Jurnal EKSEKUTIF Volume 13 No. 2 Desember 2016

Jurnal EKSEKUTIF Volume 13

No. 2 Desember 2016

PENGARUH MOTIVASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORKLIFE) SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI UNIT OPERASIONAL PT BNI (PERSERO), Tbk. Haridiana Iswandani Magister Manajemen Universitas Pancasila

ABSTRAK: Penelitian ini bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kualitas kehidupan kerja (quality of worklife) serta dampaknya terhadap kinerja karyawan di Unit Operasional PT BNI (Persero) Tbk. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada para responden. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Unit (Operasional) PT BNI (Persero) Tbk. sejumlah 135 responden. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas atau hubungan pengaruh. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik path analysis. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 0.28 atau 28%, sedangkan beban kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karya wan seb esar 0.12 atau 12%. Hal tersebut d a p a t d isimp u lka n bahwa motivasi memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, sedangkan beban kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kualitas kehidupan kerja sebesar 0.08 atau 8%, sedangkan beban kerja memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kualitas kehidupan kerja sebesar 0.03 atau 3%. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi lebih besar memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kualitas kehidupan kerja dibandingkan beban kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dalam meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan motivasi yang besar agar d a p a t m e n g g e r a k k a n karya wa n untuk bekerja keras memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik tanpa merasa terbebani dengan pekerjaan yang karyawan kerjakan. Simpulannya bahwa terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan, beban kerja secara signifikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan melalui kualitas kehidupan kaerja dan beban kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kualitas kehidupan kerja (quality of worklife) di Unit Operasional PT BNI Persero, Tbk. Kata Kunci: motivasi, beban kerja, kualitas kehidupan kerja, kinerja karyawan

305

Jurnal EKSEKUTIF Volume 13

No. 2 Desember 2016

ABSTRACT: This research aims to determine how the influence of motivation and workload on the quality of worklife and the impact for performance of employees at Unit Operational PT BNI (Persero) Tbk. Data were collected using a questionnaire distributed to the respondents. The population in this study were employees Unit Operational PT BNI (Pe rsero ) Tbk. totaling 135 respondents. The model used in this research is a model of causality or influence relationships. The hypothesis used in this research using the technique of path analysis. The research concluded that motivation variables have a direct influence on the performance of employees is 0.28 or 28%, while the workload has no direct effect on the performance of employees is 0.12 or 12%. It can be concluded that motivation has a direct impact on employee performance while workloads have no influence on employee performance. Motivation has indirect influence on employee performance through quality of worklife at 0.08 or 8%, while the workload has indirect influence on employee performance through the quality of working life of 0.03 or 3%. It can be concluded that the greater motivation to have an indirect effect on employee performance through the quality of working life compared to the workload. Based on these results, improve employee performance takes a great motivation in order to move the employees to work hard in order to have a good quality of work life without feeling overwhelmed with the work that employees do. The conclusion of this thesis that there are significant effect motivational variables on the performance of employees, the workload is not significantly affect the performance of employees, there is a variable effect of motivation on employee performance through the quality of working life and the workload is not significantly influence employee performance through the quality of working life in Unit Operational PT BNI Persero Tbk. Key words: motivation, workload, quality of worklife, employee performance

PENDAHULUAN Suatu perusahaan akan mencapai tingkat produktivitas y a n g tinggi jika segala kegiatan yang dilakukan dalam perusahaan tersebut selalu berorientasi terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Seiring dengan pesatnya perkembangan jaman, di Indonesia, dunia bisnis dalam segala bidang mengalami persaingan yang cukup ketat dengan berbagai macam persoalan yang timbul. Salah satu dunia bisnis tersebut yakni dalam bidang perbankan, persoalan yang dihadapinya

baik itu swasta

maupun BUMN adalah bagaimana

caranya

meningkatkan kinerja yang baik. Perusahaan yang ingin tetap bertahan harus dapat 306

