LABOr Project: Goede Praktijk bij Opleiding en Werk voor mensen met een Verstandelijke Beperking

WCLD

LABOr Project: Goede Praktijk bij Opleiding en Werk voor mensen met een Verstandelijke Beperking Stephen Beyer Welsh Centre for Learning Disabilities University of Wales College of Medicine

Georges Hedebouw Hoger Instituut Voor de Arbeid Katholieke Universiteit Leuven

Erik Samoy Vlaams Fonds Sociale Integratie Personen met een Handicap, Brussel

De European Association of Service Providers for Persons with Disabilities (EASPD) beheert het LABOr project. Het Leonardo da Vinci programma van de Europese Commissie steunt het project.

LABOr Gids van Goede Praktijk – Mei 2004

INHOUDSOPGAVE LABOr PROJECT ACHTERGRONDINFORMATIE ............................................................3 Het doel van het project .....................................................................................................................3 Nationaal Onderzoek .........................................................................................................................3 Literatuurstudie ..................................................................................................................................3 Ontwikkeling en continuïteit van het Kenniscentrum .......................................................................4 De rol van deze gids van goede praktijk............................................................................................5 DE NODEN VAN MENSEN MET EEN VERSTANDELIJKE BEPERKING ...............6 ZELFSTANDIG WORDEN EN HET RECHT OP ZELFBESCHIKKING ......................8 Mensen helpen besluitvaardig te worden...........................................................................................8 WERKEN OP DE OPEN ARBEIDSMARKT ..........................................................................9 Werk op de open arbeidsmarkt als belangrijkste doel .......................................................................9 De basiselementen van de begeleid werk-methodiek voor arbeid op de open arbeidsmarkt (supported employment) ..................................................................................................................11 Stimulansen voor werkgevers ..........................................................................................................15 DE ROL VAN BEROEPSOPLEIDING ....................................................................................17 De historische rol van beroepsopleiding..........................................................................................17 Wie haalt voordeel uit beroepsopleiding vóór de tewerkstelling?...................................................17 Beroepsopleiding aanpassen aan plaatselijke tewerkstellingsbehoeften .........................................17 Het uitproberen van allerlei jobs om een beroepskeuze te maken (job try-out) ..............................18 Studiepakket en ondersteuning ........................................................................................................18 Kwalificatie......................................................................................................................................20 De band met wat volgt, namelijk plaatsing in begeleid werk ..........................................................20 BESCHUT WERK EN OVERGANG NAAR DE OPEN ARBEIDSMARKT ..............21 De historische rol van beschut werk ................................................................................................21 Het blijvend aandeel van beschut werk (?) ......................................................................................21 Job matching ....................................................................................................................................22 Het opdelen van beschut werk in werken opleidingssituaties .......................................................22 Efficiënte training en supervisie ......................................................................................................23 Regelingen voor doorstroming ........................................................................................................24 REGIONALE EN NATIONALE BELEIDSONDERSTEUNING ....................................25 Antidiscriminatie wetgeving voor mensen met een handicap .........................................................25 Beter assessment voor mensen met een handicap die op zoek gaan naar werk...............................25 Resultaatfinanciering, een stimulans voor regulier werken.............................................................25 Een kader voor het financieren van door een jobcoach begeleid werk............................................25 Beschutte werkplaatsen....................................................................................................................26 Subsidies voor werkgevers die mensen met een handicap in dienst nemen ....................................26 Subsidies om bijkomende kosten te dekken ....................................................................................26 Bijkomende ondersteuning voor de beroepsopleiding van mensen met een handicap....................27 De overgang van school naar werk..................................................................................................27 Progressieve regelingen voor uitkeringen, zodat mensen voordeel halen uit tewerkstelling ..........27

EASPD beheert het LABOr project met de steun van het EC Leonardo da Vinci programma. Auteur: Stephen Beyer, Georges Hedebouw en Erik Samoy

2


LABOr PROJECT ACHTERGRONDINFORMATIE Het doel van het project Het Leonardo Da Vinci programma van de Europese Unie financiert LABOr en de European Association of Service Providers for People with Disabilities (EASPD) voert het samen met zestien Europese partners uit. EASPD streeft naar gelijke kansen voor mensen met een beperking door doeltreffende en kwaliteitsvolle dienstverlening. EASPD vertegenwoordigt meer dan 6000 dienstverleners in 22 Europese landen. Het LABOr project kwam er omdat er een duidelijke nood is aan informatie over opleidings- en tewerkstellingsmaatregelen voor mensen met een verstandelijke beperking, en om deze informatie beschikbaar te maken over de grenzen heen. Er bestaat veel informatie over opleiding en werk voor mensen met een beperking in het algemeen, maar er is heel weinig specifieke informatie over mensen met een verstandelijke beperking. De LABOr partners verzamelden informatie over wetgeving, arbeidsmarktbeleid, en over methodes en benaderingen om de informatiekloof te dichten. De informatie wordt weergegeven op het Kenniscentrum, een website beheerd door EASPD. De partners verkregen de informatie van verschillende betrokkenen. Het Kenniscentrum wil een ondersteuning zijn voor dienstverleners bij het verbeteren van hun opleidings- en tewerkstellingsaanbod, en bij het adviseren van lokale, regionale, nationale en Europese overheden. Het uiteindelijke doel is de werkzaamheid van mensen met een verstandelijke beperking gevoelig te verhogen.

Nationaal Onderzoek De LABOr partners verzamelen informatie door de belangrijkste betrokkenen in hun land te interviewen: mensen met een verstandelijke beperking, organisaties die diensten en opleidingen aanbieden, werkgevers en de overheid. Op deze manier zijn case studies, voorbeelden van goede praktijk, en informatie over succesvolle maatregelen, systemen en processen bijeengebracht. Daarna redigeerde het wetenschappelijke team de informatie en zette het op het Kenniscentrum, dat zo een belangrijke bron van informatie wordt voor allen die betrokken zijn bij de integratie op de arbeidsmarkt van mensen met een verstandelijke beperking.

Literatuurstudie Het Wetenschappelijk Team heeft een literatuurstudie over Beroepsopleiding en Arbeid uitgevoerd, als basis voor de activiteiten van de partners en de ontwikkeling van het LABOr Kenniscentrum1. Het Team zorgde voor een klare definitie van “verstandelijke beperking”, en een beter begrip van de problemen waarmee deze mensen geconfronteerd worden als het gaat over opleidingen of het vinden en behouden van betaald werk. Met literatuuronderzoek wilde het Team: • een inzicht verwerven in de arbeidsmarkt waarop diensten en opleidingsinstellingen actief zijn; 1

Beyer, S., Hedebouw, G., Morgan,C., Van Regenmortel, T. and Samoy, E. (2002) Inter-National Reflections: An Interim Report on Effective Approaches to Vocational Training and Employment for People with Learning Disabilities from the LABOr Project. Brussels: EASPD.


3


• • • •

een empirische basis leggen voor goede beleidspraktijken door studie van literatuur uit vaktijdschriften; onderzoek verwerken over interventies, natuurlijke experimenten, modelprojecten en andere vergelijkende studies; kennis nemen van de ervaring van de dienstverleners die partner zijn in het LABOr project, om uit te zoeken wat zij nuttig vinden op het gebied van beleid en methodes; rekening houden met bevindingen uit de zogenaamde “grijze literatuur” die methodes beschrijft of opinies weergeeft.

Ontwikkeling en continuïteit van het Kenniscentrum Het doel van het Kenniscentrum Het Kenniscentrum (KC) is een website waarop alle kennis wordt verzameld. Het doel is op maat gesneden informatie te verstrekken aan dienstverleners, gebruikers, werkgevers en overheden die instaan voor het ontwikkelen van ondersteunend beleid. De website zal: • toegankelijk en gebruiksvriendelijk zijn voor alle bezoekers; • voortdurend herzien en vernieuwd worden om de steeds veranderende situatie van de arbeidsmarkt weer te geven; • wetenschappelijk correcte en duidelijke informatie bevatten ter bewustmaking van de beleidsmakers; • bestaan uit korte en nauwkeurige beschrijvingen en nuttige links naar andere websites; • alle betrokkenen helpen om te streven naar een echte verbetering van de arbeidskansen van mensen met een verstandelijke beperking. Structuur van het Kenniscentrum Het KC gaat uit van de nood aan verschillende soorten informatie bij de groepen tot wie het zich richt. Het biedt de dienstverleners gedetailleerde beschrijvingen van methodes van opleiding, plaatsing en begeleiding op het werk. Het deel voor de werkgevers helpt hen hun verantwoordelijkheid op te nemen volgens de nationale wetgeving. Het vertelt hen wat andere werkgevers doen ter bevordering van integratie, en waar ze ondersteuning kunnen vinden. Voor mensen met een verstandelijke beperking zijn er toegankelijke samenvattingen over de steun die ze al dan niet nodig hebben om werk te vinden, over wat ze zelf kunnen ondernemen en over de ervaringen van anderen. Overheden kunnen informatie vinden over opleidings- en tewerkstellingsmodellen. Ze worden de weg getoond naar beleids-, financierings- en contracteringsmechanismen die nodig zijn voor een geslaagd beleid. De website is in het Engels, Frans, Duits en het Nederlands. Helpdesk De partners van LABOr zullen een blijvend netwerk opzetten van lokale helpdesks. Via deze helpdesks kunnen de lokale betrokkenen advies en oplossingen bekomen voor hun problemen. De helpdesk zal bovendien mensen en plaatselijke organisaties begeleiden bij het raadplegen van het KC, ook na afloop van het project.


