Juttatások Magyarország A vállalati juttatásokban bekövetkezett változások 2014-ben. Kutatási zárójelentés. Budapest 2014

Juttatások – Magyarország 2014 A vállalati juttatásokban bekövetkezett változások 2014-ben Kutatási zárójelentés

Budapest 2014. április

Ez a dokumentum kizárólag a kutatásban résztvevő szervezetek számára készült.

Kiadja: Dr. Poór József egyetemi tanár, CMC kutatás vezetője

Készítették: Dr. Poór József egyetemi tanár, CMC Óhegyi Katalin tanácsadó Dr. Beke Jenő egyetemi docens Fata László cafetéria szakértő Pajor Mariann menedzser Web-es programozás: Dr. Sinka Róbert e-learning szakértő A kutatás támogatója: Cafeteria TREND Magazin A kutatás szakmai támogatói: Cafeteria TREND Magazin Országos Humánmenedzsment Egyesület Budapesti Kereskedelmi és Ipari Kamara

ISBN 978-963-269-362-0

© Menedzsment és HR Kutató Központ, Szent István Egyetem, GTK TTI Tessedik S. u. 1. , H-2100 Gödöllő Tel: 36-28-521-128; 36-28-522-000/3128 Fax: 36-28-521-129, Mobil: +36-20-464-9168; e-mail: [email protected]; [email protected]

TARTALOMJEGYZÉK

1. Bevezetés – kutatási módszerek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2. A résztvevő cégek jellemzői. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3. Adózási tudnivalók . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 4. Alkalmazott juttatási rendszerek. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 4.1

Garantált juttatások. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

4.2

Rugalmas juttatások . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

4.3

A cafeteria-rendszerek kialakítása és működtetése . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

4.4

Cafeteria keretösszeg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

4.5

A cafeteria-rendszer jellegzetességei 2014-ben. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5.1 Újdonságok a cafeteria piacon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5.2 Az adóterhek következményei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5.3 A juttatások jövőbeni szerepe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

20 20 20 21

5. Mellékletek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 5.1

Interjú válaszok a cafeteriával kapcsolatban. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

5.2

A résztvevő szervezetek listája . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

5.3

A kutatást végzők bemutatása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 5.3.1 Menedzsment és HR Kutató Központ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Juttatások – Magyarország 2014 // Menedzsment és HR Kutató Központ

1. BEVEZETÉS – KUTATÁSI MÓDSZEREK A Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központja felmérésében arra kereste a választ, hogy a gazdasági és pénzügyi válságból való kilábalás, valamint a bekövetkező adó- és pénzügyi változások hogyan hatnak az elkövetkező időszakban a vállalatok/intézmények juttatás menedzselésére és cafeteria rendszereire. A felmérésben való részvétel önkéntes és díjmentes volt, az adatokat bizalmasan kezeljük, melyet a felkérésünkhöz mellékelt Titoktartási nyilatkozatunkkal is megerősítettünk. A kérdőív kitöltése internetes kérdőív felvétellel történt. A kutatás egy 10 kérdéscsoportot magában foglaló kérdőíven alapul. A kérdőív az alábbi fő részekből áll: »» a cég neve és elérhetőségei, »» a résztvevő cég jellemzői, »» a résztvevőknél alkalmazott juttatási rendszerek, »» garantált juttatások, »» rugalmas juttatások, »» a cafeteria-rendszerek üzemeltetésének szervezeti sajátosságai, »» cafeteria keretösszegek, »» cafeteria-rendszerek működése a megváltozott adózási környezetben, »» a rugalmas rendszer bevezetési hajlandósága a cafetériát még nem alkalmazók körében, »» a béren kívüli juttatások jövője. A jelentésben foglalt megállapításainkat az általános statisztikai módszerek (átlag, gyakoriság, eloszlás) felhasználásával alapoztuk meg. A kutatás során 470 értékelhető kérdőívet kaptunk. Kutatásunk benchmark jellegű volt, a későbbi lekérdezésekhez, kutatásokhoz kíván összehasonlítási alapot adni, illetve képet szeretnénk adni arról, hogy a válaszadók hogyan vélekednek a béren kívüli juttatások jelenlegi szerepéről. A kvantitatív felmérésünkkel párhuzamosan 20 vállalatnál és intézménynél interjú módszerrel is vizsgáltuk a juttatásokkal és a cafeteriával kapcsolatos néhány fontosabb szempontot. Az így kapott értékelhető válaszok a jelentés 1. mellékletében találhatók. Bár a minta összetétele és elemszáma nem minden tekintetben képviseli reprezentatívan a magyar vállalkozásokat, a kitöltő cégek listáját figyelembe véve (2. melléklet) olyan meghatározó szervezetek véleményét is sikerült lekérdezni, ami jól mutatja be a juttatás-menedzsment területén tapasztalható gyakorlatot és változásokat. A felmérésünket megkapja minden érvényes válaszadó szervezet (amennyiben megadták elérhetőségüket), valamint a munkánkat támogató szakmai partner szervezetek is. A továbbiakban a felmérésünk részletes elemzése olvasható.

