JURNAL KOMPILEK Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi M. Pudjihardjo/ Muhammad Ichwan
ANALISIS PENGARUH UPAH, BIAYA BAHAN BAKU, NILAI PRODUKSI, MODAL DAN LAMANYA USAHA TERHADAP PENYERAPAN TENAGA KERJA PADA INDUSTRI KECIL KENDANG SENTUL DI KOTA BLITAR
Retno Murnisari
ANALISIS PERLAKUAN AKUNTANSI PADA ASURANSI JIWA BERSAMA BUMIPUTERA 1912 RAYON MADYA WLINGI BLITAR
Sandi E. Suprajang
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KONSUMEN MENGAMBIL KEPUTUSAN MEMBELI RUMAH (Studi pada Perumahan Wisma Indah Kota Blitar)
Muniroh
PENGARUH KEPATUHAN WAJIB PAJAK DAN PELAKSANAAN PEMERIKSAAN PAJAK TERHADAP PENERIMAAN PAJAK PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA
Madjid Ridwan/ Yudhanta S.Kreshna/ Citra Nurhayati
ANALISIS PENERAPAN SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KUALITAS INFORMASI (Survey Pada Bank Umum di Kabupaten Bangkalan)
Iklima Fithri A.
PENGARUH PIMPINAN YANG EFEKTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KPRI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG
Iwan Setya Putra/ Syafni Usriyati
EFEKTIVITAS PENGELOLAAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI DALAM PENGENDALIAN PERSEDIAAN OBAT PADA RUMAH SAKIT SYUHADA HAJI BLITAR
[Vol 3, No. 2]
Hal. 1 - 105
Desember 2011
ISSN 2088-6268
Diterbitkan oleh: LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKAT (LPPM) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KESUMA NEGARA BLITAR Jl. Mastrip 59 Blitar 66111, Telp./Fax : (0342) 802330/813788 Email :
[email protected]
[STIE KESUMA NEGARA BLITAR]
1
Vol.3, No. 2, Desember 2011
ISSN 2088-6268
JURNAL KOMPILEK Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi Daftar Isi: M. Pudjihardjo/ Muhammad Ichwan
ANALISIS PENGARUH UPAH, BIAYA BAHAN BAKU, NILAI PRODUKSI, MODAL DAN LAMANYA USAHA TERHADAP PENYERAPAN TENAGA KERJA PADA INDUSTRI KECIL KENDANG SENTUL DI KOTA BLITAR (Hal. 1 – 11)
Retno Murnisari
ANALISIS PERLAKUAN AKUNTANSI PADA ASURANSI JIWA BERSAMA BUMIPUTERA 1912 RAYON MADYA WLINGI BLITAR (Hal. 12 – 28)
Sandi E. Suprajang
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KONSUMEN MENGAMBIL KEPUTUSAN MEMBELI RUMAH (Studi pada Perumahan Wisma Indah Kota Blitar) (Hal. 29 – 39)
Muniroh
PENGARUH KEPATUHAN WAJIB PAJAK DAN PELAKSANAAN PEMERIKSAAN PAJAK TERHADAP PENERIMAAN PAJAK PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA (Hal. 40 – 56)
Madjid Ridwan/ Yudhanta S.Kreshna/ Citra Nurhayati
ANALISIS PENERAPAN SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KUALITAS INFORMASI (Survey Pada Bank Umum di Kabupaten Bangkalan) (Hal. 57 – 68)
Iklima Fithri A.
