Leren op leeftijd Noodzakelijk, nuttig én leuk
Maak
55
59
werk
van
je
63
toekomst
67
Inhoudsopgave Inleiding 1
Stimulerende leeromgeving
3
2
Oudere werknemers leren anders
5
3
Leren bij veranderingen
9
4
Tips voor de praktijk; hoe leer je het beste?
11
Inleiding De grafimediabranche is in beweging. Ook binnen jouw bedrijf heb je dat ongetwijfeld gemerkt. Voortdurend worden nieuwe technologieën en werk processen geïntroduceerd. Van zowel jonge als oude medewerkers wordt verwacht dat ze zich snel aan alle nieuwe eisen kunnen aanpassen. Zo moet je bijvoorbeeld op verschillende plekken in het bedrijf inzetbaar zijn. Maar zijn oudere werknemers wel in staat om zich aan alle veranderingen aan te passen? Als je de stereotype denkbeelden moet geloven niet. Ouderen zouden niet geïnteresseerd zijn in nieuwe technologieën. Bovendien zouden zij veel te traag denken. Je hebt vast wel meer van dat soort clichés gehoord. Kenniscentrum GOC wil deze vooroordelen doorbreken. Als oudere werknemer heb je nog volop mogelijkheden om je te ontwikkelen. Wel is het zo dat als je ouder bent, je op een andere manier leert. Daarom is het goed als een werkgever daar rekening mee houdt. Na het lezen van dit boekje kun jij je werkgever wijzen op alle tips die te maken hebben met leren op leeftijd. Je zult zien: jij hoeft niet stil te blijven staan. Leren heeft nut én is leuk, als er maar rekening wordt gehouden met je leeftijd! Veel leesplezier!
Leren op leeftijd
Leren op leeftijd
1. Stimulerende leeromgeving Een weinig inspirerende baan zonder uitdagingen, geen mogelijkheden om andere taken te doen en nieuwe vaardigheden te leren; een functie waarin je je niet verder ontwikkelt en dus stilstaat, noemen we een ‘parkeerfunctie’. Om te voorkomen dat jij in zo’n werksituatie terechtkomt, is het belangrijk dat je de mogelijkheid neemt én krijgt om je te ontwikkelen. Leren terwijl je werkt is niet alleen belangrijk voor jonge werknemers. Voor oudere mede werkers geldt dat ook. Daarom is het goed als een bedrijf een stimulerende leeromgeving creëert. Hoe een bedrijf dat kan doen, lees je in dit hoofdstuk. Een bedrijf dat leren stimuleert, zorgt voor veel afwisseling in het werk en maakt gebruik van al jouw talenten. Zo’n bedrijf beschouwt zijn werknemers als belangrijk kapitaal en de organisatie besteedt dan ook veel aandacht aan hun vooruitgang. Deze werkwijze noemen we Human Resource Management (HRM). Bij HRM snijdt het mes aan twee kanten. Werknemers willen zichzelf ontwikkelen, omdat dit hun eigen loopbaan ten goede komt en vaak ook omdat ze dit leuk vinden. Daarnaast heeft ook de organisatie ambitieuze doelen. Die doelen zijn alleen haalbaar als alle medewerkers hun kennis en vaardig heden steeds vernieuwen en verbeteren. Om de voortgang van werkafspraken en ontwikkeling te bespreken, voeren leidinggevenden verspreid over het jaar verschillende gesprekken met medewerkers: ontwikkelingsgesprekken, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. De ontwikkelingsgesprekken vormen de basis voor het maken van een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP). In zo’n ontwikkelings- ofwel POP-gesprek kun je de volgende vragen verwachten: • Wat vind je leuk werk om te doen? • Waar ben je goed in en wat kun je minder goed? • Naar welke functie zou jij willen doorgroeien en welke kennis en vaardig heden heb je daarvoor nog nodig? • Welke kennis en vaardigheden bezit jij nog onvoldoende wanneer het bedrijf verandert of vernieuwt? • Wat zou je graag bij jezelf verder willen ontwikkelen? • Waarin vind je zelf dat je geschoold moet worden?