Jurnal EKSEKUTIF Volume 13

No. 2 Desember 2016

memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal, karena kemajuan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang ada dalam perusahaan tersebut. Sumber daya tersebut tidak lain bisa berupa modal, manusia dan mesin. Jika semua

sumber

daya

itu

dapat dikelola

dengan baik

maka

akan dapat

mempermudah perusahaan mencapai tujuannya. Manajemen SDM adalah salah satu kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik dalam suatu perusahaan. Peran SDM dalam perusahaan yak ni mengelola, m engatu r dan memanfaatkan k ar y a wa n sehingga dapat berfungsi secara produktif. SDM merupakan daya saing perusahaan di mana karyawan harus dapat memanfaatkan ilmu pengetahuan yang dimiliki dan teknologi yang ada, sehingga dapat menjadi sumber keunggulan mereka. Kinerja karyawan dari suatu organisasi memegang peranan yang sangat penting karena itu, maju mundurnya organisasi sangatlah tergantung pada naik turunnya kinerja karyawan. Manfaat dari penilaian kinerja digunakan untuk perbaikan prestasi kerja. Penyesuaian kompensasi, kebutuhan pengembangan dan melihat penyimpangan ataupun kesalahan dalam pekerjaan. Penilaian kinerja karyawan mampu memberikan gambaran yang akurat dan obyektif mengenai prestasi kerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik dari faktor internal (yang berasal dari dalam diri karyawan) maupun faktor dari perusahaan. Faktor-faktor internal misalnya motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sedangkan faktor eksternal yakni lingkungan fisik dan non fisik dari perusahaan. Harapan dari setiap perusahaan adalah kinerja yang baik dari setiap karyawan yang bekerja di dalamnya, sebab kinerja karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. PT. BNI, Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan dan merupakan bank pertama milik Negara.

Memiliki visi yaitu menjadi lembaga keuangan yang unggul dalam

layanan dan kinerja. Berdasarkan data yang diberikan oleh bagian SDM PT BNI, Tbk divisi BSK (Bisnis Kartu) rata-rata perbulan karyawan yang mengundurkan diri (resign), data absensi karyawan, dan data karyawan yang terlambar hadir di 307

Jurnal EKSEKUTIF Volume 13

No. 2 Desember 2016

kantor mengalami peningkatan. Angka atau persentase karyawan resign, absensi, dan tingkat ketelatan karyawan datang ke kantor juga masih tinggi. Jadi, dapat disimpulkan bahwa masih adanya ketidakdisiplinan karyawan divisi BSK (Bisnis Kartu). Menurut As’ad (2002) motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong atau semangat

kerja. Berdasarkan

definisi tersebut,

maka dapat dikatakan juga bahwa kurangnya motivasi kerja dari para karyawan. Setiap divisi yang ada pada PT BNI, Tbk. terdiri dari beberapa unit yang memiliki target yang harus dicapai dalam jangka waktu tertentu. Target yang diinginkan setiap divisi yakni ingin adanya peningkatan dalam setiap tahunnya. Salah satu divisi yakni divisi BSK (Bisnis Kartu) dengan salah satu unitnya, unit Operasional di mana unit ini berhubungan dengan banyak vendor dengan konsumennya yang menggunakan kartu kredit BNI. Jika pengguna kartu kredit bertambah dalam berlangganan dengan vendor tersebut maka bertambah juga data diterima oleh divisi Bisnis Kartu untuk diproses. Dengan makin bertambahnya data pelanggan yang diterima oleh vendor mak a bertambah juga beban kerja yang diterima oleh unit Operasional). Beban kerja menurut Menpan (1997), adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Dengan bertambahnya target yang harus dicapai oleh unit Operasional PT BNI, Tbk. maka beban kerja yang harus diterima oleh para karyawannya bertambah pula. Menurut Setyawan dan Kuswati (2006) apabila beban kerja terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian kerja yang sesuai maka kinerja karyawan akan menurun. Sebagai contoh banyaknya beban kerja yang terus bertambah setiap bulannya pada salah satu tim di u n i t Operasional yakni tim fitur yang setiap bulannya memproses asuransi, reccuring, lounge dan billpayment. Perusahaan

wajib

membuat

karyawannya

merasa

nyaman

dengan

pekerjaan dan lingkungan kerjanya agar mereka dapat mencapai kinerja terbaik. Karena SDM merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaan 308

