Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akutansi Vol. 3 No. 1 Th e-issn : p-issn :

Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akutansi Vol. 3 No. 1 Th. 2017 e-ISSN : 2579-5635 p-ISSN : 2460-5891

PENGARUH KELELAHAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN UNTUK BERPINDAH PADA PT. OTO FINANCE CABANG BANDA ACEH Syamsul Rizal1) dan Badaruddin2) Akademi Keuangan dan Perbankan (AKUBANK) Nusantara Aceh Timur Mahasiswa Program Study Doktor Ilmu Manajemen (DIM) Universitas Syiah Kuala - Banda Aceh email : [email protected] 2) Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh Mahasiswa Program Studi Doktor Ilmu Manajemen (DIM) Universitas Syiah Kuala Banda Aceh email : [email protected] 1)

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kelelahan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah dari PT.Oto Finance Cabang Banda Aceh .Sampel penelitian sebanyak 42 orang pegawai yang diambil secara proporsional sampling pada masingmasing golongan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda.Penelitian ini menemukan bahwa Keinginan Karyawan untuk Berpindah pada PT.Oto Financial cabang Banda Aceh. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung > F tabel dapat diartikan secara simultan kelelahan kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan karyawan untuk berpindah berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi dikalangan karyawan pada PT.Oto Finance cabang Banda Aceh, sehingga hipotesis Ha diterima, sebaliknya hipotesis Ho ditolak. Hasil pengujian statistik juga menunjukkan nilai t hitung > t tabel dapat diartikan secara parsial pengaruh kelelahan kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan karyawan untuk berpindah dari PT.Oto Financial Banda Aceh. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah kelelahan kerja dan iklim organisasi dikalangan karyawan PT.Oto Finance Cabang Banda Acehsecara signifikan dipengaruhi oleh kelelahan kerja dan iklim Organisasi yang terdapat dalam diri masing-masing karyawan. Karena itu, sebaiknya masing-masing PT.Oto Finance cabang Banda Aceh berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawan terhadap Perusahaan yang dipimpinnya. Kata Kunci :

Kelelahan Kerja ,Iklim Organisasi dan Perpindahan Karyawan.

masih cukup tinggi. Walaupun demikian perilaku ini sangat merugikan perusahaan, sehingga menyebabkan perilaku ini selalu diatasi oleh pihak pengusaha. Perpindahan karyawan secara sukarela telah menyebabkan kehilangan tenaga kerja yang harus diganti dengan penerimaan tenaga kerja baru yang kualitas masih belum teridentifikasi. Selain itu penerimaan karyawan baru akan membuat perusahaan harus mengeluarkan biaya rekrutmen, seleksi dan pelatihan yang jumlahnya tidak sedikit. Keinginan berpindah adalah awal dari terjadinya kecendrungan karyawan untuk keluar dari perusahaan karena keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan lain yang layak di tempat lain. Kondisi ini di sebabkan oleh

PENDAHULUAN Selama beberapa dekade terakhir perpindahan karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya semakin dominan terjadi di Indonesia khusunya pada perusahaanperusahaan swasta termasuk di sejumlah perusahaan swasta di Kota Banda Aceh. Perubahan lingkungan kerja yang sangat cepat, persaingan dan semakin tidak menentunya praktik sumber daya manusia dalam berbagai bentuk perusahaan swasta membuat perpindahan karyawan semakin sering terjadi di daerah ini. Keinginan karyawan berpindah kerja adalah kondisi yang normal terjadi ditengah semakin terbukanya lapangan pekerjaan, terutama di kota-kota besar yang permintaan terhadap tenaga kerja ahli dan profesional

32

33

Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akutansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah

