderd jaar debat over vrije markt en verzorgingsstaat. Amersfoort, Acco, 1991, p. 67. 151 Rosseel (E.). Ethisch-socialisme in Vlaanderen: de 20ste eeuw overbrugd. Brussel, VubPress, 1996, p. 62-73. 152 De Man (H.). Zur Psychologie des Sozialismus, Jena, Eugen Diederichs, 1927. 153 Dit sluit aan bij het denken van één van de architecten van het Sociaal Pact (1944), Henri Fuss: Fuss (H.). Arbeid is geen koopwaar. De Wilde Roos, 1934, 12/7, 28 p. 154 Rosseel (E.). Ethisch-socialisme in Vlaanderen: de 20ste eeuw overbrugd. Brussel, VubPress, 1996, pp. 62-73. 155 Mortelmans (H.). “Hendrik de Man en het culturele discours binnen de sociaaldemocratische arbeidersbeweging in Vlaanderen (19201940)” in: Art (J.), De Nil (B.), Jacobs (M.). (red.) Een mens leeft niet van brood alleen. Bouwstenen voor een culturele arbeidersgeschiedenis (1800-1940). Gent, Amsab-ISG, 2005, 304 p. De Raet (L.), Lamberty (M.). Over Vlaamse volkskracht. Antwerpen, Standaard, 1939, 378 p. 156 Moore (C.), De Bruin (A.). “Ethical entrepreneurship” in: Entrepreneurship, new perspectives in a global age. London, Ashgate, 2003, pp. 43-56. 157 Kriesi (H.). New Social Movements in Western Europe: a comparative analysis. UCL Press, London, p. XIX. 158 Ibidem.



159

Mommen (A.). “Labour in the era of capitalist globalization: a historical analysis” in: Labour relations in development. Routledge, London, 2002, pp. 26-55. 160 Van de Poel (J.). “35 jaar Oxfam-Wereldwinkels: tussen groei en organisatorische vernieuwing” in: Brood en Rozen, 4, 2006, pp. 7-25. 161 Na de Tweede Wereldoorlog proclameerden de Belgische communisten de productie bijvoorbeeld tot een revolutionaire daad die de ‘onafhankelijkheidspositie’ van België moest vrijwaren. De Ridder (W.). “De communistische subjectiviteit onder de Koude Oorlog: de uitsluitingen uit de Kommunistische Partij van België (1944-1956)”, in BTNG/RBHC, 2006 (jrg. 36), p. 157-59. De verhouding van de ‘abstracte’ tot de ‘concrete’ arbeid werd daardoor vertaald in een vorm van kampdenken (“de decadente westerse wereld” versus “de wereld van het socialisme”). 162 Stirner doelde met “het communisme” op Proudhon, Becker en Weitling: Stirner (M.). De enige en zijn eigendom. Brussel, ABB, 2008, p. 92. 163 Meynen (A.). “Tragedie, authenticiteit en antikapitalisme. Aantekeningen bij de Grote Staking.” Onuitgegeven manuscript. 30 p.


61 I

Loonsystemen en management. Over de ideologie van het postmoderne arbeidsbestel

Recommend Documents