Leren op leeftijd
Mogelijke afspraken in een POP Het is een misverstand dat in het POP alleen over opleidingen en trainingen afspraken worden gemaakt. Er kunnen ook allerlei andere ontwikkelingsafspraken in worden opgenomen, zoals het tijdelijk meedraaien en oefenen in een nieuwe taak of een oefentijd waarin een oudere medewerker een jongere medewerker coacht en begeleidt. Maar ook bijvoorbeeld dat een medewerker de opdracht krijgt tijdens een vakbeurs voor het bedrijf belangrijke noviteiten op te sporen en de informatie die hij daar heeft gekregen te delen met zijn collega’s.
Het doel van het POP is om de ontwikkeling van het bedrijf en die van elke werknemer op elkaar af te stemmen. Jij krijgt de mogelijkheid aangeboden om je bijdrage te leveren aan de verwachte bedrijfsdoelstellingen en tegelijkertijd wordt er aandacht besteed aan jouw persoonlijke ontwikkelingswensen. Alle afspraken die worden gemaakt tijdens de POP-gesprekken kan een werkgever gebruiken om een opleidingsplan op te stellen.
Leren op leeftijd
2. Oudere werknemers leren anders Ongetwijfeld ken je het gezegde ‘Wijsheid komt met de jaren’. Of je het ermee eens bent of niet, je kunt er niet omheen dat jongere en oudere collega’s op meerdere gebieden van elkaar verschillen. Oudere werknemers hebben meestal andere interesses en vaak hebben ze ook een andere opvoeding en scholing achter de rug. Daarnaast verschilt hun sociale en culturele omgeving van die van hun jongere collega’s. In dit hoofdstuk lees je welke verschillende factoren van invloed zijn op het leren van oudere medewerkers.
Leeftijdsgebonden factoren Door je leeftijd heb je als oudere werknemer een grotere levenservaring. Daardoor heb je vaak meer overzicht en weet je waarom je dingen op een bepaalde manier wilt doen. Een hogere leeftijd heeft naast voordelen ook enkele nadelen. Zo is het voor ouderen moeilijker om nieuwe informatie zo maar te leren. Voor hen is het nodig dat ze die nieuwe feiten koppelen aan de kennis die ze al hadden. Ouderen hebben daarnaast ook een andere manier van kijken naar de wereld dan jongeren. Dit zijn de cognitieve factoren. Naast cognitieve spelen ook lichamelijke factoren een rol. In het schema op de volgende pagina kun je zien wat er verandert wanneer je ouder wordt.
Leren op leeftijd
Lichamelijke factoren Oudere medewerkers hebben een:
Dit kán leiden tot gedrag dat zichtbaar is in:
afname van het gezichts- en gehoorvermogen.
de hoeveelheid tijd die nodig is om zaken goed waar te nemen.
kleinere oogpupil. de hoeveelheid tijd die nodig is om zaken goed te zien. minder soepele ooglens. de hoeveelheid tijd die nodig is om te wennen aan een overgang tussen donker en licht en omgekeerd of behoefte aan meer licht.
gelere ooglens. afnemend vermogen om onderscheid te maken tussen de kleuren blauw, donkergroen en paars. afname van het gehoor door voorzichtiger zijn met het interpreteren van verlies aan geluidsvolume, verbale informatie. Zij zoeken ook naar vooral horen van hoge tonen. andere signalen voor de juiste interpretatie van aangeboden informatie. afname van de reactiesnelheid. de hoeveelheid tijd die nodig is om te reageren op prikkels. Deze tijd is langer. hogere faalangst en angst fouten te maken, vooral onder tijdsdruk.
een toename van voorzichtigheid en een voorkeur voor nauwkeurigheid i.p.v. snelheid.
daling van het mentale tempo. de snelheid waarmee nieuwe leerstof opgenomen wordt. Deze snelheid is lager.
Leren op leeftijd
Het zal je niet verbazen: twintigers vinden andere zaken belangrijk dan vijftigers. Iedere levensfase heeft zijn eigen typische eigenschappen. Deze kenmerken kun je op de volgende manier samenvatten: Als twintiger ben je doorgaans positief gestemd, snel enthousiast en je staat open voor nieuwe ideeën. Je kunt zeggen dat je als twintiger nog weinig zelfkennis hebt en nog niet goed weet wat wel en wat niet bij je past. Twintigers hebben een sterke wil en zijn op de korte termijn gericht.