berbagai faktor termasuk diantaranya tingkat kelelahan kerja dan iklim organisasi. Kondisi iklim organisasi yang tidak kondusif ditandai dengan buruknya lingkungan kerja, kepemimpinan yang tidak sesuai harapan, jam kerja yang melewati batas, prosedur kerja yang menekan serta tidak adanya jaminan kerja merupakan beberapa penyebab yang menimbulkan niat/keinginan karyawan untuk berpindah pada perusahaan dan pekerjaan lain. Kemudian kelelahan yang disebabkan oleh meningkatnya beban kerja, konflik dan kurangnnya waktu istirahat juga memotivasi keinginan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih longgar. Tak terkecuali, keinginan berpindah dapat terjadi dalam berbagai struktur organisasi termasuk salah satunya pada PT. OtoAuto Finance cabang Banda Aceh. Sejak keberadaanya tahun 2007 di Kota Banda Aceh, perusahaan ini telah menyerap ratusan tenaga kerja yang terdiri dari Sarjana dan lulusan SLTA. Namun sejalan dengan terbukanya lapangan pekerjaan lain yang semakin prospektif di Kota Banda Aceh dengan tingkat kompensasi yang lebih menarik membuat timbulnya keinginan berpindah karyawan dalam setiap waktu. Namun intensitas berpindah tersebut sangat ditentukan oleh tingkat kelelahan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Karyawan bekerja dalam lingkungan yang penuh berbagai masalah apalagi kegiatan penyaluran kredit secara Leasing sering berhadapan dengan sejumlah masalah dengan pihak nasabah dan kondisi ini berpotensi memunculkan ketidaknyamanan dalam bekerja. Karyawan yang puas dengan iklim akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, iklim adalah salah satu faktor yang ikut mempengaruhi keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan yang lebih memuaskan. Kemudian upaya pencapaian target perusahaan juga membuat karyawan harus berhadapan dengan beban tugas yang terus bertambah dan menyebabkan kurangnnya waktu istirahat sehingga kondisi ini sering menimbulkan kelelahan pada karyawan. Karena kelelahan maka tumbuhnya niat dalam hati karyawan untuk berpindah.

TUJUAN PENELITIAN 1. Untuk mengetahui pengaruh kelelehan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh. 2. Untuk mengetahui iklim organisasi terhadap karyawan berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh.

KAJIAN PUSTAKA Kelelahan Kata kelelahan menunjukkan keadaan yang berbeda–beda, tetapi semuanya berakibat kepada pengurangan kapasitas kerja dan ketahanan tubuh. Kelelahan (fatigue) adalah rasa capek yang tidak hilang waktu istirahat (Spirita, 2014:34). Istilah kelelahan mengarah pada kondisi melemahnya tenaga untuk melakukan suatu kegiatan, walaupun itu bukan satu-satunya gejala. Menurut Tarwaka (2014:53) kelelahan adalah suatu mekanisme perlindungan tubuh agar tubuh terhindar dari kerusakan lebih lanjut sehingga terjadi pemuliham setelah istirahat. Kelelahan kerja akan menurunkan kinerja dan menambah tingkat kesalahan kerja.Kelelahan adalah rasa capek yang tidak hilang waktu istirahat (Spirita, 2014). Istilah kelelahan mengarah pada kondisi melemahnya tenaga untuk melakukan suatu kegiatan (Budionoet al, 2013:77). Terbatasnya aliran darah pada otot (ketika berkontraksi), otot menekan pembuluh darah dan membawa oksigen sehingga menyebabkan terjadinya kelelahan (Santoso, 2014:49). Kelelahan merupakan akibat dari kebanyakan tugas pekerjaan yang sama. Pada pekerjaan yang berulang, tanda pertama kelelahan merupakan peningkatan dalam ratarata panjang waktu yang diambil untuk menyelesaikan suatu siklus aktivitas. Waktu pendistribusian yang hati-hati sering menunjukkan kelambatan performansi sebagaimana yang tampak dalam pendistribusian proporsi yang lebih besar dari siklus lambat yang tidak normal. (Nurmianto, 2013:144) Meningkatnya kesalahan kerja akan memberikan peluang terjadinya kecelakaan kerja dalam industri. Pembebanan otot secara


