Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARAWANG Maryana Kuswandi Jaya, Dedi Mulyadi, Eman Sulaeman

Abstrak Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Pengertian kecerdasan emosional sebagaimana yang dikemukakan oleh Philip Carter (2010 : 1) bahwa orang yang memilki soft competency sering disebut memilki kecerdasan emosional atau Emotional Intelligence yang sering diukur sebagai Emotional Intelligent Quotient (EQ), adalah kemampuan menyadari emosi diri sendiri dan emosi orang lain. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis verifikatif dan analisis korelasi dengan kesimpulan sebagai berikut : 1. Kecerdasan emosional karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh kekuatan karakter, sikap, ketegasan, optimis, keberanian, kesabaran, percaya diri, faktor sukses, kecerdasan sosial dan yang lainnya. 2. Kinerja karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh watak , motife, bawaan, pengetahuan, kemampuan, integritas, perencanaan dan pengembangan dan lainnya. 3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan adalah kuat dengan nilai korelasi r = 0,698 sedangkan dari hasil perhitungan koefisien determinasi dihasilkan angka 48,72% dan sisanya 51,28% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Dengan tingkat pengujian hipotesis pada tingkat kesalahan 1% didapat nilai t hitung 13,28 lebih besar dari t tabel 2,660 dengan demikian daat disimpulkan bahwa ho ditolak artinya kecerdasan emosional memilki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang. Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Kecerdasan Emosional, dan Kinerja A. PENDAHULUAN Kecerdasan emosional seorang karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja, karna dalam kecerdasan emosional seorang karyawan mampu mengendalikan segala ego dan keinginannya serta mampu memahami orang lain atau rekan kerjanya sehingga terciptanya suasana kelompok kerja yang dinamis. Membangun dan menerapkan sistem manajemen SDM berbasis kompetensi dalam kecerdasan emosional merupakan salah satu langkah penting untuk mengembangkan keunggulan kompupetitif bisnis dalam mencapai target atau tujuan perusahaan dalam upaya pemberdayaan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Kinerja menurut pendapat viethzal rivai (2005 :14) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.Kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstuktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk juga dalam tingkat kehadiran pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan personalia dan dapat memberikan umpan balik pada instansi atau perusahaan tentang pelaksanaan kinerja pegawai. B. KAJIAN PUSTAKA 1. Pengertian Kecerdasan Emosional Pengertian kecerdasan emosional menurut pendapat Ary Ginanjar Agustian (2009 : 64) adalah : “Kecerdasan emosional adalah sebuah kemampuan untuk “mendengarkan” bisikan emosi, dan menjadikannya sebagai sumber informasi maha penting untuk memahami diri sendiri dan orang lain demi mencapai tujuan”.

Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012

1038

Pengertian kecerdasan emosional sebagaimana yang dikemukakan oleh Philip Carter (2010 : 1) bahwa orang yang memilki soft competency sering disebut memilki kecerdasan emosional atau Emotional Intelligence yang sering diukur sebagai Emotional Intelligent Quotient (EQ), adalah kemampuan menyadari emosi diri sendiri dan emosi orang lain. Menurut Philip Carter ada dua asek utama EQ adalah : 1. Memahami diri anda, tujuan, cita – cita, respon, dan perilaku anda. 2. Memahami orang lain dan perasaan mereka. Dengan demikian konsep kecerdasan emosi berarti memilki kesadaran diri yang memungkinkan anda untuk mengenali perasaan – perasaan dan mengelola emosi anda sendiri, dan itu melibatkan motivasi diri dan mampu untuk fokus pada sebuah tujuan daripada menuntut pemenuhan segera. Seseorang dengan EQ yang tinggi juga mampu untuk memahami perasaan orang lain dalam menangani hubungan. Secara umum istilah kepribadian merujuk pada pola pemikiran, perasaan dan perilaku yang unik dalam masing – masing kita, dan itulah karakteristik yang membedakan kita dari orang lain. Jadi kepribadian kita menyiratkan prediski bagaimana kita dan cenderung bertindak atau bereaksi dibawah keadaan yang berbeda – beda,walaupun pada kenyataannya tidak ada yang sesederhana itu dan reaksi kita terhadap situasi tidak dapat diprediski sepenuhnya. Goleman merangkum lima bidang EQ sebagai : 1. Mengenal emosi anda 2. Mengelola emosi anda 3. Memotivasi diri anda 4. Memahami dan mengenali emosi orang lain 5. Mengelola hubungan,contohnya mengelola emosi orang lain. Kini diakui secara luas bahwa jika seseorang dianggap cerdas secara intelektual tidak berarti bahwa ia juga cerdas secara emosi, dan itu juga tidak berarti bahwa mereka mampu mengelola emosi mereka maupun memotivasi diri sendiri. Konsep EQ berpendapat bahwa IQ, yang cenderung merupakan pengukuran kecerdasan tradisional, terlalu sempit dan bahwa ada area kecerdasan emosi yang lebih luas, seperti elemen perilaku dan karakter, yang ikut menentukan kesuksesan kita. Karene itulah kecerdasan emosi, selain tes bakat, kini merupakan satu bagian penting dalam mencapai kinerja karyawan. 2. Pengertian Kinerja Kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau oppotunity. Penulis menguti beberapa pendapat dari para ahli. Menurut Henry Simamora (2006 : 338) pengertian kinerja adalah. “Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu”. Sedangkan pengertian kinerja menurut Veithzal Rivai(2008 : 16) . “Penilaian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan atau organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing - masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan bertentangan dengan etika”. C. METODE PENELITIAN 1. DesainPenelitian Rancangan penelitian berdasarkan tujuan Berdasarkan tujuan penelitiannya dalam penyusunan skripsi ini menggunakan penelitian terapan,karena penelitian ini ditujukan untuk memecahkan masalah Kecerdasan Emosionalkaryawan dan pengaruhnya terhadap kinerja kerja karyawan kantor Kementerian Agama. 2. Variabel Penelitian


