Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou?

Kniha si klade za cíl představit české odborné veřejnosti švédský model monitorování a prognózování poptávky po pracovní síle u zaměstnavatelů, jakožto možnou cestu k efektivnímu a pružnému propojování poptávky po pracovní síle s její nabídkou (active matching) v době poměrně rozsáhlých strukturálních proměn trhu práce a rizika růstu dlouhodobé nezaměstnanosti. Problematika, jíž se kniha zabývá, je tedy vysoce relevantní, a to nejen z hlediska aktuálních změn na trhu práce v ČR, ale také s ohledem na současné priority činnosti ÚP ČR v oblasti zprostředkování zaměstnání a rovněž národní Strategii politiky zaměstnanosti do roku 2020. [...] Studie, založená na výsledcích původního výzkumu, má teoreticko-aplikační charakter. Na jedné straně významně přispívá novým prvkem do diskusí v rámci sociálních věd o proměnách a směřování veřejných služeb zaměstnanosti v měnícím se sociálně-ekonomickém kontextu. Na straně druhé má nezanedbatelný aplikační rozměr, který je posílen jednak představením tezí metodického nástroje, jež by mohl být v návaznosti na tuto monografii a výsledky projektu vytvořen pro účely ÚP ČR, dále pak zejména uvedením scénáře rozhovoru se zaměstnavateli v příloze. Kniha tak, i díky popsaným zkušenostem z pilotáže, umožňuje pracovníkům příslušných referátů ÚP ČR inspirovat se při provádění monitoringu poptávky po pracovní síle švédMgr. Jana Havlíková, Ph.D., VÚPSV Brno ským modelem... Z pohledu zaměření tématu se domnívám, že autoři svou práci orientovali správným směrem. Také jsem přesvědčen o tom, že skutečnosti uvedené v této odborné knize mohou být dobrým východiskem pro zkvalitnění procesu monitorování trhu práce, prognózování trhu práce a zprostředkování zaměstnání. doc. RNDr. Milan Šimek, Ph.D., VŠB Ostrava

active matching

Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou?

Z recenzních posudků

Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou?

Josef Horňáček Lenka Klimplová Josef Pitner Jiří Vyhlídal Jiří Winkler Iveta Zelenková

Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou?

Josef Horňáček Lenka Klimplová Josef Pitner Jiří Vyhlídal Jiří Winkler Iveta Zelenková

Masarykova univerzita Brno 2014

Tato publikace vznikla v rámci projektu OP LZZ „Aktivní matching: Strategická podpora poradenství na pracovním trhu” (CZ.1.04/5.1.01/77.00400). Tento projekt mezinárodní spolupráce Masarykovy univerzity a Arbetsförmedlingen (Úřad práce ve Švédsku) byl financován z prostředků ESF, prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost, a státního rozpočtu ČR. Bližší informace o projektu naleznete na http://www.cepres-muni.cz/aktivni-matching/

Realizační tým projektu:

doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D. (odborný garant) Mgr. Lenka Klimplova, Ph.D., M.A. (manažerka projektu) Mgr. Josef Horňáček (odborný pracovník) PhDr. Jiří Vyhlídal, M.Sc. (odborný pracovník) Mgr. Iveta Zelenková, Ph.D. (odborná pracovnice) RNDr. Josef Pitner, Ph.D. (konzultant) Mgr. Magda Frišaufová (koordinátorka aktivit) Recenzenti publikace:

Mgr. Jana Havlíková, Ph.D. – Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Brno doc. RNDr. Milan Šimek, CSc. – Ekonomická fakulta, Vysoká škola báňská, Ostrava © 2014 Masarykova univerzita ISBN 978-80-210-7501-6

Poděkování

Speciální poděkování patří našim zahraničním partnerům Tordovi Stranneforsovi a Jannu Sundqvistovi ze švédského Arbetsförmedlingen, kteří nás inspirovali svou metodickou činností a poskytovali v průběhu celého projektu, v rámci něhož tato publikace vznikla, cenné konzultace. Dále poděkování patří všem tazatelům a zprostředkovatelkám z řad pracovníků poboček Úřadu práce ČR v Jihomoravském kraji a všem zaměstnavatelům, kteří se pilotního šetření zúčastnili.

OBSAH

6

SEZNAM TABULEK

8

SEZNAM GRAFŮ

8

SEZNAM ZKRATEK

9

1 ÚVOD

11

2 TEORETICKÝ A INSTITUCIONÁLNÍ KONTEXT 2.1 KONCEPTY 2.1.1 FUNKCE A CÍLE VEŘEJNÝCH SLUŽEB ZAMĚSTNANOSTI NA TRHU PRÁCE 2.1.2 MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE 2.1.2.1 MONITORING A PROGNÓZOVÁNÍ KOMPETENCÍ JAKO CESTA KE SLAĎOVÁNÍ NABÍDKY A POPTÁVKY NA TRHU PRÁCE 2.1.3 ZPROSTŘEDKOVÁNÍ V RÁMCI VEŘEJNÝCH SLUŽEB ZAMĚSTNANOSTI 2.2 VEŘEJNÉ SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI A PROCES MONITOROVÁNÍ ZAMĚSTNAVATELSKÉ SFÉRY V ČESKÉ REPUBLICE 2.2.1 HISTORICKÝ EXKURZ 2.2.2 ZAJIŠŤOVÁNÍ SOULADU MEZI NABÍDKOU A POPTÁVKOU NA TRHU PRÁCE 2.2.3 INFORMACE O UCHAZEČÍCH O ZAMĚSTNÁNÍ 2.2.4 KOMPATIBILITA INFORMACÍ O UCHAZEČÍCH O ZAMĚSTNÁNÍ A INFORMACÍ O VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍSTECH 2.2.5 ZJIŠŤOVÁNÍ INFORMACÍ O ZAMĚSTNAVATELÍCH V JIHOMORAVSKÉM KRAJI 2.2.6 OČEKÁVANÉ ZMĚNY V ZAMĚŘENÍ PRÁCE ÚŘADU PRÁCE ČR: MOŽNOSTI UPLATNĚNÍ ZÁSAD AKTIVNÍHO MATCHINGU 2.3 ORGANIZAČNÍ PRAVIDLA V PROSTŘEDÍ ÚP 2.3.1 VÝZNAM ORGANIZAČNÍCH PRAVIDEL 2.3.2 POUŽÍVANÉ MODELY AKTIVACE 2.3.3 SHRNUTÍ 2.4 VEŘEJNÉ SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI A PROCES MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE VE ŠVÉDSKU 2.4.1 ŠVÉDSKÁ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI 2.4.2 ŠVÉDSKÝ PŘÍSTUP K MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE 2.4.2.1 METODIKA MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE 2.4.2.2 BAROMETR PROFESÍ 2.4.3 SHRNUTÍ 2.5 POROVNÁNÍ ČESKÉHO A ŠVÉDSKÉHO PŘÍSTUPU K MONITOROVÁNÍ TRHU PRÁCE

13 13 13 17 20 24 29 29 30 31 32 33 34 36 36 37 39 40 41 42 43 49 51 51 53 53 55 56

3 EMPIRICKÁ ČÁST 3.1 DEFINICE PROBLÉMU 3.1.1 CÍLOVÉ SKUPINY 3.1.2 PROGRAMOVÁ TEORIE 6

3.2 PILOTNÍ APLIKACE NOVÉHO POSTUPU MONITORINGU/PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE 3.2.1 POPIS HLAVNÍCH PRVKŮ ŠETŘENÍ 3.2.2 VÝZKUMNÝ POSTUP 3.2.2.1 ZPRACOVÁNÍ A INTERPRETACE DAT 3.2.3 VÝSTUPY DOTAZOVÁNÍ ZAMĚSTNAVATELŮ 3.3 EVALUACE PRŮBĚHU PROGRAMU 3.3.1 CÍL EVALUACE 3.3.2 EVALUACE PROCESU DOTAZOVÁNÍ ZAMĚSTNAVATELŮ 3.3.2.1 VÝZKUMNÝ POSTUP EVALUACE PROCESU DOTAZOVÁNÍ 3.3.2.2 STRUKTURA EVALUACE 3.3.2.3 HLAVNÍ ZJIŠTĚNÍ 3.3.3 EVALUACE PROCESU ZPROSTŘEDKOVÁNÍ 3.3.3.1 VÝZKUMNÝ POSTUP EVALUACE PROCESU 3.3.3.2 HLAVNÍ ZJIŠTĚNÍ 3.4 SHRNUTÍ

58 58 61 63 65 67 67 67 68 69 72 76 76 79 81

4 TEZE NÁVRHU METODIKY MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE 4.1 CÍLE METODIKY 4.2 PRINCIPY METODIKY 4.3 PŘÍNOSY METODIKY 4.4 ZÁKLADNÍ FÁZE METODICKÉHO POSTUPU 4.4.1 VYTVOŘENÍ VZORKU 4.4.2 SCÉNÁŘ ROZHOVORU 4.4.3 VEDENÍ ROZHOVORU 4.4.4 ANALÝZA DAT 4.4.5 ZPĚTNÁ VAZBA 4.5 SHRNUTÍ

85 86 86 87 88 88 89 89 89 90 90

5 ZÁVĚR

91

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

95

REJSTŘÍK

102

PŘÍLOHY

108

PROFILY AUTORŮ

121

ANOTACE

123

AUTHOR PROFILES

124

SUMMARY

126

7

SEZNAM TABULEK Tabulka 2.1 Tabulka 2.2 Tabulka 2.3 Tabulka 2.4 Tabulka 2.5 Tabulka 2.6 Tabulka 2.7 Tabulka 3.1 Tabulka 3.2 Tabulka 3.3 Tabulka 3.4 Tabulka 4.1

Funkce veřejných služeb zaměstnanosti (VSZ) Kompetenční model Kompatibilita informací o uchazeči o zaměstnání (UoZ) a informací o volných pracovních místech (VPM) Charakteristiky welfare a workfare modelů aktivace identifikované na základě faktorové analýzy Základní indikátory týkající se trhu práce v České republice a ve Švédsku (údaje za rok 2013, průměr čtvrtletních dat) Předpokladáný nedostatek pracovních sil ve službách ve Švédsku (soukromý sektor) Ukázka Barometru profesí pro kraj Dalarna pro období podzim 2012 až podzim 2013 Základní a výběrový soubor Identifikované kategorie profesí Nejčastější obecné požadavky zaměstnavatelů Příležitosti a bariéry rozvoje programu v podmínkách ÚP ČR Využití výsledků monitoringu a prognózování

SEZNAM GRAFŮ Graf 2.1

Srovnání poptávaných kompetencí

8

SEZNAM ZKRATEK AIS AM AMS APZ ASVSP CZ-ISCO CZ-NACE ČR ČSÚ ESF EU FSS HDP HR HRM HVO IAP ILO ISCO ISCED JmK KÚ JmK KZAM MMF MPSV MU NACE NSK NSP NÚOV OECD OSVČ OZP PC PES SCB SPSP SPSS TP ÚP ÚP ČR VSZ VS VÚPSV VZV ZTP

Agendový informační systém Aktivní matching Rakouské veřejné služby zaměstnanosti (Arbeitsmarktservice) Aktivní politika zaměstnanosti Asociace vzdělavatelů v sociální práci Statistická klasifikace zaměstnání (národní obdoba ISCO) Klasifikace ekonomických činností (pro ČR) Česká republika Český statistický úřad Evropský sociální fond Evropská unie Fakulta sociálních studií Hrubý domácí produkt Lidské zdroje (z anglického Human Resources) Řízení lidských zdrojů (z anglického Human Resource Management) Hlavní výzkumná otázka Individuální akční plán Mezinárodní organizace práce (International Labour Office) Mezinárodní statistická klasifikace zaměstnání (International Standard Classification of Occupations) Mezinárodní standardní klasifikace vzdělávání (International Standard Classification of Education) Jihomoravský kraj Krajský úřad Jihomoravského kraje Statistická klasifikace zaměstnání (národní obdoba ISCO) Mezinárodní měnový fond Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR Masarykova univerzita, Brno Mezinárodní klasifikace ekonomických činností Národní soustava kvalifikací Národní soustava povolání Národní ústav odborného vzdělávání Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (Organisation for Economic Cooperation and Development) Osoba samostatně výdělečně činná Osoba se zdravotním postižením Osobní počítač (z anglického Personal Computer) Veřejné služby zaměstnanosti (Public Employment Services) Švédský statistický úřad (Statistiska centralbyråns) Sociální politika a sociální práce Zkratka softwaru pro zpracování statistických dat (Statistical Package for the Social Sciences) Trh práce Úřad práce Úřad práce České republiky Veřejné služby zaměstnanosti Výběrový soubor Výzkumný ústav práce a sociálních věcí Vysokozdvižný vozík Osoba se zvlášť těžkým postižením 9

1 ÚVOD V posledních letech se viditelně změnila povaha problémů na českém trhu práce. Ač dosud v České republice nevznikla systematická studie nových trendů ohrožení nezaměstnaností v kontextu dlouhodobějších strukturálních změn trhu práce, spojených s technologickým vývojem, tlakem ekonomické globalizace a v posledních letech i s dopady ekonomické krize, existují dílčí poznatky o rostoucí diferenciaci sociálních rizik na trhu práce a o rozdílnosti povahy problémů, s nimiž se nezaměstnaní na pracovním trhu setkávají (viz např. Sirovátka, Šimíková, 2013). Dnes již víme, že v České republice jsou rizika nezaměstnanosti dosti nerovnoměrně rozložena a v porovnání s jinými zeměmi Evropské unie (dále EU) jsou dokonce některé skupiny velmi silně postiženy ohrožením na trhu práce (nekvalifikovaní, mladí lidé bez pracovní praxe, ženy vracející se na trh práce po mateřské/rodičovské dovolené, zdravotně handicapovaní, začíná se silně projevovat i problém s uplatněním starších pracovníků). Na druhé straně také poptávka zaznamenává v posledních letech významné změny. Rozšiřuje se okruh organizací a personalistů, kteří pečlivě specifikují své požadavky na nové pracovní síly. Roste diferencované chápání pracovních sil v České republice. Jasněji se vymezuje okruh pracovníků tzv. organizačního jádra, jejichž kvalifikace a rozvoj schopností se stávají předmětem zájmu zaměstnavatelů. Tyto změny směrem k diferencovanější identifikaci pracovních sil se projevují také při analýze poptávky na trhu práce. Souhrnně lze konstatovat, že diferenciace skupin nezaměstnaných, potřeba větší zacílenosti služeb na některé z nich a různorodá poptávka zaměstnavatelů po pracovní síle vytvářejí potřebu konkrétnějších a specializovanějších databází volných pracovních pozic. Informace o požadavcích zaměstnavatelů na pracovní sílu ale nejsou klíčové jen pro uchazeče o zaměstnání, ale i pro pracovníky služeb zaměstnanosti. Bez znalosti regionálních, resp. lokálních trhů práce, volných pracovních míst a kvalifikačních potřeb a kompetencí požadovaných zaměstnavateli nemohou poradci pro zprostředkování efektivně přiřazovat uchazeče o zaměstnání na volná pracovní místa (matching proces). Adekvátně prováděný matching je přitom jednou z klíčových příležitostí, jak zlepšit spolupráci veřejných služeb zaměstnanosti a zaměstnavatelů ( Winkler, Klimplová, Vrbková, 2008; Klimplová, 2010), a tím zvýšit zaměstnatelnost uchazečů o zaměstnání. Bez informací o kompetenčním obsahu jednotlivých profesí a pracovních pozic navíc nelze efektivně plánovat aktivizační a vzdělavací opatření, která by pomohla žadatelům o zaměstnání opětovně se začlenit na pracovní trh. Proto jsou informace o požadavcích zaměstnavatelů na pracovní sílu klíčové pro postupné zvyšování zaměstnatelnosti uchazečů o práci a v konečném důsledku i zvyšování zaměstnanosti. Otázkou však je, jak tyto informace od zaměstnavatelů zjišťovat, neboli jak provádět monitoring poptávky pracovních sil na trhu práce pro účely zprostředkování práce, ale i pro účely prognózování vývoje situace na pracovním trhu. Při řešení dané otázky jsme se nechali inspirovat švédským přístupem. Instituce švédské a české politiky zaměstnanosti využívají odlišné přístupy a způsoby sběru dat o situaci a potřebách na trhu práce. Zatímco český monitoring trhu práce využívá zejména kvantitativní metody výzkumu a sběru dat (dotazníkové šetření), švédský monitoring se opírá více 11

o kvalitativní výzkumné nástroje (osobní rozhovory pracovníků veřejných služeb zaměstnanosti se zaměstnavateli). Také obsahově jsou potřeby trhu práce v obou zemích vnímány odlišně. Zatímco v ČR je monitoring a analýza potřeb trhu práce zaměřena zejména na zjišťování kvalifikačních a profesních potřeb, ve Švédsku čím dál více směřují k monitoringu a analýze kompetencí požadovaných zaměstnavateli pro uplatnění na pracovním trhu. Dalším specifikem švédského přístupu je zaměření na lokální a regionální rozdíly. Lokální a regionální trhy práce totiž nejsou identické. V České republice si různé lokální trhy práce (kryjí se s hranicemi bývalých okresů) nesou v různé míře dědictví minulosti, které se různým způsobem vepsalo do struktury pracovních míst či kvalifikační struktury pracovní síly. V předkládané studii prezentujeme výsledky pilotního šetření, v rámci něhož jsme testovali uplatnitelnost vybraných prvků švédského přístupu k monitorování trhu práce na vybraných lokálních trzích práce a jeho implementaci v podmínkách vybraných úřadů práce (kontaktních pracovišť Úřadu práce ČR) v Jihomoravském kraji. Tato studie, která vznikla v rámci projektu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost „Aktivní matching: Strategická podpora poradenství na pracovním trhu”1, si klade za cíl odpovědět na otázku, zda je přístup založený na kvalitativní analýze požadavků zaměstnavatelů na pracovní sílu použitelný v podmínkách veřejných služeb zaměstnanosti v ČR a zda je užitečný pro zlepšení jejich fungování, zejména jeho zprostředkovatelské funkce. Podrobněji představíme rozdílné procesy a přístupy k monitorování a prognózování trhu práce v České republice a ve Švédsku včetně širšího konceptuálního a instituciálního rámce týkajícího se veřejných služeb zaměstnanosti v těchto dvou evropských zemích v kapitole 2. V kapitole 3 prezentujeme výsledky pilotního šetření inovovaného přístupu k monitorování pracovního trhu a evaluaci zavádění zmíněného přístupu, včetně evaluace procesu zprostředkování práce, které využívá informace z tohoto monitoringu, v podmínkách vybraných lokálních ÚP v Jihomoravském kraji. Na základě provedené evaluace jsme identifikovali příležitosti a bariéry rozvoje zkoumaného přístupu k monitorování, prognózování a propojování nabídky a poptávky na pracovním trhu (provádění matchingu) v podmínkách českých veřejných služeb zaměstnanosti, které představujeme v závěru kapitoly. Výsledky pilotního šetření se staly základem pro formulaci cílů, principů a možných přínosů nového přístupu k získávání a analýze informací o pracovním trhu, které jsou představeny v kapitole 4. Jde o základní teze metodiky procesu monitorování a prognózování kvalifikačních a kompetenčních potřeb zaměstnavatelů na lokálním/regionálním a při vhodném způsobu agregace i na národním trhu práce v České republice. V závěru knihy shrnujeme zjištěné poznatky a diskutujeme jejich relevanci ve vztahu k vládou nově schválené Strategii politiky zaměstnanosti do roku 2020 resortu MPSV (MPSV, 2014b).

1 Projekt „Aktivní matching: Strategická podpora poradenství na pracovním trhu” (CZ.1.04/5.1.01/77.00400) byl financován z prostředků Evropského sociálního fondu v ČR, Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ), a státního rozpočtu ČR.

12

2 TEORETICKÝ A INSTITUCIONÁLNÍ KONTEXT První část kapitoly 2 je věnována používaným konceptům. Za komplexní nástroj aktivní politiky zaměstnanosti pokládáme adekvátní přiřazování uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa, tj. aktivní matching. Elementárním předpokladem vytvoření takového nástroje je odpovídající analýza trhu práce – monitoring a prognózování, kterou považujeme za nezbytnou součást fungování veřejných služeb zaměstnanosti. Nejdříve představíme monitoring a prognózování trhu práce v kontextu funkcí a cílů veřejných služeb zaměstnanosti na trhu práce. Následně budou nastíněny různé způsoby jejich provedení. Aktivní matching bude rozebrán v souvislosti s poradenstvím na trhu práce, zejména poradenstvím pro zprostředkování. V dalších částech kapitoly 2 podrobněji vysvětlíme rozdílné procesy a přístupy k monitorování a prognózování trhu práce v České republice a ve Švédsku včetně širšího instituciálního rámce týkajícího se veřejných služeb zaměstnanosti v těchto dvou evropských zemích. Vycházíme přitom z předpokladu institucionální ekonomie, že poradenské a informační procesy na trhu práce se v zájmu efektivity a funkčnosti svého provedení musejí přizpůsobovat různým národním a institucionálním kontextům. Prostředí, ve kterém služby zaměstnanosti působí, má velký vliv na jejich výkon.

2.1 KONCEPTY Část 2.1 je zahájena rozborem funkcí a cílů veřejných služeb zaměstnanosti na trhu práce a slouží jako vysvětlení, proč monitorování a prognózování trhu práce považujeme za stěžejní funkci veřejných služeb zaměstnanosti. Následně je věnována pozornost různým způsobům monitorování a prognózování trhu práce. Postupně zdůvodňujeme zaměření na kvalitativní monitorování a prognózování kompetencí, jež vnímáme jako cestu ke slaďování nabídky a poptávky na trhu práce. Informace získané prostřednictvím monitoringu a prognózování jsou využívány (nejen) v rámci poradenství na trhu práce. V návaznosti na předchozí je rozebráno poradenství na trhu práce, zejména poradenství pro zprostředkování.

2.1.1 Funkce a cíle veřejných služeb zaměstnanosti na trhu práce Jednu z nejvýznamnějších oblastí veřejné politiky tvoří politika zaměstnanosti. Jejím prostřednictvím stát usiluje o vytvoření rovnováhy mezi pracovní nabídkou a poptávkou. Nástrojem pro implementaci politiky zaměstnanosti jsou v evropských zemích veřejné služby zaměstnanosti (VSZ). VSZ jsou hlavní institucí na trhu práce, nastavené pro usnadnění vstupu uchazečům o zaměstnání na trh práce a pro vyplácení dávek v nezaměstnanosti a/nebo sociálních dávek (Sirovátka, 1995). Ačkoliv jsou v každé zemi jinak strukturovány, všechny VSZ pomáhají sladit nabídku a poptávku na trhu práce pomocí informací a aktivní podpory služeb na lokální, národní a nadnárodní úrovni. Veřejné služby zaměstnanosti jsou také hlavními realizátory aktivačních politik a přispívají tak k úspěšným přechodům na trhu práce. Jejich hlavním cílem je přitom soustředit se na jeden z nejtěžších přechodů na trhu práce, související především se vstupem ohrožených skupin (nízkokvalifikovaní, osoby se zdravotním postižením, dlouhodobě nezaměstnaní atd.) na 13

trh práce (ILO, 2009; Evropská komise, 2014a). V Evropě lze vysledovat tři hlavní etapy vývoje veřejných služeb zaměstnanosti (Ricca, 1994). V době před druhou světovou válkou byly nastaveny jako sociální instituce s cílem poskytnout pomoc nezaměstnaným osobám. Mezinárodní organizace práce (ILO) se tak snažila zmírnit tvrdé životní a pracovní podmínky zaměstnaným osobám. Ve čtyřicátých letech 20. století služby zaměstnanosti participovaly na regulaci trhu práce, protože panoval všeobecný předpoklad, že organizace trhu práce je klíčem k plné zaměstnanosti. Od raných šedesátých let 20. století se staly důležitým nástrojem politiky zaměstnanosti. Podílely se na její definici a implementaci s cílem překonat problémy ekonomického rozvoje. Stále více států se rozhodovalo pro sociální politiky, v nichž služby zaměstnanosti měly hrát rozhodující úlohu. Role, která je veřejným službám zaměstnanosti připisována dnes, není nic jiného než kombinace úkolů jim svěřených v postupu výše uvedených etap. Veřejné služby zaměstnanosti během let svůj cíl příliš neměnily, spíše postupně akumulovaly několik funkcí (Ricca, 1994; Weishaupt, 2011). V současnosti tak lze na veřejné služby zaměstnanosti nahlížet jako na instituci, které stát svěřil tři hlavní úkoly: 1.

poskytovat pomoc nezaměstnaným a pomáhat uchazečům o zaměstnání při vstupu nebo návratu na trh práce;

2.

organizovat trh práce tak, aby bylo zajištěno, že volná pracovní místa jsou zaplněna tak brzy, jak jen to je možné, nejlepšími kvalifikovanými pracovníky, a že současné a budoucí poptávce po kompetencích odpovídá vhodná nabíd ka;

3.

formulovat a realizovat opatření pro tvorbu nových pracovních míst (Ricca, 1994).

Tyto tři hlavní úkoly dokreslují výše zmíněnou definici, že VSZ pomáhají sladit nabídku a poptávku na trhu práce pomocí informací a aktivní podpory služeb na různých územních úrovních. Ačkoli rozsah funkcí VSZ vyplývajících z uvedených úkolů je široký, na základě uvedené definice lze říci, že sběr informací, tedy monitorování a prognózování, je stěžejní. Přesné informace jsou totiž elementární pro všechny aktéry na trhu práce a předpokladem pro efektivní sladění nabídky a poptávky na trhu práce. Různí autoři však rozlišují další funkce, používají rozdílná členění, v některých funkcích se shodují či překrývají, jiné vůbec nezmiňují. V této studii vycházíme z Potůčka (1995), Ricca (1994) a Kudda (2012). Z výše formulovaných tří hlavních úkolů vyplývá stejný počet základních funkcí, které zmiňují všichni jmenovaní autoři: poradenská, zprostředkovatelská a funkce zaměřená na zaměstnavatele. Poradenská funkce spočívá v odborném poskytování informací a poradenství, můžeme sem zařadit např. poradenství související s volbou či změnou povolání. Potůček (1995) uvedené nazývá jako kvalifikační a rekvalifikační funkce. Zprostředkovatelská funkce pak sestává z umístění nezaměstnaných a získávání zaměstnavatelů. Funkce zaměřená na zaměstnavatele zahrnuje poradenství a služby pro firmy a podporu a tvorbu nových pracovních míst (např. finanční podpora na nová pracovní místa zaměstnavatelům a začínajícím podnikatelům, podpora veřejně prospěšných prací, zaměstnávání absolventů, zaměstnávání osob se zdravotním postižením atd.). Ačkoliv tito autoři přímo neuvádějí monitorovací a prognózovací funkci, je obsažena v definici tří výše uvedených funkcí, neboť všechny využívají informace o trhu práce. Monitoring a pro14

gnózy jsou tak předpokladem pro úspěšné plnění těchto funkcí. Pouze Ricca (1994) je vyčleňuje jako samostatnou funkci spočívající v produkci informací o trhu práce. Kuddo (2012) též klade důraz na informace a vyčleňuje funkci spojenou se službami informačních a komunikačních technologií, které jsou viděny jako nástroj k poskytování informací. Stejně tak jako monitorovací a prognózovací funkce se funkce spjatá s informačními a komunikačními technologiemi prolíná všemi dříve uvedenými funkcemi. V jejich rámci zabezpečuje poskytování informací, zatímco monitoring a prognózování zabezpečuje jejich sběr a produkci. Tvorba informací a jejich propojení s informačními a komunikačními technologiemi je tedy klíčovou a strategickou podmínkou pro fungování veřejných služeb zaměstnanosti. Vzniklá databáze slouží (nejen) výkonným pracovníkům veřejných služeb zaměstnanosti pro efektivní slaďování nabídky a poptávky na trhu práce, resp. adekvátní přiřazování uchazečů na volná pracovní místa (matching). Jako poslední zmíníme paliativní funkci, která se objevuje u Potůčka (1995) a Ricca (1994). Jejím úkolem je zabezpečit životní podmínky dočasně nezaměstnaných, a to formou dávek a podpor v nezaměstnanosti. Tabulka 2.1 představuje souhrn členění funkcí dle jednotlivých autorů. U Riccy (1994) jsou rozlišeny také nové funkce, kterými doplnil tradiční. Tabulka 2.1: Funkce veřejných služeb zaměstnanosti (VSZ)

Poradenská funkce

Potůček (1995)

Ricca (1994) Tradiční funkce

Ricca (1994) Nové funkce

Kuddo (2012)

Kvalifikační a rekvalifikační funkce

Odborné poskytování informací a poradenství

Asistence pro uchazeče o zaměstnání

Poradenství

Poradenství pro volbu povolání Pracovní školení

Specializované služby

Změna povolání Speciální programy na podporu zaměstnanosti Funkce zaměřená na zaměstnavatele

Podpora a tvorba nových pracovních míst

Poradenství pro firmy

15

Služby pro zaměstnavatele

Pokračování tabulky 2.1

Zprostředkovatelská funkce

Paliativní funkce

Monitorovací a prognózovací funkce

Zprostředkování, informační a poradenské služby

Paliativní funkce

Umístění nezaměstnaných a získávání zaměstnavatelů

Specializované formy umístění (nepřizpůsobiví pracovníci, manažerští pracovníci, dočasní pracovníci apod.)

Zaměstnávání cizinců a přeshraniční umísťování

Sebeumístění (OSVČ)

Správa pojištění a dávek v nezaměstnanosti

Správa fondů zaměstnanosti

Zprostředkovatelské služby

Produkce informací o trhu práce Služby informačních a komunikačních technologií

Funkce informačních a komunikačních technologií

Aktuální vývoj veřejných služeb zaměstnanosti je ovlivněn nedávnou hospodářskou krizí, která zvýšila tlak a očekávání na VSZ při podpoře osob při vstupu nebo návratu na trh práce, což se projevilo růstem počtu uchazečů o zaměstnání, zatímco finanční a lidské zdroje ve VSZ se ztenčily v důsledku snižování velikosti veřejné správy a vládních výdajů (Evropská komise, 2014b). Tento trend, který testuje kapacity VSZ adaptovat se na aktuální změny na trhu práce, bude pravděpodobně nadále pokračovat. Od VSZ se očekává, že budou více efektivní prostřednictvím větší racionalizace vykonávaných činností a poskytovaných služeb. Rovněž se očekává, že se VSZ přetransformují do „transition management agencies” (Evropská komise, 2014b) poskytujících novou kombinaci aktivních a pasivních funkcí, které podporují udržitelné přechody na trhu práce během celé kariéry jedince na trhu práce. Jak uvádí Evropská komise (2014b), VSZ by měly pomáhat stavět mosty při kariérních přechodech a s ohledem na výzvy vytvářené tranzitními pracovními trhy (Schmid, Gazier, 2002) by měly usilovat o aktivační politiku s udržitelnými výsledky. Zároveň by se měly soustředit spíše na stranu poptávky na trhu práce, jelikož zaměstnavatelé čelí rostoucím problémům při náboru (neodpovídající pracovní síla). Navzdory některým dalším zdrojům určeným na tyto činnosti pro zvýšení účinnosti VSZ (podpora z evropských fondů), poskytovaná podpora službám zaměstnanosti ve většině zemí Evropské unie neodpovídá nárůstu počtu evidovaných uchazečů o zaměstnání (Evropská komise, 2014b). Aby bylo zajištěno optimální fungování trhu práce a rychlejší a odpovídající přiřazování uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa, budou muset VSZ zlepšit a posílit 16

své služby. Podle Strategie Evropa 2020 jde především o: 1.

zvýšení kapacity pro informování na trhu práce a aktivní a preventivní opatření na trhu práce;

2.

porozumění specifickým přechodům na trhu práce, mezi zaměstnáními;

3.

poskytování služeb na míru aktérům na trhu práce jak na poptávkové, tak na nabídkové straně;

4.

zvýšení kapacity na podporu zaměstnatelnosti, poskytování individualizovaných služeb;

5.

rozvíjení informačních a komunikačních technologií a zvýšení využití elektronických služeb;

6.

rozvíjení silných partnerství a víceúrovňové koordinace zejména s dalšími službami zaměstnanosti, včetně těch v jiných zemích, pro lepší poskytování služeb (PES 2020 Strategy).

I nejnovější koncepce tedy klade důraz na tvorbu informací (viz bod 1) a jejich šíření (viz bod 5).

2.1.2 Monitorování a prognózování trhu práce Pro efektivní naplňování výše popsaných funkcí potřebují VSZ dostatečné a kvalitní informace o současné situaci a předpokládaném budoucím vývoji na trhu práce. Monitorování a prognózování trhu práce jsou klíčovými nástroji pro produkci potřebných informací. Monitorování trhu práce lze popsat jako systematický proces pozorování, dotazování a zaznamenávání relevantních údajů. Informace shromážděné prostřednictvím monitorování slouží pro analýzu a následné vyhodnocování dat a formulaci prognóz. Monitorování trhu práce je tedy základním předpokladem pro vytváření prognóz. Prognózování pak můžeme popsat jako nástroj plánování, který umožňuje manažerům trhu práce na lokální, regionální, národní i nadnárodní úrovni zacházet s nejistou budoucností a přizpůsobovat činnost VSZ i dalších instuticí a organizací (např. rekvalifikační programy, ale i programy sekundárního a terciálního vzdělávání) těmto předpovědím o budoucím vývoji. Pokusy předpovídat potřeby na trhu práce začaly po druhé světové válce. Byly poháněny hospodářským růstem a přesvědčením, že plánování prováděné na základě prognóz umožní vládám zajistit nabídku nové pracovní síly odpovídající poptávce na trhu práce (Knobel, Kriechel, Schmid, 2008). Od svého počátku je však prognózování na trhu práce předmětem diskuzí. Existuje názor, že trh se koriguje sám. Jednotlivci a zaměstnavatelé by pouze měli reagovat na jeho signály a rozhodovat se, jaké oblasti dovedností si zaslouží investici do školení nebo zvýšení mezd. Na druhé straně ale jsou i silné argumenty na podporu prognózování, a to navzdory obtížnému předvídání všech proměnných, které mohou mít vliv na budoucí trh práce (Canadian Council on Learning, 2007; Knobel, Kriechel, Schmid, 2008). Pro většinu jedinců je pracovní trh nejvýznamnějším trhem, se kterým se v životě setkají, a jakékoliv informace a porozumění současné situaci a budoucímu vývoji trhu práce jim umožňuje zvýšit vlastní efektivitu a uplatnitelnost na trhu práce a přináší významný užitek nejen jim, ale i ekonomice obecně (Canadian Council on Learning, 2007). Prognózování na trhu práce poskytuje tvůrcům politik, zaměstnavatelům, zaměstnacům, uchazečům o zaměstnání, studentům 17

a dalším relevantním aktérům podklady nezbytné pro rozhodnutí, které bude optimalizovat přínos vzdělání pro hospodářský růst a hladké fungování trhu práce (Canadian Council on Learning, 2007; Cedefop, 2013; Neugart, Schömann, 2002). Canadian Council on Learning (2007) rozlišuje dva hlavní přístupy k prognózování: výhledy o pracovní síle (workforce projection) a analýzy trhu práce (podobně např. Campbell, 1997a, 1997b). Výhledy o pracovní síle umožňují dlouhodobé předpovědi na národní a regionální úrovni. Měly by být doplněny analýzami trhu práce, které pomáhají identifikovat regionální a lokální krátkodobé trendy a neustále se jim přizpůsobovat. Analýzy trhu práce tedy systematicky monitorují současný stav a ve spojení s výhledy o pracovní síle umožňují dlouhodobé prognózování. Výhledy o pracovní síle (workforce projection) Plánování pracovní síly: Tento přístup umožňuje dlouhodobé předpovědi, které se vztahují k výkonu vzdělávacích institucí vzhledem k plánovanému hospodářskému růstu v cílovém roce na základě pravděpodobných předpokladů. Úroveň zaměstnanosti nezbytná pro dosažení růstu v cílovém roce se předvídá v daném odvětví a odhaduje se rozdělení profesí v jeho rámci. U každého povolání jsou prognózy převedeny na výhledové požadavky na pracovní sílu, a to na základě nerovnováhy mezi očekávaným nárůstem pracovních míst v dané oblasti a potřebami náhrady v rámci existujících pracovních míst (replacement) na straně jedné a očekávanou dostupnou novou pracovní silou v podobě absolventů, imigrantů a osob znovu vstupujících na pracovní trh na straně druhé. Výsledný odhad potřeb pracovních sil může být použit pro určení požadavků na odbornou přípravu pro jednotlivá povolání. Existuje však mnoho nepředvídatelných faktorů ovlivňujících v různé míře ekonomický růst země a poptávku po pracovní síle, kterou uvedený růst produkuje. Odhady jsou tedy jen tak dobré, jako předpoklady, na nichž jsou založeny (více viz např. Campbell, 1997a; Canadian Council on Learning, 2007). Ekonometrický model: Ekonometrické modely poskytují alternativní metodu k prvnímu kroku při plánování pracovní síly (předpověď ekonomického růstu v cílovém roce jako základ pro stanovení úrovně zaměstnanosti v každém hospodářském odvětví, která je nutná pro dosažení stanoveného růstu). Ekonometrické modely jsou často využívány právě k dokončení prvního kroku. Ekonometrické modely jsou komplexní matematická znázornění vzájemných vztahů mezi ekonomickými veličinami a sektorovými odvětvími. Do určité míry musí také stále spoléhat na ekonomické teorie o kauzálních vztazích v ekonomice. Limity jsou podobné jako v předcházejícím případě, tedy nepředvídatelné faktory, které mohou mít vliv na ekonomický růst. Ekonometrický model vyžaduje rozsáhlá data a získání dat z databází je často nákladné. Data bývají převážně na národní úrovni, takže výsledky nemohou být zobecnitelné na regionální a lokální úroveň (Canadian Council on Learning, 2007). Analýzy trhu práce Analýzy trhu práce zahrnují různé způsoby měření požadavků na vzdělávání a další odborný trénink, které mohou být užity k překladu požadavků na profesní kvalifikaci na aktuální kompetenční požadavky. Měření z více různých perspektiv posílí přesnost prognóz a jejich lokální a sektorovou použitelnost. VSZ a pracovní inzerce: Jeden typ informací o trhu práce je snadno dostupný z pracovní in18

zerce novin, internetu, úřadů práce a dalších institucí, které shromažďují informace o pracovních příležitostech, počtu umístěných a mírách nezaměstnanosti. Jmenované zdroje dat poskytují velké množství informací k analýze umožňující vhled do aktuálního nedostatku a nadbytku pracovníků. Pracovní inzerce obsahuje konkrétní informace o kvalifikačních a kompetenčních požadavcích, které zaměstnavatelé preferují u určité pozice, což přispívá k vytváření profesních profilů. Nicméně ne všechny inzerované pozice jsou takto podrobně rozpracovány. Někdy jsou požadavky formulovány vágně, může docházet k nedorozumění, co si pod konkrétním požadavkem představit. Dalším nedostatkem nastíněného typu měření je, že ne všechny pozice jsou inzerovány a ne všichni nezaměstnaní jsou registrováni v rámci veřejných služeb zaměstnanosti. Určit případný nadbytek či nedostatek je tudíž obtížné, ať už na straně poptávky nebo nabídky. Tento druh dat může sloužit jen k analýze současného, případně minulého stavu, ale neposlouží k výhledu do budoucna (více viz např. Campbell, 1997b; Canadian Council on Learning, 2007; Kureková, Beblavý, Haita, 2012). Dotazování klíčových informantů: Dotazování klíčových informantů, kteří se orientují v oblasti určitých odvětví, vzdělávání či v ekonomických trendech, může poskytnout informace o poptávaných kompetencích v následujících letech, nedostatku nebo nadbytku určitých kompetencí, předpokládaném technologickém rozvoji a trendech v přijímání v určitých povoláních (Campbell, 1997b; Canadian Council on Learning, 2007). Šetření zaměstnavatelů/šetření domácností: Zaměstnavatelé jsou jedním z potenciálních příjemců prognóz o trhu práce. Jelikož činí rozhodnutí o náboru pracovních sil, mohou poskytnout přímé informace týkající se současných i budoucích kvalifikačních a kompetenčních požadavků na určité pracovní pozice a oblastí růstu a poklesu. Šetření domácností doplňují průzkumy zaměstnavatelů, neboť poskytují informace o těch, kteří nejsou začleněni na formálních trzích práce (OSVČ, neregistrovaní nezaměstnaní, rodiče v domácnosti, studenti atd.). Dotazníková šetření a osobní rozhovory (v závislosti na typu potřebných informací) se zaměstnavateli a členy domácností mohou poskytnout podrobnější informace zejména na regionální a lokální úrovni. Nicméně kvalitativní informace mohou být zkreslené zaujatostí informantů, dotazníková šetření zase čelí nízké míře návratnosti (Psacharopoulos, 1991; Canadian Council on Learning, 2007). Sledování přihlášených do studia a absolventů (Enrolment Data and Tracer Studies): Sledování přihlášek ke vzdělávání žadatelů s nižším a vyšším stupněm vzdělání poskytuje informace o oblastech s vysokou či nízkou poptávkou po specifických typech vzdělávání. Tato technika generuje informace, které mohou orientovat rozhodnutí o investicích do vzdělávání na straně občanů i podniků. Pomáhají stanovit očekávané počty kvalifikovaných pracovníků v určitých oblastech v budoucích letech. Vzdělávací instituce také často provádějí tzv. tracer studies, které sledují absolventy a jejich vstup na trh práce a oblasti (regionální, sektorové), v nichž se jim podařilo nalézt zaměstnání. Tracer studies indikují pravděpodobnost, zda absolventi budou skutečně pracovat ve vystudovaném oboru, dobu, po kterou trvá najít práci v určitém oboru, mzdu v něm vyplácenou, mobilitu pracovní síly atd. Data o přihlášených do studia však mohou být zavádějící, neboť jen část přihlášených zůstane v jednom studijním programu, absolvuje ho a hned vstoupí na trh práce v daném oboru. Tracer studies mají také další nevýhody. Mohou mít jiné cíle, které nejsou přímo spojené s trhem práce, mohou trpět nízkou úrovní návratnosti, pokud jsou příliš dlouhé, nebo se absolvent přestěhoval. Nicméně tato data jsou lehce dostupná od vzdělávacích institucí ve formě, která může být snadno analyzována (Psacharopoulos, 1991; Canadian Council on Learning, 2007). 19

2.1.2.1 Monitoring a prognózování kompetencí jako cesta ke slaďování nabídky a poptávky na trhu práce V úvodu kapitoly byly popsány různé možnosti monitoringu a prognózování. Předkládaná studie se v prvé řadě soustřeďuje na šetření u zaměstnavatelů. Na co se ale při zjišťování požadavků zaměstnavatelů zaměřit? Tradiční přístup k monitoringu požadavků zaměstnavatelů má tendenci zdůrazňovat formální kvalifikaci (požadované vzdělání a další odborné zkoušky a požadované certifikáty) a zkušenosti jako předpoklady pro dobrý výkon dané pracovní pozice. V dnešní turbulentní době však musí každá firma pružně reagovat na množství změn v tržním prostředí. Nejinak je tomu i v oblasti lidských zdrojů, kde v požadavcích na zaměstnance zaznamenáváme posun od formální kvalifikace – kandidát má určité vzdělání, k neformální – kandidát má určité znalosti, dovednosti, schopnosti, hodnoty a postoje, souhrnně označované jako kompetence ( Thomas, 2010). Analýza pracovních pozic tedy zahrnuje to, co člověk na dané pozici dělá, a jaké kompetence jsou vyžadovány pro úspěšný výkon pracovní pozice. Proto se tato studie zaměřuje na analýzu kompetenčních požadavků. I když v praxi do určité míry stále převažuje mapování kvalifikačních potřeb, postupně se stále více směřuje k monitoringu kompetencí (Larsen et al., 2012). Existuje mnoho různých významů a definic kompetencí. Horton, Hondeghem a Farnham (2002) na základě definice Hirsche a Stablera popsali kompetence jako další znalosti, dovednosti, schopnosti, hodnoty a postoje, které lidé musejí mít, aby dobře vykonávali svou práci. V kontextu monitoringu kompetenčních potřeb angličtina disponuje dvěma pojmy – competency a competence (Horton, Hondeghem, Farnham, 2002; Guthrie, 2009; Teodorescu, 2006). Rozdíl mezi nimi ukazuje na různé zaměření monitoringu kompetencí. Monitoring ve smyslu „competency“ sleduje soustavu znalostí, dovedností, schopností, hodnot a postojů, které jedinec potřebuje pro výkon profese, tj. zahrnuje behaviorální charakteristiky jedince, které jsou kauzálně vztaženy k efektivnímu výkonu práce (Boyatzis, 1982 in: Horton, Hondeghem, Farnham, 2002). Monitoring ve smyslu „competence“ sleduje pracovní pozici a její dosavadní výkon, tj. aktivity vykonávané na pracovním místě (Horton, Hondeghem, Farnham, 2002). První způsob monitoringu se zaměřuje na vstupy, které napomáhají dosáhnout úspěšného výkonu na pracovní pozici, zatímco druhý demonstruje výstupy kompetencí. Pro zaměstnavatele může být jednodušší vyjadřovat se spíše v pojmech „competence“, tj. formulovat výstupy, tedy jak má vypadat efektivní výkon pracovní pozice. Na druhou stranu pro efektivní plánování vzdělávacích a rekvalifikačních programů tak, aby poptávka na trhu práce byla v souladu s nabídkou, je důležité formulovat konkrétní „competency“ pro efektivní výkon pracovní pozice. Zpráva Cedefop (2013) identifikuje tři různé přístupy k měření požadavků zaměstnavatelů: 1.

přístup zaměřený na profesní strukturu;

2.

přístup zaměřený na volná pracovní místa;

3.

přístup zaměřený na odborné vzdělávání.