Wanneer je de 30 passeert, heb je de eerste werkervaringen meestal achter de rug. Je aanpak is nu planmatiger. Omdat je bezig bent met de volgende stappen in je loopbaan stel je doelen voor de lange termijn.
Als veertiger heb je minder behoefte om te experimenteren met nieuwe dingen. Je hebt veel inzicht in hoe bestaande dingen anders zouden kunnen. Gevoelens van onrust en onzekerheid kunnen de kop opsteken wanneer jongere collega’s terrein lijken te winnen.
Nieuwe zingeving en innerlijke rust worden belangrijker na je vijftigste verjaardag. Het liefst geef je je ervaring door aan collega’s. Je kunt heel objectief naar dingen kijken en hebt overzicht. Je hebt de neiging je te beperken tot het werk waarin je goed bent en je niet verder te ontwikkelen.
Het is belangrijk dat de leidinggevende je op de juiste manier stimuleert. Specialisatie, verantwoordelijker werk en meer taken zijn bijvoorbeeld belangrijk wanneer je veertiger of vijftiger bent. Bij nieuwe ontwikkelingen doet je werkgever er dan ook goed aan om oudere, ervaren medewerkers als vraagbaak in te zetten, terwijl dertigers juist goed op hun plek zijn in een sturende rol.
Leren op leeftijd
Generatiegebonden factoren Als oudere werknemer heb je een andere achtergrond dan je jongere collega’s. Het is lang geleden dat je op school zat en de opleidingstijd was toen vaak een stuk korter. Bovendien ging het er in de klas heel anders aan toe dan nu. ‘Goed voorbeeld doet volgen’ was het motto en veel ruimte voor zelfstandig nadenken was er niet. Zelf problemen oplossen was er meestal niet bij. Zo’n verschil in achtergrond heeft gevolgen voor hoe jij nu functioneert, zoals je kunt zien in het onderstaande schema.
Generatiegebonden factoren Oudere medewerkers:
Dit kán leiden tot gedrag dat zichtbaar is in:
hebben minder scholingskansen hoe zij hun levenservaring gebruiken, omdat kunnen benutten. deze voor hen belangrijker is dan hun scholing. zijn minder geschoold in abstract de moeite om schema’s en abstracte afbeelen schematisch denken. dingen te kunnen interpreteren en begrijpen. hebben minder goed geleerd om onderzoekend een probleem op te lossen.
faalangst. Zij willen in één keer de goede oplossing laten zien.
hebben geleerd opdrachten uit een afwachtende houding. Zij wachten tot te voeren i.p.v. zelfstandig een opdracht wordt gegeven. problemen op te lossen.
Leren op leeftijd
3. Leren bij veranderingen Natuurlijk is het niet alleen je leeftijd die bepaalt hoe je leert. Soms heeft leeftijd er helemaal niets mee te maken; dé oudere werknemer bestaat helemaal niet. Sommige mensen lopen na hun vijftigste nog moeiteloos mee met elke vernieuwing, terwijl veel jongeren juist geen veranderingen willen. Hoe komt het dat er soms weerstand ontstaat tegen veranderen? Waarom haken werknemers soms af? Hoe jij je kunt ontwikkelen als jouw bedrijf verandert, hangt in sterke mate af van de werkomgeving, de communicatie over de veran deringen en natuurlijk je eigen mogelijkheden. Voorbeeld Een 50-jarige drukker krijgt plotseling te horen dat zijn taken gaan veranderen. De drukpersen waarmee hij al jaren met plezier werkte worden vervangen. Hij krijgt een cursus aangeboden om de nieuwe, meer geautomatiseerde machines te leren bedienen. De snelheid van de cursus is wat hoog, maar dat zal hij nooit aan zijn jongere collega’s laten merken. De drukker voelt zich onzeker. Hij schaamt zich omdat hij het niet zo snel en goed snapt als de meeste anderen. Daarbij, waarom zijn die machines eigenlijk nodig? Het ging toch prima zo? ‘Dat nieuwe systeem is niks’, verzucht hij wanneer hij met een collega naar huis fietst. ‘Laat anderen maar met die nieuwe drukpersen werken.’ De drukker vraagt om overplaatsing naar het werk dat hij vroeger deed. Dat werk blijft hij doen tot hij twaalf jaar later met pensioen gaat. Het bovenstaande voorbeeld speelt zich af in een bedrijf dat allerlei veranderingen doormaakt. Maar de vernieuwingen pakken niet zo uit als het management graag zou willen. Sommige werknemers, zoals de 50-jarige drukker, haken af. Wat gaat er mis? En hoe moet het wel?