4


De rol van deze gids van goede praktijk Deze Gids van Goede Praktijk bundelt de resultaten van het academisch onderzoek en de bevindingen uit de enquêtes bij de LABOr partners. Het is een gids met wat de efficiëntste en meest praktische manier is gebleken om tegemoet te komen aan de noden van mensen met een verstandelijke beperking bij het voorbereiden, vinden en behouden van een betaalde job. Het doel van de Gids is: • de kennis van de partners uitbreiden; • de partners praktische modellen aanreiken die ze in hun eigen diensten kunnen toepassen, die ze kunnen toetsen bij andere dienstverleners of promoten bij hun nationale of regionale overheden; • de testfase van het LABOr project vooruit helpen om feedback te krijgen over goede praktijken en om uiteindelijk nauwkeuriger en nuttiger informatie te verkrijgen voor het Kenniscentrum. • EASPD helpen bij de promotie van modellen van goede praktijk bij leden, overheden en EU instellingen • inspireren van nieuwe projecten voor het EASPD partnerschap.


5


DE NODEN VAN MENSEN MET EEN VERSTANDELIJKE BEPERKING Er zijn verschillende oorzaken voor een verstandelijke beperking. Het syndroom van Down (of andere anomalieën van de chromosomen) veroorzaakt in 26,5% van de gevallen de verstandelijke beperking, maar bij de grootste groep (48%) is de oorzaak onbekend. De ernst van een verstandelijke beperking varieert van licht tot zwaar. Wat tewerkstelling betreft, zullen mensen met een lichte verstandelijke beperking, als er al problemen zijn, waarschijnlijk op sociaal vlak moeilijkheden ondervinden en zullen ze wellicht extra vorming nodig hebben. Mensen bij wie de beperking gematigd tot zwaar is, behoeven veel meer gespecialiseerde ondersteuning en dat voor de rest van hun leven. Het niveau en de aard van ondersteuning kunnen dus grote verschillen vertonen naar gelang het individu. Er is een verband tussen de ernst van de verstandelijke beperking en de kans op een andere handicap. Bij mensen met een ernstige verstandelijke beperking komt het veel vaker voor dat ze ook een zintuiglijke of fysieke handicap hebben dan bij mensen met een lichte of matige verstandelijke beperking. Over het algemeen hebben ongeveer de helft van de mensen met een verstandelijke beperking ook een zintuiglijke handicap, 18% hebben twee van dergelijke handicaps. Tussen 30% en 40% zijn slechtziend en dit getal loopt op tot 75% bij mensen met een zware verstandelijke beperking. Ongeveer 60% tot 70% van mensen met een verstandelijke beperking hebben ook meetbare gehoorproblemen; dit is vooral het geval voor mensen met het syndroom van Down. Zo’n 60% van mensen met een verstandelijke beperking hebben problemen bij het praten en met taal. Lichamelijke beperkingen komen uiteraard heel vaak voor wanneer de verstandelijke beperking in verband staat met aandoeningen zoals hersenverlamming, maar ze komen ook vaak voor bij mensen met een zware verstandelijke beperking. Eén op 3 kinderen met een zware verstandelijke beperking lijdt aan epilepsie en dit aantal stijgt naar gelang de ernst van de verstandelijke beperking. In de context van beroepsopleiding en arbeid zijn we geïnteresseerd in de impact die de verstandelijke beperking heeft op de resultaten bij het leren en op de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Het is moeilijk het effect van een verstandelijke beperking op zelfstandigheid, leervermogen en tewerkstelling te voorspellen op basis van de oorzaak van de handicap. Dit wordt bewezen door mensen met het syndroom van Down. Zij krijgen meestal het label ‘zwaar verstandelijk beperkt’ opgeplakt, terwijl ze toch vaak goede resultaten behalen binnen het gewone onderwijs. Niettemin heeft de aard van de verstandelijke beperking gevolgen voor de beroepsopleiding, het leervermogen en het behouden van een job: •

De meeste mensen met een lichte verstandelijke beperking hebben problemen met lezen en schrijven. De problemen zijn groter voor mensen met ernstiger beperkingen, tot op een punt dat lezen zelfs onmogelijk blijkt;

•

Een aanzienlijk aantal mensen heeft het moeilijk met receptief taalgebruik en om op een gepaste wijze vragen te stellen en te beantwoorden. Het vermogen om verbale instructies te begrijpen en om te antwoorden, verkleint snel naarmate de verstandelijke beperking groter wordt. Eenvoudig taalgebruik met een beperkte woordenschat, de tijd nemen, en hetzelfde op verschillende manieren herhalen, zijn allemaal zaken die het leren kunnen bevorderen;


6


•

Heel wat mensen met een lichte verstandelijke beperking die adequaat kunnen reageren op louter verbale instructies, gaan wel positief in op demonstraties van taken. Mensen met grotere behoeften zullen positief reageren op gedetailleerdere demonstraties en directe hulp bij het uitvoeren van taken;

•

Er is een verband tussen de complexiteit van de getoonde taken en het vermogen van de persoon om ze te onthouden en te herhalen, zonder de taken te moeten opdelen in stappen en actief aan te leren;

•

De mate waarin de taken moeten worden opgedeeld, hangt af van de ernst van de verstandelijke beperking. Enige creativiteit kan nodig zijn om uit te maken in welke volgorde en in welke deelstappen, de taken best aangeleerd worden;

•

Mensen met een verstandelijke beperking kunnen afhankelijk worden van de voorbeelden van begeleiders om de stappen van een opdracht te doorlopen. Begeleiders zullen deze afhankelijkheid moeten vermijden of verminderen na verloop van tijd, als ze mensen onafhankelijk willen laten werken.

•

Het feit dat mensen met een verstandelijke beperking afhankelijk kunnen worden van voorbeelden, kan het hen moeilijk maken om de taken die ze in een bepaalde omgeving leerden naar een andere over te plaatsen. Zelfs kleine veranderingen in de volgorde van taken, van materialen, in de rol van collega’s of in de situatie op de werkvloer, kunnen ervoor zorgen dat mensen een taak die ze goed kenden niet meer naar behoren kunnen uitvoeren.

•

Oplettendheid is geboden opdat verborgen problemen met het horen of zien de opleiding of het leerproces niet hinderen. Voor een aanzienlijk aantal mensen met een eerder zware verstandelijke beperking moet men daar attent op zijn.

Alle beroepskrachten die actief zijn in de beroepsopleiding of op de beschutte of open arbeidsmarkt moeten uitzoeken hoe elke cliënt het best leert, en hun opleiding en ondersteuning aanpassen aan de noden van het individu.


7


ZELFSTANDIG WORDEN EN HET RECHT OP ZELFBESCHIKKING – EEN RODE DRAAD Mensen helpen besluitvaardig te worden Het eigen leven in handen kunnen nemen is een van de belangrijkste oogmerken voor mensen met een verstandelijke beperking. De traditionele zorgsector, beschutte werkplaatsen en begeleid werk geven heel wat controle door aan begeleiders.2 Zelfs begeleid werk waarin de informele omgeving gemobiliseerd wordt, laat nog een groot deel van de verantwoordelijkheid over aan de medewerkers. Flexibiliteit, het kunnen aanleren van nieuwe vaardigheden en aanpassingsvermogen, zijn vaardigheden die steeds hoger ingeschat worden. Als mensen met een verstandelijke beperking deze vaardigheden willen ontwikkelen, dan moeten organisaties op het vlak van opleiding en arbeid hen helpen om zelfstandig te worden. Experimenten bewijzen dat mensen met een verstandelijke beperking zichzelf taken kunnen aanleren. Ze kunnen leren flexibeler en socialer te reageren, en met steun kunnen ze ook besluitvaardiger worden. De vaardigheid om dit alles te doen, is gekoppeld aan cognitieve vaardigheid. Ze kunnen deze vaardigheden toepassen op enkele activiteiten die cruciaal zijn om een job te vinden en te behouden: • • • • •

Door zelf na te denken over hun interesse in een baan en over hun bekwaamheid om te werken, en via praktijktrainingen en het gebruik van een besluitvormingsprotocol kunnen ze hun jobkeuze verfijnen. Ze kunnen enkele activiteiten, die het zoeken naar werk met zich meebrengt, zelf uitvoeren. Ze kunnen zichzelf doelstellingen opleggen om hun persoonlijke en sociale prestaties en hun werkprestaties te verbeteren. Ze kunnen hun handelen verbeteren, hun prestaties controleren en hun succes beoordelen, en verdere veranderingen verwezenlijken. Door hen technieken bij te brengen om zichzelf instructies te geven, kunnen mensen met een verstandelijke beperking geholpen worden om zichzelf taken aan te leren. Als ze deze technieken consequent toepassen, kunnen ze na verloop van tijd hun zelfstandigheid en flexibiliteit op het werk vergroten.3

De belangrijkste stappen in deze benadering zijn heel verfijnd en we kunnen er hier niet verder op ingaan. Dienstverleners kunnen er wel over lezen en ze zouden hun werking moeten herzien om uit te zoeken hoe mensen met een verstandelijke beperking kunnen leren meer controle te krijgen en zelfstandiger te worden. Dienstverleners moeten mensen helpen om zoveel mogelijk verantwoordelijkheid op te nemen zodat ze zelf de processen controleren van het leren, het zoeken en behouden van een baan.

