Vzor citace: JANEČKOVÁ, E. Nejčastější pochybení zaměstnavatelů při plnění povinností dle zákoníku práce. Praha: Wolters Kluwer, 2014. 200 s.
KATALOGIZACE V KNIZE – NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Janečková, Eva Nejčastější pochybení zaměstnavatelů při plnění povinností dle zákoníku práce / Eva Janečková. – Praha : Wolters Kluwer, 2014. – 200 s. ISBN 978-80-7478-518-4 349.2 * 331.106 * (437.3) – pracovní právo – Česko – pracovněprávní vztahy – Česko – příručky 349 – Pracovní, sociální, stavební právo. Právo životního prostředí [16]
Právní stav publikace je k 1. 7. 2014. © JUDr. Eva Janečková, 2014 ISBN 978-80-7478-518-4 (brož.) ISBN 978-80-7478-519-1 (e-pub)
OBSAH
Úvod. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Seznam zkratek. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1 Inspekce práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.1 Působnost Úřadu a inspektorátů práce. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 1.2 Nejčastější chybné námitky kontrolovaných. . . . . . . . . . . . . . . . . 15 1.2.1 Poskytování osobních údajů při kontrole inspektorátu práce. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 1.2.2 Žádost o upuštění do potrestání a majetkové poměry . . . . 18
2 Kamerové systémy z pohledu zákoníku práce. . . . . . . . . . . . . . 23 3 Práce na zkoušku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 4 Reference nebo posudek? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 5 Evidence pracovní doby nebo evidence docházky? . . . . . . . . . 40 6 Postavení matek v pracovněprávních vztazích. . . . . . . . . . . . . . 45 6.1 Těhotné zaměstnankyně . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 6.2 Mateřská dovolená. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 6.2.1 Čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené. . . . . . . 50 6.2.2 Možnosti práce při mateřské dovolené. . . . . . . . . . . . . . . . 53 6.2.3 Nástup na mateřskou dovolenou – právo nebo povinnost? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 6.3 Rodičovská dovolená. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 6.3.1 Možnosti práce při rodičovské dovolené. . . . . . . . . . . . . . 57 6.3.2 Přerušení rodičovské dovolené. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 6.3.3 Čerpání dovolené po skončení rodičovské dovolené. . . . . 60 6.3.4 Nenastoupení zaměstnance/zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 6.4 Návrat do zaměstnání po skončení mateřské a rodičovské dovolené. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 3
6.5 Souběh některých situací. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 6.6 Postavení matek v pracovněprávních vztazích. . . . . . . . . . . . . . . 68 6.6.1 Úprava pracovní doby. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 6.6.2 Vážné provozní důvody. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 6.6.3 Vysílání na pracovní cesty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
7 Nejnižší úroveň zaručené mzdy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 8 Diskriminace v odměňování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 9 Započtení a srážky ze mzdy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 10 Ukládání peněžitých postihů zaměstnancům . . . . . . . . . . . . . . . 93 11 Nevyplacení mzdy zaměstnavatelem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 12 Vydávání potvrzení o zaměstnání. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 12.1 Okamžik vydání potvrzení o zaměstnání. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 12.2 Pojem „vydat“. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 12.3 Obsah potvrzení o zaměstnání. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
13 Porušování pracovních povinností. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
13.1 Podmínky odpovědnosti za porušení povinnosti. . . . . . . . . . . . . 109 13.2 Intenzita porušení povinností. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 13.3 Hrubé porušení pracovních povinností. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 13.4 Soustavné méně závažné porušování povinností. . . . . . . . . . . . . 112
14 Další vybrané problémy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 14.1 Práce z domova (homeworking). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 14.2 Osobní spis zaměstnance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120 14.3 Možnost využití záznamu z kamerového systému jako důkazu při okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 14.4 Pracovní úraz. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 14.5 Krácení dovolené. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 14.6 Čerpání dovolené. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 14.7 Práce přesčas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 4
Závěr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 Přílohy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 Seznam použité literatury. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
5
ÚVOD
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), je základním předpisem pracovního práva, který upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce. Smyslem a účelem pracovněprávních předpisů je regulovat výkon závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Účelem právní úpravy pracovněprávních vztahů je na jedné straně poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci a řízení výkonu práce jeho zaměstnanci za účelem realizace jeho činnosti (organizační funkce), a na druhé straně vytvořit a zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky při výkonu závislé práce (ochranná funkce). Základní pracovněprávní vztah má přitom poněkud specifické postavení v soukromoprávních vztazích. Jedná se v něm o dlouhodobý osobní vztah dvou subjektů, v němž je zaměstnanec organizačně podřízen zaměstnavateli a musí respektovat pokyny k výkonu práce, které mu zaměstnavatel dává. Tento vztah se realizuje kontinuální činností obou smluvních stran. Z vnějšího pohledu je to právní vztah ve společnosti realizovaný masově, jeho ochromení by ve větším měřítku přineslo negativní důsledky zaměstnavateli (utlumení jeho činnosti), zaměstnanci (ztrátu příjmu, na kterém je závislý) i společnosti (makroekonomické, fiskální a sociální dopady). Z hlediska přístupu zaměstnavatele i zaměstnance musí na jedné straně v základních pracovněprávních vztazích existovat autonomie vůle, smluvní volnost i rovnost smluvních stran, kdy tyto strany se budou moci svobodně rozhodovat a vlastním právním jednáním nabývat práv a brát na sebe povinnosti. Na druhé straně není možné opomenout veřejný zájem na fungování ekonomiky, životní standard obyvatel i sociální rovnováhu ve společnosti. Předpokladem základních pracovněprávních vztahů je osobní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem [podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnanec musí vykonávat závislou práci pro zaměstnavatele osobně]; tyto vztahy mají převážně hvězdicovitý charakter, koná v nich obvykle pro jednoho zaměstnavatele stejnou práci větší počet zaměstnanců, kteří jsou v obdobném právním postavení, výběr zaměstnanců však záleží jen na zaměstnavateli bez možnosti samotných zaměstnanců uplatnit autonomii vůle. Vztah zaměstnavatele a zaměstnance má povahu vztahu dlouhodobého, vykazujícího silné osobní vazby, stejně jako vysokou míru vzájemné důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (základní zásada uspokojivých 6
Úvod
a bezpečných pracovních podmínek a základní zásada jednání v souladu se zájmy zaměstnavatele). Předmětem základního pracovněprávního vztahu je osobní výkon závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Práce je přitom dle ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce konaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Předmětný právní vztah se realizuje řízením ze strany zaměstnavatele a plněním pokynů ze strany zaměstnance. Tento pracovněprávní vztah tak má charakter jakési „služby“, skládající se z pokynů zaměstnavatele, které je zaměstnanec povinen plnit. Zaměstnavatel tak prostřednictvím (s využitím) pracovní síly zaměstnance realizuje svoji činnost. V jednání zaměstnance tak lze velmi obtížně rozlišit autonomii projevu vůle a plnění pokynů uložených mu zaměstnavatelem. Právní předpis z tohoto důvodu poskytuje zaměstnanci zvláštní zákonnou ochranu jeho postavení při výkonu práce. Pracovněprávní vztahy mají jistá specifika oproti jiným soukromoprávním vztahům, smluvní volnost subjektů (smlouvou se odchýlit od zákona) je v těchto vztazích omezena z důvodu ochrany zaměstnance jako slabší strany základního pracovněprávního vztahu. Právní předpis tak často stanoví povinnost chovat se určitým způsobem a neumožňuje odchylné ujednání, a to ani tehdy, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. Právní úprava pracovněprávních vztahů vychází z předpokladu, že svobodná vůle zaměstnance, například při uzavírání pracovní smlouvy nebo jejím prodloužení, může být ekonomicky a sociálně determinována pod tlakem získat práci. Snahou pracovněprávních norem proto je vyrovnávat tuto nerovnost poskytnutím právní ochrany nebo zvýhodněním zaměstnance, jakožto slabší smluvní strany. Pro fyzickou osobu je získání zaměstnání a jeho udržení v zásadě nezbytný předpoklad k uspokojování potřeb svých i osob jí blízkých. V základním pracovněprávním vztahu navíc zaměstnanec koná práci v organizační podřízenosti podle pokynů zaměstnavatele. Jeho postavení je proto poskytována zvláštní ochrana, a to jak co do pracovních podmínek, tak do zvýšené stability zaměstnání. Jedním ze základních cílů pracovněprávních norem je plnit ochrannou funkci ve vztahu k zaměstnanci. V pracovním poměru je kogentními ustanoveními zákoníku práce garantováno zaměstnanci relativně pevné postavení, které mu zajišťuje odpovídající pracovní podmínky, omezenou dobu výkonu práce při relevantním odpočinku, náhradu škody a ochranu před jednostranným skončením pracovního poměru atd. Současná právní úprava v tomto ohledu 7
Úvod
vyhovuje mezinárodním standardům. Právní úprava výše uvedeného odpovídá standardům vyplývajícím z mezinárodně právních dokumentů, zejména z příslušných úmluv Mezinárodní organizace práce. Ona ochranná funkce je částečně realizována i prostřednictvím zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o inspekci práce“). Snahou inspektorátů práce je především prevence, nicméně s ohledem na časté porušování zákoníku práce, ale i dalších právních předpisů ze strany zaměstnavatelů je nutné postupovat i cestou represe. Státní úřad inspekce práce uložil v loňském roce za porušování pracovněprávních předpisů pokuty v celkovém součtu 57,1 milionu korun. Jde o další výrazný nárůst oproti předchozím letům: V roce 2012 dostali zaměstnavatelé pokuty v celkové výši 43,3 milionu korun, v roce 2011 „jen“ 37 milionů. Loni stoupl také počet sankcí – právní moci nabylo 1 908 pokut, zatímco předloni 1 419 a o rok dříve 1 579. Alespoň jedno porušení pracovněprávních předpisů loni zjistili inspektoři při dvou třetinách kontrol (66 procent). V roce 2012 to bylo 57 procent, o rok dříve 49 procent. Vedle kontroly pracovněprávních předpisů mají inspektoráty na starosti také další dvě oblasti – kontroly bezpečnosti či ochrany zdraví při práci a dále kontroly zaměřené na nelegální zaměstnávání (zákon o zaměstnanosti). Uvedené statistiky se týkají pouze první oblasti, tedy zjednodušeně řečeno porušování zákoníku práce. Dvoutřetinový podíl firem, u nichž kontrola zjistila alespoň jedno porušení zákona, nicméně nemusí být objektivním obrazem celkové situace v Česku. Inspektorům totiž pomáhají konkrétní podněty veřejnosti (obvykle zaměstnanců), zaměřují se také na nejproblematičtější obory a na firmy, s nimiž byl problém už v minulosti. Pravděpodobnost zjištění nedostatku při kontrole je tedy vyšší. Počet kontrol v pracovněprávní oblasti přitom oproti předchozím dvěma letům klesl – loni jich bylo 12 185, předloni 13 993, o rok dříve 13 549. Alespoň jedno porušení zákona loni zjistili inspektoři při 8 077 kontrolách, zatímco v roce 2011 “jen“ při 6 625 kontrolách. Roste také celkový počet zjištěných nedostatků (loni 16 878). Inspekce loni od lidí obdržela 6 780 podnětů v pracovněprávní oblasti, což je o zhruba 300 méně než předloni, ale o přibližně o 1 500 více než v roce 2011.1
1
http://www.mpsv.cz/cs/17511.
