Jurnal KBP Vol 2 No. 2, Juni 2014

Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316

Jurnal KBP Vol 2 – No. 2, Juni 2014 PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PESERTA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN (STUDI KASUS BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PADANG) ZUSMAWATI STIE “KBP” Padang ([email protected]) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Terhadap Motivasi Kerja Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (studi kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang). Dalam penelitian ini penulis mengajukan satu hipotesis yaitu diduga pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan prajabatan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan prajabatan tersebut. Penelitian ini melibatkan 66 orang responden, metode pengumpulan data yang digunaka adalah melalui metode field reaserch dan library research serta teknik analisis data melalui beberapa teknik analisis statistic dengan bantuan program SPSS for windows. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan prajabatan secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja peserta, hasil analisa regresi linear sederhana menyatakan bahwa koefisien regresi pendidikan dan pelatihan (x) sebesar 0,655 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point maka pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan motivasi peserta sebesar 0,655. Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel X pendidikan dan pelatihan sebesar 6,184 sedangkan t table pada taraf kepercayaan 95% (signifikan 5% atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 64 dimana N = jumlah sampel, dan k = jumlah variabel independen adalah sebesar 1,998. Dengan demikian t hitung = 6,184 > table = 1,998 dan nilai signifikan sebesar 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis diatas disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan prajabatan, sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima, dan hipotesis ini telah teruji secara empiris dengan korelasi yang sangat kuat sebesar 0,612 dan koefisien determinasi sebesar 0,374. Keywords : motivasi, pendidikan dan latihan PENDAHULUAN Untuk mewujudkan aparatur negara yang berkemampuan tinggi seharusnya setiap Calon Pegawai Negeri Sipil perlu dibina dan di

motivasi serta sehat mental dan fisik, bersatu padu, berkualitas tinggi, berakhlak baik dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayanan masyarakat sebelum menjadi Pegawai 298

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)

Negeri Sipil. (Model Training, 2000, 7). Sosok Calon Pegawai Negeri Sipil yang dimaksud adalah Calon Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai ketaatan kepada Pancasila, UndangUndang Dasar 1945 Negara, bermental baik, berwibawa, berdayaguna, bersih dari unsur KKN, berkualitas tinggi, sadar akan tanggungjawab sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat. Diklat Prajabatan sebagai sarana mewujudkan PNS yang memiliki kompetensi dan professional sesuai dengan tingkatan golongan yang disesuaikan dengan pendidikan dalam rangka pengembangan karir PNS yang bersangkutan yang berpedoman kepada visi dan misi serta kebutuhan daerah. Oleh sebab itu, Pendidikan dan Pelatihan dimaksud sangat penting karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara pegawai dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitasnya. Untuk memperoleh sosok Calon Pegawai Negeri Sipil tersebut di atas, perlu dibina melalui pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) prajabatan, dimana tujuan dari DIKLAT itu sendiri bagi Calon Pegawai Negeri Sipil tersebut sebagai berikut : a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan unit kerja. b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan

299

perekat persatuan dan kesatuan bangsa. c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat. d. Menciptakan kesamaan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang PokokPokok Kepegawaian ditambah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 103 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil berarti pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil dimulai semenjak proses penerimaan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil, oleh karena calon pegawai berasal dari berbagai sumber, maka proses pembentukan sosok Pegawai Negeri Sipil dimulai dari pemahaman terhadap administrasi pemerintahan dan pembangunan sampai dengan pegawai itu memasuki masa purna bakti.


Tabel 1 Data CPNS yang telah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan di Lingkungan Pemerintah Kota Padang Tahun 2012 No. I.

Golongan Golongan III Angkatan I Angkatan II Jumlah

Jumlah

Presentase Kelulusan

40 26 66

100 100

Sumber : BKD Kota Padang Dari data diatas dapat dilihat bahwa CPNS Kota Padang lebih banyak didominasi angkatan I yang berjumlah 40 orang sesuai dengan jumlah yang ditetapkan oleh Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Sumatera Barat. Sedangkan Golongan III angkatan II hanya berjumlah 26 orang karena sisa dari CPNS yang belum LPJ di alokasikan pada angkatan berikutnya. Dan kedua angkatan tersebut dinyatakan lulus 100% dengan nilai yang cukup memadai. Adapun tujuan dari dari Diklat ini adalah memotivasi CPNS dalam bekerja sehingga pelayanan prima kepada masyarakat dapat ditingkatkan. Dalam kenyataan keseharian dapat dilihat bahwa motivasi bekerja CPNS setelah menjadi PNS sangatlah rendah padahal materi yang diberikan dalam Diklat Prajabatan sudah mencakup materi tentang pemberian motivasi dalam bekerja sehingga ini sangatlah menarik untuk menelitinya. TINJUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Motivasi Motivasi berasal dari kata bahasa latin movere yang berarti dorongan antar gaya penggerak. Menurut Hasibuan (2005) motivasi adalah ar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Senada dengan pengertian tersebut Manulang dan Martoyo (1996) mengemukakan bahwa motivasi adalah daya dorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Sedangkan motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang bertindak dengan cara tertentu. Selanjutnya Semito (1999) memberikan pengertian yang hampir senada bahwa motivasi adalah usaha atau kegiatan dari manajer untuk menimbulkan atau meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari pada pegawai. Kemudian Cascio (1986) yang dikutip Noer (2005) menyatakan bahwa seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi sangat menyukai pekerjaan yang ditetapkan organisasi yang ditetapkan organisasi, baik yang menentang keahlian maupun tidak serta dapat memanfaatkan kemampuan yang dimilikinya. Pendapat tersebut sesuai dengan pendapat Cofer (1984) yang dikutip Noer (2005) bahwa seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan terlihat pada tingkat prestasi yang dicapai (achievement), kondisi kerja yang dihadapi (the work it self), 300