PENGARUH PIMPINAN YANG EFEKTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KPRI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG (Hal. 69 – 79)
Iwan Setya Putra/ Syafni Usriyati
EFEKTIVITAS PENGELOLAAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI DALAM PENGENDALIAN PERSEDIAAN OBAT PADA RUMAH SAKIT SYUHADA HAJI BLITAR (Hal. 80 – 105)
iii
PENGARUH PIMPINAN YANG EFEKTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA KPRI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG Iklima Fithri Al-Haibah Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Abstraksi : Fokus kajian dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan yang efektif yang terdiri dari tujuh variabel yaitu relistis (X1), banyak akal (X2), komunikator yang terampil (X3), percaya pada diri sendiri (X4), emosional stabil (X5), dapat mengambil inisiatif (X6), partisipasi dalam bidang sosial (X7) terhadap semangat kerja pegawai (Y). Pemimpin yang efektif merupakan orang yang bermotivasi tinggi. Penelitian dilakukan di KPRI Universitas Brawijaya Malang. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dan uji statistik yaitu uji F dan uji t. Data diperoleh melalui kuesioner yang di berikan kepada 34 orang karyawan. Hasil analisis didapatkan nilai F hitung sebesar 60.174 > F tabel 2.39 dan teruji pada α = 5% dan membuktikan bahwa variabel bebas berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat. Hasil uji t menunjukkan bahwa varoabel banyak akal mempunyai pengaruh paling dominan dengan t hitung paling besar 4.341 > t tabel 2.056 dan dengan signifikansi terkecil 0.000, sedangkan analisis regresi menunjukkan hasil konstanta sebesar 0.033 yang berarti jika variabel bebas dari kepemimpinan yang efektif tidak diperhatikan maka semangat kerja pegawai akan menurun sebesar konstanta tersebut. Kata Kunci : kepemimpinan yang efektif, semangat kerja I.
PENDAHULUAN Saat ini dalam perkembangan dunia perkoperasian dirasakan semakin pesat. Hal tersebut dilihat dari banyaknya koperasi-koperasi yang bermunculan, sehingga menimbulkan persaingan yang ketat disektor perkoperasian. Kunci sukses didunia perkoperasian adalah semuanya kembali kepada manusia yang mengerjakannya. Dengan adanya kemajuan teknologi diharapkan manusia dapat menjadi sumber daya manusia yang ahli dan terampil dalam bidangnya. Pengembangan sumberdaya manusia di lingkungan perkoperasian pada umumnya harus diperhatikan dan dikaitkan dengan beberapa faktor antara lain usaha yang semakin meningkat pada masa sekarang ini, membutuhkan seorang pemimpin yang berkualitas yaitu memiliki pengetahuan, keahlian, sikap dan tingkah laku yang menunjukkan usaha tersebut. Selain itu semangat kerja harus ditingkatkan karena semangat kerja yang tinggi sangat diperlukan untuk meningkatkan persaingan. Organisasi yang efektif, memerlukan seorang pemimpin yang mampu mengkoordinasikan pegawai-pegawai atau karyawan yang dipimpinnya ke arah tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Untuk itu seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan memimpin yang baik dan efektif. Menurut Panji dan Ninik (1993:137), kemampuan memimpin yaitu kemampuan untuk merencanakan hal-hal yang realistis, banyak akal, komunikator yang terampil, percaya pada diri sendiri, emisional stabil, dapat mengambil inisiatif, dan partisipsi dalam bidang sosial. Hal tersebut menentukan efektifitas kepemimpinannya. Panji dan Ninik (1993:136) menyatakan bahwa pemimpin yang efektif merupakan orang yang bermotivasi tinggi. Seorang pemimpin mempunyai sebuah misi atau tujuan yang ingin dicapainya. Dan akan berusaha menarik para pengikutnya sehingga mencapai tingkat prestasi yang cukup memuaskan. Maka dapat diketahui apabila seorang yang memiliki jiwa kepemimpinan yang efektif di dalam memimpin suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan tersebut dan pemimpin tersebut harus saling bekerja sama dengan bawahannya agar tercapai suatu tujuan yang efektif dan efisien. A. Rumusan Masalah Dari uraian latar belakang, masalah yang akan diteliti dirumuskan sebagai berikut :
69
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara kepemimpinan yang efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang. 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepemimpinan yang efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang. 3. Variabel manakah yang dominan berpengaruh dari kepemimpinan yang efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang. B. Tujuan Penelitian Dari rumusan masalah yang diuraikan, tujuan dari kajian masalah ini diantaranya : 1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara simultan antara kepemimpinan yang efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang. 2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara parsial antara kepemimpinan yang efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang. 3. Untuk mengetahui variabel manakah yang dominan berpengaruh dari kepemimpinan yang efektif terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang.