8
SEZNAM ZKRATEK
Všechny citované právní předpisy jsou uváděny ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně v textu uvedeno jinak. ObčZ zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník NOZ zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník Zákon o kontrole zákon č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád) Zákoník práce zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon o inspekci práce zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce Zákon o nemocenském pojištění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění Zákon o ochraně osobních zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů Zákon o přestupcích zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích Zákon o zaměstnanosti zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
9
1
INSPEKCE PRÁCE
Inspekce práce je v České republice tvořena Státním úřadem inspekce práce a osmi oblastními inspektoráty práce (OIP Hlavní město Praha, OIP Středočeský kraj, OIP Jihočeský kraj a Vysočina, OIP Plzeňský a Karlovarský kraj, OIP Ústecký a Liberecký kraj, OIP Královéhradecký a Pardubický kraj, OIP Jihomoravský a Zlínský kraj, OIP Moravskoslezský a Olomoucký kraj). Obecně je možné říci, že jde o orgány státní správy, jejichž hlavním úkolem je kontrola dodržování povinností plynoucích z pracovněprávních předpisů včetně předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. V odůvodněných případech mohou orgány inspekce práce ukládat pokuty za spáchání přestupku nebo správního deliktu. Státní úřad inspekce práce je řízen Ministerstvem práce a sociálních věcí. Kromě kontrol patří k základním úkolům Úřadu i inspektorátů poradenská, konzultační a osvětová činnost. Činnost Úřadu a inspektorátů se řídí zákonem o inspekci práce. Hlavním cílem práce Úřadu a inspektorátů je a musí být nikoliv represe, ale prevence, tedy snaha o předcházení negativním jevům – pracovním úrazům, nemocem z povolání a haváriím technických zařízení – a snaha o co nejlepší přípravu na zdolávání následků takových dějů, pokud k nim dojde. Oblastní inspektoráty práce jsou oprávněny kontrolovat u zaměstnavatelů dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů uvedených v ustanovení § 3 zákona o inspekci práce, vyžadovat odstranění zjištěných nedostatků a za zjištěná porušení jsou oprávněny zaměstnavatelům ukládat pokuty. Při výkonu kontroly vychází inspektor/ka z dokladů a informací předložených zaměstnavatelem, což je stanoveno v zákoně o inspekci práce. Porušení pracovněprávních přepisů musí být prokázáno a je uvedeno inspektorem/kou v protokolu o provedené kontrole. V žádném případně nemohou orgány inspekce práce v rámci svých kompetencí řešit uspokojování individuálních nároků zaměstnanců vůči zaměstnavateli (např. nemohou vymáhat nevyplacenou mzdu či jinou finanční pohledávku, či jakoukoliv jinou pohledávku). Orgány inspekce práce nemohou, v souladu se zákonem o inspekci práce, vydávat stanoviska a výklady k jednotlivým ustanovením pracovněprávních 10
Inspekce práce
předpisů, mohou vyslovit pouze svůj názor týkající se problematiky pracovních vztahů a podmínek, který ale není právně závazný. V případě, že se zaměstnanec domnívá, že zaměstnavatel porušuje pracovněprávní předpisy, může využít osobně poradenských dnů na místně příslušném oblastním inspektorátu práce, případně v jeho regionální kanceláři. Zaměstnanec může zaslat dotaz písemně prostřednictvím elektronické pošty. Zaměstnanec má také možnost podat podnět k provedení kontroly, a to buď přímo na příslušném oblastním inspektorátu práce, nebo případně na Státním úřadu inspekce práce. Místní příslušnost oblastního inspektorátu práce k výkonu kontroly se řídí místem činnosti kontrolované osoby (zaměstnavatele), tj. místem, kde dochází k samotnému výkonu práce. Pokud se zaměstnanec rozhodne podat podnět, bylo by vhodné k němu přiložit i kopie dokumentů týkajících se pracovního poměru zaměstnance (pracovní smlouva, mzdový výměr, potvrzení o zaměstnání, popř. další doklady související s výkonem práce). Současně je třeba uvést místo výkonu práce, neshoduje-li se se sídlem zaměstnavatele. Podnět ke kontrole je možné podat písemně, ústně nebo telefonicky. Kontrola na základě podnětu je provedena příslušným oblastním inspektorátem práce. Předmětem této kontroly je především dodržování právních předpisů v oblasti, na kterou podnět upozorňuje. Po ukončení kontroly je podateli podnětu (pokud podatel podnětu uvedl doručovací adresu) zaslána písemná informace o výsledku spolu se sdělením, zda byly skutečnosti uváděné v podnětu kontrolou potvrzeny.1
1.1
Působnost Úřadu a inspektorátů práce
Jak již bylo uvedeno výše, kompetence Úřadu a inspektorátů práce vyplývá především z ustanovení § 3 zákona o inspekci práce, který říká, že (1) Úřad a inspektoráty kontrolují dodržování povinností vyplývajících z a) právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích včetně právních předpisů o odměňování zaměstnanců, náhradě mzdy nebo platu a náhradě výdajů zaměstnancům, b) právních předpisů stanovících pracovní dobu a dobu odpočinku, www.suip.cz – Informační materiály – Pracovněprávní vztahy – „Kompetence orgánů inspekce práce“.
1
11
Inspekce práce
c) právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce, d) právních předpisů k zajištění bezpečnosti provozu technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví a právních předpisů o bezpečnosti provozu vyhrazených technických zařízení, e) právních předpisů o zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), f) právních předpisů upravujících výkon umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětmi, g) právního předpisu, který stanoví povinnost uskutečnit veřejnou výzvu nebo výběrové řízení na obsazení místa úředníka nebo na obsazení místa vedoucího úředníka územního samosprávného celku, jakož i to, zda veřejná výzva nebo výběrové řízení byly provedeny včetně jejich průběhu. (2) Úřad a inspektoráty rovněž kontrolují dodržování a) kolektivních smluv v částech, ve kterých jsou upraveny individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů, jakož i vnitřních předpisů podle § 305 zákoníku práce, b) vnitřních předpisů vydaných podle zákoníku práce, jestliže zakládají práva zaměstnanců. (3) Úřad a inspektoráty vykonávají kontrolu také v případech stanovených zvláštními právními předpisy. Působnost je dále upravena v ustanoveních § 4–6 zákona o inspekci práce. Důležitými ustanoveními jsou i § 7 a § 8, které stanoví práva a povinnosti inspektorů při kontrole. § 7 (1) Inspektor je oprávněn a) vykonávat kontrolu podle tohoto zákona, je-li při jejím zahájení přítomen člen statutárního orgánu kontrolované osoby, zástupce kontrolované osoby, zaměstnanec kontrolované osoby, spolupracující rodinný příslušník nebo jiná fyzická osoba, která vykonává nebo zabezpečuje činnost, která je předmětem činnosti kontrolované osoby; na místech, na kterých by mohlo dojít k bezprostřednímu ohrožení života nebo zdraví inspektora, může být 12
Inspekce práce
b) c) d) e)
f)
g)
h)
i) j)
kontrola vykonána jen za doprovodu fyzické osoby pověřené k tomu kontrolovanou osobou, vstupovat bezplatně do objektů, zařízení a výrobních prostorů kontrolovaných osob za účelem výkonu kontroly, požadovat na kontrolovaných osobách poskytnutí pravdivých a úplných informací o zjišťovaných a souvisejících skutečnostech, při kontrole ověřovat totožnost fyzických osob uvedených v písmenu a) podle občanského průkazu, cestovního pasu, popřípadě služebního průkazu státního zaměstnance, požadovat na kontrolovaných osobách, aby v určených lhůtách předložily originální doklady, popřípadě tyto doklady úředně ověřené a další písemnosti, záznamy dat na paměťových médiích prostředků výpočetní techniky, jejich výpisy a zdrojové kódy programů, vzorky materiálů, látek nebo výrobků (dále jen „doklady“) potřebné ke kontrole, pořizovat kopie části dokladů nebo výpisy z dokladů pro potřebu doložení neplnění nebo nedostatečného plnění povinností zjištěných při výkonu kontroly; za tím účelem použít technické prostředky na zhotovení fotodokumentace, obrazových nebo zvukových záznamů, v případech hodných zvláštního zřetele, popřípadě nebezpečí hrozícího z prodlení 1. zajišťovat doklady; jejich převzetí musí kontrolované osobě písemně potvrdit a ponechat jí kopie převzatých dokladů, 2. odebírat k rozboru nezbytně nutné množství vzorků materiálů, látek nebo výrobků (dále jen „kontrolní vzorek“); jejich převzetí musí kontrolované osobě písemně potvrdit, 3. nařizovat provedení měření, prohlídek, zkoušek nebo revizí, dotazovat se zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob, zástupce příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na záležitosti související s vykonávanou kontrolou, nařizovat zachování místa úrazového děje v původním stavu až do skončení šetření o pracovním úrazu nebo po dobu nezbytnou k zadokumentování místa úrazového děje, vydat rozhodnutí o zákazu 1. používání objektů, pracovišť, výrobních, pracovních prostředků nebo zařízení, pracovních nebo technologických postupů, látek nebo materiálů, vykonávání prací nebo činností, které bezprostředně ohrožují bezpečnost zaměstnanců nebo dalších fyzických osob zdržujících se s vědomím kontrolované osoby v jejích prostorech, a to až 13