tanggung jawab yang dilaksanakan (responsibility), pengembangan potensi individu yang dilakukan (advancement), kondisi kerja yang dihadapi (working condition), hubungan antar pribadi yang dilakukan (interpersonal relation), pengakuan yang diterima dari pihak lain (recognition) dan kebijakan organisasi yang diikuti. Sedangkan Suganda (1991) menyatakan motivasi yang tinggi terlihat pada kecenderungan seseorang dalam menyelesaikan sutu pekerjaan dengan semangat yang tinggi sehingga menghasilkan yang baik atau berprestasi serta dapat mengembangkan potensi individu yang dimilikinya. Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Dan dapat juga disimpulkan bahwa tingkat motivasi kerja yang dimiliki seseorang karyawan dapat dilihat dari tingkat kecenderungan prestasi yang dicapai, pekerjaan yang dihadapi, tanggung jawab yang dilaksanakan, pengambangan potensi pribadi individu yang dilakukan, pengakuan yang diterima pihak lain, kebijakan organisasi yang diikuti, terlihat sangat menyukai pekerjaan yang ditetapkan organisasi baik yang menantang keahlian maupun tidak, memiliki semangat yang tinggi dan berada pada garis terdepan dalam usaha menegakkan kinerja dalam suatu organisasi serta dalam menyelesaikan 301

pekerjaannya terlihat usaha aktif guna mendapatkan hasil yang terbaik. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seseorang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor yang ditimbulkan dari dirinya sendiri maupun dari luar. Pendekatan yang digunakan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dititikberatkan kemampuan diri serta lingkungan sosial yang terdekat yakni lingkungan keluarga. Zainun (2002) secara konseptual memberikan argumentasi bahwa motivasi berprestasi karyawan dapt dipengaruhi oleh pendidikan dan latihan yang diberikan. Adapun logika konseptual tersebut adalah semakin baik pelatihan dan pendidikan yang dimiliki oleh karyawan suatu organisasi maka akan dapat meningkatkan motivasi berprestasi karyawan tersebut. Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama oragnisasi dibandingkan dengan elemen lainnya, seperti modal dan teknologi. Untuk mewujudkan agar sumber daya lainnya lebih berdaya guna maka diperlukan suatu wadah yang mampu mengembangkan dan memberdayakan kemampuan sumber daya manusia atau pegawai. Pengembangan sumber daya manusia tersebut salah satunya dapat dilakukan melalui pendidikan dan latihan (Diklat). Kemampuan ini dilihat dari jenis latihan yang pernah mereka ikuti dan lamanya kegiatan tersebut. Pengisian kebutuhan diklat ini harus disesuaikan dengan beban tugas dan job description yang telah dilakukan. Oleh karena itu bagi seorang karyawan atau pegawai yang memiliki jenis dan jenjang latihan yang lebih memadai akan mendukung terhadap tugas yang


mereka emban. Dengan demikian, pimpinan yang bijak akan berupaya untuk mencarikan peluang dan kesempatan bagi pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas diri melalui pendidikan dan latihan baik dari sisi pendidikan formal maupun pendidikan informal. Menurut Siagian (2002) sumber daya manusia merupakan sumber daya yang terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi dan salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang harus dilakukanoleh organisasi adalah pengembangan sumber daya manusia tersebut. Pertanyaan yang harus dihadapi dan harus dijawab oleh organosasi bukan lagi sekitar apakah akan melakukan investasi dalam pengembangan sumber daya manusia, tetapi seberapa besar investasi yang harus dibuat dalam pengembangan sumber daya manusia. Disamping peningkatan sumber daya manusia melaui pendidikan formal, juga tidak sedikit yang dilakukan melalui jaulur pendidikan non-formal yang biasanya disebut dengan pendidikan dan latihan. Melalui jalur ini tentunya akan diperoleh peningkatan pengetahuan, keterampilan dan keahlian pegawai yang bila didukung dengan pengalaman kerja akan dapat menciptakan motivasi berprestasi dan profesionalisme pegawai. Pelatihan bila dilaksanakan dengan tepat meruapakan alat penting bagi manajemen untuk menciptakan motivasi berprestasi dalam upaya mencapai sasaran organisasi secara efisien. Menurut Handoko (2002) bagaimanapun juga orang seharusnya tidak berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya (pendidikan formal), karena belajar adalah proses seumur hidup. Oleh karena itu program pelatihan dan pengembangan pegawai harus bersifat kintunu dan dinamis.