Jurnal EKSEKUTIF Volume 13

No. 2 Desember 2016

bertanggungjawab u ntuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan su mbangan nya s eca r a optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Prujit, 2003). Menurut Cascio (2006) menjelaskan bahwa ada sembilan komponen dari kualitas kehidupan k erja ya n g akan mempengaruhi angka turnover karyawan dan tingkat ketidakhadiran (absensi). Salah satu cara dalam memandang arti kualitas kehidupan kerja yang dikemukakan oleh Cascio (2006) yaitu persepsi pegawai mengenai keamanan dalam bekerja, kepuasan, keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan serta kemampuan untuk tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Sedangkan menurut Robbins (2001) dalam Anggareni (2010) factor yang mempengaruhi persepsi komponen kualitas kehidupan kerja adalah umur, status jabatan, lama jabatan, dan pendidikan. Ada beberapa teori yang menyebutkan bahwa kualitas kehidupan kerja akan meningkatkan

motivasi

dan

kepuasan

kerja

pegawai,

karena

angka

ketidakdisplinan dari suatu perusahaan menurun. Menurut Terry dalam Hasibuan (2005), motivasi merupakan keinginan

yang ada pada individu

sehingga

merangsangnya untuk melakukan tindakan. Quality of worklife merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Ini menunjukkan bahwa quality of worklife mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para karyawan terhadap organisasi. Sejumlah studi sebelumnya mendukung hasil positif dari quality of worklife dalam mengurangi absensi, turnover (perputaran karyawan), serta meningkatkan kepuasan karyawan. Karyawan y a n g bahagia adalah karyawan yang produktif, berdedikasi dan loyal (Greenhaus et al, 1987).

KINERJA KARYAWAN Istilah kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yaitu energy manusia jika dikinetikan atau dipekerjakan akan menghasilkan keluaran kerja. Dalam bahasa Inggris kata padanan untuk kinerja adalah performance. Suatu 309

Jurnal EKSEKUTIF Volume 13

No. 2 Desember 2016

pekerjaan terdiri dari sejumlah dimensi atau fungsi-fungsi pekerjaan. Misalnya, pekerjaan teller bank terdiri dari dimensi-dimensi melayani nasabah antara lain mendepositkan tabungan, menarik tabungan, mentransfer uang, menguangkan cek, mengurusi giro. Kinerja adalah rekaman keluaran pelaksanaan dimensi-dimensi atau

fungsi-fungsi

dalam

waktu

tertentu.

Pekerjaan

yang

berbeda akan

menghasilkan kinerja yang berbeda pula (Wirawan, 2015). Wirawan (2015) mengelompokkan dimensi kinerja pegawai menjadi tiga jenis, yakni: 1.

Hasil k e r j a

–

ya itu

k u a n ti ta s d a n kualitas h a si l k e rja

p e g a w a i d a l a m melaksanakan pek erjaannya. Hasil kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat diukur jumlah atau kuantitas dan kualitasnya. 2.

Perilaku kerja – ketika berada di tempat kerja dan melaksanakan pekerjaannya, pegawai melakukan dua jenis perilaku, yaitu perilaku kerja dan perilaku pribadinya.

3.

Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan – yaitu sifat pribadi yang diperlukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORKLIFE) Kualitas

kehidupan

kerja (quality

of worklife) menurut

Dessler (1986)

a dalah keadaan di mana para pegawai dapat memenuhi k ebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya: 1.

Perlakuan yang fair, adil, dan suportif terhadap para pegawai.

2.

Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan k ema mpu a n secara penuh.

3.

Kesempatan u ntuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.

4.

Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan p e n t i n g yang melibatkan pekerjaan mereka. 310

Jurnal EKSEKUTIF Volume 13

No. 2 Desember 2016

Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan

untuk

tetap

tinggal

dalam

organisasi.

Aspek-aspek k u a l i t a s

k e h i d u p a n k e r j a menurut Cascio (2003) terdiri dari: 1.

Keterlibatan karyawan

2.

Pengembangan karier

3.

Penyelesaian konflik/masalah

4.

Fasilitas yang didapat

5.

Keselamatan lingkungan kerja

6.