statispun (static muscular loading) jika dipertahankan dalam waktu yang cukup lama akan mengakibatkan RSI (Repetition Strain Injuries), yaitu nyeri otot, tulang, tendon, dan lain-lain yang diakibatkan oleh jenis pekerjaan yang bersifat berulang (repetitive) (Nurmianto, 2013:146). Kelelahan akibat kerja seringkali diartikan sebagai proses menurunnya efisiensi, performans kerja dan berkurangnya kekuatan/ketahanan fisik tubuh untuk terus melanjutkan kegiatan yang harus dilakukan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan kelelahan akibat kerja adalah suatu mekanisme perlindungan tubuh yang dirasakan secara subjektif yang terjadi akibat kerja fisik atau mental secara berulang sehingga menyebabkan ketidaknyamanan, hilangnya efisiensi dan penurunan kapasitas kerja serta ketahanan tubuh yang ditandai oleh adanya pelemahan kegiatan, pelemahan motivasi dan kelelahan fisik. Jenis Kelelahan Kelelahan dapat dibedakan menjadi tiga kelompok menurut Suma’mur (2014:65), yaitu berdasarkan proses, waktu, dan penyebab terjadinya kelelahan. A. Berdasarkan proses, meliputi: 1. Kelelahan otot (muscular fatigue) Kelelahan otot adalah tremor pada otot atau perasaan nyeri yang terdapat pada otot. 2. Kelelahan Umum Kelelahan umum ditandai dengan berkurangnya kemauan untuk bekerja, yang sebabnya adalah pekerjaan yang monoton, intensitas dan lamanya kerja fisik, keadaan lingkungan, Sebab-sebab mental, status kesehatan dan keadaan gizi. B. Berdasarkan waktu terjadi kelelahan, meliputi: 1. Kelelahan akut, yaitu disebabkan oleh kerja suatu organ atau seluruh organ tubuh secara berlebihan dan datangnya secara tiba-tiba. 2. Kelelahan kronis merupakan kelelahan yang terjadi sepanjang hari dalam jangka

34

waktu yang lama dan kadang-kadang terjadi sebelum melakukan pekerjaan, seperti perasaan “kebencian” yang bersumber dari terganggunya emosi. C. Berdasarkan penyebab kelelahan, meliputi: 1. Kelelahan fisiologis merupakan kelelahan yang disebabkan karena adanya faktor lingkungaan fisik, seperti penerangan, kebisingan, panas dan suhu. 2. Kelelahan psikologis terjadi apabila adanya pengaruh hal-hal diluar diri yang berwujud pada tingkah laku atau perbuatan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya, seperti suasana kerja, interaksi dengan sesama pekerja maupun dengan atasan.

Penyebab Kelelahan Kelelahan mempunyai beragam penyebab yang berbeda, yaitu : 1. Beban Kerja Merupakan volume pekerjaan yang dibebankan kepada tenaga kerja, baik fisik maupun mental dan tanggung jawab. Beban kerja yang melebihi kemampuan akan mengakibatkan kelelahan kerja. (Depkes, 2006:24) 2. Beban Tambahan Beban tambahan merupakan beban diluar beban kerja yang harus ditanggung oleh pekerja. Beban tambahan tersebut berassal dari lingkungan kerja yang memiliki potensi bahaya seperti lingkungan kerja. 3. Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kelelahan adalah: a. Iklim Kerja Iklim kerja adalah hasil perpaduan antara suhu, kelembaban, kecepatan gerakan udara dan panas radiasi dengan tingkat pengeluaran panas dari tubuh tenaga

35


b.

c.

kerja sebagai akibat pekerjaannya (Kepmenaker, No: Kep51/MEN/1999). Suhu yang terlalu rendah dapat menimbulkan keluhan kaku dan kurangnya koordinasi sistem tubuh, sedangkan suhu terlalu tinggi akan menyebabkan kelelahan dengan akibat menurunnya efisiensi kerja, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, aktivitas organ-organ pencernaan menurun, suhu tubuh meningkat, dan produksi keringat meningkat. Kebisingan Kebisingan merupakan suara atau bunyi yang tidak dikehendaki karena pada tingkat atau intensitas tertentu dapat menimbulkan gangguan, terutama merusak alat pendengaran. Kebisingan akan mempengaruhi faal tubuh seperti gangguan pada saraf otonom yang ditandai dengan bertambahnya metabolisme, bertambahnya tegangan otot sehingga mempercepat kelelahan (Setiarto, 2002) Penerangan Penerangan ditempat kerja merupakan salah satu sumber cahaya yang menerangi bendabenda ditempat kerja. Penerangan yang baik adalah penerangan yang memungkinkan tenaga kerja melihat pekerjaan dengan teliti, cepat dan tanpa upaya yang tidak perlu serta membantu

4.