Selanjutnya Handoko (2002) memberikan argumentasi bahwa latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu karyawan untuk bertanggung jawab lebih besar diwaktu yang kan datang. Dengan demikian setiap karyawan atau pegawai baik di perusahaan maupun di instansi pemerintah perlu mengikuti program pendidikan dan latihan untuk meningkatkan kemampuan, sesuai dengan tuntutan perkembangan yang selalu berkembang dengan pesat. Disamping itu, pendidikan dan latihan juga merupakan determinan dalam meningkatkan motivasi berprestasi pegawai dalam pengembangan karirnya. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Notoatmojo (1998) pendidikan dan latihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran, berupa peningkatan kemampuan pegawai dan produktivitas organisasi. Tujauan pendidikan dan latihan bagi pegawai negeri sipil (PNS) dalam PP No. 101 tahun 2000 adalah: 1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan PNS kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah RI. 2. Menanamkan kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki wawasan yang komprehensif untuk melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan. 3. Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi kepada pelayanan, pengayoman dan penngembangan paryisipasi masyarakat. 4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan atau keterampilan serta pembentukan sedini mungkin keperibadian PNS. Pendidikan dan latihan pegawai negeri sipil (PNS) terdiri dari: 302


1. Pendidikan dan latihan prajabatan, dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian, dan etika pegawai serta pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan, bidang tugas dan budaya organisasi. 2. Pendidikan dan latihan dalam jawabatan, dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap pegawai agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan baik. Sedangkan pendidikan dan latihan pegawai dalam jabatan dapat dibedakan antara lain sebagai berikut: 1. Pendidikan dan latihan kepemimpinan, dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenis dan jenjang struktural. 2. Pendidikan dan latihan fungsional, dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang fungsional. 3. Pendidikan dan latihan teknis, dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil. Pendidian dan latihan bagi Pegawai Negeri Sipil menurut PP 101 tahun 2000 terdiri dari: 1. Pendidikan dan Latihan Kepemimpinan (Diklatpim) tingkat IV yang diperuntukkan kepada jabatan eselon IV atau yang akan menduduki jabatan eselon IV. 2. Pendidikan dan Latihan Kepemimpinan (Diklatpim) tingkat III yang diperuntukkan kepada jabatan eselon III atau 303

yang akan menduduki jabatan eselon III. 3. Pendidikan dan Latihan Kepemimpinan (Diklatpim) tingkat II yang diperuntukkan kepada jabatan eselon II atau yang akan menduduki jabatan eselon II. 4. Pendidikan dan Latihan Kepemimpinan (Diklatpim) tingkat I yang diperuntukkan kepada jabatan eselon I atau yang akan menduduki jabatan eselon I. Penelitian Terdahulu Penelitian yang terdahulu yang dilakukan oleh Syrnawati (2008) dengan judul Efektifitas Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Studi kasus pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang. Dari analisa yang dilakukan akan diperoleh hasil bahwa program pendidikan dan pelatihan prajabatan yang dilaksanakan apakah berjalan dengan baik dan tercapai tujuan dan sasaran pelaksanaan yang telah ditetapkan. Penelitian yang dilakukan Sunarto (2004) dalam penelitian yang berjudul ”Analisis pengaruh pendidikan dan latihan (diklat) dan kepemimpinan terhadap motivasi berprestasi. Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel pendidikan dan latihan (diklat) terhadap motivasi berpretasi. Artinya semakin baik pelaksanaan pendidikan dan latihan (diklat) maka akan semakin baik pula motivasi berprestasi pegawai. Namun pada variabel kepemimpinan, penelitian tersebut tidak menemukan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi berprestasi. Dengan demikian dapat diinterprestasikan bahwa kepemimpinan tidak mampu menjelaskan variansi motivasi berprestasi pegawai secara signifikan.


Kerangka Konseptual Dalam melakukan penelitian penulis membuat kerangka konseptual penelitian dengan dua variable yaitu Pendidikan dan Latihan (X)

Pendidikan dan Pelatihan sebagai variable independen (X) dan Motivasi kerja sebagai variable dependen (Y).

Motivasi Kerja (Y)

Gambar. 1. Kerangka Konseptual Penelitian HIPOTESIS Hipotesa adalah jawaban sementara atau dugaan dari masalah. Sebagaimana jawaban sementara, maka jelas hipotesa belum tentu kebenarannya. Kebenaran tersebut perlu dilakukan pengujian dan dibuktikan melalui bukti-bukti empiris yaitu data dan fakta di lapangan. Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga pelaksanaan pendidikan dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan terhadap motivasi kerja calon pegawai negeri sipil pada Pemerintah Kota Padang. METODE PENELITIAN Pada bab ini akan diuraikan objek penelitian, populasi penelitian, jenis dan sumber data, tekhnik pengumpulan data, variabel penelitian, pengukuran variabel, instrument penelitian dan tekhnik analisis data yang digunakan. Jenis Penelitian Penelitian ini bersifat kualitatif dan kuantitatif. Penelitian kualitatif mengemukakan gambaran dari sampel penelitian mengenai pendidikan dan pelatihan dan motivasi kerja Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (Studi Kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang). Penelitian kuantitatif mengemukakan pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja Peserta Pendidikan dan

Pelatihan Prajabatan Badan Kepegawaian Padang).

