Kolektivní smlouva České pošty, s. p. na léta (dále jen KS, kolektivní smlouva nebo smlouva)

Kolektivní smlouva České pošty, s. p. na léta 2011 - 2013 (dále jen KS, kolektivní smlouva nebo smlouva) uzavřená mezi: Česká pošta, s.p. se sídlem Praha 1, Politických vězňů 909/4, PSČ 225 99 jejímž jménem jedná Ing. Marcela Hrdá, generální ředitelka (dále jen „zaměstnavatel“ nebo „ČP“) a Podnikový koordinační odborový výbor České pošty, s.p. (P KOV ČP) zastoupený Karlem Koukalem, předsedou

Podnikový výbor odborového svazu dopravy České pošty, s.p. (PV OSD ČP) zastoupený Evženem Dvorským, předsedou

SOS-21 zastoupený Petrem Pohlem, předsedou

Základní organizace odborů Policie ČR správa Jihomoravského kraje (ZO odborů PČR správa JM kraje) zastoupená Mgr. Petrem Pacherem, předsedou Odborové sdružení pracovníků elektrických drah a autobusové dopravy (OSPEA) zastoupené Vratislavem Feigelem, předsedou (dále jen „odborové organizace“)

KS ČP na léta 2011 – 2013

Obsah Část I

Úvodní ustanovení…………………………………………………….….….…….

3

Část II

Závaznost, rozsah platnosti, doplňky a změny kolektivní smlouvy….….……..

4

Část III

Vztahy smluvních stran…..…..………..…..………..…..………..…..………..…

4

Část IV

Informování, projednání, spolurozhodování a právo kontroly…..…..………..

5

Část V

Politika zaměstnanosti…..…..………..…..………..…..………..…..……………

7

Část VI

Uvolňování zaměstnanců při organizačních změnách…..…..………..…..…….

7

Část VII

Pracovní poměr a pracovní smlouva…..…..………..…..………..…..………….

9

Část VIII

Pracovní řád…..…..………..…..………..…..………..…..………..…..………….

9

Část IX

Pracovní doba…..…..………..…..………..…..………..…..………..…..………..

10

Část X

Pracovní pohotovost…..…..………..…..………..…..………..…..………..…..…

11

Část XI

Práce přesčas…..…..………..…..………..…..……………..………..…..………..

12

Část XII

Dovolená…..…..………..…..………..…..……………..………..…..……………..

12

Část XIII

Překážky v práci…..…..………..…..………..…..……………..………..…..……

12

Část XIV

Mzdy, cestovní náhrady…..…..………..…..………..…..……………..………….

15

Část XV

Stanovení množství a tempa práce……………………………………………….

16

Část XVI

Náklady na sociální účely a fond kulturních a sociálních potřeb………………

16

Část XVII

Pracovní podmínky…..…..………..…..………..…..……………..………………

17

Část XVIII

Stravování zaměstnanců….…..………..…..………..…..……………..…………

18

Část XIX

Dětská rekreace …..…..………..…..………..…..……………..………………….

18

Část XX

Příspěvek na životní pojištění a penzijní připojištění….……………………….

18

Část XXI

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, zdravotní péče a úrazové pojištění…..

19

Část XXII

Podmínky činnosti odborů…..…..………..…..………..…..……………..………

20

Část XXIII

Závěrečná ustanovení…..…..………..…..………..…..……………..……………

21

Příloha I

Odměňování zaměstnanců..…..………..…..………..…..……………..…………

23

Příloha Ia

Odměňování zaměstnanců..…..………..…..………..…..……………..…………

27

Příloha II

Výše sazeb stravného poskytovaného při tuzemských pracovních cestách……

51

Příloha III

Zásady pro tvorbu a používání FKSP..…..………..…..………..…..……………

52

Příloha IV

Pravidla pro životní pojištění a penzijní připojištění ..…..………..…..………..

57

2


Část I Úvodní ustanovení 1.

Kolektivní smlouva vychází z platných znění obecně závazných právních předpisů, zejména z ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen "ZP"), souvisejících nařízení vlády, zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání a z Odvětvové kolektivní smlouvy vyššího stupně.

2.

Kolektivní smlouva upravuje individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a stanoví konkrétní minimální, resp. maximální nároky a práva zaměstnanců v oblasti pracovněprávní, mzdové, finanční, sociální a bezpečnosti práce a povinnosti zaměstnavatele.

3.

Kolektivní smlouva upravuje dále i rozsah a poskytování vzájemných informací smluvních stran v období přípravy a vypracování kolektivní smlouvy, kolektivního vyjednávání a plnění kolektivní smlouvy.

4.

Smluvní strany se zavazují, že budou respektovat a uznávat práva a nároky zaměstnanců a zaměstnavatelů vyplývající z této smlouvy bez jakéhokoliv omezování, přímé nebo nepřímé diskriminace a to při zachování rovnosti ve smyslu § 16 ZP a s ohledem na dobré mravy.

5.

Definice pojmů – Smluvní strany smlouvy: Podnikový koordinační odborový výbor zaměstnanců České pošty OS ZPTNS, PV OSD ČP, SOS 21, ZO odborů Policie ČP správa Jihomoravského kraje, OSPEA a zaměstnavatel. –

Zaměstnavatel: Česká pošta, s. p., se sídlem Praha 1, Politických vězňů 909/4, PSČ 225 99.

–

Zástupce zaměstnavatele: zástupcem zaměstnavatele je zaměstnanec pověřený zaměstnavatelem jednat jeho jménem na jednotlivých organizačních úrovních s příslušným odborovým orgánem.

–

Odborová organizace: odborovou organizací se pro účely této smlouvy rozumí příslušná odborová organizace nebo příslušné odborové organizace působící u zaměstnavatele.

–

Příslušný odborový orgán: odborový orgán, který je podle Stanov odborových organizací působících u České pošty, s. p. oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem odborové organizace.

–

Zástupce odborového orgánu: zástupcem odborového orgánu je ten, jehož oprávnění zastupovat příslušný odborový orgán vyplývá ze Stanov odborových organizací působících u České pošty, s. p.

Smluvní strany se vzájemně informují o svých zástupcích, shora uvedených, a to neprodleně písemnou formou. –

Zaměstnanec: fyzická osoba, které podle příslušných ustanovení ZP vznikl u ČP pracovní poměr.

–

Podmínka nepřetržitého zaměstnání: podmínka, která je spojená s nárokem zaměstnance na odstupné nebo odměnu ve spojení s určitou dobou trvání zaměstnání

3


v pracovním poměru k zaměstnavateli. Tato podmínka je splněna tehdy, byl-li zaměstnanec nepřetržitě zaměstnán v pracovním poměru u zaměstnavatele nebo u jeho právních předchůdců, a to Ústřední ředitelství spojů Praha, Správa pošt a telekomunikací Praha, státní podnik. Do této doby se započítávají i doby u Federálního ministerstva spojů, Federálního ministerstva dopravy a spojů, Federálního ministerstva hospodářství, případně i právních nástupců těchto ministerstev a v organizacích jimi řízených do doby ukončení jejich činnosti, tj. k datu 31. prosince 1992 (např. Spojprojekt, Výzkumný ústav spojů, Institut vzdělávání apod.). Pokud jde o dobu zaměstnání u organizací řízených uvedenými ministerstvy, považuje se za dobu odpracovanou u právního předchůdce ČP, pouze za podmínky, že šlo o organizaci (zaměstnavatele), jejímž předmětem činnosti byly telekomunikační, poštovní a novinové služby (dále jen „Právní předchůdci ČP“). Pro zaměstnance převedené na základě delimitace k 1. 1. 2009 se do doby odpracované u ČP započítává i doba odpracovaná u některých ze subjektů Ministerstva vnitra ČR a Policie ČR. V případech ostatních nároků zaměstnance vyplývajících z této smlouvy, tzn. vyjma nároku na odstupné nebo odměnu, se podmínka nepřetržitého zaměstnání neuplatní. Část II Závaznost, rozsah platnosti, doplňky a změny kolektivní smlouvy 1.

Kolektivní smlouva je pro smluvní strany, tj. pro zaměstnavatele a příslušné odborové orgány závazná a vztahuje se na všechny zaměstnance.

2.

Doplňování, změny, popřípadě i závazný výklad (písemnou formou) k jednotlivým ustanovením kolektivní smlouvy lze provádět výhradně po dohodě smluvních stran, zejména pokud se změní podmínky, za kterých byla kolektivní smlouva uzavřena, při změnách obecně platných právních předpisů apod.

3.

Návrhy na změny nebo doplňky kolektivní smlouvy může předložit se zdůvodněním kterákoliv ze smluvních stran. Při projednávání těchto změn nebo doplňků se postupuje stejně jako při kolektivním jednání o uzavření smlouvy. Smluvní strana je povinna na návrh písemně odpovědět nejpozději do 10 pracovních dnů. Část III Vztahy smluvních stran

1.

Smluvní strany se zavazují, že budou vzájemně respektovat postavení a pravomoci druhé strany vyplývající z obecně platných právních předpisů a budou vytvářet optimální předpoklady k dosažení vzájemné dohody.

2.

Případným sporům bude předcházeno včasným řešením, vzájemnou informovaností a jednáním. V případě vzniku sporu o plnění kolektivní smlouvy se smluvní strany dohodly, že před předložením sporu zprostředkovateli, mohou požádat o posouzení záležitosti třetí stranu, na které se v konkrétním případě obě smluvní strany shodnou.

3.

Zaměstnavatel bude respektovat právo zaměstnanců být odborově organizován a nebude diskriminovat zaměstnance za odborovou činnost. Odborové organizace budou uplatňovat práva odborů s přihlédnutím k opodstatněným záměrům zaměstnavatele sledujícím prosperitu, technický, ekonomický a sociální rozvoj, zvýšení úrovně řízení a politiku efektivní zaměstnanosti.

4


4.

Smluvní strany se zavazují vzájemně se písemně informovat do 15 dnů ode dne zjištění o případech, které se jeví jako porušení pracovněprávních a mzdových práv zaměstnanců podle této KS. Vzniklé spory budou řešit ve lhůtě 30 dnů od doby, kdy se o sporné věci písemně informovaly, pokud nebude v konkrétním případě dohodnuto jinak. Část IV Informování, projednání, spolurozhodování a právo kontroly

1.

Zaměstnavatel bude včas písemnou formou informovat odborové orgány o skutečnostech ve smyslu § 278, § 279, § 280 a § 287 ZP, které umožní jejich objektivní projednání.

2.

Zaměstnavatel se zavazuje respektovat právo odborových orgánů na spolurozhodování a právo kontroly minimálně v rozsahu stanoveném v ZP a vyhláškou č. 310/1995 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, v platném znění.

3.

Zaměstnavatel se zejména zavazuje, že bude informovat příslušné odborové orgány zpravidla dva měsíce, nejpozději však jeden měsíc před realizací o: − zamýšlených strukturálních změnách; Strukturální změnou se rozumí změna organizační struktury ČP, která má svým charakterem dopad do způsobu řízení ČP a zároveň u ní dochází ke změnám v kompetencích manažerů. − racionalizačních nebo organizačních opatřeních; Racionalizačními a organizačními opatřeními se rozumí provádění takových organizačních změn, které mají za následek potencionální ukončení pracovních poměrů zaměstnanců (tj. rušení obsazeného pracovního místa, změna sjednaného druhu práce, změna místa výkonu práce, zkracování dohodnuté / sjednané pracovní doby). Racionalizačním nebo organizačním opatřením není rušení neobsazených pracovních míst, přejmenování typových pozic, přesun pracovních míst nebo oddělení do jiného útvaru bez nutnosti změny pracovní smlouvy u zaměstnanců (nejedná-li se o strukturální změny dle této kolektivní smlouvy). − opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců.

4.

Zaměstnavatel na úrovni regionů projedná s příslušnými odborovými orgány plánované racionalizační nebo organizační opatření.

5.

Zaměstnavatel bude příslušné odborové orgány dále informovat za celou ČP: 5.1. měsíčně o: – sjednaných a ukončených pracovních poměrech v uplynulém období, – nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících v pracovním poměru na dobu určitou, – vývoji průměrné mzdy podle profesních skupin, – průměrném evidenčním počtu zaměstnanců přepočteném na plně zaměstnané (dále jen počet zaměstnanců), včetně údajů o vývoji průměrného počtu zaměstnanců, – ekonomických výsledcích a celkové ekonomické situaci, po projednání těchto výsledků dozorčí radou ČP. Předmětem informace jsou následující údaje: a) Výkaz zisku a ztrát v porovnání s finančním plánem a b) Přehled osobních nákladů a ukazatelů v personální oblasti (Mzdové náklady bez OON, Ostatní osobní náklady, Zákonné pojištění, Sociální náklady, Osobní náklady celkem).

5


5.2. po uplynutí kalendářního čtvrtletí: – o přehledu personálních ukazatelů (o počtu zaměstnanců v meziročním srovnání a vazbě na plán, o nepřítomnostech v práci, odpracovaných hodinách nad rámec pracovní doby, o čerpání dovolené, odchodech a nástupech stálých zaměstnanců) Forma a rozsah případných dalších informací bude dohodnuta se zaměstnavatelem podle konkrétních potřeb odborových organizací působících u ČP a možností zaměstnavatele. 6.

Zaměstnavatel bude příslušné odborové orgány měsíčně informovat v jednotlivých regionech o: – vývoji průměrné mzdy podle profesních skupin, – průměrném evidenčním počtu zaměstnanců přepočteném na plně zaměstnané, – vývoji a aktuální situaci regionu (bude zajišťováno prostřednictvím ředitele regionu).

7.

Zaměstnavatel bude příslušné odborové orgány informovat o opatřeních směřujících k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace, nejpozději jeden měsíc před jejich přijetím.

8.

V termínu schvalování plánu zaměstnavatel předloží příslušným odborovým orgánům k projednání dokument obsahující případné úpravy průměrného evidenčního počtu zaměstnanců přepočteného na plně zaměstnané pro příslušný rok za ČP celkem. Tento dokument bude příslušným odborovým orgánům předložen po projednání v poradě vedení s tím, že příslušné odborové orgány mají právo tento dokument oponovat. Zaměstnavatel současně projedná důvody, v jejichž důsledku k úpravě počtu zaměstnanců dochází.

9.

Zaměstnavatel projedná s příslušným odborovým orgánem opatření, v jejichž důsledku bude docházet ke snižování počtu pracovišť nebo zkracování pracovní doby zaměstnanců, a to nejméně jeden měsíc před jejich zavedením.

10.

Zaměstnavatel je povinen pravidelně projednávat s příslušnými odborovými orgány otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a organizace práce v noci, dopravu do zaměstnání na noční směny a zpět.

11.

Příslušné odborové orgány budou v zájmu včasného řešení problémů a udržení sociálního smíru informovat zaměstnavatele o vzniklých problémech, připravovaných akcích a opatřeních v rozsahu dohodnutém se zaměstnavatelem.

12.

Smluvní strany se zavazují, že budou po vzájemné dohodě zvát zástupce druhé strany na jednání, jejichž předmětem je řešení závažných otázek týkajících se především dalšího rozvoje, významných organizačních změn a opatření s dopady do oblasti zaměstnanosti, mzdové úrovně a sociálních podmínek zaměstnanců nebo se budou o řešení těchto otázek předem informovat.

13.

Zaměstnavatel bude příslušné odborové orgány bezodkladně informovat o změnách ve funkcích osob oprávněných jednat v pracovně právních vztazích.

14.

Příslušné odborové orgány budou zaměstnavatele informovat o struktuře odborových orgánů a o svých zástupcích, kteří jsou oprávněni se zaměstnavatelem jejich jménem jednat. Odborové organizace budou poskytovat 1x za kalendářní pololetí aktualizovaný seznam členů orgánu odborové organizace ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce.

15.

Zaměstnavatel umožní pro splnění povinnosti informování zaměstnanců odborovým organizacím využívat podnikový intranet a nástěnky na pracovištích v budovách zaměstnavatele, které zaměstnavatel vyčlení pro odborové organizace a které budou po dohodě umístěny na veřejně přístupném místě.

6


16.

Zástupci smluvních stran jsou povinni zachovávat mlčenlivost o informacích a skutečnostech, o nichž se dozvědí při vzájemných jednáních a jejichž sdělení dalším osobám by mohlo poškodit zájmy některé ze smluvních stran. O které informace a skutečnosti se jedná, dohodnou smluvní strany v průběhu jednání. Část V Politika zaměstnanosti

1.

Zaměstnavatel bude realizovat aktivní politiku zaměstnanosti ve smyslu zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění a projednávat s příslušným odborovým orgánem opatření podle tohoto zákona.

2.

Zaměstnavatel bude hodnotit za příslušný kalendářní rok vývoj zaměstnanosti v jednotlivých činnostech a zlepšovat organizaci práce, postupně zabezpečovat rovnoměrné vytížení zaměstnanců, řešit rozmístění zaměstnanců s přihlédnutím k intenzitě práce a odstraňovat všechny faktory, které v důsledku nedostatků v organizaci práce kladou neodůvodněně rozdílné požadavky na výkon práce v provozech se srovnatelnou činností.

3.

Zaměstnavatel bude podle konkrétních podmínek a možností vytvářet pracovní příležitosti a podmínky pro uplatnění absolventů učilišť, středních a vysokých škol a pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením a osamělé rodiče pečující o nezaopatřené dítě.

4.

Zaměstnavatel bude vhodnou formou informovat nejdříve vlastní zaměstnance o nově vzniklých nebo uvolněných pracovních místech. Zaměstnance, kteří mají uzavřený pracovní poměr na dobu určitou, bude zaměstnavatel před uplynutím sjednané doby informovat o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení těchto zaměstnanců.

5.

Zaměstnavatel bude zajišťovat prohlubování kvalifikace zaměstnanců nezbytné k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě a bude podporovat zvyšování jejich kvalifikace, které bude v souladu s jeho zájmy. Při zvyšování kvalifikace bude zaměstnavatel na základě uzavřené Kvalifikační dohody o zvýšení kvalifikace poskytovat zaměstnancům pracovní úlevy a hmotné zabezpečení podle příslušných právních předpisů. Část VI Uvolňování zaměstnanců při organizačních změnách

1.

Při uvolňování zaměstnanců z pracovního poměru v důsledku organizačních změn přihlíží zaměstnavatel ke schopnostem, spolehlivosti a výkonu jednotlivých zaměstnanců, k dosažené kvalifikaci a zkušenostem, k délce zaměstnání u zaměstnavatele, zejména pak k možnostem dalšího uplatnění na trhu práce. Zaměstnancům, jejichž pracovní poměr k ČP, případně jejím právním předchůdcům trval více než 20 let, bude zaměstnavatel účinně napomáhat při získání jiného vhodného zaměstnání v rámci ČP. Zaměstnavatel bude nabídku volných pracovních míst v rámci celé ČP zveřejňovat na interním portále.

2.

