1
dr. Czeglédy Csaba
Kiüresedik a „rendes” felmondás jogintézménye Fő jogterületem a munkajog; az ügyvédi praxisomban felmerülő jogesetekből a munkaviszony megszüntetésének gyakorlatát, a vonatkozó bírósági joggyakorlatot és szakirodalmat mélységében ismerem azzal, hogy a munkaviszony-megszüntetések országos szintű gyakorlatára nyilván nincs rálátásom. Az általam megismert gyakorlati tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy a munkáltatók a régi terminus technicus szerint „rendes” felmondás1 jogintézményét részben kiüresítik azáltal, hogy a munkavállalói kötelezettségszegések között nem tesznek különbséget: bármilyen súlyú kötelezettségszegés esetén a munkavállalóra nézve leghátrányosabb jogkövetkezményt, a „rendkívüli”, a hatályos elnevezés szerint az azonnali hatályú felmondást alkalmazzák a munkavállalóval szemben. A Kúria az idei évben a joggyakorlat-elemző csoportjai egyik vizsgálati tárgyává tette a munkajog területén a „rendes” és „rendkívüli” felmondások gyakorlatát.
1
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („új Mt.”) felváltva a régi elnevezéseket, a rendes felmondást „felmondás”-nak, a rendkívüli felmondást „azonnali hatályú felmondás”-nak nevezte át. Bár tartalmi változás nem történt, annyi pontosítás mégis szükséges, hogy az „azonnali hatályú felmondás” elnevezés alatt nevesíti a jogalkotó nem csupán a korábbi rendkívüli felmondást, hanem a próbaidő alatti megszüntetést és a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének esetét is.
1./ A munkaviszony megszüntetésének jogcímei
egyoldalú
A 2012. július 01. napjától hatályba lépő új Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény, „új Mt.”) váltotta fel a 20 évig hatályban volt előző Munka Törvénykönyvét (1992. évi XXII. törvény, „régi Mt.”). Az új szabályozás szerint a „rendes” és „rendkívüli” felmondás szabályai a régi Mt.-ben foglaltaktól érdemben nem térnek el. A munkavállaló indokolás nélkül írásban bármikor élhet a „rendes” felmondás jogával. A munkáltatót azonban ezzel szemben szigorú indokolási kötelezettség terheli, és a munkaviszonyt csak abban az esetben mondhatja fel „rendes” felmondással kötelező írásbeliség mellett, ha azt a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok indokolja. A magyar jogban a szabad felmondás elve érvényesül, tehát bármely okra hivatkozással lehet élni a felmondás jogával, az előbbi felsorolás csupán a felmondási indokok keretét adja, összefoglalóan meghatározva a felmondás lehetséges indokait. A munkáltatónak a felmondásban meg kell jelölnie továbbá a munkavállaló felmondási idejét, és a jogorvoslatról szóló tájékoztatást. Felmondás esetén a munkavállalót ugyanis felmondási idő, ezen kívül, ha munkaviszonya legalább 3 éve fennállt, törvény szerinti végkielégítés illeti meg. A jogszerű felmondás leglényegesebb követelményei: a valóság, a világosság és az okszerűség. Ugyanígy igaz ez az azonnali hatályú felmondásra is, ahol ez már a munkavállalót is érinti abban az esetben, ha munkaviszonyát ő kívánja
2
azonnali hatállyal megszüntetni. (Ezzel szemben, mint fentebb utaltam rá, a „rendes” felmondásnál a munkavállalónak indokolási kötelezettsége nincs; amennyiben azonban felmondását ennek ellenére indokolja, indokolásának valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.) A valóság, világosság és okszerűség kritériumaira vonatkozó iránymutatást a Legfelsőbb Bíróság (Kúria) MK 95. számú állásfoglalása ad. Szintén elnevezésében változott csak a régi terminus technicus szerinti „rendkívüli felmondás”. Arra a továbbiakban is csak akkor van lehetősége a félnek, ha a másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan gondatlanul jelentős mértékben megszegi (minősített kötelezettségszegés esete), vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [új Mt. 78. § (1) bekezdés a) és b) pont]. A b) pont szerinti felmondási okkal kapcsolatos jogértelmezés szerint: „Az ezzel a tényállással kapcsolatosan kialakult bírói gyakorlat alapján azt lehet megállapítani, hogy ez a fordulat nem tételezi fel valamelyik fél felróható, munkajogviszonyból származó kötelezettséget megszegő magatartását, hanem a magatartás a munkajogviszonyon kívüli, nem kötődik a munkajogviszonyból származó kötelezettséghez. Az ítélkezési gyakorlat szerint – bár az összehasonlítás nehéz -, de az ilyen magatartás súlyának is olyannak kell lennie, mint az első tényállásban szabályozott 2 kötelezettségszegésnek. ” 2
Berke/Kiss: Kommentár a munka törvénykönyvéhez, Complex Kiadó 2005, 301. oldal
Az a) pont szerinti minősített kötelezettségszegés esetében mindhárom elemet gondosan vizsgálni kell a felmondás jogszerűsége körében. A minősített kötelezettségszegésre alapított azonnali hatályú felmondás ugyanis csak abban az esetben lehet jogszerű, ha valamely fél lényeges kötelezettségét, szándékosan vagy súlyosan gondatlanul, jelentős mértékben megszegte. A három feltétel bármelyikének hiánya a felmondást jogellenessé teszi. A munkaügyi bíróságnak ezért körültekintően kell eljárnia, és részleteiben kell vizsgálnia a felmondásra okot adó körülményeket. A lényeges kötelezettség fogalmának meghatározásához segítséget nyújthat maga a Munka Törvénykönyve, a munkavállaló munkaszerződése, munkaköri leírása, a munkáltatói tájékoztatások, figyelemfelhívások, a munkakör jellege. Nehézséget okoz és alapos bírói mérlegelést igényel a jelentős mérték fogalmának meghatározása is, ezt mindig az eset összes körülményének figyelembe vételével lehet megállapítani. Léteznek azonban tipikusnak mondható munkáltatói, illetve munkavállalói magatartások, amelyeknek megsértése egyértelműen jogszerű indokát adja a fél azonnali hatályú felmondásának. Ilyen lehet például a munkáltató munkabérfizetési kötelezettségének megszegése, vagy a munkavállaló részéről a munkáltató gazdasági érdekeinek súlyos megsértése.
2./ Jogintézményi kiüresedés Jelentős jogi problémát látok a munkáltatói és bírói gyakorlatban már hosszabb ideje folyamatosan megvalósulni, amely szerint a munkáltatók a felmondási jogcímeket rendeltetésüktől eltérően alkalmazzák, úgy,
3
hogy a „rendes” felmondásnak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve képességével összefüggő okra hivatkozó fordulata (Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 66. § (2) bekezdés első és második fordulat) helyett minősített kötelezettségszegésre hivatkozva azonnali hatállyal szüntetik meg a munkavállaló munkaviszonyát.
Mindezek alapján egyértelműen látszik a munkajogi felmondási rendszer lényege: a munkavállaló kötelezettségszegéseinek körét ketté lehet és kell választani: vannak súlyos és kevésbé súlyos kötelezettségszegések. A súlyos, minősített kötelezettségszegés csak olyan lehet, ami lényeges kötelezettséget jelentős mértékben sért, és szándékosan vagy súlyos gondatlansággal követik el.
Az Mt. 66. § (2) bekezdés szerint a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkavállaló valamely magatartási hibája miatt a munkaviszonyát „rendes” felmondással megszüntesse. A magatartási hibákat, mint kötelezettségszegéseket, vagy jogsértő magatartásokat mindig azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni, ez alapján állapítható meg adott esetben a munkavállaló munkakörre való alkalmatlansága, amely jogszerű felmondás alapját képezheti.
A munkáltatók és bíróságok gyakorlatát azonban egyre inkább az jellemzi, hogy bármilyen munkavállalói vélt vagy valós kötelezettségszegés esetén rögtön a legsúlyosabb, a munkavállalóra nézve leghátrányosabb intézkedést, az azonnali hatályú („rendkívüli”) felmondást alkalmazzák és tartják jogszerűnek.