(Studi Kasus Daerah Kota

Objek Penelitian Adapun di dalam pelaksanaan penelitian ini penulis melaksanakannya pada Pemerintah Kota Padang adan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Padang yang terletak Di Terminal Regional Bingkuang Air Pacah Padang. Karena data dan informasi yang penulis perlukan bersumber dari arsip dan dokumentasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang sebagai penyelenggara Diklat Prajabatan dimaksud. Badan Kepegawaian Daerah berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah. Tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah adalah membantu Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam melaksanakan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) Daerah. Populasi dan Sampel Menurut Santoso dan Tjiptono, (2001) populasi merupakan sekumpulan objek yang memiliki persamaan dalam satu atau beberapa hal dan yang membentuk masalah pokok dalam suatu riset khusus. Sementara Sekaran, ( 2003) mengemukakan populasi merupakan sekelompok orang, peristiwa atau sesuatu yang menarik perhatian peneliti 304


untuk diteliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III Tahun 2012 di Lingkungan Pemerintah Kota Padang. Sementara menurut Sekaran (2003) sample is a subset or subgroup of the population. Definisi tersebut dapat diartikan bahwa sampel merupakan bagian dari populasi. Sejalan dengan permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini, yaitu pengaruh budaya organisasi dan pendidikan dan latihan terhadap motivasi kerja, maka untuk menghindari adanya distorsi hasil penelitian, penelitian ini menggunakan seluruh Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III di Lingkungan Pemerintah Kota Padang Tahun 2012 yaitu sebanyak 66 orang p sebagai responden. Jenis dan Sumber Data Pada bagian ini akan dijelaskan jenis dan sumber data yang digunakan untuk mendukung penelitian. a. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya (subjek penelitian). Sedangkan sumber data primer penelitian ini diperoleh dari jawaban responden berdasarkan kuesioner penelitian yang diberikan. b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari pihak ketiga tentang data-data yang dapat mendukung penelitian. Dalam konteks penelitian ini, sumber data skunder tersebut diperoleh dari Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang berupa datadata yang berhubungan dengan sejarah organisasi, visi dan misi organisasi, struktur organisasi..

305

Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik yang dipergunakan dalam pengumpulan data adalah wawancara atau interview. Wawancara yang dilakukan berdasarkan pedoman atau catatan yang berisikan butir-butir pokok pertanyaan atau pemikiran mengenai hal-hal yang akan ditanyakan pada waktu wawancara berlangsung. Pada penelitian penulis memberitahukan maksud dan tujuan penelitiannya kepada kelompok yang diteliti atau yang dikenal dengan participan as observer. Pelaksanaan kegiatan wawancara ini dilakukan dalam beberapa kali pertemuan dengan pimpinan dan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang. Selain dengan wawancara, penulis juga menggunakan kuesioner untuk memperoleh data yang diperlukan. Kuesioner adalah data primer berupa tanggapan pegawai selaku responden terhadap pertanyaanpertanyaan yang penulis ajukan menyangkut pengaruh program pelaksanaan pengembangan manajemen sumber daya manusia melalui program pengembangan pendidikan dan pelatihan (diklat) yang telah mereka ikuti terhadap motivasi kerja. Variabel dan Defenisi Operasional Penelitian 1) Variabel Penelitian Berdasarkan permasalahan utama yang telah dirumuskan dan hipotesis yang telah dikembangkan, maka variabel-variabel yang akan dianalisis dikelompokkan sebagai berikut: 1. Variabel Bebas (Independent Variables). Variabel bebas merupakan kondisikondisi atau karakteristik yang oleh peneliti dimanipulasi dalam


rangka menerapkan hubungannya dengan fenomena yang dimati dan berfungsi sebagai variabel pengaruh karena secara bebas berpengaruh terhadap variabel lain (Narbuko dan Achmadi, 2002). Pada penelitian ini yang berfungsi sebagai variabel bebas adalah pendidikan dan latihan (X). 2. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat merupakan kondisi atau karakteristik terikat yang dipengaruhi oleh variabel bebas (Narbuko dan Achmadi, 2002:119). Pada penelitian ini yang dijadikan sebagai variabel terikat adalah motivasi kerja (Y). 2) Definisi Operasional 1. Motivasi kerja adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan dan berprestasi dengan mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimiliki demi mencapai hasil yang malsimal (Ducan dalam Soedjadi, 2000). Dengan kata lain motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan pada diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya. 2. Pendidikan dan latihan merupakan proses menghasilkan perubahan prilaku positif dan secara konkrit perubahan prilaku itu berbentuk motivasi kerja dan peningkatan kemampuan. Teknik Analisa Data Untuk menganalisis data dan pengujian hipotesis, penelitian ini akan menggunakan beberapa teknik analisas statistik melalui pemanfaatan Statistical

Package for Social Science (SPSS) versi 16.0 for Windows antara lain adalah: Statistik Deskriptif Statistik deskriptif adalah metode statistik yang digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan data yang telah dikumpulkan menjadi sebuah informasi (Kuncoro, 2003). Analisis statistik deskriptif digunakan mendeskripsikan profil responden dan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap masing-masing pertanyaan pada variabel penelitian. Uji Instrumen Penelitian Uji instrumen penelitian terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Kedua uji tersebut dijelaskan sebagai berikut: Uji Validitas Suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2003; Sekaran, 2003). Untuk mengetahui apakah pertanyaan – pertanyaan valid atau tidak, maka digunakan bivariate correlation yaitu mengkorelasikan masing – masing item pertanyaan terhadap total item pertanyaan (corrected item total correlation > 0,30), (Ghozali, 2005). Apabila item pertanyaan berkorelasi signifikan dengan total item (Corrected Item Total Corelation) pertanyaan maka item tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya. Uji Reliabilitas Menurut Sekaran (2003) reliability is the consistency and stability of the measuring instrument. Pengertian tersebut dapat diartikan bahwa reliabilitas merupakan konsistensi dan stabilitas dari pengukuran instrumen. Dengan demikian, reliabilitas mencakup dua hal utama yaitu stabilitas ukuran dan konsistensi 306