II.
TELAAH LITERATUR
A. Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata benda dari pemimpin (leader). Pemimpin (leader=head) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah kapasitas mengejawantahkan visi menjadi realita. (John C. Maxwell, 2007:16). Sebagian besar kita tahu bahwa pemimpin tidak hanya punya visi saja. kalau hanya bermimpi, setiap orang pun bisa. kepemimpinan yang efektif tahu bagaimana menentukan langkah-langkah untuk bertindak untuk diri sendiri dan organisasi sehingga visi dapat direalisasikan. ini mengharuskan kita untuk bertindakpraktis dan memahami proses. B. Azas dan Fungsi Kepemimpinan Fungsi Kepemimpinan Kartono, (1988:59) kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervisi/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Tugas-tugas kepemimpinan tercakup pula pemberian intensif sebagai motivasi untuk bekerja lebih giat. intensif materiil, dapat berupa: uang, sekuritas fisik, jaminan sosial, jaminan kesehatan, premi, bonus, kondisi kerja yang baik, pensiun, dan fasilitas tempat tinggal yang menyenangkan, dan lain-lain. Juga bisa diwujudkan dalam bentuk intensif sosial, berupa: pengakuan terhadap status sosial tinggi, martabat diri, prestise sosial dan promosi. Intensif sosial disebut pula sebagai intensif immateriil. Azas-azas Kepemimpinan Yang Baik a. Kemanusiaan, mengutamakan sifat-sifat kemanusiaan, pembimbingan manusia oleh manusia, untuk mengembangkan potensi dan kemampuan setiap individu, demi tujuan-tujuan human. b. Efisiensi, efisiensi teknis maupun sosial, berkaitan dengan terbatasnya sumbersumber, materiil dan manusia, atas prinsip penghematan, dan adanya nilai-nilai ekonomis, serta azas-azas manajemen modern. c. Kesejahteraan dan Kebahagiaan, yang lebih merata, menuju pada taraf kehidupan yang lebih tinggi.
70
Teknik Kepemimpinan Kartono (1988:62) teknik kepemimpinan ialah kemampuan dan keterampilan teknis serta sosial pemimpin dalam menerapkan teori-teori kepemimpinan pada praktek kehidupan serta organisasi, melingkupi konsep-konsep pemikiran, perilaku sehari-hari dan semua peralatan yang dipakainya. Teknik kepemimpinan juga dapat dirumuskan sebagai cara bertindaknya pemimpin dengan bantuan alat-alat fisik dan macam-macam kemampuan psikis untuk mewujudkan kepemimpinannya. Gaya Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2001:172), gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga: 1. Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Falsafah pemimpin ialah ” bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi atau perintah, ancaman hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat. 2. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin ialah ”pimpinan adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. Pimpinan menganut manajemen terbuka dan desentralisasi wewenang. 3. Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerah, dan mengatakan kepada bawahan, inilah pekerjaan yang harus Saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah Saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaannya tersebut bisa diselesaikan dengan baik”. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya. 4. Kepemimpinan Situasional Modal kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Paul Hersey dan Blanchard (Hasibuan, 2001:173) dipusat studi kepemimpinan pada akhir tahun 1960. fokus pendekatan situasional terhadap kepemimpinan terletak pada perilaku yang diobserfasi atau perilaku nyata yang terlihat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpnan yang dibawa sejak lahir. Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan anggota dalam kelompok dansituasi yang variatif. Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satupun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain.gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi. Kriteria Keberhasilan Kepemimpinan Kartono, (1988:157) keberhasilan pemimpin itu pada umumnya diukur dari produktivitas dan efektivitas pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan pada dirinya. bila produktivitas naik dan semua tugas dilaksanakan dengan efektif, maka ia disebut sebagai pemimpin berhasil. Sedang apabila produktivitasnya menurun dan