Zaměstnavatel bude seznamovat zaměstnance a písemnou formou odborové organizace o záměru snížit počet zaměstnanců v důsledku organizačních změn dle § 52 písm. a) – c) ZP v dostatečném předstihu, nejméně však jeden měsíc před započetím běhu výpovědní doby. Zaměstnavatel bude uvolňovaným zaměstnancům aktivně pomáhat formou konzultací a poradenství v souvislosti se ztrátou zaměstnání.

7


3.

Zaměstnancům, u kterých dojde v důsledku organizačních změn nebo racionalizačních opatření z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z týchž důvodů, náleží: a) všem zaměstnancům odstupné podle § 67 ZP ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zjištěného u nich podle § 351 až § 362 ZP, b) další odstupné [nad odstupné dle písm. a)] ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnancům, kteří ke dni skončení pracovního poměru odpracovali u ČP a jejích právních předchůdců 1 rok a více, c) další odstupné [nad odstupné dle písm. a) a b)] ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnancům, kteří ke dni skončení pracovního poměru odpracovali u ČP a jejích právních předchůdců 20 let a více, d) další odstupné [nad odstupné dle písm. a) a v případně splnění stanovených podmínek i podle písm. b) a c)] ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku, pokud pracovní poměr zaměstnancům skončí dohodou dříve, než by jim začala plynout výpovědní doba. Pokud pracovní poměr skončí dohodou v průběhu výpovědní doby, snižuje se odstupné o jednonásobek průměrného měsíčního výdělku za započatý měsíc výpovědní doby.

4.

Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, tedy nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. V případě, že se zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti za pracovní úraz nebo nemoc z povolání podle § 367 odst. 1 ZP, odstupné zaměstnanci nenáleží.

5.

Odstupné nenáleží zaměstnancům, se kterými jsou uzavřeny dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

6.

Odstupné se zaměstnanci vyplácí v nejbližším výplatním termínu po ukončení pracovního poměru, pokud se s ním zaměstnavatel nedohodne jinak.

7.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání k ČP (pracovní poměr a dohoda o pracovní činnosti), je povinen vrátit odstupné podle § 68 ZP.

8.

V případě rozvázání pracovního poměru dohodou dle § 49 ZP se zaměstnanci, kteří přijali písemnou výzvu zaměstnavatele ke skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn prováděných u zaměstnavatele, bude při skončení pracovního poměru vyplaceno odstupné dle odstavce 3 tohoto článku. Výzvu ve smyslu tohoto odstavce je zaměstnavatel povinen před jejím uveřejněním projednat se zástupci odborových organizací.

9.

Zaměstnancům, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. e) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, tedy pozbyli-li tito zaměstnanci vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, přísluší při skončení pracovního poměru: a) odměna ve výši dvojnásobku průměrného výdělku, pokud ke dni skončení pracovního poměru z tohoto důvodu odpracovali u ČP minimálně 5 let, b) kromě odměny podle písm. a) tohoto odstavce, další odměna ve výši dvojnásobku průměrného výdělku, pokud ke dni skončení pracovního poměru z tohoto důvodu, odpracovali u ČP minimálně 10 let,

8


c)

kromě odměny podle písm. a) tohoto odstavce, další odměna ve výši trojnásobku průměrného výdělku, pokud ke dni skončení pracovního poměru z tohoto důvodu, odpracovali u ČP minimálně 25 let. Část VII Pracovní poměr a pracovní smlouva

1.

Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se zakládá písemnou pracovní smlouvou, v níž je nutno dohodnout minimálně označení druhu práce, místo/místa výkonu práce, a den nástupu do práce (§ 34 odst. 1 ZP). Pravidelné pracoviště lze sjednat ve smyslu § 34 odst. 2 ZP.

2.

Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, ve smyslu § 37 ZP, písemnou informaci o nároku na délku dovolené, údaje o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy, rozvržení týdenní pracovní doby, pokud tyto údaje nejsou obsaženy v pracovní smlouvě, a údaje o kolektivní smlouvě, která upravuje pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků této kolektivní smlouvy.

3.

Obsah pracovní smlouvy může být změněn jen se souhlasem zaměstnance, kromě důvodů uvedených v § 40 ZP.

4.

Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

5.

Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku toho kterého pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Toto omezení se nevztahuje na případy, kdy dochází k uzavření pracovního poměru na dobu určitou: a) b)

6.

podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv, z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance.

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavci 5 této části, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené odstavci 5 tohoto článku, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Část VIII Pracovní řád

Zaměstnavatel bude v dohodě s odborovými organizacemi průběžně aktualizovat vydaný pracovní řád v souvislosti se změnou zákonů, obecně platných právních předpisů a vnitřních podmínek zaměstnavatele. S jeho změnami a úpravami seznámí všechny zaměstnance do 15 dnů po jeho aktualizaci.

9


Část IX Pracovní doba 1.

Pracovní doba zaměstnanců je 37, 5 hodin týdně s výjimkou: – zaměstnanců pracujících ve dvousměnných režimech kde je pracovní doba stanovena na 36, 5 hodin týdně, – zaměstnanců pracujících ve třísměnných režimech, nepřetržitých režimech a zaměstnanců v logistice pracujících v turnusových režimech, kde je pracovní doba stanovena na 35, 5 hodin týdně, – zaměstnanců mladších 18 let, kde délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 37,5 hodin týdně.

2.

Zaměstnavatel může zavést, v souladu se ZP a po projednání s příslušným odborovým orgánem, nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu podle § 83 (s tím, že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas se vyrovná v období 52 týdnů po sobě jdoucích začínající prvním týdnem roku) a § 84 ZP, a odchylně určit nepřetržitý odpočinek v týdnu podle § 92 odst. 3 ZP. S takovým režimem práce seznámí zaměstnance nejpozději dva týdny před jeho zavedením, nedohodne – li se zaměstnancem jinak.

3.

Zaměstnavatel může po projednání s příslušným odborovým orgánem zavést dělené směny. Dělenou směnou, předem určenou rozvrhem směn, je směna rozdělená na dvě části, přičemž souvislé přerušení práce je delší než jedna hodina.

4.

Zaměstnavatel může uplatnit pružnou pracovní dobu podle podmínek uvedených v § 85 ZP a na základě provozních potřeb po projednání s příslušným odborovým orgánem, a to v útvarech, kde jsou pro to vytvořeny potřebné podmínky.

5.

Zaměstnavatel poskytne zaměstnancům podle § 88 ZP nejdéle po každých 6 hodinách nepřetržité práce přestávku na jídlo a oddech v trvání 30 až 60 minut. Mladistvým musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Začátek a konec přestávek v práci stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem.

6.

Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby.

7.

Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby.

8.

Zaměstnavatel vyhoví žádosti zaměstnankyně/zaměstnance pečujícího o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci pečujícímu o bezmocnou osobu, případně z jiných zřetele hodných důvodů, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. O případném nesouhlasu informuje zaměstnavatel příslušný odborový orgán.

9.

Při nařizování práce ve dnech pracovního klidu (§ 91 odst. 3, 4 ZP) přihlíží zaměstnavatel k možnostem dopravy zaměstnance na pracoviště a zpět do místa bydliště.

10.

Zaměstnancům vykonávajícím sjednaný druh práce: Balíková služba (příjem, třídění, překládání a nakládání, celní služba) Práce ve skladech Domovnické práce

10


Doručování zásilek Kartování zásilek Obsluha a údržba rozvodu dálkového vytápění Orážecí práce Peněžní služba Pokladní služba Rytecké práce Technická kontrola motorových vozidel Listovní zpracování (příjem, třídění, překládání a nakládání) Úklidové práce Vybírání poštovních schránek Oprava a údržba vozidel Čištění a mazání poštovních schránek Doprovod silničních kursů Práce v údržbě Obsluha čerpacích stanic pohonných hmot Opravy a údržba zařízení poštovní mechanizace Práce ve stravovacích zařízeních (vč. kantýn) Řízení motorových vozidel Práce v polygrafických službách Topičské práce Třídění prázdných poštovních pytlů Třídění průchozích balíků se do pracovní doby započítává doba potřebná k osobní očistě po skončení práce v rozsahu 10 minut. V případě dělené směny se doba potřebná k osobní očistě po skončení práce započítává v plném rozsahu do pracovní doby v každé její části. 11.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

12.

Jako výkon práce se posuzuje doba: a) kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, b) dovolené, c) kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, d) kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí. Část X Pracovní pohotovost

1.

Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

2.

Pracovní pohotovost může být vykonávána pouze v rozsahu dohodnutém mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a může být sjednána tak, aby zaměstnanec byl v případě potřeby dosažitelný dohodnutým způsobem komunikace a byl schopen se dostavit na pracoviště v dohodnutém časovém limitu.

11


Část XI Práce přesčas 1.

Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující týdenní pracovní dobu stanovenou v části IX odst. 1 KS. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

2.

Rozsah práce přesčas nesmí překročit limity stanovené § 93 ZP. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období 52 týdnů po sobě jdoucích začínající prvním týdnem roku. Část XII Dovolená

1.

Základní výměra dovolené za kalendářní rok (§ 213 odst. 1 ZP) činí čtyři týdny. Tato základní výměra dovolené se prodlužuje o 1 týden.

2.

Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené, pokud na ně má nárok.

3.

Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit potřebné podmínky pro čerpání dovolené zaměstnancům v rozsahu celého nároku dovolené v kalendářním roce. Při sestavování návrhu rozvrhu čerpání dovolené bude zaměstnavatel přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnanců, zejména pokud jde o rodiče dětí ve věku povinné školní docházky.

4.

Zaměstnavatel umožní zaměstnancům pečujícím o dítě ve věku do 15 let na jejich žádost čerpání dovolené v rozsahu nejméně 3 týdnů v období školních prázdnin, z toho nejméně 2 týdny v období letních prázdnin. Část XIII Překážky v práci

1.

Nároky zaměstnance na poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy ve výši jeho průměrného výdělku, při splnění podmínek stanovených v pracovněprávních předpisech, se v uvedených případech stanovují takto: 1.1.

Na dobu nezbytně nutnou pro vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení za podmínek stanovených v příloze k nařízení vl. č. 590/2006 Sb., bodě 1, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

1.2.

Na nezbytně nutnou dobu k účasti na pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

1.3.

Na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den (směnu), zaměstnanci těžce zdravotně postiženému z důvodu znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec k cestám do práce používá.

12


1.4.

Na dva dny (směny) na vlastní svatbu, z toho jeden den (směnu) k účasti na svatebním obřadu (náhrada mzdy přísluší však pouze za jeden den / směnu). Na jeden den (směnu) k účasti rodiče na svatbě dítěte.

1.5.

V případě úmrtí rodinného příslušníka zaměstnance: a) na tři pracovní dny (směny) při úmrtí manžela, manželky, druha, družky, partnera, dítěte vlastního, případně dítěte žijícího v domácnosti a další jeden den k účasti na pohřbu těchto osob, b) na jeden pracovní den (směnu) při úmrtí rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, nebo partnera, snachy a zetě, jakož i manžela sourozence zaměstnance, na další jeden den k účasti na pohřbu a na další den (směnu) jestliže zaměstnanec zajišťuje pohřeb těchto osob, c) na jeden den (směnu) k účasti na pohřbu manžela dítěte zaměstnance a na další den (směnu), jestliže zaměstnanec zajišťuje pohřeb těchto osob, d) na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den (směnu), k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti a na další den (směnu), jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.

1.6.

Na dobu nezbytně nutnou při účasti na pohřbu spoluzaměstnance.

1.7.

Na dobu nezbytně nutnou, nejvýše však na jeden den (směnu), při doprovodu manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření za podmínek stanovených v příloze k nařízení vl. č. 590/2006 Sb., bodě 8.

1.8.

Na nezbytně nutnou dobu v době živelné pohromy způsobené mimořádnými povětrnostními vlivy, kdy se zaměstnanec nemohl dostavit do práce z důvodu, že byl povinen osobně strpět omezení (např. evakuaci, omezený pobyt a pohyb na vymezených místech nebo územích aj.) vyplývající z krizových opatření stanovených v době krizové situace vyhlášené na základě zákona č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů.

1.9.

Na nezbytně nutnou dobu, kdy zaměstnanec vykonával za podmínek stanovených v zákoně č. 239/2000 Sb., a zákona č. 240/2000 Sb., osobní pomoc při přípravě na mimořádné události, při záchranných a likvidačních pracích a při ochraně obyvatelstva před a po dobu vyhlášení krizového stavu.

1.10.

Na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden (polovinu směny) v týdnu, v době před skončením pracovního poměru, při výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 a) až e) ZP, nebo dohodou z týchž důvodů, a to po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

1.11.

Jestliže zaměstnanec prožil v souvislosti s výkonem zaměstnání mimořádnou událost (přepadení, fyzické napadení), která je předmětem vyšetřování Policie ČR poskytne mu zaměstnavatel: – –

pracovní volno v rozsahu až tří dnů (směn) čerpaných najednou nejpozději do jednoho měsíce od události, nebo pracovní volno v rozsahu pět dnů (směn) čerpaných najednou do tří měsíců od události na rehabilitační pobyt s příspěvkem zaměstnavatele v některém z vybraných rekreačních zařízení ČP v případě, že nečerpal náhradní volno podle předchozí odrážky.

13


1.12.

V rozsahu dvou dní (směn) v kalendářním roce, přičemž druhý den až po vyčerpání dovolené, zaměstnancům: – kteří pečují o invalidní osobu – držitele průkazu ZTP, se kterou žijí ve společné domácnosti, – kteří pečují o dítě do 15 let věku.

1.13.

V rozsahu jednoho dne (směny) v kalendářním roce z důvodu zdravotní indispozice (bez dokladu o pracovní neschopnosti), pokud má zaměstnanec již vyčerpanou dovolenou, s náhradou mzdy ve výši 50% průměrného výdělku.

1.14.

Na dobu nezbytně nutnou poskytne zaměstnavatel volno s náhradou mzdy zaměstnancům, kteří s jeho souhlasem zajišťují nebo se jako reprezentanti účastní sportovních her.

1.15.

Na dobu nezbytně nutnou zaměstnancům - vedoucím táborů pro děti a mládež, jejich zástupcům pro věci hospodářské a zdravotní, oddílovým vedoucím, vychovatelům, instruktorům v táborech, případně dalším zaměstnancům, kteří zabezpečují provoz dětských táborů pro děti zaměstnanců ČP.

1.16.

Na jeden den (směnu) zaměstnanci se zdravotním postižením za účelem osobního podání žádosti o vydání rozhodnutí o uznání osobou se zdravotním postižením.

1.17.

Nemohl-li zaměstnanec konat práci, protože mu zaměstnavatel nařídil kratší výkon práce proti původně stanovenému rozvrhu směn nebo směnu zcela zrušil, jedná se pak o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel poskytne z těchto důvodů za neodpracovanou dobu (scházející výkon) zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

1.18.

Nemůže-li zaměstnanec konat práci v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši nejméně 65 % průměrného výdělku.

2.

Pracovní volno bez náhrady mzdy poskytne zaměstnavatel zaměstnanci v těchto případech: 2.1.

Na jeden den (směnu) k účasti na svatbě rodiče zaměstnance.

2.2.

Na nezbytně nutnou dobu při narození dítěte k účasti při porodu manželky (družky).

2.3.

Na dobu nezbytně nutnou, nejvýše však na jeden den (směnu), při doprovodu rodinných příslušníků do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření za podmínek stanovených v příloze k nařízení vl. č. 590/2006 Sb.

2.4.

Na nezbytně nutnou dobu k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte.

2.5.

Na nezbytně nutnou dobu při nepředvídaném přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.

2.6.

V nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží, k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě

14


středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež. 3.

Zaměstnavatel se zavazuje, že za zaměstnance, kterým poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy z důvodu překážek v obecném zájmu (§ 203 ZP) a při ostatních důležitých osobních překážkách v práci podle § 199 ZP uvedených v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., uhradí pojistné na zdravotní pojištění včetně částky, kterou hradí zaměstnanec. Stejně tak zaměstnavatel uhradí pojistné za zaměstnance, kterým bylo poskytnuto pracovní volno bez náhrady mzdy v případě dalších překážek v práci z důvodu obecného zájmu a jiných důležitých osobních překážek v práci, pokud jim poskytne toto pracovní volno v souvislosti s nepříznivými povětrnostními vlivy (např. povodně). Část XIV Mzdy, cestovní náhrady

1.

Odměňování zaměstnanců se řídí zákoníkem práce v platném znění , dále přílohou č. 1 k této smlouvě Odměňování zaměstnanců s účinností od 1. 4. 2011, dále přílohou č. 1a Odměňování zaměstnanců s účinností od 1.1.2011 do 31. 3. 2011 a vnitřním předpisem Systém odměňování zaměstnanců, který zaměstnavatel vydává v dohodě s odborovými orgány. Předpisy „Stanovení a vyhodnocení ukazatelů“ a „Systém hodnocení zaměstnanců“ zaměstnavatel vydává po projednání s odborovými orgány. Smluvní strany se zavazují, že při projednávání těchto předpisů vynaloží maximální možné úsilí k tomu, aby mezi nimi došlo ke shodě.

2.

Zaměstnavatel je povinen před začátkem výkonu práce (při nástup do zaměstnání, změně pracovního poměru) oznámit jednotlivým zaměstnancům: − číslo typové pozice, − přiznaný tarifní stupeň, − výši přiznané základní a výkonové mzdy. Toto oznámení provede osobně prokazatelně příslušný nadřízený zaměstnance (přímý nadřízený, příp. jeho zástupce nebo další nadřízený v hierarchii organizační struktury). Výše uvedené pracovněprávní náležitosti musí zaměstnavatel zaměstnanci písemně doložit formou mzdového výměru v den nástupu do práce, resp. při změně těchto skutečností nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Dále je zaměstnavatel povinen prokazatelně předem seznámit zaměstnance s podmínkami a úkoly (ukazateli), jejichž plněním je podmíněno přiznání příslušné mzdové formy a následně i s vyhodnocením plnění těchto podmínek a úkolů (ukazatelů).

3.

Zaměstnavatel se zavazuje, že bude soustavně vytvářet podmínky pro růst nominálních mezd a motivovat zaměstnance ke kvalitnímu plnění pracovních úkolů jak vytvářením zdrojů v nákladech, tak i v rozdělení zisku. Po schválení poradou vedení České pošty s.p. zaměstnavatel zašle odborovým organizacím k projednání plán přepočteného počtu zaměstnanců a plánovaný objem mzdových prostředků na příslušný rok. V souvislosti s prováděním racionalizačních opatření spojených s uvolňováním zaměstnanců v režimu hromadného propouštění se zaměstnatel zavazuje informovat odborové orgány o výši uspořených mzdových prostředků. Zaměstnavatel s odborovými orgány projedná použití části uspořených mzdových prostředků pro nárůst mezd.

4.

Výplatním termínem je 12. den v kalendářním měsíci. Výplatním termínem se rozumí den odepsání finančních prostředků na mzdy zaměstnanců z účtu zaměstnavatele.

15


5.

Při poskytování náhrad výdajů při pracovních cestách, při jiných změnách místa výkonu práce a při přijetí do zaměstnání se postupuje podle § 151 a násl. ZP a podle zásad uvedených v příloze č. 2 k této KS. Část XV Stanovení množství a tempa práce

1.