4


2. A RÉSZTVEVŐ CÉGEK JELLEMZŐI A 470 válaszadó közül 370 (79%) a versenyszférából került ki, 81 (17%) a közszférához tartozik, 19 (4%) pedig a non-profit szektorban működik. A versenyszférában működő válaszadók több mint 60%-a az ipar, a pénzügyi szektor vagy a kereskedelem területén működik. 1. sz. ábra: A kutatásban résztvevő versenyszférában működő cégek ágazat szerinti megoszlása

A válaszadók döntő többsége (69%) hazai tulajdonú szervezet, csupán kevesebb, mint egyharmaduk van részben vagy egészében külföldi tulajdonban. 2. sz. ábra: A válaszadó szervezetek tulajdon szerinti megoszlása

5


Felmérésünkben a kis- és középvállalatok dominanciája figyelhető meg: a vizsgált cégek közel egyötöde azonban méret és árbevétel tekintetében a nagyvállalatok közé sorolható. 3. sz. ábra: A válaszadó szervezetek megoszlása a foglalkoztatottak száma szerint

4. sz. ábra: A válaszadó szervezetek éves árbevétel szerinti megoszlása

6


Az idei felmérésben vizsgáltuk először a résztvevők földrajzi megoszlását. 370 szervezet jelölt meg egy telephelyet, 100 válaszadó juttatási politikája több megyében működő telephelyen is érvényes, ezek közül 25 szervezet minden megyében jelen van. Az 5. ábra az összes válaszadó összes telephelyeinek területi megoszlását mutatja. 5. sz. ábra: A válaszadó szervezetek összes telephelyeinek regionális megoszlása

7


3. ADÓZÁSI TUDNIVALÓK A béren kívüli juttatások terén a 2010-es személyi jövedelemadó törvény hozott gyökeres változást, mely kimondja a legtöbb juttatás adómentességének megszűnését. 2012-től egészségügyi hozzájárulás (EHO) is terheli a juttatásokat. Az adó-és járulékkedvezmények mértéke és a kedvezménnyel adható juttatások mennyisége és köre évről évre változott. Ezen időszak során a kedvezménnyel és kedvezmény nélkül igénybe vehető juttatások közterhei közötti különbség radikálisan lecsökkent, a 2008-as 101.66% különbség 2013-ra 15.47%-ra csökkent. 2014-ben nem történt változás az elmúlt évhez képest a juttatásokat terhelő közterhek mértékének tekintetében. 6. sz. ábra: 100 Ft nettó juttatás bruttó költségének változása 2008-2014 közöttv

A kedvezményes adó- és járulékteher (35,7%) továbbra is éves és havi szinten meghatározott keretösszeghez kötött. A törvényben nevesített határösszegen felüli mérték után 51,17%-os közterhet kell megfizetni. A juttatót terhelő 35,7% közteher megfizetése mellett évente maximum 500 ezer forint összegig nyújtható juttatások a következők: »» Munkahelyi étkeztetés havi 12 500 Ft-ig »» Erzsébet-utalvány havi 8 000 Ft-ig »» Széchenyi Pihenő Kártya szálláshely alszámla évi 225 000 Ft-ig »» Széchenyi Pihenő Kártya vendéglátás alszámla évi 150 000 Ft-ig »» Széchenyi Pihenő Kártya szabadidő alszámla évi 75 000 Ft-ig »» Iskolakezdési támogatás gyermekenként és évente a minimálbér 30%-áig »» Helyi közlekedési bérlet »» Iskolarendszerű képzés évente a minimálbér két és félszereséig, »» Önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztári hozzájárulás havonta a minimálbér 50 százalékáig, »» Önkéntes kölcsönös egészségpénztári és önsegélyező pénztárba nyújtott hozzájárulás havonta együttesen a minimálbér 30 százalékáig, »» Foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe fizetett hozzájárulás havonta a minimálbér 50 százalékáig »» A munkáltató üdülőjében a munkavállaló és közeli hozzátartozói számára biztosított üdülés évente a minimálbér értékéig 8


Adómentes jövedelem maradt továbbra is a munkáltató által nyújtott lakáscélú támogatás (ötévente 5 millió Ft), illetve a kockázati élet-, baleset- és betegségbiztosítás (havonta a minimálbér 30%-ig). Emellett a lakáscélú támogatás 2014-től más a lakáscélú hitelek törlesztésére is adható. Változás történt a sporteseményre és kulturális szolgáltatásra szóló belépők esetében. A két kategóriát különválasztotta a jogalkotó, a sporteseményre szóló belépőt korátlanul lehet biztosítani, a kulturális eseményekre szóló belépő vagy bérlet évente 50 ezer forintos értékhatárig adható adó- és járulékmentesen.

9


4. ALKALMAZOTT JUTTATÁSI RENDSZEREK A szervezetek juttatási politikájának fontos elemét képezik a juttatások. Ezeket a vállalatok különböző formában biztosíthatják dolgozóik számára: »» a munkáltató által meghatározott elemeket nyújtani a dolgozóknak, »» de dönthet úgy is a szervezet, hogy felkínálja az egyes elemek közti szabad választás lehetőségét (cafeteria rendszer keretében). A felmérésbe bevont szervezetek 85%-a alkalmazta a béren kívüli juttatásokat javadalmazási politikájában 2014ben, közülük 4.5% jelezte, hogy a juttatások bizonyos dolgozói csoportokra korlátozottak, 61.7% az összes dolgozó számára egységesen biztosít juttatást, 34,8% pedig minden dolgozó részére ad juttatást, amelyek dolgozói csoportonként eltérőek. A megkérdezettek 27%-a bár nem használ cafeteria rendszert, de garantált juttatásokban részesíti dolgozóit. A válaszadóknak 15%-ánál semmilyen juttatás nincsen. Közülük 49%-nál soha nem is volt, 51%-nál korábban voltak juttatások, de megszüntették. A juttatások hiánya vagy megszüntetése leginkább az 50 főnél kevesebbet foglalkoztató cégeknél jellemző, ezen belül is kiugró az arány a 10-nél kisebb létszámú mikro vállalkozásokban. 7. sz. ábra: Juttatásokat sosem biztosító és a juttatásokat korábban megszüntető cégek létszám szerinti megoszlása