internal ukuran. Untuk mengetahui reliabilitas variabel penelitian, digunakan Cronbach’s alpha minimal 0.70 (Sekaran, 2003). Uji Koefisien Korelasi Nilai koefisien korelasi merupakan nilai yang digunakan untuk mengukur kekuatan (keeratan) antar variabel. Koefisien korelasi menurut Nugroho (2005:36) memiliki nilai -1 hingga +1. Sifat nilai koefisien korelasi adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini menunjukkan arah korelasi. Makna sifat korelasi adalah sebagai berikut : a. Korelasi positif (+) berarti jika variabel X mengalami kenaikan maka variabel Y juga akan mengalami kenaikan atau jika variabel X mengalami penurunan maka variabel Y juga akan mengalami penurunan. b. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel X mengalami kenaikan maka variabel Y akan mengalami penurunan atau jika variabel X mengalami penurunan maka variabel Y akan mengalami kenaikan. Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut : a. 0,00 sampai dengan 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah. b. 0,21 sampai dengan 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah. c. 0,41 sampai dengan 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat. d. 0,71 sampai dengan 0,90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat. e. 0,91 sampai dengan 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali. f. 1 berarti korelasi sempurna. Untuk mengetahui keeratan pengaruh pendidikan dan latihan 307

terhadap motivasi kerja, pengolahan datanya dilakukan menggunakan program SPSS. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) menurut Nugroho (2005:50) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R Square. 5) Uji Regresi Sederhana Analisis regresi sederhana adalah suatu teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat (Kuncoro, 2003). Oleh karena itu, tujuan menggunakan analisa regresi berganda dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel pendidikan dan latihan terhadap motivasi kerja pegawai. Dengan demikian, dapat dikemukakan persamaan regresi berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = a + bX dimana, Y = Motivasi kerja a = Konstanta b = Koefisien regresi X = Pendidikan dan latihan Uji Hipotesis Uji t Uji hipotesis yang digunakan adalah Uji t. Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen secara invidual (parsial) terhadap variabel dependen (Nugroho, 2005). Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficientsα. Nilai dari uji t dapat dilihat dari p-value (pada kolom Sig.) dengan pengujian hipotesis sebagai berikut:


a. Ho diterima jika T-hitung < T-tabel, atau nilai p-value pada kolom sig. > level of significant (α) yang menyatakan adanya pengaruh yang tidak signifikan antara variabel pendidikan dan latihan (X) terhadap motivasi kerja (Y). b. Ha diterima jika T-hitung > T-tabel, atau nilai nilai p-value pada kolom sig. < level of significant (α) yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan variabel pendidikan dan latihan (X) terhadap motivasi kerja (Y). Uji F Uji simultan dengan F-test menurut Nugroho (2005) bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersamasama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F-test ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA. Hasil F-test menunjukkan variabel independen secara bersamasama berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value (pada kolom Sig.) lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau F hitung (pada kolom F) lebih besar dari F tabel. F tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n-k, k adalah jumlah variabel dependen dan independen dengan pengujian hipotesis sebagai berikut :

a. Ho diterima jika F-hitung < F-tabel, atau nilai p-value pada kolom sig. > level of significant (α) yang menyatakan adanya pengaruh yang tidak signifikan antara pendidikan dan pelatihan sebagai variabel X secara secara serempak terhadap motivasi kerja sebagai variabel Y. b. Ha diterima jika F-hitung > F-tabel, atau nilai p-value pada kolom sig. < level of significant (α) yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan sebagai variabel X secara secara serempak terhadap motivasi kerja sebagai variabel Y. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden Kuisioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 26 kuisioner dengan subjek penelitian adalah peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III Angkatan II Tahun 2012, kuisioner kembali seluruhnya dari 266 kuisioner yang kembali, semua jawabannya lengkap dan layak digunakan untuk analisis, dengan hasil penyebaran kuisioner dapat dilihat pada table 5.1 sebagai berikut ;

Tabel 2 Hasil Penyebaran Kuisioner No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Keterangan Keseluruhan kuisioner yang disebarkan Kuisioner yang dikembalikan Respon rate Kuisioner yang tidak kembali Kuisioner kembali tetapi data tidak lengkap Total Kuisioner yang layak dianalisis

Jumlah 66 66 100% 100

Sumber : Data Primer Dibawah ini akan dipaparkan karakteristik responden secara umum menurut jenis kelamin, usia, status,

pendidikan terakhir, jabatan, golongan dan pendapatan peserta Pendidikan dan 308


Pelatihan Prajabatan Golongan Angkatan II Tahun 2012.

III

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan dari jenis kelamin, peserta dibagi menjadi dua yakni pria dan wanita. Dari hasil kuisioner yang disebarkan ditemukan bahwa peserta lebih dominan dibandingkan dengan

pria. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa peserta yang berjenis kelamin wanita sebanyak 37 orang dengan tingkat persentase 56,1 % dan peserta pria sebanyak 29 orang dengan tingkat persentase 43,9 %. Adapun jenis kelamin peserta dalam penelitian ini dapat dilihat pada table berikut .