Stanovení měřitelných kritérií pro normování spotřeby práce je předpokladem pro určení množství požadované práce a pracovního tempa.

2.

Zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa, při tvorbě a uplatňování norem spotřeby práce dodržovat podmínky stanovené v § 300 ZP. Zaměstnavatel bude postupně vytvářet a uplatňovat normy spotřeby práce podle jednotlivých kritérií platných pro ČP.

3.

Zaměstnavatel projednává s příslušnými odborovými orgány zavádění norem spotřeby práce a jejich změny. Normy spotřeby práce zásadně nesmějí být uplatněny se zpětnou platností. Normy a normativy spotřeby práce stanovují čas potřebný k vykonání pracovní operace za standardních pracovních podmínek (v souladu s odsouhlasenou metodikou tvorby norem spotřeby práce) a ve spojení s validním počtem zpracovávaných produktů nebo počtem provedených operací určují využití kapacity příslušného pracoviště.

4.

Zaměstnavatel se zavazuje předkládat odborovým organizacím aktualizované normativy spotřeby práce vydávané formou Sborníků normativů spotřeby práce pro jednotlivé oblasti činností v ČP a sdružené normy spotřeby práce pro jednotlivé SPU vždy před jejich zavedením do systémů hodnotících využití kapacity pracovišť. Aktualizace budou prováděny podle kapacitních možností specializovaných pracovišť ČP.

5.

Zaměstnavatel seznámí zaměstnance se změnami v organizaci a v normách spotřeby práce vždy před jejich zavedením. Výsledky periodicky prováděného hodnocení zátěží vybraných kategorií zaměstnanců na jejich pracovištích slouží ke zjišťování využití kapacity hodnocených pracovišť. Tyto výsledky nesmí být jediným, respektive rozhodujícím kritériem při rozhodování o individuálních změnách v pracovněprávních vztazích. Taková rozhodnutí jsou plně v kompetenci odpovědných vedoucích podle platného organizačního řádu. Část XVI Náklady na sociální účely a fond kulturních a sociálních potřeb

1.

Zaměstnavatel se zavazuje, že bude každoročně vytvářet v plánu prostředky na úhradu nákladů sociálního charakteru. Do FKSP ČP bude v kalendářním roce přidělena částka podle vyhlášky č. 310/1995 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve výši 2 % z ročního objemu nákladů ČP zúčtovaných na mzdy, náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců.

2.

Výši prostředků na úhradu nákladů sociálního charakteru a částku FKSP ve výši dle odstavce 1 této části pro příslušný kalendářní rok zaměstnavatel sdělí písemnou formou odborovým organizacím vždy po schválení finančního plánu ČP a po schválení účetní závěrky za předchozí kalendářní rok. Zároveň tyto informace zaměstnavatel zveřejní na portále ČP.

3.

Smluvní strany se zavazují, že budou přijímat opatření a spolupracovat při účelném a efektivním využívání prostředků FKSP především na úhradu nákladů spojených se stravováním zaměstnanců a zlepšováním sociálních a pracovních podmínek.

16


4.

Zásady tvorby, použití a rozpočet FKSP budou uplatňovány i po případné transformaci ČP na akciovou společnost jako sociální fond. Část XVII Pracovní podmínky

1.

Zaměstnavatel se zavazuje, že bude v rámci možností zlepšovat sociální vybavení pracovišť, zlepšovat kulturu a hygienu práce včetně vzhledu a úpravy pracovišť, zlepšovat sociální péči o zaměstnance. V případě, že zaměstnavatel poskytuje služby zaměstnancům nebo zapůjčuje movitý majetek (užitkové předměty) za cenu obvyklou, postupuje podle příslušných vnitřních předpisů.

2.

Zaměstnavatel zabezpečí po vzájemné dohodě se zaměstnanci jejich dopravu do zaměstnání na vybraná pracoviště, která jsou mimo dosah hromadné dopravy.

3.

Zaměstnavatel je povinen v rámci svých možností zajistit pro zaměstnance pracující v noci dostatečné sociální služby, zejména možnost občerstvení (tj. možnost ohřevu jídel a nápojů, případně jejich nákup), apod.

4.

Zaměstnavatel bude vytvářet pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, bude odstraňovat rizikové a fyzicky namáhavé práce a zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance. Zaměstnavatel poskytne zaměstnancům pracujícím trvale na pracovištích bez přístupu denního světla nejdéle po čtyřech hodinách práce přestávku na jídlo a oddech v prostorách oddělených od provozních prostor a s přístupem denního světla.

5.

Zaměstnavatel bude dostupnými technickými organizačními a finančními prostředky zajišťovat zvýšení bezpečnosti doručovatelů, pracovníků poštovních přepážek a pracovníků poštovní přepravy. Zabezpečí zejména: − zavádění nových bezpečnostních systémů napojených na služebny policie a dalších osobních bezpečnostních prostředků, − instalaci neprůstřelných skel u peněžních přepážek, − bezpečnostní zajištění přepravních vozidel a vagónů, − ozbrojený doprovod při převozech peněžních hotovostí a cenin.

6.

Zaměstnavatel je povinen vybavit zaměstnance nářadím, zařízením a předměty potřebnými pro výkon práce. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, že zaměstnanec bude používat vlastní nářadí, zařízení a předměty potřebné k výkonu jeho práce, poskytne mu náhradu za opotřebení. Za předpokladu, že zaměstnanec bude používat, se souhlasem zaměstnavatele, při doručování pošty vlastní jízdní kolo, bude mu poskytnuta náhrada ve výši 2 Kč za 1 km doručování.

7.

V regionech bude po projednání s příslušným odborovým partnerem stanoven: − okruh pracovních míst, na nichž mohou zaměstnanci používat, při doručování pošty, vlastní kolo, − okruh vedoucích pracovníků, kteří budou dávat souhlas k použití vlastního kola při doručování pošty, − bližší podmínky užívání kol k doručování (např. dodržování pravidel Bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP)).

17


8.

Zaměstnavatel sjednal pojištění odpovědnosti za škodu zaměstnanců způsobenou zaměstnavateli při výkonu povolání. Náklady na toto pojištění jsou plně hrazeny zaměstnavatelem. Zaměstnavatel zveřejní podmínky pojištění tak, aby byly přístupné všem zaměstnancům. Část XVIII Stravování zaměstnanců

1.

Zaměstnancům v pracovním poměru bude umožněno stravování s finančním příspěvkem zaměstnavatele v průběhu pracovního dne, a to ve všech směnách, s výjimkou směn, ve kterých jim vznikl nárok na stravné ve smyslu § 151 a násl. ZP. Stravování umožní zaměstnavatel i funkcionářům zcela uvolněným pro výkon činnosti pro odbory. U zaměstnanců nově přijatých do zaměstnání bude poskytnut finanční příspěvek až od následujícího měsíce. Za nové přijetí do zaměstnání se nepovažuje, pokud zaměstnanec nastoupí do zaměstnání ve lhůtě 12 měsíců od posledního ukončení zaměstnání v ČP.

2.

Zaměstnancům, kteří odpracovali v průběhu pracovního dne dvě nebo více směn (včetně přestávky v práci na jídlo a oddech) nepřesahujících v součtu 11 hodin, bude umožněno stravování s příspěvkem zaměstnavatele, jako by v průběhu pracovního dne odpracovali jednu směnu za stejných výše uvedených podmínek: a) Zaměstnavatel umožní těm zaměstnancům, u kterých nelze zajistit stravování ve vlastních zařízeních nebo náhradní stravování, nákup poukázek na zakoupení stravy zaměstnancem (stravenek) v hodnotě 55 Kč. Dodavatele stravenek vybírá zaměstnavatel ve spolupráci s odborovýmiorganizacemi. b) Zaměstnavatel uhradí jednotně z nákladů ČP příspěvek ve výši 55 % ceny jídla, popř. ceny stravenky, maximálně však do výše 30 Kč na jedno hlavní jídlo. c) Příspěvek z FKSP poskytuje zaměstnavatel v jednotné výši 11 Kč.

3.

Pro vznik nároku na příspěvek na stravování musí zaměstnanec odpracovat nejméně 3 hodiny v rámci směny. Zaměstnancům, kteří v průběhu pracovního dne odpracují směnu (případně více směn) s celkovým součtem vyšším než 11 hodin, v průběhu jednoho pracovního dne (včetně přestávky na jídlo a oddech), bude poskytnuto stravování formou dvou hlavních jídel za podmínek uvedených v odst. 2 písm. a) až c) této části.

4.

Stravování lze poskytovat i nepracujícím důchodcům (bývalým zaměstnancům, kteří odešli do starobního nebo invalidního důchodu z ČP nebo jejich právních předchůdců) za stejných podmínek jako zaměstnancům, avšak výhradně ve vlastních stravovacích zařízeních. Část XIX Dětská rekreace

Na požádání příslušného odborového orgánu zaměstnavatel v rámci možností pomůže zabezpečit dětskou rekreaci, přitom výběr účastníků bude prováděn ve spolupráci s příslušným odborovým orgánem. Část XX Příspěvek na životní pojištění a penzijní připojištění Zaměstnavatel se zavazuje poskytovat zaměstnancům podle stanovených pravidel příspěvky na životní pojištění nebo penzijní připojištění. Pravidla pro poskytování příspěvků jsou nedílnou součástí této smlouvy a jsou uvedena v příloze č. 4.

18


Část XXI Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, zdravotní péče a úrazové pojištění 1.

Zaměstnavatel se zavazuje dle vypracovaného systému kontroly pravidelně zjišťovat stav bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a dodržování předpisů a pravidel bezpečnosti práce a projednávat stav v této oblasti s příslušnými odborovými orgány. Za tímto účelem umožní vstupy svazové inspekci bezpečnosti práce na všechna pracoviště.

2.

Zaměstnavatel se zavazuje při plnění úkolů v oblasti povinné péče o zajišťování bezpečných a zdravotně nezávadných pracovních podmínek spolupracovat s odborovými orgány zejména při: – přípravě, vykonávání a vyhodnocování prověrek BOZP, – zjišťování příčin pracovních úrazů, jejich odškodňování a přijímání opatření ke snižování pracovní úrazovosti a nemocí z povolání, – hmotném postihování zaměstnanců, kteří porušují předpisy bezpečné práce nebo nevyžadují jejich dodržování, a dále – oznamovat bez zbytečného odkladu odborovým organizacím působícím u ČP vznik smrtelných a hromadných pracovních úrazů a úmrtí na pracovištích, včetně zasílání závěrečných zpráv o šetření jejich příčin a výši odškodnění, – v případě nebezpečí poškození zdraví škodlivinami (hluk, vibrace, chemické škodliviny radon, formaldehyd, prach, azbest apod.) zajišťovat jejich měření a v případě překročení dovolených hodnot přijímat opatření k nápravě; s výsledky seznámit nejméně jednou za rok odborové organizace působící u ČP.

3.

Zaměstnavatel vyplatí v případě smrtelného pracovního úrazu zaměstnance jednorázové odškodnění pozůstalému manželu a nezaopatřenému dítěti, a to každému minimálně 250 000 Kč, případně rodičům zemřelého, jestliže žili se zaměstnancem v domácnosti, v úhrnné výši 250 000 Kč.

4.

Zaměstnavatel bude přidělovat osobní ochranné pracovní prostředky (OOPP) v souladu s platnými právními předpisy a podle příslušného vnitřního předpisu, kontrolovat jejich stav, funkčnost, používání a zajišťovat jejich udržování v použitelném stavu. Zaměstnavatel se zavazuje, že v případě potřeby poskytne další ochranné oděvy a pomůcky přiměřené povahy, aby se předešlo případnému úrazu nebo ohrožení zdraví. Zaměstnavatel při práci se zobrazovacími jednotkami postupuje podle příslušných vnitřních předpisů.

5.

Zaměstnavatel se zavazuje, že v případě potřeby poskytne další ochranné oděvy a pomůcky přiměřené povahy, aby se předešlo případnému úrazu nebo ohrožení zdraví.

6.

Zaměstnavatel se zavazuje umožnit na své náklady zaměstnancům rekvalifikaci na jiné vhodné volné pracovní místo v rámci ČP, jestliže podle výsledků zdravotních prohlídek a lékařského rozhodnutí zaměstnanec pozbyl schopnosti vykonávat sjednaný druh práce nebo jestliže by dalším výkonem této práce mohlo dojít k ohrožení nemocí z povolání.

7.

Zaměstnavatel provádí na jednotlivých pracovištích prevenci rizik podle § 102 odst. 5 ZP.

8.

Zaměstnavatel uhradí školení inspektorů BP z řad odborů, kteří budou účastníky prověrek BOZP konaných dle ustanovení ZP.

9.

Zaměstnavatel se zavazuje hradit náklady související se zajištěním preventivních, vstupních, periodických, mimořádných, řadových a výstupních prohlídek zaměstnanců, které nejsou hrazené zdravotními pojišťovnami, lékařská vyšetření zaměstnanců pracujících v noci (§ 94 odst. 2 ZP) a mladistvých v souladu s § 247 ZP a náklady na zdravotní úkony (prohlídky apod.)

19


realizované nad rámec potřebné zdravotní péče hrazené zdravotní pojišťovnou v případech, kdy je od zaměstnance vyžaduje. 10.

Zaměstnavatel zabezpečí poskytování ochranných nápojů v souladu s platnými právními předpisy. Okruh zaměstnanců a pravidla jsou upravena vnitřním předpisem zaměstnavatele. Část XXII Podmínky činnosti odborů

Zaměstnavatel se zavazuje, že v zájmu udržení sociálního smíru a účelné spolupráce bude vytvářet podmínky pro činnost odborových organizací a orgánů, zejména: 1.

Poskytovat na svůj náklad náhradu mzdy odborovým funkcionářům ve vzájemně odsouhlasené výši odpovídající rozsahu jimi zabezpečovaných činností vyplývajících z funkce zástupců zaměstnanců, ke kterým je opravňují nebo které jim ukládají právní předpisy. Zaměstnancům dlouhodobě uvolněným k výkonu činnosti zástupců zaměstnanců zajistí zaměstnavatel odvod sociálního a zdravotního pojištění, a to ve výplatních termínech sjednaných v této kolektivní smlouvě, včetně ročního zúčtování daně z příjmů, pokud o její zúčtování zaměstnanci požádají.

2.

Umožňovat činnost odborových organizací působících v ČP včetně sdružování (schůze, konference), zejména dle provozních možností zaměstnavatele uvolňovat pro potřebu odborových organizací potřebné místnosti, umožňovat použití rozmnožovací a sdělovací techniky, dopravních prostředků a uhrazovat náklady s tím spojené, včetně poštovného.

3.

Poskytovat zaměstnancům - členům orgánů odborových organizací působících v ČP, pracovní volno s náhradou mzdy k výkonu odborové funkce v nezbytném rozsahu, pokud je nelze vykonat mimo pracovní dobu.

4.

Poskytovat zaměstnancům - členům odborových organizací působících v ČP, nezbytné krátkodobé pracovní volno s náhradou mzdy: a) k činnosti pro základní organizace a orgány odborových svazů, b) k účasti na pracovních akcích pořádaných orgány odborových svazů.

5.

Zajišťovat uvolněným odborovým funkcionářům po skončení výkonu funkce návrat na původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. V tomto případě zaměstnavatel na své náklady umožní zaměstnancům odborné školení nebo rekvalifikaci.

6.

Provádět na základě požadavků výboru základní organizace a se souhlasem zaměstnance bezplatně srážku členských příspěvků z vyúčtování mzdy a jejich převod na účet výboru základní organizace a předávat současně jmenný seznam zaměstnanců, jimž byla srážka provedena, příslušné odborové organizaci.

7.

Provádět bezplatně, ve výplatních termínech platných pro ostatní zaměstnance, výplatu mzdy (včetně případných odměn) uvolněným funkcionářům ve výši přiznané jim příslušným odborovým orgánem s tím, že příslušný odborový orgán bude mzdu refundovat. Zaměstnavatel uhrazuje u těchto uvolněných funkcionářů zdravotní a sociální pojistné ve smyslu platných právních předpisů bez nároku na refundaci.

20


Část XXIII Závěrečná ustanovení 1.

Smluvní strany se zavazují vytvářet všestranné podmínky k plnění závazků uvedených v této smlouvě a jednat po celé období platnosti této smlouvy s cílem zachovat ve společném zájmu sociální smír.

2.

Odborové organizace působící v České poště, s.p. budou účinně podporovat zaměstnavatele v jednáních při řešení objektivních požadavků uplatňovaných u vládních orgánů, případně jiných orgánů a organizací, které se budou týkat zlepšování pracovních, sociálních a mzdových podmínek zaměstnanců, zlepšování služeb a výkonů, zvyšování efektivnosti a budou v souladu se zájmy dalšího rozvoje ČP.

3.

Zaměstnavatel vydává vnitřní předpisy, které stanoví práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, po předchozím projednání s odborovými orgány s cílem dosažení shody, s výjimkou předpisů uvedených v části XIV odst. 1 této smlouvy.

4.

Tato smlouva je závazná pro smluvní strany i jejich případné právní nástupce. To platí i při organizačních změnách (§ 338 - 340 ZP), při nichž jde o přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

5.

Zaměstnavatel zajistí seznámení všech zaměstnanců, na které se tato smlouva vztahuje s jejím obsahem a s případnými doplňky a úpravami, přijme opatření k jejímu dodržování a bude je informovat o jejím plnění. Obdobně vůči svým členům budou postupovat příslušné odborové orgány.

6.

Kontrola plnění této smlouvy bude prováděna podle potřeby po vzájemné dohodě smluvních stran na požádání kterékoliv z nich, nejméně jedenkrát ročně.

7.

Smluvní strany se dohodly na tom, že stávající příloha č. 1 „Systém odměňování zaměstnanců“ Podnikové kolektivní smlouvy České pošty, s.p. na rok 2006 - 2010 bude v této KS přílohou č.1a a její účinnost skončí 31. 3. 2011. Příloha č. 1 „Odměňování zaměstnanců“, která upravuje odměňování zaměstnanců, nabývá účinnosti dne 1. 4. 2011.

8.

Tato kolektivní smlouva je účinná do 31. 12. 2013. Pokud ani jedna ze smluvních stran nepředloží do 30. 9. 2013 návrh nové kolektivní smlouvy či dodatek k této smlouvě, prodlužuje se účinnost této smlouvy do 31. 12. 2014.

9.

Nedílnou součástí této smlouvy jsou přílohy: č. 1 Odměňování zaměstnanců (účinnost od 1. 4. 2011) č. 1a Odměňování zaměstnanců ( účinnost od 1. 1. 2011 do 31. 3. 2011) č. 2 Výše sazeb stravného poskytovaného při tuzemských pracovních cestách č. 3 Zásady pro tvorbu a používání FKSP č. 4 Pravidla pro životní pojištění a penzijní připojištění

10.

Tato kolektivní smlouva byla podepsána v sedmi vyhotoveních s platností originálu, přičemž zaměstnavatel obržel dvě vyhotovení a ostatní smluvní strany po jednom vyhotovení.

