USIJLAN PERB{KAN KEBIJAKAI\ MANAJEMEN TERKAIT AIffIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERDASARKAN THE SUCCESS SYSTEM MODEL DI ITENAS Yoanita Yuniati, Abu Bakar' Andani, Elsha Jurusan Teknik Industri ltenas Bandung
[email protected]
Abstrak lnstitut Teknologi Nasional (Itena) menjalankan aklivitas MSDM didasarkan pada kebiiakankebijakan unluk mengatur pegawai sebagai SDM organisasi. Soat ini, kepuasqt PeSowai terhadap kebijokan terkait qktivitas MSDM masih rendah. Kebijakan-kebijakan yang selama ini dirancang perlu ditingkatkan sehinggq kualitas sistem MSDM ltenas meningk{tt. Untuk itu Itenas perlu melakukan evafuasi kebijakan-kebijakan terkait qVivitas MSDM ltenas secaro keseluruhan- Pendekatan yang digunckan untuk melqktkan evahnsi aktivitas MSDM adalah The Success System Model (Bowin dan Hamey, 2001).
The Success System Model (SSM) memiliki tclhap{rn-tahap.rn yang aklivitas-aldivitas yang
dalam bagian MSDM organisasi- Metode Inportqnce-Performance Matrix (IPM digunakan untuk menunjukkan nilai tingkat kepentingan dan tingkot kePuasan variabel kebfiakan terkait alaivitas MSDM pada empat kuadran.
Hasil penyebaran kuesioner terhadap pegawai akademik dan non akademik terdapat 33 variabel SSM yang terdistribusi pada empat k qdrcn PIM, dan 13 variabel diantaranya terdapat pada kuadran I yain variabel dengan nilai tingkat kepentingan yang tinggi dan nilai tingkat kzptnsan yang masih rendah. Prioritqs perbaikan yang dilakukan terfokus pada 6 tariabel di kuadran I. Prioritqs variabel yang perlu diperbaiki adalah penghargaan dan pengahmn atas kineia dosen, peningkatan pendapqtan secara berktla, hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik peningkatan kine|a, Kebijakan mengenai ketersediaan peralaton keselamatan keria, keadilan petnbagian beban kerja dalam tiap level jabatqn, serta persqtraan perlahtan kepada seluruh Pegqwai qtqs pelaksanaan peraturan dan kebijakan institusi Proses usulan perbqikon dilakukan melalui 3 tahapan. Tahap I adalah melihat k)ndisi existing yang merupakan sumber potensial penyebab ketidakpuasan. Tahap 2 adalah harapan peningkatan kepuasan kebijakan terkait aktivitas MSDM ltenas. Tahap 3 adalah alternatif
usulan perbaikttn kebijakan terkait aktivitqs MSDM ltenas. Alternatf usulan perbaikan keb|akan terkait aklivitqs MSDM ltenas adqlah: l. Penyusunan kebijakon tentang penghargdan dosen yang memiliki kinerja baik 2. Penyusunan kebijakan tentang Kenaikan Gaji Berkala dalam bentuk tertulis, penyusunqn kebijakan tentang kewajiban dosen untuk mengun$ kenaikan golongan don kebijakan nengenoi rentqng wahu peningkatan pendapatan. j. Pengembangan kebijakan mengenai hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik pada iuknis penilaian kinerja, serta pengembangan mekanisme pemberian reward dan pwdshment, serta pengembangan program-program pelatihan. 4.Institut perlu menetapkan kebijakan pengadaan peralatan-perolatan keselamatdn kerja serta mekanisme monitoring pelal<sanaan kebij akan 5.lnstitut perlu menetapkan kebijakan mengenoi pengukuran dan analisis beban kerja tiap pegawai non akademik berdasarkan target kinerja danjobdesc 6. Itlstitul perlu menganalisis pelaksanqan peraturan dan kebijakan di setiap unit kerja guna pencapaian persamaan peraturan dan kebijakan institusi serta monitor@ oleh pimpinan
setidp unit atos pelaksqnqan peraturqn dan kebijakan di institusi.