2

Wehmeyer, M. L. (1994) Employment status and perceptions of control of adults with cognitive and developmental disabilities. Research in Developmental Disabilities, March, 15 (2), 119-131. 3 Agran, M. and Moore, S. (1994) How to teach self-instruction of job skills, Innovations Series. Washington: American Association on Mental Retardation. EASPD beheert het LABOr project met de steun van het EC Leonardo da Vinci programma. Auteur: Stephen Beyer, Georges Hedebouw en Erik Samoy

8


WERKEN OP DE OPEN ARBEIDSMARKT Werk op de open arbeidsmarkt als belangrijkste doel Het verband met het beleid van de EU op het vlak van Sociale Integratie en met de Nationale Actieplannen Het Europees Sociaal Handvest (ESH) van 19614, herzien in 19965, omvat een uitgebreid programma van rechten in verband met arbeidsvoorwaarden, beroepsvoorlichting en -opleiding, gelijke kansen, enzovoort. Het Handvest voorziet in recht op werk, stuurt aan op aangepaste beroepsvoorlichting, beroepsopleiding en rehabilitatie om alle mensen te helpen, “inclusief de gehandicapten” 6,7 , en het wil de toegang tot arbeid, in de eerste plaats in een gewone werkomgeving, stimuleren. Het Handvest ziet een ondergeschikte rol voor beschutte arbeid en voor gespecialiseerde plaatsings- en ondersteuningsdiensten, die enkel relevant zijn wanneer mensen met een handicap niet in een normale omgeving aan het werk kunnen.8 Het Handvest specificeert niet in welke situaties van het reguliere mag worden afgeweken. De Richtlijn 2000/78/EC stelde een algemeen kader in voor gelijke behandeling in arbeid en beroep9, en wijst op de noodzaak van redelijke aanpassingen door werkgevers op de open arbeidsmarkt.10 De ‘ILO – Convention on Vocational Rehabilitation and Employment’11 gaat over beroepsrevalidatie van mensen met een handicap met het oog op het vinden en behouden van gepast werk en op vooruitgang in die arbeid, wat bijdraagt tot de integratie of herintegratie in de samenleving. De Conventie dringt aan op het bevorderen van de arbeidskansen van mensen met een handicap op de open arbeidsmarkt, op de toepassing van het beginsel van gelijke kansen op de werkvloer, en op de aanwezigheid van opgeleide revalidatieadviseurs en andere professionals om te voorzien in beroepsvoorlichting en – opleiding van mensen met een handicap.12 Een onderzoek van de Nationale Actieplannen (NAPs) over Sociale Uitsluiting maakt duidelijk dat ook op het nationaal beleidsniveau het streven naar de tewerkstelling van mensen met een handicap op de open arbeidsmarkt de voorkeur krijgt.13 De EU lidstaten stelden de volgende prioriteit: “het stimuleren van arbeidsmarktmaatregelen en het op maat maken ervan, om te voldoen aan de noden van hen die de grootste moeilijkheden hebben om toe te treden tot de arbeidsmarkt.” Een analyse van de NAPs bevestigt dat de belangrijkste doelstelling het vergemakkelijken van de integratie in de open arbeidsmarkt is. Nochtans vinden nationale staten het moeilijk om mensen uit bepaalde groepen met ernstige moeilijkheden naar de open 4

Het Europees Sociaal Handvest, Turijn, 18.X.1961. Het Europees Sociaal Handvest, Straatsburg, 3.V.1996 6 ESH, Artikel 1. 7 ESH, Artikel 10. 8 ESH, Artikel 15. 9 Richtlijn 2000/78/EG van de raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep 10 2000/78/EC, Artikel 5. 11 International Labour Organisation, C159, Artikel 1. 12 International Labour Organisation, C159, Artikel 3, 4 en 9. 13 COM(2003)773 final, Communication from the commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions joint report on social inclusion: Summarising the results of the examination of the National Action Plans for Social Inclusion (2003-2005) 5


9


arbeidsmarkt te leiden. Voor deze groepen worden traditioneel verschillende soorten beschutte arbeid voorzien. Onderzoekers stellen vast dat in beschutte werkplaatsen mensen té specifieke werkervaringen opdoen, waardoor ze minder gemakkelijk kunnen doorstromen en de open arbeidsmarkt minder toegankelijk wordt. Ze concluderen dat: “… beschutte arbeid bijgevolg precies moet gericht worden op personen wiens werkmogelijkheden permanent erg beperkt zijn, en voor wie het erg moeilijk zou zijn om een niveau van productiviteit te bereiken dat vereist is in de competitieve sector.”14 Ook hier bestaat er geen twijfel over dat een aanbod van beschutte arbeid gebaseerd moet zijn op de behoeften van het individu en niet op de nationale economische factoren of op de werkloosheidscijfers van het land. Mensen met een verstandelijke beperking worden over het algemeen aanzien als moeilijk te plaatsen en lijken vanzelfsprekende kandidaten voor beschutte arbeid. Toch hebben enkele lidstaten intensieve vormen van ondersteuning ontwikkeld, zoals begeleid werk, die doeltreffend blijken te zijn voor mensen met een verstandelijke beperking. De vraag blijft wat een “ernstig probleem” is in de context van tewerkstelling en wanneer men iemands mogelijkheden als “heel beperkt” mag beschouwen. Immers, vanuit “het sociale model van handicap” lijkt dit vooral af te hangen van het gebrek aan aangepaste ondersteuning en kennis bij de dienstverleners. Verschillende lidstaten stimuleren de creatie van arbeidsplaatsen in de sociale economie, en kennen coöperatieven en social-profit bedrijven. Nochtans zeggen onderzoekers dat “de sociale economie niet enkel mag gezien worden als een middel om jobs te creëren. Ze moet ook in sociale diensten en bijstand voorzien, waar de vrije markt dat niet doet.” Dit betekent dat coöperatieven en social-profit bedrijven geen alternatief zijn voor de open arbeidsmarkt. De resultaten van programma’s – een vergelijking Het LABOr literatuuronderzoek levert argumenten op ten voordele van tewerkstelling op de open arbeidsmarkt, omdat er beter lonen en een kwalitatief ander resultaat bereikt wordt dan in de beschutte tewerkstelling. Het onderzoek van de literatuur na 1990 bewijst dat er over het algemeen positievere resultaten zijn bij tewerkstelling op de open arbeidsmarkt, in de eerste plaats bij (betaald) begeleid werk.14 Doorgaans hebben mensen in begeleid werk een beter loon, ervaren ze een grotere sociale integratie en zijn ze meer tevreden met hun werk dan hun collega’s in beschut werk. De bevindingen zijn minder duidelijk als het gaat over mensen met ernstigere beperkingen. Sommige studies concluderen dat deze mensen een beter loon krijgen in beschutte werkplaatsen. Werkgevers lijken er ook van overtuigd dat mensen met een verstandelijke beperking goede werknemers kunnen worden in gewone bedrijven. De kosten om een job te voorzien op de open arbeidsmarkt liggen in de eerste jaren van het programma hoger dan bij beschutte tewerkstelling, maar op middenlange termijn is het programma kostenbesparend. Dit blijkt uit de ervaringen van de landen waar de uitkeringen en voorzieningen voor beroepsopleiding al langer op het stimuleren van jobs op de open arbeidsmarkt toegespitst zijn. Vanuit het oogpunt van cliënten en belastingbetalers zijn er sterke argumenten om van arbeid op de open arbeidsmarkt een prioriteit te maken. Het onderzoek maakte duidelijk dat het model van begeleid werken de sleutel is tot efficiënte tewerkstelling van mensen met een verstandelijke beperking op de open arbeidsmarkt. Hieronder beschrijven we goede praktijk. 14

COM(2003)773 final, p 49.


10


De basiselementen van de begeleid werk-methodiek voor arbeid op de open arbeidsmarkt (supported employment) Begeleid werk staat ook bekend als het “place, train and maintain” model van beroepsrevalidatie. Het erkent dat de eisen op een werkplek kunnen verschillen naargelang de job, en dat het moeilijk is om een reële werksituatie na te spelen tijdens de opleiding. Daardoor is de overgang tussen de opleiding en de open arbeidsmarkt zo moeilijk, vooral voor mensen met een verstandelijke beperking. En bijgevolg is de plaatsing in een gewone job niet het eindpunt, maar een noodzakelijke eerste stap in de opleiding van mensen met een verstandelijke beperking. Meestal is het een professionele jobcoach die hen een specifieke job op een specifieke werkplaats aanleert. De nadruk bij begeleid werk wordt gelegd op het stellen van hoge verwachtingen voor mensen met een verstandelijke beperking, en op creativiteit bij het zoeken naar een job die voldoet aan hun voorkeuren en capaciteiten. Een goede begeleid werk-methodiek omvat vijf hoofdpunten: kennis van de persoon en zijn arbeidspotentieel, het zoeken van een job, jobanalyse en plaatsing, opleiding en opvolging. Kennis van de persoon en zijn arbeidspotentieel (‘assessment’ en ‘vocational profiling’) Om de voorkeuren en bekwaamheden van een persoon vast te leggen, wordt informatie verzameld over de persoon zelf en zijn of haar mogelijkheden op het domein van de arbeid. Op deze manier kunnen de coaches een baan zoeken die bij de persoon past.15 De manier van informatieverzameling kan verschillen, maar zou de volgende elementen moeten omvatten: • • •

• • • • •

Waarom wil iemand een job – Mensen moeten gemotiveerd zijn om een job te vinden; Wat soort werk wil men – Sommige mensen weten het, anderen hebben hulp nodig om zich een mening te vormen; Wat doet men buiten het beroepsleven – Inzicht in de zaken die mensen thuis kunnen gebruiken, de plaatsen en diensten die ze frequenteren in de gemeenschap en hun vermogen om te communiceren, kunnen allemaal helpen om de juiste job te vinden voor de juiste persoon; De arbeidscapaciteiten van mensen; De werkomgeving en de voorkeuren die mensen hebben voor een bepaalde situatie – bv. binnen of buiten werken, jobs met een trager of sneller tempo, in warme, koude, lawaaierige of stille plaatsen, met veel of weinig collega’s, enz.; Alle andere dingen die mensen kunnen en die zouden kunnen helpen bij het zoeken naar de passende job; Bij welke onderdelen van hun beroepsleven mensen ondersteuning zullen nodig hebben, en hoeveel – bv. bij het aanleren van nieuwe bekwaamheden, het begrijpen van instructies, het tijdsbeheer van hun taken, hun lunch enz.; In hoeverre een baan de sociale uitkeringen van mensen kan beïnvloeden – Een duidelijk beeld bekomen van hun inkomen, en hoe een job dat kan beïnvloeden;

15

In het verleden probeerde men mensen met een handicap te beoordelen volgens vooropgestelde normen. Wie voldeed, kon werken, de anderen niet. Men testte niet wat mensen konden doen na een efficiënte opleiding en met ondersteuning tijdens het zoeken naar een job en het plaatsingsproces.


