KINERJA COMPI LED B Y: I Y
PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah :
•
• • •
Penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi (Ilyas, 2001) Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000)
PENGERTIAN •
Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich)
•
Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (0) •
•
Kinerja = f (A x M x O) – (Robbins) Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu (Rivai, Veithzal, 2005)
Kemampuan
KINERJA
Motivasi
Peluang
Dimensi kinerja
Menurut Donnelly, Gibson and Ivancevich : kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor :
•
• • • • • •
Harapan mengenai imbalan Dorongan Kemampuan; kebutuhan dan sifat Persepsi terhadap tugas Imbalan internal dan eksternal Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
• Menurut Rivai (2005), kinerja adalah hasil ketentuan: • • • • • • • • • • • • • •
Kebutuhan yang dibuat pekerja Tujuan yang khusus Kemampuan Kompleksitas Komitmen Umpan balik Situasi Pembatasan Perhatian pada setiap kegiatan Usaha Ketekunan Ketaatan Kesediaan untuk berkorban Adanya standar kerja yang jelas
•
•
Seorang pekerja/ karyawan tidak akan mampu bekerja dengan baik jika tidak memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Meski dapat diselesaikan, namun tidak membuahkan hasil yang memuaskan. Kinerja individu juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja, yakni perasaan individu terhadap pekerjaannya, berupa hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
Menurut Dale Timple, kinerja seseorang dipengaruhi faktor internal dan eksternal.
Internal menyangkut sifat-sifat seseorang, seperti kemampuan.
Eksternal menyangkut segala sesuatu yang berasal dari lingkungan, seperti : perilaku, sikap, dan tindakantindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
• Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan (job description). • Kinerja individu adalah hasil : • Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu, yang meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi), dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. • Upaya kerja (Work Effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu • Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi, dan job design.
• Kinerja organisasi merupakan hasil dari interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. • Ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja : variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. • Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
MODEL TEORI KINERJA GIBSON
VARIABEL INDIVIDU
PERILAKU INDIVIDU
PSIKOLOGIS
•Kemampuan dan keterampilan :
(Apa yang dikerjakan)
•Persepsi
•Mental •Fisik •Latar belakang :
KINERJA (hasil yang diharapkan)
•Sikap •Kepribadian
•Keluarga
•Belajar
•Tingkat sosial
•Motivasi
•Pengalaman •Demografis •Umur •Etnis •Jenis kelamin
VARIABEL ORGANISASI •Sumber daya •Kepemimpinan •Imbalan •Struktur •Disain pekerjaan
Komponen Kinerja Individual Mathis. Jackson Usaha yang dicurahkan •Motivasi •Etika Kerja •Kehadiran •Rancangan Tugas
Kinerja Individual (termasuk kuantitas dan kualitas)
Kemampuan Individual •Bakat •Minat •Faktor Kepribadian
Dukungan Organisasional •Pelatihan dan Pengembangan •Peralatan dan Teknologi •Standar Kinerja •Manajemen dan Rekan Kerja
Deskripsi kinerja terdiri atas 3 komponen :
• • • •
Tujuan (memberi arah perilaku yang seharusnya dilakukan setiap personel) Ukuran (untuk mengetahui apakah personel telah mencapai kinerja yang diharapkan) Penilaian (tindakan yang dilakukan agar personel senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai)
Penilaian kinerja (performance appraisal) atau evaluasi kinerja pada dasarnya merupakan proses yang digunakan untuk mengevaluasi job performance.
Pelaksanaan penilaian kinerja yang benar akan memberi manfaat yang penting bagi semua pihak dalam organisasi (karyawan, supervisor, dan departemen SDM)
Karyawan memerlukan feedback untuk memperbaiki kinerjanya; departemen SDM memerlukannya untuk mengevaluasi keberhasilan perekrutan, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan, dan lainnya.
• Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor guna mengembangkan organisasi secara efektif dan efisien. • Pelaksanaan penilaian prestasi kerja menunjukkan organisasi telah memanfaatkan SDM secara baik.
