1/2012
aneb KOSTLIVEC UPOZORŇUJE NA SVŮJ PŘÍCHOD Dnes: Shrnutí hlavních novinek v českém obchodním, insolvenčním a pracovním právu
01.02.2012
Rentsch s.r.o., advokátní kancelář / Lazarská 8 / 120 00 Praha 2
[email protected]/ www.rentsch.cz IČO: 247 32 222 / DIČ: CZ24732222
Petra Trojanová T: +420 222 233 323 E:
[email protected]
Ladislav Vajdík T: +420 222 233 323 E:
[email protected]
OBCHODNÍ ZÁKONÍK Dotčený §
Oblast úpravy
Úprava do 31.12.2011
Změna od 1.1.2012
66d
Pověření obchodním vedením
/
Statutární orgán může pověřit zcela nebo z části jiného obchodním vedením, přičemž tyto činnosti mohou být vykonávány v pracovním vztahu zaměstnancem společnosti; zůstává však nedotčena odpovědnost statutárního orgánu jednat s péčí řádného hospodáře.
66d
Souběh pracovního s mandátním statutárního orgánu
Souběh pracovního poměru s mandátním vztahem statutárního orgánu nebyl obchodním zákoníkem výslovně upraven, ustálená judikatura však tento souběh nepřipouštěla.
Nově je umožněno, aby člen statutárního orgánu vykonával funkci v pracovním poměru; i nadále se však budou odpovědnostní vztahy členů statutárního orgánu řídit obchodním zákoníkem a jejich odměnu bude schvalovat valná hromada.
Zákon vyžadoval, aby zajištění závazků spřízněných osob bylo poskytnuto za podmínek obvyklých v obchodním styku a jeho poskytnutí bylo schváleno valnou hromadou; u ručení byl pak vyžadován také znalecký posudek.
Nově byla vypuštěna povinnost poskytování zajištění spřízněným osobám za podmínek obvyklých v obchodním styku a povinnost vyhotovovat znalecký posudek u ručení. U poskytování zajištění spřízněným osobám tedy stačí pouze souhlas valné hromady, jehož není zapotřebí, jde-li o poskytnutí zajištění závazků ovládané osoby ovládající osobou.
196a odst. 1, 2 a 5
poměru vztahem
Zajištění závazků spřízněných osob
1
1/2012 OBCHODNÍ ZÁKONÍK Dotčený §
Oblast úpravy
Úprava do 31.12.2011
Změna od 1.1.2012
196a odst. 6
Ochrana dobré víry třetích osob při nedodržení požadavků § 196a obchodního zákoníku (posudek znalce, souhlas valné hromady)
Dle ustálené judikatury byla smlouva, kterou se převáděl majetek v rozporu s § 196a obchodního zákoníku, absolutně neplatná, a proto nemohl být platný ani následný převod na třetí stranu.
Nově je chráněn vlastnický titul dalších nabyvatelů majetku, převedeného původně v rozporu s § 196a obchodního zákoníku, byl-li nabyvatel v dobré víře, tj. pokud nevěděl a nemohl vědět, že prodávající nebyl vlastníkem takovéhoto majetku a nebyl proto oprávněn jej prodat.
386 odst. 1
Vzdání se nároku na náhradu škody
Nároku na náhradu škody nebylo možné se vzdát před porušením povinnosti, z něhož může škoda vzniknout.
Nově se lze v obchodních vztazích vzdát takovéhoto nároku nebo jej omezit před vznikem takovéto povinnosti, avšak s výjimkou případů, kdy byla škoda způsobena úmyslně.
INSOLVENČNÍ ZÁKON Dotčený § § 98 odst. 1
Oblast úpravy Povinnost dlužníka podat insolvenční návrh
Úprava do 31.12.2011 Dlužník byl povinen podat insolvenční návrh jen tehdy, pokud se dozvěděl nebo při náležité pečlivosti měl dozvědět o svém úpadku pouze ve formě platební neschopnosti.
Změna od 1.1.2012 Nově je dlužník povinen podat insolvenční návrh i tehdy, pokud jeho úpadek má formu předlužení. O předlužení jde tehdy, má-li dlužník více věřitelů a souhrn jeho závazků převyšuje hodnotu jeho majetku.
2
1/2012 ZÁKONÍK PRÁCE Oblast úpravy
Úprava do 31.12.2011
Změna od 1.1.2012
Doporučení a požadované změny
Smluvní pokuta v pracovních smlouvách
Smluvní pokuta mohla být sjednána tam, kde to zákoník práce výslovně nezakazoval.
Smluvní pokuta smí být dohodnuta jen tam, kde to stanoví zákoník práce (například u konkurenční doložky).
Doporučujeme zrevidovat vzor pracovní smlouvy vytvořený před 1. 1. 2012.
Pracovní poměr na dobu určitou
Pracovní poměr na dobu určitou bylo možné sjednat maximálně na 2 roky; možnost prodlužování nebo opakování pracovního poměru na dobu určitou v rámci limitu 2 let; nový pracovní poměr na dobu určitou až 6 měsíců po skončení původního 2letého pracovního poměru na dobu určitou.
Dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou je od 1. 1. 2012 možné sjednat jen maximálně na 3 roky. Tato doba bude moci být ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou prodloužena nebo opakovaně sjednána nejvýše dvakrát mezi týmž zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dále je nově upravena maximální možná zkušební doba na polovinu pracovního poměru na dobu určitou. Agentury práce omezení prodloužení či opakovaného sjednání maximálně dvakrát nemají. Přechodná ustanovení novely zákoníku práce neřeší pracovní poměry na dobu určitou – to vnáší do problematiky nejasnost.