21


V Praze, dne 1. 12. 2010

Za zaměstnavatele: Generální ředitelka

Ing. Marcela Hrdá

.........................................

Za odborové organizace: Podnikový koordinační odborový výbor České pošty, s. p. Předseda Karel Koukal

.........................................

Podnikový výbor odborového svazu dopravy České pošty, s. p. Předseda Evžen Dvorský

.........................................

SOS-21 Předseda

.........................................

Petr Pohl

Základní organizace odborů Policie ČR správa Jihomoravského kraje Předseda Mgr. Petr Pacher .........................................

Odborové sdružení pracovníků elektrických drah a autobusové dopravy Předseda Vratislav Feigel .........................................

22


PŘÍLOHA 1 ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Část I Úvodní ustanovení Systém odměňování se vztahuje na všechny zaměstnance, kteří jsou v pracovním poměru. Základem systému odměňování v ČP je zařazení zaměstnance do typové pozice. Systém typových pozic a vlastní popis systému odměňování zaměstnanců ČP je upraven v samostatném interním řídicím dokumentu.

1.

Část II Mzda zaměstnanců Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda. Mzda je peněžité plnění a plnění nepeněžité hodnoty (naturální forma mzdy) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.

2.

Za mzdu se nepovažují plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním, zejména odstupné, cestovní náhrady, nemocenské dávky, náhrady mzdy, odměny za pracovní pohotovost, zaměstnanecké výhody apod.

3.

Mzda zaměstnance v pracovním poměru nesmí být nižší než minimální mzda, stanovená vládou pro příslušné období a minimální mzda stanovená tímto předpisem pro příslušný tarifní stupeň (v návaznosti na odpracovanou dobu).

4.

Mzdu zaměstnance ČP tvoří: − základní mzda (tarifní nebo smluvní) uplatňovaná v návaznosti na zařazení zaměstnance do typové pozice, − další mzdové formy (např. výkonová mzda vázaná na úkoly, mimořádné odměny, odměny za projekty, prémie, bonusy za produkty aliančních partnerů, bonusy za obchodní úspěch), − příplatky.

5.

Výše základní nebo výkonové mzdy, další mzdové formy a jejich uplatnění jsou řešeny v samostatném vnitřním předpise.

6.

Smluvní strany se zavazují vytvořit podmínky pro jednání o mzdovém vývoji, pokud přesáhne míra inflace za 1. pololetí příslušného roku výši 2,5 % a pokud to ekonomická situace zaměstnavatele dovolí.

7.

Výše minimální mzdy v tarifních stupních: Minimální mzda (Kč)

Tarifní stupeň 1 2 3 4 5 6 7 8 9

8 600 9 100 9 600 10 200 10 900 11 800 12 900 14 200 16 100

23


10 11 12

1.

19 100 24 000 32 300

Část III Příplatky Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnancům, kromě tarifní / smluvní mzdy na kterou jim vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda) a příplatek ve výši 25% průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku.

2.

Zaměstnancům, kteří pracují ve svátek, náleží kromě odpovídající mzdy i náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Místo poskytnutí náhradního volna se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši 100% průměrného hodinového výdělku.

3.

Za práci v noci náleží zaměstnancům za odpracovanou dobu příplatek ke mzdě ve výši 18 Kč za každou hodinu práce v noci.

4.

Za dobu práce v sobotu a v neděli náleží zaměstnancům za odpracovanou dobu dosažená mzda a příplatek ve výši 10% průměrného výdělku, minimálně však 14 Kč za každou hodinu práce v sobotu a v neděli.

5.

Za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží zaměstnancům za odpracovanou dobu příplatek ke mzdě ve výši 12 Kč za hodinu. Příplatek se přiznává v souladu s nařízením vlády, který řeší minimální mzdu, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí např. při vyvážení žhavé škváry a popela z kotelen (škodlivina - prach, sálavé teplo), činnosti na pracovištích s výskytem radonu - při překročení dovolených hodnot (škodlivina - radioaktivní záření).

6.

Za práci v dělených směnách náleží zaměstnanci příplatek ke mzdě ve výši: a) 24 Kč, pokud přerušení směny 1,01 až 1,99 hodiny b) 48 Kč pokud přerušení směny trvalo 2 až 2,99 hodiny, c) příplatek podle písm. a) se zvyšuje o 13 Kč za 3. hodinu a každou další i započatou hodinu přerušení směny, d) pokud k přerušení směny dochází v době mezi 2200 až 600 hod., zvyšuje se příplatek podle písm. a) a b) o 13 Kč za každou i započatou hodinu přerušení směny v této době.

1.

Část IV Ostatní složky příjmu zaměstnance hrazené ze mzdových nákladů (nemzdová plnění) Odměna za pracovní pohotovost 1.1. Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem odlišném od pracovišť zaměstnavatele. 1.2. Pracovní pohotovost může být vykonávána pouze v rozsahu dohodnutém mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a může být sjednána tak, aby zaměstnanec byl v případě potřeby dosažitelný dohodnutým způsobem komunikace a byl schopen se dostavit na pracoviště v dohodnutém časovém limitu.

24


1.3. Za každou hodinu pracovní pohotovosti se poskytuje zaměstnanci odměna ve výši 10 % jeho průměrného hodinového výdělku. Při pracovní pohotovosti ve dnech pracovního volna a pracovního klidu (včetně svátků) se poskytuje zaměstnanci odměna ve výši dvojnásobku výše uvedené sazby. 2.

1.

Náhrady mzdy Zaměstnanci jsou poskytovány náhrady mzdy v souladu se zákoníkem práce. Část V Obecná ustanovení Jednotlivá ustanovení o odměňování uvedená v této části kolektivní smlouvy nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele jsou pro všechny zaměstnance ČP závazná.

2.

Za dodržování pravidel stanovených pro výplaty mzdových forem a příplatků odpovídají nadřízení zaměstnance.

3.

Nadřízení zaměstnance, kteří předkládají návrh na vyplacení kterékoliv mzdové formy nebo příplatku, odpovídají za to, že návrh splňuje podmínky stanovené v tomto předpise a vnitřním předpise o odměňování

4.

Nadřízení zaměstnance disponují s finančními prostředky určenými pro výplatu mimořádných odměn včetně případných cílových odměn a pro plošné úpravy fixních mezd a jsou osobně odpovědni za použití těchto prostředků v souladu s předpisy a pokyny úseku ÚLZ.

5.

V případě souběhu několika příplatků nebo mzdových forem se poskytují všechny nezávisle na sobě.

6.

Výklad tohoto předpisu zajišťuje příslušný úsek řízení lidských zdrojů. Část VI Pokyny pro výpočet průměrného výdělku Podle § 351 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen ZP) se stanoví následující postup při výpočtu průměrného výdělku pro pracovněprávní účely:

1.

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období.

2.

Pokud není dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce.

3.

Při vzniku zaměstnání v kalendářním čtvrtletí, v němž je potřeba průměrný výdělek použít, je rozhodným obdobím doba od nástupu do zaměstnání do konce kalendářního měsíce předcházejícího měsíci, ve kterém vznikla potřeba průměrný výdělek použít. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

4.

5.

Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popř. z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

6.

Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek. Pokud se podle pracovněprávních předpisů vychází z průměrného měsíčního výdělku, průměrný výdělek 25


zjištěný podle první věty tohoto odst. se přepočte na jeden měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících v roce na jeden měsíc podle § 356. 7.

Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda, na niž by zaměstnanci vznikl nárok v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek použít, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě. To platí obdobně pro používání pravděpodobného výdělku.

8.

U zaměstnance, který byl pro ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice převeden na jinou práci a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna teprve po tomto převedení, vychází se při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku, pokud je to pro zaměstnance výhodnější, z průměrného výdělku zjištěného naposled přede dnem převedení na jinou práci.

9.

V případech, kdy se podle pracovněprávních předpisů používá v souvislosti s náhradou škody průměrný výdělek u žáků a studentů nebo občanů se změněnou pracovní schopností, kteří nejsou zaměstnáni a jejichž příprava pro povolání (činnosti) se provádí podle zvláštních předpisů, vychází se z výše průměrného výdělku stanoveného podle odst. 6.

10.

Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda (část mzdy), která je poskytována za delší období než kalendářní čtvrtletí, pro účely zjišťování průměrného výdělku se určí její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část (části) této mzdy se zahrne do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za niž se mzda poskytuje. Do hrubé mzdy se pro účely zjišťování průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy podle věty první úměrně odpovídající odpracované době, pokud není ve vnitřním předpise nebo smlouvě stanoveno jinak. Pro účely výpočtu odstupného zaměstnancům odměňovaným smluvní mzdou, kterým do průměrného měsíčního výdělku vypočteného dle § 351 až § 362 ZP nebyl zahrnut individuální bonus nebo jeho část (z důvodu délky rozhodného období stanoveného pro výplatu individuálního bonusu), bude individuální bonus do průměrného výdělku započten jako by byl v rozhodném období vyplacen ve výši odpovídající vyhodnocení plnění stanovených úkolů za příslušné období. Pokud zaměstnanec neměl pro rozhodné období stanovené ukazatele, bude bonus do průměrné mzdy zahrnut v plné výši.

11.

Pro zjišťování průměrného výdělku pro účely zjišťování náhrady škody při pracovních úrazech a nemocích z povolání je rozhodným obdobím za předchozí kalendářní rok tento rok, bude-li takto určené rozhodné období pro zaměstnance výhodnější.

12.

Jako mzda se pro účely zjišťování průměrného výdělku posuzuje i odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci konanou v jiném pracovněprávním vztahu s ČP.

13.

Vykonává-li zaměstnanec práci v několika pracovních vztazích u téhož zaměstnavatele, posuzuje se mzda v každém pracovním vztahu samostatně.

14.

Za poměrnou část v rozhodném období účtované mzdy (části mzdy) poskytované za období delší než kalendářní čtvrtletí se považuje u podílu na hospodaření vždy jedna čtvrtina do čtyř po sobě jdoucích kalendářních čtvrtletí, počínaje čtvrtletím, ve kterém se mzda vyplácí. Zaměstnancům, u kterých je uplatňována smluvní mzda a kteří příslušnou typovou pozici vykonávali kratší dobu než 1 rok se poměrná část zahrnuje do alikvotního počtu čtvrtletí. Zápočet mzdy, která je poskytována za delší období, se v případě absence zaměstnance v rozhodném období krátí úměrně odpracovaným hodinám v tomto rozhodném období (vč. hodin odpracovaných v nadúvazku a přesčas).

26


PŘÍLOHA 1a ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ (účinnost od 1. 1. 2011 do 31. 3. 2011) A) ZÁKLADNÍ ZÁSADY ODMĚŇOVÁNÍ

Článek 1 Rozsah platnosti Systém odměňování se vztahuje na všechny zaměstnance, kteří jsou v pracovním poměru s ČP. Základem systému odměňování je v ČP zařazení zaměstnance do typové pozice.

Článek 2 Systém typových pozic 1. Systém typových pozic představuje průběžně aktualizovaný soubor informací usnadňující porovnávání obsahu práce, hodnoty a ceny práce a nároků na zaměstnance. Jádrem systému typových pozic je kartotéka typových pozic (KTP), kterou tvoří jednotlivé karty typových pozic. Jde o informační základnu obsahující profily typových pozic a popisující typické aspekty výkonu práce. 2. Kartotéka typových pozic je kompatibilní s celostátním integrovaným systémem typových pozic (ISTP) a je koncipována v souladu s požadavky na poradenské služby v oblasti trhu práce. 2.1. Pro vytvoření typové pozice (TP) je v ČP využívána metoda analytického hodnocení prací (AHP), která umožňuje zatřídění prací do tarifních stupňů a zároveň tvoří základ pro tvorbu příkladů prací a systému odměňování. Podstatou této metody je posouzení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a hodnocení její náročnosti na úroveň odborné přípravy, složitosti vykonávané práce, její náročnost na organizaci a řízení. Mezi další posuzovaná kritéria patří fyzická a intelektuální zátěž, odpovědnost za škody a bezpečnou práci a tzv. zvláštní požadavky (např. racionalita myšlení, kombinační schopnosti, flexibilita, podnikavost apod). 2.2. Výsledkem hodnocení je vytvoření karty typové pozice obsahující soubor získaných informací a příklady pracovních činností pro konkrétní typovou pozici. 2.3. Pro zavedení nové TP nebo pro změny v kartě typové pozice je předpokladem zpravidla změna organizační struktury, technologií, organizace práce a z toho vyplývající změny náplně činností. Zavedení TP musí být provedeno metodikou AHP. Návrh na zavedení nové typové pozice se předkládá služebním postupem gestorovi dané oblasti, jímž je ředitel příslušného odboru. Gestor předkládá požadavek odboru PSTG a společně s ním zajistí zhodnocení TP metodou AHP a zpracování karty TP. 2.4. Skupině pracovních pozic, které vykonávají pracovní činnost shodného nebo podobného charakteru a rozsahu, je přiřazena stejná TP identifikovaná názvem a numerickým kódem. Příklady činností u této TP se vzhledem k univerzálnosti plně nekryjí s popisem práce jednotlivých zaměstnanců. 2.5. Popis pracovní činnosti stanovuje pro výkon práce na příslušném pracovním místě požadované konkrétní činnosti, které vychází z popisu činnosti organizačního útvaru a ze zobecněných příkladů činnosti uplatněné typové pozice. Za zpracování popisu pracovní činnosti odpovídá přímý nadřízený zaměstnance. Popis pracovní činnosti se schvaluje dle předepsaného pracovního postupu a je předáván zaměstnanci současně s pracovní smlouvou. 27


3. Typová pozice je základní jednotkou pro zajištění rovnosti odměňování stanovené Zákoníkem práce. 4. Profesní skupiny 4.1. Každá TP je v současné době začleněna do profesní skupiny. Profesní skupina je souhrn podobných činností, která je jednoduchým způsobem identifikovatelná v rámci jednotlivých druhů činností a je samostatně sledována. Členění profesních skupin je následující: Profesní Rozšířené Podskupina skupiny profesní skupiny 1 Management 1 TOP 1 Generální ředitel 2 Náměstek GŘ 9 Ostatní 2 řídící 1 Ředitel 2 Náměstek 3 Manažer 4 Vedoucí samostatného oddělení 5 Vedoucí oddělení 6 Vedoucí provozovny 9 Ostatní vedoucí 1 Osobní asistent 3 neřídící 2 Tisk. mluvčí 3 Designer 4 Specialista 5 Obchodní zástupce 9 Ostatní 2 Správní aparát 1 řídící 1 Vedoucí regionálního pracoviště 2 Vedoucí samostatného oddělení 3 Vedoucí oddělení 4 Vedoucí týmu 5 Vedoucí odboru 9 Ostatní vedoucí 2 neřídící 1 Odborný administrativní pracovník 2 Odborný provozní pracovník 3 Odborný ekonomický pracovník 4 Odborný pracovník v oblasti HR 5 Odborný pracovník v obchodě a market. 6 Odborný pracovník v technice a majetku 7 Odbor. pracovník v oblasti bezpečnosti 9 Odborný pracovník - ostatní 3. Vedoucí v 1 vedoucí 1 Vedoucí pošty – obvodní provozu provozoven 2 Vedoucí pošty – řídící 3 Vedoucí pošty – samostatné 4 Ved. ostat. provozoven a prov. útvarů 5 Vedoucí střediska 9 Ostatní vedoucí 2 ostatní 1 Zástupce vedoucího 2 Vedoucí střediska a spec. pracoviště 3 Vedoucí útvaru VT 4 Vedoucí odboru 28


5 Vedoucí oddělení 9 Ostatní vedoucí Profesní skupiny

4 Provozní pracovníci

5 Pracovníci v pomocných a obslužných činnostech

Rozšířené profesní skupiny 1 doručování

Podskupina

1 Listovní 2 Listovní - moto 3 Balíkové 4 Balíkové – moto 5 Střídač 6 Střídač - moto 9 Ostatní 2 obsluha 1 Pracovník poštovní přepážky pošty 2 Pokladník pošty 3 Pracovník vnitřní poštovní služby 4 Střídač 9 Ostatní obsluha pošty 3 přeprava 1 Pracovník přepravy 2 Řidič 3 Střídač 9 Ostatní 4 doprava 1 Technik a mistr 2 Referent dopravy 3 Řidič v dopravě 4 Autodílna 9 Ostatní 5 VT 1 HW 2 SW 3 Bezpečnost 4 Správce 9 Ostatní 9 ostatní 1 Zpracování pk provozní 2 Poštovní úložna 3 Elektronické zpracování 4 Referent v provozu 5 Operátor 6 Obsluha a údržba zařízení 9 Ostatní 1 pomocní 1 Správa budov 2 Polygrafie 3 Kurátor a průvodkyně 4 Stravovací a ubytovací služby 5 Skladové hospodářství 9 Ostatní

4.2. Přehled typových pozic ve sledovaných profesních skupinách je uveden v části B) Přehled typových pozic a rozpětí tarifní mzdy podle profesních skupin.

29


Článek 3 Mzda zaměstnanců 1. Mzda 1.1. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda. Mzda je peněžité plnění a plnění nepeněžité hodnoty (naturální forma mzdy) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. 1.2. Za mzdu se nepovažují plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním, zejména odstupné, cestovní náhrady, nemocenské dávky, náhrady mzdy, odměny za pracovní pohotovost, zaměstnanecké výhody apod. 1.3. Mzda zaměstnance v pracovním poměru nesmí být nižší než minimální mzda, stanovená vládou pro příslušné období a minimální tarif stanovený tímto předpisem pro příslušný tarifní stupeň (v návaznosti na odpracovanou dobu). 1.4. Mzdu zaměstnance ČP tvoří: − tarifní mzda nebo smluvní mzda uplatňovaná v návaznosti na zařazení do typové pozice, − doplňkové mzdové formy, − příplatky. Mzdové formy a jejich uplatnění jsou řešeny v článku 4 – 9.

Článek 4 Odměňování zaměstnanců s tarifní mzdou 1. Okruh zaměstnanců odměňovaných tarifní mzdou Tarifní mzda je uplatňována u zaměstnanců, kteří jsou zařazeni do typové pozice v rámci dvanáctistupňového tarifního systému. Výše tarifní mzdy je stanovena ve mzdovém výměru. 2. Mzdové formy 2.1. Tarifní mzda 2.1.1. Obecně uplatňovanou mzdovou formou v ČP je časová mzda. Vzhledem k tomu, že základními činnostmi ČP je prodej služeb, bylo by uplatnění jiného druhu základní mzdové formy nehospodárné a administrativně náročné. Časová mzda se určuje jako součin mzdového tarifu a odpracované doby. 2.1.2. Tarifní mzda je vyplácena měsíčně v termínu dle platné podnikové kolektivní smlouvy. 2.1.3. Část tarifní mzdy (dle odst. 2.1.4) je vázána na plnění úkolů vyplývajících z popisu pracovní činnosti. V případě, že zaměstnanec neplní pracovní povinnosti v požadované kvalitě, může liniový vedoucí x) na základě odpovídajícího konkrétního zdůvodnění v příslušném měsíci rozhodnout na předepsaném formuláři o vyplacení pouze její části, případně nevyplacení této části mzdy. V dalším měsíci bude tarifní mzda vyplácena v původní výši (v případě, že nevznikne opět důvod k nevyplacení části, nebo celé tarifní mzdy vázané na plnění úkolů vyplývajících z popisu činnosti). S výsledkem hodnocení má zaměstnanec právo být seznámen, a to písemnou formou tedy tak, že zaměstnanci bude předána kopie hodnocení. 2.1.4. Část tarifní mzdy vázána na plnění úkolů činí z tarifní mzdy stanovené zaměstnanci ve mzdovém výměru: 20 % u zaměstnanců zařazených do profesní skupiny 21 (správní aparát řídící), 31 (vedoucí provozoven) a 32 (vedoucí v provozu ostatní), _____________________________________________________________________ x)

Liniový vedoucí je vedoucí útvaru, který má dle organizační struktury podřízené zaměstnance

30


15 % u zaměstnanců zařazených do profesní skupiny 22 (správní aparát něřídící), 10 % ostatní zaměstnanci. Přehled o části tarifní mzdy vázané na plnění úkolů je také uvedena v části B) Přehled typových pozic a rozpětí tarifních mezd podle profesních skupin.