Komunikasi

7.

Rasa aman terhadap pekerjaan

8.

Kompensasi atau upah yang layak

9.

Kebanggan pada organisasi

MOTIVASI KERJA Menurut Ryan & Deci (2000b), motivasi merupakan energi, arah, berlangsung terus menerus dan ekuifinalitas (equifinality) semua aspek penggerakan d an tujuan. Motivasi telah menjadi isu sentral dan abadi dalam bidang psikologi, karena berada dalam inti regulasi biological, kognitif, dan sosial. Dalam dunia nyata lebih penting lagi motivasi dinilai sangat tinggi sebab konsekuensinya. Motivasi memproduksi sesuatu, misalnya motivasi dapat menghasilkan atau

aktivitas.

Oleh

karena

gerakan, tindakan

itu, sangat diperhatikan o l e h m e r e k a

yang

b e r p e r a n s e b a g a i m a n a j e r , guru, p e m i m p i n agama, pelatih olahraga, penyedia layanan kesehatan dan orangtua yang memobilisasi orang lain untuk bertindak. Tiga jenis motivasi menurut Deci dan Ryan (1985, 2000a, 2000b), yaitu: 1.

Amotivasi – terjadi j i k a se s eo r a n g t i d a k tertarik u n t u k melakukan aktivitas dan tidak memersepsikan bahwa keluaran yang terlihat (tangible) dan keluaran yang tidak terlihat (intangible) dapat dicapai melalui aktivitas. Orang yang amotivasi tidak atau kurang mempunyai maksud atau dorongan 311

Jurnal EKSEKUTIF Volume 13

No. 2 Desember 2016

untuk bertindak. Jika seseorang sama sekali tidak bertindak atau bertindak tanpa maksud dan hanya bergerak tanpa tujuan. Suatu gerakan tanpa menilai aktivitas,

atau

tidak

merasa

kompeten

melakukannya,

atau

tidak

mengharapkan sesuatu keluaran yang diharapkan. 2.

Motivasi Ekstrinsik – motivasi ini terjadi jika seorang terlibat dalam suatu tugas untuk alas an instrumental yaitu untuk imbalan, untuk menghindari hokum, untuk meningkatkan nilai diri, atau untuk mencapai tujuan yang bermakna.

Contoh

faktor-faktor

motivasi

ekstrinsik

seperti

imbalan,

kompensasi, skema remunerasi, sistem karier, pengakuan publik dan teman sekerja. Motivasi ekstrinsik merupakan konstruk mengenai apa saja suatu aktivitas dilakukan untuk memperoleh keluaran terpisah. 3.

Motivasi Intrinsik – motivasi ini terjadi ketika seseorang terlibat dalam suatu tugas demi kesenangan hatinya, karena hal tersebut menarik dan menyenangkan. Contoh motivasi intrinsik adalah yang terkait

dengan

pekerjaan sendiri, dengan tujuan-tujuan tugas yang didefinisikan sendiri, untuk keperluan kepuasan diri sendiri seperti lingkungan kerja, kualitas teman sekerja, kemampuan dan kebebasan kreativitas untuk mencapai interes diri sendiri.

312

BEBAN KERJA Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah k e g i a t a n

yang h a r u s d i s e l e s a i k a n o l e h s u a t u u n i t

o r g a n i s a s i a t a u pemegang Pengukuran

beban

jabatan

dalam

jangka

waktu

tertentu.

kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan

informasi tentang efisiensi dan efektivitas k erja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Menurut Michael dalam Afrirahmiati (2007) mengemukakan bahwa jika pegawai menghayati pekerjaan sebagai beban kerja sehingga pegawai mengalami ketegangan di dalam pek erjaan karena k emampu annya t i d a k sesuai dengan tuntutan organisasi hal ini akan berdampak pada perilaku yang ditampilkan oleh pegawai yaitu perilaku tidak efektif dalam bekerja, seperti malas, menghindari tugas atau rendahnya motivasi dan kinerja pegawai. Selain itu menurut Kirmeyer & Dougherty dalam Regiao (2002), beban kerja yang berlebihan pun akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai. Dimensi beban kerja menurut Munandar (2001) diklasifikasikan ke dalam faktor-faktor intrinsik sebagai berikut: 1.