Ettől különbözik az azonnali hatályú felmondás jogintézménye (Mt. 78. § (1) bekezdés), amely lehetővé teszi a munkajogviszony azonnali hatállyal történő megszüntetését abban az esetben, ha valamely fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az a) pont szerinti minősített kötelezettségszegés tehát abban különbözik a 66. § (2) bekezdésben foglalt munkavállalói kötelezettségszegő magatartástól, hogy valamilyen súlyos szerződésszegő magatartást feltételez.
Nem tesznek különbséget lényeges és nem lényeges kötelezettség között; a jelentős mértékű kötelezettségszegést úgy állapítják meg, hogy a következményeket figyelembe egyáltalán nem veszik, a szándékosság és súlyos gondatlanság esetköreit pedig gyakran alátámasztani semmivel sem tudják. Az azonnali hatályú felmondás alkalmazása a munkáltatónak nyilvánvalóan jóval kedvezőbb anyagi szempontból, főleg egy hosszú ideje a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló esetén, aki a „rendes” felmondás esetén több havi végkielégítésre és felmondási időre lenne jogosult. Az azonnali hatályú felmondás alkalmazása a munkáltatónak ezért sokkal kényelmesebb és költséghatékonyabb, mert a munkaviszony azonnal megszűnik, nincs felmondási idő, amely szintén a munkaviszonyban eltöltött évek számával arányosan emelkedik (20 év után 90 nap),
4
amelynek legalább felére a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Azonban a felmentési időre is - amikor munkát már ténylegesen nem végez - díjazás illeti meg a munkavállalót. Ugyanígy nagy költségekkel jár a munkáltatónak a végkielégítés megfizetése, amely – szintén a munkaviszony időtartamától függően akár a hat havi távolléti díj összegét is elérheti. Érthető tehát, hogy miért ez a munkaviszony-megszüntetési jogcím a leghátrányosabb a munkavállalóra nézve. A bíróságok azonban sajnálatos módon teret engednek a munkáltatók jogellenes jogalkalmazásának azzal, hogy ítéleteikkel nem terelik vissza a munkáltatói joggyakorlatot – a társadalmi akaratnak megfelelő - helyes, jogszerű mederbe, ehelyett helyt adnak a munkáltatói azonnali hatályú felmondásoknak, amelyeknek vizsgálata éppen a fent írt jogkövetkezmények és a szigorú törvényi feltételek miatt különös körültekintést igényelne a bíróságok részéről. Arról nem is beszélve, hogy álláspontom szerint az Alaptörvényből aggálymentesen levezethető azon jogi érv, hogy a munkavállaló védelméhez magasabb szintű társadalmi érdek fűződik, mint a munkáltatói akarat védelméhez. (De erről majd részletesebben egy másik értekezésben.) Ezzel szemben a bíróságok általában megelégszenek azzal, hogy csupán a felmondás valóságát, azaz a történeti tényállást vizsgálják, és amennyiben azt állapítják meg, hogy a valamely (bármilyen…) kötelezettségszegő magatartást a munkavállaló elkövetett, akkor a felmondást csupán ennek alapján jogszerűnek fogadják el. A minősített
kötelezettségszegés kritériumait nem vizsgálják, hanem elfogadva a munkáltatói álláspontot, azt automatikusan minősített kötelezettségszegésnek nyilvánítják. A felmondás valóságának vizsgálata körében kívánom megjegyezni azt, hogy a történeti tényállást az eljáró bíróság sajnálatos módon nem egy esetben – teret engedve a munkáltatók bizonyításon túlterjeszkedő utólagos indokolásának – ítéleteiben bővíti ki úgy, hogy az meghaladja a felmondás körülményeinek leírását, puszta tisztázását, amely így álláspontom szerint már a tényállásnak és így magának az indokolásnak az utólagos kibővítését jelenti. Számos legfelsőbb bírósági (kúriai) döntés mondta ki, hogy a felmondás indoklásában előadottaktól eltérni utólag nem lehet. A BH2010. 