A juttatási rendszerek megszüntetésének 70%-a 2010-ben vagy azután (vagyis az adók bevezetése óta) történt. 2014-re csupán a megszüntetések 2%-a esik. A megszüntetés döntő oka a költségcsökkentés kényszere (a juttatásokat megszüntető válaszadók 78% jelölte meg figyelembevett tényezőként). Cafeteria rendszer a résztvevő vállalatok 62%-ánál (290 szervezet) működik. Ezek 59%-a rugalmas juttatási rendszert (cafeteriát), valamint előre meghatározott garantált juttatásokat egyaránt kínált dolgozóinak, míg 41% kizárólag a cafeteria rendszert biztosítja. Felmérésünk adatai továbbra is alátámasztják azt a korábbi évek során hasonlóan tapasztalt összefüggést, miszerint a cafeteria elterjedtsége a szervezeti nagysággal van szoros összefüggésben. Az 1000 fő fölötti nagyvállalatok 89%-ánál megtalálható a rugalmas juttatási rendszer valamely formája, addig a 10 fő alatti mikro-vállalkozások csak 53.1 százaléka építette be ösztönzési rendszerébe a választható juttatásokat 10


8. sz. ábra: Cafeteria rendszert működtető cégek aránya létszám kategóriánként

11


4.1 GARANTÁLT JUTTATÁSOK A garantált juttatások azok az elemek, amelyeket rögzítetten, rugalmas választás lehetősége nélkül kínálnak dolgozóiknak a munkaadók. A leggyakrabban biztosított fix juttatások gyakorisága sorrendjében az első öt helyen a tavalyi felméréshez képest nincs változás. Leggyakoribb az Erzsébet-utalvány, a juttatásokat kínáló válaszadók 32%-ánál található meg. Második a mobiltelefon költségtérítés (28%), ezt követi a munkabér előleg, a cégautó valamint a szociális juttatások. 9. sz. ábra: Leggyakoribb garantált juttatások 2014-ben a juttatást biztosító cégeknél

12


4.2 RUGALMAS JUTTATÁSOK A tanulmány további részében a rugalmas egyéni választást lehetővé tevő cafeteria rendszereket vizsgáljuk. A felmérésben résztvevő 470 válaszadó közül 290 működtet cafeteria rendszert. A továbbiakban ezek adatai alapján elemezzük a cafeteria rendszerek jellemzőit. A legnépszerűbb juttatások terén nem volt jelentős elmozdulás a tavaly évhez képest. Felmérésünk eredményei alapján a legnépszerűbb kínálati cafeteria elem 2014-ben a SZÉP kártya, amelynek mindhárom alszámlája egységesen népszerű, a cégeknek több mint 60%-a kínálja dolgozóinak a cafeteria keretében. Az Erzsébetutalvány (60%) és az egészségpénztári hozzájárulás pedig elérik az (59%) szintén a legnépszerűbb cafeteria kínálati elemek közé tartoznak. 10. sz. ábra: Leggyakoribb cafeteria elemek 2014-ben a cafeteriát biztosító cégeknél

Felmérésünkben a cafeteria rendszert működtető cégek 75%-a 6-12 elemet kínál dolgozóiknak 2014-ben 5 vagy kevesebb elemet a válaszadó cégek 12% biztosít, és 13% teszi lehetővé 12-nél több elem választását (11. ábra). Az 500 fő alatti létszámú cégeknél elenyésző a 12 elemnél többet kínálók száma, a nagyobb elemszám a nagyobb szervezeteket jellemzi, de az 500 főnél nagyobb létszámot foglalkoztatók háromnegyede is 12 alatt tartja a cafeteria elemszámát (12. ábra). Ez részben magyarázható az egyszerűsítésre való törekvéssel, részben pedig azzal, hogy az adókedvezmények jelentősen befolyásolják a dolgozók és/vagy munkáltatók által preferált elemeket.

13


11. sz. ábra: Cafeteria elemek számának megoszlása a cafeteriát biztosító cégeknél

12. sz. ábra: A cafeteria rendszerek elemszámának megoszlása létszám kategóriánként

A kínált cafateria elemek számánál is megfigyelhető a dolgozói létszámmal való összefüggés, a 10 fő alatti vállalkozások átlagosan 5,3 elemet építenek be a rendszerbe, míg az 500 főnél nagyobb cégek átlagos elemszáma meghaladja a 10-et.

