Kolektivní smlouva ve státní službě

PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY OBOR VEŘEJNÁ SPRÁVA KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ

Kolektivní smlouva ve státní službě DIPLOMOVÁ PRÁCE

Vedoucí diplomové práce:

Vypracoval:

Mgr. Jan Horecký, Ph.D.

Bc. Tomáš Zástěra

Brno, 2016

Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma Kolektivní smlouva ve státní sluţbě zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu pouţitých pramenů a literatury.

V Brně dne 21.3.2016

Bc. Tomáš Zástěra

2

Děkuji svému vedoucímu diplomové práce Mgr. Janu Horeckému, Ph.D. za odborné vedení, cenné rady a pomoc při tvorbě této práce. Dále děkuji panu Mgr. Arnoštu Odvalilovi za poskytnuté materiály a informace. V neposlední řadě děkuji svým rodičům za psychickou a finanční podporu při studiu.

3

Abstrakt Předloţená diplomová práce se zabývá institutem kolektivní úpravy práv zaměstnanců ve sluţebním poměru, tedy kolektivní dohodou. Práce se soustředí na porovnání kolektivní dohody s kolektivní smlouvou, hodnotí moţný obsah kolektivní dohody v závislosti na metodické pomůcce Odborového svazu státních orgánů a organizací. Práce si rovněţ klade si za cíl popsat právní úpravu a poukázat na mezery v právu, které činí regulaci nepřehlednou a nejasnou. K těmto mezerám nabízí práce moţnost řešení.

Klíčová slova Kolektivní dohoda, kolektivní smlouva, zákon o státní sluţbě, zákoník práce, zaměstnanec ve sluţebním poměru, odborová organizace, zaměstnavatel.

Abstract This thesis deals with the topic of collective agreement in the civil service in the Czech legal system. The thesis compares colective agreements for employees in the civil service and for employees in the basic workship, describes possible contents of colective agreement in the civil service depending on methodological utility of the trade union of state bodies and organizations. The thesis refers to the lack of legislation and offers solutions for this confusing situation in legal regulation.

Keywords Collective agreement, the civil service act, labor code, employee in the civil service, labor union, employer.

4

1. Obsah 2.

Úvod .......................................................................................................................... 6

3.

Kolektivní dohoda ..................................................................................................... 8 3.1.

Právní úprava ..................................................................................................... 8

3.2.

Charakter kolektivní dohody ............................................................................ 10

4.

Kolektivní smlouva ................................................................................................. 13 4.1.

Porovnání kolektivní smlouvy a kolektivní dohody ........................................ 13

4.2.

Volno z důvodů překáţek na straně zaměstnance ............................................ 14

5.

Obsah kolektivní dohody ......................................................................................... 17 5.1.

6.

Metodická pomůcka Odborového svazu státních orgánů a organizací ............ 17

Působnost kolektivní dohody .................................................................................. 21 6.1.

Kolektivní dohoda vs. sluţební předpis ........................................................... 21

7.

Účinnost kolektivní dohody .................................................................................... 24

8.

Zákon o státní sluţbě ............................................................................................... 27

9.

Osobní působnost kolektivní dohody dle druhu poměru ......................................... 29

10.

Odborové organizace ........................................................................................... 32

11.

Kolektivní dohoda vyššího stupně ....................................................................... 34

11.1.

Návrh kolektivní dohody vyššího stupně ..................................................... 35

11.2.

Konečná podoba kolektivní dohody vyššího stupně .................................... 37

12.

Zhodnocení současného stavu ............................................................................. 40

13.

Návrh změn .......................................................................................................... 42

13.1.

Doplnění odkazů na totoţné ustanovení zákoníku práce ............................. 42

13.2.

Doplnění současného právního stavu ........................................................... 43

14.

Závěr .................................................................................................................... 45

15.

Seznam pouţitých zdrojů ..................................................................................... 48

15.1.

Knihy ............................................................................................................ 48

15.2.

Časopisy ....................................................................................................... 48

15.3.

Kvalifikační práce ........................................................................................ 49

15.4.

Kolektivní smlouvy ...................................................................................... 49

15.5.

Právní předpisy ............................................................................................. 49

15.6.

Judikáty......................................................................................................... 51

15.7.

Elektronické zdroje ....................................................................................... 51

15.8.

Elektronické články ...................................................................................... 52

5

2. Úvod Předkládaná diplomová práce se zabývá kolektivní dohodou ve státní sluţbě, jejím právním vymezením, působností, účinností a moţným obsahem. Dále je v práci představena kolektivní smlouva dle zákoníku práce a nastíněna moţnost spojit tyto dva rozdílné dokumenty v jeden. Práce se rovněţ zabývá kolektivní dohodou vyššího stupně, porovnává zejména vládě předloţený návrh a konečnou podobu, která byla jako historicky první kolektivní dohoda vyššího stupně stvrzena podpisy. Téma práce jsem si vybral především proto, ţe jsem chtěl zjistit, zda skutečně platí ve společnosti zaţitý mýtus, ţe úředníci mají státem zaručenou snadnou práci s řadou volna a výhodnými podmínkami pro výkon pracovní činnosti. Také jsem chtěl zjistit, zda nová právní úprava, která byla v českém mediálním prostoru nadstandardně prezentována, přinese zásadní změny v oblasti kolektivních práv zaměstnanců ve státní sluţbě. Cílem práce je vytvořit ucelený pohled na problematiku kolektivní dohody, který se sestává z právní úpravy, praktického pohledu na moţný obsah dohody a zároveň srovnání se soukromoprávním institutem kolektivní smlouvy. Z kritického pohledu na situaci vyplynou určité nedostatky a nejasnosti, pro které bude v této práci nalezeno moţné řešení. Pro tato moţná zlepšení bude práce čerpat inspiraci u jiných právních úprav sluţebního postavení vůči státu, například zákona č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Porovnání kolektivní dohody s kolektivní smlouvou bude klást důraz především na výsledné zlepšené nároky v pracovní činnosti ze strany zaměstnance. Vzhledem k poměrně nové právní úpravě v zákoně č. 234/2014 Sb., o státní sluţbě, lze tuto problematiku povaţovat za aktuální. Aţ do poloviny roku 2015 kolektivní dohoda neexistovala, vše bylo upravováno pouze kolektivní smlouvou. Povaţuji tedy za nutné touto prací zhodnotit, zda nastalá situace přinesla zlepšení či nikoliv. Předkládaná práce vychází ze dvou základních metodických postupů. Prvním z nich je metoda syntetická, vyuţitá zejména při vytvoření celistvého náhledu na kolektivní dohodu a kolektivní smlouvu. Druhou pouţitou metodou je metoda komparační, která byla vyuţita k porovnání kolektivní dohody a kolektivní smlouvy.

6

V této diplomové práci vycházím zejména z platné právní úpravy a dále z monografií v podobě jednotlivých komentářů k daným zákonům. Z kniţních titulů je třeba jmenovat také učebnice pracovního práva a literaturu o kolektivním vyjednávání, které jsou uvedeny v seznamu pouţité literatury. Informace jsem čerpal rovněţ z odborných časopisů, zejména Sondy revue a Novin odborového svazu státních orgánů a organizací. Vyuţil jsem rovněţ kolektivní smlouvy na rok 2015, jeţ jsem získal od vedení firmy Ţďas, a. s., Ţďár nad Sázavou, dále kolektivní smlouvy na rok 2015, kterou mi poskytlo Ministerstvo financí České republiky, a také kolektivní smlouvy a kolektivní dohody na rok 2015 a 2016, jeţ mi pro účely této práce zaslalo Generální ředitelství cel České republiky. Velice přínosná pro mne byla komunikace s Odborovým svazem státních orgánů a organizací. Práce je strukturována do 11 kapitol. První kapitola vysvětluje pojem kolektivní dohoda a uvádí právní úpravu, kterou je tento pojem na našem území zaváděn a vázán. Druhá kapitola poté stručně popisuje kolektivní smlouvu, provádí rovněţ porovnání mezi kolektivní smlouvou a kolektivní dohodou na příkladech příplatků a překáţek v práci na straně zaměstnance. Následující kapitola se zaobírá moţným obsahem kolektivní dohody, hodnotí téţ metodickou pomůcku Odborového svazu státních orgánů a organizací, která moţný obsah doporučuje. Kapitola čtvrtá poté řeší působnost kolektivních dohod, poukazuje téţ na moţný střet kolektivní dohody a sluţebního předpisu. Následuje kapitola o účinnosti kolektivní dohody. Kapitola s číslem 6 se obecně zabývá zákonem o státní sluţbě jako hlavním východiskem právní úpravy pro kolektivní dohodu. Osobní působnost kolektivní dohody a kolektivní smlouvy v závislosti na druhu poměru zaměstnance vůči sluţebnímu úřadu a moţná úprava kolektivní dohody a kolektivní smlouvy v jednom dokumentu jsou tématy kapitoly sedmé. Následuje část popisující jednu ze dvou stran kolektivního dialogu, tedy odborové organizace. Devátá kapitola poté hodnotí historicky první kolektivní dohodu vyššího stupně v České republice, popisuje její proces přijímání a porovnává ji s původním návrhem ze strany Odborového svazu státních orgánů a organizací. Desátá kapitola si klade za cíl zhodnotit současný stav. Řešení zjištěných nedostatků poté navrhuje kapitola jedenáctá.

7

3. Kolektivní dohoda V oblasti pracovního práva rozlišujeme základní dvě strany zaměstnaneckého vztahu. Na jedné straně stojí zaměstnavatel, jehoţ cílem jsou maximální zisky a prosperita v daném odvětví, na straně druhé stojí zaměstnanci, kteří chtějí kvalitní podmínky pro výkon práce a odpovídající finanční ohodnocení za vykonanou práci. Hledání kompromisu mezi cíli obou stran je neustálý proces, do kterého vstupují nové poţadavky a podmínky jednotlivých stran. Za zaměstnance tento kompromis vyjednávají odborové organizace. Důvod, proč se tak děje, je prostý. Počet zaměstnanců je neúměrný jednomu zaměstnavateli. Odborová organizace vystupuje jako orgán, který třídí, sjednocuje a předává poţadavky zaměstnavateli v takové podobě, aby bylo zřejmé, co zaměstnanci ţádají a za jakých podmínek. Výsledek jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací je kompromis obou stran, který dle zákoníku práce nazýváme kolektivní smlouva. Moţnost uzavření kolektivní smlouvy ke zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců nalezneme všude tam, kde je pracovní poměr upraven zákoníkem práce. Zaměstnanci ve sluţebním poměru dle zákona č. 234/2014 Sb., o státní sluţbě, nejsou zákoníkem práce vázáni. Aby nepřišli o moţnost kolektivně vyjednávat se svým zaměstnavatelem, tedy státem, obsahuje zákon o státní sluţbě téţ úpravu kolektivního vyjednávání o zvýhodnění podmínek pro zaměstnance ve státní sluţbě. Pro odlišení od běţné kolektivní smlouvy dostal tento kompromis v podmínkách výkonu sluţby mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci název kolektivní dohoda.

3.1.

Právní úprava

Kolektivní dohoda je institut, jehoţ právní úpravu nalezneme v paragrafu 143 zákona č. 234/2014 Sb., o státní sluţbě. Zde je kolektivní dohoda popsána jako prostředek ke zlepšení podmínek výkonu služby, zejména poté ve zdravotních, sociálních nebo kulturních oblastech. V kolektivní dohodě lze tedy upravit práva státních zaměstnanců a zároveň práva a povinnosti obou stran dohody.1 Zákon o státní sluţbě v souvislosti s kolektivní dohodou odkazuje rovněţ na ustanovení paragrafu 8 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Zde najdeme jasný postup, který je nutný při uzavírání kolektivních smluv a zároveň kolektivních dohod dodrţovat. Dalším

1

VAVERA, František a kol. Zákon o státní službě s poznámkami. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2015, s. 226. Pro praxi. ISBN 978-80-7380-518-0.

8

pramenem práva v oblasti kolektivní dohody je zákoník práce, a to tam, kde na něj zákon o státní sluţbě odkazuje. Jelikoţ zákon o státní sluţbě je norma veřejnoprávní, neumoţňuje nám činit to, co v zákoně není dovoleno. Tudíţ jedinou částí, podle které se můţeme v souvislosti s kolektivní dohodou řídit ustanovením zákoníku práce, je paragraf 26, na nějţ zákon o státní sluţbě přímo odkazuje. V tomto paragrafu jsou upraveny účinnost a platnost kolektivní dohody. Kolektivní dohodu stejně jako kolektivní smlouvu mezi sebou uzavírají zaměstnavatel a odborová organizace.2 Zaměstnavatelem je však v případě kolektivní dohody vţdy stát, který je zastoupený daným sluţebním úřadem. Na druhé straně dohody stojí odborová organizace, která u sluţebního úřadu působí. Odborové organizace měly aţ do přijetí nového občanského zákoníku právní úpravu obsaţenou v zákoně č. 83/1990 Sb., o sdruţování občanů, dle kterého byly kvalifikovány jako sdruţení. Rekodifikací občanského zákoníku se jejich právní forma změnila na spolky.3 Dále je vládou České republiky projednáván návrh zákona o evidenci odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. V březnu roku 2015 však vláda projednávání odloţila a do nynější doby se k němu nevrátila.4 Hlavní změnou by bylo zapisování odborových organizací do veřejně přístupné evidence vedené Ministerstvem práce a sociálních věcí namísto současného zápisu do rejstříku rejstříkovými soudy.5 Tyto změny však nemají váţnější důsledky v procesu kolektivního vyjednávání. Nikdo jiný neţ právě odborová organizace nemůţe za zaměstnance ve sluţebním poměru kolektivní dohodu uzavřít.6 Český právní řád rozeznává dva druhy kolektivních dohod. Toto dělení je totoţné s dělením kolektivních smluv, jen v pozici zaměstnavatele vţdy vystupuje stát. Prvním typem je kolektivní dohoda podniková, která je uzavírána mezi státem na straně zaměstnavatele a odborové organizace působící u daného sluţebního úřadu. Stát 2

STRÁNSKÝ, Jaroslav. Sociální dialog v České republice: učební manuál. Vyd. 1. Praha: ČMKOS, 2008, s. 20. ISBN 978-80-903917-7-2. 3

HORECKÝ, Jan a Jaroslav STRÁNSKÝ. Nový občanský zákoník: Právní postavení odborových organizací. Sondy revue: pro sebevědomé zaměstnance a firemní kulturu. Praha: Sondy, 2013, 2013(05). ISSN 1802906x. 4

Identifikace materiálu. Portál Aplikace o/dok [online]. 2016 [cit. 2016-02-16+. Dostupné z: https://apps.odok.cz/kpl-detail?pid=KORN9R9JDXGI 5

Důvodová zpráva k návrhu zákona o evidenci odborových organizací a organizací zaměstnavatelů a o změně zákona o veřejných rejstřících právnických a fyzických osob. Portál Aplikace o/dok [online]. 2016 [cit. 2016-02-16+. Dostupné z: https://apps.odok.cz/attachment/-/down/KORN9SPBMWLK. 6

Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, § 143 ods. 2. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION, CS 2010-2015 [cit. 2015-10-13]. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2014-234.