Kata Kunci: MSDM, The Success System Model, Importance-Performance Mstrix
l.
Pendahuluan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peranan penting dalam meningkatkan performansi atau efektivitas Sumber Daya Manusia (SDM) dalam institusi/organisasi. Kekuatan MSDM institusi akan terlihat dari cara institusi dalam mengelola sumber daya manusianya dan mengatasi berbagai bentuk permasalahan yang terjadi.
685
Proceeding Seminar Nasional IV Manajemen & Rekayasa Kuali'tas 2010
Institut Teknologi Nasional (Itenas) sebagai salah satu perguruan tinggi di Kota Bandung juga memperhatikan aktivitas MSDM yang dimilikinya Keb[iakan yang ada di Institusi merupakan suatu fools yang menjalankan aktivitas MSDM tersebut. Segala kebijakan yang dilakukan oleh institusi diupayakan untuk dapat meningkatkan performansi atau eGktivitas SDM. Upaya yang perlu dilakukan dalam meningkatkan performansi SDM [tenas adalah melalui tindaka-n "rutru.i terhadap kebijakan terkait aktivitas MSDM tersebut. Pada kenyataannya institusi memiliki hambatan dalam pelaksanaan evaluasi keb[iakan terkait aktivitas MSDM. Hal ini dapat dirasakan seperti ketidakteraturan dalam pelaksanaan tugas, wewenang, dan tanggung jawab sehingga pembagian beban kerja tidak dirasa merata oleh seliap pegawai non akademik. Institusi memiliki skala kepuasan dari para pegawai yang cenderung rendah terhadap sistem MSDM. Rata-rata kepuasan terendah adalah penghargaan yang didapatkl setelah melakukan tugas dengan baik, pendapatan yang diterima dibandingkan dengan pekerjaan yang telah dilakukan, dan kesesuaian beban kerja dengan jam kerja. Ketidakpuasanler;aai antara lain disebabkan oleh pembinaan & monitoring yang kurang efektif, deskripsi kerja untuk setiap posisi pegawai dan manual prosedur yang belum lengkap, dan belum ada standar kinerja pelayanan administrasi maupun non administrasi. Padahal hal tersebut sangat perlu dilakukan mengingat MSDM merupakan suatu hal yang paling kritis yang perlu diperhatikan demi mempertahankin kelangsungan SDM yang baik sebagai asset tak berwujud yang dimiliki oleh institrrsi. bl.h kur.nu itu perlu adanya pembenahan terhadap kebijakan terkait aktivitas MSDM di lt"nas dengan melakukan evaluasi yang sistematis dan efektif.
2.
Pendekatan Pemecahan Masalah
Pendekatan yang digunakan untuk mengevaluasi kebijakan terkait aktivitas MSDM institusi adalah The Success System Model (SSM) (Bowin dan Harvey, 2001). Berdasarkan tools atau dimensi yang
ada pada SSM maka dapat dilakukan penurunan variabel-variabel penelitian. Variabel-variabel penelitian tersebut selanjutnya akan dianalisis dengan menentukan prioritas yang akan diperbaiki. Salah satu metode yang digunakan adalah Importance Performance Matrix GPM). Importance Performance Matrix disusun berdasarkan Nilai Indeks Kinerja CNIK) importance (kepentingan) dan performance (kepuasan). NIK importance adalah rata-rata skor tingkat kepentingan siatu variabel yang mempengaruhi kepuasan, yaitu: ^nlfff;*.roo6a
oovariaberr: Y
NIK performance adalah rata-rata skor tingkat kepuasan, yaitu:
pelaksanaan suatu atribut yang mempengaruhi
河Lィ"…“ 貯こ ■di=聖響
Keterangan:
(l)
0
i :
Nihilndeks Kine]arり θ rraη ε O夕 θ F/a“ ε θuntuk variabd i NilailSkor skala penilaian terpilih oleh responden“ Jumlah responden yang memilih skala sikap Jumlah total responden Metodologi penelitian dilakukan berdasarkan tahapan atauflowcharr (diagram alir) penelitian yang NIr( variabel
Nj Xt k
:
terdapat pada Gambar
l.