do doby odstranění závady, s výjimkou pevných trakčních zařízení a trakčních vozidel na drahách a ve veřejné silniční dopravě, lodí a letadel; za tím účelem mohou nařídit, aby přítomné fyzické osoby ihned opustily prostory, ve kterých je bezprostředně ohrožena jejich bezpečnost. Vyžaduje-li to nebezpečí hrozící z prodlení, lze rozhodnutí oznámit ústně; odvolání nemá odkladný účinek. Jestliže bylo rozhodnutí oznámeno ústně, musí jej inspektor uvést v dílčím protokolu [§ 8 písm. h)]. Rozhodnutí o vydaném zákazu musí být oznámeno kontrolované osobě písemně bez zbytečného odkladu po dni oznámení ústního rozhodnutí, 2. práce přesčas, práce v noci, práce zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců, je-li vykonávána v rozporu se zvláštním právním předpisem, práce přesčas vykonávané podle § 93a zákoníku práce, k) ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k jejich odstranění a vyžadovat podání písemné zprávy o přijatých opatřeních; mohou rovněž navrhovat potřebná technická a jiná opatření k odstranění rizik, l) ukládat fyzické osobě jménem orgánu inspekce práce pořádkovou pokutu za nesplnění povinností kontrolované osoby (§ 9), m) používat telekomunikační zařízení kontrolované osoby v případech, kdy je jejich použití nezbytné k výkonu kontroly, n) seznamovat se s utajovanými skutečnostmi, prokáží-li se osvědčením pro příslušný stupeň utajení těchto skutečností. (2) Průkaz inspektora [§ 4 odst. 1 písm. f)] je dokladem o pověření k výkonu kontrolní činnosti. § 8 Povinnosti inspektora
Inspektor je povinen a) prokázat se při výkonu kontroly svým průkazem inspektora [§ 4 odst. 1 písm. f)], b) informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci o zahájení kontroly, jestliže u kontrolované osoby působí, c) chránit práva a právem chráněné zájmy kontrolované osoby, d) zachovávat mlčenlivost o totožnosti toho, kdo podal podnět k provedení kontroly,
Inspekce práce
e) zabezpečit řádnou ochranu pořízených kopií částí dokladů a jejich výpisů a zajištěných originálních dokladů proti ztrátě, zničení, poškození nebo zneužití, f) vrátit neprodleně kontrolované osobě zajištěné doklady, pominou-li důvody jejich zajištění; o pořízení kopií částí dokladů a pořízených výpisech provést záznam do protokolu o provedené kontrole, g) zjistit při kontrole skutečný stav a doložit kontrolní zjištění, h) pořídit o výsledku kontroly dílčí protokol [§ 7 odst. 1 písm. j) bod 1] a protokol; dílčí protokol musí být součástí protokolu, i) seznámit kontrolovanou osobu s obsahem protokolu a předat jí jeho stejnopis; seznámení s protokolem potvrzuje kontrolovaná osoba podpisem protokolu. Odmítne-li se kontrolovaná osoba seznámit se s protokolem nebo seznámení s ním potvrdit, vyznačí se tyto skutečnosti v protokolu, j) zachovávat mlčenlivost o osobních údajích vztahujících se k fyzickým osobám a o obchodním tajemství, o kterých se při výkonu kontroly dověděl.
1.2
Nejčastější chybné námitky kontrolovaných
1.2.1
Poskytování osobních údajů při kontrole inspektorátu práce
V rámci probíhajících kontrol se může stát, že se kontrolovaná osoba bude zdráhat vydat doklady požadované inspektorem. Může se jednat především o doklady, které obsahují řadu osobních údajů zaměstnanců. Kontrolovaná osoba se pak brání tím, že zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně osobních údajů“), takovéto předávání osobních údajů nedovoluje. Tento názor je však mylný. Právní předpisy regulující oblast kontroly přiznávají kontrolním orgánům široká oprávnění v oblasti přístupu k údajům, informacím i dokumentům kontrolovaného subjektu. Základním právním předpisem upravujícím tato oprávnění je zákon č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád) (dále jen „zákon o kontrole“), který má nabýt účinnosti dnem 1. ledna 2014 a který ve svém ustanovení § 8 mj. uvádí, že kontrolující je v souvislosti s výkonem kontroly oprávněn požadovat poskytnutí údajů, dokumentů a věcí vztahujících se k předmětu kontroly nebo k činnosti kontrolované osoby; v odůvodněných případech může kontrolující zajišťovat originální podklady, pořizovat obrazové nebo zvukové záznamy atd. 15
Inspekce práce
Toto tedy uvádí obecné zákony týkající se kontroly. Z pohledu zákona o kontrole zvláštní právní úprava v podobě zákona o inspekci práce obsahuje úpravu korespondující s úpravou obecnou. Tento zákon ve svém ustanovení § 7 uvádí oprávnění inspektora, podle něhož může požadovat na kontrolovaných osobách poskytnutí pravdivých a úplných informací o zjišťovaných a souvisejících skutečnostech, požadovat na kontrolovaných osobách, aby v určených lhůtách předložily originální doklady, popřípadě tyto doklady úředně ověřené, a další písemnosti, záznamy dat na paměťových médiích prostředků výpočetní techniky, jejich výpisy a zdrojové kódy programů, vzorky materiálů, látek nebo výrobků potřebné ke kontrole, pořizovat kopie části dokladů nebo výpisy z dokladů pro potřebu doložení neplnění nebo nedostatečného plnění povinností zjištěných při výkonu kontroly; v případech hodných zvláštního zřetele, popřípadě nebezpečí hrozícího z prodlení zajišťovat doklady; jejich převzetí musí kontrolované osobě písemně potvrdit a ponechat jí kopie převzatých dokladů. Lze konstatovat, že předání osobních údajů pro účel provedení kontroly je možné bez souhlasu subjektu údajů, a to zcela v souladu s § 5 odst. 2 písm. a) zákona o ochraně osobních údajů. Zde je stanoveno, že správce osobních údajů může údaje zpracovávat bez souhlasu subjektu údajů, jestliže provádí zpracování nezbytné pro dodržení právní povinnosti správce. Z dikce je zřejmé, že se taková právní povinnost bude týkat povinností stanovených právním předpisem. Takový předpis dokonce ani nemusí přímo formálně stanovovat nebo určovat, že osobní údaje budou zpracovávány. K uplatnění výjimky bude bezpochyby postačovat skutečnost, že bez zpracování osobních údajů by správce nemohl dodržet svou právní povinnost stanovenou právním předpisem. Ostatně zatím jen výjimečně obsahují právní předpisy přímo pravidla zpracování osobních údajů.2 Je nutné upozornit na ustanovení § 11 odst. 3 zákona č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů, ve kterém se uvádí, že informace, které povinný subjekt získal od třetí osoby při plnění úkolů v rámci kontrolní, dozorové, dohledové nebo obdobné činnosti prováděné na základě zvláštního právního předpisu, podle kterého se na ně vztahuje povinnost mlčenlivosti anebo jiný postup chránící je před zveřejněním nebo zneužitím, se neposkytují. Povinný subjekt poskytne pouze ty informace, které při plnění těchto úkolů vznikly jeho činností.3 Bartík, V. – Janečková, E.: Zákon o ochraně osobních údajů s komentářem, ANAG, Olomouc 2010, s. 87. 3 Janečková, E.: Poskytování osobních údajů při kontrole inspektorátu práce. In: Práce a mzda 1/2014. 2
16
Inspekce práce
Obavy z porušení mlčenlivosti nebo jiné povinnosti chránící získané údaje nezbavují kontrolovaný subjekt povinnosti poskytnout požadované informace a dokumenty v souladu s oprávněními, která kontrolním pracovníkům dává zákon. Povinnost mlčenlivosti je v zákoně o ochraně osobních údajů stanovena v § 15 a vztahuje se i na kontrolní pracovníky. Právní předpisy obvykle přiznávají výše zmíněným osobám široká oprávnění v oblasti přístupu k údajům, informacím i dokumentům kontrolovaného subjektu. Toto oprávnění však bývá limitováno povinností mlčenlivosti stanovenou zvláštními zákony. I v případě, že by takováto povinnost podle zvláštního zákona neexistovala, bude platit povinnost mlčenlivosti podle § 15 zákona o ochraně osobních údajů. Tuto mlčenlivost je třeba např. pro účely kontroly chápat tak, že kontrolní pracovníci jsou oprávněni pořídit potřebný počet kopií podkladů, na základě kterých budou činit závěry z kontroly a dokládat zjištěné skutečnosti, nicméně ji nelze chápat tak, že takových kopií dokumentů obsahujících osobní údaje si vyrobí nekontrolované množství a budou s nimi nakládat podle vlastního uvážení např. tím, že je předají či zpřístupní osobám neúčastným na samotném kontrolním procesu a mimo kontrolní protokol nebo kontrolní zprávu. Ustanovení § 15 zákona o ochraně osobních údajů stanoví všem vyjmenovaným osobám povinnost zachovávat mlčenlivost nejen o osobních údajích, ale také o bezpečnostních opatřeních, jejichž zveřejnění by ohrozilo zabezpečení osobních údajů. Dále je stanoveno, že povinnost mlčenlivosti trvá i po skončení zaměstnání nebo příslušných prací. I tato povinnost, obdobně jako povinnosti podle ustanovení § 13 zákona o ochraně osobních údajů, není nijak časově ohraničena. Tímto ustanovením je chráněn i správce nebo zpracovatel. Je totiž i v zájmu správců a zpracovatelů, zejména s ohledem na jim uložené povinnosti v § 13, aby informace o tom, jakým způsobem mají osobní údaje zabezpečeny proti jejich zneužití, nebylo možné například zveřejňovat.4 Není proto třeba mít obavy, že poskytnutím požadovaných dokladů a s nimi i osobních údajů kontrolním orgánům dojde automaticky k porušení zákona o ochraně osobních údajů. Při dodržování právních předpisů v průběhu kontroly nejen výše zmíněných zákonů, ale i předpisů hmotněprávních, upravujících oprávnění ke kontrole, se nedá vyvozovat, že dochází k porušování zákona o ochraně osobních údajů. K tomu by mohlo dojít v případě, že by kontrolní orgány osobní údaje dále zpracovávaly v rozporu s účelem (kontrola), pro který jim byly poskytnuty.5 Tamtéž, s. 167 a násl. www.uoou.cz, Stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů č. 5/2006, „Poskytování osobních údajů při kontrolní činnosti“.