9

je v případě podnikové kolektivní dohody zastoupen sluţebním úřadem. Druhým typem kolektivní dohody je kolektivní dohoda vyššího stupně. Tu mezi sebou uzavírají opět stát na jedné straně a vyšší odborový svaz na straně druhé.7 V případě kolektivních dohod vyššího stupně bude vyšším odborovým svazem Odborový svaz státních orgánů a organizací, stát zde bude zastoupen vládou České republiky a podepisující osobou bude premiér České republiky. Kolektivní vyjednávání je poté zahájeno předloţením písemného návrhu na uzavření kolektivní dohody jednou ze smluvních stran straně druhé. Strana, která návrh obdrţí, je povinna bezodkladně, nejpozději však do 7 dnů od přijetí, na návrh odpovědět a vyjádřit se k těm částem návrhu, které odmítá. Další vyjednávání není časově omezeno, strany si však dle zákona o kolektivním vyjednávání musí poskytovat poţadovanou součinnost. Celý proces kolektivního vyjednávání je završen podpisem kolektivní dohody, který provedou oprávněné osoby. Podpis kolektivní dohody je úkonem, který ji činí platnou a závaznou.8 Řešení kolektivních sporů, které vzniknou rozporem mezi stavem popsaným v kolektivní dohodě a stavem současným, upravuje opět zákon o kolektivním vyjednávání, konkrétně v paragrafech 10 aţ 26.9 Dle zmíněných paragrafů je moţné řešit kolektivní spory před vybraným zprostředkovatelem, rozhodcem, či vyvoláním stávky v případě neuzavření kolektivní dohody. Právo na stávku však nepřísluší představenému10, tedy takovému státnímu zaměstnanci, který je oprávněn vést podřízené státní zaměstnance, ukládat jim sluţební úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat výkon jejich sluţby a dávat jim k tomu příkazy.11

3.2.

Charakter kolektivní dohody

Jak jsem jiţ v textu zmínil, zákon o státní sluţbě povaţuji za normu veřejnoprávní. Kolektivní dohodu tedy poté povaţuji za veřejnoprávní institut. Soudím tak proto, ţe stát je zde ve vrchnostenském působení, kdy rozhoduje například o výši platu, 7

GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 638. ISBN 80-210-3558-7. 8

DUDA, Jiří. Řízení lidských zdrojů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2008, s. 15. Management (Key Publishing). ISBN 978-80-87071-89-2. 9

PICHRT, Jan. Zákon o státní službě: komentář. Vydání první. Praha: Wolters Kluwer, 2015, s. 444. Komentáře (Wolters Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-843-7. 10

Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, § 82. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION, CS 2010-2015 [cit. 2015-10-13+. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2014-234. 11

Tamtéž, § 9.

10

podmínek pro hodnocení zaměstnanců, či jasně popisuje postup pro přijetí do sluţebního poměru. Zároveň přijetí do sluţebního poměru je jednostranný akt ze strany správního úřadu, tedy zástupce státu. K veřejnoprávnímu charakteru zákona o státní sluţbě se přikláním i přes to, ţe stát je v podstatě zaměstnavatelem, proto můţe na své zaměstnance působit z nadřazené pozice. Domnívám se, ţe pokud by měl zákon o státní sluţbě běţný soukromoprávní charakter, stačilo by novelizovat současný zákoník práce. Vytvořením nové normy upravující postavení a působnost zaměstnanců ve sluţebním poměru dal zákonodárce najevo, ţe povaţuje tuto oblast pracovního práva za veřejnoprávní. Drobným vodítkem k určení charakteru normy můţe být rovněţ judikatura Nejvyššího správního soudu. Ten se vzhledem k dosavadní délce účinnosti zákona o státní sluţbě ještě touto normou nezaobíral, ale mohli bychom najít analogii v rozhodnutí, které se týká zákona č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Zde Nejvyšší správní soud ve svém rozhodnutí konstatoval následující: „Služební poměr vzniká mocenským aktem služebního funkcionáře a po celou dobu svého průběhu se výrazně odlišuje od poměru pracovního, který je naopak typickým poměrem soukromoprávním, jehož účastníci mají rovné postavení. Ne každý vztah ke státu má ale podle stávající úpravy takový charakter. Vodítkem tu může být charakter právní úpravy: je zřejmé, že tam, kde je užití zákoníku práce vůbec anebo z převážné části vyloučeno a úprava služebního poměru má kodexový charakter, půjde o poměr veřejnoprávní.“12 V případě aplikace tohoto pravidla, které Nejvyšší správní soud vyřknul v Usnesení Zvláštního senátu zřízeného podle zákona č. 131/2002 Sb., o rozhodování některých kompetenčních sporů, dne 17. 8. 2005, by se mělo na zákon o státní sluţbě pohlíţet jako na normu veřejnoprávní, neboť uţití zákoníku práce je dovoleno pouze tam, kde na něj samotná norma odkazuje. Dalším pohledem, který můţe pomoci k určení povahy normy upravující sluţební poměr zaměstnanců ve státní správě, je náplň výkonu tohoto povolání. Hlavním obsahem sluţebního poměru je výkon veřejné správy, tedy odvětví, které

12

Usnesení Zvláštního senátu zřízeného podle zákona č. 131/2002 Sb., o rozhodování některých kompetenčních sporů, ze dne 17.8.2005, sp. zn. Konf 76/2004. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2004/007611Konf0400012A_prevedeno.pdf.

11

spadá do moci výkonné a je upraveno právem veřejným. Proto by i norma, jeţ se zaobírá sluţebním poměrem, měla být normou veřejnoprávního charakteru.

12

4. Kolektivní smlouva Zatímco na zaměstnance ve sluţebním poměru se dle zákona o státní sluţbě vztahuje kolektivní dohoda, na ostatní zaměstnance se dle zákoníku práce vztahuje kolektivní smlouva. Oba zmíněné instituty nesou téměř shodné znaky. Oba dokumenty slouţí ke zlepšení podmínek zaměstnanců, jsou uzavírány mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem a řídí se zákonem o kolektivním vyjednávání. Naopak pramenem práva kolektivní smlouvy je i Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 98, o provádění zásad práva organizovat a kolektivně vyjednávat13. Tato úmluva byla Českou republikou ratifikována, a tak kolektivní vyjednávání probíhá za podmínek upravených úmluvou. Její pouţití při vyjednávání o podobě kolektivní dohody vylučuje článek 6, který zní následovně: Tato úmluva se nezabývá postavením veřejných zaměstnanců pracujících ve státní správě a nebude moci být žádným způsobem vykládána tak, že by poškozovala jejich práva nebo jejich statut.14 Další mezinárodní úmluvou, která jiţ zahrnuje i vyjednávání o kolektivní dohodě, je Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 154, o podpoře kolektivního vyjednávání, z roku 198415. Ta sice Českou republikou ratifikována nebyla, fakticky však kolektivní vyjednávání probíhají dle zde upravených podmínek.

4.1.

Porovnání kolektivní smlouvy a kolektivní dohody

Zásadní rozdíl mezi kolektivní dohodou a kolektivní smlouvou je v tom, ţe kolektivní dohoda je upravena právem veřejným, zatímco kolektivní smlouva právem soukromým. Z toho vyplývá, ţe v kolektivní dohodě můţeme upravit jen to, co nám zákon o státní sluţbě dovoluje. Naopak kolektivní smlouva můţe upravovat vše, co zákoník práce nezakazuje. Je tedy zřejmé, ţe kolektivní smlouva má daleko větší moţnosti pro to, aby zaměstnancům zajistila zlepšené podmínky pro výkon pracovní činnosti. Při porovnávání kolektivní smlouvy s kolektivní dohodou nalezneme místa, ve kterých se kolektivní dohoda na rozdíl od kolektivní smlouvy nemůţe od zákona o státní sluţbě 13

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 98, o provádění zásad práva organizovat a kolektivně vyjednávat. Informační centrum OSN v Praze [online]. [cit. 2015-11-03+. Dostupné z: http://www.osn.cz/wp-content/uploads/2015/04/ILO-98-provadeni-zasad.pdf 14

Tamtéž, čl. 6.

15

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 154, o podpoře kolektivního vyjednávání. Českomoravská konfederace odborových svazů [online]. 2013 [cit. 2015-11-03+. Dostupné z: http://www.cmkos.cz/data/articles/down_1012.pdf

13

odchýlit. Jedním z těchto míst je problematika příplatků. V kolektivní smlouvě lze příplatky sjednat do neomezené výše, jedinou podmínkou je souhlas zaměstnavatele, který poskytuje finanční prostředky na tyto příplatky (tento souhlas vyjadřuje zaměstnavatel podpisem kolektivní smlouvy). V kolektivní dohodě tomu tak není. Nařízení vlády č. 134/2015, o podrobnostech sluţebního hodnocení státních zaměstnanců a vazbě výsledku sluţebního hodnocení na osobní příplatek státního zaměstnance,16 zavádí nejvyšší moţnou hranici příplatků i jasná pravidla, jak zaměstnance hodnotit. Kolektivní dohodou nelze tyto pravidla nahradit ani zvýhodnit, z čehoţ vyplývá, ţe problematiku příplatků ve státní sluţbě nelze kolektivní dohodou upravovat.

4.2.

Volno z důvodů překážek na straně zaměstnance

Druhým příkladem, který lze kolektivní smlouvou upravit, ale kolektivní dohodou nikoliv je oblast překáţek na straně zaměstnance vedoucí k volnu, za které je vyplácena odměna. Jako příklad lze uvést volno při účasti na svatbě svého dítěte. Tento druh volna ve státní sluţbě je téţ upraveno přímo v zákoně č. 234/2014 Sb.17 a dále nařízením vlády č. 135/2015 Sb., které taxativně vyjmenovává další moţné případy volna z důvodu překáţky na straně zaměstnance.18 Tento výčet obsahuje dva volné dny pro otce pečujícího o matku dítěte po porodu, jeden volný den k účasti na svatbě sourozence nebo vnoučete, jeden volný den k uzavření registrovaného partnerství19 a dále jeden volný den k doprovodu dítěte do základní školy v první den jeho povinné školní docházky, stejný počet volna k účasti na vlastní promoci, promoci manţela, 16

Nařízení vlády o podrobnostech služebního hodnocení státních zaměstnanců a vazbě výsledku služebního hodnocení na osobní příplatek státního zaměstnance. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. 2015 [cit. 2015-10-15+. Dostupné z: http://www.mvcr.cz/sluzba/soubor/pravni-predpisydokumenty-134-2015-narizeni-vlady-o-podrobnostech-sluzebniho-hodnoceni-statnich-zamestnancu-avazbe-vysledku-sluzebniho-hodnoceni-na-osobni-priplatek-statniho-zamestnance.aspx. 17

Zákon o státní službě se ve svém § 104 odkazuje na zákoník práce, konkrétně § 191, 199 až 204 a 206, a dále nařízením vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. 18

Nařízení vlády o dalších překážkách ve státní službě, za které přísluší státnímu zaměstnanci plat. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. 2015 [cit. 2015-10-15+. Dostupné z: http://www.mvcr.cz/sluzba/soubor/135-2015-narizeni-vlady-o-dalsich-prekazkach-ve-sluzbe-za-ktereprislusi-statnimu-zamestnanci-plat.aspx 19

Zde lze poukázat na diskriminační jev, kdy k účasti na své svatbě náleží zaměstnanci dva dny volna (pouze jeden s nárokem na plat), zatímco k uzavření registrovaného partnerství náleží zaměstnanci pouze jeden den. Dle mého názoru by měly být tyto dva druhy volna sjednoceny z pohledu délky jejich trvání, a to bez ohledu na to, zda mají být v případě více dní všechny nebo jen jeden den s nárokem na plat. Není možné diskriminovat zaměstnance, ať již ve služebním poměru či zaměstnance dle zákoníku práce, na základě jejich sexuální orientace. Svatba a registrované partnerství by měly být brány jako rovnocenný obřad, tudíž by se na něj měly vztahovat totožné podmínky včetně délky volna.

14

registrovaného partnera, dítěte, sourozence nebo vnoučete a také jeden volný den v kalendářním roce k zařízení osobních záleţitostí.20 Jelikoţ nařízení případy přesně vyjmenovává, není zde prostor pro zlepšování podmínek v kolektivní dohodě, k čemuţ ani není dán zákonný prostor. Pro zaměstnance v klasickém pracovním poměru téţ existuje úprava v zákoníku práce a dále v nařízení vlády upravující překáţky na straně zaměstnance. Jedná se o nařízení č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci. Pro úplnost dodávám výčet překáţek na straně zaměstnance upravený ve zmíněném nařízení 590/2006 Sb. Jedná se o vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení nejblíţe od zaměstnancova bydliště, které nebylo moţné provést mimo pracovní dobu, dále se jedná o pracovnělékařskou prohlídku, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, volno pro přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných dopravních prostředků, dále pak volno z důvodu znemoţnění cesty do zaměstnání (zejména pro zdravotně postiţené zaměstnance), účast na svatbě své nebo dítěte, volno k účasti při porodu dítěte a předcházejícímu transportu manţelky do porodnice. Osobní překáţkou v práci je také úmrtí manţela, manţelky, druha nebo dítěte, obstarání pohřbu a účasti na pohřbu (zde i účast na pohřbu spoluzaměstnance). Dále nařízení hovoří o volnu k doprovodu dítěte, manţela, manţelky, druha, druţky, rodiče či prarodiče na zdravotní vyšetření, volno k přestěhování zaměstnance a jako poslední volno k vyhledání si nového zaměstnání. Pro jednotlivé druhy překáţek v práci platí určité podmínky, různý počet volných dní a různý počet dní, za které zaměstnanci přísluší plat.21 Pro všechny zaměstnance, ať jiţ ve státní sluţbě či běţném pracovním poměru, platí téţ volno z důvodu překáţky na straně zaměstnance, které je upraveno zákoníkem práce. V případě klasického pracovního poměru na základě zákoníku práce, tedy v případě působnosti kolektivní smlouvy platí, ţe odborová organizace můţe se zaměstnavatelem uzavřít takové kolektivní podmínky pro své zaměstnance, které budou legislativně daný výčet překáţek na straně zaměstnance převyšovat. V konečném důsledku tak bude mít zaměstnanec více moţností, kdy volno z důvodu

20

Nařízení vlády o dalších překážkách ve státní službě, za které přísluší státnímu zaměstnanci plat. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. 2015 [cit. 2015-11-15+. Dostupné z: http://www.mvcr.cz/sluzba/soubor/135-2015-narizeni-vlady-o-dalsich-prekazkach-ve-sluzbe-za-ktereprislusi-statnimu-zamestnanci-plat.aspx 21

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION, CS 2010-2015 [cit. 2015-11-15+. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-590.