76. sz. döntés kimondja: a felmondást az abban közölt indok alapján kell elbírálni. A munkáltatót terheli egy esetleges peres eljárásban a bizonyítás arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló - a rendkívüli felmondást megalapozóan - lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegte (BH2006. 416). A munkáltatók a minősített kötelezettségszegést sokszor nem tudják bizonyítani (és érdemben írásban sokszor meg sem indokolják), és egészen egyszerűen az eljáró bíróságra bízzák annak eldöntését, hogy adott kötelezettség lényeges-e vagy sem, jelentős mértékű-e vagy sem, és a munkavállaló szándékosan vagy súlyosan gondatlanul járt-e el. Mondván, a bíróságok feladata a felmondás jogszerűségének vizsgálata. Ez az álláspont téves annyiban, hogy a bizonyítás ettől függetlenül a munkáltatót
5
terheli, nem csupán a tényállás valósága körében, hanem abban is, hogy az esetlegesen megvalósult kötelezettségszegés minősítettnek minősüle a törvényi szabályozás szerint. Ezzel szemben a munkáltatók általában csupán a történeti tényállás igazolására törekszenek, oly módon, hogy azt utólag – a bírósági eljárás során - kibővítik, kiegészítik, hogy így magyarázni tudják döntésüket, holott a bírósági eljárásban ennek már nincs helye. A sokszor csupán pár soros írásban közölt munkáltatói indokolás a bírósági eljárásban, majd az ítélet indokolásában regénnyé duzzad, sajnálatosan sok esetben az eljáró bíróság prekoncepciója mentén. A munkáltatók magatartása – bár ezzel nyilván egyet nem értek – elég racionális: a munkavállalók többsége nem fog bírósághoz fordulni, így teljesen felesleges nagy energiákat fordítaniuk a felmondások megindokolására. Abban a töredék százaléknyi esetben, amikor erre mégis sor kerül, majd úgy is részletesen megindokolják, aminek egyébként nagy valószínűséggel teret is enged az eljáró bíróság. A felmondásban leírt indokolás alapján kellene az eljáró bíróságnak eldöntenie, hogy a felmondás jogszerű-e vagy sem. Továbbá az abban foglalt tényállást alapul véve kellene megállapítania, hogy a minősített kötelezettségszegés megvalósult-e. Ha igen, akkor a felmondás jogszerű, ellenkező esetben jogellenes. Azonban ahogyan arra fentebb utaltam, a bíróságok számos esetben az egyes felmondási kritériumokat önmagukban nem is vizsgálják, pedig egy törvényi feltétel hiánya eleve a felmondás jogellenességét vonja maga után.
3./ Jogesetek Több, munkám során megismert esetben történt, hogy a munkavállaló terhére rótt kötelezettségszegést minősített kötelezettségszegésnek nyilvánította a munkáltató, majd az eljáró bíróság ennek helyt adott, és a felmondást a törvényi kritériumok körültekintő vizsgálata nélkül jogszerűnek ítélte. 3.1. Egy, a Kúriát is megjárt ügyben3 az elsőfokú munkaügyi bíróság, majd a törvényszék ítéletét hatályon kívül helyező Kúria a kötelezettség „lényegességét” csupán arra alapította, hogy a munkavállaló áruházvezető volt, és a vonatkozó szabályozást a munkáltató szabályzatban rögzítette. Ezen szabályzat csupán 1 volt a munkáltatónál érvényben lévő kb. 50 szabályzatból, amelyek csupán a munkáltató belső honlapjáról voltak elérhetőek; a munkavállalók általi megismerése érdekében a munkáltató semmilyen lépést nem tett. Arról nem is beszélve, hogy egy ilyen módon tárolt munkáltatói szabályzat bármikor a munkáltató érdekében módosítható, manipulálható (hiszen az csak az internetes belső felületről érhető el), ami ellen munkavállaló védekezni és bizonyítást tenni nem tud, illetve munkáltatói bizonyítást cáfolni képtelen. Munkáltató nem bizonyította, hogy a konkrét szabályzatot, illetve annak releváns részét munkavállaló ismerte vagy ismerhette, azonban ezen tényből a Kúria az egyetlen megfelelő következtetést le nem vonta. Amennyiben munkáltató úgy vélte, hogy a munkavállaló kötelezettségszegést követett el a terhére rótt cselekménnyel, és amely miatt 3