Perancangan alat ukur yang digunakan untuk melakukan penelitian
ini adalah kuesioner. Di dalam kuesioner penelitian terdapat pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab oleh responden penelitian. Pertanyaan-pertanyaan tersebut diturunkan berdasarkan subdimensi yang terdapat pada 5 dimensi SSM sebagai pendekatan untuk mengevaluasi kebijakan terkait MSDM inititusi. pertanyaan-
pertanyaan tersebut dijadikan variabel-variabel untuk mengukur importance (kepentingan) dan performance (kepuasaan) pegawai non akademik ltenas. Variabel-variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel I Spesifikasi Teknik Alat Ukur Kebijakan Terkait Akrivitas MSDM ltenas.
686
Proceeding Seminar Nasional IV Marrujemen & Rekayasa Kualitds 2010
o The Success Estem Model olehRobe,d. Bruce Bowin (2001) . Imporlance Perfomme Matrit. oleh Martitla dan James (1977)
Identirlkasi v面 abcl Penelitlan
Perancangan Alat Ukur Persepsi Pegawai Non Akademik Terhadap
Kebijakan Terkait Ahivitas MSDM
Alat Ukur Persepsi Pegawai Noo Akademik Tertradap Kebijakan Terkait Altivitas
MSDM Yang Valid & Reliabel
NIATRIK DATA MENTAH
Nilai lodeks Kinerja (NIK) Kepentingan dan Kepuasan Pegawai Non Akademik ltenas
Gambar
I Diagram Alir (flowchart)Pemecahan
687
Masalah
Proceeding seminar Nasional IV Manajemen & Rekayasa Kualitas 2010
Penentuan Posisi Variabel-Variab€l Kebijakan Terkait Akivitas MSDM lrenas Melalui I mpo a a nc e P e rlo nce Matr ix
m
Posisi Variabel-Variabel Kebijakan Terkait Akivitas MSDM lren6 Melalui I mp r ta n t P erfo r na nce Ma tr ir
Uttlan Pmalkan KebJttT馘 ゴt
AkM● sヽ SDM It―s
‐Usulan P^aikan KebJakan Tcrkait ttd宙 tas MSDM It― s
‐Kcsimpulan dan Saran
Gambar Tabel
No
I
I
I Diagram Alir
(Jlowchart) pemecahan Masalah (Lanjutan)
Spesifikasi Teknik Alat Ukur Kebijakan Terkait Aktivitas MSDM ltenas.
Dimensi
Subdimensi Kesempatan
Kerja Yang Sama dan Pemerataan
Hukum (Equal Employment and the Law)
EIemen Penerimaan Pegawai Pelaksanaan
Perafuran Pelaksanaan
Sanksi Integrasi Perencanaan SDM
Kerja Berkualitas
(At*acting a HighPerforming Worlcforce)
Deskripsi
Perencanaan
1
2
3
4
てυ
Mendapatkan Angkatan
No
四 Pra“′ 憾 Jab rarysな 。α〃 ィ Praぬ crル リ
_pelqksanaan sanksi.