15

překáţky na jeho straně čerpat. V reţimu kolektivní dohody toto není moţné, se sluţebním úřadem nelze sjednat podmínky překračující rámec nařízení. Není tedy moţné říci, zda je pro zaměstnance lepší kolektivní smlouva nebo kolektivní dohoda. Za předpokladu, ţe zaměstnavatel souhlasí s návrhem kolektivní smlouvy s vysokými příplatky, řadou moţností, kdy čerpat placené volno a dalšími výhodami, které mají zaměstnanci ve sluţebním poměru striktně upraveny nařízením, je výhodnější kolektivní smlouva. Naopak pokud zaměstnanec přistoupí pouze na minimální výši zmíněných zaměstnaneckých výhod, je lepší být vázán kolektivní dohodou. A to z toho důvodu, ţe stát zaručuje zákony a nařízeními určitou výši a pevně daný standard, ze kterého vyplývá pro zaměstnance ve státní sluţbě stálost a zaručenost. Je však nutné podotknout, ţe zaměstnanec ani zaměstnavatel si nemůţe vybrat mezi kolektivní smlouvou nebo kolektivní dohodou. To, který dokument můţe být mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem ke zlepšení podmínek výkonu práce (sluţby), zejména poté ve zdravotních, sociálních nebo kulturních oblastech, určuje aktuální právní úprava, konkrétně zákoník práce a zákon o státní sluţbě, nikoliv vůle některé ze stran vzájemné dohody. Jak jsem jiţ nastínil výše, hlavním rozdílem je fakt, ţe v případě zaměstnanců ve státní sluţbě jsou některé situace řešeny dokumenty odlišnými od kolektivní dohody, naopak v případě zaměstnanců v běţném pracovním poměru je nutné úpravu provést v kolektivní smlouvě. Jako další z příkladů lze uvést podmínky účasti na vzdělávání pracovníků. U zaměstnanců ve státní sluţbě najdeme podmínky mimo jiné ve článku 4 sluţebního předpisu náměstka ministra vnitra pro státní sluţbu, k vytváření podmínek pro sladění rodinného a osobního ţivota s výkonem státní sluţby a podmínek výkonu státní sluţby z jiného místa. V konkrétní situaci zaměstnance v pracovním poměru je poté tato situace popsána v kolektivní smlouvě.22

22

Kolektivní smlouva Žďas, a. s., Žďár nad Sázavou pro rok 2015 zapůjčená k analýze pro účely této práce. Účinnost smlouvy od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2015. Část B9 a následující.

16

5. Obsah kolektivní dohody Pro zaměstnance ve sluţebním poměru je nejdůleţitější z kolektivní dohody její obsah. Nikde však není přesně definováno, co musí nebo naopak nesmí kolektivní dohoda upravovat. Někdy to však vyplývá z povahy věci, jako například jiţ několikrát zmíněné příplatky nebo volno z důvodů překáţek na straně zaměstnance, jeţ jsou upraveny nařízeními vlády. V případech, kdy nejsou podmínky jiţ upraveny nařízením vlády nebo vyhláškou ministerstva, je moţné je do kolektivní dohody zahrnout. Dalším předpisem, který podobu kolektivní dohody ovlivňuje, je kolektivní dohoda vyššího stupně. Zde platí, ţe ujednání v podnikové kolektivní dohodě, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu neţ kolektivní dohoda vyššího stupně, se nepřihlíţí.23 Jinak je jiţ plně v reţii odborové organizace, jakou podobu obsahu kolektivní dohody se sluţebním úřadem vyjedná. Kolektivní dohoda je svojí povahou smlouva mezi dvěma subjekty, a to odborovou organizací a sluţebním úřadem. Tyto dvě strany musí být v kolektivní dohodě jasně označeny, a to včetně informace, kdo je osobou, která stranu zastupuje a podepisuje za ni kolektivní dohodu. Dalšími náleţitostmi jsou datum a místo podpisu kolektivní dohody a dále určení platnosti a účinnosti této dohody. Vhodné je v kolektivní smlouvě rovněţ ustanovit přechodné ustanovení, které v případě, ţe kolektivní vyjednávání o další kolektivní dohodě bude trvat nepřiměřeně dlouho, zaručí zaměstnancům sluţebního úřadu prodlouţení účinnosti stávající kolektivní dohody.

5.1. Metodická pomůcka Odborového svazu státních orgánů a organizací Odborový svaz státních orgánů a organizací vydal metodickou pomůcku pro sluţební úřady podléhající zákonu o státní sluţbě v souvislosti s uzavíráním kolektivních dohod. Jedná se o vzorovou kolektivní dohodu, kterou sluţební úřady mohou dle svého uváţení pouţít. Tato vzorová kolektivní dohoda je členěna na následující části: všeobecná ustanovení, sluţební vztahy, platy, sociální podmínky státních zaměstnanců, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, tvorba a čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb, závěrečná ustanovení a přílohy. V části nazvané Všeobecná ustanovení je typicky uvedeno, kdo uzavírá kolektivní dohodu, dle jakého zákonného zmocnění, povinnost sluţebního úřadu zajistit 23

PICHRT, Jan. Zákon o státní službě: komentář. Vydání první. Praha: Wolters Kluwer, 2015, s. 448.

17

odborové organizaci podmínky pro fungování, kdo za odborovou organizaci jedná a podobně. Část s názvem Sluţební vztahy poté upravuje práci přesčas, přeloţení, odbytné, pruţnou pracovní dobu, cestovní náhrady, sluţební volno a další. Zde však nemohu s Odborovým svazem státních orgánů a organizací plně souhlasit, neboť se domnívám, ţe poloţky pevně upraveny zákonem nemohou být regulovány kolektivní dohodou jinak. Jedná se o přeloţení, kde zákon jasně hovoří o moţnosti přeloţit zaměstnance na dobu 60 dnů v roce bez souhlasu zaměstnance a nejdéle na dobu 120 dnů se souhlasem zaměstnance.24 Dále se domnívám, ţe kolektivní smlouvou nelze upravovat odbytné, které zákon o státní sluţbě jasně upravuje v paragrafu 72 odstavec 2, a to bez moţnosti další úpravy. Poslední bod, ve kterém s Odborovým orgánem státních orgánů a organizací nesouhlasím, je sluţební volno. To je v zákoně o státní sluţbě upraveno paragrafem 104, který praví následující: „Překážky ve službě na straně státního zaměstnance pro důležité osobní překážky, překážky ve službě na straně státního zaměstnance z důvodu obecného zájmu a společná ustanovení o překážkách ve službě na straně státního zaměstnance se řídí § 191, 199 až 204 a 206 zákoníku práce a nařízením vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.“25 Zákon tedy jasně hovoří o všech druzích sluţebního volna a nedomnívám se, ţe by takto formulovaný paragraf dával sluţebním orgánům moţnost sjednání dalších moţností, kdy sluţební volno čerpat. Zařazení celé další části do této metodické pomůcky k uzavírání kolektivních dohod je dle mého názoru také velmi diskutabilní, dokonce se domnívám, ţe ani část s názvem Platy do kolektivní dohody nepatří. Platy státních zaměstnanců jsou dány tzv. tabulkově, tedy o jejich výši rozhoduje zařazení zaměstnance do platové třídy. Vláda vydala 8. prosince 2014 nařízení č. 304/2014, které právě upravuje výši platového tarifu na základě zařazení do platové třídy. To počítá i se zařazováním do platových tříd dle délky praxe ve veřejné správě a v neposlední řadě i s výší zvláštního příspěvku.26 Kolektivní dohodou tedy lze nanejvýš upravit datum splatnosti platu a způsob jeho výplaty. Naopak v kolektivní dohodě nelze upravit zvláštní příplatek, 24


Tamtéž, § 104

26

Nařízení vlády o platových poměrech státních zaměstnanců. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. 2015 [cit. 2015-10-18+. Dostupné z: http://www.mvcr.cz/sluzba/soubor/304-2014-narizenivlady-o-platovych-pomerech-statnich-zamestnancu.aspx

18

odměny nebo zařazování zaměstnanců do platových stupňů. Metodická pomůcka obsahuje rovněţ zmínku o celkovém objemu prostředků vynaloţených na mzdy. Jedná se o prostředky, které plynou ze státního rozpočtu a měly by tedy vycházet ze zákona o státním rozpočtu, konkrétně ze členění finančních prostředků ministerstva vnitra, nikoliv z kolektivní dohody. Celkový objem prostředků plynoucích na mzdy nemůţe sluţební úřad nikterak ovlivnit, výsledná částka není závislá na jeho jednání, tudíţ si myslím, ţe by neměla být upravována kolektivní dohodou. Pokud by totiţ nedošlo k naplnění sjednaného objemu finančních prostředků, odpovědnost by dle kolektivní smlouvy nesl sluţební úřad, coţ je při způsobu tvorby rozpočtu na mzdy chybné. Část Sociální podmínky státních zaměstnanců naopak bezesporu patří do kolektivní dohody. Dle metodické pomůcky by měla upravovat podmínky vstupní lékařské prohlídky, odměny zaměstnancům v případě ţivotního nebo pracovního jubilea, zajištění stravování zaměstnanců, moţnost rekreace zaměstnanců a bývalých zaměstnanců a tak dále. Další část nese název Bezpečnost a ochrana zdraví při práci a také ta do kolektivní dohody nepochybně patří. Patří sem povinnost poskytnout zaměstnanci ochranné prostředky, jestliţe to jeho pracovní zařazení vyţaduje, zajištění první pomoci v případě ohroţení ţivota, zajištění školení v oblasti předpisů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podobně. Předposlední část dle metodické pomůcky nese název Tvorba a čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb. Zde je třeba poukázat na to, ţe prostředky pro tvorbu fondu opět pocházejí ze státního rozpočtu, je tedy vhodné v kolektivní dohodě upravit určitý zlomek celkových finančních prostředků, které budou fond tvořit. Není moţné kolektivní dohodou určit přesnou finanční částku, která do rozpočtu kaţdý rok přibyde, a to právě v souvislosti s tím, ţe úřad neví, kolik finančních prostředků v příštím roce získá. Naopak podmínky čerpání z fondu kulturních a sociálních potřeb lze kolektivní dohodou beze zbytku upravit. Závěrečná ustanovení, tedy poslední část metodické pomůcky, jiţ upravuje dobu platnosti kolektivní dohody, moţnost vypovědět kolektivní dohodu, povinnost smluvních stran seznámit zaměstnance o obsahu dohody a podpisy zástupců obou stran. To, ţe Odborový orgán státních orgánů a organizací vydal metodickou pomůcku, která obsahuje některé části, které by v kolektivní dohodě neměly být upraveny, je způsobeno především tím, ţe tato pomůcka vznikla dříve, neţ vláda svými 19

nařízeními tyto části samostatně upravila, čímţ vzala sluţebním úřadům společně s odborovými organizacemi moţnost pro vlastní kolektivní úpravu. Ale i tak si myslím, ţe vytvoření metodické pomůcky pro sluţební úřady je vhodným krokem, který úřadům pomůţe zorientovat se v nepřehledné situaci, která po přijetí zákona o státní sluţbě nastala. Samozřejmě tuto pomůcku vyuţijí nejen sluţební úřady, ale téţ druhá strana sociálního dialogu, tedy odborové organizace. Jelikoţ na území České republiky působí celá řada sluţebních úřadů s různým zaměřením, není moţné vytvořit jeden generální obsah, který bude vyhovovat všem. Pro některé úřady můţe být bezpečnost a ochrana zdraví při práci klíčová, pro některé naopak téměř bezvýznamná poloţka. Proto si myslím, ţe kaţdá odborová organizace společně se sluţebním úřadem musí vytvořit takovou kolektivní dohodu, která bude pro zaměstnance nejvýhodnější moţná a zároveň efektivní. Obsah jakékoliv kolektivní dohody by měl naplnit její účel, tedy aby slouţila ke zlepšení podmínek výkonu sluţby, zejména zdravotních, sociálních nebo kulturních.27 Zákoník práce ve svém paragrafu 23 odstavec 1 uvádí následující: „K ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží.“ Zákon o státní sluţbě sice odkaz na toto ustanovení neobsahuje, avšak vzhledem k povaze a účelu kolektivní dohody lze mít za to, ţe ani v kolektivní dohodě není moţné státním zaměstnancům ukládat povinnosti.28

27

Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, § 143 odst. 1. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION, CS 20102015 [cit. 2015-10-20+. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2014-234. 28


20

6. Působnost kolektivní dohody Působnost kolektivní dohody se vztahuje na zaměstnance ve sluţebním poměru, kteří působí u daného sluţebního úřadu. Zákon o státní sluţbě však neupravuje (a to ani odkazem na zákoník práce či jiný zákon) zda kolektivní dohoda působí na všechny zaměstnance ve sluţebním poměru, kteří jsou u daného sluţebního úřadu zaměstnáni, či pouze na ty státní zaměstnance, kteří jsou odborově organizováni. Dle Pichrta můţe za nastalou situaci fakt, ţe v roce 2002, kdy byl tehdejšími poslanci přijat návrh sluţebního zákona, který byl do jisté míry předlohou současného zákona o státní sluţbě, nebylo třeba přesně upravovat otázku působnosti kolektivní dohody. Bylo tomu tak proto, ţe stačilo odkázat na speciální právní předpisy, zejména zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Rekodifikace pracovního práva v roce 2006 však velkou část ustanovení výše zmíněného zákona č. 120/1990 Sb. přenesla do zákoníku práce. Na ten však jiţ současný zákon o státní sluţbě neodkazuje.29 V tomto případě bude zřejmě nutné postupovat způsobem analogie, tedy usoudit, ţe kolektivní dohoda zavazuje všechny státní zaměstnance působící u sluţebního úřadu obdobně, jak to uvádí paragraf 24 odstavec 1 pro kolektivní smlouvu ve vztahu k zaměstnancům v pracovním poměru. Domnívám se, ţe by bylo diskriminační umoţnit někomu lepší podmínky výkonu práce jen kvůli tomu, ţe je členem odborové organizace. Na všechny zaměstnance by mělo být pohlíţeno stejně, zároveň by nikdo neměl být nucen ke vstupu do odborové organizace. Rozhodující však v této oblasti bude výklad zákona o státní sluţbě soudy, které budou tento právní předpis aplikovat na konkrétní případy a svým rozhodnutím budou dotvářet výklad tohoto zákona.

6.1.