Doporučujeme zrevidovat vzory smluv na uzavření pracovního poměru na dobu určitou.
Zkušební dobu bylo možné sjednat: maximálně na 3 měsíce; nejpozději v den nástupu do práce/jmenování na pracovní místo; Zkušební doba se prodlužovala po dobu překážek v práci, po kterou zaměstnanec nekoná práci. Zkušební dobu bylo nutné sjednat písemně, jinak byla neplatná.
Nově zavedena dvoukolejnost délky zkušební doby následovně: 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru; 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance; Zkušební doba: se prodlužuje o celodenní překážky v práci a celodenní dovolenou nesmí být delší než polovina pracovního poměru na dobu určitou.
Zrevidovat smlouvy pro vedoucí zaměstnance a zvážit možnost nastavení zkušební doby 6 (šest) měsíců. Doporučujeme rovněž přezkoumat pozice vedoucích zaměstnanců. Novela zákona totiž stanoví vedoucími zaměstnanci ty, kteří ukládají podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizují, kontrolují a řídí jejich práci a dávají jim k tomu závazné pokyny. Pokud má tedy vedoucí oddělení typicky podřízenou pouze jednu asistentku, objevuje se zde právní nejistota, zda tento vedoucí je opravdu vedoucím zaměstnancem a jestli tedy opravdu může být s takovýmto zaměstnancem dohodnuta zkušební doba 6 měsíců.
Zkušební doba
3
1/2012 ZÁKONÍK PRÁCE Oblast úpravy
Úprava do 31.12.2011
Změna od 1.1.2012
Doporučení a požadované změny
Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli
Nebylo možné dle zákona dočasně přidělovat zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Společnosti v praxi tento zákaz často obcházely tzv. uměle vytvořenými agenturami práce, které musely mít povolení ministerstva práce a sociálních věcí pro agenturní zaměstnávání.
Nově je stanovena možnost pro zaměstnavatele přidělit dočasně zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Podmínky jsou: doba trvání pracovního poměru minimálně po dobu 6 měsíců, než dojde k dočasnému přidělení; bezúplatnost přidělení zaměstnance.
Při uzavírání dohody o dočasném přidělení zaměstnance doporučujeme klást důraz na podrobné stanovení podmínek spolupráce mezi zaměstnavateli, zvláště na bezúplatnost, jinak bude celá problematika posouzena jako agenturní zaměstnávání, které je bez příslušného povolení ministerstva práce a sociálních věcí zakázané. Společnost se pak vystavuje riziku pokuty až do výše 2.000.000,- Kč.
Ukončení pracovního poměru
Standardní výpovědní důvody uvedené v zákoníku práce.
Stávající výpovědní důvody zůstávají zachovány. Je stanoven nový výpovědní důvod jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance: zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď při porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem, tj. porušení povinností z tzv. „pobytového“ režimu (povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu) nebo „vycházkového“ režimu (povinnost dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek) zvlášť hrubým způsobem, a to do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl; zaměstnanec může využít možnosti nepřejít k novému zaměstnavateli (např. dojde-li k přeměně společnosti nebo prodeji podniku).
Upozorňujeme, že pokud zaměstnavatel zruší pracovní poměr pro porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti, nelze již ze stejného důvodu snížit či neposkytnout náhradu mzdy. Navíc se jedná o výpověď, nikoli o okamžité zrušení pracovního poměru. Po doručení výpovědi zaměstnanci začíná po ukončení „neschopenky“ běžet dvouměsíční výpovědní doba. Případná dohoda se zaměstnancem, že se nový výpovědní důvod pro zaměstnance v budoucnu neuplatní, by byla neplatná. V úvahu připadají jiné nástroje, zejména finanční motivace zaměstnanců ve formě např. věrnostního bonusu v případě přechodu k novému zaměstnavateli.
Dohoda o provedení práce („DPP“)
Rozsah práce, na který se DPP uzavírá, nesměl být větší než 150 hodin v kalendářním roce. DPP bylo nutno uzavřít písemně, jinak byla neplatná.
Novela stanovila následující změny: maximum 300 hodin za rok; povinnost uzavřít DPP písemně a uvést konkrétní dobu, na kterou se DPP uzavírá; zaměstnavatel musí nově platit odvody na sociální a zdravotní pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, pokud výdělek zaměstnance převyšuje částku 10.000 Kč za měsíc.
Doporučujeme zrevidovat a upravit vzory DPP tak, aby odpovídaly zákonným požadavkům.
4
1/2012 ZÁKONÍK PRÁCE Oblast úpravy Odstupné
Úprava do 31.12.2011 Výše odstupného byla závislá na důvodu rozvázání pracovního poměru. Z organizačních důvodů byl nárok na odstupné zaměstnance minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Ze zdravotních důvodů byl nárok na odstupné zaměstnance minimálně ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. V případě okamžitého zrušení ze strany zaměstnance byl nárok na odstupné zaměstnance minimálně ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
Změna od 1.1.2012 Při ukončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn je nově výše odstupného odvozována od doby trvání pracovního poměru. Místo odstupného ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku bude od 1. 1. 2012 vyplaceno zaměstnanci, který pracoval u zaměstnavatele: méně než 1 rok, odstupné ve výši nejméně 1 průměrného měsíčního výdělku; alespoň 1 rok a méně než 2 roky, odstupné nejméně ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku; alespoň 2 roky, odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
Doporučení a požadované změny Doporučujeme zrevidovat vzor pracovní smlouvy, popřípadě vnitřní předpisy upravující výši odstupného pro zaměstnance tak, aby odpovídala zákonu.
5