Mfv. III. 10.145/2012/6. számú ítélet
6
munkaviszonya már nem volt tovább fenntartható, ezt munkáltató kizárólag, mint nem minősített kötelezettséget vehette volna figyelembe, és „rendes” felmondást alkalmazhatott volna legfeljebb – amely a munkavállalóra nézve nyilvánvalóan sokkal előnyösebb, mint egy azonnali hatályú felmondás, főként 11 év munkaviszony után (végkielégítés, felmondási idő). Az eljárt bíróságok tehát csupán az alapján állapították meg a kötelezettség lényeges voltát, hogy azt a munkáltató szabályzatba foglalta, így az szerintük nyilvánvalóan lényeges volt. Ezen álláspont helyt nem foghat, főként olyan körülmények között, hogy munkáltatónál saját elmondása alapján kb. 50 érvényben lévő szabályzat volt. Ezen logika alapján az 50 szabályzatban foglalt valamennyi rendelkezés minden munkavállalót érintően lényeges kötelezettséget jelent, hiszen adott munkáltatónál érvényben lévő szabályzatok hatálya a munkáltató valamennyi munkavállalójára kiterjed. Ezen álláspont elfogadása jogi nonszensz tekintettel arra is, hogy a munkáltató semmilyen módon nem törekedett arra, hogy szabályzatainak tartalmát a munkavállalóval megismertesse. Hivatkozása is csak arra terjedt ki, hogy azok a belső honlapról elérhetőek. Semmilyen oktatást e körben soha nem tartott, a szabályzatokat egyéb módon a munkavállaló rendelkezésére nem bocsátotta, semmilyen nyilatkozatot arról, hogy a munkavállaló a szabályzat tartalmát megismerte, alá nem íratott. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a szabályzatokban foglaltakat a munkavállalónak nem kellene betartania,
csupán arra kívánok rávilágítani, hogy azokat olyan lényeges kötelezettségként meghivatkozni, amelyek megsértése azonnali hatályú felmondást von maga után, nem lehet. 3.2. Másik esetben a munkáltató arra hivatkozva szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással, hogy az éjszakai műszakban egyébként csoportvezetőként dolgozó munkavállaló nem vette észre azt, hogy az általa felügyelt két terem egyikének végében dolgozó munkavállalók az ott lévő számítógépen a háttérben filmet, illetve játékot futtattak. A tényállás szerint az érintett munkavállalók a munkakörükből fakadóan holtidővel rendelkeztek, amikor effektív munkát végezniük nem kellett. Munkájuk ugyanis a megakadt, elromlott gépek kezelése, illetve munkatársaik segítése volt. A film és a játékprogram úgy futott a számítógépen, hogy a munkavállalók mindeközben munkájukat elvégezték, fennakadás az üzem termelésében nem volt; amint munkájuk akadt, azt nyomban elvégezték, saját vallomásuk szerint is ez volt a legfontosabb, tudták, hogy mi a feladatuk, és azt mindig meg is csinálták. Mindeközben futottak a programok a számítógépen a háttérben, és így amikor arra idejük volt, oda-odapillantottak a képernyőre, így „nézték” a filmet, illetve amikor tudtak játszottak (kvízjátékkal). A csoportvezető, mivel fennakadást, munkakiesést nem tapasztalt (az nem is volt), ezért fel nem tűnt neki, hogy a munkavállalók munkájuk közben ilyen – meg nem engedett - tevékenységet folytattak. A munkáltató informatikai rendszere azonban kimutatta a programok
7
használatát, és ennek okán a csoportvezető azonnali hatállyal elbocsátásra került, míg a filmnézést és játékot ténylegesen megvalósító munkavállalók – akik részben azt nyilatkozták munkáltatónak, hogy a csoportvezető tudhatta, hogy ők filmet néznek a munkavégzési holtidejükben - a mai napig munkáltatónál dolgoznak. Szankcionálásukról (munkabérből levonás, illetve írásbeli figyelmezetés útján) a munkáltató csak a felmondás jogellenessége tárgyában megindult peres eljárás során intézkedett, miután tudomást szerzett munkavállaló kereseti kérelméről.