Kolektivní dohoda vs. služební předpis

V oblasti veřejné správy je velmi často vyuţíváno sluţebního předpisu, a to jako právního nástroje k řízení zaměstnanců.30 Zákon o státní sluţbě ve svém paragrafu 11 a následujících upravuje sluţební předpis. Jeho hlavní funkcí by dle zmíněné právní

29


30

GAVLAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 448.

21

úpravy mělo být stanovení organizačních věcí sluţby.31 Kocourek ve svém komentáři k jiţ zrušenému zákonu 218/2002 Sb., o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců, uvádí jako hlavní účel sluţebního předpisu stanovení rozsahu oprávnění představených dávat státním zaměstnancům závazné pokyny k výkonu sluţby.32 Uţívání sluţebních předpisů můţe v ojedinělých případech vytvořit situaci, kdy kolektivní dohoda i sluţební předpis upravují totoţné, avšak s rozdílným výsledkem. Pro tyto případy je důleţité určit vztah mezi kolektivní dohodou a sluţebním předpisem. Je nezbytné, aby zaměstnanec ve sluţebním poměru věděl, zda se řídit ustanovením v kolektivní dohodě či ustanovením tvořící sluţební předpis. Tento problém však v pracovním právu nalezneme rovněţ u kolektivní smlouvy. Zákoník

práce

ve

svém

paragrafu

21

vztah

mezi

kolektivní

smlouvou

a vnitropodnikovým předpisem upravoval. Nelze povaţovat za totoţné sluţební předpis a předpis vnitropodnikový, avšak jako vodítko při řešení situace by býval paragraf 21 zákoníku práce poslouţil. Stanovil ve svém prvním odstavci, ţe vnitřním předpisem lze upravit pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a na cestovní náhrady, které lze upravit v kolektivní smlouvě. Pro toto upravení sluţebním předpisem však musela platit podmínka, ţe u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Dále paragraf 21 jasně určil, ţe pokud jsou nároky upraveny v kolektivní smlouvě i sluţebním předpisu, je třeba za platnou povaţovat úpravu v kolektivní smlouvě. Poslední odstavec paragrafu 21 označoval za neplatný takový sluţební předpis, který byl vydán zaměstnavatelem, u něhoţ působí odborová organizace.33 Zrušený paragraf 21 dnes částečně nahrazuje paragraf 305, jeţ ale neobsahuje zmínku o řešení střetu úpravy ve vnitřním předpisu a kolektivní smlouvě. Pokud by zmíněný paragraf 21 zákoníku práce platil, bylo by dle něj moţné analogicky postupovat i v případě sluţebního předpisu a kolektivní dohody. Sice v zákoně o státní sluţbě nenalezneme přímý odkaz, ale jelikoţ není jiná moţnost, byla by zřejmě analogie přípustná. Popsaná analogie však jiţ nyní není moţná, protoţe zmíněný paragraf 21 zákoníku práce byl zrušen. Část jeho prvního odstavec byla 31


KOCOUREK, Jiří. Služební zákon o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a jejich odměňování: (komentář, prováděcí předpisy). Praha: Eurounion, 2005, s. 32. ISBN 80-7317-044-2. 33

Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, § 11. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION, CS 2010-2016 [cit. 2016-02-02+. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2014-234.

22

zrušena nálezem Ústavního soudu3435, celý odstavec byl poté zrušen zákonem č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva, a to konkrétně v jeho šedesáté sedmé části.36 Nyní tedy chybí závazný postup, kterým by se v případě rozdílné úpravy stejného nároku v kolektivní dohodě a sluţebním předpisu měl zaměstnanec ve sluţebním poměru řídit. Jediným moţným řešením zřejmě zůstává obrátit se na představeného sluţebního úřadu, který by měl rozhodnout, jak v této situaci postupovat. Z pohledu sluţebního předpisu existuje procesní mechanismus, jak napravit stav, kdy je sluţební předpis v rozporu s právním předpisem či se sluţebním předpisem vydaným sluţebním orgánem v nadřízeném sluţebním úřadu nebo náměstkem pro státní sluţbu.37 Avšak návod k řešení rozporu mezi úpravou v kolektivní dohodě a sluţebním předpise nám zákon neposkytuje. Domnívám se, ţe sluţební úřad by měl určit, zda dané nároky upravit kolektivní dohodou či sluţebním předpisem a zvolenou formu dodrţovat. Z kolektivní dohody vyššího stupně, konkrétně článku 10, vyplývá, ţe pokud u sluţebního úřadu působí odborová organizace, mělo by dojít k upravení nároků v kolektivní dohodě. V opačném případě je třeba vyuţít sluţebního předpisu. Konkrétně nalezneme v závěru druhého odstavce článku 10 kolektivní smlouvy vyššího stupně následující: „Bližší podmínky stanoví

kolektivní

dohody,

kde

nepůsobí

odborová

organizace,

služební

předpis.“38 Bude-li sluţební úřad striktně dodrţovat toto rozlišení mezi kolektivní dohodou a sluţebním předpisem, ke střetu a následné nejasnosti by tak dojít nemělo.

34

Ústavní soud svým nálezem povolil vydávat vnitřní předpis taktéž zaměstnavateli, u něhož odborová organizace působí. Pokud by se týkal služební předpis většího počtu zaměstnanců, měl zaměstnavatel dle nálezu Ústavního sudu povinnost jej projednat s odborovou organizací. 35

HRABCOVÁ, Dana a kol. Sociální dialog: vyjednávání v teorii a praxi. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2008, s. 54. ISBN 978-80-210-4773-0. 36

Zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION, CS 2010-2016 [cit. 2016-02-01+. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2013-303. 37


Kolektivní dohoda vyššího stupně, čl. 10 odst 2. Odborový svaz státních orgánů a organizací [online]. Praha, 2015 [cit. 2016-02-01+. Dostupné z: http://statorg.cmkos.cz/dokumenty/Kolektivn%C3%AD%20dohoda%20vy%C5%A1%C5%A1%C3%ADho% 20stupn%C4%9B%20-%20podepsan%C3%A1.pdf

23

7. Účinnost kolektivní dohody Účinnost kolektivní dohody je jeden z jejích základních atributů. Pro zaměstnance je důleţité, aby věděli, po jakou dobu se mohou danou kolektivní dohodou řídit. Účinnost bývá často upravovaná po dobu kalendářního roku nebo více kalendářních roků, ale není to podmínkou. Kolektivní dohoda můţe být uzavřena jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou. Je rovněţ moţné upravit účinnost kolektivní dohody tak, ţe její konec nastane při splnění nějaké podmínky. Zde však zákoník práce, na který zákon o státní sluţbě v otázce účinnosti odkazuje, uvádí, ţe je nutné určit nejzazší dobu účinnosti. To zřejmě pro případ, ţe by k uvedené podmínce nemuselo dojít nikdy nebo by jedna ze stran kolektivní dohody záměrně zdrţovala splnění podmínky. Účinnost kolektivní dohody začíná prvním dnem z období, na které byla uzavřena a končí uplynutím tohoto období. Nejdříve po 6 měsících od data účinnosti lze kolektivní dohodu vypovědět, toto právo mají obě strany dohody.39 Zároveň platí, ţe strany kolektivní dohody jsou povinny nejméně 60 dnů před skončením účinnosti dosavadní dohody nebo před datem, ke kterému se strany dohodly, ţe dojde ke změně v dohodě, začít vyjednávat o podobě nové kolektivní dohody na následující období.40 S tzv. překlopením zaměstnanců do sluţebního poměru vyvstává otázka, zda kolektivní smlouva uzavřená na celý rok 2015 platí i nyní, tedy za stavu, kdy zaměstnanec jiţ není v poměru pracovním, ale sluţebním. Zákon o státní sluţbě přesně k tomuto problému vysvětlení neposkytuje, ale ve svém paragrafu 200 odstavec 2 uvádí následující: „Nároky dosavadních zaměstnanců z pracovního poměru, které vznikly přede dnem vzniku služebního poměru a do tohoto dne nezanikly, se od dne vzniku služebního poměru považují za nároky vyplývající jim ze služebního poměru.“ Důleţité zde tedy bude, zda se v případě kolektivní dohody jedná o nárok. Domnívám se, ţe v případě uzavření kolektivní dohody se o nárok ze strany zaměstnavatele nejedná, naopak byla-li jiţ kolektivní dohoda uzavřena, má zaměstnanec nárok na podmínky, které z dané dohody vyplývají. Cílem tohoto druhého odstavce 39

KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákon o státní službě. 1. vydání. Ostrava: Sagit, 2015, s. 271. ISBN 978-807488-079-7. 40

Zákon o státní službě s poznámkami. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2015, s. 227. Pro praxi. ISBN 978-80-7380-518-0.

24

je dle Pichrta zabezpečení stavu, kdy zaměstnanci nebudou kráceni na svých právech.41 Budeme-li se drţet tohoto názoru, musíme konstatovat, ţe práva, která zaručovala kolektivní smlouva před tzv. překlopením zaměstnanců do sluţebního poměru, trvají i nadále a jsou zaměstnanci ve sluţebním poměru vymahatelná. Zde však naráţíme na problém, ţe kolektivní smlouva můţe upravovat taková práva, která kolektivní dohoda upravovat nemůţe. Je to případ jiţ několikrát zmíněného volna z důvodu důleţité osobní překáţky na straně zaměstnance nebo příplatků. V takových případech by mělo platit, ţe zaměstnanec ve sluţebním poměru se nemůţe dovolávat práv vyplývajících z kolektivní smlouvy uzavřené před vstupem do sluţebního poměru, jestliţe tytéţ podmínky upravuje nařízení vlády nebo jiný právní předpis. Avšak to současný zákon nikterak neupravuje, přednost právního předpisu musíme odvodit z právní síly předpisu a také účelu, který zákonodárci při tvorbě zákona o státní sluţbě zamýšleli. Další nejasnost spatřuji v tom, ţe zmíněný druhý odstavec paragrafu 200 zákona o státní sluţbě neurčuje dobu, po kterou toto přechodné ustanovení platí. Zvlášť pro kolektivní smlouvy by bylo více neţ vhodné určit časové omezení, do kdy se můţe státní zaměstnanec práv z kolektivní dohody domáhat. V praxi jsou většinou kolektivní smlouvy uzavírány na jeden nebo dva kalendářní roky. Současná právní úprava však umoţňuje uzavření kolektivní smlouvy na dobu neurčitou, coţ by znamenalo, ţe přechodné ustanovení o platnosti kolektivní smlouvy můţe trvat také neomezeně dlouho. Poté však nastane chaos v tom, ţe některé sluţební úřady budou mít se svými zaměstnanci uzavřenou kolektivní smlouvu a některé kolektivní dohodu, přičemţ kaţdý dokument se řídí jiným zákonem a můţe upravovat různá práva. Vhodné by na tomto místě bylo zákonem jasně definovat dobu, po kterou přechodná ustanovení platí, například jeden rok. Po tuto dobu by sluţební úřad a odborová organizace u něho působící musely uzavřít kolektivní dohodu tak, aby jiţ nedocházelo k rozporům mezi kolektivní smlouvu a nařízením vlády nebo vyhláškou ministerstva. Jedním z hlavních důvodů, proč dle mého názoru nelze práva státních zaměstnanců dlouhodobě upravovat kolektivní smlouvou, je fakt, ţe jejich pracovní poměr je upraven předpisem veřejnoprávním, zatímco kolektivní smlouva vychází ze soukromoprávního předpisu. Tam, kde kolektivní smlouva hovoří o zákoníku práce, je nutné uţívat zákon o státní sluţbě. Veřejnoprávní předpisy se musí řídit jinými

41


25

zásadami neţ je tomu u předpisů soukromoprávních, proto se domnívám, ţe není moţné, aby přechodné ustanovení o kolektivní smlouvě platilo dlouhodobě. Odborová organizace by měla co nejdříve vyvolat kolektivní vyjednávání se sluţebním úřadem, a to zejména proto, aby se přijetím kolektivní dohody předešlo výše popsaným nejasnostem a nesrovnalostem, které s sebou paragraf 200 odstavec 2 zákona o státní sluţbě přináší.

26

8. Zákon o státní službě Samotnému přijetí zákona o státní sluţbě předcházelo dlouhé období, kdy sice Česká republika platný zákon o státní sluţbě, konkrétně zákon č. 218/2002 Sb., o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech a jejich odměňování, měla, avšak tento zákon nikdy nevstoupil v plnou účinnost. Po 12 letech byl tedy nahrazen novým zákonem o státní sluţbě, tedy zákonem č. 234/2014 Sb.42 Velmi častým argumentem pro přijetí nového zákona bylo i to, ţe Česká republika se před vstupem do Evropské unie zavázala k tomu, ţe speciální právní úpravu pro státní zaměstnance ve státní správě přijme.43 K naplnění tohoto cíle tedy došlo aţ po dlouhých 10 letech od samotného vstupu. Proces přijímání tohoto zákona se vymykal tradičnímu legislativnímu procesu. Nejprve byl Poslaneckou sněmovnou České republiky projednáván návrh na novelu zákona č. 218/2002 Sb., o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech a jejich odměňování. Následkem komplexních pozměňovacích návrhů vzniknul z plánované novely naprosto nový zákon. Ten byl sice prezidentem vetován, ale Poslanecká sněmovna veto přehlasovala, čímţ zákon č. 234/2014 Sb. definitivně přijala.44 Jelikoţ původní návrh byl podáván jako novela zákona č. 218/2002 Sb., chybí k současnému znění zákona č. 234/2014 Sb. důvodová zpráva.45 Její absenci pociťuji rovněţ ve vztahu k mezerám v právní úpravě týkající se kolektivní dohody. Můţeme se pouze domnívat, co bylo záměrem zákonodárce a jakým směrem mezeru v právní regulaci překlenout. Zákon o státní sluţbě vstoupil v platnost 6. 11. 2014, účinnosti poté nabyl 1. 1. 2015. K praktické aplikaci tohoto zákona však došlo déle, konkrétně v období od 1. 7. 2015 do 31. 8. 2015. V tomto časovém úseku došlo k tzv. překlopení stávajících zaměstnanců do sluţebního poměru. Toto překlopení přineslo situaci, kdy u sluţebního úřadu můţou působit 3 druhy zaměstnanců. Jedná se o zaměstnance, jejichţ místo bylo systematizované a kteří si poţádali o přijetí do sluţebního poměru, načeţ byla jejich

42

KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákon o státní službě. 1. vydání. Ostrava: Sagit, 2015, s. 271.