Tuntutan Fisik

2.

Tuntutan Tugas

METODE Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Penelitian

ini b e r s i f a t

korelasional

karena

penelitian

berusaha

menyelidiki hubungan antara beberapa variabel penelitian yaitu variabel Motivasi, Beban kerja, dan Kualitas kehidupan kerja sebagai variabel bebas (Eksogen) terhadap

Kinerja

karyawan

sebagai

variabel

menggunakan path analysis.

313

terikat

(Endogen)

dengan

Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Motivasi (X1), Beban kerja (X 2), dan Kualitas kehidupan kerja (Quality of Worklife) (Z) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan (Y). Ketiga variabel bebas (X1, X2, Z) dihubungkan denganvariabelterikat(Y). Keempat pola hubungan variabel tersebut merupakan konstelasi masalah dalam penelitian ini. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan di unit Operasional yang berjumlah 135 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin sejumlah 100 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling dengan teknik stratified random sampling dikarenakan unit Operasional terdiri dari beberapa unit. Teknik ini merupakan bentuk sampling random yang populasi atau elemen populasinya dibagi dalam kelompok-kelompok yang disebut strata (Hasan, 2012).

HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis yang berbunyi motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Diperoleh koefisien sebesar 0,28 dan nilai t hitung 3,07. Ini berarti

terdapat pengaruh positif yang signifikan dari variabel motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis membuktikan bahwa variabel Motivasi Kerja ( X1 ) b e r p e n g a r u h terhadap Kinerja karyawan ( Y), d e n g a n didapat hasil uji t sebesar 3,07, hal ini berarti

bahwa semakin

tinggi atau tidaknya motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Unit Operasional PT BNI, Tbk.

Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis yang berbunyi beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak. Diperoleh koefisien sebesar 0,12 dan nilai t hitung sebesar 1,37. Ini berarti bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel beban kerja terhadap 314

kinerja karyawan, yakni makin meningkatnya beban kerja, maka tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Unit Operasional PT BNI, Tbk.

Pengaruh

Motivasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Melalui

Kualitas

Kehidupan Kerja (Quality of Work life) Hipotesis yang berbunyi motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kualitas kehidupan kerja diterima . Diperoleh koefisien sebesar 0 ,28 dan melalui kualitas kehidupan kerja memberikan pengaruh total sebesar 0,36. Ini berarti

terdapat pengaruh positif yang s i g n i f i k a n

dari

v a r i a b e l motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kualitas kehidupan kerja.

Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Worklife) Hasil

penelitian

menunjukan bahwa

beban

kerja

secara

langsung

berpengaruh terhadap quality of work life sebesar 0,09 atau sebesar 9%, dengan nilai t hitung sebesar 0,82 <1,98 (t tabel) yang menunjukan bahwa tujuan penelitian pertama yaitu untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap quality of worklife pada Unit Operasional PT BNI, Tbk. tidak terbukti.

SIMPULAN Berdasarkan ha si l pengujian dan analisis terhadap data untuk menguji hipotesis-hipotesis penelitian yang diajukan,

diperoleh beberapa kesimpulan

sebagai berikut: 1.

Terdapat pengaruh variable Motivasi terhadap Kinerja karyawan di Unit Operasional PT Bank BNI, Tbk.

2.

Tidak terdapat pengaruh variable Beban kerja terhadap Kinerja karyawan di Unit Operasional PT Bank BNI, Tbk.

315

3.

Terdapat pengaruh variable Motivasi terhadap Kinerja karyawan melalui Kualitas kehidupan kerja (quality of worklife) di Unit Operasional PT Bank BNI, Tbk.

4.

Tidak terdapat pengaruh variable Beban kerja terhadap Kinerja karyawan melalui Kualitas kehidupan kerja (quality of worklife) di Unit OPE (Operasional) PT Bank BNI, Tbk.