14


4.3 A CAFETERIA-RENDSZEREK KIALAKÍTÁSA ÉS MŰKÖDTETÉSE A jelenleg működő cafeteria rendszerek 28%-a 2005-ben vagy előtte került bevezetésre. Ezután a meredeken nőtt a cafeteria bevezetések száma, amely a 2008-as válságot követően lassuló ütemben folytatódott. Az új bevezetések 2011-től estek vissza jelentősen. Ez részben összefüggésbe hozható azzal, hogy a szabályozókörnyezet egyre inkább sújtja a béren kívüli juttatásokat, másrészt pedig a rugalmas juttatásokkal élni kívánó munkaadók nagyrészt már bevezették a rendszert. Feltételezzük, hogy közrejátszhatnak a folyamatos növekedésben az újonnan alakuló cégek általi cafeteria bevezetések is, bár a cégek alapítási idejére jelen felmérésben nincsen adatunk. Az idei évben a 470 válaszadó közül 5 számolt be új cafeteria rendszer bevezetéséről, ezek közül 3 a 10 fő alatti vállalkozások közé tartozik, egy a 101-250 létszámtartományba esik, egy pedig 500 főnél többet foglalkoztató cég. 13. sz. ábra: A jelenleg működő cafeteria rendszerek bevezetési időpont szerinti kumulatív aránya

A cafeteria rendszer megtervezésénél, kialakításánál és bevezetésénél a vizsgált szervezetek összesen 28%-a vett igénybe külső szakértői segítséget. A külső segítség igénybevétele és a létszám között szoros statisztikai kapcsolat nem mutatható ki, bár mintánkban a 250 főnél kevesebb létszámot foglalkoztató cégek kisebb arányban vettek igényben külső tanácsadói segítséget a cafeteria bevezetésénél, mint a 250 fő feletti cégek, és a külső tanácsadót igénybevevők egyharmada az 1000 fő feletti létszámot foglalkoztatókhoz tartozik. A cafeteria bevezetésénél kiemelkedően fontos szempontnak számít a költséghatékonyság, a kiszámíthatóság illetve a dolgozói elégedettség. A tavalyi évhez képest a sorrend felcserélődött, válaszadók legtöbben (72%) a kiszámíthatóság növelését jelölték fontosnak vagy nagyon fontosnak, közel azonos mértékben (71%) választották a dolgozói elégedettséget, a költséghatékonyság esetében a fontos és nagyon fontos jelölés aránya 64% (14. ábra). Bár a változás a tavalyi évhez képest nem jelentős, a sorrend több év után először változott, ezért érdemes figyelemmel kísérni, hogy a jövőben folytatódik-e az elmozdulás, vagy csak az adatok szóródásáról van-e szó. A cafeteria bevezetésének indokaként a legkevésbé fontosnak tartott szempontok között található a jövedelemcsomag versenyképességének növelése, a dolgozók megtartása, valamint az, hogy a dolgozók jobban értékeljék a jövedelemcsomagot. Az utóbbi időkben egyre inkább jellemző az a munkáltatói felfogás, hogy egy vonzó munkahely olyan versenyképes javadalmazási csomagot kínál, melynek alapeleme a cafeteria rendszer, ami a dolgozói motiváció szempontjából nem jelent egyértelmű értéktöbbletet. A cafeteria kevésbé szolgálhat a dolgozói megtartás eszközeként – véli a szervezetek többsége. A bevezetés legfontosabbnak tartott indokai és a foglalkoztatott létszám között nem tudtunk kimutatni statisztikailag érvényes összefüggést, a legfontosabb indokok vállalatmérettől függetlenül hasonlóak.

15


14. sz. ábra: A cafeteria rendszer bevezetésekor a főbb szempontok fontosságának százalékos aránya a cafeteriát működtető cégek körében

A cafeteria rendszerek szakszerű kialakítása mellett lényeges: »» a költségek nyomon követése, »» a hatékonyság rendszeres felülvizsgálata, »» és a dolgozói elégedettség nyomon követése. A cafeteriával kapcsolatok kiadások pontos nyomon követése meglepően alacsony, csak a válaszadók kétharmada tudja pontosan, mekkora költséggel jár a rendszer üzemeltetése. Ez az arány 70-80% közötti a 250 főnél kevesebbet foglalkoztatók körében, és az 1000 főnél nagyobb létszámú cégek esetén a legkisebb, 44%. Kisebb a tartományban (59-70% között) szóródnak a létszám kategóriák adatai a hatékonyság felülvizsgálatának tekintetében, amelyen azt értjük, hogy a cafeteria rendszer milyen mértékben felel meg azoknak a céloknak, amiért létrehozták és működtetik. Kevesen vizsgálják felül a dolgozók elégedettségét a cafeteria rendszerrel. A megkérdezett cégek kevesebb, mint egyharmadánál van rendszeres elégedettségvizsgálat, és az adatok alapján e tekintetben nem mutatható ki összefüggés a cégmérettel. Az elégedettséget nyomon követők alacsony aránya azért is szembetűnő, mert a cafeteria bevezetési szempontjai között a dolgozók elégedettsége nagy fontosságot kapott. 15. sz. ábra: A cafeteria rendszert rendszeresen felülvizsgálók aránya

A juttatási rendszereik üzemeltetésével járó adminisztrációt nem szívesen adják ki a kezükből a vállalatok, 78%-uk cégen belül oldja meg a cafeteria adminisztrációját, csak 4% szervezi ki teljes mértékben. 16


Az adminisztráció leggyakoribb formája a táblázatkezelő program, a válaszadók 39%-a használja, de a 100 főnél kevesebbet foglalkoztatók 60%-ánál így történik az adminisztráció, míg a létszám növekedésével a cégek egyre nagyobb arányban hatékonyabb megoldásokhoz fordulnak. A második leggyakoribb adminisztrációs eszköz a bérszámfejtő programba integrált cafeteria modul (33%). A papír alapú adminisztrációt leggyakrabban (31%) az 50 fő alatti cégeknél találjuk meg, és a cégméret növekedésével ez az arány fokozatosan csökken, de az 500 főnél többet foglalkoztatók körében is eléri a 9 %-os arányt. A cégek 51%-ánál működik olyan informatikai megoldás, amelyen keresztül a dolgozók naprakészen nyomon követhetik cafeteria egyenlegük állását és az év során felhasznált juttatásaikat. Az adminisztráció hozzáigazítása az adótörvények változásaihoz csak elenyésző hányadnak jelent rendkívüli vagy nagy nehézséget (3%). A többségnél egyáltalán nem (32,8%) vagy csak kis mértékben (47,9%) okozott nehézséget az éves átállás. Ezen két csoporton belül a cégek jellemzően valamilyen szoftveres megoldást alkalmaznak a cafeteria adminisztrációjára.