71
kepemimpinannya dinilai, tidak efektif di dalam jangka waktu tertentu, maka ia dapat disebut pemimpin yang gagal. Kepemimpinan Yang Efektif As’ad (1982:1), kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah organisasi perusahaan. Yang biasa dijadikan kriteria kepemimpinan yang efektif yaitu hasil kerjasama atau prestasi kelompok yang dipimpin atau unit bagiannya. Seorang pimpinan yang efektif tidak hanya bisa mempengaruhi bawahan-bawahannya, tapi juga bisa menjamin bahwa para bawahannya tersebut bekerja dengan seluruh kemampuan mereka. Maxwell (2007:106), mengatakan pemimpin yang efektif adalah memberikan contoh, bukan perintah. Hampir 90% orang belajar adalah secara visual. itulah apa yang mereka lihat. Sekitar 9% cara belajar kita adalah secara verbal, ayau apa yang kita dengar. Sekitar 1% adalah melalui indra lain. ini sendiri menjelaskan kenapa kepemimpinan yang efektif lebih ditangkap daripada diajarkan. orang lebih suka melihat kotbah daripada mendengarkannya, agar benar-benar terkesan. kemampuan dan hak pemimpin untuk diikuti didasarkan pada kehidupan, sebanyak ucapannya. Pengertian Semangat Kerja Setiap lembaga atau organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja para pegawainya dapat ditingkatkan. Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai apabila para karyawan bekerja dengan sepenuh hati. Salah satu jalan agar bekerja dengan sepenuh hati, lembaga harus mampu menumbuhkan kegairahan karyawan dalam bekerja dan pada akhirnya akan menumbuhkan semangat kerja karyawan. Semangat tersebut berkaitan dengan perilaku nasing-masing individu para karyawan. Semangat kerja adalah sikap kesediaan, perasaan yang memungkinkan seseorang karyawan mau menghasilkan kerja yang lebih banyak dan baik tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan dia dengan antusias ikut serta di dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya (Hersey, 1992). Selanjutnya Keith Davis (dalam Taufiq, 1987:155) menjelaskan bahwa semangat kerja berarti sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerjasama dengan orang lain secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling baik bagi perusahaan. Hubungan Kepemimpinan Dengan Semangat Kerja Sesuatu yang berjalan lambat bahkan akan terhambat jika tidak ada komunikasi antara sesama pelaksanaannya, baik komunikasi antara sesama maupun kontak hubungan dengan pemimpin sebagai pengatur, pembimbing, dan penunjuk jalan kearah yang dikehendaki bersama. Keguyuban, kebersamaan dan rasa kekeluargaan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan akan menumbuhkan rasa ikut memiliki dan ikut bertanggung jawab terhadap maju mundurnya organisasi atau lembaga. Dalam menigkatkan semangat kerja pegawai peran seorang pemimpin cukup besar. Bahwa sikap semangat pada sertiap karyawan sedikit banyak dipengaruhi oleh pihak pemimpin, terutama kebijaksanaan kepemimpinan. Seorang pemimpin melalui gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi bawahan untuk bekerja dengan penuh semangat. Dalam upaya meningkatkan semangat kerja pegawai, hubungannya dengan perilaku kepemimpinan dapat mempengaruhi bawahan untuk bekerja dengan penuh semangat kerja. Dalam upaya meningkatkan semangat kerja pegawai, hubungannya dengan perilaku kepemimpinan adalah dengan cara mengarahkan dan mendukung. Namun dalam penerapan gaya kepemimpinan untuk mempengaruhi semangat kerja karyawan yang penuh semangat, seorang pemimpin akan menerapkan gaya kepemimpinan masing-masing, karena tidak ada gaya kepemimpinan yang baku dengan kondisi dan situasi yang berbeda. Kerangka Berfikir
Kepemimpinan Yang Efektif
1. 2. 3. 4. 5. 6.
7.