Po zhodnocení jmenovaných přístupů je navržen alternativní přístup zaměřený na úkoly. I v tomto dělení lze spatřit zaměření více buď na kvalifikační, nebo na kompetenční potřeby, přičemž první tři přístupy více sledují kvalifikační potřeby, alternativní přístup sleduje více kompetenční potřeby. 20

První z přístupů – přístup měření zaměřený na profesní strukturu – analyzuje skladbu pracovní síly a vývoj profesní struktury v čase, umožňuje široké srovnání napříč EU-27 a byl testován v množství šetření na národní, mezinárodní a evropské úrovni. Je velmi užitečný pro kvantitativní monitoring skladby pracovní síly. Zároveň kategorie profesí, jak ji definuje Mezinárodní statistická klasifikace zaměstnání (ISCO) nebo národní klasifikace, je známá a většina respondentů jí rozumí. Profese je však spíše neflexibilní kategorie, zejména pokud vezmeme v úvahu kvalitativní změny, které nemohou být odvozeny ze statistik profesí. Kompetence vyžadované na specifickou profesi se v čase mění a tato komplexita není reflektována v kategorii profesí. Na druhou stranu přístup měření zacílený na profesní strukturu přináší přidanou hodnotu ve sbírání dat přímo od firem (v současnosti jsou informace o profesní struktuře sbírány převážně v rámci šetření domácností). Koncept profesí však neposkytuje kvalitativní údaj potřebný k zachycení změn a možnosti identifikovat nové požadavky na kompetence (Cedefop, 2013). Druhý přístup zaměřený na volná pracovní místa poskytuje včasné informace o požadavcích zaměstnavatelů. Jedná se o bezprostřední způsob, jak zachytit současné potřeby firem. Šetření se převážně zaměřují na těžko obsaditelná místa, která jsou precizním indikátorem rozdílu mezi pracovní poptávkou a nabídkou. Ovšem neuspokojená poptávka po kompetencích nemusí být jediným důvodem volného pracovního místa. Cedefop (2013) rozlišuje dva přístupy k identifikaci volných pracovních míst. První je zaměřen jen na současná volná pracovní místa. Limitující je nemožnost předvídání budoucích kompetenčních potřeb odvozených z budoucích volných pracovních míst. Druhý je zaměřen na současná volná pracovní místa i výhled do budoucna. Na evropské úrovni jsou statistiky o volných pracovních místech sbírány Eurostatem. Data jsou shromažďována z širokého okruhu zdrojů – veřejné služby zaměstnanosti, soukromé zprostředkovatelny, online služby, EU statistiky, národní statistiky a další relevantní výzkumy (Cedefop, 2013). Třetí přístup zaměřený na odborné vzdělávání zkoumá vzdělávací politiku zaměstnavatelů a poskytovaná školení. Šetření se většinou ptá na typ vzdělávání, důvod pro vzdělávání, zdroje, cílovou skupinu a spokojenost se vzděláváním. Uvažuje se, že místo dotazování „pro koho a jaký typ vzdělávání”, by se tato šetření měla ptát „co bylo trénováno” (jaké kompetence byly školeny a následně osvojeny), tj. propojit obsah vzdělávání s konkrétními kompetencemi, což však vyžaduje komplexní a nákladnou metodologii (Cedefop, 2013). Cedefop (2013) se zaměřil na zjišťování potenciálu alternativního přístupu zaměřeného na úkoly, neboť zaměstnavatel může mít problém definovat své požadavky v termínech kompetencí (ve smyslu „competency”). Vyjadřování se v termínech výrobních procesů, úkolů a cílů, kterých má být dosaženo, pro něj mnohdy představuje jednodušší formu. Lze tedy říci, že se tento přístup zaměřuje na kompetence ve smyslu „competence”. Ke sběru dat v rámci těchto přístupů jsou využívány jak kvantitativní, tak kvalitativní metody. Kvantitativní analýzy jsou často využívané v kontextu monitoringu kvalifikačních potřeb. V kontextu monitoringu kompetenčních potřeb se využívají i kvalitativní metody. Aplikace rozsáhlých dotazníkových šetření či analýza inzerce přináší široké spektrum údajů o požadovaných kompetencích. Nicméně formulovat kompetence není jednoduché a může docházet k různému výkladu. V této studii směřujeme záměrně k analýze „competency”. Pro efektivní plánování vzdělávacích a rekvalifikačních programů tak, aby poptávka na trhu práce byla v souladu s nabídkou, je důležité formulovat konkrétní „competency“ pro efektivní výkon pracovní pozice. Využití osobních rozhovorů ke sběru dat (ať už od klíčových informantů, zaměstnavatelů nebo členů domácnos21

ti) má výhodu ve skutečnosti, že si všechny strany vyjasní, co je danou kompetencí skutečně myšleno. I když zaměstnavatelé mají tendenci formulovat své požadavky ve smyslu „competence”, je možno se v rámci rozhovoru s nimi dobrat i konkrétních „competency”. Naše studie – jak bude prezentováno dále – je konkrétně zaměřena na šetření u zaměstnavatelů prostřednictvím osobních rozhovorů (kvalitativní přístup) a zjišťování kompetenčních požadavků. Následující odstavce jsou věnovány podrobnějšímu rozčlenění kompetencí, tak jak je chápeme a dále využíváme. V základním dělení kompetencí potřebných pro výkon určité pracovní pozice lze rozlišit profesní a klíčové kompetence. Profesní kompetence jsou úzce svázány s konkrétní odborností a jejich zvládnutí umožňuje, případně usnadňuje, výkon určitých profesí či povolání. Klíčové (přenositelné) kompetence přesahují konkrétní odbornost a jeví se jako nezbytné pro zdárné uplatnění nejenom na trhu práce, ale i v běžném životě. Jejich zvládnutí by mělo přispět k větší flexibilitě pracovníků v širokém slova smyslu, tedy schopnosti vykonávat rozličné odborné úkoly nebo měnit bez větších problémů různé profese, a napomáhat harmonizovat schopnosti pracovníků a požadavky kladené ze strany zaměstnavatele ( Veteška, Tureckiová, 2008; MŠMT, 2014; Kanfer, Ackerman, 2005). Následující Kompetenční model (viz Tabulka 2.2) je společný pro Národní soustavu kvalifikací, Národní soustavu povolání a další aplikace ve službách zaměstnanosti v ČR. Model jsme rozšířili v souladu s výše uvedenou definicí kompetencí Hirsche a Stablera (1995, in: Horton, Hondeghem, Farnham, 2002) o hodnoty a postoje. Také podle Kanfera a Eckerman (in: Elliot, Dweck, 2005) je výkon pracovní pozice ovlivněn mnoha faktory včetně individuálních vlastností. Tabulka 2.2: Kompetenční model Klíčové kompetence

Hodnoty a postoje Měkké kompetence Odborné kompetence

Profesní kompetence

Obecné kompetence

Odborné kompetence obecné Odborné kompetence specifické

Znalostní Činnostní

Zdroj: MŠMT (2014): Kompetenční model - druhy kompetencí. http://www.nuov.cz/uploads/Kompetencni_model_Kompetence_specificke. pdf (cit. 2. 4. 2014), upraveno.

V předkládaném modelu jsou označeny profesní kompetence jako odborné kompetence specifické. Mohou mít dvojí charakter: znalostní, které zahrnují relevantní znalosti a dovednosti, jež jedinec získal v průběhu vzdělávacího procesu, a odpovídají určitým standardům (sem zařazujeme i znalosti, které nejsou součástí školního vzdělávání); činnostní, které zahrnují schopnosti užívat znalosti a dovednosti při plnění pracovních úkolů, kam řadíme i zkušenosti podporující rozvoj těchto schopností, např. dimenzování, jištění a kladení elektrických vedení, sestavování jídelního lístku apod. (MŠMT, 2014). Do klíčových kompetencí řadíme jednak znalosti, dovednosti, schopnosti a zkušenosti, které 22

přesahují konkrétní specifickou odbornost, jednak hodnoty a postoje, jež jedinec využívá k úspěšnému řešení pracovních úkolů a situací ( Veteška, Tureckiová, 2008). V tomto kontextu jsou v modelu rozlišeny: odborné kompetence obecné, kam patří např. základní znalosti, dovednosti, schopnosti a zkušenosti jazykové, počítačové, řidičské (řidičský průkaz B), základní právní a ekonomické povědomí apod.; měkké kompetence, kam spadají dovednosti jako efektivní komunikace, plánování a organizace práce, objevování a orientace v informacích apod. (MŠMT, 2014); hodnoty a postoje, kam řadíme zejména charakterové vlastnosti. Charakter je podle Pilařové (2009) soubor psychických vlastností osobnosti, které se projevují v mravní stránce jejího chování a jednání (projevuje se v hodnotách a postojích). Není vrozený, utváří se během života výchovou, sebevýchovou a dalšími společenskými vlivy. Ve vztahu k výkonu zaměstnání se tak mohou objevovat požadavky na mravní vlastnosti, jako je svědomitost a odpovědnost, na pracovní vlastnosti, jako je pracovitost, píle, iniciativnost, smysl pro zodpovědnost, houževnatost, dochvilnost apod., dále pak požadavky na kladný vztah k lidem, jako je altruismus, empatie, společenskost, přátelskost atd. Takové kladné společenské postoje vedou jedince k vytváření společenských hodnot ve prospěch všech lidí. Dalšími poptávanými vlastnostmi mohou být vytrvalost, odolnost vůči zátěži, sebehodnocení, kontrola a řízení temperamentových vlastností, např. sebeovládání (Pilařová, 2009; dále např. Bowman, West, Beck, 2009). Pro co nejplynulejší umisťování uchazečů o zaměstnání na trh práce je především nezbytné, aby znalosti, dovednosti, schopnosti, hodnoty a postoje uchazečů o zaměstnání byly v souladu s požadavky a potřebami zaměstnavatelů. Zároveň je však důležité, aby uchazeči o zaměstnání měli možnost získat konkrétní představy o světě práce a o možnostech svého uplatnění, aby byli podněcováni aktivně se zapojit do světa práce a aby jim v otázkách dalšího kvalifikačního vzdělávání byla poskytována patřičná informační podpora (Dubois, Rothwell, 2004). Znalost kompetenčního modelu tedy umožňuje adekvátní přiřazování uchazečů na volná pracovní místa a rozvoj nejen odborných, ale i klíčových kompetencí v rámci vzdělávání, zlepšuje schopnost jednotlivců uspět na trhu práce, protože i tyto širší obecné kompetence jsou zaměstnavateli požadované. Přestože se nároky zaměstnavatelů na jednotlivé kompetence často odvíjejí od konkrétní pracovní pozice, celkově (tzn. bez ohledu na velikost či odvětví firmy) je možné říci, že zaměstnavatelé pouze mírně preferují profesní dovednosti oproti dovednostem klíčovým (tzn., že pokud mají rozdělit 100 % mezi tyto dva typy dovedností, pak v průměru přisuzují 51,5 % profesním kompetencím a 48,5 % kompetencím klíčovým v sekundárním sektoru, 51,9 % a 48,1 % v terciárním sektoru, 54,6 % a 45,3 % v kvartérním sektoru). Jde o poměrně důležité zjištění, že zaměstnavatelé si uvědomují důležitost klíčových dovedností, které považují za srovnatelné s profesními dovednostmi (Kalousková, Vojtěch, 2008). Navzdory těmto trendům je existující vzdělávací systém zaměřen především na rozvoj znalostí, případně profesních dovedností. Klíčové kompetence nehrají odpovídající roli ani v systému celoživotního vzdělávání. I na trhu práce je kladen malý důraz na monitorování širšího okruhu pracovních kompetencí, které mohou být poptávány velmi diferencovaně podle regionu, 23

typu a obsahu produkce v jednotlivých organizacích i vzhledem ke kulturním a národnostním odlišnostem na trhu práce. Graf 2.1: Srovnání poptávaných kompetencí

60,00%

51,50%

48,50%

54,60%

51,90% 48,10%

45,30%

50,00% 40,00%

profesníkompetence

30,00%

klíēovékompetence

20,00% 10,00% 0,00% sekundárnísektor

terciárnísektor

kvartérnísektor

Zdroj: Kalousková, Vojtěch, 2008.

Monitorování a prognózování kompetencí je přínosné nejen pro zaměstnavatele, zaměstnance a uchazeče o zaměstnání, ale i pro vzdělávací instituce a služby zaměstnanosti. Zaměstnavatelům umožní efektivní nábor a výběr zaměstnanců, tj. budou „správní lidé na správných místech“ (Dubois, Rothwell, 2004). Tím dojde k posílení organizačního výkonu a konkurenčních výhod. Zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání to přinese dostupnost přesnějších informací určujících pracovní pozici, což umožní snazší orientaci na trhu práce a možnost investovat do vzdělávacích aktivit odpovídajících požadavkům trhu práce. Význam analýzy kompetencí pro služby zaměstnanosti pak spočívá v indikaci současných a budoucích potřeb na trhu práce, v efektivním vynakládání prostředků na plánované vzdělávací/rekvalifikační programy a dále v adekvátním přiřazování uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa. Vzdělávacím institucím umožní rozvíjet takovou nabídku, která odpovídá požadavkům trhu práce. Monitorování a prognózování kompetencí je tedy možnou cestou ke slaďování nabídky a poptávky na trhu práce. V kontextu této studie se dále zaměřujeme na význam analýzy kompetencí při zprostředkování tak, aby na jejím základě docházelo k adekvátnímu přiřazování uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa.

2.1.3 Zprostředkování v rámci veřejných služeb zaměstnanosti Zprostředkování je součástí systému poradenství v oblasti veřejných služeb zaměstnanosti. Kromě zprostředkovatelů poskytujících poradensko-informační služby do tohoto systému spadají ještě odborníci na odděleních poskytující poradenství v oblasti profesní orientace, práva, podnikatelských aktivit, psychologické poradenství při problémech souvisejících se ztrátou zaměstnání (Gabura, Pružinská, 1995). Obecně je poradenství jedním z mnoha typů sociální pomoci (Freibergová, Maříková, 2013). Jde o principiální vztah, který se vyznačuje používáním jedné nebo více psychologických teorií a užitím souboru komunikačních dovedností (modifikovaných zkušenostmi, intuicí a dalšími interpersonálními faktory) na klientovy problémy, zájmy nebo aspirace. Základní podstatou 24

je usnadňování, spíše než udílení rad nebo nátlak (Feltham, Dryden, 1993). Jak uvádí Gabura a Pružinská (1995), poradenství nepředstavuje jen udílení rad a nedisponuje univerzálními prostředky pro okamžité řešení všech problémů, ačkoliv to klienti často očekávají. Klient by neměl být pasivní, měl by se podílet na analýze problému a hledání možných řešení. Poradce by měl být katalyzátorem, který umožňuje a ulehčuje tento proces, pomáhá klientovi uvědomit si latentní možnosti pro konstruktivní zacházení s problémem. Poradenství je tak založeno na vztahu pomoci, přičemž poradce má snahu podpořit růst, rozvoj, zralost a lepší uplatnění klienta, aby se efektivněji orientoval ve světě a vyrovnával se s životem (Gabura, Pružinská, 1995). Každé poradenství se děje v kontextu určitého oboru (např. v oblasti zaměstnanosti, vzdělávání, sociálních služeb, financí, zdravého životního stylu), v kontextu daného klienta (jeho znalostí, dovedností, schopností, postojů atd.) a v kontextu mikro i makro prostředí, v němž klient žije, pracuje, studuje apod., a je tvořeno ekonomikou, společností, rodinou, sociálními vazbami a trhem práce (Freibergová, Maříková, 2013). Teorie v poradenských službách mají svá opodstatnění, pomáhají poradci pochopit lidské chování a případně je předvídat v budoucnu. S jedinou teorií se ale poradce neobejde, protože žádná není komplexní. Poradenství je obor, ve kterém jsou aplikovatelné různé teorie a teoretické směry vycházející z behaviorální psychologie, z kognitivní psychologie a z humanistické psychologie, ale i z psychoanalýzy a psychoterapie (více viz Palmer, 2000; Freibergová, Maříková, 2013). Ani jedna z těchto teorií se však nezabývá zprostředkováním a poradenstvím v rámci veřejných služeb zaměstnanosti komplexně. Také použití žádné z nich nebylo zamýšleno výhradně ve službách zaměstnanosti. Nicméně z každé z nich je pro poskytování zprostředkování a poradenství na ÚP použitelný určitý segment. Jedná se zejména o teorie osobnosti a teorie profesního rozvoje. Teorie profesního rozvoje byly vypracovány k rozpoznání optimálního pracovního uplatnění a jsou využitelné např. pro první volbu povolání, dalšího vzdělávání nebo změnu povolání. Teorie osobnosti se zabývají podstatou a utvářením osobnosti, jejími charakteristickými a individuálními zvláštnostmi, a dávají vhled do způsobu uvažování a rozhodování (Freibergová, Maříková, 2013). Freibergová a Maříková (2013) shrnuly výběr všeobecně uznávaných teorií aplikovatelných na zprostředkování a poradenství na trhu práce, z nichž uvádíme tři relevantní pro tuto studii. První je Trait-and-factor theory, jejímž představitelem je Frank Parsons. Parsons zastával názor, že profesní poradenství tvoří zejména tři úkony: poznání klienta, vymezení jeho potenciálních pracovních příležitostí a přiřazení klienta k nejlepší volbě povolání a pracovní pozice. Věřil, že lze spárovat jednotlivce a pracovní pozice, a čím větší shoda při párování nastane, tím bude vyšší pracovní výkon a přinese jedinci větší uspokojení z práce (Freibergová, Maříková, 2013). Výše uvedená teze tvoří podstatu matchingu, při němž dochází k přiřazení vhodného kandidáta na pracovní místo (v kontextu naší studie nahlížíme na zprostředkování jako na matching a tímto pojmem se zabýváme níže v stávající kapitole). Významnou osobností v oblasti teorií profesního vývoje je Donald Edwin Super. Jeho teorie vychází z poznání, že profesní dráha je ovlivněná socioekonomickými faktory, mentální a fyzickou vyspělostí a předpoklady, osobnostními charakteristikami a příležitostmi, které se danému jedinci naskýtají. Významným přínosem jsou první tři z jeho deseti tezí, které jsou výsledkem dlouhodobého sledování profesního vývoje: 25

1.

lidé se od sebe liší svými schopnostmi, zájmy a osobnostními charakteristikami;

2.

každý člověk má předpoklady k vykonávání více povolání;

3.

i když každé povolání vyžaduje charakteristické seskupení schopností, zájmů a dalších osobnostních rysů, přesto poskytuje dostatečný prostor k tomu, aby se v konkrétním povolání mohli uplatnit různorodí jedinci.

Tím je zachována rozmanitost lidí v rámci jednotlivých povolání. Podle Supera se jednotlivci rozhodují o své profesní dráze v souladu s porozuměním sama sebe. Předpokladem správné volby je ovšem také znalost požadavků jednotlivých povolání. Je-li povědomí o nějakém povolání nebo požadavcích, které vyžaduje jeho vykonávání, neodpovídající, nemůže dojít k realistickému odhadu vhodnosti daného povolání (Freibergová, Maříková, 2013). Tyto teze tedy zdůvodňují nutnost zjišťování požadavků zaměstnavatelů a zaměření se na kompetence. Jako poslední z teorií, které uvádí Freibergová a Maříková (2013), zde zmíníme teorii kariérového rozhodování a vývoje založené na základě sociálního učení, jejímž autorem je John D. Krumboltz. Podle něj je kariérové rozhodování výsledkem nespočetného množství zkušeností získaných v interakci s jinými lidmi či institucemi a děje se v určitém sociálním a životním prostředí. Volbu kariéry tak ovlivňují čtyři hlavní faktory: genetická výbava a zvláštní schopnosti, vliv prostředí a událostí, získané zkušenosti a dovednosti, dovednosti řešení problémů (Freibergová, Maříková, 2013). Podobně jako u předchozí teorie jsou tak zdůrazněny různé kompetence každého jedince, které směrují kariérové rozhodování. Poradenství probíhá prostřednictvím poradenského procesu, jehož jádrem je komunikace a interakce mezi poradcem a klientem (nebo skupinou klientů). Poradce vede klienta, poskytuje mu poradenskou pomoc, podporu a informace, aktvizuje jej a motivuje, navrhuje ke zvážení různé aspekty potenciálního řešení. Poradenství na Úřadu práce je poskytováno v kontextu informací o trhu práce, o nárocích profesí, povolání a pracovních pozic, o požadavcích zaměstnavatelů a službách ÚP. Poradenství na ÚP je nejčastěji poskytováno jako individuální nebo skupinové (např. job cluby), méně často jako týmové (Freibergová, Maříková, 2013). V následující části textu se zaměříme přímo na poradenství pro zprostředkování zaměstnání, nebudeme se zabývat dalšími oblastmi poradenství na trhu práce, resp. na Úřadech práce (okrajově bude zmíněno pouze zákonné vymezení poradenství pro zaměstnavatele, se kterým tato studie také pracuje, jelikož je jedním z vedlejších cílů osobních návštěv u zaměstnavatelů a zjišťování jejich požadavků). Podle §14 Zákona 435/2004 Sb. o zaměstnanosti se zprostředkováním zaměstnání rozumí: 1.

vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly;

2.

zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení;

3.

poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.

Podle §15 Zákona 435/2004 Sb. se poradenství pro fyzické osoby zaměřuje na posouzení osobnostních předpokladů, schopností a dovedností a na doporučení zaměstnání, přípravy na bu26

doucí povolání, volby povolání a rekvalifikace. Poradenství pro zaměstnavatele se zaměřuje na výběr zaměstnanců podle kvalifikačních a osobnostních předpokladů. Informační činnost spočívá zejména v informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách. Podle §21 Vyhlášky č. 518/2004 poradenství pro zprostředkování vhodného zaměstnání fyzické osobě se zaměřuje na posouzení zdravotních, kvalifikačních a osobnostních předpokladů pro doporučení vhodného zaměstnání, přípravy pro povolání a rekvalifikace. Poradenství pro zaměstnavatele se zaměřuje na výběr zaměstnanců pro zaměstnavatele a zajištění souladu mezi požadavky zaměstnavatelů a nabídkou pracovních sil na trhu práce. V následujících řádcích se zaměříme na proces zprostředkování, nebudeme se však zabývat jeho širším kontextem (viz např. Kotýnková, Němec 2003). Cílem procesu zprostředkování u uchazečů o zaměstnání je především tranzice z nezaměstnanosti na pracovní trh, ať již jako zaměstnanec, osoba samostatně výdělečně činná (OSVČ) nebo podnikatel. U zaměstnavatelů je cílem procesu nalezení pracovní síly, disponující požadovanými charakteristikami (vzdělání, kompetence apod.). Obsahem procesu zprostředkování u uchazečů o zaměstnání je zejména efektivní zprostředkování relevantních informací, především o volných pracovních místech, vedoucích k úspěšné tranzici. V případě zaměstnavatelů je obsahem procesu zprostředkování relevantních informací o dostupné pracovní síle (uchazeči o zaměstnání). Zde pracujeme s pojmem matching proces, při němž dochází k přiřazení vhodného kandidáta na pracovní místo. Různorodí pracovníci hledají práci a zaměstnavatelé nabízí různorodá pracovní místa, na která hledají pracovníky. Pracovníci pátrají po nejvhodnějším a nejlépe placeném místě, jaké mohou získat. Zaměstnavatelé hledají nejkompetentnější pracovníky ochotné akceptovat práci, protože kompetentnější pracovníci jsou produktivnější. Mezera mezi kompetencemi pracovníka a komplexitou pracovního místa determinuje kvalitu matchingu. Čím menší mezera, tím lepší matching – „správní lidé na správných místech” (Kok, 2013). K tzv. mismatchingu může však dojít nejen z hlediska nedostatečných kompetencí, ale naopak i v případě, že uchazeč splňuje požadavky nad rámec – „překvalifikovaní uchazeči” – což zaměstnavatele může odradit od přijetí pracovníka. Zprostředkovatelská činnost se zaměřuje na zefektivnění matchingu (párování uchazečů o zaměstnání a volných pracovních míst). Matching funkcí jako ukazatelem efektivního párování uchazečů o zaměstnání a volných pracovních míst se zabývá řada autorů (více viz např. Jovanovic, 1979; Mortensen, Pissarides, 1994; Bowlus, 1995; Moscarini, 2003; Yashiv, 2007; Kok, 2013). Ukazuje, kolik úspěšných spojení se vytvoří mezi volnými místy a uchazeči o zaměstnání. Matematicky je obecně vyjádřena jako M = m (U, V) a představuje vztah mezi počtem spárování na jedné straně (M) a počtem volných míst (V) a osob hledajících práci na straně druhé (U). Matching proces jako sled činností vedoucích k efektivnímu párování uchazečů o zaměstnání a volných pracovních míst je však ovlivněn řadou faktorů. Vytvoření „správného páru” je časově náročné např. kvůli nedokonalé informovanosti uchazečů o zaměstnání a firem nabízejících volná pracovní místa či heterogenitou uchazečů a pracovních nabídek. Může se tedy stát, že pracovní místa zůstanou neobsazená kvůli nesplnění požadavků nebo kvůli skutečnosti, že se o nich neví. Různí autoři se tak zabývají složitějšími matematickými modely vyjadřujícími matching funkci a zohledňují proměnné, které zachází s heterogenitou uchazečů a pracovních míst (např. Cobb-Douglasova funkce, CES matching funkce, HRW matching funkce – více viz Ribo, Vilalta-Bufi, 2012; Galuščák, Münich, 2007; Stevens, 2002). 27

S matching funkcí souvisí Beveridgeova křivka. Představuje existenci inverzního vztahu mezi mírou nezaměstnanosti a volnými pracovními místy, to znamená, že při růstu míry nezaměstnanosti současně klesá počet volných pracovních míst na trhu práce. Podle toho, v jaké fázi ekonomického cyklu se ekonomika nachází, dochází k posunům po Beveridgeově křivce – v recesi se zvýší počet nezaměstnaných a sníží počet pracovních míst, posuny křivky nahoru a dolů pak ukazují účinnost matching procesu. Čím blíže ke středu křivka leží, tím je matching proces účinnější (Galuščák, Münich, 2007). Výše jsme rozebrali matching funkci jako ukazatele efektivního párování uchazečů o zaměstnání a volných pracovních míst. V další části textu se budeme věnovat zprostředkovatelské činnosti (matchingu) jako procesu. Formy procesu zprostředkování u uchazečů o zaměstnání mohou probíhat na bázi: 1.

individuální interakce;

2.

skupinové interakce;

3.

ostatní neosobní formy (inzerce).

Jednotlivé formy zohledňují především individuální rozdíly mezi uchazeči v procesu hledání uplatnění na trhu práce. V institucích veřejných služeb zaměstnanosti (ÚP) jsou hlavními aktéry procesu zprostředkování zprostředkovatelé. Činnost těchto pracovníků dělí Kotýnková a Němec (2003) do tří základních oblastí: 1.

příprava k jednání (studium dokumentace vztahující se ke klientovi, příprava návrhu dalšího postupu);

2.

komunikace s klientem (osobní či písemná komunikace s klientem);

3.

ostatní činnosti (administrativa a další vzdělávání).

V praxi začíná proces zprostředkování obvykle po zaevidování na Úřadu práce vstupním rozhovorem, v jehož rámci jsou prováděny nezbytné administrativní úkony a uchazeč o zaměstnání dostává základní poučení o svých právech a povinnostech vyplývajících z evidence na Úřadu práce. Zprostředkovatel pomocí řízeného rozhovoru mapuje aktuální situaci uchazeče o zaměstnání, jeho potřeby a možné aktivity pro zvýšení jeho zaměstnatelnosti. Důležité informace jsou ještě jednou a více do hloubky sděleny na skupinové informační schůzce. Základ práce s uchazečem o zaměstnání spočívá v individuálních setkáních, jejichž frekvenci stanovuje zprostředkovatel. Kromě administrativních záležitostí probíhá kontrola plnění aktivit, mapování aktuálního stavu uchazeče o zaměstnání při hledání zaměstnání, pomoc s vyhledáváním volných pracovních míst, výběr a plánování dalších aktivit pro zvýšení zaměstnatelnosti uchazeče o zaměstnání. Pro uchazeče o zaměstnání, kteří ještě na začátku pátého měsíce po zaevidování nezvolili žádnou aktivitu pro zvýšení zaměstnatelnosti a váhají v rozhodnutí, jaké aktivity zvolit pro zvýšení svých šancí na trhu práce, je určena skupinová poradenská schůzka k výběru aktivit do individuálního akčního plánu (IAP). Zůstává-li uchazeč o zaměstnání ještě po 12 měsících v evidenci, dostává se do dlouhodobé nezaměstnanosti a je v jeho zájmu posouzení vlastní situace a aktivizace dalším odborníkem, který s ním v rámci individuálního poradenského rozhovoru prodiskutuje možnosti změny povolání a bariéry získání zaměstnání (Metodika MPSV, 2013). 28

Efektivita celého procesu zprostředkování závisí jak na vzdělání, tak na schopnostech a dovednostech zprostředkovatelů. Jak uvádějí Kotýnková a Němec (2003), zprostředkovatelé by měli: 1.

znát příslušné legislativní normy;

2.

být seznámeni se schválenými postupy při procesu zprostředkování;

3.

mít odpovídající komunikační dovednosti.

Vedle uvedených předpokladů efektivního procesu zprostředkování na trhu práce existuje také předpoklad dostatečného množství relevantních informací o lokálním či regionálním trhu práce (viz výše zmiňovaná monitorovací a prognózovací funkce veřejných služeb zaměstnanosti), re-spektive lokální či regionální poptávce po pracovní síle vyjádřené mj. v pojmech kompetencí. Právě sběr tohoto typu informací, jejich utřídění, redukce, propojení s konkrétními profesemi a jejich následné zapojení prostřednictvím zpřístupnění zprostředkovatelům i uchazečům o zaměstnání do procesu zprostředkování a poradenství na trhu práce je jedním z inovativních prvků projektu Aktivní matching (viz kapitola 3.2).

2.2 VEŘEJNÉ SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI A PROCES MONITOROVÁNÍ ZAMĚSTNAVATELSKÉ SFÉRY V ČESKÉ REPUBLICE2 2.2.1 Historický exkurz Se změnou politického systému docházelo v Československu na počátku devadesátých let 20. století také k proměně ekonomického prostředí. Centralizovaná a plánovaná ekonomika období reálného socialismu byla postupně, ale zároveň poměrně rychle, transformována do podoby tržní ekonomiky. Tato přeměna přinášela na jedné straně překotný rozvoj nejrůznějších forem soukromého podnikání či privatizaci národního majetku, na straně druhé pak také nepříjemné důsledky neplánované ekonomiky ve formě bankrotů a nezaměstnanosti (viz např. Barr, 2005). Proto již v polovině roku 1990 začínaly vznikat Úřady práce. Vzhledem k tehdejšímu způsobu uspořádání státní a veřejné správy byl zvolen model úřadu práce v každém okrese s vlastní právní subjektivitou, která umožňovala těmto organizačním jednotkám aktivně reagovat na měnící se podmínky lokálního či regionálního trhu práce. Okresní úřady práce byly řízeny přímo z Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Nastavený systém nezahrnoval ani vyšší úrovně řízení v podobě dnešních krajských poboček ÚP, ani nižší. V případě, že byla jakákoliv aktivita ÚP lokalizována mimo okresní město, jednalo se vždy o jeho pouhé odloučené pracoviště. Od počátku bylo také zřejmé, že pro zajištění efektivních služeb zaměstnanosti je třeba implementovat odpovídající informační soustavu. Speciální informační systém KOŠICE odkazující ke geografickému původu svých tvůrců, fungoval pod tehdy ještě standardním operačním systé-

2 Text v kapitole 2.2 vychází ze znalostí a osobních zkušeností jednoho z autorů publikace, které získal během svého více než dvacetiletého působení ve vedoucích i odborných funkcích na ÚP.

29

mem DOS. Umožňoval přiřazovat k volné pracovní síle vhodná volná pracovní místa. Do systému veřejných služeb zaměstnanosti byl zaveden na počátku roku 1991. Tento informační systém byl používán pouze několik let a v roce 1998 byl nahrazen novým, který pod názvem OK-PRÁCE dodala pražská společnost OK Systém, s. r. o. Ten již pracoval pod operačním systémem WINDOWS, byl řadu let rozšiřován a zdokonalován a potřebám Úřadů práce sloužil relativně velmi dobře. Data, která shromažďoval, bylo možno pomocí běžných statistických postupů snadno třídit a vyhodnocovat. Z hlediska kvality systému se jednalo o běžnou evropskou úroveň. Úřady práce jej využívaly až do konce roku 2011. Rok 2011 se zapsal do historie veřejných služeb zaměstnanosti jako rok dramatických změn. Z rozhodnutí MPSV k 1. dubnu 2011 došlo k významné změně organizační struktury Úřadů práce. Vznikla nová instituce, Úřad práce České republiky (ÚP ČR), která je zákonem definována jako správní úřad s celostátní působností, podřízený MPSV, s generálním ředitelstvím sídlícím v Praze. Okresní úřady práce, dříve základní stavební kameny celé struktury, byly zbaveny právní subjektivity a celý systém veřejných služeb zaměstnanosti byl nově vystavěn na principu krajského územně-správního členění ČR. ÚP ČR je tak dnes tvořen 14 krajskými pobočkami a řadou tzv. kontaktních pracovišť. Od 1. ledna 2012 došlo vedle výplaty dávek podpory v nezaměstnanosti k převodu agend spojených s výplatou nepojistných sociálních dávek, příspěvku na péči a dávek osobám se zdravotním postižením do gesce ÚP ČR. Přesun uvedených agend na ÚP ČR, v kombinaci s nedostatečným personálním zajištěním, ve svém důsledku zapříčinil snížení efektivnosti výkonu postupů spojených se zprostředkováním a poradenstvím na trhu práce. Tedy v činnostech, které dříve byly pro tuto instituci klíčové. Od 1. ledna 2012 došlo také k přechodu na nový informační systém. Na Úřad práce byl zaveden tzv. Agendový informační systém (AIS). Ten ještě řadu měsíců po svém zavedení vykazoval výrazné nedostatky co do své funkčnosti, nehledě na fakt, že oproti svému předchůdci soustřeďoval mnohem méně informací a jejich vyhodnocování bylo v řadě ohledů komplikované. Následně v lednu 2014 došlo k další změně, kdy byl AIS – z nedostatku jiných možností – nahrazen dříve používaným systémem OK-PRÁCE.

2.2.2 Zajišťování souladu mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce Jak je patrné z předcházející podkapitoly, množství agend spravovaných Úřadem práce v průběhu času rostlo a zprostředkování a poradenství na trhu práce nyní tvoří jen část aktivit, kterými se ÚP zabývá. Přesto jsou právě tyto činnosti klíčové z pohledu vývoje trhu práce v budoucnosti. Podívejme se tedy, v jakém kontextu probíhají. Zákonná povinnost zaměstnavatelů hlásit Úřadu práce nově vytvářená (a obsazovaná) pracovní místa byla zrušena k 1. lednu 2012 novelou Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Pokud se však zaměstnavatel rozhodne své pracovní místo Úřadu práce nahlásit, pak jeho „hlášení“ musí vždy obsahovat několik „povinných“ informací, bez nichž jeho volné místo nebude moci být do centrální databáze zadáno. Jedná se o následující položky: 1.

název zaměstnavatele, jeho IČ (musí být „české“), adresa sídla a pracovišť;

2.

jméno kontaktní osoby zaměstnavatele a spojení na ni (telefon, e-mail); 30

3.

název nahlašované pracovní pozice (a počet vytvořených pracovních míst), datum nástupu;

4.

velikost pracovního úvazku, směnnost, druh pracovně právního vztahu, požadovaná úroveň vzdělání;

5.

výše nástupní mzdy.

Vedle toho může zaměstnavatel zadat tzv. „doplňkové informace“, které mají přispět k nalezení nejvhodnějšího zaměstnance: 1.

přesný požadovaný obor vzdělání;

2.

požadovaná praxe;

3.

požadované znalosti a dovednosti (PC, řidičský průkaz, jazykové znalosti, odborné kurzy);

4.

speciální požadavky zaměstnavatele na některé kompetence uchazeče o zaměstnání (zodpovědnost, komunikativnost atd.);

5.

nabízené zaměstnanecké benefity;

6.

požadavky na dotace spojené s nově zřizovaným pracovním místem.

Speciální požadavky zaměstnavatele je možno zadávat do tzv. „poznámky“, jejíž velikost je omezena na 1320 úhozů. Systém hlášení volných pracovních míst využívá při svém provozu běžné mezinárodní statistické klasifikace, především odvětvovou klasifikaci ekonomických činností (NACE), klasifikaci kmenových oborů vzdělání (ISCED) a klasifikaci zaměstnání (ISCO). Své požadavky mohou zaměstnavatelé hlásit Úřadu práce osobně, telefonicky nebo e-mailem, mohou si ale své pracovní pozice do databáze zadávat i sami prostřednictvím internetu (přes PORTÁL MPSV). Při hlášení volného pracovního místa na ÚP je vhodné akceptovat regionální působnost úřadu práce; pokud totiž např. zaměstnavatel z Prahy nahlásí svá místa v Brně, na PORTÁLu se tato místa sice zveřejní v obvyklém tvaru, ale doporučenky na ně budou moci vystavovat pouze zprostředkovatelé v Brně (tedy v místě nahlášení).