4 5
17
Inspekce práce
1.2.2
Žádost o upuštění do potrestání a majetkové poměry
V průběhu správního řízení, které obvykle navazuje na řízení kontrolní, se často objevují žádosti účastníků řízení o upuštění od potrestání. Nezřídka kdy argumentují tím, že se jedná o první porušení a uložení pokuty není zapotřebí, neboť k nápravě stačilo projednání. Dalším argumentem bývá, že k porušení zákona sice došlo, nicméně bylo bagatelní a již došlo k nápravě vadného stavu. Tomu je třeba uvést, že zákon o inspekci práce zajišťuje ochranu pracovních vztahů a pracovních podmínek. Dojde-li k porušení stanovených povinností a naplnění skutkové podstaty správního deliktu, nijak neumožňuje upustit od potrestání a tak zhojit to, že právo bylo porušeno. Úprava vychází z toho, že sankce musí působit preventivně, ale tento účinek by byl úplně popřen, pokud by povinnost zaplatit uloženou sankci zanikla poté, co účastník řízení napraví důsledky svého závadného jednání. Náprava protiprávního stavu nemůže úplně zhojit to, že právo bylo porušeno. Za této situace by mohlo docházet k opakovanému porušování povinnosti, aniž by byl delikvent motivován k nepřetržitému chování v souladu s právem a docházelo by tak k negaci represivní funkce pokuty: věděl by totiž, že pokud bude jeho protiprávní jednání odhaleno, případná finanční újma vyvolaná zaplacením pokuty bude rychle zhojena, jakmile se delikvent rozhodne opět respektovat právní pravidla. Taková konstrukce je ovšem absurdní a zcela neguje i represivní funkci pokuty, která je další její důležitou složkou. (srov. rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 24. 5. 2006 sp. zn. 1Afs 50/2005). Přijetí opatření vedoucích k nápravě závadného stavu tak je třeba posoudit jako polehčující okolnost při stanovování výše pokuty, nemůže se však jednat o skutečnost, která by měla uložení pokuty zamezit. Účastníci řízení také upozorňují na to, že zákon o inspekci stanoví maximální výši pokuty, kterou lze za spáchání správního deliktu uložit, nikoliv však částku minimální. Navíc doslova uvádí, že pokutu „lze uložit až do výše ... Kč“, což dává správnímu orgánu pouze možnost pokutu uložit, nikoliv povinnost. Dle účastníka řízení by měly být za pomoci analogie aplikovány § 11 až § 13 zákona č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o přestupcích“), zejména pro možnost uložení napomenutí a pro možnost upuštění od potrestání. Zákon o inspekci práce dle jejich mínění neobsahuje kompletní úpravu sankcí, neboť neupravuje právě možnost napomenutí či upuštění od uložení sankce. Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu 3 Ads 53/2011 – 68 je však třeba zákon o inspekci práce vykládat jinak. Tento zákon totiž obsahuje obrat „lze uložit pokutu až do výše“. Uvedený výraz znamená jednak kompetenci 18
Inspekce práce
správního orgánu k určitému jednání a při naplnění zákonných předpokladů daného chování současně také povinnost správního orgánu, že tak učinit musí. Výraz „lze“ se tedy vztahuje nikoli k možnosti uložit či neuložit pokutu za spáchaný správní delikt, ale toliko k možnosti uložit pokutu do určité výše. Přestože zákon o inspekci práce neobsahuje trest napomenutí a neumožňuje rovněž od potrestání upustit, obsahuje ucelenou úpravu správních deliktů na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek a analogii práva nebo zákona lze v oblasti správního trestání použít jen v omezeném rozsahu a to pouze tam, kdy to, co má být aplikováno, určitou otázku vůbec neřeší. Z výše uvedeného tedy vyplývá, že pokutu je nutno uložit, že pouhé projednání záležitosti nepostačuje, resp. že pouhé projednání zákon o inspekci práce inspektorátu vůbec neumožňuje. Z přehledu relevantních ustanovení je zřejmé jednak to, že odpovědnost za spáchání správních deliktů, je odpovědností objektivní: zavinění jakožto subjektivní vztah delikventa k porušení právní povinnosti se nevyžaduje. Jednak je patrné, že sankcionováno je pouhé porušení povinnosti; delikty jsou tedy delikty ohrožovacími a znakem jejich skutkové podstaty není účinek protiprávního jednání v podobě škodlivého následku. Zákoník práce, ani zákon o inspekci práce spáchání správního deliktu neváže na vznik konkrétních škodlivých následků. Ke spáchání dojde již porušením předmětného ustanovení. Není tedy třeba čekat na to, až se projeví konkrétní důsledky v rámci fungování rodiny nebo na zdraví zaměstnance. Účastníci řízení také často namítají nedostatečně zjištěné majetkové poměry a tím uložení pokuty ve výši jim neodpovídající. Argumentují tím, že pokuta představuje nepřiměřený zásah do jejich podnikatelské činnosti a má likvidační charakter, neboť v jejím důsledku by byla zničena majetková základna pro podnikatelskou činnost a zasaženo do života rodiny, která by se v důsledku této sankce ocitla v hmotné nouzi. Uložená pokuta tedy má za následek takový zásah do majetkových práv, který je nutno v souladu s judikaturou Ústavního soudu považovat za porušení čl. 1 a čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a čl. 1 Dodatkového protokolu č. 1 k Úmluvě o ochraně lidských práv a základních svobod. Z usnesení Nejvyššího správního soudu 1 As 9/2008 – 133 vyplývá, že v některých případech nelze od osobních a majetkových poměrů pachatele jiného správního deliktu zcela odhlédnout i přesto, že příslušný zákon neřadí osobní a majetkové poměry pachatele mezi taxativně určená kritéria pro výměru pokuty. Správní orgán musí k osobním a majetkovým poměrům pachatele přihlédnout, aby se vyhnul uložení likvidační pokuty. Likvidační pokutou se 19
Inspekce práce
přitom rozumí sankce, která je nepřiměřená osobním a majetkovým poměrům pachatele deliktu do té míry, že je způsobilá mu sama o sobě přivodit platební neschopnost či ho donutit ukončit podnikatelskou činnost, nebo se v důsledku takové pokuty může stát na dlouhou dobu v podstatě jediným smyslem jeho podnikatelské činnosti splácení této pokuty a zároveň je zde reálné riziko, že se pachatel, případně i jeho rodina (jde-li o podnikající fyzickou osobu) na základě této pokuty dostanou do existenčních potíží. To samozřejmě neznamená, že by pokuta za jiné správní delikty měla ztratit cokoliv ze své účinnosti. Naopak, aby pokuta za jiný správní delikt naplnila svůj účel z hlediska individuální i generální prevence, musí být citelným zásahem do majetkové sféry pachatele. Odpovídající intenzita majetkové újmy bude v konkrétních případech záviset na řadě faktorů, v prvé řadě však na závažnosti spáchaného deliktu. Ta v sobě vždy zahrnuje jak typovou závažnost, kterou zákonodárce vyjádřil již rozpětím zákonné sazby pro uložení pokuty, tak individuální závažnost protiprávního jednání v konkrétním případě. V rámci úvah o odpovídající intenzitě sankce by tedy měl správní orgán přihlédnout v nezbytném rozsahu také k osobním a majetkovým poměrům pachatele, a to v případech, kdy takový požadavek vyplývá ze zákona nebo z ústavního pořádku. Přitom ovšem nemusí nutně postupovat za použití až matematicky přesné metody. Správní orgán by měl přitom hodnotit osobní a majetkové poměry pachatele správního deliktu ke dni svého rozhodování, nikoliv k okamžiku spáchání deliktu. Výše uvedené závěry platí v prvé řadě pro ukládání pokut za jiné správní delikty podnikajícím fyzickým osobám. Zároveň je ovšem třeba brát v úvahu i to, že na rozdíl od přestupků i trestných činů se mohou jiných správních deliktů dopustit a z velké části se také dopouštějí právnické osoby. Přitom je zřejmé, že pojem osobní a majetkové poměry bude mít u právnických osob, jakožto subjektů konstruovaných na základě právní fikce, poněkud odlišný význam, než je tomu u fyzických osob. Velmi podstatnou otázkou je také to, jakým způsobem bude správní orgán v případě potřeby osobní a majetkové poměry pachatele v řízení o jiném správním deliktu zjišťovat. V souladu s § 50 odst. 1 správního řádu (zákon č. 500/2004 Sb.) si správní orgán může vyžádat pro své rozhodnutí podklady od jiných správních orgánů či orgánů veřejné moci. Je ovšem třeba připustit, že snad s výjimkou údajů o nemovitém majetku, které jsou dostupné z katastru nemovitostí, nemohou příslušné orgány poskytnout žádné údaje, které by vypovídaly o majetkových poměrech pachatele jiného správního deliktu bez jeho souhlasu. 20
Inspekce práce