Realistis Banyak akal Komunikator terampil Percaya diri Emotional stabil Dapat mengambil inisiatif Partisipasif dalam bidang sosial
Semangat kerja pegawai
72
Pegawai semangat bekerja diperlukan kepemimpinan yang efektif. Untuk menjadi seorang pemimpin yang baik harus sesuai dengan kepemimpinan yang efektif yaitu bagaimana seseorang dapat menjadi pemimpin yang dapat mempengaruhi pihak lain untuk bekerja sama secara sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk mencari apa yang diharapkan dan dapat mengembangkan kelompok yang dipimpinnya harus memenuhi syarat-syarat. Sehingga secara umum kepemimpinan yang efektif harus memenuhi kriteria sebagai berikut: realistis, banyak akal, komunikator terampil, percaya diri, emosional stabil, dapat mengambil inisiatif, partisipatif dalam bidang sosial. Dan apabila syarat-syarat kepemimpinan efektif tersebut dipenuhi atau dilakukan dengan baik maka semangat kerja pegawai atau karyawan akan meningkat dan tidak akan merasa jenuh apabila bekerja. HIPOTESIS Hipotesis Penelitian a. Diduga kepemimpinan yang efektif berpengaruh secara simultan terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang b. Diduga kepemimpinan yang efektif berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang c. Diduga variabel kepemimpinan yang efektif dominan terhadap semangat kerja pegawai pada KPRI Universitas Brawijaya Malang
III. METODE PENELITIAN Berkaitan dengan judul, rumusan masalah dan tujuan yang hendak dicapai maka penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh variabel budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan. Menurut pendapat Sugiyono (1999:72) "Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya". Dalam hal ini populasinya adalah seluruh karyawan KPRI Universitas Brawijaya Malang yang berjumlah 50 orang. Menurut Sugiyono (1999:73) "Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Dapat ditarik kesimpulan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili populasi karena memiliki ciri atau karakteristik yang sama. Namun, dalam penelitian ini populasi yang ada tidak mencapai 100 yaitu 41 orang pegawai, dengan demikian maka seluruh populasi dijadikan sampel atau biasa disebut dengan penelitian populasi. Menurut Arikunto (2006:130), apabila subyeknya kurang dari seratus, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. IV.
HASIL DAN ANALISIS PENGUJIAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Sugiyono (2006 :109) mengemukakan bahwa hasil penelitian yang valid adalah apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dan data yang sesungguhnya yang terjadi pada obyek yang diteliti, sedangkan hasil penelitian yang reliabel adalah bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Agar diperoleh hasil penelitian yang valid dan reliabel maka setidaknya diperlukan instrumen yang juga valid dan reliable A. Uji Validitas Agar sebuah instrumen mampu mengukur apa yang hendak diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat maka perlu dilakukan uji Validitas. Pengukuran validitas dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Sugiyono (1999:115) yaitu menggunakan korelasi Product Moment dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 5%), dengan cara membandingkan nilai korelasi masing-masing item dengan nilai korelasi tabel (r tabel), jika r Product Moment > r tabel, dan nilai korelasinya harus diatas atau sama dengan 0.3. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
73
Hasil Validitas
No
Korelasi Product Moment
Item
Sig. (2-tailed)
r tabel α= 0.05
Keterangan Hasil
1.
X1.1 X1.2
0.593 0.856
0.000 0.000
0.3246 0.3246
Valid Valid
2.
X2.1 X2.2 X2.3
0.558 0.811 0.852
0.000 0.000 0.000
0.3246 0.3246 0.3246
Valid Valid Valid
3.
X3.1 X3.2
0.638 0.656
0.000 0.000
0.3246 0.3246
Valid Valid
4.
X4.1 X4.2
0.736 0.797
0.000 0.000
0.3246 0.3246
Valid Valid
5.
X5.1 X5.2
0.442 0.858
0.000 0.000
0.3246 0.3246
Valid Valid
6.
X6.1 X6.2
0.729 0.813
0.000 0.000
0.3246 0.3246
Valid Valid
7.
X7.1 X7.2
0.638 0.740
0.000 0.000
0.3246 0.3246
Valid Valid
8.