17


4.4 CAFETERIA KERETÖSSZEG A keretösszeg meghatározásának leggyakoribb módja a minden dolgozóra kiterjedően egységes fix keretösszeg (55%), illetve az egyes dolgozói csoportonként eltérő, de a csoportokon belül egységes fix keretösszeg. Az keretösszeg meghatározásánál az alapbér meghatározott százalékának valamilyen formában történő figyelembevételével összesen csak a megkérdezettek 14%-a él. 16. sz. ábra: Keretösszeg meghatározásának módja

A dolgozók számára egy adóévben elkölthető cafeteria összegek szervezetenként meglehetősen eltérnek. A cégek mérete és a keretösszegek között nem találunk szignifikáns összefüggést. A 100 ezer forint alatti keret ritka (3%), és 5%-nál előfordul a béren kívüli juttatásokra vonatkozó maximális kedvezményes keretnél, 500 ezer forintnál magasabb keret biztosítása. 17. sz. ábra: Éves keretösszeg mértéke

18


18. sz. ábra: Éves cafeteria keretösszeg módosulása 2013-ban és 2014-ben

2014-ben lényegesen a válaszadók 65%-a változatlanul hagyta a keretösszeget. Ez az elmúlt évi 44%-nál lényegesen nagyobb szám, aminek egyik oka lehet, hogy a juttatások szabályozásában az idén nagyobb változás nem történt. A tavalyihoz képest kevesebb, mint felére, 6%-ra csökkent a keretet szűkítők aránya, és szintén kevesebben emelték a keretösszeg nagyságát (20%). Mind a kis- mind pedig a nagyvállalatoknál előfordul csökkenés és növelés is, nem mutatható ki kapcsolat a vállalat méretével. A keretösszeg meghatározásának két legfontosabb szempontja a cég eredményessége és a juttatások közterhei. Az egyéb szempontok között a válaszadók említették a bértárgyalások folyamatát, a jogszabályokat, illetve a tulajdonosi befolyást. 19. ábra. A 2014-es keretösszeg felülvizsgálatánál figyelembe vett szempontok gyakorisága a cafeteriát működtetők körében

19


4.5 A CAFETERIA-RENDSZER JELLEGZETESSÉGEI 2014-BEN 4.5.1 ÚJDONSÁGOK A CAFETERIA PIACON A 2014-es évben lényeges változás nem következett be a cafeteria szabályozásában. Az adó- és járulékterhek változatlanok, és a legtöbb esetben a kedvezményes közterhekkel adható havi keretek is megegyeznek a tavalyival (kivéve a sportrendezvényre szóló belépő esetében). Az elérhető juttatások szintén nagyjából megegyeznek az elmúlt évben adható juttatásokkal. A nemrég bevezetett Széchenyi Pihenő Kártya és az Erzsébet-utalvány széles körben elterjedtté vált és a legnépszerűbb elemek közé került. A SZÉP kártyát cafeteria rendszer keretében nyújtó cégek többnyire mindhárom alszámlát elérhetővé teszik dolgozóik számára, és az elfogadóhelyek száma is szélesedett. Az Erzsébet-utalványnak a legismertebb fajtája az elsőként bevezetett étkezési utalvány. Időközben az Erzsébet-utalványoknak egész családja alakult ki. A közelmúltban megjelent iskola- és ajándékutalvány valamint gyermekvédelmi utalvány mellett elérhető a kultúra utalvány és sport utalvány is, ezekkel lehet igénybe venni a kulturális szolgáltatásokat és sportesemény látogatásokat. A 2013-ban még évi 50 ezer forint összegig adható sporteseményre és kulturális szolgáltatásokra szóló belépőjegyre igénybe vehető juttatás ez évtől elkülönült, a sportrendezvény belépőre megszűnt az adómentesség felső korlátja, a kulturális szolgáltatásokat továbbra is évi 50 ezer forintig lehet adó- és járulékmentesen igénybe venni. A budapesti helyi közlekedési bérleteket érintő, sok félreértést és vitát kiváltó rendelkezés, hogy az év elejétől csökkentett havi bérlet ár (havi 9 500 Ft) kizárólag magánszemélyekre vonatkozik, és a régi, magasabb árat (10 500 Ft) érvényesíti a BKV abban az esetben, ha azt cég számlájára vásárolják, ami alapfeltétel, ha a bérletet juttatásként adják. Alapvető változás még, hogy a lakáscélú támogatást 2014-ben már az ilyen célra felvett hitelek törlesztésére is adhatja adómentesen a munkáltató. Mivel a juttatáshoz kapcsolódó rendelet csak április elején jelent meg, ezért ennek a változásnak számottevő hatása még nem érzékelhető a kutatásban. A jövőben azonban érdemes lesz erre külön figyelni.