2.2.3 Informace o uchazečích o zaměstnání Pro celý systém poradenství a zprostředkování je samozřejmě zásadní identifikovat uchazeče či zájemce o zaměstnání. K tomu slouží především první rozhovor absolvovaný při registraci uchazeče. Při úvodní návštěvě jsou do informačního systému vloženy následující základní údaje:

1.

jméno a příjmení, datum narození, adresa trvalého pobytu, adresa pro doručování, kontaktní telefon, e-mail;

2.

stupeň a druh získaného vzdělání;

3.

zdravotní stav a zdravotní omezení;

4.

předchozí pracovní pozice, předchozí zaměstnavatel, dosažený plat/mzda, délka praxe, způsob ukončení pracovního poměru;

5.

znalosti a dovednosti (úroveň znalosti práce na PC, řidičský průkaz, jazykové znalosti, odborné kurzy, speciální pracovní zkušenosti); 31

6.

příslušnost ke speciálně sledovaným kategoriím uchazečů o zaměstnání (absolvent školy, péče o dítě atd.);

7.

požadované zaměstnání (profese – dle pětimístného kódu CZ-ISCO);

8.

ostatní charakteristiky požadovaného zaměstnání (délka pracovního úvazku, směnnost, práce s ubytováním, práce mimo okres, práce v zahraničí atd.).

Na jednoho klienta má zprostředkovatel v současné době zhruba 20 minut času – přibližně polovina připadá na přímou práci s klientem a druhá polovina na administrativu související se zadáváním dat do informačního systému. Po vstupní evidenci je uchazeč pozván na druhý kontakt v termínu do 14 dnů, pokud žádá o podporu, pokud nežádá, pak je v průměru zván (v podmínkách Jihomoravského kraje) po 2 až 3 měsících, v případě absolventů škol častěji. Teoreticky má zprostředkovatel možnost klienta pozvat i mimo předem domluvenou schůzku, ale z hlediska průměrné časové zátěže zůstává tato možnost v naprosté většině případů skutečně jen teoretickou. Pro ilustraci uveďme, že v říjnu 2014 bylo v Jihomoravském kraji evidováno cca 64 tisíc nezaměstnaných osob, přičemž na jihomoravské pobočce ÚP ČR je aktuálně k dispozici zhruba 130 systemizovaných míst na pracovní pozici zprostředkovatel. Na každého pracovníka ÚP tak připadá, jak zjistíme jednoduchým výpočtem, přibližně 500 nezaměstnaných. Ovšem vzhledem k nezanedbatelným regionálním rozdílům to v některých místech může být i více než 600.

2.2.4 Kompatibilita informací o uchazečích o zaměstnání a informací o volných pracovních místech Kompatibilita získávaných informací o uchazečích o zaměstnání a o volných pracovních místech (viz Tabulku 2.3) je omezena na straně volných pracovních míst, kde ne všechny údaje jsou povinné. U uchazečů o zaměstnání je třeba se v oblasti necertifikovaných znalostí a dovedností spolehnout na tvrzení, že danými znalostmi a dovednostmi, případně vlastnostmi, skutečně disponuje. Omezená kompatibilita informací ztěžuje proces zprostředkování. Tabulka 2.3: Kompatibilita informací o uchazeči o zaměstnání (UoZ) a informací o volných pracovních místech (VPM) Uchazeči o zaměstnání

Volná pracovní místa

Kontaktní informace

Ano

Ano

Stupeň a druh získaného vzdělání

Ano

Stupeň ano, přesný obor nepovinná informace

Znalosti a dovednosti

Ano

Ano, ale nepovinná informace

Praxe

Ano

Ano, ale nepovinná informace

Obecné požadavky na pracovní místo/obecné charakteristiky pracovního místa

Ano (délka pracovního úvazku, směnnost, práce s ubytováním, práce mimo okres, práce v zahraničí atd.)

Ano (povinné – velikost pracovního úvazku, směnnost, druh pracovně právního vztahu, výše nástupní mzdy; nepovinné – zaměstnanecké benefity)

32

Pokračování Tabulky 2.3

Omezení

Zdravotní stav a zdravotní omezení, příslušnost ke speciálně sledovaným kategoriím uchazečů o zaměstnání (absolvent školy, péče o dítě atd.)

Nepovinná informace – místo vhodné pro: absloventy/OZP/ ZTP/dotační pozice

Zdroj: vlastní.

2.2.5 Zjišťování informací o zaměstnavatelích v Jihomoravském kraji Vedle informací o volných místech a uchazečích o zaměstnání stávající informační systém obsahuje také údaje o zaměstnavatelích. Využívá relativně obsáhlý modul MONITORING, který soustřeďuje poměrně velké množství údajů o zaměstnavatelích, a to včetně rámcové struktury jejich pracovní síly. Vedle toho má ale ÚP možnost vytvářet si vlastní databáze o zaměstnavatelích. ÚP Brno-město (předchůdce krajské pobočky ÚP ČR pro Jihomoravský kraj) jmenované možnosti využíval vždy velmi intenzivně. V roce 1994 vytvořil rozsáhlý panel respondentů (zaměstnavatelů), který později rozšířil na celé území Jihomoravského kraje (ve městě Brně zahrnuje panel zhruba 1600 zaměstnavatelů, na území Jihomoravského kraje pak celkem 4000; jedná se zřejmě o nerozsáhlejší panel stejného zaměření v České republice). V rámci každoročně prováděných průzkumů (vždy k 31. 12.) je v kraji podrobně sledován rozsah a struktura pracovních zdrojů u evidovaných zaměstnavatelů (viz dotazník v Příloze 1). Dotazník využívá stejná třídící kritéria, jaká při provádění Labour Force Survey používá Eurostat. Základním cílem podobně koncipovaných terénních průzkumů je určit stav a podrobnou strukturu zaměstnanosti u vybraných zaměstnavatelů v okresech Jihomoravského kraje. Důraz je přitom kladen na stanovení vzdělanostní struktury pracovní síly a struktury pracovních pozic podle klasifikace CZ-ISCO (KZAM) u jednotlivých zaměstnavatelů. Zjišťován je dále i počet cizích státních příslušníků, počet tzv. „agenturních pracovníků” i podíl zkrácených pracovních úvazků. V rámci třídění vyšších řádů jsou charakteristiky vyhodnocovány v závislosti na předmětu činnosti zaměstnavatele (CZ-NACE), na druhu vlastnictví i podle jednotlivých velikostních kategorií. Zkoumány sice jsou i záměry jednotlivých subjektů v náboru (propouštění) pracovní síly, tato část terénního průzkumu má však spíše jen informativní charakter. Vzhledem ke struktuře vzorku respondentů (jsou do něj zahrnuty především větší organizace s alespoň 25 zaměstnanci) je totiž problematické průzkumem získaná data v tomto ohledu zobecňovat. Vybraný vzorek nebyl záměrně koncipován jako „reprezentativní”, neboť jeho základním cílem nikdy nebylo nesmírně složité zjišťování celkových kvalifikačních potřeb regionu, ale popis profesní skladby u významných zaměstnavatelů. Stejným způsobem realizované terénní průzkumy poskytují velmi kvalitní informace o struktuře pracovní síly na daném území. Jejich největším přínosem je, že umožňují data získaná z Výběrových šetření pracovních sil (tedy na úrovni celého kraje) v řadě ohledů doplnit. Při následné detailní interpretaci dosahující až na úroveň jednotlivých okresů využívají stejných statistických číselníků, jako již zmíněná Výběrová šetření pracovních sil. 33

Tímto terénním průzkumem bývá detailně mapována zaměstnanecká skladba v souboru zhruba 45 % z celkového úhrnu v kraji obsazených pracovních míst. Rozsah statistického průzkumu je v měřítku ČR zcela unikátní. Z hlediska analytického jsou nejcennější výstupy získané pomocí podrobnějšího třídění (kdy do analýzy vstupují tři proměnné či více), které z Výběrových šetření pracovních sil, realizovaných Českým statistickým úřadem (ČSÚ), v potřebném detailu na krajské úrovni provést nelze.

2.2.6 Očekávané změny v zaměření práce Úřadu práce ČR: Možnosti uplatnění zásad aktivního matchingu Budoucí (očekávaná) situace ve společnosti, v ekonomice a na trhu práce v ČR si v nejbližších letech pravděpodobně vynutí dosti zásadní změny v činnostech Úřadu práce. Po nástupu hospodářské recese začali zaměstnavatelé – u nás stejně jako ve všech hospodářsky vyspělých zemích – mnohem lépe hospodařit se svou pracovní silou. Dlouholetý hospodářský útlum způsobil významný příliv nových nezaměstnaných do evidence ÚP, tedy zvýšení celkové nezaměstnanosti, výrazná úsporná opatření zaměstnavatelů se však současně značným způsobem projevila v podstatně nižší tvorbě nových pracovních míst. Obrat nezaměstnanosti se snížil, což se následně (logicky) nutně odrazilo v růstu dlouhodobé nezaměstnanosti. Uvedené vývojové tendence měly v ČR v zásadě obdobný charakter jako v Evropské unii (EU), byť jejich průběh byl podstatně intenzivnější. Pro srovnání v EU se počet nezaměstnaných zvýšil v období od 30. září 2008 do 30. září 2014 z 16,71 mil. osob na 24,512 mil. osob, tedy o 46,7 % původního stavu (viz např. Eurostat, 2008, 2014a). Ve stejné době se počet evidovaných nezaměstnaných v ČR zvýšil z 314 558 osob na 529 098, tedy o 68,2 % výchozího stavu. Počet nahlášených volných pracovních míst se přitom souběžně výrazně snížil, a to ze 139 557 na pouhých 56 556, tedy o téměř 60 % (MPSV, 2014a)3. Počet dlouhodobě nezaměstnaných, tedy osob evidovaných déle než 12 měsíců, se zvýšil z hodnoty 105 640 v září 2008 na hodnotu 241 617 v září 2014, tedy o 128,7 % výchozího stavu. Celkový čistý přírůstek nezaměstnanosti v ČR (ve výši 214 540 osob za uvedené období) se tak ve svém důsledku ze dvou třetin promítl v prudkém růstu nezaměstnanosti dlouhodobé, neboť její přírůstek dosahuje počtu 135 977 osob (MPSV, 2014a). V důsledku popsaných vývojových tendencí se u nás – jako všude ve vyspělých ekonomikách – rezerva volné pracovní síly zvětšuje a její kvalita se (a to především v důsledku zmíněné dlouhodobé evidence) snižuje, zejména ve smyslu její uplatnitelnosti na pracovním trhu (srov. např. Mareš, 1998; Šmajsová Buchtová, 2002). V databázi ÚP se tak vymezují početné skupiny nezaměstnaných, jejichž uplatnění na trhu práce bude postupně stále obtížnější, v řadě případů téměř nemožné (srov. např. Sirovátka, 1997). Z analýzy vývojových tendencí na pracovních trzích zemí Evropské unie v období po roce 2008 se ukazuje, že hodnota přirozené míry nezaměstnanosti v důsledku výše uvedených změn trvale narůstá. Moderní ekonomika tak bude zřejmě muset počítat s faktem, že v evidencích veřejných služeb zaměstnanosti se bude zvyšovat počet osob na trhu práce obtížně uplatnitelných, byť jejich kvalifikace nemusí být špatná. Předpokládá se, že na pracovním trhu bude trvale k dispozici více volných pracovních sil než počet pracovních příležitostí.

3 Skutečnost, že mezitím byla v ČR zrušena zákonná povinnost zaměstnavatelů hlásit Úřadu práce svá volná pracovní místa, se přitom na počtu nahlašovaných volných pracovních míst reálně nijak neprojevila.

34

V dané situaci však budou stávající státní intervence stále více pozbývat své účinnosti. Role Úřadu práce v systému řízení aktivit probíhajících na našem pracovním trhu jsou dány zákonem o zaměstnanosti a speciálním zákonem o Úřadu práce České republiky. V něm je mimo jiné uvedeno, že ÚP má nabízet pracovní uplatnění každé osobě, vedené v jeho evidenci a současně má ÚP přesně reagovat na požadavky zaměstnavatelů. Což je samozřejmě evidentní rozpor, způsobující mimořádnou obtížnost práce veřejných služeb zaměstnanosti v České republice. Nelze oba úkoly splnit současně, pokud jeden fakticky vylučuje druhý. Je možné se domnívat, že v nově vznikajících poměrech rozhodujícími klienty pro Úřad práce nebudou tak jako dosud nezaměstnaní, ale naopak zaměstnavatelé. Zásadním úkolem ÚP už potom ale nesporně nebude moci být snaha zaměstnat každého uchazeče o práci, ale bude nutno snažit se poskytnout každému zaměstnavateli přesně takového pracovníka, o jakého požádá. Jde o principy aktivního matchingu v podobě, jak je uplatňován ve veřejných službách zaměstnanosti v řadě zemí Evropské unie, nejviditelněji snad v Rakousku či ve Švédsku. Nezaměstnanost se totiž nesníží tím, že pomocí dotací (např. z prostředků aktivní politiky zaměstnanosti) Úřad práce zaměstná osoby bez práce (a často i fakticky nezaměstnatelné), ale tím, že se zaměstnavatelům ÚP bude snažit velmi rychle poskytnout pracovní sílu v jimi požadované struktuře a kvalitě. Více než dosud tedy bude platit známá poučka, že prioritním úkolem aktivní politiky zaměstnanosti není tvorba nových pracovních míst, tj. snížení nezaměstnanosti, ale její redistribuce, jinými slovy boj proti dlouhodobé nezaměstnanosti. V současnosti se uvažuje o koncepční změně ÚP, jejíž rámec je již schválen vládou ČR, viz Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 resortu MPSV (MPSV, 2014b). Lze se ale domnívat, že výrazné změny ve struktuře ekonomické aktivity obyvatelstva a ve struktuře zaměstnanosti, k nimž v posledních zhruba pěti letech v ČR (ostatně jako všude ve vyspělých ekonomikách) došlo, si postupně přetvoření těžiště činností veřejných služeb zaměstnanosti u nás nakonec vynutí i v praxi. Ostatně už stávající vývoj prosazený na MPSV tomu nasvědčuje: od 1. září 2013 bylo Úřadu práce ČR přiznáno více než 300 nových systemizovaných míst, určených výslovně pro agendu monitoringu. Je skutečně nezbytné, aby Úřad práce v hospodářských strukturách regionů začal znovu hrát významnější roli, je nezbytné zintenzivnit jeho každodenní jednání se zaměstnavateli i sociálními partnery v území. Skutečné a jasně viditelné efekty ovšem bude jeho nově vymezená činnost přinášet až v podmínkách hospodářského růstu. Hospodářský růst není samozřejmě jediným předpokladem. Je také nezbytné dosáhnout změny v podmínkách výkonu práce poradců a zprostředkovatelů a také v obsahu jejich činnosti. V prvním případě to znamená především změnu v nakládání s informacemi. Jako nutný se jeví přechod ze situace, kdy informace od uchazečů o zaměstnání především sbírají, do stavu, kdy je součástí jejich výkonu transformace informací od žadatelů i zaměstnavatelů a znalost a zapojení nabytých poznatků do procesu poradenství a zprostředkování. Očekávaná změna má nejen dalekosáhlé důsledky na výkon povolání, ale i jisté institucionální předpoklady. V následující kapitole nabídneme stručný pohled na systém organizačních pravidel, která fungovala v prostředí ÚP na přelomu let 2010 a 2011. Ze jmenovaného období existují poslední hodnověrné údaje o reálně sdílených organizačních pravidlech úřadu práce, které byly identifikovány sociálně vědním výzkumem.

35

2.3 ORGANIZAČNÍ PRAVIDLA V PROSTŘEDÍ ÚP4 2.3.1 Význam organizačních pravidel Rostoucí heterogenita populace ohrožené nezaměstnaností a jejími důsledky, ať již z hlediska věku, vzdělání, zdravotního stavu, prostorové distribuce a dalších charakteristik, představuje riziko pro administrativní systémy, jejichž úkolem je se s různorodostí vypořádat. Poskytovat efektivní a individuální služby značně diferencovaným skupinám uchazečů vyžaduje jednak větší profesionalitu personálu a jednak velmi komplexní podobu dělby práce a organizační spolupráce. Profesionální kompetence poradců může tlumit negativní vliv relativně jednoduchých klasifikačních a metodických postupů, na kterých spočívala tíže zvládání „welfare agendy” úřadů práce v industriální éře (v období přibližně tří desetiletí po skončení 2. světové války, viz např. Carter, 1998). Kombinace keynesiánské hospodářské politiky a expandujícího sociálního státu představovala příhodné podmínky pro administraci relativně homogenní a relativně málo početné populace osob selhávajících na trhu práce. Požadavek komplexní spolupráce pro zajištění flexibilních a individuálně přizpůsobených služeb je v současnosti těžko dosažitelný pro nedostatek schopností a podmínek týmové spolupráce u personálu ÚP a pro velké nároky na koordinaci značného množství spolupracujících odborníků. Z uvedených souvislostí je zřejmé, že stále významnější roli v tomto kontextu bude hrát organizační a institucionální podpora a personální rozvoj (rozvoj kvality práce) liniových pracovníků ÚP (srov. Sirovátka, Šimíková, 2013; Šimíková, Vyhlídal, 2010). Systém organizačních pravidel toho kterého pracoviště v rámci ÚP ČR se bude bezprostředně projevovat mimo jiné i ve způsobech zvládání problémů a dilemat přítomných v každodenní práci s klienty, a také ve způsobu zvládání pracovních konfliktů. Je možné předpokládat, že stále častější selhávání dříve rutinně používaných postupů a pravidel bude vyvolávat poptávku po osobní iniciativě a kreativitě liniových pracovníků. Rozsah této iniciativy a kreativity bude však limitován, nebo naopak povzbuzován, právě systémem organizačních pravidel daného pracoviště. Organizační pravidla tak mohou představovat faktor, který bude odlišovat úspěšná pracoviště od méně úspěšných. Výsledky výzkumu „Optimalizace práce poradců pro zprostředkování…“ přitom upozorňují velmi jasně na již existující značnou diferenciaci pravidel realizovaných na Úřadech práce v ČR v období 2010 až 2011. Podle našeho mínění by reformy, které chtějí být úspěšné, tedy dosáhnout stanovených cílů, měly vycházet z odpovídající znalosti stávající struktury organizačních pravidel, a i s ohledem na tuto strukturu plánovat jednotlivé kroky. V České republice jsou trh práce a politika zaměstnanosti tématy, kterým se věnuje do hloubky celá řada autorů. V posledních letech byla na tato témata publikována celá řada studií (viz např. Sirovátka, 2003; Sirovátka, Winkler, Žižlavský, 2009; Vyhlídal, Mareš 2006; Winkler, Klimplová, Žižlavský, 2005; Winkler, Žižlavský, 2004). V předkládané kapitole shrnujeme výsledky dotazníkového šetření provedeného mezi zaměstnanci úřadů práce ve všech okresech České republiky, uskutečněného v období od 30. listopadu 2010 do 3. ledna 2011.

4 Kapitola je založena na výsledcích projektu HC 206/10 „Optimalizace práce poradců pro zprostředkování zaměstnání na úřadech práce v ČR”, zaměřeného na identifikaci stavu všech významných faktorů a podmínek, které ovlivňují výkon práce poradců pro zprostředkování zaměstnání, realizovaný Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí, v. v. i. v letech 2010 a 2011. Na projektu se podíleli i někteří z autorů této publikace.

36

Způsob, jakým v dnešní době fungují Úřady práce, do značné míry limituje změnu, jaká může být implementována bez toho, aby v celém systému docházelo k závažným poruchám. Soustředíme se zde na dva aspekty fungování této instituce – jednak na typy organizační kultury, které lze v tomto prostředí identifikovat, a posléze na používané modely aktivace a jejich souvislost s typy organizační kultury.

2.3.2 Používané modely aktivace Různé veřejné instituce, či dokonce jejich jednotlivá pracoviště, se nezřídka liší mimo jiné i rozsahem svobody rozhodování, jakou pracovníkům při práci s klienty nabízí, respektive do jaké míry si ji reprezentanti jednotlivých modelů byli schopni vytvořit. Což souvisí také se skutečností, jaké programy byly v daném období na daném úřadu práce k dispozici. Z výsledků šetření vyplynulo, že možnost ovlivnit rozhodování o tom, jaké programy daný ÚP svým klientům nabízí, měli pracovníci ÚP jen v poměrně omezené míře. Bezmála tři čtvrtiny řadových pracovníků uvedly, že mohou do tohoto rozhodování zasahovat jen někdy nebo vůbec nikdy. Naopak jen přibližně každý dvacátý řadový pracovník se na tomto rozhodování podílel pravidelně. Přesto lze konstatovat, že existuje vztah mezi možností intervenovat do rozhodování o tom, jaké programy daný úřad nabízí svým klientům, a identifikovanou strukturou organizačních pravidel. Rozdíly jsou patrné i co do odhadovaného podílu klientů, kterým je třeba věnovat soustavnější dohled, nebo naopak těch, kteří dohled nevyžadují. Vzhledem k faktu, že jednotlivé přístupy v různé míře koexistují v rámci jednotlivých úřadů, rozdíly v odhadovaných počtech jednotlivých typů klientů lze přičíst spíše právě existující struktuře organizačních pravidel než skutečným rozdílům v počtu daných klientů v evidenci. Na obecnější úrovni lze z odpovědí respondentů (zaměstnanců Úřadů práce) identifikovat dva základní empirické modely způsobu aktivizace uchazečů na trhu práce. Označili jsme je jako „welfare“ a „workfare“ modely. Pojmenování je pracovní a význam uvedených názvů modelů aktivace uchazečů na trhu práce je dán tvrzeními uvedenými v následující tabulce 2.4, pomocí níž respondenti (pracovníci ÚP) vyjadřovali svůj postoj k práci s klienty (uchazeči o zaměstnání). Tabulka 2.4: Charakteristiky welfare a workfare modelů aktivace identifikované na základě faktorové analýzy Welfare model

Workfare model

Všichni mí klienti dostávají stejné základní služby

Nesouhlasím, že všichni mí klienti dostávají stejné základní služby

Je důležité provozovat úřad tak, aby všichni předávali uchazečům o zaměstnání stejné informace

Pokud chci, mohu podle svého vlastního uvážení měnit služby, které poskytuji klientům

Myslím, že cílem této práce je umístění co největšího počtu klientů na trh práce

I když se nadřízení snaží mou práci kontrolovat, obvykle najdu dostatek prostoru, abych ji udělal/a podle svého

37

Pokračování Tabulky 2.4

Cílem této práce je najít rovnováhu mezi potřebami klientů, vzdělavatelů, zaměstnavatelů a systémem politiky zaměstnanosti

Pracovníci na našem oddělení/odboru si mohou rozhodovat sami, co budou dělat s klienty v rámci své každodenní práce

Zaměstnanci na oddělení pracují podle předem daných postupů, ale svá rozhodnutí si často neformálně ujasňují s kolegy

Při rozhodování o tom, co je pro uchazeče o zaměstnání nejlepší, vždy uplatňuji svůj osobní úsudek

Ve většině případů nám náš informační systém říká, jaké kroky a kdy máme učinit

Může být pro mě výhodné vést si vlastní záznamy a spisy o klientech a jejich aktivitách v programech

Často se cítím jako „nárazník“ mezi uchazečem a systémem politiky zaměstnanosti

Svoje klienty rozlišuji na ty, s nimiž moje práce pravděpodobně přinese přijatelný výsledek, a na ty, s nimiž ne Při mé práci je obtížné dodržovat formálně předepsaná pravidla Pro práci na našem oddělení/odboru neexistují pevná pravidla

Zdroj: Data pochází z projektu „Optimalizace párce poradců pro zprostředkování zaměstnání na úřadech práce v ČR”, vlastní výpočet. Metoda analýzy dat: Explorační faktorová analýza. Klasifikace je založena na faktorové analýze, která vysvětlovala 23 % variance v datech a hodnota KMO = 0, 775.

„Welfare“ model aktivace (ke způsobům aktivace viz např. McDonald a Marston, 2005; Jessop, 2002; Ellison, 2006) je definován především rovným přístupem ke klientům, při němž jsou všem předávány stejné informace a poskytovány stejné základní služby. Cílem činnosti je co nejvyšší zaměstnanost, přičemž za důležité je považováno také hledání rovnováhy mezi zájmy jednotlivých partnerů (zaměstnanců, zaměstnavatelů a systému politiky zaměstnanosti). Důraz je kladen na stav, kdy postup liniových pracovníků odpovídá formálním pravidlům a předepsaným postupům. Tento model aktivace závisí z velké části na zdrojích, které mají linioví pracovníci k dispozici (může se jednat o zdroje jak ve smyslu dostatečného počtu rekvalifikačních programů či volných pracovních míst, tak o zdroje ve smyslu kompetencí a znalostí zprostředkovatelů a poradců samotných i zdroje ve smyslu časové dotace na jednoho klienta). Pokud se však tyto zdroje, často v souvislosti s reformami směřujícími spíše směrem k „workfare“ režimu, ztenčují, mohou se linioví pracovníci ocitat v nekomfortní pozici „nárazníku“ mezi uchazeči a systémem politiky zaměstnanosti. Tento model pak sdílí většinu prvků s administrativně proceduralistickým přístupem, který byl identifikován jako převládající systém organizačních pravidel v rámci českého ÚP. Naproti tomu u „workfare“ modelu aktivace je možné pozorovat především významnou tendenci k autonomnímu rozhodování liniových pracovníků o klientech. Pracovníci v tomto modelu preferují ve vztahu ke klientům individuální přístup, kdy různým klientům na základě vlastního uvážení nabízejí různé základní služby. Aby mohli uplatňovat tento individualizovaný přístup, musejí si tito pracovníci svůj prostor uhájit i ve vztahu ke svým nadřízeným. Linioví pracovníci náležející k tomuto modelu předpokládají, že tato jejich autonomie je nadřízenými očekávána 38

a schvalována (viz souhlas s tvrzením „Pracovníci na našem oddělení/odboru si mohou rozhodovat sami, co budou dělat s klienty v rámci své každodenní práce“). Role nadřízených z hodnocených výroků není zcela jasná, ale zdá se, že se na implementaci tohoto typu aktivace přímo podílejí, přinejmenším svou eventuální pasivitou. Linioví pracovníci v tomto modelu také vidí jako prospěšné vést si vlastní záznamy o svých klientech a jejich aktivitách v programech. To nakonec může souviset s faktem, že silně individualizovaný přístup ke klientům vyžaduje jisté apriorní klasifikační schéma, podle něhož se linioví pracovníci na základě přítomnosti či absence některých základních znaků snaží hodnotit budoucí šance klientů na trhu práce a na základě této klasifikace vynakládat, podle jejich názoru, odpovídající úsilí. Je vcelku pochopitelné, že takto individualizovaný přístup vyžaduje spíše schopnost improvizovat než schopnost držet se striktně formálních pravidel. V celé řadě svých charakteristik se tento model překrývá s modelem, který bývá obvykle nazýván manažerským.

2.3.3 Shrnutí Ke zde načrtnuté analýze používaných modelů aktivace je nutné připojit ještě dvě zásadní poznámky. Za prvé, vzhledem k dominanci proceduralismu5 jako specifickému systému organizačních pravidel je „welfare“ model aktivace nepochybně modelem převládajícím. Za druhé, existence „workfare“ modelu odkazuje k faktu, že systém organizačních pravidel není zcela jednotný, a to často v rámci jednoho pracoviště. Dále je třeba také poznamenat, že hovoříme-li o tendenci k tomu či onomu typu, hovoříme o tendencích v subjektivním vnímání našich respondentů, nikoli nutně o komplexu objektivních vztahů definujících fungování daného úřadu na různých úrovních. Rozhodně však platí, že má-li být jakákoli reforma úspěšná, jinými slovy ústit v co nejkratším možném horizontu ve funkční systém, musí brát v úvahu stávající model fungování, v našem případě dominující model organizační kultury. Nikoli však ve smyslu jeho mechanického přebírání, ale ve smyslu uvědomění si limitů možnosti jeho okamžité změny. Z podrobnějšího studia výsledků dotazníkového šetření například vyplynulo, že mezi zaměstnanci ÚP je skupina poradců a zprostředkovatelů s odpovídajícím vzděláním i odpovídajícími zkušenostmi, která se stávajícím nastavením organizačních pravidel cítí spíše omezována ve svých kompetencích a pravomocích a necítí se v této pozici komfortně. Na druhou stranu je mezi zaměstnanci také skupina, která se vyznačuje nižší úrovní odborného vzdělání (případně jeho absencí), která se v rámci systému cítí opuštěna a nejistá, což ji vede ke snaze držet se formálních pravidel téměř za každou cenu, čímž se ocitá v dilematech, která není schopna řešit. Důsledkem jsou často pocity odcizení a vyhoření. Mají-li se Úřady práce proměnit z pracovišť, která jsou specializována spíše na základní administrativu v procesu zprostředkování na trhu práce, na pracoviště, která budou mít především koordinační a tvůrčí roli při řešení problémů uchazečů o zaměstnání, měly by být také ve větší míře aplikovány dovnitř i navenek prvky manažerského řízení a profesionální spolupráce. Tímto směrem se ostatně začaly některé organizace systému VSZ vyvíjet spontánně již na konci roku 2010, kdy jsme naše šetření zpracovávali. Zjištění o viditelném rozdílu mezi kvalitou stávajících organizačních pravidel a žádoucím stavem mají specifický význam pro možnost využití 5 Proceduralismus představuje systém organizačních pravidel, který je charakterizován především silnou tendencí ke standardizaci vykonávaných činností, důrazem na dodržování formálních pravidel a rovným zacházením s klienty.

39

informací z kvalitativního monitorování poptávky zaměstnavatelů po pracovní síle v procesu individuálního a diferencovaného zprostředkování práce. Žádoucí stav organizačních pravidel by umožňoval, že informace z monitoringu budou dotvářeny a využívány samotným personálem ÚP a bezprostředně budou sloužit pro rozvoj kvality služeb ÚP a pro posílení prestiže v očích svých partnerů na trhu práce.

2.4 VEŘEJNÉ SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI A PROCES MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE VE ŠVÉDSKU Jelikož se v naší studii zabýváme možnostmi aplikace švédské metodiky šetření na trhu práce v podmínkách ČR, pokládáme za vhodné nejprve prezentovat porovnání základních indikátorů popisujících trh práce v těchto dvou evropských zemích (viz Tabulku 2.5). Jak z tabulky vyplývá, co se týče počtu ekonomicky aktivních, jsou obě země zhruba srovnatelné. Švédsko má však výrazně vyšší míru zaměstnanosti než ČR (o 7,2 procentního bodu), zároveň má i o něco vyšší míru nezaměstnanosti (nutno však podotknout, že data vycházejí ze statistik Eurostatu a údaje o nezaměstnanosti a počtu uchazečů o zaměstnání registrovaných na Úřadech práce se tak mohou lišit). Tabulka 2.5: Základní indikátory týkající se trhu práce v České republice a ve Švédsku (údaje za rok 2013, průměr čtvrtletních dat) Česká republika

Švédsko

Počet obyvatel

10 520,7 tis.

9 501,6 tis.

Počet ekonomicky aktivních

5 298,9 tis.

5 116,2 tis.

Míra ekonomické aktivity

64,3 %

71,5 %

Počet zaměstnaných

4 937,1 tis.

4 704,5 tis.

Míra zaměstnanosti

59,8 %

65,7 %

Podíl zaměstnanosti žen

43,4 %

47,6 %

Počet nezaměstnaných (dle Eurostatu)

368,9 tis.

412,0 tis.

Míra nezaměstnanosti

7,0 %

8,1 %

Zdroj: Eurostat (2014b).

Organizační struktura švédských veřejných služeb zaměstnanosti připomíná tak trochu tu českou s centralizovaným řízením a regionálními a lokálními pobočkami. Švédský Úřad práce (Arbetsförmedlingen) je veřejnou institucí s generálním ředitelstvím v hlavním městě Švédska, Stockholmu, a 320 pobočkami po celé zemi rozdělenými do jedenácti oblastí trhu práce. Generální ředitel Úřadu práce je jmenován vládou. Regionální manažeři jsou součástí managementu VSZ a jsou podřízeni přímo generálnímu řediteli (Arbetsförmedlingen, 2014a). Poslání, dlouhodobé cíle a úkoly pro VSZ jsou nařízeny parlamentem a vládou a jsou formulová40

ny v instrukcích pro Úřad práce. Hlavním posláním švédských veřejných služeb zaměstnanosti je přispět k dobře fungujícímu trhu práce tak, že pomáhají uchazečům o zaměstnání najít práci a firmám najít lidi s požadovanými kompetencemi. V roce 2013 prošlo registrem švédského ÚP více než jeden milion lidí, z nichž velká část registr v tomto roce také opustila (do zaměstnání či studia). Švédské VSZ zodpovídají také za to, aby pojištění v nezaměstnanosti fungovalo především jako podpora při změně zaměstnání (důležitější funkcí VSZ než vyplácení dávek je aktivizace uchazečů o zaměstnání, jak je prezentováno v následující části 2.4.1), dále pomáhají s integrací cizinců na pracovní trh a poskytují pracovní rehabilitace (Arbetsförmedlingen, 2014b). Za nejdůležitější úkol je považováno zprostředkování zaměstnání a efektivní matching proces – dávat dohromady uchazeče o zaměstnání se zaměstnavateli. Proto švédské VSZ věnují hodně pozornosti rozvíjení dobrých vztahů se zaměstnavateli, bez kterých by efektivní matching nemohl probíhat (Arbetsförmedlingen, 2014b). Zároveň ale věnují i dostatečný čas a prostor práci s uchazeči o zaměstnání – na jednoho poradce-zprostředkovatele připadá zhruba 40 – 80 uchazečů o zaměstnání.6 Rizikové skupiny osob s obtížnějším uplatněním na trhu práce jsou ve Švédsku obdobné jako v ČR, mladí lidé bez pracovní praxe, zdravotně handicapovaní, nekvalifikovaní, ve Švédsku navíc ve značné míře i imigranti. V následující části se krátce věnujeme popisu švédské politiky zaměstnanosti a poté již detailněji švédskému přístupu k monitorování a prognózování trhu práce.

2.4.1 Švédská politika zaměstnanosti O švédské sociální politice a konkrétně politice zaměstnanosti bylo napsáno mnoho pojednání. V odborné literatuře se skloňují termíny švédský model trhu práce (Björklund, 2000), sociálnědemokratický režim sociálního státu (Esping-Andersen, 1990), severský model, sociální stát či cluster (Kautto a kol., 1999; Kautto a kol., 2001; Vogel, 2003), atd. Švédský „model trhu práce“ byl až do roku 1990 považován za úspěšný díky své nízké míře nezaměstnanosti, zanedbatelné dlouhodobé nezaměstnanosti a relativně vysoké míře zaměstnanosti mužů i žen. Švédsko bylo oceňováno pro svoji aktivní politiku zaměstnanosti a centralizovaný systém mzdového vyjednávání (Björklund, 2000). Tyto úspěchy na poli trhu práce a politiky zaměstnanosti byly připisovány především Rehn-Meidnerovu modelu (podrobněji viz Erixon, 2010), jehož cílem bylo kombinovat striktní monetární a fiskální politiku, solidaristickou mzdovou politiku a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, což sloužilo k redukci strukturální nezaměstnanosti zvyšováním profesní i kvalifikační mobility mezi firmami a regiony a k udržování plné zaměstnanosti i v době světových hospodářských krizí (Ellison, 2006). Transformace trhů práce způsobené globalizačními tlaky a ekonomickým vývojem si však i ve Švédsku od počátku devadesátých let minulého století do současnosti vyžádaly změny politiky zaměstnanosti – reformy zdůrazňující aktivaci, zpřísnění nároků na získání dávek v nezaměstnanosti i podmínek pro znovuzískání dávky. Autoři mluví o tzv. „workfare” reformách trhu práce (např. Ellison, 2006; Kananen, 2012), případně interpretují tento posun v severském sociálně-politickém diskurzu směrem k povinnosti pracovat jako počínající obrat směrem k „li-

6 Informace získaná od zahraničních partnerů našeho projektu.

41

berálnímu“ směru sociální politiky (Ellison, 2006). Ač lze v některých aspektech pozorovat postupnou konvergenci mezi sociálně-demokratickým a liberálním přístupem k otázkám řešení nezaměstnanosti, zůstává švédská politika zaměstnanosti svým způsobem specifická, a to především co se týče aktivní politiky zaměstnanosti. Tzv. „human capital approach“ rozvíjí politiky, které zdůrazňují důležitost vzdělání a tréninku jako nejlepších prostředků k ochraně zaměstnání a udržitelného přechodu do pracovního procesu. Aktivní politika zaměstnanosti tak ve Švédsku není primárně chápana jako opatření pro udržení rovnováhy mezi inflací a nezaměstnaností, ale mnohem více jako prostředek napomáhající sociální inkluzi (Gould 2001; Klimplová 2007).

2.4.2 Švédský přístup k monitorování a prognózování trhu práce7 Pro účelné plánování a designování vzdělávácích a rekvalifikačních programů jako jedné z klíčových součástí aktivní politiky zaměstnanosti je nicméně důležité vědět, jaké kvalifikační potřeby jsou na trhu práce poptávané. A právě proto věnují švédské veřejné služby zaměstnanosti velkou pozornost pravidelným a detailním analýzám kvalifikačních potřeb a prognózám vývoje na národních, regionálních i lokálních trzích práce s cílem předpovědět potřeby náboru pracovních sil v krátkodobém a střednědobém horizontu. Dalším zdůrazňovaným cílem monitorování a prognózování je rozšířit vědomosti pracovníků Úřadů práce o potřebách regionálních zaměstnavatelů a posílit kontakty úřadů práce s firmami v regionu. Informace o regionálním trhu práce a potřebách místních zaměstnavatelů mohou pomoci zvýšit profesionalitu pracovníků Úřadů práce a přispět k tvorbě realistických a účinných operačních plánů (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006). Strannefors (2004) přitom klade důraz na zřetelné propojení mezi stanovenými cíli politiky zaměstnanosti a výsledky prognóz. Cíle VSZ ve Švédsku pro rok 2014 zaměřené na klienty se týkají zejména tranzice do zaměstnání, resp. vzdělávání, s důrazem na uchazeče, kteří se na trhu práce obtížněji uplatňují (mladí lidé, čerství přistěhovalci, imigranti ze zemí mimo Evropskou unii a Evropský hospodářský prostor, lidé s postižením aj.), a kontaktů se zaměstnavateli, kde jsou cílem spokojení zaměstnavatelé deklarující přijetí vhodných uchazečů o zaměstnání. Další strategický cíl je zaměřený na činnosti veřejných služeb zaměstnanosti tak, aby ve všech případech nabízely vhodné služby ve správný čas a odpovídajícím způsobem na základě potřeb svých klientů (Redelius, 2014). Právě pro naplňování vymezených cílů jsou informace o situaci na trhu práce a jejím předpokládaném vývoji stěžejní. Výsledky prognóz i analýzy kvalifikačních potřeb ale zároveň také přispívají k formulaci cílů politiky zaměstnanosti pro následující období a k určení priorit programů aktivní politiky zaměstnanosti, jejich obsahu i cílových skupin. Výsledky však mohou být využity i dalšími sociálními partnery, jako např. krajskými či obecními samosprávami a univerzitami při rozhodování o budoucnosti vzdělávacího systému a jednotlivých vzdělávacích programů, nebo zaměstnavateli.

7 Tato část textu vychází z článku „Monitoring a analýza kvalifikačních potřeb ve Švédsku” (Klimplová, 2008) publikovaném v časopise Sociální práce/Sociálná práca, 2008(2): 121-130, stávající text je však oproti původnímu výrazně upraven a aktualizován.

42

2.4.2.1 Metodika monitorování a prognózování trhu práce Švédská metodika pro vytváření analýzy a prognózy kvalifikačních potřeb je postavena na následujících krocích (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006): 1.

vytvoření hodnověrného vzorku podniků;

2.

vytvoření dotazníků pro získání základních informací;

3.

rozhovory s klíčovými osobami ve vybraných podnicích;

4.

shrnutí a zpracování sebraných dat;

5.

analýza dat a jejich zasazení do širšího ekonomického kontextu s cílem předpovědět možné požadavky na pracovní sílu regionálně i celostátně;

6.

ustavení lokálních konzultačních skupin s účastí zástupců samosprávy, zaměstnavatelských organizací i zástupců ministerstva školství. Úkolem konzultační skupiny je podpora pro realizaci rozhovorů ve firmách, poskytnutí zpětné vazby na výsledky analýzy, využití těchto výsledků pro vlastní aktivity členů konzultační skupiny a jejich rozšíření mezi další zainteresované sociální partnery.