2.2. Pravidla pro přiznávání tarifních mezd zaměstnanců 2.2.1. Úprava tarifních mezd se provádí k 1. 4. příslušného roku, s výjimkou odst. 2.2.6. a 2.2.7. 2.2.2. Zaměstnancům přísluší tarifní mzda nejméně ve výši minima pro typovou pozici stanoveného v části B) Přehled typových pozic a rozpětí tarifních mezd podle profesních skupin. Minimum v rámci rozpětí stanoveného pro typovou pozici nebo skupinu typových pozic nesmí klesnout pod minimum stanovené pro příslušný tarifní stupeň (viz část C) Minimum v tarifních stupních). 2.2.3. Výše tarifní mzdy je přiznána na základě výsledku hodnocení zaměstnance liniovým vedoucím za předchozí kalendářní rok v rámci rozpětí výše tarifní mzdy stanoveného pro typové pozice v části B) Přehled typových pozic a rozpětí tarifních mezd podle profesních skupin. V případě, že současná výše tarifní mzdy zaměstnance přesahuje maximální úroveň stanoveného rozpětí tarifní mzdy, nelze zaměstnanci tarifní mzdu dále zvyšovat. V případě kratší pracovní doby než je pracovní doba stanovená podnikovou kolektivní smlouvou v části IX, je zaměstnanci poskytována alikvotní část tarifní mzdy. V případě úpravy výše tarifní mzdy má zaměstnanec právo být informován o konkrétních důvodech této úpravy a obdrží o tom písemnou zprávu. 2.2.4. Rozpětí je odvozeno od tzv. kalkulační hodnoty. Kalkulační hodnota je hodnota používaná pro stanovení objemu tarifních mezd pro příslušnou typovou pozici nebo skupinu typových pozic. Cílem je alokovat mzdové prostředky tak, aby průměr přiznaných tarifních mezd za provozovnu a příslušný úsek dosahoval výše kalkulační hodnoty stanovené pro příslušnou typovou pozici. Rozpětí je stanoveno pro všechny typové pozice tak, aby minimum dosahovalo o 20 % nižší úroveň a maximum o 15 % vyšší úroveň než činí výše kalkulační hodnoty. 2.2.5. Při nástupu nového zaměstnance lze zaměstnanci, po zhodnocení plnění kvalifikačních požadavků - vzdělání a odborné praxe, přiznat tarifní mzdu maximálně do 15 % nad minimum stanoveného pro příslušnou typovou pozici nebo skupinu typových pozic (dále jen stanoveného minima). 2.2.6. Po ukončení adaptačního procesu lze zaměstnanci, u kterého liniový vedoucí předpokládá kvalitní pracovní výkon, zvýšit tarifní mzdu až do výše kalkulační hodnoty. 2.2.7. Pokud je zaměstnanec přeřazen na jinou typovou pozici, postupuje liniový vedoucí při návrhu tarifní mzdy podle odst. 2.2.5. a 2.2.6. V případě předpokladu kvalitního pracovního výkonu zaměstnance hned od data přeřazení, může liniový vedoucí navrhnout s účinností od prvního dne změny typové pozice tarifní mzdu až do výše dle odst. 2.2.6, případně až do výše kalkulační hodnoty. Po ukončení případného adaptačního procesu mu však už tarifní mzda nebude zvýšena. Pokud je zaměstnanec přeřazen do typové pozice se stejným rozpětím tarifní mzdy, může mu být ponechána stejná tarifní mzda. 2.2.8. Tarifní mzdu, přiznanou k 1.4. příslušného roku, lze zaměstnanci výjimečně snížit v průběhu období do následující úpravy tarifních mezd pouze v případě, že zaměstnanec vykazuje po dobu nejméně tří po sobě jdoucích měsíců výrazné zhoršení pracovního výkonu. V takovém případě příslušný liniový vedoucí znovu provede hodnocení zaměstnance a navrhne změnu tarifní mzdy.

31


Takto stanovená tarifní mzda je zaměstnanci přiznána formou nového mzdového výměru. 2.2.9. Výsledná tarifní mzda se zaokrouhluje na celé desetikoruny.

2.3.

Další mzdové formy a mzdové složky

2.3.1. Zaměstnancům s tarifní mzdou lze kromě tarifní mzdy a kolektivních bonusů poskytovat za podmínek stanovených v článku 6 - 9 tyto další mzdové formy: - operativní odměny - cílové odměny - odměny za výkon požární prevence - odměny za zástupy - odměny při významných pracovních a životních výročích - odměny v souvislosti s prvním odchodem do důchodu - bonusy za produkty - odměny za projekty 2.3.2. Zaměstnancům dále náleží příplatky a odměny za pracovní pohotovost za podmínek stanovených v článku 6, bodě 2 a článku 10. Jiné příplatky, které nejsou uvedeny v tomto předpisu, nelze poskytovat.

Článek 5 Odměňování zaměstnanců se smluvní mzdou Odměňování zaměstnanců se smluvní mzdou je řešeno v manažerské smlouvě. Systém odměňování zaměstnanců se smluvní mzdou bude zpracován v samostatném předpisu.

Článek 6 Společná ustanovení Kromě mzdových forem uvedených v článku 4 a 5 v bodě 2. lze poskytovat zaměstnancům ČP mzdové formy podle bodu 1. této části a dle článku 7 až 9. Zaměstnancům dále náleží příplatky a odměny za pracovní pohotovost dle článku 10. v případě splnění podmínek pro jejich uplatnění.

1. Doplňkové mzdové formy 1.1. Operativní odměna 1.1.1. Operativní odměnu poskytuje zaměstnavatel: - Za splnění pracovních úkolů, které se vyskytly jednorázově, jejichž splnění si vyžádalo mimořádné pracovní úsilí a které nebyly oceněny jinou mzdovou formou a dále za výjimečné zásluhy při záchraně života, ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, ochraně majetku podniku, odstranění následků živelných pohrom apod. - Za iniciativní přístup k pracovnímu výkonu. 1.1.2. Objem na operativní odměny přiděluje výkonný ředitel úseku řízení lidských zdrojů v návaznosti na schválený plán mzdových prostředků na jednotlivé organizační jednotky v první úrovni řízení pod GŘ tj. vrchním ředitelům a dále regionům, úseku logistika a sekci provoz peněžních

32


služeb. Regionům, úseku logistika a sekci provoz peněžních služeb se přidělují operativní odměny na IV. čtvrtletí roku 2010 zvlášť, a to takto: a) b) c) -

Regionům 1/3 plánovaného objemu řediteli regionu 2/3 k dispozici dalším vedoucím takto: 30 % manažerům obvodů a 70 % vedoucím řídících a samostatných pošt, Úseku logistika 1/3 plánovaného objemu řediteli úseku 2/3 plánovaného objemu k dispozici dalším vedoucím takto: 30 % provozním ředitelům logistiky a 70 % vedoucím SPU, Sekci provoz peněžních služeb 1/3 plánovaného objemu vrchnímu řediteli divize poštovní provoz a logistika 2/3 plánovaného objemu k dispozici dalším vedoucím takto: 30 % řediteli sekce provoz peněžních služeb a 70 % ředitelům odborů sekce provoz peněžních služeb.1

1.1.3. Objem na operativní odměny je uplatňován: a) v období pro I. čtvrtletí roku 2009 ve výši: − 6 % z plánované tarifní mzdy pro zaměstnance zařazené v profesních skupinách doručování a obsluha pošty, − 4 % z plánované tarifní mzdy pro zaměstnance zařazené v profesních skupinách přeprava, doprava a ostatní provozní, − 3 % z plánované tarifní mzdy pro ostatní zaměstnance, b) v období od II. čtvrtletí 2009 ve výši: − 4 % z plánované tarifní mzdy pro zaměstnance zařazené v profesních skupinách doručování a obsluha pošty, − 2 % z plánované tarifní mzdy pro ostatní zaměstnance. 1.1.4. Výši odměn navrhuje vedoucí zaměstnanec v rámci přiděleného objemu. Slouží pro realizaci rychlé, operativní odměny zaměstnance. 1.1.5. V případě, že vedoucí zaměstnanec stanoví pravidla pro rozdělení odměny, předá tento postup příslušnému útvaru úseku NPERS k evidenci. Stanovený postup musí být v souladu se základními pravidly odměňování. 1.1.6. Generální ředitel může rozhodnout v mimořádných případech o poskytnutí další operativní odměny. Důvod poskytnutí této další operativní odměny a podmínky pro její výplatu projedná s odborovými partnery před realizací této mzdové složky.

1.2. Cílová odměna 1.2.1. Cílovou odměnu lze poskytnout za splnění významných termínovaných pracovních úkolů, které se týkají zabezpečení nebo zlepšení provozu, uvedení zařízení do provozu před termínem a splnění jiných náročných úkolů. Cílové odměny musí být stanoveny a naplánovány před realizací příslušného úkolu. 1.2.2. S cílem zajistit zkvalitnění doručování vybraných zásilek jsou v ČP pro doručovatele stanovena níže uvedená pravidla pro výplatu cílové odměny:

1

Odstavec nabývá účinnosti dnem 1. 10. 2010

33


1.2.2.1. Celková cílová odměna se skládá z: a) Odměny za doručení jednoho kusu vybrané zásilky ve výši: − 1,- Kč za doručení vybrané zásilky fyzické osobě, − 0,50 Kč za doručení vybrané zásilky právnické osobě. S ohledem na odlišnou náročnost při doručování v obcích různé velikosti se uvedená odměna násobí koeficientem: - 1 pro ABD ve městě do 18 500 obyvatel, - 2 pro ABD ve městě od 18 501 do 50 000 obyvatel, - 3 pro ABD ve městě nad 50 000 obyvatel, - 4 pro ABD v Praze, Brně a Ostrava. b) Odměny ve výši 500,- Kč za jeden doručovací okrsek při překročení 70 % úspěšnosti doručení vybraných zásilek za celou automatizovanou balíkovou dodejnu. Celková odměna se vypočte tak, že částka 500,- Kč se vynásobí přepočteným počtem zaměstnanců balíkových okrsků (nepočítají se střídači) a zaokrouhlí se matematicky na celé stokoruny. Odměnu rozdělí vedoucí balíkových doručovatelů mezi balíkové doručovatele dle vlastního rozhodnutí s přihlédnutím k plnění úkolů jednotlivých balíkových doručovatelů. c)

Odměny ve výši 500,- Kč vynásobené příslušným koeficientem dle odst. a) pro vedoucího automatizované balíkové dodejny při překročení 70 % úspěšnosti doručení vybraných zásilek za celou balíkovou dodejnu. Při zastupování vedoucího balíkové dodejny je možné odměnu rozdělit i pro zaměstnance, kteří jej zastupují.

1.2.2.2. Cílová odměna dle odst. 1.2.2.1. a) a odst. b) se vztahuje na balíkové doručovatele zařazené v typové pozici: 413040 Doručovatel balíkový bez řízení motorového vozidla, 414040 Doručovatel balíkový s řízením motorového vozidla, 416040 Doručovatel (střídač) a dále na zaměstnance, kteří zastupují zaměstnance zařazené do výše uvedených typových pozic v době jejich nepřítomnosti 1.2.2.3. Vybranými zásilkami pro účely tohoto předpisu jsou: - obyčejný balík - cenný balík - obchodní balík - PROFI balík - zásilkový balík - balík ze zahraničí - EMS - cenné psaní - doporučená zásilka ze zahraničí 1.2.2.4. Podklady pro výplatu odměn předávají vedoucí ABD, příp. u doručování EMS ředitel SPU za předchozí měsíc nejpozději do 2. pracovního dne následujícího měsíce do příslušného personálního regionálního odboru. 1.2.2.5. V případě kratší pracovní doby než je běžná pracovní doba stanovená podnikovou kolektivní smlouvou v části IX, je zaměstnanci poskytována alikvotní část cílové odměny dle odstavce 1.2.2.1. b) a c). 1.2.2.6. Ostatním doručovatelům, kteří nejsou uvedeni v odst. 1.2.2.2. se poskytuje za každé doručení zásilky dle odst.1.2.2.3. cílová odměna ve výši 1 Kč.

34


1.3. Odměna za výkon požární prevence 1.3.1. Odměna za výkon požární prevence je poskytována zaměstnancům, kteří nemají tuto činnost v pracovní náplni a kteří jsou písemně pověřeni výkonem požární prevence v souladu s příslušným předpisem ČP o zajištění požární ochrany. Za výkon požární prevence náleží zaměstnanci odměna ve výši 600 Kč za kalendářní čtvrtletí. V případě, že zaměstnanec zajišťuje revize elektrického požárního systému, náleží mu odměna ve výši 900 Kč za kalendářní čtvrtletí. Zaměstnanci, který vykonává požární prevenci jako člen preventivní požární hlídky náleží odměna ve výši 300 Kč za kalendářní čtvrtletí. V případě, že zaměstnanec nevykonával práci v oblasti požární prevence celé čtvrtletí nebo nevykonal všechny požadované činnosti, náleží mu pouze alikvotní část odměny. 1.3.2. Odměnu navrhuje příslušný vedoucí regionálního útvaru BTS, schvaluje ji ředitel odboru PERS příslušné regionální jednotky. Vyplácí se ve výplatě za měsíc, následující po ukončení kalendářního čtvrtletí.

1.4. Odměna za zástup 1.4.1. Zaměstnancům lze poskytnout tuto odměnu za zastupování zaměstnance, který je nepřítomen v práci a za neobsazené pracovní místo. Odměnu lze poskytnout pouze v případě, že práce nebyly odměněny jinou mzdovou formou (např. mzdou za práci přesčas), tj. nezbytné činnosti byly vykonávány za ztížených podmínek a výrazného zvýšení intenzity práce. Za práce v období čerpání dovolené může příslušný vedoucí zaměstnanec navrhnout uplatnění odměny za zástup pouze v provozu, kde musí práci nepřítomného zaměstnance plně zajistit ostatní zaměstnanci (např. tzv. rozebírka doručovacího okrsku, zpracování všech zásilek v termínu apod.). Odměnu za zástup za dovolenou lze poskytnout pouze v případě, že práce nejsou prováděny jiným způsobem (např. dohodou o provedení práce) nebo odměněny jinou formou (např. mzdou za práci přesčas). 1.4.2. V případě zastupování činností v rámci příslušného útvaru může liniový vedoucí navrhnout zastupujícímu zaměstnanci (nebo kolektivu zaměstnanců) dle rozsahu zastupování odměnu maximálně do výše 60 % přiznané tarifní mzdy zastupovaného zaměstnance. Tyto odměny jsou vypláceny měsíčně. Zaměstnancům ve správním aparátu lze přiznat odměnu za zastupování nejdříve po 20 pracovních dnech zastupování za nepřítomného zaměstnance. 1.4.3. V případě, že zaměstnanec zastupuje dočasně nepřítomného vedoucího, může nadřízený nepřítomného zaměstnance navrhnout po 20 pracovních dnech nepřetržitého zastupování odměnu až do výše rozdílu tarifní nebo měsíční smluvní mzdy zastupovaného vedoucího a tarifní, případně měsíční smluvní mzdy zastupujícího podle rozsahu zastupování.

1.5. Odměny při významných pracovních a životních výročích 1.5.1. Jako uznání a ocenění dlouhodobé záslužné práce mohou být všem zaměstnancům v hlavním pracovním poměru poskytovány odměny při těchto příležitostech: − 25 let doby zaměstnání v pracovním poměru u ČP nebo jejich právních předchůdců (nebyla-li jim již vyplacena odměna za 25 let celkové doby zaměstnání v pracovním poměru) − životního jubilea 50 let věku. 1.5.2. Odměnu podle odst. 1.5.1. včetně její konkrétní výše navrhuje zaměstnanci liniový vedoucí na základě individuálního zhodnocení dlouhodobě dosahovaných výsledků práce, zejména s ohledem na kvalitu pracovního výkonu apod., a to až do výše 5 tis. Kč. Podmínkou pro přiznání maximální výše odměny u životního jubilea je trvání pracovního poměru u ČP a jejích právních předchůdců v délce nejméně 5 roků. 1.5.3. Odměnu lze poskytnout zaměstnanci pouze v roce, na který připadlo příslušné pracovní nebo

35


životní výročí. Připadne-li pracovní a životní výročí současně na jeden kalendářní rok, posuzují se obě výročí pro účely přiznání odměny samostatně. 1.5.4. Návrh odměny předkládá na výzvu příslušného útvaru úseku NPERS liniový vedoucí a její výslednou výši schvaluje příslušný ředitel odboru nebo vedoucí provozovny (pokud není organizační útvar řízený ředitelem odboru), u ostatních další nadřízený. 1.5.5. O výši vyplacených odměn a hodnocení zaměstnance se pořídí písemný záznam.

1.6. Odměna v souvislosti s prvním odchodem do důchodu 1.6.1. Zaměstnancům se při prvém přiznání starobního nebo plného invalidního důchodu poskytuje za výsledky práce v ČP a u jejích právních předchůdců jednorázová odměna. 1.6.2. Výše odměny činí u zaměstnanců, kteří odpracovali u ČP a jejich právních předchůdců: a) nejméně 3 roky 3 000 Kč, b) 5 až 15 let 5 000 až 15 000 Kč s tím, že částka 5 000 Kč se za každý rok odpracovaný nad 5 roků zvyšuje o 1 000 Kč, c) více než 15 let až 20 000 Kč. 1.6.3. Odměna se vyplácí v nejbližší výplatě za měsíc, ve kterém vznikl nárok na její přiznání. Úhradu odměny je možno provést nejpozději ve výplatě za měsíc prosinec příslušného kalendářního roku, ve kterém vznikl nárok. Návrh na odměnu a její výši předkládá příslušný liniový vedoucí. V případě více pracovních poměrů zaměstnance u ČP náleží odměna pouze jednou.