Perencanaan SDM yang terintegrasi dari segi kualitas dan kuantitas. KttelaSan dan kesistematkan urai4n pekedaan 6iο b
sethp
pegaw`i di inStitllsi.ヽ
Spesiflkasi
PCkedaan
6
Beban Kerja
7
Cara Penyelesaian Pekerjaan
8
Proses
Rekrutmen
Kualitas
(Ihc Recruiting
Perekrutan
9
Process) Proses seleksi
(The Selection
kebijakan institusi. Keadilan dan kewajaran atas
)untuk ¨SCr″ わ燿
PCkeJaan
SDM, Analisis PCkeJaan dan Produkt市 itas
Pertanyaan Kesamaan kesempatan kepada seluruh gender, agam4 dan suku bangsa untuk menjadi pegawai. Persamaan perlakuan kepada seluruh pegawai atas pelaksanaan peraturan dan
Kualitts Seleksi
Process)
688
10
Kejelasan, keterukuran, dan kerelevanan spesifi kas i dalam penyelesaian pekerjaan (j ob spes ificat ion) untuk setiap pegawai. Keadilan pembagian beban kerja dalam tiap level iabatan. Kebebasan untuk memilitq menentukan, dan menggunakan cara dalam penyelesaian pekerjaan.
Kualitas proses rekrutmen (aminan diperolehnya calon pegawai yang memiliki kualifi kas i yang dibutuhkan institusi). Kualitas proses seleksi (terukur,
adil dan objektif).
PrOε θ θ ″偲
&″ J″ rハ リsfο ′α′f/M7η9ι ″θ &Rι り “
“
ακ α′ Jras “
2θ ′ θ
■ bel l Spesinkasi Teknik Alat Ukur Kebjakan Terbit Aktivitas MSDM Itenas(lattutan)
No
Dimensi
Subdil■ ensI
Manajemen
Penilaian
Kinerja (Performance
Kinerja
Management)
2
(Developing a High Performing Worlcforce)
Kerja (Iraining & Developing Human Potential)
Pengembangan
Manajemen dan Organisasi (fuIanagbment
and Organizaton Development)
Pengembangan
Karir (Career Development)
Program Pelatihan dan Pensembansan Evaluasi Program Pelatihan dan
3
Perbalkan RIP
16
Pcngembangan Jabatan Proses Sistem
Kompensasi Peningkatan
(Compensating
Pendapatan
High Performing
Administrasi
System)
Penggajian
Beneflt bagi
Workforce)
θ ″ψ り θ B“ゲrSp
tenaga keJa
17 18
19
Pelatihan dan pengembangan sesuai kebutuhan institusi.
Evaluasi dan tindak lanjut hasi! evaluasi atas program pelatihan
kinerja pegawaidengan mengevaluasi dan mengambil tindakan atas hasil evaluasi. Kesinambungan perbaikan rencana induk pegawai (RIP) dengan cara mengevalasi dan mengambil tindakan atas hasil
evaluasi Kesistematisan perencanaan jabatan pegawai Peluang besar untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Bantuan proses administrasi
atanjabatan pegawai. Pengaturan sisteΠ l pendapatan
20
…
21
Peningkatan pendapatan secara berkala (kenaikan gaji berkala).
22
Ketepatan waktu pembayaran penggajian
Pelayanan
Program Layanan
Hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik penlngkatan kineria.
dan pengembangan Pengawasan terhadap kemajuan 15
Sistem Kompensasi berkualitas
(Maintaining a High Performing
14
Monitoring Kinerja
Penganskatan
Mempertahankan Angkatan Kerja Berkualitas
12
Pengembangan
Perencanaan Jabatan
Pertanyaan Keobj ektifan penilaian kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dengan pelaksanaan pekerjaan.
，
Pengembangan Potensi Tenaga
Umpan Balik
No
り
Pelatihan dan
Mengembangkan Angkatan Kerja Berkualitas
Elemen
pegawal.
Pemberian pelayanan yang dapat men ingkatkan kesej ahteraan
23
Benenfit
pegawai:
-
Pelayanan kesehatan
Rekeasi Beasiswa anak kandung untuk kuliah
di Itenas Motivasi
Perubahan 倣 ″ναr■g`″ caa曖 崚 rim劉
Penghargaan
689
24
Penghargaan dan pengakuan atas kinerja pegawai.