De rol van de werkomgeving Vernieuwingen die stap voor stap worden doorgevoerd, zijn beter bij te benen dan plotselinge veranderingen. In het bedrijf waar de drukker werkt, is al jarenlang weinig veranderd. Iedereen kent zijn taken en iedereen voert deze taken altijd op dezelfde manier uit. De werknemers zijn het leren verleerd. Plotseling voert de organisatie echter in hoog tempo allerlei veranderingen door. Daardoor krijgen sommige werknemers het moeilijk. Ze weten niet hoe ze nieuwe dingen het beste kunnen leren.
Leren op leeftijd
Het was beter geweest als het bedrijf de vernieuwingen geleidelijk had doorgevoerd. In dat geval krijg je als medewerker de tijd om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen.
Heldere communicatie Als er dingen veranderen in je bedrijf, dan wil je natuurlijk weten waarom dat gebeurt. Het bedrijf moet uitleg geven over het nut van de veranderingen. Bovendien wil jij als werknemer weten wat de werkgever van jou verwacht. Hoe moet je de nieuwe machines bedienen en wat zijn nou precies jouw taken? Maar dat is niet alles. Je werkgever moet ook duidelijk maken dat de vernieuwingen zinvol zijn en dat hij jou graag bij de veranderingen wil betrekken. Zo kan je werkgever voorkomen dat jij afhaakt, zoals de drukker uit het voorbeeld. 10
Je eigen rol Als werknemer speel jij een belangrijke rol bij de vernieuwingen in het bedrijf. Het succes ervan is voor een groot deel van jou afhankelijk. Je hebt inmiddels gelezen dat verschillende factoren (cognitieve, lichamelijke en generatiegebonden) invloed hebben op hoe je leert. Daar hoort nóg een factor bij: competentie. Competentie is een combinatie van kennis, vaardigheden, houding en karakter. Het is datgene wat jij in huis hebt, verkregen door je ervaring en opleiding. Een bedrijf dat vernieuwingen wil doorvoeren moet rekening houden met de verschillende competenties van zijn werknemers. Natuurlijk ben je er als werknemer zelf ook verantwoordelijk voor om dit aan te geven. Denk maar aan de drukker uit het voorbeeld. Hij had moeten zeggen dat de cursus niet aansloot bij zijn kennis en vaardigheden.
Leren op leeftijd
4. Tips voor de praktijk; hoe leer je het beste? Tot nu toe is er vooral theoretisch gesproken over leren en jezelf ontwikkelen. In dit hoofdstuk krijg je concrete tips voor de praktijk. Waar moet jij rekening mee houden wanneer je opgeleid wordt voor je nieuwe taken? 1. Van makkelijk naar moeilijk Wanneer je ouder wordt, is het moeilijker om dingen uit het hoofd te leren. Je leert het makkelijkst in een omgeving waarin je ervaringen kunt opdoen in de praktijk. Later kun je dan de overstap maken naar meer theoretische en abstracte kennis. 2. Je eigen tempo Geef zelf aan wat voor jou het beste leertempo is. Heb je meer tijd nodig om nieuwe informatie te begrijpen en te doorgronden? Neem die tijd dan ook. Bij dingen die nieuw voor jou zijn, zul je soms langer stilstaan dan je jongere collega’s. Maar dat is helemaal niet erg. 3. Duidelijk overzicht Je leert makkelijker wanneer je weet wat er van je verwacht wordt, zodat je daar niet onzeker over hoeft te zijn. Het is belangrijk dat je een duidelijk overzicht hebt van het lesprogramma. Ontbreekt zo’n overzicht? Vraag er dan naar bij je trainer of docent. 4. Studie- en computervaardigheden Het is waarschijnlijk lang geleden dat je zelf op school zat. Bovendien is het goed mogelijk dat je weinig of geen ervaring hebt met zelfstandig studeren of leren via internet. Toch heb je deze vaardigheden misschien nodig bij het lesprogramma. Geef op tijd aan wanneer je extra begeleiding nodig hebt. 5. Geschikt lesmateriaal Het lesmateriaal moet duidelijk zijn en passen bij jouw niveau. Maar ook andere zaken zijn belangrijk. Zijn de letters groot genoeg? Zijn de teksten niet te lang? En misschien wel het allerbelangrijkste: sluit het lesmateriaal aan bij jouw werksituatie?