Jednotlivým krokům se detailněji věnujeme v následujících částech textu. Vytvoření vzorku pro analýzu Výběr vzorku provádí Švédský statistický úřad (SCB) a švédský Úřad práce (Arbetsförmedlingen) si od něj databázi s vybranými zaměstnavateli kupuje. Vzorek je využíván maximálně 2 roky, pak švédský Úřad práce kupuje od statistického úřadu novou databázi vybraných zaměstnavatelů. V základním souboru jsou všechny společnosti s alespoň jedním zaměstnancem (ne tedy osoby samostatně výdělečně činné). Vzorek by měl být reprezentativní pro podniky s více než 5 zaměstnanci pro všechna odvětví ve všech krajích. Výběrová kritéria tedy jsou: odvětví, kraje a velikosti poboček. Vzhledem k tomu, že cílem analýzy jsou regionální prognózy a regionální monitoring kvalifikačních potřeb, je vhodnější zvolit jako jednotku analýzy pobočky (pracoviště), nikoliv sídla společností. Společnost se totiž může skládat z mnoha pracovišť rozmístěných po celé zemi, a jak upozorňuje Strannefors (2004), využijeme-li jako jednotku analýzy společnost (namísto pracoviště), může se stát, že dostaneme informace jen z regionu, kde sídlí centrála dané společnosti, ale již ne z regionů, kde má společnost pobočky. V soukromém sektoru (zemědělství; lesnictví; těžební průmysl; průmyslová výroba; stavebnictví; velkoobchodní a maloobchodní prodej; doprava; pohostinské a ubytovací služby; finančnictví; obchod s nemovitostmi a pronájmy; drobné podnikání) jsou v každém regionu dotazovány podniky se 100 a méně zaměstnanci, které byly SCB vybrány do vzorku, a všechny podniky s více než 100 zaměstnanci. Veřejný sektor (zdravotnictví; školství – předškolní, primární, sekundární, celoživotní vzdělávání; administrativa; osobní služby) je ve Švédsku monitorován a analyzován dotazováním všech obecních a krajských samospráv, nikoliv na základě vytvoření vzorku podniků jako sektor privátní. 43

Velikost vzorku závisí na kvalitě dat, stejně jako dostupnosti personálních i finančních zdrojů pro provedení dotazování, následného zpracování dat i jejich analýzy. Záleží i na počtu odvětví či regionů v analýze – čím je jich více, tím větší vzorek je vyžadován (Strannefors, 2004). A naopak, čím je vzorek větší, tím diversifikovanější stratifikace může být provedena (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006).8 Strannefors (2004) upozorňuje, že existuje mnoho důvodů, proč není možné vytvořit náhodný stratifikovaný výběr. V takovém případě rozhodují samy jednotlivé úřady práce, které zaměstnavatele navštíví a budou dotazovat. Nicméně je podle Stranneforse důležité, aby základní kritéria výběru dotazovaných stanovilo generální ředitelství Úřadu práce. Je na místě podotknout, že na základě tohoto výběru je prakticky nemožné statisticky kalkulovat změny hodnot pro základní soubor (např. změny zaměstnanosti, nábor nových zaměstnanců atd.). Použití popisované metody tak vyžaduje ze strany analytika zkušenosti a vědomosti o situaci na regionálním trhu práce spolu se širším socio-ekonomickým kontextem, jimiž může kompenzovat statistické nedostatky výběru. Strukturovaný rozhovor a dotazování u zaměstnavatelů Navzdory vyšším finančním nákladům i větší časové náročnosti preferují autoři švédské metodiky použití osobního9 (v krajním případě telefonického) strukturovaného rozhovoru se zaměstnavateli před rozesláním dotazníků.10 Přínosem podobných rozhovorů je mimo jiné navázání užších osobních kontaktů mezi zaměstnavateli a pracovníky Úřadů práce v roli tazatelů. Klíčové však je nalézt vhodné (schopné a ochotné) tazatele z řad pracovníků ÚP, kteří by šli do terénu dělat rozhovory. Na každé pobočce ve Švédsku to funguje trochu jinak – někde se na sběru dat podílejí tři, čtyři pracovníci, jinde ředitel nařídí, že každý pracovník musí vyrazit do terénu a udělat alespoň jeden, dva rozhovory se zaměstnavateli. Tito lidé musejí mít znalosti a dovednosti pro vedení interview, proto se před každým sběrem dat (každého půl roku) organizuje jednodenní školení, kde jim je přesně vysvětlen smysl a přínos šetření jak pro ÚP a pro ně jako pracovníky ÚP, tak pro zaměstnavatele, význam jednotlivých otázek, postup při vedení interview atd. Při sestavování otázek pro rozhovor je důležité mít na paměti cíle analýzy a monitoringu, a to prognózy vývoje situace na trhu práce jak kvantitativně (počet najímaných a propouštěných zaměstnanců), tak i kvalitativně (požadované a přebytečné profese). Data by tedy měla přinést nástin budoucích trendů na regionálním pracovním trhu, co se týče najímání nových zaměstnanců, žádaných profesí, kvalifikačních předpokladů i dovedností, a poskytnout tak základ pro plánování programů aktivní politiky zaměstnanosti i dalších činností sociálních partnerů (např. plánování vzdělávacích programů). Otázky jsou před plošným použitím testovány na panelovém vzorku a případné nesprávně interpretované otázky opraveny, či zcela odstraněny. Strannefors (2004) nicméně zdůrazňuje, že po-

8 Ve Švédsku je ve výběru 14 000 pracovišť, s návratností odpovědí kolem 85 % (Strannefors, 2004). 9 Zkušenosti ze Švédska ukazují, že využití osobního rozhovoru je spolehlivější a data získaná tímto způsobem jsou důvěryhodnější, než při použití telefonického rozhovoru, nebo dotazníku s předem daným výčtem odpovědí (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006). 10 Srovnání výhod a nevýhod použití dotazníku a strukturovaného rozhovoru viz např. Disman, 1993.

44

kud je to jen trochu možné, měly by otázky pro opakované dotazování po půl roce či roce zůstat nezměněny, aby byla data porovnatelná v čase.11 Otázky by také měly být stejné pro všechny regiony s možností přidat otázku navíc v regionu, kde je potřeba získat specifickou informaci. Otázky v dotazování se týkají: 1.

vývoje na trhu práce (otázka na změnu v poptávce po produktech/službách v posledních 6 měsících, v následujících 6 měsících a v následujícím roce);

2.

využití kapacity (o kolik může pracoviště zvýšit produkci, případně prodej produktů a služeb, bez investic do provozovny/vybavení, resp. před přijetím nového pracovníka);

3.

zaměstnávání a náboru (počet zaměstnanců před rokem, nyní, za rok a za 2 roky, obrat v počtu zaměstnanců v uplynulém roce a výhled do budoucnosti – odchody do důchodu, počet přijatých zaměstnanců, počet sezónních pracovníků, povolání, která bude potřeba najmout v příštím roce, a požadavků na kvalifikaci a pracovní zkušenosti);

4.

nedostatku pracovní síly (problémy při obsazování volných pracovních pozic a jejich důsledky pro dané pracoviště, nárůst průměrné mzdy v posledním roce, kdy se otázka snaží zjistit, zda nedostatek pracovních sil povede k růstu platů – první signál rostoucí inflace).

Od roku 2011 je do rozhovoru přidána ještě část týkající se očekávaného vývoje v příštích 5 letech. Ukazuje se, že pokud se tazatelé ptají na odhad pro příštích 5 let, cítí se zaměstnavatelé méně svázáni konkrétními čísly a prezentují své představy a vize o budoucím vývoji své organizace. Při dotazování na výhled s horizontem jednoho roku, se zaměstnavatelé cítí pod tlakem nutnosti poskytnout korektní a přesnou odpověď. Nově je také doplněna otázka týkající se kompetencí, protože profese již dnes nevystihují požadavky zaměstnavatelů na pracovní sílu, je nutná bližší specifikace požadavků. Např. ne pouze, že je poptávka po učitelích, ale po učitelích jazyků a konkrétně jakých jazyků. Dále jsou zařazeny i odborné a měkké dovednosti, osobnostní vlastnosti atd. Švédské veřejné služby zaměstnanosti se v tomto inspirovaly rakouským modelem a jejich kvalifikačním barometrem (AMS, 2013). Při rozhovoru nabízejí tazatelé zaměstnavatelům jednak list s kompetencemi, jednak zaměstnavatelé mohou sami doplnit další kompetence, které budou požadovat při náboru pracovních sil v následujících letech. Další výhodu tohoto přístupu spatřují ve Švédsku v neposlední řadě v možnosti, že rozeznávání kompetencí by mohlo být cestou k jednoduššímu zapojení cizinců na trh práce, protože někdy je těžké uznat určitý typ kvalifikace, který např. švédské školy neposkytují, ale jít cestou kompetencí by uznávání schopností a dovedností mohlo ulehčit. Vize je pak taková, že by i uchazeči o zaměstnání registrovaní na Úřadu práce byli kategorizováni podle svých kompetencí, což by následně vedlo k lepšímu přiřazování uchazečů na volná pracovní místa (lepšímu „matchingu“). Poslední nově připojená otázka zní: „Budou ti, co společnost opustí kvůli odchodu do důchodu, nahrazeni: a) ano, osobami s podobnými kompetencemi, b) ano, osobami s vyšším

11 Ve Švédsku provádějí dotazování zaměstnavatelů a následné prognózy a analýzy kvalifikačních potřeb každého půlroku (na jaře a na podzim).

45

vzděláváním/kompetencemi, c) ne, nepotřebují být nahrazeni díky novým technologiím, kvůli racionalizaci nebo kvůli jinému vývoji aktivit podniku.“ Nastíněné otázky poskytují základ pro vedení interview a nejsou designovány tak, aby je respondenti vyplňovali sami (jako v případě dotazníku). Účelem dialogu tazatele (pracovníka Úřadu práce) se zaměstnavatelem je získat co nejlepší představu o aktivitách společnosti (pobočky) a jejích očekáváních. Občas se stane, že si zaměstnavatel myslí, že není kompetentní odpovídat (zejména ve velkých společnostech, kdy se tazatelé v krajích obracejí na šéfy poboček, ale centrála je ve Stockholmu), pak je snahou jim vysvětlit, že odpovědi nemusejí být úplně přesné, ale že jde o jejich představu, o jejich profesionální pohled a odhad budoucího vývoje. Důležité je podle autorů švédské metodiky také zdůraznit, že všechny poskytnuté informace zůstanou důvěrné a budou prezentovány jen jako agregovaná data. Zaměstnavatelé nejsou povinni se šetření účastnit. Zkušenosti ukazují, že data jsou spolehlivější, pokud zaměstnavatelé poskytují informace dobrovolně, na základě důvěry, ne na základě povinnosti. Buduje se tak i profesionální vztah mezi veřejnými službami zaměstnanosti a zaměstnavateli založený na porozumění a důvěře. Tazatelé by se měli snažit zaměstnavatele přesvědčit, že poskytnuté informace přispějí k lepšímu pochopení pracovního trhu, a to že následně usnadní organizaci najmout vhodnou pracovní sílu, například díky tomu, že úřad práce poskytne uchazečům o zaměstnání vhodnou rekvalifikaci či jiné odborné vzdělávací kurzy na základě požadavků zaměstnavatelů (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006). Výhodou toho, že sběr provádějí přímo pracovníci úřadu práce, tedy je, že: 1.

informace získané v průběhu rozhovoru mohou být bezprostředně využity danými pracovníky při běžném plnění úkolů;

2.

dochází k navázání osobního kontaktu se zaměstnavateli;

3.

rozhovor může také obsahovat požadavek na obsazení konkrétní pracovní pozice uchazečem o zaměstnání z registru ÚP atp.

Švédští výzkumnící (Strannefors a Sundqvist) prováděli pilotáž této metodiky monitorování a prognózování v Maroku, kde sběr dat u zaměstnavatelů prováděli namísto pracovníků úřadů práce studenti. To se ale neosvědčilo, protože tazetelé-studenti nebyli schopni odpovídat na případné otázky zaměstnavatelů o trhu práce a službách nabízených Úřadem práce. Ekonomické indikátory Monitoring kvalifikačních potřeb není založen jen na analýze dat z rozhovorů se zaměstnavateli, ale je třeba tato data zasadit do širšího rámce zohledňujícího situaci na trhu práci, ekonomickou situaci země, stejně jako situaci na světových trzích. Pro přípravu prognóz je švédskými autory doporučována také analýza časových řad základních sociálně-ekonomických proměnných (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006). Co můžeme za hlavní ekonomické indikátory považovat? Jedná se o proměnné, „které pomáhají odhadnout budoucí vývoj“ (Strannefors, 2004: 6). Tyto indikátory mohou být v jednotlivých zemích rozdílné v závislosti na struktuře ekonomiky, nicméně za hlavní ekonomické indikátory totožné pro většinu zemí považuje Strannefors objem zakázek pro výrobní sektor (rozlišený dále na domácí a zahraniční odbyt), pro stavební průmysl a částečně i pro privátní průmyslové 46

služby (včetně architektonických zakázek). Jak autor podotýká, „nárůst objemu zakázek vede k nárůstu objednávek a to znamená, že podniky budou mít v budoucnu co dělat. To má nejprve za následek nárůst přesčasů, ale v dlouhodobější perspektivě nárůst počtu zaměstnanců“ (ibid. 6). Při dotazování zaměstnavatelů ve Švédsku je objem objednávek zjišťován otázkami, zda se poptávka po zboží a službách za posledních 6 měsíců změnila a jaká jsou očekávání zaměstnavatelů týkající se zakázek pro následující rok. Tyto informace jsou doplněny o ekonomická data poskytovaná Švédským statistickým úřadem. Dalšími ekonomickými indikátory mohou být obrat maloobchodních prodejců signalizující ochotu domácností utrácet, či počet nově registrovaných pracovních míst (jako signál ekonomické aktivity) nebo změny úrokové míry atp. Ve Švédsku sledují také časové řady hodnotící vývoj importu a exportu, privátní spotřebu, spotřebu veřejného sektoru, investice a změny v hodnotě akcií. Také se snaží určit meziroční nárůst HDP. Růst přitom podle Stranneforse (2004) závisí na dvou hlavních faktorech: na počtu odpracovaných hodin a na růstu produktivity. To je podstatné si uvědomit při tvorbě prognóz vývoje trhu práce. Pokud se předpokládá, že zaměstnanost výrazněji poroste, je důležité mít na paměti, že růst produktivity bývá slabší v období velkého zvyšování zaměstnanosti, a naopak. To znamená, že silný nárůst zaměstnanosti přinese také značně větší počet pracovních hodin, a tudíž vzrůst HDP by měl být podobný nárůstu pracovních hodin. Pokud je HDP neodůvodnitelně výrazný, vyvstává otázka, zda je tak silný růst produktivity realistický, nebo zda není odhad trendů v zaměstnanosti příliš optimistický (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006). Realita je, jak podotýká Strannefors (2004), oproti výše uvedeným zjednodušujícím vysvětlením mnohem komplikovanější. Podstatné zůstává, že dobrá prognóza vývoje trhu práce musí obsahovat logické zdůvodnění a musí být konzistentní s očekávaným ekonomickým vývojem jak národním, tak celosvětovým. Co se týče globálních ekonomických trendů, doporučuje Strannefors sledovat data různých mezinárodních organizací (OECD, MMF, EU) i prognózy zemí ovlivňující ekonomiku daného národního státu. Prezentace výsledků analýzy dat z dotazování zaměstnavatelů Zpráva o prognózách vývoje trhu práce se zabývá třemi základními tématy vycházejícími z odpovědí zaměstnavatelů (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006; Sundqvist, Strandberg, 2006): 1.

poptávka po produktech a službách (jako indikátor byznys cyklu);12

2.

zaměstnanost (pokles či nárůst);

3.

potřeba a nabídka pracovní síly (nábor a uchazeči o zaměstnání).13

Ad 1) Poptávka po produktech a službách může být odhadnuta na základě odpovědí 12 Ve Švédsku provádějí dotazování zaměstnavatelů a následné prognózy a analýzy kvalifikačních potřeb každého půlroku (na jaře a na podzim). 13 Autoři zdůrazňují rozdíl mezi objemem a obratem pracovní síly. Zaměstnanost ukazuje počet zaměstnaných osob v určitém čase a její změna může variovat od počtu náboru nových pracovních sil. Informace o počtu přijímaných zaměstnanců a kvalifikačních požadavcích na tuto novou pracovní sílu by měla být porovnána se statistikami uchazečů o zaměstnání a jejich kompetencemi (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006).

47

zaměstnavatelů na otázku na změnu v poptávce po produktech/službách v posledních 6 měsících, v následujících 6 měsících a v následujícím roce. Autoři švédské metodiky však poukazují, že při interpretaci je nutná obezřetnost, neboť relevantní nástin budoucích trendů dostaneme pouze tehdy, zahrnuje-li výběrový soubor větší množství firem. Pokud je výběrový soubor malý, nemůžeme „příliš využít výhod plynoucích z této otázky“ (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006: 12). Je-li výzkum prováděn dlouhodoběji, je možné srovnávat odhady firem jednoho sektoru v jednom roce a jejich skutečné výsledky v roce následujícím. Tím získáme další data, díky nimž lze provádět ještě přesnější prognózy (ibid.). Ad 2) Výsledky rozhovorů ukazují změnu v zaměstnanosti mezi současností a situací za rok, která může být vyjádřena také percentuelně za celý sektor či celý národní nebo regionální pracovní trh. Pokud jsou známy počty všech zaměstnaných, může být změna celkového počtu zaměstnaných vyjádřena i v absolutních číslech (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006). Ad 3) Pro potřeby úřadů práce je pravděpodobně nejzajímavější informace o náboru pracovních sil. Autoři švédské studie však podotýkají, že zde není jednoznačná korelace mezi počtem náboru nových pracovníků a změnou v počtu registrovaných uchazečů o zaměstnání. Zvyšující se poptávka po pracovní síle bude mít vliv na míru nezaměstnanosti, ale je zde mnohem více faktorů ovlivňujících tento efekt, jako např. nabídka a poptávka určitých dovedností a kvalifikací, vzdělanostní či regionální disproporce atp. (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006). Při prognózách vývoje trhu práce je nutné též zohlednit počty osob, které v blízké budoucnosti odcházejí do důchodu, a také se pokusit získat informace, kolik osob dané kvalifikace opustí v následujícím roce vzdělávací zařízení (Stannefors, 2004). I tyto informace mají výrazný vliv na správnou predikci vývoje na pracovním trhu. Závěrečná zpráva prognostikující tento vývoj kombinuje kvantitativní data a kvalitativní deskripci očekávaných trendů, včetně konkrétní specifikace skupin ohrožených vyloučením z trhu práce,14 profesí či oblastí, kde hrozí nezaměstnanost ve zvýšené míře (viz např. Arbetsförmedlingen, 2012a). Nově se ve zprávách také objevuje základní informace o kompetencích, které zaměstnavatelé požadují pro jednotlivé profese. Švédští prognostici poukazují, že obsah jednotlivých profesí se může v čase proměňovat, proto je informace o poptávaných profesích sama o sobě nedostatečná. Je důležité vědět, co je obsahem těchto profesí. Tabulka 2.6 ukazuje příklad prezentace poptávaných kompetencí v jedné ze zpráv (Arbetsförmedlingen, 2012b).15

14 Jak v této souvislosti upozorňují Strandberg, Strannefors, Sundqvist (2006), specifikace rizikových skupin by neměla být příliš obecná – nestačí konstatovat, že rizikovou skupinou jsou např. mladí lidé, cílem analýzy kvalifikačních potřeb by naopak mělo být určit, kteří mladí lidé patří mezi nejohroženější. 15 Podrobnější tabulku s profesemi a jejich kompetenčními slovy viz např. Arbetsförmedlingen (2012a), bohužel však jen ve švédštině.

48

Tabulka 2.6: Předpokladáný nedostatek pracovních sil ve službách ve Švédsku (soukromý sektor) Kvalifikace

Kompetence

Zkušení číšníci a barmani

Přesnost Prodejní dovednosti

Zkušení kuchaři

Odpovídající trénink Plánování

Zkušení uklizeči domácností

Úklid hotelů Řidičský průkaz

Zkušení skladníci

Zkušenosti s prací na PC Balení Logistika

Zkušení instruktoři lyžování

Znalosti jazyků

Zkušení řidiči kamionů

Počítačové systémy Profesní průkaz

Zdroj: Arbetsförmedlingen, 2012b.

Každý pracovník švédského Úřadu práce je povinen se s výsledky výzkumu seznámit. Na jednotlivých pracovištích pak probíhají skupinové diskuse nad výsledky analýz a prognóz a nad jejich důsledky pro činnost jednotlivých poboček Úřadu práce. Na základě podrobné analýzy jsou rozpracovány operační plány pro činnost Úřadu práce a jeho poboček, ale i dalších institucí, např. vzdělávacích (Strannefors, 2004). Například pokud je třeba z prognóz jasné, že bude zvýšená poptávka po strojírenských profesích a zároveň, že je nedostatek osob se strojírenskými profesemi na trhu práce, začnou se otevírat strojírenské kurzy. Reagovat mohou nejen veřejné služby zaměstnanosti nabídkou rekvalifikací, ale např. i veřejné a privátní vzdělávací instituce a organizace. Pokud se ukazuje, že některá odvětví budou propouštět, Úřady práce se mohou na situaci připravit. Výsledky analýz využívá i vláda ke strategičtějším opatřením na národní úrovni. Ukazují-li např. prognózy, že bude na trhu práce nedostatek zubařů, snahou vlády je otevřít více míst na vysokých školách pro jejich vzdělávání. Analýzy trhu práce mohou také ukázat, že v některých regionech je nadbytek určitých profesí, které v jiných regionech chybí, pak mohou Úřady práce reagovat podporou mobility. Je důležité také podotknout, že analýzy nemají reagovat jen na budoucí očekávaný stav, ale mají vést k aktualizaci současných aktivit veřejných služeb zaměstnanosti.

2.4.2.2 Barometr profesí Dobrým vodítkem pro plánování rekvalifikačních a vzdělávacích programů je tzv. barometr profesí. Dvakrát ročně posuzují švédské Úřady práce budoucí vývoj 200 různých profesí – u každé

49

z nich označí vybraní pracovníci ÚP,16 zda poptávka po této profesi v příštím roce poroste (mírný či výrazný nárůst poptávky), poptávka zůstane nezměněna, nebo poklesne (mírný či výrazný pokles poptávky). Obdobně je posuzována i možnost náboru nových zaměstnanců (škála: výrazný nedostatek pracovní síly, menší nedostatek pracovní síly, rovnováha, mírný nadbytek pracovní síly, výrazný nadbytek pracovní síly). Ve Švédsku je 320 Úřadů práce (Arbetsförmedlingen, 2014a) a generální ředitelství ÚP tak dostane 320 odhadů, které profese budou poptávány v příštím roce. Na základě toho je vypočítán tzv. „nedostatkový index“17 („shortage index“, Strannefors, 2004: 7) a sestaven tzv. barometr profesí. Zde je na místě podotknout, že ač je barometr sestaven na základě odhadů Úřadů práce, je konzultován s dalšími sociálními partnery (především zaměstnavatelskými organizacemi a zaměstnavateli) s cílem dosáhnout co největší reliability informací poskytnutých následně veřejnosti. Barometr profesí je jednak cenným nástrojem Úřadů práce pro plánování obsahu rekvalifikačních a vzdělávacích kurzů (Strannefors, 2004; Sundqvist, 2007), jednak – díky tomu, že je Úřady práce dvakrát ročně publikován a dostupný široké veřejnosti – napomáhá veřejnosti k přehledu o situaci na trhu práce a o profesích, o něž je mezi zaměstnavateli zájem a o které naopak firmy zájem nejeví. Jelikož je barometr profesí prezentován v „laické“ a velmi jasné podobě (viz Tabulka 2.7), je pochopitelný i pro jedince, kteří nemají dostatečné znalosti a informace o trhu práce. Barometr profesí tak poskytuje všem základní informaci o zájmu zaměstnavatelů o jednotlivé profese a přenáší tak na jednotlivce odpovědnost za rozhodnutí o investici do odpovídajícího vzdělání (ať již školního, nebo ve formě dalších vzdělávacích či rekvalifikačních kurzů) a potažmo tedy o budoucí profesi, která bude na trhu práce uplatnitelná. Tabulka 2.7: Ukázka Barometru profesí pro kraj Dalarna pro období podzim 2012 až podzim 2013

(Odhad situace na pracovním trhu na rok dopředu pro vybraná povolání.) Nedostatková povolání

Nadbytečná povolání

Lékař

Pomocná sestra

Zubař

Řidič zdvižného vozíku

Učitel ve školce

Dětský pečovatel

Lékarník

Osobní asistent

Psycholog

Údržbář

Zdravotní sestra, psychiatrie

Pomocná síla v kuchyni/restauraci

Kuchař

Skladník

16 Na každém Úřadě práce hodnotí jednotlivá povolání více vybraných pracovníků ÚP (vedoucí pracovníci, analytici, i ti, co mají na starosti kontakt se zaměstnavateli). Údaje jednotlivých pracovníků jsou zprůměrňovány a průměr poskytuje údaj za celý ÚP. 17 „Nedostatkový index“ je vypočítán na základě odpovědí ÚP na otázku možnosti náboru nových pracovních sil následovně: „výrazný nedostatek pracovní síly“ je ohodnocen skórem 5, „menší nedostatek pracovní síly“ skórem 4, „rovnováha“ skórem 3, „mírný nadbytek pracovní síly“ skórem 2, „výrazný nadbytek pracovní síly“ skórem 1. Všechny hodnoty (ze všech ÚP) pro jednu profesi jsou sečteny a suma je vydělena počtem odpovědí (počtem ÚP, které odpověděly). Výsledné číslo ukazuje, které profese budou podle odhadů pracovníků ÚP na trhu práce chybět (skóre 4 a větší) a které naopak přebývat (skóre 2 a menší).

50

Pokračování Tabulky 2.7

Učitel na střední škole, matematika

Pomocná síla v kavárně

Automechanik specializovaný na nákladní auta

Sekretářka

Taxikář

Prodejce, zboží denní potřeby

Zdroj: Arbetsförmedlingen, 2012a.

Poznámka: Jde pouze o malý výběr z Barometru profesí a ukazuje některá nedostatková povolání, respektive nadbytek uchazečů o práci. Ucelenější obraz profesí a situace v kraji Dalarna i ostatních regionech Švédska s jednotlivými oblastmi pracovního trhu je k dispozici v podobě Kompasu profesí na stránkách Úřadu práce (Arbetsförmedlingen, 2014c; viz také ukázka v Příloze 2).

2.4.3 Shrnutí Výsledky monitoringu a analýzy kvalifikačních potřeb mohou být prezentovány ve formě jednoduchého Barometru profesí a slouží jako podklad pro prognózy vývoje pracovního trhu. Jak je z výše prezentovaného textu patrné, jsou jedním z účinných nástrojů, jak diagnostikovat rizika spojená se vstupem na pracovní trh a adekvátní kvalifikací pro uplatnění se na trhu práce (jedny z tzv. nových sociálních rizik ve sféře placené práce, viz Taylor-Gooby, 2004; Armingeon, Bonoli, 2006). Na základě korektní a konkrétní analýzy problémů mohou Úřady práce flexibilně reagovat na měnící se poptávku po určitých kvalifikacích a operativně měnit zaměření vzdělávacích a rekvalifikačních programů s cílem vyhovět kvalifikačním požadavkům zaměstnavatelů na pracovní sílu a zvýšit tak uplatnitelnost uchazečů o zaměstnání na trhu práce. Analýza a monitoring kvalifikačních potřeb však není nástrojem vhodným jenom pro Úřady práce. Informace z obdobných šetření jsou využitelná i dalšími sociálními partnery (vzdělávacími institucemi, krajskými či obecními samosprávami) např. při tvorbě střednědobých plánů týkajících se zaměření vzdělávacího systému atp. Šetření jsou bezesporu zajímavá i pro zaměstnavatele a zaměstnavatelské organizace, které mohou využít údaje o kvalifikačních dispozicích pracovních sil v regionu např. pro plánování dalších podnikatelských aktivit a investic v daném regionu.

2.5 POROVNÁNÍ ČESKÉHO A ŠVÉDSKÉHO PŘÍSTUPU K MONITOROVÁNÍ TRHU PRÁCE Na předchozích stranách jsme popsali různé pojetí přístupu k monitorování a prognózování poptávky po pracovní síle u zaměstnavatelů na regionálním trhu práce v České republice a ve Švédsku. Z důkladné reflexe současného stavu monitoringu a analýzy regionálního trhu práce realizovaného dlouhodobě veřejnými službami zaměstnanosti v ČR vyplývá, že metodika monitoringu poptávky po pracovní síle v České republice má své přednosti, ale také určité zřejmé slabiny. Mezi přednosti stávajícího monitoringu patří například jeho systematičnost, s jakou zabírá okruh zaměstnavatelů na regionálním trhu práce. Prakticky ve všech krajích a regionech je jako 51

základní nástroj monitoringu používáno dotazníkové (kvantitativní) šetření.18 Dotazníková šetření však obecně čelí na českém pracovním trhu potížím v podobě malé motivace a ochoty zaměstnavatelů uvádět své plány a odhady vývoje potřeby pracovní síly ve vlastních organizacích. Mezi další slabé stránky uvedeného typu monitorování patří jeho nejednotnost v podmínkách celé České republiky a současně malý důraz na monitorování širšího okruhu pracovních kompetencí, které mohou být poptávány velmi diferencovaně podle regionu, typu a obsahu produkce v jednotlivých organizacích i vzhledem ke kulturním a národnostním odlišnostem na trhu práce. Švédská metodika monitorování a prognózování poptávky po pracovní síle se od české významně odlišuje v následujících dimenzích: 1.

český monitoring se opírá výlučně o kvantitativní metody výzkumu a sběru dat (dotazníkové šetření), švédský monitoring se opírá více o kvalitativní výzkumné nástroje (osobní rozhovory prováděné pracovníky veřejných služeb zaměstnanosti se zaměstnavateli);

2.

český monitoring vychází ze struktury ukazatelů sledovaných ve velkých územních databázích (Eurostat), švédský model monitorování je rozpracován na specifické regionální/lokální podmínky trhu práce;

3.

český monitoring se zaměřuje na zaměstnavatele s alespoň 25 zaměstnanci, ve Švédsku monitorují i firmy s méně zaměstnanci;

4.

český model se soustředí na profesně-kvalifikační obsah poptávky po pracovní síle, zatímco švédský monitoring zahrnuje širší okruh znalostí a kompetencí vyžadovaných zaměstnavateli na pracovním trhu;

5.

zatímco zjišťování záměrů jednotlivých zaměstnavatelů v náboru a propouštění má v ČR pouze informativní charakter, ve Švédsku je to jeden z důležitých indikátorů pro přípravu prognóz vývoje trhu práce;

6.

prezentaci výstupů monitoringu není v ČR věnováno příliš pozornosti, analýzy jsou prezentovány jen formou povinných zpráv, ve Švédsku naopak věnují prezentaci výsledků velkou pozornost – a to jak uvnitř veřejných služeb zaměstnanosti (povinnost každého pracovníka ÚP seznámit se s výsledky, skupinové diskuse, forma učící se organizace), tak navenek (formou pravidelných tiskových konferencí na národní i regionální úrovni nebo srozumitelné prezentace výsledků ve formě Barometru či Kompasu profesí, viz např. ukázku v Příloze 2).

Shrneme-li výše uvedené, zejména širší záběr (zaměření nejen na formální kvalifikaci, ale také na dovednosti a kompetence nezbytné pro uplatnění na trhu práce) a regionální/lokální rozměr přinášejí novou perspektivu při analýze kvalifikačních potřeb a klíčových kompetencí a možnosti využití těchto dat pro prognózování vývoje na regionálním/lokálním trhu práce. Neméně důležitý je však i samotný proces monitorování založený na osobních návštěvách pracovníků ÚP u zaměstnavatelů a vhodně zvolená prezentace výsledků.

18 Pro ilustraci uvádíme situaci na jihomoravském trhu práce, kde pracovníci krajské pobočky Úřadu práce ČR provádí roční monitorování již více než 10 let a jejich panelové šetření zahrnuje více než 4000 respondentů (zástupců organizací).

52

3 EMPIRICKÁ ČÁST V této kapitole definujeme výzkumný problém a uvedeme jej do souvislosti se sociálním problémem, na který byl celý projekt „Aktivní matching: Strategická podpora poradenství na pracovním trhu“ zaměřen. Popíšeme z hlediska projektu nejdůležitější cílové skupiny a představíme obsah programové teorie, o níž se pilotní šetření opírá. Poté se věnujeme výzkumné metodologii: kvalitativní výzkumné strategii, tvorbě výzkumného vzorku organizací a postupu při analýze dat. Dále prezentujeme výsledky pilotního šetření, které testovalo využití některých prvků švédského přístupu k monitorování trhu práce. K tomuto testování bylo vybráno několik lokálních trhů práce v Jihomoravském kraji, přičemž za lokální trh práce pro účely této studie považujeme správní obvod kontaktního pracoviště Úřadu práce ČR (tedy přibližně území o velikosti bývalého okresu). V neposlední řadě předložíme evaluaci zavádění sledovaného přístupu, včetně hodnocení procesu zprostředkování práce, které využívá informace z uskutečněného monitoringu. Na základě provedené evaluace jsme identifikovali příležitosti a bariéry rozvoje kvalitativního přístupu k monitorování, prognózování a propojování nabídky a poptávky na pracovním trhu (provádění matchingu) v podmínkách českých veřejných služeb zaměstnanosti, které představujeme v závěru kapitoly.

3.1 DEFINICE PROBLÉMU Jak jsme poukázali v úvodu, současný trh práce musí čelit výzvám, kterou jsou zapříčiněny změnami ve způsobu výroby, nástupem nových technologií, rozvojem ekonomické globalizace a v daném období, kdy byl výzkum prováděn (rok 2013), také nepříznivým vývojem ekonomiky. Důsledkem jsou rizika a ohrožení, se kterými současné instituce trhu práce nenakládájí vždy zcela odpovídajícím způsobem. Studovaný sociální problém vnímáme tedy nikoli jako jediný jev či proces, ale jako důsledek řady sociálních a ekonomických procesů, z nichž za nejdůležitější považujeme následující: 1.

strukturální změny na trhu práce a z nich vyplývající (nová) rizika;

2.

rostoucí diferenciace rizik na trhu práce;

3.

rozdílná povaha problémů, se kterými se různé skupiny nezaměstnaných na trhu práce setkávají;

4.

negativní dopady fází ekonomického cyklu na zaměstnanost;

5.

neadekvátní přiřazování uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa, související také s informačním deficitem u všech aktérů.

Jistou možnost, jak zmírnit důsledky nově se objevujících problémů trhu práce, nabízí v České republice dosud neaplikovaný přístup k monitorování a prognózování na trhu práce. Jeho těžiště spočívá v kvalitativním monitoringu požadavků zaměstnavatelů na pracovní sílu. Od začátku projektu vycházel realizační tým z předpokladu, že znalost obsahu těchto požadavků a struktu53

ry souvisejících kompetencí je jednou z klíčových podmínek pro adekvátní přiřazování uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa a pro zlepšení činností veřejných služeb zaměstnanosti v podmínkách ČR. Realizovaná pilotní studie proveditelnosti programu, založeného na sběru kvalitativních informací o trhu práce, se zaměřuje na výběr vhodného způsobu implementace monitorování požadavků zaměstnavatelů a potřeb pracovních sil do stávajícího systému VSZ. Využití kvalitativní strategie při zkoumání pracovního trhu má dnes široké uplatnění. Z různých variant přístupu k monitorování trhu práce (Rakousko, Norsko, USA) jsme se rozhodli pro inspiraci švédským modelem, který je podrobněji popsán v předchozí kapitole. Jedním z důvodů pro tuto volbu byla i skutečnost, že pracovníci švédských VSZ mají rozsáhlé zkušenosti s přenosem této strategie napříč různými kulturními prostředími v geografickém pásmu od zemí severní Evropy po severní Afriku. Zároveň nejde ve švédském pojetí jen o tvorbu více či méně uceleného souboru poznatků vhodných pro prognózování trhu práce. Důležité je zapojení identifikovaných poznatků do praktických činností ÚP v oblastech zprostředkování, poradenství a plánování programů aktivní politiky zaměstnanosti (APZ). V širším pohledu se jedná také o podporu různých podob formálního a neformálního vzdělávání a zároveň o informovanost potencionálních klientů ÚP o podmínkách a situaci na regionálním (krajském) a lokálním (okresním) trhu práce.19 V praktické rovině bylo cílem projektu vyhodnocení využitelnosti konkrétního nástroje politiky zaměstnanosti v podmínkách českého systému VSZ. Jednalo se o formu monitoringu, analýzy a prognózy kompetenčních a kvalifikačních potřeb trhu práce prostřednictvím polostrukturovaných rozhovorů s vybraným vzorkem zaměstnavatelů, adaptovanou na stávající podmínky regionálních a lokálních trhů práce v ČR. Součástí projektu byla i tvorba tematické sítě, jejímiž účastníky byly jak instituce veřejné politiky, tak i zaměstnavatelské organizace, odborové svazy v Jihomoravském kraji (JmK) a neziskové organizace zainteresované na řešení problematiky pracovního trhu. Projekt Aktivní matching byl zaměřen na tvorbu, výběr a posouzení optimální programové varianty způsobilé k implementaci. Z toho důvodu bylo součástí projektu také pilotní šetření. Jeho úkolem bylo, vedle testování možnosti výběru adekvátního výzkumného vzorku a ověření ochoty zaměstnavatelů participovat na daném typu šetření či monitoringu, přinést informaci o rozsahu problému, struktuře a možnostech řešení ve vztahu k příslušným lokálním trhům práce. V nejobecnější rovině hlavní výzkumná otázka (HVO) zněla: „Je programový přístup, založený na kvalitativní analýze požadavků zaměstnavatelů na pracovní sílu, užitečný pro zlepšení fungování veřejných služeb zaměstnanosti v podmínkách ČR?” Cíle výzkumné části projektu můžeme ve stručnosti shrnout následovně: 1.

identifikovat kvalitativní požadavky zaměstnavatelů na novou pracovní sílu s pomocí švédské metodiky monitorování zaměstnavatelských potřeb na území JmK;

2.

identifikovat možnosti a bariéry testovaného přístupu v podmínkách českého trhu práce podle předem stanovených kritérií a metod;

19 Základní geografickou úrovní sběru dat a jejich analýzy je úroveň lokální (v rozsahu bývalých okresů), přičemž informace o stavu trhu práce na regionální úrovni v rozsahu dnešních krajů vzniká agregací výsledků za jednotlivé lokální trhy práce. V tomto ohledu je navrhovaný postup geograficky značně variabilní, umožňující vytvářet nejrůznější typy agregací, jejichž základní stavební jednotkou je okres.

54

3.

na základě empirických zjištění formulovat opatření, která povedou k překonání bariér formou zavedení nové metodiky monitoringu a prognózování trhu práce.20

Zvláštním prvkem byly evaluační rozhovory s pracovníky jihomoravské krajské pobočky ÚP ČR, které přispěly k zjištění dalších potřeb pro úspěšnou implementaci programu v rámci ČR, zvláště ve vztahu k cílové skupině uchazečů o zaměstnání. Byla rovněž zhodnocena uplatnitelnost výstupů pilotního šetření pro zlepšení poradenské praxe ÚP a provádění aktivního matchingu, viz kapitolu 3.4.

3.1.1 Cílové skupiny Strategickým cílem programu Aktivní matching bylo zlepšení postavení nezaměstnaných na trhu práce prostřednictvím zvýšení míry propojení poptávky po práci a nabídky práce ve veřejných službách zaměstnanosti. Na řešení zmíněného problému se různým způsobem může podílet celá řada aktérů. Pro rozlišení mezi skupinami účastníků jsme uplatnili funkcionální hledisko. Týmy zapojené přímo do programu byly identifikovány jako jeho cílové skupiny. Primární cílovou skupinou se tak stali uchazeči o zaměstnání. Potřeby skupiny – návrat na trh práce – měly přímou vazbu na cíle programu. Předpokládalo se, že projekt přispěje, prostřednictvím lepší znalosti charakteru volných nebo nově vytvořených pracovních míst a souvisejících kompetencí požadovaných zaměstnavateli, spolu s vyhledáváním skrytých pracovních míst, ke snížení počtu nezaměstnaných osob. Zároveň byl v rámci projektu vybrán ze zájemců o práci vzorek v počtu 44 osob, u něhož byla experimentálně ověřena možnost diagnostiky kompetecí a požadavků zaměstnavatelů, tj. propojení nabídky a poptávky v reálném čase. Dalšími cílovými skupinami byly instituce trhu práce: Úřad práce a jeho pracovníci. Zjištění pilotního šetření lokálních trhů práce ve vybraném regionu mají přispívat ke zlepšení poznatkové báze o potřebách a požadavcích zaměstnavatelů, které jsou klíčové pro zlepšení činnosti veřejných služeb zaměstnanosti. Úřad práce ČR v současné době zaměřuje svá šetření zejména na statistická zjišťování potřeb dle profesní a kvalifikační struktury, ale nezjišťuje kvalitativní obsah požadavků (kompetencí) na jednotlivá pracovní místa. Právě neznalost charakteru kompetečních požadavků na volné pracovní pozice a následný nevhodně prováděný matching proces považují zaměstnavatelé za jeden z hlavních problémů fungování ÚP ČR a za bariéru spolupráce s ÚP ČR (srov. Winkler, Klimplová, 2010; Winkler, Klimplová, Vrbková, 2008). Vzniklá situace pak brání zvyšování zaměstnanosti zájemců. Místní partnerství. Výsledky pilotního šetření mohou posilovat informovanost dalších aktérů pracovního trhu o jeho základních požadavcích, charakteristikách a vývojových trendech. Účastníky můžeme identifikovat jako organizace státní správy a samosprávy, různé typy neziskových organizací, zastřešených jejich asociací, sociální partnery nebo organizace zabývající se neformálním vzděláváním.