1039

Dari permasalahan yang diteliti, terdapat dua variabel yang menjadi pokok permasalahan yang akan dianalisis dalam penelitian ini yaitu : 1. Variabel X (Independent Variabel) : variabel kecerdasan emosional 2. Variabel Y (Dependent Variabel) : variabel kinerja Tabel 3.1 Variabel Penelitian Variabel

Subvariabel

Indikator

Memahami Diri Sendiri Kecerdasan Emosional Karyawan (X) Memahami Orang Lain

Individu

Pekerjaan / jabatan Kinerja Karyawan (Y)

Organisasi

1. Kekuatan karakter 2. Sikap 3. Ketegasan 4. Optimis 5. Keberanian 6. Kesabaran 7. Percaya diri 1. Faktor sukses 2. Kecerdasan sosial 3. Terencana 4. Menghadapi tekanan 5. Kepemimpinan 6. Terbuka 1. Watak/Perilaku 2. Motife 3. Bawaan 4. Pengetahuan 5. Kemampuan 1. Integritas 2. Kepemimpinan 3. Perencanaan dan pengembangan 4. Kerja sama 5. Fleksibilitas 1. Struktur organisasi 2. Analisis jabatan 3. Konsultasi pengembangan

Philip Carter (2010 : 3- 183) Moeheriono (2009 : 1 – 42) 3. i.

2)

Metode Pengumpulan Data Populasi Menurut Sugiyono (2007 : 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi diambil dari karyawan Kementerian Agama Kabupaten Karawang sebanyak 91 orang. Sampel Menurut Sugiyono (2007 : 91) sampel adalah bagian jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.Pengambilansempelpadapenelitianinimenggunakansampling jenuh,yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (sugiyono, 2011:85). Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012