43

KOLEV, Petr. Odborový svaz státních orgánů: Došlo k hrubému porušení tripartitních dohod. Sondy revue. Praha, 2014, XXIV(09): 10-11. ISSN 1802-906X. 44

STRNAD, Jakub. Status státního úředníka v režimu zákona o státní službě. 2014/2015. s. 26-31. Diplomová práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Alena Kliková. Dostupné z: http://is.muni.cz/th/378443/pravf_m. 45

BĚLICKÝ, Miroslav. Zákon o státní službě a zákony související: komentář. Druhé vydání. Praha: VOX, 2015, s. 8. ISBN 978-80-87480-35-9.

27

ţádost přijata. Druhým typem zaměstnanců jsou ti, jejichţ sluţební místo bylo systematizováno, ale kteří si o přijetí do sluţebního poměru v daném časovém úseku nepoţádali. Třetí skupinu mohou tvořit takoví zaměstnanci, jejichţ pracovní místo systematizováno nebylo a sluţební poměr se tak na ně nevztahuje. Lze předpokládat, ţe u sluţebního úřadu můţe působit i takový zaměstnanec, jehoţ činnost bude upravena dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti. I na tyto zaměstnance se vztahuje kolektivní smlouva, je třeba podotknout, ţe ne vţdy všechny její části. Typickým příkladem, který se na zaměstnance na základě dohody o provedení práce či o pracovní činnosti nevztahuje, je odstupné při skončení pracovního poměru.46 A to proto, ţe daný zaměstnanec nebyl vůči zaměstnavateli v pracovním poměru, nýbrţ byl zaměstnán na základě dané dohody. Přestoţe nelze jednoznačně říci, ţe se na zaměstnance na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti vztahuje celá kolektivní smlouva bez výhrad, pro účely této práce budu na výše vyjmenované zaměstnance pohlíţet jako na zaměstnance v klasickém pracovním poměru dle zákoníku práce, tedy subjekty osobní působnosti kolektivní smlouvy.

46

ŠUBRT, Bořivoj. Kolektivní smlouvy a kolektivní vyjednávání podle změněné právní úpravy - příprava kolektivních smluv na rok 2008. Práce a mzda [online]. 2007, 2007(11) [cit. 2016-02-15+. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d2679v3472-kolektivni-smlouvy-a-kolektivnivyjednavani-podle-zmenenep/?search_query=%24issue%3D3I45&order_by=&order_dir=&type=&search_results_page=1.

28

9. Osobní působnost kolektivní dohody dle druhu poměru Jak jsem v závěru minulé kapitoly předeslal, u sluţebního úřadu můţe působit více druhů zaměstnanců. Jejich vztah k úřadu poté upravují různé právní normy. Konkrétně jde o zákon o státní sluţbě a zákoník práce. Pro sluţební úřad z této situace vyplývá, ţe musí jednat s odborovou organizací jednak o uzavření kolektivní dohody pro zaměstnance ve sluţebním poměru, a zároveň o uzavření kolektivní smlouvy pro zaměstnance v pracovním poměru. To samozřejmě za situace, kdy odborová organizace chce kolektivní dohodu či smlouvu uzavřít, neboť tento krok není povinný.47 Naskýtá se tedy otázka, zda sluţební úřad, u něhoţ působí všechny tři druhy zaměstnanců, můţe s odborovou organizací uzavřít jeden dokument, který nazve Kolektivní dohoda a kolektivní smlouva na daný rok, případně dané roky, a v tomto dokumentu upravit podmínky pro všechny své zaměstnance zároveň. Domnívám se, ţe tento krok je sice moţný, leč pro zaměstnance mimo sluţební poměr nevhodný. Odborová organizace by tedy k tomuto kroku neměla dát souhlas a naopak by měla poţadovat, aby pracovní podmínky zaměstnanců ve sluţebním poměru byly upraveny odděleně. Důvod mého přesvědčení spočívá v jiţ zmíněných oblastech, kde se kolektivní smlouva nemůţe odchýlit od taxativně určených oblastí, jako jsou sluţební hodnocení státních zaměstnanců48 nebo jiţ v práci zmíněné příplatky. Zaměstnanci ve sluţebním poměru mají tyto oblasti přímo upraveny nařízením vlády, ale pro zaměstnance v pracovním poměru ţádné nařízení neexistuje. Pro tyto zaměstnance právě existuje moţnost úpravy v kolektivní smlouvě, avšak pokud tento dokument bude společný s kolektivní dohodou, není moţné tuto úpravu provést. Je tedy jasné, ţe pokud se sluţební úřad rozhodne pro jeden dokument platný pro všechny zaměstnance, musí na tom vţdy jeden druh zaměstnanců tratit. V uvedeném případě budou ochuzeni zaměstnanci v pracovním poměru, na které se daná nařízení nebudou vztahovat, neboť je není moţné povaţovat za zaměstnance ve státní sluţbě. Avšak motivace sluţebního úřadu k uzavření takového dokumentu je zřejmá. Je jí bezesporu úspora času při kolektivním vyjednávání, neboť stačí s odborovou

47

VAVERA, František a kol. Zákon o státní službě s poznámkami. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2015, s. 226. 48

Upraveno nařízením vlády č. 134/2015 Sb., o podrobnostech služebního hodnocení státních zaměstnanců a vazbě výsledku služebního hodnocení na osobní příplatek státního zaměstnance.

29

organizací projednat podobu jednoho dokumentu místo dvou. V některých případech se můţe jednat i o ušetření finančních prostředků v případě příplatků pro zaměstnance v pracovním poměru. Domnívám se, ţe na tomto místě musí zasáhnout odborová organizace se svojí hlavní funkcí v kolektivním vyjednávání, tedy vyjednat pro své členy nejlepší moţné pracovní podmínky, a to za pomoci všech moţných prostředků. Podíváme-li se na moţnost upravit kolektivní smlouvu i kolektivní dohodu v jednom dokumentu z pohledu právních předpisů, je třeba konstatovat, ţe ţádný právní předpis tuto moţnost neupravuje. Dochází zde ke střetu veřejného a soukromého práva. Dle práva veřejného (kolektivní dohoda) by upravit oba kolektivní dokumenty v jednom moţné nebylo, neboť subjekt veřejného práva můţe činit pouze to, co mu zákon dovoluje. Naopak z pohledu soukromoprávního (kolektivní smlouva) se jedná o jev moţný, neboť subjekt soukromoprávní úpravy můţe činit vše, co mu zákon nezakazuje. Domnívám se, ţe je také vhodné logicky odvodit, co měl na mysli zákonodárce při tvorbě právního předpisu. Tím, ţe do zákona o státní sluţbě zahrnul ustanovení týkající se kolektivní dohody, jasně naznačil svoji preferenci oddělit moţnost úpravy podmínek zaměstnanců ve sluţebním poměru od moţnosti upravit podmínky zaměstnanců v poměru pracovním. Pokud by jeho záměrem bylo upravení všech zaměstnanců v jednom dokumentu, nevytvářel by nový institut, tedy kolektivní dohodu. Pro popsaný případ uzavření kolektivní dohody i smlouvy v jednom dokumentu lze nalézt i praktický příklad. Kolektivní dohodu a kolektivní smlouvu v jednom dokumentu na rok 2015 a 2016 spolu uzavřely Česká republika zastoupená Generálním ředitelstvím cel a odborové organizace, které u Generálního ředitelství cel působí. Zde je však situace poněkud odlišná, neboť kolektivní dohoda ve výše uvedeném dokumentu je uzavírána dle paragrafu 199 zákona č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. Naopak stejným prvkem je fakt, ţe ani zákon o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů nehovoří o moţnosti sloučení kolektivní dohody a kolektivní smlouvy v jednom dokumentu. Tato Kolektivní dohoda a kolektivní smlouva49 rozlišuje mezi „zaměstnanci ve sluţebním poměru“ a „zaměstnanci“, čímţ odděluje dva různé druhy zaměstnanců. Nedochází tak k diskriminaci jedné ze stran, situace upravená tímto dokumentem je totoţná, jako kdyby byly uzavřeny dva jednotlivé dokumenty. Pokud by nedošlo k rozlišení mezi jednotlivými druhy zaměstnanců, opět by byla jedna ze stran krácena. 49

Kolektivní smlouva a Kolektivní dohoda uzavřená na rok 2015 a 2016. Generální ředitelství cel. Poskytnuto k analýze pro účely této práce. Účinnost smlouvy od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2016.

30

A to například opět v příplatcích, kdy zákoník práce neupravuje výši moţného příplatku, naopak zákon č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů, tak činí.50 Pokud se tedy některý ze sluţebních úřadů rozhodne uzavřít se svojí odborovou organizací či svými odborovými organizacemi kolektivní dohodu i kolektivní smlouvu v jednom dokumentu, mohl by se inspirovat právě Generálním ředitelstvím cel. Je důleţité, aby ani jeden z moţných druhů zaměstnanců nebyl diskriminován pouze proto, ţe jeho kolektivní smlouva či dohoda součástí většího celku. Rozlišování mezi jednotlivými druhy zaměstnanců v daném dokumentu je poté dle mého názoru dobrý nástroj k tomu, jak moţné diskriminaci zabránit.

50

Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, § 118 odst. 3. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION, CS 2010-2015 [cit. 2015-11-13+. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2003-361.

31

10. Odborové organizace Existence odborové organizace působící u sluţebního úřadu je jednou ze základních podmínek k uzavření kolektivní dohody. Počet odborových organizací působících u sluţebního úřadu není nijak omezen. Kolektivní dohodu však se sluţebním úřadem můţe uzavřít pouze jedna z nich. Zákon o státní sluţbě však neuvádí, jak určit, která z nich to bude ani jiný postup, kterým se v případě více odborových organizací řídit. Danou situaci řeší paragraf 24 zákoníku práce, ale jelikoţ zákon o státní sluţbě neobsahuje odkaz na tento paragraf, nemělo by se jeho znění uţívat. Nacházíme zde však mezeru v právu, kdy nelze jinak, neţ převzetím úpravy ze zákoníku práce, zjistit, jakým způsobem postupovat při uzavírání kolektivní dohody v případě více odborových organizací působících u sluţebního úřadu. Dle paragrafu 24 odstavec 2 zákoníku práce musí zaměstnavatel jednat při uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi, které u něho působí. Tyto organizace poté jednají a vystupují s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, pokud se nedohodnou mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. V případě neshody mezi odborovými organizacemi tedy nemůţe být kolektivní smlouva uzavřena.51 Budeme-li se v případě uzavírání kolektivní dohody řídit tímto paragrafem, ačkoliv na něj zákon o státní sluţbě neodkazuje, dospějeme k závěru, ţe všechny odborové organizace působící u daného sluţebního úřadu musí o návrhu jednat a vystupovat vůči úřadu ve vzájemné shodě, jinak není moţné kolektivní dohodu uzavřít. Tento problém je totoţný s případem, kdy není jasně dáno, zda kolektivní dohoda zavazuje i odborově neorganizované zaměstnance ve státní sluţbě. V obou případech chybí odkaz na paragrafu 24 zákoníku práce. Zatím musíme mezeru v právu překlenout analogií, tedy řídit se paragrafu 24 zákoníku práce, ačkoliv zmíněn v zákoně o státní sluţbě není. Rozhodující roli zde zřejmě sehraje první případ řešený v této souvislosti soudem, který bude muset určit, zda popsaná analogie je či není přípustná. Zákon o státní sluţbě definuje podmínky, které musí odborová organizace splnit, aby byla oficiálně uznána jako působící u sluţebního úřadu. Nalezneme je v paragrafu 133. První podmínka je obsaţena v prvním odstavci paragrafu 133 a říká, ţe nejméně tři členové odborové organizace musí být zaměstnáni ve sluţebním poměru u daného 51

VYSOKAJOVÁ, Margerita a kol. Zákoník práce. Vydání první. Praha: Wolters Kluwer, 2012, s. 32. Komentáře (Wolters Kluwer ČR). ISBN 978-80-7357-723-0.

32

sluţebního úřadu a zároveň je k jednání se sluţebním úřadem oprávněna ve stanovách odborové organizace. Další podmínkou, která vyplývá z druhého odstavce paragrafu 133, je oznámení odborové organizace sluţebnímu úřadu, ţe splňuje podmínky dle odstavce 152. Sluţební zákon, tedy zákon č. 218/2002 Sb., který lze povaţovat za předchůdce současného zákona o státní sluţbě, a to přesto, ţe sluţební zákon nikdy nevstoupil v účinnost, odborovým organizacím povinnost oznámit splnění podmínek pro působení u sluţebního úřadu nestanovoval. Domnívám se, ţe současná úprava v zákoně o státní sluţbě je zřetelnější a přesnější zejména pro sluţební úřad, který tak jasně ví, od kdy u něj odborová organizace působí.53 Dřívější úprava totiţ umoţnovala stav, kdy u sluţebního úřadu odborová organizace působila, aniţ by to tento úřad věděl. Opět zde však naráţíme na problém, který souvisí se vstupem zákona o státní sluţbě v účinnost. Chybí mi zde ustanovení, které by upravovalo postavení odborových organizací, které u sluţebního úřadu jiţ působily před účinností zákona. Musí i tyto odborové organizace informovat sluţební úřad, ţe u něj působí? Zastávám názor, ţe pokud působnost odborové organizace pokračuje z období před účinností zákona, je oznamování zbytečné, neboť vyplývá z logiky věci. Avšak právní oporu k tomuto názoru nelze nalézt, coţ si myslím, ţe je špatně. Pro odborovou organizaci, která jiţ u sluţebního úřadu působila, je zřejmě lepší a jistější, pokud ihned po přijetí tří zaměstnanců do sluţebního poměru oznámí úřadu, ţe u něho působí. Nedojde tak ke sporu, zda má odborová organizace právo s úřadem jednat. Ale vnímám to jako nadbytečný krok, který je způsoben chybějící úpravou v zákoně o státní sluţbě.

52

KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákon o státní službě. 1. vydání. Ostrava: Sagit, 2015, s. 259.

53

Tamtéž, s. 260.