20 Teze návrhu metodiky jsou uvedeny v kapitole 4.

55

3.1.2 Programová teorie Existence a realizace programů zaměřených na zlepšení podmínek nejrůznějších znevýhodněných či rizikových skupin nejsou závislé pouze na ekonomických podmínkách, ale také na naplnění informačních potřeb a kapacitních možnostech implementátorů politik v jejich vzájemném propojení. Jednotlivé prvky struktury sociálních programů a intervencí uvádí do souvislostí programová teorie. Jedná se o specifikaci kroků potřebných k dosažení požadovaných cílů a dalších předpokládaných efektů. Při postupu k naplnění cílů programu je také nutné brát v úvahu vztahy mezi aktéry, intervencemi a prostředím. Popisovaná teorie je orientována na konkrétní strategii a aktivity nutné pro řešení příslušného sociálního problému (Chen, 1990). Je zároveň deskripcí kauzálního modelu, systému vzájemných vztahů mezi aktéry a procesy probíhajícími v rámci sledovaného programu a jeho předpokládaných dopadů (Patton, 2002). Může být tedy vnímána jako svého druhu specifikace daného programu v ideálních podmínkách. Evaluace se tak stává kromě jiného pokusem o identifikaci dopadu okolního prostředí na program, na jeho krátko-, středně- i dlouhodobé dopady. Vlivy vnějšího prostředí z pohledu implementující organizace – tedy realizačního týmu – reprezentují především osoby participující na programu (tazatelé, rozuměj pracovníci ÚP, i dotazovaní, rozuměj zástupci zaměstnavatelů) a institucionální prostředí jak v participujících ÚP, tak ve zkoumaných firmách a institucích. Moderní trh práce, stejně jako celé národní hospodářství, je stále více směřován, aby dokázal pružně reagovat na měnící se poptávku po zboží a službách. Důsledkem je stále větší tlak zaměstnavatelů na uplatňování všech forem flexibility vůči zaměstnancům: numerické, mzdové i funkční. Navzdory tomu se moderní státy nechtějí a nemohou vzdát své normotvorné a koordinační role na trhu práce. Především na regionální a nižší úrovni odpovědné instituce neupouští od svého úsilí koordinovat proces hledání uplatnění a pracovní síly, tedy být aktivní v procesu zprostředkování. Proces zprostředkování byl v ČR tradičně založen na striktně definovaných profesních a kvalifikačních kategoriích. V prostředí rostoucího tlaku na udržení a růst konkurenceschopnosti a s tím spojené produktivity dochází k postupnému rozostření jednotlivých profesních a kvalifikačních kategorií, což negativně ovlivňuje efektivitu zprostředkování. Zatímco v České republice jsou monitoring a analýza potřeb trhu práce zaměřeny zejména na zjišťování kvalifikačních a profesních potřeb, ve Švédsku nebo Rakousku jsou poptávka ze strany zaměstnavatelů i nabídka ze strany uchazečů definovány ve stále větší míře v pojmech kompetencí, jak bylo podrobněji prezentováno v kapitole 2.1.2.1. Formulace poptávky a nabídky na trhu práce v pojmech kvalifikací a profesí, které jsou různými aktéry vnímány odlišně, může být jedním z faktorů limitujících efektivitu přiřazování uchazečů o zaměstnání k volným pracovním místům. Zaměstnavatelé očekávají, že pokud na ÚP nahlásí volnou pracovní pozici a specifikují své požadavky na pracovní sílu, Úřady práce se budou snažit vybrat vhodného kandidáta, kterého pošlou na pohovor k výběrovému řízení. Zaměstnavatelé tedy očekávají od ÚP, že bude fungovat podobně jako personální agentura, které zadají přesné požadavky na hledanou pracovní sílu. Ta jim pošle vhodné kandidáty, z nichž si sami vyberou nejvhodnějšího. Praxe však ukazuje, že ÚP neprovádějí cílený předvýběr z řad uchazečů o zaměstnání. V zásadě jej nyní – technicky vzato – ani provádět nemohou. Především z důvodu nedostatečné personální kapacity. Podle Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, §15, se však má poradenství 56

ÚP pro zaměstnavatele zaměřovat na výběr vhodných zaměstnanců na základě kvalifikačních a osobnostních předpokladů uchazečů. Aby byla dikce zákona naplněna, „zkoušejí“ pracovníci ÚP posílat na volná pracovní místa různě kvalifikačně vybavené kandidáty. Důsledkem je jak rostoucí počet nezaměstnaných, tak klesající ochota zaměstnavatelů spolupracovat se zástupci veřejných služeb zaměstnanosti. Zaměstnavatelé v mnoha případech vidí nefunkčnost současného modelu spolupráce v nevhodné vnitřní organizaci ÚP, nedostatečné diagnostice uchazečů o zaměstnání či v neznalosti nabízené volné pracovní pozice pracovníky ÚP, kteří předvýběr vhodných kandidátů provádějí (Klimplová, 2010). Jednou z možných intervencí ke zvýšení účinnosti zprostředkování je identifikace kompetenčních potřeb potenciálních zaměstnavatelů, a buď následné přímé přiřazení vhodných uchazečů disponujících poptávanými kompetencemi, nebo získání odpovídajících dovedností pro požadovanou pracovní sílu, např. pomocí rekvalifikace. Zcela zásadní je zde naplnění potřeby zvýšení hodnoty informací o poptávce pracovní síly i nabízené pracovní síle. Na vzrůst kvality informací o poptávce pracovní síly je zaměřena – jako programová aktivita – navrhovaná inovace modelu monitoringu kompetenčních potřeb. Elementární předpoklad, jak by měl uvažovaný program fungovat, můžeme shrnout následovně. Pokud zlepšíme podklady o požadavcích zaměstnavatelů na pracovní sílu a pracovníci ÚP budou schopni je efektivně využívat, dojde k pružnějšímu obsazování volných pracovních míst, zrychlí se obrátka na pracovním trhu a zároveň se sníží potřeba podpůrných opatření v rámci pasivní politiky zaměstnanosti. Základním nástrojem sběru údajů o poptávaných kompetencích byly polostrukturované rozhovory, které zástupci ÚP vedli s vybraným vzorkem zaměstnavatelů ze soukromého i veřejného sektoru v daných lokálních trzích práce (vybrané okresy Jihomoravského kraje). Tato forma monitoringu kompetenčních potřeb by měla zvýšit míru informací o poptávkové straně na trhu práce a tím také v krátkodobém horizontu zlepšit podmínky přiřazování uchazečů k volným pracovním místům. Ve střednědobém horizontu by tento typ informací mohl zlepšit plánování a cílení programů aktivní politiky zaměstnanosti v daném regionu. Způsob jejich sběru dat prostřednictvím individuálních rozhovorů zástupců ÚP se zaměstnavateli by měl rovněž přispět k usnadnění spolupráce ÚP se zaměstnavateli prostřednictvím navázaných neformálních vztahů. To za stávajících podmínek fungování ÚP není možné realizovat. V dlouhodobé perspektivě můžeme uvažovat o celkové změně ve fungování veřejných služeb zaměstnanosti, založené na vzájemné důvěře zaměstnavatelů a dalších institucí pracovního trhu. O modalitách tohoto výsledku můžeme usuzovat jak na základě příkladů dobré praxe ze severských zemí, tak ve středoevropských podmínkách např. z Rakouska.

57

3.2 PILOTNÍ APLIKACE NOVÉHO POSTUPU MONITORINGU/PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE Dosavadní analýzy trhu práce v ČR byly zaměřeny zejména sektorově a oborově a ve většině regionů měly především kvantitativní charakter, viz ÚP ČR (2009). Podobně, jako v některých dalších regionech, probíhá v Jihomoravském kraji Průzkum zaměstnanosti v Jihomoravském kraji (KÚ JmK, ÚP ČR, 2014), jehož výstupy jsou podkladem regionálních analýz trhu práce. Ty identifikují potřebu pracovních sil územně, na základě dat poskytovaných zaměstnavateli. Tento monitorovací program pracuje s velkým rozsahem informací a umožňuje dlouhodobé prognózování vývoje kvalifikačních potřeb v regionu podle profesních skupin. Jak již však bylo uvedeno v kapitole 2 v souvislosti s porovnáváním přístupu k monitoringu trhu práce mezi Švédskem a Českou republikou, dotazníková šetření se neukazují být nejlepším prostředkem odhadu budoucí poptávky po pracovní síle ze strany zaměstnavatelů.

3.2.1 Popis hlavních prvků šetření Projekt Aktivní matching přejímá postup používaný pro monitoring, analýzu a prognózu kompetenčních potřeb švédským partnerem projektu, švédským Úřadem práce (Arbetsförmedlingen). Místo dotazníkového šetření využívá přímý kontakt pracovníků ÚP se zaměstnavateli prostřednictvím polostrukturovaných rozhovorů. Podobné kvalitativní šetření v organizacích představuje nástroj k řešení komplexních problémů a otázek, jako může být výměna generací na pracovním trhu, vnitřní transfer kompetencí mezi staršími a mladšími pracovníky v organizacích i malá znalost požadavků na pracovní kompetence v budoucnosti. Vzhledem k demografickým charakteristikám trhu práce budou v následujících letech odcházet z trhu práce silné poválečné ročníky a budou nahrazovány slabými ročníky let devadesátých, ne však v odpovídající kvalifikační struktuře. Vzniklá situace povede ke zvýšení rizika prohloubení strukturální nezaměstnanosti. Projekt akcentuje řešení problému charakteristického pro mladou populaci, kterým je nedostatek znalostí, dovedností a kompetencí nutných k získání stabilního a adekvátně placeného zaměstnání, jenž uvádí jako prioritu Evropská strategie zaměstnanosti (MPSV, 2003) a který je reflektován rovněž v Národním strategickém referenčním rámci ČR 20072013. Osobní rozhovory se zaměstnavateli se jeví jako cesta pro získání spolehlivějších, přesnějších a obsahově bohatších dat pro prognózování vývoje kvalifikačních a kompetenčních potřeb na pracovním trhu i v podmínkách ČR. Jak bylo prezentováno v kapitole 2.2.4, zdůrazňují autoři švédské metodiky (Strandberg, Strannefors, Sundqvist, 2006) především dva hlavní cíle dotazování u zaměstnavatelů, a to: 1.

předpovědět potřeby náboru pracovních sil v krátkodobém a střednědobém horizontu;

2.

analyzovat potřeby zaměstnavatelů na kvalifikaci těchto pracovních sil na úrovni klíčových kompetencí.

Záměrem je přinést konkrétní a diferencovanou informovanost pracovištím Úřadu práce. Ty pak na základě nového typu znalostí mohou pružně reagovat na aktuální potřeby zaměstnavatelů, a zejména systematicky plánovat a designovat rekvalifikační a tréninkové programy pro 58

uchazeče o zaměstnání. Tyto strategické údaje mohou dále sloužit pro rozhodování politických reprezentací na všech úrovních a umožnit empiricky podloženou reorientaci vzdělávacích a rekvalifikačních institucí. Nový typ empirických informací je rovněž nezbytný pro vypracování prognóz budoucího vývoje kvalifikačních potřeb zaměstnavatelů na úrovni klíčových kompetencí. Kromě rozšíření vědomostí pracovníků Úřadů práce o potřebách lokálních zaměstnavatelů je dalším cílem posílit jeich vzájmené kontakty. Právě spolupráce veřejných služeb zaměstnanosti se zaměstnavateli se jeví v českém prostředí ve srovnání se Švédskem dlouhodobě značně podhodnocená (Klimplová, 2007). Nedostatek kontaktů se zaměstnavateli a slabá orientace na jejich potřeby na trhu práce se pak velmi silně projevila zejména v letech 2011 až 2013, kdy byla na ÚP v ČR fakticky redukována zprostředkovací funkce. Navrhovaný postup by tak měl posílit inkluzivitu pracovního trhu, snížit riziko vzniku strukturální nezaměstnanosti, omezit dysfunkce vznikající z neznalosti pracovního trhu a jeho vývoje, posílit znevýhodněné skupiny a omezit jejich možnou diskriminaci. Rozhovory se zástupci zaměstnavatelů byly navrženy jako polostrukturované rozhovory (viz Příloha č. 3), které měly scénářem určený jak obsah, tak pořadí jednotlivých témat. Obsah témat je kombinací švédského scénáře rozhovoru se zaměstnavateli a českého scénáře dotazníkového šetření prováděného na území Jihomoravského kraje. Klíčovými okruhy byly aktuální ekonomická a personální situace firmy či instituce, očekávaný vývoj stavu zaměstnanců v horizontu jednoho roku a hodnocení trhu práce z hlediska dostatečné nabídky pracovních sil v uplynulých 6 měsících. Významná část rozhovoru byla věnována výčtu profesí, které zaměstnavatel na trhu práce obvykle či nejčastěji poptává, a popisu očekávaných kompetencí uchazečů. Otázky na kompetence byly kladeny tak, aby respondenti popsali nejen formální kvalifikaci, ale i další znalosti, dovednosti, schopnosti, hodnoty a postoje přesahující formální kvalifikaci. V závěru rozhovoru byli respondenti požádáni, aby se pokusili odhadnout, jaké profese a kompetence budou pro jejich firmu či instituci důležité za tři roky. Scénář rozhovoru byl odpilotován a upraven v průběhu července a srpna 2013. Na základě pilotáže vznikla konečná verze, se kterou pracovali tazatelé. V období od října 2013 do ledna 2014 bylo realizováno 200 rozhovorů se zástupci zaměstnavatelů. Tyto rozhovory vedlo 10 vybraných pracovníků ÚP (8 v okrese Brno-město a po jednom v okresech Blansko a Hodonín) a 2 členové výzkumného týmu (v okrese Brno-venkov). Tito pracovníci ÚP absolvovali školení, kde byli seznámeni se záměry celého projektu a jejich rolí v něm. Školení reflektovalo celý průběh dotazování od navázání kontaktu, přes vedení rozhovoru, až po jeho ukončení. Zvláštní pozornost byla věnována scénáři rozhovoru a vysvětlení jednotlivých otázek a instrukcí k nim. Důraz byl kladen zejména na vysvětlení, jak postupovat při zjišťování požadovaných kompetencí, nespokojit se s obecnými, širokými, vágními pojmy, ale doptávat se a snažit se porozumět, co dané kompetence v kontextu dané firmy znamenají (např. různé pojetí flexibility), a dojít k co nejpřesnějšímu pojmenování. Výhodou monitorovací metodiky, kdy sběr provádějí přímo pracovníci ÚP, je skutečnost, že naváží osobní kontakt se zaměstnavateli a jsou schopni využít přesnější informace a znalosti ze šetření při své každodenní práci. Z rozhovorů např. odcházejí s požadavkem na vyhledání konkrétního potenciálního zaměstnance v registru uchazečů o zaměstnání atp. Samotnému fyzickému příchodu do firmy či instituce předcházel informační dopis, který 59

vysvětloval účel a téma zamýšleného rozhovoru. V určené době po odeslání informačních dopisů začali tazatelé (zástupci ÚP a členové výzkumného týmu) kontaktovat zaměstnavatele a domlouvat termíny setkání. Záměrem bylo provádět rozhovory přímo ve firmách či institucích. Ze zkušeností švédského partnera vyplývá, že osobní rozhovory se zaměstnavateli, které v každém regionu provádějí pravidelně (2x ročně) pracovníci ÚP z různých oddělení, podporují u těchto pracovníků znalost regionálního trhu práce a jeho potřeb. Rozhovor samozřejmě plní informační roli i ve vztahu k zaměstnavatelům, kteří tímto způsobem získávají aktuální informace o činnosti a nabídce ÚP a informace o budoucím vývoji z hlediska nabídky pracovních sil apod. Záznam rozhovoru byl pořizován na místě do záznamového archu a posléze přenesen do elektronické formy. Inovovaný nástroj sběru dat u zaměstnavatelů se skládal ze čtyř vzájemně provázaných prvků: 1.

metodiky vedení rozhovoru, od prvního kontaktu s organizací do ukončení rozhovoru a prvotních operací s daty;

2.

scénáře polostrukturovaného rozhovoru;

3.

elektronického záznamového archu, do něhož byla vkládána data z rozhovorů;

4.

zpracování identifikovaných volných pracovních míst formou „Protokolu matchingu“ a jejich předání ke zprostředkování – „aktivnímu matchingu“.

Posledním krokem aplikace pilotního postupu byla realizace zprostředkování zaměstnání (aktivní matching), která byla založena na informacích získaných prostřednictvím polostrukturovaných rozhovorů přímo u vybraných zaměstnavatelů. Cílem pilotní realizace zprostředkování, která proběhla jen v omezeném rozsahu provedených dotazování, bylo ověřit možnosti využití informací o požadovaných kompetencích budoucích zaměstnanců. Zjištění byla tazateli ve standardizované podobě (Protokol matchingu, viz Příloha č. 4) předána vybraným pracovníkům oddělení zprostředkování zaměstnání. Celkem bylo vyplněno 44 protokolů matchingu – 9 v okrese Brno-město, 25 v okrese Brno-venkov, 5 v okrese Blansko a 5 v okrese Hodonín. Výběr zprostředkovatelů byl učiněn na základě doporučení vedoucích pracovníků ÚP s ohledem na jejich profesní zkušenosti. Tito pracovníci absolvovali školení, kde byli seznámeni se záměry celého projektu a jejich rolí v něm. Byl jim představen Protokol matchingu a informace v něm obsažené. Důraz byl kladen na nalezení co nejvhodnějšího kandidáta na základě údajů obsažených v Protokolu matchingu. Celkem bylo do projektu zapojeno pět zprostředkovatelek – dvě v okrese Brno-město a po jedné ve zbylých okresech. Proces zprostředkování probíhal v rámci projektu ve dvou fázích: 1.

Výběr vhodného uchazeče na základě kritérií uvedených v Protokolu matchingu. V první fázi byla identifikována zvýšená zátěž (především časová) na pracovnice zprostředkování. Výběr vhodného uchazeče z evidence na základě charakteristik uvedených v Protokolu matchingu představoval komplikaci, protože tato činnost není dostatečně podporována aktuálně používanou databází uchazečů o zaměstnání. Informace o znalostech, dovednostech a kompetencích jednotlivých uchazečů obsahuje totiž jen v relativně omezeném rozsahu (viz Tabulku 2.3 Kompatibilita informací o UoZ a VPM).

2.

Jednání s vybraným uchazečem a jeho odeslání k vybranému zaměstnavateli. 60

Ve druhé fázi probíhalo zprostředkování – jednání s uchazečem – stejně jako u standardního zprostředkování (mimo jakýkoli projekt) na otevřený trh práce (mimo programy APZ). Samotný proces zprostředkování, s výjimkou předání informace o projektu a podpisu Záznamu o spolupráci, byl podobný standardnímu průběhu. Spolupracující tazatelé, stejně jako pracovnice referátu zprostředkování a poradenství, v rámci instruktáže přislíbili účast na individuálním či skupinovém rozhovoru v rámci vyhodnocování celého projektu. Individuální či skupinové rozhovory jsou základní evaluační metodou pilotního testování metodiky. Metoda skupinových rozhovorů byla využita, vzhledem k počtu zapojených spolupracovníků, v okrese Brno-město. V ostatních lokalitách byla použita metoda individuálních rozhovorů. Rozhovorům, individuálním i skupinovým, předcházelo vyplnění krátkého dotazníku orientovaného především na hodnocení profesních zkušeností (dosažené vzdělání, věk, celková délka praxe na ÚP atd.).

3.2.2 Výzkumný postup Pilotní šetření, jak vyplývá z předchozího popisu, je založeno na kvalitativním přístupu. Tento přístup nepředstavuje jen prostou aplikaci výzkumného nástroje využívaného švédským partnerem, ale zejména změnu dosavadního způsobu komunikace se zaměstnavateli a sběr jiného typu informací o trhu práce než doposud. Použitý postup reaguje na prudce se měnící požadavky pracovního trhu, jeho diferenciaci a potřebu větší provázanosti organizací soukromého i veřejného sektoru, institucí trhu práce (TP), klientů těchto institucí a expertů na trh práce. Základním nástrojem sběru informací o požadavcích pracovního trhu se tak staly rozhovory, které vedli pracovníci ÚP s reprezentanty zaměstnavatelů ze soukromého i veřejného sektoru ve vybraných okresech jednoho regionu. Realizační tým projektu se rozhodl pro uskutečnění pilotního šetření v rámci Jihomoravského kraje (JmK). Lokalita byla zvolena zejména proto, že zde existují několikaleté zkušenosti s výzkumem trhu práce ze strany ÚP, i když převážně kvantitativního charakteru. Zaměstnavatelé a personalisté tak měli povědomí o cílech a výstupech šetření realizovaných v minulosti, což pomáhalo překonat jejich případnou počáteční nedůvěru. Smyslem osobního setkání a vedení rozhovorů bylo: 1.

překonat limity periodicky uskutečňovaného dotazníkového šetření (nižší míra návratnosti, použitou kvantitativní strategií redukovaný charakter získaných informací, obtíže s oslovením zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců);

2.

zachytit kvalitativní dimenzi změn na poptávkové straně trhu práce, jako jsou např. měnící se požadavky u celých skupin profesí;

3.

navázat osobní kontakty v zaměstnavatelských organizacích.

Nebylo by však možné, nutné, ani účelné zapojovat do šetření všechny organizace a zaměstnavatele na daném území. Proto jsme přistoupili při realizací rozhovorů k vytvoření výběrového souboru (VS), který by podal obraz o situaci na lokálních trzích práce v Jihomoravském kraji ze strukturálního hlediska co nejvěrněji. Abychom mohli soubor vytvořit, stanovili jsme předem několik kritérií odrážejících nejdůležitější charakteristiky lokálních trhů práce v JmK. Jednalo se o kritéria související s lokalitou (okresem), velikostí organizace a její hlavní činností. Výběr byl postaven na databázi, kterou vytvořil ÚP 61

JmK v rámci každoročního dotazníkového Průzkumu pracovních sil v JmK. Z každého okresu byli upřednostněni největší zaměstnavatelé, u kterých se dala očekávat nejvyšší poptávka po práci. Rozhovory nicméně proběhly rovněž ve středních a malých organizacích, v nichž byl vzorek vytvořen formou náhodného stratifikovaného výběru. Důraz byl kladen na postižení specifik v sektorové skladbě národního hospodářství v JmK vzhledem k rozvinutému zemědělství a vinařství. Pokud se některá z organizací nechtěla nebo nemohla na výzkumu podílet, byla za ni do výběrového souboru navržena jiná, splňující stanovená kritéria. S ohledem na plánovaný počet rozhovorů a významně vyšší počet zaměstnavatelů v Jihomoravském kraji než ve švédském regionu Dalarna, kde sídlí partner projektu, dochází v porovnání se švédskou metodikou k výraznějšímu poklesu pokrytí. Zatímco ve Švédsku vzorek pokrývá cca 5 % zaměstnavatelů, v našem případě je pokrytí přibližně poloviční, mezi 2,5 – 3,0 %. Pouze v případě největších zaměstnavatelů (nad 250 zaměstnanců) dosahuje pokrytí cca 8,8 %. Do výběrového souboru bylo zařazeno 200 organizací podnikatelské i veřejné sféry z okresů Brnoměsto, Brno-venkov, Blansko a Hodonín. Tyto okresy byly vybrány s ohledem na regionální specifika: velikost, výši nezaměstnanosti a převažující sektor hospodářství (průmyslové i zemědělské okresy). Rozhovor byl z různých důvodů odmítnut 37 zaměstnavateli, kteří byli – jak je již uvedeno výše – nahrazeni zaměstnavateli stejné kategorie dle počtu zaměstnanců a sektoru národního hospodářství. Zkoumaná populace, na níž byl proveden pilotní výzkum, měla parametry uvedené v Tabulce 3.1. Tabulka 3.1: Základní a výběrový soubor Počet zaměstnanců

Základní soubor: počet organizací JmK

Výběrový soubor

Míra pokrytí

Míra odmítnutí

10 – 49

5 486

144

2,6 %

18,1 %

50 – 249

1 214

36

3,0 %

27,8 %

250 +

228

20

8,8 %

5%

Celkem

6 928

200

Zdroj: vlastní výpočet.

Vlastní terénní šetření proběhlo v říjnu a listopadu, poslední rozhovory pak v prosinci 2013, případně začátkem ledna 2014. Nezřídka byl termín rozhovoru organizacemi posouván. Ve všech realizovaných rozhovorech byli tazateli zkušení pracovníci a pracovnice Úřadu práce JmK nebo odborní pracovníci projektu. V průběhu rozhovoru tazatelé zaznamenávali údaje do záznamového archu. Pro účely dalšího zpracování byla tato data posléze uložena v elektronické formě.

62

3.2.2.1 Zpracování a interpretace dat Pro zpracování dat byly využity programy MS Excel a SPSS21. Převod údajů ze záznamových archů ve fyzické podobě do elektronické podoby byl pouze první krok v analýze. V této fázi byli tazatelé požádáni, aby poptávané profese a kompetence co nejlépe specifikovali, aby mohly být později rozděleny do kategorií. Kategorie profesí byly vytvářeny po ukončení dotazování týmem odborných pracovníků projektu (autorů této publikace). Kritérii pro zařazení do odpovídající kategorie byla: 1.

vnitřní struktura požadavků kladených na poptávanou pracovní sílu;

2.

podobnost hlavních činností organizace;

3.

úroveň dovedností u poptávané profese.

Vytváření kategorií probíhalo cyklicky, jednalo se v podstatě o několikakolové expertní rozhodování. Profese, které se podařilo zařadit do kategorií, byly dále analyzovány. V Tabulce 3.2 jsou uvedena jednotlivá volná nebo nově obsazovaná pracovní místa, kategorizovaná jako profese, o jejichž obsazení zaměstnavatelé uvažovali v následujícím období, zpravidla v první polovině roku 2014. Tabulka 3.2: Identifikované kategorie profesí Administrativní pracovník/ce

17

Řidič/ka

19

Elektrotechnik

7

Skladník/ce

15

Konstruktér/ka

10

Svářeč

8

Kuchař/ka

10

Technik

11

Laborant/ka

5

Technolog/žka

4

Lékař/ka

9

Účetní

8

Mechanik motorových vozidel

4

Učitel/ka ZŠ

8

Montér

4

Úklidový/á pracovník/ce 5

Obchodní zástupce/ kyně

25

Výrobní dělník

27

Obráběč kovů

8

Zámečník

5

Ostraha

8

Zdravotní sestra

5

Pedagogický/á pracovník/ce

9

Zedník

5

Pozice v managementu

16

Ostatní

18

Prodavač/ka

13

Celkem

269

Zdroj: vlastní.

21 SPSS (Statistical Package for Social Sciences) představuje specifický software pro statistickou analýzu hromadných dat.

63

V provedeném kroku došlo k určité redukci informací v zájmu dalšího zpracování údajů. Ne všechny poptávané profese mohly být do kategorií zařazeny. Kategorie s četností nižší než 4 byly vyřazeny. Stejně bylo naloženo s údaji bez potřebné vnitřní koheze (např. stavební dělník), tzn. pod jediným pojmem se skrývalo příliš mnoho různých významů a požadavky zaměstnavatelů měly širokou variabilitu jak z hlediska kompetencí, tak i poptávané kvalifikace. Některé kategorie se mohou zdát příliš široké, např. výrobní dělník nebo pozice v managementu. Určité vnitřní souvislosti však i u nich empiricky evidujeme. U výrobního dělníka jde o požadavek na manuální zručnost, u managementu pak na manažerské a organizační schopnosti. Nutno dodat, že organizace měly zájem obsadit vesměs nejnižší manažerské pozice. Druhým krokem analýzy bylo přenesení záznamových archů do datové matice, ve které jsme byli schopni analyzovat profese a související požadavky zaměstnavatelů. Požadavky byly v odborném týmu kategorizovány obdobným způsobem jako profese, tedy několikakolovým cyklickým rozhodováním. Proto jsou také vzniklé kategorie kompetencí odlišné od Centrální databáze kompetencí uváděné v Národní soustavě povolání (srov. NSP, 2014). Datová matice sloužila ke kvantitativnímu zachycení souvislosti mezi organizacemi, profesemi a požadavky zaměstnavatelů, které byly spíše kvalitativní povahy. V Tabulce 3.3 jsou uvedeny pouze vybrané kategorie požadavků zaměstnavatelů, řada z nich byla formulována v různých modifikacích, charakteristických pro konkrétní pracovní pozici. Záměrně v ní nejsou uvedeny četnosti u jednotlivých požadavků, jejich význam pro zaměstnavatele se liší u každé poptávané pozice a u každé kategorie profesí tvoří charakteristickou sestavu. Tabulka 3.3: Nejčastější obecné požadavky zaměstnavatelů Časová flexibilita

Praxe

Empatie, orientace na zákazníka

Příjemné vystupování

Fyzická zdatnost, zdravotní způsobilost

Připravenost učit se

Komunikativnost, prezentační schopnosti

ŘP B

Kreativita

Schopnost práce v týmu

Manažerské a organizační dovednosti

Spolehlivost/zodpovědnost

Manuální zručnost

Výuční list

Multi-skills

Znalost práce s PC

Obchodní dovednosti

Znalost specializovaného SW

Odborné vzdělání

Znalost světového jazyka

Pracovní nasazení

Znalost technologií a materiálů

Do kategorie Multi-skills byly zařazeny požadavky, které pokládali zaměstnavatelé za důležité pro obsazení dané pozice, které však přesahují v oblasti praxe, kvalifikace nebo kompetencí požadavky obvykle kladené. Příkladem může být požadavek na jeřábnický průkaz u profese řidič nebo variabilita požadavků na administrativní pracovníky: od průkazu řidiče VZV po znalost evropských fondů. Zdroj: vlastní.

64

3.2.3 Výstupy dotazování zaměstnavatelů V organizacích bylo poptáváno relativně malé množství pracovníků, v naprosté většině pouze jednotlivci. Poptávaní pracovníci měli obsadit především již vytvořené a v současnosti uvolněné pracovní pozice. Zvláště firmy soukromého sektoru vyjadřovaly značnou nejistotu z budoucího ekonomického vývoje a případného přenesení výrobních činností do zahraničí, což mělo vliv na jejich poptávku. Pokud se jedná o budoucí vývoj firmy a související potřebu pracovní síly, stejný počet zaměstnanců v průběhu následujícího roku očekávalo 60 % organizací, čtvrtina předpokládala mírné zvýšení stavů, asi 10 % pak snížení počtu zaměstnanců; zbytek zaměstnavatelů nedokázal budoucí vývoj odhadnout. Jedna z otázek v polostrukturovaném rozhovoru směřovala k tomu, zda zaznamenali nedostatek uchazečů při obsazování volných pracovních pozic v posledních 6 měsících. Firmy se podle našeho zjištění adaptují na výrazný převis nabídky pracovní síly nad poptávkou. Stále častěji se lze setkat s tím, že si firmy, ty větší, ale i ty menší, vedou vlastní databáze uchazečů. Zájemci o zaměstnání se na ně obracejí stále častěji přímo, bez zprostředkování ze strany ÚP. Přicházejí do firem osobně, případně zasílají životopisy. Celý proces náboru ztrácí veřejný charakter. Na trhu práce sice stále dochází k propouštění a přijímání nových zaměstnanců, ale případná volná místa jsou již dopředu obsazená. Takto k rekrutaci přistupují především menší firmy. Zaměstnavatelé hledají pracovní sílu, která by odpovídala jejich požadavkům, přičemž tyto požadavky jsou definovány různorodým způsobem. Personalisté ve firmách formulují své potřeby a prezentují je na trzích práce, které jsou vnitřně segmentované. Skutečnost, že v podstatě neexistuje jednotný trh práce, se v našem šetření projevila specifickým přístupem zaměstnavatelů. Hledali pracovníky do pracovních kategorií, které většinou charakterizuje nižší složitost práce, převaha manuální práce, nižší požadavky na vzdělání a intelektuální kapacitu. Jedná se většinou o profese ve výrobě, obchodu a obslužné pracovníky ve službách, např. logistice nebo ostraze budov (vybrané příklady viz tabulku v Příloze 5). Na pozicích specialistů se setkáváme s potřebou zaměstnat konstruktéry a techniky ve výrobním sektoru, zatímco v nevýrobním sektoru existují možnosti zaměstnání pro lékaře, zdravotní sestry, učitele a pedagogické pracovníky. Poptávané pozice v managementu jsou na nejnižším stupni řízení: vedoucí směny, vedoucí provozovny, mistr ve výrobě, zatímco vedoucí pracovníci vyšších stupňů jsou pravděpodobně obsazováni jinými cestami než prostřednictvím volného trhu práce. HR manažeři a specialisté ve firmách informovali o požadovaných kompetencích na poptávané pozice velmi rozdílně. Z větší části začínali vágními formulacemi, na význam konkrétních požadovaných kompetencí bylo obvykle třeba se dále v průběhu rozhovoru doptávat. Vyslovované požadavky směřovaly zejména ke vzdělání, profesní kvalifikaci a praxi a z toho vyplývajícím odborným specifickým kompetencím, často rovněž k hodnotám a postojům, resp. charakterovým vlastnostem potenciální pracovní síly. Zmiňovány byly i obecné odborné a měkké kompetence, většinou však až jako poslední v pořadí. Naopak jako první byly zdůrazňovány u pozic, kde se prolíná několik funkcí (či dokonce profesí; např. skladníci, obchodní zástupci) a jsou vyžadovány tzv. multi-skills (viz Tabulku 3.3 výše) nebo u pozic, které jsou postaveny na kontaktu s lidmi (např. obchodní zástupci, učitelé, prodavači) nebo vedení týmu lidí (manažerské pozice). Je slibné, že personalisté dokáží formulovat požadavky svých organizací jednoznačně a dílčím 65

způsobem pracují i s termíny z oblasti kompetencí. Oproti tomu ve firmách menší velikosti bez funkce specializovaného personalisty byly požadavky formulovány vágněji, pokud vůbec nějakou pozici obsadit potřebovaly. Jak jsme již předeslali, u těchto firem při obsazování volných pracovních míst záleží na jejich okolí, neformálních sítích, ve kterých mohou odpovídající zaměstnance hledat, aniž se obracejí na instituce pracovního trhu. Svým způsobem je tak limitován rozvoj spolupráce různých institucionálních aktérů trhu práce. Jelikož jsou potřeby rozdílné, byly rozdílné a variabilní i požadavky. Přesto můžeme identifikovat požadavky, které jsou pro jednotlivé kategorie profesí charakteristické (viz tabulku v Příloze 5). U kuchařů/kuchařek a pracovníků ostrahy se jedná o spolehlivost, zodpovědnost, svědomitost a pečlivost, rovněž u prodavaček je podmínkou spolehlivost, k čemuž se připojuje příjemné vystupování. U lékařů/lékařek a učitelů/učitelek je akcent pochopitelně kladen na vzdělání a komunikativnost; u pedagogických pracovníků (většinou práce s dětmi mimo výuku) a konstruktérů je požadována kreativita, jedná se však samozřejmě o kreativitu různého druhu. U skladníků/skladnic je často požadován nejen průkaz řidiče vysokozdvižného vozíku (profesní způsobilost), ale také schopnost práce s PC. U výrobních dělníků pak můžeme pozorovat nízké kvalifikační předpoklady, a pokud, tak jen na úrovni výučního listu. Více než u jiných kategorií u nich zaměstnavatelé požadují chuť a vůli pracovat, být pravidelně a včas na pracovišti. Požadavky na charakterové vlastnosti se často kombinují a doplňují s jinými, např. trestní bezúhonnost, důvěryhodnost, spolehlivost, u některých pracovních pozic spojených s méně náročnou manuální prací nebo rutinní nemanuální prací (skladník, úklid, prodejní personál). Není podle našeho názoru náhoda, že jsou požadavky zaměstnavatelů takto asociovány. Ilustruje to, jakou osobnost zaměstnavatelé hledají nebo postrádají. Tato vrstva základních, těžko definovatelných vlastností na pomezí měkkých kompetencí a charakterových vlastností („mít chuť dělat“, „mít přirozenou inteligenci“, „musí ho to bavit“) se objevovala překvapivě často. Jak vyplývá z provedených rozhovorů, především menší a střední firmy přesouvají důraz při náboru na přítomnost jmenovaných kvalit. V této souvislosti roste význam neformálních známostí a nejrůznějších doporučení. Zaměstnavatel si touto volbou snižuje riziko příjetí kandidáta, který by požadované kvality nesplňoval. Často právě uchazeči přicházející z Úřadu práce tyto kvality nesplňují. Ve snaze splnit si povinnost v průběhu evidence na ÚP se na volná pracovní místa hlásí i uchazeči, kteří o danou pozici velký zájem nemají. Pokud se jedná o zlepšení spolupráce jednotlivých institucí trhu práce, právě úspěšný proces přiřazování vhodných uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa jako jedna z nejvýznamnějších služeb, kterou zaměstnavatelé od Úřadů práce očekávají, je důležitým aspektem pro rozvoj spolupráce úřadu práce se zaměstnavateli, jak se ukazuje na příkladu Švédska (Klimplová, 2007). V širším pohledu uvedená zjištění upozorňují na nově se objevující požadavky na pružnou adaptaci velké části pracovní síly. Na straně nabídky práce tak vyžadují změnu podpořenou koherentním úsilím nejen zprostředkovacích, ale také vzdělávacích institucí. Současně je nutné vytvořit a uvést do praxe schémata institucionální spolupráce, která budou odpovídat reálným požadavkům a půjdou za rámec současných rekvalifikací a dalších nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Jedná se o učení v profesním kontextu (srov. Novotný, 2006) a netradiční způsoby přípravy na povolání. Schopnost adaptace a inovace ostatně reprezentuje kategorie „připravenost učit se” identifikovaná u celé řady profesí. 66

Navzdory skutečnosti, že celá řada otázek týkajících se požadavků zaměstnavatelů, požadovaných kompetencí, jejich zařazení v rámci kategorizace Národní soustavy povolání a pružného začleňování nezaměstnaných na volná pracovní místa zůstává otevřena, podařilo se základní cíl výzkumu naplnit. Ověřili jsme možnost uplatnění švédské metodiky identifikace potřeb pracovního trhu v českém prostředí a zároveň jsme přinesli relevantní informace týkající se posunu v požadavcích zaměstnavatelů na pracovní sílu. Získané informace jsou využitelné institucemi pracovního trhu, zejména ÚP, ale také sociálními partnery, vzdělávacími institucemi a dalšími články státní správy a samosprávy.

3.3 EVALUACE PRŮBĚHU PROGRAMU Jak již bylo uvedeno výše, v rámci projektu přistoupil projektový tým k systematické evaluaci aktivit prováděných v rámci pilotního šetření. Z tohoto důvodu proběhly rozhovory s vybranými pracovníky ÚP JmK, kteří se do projektu zapojili v roli tazatelů a zprostředkovatelů v procesu aktivního matchingu. Účelem rozhovorů bylo zjistit a posoudit, jak byl program v praxi implementován, zda jsou naplněny informační potřeby a jestli jsou cíle programu dosažitelné.

3.3.1 Cíl evaluace Součástí projektu byla pilotáž procesu dotazování u zaměstnavatelů a realizace zprostředkování zaměstnání u cílové skupiny uchazečů o zaměstnání, která byla založena na informacích získaných prostřednictvím polostrukturovaných rozhovorů přímo u zaměstnavatelů ve výběrovém souboru. Operativním cílem této fáze projektu bylo ověřit proveditelnost kvalitativního šetření trhu práce a možnosti využití informací o zaměstnavateli poptávaných kompetencích v procesu zprostředkování zaměstnání. Získané informace byly tazateli ve standardizované podobě (Protokol matchingu, viz Příloha č. 4) předány vybraným pracovnicím oddělení zprostředkování. Naším evaluačním cílem bylo vyhodnotit získané poznatky, podněty a zkušenosti tazatelů a zprostředkovatelek a zjistit, jaký efekt by mohlo přinést využití podrobnějších kvalitativních informací z monitoringu regionálního pracovního trhu pro zprostředkování na Úřadě práce a jaké je k tomu nutné zajistit podmínky. V obecné rovině je možné konstatovat, že jsme si kladli následující otázky (srov. Rossi et al., 2004: 137,171-172): 1.

funguje program v souladu s cíli projektu?

2.

působí nezbytné programové funkce odpovídajícím způsobem?

3.

je program efektivně koordinován s jinými institucemi v rámci společných interakcí?

3.3.2 Evaluace procesu dotazování zaměstnavatelů Rozhovory prováděné se zástupci zaměstnavatelů v rámci pilotního šetření byly navrženy jako polostrukturované. To v praxi znamená, že měly sice scénářem určený jak obsah, tedy seznam témat, tak pořadí jednotlivých okruhů, ale každý z provedených rozhovorů se mohl do jisté míry odlišovat. Komunikační partneři (dále rozuměj zástupci zaměstnavatelů) nepochybně měli 67

různou míru kompetencí pro vedení daného rozhovoru a tazatelé (pracovníci ÚP) tak byli nuceni reagovat na vznikající situace a jejich dynamiku odpovídajícím způsobem. Na určité modelové varianty či možnosti byli tazatelé připravováni v rámci školení. Nikdy však není možné postihnout všechny možné okolnosti, které mohou v interakci nastat. V rámci evaluace jsme se tedy snažili postihnout nejen způsob, jak rozhovory probíhaly, ale také, zda není možné za nejrůznějšími odchylkami od projektu (např. nedodržení scénářem předepsaného průběhu rozhovoru, pořadí témat, omezení možnosti získat informace v požadované struktuře či rozsahu apod.) rozeznávat jisté souvislosti (např. s velikostí firmy či instituce, příslušnost dle NACE apod.). Pravidelnosti v odchylkách by naznačovaly nutnost připravovat například více variant scénářů rozhovorů, či v některých zaměstnavatelských organizacích kontaktovat osoby na jiných pozicích.

3.3.2.1 Výzkumný postup evaluace procesu dotazování Evaluace byla založena na skupinových diskusích a polostrukturovaných rozhovorech s pracovníky ÚP (scénář rozhovoru pokrýval níže uvedené oblasti evaluace), kteří se podíleli na dotazování u zaměstnavatelů. Byly provedeny individuální rozhovory s tazateli-pracovníky ÚP v Blansku a Hodoníně a dvě skupinové diskuse s tazateli-pracovníky ÚP v Brně-městě (každého ze skupinových rozhovorů se zúčastnili čtyři zástupci ÚP). Celkově na procesu dotazování participovalo 10 pracovníků ÚP. V diskusích s informanty (dále rozuměj pracovníci ÚP provádějící dotazování u zaměstnavatelů) jsme se snažili sledovat logiku procesu dotazování u zaměstnavatelů a nakládání se získanými informacemi v jeho hlavních fázích: 1.

kontaktování;

2.

průběh rozhovoru;

3.

využití získaných informací;

4.

hodnocení inovovaného způsobu získávání dat.

Do diskuse byla v rámci druhého bodu vložena tři další specifická témata: 2a.

profese, jako jeden ze základních konceptů celého projektu;

2b.

kompetence, jako významný inovační prvek;

2c.

skrytá pracovní místa (tj. pracovní místa, která nejsou aktuálně inzerována, ačkoli u zaměstnavatele existují), jako jeden z možných bezprostředních efektů sběru dat u zaměstnavatelů.