1040

Formulasi yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah formulasi di Isaac dan Michael dengan rumus : Populasi = Sampel Maka sampel yang diambil adalah sebanyak 91 sampel dengan tingkat kesalahan 0 %. 3) Teknik Sampling Sedangkantekniksamplingadalahmerupakanteknikpengambilansempel.Teknik sampling merupakan teknik sampling jenuh atau disebut dengan sensus yaitu populasi sama dengan sampel. 4. Metode Analisis Data 1. Uji Validitas Setelah pengujian konstruksi dari ahli dan berdasarkan pengalaman empiris di lapangan selesai, maka diteruskan dengan uji coba instrumen. Instrumen tersebut dicobakan pada sampel dari mana populasi diambil. Setelah data ditabulasikan, maka pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan mengkorelasikan antar skor item instrumen dalam suatu faktor , dan mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan contruct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik (Sugiyono, 2007:141). 2. Reliabilitas Instrumen Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal consistency dengan teknik belah dua dari Spearman Brown (Split half) yang dianalisis dengan rumus sperarman brown. Menggunakan Koefisien reliabilitas r (Nurgiyantoro, Gunawan, dan Marzuki, 2000). Kriteria pengujian yang di gunakan adalah : - Reliable jika r > 0,6 - Tidak reliable jika r < 0,6 3. Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-rata dan median. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data terdistribusi secara normal dalam variabel di dalam penelitian ini. Data yang baik yang dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data yang telah terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dapat dilakukan dengan melihat pada grafik distribusi normalitas serta dengan melakukan pengujian Kolmogorov-Smirnov, dengan kriteria pengujian sebagai berikut : 1) Angka signifikansi (sig) < 0,05 maka data terdistribusi normal. 2) Angka signifikansi (sig) > 0,05 maka data tidak terdistribusi normal. Jika sebuah variabel memiliki sebaran data yang tidak terdistribusi secara normal, maka perlu dilakukan penyisihan data yang menyebabkan terjadinya ketidak normalan data. Sumber : http://inparametric.com/bhinablog/download/uji_normalitas.pdf 4. Analisis Statistik Deskriptif Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono 2007:169). Analisis statistik deskriptif menggunakan data ordinal dan rentang skala untuk menganalisis data dengan cara menggambarkan Kecerdasan Emosionalkaryawan dan Kinerja Karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang. 5. Analisis Verifikatif Analisis verifikatif menggunakan teknik analisis korelasi. Sebelum menganalisis korelasi sebaiknya menganalisis transformasi data dengan menggunakan metode MSI. Methods Successive Interval (MSI) Dalam analisis secara statistik, terutama pada statistik parametrik (statistik yang bergantung pada distribusi tertentu dan yang menetapkan adanya syarat-syarat tertentu tentang parameter populasi seperti pengujian hipotesis dan penaksiran parameter), diperlukan persyaratan bahwa skala Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober 2012

1041

pengukuran sekurang-kurangnya Interval, sedangkan bila dari data penelitian diperoleh data yang memberikan skala pengukuran Ordinal, maka agar analisis dapat dilanjutkan skala pengukuran Ordinal harus dinaikkan (ditransformasikan) ke dalam skala Interval dengan menggunakan Methods Successive Interval (MSI). 5. Teknik Analisis Data 1. Korelasi Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan korelasi. Adapun analisis korelasi dimaksudkan untuk menguji Kecerdasan Emosionalkaryawan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang. 2. Determinan Adapun koefisien determinan (CD) digunakan untuk mengetahui Kecerdasan Emosionalkaryawan terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang. Uji Signifikan 1) Penentuan t Hitung

t hitung 

n2

2) Penentuan t Tabel 1  r Dk = n – 2, pada tingkat kesalahan 0 % 3) Penentuan kriteria : menggambarkan perbandingan antara hasil t tabel dengan hasil t hitung Kesimpulan : menjelaskan perbandingan antara hasil t tabel dengan thitung. 2


1042

D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Rekapitulasi Variabel Kecerdasan Emosional Karyawan 2. Tabel 4.33 Rekapitulasi Kecerdasan Emosional Pada Kantor Kementerian Agama Karawang No Indikator NilaiRentangSkala Pendapat 1 KekuatanKarakter 2 Sikap 3 Ketegasan 4 Optimis 5 Keberanian 6 Kesabaran 7 Percayadiri 8 Faktorsukses 9 Kecerdasan social 10 Terencana 11 Menghadapitekanan 12 Kepemimpinan 13 Terbuka Total rentangskala Jumlah rata – rata skor Sumber : Analisis,2012

358 369 358 368 366 340 369 354 357 367 344 361 358 4669 359,15

Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan rekapitulasi diatas, menunjukan bahwa dari 13 pertanyaan untuk kecerdasan emosional pada Kantor Kementerian Agama Karawang, dengan nilai rata – rata nilai 359,15 berada pada daerah baik. Dari hasil rekapitulasi diatas dapat diartikan bahwa kecerdasan emosional karyawan Kantor Kementerian Agama Karawang adalah baik. Maka dapat digambarkan pada bar scale sebagai berikut : STB TB CB B SB 359,15

91

164

237 Gambar 4.16

310

383

455

Bar Scale Mengenai Kecerdasan Emosional Karyawan Sumber : Analisis Data, 2012 2. Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan Tabel 4.60 Rekapitulasi Kinerja Karyawan Pada Kantor Kementerian Agama Karawang No Indikator NilaiRentangSkala Pendapat 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Watak Motife Bawaan Pengetahuan Kemampuan Integritas Kepemimpinan Perencanaan&pengembangan Kerjasama