2. Příplatky 2.1. Za práci přesčas náleží zaměstnancům, kromě tarifní / smluvní mzdy příplatek ke mzdě v rozsahu vykonané práce ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Pokud bylo za práci konanou přesčas ve stejném rozsahu poskytnuto náhradní volno, mzda ani příplatek za práci přesčas nepřísluší. 2.2. Zaměstnancům, kteří pracují ve svátek, náleží kromě odpovídající mzdy i náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Místo poskytnutí náhradního volna se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku. 2.3. Za práci v noci přísluší zaměstnancům za odpracovanou dobu příplatek ke mzdě ve výši 18 Kč za hodinu. 2.4. Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnancům za odpracovanou dobu dosažená mzda a příplatek ve výši 10 % průměrného výdělku, minimálně však 14 Kč za hodinu. 2.5. Za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží zaměstnancům za odpracovanou dobu příplatek ke mzdě ve výši 12 Kč za hodinu. Příplatek se přiznává v souladu s nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí např. při vyvážení žhavé škváry a popela z kotelen (škodlivina – prach, sálavé teplo), činnosti na pracovištích s výskytem radonu - při překročení dovolených hodnot (škodlivina – radioaktivní záření). 2.6. Za práci v dělených směnách přísluší zaměstnanci příplatek ke mzdě ve výši: e) 24 Kč pokud přerušení směny trvalo 1,01 až 1,99 hodiny, f) 48 Kč pokud přerušení směny trvalo 2 až 2,99 hodiny, 36


g) příplatek podle písm. b) se zvyšuje o 13 Kč za 3 hodiny a každou další i započatou hodinu přerušení směny, h) pokud k přerušení směny dochází v době mezi 2200 a 600 hod., zvyšuje se příplatek podle písm. a) až c) o 13 Kč za každou i započatou hodinu přerušení směny v této době. 2.7. Zaměstnancům v provozu, kteří řídí motorové vozidlo a jejichž práce vyžaduje vyšší fyzickou zátěž (balíkoví doručovatelé, pracovníci poštovních kurzů a řidiči) náleží měsíční příplatek za řízení a údržbu motorového vozidla ve výši 500 Kč měsíčně v návaznosti na odpracovanou dobu. Toto ustanovení platí pro následující typové pozice: 412050 Doručovatel listovní motorizovaný 414040 Doručovatel balíkový s řízením vozidla 416040 Doručovatel (balíkový, střídač) 416050 Doručovatel (listovní, střídač) 429030 Výběrčí schránek 432030, 432040, 432050 a 443060 Řidič 432041 a 432051 Pracovník poštovního kurzu. Příplatek je poskytován v návaznosti na odpracovanou dobu. V případě, že zaměstnanec v jiné typové pozici zastupuje zaměstnance zařazeného v některé z výše uvedených typových pozic, náleží mu alikvotní část příplatku podle odpracované doby. V případě kratší pracovní doby než je běžná pracovní doba stanovená podnikovou kolektivní smlouvou v části IX, je zaměstnanci poskytována alikvotní část příplatku. 2.8. Zaměstnancům, kteří pracují v jiném, než jednosměnném pracovním režimu v rovnoměrně rozvržené pracovní době, je poskytován režimový příplatek ve výši: a) 500 Kč měsíčně na pracovištích s dvousměnným pracovním režimem v rovnoměrně rozvržené pracovní době, na pracovištích se šestidenním pracovním režimem, na pracovištích s pracovním režimem výhradně v odpoledních nebo výhradně v nočních směnách, u doručovatelů zabezpečujících trvale doručování ve více obcích nebo doručovacích míst mimo obec a u normovačů, v regionálních útvarech včetně přímých nadřízených normovačů, b) 1 000 Kč měsíčně na pracovištích s nepřetržitým pracovním provozem a obdobným pracovním režimem (např. třísměnný nebo vícesměnný, tzv. turnusový režim), na pracovištích s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Příplatek je poskytován v návaznosti na odpracovanou dobu. V případě kratší pracovní doby než je pracovní doba stanovená podnikovou kolektivní smlouvou v části IX, je zaměstnanci poskytována alikvotní část příplatku. 2.9. S ohledem na vyšší cenu na trhu práce a vysokou fluktuaci v hlavním městě Praze v porovnání s ostatními regiony, je poskytován zaměstnancům, jejichž pracoviště se nachází v Praze, stabilizační příplatek v návaznosti na náročnost práce ve výši: 2 000 Kč 2 500 Kč 3 000 Kč 3 000 Kč 3 500 Kč 3 500 Kč 4 000 Kč 4 000 Kč 4 500 Kč

v ve ve ve v v v v v

1. tarifním stupni 2. tarifním stupni 3. tarifním stupni 4. tarifním stupni 5. tarifním stupni 6. tarifním stupni 7. tarifním stupni 8. tarifním stupni 9. tarifním stupni

37


5 000 Kč 5 000 Kč 5 500 Kč

v 10. tarifním stupni v 11. tarifním stupni ve 12. tarifním stupni

U zaměstnanců se smluvní mzdou není stabilizační příplatek poskytován. Příplatek je vyplácen v návaznosti na odpracovanou dobu. V případě kratší pracovní doby než je běžná pracovní doba stanovená podnikovou kolektivní smlouvou v části IX, je zaměstnanci poskytována alikvotní část příplatku. 3. Odměna za překročení výsledku hospodaření2 3.1. Odměna za překročení výsledku hospodaření (dále jen odměna) se vyplácí pouze v případě překročení výsledku hospodaření ČP jako celku, po očištění mimořádných vlivů, minimálně o 10 000 000 Kč. Celková částka k výplatě odměny včetně zákonných odvodů se stanovuje takto: % z hodnoty Objem na odměnu Objem na odměnu bez včetně odvodů (Kč) odvodů (Kč) překročení plánovaného výsledku hospodaření 10 000 001 – 20 000 000 15 1 500 000 – 3000 000 1 114 744 – 2 229 489 20 000 001 – 30 000 000 16 3 200 000 – 4 800 000 2 378 121 – 3 567 182 30 000 001 – 40 000 000 18 5 400 000- 7 200 000 4 013 080 – 5 350 773 40 000 001 – 50 000 000 22 8 800 000 – 11 000 000 6 539 834 – 8 174 792 50 000 001 – 200 000 000 25 12 500 00 – 50 000 000 9 289 536 – 37 158 145 V případě, kdy hodnota překročení výsledku hospodaření přesáhne 200 000 001 Kč a více, vyplácí se odměna ve výši 25 % z 200 000 000 Kč.

Překročení výsledku hospodaření (rozdíl skutečnosti k plánu) o: (Kč)

3.2. Hodnoceným obdobím pro výplatu odměny je celý kalendářní rok. Celkový objem na výplatu odměny bude vyplacen zaměstnancům uvedeným v bodě 3.3. jednotně podle počtu odpracovaných hodin v roce. 3.3. Odměna je poskytována zaměstnancům, u kterých je uplatňována: - tarifní mzda, - smluvní mzda, jde-li o zaměstnance, kteří nemají pro hodnocení individuálního bonusu stanoven ukazatel plnění výsledku hospodaření. Podmínkou pro výplatu odměny těmto zaměstnancům je trvání jejich pracovního poměru s ČP k poslednímu dni hodnoceného období alespoň dva měsíce. Tato podmínka neplatí pro zaměstnance, kteří utrpěli v průběhu hodnoceného období pracovní úraz. Zaměstnancům, kteří v rozhodném období utrpěli pracovní úraz, je pro účely výpočtu odměny připočítaná do jejich odpovídajících tarifních nebo smluvních mezd přiznaná tarifní mzda připadající na dny nepřítomnosti z důvodu pracovního úrazu. 3.4. Na odměnu ztrácejí nárok zaměstnanci: − kteří v průběhu hodnoceného období neomluveně zameškali jednu nebo více pracovních směn, − kteří byli v hodnoceném období pravomocně odsouzeni pro úmyslný trestný čin, jehož se dopustili při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, − se kterými ČP rozvázala pracovní poměr podle § 55 ZP, popř. se kterými rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. f) a g) ZP nebo se kterými končí pracovní poměr dohodou z těchto důvodů.

2

Odstavec nabývá účinnosti dnem 1. 10. 2010

38


3.5. Na základě očekávané skutečnosti výsledku hospodaření bude výše uvedeným zaměstnancům (viz bod 3.3.), kteří mají nárok na odměnu, vyplaceno ve mzdě za prosinec 2010 30 % z předpokládané odměny definované v bodě 3.1. 3.6. Doplatek odměny bude realizován po schválení účetní závěrky zakladatelem.

Článek 7 Bonus za produkty aliančních partnerů 1. Bonusy za produkty (dále jen bonusy) se poskytují zaměstnancům za kvalitní obstarání vybraných produktů. 2. Bonusy se vyplácí na základě seznamů z úseku náměstka generálního ředitele pro obchod, případně seznamů zaslaných obchodním partnerem (seznamy zaměstnanců, případně stanovené částky nebo procenta) v nejbližším výplatním termínu ve výši stanovené v příloze k této části: a) Zaměstnanci, který produkt obstaral (kompletní zpracování návrhu nebo uzavření smlouvy, příp. založení příslušného účtu a zpracování v úloze APOST). b) Zaměstnanci, který prokazatelně zajistil tip. c) Vedoucímu pošty. 3. Zaměstnanci náleží bonus dle následujících podmínek: a) Jednotlivé částky jsou poskytovány zaměstnanci nezávisle na sobě, např. pokud je zaměstnanec, který zákazníka vytipoval a produkt obstaral, totožný s vedoucím pošty, vyplácí se mu všechny části bonusu. b) Pokud je na poště zaměstnán pouze jeden zaměstnanec, náleží mu celá celková výše bonusu. 4. Zaměstnanci, který nekvalitně zajistil produkt (např. dle seznamu závad), odměna nenáleží.

5. Objem plánovaný na výplatu bonusů za produkty a výše bonusů pro zaměstnance je záležitostí smlouvy mezi ČP a obchodním partnerem. Výše bonusů za produkty pro alianční partnery a podmínky pro jejich poskytování jsou stanoveny pro příslušný rok na základě kalkulace ceny produktu a budou upraveny vnitřním předpisem zaměstnavatele po projednání s odborovými partnery.

Článek 8 Bonus za obchodní úspěch Bonusy za obchodní úspěch budou vypláceny v návaznosti na dohodnutou smlouvu s bankou.

Článek 9 Odměna za projekty Odměna za projekty se poskytuje za realizaci projektu v požadované kvalitě a termínu. Výše odměny a základní kritéria pro její rozdělení se stanovují ve schváleném projektu, který je předložen před realizací projektu. Rozdělení výše odměny je v kompetenci vedoucího projektu, který určuje míru podílu práce jednotlivých zaměstnanců na realizaci projektu.

39


Článek 10 Ostatní mzdové složky hrazené ze mzdových nákladů 1. Odměna za pracovní pohotovost 1.1. Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem odlišném od pracovišť zaměstnavatele. 1.2. Pracovní pohotovost může zaměstnavatel sjednat tak, aby zaměstnanec byl v případě potřeby dosažitelný dohodnutým způsobem komunikace a byl schopen dostavit se na pracoviště v dohodnutém časovém limitu. 1.3. Za každou hodinu pracovní pohotovosti se poskytuje zaměstnanci odměna ve výši 10 % jeho průměrného hodinového výdělku. Při pracovní pohotovosti ve dnech pracovního volna a pracovního klidu (včetně svátků) se poskytuje zaměstnanci odměna ve výši dvojnásobku výše uvedené sazby. 2. Náhrady mzdy Zaměstnanci jsou poskytovány náhrady mzdy v souladu se zákoníkem práce a podnikovou kolektivní smlouvou v platném znění.

Článek 11 Obecná ustanovení 1. Jiné mzdové formy než jsou uvedeny v tomto předpisu a jiné příplatky jsou nepřípustné. 2. Jednotlivá ustanovení tohoto předpisu jsou pro všechny zaměstnance ČP závazná. 3. Za dodržování ustanovení tohoto předpisu odpovídají jednotliví linioví vedoucí. 4. Linioví vedoucí, kteří předkládají návrh na vyplacení kterékoliv mzdové formy nebo příplatku, odpovídají za to, že návrh splňuje podmínky stanovené v tomto předpisu. 5. Linioví vedoucí disponují s finančními prostředky určenými pro výplatu operativních odměn a cílových odměn a pro plošné zvýšení tarifních mezd a jsou osobně odpovědni za použití těchto prostředků v souladu s předpisy a pokyny úseku VŘPERS. 6. V případě souběhu několika příplatků nebo mzdových forem se poskytují všechny nezávisle na sobě. 7. Zápočet vyplácených mzdových forem do průměrného výdělku je uveden v části E). 8. Výklad tohoto předpisu zajišťuje příslušný personální útvar. 9. Tento systém odměňování se uplatňuje s účinností od 1. 4. 2008.

40


B) PŘEHLED TYPOVÝCH POZIC A ROZPĚTÍ TARIFNÍ MZDY PODLE PROFESNÍCH SKUPIN Tarif Číslo . typové stupozice peň

Název typové pozice

Profesní skupina 21 - Správní aparát řídící

213100 213101 214100 211110 213110 213111 213112 214110 213120 213121 213126 214120 214121 215120

10 10 10 11 11 11 11 11 12 12 12 12 12 12

6 6 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9

Maxim.

TM

TM

(Kč)

(Kč)

vázaná část TM činí 20 %

Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Vedoucí týmu Vedoucí regionálního pracoviště Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Vedoucí týmu Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Vedoucí týmu Vedoucí týmu Vedoucí odboru

23 600 23 000 21 800 29 000 29 000 29 000 29 000 29 000 35 500 33 000 44 800 37 200 33 000 37 200

Profesní skupina 22 - Správní aparát neřídící

221060 223060 221070 221071 223070 223071 225071 226070 221080 222080 222081 223080 223081 224082 225080 226080 229080 221090 221091

Minim.

33 900 33 100 31 400 41 600 41 600 41 600 41 600 41 600 51 100 47 500 64 400 53 500 47 500 53 500


Asistent Referent provozní evidence Asistent Organizačně technický pracovník Referent provozní evidence Referent provozní evidence Referent obchodu a marketingu Logistik Odborný referent v administrativě I Referent poštovního provozu Referent SPU Referent provozní evidence Účetní Personalista Referent obchodu a marketingu Logistik Administrátor webových stránek Asistent Knihovník 41

14 100 12 900 14 500 14 500 13 600 13 600 14 100 13 600 14 200 15 300 15 300 15 300 15 800 15 800 15 800 15 800 15 800 17 300 17 300

20 200 18 500 20 800 20 800 19 600 19 600 20 200 19 600 20 500 22 000 22 000 22 000 22 700 22 700 22 700 22 700 22 700 24 800 24 800


221092 221093 222090 222093 223090 223092 223093 223094 224090 224091 224092 224093 225090 225091 226090 226091 226092 221100 221101 221102 222100 222101 222103 223101 223102 223103 223104 223105 224100 224103 224104 225100 226100 226101 226102 226103 227100 229100 229102 222110 222111 223111 223112 223113 223114

9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 11 11 11 11 11 11

Organizačně technický pracovník Odborný referent v administrativě II Referent poštovního provozu Technolog poštovního provozu Referent ekonomických činností Účetní Controller junior Normovač Referent v oblasti HR Personalista Mzdový účetní Lektor Referent obchodu a marketingu Obchodník Referent majetku Logistik Stavební technik Asistent Organizačně technický pracovník Archivář Referent poštovního provozu Technolog poštovního provozu Koordinátor známkové tvorby Daňový referent Účetní Controller Referent ekonomických činností Finanční analytik Referent v oblasti HR Lektor Personalista - trenér Referent obchodu a marketingu Referent analytik Referent analytik Referent zakázek Projektant Referent bezpečnosti Administrátor webových stránek Referent analytik Referent poštovního provozu Referent poštovních technologií Daňový referent Účetní Controller senior Průmyslový inženýr 42

17 300 16 100 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 18 200 19 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 21 800 22 700 21 800 21 800 21 800 27 200 27 200 27 200 27 200 27 200 27 200

24 800 23 100 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 26 200 28 500 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 31 400 32 700 31 400 31 400 31 400 39 100 39 100 39 100 39 100 39 100 39 100


224110 224111 224112 224114 224115 225110 225111 226110 226111 226112 226113 227110 229110 229111 229112 223120 224120 224121 224122 225120 229120 229121 229122 229123 229124 229125 229126 229127 229128 229129

11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12

Referent v oblasti HR Specialista řízení HR požadavků Personalista Junior HRBP Specialista HR Referent obchodu a marketingu Koordinátor obchodu a marketingu Projektant Referent analytik Referent zakázek Referent majetku Referent bezpečnosti Referent firemní komunikace Referent analytik Podnikový právník Controller senior - expert Senior HRBP Expert HR Specialista odměňování Koordinátor obchodu a marketingu Podnikový právník Procesní analytik Projektant Interní auditor Koordinátor Webdesigner manager Specialista řízení požadavků Specialista pro otázky regulace Business development manager Specialista řízení projektů

Profesní skupina 31 - Vedoucí v provozu

319060 313071 315070 319070 319071 313080 313090 315090 319090 312100 313100 315100

6 7 7 7 7 8 9 9 9 10 10 10

27 200 27 200 27 200 28 100 27 200 27 200 27 200 27 200 27 200 27 200 27 200 27 200 28 100 27 200 27 200 33 000 40 000 44 800 44 800 33 000 33 000 33 000 34 700 34 700 26 200 36 000 44 800 36 000 44 800 44 800

39 100 39 100 39 100 40 400 39 100 39 100 39 100 39 100 39 100 39 100 39 100 39 100 40 400 39 100 39 100 47 500 57 500 64 400 64 400 47 500 47 500 47 500 49 900 49 900 37 300 51 800 64 400 51 800 64 400 64 400


- vedoucí provozoven Vedoucí prodejny Vedoucí pošty I Vedoucí školícího a rekr. zařízení Vedoucí prodejny Vedoucí filatelie Vedoucí pošty II Vedoucí pošty III Vedoucí dopravního střediska Vedoucí provozovny v PÚ Vedoucí řídící pošty I Vedoucí pošty IV Vedoucí školícího a rekr. zařízení 43

13 600 15 900 15 900 14 100 17 300 17 100 19 100 20 300 20 300 23 600 23 600 23 600

19 600 22 900 22 900 20 200 24 800 24 600 27 500 29 200 29 200 33 900 33 900 33 900


312110 313110 314110 315110 316110 312120 312121 312126 313120 313126 314120 314121 314125 314126 315126 316120 316121 316126

11 11 11 11 11 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12

Vedoucí řídící pošty II Vedoucí pošty V Vedoucí SPU I Vedoucí dopravního střediska Vedoucí depa I Vedoucí řídící pošty III Vedoucí řídící pošty IV Vedoucí řídící pošty V Vedoucí pošty VI Vedoucí pošty VII Vedoucí POSTKOMPLETU Vedoucí SPU Ředitel SPU Manažer řízení provozu Vedoucí provozovny/provozu Vedoucí depa II Vedoucí depa III Vedoucí depa IV