Leren op leeftijd
11
6. Leren van elkaar Leren doe je vaak in groepen. Maak daar gebruik van. Vraag je groepsleden om hulp wanneer je de uitleg van een docent niet snapt. Soms begrijp je de lesstof wel als iemand anders die uitlegt. Ligt het tempo van de groep te hoog? Geef dat dan aan. Misschien kun je in een andere groep terecht. 7. Nieuwe kennis koppelen aan ervaring Wanneer jouw oude maar vertrouwde machine naar de sloper vertrekt of als nieuwe werkprocessen worden ingevoerd, gelden je oude inzichten niet meer. Het is belangrijk hier even bij stil te staan. Zo schep je namelijk ruimte voor nieuwe inzichten. Het is ook zaak dat je het verschil tussen de oude kennis en vaardigheden en de nieuwe ziet. Zo weet je hoe jouw ervaring past bij de fonkelnieuwe machine of het nieuw werkproces
12
8. In de praktijk brengen Het is belangrijk dat je direct met je nieuwe kennis of vaardigheden in het bedrijf aan de slag kunt. Zo voorkom je dat het geleerde weer wegzakt. Kan dit niet, spreek dan je leidinggevende hier op aan en maak hierover ook afspraken met je collega’s. Het helpt ook als je op de werkplek aan je collega’s uitlegt wat je geleerd hebt. 9. Leerstijl Leren kan op verschillende manieren. Iedereen heeft hierin een bepaalde voorkeur. De een leert door te doen, dan ander door te experimenteren en te oefenen. De volgende leert van de uitleg van de trainer of door over iets na te denken en iets te lezen. Het is dus belangrijk dat een cursus of training past bij jouw leerstijl. Past de leerstijl niet bij jou? Geef dit dan op tijd aan zodat de trainer er rekening mee kan houden.
Leren op leeftijd
'Maak werk van je toekomst' Wil jij je blijven ontwikkelen? Kenniscentrum GOC kan je daarbij helpen: • Eendaagse trainingen: — Beter communiceren — Stress de baas — Opkomen voor jezelf — Het Functioneringsgesprek — Solliciteren — Omgaan met conflicten — Workshop Leeftijd & Loopbaan • Futura: het gratis loopbaanmagazine voor werknemers in de grafimedia • Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP): tijdens drie gesprekken met een loopbaanadviseur maak je een persoonlijk ontwikkelingsplan • Loopbaankompas: een werkboek waarmee je zelf een persoonlijk ontwikkelingsplan kan maken • De brochure ‘Fluitend naar je werk. Nu maar ook straks’ • Vraagbaak Routiniers: hét centrale aanspreekpunt waar je als oudere werknemer met al je vragen over je loopbaan terecht kunt. Bel op maandag of woensdag tussen 14.00 en 17.00 uur: (0318) 53 91 39 of kijk op www.goc.nl • EVC: Erkennen van Verworven Competenties, eenvoudig gezegd: erkennen van wat je al geleerd hebt in de praktijk Meer informatie over de producten en diensten vind je op www.goc.nl. Je kunt ook bellen: vraag naar Bertha Bouwman (0318) 53 91 11.
Kenniscentrum GOC is er ook voor leidinggevenden Voor werkgevers ontwikkelde Kenniscentrum GOC de brochure ‘Leeftijdsbewust opleiden’. Daarnaast vertellen onze adviseurs jouw leidinggevende graag meer over het maken van een opleidingsplan, leeftijdsbewust opleiden en trainingsmogelijkheden voor jouw bedrijf.