V závěrečném bloku byli informanti požádáni o celkové hodnocení přínosnosti daného způsobu sběru informací o lokálním, potažmo regionálním trhu práce přímo u zaměstnavatelů a jeho přínosnosti i do budoucna. S tím nutně souvisí i identifikace případných problémů, které tento způsob sběru informací o lokálním trhu práce potenciálně přináší.

68

3.3.2.2 Struktura evaluace V následující části nabízíme podrobný přehled evaluovaných oblastí v rámci procesu dotazování, tedy způsobu vedení rozhovoru mezi zástupci ÚP a zástupci zaměstnavatelů. Evaluované oblasti: 1. Kontaktování Již v této fázi sběru dat dochází de facto ke sběru dat bez toho, aby došlo k rozhovoru samotnému. První fází evaluace je analýza souboru těch zaměstnavatelů, kteří rozhovor odmítli, přičemž v této části se pozornost soustředí na následující oblasti: 1.

kdo rozhovor odmítl;

2.

důvod odmítnutí, pokud jsme schopni jej zjistit;

3.

identifikovat odmítající respondenty dle velikosti, NACE, sídla atd.

Informanti byli požádáni o celkové zhodnocení procesu kontaktování a sjednávání schůzek s komunikačními partnery. Bylo důležité zjistit, jak tazatelé sami sebe identifikovali a zda vystupovali jako představitelé/zástupci ÚP. Kritérium: „Jak komplikované či snadné je pro pracovníka ÚP dohodnout setkání se zaměstnavatelem?“ Operacionalizace: -

představovali se jako zástupci ÚP?

-

jaká je ochota zaměstnavatelů setkat se se zástupcem ÚP?

-

kolik kontaktů bylo třeba ke sjednání schůzky?

-

jaké významné argumenty mohou zaměstnavatele přesvědčit?

-

jaká je časová flexibilita zaměstnavatelů?

2. Průběh rozhovoru Dotazování u zaměstnavatelů probíhalo s různými reprezentanty zaměstnavatelů, případně majiteli firem. V této fázi nám šlo o hodnocení kompetencí komunikačních partnerů k vedení rozhovoru o personální a ekonomické situaci zaměstnavatele. Jednalo se i o celkové hodnocení vedení rozhovoru, ke kterému směřuje poslední subkritérium obecného vnímání vztahu pozice v rámci firmy či instituce a kompetencí k vedení rozhovoru na dané téma. Kritérium: „Byl komunikační partner dostatečně kompetentní k vedení navrženého rozhovoru?“ Operacionalizace: -

kdo byl (obvykle, nejčastěji) komunikačním partnerem?

-

jaká je schopnost komunikačního partnera vyhodnotit personální situaci zaměstnavatele? 69

-

jaká je schopnost komunikačního partnera vyhodnotit ekonomickou situaci zaměstnavatele?

-

jaká je schopnost komunikačního partnera vyhodnotit situaci na lokálním potažmo regionálním trhu práce?

-

souvisí kompetence komunikačního partnera k rozhovoru a jeho/její pozice v rámci firmy či instituce?

2a. Specifická témata – profese Kvalita informací získaných v průběhu dotazování u zaměstnavatelů zásadně ovlivňuje kvalitu následného matchingu a poradenství. Jedním z klíčových témat evaluačního rozhovoru procesu dotazování bylo téma profesí – aktuální i potenciální poptávky po konkrétních profesích, znalost obsahů práce těchto profesí. Kritérium: „Orientoval se komunikační partner dostatečně kompetentně v profesní skladbě i obsahu jednotlivých profesí?“ Operacionalizace: -

má komunikační partner dostatečný přehled o zaměstnávaných profesích?

-

má komunikačního partnera dostatečný přehled o podílu jednotlivých profesí ve firmě/organizaci?

-

je komunikační partner schopen definovat klíčové profese/pozice ve firmě/organizaci?

2b. Specifická témata – kompetence Dalším klíčovým tématem evaluačního rozhovoru procesu dotazování bylo téma kompetencí – opět se jednalo o způsobilost komunikačního partnera definovat jednotlivé profese z hlediska nejvýznamnějších obecných kompetencí a kompetencí vázaných na výkon konkrétní profese. Kritérium: „Orientoval se komunikační partner v kompetenčním obsahu jednotlivých profesí?“ Operacionalizace: -

má komunikační partner schopnost popsat profesi jako soubor kompetencí?

-

má komunikační partner schopnost definovat kompetence dostatečně úzce v souvislosti s danou profesí (frekvence užívání obecných kategorií, např. flexibilita)?

-

má komunikační partner schopnost popsat v pojmech kompetencí především/ alespoň klíčové profese?

2c. Specifická témata – skrytá pracovní místa Jedním z efektů aplikovaného způsobu sběru dat – formou dotazování přímo u zaměstnavatelů – je i odhalování tzv. skrytých pracovních míst. Tato součást návštěvy u zaměstnavatele je důležitá i proto, že na takto identifikovaná pracovní místa mohou být posléze často doporučeni uchazeči, 70

kteří jsou jinak těžko umístitelní. Je proto vhodné testovat i případný efekt sběru informací u zaměstnavatelů v tomto směru. Staly se tedy dalším tématem evaluačního rozhovoru procesu dotazování. Kritérium: „Došlo v průběhu rozhovoru s komunikačním partnerem k identifikaci skrytého pracovního místa, které by zaměstnavatel bez vaší iniciativy zřejmě neinzeroval?“ Operacionalizace: -

existují podle informanta skrytá pracovní místa u navštívených zaměstnavatelů?

-

existuje možnost podobné místo v rámci návštěvy odhalit?

-

jsou zaměstnavatelé téma skrytých pracovních míst ochotni se zástupcem ÚP diskutovat?

-

mají uchazeči o zaměstnání registrovaní na ÚP vhodné kompetence pro obsazení takto identifikovaných pracovních míst?

3. Využití získaných informací V rámci projektu měly získané informace svou definovanou funkci. Jak však hodnotí využití získaných informací sami informanti? To znamená ze svého profesionálního pohledu. Nakolik vnímají podobné rozhovory, a vlastně celý podobný styl práce spočívající ve sběru informací přímo u zaměstnavatelů, jako užitečné pro aktivity veřejných služeb zaměstnanosti. Jde mimo jiné i o zhodnocení možnosti získané informace, právě v dané, tzn. relativně nestandardizované podobě, sdílet mezi pracovníky ÚP. Dovedou si představit databázi, ve které by bylo možné podobný typ informací nejen uchovávat, ale i efektivně sdílet. Kritérium: „Nakolik je možné získané informace využít v činnosti stávajících ÚP?“ Operacionalizace: -

jakou podobu vlastně mají získané informace (do jaké míry jsou standardizované, přístupné ostatním)?

-

docházelo již během výzkumu ke sdílení a předávání získaných informací? Jakým způsobem? V jaké formě? S kým byly informace sdíleny? O jaký typ informací šlo?

-

jak hodnotí informanti přínosnost použíté metody sběru dat?

-

je možné tyto informace využít přímo v činnosti informantů?

-

pokud ne, mohou být využity jinými pracovníky ÚP?

4. Hodnocení inovovaného způsobu získávání dat V závěrečném bloku bychom měli dát informantům příležitost zhodnotit daný způsob sběru informací. Jak oni sami vidí klady a/nebo zápory oslovování zaměstnavatelů a rozhovorů přímo ve firmách či institucích. 71

Kritérium: „Vidíte i do budoucna jako přínosné pokračovat v daném způsobu sběru informací o lokálním trhu práce přímo u zaměstnavatelů?“ Operacionalizace: -

považujete za vhodnou plošnou aplikaci daného přístupu v rámci VSZ?

-

jaké problémy související s použitou metodou jste v průběhu projektu (dotazování) zaznamenal?

3.3.2.3 Hlavní zjištění Když shrneme výše uvedené, evaluační diskuse a rozhovory se snažily sledovat logiku procesu dotazování (kontaktování, rozhovor a využití získaných informací). V závěrečném bloku byli informanti požádáni o celkové hodnocení přínosnosti daného způsobu sběru informací o lokálním trhu práce přímo u zaměstnavatelů a jeho přínosnosti do budoucna. S tím nutně souvisí i identifikace případných problémů, které tento způsob sběru informací o lokálním trhu práce potenciálně přináší. V následující části přinášíme výsledek evaluace procesu dotazování, tzn. analýzu evaluačních rozhovorů s našimi informanty, pracovníky ÚP. Navázání kontaktu a průběh rozhovoru Z provedených evaluačních rozhovorů vyplývá, že fáze kontaktování a vstupu do firmy či instituce nemá konstantní podobu. Naopak, zdá se, že způsob a rychlost navázání kontaktu závisí na velikosti firmy. Především v menších firmách se vyskytovaly dva druhy překážek při navazování prvního kontaktu: 1.

poruchy v komunikaci uvnitř firem – zodpovědné osoby, zpravidla jednatelé, kteří jediní mohli poskytnout rozhovor, nevěděli o informačním dopise a byli telefonickou žádostí překvapeni;

2.

menší ochota rozhovor vůbec poskytnout, protože jen v menší míře než větší firmy využívají služeb ÚP.

V případě větších firem či institucí informanti oceňovali fakt, že zde existuje odpovědná osoba (personální ředitel), který byl kompetentní a většinou i ochotný k provedení rozhovoru. Větší ochotu k rozhovoru informanti zaznamenali v případě, že se jednalo o veřejné či státní instituce. Z této zkušenosti vyplývá obecnější pravidlo, že je lepší obracet se přímo na vrcholový management, v případě menších firem pak na jednatele. V případě, že byl dopis zaslán na adresu firmy (tedy vlastně na sekretariát), ne vždy doputoval ke kompetentní osobě. Jako problematický se ukázal zvolený termín – před koncem roku. V této době, jak je patrné z provedených rozhovorů u zaměstnavatelů, a jak posléze potvrdily také statistické údaje o počtu nezaměstnaných, měli zaměstnavatelé spíše tendenci propouštět než přijímat nové zaměstnance.

72

Získání požadovaných informací Informanti hodnotili své komunikační partnery ve firmách veskrze kladně. Ať již šlo o jednatele menších firem nebo personální šéfy firem větších, v obou případech je viděli jako plně kompetentní, s dostatečnou znalostí klíčových činností, jimiž se firma zabývá, a náplně práce zaměstnanců v klíčových profesích. Na druhou stranu definice těchto činností v pojmech kompetencí není samozřejmou dovedností manažerů či majitelů firem. Informanti často upozorňovali na tendenci komunikačních partnerů hovořit spíše o vlastnostech než o kompetencích. V jistém ohledu pak můžeme konstatovat, že praktický význam projektu se nachází nejen ve sběru kompetenčních slov popisujících nejrůznější klíčové činnosti, ale také ve vzájemné komunikaci mezi zástupci ÚP a firem a organizací působících na daném lokálním trhu práce. Již v průběhu šetření bylo patrné, že v systému VSZ dochází k celé řadě postupných změn, přičemž jednou z nejvýznamnějších je reorientace celého systému. Zaměstnavatelé se pro systém VSZ stávají zásadními partnery a klienty. Slovy jedné z informantek: „...pro naši práci jako Úřadu práce oslovování klientů beru jako prioritní...“ Problém při sběru informací nastával u odhadování budoucích kompetenčních potřeb. Horizont tří let byl v této souvislosti považován za příliš dlouhý, kdy je v zásadě nemožné odhadnout budoucí vývoj. Hodnocení inovovaného způsobu získávání dat Obecně byly rozhovory ve firmách a institucích hodnoceny informanty pozitivně. Služebně starší považovali činnost v rámci projektu vlastně za návrat k činnostem, které měli dříve zaměstnanci ÚP v náplni práce. Rozhovory se zaměstnavateli se staly nejen zdrojem informací pro pracovníky ÚP, ale zároveň příležitostí pro seznámení komunikačních partnerů ve firmách s činností ÚP a se službami, které nabízí. Jedna z vedoucích pracovnic krajské pobočky ÚP v Brně vidí služební návštěvy ve firmách jako velmi přínosné. U zprostředkovatelek mohou tyto návštěvy vést k tomu, že „pak začnou vidět svět jejich očima,“ což může vést ke zkvalitnění spolupráce ÚP se zaměstnavateli. Dochází tak ke sjednocení porozumění kompetenčním požadavkům a adekvátnímu přiřazování uchazečů/ uchazeček na volná pracovní místa. Na druhou stranu platí, že zprostředkování prováděné v rámci projektu nebylo příliš úspěšné. Není proto možné jednoduše konstatovat, že návštěvy ve firmách okamžitě přinesou efektivnější a úspěšnější zprostředkování (viz také níže část Změny v procesu rekrutace). Návštěvy ve firmách na jednu stranu zlepšují povědomí pracovníků ÚP o potřebách firem, na druhou stranu stále zůstává otevřený problém diagnostiky kompetencí na straně uchazečů. Jako pozitivní přínos celého projektu informanti vnímali i to, že prostřednictvím osobních návštěv ve firmách získává ÚP svou konkrétní tvář, tedy přestává být anonymním úřadem: „…ty firmy také kvitovaly minimálně to, že nyní už ví, na koho se na tom úřadě obrátit.“ 73

Změny v metodách rekrutace Firmy se podle zjištění informantů adaptují na výrazný převis nabídky pracovní síly nad poptávkou. Uchazeči o zaměstnání se na ně obracejí stále častěji přímo, bez zprostředkování ze strany ÚP. Přicházejí do firem osobně, případně zasílají životopisy. Firmy, ty větší, ale i ty menší, si pak stále častěji vedou vlastní databáze uchazečů. Jeden z informantů uvedl, že mu ve firmě bylo řečeno: „...my máme tolik zájemců, že v podstatě ty vaše služby nepotřebujeme...“ Celý proces rekrutace ztrácí charakter volné soutěže. Na trhu práce stále dochází k propouštění a přijímání nových zaměstnanců, zároveň však platí, že případná volná místa jsou stále častěji již dopředu obsazená. Existuje systém předvýběrů, založený buďto právě na existenci privátní databáze uchazečů, nebo na doporučení z okruhu známých či stávajících zaměstnanců. Takto k rekrutaci přistupují především menší firmy. Jde vlastně o praktickou ukázku fungování tzv. slabých vazeb na trhu práce (Granovetter, 1983).22 U větších firem je využíván například model založený na využívání agenturní pracovní síly. Firma si případného nového zaměstnance ověří jako agenturního zaměstnance a v případě, že se osvědčí, je přijat do standardního pracovního poměru. Předchází tak riziku špatné volby a nákladů spojených s řešením takové situace. Současnou situaci na trhu práce vystihl jeden z informantů slovy: „Ty profese, které byly na trhu práce úplně běžně, se teď už schovávají pro známé, protože teď už každý zná někoho, kdo je bez práce a kdo pracovat chce.“ Ta věta v sobě do značné míry obsahuje paradox, se kterým se setkáváme jak ve výpovědích respondentů, tak v přehledu požadovaných kompetencí (Tabulka 3.3). Na jedné straně roste počet nezaměstnaných osob, ale tento fakt jako by se z pohledu zaměstnavatelů nijak neodrážel na kvalitě pracovní síly, která je k dispozici. Projevuje se to v míře, v jaké byly zmiňovány v rozhovorech namísto předpokladů kompetenčních předpoklady charakterové: „Pokud chtějí člověka do výroby ... a ví, že je to pracovitý člověk a rád by tam dělal, tak třeba zapomenou, že ty jeho kompetence jsou trošku horší a možná doufají, že se zlepší.“ Jiná informantka shrnula základní požadavek potenciálního zaměstnavatele do věty: „Oni chtěli dobrého pracovníka.“ V této souvislosti se vynořovala stále častěji vrstva základních, těžko definovatelných vlastností na pomezí měkkých kompetencí a charakterových vlastností („mít chuť dělat“, „mít přirozenou inteligenci“, „musí ho to bavit“). Jak vyplývá z provedených rozhovorů, především menší a střední firmy přesouvají důraz při rekrutaci na přítomnost těchto kvalit. V této souvislosti roste význam neformálních známostí (slabých vazeb) a nejrůznějších doporučení.

22 Silné vazby jsou vazbami na rodinné příslušníky, blízké přátele a spolupracovníky, tedy na osoby, které patří do stejné sociální sítě a které nám zprostředkovávají přístup ke stejným informacím. Naproti tomu slabé vazby máme s osobami, které označujeme jako známé. Právě množství slabých vazeb rozhoduje o tom, do kolika různých sítí, ve kterých jsou distribuovány různé informace, například o pracovních nabídkách, máme přístup. Slabé vazby hrají při hledání zaměstnání významnější roli než vazby silné.

74

Změna role ÚP Někteří z informantů konstatovali, že návštěvami ve firmách vstupují do prostoru, ve kterém doposud primárně operovaly personální agentury. Někteří informanti přímo uvedli, že se to „personálním agenturám nebude líbit...“. Rozhodně byl fakt, že zástupci ÚP přicházejí přímo za zaměstnavateli, hodnocen informanty pozitivně. Dlouhodobě probíhá na trhu práce i jiná změna, která již tak pozitivní není. A vnímají to i vedoucí pracovníci ÚP. S rostoucím počtem nezaměstnaných neroste počet zaměstnanců ÚP. To má samozřejmě vliv na charakter i kvalitu probíhajících procesů. Jak jeden z informantů konstatoval: „...my teď neprovádíme, řečeno objektivně, zprostředkování, ale evidenci.“ Význam kompetencí Dle tvrzení informantů ve velkých firmách měli komunikační partneři často k dispozici zpracované popisy pozic a nedělalo jim tak problém vyjmenovat požadované kompetence. Někdy byly vágněji formulované, zde se pak oproti menším firmám objevila nevýhoda, že bylo obtížnější dopracovat se ke konkrétnějšímu popisu kompetence, protože personalista nemusí přijít do kontaktu s přímým provozem, ve velkém provozu nemá detailní přehled o všem. Oproti tomu v menších firmách osoba mající na starosti personální záležitosti, často sám jednatel, má detailnější přehled o nutných kompetencích na konkrétní pozice. Při výčtu požadavků začali dle informantů komunikační partneři zpravidla požadovaným vzděláním, k němu pak buď spontánně doplnili konkrétní odborné kompetence, častěji však bylo třeba se doptat. Pak následoval výčet dalších kompetencí obecných, měkkých, často také požadovaných hodnot a postojů, resp. charakterových vlastností. Kompetenční požadavky jsou častěji spíše vágně formulované. Nelze však říci, že by to bylo neschopností komunikačního partnera formulovat přesnější požadavek, naopak, komunikační partner je ve své firmě doma a považuje za samozřejmé, že všichni ví, co to znamená flexibilita v kontextu jeho firmy. Je úkolem informanta jako tazatele zjistit, co to znamená blíže, aby mohl předat relevantní informaci ke zprostředkování. Na konkrétní dotaz tazatele je pak komunikační partner zpravidla schopen upřesnit vágně znějící pojmy. Zaměstnavatelé často hledají zaměstnance, kteří jsou schopni zastat více pozic či mají praktické dovednosti z více oborů či profesí. Tato tendence se objevuje zejména v menších firmách. V kontextu menších firem jsou také ve větší míře požadovány určité charakterové vlastnosti, jako je zodpovědnost, pečlivost, spolehlivost, loajalita apod. Charakterové vlastnosti jsou také zdůrazňovány v případě nízkokvalifikovaných pozic. Zodpovědnost a spolehlivost v těchto případech má význam „chodit včas a pravidelně do práce”, „ne pod vlivem omamných látek”, „nekrást” apod. Důraz na specifické odborné kompetence je patrný u vyšších a specifických pozic. U nižších pozic bez konkrétního požadavku na specifiké vzdělání a z něj vyplývající odborné kompetence se objevuje obecný požadavek „mít selský rozum/přirozenou inteligenci”, často také „mít chuť pracovat”. Důraz na různé typy kompetencí se liší v různých typech firem a na různých typech pozic. Informanti potvrzují důležitost osobního rozhovoru a návštěvy firmy, bez toho by kompetenční slova zůstala prázdná, nepochopená. „Až v tom provozu jsem viděl, co tím vlastně myslí”. Je tedy třeba doptávat se a ověřovat si. 75

3.3.3 Evaluace procesu zprostředkování Úkolem aktivního propojování nabídky a poptávky na trhu práce, které mohlo proběhnout pouze v omezeném rozsahu, bylo ověřit možnosti využití informací o kvalitativních požadavcích na budoucí zaměstnance v reálných podmínkách ÚP JmK. Získané informace z dotazování u zaměstnavatelů byly tazateli ve standardizované podobě (Protokol matchingu, viz Příloha č. 4) předány vybraným pracovnicím oddělení zprostředkování zaměstnání. Jak jsme již uvedli, celkem bylo v průběhu pilotního šetření vyplněno 44 protokolů, které byly předávány v rámci spolupracujících úřadů práce pěti vybraným zprostředkovatelkám (2 v okrese Brno-město a po jedné v okresech Brno-venkov, Blansko a Hodonín). Po provedení všech matchingů byly s jednotlivými zprostředkovatelkami provedeny evaluační rozhovory (scénář rozhovoru sledoval níže uvedené oblasti evaluace). V Blansku a Hodoníně šlo o individuální rozhovory, v Brně o rozhovor vedený s oběma zprostředkovatelkami současně. Rozhovoru předcházelo vyplnění krátkého dotazníku orientovaného především na hodnocení profesních zkušeností (dosažené vzdělání, věk, celková délka praxe na ÚP, délka praxe na úseku zprostředkování zaměstnání atd.). Za základní cíl evaluace považujeme identifikaci a popis procesů, které v jednotlivých fázích zprostředkování v rámci projektu AM probíhají.

3.3.3.1 Výzkumný postup evaluace procesu Celý proces zprostředkování v rámci AM vnímáme jako operaci, která má čtyři klíčové fáze – vyhodnocení informací, výběr vhodného uchazeče, odeslání vhodného uchazeče do organizace, informace o výsledku přijímacího řízení – na které je celý proces evaluace zaměřen. S těmito fázemi souvisí níže uvedené oblasti evaluace. Před začátkem evaluace pokládáme za nutné vzít v úvahu, že vzhledem k přenosu metodiky ze švédského prostředí do prostředí ÚP v ČR, které není provázeno transferem příslušných technologií (elektronická databáze), pracovních postupů a připraveností partnerů na daný způsob zprostředkování, se standardizovaný proces mění v sérii experimentů prováděných in vivo, nad kterými má realizační tým jen omezenou kontrolu. Oblasti evaluace: 1. Práce s informací Předpokládáme, že v současné situaci zprostředkovatelky nemají možnost plně využít soubor informací získaný od zaměstnavatelů a obsažený v Protokolu matchingu. V celém procesu absentuje především standardizovaný způsob identifikace kompetencí na straně uchazečů, podporovaný vhodnou databází. Proces matchingu v rámci projektu a jeho výsledek tak závisí do značné míry na zkušenostech, dovednostech a kompetencích jednotlivých zprostředkovatelek. Je proto třeba identifikovat, jakým způsobem s informacemi zprostředkovatelky pracovaly. Kritérium: „Jak je informace obsažená v Protokolu matchingu interpretována, redukována, deformována, případně jiným způsobem činěna smysluplnou v kontextu zprostředkování?“ Operacionalizace: 76

-

vhodnost dodaného souboru informací pro stávající proces zprostředkování;

-

úplnost dodaného souboru informací pro zprostředkování;

-

schopnost pracovat s kompetencemi jako kritérii výběru vhodných uchazečů;

-

vliv dodaných informací na průběh zprostředkování (v porovnání se standardní situací tato suma informací zlepšuje či komplikuje průběh a výsledek zprostředkování);

-

co je standardně považováno za hlavní cíl zprostředkování? (nalezení jakéhokoli zaměstnání, nalezení zaměstnání odpovídajícího kvalifikaci uchazeče, nalezení dlouhodobého zaměstnání, aktivizace uchazečů (nikoli však nutně nalezení zaměstnání) apod.).

2. Výběr vhodných uchazečů (preselekce) Vzhledem k již konstatované absenci způsobu identifikace kompetencí na straně uchazečů je také proces výběru vhodných uchazečů pro dané volné pracovní místo do značné míry funkcí zkušeností, dovedností a kompetencí jednotlivých zprostředkovatelek. Předpokládáme, že zprostředkovatelky identifikují více než jediného vhodného uchazeče. Kritérium: „Jaká kritéria a jaké postupy (práce s databází, konzultace s kolegyněmi, nadřízenými apod.) zprostředkovatelky používaly v procesu výběru vhodných uchazečů?“ Operacionalizace: -

časová náročnost celého postupu (v porovnání se standardním postupem);

-

odchylky oproti standardnímu postupu;

-

variabilita celého postupu v závislosti na objemu a kvalitě dodaných informací;

-

počet potenciálních vhodných uchazečů na jedno pracovní místo.

3. Selekce vhodného uchazeče Úkolem zprostředkovatelek bylo vybrat jediného uchazeče a odeslat ho k zaměstnavateli. Předpokládáme, že zprostředkovatelky postupovaly (zřejmě ne nutně vždy) ve dvou krocích. V prvním kroku (preselekci, bod 2) nalezli více než jediného vhodného (potenciálního) uchazeče. V následujícím kroku dochází k selekci jediného uchazeče z této množiny. Vzhledem k minimální opoře ve stávající databázi pro matching založený na kompetencích musely zprostředkovatelky provádět tuto selekci na základě jiných než standardizovaných kritérií a charakteristik uvedených v databázi. Kritérium: „Jaká kritéria a jaké informace využívaly zprostředkovatelky v této fázi procesu, při výběru vhodného uchazeče?“ Operacionalizace: -

náročnost procesu finální selekce;

-

míra jistoty při finálním výběru (aplikovatelnost objektivních kritérií);

-

míra využití informací ze stávající databáze uchazečů.

77

4. Fáze odeslání k zaměstnavateli Závěrečnou fází celého procesu je odeslání vybraného uchazeče k zaměstnavateli. Předpokládáme, že k tomu docházelo prostřednictvím osobního rozhovoru vedeného s uchazečem na ÚP. Jakou roli tento závěrečný rozhovor hrál v celém procesu? Docházelo zde ke snaze o identifikaci kompetencí na straně uchazeče? Kritérium: „Sloužil závěrečný rozhovor s uchazečem i k jinému účelu než k odeslání k zaměstnavateli?“ Operacionalizace: -

byli uchazeči informováni podrobněji o požadavcích zaměstnavatele?

-

docházelo v této fázi ke změně názoru na vhodnost uchazeče?

-

byl na základě tohoto závěrečného rozhovoru v některém případě vybraný uchazeč nahrazen jiným?

5. Nenalezení vhodného uchazeče Možností, kterou musíme vzít v úvahu, je i selhání při hledání vhodného uchazeče. Zprostředkovatelka může konstatovat, že uchazeč odpovídající daným požadavkům se v databázi nenachází. Taková situace, i vzhledem k míře subjektivity obsažené v kritériích založených na kompetencích, je pravděpodobně vyvolána spíše kritérii vzdělanostními či profesními. Přesto je třeba se zabývat způsoby řešení takové situace. Kritérium: „Podařilo se vždy vybrat uchazeče, který skutečně odpovídal (všem) požadavkům obsaženým v Protokolu matchingu?“ Operacionalizace: -

která z kritérií obsažených v Protokolu matchingu byla považována za nejvýznamnější?

-

jak byla celkově suma informací obsažených v Protokolu matchingu hierarchizována dle důležitosti vzhledem k předpokládanému cíli (úspěšné zprostředkování)?

-

jak bylo naloženo s požadavkem, který nebylo možno splnit?

6. Hodnocení možnosti implementace a udržitelnosti projektu Závěrečný blok je věnován hodnocení možnosti plošné implementace postupu zprostředkování založeného na kompetenčních požadavcích ze subjektivního pohledu zprostředkovatelek. Jde především o hodnocení možnosti implementovat dané postupy do běžné praxe na úrovni zprostředkovatelek. Kritérium: „Jak hodnotíte možnost aplikovat zprostředkování založené na kompetenčních požadavcích v ČR plošně?“

78

Operacionalizace: -

schopnost zprostředkovatelek pracovat efektivně s daným souborem informací;

-

schopnost zprostředkovatelek vnímat lokální trh práce a jednotlivé profese v pojmech kompetencí;

-

náročnost práce se subjektivními kritérii;

-

možnosti identifikace kompetencí na straně uchazečů.

3.3.3.2 Hlavní zjištění V rámci evaluace procesu zprostředkování jsou hodnoceny klady a zápory využitého postupu v procesu zprostředkování: 1.

proces přípravy na zprostředkování založeném na informacích obsažených v Protokolu matchingu;

2.

průběh samotného procesu zprostředkování;

3.

reflexe a hodnocení změn.

V průběhu evaluace procesu zprostředkování se objevila i jiná témata, která jsou v kontextu evaluace relevantní, proto v dalším textu pracujeme i s těmito tématy. Proces přípravy na zprostředkování Proces přípravy na zprostředkování a samotný proces zprostředkování jsou charakteristické relativně vysokou mírou svobody v uvážení na straně zprostředkovatelek. Ta se projevuje již v procesu neformální kategorizace klientů, o které se respondentky (dále rozuměj zprostředkovatelky) zmiňovaly. Je to nutná reakce jednak na množství klientů, které na jednu zprostředkovatelku připadají, a také na nedostatečnou podporu ze strany Agendového informačního systému (AIS), který v té době ještě byl na ÚP využíván. V této souvislosti je třeba upozornit, že právě v průběhu terénního ověřování možné aplikace zprostředkování zaměstnání na základě požadavků zaměstnavatelů definovaných formou kompetencí došlo k přechodu z AIS na jiný informační systém, který úřady práce využívaly v minulosti (OK-PRÁCE). Vedle informačního systému tak existuje neformální způsob přiřazování uchazečů k volným pracovním místům. Jak uvedla jedna z respondentek: „... z pohovorů s uchazeči při jejich návštěvách na ÚP si o nich člověk může udělat představu, ... takže si je tak trošku škatulkujeme.“ V tomto procesu zprostředkovatelky odhadují základní charakteristiky uchazeče (ochota pracovat, schopnost zaměstnání získat) ve snaze dostát dvěma požadavkům, které nejsou vždy v souladu: 1.

poskytovat službu zprostředkování zaměstnání uchazečům v evidenci ÚP;

2.

zohledňovat v tomto procesu také nediskriminační požadavky zaměstnavatelů. 79

Různé podoby neformálního předběžného třídění uchazečů jsou odpovědí na tyto požadavky v situaci, kdy stávající informační systémy neposkytují dostatečnou oporu pro efektivní výkon činnosti. Ale podle našeho názoru nelze proces předběžného třídění uchazečů připisovat výhradně nedostatečné podpoře ze strany IT systémů. Jak jsme zmínili v předcházející kapitole, empirické šetření organizační kultury ÚP identifikovalo mimo jiné i dva různé modely aktivace (welfare model a workfare model). Právě workfare model předpokládá odklon od situace, kdy všichni uchazeči získávají stejné základní služby a linioví pracovníci na ně aplikují nejrůznější měřítka, klasifikují je a na základě této neformální klasifikace jim nabízejí různé služby. Příprava na zprostředkování prováděné v rámci projektu Aktivní matching byla obvykle delší než na standardní zprostředkování, protože požadavky formulované ve formě kompetencí vytvářely situaci, kdy bylo nutné vyhledávat informace o uchazečích i v papírových spisech vedených paralelně s elektronickou evidencí, kde mají zprostředkovatelky podrobnější informace v podobě různých poznámek o uchazečích a jejich kompetencích, vlastnostech a aktuálním stavu (zdravotním, rodinném apod.). Přes všechnu zmíněnou míru volnosti v uvážení při přiřazování na volná místa a neformální kategorizace klientů zůstávají nejvýznamnějšími kritérii při výběru uchazečů vzdělání, případně nejrůznější formální osvědčení a certifikáty. Proces zprostředkování Samotný proces zprostředkování byl významně ovlivněn sezónně (většina zprostředkování byla realizována na konci roku 2013 a začátkem roku 2014) a také stále trvající ekonomickou recesí. Ekonomická situace se projevila nejen rostoucím počtem uchazečů o zaměstnání, ale také pravděpodobně větším tlakem na hledání zaměstnání prostřednictvím neformálních sítí. I zprostředkovatelky registrují, že úspěšní uchazeči sehnali svá nová místa velmi často tímto způsobem: „...uchazeči přicházejí s tím, že už mají místo a říkají: kamarád mi ho sehnal.“ Podle mínění některých zprostředkovatelek jsou významnými konkurenty při zprostředkování pracovní agentury, které nabízejí buďto možnost pracovat na pozici agenturního dělníka, případně vyhledávají zaměstnance pro zaměstnavatele na zakázku. Na ÚP v Blansku se projevil i problém s nedostatkem uchazečů, kteří by splňovali všechny, či alespoň většinu uvedených podmínek u některých pracovních nabídek: „...byli tam tři uchazeči, kteří splňovali všechny podmínky, ale než jsem se s nimi spojila, tak už třeba nastoupili...“ Dá se předpokládat, že především v periferních oblastech může být problém s nedostatečnou nabídkou pracovní síly na pracovní pozice vyžadující specifické kompetence (typicky znalost jazyků, délka praxe apod.). V případě okresu Blansko se ukázal vliv blízkosti většího okresu Brnoměsto, který odčerpává kvalifikovanou pracovní sílu. Reflexe a hodnocení změn v procesu zprostředkování Postup, se kterým se zprostředkovatelky setkaly v rámci projektu, nebyl z jejich strany vnímán 80

jako výrazně inovativní nebo dokonce neaplikovatelný. V zásadě každá ze spolupracujících zprostředkovatelek se s podobným postupem setkala, když vyhledávala vhodného uchazeče pro nahlášené volné pracovní místo. Postup v rámci projektu byl komplikovanější tím, že vedle požadavků na vzdělání či předchozí praxi uchazeče obsahoval také seznam kompetencí. Mimo jiné se také ukázalo, že přechod z AIS na dříve užívaný informační systém dává zprostředkovatelkám lepší možnosti vyhledávání vhodných uchazečů, protože mají možnost zavést sem více informací o každém z nich. Jedna ze zprostředkovatelek zmínila, že běžná informace o hlášeném volném místě na ÚP obsahuje také informaci o výši mzdy. Protokoly matchingu, které dostávala od kolegů, kteří vedli rozhovory se zaměstnavateli, tuto informaci většinou neobsahovaly. Zjišťování této informace nebylo obsahem šetření u zaměstnavatelů. Do protokolu matchingu byla zanesena pouze, když ji zaměstnavatelé sami zmínili při podrobnějším popisu pozice.

3.4 SHRNUTÍ V zájmu naplnění cíle projektu jsme se rozhodli rozčlenit výzkumný problém do tří oblastí: 1.

pilotního šetření;

2.

evaluace procesu implementace;

3.

empiricky podloženého návrhu metodiky.

Už při přípravě projektu byl na základě relevantních poznatků o fungování trhu práce identifikován společenský problém – ohrožení nezaměstnaností vznikající v důsledku měnících se výrobních způsobů, nedostatečná informovanost o nových požadavcích zaměstnavatelů na trhu práce a s tím související neadekvátní (intuitivní) přiřazování uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa. Součástí této fáze byla i formulace variantních řešení problému, kdy z jednotlivých zvažovaných alternativ byla vybrána švédská metodika šetření pracovního trhu, která byla řešitelským týmem adaptovaná na podmínky ČR. V Tabulce 3.4 prezentujeme přehled nejdůležitějších příležitostí, které program poskytuje, a bariér, které podle našeho názoru v současnosti brání jeho plnému rozvinutí či uplatnění.

81

Tabulka 3.4: Příležitosti a bariéry rozvoje programu v podmínkách ÚP ČR Příležitosti Monitorování

Bariéry

• Standardizace postupů na pověřených • Limitovaná organizační kapacita ÚP pracovištích provádějících terénní provádět a vyhodnocovat rozsáhlý šetření a analýzu dat kvalitativní monitoring v půlroční periodicitě • Standardizace získaných informací umožňující kvantitativní i kvalitativní vyhodnocování • Posílení znalostí o podmínkách a fungování lokálního/regionálního TP - přesnější informace o nabídce a poptávce na TP - přesnější informace o profesích a požadavcích na ně

Prognózování

• Na základě posílených znalostí o TP schopnost cíleně plánovat rozsah a zaměření programů politiky zaměstnanosti

• Omezená schopnost zaměstnavatelů odhadovat budoucí vývoj v horizontu delším než půl roku

• Propojení informačních systémů • Možnost efektivně orientovat poras informacemi z monitoringu a progdenství na kompetenční požadavky nózování zaměstnavatelů v regionu a řídit systémy rekvalifikačních kurzů a dalšího vzdělávání • Na základě posílených znalostí o TP možnost informovat a ovlivňovat externí aktéry: - vládu, parlament, krajské a místní samosprávy - média - jiné veřejné instituce a organizace - školy a univerzity - studijní a profesní poradce - uchazeče o zaměstnání - partnery na trhu práce (sociální partneři)

82

Propojování nabídky a poptávky na trhu práce (matching)

• Rozšíření činností ÚP jako personální agentury svého druhu

• Struktura uchazečů o zaměstnání

• Nedostatečná diagnostika kompe• Kvalitnější poradenství na trhu práce tencí na straně uchazečů (jak pro uchazeče o zaměstnání, tak pro • Nedostatečnost informačních zaměstnavatele): systémů při vyhledávání uchazečů na - efektivní matching – „správní lidé na základě kompetencí správných místech“ • Velký počet uchazečů na jednu zprostředkovatelku - přístup pracovníků ÚP k zaměstnavatelům i k uchazečům • Nedostatečná vzájemná závislost o zaměstnání – individualizace, diferenaktérů (ÚP, zaměstnavatelů a uchazečů ciace přístupů o zaměstnání) - rozvíjení spolupráce ÚP a za• Nesourodost cílů ÚP, zaměstnavatelů městnavatelů v regionu – budování a uchazečů o zaměstnání vzájemné důvěry a předávání informací o možnostech spolupráce

V empirické části byly identifikovány nejen požadavky zaměstnavatelů na novou pracovní sílu, ale zároveň byla ověřena proveditelnost implementace švédské metodiky v českých podmínkách. Tato implementace byla následně evaluována aktéry projektu na úrovni: 1.

implementačních pracovníků při evaluačních rozhovorech a skupinových diskusích;

2.

partnerů projektu ÚP ČR a Arbetsförmedlingen jako implementačních organizací;

3.

stakeholderů projektu z řad účastníků tematické sítě (některých členů Rady pro rozvoj lidských zdrojů Jihomoravského kraje a dalších zainteresovaných institucí).

Byla ověřena možnost implementovat adaptovanou švédskou metodiku na českém trhu práce v její výzkumné části. V zásadě se potvrdila možnost sběru dat u zaměstnavatelů v požadované struktuře (kombinace kvalifikačních a kompetenčních požadavků). Jednoznačně se ukázalo, že zaměstnanci ÚP jsou ochotni, připraveni a dostatečně kompetentní ke sběru dat o pracovním trhu a poptávce po pracovní síle kombinovaného charakteru (kvantitativních i kvalitativních) prostřednictvím rozhovorů vedených se zástupci zaměstnavatelů. Tazatelé pro kontakt se zaměstnavateli se však rekrutovali převážně ze zkušených pracovníků úřadů práce v Jihomoravském kraji. V případě zapojení řadových pracovníků je třeba věnovat náležitou pozornost způsobu, jakým budou přijímáni zaměstnavateli. V některých případech může docházet k poruchám v komunikaci, které bychom mohli nazvat statusovými. Zástupci zaměstnavatelů na vyšších manažerských postech mohou vyžadovat jako odpovídající komunikační partnery zástupce ÚP s podobným statusovým postavením. Podobně setkání se zástupci ÚP může u některých ze zástupců zaměstnavatelů (ať již manažerů nebo přímo majitelů firem) pomoci korigovat jejich pohled na nezaměstnané a skutečnou roli ÚP. Švédští partneři při představování jejich postupu přímo hovořili o tom, že rozhovor se zaměstnavatelem je do značné míry založen na schopnosti a připravenosti obou stran si vzájemně 83

vyměnit informace. To se do značné míry potvrdilo i v našem šetření, kdy některé z návštěv měly ze strany zástupců ÚP takřka osvětový charakter, a na druhou stranu někteří zaměstnavatelé neváhali vzít zástupce ÚP přímo do provozu a přiblížit jim tak reálnou situaci. Limitem je však stávající organizační kapacita ÚP pro provádění cíleného plošného monitoringu. Prognózování pak zase naráží na omezenou schopnost zaměstnavatelů odhadovat budoucí vývoj, a to jak s ohledem na budoucí počet zaměstnanců, tak změnu v požadovaných kompetencích. Zejména s odkazem na neustále se měnící podmínky na trhu práce odmítali predikovat vývoj v delším časovém horizontu (tři roky dopředu). Následná práce s informacemi získanými monitoringem a konkrétní propojování nabídky a poptávky na trhu práce však narážejí na vícero omezení, způsobených diferencovaným pojetím, odlišnou strukturou a organizační kapacitou veřejných služeb zaměstnanosti v České republice a ve Švédsku. Těmito limitujícím faktory organizační kapacity je především počet uchazečů připadající na jednu zprostředkovatelku (v našem vzorku se pohyboval od 500 až do 700 uchazečů na jednu zprostředkovatelku) a nedostatečná podpora ze strany informačních systémů. Za takové situace jsou limitované jak možnosti kvalitního výběru, tak především kvalitní diagnostiky kompetencí uchazečů, případně jejich zvyšování s ohledem na aktuální a očekávané požadavky trhu práce. Nicméně, programový přístup, založený na kvalitativní analýze požadavků zaměstnavatelů na trhu práce může být užitečný i v ČR. Je k tomu však nutné splnit určité podmínky vnitřní organizace ÚP, náplně práce konkrétních pracovníků a zejména informačního systému, což přesahuje výzkumný rámec projektu. Především existuje možnost identifikace a analýzy požadavků využitelná pro účely monitorování a do určité míry i prognózování požadavků na trhu práce, která bude využitelná jak pro slaďování nabídky a poptávky po práci, tak i pro posílení účinnosti opatření APZ nebo orientaci vzdělávacích institucí v potřebách a požadavcích pracovního trhu. Možná východiska, principy a nástroje tohoto nového přístupu k získávání a analýze informací o pracovním trhu jsou obsahem následující části.