Proceeding Seminar Nasional IV Manajemen & Rekayasa Kualitas 2010 Tabel No
I Spesifikasi
Teknik Alat Ukur Kebijakan Terkait Aktivitas MSDM Irenas (Lanjuian) Subdiinensl
Dimensi
Organisasi Pekerja (Unton Mempertahankan Tenaga Kerja
4
Berkualitas
(Maintaining a High Performing Workforce)
No
Elemen
Aspirasi Pegawai
Relations and Collective
Respon Terhadap
Bargaining)
25
Kebebasan penyaluran pendapat kepada institusi
26
Umpan balik atas pendapatpendapat yang diberikan pegawai
27
Ketersediaan peralatan keselamatan kerjq misalnya: alat pemadam kebakaran, kotak
Asoirasi Kesehatan & Keselamatan Tenaga Kerja
Peralatan Keselamatan
(Employee Saf"ty A
Kinerja
P3K, dan klinik pengobatan
Health)
StrategiSDM
Pelaksanaan
(HRM Strateg)
28
Strategi
Perubahan kesuksesan
(Changingfor Success)
lnovasi cian Kreativitas
29
Kebijakan Manajemen
Kerja Berkualitas (Changing a High
Performing
﹄国
5
30
Mutu
Mengubah Tenaga
Total Quality Management
31
Workforce)
Evaluasi
32
Kebijkan
Mutu Manajemen Keanekaragaman
Antar
(Manoging
Rekan
Diversity)
Kerja
Pertanyaan
Hubungan 33
Ketetapan dan kepastian terlaksananya strategi yang berhubungan dengan SDM. Penerapan inovasi dan kreativitas dalam pelaksanaan pekerjaan di institusi Ketetapan dan kepastian terlaksananya kebij akankehijakan yang berhubungan dengan inanaiemen mutu. Fokus pada hasil yang menghargai perbaikan pribadi pegawai dan kesempatan berkembang untuk menj ad i professional. Evaluasi berbagai strategi dan kebijakan mutu sebagai dasar bagi pengembangan kebijakan mutu selaniutnya. Persamaan perlakuan kepada seluruh gender, agama, dan suku bangsa dalam rangka pencapain tuj uan institus i.
Skala penelitian untuk tiap variabel yang digunakan adalah pendekatan skala Likert terdapat pada Tabel 2. Tabe1 2 Follllat Skala Penelitian
Nilai Kepentingan
Nilai Kepuasan
Sangat Tidak PentinC (STP)
Tidak PentinC (TP)
Sangat Tidak Puas (STPu)
2
Penting (P) Sangat Penting (SP)
3.
4
Tidak Puas (TPu)
2
Puas (Pu)
3
Sangat Puas (SPu)
4
Pengumpulan Data
Data penelitian diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada pegawai akademik dan pegawai non akademik Itenas. Karakteristik responden untuk pegawai akademik adalah pegawai ietap dengan masa kerja minimal 2 tahun dan berstatus aktif, yaitu tidak sedang studi lanjutmaupun cuti, serta bukan termasuk pimpinan Lnstitut. Karakteristik responden untuk pegawai non akidemik adalah
690
Proceeding Seminar Nasional IV Manajemen & iekcyasa Kualitas 2010
pegawai administrasi dan teknisi dengan masa kerja minimal 2 tahun. Tpknik sampel yang ini adalah probabitity sampling, yaitu cluster sampling aa" metoal penentuan responden dilakukan secara random berdasarkan teknik bilangan random unfuk setiap jurusan dan unit kerja yang ada di Institusi. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 89 dosen tetap dan 99 pegawai non akademik. digunakan dalam penelitian
Setiap responden diminta mengisi skala kepentingan dan skala kepuasan untuk seluruh (33) variabel penelitian. Matriks data mentah terdiri atas matriks data mentah impoirtance (kepentingan) dan performance (kepuiasan) pegarvai akademik dan non akademik. Tahap selanjutnya aaalah perhitungan NK importance danNIK performdnce sesuai dengan rumus (l) dan (2)- Performance Importance Matrix membagi variabel-variabel ke dalam 4 kuadran yang dibatasi oleh suatu garis yang membagi kuadran-kuadran tersebut. Garis yang membagi kuadran pada Importance Performance Matrix diperoleh dari rata-rata nilai NIK importance danNK. performance.Rata-rata NIK intportance membagi sumbu Y, dan rata-rata NIK performance membagi sumbu X. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
｀壺 鳳 ユニ =地 い Ⅲ轟ニ
:
こ 為蕊 ￨
(3) (4)
Keterangan: Jumlah variabel
Y:
Hasil nilai indeks kepuasan dan kepentingan tiap variabel diplot ke dalam Performance Importance Matrix yang terdiri dari 4 kuadran.