Tabel 3 Jumlah Peserta Berdasarkan Jenis Kelamin No. 1. 2.

Jenis Kelamin

Jumlah (Orang) 29 37 66

Pria Wanita Jumlah

Persentase (%) 43,9 56,1 100

Sumber : Data Primer Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner dapat diketahui bahwa peserta paling banyak adalah yang pada

range usia 31 – 35 tahun sebanyak 50 orang dengan tingkat persentase 75,3 % dan yang paling sedikit adalah yang berada pada range umur 25 – 30 tahun sebanyak 16 orang dengan persentase 24,7 %, dapat dilihat dengan table sebagai berikut ;

Tabel 4 Jumlah Peserta Berdasarkan Umur No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Umur < 25 thn 25 – 30 thn 31 – 35 thn 36 – 40 thn 41 – 45 thn > 45 thn Jumlah

Jumlah (orang) 16 50 66

Persentase 24,7 75,3 100

Sumber : Data Primer Deskripsi Responden Berdasarkan Status Berdasarkan dari status, peserta dibagi menjadi dua yakni belum kawin dan kawin. Dari hasil kuisioner yang disebarkan ditemukan bahwa peserta yang kawin lebih dominan dibandingkan dengan yang belum 309

kawin. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa peserta yang kawin sebanyak 2 orang dengan tingkat persentase 3 % dan pegawai yang belum kawin sebanyak 64 orang dengan tingkat persentase 97 %, adapun hasilnya dapat dilihat pada table berikut :


Tabel 5 Jumlah Peserta Berdasarkan Status No. 1. 2.

Status Belum Kawin Kawin Jumlah

Jumlah (orang) 2 64 66

Persentase (%) 3 97 100

Sumber : Data Primer Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Berdasarkan pendidikan terakhir, peserta sebagian besar memiliki pendidikan terakhir sarjana sebanyak 66 orang dengan tingkat persentase 100 %, karena Pendidikan

dan Pelatihan Prajabatan Tahun 2012 hanya Golongan III yang terdiri dari dua angkatan yaitu Angkatan I dan Angkatan II. Selengkapnya tabulasi data peserta dapat dilihat pada table berikut ;

Tabel 6 Jumlah Peserta Berdasarkan Pendidikan Terakhir No. 1 2 3 4

Pendidikan Terakhir SLTA Diploma Sarjana Pasca Sarjana Jumlah

Jumlah (orang) 66 66

Persentase (%) 100 100

Sumber : Data Primer

Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Berdasarkan jabatan, peserta seluruhnya memiliki jabatan sebagai

staf dengan tingkat persentase 100%, karena peserta masih berstatus sebagai CPNS sehingga belum memiliki jabatan struktural. Selengkapnya tabulasi data peserta dapat dilihat pada table berikut ;

Tabel 7 Jumlah Peserta Berdasarkan Jabatan No. 1 2 3 4

Jabatan Kepala Badan/Dinas/Kantor Kepala Bidang Kepala Sub Bidang Staf Jumlah



Sumber : Data Primer Deskripsi Responden Berdasarkan Golongan Berdasarkan golongan, peserta seluruhnya memiliki golongan III dengan tingkat persentase 100%, karena pendidikan dan pelatihan

prajabatan pada tahun 2012 berasal dari golongan III yang terdiri dari dua angkatan. Selengkapnya tabulasi data peserta tersebut dapat dilihat pada table berikut ;

310


Tabel 8 Jumlah Peserta Berdasarkan Golongan No. 1 2 3 4

Golongan IV III II I


Jumlah

Sumber : Data Primer Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan Berdasarkan pendapatan/bulan, peserta seluruhnya memiliki pendapatan sebesar Rp. 2.000.000 – 3.000.000,- dengan tingkat persentase


100%. Hal ini disebabkan peserta memiliki golongan yang sama yaitu golongan III, sehingga pendapatan bulanan mereka sama. Selengkapnya tabulasi data peserta dapat dilihat pada table berikut :

Tabel 9 Jumlah Peserta Berdasarkan Pendapatan No. 1 2 3 4

Pendapatan < 1.500.000 1.500.000 – 2.000.000 2.000.000 – 3.000.000 >3.000.000 Jumlah


Sumber : Data Primer Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Pada penelitian ini variable yang diuji terdiri dari 1 (satu) variable bebas (independent variable) yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan dan 1 (satu) variable terikat (dependent variable) yaitu motivasi kerja.


Uji Validitas Butir-butir instrument dianggap valid apabila koefisien korelasi (r hitung)> r table/r kritis (0,30), Sugiyono dan Wibowo (2004). Hasil uji validitas tersebut dapat dilihat pada table berikut ;

Tabel 10 Uji Validitas Penelitian No. 1 2

Variabel Pendidikan dan Pelatihan Motivasi Kerja

Jumlah Pernyataan 14 14

Jumlah yang valid 14 14

Sumber : Data Primer Diolah Uji Reliabilitas Untuk menentukan reliabilitas terhadap butir-butir pernyataan variabel dilakukan pengujian dengan computer program SPSS for windows dengan

311

rumus Cronbach’s Alpha. Berdasarkan tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga instrumen variabel yang diuji dapat dirangkum pada table dibawah ini :


Tabel 11 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian No.