menciptakan lingkungan kerja yang nikmat dan menyenangkan. Penerangan tempat kerja yang tidak adekuat juga bisa menyebabkan kelelahan mata, akan tetapi penerangan yang terlalu kuat dapat menyebabkan kesilauan. Faktor Individu a. Umur Umur dapat mempengaruhi kelelahan kerja. Semakin tua umur seseorang semakin besar tingkat kelelahan. Fungsi faal tubuh yang dapat berubah karena faktor usia mempengaruhi ketahanan tubuh dan kapasitas kerja seseorang. (Suma’mur, 2001:73) b. Masa Kerja Masa kerja dapat mempengaruhi pekerja baik positif maupun negatif. Akan memberikan pengaruh positif bila semakin lama seseorang bekerja maka akan berpengalaman dalam melakukan pekerjaannya. Sebaliknya akan memberikan pengaruh negatif apabila semakin lama bekerja akan menimbulkan kelelahan dan kebosanan. Semakin lama seseorang dalam bekerja maka semakin banyak dia telah terpapar bahaya yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja tersebut. Secara garis besar masa kerja dapat


dikategorikan menjadi 3 yaitu: 1. Masa kerja < 6 tahun 2. Masa kerja 6-10 tahun 3. Masa kerja >10 tahun

Iklim Organisasi Iklim organisasi secara objektif selalu ada dan terjadi disetiap organisasi tak terkecuali baik organisasi nir laba maupun organisasi bisnis temasuk dalam organisasi pelayanan publik yang dilaksanakan oleh pemerintah. Iklim organisasi tersebut merupakan suatu konsep yang mlukiskan sifat subjektif dari kualitas lingkungan organisasi. ada sejumlah pengertian dari pendapat para ahli mengenai iklim organisasi adalah sebagai berikut: 1. Litwin dan R.A Stringer (2014) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “...a concept describibing the subjektif natura or quality of the organizational eviroment...Its properties can be perceived or experience y members of the organizational and reported by them in an appropriate questionnaire(kedua kutipan tersebut menjelaskan Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsurunsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisai dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat). 2. Robert G. Owen(2015) dalam bukunya berjudul Organizational Behavior in Education mendefenisikan iklim organisasi sebagai “…study of perceptions that individuals have of various aspects of the environment in the organization” (iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek tentnag lingkungan organisasinya). 3. Robert Stringer (2002) dalam bukunya berjudul Leadership

36

and Organizational Climate mendefenisikan iklim organisasi sebagai”…collection and patten of environmental determinant of aroused motivation”, (iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi). Dengan demikian iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.Toulson dan Smith (2012:455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan yaitu: 1. Multiple measurement – organizational approach Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi. 2. Perseptual measurement – organizational attribute approach Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi. 3. Perseptual measurement – individual approach Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan

37


persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim

organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat. Faktor Mempengaruhi Iklim Organisasi Wirawan (2015:135) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemipinan, pengaturan organisasi dan sejarah organisasi. Faktorfaktor tersebut dapat dijelaskan secara rinci sebagai berikut:

gambar 1. Model Penelitian Praktik Kepemimpinan

Strategi Organisasi

Pengaturan Organisasi

Iklim Organisasi

Sejarah Organisasi

Lingkungan Eksternal

Sumber : Wirawan (2011:135) Gambar di atas menjelaskan dimensidimensi yang terkait dengan iklim organisasi meliputi praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi meliputi peraturan-peraturan yang ada, strategi organisasi, sejarah dan lingkungan eksternal organisasi. Semakin baik praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi meliputi peraturan-peraturan yang ada, strategi organisasi terutama yang berkaitan dengan ketenagakerjaan akan semakin baik iklim yang tercipta dalam sebuah organisasi. Sedangkan sejarah berkaitan dengan pengalaman dan tradisi dalam mengatur berbagai aturan dan budaya secara terkendali. Sementara lingkungan eksternal terkait dengan perkembangan konsumen /pasien/nasabah yang harus dilayani oleh organisasi bisnis dan berdampak terhadap kompleksitas iklim organisasi.

Keinginan Untuk Berpindah (Turnover Intention) Keinginan berpindah kerja adalah keinginan dari individu untuk meninggalkan pekerjaannya sekarang, dengan terlebih dahulu mengevaluasi terhadap pekerjaan sekarang dan berpikir berapa besar biaya untuk meninggalkan perusahaan (pindah), serta jika sudah memutuskan untuk berpindah, individu tersebut akan meninggalkan perusahaan untuk waktu yang akan datang (Panggabean,2014:141). Menurut Siagian (2015:297), keinginan berpindah kerja adalah keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi tempatdia bekerja Arti intensi menurut Kurniasari (2014) adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Dengan demikian dapat didefinisikan bahwa intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk

38


berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Dengan demikian iat untuk berpinda dan mencari pekerjaan lain merpakan niat individu yang belum terwujud. Keinginan berpindah mengarahkanpada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi dalam periode tersebut (Khikmah, 2015) . Keinginan berpindah menurut Fuad Mas’ud (2014:314)terdiri dari beberapa kemungkinan adalah: a. Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini b. Ingin meninggalkan organisasi ini dalam waktu dekat c. Memutuskan untuk meninggalkan organisasi ini d. Sedang mencari pekerjaan lain sekarang e. Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik, akan segera pindah

Kerangka Pemikiran Para peneliti telah menggali berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan

untuk berpindah (turnover intention) diantaranya komitmen organisasi, kepuasan kerja, kelelahan kerja dan bahkan stres . Kelelahan dan dampaknya pada gejala kejiwaan termasuk ketidakpuasan kerja akan meningkatkan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan (Braaten, 2012). Kelelahan akan mengarah niat karyawan untuk berpindah (turnover intentions) (Kavanagh, 2015 dalam Nazia Kelelahan kerja secara positif berhubungan dengan maksud untuk meninggalkan pekerjaan saat ini (Williams, 2013). Faktor-faktor iklim organisasi meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, gaya dan type kepemimpinan serta berbagai macam bentuk hubungan lainnya juga akan mempengaruhi kepuasan kerja serta keinginan karyawan untuk berpindah (turnoverintention). Iklim organisasi yang kurang mendukung dapat menyebabkan menurunnya tingkat kepuasan kerja karyawan yang lambat laun dapat memicu meningkatkannya keinginan untuk pindah (turnover intention) karyawan (Futrell dan Parasuraman, 2014)

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Iklim organisasi Keinginan untuk berpindah Kelelahan kerja

METODOLOGI PENELITIAN Populasi penelitian seluruh karyawan PT. Oto Finance Cabang Banda Aceh yang berjumlah sebanyak 42 orang. Karena ukuran populasi tersebut mencukupi dan terjangkau untuk diteliti maka sampel penelitian adalah seluruh populasi karyawan. Penarikan sampel ini berpedoman pada pendapat Arikunto (2012:134) yang mengatakan bahwa jika populasi kurang dari 100 lebih baik semua diambil sebagai sampel sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi (sensus). Metode sensus dimana seluruh elemen (responden) dari seluruh populasi diteliti satu persatu. Hasilnya merupakan data sebenarnya dan kesimpulan yang ditarik berlaku umum untuk populasi (Supranto, 2012:69).

Untuk memperoleh data mengenai kelelahan kerja, iklim organisasi dan intensi keluar dilakukan pengumpulan data dengan cara sebagai berikut: Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara membagikan kuesioner yang telah dipersiapkan kepada responden yaitu karaywan. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden (Arikunto, 2012:127). Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah tertutup yaitu pertanyaan yang di rancang berbentuk pilihan yang telah disediakan. Kuesioner tersebut selanjutnya disebarkan kepada karyawan sampel .

39


Untuk mengetahui pengaruh kelelahan kerja dan iklim organisasi terhadap intensitas keluar maka dilakukan dianalisis dan pembahasan dengan menggunakan regresi linier berganda melalui bantuan perangkat SPSS adalah : Y = a + b 1X 1 + b 2X 2 + e Keterangan : Y

= Keinginan karyawan untuk berpindah

X1 X2

= Kelelahan kerja = Iklim Organisasi

a

= Konstanta

b

= Parameter Regresi

e

= Error Term

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah keadaan atau ciri-ciri karyawan PT. Oto Financecabang Banda Aceh yang menjadi responden dalam penelitian ini. Karyawan tersebut terpilih seluruhnya diberbagai bidang kerja pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh mulai dari kolektor hingga manajer. Mereka memiliki tingkat umur, jenis kelamin, status dan tingkat pendidikan yang berbeda. Perbedaan karakteristik tersebut membuat berbedanya sikap, persepsi dan perilaku mereka dalam bekerja. Karakteristik karyawan pada PT. Oto Financecabang Banda Acehdapat dilihat pada tabel I-1.