4.
Analisis dan Usulan Perbaikan Kebijakan Terkait Aktivitas MSDM ftenas
Penentuan peningkatan kebIakan terkait aktivitas sumber daya manusia didasarkan pada variabelvariabel yang memiliki tingkat kepentingan tertinggi namun tingkat kepuasan terrendah, yaitu variabel-variabel yang terletak pada kuadran I. Hasil pengumpulan dan pengolahan data menunjukkan terdapat 13 variabel, yaitu sebesar 39o/o variabel yang terletak di kuadran I seperti yang terdapat pada Tabel 2. a Tabcl 2. Variabel yang terletak Kuadran l dari PIM 2 3
7 1
2 3
9
20 21
24 26
27
Persamaan perlakuan kepada seluruh pegawai atas pelaksanaan peraturan dan kebijakan
institusi. Keadilan dan kewajaran atas pelaksanaan sanksi. Kejelasan dan kesistematisan uraian pekeriaan (iob description) untuk setiap peeawai Keadilan pembagian beban kerja dalam tiap level jabatan. Keobjektifan penilaian kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dengan pelaksanaan pekeriaan. Hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik peningkatan kineria. Pelatihan dan pengembangan sesuai kebutuhan institusi. i pengangkatanjabanl dOsen. Pengaturan sistem pendapatan dosen. Peningkatan pendapatan secara berkala (kenaikan gaji secara berkala). Penghargaan dan pengakuan atas kineria dosen.
Umpan Lqlik atas pendapat-pendapat yang diberikan pegawai
Ketersediaan peralatan ke,clamatan keria,misali alat pemadam kebakaran,kotak P31亀 dan n.
Usulan perbaikan diawali dengan penentuan prioritas variabel yang harus diperbaiki melalui perhitunganperingkat (rangking) dari tiap variabel. Penentuan peringkat ditentukan melalui perhitungan luas daerah yang terbentuk dari garis perpotongan antara rata-rataMK importance dan rata-rata NIK performance, yaitu perkalian antara jarak NIKi dari rata-rataN/r(i (sebagai paqfang) dengan iarak NIKp dari rata-rata LIIKp (sebagai lebar). Luas daerah yang menghasilkan niiai terbesar merupakan prioritas perbaikan- Usulan perbaikan didasarkan pada 6 variabel dengan prioritas tertinggi yaitu variabel2,7, 12,21,24, dan27.
691
一 ，
&力 ′隠 rハ磁iθ ″αィ ″ルタ
一
Prθ εθι″ 辱
″セ″ル 4 Rι 弯 鶴 Ⅲ η″ ras 2θ 79 “
Andも ヽvarhbd kebuakan terkait aktivitas MSDM yang diperb」 ki dnlkukan mettadi dga bagian αお″れ g,httaptt yang ittgin liCapol,1響 ぃoulan"rbalkan,ぃ りlan perbJka,vttk
yaitu kondisi
variabel yang perlu diperbaiki adalah sebagai berikut:: :
1.Alternatif usulan perbalkan tonadap variabOl pengllargaan dan pengakuan atas kintJa d6sen
‐
adalah sebagai berikut:
a.Pihak lnstimt pedu membttat kebjakan tentang pё
nghargaan dosen yang memiHki killetta
baik atau berprestasi.
b.Evaluasi sistem pcnilaian lkincja yang telah dilakukan, schingga penilaian kineJa menghasilkan suatv nilai yahg memperlihatkan semua aspck― aspek dalam penilaian
terpenuhi.