Variabel

1. 2.

Pendidikan dan Pelatihan (X) Motivasi Kerja (Y)

Jumlah Pernyataan 14 14

Cronbach’s Alpha 0,931 0,936

Keterangan Sangat baik Sangat baik

Sumber : Data Primer Diolah Berdasarkan tabel rangkuman hasil uji reliabilitas diatas, nilai Cronbach’s Alpha untuk Pendidikan dan Pelatihan (X) adalah 0,931 Motivasi Kerja (Y) 0,936. Hal ini berarti bahwa pernyataan untuk seluruh item pernyataan adalah sangat reliable / sangat baik untuk Pendidikan dan Pelatihan serta motivasi kerja seperti yang dikemukakan oleh (Santoso: 2001).

Untuk menentukan reabilitas terhadap butir-butir pernyataan variabel dilakukan pengujian dengan computer program SPSS for windows dengan rumus Cronbach’s Alpha. Berdasarkan tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga instrument variabel yang diuji dapat dirangkum pada tabel di bawah ini:

Tabel 12 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Jumlah Cronbach’s No. Variabel Ket. Pernyataan Alpha 1. Pendidikan dan Pelatihan 14 0,931 Sangat baik 2. Motivasi Kerja 14 0,936 Sangat baik Sumber : Data Primer diolah Berdasarkan table rangkuman Hasil Analisa Regresi Linear hasil uji reliabilitas diatas, nilai Sederhana Cronbach’s Alpha untuk Pendidikan Untuk melihat pengaruh dan Pelatihan (X) adalah 0,931 dan pendidikan dan pelatihan prajabatan motivasi kerja (Y) 0,936. Hal ini berarti terhadap motivasi kerja peserta bahwa pernyataan untuk seluruh item prajabatan, maka digunakan analisa pernyataan adalah sangat reliable / regresi linear sederhana. Berdasarkan sangat baik untuk Pendidikan dan hasil pengolahan data, dapat dilihat Pelatihan serta motivasi kerja seperti rangkuman hasil empiris penelitian yang dikemukakan oleh Santoso : sebagai berikut : 2001. Tabel 13 Rangkuman Hasil Empiris Penelitian Variabel Bebas Pendidikan dan Pelatihan (X)

Koefisien Regresi 0,655

Konstanta 1,386

Sumber : Data Primer Diolah Dari data diatas dapat dibuat persamaan regresi linear sebagai berikut : Y=a+bX

= 1,386 + 0,655 X Dimana : Y = Motivasi Kerja 312


a = Konstanta b = Koefisien Regresi X X = Pendidikan dan Pelatihan Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa : a. Konstanta sebesar 1,386 menyatakan bahwa jika tidak ada pendidikan dan pelatihan (X), maka motivasi kerja peserta adalah 1,386. b. Koefisien regresi pendidikan dan pelatihan (X) sebesar 0,655 menyatakan bahwa setiap penambahan satu point maka pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,655. Jadi Koefisien regresi yang bertanda positif menandakan arah hubungan Tabel 14 Hasil Pengujian Hipotesis Untuk Uji Parsial Dengan t-test Variabel Bebas

thitun g

Probabilit as

Ket.

Pendidik an dan Pelatihan (X)

6,184

0,000

Signifik an

t-table = 1,998

Sumber : Data Primer Diolah Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel X pendidikan dan pelatihan sebesar 6,184 sedangkan t table pada taraf kepercayaan 95% (signifikan 5% atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 66-1-1 = 64, dimana N = jumlah sampel, dan k = jumlah variabel independen adalah sebesar 1,998 dengan demikian t hitung = 6,184 > t table = 1,998 dan nilai signifikan sebesar 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis diatas disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja peserta prajabatan, sehingga hipotesis nol (Ho) 313

yang searah, sedangkan bila koefisien regresi bertanda negatif menunjukkan arah hubungan yang berbanding terbalik antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Pengujian Hipotesis (Uji t) Uji t pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada penelitian ini untuk melihat pengaruh pendidikan dan pelatihan prajabatan terhadap motivasi kerja peserta secara parsial / individual.

ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis ini telah teruji secara empiris. Koefisien Determinasi (R Square) Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,374. Hal ini berarti 37,4% dari variabel dependen motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan prajabatan yang dijelaskan oleh variabel independen pendidikan dan pelatihan sedangkan sisanya sebesar 0,626 atau 62,6% (1-0,374) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang tidak diteliti. Pembahasan Pembahasan hasil penelitian ini ditujukan untuk menerangkan dan menginterprestasikan hasil penelitian. Hasil analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan (X) secara sendiri-sendiri (uji t) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Hasil penelitian ini signifikan dengan t hitung alpha terhadap motivasi kerja (Y). Hasil penelitian ini signifikan dengan t hitung alpha 5% dan degree if freedom for denominator (Df = 64) yaitu nilai t hitung lebih besar dibandingkan nilai


table (t hitung = 6,184 > t table = 1,998). Koefisien regresi variabel pendidikan dan pelatihan bertanda positif sebesar 0,655 informasi ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan (X) berhubungan searah dengan motivasi kerja (Y). Dengan demikian jika pendidikan dan pelatihan (X) meningkat sebesar 1 satuan maka akan berpengaruh pada peningkatan motivasi kerja peserta sebesar 0,655 satuan. Hasil analisis regresi sederhana mengidentifikasikan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi dalam peningkatan motivasi kerja peserta prajabatan. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Rosidah, Sulistiyani, Teguh Ambar (2003 ;175) pendidikan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses. Sedangkan pelatihan adalah proses sistematika pengubahan prilaku para peserta dalam satu arah guna meningkatkan tujuantujuan organisasi. Pendidikan dan pelatihan penting karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara pegawai dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitasnya. Jadi pendidikan dan pelatihan peserta merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia dan juga merupakan tujuan dari organisasi. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan organisasi dan juga fungsi-fungsi organisasi lainnya.