33

11. Kolektivní dohoda vyššího stupně Zákon č. 234/2014 Sb., o státní sluţbě, ve svém odstavci 3 písm. b) paragrafu 143 uvádí moţnost uzavření kolektivní dohody vyššího stupně. Jejími stranami mají být dle zmíněného ustanovení vláda České republiky a odborová organizace či odborové organizace. Odborový svaz státních orgánů a organizací jiţ v březnu roku 2015 předloţil náměstkovi pro státní sluţbu RNDr. Josefu Postráneckému prvotní návrh podoby kolektivní dohody vyššího stupně. Současně s Odborovým svazem státních orgánů a organizací vystupují na straně odborových organizací také Českomoravský odborový svaz civilních zaměstnanců armády, Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče České republiky a Českomoravský odborový svaz pracovníků školství. První jednání mezi smluvními stranami proběhlo 15. 9. 2015, kde obě strany vyjádřily zájem na uzavření kolektivní dohody vyššího stupně. Primární návrh byl poupraven tak, aby s ním souhlasily obě strany. I po druhém vzájemném jednání však zůstala některá sporná ustanovení, která znemoţňovala podepsání dohody.54 Dne 22. prosince 2015 došlo k podpisu historicky první kolektivní dohody vyššího stupně, která nabývá účinnosti 1. 1. 2016.55 K tomuto úkonu mohlo dojít zejména proto, ţe zástupci odborových svazů společně s vládou dospěli ke kompromisu nad ustanoveními návrhu, pro která nebylo moţné kolektivní dohodu vyššího stupně uzavřít dříve. Problematickými ustanoveními byly odměny při ţivotních výročích, kompenzace státním zaměstnancům za rozšíření povinnosti při přechodu do sluţebního poměru a dále délka indispozičního volna.56 Indispoziční volno lze definovat jako určitý počet dní, které je moţné v kalendářním roce čerpat ze zdravotních důvodů. Nejedná se o institut upravený právní normou, v soukromoprávní oblasti se jedná o benefit, kdy lze vyuţít placeného volna k překonání krátkodobé zdravotní indispozice

54

Informace o průběhu vyššího kolektivního vyjednávání. NOS - Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací [online]. Praha, 2015, 2015-11-21, 60(18): 1 [cit. 2015-11-21+. Dostupné z: http://statorg.cmkos.cz/nos_pdf/nos_18_15.pdf 55

Premiér Sobotka podepsal s odbory historicky první vyšší kolektivní dohodu státní služby. Esondy: Zpravodajství pro sebevědomé zaměstnance a firemní kulturu [online]. 2015 [cit. 2015-12-29+. Dostupné z: http://www.e-sondy.cz/aktualne/5305-3/premier-sobotka-podepsal-s-odbory-historicky-prvni-vyssikolektivni-dohodu-statni-sluzby56

Informace o průběhu vyššího kolektivního vyjednávání. NOS - Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací [online]. Praha, 2015, 2015-11-21, 60(18): 1 [cit. 2015-11-21+. Dostupné z: http://statorg.cmkos.cz/nos_pdf/nos_18_15.pdf

34

bez nutnosti čerpání pracovní neschopnosti či dovolené.57 Upravit tento druh volna je tedy moţné v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisem. Indispoziční volno bývá téţ označováno termíny zdravotní volno případně anglickým sick days. Kolektivní dohoda vyššího stupně se vztahuje na všechny zaměstnance ve sluţebním poměru, bez ohledu na to, zda u sluţebního úřadu, kde zaměstnanec státní sluţbu vykonává, je zřízena odborová organizace či nikoliv.58 Úpravu nad rámec této kolektivní dohody vyššího stupně, která však bude v mezích zákona o státní sluţbě a příslušných nařízení, si mohou jednotlivé odborové organizace dojednat se sluţebními úřady v podnikových kolektivních dohodách.59 Podmínkou k uzavření podnikové kolektivní dohody je z podstaty věci vyplývající existence odborové organizace působící u daného sluţebního úřadu.

11.1.

Návrh kolektivní dohody vyššího stupně

Ve vyjednávání o kolektivní dohodě vyššího stupně byla vymezena tři problémová místa, pro která nemohl být primární návrh přijat. Konkrétně se jednalo o odměny při ţivotních výročích, kompenzace státním zaměstnancům za rozšíření povinnosti při přechodu do sluţebního poměru a délku indispozičního volna. Konkrétně v případě ţivotního výročí návrh kolektivní dohody vyššího stupně uváděl, ţe zaměstnanec ve sluţebním poměru při dovršení věku 50 let obdrţí za podmínky, ţe jeho sluţební poměr bude trvat nejméně 5 let, odměnu v minimální výši 5 000 Kč. V případě dovršení 60 let věku obdrţí zaměstnanec dle návrhu kolektivní dohody odměnu v minimální výši 10 000 Kč a to opět za dodrţení podmínky minimální doby trvání sluţebního poměru v délce 5 let. Kromě toho počítá návrh kolektivní dohody vyššího stupně i s odměnami při sluţebním výročí. Zaměstnanec ve sluţebním poměru by dle návrhu obdrţel minimálně 5 000 Kč při uplynutí doby 20 let ve sluţebním poměru, minimálně 10 000 Kč při uplynutí doby 30 let ve sluţebním poměru a minimálně 15 000 Kč v případě uplynutí doby 40 let ve sluţebním poměru. Těmito ustanoveními v kolektivní dohodě vyššího stupně by se sluţební poměr přiblíţil poměru 57

CHLÁDKOVÁ, Alena. Zdravotní volno a otázky související. Práce a mzda [online]. 2010, 2010(12) [cit. 2016-02-15+. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d28590v35741zdravotni-volno-a-otazky-souvisejici/ 58

Nejčastější dotazy ke KDVS. In: Odborový svaz státních orgánů a organizací *online+. 2016 *cit. 201602-01+. Dostupné z: http://statorg.cmkos.cz/dokumenty/Kolektivn%C3%AD%20dohoda%20vy%C5%A1%C5%A1%C3%ADho% 20stupn%C4%9B%20-%20Nej%C4%8Dast%C4%9Bj%C5%A1%C3%AD%20dotazy%20ke%20KDVS.pdf 59

Tamtéž.

35

zaměstnaneckému, a to v tom, ţe není stanoven maximální limit pro udělení odměny. Zde se domnívám, ţe by měla být určena jednotná výše odměny pro všechny, neboť ţivotní a sluţební výročí nesouvisí s postavením zaměstnance či jeho vykonávanou prací, jako je tomu například u odměn za pracovní výkon. Odměna při sluţebním výročí je určitý druh poděkování za věrnost danému zaměstnanci, proto by měla být pro všechny stejná a pevně stanovená. Totéţ platí u odměny při ţivotním výročí, kde lze odměnu chápat jako určitý druh daru. Je zřejmé, ţe tvůrce návrhu kolektivní smlouvy vyššího stupně měl za cíl nastavením minimální výše odměny zamezit tomu, aby z důvodu nedostatečného přísunu finančních prostředků ze státního rozpočtu byla daná odměna pod stanovenou hranicí. Zároveň však nenastavením maximální hranice odměny a neurčením kritérií jejího určení nechal na jednotlivých představených sluţebního úřadu, aby rozhodl, kdo dostane jakou odměnu. To však svádí k tomu, aby oblíbenější zaměstnanec dostal více neţ ostatní, coţ je pochopitelně špatně. Proto se domnívám, ţe by pro výši odměny měl být stanoven jasný výpočet. Příkladem by mohl být určitý zlomek z celkového objemu finančních prostředků, který daný sluţební úřad dostane. Tato výše odměn by poté byla stejná pro všechny zaměstnance ve sluţebním poměru. Druhým problémovým bodem návrhu kolektivní dohody vyššího stupně jsou kompenzace státním zaměstnancům za rozšíření povinnosti při přechodu do sluţebního poměru. Takto pojmenovaná část se v návrhu nevyskytuje, ale můţeme zde najít některá ustanovení, která se jako kompenzace za rozšíření povinností mohou jevit. Jde například o zabezpečení účinné pomoci z finančních prostředků sluţebního úřadu pro zaměstnance, který se stal obětí trestného činu v souvislosti s výkonem sluţebních úkolů. Druhým takovým ustanovením můţe být poskytnutí psychologické pomoci či jiné účinné pomoci opět z prostředků sluţebního úřadu sluţebnímu zaměstnanci, který v souvislosti s výkonem veřejné sluţby utrpěl nějakou psychickou nebo fyzickou újmu na svém zdraví. Dále lze poukázat na moţnost zaměstnance ve sluţebním poměru čerpat v průběhu kalendářního roku aţ 6 dní sluţebního volna s nárokem na plat, a to ze zdravotních důvodů bez nutnosti doloţit neschopnost výkonu sluţby. Těchto šest dní je rozděleno na dvě poloviny, během 26 týdnů tedy lze čerpat 3 dny, během další poloviny roku zbylé 3 dny. V neposlední řadě lze jako kompenzaci státním zaměstnancům za rozšíření povinnosti při přechodu do sluţebního poměru označit navýšení platového tarifu od 1. 1. 2016 minimálně o 25 % stávajícího platového tarifu. O navýšení tarifní sloţky o 25 % bojoval Odborový svaz státních orgánů a organizací velmi dlouho, 36

tehdejší předseda svazu Jan Rovenský toto procentuální navýšení zmínil jiţ před přijetím sluţebního zákona v rozhovoru pro časopis Sondy revue v roce 2014.60 Současný předseda Odborového svazu státních orgánů a organizací Pavel Bednář poté vidí zvýšení platového tarifu minimálně o 25 % jako navrácení v původní stav, o který byla veřejná správa obrána vládou mezi lety 2010 a 2014.61 Poslední překáţkou, která bránila v uzavření kolektivní dohody vyššího stupně a byla předmětem dalšího jednání, je počet dnů indispozičního volna. Dle návrhu kolektivní dohody vyššího stupně, které předkládaly odborové svazy vládě, měli státní zaměstnanci mít 6 takovýchto volných dnů, kdy by nebyli pro zdravotní indispozici přítomni na pracovišti, přitom by nebyli kráceni na svém platu. Návrh se tak snaţil vyrovnat vzniklý rozkol mezi státní sluţbou a běţným pracovním poměrem, kdy zaměstnavatelé v soukromé sféře právě jako jeden ze základních pracovních benefitů nabízejí určitý počet dní zdravotního volna.

11.2.

Konečná podoba kolektivní dohody vyššího stupně

Při pohledu na konečnou podobu Kolektivní dohody vyššího stupně pro státní zaměstnance lze konstatovat, ţe jde skutečně o kompromis. V případě odměňování zaměstnanců při ţivotních výročích, dovršení sluţebního výročí či odchodu do důchodu došlo ke změně oproti návrhu pouze v případě dovršení sluţebního výročí. Do konečné podoby kolektivní dohody vyššího stupně bylo přidáno ustanovení, které státní zaměstnance odměňuje i v případě desetiletého sluţebního poměru. Došlo i ke změně vyplácených částek, kdy při výročí 10 let sluţebního poměru obdrţí zaměstnanec 5 000 Kč, v případě 20 let 10 000 Kč, 30 let 15 000 Kč a v případě 40 let 20 000 Kč. Tyto částky zároveň byly zakotveny jako pevné a pro všechny. Návrh počítal s odměňováním aţ od 20 let trvání sluţebního poměru a částky byly označeny za minimální bez nejvyšší moţné hranice. Druhým bodem, nad kterým nepanovala mezi oběma stranami shoda, byly kompenzace státním zaměstnancům za rozšíření povinnosti při přechodu do sluţebního poměru. Zde se mělo jednat zejména o navýšení platů ve státní sluţbě

60

KAŠPAROVÁ, Jana. České čekání na služební zákon: Odměňování profesionálů by mělo být důstojné. Sondy revue. Praha, 2014, XXV(02): s 21. ISSN 1802-906X. 61

KORÁL, Petr. Veřejná správa chce jen vrácení toho, o co ji minulá vláda připravila. Sondy revue. Praha, 2015, XXV(08): 21. ISSN 1802-906X.

37

o 25 procent do tarifní sloţky platu.62 Oborový svaz státních orgánů a organizací zde chtěl ukotvit zvýšení platů, které se mu jiţ dříve nepodařilo s vládou vyjednat. Ani tentokrát nebyl úspěšný. Kolektivní smlouva vyššího stupně však obsahuje ve svém článku 9 zmínku o tom, ţe kaţdý rok zahájí obě smluvní strany jednání o valorizaci platových tarifů státních zaměstnanců na daný kalendářní rok.63 Jiţ od ledna roku 2016 se tedy můţe Odborový svaz státních orgánů a organizací znovu pokusit o vyjednání navýšení platů o 25 procent do tarifní sloţky platu. Nutno podotknout, ţe alespoň částečné navýšení tarifní sloţky platů se Odborovému svazu státních orgánů a organizací povedlo s premiérem Bohuslavem Sobotkou dohodnout. Navýšení je ve výši 3 % a právně je upraveno v nařízení vlády č. 304/2014 Sb.64 O navýšení, které odborový svaz poţaduje, tedy 25 % do tarifní sloţky platů, má však tato dohoda stále velmi daleko. Poslední problematické místo v návrhu kolektivní smlouvy vyššího stupně se týkalo zdravotního volna neboli tzv. sick days. Odborové svazy zde předkládaly poţadavek 6 dní, vláda byla ochotna přistoupit na dny 4.65 Kompromisním řešením se nakonec strany domluvily na 5 dnech placeného zdravotního volna pro státní zaměstnance v kalendářním roce. Kolektivní vyjednávání o podobě kolektivní dohody vyššího stupně na následující rok lze povaţovat za úspěšné. Odborovým svazům se společně podařilo domluvit se s vládou téměř na všem, co umístily do původního návrhu. Jediným neprosazeným bodem je navýšení platů o 25 procent do tarifní sloţky platu, kde však zůstala moţnost do budoucích let vyjednávat kaţdoročně o zvýšení platů, a to vţdy před

62

Premiér Sobotka podepsal s odbory historicky první vyšší kolektivní dohodu státní služby. Esondy: Zpravodajství pro sebevědomé zaměstnance a firemní kulturu [online]. 2015 [cit. 2015-12-29+. Dostupné z: http://www.e-sondy.cz/aktualne/5305-3/premier-sobotka-podepsal-s-odbory-historicky-prvni-vyssikolektivni-dohodu-statni-sluzby63

Kolektivní dohoda vyššího stupně, čl. 9. Odborový svaz státních orgánů a organizací [online]. Praha, 2015 [cit. 2015-12-29+. Dostupné z: http://statorg.cmkos.cz/dokumenty/Kolektivn%C3%AD%20dohoda%20vy%C5%A1%C5%A1%C3%ADho% 20stupn%C4%9B%20-%20podepsan%C3%A1.pdf 64

Informace vedení OS státních orgánů a organizací. NOS - Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací [online]. Praha, 2015, 2015-12-14, 60(20): 1 [cit. 2016-02-05+. Dostupné z: http://statorg.cmkos.cz/nos_pdf/nos_20_15.pdf. 65

Premiér Sobotka podepsal s odbory historicky první vyšší kolektivní dohodu státní služby. Esondy: Zpravodajství pro sebevědomé zaměstnance a firemní kulturu [online]. 2015 [cit. 2015-12-29+. Dostupné z: http://www.e-sondy.cz/aktualne/5305-3/premier-sobotka-podepsal-s-odbory-historicky-prvni-vyssikolektivni-dohodu-statni-sluzby-

38

schválením státního rozpočtu. Je tedy vhodné, ţe při vyjednávání o výši platů nebudou strany omezeny tím, co jiţ bylo dříve schváleno. Historicky první kolektivní dohoda vyššího stupně uzavřená mezi vládou České republiky a odborovými svazy sdruţující odborové organizace působící u sluţebních úřadů byla dne 12. 1. 2016 uloţena u Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky.66