￨
d.Perlunya lembaga yang dapat memberikan Pcrhatian kepada losen berprestasi.Hal ini dapat dilakukan dengan cara: ￨
: :
―Publiktti dosen beFprestaSi melalvi‐ ,panduk;pOster,lerita lte,お dan Website ltenas. ― Pcrayaan dan publikasi narna dosen berpFestasi plda acara resmi ltcnas, seperti acara sidang senat,halal bihalal,peringatan kemerdekaan RI,dies natalis,dan wisuda.
2.Altemttifusulan perbai■ n tehadap Varhld Peningkatan pendapatan secara berkala adahh
a.Kebuakan tentang KGBソ ang saat ini hanya didasarkan pada memOrandum segera dinyatakan‐dalam bentuk tertulis dan diSosialisasikan
3.
b.Insdtut perlu menyusin kebuakan tentang kewttiban dOSen untuk mcngurus kenalkan golongan dan kcbuakan mengenai rentang waktu peningkatan pendapatan melalui koordinasi dengan Pihak Yayasan. Alternatif usulan perbaikan tehadap variabel Hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik adalah:
a. b.
4.
Perlu penambahan kebijakan pada juknis penilaian kinerja mengenai umpan balik terhadap
hasil penilaian kinerja.
Institut memberikan umpan balik kepada dosen dengan cara misalnya Dosen yang memiliki kinerja bagus diberikan reward yang berupa benefit. Dosen yang memiliki kinerja buruk diberikan punishment berupa surat peringatan dan penundaan kenaikan jabatan. Selain itu, institut juga melakukan pembinaan dengan membentuk sebuah tim kerja yang
くυ
bekerja sama dengan tim ahli untuk bisa menjembatani hasil penilaian kinerja. Alternatif usulan mengenai kebijakan ketersediaan peralatan keselamatan kerj4 misalnya alat pemadam kebakaran, kotak P3K, dan klinik pengobatan adalah sebagai berikut: a. Institut perlu menetapkan kebijakan pengadaan peralatan-peralatan keselamatan kerja. b. Unit bagian perlengkapan dan rumah tangga selalu melakukan evaluasi terhadap monitoring yang telah dilakukan terhadap peralatan keselamatan kerja. c. Pimpinan setiap unit harus memberikan penjelasan mengenai prosedur permintaan pergantian alat keselamatan kerja di setiap unit/laboratorium. Alternatif usulan mengenai kebijakan keadilan pembagian beban kerja dalam tiap level jabatan adalah sebagai berikut:
a. b. c.
Institut perlu mengeluarkan kebijakan mengenai analisis pengukuran beban kerja setiap unit dan individu di setiap leveljabatan secara rutin berdasarkan target kinerja danjobdesc. Pimpinan Institut perlu melakukan pembahasan mengenai peningkatan efektifitas program pendidikan dan pelatihan pegawaiyang ditinjau dari segi materi dan kemampuan praktis. lnstitut perlu mengeluarkan kebijakan untuk melakukarr rotasi pada pegawai yang berada pada leveljabatan yang sama.
6.
Alternatif usulan mengenai kebijakan terhadap Persamaan perlakuan kepada seluruh pegawai atas pelaksanaan peraturan dan kebijakan institusi adalah sebagai berikut: a. Institut perlu men_iadwalkan suatu pertemuan setiap jangka waktu tertentu untuk membahas etbktifitas peraturan dan kebijakan sehingga diketahui peraturan yang perlu diperbaiki dan diusulkan kepada pihak Yayasan serta disosialisasikan secara jelas melalui pimpinan unit. b. Institut perlu menganalisis pelaksanaan peraturan dan kebijakan di setiap unit kerja guna pencapaian persamaan peraturan dan kebijakan instifusi serta monitoring oleh pimpinan setiap unit atas pelaksanaan peraturan dan kebijakan di institusi. c. Pimpinan di setiap unit dituntut untuk bersikap objektif dalam memberlakukan peraturan dan kebijakan pada bawahannya.