11


• •

•

Informatie over onderwijs/ academische bekwaamheid – Lees- en schrijfvaardigheid, kennis van wiskunde, eender welke kwalificatie of vaardigheid die vroeger aangeleerd is, maar zich realiseren dat jobs ook zonder deze vaardigheden kunnen gevonden worden; Informatie over mogelijke hinderpalen om te werken – Welke werkpraktijken kunnen beter vermeden, veranderd of flexibel aangepakt worden, om prestatieproblemen en negatief gedrag te voorkomen bij de plaatsing? Welke ondersteuning kan nodig zijn om te komen tot een goed afgestemde job? Daarbij kan het nodig zijn rekening te houden met de gewoontes van de persoon, zijn fysieke paraatheid en gezondheid, of zijn gedragsproblemen. Goede praktijk houdt in dat deze informatie dient om oplossingen te creëren, en niet als reden om iemand van het werken af te houden; Informatie over de handicap – Opnieuw om te bepalen of er ondersteuning nodig is in het kader van het werk.

Van deze informatieverzameling wordt een functionele samenvatting gemaakt met de voornaamste bevindingen op de volgende punten: • een beschrijving van het type job dat vereist is, inclusief de taken en de omgeving; • elke geïdentificeerde nood aan ondersteuning; • elke geïdentificeerde nood aan bijkomende opleiding of persoonlijke ontwikkeling; • welke actie ondernomen zal worden om de job te vinden; • wie wat zal doen in het proces van het zoeken naar een job. Ondertekende of gevolmachtigde toelatingen zijn noodzakelijk om zeker te zijn dat de persoon de stappen begrijpt en ermee instemt. Dit houdt ook een goedkeuring in van het verzamelen en verspreiden van informatie naar al wie ze nodig heeft. Job try-outs Mensen met een verstandelijke beperking missen soms de vaardigheid om welingelichte keuzes te maken in verband met tewerkstelling. Meestal is dit te wijten aan een tekort aan praktische ervaring. Dit probleem wordt groter naar gelang de ernst van de handicap. Een goede praktijk is het uitproberen van jobs, wat hen helpt een welingelichte beslissing te nemen en wat de jobcoaches toelaat om hun noden te begrijpen. Het uitproberen van jobs laat toe om kennis te maken met arbeidsplaatsen, zodat ze begrijpen wat er van hen verwacht zal worden en gefundeerde jobkeuzes kunnen maken. Goede try-outs hebben de volgende kenmerken: • Ze hebben een beperkte duur van een week of enkele weken, maar zeker niet van maanden of jaren; • Het kan gaan over enkele uren of dagen per week; • Het kan gaan over het uitproberen van één job, of na verloop van tijd, van een aantal jobs; • Het doel van de try-out moet vastgelegd zijn en moet minstens toelaten het volgende vast te stellen: o De voorkeuren van mensen voor een baan en werkplaats o Hun sterktes en zwaktes op het werk o Hoe ze het best leren EASPD beheert het LABOr project met de steun van het EC Leonardo da Vinci programma. Auteur: Stephen Beyer, Georges Hedebouw en Erik Samoy

12


• •

o Welke hulp ze nodig hebben rond het werk, bv. het naar het werk gaan, pauzes, hun sociale vaardigheden; Een jobcoach of het bedrijf moeten de mensen begeleiden, zodat zij en hun dienstverleners maximaal informatie uit de ervaringen kunnen halen; Job try-outs mogen niet verplicht zijn voor alle mensen met een verstandelijke beperking. Ze zijn niet nodig als mensen een duidelijk besef hebben van wat werk inhoudt en van wat ze willen, en als ze dat duidelijk kunnen maken aan anderen.

Professioneel zoeken van werk (met perspectief op een werkgever) Het doel is een job te vinden die past bij ieders voorkeuren en capaciteiten. Een jobcoach of trajectbegeleider gebruikt zijn kennis van de lokale arbeidsmarkt en benadert potentiële werkgevers. Hij vindt potentiële passende jobs, laat mensen kiezen en neemt de eerste stappen om de job te verkrijgen. Er zijn enkele cruciale stappen en vaardigheden die volgens de goede praktijk erg belangrijk zijn: • De soorten jobs identificeren die beschikbaar zijn op de lokale arbeidsmarkt – Er moet een duidelijk en realistisch zicht zijn op de mogelijkheden voor mensen die willen solliciteren; • Vinden van potentiële arbeidsmogelijkheden – Jobs moeten via alle mogelijke bronnen gezocht worden. Veel vacatures worden niet gepubliceerd maar raken via andere wegen bekend, zoals familie, vrienden en contacten op het werk. Soms worden jobs gevonden door bedrijven te contacteren via het principe van “cold calling”, dit is hen benaderen zonder voorafgaande kennis over vacatures. Natuurlijk zijn er ook de gewone gepubliceerde bronnen, zoals de annonces van de bemiddelingsdiensten van de overheid, en advertenties in kranten of op het internet; • Verfijnen van de zoektocht en job matching – Het doel van de zoektocht naar werk is een job te vinden die beantwoordt aan de beschrijving van iemands noden. Als de job daaraan voldoet, zal het gemakkelijker zijn voor mensen om plezier te beleven aan het werk, ze zullen minder ondersteuning nodig hebben, hun job langer kunnen houden, en de werkgever zal kunnen rekenen op een goede werkkracht; • Aanprijzen van de werknemer en de persoon – De potentiële werknemer moet positief worden voorgesteld. Zijn vaardigheden en interesses moeten worden aangeprezen, net als de capaciteiten van mensen met een verstandelijke beperking in het algemeen.16 Een ander belangrijk verkoopsargument is de doeltreffendheid van begeleid werk en van de ondersteuning die dienstverleners aanbieden. Zich voorstellen en onderhandelen kan beter persoonlijk geboren dan via de telefoon. Veel begeleiders die een job zoeken voor een persoon met een verstandelijke beperking, weten uit ervaring waarom sommige werkgevers deze liever niet aannemen, en bereiden, alvorens te onderhandelen, tegenargumenten voor; • Spontane ondersteuning door werkgevers aanmoedigen – Onderzoek bewijst dat het van goede praktijk getuigt om niet te beloven om alle verantwoordelijkheid voor de werknemer op te nemen. Betere resultaten worden bereikt wanneer de werkgever van in het begin zoveel mogelijk verantwoordelijkheid opneemt, met het advies van geschoolde collega’s; • Een duidelijk plaatsingsplan – Het is belangrijk om de onderhandeling te voltooien met een duidelijk plan. Dit plan, waartoe alle partijen zich verbinden, zou onder meer het soort werk, 16 Beyer, S., Hedebouw, G., Morgan, C., Van Regenmortel, T. and Samoy, E. (2002), P 19 handelt over de algemene positieve eigenschappen die werkgevers waarderen bij werknemers met een verstandelijke beperking. Hierbij zijn inbegrepen: lager dan gemiddelde afwezigheidcijfers, betrouwbaarheid en een gelijkwaardige productiviteit.


13


de begin- en einddatum, de ondersteuning die de verschillende partijen voorzien, het loon en de condities, en de contractuele regelingen moeten bevatten. Jobanalyse Om tot een goede “job match” te komen, is het een goede praktijk om zoveel mogelijk informatie bijeen te zoeken over het werk en de werkplek. Daarna kan dit vergeleken worden met het profiel van de werkzoekende. Om de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen en om in te schatten wat nodig is om de kloof tussen de vereisten van de werkgever en de vaardigheden van de werknemer te dichten, is een formele jobanalyse noodzakelijk. Deze jobanalyse zou minimum de volgende punten moeten bevatten: • De arbeidsvoorwaarden: werkuren, loon en andere financiële voordelen. • De belangrijkste taken en stappen van de job, de pauzes inbegrepen. • Het fysieke, sociale en culturele karakter van de werkplaats. Beantwoordt de omgeving aan wat de potentiële werknemer wil? • Zijn er bepaalde gezondheids- en veiligheidsvoorwaarden waaraan voldaan moet worden, of zijn er vragen op dit vlak die opgelost moeten worden? • Geven de werkgever en zijn werknemers ondersteuning bij de introductie en opleiding en bij het oplossen van problemen? Is er toezicht? Het opleiden van mensen met een verstandelijke beperking op het werk Het doel is begeleiding op maat te voorzien op de werkplaats. Alle vormen van ondersteuning op het werk zullen de persoon echter stigmatiseren als een speciaal geval en kunnen zijn integratie onder de collega’s hinderen. Begeleiding door een collega is de minst opdringerige manier om iemand zijn job aan te leren. De goede praktijk wijst er dan ook op dat het de beste tactiek is om de werkgever en zijn personeel daarbij te helpen. Als er geen ondersteuning in de ‘natuurlijke omgeving’ voorhanden is, of de persoon met een verstandelijke beperking heeft een intensievere training nodig, dan is directe ondersteuning door een jobcoach wel de beste methode. De hoofdzaak is er zich van te verzekeren dat mensen met een verstandelijke beperking het werk kunnen uitvoeren zoals de werkgever dat verlangt. De volgende elementen bevorderen goede praktijk in opleidingen: • Taakanalyse – De opdracht opdelen in kleine stappen die intensief aangeleerd worden en daarna terug samengevoegd tot de volle opdracht. In hoeverre het opdelen van taken nodig is, hangt af van de ernst van de verstandelijke beperking van de persoon. • Systematische instructies – Het gebruik van aansporingen, en verbale of zelfs praktische ondersteuning om de persoon door de stappen uit de taakanalyse te loodsen. Het doel is om het punt te bereiken waarop de persoon de voltooiing van de eerste stap herkent als het begin van de volgende en dus onafhankelijk kan werken. • Uitdoven – Terwijl de persoon zijn werk onafhankelijk leert uit te voeren, het aantal geheugensteuntjes en de intensiteit ervan verminderen. • Sociale ondersteuning bieden – Heel wat mensen met een verstandelijke beperking hebben advies en misschien zelfs training nodig om het hoofd te kunnen bieden aan sociale uitdagingen op het werk. Volgens velen vereist dit langdurige training in een beschutte omgeving. Dit is inderdaad zo voor bepaalde mensen, en onderwijs en beroepsopleiding kunnen hierin een belangrijke rol spelen. Toch is er voldoende bewijs dat opleidingen in en EASPD beheert het LABOr project met de steun van het EC Leonardo da Vinci programma. Auteur: Stephen Beyer, Georges Hedebouw en Erik Samoy