Y1.1 Y1.2 Y1.3
0.685 0.756 0.758
0.000 0.000 0.000
0.3246 0.3246 0.3246
Valid Valid Valid
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa item pertanyaan mempunyai korelasi yang lebih besar dari r tabel (> 0.3246) sehingga item pertanyaan yang diajukan dinyatakan valid dan layak dianalisis. B. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan kehandalan sebuah alat ukur, dan Jika hasilnya akan tetap konsisten jika dilakukan dua kali atau Lebih terhadap masalah yang sama. Pengujian reliabilitas mengacu pada Arikunto (1998 :154) yaitu dengan menggunakan formula AlpHa Cronbach, dimana instrumen dinyatakan reliabel jika nilai koeFisien reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0.6. dan hasil ujinya adalah sebagai berikut: Nilai koefisien reliabilitas Variabel
Koefisien Alpha
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 Y
0.7179 0.7937 0.9032 0.7667 0.6155 0.7738 0.6347 0.7758
Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.6, sehingga instrumen yang digunakan dinyatakan reliable. Analisis Regresi Berganda Berdasarkan hasil analisis regresi yang dihitung dengan menggunakan proggram SPSS. 11 for windows dapat disusun ringkasan hasil regresi sebagai berikut :
74
Rekapitulasi hasil nilai analisis regresi berganda Koefisien Regresi 0.077 0.198 0.099 0.143 0.153 0.110 0.216
Variabel Bebas Realistis (X1) Banyak Akal (X2) Komunikator Yang Terampil (X3) Percaya Pada Diri Sendiri (X4) Emosional Stabil (X5) Dapat Mengambil Inisiatif (X6) Partisipasi Dalam Bidang Sosial (X7) Konstanta F hitung R2 Adjusted R2 R Variabel Terikat : Karyawan (Y)
t hitung 3.980 4.341 2.378 3.030 2.806 2.241 3.601
Probabilitas (Sig. t) 0.000 0.000 0.025 0.005 0.009 0.034 0.001
0.033 60.174 0.942 0.926 0.970 Semangat
Kerja
Dari tabel diatas dapat dibuat persamaan linier berganda sebagai berikut: Y = 0.033 + 0.077 X1 + 0.198 X2 + 0.099 X3 + 0.143 X4 + 0.153 X5 + 0.110 X6 + 0.216 X7 a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
Dengan penjelasan sebagai berikut: Konstanta 0.033 menunjukkan tingkat semangat kerja pegawai dianggap tidak ada pengaruh dengan kepemimpinan yang efektif. Jadi, jika kepemimpinan yang efektif tidak diperhatikan oleh perusahaan maka tidak ada yang mendorong karyawan untuk meningkatkan semangat kerja sesuai dengan harapan perusahaan. Realistis (X1) teruji berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 3.980 lebih besar dari ttabel 1.895 dengan nilai signifikansi 0.000 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.077 menunjukkan bahwa jika realistis dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat. Banyak Akal (X2) teruji tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 4.341 lebih besar dari ttabel 1.895 dengan nilai signifikansi 0.000lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.198 menunjukkan bahwa jika banyak akal dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat. Komunikator Yang Terampil (X3) teruji berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2.378 lebih besar dari ttabel 1.895 dengan nilai signifikansi 0.025 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.099 menunjukkan bahwa jika komunikator yang terampil dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat. Percaya Pada Diri Sendiri (X4) teruji berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 3.030 lebih besar dari ttabel 1.895 dengan nilai signifikansi 0.005 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.143 menunjukkan bahwa jika percaya pada diri sendiri dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat. Emosional Stabil (X5) teruji berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2.806 lebih besar dari ttabel 1.895 dengan nilai signifikansi 0.009 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.153 menunjukkan bahwa jika percaya pada diri sendiri dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat. Dapat Mengambil Inisiatif (X6) teruji berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2.241 lebih besar dari ttabel 1.895 dengan nilai signifikansi 0.157 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.110 menunjukkan bahwa jika dapat mengambil inisiatif dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat. Partisipasi Dalam Bidang Sosial (X7) teruji berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai t hitung sebesar 3.601 lebih besar dari ttabel 1.895 dengan nilai signifikansi 0.001 lebih kecil dari 0.05.