66

Sbírka zákonů České republiky: Částka 15. In: Odborový svaz státních orgánů a organizací [online]. Praha, 2016 [cit. 2016-02-18+. Dostupné z: http://statorg.cmkos.cz/dokumenty/Kolektivn%C3%AD%20dohoda%20vy%C5%A1%C5%A1%C3%ADho% 20stupn%C4%9B%20%20Sd%C4%9Blen%C3%AD%20MPSV%20o%20ulo%C5%BEen%C3%AD%20KDVS%20na%20rok%202016. pdf

39

12. Zhodnocení současného stavu Domnívám se, ţe nyní je příliš brzy na to, aby bylo moţné provést komplexní hodnocení právní úpravy. Je tomu zejména proto, ţe většina sluţebních úřadů má kolektivní smlouvu účinnou minimálně do konce roku 2015 (lze i do konce 2016 či na dobu neurčitou), proto nové dohody, tentokrát jiţ pod označením kolektivní dohoda, začaly v řadě případů platit aţ od ledna roku 2016. Na nedostatky nejlépe ukáţe aţ sama praxe, kdy se při uplatňování práv z kolektivní dohody vyskytnou problémy a nejasnosti při jejich řešení. Jiţ nyní lze však v úpravě kolektivní dohody spatřovat jisté komplikace. Jedná se zejména o takové situace, kdy právo jednoznačně neupravuje některé střety, které mohou nastat. Jedná se například o střet různých znění kolektivní dohody a sluţebního předpisu vztahující se k dané záleţitosti či nejasné postupy v případě, kdy u sluţebního úřadu působí více odborových organizací. Právě situaci kolem oznamovací povinnosti odborové organizace jiţ u sluţebního úřadu působící spolu s otázkou působnosti kolektivní dohody na zaměstnance odborově neorganizované a problematiku většího počtu odborových organizací u jednoho sluţebního úřadu je ale třeba jednoznačně rozhodnout ještě před přistoupením k vyjednávání o kolektivní dohodě, jinak by návrh předkládala neoprávněná strana. Jak jsem jiţ v této práci zmínil, domnívám se, ţe tyto mezery v právu je třeba řešit s přihlédnutím k úpravě v zákoníku práce, a to i přes to, ţe zákon o státní sluţbě neobsahuje odkaz na daný paragraf. Jedná se o právně ne zcela přesný krok, a to, zda je tato úvaha správná, bude záleţet především na soudech, které budou muset ukázat jasnou cestu, kterou se budou muset sluţební úřady na straně jedné a odborové organizace potaţmo zaměstnanci na straně druhé řídit. V současné době však neexistuje jiné řešení, které by umoţňovalo jednoznačný výklad nejasných situací. Ve zmíněných mezerách a nepřehlednosti však spatřuji velkou chybu českého zákonodárství. Domnívám se, ţe pokud má být situace upravena veřejnoprávní normou, coţ dle mého názoru zákon o státní sluţbě je, není moţné, aby vznikaly situace s nejasným řešením. Je zřejmé, ţe nikdy nelze zaručit, ţe nově účinná právní norma nezpůsobí moţné praxí odhalené mezery v právu. Ale je třeba, aby důsledným připomínkováním zainteresovaných subjektů a odborníků na danou oblast vznikla taková norma, která bude dané nepřesnosti a nejasnosti eliminovat v co moţná největším počtu. 40

Dále povaţuji za poněkud nešťastné, ţe u daného sluţebního úřadu budou ve většině případů platné jak kolektivní dohoda, tak kolektivní smlouva. Sluţební úřady budou muset postupovat dle obou dokumentů, přičemţ budou muset zjišťovat individuálně pro kaţdého zaměstnance, jakým vztahem je k úřadu vázán a jaký dokument na zaměstnance působí. Z opačného pohledu bude na kaţdém zaměstnanci seznámit se s daným dokumentem, protoţe je moţné, ţe na daném oddělení budou zaměstnány osoby s rozdílnou kolektivní úpravou pracovních podmínek. Jiţ nebude moţné, aby se s obsahem kolektivní úpravy seznámila za celé oddělení jediná osoba. Tuto situaci však není moţné řešit, neboť není moţné, aby ve sluţebním poměru byli vůči sluţebnímu úřadu všichni zaměstnanci, tedy i ti, kteří veřejnou sluţbu nevykonávají. Je však třeba na tuto situaci dbát a neopomíjet rozdílné kolektivní úpravy dle zaměstnaneckých poměrů, které zákon č. 234/2014 Sb. přinesl. Za naopak velice přínosné povaţuji rychle vyjednanou a uzavřenou kolektivní dohodu vyššího stupně. Jedná se o dokument, ze kterého by kolektivní dohody podnikové měly vycházet. Rovněţ je třeba ocenit Odborový svaz státních orgánů a organizací za vydání Metodické pomůcky k uzavírání kolektivních dohod. Je však nutné poukázat na to, ţe tato pomůcka obsahuje některé části, které dle mého názoru v kolektivní dohodě být nemohou, neboť jsou jiţ upraveny k tomu určeným nařízením. V neposlední řadě bude důleţitá téţ spolupráce jednotlivých sluţebních úřadů, a to v tom smyslu, aby si vzájemně předávaly pouze správné a zaručeně nezkreslené informace ohledně kolektivních dohod. Opačný způsob komunikace a předávání neověřených informací by vedl pouze k rozšíření chyb a zmatečnému stavu. V případě, kdy odborová organizace působící u sluţebního úřadu bude vytvářet návrh kolektivní dohody poprvé, obrátí se na jinou odborovou organizaci stejného typu, která jiţ potřebné zkušenosti má. Pokud tedy budou mezi odborovými organizacemi a sluţebními úřady předávány správné a nezkreslené informace, lze tento fakt povaţovat za dané situaci přínosný.

41

13. Návrh změn Hlavní změnou, kterou je dle mého názoru třeba provést, je vytěsnění mezer v právu, jeţ zavedením zákona o státní sluţbě nastaly. Jelikoţ je nutné zákon o státní sluţbě povaţovat za akt veřejného práva, je třeba přesně vymezit postup, kterým se mají zaměstnanci ve státní sluţbě i sluţební úřady řídit. Povaţuji za nedostatečné, aby tak důleţitý pracovněprávní institut, jakým je kolektivní dohoda, byl upraven jediným paragrafem zákona o státní sluţbě. Pokud bude překlenování zmíněných mezer v právu určováno činností soudů, myslím si, ţe nastane nepřehledná situace. Zaměstnanci nebudou vědět, kde postup hledat, a nedospějí úspěšně k poţadovanému cíli. Je třeba přímo v daném zákoně upřesnit postup v takové míře, aby se co nejvíce předešlo vzniku sporů. Domnívám se, ţe s prvním uzavíráním kolektivních dohod podnikového typu nastanou nejasné situace, které bude muset ministerstvo vnitra či přímo soudy rozhodnout. Pokud chceme zajistit dobrou, stabilní, odpolitizovanou a profesionální státní správu, musíme zaměstnancům zajistit tomu odpovídající kolektivní práva. Domnívám se, ţe jasnost a přehlednost v postupech uplatňování těchto práv ke zmíněným faktorům veřejné správy jednoznačně patří.

13.1. Doplnění odkazů na totožné ustanovení zákoníku práce Konkrétní řešení nastalé situace můţe mít dvě různé podoby. Pokud jiţ existuje úprava pouţitelná pro konkrétní případ v zákoníku práce, je postačující doplnit do ustanovení o kolektivní dohodě odkaz na daný paragraf. V takovém případě je však nutné důkladně zkoumat, zda je moţné ponechat úpravu totoţnou pro kolektivní dohodu a kolektivní smlouvu. Konkrétně by tento postup přicházel v úvahu u problému působnosti kolektivní dohody, kdy není jasné, zda působí i na zaměstnance ve státní sluţbě odborově neorganizované. Odkaz by v tomto případě směřoval k paragrafu 24, odstavec 1 zákoníku práce. Druhá situace, která by byla řešitelná odkazem na některý z paragrafů zákoníku práce, je stav, kdy u sluţebního úřadu působí více odborových organizací. Postup při uzavírání kolektivní dohody by poté upravoval rovněţ paragraf 24 zákoníku práce, tentokráte jeho odstavec 2.

42

13.2.

Doplnění současného právního stavu

Druhý způsob vymýcení mezer v současné právní úpravě týkající se kolektivní dohody jiţ vyţaduje úpravu současného zákona č. 234/2014 Sb., o státní sluţbě, či vydání prováděcí vyhlášky či nařízení. K tomuto způsobu je třeba přistoupit zejména proto, ţe se jedná o situace vzniklé zvláštním charakterem kolektivní dohody. Z toho vyplývá, ţe zákoník práce nemůţe obsahovat postupy k jejich řešení. Z uvedených problémů se naskýtá popsané řešení v případě střetu úpravy v kolektivní dohodě a vnitřním předpisu, moţnosti uzavřít kolektivní smlouvu a kolektivní dohodu v jednom dokumentu, určení doby, po kterou lze všechny zaměstnance zavázat pouze kolektivní smlouvou s účinností na následující rok (kolektivní smlouvy na roky 2015 a 2016, případně časově neomezené). Poslední nejasnost, která by měla být řešena doplněním právního rámce, se týká povinnosti odborové organizace sluţebnímu úřadu oznámit, ţe u něj působí, přestoţe se tak dělo i před přijetím zákona o státní sluţbě. Přistoupíme-li ke konkrétnímu řešení, tak nejjednodušší situaci spatřuji v případě oznámení odborové organizace sluţebnímu orgánu svoji působnost. Situaci by vyřešilo přidání informace do druhého odstavce paragrafu 133 zákona o státní sluţbě, a to o tom, ţe oznamovací povinnost se nevztahuje na odborové organizace, které u sluţebního úřadu působily jiţ před účinností tohoto zákona. V případě kolektivní dohody a kolektivní smlouvy v jednom dokumentu bych povaţoval za vhodné zanést informaci o moţnosti tohoto kroku do přechodných ustanovení, která mimochodem v zákoně o státní sluţbě zcela chybí. Je nepodstatné, zda by zákonodárci tento krok povolili či nikoliv. Je však důleţité vědět, jaký je přesný právní stav a s jakou moţností mají odborové organizace a sluţební úřady pracovat. Otázku doby působnosti kolektivní smlouvy na více let či neomezený počet let do budoucnosti je třeba upravit přidáním třetího odstavce do paragrafu 200 zákona o státní sluţbě. Ten by nesl informaci o tom, ţe platnost kolektivní smlouvy na více let končí po uplynutí určité doby (například dvou let). Platnost kolektivní smlouvy na rok, ve kterém byli zaměstnanci přijati do sluţebního poměru, by poté končila uplynutím tohoto roku, nikoliv okamţikem přijetí. Poslední situace, která je dle mého názoru třeba upravit zásahem do zákona o státní sluţbě, je vztah sluţebního předpisu s kolektivní dohodou. Tento zásah by se měl týkat paragrafu 12 a mohl by se inspirovat v práci jiţ uvedený paragraf 21 zákoníku práce. První odstavec dvanáctého paragrafu by měl výčet institutů, které nesmí být se 43

sluţebním předpisem v rozporu, doplnit o kolektivní dohodu a kolektivní smlouvu.67 Druhý odstavec tohoto paragrafu by poté doplnil postup, jak vzniklý rozpor kolektivní dohody či smlouvy se sluţebním předpisem řešit. Nyní je třeba ponechat čas sluţebním úřadům a odborovým organizacím, které budou ustanovení o kolektivní dohodě uvádět do praxe. Moţná se ukáţe, ţe některé situace, které jsem v této práci popsal jako problémové, bude moţné vyřešit jednoduše a přímočaře. Zatím tedy není moţné vypsat seznam kroků, které zaručeně povedou ke zlepšení současného stavu a budou pro obě strany kolektivního dialogu trvalým řešením situace.

67

Kolektivní smlouvu pro případ, kdy je kolektivní smlouva uzavřená na více let stále platná u daného služebního úřadu.

44

14. Závěr Cílem předkládané diplomové práce bylo vytvořit ucelený pohled na problematiku kolektivní dohody, a to z hlediska právní úpravy, praktického pohledu na moţný obsah dohody a zároveň srovnání s kolektivní smlouvou. Práce poukazuje na řadu nejasných situací, které přispívají k nepřehlednostem, které se kolem kolektivních dohod utváří. Porovnání dvou pracovněprávních institutů upravující kolektivní práva zaměstnanců, tedy kolektivní smlouvy a kolektivní dohody, přineslo jediný zásadní rozdíl. Zatímco kolektivní smlouva je upravena v soukromoprávním reţimu, kolektivní dohoda je upravena právem veřejným. Soudím tak především z náplně práce zaměstnanců ve státní sluţbě, speciální právní úpravy pro tyto zaměstnance, postavení a role státu vůči zaměstnancům a rovněţ dle rozsudku Nejvyššího správního soudu, který se sice zabýval sluţebním poměrem dle zákona č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ale rozsudek povaţuji za aplikovatelný i na tuto situaci. Z rozdílu povahy právní regulace obou institutů vyplývá, ţe v kolektivní smlouvě lze uzavřít cokoliv, co neodporuje základní pracovní normě, tedy zákoníku práce. Důleţitá je pouze shoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Naopak kolektivní dohoda by měla upravovat pouze to, co právní předpisy dovolují. Často lze narazit na situaci, kdy kolektivní smlouva upravuje některé nároky, které pro zaměstnance ve státní sluţbě jiţ upravuje nařízení vlády, coţ vylučuje další úpravu v kolektivní dohodě. Jako příklad popsané situace lze uvést problematiku příplatků či volna z důvodu překáţky na straně zaměstnance. Jako velice problematickou lze spatřovat situaci, kdy v zákoně o státní sluţbě chybí odkazy na zákoník práce. Kvůli těmto chybějícím odkazům vznikají situace, které nelze řešit na základě některého z ustanovení právního řádu. Takovým případem můţe být určení, zda kolektivní dohoda svým působením dopadá na všechny zaměstnance ve sluţebním poměru působící u sluţebního úřadu či pouze na takové zaměstnance sluţebního úřadu, jeţ jsou odborově organizovaní. Dle mého názoru existuje jediné řešení této situace, a to analogie se zněním právní regulace v zákoníku práce, i přes to, ţe odkaz na daný paragraf chybí. Zda je tento mnou navrţený postup správný či nikoliv musí rozhodnout aţ soudy, které budou nejasné situace řešit. Jedním z mých návrhů vedoucích ke zlepšení současného stavu je právě doplnění chybějících odkazů na zákoník práce, čímţ by se celá situace zpřehlednila.