Proceeding Seminar Nasionol IV Manajemen & Rekayasa Kualitas 2010
5.
Kesimpulan dan Saran
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat 39% (13 variabet) dari variabel-variabet evaluasi kebijakan yang terkait aktivitas MSDM berdasarkan The Success.System Modei p"ryor*on"" di Importance Matrix yang perlu dibenahi. Dari ke-I3 variabel tersebut ajhmkln pi"ntuun prioritasberdasarkan variabel yang memiliki tingkat kepentingan tertinggi dan tingkat t"pu*un t..."nart.
Alternatif usulan perbaikan kebijakan terkait aktivitas MSDM ltenas untuk 6 variabel terpilih dengan prioritas tertinggi tersebut adalah sebagai berikut:
l)
2) 3)
4)
Penyusunan kebijakan tentang penghargaan dosen yang terhadap sistem penilaian kinerja
memiliki kinerja baik dan evaluasi
Penyusunan kebijakan tentang Kenaikan
Gaji Berkala dalam bentuk tertulis, penyusunan kebijakan tentang kewajiban dosen untuk mengurus kenaikan golongan aan t"Uqlatan
mengenai rentang waktu peningkatan pendapatan. Pengembangan kebijakan mengenai hasil penilaian kinerja sebagai umpan balik pada juknis penilaian kinerja, serta pengembangan mekanisme reward dan punishment Grkait [inerja pegawai, serta pengembangan program pelatihan yang diperlukan. Institut perlu menetapkan kebijakan pengadaan peralatan-peralatan keselamatan kerja serta mekanisme monitoring pelaksanaan kebijakan
5) Institut
perlu menetapkan kebijakan mengenai pengukuran dan analisis beban kerja tiap
pegawai non akademik berdasarkan target kinerja dan jobdesc
6) lnstitut perlu menganalisis
pelaksanaan peraturan dan kebijakan di setiap unit kerja guna pencapaian persamaan peraturan dan kebijakan institusi serta monitoring oleh pimpinan setiap unit atas pelaksanaan peraturan dan kebijakan di institusi.
Saran untuk penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut:
l)
Penyebaran kuesioner
juga dilakukan pada pihak manajemen untuk mengetahui adanya
persamaan atau perbedaan atas pelsepsi pegawai
2) Penentuan usulan kebijakan
selain didasarkan pada analisis kondisi saat ini (existing) tetapi juga dengan melakukan penelaahan lebih lanjut melalui pengkajian kebijakan-kebijakan yang terdapat pada institusi lainnya.
6.
Daftar Pustaka
Bowin, Robert Bruce dan Harvey, Don, 2001, Human Resource Managemenf, second edition, Prentice Hal[, New Jersey.
Linggayanti, Kaprianq 2004, Analisis Performansi Aktivitas MSDM Menggunakan Success Syslem Model Dilihat Dari Sudut Pandang Pegawai, Tugas Akhir Strata-I, Institut Teknologi Bandung, Ba.ndung.
Siagian, P Sondang, Prof., Dr., MPA., 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia,cetakan pertama, Bumi Aksara, Jakarta. Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian, 1,995, Metode Penelition Survai, LP3ES, Jakarta-
Sugiyono, Prof.,
Dr.. 2009, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, CV Alfabet4
Bandung.
Iiiptono, Fandi dan Chandr4 Gregorius, 2005, Service, Quality and Satisfaction,Edisi2, Penerbit Andi, Yogyakarta.
つＪ ６ン イυ