Správní orgán jistě může použít oprávnění i vůči samotnému účastníkovi řízení o správním deliktu. Bude tedy záležet především na účastníku řízení, zda projeví svůj zájem na tom, aby uložená pokuta pro něj neměla likvidační důsledky, tím, že správnímu orgánu poskytne základní údaje o svých osobních a majetkových poměrech a tyto také věrohodným způsobem doloží či umožní správnímu orgánu, aby ověřil jejich pravdivost, např. tím, že zbaví pro tento účel výše zmíněné orgány veřejné moci mlčenlivosti. Pokud tak účastník řízení neučiní a naopak odmítne poskytnout správnímu orgánu v tomto ohledu dostatečnou součinnost, bude správní orgán oprávněn vyjít pouze z údajů, které vyplynuly z dosavadního průběhu správního řízení a které si správní orgán může zjistit bez součinnosti s účastníkem řízení (vedle katastru nemovitostí např. z obchodního rejstříku, pokud jde o subjekty v něm zapsané, nebo z výpovědí svědků znalých osobních a majetkových poměrů účastníka řízení). Nepovede-li tento postup k přesnému výsledku, může si správní orgán takto učinit také jen základní představu o příjmech a majetku účastníka řízení, a to i na základě odhadu. Lze tedy uzavřít, že správní orgán ukládající pokutu za jiný správní delikt je povinen přihlédnout k osobním a majetkovým poměrům pachatele tehdy, pokud je podle osoby pachatele a výše pokuty, kterou lze uložit, zřejmé, že by pokuta mohla mít likvidační charakter, a to i v případech, kdy příslušný zákon osobní a majetkové poměry pachatele v taxativním výčtu hledisek rozhodných pro určení výše pokuty neuvádí. V těchto případech správní orgán vychází při zjišťování osobních a majetkových poměrů z údajů doložených samotným účastníkem řízení, případně z těch, které vyplynuly z dosavadního průběhu správního řízení či které si opatří samostatně bez součinnosti s účastníkem řízení. Nelze-li takto získat přesné informace o stavu majetku účastníka řízení a o jeho příjmech, je správní orgán oprávněn stanovit je v nezbytném rozsahu odhadem. Jinak řečeno, pokud účastník řízení nereaguje výzvu k doložení majetkových poměrů, inspektorát musí vycházet z veřejně dostupných informací. Pro účely určení výše ukládané sankce není třeba prokázat majetkové poměry pachatele nade vší pochybnost a postačí, pokud si správní orgán utvoří obecnější představu. Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího správního soudu, aby pokuta za jiný správní delikt naplnila svůj účel z hlediska individuální i generální prevence, musí být citelným zásahem do majetkové sféry pachatele. Odpovídající intenzita majetkové újmy v prvé řadě závisí na závažnosti spáchaného deliktu. Ta v sobě zahrnuje jak typovou závažnost, kterou zákonodárce vyjádřil již rozpětím zákonné sazby pro uložení pokuty, tak individuální závažnost protiprávního 21
Inspekce práce
jednání, která byla v konkrétním případě hodnocena zejména rozsahem a následky protiprávního jednání účastníka správního řízení. Skutečnost, že účastník řízení má hospodářské problémy, nemůže vést k závěru, že jej nelze sankcionovat za porušování právních předpisů.
22
2
KAMEROVÉ SYSTÉMY Z POHLEDU ZÁKONÍKU PRÁCE
Kamerové systémy jsou v současné době zcela běžně používány prakticky ve všech oblastech našeho života. Staly se součástí naší činnosti a jejich instalace kdekoli už nikoho nepřekvapí. Kamerové systémy začali také užívat mnozí zaměstnavatelé k monitorování svých zaměstnanců v zaměstnání. Jde o značně citlivou problematiku, jež má i (resp. především) ústavní aspekty; střetávají se zde zájmy zaměstnanců jako fyzických osob, které mají ústavně zaručená osobnostní práva (na soukromí, ochranu cti, projevů osobní povahy apod.), se zájmy zaměstnavatele, jehož cílem je především to, aby jeho zaměstnanci pracovali efektivně a aby byl chráněn jeho majetek.6 Hodlá-li zaměstnavatel na svých pracovištích zřídit kamerový systém, většinou předpokládá, že tento systém může být využit ke dvěma účelům: ■■ ke sledování, zda zaměstnanci plní své pracovní povinnosti a důsledně využívají pracovní doby, ■■ k ochraně majetku (sledování návštěv, zejména za účelem předcházení krádežím). Na kamerové systémy, které se nacházejí na pracovišti, je třeba podívat se ze dvou úhlů pohledu. Dochází tady totiž ke zdánlivému prolínání dvou zákonů – zákona o ochraně osobních údajů a zákoníku práce, a tím i ke zdánlivému prolínání kompetencí dvou úřadů – Úřadu pro ochranu osobních údajů a Inspektorátů práce. Jak vyplývá z řečeného, toto prolínání je ovšem jen zdánlivé. Úřad pro ochranu osobních údajů se na kamerové systémy dívá z pohledu zákona o ochraně osobních údajů, inspektorát práce z pohledu zákoníku práce, což je nutné důsledně odlišovat. Zaměstnavatelé to však nečiní. Důvodem, proč je nutné obojí rozlišovat, je především to, že v České republice neexistuje žádný zákon, který by se primárně (obecně) vztahoval na kamerové systémy. Využití zákona o ochraně osobních údajů pro regulaci alespoň části kamerových systémů je v zásadě východiskem z nouze. Díky definici 6
Bartík, V. – Janečková, E.: Ochrana osobních údajů v aplikační praxi. Praha LINDE, 2009.
23
Kamerové systémy z pohledu zákoníku práce
osobního údaje7 a definici zpracování osobních údajů8 a díky ostatním limitům vyplývajícím ze zákona o ochraně osobních údajů lze tento zákon použít pouze na kamerové systémy se záznamem. Provozování kamerového systému je tedy považováno za zpracování osobních údajů, pokud je vedle kamerového sledování prováděn záznam pořizovaných záběrů, nebo jsou v záznamovém zařízení uchovávány informace a zároveň účelem pořizovaných záznamů, případně vybraných informací, je jejich využití k identifikaci fyzických osob v souvislosti s určitým jednáním. Jinak řečeno, jedná se o automaticky provozovaný stálý technický systém umožňující pořizovat a uchovávat zvukové, obrazové nebo jiné záznamy ze sledovaných míst“, a to např. formou pasivního monitorování prostoru nebo pořizování cílených záběrů (zachycování pohybu) anebo reportážním způsobem.9 Samotné kamerové sledování fyzických osob není zpracováním osobních údajů podle zákona o ochraně osobních údajů. Kamerové systémy v této podobě totiž postrádají úroveň podmínek pro zpracování údajů ve smyslu § 4 písm. e) zákona o ochraně osobních údajů. To, že v takových případech nebude tento zákon aplikovatelný, však neznamená, že lze tyto kamerové systémy instalovat bez omezení. Je nutné respektovat především ustanovení občanského zákoníku, upravující podmínky ochrany osobnosti. On-line monitoring tak zůstává zcela mimo dosah tohoto zákona, neboť on-line monitoring nelze chápat jako zpracování osobních údajů ve smyslu zákona o ochraně osobních údajů. Na druhou stranu zákoník práce takovéto limity neklade a tak se tento zákon vztahuje na oba typy monitoringu – kamerové systémy se záznamem a kamerové systémy bez záznamu (on-line monitoring).
Osobním údajem jakákoliv informace týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů. Subjekt údajů se považuje za určený nebo určitelný, jestliže lze subjekt údajů přímo či nepřímo identifikovat zejména na základě čísla, kódu nebo jednoho či více prvků, specifických pro jeho fyzickou, fyziologickou, psychickou, ekonomickou, kulturní nebo sociální identitu. 8 Zpracováním osobních údajů jakákoliv operace nebo soustava operací, které správce nebo zpracovatel systematicky provádějí s osobními údaji, a to automatizovaně nebo jinými prostředky. Zpracováním osobních údajů se rozumí zejména shromažďování, ukládání na nosiče informací, zpřístupňování, úprava nebo pozměňování, vyhledávání, používání, předávání, šíření, zveřejňování, uchovávání, výměna, třídění nebo kombinování, blokování a likvidace. 9 www.uoou.cz, Komentář k Zásadám provozování kamerového systému z hlediska zákona o ochraně osobních údajů. 7
24
Kamerové systémy z pohledu zákoníku práce
Zaměstnavatelé často argumentují tím, že mají své kamerové systémy registrovány u Úřadu pro ochranu osobních údajů, a tedy že jejich zpracování bylo ze strany Úřadu prověřeno, a je v naprostém souladu se zákonem. Toto tvrzení svědčí o nepochopení. Registrační proces podle § 16 zákona o ochraně osobních údajů není procesem povolovacím, a tedy vydané osvědčení pouze prokazuje skutečnost, že správce splnil svou zákonnou povinnost oznámit Úřadu zamýšlené zpracování, a zároveň že zpracování je evidováno v registru vedeném Úřadem. Současně je nutno zdůraznit, že zaregistrování oznámeného zpracování se provádí pouze na základě dostupných a v danou chvíli známých skutečností, navíc sdělovaných samotným žadatelem. Registrační proces jednoduše nemůže nahradit kontrolní řízení prováděné na místě, které jediné může prokázat, zda je takové zpracování skutečně v souladu se zákonem.10 Osvědčení o registraci vydané Úřadem pro ochranu osobních údajů navíc nevypovídá vůbec nic o souladu kamerového systému na pracovišti se zákoníkem práce. K takovémuto posuzování není Úřad pro ochranu osobních údajů kompetentní. Může se tedy stát, že byť bude instalovaný kamerový systém v souladu se zákonem o ochraně osobních údajů, může být v rozporu se zákoníkem práce. Jak již bylo výše uvedeno, dva základní důvody instalace kamerových systémů jsou sledování zaměstnanců a ochrana majetku. První z důvodů bude ve většině případů nepřijatelný, druhý důvod instalace systému je legitimní, záleží na nastavení systému. Na kamerové systémy instalované na pracovišti, ať už se jedná o systémy se záznamem či o systémy on-line, se vztahuje ustanovení § 316 zákoníku práce. Podle odstavce prvního tohoto ustanovení zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Toto ustanovení je velmi vágní, formulace „přiměřeným způsobem“ nestanoví žádné konkrétní limity a posouzení, zda byla kontrola provedena přiměřeným způsobem, by nepochybně muselo být provedeno soudem. Podle odstavce druhého § 316 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému 10
Bartík, V. – Janečková, E.: Zákon o ochraně osobních údajů s komentářem. Anag, Olomouc, 2010, s. 173 a násl.