Mathis & Jackson (2001) juga berpendapat peran organisasi sumber daya manusia telah tumbuh dan lebih strategis disebabkan penggunaan organisasi dapat menyediakan keunggulan kompetitif. Kualitas pendidikan dan pelatihan organisasional sangat tergantung pada kemampuan penatar/instruktur untuk merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan dan mengevaluasi program pelatihan. Kendati pelatihan diharapkan mampu mengembangkan peserta dan meningkatkan skill serta knowledge peserta, akan tetapi hal tersebut kadang-kadang mengalami kegagalan. Kegagalan dapat disebabkan oleh human error, seperti pelatih/penatar, metode yang digunakan, keterbatasan fasilitas utama maupun situasi. KESIMPULAN Pada bagian ini akan disimpulkan hasil penelitian yang telah dilakukan yang dianggap bermanfaat bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang. Penelitian ini mencoba meneliti mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan prajabatan terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan (studi kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang). Berdasarkan uraian dan penjelasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Secara parsial pendidikan dan pelatihan berpengaruh sifnifikan terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan prajabatan. 2. Variabel pendidikan dan pelatihan koefisien regresi bertanda positif, menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain pendidikan dan pelatihan akan 314


3.

4.

meningkatkan motivasi kerja peserta. Korelasi / keeratan hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan motivasi kerja peserta adalah kuat yaitu sebesar 0,612 Koefisien determinasi adalah sebesar 0,374 hal ini berarti 37,4% dari variasi variabel dependen motivasi kerja peserta yang dapat dijelaskan oleh variabel independen pendidikan dan pelatihan sedangkan sisanya sebesar 0,626 atau 62,6% (10,374) dijelaskan oleh variabelvariabel lain diluar variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Saran Untuk mencapai tujuan Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang terhadap motivasi kerjanya, ada beberapa saran yang ingin penulis sampaikan sebagai berikut : 1. Variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan, agar motivasi kerja peserta meningkat maka disarankan kepada pimpinan Badan Kepegawaian Daerah untuk lebih memperhatikan pendidikan dan pelatihan seperti dengan melakukan evaluasi setiap akhir pelaksanaan pendidikan dan pelatihan prajabatan, untuk menjadi acuan pelaksanaan berikutnya. 2. Untuk penelitian ini dimasa akan datang sebaiknya memperluas variabel dan pengukuran variabel penelitian, sehingga dapat lebih meningkatkan motivasi kerja peserta. 3. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat mengkaji lebih dalam tentang pendidikan dan pelatihan, dimana pada peneltian ini 315

berpengaruh terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan, agar diperoleh gambaran yang lebih lengkap lagi sehingga diharapkan hasil penelitian yang akan datang lebih sempurna dari penelitian ini. DAFTAR PUSTAKA Agustina, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Aksara Rakyat, Jakarta. Arikunto, Suharsismi, (2002) .Prosedur Penelitian suatu pendekatan Praktek, Cetakan ke -8, Rineka Cipta, Yokyakarta. Anoraga, (2002)., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 12, PT. Prenhalindo, Jakarta. Gibson, LL., Ivancevich, J.M., Donelly, J.H. (1996). Perilaku, Struktur, Proses Organisasi, Edisi Delapan, Jilid I, Binarupa Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu, S,P, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Aksara Rakyat, Jakarta. Handoko, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga .Jakarta Heller, Robert, (2001). Motivating People, Essential Managers, Penerbit, Dian Rakyat Jakarta. Kortono, Kartini, (2002). Phisilogi Sosial untuk Manjemen, Perusahaan dan Industri, Jakarta, PT, Raja Grafindo Persada. Maslow, A.H, (2000), Motivation and Personality Harper and Row New York. Nawawi, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pelita.Bandung. Panji Anoraga, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pelita.Bandung.


Rasyid, Ryaas, (1997), Makna Pemerintahan: Tinjauan Dari Segi Etika dan Kepemimpinan, Yarif Watampone, Jakarta. Rivai, Veithzal, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Murai Kencana, Jakarta. Robbins, Stephen, P., dan Coulter. M. (2004), Manajemen, Edisi Tujuh, Indeks, Jakarta. Saydam, (2004)., Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba, Jakarta. Sekaran, (2003), Research Methods For Business: A skill building approach (4th ed). New York: Jhon Wiley & Son, Inc. Siagian, Sindang.P (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung. Sutisna, (2000). Sumber Daya Manusia Perusahaan, Pelita, Bandung. Winardi, (2003). Manajemen Sumberdaya Manusia Modern. Pelita. Bandung

316

Jurnal KBP Vol 2 No. 2, Juni 2014

Recommend Documents