14


rond een reguliere arbeidsplaats mogelijk zijn, en dat opleidingscentra het moeilijk hebben om interacties die zich voordoen op de werkplaats na te bootsen.17 De communicatie op het werk gaat over twee zaken: over het werk en over het leven. Wat betreft het werk moeten mensen geholpen worden om te leren instructies en kritiek te aanvaarden, om hulp te vragen en informatie te geven. Wat betreft het dagelijkse leven hebben ze hulp nodig om over hun eigen leven te kunnen spreken, om anderen naar hun ervaringen te vragen, om grappen te maken en medeleven te tonen. Begeleiders kunnen mensen helpen om zich aan te passen aan hun specifieke werkplaats en collega’s, door: o Conversaties te oefenen; o Gespreksonderwerpen te leren aansnijden, bijvoorbeeld door naar het nieuws en soaps te kijken om er een gespreksonderwerp van te kunnen maken; o Moeilijke sociale situaties na te bootsen en de reacties erop te oefenen. Ondersteuning op lange termijn Het is niet omdat iemand werk heeft, dat zijn verstandelijke beperking verdwijnt. Sommige mensen blijven ondersteuning nodig hebben, bijvoorbeeld om zich aan te passen aan veranderingen op het werk, of om hun loopbaan een andere wending te geven. Hopelijk krijgen ze dan hulp van hun werkgever en collega’s, maar goede praktijk houdt ook in dat dienstverleners in contact blijven met de persoon en de werkgever, om de prestaties en de ‘job match’ geregeld op te volgen.

Stimulansen voor werkgevers Werkgevers worden op diverse manieren aangemoedigd om iemand met een beperking in dienst te nemen. Het gevaar bestaat dat dit, vooral als het gaat om loonsubsidies, wordt geïnterpreteerd alsof mensen met een beperking geen goede werknemers kunnen zijn. Goede praktijk houdt dan ook in dat aanmoedigingen slechts in specifieke omstandigheden gebruikt worden: • Toegang tot opleiding – Extra toelagen om werkgevers toe te laten meer personeel in te zetten voor de opleiding van mensen met een verstandelijke beperking, of voor het herscholen van het eigen personeel in het werken met deze mensen. • Hulpmiddelen en aanpassingen – Extra toelagen om de kosten te dekken voor het aanpassen van de werkplaats of om persoonlijke hulpmiddelen te voorzien die nodig zijn om iemand zijn werk naar behoren te laten uitvoeren (bv. elektronisch materiaal, aangepaste labels op machines) • Collega - mentor – Extra toelagen om het verlies van arbeidstijd goed te maken van collega’s die een belangrijke rol spelen bij het begeleiden van een persoon met een verstandelijke beperking en die hem helpen om problemen te overwinnen. • Loonsubsidies – Deze horen vaak bij de ondersteuningsmaatregelen maar volgens de goede praktijk moeten er alleen subsidies zijn voor mensen die veel ondersteuning behoeven en een lage productiviteit halen – mensen die nu over het algemeen op geen enkele ondersteuning kunnen rekenen als het gaat over tewerkstelling.18 17

Chadsey, J., Beyer, R. “Social Relationships In The Workplace”, Mental Retardation and Developmental Disabilities Research Reviews, 2001, 7, 128-133. 18 Recent onderzoek over het Britse WORKSTEP systeem, dat een jobcoach voorziet in plaats van loonsubsidies, toonde aan dat nieuwe plaatsingen bij werkgevers succesvol waren. Het lukte niet om mensen die al aan het werk waren met loonsubsidies, over EASPD beheert het LABOr project met de steun van het EC Leonardo da Vinci programma. Auteur: Stephen Beyer, Georges Hedebouw en Erik Samoy

15


In de toekomst moeten we volgens de EU zorgen voor integratie, tewerkstelling naar keuze zonder discriminatie, en toegang tot gepaste opleidingen en ondersteuning. Begeleid werk is een efficiënte maatregel om mensen met een verstandelijke beperking aan werk te helpen. Als dienstverleners en overheden mensen met alle soorten verstandelijke beperkingen doeltreffend willen helpen, dan moeten ze ervoor zorgen dat begeleid werk van hoge kwaliteit overal beschikbaar is, volgens de aanpak die hier gedetailleerd werd weergegeven.

te plaatsen naar het nieuwe systeem. Beyer, S. and Thomas, J. (2002) Scope to Work: An evaluation of a Supported Employment Development Initiative (SEDI) Project. Cardiff: Welsh Centre for Learning Disabilities. EASPD beheert het LABOr project met de steun van het EC Leonardo da Vinci programma. Auteur: Stephen Beyer, Georges Hedebouw en Erik Samoy

16


DE ROL VAN BEROEPSOPLEIDING De historische rol van beroepsopleiding Beroepsvoorlichting en –opleiding is een recht volgens de internationale normen en de mensenrechten, waar eerder al naar verwezen is. Verschillende regeringen hebben heel wat geïnvesteerd in de scholing en herscholing van mensen met een handicap. De EU nam maatregelen en zette acties op om het leren te bevorderen (Helios, Horizon) en voorziet aanzienlijke fondsen voor landelijke programma’s van beroepsvoorlichting en –opleiding, vooral in opleidingsinstituten. Maar mensen met een verstandelijke beperking worden vaak uitgesloten, omdat deze programma’s niet geschikt zijn om mensen te trainen die niet snel kunnen leren van mondelinge instructies en demonstraties. In de EU wordt nog altijd veel meer geïnvesteerd in beroepsopleidingen die voorafgaan aan de tewerkstelling, dan in ondersteuning van regulier of beschut werk.

Wie haalt voordeel uit beroepsopleiding vóór de tewerkstelling? Uit de argumenten van het hoofdstuk “De noden van mensen met een verstandelijke beperking” blijkt dat de traditionele vorm van beroepsopleiding die voorafgaat aan tewerkstelling efficiënt kan zijn als hij gericht is op mensen met cognitieve vaardigheden. Daarmee worden mensen bedoeld die kunnen leren en informatie overdragen naar andere situaties, dus mensen die kunnen leren van mondelinge instructies en demonstraties. Maar beroepsopleidingen kunnen ook efficiënt en nuttig gemaakt worden voor mensen die geen baat halen uit opleidingen voorafgaand aan tewerkstelling. Dit type van opleiding heeft tot dusver wel grotendeels gefaald in het vergroten van de kansen op een betaalde job voor mensen met een verstandelijke beperking. Het is zo dat een beroepsopleiding niet noodzakelijk leidt tot het vinden van een job. Uit ons onderzoek bij de organisaties die opleidingen aanbieden, bleek duidelijk dat er meer nut wordt gehaald uit een beroepsopleiding als ze kadert in begeleid werk. Er zijn verschillende manieren om beroepsopleidingen tot een goede praktijk te maken voor mensen met een verstandelijke beperking.

Beroepsopleiding aanpassen aan plaatselijke tewerkstellingsbehoeften Een punt van kritiek dat vaak terugkomt, is dat de beroepsopleidingen de mensen niet de nodige vaardigheden aanleren om de jobs te kunnen uitoefenen die voorhanden zijn op de lokale arbeidsmarkt. Te vaak hangen de opleidingen af van de competenties of de interesses van de instructeurs, of van wat ze denken dat mensen met een verstandelijke beperking aankunnen. Volgens de goede praktijk is het onderstaande noodzakelijk om mensen succesvol klaar te stomen voor een betaalde job: • Kennis van de arbeidsmarkt – Leraren moeten de lokale arbeidsmarkt leren kennen: welke vacatures zijn er met kwalificaties en ervaringen waaraan mensen met een verstandelijke beperking kunnen voldoen (bv. een minimale kwalificatie, weinig ervaring) en welke vaardigheden vragen werkgevers. De nadruk ligt op vaardigheden, niet op diploma’s. Heel wat werkgevers gebruiken diploma’s om de vaardigheden in te schatten. Nu mensen steeds meer diploma’s hebben, vragen werkgevers er ook steeds meer dan nodig is om het werk aan EASPD beheert het LABOr project met de steun van het EC Leonardo da Vinci programma. Auteur: Stephen Beyer, Georges Hedebouw en Erik Samoy

17


• •

•

te kunnen. Via onderhandelingen is het mogelijk om werkgevers te overtuigen om mensen aan te nemen die enkel voldoen aan de criteria die uit het takenpakket kunnen worden afgeleid. Arbeidsmarktstudies of werkgeverspanels – Informatie over de lokale arbeidsmarkt kan verkregen worden uit actuele studies en bij raadgevers uit de handel en industrie. Monitoring en feedback – Opleiders gaan meestal niet na wat er met hun cursisten gebeurt na de beroepsopleiding. Indien er wel opvolging is, kan er een verband worden gelegd tussen wat aangeleerd werd en wat mensen aan een job hielp. De opleidingen worden geëvalueerd door na te gaan hoeveel en welke cursisten een job vonden. Afstemmen van echte en gesimuleerde werkomgevingen – Opleidingen die gebruik maken van simulaties, moeten om efficiënt te zijn ervoor zorgen dat de werkervaringen heel nauwkeurig aansluiten bij reële werksituaties. Om voordeel te halen uit een simulatie, moet er met verschillende aspecten rekening gehouden worden, zoals cultuur, arbeidstempo, productiedruk, het reageren op instructies en feedback, het oplossen van problemen en hulp zoeken, de manier waarop taken worden vervuld in het ware leven, enz. Vaak is dit even duur en tijdsrovend als een opleiding op het werk zelf. Het gebruik maken van simulaties heeft één voordeel: mensen kunnen bepaalde taken steeds opnieuw proberen, in eender welke volgorde, zonder het arbeidsproces te verstoren.