Tabel I . 1

Karakteristik Responden/ Karyawan Pada PT. Oto Finance Cabang Banda Aceh, Tahun 2016

Umur

Jenis Kelamin

Pendidikan

26-30 31-35 36-40 41-45 Total Pria Wanita Total SLTA DIII SI Total

Frekuensi (n) 9 7 7 2 25 19 6 25 13 3 9 25

Persentase (%) 36.00 28.00 28.00 8.00 100.00 76.00 24.00 100 52.00 12.00 36.00 100.00

Sumber :Data Primer (diolah), 2016 Dari hasil penelitian terhadap 25 karyawan yang terdata pada PT. Oto Finance Cabang Banda Acehseperti yang diperlihatkan dalam tabel IV-1, dapat dijelaskan bahwa sebahagian besar atau 36,0% dari jumlah karyawan yang terdata berumur antara 26–30 tahun. Ada 8,00% dengan umur antara 41-45 tahun. Selebihnya 28.0% dan 28.0% dengan tingkat umur antara 31-35 tahun dan antara 36-40 tahun.

Dari 25karyawan yang bekerja PT. Oto Finance Cabang Banda Acehsebahagian besar atau 76,0% berjenis kelamin lakilakidan selebihnya 24,0%berjenis kelamin perempuan.Mereka sebahagian besar atau 88,0% sudah menikah, sementara 12,0% belum menikah. Dilihat dari tingkat pendidikan, sebahagian besar atau 36,0% dari jumlah karyawan PT. Oto Finance Cabang Banda Acehyang terdata adalah mereka dengan

40


tingkat pendidikan SI. Ada 12,0% dari jumlah mereka dengan tingkat pendidikan DIII. Selebihnya 52,0% dari jumlah karyawan dengan tingkat pendidikan SLTA.

dari kuesioner yang digunakan adalah dengan menggunakan uji reliabilitas internal dari nilai Alpha. Uji ini hanya dilakukan satu kali pada sekelompok responden pada masing-masing variabel. Ukuran reliabilitas dianggap handal berdasarkan pada koefesien alpha 0,60 ( Malhotra, 2003:305). Jika derajat kehandalan data lebih besar dari koefesien alpha (α), maka hasil pengukuran dapat dipertimbangkan sebagai alat ukur dengan tingkat ketelitian dan konsistensi pemikiran yang baik.Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel dibawah ini.

Hasil Uji Reliabilitas Penggunaan item-item pertanyaan untuk mendapatkan data mentah yang akan digunakan lebih lanjut dalam penelitian ini mensyaratkan adanya suatu pengujian konsistensi melalui uji reliabilitas, sehingga data yang digunakan untuk analisis benarbenar dapat dipercaya atau memenuhi aspek kehandalan. Uji kehandalan item pertanyaan

Tabel. I . 2 Hasil Uji Reliability

No 1 2 3

Jumlah

Variabel Kelelahan Kerja Iklim Organisasi Keinginan Karyawan Untuk Berpindah

Cronbach’s Alpha

Keterangan

Item

Hitung

Standar >0,60

6 7

0,623 0,676

0,60 0,60

Handal Handal

4

0,622

0,60

Handal

Sumber : Data Primer (diolah), 2016 Uji reliabilitas terhadap 12 jumlah item pertanyaan yang terlibat dalam variabel kelelahan kerja (X1), iklim organisasi (X2) dan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah (Y) pada PT. Oto Finance Cabang Banda Aceh sebagaimana yang diperlihatkan pada tabel I-2 di atas diperoleh nilai alpha masingmasing sebesar 0,623, 0,676 dan 0,622. Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang digunakan untuk pengumpulan data penelitian ini telah dapat tepercaya karena telah memenuhi kredibilitas standar Cronbach”s Alphadengan nilai alpha lebih dari 0,60.

Hasil Uji Validitas

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian merupakan hasil dari seperangkat set indikator dari hasil pembagian kuesioner sehingga data yang dihasilkan tersebut perlu dilakukan uji kebenaran atau validitas. Pengujian validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor item untuk masing-masing dengan menggunakan uji Pearson Product-Moment Coeffisient of Corelation. Pengukuran nilai tersebut di hitung dengan bantuan perangkat program SPSS. Nilai korelasi hasil perhitungan kemudian dibandingkan dengan nilai kritis korelasi product momentpada tingkat signifikansi 5%. Nilai product momentpada df 25 dan tingkat kesalahan 5% adalah sebesar 0,227. Lebih jelas hasil uji validitas dapat dilihat tabel berikut:

Tabel I . 3 Hasil Uji Validitas

Item

Variabel

Koefisien Nilai Kritis r Keterangan

41


Korelasi B1 B2 B3 B4 B5 B6 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 D1 D2 D3 D4