25
Kamerové systémy z pohledu zákoníku práce
sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Z citovaného ustanovení můžeme dovodit tři premisy. Toto ustanovení se zmiňuje o zákazu narušovat soukromí zaměstnance. Z toho vyplývá, že i na pracovišti má každý zaměstnanec nárok na určitou míru soukromí. Kamerový systém a zvláště kamerový systém se záznamem je bezpochyby prostředkem sloužícím k otevřenému sledování, a jako takový narušuje významným způsobem soukromí zaměstnance. V tomto případě nepřichází v úvahu ani možnost instalovat kamerové systémy se souhlasem zaměstnanců, neboť zaměstnanec by se předem vzdával svého práva na ochranu soukromí na pracovišti. Zároveň k vyloučení aplikace tohoto ustanovení nelze použít ani případný souhlas všech zaměstnanců. V případě § 316 odst. 2 zákoníku práce se jedná o kogentní ustanovení, které obsahuje pro zaměstnavatele jednoznačný zákaz. Toto soukromí může být narušeno pouze v případě, že na straně zaměstnavatele existuje závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti. Zatím nelze přesně říci, kterých zaměstnavatelů se bude tato výjimka týkat. Zákoník práce sám, ani jeho důvodová zpráva tento pojem blíže nespecifikují. Vysvětlit jej tedy pravděpodobně bude muset judikatura, která však zatím není. Ze smyslu ustanovení lze však dovodit, že se bude jednat např. o pracoviště, kde se pracuje s finanční hotovostí, režimová pracoviště, pracoviště, kde hrozí zvýšené nebezpečí úrazu. Je třeba uvést, že zákoník práce nestanoví povinnost začít sledovat zaměstnance např. prostřednictvím instalace kamerových systému, jakmile se na něj začne vztahovat výjimka uvedená výše. Jde pouze o možnost, nikoli nutnost. Ani využití výše zmíněné výjimky podle § 316 odst. 2 zákoníku práce tedy neznamená, že by zaměstnavatel mohl monitorovat zaměstnance bez omezení. Jak již bylo několikrát řečeno, i na pracovišti by měl zaměstnanec mít jistou minimální úroveň soukromí zaručenu. Kamerové systémy by tedy v žádném případě neměly být instalovány na místech určených k ryze soukromým činnostem, jako jsou toalety, místa určená k odpočinku, šatny (pokud přece jen bude v šatně umístěna kamery, musí být zaměstnancům možnost převléci se na nesledovaném místě bez dohledu kamer). Zákoník práce dále stanoví i určité pojistky proti zneužívání těchto výjimek v těch případech, kdy je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení těchto kontrolních mechanismů (podle § 316 odst. 2). Zaměstnavatel je v těchto případech totiž povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění (§ 316 odst. 3). 26
Kamerové systémy z pohledu zákoníku práce
Jak vyplývá z citovaného ustanovení, spadá-li zaměstnavatel do zde uvedené výjimky, může použít nejrůznější kontrolní mechanismy a při tom případně narušit soukromí zaměstnanců (byť i to má své limity). A contrario lze dovodit, že zaměstnavatel může zavést kontrolní mechanismy i v případě, že do výjimky nespadá, nesmí však narušit soukromí zaměstnance. A tady přichází ke slovu zákon o ochraně osobních údajů. Podmínky, za nichž nejspíš bude docházet k narušování soukromí, lze totiž posuzovat pohledem zákona o ochraně osobních údajů. Případné porušení soukromí lze vyhodnotit například prostřednictvím toho, jaký byl určen účel instalovaného kamerového systému. Dále je možné zohlednit, kolik prostoru a jaký prostor kamery zabírají, kdy jsou spuštěné (zda pouze mimo pracovní dobu nebo i v pracovní době), nutné bude posoudit, úhel, počet a umístění kamer. Podstatná je dále doba uchování – čím delší dobu je záznam uchovaný, tím se zvyšuje nebezpečí zneužití především případného záznamu. Ze souvislostí s textem ustanovení § 316 odst. 3 zákoníku práce vyplývá, že by zaměstnancům měly být podány alespoň základní informace. Odstavec 3 sice mluví pouze o informacích o kontrole v případě výjimky závažných důvodů spočívajících ve zvláštní povaze zaměstnavatele. Nicméně prostřednictvím skutečnosti, zda zaměstnanec ví o tom, že je na jeho pracovišti nainstalován kamerový systém, lze posuzovat míru zásahu do soukromí.11
Janečková, E.: Kamerové systémy z pohledu zákoníku práce. In: Daně a právo v praxi 12/2012.
11
27
3
PRÁCE NA ZKOUŠKU
V poslední době se lze stále častěji setkat s případy, kdy je nový zaměstnanec přijímán do firmy k zaměstnavateli tzv. na zkoušku, aby si jak zaměstnavatel, tak dotyčný zaměstnanec ověřili, zda zaměstnanci bude tento pracovní poměr vyhovovat a zda práci zvládne. Tato práce „na zkoušku“ probíhá bez uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a, jak se zkoušení zaměstnanci obvykle přesvědčí, i bez mzdy. Český právní řád však práci na zkoušku nezná. K ověření výše uvedeného, tedy zda zaměstnanci bude tento pracovní poměr vyhovovat a zda práci zvládne, slouží zkušební doba upravená v § 35 zákoníku práce, podle něhož zkušební doba může být, ale nemusí být sjednána. Je-li sjednána zkušební doba, musí být sjednána písemně a nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (6 měsíců u vedoucích pozic). Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zákoník práce ve svém ustanovení § 66 umožňuje během zkušební doby pracovní poměr poměrně jednoduchým způsobem ukončit, když říká, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Sjednání zkušební doby podle § 35 zákoníku práce v praxi znamená, že v této době lze rychle, neformálně a snadno skončit pracovní poměr, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Lze ho zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez konkrétně sděleného důvodu, což je (v porovnání s výpovědí z pracovního poměru) pro zaměstnavatele nespornou výhodou. Protože nejde 28
Práce na zkoušku
o výpověď, ale o zrušení, nevztahuje se na toto skončení ochranná doba podle § 53 zákoníku práce. Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit bez ohledu na sociální situaci, v níž se zaměstnanec momentálně nachází (těhotenství, pracovní neschopnost apod.). Během zkušební doby není zaměstnanec v tomto směru nikterak chráněn. Práce na zkoušku je tedy vlastně zcela zbytečná a nezákonná a jako taková může mít pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance citelné důsledky. Zákoník práce ve svém ustanovení § 34 odst. 4 uvádí, že pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Požadavek na písemnou formu pracovní smlouvy není ničím novým. Nicméně k zásadní změně došlo s účinností od 1. 1. 2012 s ohledem na novelu zákoníku práce provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., pokud se jedná o důsledky nedodržení písemné formy. Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 byl zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně, na druhé straně však s nedostatkem písemné formy nebyla spojena neplatnost pracovní smlouvy. I pracovní smlouva sjednaná ústně či konkludentně byla vždy platná a na jejím základě vznikl platný pracovní poměr. U právních úkonů učiněných po 1. 1. 2012 naopak platilo, že nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, byl neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily (§ 20 zákoníku práce). Jinými slovy, pracovní smlouva uzavřená po 1. 1. 2012 v jiné než písemné formě nebyla neplatná. Nicméně se smluvním stranám dávala možnost tuto vadu dodatečně odstranit.12 Ke změně došlo s účinností zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „NOZ“), a to novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva. Tento zákon změnil dosavadní ustanovení § 20, které v současné době zní: „Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.“ Důvodová zpráva k tomuto ustanovení odkazuje na § 582 NOZ. Z této právní úpravy musí nutně vycházet rovněž zákoník práce, který je soukromoprávním předpisem. NOZ stanoví, že „Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí. Zahrnuje-li projev vůle současně více právních jednání, nepůsobí nedostatek formy vyžadované pro některé z nich sám o sobě neplatnost ostatních.“. Dále je v NOZ stanoveno, že „Není-li dodržena forma právního Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 223 a násl.