figyelmét, akiknek az ellenőrzési körébe beletartozhat természetesen ennek ellenőrzése is, ám nem lényeges kötelezettségként. A csoportvezető fő feladata az, hogy csoportjában a termelésben fennakadások ne legyenek, felügyelje a munkavégzést, a kellő darabszám legyártását érje el. Rendészeti tevékenységet nem bízott rá munkáltató. Arról nem is beszélve, hogy az eljárásban a munkáltató még munkaköri leírást sem tudott csatolni, tehát ezen egyébként kötelezően elkészített irat sem állt rendelkezésre az ügyben.
Az eljárt elsőfokú bíróság a tényállást részletesen vizsgálta, majd prekoncepciója mentén a tényállást a felmondásban foglaltakhoz képest jóval kibővítette, az így kibővített tényállásból további következtetéseket vont le, és ily módon állapította meg a felmondás jogszerűségét. A bíróság továbbá arra hivatkozott, hogy az adott műszakban felperesi munkavállaló volt a legmagasabb beosztású személy, így az ő kötelezettsége lett volna, hogy a munkavállalók ilyen jellegű tevékenységét megakadályozza. A bíróság a lényeges kötelezettséget, a jelentős mértékű kötelezettségszegést, és a szándékosságot/súlyos gondatlanságot egyenként nem vizsgálta. Meg nem indokolta, hogy álláspontja szerint miért állapíthatóak meg ezek.
S mint ahogy már említettem: a termelésben kiesés nem volt, minden munkavállaló végezte a feladatát. Ezen körülménynek már a jelentős mérték tekintetében van jelentősége, a bíróság azonban ennek vizsgálatát és a megfelelő következtetések levonását szintén elmulasztotta.
Az előző jogesethez hasonlóan ebben az esetben sem beszélhetünk arról, hogy a munkáltató bármilyen módon kiemelten kezelte volna a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy a filmnézést, játékot különösen figyelje, mert sajnálatos módon elterjedt az ilyen jellegű tevékenység a munkavállalók körében. Nem hívta fel erre az érintettek – így a csoportvezetők -
A másodfokú bíróság helyt adott az elsőfokú bíróság ítéletének, az előző pontban ismertetett kúriai döntésre is tekintettel, hivatkozván arra, hogy a Kúria döntéséből az olvasható ki, hogy a vezető beosztású munkavállalóktól egyfajta fokozott gondosság várható el. Mivel felperes csoportvezető volt (ami egyébként nem minősül vezető állású munkavállalónak, a legkisebb egységet, egy műszakon belül egy csoport vezetője volt), ezért álláspontja szerint a felelőssége is nagyobb. A másodfokú bíróság Mfv.III.10.145/2012/6. sz. kúriai ítéletre való hivatkozása helyt nem foghat: felperes nem volt a legmagasabb vezető beosztású munkavállaló sem általában a munkáltató szervezeti rendszerében, sem pedig a tárgybeli műszakban, ebből fakadóan fokozott felelősség nem terhelte.
8
E helyen is utalni kívánok arra, hogy amennyiben a munkavállaló bizonyíthatóan valóban tudott az alá beosztott munkavállalók ilyen jellegű tevékenységéről, és az ellen azonban semmilyen módon fel nem lépett, „rendes” felmondást megalapozó kötelezettségszegésről beszélhetnénk, azonban semmiképpen sem minősített kötelezettségszegésről, amely az azonnali hatályú felmondást alapozhatná meg. A kötelezettség ugyanis nem volt lényeges, és jelentős mértékű hátrányos következmény sem állt fent. Az eljáró bíróságok a fenti körülményeket nem vizsgálva általában helyt adnak a munkáltatói azonnali hatályú felmondások jogszerűségének, ahogyan ez tárgybeli esetekben is sajnálatos módon megtörtént. Ezáltal pedig kiüresedik a „rendes” felmondásnak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos, nem minősített kötelezettségszegést megvalósító magatartására alapított típusa.