385 375 371 364 355 374 365 361 370

Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik


1043

10 Fleksibilitas 372 Baik 11 Strukturorganisasi 394 SangatBaik 12 Analisisjabatan 352 Baik 13 Konsultasipengembangan 362 Baik Total rentangskala 4800 Jumlah rata – rata skor 369,23 Baik Sumber : Analisis,2012 Berdasarkan rekapitulasi diatas, menunjukan bahwa dari 13 pertanyaan untuk kinerja karyawan pada Kantor Kementerian Agama Karawang, dengan nilai rata – rata nilai 369,23 berada pada daerah baik. Dari hasil rekapitulasi diatas dapat diartikan bahwa kinerja karyawan Kantor Kementerian Agama Karawang adalah baik. Maka dapat digambarkan pada bar scale sebagai berikut : STB TB CB B SB 369,23

91Gambar 4.30

164

237

310

383

455

Bar Scale Mengenaikinerja karyawan Sumber : Analisis Data, 2012 3.

4.

Analisis Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari : Analisis korelasi Pearson Product moment Untuk mengetahui hasil analisis korelasi antara varibel kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari perhitungan dan tabel dibawah ini : Koefesien korelasi product moment dengan menggunakan rumus korelasi sebagai berikut :


1044

E.

Dari hasil perhitungan di atas didapat r = 0,698 maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang kuat (0,60 – 0,799) antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. 5. Koefisien determinasi Adapun nilai koefisien determinasi (cd) terhadap hubungan antara variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut : CD = r2 x 100 % = (0,698)2 x 100 % = 0,4872 x 100 % = 48,72 % Dari hasil perhitungan koefisien determinasi didapatkan nilai sebesar 48,72% artinya bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi atau dapat dijelaskan oleh varibel kecerdasan emosional sedangkan sisanya 51,28% (100% - 48,72) dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. SIMPULAN DAN SARAN 1. SIMPULAN Berdasarkan uraian sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Kecerdasan emosional karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh kekuatan karakter, sikap, ketegasan, optimis, keberanian, kesabaran, percaya diri, faktor sukses, kecerdasan sosial dan yang lainnya. 2. Kinerja karyawan rata – rata karyawan menjawab baik, yang dipengaruhi oleh watak , motife, bawaan, pengetahuan, kemampuan, integritas, perencanaan dan pengembangan dan lainnya. 3. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan adalah kuat dengan nilai korelasi r = 0,698 sedangkan dari hasil perhitungan koefisien determinasi dihasilkan angka 48,72% dan sisanya 51,28% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. 2. SARAN Berdasarkankesimpulan di atas yang telahpenuliskemukakan, makaterdapatbeberapa saran yang sekiranyadapatbermanfaatbagiperusahaan, yaitu : 1. Kecerdasan emosional karyawan secara umum responden diketahui nilai skor terkecil adalah kesabaran dengan skor 340 (Baik), kesabaran karyawan seharusnya lebih ditingkatkan lagi dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan yang baik. 2. Kinerja karyawan secara umum responden diketahui nilai skor terkecil adalah analisis jabatan dengan nilai skor 352 (Baik) sebaiknya analisis jabatan dalam suatu perusahaan harus lebih terinci lagi agar pencapaian kinerja sesuai dengan yang diharapkan. 3. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi didapat nilai 0,698 dengan demikian dapat diartikan bahwa kecerdasan emosional memilki pengaruh positif dan kuat terhadap kinerja karyawan dan harus ditingkatkan lagi ketingkat yang lebih kuat minimal jangan sampai menurun.

F. DAFTAR PUSTAKA Carter,Philip,2010. Soft Competencies. Cetakan Pertama. Jakarta : PPM Manajemen. Ginanjar,Ary,2009.ESQ Power.Edisi Pertama. Jakarta : Arga Publishing. Handoko, T Hani,2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Reformasi. Yogyakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada. Hasibuan,Malayu SP.2001. Manajemen Dasar dan Pengertian Masalah. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. .2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. Moeheriono.2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Cetakan Pertama . Bogor : Galia Indonesia.


1045

Nasution,2010. Tesis Disertasi Makalah. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara. Simamora,Henry,2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers. Silistyo,Joko.2010.6 Hari Jago SPSS 17.Cetakan Pertama.Jakarta : Cakrawala. Sugiyono,2007. Metodelogi Penelitian Administrasi. Jakarta : Grafindo.


1046

Jurnal Manajemen Vol.10 No.1 Oktober

Recommend Documents