84

4 TEZE NÁVRHU METODIKY MONITOROVÁNÍ A PROGNÓZOVÁNÍ TRHU PRÁCE Stav tržního prostředí, nástup postindustriálního způsobu výroby, nové požadavky na pracovní sílu a související vývoj na trhu práce v ČR si v nejbližších letech pravděpodobně vyžádají dosti zásadní změnu v činnostech ÚP. Lze se domnívat, že rozhodujícím klientem pro Úřad práce nebudou tak jako dosud uchazeči o zaměstnání, ale stanou se jím zaměstnavatelé. Zásadním úkolem ÚP nebude snaha zaměstnat uchazeče o práci, ale poskytnout firmám právě takovou pracovní sílu, která odpovídá jejich potřebám, případně ji odpovídajícím způsobem vyškolit, a tím řešit strukturální diference na straně nabídky a poptávky po pracovní síle. Služba by měla být dostupná v aktuálním čase tak, aby se předešlo nepříznivým dopadům v podobě prodlužování negativních důsledků cyklických výkyvů ekonomiky (srov. Sirovátka, Šimíková, 2013: 9), včetně konsekvencí, jako např. v podobě stále nižší zaměstnatelnosti ohrožených skupin. Nezaměstnanost pak není z dlouhodobé perspektivy užitečné snižovat udržováním její určité míry pomocí podporovaného zaměstnávání prostřednictvím APZ, ale nabídnutím pracovní síly ve struktuře a kvalitě požadované zaměstnavatelem. Činnost ÚP v ČR se bude muset postupně přiblížit praktikám, které byly v řadě zemí EU do systému státem prováděného zprostředkování zaměstnání zaváděny v průběhu posledních zhruba dvaceti let. Optimální by bylo, kdyby došlo k oddělení činností administrativních od vlastního výkonného zprostředkování. Přínosem by bylo také výraznější propojení zprostředkování, monitoringu a hlášení volných pracovních míst. Pracovně-právní poradenství, APZ včetně rekvalifikací i dotační činnost z prostředků EU by v ideálním případě měla tvořit servis pro základní fungování ÚP a měla by na ně bezprostředně navazovat, zatímco monitoring potřeb trhu práce by mu měl předcházet. Uvažovaný návrh metodiky ve formě záměru popisuje proces monitorování a prognózování kvalifikačních a kompetenčních potřeb zaměstnavatelů na lokálním/regionálním a při vhodném způsobu agregace i na národním trhu práce. Konceptuálně vychází ze švédského modelu, ale využívá i další zahraniční zkušenosti. Návrh se snaží reagovat na rostoucí potřebu po obsahově novém typu informací. Zároveň navazuje na empirické výzkumné postupy a na nich postavené reformní programy vzdělávání a trhu práce rozvíjené ve Švédsku v posledních třiceti letech. Právě tato výzkumná tradice pomáhá adaptovat postupy a analýzy v podmínkách českého trhu práce. Pilotní šetření v Jihomoravském kraji prokázalo, že jednotlivé prvky inovace uvedené níže, jsou aplikovatelné v českých podmínkách.

85

4.1 CÍLE METODIKY V současné době dochází ke změnám v náplni činností ÚP. Znovu se do popředí pozornosti dostává nutnost rozvíjení komunikace se zaměstnavateli s cílem zlepšit informace o trhu práce. Jsou proto přijímáni noví pracovníci a v souvislosti s tím vznikají nové organizační útvary. Pokládáme za důležité vytvoření jednotného, systematického rámce programově orientovaného na výsledky vedoucí k dosažení žádoucího stavu, jímž je zlepšení informovanosti a rychlejší propojování nabídky a poptávky po práci. Očekáváme přitom i jednotlivé korekce vyplývající z lokálních a regionálních specifik pracovního trhu. Nově zaváděné aktivity ÚP zaměřené na komunikaci se zaměstnavateli, často podporované z finančních prostředků projektů Evropských strukturálních fondů, posilují zejména zprostředkovatelské funkce veřejných služeb zaměstnanosti, poradenství na trhu práce, případně APZ (srov. Potůček, 1995). Současně tyto aktivity naplňují Strategii Evropa 2020, zejména požadavky na: porozumění specifickým přechodům na trhu práce mezi zaměstnáními; poskytování služeb na míru aktérům na trhu práce jak na poptávkové, tak na nabídkové straně. V kapitole 3 popsaná pilotní studie ukázala, že je možné dát podobnému zjišťování jednotnou formu. Posílí kvalitu výstupů uvedené komunikace a získaných informací jak ve vztahu k zaměstnavatelům, tak i nezaměstnaným, dále institucím trhu práce a vzdělávacím institucím. Jednotný rámec se bude opírat o zjišťování informací pomocí polostrukturovaného rozhovoru. Předpokládaná inovace bude zaměřena na monitorování a prognózování kvalitativních požadavků zaměstnavatelů s cílem předpovědět potřeby náboru pracovních sil v krátkodobém a střednědobém horizontu a analyzovat potřeby na jejich kvalifikaci.

4.2 PRINCIPY METODIKY Základním prvkem kvalitativního šetření požadavků zaměstnavatelů je osobní kontakt pracovníků ÚP se zaměstnavateli. Východiskem pro tvorbu scénáře polostrukturovaného rozhovoru bude pilotáží ověřená varianta, adaptovaná pro potřeby prognózy (viz Příloha č. 2). Výhodou sběru prováděného přímo pracovníky ÚP23 je, že dochází k navázání osobního kontaktu se zaměstnavateli a následně v rozhovoru také k transferu informací, které jsou schopni využít ve své každodenní činnosti; výsledkem rozhovoru může být dokonce i požadavek na obsazení konkrétního volného pracovního místa vhodným uchazečem o zaměstnání z registru ÚP. Výběr respondentů zapojených do šetření musí reflektovat důležitost různých typů organizací pro formování trhu práce. Největší zaměstnavatele – organizace s počtem vyšším než 500 zaměstnanců – doporučujeme dotazovat všechny. V tomto případě se jedná o záměrný výběr. U dalších organizací doporučujeme zformovat výzkumný panel, který se bude pravidelně obměňovat. Při tvorbě výzkumného panelu doporučujeme vycházet z následujících parametrů: 1.

počet zaměstnanců;

23 Uvedené návštěvy pokládáme za inovativní prvek projektu, i když jsme si vědomi, že v devadesátých letech minulého století probíhaly obdobné kontakty mezi pracovníky ÚP a zaměstnavateli na systematické bázi. Nyní se k původnímu způsobu sběru informací české veřejné služby zaměstnanosti pomalu vrací a výsledky našeho projektu by je mohly podpořit ve vědomí, že se vydaly správnou cestou.

86

2.

sektor národního hospodářství.

Vzorek by měl být reprezentativní pro organizace s větším počtem zaměstnanců než 20. Je důležité, aby kritéria výběru byla stanovena centrálně a předešlo se chybám ohrožujícím validitu šetření. Výstupy by měly být analyzovány na regionální (krajské) a celostátní úrovni a měly by být konzultovány – stejně jako ve Švédsku – s institucionálními aktéry trhu práce (např. s významnými zaměstnavateli, vzdělávacími institucemi, sociálními partnery). Základním výstupem šetření bude souhrnná informace o národním, regionálním, resp. lokálním trhu práce a odhad budoucího vývoje v následujícím roce. Současně bude obsahovat detailní informace o aktuálních požadavcích zaměstnavatelů umožňující lepší propojení nabídky a poptávky po pracovní síle. Zajištění základní monitorovací a prognostické funkce může být dosaženo pouze pravidelností, opakováním a průběžným obměňováním výzkumného vzorku. Zvláštní roli bude přitom hrát důraz na zjištění odpovídajících informací u nejdůležitějších zaměstnavatelů v příslušném regionu. Švédské zkušenosti ukazují, že nejvhodnější je půlroční periodicita šetření (jaro a podzim). V rámci cyklu by měly být k dispozici i výstupy, což klade zvláštní požadavky jak na personál, tak i na informační systémy. Strukturu výstupů šetření doporučujeme provázat s klasifikací CZ-ISCO, která vychází z principů mezinárodní klasifikace ISCO. Pro rozlišení povolání využívá dvě zásadní kritéria, jimiž jsou druh vykonávané práce a úroveň dovedností (ČSÚ, 2014). Při analýze kompetencí, doporučujeme z praktických důvodů zpracovávat výstupy ve struktuře, kterou uvažuje Národní soustava povolání v Centrální databázi kompetencí (NSP, 2014), i když podle názoru výzkumného týmu dochází při této kategorizaci ke značné redukci informací (např. pojem flexibility).

4.3 PŘÍNOSY METODIKY Předpokládáme jak interní, tak i externí využití výsledků monitoringu (viz níže). Počítáme také se zlepšením kvality informací pro jedince, kteří stojí před rozhodnutím o výběru vzdělání či povolání, pro sociální partnery na trhu práce a pro celou veřejnost. Tabulka 4.1: Využití výsledků monitoringu a prognózování Interní (pro ÚP) využití výsledků monitoringu a prognózování

Externí využití výsledků monitoringu a prognózování

Zlepšit znalosti o trhu práce proto, aby pracovníci Informovat a ovlivňovat externí aktéry, jako ÚP: jsou: - získali informace o nabídce a poptávce práce;

- vláda, parlament, krajské a místní samosprávy;

- dosáhli na kvalitativní informace o profesích;

- média;

- byli schopni plánovat rozsah a zaměření programů politiky zaměstnanosti;

- jiné veřejné instituce a organizace;

- mohli na základě obdržených podkladů provádět aktivní matching.

- školy a univerzity; - studijní a profesní poradci.

Zdroj: vlastní.

87

Očekáváme řadu pozitivních efektů kvalitativního monitoringu a prognózy. Zřejmé jsou přínosy pro zlepšení informovanosti, především pokud se týká analýz trhu práce a aktuálních trendů. Dále je možné o pravidelném monitoringu uvažovat jako o nástroji, který umožní bezprostřední kontakt vedoucích pracovníků organizací se zástupci ÚP a posílí tak vzájemnou důvěru aktérů. Následně by se měla zvýšit prestiž pracovníků ÚP na lokálních a regionálních trzích práce, kteří se tak stanou skutečnými partnery zaměstnavatelů a manažery lokálních trhů práce. Praktická komunikace s klienty v konkrétním odvětví by dále měla posílit rozvoj kvalitativních znalostí a zkušeností o trhu práce. V oblasti zprostředkování lze očekávat zvýšení účinnosti celého procesu prostřednictvím propojení aktuální nabídky práce a poptávky po pracovní síle. Zde uvažujeme o efektivní proaktivní orientaci zprostředkování, poradenství a rekvalifikací na konkrétní kompetenční a kvalifikační požadavky zaměstnavatelů (aktivní matching). V návaznosti by mělo dojít ke zkrácení doby nezaměstnanosti, rychlejšímu nástupu absolventů škol do prvního zaměstnání a celkovému zvýšení obrátky pracovní síly. Ve střednědobé perspektivě by výsledkem mělo být omezení požadavků na systémy pasivní politiky zaměstnanosti. Výstupy a výsledky programu by měly rovněž sloužit vzdělávacím institucím. Především budou na empirickém základě prokazovat potřebu konkrétních kvalifikací a s nimi souvisejících pracovních kompetencí. Efekt však můžeme očekávat spíše v dlouhodobé perspektivě.

4.4 ZÁKLADNÍ FÁZE METODICKÉHO POSTUPU V následujícím textu jsou popsány jednotlivé sekvence postupu programu krok za krokem. Shrnujeme zde poznatky nabyté v průběhu pilotování programu v Jihomoravském kraji do podoby aplikovatelné v rámci celostátního trhu práce. V návrhu vycházíme ze stávajících kapacit, zkušeností, zdrojů a potenciálu ÚP a jeho pracovníků. Podle zkušeností výzkumníků je podstatné, že pracovníci ÚP v rámci monitoringu kontaktují zaměstnavatele, hovoří s nimi a snaží se je motivovat k další spolupráci. Důležitá je vzájemná komunikace, vysvětlení cílů monitoringu v užší vazbě na potřeby konkrétních účastníků i v širším celospolečenském rámci. Jelikož účast v šetření je dobrovolná, velmi záleží, jak se povede zaměstnavatele na nabízeném programu zainteresovat. Data poskytnutá v rámci vzájemné kooperace se jeví jako důvěryhodnější. Současně se v rámci tematické sítě buduje na dobrovolném základě dlouhodobý profesionální vztah, který je založen šířeji, než prostá výměna informací mezi partnery.

4.4.1 Vytvoření vzorku Nejdříve je nutné zvážit, jaké základní jednotky budou tvořit základní jednotku dotazování. Navrhujeme, aby šlo o pracoviště. Mnohé firmy jak soukromého, tak veřejného sektoru mají totiž celou řadu poboček, u kterých centrála nemusí přesně znát konkrétní potřeby a požadavky na volná pracovní místa, což by narušilo validitu šetření. Do vzorku by měly být zahrnuty všechny typy organizací, s možným omezením participace nejmenších zaměstnavatelů. Toto omezení by nemělo mít zásadní vliv na validitu provedeného šetření. 88

4.4.2 Scénář rozhovoru Informace získávané prostřednictvím rozhovoru mají výrazně kvalitativní povahu. Výzkumné úsilí je směřováno nejen ke zjištění stávajícího stavu na trhu práce, ale rovněž k minimální redukci informací. Abychom získali širší a hlubší znalosti, využíváme, stejně jako ve Švédsku, polostrukturovaný rozhovor. Uvedená technika sběru informací byla testována a bylo zjištěno, že je proveditelná. Cílem při formulaci otázek ve scénáři rozhovoru bylo, aby zaznamenané údaje byly užitečné jak v běžné činnosti ÚP, tak i pro plánování budoucích opatření. I když předpokládaná metoda klade vyšší nároky na čas i rozpočet, pilotáž ukazuje, že podklady získané pomocí osobních rozhovorů jsou kvalitativně bohatší a v praxi lépe využitelnější než kvantitativní dotazníková šetření. Odpovědi na otázky je nutné získat a zaznamenat v průběhu dialogu s konkrétním zástupcem organizace. Otázky ve scénáři mají tvořit osnovu tohoto dialogu. Z tohoto důvodu není nutné scénář rozhovoru navrhovat tak, aby do důsledků naplňoval požadavky na jednoznačnou kategorizaci odpovědí.

4.4.3 Vedení rozhovoru Otázky směřujeme výhradně na situaci na místním pracovišti, ne v celé společnosti. Odpovědi by měly postihnout co nejdetailnější obraz konkrétního pracoviště a jeho výhled do budoucnosti. Zaměstnavatelům je nutné zdůraznit, že veškeré získané informace budou důsledně anonymizovány, zůstanou za všech okolností přísně důvěrné a hromadné výstupy budou agregovány z velkého množství organizací. Jednotlivého participanta tedy nebude možné identifikovat.24 Zaměstnavatele je nutné současně informovat o významu získaných dat pro monitoring trhu práce a prognózování.

4.4.4 Analýza dat Aby bylo možné vytvářet validní prognózy pracovního trhu a postihnout aktuální vývojové trendy, je nutné mít k dispozici údaje za delší časové období, z několika kol výzkumu. V souvislosti s analýzou dat z rozhovorů je zároveň nutné analyzovat vývoj hospodářství, ekonomický cyklus, stejně jako přehled o globální ekonomické situaci. Je třeba vzít v úvahu rozhodující demografické i ekonomické ukazatele jako nezávislé proměnné, kterými mohou být objem zakázek, stav zásob nebo právě nově vytvořená pracovní místa. Prognóza by měla, jak je uvedeno v kapitole 2.4, poskytnout odpověď přinejmenším na tři otázky: 1. 2. 3.

jaká je poptávka po produktech a službách (ukazatel ekonomického cyklu); jaký byl ve zkoumaném období vývoj zaměstnanosti a nezaměstnanosti; poptávka a nabídka pracovní síly v budoucím období (nábor v organizacích a uchazeči o zaměstnání).

24 Jedinou výjimkou bude, pokud zaměstnavatel při dotazování identifikuje volné pracovní místo, které bude chtít ve spolupráci s ÚP obsadit. Potom samozřejmě budou jeho údaje použity a příslušný pracovník ÚP vybere z databáze ÚP uchazeče o zaměstnání dle požadavků zaměstnavatelů.

89

4.4.5 Zpětná vazba Vzhledem k vysoké komplexitě implementační struktury programu – značnému počtu dalších aktérů programu, jakými mohou být další státní a samosprávné orgány, sociální partneři, vzdělávací instituce – je užitečné projednávat výstupy šetření se všemi stakeholdery. Jejich znalosti lokálního/regionálního pracovního trhu by měly být v rámci tvorby prognóz brány rovněž v úvahu. Spolupráce by měla být rozvíjena, stejně jako ve Švédsku, v rámci tematické sítě.

4.5 SHRNUTÍ Diskutovaný návrh metodiky monitorování a prognózy trhu práce je v souladu s celou řadou strategických záměrů, cílů a opatření, které jsou zformulovány ve Strategii politiky zaměstnanosti do roku 2020 (MPSV, 2014b). Jeho zavedení a adaptace umožní získat nové poznatky a lepší podklady pro prognózu potřeb trhu práce. Je v souladu s následujími opatřeními MPSV (2014b): -

C1e: Vytvoření systému předvídání kvalifikačních potřeb a jeho provázání na další národní soustavy, realizaci rekvalifikačních kurzů a vytváření vzdělávacích oborů.

-

C2a: Aktualizace kompetencí v oblasti dalšího vzdělávání, včetně jeho legislativního ukotvení.

-

C2c: Podpora sítí a sdružení zaměstnavatelů zaměřených na vzdělávání zaměstnanců s cílem podpory dalšího profesního vzdělávání zejména u malých a středních podniků.

-

C2f: Provázání Národní soustavy povolání (NSP) a Národní soustavy klasifikace (NSK) včetně jejich návaznosti na požadavky trhu práce.

I sám postup získávání, vyhodnocování a následného konzultování informací modifikuje významně činnosti ÚP a jako celek podporuje následující opatření MPSV: -

D1c: Zavedení jasné a funkční řídící, organizační a kompetenční struktury ÚP ČR umožňující ÚP ČR plnit roli klíčové instituce na trhu práce a pružnou reakci na jeho vývoj v regionech.

-

D1h: Vybudování systému monitoringu trhu práce, včetně provázání informačních systémů v resortu MPSV.

-

D2a: Budování celostátních a lokálních partnerství podporujících spolupráci na trhu práce při zachování rozhodující role ÚP ČR.

-

D2b: Budování poradních sborů na všech úrovních.

Celkově by navrhovaný systém měl přispět k řešení dlouhodobých, strukturálních deficitů nabídky pracovní síly a jejího propojování s poptávkou, které jsou závažnější, než dočasné cyklické poklesy poptávky (Sirovátka, Šimíková, 2013). V situaci, kdy zaměstnavatelé nemají povinnost hlásit volná pracovní místa, se jeví soustavná komunikace se zaměstnavateli, monitoring a prognóza aktuálních trendů jako optimální cesta k naplnění informačních potřeb nutných k aktivnímu propojování poptávky a nabídky pracovní síly. 90

5 ZÁVĚR Předkládaná studie se zaměřila na sociální problém ohrožení nezaměstnaností vznikající v důsledku strukturálních změn a rostoucí diferenciace rizik na trzích práce a s tím související problém nedostatečné informovanosti o nových požadavcích zaměstnavatelů pro uplatnění uchazečů o zaměstnání. Při řešení tohoto problému jsme se nechali inspirovat švédským přístupem, který klade silný důraz na kvalitativně bohaté informace o situaci na regionálním/ lokálním trhu práce a očekávaných vývojových trendech jako klíčového předpokladu pro řešení výše popsaného problému. Kvalitní a relevantní informace o kvalifikačních a kompetenčních požadavcích zaměstnavatelů na pracovní sílu jsou stěžejní pro adekvátní přiřazování rizikových skupin uchazečů o zaměstnání na volná pracovní místa. V delším časovém horizontu jsou informace o požadavcích trhu práce a jejich očekávaném vývoji důležité také pro plánování opatření aktivní politiky zaměstnanosti i plánování vzdělávacích programů. V pilotní studii provedené ve vybraném regionu České republiky, v Jihomoravském kraji, jsme testovali přenos vytipovaných prvků švédského přístupu k monitorování a prognózování kvalifikačních a kompetenčních požadavků na regionálním/lokálním trhu práce. Základem bylo osobní dotazování u zaměstnavatelů prováděné zkušenými pracovníky Úřadu práce, podstatná byla rovněž akcentace specifických regionálních/lokálních podmínek a mapování širšího okruhu kompetencí (nejen požadavků na formální kvalifikaci). Zaměřili jsme se na otázku, zda je přístup založený na kvalitativní analýze požadavků zaměstnavatelů na pracovní sílu použitelný v podmínkách veřejných služeb zaměstnanosti v České republice a zda je užitečný pro zlepšení jejich fungování, zejména jeho zprostředkovatelské funkce. Využití zahraničních vzorů a postupů má jen zřídka podobu jednoduché aplikace předem připravené institucionální struktury či souboru postupů a pravidel do nového prostředí. Každý transfer představuje změnu či alespoň zpochybnění stávajícího způsobu vnímání a konceptualizace problému, který má být řešen. Spolu s řešením nezbytně dochází, alespoň částečně, také k transferu uvažování o daném problému. Dané téma se vynořovalo v průběhu celého projektu, především pak při setkáních se zástupci zahraničního partnera projektu, švédské instituce veřejných služeb zaměstnanosti. V naší pilotní studii jsme testovali transfer vybraných prvků systému monitorování a prognózování regionálních/lokálních trhů práce z prostředí, které se vyznačuje rozvinutou institucionální architekturou, do prostředí, jehož institucionální struktura vykazuje závažné poruchy a nedostatky. Také v tomto případě se ukázalo, jak významnou roli hraje směr přemýšlení o daném problému a jeho případná změna. Snaha o převzetí nabízeného typu řešení tak může sehrát důležitou roli i v případě, že daná politika, model nebo námi navrhovaná metodika, nakonec nejsou implementovány. Přesto mohou významně působit v procesu proměny pohledu na pojímání daného problému a možnosti řešení tak, že nabízí novou perspektivu. Také naše pilotní šetření zaznamenalo podobnou situaci. Zprvu skeptické reakce pracovníků ÚP („tohle u nás nepůjde”, „na to nemáme kapacity”) postupně nahradilo přijetí a aktivní zapojení do projektu, počínaje participací na školení tazatelů (zprostředkovatelek), dotazováním u zaměstnavatelů, zprostředkováním na základě Protokolu matchingu, až po účast na evaluačních rozhovorech 91

a prezentacích zkušeností na tematických seminářích a konferenci pro pracovníky ÚP z poboček nejen v Jihomoravském kraji, ale i dalších krajů ČR, a pro vybrané sociální partnery (zejména reprezentanty Rady pro rozvoj lidských zdrojů Jihomoravského kraje). Je nutné zdůraznit, že transfer politik25 není jen o transpozici znalostí politik, institucí, modelů a myšlenek rozvinutých v jednom sociálně-politickém systému do druhého (Dolowitz, 2000). Podle našeho názoru úspěšný transfer, a to zejména v případě přenosu složitějších politik nebo nástrojů politiky, předpokládá také myšlenkovou změnu na straně „importéra“. Jak poukazují Benson a Jordan (2011: 372), „ideologické a kulturní nekompatibility“ mohou totiž významně omezit přenos politiky. Nesrovnalosti se týkají rozdílů mezi institucionálními a ideovými kontexty „vývozce a dovozce“, které by optimálně měly být podle uvedených autorů diskutovány a vyřešeny dříve, než se proces uskuteční. My naopak předpokládáme, že je možné využít přenos politik, v našem případě vybraných prvků švédské metodiky monitorování a prognózování trhu práce, k vyvolání změny smýšlení „importéra“, v našem případě českých veřejných služeb zaměstnanosti. Empirická část projektu ověřila možnost implementovat adaptovanou švédskou metodiku na českém trhu práce a potvrdila možnost sběru dat u zaměstnavatelů v požadované struktuře (kombinace kvalifikačních a kompetenčních požadavků). Jednoznačně se ukázalo, že zaměstnanci ÚP jsou připravení a dostatečně způsobilí ke sběru dat o pracovním trhu a poptávce po lidských zdrojích prostřednictvím rozhovorů vedených se zástupci zaměstnavatelů. Je však nutné podotknout, že tazateli v realizované pilotní studii byli především zkušení pracovníci ÚP v Jihomoravském kraji. V případě plošného zavedení je nutné věnovat náležitou pozornost přípravě tazatelů. Rozhovor se zaměstnavatelem je totiž do značné míry založen na schopnosti a připravenosti obou stran vzájemně si vyměnit informace. Nemůže jít o jednostranně řízený rozhovor. Tazatel sice sbírá požadovaná data, ale měl by být zároveň připraven poskytnout zaměstnavateli informace o činnosti a možnostech spolupráce s ÚP a do jisté míry tak korigovat pohled zaměstnavatelů na roli veřejných služeb zaměstnanosti. Slabinou stávajícího systému monitorování a prognózování je jeho nejednotnost v podmínkách celé České republiky. Univerzálně použitelná a přitom konkrétnější a diferencovanější metodika sběru informací a prognózování o zaměstnavatelské poptávce po pracovní síle reaguje na aktuální změny situace na trhu práce a na současné formy regulace trhu práce. Předkládaná metodika přináší příležitosti v podobě sjednocení postupů. Umožňuje standardizaci získaných informací a jejich kvantitativní a kvalitativní vyhodnocování. Posílení znalostí o podmínkách fungování regionálního/lokálního trhu práce rozvíjí schopnost cíleně plánovat rozsah a zaměření programů politiky zaměstnanosti a efektivně orientovat poradenství na trhu práce. Limitem pro provádění cíleného plošného monitoringu, který by v ideálním případě měl probíhat dvakrát ročně, je stávající organizační kapacita ÚP. Také následná práce s informacemi získanými monitoringem a konkrétní propojování nabídky a poptávky na pracovním trhu narážejí na určitá omezení. Spatřovat je lze zejména ve vysokém počtu uchazečů připadajícím na jednoho zprostředkovatele a nedostatečné podpoře ze strany informačních systémů. Za stávající situace jsou omezené možnosti diagnostiky kompetencí uchazečů o zaměstnání a v důsledku toho

25 Rostoucí množství poznatků týkajících se procesů transferu politik či jiných typů modelových řešení dokumentuje mimo jiné i význam, který je podobným procesům přikládán (srov. Blyth, 2002; Campbell, 2004; Béland, Cox, 2011; Béland, Petersen, 2014).

92

možnosti kvalitního přiřazování uchazečů na volná pracovní místa. Přes uvedené nedostatky považujeme programový přístup založený na kvalitativní analýze požadavků zaměstnavatelů na trhu práce za užitečný i pro české veřejné služby zaměstnanosti. Předpokladem pro efektivní fungování jsou však určité změny organizační struktury ÚP a využití vhodného informačního systému pro práci se sebranými daty. Důležitým přínosem evaluovaného programu nejsou jen informace získané z dotazovaní zaměstnavatelů, ale také samotný proces, při kterém dochází k sebezdokonalování pracovníků ÚP při sbírání dat. Na jejich schopnosti učit se nové postupy přímo závisí rozvoj instituce ÚP (jako sebeučící se organizace), která je schopna flexibilně měnit své zažité postupy díky znalostem získaným při dotazování (např. diferenciovaný přístup ke klientům, ať již z řad uchazečů o zaměstnání nebo zaměstnavatelů). Neméně důležitým aspektem je i budování spolupráce a partnerských vztahů mezi veřejnými službami zaměstnanosti a organizacemi veřejného, soukromého i neziskového sektoru. Ve vzájemně provázaném světě se propojování a srovnávání modelů nejrůznějších politik, programů, přístupů a nástrojů k řešení diferencovaných sociálně-politických problémů stává standardem. Všechny procesy se obecně skládají z řady kroků a každý z nich obvykle klade na široké spektrum zainteresovaných aktérů specifické požadavky. Na základě zkušeností z provedeného šetření a jeho postupu v jednotlivých krocích můžeme konstatovat, že vedle přenosu prvků metodiky kvalitativního šetření požadavků zaměstnavatelů je nutná podpora poslání veřejných služeb zaměstnanosti jako jednoho z nejzásadnějších aktérů trhu práce. V současnosti se české veřejné služby zaměstnanosti ocitají na křižovatce a vydávají se novým směrem. Alespoň to naznačuje Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 schválená vládou ČR v říjnu 2014 (MPSV, 2014b). Jednou z uvedených priorit je rozvoj služeb zaměstnanosti. V několika významných bodech je možné sledovat blízkost námi navrhovaného modelu monitoringu a prognózování trhu práce a plánovanými změnami VSZ. Strategie politiky zaměstnanosti například v části věnované budoucí podobě organizační struktury uvádí, že by se měla opírat o „základní výkonný článek na úrovni okresů” (Strategie politiky zaměstnanosti: 34). Představený model monitorování a prognózování také předpokládá, že základní jednotkou sběru dat a jejich analýzy je okres. Je tedy schopen poskytovat informace na úrovni, na které jsou činěna operativní rozhodnutí o programech aktivní politiky zaměstnanosti. Zároveň má při odpovídajícím způsobu implementace a dostatečné IT podpoře potenciál sloužit jako významná opora při párování uchazečů o zaměstnání s vhodnými pracovními místy, a to i v situaci, kdy byla zrušena povinnost zaměstnavatelů hlásit volná pracovní místa. Strategie politiky zaměstnanosti v bodě C1e na straně 31 předpokládá „vytvoření systému předvídání kvalifikačních potřeb a jeho provázání na další národní soustavy, realizaci rekvalifikačních kurzů a vytváření vzdělávacích oborů”. VSZ na krajské i okresní úrovni mají být připraveny poskytovat podle citovaného materiálu kariérové poradenství (Strategie politiky zaměstnanosti: 17). Předpokladem pro efektivní službu je především dostatek spolehlivých informací o stavu regionálního/lokálního trhu práce nejen v současnosti, ale i v určitém výhledu. Švédské zkušenosti ukazují, že vymezený úkol je možné splnit, ovšem za předpokladu schopnosti vykonávat některé výzkumné i expertní činnosti již na úrovni okresů.

93

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY AMS. 2013. Qualifikations-Barometer. Vídeň: Arbeitsmarktservice Österreich. Online: http://bis. ams.or.at/qualibarometer/qualistruktur.php (Naposledy navštíveno: 30. 10. 2014). ARBETSFÖRMEDLINGEN. 2012A. Arbetsmarknadsutsikterna hösten 2012, Dalarnas län: Prognos för arbetsmarknaden 2012-2013. Borlänge: Arbetsförmedlingen. Online: http://www.arbetsformedlingen.se/download/18.141f28d313b46e74ca370e/1401114564779/Prognos_Dalarna_ h12.pdf (Naposledy navštíveno: 28. 4. 2013). ARBETSFÖRMEDLINGEN. 2012b. Outlook Dalarna 2013. Borlänge: Arbetsförmedlingen. Online: http://www.arbetsformedlingen.se/download/18.3485b9a713b6ad32ce13499/140111475067 2/Outlook+Dalarna+2013_engl_vers.pdf (Naposledy navštíveno: 1. 11. 2013). ARBETSFÖRMEDLINGEN. 2014a. Arbetsförmedlingens organisation. Stockholm: Arbetsförmedlingen. Online: http://www.arbetsformedlingen.se/Om-oss/Var-verksamhet/Organisation.html (Naposledy navštíveno: 31. 10. 2014). ARBETSFÖRMEDLINGEN. 2014b. Uppdraget. Stockholm: Arbetsförmedlingen. Online: http:// www.arbetsformedlingen.se/Om-oss/Var-verksamhet/Allmant-om-oss/Uppdraget.html (Naposledy navštíveno: 31. 10. 2014). ARBETSFÖRMEDLINGEN. 2014c. Yrkeskompassen. Stockholm: Arbetsförmedlingen. Online: http://www.arbetsformedlingen.se/For-arbetssokande/Yrke-och-framtid/Yrkeskompassen. html (Naposledy navštíveno: 31. 10. 2014). ARMINGEON, K., BONOLI, G. 2006. The politics of post-industrial welfare states: adapting post-war social policies to new social risks. Abingdon, UK: Routledge. BARR, N. (ed.). 2005. Labor Market and Social Policy in Central and Eastern Europe: the Accession and Beyond. Washington: World Bank. BÉLAND, D. 2009. Ideas, institutions, and policy change. Journal of European Public Policy 16(5): 701-718. BÉLAND, D., COX, R. H. (eds.) 2011. Ideas and Politics in Social Science Research. Oxford: Oxford University Press. BÉLAND, D., PETERSEN, K. 2014. Introduction: social policy concepts and language. Pp. 1-11 in Béland, D., Petersen, K. (eds.) Analysing Social Policy Concepts and Language. Comparative and transnational perspective. Bristol: Policy Press. BENSON, D., JORDAN, A. 2011. What Have We Learned from Policy Transfer Research? Dolowitz and Marsh Revisited. Political Studies Review, 9(3): 366-378. BJÖRKLUND, A. 2000. Going Different Ways: Labour Market Policy in Denmark and Sweden. Pp 148-180 in Esping-Andersen, G., Regini, M. (eds.). Why Deregulated Labour Markets? Oxford: Oxford University Press. BLYTH, M. 2002. Great Transformations. Economic Ideas and Institutional Change in the Twentieth Century. Cambridge: Cambridge University Press.

95

BOWLUS, A. 1995. Matching Workers and Jobs: Cyclical Fluctuation in Match Quality. Journal of Labor Economics, 13(2): 335-350. BOWMAN, J., WEST, J., BECK, M. 2009. Achieving Competencies in Public Service. London: M. E. Sharpe. CAMPBELL, C. P. 1997a. Workforce projection and forecasting approaches. Journal of European Industrial Training, 21 (8/9): 281-283. CAMPBELL, C. P. 1997b. Labor market signalling approaches. Journal of European Industrial Training, 21 (8/9): 284-290. CAMPBELL, J. L. 2004. Institutional Change and Globalization. Princeton: Princeton University Press. CANADIAN COUNCIL ON LEARNING. 2007. Is it Possible to Accurately Forecast the Labour Market Needs? Online: http://www.ccl-cca.ca/pdfs/SystematicReviews/IsitPossibletoAccurately ForecastLabourMarketNeedsFinalReport.pdf (Naposledy navštíveno: 18. 10. 2014) CARTER, J. (ed.) 1998. Postmodernity and the Fragmentation of Welfare. London: Routledge. CEDEFOP. 2013. Piloting a European survey on skill needs. Illustrative findings. Luxembourg: Publications Office of the European Union 2013. Online: http://www.cedefop.europa.eu/EN/ Files/5536_en.pdf (Naposledy navštíveno: 15. 9. 2014) CHEN, HUEYTSYH. 1990. Theory-driven evaluations. Newbury Park, Calif.: Sage Publications. CONSIDINE, M., LEWIS, J. M. 1999. Governance at Ground Level: The Frontline Bureaucrat in the Age of Markets and Networks. Public Administration Review 59(6): 467-480. ČSÚ. 2014. Metodická příručka. Online: http://www.czso.cz/csu/klasifik.nsf/i/metodicka_ prirucka/$File/metodicka_prirucka_1.pdf (Naposledy navštíveno: 31.10.2014). DINGELDEY, I. 2009. Changing Forms of Governance as Welfare State Restructuring: Activating Labour Market Policies in Denmark, the UK and Germany. Pp. 69-93 in Dingeldey, I., Rothgang, H. (eds.). Governance of Welfare State Reform. A Cross National and Cross Sectoral Comparison of Policy and Politics. Cheltenham: Edward Elgar. DISMAN, M. 1993. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum, Univerzita Karlova. DOLOWITZ, D. P. 2000. Introduction. Governance, 13(1): 1-4. DUBOIS, D., ROTHWELl, W. 2004. Competency-Based Human Resource Management. Mountain View, California: Davies-Black Publishing. ELLISON, N. 2006. The Transformation of Welfare States? London: Routledge. ERIXON, L. 2010. The Rehn-Meidner Model in Sweden: Its Rise, Challenges and Survival. Journal of Economic Issues, XLIV (3): 677-715. ESPINGANDERSEN, G., REGINI, M. (eds.). 2000. Why Deregulated Labour Markets? Oxford: Oxford University Press. EUROSTAT. 2008. Eurostat Newsrelease Euroindicators, 152/2008. Eurostat. Online: http://epp. eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/LN-102008/EN/LN-102008-EN.PDF (Naposledy navštíveno: 30. 10. 2014) 96

EUROSTAT. 2014a. Eurostat Newsrelease Euroindicators, 166/2014. Eurostat. Online: http://epp. eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-31102014-BP/EN/3-31102014-BP-EN.PDF (Naposledy navštíveno: 30. 10. 2014) EUROSTAT. 2014b. Statistics. Online: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/ statistics/search_database (Naposledy navštíveno: 30. 10. 2014) EVROPSKÁ KOMISE. 2014a. Public employment services. Online: http://ec.europa.eu/social/main. jsp?catId=105&langId=en (Naposledy navštíveno: 17. 10. 2014) EVROPSKÁ KOMISE. 2014b. Public employment services. Online: http://ec.europa.eu/ europe2020/pdf/themes/24_public_employment_services_02.pdf (Naposledy navštíveno: 17. 10. 2014) FELTHAM, C., DRYDEN, W. 1993. Dictionary of Counselling. London: Whurr. FREIBERGOVÁ, Z., MAŘÍKOVÁ, P. 2013. Zprostředkování zaměstnání a poradenství pro uchazeče o zaměstnání realizované Úřadem práce České republiky. Praha: NVF. GABURA, J., PRUŽINSKÁ, J. 1995. Poradenský proces. Praha, Slon. GALUŠČÁK, K., MÜNICH, D. 2007. Structural and cyclical unemployment: What can be derived from the matching function? Finance a Úvěr – Czech Journal of Economics and Finance, 57 (3-4): 102-125. GOULD, A. 2001. Developments in Swedish Social Policy. Resisting Dionysus. Basingstoke: Palgrave. GRANOVETTER, M. 1983. The Strength of Weak Ties: A Network Theory Revisited. Sociological Theory 1(3): 201-233. GUTHRIE, H. 2009. Competence and competency based training: what the literature says. Adelaide: National Center for Vocational Education Research. HORTON S., HONDEGHEM A., FARNHAM D. (eds.). 2002. Competency management in the public sector. University of Portsmouth, IOS Press, Instituut Yoor de Overheid: Amstredam, Berlin, Oxford, Tokyo, Washington DC. ILO. 2009. ILO Support for the Role of the Public Employment Services in the Labour Market. ILO, GB.306/ESP/3/2. 306th Session. Geneva, November 2009. JESSOP, B. 2002. The Future of the Capitalist State. Cambridge: Polity Press. JOVANOVIC, B. 1979. Job Matching and the Theory of Turnover. The Journal of Political Economy, 87(5): 972-990. KALOUSKOVÁ P., VOJTĚCH J., 2008. Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol – souhrnný přehled. Praha: NÚOV. http://www.nuov.cz/uploads/Vzdelavani_a_TP/Potreby_ zamestnavatelu_souhrn.pdf (Naposledy navštíveno: 2. 4. 2014) KANANEN, J. Nordic paths from welfare to workfare: Danish, Swedish and Finnish labour market reforms in comparison. Local Economy, 27(5-6): 558-576. KANFER, R., ACKERMAN, P. 2005. Work Competence. A Person-Oriented Perspective. Pp. 336353 in: Elliot, A., Dweck, C., eds. 2005. Handbook of Competence and Motivation. NY: The Guilford 97