28 400 32 500 28 400 28 400 28 400 36 600 40 700 48 000 40 700 44 000 36 600 60 000 64 000 48 000 35 200 36 600 40 700 48 000

Profesní skupina 32 - Vedoucí v provozu ostatní

329070 329071 329072 322080 325080 325082 329080 329081 329082 329083 321090 325090 325091 325093 329090 329091 329092 329094 322100 323100 325100 325102 325103 325105 325106

7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10

40 800 46 700 40 800 40 800 40 800 52 700 58 500 69 000 58 500 63 300 52 700 86 200 92 000 69 000 50 600 52 700 58 500 69 000


Dispečer Směnař Správce pobočky poštovního muzea Vedoucí specializovaného pracoviště Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Směnař Mistr Dispečer Administrátor pošt Zástupce vedoucího Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Technolog provozní Technolog technický Dispečer Dispečer v provozu pošty Vedoucí střediska a spec. pracoviště Vedoucí útvaru VT Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení 44

15 000 15 000 15 800 18 600 17 800 17 100 16 200 17 100 17 100 17 100 18 600 19 100 20 300 19 100 18 600 18 600 18 600 18 600 23 600 23 600 23 600 23 600 23 600 24 000 23 600

21 600 21 600 22 700 26 800 25 600 24 600 23 300 24 600 24 600 24 600 26 800 27 500 29 200 27 500 26 800 26 800 26 800 26 800 33 900 33 900 33 900 33 900 33 900 34 500 33 900


329100 329101 321110 322110 323110 324110 321120 322120 323120 324120 325120 325121

10 10 11 11 11 11 12 12 12 12 12 12

Vedoucí oddělení Dispečer Zástupce vedoucího Vedoucí střediska a spec. pracoviště Vedoucí útvaru VT Vedoucí odboru v provozovně Zástupce vedoucího Vedoucí střediska a spec. pracoviště Vedoucí útvaru VT Vedoucí odboru v provozovně Vedoucí oddělení Vedoucí oddělení

23 600 21 000 28 400 28 400 28 400 28 400 36 600 32 500 36 600 36 600 36 600 32 500

33 900 30 400 40 800 40 800 40 800 40 800 52 700 46 700 52 700 52 700 52 700 46 700

Profesní skupina 41 - Provozní pracovníci - doručování

411010 413040 411050 412050 412051 414050 415050 416050 416051

1 4 5 5 5 5 5 5 5


Doručovatel neadresných zásilek Doručovatel balíkový bez řízení vozidla Doručovatel listovní pěší Doručovatel listovní motorizovaný Doručovatel listovní motorizovaný Doručovatel balíkový s řízením vozidla Doručovatel Doručovatel Doručovatel

8 600 11 000 11 400 11 400 11 400 11 400 12 200 12 200 12 200

12 300 15 900 16 400 16 400 16 400 16 400 17 500 17 500 17 500

Profesní skupina 42- Provozní pracovníci - obsluha pošty

423020 429030 421040 423040 429040 423050 422060 421070 424070 429070

2 3 4 4 4 5 6 7 7 7


Pracovník vnitřní služby Výběrčí schránek Pracovník přepážky Pracovník vnitřní služby Prodavač Pracovník vnitřní služby Pokladník pošty Pracovník přepážky Pracovník přepážky Reklamant

9 800 10 600 11 000 11 000 10 700 12 000 13 700 13 700 14 400 14 200

14 100 15 300 15 900 15 900 15 400 17 300 19 700 19 700 20 700 20 500

Profesní skupina 43- Provozní pracovníci - přeprava

431020 432030 431040 431050

2 3 4 5


Manipulant poštovní přepravy Řidič Pracovník poštovní přepravy Pracovník pošty

9 400 12 000 11 600 11 500

45

13 600 15 900 17 600 16 600


431051 432050 431060 432060

5 5 6 6

Pracovník poštovní přepravy Řidič Pracovník poštovní přepravy Řidič

12 500 14 500 13 400 14 900

17 900 20 800 19 200 21 400

Profesní skupina 44- Provozní pracovníci - doprava

442050 444050 443060 444060 442070 441080 441090

5 5 6 6 7 8 9


Referent dopravy Pracovník v autodílně Řidič Pracovník v autodílně Referent dopravy Technik dopravy Technik dopravy

13 100 13 900 14 500 14 500 14 200 15 300 18 200

18 900 20 000 20 800 20 800 20 500 22 000 26 200

Profesní skupina 45- Provozní pracovníci - VT

451070 451071 451080 452080 451090 452090 452091 452092 452093 452100 452101 453100 454100 452110 452111 452120

7 7 8 8 9 9 9 9 9 10 10 10 10 11 11 12


Technik VT Správce PC Technik VT SW podpora Technik VT Systémový inženýr SW podpora Technolog analytik Programátor analytik Technolog analytik Programátor analytik Bezpečnostní administrátor Systémový inženýr Technolog analytik Programátor analytik Technolog analytik

15 000 15 000 16 000 16 200 19 300 19 300 19 300 20 100 21 400 24 100 27 400 24 100 24 100 29 200 29 200 33 000

21 500 21 500 23 000 23 300 27 700 27 700 27 700 28 900 30 800 34 600 39 400 34 600 34 600 42 000 42 000 47 500

Profesní skupina 49- Provozní pracovníci - ostatní provozní

493030 499030 492040 496040 499040 492050 493050 493051 496050

3 3 4 4 4 5 5 5 5


Pracovník elektronických služeb Dělník ve výrobě cenin a filat. zboží Pracovník v poštovní úložně Obsluha a údržba zařízení Dělník ve výrobě cenin a filat. zboží Pracovník v poštovní úložně Pracovník elektronických služeb Pracovník elektronických služeb Obsluha a údržba zařízení 46

10 600 9 600 11 100 10 600 10 600 12 000 12 000 12 000 11 000

15 300 13 800 16 000 15 300 15 300 17 300 17 300 17 300 15 900


499050 499051 492060 493060 493061 494061 496060 493070 494070 495070 496070 491080 494080 494081 495080 495081 495082 493090 495090 496090 499090 499091

5 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9

Pracovník přípravy výroby Pracovník pošty Pracovník v poštovní úložně Pracovník elektronických služeb Pracovník elektronických služeb Kontrolor poštovního provozu Obsluha a údržba zařízení Pracovník elektronických služeb Referent v provozu Operátor Obsluha a údržba zařízení Referent střediska peněžních služeb Referent v provozu Referent v provozu Operátor Operátor Operátor Pracovník elektronických služeb Operátor Obsluha a údržba zařízení Celní deklarant Provozní deklarant

11 500 12 000 13 300 13 700 13 700 13 400 13 100 14 700 13 100 13 400 14 400 15 500 15 100 15 100 15 100 15 100 15 100 18 100 17 200 18 200 22 800 20 800

16 600 17 300 19 100 19 700 19 700 19 200 18 900 21 200 18 900 19 300 20 700 22 300 21 700 21 700 21 700 21 700 21 700 26 000 24 700 26 200 32 800 29 900

Profesní skupina 51 - Pracovníci v pomocných a obslužných činnostech

511010 511011 515010 511020 511021 511023 515020 511030 511031 511032 512030 514030 515030 511040 512040 514040 515040 511050 512050 513051

1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5


Vrátný Uklízečka Pracovník stravov. a ubytov. služeb Domovník Uklízečka Topič Pracovník stravov. a ubytov. služeb Údržbář Domovník Topič Pracovník v polygrafických službách Skladník Pracovník stravov. a ubytov. služeb Údržbář Pracovník v polygrafických službách Skladník Pracovník stravov. a ubytov. služeb Údržbář Pracovník v polygrafických službách Průvodkyně 47

8 600 8 600 8 600 9 400 9 200 9 400 9 300 10 300 10 300 10 300 9 600 10 700 9 900 11 800 10 700 11 700 10 400 11 800 11 100 11 900

12 300 12 300 12 300 13 600 13 200 13 600 13 300 14 800 14 800 14 800 13 800 15 400 14 300 16 900 15 400 16 800 15 000 17 000 16 000 17 100


5 5 6 6 6 7 9 10

514050 515050 511060 512060 515060 513070 513090 513100

Skladník Pracovník stravov. a ubytov. služeb Údržbář Pracovník v polygrafických službách Pracovník stravov. a ubytov. služeb Kurátor sbírek Kurátor sbírek Kurátor sbírek

C) MINIMUM V TARIFNÍCH STUPNÍCH

Tarifní stupeň

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Minimální tarifní mzda (Kč) 8 600 9 100 9 600 10 200 10 900 11 800 12 900 14 200 16 100 19 100 24 000 32 300

48

11 500 11 500 14 100 12 400 13 600 14 800 18 600 21 400

16 600 16 600 20 200 17 800 19 600 21 300 26 800 30 800


E) POKYNY PRO VÝPOČET PRŮMĚRNÉHO VÝDĚLKU Podle § 351 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen ZP) se stanoví následující postup při výpočtu průměrného výdělku pro pracovněprávní účely: 1. Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. 2. Pokud není dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. 3. Při vzniku zaměstnání v kalendářním čtvrtletí, v němž je potřeba průměrný výdělek použít, je rozhodným obdobím doba od nástupu do zaměstnání do konce kalendářního měsíce předcházejícího měsíci, ve kterém vznikla potřeba průměrný výdělek použít. 4. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. 5. Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popř. z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl. 6. Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek. Pokud se podle pracovněprávních předpisů vychází z průměrného měsíčního výdělku, průměrný výdělek zjištěný podle první věty tohoto odst. se přepočte na jeden měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících v roce na jeden měsíc podle § 356. 7. Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda, na niž by zaměstnanci vznikl nárok v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek použít, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě. To platí obdobně pro používání pravděpodobného výdělku. 8. U zaměstnance, který byl pro ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice převeden na jinou práci a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna teprve po tomto převedení, vychází se při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku, pokud je to pro zaměstnance výhodnější, z průměrného výdělku zjištěného naposled přede dnem převedení na jinou práci. 9. V případech, kdy se podle pracovněprávních předpisů používá v souvislosti s náhradou škody průměrný výdělek u žáků a studentů nebo občanů se změněnou pracovní schopností, kteří nejsou zaměstnáni a jejichž příprava pro povolání (činnosti) se provádí podle zvláštních předpisů, vychází se z výše průměrného výdělku stanoveného podle odst. 6. 10. Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda (část mzdy), která je poskytována za delší období než kalendářní čtvrtletí, pro účely zjišťování průměrného výdělku se určí její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část (části) této mzdy se zahrne do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za niž se mzda poskytuje. Do hrubé mzdy se pro účely zjišťování průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy podle věty první úměrně odpovídající odpracované době, pokud není ve vnitřním předpise nebo smlouvě stanoveno jinak. Pro účely výpočtu odstupného zaměstnancům odměňovaným smluvní mzdou, kterým do průměrného měsíčního výdělku vypočteného dle § 351 až § 362 ZP nebyl zahrnut individuální bonus nebo jeho část (z důvodu délky rozhodného období stanoveného pro výplatu individuálního bonusu), bude

49


individuální bonus do průměrného výdělku započten jako by byl v rozhodném období vyplacen ve výši odpovídající vyhodnocení plnění stanovených úkolů za příslušné období. Pokud zaměstnanec neměl pro rozhodné období stanovené ukazatele, bude bonus do průměrné mzdy zahrnut v plné výši. 11. Pro zjišťování průměrného výdělku pro účely zjišťování náhrady škody při pracovních úrazech a nemocích z povolání je rozhodným obdobím za předchozí kalendářní rok tento rok, bude-li takto určené rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. 12. Jako mzda se pro účely zjišťování průměrného výdělku posuzuje i odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci konanou v jiném pracovněprávním vztahu s ČP. 13. Vykonává-li zaměstnanec práci v několika pracovních vztazích u téhož zaměstnavatele, posuzuje se mzda v každém pracovním vztahu samostatně. 14. Za poměrnou část v rozhodném období účtované mzdy (části mzdy) poskytované za období delší než kalendářní čtvrtletí se považuje u podílu na hospodaření vždy jedna čtvrtina do čtyř po sobě jdoucích kalendářních čtvrtletí, počínaje čtvrtletím, ve kterém se mzda vyplácí. Zaměstnancům, u kterých je uplatňována smluvní mzda a kteří příslušnou typovou pozici vykonávali kratší dobu než 1 rok se poměrná část zahrnuje do alikvotního počtu čtvrtletí. Zápočet mzdy, která je poskytována za delší období, se v případě absence zaměstnance v rozhodném období krátí úměrně odpracovaným hodinám v tomto rozhodném období (vč. hodin odpracovaných v nadúvazku a přesčas).

50


PŘÍLOHA 2 VÝŠE SAZEB STRAVNÉHO POSKYTOVANÉHO PŘI TUZEMSKÝCH PRACOVNÍCH CESTÁCH K provedení ustanovení § 151 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen ZP) se stanoví tyto zásady: 1.

Nadřízený vedoucí vymezí podmínky výkonu pracovních cest, zejména použití druhu dopravního prostředku (letadlo, vlak - I., resp. II. voz. třída, použití lůžka, lehátka, služební auto, soukromé auto apod.). Určení podmínek pracovní cesty musí být podřízeno ekonomickým zájmům zaměstnavatele se zřetelem na účelnost a maximální hospodárnost vynakládání náhrad cestovních výdajů (§ 153 ZP).

2.

Při úhradách nákladů na pracovní cestě se postupuje dle vnitřního předpisu. Zaměstnanci se uhradí náklady spojené se služebními úkony, nikoliv výdaje soukromého charakteru (§ 156 odst. 1písm. c) a e) ZP).

3.

Pravidelným pracovištěm se pro poskytování cestovních náhrad rozumí místo sjednané se zaměstnancem v pracovní smlouvě a není-li toto sjednáno, je jím místo výkonu práce podle pracovní smlouvy (§ 34 odst. 2 ZP).

4.

Při cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, vzniká zaměstnanci právo na poskytnutí cestovních náhrad. Nadřízený vedoucí určí zaměstnanci, se zřetelem na účelnost a maximální hospodárnost vynakládání náhrad, před jeho vysláním podmínky této mimořádné cesty.

5.

Výše sazeb stravného se určuje: a) 63 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 - 12 hodin, b) 95 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, c) 148 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin, vždy za kalendářní rok na základě výše sazeb stravného, které stanoví Ministerstvo práce sociálních věcí s ohledem na míru inflace (§ 163 odst. 1 ZP).

6.

Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn za každé uvedené jídlo stravné krátit o hodnotu: a) 70% stravného, trvá-li pracovní cesta 5 - 12 hodin, b) 35% stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, c) 25% stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin (§ 163 odst. 2 ZP).

7.

Při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se upustí od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější.

8.

Použití soukromého silničního motorového vozidla při pracovní cestě se řídí směrnicí č. 2/2007 – Poskytování cestovních náhrad zaměstnanců při tuzemských pracovních cestách v platném znění.

51


PŘÍLOHA 3 ZÁSADY PRO TVORBU A POUŽÍVÁNÍ FKSP Část I Příděl FKSP 1.

Plán fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) je tvořen zůstatkem FKSP z předchozího roku a přídělem ze zisku ve výši 2 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na mzdy.

2.

Výše základního přídělu pro kalendářní rok činí 2 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na mzdy. K tomuto přídělu je pro každý region převeden zůstatek FKSP z předcházejícího roku.

3.

Centralizované prostředky jsou tvořeny zůstatkem centralizovaných prostředků z roku předcházejícího a z přídělu FKSP pro rok stávající. Pro centralizované prostředky je vyčleněna pro kalendářní rok celková částka ve výši 13 650 tis. Kč, která bude použita pro následujcí účely: − − − − − − −

na centrální dotaci příspěvků na rekreaci ve vybraných rekreačních zařízeních – 1 500 tis. Kč, na společenský večer v Praze – 2 600 tis. Kč, na zahraniční ozdravný a rekreační pobyt dětí – 2 800 tis. Kč, na pokrytí dalších centralizovaných potřeb spojených s pořádáním zimních a letních sportovních her a dalších akcí ve výši – 3 150 tis. Kč, na sociální výpomoci a půjčky v případě, kdy již není možné čerpat takto vyčleněné prostředky FKSP v regionu – 1 500 tis. Kč, na potřeby centrálních odborových orgánů, které jim vznikají v souvislosti s plněním oprávnění odborové organizace vyplývajících z právních předpisů – 1 500 tis. Kč, na další akce (zejména pro organizaci společenského večera pro bývalé zaměstnance ČP (důchodce) a mezinárodní sportovní hry) – 600 tis. Kč. Část II FKSP v regionu / centrále

1.

Částka základního přídělu ve výši 2 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na mzdy bude po odečtení částky určené pro centralizované prostředky dle odstavce 3 části I Příděl FKSP této přílohy rozdělena na jednotlivé regiony a centrálu, přičemž je rozhodující, jaký počet zaměstnanců má v daném regionu/ centrále skutečně pracoviště. Za region se pro účely FKSP považuje Region dle organizační struktury ČP a zaměstnanci tzv. centrály (organizační jednotky, které nejsou zařazeni do regionu), kteří mají na území příslušného Regionu / centrály pracoviště. Pro přiřazení zaměstnance je rozhodující číslo DPO – dílčí personální oblasti.

2.

Při stanovení základního přídělu FKSP pro jednotlivé regiony/centrálu se vychází z podílu ročního objemu připadajícího na jednoho fyzického zaměstnance ČP k 31.1. stávajícího roku. FKSP daného regionu bude tak tvořeno přídělem roku stávajícího podle počtu zaměstnanců a zůstatky FKSP z roku přecházejícího.

3.

O tvorbě a používání fondu se sestavují na úrovni jednotlivých regionů rozpisy plánu, které musí obsahovat konkrétní předpokládané částky na jednotlivé účely použití, včetně dohodnuté výše. V jednotlivých regionech/ centrále jsou proto každoročně uzavírány Zásady pro tvorbu a čerpání FKSP daného regionu/ centrály. V rámci schváleného rozpočtu pro region/centrálu jsou tyto zásady schvalovány zaměstnavatelem v souladu s podpisovým řádem ČP a příslušnými odborovými organizacemi působícími v regionu/na centrále.

52


4.

Celkový použitelný objem FKSP lze vynaložit na tyto účely: −

− − − − − − −

příspěvek na pobytové a poznávací zájezdy, na rekreace organizované nebo spoluorganizované zaměstnavatelem může činit maximálně 6 000 Kč pro jednoho zaměstnance, maximálně 3 000 Kč pro každé dítě zaměstnance (do konce povinné školní docházky), příspěvek na stravování ve výši 11 Kč na každé hlavní jídlo zaměstnance, sociální výpomoci a bezúročné půjčky zaměstnancům (na sociální výpomoc maximálně 15 000 Kč, na bezúročnou půjčku maximálně 20 000 Kč pro jednoho zaměstnance), dary podle § 10 odst. 1 písm. a) vyhlášky (v jednotlivých případech do 6 000 Kč, při souběhu do 18 000 Kč za rok), dary podle § 10 odst. 1 písm. b) až d) vyhlášky, úhradu vstupenek na sportovní a kulturní akce, poukázky na rehabilitační péči pro zaměstnance případně další účely ve smyslu vyhlášky.