12
29
Práce na zkoušku
jednání ujednaná stranami, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již plněno. To platí i tehdy, vyžadují-li formu určitého právního jednání ustanovení části čtvrté tohoto zákona.“ V pracovněprávních vztazích se bude vycházet, pokud půjde o neplatnost právního jednání pro nedodržení formy, z ustanovení § 582 odst. 1 NOZ. Tzn., že smluvní strany budou moci dodatečně tento nedostatek odstranit s právními účinky od počátku (ex tunc). Protože v NOZ se možnost namítnout neplatnost právního jednání pro nedodržení jeho formy vztahuje na právní jednání dohodnuté smluvními stranami a na právní jednání podle jeho části čtvrté, je pro pracovněprávní vztahy na místě navrhnout odchylnou úpravu. U právních jednání, jejichž formu vyžaduje zákoník práce, není možné se dovolat jejich neplatnosti v případě těch právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně. V případě ostatních smluv, u kterých zákoník práce předepisuje písemnou formu, např. kvalifikační dohoda (§ 234), nebude-li tato forma dodržena, bude možné namítnout jejich neplatnost v zásadě bez časového omezení. S výše uvedeným souvisí další problém. Takovouto práci na zkoušku lze nepochybně označit jako závislou práci ve smyslu ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce, který uvádí, že závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Ustanovení následující říká, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. A konečně ustanovení § 5 písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), říká, že nelegální prací se rozumí výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, přičemž podle ustanovení § 136 téhož zákona je právnická nebo fyzická osoba povinna mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu. Z uvedeného tedy vyplývá, že pokud výkon práce fyzickou osobou („zaměstnancem“) splňuje současně všechny výše uvedené hlavní znaky závislé práce a osoba zároveň tuto práci vykonává za mzdu (není vždy nutné), na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době stanovené zaměstnavatelem a na pracovišti zaměstnavatele, pak může fyzická osoba tuto práci vykonávat výlučně v pracovněprávních vztazích 30
Práce na zkoušku
podle zákoníku práce (tj. na pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, o pracovní činnosti).13 Práce na zkoušku tedy může být posouzena jako nelegální práce se všemi z toho plynoucími důsledky. Zaměstnavateli za tyto praktiky může hrozit pokuta ve výši 250 000–10 000 000 Kč (ust. § 140 zákona o zaměstnanosti). Sankce hrozí i zaměstnanci, a to až do výše 100 000 Kč (ust. § 130 zákona o zaměstnanosti). V případě, že zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele bez pracovněprávního vztahu a argumentuje tím, že s ním zaměstnavatel odmítl uzavřít pracovněprávní vztah, nemůže toto být důvodem k udělení mírnější sankce nebo dokonce konstatování, že k porušení právních předpisů nedošlo. I zde platí známé ignorantia iuris non excusat a zaměstnanec v případě, že s ním zaměstnavatel odmítá uzavřít pracovněprávní vztah, může dát podnět inspektorátu práce nebo úřadu práce, ale neopravňuje ho toto k výkonu nelegální práce. Navíc v případě, že dojde k úrazu bez uzavřeného pracovněprávního vztahu, nejedná se o úraz pracovní, kdy je zaměstnanci poskytována tolik potřebná ochrana. Na závěr je nutné uvést jednu věc. Práce na zkoušku, tedy práce bez uzavření pracovněprávního vztahu, zůstává často prací bezplatnou. V souvislosti s tím je třeba upozornit na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. srpna 2001 č. j. 21 Cdo 2014/2000, podle něhož „rozhodující pro poskytnutí mzdy není ani okolnost, zda práce byla vykonávána ve sjednaném pracovním poměru. Sama okolnost, že nebyla platně uzavřena pracovní smlouva, totiž ještě neznamená, že zaměstnavateli nemůže vzniknout povinnost peněžitého plnění vůči fyzické osobě. Není-li totiž platně sjednána pracovní smlouva, ale fyzická osoba již začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat (nebo pro něj po formálním zániku pracovního poměru pracovat nepřestala), vznikne tzv. Ustanoveními zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce o nelegální práci a o závislé práci není a priori vyloučen výkon práce na základě smluv uzavřených podle obchodního, popř. občanského zákoníku, ovšem za předpokladu, že na základě těchto smluv nebude vykonávána práce naplňující znaky a podmínky závislé práce, jak bylo výše popsáno. Práce vykonávaná na základě těchto jiných (ne – pracovněprávních) smluv např. formou jednorázových zakázek, při kterých dodavatel prací odpovídá za výsledek vlastním jménem, používá své vlastní pracovní prostředky (nářadí apod.), nepodléhá pokynům objednatele práce ohledně pracovních postupů a pracovní doby, zakázek poskytovaných tímto způsobem více firmám, apod. znaky závislé práce nenaplňuje a je možno ji vykonávat i v obchodněprávním nebo občanskoprávním smluvním vztahu. (http://www.suip.cz/otazky-a-odpovedi/pracovnepravni-vztahy/nelegalni-zamestnavani/jedna-se-o-tzv-svarcsystem/). 13
31
Práce na zkoušku
faktický pracovní poměr, tedy právní vztah, v němž oběma účastníkům vznikají práva a povinnosti posuzované podle zákoníku práce. Protože nejde o pracovní poměr, neplatí pro něj ustanovení o skončení pracovního poměru, o délce výpovědních dob apod. Fyzické osobě však vždy musí být vydáno bezdůvodné obohacení, které zaměstnavateli vzniklo tím, že přijal od fyzické osoby plnění z neplatného právního úkonu.“ Existuje tedy možnost vymáhat za výkon práce finanční odměnu po zaměstnavateli soudně.14
14
Janečková, E.: Práce na zkoušku. In: Daně a právo v praxi 8/2013.
32
4
REFERENCE NEBO POSUDEK?
Při hledání nového zaměstnance budou zaměstnavatele nepochybně zajímat nejen informace o dosaženém vzdělání a praxi uchazeče, ale i další údaje např. o způsobu, jakým plní své pracovní povinnosti. Za tímto účelem zaměstnavatel často vyžaduje reference. Tento pojem zákoník práce ani jiné právní předpisy nepoužívají, tedy ani neupravují a nevysvětlují. Reference (doporučení, dobrozdání, další doplňující posudky) představují zpravidla neformální získávání jiných informací, než které sdělil sám uchazeč o zaměstnání, a údajů nad rámec pracovního posudku – za účelem co nejlepšího poznání nového zaměstnance a jeho správného zařazení na pracovní místo, anebo ověření si pravdivosti a úplnosti údajů a skutečností uvedených v osobním dotazníku nebo v posudku o pracovní činnosti, který zájemce o sjednání pracovního poměru předložil. Přestože reference jako takové žádný právní předpis neupravuje, je nutné respektovat právní úpravu, která se na podobné počínání může vztahovat. Zaměstnavatel tedy může vyžadovat reference, tj. doporučení, dobrozdání nebo posudky o zaměstnanci, v rozsahu, ve kterém to připouští právní úprava. Zaměstnavatel má především právo na to, aby mu zaměstnanec předložil posudek o pracovní činnosti, který vydává předchozí zaměstnavatel podle § 314 zákoníku práce. Posudek o pracovní činnosti je dokument, případně soubor dokumentů odlišný od potvrzení o zaměstnání. Ustanovení § 314 zákoníku práce uvádí, že požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Povinnost zaměstnavatele vydat pracovní posudek je tedy vázána na žádost zaměstnance. Forma žádosti není předepsána, zaměstnanec tak proto může učinit jakýmkoli prokazatelným způsobem. Zákoník práce nestanoví žádný časový úsek, ve kterém může zaměstnanec svou žádost podat. Znamená to, že tuto žádost může podat kdykoli během trvání pracovního poměru nebo po 33
Reference nebo posudek?
jeho skončení. Povinnost vydat pracovní posudek není omezena dobou trvání pracovního poměru. Zaměstnavatel je zásadně povinen vydat pracovní posudek do 15 dnů ode dne podání žádosti. Podá-li však zaměstnanec svou žádost dříve než v době do dvou měsíců před skončením pracovního poměru, nastává zaměstnavatelova povinnost vydat posudek nejdříve dva měsíce před skončením pracovního poměru. Zaměstnavateli nic nebrání zaměstnanci pracovní posudek i jindy, není to však jeho povinnost. Vydání pracovního posudku v jiném období se nelze domáhat.15 Obdobně se k výše uvedenému vyjádřil i Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 22. 4. 2003, č. j. 21 Cdo 1893/2002, kde uvedl: „Podle ustanovení § 60 odst. 1 věty první zákoníku práce [nyní § 314 odst. 1] požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru. Z citovaného ustanovení vyplývá, že zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci posudek o jeho pracovní činnosti (pracovní posudek), jen jestliže ho o to zaměstnanec požádá; posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci do 15 dnů po obdržení žádosti, nejdříve však v době dvou měsíců před skončením pracovního poměru. V ustanovení § 60 odst. 1 zákoníku práce [nyní § 314 odst. 1] a ani v jiném ustanovení zákoníku práce nebo jiného pracovněprávního předpisu není stanovena lhůta, v níž by zaměstnanec musel (pod sankcí prekluze nebo promlčení) uplatnit nárok na vydání posudku o pracovní činnosti (požádat o něj). Pracovněprávní předpisy nestanoví ani dobu, jejímž uplynutím by povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci jím vyžádaný posudek o pracovní činnosti zanikla. Nárok zaměstnance na vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku) je nepochybně nárokem z individuálních pracovněprávních vztahů; posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce, a nárok na jeho vydání tedy vychází z právního vztahu vzniklého v příčinné souvislosti s výkonem nesamostatné (závislé) práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Pracovněprávní vztahy nejsou omezeny jen na dobu trvání pracovního poměru. Nároky z pracovněprávních vztahů lze proto uplatnit i po skončení Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 1123 a násl.
15
34
Reference nebo posudek?