4./ Összegzés, konklúzió, javaslat A felvetett jogi problémát valószínűleg a Kúria is érzékelte, hiszen az idei évben a kúriai joggyakorlat-elemző csoportok vizsgálati tárgyává tette a rendes és rendkívüli felmondások gyakorlatát. Álláspontom szerint az Alkotmánybíróságnak is foglalkoznia kellene a felmerült jogi kérdéskörrel alkotmányossági szempontból, ezáltal utat mutatva a későbbi jogalkalmazásnak. Annak vizsgálata szükséges ugyanis, hogy ténylegesen kiüresedik-e ez a jogintézmény, amely így munkavállalói oldalon jelentős alapjogsérelemmel jár.
A gyakorlati esetek azt mutatják, hogy a munkáltatók visszaélésszerűen alkalmazzák az azonnali hatályú felmondást, és nem egységes a különböző fokú bíróságok gyakorlata sem az azonnali hatályú felmondás jogszerűségének megítélése körében, amely jogbiztonsági kérdéseket is felvet, és a gyakorlatban a munkavállalók súlyos jogés érdeksérelmét eredményezi. Nem lehet azt állítani ugyanis, hogy egy munkavállaló (legyen az akár vezető beosztású munkavállaló) valamennyi kötelezettsége olyan súlyú, hogy azok közül bármelyik megszegésével minősített kötelezettségszegést követ el, amely az azonnali hatályú felmondást jogszerűen megalapozza. Ezen munkáltatói és bírósági gyakorlat jogellenes, a jogbiztonságot rombolja. A jogalkalmazásban azonban sajnálatos módon éppen ez a gyakorlat van kialakulóban és elterjedőben. A bíróságok lényegében csak azt vizsgálják, hogy tényszerűen történt-e valamilyen kötelezettségszegés, és ha ezt bizonyítottnak találják, a munkáltató azonnali hatályú felmondását jogszerűnek fogadják el. Az adott kötelezettségszegést kiragadva vizsgálják, és nincsenek tekintettel arra, hogy a legtöbb esetben a szóban forgó kötelezettség csupán egy a munkavállaló számos kötelezettsége közül, és amelynél vannak jóval fontosabb, lényegesebb kötelezettségei is. Ezen körülmény vizsgálatát a bíróságok általában elmulasztják, és ezen tényezőt figyelembe nem veszik. Álláspontom felelőssége
szerint a az, hogy
bíróságok megálljt
9
parancsoljanak a munkáltatók ez irányú gyakorlatának. Azáltal ugyanis, hogy körültekintő vizsgálat nélkül, törvényrontó módon helyt adnak a munkáltatói azonnali hatályú felmondások jogszerűségének, negatív folyamatokat generálnak a munkáltatói gyakorlatban, illetve a kialakult negatív folyamatokat tovább erősítik. A munkáltatóknak ugyanis nyilvánvalóan kényelmesebb és előnyösebb a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése. Amennyiben ezen felmondások jogszerűségének a bíróság továbbra is helyt adnak, akkor a munkáltatók a jövőben még bátrabban fognak ehhez a megszüntetési formához nyúlni, amelynek következtében azonban a munkavállalókat súlyos hátrányok fogják érni. Álláspontom szerint a bíróságok feladata az, hogy a kialakulóban lévő helytelen jogalkalmazást visszatereljék a helyes, jogszerű mederbe. Ez a társadalom elvárása.
Készült Szombathelyen, 2013. augusztus 11. napján
A szerző ügyvéd
Felhasznált irodalom, hivatkozott jogszabályok és eseti döntések: Berke/Kiss: Kommentár a munka törvénykönyvéhez, Complex Kiadó, 2005 A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény
BH 2010.76 BH 2006. 416 Mfv. III. 10.145/2012/6. számú ítélet