Kelelahan Kerja (X1)

Iklim Organisasi (X2)

Keinginan Karyawan Untuk Berpindah (Y)

-0,025 -0,687 -0,226 -0,604 -0,138 -0,500 0,655 0,604 0,280 0,633 0,610 0,663 0.621 0,470 0,731 0,536 0,534

N = 25 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber :Data Primer (diolah), 2016 Tabel di atas menunjukkan bahwa data yang digunakan untuk variabel penelitian yaitu kelelahan kerja (X1) dan iklim organisasi(X2) serta pada variabel terikat terhadap keinginan karyawan untuk berpindah (Y) terbentuk dari nilai pertanyaan (item B1 sampai dengan D4) yang telah benar-benar

memberikan nilai ukur sesuai dengan kriteria variabel yang diharapkan. Kriteria ini terbukti dari nilai koefisien korelasi >nilai kritis product-moment pada level of significant 5% (0,227), sehingga semua pernyataan yang digunakan untuk variabel penelitian tersebut dapat dinyatakan valid dan signifikan.

Tabel I . 4 Diskriptif Keinginan Karyawan Untuk Berpindah Pada PT. Oto Finance Cabang Banda Aceh Aceh, Tahun 2016

No

1

2

3

Keinginan Karyawan Untuk Berpindah Pegawai selalu berniat untuk berpindah dan mencari pekerjaan yang lebih sesuai. Pegawai sebaiknya mulai mencari pekerjaan lainnya yang lebih sesuai karena apa yang pegawai kerjakan tidak menyenangkan lagi. Karena banyak lapangan kerja lainnya yang menyenangkan di

Sgt Tdk Tdk Setuju Setuju Fr % Fr %

Krg Setuju Fr %

Setuju Fr

%

Sgt Setuju Fr %

Mean

3 12.0 18 72.0 4 16.0 0 0.00 0 0.00 2.040

7 28.0 11 44.0 7 28.0 0 0.00 0 0.00 2.000

0 0.00 14 56.0 11 44.0 0 0.00 0 0.00 2.440


4

luar maka pegawai berniat untuk berhenti. Pegawai sering bosan dan lebih menyenangkan berpindah-pindah dalam bekerja.

42

0 0.00 16 64.0 9 36.0 0 0.00 0 0.00 2.360 2.210

Sumber : Data Primer (diolah), 2016 Tabel I-4 di atas menjelaskankeinginan karyawan untuk berpindah pada PT. Oto Finance Cabang Banda Aceh masih kurang dominan terjadi dengan nilai rata-rata 2.210skor. Angka tersebut mendekati nilai 2 (skor untuk pilihan jawaban tidak setuju). Kondisi ini menandakan sebahagian besar dari jumlah karyawan yang terdata menjawab tidak setuju untuk sejumlah pertanyaan tentang keinginan berpindah tersebut. Kalaupun ada dari mereka yang memilih alternatif pilihan jawaban kurang setuju, setuju dan sangat setuju hanya sebahagian kecil. Dari 4 (empat) indikator pengukuran keinginan karyawan untuk berpindahkaryawan

pada PT. Oto Finance Cabang Banda Aceh, karena banyak lapangan kerja lainnya yang menyenangkan di luar maka pegawai berniat untuk berhentimenjadi indikator yang dominan muncul dari keinginan karyawan untuk berpindahdengan nilai rata-rata tertinggi yaitu 2.440. Angka tersebut juga mendekati nilai 2 (skor untuk pilihan jawaban tidak setuju). Sementara pegawai sebaiknya mulai mencari pekerjaan lainnya yang lebih sesuai karena apa yang pegawai kerjakan tidak menyenangkan lagi menjadi indikator yang kurang dominan muncul dengan nilai mean rata-rata 2000 atau mendekati nilai 2 (skor untuk pilihan jawaban tidak setuju).