DAFTAR PUSTAKA Adityawarman Yudha, Sanim Bunasor, dan Sinaga M. Bonar. (2015). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rak yat I nd o n esia ( Parser) T bk . Cabbing Krekot. Jurnal Manajemen dan Organisasi, Vol. VI, No. 1. Ari, Husnawati. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang. Arifin, Noor. (1999). Aplikasi Konsep Quality of Worklife Dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Usahawan No.10. As’ad, M. (2003). Psikologi Industri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Astianto, Anggit & Suprihadi, Heru. (2014). Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3 No. 7. Bagia, Wayan. (2015). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga. Hamzah B. Uno. (2012). Teori Motivasi & Pengukurannya, Jakarta: PT Bumi Aksara. Hariyati, M. (2011). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kelelahan Kerja Pada Pekerja Linting Manual di PT Djitoe Indonesia Tobacco Surakarta. Skripsi. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Hasibuan, Malayu SP. (2003). Manajemen Su mb er Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. 316

Larasati, Sindi & Gilang, Alini. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (WitelBekasi). Jurnal Manajemen dan Organisasi, Vol. V. Mangkunegara, A. A. (2004). Manajemen Su mber Daya Manusia Peru sahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya. Mangkuprawira, Tb. Sjafri. (2009). Horison Bisnis, Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Bogor: IPB Press. Mathis, Robert L. & John H. Jackson, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Salemba Empat. Putra, A.S (2012). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi M a r k e t i n g d a n K r e d i t P T W O M F i n a n c e Cabang Depok. Institut Pertanian Bogor. Rivai, Veithzal, Prof. Dr. M.B.A. (2004). Manajemen Su mb er Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Samtica, Sinta. (2011). Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Worklife) dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di R S H a j i J a k a r t a . Skripsi. Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia. Sekaran, U . (2003). Research M e t h o d s f o r B u s i n e s s . Jakarta: PT Salemba Empat. Sentot Iskandar, Gredi Granada Sembada. (2012). Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pegawai Bank BJB Cabang Padalarang. Jurnal Ekonomi, Bisnis & EnterpreneurshipVol 6, No.1. Siagian, P r o f .

DR, M . P . A , ( 2002). Kiat M e n i n g k a t k a n

Produktivitas

K e r j a . Jakarta: Rineka Cipta. Siagian, S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit YKPN. Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Untuk Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

317

Suparno Eko Widodo, M.M. PROF. DR. (2015). Manajemen P en g emba n ga n Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pusaka Pengajar. Supriyadi, Edy. (2013). Analisis Jalur dan Structural Equation Model. Jakarta: In Media. Sutrisno, Edy. (2013). Budaya O r g a n i s a s i . Jakarta: Kencana Prenadamedia Group. T Handoko, Hany. (2003). Manajemen.Yogyakarta: BPFE. Tiatna, Cecep. (2015). Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Tjahyanti, Setia. (2013). Pengaruh Qualit y of Work Life Terhadap Produktivitas Karyawan. Toha, M i f t a h . (2012). Perilaku O r g a n i s a s i , K o n s e p

Dasar

dan

A p l i k a si n y a , Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wibowo, (2015). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wibowo, Edy . (2012). Aplikasi Prak tis SPSS Dalam Penelitian. Jakarta: Gava Media. Wirawan, MSL, Sp.A., M.M., M. Si, (2013). Kepemimpinan Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: PT Raya Grafindo Persada. Yukl, G. (2009). Leadership in Organizations. New Jersey: Prentice Hall.

LAMPIRAN

Tabel 1. Ringkasan Hasil Pengujian Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Nama Variabel Eksogen Motivasi

Pengaruh Langsung T hitung 0,28

318

3,07

Tabel 2. Ringkasan Hasil Pengujian Variabel Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Nama Variabel Eksogen Beban kerja

Pengaruh Langsung 0,12

T hitung 1,37

Tabel 3. Ringkasan Hasil Pengujian Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work life) Nama Variabel Eksogen

Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh total

Pengaruh Langsung Motivasi

0,28

0,08

0,36

3,07 T

Tabel 4. Ringkasan Hasil Pengujian Variabel Beban Kerja Terhadap Kinerja

hitun g

Karyawan Melalui Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Worklife) Nama Variabel Eksogen

Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh total

Pengaruh Langsung

Beban kerja

0,12

0,03

0,15

0,82T hitung

Gambar 1. Analisis Jalur 319