5.

V souladu s ustanovením § 9b vyhlášky, se poskytne v regionu /centrále až 5% ze základního přídělu FKSP na úhradu prokazatelných nákladů, které vznikají odborovým organizacím a orgánům v souvislosti s plněním oprávnění vyplývajících z pracovně právních předpisů.

6.

V rámci rozpočtu každého regionu/ centrály bude vyčleněna částka ve výši 500 Kč na každého zaměstnance pro zajištění zejména zdravotní péče včetně rehabilitační léčby. Tento příspěvěk bude zaměstnancům přidělen výhradně formou poukázek.

7.

Příspěvek ve vybraných rekreačních zařízeních, hrazený z vyčleněných centrálních prostředků FKSP, může být poskytnut zaměstnanci a jeho rodinným příslušníkům v maximální výši 1 500 Kč na jeden týden (turnus) za kalendářní rok. Za čerpání příspěvků zodpovídá ve své působnosti každý region.

8.

Fond je určen zaměstnancům v pracovním poměru k ČP. Za zaměstnance se považují rovněž: − − −

9.

ženy na mateřské dovolené a dále ženy a muži na rodičovské dovolené pokud trvá jejich pracovní poměr k ČP, osoby uvolněné pro výkon funkce, které zůstávají v pracovním poměru k ČP, důchodci, kteří při prvém odchodu do starobního nebo invalidního důchodu pracovali u ČP nebo jejích právních předchůdců.

Pokud to tyto Zásady dále umožňují, lze fond používat i ve prospěch rodinných příslušníků zaměstnanců (např. rekreace, sociální výpomoci) a jiných osob. Za rodinného příslušníka se považují manžel (manželka), druh (družka) a nezaopatřené děti. Za dítě se považují děti vlastní nebo osvojené, dítě, které bylo zaměstnancem nebo jeho manželem převzato do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušných orgánů a dítě manžela (manželky) žijící v domácnosti se zaměstnancem. Nezaopatřenost se posuzuje podle § 11 až 16 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře. Za nezaopatřené dítě se považuje dítě do skončení povinné školní docházky, a poté, nejdéle však do 26. roku věku, pokud se soustavně připravuje na budoucí povolání nebo se nemůže soustavně připravovat na budoucí povolání nebo vykonávat výdělečnou činnost pro nemoc nebo úraz, anebo je neschopno vykonávat soustavnou výdělečnou činnost z důvodu dlouhodobého nepříznivého zdravotního stavu. Dále dítě do 18. roku věku po skončení povinné školní docházky, které je vedeno v evidenci úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání a nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti nebo podporu při rekvalifikaci.

10.

Příděly do FKSP jednotlivým regionům se během roku provádí zálohově čtvrtletně ve výši stanoveného plánu do 20. dne v prvním měsíci čtvrtletí.

11.

Vyrovnání skutečného přídělu do FKSP se provádí centrálně po ukončení roku v souladu

53


s předpisy k roční účetní závěrce. 12.

Z FKSP lze přispívat pouze na činnosti a akce, organizované nebo spoluorganizované zaměstnavatelem (účetní doklady musí znít na jméno zaměstnavatele) a musí být potvrzeny zaměstnancem regionu či centrály, který je kompetentní ke sledování čerpání FKSP.

13.

Rozpočet FKSP lze aktualizovat po vyhodnocení čerpání III. čtvrtletí běžného roku. Část III Podmínky čerpání jednotlivých paragrafů vyhlášky

§ 4 Zařízení sloužící kulturnímu a sociálnímu rozvoji Z tohoto paragrafu lze čerpat prostředky na tyto účely: – financování kulturních, tělovýchovných a sportovních akcí (i případné mimořádné odměny pořadatelům těchto akcí), – sportovní vybavení, – pronájem kulturních zařízení k dočasnému užívání, – vybavení rekreačních zařízení, – náklady na provoz rekreačních zařízení (i přívěsy), – nákup vitamínových prostředků pro zaměstnance, – ztráty rekreačních zařízení. § 6 Stravování – na stravování příspěvek v jednotné výši 11 Kč. § 7 Rekreace Z tohoto paragrafu lze čerpat prostředky na tyto účely: – na rekreace a zájezdy je stanovena maximální výše pro zaměstnance 6 000 Kč za rok (mimo příspěvků do vybraných rekreačních zařízení), – příspěvky na rehabilitační masáže a rehabilitace poskytované v rámci rekreace a formou poukázek, – u dětských táborů a rodinné rekreace je stanovena maximální výše příspěvku 3 000 Kč na jedno dítě za rok (děti do konce povinné školní docházky). § 8 Kultura a tělovýchova Z tohoto paragrafu lze čerpat prostředky na tyto účely: – nákup vstupenek na sportovní a kulturní akce (úhrada bude činit maximálně 50% ceny vstupenky, nejvýše však 500 Kč na zaměstnance), – doprava na akce a činnosti výše uvedené bude hrazena do výše 100%, – příspěvek na rehabilitace a masáže ve výši 50 % ceny max. 2x v měsíci. § 9 Sociální výpomoci a půjčky Z tohoto paragrafu lze čerpat prostředky na tyto účely: – jednorázovou sociální výpomoc do výše 15 000 Kč, – bezúročnou půjčku do výše 20 000 Kč. Obojí při posouzení podmínek žadatele, kdy spolurozhodování o žádosti přísluší příslušnému regionu/ centrále v regionu působícím. § 9 b Příspěvek odborové organizaci Z tohoto paragrafu lze čerpat prostředky na tyto účely: – přípravu vyjednavačů, – zpracování kolektivní smlouvy, – příprava změn a doplňků ke kolektivní smlouvě, – vyhodnocování plnění kolektivní smlouvy, 54


– – – – –

– – – – –

náklady v souvislosti s realizací práv a povinností vyplývajících ze zákoníku práce a dalších právních předpisu, cestovní náklady členům odborové organizace dle dohodnutého postupu, nezbytné náklady na pronájem místností, nákup odborných publikací a odborných časopisů souvisejících s plněním oprávnění odborové organizace vyplývajících z pracovněprávních vztahů, osobní náklady (ostatní platby za provedenou práci), přiměřené odměny externím odborníkům za vypracování stanovisek a analýz, fyzickým osobám za zastupování zaměstnanců, náklady na řešení sporů spojených s uzavíráním kolektivních smluv a doplňků, zejména náklady na zprostředkovatele event. rozhodce v případě konfliktu, náklady na seznámení všech zaměstnanců s obsahem kolektivní smlouvy, náklady na informování zaměstnanců o stavu kolektivního vyjednávání, náklady na řešení problémů spojených s aplikací a plněním kolektivní smlouvy, náklady na nákup kancelářských potřeb.

§ 10 Dary a. dary za mimořádnou aktivitu ve prospěch zaměstnavatele, za humanitární a sociální aktivitu a péči o zaměstnance a jejich rodinné příslušníky dle § 10 odst. 1a) vyhlášky – v maximální výši 6 000 Kč – při souběhu max. 18 000 Kč – dary jako ocenění za dárcovství krve a kostní dřeně: - bronzová plaketa 2 000 Kč - stříbrná plaketa 2 500 Kč - zlatá plaketa 3 000 Kč - zlatý kříž 3. stupně 3 500 Kč - zlatý kříž 2. stupně 4 000 Kč - zlatý kříž l. stupně 4 500 Kč - za dárcovství kostní dřeně 5 000 Kč b.

dary při pracovních výročích dle § 10 odst. 1b) vyhlášky – –

c.

dary při životních výročí dle § 10 odst. 1c) vyhlášky (až po odpracování 3 let u ČP) – –

d.

pracovní výročí 20 let 2 000 Kč za každých dalších 5 odpracovaných let se tato částka navyšuje o 1 000 Kč (podmínkou pro výplatu je doba zaměstnání u České pošty, s.p. a jejích právních předchůdců)

50 let věku 3 000 Kč každých dalších 5 let věku až do prvního odchodu do starobního nebo invalidního důchodu 3. stupně 3 000 Kč

dary při prvém odchodu do starobního nebo invalidního důchodu dle § 10 odst. 1d) vyhlášky –

první odchod do starobního nebo invalidního důchodu 3. stupně

55

4 000 Kč.


Možnosti čerpání FKSP na úrovni regionů: -

setkání s důchodci (1 - 2x ročně do 300 Kč na osobu)

-

zájezd důchodců (1x ročně do 500 Kč na osobu)

-

nepeněžní dary pro bývalé zaměstnance ČP při životním výročí (dárkový balíček v hodnotě 500,- Kč)

-

krajské společenské večery (1x ročně)

-

individuální příspěvek na rekreace

-

individuální příspěvek na zahraniční rekreace

-

individuální příspěvek na rehabilitace a masáže

-

pronájem tělocvičen

-

regionální letní a zimní sportovní hry

-

vlastní sportovní akce (fotbal, stolní tenis, bowling, Spojařské toulky, Brněnská „50“, apod.)

-

dětské tábory

-

pořádání zájezdů, příspěvek na zájezdy

-

vstupenky na sportovní a kulturní akce

-

permanentky na sport a kulturu (zapůjčování zaměstnancům)

-

dětský den, Mikulášská besídka s nadílkou

-

úhrada dopravy na centrální akce

-

umožnění stravování v případě pracovní neschopnosti v souvislosti s přepadením, i v případě následného invalidního důchodu.

Čerpání rozpočtu FKSP je sledováno a hodnoceno po každém čtvrtletí pro lepší zajištění dodržování rozpočtu FKSP.

56


PŘÍLOHA 4 PRAVIDLA PRO ŽIVOTNÍ POJIŠTĚNÍ A PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ

1.

Část I Životní pojištění Zaměstnavatel poskytne příspěvek na životní pojištění za těchto podmínek: a) Zaměstnanec odpracoval v pracovním poměru k zaměstnavateli minimálně 3 roky. Do odpracované doby pro tyto účely se započítává mateřská dovolená podle § 195 odst. 1 ZP; nezapočítávají se doby, kdy je zaměstnanec z jiného důvodu mimo evidenční stav (např. rodičovská dovolená, dlouhodobé neplacené volno apod.). Vymezení pojmu „zaměstnavatel“ stanoví kolektivní smlouva. b) Zaměstnanec prokáže, že uzavřel pojistnou smlouvu (u smluv uzavřených před 1.4.2002 pojistnou smlouvu vč. tzv. vedlejší smlouvy) o životním pojištění s některým z peněžních ústavů na měsíční splátku ve výši nejméně 100,- Kč za podmínek odpovídajících platné legislativě. c) Na příspěvek má zaměstnanec v pracovním poměru nárok jen jedenkrát v měsíci.

2.

Na příspěvek nemá nárok zaměstnanec který: a) dosáhl věkové hranice pro přiznání starobního důchodu podle § 29 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění v platném znění, b) pobírá důchod na základě snížené věkové hranice 55 – 57 let, c) pobírá příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění, d) má uzavřen pracovní poměr na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance.

3.

Nárok na příspěvek vzniká zaměstnanci v měsíci následujícím po kalendářním měsíci, ve kterém splnil stanovené podmínky. Nárok nevznikne, pokud zaměstnanec splnil podmínky v době, kdy je mimo evidenční stav (mateřská dovolená, dlouhodobé neplacené volno apod.).

4.

Nárok na příspěvek zaniká skončením pracovního poměru, nebo dosažením věkové hranice pro přiznání starobního důchodu podle § 29 zákona 155/1995 Sb. Poslední úhradu provede zaměstnavatel v souvislosti s vyúčtováním mzdy za měsíc, ve kterém pracovní poměr skončil, nebo v měsíci kdy zaměstnanec dosáhl věkové hranice pro přiznání starobního důchodu.

5.

Zaměstnavatel poskytuje příspěvek po dobu trvání smluvního vztahu s peněžním ústavem za předpokladu pravidelné úhrady sjednané částky zaměstnancem. Zaměstnavatel zastaví poskytování příspěvku v měsíci následujícím poté, co zaměstnanec nezaplatil sjednanou částku za dva měsíce po sobě jdoucí. Zaměstnavatel zastaví poskytování příspěvku v měsíci, ve kterém zaměstnanec: a) přerušil životní pojištění b) vypověděl smlouvu o životním pojištění. Skutečnosti podle bodu a) a b) je zaměstnanec povinen zaměstnavateli okamžitě oznámit. Zaměstnavatel zastaví poskytování příspěvku i po dobu, kdy je zaměstnanec mimo evidenční stav s výjimkou dlouhodobě uvolněných odborových funkcionářů. Poskytování příspěvku se obnoví při návratu zaměstnance do evidenčního stavu (např. po návratu z rodičovské dovolené apod.).

6.

Zaměstnavatel bude poskytovat příspěvek zaměstnanci měsíčně bez ohledu na délku pracovního úvazku ve výši: a) ve věku do 40 let ………………………………………………...300,- Kč 57


b) c) 7.

1.

ve věku od 40 do 50 let ……………………………………..…... 400,- Kč ve věku od 50 let až do vzniku nároku na starobní důchod …...... 500,- Kč.

Zaměstnavatel poskytuje příspěvek na životní pojištění pouze zaměstnancům, kteří mají sjednánáno životní pojištění u České pojišťovny (na produkty odsouhlasené předem mezi ČP a Českou pojišťovnou). Část II Penzijní připojištění Zaměstnavatel poskytne příspěvek na penzijní připojištění za těchto podmínek: a) Zaměstnanec odpracoval v pracovním poměru k zaměstnavateli minimálně 3 roky. Do odpracované doby pro tyto účely se započítává mateřská dovolená podle § 195 odst. 1 ZP; nezapočítávají se doby, kdy je zaměstnanec z jiného důvodu mimo evidenční stav (např. rodičovská dovolená, dlouhodobé neplacené volno apod.). Vymezení pojmu „zaměstnavatel“ stanoví kolektivní smlouva. b) Zaměstnanec prokáže, že uzavřel smlouvu o penzijním připojištění s některým z peněžních ústavů na měsíční splátku ve výši nejméně 100,- Kč za podmínek odpovídajících platné legislativě. c) Na příspěvek má zaměstnanec v pracovním poměru nárok jen jedenkrát v měsíci.

2.

Na příspěvek nemá nárok zaměstnanec který: a) dosáhl věkové hranice pro přiznání starobního důchodu podle § 29 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění v platném znění, b) pobírá důchod na základě snížené věkové hranice 55 – 57 let, c) pobírá příspěvek zaměstnavatele na životní připojištění, d) má uzavřen pracovní poměr na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance.

3.

Nárok na příspěvek vzniká zaměstnanci v měsíci následujícím po kalendářním měsíci, ve kterém splnil stanovené podmínky. Nárok nevznikne, pokud zaměstnanec splní podmínky v době, kdy je mimo evidenční stav (mateřská dovolená, dlouhodobé neplacené volno apod.).

4.

Nárok na příspěvek zaniká skončením pracovního poměru, nebo dosažením věkové hranice pro přiznání starobního důchodu podle § 29 zákona 155/1995 Sb. Poslední úhradu provede zaměstnavatel v souvislosti s vyúčtováním mzdy za měsíc, ve kterém pracovní poměr skončil, nebo v měsíci kdy zaměstnanec dosáhl věkové hranice pro přiznání starobního důchodu.

5.

Zaměstnavatel poskytuje příspěvek po dobu trvání smluvního vztahu s penzijním fondem za předpokladu pravidelné úhrady sjednané částky zaměstnancem. Zaměstnavatel zastaví poskytování příspěvku v měsíci následujícím poté, co zaměstnanec nezaplatil sjednanou částku za dva měsíce po sobě jdoucí. Zaměstnavatel zastaví poskytování příspěvku v měsíci, ve kterém zaměstnanec: a) přerušil penzijní připojištění b) vypověděl smlouvu o penzijním připojištění c) požádal o výplatu starobní, invalidní nebo výsluhové penze d) požádal o jednorázové vyrovnání. Skutečnosti podle bodu a) až d) je zaměstnanec povinen zaměstnavateli okamžitě oznámit. Zaměstnavatel zastaví poskytování příspěvku i po dobu, kdy je zaměstnanec mimo evidenční stav s výjimkou dlouhodobě uvolněných odborových funkcionářů. Poskytování příspěvku se obnoví při návratu zaměstnance do evidenčního stavu (např. po návratu z rodičovské dovolené apod.).

58


6.

Zaměstnavatel bude poskytovat příspěvek zaměstnanci měsíčně bez ohledu na délku pracovního úvazku ve výši: a) ve věku do 40 let ………………………………………………...300,- Kč b) ve věku od 40 do 50 let ……………………………………..…... 400,- Kč c) ve věku od 50 let až do vzniku nároku na starobní důchod …...... 500,- Kč.

1.

Část III Společná ustanovení Příspěvek na životní pojištění nebo penzijní připojištění zaměstnavatel přizná nebo ho obnoví na základě žádosti zaměstnance doložené smlouvou o životním pojištění nebo penzijním připojištění.

2.

Zaměstnanec má právo rozhodnout, o který druh příspěvku požádá.

3.

Zaměstnanec může své rozhodnutí změnit a požádat za stejných podmínek o příspěvek jiného typu za předpokladu, že původní typ příspěvku pobíral nejméně 1 rok.

4.

Příspěvek na životní pojištění nebo penzijní připojištění odesílá zaměstnavatel peněžnímu ústavu po uzavření měsíce příslušného pro vyúčtování mzdy, ve kterém byl zaměstnanci příspěvek poskytnut.

5.

Změna peněžního ústavu je v kompetenci zaměstnance. V takovém případě je zaměstnanec povinen ohlásit písemně změnu zaměstnavateli a doložit ji příslušnými dokumenty.

6.

Zaměstnavatel zastaví na dobu 12 měsíců poskytování příspěvku na životní pojištění nebo penzijní připojištění v měsíci následujícím poté, co zjistil, že zaměstnanec nezaplatil sjednanou částku za dva měsíce po sobě jdoucí. Poskytování příspěvku bude obnoveno na žádost zaměstnance, který prokáže, že závazky vyplývající ze smluvního vztahu s peněžním ústavem řádně plní. Za důsledky zastavení příspěvku pro smluvní vztah mezi zaměstnancem a pojišťovnou nebo penzijním fondem ČP neodpovídá. V případě, že ze strany zaměstnavatele dojde k vyšší úhradě příspěvku než náleží podle KS je zaměstnavatel oprávněn tento tozdíl vyrovnat dle KS.

7.

Příspěvek na životní pojištění a penzijní připojištění se poskytuje na základě platného znění následujících obecně platných právních norem: a) zákon č. 277/2009 Sb., o pojišťovnictví b) zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů c) zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti d) zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění e) zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením f) zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník.

8.

Závazky vyplývající z nedodržení zákonných podmínek pro poskytování příspěvku vypořádá s pojištěným zaměstnancem jeho peněžní ústav.

9.

Výklad těchto pravidel poskytuje úsek výkoného ředitele pro řízení lidských zdrojů.

59

Kolektivní smlouva České pošty, s. p. na léta (dále jen KS, kolektivní smlouva nebo smlouva)

Recommend Documents