• Dalam kaitan itu dibutuhkan informasi yang relevan dan reliabel atas prestasi kerja masingmasing individu, untuk kemudian memudahkan merumuskan kebijaksanaan lebih lanjut, seperti perencanaan karier, pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji, promosi, dan keputusan-keputusan penempatan lainnya.
PENGERTIAN • Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. • Merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi. • Sasaran penilaian antara lain : • Kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas • Penampilan dalam pelaksanaan tugas
• Cara membuat laporan • Ketegaran jasmani dan rohani selama bekerja.
• Penilaian yang tinggi diberikan kepada karyawan yang : • Memiliki disiplin tinggi
• Dedikasi • Inisiatif positif • Sehat jasmani dan rohani • Mempunyai semangat bekerja dan mengembangkan diri • Interaksinya baik • Jika penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar dapat : • Meningkatkan motivasi kerja • Meningkatkan loyalitas pekerja terhadap organisasi
MANFAAT 1.
Perbaikan prestasi kerja
2.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi (misalnya kenaikan upah, pemberian bonus, dll)
3.
Keputusan penempatan (seperti promosi, transfer, demosi
)
4.
Kebutuhan latihan dan pengembangan (prestasi jelek membutuhkan latihan; prestasi baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan)
5.
Perencanaan dan pengembangan karier (prestasi dapat mengarahkan karier seseorang)
MANFAAT 6.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing (baik buruknya prestasi kerja mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen personalia)
7.
Ketidakakuratan informasi Informasi yang tidak akurat dapat menjadikan keputusan yang diambil personalia tidak tepat. Jeleknya prestasi dapat disebabkan kesalahankesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencanarencana SDM, atau komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya.
8.
Kesalahan disain pekerjaan Jeleknya prestasi kerja mungkin merupakan tanda kesalahan disain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu mendiagnosa kesalahan tersebut.
MANFAAT
9.
Kesempatan kerja yang adil
10.
Tantangan-tantangan eksternal Prestasi kerja tidak terlepas dari pengaruh eksternal seperti : keluarga, kesehatan, finansial, dsb. Departemen personalia memungkinkan untuk membantu mengatasi masalah-masalah tersebut. (Handoko, Hani)
ELEMEN-ELEMEN POKOK SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA Prestasi kerja karyawan
Penilaian Prestasi Kerja
Umpan balik bagi karyawan
Ukuran-ukuran Prestasi Kerja
Kriteria yang ada Hubungannya dengan Pelaksanaan kerja KeputusanKeputusan personalia
Catatan-catatan tentang karyawan
SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN ?
Dapat individu (atasan langsung) Dapat berwujud tim penilai
Tentang siapa yang melakukan penilaian ini, John J.W. Neuner Ph.D memberi 3 kemungkinan sebagai berikut : Atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian Atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya Atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian sekali lagi oleh satu atau dua orang teman.
1. 2. 3.
Untuk tercapainya obyektivitas penilaian, lebih tepat apabila penilai prestasi kerja berupa tim penilai yang terdiri atas 2 atau 3 orang yang kompeten.
TUJUAN PENILAIAN Tujuan yang ingin dicapai dalam penilaian antara lain : a. Mengidentifikasi para karyawan yang membutuhkan pendidikan dan latihan b. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan c. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke penugasan baru d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi e. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, dsb.
Tujuan-tujuan yang ditetapkan harus jelas, tegas, sehingga dirasakan kemanfaatannya oleh karyawan.
SISTEM PENILAIAN • Ukuran penilaian menentukan obyektivitas penilaian. • Untuk itu sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job-related), praktis, mempunyai standar-standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang dapat diandalkan. Job related mengandung pengertian sistem menilai perilaku-perilaku kritis yang dapat mewujudkan keberhasilan perusahaan. Praktis berarti dapat dipahami dan dimengerti para penilai maupun karyawan. Standar dimaksudkan standar pelaksanaan kerja, di mana prestasi kerja diukur. Ukuran yang dapat diandalkan berarti berguna, dapat dibuktikan dan diuji oleh orang lain.