4.5.2 AZ ADÓTERHEK KÖVETKEZMÉNYEI A 2010-ben megjelenő személyi jövedelemadó és a 2012-ben bevezetett egészségügyi hozzájárulás szintén döntést kívánt a juttatásokat nyújtó szervezetektől. Bár a jogszabályok értelmében a kedvező adózású juttatások adóterhei egyértelműen és kizárólag a munkáltatót terhelik, de semmi nem tiltja, hogy ezeket az adóterheket a munkáltató áthárítsa a munkavállalóra, ezzel megteremtve az egyes juttatáselemek nettó értékének és adóval növelt bruttó „árának” a különbségét. Felmérésünk alapján kiderül, hogy a vállalatok döntő többsége élt is ezzel a lehetőséggel 2014-ben: »» a válaszadók 37%-a vállalta az adóterhek egészét, »» 10%-uknál a költségeken a felek osztoztak, »» míg 53%-uk a juttatáselemek ún. költségszorzóiba beépítve, a jogosultak keretösszegének terhére „fizettette meg” az adót.

20


4.5.3 A JUTTATÁSOK JÖVŐBENI SZEREPE A 470 válaszadó között 180-nál nem működik jelenleg cafeteria rendszer. Ezek között vannak olyanok, ahol semmilyen juttatás nincs, másoknál pedig csak fixen rögzített juttatok érhetőek el, a rugalmas választás lehetősége nélkül. Ezen cégek nagy része (63%) nem is tervezi cafeteria rendszer bevezetését, bár ez az arány csökkenést mutat a tavalyi 77%-ról. A bevezetést tervezők aránya lényegében nem változott, 10%-ot mutat. Az elutasítók arányának csökkenésével szinte azonos mértékű a bizonytalanok arányának növekedése, ami a tavalyi 18%-ról 27%-ra nőtt. Ez előjele lehet a cafeteria bevezetések újabb fellendülésének. Ezt a feltételezést erősíti a cafeteria jövőjéről tett állítások értékelése is, bár az arányokat minden bizonnyal befolyásolja a tény, hogy az idén három állítást vizsgáltunk a korábbi kettő helyett. A megelőző években a juttatások jövőjéről való vélekedéseket csak a költségtakarékossági szempont szerint vizsgáltuk, ezt árnyaltuk az idén a harmadik kérdéssel, amely a juttatásoknak a költségeken túlmutató egyéb megfontolásait helyezi középpontba. A juttatásoknak egyre kevésbé értelmét látó álláspont drasztikusan csökkent, a tavalyi 39%-ról 9%-ra. 50% azt az álláspontot tartotta magáéhoz legközelebb állónak, hogy az adó- és járulékkedvezmények miatt megéri juttatásokat adni, 41% pedig a költségeken túlmutató okok miatt véli, hogy a juttatásoknak a jövőben is fontos szerepük lesz. 20. sz. ábra: A juttatások jövőbeli szerepének megítélése

21


5. MELLÉKLETEK 5.1 INTERJÚ VÁLASZOK A CAFETERIÁVAL KAPCSOLATBAN A kvantitatív felmérésünkkel párhuzamosan 20 vállalatnál és intézménynél interjú módszerrel is vizsgáltuk a juttatásokkal és a cafeteriával kapcsolatos néhány fontosabb szempontot. Az így kapott értékelhető válaszok a következő 1–5. táblázatokban találhatók. 1. sz. táblázat: Azonos és eltérő cafeteria összegek magyarázatai A. eset: Külföldi tulajdonú autóipari cég „A béren kívüli juttatási rendszernek nem célja a munkavállalók közötti különbségtétel. A dolgozók lojalitását, megbecsültségét nagyban erősíti az azonos keretösszegen alapuló rendszer.” B. eset: Magyar tulajdonú iparvállalat „A különbség itt attól függ, hogy ki milyen besorolási kategóriában (band) dolgozik és naponta hány órát (4, 6 és 8) dolgozik.” C. eset: Külföldi tulajdonú iparvállalat „A dolgozók által felhasználható keretösszeg a munkaviszony hosszának függvényében alakul: »» 0-3 év: összeg Ft/év/dolgozó »» 3-5 év: 1,25 x összeg Ft/év/dolgozó »» > 5 év: 1,5 x összeg Ft/év/dolgozó D. eset: Külföldi tulajdonú szolgáltató cég „Általánosságban megállapítható, hogy a béren kívüli juttatások nagyobbik részénél az egalizációra való törekvés jellemző. Egyfajta, pozitívnak tekinthető megkülönböztetés a vállalati üdülések odaítélésénél figyelhető meg. Ezt a juttatást túlnyomó részben a beosztott munkavállalóknak szokták adni.” E. eset: Külföldi tulajdonú cég, pénzügyi szektor A 2013-as adóváltozások következtében egy háromsávos rendszert vezettek be: I. Kategória: Maximális keretösszeg, amit egy meghatározott bérplafont meg nem haladó alacsony bérezésű munkavállalók kapják. II. Kategória: Csökkentett keretösszeg, amit az első és harmadik kategória meghatározott bér kritériumai közé eső munkavállalók kapják. III. Kategória: Rugalmas juttatási rendszerre nem jogosultak köre. Ide sorolják a meghatározott bérplafont meghaladó magas bérezésű munkavállalók, hallgatói munkaszerződéssel rendelkező munkatársak, valamint a cafeteria szabályzat szerint jogi állományban levőnek számító dolgozók. F. eset: Külföldi tulajdonú cég, pénzügyi szektor „A cafeteria keret összege egy fix részből – ami mindenkinek egyforma – és az alapbér bizonyos százalékának a kombinációja.” G. eset: Közigazgatási szerv „1” „Itt minden alkalmazottnak a törvény által előírt azonos, azaz 200.000 Ft/év keretet kell biztosítani. Ettől a kerettől csak lefelé lehet eltérni.” H. eset: Közigazgatási szerv „2” „A 200.000 forintos keret az alacsonyabb fizetésűek esetében jelent komolyabb motivációt és megtartó erőt.”