KESIMPULAN Dari hasil Penelitian diatas dapat kita simpulkan bahwa Secara parsial kelelahan kerjaberpengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada PT. Oto Finance Cabang Banda Aceh dengan nilai t hitung > t tabel. Dari Iklim organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada PT. Oto Finance Cabang Banda Aceh dengan nilai t hitung < t tabel. Dapat kita lihat Secara simultan kelelahan kerjadaniklim organisasi berpengaruh terhadap keinginan karyawan

DAFTAR KEPUSTAKAAN A.M. Sugeng Budiono Z, dkk (2013) Bunga Rampai Hiperkes dan Keselamatan Kerja, Universitas Diponegoro, Semarang. Ashari Santoso dan Budi (2015) Analisia Statistik dengan Microsoft Exel dan SPSS. Andi Offset, Jakarta

untuk berpindahdengan nilai F hitung > F tabel. Hubungan antara kelelahan kerjadan iklim organisasi dengan keinginan karyawan untuk berpindahPT. Oto Finance Cabang Banda Aceh positif dan relatif kuat Peran variabel kelelahan kerjadan iklim organisasi dalam mendukung keinginan karyawan untuk berpindah masih kurang dominan yang artinya masih banyak faktor lain yang ikut mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah pada PT. Oto Finance Cabang Banda Aceh

Arikunto Suharsimi (2012) ProsedurPenelitian, Rineka Cipta, Jakarta Braaten, D.J. (2015). Occupational Stress In Mental Health Counselors. A Research Paper Submitted In Partial Fulfillment Of The Requirements For The Master Of Science Degree. Cameli A. & Weisberg, J. (2016). Employee's Turnover Intentions And Job

43


Destination Choices. Journal Of Organizational Behaviour, Vol. 23, No. 1, Pp. 109-125. Carrel, M. Dkk. (2012). Human Resource Management: Global Strategies Formanaging A Diverse Workforce. Prentice Hall, New Jersey: Davis K, Newstrom JW (2011) Perilaku dalam Organisasi,.Erlangga, Jakarta. Departemen Kesehatan RI (2016) Modul Pelatihan Bagi Fasilisator Kesehatan Kerja, Jakarta. Depnaker RI (1999) Kep Menakar, No Kep51/MEN/1999 Tentang Nilai Ambang Batas Faktor Fisika, Ditempat Kerja, Depnaker, Jakarta. Depnaker (2014) Training Material Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Bidang Keselamatan Kerja, Depnaker, Jakarta.

Lia Witasari (2015) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions Tesis Tidak DipublikasiProgram Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang Makmun Riyanto (2015) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan Karyawan Berpindah Kerja, Jurnal Pengembangan Humaniora Vol. 8 No. 3, Desember 2014 Malhotra, Naresh (2015) Marketing Research: An Applied Orientation, 4th ed, Prentice Hall, Inc Mueller, John Dwight Kammeyer (2013) Turnover Processes In A Temporal Context:It’s About Time (Online), (Www.Emeraldinsight.Com, Diakses 12 Mei 2014. Nurmianto Eko (2014) Ergonomi Konsep Dasar Dan Aplikasinya, Prima Printing, Surabaya.

Edi Suhanto (2015) Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank Internasional Indonesia), Tesis Tidak DipublikasiProgram Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang

Pengabean S Mutiara (2014) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia

Ginting, Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang (2014) Filsafat Ilmu dan Metode Riset, USU Press, Medan.

Rangkuti Freddy (2013) Riset Pemasaran, Penerbit Gramedia, Jakarta.

Gurajati, Damodar (2016) Ekonometrika Dasar, Erlangga, Jakarta. Heru Setiarto(2012) Beberapa faktor yang berhubungan dengan kelelahan pada Pengemudi Bus Jurusan Jabotabek, Jurnal Transportasi, Jakarta.

Ranni

Sarooj Noor Dan Nazia Maad (2015) Examining The Relationship Between Work Life Conflict, Stress And Turnover Intentions Among Marketing Executives In Pakistan, International Journal Of Business And Managemen, Vol 3, No 11 November 2015 Siagian

Husein Umar (2015), Metode penelitian, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Kurniasari Luvy (2014) Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Job Insecurity Karyawan Terhadap Intensi Turnover,Tesis Tidak DipublikasiProgram Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya

Kusumawardhani (2017) Sebuah PengujianKelelahanKerja sebagai satuJalanUntuk Intensi Keluar di TeknologiProfesional Amerika Serikat, Tesis

Sondang. P (2014) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Simamora (2014) Manajeman Sumber Daya Manusia, Aditama Media, Yogyakarta. Sudarmanto (2015) Analisis regresi Linier Berganda dengan SPSS, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akutansi Vol. 3 No. 1 Th e-issn : p-issn :

Recommend Documents