SISTEM PENILAIAN • Distorsi penilaian yang mengurangi obyektivitas dapat dikurangi melalui pemberian latihan bagi para penilai. Latihan dimaksud dapat mencakup : Penjelasan berbagai “bias” (distorsi pengukuran yang tidak akurat) atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya. Menekankan pentingnya obyektivitas dan sikap tidak memihak Memberi kesempatan berlatih untuk menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja.
OBYEK PENILAIAN • Obyek penilaian harus sesuai dengan tujuan penilaian. • Berbagai jenis jabatan (pimpinan, administrasi, operasional, dsbnya) memerlukan kriteria penilaian, tujuan, dan sasaran penilaian yang berbeda. • Jika yang ingin dinilai prestasi karyawan dalam pekerjaannya, maka obyek penilaiannya adalah sifatsifat yang utama menyangkut pekerjaan karyawan tersebut. • Dengan demikian, dalam menetapkan jumlah dan jenis obyek yang dinilai, harus mempertimbangkan 3 hal berikut : • Jenis jabatan yang dinilai • Tujuan penilaian • Obyek penilaian, yang mencakup prestasi kerja dan watak pribadi karyawan
10 SIFAT YANG PALING UMUM DINILAI Pegawai di bidang produksi Quality Quantity of work Knowledge of job Dependebility Cooperation Adaptability Attendance Versatility House keeping Safety
Pegawai Tata Usaha Quality Dependebility Quantity of work Knowledge of job Cooperation Initiative Adaptability Judgement Attendance Health
Pimpinan Knowledge of job Cooperation Dependebility Quality of work Judgement Initiative Quantity of work Leadership Planning & organizing Health
METODE PA • Metode Tradisional • • • • •
Rating scale Employee comparation Check list Freeform essay Critical incident
• Metode modern : • Assessment Centre • Management by objective • Human asset accounting
• Rating Scale : • Metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan • Penilaian dilakukan atasan untuk mengukur karakteristik seperti : inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan pekerjaan.
• Employee Comparation • Membandingkan seorang pekerja dengan pekerja lainnya • Ada 3 bentuk : alternation ranking, paired comparation, dan porced comparation.
• Alternation : mengurut peringkat karyawan mulai dari terendah sampai yang tertinggi
• Paired comparation : membandingkan seorang karyawan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil (metode ini digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit) • Porced comparation : pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat. Misalnya : prestasi karyawan dikategorikan : baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan. Masing-masing kategori tersebut telah didefinisikan secara jelas. Penilaian dilakukan dengan membandingkan prestasi aktual dari karyawan dengan kategori yang telah dibuat.
• Check list • Penilai memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
• Freeform essay • Penilai membuat karangan tentang karyawan yang sedang dinilainya
• Critical Incident • Penilai mencatat semua kejadian mengenai perilaku bawahannya sehari-hari (seperti : inisiatif, kerjasama), kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus.
METODE MODERN • Assessment Centre • Dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus, yang dapat dari luar, dalam maupun kombinasi. • Pembentukan tim bertujuan agar penilaian lebih objektif, dan memberi kepuasan kepada karyawan. • Cara yang dilakukan : wawancara. • Nilai indeks prestasi karyawan : rata-rata bobot dari tim penilai.
• Management by Objective • Karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran organisasi. • Ciri-ciri MBO : • Adanya interaksi langsung bawahan-atasan • Atasan-bawahan bersama menentukan sasaran dan kriteria pekerjaan • Orientasi masa kini dam mendatang • Menekankan pada hasil yang hendak dicapai
• Human asset accounting • Pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat memengaruhi keberhasilan organisasi. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat, laba pun akan meningkat.
KENDALA DALAM PA • Hallo effect • Penilaian yang dilakukan berdasarkan rasa suka atau tidak suka, bukan atas dasar pencapaian kinerja yang objektif. • Penilai cenderung memberikan nilai baik bagi karyawan yang dikenalnya. • Penilai cenderung memberi nilai baik atas adanya salah satu sifat yang baik dari karyawan, sebaliknya akan memberi nilai kurang jika mengetahui adanya sifat yang kurang baik dari karyawan (tidak terkait dengan indikator penilaian kinerja)