75
sedangkan koefisien regresi sebesar 0.216 menunjukkan bahwa jika partisipasi dalam bidang sosial dikembangkan maka semangat kerja pegawai akan meningkat. Sedangkan kontribusi masing-masing variabel independent terhadap variable dependent adalah sebagai berikut : Variabel independent terhadap variable dependent Variabel Realistis (X1) Banyak akal (X2) Komunikator yang terampil (X3) Percaya pada diri sendiri(X4) Emosional stabil (X5) Dapat mengambil inisiatif (X6) Partisipasi dalam bidang sosial(X7)
r 0.459 0.466 0.629 0.719 0.786 0.671 0.801
r2 0.210 0.217 0.396 0.517 0.634 0.450 0.642
Konstribusi (%) 21 21.7 39.6 51.7 63.4 45 64.2
Dari persamaan regresi diatas dapat dilihat bagaimana pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7) terhadap variabel terikat (Y). pengaruh positif menunjukkan bahwa perubahan variabel bebas Kepemimpinan yang Efektif akan searah dengan perubahan Semangat Kerja Pegawai tetapi dengan mengurangi sedikit (X2) Banyak Akal. Sedangkan nilai R adjust square (R2) sebesar 0.926 menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama memberikan konstribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat (Y) sebesar 92.6% dan sisanya sebesar 7.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Pengujian Hipotesis A. Uji F (Simultan) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas (X1), (X2) , (X3) , (X4) , dan (X5) secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji F. Apabila F hitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, dan hasil ujinya adalah: ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 1.085 .067 1.151
df 7 26 33
Mean Square .155 .003
F 60.174
Sig. .000 a
a. Predictors: (Constant), X7, X2, X1, X3, X4, X6, X5 b. Dependent Variable: Y
Dari tabel didapatkan hasil F hitung sebesar sebesar 60.174 dengan tingkat signifikan 0.000 serta df penyebut 7 dan df pembilang sebesar 26. Untuk menguji hipotesis pertama yang meliputi realistis, banyak akal, komunikator yang terampil, percaya pada diri sendiri, emosional stabil, dapat mengambil inisiatif dan partisipasi dalam bidang sosial terhadap semangat kerja karyawan digunakan uji F. Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F Tabel , pada taraf nyata α = 5%. Berdasarkan tabel 25 dapat disimpulkan bahwa Fh 60.174 > Ft 3.87 yang berarti bahwa pada taraf nyata α = 5% variabel-variabel Kepemimpinan Yang Efektif secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja pegawai (Y) . B. Uji T (Parsial) Sedangkan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas (X 1), (X2) , (X3) , (X4) , (X5) , (X6) dan (X7) secara parsial
76
Coe fficientsa
Model 1
(Constant) X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7
Unstandardized Coefficients B Std. Error .033 .264 .077 .019 .198 .046 .099 .041 .143 .047 .153 .055 .110 .049 .216 .060
Standardized Coefficients Beta .212 .231 .141 .200 .203 .157 .296
t .127 3.980 4.341 2.378 3.030 2.806 2.241 3.601
Sig. .900 .000 .000 .025 .005 .009 .034 .001
Zero-order .459 .466 .629 .719 .796 .671 .801
Correlations Partial .615 .648 .423 .511 .482 .402 .577
Part .188 .205 .112 .143 .133 .106 .170
a. Dependent Variable: Y
Dari table 26 dapat diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel banyak akal (X2) sebesar 3.980 dengan taraf signifikan 0.000 dapat dikatakan mempunyai nilai hitung tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis kedua yang mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja pegawai teruji dengan taraf nyata α = 5% Implementasi Hasil Penelitian Organisasi yang efektif, memerlukan seorang pemimpin yang mampu mengkoordinasikan pegawai-pegawai atau karyawan yang dipimpinnya ke arah tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Untuk itu seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan memimpin yang baik dan efektif. Menurut Panji dan Ninik (1993:137), kemampuan memimpin yaitu kemampuan untuk merencanakan hal-hal yang realistis, banyak