Het uitproberen van allerlei jobs om een beroepskeuze te maken (job try-out) Eerder hadden we het al over de rol van “job try-outs” en de goede praktijk daarin. De dienstverleners in ons onderzoek vonden dat het van goede praktijk getuigt om aan het studiepakket van een beroepsopleiding een werkopleiding op de open arbeidsmarkt toe te voegen. Ondersteuning op het werk moet voorhanden zijn om mensen te helpen bij het leren van hun taken en om eerdere opleidingen te consolideren. Daarbij zagen dienstverleners een belangrijke rol voor het uitproberen van jobs op de open arbeidsmarkt. Dit houdt in dat mensen met een verstandelijke beperking enkele uren doorbrengen in verschillende werkomgevingen en allerlei jobs observeren, waarna meestal een oefening volgt waarbij ze vragen moeten beantwoorden: • Wat doen mensen hier? • Welke kwalificaties of vaardigheden heb ik nodig om dit werk te kunnen doen? • Wat vind ik leuk aan dit werk? • Wat vind ik niet goed aan dit werk? Deze gegevens worden dan ingebracht in werksessies in groep, waar mensen hun begrip over wat de verschillende jobs inhouden bevestigd zien en kunnen verbeteren, en waarin ze realistische verwachtingen voor een beroepsloopbaan ontwikkelen.

Studiepakket en ondersteuning Centra voor beroepsopleidingen lijken het erover eens te zijn dat de volgende items thuishoren in het studiepakket van een beroepsopleiding die niet on-the-job wordt gegeven: • Bewustmaking van werksituaties – Discussies en input om mensen bewust te maken over hoe het eraan toegaat op het werk, en om mensen te informeren over de verwachtingen die werkgevers hebben wanneer ze iemand in dienst nemen. EASPD beheert het LABOr project met de steun van het EC Leonardo da Vinci programma. Auteur: Stephen Beyer, Georges Hedebouw en Erik Samoy

18


• • •

•

•

•

•

Leren solliciteren – Rollenspel om mensen te leren een sollicitatiegesprek te houden. Voor de meer onafhankelijke mensen kan er ook een opleiding zijn om zelf een job te zoeken en ervoor te solliciteren. Mogelijkheden om te praten over welke baan iemand graag wil hebben. Bewustmaking van gezondheid en veiligheid – Dit kan via trainingssessies waarbij scenario’s en prenten worden gebruikt en het best ook werkomgevingen worden bezocht. Tijdens de sessies wordt er op de gevaren van een werkplaats gewezen, hoe ze kunnen vermeden worden en wat de werkgevers verwachten. Bewustmaking van rechten – Dit gebeurt in groep, met de inbreng van de trainer. Het doel is mensen te wijzen op hun rechten op het werk, op hoe ze behandeld zouden moeten worden, op de arbeidsomstandigheden die ze mogen verwachten, en op hoe ze een klacht kunnen indienen. Arbeidsethiek – Training en discussie over hoe een goede werknemer te zijn en hoe zich te gedragen. Scenario’s en werkervaringen moeten doorgenomen worden en strategieën moeten besproken worden om veel voorkomende problemen aan te pakken (bv. op tijd opstaan, op tijd pauzes nemen, persoonlijke hygiëne verzorgen, wanneer je mag praten en wanneer niet) Het beheer van geld – Training in het leren herkennen van munten en bankbiljetten, de prijs van gewone dingen die op het werk gekocht kunnen worden, het berekenen van wisselgeld, het optellen van muntstukken. Heel wat mensen kunnen aan de slag zonder met geld te moeten werken. Als men wel met geld moeten werken, bijvoorbeeld met een kassa, dan is een opleiding over het materiaal dat men zal gebruiken noodzakelijk, waarbij het beter is dat men hetzelfde toestel gebruikt dat men ook op het werk nodig zal hebben. Ook uitleg geven over bankrekeningen, loonbrieven, en over budgetbeheer, is belangrijk. Training in het tillen van zware lasten – Trainingssessie volgens de EU gezondheids- en veiligheidsrichtlijnen.

Goede praktijk houdt in dat instructeurs in beroepsopleidingen efficiënt kunnen omgaan met mensen die op verschillende manieren leren. Idealiter moeten ze taken kunnen ontleden en analyseren, en gebruik kunnen maken van systematische en persoonlijke instructies. Daar waar de opleiding gegeven wordt in klassen, is eenvoudig en duidelijk taalgebruik uiteraard noodzakelijk, en de mensen moeten de kans hebben om te discussiëren en de materie te herhalen, tot ze zeker zijn dat ze alles begrepen hebben. Als het mogelijk is, moeten de instructeurs de nadruk leggen op “voordoen en doen”. Dit helpt om meer cursisten te betrekken dan bij gewoon “vertellen”. Er bestaat geen eensgezindheid over hoelang een cursus mag duren. Sommige dienstverleners voorzien in korte opleidingen die enkele maanden deeltijds lopen, terwijl anderen opleidingen van een of twee jaar voorzien. Onze suggestie is dat dienstverleners zeker moeten zijn van het nut van een opleiding van langer dan een jaar, als ze in dergelijke opleiding willen voorzien. Sommige kwalificaties en voorbereidingen voor bepaalde beroepen vragen inderdaad een lange opleiding. Aan de andere kant is het duidelijk dat mensen meer leren en zeker meer verdienen, als ze na een korte opleiding waarin ze algemene gedrags- en arbeidsregels leren, als begeleid werknemer aan de slag kunnen op de open arbeidsmarkt.


19


Kwalificatie Kwalificaties verschillen uiteraard van land tot land. Toch is het overal de bedoeling van goede beroepsopleidingen om bekwame mensen de nodige beroepskwalificaties te bezorgen. De instructeurs kunnen natuurlijk zelf de kwalificatievereisten toetsen of afspraken maken met instituten die dat doen. Voor mensen die niet voldoen om een beroepsdiploma of een algemene kwalificatie te ontvangen, zou men een document kunnen gebruiken waarin de algemene vaardigheden staan die ze tijdens de beroepsopleiding wel hebben geleerd. Dit document kan dan gebruikt worden als een “paspoort”, wat de mensen kunnen bijhouden en waarmee ze hun prestaties, ervaringen en vaardigheden kunnen aantonen aan toekomstige werkgevers of trainers.

De band met wat volgt, namelijk plaatsing in begeleid werk Volgens de goede praktijk moeten trainers in centra ervoor zorgen dat hun cursisten begeleid kunnen werken – door dit vanuit de centra zelf aan te bieden of te verwijzen naar diensten. Zo kan men zeker zijn dat de opleiding resulteert in een echte job die beantwoordt aan de capaciteiten en interesses van mensen. Beroepsopleiding in centra moet gericht zijn op mensen die baat hebben bij deze wijze van trainen en moet efficiënt georganiseerd zijn zodat deze mensen kunnen aanleren wat ze nodig hebben. De opleiding moet een stap zijn naar werk, en daarom moet ze de beroepsen sociale vaardigheden aanleren die nodig zijn voor het werk op de lokale arbeidsmarkt. Stages in reële werkomgevingen en een band met begeleid werk moeten worden voorzien opdat cursisten na hun opleiding aan werk geraken.


20


BESCHUT WERK EN OVERGANG NAAR DE OPEN ARBEIDSMARKT De historische rol van beschut werk Beschut werk en beschutte werkplaatsen hebben een lange geschiedenis in Europa. Heel wat werkplaatsen gaan terug tot de eerste wereldoorlog en danken hun ontstaan aan de rehabilitatie van invalide oorlogsveteranen. Het idee bestaat zelfs al langer en stamt uit liefdadigheidsprojecten waarin armen in hun eigen onderhoud konden voorzien in boerderijen of werkprogramma’s. In de jaren 1980-1990 groeide het aantal en de soorten beschutte werkplaatsen in Europa.20 In sommige Europese landen spelen ze een belangrijke rol in de tewerkstelling. Het aandeel van de mensen tewerkgesteld in beschutte werkplaatsen loopt van 0,1 tot 12 per 1000 van de actieve bevolking.21

Het blijvend aandeel van beschut werk (?) Er zijn twee modellen van beschutte tewerkstelling. In het eerste wordt de werknemer met een handicap gezien als een “ziek” persoon die hulp nodig heeft en voor wie de werkactiviteiten therapeutisch zijn. In het tweede model is de beschutte werkplaats een gewoon bedrijf op de open arbeidsmarkt, waarin werknemers dezelfde rechten en verantwoordelijkheden hebben. In beide modellen, het “therapeutische” en het “loonvormende”, vinden we vaak dezelfde bedrijvigheden, maar de werkrelaties en condities verschillen wel fundamenteel. Dit is moeilijk te rechtvaardigen vanuit het EU-mensenrechten perspectief. Beschutte werkplaatsen spelen een erg belangrijke rol en zorgen voor de tewerkstelling van een belangrijk deel van de bevolking. Daardoor is het moeilijk om zich in het algemeen uit te spreken over de rol die ze zouden moeten spelen bij het ondersteunen van mensen met een handicap. Het streven naar mensenrechten en de arbeidsnormen van de VN, ILO en EU, en de anti-discriminatiewetgeving voor mensen met een handicap, geven aan dat tewerkstelling op de open arbeidsmarkt het doel is en dat meer nadruk moet liggen op ondersteuning op die arbeidsmarkt. In hoeverre dit streven ten koste van beschutte arbeid moet gaan, is een tactische beslissing die op landelijk en regionaal niveau moet worden genomen. Toch bestaan er enkele algemene richtlijnen van goede praktijk voor de bestaande beschutte werkplaatsen: • Het therapeutisch model van beschutte werkplaatsen plaatst de werknemers doorgaans in een “grijze zone” en is meestal niet bevorderlijk voor hun rechten als werknemers zoals die bepaald zijn in EU charters en in arbeidswetgeving. Het feit dat werknemers met een handicap meer ondersteuning nodig hebben – mensen met een verstandelijke beperking in het bijzonder – mag hun kansen niet beperken om onder normale arbeidsvoorwaarden te werken. • Mensen moeten als individuen behandeld worden, en de ondersteuning moet aan de individuele noden beantwoorden. Een beperking mag niet voor gevolg hebben dat mensen maar op één segment van de arbeidsmarkt terechtkunnen, zoals werk met loonkostensubsidies of beschut werk. • Beschutte werkplaatsen zijn succesvoller in het helpen van mensen om over te stappen 20 21

Visier, L. (1998) Sheltered employment for persons with disabilities, International Labour Review, Vol. 137.