22


2. sz. táblázat: A cafeteria keret nyomon követése A. eset: Külföldi tulajdonú, gyógyszeripari cég „A munkavállalók számítógépes rendszer segítségével követni tudják az egyéni keretösszegük alakulását annak felosztása után.” B. eset: Magyar tulajdonú iparvállalat „A cafeteria felhasználását egy erre a célra rendszeresített Excel fájlban tudja a dolgozó nyomon követni.” C. eset: Közigazgatási szerv „Mind alkalmazott a kitöltött cafatéra nyomtatvány adatát interneten, nyomon követheti.”

3. sz. táblázat: A cafeteria alkalmazásának okai A. eset: Külföldi tulajdonú, gyógyszeripari cég „A cafeteriát nem a teljesítmény növelésére, hanem az elégedettség növelésére használjuk.” B. eset: Külföldi tulajdonú iparvállalat „Egyfajta 13. havi fizetésnek tekintik a dolgozóink a cafetériát.” C. eset: Magyar tulajdonú iparvállalat „A nemrégen bevezetett cafeteria rendszer alkalmazásának legfontosabb szempontjai közé tartozott; a jól tervezhető költségek, a jelentős adó megtakarítás és a dolgozók elégedettségének és a motivációjának a növelése. Az új munkavállalók megszerzésének a támogatása nem volt fontos szempont.” D. eset: Külföldi tulajdonú informatikai vállalat „Mivel a cafeteria jellemzően csak kis részt képvisel a dolgozóink juttatásában, így nem jelent jelentős motivációt munkavállalóink elkötelezettségében és a munkavégzésben. Az emberek azonban szeretik és megszokták.” E. eset: Külföldi tulajdonú pénzügyi szervezet „A mi esetünkben a munkáltató szempontjából azért előnyös a cafetéria rendszer bevezetése és fenntartás, mert ezek a juttatások kiszámíthatóak és tervezhető, adómegtakarítást jelentő költséget okoznak. A vállalatunknál a hosszabb ideje nálunk dolgozók alap elvárásának tekintik a cafeterériát.” F. eset: hazai professzionális szolgáltató iroda „A kis cégeknél általában mindenki egyforma mértékű juttatást ad.” G. eset: Közigazgatási szerv „1” „A közszférában dolgozó alkalmazottak esetében ritkábban fordul elő, hogy „elcsábítják” őket. A cafeteria szerep itt nem a dolgozó megszerzésében és megtartásában, hanem inkább az elégedettségének a növelésében van.” H. eset: Közigazgatási „2” „A cafeteria javítja az elkötelezettséget és munkához való hozzáállást.” I.eset: Non-profit iroda „Ügyvezetőként úgy gondolom, hogy a bérek emelése helyett cégünknek kedvezőbb a különféle juttatások nyújtása, még magasabb adó esetén is.”

23


4. sz. táblázat: Vélemény a „Csak az tud jól bánni ügyfeleivel és vevőivel, akivel jól bánnak.” c. mondásról A eset: Külföldi tulajdonú Pénzügyi szolgáltató „Ezzel összefüggésben nem kell nagy dolgokra gondolni. Legtöbbet a nem pénzügyi jellegű eszközökkel (pl. elismerés, dolgozók meghallgatása stb.) érhetünk el ezen a területre.” B. eset: Külföldi tulajdonú iparvállalat „Cégünk maradéktalanul egyetért ezzel a mondással, hiszen az elégedett munkavállaló egyértelműen hatékonyabban dolgozik és lojálisabb. Ezt a felfogást nemcsak a cafeteria keretében lehet támogatni.” C. eset: Külföldi tulajdonú iparvállalat „A jó bánás nyomán a fluktuáció szintje a nullához közelít.” D. eset: Külföldi tulajdonú informatikai vállalat „A jelzett mondást nagyban segítették a egy nagyobb vállalati esemény (pl. külföldi kirándulás, családi hétvége.”

5. sz. táblázat: A cafeteriával való elégedettség mérése vizsgálata A. eset: Külföldi tulajdonú iparvállalat „Kétévente mérik a HR hatékonyságát, aminek keretében vizsgálják a cafeteriával kapcsolatos elégedettséget is.” B. eset: Magyar tulajdonú iparvállalat „A cégünk évente méri a dolgozóink cafeteriával való elégedettségét.” C. eset: Közigazgatási szerv „1” „Nem mérik a cafeteriával való elégedettséget.” D. eset: Közigazgatási szerv „2” „Nem mérik a cafeteriával való elégedettséget.”

24


5.2 A RÉSZTVEVŐ SZERVEZETEK LISTÁJA Az anonim kérdőív 470 válaszadója közül 178 adta meg cégének nevét, ezek a következők:

.