(rozvázání) pracovního poměru, ledaže by zákoník práce nebo jiný pracovněprávní předpis stanovil něco jiného. U nároku na vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku) jako nároku z pracovněprávního vztahu zákoník práce a ani jiný pracovněprávní předpis nic jiného nestanoví, a zaměstnanec tedy může požádat zaměstnavatele o vydání posudku i po skončení (rozvázání) jejich pracovního poměru. Opačný závěr nelze úspěšně dovozovat ani z toho, že se v ustanovení § 60 odst. 1 zákoníku práce [nyní § 314 odst. 1] hovoří o „zaměstnanci“ a „zaměstnavateli“ a že „bývalý zaměstnavatel není zaměstnavatelem a bývalý zaměstnanec není zaměstnancem“. Kdyby tato argumentace měla být relevantní, pak by také mimo jiné muselo platit, že po skončení (rozvázání) pracovního poměru by tu již nebyla povinnost vydat již „bývalému zaměstnanci“ potvrzení o zaměstnání, že „bývalý zaměstnanec“ by se nemohl úspěšně domáhat, aby „bývalému zaměstnavateli“ bylo uloženo přiměřeně upravit posudek o pracovní činnosti nebo potvrzení o zaměstnání, že „bývalý zaměstnanec“ nemá povinnost nahradit „bývalému zaměstnavateli“ škodu, kterou mu způsobil za trvání pracovního poměru porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a že „bývalý zaměstnavatel“ nemá povinnost nahradit „bývalému zaměstnanci“ škodu vzniklou následkem pracovního úrazu. Dovolací soud proto i za pomoci výkladových argumentů reductio ad absurdum a reductio ad impossible dovodil, že zaměstnanci nelze upřít nárok požádat zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku) jen proto, že pracovní poměr účastníků již skončil. Lze souhlasit v tom, že pro zaměstnavatele může být v některých případech obtížné vypracovat řádný posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), zejména požádá-li zaměstnanec o jeho vydání až po uplynutí delší doby po skončení pracovního poměru. Na druhé straně je však třeba si uvědomit, že smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce, a že přijetí zaměstnance do nového zaměstnání může další zaměstnavatel důvodně podmiňovat předložením posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku), vydaným předchozím zaměstnavatelem. Podle ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce nikdo nesmí výkon práv a povinností vyplývajících z pracovního poměru zneužít na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu. Za zneužití práva ve smyslu citovaného ustanovení lze považovat takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými 35
Reference nebo posudek?
mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku. Zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce může představovat při splnění uvedených předpokladů i žádost zaměstnance o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku). Podáním žádosti o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku) může (bývalý) zaměstnanec zneužít právo například tehdy, jestliže o vydání posudku nežádá proto, aby jej předložil tomu, u něhož se uchází o zaměstnání, ale se záměrem (s úmyslem) způsobit tím zaměstnavateli v rozporu s ustálenými dobrými mravy újmu a dosažení výše uvedeného vlastního smyslu (účelu) sledovaného právní normou při vydávání posudků o pracovní činnosti (pracovních posudků) zůstává pro něho vedlejší a je z jeho hlediska bez významu. Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení (rozvázání) jejich pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce.“ Přestože již zákoník práce výše uvedené ustanovení neobsahuje, je možné dovodit, že vyžadování posudku o pracovní činnosti nesmí mít šikanózní povahu. Zákoník práce nestanoví přesným výčtem, co by mělo být obsahem pracovního posudku. Uvádí pouze, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.16 Již samotný požadavek, že posudek má obsahovat „hodnocení“, znamená, že bude vždy charakterizován vlastními soudy hodnotitele (zaměstnavatele), zejména oněch dalších skutečností, práce zaměstnance a jeho dalších schopností, jež mají vztah k vykonávané práci, hodnocení kvalifikace většinou bude 16
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2005, č. j. 21 Cdo 2152/2004.
36
Reference nebo posudek?
osobní úsudek hodnotitele postrádat. Protože tento hodnotící úsudek nemusí podle názoru hodnoceného zaměstnance vždy odpovídat objektivním skutečnostem, má zaměstnanec možnost domáhat se nápravy žalobou soudu podle ustanovení § 315 zákoníku práce. Zaměstnavatel by měl při vypracovávání posudku dbát na to, aby tam uvedené hodnotící soudy byly podloženy objektivními skutečnostmi, jimiž by při případném soudním řízení správnost hodnocení prokázal. Není vyloučeno, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na tom, že v pracovním posudku budou uvedeny i další údaje. Takové údaje však zaměstnavatel nemůže uvádět o své vůli. Stejně tak není povinen další údaje uvádět jen na žádost zaměstnance.17 Zaměstnavatel může hodnotit, jak se zaměstnanec osvědčil při plnění svých úkolů; nepřísluší mu však hodnotit, zda se zaměstnanec hodí nebo nehodí pro určitou práci u jiného zaměstnavatele; rovněž mu nepřísluší hodnocení soukromého života zaměstnance. Pracovní posudek by tak měl v praxi obsahovat zejména údaje o získaném vzdělání a odbornosti zaměstnance, o druhu práce, kterou zaměstnanec vykonával u posledního zaměstnavatele, a zvláště o kvalitě odváděné práce, o možnostech a ambicích zaměstnance pro výkon náročnějších funkcí nebo prací, o jeho hlavních povahových rysech a případných nedostatcích. Rovněž může obsahovat veškeré další informace vztahující se k hodnocení pracovní činnosti zaměstnance, jak k jeho pracovním přednostem, tak i k nedostatkům. Může se stát, že o posudek předchozího zaměstnavatele požádá přímo budoucí zaměstnavatel. Takové žádosti by však bývalý zaměstnavatel neměl vyhovět, byť zákon toto výslovně nezakazuje. Ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce však jednoznačně říká „Požádá-li zaměstnanec…“ Problém lze také spatřovat v tom, že s obsahem takového hodnocení nemá zaměstnanec možnost se seznámit. Proto by takové žádosti rozhodně neměly být vznášeny bez vědomí zaměstnance, který má být hodnocen – zaměstnavatel, který o posudek nebo reference žádá, by měl předem požádat zaměstnance o souhlas s takovým postupem a následně by jej s obsahem takového hodnocení měl seznámit, ještě lépe pak, aby jej s ním seznámil přímo zaměstnavatel, který hodnocení provádí. Jak již bylo uvedeno výše, pracovní posudek může a díky osobnímu hodnocení často bude obsahovat zkreslené informace (subjektivně podbarvené na základě toho, jaké měl ten, kdo posudek vytvořil, tedy hodnotící, vztahy se zaměstnancem, který je hodnocen). Budoucí zaměstnavatelé proto nezřídka Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 1123 a násl.
17
37
Reference nebo posudek?
kdy takto získané informace ověřuje, upřesňuje či získává jiné z dalších zdrojů. Zákoník práce takovému postupu v zásadě nebrání. V ustanovení § 314 odst. 2 však klade limit, když uvádí, že jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Zaměstnavatel by také mohl narazit na zákon o ochraně osobních údajů. Ověřování, tedy pouhé zjišťování – je pravda, není pravda – není zpracováním osobních údajů ve smyslu ustanovení § 4 písm. e) zákona o ochraně osobních údajů, který říká, že zpracováním se rozumí jakákoliv operace nebo soustava operací, které správce nebo zpracovatel systematicky provádějí s osobními údaji, a to automatizovaně nebo jinými prostředky. Zpracováním osobních údajů se rozumí zejména shromažďování, ukládání na nosiče informací, zpřístupňování, úprava nebo pozměňování, vyhledávání, používání, předávání, šíření, zveřejňování, uchovávání, výměna, třídění nebo kombinování, blokování a likvidace. Pokud bývalý zaměstnavatel pouze potvrzuje v pracovním posudku jím uvedené údaje, nedochází k porušení zákona ani z jeho strany. Jestliže tedy zaměstnanec předložil pracovní posudek a zaměstnavatel u předchozího zaměstnavatele pouze ověřuje jeho správnost, není nutné k tomuto postupu mít ani souhlas zaměstnance, je-li okruh zjišťovaných údajů shodný s tím, které už zaměstnavatel zná z pracovního posudku. I v tomto případě je však vhodné zaměstnanci sdělit, že zaměstnavatel chce ověřit uvedené údaje u předchozího zaměstnavatele. Jinou věcí by však bylo, pokud by budoucí zaměstnavatel shromažďoval osobní údaje budoucího zaměstnance od bývalého zaměstnavatele v rozsahu větším, než umožňuje zákoník práce, nebo dokonce z jiných zdrojů. Učinil-li by tak telefonicky a žádné údaje by neshromažďoval na nějakém nosiči informací, ze strany budoucího zaměstnavatele by tak nedošlo k porušení zákona o ochraně osobních údajů ani v tomto případě. K porušení zákona by však mohlo dojít ze strany bývalého zaměstnavatele nebo jiného zdroje. V případě, že by budoucí zaměstnavatel takto získané údaje nějakým způsobem uchovával, došlo by k porušení zákona i na jeho straně, neboť ustanovení § 5 odst. 2 zákona o ochraně osobních údajů jasně říká, že osobní údaje je možné zpracovávat pouze se souhlasem subjektu údajů. Dle názoru autorky není možné použít výjimku uvedenou pod písmenem e) téhož ustanovení, neboť zákoník práce dává budoucímu zaměstnavateli možnost získat informace o zaměstnanci prostřednictvím pracovního posudku. Získávání dalších informací jiným způsobem bez souhlasu a vědomí zaměstnance prostřednictvím uvedeného ustanovení by mohlo být posouzeno jako obcházení zákona. 38
Reference nebo posudek?
Na závěr je nutno uvést, že budoucí zaměstnavatel by měl respektovat i další ustanovení zákoníku práce, především § 30 odst. 2, podle něhož zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Ustanovení § 316 odst. 4, podle kterého zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3. Nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, trestněprávní bezúhonnosti.18
18
Janečková, E.: Reference nebo posudek? In: PSK 2/2014.
39
Toto je pouze náhled elektronické knihy. Zakoupení její plné verze je možné v elektronickém obchodě společnosti eReading.