Press. KAUTTO, M., HEIKKILÄ, M., HVINDEN, B., MARKLUND, S., PLOUG, N. (eds.). 1999. Nordic Social Policy. Changing welfare states. London: Routledge. KAUTTO, M. FRITZELL, J. HVINDEN, B., KVIST, J., UUSITALO, H. 2001. Nordic Welfare State in the European Context. London: Routledge. KLIMPLOVÁ, L. 2007. Švédská politika zaměstnanosti včera a dnes. Pp 101-118 in Mareš, P., Hofírek, O. (eds.). Sociální reprodukce a integrace: ideály a meze. Brno: MU, Mezinárodní politologický ústav a Institut pro výzkum reprodukce a integrace společnosti. KLIMPLOVÁ, L. 2008. Monitoring a analýza kvalifikačních potřeb ve Švédsku. Sociální práce/Sociálna práca, Brno: ASVSP, 2008(2): 121-130. KLIMPLOVÁ, L. 2010. Příležitosti a bariéry spolupráce zaměstnavatelů a úřadů práce z pohledu zaměstnavatelů. Pp 140-158 in Winkler, J.; Klimplová, L. (eds.): Nová sociální rizika na trhu práce a potřeby reformy české veřejné politiky. Brno: Masarykova univerzita. KNOBEL, C., KRIECHEL, B., SCHMID, A. (eds.). 2008. Regional Forecasting on Labour Market. Muenchen, Mering: Rainer Hampp Verlag. KOK, S. 2013. Matching worker skills to job tasks in the Netherlands: Sorting into cities for better carrier. CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis: CPB Discussion paper 247. KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. 2003. Lidské zdroje na trhu práce. Praha: Professional Publishing. KUDDO, A. 2012. Public Employment Services, and Activation Policies. Washington DC: World Bank. KÚ JmK, ÚP ČR, 2014. Průzkum zaměstnanosti v Jihomoravském kraji. Krajský úřad Jihomoravského kraje a Úřad práce České republiky. Online: http://www.kr-jihomoravsky.cz/Default. aspx?ID=221019&TypeID=2 (Naposledy navštíveno: 20. 10. 2014). KUREKOVÁ, L., BEBLAVÝ, M., HAITA, C. 2012. Qualifications or soft skills? Studying Job Adver-tisements for Demand for Low-Skilled Staff in Slovakia. NEUJOBS, Working Paper D. 4.3.3. Online: http://www.neujobs.eu/sites/default/files/publication/2013/02/NEUJOBS%204.3.3.Slovakia.pdf (Naposledy navštíveno: 1. 11. 2014). LARSEN, CH., HASBERG, R., SCHMID, A., ATIN, E., BRZOZOWSKI, J. (eds.). 2012. Skills Monitoring in European Regions and Localities. State of the Art and Perspectives. Rainer Hampp Verlaag: München, Mering, Germany. MAREŠ, P. 1998. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON. MCDONALD, C., MARSTON, G. 2005. Workfare as welfare: governing unemployment in the advanced liberal state. Critical Social Policy 25(3): 374-401. MPSV. 2003. Evropská strategie zaměstnanosti a Česká republika: základní dokumenty. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. MPSV. 2013. Metodika poradenského procesu realizovaného s uchazeči o zaměstnání na Úřadu práce ČR. Certifikovaná metodika MPSV č. j. 2013/80685-141. MPSV. 2014a. Statistiky nezaměstnanosti. Praha: MPSV. Online: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/ 98

qrt (Naposledy navštíveno: 30. 10. 2014). MPSV. 2014b. Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 resortu MPSV. Praha: MPSV. Online: http://www.komora.cz/pro-podnikani/legislativa-a-normy/pripominkovani-legislativy/novematerialy-k-pripominkam/17-14-strategie-politiky-zamestnanosti-do-roku-2020-t-28-3-2014. aspx (Naposledy navštíveno: 3. 11. 2014). MORTENSEN, D., PISSARIDES, Ch. 1994. Job Creation and Job Destruction in the Theory of Unemployment. Review of Economic Studies, 61 (3): 397-415. MOSCARINI, G. 2003. Job Matching and the Wage Distribution. Yale University, Department of Economics. MŠMT, 2014. Kompetenční model – druhy kompetencí. Národní ústav odborného vzdělávání. Online: http://www.nuov.cz/uploads/Kompetencni_model_Kompetence_specificke.pdf (Naposledy navštíveno: 2. 4. 2014) NEUGART, M., SCHÖMANN, K. 2002. Why Forecast and for whom? Some introductory remarks. Pp 1-25 in Neugart, M., Schömann, K. (eds.). Forecasting in labour markets in OECD countries: measuring and tackling mismatches. Cheltenham: Edward Elgar Publishing. NOVOTNÝ, P. 2006. Lidské zdroje, celoživotní učení a vzdělávání v pracovním a profesním kontextu. Studia Paedagogica, 11: 27-40. NSP – Národní soustava povolání. 2014. Centrální databáze kompetencí. Online: http://kompetence. nsp.cz/napoveda.aspx (Naposledy navštíveno: 31. 10. 2014). PALMER, S. (ed.). 2000. Introduction to Counselling and psychotherapy: The Essential Guide. London: Sage. PARSONS, W. 2005. Public policy: an introduction to the theory and practice of policy analysis. Cheltenham: Edward Elgar. PATTON, M. Q. 2002. Qualitative Research & Evaluation Method. London: SAGE. PECK, J. 2011. Geographies of policy: From transfer-diffusion to mobility-mutation. Progress in Human Geography 35(6): 773-797. PES 2020 Strategy. Public Employment Services: Contribution to EU 2020. Output paper. Evropská komise. (online): Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=9690&langId=en (Naposledy navštíveno: 23. 10. 2014). PILAŘOVÁ H., 2009. Osobnost 3. – Charakter – definice, složky, vlastnosti, charakter zdravotníka. Online: http://wiki.rvp.cz/Kabinet/Ucebni_texty/Psychologie_pro_ st%C5%99edn%C3%AD_%C5%A1koly/Osobnost_3._-_charakter_-_definice,_slo%C5%BEky,_ vlastnosti,_charakter_zdravotn%C3%ADka (Naposledy navštíveno: 2. 4. 2014) POTŮČEK, M. 1995. Sociální politika. Praha: Sociologické nakladatelství. PSACHAROPOULOS, G. 1991. From manpower planning to labour market analysis. International Labour Review, 130 (4): 459-470. Redelius, A. 2014. Styrkortsmått 2014, definitioner. Stockholm: Arbetsförmedlingen. RIBÓ, A., VILALTABUFI, M. 2012. Is the matching function Cobb-Douglas? Document de tre99

ball de la facultat d´economia i empresa. No. 272. Online: http://econpapers.repec.org/paper/ barbedcje/2012272.htm (Naposledy navštíveno: 30. 10. 2014) RICCA, S. 1994. Introduction to public employment services: a workers´ education manual. Geneva: International Labour Office. ROSSI, P. H, LIPSEY, M. W., FREEMAN, H. E. 2004. Evaluation: a systematic approach. Thousand Oaks: Sage. SAXONBERG, S.; SIROVÁTKA, T. 2009. Neo-liberalism by Decay? The Evolution of the Czech Welfare State. Social Policy & Administration 43(2): 186-203. SCHMID, G., GAZIER, B. (eds.) 2002. The Dynamics of Full Employment: Social Integration Through Transitional Labour Markets. Cheltenham: Edward Elgar. SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: MU. SIROVÁTKA, T. 1997. Marginalizace na pracovním trhu: příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: MU. SIROVÁTKA, T. 2008. Activation Policies under Conditions of Weak Governance: Czech and Slovak cases compared. Central European Journal of Public Policy 2(1): 4-29. SIROVÁTKA, T. 2003. Politika pracovního trhu a sociální inkluze. Sociální studia, 5(9): 87-106. SIROVÁTKA, T., WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. (eds.) 2009. Nejistoty na trhu práce. Brno: Fakulta sociálních studií. SIROVÁTKA, T., ŠIMÍKOVÁ, I. 2013. Politika zaměstnanosti a další opatření na trhu práce v dlouhodobé perspektivě a v průběhu krize. Praha: VÚPSV, v. v. i. SIROVÁTKA, T.; WINKLER, J. 2011. Governance of Activation Policies in the Czech Republic: Uncoordinated Transformation. Pp 173-194 in van Berkel, R., de Graaf, W., Sirovátka, T. (eds.). The Governance of Active Welfare States in Europe. Basingstoke: Macmillan. STEVENS, M. 2002. New Microfoundations for the Aggregate Matching Function, with Theoretical and Empirical implications. Oxford University Department of Economics and Lincoln College, Oxford. Discussion Paper Series. Number 95. Manor Road Building, Oxford OX1 3UQ. Online: http://www.researchgate.net/publication/5218149_New_Microfoundations_ for_the_Aggregate_Matching_Function_with_Empirical_and_Theoretical_Implications/ links/00b7d5289e425358fa000000 (Naposledy navštíveno: 30. 10. 2014) STRANDBERG, H., STRANNEFORS, T., SUNDQVIST, J. Skill Needs Analysis. Manual. Stockholm: Swedish National Labour Market Board, 2006. STRANNEFORS, T. 2004. Forecasting Handbook. WLE Report 8. Stockholm: Swedish National Labour Market Board. SUNDQVIST, J. 2007. Methods of Using Skill Needs Analysis Data in Labour Market Training Planning. PowerPoint prezentace. Falun: Länsarbetsnämnden. ŠIMÍKOVÁ, I., VYHLÍDAL, J. 2010. Sociální konstrukce systému sociální ochrany: Administrace klientů jako prostor interpretace. Sociální studia 7(2): 135-156. ŠMAJSOVÁ BUCHTOVÁ, B. (eds.). 2002. Nezaměstnanost. Psychologický, ekonomický a sociální 100

problém. Praha: Grada Publishing.

TAYLORGOOBY, P. (ed.). 2004. New Risks, New Welfare. The Transformation of the European Welfare State. Oxford: Oxford University Press. TEODORESCU, T. (2006) Competence versus competency: What is the difference? Performance improvement, 45(10): 27-30. THOMAS, J. 2010. Specialty Competencies in Organizational and Business Consulting Psychology. NY: Oxford University Press. ÚP ČR, 2009. Zpráva o situaci na trhu práce za 1. pololetí 2009. Online: https://portal.mpsv.cz/upcr/ kp/ulk/kop/usti_nad_labem/ke_stazeni/analyzy/zpravy (Naposledy navštíveno: 20. 10. 2014). VETEŠKA, J., TURECKIOVÁ, M., 2008. Kompetence ve vzdělávání. Praha: Grada Publishing. Vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdější předpisů. VYHLÍDAL, J., MAREŠ, P. 2006. Měnící se rizika a šance na trhu práce. Analýza postavení a šancí vybraných rizikových skupin na trhu práce. Praha: VÚPSV – výzkumné centrum Brno. WEISHAUPT, T. 2011. Social Partners and the Governance of the Public Employment Services: Trends and Experiences from Western Europe. Geneva: ILO, LAB/ADMIN, Working document no. 17. WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L., ŽIŽLAVSKÝ, M. (eds.) 2005. Účelové programy na lokálních trzích práce. Jejich význam, potřebnost a realizace. Brno: Fakulta sociálních studií. WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. (eds.) 2004. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. Brno: Fakulta sociálních studií. WINKLER, J., KLIMPLOVÁ, L., VRBKOVÁ, K. 2008. Proč jsou zaměstnavatelé (ne)spokojení s činností úřadu práce? Sociálne a politické analýzy, II(1): 39-71. YASHIV, E. 2007. Labor search and matching in Macroeconomics. Bonn: IZA DP No. 2743. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdější předpisů.

101

REJSTŘÍK Ackerman P. 19, 95 agendový informační systém 7, 28, 77 alternativní, kompeteční přístup 18 analýzy trhu práce 16, 47, 56 Armingeon, K. 49, 93 Atin, E 96 barometr profesí 47, 48 Barr, N. 27, 93 Beblavý, M. 17, 96 Beck, M. 21, 94 Béland, D. 90, 93 Benson, D. 90, 93 Björklund, A. 39, 93 Blyth, M. 90, 93 Bonoli, G. 49, 93 Bowlus, A. 25, 93 Bowman, J. 21, 94 Brzozowski, J. 96 Campbell, C. P. 16, 17, 90, 94 Carter, J. 34, 94 cíle 11, 38, 40 cíle metodiky 84 Considine, M. 94 Cox, R. H. 90, 93 česká metodika 49 česká politika zaměstnanosti 34 činnostní kompetence 20 Dingeldey, I. 94 Disman, M. 94 Dolowitz, D. P. 90, 93, 94 Dryden, W. 23, 95 Dubois, D. 21, 22, 94 Dweck, C. 20, 95 Elliot, A. 20, 95 Ellison, N. 36, 39, 94 Erixon, L. 39, 94 Esping-Andersen, G. 39, 93, 94 102

evaluace 10, 51, 54, 65, 66, 67, 70, 74, 77, 79 evaluace procesu dotazování 65, 66, 70 evaluace procesu zprostředkování 10, 74, 77 Farnham, D. 18, 20, 95 fáze metodiky 86 Feltham, C. 23, 95 Freeman, H. E. 98 Freibergová, Z. 23, 24, 95 Fritzell, J. 96 funkce informačních a komunikačních technologií 13, 15 funkce monitorovací a prognózovací 12, 13, 27 funkce paliativní 13, 14 funkce poradenská 12 funkce zaměřená na zaměstnavatele 12 funkce zprostředkovatelská 12 Gabura, J. 22, 23, 95 Galuščák, K. 25, 26, 95 Gazier, B. 14, 98 Gould, A. 40, 95 Graaf, W. 98 Granovetter, M. 72, 95 Guthrie, H. 18, 95 Haita, C. 17, 96 Hasberg, R. 96 Heikkilä, M. 96 hodnoty a postoje 18, 20, 21, 57, 63, 73 Hofírek, O. 96 Hondeghem, A. 18, 20, 95 Horton, S. 18, 20, 95 Hvinden, B. 96 Chen, H. 54, 94 informační systémy 78, 85 Jessop, B. 36, 95 Jordan, A. 90, 93 Jovanovic, B. 25, 95 Kalousková, O. 21, 22, 95 Kananen, J. 39, 95 Kanfer, R. 20, 95 kategorie profesí 19, 61, 62, 64 103

Kautto, M. 39 klíčové kompetence 20, 21 Klimplová, L. 9, 34, 40, 53, 55, 57, 64, 96, 99 Knobel, C. 15, 96 Kok, S. 25, 96 kompas profesí 49, 50 kompetence 18, 19, 20, 21, 24, 25, 29, 34, 39, 43, 44, 45, 47, 50, 55, 56, 57, 61, 63, 66, 68, 69, 72, 73, 75, 78, 97, 99 kompetenční požadavky 16, 73, 80 Kotýnková, M. 26, 27, 96 Kriechel, B. 15, 96 Kuddo, A. 13, 96 Kureková, L. 17, 96 kvalifikační požadavky 86 kvalitativní/polo/strukturované rozhovory 55, 57 Kvist, J. 96 Larsen, Ch. 18, 96 Lewis, J. M. 94 Lipsey, M. W. 98 Mareš, P. 32, 34, 96, 99 Maříková, P. 22, 23, 24, 95 Marklund, S. 96 Marston, G. 36, 96 matching 9, 11, 23, 25, 26, 27, 39, 52, 53, 56, 75, 78, 81, 94, 95, 96, 97, 98, 99 McDonald, C. 36, 96 měkké kompetence 20, 21, 63, 64, 72 metodika monitorování a prognózování trhu práce 41 modely aktivace 35, 78 monitoring a prognózování trhu práce 11 Mortensen, D. 25, 97 Moscarini, G. 25, 97 Münich, D. 25, 26, 95 Němec, O. 25, 26, 27, 96 Neugart, M. 16, 97 Novotný, P. 64, 97 odborné kompetence specifické 20 OK-PRÁCE 77 organizační pravidla 33, 34 Palmer, S. 23, 97 104

Parsons, W. 23, 97 Patton, M. Q. 54, 97 Peck, J. 97 Petersen, K. 90, 93 Pilařová, H. 21, 97 Pissarides, Ch. 25, 97 Ploug, N. 96 politika zaměstnanosti 11, 34, 39, 40, 96, 98 poradenství na trhu práce 11, 23, 24, 27, 28, 81, 84, 90 poradenství pro zprostředkování 11, 24, 25 Potůček, M. 12, 13, 84, 97 požadavky na pracovní sílu 9, 10, 16, 41, 43, 49, 51, 52, 54, 55, 65, 83, 89 proces zprostředkování 25, 26, 30, 54, 58, 59, 74, 75, 77, 78 profesní kompetence 20, 21 programová teorie 51, 54 protokol matchingu 58, 65, 74, 76, 79, 89 Pružinská, J. 22, 23, 95 příležitosti a bariéry rozvoje programu 6, 80 principy metodiky 84 přínosy metodiky 85 přístup k měření požadavků zaměstnavatelů 18 přístup zaměřený na odborné vzdělávání 18, 19 přístup zaměřený na profesní strukturu 18, 19 přístup zaměřený na volná pracovní místa 18 Psacharopoulos, G. 17, 97 Redelius, A. 40, 97 Regini, M. 93, 94 Ricca, S. 12, 13, 98 Rossi, P. H. 65, 98 Rothgang, H. 94 Rothwell, W. 21, 22, 94 Saxonberg, S. 98 Schmid, A. 15, 96 Schmid, G. 14, 98 Schömann, K. 16, 97 Šimíková, I. 34, 83, 88, 98 Sirovátka, T. 32, 34, 83, 88, 98 skrytá pracovní místa 53, 66, 68, 69 Stevens, M. 25, 98 105

Strandberg, H. 40, 41, 42, 44, 45, 46, 56, 98 Strannefors, T. 40, 41, 42, 44, 45, 46, 47, 48, 56, 98 Sundqvist, J. 3, 40, 41, 42, 44, 45, 46, 48, 56, 98 Šmajsová Buchtová, B. 32, 98 švédská metodika 38, 41, 42, 44, 46, 50, 52, 56, 65, 79, 81, 90 švédská politika zaměstnanosti 39, 40, 96 Taylor-Gooby, P. 49, 99 Teodorescu, T. 18, 99 teorie kariérového rozhodování a vývoje 24 teorie poradenství 23 teorie profesního vývoje 23 Thomas, J. 18, 99 Trait-and-factor theory 23 Tureckiová, M. 20, 21, 99 tvorba vzorku 41, 86 uchazeči o zaměstnání 6, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 21, 22, 25, 26, 29, 30, 31, 33, 35, 37, 38, 39, 43, 44, 45, 46, 49, 51, 52, 53, 54, 55, 57, 58, 65, 69, 72, 79, 80, 81, 83, 84, 87, 89, 90, 91, 95, 96 Úřad práce 7, 28, 32, 33, 37, 38, 39, 41, 42, 44, 48, 50, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 63, 64, 65, 66, 67, 69, 70, 71, 72, 74, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89, 90, 91, 96, 98, 99 Uusitalo, H. 96 van Berkel, R. 98 veřejné služby zaměstnanosti 11, 12, 13, 14, 17, 19, 22, 23, 26, 27, 28, 33, 38, 39, 40, 43, 47, 51, 52, 53, 55, 57, 69, 82, 84, 89, 90, 91 Veteška, J. 20, 21, 99 Vojtěch, J. 21, 22, 95 volná pracovní místa 9, 11, 12, 13, 14, 18, 19, 22, 25, 26, 27, 29, 30, 32, 36, 43, 51, 52, 55, 58, 64, 65, 71, 79, 83, 86, 88, 89, 91 Vrbková, K. 9, 53, 99 výhledy o pracovní síle 16 Vyhlídal, J. 34, 98, 99 Weishaupt, T. 12, 99 welfare model 35, 78 West, J. 21, 94 Winkler, J. 9, 34, 53, 96, 98, 99 workfare model 35, 78 Yashiv, E. 25, 99 základní a výběrový soubor 6, 60 znalostní kompetence 20 Žižlavský, M. 34, 98, 99

106

PŘÍLOHY

108

Příloha č. 1: Dotazník využívaný ÚP při průzkumech zaměstnavatelů v JmK

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Průzkum zaměstnanosti v Jihomoravském kraji k 31. 12. 2013 Úplný název zaměstnavatele: Sídlo: PSČ: IČ: CZ –NACE: Hlavní předmět činnosti: Statutární zástupce: Telefon: Druh vlastnictví (zaškrtněte): Soukromé

Družstevní

Státní

Komunální

Vlast. Sdružení, polit. Stran a církví

Smíšené (kombinace předchozích)

Zahraniční spoluúčast: ano ne V případě zahraniční spoluúčasti uveďte zemi původu a podíl zahr. kapitálu (v %): 9. Počet pracovníků zaměstnavatele (ve fyzických osobách)1): k 31. 12. 2012

k 31. 12. 2013

Celkem za subjekt v Jihomoravském kraji 2) v okrese ……………….. - Z toho v obci ……………. . - Z toho v obci ……………… V ostatních okresech Jihomoravského kraje (okres, obec)…………………. Mimo Jihomoravský kraj k 31. 12. 2012 Z pracovníků v okrese

muži

Z pracovníků v okrese

ženy

k 31. 12. 2013

osoby se zdravotním postižením (OZP) osoby s těžkým zdravotním postižením (z celkového počtu OZP) pracující v důchodovém věku cizinci – občané Slovenské republiky

cizinci z EU/EHP a Švýcarska (mimo občanů Slovenské republiky) cizinci z ostatních zemí – celkem nejčastější státní příslušnost ………………… 1)

kmenoví zaměstnanci; mají pracovní poměr uzavřen přímo se zaměstnavatelem, nezapočítávají se pracovníci na další pracovní poměr, na dohody, osoby na mateřské a rodičovské dovolené

109

2)

Jihomoravský kraj tvoří okresy Blansko, Brno-město, Brno-venkov, Břeclav, Hodonín, Vyškov a Znojmo; pokud máte pracoviště ve více okresech kraje, vyplňte prosím dotazník za každý okres samostatně!

10. Kolik pracovníků v hlavním pracovním poměru zaměstnáváte na zkrácený pracovní úvazek? Celkem

z toho ženy

11. Předpokládaný stav pracovníků zaměstnavatele v okrese ……………… (fyz. Osoby) – odhad: k 30. 6. 2014

k 31. 12. 2014

Celkem

12. Agenturní zaměstnanci 3) – celkový počet a nejčastější profese zaměstnávaných agenturních pracovníků v okrese ……………….. skutečný stav k 30. 6. 2013

výhled

k 31. 12. 2013

k 30. 6. 2014

Celkem Agenturní zaměstnanci: zaměstnanec má pracovní smlouvu uzavřenu s pracovní agenturou, která mu současné pracovní místo u zaměstnavatele zprostředkovává

3)

13. Struktura pracovníků v okrese …………….. Podle nejvyššího stupně vzdělání k 31. 12. 2013: Vzdělání

Počet pracovníků celkem

z toho muži

ženy

Základní a bez vzdělání Vyučení bez maturity Vyučení s maturitou Střední s maturitou (odborné i všeobecné) Vyšší odborné Vysokoškolské Úhrnem

14. Struktura pracovníků v okrese ………… Dle kategorie zaměstnání (CZ-ISCO) k 31. 12. 2013: CZISCO

Kategorie zaměstnání

Počet pracovníků celkem

z toho muži

1

Zákonodárci a řídící pracovníci

2

Specialisté (vědečtí a odborní duševní pracovníci, vč.zdravot. a pedagog.)

3

Techničtí a odborní pracovníci (a nižší zdravotničtí)

110

ženy

4

Úředníci (a administrativní pracovníci)

5

Pracovníci ve službách a prodeji

6

Kvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví a rybářství

7

Řemeslníci a opraváři

8

Obsluha strojů a zařízení, montéři

9

Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci Úhrnem

15. Hodláte-li snižovat nebo zvyšovat stavy pracovníků v okrese …………… do konce roku 2014, uveďte ve kterých profesích: Název profese – CZ-ISCO

Snížení

Zvýšení

16. V případě, že budete v následujícím období přijímat nové zaměstnance, budete mít zájem absolventy škol? (zakřížkujte příslušnou odpověď) ano

ne

o čerstvé

nevíme

17. V případě, že budete v následujícím období přijímat absolventy škol, vypište prosím požadované obory:

Vzdělání (vyučení / s maturitou / vyšší odborné / vysokoškolské)

Obory

Počet přijímaných

18. Postrádáte v okrese ……………… dlouhodobě pracovníky v určitých profesích? ne

ano – v jakých: ………………

19. Spolupracujete v okrese ……………… se střední školou? ne

ano – název školy ……………………..

20. Uveďte prosím počet zaměstnanců ve výzkumu a vývoji Celkem (přepočet na plně zaměstnané):

z toho s ukončeným VŠ vzděláním:

111

21. Pokud Vaše firma spolupracuje na výzkumu a vývoji s veřejnými výzkumnými institucemi (vč. VŠ), uveďte následující informace o dvou nejdůležitějších partnerech (vč. zahraničních): Instituce (např. VUT, Ústav přístrojové techniky AVČR apod.)

Zpracoval:

příjmení, jméno: kontaktní telefon: e-mail: podpis:

Fakulta/Ústav (např. Elektrotechnická)

Město (např. Brno, Mnichov)

……………… ……………… ……………… ………………

Vyplněný dotazník prosím zašlete do 28. 02. 2014 jednou z uvedených možností: - do datové schránky Úřadu práce ČR, krajské pobočky Brno: syyztwe - poštou na adresu: Úřad práce ČR, krajská pobočka Brno, Křenová 25/27, 659 59 Brno - e-mailem na adresu: [email protected] Děkujeme za spolupráci

112

Příloha č. 2: Ukázka švédského Kompasu profesí

Webová stránka švédských veřejných služeb zaměstnanosti s Kompasem profesí – příklad prognózy vývoje na trhu práce pro profesi betonáře Zdroj: Arbetsförmedlingen (2014c). Poznámka: Na webových stránkách švédských veřejných služeb zaměstnanosti je Kompas profesí znázorněn barevně.

Krátkodobá pĜedpovČć (1 rok)

Shrnutí Statistiky

Dlouhodobý výhled (5 a 10 let)

113

Příklad krátkodobé prognózy pro betonáře

Prognóza pro jednotlivé lokality na severu Švédska Škála od velmi malé konkurence na trhu práce (tzn. je velmi lehké najít zamŮstnání)

Po velmi tŮžkou konkurenci (tzn. je velmi tŮžké najít zamŮstnání)

114

Příloha č. 3: Scénář rozhovoru se zaměstnavateli

Název zaměstnavatele:

IČO

Sídlo:

Pobočka:

Počet zaměstnanců

Manuálně

Míra fluktuace

AP

1. Jak hodnotíte současnou ekonomickou a personální situaci Vašeho pracoviště/pobočky/ závodu? …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… 2. Zaznamenali jste nedostatek vhodných uchazečů při obsazování volných pracovních míst v posledních šesti měsících? Zakroužkujte odpověď. ANO

NE

Pokud NE, pokračujte otázkou 4.

3. V čem spočíval nedostatek u jednotlivých profesí? Vypište do rámečku. Evidovali jste nedostatky i při náboru pracovníků ze strany agentur práce nebo ÚP? Profese

Nedostatek

4. Myslíte si, že ode dneška za rok budete mít: a) b) c)

Více zaměstnanců Stejný počet zaměstnanců Méně zaměstnanců

Proč si to myslíte? …..…………………………..………………………………………………………………… ……………………………………………………………………..…………………………… ………………………………………………………………………………………………… 115

5. Pokud plánujete přijímání pracovníků, o jaké zaměstnance se bude jednat? a) b) c) d) e)

Klíčové činnosti – pracovníky v přímém výkonu Management Podnikovou administrativu Techniky/specialisty Sezónní pracovníky

Profese

Datum nástupu

Profese

Datum nástupu

6. Pokud uvažujete o odchodech pracovníků, počítáte, že budou nahrazeni? a) b) c) d) e)

Pracovníkem se stejnou kvalifikací a dovednostmi Pracovníkem s vyšší kvalifikací a dovednostmi Pracovníkem s nižší kvalifikací Nebudou nahrazeni, počítáme s využitím technologických nebo racionalizačních opatření Nepočítáme s odchody

7. Co by měl pracovník u vámi hledané profese umět? Pokud méně než tři položky, doplňte otázkou:

A co by měl ještě umět? Profese

Kompetence1

Kompetence2

116

Kompetence3

8. Měl by mít pracovník na konkrétním pracovním místě také nějaké specifické vlastnosti? Máme na mysli například vaše požadavky na chování nebo integraci do firmy. Profese

Vlastnosti

9. Zkuste si zahrát na vizionáře. Vaše firma prosperuje, roste a vytváří nová pracovní místa. Jaké pracovní kompetence budou pro vaši organizaci/firmu důležité za tři roky? Profese

Kompetence1

Kompetence2

Kompetence3

Chcete na závěr ještě něco dodat? …..…………………………..………………………………………………………………… ……………………………………………………………………..…………………………… …………………………………………………………………………………………………

Děkujeme za spolupráci.

117

Příloha č. 4: Protokol matchingu

134

118

Příloha č. 5: Nejčastěji obsazovaná pracovní místa a požadavky zaměstnavatelů

ADMINISTRATIVNÍ PRACOVNÍK/PRACOVNICE (18)

Frekvence

POZICE V MANAGEMENTU (16)

Frekvence

Znalost práce s PC

10

Manažerské a organizační dovednosti

16

Odborné vzdělání

8

Komunikativnost, prezentační schopnosti

15

Multi-skills

6

Odborné vzdělání

12

Znalost světového jazyka

6

Praxe

10

Znalost technologií a materiálů

6

Schopnost práce v týmu

10

Komunikativnost, prezentační schopnosti

4

Znalost světového jazyka

8

Spolehlivost/ zodpovědnost

7

Příjemné vystupování 4 Spolehlivost/ zodpovědnost

4

OBCHODNÍ ZÁSTUPCE/ZÁSTUPKYNĚ (25)

Frekvence

SKLADNÍK/SKLADNICE (15)

Frekvence

Komunikativnost, prezentační schopnosti

19

Spolehlivost/ zodpovědnost

13

Obchodní dovednosti

16

Průkaz řidiče VZV

10

Odborné vzdělání

11

Fyzická zdatnost, 7 zdravotní způsobilost

ŘP B

9

Časová flexibilita

5

Znalost světového jazyka

9

Znalost práce s PC

5

Příjemné vystupování 8

Multi-skills

4

Schopnost práce v týmu

Pracovní nasazení

4

8

119

ŘIDIČ/ŘIDIČKA (19)

Frekvence

VÝROBNÍ DĚLNÍK/ DĚLNICE (27)

Frekvence

ŘP CDE

17

Praxe

13

Fyzická zdatnost, 13 zdravotní způsobilost

Spolehlivost/ zodpovědnost

13

Příjemné vystupování 12

Výuční list

13

Připravenost učit se

11

Manuální zručnost

11

Časová flexibilita

5

Multi-skills

11

Profesní způsobilost

5

Časová flexibilita

10

Spolehlivost/ zodpovědnost

5

Připravenost učit se

10

Poznámka: V závorce uvedeny absolutní počty. Zdroj: vlastní.

120

PROFILY AUTORŮ Horňáček Josef

Mgr. Josef Horňáček je doktorský student, učitel a výzkumný pracovník na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Zaměřuje se na analýzu veřejných politik, trhu práce a řízení lidských zdrojů. Je učitelem v kurzech Evaluační výzkum, Kvantitativní výzkum, Teorie pracovního trhu a Praxe v HRM. Kontakt na autora: Mgr. Josef Horňáček, Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

Klimplová Lenka

Mgr. Lenka Klimplová, Ph.D., M.A., je odbornou asistentkou na Katedře sociální politiky a sociální práce a Institutu veřejné politiky a sociální práce na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Zabývá se tématem lidského kapitálu, kompetencí a spolupráce aktérů při řešení otázek pracovního trhu a zaměstnanosti. Mimo FSS MU vyučuje také kurzy zaměřené na organizační teorie, management a metody sociálního výzkumu na Dalarna University ve švédském Borlänge. Kontakt na autorku: Mgr. Lenka Klimplová, Ph.D., M.A., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

Pitner Josef

RNDr. Josef Pitner, Ph.D. pracuje na Krajské pobočce ÚP ČR v Brně a vedle toho vyučuje na Fakultě sociálních studií MU v Brně v předmětu Demografie. Je členem Rady pro rozvoj lidských zdrojů Jihomoravského kraje. Je spoluautorem Strategie rozvoje lidských zdrojů v Jihomoravském kraji a autorem asi 30 odborných článků, zaměřených na problematiku Evropské Unie, trhu práce a ekonomické statistiky. Kontakt na autora: RNDr. Josef Pitner, Ph.D., ÚP ČR, krajská pobočka v Brně, Polní 37, 659 59 Brno, e-mail: [email protected]

Vyhlídal Jiří

PhDr. Jiří Vyhlídal, M.Sc. absolvoval sociologii, sociální politiku a sociální práci na FSS MU v Brně a Master program kvantitativních metod analýzy sociální politiky na University of Leuven v Belgii. Pracuje jako výzkumný pracovník Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (VÚPSV) v Brně, kde se věnuje především otázkám trhu práce a pracovní migrace. Kontakt na autora: PhDr. Jiří Vyhlídal, M.Sc., VÚPSV, v. v. i., Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

121

Winkler Jiří

Doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D., působí na Katedře sociální politiky a sociální práce Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Jeho výzkumnou orientaci tvoří otázky transformace, řízení a organizace sociální politiky a politiky zaměstnanosti. Je autorem monografií Implementace: institucionální hledisko analýzy (2002) a Teorie rozhodování a dynamika sociální politiky (2007). Kontakt na autora: doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

Zelenková Iveta

Mgr. Iveta Zelenková, Ph.D. je odbornou asistentkou na Katedře sociální politiky a sociální práce Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Je vyučujícím v kurzech Základy teorie organizace a řízení, Teorie organizace a řízení a Praxe pro rozvoj a řízení lidských zdrojů. Zabývá se tématem spolupráce a její koordinace při implementaci veřejných programů. Kontakt na autorku: Mgr. Iveta Zelenková, Ph.D., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

122

ANOTACE Kniha prezentuje výsledky pilotního šetření, které testovalo uplatnitelnost vybraných prvků švédského přístupu k monitorování trhu práce na vybraných lokálních trzích práce a jeho implementaci v podmínkách vybraných kontaktních pracovišť Úřadu práce ČR v Jihomoravském kraji. Tato studie, která vznikla v rámci projektu OP LZZ „Aktivní matching: Strategická podpora poradenství na pracovním trhu”, si klade za cíl odpovědět na otázku, zda je přístup založený na kvalitativní analýze požadavků zaměstnavatelů na pracovní sílu použitelný v podmínkách veřejných služeb zaměstnanosti v ČR a zda je užitečný pro zlepšení jejich fungování, zejména pak zprostředkovatelské funkce. Pilotní studie ověřila možnost implementovat adaptovanou švédskou metodiku na českém trhu práce a potvrdila možnost sběru dat kvantitativní i kvalitativní povahy u zaměstnavatelů v požadované struktuře (kombinace kvalifikačních a kompetenčních požadavků). Jednoznačně se ukázalo, že zaměstnanci ÚP ČR jsou připravení a dostatečně kompetentní ke sběru dat o pracovním trhu a poptávce po pracovní síle prostřednictvím rozhovorů vedených se zástupci zaměstnavatelů. Limitem pro provádění cíleného plošného monitoringu je však stávající organizační kapacita ÚP ČR. Také následná práce s informacemi získanými monitoringem a konkrétní propojování nabídky a poptávky na trhu práce narážejí na určitá omezení, a to zejména na vysoký počet uchazečů připadající na jednoho zprostředkovatele a nedostatečnou podporu ze strany informačních systémů. Důležitým přínosem evaluovaného programu nejsou ale jen informace získané z dotazovaní zaměstnavatelů, ale také samotný proces, při kterém dochází ke sebezdokonalování se pracovníků veřejných služeb zaměstnanosti, sebeučení se sbíráním dat a k rozvoji instituce Úřadu práce ČR jako sebeučící se organizace, která je schopna měnit své zažité postupy díky znalostem získaným při interakci se zaměstnavateli. Neméně důležitým aspektem je i budování spolupráce a partnerských vztahů mezi veřejnými službami zaměstnanosti a zaměstnavateli. Klíčová slova: trh práce; monitorování; prognózování; kompetence; veřejné služby zaměstnanosti; kvalitativní přístup; sběr informací u zaměstnavatelů; evaluace; Česká republika; Švédsko.

123

AUTHOR PROFILES Horňáček Josef

Mgr. Josef Horňáček is a doctoral student, teacher and researcher at the Faculty of Social Studies at Masaryk University in Brno. He focuses on the analysis of public policies, the labour market and management of human resources. He teaches Evaluation Research, Quantitative Research, Labour Market Theory and Practices in HRM specialization. Contact: Mgr. Josef Horňáček, Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

Klimplová Lenka

Mgr. Lenka Klimplová, Ph.D., M.A., is an assistant professor at the Department of Social Policy and Social Work and the Institute of Public Policy and Social Work at the Faculty of Social Studies at Masaryk University (FSS MU) in Brno. She focuses on issues of human capital, competence and cooperation between stakeholders in addressing issues of the labour market and employment. Beside FSS MU she also teaches courses focusing on organizational theory, management and social research methods at Dalarna University in Borlänge, Sweden. Contact: Mgr. Lenka Klimplová, Ph.D., M.A., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

Pitner Josef

RNDr. Josef Pitner, Ph.D. works at the regional branch of the Employment Office of the Czech Republic in Brno and he also teaches Demographics at the Faculty of Social Studies, Masaryk University in Brno. He is a member of the Council for Human Resources Development in the South Moravian Region. He is the co-author of the Human Resources Development Strategy in the South Moravian Region and the author of some 30 scientific articles focusing on the issues of the European Union, the labour market and economic statistics. Contact: RNDr. Josef Pitner, Ph.D., ÚP ČR, krajská pobočka v Brně, Polní 37, 659 59 Brno, e-mail: [email protected]

Vyhlídal Jiří

PhDr. Jiří Vyhlídal, M.Sc. graduated in sociology, social policy and social work at FSS MU Brno and also in a Master programme of quantitative methods for social policy analysis at the University of Leuven in Belgium. He works as a researcher at the Research Institute for Labour and Social Affairs (VÚPSV) in Brno, where he focuses primarily on issues of the labour market and labour migration. Contact: PhDr. Jiří Vyhlídal, M.Sc., VÚPSV, v. v. i., Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

124

Winkler Jiří

Doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D., works at the Department of Social Policy and Social Work, Faculty of Social Studies at Masaryk University in Brno. His research orientation consists of issues of transformation, management and organization of social and employment policy. He is the author of monographs titled Implementation: The institutional Aspect of Analysis (2002) and Decision Theory and Dynamics of Social Policy (2007). Contact: doc. PhDr. Jiří Winkler, Ph.D., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

Zelenková Iveta

Mgr. Iveta Zelenková, Ph.D. is an assistant professor at the Department of Social Policy and Social Work, Faculty of Social Studies at Masaryk University in Brno. She teaches Fundamentals of the Organization Theory and Management, Organization and Management Theory, and Practical Experience for the Development and Management of Human Resources. Her research focus is on cooperation and coordination in the implementation of public programmes. Contact: Mgr. Iveta Zelenková, Ph.D., Katedra SPSP FSS MU, Joštova 10, 602 00 Brno, e-mail: [email protected]

125

SUMMARY This book presents the results of a pilot study testing the applicability of selected elements of the Swedish approach to labour market monitoring in selected local labour markets and its implementation in terms of selected contact centres of the Czech Employment Office in the South Moravian Region. This study which was put together under the project “Active Matching: Strategic Consultancy Support in the Labour Market” aims to answer the question whether an approach based on qualitative analysis of the employers’ requirements on the labour force is applicable in the circumstances of the Czech Employment Office and whether it improves its efficiency. The pilot study verified the possibility of implementing an adapted Swedish methodology on the Czech labour market and confirmed the possibility of collecting data from the employers in the required structure (combination of qualification, skill and competency requirements). It clearly showed that employees of the Employment Office are prepared and competent enough to collect data on the labour market and the demand for labour force through interviews conducted with representatives of employers. The limit for the implementation of targeted extensive monitoring is however the current organizational capacity of the Czech Employment Office. Also subsequent work with the information obtained through the monitoring and specific matching of supply and demand in the labour market faces certain restrictions, especially on the high number of applicants per one clerk, and lack of information system support. Important benefits of the evaluated programme include not only the information obtained from interviews with employers, but also the process itself, which brings self-improvement of the public employment services staff, independent learning in collecting the data, and development of the Employment Office as a learning organization that is able to change its preconceived practices through knowledge gained from the interaction with employers. An equally important aspect includes building cooperation and partnerships between the public employment services and employers. Key words: labour market; monitoring; forecasting; competences; public employment services; qualitative approach; collection of information among employers; evaluation; Czech Republic; Sweden.

126

Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou? Josef Horňáček, Lenka Klimplová, Josef Pitner, Jiří Vyhlídal, Jiří Winkler, Iveta Zelenková Grafická úprava: Luxuso Jazykové korektury: Mgr. Jana Poláková, Ph.D. Vydala Masarykova univerzita v Brně v roce 2014 1. vydání, 2014 Náklad 250 výtisků Tisk: Tiskárna Didot, spol. s r. o., Trnkova 119, 628 00 Brno-Líšeň 128

Kniha si klade za cíl představit české odborné veřejnosti švédský model monitorování a prognózování poptávky po pracovní síle u zaměstnavatelů, jakožto možnou cestu k efektivnímu a pružnému propojování poptávky po pracovní síle s její nabídkou (active matching) v době poměrně rozsáhlých strukturálních proměn trhu práce a rizika růstu dlouhodobé nezaměstnanosti. Problematika, jíž se kniha zabývá, je tedy vysoce relevantní, a to nejen z hlediska aktuálních změn na trhu práce v ČR, ale také s ohledem na současné priority činnosti ÚP ČR v oblasti zprostředkování zaměstnání a rovněž národní Strategii politiky zaměstnanosti do roku 2020. [...] Studie, založená na výsledcích původního výzkumu, má teoreticko-aplikační charakter. Na jedné straně významně přispívá novým prvkem do diskusí v rámci sociálních věd o proměnách a směřování veřejných služeb zaměstnanosti v měnícím se sociálně-ekonomickém kontextu. Na straně druhé má nezanedbatelný aplikační rozměr, který je posílen jednak představením tezí metodického nástroje, jež by mohl být v návaznosti na tuto monografii a výsledky projektu vytvořen pro účely ÚP ČR, dále pak zejména uvedením scénáře rozhovoru se zaměstnavateli v příloze. Kniha tak, i díky popsaným zkušenostem z pilotáže, umožňuje pracovníkům příslušných referátů ÚP ČR inspirovat se při provádění monitoringu poptávky po pracovní síle švédMgr. Jana Havlíková, Ph.D., VÚPSV Brno ským modelem... Z pohledu zaměření tématu se domnívám, že autoři svou práci orientovali správným směrem. Také jsem přesvědčen o tom, že skutečnosti uvedené v této odborné knize mohou být dobrým východiskem pro zkvalitnění procesu monitorování trhu práce, prognózování trhu práce a zprostředkování zaměstnání. doc. RNDr. Milan Šimek, Ph.D., VŠB Ostrava

active matching

Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou?

Z recenzních posudků

Kvalitativní monitorování a prognózování trhu práce: Švédskou cestou?

Josef Horňáček Lenka Klimplová Josef Pitner Jiří Vyhlídal Jiří Winkler Iveta Zelenková