25


5.3 A KUTATÁST VÉGZŐK BEMUTATÁSA 5.3.1 MENEDZSMENT ÉS HR KUTATÓ KÖZPONT Kutató Központ vezetője: Dr. Poór József egyetemi tanár bejegyzett menedzsment tanácsadó (CMC) Elérhetőségünk: Menedzsment és HR Kutató Központ, Szent István Egyetem, GTK TTI Tessedik S. u. 1., H-2100 Gödöllő Tel: 36-28-521-128; 36-28-522-000/3128 Fax: 36-28-521-129, Mobil: +36-20-464-9168; e-mail: [email protected]; [email protected]

Kutatási területek: »» Hasonlóságok és különbségek a nemzetközi leányvállalatok HR tevékenységében a kelet-európai vállalatoknál: Ezt a kutatást a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kara Vezetés és Szervezés Tanszéke és hat kelet európai ország egyetem gazdaságtudományi fakultásai kutatóinak közös projektje (Brno, Ljubljana, Pitesti, Vilnius, Zágráb, Wroclav) »» Magyarországi és a kelet-európai HR globális összehasonlításban: A világ egyik legnagyobb független emberi erőforrás menedzsment politikákat és gyakorlatot vizsgáló hálózata az 1989-ben öt alapító ország által létrehozott CRANET (Cranfield Network on Comparative Human Resource Management). »» Válság szorításában a Menedzsment és HR: Folyamatosan vizsgáljuk nemzetközi adatok tükrében válság hatását a hazai vállalatok és intézmények menedzsment és HR gyakorlatára. Ehhez kapcsolódva többek között vizsgáljuk az általános HR és Menedzsment trendeket, továbbá kutatjuk a válság hatását a felsővezetői jövedelmekre, cafeteria típusú megoldásokra. »» Közszolgálati és egyetemi HR rendszerek továbbfejlesztése: Hazai és nemzetközi összehasonlítás keretében vizsgáljuk a hazai és más országok közszolgálati és egyetemi HR rendszerek fejlesztését. Menedzsment tanácsadás európai összehasonlításban: A kutatás keretében azt vizsgáljuk, hogy mi jellemzi 24 európai ország esetében a konzultáns cégek gyakorlatát (Támogató: Federation European Management Consultant Associations = FEACO) »» Kelet-Európa népei közötti együttműködés javítása: Hozzá kívánunk járulni a régió népei közötti együttműködés, megbékélés, inter-kulturális megértés, valamint az európai egyesülési folyamat elmélyítéséhez az inter-kulturális, a menedzsment és a HR kutatások segítségével. Ebben a munkában szakmai partnereink a Brnoi, Ljubljanai, Pitesti, Vilniusi, Zágrábi, Wroclav, valamint a szlovákiai Selye János Egyetem, valamint a romániai Bab es-Bólyai Egyetem magyar tagozata. Kutatócsoport nagysága: 4 fő Termékek, tanácsadó szolgáltatások: Emberi erőforrás tanácsadás: Szakembereink közreműködnek vállalatok, közszolgálati szervezetek HR stratégiái, humán alrendszerei (munkakör-és kompetencia-elemzés, erőforrás-biztosítás, teljesítmény menedzsment, ösztönzés és javadalmazás, cafeteria, belső kommunikáció, szakszervezeti kapcsolatok) felmérésében, tervezésében és megvalósításában. Válság- és változás tanácsadás: Hazai és nemzetközi tapasztalataink alapján egyaránt tanácsadási programokat dolgozunk ki átalakulni, megújulni akaró vállalatokra és közszolgálati szervezetek számára. HR és menedzsment felmérések és kutatások: Széleskörű tapasztalatokkal rendelkezünk különféle HR felmérések (pl. dolgozói elégedettség, cafeteria vizsgálatok, kultúrakutatások stb.) területén. Tréning és oktatás: Hozzá kívánunk járulni, hogy olyan menedzsment kurzusok, továbbképző programok (stratégia, marketing, HR, működés, projektek, inter-kulturalitás, AC-DC, coaching és mentoring stb.) jöjjenek létre, amelyek elvégzése

26


után a résztvevő szakemberek és hallgatók reálisan látják a hazánkban és a régió országaiban lejátszódott vállalati átalakulások előnyeit és hátrányait, képet kapnak az ebből fakadó sajátos menedzsment közelítési módokról és probléma-megoldási technikákról. Tanácsadó-tréning szakmai partnereink: »» Budapesti Kereskedelmi és Ipari Kamara (Magyarország): menedzsment kutatás »» Cafeteria TREND Magazin (Magyarország): menedzsment és juttatás kutatás, »» Chronos (Horvátország): HR, menedzsment tanácsadás és tréning, »» Humán Szakemberek Országos Szövetsége (Magyarország): HR kutatás »» Ilang (Magyarország): web alapú felmérések, e-learning, »» International School of Management (Szlovákia): menedzsment tréning, »» Larskol (Magyarország): Juttások és HR tanácsadás, »» Országos Humánmenedzsment Egyesület (Magyarország): HR kutatás, »» Pécsi Tudományegyetem Menedzsment és HR Kutató Központ (Magyarország): menedzsment kutatások, »» Selye János Egyetem Gazdaságtudományi Kar (Szlovákia): menedzsment kutatások, »» Trend (Románia): HR, menedzsment tanácsadás és tréning.

27

Juttatások Magyarország A vállalati juttatásokban bekövetkezett változások 2014-ben. Kutatási zárójelentés. Budapest 2014

Recommend Documents