45

V jiných případech, které nejsou zákonem č. 234/2014 Sb., o státní sluţbě, upraveny, ač jsou dle mého mínění důleţité, je třeba dovozovat ze záměrů zákonodárce. Vzhledem k velmi nestandardnímu postupu při legislativním procesu přijímání zákona o státní sluţbě, kdy primárně byla předloţena novela zákona č. 218/2002 Sb., která byla komplexními pozměňovacími návrhy změněna na návrh naprosto nového zákona, chybí k současnému zákonu o státní sluţbě č. 234/2014 Sb. důvodová zpráva. Můţeme se tedy pouze domnívat, co bylo hlavním záměrem zákonodárce a jakým způsobem je tedy třeba postupovat. Jako příklad právně neupraveného lze na tomto místě uvést moţnost úpravy kolektivní dohody a kolektivní smlouvy v jednom dokumentu pro všechny druhy zaměstnanců, jeţ působí u sluţebního úřadu. Aktuálně účinnému zákonu o státní sluţbě rovněţ chybí přechodná ustanovení, která by stanovila přesný časový úsek, do kdy je moţné vyuţívat nároků z kolektivních smluv uzavřených na více let či neomezený počet let. Zároveň chybí upřesnění, zda odborové organizace, které jiţ před účinností zákona č. 234/2014 Sb. působily u sluţebního úřadu, musí nyní své další působení hlásit stejně jako nově vzniklé odborové organizace. Celkově se tedy lze domnívat, ţe vyuţívání kolektivních dohod v praxi přinese problémy, které bude muset svojí interpretací vyřešit soud. Další moţností, jak vymýtit tyto mezery v právním řádu, je přijetí novely zákona, která zapracuje odkazy na zákoník práce a další ustanovení, která jasně definují, co platí a co ne. Jak by bylo moţné upravit současnou situaci novelou zákona a jaké kroky by měli zákonodárci v novele zvolit, popisuje desátá kapitola této práce. Velice důleţité pro další směřování kolektivních dohod podnikového typu bylo uzavření historicky první kolektivní dohody vyššího stupně mezi vládou České republiky a odborovými svazy jednotlivých odvětví. Právě z kolektivní dohody vyššího stupně by měly ty podnikové vycházet a upravovat přesné podmínky toho, co je upraveno výše, a dále doplňovat nároky tam, kde upraveny kolektivní dohodou vyššího stupně nebyly, ač mohly. Lze také poukázat na vhodný přístup Odborového svazu státních orgánů a organizací, který se snaţí odborovým organizacím působícím u sluţebního úřadu pomáhat s tvorbou první kolektivní dohody. Vytvořením metodické pomůcky, která je jakýmsi vzorem kolektivní dohody podnikového typu, je toho zdárným příkladem.

46

Pokud se zaměříme na moţný obsah kolektivní dohody, povaţuji za přínosné, ţe některé nároky jsou upraveny přímo v nařízení vlády. Pro všechny sluţební úřady tak existuje povinnost takto určené nároky plnit, čímţ dochází ke zrovnoprávnění všech zaměstnanců ve státní sluţbě. Jako přínosné lze hodnotit i to, ţe v některých oblastech se vláda snaţí zaměstnancům ve sluţebním poměru suplovat benefity, které je moţné čerpat v soukromoprávní sféře. Příkladem můţe být zdravotní volno, pro sluţebním poměrem vázané zaměstnance upravené kolektivní dohodou vyššího stupně. Celkově lze vytvoření kolektivní dohody od kolektivní smlouvy hodnotit kladně, a to zejména proto, ţe sluţební poměr se výrazně liší od běţného zaměstnaneckého poměru. Co však doposud kladně hodnotit nelze je právní úprava, která obsahuje řadu „slepých uliček“, odkud jiţ nevede jasně popsaná cesta. Přitom se domnívám, ţe pro všechny druhy zaměstnanců je třeba, aby byli seznámeni nejen s nároky, které pro ně ze smlouvy či dohody vyplývají, ale aby rovněţ znali kroky, kterými se k nárokům dostanou. A to za současné právní regulace nelze jednoznačně označit za funkční. Pokud chceme skutečně profesionální, odpolitizovanou a bezchybně fungující státní sluţbu, coţ bylo také jedním ze záměrů nově přijatého zákona o státní sluţbě, musíme pečovat o jednotlivé zaměstnance. Domnívám se, ţe po obsahové stránce kolektivní dohody máme moţnosti, jak zlepšit a nastavit kvalitní nároky na sluţbu z pohledu zaměstnance. Naopak z pohledu právních předpisů a regulace mají zákonodárci co vylepšovat. Není moţné, aby zmatek a nejednoznačnost bránili zaměstnancům ve státní sluţbě čerpat moţnosti, které jim odborové organizace kolektivně vyjednali. V této oblasti proto vidím prostor pro další kroky do budoucna.

47

15. Seznam použitých zdrojů 15.1.

Knihy

1. BĚLICKÝ, Miroslav. Zákon o státní sluţbě a zákony související: komentář. Druhé vydání. Praha: VOX, 2015, 380 s. ISBN 978-80-87480-35-9. 2. DUDA, Jiří. Řízení lidských zdrojů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2008, 128 s. Management (Key Publishing). ISBN 978-80-87071-89-2. 3. GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, 672 s. ISBN 80-210-3558-7. 4. HRABCOVÁ, Dana a kol. Sociální dialog: vyjednávání v teorii a praxi. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2008, 223 s. ISBN 978-80-210-4773-0. 5. KOCOUREK, Jiří. Sluţební zákon o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech a jejich odměňování: (komentář, prováděcí předpisy). Praha: Eurounion, 2005, 291 s. ISBN 80-7317-044-2. 6. KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákon o státní sluţbě. 1. vydání. Ostrava: Sagit, 2015, 367 s. ISBN 978-80-7488-079-7. 7. PICHRT, Jan. Zákon o státní sluţbě: komentář. Vydání první. Praha: Wolters Kluwer, 2015, 933 s. Komentáře (Wolters Kluwer ČR). ISBN 97880-7478-843-7. 8. STRÁNSKÝ, Jaroslav. Sociální dialog v České republice: učební manuál. Vyd. 1. Praha: ČMKOS, 2008, 144 s. ISBN 978-80-903917-7-2. 9. VAVERA, František a kol. Zákon o státní službě s poznámkami. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2015, 317 s. ISBN 978-80-7380518-0. 10. VYSOKAJOVÁ, Margerita a kol. Zákoník práce. Vydání první. Praha: Wolters Kluwer, 2012, 741 s. Komentáře (Wolters Kluwer ČR). ISBN 97880-7357-723-0.

15.2.

Časopisy

1. HORECKÝ, Jan a Jaroslav STRÁNSKÝ. Nový občanský zákoník: Právní postavení odborových organizací. Sondy revue: pro sebevědomé zaměstnance a firemní kulturu. Praha: Sondy, 2013, 2013(05). ISSN 1802-906x. 48

2. KAŠPAROVÁ, Jana. České čekání na sluţební zákon: Odměňování profesionálů by mělo být důstojné. Sondy revue. Praha, 2014, XXV(02): s 21. ISSN 1802-906X. 3. KOLEV, Petr. Odborový svaz státních orgánů: Došlo k hrubému porušení tripartitních dohod. Sondy revue. Praha, 2014, XXIV(09): 10-11. ISSN 1802906X. 4. KORÁL, Petr. Veřejná správa chce jen vrácení toho, o co ji minulá vláda připravila. Sondy revue. Praha, 2015, XXV(08): 21. ISSN 1802-906X.

15.3.

Kvalifikační práce

1. STRNAD, Jakub. Status státního úředníka v režimu zákona o státní službě. 2014/2015. s. 26-31. Diplomová práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta.

Vedoucí

práce

Alena

Kliková.

Dostupné

z:

http://is.muni.cz/th/378443/pravf_m.

15.4.

Kolektivní smlouvy

1. Kolektivní smlouva a kolektivní dohoda 2015 a 2016. Generální ředitelství cel České republiky. Účinnosti od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2016. 2. Kolektivní smlouva 2015. Ţďas, a. s., Ţďár nad Sázavou. Účinnost od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2015.

15.5.

Právní předpisy

1. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důleţitých osobních překáţek v práci. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION, CS

2010-2015

[cit.

2015-11-15].

Dostupné

z:

http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-590. 2. Nařízení vlády o dalších překáţkách ve státní sluţbě, za které přísluší státnímu zaměstnanci plat. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. 2015 [cit. 2015-10-15]. Dostupné z: http://www.mvcr.cz/sluzba/soubor/1352015-narizeni-vlady-o-dalsich-prekazkach-ve-sluzbe-za-ktere-prislusistatnimu-zamestnanci-plat.aspx

49

3. Nařízení vlády o platových poměrech státních zaměstnanců. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. 2015 [cit. 2015-10-18]. Dostupné z: http://www.mvcr.cz/sluzba/soubor/304-2014-narizeni-vlady-o-platovychpomerech-statnich-zamestnancu.aspx 4. Nařízení vlády o podrobnostech sluţebního hodnocení státních zaměstnanců a vazbě výsledku sluţebního hodnocení na osobní příplatek státního zaměstnance. Ministerstvo vnitra České republiky [online]. 2015 [cit. 201510-15]. Dostupné z: http://www.mvcr.cz/sluzba/soubor/pravni-predpisydokumenty-134-2015-narizeni-vlady-o-podrobnostech-sluzebnihohodnoceni-statnich-zamestnancu-a-vazbe-vysledku-sluzebniho-hodnocenina-osobni-priplatek-statniho-zamestnance.aspx. 5. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 98, o provádění zásad práva organizovat a kolektivně vyjednávat. Informační centrum OSN v Praze [online].

[cit.

2015-11-03].

Dostupné

z:

http://www.osn.cz/wp-

content/uploads/2015/04/ILO-98-provadeni-zasad.pdf 6. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 154, o podpoře kolektivního vyjednávání. Českomoravská konfederace odborových svazů [online]. 2013 [cit.

2015-11-03].

Dostupné

z:

http://www.cmkos.cz/data/articles/down_1012.pdf 7. Zákon č. 234/2014 Sb., o státní sluţbě. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION,

CS

2010-2015

[cit.

2015-10-13].

Dostupné

z:

http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2014-234. 8. Zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION,

CS

2010-2016

[cit.

2016-02-01].

Dostupné

z:

http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2013-303. 9. Zákon č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. In: Zákony pro lidi.cz [online]. AION, CS 2010-2015 [cit. 2015-1113]. Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2003-361.

50

15.6.

Judikáty 1. Usnesení Zvláštního senátu zřízeného podle zákona č. 131/2002 Sb., o rozhodování některých kompetenčních sporů, ze dne 17.8.2005, sp. zn. Konf

76/2004.

Dostupné

z:

http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2004/007611Konf04000 12A_prevedeno.pdf.

15.7.

Elektronické zdroje 1. Důvodová zpráva k návrhu zákona o evidenci odborových organizací a organizací zaměstnavatelů a o změně zákona o veřejných rejstřících právnických a fyzických osob. Portál Aplikace o/dok [online]. 2016 [cit. 2016-02-16].

Dostupné

z:

https://apps.odok.cz/attachment/-

/down/KORN9SPBMWLK. Identifikace materiálu. Portál Aplikace o/dok

[online].

2016

[cit.

2016-02-16].

Dostupné

z:

https://apps.odok.cz/kpl-detail?pid=KORN9R9JDXGI 2. Identifikace materiálu. Portál Aplikace o/dok [online]. 2016 [cit. 201602-16].

Dostupné

z:

https://apps.odok.cz/kpl-

detail?pid=KORN9R9JDXGI 3. Informace o průběhu vyššího kolektivního vyjednávání. NOS - Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací [online]. Praha, 2015, 2015-11-21,

60(18):

1

[cit.

2015-11-21].

Dostupné

z:

http://statorg.cmkos.cz/nos_pdf/nos_18_15.pdf 4. Informace vedení OS státních orgánů a organizací. NOS - Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací [online]. Praha, 2015, 2015-12-14,

60(20):

1

[cit.

2016-02-05].

Dostupné

z:

http://statorg.cmkos.cz/nos_pdf/nos_20_15.pdf. 5. Kolektivní dohoda vyššího stupně. Odborový svaz státních orgánů a organizací [online]. Praha, 2015 [cit. 2016-02-01]. Dostupné z: http://statorg.cmkos.cz/dokumenty/Kolektivn%C3%AD%20dohoda%20 vy%C5%A1%C5%A1%C3%ADho%20stupn%C4%9B%20%20podepsan%C3%A1.pdf

51

6.

Nejčastější dotazy ke KDVS. In: Odborový svaz státních orgánů a organizací

[online].

2016

[cit.

2016-02-01].

Dostupné

z:

http://statorg.cmkos.cz/dokumenty/Kolektivn%C3%AD%20dohoda%20 vy%C5%A1%C5%A1%C3%ADho%20stupn%C4%9B%20%20Nej%C4%8Dast%C4%9Bj%C5%A1%C3%AD%20dotazy%20ke% 20KDVS.pdf 7. Premiér Sobotka podepsal s odbory historicky první vyšší kolektivní dohodu

státní

sluţby.

Esondy:

Zpravodajství

pro

sebevědomé

zaměstnance a firemní kulturu [online]. 2015 [cit. 2015-12-29]. Dostupné z: http://www.e-sondy.cz/aktualne/5305-3/premier-sobotkapodepsal-s-odbory-historicky-prvni-vyssi-kolektivni-dohodu-statnisluzby8. Sbírka zákonů České republiky: Částka 15. In: Odborový svaz státních orgánů a organizací [online]. Praha, 2016 [cit. 2016-02-18]. Dostupné z: http://statorg.cmkos.cz/dokumenty/Kolektivn%C3%AD%20dohoda%20 vy%C5%A1%C5%A1%C3%ADho%20stupn%C4%9B%20%20Sd%C4%9Blen%C3%AD%20MPSV%20o%20ulo%C5%BEen%C 3%AD%20KDVS%20na%20rok%202016.pdf

15.8.

Elektronické články 1. CHLÁDKOVÁ, Alena. Zdravotní volno a otázky související. Práce a mzda [online]. 2010, 2010(12) [cit. 2016-02-15]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d28590v35741zdravotni-volno-a-otazky-souvisejici/ 2. ŠUBRT, Bořivoj. Kolektivní smlouvy a kolektivní vyjednávání podle změněné právní úpravy - příprava kolektivních smluv na rok 2008. Práce a mzda [online]. 2007, 2007(11) [cit. 2016-02-15]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d2679v3472kolektivni-smlouvy-a-kolektivni-vyjednavani-podle-zmenenep/?search_query=%24issue%3D3I45&order_by=&order_dir=&type=&s earch_results_page=1.

52

Kolektivní smlouva ve státní službě

Recommend Documents