akal, komunikator yang terampil, percaya pada diri sendiri, emisional stabil, dapat mengambil inisiatif, dan partisipsi dalam bidang sosial. Hal tersebut menentukan efektifitas kepemimpinannya. Menurut Panji dan Ninik (1993:136) menyatakan bahwa pemimpin yang efektif merupakan orang yang bermotivasi tinggi. Seorang pemimpin mempunyai sebuah misi atau tujuan yang ingin dicapainya. Dan akan berusaha menarik para pengikutnya sehingga mencapai tingkat prestasi yang cukup memuaska Sementara Ashai (2001: 197) menyatakan bahwa hubungan antara pemimpin dengan karyawan atau pegawai merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada umumnya tidak seimbang. Bawahan pada umumnya merasa lebih tergantung kepada pemimpin daripada sebaliknya. Dalam proses interaksi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan, berlangsung proses saling mempengaruhi dimana pemimpin berupaya mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai dengan harapannya. Dari interaksi inilah yang menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam kepemimpinannya di dalam suatu organisasi. V.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat dibuat kesimpilan sebagai berikut : 1. Variabel-variabel Kepemimpinan yang efektif yang terdiri dari Realistis (X 1), Banyak Akal (X2), Komunikator Yang Terampil (X3)Percaya Pada Diri Sendiri (X4) Emosional Stabil (X5), Dapat Mengambil Inisiatif (X6), dan Partisipasi Dalam Bidang Sosial secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh bermakna terhadap semangat kerja (Y) karyawan pada KPRI Universitas Brawijaya Malang pada taraf nyata α = 0.05. sehingga menolak Ho dan menerima Ha. Hal ini juga membuktikan bahwa Kepemimpinan Yang Efektif dapat dikatakan berkembang secara baik di KPRI Universitas Brawijaya Malang dan membuktikan bahwa diobyek penelitian terdapat perbaikan proses secara terus menerus dan berkelanjutan. 2. Dari hasil uji t dapat diketahui bahwa nilai thitung untuk variabel Banyak Akal (X2) sebesar 4.341 dengan taraf signifikan 0.000 dapat dikatakan memiliki nilai t hitung tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis ketiga dapat dibuktikan pada taraf nyata α = 0.05.
77
3. Dari analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0.926 hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama memberikan konstribusi atau sumbangan terhdap perubahan variabel terikat Y sebesar 92.6% dan sisanya sebesar 7.4% dipengaruhi oleh variabel lain dalam lingkup permasalahan SDM misalnya : kompensasi, karakteristik individu maupun pekerjaan, motivasi, kepuasan kerja, dan lain sebagainya, yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
78
DAFTAR REFERENSI Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi VI. Jakarta: PT. Rineka Cipta. As’ad Moh, 1982. Kepemimpinan Efektif Dalam Perusahaan; Suatu Pendekatan Psikologik. Yogyakarta: Liberty. Ashai, 2001. Manajemen Perusahaan Pendekatan Operasional. Jakarta: BPFE. Davis Keith, John Newstrom, 1998. Perilaku Dalam Organisasi, Jilid 1 Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga. Gitosudarmo Indriyo, 1997. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE. Handoko Hani T, 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan S. P Malayu, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Gunung Agung. Hersey Paul dan Balncard Ken, 1992. Manajemen Perilaku Organisasi, Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga. Imam Moedjiono, 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian. Yogyakarta: UII Press. Maxwell C John, 2007. 101 Kepemimpinan Inspirasi dan Wawasan bagi Pemimpin. Jakarta: Mitra Media. Rangkuti, Freddy, 2002. Riset Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Sudarmiatin, 2001. Riset Pemasaran. Malang: Universitas Negeri Malang. The Liang Gie, 2000. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Liberty. Widiyanti Ninik, Anorogo Panji, 1993. Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta.
79