Samoy, Erik; Waterplas, Lina. 1992. Sheltered employment in the European Community. Final Report submitted to the Commission of the European Communities. Leuven, Hoger Instituut Voor de Arbeid Leuven. EASPD beheert het LABOr project met de steun van het EC Leonardo da Vinci programma. Auteur: Stephen Beyer, Georges Hedebouw en Erik Samoy

21


•

naar reguliere jobs, wanneer de arbeidscondities er dezelfde zijn of aansluiten bij die van de open arbeidsmarkt. Dit betekent dat beschutte werkplaatsen de statuten van werknemers, de arbeidscontracten, de rol van collectieve onderhandelingen, de werknemersvertegenwoordiging, de lonen en condities, moeten spiegelen aan het voorbeeld van gelijkaardige bedrijven op de open arbeidsmarkt. Als beschutte werkplaatsen ervoor opteren om geen gesloten sector te vormen en openingen maken voor mensen om door te stromen naar de open arbeidsmarkt, dan zal dit meteen tengoede komen aan de werknemers die in de werkplaats blijven.

Het volgende citaat wil inspirerend zijn: “Al hebben mensen met een handicap, en in het bijzonder zij in beschutte tewerkstelling, enkele intrinsieke kenmerken, toch zou hun situatie ruimer moeten bekeken worden, met name, of ze werk ervaren als een zware last en een oorzaak van vervreemding, of als bevrijding en zelfrealisatie.” (Visier, 1998; p 19)

Job matching Rekening houdend met het voorgaande, is het belangrijk dat iedereen die in een beschutte werkplaats gaat werken, dit doet omdat de omgeving, het werk en de ondersteuning voldoen aan hun noden en wensen. De eerder beschreven assessment technieken en het onderzoek van het arbeidspotentieel kunnen evengoed gebruikt worden om zich ervan te verzekeren dat de beschutte werkplaats geschikt is voor het individu in kwestie. Er is een tendens geweest om de beschutte werkplaatsomgeving zelf als de ondersteuning te beschouwen. De ondersteuning moet echter bekeken worden op microniveau, eerder dan op macroniveau van de organisatie, zeker als het gaat om mensen met een verstandelijke beperking. De vereiste leerstijl, de opbouw van de taken, de systematische trainingstechnieken en plannen voor ondersteuning, zijn de elementen waarvan de beslissing voor de plaatsing moet afhangen. Een van de mogelijke voordelen van een beschutte werkomgeving is dat ze geschikter is om het productieproces en de sociale en fysieke werkomgeving aan te passen. Beschutte werkplaatsen kunnen verder gaan in het maken van aanpassingen dan heel wat werkgevers kunnen of willen doen volgens de criteria van de “redelijke aanpassingen” in de antidiscriminatie wetgeving. Daarom moeten beschutte werkplaatsen hun verantwoordelijkheid onderzoeken en overwegen om meer kansen te geven aan mensen met een ernstige handicap dan nu doorgaans het geval is.

Het opdelen van beschut werk in werken opleidingssituaties Zoals eerder vermeld, spelen beschutte werkplaatsen verschillende rollen in het leven van vele mensen en kunnen ze verschillende doelen voor ogen hebben. Sommige draaien rond rehabilitatie en beroepsopleiding, andere rond productie. Nog andere gaan over bezigheid en therapie. Zoals we al suggereerden, zou beschut werk niet de enige mogelijkheid mogen zijn voor mensen met een handicap. En wanneer mensen toch in een werkplaats geplaatst worden, zouden ze er kansen moeten krijgen om zich verder te ontwikkelen, om kwalificaties te verwerven en ondersteuning te krijgen om de stap naar de open arbeidsmarkt te zetten.


22


Er blijft de noodzaak om het bedrijf levensvatbaar te houden, terwijl mensen toch ontwikkelingskansen krijgen. Een goede optie is het opsplitsen van de betrekkingen in de beschutte werkplaatsen in elementaire betaalde jobs en opleidingsposten. Zo kunnen mensen met een langetermijncontract de productie van het bedrijf draaiende houden. Andere werknemers, met een betrekking voor kortere termijn, worden ook ingeschakeld in het arbeidsproces, maar met als doel een beroepsopleiding die moet toelaten om naar de open arbeidsmarkt over te stappen. Het voordeel is dat sommige werknemers met een handicap zekerheid krijgen, terwijl anderen duidelijk in de richting van tewerkstelling op de open arbeidsmarkt worden gestuurd. Er zijn nog andere procedures die aan dit model van beschut werk moeten worden toegevoegd, vooral als het zich richt op mensen met een verstandelijke beperking: • Individuele actieplannen voor elke werknemer in opleiding, zodat de werkplaats: o afspraken kan maken over de doelstelling op korte en lange termijn met de werknemer; o domeinen kan identificeren voor verdere training; o de ondersteuning kan identificeren die mensen nodig zullen hebben; o doelstellingen kan vooropstellen voor de persoon en de werkplaats. • Een regeling opdat mensen relevante beroepskwalificaties kunnen verwerven; • Een systeem om intern de beroepskwalificaties te evalueren, in overleg met erkende opleidingsinstellingen en dienstverleners; • Rekening houden met de mogelijkheden van mensen met een verstandelijke beperking om kwalificaties te behalen, en aangepaste procedures invoeren. Hierbij horen procedures om basisvaardigheden te evalueren en te accrediteren, en “portfolio’s” met de verworven competenties die mensen kunnen voorleggen aan toekomstige werkgevers.

Efficiënte training en supervisie Als beschutte werkplaatsen rekening willen houden met alle noden van mensen met een verstandelijke beperking, dan moet de staf aangepast en opgeleid zijn om in te staan voor de individuele ondersteuning op de werkplaats. Dit houdt in: • een hogere verhouding supervisors – werknemers; • een duidelijk onderscheid in de functie van stafleden (bv. productieleider, job trainer); • het nauwer samenwerken met rehabilitatie- en gezondheidsdeskundigen, zeker voor werknemers met een ernstige handicap; • het opleiden via systematische instructie, het analyseren van taken en het laten uitdoven van het geven van instructies; • vaardigheden in het aanpassen van de werkplaats, of samenwerking met deskundigen die over deze vaardigheden beschikken Bovendien, als beschutte werkplaatsen hun plaats op de arbeidsmarkt willen behouden en zich bekennen tot het loonvormende model, dan moeten de bestuurders vaardigheden hebben om businessplannen op te stellen. De organisatie moet een voldoende productieniveau bereiken, moet financieel beheer kunnen voeren en kennis hebben van arbeidswetgeving en personeelsbeheer.


23


Regelingen voor doorstroming Als mensen met een verstandelijke beperking worden geholpen om over te stappen naar de open arbeidsmarkt, dan zijn er regelingen nodig om hen daarbij te helpen en om blijvende ondersteuning te bieden. We mogen de ogen niet sluiten voor de problemen waarmee mensen met een verstandelijke beperking geconfronteerd worden als ze van de ene werkomgeving naar de andere overstappen. Zelfs mensen die kwalificaties behaalden en zelfstandig konden werken in de werkplaats, zullen meer dan waarschijnlijk begeleiding nodig hebben om een reguliere job te vinden en te behouden. In het kort gaat het erom dat werkplaatsen zichzelf competenties eigen maken of verwerven in partnerschap met organisaties voor begeleid werk, op de volgende domeinen: • Kennis van de persoon en zijn arbeidspotentieel tijdens de opleiding in de werkplaats; • Het professioneel zoeken naar werk; • Jobanalyse van de nieuwe job; • Indien nodig, opleiding op de (reguliere) arbeidsplaats; • Stimuleren van ‘informele’ ondersteuning • Sociale hulp op het werk • Opvolging en ondersteuning op lange termijn Beschutte arbeid levert nog altijd een belangrijke bijdrage tot de tewerkstelling van mensen met een verstandelijke beperking, maar creatieve intermediaire modellen moeten worden gestimuleerd. De beschutte werkplaatsen en de intermediaire modellen moeten zich richten op het ‘loonvormende’ type en voorzien in goede lonen en arbeidsomstandigheden. Beschutte werkplaatsen moeten maatregelen nemen voor opleiding, supervisie en het verwerven van kwalificaties, opdat mensen kunnen doorgroeien naar de open arbeidsmarkt.


24


REGIONALE EN NATIONALE BELEIDSONDERSTEUNING De overheid speelt een belangrijke rol in het voeren van een efficiënt beleid voor tewerkstelling van mensen met een verstandelijke beperking. Het is moeilijk om algemene aanbevelingen te geven aan lidstaten van de EU, aangezien ze allemaal hun eigen tewerkstellingspolitiek, arbeidsmarkt, economie en dienstverlenende sector hebben. Toch vermelden we enkele algemene maatregelen en benaderingen, die de hierboven beschreven goede praktijk van begeleid werk, beschut werk en beroepsopleiding kunnen ondersteunen.

Antidiscriminatie wetgeving voor mensen met een handicap EU richtlijnen leggen de lidstaten, ook de nieuwe, op om antidiscriminatie regelingen in hun wetgeving in te schrijven. Deze richtlijnen vormen de context waarin diensten op het domein van arbeid kunnen samenwerken met werkgevers teneinde mensen aan werk te helpen en te verzekeren dat ze gelijk behandeld worden eens ze aan het werk zijn.

Beter assessment voor mensen met een handicap die op zoek gaan naar werk Als de overheid diensten voor ondersteuning bij arbeid aanbiedt, of het nu gaat om tewerkstelling op de open arbeidsmarkt of in beschutte werkplaatsen, dan moet er ook een grondiger assessment zijn dan bij gewone tewerkstelling. In dit kader is een goede kennis van de persoon en zijn arbeidspotentieel essentieel. Het assessment moet de taken, de gepaste werkomgeving en de vereiste ondersteuning identificeren, en moet ambiëren dat mensen kunnen werken mits er ondersteuning is. Het assessment heeft niet tot doel uit te maken of mensen al dan niet kunnen werken.

Resultaatfinanciering, een stimulans voor regulier werken Als de overheid diensten voor tewerkstelling financiert, is het belangrijk dat dit resultaten oplevert op de open arbeidsmarkt. Op zijn minst moet het financieringssysteem incentives bevatten opdat de begeleidende diensten voldoende informatie bijeenbrengen om gepaste jobs te vinden en ze te behouden. Diensten die mensen met een ernstige handicap helpen, moeten extra steun krijgen. De overheid moet erkennen dat de voorbereiding voor een beroep niet noodzakelijk een opleiding vóór de tewerkstelling inhoudt. Mensen met een verstandelijke beperking hebben eerder baat bij een opleiding en ondersteuning op het werk. Een systeem waarbij alle financiële middelen van de overheid gaan naar opleidingen die aan de tewerkstelling voorafgaan, is niet geschikt.

Een kader voor het financieren van door een jobcoach begeleid werk Het is moeilijk om een nieuwe dienst op te starten als de financiering afhangt van het resultaat, want de dienst moet eerst een tijd kunnen werken voor er resultaten kunnen getoond worden. Overheden moeten rekening houden met geografische spreiding en moeten bereid zijn om nieuwe diensten voor begeleid werk te financieren in gebieden waar ze nog niet voorhanden zijn. De EASPD beheert het LABOr project met de steun van het EC Leonardo da Vinci programma. Auteur: Stephen Beyer, Georges Hedebouw en Erik Samoy

25


overheidssubsidies moeten ook toelaten om alle elementen van het begeleid werk model te realiseren.

Beschutte werkplaatsen Overheden moeten overwegen welk aandeel de beschutte tewerkstelling in het arbeidsmarktbeleid mag innemen. Daar waar beschutte tewerkstelling haar rol blijft spelen, moet de overheid het “loonvormende” model stimuleren, eerder dan het “therapeutische” model. Dit kan via de toelatingscriteria, de financiering van de ondersteuning en van de resultaten, en via de relatie tussen inkomens uit arbeid en sociale uitkeringen. Als overheden tewerkstelling op de open arbeidsmarkt willen stimuleren, dan moeten ze subsidies toekennen aan de bestaande beschutte werkplaatsen, zodat die een systeem kunnen opzetten om mensen naar de open arbeidsmarkt toe te leiden.

Subsidies voor werkgevers die mensen met een handicap in dienst nemen Subsidies aan werkgevers, zoals loonkostensubsidies, blijven een belangrijk instrument, maar het mag niet de belangrijkste stimulans zijn, omdat het de pogingen ondermijnt om mensen te begeleiden tot productieve en gewaardeerde werknemers. Subsidies kunnen twee belangrijke rollen spelen. Ten eerste kunnen ze tijdens een korte inleidende periode nuttig zijn, zodat de werknemer en werkgever mekaar kunnen leren kennen en de werknemer opgeleid kan worden tot een productieve kracht. Ten tweede kunnen loonkostensubsidies werkgevers helpen om mensen met een ernstige en complexe handicap in dienst te nemen. Het gaat hier om werknemers die op lange termijn mogelijk niet productief zullen blijven. Zij maakten vroeger geen kans op de open arbeidsmarkt en men dacht dat het onmogelijk was om hen aan werk te helpen. Deze mensen gaan meestal naar dagcentra of blijven thuis. Subsidies kunnen ook op andere manieren worden aangewend. Werkgevers kunnen subsidies krijgen voor het voorzien van extra ondersteuning en toezicht door hun eigen personeel. Subsidies kunnen ook de kosten dekken voor bijkomende opleidingen van de werknemer met een handicap, of van andere werknemers die voor de begeleiding moeten zorgen (mentors).

Subsidies om bijkomende kosten te dekken Het vinden van werk kan mensen met een verstandelijke beperking op kosten jagen. Ze kunnen vervoersbegeleiding nodig hebben omdat ze de weg niet kennen van en naar het werk. Ze kunnen werkkleding nodig hebben, maar niet in staat zijn die te kopen. Ze kunnen ook hulpmiddelen nodig hebben op het werk, zoals visuele hulpmiddelen, speciale stoelen, of hulpmiddelen voor de computer. De overheid kan mensen helpen om deze hindernissen te overwinnen. Ook werkgevers kunnen met extra kosten geconfronteerd worden, bijvoorbeeld om de werkplaats toegankelijk te maken, of om speciale benodigdheden aan te kopen. Ook hier zou de overheid moeten bijspringen.


26


Bijkomende ondersteuning voor de beroepsopleiding van mensen met een handicap Overheden organiseren opleidingen om minder bevoorrechte groepen aan werk te helpen. Voorheen opperden we al dat veel mensen met een verstandelijke beperking meer baat hebben bij ondersteuning op de werkvloer, dan bij opleidingen in centra vóór de tewerkstelling. Nochtans kunnen mensen met een verstandelijke beperking, die in staat zijn te leren via verbale instructies en demonstraties, ook voordeel halen uit een aangepaste beroepsopleiding. Dat vergt veel personeel en trainers die geschoold zijn in systematische opleidingstechnieken. Het beleid moet ook zorgen voor begeleide werkervaring, zodat mensen wat ze leerden in de praktijk kunnen uitproberen.

De overgang van school naar werk Overheden zouden hun regelingen inzake de overgang van onderwijs naar een beroepsleven moeten heroverwegen. Er zijn maatregelen nodig om die grens te overbruggen. Als mensen de school verlaten, moeten ze kansen krijgen om werkervaring op te doen en geleidelijk aan naar een permanente job te groeien.

Progressieve regelingen voor uitkeringen, zodat mensen voordeel halen uit tewerkstelling De regelingen voor uitkeringen en pensioenen verschillen merkelijk binnen de EU. Toch zijn er gemeenschappelijke problemen voor mensen met een verstandelijke beperking en bepaalde strategieën kunnen hun nut bewijzen: • Verlengen van overgangsmaatregelen, zodat wie overstapt van uitkeringen naar betaald werk, terug kan vallen op de uitkeringen indien de tewerkstelling mislukt. Dit kan voldoende zekerheid geven om toch de stap naar werk te wagen. • Overstappen naar een systeem van uitkeringen dat de bijkomende kosten door de handicap dekt, zonder inleveringen wanneer men aan het werk gaat. Op zijn minst moet men het grootste deel van eender welke verdiende inkomsten mogen behouden en de vermindering van sociale uitkeringen zou volgens een realistische glijdende schaal moeten verlopen zodat mensen substantieel voordeel halen uit hun werk. • Aanvullende inkomens voor mensen met een handicap die gezien hun vaardigheden een laag loon hebben. • Vermijden dat mensen hun sociale uitkeringen zien verminderen zodra ze ook maar enkele uren gaan werken, want dit betekent dat werken niet loont. Het houdt ook in dat mensen die willen werken, maar dit enkel kunnen aan lage lonen, slechts enkele uren aan de slag kunnen om hun uitkering niet te verliezen. • Het criterium dat recht geeft op sociale uitkeringen moet “benadeeld op de arbeidsmarkt” worden in de plaats van “arbeidsongeschiktheid”.22 Het voordeel van die aanpak is dat hij beter aansluit bij het sociaal model van handicap. Er wordt erkend dat de meeste mensen met een zwaardere handicap een blijvend nadeel ondervinden. In sommige 22 O’Bryan, A., Simons, K., Beyer, S. and Grove, B. (2000) Economic Security and Supported Employment. Policy Consortium on Supported Employment. Manchester: National Development Team


27


•

uitkeringsstelsels wordt het succesvol behouden van een job aanzien als bewijs van “arbeidsgeschiktheid”. Het moet mogelijk zijn om het statuut van “benadeeld” te behouden, een betaalde job te hebben, en uitkeringen te blijven ontvangen om dit “nadeel” te compenseren. We hebben een systeem nodig dat ervan uitgaat dat mensen blijvende bijkomende bescherming en uitkeringen nodig hebben, tenzij het duidelijk bewezen is dat ze niet meer benadeeld zijn op de arbeidsmarkt.23 Het verzekeren dat mensen die een job opnemen, niet benadeeld worden door het verlies van andere financiële steun, zoals gratis of gesubsidieerde gezondheidszorg, gesubsidieerd wonen, en andere soorten sociale zorg.

Overheden moeten mensen met een verstandelijke beperking de kans geven om op de open arbeidsmarkt te werken via opleidingen en begeleid werk. Ze moeten ervoor zorgen dat mensen kunnen kiezen tussen individuele en collectieve ondersteuning, en dit door beide modellen op een gelijk niveau te subsidiëren. Jonge schoolverlaters moeten geholpen worden om werk te vinden. Overheden moeten er zich van verzekeren dat de arbeidsmarktprogramma’s die ze financieren ook toegankelijk zijn voor mensen met een verstandelijke beperking. Ze moeten inzien dat de samenleving er voordeel bij heeft om mensen aan het werk te helpen, omdat dit besparingen met zich meebrengt in de sociale zekerheid en belastingen oplevert. Het systeem van sociale voorzieningen, gezondheidszorg en pensioenen moet zodanig zijn dat mensen er voordeel bij hebben als ze aan het werk gaan, en dat ze niet financieel gestraft worden als de tewerkstelling geen succes blijkt.

23

We zijn Ken Simons dankbaar voor zijn verhandeling Economic Security and Supported Employment en voor enkele van zijn standpunten die terug te vinden zijn in O’Bryan, A., Simons, K., Beyer, S. and Grove, B. (2000) Framework for Supported Employment. York: Joseph Rowntree Foundation.


28

LABOr Project: Goede Praktijk bij Opleiding en Werk voor mensen met een Verstandelijke Beperking

Recommend Documents